Consideraii generale privind dreptul muncii Noiunea dreptului muncii Privete regulile aplicate relaiilor individuale si colective ce se nasc

c ntre angajatori i salariaii care muncesc sub autoritatea lor. Munca const n activitatea uman specific, manual i/sau intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile fizice i/sau intelectuale n scopul producerii bunurilor/serviciilor necesare satisfacerii nevoilor lor sau ale altora. Noiune: acea ramur de drept privat a sistemului unitar al dreptului romnesc, alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, conflictele de munc, atribuiile structurilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii. Consideraii generale privind dreptul muncii Obiectul dreptului muncii Obiectul DM const n raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de munc (CIM) i din raporturile juridice conexe acestora (formarea profesional, dialogul social, securitatea i sntatea n munc, jurisdicia muncii); Nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat, reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu; Nu are n vedere munca personal, pentru sine (n gospodrie) i nici pe cea independent sau a liberilor-profesionitilor(avocai, mediatori, practicieni n insolven, medici cu cabinet private, executori judectoreti, experi contabili, arhiteci, ce-i desfoar activitile ca persoane fizice autorizate). Consideraii generale privind dreptul muncii Obiectul dreptului muncii Pentru a nelege semnificaia noiunilor de activitate dependent" i activitate independent", avem n vedere dispoziiile Codul fiscal: - activitatea dependent este cea desfurat de o persoan fizic ntr-o relaie de angajare (art. 7 alin. 1 pct. 2); - nu acioneaz de o manier independent salariaii sau orice alte persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract individual de munc sau prin orice alte instrumente juridice care creeaz un raport angajator/angajat n ceea ce privete condiiile de munc, re.unerarea sau alte obligaii ale angajatorului (art. 127 alin. 3).

Consideraii generale privind dreptul muncii Obiectul dreptului muncii Munca independent (autonom), se realizeaz n baza unui raport juridic existent ntre prestator i beneficiar (altul dect cel de munc) i are anumite caracteristici: - exclude subordonarea prestatorului fa de beneficiar, prile aflndu-se pe poziii de egalitate; - prestatorul este independent dpdv al timpului, locului i modului de organizare a propriei activiti; - desfurarea activitii poate fi ncredinat unor mputernicii sau prepui, ns rspunderea fa de beneficiar este tot a prestatorului; - activitatea prestat n cazul muncii independente are o executare uno ictu; - remuneraia (preul muncii) are tot caracter unitar, global, fiind stabilit pentru rezultatul final al lucrrii; - riscul activitii aparine prestatorului etc. Consideraii generale privind dreptul muncii Obiectul dreptului muncii Munca se presteaz: 1. n afara unor raporturi juridice de munc: - munca benevol: cea desfurat n cadrul diverselor ONG-uri; - munca independent, respectiv cel ce muncete, de sine stttor, fr a fructifica serviciile unei alte persoane, cum sunt: meteugarii i lucrtorul agricol care-i cultiv singur pmntul aflat n proprietatea sa; - munca persoanelor care practic o profesiune liberal. Consideraii generale privind dreptul muncii Obiectul dreptului muncii Munca se presteaz: 2. n cadrul unor raporturi juridice de munc:

- raporturile de munc ale cadrelor militare permanente(Legea nr. 80/1995, modificat, privind Statutul cadrelor militare): datorit specificului lor, raporturile juridice de munc sunt reglementate prin norme speciale, nefcnd parte din obiectul dreptului muncii; - raporturile de munc ale membrilor cooperatori din cadrul: cooperaiei meteugreti; cooperaiei de consum i cooperaiei de credit: nu se integreaz obiectului dreptului muncii. Consideraii generale privind dreptul muncii. Izvoarele dreptului mncii Se clasific n: 1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, Ordonanele de guvern, Hotrrile de guvern, Ordinele minitrilor dac au caracter normativ .a.); 2. izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare). 3. izvoare internaionale: normele UE, n special , regulamentele, care au aceeai for ca i legile naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern,conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i normele Consiliului Europei ratificate de Romnia. Consideraii generale privind dreptul muncii. Izvoarele dreptului mncii Constituia: stabilete principiile fundamentale ale dreptului muncii, drepturile fundamentale ale cetenilor, legate de munc i care intereseaz dreptul muncii: dreptul de asociere (art. 40); dreptul la securitatea i sntatea salariailor (art. 41); dreptul la grev (art. 43); interzicerea muncii forate (art.42) etc; Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn, egalitatea ntre sexe - art. 41 etc.) Consideraii generale privind dreptul muncii.

Izvoarele dreptului mncii Legile: Codul Muncii, Legea 53/2003, republicat; Legea 62/2011 a dialogului social, republicat n 2012; Legea nr. 76/2012 pentru punerea n aplicare a Legii nr.134/2010 privind noul Codul de procedur civil; Legea nr. 202/2002, republicat, privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai; Lege nr. 67/2006, modificat, privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora; Legea cadru nr. 284/2010, modificat, privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice i altele. OUG, OG, HG i ordinele i instruciunile minitrilor. Consideraii generale privind dreptul muncii. Izvoarele specifice ale dreptului mncii 1. Contractele colective de munc (CCM): nu provin de la puterea legislativ sau executiv ci sunt de origine convenional,negociat de ctre subiectele raportului juridic de munc. Potrivit art. 1 lit. i) din Legea 62/2011, republicat, a dialogului social, CCM este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Prin ncheierea CCM se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale. Consideraii generale privind dreptul muncii. Izvoarele specifice ale dreptului mncii 2. Regulamentele interne (ROI) Sunt tot de origine convenional, negociat i cuprind prevederi referitoare la drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;

 Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor (art. 241 i urmtoarele). Regulamentele interne trebuie s cuprind, printre altele: - organizarea lucrului i regulile privind disciplina muncii; - recompensele ce se pot; - modul de aplicare a sanciunilor disciplinare; - reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc; - reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; - drepturile i obligaiile angajatorului i al ale salariailor etc. Consideraii generale privind dreptul muncii. Izvoarele specifice ale dreptului mncii 3. Regulamentele de organizare i funcionare. Potrivit art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i funcionarea unitii; Reprezint acte interne ale angajatorilor; Elaborarea lor nu constituie o obligaie, ci un drept, iar coninutul lor este altul dect cel al regulamentelor interne; Se stabilete organigrama angajatorului, structura sa funcional, compartimentele componente (secii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc), atribuiile acestora, raporturile dintre ele; Constituie temeiul elaborrii fiei posturilor; art. 39 alin. 2 lit. a) din Codul muncii, salariatul are, printre altele; obligaia de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului. se aprob, de regul, de conducerea fiecui angajator. Consideraii generale privind dreptul muncii. Izvoarele specifice ale dreptului mncii

