Managementul performantei: un scenariu pozitiv

incepe cu setarea de obiective SMART (specifice, masurabile, (de) atins, realiste, incadrate in timp) stabilite pentru fiecare departament si pentru fiecare angajat; aceste obiective trebuie sa fie stabilite, in mod evident, in functie de strategia de business a companiei; un pas urmator ar fi implementarea sistemului de feed-back 360 angajatul primeste feed-back nu numai de la manager, dar si de la colegii situati pe acelasi nivel ierarhic, subordonati si clienti; acest sistem de feed-back masoara aspecte diferite pentru fiecare criteriu evaluat: a) cum performeaza angajatul in momentul de fata - comportamentul actual; b) care este performanta asteptata (in functie de obiectivele S !"#, descrise mai sus); dupa ce feedback-ul a fost colectat si procesat, rezultatele sunt prezentate angajatului intr-o forma usor de inteles si cat mai !prietenoasa"; aceste informatii vor fi folosite pentru revizuirea obiectivelor, construirea unor planuri de actiune si a unui program de dezvoltare profesionala (coaching cu superiorul direct$ training) cel mai important aspect este ca, in felul acesta, anga#atii se obisnuiesc sa ofere si sa primeasca feed-back, dobandesc incredere in proces si se simt motivati sa se implice in elaborarea unei strategii de imbunatatire a performantei proprii%

&sti responsabil de supravegherea muncii altora' (aca da, stii prea bine ca angajatii nu fac intotdeauna ce ai vrea tu sa faca% )e de-o parte, acestia actioneaza instructiuni% ca si cum ar fi cei mai competenti profesionisti% )e de alta parte, isi amana treaba, rateaza termenele limita si asteapta mereu ulti dau vina pe altcineva atunci cand munca lor nu are succes$ Si% mai rau decat orice% anga#atii devin defensivi atunci cand incerci sa-i instruiesti pentru a-si indeplini sarcinile in mod e&celent si eficient$ !sadar, ce poate face un supraveghetor' nivelul asteptarilor tale% anagementul performantei este

raspunsul% #rebuie sa incepi prin a afla e*act de ce angajatul nu se ridica la

)oate ca acesta nu a inteles e*act ce trebuie sa faca% )oate ca nu are timp, unelte, talent, training sau temperamentul necesare pentru a-si duce treaba la bun sfarsit% )oate ca nu este de acord cu cerintele sau asteptarile tale% +ricum ar sta lucrurile, nu vei avea un angajat performant si dedicat pana nu identifici e*act ce este in neregula cu modul sau de functionare% (iagnosticarea problemelor de performanta prin managementul performantei ,and un angajat esueaza la locul de munca, e indicat sa iti pui urmatoarea intrebare: -,e anume, legat de sistemul de munca, poate sa determine esecul' ,el mai frecvent, daca angajatul stie ce trebuie sa faca, raspunsul este timpul, uneltele, trainingul, temperamentul sau talentul% ,ele mai usoare lucruri de rezolvat si cele care afecteaza cel mai mult fidelizarea angajatilor sunt mijloacele de orice fel, timpul si trainingul% !ngajatul trebuie sa aiba mijloacele, timpul si trainingul necesare pentru a-si e*ecuta bine sarcinile de serviciu . altfel, vor pleca spre un alt angajator care reuseste sa i le asigure, afirma about%com% !cestea sunt intrebarile-cheie la care tu si angajatul tau veti trebui sa raspundeti pentru a diagnostica problemele de performanta care rezulta in urma tentativelor de management al performantei% /rmatoarea lista pentru managementul performantei angajatilor va ajuta la diagnosticarea problemelor de acest gen% 0 0 ,e parte din sistemul de lucru poate determina esecul unui angajat' !ngajatul stie e*act ce trebuie sa faca, ce vrei sa faca' ,unoaste acesta

obiectivele si rezultatele asteptate de catre directiune' !re angajatul aceeasi perspectiva ca si tine' 0 !re angajatul incredere in propriile competente, pentru a indeplini sarcinile

asociate obiectivului' &*pertii spun ca amanarea efectuarii sarcinilor este, de cele mai multe ori, rezultatul stimei de sine scazute, de parte angajatului, al

neincrederii in propriile forte, necesare pentru a duce la bun sfarsit o anumita sarcina% )e de alta parte, amanarile pot fi si rezultatul suprasolicitarii angajatului, atunci cand i se cer mai multe sarcini decat poate efectua in unitatea de timp% 0 !ngajatul isi gestioneaza munca in mod eficient' (e e*emplu, separa

sarcinile mari in actiuni fezabile mai mici' !re vreo metoda pentru urmarirea progresului proiectelor si a sarcinilor in asteptare' 0 !i stabilit o cale critica pentru munca angajatului tau' !cest lucru

presupune identificarea punctelor majore ale unui proiect, asupra carora ai dori sa primesti feedback din partea angajatului% 1ti respecti responsabilitatea de a participa la sedintele la care ti se ofera acest feedback' 0 !ngajatul lucreaza cu oamenii potriviti sau de care are nevoie pentru a

finaliza un proiect' ,eilalti membri ai echipei sunt responsabili si isi indeplinesc sarcinile' (aca nu, este ceva ce poate face angajatul pentru a-i ajuta' 0 !ngajatul intelege ce rol are munca sa in cadrul imaginii de ansamblu a

companiei' !preciaza compania valoarea muncii adaugate, spre succesul sau' 0 !ngajatul intelege ce anume constituie succesul in cadrul companiei' )oate

ca acesta crede ca munca sa este perfecta, iar tu esti un manager pretentios si arogant% 0 !ngajatul se simte pretuit si ii sunt recunoscute meritele pentru munca pe

care o indeplineste' Se simte recompensat pe masura pentru contributia sa' 1ntelegerea acestor probleme in managementul performantei ii asigura managerului posibilitatea de a ajuta un angajat sa reuseasca% ,and urmezi acesti pasi si raspunzi la aceste intrebari intr-un mod adecvat managementului tau, angajatul poate fi ajutat sa reuseasca% anagementul performantei este cea mai

buna modalitate pe care o ai de a incuraja si de a instrui succesul profesional al angajatilor tai%