4. Izvoarele neformale: jurisprudena, doctrina, morala (regulile de convieuire social). Prin excepie, anumite hotrri sunt creatoare de drept: - Conform art. 147 alin. (4) din Constituie, Deciziile ... Curii Constituionale sunt general obligatorii i au putere numai pentru viitor. - Hotrrile prealabile pentru dezlegarea unor probleme de drept ale naltei Curi de Casaie i Justiie(art. 512-514 Ncpc), care vizeaz tocmai aplicarea i interpretarea unitar a normelor juridice; - Hotrrile preliminare din dreptul UE pronunate n vederea interpretrii dreptului UE de ctre Curtea de Justiie a Uniunii Europene, n temeiul art. 267 lit. b) din Tratatul privind Funcionarea UE. Principiile dreptului muncii. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale; Reflect esenialul ce rezult din ramura de drept al muncii; Rezult direct din norma juridic, legal sau convenional, sau pot fi deduse pe cale de interpretare. A. generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul legalitii, principiul democraiei; principiul separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n faa legii. B. fundamentale sau specifice dreptului muncii: garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc (art. 38 alin. 5 din Constituie); protecia multilateral a salariailor (art. 38 alin. 2 din Constituie); caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii etc. Principiile dreptului muncii 1.Principiul legalitii: este o cerin fundamental i a activitii dindomeniul dreptului muncii, a raporturilor dintre angajator i angajai, presupune o just aplicare a normelor de drept. Este un principiu esenial, n cadrul cruia trebuie s se regseasc toate celelalte principii. 2.Principiul nengrdirii dreptului la munc i libertatea muncii. Art. 3. din Codul muncii: (1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. (2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. Principiul nengrdirii dr. la munc i libertatea muncii Dreptul la munc presupune libertatea alegerii profesiei, a ocupaiei, a locului de munc n ar sau n afara ei protecia social a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective, stabilitatea n munc etc.

 Art. 191. C. penal: Fapta de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de dispoziiile legale, la prestarea unei munci contra voinei sale sau la o munc obligatorie, se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 3 ani. Art. 9. Codul muncii: Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Principiul nengrdirii dr. la munc i libertatea muncii Prin excepie, nu constituie munc forat: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii etc. i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Existena dreptului la munc nu nseamn garantarea de locuri de munc celor interesai, ci presupune asigurarea altor condiii, cum sunt: formarea profesional adaptat cerinelor pieei muncii, msuri de protecie social eficiente, susinere financiar a celor lipsii temporar de venituri profesionale. 4. Principiul liberei circulaii a forei de munc Se regsete n aproape toate legislaiile rilor membre i trebuie s asigure eliminarea discriminrilor ntre proprii ceteni cetenii celorlalte state membre ce stau sau muncesc pe teritoriul acelui stat. Acest principiu poate fi invocat numai de ctre lucrtori, ci i de ctre un angajator n scopul de a angaja, ntr-un stat membru n care este stabilit, lucrtori care sunt naionali al altui stat membru. Drepturile lucrtorilor de a fi angajai fr discriminare implic n mod necesar obligaia angajatorilor de a-i angaja conform regulilor ce reglementeaz libera circulaie a lucrtorilor. 5. Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii. Art. 5. din Codul muncii: (1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.

(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. 5. Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii. Art. 2 alin. 3 din CCM la nivel naional pe anii 2011-2014: La angajare i la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor respecta dispoziiile legale n vigoare privind aplicarea principiului egalitii de tratament fa de toi salariaii, fr discriminri pe baza de: criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, Handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. 5. Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii. Salariaii se bucur de egalitate de tratament, angajatorului fiindu-i interzis s-i dezavantajeze pe unii n favoarea altora, n ceea ce privete: - ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului juridic de munc; - stabilirea atribuiilor de serviciu; - cuantumul salariilor; - promovarea profesional; - aplicarea sanciunilor disciplinare etc.; Egalitatea de tratament se refer i la atitudinea organizaiilor sindicale fa de de angajatori i a organizaiilor patronale fa de sindicate. 6. Principiul consensualismului i al bunei credine. Art. 57 din Constituie: Cetenii Romniei, cetenii strini i apatrizii trebuie s exercite drepturile i libertile constituionale cu bun-credin, fr nclca drepturile i libertile celorlali". Art. 8 alin. 1) Codul muncii: relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine, fiind n acelai timp i un principiu constituional. Principiul consensualismului rezult i din prevederile art. 8 alin. 2) Codul muncii, participanii la raporturile juridice de munc se vor informa i consulta reciproc, pe toat durata existenei acestora. CIM poare fi modificat numai prin acordul prilor. 6. Principiul consensualismului i al bunei credine.

Anterior ncheierii sau modificrii CIM, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract ori s le modifice. Salariaii au obligaia de fidelitate fa de angajator i pe cea de a respecta secretul de serviciu i alte asemenea obligaii. Buna credin nseamn exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor n consens cu valorile morale, cu loialitate, cu respectarea ordinii de drept. Exercitarea cu rea credin a drepturilor i obligaiilor n cadrul i n afara CIM, d natere abuzului de drept, fraudei la lege, dolului ori violenei. 7. Principiul proteciei salariailor. Art. 6 alin. 1) Codul muncii : Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare". Art. 177 alin. 1) C. muncii: angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale. Contraprestaia angajatorului, corespunztoare efecturii muncii, nu se reduce numai la acordarea salariului, ci presupune, n primul rnd, asigurarea securitii i sntii n munc, i apoi, consecin a desfurrii activitii, plata drepturilor salariale. 8. Asocierea liber a salariailor i angajatorilor. Art. 7, Codul muncii : Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale". Asocierea salariailor i a angajatorilor se realizeaz pentru aprarea drepturilor, ct i pentru promovarea intereselor lor. Aceste obiective se pot urmri nu numai n raporturile dinte organizaiile sindicale cu cele patronale, ci i n raporturile lor cu ali factori: ministere, alte autoriti ale administraiei publice etc. Stabilirea condiiilor de munc, ncheierea contractelor colective, rezolvarea situaiilor pe care le presupun executarea raporturilor de munc, desfurarea concilierii conflictelor de interese, reprezint dialogul sindicatelor cu patronatele. 9. Dreptul la grev. Art. 43 alin. 1) Constituie: Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale", fiind recunoscut chiar i funcionarilor publici. Art. 233 i urm din Codul muncii, salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Participarea salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participle la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Participarea la grev, precum i organizarea acesteia curespectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei.

Dialogul social Noiune: (Legea 62/2011) - procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun; (i) informarea - transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau, dup caz, ctre reprezentanii alei ai angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz; (ii) consultarea - schimbul de opinii n cadrul dialogului social; (iii) negociere colectiv - negocierea dintre angajator sau organizaia patronal i sindicat ori organizaia sindical sau reprezentaii angajailor, dup caz, care urmrete reglementarea relaiilor de munc ori de serviciu dintre cele dou pri, precum i orice alte acorduri n probleme de interes comun; Partenerii sociali Partenerii sociali sunt sindicatele sau organizaiile sindicale, angajatori ori organizaii patronale i reprezentanii autoritilor administraiei publice care interacioneaz n procesul de dialog social. - Sindicat - form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale. Patron - persoan juridic nmatriculat/persoan fizic autorizat sau persoan care exercit o meserie ori profesie n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit i care angajeaz munc salariat. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social Consiliul Economic i Social Patronatele i Sindicatele Organizaie patronal - organizaie a angajatorilor, autonom, fr caracter politic, nfiinat n baza principiului liberei asocieri, ca persoan juridic de drept privat, fr scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor i intereselor comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele proprii. Organizaie sindical - sindicat, federaie sau confederaie sindical ce se constituie pe baza dreptului de liber asociere, n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor si. Organizaiile sindicale. Caracteristici Sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de organizaiile patronale i nu pot desfura activiti cu caracter politic. Personalul ncadrat cu CIM, funcionarii publici, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat, constituire pentru care este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate. Libertatea sindical rezult i din faptul c nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau s nu se retrag dintr-o organizaie sindical, putnd face parte, n acelai timp, numai dintr-o singur organizaie sindical la acelai angajator.

 Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali. Persoanele care dein funcii de demnitate public, magistraii, personalul militar din MAN, MAI, SRI, SPP, SIE i STS, nu pot constitui i/sau adera la o organizaie sindical. Organizaiile sindicale Se constituie, organizeaz, funcioneaz, reorganizeaz i-i nceteaz activitatea prin statutul propriu. Pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciiu deplin i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru svrirea infraciunii. Membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare n exercitarea funciilor lor. Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea CIM ale membrilor sindicatelor pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical. Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical constituie vechime n munc. Prin CCM sau, dup caz, prin acordurile colective, se pot stabili i alte msuri de protecie pentru cei alei n organele executive de conducere ale sindicatelor. Organizaiile sindicale Dobndesc personalitate juridic prin mputernicitul special al membrilor fondatori, prevzut n procesul-verbal de constituire, prin depunerea unei cereri de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul. Hotrrea judectoriei de nfiinare a sindicatului este supus recursului n termen de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Procedura judiciar se judec cu citarea reprezentantului organizaiei sindicale, n termen de 30 de zile. Judectoria este obligat s in un registru special al sindicatelor, n care se nscriu datele de identificare, printre care: denumirea i sediul sindicatului, numele i datele de identificare ale celor ce ocupa funcii de conducere, data nscrierii i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. nscrierea n registrul special al sindicatelor se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitiv a hotrrii pronunate de judectorie iar sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti definitive. Organizaiile sindicale. Patrimoniu Patrimoniul este alctuit din bunurile mobile i imobile afectate la momentul nfiinrii. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia. Organizaia sindical poate dobndi, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile i immobile necesare realizrii scopului pentru care este nfiinat. Pentru construirea de sedii proprii, confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privat a statului ori a unitilor administrativ-teritoriale. Cotizaia pltit de membrii de sindicat este deductibil n cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, potrivit prevederilor Codului fiscal. Organizaia sindical are dreptul:

a) s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii; b) s constituie case de ajutor proprii; c) s editeze i s tipreasc publicaii proprii; d) s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie; e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; f) s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional, n condiiile legii. Organizaiile sindicale. Atribuii. Atribuiile organizaiilor sindicale: - s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiie, pichet de protest, mar, miting i demonstraie sau grev, pentru a-i soluiona cererile; - s apre drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, CCM i CIM, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. - de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora, fr a putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n mod expres. - organizaiile sindicale au calitate procesual activ. - s formuleze propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical. Organizaiile sindicale. Asociere. - Sindicatele se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate. - Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de activitate se pot asocia n federaii sindicale iar dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n confederaii sindicale, dobndind astfel personalitate juridic distinct. - Mai multe federaii sau confederaii sindicale pot constitui uniuni sindicale teritoriale. - Organizaiile sindicale sunt libere s se poat afilia la alte organizaii interne i internaionale cu obiect de activitate similar. Organizaiile patronale* Nu pot desfura activiti cu caracter politic; Sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de sindicate i se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional, astfel: a) patronii se asociaz pentru constituirea unei organizaii patronale; b) dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal; c) dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal. Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate uniuni patronale teritoriale Uniunile patronale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor patronale care au hotrt constituirea acestora. O organizaie patronal nu se poate afilia dect la o singur organizaie patronal de rang superior. *Fomaliti de nscriere, reprezentare, Registre, procedur judiciar similare cu cele ale

sindicatelor. Organizaiile patronale. Drepturi i obligaii reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaia cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional; reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale membrilor lor; promoveaz concurena loial; desemneaz reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de dialog social; la cererea membrilor, au dreptul de a-i asista i reprezenta n faa instanelor de judecat de toate gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori proprii sau alei; elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc; s asigure orice servicii cerute de membrii lor; s formuleze propuneri de legiferare n domeniile specifice de interes. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social Organism consultativ la nivel naional al partenerilor sociali, menit s asigure dialogul social la cel mai nalt nivel. Este compus din preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional, reprezentani ai Guvernului, reprezentantul BNR, preedintele Consiliului Economic i Social i ali membri convenii cu partenerii sociali. Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul-ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei i proteciei sociale. Atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt: a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat; b) dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental; c) elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i standardelor n domeniul dialogului social; d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic; e) negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel naional i monitorizarea aplicrii acestora; Consiliul Economic i Social Este instituie public de interes naional cu personalitate juridic, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale i reprezentani ai societii civile organizate. Este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniul su de competen. Rezultatul acestei consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte normative. Domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social sunt: a) politicile economice; b) politicile financiare i fiscale; c) relaiile de munc, protecia social i politicile salariale; d) politicile n domeniul sntii;

e) educaia, cercetarea i cultura. Consiliul Economic i Social. Atribuii avizeaz actele normative din domeniile de competen; elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativ, analize i studii privind realitile economice i sociale; semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, din Directivele i Regulamentele comunitare. Plenul CES este constituit dintr-un numr de 45 de membri, cte 15 pentru sindicat i patronate i ali 15 din partea societii civile Contractele de munc Contractul colectiv de munc (CCM) 1. Sediul materiei: art. 229 230 din Codul muncii i Legea 130/1996 privind CCM, republicat 2. Noiune: CCM este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. 3. Scopul CCM: - stabilirea clauzelor ce privesc drepturile i obligaiile rezultate din raporturile juridice de munc; - promovarea unor relaii de munc echitabile; - asigurarea proteciei sociale a salariailor; - prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc; - evitarea declanrii grevelor; - protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor i a reprezentanilor salariailor; Contractul colectiv de munc 4. Particulariti: - reprezint legea i voina prilor; - i produce efectele chiar i peste prevederile Codului sau ale legii 130/1996, dac acestea nu sunt imperative i dac, prin coninutul su, nu coboar sub drepturile minimale instituite de lege; - i produce efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii, indiferent de afilierea lor la o organizaie sindical i indiferent daca au sau nu un reprezentant salarial; - este izvor de drept; - este obligatoriu, erga omnes; - se ncheie ntotdeauna n form scris ca o condiie de validitate; - negocierea i, implicit, ncheierea unui CCM la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are mai puin de 21 de salariai; - se pot ncheia i pentru salariaii instituiilor bugetare ns nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale (presupune o oarecare ngrdire a principiului libertii de voin); - este o norm juridic negociat, convenional. Contractul colectiv de munc

5. Caracterele contractului colectiv de munc. a. contract sinalagmatic: presupune o reciprocitate de prestaii, att angajatorul (patronul), ct i salariaii avnd drepturi i obligaii proprii; b. contract cu titlu oneros: prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul avantajelor materiale ce le urmresc (prestarea muncii i respectiv salariul i alte venituri din munc); c. contract comutativ: presupune prestaii cunoscute nc de la ncheierea contractului; d. contract cu executare succesiv; e. contract numit; f. contract solemn: forma scris este impus de lege i apoi de voina prilor; g. reprezint o excepie de la principiul civil al relativitii efectelor contractului i anume: art 1280 C. civ.: Contractul produce efecte numai ntre pri, dac prin lege nu se prevede altfel., avnd n vedere c i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii i angajatorii la care se refer. Contractul colectiv de munc 6. Categorii de CCM: a) CCM la nivel de unitate (angajator); b) CCM la nivel de grupuri de uniti (grupuri de societi comerciale i regii autonome); c) CCM ramurilor de activitate; d) CCM la nivel naional. Contractul colectiv de munc 7. Prevederi comune tuturor contractelor colective de munc - la negocierea clauzelor i la ncheierea CCM, prile sunt egale i libere; - prin CCM se stabilesc clauze privind: condiiile de munc - negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc; - durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile; - CCM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin CCM ncheiate la nivel superior; - CIM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin CCM; salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc; - negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc; - durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile; - CCM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin CCM ncheiate la nivel superior; - CIM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin CCM; Contractul colectiv de munc 8. Alte prevederi referitoare la CCM, cuprinse in acte normative speciale: - Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale stabilete c drepturile salariale suplimentare, drepturile cu caracter social, alte drepturi i faciliti ale personalului didactic auxiliar i nedidactic, al cror cuantum este stabilit de lege ntre limite minime i maxime, senegociaz, n limitele legii, prin CCM; -liderii sindicatelor din nvmnt au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, conform legii cu privire la sindicate i contractului colectiv de munc la nivel de ramur; - asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt superior pentru cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti;

- Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de mas: Salariaii din sectorul privat i public pot primi alocaie individual de hran, acordat sub forma tichetelor de mas, suportat integral pe costuri de angajator, n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, ale bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar, i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori. - alte prevederi referitoare la: sporurile la salarii, premii, reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz n condiii deosebite sau speciale, munca suplimentar sau n zilele nelucrtoare, securitatea i sntatea n munc, acordarea echipamentului de protecie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate n alte localiti. - Legea nr. 193/2006, modificat, privind acordarea tichetelor cadou i a tichetelor de cre. Contractul colectiv de munc 9. Reglementri obligatorii i exclusive prin CCM: - condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc; - modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a relaiilor de munc; - situaiile n care este posibil modificarea CIM n timpul executrii sale, fr a ncheia un act adiional; - situaiile n care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru salariaii; - condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul delegrii i detarii; - condiiile n care salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor pot benefica de compensaii; - msuri sociale pe care trebuie s le acorde angajatorul n ipoteza concedierii colective; - condiiile specifice privind munca la domiciliu, - stabilirea altor zile libere dect cele de srbtoare legal i durata efectiv a concediului de odihn anual; - modalitatea de plat a salariilor prin virament bancar (art. 161 afin. 2 din Codul muncii), etc. Contractul colectiv de munc 10. Reglementri alternative cu CIM: - condiiile n care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaz de o compensaie bneasc; - durata termenului de preaviz n cazul demisiei (nu mai mare de 20 i respectiv 45 de zile); - sectoarele de activitate, unitile sau profesiilepentru care se stabilete o durat a timpului de lucru mai mare sau mai mic de 8 ore pe zi; - sporul de munc suplimentar, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz; - salariaii crora angajatorul le asigur hran, cazare sau alte faciliti; - plata unei pri din salariu n natur. Contractul colectiv de munc Negocierea colectiv. Caracteristici 1. Legea 62/2011 a dialogului social: negociere colectiv = negocierea dintre angajator (organism patronal) i sindicat (organism sindical) sau reprezentani ai angajailor, prin care se reglementeaz relaiile de munc i de serviciu dintre cele dou pri, si orice alte acorduri n probleme de interes comun; 2. Art. 229 C. muncii: negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.

3. Caracteristicile negocierii colective: - la negocierea clauzelor i ncheierea CCM prile sunt egale i libere; - CCM ncheiate cu respectarea legislaiei, constituie voina i respectiv legea prilor; - asigur garania protejrii salariailor mpotriva arbitrariului i abuzurilor patronilor; - negocierea presupune respectarea principiului proporionalitii membrilor comisiei de negociere; - forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem) - intr n vigoare o dat cu nregistrarea lor la ITM (CCM la nivel de unitate) i la MMFPS (CCM la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate). Contractul colectiv de munc Efectele CCM 1. Clauzele CCM produc efecte astfel: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul CCM incheiate la nivel de unitate; b) pentru toti angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat CCM; c) pentru toti angajatii incadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care sa ncheiat CCM i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului; d) pentru toi angajaii, indiferent c sunt sau nu sindicalizai. e) la fiecare dintre nivelurile menionate anterior se ncheie i se nregistreaz un singur CCM. f) prin CCM ncheiate n sectorul bugetar, nu pot fi negociate sau incluse clause referitoare la drepturi n bani i n natur altele decat cele prevazute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal, dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea. g) rspunderea pentru iniierea negocierii i ncheierea CCM, revine angajatorului. Contractul colectiv de munc ncheierea CCM. Procedur. - Angajatorul (organizaia patronal) transmite tuturor parilor o notificare privind intenia de ncepere a negocierilor colective, cu cel putin 45 de zile calendaristice nainte de expirarea celui anterior sau in cel putin 45 de zile de la mplinirea numrului de 21 de salariai, pentru un CCM nou; - dac angajatorul nu ii ndeplinete obligaia de iniiere, sindicatul/ reprezentantul salarial va iniia negocierile; - notificarea este trimis cu cel puin 15 zile nainte de nceperea negocierilor. Sindicatul este obligat s confirme n scris participarea, lipsa confirmrii fiind asociat cu un refuz; - CCM se ncheie pentru o perioad cuprins ntre12-24 de luni putnd fi prelungit o singur dat pentru maximum 12 luni; - CCM i actele adiionale se ncheie n form scris i se nregistreaz prin grija parilor la ITM respectiv MMFPS; - nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele judectoreti, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie. Contractul colectiv de munc Executarea i modificarea CCM - Executarea CCM este obligatorie pentru pri; - Neindeplinirea obligaiilor asumate prin CCM atrage raspunderea prii vinovate;

- Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executrii lui, ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze convin acest lucru. - Modificarile aduse CCM se transpun ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. - Actul adiional se transmite n scris instituiei la care a fost nregistrat iniial CCM i produce efecte de la data nregistrarii sau de la o dat ulterioar, potrivit voinei prilor. Contractul colectiv de munc Suspendarea i ncetarea CCM 1. Suspendarea poate: - s priveasc ntregul CCM sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept nefiind necesar ndeplinirea vreunei formaliti; - fi decis prin acordul de voin al prilor, momentul i durata suspendrii fiind stabilite de pri. - interveni i n caz de for major ce face imposibil executarea sa: catastrophe naturale, crize grave de materii prime i materiale, temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc etc.; 2. ncetarea se poate produce: - la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac nu se convine prelungirea aplicrii acestuia; - prin acordul prilor; - de drept, la data dizolvrii, lichidrii judiciare sau reorganizrii unitii (fuziune, absorbie, divizare). CCM nu poate fi denunat unilateral. Contractul individual de munc 1. Noiune: - Art. 10 din Codul muncii: CIM este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. - In extenso: CIM este o convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit angajat, se oblig, fa de o p.f. sau p.j., numit angajator, s presteze o anumit activitate sub autoritatea acestuia, n condiii adecvate desfurrii muncii, meninerii securitii i sntii n munc, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu. Contractul individual de munc 2. Trasturile caracteristice: este un act juridic numit este bilateral; este sinalagmatic; este un contract cu executare succesiv; este comutativ; este consensual; este oneros; este un contract ncheiat n consideraia persoanei (intuit personae); implic obligaia de a face"; reprezint un raport de autoritate; intervine ntre angajator i o persoan fizic; implic obligaia de a face.

Contractul individual de munc Condiiile ncheierii contractul individual de munc 1. Condiii comune tuturor contractelor: 1.1. Capacitatea: - aptitudinea subiectului de drept de a deveni titular de drepturi i obligaii; - capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului la munc, t i n privina exerciiului acestui drept; - Persoana fizic dobandete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, ns, cu titlu de excepie, poate ncheia un CIM n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul parinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregatirea profesional; - ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis; - La ncheierea CIM se va face meniune despre ncuviinare, iar prinii sau tutorii minorului, vor semna contractul alturi de el; - Lipsa acordului atrage nulitatea absolut; - ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este Interzis Contractul individual de munc Condiiile ncheierii contractul individual de munc 1. Condiii comune tuturor contractelor: 1.2. consimmntul: voina juridic de a ncheia contractual de munc. - Este guvernat de principiul libertii de voin; 1.3. obiectul: conduita prilor stabilit prin actul juidic, respective aciunile la care prile sunt ndreptite sau de care sunt inute. 1.4. cauza contractului: este condiia esenial de validitate a actului juridic care const n scopul urmrit de pri la ncheierea actului juridic, respectiv de angajator i de angajat. Contractul individual de munc Condiiile ncheierii contractul individual de munc 1. Condiii comune tuturor contractelor: 1.2. consimmntul: voina juridic de a ncheia contractual de munc. - Este guvernat de principiul libertii de voin; 1.3. obiectul: conduita prilor stabilit prin actul juidic, respective aciunile la care prile sunt ndreptite sau de care sunt inute. 1.4. cauza contractului: este condiia esenial de validitate a actului juridic care const n scopul urmrit de pri la ncheierea actului juridic, respectiv de angajator i de angajat. Contractul individual de munc Condiiile ncheierii contractul individual de munc 2. Condiii specifice CIM: 2.1. avizul prealabil, 2.2. starea de sntate, 2.3. condiiile de studii sau vechime n specialitate. 3. Alte condiii se pot referi la: 3.1. condiii de fond (existena postului, avizul medical,) i condiii de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic);

3.2. condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii; 3.3. condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob etc.; 3.4. condiiile eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea CIM i condiiile neeseniale care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor, nu determin totui existena actului juridic. Contractul individual de munc Elementele CIM prestarea muncii; salariul; raportul de subordonare. Elementele CIM I. Prestarea muncii. Caracteristici: - pentru salariat are ca scop remuneraia n schimbul muncii prestate. - salariatul trebuie s realizeze norma de munc sau, dup caz, s ndeplineasc atribuiile ce i revin conform fiei postului (descrierea postului i cerinele acestuia); - orice CIM presupune prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, potrivit programului de lucru stabilit de angajator, de regul fiind de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art. 112 din Codul muncii). - munca poate fi una fizic (muncitori, construcii) i intelectual, n cazul actorilor, profesorilor etc. - riscurile i sarcina activitii sunt suportate de angajator. Dac cel care presteaz munca suport aceste riscuri, acesta nu este salariat, ci are calitatea de lucrtor independent (profesii liberale, cum ar fi avocaii, notarii publici) Elementele CIM. Prestarea muncii. Alte obligaii aferente prestrii muncii: a. s respecte regulile de disciplina muncii: este n strns corelaie cu drepturile i ndatoririle salariailor. b. s respecte prevederile cuprinse n regulamentul intern, n CCM aplicabil i n CIM. c. s fie fidel fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu. n virtutea obligaiei de fidelitate, salariatul este inut s nu i concureze angajatorul. d. s respecte msurile de securitate i sntate a muncii n unitate. Potrivit prevederilor art. 175 C. muncii, angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Elementele CIM. Prestarea muncii. Normele i normativele de protecie a muncii vor stabili: - msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; - msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; - msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; - dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organism speciale de asigurare a securitii i sntii n munc (SSM). * Msurile privind SSM nu pot s determine obligaii financiare pentru salariai.

* Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale. * Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor sai n domeniul SSM. * Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze SSM a salariailor. Elementele CIM. Salariul. II. Salariul: este un element al CIM tocmai pentru c acesta este un contract cu titlu oneros. Clasificarea salariilor: - salariul nominal: este suma pltit de angajator, stabilit conform mecanismelor pieei; - salariul global: suma de la care se pornete n cazul negocierilor; - salariul real: este cantitatea de bunuri si servicii ce se poate cumpra pe baza salariului nominal. Salariul real este raportul dintre salariul nominal i indicele preurilor din pia. Pentru stabilirea salariului unui angajat se au n vedere urmtoarele: - nivelul de instruire i pregtire profesional; - studiile; - locul si tipul de activitate prestat; - vechimea; - rezultatele muncii prestate i altele. CIM. Salariul minim garantat. Art. 41 alin. 2 din Constituie: Salariaii au dreptul la ... instituirea unui salariu minim brut pe ar... Art. 164. Codul muncii: Salariul de baza minim brut pe ar garantat n plat,corespunzator programului normal de munc, se stabilete prin HG, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor (pt. anul 2012 - 700 Ron, conform HG 1225/2011). Dac programul normal de munc este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numarul mediu de ore lunar potrivit programului de lucru. Angajatorii nu pot negocia i stabili salarii de baz prin CCM sau CIM, sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat s garanteze n plata un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic si n cazul n care salariatul este prezent la lucru dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baza minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotinta salariailor prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform CCM sau CIM, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. CIM. Elementele salariului. Art. 160 din Codul muncii: Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile i alte adaosuri. 1. Salariul de baz: este salariul de ncadrare care variaz n funcie destudii, calificare i pregtire profesional, importana postului, competene profesionale, rspundere etc. Este elementul de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi (indemnizaii, sporuri etc.);

2. Indemnizaiile: sunt sume pltite peste salariul de baz care, de regul, compenseaz cheltuielile pe care salariatii le efectueaz pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Exemple: pt. funcii de conducere, delegare, detaare, instalare, personalul trimis n misiune permanent n strintate etc. 3. Primele, adaosurile i sporurile la salariu: se cuvin salariailor pentru performanele individuale, pentru timpul n care munca prestat este n condiii deosebite ori speciale, pentru a compensa efortul suplimentar depus sau riscul meseriei. 4. Potrivit Deciziei 414/2005 a Curii Constituionale, drepturile salariale suplimentare, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituie care, aadar, pot fi modificate sau chiar anulate. Elementele CIM. Sistemul de salarizare. Sistemul de salarizare se stabilete: 1. prin negocieri colective i/sau individuale ntre partenerii de dialog social 2. prin lege, pentru personalul bugetar, cu consultarea reprezentanilor salariailor. Formele de salarizare: - salarizarea n regie: se practic n sectoarele de activitate n care este practic imposibil diferenierea muncii pentru fiecare lucrtor n parte. - salarizarea n acord: consta n remunerarea salariailor n conformitate cu valoarea produciei sau serviciilor desfurate. Mrimea salariului trebuie s fie situat ntre dou limite stabilite acceptate de angajatori i angajai. Limita inferioara este stabilit fie de lege (salariul minim pe economie) i reprezint cuantumul minim suportabil pe care acetia l pot primi pentru munca prestat. Limita maxim a salariului este totalitatea venitului realizat de angajator i care constituie fondul general de salarii. Elementele CIM. Principiile salarizrii. Principiile salarizrii: 1. Principiul negocierii salariilor: potrivit art. 162 alin. 2 din C. muncii Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.. Negocierea se realizeaz n mod colectiv i individual. 2. Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice, prin lege. Este o excepie de la principiul anterior, motivat de necesitatea existenei unui echilibru bugetar. ns, stabilirea salariilor publice, se face cu consultarea partenerului de dialog social. 3. Principul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal. Art. 159 alin. 3 din C. muncii instituie regula potrivit creia, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Elementele CIM. Principiile salarizrii. 4. Principiul diferenierii salariilor n funcie de criterii ndividuale i/sau care in de locul de munc. Ex: spor salarial de 15% pt cei ce dein titlul tiinific de doctor. 5. Principiul indexrii i compensrii salariilor. Previn scaderea puterii de cumprare a salariului din cauza unori factori precum inflaia, deprecierea monedei etc., dar vizeaz i creterile salariale ca urmare a creterii productivitii i veniturilor angajatorului. 6. Principiul confidenialitii: Potrivit art 163 din C. muncii, Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidentialitii. ns, n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor,

confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau reprezentanilor salariailor. nclcarea poate fi sancionat disciplinar. Elementele CIM. Reguli privind plata salariilor Reguli: Art 166 Salariul se platete n bani, cel puin lunar, la data stabilita in CIM, CCM sau n RI. Plata salariului se poate efectua cash sau prin virament bancar. Plata n natur a unei pari din salariu este posibil numai dac e prevazut expres n CCM sau n CIM. ntarzierea nejustificat a plaii salariului sau neplata poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Plata salariului se dovedete prin semnarea tatelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Elementele CIM. Reguli privind plata salariilor Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac: - datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i - a fost constatat printr-o hotarare judecatoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului, va fi respectat urmatoarea ordine: a) obligaiile de intreinere, conform Codului civil nou(fost al familiei); b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun, jumtate din salariul net. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate i este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului. Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariului Potrivit art. 41 lit. b), din C. fiscal, sunt supuse impozitrii pe venit, n cuantum de 16 %, veniturile din salarii. Sunt considerate venituri din salarii: 1. toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui CIM sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. 2. indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public; 3. indemnizaii din activiti desfurate ca urmare a unei funcii alese n cadrul persoanelor juridice fr scop patrimonial; 4. drepturile de sold lunar, indemnizaiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; 5. indemnizaia lunar brut i suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societi naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i la regiile autonome; Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariului

Sunt considerate venituri din salarii: 6. orice alte sume sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor n vederea impunerii. 7. utilizarea oricrui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimonial afacerii, n scop personal, cu excepia deplasrii pe distan dus-ntors de la domiciliu la locul de munc; 8. cazare, hran, mbrcminte, personal pentru munci casnice, precum i alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un pre mai mic dect preul pieei; 9. mprumuturi nerambursabile; 10.anularea unei creane a angajatorului asupra angajatului; 11.abonamentele i costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, n scop personal; 12.permise de cltorie pe orice mijloace de transport, folosite n scopul personal; 13.primele de asigurare pltite de ctre suportator pentru salariaii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plii primei respective, altele dect cele obligatorii; 14.tichete-cadou acordate potrivit legii. Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariului Urmtoarele sume nu sunt incluse n veniturile salariale i nu sunt impozabile: 1. ajutoarele de nmormntare, ajutoarele pentru pierderi produse n gospodrii ca urmare a calamitilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave i incurabile, ajutoarele pentru natere, veniturile reprezentnd cadouri pentru copiii minori ai salariailor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la i de la locul de munc al salariatului, costul prestaiilor pentru tratament i odihn, inclusiv transportul pentru salariaii proprii i membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevzut n CCM i/sau CIM. 2. Cadourile oferite de angajatori n beneficiul copiilor minori ai angajailor, cu ocazia Patelui, zilei de 1 iunie, Crciunului i a srbtorilor similar ale altor culte religioase, precum i cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, n msura n care valoarea cadoului oferit fiecrei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depete 150 lei. Contractul individual de munc. Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariului 1. Angajatorii au obligaia de a calcula, de a reine i de a vira lunar contribuiile de asigurri sociale obligatorii. 2. Cotele de contribuii sociale obligatorii sunt urmtoarele: a) pentru contribuia de asigurri sociale: a1) 31,3% pentru condiii normale de munc din care 10,5% ca i 20,8% CA; a2) 36,3% pentru condiii deosebite de munc din care 10,5% ca i 25,8% CA; a3) 41,3% pentru condiii speciale de munc din care 10,5% ca i 30,8% CA; b) pentru contribuia de asigurri sociale de sntate: b1) 5,2% pentru contribuia angajatului; b2) 5,2% pentru contribuia angajatorului; c) 0,85% pentru contribuia pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate; d) pentru contribuia la bugetul asigurrilor de omaj: d1) 0,5% pentru contribuia angajatului; d2) 0,5% pentru contribuia angajatorului; e) 0,15% - 0,85% pentru contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, difereniat n funcie de clasa de risc, datorat de angajator; f) 0,25% pentru contribuia la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, datorat de angajator (intervine n caz de insolvabilitate a angajatorului).

Elementele CIM. Raportul de subordonare Raportul de subordonare se caracterizeaz prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care, potrivit acestui element al CIM, poate da dispoziii i directive angajatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i sanciona abaterile de la disciplina muncii pentru c salariatul i desfoar activitatea n unitatea aparinnd angajatorului su, utilizeaz materia prim i mijloacele de producie ale acestuia Subordonarea are dou componente: economic i juridic. 1. Subordonarea economic rezult din aceea c angajatorul asigur angajatului i familiei sale mijloacele de existen, salariul fiind, ca regul, unicul venit de care acesta dispune, n schimbul muncii prestate. 2. Subordonarea juridic se exercit prin acte unilaterale/bilaterale aleacestuia ncheiate la nivel colectiv sau individual cu salariaii (fia postului i regulamentului intern ntocmite la nivelul angajatorului). Elementele CIM. Raportul de subordonare Drepturile ce rezult din raportul de subordonare, conferite angajatorului, trebuie exercitate cu bun credin ori prin aciuni care respect demnitatea i contiina salariatului, fr nicio discriminare. Drepturile angajatorului, care denot autoritatea sa, pot fi grupate n: - de a organiza activitatea n instituia n care presteaz munca angajatul; - de a da dispoziii angajatului cu privire la prestarea muncii de ctre acesta; - de a controla activitatea prestat de angajat i dac este cazul, de a constata i a sanciona abaterile disciplinare. Contractul individual de munc Executarea CIM Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc prin lege i/sau prin negociere, n cadrul CCM i al CIM. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege= interdicie expres! Orice nelegere, convenie, tranzacie, prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi, este lovit de nulitate. Executarea CIM se dovedete de ctre pri prin orice mijloc de prob. Contractul individual de munc Executarea CIM. Drepturile salariailor Principalele drepturi ale salariailor: salarizare pentru munca depus; repaus zilnic i sptmnal; concediu de odihn anual; egalitate de anse i de tratament; demnitate n munc; securitate i sntate n munc; acces la formarea profesional; informare i consultare; de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; protecie n caz de concediere; negociere colectiv i individual; de a participa la aciuni colective; de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Contractul individual de munc Executarea CIM. Alte drepturi ale lucrtorilor. Alte drepturi prevzute de legi speciale sau de CCM aplicabile: Funcionarii publici (L 188/1999, republ): dreptul la carier; dreptul la opinie; cei care, potrivit statutului propriu, sunt obligai s poarte uniform n timpul serviciului o primesc gratuit; pot fi alei sau numii ntr-o funcie de demnitate public; Magistraii (L 303/2004, republ): dreptul la un concediu de odihn pltit de 35 de zile lucrtoare; dreptul la nchirierea locuinelor de serviciu; beneficiaz anual de 6 cltorii n ar dus-ntors, gratuite, la transportul pe calea ferat clasa I, auto, naval i aerian sau de decontarea a 7,5 litri combustibil la suta de kilometri pentru 6 cltorii n ar dus-ntors. Contractul individual de munc Executarea CIM. Obligaiile salariailor n principal, salariatului are urmtoarele obligaii: de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; de a respecta disciplina muncii; de a respecta prevederile cuprinse n RI, CIM i n CCM; de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; de a respecta secretul de serviciu. Contractul individual de munc Executarea CIM. Alte obligaii ale lucrtorilor Alte obligaii prevzute de lege sau de CCM aplicabile: Funcionarii publici: au obligaia s se abin de la orice fapt care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcionarilor publici; le este interzis s ocupe funcii de conducere n structurile sau organele de conducere, alese sau numite, ale partidelor politice; nalilor funcionari publici le este interzis s fac parte din partide politice; Sunt obligai s urmeze anual cursuri de perfecionare profesional. Magistraii: sunt datori s se abin de la orice acte sau fapte de natur s compromit demnitatea lor n profesie i n societate; sunt obligai s pstreze secretul deliberrilor i al voturilor la care a participat, inclusiv dup ncetarea exercitrii funciei; s rezolve lucrrile n termenele stabilite i s soluioneze cauzele n termen rezonabil, n funcie de complexitatea acestora, i s respecte secretul profesional. sunt obligai s prezinte declaraia de avere i de interese. Contractul individual de munc Executarea CIM. Drepturile angajatorului Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

 s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, CCM aplicabil i RI; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. Contractul individual de munc Executarea CIM. Obligaiile angajatorului n principal, angajatorul, are urmtoarele obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din CCM i CIM; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, pot prejudicia activitatea unitii s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor ce pot afecta substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa i s calculeze, rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile obligatorii; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Contractul individual de munc Modificarea CIM Modificarea CIM, printre altele, se refer la: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de lege, CIM i CCM. Ca regul, CIM poate fi modificat numai prin acordul prilor. Contractul individual de munc Modificarea CIM Anterior modificrii CIM, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice. Orice modificare a unuia dintre elementele contractului, n timpul executrii CIM, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntrun alt loc de munc dect cel prevzut n CIM.

Contractul individual de munc Modificarea CIM. Delegarea. Delegarea const n exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc = este o msur temporar. Pe durata delegrii, salariatul, i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n CIM. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de CCM aplicabil. Exemplu: CCM naional pe anii 2011-2014, art. 33 alin. (2) Salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum i cele care alpteaz nu vor putea fi detaate dect cu acordul lor. Contractul individual de munc Modificarea CIM. Detaarea. Detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Pe durata detarii, salariatul, i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n CIM Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. (graviditate, salariatul i crete singur copilul minor, starea de sntate, dovedit prin acte medicale etc.) Contractul individual de munc Modificarea CIM. Detaarea. Trsturile caracteristice ale detarii: Este o msur temporar; poate fi dispus pentru cel mult un an i, n mod excepional, poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni; Doar pentru primul an poate fi dispus unilateral, fiind obligatory pentru salariat, n baza consimmntului prealabil exprimat la ncheierea CIM. Prelungirile presupun acordul salariatului. Implic plata obligatorie a cheltuielilor de transport i cazare i o indemnizaie de detaare, n condiiile legii sau CCM aplicabil. Ex: CCM naional pe anii 2011-2014, art. 46 n cazul n care detasarea depete 30 de zile consecutive, n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egala cu 50% din salariul de baz zilnic. nceteaz prin expirarea termenului, prin revocarea detarii, prin acordul prilor sau prin ncetarea CIM. Contractul individual de munc Suspendarea CIM Suspendarea CIM presupune ncetarea temporar a prestrii muncii i implicit a remuneraiei i a unor drepturi salariale i conexe salariului.

 n cazul suspendrii CIM se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea CIM, cu excepia situaiilor n care CIM nceteaz de drept. Oricnd, n timpul perioadei de suspendare a CIM intervine o cauz de ncetare de drept a acestuia, cauza de ncetare de drept prevaleaz. Suspendarea CIM se poate produce de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral, la iniiativa uneia dintre pri. Contractul individual de munc Suspendarea de drept a CIM CIM se suspend de drept n urmtoarele situaii: concediu de maternitate sau paternal; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; for major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; Contractul individual de munc Suspendarea de drept a CIM Alte cazuri expres prevzute de lege sau CCM aplicabil: pe durata ntreruperii activitilor n construcii din cauza condiiilor meteo, pn la 90 de zile; Pe perioada ntreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme (+37C i 20C); Prin pornirea aciunilor judiciare n rspundere contra directorilor, pentru daune cauzate societii de acetia prin nclcarea ndatoririlor lor fa de societate, pn la rmnerea irevocabil a hotrrii. Contractul individual de munc Suspendarea din iniiativa salariatului. CIM poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev. Contractul individual de munc Suspendarea din iniiativa angajatorului

 CIM poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. f) ca sanciune disciplinar, numai potrivit legilor speciale. Ex: Art. 100 lit. d) din Legea 303/2004 (Statutul magistrailor) republ: suspendarea din funcie pe o perioad de pn la 6 luni; n cazurile prevzute la lit. a) i b), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Contractul individual de munc Suspendarea din iniiativa angajatorului n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va putea reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului sau a reprezentanilor salariailor SAU Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta putnd oricnd s dispun reluarea activitii. Contractul individual de munc Suspendarea din iniiativa ambelor pri Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul: pentru interese personale; concediilor fr plat pentru studii funcionarilor publici, pentru un interes legitim, raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivat a acestuia, pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 ani. Contractul individual de munc ncetarea CIM Contractul individual de munc poate nceta astfel: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitative prevzute de lege. Contractul individual de munc ncetarea de drept a CIM

 CIM nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a CIM, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; Contractul individual de munc ncetarea de drept a CIM CIM nceteaz de drept f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului CIM ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Contractul individual de munc ncetarea de drept a CIM Pentru situaiile prevzute la lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a CIM se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a CIM atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Persoana care a prestat munca n temeiul unui CIM nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor iar dac prile nu se neleg, nulitatea se va pronuna de ctre instana judectoreasc. Contractul individual de munc ncetarea CIM din iniiativa angajatorului ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului = CONCEDIEREA. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Este interzis concedierea salariailor:

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Contractul individual de munc ncetarea CIM din iniiativa angajatorului Concedierea salariailor nu poate fi dispus pe durata: a) incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) n care femeia salariat este gravid, dac angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) concediului de maternitate; e) concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, dect dac se dispune concedierea pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate ale acelui salariat; h) efecturii concediului de odihn. Cele de mai sus sunt inaplicabile n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului.