Sunteți pe pagina 1din 633

1

PREFA

Prezentul raport i propune s realizeze o analiz a principalelor instrumente juridice existente la nivel internaional, care reglementeaz relaiile de munc i de securitate social, urmrind s prezinte garaniile juridice de care beneficiaz lucrtorii la locul de munc. Drepturile sociale sunt universale si indivizibile. Ele nu sunt un cadou si trebuie eliminata ideea ca vremelnicii statatori de tara, vremelnicii legiuitori, vremelnicii conducatori, au dreptul sa schimbe din temelii orice reglementare pentru ca trebuie sa satisfaca niste interese ale unei clientele mai mari sau mai mici. Incercam sa cream un alt mod de a vedea legislatia muncii, un alt mod de a o implementa, un alt mod de a o operationaliza, in care dreptul lucratorilor sa fie inteles in fundamentele lui necesare pentru ameliorarea societatii si nu ca un obiect de targ intre ministrii trecatori si liderii de sindicat mai mult sau mai putin trecatori. Din pacate cele doua legi principale care au dat contur relatiilor de munca din Romania au fost promovate din niste interese extrem de partizane si extrem de primitiv formulate. Oameni nepriceputi, cu interese mari si cu capacitate de intelegere minima a unui mediu social global. Legiferarea nu se face in formula Cine da mai mult, Ce interese am astazi, fara sa privesc viitorul, fara sa privesc interesele tuturor participantilor la continutul unei relatii juridice de munca.

Este o legislatie voluntarista, nelegitima prin modul in care a fost adoptata, prin lipsa dialogului, contrazicand normative europene si normative internationale peste care s-a intrat cu bocancii. Dreptul muncii va deveni un drept civil in care negocierea individuala va juca rolul fundamental in structurarea drepturilor si obligatiilor. Acest lucru este foarte periculossi contrazice aproximativ 150 de ani de lupta in Europa purtata de sindicate pentru a asigura o garantie suplimentara lucratorilor.

Astazi avem o harababura legislativa, o reprimare voluntarista a drepturilor lucratorilor. S-a vrut si s-a reusit punerea la colt a sindicatelor prin actualele reglementari insa aceste lucruri se vor razbuna in timp. Se vor razbuna prin disolutia coeziunii sociale, prin cresterea apetitului de a parasi aceasta tara, prin slabiciunea institutiilor si pierderea respectabilitatii lor. Punerea la colt a sindicatelor este rechizitoriul pe care actuala guvernare il face miscarii sindicale.

VOLUMUL 1

DREPTUL INTERN ATION AL AL MUNCII


Conventiile Organizatiei Mondiale a Muncii Carta Sociala Europeana Revizuita

Principalele instrumente juridice existente la nivel internaional sunt Conveniile i Recomandrile Organizaiei Mondiale a Muncii i Carta Social European. Carta Social European reprezint cel mai important tratat internaional, la nivelul Consiliului Europei, n domeniul drepturilor economice i sociale. Acest document a fost conceput n 1961 i apoi revizuit n 1996 n ideea de a completa n domeniul su de aciune - drepturile sociale fundamentale Convenia European Drepturilor Omului. Chiar dac impactul su n alinierea legislaiilor statelor membre ale Consiliului Europei nu a avut nc efectele binevenite i constrngtoare ale Conveniei Europene a Drepturilor Omului, sub aciunea sa normativ i n cadrul procesului de monitorizare a conformitii legislaiilor naionale, la dispoziiile sale se poate observa o continu ameliorare a standardelor normative naionale i, n general, a condiiilor de exercitare a drepturilor sociale n rile membre. Potrivit dispoziiilor Cartei Sociale Europene, examinarea conformitii legislaiilor naionale cu dispoziiile Cartei are loc periodic n cadrul aa-numitei proceduri de monitorizare, constnd n elaborarea de concluzii de ctre Comitetul European de Drepturi Sociale asupra rapoartelor ntocmite de statele membre privind aplicarea articolelor din Cart. Totodat, procedura de control pe care o implementeaz Carta vizeaz i soluionarea de ctre acest Comitet a reclamaiilor colective ndreptate mpotriva statelor care ncalc angajamentele luate prin adoptarea dispoziiilor Cartei sociale.

Soluiile adoptate de Comitet n cadrul celor dou modaliti de realizare a procedurii de monitorizare sunt apoi, prin mecanismele Cartei, aduse la ndeplinire prin formula recomandrilor adresate celor vizai i chiar prin impunerea pe baza deciziei Consiliului de Minitri al Consiliului Europei a obligaiei de modificare a legislaiei potrivit deciziilor Comitetului. Comitetul European de Drepturi Sociale este alctuit din 15 experi prestigioi n plan naional i internaional n domeniul drepturilor sociale a cror integritate moral, tiinific, ca i imparialitate sunt deplin recunoscute . De asemenea, soluiile adoptate n timp de ctre Comitet au devenit o surs de inspiraie ca atare recunoscut i de ctre CEDO pentru soluionarea litigiilor de competena sa. De altfel, n baza jurisprudenei i a observaiilor interpretative ale Cartei promovate de ctre Comitet sunt adoptate concluziile acestuia asupra conformitii legislaiilor naionale cu dispoziiile Cartei i sunt oferite soluiile necesare ameliorrii cadrului normativ, instituional sau aplicativ al statelor membre. Romnia a ratificat Carta Social European (revizuit) prin Legea nr. 74/1999 (17 articole i 65 paragrafe). n continuarea studiului nostru vom trece n revist principalele soluii promovate de Comitetul European de Drepturi Sociale n legtur cu aplicarea diferitelor prevederi care reglementeaz drepturile lucrtorilor. inem s precizm c interpretarea Cartei este atributul exclusiv al acestui Comitet, care asigur omogenitatea i acurateea soluiilor, viznd aplicarea n legislaiile naionale a literei i spiritului prevederilor Cartei Sociale Europene.

Pe de alt parte, prin faptul c soluioneaz reclamaii colective Comitetul apare i ntr-o ipostaz cvasi-judiciar (jurisdicional) i chiar dac nu este un tribunal stricto-sensu exercit atribuii jurisdicionale n cadrul unei proceduri contradictorii finalizate prin decizii pe fondul chestiunilor examinate. n considerarea tuturor acestor aspecte am socotit de cuviin s prezentm, pe larg, jurisprudena Comitetului, ntruct ea face parte integrant din modul de aplicare a prevederilor Cartei. Totodat, verificarea conformitii legislaiei naionale n privina drepturilor sociale cu prevederile Cartei trebuie examinat, prin prisma soluiilor Comitetului, n vederea ameliorrii cadrului normativ existent. Organizaia Internaional a Muncii a fost creat n 1919 i a devenit o instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite n 1946. Ea numr n prezent 182 de State Membre. Dotat cu o structur tripartit unic, ea reunete n mod egal reprezentanii guvernelor, angajatorilor i lucrtorilor, pentru a dezbate probleme legate de munca i politica social. Domeniile principale de intervenie ale Organizaiei Internaionale a Muncii sunt: instruirea i reabilitarea profesional, politicile de angajare, administraia muncii, legislaia muncii i relaiile industriale, condiiile de munc, dezvoltarea managementului, securitatea social, statistica muncii, igiena i securitatea n munc. Instrumentele prin care intervine Organizaia Internaional a Muncii sunt norme ale muncii, care acoper toate problemele legate de munc, fiind elaborate i ncorporate n Convenii i Recomandri internaionale (n total sunt 188 convenii i 199 recomandri), de ctre reprezentani ai guvernelor, angajatorilor i lucratorilor din toat lumea.

I. Carta Social European (revizuit)

Capitolul 1 - Dreptul la munc


Seciunea 1. n scopul asigurrii exerciiului efectiv al dreptului

la munc, Prile se angajeaz s recunoasc ca un obiectiv principal realizarea i meninerea unui nivel ct mai nalt i mai stabil posibil al angajrii n munc. Aplicarea acestui obiectiv presupune c statele semnatare ale Cartei se angajeaz s elaboreze politici de ocupare integral a forei de munc, respectiv: elaborarea de politici economice care s contribuie la crearea i

meninerea locurilor de munc; adoptarea de msuri adecvate pentru a sprijini pe omeri s se

reintegreze pe piaa muncii sau s dobndeasc calificri profesionale necesare pentru a se ncadra n munc. n evaluarea conformitii politicilor statelor cu dispoziiile Cartei, Comitetul va avea n vedere un set de indicatori economici i sociali care sunt legai de rezultatele obinute de fiecare stat n privina asistenei furnizate omerilor i a transformrii creterii economice n crearea de locuri de munc.

Astfel, se vor lua n considerare indicatorii privind situaia general economic (rata de cretere a P.I.B, rata inflaiei, numrul de locuri de munc noi create etc.), precum i indicatorii privind politica locurilor de munc, gradul de ocupare a forei de munc, contractele pe timp parial, contractele pe durat determinat) ca i indicatorii privind omajul (categorii vulnerabile la omaj, n special tinerii, omerii de lung durat, persoanele aparinnd minoritilor etnice i persoanele cu handicap). Desigur c n evalurile sale privind conformitatea legislaiilor naionale la dispoziiile Cartei, Comitetul ine seama de constrngerile generate de conjunctura economic, precum i de dificultile complexe pe care le pune lupta contra omajului. n optica practicii Comitetului, sunt considerate neconforme Cartei anumite situaii din legislaiile naionale, cum ar fi: absena unui angajament solemn, explicit formalizat de realizare a

completei angajri a forei de munc, ca atare precizat n cadrul politicilor de angajare; durat. rata mare a omajului n rndul tinerilor i a omerilor de lung

Seciunea 2.
consimit.

Prile se angajeaz s protejeze de o manier

eficace dreptul lucrtorilor s-i ctige existena printr-o munc liber

Aplicarea textului Cartei privete trei probleme principale: a) b) interdicia oricrei forme de discriminare n raporturile de munc; interdicia muncii forate sau obligatorii;

c)

interdicia oricrei practici legislative ori instituionale care s aduc

atingere principului libertii muncii. a) Interizcerea oricrei forme de discriminare n raporturile de munc n raport cu acest principiu, legislaia naional trebuie s interzic toate discriminrile la locul de munc bazate pe sex, ras, origine etnic, religie, handicap, vrst, orientare sexual, opiuni politice. Totodat, legislaia fiecrui stat trebuie s interzic att discriminarea direct ct i pe cea indirect. Prin discriminare se are n vedere un tratament juridic diferit al persoanelor care se gsesc n situaii comparabile, dac nu se urmrete prin aceasta un scop legitim i nu se ntemeiaz pe motive obiective i rezonabile sau nu este proporional scopului urmrit. Discriminarea indirect exist cnd o msur legislativ sau practic instituional identic afecteaz, fr un scop legitim, de o manier disproporionat, persoane avnd o religie sau credine specifice, un handicap particular, o anumit vrst, o orientare sexual deosebit etc. Discriminarea poate, n egal msur, s rezulte din absena unor msuri adecvate destinate s in seama de toate diferenele pertinente sau din absena msurilor apropriate pentru a garanta c avantajele colective recunoscute tuturor celor vizai de acestea sunt i accesibile tuturor n aceeai msur. Pentru conformitate cu prevederile Cartei, legislaiile naionale trebuie s prevad cel puin: recunoaterea posibilitilor de a abroga sau modifica orice

dispoziie contrar principiului egalitii de tratament nscris n conveniile colective, n contractele de munc sau n regulamentele ntreprinderii;

10

s amenajeze cadrul legal al proteciei periodice mpotriva

concedierii sau altor msuri represive din partea angajatorului mpotriva salariatului care a formulat o plngere mpotriva sa ori l-a acionat n justiie; s reglementeze ci de atac adecvate i eficace n cazul sesizrii

practicilor discriminatorii iar despgubirea celor astfel prejudiciai s fie efectiv proporional cu paguba produs i inhibitorie pentru angajator. n acest context problematic, stabilirea unui plafon maximal al despgubirii este neconform prevederilor Cartei. Dreptul naional trebuie, de asemenea, s reglementeze anumite faciliti ct privete sarcina probei n favoarea reclamantului n litigiile privind discriminarea. Garantarea efectivitii msurilor de combatere a discriminrii este ilustrat i prin: recunoaterea dreptului la exercitarea aciunii colective n favoarea au un interes n dovedirea nclcrii interdiciei privind

colectivitilor care discriminarea;

constituirea unui organism specializat n scopul promovrii cu

obiectivitate i n mod independent a egalitii de tratament prin susinerea victimelor discriminrii n exersarea unei anumite proceduri judiciare sau graioase. Pe de alt parte, subliniem faptul c legislaiile naionale pot condiiona angajarea cetenilor strini din statele membre ale Consiliului Europei de obinerea unui permis de munc, dar nu au dreptul s interzic, la modul general, angajarea lor n munc.

11

n consecin, doar n privina locurilor de munc din domeniul ordinii i securitii publice i a funciilor legate de asemenea responsabiliti se poate insera o atare interdicie. b) Interdicia muncii forate sau obligatorii Orice munc forat sau obligatorie trebuie interzis. Definirea muncii forate sau obligatorii are la baz art. 4 din Convenia European a Drepturilor Omului i Convenia nr. 29 a O.I.M., respectiv, orice munc sau serviciu solicitat unui individ sub ameninarea unei pedepse oarecare i pentru care persoana n cauz nu exprim un consimmnt liber. Simpla neaplicare n practic a unei legislaii contrare Cartei nu echivaleaz cu conformitatea legislaiei naionale la prevederile acesteia. Violarea interdiciei muncii forate se materializeaz atunci cnd: exist o reglementare care prevede sanciuni penale pentru abateri

disciplinare ale marinarilor sau sanciuni de alt natur cnd prsesc postul, chiar dac nava este n pericol sau viaa i sntatea personalului de bord; ofierii de carier, beneficiari de perioade de formare profesional,

sunt obligai s serveasc n armat cel puin 25 de ani sau s restituie costul formrii profesionale anticipat trecerii n rezerv; munca penitenciar, dac se realizeaz n favoarea unor

ntreprinderi private, pentru a nu fi considerat munc forat, trebuie s aib la baz consimmntul deinuilor. Conform jurisprudenei comitetului, mai sunt considerate neconforme Cartei i alte situaii din legislaiile naionale, cum ar fi: durata perioadei de lucru pentru nlocuirea stagiului militar.

12

Durata muncii efectuate n locul prestrii stagiului militar (pentru motive de contiin) trebuie s fie rezonabil. Rezonabilitatea duratei muncii se apreciaz n raport cu durata serviciului militar. munca pe timp parial Pentru evitarea discriminrii celor angajai pe timp parial, legislaiile naionale trebuie s instituie reguli prin care s fie interzis efectuarea de ore suplimentare, precum i garantarea egalitii de valorizare n toate elementele salariului ntre lucrtorii cu norm ntreag i cei cu timp parial. garantarea dreptului la via privat prin instituirea de reguli imperative prin care s se evite violarea acestui drept, n special prin utilizarea de tehnici moderne n domeniul comunicrii sau al colectrii de date personale.

Seciunea 3.

Prile se angajeaz s stabileasc sau s

menin servicii gratuite de munc pentru lucrtori. n esen, statele sunt obligate s creeze ori s menin n funciune servicii publice gratuite pentru munc, care s fie accesibile tuturor lucrtorilor. Aceste servicii au ca obligaie principal s intermedieze pe piaa muncii n scopul angajrii celor ce caut un loc de munc. Serviciile de baz puse la dispoziie de aceste instituii sunt nregistrarea cererilor de munc i informarea cu privire la locurile de munc vacante. Existena unor servicii private de mediere a muncii constituite pe baz remunerativ nu este contrar Cartei, sub condiia existenei pe ntreg teritoriul naional i pentru toate sectoarele de activitate a unor servicii publice de mediere a muncii.

13

Evaluarea eficacitii acestor servicii de mediere a muncii se face n temeiul unor indicatori constitutivi i anume: gradul de plasare n munc (raportul de plasare n munc prin partea din piaa muncii acoperit de serviciile publice de plasare a

intermediul acestor servicii i ansamblul ofertei de munc);

forei de munc n raport cu cea deservit de serviciile private cu plat. n fine, subliniem i faptul c organizaiile sindicale i patronale trebuie s participe la organizarea i funcionarea serviciilor de mediere a muncii.

Seciunea 4.

Statele se angajeaz s asigure ori s favorizeze o

orientare, formare sau readaptare profesional adecvat. Carta garanteaz dreptul la orientare, formare i readaptare profesional pentru omeri, precum i pentru persoanele cu handicap. Conformitatea legislaiilor naionale cu dispoziiile Cartei n aceast materie se face i n lumina art. 9 (dreptul la orientare profesional), art. 10(3), dreptul la formare profesional a lucrtorilor aduli i art. 15(1), dreptul persoanelor cu handicap la orientare, formare i readaptare profesional dac statele membre au acceptat i aceste articole din Cart.

14

Capitolul 2 - Dreptul la condiii de munc echitabile Seciunea 1.


Statul se angajeaz s fixeze o durat a zilei de

munc i a sptmnii de lucru rezonabile, iar sptmna de lucru urmeaz s fie progresiv redus, dac productivitatea muncii crete i ali factori o permit. Dreptul la o durat rezonabil a zilei de munc i sptmnii de lucru, inclusiv orele suplimentare, trebuie garantat prin legi, prin acte cu caracter reglementar (de ex. Hotrri de Guvern) sau prin contracte colective. ntruct Astfel, Cartei. Pe de alt parte, stabilirea i efectuarea orelor suplimentare nu pot fi dispuse unilateral de ctre angajator, reglementarea motivelor care permit efectuarea orelor suplimentare ca i durata lor total trebuind s se realizeze prin lege sau contract colectiv. Ct privete reducerea zilei i sptmnii de lucru, Comitetul are n vedere prin conceptul de ali factori natura muncii prestate precum i riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorului pe care munca respectiv le presupune. prin dispoziiile Cartei nu este definit expres durata rezonabil n practica sa, Comitetul va analiza acest aspect de la caz la caz. s-a considerat c o durat a zilei de munc de 16 ore sau a sptmnii de lucru de 60 de ore este nerezonabil i deci contrar prevederilor

15

n alt ordine de idei, practica Comitetului nu prezum absolut ca fiind contrar prevederilor Cartei msurile de flexibilizare ale timpului de lucru sub condiia respectrii a cel puin trei criterii, i anume: s nu determine o durat a zilei sau sptmnii de lucru

nerezonabile; s fie stabilit pe baza unui cadru juridic dotat cu garanii suficient; s prevad perioade de referin cu o durat rezonabil pentru

calcularea duratei medie a zilei de lucru. Precizm c potrivit practicii Comitetului, perioadele de referin nu pot depi 6 luni i doar n mod excepional un an. n fine, perioadele de consemnare la domiciliu (astreinte) nu pot fi asimilate timpului de odihn ci pot fi considerate, dup caz, timp de lucru efectiv sau timp de lucru cu regim special.

Seciunea 2.
srbtoare pltite.

Statele se angajeaz s reglementeze zile de

Zilele de srbtoare pltite, n afara repausului sptmnal i a concediului anual pltit, trebuie reglementate prin lege sau prin convenii colective. Numrul zilelor de srbtoare pltite variaz n rile membre ale Cartei, ntre 6 i 17 zile pe an. Comitetul nu a calificat drept neconforme cu dispoziiile Cartei legislaiile naionale care reglementeaz un numr mic de zile de srbtoare pltite. n aceast materie, legislaia fiecrui Stat-parte la Cart trebuie s prevad regula interdiciei prestrii muncii n aceste zile.

16

n mod excepional, se poate presta munca n aceste zile sub condiia respectrii duratei repausului sptmnal. Pentru ipoteza compensrii n bani a muncii prestate n aceste zile, persoana n cauz va primi salariul cuvenit pentru ziua de lucru, precum i o remuneraie al crui cuantum este cel puin dublul salariului obinuit.

Seciunea 3.

Statele se oblig s garanteze acordarea unui

concediu anual pltit cu o durat de minimum 4 sptmni. Art. 2, alin. (3) din Cart garanteaz dreptul la concediu anual pltit de minim 4 sptmni (sau 20 de zile lucrtoare). Concediul anual nu poate fi nlocuit prin plata unei indemnizaii, iar salariatul nu are dreptul s renune la concediul anual. Salariaii sunt obligai s efectueze cel puin 2 sptmni nentrerupte din concediul anual n anul pentru care beneficiaz de concediu. Restul perioadei de concediu poate fi realizat i n alt perioad (n alt an), dar numai n cazurile prevzute expres i limitativ prin legislaie. Nu este contrar dispoziiilor Cartei prevederea din unele legislaii naionale, care condiioneaz acordarea concediului anual pltit de o perioad lucrat de 12 luni. Dac n timpul concediului de odihn salariatul se mbolnvete sau este victima unui accident i probeaz aceste situaii cu un certificat medical, are dreptul de a cere reportarea efecturii concediului de odihn ntr-o alt perioad.

17

Seciunea 4.

Statele se angajeaz s elimine riscurile inerente

activitilor periculoase sau insalubre, iar dac aceste riscuri nu au fost eliminate sau reduse, s asigure lucrtorilor angajai n aceste locuri de munc sau profesii (ocupaii) fie o reducere a timpului de lucru, fie concedii pltite suplimentare. Potrivit primei pri a art. 2, alin. (4) din Cart, statele sunt obligate s elimine riscurile inerente ocupaiilor periculoase sau insalubre. Evaluarea politicilor n acest domeniu i cu acest scop, puse n practic de statele membre, se face de Comitet, n lumina practicii sale privind aplicarea art. 3 din Cart. n a doua parte a textului art. 2 alin. (4), statele sunt obligate s prevad msuri de compensare n cazul lucrtorilor expui riscurilor care nu au putut fi eliminate sau suficient reduse, n ciuda msurilor ntreprinse. Conform interpretrii Comitetului, conformitatea legislaiilor naionale cu prevederile Cartei presupune reglementarea explicit a domeniilor i activitilor, a sectoarelor de activitate i a profesiilor (ocupaiilor) cu risc.

Seciunea 5.

Statele se angajeaz s asigure un repaus

sptmnal care s coincid pe ct posibil cu ziua din sptmn recunoscut ca zi de odihn conform tradiiei, uzanelor practicate n ara respectiv sau religiei. Repausul sptmnal stabilit n conformitate cu criteriile promovate n art. 2, alin. (4) nu poate fi nlocuit printr-o indemnizaie, iar lucrtorul nu poate renuna la acest drept prevzut de Cart.

18

Chiar dac, n mod excepional, este permis reportarea repausului sptmnal pentru sptmna urmtoare, durata nentrerupt a muncii n cadrul programului de lucru nu poate depi 12 zile de lucru. Munca prestat duminica este permis n anumite circumstane definite, iar persoanele n cauz trebuie s beneficieze de un repaus compensatoriu.

Seciunea 6.

Statele se oblig s supravegheze ca lucrtorii s

fie informai n scris ct de repede cu putin i n orice situaie, nu mai trziu de 2 luni de la nceputul relaiei de munc asupra aspectelor eseniale ale contractului sau a relaiei de munc. Potrivit anexei la acest aliniat al art. 2 din Cart, prevederile textului analizat nu se aplic: lucrtorilor care au un contract sau o relaie de munc a cror

durat total nu depete o lun sau durata sptmnii de lucru nu depete 8 ore; dac fie contractul de munc, fie relaia de munc au un caracter

ocazional sau specific, sub condiia justificrii motivelor obiective care permit excluderea lor de la aplicarea dispoziiilor art. 2, alin. 6 din Cart. Informaiile ce trebuie aduse la cunotina lucrtorilor trebuie s se refere cel puin la urmtoarele aspecte: identitatea prilor; locul de munc; data nceperii activitii (muncii); durata contractului (relaiei) de munc; durata concediului pltit;

19

durata preavizului; salariul; durata timpului de lucru zilnic i sptmnal; contractul colectiv de munc aplicabil privind condiiile de munc,

dac este cazul.

Seciunea 7.

Statele se angajeaz s ia msuri de natur ca

lucrtorii ce muncesc pe timpul nopii s beneficieze de un regim juridic specific condiiilor n care presteaz munca. Conform art. 2, alin. (7) din Cart, pentru persoanele care lucreaz noaptea trebuie reglementate msuri compensatorii, iar legislaia naional trebuie s defineasc noiunea de noapte. Msurile care in seama de specificul muncii pe timp de noapte trebuie s prevad cel puin: examene medicale periodice; posibilitatea trecerii la munc n timpul zilei; consultarea permanent a reprezentanilor salariailor n ce privete

utilizarea muncii de noapte, condiiile n care se desfoar i msurile luate pentru a concilia cerinele eseniale ale lucrtorilor cu natura particular a muncii de noapte.

20

Capitolul 3
Toi lucrtorii au dreptul la o remuneraie echitabil, care s le asigure lor i familiilor acestora un nivel de via satisfctor Seciunea 1. Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor la o remuneraie suficient care s le asigure lor i familiilor acestora un nivel de via decent. Conform practicii Comitetului, pentru a fi considerat echitabil, n lumina art. 4, alin. (1), salariul trebuie s se situeze peste pragul de srcie fixat la 50% din salariul mediu pe economie. n raport cu salariul mediu pe economie, salariul minim trebuie s reprezinte cel puin 60% din acesta. Cuantumul salariului fixat la acest nivel poate include i alte sume reprezentnd premii sau beneficii. Pentru stabilirea conformitii cu dispoziiile art. 4(1) din Cart, Comitetul are n vedere, la stabilirea bazei de calcul, cuantumul net al remuneraiei, respectiv suma rmas dup deducerea contribuiilor de asigurri sociale (pensie, omaj i a impozitului pe venit). Ct privete salariul mediu net al unui angajat cu contract de munc cu norm ntreag, acesta este calculat la nivelul pieei muncii n ansamblul su ori cel puin la nivelul unui sector reprezentativ al pieei muncii, de pild industria manufacturier. Dac lege salariul minim este stabilit prin lege, cuantumul su net constituie baza comparaiei cu salariul mediu net, iar n celelalte cazuri se va avea n vedere fie salariul minim stabilit prin contractele colective de munc, fie salariul cel mai mic efectiv pltit pe piaa muncii.

21

Dac salariul net este inferior pragului de 60%, dar cel puin la nivelul de 50%, Comitetul nu va aprecia automat c legislaia naional n cauz este neconform Cartei, n msura n care statul n cauz va putea face dovada c suma respectiv asigur un nivel decent de via. Desigur c dac nivelul salariului net este inferior pragului de 50% din salariul mediu net, Comitetul va aprecia c legislaia naional respectiv nu respect prevederile Cartei.

Seciunea 2 .

Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor la un spor la salariu pentru orele suplimentare prestate de acetia, cu excepia unor situaii speciale. Interpretarea art. 4(2) este intrinsec legat de aplicarea art. 2(1) privind garantarea unei durate rezonabile a muncii zilnice i sptmnale. Ca regul general, orele suplimentare trebuie remunerate la un nivel superior fa de cel normal. Acordarea unui concediu care s compenseze orele suplimentare efectuate este n conformitate cu dispoziiile art. 4(2) din Cart, sub condiia ca durata acestuia s fie mai mare dect numrul orelor suplimentare prestate. Aceast regul poate fi implementat att prin clauzele contractelor colective ct i prin reglementri legale, dar obligatoriu ele trebuie s fie opozabile tuturor salariailor. Cu titlu de excepie, pot fi nlturate de la aplicarea acestei reguli urmtoarele categorii de lucrtori: nalii funcionari publici; personalul ncadrat pe funcii de conducere.

22

Seciunea 3.
valoare egal.

Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor brbai i femei la o remuneraie egal pentru o munc de Din punct de vedere metodologic, Comitetul evalueaz legislaiile naionale sub aspectul conformitii cu prevederile art. 4(3) din Cart i n raport cu prevederile art. 20 din Cart. Aspectele legate exclusiv de egalitatea de remunerare, indiferent de sex, sunt examinate n lumina art. 4(3) din Cart. a) echivalente. Egalitatea salarial trebuie s acopere toate aspectele salariului elementele sale precum i avantajele directe sau indirecte n bani sau n natur acordate de angajator lucrtorului pentru munca depus. Egalitatea salarial trebuie garantat i ntre salariaii cu norm ntreag i cei cu timp parial, n privina modului de stabilire a salariilor orare, majorarea salariilor i elementelor salariului. b) Garanii juridice de implementare a principiului egalitii de Legea remunerare a brbailor i femeilor Aplicarea acestui principiu trebuie promovat prin dispoziii exprese ale legii. Consecutiv acestei obligaii, rezult i necesitatea stabilirii de sanciuni juridice n cazul nclcrii acestor reguli. Principiul egalitii salariale Egalitatea remunerrii privete aceleai munci sau locuri de munc

23

Principiul egalitii de remunerare a femeilor i a brbailor pentru munc de valoare egal poate fi reglementat i prin intermediului contractelor colective de munc. Dac ns prin intermediul conveniilor colective nu se realizeaz n totalitate aplicabilitatea acestui principiu, Statul este obligat s intervin prin intermediul legislaiei. Garanii judiciare n practica dezvoltat de Comitet se apreciaz c dreptul intern trebuie s prevad ci de atac adecvate i eficace n cazul plngerilor viznd discriminarea salarial. Orice victim a unei discriminri salariale trebuie s fie ndrituit la sesizarea unei jurisdicii. De asemenea, victima unei atare discriminri trebuie s beneficieze de o reparaie adecvat n ce privete paguba suferit pentru autorul discriminrii. n acest caz, reparaia trebuie s acopere cel puin diferena de remuneraie nencasat de reclamant. Metode de clasificare i de comparaie Practica legislativ naional trebuie s reglementeze metode de clasificare adecvate care s permit compararea valorii locurilor de munc diferite pentru a evalua n mod obiectiv posturile n diferite sectoare ale economiei, inclusiv n acele sectoare unde personalul feminin este predominant. n vederea comparrii salariilor i a locurilor de munc diferite, dreptul intern trebuie s permit efectuarea de analize externe (audit) ntreprinderii pentru a garanta pertinena evalurii. O asemenea metod audit extern este apreciat de Comitet ca fiind fundamental pentru garantarea eficacitii sistemului de evaluare obiectiv a

24

locurilor de munc. Totodat, statele trebuie s ncurajeze adoptarea de msuri legislative i instituionale care s determine reducerea diferenei ntre salarii lucrtorilor brbai i femei, precum: adoptarea de msuri pentru ameliorarea calitii i cuprinderii

datelor statistice privind salariile; punerea unui accent sporit privind principiul egalitii de

remuneraie ntre sexe n cadrul planurilor naionale de ocupare a forei de munc active.

Seciunea 4.
munc.

Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor la un termen de preaviz rezonabil n cazul ncetrii raportului de Stabilirea unui termen de preaviz rezonabil este strns legat de posibilitatea acordat salariatului de a face prospeciuni pe piaa muncii n vederea gsirii unui nou loc de munc i de a continua s primeasc n aceast perioad salariul. Totodat, acordarea unui salariu n loc de preaviz este conform dispoziiilor Cartei, sub condiia ca suma acordat s fie echivalent salariului convenit pe perioada de preaviz. Aplicarea art. 4(4) din Cart nu este limitat la cazurile de concediere a angajailor, ci este incident i n anumite cazuri de ncetare de drept a raporturilor de munc, cum ar fi, falimentul, invaliditatea sau decesul angajatorului. Dreptul la preaviz este recunoscut tuturor categoriilor de salariai, inclusiv celor care se afl ntr-un raport atipic de munc sau n perioada de prob.

25

n ce privete durata rezonabil a preavizului i a cuantumului indemnizaiei de preaviz, comitetul a statuat drept principal criteriu durata vechimii n serviciu a angajatului. n lumina acestui criteriu, s-au apreciat a fi neconforme cu dispoziiile Cartei urmtoarele ipoteze: luni; preaviz de 2 sptmni pentru cei cu o vechime mai mare de 6 luni; preaviz mai mic de o lun pentru cei cu o vechime de un an; preaviz dea 30 de zile pentru cei cu o vechime de 5 ani; preaviz de 6 sptmni pentru cei cu o vechime de 10-15 ani; preaviz de 8 sptmni pentru cei cu o vechime de peste 15 ani. preaviz de o sptmn pentru cei cu o vechime mai mic de 6

n perioada de preaviz trebuie recunoscut dreptul salariatului de a absenta de la serviciu pentru a cuta un nou loc de munc.

Seciunea 5.

Statele se angajeaz s nu permit aplicarea de

reineri din salariu dect n condiiile i limitele prevzute de legislaie, contractele colective i sentine arbitrale. Conform acestei prevederi a Cartei, este necesar ca dup efectuarea reinerilor din salariu, lucrtorului s-i rmn suficiente resurse astfel nct s-i asigure susinerea traiului i s-i ndeplineasc obligaiile familiale. Lucrtorul nu are dreptul s renune la dreptul ca reinerile din salariu s aib un cuantum limitat.

26

Capitolul 4
Toi lucrtorii au dreptul de a se asocia liber n cadrul organizaiilor naionale i internaionale pentru protejarea intereselor lor economice i sociale Conform practicii Comitetului, art. 5 din Cart trebuie interpretat n sensul c este garantat dreptul la asociere att lucrtorilor ct i angajatorilor. Totodat, libertatea de asociere privete nu doar pe lucrtori, ct i pe orice persoan care a dobndit drepturi n urma exercitrii unei munci (pensionari, omeri).

Seciunea 1.
angajatorilor

Constituirea

sindicatelor

organizaiilor

Sindicatele i organizaiile angajatorilor au libertatea s se organizeze fr autorizaie prealabil, iar formalitile de nscriere trebuie s fie simple i uor de ndeplinit. Impunerea prin legislaie a unui numr minim de membri este considerat conform cu prevederile art. 5 din Cart, sub condiia ca acest numr s fie rezonabil i s nu mpiedice constituirea respective organizaii. n activitatea lor, organizaiile sindicale i cele patronale funcioneaz n baza principiului autonomiei. Sunt contrare acestui principiu i neconforme art. 5 din Cart practicile legislative, cum ar fi: interdicia alegerii sau desemnrii de reprezentani sindicali de cetenie strin; limitarea dreptului de folosin asupra bunurilor deinute de sindicate; limitarea motivelor de sancionare disciplinar a membrilor de sindicat n cazul lurii acestor msuri de ctre sindicate.

27

Totodat, sindicatele trebuie s acioneze liber n direcia constituirii sau aderrii la organizaii internaionale sindicale. Pentru garantarea efectivitii exerciiului acestor drepturi, legislaia naional trebuie s reglementeze ci de atac judiciare mpotriva oricrei nclcri privind dreptul la libera asociere n funcionare a sindicatelor i organizaiilor angajatorilor.

Seciunea 2.

Libertatea de aderare.

Lucrtorii trebuie s fie liberi de a adera sa nu la un sindicat. n esen, adeziunea liber la un sindicat prezum absolut c opiunea lucrtorului ntr-un sens sau altul s nu fie rezultatul unei constrngeri de orice tip. Pe de alt parte, dreptul intern trebuie s asigure protecia membrilor de sindicat mpotriva oricrei consecine prejudiciabile, generate de afilierea lor, asupra muncii lor, n special ct privete: ocuparea unui post, concedierea, promovarea n funcie. n cazul nclcrii dreptului la tratament egal nediscriminatoriu al membrilor de sindicat, legislaia naional trebuie s prevad acordarea de despgubiri ndestultoare i proporionale cu prejudiciul suferit. Aplicarea art. 5 din Cart, n sensul garantrii dreptului la liber adeziune, presupune interzicerea prin dreptul intern a oricrei clauze de monopol sindical la angajare (clauz de close shop) sau de securitate sindical, reineri automate din salariu a cotizaiei sindicale destinate s finaneze activitatea sindicatului din ntreprindere.

28

n consecin, dispoziiile legii sau clauzele din contractele colective de munc prin care angajarea n munc se face doar pentru persoanele care sunt membre ale unui comitet sindical, sunt contrare si neconforme dispoziiilor art. 5 din Cart. Aceste reguli se aplic n aceeai msur organizaiilor de angajatori.

Seciunea 3.

Atribuiile sindicale.

Sindicatele i organizaiile angajatorilor trebuie s beneficieze de o autonomie substanial n ce privete structura intern i modul de funcionare. Autonomia sindical prezint urmtoarele aspecte: a) b) c) Sindicatele au dreptul s aleag membrii proprii i reprezentanii lor Sindicatele nu pot fi limitate excesiv n dreptul lor de a sanciona Liderii de sindicat au dreptul la liber acces la locul de munca, iar

disciplinar pe membrii proprii. membrii de sindicat trebuie s aib posibilitatea de a avea reuniuni la locul de munc n strns legtur cu nevoile ntreprinderii i cu respectarea intereselor angajatorului.

Seciunea 4.

Reprezentabilitatea

Prin legislaia naional participarea sindicatelor la negocierea colectiva, precum i la alte proceduri de consultare poate fi limitat pe criteriul reprezentativitii.

29

Utilizarea criteriului reprezentativitii este considerat excesiv i neconform cu prevederile art. 5 din Cart, dac: prin introducerea criteriului reprezentabilitii se mpiedic direct domeniile n care este necesar reprezentabilitatea nu determin criteriile de reprezentativitate sunt rezonabile, clare, prestabilite, sau indirect constituirea unui sindicat; afectarea prerogativelor eseniale ale sindicatelor; obiective, stabilite prin lege i nu prevd un control judiciar (jurisdicional, privind modul lor de ndeplinire).

Capitolul 5
Tuturor lucrtorilor i angajatorilor le este recunoscut dreptul la negociere colectiv

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s favorizeze consultarea

paritar ntre lucrtori i angajatori. n sensul art. 6(1) din Cart, consultarea paritar este aceea care are loc ntre lucrtori i angajatori sau ntre organizaiile care i reprezint. n general, aceast consultare este bilateral i voluntar. Dac aceast consultare nu are loc, Statul este obligat sa ia msuri legislative i instituionale pentru a o impulsiona. Consultarea trebuie s aib loc la nivel naional, regional, sectorial, n sectorul public i privat i la nivel de ntreprindere.

30

Ct privete obiectul consultrii, acesta trebuie s poarte asupra chestiunilor de interes reciproc i n mod special asupra urmtoarelor aspecte: productivitate, eficien economic, securitate i igien a muncii, condiii de munc, formare profesional, etc. De asemenea, impunerea unui criteriu de reprezentativitate a sindicatelor la negocierea colectiv nu trebuie s restrng de o manier excesiv posibilitatea sindicatelor de a participa la consultaii.

Seciunea 2.

Statele se angajeaz s promoveze dac este

necesar i util instituirea procedurii negocierii voluntare ntre angajatori i organizaiile angajatorilor pe de o parte i organizaiile lucrtorilor pe de alt parte, n vederea reglementrii condiiilor de munc prin convenii colective. Aplicarea procedurilor obinuite de negociere colectiv pot fi stabilite prin lege, inclusiv regulile referitoare la reprezentabilitatea sindicatelor. Aceste reguli, conform practicii Comitetului trebuie s fie garantate, n efectivitatea lor, de instituirea unui control judiciar n caz de refuz arbitrar privind aplicarea lor.

Seciunea 3.

Statele se angajeaz s favorizeze instituirea i

utilizarea de proceduri corespunztoare de conciliere i arbitraj voluntar pentru soluionarea conflictelor de munc. Procedurile de conciliere i arbitraj pot fi instituite prin intermediul legislaiei, a contractelor colective sau al practicii, n sensul jurisprudenei

31

instanelor supreme, de regul, n sistemele legislative care recunosc jurisprudenei rolul de izvor de drept. Asemenea proceduri jurisdicionale trebuie amenajate i n cadrul conflictelor de interes susceptibile s apar ntre administraie i funcionarii publici. Prevederile art. 6(3) se aplic conflictelor de colective, respectiv conflictelor care privesc ncheierea conflictelor colective sau modificarea condiiilor prevzute de convenia colectiv. n schimb, art. 6(3) nu se aplic n cazul conflictelor juridice (de drept) ce au ca obiect interpretarea sau aplicarea contractelor colective de munc. Obligativitatea parcurgerii procedurii arbitrajului este contrar definiiei art. 6(3) din Cart.

Seciunea 4 .

Statele recunosc dreptul lucrtorilor i angajailor

la aciune colectiv n cazul conflictelor de interese inclusiv la grev, n limita obligaiilor rezultate din conveniile colective aplicabile. Conform art. 6(4) din Cart, dreptul la grev este recunoscut. Recunoaterea dreptului la grev se poate face prin lege sau prin jurispruden. n cazul recunoaterii dreptului la grev prin jurispruden, deciziile jurisdiciei naionale sunt examinate sub aspectul nerestricionrii exercitrii dreptului la grev n scopul afectrii substanei sale, pentru a priva greva de eficacitatea efectelor sale. O astfel de situaie poate avea loc cnd instana judectoreasc decide c apelul la grev este prematur, substituindu-se astfel sindicatelor n aprecierea oportunitii i a modalitilor de realizare a grevei.

32

Totodat, Comitetul apreciaz c prin interzicerea absolut i general a lock-out se ncalc prevederile art. 6(4) din Cart. a) Entitile abilitate s exercite aciunea colectiv Recunoaterea sindicatelor ca titulare ale aciunii colective este n acord cu art. 6(4) din Cart. n schimb, recunoaterea dreptului de a declana o aciune colectiv doar sindicatelor reprezentative sau celor mai reprezentative este contrar art. 6(4) din Cart. Participarea la greva este recunoscut i lucrtorilor care nu aparin sindicatului care a decis declanarea grevei. Dreptul la lock-out nu este recunoscut dect n circumstane excepionale angajatorului persoan fizic. b) Obiective legitime (autoritate) ale aciunii colective Conform practicii Comitetului, art. 6(4) din Cart se aplic doar conflictelor colective i normelor juridice care vizeaz existena, valabilitatea sau interpretarea sau nclcarea unei convenii colective de munc. Cu aceste limitri, dreptul la grev trebuie recunoscut n orice negociere ntre angajatori i salariai, care urmrete soluionarea unor interese colective. c) Restrngerea dreptului la grev Dreptul la grev poate fi restrns (limitat) n limitele prevzute de art. G din Cart, respectiv dac restrngerile drepturilor stabilite de Cart sunt reglementate prin lege, urmresc un scop legitim i sunt necesare ntr-o societate democratic pentru a garanta respectarea drepturilor i libertile altuia, ori pentru a proteja ordinea public, ori securitatea teritorial, sntatea public i bunele moravuri.

33

Totodat, interzicerea grevei n sectoarele considerate eseniale pentru viaa comunitilor membrilor comunitii este prezumat a urmri un scop legitim n msura n care ncetarea lucrului ar putea pune n pericol ordinea public, securitatea naional sau sntatea public. Ct privete funcia public, dreptul la grev trebuie recunoscut i funcionarilor publici, chiar dac anumite restricii pot fi admise n privina agenilor publici care n virtutea naturii sau gradului de responsabilitate ale funciei ndeplinite sunt n mod direct legaide securitatea naional, ordinea public etc. d) Cerine procedurale Regimul juridic al exercitrii dreptului la grev este influenat i de modul n care legislaiile naionale calific sau nu conveniile colective ca instrumente juridice prin care se instituie obligaia de social pe timpul aplicrii acestora. O alt cerin procedural pentru declanarea grevei o poate constitui stabilirea unui anumit procent din totalul salariailor care decid intrarea n grev. n acest caz, cvorumul cerut sau procentajul stabilit nu trebuie s limiteze de o manier excesiv dreptul de a iniia o aciune colectiv. De asemenea, exigena parcurgerii unor stadii de conciliere sau mediere anterior declanrii grevei este considerat conform art. 6(4) din Carta, sub condiia de a nu genera o ntrziere nepermis de mare n exercitarea dreptului la grev. In aceeai linie de gndire, Comitetul a statuat c stabilirea unui preaviz anterior iniierii procedurii de conciliere este o practic n acord cu prevederile Cartei, dac are o durat rezonabil. e) Efectele grevei

34

Greva nu poate fi considerat (calificat) drept o nclcare a obligaiilor contractuale ale grevitilor, de natur a determina ncetarea contractului de munc. Pentru acest motiv, este necesar ca prin dreptul intern s se stabileasc o interdicie de concediere pentru cauz de grev. Totodat, reinerile din salariul grevitilor nu pot depi cuantumul salariului pe care l-ar fi primit salariatul pe timpul grevei. Aceleai reguli sunt aplicabile i salariailor care dei nu fac parte din sindicatul care a declanat greva au participat la grev.

Capitolul 6
Copiii i adolescenii au dreptul la protecie special mpotriva riscurilor publice i morale la care sunt expui.

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s fixeze la 15 ani vrsta

minim de angajare n munc, cu excepia copiilor angajai n munci uoare ca atare clasificate i care nu risc s aduc atingere sntii, dezvoltrii lor morale i educaiei. Interdicia angajrii n munc copiilor sub 15 ani vizeaz toate sectoarele economice, inclusiv agricultura, i toate locurile de munc, inclusiv ntreprinderile familiale i munc domestic.

35

Derogrile de la aceast regul sunt permise exclusiv pentru munci uoare. Caracterul de munc uoar se pierde dac durata pe care se presteaz activitatea este excesiv.

Seciunea 2.
periculoase sau penibile.

Statele se angajeaz s fixeze la 18 ani vrsta prestarea anumite activiti considerate

minim de angajare pentru

n aplicarea prevederilor art. 7(2) din Cart, dreptul intern trebuie s reglementeze un cadru legal adecvat, prin care s fie determinate activitile cu potenial de risc, i totodat, s enumere toate tipurile de activiti (meserii, ocupaii, profesii) sau s le defineasc categoriile de riscuri (fizice, chimice, biologice pe care le poate provoca desfurarea respectivei activiti. n mod excepional, dac o munc de acest fel este necesar pentru formarea profesional, tinerii pot s o desfoare nainte de mplinirea vrstei de 18 ani, sub condiia s fie angajai n mod legal i doar pe perioada necesar calificrii profesionale cerute.

Seciunea 3.

Statele se angajeaz s le interzic tuturor

copiilor ce parcurg cursurile nvmntul obligatoriu s se angajeze n munc dac acest lucru i priveaz de beneficiul instruciei colare. Prin aceast prevedere a Cartei (art. 7(3)), se garanteaz dreptul la educaie a fiecrui copil.

36

Copiii de vrst colar nu pot fi angajai n munc dect pentru activiti (munci uoare n sensul dispoziiilor art. 7(1) din Cart. Pentru implementarea acestei reguli este necesar ca pe perioada anului colar durata activitii depuse de elev s nu afecteze prezena la coal i nsuirea materiilor colare. Autorizarea prestrii muncii de ctre elevi dimineaa, nainte de a ncepe cursurile colare, este neconform art.7(3) din Cart. De asemenea, pentru ca elevii cuprini n nvmntul obligatoriu s beneficieze integral de instrucie colar dup vacane le este interzis s lucreze o perioad de cel puin 4 sptmni n timpul vacanelor de var i cel puin n jumtate n timpul celorlalte vacane.

Seciunea 4.

Statele se angajeaz s limiteze durata muncii

lucrtorilor n vrst de sub 18 ani i sub condiia ca munca prestat s corespund dezvoltrii lor i nevoilor de formare profesional. n scopul aplicrii acestei prevederi (art. 7(4), legislaiile naionale trebuie s limiteze durata muncii tinerilor cu vrst sub 18 ani i care nu mai sunt cuprini n sistemul de nvmnt. Limitarea duratei muncii n acest caz poate rezulta din lege, acte reglementare (hotrri de guvern), convenii colective de munc. Pentru tinerii cu o vrst sub 16 ani, durata muncii de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe sptmn este neconform cu dispoziiile art.7(4) din Cart.

37

Seciunea 5.

Statele se angajeaz sa recunoasc dreptul

tinerilor lucrtori i a ucenicilor la o remuneraie echitabil sau la o indemnizaie corespunztoare. Caracterul echitabil sau corespunztor al remuneraiei sau, dup caz, al indemnizaiei, este evaluat prin raportare la salariul de baz sau la salariul minim acordat adulilor conform metodologiei utilizate n aplicarea art. 4(1). Salariul de referin avut n vedere este cel net, rezultat dup prelevarea sumelor datorate cu titlu de contribuii de asigurri sociale i de impozite. a) Tinerii lucrtori Salariul unui tnr lucrtor poate fi inferior salariului unui adult, dar diferena de salarizare trebuie sa fie rezonabil i temporar. n cazul tinerilor lucrtori cu vrsta ntre 16 si 18 ani, reducerea salariului nu poate fi mai mare de 20% din salariul lucrtorilor aduli i de 30% n cazul tinerilor cu vrst de sub 16 ani. b) Ucenicii Indemnizaia ucenicilor poate fi inferioar salariului de referin, ntruct ei beneficiaz i de formare profesional n cadrul activitii desfurate. Oricum ar fi, sistemul de ucenicie nu trebuie s se transforme ntr-o modalitate de remunerare la un nivel extrem de sczut. Dimpotriv, pe msura dobndirii de calificri profesionale, ucenicii trebuie s obin indemnizaii majorate pe perioada contractului de ucenicie, care s reprezinte cel puin o treime din salariul de debut al unui lucrtor adult la nceputul uceniciei si 2/3 din acelai salariu de referin la sfritul uceniciei.

38

Seciunea 6.

Statele se angajeaz s prevad c orele pe care

adolescenii le consacr formrii profesionale n timpul programului de lucru cu consimmntul angajatorului sunt incluse in ziua de munc. Timpul consacrat formrii profesionale trebuie remunerat ca timp de munc i ca atare nu poatela naterea obligaiei de recuperarea a orelor de formare profesional, prin prestarea ulterioar a activitii. Aceast regul se aplic pentru orice activitate de formare profesional consimit de angajator, indiferent de faptul c acesta o finaneaz sau nu.

Seciunea 7.
ani.

Statele se angajeaz s fixeze la 4 sptmni

minimum durata concediilor anuale pltite lucrtorilor n vrst de sub 18 i n privina tinerilor lucrtori, se aplic regulile privind concediul lucrtorilor, cum ar fi: interdicia renunrii la beneficiul concediului de odihn anual pltit; interdicia suspendrii concediilor de odihn n caz de boal sau

accident survenit n timpul concediilor

Seciunea 8.

Statele se angajeaz

s interzic angajarea

lucrtorilor cu vrst sub 18 ani pentru munci de noapte, cu excepia unor activiti prevzute expres prin legislaia sau reglementarea naional. Aplicarea acestei interdicii trebuie s vizeze nu doar sectorul industrial, ci toate domeniile i activitile n care se ncheie contracte de munc.

39

Seciunea 9.

Statele se angajeaz

s prevad ca lucrtorii

sub 18 ani angajai n diverse locuri de munc stabilite prin legislaia sau reglementarea naional trebuie supui unui control medical obligatoriu. n aplicarea art. 7 (9) din Cart, dreptul intern trebuie s prevad controale medicale obligatorii i periodice pentru tinerii lucrtori cu vrste de sub 18 ani. Examenele medicale trebuie adaptate la situaia particular a tinerilor lucrtori i la riscurile specifice la care sunt expui. Examenele medicale trebuie s aib loc la ncadrarea n munc i ulterior la intervale de timp determinate i nu foarte lungi (de pild examenele medicale la perioade de 3 ani sunt neconforme art. 7(9) din Cart).

Capitolul 7.
Femeile angajate n munc au dreptul n timpul maternitii la o pretecie special.

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s asigure femeilor salariate

nainte i dup natere un concediu pltit cu o durat minim de 14 sptmni, sau prestaii corespunztoare de securitate social sau finanarea din fonduri publice. Dreptul la concediu de maternitate de cel puin 14 sptmni trebuie garantat prin lege. Acest drept trebuie garantat tuturor categoriilor de salariate.

40

Prin reglementarea naional se poate stabili dreptul femeilor de a opta pentru o perioad mai scurt a concediului de maternitate sub condiia ca perioada concediului postnatal s fie de minimum 6 sptmni. Pe perioada concediului de maternitate, fie se va menine salariul femeii fie se vor vira contribuiile de asigurri sociale. Cuantumul indemnizaiei de maternitate trebuie, de regul, s fie de cel puin 70% din salariu. Stabilirea unor condiii de acces la indemnizaie, cum ar fi o perioad lung de munc sau de cotizare la asigurrile sociale trebuie s aib un caracter rezonabil. Totodat, perioadele de omaj trebuie luate n calcul n cadrul timpului lucrat pentru ndeplinirea condiiei de vechime necesar primirii indemnizaiei de maternitate.

Seciunea 2.

Statele se angajeaz s califice drept ilegal

concedierea notificat de angajator n perioada cuprins ntre momentul n care salariat gravid i-a comunicat starea ei de graviditate i sfritul concediului de maternitate. Aria de aplicare a art. 8 (2) din Cart cuprinde att contractele de munc pe durata nedeterminat ct i pe cele pe durat determinata. Interdicia de liceniere nu are caracter absolut, existnd posibilitatea concedierii salariatei n caz de abatere disciplinar, ncetare a activitii ntreprinderii sau cnd termenul prevzut de contract a expirat.

41

Notificarea concedierii nu este prin ea nsi o nclcare a dispoziiilor art. 8 (2), sub condiia ca termenul de preaviz i celelalte proceduri s fie suspendate pn la finele perioadei de protecie. Suspendarea concedierii trebuie s aib loc i n cazul cnd notificarea acesteia s-a fcut nainte de perioada de graviditate. n situaia concedierii cu nclcarea interdiciei reglementate de art. 8 (2) din Cart, legislaia naional trebuie s prevad ci de atac adecvate si eficace, de natur a permite tuturor salariailor dreptul de a sesiza organele judectoreti. Reintegrarea n munc a celor concediai ilegal trebuie s constituie regula n materia. Numai n mod excepional, dac reintegrarea n munc nu este posibil (de pild, ncetarea activitii ntreprinderii), sau lucrtorul nu dorete reintegrarea, fostul salariat trebuie sa primeasc despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Cuantumul indemnizaiei trebuie stabilit de aa natur nct s aib caracter inhibitor pentru angajator i deplin reparator pentru cel ilegal concediat. n considerarea aspectului reparator al indemnizaiei, o eventual plafonare a cuantumului prin lege este contrara art.8 (2) din Cart.

Seciunea 3.

Statele se angajeaz s asigure salariatelor care

alpteaz pauze de lucru n acest scop. Pauzele de alptare trebuie, n principiu, s aib loc n cadrul timpului de lucru, i n consecin s fie luate n calculul remuneraiei. Pe de alt parte, este calificat drept conform dispoziiilor Cartei i ncadrarea femeilor care alpteaz n orare de lucru reduse, dac diminuarea veniturilor este compensat cu o alocaie parental sau cu alt venit.

42

Pauzele de alptare trebuie asigurate pn cnd copilul mplinete vrsta de 1 an. n concret, Comitetul a calificat drept conforme Cartei o serie de practici naionale, cum ar fi: stabilirea a 2 pauze pe zi de cte ore, dac angajatorul pune la autorizarea de a ncepe programul de lucru mai trziu sau de a dispoziia mamelor o cre sau o sal de alptare; nceta programul mai devreme.

Seciunea 4.

Statele se angajeaz s reglementeze munca de

noapte a femeilor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz. Conform art 8 (4) din Cart, legislaiile naionale nu trebuie s interzic n mod absolut prestarea muncii n timpul nopii de ctre aceste persoane. n schimb, utilizarea muncii de noapte n cazul femeilor aflate in aceste situaii trebuie limitat, dup cum urmeaz: autorizarea muncii de noapte doar n cazuri de necesitate legate de autorizarea muncii de noapte de ctre Inspecia Muncii. condiiile specifice de lucru, de organizarea serviciului n interesul ntreprinderii -

Seciunea 5.

Statele se angajeaz s interzic angajarea

femeilor gravide, care au nscut recent i care alpteaz n activiti subterane, n cadrul minelor sau n orice munc periculoas i de a lua msuri corespunztoare pentru protejarea drepturilor acestor femei n domeniul muncii.

43

Art. 8 (5) se aplic tuturor lucrtorilor, mai puin celor cu activitate independent. Interdicia prevzut de Cart nu privete femeile aflate n urmtoarele situaii: ocup un post de conducere i nu presteaz munca manuala lucreaz n cadrul serviciilor sanitare efectueaz stagii scurte de formare prin prestarea de activiti n

subteranul unitii. Interdicia instituit de art. 8(5) trebuie reglementat prin lege. Totodat, legislaia naional trebuie s prevad redistribuirea acelor lucrtoare i fr diminuarea salariului n alte locuri de munc, iar dac acest lucru nu este posibil trebuie s le garanteze accesul la un concediu pltit. Desigur c, n acelai timp, trebuie s li se garanteze revenirea n locul de munc iniial dup expirarea perioadei respective.

44

Capitolul 8
Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare profesional n scopul de a putea alege o profesie conform aptitudinilor personale i intereselor sale.

Seciunea 1 .

Statele se angajeaz s ofere sau sa promoveze

un serviciu care va ajuta persoanele, inclusiv pe cele cu handicap, s rezolve problemele relative la alegerea unor profesii sau la promovarea n profesie, innd cont de nsuirile propriei persoane interesate i de interesele de pe piaa muncii, acest ajutor trebuie furnizat n mod gratuit att tinerilor, inclusiv copiilor de vrst colar, ct i adulilor. Dreptul la orientare profesional trebuie garantat: n sistem educaional; pe piaa muncii. gratuit; de ctre un personal calificat (consilieri, psihologi, profesori) i

Serviciul de orientare profesional trebuie furnizat: -

relativ numeros la un numr semnificativ de persoane. Egalitatea de tratament n domeniul orientrii profesionale trebuie garantat tuturor, inclusiv strinilor. Conform Anexei la Cart, egalitatea de tratament trebuie asigurat resortisanilor altor ri parte la Cart, care au reedina legal sau lucreaz n mod obinuit pe teritoriul statului interesat. Acest lucru presupune s nu fie impuse condiii privind privind durata de reziden studenilor i stagiarilor care locuiesc cu orice titlu, n considerarea

45

legturilor acestora cu persoanele care au permis legal de edere pe teritoriul statului respectiv.

Capitolul 9
Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare profesional.

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s asigure ori s favorizeze,

ct este necesar, formarea tehnic i profesional a tuturor persoanelor, inclusiv a celor cu handicap, pe baza consultrii organizaiilor profesionale ale angajatorilor i lucrtorilor i de a acorda mijloace care s permit accesul la nvmntul superior tehnic i la nvmntul universitar conform aptitudinilor individuale. Conform practicii Comitetului, noiunea de formare profesional include formarea iniial / nvmntul secundar general i nvmntul tehnic, nvmntul universitar i nvmntul superior non-universitar i formarea profesional organizat de alte instituii publice sau private, inclusiv educaia permanent. Dreptul la formare profesional trebuie garantat fiecrui individ. Statele au urmtoarele obligaii pentru a garanta dreptul la formare profesional:

46

s asigure un nvmnt general i profesional, un nvmnt

universitar i superior non-universitar, precum i alte forme de formare profesional; s stabileasc modaliti de trecere de la o form iniial la

nvmntul superior; s pun n aplicare metode de validare a cunotinelor dobndite n s ia msuri de natur a determina ca toate calificrile profesionale

orice parcurs de formare profesional;

dobndite s se nscrie n obiectivele integrrii profesionale pe piaa muncii; s instituie mecanisme de recunoatere a calificrilor obinute pe baza educaiei permanente. Totodat, trebuie asigurat sprijin financiar pentru facilitarea accesului n nvmntul superior. n acest scop, dreptul intern trebuie s prevad: stabilirea taxei de nscriere i a altor cheltuieli colare la un nivel

care s nu mpiedice accesul la formare profesional; instituirea de entiti educative care s permit recunoaterea

cunotinelor i a practicii dobndite i s permit trecerea de la un nivel la altul n cadrul tipurilor de formare profesional. Principalii indicatori care sunt luai n considerare pentru a constata conformitatea cu dispoziiile Cartei vizeaz existena unui sistem educaional i capacitatea sa de formare/raportul ntre persoane cuprinse n programele educaionale i numrul solicitanilor de formare profesional, alocaia bugetar pentru nvmnt n cifr absolut i ca procent din PIB, numrul de absolveni ncadrai pe piaa muncii. Dreptul la egalitate de tratament trebuie asigurat i

47

solicitanilor din toate statele membre ale Cartei. Acest lucru semnific faptul c nu trebuie impus nicio condiie privind durata rezidenei n privina studenilor sau a stagiarilor.

Seciunea 2.
diverselor activiti.

Statele se angajeaz s asigure sau s favorizeze

un sistem de ucenicie sau alte sisteme de formare a tinerilor n cadrul Conform Art.10(2) din Cart, ucenicia este o modalitate de formare care se ntemeiaz pe un contract dar i pe participarea la cursurile colare. Elementele ce se iau n considerare pentru a evalua ucenicia sunt: durata, selectarea i formarea maitrilor, remuneraia ucenicilor, ncetarea contractului de ucenicie. Principalii indicatori care permit s se stabileasc alinierea la dispoziiile Cartei a sistemului de ucenicie sunt: numrul ucenicilor, nivelul alocaiei bugetare, numrul de locuri oferite pentru formare profesional prin ucenicie.

Seciunea 3. Statele se angajeaz s asigure i s faciliteze, pe ct


este necesar: a) aduli; b) luarea de msuri speciale n vederea reeducrii profesionale a lucrtorilor aduli ca urmare a evoluiei tehnice sau determinat de tendinele de pe piaa muncii. Dreptul la formarea profesional continu trebuie garantat lucrtorilor angajai, dar i omerilor, inclusiv tinerilor omeri. luarea de msuri corespunztoare n scopul formrii lucrtorilor

48

Principalii indicatori care msoar conformitatea legislaiei naionale cu dispoziiile Cartei sunt: tipul de educaie i formare profesional continu propus, numrul de persoane incluse n aceste programe, cuantumul cheltuielilor efectuate, raportul la numrul persoanelor. Totodat, este avut n vedere i modul n care prin msuri instituionale i aplicative se previne deprecierea calificrilor profesionale ale lucrtorilor activi pe piaa muncii ca urmare a evoluiilor tehnologiilor i a economiei. n ce privete situaia omerilor, impactul politicilor implementate prin legislaiile naionale este evaluat pe baza gradului de activare (numrul anual mediu de beneficiari ai msurilor active mprit la numrul de omeri nscrii i beneficiari ai acestor msuri). n plus, evaluarea sistemului va mai ine cont i de urmtoarele aspecte: existena unei legislaii privind concediul individual de formare repartiia costurilor formrii profesionale continue ntre instituiile

profesional, mai cu seam n privina finanrii studiilor;

publice i alte entiti, asigurarea de omaj.

Seciunea 4.

Statele se angajeaz s instituie msuri speciale

pentru reinseria n munc a omerilor de lung durat. Potrivit art.10(4) din Cart, statele trebuie s lupte mpotriva omajului de lung durat, prin promovarea unor msuri de reinserie n munc a omerilor. Prin omer de lung durat se nelege persoana care nu mai lucreaz de cel puin 12 luni. Principalii indicatori care permit determinarea conformitii legislaiei naionale cu dispoziiile Cartei privesc tipurile de msuri de formare i de

49

reinserie propuse, numrul de persoane care urmeaz acest tip de formare i impactul lor asupra reducerii omajului de lung durat.

Seciunea 5.
a) b)

Statele

se

angajeaz

ncurajeze

deplina

utilizare a mijloacelor stabilite prin dispoziiile corespunztoare precum: reducerea sau eliminarea tuturor sarcinilor.; garantarea unei asistene financiare n cazurile necesare.

Accesul la formarea profesional include garantarea asistenei financiare. Asistena financiar furnizat trebuie s fie universal, corespunztoare nevoii de resurse a beneficiarului i meritelor profesionale ale acestuia. Asistena financiar poate consta ntr-o burs de studii sau ntr-un mprumut cu dobnd preferenial. c) Includerea n orele normale de lucru a timpului consacrat cursurilor suplimentare de formare urmate n timpul programului de lucru de ctre lucrtor, la cererea angajatorului su. Formarea suplimentar desemneaz orice tip de formare care se poate dovedi util pentru desfurarea activitii lucrtorului i dezvoltrii competenelor sale. Termenul n timpul programului de lucru semnific faptul c lucrtorul are o relaie de munc cu angajatorul care necesit o formare profesional. d) Garania unui nivel corespunztor pe baza consultrii organizaiilor profesionale ale angajatorilor i ale lucrtorilor, de msurare a eficacitii sistemului de ucenicie i a altor sisteme de formare a lucrtorilor tineri i, n general, a proteciei adecvate a tinerilor lucrtori.

50

n baza dispoziiilor Cartei (art.10(4) lit.d) statele trebuie s evalueze programele de formare profesional destinate lucrtorilor tineri, inclusiv adresate ucenicilor. n mod special, aceste programe trebuie monitorizate de ctre organizaiile angajatorilor i lucrtorilor.

Capitolul 10
Toi lucrtorii au dreptul la egalitate de ans i tratament n materie de loc de munc i profesie, fr discriminare pe baz de sex.

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s recunoasc acest drept

(la nediscriminare) i s ia msurile adecvate pentru a asigura i a promova aplicarea sa n urmtoarele domenii: a) profesional; b) profesional; c) d) e) condiiile de angajare i de munc, inclusiv remuneraia; planul de carier, inclusiv promovarea n funcie; egalitatea profesional i n materia securitii sociale. orientarea i formarea profesional, reciclarea i readaptarea accesul la munc, protejarea contra concedierii i reinseria

Definiii i cmp de aplicare Articolul 20 din Cart are rolul legii speciale n raport cu prevederile Art. 1 (2) i Art. 4 (3) din Cart, motiv pentru care Statele care au adoptat i art. 4 (3)

51

vor fi examinate sub aspectul conformitii cu prevederile Cartei n baza Art.20 (derogare dac l-au adoptat). Ct privete egalitatea de tratament n domeniul securitii sociale, aceasta implic absena oricrei discriminri bazat pe sex n legtur cu aplicarea regimurilor de securitate social, condiiile de acces, calculul prestaiilor i durata acordrii prestaiilor. Excepii privind profesia. Activitile profesionale care sunt atribuite numai anumitor categorii de lucrtori, n raport cu sexul acestora, pot fi scoase din cmpul de aplicare al Art. 20 din Cart. n acest sens, n anumite profesii (poliist, ofier de carier) asemenea excepii pot fi acceptate, sub condiia ntrunirii cerinelor Art. 20 din Cart. Aceste excepii sunt de strict interpretare i nu trebuie s depeasc obiectivul legitim protejat. Drepturile speciale ale femeilor. Anexa la art. 20 precizeaz c dispoziiile viznd protecia femeilor nu sunt calificate drept discriminri. Aceste dispoziii trebuie s fie n mod obiectiv justificate pe baza nevoilor specifice femeilor cum sunt: maternitatea, graviditatea, etc. n schimb, ncalc principiul egalitii de tratament interdicia privind munca de noapte a femeilor dac munca de noapte este autorizat pentru brbai. Egalitatea de anse i msurile aplicative.

52

n practica aplicrii Cartei, Comitetul consider ca fiind msuri aplicative adecvate urmtoarele: anse; impunerea obligaiei ntreprinderii de adoptare de planuri care s adoptarea i aplicarea unui plan naional n favoarea egalitii de

garanteze egalitatea ntre femei i brbai; ncurajarea partenerilor sociali s promoveze egalitatea n conveniile colective; s ntreasc rolul egalitii de tratament ntre sexe n cadrul

planurilor naionale prin angajarea n munc n conformitate cu recomandarea 98/14 a Comitetului de Minitri a Consiliului Europei.

Capitolul X.
Lucrtorii ntreprinderii au dreptul la informare i consultare n cadrul

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s ia sau s promoveze

msuri care s permit lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, conform legislaiei i practicii naionale: s fie informai n mod regulat i de o manier comprehensibil asupra situaiei economice i financiare a ntreprinderii fr a divulga informaii care ar putea prejudicia ntreprinderea

53

s fie consultai n timp util asupra deciziilor susceptibile s le

afecteze interesele i, n special, care pot avea consecine importante asupra locurilor de munc din ntreprindere. Conform practicii Comitetului, salariaii i reprezentanii lor (sindicate, delegai de personal, reprezentanii comitetelor de igien i securitate, comitetele de ntreprindere) trebuie s se bucure de dreptul efectiv de a participa la luarea deciziilor i s controleze aplicarea regulamentelor n domeniul vizat de art. 21 din Cart.

Capitolul XI
Toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de concediere.

Seciunea 1.
a)

Statele se angajeaz s recunoasc:

dreptul lucrtorilor de a nu fi concediai fr un motiv valid legat de

aptitudini sau comportament sau bazat pe necesitile funcionrii ntreprinderii, stabilimentului sau serviciului; b) dreptul lucrtorilor concediai fr motiv valabil la o indemnizare corespunztoare sau la alt reparaie apropriat. 1. Concediere - Noiune

Prin concediere, Comitetul calific orice ncetare a raportului de munc din iniiativa angajatorului. 2. Salariat - Definiie

54

Prin salariat se are n vedere orice persoan titular a unui contract de munc. Cu toate acestea, legislaiile naionale pot exclude din aria de aplicare a art. 24 din Cart anumite categorii de lucrtori: a) b) salariaii angajai cu contracte de munc pe durat determinat; salariaii aflai n perioada de prob sau cu o vechime n munc

redus stabilit n prealabil prin lege i cu o durat rezonabil; Excluderea de la protecia mpotriva concedierii nemotivate a salariailor cu o vechime de 6 luni sau 26 de sptmni nu este calificat de Comitet drept rezonabil. c) 3. salariaii angajai ocazional pentru perioade scurte de timp. Motiv valabil Definiie

Conform interpretrii promovate de Comitet sunt considerate motive valabile de concediere urmtoarele: motive legate de aptitudinile sau comportamentul salariatului; n acest sens, o pedeaps penal cu nchisoarea pronunat de o instan judectoreasc poate fi considerat drept un motiv valabil de concediere dac este legat de ndeplinirea obligaiilor de munc. n caz contrar, dac pedeapsa nu privete fapte penale n legtur cu munca salariatului, concedierea poate fi considerat ca ntemeiat pe un motiv valabil doar dac durata privrii de libertate determin imposibilitatea prestrii muncii. Concedierea bazat pe vrsta salariatului nu poate constitui un motiv valabil de concediere dect dac este conform vrstei valabile de pensionare i

55

este justificat de nevoile de funcionare ale ntreprinderii, stabilimentului sau serviciului. Ct privete concedierea n cazul unei invaliditi permanente, Comitetul ia n considerare urmtoarele aspecte: admisibilitatea sau nu a concedierii imediate n caz de invaliditate posibilitatea acordrii unei indemnizaii de concediere n cazul

permanent, indiferent de cauza invaliditii;

ncetrii contractului de munc din cauza invaliditii permanente; dac invaliditatea permanent nu afecteaz n totalitate capacitatea de munc a lucrtorului, este obligat angajatorul s-i ofere o munc mai uoar? Motive economice Cu privire la motivele economice bazate pe normele de funcionare a ntreprinderii care pot duce la concedierea salariatului, Comitetul n deciziile sale are n vedere interpretarea jurisprudenial din fiecare ar. Interdicia de a concedia pentru anumite motive discriminare (art. 1(2), 4(3), 20 din Cart); activiti sindicale (art.5 din Cart);. participare la grev, (art. 6(4) din Cart); maternitate (art. 8(2) din Cart) handicap (art.15 din Cart); responsabiliti familiale (art. 27); reprezentarea salariailor (art. 28).

56

Pe lng motivele sus-menionate, conform art. 24 se mai adaug i urmtoarele dou: faptul de a fi depus o plngere sau de a fi participat la o procedur mpotriva angajatorului pentru motive innd de nclcarea legii de ctre acesta; Dreptul naional trebuie s conin o garanie expres, n lege sau n jurispruden, mpotriva concedierii ca mijloc de represalii. accident. Durata proteciei legale mpotriva concedierii poate fi limitat prin lege. Dac ns absena de la serviciu perturb buna funcionare a ntreprinderii iar nlocuirea efectiv i definitiv a salariatului absent se impune, acest motiv plus absena de la serviciu poate fi considerat drept valabil. Obligaie de dezdunare a) Dreptul la contestaie. Salariatul care se consider o victim a unei concedieri fr motiv valabil trebuie s beneficieze de o cale de atac n faa unui organ independent i imparial de jurisdicie. Dac se pune problema unei concedieri pentru motive economice, organul de jurisdicie are competena s examineze veridicitatea justificrilor de natur economic ale msurii adoptate de angajator. Reparaia prejudiciului Salariatul concediat ilegal are dreptul s primeasc o despgubire care este considerat adecvat dac: absena temporar de la locul munc pe motiv de boal sau de

57

judiciare; -

indemnizaia

acoper

prejudiciul

material

generat

de

lipsa

veniturilor salariale din momentul concedierii i pn la pronunarea hotrrii se admite reintegrarea n munc a salariatului; se acord o indemnizaie suficient n loc de reintegrare n munc.

Capitolul XII
Toi lucrtorii au dreptul la protecia creanelor lor n caz de insolvabilitate a angajatorului.

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s prevad c toate creanele

lucrtorilor rezultate din contracte de munc sau din relaiile de munc sunt garantate de o instituie de garanie sau prin orice alt form de protecie. Conform art. 25 din Cart, statele care au ratificat acest articol au dreptul s decid asupra formei de garantare a creanei salariale. Respectarea i conformarea la prevederile art. 25 din Cart nu impun crearea unei instituii de garantare specific. Protecia asigurat creanei salariale trebuie s fie adecvat i eficace, inclusiv in situaia n care activul ntreprinderii nu este suficient pentru a acoperi salariile angajailor. Totodat, aceast protecie trebuie s fie operaional i n situaia cnd nu s-a declanat o procedur de redresare.

58

n practica sa, comitetul a statuat c aplicarea ntocmai a art. 25 din Cart nu este realizat doar dac prin lege se calific o crean salarial drept crean privilegiat, avnd ntietate la lichidarea debitului angajatorului. Pentru a dovedi caracterul adecvat al proteciei creanei salariale, statele trebuie s indice durata medie ntre momentul invocrii creanei salariale i cel al plii acesteia, precum i procentul global de satisfacere prin plat a creanelor de ctre instituia de garantare. Prin legislaia naional este admis limitarea sumei datorate cu acest titlu. n acest sens, Comitetul a statuat c stabilirea unei sume reprezentnd 3 salarii lunare medii este acceptabil i conform dispoziiilor art. 25 din Cart.

Capitolul XIII
Toi lucrtorii au dreptul la demnitate n munc.

Seciunea 1.

Statele

se

angajeaz

pe

baza

consultrii

organizaiilor angajatorilor i a lucrtorilor s promoveze sensibilizarea, informarea i prevenirea n domeniul hruirii sexuale la locul de munc sau n legtur cu munca i s ia toate msurile apropriate pentru a proteja lucrtorii mpotriva unor asemenea comportamente. Prin hruire sexual se nelege un tratament inegal legat de adoptarea, fa de mai multe persoane, a unor comportamente prefereniale sau de sancionare sau insistene de alt natur i care pot aduce atingere demnitii sau carierei profesionale a acestora. Statele nu au obligaia s adopte legi privind hruirea sexual dac msurile existente n legislaie permit o protecie eficace a lucrtorului mpotriva

59

hruirii, fie c aceste dispoziii sunt cuprinse ntr-o lege general mpotriva discriminrii sau al unei legi speciale de combatere a hruirii. Responsabilitatea angajatorului se angajeaz fa de angajaii care au suferit o hruire sexual din partea angajailor aflai n subordinea sa. Victimele hruirii sexuale trebuie s dispun de ci de atac juridice efective pentru a obine repararea prejudiciului material i moral. Cuantumul despgubirii trebuie s asigure, pe de o parte, repararea integral a prejudiciului, iar, pe de alt parte, s inhibe asemenea comportamente din partea angajatorului. Procedurile judiciare puse la dispoziia victimei trebuie s-i asigure o protecie eficace, ceea ce va permite judectorului s se pronune n favoarea victimei pe baza elementelor trase din prezumii suficiente i a convingerilor sale intime.

Seciunea 2.

Statele

se

angajeaz,

prin

consultarea

cu

organizaiile angajatorilor i lucrtorilor s promoveze sensibilizarea, informarea i prevenirea n legtur cu actele condamnabile sau explicit ostile adunate n mod repetat mpotriva oricrui salariat la locul de munc sau n legtur cu locul de munc i de a lua toate msurile apropriate pentru protejarea lucrtorilor mpotriva unor asemenea comportamente. n esen, aplicarea art. 26 (2) din Cart impune Statelor s reglementeze o procedur eficient sau s garanteze exerciiul unei ci de atac n faa unei instane independente n cazul unei hruieli, a dreptului la o despgubire just i dreptul de a nu fi discriminat pentru faptul c a uzat de aceste drepturi.

60

Capitolul XIV
Reprezentanii salariailor n ntreprindere au dreptul la protecie mpotriva actelor susceptibile de a le cauza prejudicii i trebuie s aib faciliti apropriate pentru exercitarea acestor funcii.

Seciunea 1.
a)

Statele

se

angajeaz

asigure

la

nivelul

ntreprinderii protecia reprezentanilor salariailor, dup cum urmeaz: reprezentanii salariailor beneficiaz de o protecie efectiv mpotriva actelor care i-ar putea prejudicia, inclusiv concedierea, i care ar putea fi motivate de calitatea lor sau de activitile cu reprezentani ai lucrtorilor din ntreprindere; b) reprezentanii salariailor s aib faciliti apropriate care s le permit s exercite n mod prompt i eficace funciile lor, innd cont de sistemul relaiilor profesionale specifice fiecrei ri, precum i de nevoile, importana i posibilitile ntreprinderii interesate. n aplicarea art. 28 din Cart, Statele pot institui diferite categorii de reprezentani ai lucrtorilor, fie reprezentani sindicali, fie alte forme de reprezentare, fie amndou. Reprezentanii lucrtorilor sunt, de exemplu, delegaii lucrtorilor n cadrul consiliului de supraveghere a ntreprinderilor. Protecia trebuie s cuprind interdicia concedierii pe motivul calitii juridice de reprezentant al lucrtorilor. De asemenea, sunt considerate ca faciliti acordate reprezentanilor salariailor acordarea de timp liber remunerat pentru reprezentarea lucrtorilor,

61

acordarea unui ajutor financiar comitetului de ntreprindere, punerea la dispoziie de spaiu i materiale pentru comitetele de ntreprindere.

Capitolul XV
Toi lucrtorii au dreptul s fie informai i consultai n cadrul procedurilor privind concedierea colectiv.

Seciunea 1.

Statele se angajeaz s asigure c angajatorii

informeaz i se consult cu reprezentanii lucrtorilor n timp util n prealabil concedierilor colective asupra posibilitilor de evitare a concedierilor colective sau de a limita numrul acestora i de a diminua efectele lor, ca, de pild, prin recurgerea la msuri sociale de acompaniere viznd cu precdere ajutorul la recalificare profesional sau de reintegrare pe piaa muncii. a) Concedieri colective. Noiune. Articolul 29 din Cart definete concedierea colectiv. n practica sa, comitetul a precizat c prin concedierea colectiv se nelege licenierea unui numr determinat de angajai ntr-o unitate de timp stabilit de lege i care intervine pentru motive care nu in de persoana lucrtorului, fiind generate de reducerea sau de restructurarea ntreprinderii. b) Reprezentant al lucrtorilor. Definiie. Conform anexei la Cart, reprezentanii lucrtorilor sunt cei vizai de legea sau practica Statelor n acord cu convenia nr 135/1971 a OIM, respectiv reprezentanii sindicali sau reprezentanii alei de lucrtori dac acetia, conform

62

legislaiei naionale exercit funciunile recunoscute organizaiilor sindicale. Prin utilizarea acestei formulri comitetul apreciaz c statele sunt libere s determine modalitile de desemnare a reprezentanilor salariailor (sistem general sau ad- hoc). c) Procedura de consultare. Procedura de consultare trebuie realizat n prealabil i n timp util fa de momentul deciziei de concediere adoptat de angajator. d) Obiectul i scopul consultrii. Conform art. 29 obiectul consultrii trebuie s poarte, cel puin, asupra: concedierilor propriu-zise msurilor de acompaniament social

Articolul 29 din Cart pune accentul pe obligaia angajatorului de a dialoga cu reprezentanii lucrtorilor. n acest context, comitetul a precizat ca obligaia de consultare nu se limiteaz la informarea unilateral ci prezum consolidarea unui dialog consistent ntre partenerii sociali n vederea evitrii concedierilor sau limitrii numrului acestora. e) Coninutul informrii prealabile Anterior dezvoltrii unui dialog ntre partenerii sociali, Comitetul a precizat c informarea trebuie s consiste n punerea la dispoziia lucrtorilor a unor documente utile, cum ar fi: motivele concedierilor, planul social, criteriile de concediere, ordinea la concediere. f) Intervenia autoritilor publice.

63

n aceast privin, Comitetul apreciaz c sunt la dispoziia Statelor tipul i natura msurii prin care n mod subsidiar i complementar intervin n cadrul procedurii de concediere colectiv. Oricum ns autoritile publice sunt competente s decid asupra iregularitilor n desfurarea procedurii concedierii colective reinute n sarcina angajatorului. g) Sanciuni Dreptul la consultri trebuie susinut de garanii specifice, pentru a-i asigura exerciiul efectiv. n cazul nendeplinirii obligaiilor privind informarea i consultarea reprezentanilor salariailor de ctre angajator, legislaiile naionale trebuie s amenajeze proceduri administrative i judiciare anterior deciziei de concediere. Desigur, dreptul lucrtorului liceniat n cadrul procedurii concedierii colective de a contesta legalitatea msurii se amelioreaz n cadrul art. 24 din Cart.

II. Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii


Organizaia Internaional a Muncii a influenat de-a lungul timpului relaiile sociale, contribuind la instaurarea justiiei i pcii relaiilor sociale. Toate reglementrile Organizaiei Mondiale a Muncii au ajutat la mbunatirea statutului de munc al lucrtorului. Creat la 11 aprilie 1919, OIM poate fi considerat o veritabil contiin social a umanitii, ce consacr n cadrul relaiilor de munc promovarea

64

normelor internaionale ale muncii i securitii sociale, la baza activitii sale aflndu-se principiul tripartitismului. Astfel, cele 3 pri reprezentate n toate organele i organismele sale, statul, angajaii (lucratori) i angajatorii (patroni) se bucur de autonomie i egalitate deplin. Ideea unei legislaii internaionale a muncii are o nsemnat vechime, evolund n acelai timp cu dreptul muncii pentru c legislaia fiecrui stat s-a dezvoltat independent. Ca de exemplu, Germania adopt prima lege protectoare privind munca copiilor n 1839, urmat de Frana, care n 1848 a elaborat o lege, prin care durata zilnic a timpului de lucru pentru muncitorii din fabric era redus la 12 ore; Anglia limiteaz i ea, n 1847, ziua de lucru la 10 ore pentru femeile care prestau munca n industria textil. n ceea ce privete Romnia, chiar dac s-a aflat sub influena principiilor socialiste, aceasta a elaborat una din cele mai avansate legislaii din zona sa geografic: o o o Legea minelor, adoptat n anul 1895; Legea privind repausul duminical, adoptat n anul 1897; Legea asupra muncii minorilor, adoptat n 1906.

n decursul timpului, ideea dezvoltrii unei legislaii internaionale a fost susinut n principal de sindicate. Regulamentul provizoriu al Asociaiei Internaionale, realizat de Karl Marx in 1864, a statuat o idee fundamental, i anume necesitatea crerii unui cadru legislativ internaional al muncii, artnd c emanciparea muncii nu poate constitui doar o problem local sau naional. Congresele de la Lausanne i Geneva, ce au avut loc ntre anii 1866 1867, ale Internationalei Intai au adus n discuie necesitatea dezvoltrii unui set de reglementri uniforme n materia dreptului muncii.

65

Sfritul razboiului aduce profunde modificri n ceea ce privete poziia i rolul clasei muncitoare, multe state europene confruntndu-se cu situaii conflictuale. Aadar, aceste convulsii socio-politico-economice au jucat, deopotriv, un rol important n naterea Organizaiei Mondiale a Muncii. Sub presiunea organizaiilor muncitoreti, Organizaia Internaional a Muncii a fost fondat n 1919. n contextul negocierilor de pace de dup ncheierea primului rzboi mondial, Conferina de Pace din 1919 a stabilit o Comisie a legislaiei internaionale a muncii. Comisia a adoptat un text, care la 11 aprilie 1919 a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. Cu unele modificri, acest text reprezint i astzi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii. La data de 29 Octombrie 1912, la Washington, a avut loc prima sesiune a conferinei OIM, n care s-au adoptat, prin voturile celor 42 de ri membre, primele 6 convenii, care au avut drept scop redactarea unor principii prin care s se ocroteasc fora de munc ca valoare fundamental a omului. n strns conexiune cu reglementarile adoptate n acea perioad se afl rolul activ pe care l-a avut micarea sindical, ce a militat pentru formarea, conturarea i materializarea ideii de legislaie internaional a muncii. n anul 1929, deputatul romn I. Mirescu arat c a prezenta OIM ca o concesie sau ca un act de bunvoin i de recunotin fa de clasa muncitoare din partea naltelor pri contractante este o greeal i un atentat mpotriva adevrului istoric .OIM fiind opera i rezultatul luptelor clasei muncitoare. Aadar, evoluia OIM este strns legat de evoluia micrii sindicale. n perioada interbelic, activitatea OIM a fost consacrat procesului de elaborare a unui numr de 67 de convenii i 66 recomandri. Activitatea

66

desfaurat n aceast perioad a contribuit la elaborarea a 133 de instrumente internaionale. Datorit apolitismului ce a caracterizat micarea sindical, dar i faptului c OIM nu s-a vrut a fi o organizaie politic, problemele politice ale statelor nu au avut suport de reglementare OIM. n timpul Celui De-al Doilea Razboi Mondial, activitatea Organizaiei s-a diminuat considerabil, datorit reducerii personalului i a mutrii sediului de la Geneva la Montreal, n cele din urm activitatea de legiferare fiind temporar ntrerupt. Amendamentele aduse Constituiei OIM n anii 1945 1946 au reglementat noi principii, ce au stat la baza activitii OIM i au instituit obligaia statelor membre de a asigura libertatea sindical i de a aciona mpotriva politicilor de discriminare. n primii 10 ani ce au urmat Celui De-al Doilea Rzboi Mondial, numrul statelor membre s-a dublat. Pe fondul declanrii Razboiului rece, n cadrul OIM au nceput s intervin i unele probleme de ordin politic, mai ales cu tendine anti-comuniste, crendu-se dou ideologii, bazate pe atacuri permanente mpotriva statelor socialiste din partea liderilor sindicatelor aparinnd statelor . n ceea ce privete Romnia, n 1950 se consemneaz faptul c un numr de ceteni romni sunt deportai n Uniunea Sovietic, pentru a fi supui la munca forat. ncepnd cu perioada 1954-1955 i pn la marile transformri din Europa Centrala i de Est s-a conturat ideea potrivit creia n raporturile dintre sindicate i stat determinant este validitatea reprezentrii acestora. ncepnd cu anii 60-70, se constat o amplificare a activitii de cooperare. n timpul anilor 80, SUA revine n cadrul OIM. n anul 1982 se

67

accentueaza criticile aduse fostului sistem socialist, mai ales n ceea ce privete nclcarea conveniilor care reglementau drepturile omului i libertatea sindical (erau alese ca exemplu Romnia, Polonia i Cehoslovacia). Dup cderea Zidului Berlinului i dup luarea n discuie a noilor dipoziii internaionale n materia dreptului muncii, n cadrul Conferinelor OIM se propune legiferarea unor drepturi fundamentale cum ar fi: o o o o democratizarea OIM; dreptul la asigurri sociale i la protecie social; libertatea sindical; negocierea colectiv.

Dup perioade n care activitatea i rolul OIM-ului a fost restrns, n prezent se constat o promovare a atribuiilor acestui organism internaional, n care principiul tripartismului joac un rol fundamental.

Conferina internaional a muncii


Conferina internaional a muncii este organul suprem al Organizaiei Internaionale a Muncii, ce traseaz linia politicii sociale a organizaiei. Acesta are ca principal atribuie elaborarea normelor de drept internaional al muncii, sub forma conveniilor i recomandrilor. Conferinele OIM ofer posibilitatea delegailor s prezinte informaii cu privire la ara lor. Astfel, aceste conferine constituie o ramp de lansare mondial a problematicilor sociale.

68

Conferina se ntrunete (din 1949) o dat pe an la Geneva, n luna iunie, pentru o sesiune de 3 sptmni. Fiecare stat i trimite 2 reprezentani guvernamentali, un delegat al patronilor i unul al angajailor. OIM are n structura sa i un consiliu de administraie, ce ndeplinete n principal funcii executive. Acesta este compus din 56 de membri, respectiv 28 de reprezentani guvernamentali i cte 14 reprezentani ai patronatelor i 14 reprezentani ai sindicatelor. Consiliul se alege din 3 n 3 ani. Comitetul libertii sindicale Un organism specific al consiliului de administraie este Comitetul libertii sindicale al crei atribuie principal const n soluionarea plngerilor de violare a libertii sindicale. Acesta este format din 9 membri titulari i 9 supleani i are o compoziie tripartit. Secretariatul permanent al OIM este B.I.M.-ul (Biroul Internaional al Muncii), Acesta este organul ce pune n aplicare deciziile consiliului de administraie si ale conferinei OIM. Totodat, elaboreaz documente i rapoarte, precum i proiecte de convenii i recomandri. Conveniile i recomandrile Conveniile sunt instrumente care creeaz obligaii juridice pe plan internaional pentru statele care le ratific. Recomandrile reprezint cea de-a doua categorie de documente elaborate i adoptate de OIM, referitoare la problemele diferitelor sisteme de

69

drept. Recomandrile joac un rol experimental pentru adoptarea ulterioar de convenii, ca faz superioar de lmurire a punctelor de vedere diferite. Dup ratificarea conveniilor, este necesar introducerea normelor coninute de acestea n dreptul naional al fiecrui stat. Diversitatea sistemelor de drept ridic probleme n privina ratificrii i introducerii n dreptul intern al statelor membre a dispoziiilor OIM. De exemplu, Dreptul internaional al muncii este are la baz urmtoarele principii fundamentale: Munca nu este o marf; Libertatea de asociere i de exprimare este o condiie

indispensabil pentru un progres susinut; Toi oamenii, fara nicio discriminare au un drept egal de a urmri Mizeria unora este un pericol pentru prosperitatea tuturor; Lupta mpotriva lipsurilor trebuie dus n fiecare stat, precum i prin progresul lor material si spiritual; -

eforturi internaionale, permanente i concertate. Din principiul fundamental potrivit cruia munca nu este o marfa, decurg si celelalte drepturi, precum dreptul la odihn, dreptul la securitate social, dreptul la perfecionare profesional. Principiul potrivit cruia limitarea libertii de asociere i exprimare este o condiie indispensabil pentru un progres susinut, consacr de fapt dreptul la asociere n sindicate ct i n asociaii patronale. Fa de aceste principii fundamentale ale dreptului internaional, n dreptul muncii fiecrui stat trebuie s se regseasc obligatoriu principii fundamentale precum libertatea muncii,

70

nediscriminarea n angajare i n profesie, negocierea colectiv i retribuia echitabil. Libertatea sindical Prima problem abordat a fost a cea a libertii sindicale prin cteva convenii, i anume: Convenia nr. 87/1948 (privind libertatea sindical), 98/1949 (privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv ratificat de Romnia), Convenia nr. 154/1981 privind negocierea colectiv ratificat i de Romnia. Convenia nr. 87/1948 statueaz ca principiu fundamental dreptul liber exercitat al lucrtorilor, dar i al patronilor de a se organiza pentru promovarea i aprarea propriilor interese. Att sindicatele ct i asociaiile patronale, fr nicio distincie, au dreptul de a se constitui i de a se afilia n organizaii n vederea promovrii i aprrii drepturilor lor specifice. Convenia consacr drepturi egale pentru toi lucrtorii n ceea ce privete constituirea unui sindicat, indiferent de sectorul de activitate n care presteaz munca. Autoritile publice trebuie s se abin de la orice intervenie de natur a mpiedica sau limita exercitarea acestui drept; dizolvarea sau suspendarea organizaiilor pe aceasta cale este interzis. De asemenea, sunt garantate drepturile acestor organizaii de a se constitui n federaii sau confederaii i de a se afilia la organizaii internaionale. Doctrina recent apreciaz c libertatea de asociere patronal sau sindical implic urmtoarele 5 elemente structurale:

71

1.

Libertatea de constituire a unei asociaii, respectiv de afiliere la o

astfel de asociaie (n ceea ce privete reprezentativitatea sindical, criteriile de reprezentatitivitate trebuie s fie obiective, precizate expres n lege i foarte clare, pentru a se evita apariia vreunui abuz); 2. 3. 4. Dreptul de a se organiza n federaii i confederaii i de a adera la Protecie mpotriva dizolvrii sau suspendrii asociaiilor sindicale Acordarea unor drepturi i garanii n vederea desfurrii activitii organizaii internaionale; sau patronale; sindicale, precum garantarea alegerii libere a liderilor, interzicerea interveniei autoritilor publice n activitatea sindical, insitituirea unor msuri de protecie a liderilor sindicali, inclusiv dupa terminarea mandatelor acestora; 5. Libertatea sindical este condiionat de existena altor liberti politice, precum libertatea de exprimare secretul corespondenei i al convorbirilor telefonice a liderilor de sindicat. Dreptul la grev Dreptul la grev nu este explicit garantat n aceast convenie, considerndu-se c: o acest drept este suficient reglementat n textul conveniei ce acest drept este indisolubil legat de libertatea sindical, respectiv garanteaz dreptul de decizie al organizaiilor asupra propriilor activiti o de dreptul la negocieri colective (totui, greva politic poate fi ns interzis de lege sau poate fi suspendat n situaii de criz economic grav).

72

Contractele colective de munc Contractele colective de munc constituie unul din izvoarele principale ale dreptului muncii. La nivel internaional, Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principilor dreptului de organizare i negociere colectiv, ratificat i de Romnia, solicit statelor care au ratificat-o s ia msuri corespunzatoare condiiilor naionale pentru a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile patronale pe de o parte, precum i de sindicate i asocitiile sindicale, pe de alta parte. Convenia nr. 98 prevede acordarea unei protecii speciale, pentru a evita acele situaii n care: o o sindical. Art. 1 din Convenie statueaz dreptul lucratorului de a beneficia de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care ar afecta libertatea sindical. Totodat, exist i alte documente internaionale care reglementeaz acest drept; i anume Convenia nr. 135/1971; Recomandarea nr. 143/1971 (privind reprezentanii lucrtorilor); Convenia nr. 151/1978 (privind relaiile de munc n funcia public); Convenia nr. 158/1983. angajarea este condiionat de neapartenena la un sindicat; concedierea se dispune datorit participrii salariailor la activitatea

73

Convenia nr. 154/1981 i Recomandarea 163/1981 privind negocierea colectiv (ratificat i de Romnia), recomand luarea unor msuri menite s promoveze negocierea colectiv. Aceasta trebuie s aib urmtoarele obiective: 1. 2. activitate; 3. 4. S se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur dintre Procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie organizaiile patronale i cele sindicale; concepute astfel nct s contribuie la promovarea negocierilor colective. Negocierile colective pot purta asupra a numeroase aspecte, ns domeniile principale de aciune sunt cele referitoare la condiiile de angajare i salarizarea. Salariile pot fi fixate pe sptmn, pe lun, sau pe or. Peridiocitatea plii salariului depinde de obiceiurile din fiecare ar, ns, ca regul, acesta se pltete o dat pe lun. n unele situaii, salariile pot fi pltite parial n natur, sub form de bunuri i servicii. Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului dispune c aceste prestaii trebuie s serveasc uzului personal al muncitorului i familiei sale. Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regul negociat, fiind stabilit un spor de 125%, 150% sau chiar 200% din salariul de baz pentru fiecare or lucrat peste durata normal a timpului de lucru sau pentru munca prestat n zilele de repaus sau de srbtoare legal. Negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei care angajeaz Negocierea colectiv s fie extins la mai multe ramuri de i pentru toate categoriile de lucrtori din diferite ramuri de activitate;

74

Lucrtorii trebuie s fie informai asupra tuturor deducerilor ce sunt operate asupra salariului, ct i condiiile n care ele pot opera. Un alt domeniu esenial, ce trebuie s fac obiectul negocierilor contractelor colective de munc, este acela referitor la durata timpului de lucru. De regul, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe sptmn. Totui, n unele sectoare de activitate, datorit specificului muncii prestate, durata timpului de lucru este mult mai mare. Contractele colective trebuie s reglementeze astfel de situaii n detaliu, pentru a se evita eventualele abuzuri din partea angajatorilor.

Concediile n ceea ce privete concediile, n general, n contractele colective de munc se negociaz o durat mai mare a acestora, n raport cu prevederile legale n materie. n unele contracte de munc se regsesc clauze prin care angajatorii se oblig s acorde salariailor concedii pltite ntr-o serie de circumstane; de exemplu, angajatorii se oblig s acorde salariailor concediu pltit n vederea cutrii unui loc de munc, n ipoteza n care acetia sunt concediai pentru motive ce nu in de persoana lor. ntr-un numr tot mai mare de ri, lucrtorii au dreptul de a solicita concedii pltite pentru formare profesional. Convenia 132/1970 privind concediul pltit, ratificat de 33 de state, reglementeaz principiul potrivit cruia concediul anual pltit trebuie s fie de cel puin 3 sptmni. Concediul anual pltit se acord proporional cu timpul efectiv

75

lucrat. Absenele datorate bolii, accidentelor sau altor cauze ar trebui s fie considerate perioade lucrate, cu ocazia stabilirii duratei concediului de odihn la care este ndreptit salariatul. n situaii de excepie, statele pot deroga de la aceste dispoziii. Srbtorile legale nu intr n calculul zilelor de concediu de odihna. Potrivit Conveniei, concediul poate fi acordat i fracionat, ns salariaii trebuie s efectueze cel puin 15 zile de concediu nentrerupt. Pentru fixarea perioadei de concedii, convenia recomand s se in cont att de natura activiilor prestate, ct i de posibilitile de odihn i destindere, n funcie de anotimp. n cazul n care lucrtorul a prestat munc pe o perioad de cel puin 6 luni, acesta va beneficia de un concediu proporional cu timpul lucrat, fie de o indemnizaie compensatorie, fie de un credit de concediu echivalent. Clauzele inserate n contractele de munc, prin care salariaii renun la concediul de odihn sunt lovite de nulitate absolut. Convenia 140/1974 privind concediul de studii oblig statele ce o ratific s implementeze politici de natur a promova acordarea de concedii de studii pltite. Angajatorul nu poate respinge solicitarea salariatului fr a avea un motiv obiectiv. Perioada concediului de studii trebuie asimilat cu o perioad de activitate, n ceea ce privete drepturile ce decurg din contractul de munc. Romnia nu a ratificat aceast convenie. Repausul sptmnal n ceea ce privete repausul saptamanal, OIM a adoptat n aceast materie convenii separate pentru industrie ( Convenia nr. 14/1921) i pentru

76

comer i birouri (Convenia nr. 106/1957). Cele 2 convenii dispun c repausul sptmnal nu poate avea o durat mai mic de 24 de ore. Conveniile dispun c aceste zile trebuie s coincid cu zilele considerate de fiecare ar sau regiune geografic ca fiind religioase (Duminica). Dac nu se poate respecta acest drept, trebuie acordat n mod obligatoriu repaus sptmnal compensatoriu. Romnia a ratificat doar Convenia nr.14/1921.

Munca de noapte Obiectul Conveniei nr. 171/1990 l constituie munca de noapte. Convenia urmrete protejarea sntaii lucrtorilor care presteaz activitate pe durata nopii, pentru a le facilita exercitarea drepturilor familiale i sociale; lucrtorii care nu pot presta munca n timpul nopii trebuie transferai pe un post similar, dar cu program de zi. Conform Conveniei, munca de noapte este cea prestat pe perioada intervalului orar 24:00 05:00. nainte de a solicita salariailor de a presta munca pe timpul nopii, angajatorii trebuie s consulte sindicatele. Acest document este ratificat doar de 8 state. n ceea ce privete securitatea social, sunt negociate prestaii suplimentare pentru ca muncitorul s fie protejat mpotriva dificultilor financiare ce rezult din anumite situaii cum ar fi boala, accidentele, omajul i maternitatea. Aceste prestaii suplimentare pot face obiectul negocierilor colective.

77

Totodat, negocierea poate avea ca obiect i posibilitatea lucrtorului de a beneficia de o perioad de preaviz mai mare dect cea stabilit prin lege, dac motivul concedierii este altul dect abaterile grave. De asemenea, contractul poate s prevad i dreptul unui lucrator concediat pentru motive ce nu in de persoana salariatului de a fi reangajat, n ipoteza n care situaia economic a societii se mbunatete. Condiiile de munc sunt deficitare n mai multe sisteme legislative. De aceea, reprezentanii sindicali trebuie s ajung la un acord cu angajatorii asupra necesitii de a obine condiii de lucru satisfactoare pentru salariai. Exist unele prevederi care permit lucrtorilor n anumite circumstane s refuze s lucreze n condiii improprii fr s rite s fie expui msurilor sancionatorii. Sntatea i securitatea lucrtorilor Convenia nr. 155/1981 privind securitatea i sntatea lucrtorilor n mediul de munc prevede c statul care pune n aplicare prevederile sale trebuie s implementeze o politic naional coerent n materie de securitate i sntate a lucrtorilor la locul de munc. Astfel, trebuie luate msuri n scopul prevenirii accidentelor de munc, bolilor profesionale si, n general, a oricror evenimente ce ar putea deteriora starea de sntate a lucrtorilor. Potrivit principiului tripartitismului, o astfel de politic nu poate fi elaborat dect cu consultarea partenerilor sociali. Cel ce ncadreaz salariai pe locuri de munc n condiii deosebite, este obligat s pun la dispoziia acestora echipamente de protecie i s fac tot posibilul ca toate utilajele folosite, s nu prezinte niciun risc pentru lucrtor.

78

Convenia nr. 161/1985 privind serviciile de sntate n procesul muncii promoveaz principiul potrivit cruia la locul de munc trebuie s fie ocrotit sntatea tuturor lucrtorilor, prin crearea sau prin realizarea unui mediu de munc sigur, sntos i adecvat fiecrui salariat n parte. Conform Conveniei, serviciul de sntate n munc este acela nvestit cu funcii preventive pentru sntatea lucrtorului i nsrcinat s-l consilieze pe angajator sau pe lucrtor, pentru a menine un mediu de munc propice sntii fizice i mentale. Serviciile de sntate trebuie introduse pentru toi lucrtorii, inclusiv pentru cei ce presteaz munca n sectorul public. Acestea pot fi organizate fie ca servicii deservind o singur nterprindere fie ca servicii deservind mai multor nterprinderi. Acestea trebuie informate de ctre angajator cu privire la orice factor cunoscut sau potenial, ce ar putea constitui riscuri n ceea ce privete sntatea lucrtorilor. Personalul serviciului de sntate trebuie s fie independent att fa de angajator ct i fa de sindicate. Supravegherea sntaii lucrtorilor trebuie s fie gratuit i efectuat pe ct posibil n timpul orelor de munc. Convenia nr. 174/1993 referitoare la prevenirea accidentelor industriale majore. Obiectivul acestei convenii este prevenirea accidentelor industriale majore i reducerea la minimum a oricror riscuri de accidente de munc. Convenia are la baz ideea eliminrii cauzelor accidentelor care in de factorul uman. Romnia nu a ratificat aceast convenie.

79

Concedierea n ceea ce privete reglementarea internaional n materia concedierii, Conventia 158/1982 privind ncetarea relaiei de munc din iniiativa angajatorului, garanteaz protecia lucrtorilor contra concedierilor abuzive. Prin concediere se nelege ncetarea relaiei de munc din iniiativa celui ce angajeaz. Prevederile sale se aplic n toate ramurile de activitate i tuturor lucrtorilor, indiferent de statutul lor. Aceast convenie este structurat n 4 pri, definind i reglementnd cmpul de aplicare al concedierilor. Partea a 3-a reglementeaz att concedierea individual, ct i concedierea colectiv. Pentru a nu avea un caracter abuziv, concedierea trebuie s aib o cauz just, aceasta putndu-se baza fie pe conduita lucrtorului, fie pe motive ce in de buna funcionare a ntreprinderii. Interdicii de concediere: Afilierea sindical sau participarea la aciuni sindicale; Exercitarea unui mandat de reprezentare a lucratorilor; Depunerea unei plngeri contra patronului, ntemeiate pe

nclcarea prevederilor legale de ctre acesta; boal; Pe criterii ce in de vrsta salariatului. Recomandarea nr. 166/1982 instituie n sarcina statelor membre obligaia de a determina motivele ce pot sta la baza concedierii pentru motive ce nu in de persoana salariailor. Discriminrile de orice natur; Graviditatea; Pe toat durata concediului de maternitate sau a concediului de

80

De asemenea, Recomandarea statueaz c anterior concedierii pentru motive ce in de persoana salariailor, lucrtorilor trebuie s li se acorde dreptul de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce li se aduc. n plus, actul normativ dispune c, n cazul declanrii unor litigii, sarcina probei trebuie s fie suportat de ctre angajator. Convenia prevede i necesitatea acordrii unui preaviz cu o durat rezonabil sau, n caz contrar, acordarea unei indemnizaii corespunztoare. n cazul n care deciziile de concediere sunt dispuse cu nclcarea dispoziiilor legale i nu mai este posibil reintegrarea salariailor pe funciile ocupate anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a le plti acestora o indemnizaie compensatorie. n cazul concedierilor ce au la baz motive economice, tehnice, tehnologice sau structurale, angajatorul are obligaia de a se consulta cu reprezentanii salariailor n timp util i de a informa autoritile competente asupra motivelor concedierilor. Durata contractului de munc n ceea ce privete durata contractului, dreptul international al muncii consacr regula conform creia contractual individual de munc se ncheie pe durata nedeterminat. Convenia nr. 175/1994 privind munca cu timp parial definete salariatul cu fraciune de norm ca fiind salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.

81

Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Convenia definete munca cu timp parial ca fiind munca a crei durat este inferioar celei considerate ca normale pentru o munc cu norm ntreag. Libertatea sindical, negocierea colectiv, drepturile la sntatea i securitatea n munc, i alte asemenea, se aplic integral i in cazul muncii cu timp parial. Pe de alt parte, salariaul, prestaiile de securitate social, concediile pltite, indemnizaiile la ncetarea relaiei de munc sunt determinate proporional cu drepturile recunoscute lucrtorilor cu norm ntreag. Uniunea European a adoptat Directiva 99/70/CE privind acordul cadru asupra muncii cu durat determinat i Directiva 97/81/CE privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial, directive ce se regsesc transpune i n legislaia romn. Munca la domiciliu Munca la domiciliu are o mare rspndire att n rile n curs de dezvoltare, ct i n rile puternic industrializate. Astfel, n 1996, OIM a adoptat Convenia nr. 177 privind munca la domiciliu, care este prima norm internaional n materie. Potrivit statisticilor OIM, rezult c numrul persoanelor ce presteaz o astfel de activitate n lume este semnificativ, astfel nct necesitatea reglementrii acesteia era evident, deoarece anterior munca la domiciliu se desfura n condiii de clandestinitate.

82

Convenia nr. 177 instituie n sarcina statelor care o ratific obligaia de a revizui periodic politicile naionale asupra muncii la domiciliu. Se instituie principiul egalitii de tratament ntre lucrtorii la domiciliu i ceilali lucrtori salariai, protecia acestora mpotriva oricror discriminri, dreptul la remuneraie, protecia maternitii etc. La fel ca n cazul Conveniei privind munca cu timp parial, Convenia nr. 177 statueaz c normele sale nu afecteaz dispoziiile mai favorabile, care sunt aplicabile lucrtorilor la domiciliu.

Munca tinerilor Au fost adoptate 7 Convenii privind vrsta minim, 3 privind munca de noapte, 3 privind examenul medical i o Recomandare privind munca n subteran, toate reglementnd o protecie adevcat minorilor i tinerilor. Vrsta minim de ncadrare n munc a fcut obiectul mai multor convenii. Convenia nr.138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973, constituie instrumente globale, ce au revizuit toate reglementrile elaborate anterior. Munca femeilor Munca femeilor a fcut obiectul uneia din primele convenii elaborate, printre principalele preocupri enumerndu-se asigurarea egalitii de drepturi a femeilor cu brbaii i asigurarea proteciei muncii femeilor. Convenia nr. 100/1951 asupra egalitii de remunerare a fost ratificat i de Romnia. Msurile s-au concentrat n direcia proteciei maternitii i a interzicerii muncii de noapte i n subteran.

83

Una din conveniile de referin este Convenia nr. 183/2000 asupra proteciei maternitii. Aceast Convenie a fost ratificat de Romnia. Statele trebuie s ia msuri pentru ca femeile nsrcinate i cele care alpteaz s nu fie constrnse s efectueze o munc duntoare sntii lor sau copilului. Femeile salariate au dreptul la un concediu de maternitate a crui durata nu poate fi mai mic de 14 saptmni, din care, n mod obligatoriu, 6 sptmni trebuie acordate ulterior naterii. n caz de boal, al mamei sau copilului, femeile au dreptul i la un concediu medical dup perioada concediului de maternitate. Prestaiile n bani n cazul acestor concedii trebuie s fie astfel stabilite, nct s se poat ntreine pe ea nsi i pe copil n condiii corespunztoare i la un nivel de via decent. Mama i copilul trebuie s primeasc prestaii care s acopere ngrijirile medicale prenatale, dar i pe cele postnatale. La ncetarea concediului de maternitate, femeia trebuie s poat reveni pe acelai post sau pe unul echivalent, remunerat la fel sau la un nivel superior. Pe durata graviditii, a concediului de maternitate sau de boal, legat de aceasta, i nc o perioad stabilit de fiecare legislaie naional n parte, concedierea persoanei n cauz este interzis. Finanarea prestaiilor se face, de obicei, din fonduri publice.

84

VOLUMUL 2

D RE P TUL EU RO P E AN AL M UN C I I
DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

85

Introducere A. Fundamente 1.Dreptul social al Uniunii Europene are un caracter hibrid, care ilisutreaz tipologia particular a sistemelor juridice diferite care concur la constituirea sa. Cu toat aceast aparent vulnerabilitate, dreptul muncii la nivel european reprezint un instrument juridic necesar n contextul mondializarii economiei. Preocuprile n sensul ameliorrii condiiei lucrtorului, a mediului sau de munca, a crearii si dezvolatri coeziunii sociale, a egalizarii progresive a costurilor de productie se regasesc ntr-o form ordonat de principii i de o matrice bine fundamentat n normele dreptului muncii europene. Totodat, normele dreptului social al Uniunii Europene fixeaz cu strictee si fr echivoc raporturi solide cu regimul concurenei pe teritoriul Uniunii Europene ca prima satiolegis a reglementrii europene. n acest scop i pentru realizarea acestui deziderat a fost mpiedicat prin dispoziii ale dreptului comunitar i apoi al Uniunii Eurpene dumpingul social, respectiv concurena privind condiiile de salarizare i munc n sensul incercrii de a diminua costurile de producie i de a obine pe aceast cale profit . De altfel, aceasta a fost raiunea art.19 din Tratatul de la Roma reluat ntr-o form amendat prin art. 157 din Tratatul de la Lisabona, care stabilete egalitatea de remunerare ntre lucrtorii barbai i femei pentru aceeai munc. Pe aceeai linie de gndire n sensul protejrii concurenei loiale c principiu fundamental de funcionare a Uniunii Europene organismele europene

86

examineaz cu mai mare atenie i rigurozitate drepturile i obligaiile lucrtorilor, dect instanele administrative sau judiciare naionale. Desigur c, pe msura consolidrii i dezvoltrii construciei europene s-a progresat vizibil i n direcia amenajrii mai profunde, echitabile i profitabile a codului drepturilor sociale ale lucrtorilor, cutndu-se realizarea unui echilibru dinamic, dar echitabil ntre prezervarea regulilor privind concurena loial i garantarea exerciiului unei x consistente de drepturi sociale. Nu ntmpltor, Tratatul de la Lisabona (2007) conine o serie de dispoziii cu caracter social (n special art151 i art 161) care acrediteaz obligaia i angajamentul statelor membre de a promova political de angajare, precum i ameliorarea condiiilor de via i de munc care asa permit egalizarea n progres. Constituirea unei piee a muncii unic nu are astzi doar o motivaie comercial (economic) i ntrete o nevoie stringent de maximizare a oportunitilor de lucru pe teritoriul Uniunii Europene, ntr-o peridoad caracterizat de omaj i recesiune economic . B.Izvoarele dreptului european 1.Drept primar i drept derivat a) Dreptul primar este constituit din tratatele constitutive ale Uniunii Europene i a evoluat prin intermediul reviziuirilor successive, n particular prin cele de la Amsterdam 1997,Nisa 2000 i Lisabona 2007. n fapt, ne referim la Tratatul asupra Uniunii Europene i cel privind instituirea Uniunii Europene (TFUE).

87

Prin modificrile operate n anul 2007, sunt accentuate obiectivele sociale fr a prejudeca semnificativ fundamentele de exercitare alea drepturilor sociale. b)Dreptul derivat este ntemeiat pe tratate i este alctuit din regulamente, directive, decizii, decizii i acorduri colective de munc ncheiate la nivel European. 2.Norme de fond i norme programatice n principiu, se promoveaz n literatur de specialitate o atare clasificare . Din prima categorie a acestor norme de fond-fac parte toate regulile de drept care impugn o conduit de urmat sau care i propun organizarea unor entiti, stabilesc modaliti de control i distribuie competene. Aceste norme, fie c susin exerciiul unor drepturi ori impugn anumite obligaii, fie au carcter procedural-organizaional-au caracter juridic, stabilind sanciuni n caz de neconformare la dispoziiile lor. n alt categorie se nscriu astzi acele norme care ncredineaz un anumit mandat unor instituii pentru a furniza sau avansa soluii la probleme sociale . Cum se subliniaz de unii autori, aceast formul normativ ilustreaz reticena (rezerv) autoritilor legislative naionale sau supranaionale ,de a decide asupra unor chestiuni de fond considerate extrem de complexe ,cu privire la care exist o multitudine de interese n prezen. Aceste norme programative (cu caracter pronunat tehnic) se limiteaz s fixeze obiective- deosebit de generoase -de angajare, de formare profesional etc

88

Din punct de vedere juridic, al modului de ndeplinire i al conformitii la regul, aceste norme consacr obligaii de mijloace (de diligen) i las legislaiilor naionale teren liber de manevr n privin metodei de urmat pentru implementarea lor. Este important de subliniat c legiferarea pe baz de norme programatice, aa cum se accentueaz n doctrin, nu are semnificaia unei dereglementri, a unei legiferri ad libidum pe baze voluntariste i ncadrarea ntr-o matrice legislative, flexibil sub aspectul modalitilor apropiate de reglementare, dar inflexibil privind obiectivele strategice fixate. Normele programatice sunt puse n aplicare prin programe politice, msuri economice, campanii de formare i informare, metode de evaluare a eficacitii msurilor luate etc.

3.Drept european,drept internaional public Asemnrile provin din aspectele legate de mecanismele de aplicare ale dreptului european, n sensul aplicrii directe al actelor normative ale Uniunii Europene, fapt ce atest legtura istoric a dreptului european cu modalitile de implementare ale normelor dreptului internaional public . 4.Drept heteronom, drept autonom a) Evoluia recent a normativului european ( regulamente, directive, decizii) ilustreaz opiunea legiuitorului european n direcia acordrii unei mai ample

89

marje de manevr pentru partenerii sociali pentru a-i fixa regimul juridic aplicabil n relaia lor. Se poate afirma c ne aflm n prezena unei opiuni mai liberale, i sigur contrare unui anumit tip de intervenionism. n mod concret, noile directive n materie social conin norme mai puin detaliate dect n trecut i, totodat, ca politic legislativ la nivelul Uniunii Europene se d prioritate acordurilor negociate a cror aplicare extins nici mcar nu mai este obligatorie prin intermediul unui articol cu caracter reglementar (vezi problematica extinderii acordurilor colective de munc prin ordin ministerial). b) Drept heteronom Caracterul heteronom al dreptului social al Uniunii Europene materializat prin regulamente, directive, decizii. c) aplicarea direct a dreptului European n privina tratatelor, aplicarea direct este obligatorie i necondiionat, cu o anumit nuan n cazul normelor programatice. n privina regulamentelor care instituie drepturi i obligaii individuale (art288 TFUE) aceste drepturi i obligaii sunt opozabile statelor ( efect vertical) i particularilor (efect orizontal). n acest sens, menionm regulamentul nr 492/2011 privind libera circulaie a persoanelor. i n privina deciziilor, efectul aplicrii directe este recunoscut i n situaia cnd punerea n aplicare a deciziei este ncredinat partenerilor sociali (art 153(3) TFUE). este

90

Ct privesc directivele, n materie social acestea oblig statele destinatare la atingerea rezultatului fixat, lsnd pe seama politicii lor legislative modalitile de implemetare, inclusiv prin raporturi sociale ntre partenerii sociali. Desigur c n acest din urm caz este necesar ca, pe de o parte, acordul colectiv s fie investit cu putere obligatorie, dotat cu sanciuni, iar, pe de alta parte, conveniile colective s fie de aplicaie general. Invocarea de ctre un particular a opozabilitii dispoziiilor unor directive n materie social -efect orizontal direct- fa de stat nu este permis dect dac statul are calitatea de angajator n cadrul unui serviciu de interes public i sub condiia ca norma nclcat s fie suficient de precis i fr condiionari n aplicare. n schimb, statul poate fi chemat n judecat n virtutea opozabilitii directive-efect vertical-pentru c n faza dispoziiilor directivei s reconstituie drepturi n favoarea particularilor. Acest lucru este perfect posibil i dac directivele prin care se creeaz drepturi n favoarea particularilor nu conin prevederi extreme de precise situaiei n care statul vinovat de neaplicarea corect a directivei poate fi sancionat i obligat la despgubiri (decizia Fracovici-19.11.1991;Kobler 18.09.2003). d) Accesul la justitie i regimul sancionator Conform formulei cvasiunanime utilizate, directivele cuprind n finalul lor o prevedere prin care atenioneaz procedurile naionale s ofere toate garaniile personelor vizate de prevederile lor.

91

Sanciunile, n caz de nclcare a directivei, sunt de competena legislaiei naionale, dar conform Curii Europene de Justiie ele trebuie s fie efective, proporionale cu paguba produs i inhibitorii pentru autorii inclcrilor. Controlul aplicrii normativului European se realizeaz pe mai multe ci, i anume: Revederea i monitorizarea periodic a legislaiilor naionale ct privete ncorporarea i transpunerea acquisului-comunitar la nivelul legislaiei i al practicii naionale, ca i efectivitatea msurilor luate; Controlul conformitii la normativul european prin intermediul Curtii Europene de Justitie; Fixarea de mijloace identice sau echivalente pentru a asigura o implementare cu grad crescut de omogenitate n fiecare din legislaiile naionale (vezi, de exemplu Directivele 2000/43 si 2000/78 privind egalitatea de tratament). e) Exceptiile n dreptul European Protejarea unui interes legitim Fundamentul excepiilor de la aplicarea normelor dreptului European n materie social nu este constituit dintr-un obiectiv economic, ci ine mai degrab de prezervarea unor interese naionale care justific o aciune n aceast Astfel, art 114(4) din TFUE autorizeaz, de asemenea, excepiile de la msurile de apropiere a legislaiilor naionale care au ca obiect constituirea i funcionarea pieei interne, desigur prin dovedirea unor cerine de protejare a pieei muncii. direcie, dar n limitele unui interes legitim probat.

92

n acelai sens, art 153(4) din TFUE prevede c dispoziiile n materie social nu mpiedic statul de a menine ori stabili msuri de protecie mai stricte, compatibile cu normele tratatului. O problem special se pune n practic n legtur cu aa numitele clauze nonreductive-involutive. Este vorba, de pild, de modul de interpretare a Directive 1999/70 privind acordul cadru asupra contractelor de munc pe durat determinat. n literatura de specialitate s-a considerat, innd cont i de practica mai recent a Curii Europene de Justiie, c datorit specificului acestei directive n absena unor prevederi extreme de concrete i precise nu se poate reclama aplicarea direct a normei europene, prin invocarea aa numitului efect vertical. Pe de alt parte, doctrina se distaneaz de unele soluii pretoriene ale jurisprudenei europene n sensul c, totui, judecatorul naional trebuie s examineze atat coninutul legislaiei interne, ct i gradul su de conformare la scopul implicit al acordului cadru. Cu alte cuvinte, acomodarea soluiilor legislative din dreptul intern nu trebuie s denatureze scopul urmrit prin Directiva 1999/70 i, pe cale de consecin, s lipseasc de garanii juridice solide, ncheierea contractelor de munc pe durat nedeterminat. f) Drept european supletiv Unele directive, cum sunt cele privind comitetul de ntreprindere european (94/45) sau cea privind amenajearea timpului de lucru (2003/88) conin prevederi de la care se poate deroga n anumite circumstane.

93

5.Dreptul european-drept autonom a) Prioritatea acordurilor sociale Conform art 152 din TFUE, Uniunea Europeana are sarcina de a promova dialogul cu partenerii sociali la nivel european. n acest scop, Comisia trebuie s consulte partenerii sociali asupra direciei de aciune normativ anterior prezentrii propunerilor (initiativelor) de politic social. Mai mult, Comisia poate ncredina nluntrul unui termen de 9 luni partenerilor sociali dreptul de a conveni printr-un acord asupra chestiunii ce face obiectul propunerii sale. n plus, statele membre pot ncredina la cererea comun a partenerilor sociali (sindicate, patronate) punerea n aplicare a directivelor i deciziilor adoptate n domeniul social. b) Acorduri sociale cu aplicabilitate juridica diferita n baza art 155 din TFUE, asociaiile europene ale angajatorilor i lucrtorilor au dreptul s stablieasc relaii convenionale i s fixeze aria lor de aplicare. Pe de alta parte, acordul semnat la nivel european poate fi implementat conform procedurii i practicilor specifice partenerilor sociali i a statelor membre. De asemenea, acordurile realizate n domeniul social de competena Uniunii Europene (art 153 din TFUE) pot face obiectul unei decizii a Consiliului la solicitarea comuna a organizaiilor de angajatori i lucrtori i la propunerea Comisiei.

94

n acest caz, decizia Consiliului ia, de regul, forma unei directive, dar este posibil i adoptarea unei regulament; n aceast situaie Parlamentul European nu este nici consultat i nici macar informat. C. Organele Uniunii Europene 1.Consiliul European i Consiliul Consiliul decide cu majoritate calificat, afar de cazul cnd prin tratate este cerut o alta majoritate sau unanimitate (Consiliul este format din minitrii muncii i afacerilor sociale) 2.Comisia European Constituit din comisari, reprezint un organ colegial solidar i care funcioneaz pe principiul distribuirii sarcinilor i competenelor . ntre atribuiile principale ale comisiei amintim: Rol de iniiativ legislativ; Dreptul de a adopta non legilative cu caracter tehnic, n msura n care este autorizat prin dispoziiile unei directive, decizii sau ale unui regulament; Exercit o funcie de monitorizare privind respectarea de ctre statele membre a obligaiilor asumate i modul de aplicare a tratatelor; n caz de nclcare poate sesiza Curtea European de Justiie . 3.Parlamentul European n esen, competena Parlamentului European se materializeaz n urmtoarele domenii: a) Participarea la procedura obinuit a codeciziei cu Consiliul, n conformitate cu dispoziiile art 294 din TFUE, n urmtoarele materii: Dreptul la circulaie i edere a cetenilor europeni, inclusiv la adiionarea perioadelor de asigurare pentru exercitarea drepturilor de securitate social (art

95

48 TFUE); libera circulaie a salariailor (art 46 CE); dreptul de liber edere a lucrtorilor nonsalariai (art 50,58 TFUE) Lupta mpotriva discriminrii bazate pe sex i alte motive (art 19 TFUE); Politica comun de imigrare din ri tere; Politicile de educaie, politicile de formare profesional n domeniul tineretului; Aciunile de cooperare n domeniul politcilor de angajare; Deciziile de implementare privind Fondul Social European; Msurile de apropiere a legislaiilor; Condiiile de munc, inclusiv protecia sntaii, egalitatea ntre sexe, combaterea excluziunii sociale, informarea i consultarea lucrtorilor; Modernizarea sistemelor de protective sociale. b)Parlamentul este doar consultat, conform art 153 din TFUE n urmtoarele chestiuni: Licenierea (concedierea) salariailor; Reprezentarea i aprarea drepturilor colective ale partenerilor sociali; Securitatea i protecia social; Condiiile de angajare a resortisanilor din state tere, avnd drept legal de edere; Avizul Parlamentului are caracter consultativ, dar nulitatea actului adoptat fr respectarea acestei proceduri. c)aprobarea Parlamentului European este necesar n urmtoarele domenii: neluarea sa, atrage

96

ncheierea de ctre Consiliu a unor acorduri de asociere sau de creare a unui cadru instituional cu proceduri de cooperare specifice. d)Parlamentul colaboreaz cu Consiliul i Comisia i poate sesiza Curtea European de Justiie, dac apreciaz c prerogativele sale au fost nclcate. 4.Curtea de Justiie a Ununii Europene a)Competena Curtea vegheaz, prin intermediul deciziilor sale, la respectarea obligaiilor de ctre statele membre i controleaz legalitatea actelor instituiilor europene. Curtea asigur paza drepturilor fundamentale n limitele de competen acordate de tratate. n cadrul realizrii obiectivului de apropiere i armonizare a legislaiilor naionale i nu doar n plan legislativ, Curtea joac un rol major prin practica nejurisprudeniala dezvoltat n cadrul aa numitei competene prejudicial(art 267 TFUE) Avnd n vedere funciunea de omogenizare a actului de interpretare judiciar, la nivelul fiecrui stat membru pe baza deciziilor Curii Europene, fapt ce a contribuit la ameliorarea n spirit European a jurisprudenei naionale. Desigur c aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate, Curtea a cutezat s avanseze dincolo de normativul European, pronunnd o serie de soluii pretoriene, nu ferite de numeroase critici. Oricum, viitorul Uniunii Europene va lmuri dac aceste soluii au promovat intrinsec spiritul european i normativitatea care l concretizeaz, ori doar

97

interese circumstaniale, fr legtur cu aspiraiile de durablitate ale modelului european.

C. Competena social a Uniunii Europene. 1. Aspecte introductive n materia social, Uniunea European mparte competenele normative cu statele membre, n cadrul conceptual i funcional al principiilor de subsidiaritate i proporionalitate. n ali termeni, Uniunea European intervine doar n msura n care statele membre nu reuesc s pun n aplicare principiile dreptului european prin mijloace proprii. n privina definirii conceptului de lucrtor, intervenia normativ i judiciar a Uniunii Europene este extrem de important n determinarea trsturilor juridice ale noiunii. Astfel, conform art. 45 din Tratatul de funcionare al Uniunii Europene, conceptul de lucrtor nu trebuie interpretat n manier restrictiv. Prin noiunea de lucrtor trebuie avut n vedere orice persoan care exercit activiti efective i concrete, cu excepia unor activiti cu un volum extrem de redus. n interpretarea Curii de Justiie a Uniunii Europene, caracteristica relaiei de munc const n faptul c o persoan ndeplinete ntr-un interval de timp n

98

favoarea unei alte persoane, creia i se subordoneaz n activitate, primind n schimb o remuneraie. Pe de alt parte, Curtea a calificat ca inoportune prezumiile privind munca salarial, cnd aceasta vine n coliziune cu reglementrile privind libertatea prestrii serviciilor. Este ns de remarcat c prin Directiva 86/653, care reglementeaz drepturile i obligaiile agenilor comerciali independeni, se prevede prin asimilare de regim periodic un nivel minim al remuneraiei, precum i acordarea unui preaviz la ncetarea contractului. 2. Competena social i alte atribuii ale Uniunii Europene a. Cadrul normativ al politicii sociale europene- obiective generale Art. 2 i 3 din Tratatul privind Uniunea European prezint valorile i obiectivele Uniunii Europene, ntre acestea figurnd principiul nediscriminrii, egalitatea ntre femei i brbai, solidaritatea social, libera circulaie a persoanelor, dezvoltarea durabil, bazat pe creterea economic echilibrat i stabilitatea preurilor, economie social de pia, nalt competitiv, care s urmreasc angajarea tuturor persoanelor active i progresul social, combaterea excluziunii sociale , promovarea coeziunii sociale i a proteciei sociale i aprarea drepturilor copilului. n acest sens, i cu aplicaie direct, este ncurajat politica de coordonare a statelor membre n domeniul angajrii. Obiective specifice

99

Dreptul social european i are sediul normativ n art. 151 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene, care reglementeaz obiectul, izvoarele i metodele sale. Obiectul dreptului social european const n dezvoltarea resurselor umane i promovarea unui grad nalt de ocupare a forei de munc n locuri de munc durabile, ameliorarea condiiilor de via i de munc a lucrtorilor. n acest cadru conceptual, att organele Uniunii Europene, ct i statele membre, pun n oper drepturile sociale fundamentale, enunate de Carta social european (1961) i Carta european a drepturilor sociale ale lucrtorilor (1989). Obiectivele specifice se realizeaz prin armonizarea sistemelor sociale, prin apropierea legislaiilor naionale, a procedurilor prevzute n tratate i prin coordonare i dialog social. b. Domeniile politicii sociale europene Competene sociale specifice Competena social specific a Uniunii Europene poate fi analizat i clasificat 3 categori, i anume: Demersurile normative i instituionale vizau creterea gradului de ocupare al forei de munc la un nivel ridicat. n acest sens, avem n vedere ajutoarele la angajare, n special prin intermediul Fondului Social European (art. 162 i 164 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene), dezvoltarea formrii profesionale (art. 166 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene), utilizarea metodei coordonrii deschise n domeniul politicilor de angajare ( art. 145 i 150 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene);

100

Apropierea legislaiilor sociale (art. 153 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene), cu special referire la: Condiiile de munc, inclusiv sntatea la locul de munc, protecia n caz de concediere i egalitatea ntre femei i brbai; Securitatea i protecia social a lucrtorilor i reinseria pe piaa muncii a persoanelor marginalizate social; Reprezentarea i aprarea colectiv a intereselor angajatorilor i lucrtorilor, inclusiv reglementarea chestiunilor viznd cogestiunea, informarea i consultarea lucrtorilor; condiiile de angajare a resortisanilor din statele tere cu drept legal de edere. Cooperarea ntre statele membre, n toate domeniile menionate, precum i n lupta mpotriva excluderii sociale i a modernizrii sistemelor de protecie social. n schimb, aspectele legale privind remunerarea lucrtorilor, dreptul la asociere, al exerciiului dreptului la grev i lock-out reprezint atributul de reglementare exclusiv al legislaiilor naionale (art. 153 alin. (5) din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene). c. Limitele competenei Uniunii Europene n domeniul social Aceste limite de competen a Uniunii Europene sunt fixate prin operaionalizarea principiilor subsidiaritii i proporionalitii. Principiul subsidiaritii

101

Conform art. 5 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene, acesta intervine n baa reguliii subsidiaritii, n msura n care obiectivele politicilor avute n vedere nu sunt ndeplinite corespunztor de ctre statele membre. Regula n materie social o reprezint suveranitatea legislaiei naionale. Pentru acest motiv, Uniunea European trebuie, atunci cnd decide s acioneze n sensul reglementrii unor criterii sociale, s-i motiveze demersul normativ; motivaia c o reglementare la nivel european este preferabil pentru atingerea unui obiectiv de politic social, care trebuie concretizat prin apelul la o serie de indicatori calitativi i, ori de cte ori este posibil, i la indicatori cantitativi. Principiul proporionalitii Aciunea normativ european nu trebuie s depeasc necesitatea atingerii obiectivului definit (art. 5 alin.(1) din din Tratatul privind Uniunea Europen). Implementarea principiului proporionaliii are n vedere evitarea elaborrii unei legislaii europene exhaustive, care s invadeze aciunea normativ a statelor membre. n practica sa, Curea de Justiie a statuat c nu este n competena sa s se substituie decidenilor politici, n a aprecia necesitatea interveniei normative a UE n reglementarea unor chestiuni. n schimb, Curtea de Justiie aplic principiul proporionalitii n situaia cnd statele membre i asum obligaii n executarea dispoziiilor unei directive sau cnd judec excepiile de la regula egalitii ntre sexe promovate prin legislaiile naionale. d. Competenele Uniunii Europene n cadrul relaiilor cu organizaiile internaionale

102

Una din problemele fundamentale ce s-a pus a fost dac Uniunea European poate, n numele statelor membre, s adere la instrumentele juridice internaionale (de pild, Conveniile Organizaiei Mondiale a Muncii). Curtea de Justiie, sesizat de Comisie la data de 26.07.1991 pentru a se pronuna asupra acestei chestiuni, a decis c aderarea la instrumentele juridice internaionale reclam voina i competena att a Uniunii Europene, ct i a statelor membre. Altfel spus, nu exist posibilitatea ca Uniunea European s se substiuie statelor n privina aderrii la instrumente juridice internaionale. e. Protecia juridic a drepturilor sociale fundamentale i. Aspecte introductive

Tratatele privind Uniunea European nu conin un corp de principii reglementate ca atare, privind drepturile omului. Este ns de remarcat c n cadrul efortului de reformare a tratatelor, desvrite n 2007, a fost recunoscut Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene o valoare juridic egal cu cea a tratatelor (precizm ca Marea Britanie i Polonia au refuzat s recunoasc valoarea juridic a Cartei). Pe de alt parte, Tratatul privind Uniunea European prevede n termeni generali c Uniunea este ntemeiat pe valorile respectului fa de demnitatea uman, de libertate, democraie, egalitate, statul de drept, ct i de respectul fa de drepturile omului. De altfel, Uniunea European a aderat la Convenia European privind Drepturile Fundamentale ale Omului; aceste drepturi sunt garantate ca atare i rezult din tradiiile constituionale comune ale rilor europene i fac parte din

103

dreptului Uniunii Europene cu titlu de principii generale (art. 6 alin.(3) din Tratatu privind Uniunea European). n aceeai direcie, art. 151 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene a dispus n legtur cu prevederile de natur social c Uniunea European i statele membre trebuie s in cont de drepturile fundamentale, astfel cum sunt consfinite n Carta social european i n Carta europeana a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor (1989). 2. Carta european a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor din 1989 Acest document este mai degrab o declaraie de principii, care se inspir din Carta social european, fr a avea ns concreteea i substanialitatea acesteia. Titul I conine o serie de drepturi: libera circulaie a lucrtorilor, libera alegere a profesiei, dreptul la acces la formare profesional, egalitatea ntre femei i brbai, remuneraie just, ameliorarea condiiilor de via i de munc, protejarea persoanelor cele mai vulnerabile (copii, persoane cu handicap, persoane n vrst), protecie social adecvat, informarea i consultarea lucrtorilor, libertatea de asociere i a negociere colectiv, inclusiv utilizarea grevei sub rezerva reglementrilor naionale. n partea a doua a Cartei sunt reglementate obligaiile statelor membre, ce sunt principalele responsabile n privina implementrii prevederilor sale. n lumina principiului subsidiaritii, Uniunea European poate iniia demersuri normative, n msura n care statele membre, prin legislaiile naionale, nu ating obiectivele realizrii drepturilor i libertilor vizate de Cart.

104

3. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2000) Acest document al Uniunii Europene, adoptat la Nisa n decembrie 2000, se inspir din Convenia European a Drepturilor Omului i din Carta social european. Ea cuprinde 7 capitole, n care sunt enunate drepturi i liberti, precum: Interdicia sclaviei i a muncii forate; Libertatea profesional, dreptul la munc; Libertatea de iniiativ privat i dreptul de proprietate; Protecia datelor cu caracter personal; Libertatea de asociere, de exprimare i de informare; Drepturile copilului, a persoanelor n vrst i cu handicap; Dreptul la informare i consultarea lucrtorilor n cadrul ntreprinderii; Dreptul la negociere i aciune colectiv; Protecia mpotriva concedierilor abuzive; Condiii de munc corecte i echitabile; Interdicia muncii copiilor i protecia muncii adolescenilor; Securitatea i asistena social i ngrijrea medical.

105

A. Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii

Uniunea European dispune de unul dintre cele mai dezvoltate cadre legislative din lume n ceea privete protecia mpotriva discriminrii, aciunea european destinat garantrii egalitii de tratament ntre persoane ntemeinduse pe o tradiie ndelungat.1 nc din art. 3 al Tratatului privind Uniunea European se precizeaz c unul din obiectivele fundamentale ale Uniunii este acela de a combate excluziunea social, discriminrile i de a promova justiia i protecia social, egalitatea ntre femei i brbai, solidaritatea ntre generaii i protecia drepturilor copilului. Obiectivele menionate sunt reiterate n cuprinsul Tratatului privind funcionarea Uniunii Europene, potrivit cruia Uniunea, n definirea i punerea n aplicare a aciunilor sale, va depune toate eforturile necesare n scopul combaterii oricrei discriminri pe baz de sex, ras sau origine etnic, religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual2.
Pentru mai multe detalii, a se vedea Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European i Comitetul Regiunilor, Nediscriminarea i egalitatea de anse: un angajament rennoit {SEC(2008) 2172}, Bruxelles, 2.7.2008, COM(2008) 420 final; 2 Art. 10 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene. De asemenea, potrivit art. 46 din acelai Tratat, libera circulaie implic eliminarea oricrei discriminri pe motiv de cetenie ntre lucrtorii statelor membre, n ceea ce privete ncadrarea n munc, remunerarea i celelalte condiii de munc. Sub rezerva restriciilor justificate de motive de ordine public, siguran public i sntate public, libera circulaie a lucrtorilor implic dreptul: (a) de a accepta ofertele reale de ncadrare n munc; (b) de a circula liber n acest scop pe teritoriul statelor membre; (c) de edere ntr-un stat membru pentru a desfura o activitate salarizat n conformitate cu actele cu putere de lege i actele administrative care reglementeaz ncadrarea n munc a lucrtorilor statului respectiv; (d) de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce a fost ncadrat n munc n acest stat, n condiiile care vor face obiectul unor regulamente adoptate de Comisie.
1

106

n capitolul destinat Politicii sociale a Uniunii este recunoscut dreptul Parlamentului i al Consiliului de a adopta directive n urmtoarele domenii: mbuntirea, n special, a condiiilor de munc, pentru a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor; Condiiile de munc; Securitatea social i protecia social a lucrtorilor; Protecia lucrtorilor n caz de reziliere a contractului de munc; Informarea i consultarea lucrtorilor; Reprezentarea i aprarea colectiv a intereselor lucrtorilor i angajatorilor; Condiiile de munc pentru resortisanii din rile tere care sunt rezideni legali pe teritoriul Uniunii; Integrarea persoanelor excluse de pe piaa forei de munc; Egalitatea dintre brbai i femei n ceea ce privete ansele pe piaa forei de munc i tratamentul la locul de munc. Totui, n materia dreptului la asociere, la grev i dreptului la lock-out nu pot fi adoptate adoptate reglementri europene. Drepturile consfinite n directive au caracter minimal, statele membre avnd posibilitatea de a prevedea n legislaiile lor dispoziii mai favorabile dect cele coninute de directivele pe care le transpun. Principiul egalitii de tratament este statuat i n Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

107

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost adoptat la data de 7 decembrie 2000, sub auspiciile Consiliului European de la Nisa, de ctre Parlamentul European, Consiliul European i Comisia European. Scopul adoptrii Cartei a fost acela de a consolida protecia drepturilor fundamentale i de a crea un spaiu de libertate, securitate i justiie. Carta, n coninutul su, reunete totalitatea drepturilor civice, politice, economice i sociale ale cetenilor europeni. Astfel, aceasta cuprinde 54 de articole, grupate n 6 titluri: Demnitatea, Libertile, Egalitatea, Solidaritatea, Cetenia i Justiia. n capitolul destinat Egalitii sunt stipulate principiile egalitii de tratament i cel al nediscriminrii, principii ce sunt dezvoltate de ctre directivele n domeniu. Astfel, potrivit 20 din Cart, toate persoanele sunt egale n faa legii. Este interzis discriminarea bazat pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnic sau social, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice alt natur, apartenena la o minoritate naional, averea, naterea, un handicap, vrsta sau orientarea sexual. n ceea ce privete egalitatea ntre femei i brbai, Carta dispune c aceasta trebuie asigurat n toate domeniile. Totui, dispoziia menionat nu exclude posibilitatea meninerii sau adoptrii de msuri care s prevad avantaje specifice n favoarea sexului sub-reprezentat.3 Dup cum am precizat anterior, dispoziiile de principiu n materia egalitii de tratament i a nediscriminrii coninute de tratate, precum i de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, sunt dezvoltate de o serie de
3

Art. 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, adoptat la Nisa la data de 7 decembrie 2000.

108

directive, prin care se urmrete combatarea discriminrii: 1. Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general pentru egalitatea de tratament n domeniul angajrii, publicat n JO L 303 din 27.11.2000; 2. Directiva 2000/43 a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, publicat n JO L 180/22 din data de 19.07.2000; 3. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc, publicat n JO L 204 , 26.07.2006; 4. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent i de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului, publicat n JO L 180, 15.7.2010; 5. Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 20 decembrie 2006 privind nfiinarea unui Institut European pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n JO L 403, 30.12.2006; 6. Directiva 79/7CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale, publicat n JO L 6 din 10. 01. 1979.

109

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE 1. DIRECTIVA CONSILIULUI 2000/78 PRIVIND STABILIREA UNUI CADRU GENERAL PENTRU EGALITATEA DE TRATAMENT N DOMENIUL ANGAJRII

Directiva a fost adoptat n scopul implementrii principiilor enunate att n dreptul primar al Uniunii Europene, ct i n conveniile existente la nivel internaional. Astfel, n expunerea de motive a Directivei sunt prezentate conveniile i tratatele care consfinesc principiul egalitii i dreptul la protecie mpotriva discriminrii (Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Convenia Naiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fa de femei, Pactul Naiunilor Unite privind drepturile civile i politice i drepturile economice, sociale i culturale, Convenia european de aprare a drepturilor omului i libertilor fundamentale, Tratatul privind Uniunea European etc). De asemenea, este subliniat importana promovrii unei piee a forei de munc favorabile integrrii sociale, prin redactarea unui ansamblu coerent de politici destinate combaterii discriminrii fa de diferite grupuri de persoane. Locul de munc i funcia constituie elementele eseniale care creeaz premisele garantrii egalitii anselor i contribuie ntr-o mare msur la deplina participare a cetenilor la viaa economic, cultural i social, precum i la dezvoltarea personal. Astfel, n scopul atingerii unui nivel al ocuprii forei de munc i al protecei sociale ridicat, creterii nivelului de trai i promovrii coeziunii sociale i economice, trebuie interzis orice discriminare direct sau indirect bazat pe

110

apartenena religioas sau convingeri, sex, handicapuri, vrst sau orientare sexual. Prin excepie, un tratament difereniat poate fi justificat numai cnd o caracteristic legat de religie sau de convingeri, de un handicap, de vrst sau orientare sexual constituie o cerin profesional esenial determinant, atta timp ct scopul este legitim, iar exigenele rezonabile4. Totodat, trebuie avut n vedere i faptul c persoanele ce au fost victimele unei discriminri trebuie s dispun de mijloace de protecie adecvate. n acest scop, n litigiile ce au un astfel de obiect, sarcina probei ar trebui s revin prtului, iar nu reclamantului. De asemenea, n ipoteza n care se dovedete c nu au fost respectate obligaiile ce decurg din principiul nediscriminrii, statele membre ar trebui s aplice sanciuni efective, proporionale i disuasive5. Conceptul de discriminare Directiva definete criteriile de discriminare, precum i noiunile de discriminare direct i discriminare indirect. Astfel, potrivit art. 1, criteriile de discriminare sunt urmtoarele: apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual. Discriminarea direct intervine atunci cnd o persoan este tratat ntr-o manier mai puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-o situaie asemntoare o alt persoan, pe baza unuia dintre criteriile menionate, pe cnd discriminarea indirect se produce atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj special
4

Punctul 23 din expunerea de motive a Directivei 2000/78 CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc. 5 Motivul 35 din Directiva 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.

111

pentru persoane de o anumit religie sau convingeri, cu un anumit handicap, de o anumit vrst sau de o anumit orientare sexual, n raport cu alt persoan.6 Este de menionat c n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (3) din Directiv i hruirea reprezint o form de discriminare, atunci cnd se manifest ca un comportament indezirabil pe motive legate de apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv. Directiva menionat are un cmp larg de aplicare, cuprinznd urmtoarele domenii7: condiiile de acces la angajare, la activiti neretribuite sau la munc,

inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, oricare ar fi domeniul de activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv n materie de promovare; accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare i de formare

profesional, de perfecionare i schimbare a orientrii profesionale, inclusiv acumularea unei experiene practice; salarizare; afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau patronatului, sau orice organizaie ai crei membri exercit o anumit profesie, inclusiv avantajele obinute de acest tip de organizaie.
6

condiiile de angajare i munc, inclusiv condiiile de concediere i

Art. 2 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc; 7 Art. 3 alin.(1) din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

112

n ceea ce privete cerinele profesionale, directiva dispune c exist posibilitatea stabilirii unui tratament difereniat bazat pe o caracteristic legat de unul din criteriile de discriminare precizate anterior, sub condiia ca aceast caracteristic s constituie o cerin profesional esenial i determinant n vederea exercitrii unei anumite activiti profesionale. Directiva conine referiri speciale cu privire la amenajrile corespunztoare persoanelor cu handicap i justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst. Amenajri corespunztoare persoanelor cu handicap n acest context, reglementarea european8 dispune c angajatorii trebuie s ia msurile corespunztoare pentru a permite i facilita accesul persoanelor cu handicap la un loc de munc, la promovare, precum i formare profesional, sub condiia ca aceste msuri s nu antreneze o sarcin disproporionat pentru angajator. Justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst Directiva acord statelor membre posibilitatea de a considera c un tratament difereniat pe criterii de vrst nu este discriminatoriu n ipoteza n care acesta este justificat n mod obiectiv i rezonabil de scopuri legitime, ce se

art. 5 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.

113

pot referi la elaborarea politicilor de ocupare a forei de munc, de formare profesional etc9. Tratamentul difereniat poate avea ca obiectiv, de exemplu, fixarea unor condiii minime de vrst, de experien profesional sau de vechime n munc, pentru accesul la locul de munc sau pentru anumite avantaje legate de locul de munc sau fixarea unor limite de vrst maxime pentru angajare, bazat pe formarea necesar pentru postul respectiv, sau necesitatea unei perioade de angajare rezonabile naintea pensionrii. Aprarea drepturilor n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi victimele unei forme de discriminare, Directiva conine o serie de msuri de natur a facilita combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm pe urmtoarele: procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor persoanelor care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar dac relaiile n cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat; recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor ce justific un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul proceselor ce au ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul nediscriminrii i cel al egalitii de tratament; instituirea unor msuri de protecie mpotriva concedierilor sau a oricrui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ce ar putea constitui o modalitate
9

art. 6 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

114

de ripost la o reclamaie formulat la nivelul ntreprinderii sau la o aciune n justiie viznd respectarea principiului egalitii; dispoziiile legale n materia proteciei persoanelor mpotriva practicilor discriminatorii s fie uor accesibile i s fie aduse la cunotina persoanelor interesate prin mijloace corespunztoare.

2.

DIRECTIVA

2000/43/CE

CONSILIULUI

DE

PUNERE

APLICARE A PRINCIPIULUI EGALITII DE TRATAMENT NTRE PERSOANE, FR DEOSEBIRE DE RAS SAU ORIGINE ETNIC

n numeroase instrumente juridice europene este prezentat obiectivul Uniunii Europene, i anume crearea unui spaiu al libertii, securitii i justiiei. n scopul atingerii acestui obiectiv trebuie ntreprinse o multitudine de msuri, printre care atingerea unui nivel nalt de ocupare a forei de munc i proteciei sociale, creterea calitii vieii, coeziunea economic i social etc. Realizarea obiectivelor menionate poate fi subminat n cazul n care nu exist dispoziii exprese care s interzic discriminarea persoanelor pe baz ras sau origine etnic. Aciunile prin care se urmrete combatarea discriminrii pe baz de ras sau origine etnic trebuie s acopere o varietate de domenii, precum educaia, sntatea, securitatea social i accesul la bunuri i servicii.

115

n expunerea de motive a directivei10 este inclus o recomandare adresat statelor membre, potrivit creia, n scopul consolidrii proteciei mpotriva discriminrii bazat pe ras sau origine etnic, ar fi util ca acestea s constituie organisme crora s le fie acordate competene de: acordarea de asisten independent victimelor discriminrii, n urmrirea plngerilor lor de discriminare, fr a aduce atingere dreptului victimelor i al asociaiilor, organizaiilor i al altor persoane juridice; desfurarea unor studii independente privind discriminarea; publicarea unor rapoarte independente i formularea de recomandri n orice problem legat de o asemenea discriminare. Conceptul de discriminare Similar cu dispoziiile Directivei 2000/78, Directiva 2000/43 de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic definete noiunile de discriminare direct i indirect. Astfel, potrivit art. 2 lit. a) i b), discriminarea direct intervine atunci cnd persoan este tratat mai puin favorabil dect a fost sau ar fi o alt persoan, ntr-o situaie comparabil, pe baza rasei sau originii entice, n timp ce discriminarea indirect are loc atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr pune o persoan, de o anumit ras sau origine etnic, ntr-o situaie special dezavantajoas, n comparaie cu alte persoane, n afar de cazul n care acea dispoziie, criteriu sau practic se justific obiectiv, printr-un scop legitim i dac mijloacele de atingere a acelui scop sunt corespunztoare i necesare.
Motivul 24 din Directiva 2000/43/CE a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.
10

116

Este de menionat c instigarea la discriminare constituie discriminare. De asemenea, reglementarea european conine prevederi referitoare la conceptul de hruire, ce presupune un comportament nedorit legat de ras sau originea etnic, avnd drept scop sau efect violarea demnitii unei persoane sau crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. Domeniul de aplicare al directivei n ceea ce privete cmpul de aplicare al Directivei 2000/43, acesta este mai extins dect cel al Directivei 2000/78, care reglementeaz numai aspectele ce in de ocuparea forei de munc i condiiile de munc. Aadar, domeniile ce intr n cmpul de aplicare al Directivei 2000/43 sunt urmtoarele11: condiiile de acces la locurile de munc, activiti independente sau autonome, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, indiferent care este ramura de activitate i avndu-se n vedere toate nivelele ierarhiei profesionale, inclusiv promovarea; accesul la toate tipurile i la toate nivelele de orientare profesional, formare profesional, perfecionare i recalificare, inclusiv experiena practic de lucru; condiiile de angajare i condiiile de munc, inclusiv concedierile i remunerarea; afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau patronatului sau n orice organizaie ai crei membri aparin unei anumite profesii, inclusiv beneficiile oferite de asemenea organizaii;
11

protecia social, inclusiv securitatea social i ngrijirea medical;

Art. 3 din Directiva 2000/43 CE Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.

117

avantajele sociale; educaia; accesul la bunuri i servicii i furnizarea acestora, la dispoziia publicului, inclusiv n ceea ce privete locuina.

Prin excepie, un tratament difereniat, ntemeiat pe criteriul rasei sau originii etnice, poate fi justificat n ipoteza n care, n baza naturii activitilor ocupaionale n cauz sau a contextului n care acestea se desfoar, o asemenea caracteristic reprezint o cerin profesional real i determinant, cu condiia ca obiectivul s fie legitim i cerina proporional. Cile de atac i aplicarea dreptului Prevederile Directivei 2000/43 CE n aceast materie sunt similare cu cele prezentate cu ocazia analizrii Directivei 2000/78 CE, motiv pentru care nu revenim asupra lor.

118

3. PRINCIPIULUI TRATAMENT

DIRECTIVA DE

2006/54/CE ANSE I I

A AL

PARLAMENTULUI EGALITII MATERIE DE DE

EUROPEAN I A CONSILIULUI PRIVIND PUNEREA N APLICARE A EGALITII NTRE BRBAI FEMEI N

NCADRARE N MUNC I DE MUNC

Dreptul la egalitate de anse reprezint unul din drepturile fundamentale existente la nivelul Uniunii Europene. Prin Tratatul de la Roma (1957) a fost reglementat principiul liberei circulaii, din care a derivat, pe cale de consecin, principiul interdiciei discriminrii angajailor din statele membre pe motivul naionalitii. n plus, a fost stipulat i regula potrivit creia pentru o munc egal trebuie pltit o remuneraie egal. Lupta mpotriva discriminrii a continuat, Tratatul de Amsterdam (1997) acordnd statelor membre dreptul de a lua toate msurile adecvate n vederea combaterii discriminrii. Dup cum am precizat anterior, dispoziii privind aplicarea principiului egalitii de tratament se regsesc n numeroase acte comunitare, fie c acestea fac parte din dreptul primar sau din dreptul derivat. Astfel, n dreptul primar, n Tratatul privind Uniunea European, Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene i Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene sunt statuate principiile egalitii de tratament i nediscriminrii. Uniunea European depune eforturi considerabile n scopul combaterii discriminrii pe criteriul sexului, att prin intermediul actelor normative existente la nivel comunitar, ct i prin elaborarea unor politici menite a determina

119

contientizarea importanei incluziunii sociale, profesionale i economice a persoanelor defavorizate. n 2010, a fost elaborat Strategia pentru egalitatea ntre femei i brbai 2010-201512, care identific cinci domenii prioritate de aciune n aceast materie: Independen economic egal; Remuneraie egal pentru aceeai munc i prestarea unei munci echivalente; Egalitatea n luarea de decizii; Demnitate, integritate i ncetarea violenei bazate pe gen; Egalitatea de anse ntre femei i brbai n cadrul aciunilor externe.

De asemenea, cu ocazia comemorrii celei de-a 15-a aniversri a adoptrii unei Declaraii i a unei platforme de aciune n cadrul Conferinei mondiale a ONU privind femeile de la Beijing i a celei de-a 30-a aniversri a Conveniei ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva femeilor, Comisia European i-a aprofundat i consolidat angajamentul de a susine egalitatea de anse ntre femei i brbai n toate politicile sale, prin publicarea Cartei femeilor. Pe plan legislativ, cel mai important act normativ este reprezentat de Directiva 2006/54 CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse

12

Comunicare a Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European i Comitetul Regiunilor, Strategie Pentru Egalitatea ntre Femei i Brbai 2010-2015, Sec(2010) 1079 Sec(2010) 1080, Bruxelles, 21.9.2010, COM(2010) 491 final;

120

i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc. Aceast directiv a fost adoptat din motive de claritate, avnd drept obiectiv reunirea ntr-un singur text a principalelor reglementri existente n domeniu, precum i codificarea unor soluii pronunate de ctre Curtea de Justiie a Uniunii Europene. Menionm c, anterior adoptrii Directivei 2006/54 CE, au existat o serie de acte normative care reglementau problematica egalitii de anse i a egalitii de tratament ntre brbai i femei, ce au fost abrogate: Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc; Directiva 86/378/CEE a Consiliului din 24 iulie 1986 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul sistemelor profesionale de securitate social; Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalitii de remunerare ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin; Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei n cazurile de discriminare pe criterii de sex. Potrivit art. 1 i art. 14 din Directiva 2006/54, scopul acesteia este acela de a garanta punerea n aplicare a principiului anselor egale i al egalitii de tratament ntre femei i brbai n materie de ncadrare n munc i de munc. n vederea ndeplinirii obiectivului menionat, actul normativ conine dispoziii menite

121

a asigura combaterea discriminrii pe criteriul sexului att n sectorul public ct i cel privat, n urmtoarele domenii: condiiile de acces la ncadrare n munc, la activitile nesalariale sau la munc, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv n materie de promovare; accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional, de formare profesional, de perfecionare i de reconversie profesional, inclusiv dobndirea unei experiene practice n munc; condiiile de ncadrare n munc i de munc, inclusiv condiiile de concediere, precum i remuneraia; afilierea la i angajarea n cadrul unei organizaii sindicale sau patronale sau n cadrul oricrei organizaii ai crei membri exercit o profesie dat, inclusiv avantajele oferite de acest tip de organizare. sistemele profesionale de securitate social. Prin sisteme profesionale de securitate social trebuie s se neleag sisteme care au ca obiect furnizarea ctre lucrtori, salariai sau lucrtori care desfoar activiti independente, grupai n cadrul unei ntreprinderi sau ai unui grup de ntreprinderi, al unei ramuri economice sau sector profesional sau interprofesional, prestaii destinate s completeze prestaiile sistemelor de securitate social prevzute de lege sau s se substituie acestora, indiferent dac afilierea la aceste sisteme este obligatorie sau facultativ13.
13

Art. 2 alin. (1) lit. f) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

122

Conceptul de discriminare Similar cu celelalte directive ce urmresc combaterea discriminrii pe diverse criterii, i Directiva 2005/54 definete conceptele de discriminare direct, indirect, hruire i hruire sexual14. Discriminarea direct intervine n situaia n care o persoan este tratat ntr-un mod mai puin favorabil din cauza sexului n comparaie cu o alt persoan care este, a fost sau ar fi ntr-o situaie comparabil, iar discriminare indirect presupune existena unei dispoziii, criteriu sau practici aparent neutre care ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu persoane de cellalt sex, n afar de cazul n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este justificat n mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunztoare i necesare. Prin hruire se nelege situaia n care se manifest un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane, avnd ca obiect sau ca efect prejudicierea demnitii unei persoane i crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Hruirea sexual are loc n ipoteza n care un comportament indezirabil cu conotaie sexual se manifest n mod fizic, verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect prejudicierea demnitii unei persoane i n special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Potrivit prevederilor directivei, discriminarea include urmtoarele practici15:

14

Art. 2 alin.(1) lit. a)-d) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc. 15 Art. 2 alin.(2) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

123

hruirea i hruirea sexual, precum i orice tratament mai puin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de ctre persoana respectiv sau de supunerea sa la acestea; instigarea la discriminarea unei persoane pe motivul sexului; orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei i determinat de sarcin sau de concediul de maternitate. Domeniul de aplicare Directiva se caracterizeaz printr-un domeniu de aplicare larg, efectele sale producndu-se: A. ratione materiae16: a) sistemelor profesionale de securitate social care asigur protecia mpotriva urmtoarelor riscuri: i. boal; ii. invaliditate; iii. btrnee, inclusiv n cazul pensionrii anticipate; iv. accident de munc i boal profesional; v. omaj. b) sistemelor profesionale de securitate social, care prevd alte prestaii sociale, n numerar sau n natur, i n special pensii de urma i prestaii familiale, dac aceste prestaii constituie avantaje pltite de ctre angajator lucrtorului n temeiul muncii acestuia din urm.

16

Art. 7 alin.(1) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

124

B. ratione personae17: a) populaiei active, inclusiv lucrtorilor care desfoar activiti independente, lucrtorilor a cror activitate este ntrerupt de boal, maternitate, un accident sau omaj involuntar: b) persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; c) lucrtorilor pensionai i lucrtorilor invalizi i d) persoanele aflate n ntreinerea acestor lucrtori. Egalitatea de remunerare n aceast materie, directiva impune ca, pentru munc egal s fie pltit o remuneraie egal. De asemenea, atunci cnd se utilizeaz sisteme de clasificare profesional pentru stabilirea remuneraiilor, criteriile aplicate trebuie s fie comune pentru lucrtorii de sex feminin i masculin i s exclud orice discriminare pe baz de sex.

Egalitatea de tratament n sistemele profesionale de securitate social Potrivit art. 5 din Directiv, orice discriminare direct sau indirect pe criteriul sexului se interzice n sistemele profesionale de securitate social, n special n ceea ce privete: a) domeniul de aplicare al acestor sisteme i condiiile de acces la aceste sisteme;
17

Art. 6 din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

125

b) obligaia de a contribui i calcularea contribuiilor; c) calcularea prestaiilor, inclusiv majorrile datorate pentru so i pentru persoane aflate n ntreinere, i d) condiiile de durat i meninere a dreptului la prestaii. Dup cum precizam, unul din motivele adoptrii Directivei 2006/54 a fost acela de a codifica soluiile pronunate de Curtea de Justiie a Uniunii Europene. Astfel, n art. 9 sunt enumerate o serie de exemple de discriminare care au la baz criteriul sexului, care reflect i rezum jurisprudena instanei europene: definirea persoanelor acceptate s participe la un sistem profesional de securitate social; stabilirea caracterului obligatoriu sau facultativ al participrii la un sistem profesional de securitate social; stabilirea unor reguli diferite n ceea ce privete vrsta de admitere n sistem sau n ceea ce privete durata minim de ncadrare n munc sau de afiliere la un sistem pentru a obine prestaii; stabilirea unor condiii diferite de acordare a prestaiilor sau a le rezerva pentru lucrtorii de un anumit sex; impunerea unor vrste diferite de pensionare; ntreruperea meninerii sau dobndirii drepturilor pe perioadele de concediu de maternitate sau de concediu din motive familiale, stipulate prin lege sau prin convenii i remunerate de angajator; etc.

126

Cile de atac i aplicarea dreptului n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi victimele discriminrii pe criteriul sexului, Directiva conine o serie de msuri de natur a facilita combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm pe urmtoarele: procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor persoanelor care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar dac relaiile n cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat; recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor ce justific un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul proceselor ce au ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul nediscriminrii i cel al egalitii de tratament; luarea msurilor necesare de ctre statele membre, astfel nct prejudiciile suferite de victimele discriminrii pe criteriul sexului s fie acoperite integral. Cuantumul despgubirilor acordate n aceste circumstane trebuie s proporional cu prejudiciul suferit i s aib natura de a descuraja astfel de practici. Potrivit art. 18 din Directiv, o astfel de despgubire sau msur reparatorie nu poate fi limitat a priori de un plafon maximal, cu excepia cazului n care angajatorul poate dovedi c unica pagub suferit de un reclamant ca urmare a discriminrii n sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua n considerare cererea de ncadrare n munc. persoanele ce au fost victimele unei discriminri trebuie s dispun de mijloace de protecie adecvate. n acest scop, n litigiile ce au un astfel de obiect, sarcina probei ar trebui s revin prtului, iar nu reclamantului;

127

n ipoteza n care se dovedete c nu au fost respectate obligaiile ce decurg din principiul nediscriminrii, statele membre ar trebui s aplice sanciuni efective, proporionale i disuasive18.

18

Art. 25 din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

128

4. DIRECTIVA 2010/41/UE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A CONSILIULUI DIN 7 IULIE 2010 PRIVIND APLICAREA PRINCIPIULUI EGALITII DE TRATAMENT NTRE BRBAII I FEMEILE CARE DESFOAR O ACTIVITATE INDEPENDENT

Motivele care au stat la baza adoptrii acestei directive sunt multiple, ns printre cele mai importante se numr urmtoarele: Directiva 86/613 CEE, ce reglementa anterior principiul egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent nu a fost eficient, iar efectele discriminrii pe criteriul sexului se resimt i n afara cmpului muncii salariate; Necesitatea lurii unor msuri n scopul limitrii diferenelor de gen n domeniul antreprenorial, precum i n vederea reconcilierii vieii profesionale cu cea personal; Eliminarea discriminrilor pe criteriul sexului n ceea ce privete constituirea, echiparea sau extinderea unei ntreprinderi sau lansarea oricrei alte forme de activitate independent; Acordarea dreptului la prestaii de maternitate lucrtoarelor

independente nsrcinate, soiilor nsrcinate, dar i partenerelor de via nsrcinate ale lucrtorilor independeni, n msura n care sunt recunoscute de dreptul intern al statelor membre. Domeniul de aplicare Potrivit art. 2, Directiva 2010/41 UE se aplic:

129

lucrtorilor independeni, anume tuturor persoanelor care exercit o

activitate lucrativ pe cont propriu, n condiiile prevzute de dreptul intern soiilor/soilor lucrtorilor independeni sau, atunci cnd i n msura n

care sunt recunoscute/recunoscui de dreptul intern, partenerele/partenerii de via ale/ai lucrtorilor independeni care nu sunt salariate/salariai sau asociate/asociai la ntreprindere, n cazul n care acestea/acetia, n condiiile prevzute de dreptul intern, particip n mod obinuit la activitatea lucrtorului independent i ndeplinesc fie aceleai sarcini, fie sarcini complementare. n ceea ce privete definirea conceptelor de discriminare direct, indirect, hruire i hruire sexual, acestea sunt similare cu cele coninute n celelalte directive ce au drept scop combatarea discriminrii pe diferite criterii. Principiul egalitii de tratament, statuat n directiv19, dispune c nu trebuie s existe niciun fel de discriminare pe motive de sex n sectorul public sau privat, n mod direct sau indirect, de exemplu cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei ntreprinderi sau nceperea sau extinderea oricrei alte forme de activitate independent. De asemenea, directiva reglementeaz prestaiile de maternitate la care au dreptul femeile care desfoar o activitate independent, precum i soiile i partenerele de via ale lucrtorilor independeni, preciznd c acestea trebuie s primeasc o indemnizaie de maternitate care s le permit ntreruperea

19

Art. 4 din Directiva 2010/41 UE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent.

130

activitii profesionale din motive de sarcin i luzie pentru o perioad de minimun 14 sptmni. Astfel, cuantumumul indemnizaiei de maternitate este considerat suficient20, n ipoteza n care garanteaz un venit cel puin echivalent cu: indemnizaia pe care persoana n cauz ar primi-o n caz de ntrerupere a activitilor din motive legate de starea sa de sntate; i/sau pierderea medie de venit sau de profit aferent unei perioade anterioare comparabile, sub rezerva eventualelor plafoane stabilite de dreptul intern; i/sau orice alt alocaie familial prevzut de legislaia naional, sub rezerva eventualelor plafoane stabilite de dreptul intern. Sub aspectul aprrii drepturilor persoanelor care desfoar o activitate independent i care au fost victimele unei discriminri pe criteriul sexului, actul comunitar prevede o serie de msuri, ce au un dublu scop: pe de o parte, de a combate astfel de practici i, pe de alt parte, de a proteja victimile discriminrii. Directiva 2010/41 UE prevede acelai msuri ca i celelalte directive n materie, motiv pentru care nu vom reveni asupra lor. 5. REGULAMENTUL (CE) NR. 1922/2006 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN I AL CONSILIULUI DIN 20 DECEMBRIE 2006 PRIVIND NFIINAREA UNUI INSTITUT EUROPEAN PENTRU EGALITATEA DE ANSE NTRE FEMEI I BRBAI
20

Art. 8 din Directiva 2010/41 UE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent.

131

Prin acest Regulament a fost nfiinat Institutul european pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, n scopul promovrii egalitii de anse ntre brbai i femei, combaterii discriminrii pe criteriul sexului i sporirii gradului de contientizare a cetenilor Uniunii Europene cu privire la egalitate de anse ntre brbai i femei, prin furnizarea de asisten tehnic instituiilor comunitare. Acesta este format, potrivit art. 9, din: i. ii. iii. un consiliu de administraie; un forum de experi; un director/directoare i personalul acestuia/acesteia.

n art. 3 din Regulament sunt detaliate misiunile Institutului, i anume: colecteaz, analizeaz i difuzeaz informaii relevante obiective,

comparabile i fiabile privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, inclusiv rezultatele cercetrilor i celor mai bune practici comunicate acestuia de ctre statele membre, instituiile comunitare, centrele de cercetare, organismele naionale pentru promovarea egalitii, organizaiile neguvernamentale, partenerii sociali, rile tere i organizaiile internaionale n cauz i propune noi domenii de cercetare; elaboreaz metode pentru ameliorarea obiectivitii, comparabilitii i fiabilitii datelor la nivel european, prin stabilirea unor criterii care vor mbunti coerena informaiilor i ine seama de aspectele referitoare la egalitatea ntre femei i brbai atunci cnd colecteaz date; realizeaz anchete privind situaia egalitii de anse ntre femei i

brbai n Europa; creeaz i coordoneaz o reea european pentru egalitatea de anse

132

ntre femei i brbai, implicnd centrele, organismele, organizaiile i experii care se ocup de problema egalitii de anse ntre femei i brbai i a abordrii integratoare a egalitii de gen, pentru a sprijini i ncuraja cercetarea, pentru a optimiza utilizarea resurselor disponibile i pentru a favoriza schimbul de informaii i difuzarea acestora; organizeaz edine ad-hoc ale experilor pentru a susine activitatea de cercetare a Institutului, ncurajeaz schimbul de informaii n rndul cercettorilor i promoveaz includerea egalitii de anse ntre femei i brbai n activitatea de cercetare a acestora; pentru a spori gradul de contientizare a cetenilor UE n legtur cu Comisiei

egalitatea de gen, organizeaz, mpreun cu prile interesate relevante, conferine, campanii i reuniuni la nivel european i prezint constatrile i concluziile acestora; difuzeaz informaii despre exemplele pozitive de roluri atipice pentru concluziile i s fac publice i s valorifice astfel de exemple de

femei i brbai n toate sectoarele societii i i prezint iniiativele menite succes; dezvolt dialogul i cooperarea

cu organizaii neguvernamentale

i cu organizaii care militeaz pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu universiti i experi, centre de cercetare, parteneri sociali i organisme similare care urmresc n mod activ s realizeze egalitatea de anse la nivel european i naional; creeaz sursele documentare accesibile publicului; pun la dispoziia organizaiilor publice i private informaii privind

abordarea integratoare a egalitii de gen;

133

furnizeaz instituiilor comunitare informaii privind egalitatea de anse

ntre femei i brbai i abordarea integratoare a egalitii de gen n statele n curs de aderare i n rile candidate. 6. DIRECTIVA CONSILIULUI 79/7CEE PRIVIND TRATAMENTUL

EGAL N MATERIA SECURITII SOCIALE

Aceast directiv are ca obiectiv aplicarea, n domeniul securitii sociale, a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei. Domeniul de aplicare i aceast directiv se caracterizeaz printr-un domeniu de aplicare larg, efectele sale producndu-se21: a) ratione persoane: populaiei active, inclusiv lucrtorilor independeni; lucrtorilor a cror activitate a fost ntrerupt de boal, accident sau de omaj involuntar; persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; lucrtorilor pensionai; lucrtorilor invalizi.

b) ratione materiae:

21

Art. 2 i 3 din Directiva 79/7 CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale.

134

i.

regimurilor juridice care asigur protecia mpotriva urmtoarelor riscuri: boal; invaliditate; limit de vrst; accident de munc i boal profesional; omaj.

ii.

dispoziiilor privind asistena social, n msura n care acestea sunt destinate s completeze sau s suplineasc regimurile menionate.

n ceea ce privete dispoziiile privind nediscrminarea i aprarea drepturilor, acestea sunt similare cu prevederile coninute de celelalte directive n materie. II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

n materia aplicrii principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras, origine etnic, sex, religie, handicap, orientare sexual, vrst, convingeri, Curtea a fost chemat cu numeroase ocazii s rspund problemelor ridicate n practic, dezvoltndu-se n acest fel o jurispruden foarte bogat. Ulterior, o parte din soluile pronunate de ctre Curte au fost codificate n Directive. n cele ce urmeaz, vom prezenta pe scurt cele mai importante soluii reinute de Curte.

135

11. FLIX PALACIOS DE LA VILLA MPOTRIVA CORTEFIEL SERVICIOS SA CAUZA C-411/07

n aceast spe, ntrebrile preliminare au fost formulate n cadrul unui litigiu ntre particulari, ca urmare a unei aciuni intentate de domnul Flix Palacios de la Villa mpotriva Cortefiel Servicios, SA, a lui Jos Mara Sanz Corral i a lui Martn Tebar Less; n cadrul acestei proceduri, domnul Palacios susine c ar fi abuziv concedierea sa pe motiv c a mplinit vrsta obligatorie de pensionare. a. Situaia de fapt Domnul Palacios, nscut la 3 februarie 1940, a lucrat n cadrul societii Cortefiel Servicios SA (denumit n continuare Cortefiel) ncepnd cu 17 august 1981, n calitate de director responsabil cu organizarea. Prin scrisoarea din 18 iulie 2005, societatea ia comunicat concedierea pentru motivul c acesta ndeplinea toate condiiile enunate la articolul 19 din convenia colectiv i n dispoziia tranzitorie unic. Raporturile dintre pri sunt guvernate de convenia colectiv n vigoare n sectorul comerului cu textile al Comunitii Autonome Madrid, ncheiat la 10 martie 2005 i publicat la 26 mai 2005. Conform articolului 3, perioada sa de valabilitate se extinde pn la 31 decembrie 2005. Articolul 19 alineatul 3 din aceast convenie prevede c, n vederea ncurajrii ocuprii forei de munc, se stabilete vrsta de pensionare la 65 de ani, cu excepia cazului n care lucrtorul interesat nu a completat perioada de stagiu lips necesar pentru a beneficia de o pensie pentru limit de vrst; n astfel de cazuri, acesta poate continua s lucreze pn la completarea acestei perioade.

136

Dac sar fi pensionat la 18 iulie 2005, dat la care a fost concediat de societate, domnul Palacios ar fi putut beneficia de o pensie pentru limit de vrst pltit din fondurile securitii sociale i egal cu 100 % din baza de cotizare, stabilit la 2 347.78 euro, fr a aduce atingere plafoanelor prevzute n mod legal. n aciunea principal, domnul Palacios susine ca fiind nul concedierea sa, deoarece iau fost nclcate drepturile fundamentale. Pe lng invocarea hruirii, pe care instana de trimitere o consider nentemeiat, domnul Palacios afirm c a fost victima unei discriminri pentru motivul c a mplinit vrsta de 65 de ani i atac direct scrisoarea sa de concediere. Instana de trimitere observ c scrisoarea de concediere aplic Legea nr. 14/2005 i c ntrebrile adresate Curii vizeaz un singur punct, i anume conformitatea dispoziiei tranzitorii unice cu dreptul comunitar. b. ntrebrile preliminare 1) Principiul egalitii de tratament, care interzice orice discriminare pe motive de vrst i care este consacrat la articolul 13 CE i la articolul 2 alineatul (1) din Directiva 2000/78, se opune unei legi naionale n temeiul creia sunt considerate valabile clauzele de pensionare obligatorie care figureaz n conveniile colective i care impun, ca unice condiii, ca lucrtorul s fi mplinit vrsta normal de pensionare i s ndeplineasc celelalte criterii prevzute de legislaie n materie de securitate social pentru a avea dreptul la o pensie pentru limit de vrst de tip contributiv?

137

n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare: 2) Principiul egalitii de tratament, care interzice orice discriminare pe motive

de vrst i care este consacrat la articolul 13 CE i la articolul 2 alineatul (1) din Directiva 2000/78, oblig instana naional s nlture, n prezenta cauz, aplicarea respectivei dispoziii tranzitorii unice din Legea nr. 14/2005? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Interzicerea oricrei discriminri pe motive de vrst, precum cea instituit de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, trebuie interpretat n sensul c nu se opune unei reglementri naionale precum cea n cauz n aciunea principal, n temeiul creia sunt considerate valabile clauzele de pensionare obligatorie care figureaz n convenii colective i care impun, ca unice condiii, ca lucrtorul s fi mplinit limita de vrst pentru pensionare, stabilit de reglementarea naional la 65 de ani, i s ndeplineasc celelalte criterii n materie de securitate social pentru a avea dreptul la o pensie pentru limit de vrst de tip contributiv, atunci cnd: respectiva msur, dei ntemeiat pe vrst, este justificat n mod obiectiv i rezonabil, n cadrul legislaiei naionale, de un obiectiv legitim privind politica de ocupare a forei de munc i piaa muncii i mijloacele puse n aplicare pentru realizarea acestui obiectiv de interes general nu par necorespunztoare i inutile n acest sens.

138

2. THE INCORPORATED TRUSTEES OF THE NATIONAL COUNCIL ON AGEING (AGE CONCERN ENGLAND) MPOTRIVA SECRETARY OF STATE FOR BUSINESS, ENTERPRISE CAUZA C-388/07 AND REGULATORY REFORM

Cererea a fost formulat n cadrul unei aciuni prin care se contest legalitatea transpunerii Directivei 2000/78 n Regatul Unit, introdus de The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) mpotriva Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform (secretarul de stat pentru comer, ntreprinderi i reforma legislaiei). a. Situaia de fapt The National Council on Ageing (Age Concern England) (denumit n continuare Age Concern England) este o asociaie caritativ al crei obiect de activitate este promovarea bunstrii persoanelor n vrst. Prin aciunea cu care a sesizat instana de trimitere, Age Concern England contest legalitatea articolului 3 alineatul (1) i a articolului 7 alineatul (4), precum i a articolului 30 din regulament, pentru motivul c acestea nu constituie o transpunere corect a Directivei 2000/78. n esen, asociaia afirm c, prin prevederea la articolul 30 a unei excepii la principiul nediscriminrii atunci cnd motivul de concediere a unui salariat n vrst de cel puin 65 de ani este pensionarea, regulamentul ncalc articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78, precum i principiul proporionalitii. n faa instanei de trimitere, autoritile Regatului Unit au susinut c, n conformitate cu considerentul (14) al Directivei 2000/78, potrivit cruia directiva

139

nu aduce atingere dispoziiilor naionale de stabilire a vrstei de pensionare, dispoziiile din regulamentul n cauz n aciunea principal nu intr n domeniul su de aplicare. n subsidiar, autoritile au susinut c dispoziiile respective sunt conforme cu articolul 6 din Directiva 2000/78. b. ntrebrile preliminare n ceea ce privete vrsta naional de pensionare i domeniul de aplicare al directivei: 1) Se extinde domeniul de aplicare al directivei la dispoziiile naionale care permit angajatorilor s concedieze angajaii n vrst de 65 de ani sau mai mult pe motive de pensionare? 2) Se extinde domeniul de aplicare al directivei la dispoziiile naionale care permit angajatorilor s concedieze angajaii n vrst de 65 de ani sau mai mult pe motive de pensionare, atunci cnd aceste dispoziii au fost introduse dup adoptarea directivei? 3) n lumina rspunsurilor la ntrebrile [de mai sus]: o articolul 109 i/sau articolul 156 din Legea din 1996 i/sau o articolele 30 i 7 [din regulament] coroborate cu anexele 8 i 6 la regulament constituie dispoziii naionale de stabilire a vrstei de pensionare n sensul considerentului (14)?

140

n ceea ce privete definiia discriminrii directe pe criterii de vrst [, n special motivul de] justificare[:] 4) Articolul 6 alineatul (1) din directiv permite statelor membre s adopte o legislaie care prevede c un tratament difereniat pe motive de vrst nu constituie o discriminare dac aceasta este menit s fie o msur proporional pentru atingerea unui scop legitim sau articolul 6 alineatul (1) impune statelor membre s defineasc tipurile de tratamente difereniate care pot fi justificate n acest fel printro list sau printro alt msur similar prin forma i prin coninutul su cu [acest] articol 6 alineatul (1)? n ceea ce privete condiiile justificrii discriminrii directe i indirecte: 5) Exist vreo diferen practic semnificativ i, n caz afirmativ, care este aceasta, ntre condiiile justificrii prevzute la articolul 2 alineatul (2) din directiv n legtur cu discriminarea indirect i condiiile justificrii prevzute la articolul 6 alineatul (1) din directiv n legtur cu discriminarea direct pe criterii de vrst? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) O reglementare naional precum cea prevzut la articolul 3, la articolul 7 alineatele (4) i (5), precum i la articolul (30) din Regulamentul din 2006 privind egalitatea n materie de ncadrare n munc (vrst) [Employment

141

Equality (Age) Regulations 2006] intr n domeniul de aplicare al Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc. 2) Articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat n sensul c nu se opune unei msuri naionale care, precum articolul 3 din regulamentul n cauz n aciunea principal, nu conine o enumerare precis a obiectivelor care justific o derogare de la principiul interzicerii discriminrilor pe motive de vrst. Totui, articolul 6 alineatul (1) ofer posibilitatea de a deroga de la acest principiu numai msurilor justificate de obiective legitime de politic social, precum cele n legtur cu politica ocuprii forei de munc, a pieei muncii sau a formrii profesionale. Este de competena instanei naionale s verifice dac reglementarea n cauz n aciunea principal corespunde unui astfel de obiectiv legitim i dac autoritatea legislativ sau de reglementare naional putea n mod legitim s considere, avnd n vedere marja de apreciere de care dispun statele membre n materie de politic social, c mijloacele alese erau corespunztoare i necesare pentru realizarea acestui obiectiv. 3) Articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 acord statelor membre posibilitatea de a prevedea, n dreptul naional, anumite forme de diferen de tratament pe motive de vrst atunci cnd acestea sunt justificate n mod obiectiv i rezonabil de un obiectiv legitim, precum politica ocuprii forei de munc, a pieei muncii sau a formrii profesionale, iar mijloacele

142

de realizare a acestui obiectiv sunt corespunztoare i necesare. Acest articol impune statelor membre s stabileasc legitimitatea obiectivului invocat cu titlu de justificare n limita unui standard ridicat aplicabil n materie de probaiune. Nu trebuie acordat o importan special faptului c termenul n mod rezonabil, utilizat n cadrul articolului 6 alineatul (1) din aceast directiv, nu figureaz la articolul 2 alineatul (2) litera (b) din directiv.

3.

CENTRUM

VOOR

GELIJKHEID MPOTRIVA

VAN

KANSEN

EN

VOOR NV.

RACISMEBESTRIJDING CAUZA C-54/08

FIRMA

FERYN

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centrul pentru egalitatea de anse i lupta mpotriva rasismului), reclamant n aciunea principal, pe de o parte, i societatea Firma Feryn NV (denumit n continuare Feryn), prt n aciunea principal, pe de alt parte, ca urmare a declaraiilor unuia dintre directorii acesteia din urm, care a afirmat n mod public c societatea sa nu dorete s recruteze persoane numite alohtone. a. Situaia de fapt Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, care este organismul belgian desemnat, n aplicarea articolului 13 din Directiva 2000/43,

143

pentru a promova egalitatea de tratament, a solicitat instanelor belgiene pentru litigii de munc s constate c societatea Feryn, specializat n vnzarea i n instalarea de ui basculante i secionale, a aplicat o politic discriminatorie la angajare. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding se ntemeiaz pe declaraiile publice ale directorului acestei ntreprinderi, potrivit crora, n esen, ntreprinderea sa urmrea s recruteze instalatori, dar c aceasta nu putea s angajeze alohtoni din cauza reticenei clienilor de a le permite accesul pe durata lucrrilor n locuina lor privat. Prin Ordonana din 26 iunie 2006, voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel (preedintele Tribunalului pentru Litigii de Munc din Bruxelles) a respins cererea Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, artnd, printre altele, c nu existau nici probe, nici prezumii n sensul c o persoan a candidat pentru un post i nu a fost angajat din cauza originii sale etnice. b. ntrebrile preliminare 1) Se poate vorbi de o discriminare direct n sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43 [ ] atunci cnd un angajator declar n mod public, dup ce a plasat o ofert de munc ostensibil: Trebuie s rspund exigenelor clienilor mei. Dac mi spunei vreau cutare produs sau vreau aa ori aa, iar eu v rspund nu fac eu asta, vii trimit pe oamenii aceia, dumneavoastr mi vei rspunde atunci nici eu nu v cumpr ua. A ajunge s dau faliment. Trebuie s rspundem exigenelor clienilor. Nu

144

este treaba mea. Nu eu am creat problema aceasta n Belgia. Eu vreau ca ntreprinderea mea s funcioneze i s realizez cifra de afaceri la sfritul anului i cum ajung la acest rezultat ... Ca s l obin trebuie s m conformez dorinelor clientului![?] 2) Pentru constatarea unei discriminri directe care afecteaz accesul la o munc remunerat, este suficient s se constate aplicarea de ctre angajator a unor criterii de selecie direct discriminatorii? 3) La examinarea eventualului caracter discriminatoriu al politicii de recrutare a unui angajator, se poate ine seama de faptul c o societate aflat n relaie cu angajatorul nu a angajat dect montori autohtoni pentru a constata o discriminare direct n sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43 [ ]? 4) Ce trebuie neles prin fapte care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte prevzute la articolul 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 [ ]? Care este gradul de exigen de care trebuie s dea dovad o instan naional n aprecierea faptelor care pot da natere unei prezumii de discriminare? a) n ce msur unele fapte de discriminare anterioare (declaraie public a unor criterii de selecie direct discriminatorii n luna aprilie 2005) constituie fapte care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte, avute n vedere la articolul 8 alineatul (1) din Directiva [2000/43]? b) O discriminare constatat n luna aprilie 2005 (declaraie public n aprilie 2005) poate constitui ulterior o prezumie de continuare a unei politici de

145

angajare direct discriminatorii? innd seama de faptele din aciunea principal, pentru a da natere prezumiei (potrivit creia un angajator a aplicat i continu s aplice o politic de discriminare la angajare) este suficient c n luna aprilie 2005, ca rspuns la ntrebarea dac, n calitate de angajator, acesta nu aplic acelai tratament alohtonilor i autohtonilor i dac, prin urmare, nu este puin rasist, acesta rspunde n public: Trebuie s rspund exigenelor clienilor mei. Dac mi spunei vreau cutare produs sau vreau aa ori aa, iar eu v rspund nu fac eu asta, vii trimit pe oamenii aceia, dumneavoastr mi vei rspunde atunci nici eu nu v cumpr ua. A ajunge s dau faliment. Trebuie s rspundem exigenelor clienilor. Nu este treaba mea. Nu eu am creat problema aceasta n Belgia. Eu vreau ca ntreprinderea mea s funcioneze i s realizez cifra de afaceri la sfritul anului i cum ajung la acest rezultat ... Ca s l obin trebuie s m conformez dorinelor clientului![?] c) innd seama de faptele din aciunea principal, un comunicat de pres comun emannd de la angajator i de la autoritatea naional de lupt mpotriva discriminrii, comunicat n cuprinsul cruia asemenea fapte discriminatorii sunt recunoscute cel puin n mod implicit, poate da natere unei asemenea prezumii? d) Faptul c un angajator nu angajeaz montori alohtoni poate da natere unei prezumii de discriminare indirect n cazul n care acesta a trebuit s fac fa cu ctva timp n urm unor mari probleme de recrutare a montorilor i, potrivit declaraiilor publice ale acestuia, clientela sa nu colaboreaz cu plcere cu montorii alohtoni?

146

e) Un singur fapt este suficient pentru a da natere unei astfel de prezumii de discriminare? f) innd seama de faptele din aciunea principal, o prezumie de discriminare fcut de angajator poate fi dedus din simplul fapt al angajrii n exclusivitate de montori autohtoni de ctre o societate afiliat a angajatorului? 5) De ct exigen trebuie s dea dovad o instan naional n aprecierea probei contrare care trebuie produs n cazul unei prezumii de discriminare n sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 [ ]? O prezumie de discriminare n sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 [ ] poate fi rsturnat prin unica i simpla declaraie a angajatorului dat presei, potrivit creia acesta nu acioneaz sau nu mai acioneaz n manier discriminatorie i c montorii alohtoni sunt binevenii; i/sau prin simpla declaraie a angajatorului potrivit creia la el, cu excepia cazului societiisurori, toate posturile vacante de montori au fost ocupate i/sau prin afirmaia potrivit creia a fost angajat o femeie de serviciu tunisian; i/sau prezumia poate fi rsturnat numai prin angajarea efectiv de montori alohtoni, innd seama de faptele din aciunea principal, i/sau prin respectarea angajamentelor asumate n cuprinsul unui comunicat de pres comun? 6) Ce trebuie neles prin sanciuni efective, proporionale i care s descurajeze discriminarea n sensul articolului 15 din Directiva 2000/43 [ ]? Cerina de la articolul 15 din Directiva 2000/43 [ ] permite oare instanei naionale s se limiteze la simpla constatare a existenei unei discriminri directe,

147

innd seama de faptele din aciunea principal? Sau aceast cerin impune instanei naionale pronunarea unei ordonane prin care se dispune ncetarea, astfel cum prevede dreptul naional? innd seama de faptele din aciunea principal, n ce msur instana naional trebuie n continuare s dispun publicarea hotrrii care urmeaz a fi pronunat, cu titlu de sanciune eficace, proporional i care s descurajeze discriminarea? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Faptul c un angajator declar public c nu va angaja salariai cu o anumit origine etnic sau rasial constituie o discriminare direct la angajare, n sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, ntruct astfel de declaraii sunt de natur s descurajeze n mod serios anumii candidai s i depun candidaturile i, prin urmare, sunt de natur s mpiedice accesul acestora la piaa muncii. 2) Declaraiile publice prin care un angajator informeaz c, n cadrul politicii sale de recrutare, nu va angaja salariai cu o anumit origine etnic sau rasial sunt suficiente pentru a se prezuma, n sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43, existena unei politici de angajare direct discriminatorii. Acestui angajator i incumb, aadar, obligaia de a dovedi c nu a existat o nclcare a principiului egalitii de tratament. El poate face acest lucru demonstrnd c practica real de angajare a ntreprinderii nu corespunde declaraiilor sale. Este de competena instanei de trimitere s verifice dac

148

faptele reproate sunt dovedite i s aprecieze dac elementele prezentate n sprijinul afirmaiilor angajatorului menionat, potrivit crora acesta nu a nclcat principiul egalitii de tratament, sunt suficiente. 3) Articolul 15 din Directiva 2000/43 impune ca, i atunci cnd nu exist o victim identificabil, sanciunile care se aplic n cazul nclcrii dispoziiilor de drept intern adoptate pentru transpunerea acestei directive s fie eficiente, proporionale i s descurajeze discriminarea. GABRIELLE DEFRENNE C. SOCIETII ANONIME BELGIENE DE NAVIGAIE CAUZA C-149/77 AERIAN SABENA.

Cererea fost adresat n cadrul unei aciuni introduse n faa instanelor belgiene ale muncii de ctre reclamanta n aciunea principal, Gabrielle Defrenne, fost stewardes, mpotriva Societii belgiene de navigaie aerian Sabena, urmare a concedierii sale intervenite, conform termenilor contractului su de munc, n momentul n care ea atingea limita de vrst de 40 de ani. Defrenne introdusese la nceput, n temeiul art. 119 din Tratatul CEE, n faa Tribunalului Muncii din Bruxelles, o aciune tinznd s obin condamnarea la plat a Sabena: a) a unei indemnizaii pentru faptul c ea suferise, ca lucrtor de sex feminin, n materie de remuneraie, o discriminare n raport cu colegii si de sex masculin, ndeplinind aceeai munc n calitate de comis de bord; b) a unui supliment de indemnizaie de sfrit de carier, reprezentnd diferena ntre indemnizaia efectiv primit de ea la plecarea sa i indemnizaia

149

pe care ar fi avut-o un comis de bord n vrst de 40 de ani i de aceeai vechime declarat inapt n serviciu; c) a daunelor-interese n recuperarea prejudiciului suferit de reclamant n materie de pensie. Prin hotrrea din 17 decembrie 1970, Tribunalul Muncii a declarat aceast aciune nefondat n ansamblul ei. Statund asupra apelului naintat de reclamant, Cour du travail de la Bruxelles, prin hotrrea din 23 aprilie 1975, a confirmat hotrrea dat n prima instan asupra capetelor de cerere 2 i 3. n vederea staturii asupra primului capt de cerere, ea a adresat Curii de Justiie dou ntrebri preliminare, care fac obiectul hotrrii 43/75, din 8 aprilie 1976 (Rec. p. 455). n urma acestei decizii preliminare, prin hotrrea din 24 noiembrie 1976, Cour du travail a admis reclamantei restanele de remuneraie solicitate, pentru o sum de 12.716 FB, la care s-au adugat daunele-interese i cheltuieli. Defrenne fcnd recurs n casaie mpotriva hotrrii Curii de munc, n ceea ce privete capetele de cerere respinse, Curtea de casaie a sesizat, la rndul su, Curtea de justiie n virtutea art. 177 din Tratat. Mai trebuie amintit i c, n acelai context, Defrenne introdusese, n faa Consiliului de stat belgian, un recurs mpotriva hotrrii Royal Belge din 3 noiembrie 1969 privitor la pensiile pentru limit de vrst ale personalului navigant din aviaia civil, referindu-se, n particular, la validitatea unei dispoziii a acestei hotrri care exclude stewardesele de la regimul n cauz.

150

n ceea ce-l privete, Consiliul de stat a adresat Curii de Justiie ntrebri privind interpretarea art. 119 din Tratat, care fac obiectul hotrrii C-80/70 din 25 mai 1971 (Rec. p. 445). n vederea rezolvrii punctelor de litigiu de care ea este acum sesizat, Curtea de casaie a adresat o ntrebare preliminar, redactat n dou ramuri, care impune rspunsuri distincte n ceea ce privete, pe de o parte, determinarea cmpului de aplicare al art. 119 din Tratat, iar, pe de alt parte, existena eventual a unui principiu general al dreptului comunitar viznd eliminarea discriminrilor ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin n materie de condiii de munc i de munc, altele dect remuneraia propriu-zis. Cu privire la prima ramur a ntrebrii, privind cmpul de aplicare al art. 119 din Tratatul CEE Prima ramur a ntrebrii adresat de Curtea de casaie vizeaz a ti dac principiul egalitii remuneraiilor consacrat de art. 119 poate fi interpretat ca viznd, n mod general, egalitatea condiiilor de munc aplicabile lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin, astfel nct ar constitui o discriminare interzis de dispoziia citat introducerea, n contractul de munc al unei stewardese a unei clauze fixnd un termen acestui contract cnd acest lucrtor atinge vrsta de 40 de ani, n vreme ce, n mod constant, contractul comiilor de bord de sex masculin, ndeplinind aceeai munc, nu este afectat de un astfel de termen. Conform reclamantei, art. 119 ar trebui interpretat larg, n sensul c nu ar fi dect o materializare specific a unui principiu general nediscriminrii care ar fi gsit multiple expresii n Tratat.

151

n particular, clauza litigioas a contractului de munc al stewardeselor, fixnd pentru ele o vrst limit de 40 de ani, ar fi o nclcare a regulii nediscriminrii a art. 119 pe motiv c, pe de o parte, un lucrtor de sex feminin nu s-ar putea bucura de o remuneraie egal cu cea a lucrtorilor de sex masculin dect cu condiia s fie, n prealabil, respectat egalitatea condiiilor de munc i c, pe de alt parte, limita de vrst impus de contractul de munc stewardeselor ar avea efecte pecuniare prejudiciabile n materie de remuneraie la sfrit de carier i de pensie. Cmpul de aplicare al art. 119 trebuie determinat n cadrul sistemului dispoziiilor sociale ale Tratatului, reunite n capitolul format de art. 17 i urmtorul. Condiiile de munc sunt avute n vedere n generalitatea lor de art. 117 i 118, n perspectiva unei armonizri a sistemelor sociale ale statelor membre i a unei apropieri de legislaiile lor n acest domeniu. Eliminarea discriminrilor bazate pe sexul lucrtorilor face indubitabil parte din acest program de politic social i legislativ, precizat n anumite aspecte de rezoluia Consiliului din 21 ianuarie 1974 (JO N C 13, p. 1). Aceasta este i concepia care inspir Directiva Consiliului nr. 76/207, din 9 februarie 1976, privind punerea n practic a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la locuri de munc, la formarea i la promovarea profesionale i condiiile de munc (JO N L 39, p. 40). n contrast cu dispoziiile cu caracter programatic ale art. 117 i 118, art. 119, limitat la problema discriminrilor n materie salarial ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin, constituie o regul special, a crei aplicare este legat de date precise.

152

n aceste condiii, nu am putea extinde cmpul de aplicare al acestui articol la elemente ale relaiei de munc altele dect cele pe care el le-a avut explicit n vedere. n particular, faptul c determinarea anumitor condiii de munc precum fixarea unei limite de vrst particular poate avea consecine pecuniare nu este un motiv suficient pentru a introduce astfel de condiii n cmpul de aplicare al art. 119, bazat pe legtura strns care exist ntre natura prestaiei i suma salariului. Este cu att mai mult astfel cu ct criteriul de referin care este la baza art. 119 caracterul comparabil al prestaiilor de munc furnizate de lucrtorii unuia sau celuilalt sex este un factor fa de care toi lucrtorii se gsesc, prin ipotez, ntr-o situaie de paritate, n vreme ce aprecierea celorlalte condiii de munc face s intervin, n diverse privine, factori legai de sexul lucrtorilor, innd cont de condiia particular a femeii n procesul de munc. De aceea, nu am putea extinde nelesul termenilor art. 119 astfel nct, pe de o parte, s compromit aplicabilitatea direct care trebuie recunoscut acestei dispoziii n domeniul su propriu, i, pe de alt parte, s intervin ntr-un domeniu rezervat, de art. 117 i 118, aprecierii autoritilor vizate. Trebuie deci rspuns la prima parte a ntrebrii c art. 119 din Tratat - nu ar putea fi interpretat ca prescriind, n afar de egalitatea remuneraiilor, i egalitatea celorlalte condiii de munc aplicabile lucrtorilor de sex masculin i cei de sex feminin.

153

Cu privire la a doua parte a ntrebrii, referitor la existena unui principiu general interzicnd discriminrile pe motiv de sex n materie de condiii de munc Prin a doua parte, se ntreab dac, n afara dispoziiilor specifice ale art. 119, exist n dreptul comunitar un principiu general interzicnd discriminrile bazate pe sex n materie de condiii de munc ale lucrtorilor de sex masculin i cei de sex feminin. Curtea a constatat deja de mai multe ori c respectarea drepturilor fundamentale ale persoanei umane face parte dintre principiile generale ale dreptului comunitar al crui respect are drept misiune s-l asigure. Nu s-ar putea pune la ndoial faptul c eliminarea discriminrilor bazate pe sex face parte din aceste drepturi fundamentale. De altfel, aceleai concepii sunt recunoscute de Carta social european, din 18 noiembrie 1961, i prin Convenia 111 din 25 iunie 1958 a Organizaiei Internaionale a Muncii, privind discriminarea n materie de munc i de profesie. Trebuie artat n aceast privin c, n hotrrile sale 20/71, Sabbatini Bertoni, din 7 iunie 1972 (Rec. p. 345) i 21/74, Airola, din 20 februarie 1975 (Rec. p. 221), Curtea a recunoscut necesitatea de a asigura egalitatea n materie de condiii de munc ntre lucrtorii masculini i feminini, angajai de nsi Comunitatea European, n cadrul statutului funcionarilor. Dimpotriv, n ceea ce privete raporturile de munc supuse dreptului naional, Comunitatea nu-i asumase, n timpul faptelor supuse aprecierii instanelor belgiene, nicio funcie de simbol i de garanie a respectrii principiului egalitii ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin n materie de condiii de munc, altele dect remuneraiile.

154

n vremea considerat, aa cum a fost indicat mai sus, nu existau n cadrul dreptului comunitar dect dispoziiile cu caracter programatic, formulate de art. 117 i 118 din Tratat, privind dezvoltarea general a bunstrii sociale, mai ales n ce privete condiiile de munc i de via. Rezult de aici c situaia supus aprecierii instanelor belgiene provine din dispoziiile i principiile de drept intern i internaional n vigoare n acest stat membru. Trebuie deci rspuns la a doua parte a ntrebrii - n timpul faptelor care sunt la originea litigiului din aciunea principal nu exista, n ce privete raporturile de munc supuse dreptului naional, nicio regul de drept comunitar interzicnd discriminrile ntre lucrtorii masculini i feminini n materie de condiii de munc, altele dect regimul remuneraiilor vizat de art. 119 din Tratat. URSULA VO MPOTRIVA LAND BERLIN

CAUZA C-300/06

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Vo, pe de o parte, i Land Berlin, pe de alt parte, n legtur cu remunerarea orelor suplimentare efectuate de aceasta, care este angajat cu fraciune de norm. a. Situaia de fapt Doamna Vo este o funcionar angajat a Land Berlin n calitate de cadru didactic. n perioada 15 iulie 1999-29 mai 2000, aceasta ia exercitat activitatea profesional cu fraciune de norm, reprezentnd 23 de ore de curs pe sptmn. Numrul de ore de curs pe care trebuia s le efectueze un cadru didactic angajat cu norm ntreag se ridica n acea perioad la 26,5 ore.

155

ntre 11 ianuarie i 23 mai 2000, doamna Vo a efectuat n fiecare lun ntre 4 i 6 ore de curs suplimentare n raport cu programul su individual de lucru. Remuneraia ncasat de doamna Vo pentru aceast perioad sa ridicat la 1075,14 DM. Potrivit instanei de trimitere, remuneraia ncasat pentru acelai numr de ore de munc de un cadru didactic angajat cu norm ntreag se ridica n aceeai perioad la 1616,15 DM. Instana de trimitere explic acest rezultat prin faptul c orele de munc efectuate de reclamanta din aciunea principal n afara programului su individual de lucru i n limita duratei normale de munc cu norm ntreag, care au statutul de ore suplimentare, au fost pltite la un tarif orar inferior celui aplicabil orelor de munc corespunztoare efectuate de un cadru didactic cu norm ntreag, care sunt cuprinse n programul individual de lucru al acestuia. Instana de trimitere a constatat astfel c, n cursul lunilor ianuarie-mai ale anului 2000, la acelai volum de munc, reclamanta din aciunea principal a fost remunerat la un nivel mai sczut dect un cadru didactic angajat cu norm ntreag. Doamna Vo a solicitat, pentru calcularea remuneraiei orelor suplimentare pe care lea efectuat n limita a 26,5 de ore de curs sptmnal, aplicarea aceluiai tarif orar precum cel corespunztor orelor efectuate de cadrele didactice cu norm ntreag n cadrul programului lor normal de lucru, n locul tarifului orar prevzut de MVergV pentru orele suplimentare. ntruct aceast cerere a fost respins de landul Berlin, doamna Vo a introdus o aciune mpotriva acestei decizii de respingere la Verwaltungsgericht, aciune admis de aceast instan. Landul Berlin a formulat recurs la

156

Bundesverwaltungsgericht mpotriva hotrrii prin care a fost admis aciunea respectiv. b. ntrebrile preliminare Articolul 141 CE se opune unei reglementri naionale potrivit creia nivelul de remunerare a orelor suplimentare este acelai pentru funcionarii care lucreaz cu norm ntreag i pentru cei care lucreaz cu fraciune de norm, aceast remuneraie fiind inferioar prii din salariul unui funcionar cu norm ntreag corespunztoare unei durate de munc identice, efectuat n cadrul timpului su de munc normal, atunci cnd angajaii cu fraciune de norm sunt n majoritate femei? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Articolul 141 CE trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale n materie de remunerare a funcionarilor, de natura celei n cauz n aciunea principal, care, pe de o parte, definete orele suplimentare efectuate att de funcionarii angajai cu norm ntreag, ct i de cei angajai cu fraciune de norm ca orele pe care acetia le efectueaz n afara programului lor individual de lucru i, pe de alt parte, stabilete o remuneraie pentru aceste ore la un tarif inferior tarifului orar aplicat orelor efectuate n limita programului individual de lucru, astfel nct funcionarii cu fraciune de norm sunt remunerai la un nivel mai sczut dect funcionarii cu norm ntreag n ceea ce privete orele pe care acetia le efectueaz n afara programului lor individual i n limita numrului de ore care trebuie efectuate de un funcionar cu norm ntreag n cadrul programului su n cazul n care:

157

din ansamblul lucrtorilor crora li se aplic reglementarea respectiv este afectat un procent considerabil mai ridicat de lucrtori de sex feminin;

diferena de tratament nu este justificat de factori obiectivi i strini oricrei discriminri bazate pe sex.

158

B. informarea i consultarea lucrtorilor

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE

1. DIRECTIVA 91/533 CEE PRIVIND OBLIGAIA ANGAJATORULUI DE A INFORMA LUCRTORII ASUPRA CONDIIILOR APLICABILE CONTRACTULUI SAU RAPORTULUI DE MUNC

Aceast directiv a fost adoptat cu scopul de a proteja interesele lucrtorilor salariai cu privire la obinerea unui document care s conin informaii referitoare la elementele eseniale ale contractului sau raportului lor de munc. n plus, cu ocazia expatrierii lor, lucrtorilor trebuie s li se furnizeze informaii suplimentare, legate de condiiile detarii lor. Domeniul de aplicare Potrivit art. 1 din Directiv, aceasta se aplic fiecrui lucrtor salariat care a ncheiat un contract sau se afl ntr-un raport de munc, definit ca atare de legislaia fiecrui stat membru. Totui, statele membre au posibilitatea de a prevedea c obligaia de informare nu trebuie ndeplinit fa de anumite categorii de lucrtori, sub condiia ca aceast decizie s fie justificat de motive obiective. Categoriile de lucrtori la care am fcut referire sunt urmtoarele: cei care au un contract de munc a crei durat total nu depete o lun, iar durata sptmnal a timpului de lucru nu depete 8 ore;

159

cei care presteaz munca cu caracter ocazional sau special.

Mijloacele de informare a salariailor Directiva reglementeaz mai multe mijloace de informare22 a salariailor, i anume: contract de munc scris; scrisoare de angajare; unul sau mai multe documente scrise; declaraie scris semnat de angajator- acest modalitate de informare a salariailor asupra elementelor eseniale ale raporturilor de munc se va aplica n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de a le furniza acestora unul din documentele menionate mai sus n termen de 2 luni de la nceperea activitii. Obligaia de informare trebuie ndeplinit n termen de maxim dou luni de la data nceperii activitii de ctre salariai. n situaia n care raportul de munc nceteaz nainte de expirarea termenului de 2 luni de la data nceperii activitii, obligaia de informare trebuie adus la ndeplinire anterior expirrii termenului. Orice modificare a elementelor care fac obiectul obligaiei de informare a angajatorului trebuie adus la cunotina salariailor, prin intermediul unui document scris ce eman de la angajator, n termen de cel mult o lun de la data la care respectiva modificare i produce efectele.

22

Art. 3 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

160

Obiectul obligaiei de informare Angajatorul trebuie s aduc la cunotina salariailor elementele eseniale ale contractului sau raportului su de munc. Astfel, informarea trebuie s se refere cel puin la urmtoarele elemente23: a) identitatea prilor; b) locul de munc, iar n lipsa unui loc de munc fix sau predominant, principiul conform cruia salariatul muncete n diferite locuri de munc, precum i sediul sau domiciliul angajatorului; c) titlul, gradul, calitatea sau categoria locului de munc ori caracterizarea sau descrierea sumar a muncii; d) data la care ncepe s-i produc efectele contractul sau raportul de munc; e) durata previzibil (pentru contractul sau raportul de munc temporar); f) durata concediului de odihn pltit, iar n cazul n care nu este posibil determinarea acesteia, modalitile de atribuire i determinare; g) durata preavizului n cazul ncetrii contractului sau a raportului de munc, iar n cazul n care nu este posibil determinarea acestuia, modalitile de determinare; h) remuneraia de baz iniial, alte elemente constitutive i periodicitatea plii acestuia; i) durata normal a zilei sau sptmnii de lucru; j) dac este cazul, conveniile colective i/sau acordurile colective aplicabile, iar n cazul altor convenii colective dect cele ncheiate la
23

Art. 2 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

161

nivelul ntreprinderii, organele sau instituiile paritare participante la ncheiere. n ceea ce i privete pe lucrtorii care urmeaz s i desfoare activitatea i ntr-un stat membru altul dect cel al crui legislaie guverneaz contractul de munc, informarea are ca obiect i cel puin elementele suplimentare urmtoare24: a) durata muncii prestate n strintate; b) devizul n baza cruia se pltete remuneraia; c) dup caz, avantajele n bani sau n natur legate de expatriere; d) dup caz, condiiile de repatriere a lucrtorului. Aceast reglementare nu se aplic dac durata muncii prestate n strintate nu depete o lun. Directiva, n art. 8, prevede c statele membre trebuie s ia msurile necesare astfel nct orice lucrtor ce consider c i-au fost nclcate drepturile coninute de de actul comunitar s i poat urmri drepturile pe cale judiciar.

2. DIRECTIVA 2002/14 CE DE STABILIRE A UNUI CADRU GENERAL DE INFORMARE I CONSULTARE A LUCRTORILOR DIN COMUNITATEA EUROPEAN

Aceast directiv a fost adoptat n vederea punerii n aplicare a dispoziiilor cuprinse n Tratatul de instituire a Comunitii Europene, precum i n Carta
24

Art. 4 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

162

drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, potrivit crora informarea, consultarea i participarea lucrtorilor trebuie dezvoltate n modaliti adecvate. De asemenea, a fost subliniat necesitatea consolidrii dialogului social i promovrii ncrederii reciproce n cadrul ntreprinderilor25, n scopul: facilitrii accesului lucrtorilor la formare n cadrul ntreprinderii; anticiprii riscurilor; organizrii flexibile a muncii; implicrii salariailor n funcionarea ntreprinderii, sporindu-i n acest mod competitivitatea. Informarea i consultarea lucrtorilor cu privire la situaia i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderilor dobndete o importan crucial n cazul n care din evaluarea angajatorului reiese faptul c locurile de munc din ntreprindere sunt ameninate i se impune efectuarea unor restructurri. Astfel, ntr-o asemenea situaie pot fi luate msuri preventive, ce vizeaz dezvoltarea competenelor lucrtorilor, mrirea capacitii de reinserie profesional a acestora, precum i adaptabiliii lor. Domeniul de aplicare Directiva acord statelor membre un drept de opiune n ceea ce privete stabilirea domeniului su de aplicare. Astfel, potrivit art. 3, directiva se poate aplica, n conformitate cu opiunile fcute de statele membre: ntreprinderilor care ncadreaz cel puin 50 de lucrtori ntr-un stat membru sau
25

Motivul 7 din expunerea de motive a Directivei 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European.

163

unitilor care ncadreaz cel puin 20 de lucrtori ntr-un stat membru.

Stabilirea modalitilor concrete n care urmeaz a fi efectuat informarea i consultarea lucrtorilor este lsat la latitudinea statelor membre, directiva reglementnd26: domeniile care trebuie sa fac obiectului informrii i consultrii i condiiile n care trebuie s aib loc informarea i consultarea.

a. Domeniile care trebuie s fac obiectul informrii i consultrii

informarea privind evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii sau unitii; informarea i consultarea cu privire la situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii sau unitii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; informarea i consultarea cu privire la deciziile care pot s duc la modificri importante n organizarea muncii sau n relaiile contractuale b. Condiiile n care trebuie s aib loc informarea i consultarea
26

Art. 4 din Directiva 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European.

164

Informarea trebuie s aib loc ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor, de natur a permite reprezentanilor lucrtorilor s examineze i s pregteasc, dac este cazul, consultarea. Consultarea trebuie s aib loc: ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor; la un nivel relevant al conducerii i de reprezentare, n funcie de subiectul discutat; pe baza informaiilor furnizate de angajator i avizului pe care reprezentanii lucrtorilor au dreptul s l formuleze; astfel nct s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice aviz pe care l pot formula; n vederea obinerii unui acord asupra deciziilor care se ncadreaz n competenele angajatorului.

Informaii confideniale Directiva prevede c statele membre au obligaia de a lua msurile necesare astfel nct att reprezentanii salariailor, ct i experii care i asist, s nu aib dreptul de a divulga lucrtorilor sau terilor informaii care le-au fost furnizate n mod expres cu titlu confidenial. Aceast obligaie, stabilit n sarcina reprezentanilor salariailor i a experilor care i asist, trebuie s-i produc

165

efectele indiferent de locul unde acetia se afl i de faptul c le-a expirat mandatul. Prin excepie, n anumite situaii, statele membre pot prevedea c angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau unitii.

166

3.

DIRECTIVA

2009/38 I

PRIVIND

INSTITUIREA A DE

UNUI

COMITET N DE

EUROPEAN DE NTREPRINDERE SAU A UNEI PROCEDURI DE INFORMARE CONSULTARE I GRUPURILE LUCRTORILOR NTREPRINDERI NTREPRINDERILE

DIMENSIUNE COMUNITAR

Directiva 2009/38 a reformat Directiva 94/45 CE din motive de claritate pe de o parte, i, pe de alt parte, datorit faptului c se impunea modernizarea legislaiei comunitare n materie de informare i consultare a lucrtorilor la nivel transnaional, cu scopul de a asigura respectarea efectiv a drepturilor la informare i consultare a lucrtorilor la nivel transnaional, de a crete procentul comitetelor de ntreprindere nfiinate i de a remedia insecuritatea juridic cauzat de anumite dispoziii din Directiva 94/45 CE27 . Potrivit art. 1 din Directiv, obiectivul su este acela la de mbunti dreptul la informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n vederea ndeplinirii acestui scop, n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar i n fiecare grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar se va institui un comitet european de ntreprindere sau o procedur de informare i de consultare a lucrtorilor.

27

Motivul 7 din expunerea de motive a Directivei 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

167

Prin ntreprindere de dimensiune comunitar28 trebuie s se neleag orice ntreprindere care angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre i cel puin 150 de lucrtori n fiecare din cel puin dou state membre diferite. Grupul de ntreprinderi29 desemneaz un grup care cuprinde o ntreprindere care exercit controlul i ntreprindere controlate. Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar30 nseamn un grup de ntreprinderi cu urmtoarele caracterisitici: angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre; cuprinde cel puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state membre diferite; cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz cel puin 150 de lucrtori ntr-un stat membru i cel puin o alt ntreprindere membr a grupului angajeaz cel puin 150 de lucrtori ntr-un alt stat membru. Conducerea central31 nseamn conducerea central a ntreprinderii de dimensiune comunitar sau, n cazul unui grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar, ntreprinderea care exercit controlul.
Art. 2 alin(1) lit. a) din Directivei 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. 29 Art. 2 alin(1) lit. b) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Art. 2 alin(1) lit. c) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. 31 Art. 2 alin(1) lit. e) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
30 28

168

Directiva, n art. 3, definete i noiunea de ntreprindere care exercit controlul, preciznd c aceasta este o ntreprindere care poate exercita o influen dominant asupra altei ntreprinderi, n temeiul proprietii, participrii financiare sau al regulilor care o reglementeaz. De asemenea, directiva instituie o prezumie simpl, potrivit creia o ntreprindere are capacitatea de a avea o influen dominant asupra altei ntreprinderi n cazul n care: deine majoritatea capitalului subscris al ntreprinderii; dispune de majoritatea voturilor ataate aciunilor emise de ntreprindere; poate numi mai mult de jumtate din membrii consiliului de administraie, de conducere sau de supervizare a ntreprinderii. Instituirea comitetului european de ntreprindere Responsabilitatea crerii condiiilor necesare pentru constituirea comitetului european de ntreprindere aparine conducerii centrale, care are obligaia de a obine i transmite ctre prile interesate informaiile necesare deschiderii negocierilor. Aceste informaii trebuie s vizeze n mod special date privind structura ntreprinderii sau a grupului, precum i efectivele acestora. n scopul constituirii comitetului european de ntreprindere, se vor declana negocieri de ctre conducerea central, fie la iniiativa acesteia, fie la la cererea scris a unui numr de cel puin 100 de lucrtori sau a reprezentanilor acestora din cel puin dou ntreprinderi sau uniti situate n cel puin dou state membre diferite.

169

n vederea desfurrii negocierilor, se va constitui un organism special de negociere, ai crui membri sunt alei sau numii n numr proporional cu numrul de lucrtori angajai n fiecare stat membru de ctre ntreprinderea de dimensiune comunitar sau de grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar, alocndu-se fiecrui stat membru cte un loc pentru fiecare tran de lucrtori angajai n statul membru respectiv care reprezint 10 % din numrul de lucrtori angajai n toate statele membre n ansamblu, sau o fraciune din trana respectiv. Conducerea central i organismul special de negociere vor coopera n scopul ajungerii la un acord cu privire la modalitile de punere n aplicare a informrii i consultrii lucrtorilor. Acordul menionat trebuie s stabileasc o serie de aspecte32, dintre care cele mai importante se refer la: ntreprinderile membre ale grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau unitile din ntreprinderea de dimensiune comunitar, care sunt reglementate de acord; componena comitetului european de ntreprindere, numrul

membrilor, repartiia locurilor, innd seama, n msura posibilitilor, de necesitatea unei reprezentri echilibrate a lucrtorilor n funcie de activiti, categorii i sexe, i durata mandatului; atribuiile i procedura de informare i de consultare a comitetului european de ntreprindere,

32 Art. 6 alin. (2) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

170

locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului european de ntreprindere;

data de intrare n vigoare a acordului i durata acestuia, modalitile conform crora acordul poate fi modificat sau denunat, precum i cazurile n care acordul este renegociat i procedura de renegociere a acestuia inclusiv, dup caz, atunci cnd intervin modificri ale structurii ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

Similar cu dispoziiile Directivei 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European, i Directiva 2009/39 conine prevederi cu privire la obligaia membrilor organismului special de negociere de a nu divulga informaii ce au caracter confidenial.

171

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

RUBEN ANDERSEN MPOTRIVA KOMMUNERNES LANDSFORENING CAUZA C-306/07

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre domnul Andersen, pe de o parte, i Kommunernes Landsforening (Asociaia Naional a Comunelor din Danemarca), acionnd n calitate de reprezentant al comunei Slagelse (fosta comun Sklskr) (Danemarca), angajatorul domnului Andersen, pe de alt parte, referitor la aplicabilitatea n cazul acestuia din urm a unei convenii colective care reglementeaz locurile de munc din comunele daneze. a. Reglementarea naional Directiva 91/533 a fost transpus n dreptul danez, pe de o parte, prin Legea codificat nr. 385 din 11 mai 1994 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile raportului de munc (denumit n continuare Legea privind certificatul de munc) i, pe de alt parte, prin convenii colective, printre care figureaz Convenia colectiv referitoare la obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile raportului de munc (scrisoarea de angajare) din 9 iunie 1993(denumit n continuare Convenia KTO). Legea privind certificatul de munc n conformitate cu articolul 1 alineatul 3 din Legea privind certificatul de munc, aceasta nu se aplic n cazul n care o convenie colectiv prevede obligaia angajatorului de a informa lucrtorul cu privire la condiiile aplicabile

172

raportului de munc, iar convenia n cauz cuprinde clauze care corespund cel puin dispoziiilor Directivei 91/533. Din decizia de trimitere rezult c Legea privind certificatul de munc nu condiioneaz exercitarea dreptului la o aciune n justiie recunoscut lucrtorilor n cazul nerespectrii de ctre angajator a obligaiilor care i revin n privina informrii lucrtorilor de notificarea angajatorului de ctre salariat n vederea comunicrii de ctre acesta dinti, n termen de 15 zile, a unei scrisori de angajare conforme cu cerinele Directivei 91/533. Convenia KTO Astfel cum rezult din decizia de trimitere, comunele din Danemarca aplic dispoziiile Conveniei KTO tuturor lucrtorilor pe care i angajeaz, indiferent dac acetia sunt sau nu sunt membri ai unui sindicat. n conformitate cu Convenia KTO, n cazul n care o comun nu a redactat o scrisoare de angajare sau dac aceasta cuprinde erori, comuna respectiv poate s redacteze o astfel de scrisoare sau s o corecteze ntrun termen de 15 zile dup ce a fost prevenit de ctre lucrtor n legtur cu omisiunea sau cu erorile n cauz. n cazul n care angajatorul nu rspunde n acest termen, lucrtorul poate sesiza instanele n scopul de a beneficia de drepturile care i sunt recunoscute. Dreptul de a sesiza instanele n conformitate cu Convenia KTO este recunoscut att lucrtorilor afiliai, ct i celor care nu sunt afiliai unui sindicat i poate fi exercitat deopotriv, n ambele cazuri, de organizaiile sindicale. b. Situaia de fapt

173

n cursul anilor 1999-2001, domnul Andersen a beneficiat, n temeiul legislaiei daneze referitoare la politica social, de cinci contracte de reinserie profesional ncheiate cu comuna Sklskr. Aceste contracte constituiau msuri de ajutor social i aveau ca obiect misiuni care nu puteau fi efectuate n cadrul unui contract de munc obinuit. Titularilor unor astfel de contracte li se aplic legislaia referitoare la salariai, nu ns n ceea ce privete concediile cu plat, diurna acordat n caz de boal sau de natere a unui copil i rambursarea de ctre angajator a cheltuielilor de formare. Contractele respective au fost ncheiate pe o durat cuprins ntre una i dousprezece luni. Cu toate acestea, din cauza absenelor domnului Andersen, aceste contracte au avut n realitate o durat mai mic de o lun. Pentru fiecare dintre contractele menionate, domnul Andersen a primit o scrisoare de angajare neconform cerinelor prevzute la articolul 2 alineatul (2) din Directiva 91/533. Din cuprinsul dosarului rezult c, n termenul de 15 zile dup ce domnul Andersen a notificat acest fapt angajatorului su, acesta i-a transmis noi scrisori de angajare, ntru totul conforme cerinelor menionate. Apreciind c dispoziiile Conveniei KTO nu i erau aplicabile pentru motivul c nu era membru al niciunui sindicat, domnul Andersen a ntemeiat aciunea n despgubiri pe care a formulato n faa instanei naionale pe Legea privind certificatul de munc, lege care stabilete despgubirea lu crtorilor n cazul nerespectrii de ctre angajator a obligaiilor sale n domeniul informrii lucrtorilor. ntruct instana sesizat n prim instan a respins aciunea, domnul Andersen a formulat apel mpotriva hotrrii acesteia la instana de trimitere. c. ntrebrile preliminare

174

1) Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533 [

] trebuie interpretat n

sensul c o convenie colectiv care urmrete transpunerea dispoziiilor directivei nu se aplic unui lucrtor care nu este membru al uneia dintre organizaiile sindicale semnatare ale respectivei convenii? 2) Dac rspunsul la prima ntrebare este negativ, expresia lucrtorii care nu sunt cuprini ntro convenie colectiv sau n convenii colective referitoare la raportul de munc de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea paragraf] din aceast directiv trebuie interpretat n sensul c acele clauze dintro convenie colectiv care prevd o notificare prealabil a angajatorului nu sunt aplicabile unui lucrtor care nu este membru al unei organizaii sindicale semnatare a respectivei convenii? 3) Expresiile contract de munc temporar i raporturi de munc temporar de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea paragraf] din directiv au n vedere raporturi de munc de scurt durat sau orice form de raporturi de munc limitate n timp? n primul caz, conform cror criterii un raport de munc trebuie considerat a fi temporar (de scurt durat)? d. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc trebuie interpretat n sensul c nu se opune unei reglementri naionale care prevede c o convenie colectiv care asigur transpunerea n dreptul naional a dispoziiilor directivei menionate se aplic unui lucrtor chiar n cazul n care acesta nu este membru al niciunei organizaii sindicale semnatare a unei astfel de convenii colective.

175

2) Articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie interpretat n sensul c nu se opune ca un lucrtor care nu este membru al unei organizaii sindicale semnatare a unei convenii colective care reglementeaz raportul de munc al acestuia s poat fi considerat a fi cuprins n aceast convenie n sensul dispoziiei menionate. 3) Termenii contract sau raporturi de munc temporar care figureaz la articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie interpretai n sensul c au n vedere contractele i raporturile de munc de scurt durat. n lipsa unei norme adoptate n acest scop prin reglementarea dintrun stat membru, revine instanelor naionale obligaia de a stabili aceast durat de la caz la caz i n funcie de particularitile anumitor sectoare sau ale anumitor ocupaii i activiti. Durata respectiv trebuie ns stabilit astfel nct s asigure protecia efectiv a drepturilor pe care directiva menionat le confer lucrtorilor.

176

C. lucrtorilor I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

Detaarea

1. DIRECTIVA 96/71 CE PRIVIND DETAAREA LUCRTORILOR N CADRUL PRESTRII DE SERVICII

Principalul motiv ce a stat la baza adoptrii acestei directive izvorte din necesitatea protejrii lucrtorilor ce presteaz munca n alt stat membru dect cel pe teritoriul cruia sunt angajai n mod obinuit. Astfel, legislaiile statelor membre trebuie coordonate, astfel nct s se prevad un nucleu de norme imperative de protecie minim, care trebuie respectate, n ara gazd, de angajatorii care detaeaz lucrtori n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar pe teritoriul statului membru n care sunt prestate serviciile; o astfel de coordonare nu se poate realiza dect prin intermediul legislaiei comunitare. Domeniul de aplicare Directiva se aplic ntreprinderilor nfiinate ntr-un stat membru care, n cadrul prestrii de servicii transnaionale, detaeaz lucrtori pe teritoriul unui stat membru. Directiva i va produce efectele n cazul n care aceste ntreprinderi iau una din urmtoarele msuri cu caracter transnaional33:

33

Art. 1 alin.(3) din Directiva 96/71 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.

177

detaarea unui lucrtor, n numele ntreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detarile i destinatarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n statul membru respectiv, dac exist un raport de munc ntre ntreprinderea care face detaarea i lucrtor pe perioada detarii;

detaarea unui lucrtor pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau ntreprindere care aparine grupului, dac exist un raport de munc ntre ntreprinderea care face detaarea i lucrtor pe perioada detarii;

detaarea, n calitate de ntreprindere cu ncadrare n munc temporar sau ntreprindere care a pus la dispoziie un lucrtor, a unui lucrtor la o ntreprindere utilizatoare nfiinat sau care i desfoar activitatea pe teritoriul unui stat membru, dac exist un raport de munc ntre ntreprinderea cu ncadrare n munc temporar sau ntreprinderea care a pus la dispoziie lucrtorul i lucrtor pe perioada detarii.

Condiii de munc i de ncadrare n munc Statele membre au obligaia de a garanta lucrtorilor detaai pe teritoriul lor, fie prin acte cu putere de lege sau acte administrative, fie prin convenii colective, condiii de ncadrare n munc i de munc cu privire la urmtoarele aspecte stabilite n statul membru pe teritoriul cruia sunt executate lucrrile34: perioadele maxime de lucru i perioadele minime de odihn; durata minim a concediilor anuale pltite;

34

Art. 3 alin.(1) din Directiva 96/71 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.

178

salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare; condiiile de punere la dispoziie a lucrtorilor, n special de ctre ntreprinderile cu ncadrare n munc temporar;

securitatea, sntatea i igiena la locul de munc; msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc i de ncadrare n munc a femeilor nsrcinate sau care au nscut de curnd, copiilor i tinerilor;

egalitatea de tratament ntre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de nediscriminare.

De asemenea, statele membre au obligaia de a desemna unul sau mai multe birouri de legtur sau autoriti naionale, ce au sarcina de a coopera cu birourile din alte state membre, n scopul comunicrii i schimbului de informaii cu privire la punerea la dispoziie a lucrtorilor pe plan transnaional, inclusiv n ceea ce privete eventualele abuzuri sau cazurile de activiti transnaionale ilegale. Totodat, autoritile menionate au obligaia de a supraveghea condiiile de munc aplicabile lucrtorilor detaai. D. Protecia lucrtorilor la locul de munc I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

1. DIRECTIVA CONSILIULUI 89/391/CEE DIN 12 IUNIE 1989 PRIVIND PUNEREA N APLICARE DE MSURI PENTRU PROMOVAREA

179

MBUNTIRII SECURITII I SNTII LUCRTORILOR LA LOCUL DE MUNC

Directiva a fost adoptat n scopul instituirii unor cerine minime, n vederea promovrii i mbuntirii mediului de munc, cu finalitatea de a garanta un nivel mai bun de protecie a sntii i securitii lucrtorilor. Pentru a se asigura un mai mare nivel de protecie, lucrtorii i reprezentanii acestora trebuie informai cu privire la riscurile privind securitatea i sntatea i la msurile necesare pentru reducerea sau eliminarea acestor riscuri. Astfel, informarea, dialogul i participarea echilibrat n domeniul securitii i sntii la locul de munc trebuie dezvoltate ntre angajatori i lucrtori sau reprezentanii acestora, cu ajutorul unor proceduri i instrumente adecvate. Directiva conine principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitii, eliminarea factorilor de risc i de accident, informarea, consultarea, participarea echilibrat n conformitate cu legislaiile i practicile interne i formarea lucrtorilor i a reprezentanilor acestora, precum i liniile directoare generale privind aplicarea principiilor menionate. Domeniul de aplicare Potrivit art. 1, Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, att publice ct i private. Obligaiile angajatorului Ca regul general, angajatorul are obligaia de a asigura sntatea i securitatea lucrtorilor sub toate aspectele. Dac n ndeplinirea obligaiei menionate acesta apeleaz la servicii sau persoane specializate din exteriorul

180

ntreprinderii sau unitii respective, nu va fi exonerat de rspunderile care i revin n domeniu. Angajatorului i incumb obligaia de a veghea la prevenirea riscurilor profesionale i asigurarea informrii i formrii, precum i asigurarea organizrii i mijloacelor necesare. n ndeplinirea atribuiilor ce i revin, angajatorul trebuie s respecte urmtoarele principii generale de prevenire35: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la surs; adaptarea muncii n funcie de persoan, n special n ce privete proiectarea locurilor de munc, alegerea echipamentului de lucru i a metodelor de producie i de lucru, n vederea, n special, a atenurii muncii monotone i a muncii normate i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; adaptarea la progresul tehnic; nlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai puin periculoase; dezvoltarea unei politici de prevenire cuprinztoare i coerente, care s includ tehnologia, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influena factorilor legai de mediul de lucru; acordarea prioritii msurilor de protecie colectiv fa de cele de protecie individual;
35

Art. 6 alin.(2) din Directiva privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.

181

acordarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.

Toate msurile ntreprinse de angajator cu privire la securitatea, igiena i sntatea la locul de munc nu trebuie s presupun, n nici o situaie, obligaii financiare din partea lucrtorilor. Activitile de protecie i prevenire a riscurilor profesionale pot fi ncredinate fie unor lucrtori din cadrul ntreprinderii, fie, n cazul n care resursele ntreprinderii sau unitii respective sunt insuficiente pentru organizarea activitilor de protecie i prevenire din lipsa personalului specializat, unor persoane din afara ntreprinderii sau unitii respective. Potrivit art. 7 alin.(5) din Directiv, n aceste situaii: lucrtorii desemnai trebuie s aib capacitatea necesar i s dispun de mijloacele necesare sau persoanele sau serviciile externe consultate trebuie s aib aptitudinile i mijloacele personale i profesionale necesare, iar lucrtorii desemnai i persoanele sau serviciile externe consultate trebuie s fie n numr sufficient pentru a se putea ocupa de organizarea msurilor de protecie i prevenire, innd cont de mrimea ntreprinderii sau unitii i de riscurile la care sunt expui salariaii, precum i de distribuia acestora n cadrul ntreprinderii sau unitii. De asemenea, angajatorul mai are o serii de obligaii, detaliate n art. 9 din Directiv, i anume: s dispun de o evaluare a riscurilor privind securitatea i sntatea la locul de munc, inclusiv a celor referitoare la grupurile de lucrtori expui unor riscuri speciale;

182

decide care sunt msurile de protecie ce urmeaz a fi luate i, dac este necesar, care este echipamentul de protecie care poate fi utilizat;

ine evidena accidentelor de munc care conduc la o incapacitate de munc a lucrtorului mai mare de 3 zile;

redacteaz, la solicitarea autoritilor competente i n conformitate cu legislaiile i practicile interne, rapoartele privind accidentele de munc suferite de lucrtori. Lucrtorii au dreptul de a lua parte la discuii cu privire la probleme ce in

de sntatea i securitatea n munc i de a formula propuneri ce vizeaz aspectele menionate. n acest scop, lor li se vor pune la dispoziie toate informaiile n legtur cu riscurile pentru sntatea i securitatea lor i msurile i activitile de protecie i prevenire, att la nivelul ntreprinderii sau al unitii n general, ct i la nivelul fiecrui tip de post de munc sau funcie, n particular. Totodat, lucrtorii au dreptul de a beneficia de o formare suficient i corespunztoare privind protecia securitii i sntii, n special sub form de informaii i instruciuni: la angajare; n cazul schimbrii locului de munc sau al unui transfer; n cazul introducerii unui nou echipament de lucru sau al unor modificri ale echipamentului existent; n cazul introducerii oricrei tehnologii noi.

183

Directiva prevede i o serie de obligaii n sarcina lucrtorilor, n scopul protejrii lor mpotriva accidentelor36: s utilizeze corect mainile, aparatele, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; s utilizeze corect echipamentul individual de protecie pus la dispoziie i, dup utilizare, s l napoieze la locul su; s evite deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrar a dispozitivelor de securitate a mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor i s utilizeze corect aceste dispozitive de protecie; s comunice imediat angajatorului i altor lucrtori cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea lucrtorilor orice situaie de munc pe care au motive ntemeiate s o considere un pericol grav pentru securitate i sntate, precum i orice defeciuni ale sistemelor de protecie; n conformitate cu practica intern, s coopereze cu angajatorul i lucrtorii cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror sarcini sau cerine impuse de autoritatea competent pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; n conformitate cu practica intern, s coopereze cu angajatorul i lucrtorii cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea lucrtorilor, att timp ct este necesar, pentru a da posibilitatea angajatorului s se asigure c mediul de lucru i condiiile de munc sunt
36

Art. 13 din Directiva privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.

184

corespunztoare i nu prezint riscuri pentru sntate i securitate n cadrul domeniului su de activitate. Este de menionat c pe lng directiva analizat, care prezint un caracter ridicat de generalitate, exist un numr de 27 de directive speciale, ce completeaz prevederile sale. Acestea sunt: Directiva 83/477/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 19 septembrie 1983 privind protecia lucrtorilor fa de riscurile expunerii la azbest la locul de munc (a doua directiv individual n sensul art. 8 din directiva 80/1107/CEE) Directiva 89/654/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de sntate i securitate pentru locul de munc (prima directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 89/655/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de sntate i securitate pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului de lucru la locul de munc (a doua directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 89/656/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul de munc (a treia directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 90/269/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 29 mai 1990 privind condiiile minime de sntate i securitate pentru manipularea manual a ncrcturilor n situaiile n care exist un risc pentru lucrtori,

185

n special de afeciuni ale spatelui (a patra directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 90/270/CEE a Consiliului Comunitii Europene 29 mai privind cerinele minime de securitate i sntate referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare (a cincea directiv n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 91/322/CEE a Comisiei din 29 mai 1991 asupra stabilirii valorilor limit indicative prin implementarea directivei Consiliului 80/1107/CEE asupra proteciei lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni chimici, fizici i biologici la locul de munc Directiva 91/382/CEE a Consiliului din 25 iunie 1991 care modific directiva 83/477 privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor de mbolnvire provocate de expunerea la azbest la locul de munc. Directiva 92/29/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 31 martie 1992 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru tratament medical mbuntit la bordul navelor Directiva 92/57CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 57 din 24 iunie 1992 privind cerinele minime de securitate i sntate care se aplic pe antierele temporare sau mobile (a opta directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE) Directiva 92/58/CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 58 din 24 iunie 1992 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc (a noua directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE). Directiva 92/91/CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 91 din 3 noiembrie 1992 privind cerinele minime de mbuntire a securitii i

186

sntii lucrtorilor din industria extractiv de foraj (a unsprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE). Directiva 92/104/CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 104 din 3 decembrie 1992 privind cerinele minime pentru mbuntirea securitii i proteciei sntii lucrtorilor din industria extractiv de suprafa i n subteran (a dousprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE). Directiva 93/103/CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 103 din 23 noiembrie 1993 privind cerinele minime de securitate i sntate n munc la bordul navelor de pescuit (a treisprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directive 89/391/CEE). Directiva 95/63/CE a Consiliului din 5 decembrie 1995 de modificare a Directivei 89/655/CEE privind cerinele minime de securitate i sntate pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului de lucru la locul de munc (a doua directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din Directiva 89/391/CEE). Directiva 98/24/CE a Consiliului Comunitii Europene din 7 aprilie 1998 cu privire la protecia sntii i securitii lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de agenii chimici la locul de munc (a 14-a directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) (a paisprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 1999/92/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 decembrie 1999 privind cerinele minime pentru mbuntirea proteciei

187

securitii i sntii lucrtorilor expui la poteniale riscuri n atmosfere explozive (a cincisprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 2000/39/CE a Comisiei din 8 iunie 2000 pentru stabilirea primei liste a valorilor limit indicative de expunere la locul de munc pentru implementarea directivei 98/24/CE privind protecia sntii i securitii lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de ageni chimici la locul de munc. Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18 septembrie 2000 privind protecia lucrtorilor contra riscurilor legate de expunerea la ageni biologi la locul de munc (a aptea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 2001/45/CE a Consiliului din 27 Iunie 2001 care amendeaz directiva Consiliului nr. 89/655/CEE cu privire la cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor de lucru la locul de munc. Directiva 2002/44/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 25 iunie 2002 privind cerinele minime de sntate i securitate referitoare la riscurile ce decurg din expunerea lucrtorilor la ageni fizici (vibraii) (a aisprezecea directiv particular n sensul articolului 16 paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 2003/10/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 6 februarie 2003 privind cerinele minime de securitate i sntate referitoare la expunerea lucrtorilor la riscuri generate de ageni fizici (zgomot) (a aptesprezecea directiv individual n sensul art. 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).

188

Directiva 2003/18/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 27 martie 2003 care modific directiva 83/477/CEE a Consiliului privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de munc. Directiva 2004/37/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 29 aprilie 2004 privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni cancerigeni sau mutageni la locul de munc (a asea directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE) (versiune codificat).

Directiva 2004/40/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 29 aprilie 2004 privind cerinele minime de securitate i sntate referitoare la expunerea lucrtorilor la riscuri generate de agenii fizici (cmpuri electromagnetice) (a optsprezecea directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).

Directiva 2006/15/CE a Comisiei din 7 februarie 2006 pentru stabilirea celei de a doua liste a valorilor limit indicative de expunere la locul de munc, n aplicarea directivei 98/24/CE a Consiliului i pentru amendarea directivelor 91/322/CEE i 2000/39/CE.

Directiva 2006/25/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 aprilie 2006 privind cerinele minime de securitate i sntate referitoare la expunerea lucrtorilor la riscuri generate de agenii fizici (radiaii optice artificiale) (a nousprezecea directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).

189

190

2. DIRECTIVA 94/33 CE PRIVIND PROTECIA TINERILOR LA LOCUL DE MUNC

Directiva a fost adoptat n vederea adaptrii normelor de drept al muncii aplicabile tinerilor lucrtori, astfel nct acestea s rspund cerinelor dezvoltrii lor, precum i nevoilor lor de formare profesional i de ncadrare n munc. Astfel, statele membre trebuie s prevad c vrsta minim de ocupare sau de ncadrare n munc nu este inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea obligatorie pe baz de program integral, impus de legislaia naional i, n orice caz, celei de 15 ani. De asemenea, statele membre trebuie s asigure protecia tinerilor mpotriva exploatrii economice i mpotriva oricrei munci care poate s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau s compromit educaia acestora. Domeniul de aplicare Directiva se aplic oricrei persoane n vrst de pn la 18 ani care are un contract de munc sau un raport de munc definit de dreptul n vigoare ntr-un stat membru sau supus dreptului n vigoare ntr-un stat membru. Actul comunitar definete 2 categorii de persoane n vrst de pn la 18 ani (denumii tineri), ce beneficiaz de msurile de protecie reglementate de acesta, i anume: a. copil - orice tnr care nu a atins vrsta de 15 ani sau care face nc obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, impus de legislaia naional;

191

b. prin adolescent se nelege orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani, care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, impus de legislaia naional. Ca regul, directiva interzice prestarea muncii de ctre copii. Prin excepie, statele pot prevedea ca aceast interdicie s nu se aplice37: copiilor care presteaz munci uoare; copiilor n vrst de cel puin 14 ani care lucreaz n cadrul unui sistem de formare n alternan sau de stagiu n ntreprindere, n msura n care aceast munc este prestat n conformitate cu condiiile prescrise de ctre autoritatea competent; copiilor n vrst de cel puin 14 ani care efectueaz munci uoare, altele dect cele care in de activiti culturale, artisitice, sportive, publicitare; cu toate acestea, alte munci uoare dect cele care in de activitile menionate pot fi efectuate de ctre copii ncepnd cu vrsta de 13 ani pentru un numr limitat de ore pe sptmn i pentru categorii de munc stabilite de legislaia naional. Desfurarea de activiti cu caracter cultural, artisitic, sportiv, publicitar de ctre copii este condiionat de obinerea unei autorizaii prealabile eliberat de autoritatea competent. n aceast ipotez, condiiile n care copiii vor presta munca trebuie s: nu poat aduce atingere securitii, sntii sau dezvoltrii copiilor i s nu fie de natur s aduc atingere frecventrii de ctre acetia a colilor, participrii lor la programe de orientare sau de formare

37

Art. 4 din Directiva 94/33 CE privind protecia tinerilor la locul de munc.

192

profesional aprobate de ctre autoritatea competent sau aptitudinii de a beneficia de instruirea primit. Prin excepie, aceste tipuri de activiti pot fi desfurate i de copiii care au mplinit vrsta de de 13 ani. Msuri de protecie a tinerilor n munc Statele membre sunt obligate s asigure protecia tinerilor mpotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sntatea i dezvoltarea lor, care rezult din lipsa de experien, din insuficienta lor dezvoltare sau din absena contientizrii riscurilor existente sau poteniale. Angajatorul este obligat s ia msurile necesare pentru protecia securitii i sntii tinerilor, innd cont n special de aceste riscuri specifice. Msurile de protecie a securitii i sntii tinerilor trebuie s fie puse n practic de angajator pe baza unei evaluri a riscurilor existente pentru tineri, evaluare efectuat nainte ca tinerii s nceap munca i cu ocazia oricrei modificri importante a condiiilor de munc. Dac evaluarea demonstreaz existena unui risc pentru securitatea, sntatea fizic sau mintal sau dezvoltarea tinerilor, trebuie s se asigure o evaluare i o supraveghere a sntii tinerilor, gratuite i adecvate, la intervale regulate. De asemenea, angajatorul este obligat s informeze tinerii cu privire la eventualele riscuri i la toate msurile adoptate n ceea ce privete securitatea i sntatea lor, precum i reprezentanii legali ai copiilor cu privire la eventualele riscuri i la msurile adoptate n ceea ce privete securitatea i sntatea copiilor. Statele membre sunt obligate s interzic munca tinerilor n activiti care: depesc n mod obiectiv capacitile lor fizice sau psihologice;

193

implic o expunere nociv la ageni toxici, cancerigeni, care cauzeaz modificri genetice ereditare, avnd efecte nefaste pentru ft pe perioada graviditii sau avnd orice alt efect nefast cronic asupra fiinei umane;

implic o expunere nociv la radiaii; prezint riscuri de accidentare pe care se presupune c tinerii, din cauza necontientizrii aspectelor de securitate sau a lipsei lor de experien sau de pregtire, nu le pot identifica sau preveni sau

care pun n pericol sntatea prin expunerea la frig sau caldur sau din cauza zgomotului sau a vibraiilor.

Timpul de munc al tinerilor n ceea ce privete durata muncii copiilor, statele membre sunt obligate s garanteze limitarea timpului de lucru pentru copiii n vrst de cel puin 14 ani care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare profesional, n condiiile prevzute de legislaia statului membru respectiv i pentru copiii n vrst de cel puin 13 ani care desfoar munci uoare, altele dect cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, astfel: maxim 8 ore pe zi i, respectiv, 40 de ore pe sptmn, pentru copiii care fac obiectul unui sistem de formare n alternanta sau de stagiu n ntreprindere; maxim 2 ore pe zi de coal i, respectiv 12 ore pe sptmn, n cazul celor care presteaz munc pe durata perioadei colare, n afara orelor de coal; n nici un caz, timpul zilnic de lucru nu poate

194

depi 7 ore; aceast limit poate fi extins la 8 ore pentru copiii care au atins vrsta de 15 ani; maxim 7 ore pe zi i, respectiv 35 ore pe sptmn, n cazul celor care presteaz munc n timpul colarizrii, ntr-o perioad de inactivitate colar de cel puin o sptmn; aceste limite pot fi extinse la 8 ore pe zi si la 40 de ore pe saptamna pentru copiii care au atins de 15 ani; maxim 7 ore pe zi i, respectiv 35 ore pe sptmn, n cazul celor care nu mai intr sub incidena prevederilor privind nvmntul obligatoriu. Statele membre sunt obligate ca, n cazul copiilor ce se ncadreaz n categoriile menionate i crora n mod excepional le este permis prestarea muncii, s asigure interzicerea muncii acestora ntre orele 20 i 6 (munca de noapte). Durata muncii adolescenilor este limitat la maxim 8 ore pe zi i, respectiv, 40 de ore pe sptmn. Statele membre trebuie s asigure interzicerea muncii de noapte a adolescenilor, fie ntre orele 22 i 6, fie ntre orele 23 i 7. Excepiile de la acest regul pot fi prevzute n legislaiile statelor membre numai cu respectarea dispoziiilor directivei. Timpul consacrat formrii profesionale se include n durata timpului de lucru. Dac un tnr (copil sau adolescent) lucreaz pentru mai muli angajatori, durata muncii astfel nsumate nu poate depi limitele menionate mai sus.

195

Timpul de odihn al tinerilor n ceea ce privete timpul de odihn, legislaia statelor membre trebuie s asigure copiilor n vrst de cel puin 14 ani care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare profesional, n condiiile prevzute de legislaia statului membru respectiv i copiilor n vrst de cel puin 13 ani care desfoar munci uoare, altele dect cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, o perioad minim de repaus de 14 ore consecutive pentru fiecare perioad de 24 de ore. De asemenea, statele membre trebuie s asigure adolescenilor o perioad minim de repaus de 12 ore consecutive pentru fiecare perioad de 24 de ore. Copiii ce se ncadreaz n categoriile menionate i adolescenii trebuie s beneficieze pentru fiecare sptmn (7 zile) de o perioad minim de repaus de 2 zile, dac este posibil consecutive. Aceast perioad poate fi redus, dar nu poate fi mai mic de 36 de ore consecutive. Perioada minim de repaus sptmnal include, n principiu, duminica. Statele membre pot prevedea derogri de la regulile referitoare la perioadele de repaus numai cu respectarea dispoziiilor directivei. Statele membre care reglementeaz posibilitatea muncii copiilor n vrst de cel puin 14 ani care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare profesional, n condiiile prevzute de legislaia statului membru respectiv i a copiilor n vrst de cel puin 13 ani care desfoar munci uoare, altele dect cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, sunt obligate s asigure ca perioada repausului anual s fie inclus, n msura posibilului, n cadrul vacanelor colare ale copiilor care fac obiectul colarizrii obligatorii.

196

Tinerii au dreptul s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic este mai mare de 4 ore i jumtate, de un timp de pauz de cel puin 30 de minute, dac este posibil, consecutive. 3. DIRECTIVA 92/85 CEE A CONSILIULUI PRIVIND INTRODUCEREA DE MSURI PENTRU PROMOVAREA MBUNTIRII SECURITII I A SNTII LA LOCUL DE MUNC N CAZUL LUCRTOARELOR GRAVIDE

Directiva 92/85/CEE reglementeaz msurile de promovare a mbuntirii securitii i sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, al celor care au nscut recent sau care alpteaz. Pornind de la dispoziiile Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor, pct. 19, potrivit crora Orice lucrtor trebuie s beneficieze de condiii satisfctoare de protecie a sntii n mediul su de lucru, s-a considerat c lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care alpteaz sunt supuse unor riscuri specifice i c trebuie luate msuri cu privire la securitatea i sntatea lor. Astfel, la adoptarea Directivei 92/85/CEE a fost avut n vedere faptul c anumite activiti pot s prezinte riscul expunerii lucrtoarelor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz, la ageni, procese sau condiii de munc nocive pentru ele, iar aceste categorii de lucrtoare nu trebuie s efectueze activiti care, n urma evalurilor, se constat c prezint riscuri ce pun n pericol securitatea sau sntatea lor. Dac n urma evalurii condiiilor de munc se constat c exist un risc pentru securitatea sau sanatatea

197

lucrtoarelor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz, trebuie prevazut o modalitate de protecie a acestora. Rezultatul evalurii riscurilor trebuie comunicat lucrtoarelor i/sau reprezentanilor acestora. S-a apreciat c lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care alpteaz nu trebuie s fie obligate s lucreze noaptea i c, ntruct riscul concedierii din motive legate de starea lor poate avea efecte duntoare asupra strii fizice i psihice a acestor categorii de lucrtoare, trebuie s se prevad o interdicie de concediere. Mai mult, lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care alpteaz ar trebui s beneficieze de un drept la concediu de maternitate de cel puin 14 sptmni consecutive, repartizate nainte i/sau dup natere, fiind chiar necesar reglementarea efecturii unui concediu de maternitate obligatoriu de cel puin dou sptmni, repartizat nainte i/sau dup natere. n aceast situaie, indemnizaia adecvat n cazul concediului de maternitate trebuie privit ca un considerent tehnic de referin n vederea fixrii nivelului minim de protecie i nu trebuie interpretat, n nici un caz, ca implicnd o analogie ntre graviditate i boal. S-a avut n vedere i faptul c protecia securitii i sntii lucrtoarelor gravide, a lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz nu trebuie s defavorizeze femeile pe piaa muncii i nici s acioneze n detrimentul directivelor privind egalitatea tratamentului aplicat femeilor i brbailor.

198

Domeniul de aplicare Msurile de promovare a mbuntirii securitii i sntii la locul de munc reglementate de Directiva 92/85/CEE se aplic n cazul lucrtoarelor gravide, al celor care au nscut recent sau care alpteaz. Lucrtoarea gravid este, n sensul directivei, orice lucrtoare gravid care i informeaz angajatorul despre starea sa, n conformitate cu legislaia i/sau practica naional; Lucrtoarea care a nscut recent este orice lucrtoare care a nscut recent, n sensul legislaiei i/sau practicii naionale, i care i informeaz angajatorul asupra strii sale, n conformitate cu aceast legislaie i/sau practic; Lucrtoarea care alpteaz reprezint orice lucrtoare care alpteaz, n sensul legislaiei i/sau practicii naionale, i care i informeaz angajatorul asupra strii sale, n conformitate cu aceast legislaie i/sau practic. Drepturile lucrtoarelor i obligaiile angajatorilor Pentru toate activitile care pot prezenta un risc specific de expunere la ageni, procese sau condiii de munc enumerate n anexa la directiv, angajatorul este obligat s evalueze natura, gradul i durata expunerii la aceste riscuri a lucrtoarelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, cu scopul de a evalua orice risc asupra securitii sau sntii lucrtoarelor i orice efect posibil asupra sarcinii sau alptrii i de a decide ce msuri trebuie luate. Angajatorul are i obligaia de a informa aceste categorii de lucrtoare i/sau

199

reprezentanii lor asupra rezultatelor evalurii i asupra tuturor msurilor referitoare la sntatea i securitatea la locul de munc. Dac rezultatele evalurii evideniaz un risc pentru securitatea sau sntatea lucrtoarelor sau un efect asupra sarcinii sau alptrii, angajatorul este obligat s ia msurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporar a condiiilor de munc i/sau a programului de lucru al lucrtoarelor, s fie evitat expunerea acestor lucrtoare la riscurile evideniate. Dac modificarea condiiilor lor de munc i/sau a programului de lucru nu sunt posibile din punct de vedere tehnic sau nu pot fi solicitate n mod rezonabil, din motive bine ntemeiate, angajatorul va lua msuri pentru a schimba locul de munc al lucrtoarelor respective. Dac schimbarea locului de munc nu este tehnic i/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut n mod rezonabil din motive bine ntemeiate, lucrtoarelor respective trebuie s li se acorde, n conformitate cu legislaia i/sau practica naional, un concediu pentru toat perioada, pentru protecia securitii sau sntii lor. Astfel, angajatorii sunt obligai s ia msurile necesare pentru evitarea expunerii acestor categorii de lucrtoare la riscuri ce ar putea avea repercusiuni asupra graviditii sau alptrii, printr-o mbuntire provizorie a condiiilor de munc i/sau a timpului de lucru ori prin schimbarea locului de munc ori prin acordarea unui concediu potrivit legislaiei naionale, cu acordarea unei remuneraii sau prestaii adecvate. Lucrtoarele gravide, care au nscut recent i care alpteaz nu pot fi obligate, n nici un caz, s ndeplineasc activiti pentru care evaluarea a

200

evideniat riscul de expunere la agenii i condiiile de munc ce pot pune n pericol securitatea sau sntatea acestor lucrtoare. Aceste categorii de lucrtoare nu pot fi obligate s desfoare munc de noapte n timpul sarcinii i n perioada postnatal, perioad care stabilete de autoritatea naional responsabil n domeniul securitii si sntii, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu procedurile stabilite de statele membre, a unui certificat medical care atest c perioada respectiv este necesar pentru securitatea sau sntatea lucrtoarei n cauz. n consecin, statele memebre sunt obligate s ia msurile necesare pentru ca lucrtoarele n cauz s aib fie dreptul de a fi transferate la o munc ce se presteaz ziua, fie dreptul la un concediu, sau la prelungirea concediului de maternitate, atunci cnd un astfel de transfer nu este tehnic i/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut n mod rezonabil din motive bine ntemeiate. Lucrtoarele gravide, care au nscut recent i care alpteaz trebuie s beneficieze de un concediu de maternitate de cel puin 14 sptmni cosecutive, repartizat nainte i/sau dup natere, care cel puin dou sptmni de concediu obligatoriu, repartizat nainte i/sau dup natere. Angajatorii sunt obligai s acorde lucrtoarelor gravide perioade libere, remunerate, pentru consultaiile prenatale, dac acestea se fac n timpul programului de lucru. Angajatorilor le este interzis s dispun concedierea lucrtoarelor care se ncadreaz n categoriile menionate n perioada de la nceputul sarcinii pn la terminarea concediului de maternitate, cu excepia cazurilor speciale care nu au legatur cu starea lor, admise de legislaia i/sau practica naional i, dac este cazul, pentru care autoritatea competent i-a dat acordul. n cazul n care

201

angajatorul concediaz o lucrtoare gravid sau care este n concediu de maternitate, trebuie s prezinte n scris motive bine ntemeiate pentru concediere n toate cazurile lucrtoarele beneficiaz de meninerea drepturilor ce decurg din contractul individual de munc i de dreptul la plata unei remuneraii i/sau a unei indemnizaii adecvate. O indemnizaia acordat pe durata concediului de maternitate este adecvat dac garanteaz un venit cel puin echivalent celui pe care lucrtoarea respectiv l-ar primi n cazul ntreruperii activitii pe motive legate de starea sntii sale, n limita unui plafon stabilit prin legislaia naional. Dreptul la plata remuneraiei sau indemnizaiei poate fi acordat de statele membre cu respectarea unor condiii, ns astfel de condiii nu se pot aplica perioadelor anterioare de munc, ce depesc 12 luni fa de data la care se presupune c va avea loc naterea.

202

4.

DIRECTIVA

2010/18/EU

DE

PUNERE

APLICARE

ACORDULUI-CADRU

REVIZUIT

PRIVIND

CONCEDIUL

PENTRU

CRETEREA COPILULUI

Directiva pune n aplicare Acordul-cadru revizuit privind concediul pentru creterea copilului ncheiat la 18 iunie 2009 de organizaiile interprofesionale europene ale partenerilor sociali (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i CES). Obiectivul directivei este acela de a promova concilierea ntre viaa profesional, viaa privat i cea de familie pentru prinii care lucreaz i a egalitii ntre femei i brbai n ceea ce privete oportunitile legate de piaa forei de munc i tratamentul la locul de munc n ntreaga Uniune Domeniul de aplicare Potrivit Clauzei 1 din Acord, acesta se aplic tuturor lucrtorilor, brbai i femei, care dein un contract de munc sau un raport de munc. Nu vor fi excluse din domeniul de aplicare al acordului contracte de munc sau raporturi de munc exclusiv deoarece se refer la lucrtori care muncesc cu fraciune de norm, la lucrtori cu contract pe durat determinat sau la persoane care au un contract de munc sau se afl n raporturi de munc cu un agent de munc temporar. Concediul pentru creterea copilului Au dreptul la concediu pentru creterea copilului, pe motiv de natere sau de adopie, att lucrtorii de sex feminim, ct i cei de sex masculin. Concediul se

203

acord n vederea ngrijirii copilului, pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de maxim 8 ani. Concediul va avea o durat de cel puin 4 luni, iar n scopul asigurrii aplicrii principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei acesta ar trebui s fie acordat pe o baz netransferabil. n conformitate cu dispoziiile Clauzei 3 din Acord, condiiile de acces i modalitile de aplicare a concediului pentru creterea copilului sunt definite de lege sau de conveniile colective din statele membre. Statele membre sau partenerii sociali pot: s hotrasc dac concediul pentru creterea copilului se acord integral, parial, fragmentat sau sub form de credit de timp, lund n considerare att necesitile angajatorilor, ct i pe cele ale lucrtorilor; s condiioneze dreptul la concediul pentru creterea copilului de o perioad de munc i/sau de vechime care nu depete un an. Statele membre i/sau partenerii sociali se asigur, atunci cnd aplic aceast dispoziie, c, n cazul unor contracte cu durat determinat succesive cu acelai angajator, astfel cum sunt definite n Directiva 1999/70/CE a Consiliului cu privire la munca pe durat determinat, durata total a acestor contracte se ia n considerare n scopul calculrii perioadei de vechime n munc; s defineasc condiiile n care un angajator, dup consultri n conformitate cu legislaia naional, cu conveniile colective i/sau practicile naionale, este autorizat s amne acordarea concediului

204

pentru creterea copilului din motive justificate legate de funcionarea ntreprinderii. Drepturi legate de contractul de munc i nediscriminare La sfritul concediului pentru creterea copilului, lucrtorii au dreptul de a se ntoarce la acelai loc de munc sau, dac acest lucru nu este posibil, la un loc de munc echivalent sau similar care s corespund contractului sau raportului lor de munc. Drepturile dobndite sau n curs de a fi dobndite de ctre lucrtor la data la care ncepe concediul pentru creterea copilului se menin ca atare pn la sfritul acestui concediu. La sfritul concediului pentru creterea copilului se aplic aceste drepturi, inclusiv orice modificare care rezult din legislaia naional, conveniile colective i/sau practicile naionale. De asemenea, lucrtorii trebuie protejai mpotriva tratamentelor defavorabile sau a concedierii pe motiv de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creterea copilului. Lucrtorii care revin din concediul pentru creterea copilului pot solicita modificri ale programului i/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumit perioad. Angajatorii examineaz astfel de cereri i le rspund, innd seama att de propriile lor necesiti, ct i de cele ale lucrtorilor.

205

5. DIRECTIVA 2008/94 CE PRIVIND PROTECIA LUCRTORILOR SALARIAI N CAZUL INSOLVENEI ANGAJATORULUI

Principala raiune ce a stat la baza adoptrii acestei directive a constat n necesitatea protejrii lucrtorilor mpotriva strii de insolven a angajatorului. Astfel, acestora trebuie s le fie garantat plata creanelor salariale neachitate. n acest scop, statele membre vor constitui un organism cruia s i se acorde competene n materie. Domeniul de aplicare Potrivit art. 1, Directiva se aplic creanelor salariailor care izvorsc din contracte de munc sau raporturi de munc ncheiate cu angajatori care sunt n stare de insolven. Un angajator este considerat a fi n stare de insolven38 n cazul n care a fost formulat o cerere privind deschiderea unei proceduri colective ntemeiate pe insolvena angajatorului, prevzut de actele cu putere de lege i de actele administrative ale unui stat membru, implicnd lipsirea, n tot sau n parte, a angajatorului de activele sale i numirea unui judector sindic sau a unei persoane care exercit o funcie similar, iar autoritatea care este competent n temeiul dispoziiilor menionate: (a) fie a hotrt instituirea procedurii;

38

Art. 2 alin.(1) din Directiva 2008/94 privind protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei angajatorului.

206

(b) fie a constatat c ntreprinderea sau unitatea angajatorului a fost definitiv nchis i c activele disponibile sunt insufi- ciente pentru a justifica instituirea procedurii. n mod excepional, statele membre pot exclude din domeniul de aplicare al prezentei directive creanele anumitor categorii de salariai, n temeiul existenei altor forme de garantare, dac se stabilete c acestea ofer persoanelor respective o protecie echivalent celei oferite de prezenta directiv. Este de menionat c actul comunitar conine o serie de dispoziii menite a combate eventualele discriminri ce se pot ivi n practic. Astfel, statele membre nu vor putea exclude din domeniul de aplicare al directivei: lucrtorii cu fraciune de norm; lucrtorii cu contract de munc pe durat determinat; anumite categorii de lucrtori prin stabilirea unei durate minime a raportului de munc. Instituiile de garantare n conformitate cu dispoziiile art. 3, instituiile de garantare au obligaia de a asigura plata creanelor neachitate ale lucrtorilor salariai care rezult din contracte de munc sau raporturi de munc, inclusiv, n cazurile prevzute de dreptul intern, compensaia pentru ncetarea raporturilor de munc. Creanele preluate de instituia de garantare sunt drepturile salariale nepltite referitoare la o perioad care precede i/sau, dup cum este cazul, succede o dat stabilit de statele membre. Statele membre au posibilitatea de a limita obligaia de plat pentru instituiile de garantare. Totui, durata perioadei pentru care creanele neachitate

207

urmeaz s fie pltite de ctre instituia de garantare nu poate fi mai scurt dect perioada care acoper drepturile salariale pentru ultimele trei luni ale raportului de munc care precede sau succede data stabilit de statele membre. De asemenea, statele membre au posibilitatea de a stabili plafoane ale plilor efectuate de instituiile de garantare, ns acestea nu se pot situa mai jos de un nivel compatibil din punct de vedere social cu obiectivul social al directivei. Organizarea, funcionarea i finanarea instituiilor de garantare trebuie s aib la baz urmtoarele principii: patrimoniul instituiilor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare a angajatorilor i trebuie s fie constituit n aa fel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul unei proceduri n caz de insolven; angajatorii trebuie s contribuie la finanare, n msura n care aceasta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; obligaia de plat a instituiilor exist independent de nde- plinirea obligaiilor de a contribui la finanare.

208

DIRECTIVA 2001/23/CE DIN 12 MARTIE 2001 PRIVIND APROPIEREA LEGISLAIEI STATELOR MEMBRE REFERITOARE LA MENINEREA DREPTURILOR LUCRTORILOR N CAZUL TRANSFERULUI DE NTREPRINDERI, UNITI SAU PRI DE NTREPRINDERI SAU UNITI

Directiva nr. 77/187 a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n caz de transferuri de ntreprindere, stabilimente sau pri de stabilimente39 a fost modificat prin Directiva nr. 98/50 CE a Consiliului40, ca urmare a impactului pieei interne, a tendinelor legislaiilor statelor membre cu privire la salvarea ntreprinderilor aflate n dificultate economic i, nu n ultimul rnd, ca urmare a jurisprudenei Curii de Justiie a Uniunii Europene n materie41. Ulterior, a fost adoptat Directiva nr. 2001/23/CE prin care s-a realizat codificarea dispoziiilor comunitare n acest domeniu, din motive de claritate i raionalitate42. Evoluia economic atrage att la nivel naional ct i la nivelul Uniunii Europene transformri n structura ntreprinderilor, prin transferuri de ntreprinderi, uniti sau pri ale acestora ctre ali angajatori. Pentru aceste motive, sunt necesare dispoziii menite s protejeze lucrtorii n cazul schimbrii angajatorului (n

39 40

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitii europene L. 61 din 5 martie 1977 Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitii europene L. 201 din 17 iulie 1998 41 Considerentul 7 al directivei 2001/23 CE 42 Considerentul 1 al Directivei 2001/23 CE

209

special pentru a asigura meninerea drepturilor lor, dar i pentru a-i informa i consulta n timp util asupra restructurrilor). 43 Potrivit art. 1 lit. (a), directiva se aplic n cazul oricrui transfer al unei ntreprinderi, uniti sau al unei pri de ntreprindere sau de unitate ctre un angajator ca rezultat al unei cesiuni convenionale sau al unei fuziuni. Se consider transfer de ntreprindere acel transfer al unei uniti care i menine identitatea, neleas ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfura o activitate economic, indiferent dac acea activitate este central sau auxiliar.44 Directiva se aplic ntreprinderilor publice sau private care exercit o activitate economic, neavnd importan dac acestea au sau nu scop lucrativ. Totui, este exceptat din cmpul de aplicare al directivei ipoteza n care la nivelul autoritilor administraiei publice au loc reorganizri administrative sau transferuri de funcii administrative. Directiva nu se aplic nici navelor maritime.45 Prevederile menionate reflect i rezum numeroasele hotrri pronunare de Curtea de Justiie a Uniunii Europene. Unul din criteriile determinante pentru stabilirea existenei/inexistenei unui transfer de ntreprindere rezid n a constata dac, drept consecin a transferului, salariaii vor avea un nou angajator. Astfel, de exemplu, cesiunea unui numr de aciuni/pri sociale de ctre un acionar/asociat nu va avea relevan n domeniul analizat, pentru c angajatorul rmne acelai.46 Aadar, directiva se va aplica ori de cte ori, n urma unei cesiuni convenionale sau a
43 44

Considerentele 2, 3 i 6 ale Directivei 2001/23 Art. 1 alin.(1) lit. b) din Directiva 2001/23 45 art. 1 alin.(1) lit. c) i art. 1 alin.(2) din Directiva 2001/23 46 Roger Blanpain, European Labour Law, Ed. Kluwer Law International, 2010, p.696

210

unei fuziuni, se schimb persoana fizic sau juridic care exploateaz ntreprinderea i care i asum obligaii n raport cu salariaii ntreprinderii. Nu are importan dac n aceast situaie are loc i un transfer al dreptului de proprietate. Noiunea de fuziune trebuie interpretat n lumina Directivei 2011/35/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 aprilie 2011 privind fuziunile societilor comerciale pe aciuni, ce va intra n vigoare la data de 1 iulie 201147. Potrivit art. 2, statele membre prevd norme de reglementare a fuziunii prin absorbia uneia sau mai multor societi de ctre o alt societate i a fuziunii prin constituirea unei noi societi. Astfel: "fuziune prin absorbie" nseamn operaiunea prin care una sau mai multe societi sunt dizolvate fr a intra n lichidare i transfer toate activele i pasivele lor unei alte societi, n schimbul emiterii ctre acionarii societii sau societilor absorbite de aciuni la societatea absorbant i, eventual, al unei pli n numerar de maximum 10 % din valoarea nominal sau, n absena acesteia, din echivalentul contabil al aciunilor astfel emise.48 fuziune prin constituirea unei noi societi" nseamn operaiunea prin care mai multe societi sunt dizolvate fr a fi lichidate i transfer toate activele i pasivele lor unei societi pe care o constituie, n schimbul emiterii ctre acionarii lor de aciuni la societatea nou constituit i, eventual, al unei pli n

47 48

Publicat n J.O. L 110 din 29 aprilie 2011 art. 3 alin. (1) din Directiva 2011/35/UE

211

numerar de maximum 10 % din valoarea nominal sau, n absena acesteia, din echivalentul contabil al aciunilor astfel emise.49 Noiunea de cesiune convenional trebuie interpretat prin prisma jurisprudenei CJUE, care a decis c dispoziiile directivei se vor aplica n toate situaiile n care, n cadrul unor relaii contractuale, se schimb persoana fizic sau juridic ce este responsabil de exploaterea ntreprinderii i care contracteaz drepturi i obligaii n calitate de angajator n baza unui contract de munc sau relaii de munc, definite ca atare de legislaiile statelor membre50. Dup cum am precizat anterior, CJUE a pronunat numeroase hotrri n vederea interpretrii directivelor n materia meninerii drepturilor salariailor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri de ntreprinderi sau uniti. n mare parte, aceste hotrri se refer la stabilirea cmpului de aplicare al acestor directive. Principalele probleme ce au fost ridicate n faa Curii au avut drept obiect: stabilirea criteriilor n funcie de care se poate aprecia dac a operat sau nu un transfer de ntreprindere; a stabili dac opereaz un transfer de ntreprindere atunci cnd o societate ce aparine unui grup cesioneaz unei alte societi, aparinnd aceluiai grup, o entitate economic; a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care o societate ncheie un contract de locaiune de gestiune cu o alt societate, iar ulterior reziliaz contractul cu aceasta din urm, ncheind un alt contract de locaiune, cu o ter societate;
art 4 alin.(1) din Directica 2011/35/UE Hotrrile din 15 iunie 1998, n cauza 107/87, Bork International Recueil de jurisprudence, p 3057,din 7 martie 1996, n cauzele c-171/94 i 172/94, Rec. p 1267
50 49

212

a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care ntreprinderea este cedat n baza unui contract de nchiriere, iar ca urmare a rezilierii acestui contract, are loc o retrocesiune a ntreprinderii; a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n situaia n care cedentul nceteaz plile; a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care are loc un transfer de activiti ntre dou organisme subvenionate de puterile publice.

a) Stabilirea criteriilor n funcie de care se poate aprecia dac a operat sau nu un transfer de ntreprindere CJUE, n cauza Spijkers51, a decis c pentru a opera un transfer n sensul dat de directiv este necesar ca entitatea economic s i pstreze identitatea. Prin entitate economic se nelege un ansamblu organizat de persoane i de elemente care permit exercitarea unei activiti economice ce urmrete realizarea unui obiectiv propriu.52 Domnul Spijkers era angajat pe postul de director-adjunct n cadrul societii Gebroeders Colaris Abbatoir (Colaris) la Ulbach over Worm (n Olanda). Societatea avea ca obiect de activitate exploatarea unui abator. La data de 27 decembrie 1982, abatorul, cu mai multe camere, birouri, terenul i anumite bunuri specifice au fost cumprate de Benedik Abattoir. Pn la aceast dat,
51 52

Hotrrea din 18 martie 1986, cauza 24/85, Rec., p 1124 Hotrri din 10 decembrie 1998, cauzele c-127/96, c-229/96, c-74/97, Vidal SA i Gomez Perez

213

activitatea societii ncetase, iar elementele incorporale ale fondului de comer53 i pierduser valoarea. De la data menionat (dei n fapt dup 7 februarie 1983 ), Benedik Abattoir a nceput exploatarea abatorului mpreun cu Alfred Benedik. Toi salariaii societii Colaris, cu excepia domnului Spijkers i a unui alt angajat, au fost preluai de Benedik. Benedik a desfurat activiti similare cu cele desfurate anterior de Colaris. Acest lucru a fost posibil datorit transferului bunurilor i a terenului deinute anterior de Colaris. Totui, Benedik nu a preluat i clientela societii Colaris. La data de 3 martie 1983, Colaris a fost declarat falimentar. La data de 9 martie 1983 domnul Spijkers a cerut n instan ca Benedik Abattoir i Albert Benedik s fie obligai la plata salariului su ncepnd cu data de 17 decembrie 1982 (sau alt dat pe care instana ar considera-o corect) i, de asemenea, s dispun reintegrarea sa n funcia deinut anterior n termen de dou zile de la data pronunrii deciziei. n susinerea preteniilor sale, domnul Spijkers a artat c n spe a operat un transfer de ntreprindere n sensul legislaiei olandeze adoptate n vederea transpunerii directivei 77/187. Aadar, ca o consecin a transferului, drepturile i obligaiile fostului su angajator (Colaris), ce decurgeau din contractul de munc, au fost transferate n baza legii societii Benedik Abattoir. Aceast cerere a fost respins att n prim instan ct i n apel. Astfel, domnul Spijkers a recurat decizia pronunat n apel n faa Hoge Raad der Nederlanden, care a decis suspendarea cauzei i adresarea urmtoarelor ntrebri preliminare Curii:

53

Fondul de comer este constituit din totalitatea bunurilor pe care un comerciant le afecteaz exercitrii comerului. Pentru mai multe detalii, a se vedea Stanciu D. Crpenaru, Drept comercial romn, Ed. Universul Juridic, ediia a VII-a revzut i adugit, Bucureti, 2008, p. 122 i urmtoarele.

214

1. Trebuie considerat c exist un transfer n sensul art. 1 paragraf 1 al Directivei 77/187 n cazul transferului cldirilor i a bunurilor mobile, atunci cnd datorit acestor circumstane dobnditorul ntreprinderii continu activitile desfurate anterior de societatea vnztoare? 2. Constituie un impediment la realizarea transferului (n sensul directivei) faptul c la momentul transferului dreptului de proprietate asupra bunurilor i a terenului activitile vnztorului ncetaser, iar elementele incorporale ale fondului de comer nu mai aveau nicio valoare? 3. Constituie un impediment la realizarea transferului faptul c societatea cumprtoare nu a preluat clientela vnztorului? Fa de ntrebrile adresate, CJUE a precizat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea relaiilor de munc existente n cadrul unei ntreprinderi, independent de schimbarea proprietarului. Criteriul principal ce trebuie utilizat pentru a stabili dac a operat sau nu transfer de ntreprindere este dat de pstrarea identitii respectivei identiti economice. Aadar, nu se poate conchide c a avut loc un transfer de ntreprindere doar n baza existenei unui transfer de active. Dimpotriv, trebuie s se verifice dac este vorba despre o entitate economic n fiin. Acesta poate rezulta din faptul c noul angajator reia sau continu exploatarea ntreprinderii, prin ndeplinirea de activiti identice sau similare cu cele realizate anterior transferului. n scopul determinrii ntrunirii acestor condiii, este necesar s se ia n considerare toate circumstanele ce au caracterizat tranzacia: Tipul ntreprinderii sau stabilimentului; Transferul unor bunuri corporale, precum cldiri, bunuri mobile i valoarea acestora;

215

Valoarea bunurilor incorporale; Transferul clientelei; Gradul de similitudine dintre activitile realizate nainte i dup transfer; Durata de timp n interiorul creia prestarea activitilor a fost suspendat (dac este cazul); Numrul de salariai transferai. Aceste criterii trebuie analizate n ansamblul lor i nu izolat. n plus, acestea nu sunt general valabile, astfel nct, n funcie de circumstanele speei este posibil ca unul sau mai multe din criteriile menionate s fie inaplicabile sau irelevante. n consecin, fiecare din elementele menionate constituie un indiciu ce trebuie luat n calcul, dar niciunul nu este indispensabil.54 n cauza Spijkers, Curtea a decis c opereaz un transfer de ntreprindere atunci cnd entitatea economic ce face obiectul transferului i pstreaz identitatea. ntr-o alt cauz55, CJUE a fost ntrebat dac directiva se aplic unei situaii n care o persoan juridic ce ncredinase serviciile de curenie a sediului unei ntreprinderi rezilizeaz contractul cu aceasta din urm i, ulterior, pentru prestarea acelorai servicii, ncheie un alt contract cu alt ntreprindere. n spe se precizeaz c prima ntreprindere nu a transferat bunuri, tangibile sau intangibile, ctre cea de-a doua ntreprindere. CJUE a precizat c simplul fapt al existenei unei similitudini ntre activitile prestate de ctre cele dou ntreprinderi nu poate justifica ipoteza potrivit creia
54

Ovidiu inca, Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, n Revista de Drept Comercial nr. 12/2004, p.53 55 Hotrrea din 11 martie 1997, Ayse Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GmnH Krankenhausservice, c-13/95

216

a fost transferat o entitate economic. Astfel, nu poate fi pus semnul egalitii ntre noiunea de entitate economic i obiectul su, respectiv exercitarea unei activiti economice. Identitatea unei astfel de entiti decurge i din elemente precum fora de munc, managementul su, modul de organizare al muncii i, acolo unde este cazul, din resursele pe care le utilizeaz. Simpul fapt al pierderii unui contract de prestri servicii de ctre o societate comercial n favoarea unui competitor nu poate constitui un transfer de ntreprindere n sensul directivei. Societatea comercial respectiv nu i va nceta existena doar datorit faptului c a pierdut un client. Totui, trebuie avut n vedere c dei unul dintre criteriile utilizate pentru a stabili dac a operat un transfer de ntreprindere este acela al transmiterii de bunuri ntre societile participante la transfer, absena acestei operaiuni nu poate conduce n mod necesar la concluzia c nu a avut loc un transfer de ntreprindere. Astfel, n una din deciziile sale56, Curtea a artat c intr n domeniul de aplicare al directivei situaia n care o ntreprindere X ncredineaz (pe baz de contract) activitatea de curenie unei alte ntreprinderi -Y, activitate ce anterior ncheierii contractului era prestat de un angajat al ntreprinderii X. De asemenea, CJUE a conchis c directiva se va aplica n ipoteza n care un antreprenor ncredineaz, pe care contractual, unui alt antreprenor responsabilitatea exploatrii unui serviciu destinat salariailor, administrat anterior n mod direct.57 n fapt, societatea Philips, pe baza unui acord ncheiat cu societatea ISS Kantineservice (n continuare ISS), a ncredinat acesteia din
Hotrrea din 15 aprilie 1994, Schmidt vs Spar und Leihasse, c-29/91 Hotrrea din 12 noiembrie 1992, Anne Watson Rask and Kirsten Christensen vs Iss Kantineservice A/S, c-209/91, tradus n RRDM 2/2005, Costel Glc, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 204 i urm.
57 56

217

urm gestiunea celor patru cantine pe care le deinea. Anterior ncheierii acestui acord, gestiunea cantinelor era asigurat de Philips. ISS i-a asumat obligaia de a prelua personalul angajat cu titlu permanent de Philips. De asemenea, n sarcina societii ISS s-au stabilit i urmtoarele obligaii: planificarea meniurilor, cumprarea, transportul, ansamblul saricinilor administrative, recrutarea i formarea personalului. Philips, n schimb, s-a angajat s plteasc lui ISS o sum lunar fix acoperind cheltuielile legate de gestiunea ordinar (echipamente, remuneraii, managementul etc), precum i cheltuieli ce priveau costuri aferente anumitor produse produse de curat, erveele de unic folosin, ambalaje pierdute. n plus, Philips punea la dispoziia ISS, cu titlu gratuit, localurile de vnzare i producie, echipamentul necesar gestionrii cantinei, electricitate, ap cald i se obliga s asigure ntreinerea general a localurilor i a echipamentelor. n acest caz, litigiul a fost declanat datorit deciziei ISS de modificare unilateral att a zilei de salariu ct i a elementelor componente ale salariilor angajailor ce fuseser preluai de la societatea Philips. Cu ocazia soluionrii litigiului, instana naional a decis suspendarea cauzei i a ntrebat Curtea de Justiie a Uniunii Europene dac situaia de fapt prezentat poate determina aplicarea directivei. De asemenea, instana a ntrebat dac faptul c gestiunea cantinei constituie un simplu serviciu n favoarea angajailor ntreprinderii Philips i nu privete producia general a societii, are relevan n ceea ce privete rspunsul la prima ntrebare. Curtea a artat c o astfel de operaiune este susceptibil de a intra n cmpul de aplicare al directivei. n conformitate cu prevederile acesteia, nu are importan dac activitatea transferat de cedent nu se ncadreaz n obiectul

218

su de activitate, reprezentnd doar o activitate accesorie. n plus, faptul c acordul dintre cedent i cesionar se refer la o prestare de servicii efectuat exclusiv n interesul cedentului nu exclude aplicabilitatea directivei. Pe de alt parte, CJUE a decis c situaia n care o ntreprindere transfer unei alte ntreprinderi unul din antierele sale n vederea terminrii acestuia nu intr sub incidena prevederilor directivei, dect n ipoteza n care transferul este nsoit de un ansamblu organizat de elemente ce permit continuarea exercitrii activitilor ntreprinderii cedate de o manier stabil.58 n fapt, ntre societatea Svend Pedersen AS (n continuare SP) i societatea SAS Service Partner A/S (n continuare SAS Service Partner) a fost ncheiat un contract n vederea construirii de ctre SP a unei cantine. La data de 27 ianuarie 1992, SP a informat beneficiarul construciei c ar dori ca o parte din lucrare (realizarea plafoanelor) s fie executat de ctre Stroe Moelle. La data de 29 ianuarie 1992, Stroe Moelle a prezentat oferta sa de contractare societii SAS Service Partner. La data de 30 ianuarie 1992 cele dou pri au ncheiat un contract n care au stipulat printre altele c: Drepturile salariale pltite n cadrul primei trane privind plafonul vor fi rambursate lui SP de ctre Stroe Moelle. Stroe Moelle va prelua doi ucenici pentru perioada 1 februarie 1992-1 mai 1992 n acest caz, litigiul a fost declanat pentru c domnul Rygaar, angajat al societii SP i preluat de ctre Stroe Moelle a fost concediat la data de 26 mai
Hotrrea din 15 septembrie 1995, Ledernes Hovedorganisation, acionnd pentru Ole Rygaard vs Dansk Arbejdsgiverforening, acionnd Stroe Moelle Akustik A/S, tradus n RRDM 3/2005, Costel Glc, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 209 i urm.
58

219

1992. Acesta a considerat c decizia de a-l concedia este abuziv. n acest context, instana naional a hotrt suspendarea cauzei i a ntrebat Curtea dac reluarea n vederea terminrii, cu autorizarea efului lucrrii, unui antier nceput de o alt ntreprindere, a doi ucenici i a unui angajat, ca i materialul care i fusese afectat, constituie un transfer de ntreprindere n sensul art. 1 paragraful 1 al directivei. CJUE e artat c, potrivit jurisprudenei sale, criteriul dominant pentru stabilirea existenei unui transfer const n a determina dac entitatea respectiv i pstreaz identitatea sau nu. De asemenea, este necesar a se verifica dac exploatarea respectivei entiti este efectiv reluat sau continuat de ctre noul ef de ntreprindere. n continuare, trebuie s se in cont i de alte aspecte, precum tipul ntreprinderii, transferul elementelor corporale, valoarea elementelor incorporale, transferul clientelei, nivelul similaritii ntre activitile exercitate nainte i dup transfer. Astfel, transferul trebuie s se refere la o entitate economic organizat ntr-o manier stabil. n spe, aceast condiie nu este ndeplinit, pentru c nu opereaz un transfer al unui ansamblu organizat de elemente, care s permit desfurarea unei activiti de o manier stabil. Dimpotriv, societatea SP a pus la dispoziie noului antreprenor materiale i muncitori destinai a asigura numai executarea unei opere determinate. b) Posibilitatea operrii un transfer de ntreprindere atunci cnd o societate ce aparine unui grup cesioneaz unei alte societi, aparinnd aceluiai grup, o entitate economic

220

Relevant

acest

domeniu

este

cauza

Allen

vs.

Amalgamated

Constructions Ltd.59 ntrebrile adresate Curii au fost urmtoarele: 1. Exist posibilitatea ca directiva privind transferul de ntreprindere s se aplice unor companii ce fac parte din acelai grup, au acelai proprietar i, au de asemenea, management i sediu comun sau n lumina prevederilor directivei aceste societi sunt considerate a fi o singur ntreprindere? n special, se poate vorbi despre un transfer de ntreprindere atunci cnd societatea A transfer o parte substanial a forei sale de munc societii B? 2. n cazul n care rspunsul la prima ntrebare este pozitiv, care sunt criteriile ce pot fi utilizate pentru a stabili dac a operat sau nu un astfel de transfer? n special, opereaz un transfer de ntreprindere n urmtoarele mprejurri: a) ntr-o anumit perioad de timp, lucrtorii au fost disponibilizai de ctre societatea A (pe motive ce nu in de persoana salariatului) i ulterior au fost reangajai de societatea B, care exercita activiti de forare a tunelurilor miniere; b) ntre societile A i B nu a operat un transfer al sediului, managementului, al infrastructurii, materialelor sau bunurilor. Majoritatea bunurilor utilizate de ctre cele dou societi n forarea tunelurilor miniere au fost furnizate de ctre un ter, ce avea calitatea de operator al minei. c) Societatea A rmne singurul contractant al clientului, ce i-a ncredinat misiunea de a lucra la anumite proiecte de construcii ce se afl n derulare

59

Hotrrea Curii din 2 decembrie 1999, c-234/98

221

d) Nu a existat suprapunere ntre momentul transferului lucrtorilor de la societatea A la societatea B i momentul ncheierii/ncetrii contractelor n baza crora se presta munca e) Societatea A i societatea B au acelei sediu i aceeai conducere f) Lucrtorii, dup ce au fost angajai de societatea B, au prestat munc att pentru societatea B ct i pentru societatea A g) Activitile prestate de lucrtori nu au fost ntrerupte la niciun moment La ntrebrile adresate, CJUE a rspuns dup cum urmeaz: Cu privire la prima ntrebare: Directiva se va aplica atunci cnd, ca urmare a unei cesiuni convenionale sau a unei fuziuni, se schimb persoana juridic sau fizic responsabil cu exploaterea ntreprinderii, neavnd importan dac are loc sau nu i un transfer al dreptului de proprietate cu aceast ocazie. Astfel, intr n domeniul de aplicare al directivei transferul ce opereaz ntre dou filiale ale aceluiai grup, dac sunt persoane juridice distincte, fiecare avnd relaii de munc specifice cu angajaii lor. Nu are relevan faptul c cele dou societi au att acelai proprietar ct i aceeai conducere i sediu. Cu privire la a doua parte a primei ntrebri i a doua ntrebare: Curtea a precizat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea relaiilor de munc n cadrul unei entiti economice, indiferent de faptul c se produce o schimbare a titularului dreptul de proprietate asupra acesteia. Principalul criteriu n funcie de care se poate stabili dac a avut operat sau nu un transfer de ntreprindere este acela al pstrarii identitii de ctre entitatea respectiv. Astfel, pentru ca directiva s se aplice este necesar ca transferul s

222

se refere la o entitate economic organizat de manier stabil, deci care nu se limiteaz la executarea unei lucrri determinate. Este de compentena instanei de trimitere s stabilieasc dac activitatea de forare ntrunete condiiile enunate. n plus, Curtea a artat c lund n considerare faptul c n anumite ramuri exercitarea activitilor se bazeaz n principal pe fora de munc, un grup de lucrtori ce presteaz activiti de acest gen de o manier stabil sunt susceptibili de a constitui o entitate economic. O astfel de entitate economic i poate pstra identitatea cnd este transferat. Desigur, n acest caz, forarea tunelurilor nu poate fi considerat o activitate ce se bazeaz n primul rnd pe fora de munc, deoarece exercitarea sa necesit anumite tipuri de echipamente. Cu toate acestea, n conformitate cu decizia de trimitere, n sectorul minier se obinuiete ca cea mai mare parte a bunurilor necesare pentru efectuarea forrilor s fie furnizate de proprietarul minei. Aadar, faptul c dreptul de proprietate asupra bunurilor necesare exercitrii activitilor n acest domeniu nu a fost transmis noului proprietar, nu exclude existena unui transfer de ntreprindere. n ceea ce privete lipsa de simultaneitate ntre momentul prelurii lucrtorilor de ctre cesionar i momentul ncheierii/ncetrii contractelor cu proprietarul minei, trebuie observat c transferul de ntreprindere este o operaiune juridic complex, astfel nct finalizarea acesteia necesit timp. n consecin, acesta este un factor cruia nu trebuie s i se acorde o importan deosebit. Mai mult dect att, chiar dac o suspendare temporar a activitii societii nu este de natur a exclude existena unui transfer (a se vedea Mlle Ny Kro,

223

punctul 19), faptul c n spe activitatea s-a derulat n mod constant, fr ntreruperi sau schimbri n modul de executare, reprezint, n realitate, una din trsturile ce caracterizeaz transferul de ntreprindere. Faptul c cedentul i cesionarul au acelai sediu i aceeai conducere nu va mpiedica operarea unui transfer de ntreprindere, sub condiia ca tranzacia dintre cele dou filiale s fi implicat o entitate economic.60 c) Posibilitatea operrii un transfer de ntreprindere n ipoteza n care o societate ncheie un contract de locaiune de gestiune cu o alt societate, iar ulterior reziliaz contractul cu acestea din urm, ncheind un alt contract de locaiune, cu o ter societate n acest domeniu este relevant hotrrea P.Bork International A/S i alii vs Foreningen af Arbejdsledere I Danmark, n calitate de mandatar al Birger E. Petersen, i Jens E. Olsen i alii mpotriva Junckers Industrier A/S61. n fapt, Orehoved Trac-og Finerindustri (n continuare OTF) a ncheiat, n aprilie 1980, cu P. Bork International A/S (n continuare PBI) un contract de locaiune, prin care i nchiria acesteia din urm o ntreprindere de placaj. Cu ocazia perfectrii contractului de locaiune, PBI a preluat i personalul ce presta munca n aceast ntreprindere. n toamna anului 1981, PBI a denunat unilateral
Curtea s-a pronunat n acelai sens n hotrrea din 24 ianuarie 2002, Temco Service Industries SA vs Samir Imzilyen, c-51/00 61 Hotrrea Curii din data de 15 iunie 1988, tradus n limba romn de Costel Glc n RRDM 1/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 226 i urm. Curtea s-a pronunat n acelai sens i n cauza Foreningen af Arbejdsledere i Danmark vs Daddy's Dance Hall A/S, hotrrea Curii din data de 10 februarie 1988, C324/86
60

224

contractul de locaiune (denunare ce avea s-i produc efectele din data de 22 decembrie 1981) i a concediat lucrtorii angajai n ntreprindere, cu respectarea termenului de preaviz. La data de 30 decembrie 1981, Junkers Industrier A/S (n continuare JI) a cumprat ntreprinderea n cauz de la OTF, intrnd n posesia sa la 4 ianuarie 1982. Ca urmare a acestei achiziii, JI a angajat mai mult de jumtate din personalul concediat de PBI. Cu ocazia declanrii unui litigiu privind plata unor salarii restante precum plata indemnizaiilor de concediu, instana naional a decis s ntrebe CJUE dac art. 1 paragraful 1 din Directiva 77/189 trebuie interpretat n sensul c acesta se aplic n situaia n care urmare a denunrii sau rezilierii unui contract de nchiriere, proprietarul ntreprinderii o preia pentru a o vinde ulterior unui ter care continu exploatarea ntreprinderii, oprit dup ncetarea contractului de locaiune cu mai mult de jumtate din personalul care fusese angajat n ntreprindere de ctre precedentul locatar. CJUE a decis c o asemenea situaie este susceptibil de a intra n cmpul de aplicare al Directivei. Astfel, faptul c transferul se efectueaz n dou etape, i anume: ntreprinderea este transferat de la proprietar la locatar, iar locatarul denun contractul de locaiune. Ulterior aceste denunri, ntreprinderea este retransferat locatorului. Proprietarul transmite dreptul de proprietate asupra ntreprinderii unui tere societi, nu este de natur a exclude aplicabilitatea directivei. ntreprinderea n cauz i pstreaz identitatea, neleas ca un ansamblu organizat de persoane i elemente care permit exercitarea unei activiti economice ce urmrete un

225

obiectiv propriu, pentru c exploatarea sa este reluat de ctre noul ef de ntreprindere. De asemenea, activitile exercitate de ctre noul proprietar sunt similare cu cele exercitate anterior transferului. d) Posibilitatea operrii unui transfer de ntreprindere n ipoteza n care ntreprinderea este cedat n baza unui contract de nchiriere, iar ca urmare a rezilierii acestui contract, are loc o retrocesiune a ntreprinderii Asupra acestei chestiuni, Curtea de Justiie a Uniunii Europene s-a pronunat n cauza Landsorganisationen i Danmark pentru Tjenerforbundet i Danmark mpotriva Ny Mlle Kro.62 n fapt, Doaman Hannibalsen a ncheiat, n anul 1980, un contract de locaiune, ce avea ca obiect derivat hanul Ny Moelle Kro, cu doamna Larsen. n ianuarie 1981, doamna Hannibalsen a reziliat contractul de locaiune i a reluat exploatarea hanului, datorit faptului c doamna Larsen nu respectase dispoziiile contractuale. Hanul a fost nchis pn la sfritul lunii martie. Din documentele prezentate Curii reiese c, n mod obinuit, restaurantul este deschis numai n sezonul de var, n restul timpului acesta putnd fi nchiriat pentru petreceri private. n aceast cauz, litigiul a fost declanat pentru c doamna Hannibalsen nu a pltit drepturile salariale restante doamnei Hansen, care a fost angajat dup reluarea stabilimentului, la data de 12 mai 1983. Doamna Hansen argumenteaz c remuneraia ce i fusese vrsat de doamna Hannibalsen era
Hotrrea Curii din data de 17 decembrie 1987, c-287/86, tradus n limba romn de Costel Glc n RRDM 1/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 232 i urm.
62

226

inferioar nivelului minim stabilit de contractul colectiv de munc la care aderase doamna Larsen atunci cnd aceasta exploata ntreprinderea. De asemenea, recurenta a artat c n spe a operat un transfer de ntreprindere, iar potrivit dispoziiilor legale ce guverneaz aceast instituie, cesionarul este obligat s respecte prevederile contractului colectiv de munc la care a aderat cedentul anterior transferului. n aceste condiii, instana naional a decis suspendarea cauzei i a ntrebat CJUE dac art.1 paragraful 1 din directiva 77/187 trebuie interpretat n sensul c directiva este aplicabil unei situaii n care exploatarea unei ntreprindere este reluat de ctre proprietaral su, ca urmare a rezilierii unui contract de locaiune. n plus, instana naional a mai ntrebat: Dac directiva se va aplica n ipoteza n care ntreprinderea transferat era nchis n momentul transferului i, drept consecin, nu avea niciun angajat Dac parte a anului, aceasta deschizndu-se numai n perioada verii. Cu privire la prima ntrebare, Curtea a precizat c directiva se va aplica ntrun astfel de caz. Reluarea ntreprinderii de ctre proprietar se produce n baza contractului de locaiune reziliat. Aadar, operaiunea rezilierii contractului ce are drept efect pierderea calitii de ef de ntreprindere de ctre locatar, calitate pe care proprietarul o redobndete, trebuie s fie calificat drept transfer de ntreprindere. n ceea ce privete urmtoarele dou ntrebri, CJUE a artat c directiva vizeaz transferul unei entiti economice existente. Pentru a se stabili dac este rspunsul la ntrebarea anterioar ar fi diferit n situaia n care ntreprinderea este nchis o

227

vorba despre un transfer trebuie avut n vedere ansamblul circumstanelor de fapt ce caracterizeaz operaia n cauz, printre acestea putnd figura nchiderea ntreprinderii i absena personalului n momentul transferului. Totui, n general, aceste elemente nu sunt ele singure de natur a exclude aplicabilitatea directivei. Aceast afirmaie este cu att mai mult valabil n cazul de fa, n care activitile exercitate au caracter sezonier. e) Posibilitatea operrii unui transfer de ntreprindere n situaia n care cedentul nceteaz plile, respectiv atunci cnd cedentul este supus procedurii insolvenei, n scopul redresrii judiciare n aceast materie, Curtea s-a pronunat cu numeroase ocazii.63 Aceasta a artat c directiva nu se aplic transferurilor de ntreprinderi ce fac obiectul procedurii falimentului, avnd ca scop lichidarea. Totui, CJUE a precizat c aplicarea directivei nu este exclus n cazul n care transferul are loc n cadrul unei proceduri de genul surseance van betaling (amnarea plilor) sau n cazul procedurii de administrare a ntreprinderilor aflate n criz64, n ciuda faptului c aceastea au multiple puncte comune cu procedura falimentului, printre acestea numrndu-se, n special, caracterul judiciar. Instana comunitar indic dou deosebiri fundamentale ntre procedura falimentului ce are ca obiect lichidarea bunurilor i cea a amnrii plilor/ a administrrii ntreprinderilor aflate n criz:
63

Hotrrea Curii din 7 februarie 1985, H . B . M . Abels vs Administrative board of the Bedrijfsvereniging voor de Metaal Industrie en de Electrotechnische Industrie, c-135/83; Hotrrea Curii din 7 februarie 1985, Arie Botzen And Others vs Rotterdamsche Droogdok Maatschappij Bv , c-186/83; Foreningen af Arbejdsledere i Danmark vs Societii n faliment A/S Danmols Inventar C -105/84; Hotrrea in 25 iulie 1991 D'Urso and others vs Marelli C-362/89 etc. 64 Procedur prevzut de legea italian din 3 aprilie 1979

228

n cadrul procedurii de amnare a plilor, controlul exercitat de judector este redus; Scopul procedurii de amnare a plilor este acela de a ajuta debitorul s se redreseze i s-i continue activitile. Astfel, simpla posibilitate a declarrii falimentului ulterior desfurrii operaiunii menionate, precum i ntrunirea condiiilor necesare pentru a declara cedentul n stare de faliment nu sunt suficiente pentru a exclude transferul de ntreprindere intervenit ntr-o atare situaie din cmpul de aplicare al directivei. 65 f) Posibilitatea aplicrii directivei n cazul transferului activitilor ntre dou organisme subvenionate de puterile publice Asupra acestei chestiuni, CJUE s-a pronunat n cauza Dr. Sophie Redmond Stichting vs Hendrikus Bartol.66 Dr. Sophie Redmond era o fundaie ce se ocupa n special cu ajutarea toxicomanilor, ale crei singure resurse erau constituite din subveniile acordate comuna Groningen. La data de 1 ianuarie 1991, comuna Groningen a ncetat acordarea acestor subvenii fundaiei n cauz, pentru a le transfera altei fundaii, denumit Sigma. Litigiul a fost declanat de ctre fundaia Dr. Sophie Redmond, care s-a adresat instanei de judecat competente, n vederea rezilierii contractelor de
65

Pentru detalii, a se vedea Costel Glc, Directiva privind meninerea drepturilor muncitorilor n caz de transfer de ntreprindere: cazul particular al redresrii judiciare, n Pandectele Romne 3/2004, p. 231 i urm. 66 Hotrrea Curii din 19 mai 1992, C-29/91, tradus de Costel Glc, n RRDM 2/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere II, p. 199 i urm.

229

munc ncheiate ntre aceasta i salariaii ce nu au fost preluai de fundaia Sigma. O parte dintre angajai au invocat dispoziiile Codului civil olandez ce transpuneau Directiva 77/187, motiv pentru care instana naional a decis suspendarea cauzei i adresarea urmtoarelor ntrebri Curii de Justiie a Uniunii Europene: 1. Noiunea de transfer de ntreprindere (n sensul directivei 77/187 CE) vizeaz i situaia n care autoritatea competent pentru acordarea subveniilor decide sistarea acestor subvenii unei persoane juridice, ceea ce antreneaz oprirea complet i definitv a activitii acesteia i, ncepnd cu aceeai dat, acord subveniile respective unei alte persoane juridice, ce exercit aceeai activitate sau o activitate similar? Este de menionat c acordul convenit ntre cele dou persoane juridice i autoritatea competent pentru acordarea subveniilor vizeaz: transferul pacienilor primei persoane juridice, ncheierea de ctre autoritatea competent a unui contract de locaiune cu cea de-a persoan juridic, contract care are ca obiect acelai imobil ce fusese iniial nchiriat primei persoane juridice i utilizarea resurselor i cunotinelor primei persoane juridice. 2. Va fi diferit rspunsul la prima ntrebare n cazul n care operaiunea menionat nu cuprinde transferul bunurilor mobile ale primei persoane juridice ctre cea de-a doua persoan juridic? 3. Faptul c bunurile mobile netrasferate constituie exclusiv mijloace destinate vizitelor i funciilor recreative are relevan asupra rspunsului ce urmeaz a fi primit? 4. n condiiile n care transferul ce a operat nu include i funciile recreative i de vizite i mai menine identitatea entitatea economic?

230

5. Va fi diferit rspunsul la prima ntrebare n cazul n care activitile precizate la punctul anterior sunt considerate a avea un scop independent? 6. Vor fi diferite rspunsurile la ntrebrile adresate n ipoteza n care cauza transferului activitilor de la prima persoan juridic la cea de-a doua rezid ntro decizie fondat pe modificarea politicii autoritii publice ce acord subveniile? Curtea a artat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea relaiilor de munc i garanta respectarea drepturilor lucrtorilor. De asemenea, aceasta a precizat c nu are importan, pe de o parte, faptul c transferul se realizeaz n dou etape i, pe de alt parte, c decizia transferului este luat n mod unilateral de ctre o autoritate public (i nu rezult dintr-un acord ncheiat de cele dou fundaii cu autoritatea public n cauz). n consecin, Curtea a decis c se circumscrie noiunii de cesiune convenional prevzut n art. 1 paragraful 1 al directivei 77/187 i situaia n care o autoritate public decide ncetarea acordrii subveniilor unei persoane juridice i determin astfel oprirea complet a activitilor acesteia, n scopul transferrii lor (ale subveniilor) unei alte persoane juridice ce exercit activiti similare. Pentru a rspunde celorlalte ntrebri, CJUE reamintete care sunt criteriile pe baza crora se poate stabili dac a operat un transfer de ntreprindere: meninerea identitii de cte entitatea economic transferat, luarea n considerare a ansamblului circumstanelor de fapt ce caracterizeaz operaia n cauz (transferul clientelei, a bunurilor corporale, tipul ntreprinderii, valoarea bunurilor incorporale). n ceea ce privete faptul c nu au fost transmise i bunurile mobile, Curtea apreciaz c aceast absen nu poate fi de natur a se

231

opune aplicrii directivei. Aceeai soluie trebuie reinut i cu privire la activitile de ntlnire i recreative. Activitile de natur particular, n msura n care constituie misiuni independente, pot, dac este cazul, s fie asimilate stabilimentelor sau prilor de stabilimente, n sensul dat de directiv. n cele de mai sus, am prezentat diverse situaii ce s-au ivit n practic i asupra crora Curtea a decis c intr n domeniul de aplicare al directivei. Cu toate acestea, exist i ipoteze ce nu se circumscriu noiunii de transfer de ntreprindere. Astfel, Directiva 2001/23 CE prevede c: Reorganizare administrativ a autoritilor administraiei publice sau transferul unor funcii administrative ntre autoritile administraiei publice nu reprezint un transfer n sensul prezentei directive67 Nu se va aplica, cu excepia situaiei n care statele membre prevd altfel, transferului unei ntreprinderi, uniti sau al unei pri de ntreprindere sau de unitate, n care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau al altor proceduri asemntoare de insolvabilitate, instituite n vederea lichidrii bunurilor cedentului i care se afl sub controlul unei autoriti publice competente (care poate fi un judector sindic autorizat de o autoritate competent)68. Toui, dac statele membre decid aplicarea directivei ntr-un atare caz, acestea pot stabili ca obligaiile cedentului care decurg dintr-un contract/raport de munc i exigibile anterior transferului sau deschiderii procedurii de insolvabilitate s nu fie transferate cesionarului, sub condiia ca asemenea proceduri sa creeze un sistem de
67 68

Art.1 alin.(1), lit. c) din directiva 2001/23 CE art. 5 alin(1) din directiva 2001/23 CE

232

protecie cel puin echivalent cu cel stabilit n situaii reglementate de directiva privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii anagjatorului69. De asemenea, directiva indic i o alt posibilitate n cazul n care statele membre nu doresc s adopte dispoziia prezentat mai sus. Astfel, acestea pot prevedea posibilitatea schimbrii condiiilor de munc ale salariailor transferai, pe baza acordului dintre cedent i cesionar pe de o parte, i a reprezentanilor salariailor pe de alt parte. Scopul reglementrii este de a garanta ncadrarea n munc a angajailor, precum i supravieuirea unitii sau a prii de ntreprindere.70 Cu excepia cazului n care statele membre prevd altfel, nu se aplic drepturilor lucrtorilor la prestaii pentru limit de vrst, invaliditate sau supravieuitor, n cadrul unor sisteme suplimentare de pensii ale unor organizaii profesionale sau confederative, existente n afara sistemelor legale de securitate social ale statelor membre. Totui, statele membre trebuie s adopte msurile necesare pentru ca interesele lucrtorilor/ale persoanelor care nu mai fac parte din ntreprinderea cedentului la data transferului, s fie protejate cu privire la drepturile care i ndreptesc imediat/n viitor s primeasc prestaii pentru limit de vrst/prestaii acordate supravieuitorilor

Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei angajatorului 70 art. 5 alin.(2), lit a) i b) din Directiva 2001/23 CE

69

233

n cauza Annette Henke vs Gemeinde Schierke i Verwaltungsgemeinschaft "Brocken"71 Curtea a decis c art. 1 paragraful 1 din directiv trebuie interpretat n sensul c noiunea de transfer de ntreprindere, stabiliment sau pri de stabiliment nu se aplic transferurilor atribuiilor administrative ale unei comune unui grup intercomunal. n fapt, doamna Henke a fost ncadrat ca secretar de primrie de comuna Schierke la data de 1 mai 1992. La data de 1 iulie 1994, comuna menionat a constituit, mpreun cu alte comune, grupul intercomenal Brocken, cruia i-au fost transferate atribuiile administrative. La data de 5 iulie 1994, contractul doamnei Henke a fost reziliat. Datorit acestui fapt, salariata a sesizat tribunalul pentru a constata nulitatea deciziei de concediere. Totodat, aceasta a artat c n conformitate cu Codul civil german, contractul su de munc fusese transferat grupului intercomunal Brocken. Sesizat cu aceast cerere, instana naional a decis suspendarea cauzei i ntrebarea Curii de Justiie a Uniunii Europene dac art. 1 paragraful 1 din directiva privind protecia salariailor n cazul transferului de ntreprindere trebuie interpretat n sensul c noiunea transfer de ntreprindere, de stabiliment sau parte de stabiliment se aplic transferului atribuiilor administrative ale unei comune ctre un grup intercomunal. Curtea, cu aceast ocazie, a artat c transferul operat ntre comun i grupul intercomunal Brocken nu are n vedere dect activiti relevnd

71

Hotrrea Curii din data de 15 octombrie 1996, C-298/94, , tradus n limba romn de Costel Glc n RRDM 3/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere III, p. 217 i urm.

234

exercitarea puterii publice, motiv pentru care nu poate intra n domeniul de aplicare al directivei. Lund n considerare jurisprudena CJUE n materia transferului de ntreprinderi, uniti, sau pri de ntreprindere sau uniti, putem conchide urmtoarele: a) Trebuie analizate o serie de criterii pentru a stabili dac operaiunea transferului intr n cmpul de aplicare al directivei: Entitatea trebuie s funcioneze de o manier stabil, nefiind suficient ca aceasta s se limiteze la executarea unei singure sarcini; Entitatea trebuie s-i pstreze identitatea ulterior transferului; n unele situaii, ce trebuie apreciate n funcie de circumstanele cauzei, nu este necesar s opereze i un transfer al unor bunuri. Aadar, poate fi suficient numai transferul contractelor de munc; Nu este necesar s existe o legtura contractual ntre cedent i cesionar. Transferul poate opera n dou etape; Poate interveni un transfer de ntreprindere i atunci cnd cedentul nceteaz plile/ are loc o procedur de reorganizare judiciar; b) Normele privind transferul de ntreprindere se aplic urmtoarelor cazuri: francizelor transferurilor contractelor de leasing organizaiilor din sectorul public situaiei n care operezeaz transferul unui singur contract de munc unei societi aflate n lichidare voluntar

235

unei societi aflate n lichidare judiciar atunci cnd activitatea societii continu72 c) Dispoziiie directivei 2001/23 CE nu se aplic n cazul n care: Nu au fost transferai nici salariai i nici bunuri tangibile sau intangibile; Sunt transferate numai aciuni sau bunuri; Cesionarul nu preia niciunul din salariaii cedentului; Transferul unui salariat temporar are loc numai n scopul executrii unui contract.

Pentru acest aspect, a se vedea: hotrrea Curii din data de 12 martie 1998, Jules Dethier quipement SA vs Jules Dassy i Sovam SPRL, c-319/94, prezentat n RRDM nr. 1/2006, de Nicolae Voiculescu, Legislaie comunitar, naional i jurispruden privind protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora

72

236

237

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

VIRGINIE PONTIN MPOTRIVA T-COMALUX SA. CAUZA C-63/08

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Pontin, pe de o parte, i fostul su angajator, societatea TComalux SA (denumit n continuare TComalux), pe de alt parte, ca urmare a concedierii reclamantei intervenite n cursul lunii ianuarie a anului 2007. a. Situaia de fapt ncepnd din luna noiembrie a anului 2005, doamna Pontin a fost angajat de TComalux cu un contract pe durat nedeterminat i cu norm ntreag. Prin scrisoarea recomandat din 18 ianuarie 2007, notificat doamnei Pontin la 22 ianuarie 2007, aceasta a fost concediat cu un termen de preaviz de dou luni, stabilit n perioada cuprins ntre 31 ianuarie i 30 martie 2007. Din decizia instanei de trimitere nu rezult motivul acestei concedieri cu preaviz. n faa instanei de trimitere, doamna Pontin susine c, la 19 ianuarie 2007, a trimis TComalux, prin scrisoare simpl, un certificat medical. Aceast societate contest n faa instanei menionate c a primit un astfel de certificat. La 24 ianuarie 2007, doamna Pontin a adresat TComalux un mesaj electronic n care a comunicat c starea sa de sntate nu sa ameliorat

238

semnificativ, c nu va fi n msur s revin la birou n ziua urmtoare i c va transmite ct de curnd posibil un certificat de constatare a incapacitii de munc. Prin scrisoarea recomandat din 25 ianuarie 2007, TComalux a notificat doamnei Pontin faptul c este concediat cu efect imediat pentru abatere grav din cauza unei absene nejustificate de mai mult de 3 zile. Prin scrisoarea recomandat din 26 ianuarie 2007, primit de TComalux la 30 ianuarie 2007, doamna Pontin a comunicat c era nsrcinat. Aceasta arta c, astfel, concedierea care ia fost notificat de TComalux era nul. n lipsa unui rspuns din partea TComalux la aceast din urm scrisoare, la 5 februarie 2007, doamna Pontin a sesizat instana de trimitere cu o cerere avnd ca obiect constatarea nulitii concedierii sale. Prin Hotrrea din 30 martie 2007, aceast instan, ntro compunere diferit de cea de la care provine prezenta cerere de pronunare a unei hotrri preliminare, sa declarat necompetent s decid asupra cererii prin care doamna Pontin urmrea constatarea nulitii concedierii din 18 ianuarie 2007. Astfel, potrivit instanei respective, articolul L. 337-1 din code du travail confer preedintelui instanei competente pentru soluionarea litigiilor de munc, i anume tribunal du travail, o competen special pentru a anula n regim de urgen, n scopul proteciei, concedierea intervenit ntrun moment n care lucrtoarea este nsrcinat, astfel nct doamna Pontin ar fi trebuit s sesizeze preedintele tribunalului respectiv cu cererea avnd ca obiect nulitatea concedierii sale. Din dosarul prezentat Curii rezult c doamna Pontin, care nu

239

pare s fi fost reprezentat la acel moment de un avocat, a adresat cererea sub form de scrisoare ctre tribunal du travail n atenia domnului preedinte i a judectorilor asesori i ia nceput observaiile scrise prin formula de politee Domnule preedinte. Doamna Pontin nu a introdus apel mpotriva hotrrii menionate. n edina de audiere a pledoariilor n faa Curii, doamna Pontin a indicat n aceast privin c a preferat s evite att s se expun riscului aferent unui astfel de apel, ct i s lase s expire termenul de trei luni prevzut pentru aciunea jurisdicional n despgubire a salariatului mpotriva concedierii sale abuzive, prevzut la articolul L. 124-11 alineatele (1) i (2) din code du travail (denumit n continuare aciune n despgubire). Printro a doua aciune introdus la 18 aprilie 2007, doamna Pontin a solicitat instanei de trimitere s oblige TComalux la plata de daune interese. n susinerea acestei aciuni, doamna Pontin arat, printre altele, c att concedierea sa cu preaviz din 18 ianuarie 2007, ct i concedierea sa ulterioar cu efect imediat sunt contrare legii i, prin urmare, abuzive n temeiul articolului L. 124-11. TComalux consider c dreptul comun luxemburghez referitor la aciunea n despgubire este inaplicabil lucrtoarei nsrcinate care, n conformitate cu articolul L. 337-1 din code du travail, nu poate alege ntre o aciune n constatarea nulitii i n reintegrare prevzut de aceast dispoziie (denumit n continuare aciunea n constatarea nulitii i n reintegrare) i aciunea n despgubire, dar trebuie s prezinte n mod imperativ angajatorului un certificat

240

medical care s dovedeasc starea sa de graviditate n termen de 8 zile de la notificarea concedierii, astfel cum este prevzut la alineatul (1) al doilea paragraf al articolului respectiv (denumit n continuare termenul de 8 zile) i s introduc aciunea n constatarea nulitii i n reintegrare n faa preedintelui tribunal du travail n termen de 15 zile de la rezilierea contractului, termen prevzut la al patrulea paragraf al aceluiai alineat (1) (denumit n continuare termenul de 15 zile). Potrivit instanei de trimitere, din legislaia luxemburghez relevant n spe se poate deduce c o salariat nsrcinat care, pentru un oarecare motiv, chiar independent de voina sa, a lsat s curg termenul de 8 zile i, respectiv, termenul de 15 zile, nu mai dispune de o aciune n justiie pentru a contesta concedierea sa, astfel nct, odat ce aceste termene sau scurs, concedierea unei astfel de salariate nsrcinate nu este nici nul, nici abuziv, ci ar fi perfect valabil. Decizia de trimitere face trimitere de asemenea la o jurispruden a instanelor luxemburgheze, potrivit creia termenul pentru a aciona n constatarea nulitii nu ncepe s curg de la primirea scrisorii de concediere, ci de la depunerea acestei scrisori la pot. b. ntrebrile preliminare 1) Articolele 10 i 12 din [Directiva 92/85] trebuie interpretate n sensul c nu se opun ca legiuitorul naional s supun aciunea n justiie a salariatei gravide concediate n timpul sarcinii unor termene prestabilite, cum ar fi termenul de 8 zile impus prin [al doilea paragraf] al [alineatului (1)] al articolului 337 din code du travail, respectiv termenul de 15 zile impus prin [al patrulea paragraf] al aceluiai [alineat (1)]?

241

2) n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare, [

] termenele de 8 i,

respectiv, de 15 zile nu trebuie considerate ca fiind prea scurte pentru a permite salariatei gravide concediate n timpul sarcinii s i valorifice drepturile pe cale jurisdicional? 3) Articolul 2 din [Directiva 76/207] trebuie interpretat n sensul c nu se opune [ca] legiuitorul naional s priveze salariata gravid concediat n timpul sarcinii de aciunea n justiie n despgubire pentru concediere abuziv, astfel cum este prevzut la articolul L. 124-11 [alineatele] (1) i (2) din code du travail pentru ceilali salariai concediai? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Articolele 10 i 12 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [a zecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretate n sensul c nu se opun legislaiei unui stat membru care prevede o cale de atac specific referitoare la interzicerea concedierii lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, prevzut la respectivul articol 10, cale de atac exercitat potrivit modalitilor procedurale proprii acestei aciuni, cu condiia ca acestea s nu fie ns mai puin favorabile dect cele aferente aciunilor similare de natur intern (principiul echivalenei) i s nu fie reglementate ntrun mod care s fac practic imposibil exercitarea drepturilor recunoscute de ordinea juridic comunitar (principiul efectivitii). Un termen de decdere de 15 zile, precum cel instituit prin articolul L. 337-1 alineatul (1) al patrulea paragraf din

242

code du travail nu pare a fi de natur s ndeplineasc condiia respectiv, verificarea revenind ns instanei de trimitere. 2) Articolul 2 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc, astfel cum a fost modificat prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 23 septembrie 2002, coroborat cu articolul 3 din Directiva 76/207 modificat trebuie interpretat n sensul c se opune legislaiei unui stat membru, precum cea instituit prin articolul L. 337-1 din code du travail, specific proteciei prevzute la articolul 10 din Directiva 92/85 n caz de concediere a lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, care priveaz salariata gravid concediat n timpul sarcinii de o aciune jurisdicional n despgubire, n timp ce aceasta este disponibil oricrui alt salariat concediat, atunci cnd o astfel de limitare a cilor de atac constituie un tratament mai puin favorabil al unei femei legat de sarcin. Aceasta ar fi situaia, n special, atunci cnd modalitile procedurale aferente singurei aciuni disponibile n caz de concediere a lucrtoarelor menionate nu respect principiul proteciei jurisdicionale efective a drepturilor conferite justiiabililor de dreptul comunitar, verificarea revenind instanei de trimitere. De asemenea, n materia promovrii mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, Curtea de Justiie a Uniunii Europene s-a mai pronunat i cu alte ocazii, statund urmtoarele:

243

Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [A zecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretat n sensul c acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de concediere ca urmare a sarcinii i/sau a naterii unui copil n perioada de protecie menionat la alineatul (1) al acestui articol, ci i luarea de msuri pregtitoare pentru o astfel de decizie nainte de expirarea acestei perioade. O decizie de concediere ca urmare a sarcinii i/sau a naterii unui copil este contrar articolului 2 alineatul (1) i articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc, indiferent de momentul la care aceast decizie de concediere este notificat i chiar dac aceasta este notificat dup sfritul perioadei de protecie prevzute la articolul 10 din Directiva 92/85. Dat fiind c o astfel de decizie de concediere este contrar att articolului 10 din Directiva 92/85, ct i articolului 2 alineatul (1) i articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, msura aleas de ctre un stat membru n temeiul articolului 6 din aceast din urm directiv pentru sancionarea nclcrii acestor dispoziii trebuie s fie cel puin

244

echivalent cu aceea prevzut de legislaia naional pentru punerea n aplicare a articolelor 10 i 12 din Directiva 92/8573. Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [A zecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] i, n special, interdicia concedierii lucrtoarelor gravide prevzut la articolul 10 punctul 1 din directiv trebuie interpretate n sensul c nu se aplic unei lucrtoare care recurge la fertilizarea in vitro n cazul n care, la data la care se dispune concedierea sa, fecundarea ovulelor acestei lucrtoare de spermatozoizii partenerului su sa realizat deja, astfel nct exist ovule fecundate in vitro , dar acestea nu iau fost nc transferate n uter. Articolul 2 alineatul (1) i articolul 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc se opun concedierii unei lucrtoare care, n circumstane precum cele din aciunea principal, se gsete ntrun stadiu avansat al tratamentului de fertilizare in vitro , mai precis ntre puncia folicular i transferul imediat al ovulelor fecundate in vitro n uterul su, n msura n care
73

Hotrrea Curii (camera a treia) din data de 11 octombrie 2007. Nadine Paquay mpotriva Socit darchitectes Hoet + Minne SPRL. Cauza c-460/06.

245

se dovedete c aceast concediere se ntemeiaz n mod esenial pe faptul c respectiva persoan a efectuat un astfel de tratament.74

CAROL MARILYN ROBINS I ALII MPOTRIVA SECRETARY OF STATE FOR WORK AND PENSIONS. CAUZA C-278/05.

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Robins, mpreun cu alte 835 de persoane afiliate la dou sisteme suplimentare de asigurri sociale la nivel de ntreprindere (denumii n continuare, mpreun, reclamanii n aciunea principal), pe de o parte, i Secretary of State for Work and Pensions, competent n Regatul Unit n materie de munc i pensii, pe de alt parte, avnd ca obiect reducerea drepturilor la pensie pentru limit de vrst ca urmare a insolvabilitii angajatorului lor. a. Situaia de fapt Reclamanii n aciunea principal sunt foti salariai ai societii ASW Limited, care face obiectul unei proceduri de lichidare judiciar, n temeiul unei hotrri judectoreti din 24 aprilie 2003. Acetia erau afiliai la sisteme de pensii finanate de ctre respectiva societate, i anume ASW Pension Plan i ASW Sheerness Steel Group Pension Fund (denumite n continuare sisteme de pensii).
74

Hotrrea Curii (Marea Camer) din data de 26 februarie 2008. Sabine Mayr mpotriva Bckerei und Konditorei Gerhard Flckner OHG. Cauza c- 506/06.

246

Aceste sisteme de pensii prezint urmtoarele caracteristici, care sunt comune tuturor sistemelor private de pensii bazate pe ultimul salariu: Prestaiile, denumite prestaii bazate pe ultimul salariu, sunt calculate pe baza unui coeficient de achiziie a drepturilor la pensie, precum i pe baza ultimului salariu i a perioadei lucrate n cadrul societii de ctre fiecare salariat afiliat; persoanele afiliate pltesc o contribuie corespunztoare unui procentaj din salariul lor, iar angajatorul este obligat s contribuie cu suma necesar meninerii i plii pensiilor, sistemele fiind astfel numite sisteme cu costuri echilibrate; societatea angajatoare care finaneaz aceste sisteme are dreptul s anune c nceteaz s contribuie i s declaneze lichidarea sistemelor; din momentul n care lichidarea sistemelor de pensii a fost declanat, ncepe aplicarea prevederilor articolului 75 din PA 1995, care are caracterul unei obligaii legale a societii fa de aceste sisteme. Sistemele de pensii au ncetat n iulie 2002 i sunt n curs de lichidare. Administratorii acestora trebuie, din acel moment, s foloseasc activele acestor sisteme pentru a asigura continuarea prestaiilor ctre afiliai n funcie de anumite categorii prioritare definite prin regulile care guverneaz sistemele de pensii, astfel cum au fost modificate prin lege. Activele sistemelor sunt folosite n primul rnd pentru a asigura acordarea prestaiilor datorate acelora dintre persoanele afiliate care primeau deja o pensie la data la care sistemele au intrat n lichidare, apoi, n msura n care mai rmn active, pentru a asigura acordarea prestaiilor datorate persoanelor afiliate care nu primeau nc pensie la data la care sistemele de pensii au intrat n lichidare.

247

Conform celor mai recente evaluri efectuate de ctre actuarii sistemelor de pensii, activele nu vor fi suficiente pentru a acoperi toate prestaiile datorate tuturor persoanelor afiliate i, prin urmare, prestaiile persoanelor care nu sunt nc pensionate vor fi reduse. Apreciind c legislaia n vigoare n Regatul Unit nu le oferea nivelul de protecie prevzut la articolul 8 din directiv, reclamanii din aciunea principal au introdus mpotriva guvernului Regatului Unit, reprezentat prin Secretary of State for Work and Pensions, o aciune n repararea prejudiciului suferit. b. ntrebrile preliminare 1) Articolul 8 din directiv [...] trebuie interpretat n sensul c impune statelor membre s ia msuri, prin toate mijloacele necesare, pentru ca drepturile dobndite de ctre salariai n cadrul sistemelor suplimentare de asigurri sociale la nivel de ntreprindere sau grup de ntreprinderi bazate pe ultimul salariu s fie integral finanate de ctre statele membre n cazul insolvabilitii angajatorului privat, atunci cnd resursele financiare ale acestor sisteme sunt insuficiente pentru a acoperi aceste prestaii? 2) Dac rspunsul la prima ntrebare este negativ, cerinele prevzute la articolul 8 sunt transpuse suficient ntro legislaie ca aceea n vigoare n Regatul Unit, descris mai sus? 3) n ipoteza n care dispoziiile legale din Regatul Unit nu ar fi conforme cu prevederile articolului 8, ce criteriu ar trebui s aplice instana naional pentru a stabili dac nendeplinirea obligaiilor prevzute de dreptul comunitar care rezult de aici este suficient de grav pentru a da natere unei obligaii de despgubire? n special, o simpl nendeplinire a unei obligaii este

248

suficient pentru a stabili existena unei nclcri suficient de grave sau trebuie s fi existat totodat o nclcare manifest i grav de ctre statul membru a limitelor competenei sale legislative sau trebuie aplicat un alt criteriu i, dac da, care este acesta? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Articolul 8 din Directiva 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului trebuie interpretat n sensul c, n caz de insolvabilitate a angajatorului i de insuficien a resurselor sistemelor suplimentare de asigurri sociale la nivel de ntreprindere sau grup de ntreprinderi, finanarea drepturilor dobndite la pensii pentru limit de vrst nu trebuie, n mod obligatoriu, nici s fie asigurat de ctre nsei statele membre i nici s fie integral. 2) Articolul 8 din Directiva 80/987 se opune unui sistem de protecie de natura celui n discuie n aciunea principal. 3) n caz de transpunere incorect a articolului 8 din Directiva 80/987, responsabilitatea statului membru respectiv este condiionat de constatarea unei nclcri manifeste i grave de ctre acel stat a limitelor care sunt impuse puterii sale de apreciere.

249

E. Executarea contractului de munc I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

1. DIRECTIVA 1999/70/CE A CONSILIULUI PRIVIND ACORDULCADRU CU PRIVIRE LA MUNCA PE DURATA DETERMINAT

Directiva a fost adoptat datorit faptului c incidena contractelor de munc pe durat determinat a crescut n mod considerabil, iar c lucrtorii care au un astfel de raport de munc sunt n mai mare msur expui, n anumite sectoare, la accidente de munc sau la boli profesionale, comparativ cu ali lucrtori. Aceste riscuri suplimentare din anumite sectoare sunt parial legate de anumite modaliti de integrare n ntreprindere, ns pot fi diminuate printr-o informare i o formare adecvat nc de la nceputul raportului de munc. Pe de alt parte, s-a avut n vedere faptul c, potrivit dispoziiilor Tratatului de instituire a Comunitii Economice Europene, directivele care stabilesc cerine minime de promovare a mbuntirii condiiilor de lucru, n vederea garantrii unei mai bune protecii a securitii i sntii lucrtorilor trebuie s evite impunerea unor constrngeri administrative, financiare i juridice care ar mpiedica crearea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii. Directiva 1999/70 CE pune n aplicare acordul-cadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999 ntre organizaiile de tip confederativ generale CES, UNICE i CEEP. Potrivit Clauzei 1 din acest acord, obiectivul su este acela de:

250

A mbunti calitatea muncii pe durat determinat, asigurnd aplicarea principiului nediscriminrii;

A stabili un cadru n vederea mpiedicrii abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de munc pe durat determinat succesive.

Domeniul de aplicare Acordul se aplic lucrtorilor pe durat determinat care au un contract de munc sau un raport de munc, definite n legislaia, conveniile colective sau practicile n vigoare n fiecare stat membru. n sensul Acordului75, lucrtorul pe durat determinat reprezint o persoan care are un contract sau un raport de munc pe durat determinat, ncheiate direct ntre angajator i lucrtor, n care ncetarea contractului sau a raportului de munc este determinat de condiii obiective, cum ar fi mplinirea termenului, ndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat. Pe de alt parte, lucrtorul pe durat nedeterminat comparabil este acel lucrtor care are un contract sau un raport de munc pe durat nedeterminat, n cadrul aceleiai instituii, cu aceeai munc sau ocupaie, inndu-se seama de calificare sau competene. Dac nu exist un lucrtor cu contract pe durat nedeterminat comparabil n aceeai instituie, comparaia se face prin referire la convenia colectiv aplicabil, sau dac aceasta nu exist, n conformitate cu legislaia, conveniile colective sau practicile naionale. Acordul conine dispoziii prin intermediul crora se interzice discriminarea lucrtorilor durat determinat pe motivul c acetia presteaz munca n baza
75

Clauza 3 din Directiva 1999/70 privind Acordul- cadru cu privire la munca pe durat determinat.

251

unui contract de munc sau raport de munc pe durat determinat, cu excepia cazului n care acest tratament (discriminatoriu) este justificat pe motive obiective. De asemenea, Acordul prevede i o serie de msuri de natur a preveni abuzurile care rezult din folosirea contractelor sau a raporturilor de munc pe durat determinat succesive. Astfel, statele membre, dup consultarea partenerilor sociali, n conformitate cu legislaia, conveniile colective i practicile naionale, vor introduce una sau mai multe din urmtoarele msuri: (a) motive obiective care s justifice rennoirea unor asemenea contracte sau raporturi de munc; (b) durata total maxim a contractelor sau raporturilor de munc pe durat determinat succesive; (c) numrul de rennoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de munc. De asemenea, acestea vor stabili, acolo unde este cazul, n ce condiii contractele sau raporturile de munc: sunt considerate succesive; sunt considerate contracte sau raporturi de munc pe durat nedeterminat. Informarea i ansele de ncadrare n munc Angajatorii sunt obligai s informeze lucrtorii cu contract pe durat determinat cu privire la posturile vacante din ntreprindere sau unitate, pentru a le garanta ca au aceleai anse de a obine un post pe durat nedeterminat ca i ceilali lucrtori. Aceste informaii pot fi furnizate printr-un anun general plasat ntr-un loc adecvat n ntreprindere sau unitate.

252

Mai mult, se prevede c, pe ct este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare transmiterea de informaii adecvate privind munca pe durat determinat lucrtorilor. Acordul-cadru stabilete c lucrtorii pe durat determinat trebuie luai n considerare n calcularea pragurilor deasupra crora se pot constitui n ntreprindere organisme reprezentative ale lucrtorilor, prevzute n legislaia naional i comunitar, dup cum prevd dispoziiile naionale. n ntreprindere organismelor reprezentative existente ale

253

2. DIRECTIVA 97/81/CE A CONSILIULUI DIN 15 DECEMBRIE 1997 PRIVIND ACORDUL-CADRU CU PRIVIRE LA MUNCA PE FRACIUNE DE NORM, NCHEIAT DE UCIPE, CEIP I CES

Directiva a fost adoptat n vederea promovrii ocuprii forei de munc i a anselor egale pentru brbai i femei, n special printr-o organizare mai flexibil a muncii ntr-un mod n care s satisfac att dorinele salariailor, ct i exigenele concurenei. De asemenea, s-a dorit crearea unui cadru general de eliminare a discriminrilor mpotriva lucrtorilor cu fraciune de norm i contribuirea la dezvoltarea posibilitilor de munc pe fraciune de norm pe o baz acceptabil att pentru angajatori, ct i pentru lucrtori. Partenerii sociali ce au semnat Acordul au statuat c atribuie importan msurilor care s faciliteze accesul la munca pe fraciune de norm al brbailor i femeilor n scopul: pregtirii pentru pensie; reconcilierii vieii profesionale i a celei familiale i pentru a beneficia de posibiliti de educaie i formare; pentru a-i mbunti calificrile i oportunitile profesionale n avantajul reciproc al angajatorilor i lucrtorilor i ntr-un mod care s sprijine dezvoltarea ntreprinderilor. Totodat, trebuie avut n vedere necesitatea de mbuntire a cerinelor politicii sociale, de sporire a competitivitii economiei comunitare i de evitare a

254

impunerii de constrngeri administrative, financiare i juridice ntr-un mod care ar frna crearea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii. Aadar, n conformitate cu dispoziiile Clauzei 1, obiectivul Acordului este acela de a: asigura eliminarea discriminrii mpotriva lucrtorilor pe fraciune de norm i de a mbunti calitatea muncii pe fraciune de norm; facilita dezvoltarea muncii pe fraciune de norm pe baz voluntar i de a contribui la organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-un mod care s ia n considerare att nevoile angajatorilor, ct i pe cele ale lucrtorilor. Domeniul de aplicare Reglementrile cuprinse n Acordul-cadru se aplic lucrtorilor care au un contract de munc sau un raport de munc, conform definiiei date de legea, de contractul colectiv sau de practica n vigoare n fiecare stat membru. Lucrtorul pe fraciune de norm reprezint un salariat al crui program normal de lucru, calculat pe o baz sptmnal sau ca medie pe o perioad de angajare de pn la un an, este mai mic dect programul normal de lucru al unui lucrtor cu norm ntreag comparabil. Lucrtor cu norm ntreag comparabil reprezint un lucrtor cu norm ntreag din aceeai unitate care are acelai tip de contract de munc sau relaie de munc, care este angajat n aceeai munc/activitate sau ntr-o munc/activitate asemntoare, avnd n vedere i alte consideraii care pot include vechimea n munc i calificarea/aptitudinile. n cazul n care nu exist un lucrtor cu norm ntreag comparabil n aceeai unitate, comparaia se face prin

255

referin la contractul colectiv aplicabil sau, n cazul n care nu exist un contract colectiv aplicabil, n conformitate cu legislaia, contractele colective sau practicile colective la nivel naional. Principiul nediscriminrii. Potrivit Acordului-cadru, lucrtorii cu fraciune de norm nu pot fi tratai ntrun mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili numai din cauz c acetia lucreaz cu fraciune de norm, cu excepia cazului n care un tratament diferit este justificat din motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplic principiul pro rata temporis. n cazurile justificate din motive obiective, dup consultri cu partenerii sociali n conformitate cu legislaia, contractele colective sau practicile la nivel naional, statele membre i/sau partenerii sociali pot, acolo unde este cazul, acorda accesul la anumite condiii de angajare, dac se ntrunesc anumite aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerarea.

Informare n msura n care este posibil, angajatorii sunt obligai s furnizeze la timp de informaii privind disponibilitatea unor posturi cu fraciune de norm i norm ntreag n unitate pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers, precum i s furnizeze informaii adecvate privind munca cu fraciune de norm n unitate ctre organismele care i reprezint pe lucrtori.

256

Alte obligaii. Potrivit Acordului-cadru, n msura n care este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare: cererile lucrtorilor de a se transfera de la munca cu norm ntreag la munca cu fraciune de norm care devine disponibil n cadrul unitii; cererile lucrtorilor de a se transfera de la munca cu fraciune de norm la munca cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru n cazul n care apare aceast oportunitate; msurile de facilitare a accesului la munca cu fraciune de norm la toate nivelurile din unitate, inclusiv posturi calificate i de conducere, i, acolo unde este cazul, de facilitare a accesului lucrtorilor cu fraciune de norm la o formare profesional care s le sporeasc oportunitile profesionale i mobilitatea profesional. Se prevede expres c refuzul unui lucrtor de a se transfera de la munca cu norm ntreag la munca cu fraciune de norm sau invers nu ar trebui s constituie n sine un motiv valabil de reziliere a contractului de munc. Acest prevedere este aplicabil dac nu aduce atingere rezilierii (ncetrii contractului) n conformitate cu legislaia, contractele colective i practicile la nivel naional.

257

Condiii de folosire a muncii cu fraciune de norm. Pentru a facilita dezvoltarea muncii cu fraciune de norm pe baz voluntar i organizarea flexibil a programului de lucru ntr-un mod care s ia n considerare att nevoile angajatorilor, ct i pe cele ale lucrtorilor, innd cont de necesitatea mbuntirii calitii muncii cu fraciune de norm, precum i de principiul nediscriminrii, directiva prevede c statele membre, n urma consultrii cu partenerii sociali n conformitate cu legislaia naional sau practicile naionale, trebuie s identifice i s analizeze obstacolele de natur juridic sau administrativ care pot restrnge posibilitile de lucru cu fraciune de norm i, acolo unde este adecvat, s le elimine.

3. DIRECTIVA 2008/104/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A CONSILIULUI TEMPORAR PRIVIND MUNCA PRIN AGENT DE MUNC

Munca prin agent de munc temporar este reglementat la nivel european de Directiva 2008/104 CE76. n expunerea motivelor care au condus la adoptarea directivei se precizeaz c sunt necesare noi forme de organizare a muncii i o
Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar
76

258

mai mare diversitate de dispoziii contractuale pentru lucrtori i ntreprinderi, care combin mai bine flexibilitatea cu securitatea (motivul 9). n plus, munca temporar rspunde nu numai necesitilor n materie de flexibilitate ale ntreprinderilor, dar i necesitii lucrtorilor de a-i armoniza viaa profesional cu cea privat. Astfel, munca temporar contribuie la crearea de locuri de munc i la participarea i integrarea pe piaa muncii (motivul 11). Obiectivul directivei, prezentat n art. 2, este de a asigura protecia lucrtorilor temporari i de a mbunti calitatea muncii prin agent de munc temporar prin asigurarea aplicrii principiului egalitii de tratament lucrtorilor temporari i prin recunoaterea agenilor de munc temporar n calitate de angajatori. De asemenea, trebuie s se in seama de necesitatea de a stabili un cadru corespunztor pentru utilizarea muncii temporare n vederea contribuirii n mod efectiv la crearea de locuri de munc i la dezvoltarea unor forme de munc flexibile. Munca prin agent de munc temporar reprezint o construcie jurdic relativ complex, ce presupune: 1. ncheierea de ctre agentul de munc temporar77 a unui contract de munc temporar cu un lucrtor temporar78, pe durata uneia sau mai multor misiuni79.

Potrivit art. 3 lit. b) din Directiva nr. 2008/104 CE, agent de munc temporar este orice persoan fizic sau juridic ce, n conformitate cu legislaia naional, ncheie contracte de munc sau raporturi de munc cu lucrtori temporari pentru a-i pune la dispoziia unor ntreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea i conducerea acestora; 78 Potrivit art. 3 lit. c) din Directiva nr. 2008/104 CE, lucrtor temporar nseamn un lucrtor care a ncheiat un contract de munc sau se afl ntr-un raport de munc cu un agent de munc temporar n vederea punerii sale la dispoziia unei ntreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acesteia;

77

259

2. ncheierea de ctre agentul de munc temporar a unui contract de punere la dispoziie a lucrtorului temporar cu o ntreprindere utilizatoare80. n ciuda gradului ridicat de flexibilitate a acestor raporturi juridice, directiva instituie numeroase msuri de protecie a salariailor: Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare n cauz pentru a ocupa acelai loc de munc. Totui, n ceea ce privete remuneraiile, statele membre, n urma consultrii partenerilor sociali, pot stabili c se poate face o excepie de la principiul menionat, atunci cnd lucrtorii temporari care au ncheiat un contract de munc pe durat nedeterminat cu un agent de munc temporar continu s fie remunerai n perioadele dintre misiunile de munc temporar81. Lucrtorii temporari trebuie s fie informai cu privire la existena oricrui loc de munc vacant n ntreprinderea utilizatoare, pentru a li se acorda aceeai oportunitate de a ocupa un loc de munc

Potrivit art. 3 lit. e) din Directiva nr. 2008/104 CE, misiune de munc temporar nseamn perioada n care lucrtorul temporar este pus la dispoziia ntreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acesteia; 80 Potrivit art. 3 lit. d) din Directiva nr. 2008/104 CE, ntreprindere utilizatoare nseamn orice persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un lucrtor temporar; 81 art. 5 alin. (1) i (2) din Directiva 2008/104 CE

79

260

permanent ca i celorlali lucrtori din ntreprinderea utilizatoare respectiv.82 Statele membre iau toate msurile necesare pentru a se asigura c orice clauz care interzice sau poate mpiedica ncheierea unui contract de munc sau stabilirea unui raport de munc ntre ntreprinderea utilizatoare i lucrtorul temporar, dup ncheierea misiunii acestuia, este nul i neavenit sau poate fi declarat nul i neavenit.83 Agenii de munc temporar nu au dreptul de a percepe taxe lucrtorilor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre ntreprinderea utilizatoare sau pentru ncheierea unui contract de munc sau stabilirea unui raport de munc cu o ntreprindere utilizatoare dup ncheierea unei misiuni n cadrul ntreprinderii respective.84 Lucrtorilor temporari li se acord acces la structurile sau facilitile colective din ntreprinderea utilizatoare, n special la cantin, la spaiile pentru ngrijirea copiilor i la serviciile de transport n condiii identice cu cele aplicate lucrtorilor angajai direct de ntreprindere, cu excepia cazurilor n care diferena de tratament este justificat de motive obiective85.

82 83

art. 6 alin.(1) din Directiva 2008/104 CE art. 6 alin.(2) din Directiva 2008/104 CE 84 art. 6 alin.(3) din Directiva 2008/104 CE 85 art. 6 alin.(4) din Directiva 2008/104 CE

261

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

IMPACT MPOTRIVA MINISTER FOR AGRICULTURE AND FOOD I ALII.CAUZA C-268/06

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre sindicatul irlandez Impact, care acioneaz n numele funcionarilor publici irlandezi, i ministerele care ncadreaz n munc aceti funcionari, avnd ca obiect, pe de o parte, condiiile privind remuneraiile i pensiile aplicate acestor funcionari n temeiul statutului lor de lucrtor cu contract pe durat determinat i, pe de alt parte, condiiile de rennoire a anumitor contracte pe durat determinat de ctre unul dintre aceste ministere. a. Situaia de fapt n aciunea principal, Impact acioneaz n numele a 91 dintre membrii si (denumii n continuare reclamanii din aciunea principal), ncadrai n munc n diferite ministere irlandeze (denumite n continuare prtele din aciunea principal) n temeiul unor contracte pe durat determinat succesive avnd durate care au nceput s curg nainte de 14 iulie 2003, data intrrii n vigoare a Legii din 2003, i care au fost prelungite dup aceast dat. Reclamanii din aciunea principal sunt toi funcionari netitulari i, n temeiul reglementrii irlandeze privind ncadrarea n funcia public, fac obiectul unui regim distinct de cel aplicabil funcionarilor titulari. n decizia de trimitere se precizeaz c, n opinia reclamanilor respectivi, regimul aplicabil funcionarilor titulari este mai avantajos dect cel care le este aplicabil reclamanilor.

262

Unii dintre reclamanii din aciunea principal au mplinit mai puin de trei ani de serviciu nentrerupt n calitate de salariai cu contract pe durat determinat i pretind condiii de ncadrare n munc egale cu cele ale salariailor permaneni comparabili, n timp ce ceilali reclamani din aciunea principal au mplinit mai mult de trei ani de serviciu nentrerupt i pretind, pe lng egalitatea condiiilor de ncadrare n munc, i un contract pe durat nedeterminat. Conform deciziei de trimitere, contractele pe durat determinat n discuie aveau drept scop s rspund unor nevoi temporare ale prtelor din aciunea principal i s fac fa unor situaii n care nu putea fi garantat o finanare permanent a acestor locuri de munc. Practica general a prtelor menionate consta n rennoirea acestor contracte pe durate cuprinse ntre un an i doi ani. Cu toate acestea, n cursul perioadei imediat anterioare intrrii n vigoare a Legii din 2003, unul dintre ministerele prte din aciunea principal a rennoit contractele unui anumit numr de reclamani din aciunea principal pe o durat determinat de pn la opt ani. ntruct a apreciat c prtele din aciunea principal nclcaser, n calitate de angajatori, dispoziiile Legii din 2003 i pe cele ale Directivei 1999/70 n detrimentul reclamanilor din aciunea principal, Impact a intentat n numele acestora din urm o aciune la un rights commissioner. n cadrul acestei aciuni, Impact a invocat, pe de o parte, o nclcare a dreptului acestora la un tratament egal, n privina remuneraiei i a drepturilor la pensie, cu cel acordat funcionarilor titulari considerai, n opinia reclamanilor din aciunea principal, salariai permaneni comparabili i, pe de alt parte, caracterul abuziv al rennoirilor succesive ale contractelor pe durat determinat. Cererile astfel prezentate sau ntemeiat pe clauzele 4 i 5 din acordulcadru, n ceea ce

263

privete perioada cuprins ntre 10 iulie 2001, data expirrii termenului de transpunere a Directivei 1999/70, i 14 iulie 2003, data intrrii n vigoare a dispoziiilor care asigur transpunerea acesteia n ordinea juridic irlandez. Pentru perioada ulterioar datei de 14 iulie 2003, aceste cereri sau ntemeiat pe articolul 6 din Legea din 2003. Prtele din aciunea principal au contestat competena rights commissioner de a judeca cererile n discuie, n msura n care acestea se ntemeiau pe Directiva 1999/70. Acestea au susinut n aceast privin c rights commissioner menionat avea competena de a se pronuna numai asupra cererilor ntemeiate pe dreptul intern. Prtele au susinut de asemenea c clauzele 4 i 5 din acordulcadru, care nu sunt nici necondiionate, nici suficient de precise, nu puteau fi invocate de ctre particulari n faa instanelor naionale. Pe de alt parte, acestea au susinut c prevederile clauzei 4 din acordulcadru nu permiteau unui lucrtor cu contract pe durat determinat s pretind condiii de remunerare i de pensie egale cu cele ale unui lucrtor permanent comparabil. Rights commissioner a apreciat c avea competena de a judeca toate cererile, inclusiv pe cele care se raportau la perioada cuprins ntre 10 iulie 2001 i 14 iulie 2003. Acesta a considerat c principiul nediscriminrii prevzut n clauza 4 din acordulcadru se referea att la remuneraie, ct i la drepturile la pensie i c aceast clauz, spre deosebire de clauza 5, era direct aplicabil. ntruct a apreciat c cererile, cu excepia celor care se bazau pe clauza 5 din acordulcadru, erau ntemeiate i c prtele din aciunea principal

264

nclcaser drepturile reclamanilor din aciunea principal, att n temeiul dreptului intern, ct i n temeiul Directivei 1999/70, prin aplicarea n privina acestora a unor condiii de ncadrare n munc mai puin favorabile dect cele aplicate n privina lucrtorilor permaneni comparabili, n temeiul articolului 14 alineatul 2 din Legea din 2003, rights commissioner a acordat reclamanilor din aciunea principal o compensaie pecuniar cuprins ntre 2 000 i 40 000 de euro. n plus, acesta a obligat prtele din aciunea principal s acorde pentru reclamanii din aciunea principal condiii de ncadrare n munc echivalente celor de care beneficiaz aceti lucrtori. De asemenea, rights commissioner a dispus acordarea ctre anumii reclamani din aciunea principal a unui contract pe durat nedeterminat n condiii care s nu fie mai puin favorabile dect cele acordate lucrtorilor menionai. Prtele din aciunea principal au declarat apel la Labour Court mpotriva deciziei pronunate de rights commissioner. Impact a introdus un apel incident mpotriva acestei decizii, n msura n care prin aceasta clauza 5 din acordulcadru a fost declarat ca fiind lipsit de efect direct. b. ntrebrile preliminare 1) Atunci cnd judec un litigiu n prim instan n temeiul unei dispoziii de drept intern sau atunci cnd se pronun asupra apelului declarat mpotriva unei astfel de decizii, [r]ights [c]ommissioners i Labour Court sunt obligai, n temeiul unui principiu de drept comunitar (n special principiile echivalenei i efectivitii) s aplice o dispoziie direct aplicabil a Directivei 1999/70 [ ] n mprejurri n care:

265

[r]ights [c]ommissioner i Labour Court nu au primit n mod expres competen n acest sens n temeiul dreptului intern al statului membru vizat, inclusiv n temeiul dispoziiilor de drept intern care transpun directiva; particularii pot sesiza High Court cu alte cereri care rezult din faptul c angajatorul acestora nu a aplicat directiva la situaia lor particular i atunci cnd particularii pot sesiza instanele ordinare competente cu alte cereri mpotriva statului membru vizat n vederea obinerii reparrii prejudiciului pe care acetia lau suferit prin faptul c acest stat nu a transpus directiva n termenele prevzute? 2) n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare: a) Clauza 4 [punctul] 1 din acordulcadru [

] este necondiionat i suficient

de precis pentru a putea fi invocat de ctre particulari n faa instanelor lor naionale? b) Clauza 5 [punctul] 1 din acordulcadru [

] este necondiionat i suficient

de precis pentru a putea fi invocat de ctre particulari n faa instanelor lor naionale? 3) Avnd n vedere rspunsurile Curii la prima i la a doua ntrebare litera b), clauza 5 [punctul] 1 din acordulcadru [ ] interzice unui stat membru, care

266

acioneaz n calitate de angajator, s rennoiasc un contract de munc pe durat determinat pe o durat de pn la opt ani n timpul perioadei ulterioare datei la care directiva menionat ar fi trebuit s fie transpus i anterioar adoptrii legislaiei de transpunere, atunci cnd: contractul fusese ntotdeauna rennoit pn la acel moment pe durate mai scurte, iar angajatorul are nevoie de serviciile salariatului pentru o perioad care depete durata de prelungire obinuit; rennoirea contractului pe aceast durat mai lung are drept efect s mpiedice un particular s beneficieze pe deplin de aplicarea clauzei 5 din acordulcadru la momentul transpunerii sale n dreptul intern i

nu exist motive obiective externe statutului salariatului n calitate de lucrtor pe durat determinat de natur s justifice o astfel de rennoire? 4) n cazul unui rspuns negativ la prima sau la a doua ntrebare, [r]ights [c]ommissioner i Labour Court au obligaia, n temeiul unei dispoziii de drept comunitar (i n special al obligaiei de a interpreta dreptul intern n lumina textului i a finalitii unei directive, astfel nct s obin rezultatul vizat de aceasta), de a interpreta dispoziiile de drept intern adoptate n vederea transpunerii Directivei 1999/70 [ ] n sensul ca acestea s se aplice retroactiv datei la care directiva menionat ar fi trebuit s fie transpus, atunci cnd:

267

formularea dispoziiei de drept intern nu exclude n mod expres o astfel de interpretare, dar cnd

norm de drept intern care reglementeaz interpretarea legilor exclude o astfel de aplicare retroactiv, cu excepia situaiei n care exist o indicaie contrar clar i lipsit de ambiguitate? 5) n cazul unui rspuns afirmativ la prima sau la a patra ntrebare, condiiile de ncadrare n munc la care face referire clauza 4 din acordulcadru [ ] cuprind condiiile unui contract de munc privind remuneraiile i pensiile?

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Dreptul comunitar, n special principiul efectivitii, impune ca o instan specializat care, n cadrul competenei ce ia fost acordat chiar i cu titlu facultativ de legislaia care asigur transpunerea Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordulcadru cu privire la munca pe durat determinat, ncheiat ntre CES, UNICE i CEEP, trebuie s judece o cerere ntemeiat pe nclcarea acestei legislaii s se declare competent pentru a judeca i preteniile reclamantului ntemeiate direct pe nsi aceast directiv, aferente perioadei cuprinse ntre data expirrii termenului de transpunere a

268

acesteia i data intrrii n vigoare a legislaiei menionate, dac sar dovedi c obligaia acestui reclamant de a sesiza n paralel o instan ordinar cu o cerere distinct ntemeiat direct pe directiva menionat ar avea drept consecin inconveniente procedurale de natur s fac excesiv de dificil exercitarea drepturilor care i sunt conferite de ordinea juridic comunitar. Revine instanei naionale atribuia de a efectua verificrile necesare n aceast privin. 2) Clauza 4 punctul 1 din Acordulcadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999, care figureaz n anexa la Directiva 1999/70, este necondiionat i suficient de precis pentru a putea fi invocat de ctre un particular n faa unei instane naionale. n schimb, nu aceasta este situaia clauzei 5 punctul 1 din acordulcadru menionat. 3) Articolul 10 CE, articolul 249 al treilea paragraf CE, precum i Directiva 1999/70 trebuie interpretate n sensul c o autoritate a unui stat membru care acioneaz n calitate de angajator public nu este autorizat s adopte msuri contrare obiectivului urmrit de directiva menionat i de Acordulcadru privind munca pe durat determinat, n ceea ce privete prevenirea utilizrii abuzive a contractelor pe durat determinat, constnd n rennoirea unor astfel de contracte pe o durat neobinuit de lung n perioada cuprins ntre data expirrii termenului de transpunere a acestei directive i data intrrii n vigoare a legii care asigur aceast transpunere. 4) n msura n care dreptul naional aplicabil cuprinde o norm care exclude aplicarea retroactiv a unei legi, n lipsa unei indicaii contrare clare i lipsite de ambiguitate, o instan naional, sesizat cu o cerere ntemeiat pe nclcarea unei dispoziii din legea naional care transpune Directiva 1999/70, nu este

269

obligat, n temeiul dreptului comunitar, s confere dispoziiei respective un efect retroactiv la data expirrii termenului de transpunere a acestei directive, cu excepia situaiei n care, n dreptul naional vizat, exist o indicaie de aceast natur care poate conferi acestei dispoziii un astfel de efect retroactiv. 5) Clauza 4 din Acordulcadru privind munca pe durat determinat trebuie interpretat n sensul c, n accepiunea acesteia, condiiile de ncadrare n munc cuprind condiiile referitoare la remuneraii i la pensii care depind de raportul de ncadrare n munc, cu excepia condiiilor privind pensiile care rezult dintrun regim obligatoriu de securitate social.

OTHMAR MICHAELER (C-55/07 I C-56/07), SUBITO GMBH (C-55/07 I C-56/07) I RUTH VOLGGER (C-56/07) MPOTRIVA AMT FR SOZIALEN ARBEITSSCHUTZ I AUTONOME PROVINZ BOZEN. CAUZELE CONEXATE C-55/07 I C-56/07

Aceste cereri au fost formulate n cadrul unor litigii ntre Subito GmbH (denumit n continuare Subito) i reprezentanii si legali, domnul Michaeler i doamna Volgger, pe de o parte, i Amt fr sozialen Arbeitsschutz, fost Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen i Autonome Provinz Bozen, pe de alt parte, avnd ca obiect o nclcare a reglementrii naionale care prevede o obligaie de notificare a contractelor de munc pe fraciune de norm. a. Situaia de fapt Prin Deciziile din 25 martie i din 29 aprilie 2003, Amt fr sozialen Arbeitsschutz, fost Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen, a aplicat

270

amenzi ntrun cuantum total de 233 550 de euro societii Subito i reprezentanilor si legali, domnul Michaeler i doamna Volgger, ntruct, prin nclcarea articolului 2 din Decretul legislativ nr. 61/2000, acetia au omis s notifice acestui serviciu mai multe contracte de munc pe fraciune de norm. Aceste decizii au fost atacate de Subito i de reprezentanii si legali la Landesgericht Bozen. n deciziile de trimitere, aceast instan exprim ndoieli n ceea ce privete compatibilitatea obligaiei de notificare a contractelor de munc pe fraciune de norm cu Directiva 97/81. n timp ce directiva menionat are drept scop promovarea muncii pe fraciune de norm, dispoziiile naionale n cauz ar urmri obiectivul contrar, notificarea obligatorie a contractelor de munc pe fraciune de norm constituind un obstacol birocratic n calea acestui mod de organizare a muncii. Prin faptul c sporesc costul muncii pe fraciune de norm, aceste dispoziii ar avea de asemenea drept consecin generarea unei inegaliti de tratament i a unei restricionri a concurenei n favoarea ntreprinderilor care angajeaz lucrtori cu norm ntreag. Instana de trimitere arat de asemenea c reglementarea n cauz n aciunea principal are ca efect indirect faptul c aduce atingere egalitii dintre brbai i femei, n msura n care munca pe fraciune de norm le privete n mai mare msur pe acestea din urm (Hotrrea din 13 mai 1986, BilkaKaufhaus, 170/84, Rec., p. 1607, Hotrrea din 7 martie 1996, Freers i Speckmann, C278/93, Rec., p. I1165, Hotrrea din 17 iunie 1998, Hill i Stapleton, C243/95, Rec., p. I3739, precum i Hotrrea din 15 septembrie 1998, Ansaldo Energia i alii, C279/96-C281/96, Rec., p. I5025).

271

b. ntrebrile preliminare Sunt contrare dispoziiilor dreptului comunitar i Directivei 97/81 [ ] anumite dispoziii naionale (articolele 2 i 8 din Decretul legislativ nr. 61/2000) care impun angajatorului obligaia de a notifica o copie a contractelor de munc pe fraciune de norm direciei provinciale a inspeciei muncii competente, n termen de 30 de zile de la ncheierea acestora, i care, n lipsa notificrii, impun o amend de 15 euro pentru fiecare lucrtor n cauz i pentru fiecare zi de ntrziere, fr a stabili o limit superioar a amenzii administrative? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Clauza 5 alineatul (1) litera (a) din Acordulcadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, anexat la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordulcadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale precum cea n cauz n aciunea principal, care impune notificarea ctre administraie a unei copii a contractelor de munc pe fraciune de norm n termen de 30 de zile de la ncheierea acestora.

272

F. Timpul de munc i timpul de odihn

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

DIRECTIVA

2003/88

PRIVIND

ANUMITE

ASPECTE

ALE

ORGANIZRII TIMPULUI DE LUCRU

La elaborarea Directivei 2003/88/CE au fost avute n vedere dispoziiile art. 137 din Tratatul Comunitii Europene care prevede c este datoria Comunitii s sprijine i s completeze aciunea statelor membre n vederea mbuntirii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor. S-a apreciat c trebuie luate n considerare principiile Organizaiei Internaionale a Muncii privind organizarea timpului de lucru, inclusiv cele referitoare la munca de noapte, pentru c studiile au artat c organismul uman este mai sensibil noaptea la perturbaiile de mediu i la anumite forme solicitante de organizare a muncii i c perioadele lungi de munc de noapte pot afecta sntatea lucrtorilor i pot periclita securitatea la locul de munc. n consecin, este necesar s se limiteze durata muncii de noapte, inclusiv orele suplimentare,

273

iar lucrtorii de noapte trebuie s beneficieze de un control medical gratuit naintea numirii ntr-un post ce presupune munc de noapte, precum i la intervale regulate ulterior, i c, n msura n care acest lucru este posibil, dac au probleme de sntate, aceti lucrtori s fie transferai la o munc de zi pentru care sunt api. Situaia lucrtorilor de noapte i din schimburi necesit ca nivelul lor de protecie n materie de securitate i sntate s fie adaptat naturii muncii lor i ca serviciile i mijloacele de protecie i prevenire s fie organizate i s funcioneze n mod eficient. Organizarea muncii dup un anumit ritm trebuie s ia n considerare principiul general al adaptrii muncii la lucrtor. De asmenea, toi lucrtorii trebuie s dispun de perioade de repaus suficiente: perioade minime de repaus -zilnic, sptmnal i anual- i perioade de pauz adecvate. Este, de asemenea, necesar s se stabileasc o limit maxim pentru durata sptmni de lucru. La elaborarea acestei dierctive s-a avut n vedere faptul c directivele adoptate n vederea mbuntirii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor trebuie s evite impunerea unor constrngeri administrative, financiare i juridice care s mpiedice crearea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii. Domeniul de aplicare. Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru se aplic n toate domeniile de activitate din sectorul public sau privat, n privina: perioadelor minime de repaus zilnic; repaus sptmnal;

274

concediu anual; pauzei de lucru; duratei maxime a timpului de lucru sptmnal; muncii de noapte; muncii n schimburi i ritmului de lucru.

Timpul de lucru este orice perioad n care lucrtorul se afl la locul de munc, la dispoziia angajatorului i i exercit activitatea sau funciile, n conformitate cu legislaiile i/sau practicile naionale;. Perioada de repaus este orice perioad care nu este timp de lucru. Timpul de noapte este orice perioad de minimum apte ore, aa cum este definit de legislaia naional, i care trebuie s includ, n orice caz, intervalul cuprins ntre miezul nopii i ora 5 dimineaa, iar lucrtor de noapte este orice lucrtor care muncete pe timpul nopii cel puin trei ore din timpul de lucru zilnic normal, precum i orice lucrtor care poate realiza noaptea o anumit parte din timpul su de lucru anual, aa cum se definete n funcie de alegerea statului membru n cauz, fie n legislaia naional, dup consultarea cu partenerii sociali, fie prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali la nivel naional sau regional. Munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a lucrului n echip, n conformitate cu care lucrtorii se succed la aceleai posturi de lucru n conformitate cu un anumit ritm, inclusiv prin rotaie, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, impunnd lucrtorilor necesitatea de a realiza o munc la ore diferite ntr-o perioad dat de zile sau sptmni, iar lucrtor n schimburi este orice lucrtor al crui program de lucru se desfoar n schimburi.

275

Lucratorul mobil este orice lucrtor care face parte din personalul rulant sau navigant al unei ntreprinderi care efectueaz servicii de transport de pasageri sau de mrfuri pe cale rutier, aerian sau pe cile navigabile interioare. Repausul suficient reprezint faptul c lucrtorii dispun de perioade de repaus regulate a cror durat se exprim n uniti de timp i care sunt suficient de lungi i de continue pentru a se evita ca acetia s se rneasc sau s produc vtmarea colegilor lor sau a altor persoane i c nu i duneaz propriei snti, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate. Timpul de lucru i perioadele minime de repaus. Directiva 2003/88/CE instituie urmtoarele reguli: 1. Timpul de lucru sptmnal trebuie s fie limitat prin dispoziii legale, de reglementare i administrative sau prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali, iar durata medie a timpului de munc pentru fiecare perioad de 7 zile s nu depeasc 48 de ore. (durata maxim a sptmniii de lucru) Statele membre pot prevedea o perioad de referin care s nu depeasc 4 luni, perioadele de concediu anual pltit i perioadele de concediu medical nefiind incluse sau fiind neutre n calculul mediei. Posibilitatea de a deroga de la de la perioada de referin de maxim 4 luni (n cazurile i n condiiile prevzute n cuprinsul directivei), nu poate avea ca rezultat stabilirea unei perioade de referin mai mare de ase luni. Totui, statele membre pot, sub rezerva respectrii principiilor generale de protecie a sntii i securitii

276

lucrtorilor, s permit ca prin acordurile ncheiate ntre partenerii sociali s se stabileasc alte perioade de referin, din motive obiective sau tehnice sau privind organizarea muncii, ns aceste perioade de referin nu pot s depesc n nici un caz 12 luni. Un stat membru poate s nu reglementeze durata maxim a sptmnii de lucru dac respect principiile generale de protecie a sntii i securitii lucrtorilor i ia msurile necesare pentru a asigura ca: nici un angajator s nu poat cere unui lucrtor s munceasc mai mult de 48 de ore ntr-o perioad de apte zile, calculat ca medie pentru perioada de referin de 4 luni, dac nu a obinut acordul prealabil al lucrtorului de a efectua o asemenea munc; nici un lucrtor s nu sufere nici un prejudiciu din partea angajatorului dac refuz s i dea acordul de a efectua o asemenea munc; angajatorul s in evidene actualizate ale tuturor lucrtorilor care efectueaz o asemenea munc; evidenele s fie puse la dispoziia autoritilor competente care s poat, din motive legate de securitatea i/sau sntatea lucrtorilor, s interzic sau s limiteze posibilitatea de depire a duratei maxime de munc sptmnale; angajatorul s furnizeze autoritilor competente, la cererea acestora, informaii cu privire la cazurile n care lucrtorii i-au dat acordul de a munci mai mult de 48 de ore ntr-o perioad de apte zile calculat ca medie pentru o perioad de referin de 4 luni;

277

2. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cazul n care durata zilei de munc depete 6 ore, de o pauz a crei acordare este reglementat prin contractele colective sau, n lipsa acestora, prin legislaia naional. 3. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cursul fiecrei perioade de 24 de ore, de o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive (repausul zilnic). 4. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cursul fiecrei perioade de 7 zile, de o perioad minim de repaus de 24 de ore consecutive (ce cuprinde ziua de duminic), la care se adaug cele 11 ore de repaus zilnic (repausul sptmnal). Statele membre pot prevedea o perioad de referin de maxim 14 zile. 5. Orice lucrtor are dreptul la un concediu anual pltit de cel puin 4 sptmni. Aceast perioad nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie cu excepia cazului n care contractul de munc nceteaz. Munca n condiii speciale: munca de noapte i munca n schimburi. Timpul normal de lucru al lucrtorilor de noapte (aa cum sunt ei definii n cuprinsul directivei) nu trebuie s depeasc n medie opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore. n cazul lucrtorilor de noapte a cror munc implic riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite (aa cum sunt acestea definite, lund n considerare efectele i riscurile inerente muncii de noapte, de legislaiile i/sau practicile naionale sau prin convenii ncheiate ntre partenerii sociali) durata muncii nu trebuie s depeasc opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore n care efectueaz munca de noapte. Statele membre pot prevedea o perioad de

278

referin definit dup consultarea partenerilor sociali sau prin convenii ncheiate ntre partenerii sociali la nivel naional sau regional. Lucrtorii de noapte au dreptul s beneficieze de un control medical gratuit naintea numirii n postul care presupune prestarea unei munci de noapte, precum i la intervale regulate ulterior, iar cei care au probleme de sntate recunoscute ca fiind n legatur cu munca de noapte trebuie s fie transferai, ori de cte ori este posibil, la o munc de zi pentru care sunt calificai. n cazul lucrtorilor care sunt expui unor riscuri de securitate sau sntate generate de munca n schimbul de noapte, statele membre pot condiiona munca acestor lucrtori de noapte de anumite garanii, n condiiile prevzute de legislaiile i/sau de practicile naionale. Angajatorii care folosesc n mod regulat lucrtori de noapte trebuie s fie obligai s informeze autoritile competente despre acesta, la cererea lor. Att lucrtorii de noapte ct i cei care lucreaz n schimburi trebuie s beneficieze de un nivel de protecie n materie de securitate i de sntate, adaptat naturii muncii lor i trebuie s dispun n orice moment de servicii sau mijloace corespunztoare de protecie i prevenire n materie de securitate i sntate echivalente cu cele aplicabile celorlali lucrtori. Statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru ca angajatorii s organizeze munca, n special cnd au n vedere un ritm deosebit de lucru, innd cont de principiul general al adaptrii muncii la lucrtor, n vederea atenurii muncii monotone i a muncii ntr-un ritm predeterminat, n funcie de tipul de activitate i de cerinele de securitate i sntate, n special n ceea ce privete pauzele pe parcursul timpului de lucru.

279

G.ncetarea contractul de munc

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind aproiepere legislaiilor statelor membre cu prvire la concedierile colectiv

Directiva a fost adoptat n vederea mbuntirii condiiilor de munc i de via ale lucrtorilor din Comunitatea European. Aceast mbuntire trebuie s determine, acolo unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementrilor referitoare la ocuparea forei de munc, cum ar fi procedurile de concediere colectiv i cele referitoare la faliment. De asemenea, s-a constatat c n ciuda convergenei crescnde, exist nc diferene ntre dispoziiile n vigoare din statele membre cu privire la aranjamentele i procedurile practice referitoare la aceste disponibilizri i msurile destinate s atenueze consecinele concedierii asupra lucrtorilor, iar aceste diferene pot avea un efect direct asupra funcionarii pieei interne. Domeniu de aplicare. Noiunea de concediere colectiv. Potrivit dispoziiilor directivei, concedierile colective reprezint concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu in de

280

persoana salariailor, dac angajatorul concediaz, conform directivei, un anumit numr sau un anumit procent din numrul lucrtorilor si, potrivit voinei statului membru, astfel: a) ntr-o perioad de 30 de zile: concediaz cel puin 10 salariai, n cazul n care angajatorul are mai mult de 20, dar mai puin de 100 de lucrtori; concediaz cel puin 10% din salariai, n cazul n care angajatorul cel puin 100, dar mai puin de 300 de lucrtori; concediaz cel puin 30 de salariai, n cazul n care angajatorul are cel puin 300 de lucrtori. b) ntr-o perioad de 90 de zile concediaz cel puin 20 de salariai indiferent de numrul de lucrtori ai angajatorului. Pentru identificarea concedierilor colective, sunt asimilate concedierilor i ncetrile contractelor individuale de munc din iniiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariailor. Directiva nu se aplic echipajelor maritime, lucrtorilor din administraia public sau din instituiile publice, contractelor ncheiate pe durat determinat sau pentru o lucrare determinat, cu excepia cazurilor n care concedierea intervine nainte de mplinirea termenului sau a realizrii lucrrii. Informarea i consultarea Angajatorul care intenioneaz s efectueze o concediere colectiv are, indiferent daca decizia cu privire la concedierile colective este luata de catre angajator sau de o entitate care l controleaza pe angajator, urmtoarele obligaii:

281

S iniieze n timp util consultri cu reprezentanii lucrtorilor pentru a ajunge la un acord. Aceste consultri se refer cel puin la posibilitile de a evita concedierile colective sau de a reduce numrul de lucrtori afectai, precum i la posibilitile de a atenua consecinele prin recurgerea la msuri sociale nsoitoare viznd, ntre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor concediai.

S le furnizeze reprezentanilor lucrtorilor toate informaiile necesare n vederea desfurrii negocierilor.n acest scop, trebuie s le comunice, prin intermediul unei notificri scrise puin urmtoarele elemente: a. motivele concedierilor preconizate; b. numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai; c. numrul i categoriile de lucrtori ncadrai n mod normal; d. perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; e. criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai n msura n care legislaiile i practicile naionale atribuie aceast competen angaja-torului; f. metoda de calcul al oricror eventuale indemnizaii de omaj, n afara celor decurgnd din legislaiile i practicile naionale. S nainteaza autoritii publice competente cel puin un exemplar al elementelor notificrii scrise menionate mai sus;

282

Pentru a putea efectua concedierea colectiv, angajatorul este obligat s respecte urmtoarea procedur: 1. Angajatorul trebuie s notifice n scris autoritatea naional competent cu privire la proiectul de concediere colectiv, artnd toate elementele menionate mai sus, i s transmit o copie a acestei notificri reprezentanilor lucrtorilor care pot s adreseze propriile lor observaii aceleiai autoriti. 2. Concedierile colective produc efecte cel mai devreme dup 30 de zile de la notificare, fr ca acest termen s aduc atingere prevederilor referitoare la dreptul de preaviz. Statele membre pot acorda autoriii publice competente cuta soluii preconizate. n cazul n care perioada iniial este mai scurt de 60 de zile, statele membre pot acorda autoritii publice competente dreptul de a prelungi aceast perioad iniial la 60 de zile de la notificare n cazurile n care exist riscul s nu se gaseasc soluii la problemele ridicate de concedierile colective n perioada stabilit iniial. Statele membre pot acorda autoriii publice competente puterea de a prelungi aceste perioade. dreptul de a diminua aceast perioad. Autoritatea public competent va utiliza perioada respectiv pentru a la problemele ridicate de concedierile colective

283

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

CONFDRATION

GNRALE

DU

TRAVAIL

(CGT)

ALII

MPOTRIVA PREMIER MINISTRE I MINISTRE DE L'EMPLOI, DE LA COHSION SOCIALE ET DU LOGEMENT. CAUZA C-385/05

Cererea a fost formulat n cadrul unor aciuni introduse la Conseil dtat de Confdration gnrale du travail (CGT), de Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT), de Confdration franaise de lencadrement (CFECGC), de Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC), precum i de Confdration gnrale du travail-Force ouvrire (CGTFO) i avnd ca obiect anularea Ordonanei nr. 2005892 din 2 august 2005 privind modificarea regulilor de calculare a efectivelor ntreprinderilor. a. Situaia de fapt Din dosarul transmis Curii rezult c, n vederea remedierii situaiei preocupante a ocuprii forei de munc n Frana, primministrul a prezentat Parlamentului, n declaraia sa privind politica general din 8 iunie 2005, un plan de urgen pentru ocuparea forei de munc. Pentru ca msurile nscrise n acest

284

plan s poat intra n vigoare ncepnd cu 1 septembrie 2005, guvernul a solicitat abilitarea pentru a legifera prin ordonan. Astfel, articolul 1 din Legea nr. 2005846 din 26 iulie 2005 (JORF din 27 iulie 2005, p. 12223) a autorizat guvernul s adopte prin ordonan orice msur privind n special modificarea regulilor de calculare a efectivelor utilizate, n vederea punerii n aplicare a dispoziiilor referitoare la dreptul muncii sau a obligaiilor financiare impuse de alte reglementri, cu scopul de a favoriza, ncepnd cu 22 iunie 2005, angajarea de ctre ntreprinderi a salariailor n vrst de mai puin de 26 de ani. La 2 august 2005, guvernul a adoptat, prin Ordonana nr. 2005892, msuri referitoare la modificarea regulilor de calculare a efectivelor ntreprinderilor, prevznd c dispoziiile acestei ordonane vor nceta s produc efecte la 31 decembrie 2007. CGT, CFDT, CFECGC, CFTC i CGTFO au depus aciuni n anulare la Conseil dtat mpotriva Ordonanei nr. 2005892. n susinerea aciunilor lor, reclamantele din procedura principal au invocat n special un motiv ntemeiat pe faptul c modificarea regulilor de calculare a efectivelor prevzut de ordonana respectiv ar fi contrar obiectivelor Directivelor 98/59 i 2002/14. Instana de trimitere subliniaz c, dei dispoziia atacat din Ordonana nr. 2005892 nu are n mod direct ca efect excluderea aplicrii normelor naionale de transpunere a Directivelor 98/58 i 2002/14, nu este mai puin adevrat c, n ceea ce privete unitile cu efective mai mari de 20 de lucrtori, dintre care mai puin de 11 sunt n vrst de 26 de ani sau mai mult, aplicarea dispoziiei n

285

cauz n aciunea principal poate avea drept consecin scutirea angajatorului de anumite obligaii care rezult din cele dou directive. b. ntrebrile preliminare 1) Avnd n vedere obiectivul Directivei [2002/14], care este, potrivit [alineatului] (1) al articolului 1, acela de a institui un cadru general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului la informare i consultare al lucrtorilor n ntreprinderile i unitile din Comunitate, faptul c directiva ncredineaz statelor membre sarcina stabilirii metodei de calculare a pragurilor lucrtorilor ncadrai trebuie interpretat n sensul c li se permite acestor state s ia n considerare n mod diferit anumite categorii de lucrtori n vederea aplicrii acestor praguri? 2) n ce msur Directiva [98/59] poate fi interpretat n sensul c autorizeaz un mecanism juridic avnd drept efect ca anumite uniti care ncadreaz n mod obinuit mai mult de douzeci de lucrtori s fie scutite, chiar i temporar, de obligaia de a crea o structur de reprezentare a lucrtorilor n temeiul unor reguli de calculare a efectivelor care exclud luarea n considerare a anumitor categorii de salariai n vederea aplicrii dispoziiilor privind organizarea acestei reprezentri? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

286

1) Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale care exclude, chiar dac numai temporar, o categorie determinat de lucrtori de la calcularea numrului de lucrtori ncadrai n sensul acestei dispoziii. 2) Articolul 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale care exclude, chiar dac numai temporar, o categorie determinat de lucrtori de la calcularea numrului de lucrtori ncadrai prevzut de aceast dispoziie.

AKAVAN ERITYISALOJEN KESKUSLIITTO AEK RY I ALII MPOTRIVA FUJITSU SIEMENS COMPUTERS OY. CAUZA C-44/08

Aceast cerere a fost formulat de Korkein oikeus (Curtea Suprem) n cadrul unui litigiu ntre Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry i alii, pe de o parte, i Fujitsu Siemens Computers Oy (denumit n continuare FSC), pe de alt parte, n legtur cu obligaia de a iniia consultri cu reprezentanii lucrtorilor n caz de concedieri colective. a. Situaia de fapt Ca urmare a regruprii ntro ntreprindere comun a anumitor activiti comerciale n sectorul informatic ale Fujitsu Ltd i ale Siemens AG, grupul Fujitsu Siemens Computers ia nceput activitatea la 1 octombrie 1999.

FSC este o filial a Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (denumit n continuare societateamam), societate cu sediul n rile de Jos. La data menionat, acest grup avea instalaii de producie la Espoo (Kilo) (Finlanda), precum i la Augsburg, Paderborn i Smmerda (Germania). n cursul edinei desfurate la 7 decembrie 1999, directoratul societiimam, compus din membrii executivi ai consiliului de administraie, a decis s propun acestuia din urm desprinderea de grup a uzinei din Kilo. n cursul edinei din 14 decembrie 1999, consiliul de administraie menionat a decis s susin aceast propunere, fr ns ca o decizie precis s fie adoptat n ceea ce privete uzina respectiv. n aceeai zi, FSC a propus consultri care sau derulat ntre 20 decembrie 1999 i 31 ianuarie 2000. Consiliul de administraie al FSC, compus n principal din directorii grupului i care avea ca preedinte pe vicepreedintele consiliului de administraie al societiimam, a adoptat la 1 februarie 2000 o decizie privind ncetarea activitilor FSC, cu excepia vnzrilor de calculatoare n Finlanda. FSC a nceput concedierea lucrtorilor la 8 februarie 2000. n total, aproximativ 450 de lucrtori au fost concediai din cei 490 de angajai ai acestei societi. Unii dintre aceti lucrtori au susinut c FSC a nclcat Legea privind cooperarea cu ocazia adoptrii deciziilor de la sfritul anului 1999 i de la nceputul anului 2000 n ceea ce privete nchiderea uzinei din Kilo. Lucrtorii menionai au cedat creanele lor privind despgubirea prevzut de aceast lege, n vederea

288

recuperrii lor, reclamantelor din aciunea principal, care sunt sindicate. Acestea au sesizat n acest sens Espoon krjoikeus (Tribunalul de Prim Instan din Espoo). n cursul procedurii n faa acestei instane, reclamantele din aciunea principal au artat c, n cadrul consiliului de administraie al societiimam, fusese de fapt adoptat o decizie definitiv cel trziu la data de 14 decembrie 1999, care prevedea restrngerea activitii uzinei din Kilo i desprinderea acesteia de activitatea grupului nainte de transferarea sa n Germania, astfel nct aceast instalaie de producie s nu mai existe ca parte a grupului. n opinia reclamantelor din aciunea principal, adevrata decizie a fost adoptat la 14 decembrie 1999, nainte de a avea loc consultrile cu personalul impuse de Legea privind cooperarea. Prta din aciunea principal ar fi nclcat, aadar, aceast lege n mod deliberat sau prin neglijen manifest. n ceea ce o privete, FSC a afirmat, pe de o parte, c, n cadrul edinei consiliului de administraie al societiimam din 14 decembrie 1999, nu a fost adoptat nicio decizie privind instalaia de producie i, pe de alt parte, c existau nc poteniale alternative, precum continuarea activitii, ca atare sau restrns, vnzarea acesteia sau continuarea sa n colaborare cu o alt ntreprindere. FSC a susinut, pe de alt parte, c noiunea de decizie a angajatorului implic intervenia organului competent al societii respective, i anume, n spe, consiliul su de administraie, i c decizia privind ncetarea a fost adoptat de acesta la 1 februarie 2000, i anume dup ncheierea consultrilor. Espoon krjoikeus a considerat c reclamantele din aciunea principal nu au demonstrat c nchiderea uzinei din Kilo a fost hotrt de consiliul de administraie al societiimam, astfel nct interaciunea dintre angajator i lucrtori n cadrul FSC nu sa putut desfura n modul prevzut de Legea privind cooperarea. n 289

opinia acestei instane, alternativele la nchiderea acestei uzine erau reale i au fost examinate n cadrul consultrilor. Instana menionat a respins aciunea concluzionnd c decizia privind nchiderea uzinei a fost adoptat n cadrul edinei consiliului de administraie al FSC din 1 februarie 2000, cnd sa dovedit imposibil gsirea unei alte soluii, i c respectivele consultri au fost reale i adecvate. n apel, Helsingin hovioikeus (Curtea de Apel din Helsinki) a confirmat decizia luat de Espoon krjoikeus preciznd c decizia definitiv prevzut la articolul 7 alineatul 1 din Legea privind cooperarea nu a putut fi adoptat dect de angajator, i anume de prta din aciunea principal, i c proiectele prezentate de societateamam nu intrau n domeniul de aplicare al obligaiei de consultare prevzute de aceast lege. Korkein oikeus, sesizat cu recursul formulat de reclamantele din aciunea principal, a considerat c dispoziiile Directivei 98/59 i ale Legii privind cooperarea prezint divergene din punctul de vedere al structurii i al coninutului i c, prin urmare, legtura dintre acestea nu este clar n toate privinele. b. ntrebrile preliminare 1) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE trebuie interpretat n sensul c obligaia de a iniia consultri n timp util atunci cnd angajatorul are n vedere concedieri colective impune nceperea consultrilor n cazul n care, din deciziile strategice sau din modificri n legtur cu activitatea comercial rezult necesitatea unei concedieri colective? Alternativ, aceast dispoziie trebuie interpretat n sensul c obligaia de a iniia consultrile ia natere atunci cnd angajatorul are n vedere msuri sau modificri n legtur cu activitatea comercial, precum modificarea

290

capacitii de producie sau concentrarea produciei, care s aib drept urmare necesitatea concedierilor colective? 2) Lund n considerare c articolul 2 alineatul (3) primul paragraf din Directiva 98/59 face trimitere la comunicarea n timp util a informaiilor n cursul consultrilor, articolul 2 alineatul (1) din [aceast] directiv [ ] trebuie interpretat n sensul c obligaia de a iniia consultri n timp util atunci cnd sunt avute n vedere concedieri colective presupune ca iniierea consultrilor s aib deja loc nainte ca planurile angajatorului s se afle ntrun stadiu n care acesta s fie n msur s identifice informaiile prevzute la articolul 2 alineatul (3) [primul paragraf] litera (b) [din directiva menionat] i s le comunice lucrtorilor? 3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4) din aceasta trebuie interpretat n sensul c, n cazul n care angajatorul este o societate care se afl sub controlul unei alte societi, obligaia de a iniia consultrile cu reprezentanii lucrtorilor ia natere atunci cnd fie angajatorul, fie societateamam care i exercit controlul asupra acestuia are n vedere s efectueze o concediere colectiv a lucrtorilor ncadrai de acest angajator? 4) n cazul n care este vorba despre consultri ntro filial a unui grup i se apreciaz, lunduse n considerare dispoziiile articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, obligaia prevzut la articolul 2 alineatul (1) de a iniia consultri n timp util atunci cnd sunt avute n vedere concedieri colective, aceast obligaie ia natere deja n momentul n care conducerea grupului sau a societiimam are n

291

vedere concedierea colectiv, ns acest plan nu sa conturat astfel nct s i priveasc pe lucrtorii ncadrai de o anumit filial aflat sub control? Alternativ, obligaia de iniiere a consultrilor n cadrul filialei ia natere doar n momentul n care conducerea grupului sau a societiimam are n vedere n mod expres s efectueze concedieri colective n filiala respectiv? 5) Atunci cnd angajatorul este o ntreprindere (o filial a unui grup) care este controlat de o alt ntreprindere (societateamam sau conducerea grupului) n sensul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, [respectivul] articol 2 [ ] trebuie

interpretat n sensul c procedura de consultare prevzut n aceast dispoziie trebuie s se ncheie naintea lurii unei decizii de ctre societateamam sau de ctre conducerea grupului cu privire la concedierile colective care trebuie efectuate n cadrul filialei? 6) Dac Directiva 98/59 trebuie interpretat n sensul c procedura de consultare care trebuie aplicat n cadrul filialei se ncheie naintea lurii de ctre societateamam sau de ctre conducerea grupului a unei decizii care determin concedieri colective [n cadrul acestei filiale], are relevan n aceast privin numai o decizie al crei efect direct const n realizarea concedierilor colective n cadrul filialei sau este necesar ca procedura de consultare s se fi ncheiat naintea lurii unei decizii comerciale sau strategice de ctre societateamam sau de ctre conducerea grupului, pe baza creia concedierile colective din cadrul filialei sunt probabile, ns nu nc certe i definitive?

292

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat n sensul c adoptarea, n cadrul unui grup de ntreprinderi, a unor decizii strategice sau de modificare a activitilor, care constrng angajatorul s prevad sau s planifice concedieri colective, determin naterea n sarcina acestui angajator a unei obligaii de consultare a reprezentanilor lucrtorilor. 2) Naterea obligaiei angajatorului de a iniia consultrile cu privire la concedierile colective preconizate nu depinde de faptul c acesta este deja n msur s furnizeze reprezentanilor lucrtorilor toate informaiile impuse la articolul 2 alineatul (3) primul paragraf litera (b) din Directiva 98/59. 3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4) primul paragraf din aceeai directiv trebuie interpretat n sensul c, n cazul unui grup de ntreprinderi compus dintro societatemam i din una sau din mai multe filiale, obligaia de consultare cu reprezentanii lucrtorilor ia natere n sarcina filialei ce are calitatea de angajator numai atunci cnd este identificat aceast filial n cadrul creia ar putea fi efectuate concedieri colective. 3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4) din aceasta trebuie interpretat n sensul c, n cazul unui grup de ntreprinderi, procedura de consultare trebuie ncheiat de filiala vizat de concedieri colective nainte ca aceasta s rezilieze, eventual la ordinul direct al societiimam, contractele lucrtorilor vizai de aceste concedieri. 293

VOLUMUL 3

REL ATII EUROPA

JURIDICE

DE

MUNCA

IN

Franta, Italia, Marea Britanie, Suedia, Ungaria

294

PREFA

Scopul acestui raport a fost analizarea unor legislaii occidentale ale unor state ce au o democraie consolidat, dar i a unor sisteme apropiate din punct de vedere politic i juridic de Romnia. Unele ri au o bogat experien social i ndelungat tradiie de reglementare a relaiilor de munc, prin intermediul codurilor sau a legilor, iar altele au sisteme convenionale contractele colective de munc fiind principalul izvor de drept n materia dreptului muncii. Considerm c o lucrare referitoare la un sistem comparativ de legislaie reprezint un aport intelectual la a nelege i perfeciona o justiie social mai profund. Acest studiu i propune s prezinte prevederile eseniale ale unor legislaii europene n domeniul dreptului individual i colectiv al muncii, venind astfel n ntmpinarea celor care doresc s cunoasc modul concret de reglementare a raporturilor de munc ntr-un spaiu din care i Romnia face parte. De asemenea, unele soluii legislative existente n diferitele sisteme de drept analizate ar putea constitui o baz pentru a reconstrucia i reechilibrarea relaiilor individuale i colective de munc, aa cum sunt acestea reglementate n prezent de legea romn. Raiunile care au stat la baza alegerii legislaiilor statelor europene ce au fcut obiectul acestui studiu sunt multiple, ns, fr ndoial, cea mai important dintre ele a fost intenia de a prezenta modul de reglementare a raporturilor de munc n diverse sisteme de drept.

295

Din acest studiu a rezultat astfel o lucrare ce exprim recunoa recunoaterea terea faptului c ntr-o ntr lume deschis, globalizat, deosebirea dintre dreptul intern i cel european, n diverse materii, sunt n ultim instan de gen i nu de substan substan.

FRANA
296

I.

Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc


Contractul individual de munc este acel contract n baza cruia o persoan fizic, denumit salariat, presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu. Potrivit legii, regula o reprezint ncheierea contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile prevzute de lege.

297

De asemenea, ca regul, contractele individuale de munc trebuie ncheiate n form scris. Prin excepie, contractul individual de munc pe durat nedeterminat i pentru norm ntreag poate fi ncheiat i n form oral. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care solicit angajarea Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea, nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia competenele sale profesionale. Persoana care solicit angajarea este obligat s furnizeze informaiile cerute de ctre angajator, cu bun-credin. De asemenea, persoana selectat n vederea angajrii va fi informat asupra tuturor metodelor utilizate de ctre angajator n vederea evalurii aptitudinilor i cunotinelor sale. Declaraia prealabil angajrii Anterior angajrii unui salariat, angajatorul este obligat s ntocmeasc un raport pe care s l nregistreze la organismele de protecie social competente. Acest raport trebuie s conin urmtoarele elemente: A. Datele de indentificare ale angajatorului i ale salariatului; B. Data i ora angajrii; C. Natura i perioada pentru care s-a ncheiat contractul individual de munc (pe durat determinat sau pe durat nedeterminat), precum i durata perioadei de prob (dac s-a stabilit o astfel de perioad). Registrul unic de personal (Registrul general de eviden al salariailor) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru unic de personal. Acesta se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde:

298

1) datele de indentificare ale ale tuturor salariailor; 2) funcia ocupat; 3) tipul contractului individual de munc. Registrul unic de personal este pstrat la domiciliul sau sediul angajatorului, dup caz, urmnd s fie pus la dispoziia reprezentanilor salariailor sau oricrei autoriti care l solicit, n condiiile legii. Perioada de prob Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat se poate stabili o perioad de prob care s nu depeasc un anumit interval de timp, determinat prin lege. Astfel, durata perioadei de prob nu poate depi: a. 2 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai; b. 3 luni, n cazul personalului de supraveghere i tehnicienilor86; c. 4 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere87.

Definiiile noiunilor de personal de supraveghere (agents de matrise) i tehnicieni (techniciens) sunt cuprinse n Anexa II a Codului muncii francez. Astfel, fac parte din categoria personalului de supraveghere acei salariai, care, datorit experienei i calificrilor lor profesionale, ndeplinesc urmtoarele funcii:

86

A. B.

Stabilesc atribuiile fiecruia dintre salariaii care presteaz munca n subordinea lor;

Supravegheaz salariaii aflai n subordinea lor (formare profesional, consiliere, verificarea modului n care acetia i ndeplinesc atribuiile); Vegheaz la respectarea prevederilor regulamentului intern aplicabil n unitate; Rspund n faa superiorilor lor cu privire la activitatea desfurat de ctre salariaii aflai n subordinea lor.

C. D.

Din categoria tehnicieilor fac parte acei salariai care dein cunotinele tehnice de specialitate, administrative, editoriale sau comerciale, necesare pentru exercitarea atribuiilor unui post. 87 n lumina prevederilor cuprinse n Anexa II a Codului muncii francez, noiunea persoane ce dein funcii de conducere (cadres) desemneaz acea categorie de salariai care ocup funcii de autoritate ntr-un anumit sector de activitate i care sunt absolveni ai unei instituii de nvmnt superior sau au dobndit o experien profesional ce le permite s exercite atribuiile corespunztoare funciei de conducere ocupate.

299

Perioada de prob poate fi rennoit o singur dat, dac o asemenea posibilitate a fost prevzut n acordul colectiv ncheiat la nivel de ramur. n acest caz, durata total a perioadei de prob nu poate depi: 4 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai; 6 luni, n cazul supraveghetorilor i tehnicienilor; 8 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere. Posibilitatea stabilirii unei perioade de prob n scopul verificrii aptitudinilor salariatului trebuie s fie expres prevzut n contractul individual de munc sau n scrisoarea de angajare. n caz contrar, angajatorul va fi deczut din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. n cazul n care angajatorul, pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob ce a avut o durat de cel puin o sptmn, decide rezilierea contractului de munc este obligat s i acorde salariatului un termen de preaviz ce nu va fi mai mic de: A. 24 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 8 zile; B. 48 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 1 lun; C. dou sptmni, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 3 luni. Cu toate acestea, legea prevede c prin acordarea termenului de preaviz menionat nu se va putea prelungi durata perioadei de prob. n ipoteza n care salariatul este cel care rezilieaz contractul de munc pe durata sau la sfritul perioadei de prob, acesta este obligat s acorde angajatorului un termen de preaviz de 48 de ore, cu excepia situaiei n care durata

300

perioadei de prob a fost mai mic de opt zile, caz n care va trebuie s acorde un termen de preaviz de 24 de ore.

Executarea contractului individual de munc.


n cazul n care angajatorul, datorit unor motive economice, intenioneaz s modifice una dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc ncheiat cu un salariat, acesta este obligat s solicite consimmntul salariatului. n acest scop, angajatorul i va comunica intenia sa salariatului prin intermediul unei scrisorsi recomandate cu confirmare de primire. Angajatorul are obligaia de a meniona n coninutul documentului termenul n care salariatul trebuie s i manifeste refuzul. Dac salariatul nu a comunicat rspunsul su angajatorului n termen de o lun de la primirea scrisorii, se va considera c i-a dat consimmntul cu privire la modificarea contractului. Reducerea numrului de ore de munc prestate de un salariat nu constituie o cauz de modificare a contractului individual de munc a acestuia, n cazul n care decizia de reducere a timpului de munc are la baz un acord colectiv. Dac unul sau muli salariai refuz s respecte dispoziiile acestui acord colectiv, ei vor putea fi concediai pe motive ce in de persoana salariatului (iar nu pe motive economice).

Timpul de munc i timpul de odihn


a. Timpul de munc Timpul de munc efectiv reprezint orice perioad n care salariatul se afl la dispoziia angajatorului i se conformeaz directivelor date de acesta, fr a se putea ocupa de probleme sale personale.

301

Timpul necesar refacerii salariailor, precum i timpul dedicat pauzelor va fi considerat timp de munc dac criteriile indicate mai sus sunt ntrunite. Timpul necesar deplasrii salariatului la locul de munc nu este considerat ca fiind timp de munc. Prin perioada de rmnere de dispoziie (une priode d'astreinte) se nelege perioada de timp n care salariatul, fr a se afla la dispoziia continu i imediat a angajatorului (sans tre la disposition permanente et immdiate de l'employeur), are obligaia de a rmne la domiciliul su sau n apropierea acestuia, astfel nct s-i poat ndeplini atribuiile de serviciu n cazul n care i se solicit acest lucru. Durata legal a timpului de munc este de 35 de ore ntr-o sptmn calendaristic. Orele suplimentare pot fi prestate n limita unui contingent anual, stabilit prin contractul sau acordul colectiv de munc ncheiat la nivelului ntreprinderii sau, n lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv ncheiat la nivel de sector de activitate. Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu n cuantum de: 25% pentru primele 8 ore de munc suplimentar prestate; 50% pentru urmtoarele ore de munc suplimentar prestate. Prin acordul sau contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere sau, n lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, se poate conveni ca munca suplimentar s fie compensat prin ore libere pltite.

302

n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la o pauz de cel puin 20 de minute. Durata maxim legal a timpului zilnic de munc este de 10 ore. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn. n circumstane excepionale, durata timpului de munc poate fi prelungit, ns n niciun caz nu poate depi 60 de ore pe sptmn. Durata timpului de munc sptmnal, calculat pe o perioad de referin de 12 sptmni consecutive, nu poate depi 48 de ore. Munca de noapte Munca prestat ntre orele 21,00 i 6,00 este considerat munc de noapte. Prin contracte sau acorduri colective de munc se pot stabili i alte perioade n care munca prestat s fie considerat munc de noapte. Aceste perioade se pot stabili ntre orele 21,00 i 7,00 i trebuie n orice caz s cuprind intervalul orar 24,00-5,00. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: salariatul care efectueaz munc de noapte, de cel puin dou ori pe sptmn, cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; salariatul care efectueaz munc de noapte, pe parcursul unei perioade de referin, un anumit numr de ore, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin decret al Consiliului de Stat. Munca de noapte poate fi prestat numai n cazuri excepionale i sub condiia ca posibilitatea prestrii muncii de noapte de ctre salariai s fie prevzut n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere.

303

Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi 8 ore pe zi. De la aceste dispoziii se poate deroga numai n cazuri excepionale, cu acordul inspectorilor de munc. Durata normal a timpului de munc, calculat pe o perioad de referin de 12 sptmni, nu va depi 40 de ore pe sptmn. Salariaii care presteaz munc de noapte beneficiaz de ore libere pltite, precum i, dac este cazul, de un spor la salariu. Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte nceperea activitii i dup aceea, periodic. b. Timpul de odihn Repausul zilnic: ntre dou zile de munc, salariaii au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 11 ore consecutive. Repausul sptmnal: salariaii au dreptul la un repaus sptmnal ce nu poate fi mai mic de 24 de ore consecutive, la care se adaug repausul zilnic. Repausul sptmnal se acord duminica. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea consecinelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Repausul sptmnal poate fi suspendat i n alte situaii prevzute de lege. Srbatorile legale Acestea sunt:

304

1 ianuarie; a doua zi de Pate; 1 mai; 8 mai; nlarea; Lunea Rusaliilor; Ziua tuturor Sfinilor; 14 iulie; L'Assomption; 11 noiembrie; prima zi de Crciun. Angajatorii nu vor avea dreptul de a reduce salariul angajailor care nu au prestat munca n zilele de srbtoare legal dac: acetia au lucrat pentru angajatorul n cauz pe o perioad de cel puin 3 luni; au prestat cel puin 200 de ore de munc n cele dou luni ce preced srbtoarea legal; s-au aflat la locul de munc att n ziua ce a precedat srbtoarea legal, ct i n ziua ce a succedat-o. Concediul de odihn Salariaii sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de maxim 30 de zile lucrtoare. Salariaii care au prestat munca pentru acelai angajator pe o perioad de cel puin 10 zile lucrtoare, sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de dou zile (i jumtate) lucrtoare, pentru fiecare lun de munc. n scopul stabilirii duratei concediului de odihn, sunt considerate perioade de timp efectiv lucrate: perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de odihn; perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de maternitate, paternitate sau de adopie; zielle libere acordate salariailor n baza unor dispoziii cuprinse n contractele colective de munc aplicabile;

305

perioadele n care contractul de munc al salariatului a fost suspendat datorit survenirii unui accident de munc sau a unei boli profesionale, sub condiia ca durata de timp pe care contractul a fost suspendat s nu fi fost mai mare de 1 an.

ncetarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate nceta astfel: o Din iniiativa angajatorului; o Din iniiativa salariatului; o Ca urmare a acordului prilor. n cazul n care un salariat angajat de societatea-mam a fost pus la dispoziia unei filiale strine cu care a ncheiat un contract de munc, iar ulterior respectivul salariat a fost concediat de conducerea filialei, societatea mare are obligaia de a-l repatria. De asemenea, societatea-mam are obligaia de a-i gsi acestuia, n cadrul companiei, un loc de munc compatibil cu pregtirea sa profesional. Totui, dac societatea-mam decide concedierea acestui salariat, se vor aplica regulile cuprinse n Codul muncii francez cu privire la ncetarea contractului de munc. Concedierea pentru motive personale (pentru motive ce in de persoana salariatului) Concedierea pentru motive personale trebuie s aib o cauz real i serioas.

306

Angajatorul care intenioneaz s concedieze un salariat are obligaia de-l convoca pe acesta la o ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unei scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct i prin intermediul unei scrisori predate personal salariatului cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu obiectul ntrevederii. ntlnirea dintre angajator i salariat poate avea loc n termen de cel puin 5 zile lucrtoare de la data la care salariatului i-a fost nmnt scrisoarea prin care a fost convocat la ntrevedere. n cadrul ntlnirii, salariatului i sunt prezentate motivele ce stau la baza inteniei de concediere. Acesta are dreptul: o de a formula toate aprrile pe care le consider necesare; o de a fi asistat de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate. Dac la nivelul unitii nu este constituit niciun sindicat i nici nu au fost alei reprezentani ai salariailor, salariatul n cauz poate fi asistat fie de ctre un alt angajat n unitate, fie de ctre un consilier al salariailor.88 n cazul n care angajatorul decide concedierea salariatului, decizia de concediere trebuie comunicat salariatului prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire dup cel puin dou zile lucrtoare de la data la care a avut loc audierea

Consilierii salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau munca n favoarea angajatorului).

88

307

salariatului. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate motivele ce au stat la baza msurii dispuse. Concedierea pe motive economice Decizia de concediere a unui salariat pe motive economice trebuie s aib o cauz real i serioas. Prin noiunea de concediere pe motive economice trebuie s se neleag orice concediere efectuat pentru unul sau mai multe motive ce nu in de persoana salariatului i care se datoreaz n special dificultilor economice sau transformrilor tehnologice. Concedierea pe motive economice poate avea la baz fie desfiinarea postului ocupat de un salariat, fie o transformare postului respectiv. De asemenea, concedierea se poate datora i refuzului salariatului de a accepta modificarea clauzelor eseniale ale contractului su de munc. Concedierea unui salariat pe motive economice poate avea loc numai dup ce: o s-au depus toate eforturile necesare pentru adaptarea i formarea sa; o nu a fost posibil reclasificarea sa pe un alt post n cadrul societii care dispune concedierea sau n cadrul unei societi care aparine aceluiai grup. Reclasificarea se poate face numai pe un post ce face parte din aceeai categorie cu cel ocupat de salariat, cu excepia situaiei n care salariatul i d consimmntul pentru a ocupa un post ce se ncadreaz ntr-o categorie inferioar. Propunerile de reclasificare adresate salariatului trebuie s mbrace forma scris.

308

Criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere Ca regul, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt prevzute fie n contractele colective de munc, fie n acordurile colective. n lipsa unor contracte sau acorduri colective aplicabile, angajatorul este cel chemat s defineasc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, dup consultarea comitetului de ntreprindere sau a reprezentanilor salariailor, n cazul n care la nivelul unitii nu a fost nfiinat un comitet de ntreprindere. Cu ocazia stabilirii criteriilor pentru determinarea ordinii de prioritate la concediere trebuie s se in cont de urmtoarele aspecte: o obligaiile de ntreinere aflate n sarcina salariailor, n special n ceea ce i privete pe aceia care i cresc singuri copiii; o numrul de ani n care salariatul a prestat munca n unitate/ntreprindere; se reintegra n munc, datorit unor caracteristici sociale, precum vrsta naint sau dizabilitatea; o aptitudinile profesionale ale salariailor. Angajatorul trebuie s in cont de aceste aspecte i n ipoteza n care intenioneaz s efectueze o concediere individual pentru motive ce nu in de persoana salariatului. Concedierea unui numr de maxim 9 salariai ntr-o perioad de 30 de zile Consultarea reprezentanilor salariailor Angajatorul care intenioneaz s concedieze un numr de maxim 9 salariai ntr-o perioad de 30 de zile are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere n cazul n care n unitate sunt angajai mai mult de 50 de salariai, o situaia acelor salariai care ar ntmpina dificulti majore n ncercarea de a

309

respectiv cu reprezentanii salariailor, n unitile unde sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. De asemenea, angajatorul trebuie s informeze i autoritatea adminsitrativ competent asupra inteniei sale de a efectua concedieri colective. Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii: o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de concediere; o numrul disponibilizrilor planificate; o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; o numrul total de salariai; o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile; o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse. Angajatorul care intenioneaz s concedieze unul sau mai muli salariai pe motive economice are obligaia de a i convoca pe acetia la o ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unor scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct i prin intermediul unor scrisori predate personal salariailor cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu obiectul ntrevederii. ntlnirea dintre angajator i salariai poate avea loc n termen de cel puin 5 zile lucrtoare de la data la care salariailor le-a fost nmnt scrisoarea prin care au fost convocai la ntrevedere. n cadrul ntlnirii, salariailor le sunt prezentate motivele ce stau la baza inteniei de concediere. Acetia au dreptul de a de a fi

310

asistai fie de ctre de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate, fie de ctre un consilier al salariailor.89 Comunicarea deciziei de concediere n cazul n care angajatorul decide concedierea unui salariat pe motive economice, este obligat s-i comunice acestuia decizia de concediere prin scrisoare recomnadat cu confirmare de primire dup trecerea unui termen de cel puin 7 zile lucrtoare de la data ntlnirii prealabile. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate: o motivele ce au stat la baza msurii dispuse; o condiiile n care va putea fi reangajat cu prioritate n ntreprindere. Pe o perioad de un 1 an de la data concedierii pe motive economice, salariaii au dreptul de a fi reangajai cu prioritate pe posturi devenite disponibile n unitate i compatibile cu pregtirea lor profesional, dac solicit acest lucru. Astfel, angajatorii au obligaia de a informa salariaii concediai pe motive economice cu privire la locurile de munc compatibile cu pregtirea lor profesional devenite vacante n unitate. Totodat, angajatorul va informa i reprezentanii salariailor cu privire la existena acestor posturi. n plus, salariaii care dobndesc ulterior concedierii lor pe motive economice
Consilierii salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau munca n favoarea angajatorului).
89

311

competene

profesionale

suplimentare

vor

beneficia

de

prioritate

la

reangajarea pe posturi compatibile cu pregtirea lor profesional, sub condiia de a informa angajatorului cu privire la noile competene dobndite. o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariatului numai ca urmare a unei solicitri din partea acestuia. Concedierea unui numr de cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile Prin intermediul unui acord ncheiat la nivel de ramur sau de grup de uniti prile pot stabili proceduri de concediere derogatorii de la dispoziiile Codului muncii, sub condiia meninerii msurilor de protecie instituite de lege n favoarea salariailor. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze colectiv cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile, are obligaia de a iniia consultri cu reprezentanii salariailor sau, dup caz, cu comitetul de ntreprindere. De asemenea, acesta are obligaia de a informa i autoritatea administrativ competent asupra proiectului de concediere colectiv. n cadrul ntreprinderilor n care, n mod obinuit, sunt ncadrai mai mult de 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere. Comitetul de ntreprindere se va reuni de dou ori, pentru a discuta problemele ce in de procedura concedierii colective. Cele dou ntlniri vor fi stabilite astfel nct perioada de timp care se scurge ntre ele s nu depeasc: o 14 zile, n cazul n care numrul de concedieri este mai mic de o sut;

312

o 20 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin de o sut, dar mai puin de 250; o 48 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin 250. n cazul n care nu exist un comitet de ntreprindere i sub condiia informrii inspectorilor de munc asupra acestui aspect, angajatorul va iniia consultrile cu privire la procedura concedierii colective cu reprezentanii salariailor. Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii: o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de concediere; o numrul disponibilizrilor planificate; o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; o numrul total de salariai; o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile; o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse. n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai mai puin de 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a le comunica reprezentanilor salariailor metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai, precum i msurile adoptate n scopul atenurii consecinelor concedierii, precum acordarea de sprijin pentru recalificarea profesional. n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai cel puin 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a prezenta un plan de protecie a angajailor, care s

313

contribuie la evitarea sau reducerea numrului concedierilor. De asemenea, proiectul trebuie s cuprind i un plan ce vizeaz adoptarea de msuri n scopul sprijinirii salariailor concediai n vederea recalificrii lor profesionale, respectiv n vederea rencadrrii lor n munc. n situaia n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile, iar la nivelul ntreprinderii fie este constituit un comitet de ntreprindere, fie exist reprezentani ai salariailor, acesta nu va mai trebui s parcurg procedura ntlnirii prealabile. Comunicarea deciziilor de concediere salariailor se realizeaz prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire. Deciziile de concediere nu vor fi comunicate salariailor dect dup o perioad de timp prevzut de lege, care ncepe s curg de la momentul ncunotinrii autoritii administrative competente asupra proiectului de concediere colectiv. n cuprinsul deciziilor de concediere trebuie indicate: o motivele ce au stat la baza msurii dispuse; o condiiile n care salariaii vor putea fi reangajai cu prioritate n ntreprindere; o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariailor numai ca urmare a unei solicitri din partea acestora. Consecinele concedierii Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei abateri grave, acesta are dreptul de a i acorda preaviz, a crui durat se va stabili prin raportare la perioada n care a prestat munca n favoarea angajatorului care l

314

concediaz.

Termenul de preaviz ncepe s curg de la momentul la care

salariatului i-a fost comunicat decizia de concediere. n situaia n care salariatul renun la dreptul de preaviz, angajatorul are obligaia de a-i plti acestuia despgubiri. Neexecutarea preavizului nu poate antrena nicio consecin negativ n ceea ce privete plata salariului sau a indemnizaiei de concediu. Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei abateri grave i sub condiia ca acesta s prestat munca n favoarea angajatorului care l concediaz pe o perioad de cel puin 1 an, are dreptul de a beneficia de pli compensatorii. Cuantumul plilor compensatorii la care este ndreptit se stabilete prin raportare la cuantumului salariului brut avut de ctre salariat anterior concedierii. n cazul declanrii unui litigiu, instana creia i revine competena de a stabili caracterul legal sau ilegal al msurilor dispuse de ctre angajator, precum i existena cauzei reale i serioase ce a stat la baza deciziei de concediere, va pronuna o hotrre ce se va ntemeia att pe probele prezentate de pri, precum i pe rezultatul expertizelor dispuse de aceasta, n msura n care consider c este necesar dispunerea lor. n cazul n care instana constat c decizia de concediere nu a avut o cauz real i serioas, aceasta poate propune reintegrarea salariatului pe postul deinut anterior. Dac oricare dintre pri se opune acestei msuri, instana va obliga angajatorul la plata unei indemnizaii ce nu poate avea un cuantum mai redus dect echivalentul ultimelor 6 salarii brute pltite salariatului anterior concedierii. n situaia n care instana constat c decizia de concediere a avut la baz o cauz real i serioas, dar c angajatorul nu a respectat procedura prevzut de lege, acesta va obliga angajatorul:

315

o s ndeplineasc procedura prevzut de lege n cazul concedierilor (individuale sau colective); o s-i plteasc salariatului o indemnizaie ce nu poate depi echivalentul salariului ce i se cuvenea pentru prestarea muncii timp de o lun. Aceste dispoziii nu se vor aplica dect n cazul salariailor care au prestat munca n favoarea angajatorului care i-a concediat pe o durat de cel puin 2 ani. Demisia n cazul demisiei, existena i durata perioadei de previz este stabilit fie prin lege, fie prin intermediul contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile. Dac nu exist prevederi n acest sens n niciunul din actele menionate, existena i durata perioadei de previz vor fi stabilite prin raportare la uzanele aplicabile n profesia respectiv. Salariatul va putea fi obligat la plata de despgubiri ctre angajator n cazul n care se dovedete caracterul abuziv al deciziei sale de a demisiona. n ipoteza n care ulterior denunrii abuzive a contractului, salariatul ncheie un nou contract individual de munc cu un alt angajator, acesta din urm va fi obligat la plata despgubilor n solidar cu salariatul dac este ndeplinit cel puin una din urmtoarele condiii: o se demonstreaz c noul angajatorul a determinat denunarea contractului de ctre salariat; o angajatorul cunotea faptul c salariatul presta munca n favoarea altui angajator;

316

o angajatorul, aflnd c salariatul presta munca n favoarea altui angajator, nu l-a concediat. Pensionarea Dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile colective de munc, respectiv n contractele individuale de munc, cu privire la pensionarea salariailor se vor aplica, sub condiia ca acestea s nu conin prevederi contrare legii. Vor fi lovite de nulitate toate dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile colective de munc, respectiv n contractele individuale de munc, potrivit crora contractul individual de munc va nceta de drept la data mplinirii unei anumite vrste de ctre salariat sau datorit faptului c salariatului este ndreptit s beneficieze de o pensie pentru limit de vrst. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor n acest caz, prile ncheie o convenie n form scris prin care stabilesc condiiile n care nceteaz contractul de munc. Cu ocazia negocierii condiiilor n care va nceta contractul, angajatul poate fi asistat fie de ctre unul din reprezentanii salariailor, de un reprezentat al organizaiei sindicale sau de un alt salariat al ntreprinderii, fie de ctre un consilier al salariailor. n situaia n care salariatul hotrte s fie asistat la negocieri de una din persoanele menionate, are obligaia de a aduce la cunotina angajatorului decizia sa. Angajatorul, la rndul su, i sub condiia ca salariatul s fi decis s fie asistat la negocieri, are dreptul s fie asistat la negocieri fie de ctre unul din salariaii ntreprinderii, fie de ctre reprezentant al organizaiei patronale sau de un alt angajator care i desfoar activitatea n acelai sector de activitate.

317

Convenia ncheiat de pri ce are ca obiect stabilirea condiiilor n care va nceta contractul de munc trebuie s conin cel puin urmtoarele elemente: o data ncetrii contractului; o cuantaumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul. Din momentul semnrii conveniei, prile au la dispoziie un termen de 15 zile calendaristice n care i pot exercita dreptul de retractare. Dup expirarea acestui termen, oricare din pri se poate adresa autoritii administrative competente, n vederea aprobrii deciziei de ncetare a contractului de munc de ctre acestea din urm. Autoritatea administrativ are obligaia de a verifica dac consimmntul prilor nu este afectat de vicii.

Tipuri de contracte individuale de munc


1) Contract de munc cu timp parial n cazul n care se presteaz munca n baza unui contract cu timp parial, stabilirea programului de lucru se va realiza prin intermediul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de ntreprindere sau la nivel de sector de activitate. n lipsa unor astfel de contracte colective, programul va fi stabilit de ctre angajator, ulterior obinerii avizului favorabil al comitetului de ntreprindere sau, n lipsa acestuia, a reprezentanilor salariailor. Refuzul unui salariat de presta munca cu timp parial nu poate constitui motiv de concediere a acestuia. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de toate drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

318

Contractul de munc cu timp parial se poate ncheia numai n form scris i trebuie s cuprind urmtoarele elemente: Calificrile profesionale ale salariatului, cuantumul remuneraiei ce i se cuvine i durata sptmnal sau lunar a timpului de munc; Condiiile n care se poate modifica programul de lucru; Modalitile n care i va fi comunicat salariatului cu timp parial repartizarea programului de lucru; Condiiile n care salariatul cu timp parial poate presta ore suplimentare. 2) Contract de munc pe durat determinat

Contractul de individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat numai pentru executarea unor sarcini temporare i cu caracter precis. Acesta trebuie s mbrace forma scris, iar n coninutul su trebuie s se precizeze motivul ncheierii sale, n caz contrar considerndu-se c a fost ncheiat pe perioad nedeterminat. Cazurile n care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat: o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care: este absent; presteaz temporar munca cu timp parial; contractul su de munc este suspendat; acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su; o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului; o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

319

o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o profesie liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea ntreprinderii, sau de ctre un asociat ce nu are calitatea de salariat; o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole; o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii si formare profesional suplimentar; o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior mplinirii condiiilor necesare pentru obinerea pensiei. Interdicii Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat: o n termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice, dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n creterea temporar a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie vizeaz numai posturile care au fost desfiinate ca urmare a dificultilor economice; o pentru nlocuirea unui salariat al crui contract e munc este suspendat ca urmare a particprii la un conflict colectiv de munc; o pentru prestarea unor munci periculoase. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o perioad de maxim 18 luni, lund n calcul i eventualele prelungiri. Aceast

320

perioad va fi redus la 9 luni n cazul n care contractul este ncheiat n scopul efecturii unor lucrri urgente impuse din raiuni de securitate. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o perioad de 24 de luni n cazul n care: o munca se presteaz n strintate; o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su Prin excepie, nu se va stabili durata contractului, n cazul n care acesta se ncheie pentru: o nlocuirea unui salariat absent; o nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat; o prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc. Salariatul cu contract de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade prob. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia dispoziiilor aplicabile n materia ncetrii contractului individual de munc. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat. Dac ulterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat contractul pe durat determinat salariatul continu s presteze munca, acel contract se va transforma ntr-un contract pe durat nedeterminat. Contractul pe durat determinat poate fi prelungit o singur dat, n interiorul termenului de 18 luni, menionat anterior. 3) Munca prin agent de munc temporar

321

Scopul recurgerii la munca temporar este acela de a pune la dispoziia unui persoane denumite utilizator un salariat temporar, de ctre un agent de munc temporar, n vederea executrii de ctre salariatul temporar a unei misiuni. Fiecare misiune conduce la ncheierea: o Unui contract de punere de la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc temporar i ntreprinderea utilizatoare (utilizator); o Unui contract de munc temporar, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar. Agentul de munc temporar este persoana fizic sau juridic a crei activitate const n punerea la dispoziia utilizatorului de salariai temporari, pe care i recruteaz i remunereaz n acest scop. Un utilizator poate apela la salariai temporari pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar denumit misiune i numai n urmtoarele cazuri: o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care: este absent; presteaz temporar munca cu timp parial; contractul su de munc este suspendat; acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su; o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului; o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o profesie liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea ntreprinderii, sau de ctre un asociat ce nu are calitatea de salariat; o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole;

322

o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii si formare profesional suplimentar; o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior mplinirii condiiilor necesare pentru obinerea pensiei. Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat n termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice, dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n creterea temporar a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie vizeaz numai posturile care au fost desfiinate ca urmare a dificultilor economice. Contractul de misiune Contractul de misiune se ncheie pe o durat determinat, stabilit prin contractul de punere la dispoziie. Prin excepie, durata contractului de misiune nu va fi stabilit cu ocazia ncheierii sale n cazul n care acesta a fost ncheiat pentru: nlocuirea unui salariat absent; nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat; prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc. n acest caz, contractul de misiune va fi ncheiat pentru o durat minim (Le contrat de mission est alors conclu pour une dure minimale.), urmnd s nceteze fie la momentul revenirii la lucru a salariatului absent, fie la la momentul executrii sarcinii pentru care a fost ncheiat.

323

Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de maxim 18 luni, lund n calcul i eventualele prelungiri. Aceast perioad va fi redus la 9 luni n cazul n care contractul este ncheiat n scopul efecturii unor lucrri urgente impuse din raiuni de securitate. Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de 24 de luni n cazul n care: o munca se presteaz n strintate; o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su. Contractul de misiune se ncheiere numai n form scris i trebuie s cuprind urmtoarele elemente: dispoziiile relevante cuprinse n contractul de punere la dispoziie; calificrile profesionale ale salariatului; modalitile de remunerare ale salariatului, precum i indemnizaia de care beneficiaz la ncetarea contractului de misiune; durata perioadei de prob (dac este prevzut o asemenea metod de verificare a aptitudinilor salariatului); condiiile de repatriere a salariatului, n cazul n care presteaz munca n afara teritoriului rii; Numele i adresa fondului de pensii suplimentar, precum i a ageniei de pensii; Meniunea potrivit creia nu este interzis angajarea salariatului temporar de ctre utilizator dup terminarea misiunii. Salariaii temporari au dreptul de a primi o compensare n bani, corespunztoare concediului neefectuat.

324

Salariaii temporari au acces la toate facilitile i serviciile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia, cu excepia serviciilor de transport. Utilizatorul este obligat s asigure dotarea salariatului temporar cu echipamente individuale de protecie i de munc. Salariaii temporari au dreptul de a fi informai cu privire la existena posturilor vacante n cadrul ntreprinderii utilizatoare, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. ncetarea contractului de misiune anterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat Cu excepia situaiilor n care salariatul a svrit o abatere grav sau n caz de for major, dac agentul de munc temporar denun contractul de misiune, acesta are obligaia de a ncheia un nou contract de misiune cu salariatul temporar. n cazul n care salariatul temporar denun unilateral contractul de misiune, are obligaia de a-i plti agentului de munc temporar despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Contractul de misiune poate fi prleungit o singur dat, n interiorul termenului de 18 luni menionat anterior. Contractul de punere la dispoziie Contractul de punere la dispoziie se ncheie ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acesta trebuie ncheiat n form scris n termen de cel mult 10 zile lucrtoare de la data la care salariatul temporar a nceput s presteze munca pentru utilizator. Contractul de punere la dispoziie trebuie s curpind urmtoarele elemente:

325

Motivul pentru care este necesar prestarea muncii de ctre un salariat temporar; Durata misiunii; Dac este cazul, posibilitatea modificrii duratei misiunii i condiiile n care poate avea loc aceast modificare; Caracteristicile specifice postului ocupat de salariatul temporar, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii iprogramul de lucru; Echipamentele individuale de munc i protecie pe care salariatul trebuie s le utilizeze; Cuantumul remuneraiei (inclusiv sporurile, primele, bonusurile etc) la care ar fi ndreptit un salariat angajat direct de ctre ntreprinderea utilizatoare n cazul n care ar fi ncadrat pe acelai post pe care l ocup salariatul temporar.

II. Relaiile colective munc


Partenerii sociali Sindicatele
Criteriile de reprezentativitate: Independena;

326

Contribuii; Experiena i vechimea n munc n cadrul unitii; Atitudinea patriotic n timpul ocupaiei. Dobndirea statului de organizaie sindical reprezentativ este condiionat de ndeplinirea urmtoarelor criterii cumulative: Respectarea valorilor republicane; Independena; Transparen financiar; Numrul de membri i contribuiilor virate de acetia. Sindicatele pot fi reprezentative la nivel de unitate daca ndeplinesc conditiile enuntae mai sus i daca au cel puin 10% din voturile exprimate n primul tur al alegerilor din unitatea respectiv. Dac exist mai multe organizaii sindicale se va face o list comun, iar repartizarea voturilor exprimate se realizeaz pe baza indicat de catre sindicatele implicate, distribuia voturilor fiind mprit n mod egal. n vederea dobndirii statutului de organizaie sindial reprezentativ la nivel de grup de uniti, se va urmri procedura aplicabil n cazul obinerii statutului de organizaie reprezentativ la nivel de unitate. Reprezentativitatea sindical ntr-o sucursal se realizeaz urmrind procedura prevzut de lege pentru orice organizaie sindical, la care se adaug o cerin potrivit creia aceasta are o acoperire teritorial echilibrat n industrie, iar acea sucursal a obinut cel puin 8% din voturile exprimate. Dupa ce s-a stabilit reprezentativitatea sindical, acestea, mpreuna cu organizaiile patronale ntocmesc lista de subiecte care fac obiectul negocierilor colective.

327

Sindicatele reprezentative la nivel naional sunt acelea care ndeplinesc cumulativ criteriile prevzute de lege i sunt reprezentative n urmtoarele ramuri: industrie, comer i servicii . Alegerile se fac o dat la 4 ani.

Contractele colective de munc


Acesta este convenia ncheiata n form scris, n limba francez ntre organizaiile patronale, pe de o parte, i organizaiile sindicale pe de alt parte, i cuprind dispoziii privind: condiiile de munc; formarea profesional; timpul de munc i timpul de odihn; garantiile sociale ale grupurilor profesionale n cauz.

Contractul colectiv de munc trebuie comunicat tuturor organizaiilor sindicale i patronale semnatare. Refuzul unei organizaii de a aplica prevederile contractului colectiv de munc va fi formulat n scris i va fi motivat. Domeniul de aplicare al contractului Contracatele colective de munc se pot ncheia la nivel naional, interprofesional, regional sau local. Perioada de valabilitate a unui contract este condiionat de semnarea de ctre unul sau mai multe sindicate.

328

Valabilitatea unui acord (contract) ncheiat la nivel interprofesional este condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative. Opoziiile trebuie exprimate ntr-un termen de 15 zile de la data comunicrii acestui acord, n condiiile prevzute de lege. n cazul n care acordul ncheiat la nivel interprofesional se refer doar la o categorie profesional considerat relevant dintr-un colegiu electoral, valabilitatea sa este condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative care au primit, la alegeri cel puin 30% din voturi exprimate n cadrul respectivului colegiu electoral. Acordurile interprofesionale vor prevedea n favoarea salariailor ntreprinderilor care particip att la negocieri ct i la reunirile comisiilor paritare pe care le instituie, dispoziii referitoare la: modalitile de exercitare a dreptului de a absenta; despgubiri pentru pierderea salariilor sau pentru reducerea acestora, precum i o compensaii ce au drept scop acoperarea cheltuielilor de cltorie. Prin acordurile (contractele) ncheiate la nivel interprofesional se instituie comisii paritare de interpretare. Cmpul de aplicare teritorial al conveniilor de ramur i al acordurilor profesionale poate fi naional, regional sau local. n ntreprinderile cu mai puin de 200 sute de angajai, n absena delegailor sindicali n ntreprindere sau n instituie, sau a delegatului personalului desemnat ca delegat sindical n ntreprinderile cu mai puin de 50 de salariai, reprezentanii salariailor ce fac parte din comitetul de ntreprindere sau, n lips, reprezentanii

329

salariailor, pot negocia i ncheia acorduri colective de munc asupra msurilor a cror punere in aplicare este subordonata de lege unui acord colectiv, cu exceptia acordurilor colective menionate de lege. Organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurii n al crui domeniul de activitate se circumscrie obiectul de activitate al unei ntreprinderei vor fi informate de ctre angajator asupra deciziei de a ncepe negocierile. Comisia paritar de ramur se pronun asupra valabilitii acordului n cele patru luni urmtoare transmiterii sale. Conveniile i acordurile ncheiate pe durat nedeterminat pot fi denunate de ctre prile semnatare. n absena stipulaiei exprese, durata preavizului care trebuie s precead denunarea este de trei luni. Denunarea este notificat de ctre autorul su celorlali semnatari ai conveniei, respectiv acordului. n cazul n care denunarea eman de la majoritatea organizaiilor patronale semnate sau de la majoritatea organizaiilor sindicale semnatare, convenia sau acordul continu s-i produc efectele pn la intrarea n vigoare a conveniei sau acordului care i este substituit sau, n lips, pe o perioad de un an de la expirarea termenului preavizului, cu excepia cazului n care se prevede o durat determinat superioar. La cererea oricreia dintre prile semnatare, se pot demara noi negocieri, n termen de trei luni de la data la care contractul a fost denunat. n cazul n care organizaiile sindicale semnatare ale conveniei sau ale acordului i pierd calitatea de organizaie reprezentativ, pe durata aplicrii conventii sau acordului, denunarea lor nu va produce efecte dect dac eman de

330

la una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative, care au primit majoritatea voturilor exprimate in conditiile prevazute de lege. Dispoziiile conveniei sau acordului continu s produc efecte cu privire la autorii denunrii pn la intrarea n vigoare a conveniei sau a acordului care i se substituie sau, n lipsa, pe o perioad de un an de la expirarea termenului preavizului, cu excepia situaiei n care prin intermediul unei clauze a fost prevzut o durat superioar celei menionate. n cazul n care fie o convenie ncheiat la nivel de ramur, fie un acord profesional/interprofesional sunt denunate de ctre o singur organizaie semnatar, pe o zon teritorial sau profesional inclus n cmpul de aplicare al textului denunat, acest cmp de aplicare este modificat n consecin. Convenia va prevedea att forma, ct i perioada n care aceasta poate fi renoit sau revizuit. Convenia sau acordul poate prevedea condiiile n care acesta poate fi denunat i, n special, durata preavizului. Contractul sau acordul colectiv de munc poate fi ncheiat fie pe o perioad determinat, fie pe perioad nedeterminat. Dac nu se prevede altfel, convenia sau acordul ncheiat pe o perioad determinat ce continu s se aplice ulterior expirrii perioadei pe care a fost ncheiat, va fi considerat a fi fost ncheiat pe durat nedeterminat. Contractul colectiv de munc pe durat determinat nu se poate ncheia pe o perioad mai mare de 5 ani.

331

III.

Jurisdicia muncii

Conflicte individuale de munc


Competena soluionrii conflictelor de munc aparine Tribunalelor industriale. Anterior declanrii conflictelor de munc, prile au obligaia de a se supune concilierii prealabile. Concilierea prealabil este efectuat de Tribunalul industrial.

Conflicte colective de munc Concilierea


Toate conflictele colective de munc pot fi supuse procedurilor de conciliere. Conflictele care, indiferent de motiv, nu au fost supuse unei proceduri convenionale de conciliere, stabilit fie prin convenia sau acordul colectiv de munc, fie printr-un acord special, pot fi suspuse spre soluionare unei comisii naionale sau regionale de conciliere. Atunci cnd conflictul se nate cu ocazia ncheierii, revizuirii sau rennoirii unei convenii ncheiate la nivel de sucursal sau a unui acord profesional sau interprofesional, ministrul muncii poate, la cererea scris i motivat a uneia dintre pri sau din oficiu, sa dispun ca respectivul conflict s fie soluionat prin procedura de mediere (prevazute in capitolul 3). Prile vor pune la dispoziia membrilor comisiilor de conciliere toate mijloacele necesare, pentru a le permite sa-i aduc la ndeplinire funciile cu care au fost nsrcinai. Prile au obligaia de a se prezenta n faa comisiilor de

332

conciliere. Prin excepie, n cazul n care acestea nu se pot nfia personal, vor fi reprezentate de o persoan ce are puterea de a negocia i ncheia un acord de conciliere. n cazul n care una dintre prile conflictului de munc este o persoan juridic, acesta va numi un reprezentant autorizat, pe care l va mputernici s negocieze i s ncheie acordul de conciliere. n situaia n care una dintre prile citate n vederea participrii la mediere nu se poate prezenta la data stabilit pentru desfurarea medierii, preedintele va convoca o noua ntalnire, ce va avea loc n termen de maxim 8 zile de la data la care ar fi trebuit s aib loc prima ntlnire. n ipoteza n care una dintre prile convocate n scopul participrii la procedura medierii nu se prezint, n mod repetat, i fr motiv legitim n faa comsiei de conciliere, presedintele comisiei va ntocmi un raport n care va preciza acest lucru. Ulterior, raportul va fi naintat ctre autoritatea administrativ competent, care, la rndul su, l va transmite procurorului Republicii. Ca rezultat al medierii, preedintele va ntocmi un proces-verbal n care va preciza rezultatul medierii. Procesul-verbal va fi notificat prilor. Procesul-verbal va meniona aspectele asupra crora prile au convenit, precum i chestiunile rmase nesoluionate. n cazul n care n urma medierii nu se ajunge la niciun acord, litigiul va putea fi supus procedurii arbitrajului. Comisiile naionale sau regionale de conciliere sunt compuse dintr-un numr egal de reprezentani ai: organizaiilor patronale reprezentative; organizaiilor sindicale reprezentative;

333

puterii publice, al croi numr nu poate fi mai mic de o treime din membrii comisiei.

Medierea
Procedura de mediere poate fi iniiat de ctre preedintele comisiei de conciliere care, n acest caz, invit prile s desemneze un mediator, cu scopul de a promova soluionarea pe cale amiabila a conflictului colectiv. Aceast procedur poate fi urmat de ctre oricare dintre pri sau de fiecare parte din proprie iniiativ la cererea scrisa iniiat de autoritatea administrativ. n cazul n care prile nu reuesc sa desemneze un mediator de comun acord, acesta din urma este ales de ctre autoritatea administrativ de pe o list de persoane desemnate, avndu-se n vedere autoritatea lor moral, precum i competena lor economic i social. Listele de mediatori sunt ntocmite dupa consultarea i examinarea sugestiilor organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional, care deservesc comisiei naionale de negocierii colective. n urma ncercrilor mediatorului de a concilia interesele contrare ale prilor, acesta le prezenta, sub form de recomandare, pe care o va motiva, propuneri de soluionare a conflictului, n termen de o lun de la numirea sa. Acest termen poate fi prelungit cu acordul prilor. Cu toate acestea, n cazul n care mediatorul constat c conflictul are drept obiect nerespectarea dispoziiilor legale sau a stipulaiilor convenionale, acesta recomand prilor s supuna conflictul fie instanei judectoreti competente, fie procedurii arbitrajului.

334

Ca urmare a primirii propunerii de soluionare a conflictului prezentat de ctre mediator prilor, acestea pot, n termen de opt zile de la data primirii respectivei propuneri, s notifice mediatorul, intenia lor motivat de a respinge propunerea formulat. Mediatorul informeaz de ndata celelalte parti ale conflictului de respingerile i de motivaiile lor. La sfritul celor opt zile, mediatorul constat acordul sau dezacordul. n caz de eec al tentativei de mediere i dup expirarea termenului de 48 de ore de la constatarea dezacordului, mediatorul comunic ministrului muncii textul recomandrii, ce trebuie s fie motivat i semnat, nsoit de un raport cu privire la conflict, precum i respingerile motivate adresate de ctre pri mediatorului. Concluziile recomandrii mediatorului i respingerile prilor, precum i motivrile lor sunt fcute publice, n termen de 3 luni, de ctre ministrul muncii.

Arbitrajul
Contractul sau acordul colectiv de munc poate prevedea o procedur contractual de arbitraj precum i stabilirea unei liste de arbitri redactat de comun acord ntre pri. n cazul n care contractul colectiv de munc nu prevede procedura contractual de arbitraj, prile n cauz pot decide de comun acord s supun arbitrajului aspectele ce ar rmne nesoluionate n urma procedurii de conciliere sau de mediere. Arbitrul este ales fie prin acord prilor, fie dup modaliti stabilite de comun acord ntre ele. n cazul n care litigiul este supus arbitrajului, nregistrrile stabilite n contextul procedurilor de conciliere sau de mediere sunt naintate arbitrului.

335

Arbitrul nu poate decide asupra altor aspecte decat cele care au fost menionate n procesul verbal de non-conciliere sau de propunerea mediatorului sau de cele care rezult din evenimente ulterioare procesului verbal i sunt consecin a litigiului n curs. El decide asupra conflictelor relative interpretrii i executrii legilor, regulamente, conventii colective sau acorduri n vigoare. Acesta decide n echitate asupra altor conflicte, n special cand conflictul are ca obiect aspecte ce in de salarizare sau de condiiile de munc care nu sunt fixate de dispoziiile legilor, regulamentelor, conveniilor colective sau acordurilor n vigoare. Sentinele arbitrale sunt motivate. Ele pot fi atacate cu recurs n faa Curii superioare de arbitraj.

336

ITALIA

Constituia ia Italiei conine un set de prevederi fundame fundamentale ntale n domeniul dreptului muncii: n art.1 se statueaz c Italia este o republic democratic

337

ntemeiat pe munc; art. 4 recunoate dreptul fiecrui cetean la munc; prin art. 35 se asigur protecia muncii n toate formele sale. Art. 39 consacr libertatea de asociere, iar art. 40 reglementeaz dreptul salariailor la grev.

1. Relaiile individuale de munc


Contractul individual de munc
Ca regul, contractele individuale de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat numai n cazurile prevzute de lege: pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier, pentru nlocuirea unui salariat ce se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc sau n concediu de maternitate, respectiv pentru desfurarea unor activiti ce au caracter ocazional. Prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte cazuri de ncheiere a contractelor de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat sau la data realizrii lucrrii/proiectului pentru care a fost ncheiat. Prin excepie, angajatorul poate decide ncetarea contractului pe durat determinat anterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, sub condiia ca decizia sa s aib la baz o cauz just. n reglementarea anterioar, sanciunea prevzut de lege pentru nerespectarea dispoziiilor privind ncheierea i executarea contractelor individuale de munc pe durat determinat consta n recalificarea respectivelor contracte, 338

considerndu-se c au fost ncheiate pe durat nedeterminat. n prezent, n cazul n care un salariat continu s presteze munca pe o perioad de cel mult 10 zile de la data expirrii contractului individual de munc pe durat determinat, angajatorul va fi obligat s-i pltesc acestuia un spor ce nu poate fi mai mic de 20% din remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal. Cuantumul acestui spor va crete la 40% din remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal salariatului ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, dac acesta va continua s presteze munca pe o perioad de cel mult 20 de zile de data expirrii contractului su. Astfel, contractul de munc pe durat determinat se va transforma, ope legis, ntr-un contract de munc pe durat nedeterminat numai n cazul n care salariatul presteaz munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 21 de zile de la data expirrii contractului. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni n urmtoarele situaii: Concediu de maternitate (salariatele au dreptul la dou de luni de concediu prenatal i la 3 luni de concediu postnatal); Concediu pentru incapacitate temporar de munc (datorat unui accident de munc sau unei boli obinuite).

ncetarea contractului individual de munc


Interdicii de concediere Este interzis concedierea salariailor: Pe criterii de sex, ras, opiune politic, religie or activitate sindical; Pe durata n care femeia salariat este gravid;

339

Pe durata n care femeia se afl n concediu de maternitate sau n concediu fr plat, pn la mplinirea vrstei de 1 an de ctre copil; Pe motiv c acetia sunt cstorii; Membrii comitetelor salariailor nu pot fi concediai pe o perioad de 1 an de la data ncetrii mandatului lor n lipsa autorizaiei organizaiei sindicale reprezentative la nivel regional. Sanciunile prevzute de lege pentru efectuarea de concedieri nelegale difer n funcie de mrimea ntreprinderii n care au loc respectivele concedieri. Astfel, angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 15 salariai n orice unitate, sucursal, birou sau departament autonom, precum i angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 60 salariai, independent de locul n care presteaz munca, au obligaia de a reintegra salariaii concediai nelegal n funciile ocupate anterior concedierii. De asemenea, angajatorii au obligaia de a plti salariailor n cauz despgubiri n cuantum cel puin egal cu valoarea a 5 salarii de care care acetia ar fi beneficiat. Salariaii au dreptul de a refuza reintegrarea n funciile ocupate anterior concedierii, situaie n care au dreptul la despgubiri egale cu valoarea a 15 salarii de care care acetia ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediai. n cazul n care ntr-o sucursal, unitate, birou ori departament autonom sunt ncadrai mai puin de 15 de salariai sau la nivelul ntreprinderii sunt ncadrai mai puin de 60 de salariai, angajarorul nu are obligaia de a reintegra salariaii concediai nelegal n funciile deinute anterior concedierii. n schimb, acetia au obligaia de a le plti despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit (compensaia ce trebuie acordat n aceast ipotez se ncadreaz n urmtoarele limite: cel puin valoarea a dou salarii i jumtate i cel mult contravaloarea a 6 salarii).

340

Salariatul, la rndul su, are dreptul de a demisiona, sub condiia respectrii unui termen de preaviz. Prin excepie, salariatul are dreptul de a demisiona fr respectarea termenului de preaviz n urmtoarele cazuri: Neplata salariului sau a contribuiilor sociale datorate de ctre angajator; nchiderea ntreprinderii; Refuzul angajatorului de a-l ncadra pe salariat n funcia i gradul corespunztoare activitii pe care o desfoar; Refuzul angajatorului de a-i acorda salariatului concediu de odihn; Angajatorul modific unilateral felul muncii prestate de salariat, cu reducerea corespunztoare a salariului. Salariatul este ndreptit s primeasc pli compensatorii cu ocazia ncetrii contractului su de munc, indiferent de temeiul ncetrii contractului (aceast dispoziie se aplic inclusiv n cazul demisiei sau concedierii pe motive disciplinare).

Timpul de munc i timpul de odihn


Timpul de munc Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Prin contractele colective de munc aplicabile se poate stabili durata normal a timpului de lucru sptmnal, sub condiia ca acesta s nu depeasc 40 de ore. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar. Limitele n care se poate presta munc suplimentar sunt stabilite prin contractele colective de munc aplicabile.

341

n principiu, prestarea muncii suplimentare trebuie s aib caracter ocazional sau s se datoreze unor situaii excepionale, cnd angajarea altor persoane nu este posibil. Durata maxim legal a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, nu poate fi depit dect cu autorizarea Inspectoratului teritorial de munc. Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu, corespunztor duratei acesteia. n mod obinuit, cuantumul acestui spor este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil, ns nu poate fi mai mic de 10 % din salariu. Contractul de munc cu timp parial Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat numai n form scris. Angajatorul nu are dreptul de modifica programul de lucru al salariatului cu timp parial dect cu respectarea urmtoarelor condiii: S aib acordul salariatului; S mreasc salariul angajatului. Timpul de odihn Salariaii au dreptul la un repaus sptmnal de cel puin 24 de ore, care se acord, de obicei, duminca. Repausul sptmnal se poate acorda n alt zi doar n situaii excepionale. De asemenea, salariaii au dreptul la concediu anual de odihn. Durata concediului de odihn se stabilete prin contractele colective de munc aplicabile i este, de obicei, de 20 de zile lucrtoare. Este de menionat c Italia a ratificat Convenia OIM nr. 132/1970 privind concediile de odihn pltite, potrivit creia durata concediului de odihn nu poate fi mai mic de 3 sptmni.

342

2. Relaiile colective de munc


Reglementri legale privind sindicatele i asociaiile patronale Att Constituia italian, ct i Statutul lucrtorilor, recunosc dreptul cetenilor de a se asocia liber, precum i dreptul salariailor i al angajatorilor de a deveni membri ai organizaiilor sindicale sau patronale. De asemenea, art. 39 din Constituia Italiei prevede c pentru ca o organizaie s dobndeasc statut legal de sindicat i, n consecin, s aib capacitatea de a negocia i ncheia contracte colective de munc opozabile erga omnes, este necesar, n prealabil, s se nregistreze la autoritatea public competent. Totui, aceast dispoziie nu a fost pus n aplicare, pentru c nu a fost adoptat o lege care s reglementeze procedura constituirii, organizrii, funcionrii, respectiv nregistrrii sindicatelor. Sindicatele au capacitatea de a ncheia contractele colective de munc, ce sunt executorii de drept, n conformitate cu normele dreptului civil. Ca regul, sindicatele se constituie la nivel de sector de activitate i pot crea structuri reprezentative la nivel local, provincial, regional, precum i la nivel naional (organizare pe vertical). Dou sau mai multe sindicate ce se constituie la nivel naional se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale (organizare pe vertical). n ceea ce privete organizaiile patronale, acestea au un model de organizare similar cu cel al sindicatelor, putndu-se constitui la nivel de provincie,

343

regiune, respectiv la nivel naional. Organizaiile patronale constituite la nivelele artate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii patronale. Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de provincie, regiune i la nivel naional. Negocierea colectiv poate avea ca obiect toate aspectele ce in de relaiile de munc ce se nasc ntre angajai i angajatori, cu excepia celor care sunt reglementate prin lege. La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc i produc efectele numai n raport cu prile semnatare. De asemenea, contractele colective de munc se vor aplica i n raport cu salariaii i angajatorii care au fost reprezentai la negocieri. Contractele colective de munc trebuie nregistrate la Consiliul Naional al Economiei i Muncii, n termen de 30 de zile de la data la care au fost ncheiate.

3. Jurisdicia muncii
Litigiile de munc sunt de competena instanelor judectoreti de drept comun. Procedura concilierii prealabile este obligatorie.

344

Marea Britanie
345

Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc


ncheierea contractului individual de munc
Employment Rights Act 1996 conine dispoziii cu privire la obligaia angajatorului de informare a salariatului asupra unor elemente considerate ca fiind indispensabile pentru defurarea raporturilor de munc. Astfel, art. 1 din actul normativ menionat prevede c n situaia n care un salariat ncepe s presteze munca pentru un angajator, acesta trebuie s-l informeze pe salariatul n cauz asupra: Datelor de identificare ale prilor; Datei de la care urmeaz s nceap activitatea; Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit sau asupra modalitii de stabilire a acesteia; Peridiocitii plii remuneraiei; Duratei timpului de munc; Duratei concediului de odihn; Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit n cazul n care se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc;

346

Duratei perioadei de preaviz la care este ndreptit salariatul sau pe care este obligat s-l acorde, dup caz; Durata contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat sau atunci cnd salariatului nu i se ofer un loc de munc permanent, perioada pe care angajatorul preconizeaz c acesta va presta munca; Funciei pe care urmeaz s o ocupe sau o scurt descriere a activitilor pe care le va desfura; Locului de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, asupra posibilitii salariatului de a munci n diverse locuri, cu precizarea acestora; Contractului colectiv de munc aplicabil. n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte: locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale; condiiile de repatriere. n plus, angajatorul are obligaia de a-i nmna salariatului o not prin care si aduc la cunotin procedurile disciplinare aplicabile n unitate. Toate informaiile menionate trebuie puse la dispoziia salariatului sub forma unei declaraii scrise (aceasta este regula) sau a unei scrisori de angajare ce eman de la angajator, n termen de cel mult 2 luni de la nceperea activitii. n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete aceast obligaie, salariatul este ndreptit s se adreseze Tribunalului Muncii, solicitnd ca acesta s stabileasc elementele asupra crora ar fi trebuit s fie informat de ctre angajator.

347

De asemenea, prile pot ncheia un contract individual de munc care s guverneze relaia dintre ele, ns nu este obligatoriu ca acesta s mbrace form scris. Orice modificare a elementelor ce fac obiectul obligaiei de informare trebuie adus la cunotina salariatul n termen de maxim o lun de la data apariiei modificrii.

Coninutul contractului individual de munc.


Legislaia britanic conine un capitol denumit Protected Disclosure, prin ale crui reglementri se urmrete instituirea unor msuri de protecie n favoarea salariailor care divulg anumite tipuri de informaii. Legea face referire la noiunea de divulgare calificat, ce reprezint divulgarea oricror informaii de ctre un salariat care consider c respectivele informaii tind s dovedeasc unul sau mai multe din urmtoarele aspecte: A fost svrit o infraciune/o infraciune este svrit la momentul divulgrii/exist probabilitatea de a fi svrit o infraciune; O persoan are o obligaie legal fa de salariat, pe care nu a adus-o la ndeplinire/ncalc respectiva obligaiei la momentul divulgrii informaiei/exist probabilitatea ca obligaia s nu fie ndeplinit; S-a produs o eroare judiciar/este pe cale de a se realiza o eroare judiciar; A fost pus n pericol sntatea sau securitatea unui salariat/sntatea sau securitatea unui salariat este pe cale de a se pune n pericol; A fost pus n pericol/urmeaz s fie pus n pericol mediul nconjurtor;

348

Informaii cu privire la oricare din aspectele menionate mai sus sunt tinuite deliberat. O persoan care divulg informaiile prezentate nu va fi protejat dac prin faptul divulgrii svrete o infraciune. Nu va fi protejat nici persoana care divulg aceste informaii prin nclcarea obligaiei de confidenialitate, nscut din raportul contractual dintre client i consilierul su juridic (sau avocat). Condiii cerute pentru obinerea proteciei prevzute de lege n cazul divulgrii de informaii: Divulgarea informaiilor s fi fost fcut de ctre un salariat cu bun-credin (s nu urmreasc obinerea unui ctig personal); Salariatul s divulge respectivele informaii angajatorului sau persoanei care a svrit una sau mai multe din faptele descrise. Salariatul este ndreptit s divulge informaiile i Minitrilor Coroanei, dac angajatorul su a fost numit de unul dintre acetia; Salariatul s aib convingerea faptului c informaiile prezentate sunt adevrate; Protecia salariailor mpotriva prejudiciilor ce le pot suferi n cursul desfurrii raporturilor de munc Salariatul nu poate fi sancionat de ctre angajatorul su n baza urmtoarelor temeiuri; A fost citat n baza Legii jurailor (1974), n scopul de a participa), n scopul participrii la un proces penal n calitate de jurat;

349

A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtur cu prevenirea sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a ndeplinit aceast obligaie; A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg din aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de natur s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de protecie mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea salariailor); Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor incluse n Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un drept ce i este conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s semneze un acord cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea timpului de lucru; Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator al unui sistem de pensii; Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate de candidat la aceast poziie; i exercit dreptul de a-i lua concediu pentru formare profesional, concediu de maternitate/concediu de paternitate. Competena de soluionare a conflictelor de munc ce apar n legtur cu producerea de prejudicii salariailor pe oricare din temeiurile menionate aparine Tribunalului muncii. Aciunea trebuie introdus n termen de 3 luni de la data la care

350

angajatorul a sancionat salariatul n baza oricruia din temeiurile menionate, cu excepia cazului n care salariatul face dovada c s-a aflat n imposibilitatea de a introduce aciunea n termenul prevzut de lege. n cazul n care angajatorul a realizat mai multe aciuni prin care a prejudiciat interesele legitime/drepturile salariailor, termenul de prescripie ncepe s curg de la data svririi ultimului act de ctre angajator. Tribunalul muncii va pronuna o hotrre prin care va decide asupra admiterii/respingerii aciunii introduse de salariat. Dac aciunea este admis, Tribunalul va putea sa i acorde acestui despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Angajatorul este obligat s i acorde salariatul zile libere n urmtoarele situaii: Pentru ndeplinirea unuo obligaii civice; n cazul n care este concediat pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n vederea cutrii unui loc de munc, pe durata termenului de preaviz acordat de angajator (salariatul este ndreptit la plata remuneraiei n acest situaie); Pentru a se aplica aceste prevederi, salariatul trebuie s fi prestat munca pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 2 ani. Pentru efectuarea consultaiilor prenatale; Pentru a ngriji persoanele pe care le are n ntreinere n cazul n care acestea se mbolnvesc/ dau natere unui copil/sunt rnite; n cazul decesului persoanelor pe care le are n ntreinere. n aceast situaie, salariatul trebuie s i aduc la cunotin angajatorului: motivul absenei sale n timp util; durata preconizat a absenei sale.

351

Prin persoane aflate n ngrijiretrebuie s se neleag soul, copilul, prinii, persoanele cu care se afl n parteneriat civil sau persoanele cu care locuiete salariatul. n aceast categorie se includ i persoanele care se bazeaz pe ajutorul salariatului n cazul n care se mbolnvesc sau sunt rnite. Pentru administrarea fondurilor de pensii, n cazul salariatului care ndeplinete funcia de administrator al acestor fonduri; n cazul n care salariatul ndeplinete funcia de reprezentant al salariailor sau dorete s candideze n scopul obinerii acestei poziii.

Timpul de munc i timpul de odihn


Legislaia prevede dreptul salariailor de beneficia de o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive n decursul fiecrei perioade de 24 de ore. De asemenea, salariaii au dreptul la o perioad de repaus de minimum 24 de ore nentrerupte n decursul unei perioade de 7 zile calendaristice. Aceste dou tipuri de perioade de repaus nu sunt pltite. Orice salariat beneficiaz de o pauz zilnic de cel puin 20 de minute, dac lucreaz mai mult de 6 ore pe zi. n situaia n care salariaii au o vrst cuprins ntre 15 i 18 ani, acetia au dreptul la o pauz de minimum 30 de minute, dac lucreaz zilnic mai mult de 4,5 ore. Aceste perioade de pauz pot fi sau nu pltite, n funcie de prevederile contractului individual de munc. Timpul de lucru maxim sptmnal nu poate depi o medie de 48 de ore, durat calculat prin raportare la o perioad de referin, de regul, de cel puin 17 sptmni. Perioad de referin poate fi extins pn la cel mult 52 de sptmni, dac aceast posibilitate este expres prevzut prin contractele colective de munc.

352

Aceast limit de 48 de ore este aplicabil i n situaia n care lucrtorul are mai multe locuri de munc. Salariaii tineri, sub 18 ani, nu pot lucra o perioad mai mare de 40 de ore pe sptmn. De asemenea, exist reguli speciale pentru persoanele care lucreaz n transportul aerian, maritim, etc. n perioada sptmnal de lucru sunt incluse i trainingurile profesionale, cltoriile ce au legtur cu activitatea desfurat, ntlnirile ce au legtur cu munca prestat, perioadele de lucru n afara granielor Regatului Unit, dar pentru o societate din Marea Britanie, etc. n perioada sptmnal de lucru nu sunt incluse perioadele de timp necesare pentru transportul la locul de munc i de la locul de munc napoi la domiciliu, pauzele n care nu se lucreaz, concediile pltite sau nu, precum i perioadele nepltite n care salariatul st, n mod voluntar, pentru a-i finaliza sarcinile ce i revin. Munca de noapte este definit ca fiind munca prestat ntre orele 23,00 i 6,00. Sunt considerai lucrtori de noapte persoanele care lucreaz cel puin 3 ore n perioada menionat. Persoanele care lucreaz noaptea nu i pot presta activitatea pe o period mai mare de 8 ore pe zi. Lucrtorii de noapte au dreptul la un control medical gratuit anterior nceperii activitii i, ulterior, n mod regulat. De asemenea, exist prevederi derogatorii pentru persoanele tinere, acestea netrebuind, de regul, s lucreze ntre orele 22,00 i 6,00. Orice salariat are dreptul la un concediu anual de minimum 28 de zile, angajatorul putnd s acorde o perioad mai mare de concediu. n perioada de concediu nu sunt incluse zilele de repaus sptmnal. Angajatorul nu are obligaia de a-i asigura angajatului dreptul la concediu, acestra trebuind s l solicite n mod

353

expres. Angajatorul are dreptul, pentru motive temeinice, de a limita perioada n care angajatul ar dori s i exercite dreptul legal la concediu. n situaia n care angajatul nu i exercit integral dreptul la concediu, perioada de concediu neefectuat poate fi adaugata la perioada aferent anului urmtor, n limita a 8 zile. Salariatul va fi pltit pentru munca suplimentar prestat, doar dac aceasta posibilitate este expres prevzut n contractul individual de munc. Altfel, n lipsa respectivei clauze exprese, salariatul va fi pltit exclusiv pentru perioada de munc stabilit prin contractul individual de munc. n Anglia i ara Galilor sunt 8 srbtori legale pe an, n Scoia sunt 9, iar n Irlanda de Nord 10. Nu exist[ un drept al salariaiilor de a fi pltii n aceste zile, cu excepia situaiei n care contractul individual de munc prevede expres aceast posibilitate. Prin urmare, n zilele de concediu legal pot fi incluse i srbtorile legale, angajatorul avnd, ns, i posibilitatea de a acorda respectivele zile n plus fa de zilele de concediu. De asemenea, nu se prevede dreptul salariailor la o remuneraie suplimentar pentru situaia n care lucreaz n zilele de srbtori legale.

Suspendarea contractului individual de munc


Cazuri de suspendare: a. Suspendarea contractului de munc pe motive medicale (ca urmare a unei recomandri cuprinse n legea privind sntatea i securitatea n munc, respectiv ca urmare a unei dispoziii cuprinse n cadrul unui act normativ). Salariatul are dreptul la plata remuneraiei de ctre angajatorul su pe o perioad de maxim 26 de sptmni, sub condiia s fi prestat munca pe o perioad de cel puin o lun anterior operrii cauzei de suspendare. Contractul indiviual de munc al salariatu va fi considerat suspendat ct timp:

354

Se afl n relaii contractuale cu angajatorul su; Nu presteaz munca pentru un alt angajator pe durata suspendrii contractului de munc. Salariatul nu este ndreptit s primeasc salariul pe durata de timp n care se afl n incapacitate temporar de munc datorat unor boli. b. Suspendarea pe motive ce in protecia maternitii (salariata e nsrcinta, a nscut recent sau alpteaz) n toate cazurile de suspendare, anagajatorul este obligat s i pltesc salariatului remuneraia. n ipoteza n care acesta nu i respect obligaia ce i incumb, salariatul are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii n termen de 3 luni de la data la care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia (sau la o dat ulterioar,dac instana consider c salariatul s-a aflat n imposibilitatea de a introduce aiunea n acest termen) i s cear despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit.

Flexibilizarea relaiilor de munc


Salariaii pot adresa o cerere angajatorului, prin care s-i solicite acestuia s convin asupra unei modificri a clauzelor contractului su de munc, dac modificarea se refer la unul din urmatoarele aspecte: Durata timpului de lucru; Programul de lucru. Scopul acestei modificri trebuie s rezide n necesitatea de a ngriji un copil/ o persoan care a mplinit vrsta de 18 ani i care ntrunete anumite condiii prevzute de lege. Cererea prin care salariatul solicit angajatorului s convin asupra modificrii clauzelor contractului su de munc trebuie s cuprind urmtoarele elemente:

355

Natura i scopul cererii; Indicarea clauzelor contractuale care ar urma s fac obiectul modificrii i data de la care aceste modificri ar trebuie s opereze; Descrierea consecinelor pe care modificarea contracului de munc ar urma s le produc-aceste consecine trebuie s se refere n special la modul n care ar urma s fie afectat activitstea angajatorului. Salariatul poate nainte o asemenea cerere angajatorului cel mult o dat pe an. Angajatorul are dreptul s resping solicitarea salariatului numai dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: Modificarea clauzelor contractuale ar implica costuri suplimentare, ce cad n sarcina angajatorului; Nu mai pot fi onorate solicitrile clienilor, datorit modificrii timpului de lucru/programului de lucru al salariatul care adreseaz solicitarea; Angajatorul se afl n imposibilitatea de a distribui volumul suplimentar de munc ntre ceilali salariai; Angajatorul se afl n imposibilitatea de a recruta personal suplimentar; Se aduce atingere calitii muncii prestate de ceilali salariai; Se urmrete restructurarea unitii. Dac angajatorul refuze s aprobe solicitarea salariatului, acesta poate contesta decizia angajatorului la Tribunalul muncii n termen de 3 luni de la data comunicrii respectivei decizii de ctre angajator.

356

ncetarea contractului individual de munc


Durata minim a termenului de preaviz Angajatorul are obligaia de a acorda termen de preaviz salariailor care au prestat munca pe o durat de cel puin o lun astfel: Durata termenului de preaviz este de cel puin o sptmn, dac salariatul a prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel mult 2 ani; n cazul n care salariatul a prestat munca la un angajator pe o perioad de cel puin 2 ani, dar nu mai mult de 11 ani, acesta este ndreptit s beneficieze de un termen de preaviz ce se va calcula astfel: pentru fiecare an n care salariatul a prestat munca, va beneficia de o sptmn suplimentar de preaviz. Astfel, dac salariatu a lucrat la acelai angajator pe o perioad de 6 ani, va beneficia de un termen de preaviz de 6 saptmni; Durata termenului de preaviz nu mai fi mai mic de 12 sptmni dac salariatul a prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel puin 12 ani. Salariatul are obligaia de a acorda un termen de preaviz de cel puin o saptmn dac a prestat munca pentru un angajator pe o perioad de cel puin o lun. Oricare dintre pri are dreptul de a renuna la termenul de preaviz sau de a accepta plata unei sume de bani n schimbul renunrii la termenul de preaviz. Fiecare dintre pri are dreptul de a nceta contractul individual de munc fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul n care decizia de ncetarea a contractului a fost determinat de conduita necorespunztoare a celeilalte pri. Declaraie scris privind motivele de concediere

357

La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a-i nmna acestuia o declaraie cu privire la motivele care au stat la baza deciziei de concediere. Angajatorul va remite document salariatului n termen de maxim 14 zile calendaristice de la data primirii solicitrii. Salariatul are dreptul de a primi declaraia cu privire la motivele ce au stat la baza deciziei de concediere numai dac acesta a prestat munca la angajatorul care l concediaz pe o de cel puin 1 an. Prin excepie, angajatorul este obligat s comunice declaraia privind motivele de concediere, indiferent dac a existat sau nu o solicitare n acest sens din partea salariatei i indiferent de durata pe care aceasta a prestat munca, dac salariata concediat este nsrcinat sau dac concediul de maternitate al acesteia nceteaz ca urmare a concedierii sale. n cazul n care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a comunica salariatului motivele ce au stat la baza deciziei de concediere sau aceste motive sunt nelegale ori nu reflect adevrul, salariatul are dreptul de a contesta msura dispus la instana de judecat competent (Tribunalul muncii), care l poate obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la care ar fi fost ndreptit salariatul pentru prestarea muncii pe o perioad de dou sptmni. Legea privind relaiile de munc prevede procedura ce trebuie urmat de ctre angajator n cazul sancionrii disciplinare a unui salariat sau n cazul concedierii acestuia. Astfel, angajatorul este obligat s comunice salariatului n scris, prin intermediul unei notificri, motivele ce stau la baza sancionrii sale disciplinare, respectiv la baza concedierii sale. Totodat, prin notificare, angajatorul trebuie s l convoace pe salariat la o ntrevedere, pentru a-i acorda

358

acestuia posibilitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc. Angajatorul nu poate dispune nicio msur anterior audierii salariatului, cu excepia cazului n care sanciunea disciplinar dispus const n suspendarea contractului individual de munc al salariatului. Ulterior ascultrii salariatul, angajatorul va lua o decizie, care trebuie comunicat salariatului. Dac salariatul decide s conteste msura dispus, va avea loc o nou ntrevedere, n urma creia angajatorul va lua decizia final, care trebuie, de asemenea, comunicat angajatorului. Cazuri de ncetare a contractului de munc Un angajator nceteaz raporturile de munc cu un salariat n urmtoarele situaii: Concedierea salariatului (indiferent dac i acord sau nu termen de preaviz salariatului); La expirarea contractului de munc ncheiat pe durat determinat, dac prile nu decid prelungirea sa; n cazul n care salariatul demisioneaz datorit conduitei angajatorului (n aceast situaie, nu este obligat s acorde termen de preaviz). n literatura britanic, acest caz de ncetare a contractului de munc poate denumirea de constructive dismissal. Angajatorul trebuie s fac dovada c la baza deciziei de ncetarea a raporturilor de munc cu un salariat au stat motive ntemeiate. n caz contrar, se va considera c decizia de concedierea este nelegal. Sunt considerate motive ntemeiate cele ce in de:

359

Capacitatea salariatului de a presta munca(capacitatea de a presta munca se raporteaz la abilitile sau aptitudinile sale, respectiv la starea sa de sntate) sau de calificrile acestuia; Conduita salariatului la locul de munc; Restructurarea ntreprinderii; Imposibilitatea salariatului de a mai presta munca, datorit faptului c prin continuarea prestrii acesteia ar nclca dispoziiile unor acte normative. Legea indic o serie de motive de concediere ce sunt considerate nelegale. Astfel, salariatul nu poate fi concediat pe urmtoarele temeiuri: A absentat de la locul de munc n baza Legii jurailor (1974) n scopul participrii la un proces penal n calitate de jurat; A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtura cu prevenirea sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a ndeplinit aceast obligaie; A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg din aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de natur s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de protecie mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea salariailor); Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor incluse n Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un drept ce i este conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s semneze un acord cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea timpului de lucru;

360

Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator al unui sistem de pensii; Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate de candidat la aceast poziie; Angajatul l-a chemat n judecat pe angajator, obiectul cererii de chemare n judecat fiind nerespectarea drepturilor sale legale; Salariatul i exercit dreptul de a beneficia de concediu pentru formare profesional. n cazul n care salariatul consider c decizia de concediere este nelegal, o poate contesta n termen de 3 luni de la data comunicrii la Tribunalul muncii. Totui, dac salariatului i-a fost acordat un termen de preaviz, acesta poate contesta decizia numai pe durata termenului de preaviz. Daca Tribunalul consider contestaia salariatului ca fiind ntemeiat, acesta l poate obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la care ar fi fost ndreptit salariatul pe o perioad de 4 sptmni. De asemenea, Tribunalul poate dispune reintegrarea n munc a salariatului concediat nelegal. n aceast situaie, angajatorul poate fi obligat la plata unor despgubiri echivalente cu prejudiciul suferit de salariat (plata remuneraiei pentru intervalul de timp scurs ntre momentul concedierii i momentul reintegrrii n munc, acordarea unor drepturi/privilegii de care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat; Tribunalul poate acorda salariatul despgubiri suplimentare, innd seama de perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajatorul care a dispus concediarea. Totui, dac salariatul i exercit drepturile prevzute de lege n

361

favoarea sa n mod abuziv, cuantumul despgubirilor va putea fi diminuat de ctre instan). Pentru a dispune reintegrarea salariatului n poziia deinut anterior concedierii, Tribunalul trebuie s ia n considerare urmtoarele aspecte: Existena unei solicitri din partea salariatului n sensul reintegrrii sale pe postul deinut anterior concedierii; Dac mai exist posibilitatea reintegrrii salariatului pe postul deinut anterior concedierii; Gradul de culp al salariatului. Este de menionat c n literatura britanic se face distincia ntre dou tipuri de concediere nelegal: unfair dismissal i wrogful dismissal. Distincia dintre cele dou tipuri de concediere nelegal rezid n faptul c, pe cnd unfair dismissal se refer la acele situaii n care angajatorul a dispus concedierea cu nerespectarea prevederilor impuse de lege, wrongful dismissal se refer la situaiile n care angajatorul a dispus concedierea datorit nerespectrii unor dispoziii prevzute de contractul de munc ncheiat cu salariatul. De asemenea, cererile de chemare n judecat prin care salariaii pretind c a avut loc o concediere cu nerespectarea dispoziiilor legale sunt de competena Tribunalului muncii, n timp ce cele prin care se invoc efectuarea concedierii fr respectarea clauzelor incluse n contractul individual de munc sunt, ca regul, de competena Curii judeene. n plus, pentru ca un salariat s poat introduce o cerere de chemare n judecat prin care s invoce nelegalitatea deciziei de concediere datorit nerespectrii prevederilor legale (unfair dismissal), este necesar ca acesta s fi

362

prestat munca pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 1 an. Concedierea colectiv Concedierile colective reprezint concedierile efectuate de un angajator dintrunul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, n cazul n care, ntr-o perioad de 90 de zile, concediaz cel puin 20 de salariai, indiferent de numrul lucrtorilor angajai n mod normal n unitate. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia n timp util consultri cu reprezentanii salariailor sau, dup caz, cu persoanele afectate de concedieri. Astfel, dac angajatorul intenionez s concedieze cel puin 100 de salariai, acesta va iniia procedurile de consultare cu cel puin 90 de zile anterior datei la care deciziile de concediere vor produce efecte. Dac angajatorul dorete s concedieze mai puin de 100 de salariai, va demara procedurile de consultare cu cel puin 30 de zile anterior datei la care deciziile de concediere vor produce efecte. Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri constructive, n timp util, n cursul acestor consultri, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile utile i, n orice caz, s le comunice n scris: motivele concedierilor preconizate; numrul i categoriile de salariai care vor fi concediai; numrul i categoriile de salariai ncadrai n mod normal; perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; criteriile propuse pentru selectarea salariailor care urmeaz a fi concediai; metoda de calcul al oricror eventuale pli compensatorii, n afara celor decurgnd din lege.

363

n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care exercit controlul asupra angajatorului, acestea nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiei menionate de faptul c ntreprinderea nu i-a furnizat toate informaiile necesare. n cazul n care la nivelul unitii nu este constituit un sindicat i nici nu au fost alei reprezentaii salariailor, angajatorul are obligaia de a invita salariaii afectai de concediere s-i aleag reprezentanii. Dac acetia nu i aleg reprezentanii, toate informaiile prezentate mai sus vor fi furnziate fiecruia dintre salariaii afectai de concediere. Atunci cnd salariaii afectai de concediere decid organizarea alegerilor pentru numirea reprezentanilor lor, angajatorul are obligaia de a organiza desfurarea acestor alegeri. De asemenea, acestuia n incumb i alte obligaii, printre care: obligaia de a stabili numrul reprezentanilor ce urmeaz s fie alei, astfel nct s fie reprezentante n mod corespunztor toate categoriile de salariai afectai de msura dispus de angajator; obligaia de a stabili durata mandatului reprezentanilor; obligaia de a verifica dac printre candidaii la funcia de reprezentai ai salariailor se afl numai salariai ce urmeaz a fi afectai de concedierea colectiv. Dac angajatorul nu ndeplinete obligaiile menionate, oricare din salariaii afectai de msura concedierii colective au dreptul de a formula o plngere. Competena de soluionare a acestei plngeri aparine Tribunalului muncii. Dac instana de judecat decide c preteniile salariailor sunt ntemeiate, le va putea acorda acestora despgubiri (protective award) ce vor fi pltite ncepnd cu

364

data la care a avut loc prima concediere (sau de la data pronunrii hotrrii) pe o perioad stabilit de instan. Cuantumul despgubirilor se stabilete n raport cu remuneraia la care este ndreptit fiecare salariat afectat de concediere. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 100 de salariai ntr-o perioad de 90 de zile, acesta are obligaia s informeze secretarul de stat asupra deciziei de concediere: cu cel puin 90 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce efecte; anterior acordrii termenului de preaviz salariailor. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 20 de salariai, acesta are obligaia s informeze secretarul de stat asupra deciziei de concediere: cu cel puin 30 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce efecte; anterior acordrii termenului de preaviz salariailor. Nerespectarea obligaiei menionate atrage rspunderea juridic a angajatorului.

Tipuri de contracte individuale de munc


a. Contractul de munc pe durat determinat Prin "contract pe durat determinat" se nelege un contract de munc, care se caracterizeaz prin faptul c poate nceta i n alte cazuri dect cele prevzute de lege pentru celalte tipuri de contracte de munc. Astfel, contractul pe durat determinat va nceta: la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat;

365

la ndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea (sau neproducerea) oricrui alt eveniment determinat, altul dect atingerea de ctre salariat a vrstei normale de pensionare . Salariat cu contract de munc pe durat determinat reprezint un salariat care este angajat n cadrul unui contract de munc pe durata determinat; Salariatul permanent reprezint un salariat care este angajat n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat. Principiul pro rata presupune c acolo unde un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil primete sau are dreptul la salariu sau orice alt beneficiu, un angajat cu contract de munc pe durat determinat trebuie s primeasc sau are dreptul de a primi o proporie a acelui salariu sau orice alt beneficiu, avnd n vedere durata contractului de munc . Angajaii comparabili n lumina prevederilor legale, un salariat deine calitatea de salariat permanent comparabil n relaie cu un salariat cu contract de munc pe durat determinat dac, n momentul n care tratamentul care este presupus a fi mai puin favorabil angajatului cu contract de munc pe durat determinat, ambii salariai sunt angajai de acelai angajator i presteaz o munc identic sau foarte asemntoare innd cont, dac este relevant, de existena unui nivel similar de calificare i aptitudini i angajatul permanent lucreaz n aceeai unitate ca salariatul cu contract de munc pe durat determinat sau unde nu exist un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil care lucreaz n acea unitate care ndeplinete cerinele sus-menionate, lucreaz n alt unitate i ndeplinete respectivele cerine.

366

Un salariat cu contract de munc pe durat determinat are dreptul de a nu fi tratat de angajatorul su mai puin favorabil dect este tratat un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n ceea ce privete termenii contractului. Acest drept include, n special, dreptul salariatului cu contract de munc pe durat determinat de a nu fi tratat mai puin favorabil dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat n ceea ce privete accesul la programele de pregtire profesional sau oportunitatea de a ncheia cu angajatorul un contract pe durat nedeterminat. Cnd un salariat cu contract de munc pe durat determinat este tratat de ctre angajatorul su mai puin favorabil dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n ceea ce privete orice condiiile de munc, tratamentul n cauz va fi considerat ca fiind justificat pe motive obiective dac prevederile contractului de munc a salariatului cu contract de munc pe durat determinat, luate n ansamblu, sunt cel puin la fel de favorabile ca prevederile contractului de munc al salariatului cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile prevzute n Legea privind contractul pe durat determinat, acesta are posibilitatea de a-i solicita angajatorului o declaraie scris n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor sale. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului rspunsul su n termen de 21 de zile de la data primirii solicitrii. n situaia n care un salariat consider ca angajatorul i-a nclcat drepturile, are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii. Dac Tribunalul muncii consider c reclamaia salariatului este ntemeiat, se va stabili care sunt drepturile i obligaiile prilor. De asemenea, instana are posibilitatea de a:

367

Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat; Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i incumbau n temeiul legii.

b. Contractul de munc cu timp parial Contractul de munc cu timp parial a fost reglementat n Regatul Unit prin Legea privind lucrtorii cu timp parial din anul 2000, care a transpus directiva 97/81/CE din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca cu timp parial, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES. Astfel, legea prevede c lucrtorii cu timp parial nu sunt tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n ceea ce privete condiile lor de munc numai din cauz c acetia lucreaz cu timp parial, cu excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de motive obiective. Potrivit legii, lucrtorii cu timp parial nu sunt considerai a fi tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n cazul n care acetia (lucrtorii cu timp parial) primesc un spor la salariu pentru prestarea muncii suplimentare n cuantum mai redus dect lucrtorii cu norm ntreag care presteaz munc suplimentar, n cazul n care numrul de ore suplimentare prestate de lucrtorii cu timp parial nu depete numrul de ore de munc pe care le presteaz salariaii cu norm ntreag n cadrul programului normal de lucru. n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile prevzute de lege, acesta are posibilitatea de a-i solicita angajatorului o declaraie scris n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor

368

sale. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului rspunsul su n termen de 21 de zile de la data primirii solicitrii.

Cazuri de concediere nelegal Decizia de concediere a salariatului ce presteaz munca n baza unui contract de munc cu timp parial va fi considerat nelegal dac se ntemeiaz pe unul din urmtoarele motive: Salariatul a introdus o cerere de chemare n judecat a angajatorului, ntemeindu-se n drept pe prevederile Legii privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a solicitat angajatorului o declaraie n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor ce i sunt prevzute de Legea privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a refuzat s renune la drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a pretins c i-au fost nclcate drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial. n situaia n care salariatul consider c i-au fost nclcate drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial, acesta are dreptul de a se adresa instanei de judecat, n termenul de 3 luni de la data la care a avut loc nclcarea respectivului drept. Dac Tribunalul muncii consider c reclamaia salariatului este ntemeiat, se va stabili care sunt drepturile i obligaiile prilor. De asemenea, instana are posibilitatea de a:

369

Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat; Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i incumbau n temeiul legii. c. Munca prin agent de munc temporar Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic, care desfoar o actvitate economic, indiferent dac urmrete sau nu obinerea de profit, pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia (cantin, transport, cree). Salariaii temporari au dreptul de a fi informai asupra existenei unor locuri de munc vacante n ntreprinderea angajatorului, n acelai condiii prevzute pentru salariaii care au ncheiat un contract de munc cu utilizatorul. Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile salariailor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica salariailor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai

370

direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc. Un salariat este considerat a fi comparabil n raport cu un salariat temporar dac, la momentul la care se pretinde nclcarea principiului egalitii de tratatment: Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar lucrau sub conducerea i direcia utilizatorului; Prestau activiti identice sau similare; Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar aveau acelai loc de munc. n cazul n care n unitatea respectiv nu exist un salariat comparabil, care s presteze acelai tip de munc ca salariatul temporar, comparaia se va realiza cu un salariat care presteaz acelai tip de munc n cadrul altei uniti. Prevederile menionate se vor aplica numai dac salariatul temporar a prestat munca pentru utilizator pentru o anumit perioad de timp, denumit perioad de calificare. Durata perioadei de calificare este de 12 sptmni. Condiii de munc relevante Sunt considerate condiii de munc relevante cele care se refer la: Salariu (aici se includ doar bonusuri, prime, sporuri, indemnizaia de concediu, nu i remuneraia la care este ndreptit un salariat comparabil n cazul n care se afl n concediu de materniate/maternitate, concediu pentru incapacitate temporar de munc sau este ndrepti s primeasc pli compensatorii etc); Durata timpului de munc; Munca de noapte; Timpul de odihn; Concediul de odihn.

371

Prin excepie, agentul de munc temporar nu va fi obligat s i plteasc salariatului temporar cu care a ncheiat un contract pe durat nedeterminat o remuneraie egal cu cea primit de salariaii comparabili din ntreprinderea utilizatorului, dac: 1) Contractul pe durat nedeterminat a fost ncheiat naintea de nceperea primei misiuni i conine dispoziii cu privire la: a. Metode de calcul a remuneraiei la care este ndreptit salariatul temporar sau prevede un cuantum minim al acestei remuneraii; b. Locul/locurile de munc n care va presta munca salariatul temporar; c. Numrul de ore de munc pe care le va presta salariatul pe durata misiunii; d. Durata maxim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni; e. Durata minim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni; f. Natura muncii ce urmeaz s fie prestat de salariat, precum i calificrile necesare; 2) Contractul de munc conine dispoziii prin salariatul renun expres la dreptul su de a primi o remuneraie egal cu cea la care sunt ndreptii salariaii comparabili ce presteaz munca n ntreprinderea utilizatorului; 3) Pe durata n care salariatul temporar se afl ntre misiuni, agentul de munc temporar ia toate msurile necesare a-i gsi un loc de munc corespunztor i i pltete n aceast perioad un salariu minim.

372

1. Relaiile colective munc


A.

Partenerii sociali

Asocieri ale salariailor


Prin sindicat se nelege o organizaie care este format din salariai (n totalitate sau parial), al crei scop principal este acela de a reglementa raporturile de munc dintre salariai i angajatori sau organizaii ale angajatorilor. Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind informaii cu privire la sindicate legal nfiinate. Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze urmtoarele: Numele pe care l va purta organizaia sindical; Statutul organizaiei sindicale; Sediul organizaiei sindicale; O list care s conin numele persoanelor care au constituit organizaia sindical. Prin sindicat independent trebuie s se neleag acel sindicat care nu se afl sub controlul unui angajator sau al unui grup de angajatori. Independena sindicatului trebuie s fie recunoscut de ctre Certification Officer.

373

Asocieri ale angajatorilor


Prin asociaie patronal se nelege o organizaie format din angajatori, al crei scop principal este acela de a reglementa raporturile de munc dintre angajatori i salariai sau organizaii ale salariailor. Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind informaii cu privire la organizaiile patronale legal nfiinate. Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze urmtoarele: Numele pe care l va purta organizaia patronal; Statutul organizaiei patronale; Sediul organizaiei patronale; O list care s conin numele persoanelor care au constituit organizaia patronal.

Recunoaterea partenerilor (legal, judiciar, voluntar)


Sindicatele pot fi recunoscute voluntar de ctre angajator sau asociaia patronal. n cazul n care angajatorul/asociaia patronal refuz s recunoasc sindicatele, acestea se pot adresa Comisiei Centrale de Arbitraj (CAC) n vederea recunoaterii. Este de menionat ca numai sindicatele recunoscute voluntar de ctre angajator sau de ctre CAC au dreptul s participe la negocierile colective. Recunoaterea sindicatelor de ctre angajator

374

n scopul recunoaterii sindicatelor de ctre angajator, acestea trebuie s adreseze o cerere n acest sens angajatorului. Cererea nu va fi considerat valabil dac: la nivelul unitii/ a mai multor uniti nu sunt ncadrai cel puin 21 de salariai n ziua primirii cererii; cererea nu este formulat n scris; nu cuprinde datele de identificare ale sincatului/sindicatelor; nu precizeaz grupul de de bargaining unit). Ulterior primirii cererii, angajatorul are dou posibiliti: fie s recunoasc sindicatul, fie s refuze recunoaterea acestuia (este de menionat c pot avea loc negocieri, n scopul ajungerii la un acord n sensul recunoaterii sindicatelor). Dac angajatorul refuz recunoaterea sindicatului, conducerea organizaiei sindicale poate nainte o cerere Comisiei Centrale de Arbitraj, n vederea recunoaterii sale de ctre aceast insituie. Pentru ca cererea s fie acceptat, este necesar ca organizaia sindical s aib sprijinul majoritii salariailor pe care intenioneaz s i reprezinte. Comisia Central de Arbitraj va verifica dac cel puin 10 % dintre salariaii ce aparin grupului reprezentat de sindicat sunt membrii ai organizaiei sindicale ce dorete recunoaterea. n cazul n care CAC decide recunoaterea sindicatului, angajatorii vor fi obligai s negocieze cu sindicatul, n vederea ncheierii unui contract colectiv de munc. Negocierea trebuie s poarte n mod obligatoriu asupra urmtoarelor aspecte: salarizarea; salariai care este reprezentat de ctre sindicat (grupul de salariai reprezentai de sindicat poart denumirea

375

timpul de munc; timpul de odihn.

B.

Negocierile contractelor colective de munc

Prin contract colectiv de munc se nelege acordul dintre unul sau mai multe sindicate i una sau mai multe asociaii ale patronilor cu privire la urmtoarele aspecte: Condiiile de munc; Distribuirea sarcinilor ntre salariai sau grupuri de salariai; Condiii privind suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de munc; Reguli privind disciplina n munc; Faciliti ce pot fi oferite reprezentanilor sindicatului; Dispoziii privind procedurile de desfurare a negocierii colective. Prevederile contractului colectiv de munc ncheiat de prile care au participat la negocierea colectiv vor fi considerate ca avnd caracter obligatoriu numai dac sunt ntrunite urmtoarele condiii: Contractul colectiv de munc este ncheiat n form scris; Prile au prevzut n cuprinsul su c dispoziiile sale au caracter obligatoriu. De asemenea, prile pot stabili ca numai o parte din prevederile sale s aib caracter obligatoriu. n acest caz, acestea trebuie s indice n mod expres clauzele contractului colectiv de munc care au un asemenea caracter.

376

n contractul colectiv de munc poate fi inserat o prevedere potrivit cruia salariailor le este interzis s exercite dreptul la grev/ le este interzis s declaneze conflicte colective de munc. Pentru ca o asemenea clauz s fie valabil, este necesar: s mbrace forma scris; sindicatul care a consimit la introducerea clazei n cuprinsul contractului colectiv de munc s aib statut de sindicat independent. Angajatorul va trebui s furnizeze sindicatului independent informaiile necesare desfurrii negocierilor colective. Totui, angajatorul nu va fi obligat s furnizeze sindicatului anumite categorii de informaii: informaii a cror dezvluire ar prejudicia sigurana naional; informaii a cror furnizare este interzis prin lege; informaii care fac obiectul unei clauze de confidenialitate; informaii care privesc o anumit persoan (iar persoana respectiv nu i-a dat consimmntul n vederea furnizrii informaiei ctre sindicat); informaii a cror furnizare ar prejudicia ntreprinderea angajatorului; n cazul n care angajatorul refuz s furnizeze sindicatului informaiile necesare desfurrii negocierilor colective, acesta poate adresa o plngere Comisiei Centrale de Arbitraj. Dac CAC consider c diferendul poate fi soluionat prin intermediul concilierii, va sesiza Serviciul pentru consultan, conciliere i arbitraj (ACAS), n vederea demarrii procedurii concilierii. n situaia n care ACAS constat c ncercrile de a determina prile s ajung la un consens au euat, va informa Comisia Central de Arbitraj, care va decide dac plngerea formulat de

377

sindicat este sau nu ntemeiat. Dac CAC consider c plngerea este ntemeiat, va stabili i termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze sindcatului informaiile necesare desfurrii negocierilor colective.

378

Suedia

379

1. Relaiile individuale de munc Contractul individual de munc


ncheierea contractului individual de munc
n Suedia nu exist o codificare general a relaiei dintre angajat i angajator, ns relaia dintre acetia face obiectul de reglementare a numeroase norme juridice. Cele mai multe dintre norme sunt, n scopul de a proteja angajatul i privesc protecia acestuia la locul de munc, orele de lucru i orele de odihn, transferuri n alte posturi i concedierea. O caracteristic a legislaiei muncii suedeze este faptul c se poate deroga de la normele generale numai prin acorduri colective nu i prin cele individuale dintre angajat i angajator. n Suedia exist norme care reglementeaz dreptul muncii prin legi, contracte colective de munc i acorduri de angajare separate. Anumite legi sunt obligatorii, iar altele pot fi eliminate prin acorduri negociate. Aceasta nseamn c n anumite alte acorduri i n contractul colectiv de munc se decide n mod diferit fa de ceea ce stipuleaz legea. n Suedia contractele colective de munc sunt foarte obinuite acestea acoperind o bun parte a pieei de munc.

380

Legislaia muncii din Suedia stipuleaz faptul c un contract de munc se aplic n mod normal pe durat nedeterminat i poate nceta printr-o notificare doar atunci cnd exist un motiv ntemeiat de concediere. Aadar, contractul individual de munc pe perioada nedeterminat este regul. Contractul individual de munc pe perioada determinat poate fi ns ncheiat numai n anumite cazuri doar specificate n lege. Regulile de baz ale ACTULUI LEGISLATIV DE PROTECIE A MUNCII stipuleaz n principal faptul c un contract de angajare va ramne in vigoare n forma n care este, pn cnd este notificat altfel, i c un astfel de contract poate fi reziliat de ctre angajator doar n cazul n care exist un motiv ntemeiat pentru concediere. Un contract de munc pe perioad determinat poate fi ncheiat numai n anumite cazuri specifice, enumerate n actul legislativ, cum ar fi angajarea general pe perioad limitat sau angajarea temporar pe post de suplinitor. Astfel de contracte pot fi semnate pentru maxim doi ani in decursul unei perioade continue de cinci ani. Dac perioada adunat (total) depete doi ani n decursul perioadei stipulate de cinci ani angajarea se transform n angajare pe perioad nedeterminat. De asemenea este permis s existe un acord sau o convenie ntre pri n cazul n care perioada de timp a conveniei nu este mai mare de 6 luni. Forma scris a contractului de munc nu este necesar pentru valabilitatea contractului. Obligaia de informare n termen de o lun de la nceperea activitii de ctre angajat, angajatorul trebuie s furnizeze informaii cu privire la numele si adresa corect a angajatorului:

381

data nceperii activitii, locul de munc, drepturile angajatului, denumirea profesional a locului de munc, dac contractul este ncheiat pe perioada determinat sau nedeterminat dac conine sau nu perioad de prob. n ceea ce privete contractul de munc pe perioad determinat trebuie s fie menionat data precum i condiiile de ncetare a acestuia ct i durata de prob. Totodat, trebuie furnizate informaii cu privire la beneficiile salariale precum i intervalele de timp n care urmeaz s se efectueze plata; precum i contractul colectiv de munc aplicabil dac este cazul.

ncetarea contractului individual de munc


Concedierea Concedierea de ctre angajator trebuie s se bazeze pe motive obiective. n acest scop angajatorul este obligat s emit o notificare n scris care trebuie s conin informaii specifice ce a determinat concedierea unui salariat. Trebuie s fie trecute i motivele concedierii dac acestea in sau nu de persoana salariatului. n funcie de aceste situaii se acord perioada de preaviz. Perioada minim de preaviz att pentru angajat ct i pentru angajator este de o lun. Aceast perioada de preaviz ns se calculeaz diferit n funcie de durata contractului de munc. Astfel: 2 luni n cazul n care durata contractului e de cel puin 4 ani; 3 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 4 ani dar nu mai mult de 6 ani; 4 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 6 ani dar nu mai mare de 8 ani;

382

5 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 8 ani dar nu mai mare de 10 ani; 6 luni n cazul n care durata contractului este mai mare de 10 ani. n notificare angajatorul trebuie s precizeze procedura care st la baza desfacerii contractului de munc. Angajatul are posibilitatea s cear rezilierea notificrii i s pretind daune interese dac consider concedierea abuziv. Notificarea mai trebuie s prevad dac salariatul are dreptul cu prioritate n ceea ce privete reocuparea forei de munc, spre exemplu: n cazul n care un angajat sezonier care a fost angajat mai mult de 6 luni n cursul a 2 ani, va avea prioritate la nceputul noului sezon la acel angajator. Notificarea trebuie dat personal angajatului iar dac aceasta nu se poate, va fi transmis potal la ultima adres cunoscut a angajatului. Notificarea trebuie formulat obligatoriu n scris. Angajatorul trebuie s precizeze n notificare procedura ce urmeaz s fie parcurs de salariat. Totodat, prin notificare trebuie s fie informat salariatul cu privirea la dreptul su de a mai fi reangajat la un alt loc de munca dar la acelai angajator. Un angajat care a primit o astfel de notificare are dreptul la un concediu rezonabil de absen cu beneficii pe deplin pentru a-i cuta un alt loc de munc. Un angajat poate fi demis imediat n cazul n care acesta a neglijat pe deplin obligaiile angajatorului su. Concedierea imediat are loc n cazul n care angajatul i-a neglijat total obligaiile sale ctre angajator. Pentru astfel de situaii, angajatorul va anuna angajatul su cu cel puin o sptmn nainte. n cazul n care angajatul este membru de sindicat, angajatorul trebuie s anune i organizarea local a

383

sindicatului de care aparine salariatul su. Angajatul i organizaia sindical din care face parte au dreptul la consultri cu angajatorul n legtura cu concedierea acelui angajat. n cazul n care un contract de munc nceteaz fr respectarea procedurilor prealabile, angajatorul va fi obligat s plteasc pe lang salarii si alte beneficii acelui post precum i unele despgubiri n cazul n care instana consider nelegal concedierea. Sumele pot fi cuprinse ntre 8.000 10.000 euro; dar sumele variaz n funcie de durata perioadei de angajare. De exemplu, n cazul n care contractul a avut o perioad mai mare de 10 ani suma maxim corespunztoare pentru despgubiri este de pn la 32 de luni de salariu.

Timpul de odihn
Concediul de odihn n conformitate cu Legea, angajaii au n mod normal dreptul la un concediu de 25 de zile n fiecare an calendaristic. Smbta i duminica nu se iau n considerare ca zile de concediu anual, astfel acest drept fiind echivalent a 5 sptmni. n lipsa unei nelegeri contrare cel puin 4 sptmni din acest drept trebuie s fie acordat ntr-un bloc unic pentru o perioad nentrerupt i care s se ncadreze n lunile iunie, iulie sau august. Dreptul la concediu se aplic chiar i n cursul primului an de ncepere a activitii dar n cazul n care aceasta este dup data de 31 august, adic dup sezonul de vacan pentru Suedia; iar angajatul are dreptul la un concediu de 5 zile. n situaia n care angajatul a fost bolnav i a lipsit de la locul de munc sau a fost n serviciu militar complet sau n concediu de cretere a copilului acesta are

384

dreptul la acelai procent din suma corespunztoare a ceea ce ar fi fost plata lor obinuit n aceeai perioad de absen.

2. Relaiile colective de munc


Contractele colective de munc
Un acord (contract) colectiv de negociere nu poate duce la aplicarea unor norme mai puin favorabile salariailor dect dispoziiile cuprinse n directivele UE. Contractul colectiv de munc este un acord scris ntre organizaiile sindicale i cele patronale. Acesta are clauze cu privire la condiiile angajrii i ale concedierii, la concediul de odihn, la timpul de munc i de odihn ce decurg din executarea unui contract individual de munc. Contractul colectiv de munc completeaz legile n domeniul legislaiei muncii i le poate nlocui cnd legea permite cu drepturi mai favorabile salariailor. Un angajator poate negocia el nsui un contract precum i organizaia patronal n care acesta este membru. Ca angajat ns numai sindicatul la care eti nscris poate negocia pentru tine. Chiar dac nu faci parte dintr-un sindicat, angajatorul are dreptul s foloseasc prevederile contractului colectiv aplicabil pentru societatea sa. Atta vreme ct un contract colectiv este n vigoare, n principu exist obligaiunea de a nu trece la aciuni de protest ntre prile din contract i membrii acestuia (nu poate fi folosit greva ca instrument de protest). Un angajator i un angajat ce sunt parte a unui acord de negociere colectiv nu pot iniia sau participa la o oprire a muncii (ntrerupere sau grev), blocada,

385

boicot, sau orice alt aciune industrial comparabil cu cele menionate, n cazul n care o organizaie este parte la acel acord i acea organizaie nu a aprobat n mod corespunztor acea aciune, i n cazul n care acea aciune ncalca vreo prevedere cu privire la obligaia de stabilitate a muncii dintr-un acord de negociere colectiv sau atunci cnd aciunea are ca scop: s exercite presiune ntr-o disput privind validitatea unui acord de negociere colectiv, existena acestuia, sau corecta interpretare a acestuia, sau ntr-o disput daca o aciune anume este contrar acordului sau prezentului Act; s aduc o modificare contractului; s introduc o prevedere menit s intre n vigoare la rezilierea acordului; sau s ajute pe altcineva cruia nu i este permis s realizeze o aciune industrial. Aciunile industriale care au fost realizate cu nclcarea primului paragraf sunt ilegale. Primul paragraf nu va mpiedica angajaii s ia parte la o blocada organizat n mod corespunztor de asociaia angajailor n scopul de a determina plata salariului sau a oricrei remuneraii a muncii realizate i care este n mod clar datorat (blocada de colectare). Aciunea industrial de natura asta nu este ilegal. (SFS 1993:1498) Un angajator nu va putea, ca o aciune industrial sau ca o parte a unei aciuni industriale, s nu plteasc salariul sau orice alt remuneraie pentru munca ce a fost realizat, i care este scadent i exigibil. De asemenea, un angajator nu poate s nu plteasc un salariu sau alta remuneraie pentru munca realizat i care este scadent i exigibil, ca o consecin a participrii unui angajat la o greva sau alta form de aciune industrial.

386

n legislaia suedez exist i un contract asimilat celui colectiv semnat ntre un angajator care nu este membru ntr-o organizaie patronal, i un sindicat. Un astfel de contract nu este un contract colectiv de munc n sine, ci un contract ce stipuleaz c hotrrile dintr-un contract colectiv de munc vor fi valabile i pentru angajaii acelui angajator. Contractele similare ntre sindicate i ntreprinderi strine sunt obinuite n Suedia. Contractele colective de munc prevd i dispoziii referitoare la salariile minime n diferite contracte colective. Diferitele ramuri ale economiei au prevederi diferite fa de acest subiect; pentru c n Suedia nu exist nici o lege despre salariul minim, iar statul nu controleaz respectarea salariilor. n sensul legii suedeze termenul dreptul de asociere nseamn dreptul angajatorului si angajailor s aparin unor organizaii ale unora sau altora i posibilitatea de a fi membri n astfel de organizaii. Dreptul de asociere nu poate fi nclcat. nainte ca un angajator s ia decizii cu privire la modificri semnificative ale condiiilor de munc sau raporturilor de munc, trebuie s se consulte cu membrii organizaiei sindicale la care este afiliat. Organizaiile pot fi generale sau locale. n cazul n care se angajeaz un salariat care face parte din alt organizaie sindical, angajatorul are obligaia s negocieze cu organizaiile tuturor angajailor chiar dac nu este inut de un acord ntre el si aceste organizaii. Dac nu se ajunge la un acord n cazul acestor negocieri angajatorul poate cere negocierea cu o organizaie central. Orice parte care se afl sub obligaia de a negocia, n persoan sau prin intermediul unui reprezentant, n timpul negocierilor

387

este obligat s prezinte motivat n scris soluii pentru rezolvarea oricrei probleme. Prile pot decide de comun acord asupra unui formular pentru negocieri. Orice parte care dorete s negocieze va transmite o list cu problemele solicitate. Negocierile se desfoar rapid. Negocierile se consider a fi ncheiate atunci cnd o parte i-a ndeplinit obligaia sa de negociere, i a dat avizul n scris celeilalte pri c se retrage din negociere. Dac negocierile se refer la o decizie de ncetare a relaiilor de munc din cauz, ce in de persoana angajatorului (ncetarea activitii din motive economice) acesta trebuie s notifice din timp celeilalte pri n scris urmtoarele aspecte: Motivele de reziliere a contractelor; Numrul de angajai care vor fi afectai de ncetarea contractelor de munc; Perioada de timp n care este planificat s se efectueze concedierea; Metoda de calcul cu privire la orice compensaie care urmeaz s fie pltite n plus fa de cele stabilite deja n contractul colectiv de munc aplicabil. Un acord de negociere colectiv care a fost nevalidat n temeiul unei legislaii strine poate fi valabil n Suedia n cazul n care aciunea sindical este n conformitate cu legislaia suedez. Contractul colectiv de munc negociat are caracter obligatoriu n domeniul su de aplicabilitate. Acest lucru se aplic indiferent dac un membru a aderat la organizaie nainte sau dup ce negocierile s-au ncheiat dar numai n msura n care el nu este deja legat de un alt acord colectiv. n cazul n care un membru demisioneaz dintr-o organizaie cu care a ncheiat un acord colectiv de negociere, el nu nceteaz a fi obligat n virtutea acelui acord la negocieri, ca o consecin a demisiei sale.

388

n cazul n care o interprindere, o afacere sau o parte a unei afaceri este transferat de la un angajator care este legat printr-un contract colectiv la un nou angajator legat de alt contract colectiv, acesta va avea posibilitatea de a opta. Acordul nu se va aplica noului angajator n cazul n care anterior transferului angajatorul precedent d aviz de reziliere a contractului. Cu toate acestea n cazul n care o astfel de notificare de reziliere este dat cu mai puin de 60 de zile nainte de transfer, acordul se aplic noului angajator pn la 60 de zile. n cazul n care ntre angajator i sindicat apare o situaie conflictual n timpul negocierii colective angajatorul are posibilitatea s cear amnarea lucrrilor pn la rezolvarea situaiei, angajaii avnd obligaia s presteze munca dar numai n cazul n care aceasta nu va fi un pericol asupra sntii i vieii angajailor. n cazul n care conflictul nu se stinge prin negociere angajatorul poate institui proceduri judiciare. Orice aciune este adresat Tribunalului Muncii. n cazul n care se constat c att angajatorul ct si angajatul ar nclca conveniile colective cu intenie sau nu respect clauzele de confidenialitate dintr-un contract acetia ar putea s plteasc pe lng alte sanciuni i daune interese. Orice persoan care deine un drept de negociere i care dorete s solicite despgubiri n legtur cu nclcarea acestui drept poate s cear celeilalte pri ntr-un termen de 4 luni dar nu mai trziu de 2 ani acest beneficiu.

389

3. Jurisdicia muncii
n legislaia suedez nu sunt msuri obligatorii de mediere. Sindicatul poate ns s participe la aciuni de mediere pe baz de voluntariat. Chiar dac este instituit ca procedur preliminar a litigiilor de munc s se adreseze arbitrajului, utilizarea procedurilor de arbitraj este relativ rar pe piaa muncii suedeze. Exist norme juridice care reglementeaz procedura ce trebuie urmat n privina litigiilor privind contractele colective de munc i alte litigii cu privire la relaia dintre angajat i angajator (conflictele de munc). Tribunalul Muncii este ntotdeauna competent ca tribunal de prim instan pentru a soluiona litigiile privind aciunea sindical privind concedierile nelegale precum i n orice situaii ivite n raporturi dintre angajat i angajator n cazul n care negocierea colectiv nu a soluionat conflictul. Curtea Muncii este instana superioar pentru calea de atac. Ca instan de recurs exist Curtea Suprem. Tribunalul Muncii este format din 4 preedini, 4 vicepreedini precum i 17 membri. Membrii Curii trebuie s aib obligatoriu cetenie suedez. Membrii i nlocuitorii sunt numii de ctre Guvern pentru un mandat de 3 ani. Preedintele i vicepreedinii trebuie s aib calificri juridice i experien judiciar. Membrii trebuie s aib cunotine de specialitate ale condiiilor din piaa muncii. Membrii sunt alei dup urmtoarea configuraie: patru membrii sunt numii la recomandarea Confederaiei patronale suedeze; doi la recomandarea Asociaiei suedeze a autoritiilor locale i de regiuni; patru la recomandarea sindicatelor suedeze;

390

doi la recomandarea Confederaiei de angajai profesioniti; unul la recomandarea Confederaiei suedeze a asociailor profesionale. Orice persoan care dorete s instituie proceduri n faa Curii Muncii trebuie s depun o cerere n scris pentru o citaie mpotriva celeilalte pri. n absena oricarui motiv pentru respingerea cererii instana emite o somaie ca reclamantul sa rspund cererii. Toate problemele pentru care nu exist prevederi speciale vor fi supuse Codului de procedur judiciar.

391

Ungaria

392

n Ungaria, relaiile de munc sunt reglementate cu caracter general n Constituie (Actul XX din anul 1949, modificat n anul 1989), n timp ce prevederi detaliate asupra acestei ramuri de drept se regsesc n Codul muncii (Actului XXII din anul 1992). Constituia, n art 70/B, consfinete dreptul la munc, la alegerea liber a locului de munc i a meseriei, dreptul la salariu egal pentru munc egal, dreptul la o remuneraie care s corespund cu cantitatea i calitatea muncii prestate, precum i dreptul la odihn i concediu pltit. Att Constituia, ct i dispoziiile introductive ale Codului muncii statueaz principiile care stau la baza reglementrilor raporturilor de munc: interdicia discriminrii, protecia vieii private a angajailor, buna-credin, respectiv interdicia ngrdirii drepturilor i libertilor sindicale. De asemenea, Codul muncii reglementeaz aspecte generale referitoare la relaiile de munc, normele sale cuprinznd dispoziii minimale cu privire la coninutul contractului de munc i condiiile de munc.

1. Relaiile individuale de munc.


Contractul individual de munc
ncheierea contractului individual de munc
Prile contractului de munc sunt angajatorul i salariatul.

393

Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Astfel, acessta poate ncheia un contract de munc fr acordul reprezentantului legal sau al prinilor. Prin excepie, o persoan fizic poate ncheia un contract de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, dac frecventeaz cursurile la zi ale unei coli profesionale/liceu, ns numai pe perioada vacanei i cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. Salariaii ce nu au mplinit vrsta de 18 ani i care fac obiectul nvmntului obligatoriu, pot fi angajai, cu autorizarea prelabil a autoritii publice competente, n scopul atingerii de performane n domenii precum arte, sport, modeling sau publicitate. Totodat, legea prevede c este interzis angajarea tinerilor (persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani) i femeilor n vederea prestrii unor activiti care ar putea fi de natur s le afecteze dezvoltarea sau starea fizic. Calitatea de angajator este condiionat de dobndirea capacitii depline de exerciiu. Angajatorul are obligaia de a i comunica angajatului numele persoanei care are dreptul s l reprezinte n relaiile de munc. Actele ndeplinite de ctre o persoan ce nu a fost autorizat de angajator s exercite drepturile i obligaiile ce decurg din raporturile de munc pe seama sa sunt lovite de nulitate. Cu excepia situaiei n care legea prevede altfel, raporturile de munc dintre salariat i angajator vor fi consfinite prin ncheierea unui contract de munc n form scris. Nulitatea contractului de munc pentru lipsa formei scrise a contractului poate fi invocat numai de ctre salariat, n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care acesta a nceput s presteze munca.

394

Contractul individual de munc nu poate conine clauze care s fie contrare prevederilor legii sau ale contractului colectiv de munc aplicabil, cu excepia cazului n care acesta conine dispoziii mai favorabile salariatului. n cuprinsul contractului individual de munc trebuie s se regseasc cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor, salariul de baz, locul de munc, precum i funcia ocupat de salariat. De asemenea, angajatorul are obligaia ca, n termen de 30 de zile de la ncheierea contractului n form scris, s-l informeze pe angajat asupra: duratei normale a muncii; altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

peridiocitatea plii salalariul la care salariatul are dreptul; dii la care contractul i produce efectele; duratei concediului de odihn la care are dreptul; condiiilor acordrii preavizului; contractului colectiv de munc aplicabil. n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte: locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale; condiiile de repatriere. Toate aceste informaii trebuie prezentate salariatului anterior plecrii sale n strintate.

395

Orice modificare a elementelor precizate n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a survenit modificarea.

Locul de munc al salariatului


Salariatul poate presta munca fie ntr-un loc stabil, fie n diferite locaii. n cazul n care, datorit naturii specifice a activitii prestate, angajatul este nevoit sa munceasc frecvent n afara sediului/domiciliului angajatorului, locul din care acesta primete dispoziiile pe care trebuie s le aduc la ndeplinire va fi prevzut n contractul individual de munc ca fiind principalul su loc de munc. Dac are loc o schimbare a sediului/domiciliului angajatorului, contractul de munc va trebui modificat n urmtoarele situaii: Cnd durata de timp necesar pentru deplasarea salariatului de la reedina sa la locul de munc, prin utilizarea mijloacelor de transport n comun, a crescut cu minimum o or i jumtate. Cu o or n cazul n care salariatul: este un tat singur, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la 10 ani; este o mam, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la 10 ani; este o persoan cu dizabiliti, ce nu poate folosi alte mijloace de transport n comun dect cele pe care le utiliza anterior schimbrii sediului/domiciliului angajatorului; Dac modificarea sediului/domiciliului angajatorului determin i modificarea condiiilor de munc ale salariatului sau prespune costuri de transport mai ridicate ori afecteaz n mod negativ viaa personal a acestuia.

396

n aceste situaii, modificarea contractului de munc va include i acordul prilor asupra cuantumului prestaiilor suplimentare pe care le datoreaz angajatorul, aferente costurilor de transport. Sub condiia inexistenei unei stipulaii contrare, contractul individual de munc se consider a fi ncheiat pe durat nedeterminat.

Perioada de prob
La ncheierea contractului de munc, n scopul verificrii aptitudinilor salariatului, prile pot stabili o perioad de prob. Ca regul, durata perioadei de prob este de 3 luni. Prin contractul colectiv de munc aplicabil, se poate conveni asupra unei durate a perioadei de prob mai mari, dar care n niciun caz s nu depeasc 6 luni. n acest caz, durata perioadei de prob trebuie prevzut n contractul individual de munc. n ipoteza n care la nivelul angajatorului nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, perioada de de prob nu poate depi 3 luni. Pe durata perioadei de prob oricare dintre pri poate decide ncetarea contractului de munc, fr a fi necesar acordarea unui termen de preaviz.

Coninutul contractului individual de munc.


Angajatorii au urmtoarele obligaii: S asigure condiii tehnice i organizatorice corespunztoare pentru prestarea muncii; S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc defurarea relaiilor de munc;

397

S stabileasc organizarea i funcionarea unitii astfel nct salariaii s-i poat exercita toate drepturile i executa toate obligaiile ce decurg din contractul de munc; S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai, sub rezerva legalitii lor; Salariaii au urmtoarele obligaii: De a se prezenta la locul de munc n cadrul programului de lucru; De a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului; De a coopera cu ceilali colegi; De a respecta secretul de serviciu; De a participa la cursurile de pregtire profesional organizate de angajator;

Timpul de munc i timpul de odihn


Timpul de munc Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de lucru este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Prin acordul prilor se poate stabili i o perioad mai redus a timpului de lucru, pentru angajaii cu norm ntreag. De asemenea, tot prin acordul prilor, se poate stabili i durat mai mare a timpului de lucru, dar care s nu depeasc 12 ore pe zi, respectiv 60 de ore pe sptmn n cazul n care: Salariatul este rud apropiat a angajatorului sau a persoanei care deine cel puin 25% din numrul total al aciunilor/prilor sociale emise de societatea comercial la care presteaz munca; Salariatul se afl la dispoziia angajatorului, putnd fi oricnd chemat s presteze munca.

398

Timpul de odihn Repausul zilnic: salariaii au dreptul, ntre dou zile de munc, la un repaus ce nu poate fi mai mic de 11 ore. Repausul spmnal: salariaii au dreptul la dou zile de repaus saptmnal. n mod obligatoriu, una din aceste zile trebuie s fie duminic. n cazurile prezentate mai jos, salariatului i se poate acorda repausul sptmnal i n alt zi dect duminica: Presteaz munca pentru un angajator care n mod normal desfoar activiti n zilele de duminic; Lucreaz n ture continue; Lucreaz n trei sau mai multe ture; Este lucrtor sezonier. Salariaii pot fi obligai s presteze munca n zilele de srbtoare legal numai dac angajatorul i desfoar activitatea n ture continue sau dac o asemenea cerin este impus prin natura activitii desfurate. Zilele de srbtoare legal sunt: 1 ianuarie; 15 martie; a doua zi de Pate; 1 mai; Rusaliile; 20 august; 23 octombrie; 1 noiembrie; 25 i 26 decembrie. Salariaii au dreptul la un concediu de odihn de minim 21 de zile lucrtoare. Numrul de zile de concediu de odihn crete proporional cu vrsta salariailor. Ca regul, concediul de odihn nu poate fi fracionat n mai mult de dou pri. Prin excepie, acesta poate fi fracionat n mai multe pri la solicitarea salariatului sau a angajatorului, ns numai pentru satisfacerea unui interes economic important ori n cazul producerii unui eveniment ce afecteaz n mod substanial activitatea angajatorului.

399

Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului colectiv de munc. Munca suplimentar Salariaii pot fi obligai s presteze munc suplimentar numai n situaii excepionale i sub condiia de a nu le fi afectat integritatea fizic sau psihic. Nu pot fi obligai s presteze munc suplimentar: femeile gravide sau cele care au n ngrijire un copil n vrst de pn la 1 an; brbaii care au n ngrijire un copil n vrst de pn la 1 an; salariaii care presteaz munca n locuri de munc grele sau vtmtoare. n cazul n care salariaii presteaz munc suplimentar, angajatorii au dreptul de a decide n mod unilateral asupra modului n care i va recompensa pe acetia pentru activitatea prestat: fie prin acordarea de ore libere pltite, fie prin acordarea unui spor la salariu.

Modificarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, cu respectarea dispoziiilor prevzute pentru ncheierea valabil a acestuia. Contractul individual de munc nu poate fi modificat ca urmare a ncheierii unui contract colectiv de munc ce conine dispoziii mai puin favorabile dect cele prevzute n respectivul contract individual de munc. n viziunea Codului muncii ungar, situaia n care angajatorul dispune ca un salariat s exercite temporar atribuii ce nu corespund funciei sale;

400

s presteze munca n alt loc dect cel prevzut n contractul individual de munc; s presteze munc suplimentar, desfurnd activiti ce nu intr n atribuiile sale (transfer). n acest caz, angajatorul trebuia s ia msurile necesare pentru ca transferul salariatului s nu aib efecte duntoare asupra sntii sale sau asupra poziiei acestuia. Salariatul trebuie s fie informat asupra duratei n care se vor dispune msurile indicate. n orice caz, aceast perioad nu poate s depeasc 44 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic, cu excepia ipotezei n care n contractul colectiv de munc este stipulat un alt termen. Delegarea Pentru motive economice, salariatul poate exercita temporar, din dispoziia angajatorului, lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara locului su de munc. Femeile nsrcinate, precum i cele care au n ngrijire copii n vrst de pn la 3 ani nu pot fi delegate fr acrodul lor. Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an calendaristic. Dac cu ocazia delegrii are loc i o modificare a felului muncii, salariatul are dreptul la o remuneraie corespunztoare cu activitatea pe care o presteaz. Remuneraia primit n aceste condiii trebuie s fie cel puin egal cu media veniturilor salariale ale angajatului delegat. Detaarea Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc al unui salariat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul

401

executrii unor lucrri n interesul acestuia. Detaarea salariatului are la baz acordul dintre angajatorul ce detaeaz i angajatorul la care salariatul este detaat. Detaarea poate fi dispus numai dac este ndeplinit una din urmtoarele condiii: cei doi angajatori au o conducere comun; cel puin unul din cei doi angajatori deine aciuni/pri sociale la societatea celuilalt angajator; ambii angajatori dein aciuni/pri sociale la o ter societate. Angajatorul la care salariatul este detaat va exercita toate drepturile i va executa toate obligaiile ce decurg din contractul individual de munc ncheiat cu salariatul detaat. Totui, dreptul de dipsune concediarea salariatului detaat aparine numai angajatorului care a dispus detaarea. Salariatului detaat i se va aplica contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul angajatorului la care este detaat n ceea ce privete urmtoarele aspecte: timpul de lucru, perioadele de repaus. Dispoziiile cu privire la remunerarea angajailor se vor aplica numai n msura n care sunt mai favorabile dect cele cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul angajatorului care a dispus detaarea. Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an calendaristic

ncetarea contractului individual de munc


Contracul individual de munc poate nceta n urmtoarele situaii: La data decesului salariatului; La data dizolvrii angajatorului persoan juridic; 402

La data expirrii contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat; Ca umare a acordului prilor; Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr a fi necesar acordarea unui termen de previz; Prin denunarea contractului individual de munc; denunarea este de dou tipuri: obinuit i extraordinar. Denunarea obinuit a contractului individual de munc Att angajatorul ct i angajatul pot denuna contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat. Cu excepia cazului n care salariatul ntrunete condiiile necesare pentru a fi considerat pensionar, angajatorul este obligat s-i motiveze decizia de a denuna contractul individual de munc. Un salariat nu poate fi concediat dect pentru motive ce au legtur cu: aptitudinile sale de a presta munca; comportamentul su n serviciu; Decizia de concediere nu poate fi emis dect dup ce salariatului i s-a acordat oportunitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc. Interdicii de concediere Un salariat nu poate fi concediat dac se afl n una din urmtoarele situaii: pe durata incapacitii de munc datorat unor boli, ns fr depirea unui an de la momentul la care a ncetat concediul pentru incapacitate temporar de munc; pe durata concediului acordat pentru ngrijirea unei rude apropiate;

403

pe durata n care femeia salariat este gravid; pe o durat de 3 luni de la data naterii unui copil sau pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului fr plat pentru ngrijirea copilului; Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierilor colective. Preavizul Durata termenului de preaviz nu poate fi mai mic de 30 de zile i mai mare de 1 an. Durata termenului de preaviz se va stabili in concreto prin raportare la numrul de ani n care salariatul a prestat munca la acelai angajator. Salariatul va avea dreptul s nu presteze munca pe o perioad egal cu cel puin jumtate din durata termenului de preaviz. n acest timp, angajatul are dreptul la plata drepturilor sale salariale. Concedierea colectiv Prin concediere colectiv se nelege concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului a unui numr de: cel puin 10 salariai, atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; cel puin 10% din salariai atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.

404

Atunci cnd angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere sau n lipsa acestuia cu comitetul desemnat de sindicatul constituit la nivel de ramur i de reprezentanii salariailor cu cel puin 15 zile nainte de luarea deciziei. Cu cel puin 7 zile nainte de data stabilit pentru consultri, angajatorul trebuie s informeze reprezentaii salariailor asupra urmtoarelor aspecte: motive ce determin concedierea preconizat; numrul total i categoriile de salariai ce urmeaz a fi concediai; numrul total de angajai. Pe parcursul consultrilor i n timp util angajatorul trebuie s informeze reprezentaii salariailor asupra: perioada n care se preconizeaz c vor avea loc concedierile; criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; condiiile n care se pot acorda pli compensatorii i modul de calcul al acestora. Aceste informaii trebuie comunicate i ageniei de ocupare a forei de munc competente cu cel puin 30 de zile nainte de emiterea deciziilor de concediere. Consultrile trebuie s poarte cel puin asupra urmtoarelor aspecte: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective; principiile care stau la baza concedierii colective; atenuarea consecinelor concedierii; reducerea numrului de salariai care vor fi concediai. Dac n urma consultrilor angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, n decizie trebuie s se precizeze: numrul total de salariai ce urmeaz a fi concediai;

405

data de la care se va demara procedura concedierilor i data finalizrii acesteia. Salariaii trebuie informai asupra deciziei de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile naintea emiterii deciziilor individuale de concediere. Salariaii al cror raport de munc nceteaz ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic sau ca urmare a denunrii contractului de munc de ctre angajator n situaii obinuite au dreptul de a primi pli compensatorii. Denunarea extraordinar a contractului de munc Oricare dintre pri poate nceta contractul individual de munc prin denunare extraordinar n urmtoarele situaii: cnd cealalt parte, cu intenie sau prin grav neglijen, ncalc principalele obligaii ce i incumb n temeiul contractului individual de munc; cnd cealalt parte are o conduit ce face imposibil desfurarea raporturilor de munc. Denunarea contractului individual de munc trebuie s aib loc n termen de 15 zile de la data la care partea a luat la cunotin despre svrirea faptei, dar nu mai trziu de 1 an de la data la care aceasta a fost svrit. La data ncetrii contractului de munc, angajatorul trebuie s i elibereze salariatului un certificat care trebuie s cuprind: datele de identificare ale angajatorului; perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajator; plile compensatorii pe care salariatul le-a primit la ncetarea contractului de munc;

406

sumele de bani ce trebuie s se rein din salariu n baza unei hotrri judectoreti definitive sau a unei prevederi legale, precum i drepturile de a beneficia de aceste sume; perioadele de timp n care salariatul a beneficat de concediu pentru incapacitate temporar de munc; numele, adresa i numrul de cont al fondului privat de pensii la care a aderat salariatul; n cazul n care salariatul a fost concediat n mod nelegal, acesta are dreptul de a fi reintegrat pe postul deinut anterior concedierii sale. De asemenea, angajatorul poate fi obligat s-i plteasc salariatului despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit de acesta. n cazul demisiei, dac salariatul nu respect dispoziiile legale ce guverneaz aceast instituie, va fi obligat s i plteasc angajatorului despgubiri egale cu valoarea salariului la care este ndreptit pe durata executrii preavizului.

Tipuri de contracte individuale de munc


a) Contractul de munc pe durat nedeterminat Durata contractului de munc pe durat determinat va fi stabilit prin acordul prilor, ns nu poate depi 5 ani, lund n calcul i posibilele prelungiri. n cazul n care prile nu au convenit asupra duratei contractului, angajatorul are obligaia de a indica n contractul individual de munc perioada (preconizat) pe care acesta se ncheie. Un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat va fi considerat ca fiind ncheiat pe durat nedeterminat dac salariatul presteaz munca cel puin o zi n plus, dup momentul expirrii contractului ncheiat pe durat determinat i avnd acordul superiorului su. 407

Prin excepie, contractele individuale de munc ncheiate pe o durat determinat de maximum 30 de zile calendaristice vor fi prelungite numai pe o perioad de timp echivalent cu cea pentru care s-a ncheiat contractul iniial. Prin derogare de la aceste dispoziii, n cazul n care ncheierea unui contract individual de munc este condiionat de existena unor aprobri/autorizaii, respectivul contract nu va putea fi ncheiat dect pentru o durat egal cu cea pentru care a fost emis autorizaia. Astfel, dac autorizaia a fost eliberat pentru o perioad mai mare de 5 ani, contractul individual de munc pe durat determinat va putea avea, la rndul su, o durat mai mare de 5 ani. Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat poate nceta numai n urmtoarele cazuri: Prin acordul prilor; Prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul individual de munc pe durat deerminat; Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr acordarea unui termen de preaviz; Prin denunarea extraordinar a contractului individual de munc; Angajatorul poate dispune ncetarea contractului de munc pe durat determinat n ipoteza n care este supus procedurii lichidrii judiciare sau procedurii insolvenei, precum i n situaia n care meninerea relaiei de munc devine imposibil datorit unor evenimente care afecteaz n mod direct i grav activitatea angajatorului. Prin excepie, un angajator poate dispune ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat i n alte situaii dect cele menionate, sub condiia de a-i plti angajatului o sum de bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i

408

s-ar fi cuvenit pe o durat de 1 an. Totui, dac pn la expirarea contractului ar rmne mai puin de 1 an, angajatorul ar trebui s i plteasc salariatului o sum de bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit pn la expirarea contractului. b) Contractul de munc cu timp parial Nu exist reglementare special n aceast materie. c) Munca prin agent de munc temporar Pot fi ageni de munc temporar societile: n care rspunderea asociailor/acionarilor este limitat; care au sediul n Ungaria sau n alt stat membru UE. Este interzis angajararea salariailor temporari de ctre utilizator pentru prestarea unei activiti ilegale sau pentru nlocuirea unui salariat care particip la grev. Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar va fi lovit de nulitate absolut n cazul n care: conine o clauz potrivit creia salariatului temporar i este interzis s ncheie un contract individual de munc cu utilizatorul la ncetarea misiunii; conine clauze prin care se stipuleaz obligaia salariatului temporar de a-i plti agentului de munc temporar anumite taxe n schimbul demersurilor efectuate n vederea recrutrii sale de ctre utilizator. Drepturile i obligaiile ce decurg din contractul de munc ncheiat cu salariatul temporar vor fi exercitate n comun de ctre agentul de munc temporar i utilizator.

409

Totui, ncetarea contractului de munc poate fi dispus numai de ctre agentul de munc temporar. n cazul n care salariatul dorete ncetarea raporturilor de munc, acesta va trebui s notifice n scris agentul de munc temporar. n ceea ce privete aspectele ce in de organizarea muncii, salariaii temporari se vor supune regulilor existente la nivelul ntreprinderii utilizatoare. ncetarea contractului de munc temporar poate avea loc n urmtoarele situaii: prin acordul prilor; la iniiativa agentului de munc temporar, dac: salariatul temporar nu corespunde profesional locului de munc ocupat; agenia de munc temporar nu a ncadrat salariatul la o ntreprindere utilizatoare n termen de 30 de zile de la data ncheierii contractului; este justificat prin motive tehnice care in de activitatea desfurat de agentul de munc temporar. La iniiativa oricreia dintre pri, fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul n care: Fie agentul de munc temporar ncalc prevederile legale n materie/nu respect clauzele contractuale; Fie salariatul nu i ndeplinete obligaiile ce decurg din raportul su de munc.

410

2. Relaiile colective munc


Partenerii sociali
Salariaii vor avea dreptul de a se organiza n sindicate n cadrul organizaiei. Este dreptul sindicatului de a crea filiale n cadrul organizaiei i de a-i implica membrii n operarea acestor filiale. Sindicatele vor avea dreptul de a-i informa membrii asupra drepturilor i obligaiilor acestora n ceea ce privete condiiile financiare, sociale, culturale, de munc i de via i de a reprezenta membrii mpotriva angajatorilor i n faa autoritilor statului n chestiuni legate de angajare i relaii de munc. Sindicatele vor avea dreptul de a-i reprezenta membrii, dac sunt autorizate, n faa tribunalelor sau oricror altor autoriti n ceea ce privete condiiile de via i de munc ale acestora. Angajatorul nu poate interzice accesul n sediile sale unei persoane care nu este salariatul acestuia, dar care acioneaz n numele unui sindicat, dac n cadrul acestui sindicat este membru cel puin un salariat al respectivului angajator. Consultarea sindicatului Autoritile statului, guvernele locale i angajatorii vor coopera cu sindicatele; n cadrul acestei colaborri aceste autoriti i vor promova activitile de reprezentare oferind informaiile necesare i vor informa sindicatele asupra poziiei lor detaliate, precum i temeiurile acesteia n ce privete comentariile i propunerile sindicatelor , n termen de 30 de zile.

411

Angajatorii vor consulta filiala local a sindicatului nainte de a nainta o decizie cu privire la orice planuri de aciuni care ar afecta un numr mare de salariai, mai ales n cazul acelor propuneri de reorganizare, transformare, privatizare i modernizare a unei uniti de afaceri strategice ntr-o organizaie independent.

nlocuirea angajatorului n cazul succesiunii legale. Angajatorul predecesor i succesor vor notifica sindicatul cu privire la motivele succesiunii legale, asupra consecinelor legale, economice i sociale, care afecteaz salariaii i vor iniia n timp util discuii asupra altor aciuni propuse care afecteaz salariaii naintea succesiunii sau cel puin nainte ca aceast succesiune s afecteze relaiile de munc sau condiiile de munc. Pentru scopurile acestui act normativ, dac un sindicat (conform statutului acestuia) are o agenie autorizat s reprezinte sau un reprezentant la sediul unui angajator, aceasta va fi considerat filial local a sindicatului. Angajatorii vor deduce cotizaia pltit ctre sindicat, guvernat de alte acte normative. Drepturile sindicale Sindicatele pot solicita informaii din partea angajatorului asupra chestiunilor considerate de interes economic sau legate de bunstarea salariailor n ce privete relaiile lor de munc. Angajatorii nu vor refuza s ofere astfel de informaii i nici s ofere justificri ale aciunilor ntreprinse. n plus, sindicatele vor fi ndreptite s i exprime poziia i opinia fa aciunile sau deciziile angajatorului, dar i s iniieze discuii cu privire la aceste aciuni. 412

Sindicatele vor fi ndreptite s monitorizeze conformarea cu prevederile referitoare la condiiile de munc. n cadrul acestui tip de activiti, sindicatele pot solicita informaii cu privire la prevederile relaiilor de munc de la autoritile relevante, care vor dezvlui informaiile i datele solicitate. Sindicatele vor notifica autoritile competente n ce privete discrepanele sau deficienele descoperite cu ocazia inspeciilor efectuate i, n cazul n care aceste autoriti nu iau msurile necesare n timp util, vor iniia procedurile necesare. Autoritatea care va duce la ndeplinire aceste proceduri va informa sindicatului cu privire la rezultate. O filial a sindicatului va fi ndreptit s conteste orice aciune nelegal a angajatorului ( sau inaciune) printr-o plngere, dac o asemenea aciune afecteaz direct salariaii sau organizaia care le reprezint interesele. Contestaia va fi transmis preedintelui organizaiei n decurs de 5 zile lucrtoare de la lurii la cunotin a aciunii contestate. Nu se va depune nicio obieciune mai trziu de o lun de zile de la introducerea unei aciuni. Contestaia nu se poate depune dac un salariat este ndreptit s nceap o aciune n instan asupra aciunii n cauz. Pe de alt parte, dac un angajator a ncetat o relaie de munc cu un reprezentat sindical prin concediere obinuit, fr acordul anterior din partea filialei sindicale direct superioare, filiala local este ndreptit s depun o obieciune. Se vor organiza negocieri pentru orice obieciune cu care angajatorul nu este de acord. Aceste negocieri vor ncepe n decurs de 3 zile lucrtoare de la data depunerii obieciunii. Dac n urma acestei negocieri nu se ajunge la o nelegere n decurs de 7 zile, sindicatul se poate adresa instanei competente

413

n decurs de 5 zile de la declararea negocierilor ca euate. Tribunalul va decide n decurs de 15 zile n procedurile necontencioase. Aciunile contestate nu vor fi puse n aplicare, sau, dac sunt deja aplicate, vor fi suspendate pn cnd negocierile sunt finalizate sau pn la decizia final a tribunalului. Angajatorii vor oferi sindicatului oportunitatea de a publica informaii i anunuri, precum i date legate de activitile lor ntr-o manier utilizat i de ctre angajator sau cum crede acesta de cuviin. Sindicatele vor avea dreptul de a utiliza sediile angajatorului pentru scopuri de reprezentare, dup sau n timpul orelor de program, dac se neleg astfel cu angajatorul. Angajatorul va oferi reprezentailor sindicatului o parte din orele de program pe care acetia s le dedice activitilor de reprezentare. Pentru fiecare 3 reprezentani ai sindicatului acest interval de timp este de 2 ore n total pe lun, dac nu e se specific diferit ntr-un alt document. Timpul petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul specificat mai sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen de la serviciu va fi anunat n prealabil. Dou ore pe lun pn la 200 de membri de sindicat or i jumtate pe lun pentru 201-500 membri de sindicat or pe lun pentru mai mult de 501 membri de sindicat. Timpul petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul specificat mai sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen de la serviciu la fi anunat n prealabil.

414

Reprezentanii sindicali vor fi ndreptii s primeasc o indemnizaie pentru munc prestat n scopul defurrii activitilor sindicale. n funcie de numrul de membri sindicali, conform unui acord prealabil, angajatorul va oferi o zi n plus de concediu pltit n fiecare an pentru fiecare zece membri de sindicat cu scopul de a participa la instruiri i cursuri organizate de sindicat. Sindicatul va decide asupra duratei concediului. Angajatorii absen. La solicitarea sindicatului, angajatorul va oferi compensare n bani pentru timpul acordat, dar neutilizat, ns nu mai mult de o jumtate din timpul acordat. Valoarea compensaiei va fi determinat pe baza veniturilor medii obinute n anul calendaristic anterior de ctre reprezentanii sindicali afectai. Sindicatul trebuie s utilizeze aceste sume doar n scopul desfurrii activitilor de reprezentare. Angajatorii nu pot solicita salariailor s dezvluie afilierea la un sindicat. Angajarea unei persoane nu poate fi condiionat de afilierea, ncetarea afilierii la un sindicat sau afilierea la un sindicat ales de angajator. Relaiile de munc cu un salariat nu vor fi ncetate i salariatul nu va fi discriminat sau supus unor tratamente necorespunztoare pe motivul afilierii la un sindicat sau la o activitate a acestuia. Este interzis oferirea de beneficii condiionate de afilierea sau neafilierea la un sindicat. Reprezentativitatea vor fi anunai cu cel puin treizeci de zile nainte de aceast

415

Sindicatul ai crui candidai au primit cel puin 10% din voturi n cadrul comitetulul de ntreprindere, va fi considerat reprezentativ. n cazul n care la nivelul unui angajatori exist mai multe comitete de ntreprinder, rezultatele alegerilor organizate n fiecare din respectivele comitete se vor combina pentru determinarea drepturilor organizaiei reprezentative. Un sindicat va fi perceput ca i reprezentativ i n cazul n care dou treimi dintre salariaii angajatorului aparin aceluiai grup de munc ( profesie).

Negocierile contractelor colective de munc


Un contract colectiv de munc poate fi ncheiat, pe de o parte, de ctre un angajator, o organizaie care reprezint interesele angajatorului, sau de mai muli angajatori, iar de cealalt parte de unul sau mai multe sindicate

Contractele colective de munc ncheierea contractului colectiv de munc


n absena unei nelegeri contrare, un contract colectiv de munc va intra n vigoare la promulgare. Angajatorii vor oferi asisten salariailor n colectiv de munc. Angajatorii vor furniza cte o copie dup contractul colectiv de munc fiecrui salariat cruia i se aplic prevederile contractului, dar i membrilor consiliului salariailor i reprezentanilor organizaiei sindicale locale. a se familiariza cu contractul

416

Cu acordul Consiliului Naional al Muncii, Ministrul Muncii va determina ordinea n care se nregistreaz contractele colective de munc, i, n acest cadru, poate prevedea obligaii de raportare sau de confidenialitate.

Coninutul i efectele contractelor colective de munc


Contractele colective de munc pot guverna: a) drepturile i obligaiile care i au originea n relaii de munc, metoda de exercitare, ndeplinire i ordinea procedural a acestor relaii. b) Relaia dintre prile contractului colectiv de munc. n absena unei extinderi a ariei de cuprindere a contractului colectiv de munc, acesta i va produce efectele asupra angajatorilor care: a) au ncheiat contractul colectiv de munc b) au fost membri ai organizaiei patronale ce a reprezentat interesele angajatorului la momentul ncheierii contractului colectiv de munc c) s-au afiliat ulterior la aceast organizaie. n cazul afilierii conform punctului c), va fi necesar acordul filialei locale a sindicatului pentru ca contractul colectiv de munc s se aplice i acestui angajator.

ncetarea contractului colectiv de munc


Dac nu se agreeaz altfel, un contract colectiv de munc poate fi anulat de oricare dintre pri cu acordarea unui termen de preaviz de trei luni. Nici una dintre pri nu va fi ndreptit s exercite dreptul de reziliere timp de ase luni dup ncheierea contractului colectiv de munc.

417

Cu privire la contractul colectiv de munc, care a fost ncheiat n mod conjunct de mai multe organizaii sindicale, angajatori sau organizaii care reprezint interesele angajatorilor, oricare dintre pri i poate exercita dreptul de reziliere, dac nu se agreeaz altfel. n cazul n care s-a ncheiat un contract colectiv de munc conform subseciunii 3 a seciunii 33 de ctre mai mult de un sindicat, acestea vor agrea asupra exercitrii dreptului de reziliere. n cazul rezilierii unui contract colectiv de munc de ctre unul sau mai muli angajatori sau organizaii care reprezint drepturile angajatorilor, contractul colectiv de munc va nceta s se aplice numai angajatorului sau angajatorilor care i-au exercitat dreptul de reziliere. Dac un nou comitet de ntreprindere acord dreptul unui sindicat de a ncheia un nou contract colectiv de munc, acest sindicat poate anula contractul colectiv de munc conform acordului dintre pri. De asemenea, la dizolvarea unui angajator sau a unui sindicat fr succesor legal, contractul colectiv de munc va nceta. Dac contractul colectiv de munc a fost ncheiat de mai muli angajatori, contractul colectiv de munc va fi reziliat doar n cazul dizolvrii tuturor angajatorilor sau sindicatelor fr succesor legal. Dizolvarea unui angajator sau sindicat cu succesor legal nu va afecta valabilitatea contractului colectiv de munc.

Extinderea efectelor contractelor colective de munc fa de categorii ce nu au fost reprezentate la negocierea colectiv Ministrul muncii poate extinde aria de cuprindere a contractului colectiv de munc la ntregul sector (sau sub-sector) la cererea prilor i dup ce acesta solicit opinia organizaiilor care reprezint interesele salariailor i angajatorilor 418

afectate de aceast extindere a ariei de cuprindere, cu condiia ca organizaiile care solicit extinderea s fie reprezentative pentru sectorul sau sub-sectorul n chestiune. mpotrivia deciziei Ministerului muncii de a extinde aria de curpindere a contractului colectiv, pot formula contestaie organizaiile sindicale sau patronale ce sunt representative la nivelul respectivului sector.

3. Jurisdicia muncii
Conflicte individuale de munc
Cererile n vederea soluionrii unor conflicte individuale de munc pot fi introduse n termen de 30 de zile de la data comunicrii: Deciziei de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator; Deciziei de ncetare contractului individual de munc. Se poate introduce cerere de chemare n judecat i n cazul n care contractul de munc a ncetat prin acordul prilor. Denunrii contractului individual de munc n condiii extraordinare;

Conflicte colective de munc


Orice conflict care se creeaz n ce privete relaiile de munc ( conflict colectiv de munc) ntre angajator i comitetul de ntreprindere sau ntre angajator ( 419

organizaia care reprezint interesele angajatorului) i sindicat, care nu se calific drept conflict legal, vor fi soluionate prin negocieri ntre prile implicate. Negocierile vor ncepe la momentul n care partea care iniiaz negocierile depune celeilalte pri o declaraie scris. Medierea n interesul soluionrii unui conflict, prile pot decide s apeleze la serviciile unui mediator independent. Mediatorul, pe parcursul negocierilor, poate solicita informaii prilor, n msura n care consider necesar. La ncheierea negocierilor, mediatorul va rezuma n scris poziiile prilor i rezultatele negocierilor i le va nmna prilor. Arbitrajul n interesul soluionrii unui conflict colectiv de munc, prile pot conveni s apeeze la un arbitru. Hotrrea arbitral va avea caracter obligatoriu pentru pri numai dac acestea consimt la un asemenea efect. n acest caz, hotrrea va completa contractul colectiv de munc. Arbitrul va crea un comitet de conciliere, pentru care prile vor delega un numr egal de reprezentani. Pe parcursul negocierilor sau a procedurii arbitrajului, pot fi consultai experi sau martori cu acordul prilor Dac nu se agreeaz altfel, costurile necesare i justificate n legtur cu negocierile sau procedura de arbitraj vor fi suportate de angajator.

420

421

Bibliografie
I. Tratate, manuale, monografii 1. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York, 2009; 2. BIT- L'impact des conventions et recommandations; 3. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996; 4. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials, Cambridge University Press, New York, 2007; 5. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, Netherlands, 2010; 6. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5 dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995; ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 8. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori), Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004; 9. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999. 10. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008; 11. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006; 12. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediia a III-a, revizuit i adugit, Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2006; 13. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6 dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008;
e e

The

7. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurispruden i doctrin,

422

14. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25 dition, Ed. Dalloz, Paris, 2010; 15. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20 dition, Ed. Dalloz, Paris, 2000; 16. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998; 17. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 18. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011; 19. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003. II. Legislaie Frana 1. Code du travail franais. Italia 1. Constituia Italiei; 2. Codul civil; 3. Legea nr. 692/1923; 4. Legea nr. 230/1962; 5. Legea nr. 56/1987; 6. Legea nr. 196/1997; 7. Legea nr. 233/1991; 8. Legea nr. 25/1999. Marea Britanie 1. Employment Rights Act 1996; 2. Employment Rights (Disputes Resolution) Act 1998; 3. Employment Relations Act 1999; 4. Employment Act 2002;
e

423

5. Employment Relations Act 2004; 6. The Working Time Regulations 1998; 7. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992; 8. The Children (Protection at Work) Regulations 1998. Suedia 1. Employment Protection Act (EPA), 1982; 2. Trade Union Representatives Act of 1974 (TURA); 3. The Employment (Co-determination in the Workplace) Act of 1976. Ungaria 1. Codul muncii ungar. Tratate, manuale, monografii 1. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York, 2009; 2. BIT- L'impact des conventions et recommandations; 3. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996; 4. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials, Cambridge University Press, New York, 2007; 5. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, Netherlands, 2010; 6. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5 dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995; ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 8. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori),
e

The

7. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurispruden i doctrin,

424

Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004; 9. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999. 10. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008; 11. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006; 12. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediia a III-a, revizuit i adugit, Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2006; 13. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6 dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008; 14. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25 dition, Ed. Dalloz, Paris, 2010; 15. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20 dition, Ed. Dalloz, Paris, 2000; 16. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998; 17. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 18. Rodire Pierre, Droit social de l'Union europenne, LGDJ, 2008; 19. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011; 20. Servais Jean Michel, Droit social de l'Union europenne, Bruylant, 2011; 21. Teyssi Bernard, Droit europen du travail, Litec, 2010; 22. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003. Legislaie european A. NEDISCRIMINARE 1. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc, publicat n JO L 204 , 26.07.2006;
e e e

425

2. Directiva 2000/43/CE a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, publicat n JO L 180/22 din data de 19.07.2000; 3. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent i de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului, publicat n JO L 180, 15.7.2010; 4. Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 20 decembrie 2006 privind nfiinarea unui Institut European pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n JO L 403, 30.12.2006; 5. Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general pentru egalitatea de tratament in domeniul angajarii, publicat n JO L 303 din 27.11.2000; 6. Directiva 79/7CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale, publicat n JO L 6 din 10. 01. 1979. B. INFORMARE I CONSULTARE 7. Directiva 91/533 CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc, publicat n JO C 24, 31.01.1991; 8. Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar; 9. Directiva 2002/14 CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European; 10. Directiva 2001/86/CE din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societii europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor; C. DETAAREA LUCRTORILOR 11. Directiva 96/71 CE privind detaarea lucrtorilor n cadrul furnizrii de servicii; D. PROTECIA LUCRTORILOR LA LOCUL DE MUNC

426

12. Directiva 92/85 CEE a Consiliului privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, publicat n JO L 348, 28.11.1992; 13. Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creterea copilului (JO L 68, 18.3.2010; 14. Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc; 15. Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i sntate la locul de munc [prima directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 16. Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul de munc [a treia directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 17. Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru manipularea manual a ncrcturilor care prezint riscuri pentru lucrtori i, n special, de producere a unor afeciuni dorso-lombare [a patra directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 18. Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind condiiile minime de securitate i sntate pentru lucrul la monitor [a cincea directiv individual n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 87/391/CEE] 19. Directiva 98/59 CE a Consiliului privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, publicat n JO C 210, 6.07.1998; 20. Directiva 97/81 CE a Consiliului privind acordul cadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, publicat n JO L 14, 20.1.1998; 21. Directiva 96/82/CE a Consiliului din 9 decembrie 1996 privind controlul asupra riscului de accidente majore care implic substane periculoase; 22. Directiva 98/24/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998 privind protecia sntii i securitii lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de prezena agenilor chimici la locul de munc [a paisprezecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];

427

23. Directiva 2009/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 septembrie 2009 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului de munc la locul de munc [a doua directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 24. Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18 septembrie 2000 privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni biologici la locul de munc [a aptea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 25. Directiva 94/33/CE a Consiliului din 22 iunie 1994 privind protecia tinerilor la locul de munc; 26. Directiva 2001/23 CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri de ntreprinderi sau uniti, publicat n JO L. 82 din 22 martie 2001; 27. Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei angajatorului. E. EXECUTAREA CONTRACTULUI DE MUNC 28. Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durata determinat, ncheiat ntre CES, UNICE si CEEP; 29. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES; 30. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar. F. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 31. Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru. G. CONCEDIEREA COLECTIV 32. Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective.

428

33. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York, 2009; 34. BIT- L'impact des conventions et recommandations; 35. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996; 36. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials, Cambridge University Press, New York, 2007; 37. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2010; 38. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5 dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995; 39. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurispruden i doctrin, ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 40. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori), Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004; 41. Braov, 1999. 42. Napoli, 2008; 43. 44. 45. 46. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediia a III-a, revizuit i adugit, Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6 dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008; Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25 dition, Ed.
e e e

Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E,

Universul Juridic, Bucureti, 2006; Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2006;

Dalloz, Paris, 2010;

429

47. 48. 1998; 49. 50. Press, 2011; 51.

Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20 dition, Ed. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti,

Dalloz, Paris, 2000;

Bucureti, 2008;

Bucureti, 2003. II. LEGISLAIE A. B. Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996; Conveniile OIM Libertatea de asociere, negocierea colectiv i relaiile industriale

I
agricoli, 1921;

1. C011 Convenia (nr.11) referitoare la drepturile de asociere i de coaliie ale muncitorilor 2. C084 Convenia (nr.84) privind dreptul de asociere (teritorii nemetropolitane), 1947; 3. C087 Convenia (nr.87) privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, 1948; 4. C098 Convenia (nr.98) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, 1949; 5. C135 Convenia (nr.135) privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, 1971; 6. C141 Convenia (nr.141) privind lucrtorii rurali, 1975; 7. C151 Convenia (nr.151) privind raporturile de munc n cadrul funciei publice, 1978; 8. C154 Convenia (nr.154) privind promovarea negocierii colective, 1981.

II

Consultrile tripartite

1. C144 Convenia (nr.144) privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, 1976.

430

III

Munca forat

1. C029 Convenia (nr.29) privind munca forat sau obligatorie, 1930; 2. C105 Convenia (nr.105) privind abolirea muncii forate, 1957.

IV

Egalitate de anse i tratament

1. C100 Convenia (nr.100) privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine, pentru o munc de valoare egal, 1951; 2. C111 Convenia (nr.111) privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei, 1958; 3. C156 Convenia (nr.156) privind lucrtorii avnd responsabiliti familiale, 1981.

Eliminarea muncii copiilor i protecia adolescenilor i a copiilor

1. C6 Convenia (nr.6) privind munca pe timp de noapte a copiilor n industrie, 1919; 2. C10 Convenia (nr.6) privind vrsta minim de ncadrare a copiilor n munc; 3. C33 Convenia(nr.33)privind vrsta minim(n relaii de munc neindustriale), 1932; 4. C59 Convenia(nr.59) privind vrsta minim (n industrie, revizuit), 1937; 5. C77 Convenia(nr.77) 1946; 6. C78 Convenia(nr.78) privind examinarea medical a persoanelor tinere (n relaii de munc neindustriale), 1946; 7. C79 Convenia(nr.79) privind prestarea muncii de noapte de ctre persoanele tinere (n relaii de munc neindustriale), 1946; 8. C90 Convenia(nr.90) privind prestarea muncii de noapte de ctre persoanele tinere (n industrie, revizuit), 1948; 9. C138 Convenia (nr.138) privind vrsta minim de ncadrare n munc, 1973; 10. C182 Convenia (nr.182) privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, 1999. privind examinarea medical a persoanelor tinere (n industrie),

VI

Politica i promovarea ocuprii forei de munc

1. C002 Convenia (nr.2) privind omajul,1919; 2. C034 Convenia (nr.34) privind birourile de plasare cu plat, 1933;

431

3. C088 Convenia (nr.88) privind organizarea activitii de folosire a forei de 4. munc, 1948; 5. C096 Convenia (nr.96) privind birourile de plasare cu plat (revizuit), 1949; 6. C122 Convenia (nr.122) privind politica de ocupare a forei de munc, 1964; 7. C159 Convenia (nr.159) privind readaptarea profesional i angajarea persoanelor cu handicap, 1983; 8. C181 Convenia (nr.181) privind ageniile private de ocupare a forei de munc, 1997.

VII
1.

Securitatea locului de munc C158 Convenia (nr.158) privind ncetarea contractului individual de munc, 1982. Salariile

VIII

1. C026 Convenia (nr.26) privind metodele de stabilire a salariilor minime, 1928; 2. C094 Convenia (nr.94) privind clauzele de munc (contracte publice), 1949 3. C095 Convenia (nr.95) privind protecia salariului, 1949; 4. C099 Convenia (nr.99) privind metodele de stabilire a salariilor minime 5. (agricultur), 1951; 6. C131 Convenia (nr.131) privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de dezvoltare, 1970. 7. C173 Convenia (nr.173) privind protecia drepturilor salariailor n cazul insolvenei angajatorului, 1992.

IX
1. 2.

Orientarea i formarea profesional C140 Convenia (nr.140) privind concediul de studii cu plat, 1974; C142 Convenia (nr.142) privind punerea n valoare a resurselor umane, 1975.

X
1. 2. 3.

Timpul de lucru C1 Convenia (nr.1) privind durata muncii (industrie), 1919; C14 Convenia (nr.14) privind repausul sptmnal n industrie, 1921; C30 Convenia (nr.30) privind numrul de ore de munc (comer i birouri), 1930;

432

4. 1948; 5. 6. 7. 8. 9. 10.

C89, Convenia (nr.89) privind prestarea muncii de noapte de ctre femei (revizuit), C52 Convenia (nr.52) privind concediile pltite, 1936; C47 Convenia (nr.47) privind timpul de lucru sptmnal de 48 de ore, 1935; C106 Convenia (nr.106) privind repausul sptmnal (comer i birouri), 1957; C132 Convenia (nr.132) privind concediile cu plat (revizuit), 1970; C171 Convenia (nr.171) privind munca de noapte, 1990; C175 Convenia (nr.175) privind privind munca cu timp parial, 1994.

XI
1. 2. 3. 4. 1977; 5. 6. 7. 1993; 8.

Sntatea i securitatea la locul de munc C62 Convenia (nr.62) privind sigurana lucrtorilor care presteaz munca n C115 Convenia (nr.115) privind protecia mpotriva radiaiilor, 1960; C120 Convenia (nr.120) privind igiena (n comer), 1964; C148 Convenia (nr.148) privind mediul de lucru (Poluarea aerului, agomot i vibraii), C155 Convenia (nr. 155) privind sntatea i securitatea la locul de munc, 1981; C167 Convenia (nr.167) privind sntatea i securitatea lucrtorilor care presteaz C174 Convenia (nr.174) privind prevenire accidentelor de munc majore n industrie, C187 Convenia (nr. 187) pentru promovarea sntii i securitii la locul de munc. Securitatea social C012 Convenia (nr.12) privind compensarea accidentelor de munc (agricultur), C017 Convenia (nr.17) privind compensarea accidentelor de munc, 1925; C018 Convenia (nr.18) privind bolile profesionale, 1925; C019 Convenia (nr.19) privind egalitatea de tratament (accidente de munc), 1925; C024 Convenia (nr.24) relativ la asigurarea de boal (industrie), 1927; C025 Convenia (nr.25) relativ la asigurarea de boal (agricultur), 1927;

construcii, 1937;

munca n construcii, 1988;

XII
1. 1921; 2. 3. 4. 5. 6.

433

7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. urma, 1967; 20. 21. social, 1982; 22. 1988.

C035 Convenia (nr.35) privind asigurarea pentru limit de vrst (industrie), 1933; C036 Convenia (nr.36) privind asigurarea pentru limit de vrst (agricultur), 1933; C037 Convenia (nr.37) privind asigurarea de invaliditate (industrie etc.), 1933; C038 Convenia (nr.38) privind asigurarea de invaliditate (agricultur), 1933; C039 Convenia (nr.39) privind asigurarea de deces (industrie etc.), 1933; C040 Convenia (nr.40) privind asigurarea de deces (agricultur), 1933; C042 Convenia (nr.42) (revizuit) privind bolile profesionale, 1934; C044 Convenia (nr.44) privind omajul, 1934; C048 Convenia (nr.48) privind meninerea drepturilor la pensie ale migranilor, 1935; C102 Convenia (nr.102) cu privire la securitatea social (norma minim), 1952; C118 Convenia (nr.118) privind egalitatea de tratament (securitate social), 1962; C121 Convenia (nr.121) privind prestaiile n caz de accidente de munc i boli C128 Convenia (nr.128) privind prestaiile de invaliditate, pentru limit de vrst i de C130 Convenia (nr.130) privind ngrijirile medicale i indemnizaiile de boal, 1969; C157 Convenia (nr.157) privind meninerea drepturilor n materie de securitate C168 Convenia (nr.168) privind promovarea angajrii i protecia contra omajului,

profesionale, 1964;

XIII
1. 2. 3.

Protecia maternitii C003 Convenia (nr.3) privind protecia maternitii, 1919; C103 Convenia (nr.103) privind protecia maternitii (revizuit), 1952; C183 Convenia (nr.183) privind protecia maternitii, 2000. Politica social C082 Convenia (nr.82) privind politica social (teritorii nemetropolitane), 1947; C117 Convenia (nr.117) privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale,

XIV
1. 2. 1962.

434

VOLUMUL 4

AN ALIZ A ROM ANI A


CODUL MUNCII

LEGISLATIEI

MUNCII

IN

435

Nr. crt. 1.

Domeniul

Obiectul reglementrii

Articolul care se modific Art. 1 alin. (1)

Legea 53/2003

Noul Cod al muncii

Observaii

Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.

Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.

n actuala redactare din coninutul textului din Codul muncii sunt excluse, sub aspectul formulrii explicite, raporturile colective de munc. Din punctul nostru de vedere, soluia promovat este principial greit innd cont de urmtoarele elemente: a. n cuprinsul Codului muncii exist referiri la raporturile colective de munc, ceea ce ar fi impus menionarea lor i n definiia domeniului de aplicare a Codului muncii; b. divizarea materiei raporturilor colective de munc prin reglementarea, cu precdere a contractelor colective de munc, n 2 acte normative cu valoare juridic de lege-cod este total inedit, caren n plan logico-juridic.

2.

Forma scris a contractului

Art. 16

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. (2) n situatia n care contractul individual de

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. (2) Anterior nceperii activitii contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor,

Forma scris a contractul de munc a devenit condiie ad validitatem. Astfel, contractul de munc se tranform din contract consensual n contract solemn. Lipsa formei scrise a contractului de munc va fi sancionat cu nulitate absolut. Prin aceast reglementare s-a dorit evitarea muncii la negru, ns, n fapt, salariatul este defavorizat, el nemaiputnd proba existena raporturilor de munc. Din aceast perspectiv, soluia promovat de Codul muncii, dup modificare, este inechitabil i, totodat, "rigidizeaz" excesiv contractul de munc contrar spiritului protectiv pe care normele dreptului muncii trebuie s-l asigure.

437

munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum ca a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. (3) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc.

care se transmite inspectoratului teritorial de munc. (3) Angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. (4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc. d) Funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor

A fost abrogat prevederea potrivit creia n situatia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum ca a fost ncheiat pe o durat nedeterminat.

3.

Obligaie de informare cu privire la clauzele

Art. 17

d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i

Apreciem c referirea textului de lege modificat la fia postului ca element de definire mai detaliat a coninutului funciei sau ocupaiei

438

eseniale din contract

atribuiile postului; (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil.

acte normative, precum i fia postului cu specificarea atribuiilor postului. Criteriile de d1) evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu

este i n ordine conceptual, dar i practic greit. n sistemul legislativ romnesc descrierea funciilor i ocupaiilor este de domeniul legii (lato sensu) i nu rezultatul unui acord privat al partenerilor sociali. Or, privite lucrurile din aceast perspectiv, este evident c legiuitorul din anul 2011 confund principiul legalitii reglementrii funciilor i ocupaiilor, n sensul de mai sus, cu modul de concretizare a atribuiilor sau activitilor proprii unei funcii sau meserii. Se introduc criterii de evaluare a activitii profesionale a salariatului.

439

excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.

Principial noua reglementare este binevenit, ntruct "pune n gard" de la nceput pe viitorul angajat n legtur cu elementele pe care se ntemeiaz evaluarea sa profesional periodic.

ncheierea actului adiional la contract se va putea realiza n termen de 20 de zile lucrtoare de la apariia modificrii. Termenul de 20 de zile nu mai are caracterul unui termen calendaristic, cum era cazul celui de 15 zile reglementat anterior, ci se calculeaz pe zile lucrtoare. Utilizarea modului de calcul pe zile lucrtoare pentru ndeplinirea unei obligaii a angajatorului i nu pentru

440

exercitarea unui drept al angajatului este ntructva defectoas, tiut fiind faptul c termenele calculate pe zile lucrtoare vizeaz, de regul, durata de executare a unor drepturi salariale (de pild, dreptul la concediu) i nu termene de prescripie, decdere sau recomandare. Considerm c soluia promovat este fundamental greit, fiind total contrar scopului pentru care a fost instituit obligaia de informare, i anume de a pune "n gard" pe angajat cu privire la coninutul contractului i la eventualele modificri ale sale Astfel, termenul n care trebuie ncheiat actul adiional a fost prelungit substanial, ns nu ncalc prevederile directivei 91/533 privind informarea i consultarea lucrtorilor, care prevede n

441

art. 5 c orice modificare a elementelor menionate la art. 2 alin. (2) i art. 4 alin. (1) trebuie s fac obiectul unui document scris care va fi pus de ctre angajator la dispoziia lucrtorului ct mai curnd posibil, dar nu mai trziu de o lun de la data la care respectiva modificare are efect. 4. Clauza de mobilitate Art. 25 (2) Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munc. A fost adugat un nou alineat, prin care se stabilete c drepturile bneti i prestaiile n natur cuvenite unui angajat al crui contract de munc este "afectat" de o clauz de mobilitate se fixeaz prin contractul de munc respectiv. Aceast soluie este binevenit, ntruct formalizeaz din punct de vedere obligaional izvorul juridic al acestor

442

prestaii prin trimiterea la contractul individual de munc.

5.

Obligativitatea avizului medical la angajare

Art. 27 alin. (3) se abrog

O persoan poate fi angajat n munc numa n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (3) In situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul

Nulitatea nu va mai putea fi acoperit prin prezentarea ceritificatului ulterior ncheierii contractului de munc.

Aceast soluie este criticabil din cel puin 2 puncte de vedere. n primul rnd, aplicarea regulii traduse prin adagiul "quod nullum est, nullum producit effectum este strin regimului juridic al nulitii n materia raporturilor juridice de munc. Responsabilitatea juridic privind organizarea examenului medical incumb angajatorului i nu angajatului.

443

6.

Perioada de prob

Art. 31 se modific

certificatului rezulta ca cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. (4) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioada de prob de cel mult 30 de zile

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad

Durata perioadei de prob a fost mrit considerabil. Prelungirea duratei perioadei de prob este de natur a genera controverse ct privete garantarea dreptului la munc i ocrotirea juridic a lucrtorului.

444

calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (3) n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucratoare. (4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. (41) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la

de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (3) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. (5) Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior,

O asemenea procedur poate fi uor transformat ntr-un abuz, cu att mai mult cu ct se mrete durata sa. A fost eliminat prevederea potrivit creia n cazul muncitorilor necalificai perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Astfel, acetia se vor supune dreptului comun. Soluia promovat de legiuitor n direcia este foarte discutabil.

Pe de o parte, natura muncii necalificate nu impune, prin ipotez, necesitatea unei verificri prelungite n timp a aptitudinilor persoanei n

445

iniiativa oricreia dintre primele ase luni dup pri. debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu adeverina care este vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se va reglementa prin lege

cauz, ntruct gradul de complexitate al activitii este relativ sczut. Pe de alt parte, "alinierea" perioadei de prob pentru muncitorii necalificai la durata perioadei de prob aplicabil tuturor lucrtorilor este neraional, iar n practic se poate dovedi inutil. Pentru absolvenii de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Apreciem c n prezent aplicarea prevederilor art. 31 (3) n privina absolvenilor de nvmnt superior este legal imposibil att din cauza caracterului derogatoriu al reglementrii n privina acestora ct i din cauza

446

special.

absenei unei reglementri specifice prin situaia lor juridic.

7.

Unicitatea perioadei de prob

Art. 32 Alin. (3) Se abrog

Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Aceast dispoziie nu este favorabil salariatului, care nu mai trebuie s fie informat asupra verificrii aptitudinilor lor prin intermediul unei perioade de prob. n fond, dispoziia legal, n prezent abrogat, ilustra principiul pacta sunt servanda respectiv aplicarea cu bun credin a angajamentului contractual nscris n art. 8 din Codul muncii. Nu este de acceptat din punct de vedere legal ca odat ncheiat un contract de munc una dintre pri s condiioneze aplicarea sa de ndeplinirea unei cerine

447

pe care nu a adus-o la cunotin celeilalte pri. 8. Limitarea angajrilor n perioada de prob Art. 33 Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni. Prin aceast reglementare s-a urmrit flexibilizarea relaiilor de munc. Angajatorului i este permis s angajeze mai multe de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post, n vederea alegerii celui mai competent salariat.

9.

Registrul general de eviden al salariailor

Art. 34 Se modific alin. (3) i alin. (5)

(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei

(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de

Aceste completri ale alin. 3 sunt binevenite pe linia monitorizrii mai stricte a evoluiei raporturilor juridice de munc de la fiecare angajator i contribuie la sporirea eficacitii activitilor de control desfurate

448

Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. (5) La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munca, n meserie i n specialitate.

identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc. (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul

de inspectoratul teritorial de munc. Ct privete completarea alin. 5, ce confer fostului angajat dreptul de a solicita angajatorului eliberarea unor documente, considerm soluia promovat drept extrem de util.

449

este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.

10.

Cumulul de funcii

Art. 35 (1) Orice salariat are Alin. (1) se dreptul de a cumula mai modific multe funcii, n baza unor Alin. (3) se unor contracte individuale abrog de munc, beneficiind de salariu corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii

(1) Orice salariat are Legiuitorul a reglementat n mod explicit dreptul de a munci la i imperativ chestiunea legalitii ncheierii angajatori diferii sau la mai multor contracte de munc concomitent, acelai angajator, n prin cumul de funcii, cu acelai angajator. baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

450

11.

Angajarea cetenilor strini i a apatrizilor

Art. 36

sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii.

Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc eliberat potrivit legii.

Textul modificat pune de acord terminologia i pe fond dispoziiile Codului muncii n cele ale Ordonanei de Urgen nr. 56/2007, ntruct potrivit acestui din urm act legislativ documentul juridic principal pentru ncadrarea n munc a cetenilor strini pe teritoriul Romniei l reprezint autorizaia de munc.

12.

Drepturile salariailor

Art. 38

Art. 39 alin.(1) lit. n)alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

451

13.

Drepturile angajatorului

Art. 40

Art. 39 alin.(2) lit. g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Alin.(1) Lit. b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat n condiiile legii. Lit. f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.

Soluia promovat de legiuitorul din anul 2011 reprezint un regres fa de redactarea iniial, care recunotea rolul normativ al contractului colectiv n definirea atribuiilor specifice ce revin salariailor. Susintorii actualei reglementri argumenteaz c angajatorul n virtutea prerogativelor sale de direcie, control etc. este singurul ndreptit s stabileasc coninutul atribuiilor de serviciu ale angajatului.

452

Totui acest drept al angajatorului nu poate avea caracter discreionar, el fiind supus constrngerilor legale. Art. 40 angajatorului performan criteriile de obiective. (1) lit. f) prevede dreptul de a stabili obiectivele de individual ale salariailor i evaluare a realizrii acestor

Este strin de natura juridic a unui contract de munc fixarea ca obiect obligaional n sarcina angajatului, obinerea unui rezultat determinat i la un anumit standard pretins de angajator. Textul este n vdit discordan cu alte prevederi le Codului muncii, i apare ca

453

nefiresc ca stabilirea obiectivelor de perfoman s constituie o prerogativ exclusiv a angajatorului, de vreme ce atribuiile corespunztoare, aferente fiecrui post se stabilesc prin contractul individual de munc, deci bilateral, iar nu unilateral.

14.

Delegarea

Art. 44 alin.(1)

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60

(1) Delegarea poate fi Modificarea adus art. 44 privete dispus pentru o urmtoarele aspecte: perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n stabilirea unei perioade de 12 luni i se poate

454

de zile.

prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.

referin de 12 luni n raport cu care se poate dispune delegarea; eliminarea limitei de prelungire a delegrii; nesancionarea refuzului salariatului de a da curs prelungirii delegrii.

Soluia la care a recurs legiuitorul din anul 2011 n materia duratei delegrii ilustreaz tendina diminurii garaniilor juridice n favoarea salariailor al cror drept la stabilitate n munc este lsat exclusiv pe seama negocierii individuale ntre prile contractului de munc.

455

15. Modalitile i efectele suspendrii

Art. 49 Se introduc dou alineante.

(5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a Prin modificarea adus Codului muncii de contractului va art. 49 a fost completat cu 2 aliniate care, n interveni o cauz de esen, vizeaz urmtoarele aspecte: ncetare de drept a contractului individual posibilitatea ncetrii de drept a de munc, cauza de contractelor de munc ncetare de drept va suspendate; prevala. (6) n cazul suspendrii suspendarea contractelor de contractului individual munc determin i suspendarea de munc se suspend termenelor privind ncheierea, toate termenele care modificarea, executarea i au legtur cu ncetarea contractelor de munc. ncheierea, modificarea, n legtur cu primul aspect, intervenia executarea sau legiuitorului este binevenit, ntruct ncetarea contractului

456

individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.

suspendarea contractului de munc reprezint, prin ipotez, un incident produs pe parcursul executrii contractului de munc. n legtur cu cel de-al doilea aspect, apreciem c n anumite cazuri de suspendare termenele n legtur cu executarea sau modificarea contractului de munc se aplic chiar dac opereaz suspendarea contractului de munc. Ne referim aici, n mod special la posibilitatea ncheierii de acte adiionale la contractul individual de munc n perioada suspendrii sale.

16.

Suspendarea de drept

Art. 50 se introduce o nou liter,

Art. 50 lit. d) Contractul individual munc se suspend

Legiuitorul introduce un text ce de Contractul individual de urmrete protejarea intereselor salariailor, de munc se suspend de

457

lit. i) A fost abrogat art. 50 lit. d)

drept n cazul efecturii drept n urmtoarele serviciului medical situaii: obligatoriu. h1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept.

n sensul c nu nceteaz de drept contractul de munc la expirarea duratei de valabilitate a respectivelor acte, ci doar dac acestea nu se rennoiesc n termen de 6 luni dup ncetarea valabilitii lor.

458

17.

Suspendarea din iniiativa angajatorului

Art. 52 la art. 52 se introduce alin. (3)

Art. 52 lit. b) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: ca sanciune disciplinar.

Alin.(1) Printre sanciunile disciplinare ce pot fi dispuse de angajator nu se mai numr i c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare suspendarea contractului de munc. a activitii, fr ncetarea raportului de Suspendarea contractului de munc din munc pentru motive iniiativa angajatorului va putea fi economice, tehnologice, dispus i n cazul reducerii temporare a activitii angajatorului structurale sau similare; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, n esen, modificrile i completrile autorizaiilor sau aduse art. 52 privesc urmtoarele aspecte: atestrilor necesare pentru exercitarea posibilitatea suspendrii profesiilor. contractului de munc nu doar n ipoteza ntreruperii activitii Alin. (2)

459

n cazurile prevzute de alin.(1), lit a) i b), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioda suspendrii contractului. Alin. (3) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive

dar i al reducerii acesteia; suspendarea de ctre autoritile administrative a avizelor, autorizaiilor sau atestatelor necesare exercitrii profesiei; aplicarea normelor rspunderii civile contractuale cazul despgubirii salariatului suspendat din funcie i a crui nevinovie penal sau disciplinar a fost stabilit conform legii; reducerea programului de lucru i a salariului n cazul reducerii temporare de activitate.

460

economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depesc 30 zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.

Pentru a putea preveni ntreruperea activitii angajatorului, legiuitorul a prevzut posibilitatea reducerii temporare a activitii angajatorului. Spre deosebire de reglementarea anterior, salariaii care sunt afectai de reducerea programului de lucru nu vor beneficia de nicio indemnizaie pe durata suspendrii contractului (n ipoteza reglementat de art. 52 alin.(3)).

461

18.

Drepturile i obligaiile salariailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului

Art. 53 modific

se (1) Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. (2) Pe durata ntreruperii temporare a activitii, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.

(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii i/sau ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor

n cazul n care angajatorul reduce programul de lucru de la 5 la 4 zile pe sptmn pentru motive tehnice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, salariaii implicai n activitatea redus nu vor beneficia de indemnizaia de 75% din salariaul de baz corespunztor locului de munc ocupat.

462

afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. 19. ncetarea de drept a CIM Art. 56 alin.(1) lit a, b, d se modific (1) Contractul individual de Contractul individual de Modificarea art. 56 lit d) era absolut munc existent nceteaz de munc existent necesar, pentru c, vechea reglementare drept: nceteaz de drept: dduse natere unui vid legislativ, i ca a) la data decesului a) la data decesului atare unor interpretri eronate. salariatului; salariatului sau b) la data rmnerii al angajatorului Considerm c, de urgen, trebuie modificat irevocabile a hotrrii persoan fizic, art. 56 lit. d din Codul muncii n sensul judectoreti de declarare a precum i n revenirii la formularea legislativ anterioar, morii sau a punerii sub cazul dizolvrii respectiv ncetarea de drept a contractului de interdicie a salariatului; angajatorului munc la data comunicrii deciziei de persoan d) la data ndeplinirii juridic de la pensionare. cumulative a condiiilor de data la care vrst standard i a angajatorul i-a

463

stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

ncetat existena conform legii. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, a pensiei

464

anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismelor competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii

20. Interdicii de concediere a salariailor cu caracter temporar

Art. 60 alin.(2) se modific

Dizolvarea a fost reintrodus drept un motiv de ncetare de drept a contractului de munc, or art. 60 din Codul muncii se aplic doar n ipotezele ce vizeaz concedierea salariailor ncetarea contractului de munc din iniiativa

465

judiciare, a falimentului angajatorului. sau dizolvrii angajatorului, n condiiile legii. 21. Cercetarea prealabil Art alin.(2) modific 63 (2) Concedierea se salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. Alineatul (2) al Modificarea alin. 2 a textului de lege articolului 63 se examinat vizeaz 2 aspecte: modific i va avea urmtorul cuprins: a) Reglementarea procedurii pe baza (2) Concedierea criteriilor stabilite prin contractul salariatului pentru colectiv de munc aplicabil, cu motivul prevzut la art. excluderea din aria de cuprindere a 61 lit. d) poate fi acestora a contractului colectiv de dispus numai dup evaluarea prealabil a munc la nivel naional, ntruct salariatului, conform potrivit Legii nr. 62/2011 procedurii de evaluare contractele colective nu se mai stabilite prin contractul ncheie la acest nivel. colectiv de munc b) Caracterul prioritar al reglementrii aplicabil sau n lipsa

466

acestuia prin regulamentul intern.

procedurii evalurii prin contractul colectiv fa de cea realizat prin regulamentul intern.

22.

Concedierea colectiv Obligaiile angajatorului de informare i consultare

La art. 69 se (2) n perioada n care au introduce un loc consultri, potrivit alin. nou alineat, (1), pentru a permite alin. (3) sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea

Dup alineatul (2) al articolului 69 se introduce un nou alineat, alin. (3) cu urmtorul cuprins: (3) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan.

n cazul stabilirii ordinii de prioritate la concediere se va ine seama n primul rnd performanele obinute de salariai la locul de munc. Astfel, criteriile sociale se vor aplica numai n subsidiar. n concepia legiuitorului, nendeplinirea obiectivelor de performan reprezint un motiv de concediere pentru necorespundere profesional, respectiv o cauz de liceniere care este legat de persoana angajatului. Or, concedierea colectiv este, prin definiie legal, un motiv de concediere fr

467

ordinii de concediere;

prioritate

la

legtur cu persoana salariatului. Formularea actual a legii este lipsit de logic juridic, iar n practica aplicrii regulilor concedierii colective poate genera numeroase abuzuri din partea angajatorului prin recunoaterea necondiionat a dreptului su de a selecta personalul n cazul concedierii colective.

23.

Notificarea deciziei de concediere colectiv

Alin. (6) al articolului 72 se modific

(6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii

(6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau

S-a precizat termenul n care ITM are obligaia de a informa angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevzute la alin. (1), precum i despre motivele care au stat la baza

468

perioadei prevzute la alin. (1), precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevzute la alin. (1), precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

acestei decizii. Astfel, n practic, aceast reglementare era necesar, pentru c noiunea timp util nu avea un caracter precis, astfel nct ITM-ul putea ntarzia realizarea informrii prevzute de lege.

24. Inderdicia de a face noi angajri

Art. 74 modfic

se

(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri

(1) n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de

A fost scurtat considerabil perioada de timp n care angajatorul are obligaia, dup dispunerea concedierilor colective, s reangajeze salariaii concediai: de la 9 luni la 45 de zile calendaristice. De asemenea, salariaii care au dreptul de a fi reangajai au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice (fa de 10 zile lucrtoare) pentru a-i manifesta consimmntul cu privire la locul de

469

colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de

prob. (2) n situaia n care n perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional, o comunicare scris prin care sunt informai asupra relurii activitii. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data

munc oferit. Constatm din lectura prevederilor legale menionate mai sus c sunt diminuate vizibil garaniile juridice privind exercitarea i valorificarea dreptului la reangajare al salariailor concediai colectiv.

470

a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.

comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4)n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin.(2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin.(3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.

471

(5) Prevederile art. 6873 nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice. (6) Prevderile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte. 25. Dreptul la preaviz al persoanelor concediate n temeiul art. 61 lit.c) i d), al Art. 75 alin. (1) se modific A fost mrit durata termenului de preaviz de la 15 la 20 de zile lucrtoare. n acest fel, salariaii concediai vor dispune de o perioad mai mare de timp pentru cutarea unui nou loc de munc.

Art. 75. - (1) Persoanele concediate n temeiul art. 1) Persoanele 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 concediate n temeiul beneficiaz de dreptul la un art. 61 lit. c) i d), al art.

472

art. 65 i 66

26. Sancionarea concedierilor netemeinice sau nelegale

preaviz ce nu poate fi mai 65 i 66 beneficiaz de mic de 15 zile lucrtoare. dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Art 80 Art. 80. - (1) n cazul n (3) n cazul n care Se introduce care concedierea a fost salariatul nu solicit alin. (3) efectuat n mod netemeinic repunerea n situaia sau nelegal, instana va anterioar emiterii dispune anularea ei i va actului de concediere, obliga angajatorul la plata contractul individual de unei despgubiri egale cu munc va nceta de salariile indexate, majorate drept la data rmnerii i reactualizate i cu definitive i irevocabile celelalte drepturi de care ar a hotrrii fi beneficiat salariatul. judectoreti. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului

Aadar intervenia legislativ n sensul clarificrii unei asemenea situaii era necesar, iar soluia la care s-a oprit legiuitorul este convingtoare i plauzibil n ordinea logicii juridice.

473

de concediere. 27. Demisia Art. 81 (1) Prin demisie se nelege Se modific actul unilateral de voin a alin. (2) i (4) salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de Alineatele (2) i (4) ale articolului 80 se modific i vor avea urmtorul cuprins: (2) Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz cel A fost mrit durata termenului de preaviz, astfel nct angajatorul s aib timpul necesar pentru a gsi un nlocuitor.

474

munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.

prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Contractul pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului de 36 luni. A fost meninut prevederea potrivit creia ntre aceleai pri nu pot fi ncheiate mai mult de trei contracte

28. Contractul de munc pe durat determinat

Art. 82 Alin.(3)-(5)

(3) Contractul individual de munc pe determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul

(3) Contractul individual de munc pe determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 81 i dup expirarea

475

termenului prevzut la art. 82 (24 de luni) i de cel mult dou ori consecutiv. (4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82. (5) Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, sunt considerate contracte succesive

termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau lucrri. (4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. (5) Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.

pe durat determinat. Fiecare prelungire nu poate avea o durat mai mare de 12 luni. Astfel, durata maxim a unui contract pe durat determinat este de 5 ani. n cazul n care contractul pe durat determinat nu este ncheiat n form scris, acesta va fi lovit de nulitate absolut.

476

29.

Cazurile de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat

La articolul 83 literele b) i e) se modific

Art. 81. - Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: b) creterea temporar a activitii angajatorului; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.

b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului. e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

Modificarea acestui articol const n multiplicarea ipotezelor normative care permit ncheierea contractului de munc pe durat determinat, precum i a condiiilor legale de ncheiere a acestora. Exist posibilitatea concret de a ncheia pentru orice activitate contracte de munc pe durat determinat, fornd artificial calificarea acestora drept lucrri, proiecte, programe.

30.

Durata contractului individual de

Alineatul (1) (1) Contractul individual de (1) Contractul al articolului munc pe durat individual de munc pe 84 se modific determinat nu poate fi durat determinat nu

477

munc pe durat determinat 31. Angajarea cu contract individual de munc pe durat nedeterminat

ncheiat pe o perioad mai poate fi ncheiat pe o mare de 24 de luni. perioad mai mare de 36 de luni. Art. 84 se Art. 84. - (1) La ncetarea Art. 84 se abrog. abrog (pe celui de-al treilea La numerotarea ncetarea celui de-al treil din vechea La ncetarea celui de-al reglementare treilea contract individual ) de munc pe durat determinat, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. (2) Dispoziiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

478

a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune

479

datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau

480

din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. 32. Munca prin agent de munc temporar Art. 88 modific se Art. 87. - (1) Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. (2) Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe (1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. (2) Salariatul temporar este persoana Potrivit Directivei 2008/104 CE, b)"agent de munc temporar" nseamn orice persoan fizic sau juridic ce, n conformitate cu legislaia naional, ncheie contracte de munc sau raporturi de munc cu lucrtori temporari pentru a-i pune la dispoziia unor ntreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea i conducerea acestora; Cu toate acestea, potrivit legii romne, calitatea de agent de munc temporar poate fi atribuit numai unei persoane juridice.

481

durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului.

care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. (3) Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la

482

(4) Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.

dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la

483

dispoziie de agentul de munc temporar. (5) Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. 33. Misiunea de munc temporar Art. 89 modific se Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit Un utilizator poate Acest articol a fost modificat pentru n scopul apela la ageni de armonizrii legislaiei romne cu cea munc temporar european n materie. pentru executarea unei Astfel, potrivit Directivei 2008/104 CE, Interdiciile i restriciile privind sarcini precise i cu

484

misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Art. 92. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a

caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 93 (pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev).

utilizarea muncii temporare se justific numai pe motive de interes general privind, n special, protecia lucrtorilor temporari, cerinele privind sigurana i sntatea la locul de munc sau necesitatea de a asigura funcionarea corespunztoare a pieei muncii i prevenirea abuzurilor. Pn la 5 decembrie 2011, statele membre, dup consultarea partenerilor sociali, n conformitate cu legislaia naional, cu practicile i conveniile colective, revizuiesc orice restricie sau interdicie privind utilizarea muncii temporare, pentru a verifica dac acestea sunt justificate de motivele menionate la alineatul (1).

485

participrii la grev.

n esen, modificarea adus dispoziiilor anterioare ale articolului analizat const n eliminarea situaiilor limitative enunate de Codul muncii n care se putea apela la munci prin agent de munc temporar. n ali termeni, angajatorului i se d posibilitatea legal de a utiliza munca temporar pentru o gam extins i nedefinit de activiti, dispensndu-l de obligaia de ncadrare n munc pe posturile vacante personal propriu.

34.

Durata misiunii de

Art 90 modific

se

(1) Misiunea de (1) Misiunea de munc munc temporar se

A fost prelungit durata misiunii de munc temporar de la 12 la 24 de luni.

486

munc termporar

temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. (2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. (3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.

stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. (2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni. (3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.

Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive, iar nu o singur dat, ca n reglementarea anterioar.

Soluia promovat de legiuitor distorsioneaz aplicarea principiului primordialitii contractelor de munc pe durat nedeterminat i este de natur pe termen mediu i lung s "precarizeze" raporturile juridice de munc n numele flexibilizrii i dereglementrii pieei muncii.

487

35. Contractul de punere la dispoziie

Art. alin.(2) modific

91 (2) Contractul de punere la se dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le

(2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind : a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) condiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i

A fost eliminat menionarea necesitii utilizrii muncii temporare; S-a recunoscut dreptul utilizatorului de a refuza un lucrtor pus la dispoziie; A fost nlocuit termenul de valoare a contractului de punere la dispoziie cu cel de comision. Eliminarea cerinei motivrii utilizrii muncii prin agent de munc temporar poate fi interpretat drept o formul care dispenseaz pe utilizator de obligaia de motivare a conduitei sale i, totodat, i permite s recurg discreionar i eventual abuziv la aceast modalitate de contractare a forei de munc. Astfel, lucrtorii pot fi privai de garaniile juridice fireti.

488

utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.

faciliti n favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar.

36. Contractul de munc temporar

Art. 94 modific

se

(1) Contractul de munc (1) Contractul de temporar este un contract munc temporar este de munc ce se ncheie n un contract individual scris ntre agentul de munc de munc ce se ncheie

489

temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. (2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i la art. 18 alin. (1) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar

37. Contractul de

Art. 95

(1)Contractul

de

n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. (2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar. munc (2) Agentul de munc

490

munc temporar ncheiat pe mai multe misiuni

Alin.(2)-(4) se modific

temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni cu respectarea termenului prevzut la art. 89 alin. (2) 1 an. (2) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de munc

temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de munc temporar nceteaz la

Alin. 2 al art. 95 consacralt viziune n ceea ce privete situaa juridic a salariatului temporar pe perioada ntre misiuni. Dac n reglementarea anterioar salariatul temporar rmnnd la dispoziia agentului de munc temporar beneficia de un salariu la nivelul a cel puin salariu minim brut pe ar, n prezent, agentul de munc temporar este suveran s decid dac ncheie un contract de munc pe durat nedeterminat sau ncheie contracte de munc pe durata fiecrei misiuni.

491

38.

temporar nceteaz la terminarea misiunii terminarea ultimei misiuni pentru care a fost pentru care a fost ncheiat. ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Alineatul (2) (2) Salariul primit de (2) Salariul primit de al articolului salariatul temporar pentru salariatul temporar 96 se fiecare misiune nu poate fi pentru fiecare misiune modific inferior celui pe care l se stabilete prin primete salariatul negociere direct cu utilizatorului, care agentul de munc presteaz aceeai munc temporar i nu poate fi sau una similar cu cea a mai mic dect salariul salariatului temporar. minim brut pe ar garantat n plat.

Potrivit Directivei 2008/104 CE Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc.

492

n ceea ce privete remuneraiile, statele membre, n urma consultrii partenerilor sociali, pot stabili c se poate face o excepie de la principiul stabilit la alineatul (1) atunci cnd lucrtorii temporari care au ncheiat un contract de munc pe durat nedeterminat cu un agent de munc temporar continu s fie remunerai n perioadele dintre misiunile de munc temporar. Apreciem c n perioda dintre misiuni, cnd salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar, ar fi firesc ca acesta s beneficieze de salariul pltit de agentul de munc temporar, cuantumul remuneraiei urmnd a fi stabilit prin negociere, ns n niciun caz s nu fie sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat.

493

n caz contrar, considerm c soluia promovat de legiuitorul din anul 2011 ncalc principiul nediscriminrii prevzut n legislaia Uniunii Europene i diminueaz abuziv veniturile salariale ale lucrtorului temporar privat de o protecie juridic adecvat a drepturilor sale.

39.

Perioada de prob n cazul muncii prin agent de munc temporar

Art. 97 modific

se Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai

Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) 2 zile lucrtoare,

494

mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni.

n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 zile

495

40.

ncheierea unui CIM cu utilizatorul la sfritul misiunii

Art. alin.(3) abrog

lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. 98 Art. 98. - (3) Dac Art. 98 alin. (3) se se utilizatorul continu s abrog. beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de

Acest articol a fost abrogat pentru c forma scris a contractului individual de munc a devenit o condiie ad validitatem.

496

munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. 41. Egalitatea de tratament n cazul prestrii muncii prin agent de munc temporar Art. 100 se modific Dupa art 100 se adaug un nou art, art. 1001 Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat nedeterminat la utilizator Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu

Soluia adoptat de legiuitor "debalanseaz" suplimentar raportul de fore ntre prile contractului de munc n favoarea angajatorului.

497

se nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.

contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. Agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar Durata maxim Modificrile aduse textului de lege

42. Durata maxim

Art

111

se

(1) Durata maxim legal a (1)

498

legal a timpului de munc

modific

timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite (21) sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel

legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. (3) Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc

vizeaz, n esen urmtoarele aspecte: extinderea de la 3 luni la 4 luni a perioadei de referin n raport cu care media duratei timpului de lucru sptmnal trebuie s se ncadreze, inclusiv cu orele suplimentare n 48 de ore; derogrile de la regula ca durata timpului de lucru s nu depeasc 48 de ore n cadrul perioadei de referin (4 luni) s fie stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil; mrirea numrului ipotezelor n care derogrile sunt incidente n temeiul clauzelor contractului colectiv de munc aplicabil.

499

naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea (22) perioadelor de referin prevzute la alin. (2) i (21) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. (3) Prevederile alin. (1), (2) i (21) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani

aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. (4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilit la alin. (3), dar pentru

Chiar dac n ceea ce privete extinderea perioadei de referin de la 3 luni la 4 luni, legislaia romneasc este conform celei a UE, regresul n privina nivelului de protecia a lucrtorului este evident. "Dispariia" contractului colectiv de munc la nivel naional i substituirea acestuia cu contractele colective de munc aplicabile este de natur a fragiliza" garaniile juridice n privina limitrii cazurilor de derogare.

500

perioade de referin care n nici un caz s nu depeasc 12 luni. (5) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2) (4) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. (6) Prevederile alin. (1) (4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. 43. Programul individualizat Art alin.(1) 118 Angajatorul poate stabili (1) Angajatorul poate Spre deosebire de reglementarea se programe individualizate de stabili programe anterioar, nu mai exist condiionarea

501

de munc

modific

munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne.

individualizate de utilizrii unor asemenea programe doar pe munc, cu acordul sau la baza unor clauze contractuale cu acest obiect. solicitarea salariatului n cauz. Putem remarca, aadar, i n acest caz diminuarea rolului normativ al contractului colectiv de munc n favoarea negocierii individuale.

44.

Munca suplimentar

Art. 122 se modific

(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. (2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor

(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. (2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de

Modificrile privesc: mrirea perioadei n care pot fi acordate zilele libere pltite de la 30 la 60 de zile acordarea, cu anticipaie, de ore libere pltite n cazul reducerii de activitate ce urmeaz a fi compensate cu ore suplimentare prestate de angajat n

502

45.

Munca de noapte

Art 125 modific

pentru orele prestate peste salariul corespunztor programul normal de lucru. pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. 1 se (2 ) Durata normal a (1) Munca prestat timpului de lucru, pentru ntre orele 22,00-6,00 salariaii de noapte a cror este considerat munc activitate se desfoar n de noapte. condiii speciale sau deosebite de munc, (2) Salariatul de stabilite potrivit noapte reprezint, dup

urmtoarele 12 luni.

Acest text a fost completat cu ipoteza depirii duratei de munc de 8 ore pe noapte n mod excepional i dincolo de perioada de 24 de ore pentru situaia cnd contractul colectiv de munc prevede acest lucru, iar contractul colectiv ncheiat la nivel

503

dispoziiilor legale, nu va caz: superior nu interzice prin clauze exprese. depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de a) salariatul care ore, n care presteaz efectueaz munc de munc de noapte. noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. (3) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi,

504

calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. (4) Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care

505

majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. (5) n situaia prevzut la alin. (4), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a

506

orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. (6) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.

46. Recompensare a muncii de noapte

Art. 126 se Art. 126. - Salariaii de modific noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca

Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de

Prin modificarea operat s-a mrit nivelul sporului de salariu pentru munca de noapte de la 15% la 25% din salariul de baz, ns pentru a beneficia de acest spor a fost o impus o condiie suplimentar. Astfel, salariatul va beneficia de sporul menionat numai dac a prestat munc de noapte cel puin 3 ore din timpul normal de lucru.

507

aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.

munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. (2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile i se Deosebirea esenial fa de trecut const n aceea c durata concediului de odihn nu mai constituie un obiect obligatoriu al negocierii colective ci doar o materie normativ facultativ pentru partenerii sociali.

47.

Durata concediului de odihn

Art 145 (2) Durata efectiv a alin.(2) se concediului de odihn anual modific se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un

508

an calendaristic.

48.

Concediul de odihn suplimentar

Dup alineatul (1) al articolului 147 se introduce un nou alineat

- Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.

49. Programarea concediului de odihn

Art 148 n cazul n care alin.(5) se programarea concediilor se modific face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze

acord proporional cu activitatea prestat ntrun an calendaristic. (2) Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de salariai prevzute la alin. (1) se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin 3 zile lucrtoare. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc

Meniunea potrivit creia numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar se stabilete prin contractul colectiv de munc este binevenit, dar formularea utilizat este repetitiv.

Fiecare salariat va fi obligat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt, fa de 15 zile, cum era prevzut n vechea reglementare.

509

50.

Concediile pentru formare profesional

ntr-un an calendaristic cel programarea astfel nct puin 15 zile lucrtoare de fiecare salariat s concediu nentrerupt efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt Art 155 (2) Angajatorul poate (1) Concediile pentru alin.(2) se respinge solicitarea formare profesional se modific salariatului numai cu acord la solicitarea acordul sindicatului sau, salariatului, pe perioada dup caz, cu acordul formrii profesionale pe reprezentanilor salariailor care salariatul o i numai dac absena urmeaz din iniiativa salariatului ar prejudicia sa. grav desfurarea (2) Angajatorul poate activitii. respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.

Nu mai este necesar acordul sindicatului/reprezentanilor salariailor, astfel nct angajatorul este singurul n msur s admit/resping solicitarea salariatului. Soluia promovat "slbete" garaniile exerciiului dreptului la concediu fr plat pentru formare profesional, ntruct evaluarea consecinelor pgubitoare pentru angajator prin plecarea n concediu fr plat a angajatului st n aprecierea exclusiv a

510

angajatorului.

51.

Salarizarea

Art 162 modific

se

Art. 162 - (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. (2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile. (2) Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul

n formularea actual, legiuitorul a introdus o precizare important potrivit creia prin contractele colective de munc aplicabile se stabilete nivelul minim al salariului i doar prin contractul individual de munc salariul propriu-zis.

511

sindicale reprezentative.

52.

Data i modalitile de plat

Art. 166 (2) Plata salariului se poate alin.(2) se efectua prin virament ntrmodific un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil.

asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. (2) Plata salariului se n ce ne privete, chiar n absena unei poate efectua prin prevederi exprese n materie, apreciem c virament ntr-un cont plata prin virament bancar i cu att mai bancar. mult prin card bancar nu este constituional n absena acordului salariatului.

53.

Formarea profesional Aspecte financiare

Art. 197 se (1)n cazul n care modific participarea la cursurile sau stagiile de formare (1) n cazul n care n formula avansat prin modificarea profesional este iniiat de participarea la cursurile Codului muncii, salariatul cuprins n cursuri angajator, toate cheltuielile sau stagiile de formare sau stagii de formare profesional, indiferent

512

ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. (2) n cazul n care, n condiiile prevzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din activitate, salariatul - (1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. (2) n cazul n care, n condiiile prevzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare

profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. (2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1) salariatul va beneficia pe toat durata formrii profesionale de toate drepturile salariale deinute. (3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, conform

dac aceste cursuri presupun sau nu scoaterea din activitate, va beneficia de toate drepturile salariale deinute. Considerm c este excesiv ca pe durata stagiului sau cursului de formare profesional salariatul s primeasc anumite sporuri la salariu a cror acordare este strict legat de condiiile concrete n care presteaz munca i care nu sunt recunoscute n cazul executrii altor drepturi salariale.

513

profesional presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din

alin. (1) salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.

514

activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime. (3) Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de

515

munc, dup caz. (4) Pe perioada suspendrii contractului individual de munc n condiiile prevzute la alin. (3), salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. 54. Obligaiile salariailor ulterior formrii profesionale Art 198 Alin.(1) modific Art. 195. - (1) Salariaii se care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n condiiile art. 194 alin. (2) lit. b) i alin. (3) nu pot avea iniiativa ncetrii (1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, n condiiile art. 194 alin.(1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual Prin aceast reglementare s-a dat prilor posibilitatea de a stabili perioada n care salariatul nu poate avea iniiativa ncetrii contractului. Astfel, pe de o parte, angajatorul poate consimi la stabilirea unei perioade mai mici de 3 ani, ceea ce este n folosul

516

contractului individual de de munc pentru o munc o perioad de cel perioad stabilit prin puin 3 ani de la data act adiional. absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.

salariatului. Pe de alt parte, angajatorul poate impune (dei trebuie s existe acordul prilor, angajatorul poate refuza iniierea stagiului de formare profesional ) salariatului s nu demisioneze pe o perioad mai mare de timp.

Desigur c dintr-un anumit punct de vedere putem aprecia ca excesiv limitarea demisiei, cu precdere pentru acele categorii de cursuri sau stagii de formare profesional cu durate mici (de pild, cele sub 60 de zile).

55.

Consiliul Economic i Social

Art 212 modific

se Consiliul Economic i Social (1) Consiliul Economic Formula legislativ promovat de art. este instituie public de i Social este instituie 212 din Codul muncii este binevenit, interes naional, tripartit, public de interes ntruct fixeaz principiul dezvoltrii

517

56.

Sindicatele Definiie i regim juridic

autonom, constituit n naional, tripartit, scopul realizrii dialogului autonom, constituit n social la nivel naional. scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional. (2) Organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social se stabilete prin lege special. (1) Sindicatele, federaiile i (1) Sindicatele sunt confederaiile persoane juridice sindicale, denumite n independente, fr scop continuare organizaii patrimonial, constituite n sindicale, sunt scopul aprrii i constituite de ctre promovrii drepturilor salariai pe baza Art. 214 se colective i individuale, dreptului de liber precum i a intereselor asociere n scopul modific

reglementrii generale a Codului muncii prin legislaia special n domeniu.

n noua form de redactare a textului de lege apar o serie de elemente noi, dup cum urmeaz: definirea sindicatelor ca fiind alctuite din salariai care exercit dreptul lor la liber asociere; circumstaierea naturii

518

profesionale, economice, promovrii sociale, culturale i sportive intereselor lor ale membrilor lor. profesionale, economice i sociale, (2) Condiiile i procedura precum si a aprrii de dobndire a drepturilor personalitii juridice de individuale si ctre organizaiile sindicale colective ale se reglementeaz prin lege special. Sindicatele, federaiile (3) Organizaiile sindicale i confederaiile au dreptul de a-i sindicale, denumite n reglementa prin statutele continuare organizaii proprii modul de sindicale, sunt organizare, asociere i constituite de ctre gestiune, cu condiia ca salariai pe baza statutele s fie adoptate dreptului de liber printr-o procedur asociere n scopul democratic, n condiiile promovrii legii. intereselor lor profesionale,

drepturilor individuale i colective ale salariailor protejate de sindicate i stabilite prin lege prin contractele individuale de munc, precum i cele reglementate prin legislaia naional i internaional; eliminarea prevederii fostului art. 215 (2) care materializa dreptul sindicatelor la autoconducere prin statute proprii ct privesc organizarea, asocierea i gestiunea patrimonial.

519

economice i sociale, precum i a aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. (2) Constituirea, organizarea i funcionarea

520

sindicatelor reglementeaz lege. 57. Reprezentarea salariailor n conflictele de munc Art. 219 se modific

se prin

58.

Protecia reprezentanil or alei n organele de conducere ale sindicatelor

Art. 220 alin.(2) se modific

La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i La cererea membrilor reprezinte pe acetia n lor, sindicatele pot s i cadrul conflictelor de reprezinte pe acetia n drepturi. cadrul conflictelor de munc, n condiiile legii. (2) Pe toat durata (2) Pe toat durata exercitrii mandatului, exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de reprezentanii alei n 2 ani de la ncetarea organele de conducere acestuia reprezentanii alei ale sindicatelor nu pot fi n organele de conducere concediai pentru ale sindicatelor nu pot fi motive ce in de concediai pentru motive ndeplinirea mandatului care nu in de persoana pe care l-au primit de la salariatului, pentru salariaii din unitate.

Protecia acordat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor a fost cu mult redus, acetia putnd fi concediai n aceleai condiii i pentru aceleai motive ca ceilali salariai ai unitii. Singura interdicie prevzut n sarcina angajatorilor este aceea de a nu i concedia pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe l-au primit de la salariai. Aceast interdicie este

521

necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.

valabil doar mandatului.

pe

durata

exercitrii

Formularea anterioar modificrii care asigura o anumit protecie liderilor sindicali mpotriva concedierii pe o perioad de 2 ani dup ncetarea mandatului sindical a fost deseori criticat n literatura de specialitate fiind calificat drept o cvasi imunitate a acestei categorii de angajai vis--vis de concediere. Dac din acest punct de vedere, intervenia legiuitorului este ndreptit i fundamentat juridic, nu este mai puin adevrat ca radicalitatea schimbrii de opiune de la protecie cvasi complet a reprezentanilor sindicali pentru marea

522

majoritate a motivelor de concediere, inclusiv 2 ani dup ncetarea mandatului, la interdicia concedierii doar pentru motive ce in de exercitarea mandatului i doar pe durata ndeplinirii acestuia, "debalanseaz" nepermis echilibrul reglementrii i ncalc legislaia european.

59. Reprezentanii salariailor

La angajatorii la care sunt Art. 221 se ncadrai mai mult de 20 de modific salariai i dac niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.

(1) La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi

O asemenea abordare este evident antisindical n termeni juridici i, totodat, neconstituional prin faptul c ncalc reglementri internaionale la care Romnia este parte.

523

promovate i aprate de n acest sens, apreciem c soluia reprezentanii lor, alei promovat vine n "coliziune" cu principiile i mandatai special n art. 5 din Carta Social European (revizuit) acest scop. astfel cum rezult din interpretarea Comitetului European de Drepturi Sociale i anume: reprezentativitatea se poate stabili drept o cerin de participare la negocieri i consultri dar criteriile de fixare a acesteia trebuie s fie rezonabile i obiective; modul de stabilire a reprezentativitii nu trebuie s restrng de o manier excesiv posibilitatea sindicatelor de a participa la negocierea colectiv.

524

60. Reprezentanii salariailor Condiii de eligibilitate

Art. 222

(1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor alin.(1) se salariaii care au mplinit modific vrsta de 21 de ani i care alin. (2) au lucrat la angajator cel se abrog. puin un an fr ntrerupere. (2) Condiia vechimii prevzute la alin. (1) nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor salariailor la angajatorii nou-nfiinai.

(1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu.

Au fost eliminate condiiile prevzute de vechiul Cod pentru a putea alege un salariat ca reprezentant al salariailor.

61. Reprezentanii salariailor Atribuii

Art. 223 dup litera d) se adaug o

Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii e) s negocieze principale: contractul colectiv de

525

62. Reprezentanii salariailor Timpul de lucru

nou liter, (...) lit. e) Art. 225 se Timpul alocat modific reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.

munc, n condiiile legii. Numrul de ore n Aceast nou formulare a articolului 225 cadrul programului din Cod este extrem de criticabil pentru normal de lucru pentru urmtoarele motive: reprezentanii salariailor destinat n eliminarea din Codul muncii a vederea ndeplinirii numrului de ore i translatarea mandatului pe care l-au stabilirii orarului alocat misiunii de primit se stabilete prin contractul colectiv de reprezentare pe seama contractelor munc aplicabil sau n colective de munc sau a negocierii lipsa acestuia prin directe cu angajatorul poate genera negociere direct cu abuzul patronal i, totodat, lipsete conducerea unitii. de garanii juridice puternice pe cei n cauz, ntruct ncheierea contractului colectiv de munc i, mai ales, negocierea direct las o marj de manevr total angajatorului;

526

lipsirea de dreptul la salariu a reprezentanilor salariailor pe perioada exercitrii mandatului prin eliminarea prevederii din redactarea anterioar care stabilea n mod expres i imperativ c timpul alocat exercitrii mandatului este calificat drept timp efectiv lucrat;

63. Reprezentanii salariailor Msuri de protecie

Art. 229 se - Pe toat durata exercitrii modific mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de

Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului

527

ndeplinirea mandatului pe de pe care l-au primit de care l-au primit de la la salariai. salariai.

64.

Patronul

Art. 227 se Patronul, denumit n modific prezentul cod angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.

(1)Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. (2) Angajatorii se pot

528

asocia in federaii si/sau confederaii, sau alte structuri asociative, conform legii. 65. Patronatul Art. 231-234 se abrog, avnd n vederea numerotarea din vechea reglementare Definiia patronatelor Atribuiile patronatelor Protecia membrilor organelor de conducere a patronatelor Rolul patronatelor ca parteneri sociali Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege special. Prevederile referitoare la dreptul colectiv au fost, n mare parte, abrogate, urmnd ca n aceast materie s fie adoptate legi speciale.

66. Reglementarea asociaiilor patronale

Art. 228 se Art. 235. - (1) Constituirea modific i funcionarea asociaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege. (2) Este interzis orice intervenie a autoritilor

529

publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor.

67. Negocierea colectiv este

530

Contractele colective de munc

Art.229 Alin.(2) modific

obligatorie cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de se 21 de salariai.

(2) Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.

Textul de lege a fost modificat numai n privina alin. 3 prin adugarea termenului de unitate pentru acele negocieri colective cu caracter obligatoriu, dac numrul angajailor este de cel puin 21. Aceast intervenie legislativ care expliciteaz cmpul de aplicaie al alin. 3 a art. 229 din Cod este binevenit, ntruct, n trecut, unii autori au interpretat evident greit c i la alte nivele ale negocierii colective negocierea au caracter obligatoriu.

531

68.

Contractele colective de munc Reglementri speciale

Articolul 230 Prile, reprezentarea se modific acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii.

Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc se n noul context legislativ, norma de reglementeaz prin lege trimitere cuprins n art. 230 din cod se special. refer la Titlul VII (art. 127-153) din Legea nr. 62/2011.

69.

Contractele colective de munc 70. Conflictele de munc

Art 231 modific

de Art. 238 247, conform numerotrii din vechea reglementare se abrog. se (1) Conflictul de munc Prin conflicte de munc reprezint orice dezacord se neleg conflictele intervenit ntre partenerii dintre salariai i sociali, n raporturile de angajatori privind munc. interesele cu caracter (2) Conflictele de munc economic, profesional ce au ca obiect stabilirea sau social ori drepturile condiiilor de munc cu rezultate din

Contractele munc

colective

Prin Legea nr. 40/2011 a fost eliminat distincia ntre conflicte de interese i cele de drepturi i, consecutiv acestei distincii, pe aceea de conflicte colective i individuale de munc. Astfel, conflictele colective se substituie,

532

ocazia negocierii desfurarea contractelor colective de raporturilor de munc. munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. (3) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi.

din punct de vedere al coninutului, conflictelor de interese din reglementarea anterioar, iar, la rndul lor, conflictele individuale se substituie fosteler conflicte de drepturi. Soluia promovat este fundamental greit din urmtoarele motive: soluia legislativ promovat de Romnia nc din secolul trecut prin Legea nr. 68/1999, reprezenta conformarea legislaiei romneti la un standard normativ european (art. 6 din Carta Social European (revizuit)); definiia dat n noua

533

reglementare conflictelor colective este identic cu cea a conflictelor de interese; legiuitorul nu calific drept conflicte colective litigiile privind contractele colective de munc;

71.

Art. 232

72.

Inspecia muncii

Art 240

Procedura de n urma adoptrii Legii nr. 62/2011 soluionare a procedura de soluionare a conflictelor de conflictelor de munc se munc n sensul de conflicte de interese, stabilete prin lege conform reglementrii anterioare, are loc n special. condiiile art. 154-180 din aceast lege Prin derogare de la prevederile art. 3 alin.

534

(2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, n cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale, inspectorii de munc vor completa registrul unic de control dup efectuarea controlului. 73. Rspunderea juridic Regulamentul intern Art. 241 se Regulamentul intern modific cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n A fost introdus lit. i n cuprinsul textului de lege care se refer la criteriile i procedurile de evaluare n strns legtur cu dispoziiile cu caracter principial ale art. 17 i 40 din Cod.

535

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

cadrul unitii; Aadar, izvorul juridic principal pentru b) reguli privind stabilirea acestor criterii i proceduri devine respectarea principiului regulamentul intern. nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

536

g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. 74. 75. Rspunderea contraveniona l Art. 260 se modific: Lit. e) se modific Dup lit. e) se introduce o nou liter: e1) Primirea la munc a cel mult 5 persoane fr ncheierea contractelor de munc constituie contravenie, iar n caz de depire a acestui numr devine incident rspunderea penal e1) prestarea muncii de a angajatului. ctre o persoan fr Regimul sancionator a fost nsprit ncheierea unui contract considerabil. individual de munc, cu amend de la 500 la A fost incriminat drept contravenie i

537

Dup lit. k) se introduc 4 noi litere: l), m), n), o)

fapta persoanei care presteaz o munc subordonat (dependent) fr s ncheie un l) nclcarea de ctre contract de munc. angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i O nou contravenie (art. 260, lit. m) a 116, cu amend de la fost instituit n cazul nclcrii prevederilor 1500 la 3000 lei. m) nerespectarea art. 27 din Cod (neefectuarea examenului prevederilor legale medical la angajare sau periodic) i ale art. privind nregistrarea de 119 din Cod (nenregistrarea orelor prestate ctre angajator a de angajat de ctre angajator). demisiei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; De asemenea, constituie contravenie n) nclcarea de ctre agentul de munc nendeplinirea obligaiei de ctre angajator temporar a obligaiei de a nmna o copie de pe contractul de prevzute la art. 1001, munc angajatului. cu amend de la 5.000 la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a

1.000 de lei;

538

depi valoarea cumulat de 100.000 de lei; o) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3) cu amend de la 1.500 la 2.000 lei.

76.

Sanciuni disciplinare

Art. 248 alin. (1) se abrog Dup alineatul (2) al articolului 264 se introduce un nou alineat, alin. (3)

(1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;

(3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizia

A fost eliminat sanciunea disciplinar ce consta n suspendarea contractului indvidual de munc pe o perioad ce nu putea depi 10 zile lucrtoare. Prin alin.(3) se stabilete un termen de reabilitare a salariatului de 12 luni. Termenul de 12 luni se calculeaz din momentul nceperii executrii i nu

539

angajatorului emis n form scris.

de la data adoptrii acesteia. Radierea sanciunilor disciplinare se produce de drept. Decizia angajatorului emis n form scris are numai scopul de a constata faptul c s-a produs radierea.

77.

Decizia de sancionare

Art. 252 (2) Sub sanciunea nulitii alin.(2) lit. b) absolute, n decizie se se modific cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;

540

78. Rspunderea patrimonial a salariailor

Art. 254 se Salariaii rspund modific patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. (2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major ori de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.

(1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. (2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. (3) n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat

Alin. 3 (nou introdus) promoveaz o soluie nedesvrit n raport cu scopul urmrit iniial i anume de a pune la dispoziia angajatorului mijloacele legale de a stabili prin actul su unilateral fosta decizie de imputare rspunderea patrimonial a angajatului. n cazul aplicrii alin. 3, recuperarea prejudiciului constatat i reclamat de angajator ca fiind produsul faptei ilicite a angajatului trebuie s aib la baz acordul acestuia din urm pentru a nu fi necesar sesizarea instanei judectoreti. Pe de alt parte, legea a "ngheat" posibilitatea angajatorului de a proceda la recuperarea prejudiciului pe un interval de

541

o pagub din vina i n 30 de zile de la data comunicrii notei de legtur cu munca sa va constatare. putea solicita salariatului printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. (4) Contravaloarea pagubei recuperat prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

542

79. Rspunderea penal

Art. 264

(1) Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend penal fapta persoanei, care n mod repetat stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege. (2) Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane, de a permite,

Prin textul nou introdus prin Legea nr. 40/2011 se incrimineaz ca infraciune fapta repetat de ncadrare a salariailor la salarii mai mici dect salariul minim brut pe ar garantat n plat, ns nu se expliciteaz noiunea de caracter repetat, ceea ce, n practic, este de natur a genera soluii neunitare. De asemenea, constituie infraciune i refuzul repetat al unei persoane de a permite accesul inspectorilor de munc n oricare din spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora a documentaiei solicitate.

543

80. Rspunderea

Art. 265

potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. (3) Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. (2) Cu pedeapsa

544

penal

prevzut la 2791 alin. (3) se sancioneaz primirea la munc a unei persoane, aflat n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane. (3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 2791 alin. (3) este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute

545

la alin. (2) (3) i la art. 280 alin. (3), instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare: a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la cinci ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract

546

de achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani; c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii; d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-au comis infraciunea sau

547

retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii. (5) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) (3) i la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd: a) orice remuneraie restant datorate persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi egal cu

548

salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare; c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care

549

persoana angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii. (6) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) (3) i la art. 2791 alin. (3) de ctre un subcontractant, att contractantul principal ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre

550

81.

Contractele colective de munc

instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin.(5) lit. a) i c). Contractele colective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data intrrii n vigoare a prezentei legi i pn la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31

551

decembrie 2011. Dup aceast dat contractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe durate stabilite prin legea special. (2) Contractele colective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a prezentei legi i produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.

552

553

VOLUMUL 5

PROPUNERI

DE

MODIFICARE

LEGISL ATI EI MUNCII DIN ROM ANI A

EXPUNERE DE MOTIVE PROIECT DE LEGE DE MODIFICARE A CODULUI MUNCII

EXPUNERE DE MOTIVE

Prezentul proiect de lege este rezultatul unei reflecii profunde i documentate asupra unei necesare echilibrri a standardului normativ cu reabilitarea coninutului relaiilor de munc, parte a realitii economice i sociale a Romniei. Legislaia muncii a cunoscut, mai ales n ultimul an, o accelerat modificare al crei scop, mai mult sau mai puin declarat, l-a constituit implementarea conceptului de flexibilizare a raporturilor juridice de munc n diferite modaliti, cum ar fi: Mrirea duratei i prelungirea nelimitat a contractelor pe durat determinat; Instituirea obiectivelor de performan drept criteriu de evaluare i concediere a salariailor; Limitarea rolului normativ i chiar eliminarea contractelor colective de munc, cum a fost cazul contractelor colective de munc la nivel naional, din rndul izvoarelor dreptului muncii; Restrngerea anumitor drepturi sindicale (dreptul la negociere colectiv, dreptul la asociere); Diminuarea drepturilor salariale cu motivarea dificultilor economice i funcionale ale ntreprinderii; Aplicarea mecanic, tale quale, i, uneori, greit a mai multor directive europene; Ignorarea, cu tiin, a unor documente normative la care Romnia este parte. Desigur c alte modificri legislative au fost utile, cu precdere cele viznd combaterea muncii nefiscalizate, att n planul calificrii contractului individual de munc drept un act juridic solemn, ct i cele viznd incriminarea penal ori contravenional a unor fapte i acte ilicite. Dincolo ns de obiectivul flexibilizrii pieei muncii, - astzi un obiectiv al politicilor sociale europene prin implementarea unor reguli noi, a fost vizibil intenia legiuitorului din anul 2011 de a debalansa raporturile consolidate n timp ntre partenerii sociali. Este evident c n forma actual a Codului muncii o serie de dispoziii ale sale slbesc dimensiunea partenerial n configurarea drepturilor i obligaiilor salariailor, fiind, mai degrab, o surs permanent de conflict social.

555

Marginalizarea sindicatelor ca reprezentant autorizat i calificat al drepturilor i intereselor lucrtorilor este un demers concet i parial reuit, nfptuit de actualul Cod al muncii. Totodat, i ca o consecin a acestui demers, a avut loc un interesant, dar periculos transfer de competen normativ ntre contractul colectiv de munc, din ce n ce mai golit de coninut juridic, i contractul individual de munc. n general, s-a urmrit i, n bun msur, s-a reuit ca principalele drepturi ale salariailor s fie guvernate de contractul individual de munc n mod exclusiv i nu ca o form de amelioare a statutului juridic al lucrtorilor, fixat prin negocierea colectiv i contractul colectiv. Aceast contractualizare a regimului juridic al salariailor n care a fost eliminat omissio media - palierul intermediar - contractul colectiv de munc, dei pare o expresie a egalitii prilor, aplicate n domeniul raporturilor juridice de munc, este, n realitate, de natur a ubrezi consistent i concret garaniile dreptului la munc. n fond, salariatul devine obiect fa de prevederile imperative ale legii, nu ntotdeauna favorabile lui i, mai ales, condiionrii lor economice, ceea ce l transform ntr-un acceptant necondiionat al forei patronale. Pe lng opiunile afiate ale legiuitorului din anul 2011, actualul Cod al muncii ncorporeaz i anumite soluii contrare normativului european. n concluzie, ceea ce s-a dorit prin modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 i apoi prin Legea nr. 62/2011 a fost, conform afirmaiilor unora dintre iniiatorii modificrilor, derigidizarea Codului muncii, acomodarea regulii de drept cu diferitele conjuncturi economice, inclusiv adaptarea la criza economic, ntrirea poziiei contractuale a angajatorilor, utilizarea dezinhibat de reguli imperative a forei de munc. Toate aceste procedee au fost subsumate unui concept extrem de generos, i anume al modernizrii politicilor de ocupare a forei de munc, mizndu-se pe teza c mai puine garanii, mai multe locuri de munc, mai puin dialog social i democraie industrial, mai mare eficien economic.

556

Aceast contrapunere mecanic i simplist ntre sistemul garaniilor juridice ale dreptului la munc i eficiena economic a fost firul ideatic al majoritii modificrilor aduse n anul 2011 Codului muncii. Aceast viziune retrograd marcheaz o involuie net n procesul de aezare pe baze civilizate a raportului juridic de munc i are, totodat, semnificaia unei nencrederi perpetue n conceptul european al parteneriatului social, al democraiei industriale. Cu bun tiin, criza economic a fost preluat ca standard i utilizat ca motiv al modificrilor, considerndu-se, n mod nejustificat, c lipsa de productivitate a lucrtorilor i, n final, lipsa eficienei economice, i au cauza n garaniile juridice ale dreptului la munc. n ali termeni, legislaia muncii, care consacr drepturile lucrtorilor, este motivul succesului managerial i cauza rezultatelor economice mediocre. Pe aceste liniamente ideatice i conceptuale a fost modificat Codul muncii, genernd, pe de o parte, nemulumiri fireti n lumea muncii, iar, pe de alt parte, o confuzie generalizat n aplicarea prevederilor sale. Demersul care a stat la baza acestui proiect de lege a avut n vedere regndirea soluiilor avansate de actuala legislaie i, totodat, formularea unor propuneri sub form de soluii legislative apte i capabile s asigure un cadru normativ echilibrat n distribuirea drepturilor i obligaiilor partenerilor relaiei de munc, legitimist vis-a-vis de ordinea constituional i ordinea juridic european, eficace n privina interpretrii i aplicrii sale, util implementrii cu succes al politicilor de ocupare a forei de munc i echitabil mprirea beneficiilor muncii i profitului. n acest proiect de lege am inut seama de realitile pieei muncii din Romnia, de structura alocrii acesteia pe profesii, meserii, ocupaii i activiti, ca i de apartenena la sectorul public sau privat. Totodat, propunerea noastr de modificare a Codului muncii nu este rezultatul unei analize in abstracto, cu valabilitate generic i preluare incert a unor concepte n sine. Dimpotriv, soluiile avansate ncorporeaz o serie de teze care circul n lumea european cu privire la mai eficienta utilizare a forei de munc, la adaptabilitatea acesteia la noile tehnologii, la schimbarea frecvent a traseului profesional pe parcursul vieii active.

557

Toate aceste chestiuni, care devin, cu fiecare zi, exigene, criterii i condiionaliti pentru buna funcionare a pieei muncii, au fost dezvoltate n cuprinsul propunerii legislative. Disputa principal i principial din lumea muncii europene de astzi vizeaz, cel puin, crearea unui cadru normativ flexibil n angajarea i concedierea salariailor, stipulnd cerine mai puin constrngtoare pentru angajator cnd ncheie sau desface contractul de munc. n proiectul de lege, aceast disput am tranat-o, cel puin pe moment, n ideea flexibilizrii intrrilor pe piaa muncii. Soluia privind utilizarea perioadei de prob ca modalitate de angajare n munc de sine stttoare este exemplul elocvent n acest sens, ca i prin diversificarea modalitilor de organizare a muncii, prin introducerea ntr-o formul reglementat a telemuncii pentru prima dat n legislaia romneasc. Desigur, subliniem o dat n plus faptul c soluiile pe care le-am formulat sunt n acord necondiionat, n litera i spiritul lor, cu prevederile Constituiei Romniei, directivele i regulamentele Uniunii Europene, Carta social european revizuit, precum i cu Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Din punct de vedere metodologic, demersul nostru legislativ vizeaz patru categorii de modificri, i anume: Articole noi; Articole reformulate; Articole preluate din reglementarea anterioar a Codului muncii; Articole abrogate.

Cele mai importante dintre modificrile menionate vizeaz instituii juridice fundamentale ale dreptului muncii, precum obiectivele de performan (art. 261, art. 262), perioada de prob (art. 31-33), contractul individual de munc pe durat determinat (art. 8287), munca prin agent de munc temporar (art. 88 - 102), durata maxim legal a timpului de munc (art.114), munca suplimentar (art. 120-124) i jurisdicia muncii (art. 266-275).

558

1. Obiectivele de performan i clauza de obiectiv de performan


Potrivit reglementrii n vigoare, stabilirea obiectivelor de performan constituie un drept exclusiv al angajatorului90. Mai mult dect att, acestea nu fac obiectul obligaiei de informare a angajatorului, nefiind obligatorie aducerea lor la cunotina salariailor. Este evident c o atare redactare este susceptibil de a da natere n practic unor nenumrate abuzuri. Astfel, de exemplu, un angajator care va dori s nceteze raporturile de munc cu un salariat, i va putea stabili acestuia obiective de performan imposibil sau foarte greu de ndeplinit, pentru ca ulterior s l concedieze n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru necorespundere profesional). Desigur, n acest caz, salariatul concediat va putea s se adreseze instanelor judectoreti competente pentru a solicita constatarea nulitii deciziei de concediere, datorit svririi unui abuz de drept91 de ctre angajatorul su, pe de o parte, i, pe de cealalt parte, datorit faptului c obiectul obligaiei sale (atingerea unui anumit obiectiv de performan) este imposibil de ndeplinit. n plus, stabilirea obiectivelor de performan ridic o serie de probleme ce in de trsturile caracteristice ale contractului individual de munc. Astfel, de-a lungul timpului, att doctrina, ct i jurisprudena, au calificat obligaiile de serviciu ale salariailor ca fiind obligaii de mijloace, iar nu de rezultat. Or, reglementarea actual schimb aceast concepie, stabilind n sarcina salariailor obligaia de a atinge un anumit rezultat, impus de angajator.

Art. 40 alin.(1) lit. f) din Codul muncii (Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003 i republicat n temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003- Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 225 din 3 martie 2011) 2 Pentru mai multe detalii privind abuzul de drept, a se vedea Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Ediia a-Xa, revzut i adugit de Marian Nicolae, Petric Truc, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2005.91 Pentru mai multe detalii privind abuzul de drept, a se vedea Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Ediia a-X-a, revzut i adugit de Marian Nicolae, Petric Truc, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2005.

90

559

Pentru motivele expuse, propunem, n primul rnd, ca obiectivele de performan s fac obiectul negocierii colective, putnd fi stabilite pe categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz. n al doilea rnd, neatingerea obiectivelor de performan nu ar trebui s constituie motiv de concediere pentru necorespundere profesional. Dimpotriv, considerm c de ndeplinirea lor ar trebui condiionate aspecte precum majorarea salariului sau promovarea n carier. Pentru stabilirea n concret a coninutului obiectivelor de performan, dar i a beneficiilor ce decurg din ndeplinirea acestora, prile, prin acordul lor mutual, pot conveni, la ncheierea sau pe parcursul executrii contractului individual de munc, introducerea unei clauze de obiectiv de performan. Precizrile de mai sus au fost concretizate n cuprinsul proiectului de lege prin introducerea a dou noi articole, cu urmtorul coninut:

Art. 261 (1) Obiectivul de performan presupune, pe lng ndeplinirea la timp i ntocmai a atribuiilor de serviciu, obinerea de rezultate concrete i evaluabile, care materializeaz o mbuntire general a activitii unitii sau a compartimentului funcional din care face parte salariatul. (2) Obiectivele de performan fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite, pe categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz. (3) ndeplinirea obiectivelor de performan constituie condiii de majorare a salariului sau de promovare n carier. (4) Neatingerea obiectivelor de performan nu poate constitui motiv de concediere pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit.d).

560

Art. 262 (1) Prile pot conveni, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, introducerea unei clauze de obiectiv de performan, cu respectarea prevederilor art. 261. (2) Clauza de obiectiv de performan se poate introduce pe parcursul executrii contractului individual de munc prin ncheierea n scris a unui act adiional la contract. (3) Prile vor stabili n concret condiiile i coninutul clauzei de obiectiv de performan n conformitate cu prevederile art. 261.

2. Perioada de prob
n redactarea n vigoare a Codului muncii, durata perioadei de prob a fost mrit substanial, diminundu-se astfel garaniile juridice de care beneficiaz salariaii. Perioada de prob apare ca o modalitate subsidiar de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorilor. Totui, de regul, verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorilor se realizeaz prin concurs sau examen, dup caz. n acest context, considerm ca fiind profund injust stabilirea unor perioade de prob cu o durat att de lung. O atare durat i-ar gsi justificarea n ipoteza n care perioada de prob ar fi reglementat drept o modalitate de verificare a aptitudinilor lucrtorilor de sine stttoare, urmnd ca numai prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, aceasta s poate fi utilizat i ca o modalitate complementar de verificare. De asemenea, apreciem ca oportun reglementarea unei durate mai sczute a perioadei de prob n cazul muncitorilor necalificai, lund n calcul faptul c natura activitii prestate de ctre acetia nu prezint un grad de complexitate ridicat. Prin urmare, verificarea aptitudinilor persoanelor ce presteaz o astfel de activitate se poate efectua ntr-o perioad de timp relativ scurt.

561

Pn n prezent, pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc putea nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia92. Considerm c, pentru a nu lipsi salariatul de garaniile juridice inerente dreptului la stabilitate n munc, se impune ca n sarcina angajatorului s se stabileasc obligaia de a motiva decizia de denunare a contractului individual de munc pe parcursul perioadei de prob. n final, apreciem ca fiind eronat modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, n sensul abrogrii dispoziiei potrivit creia angajatorul era deczut din dreptul de a supune salariatul unei perioade de prob n cazul n care nu l informa asupra stabilirii unei asemenea modaliti de verificare a aptitudinilor sale, ntruct ncalc principiul pacta sunt servanda. Pentru aceste motive, propunem urmtoare reglementare a perioadei de prob: Art. 291 (1) Concursul sau examenul, precum i perioada de prob sunt modaliti de verificare de sine stttoare, iar angajarea n munc se poate face, de regul, doar prin utilizarea uneia dintre acestea. (2) Prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, n sectorul public i privat, verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen i period de prob.

Art. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.

92

Art. 31 alin.(3) din Codul muncii.

562

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 45 de zile calendaristice. (3) De regul, muncitorii necalificai sunt angajai n baza perioadei de prob. (4) n cazul muncitorilor necalificai, durata perioadei de prob nu poate depi 10 zile lucrtoare. (5)Dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul corespunde profesional locului de munc ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor contractului individual de munc ncheiat. (6) Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat, angajatorul poate dispune concedierea acestuia n condiiile art. 61 lit. d) din prezentul cod. (7) n situaia prevzut la alin. (4), dispoziiile art. 64 nu se aplic. (8) Pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, salariatul poate denuna unilateral contractul individual de munc, prin intermediul unei notificri scrise. (9) Pe parcursul perioadei de prob, prile pot conveni ncetarea contractului individual de munc prin acordul lor mutual. (10) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. (11) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesia pentru care au dobndit calificarea profesional sau specializarea, dup caz, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni sau n condiiile prevzute de legi speciale.

563

3. Reducerea temporar a activitii angajatorului pentru motive tehnice, tehnologice sau similare
Prin Legea nr. 40/2011 a fost introdus un nou caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, ce este reglementat n art. 52 alin.(1) lit. c) astfel: Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Mai mult dect att, alin.(3) al aceluiai articol prevede c n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Considerm c aceast soluie este eronat, n msura n care extinde efectele suspendrii i asupra unor situaii n care activitatea, dei redus ca volum, nu nceteaz. Lund n calcul acest aspect, apreciem c se impune reglementarea ipotezei susmenionate n Capitolul III al Codului muncii, ce guverneaz modificarea contractului individual de munc. Astfel, n ipoteza n care angajatorul ntmpin dificulti economice, tehnologice, structurale sau similare, acesta ar trebui s aib posibilitatea de a reduce temporar activitatea, prin modificarea unilateral a timpului de munc a anumitor categorii de salariai. Totui, pentru a evita abuzurile ce se pot ivi n practic, se impune limitarea n timp a perioadei pe care se poate dispune aceast msur. n consecin, propunem urmtorul text de lege: Art. 411 (1) Durata timpului de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator, n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive tehnice, tehnologice, structurale ce nu poate depi 3 luni cumulat ntr-un an calendaristic.

564

(2) n situaia prevzut la alin.(1), angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea corespunztoare a salariului, pe o perioad ce nu poate depi 3 luni. (3) Reducerea temporar a activitii poate afecta pe toi salariaii sau numai pe o parte dintre acetia.

(4) Condiiile n care pot avea loc reduceri temporare de activitate se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau ca urmare organizaiilor sindicale ori a reprezentanilor salariailor, dup caz, n scopul ajungerii la un acord.

4. Contractul individual de munc pe durat determinat


Modificrile aduse instituiei contractului individual de munc pe durat determinat prin Legea nr. 40/2011 vizeaz, n principal, extinderea cmpului de aplicare a acestor tipuri de contracte. Astfel, dac n vechea reglementare art. 80 alin.(3) dispunea c acest tip de contract putea fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul unui termen de 24 de luni i de cel mult dou ori consecutiv, n prezent o atare limitare nu mai exist. Aadar, de lege lata, contractele individuale de munc pe durat determinat pot fi prelungite pe perioade de timp ce depesc cu mult 36 de luni durata maxim pentru care se ncheie aceste contracte. O asemenea dispoziie este suceptibil a nclca att prevederile Directivei 1999/70 CEE, ct i cele art. 12 alin.(1) din Codul muncii, potrivit crora, ca regul, contractele individuale de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Apreciem c o atare soluie legislativ nu poate fi acceptat i meninut, motiv pentru care propunem modificarea acestui text de lege, n sensul limitrii n timp a posibilitii de prelungire a contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat.

565

De asemenea, n scopul evitrii abuzurilor ce se pot ivi n practic, considerm c la stabilirea duratei contractului individual de munc prile trebuie s in seama de perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului. n concret, prile nu vor putea conveni prelungirea contractului individual de munc dect n situaia n care la ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii activitii pentru care a fost ncheiat. Raiunea acestei reglementri rezid n necesitatea de a asigura deplin efectivitate dreptului salariailor la stabilitate n munc. Pentru aceste motive, propunem urmtoarea reglementare a instituiei contractului individual de munc pe durat determinat:

Art. 82 (1) Prin derogare de la dispoziiile art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (2) Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n condiiile art. 16, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. (3) La stabilirea duratei contractului individual de munc, prile vor ine seama de perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului. (4) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul termenului prevzut de art. 84. (5) Prile pot conveni prelungirea contractului individual de munc numai dac la ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii activitii pentru care a fost ncheiat.

566

(6) ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 5 contracte individuale de munc succesive pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut de art. 84, sub condiia respectrii dispoziiilor alin. (4). (7) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive. (8) Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis angajarea pe acelai post a mai mult de 5 persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut la art. 84.

Art. 84 (1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 5 ani. (2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Art. 841 n cazul n care se constat pe cale judectoreasc c angajatorul a ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu caracter permanent, cu nclcarea prevederilor art. 82, contractul individual de munc astfel ncheiat se consider a fi pe durat nedeterminat.

567

5. Munca prin agent de munc temporar


Potrivit art. 88 alin.(3) din actualul Cod al muncii, calitatea de agent de munc de munc poate fi atribuit persoanelor juridice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Soluia promovat de legiuitorul din 2011 este eronat, ntruct nu ine cont de specificitatea activitii pe care o presupune munca prin agent de munc temporar. Astfel, nu orice persoan juridic poate presta o astfel de activitate, din cel puin dou motive: a) Presupune o specializare a obiectului de activitate; b) Prin prestarea acestui tip de activitate se urmrete, ca regul, obinerea de profit. Aadar, se impune revenirea la redactarea iniial a acestui text de lege, ce statua c pot avea calitatea de agent de munc temporar societile comerciale. Pe de alt parte, nimic nu se opune ca aceast calitate s fie deinut i de persoanele fizice autorizate, acreditate, bineneles, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. n alt ordine de idei, n scopul limitrii posibilitii utilizatorilor de a apela la munca prin agent de munc temporar pentru o gam nedefinit de activiti, propunem reglementarea in concreto a cazurilor n care se poate apela la aceast instituie. Totui, cea mai pregnant problem ce se ridic n legtur cu munca prin agent de munc temporar se refer la salariul lucrtorului temporar. Astfel, de lege lata, potrivit art. 96 alin.(2), salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Totodat, a fost abrogat prevederea potrivit creia n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. n redactarea iniial a acestui text de lege, prin Legea nr. 53/2003, salariatul temporar era protejat, n perioada dintre misiuni fiind ndrituit la plata unei indemnizaii ce nu putea fi

568

mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Din raiuni de protecie a salariatului, propunem revenirea la forma iniial a acestei prevederi. n ceea ce privete dispoziiile art. 96 alin.(2), aceasta ncalc flagrant prevederile Directivei 2008/104 CE, care, n art. 5 alin.(1), dispune urmtoarele: Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc. n consecin, propunem modificarea acestui articol, n sensul alinierii sale cu dispoziiile Directivei 2008/104. Art. 88 (1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. (2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial sau persoana fizic autorizat, acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.

569

(5) Misiunea de munc temporar este acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.

Art. 89 Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.

Art. 94 (1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durat nedeterminat. n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.

(2) Prin excepie, contractul de munc temporar se poate ncheia pentru una sau mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2). (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar.

570

(4) n situaia prevzut la alin.(2), contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii sau misiunilor pentru care a fost ncheiat, dup caz, sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie.

Art. 96 (1) Pe toat durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. (3) n msura n care utilizatorul nu are un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin legislaia n vigoare sau prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. (5) n cazul n care n termen de 15 zile de la data la care obligaiile privind plata salariului, a contribuiilor i a impozitelor au devenit scadente, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) poate s le recupereze, ndreptndu-se mpotriva agentului de munc temporar.

571

6. Telemunca
Telemunca este reglementat pentru prima oar n legislaia muncii din Romnia prin prezentul proiect de lege. O atare reglementare se impune din cel puin dou motive: a) Necesitatea flexibilizrii relaiilor de munc; b) Dezvoltarea accelerat a tehnologiei informaiilor. Astfel, telemunca reprezint o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui mod de organizare a muncii. Refuzul salariatului de a presta activitatea n aceste condiii nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia. Acest tip de contract individual de munc se ncheie cu respectarea prevederilor art. 16 din Codul muncii, iar n coninutul su trebuie s se se fac referire la o serie de elemente ce in de specificitatea prestrii activitii prin telemunc, precum: a) Locul din care presteaz munca telesalariatul; b) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului; c) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia cazului n care prile nu convin altfel; d) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator etc. Prin urmare, propunem urmtoarea reglementare a telemuncii: Art. 1061 (1) Telemunca este o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. 572

(2) n nelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoan care desfoar activitatea n condiiile alin.(1). (3) n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu ce le revin, telesalariaii i stabilesc singuri programul de lucru. (4) Angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc, dup caz.

Art.1062 (1) n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui mod de organizare a muncii. (2) Refuzul salariatului de a consimi la prestarea activitii pe baz de telemunc nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia.

Art. 1063 Contractul individual de munc se ncheie n condiiile art. 16 i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin.(3), urmtoarele meniuni: a) Locul din care presteaz munca telesalariatul; b) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului; c) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia cazului n care prile nu convin altfel; d) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator; e) Obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la locul n care presteaz munca telesalariatul al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.

573

f) Obligaia angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziiile din reglementrile legale, din contractul colectiv de munc aplicabil sau ale regulamentului intern, dup caz, n materia proteciei datelor cu caracter personal.

Art.1064 (1) Telesalariatul beneficiaz de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractele colective de munc aplicabile i prin regulamentul intern salariailor care au locul de munc la sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind telemunca n conformitate cu legislaia n vigoare.

7. Durata maxim legal a timpului de munc


n ceea ce privete durata maxim legal a timpului de munc (art. 114), propunem urmtoarele modificri: a) Stabilirea domeniilor de activitate pentru care se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni, n scopul realizrii unei transpuneri corecte i complete a prevederilor Directivei 2003/99 CE; b) Stabilirea n concret, prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, a duratei perioadei de referin, precum i a categoriilor de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin poate fi de 6 luni.

Art. 114

574

(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. (3) Prin excepie, se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni, pentru urmtoarele domenii de activitate: a) n cazul activitilor n care locul de munc al lucrtorului si domiciliul acestuia sunt la distan unul de cellalt, cum ar fi activitile offshore, sau dac locurile n care lucrtorul si desfsoar activitatea sunt la distan unul fa de cellalt; b) n cazul activitilor de securitate si supraveghere care necesit prezena permanent n scopul de a proteja bunuri si persoane, n special gardieni, paznici sau firme de paz si securitate; c) n cazul activitilor care implic nevoia de continuitate a serviciilor sau produciei, n special: i) servicii privind primirea, tratamentul i ngrijirea oferite de spitale sau instituii similare, inclusiv activitile medicilor stagiari, instituiilor rezideniale i ale nchisorilor; ii) lucrtorii la docuri sau aeroporturi; iii) servicii de pres, radio, televiziune, producie cinematografic, servicii de pot si telecomunicaii, ambulan, servicii de pompieri i protecie civil; iv) producia, transportul i distribuia de gaze, ap i electricitate, colectarea reziduurilor menajere i instalaiile de incinerare; v)sectoare n care procesul de munc nu poate fi ntrerupt din motive tehnice; vi)activiti de cercetare i dezvoltare;

vii) agricultur; viii) lucrtori din domeniul transportului de cltori pe linii urbane regulate

575

d) dac exist o intensificare previzibil a activitii, n special n: i) agricultur; ii) turism; iii) servicii potale; e) n cazul persoanelor care lucreaz n sectorul transportului feroviar: i) ale cror activiti sunt intermitente; ii)care petrec timpul de lucru n trenuri sau iii)ale cror activiti sunt legate de orarele de transport i de asigurarea continuitii i regularitii traficului; iv)n cazul muncii n ture, de fiecare dat cnd lucrtorul schimb tura i nu poate beneficia de perioade de repaus zilnic i sptmnal ntre sfritul unei ture i nceputul urmtoarei; f) n cazul activitilor care implic perioade de lucru fracionate de-a lungul zilei, mai ales acelea ale personalului nsrcinat cu activitile de curenie. (4) Durata perioadei de referin prevzut la alin.(3) se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate. (5) Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se stabilesc n concret categoriile de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin poate fi de maxim 6 luni. (6) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni. (7) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4), (6) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. (8) Prevederile alin. (1)-(6) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.

576

8. Munca suplimentar
Modificrile aduse art. 122 i art. 123 din Codul muncii prin prezentul proiect de lege vizeaz urmtoarele aspecte: a) Compensarea muncii suplimentare att prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, ct i prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul artat, munca suplimentar va fi recompensat prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz; b) Reglementarea cu acuratee a condiiilor n care angajatorul poate acorda zile libere pltite n perioadele de reducere a activitii. Astfel, aceste zile libere vor putea fi acordate numai cu consimmntul salariatului, urmnd a fi recuperate, dac este cazul, n termen de maxim 12 luni de la efectuarea lor. Se propune ca art. 122 i 123 s fie reformulate astfel: Art. 122 (1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, precum i prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz. (2) n perioadele de reducere a activitii, angajatorul poate acorda zile libere pltite, pe baza consimmntului salariatului. (3) Zilele libere pltite se vor recupera, dac este cazul, n maxim 12 luni de la efectuarea lor, prin organizarea corespunztoare a programului de lucru.

577

9. Salarizarea
n materia salarizrii, amendamentele aduse de prezentul proiect de lege se refer, n principal, la urmtoarele aspecte: a) Stabilirea cuantumului net al salariului minim brut pe ar garantat n plat prin raportare la nivelul salariului mediu brut net, comunicat de Institutul Naional de Statistic, avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat, n scopul respectrii att a Cartei sociale europene revizuite, ct i a practicii Comitetului European pentru Drepturi Sociale. Astfel, cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de 50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat; b) Posibilitatea efecturii plii salariului prin virament ntr-un cont bancar numai n ipoteza n care salariatul i-a dat consimmntul n acest scop. Se propune ca art. 164 i 166 s fie reformulate astfel:

Art. 164 (1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (1)1 Cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de 50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat. (2) Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. (3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul 578

este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. (4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului.

Art. 166 (1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. (2) Plata salariului se poate efectua i prin virament ntr-un cont bancar, numai dac salariatul i-a dat consimmntul n acest scop. (3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. (4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

10. Dialogul social


n materia dialogului social, principalele modificri aduse de prezentul proiect de lege sunt urmtoarele: a) Acordarea omerilor i pensionarilor a posibilitii de a adera la sindicatele constituie n condiiile prevzute de lege; b) Modificarea art. 220 i 226, n sensul completrii lor cu precizarea c interdicia legat de concedierea pe motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai vizeaz att perioada mandatului, ct i o perioad de doi ani de la ncetarea acestuia. 579

Modificarea operat se impunea cu att mai mult cu ct potrivit art. 28 din Carta social european revizuit, n interpretarea dat de Comitetul European de Drepturi Sociale, protecia liderilor sindicali mpotriva concedierii legate de modul de ndeplinire a mandatului sindical acoper nu doar durata pe care s-a exercitat funcia sindical, ci i pe o perioad ulterioar ncetrii mandatului. c) Modificarea art. 220 i 225 n sensul alocrii reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor i reprezentanilor salariailor unui numr de 20 de ore pe lun n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit. Aceste perioad se va considera timp efectiv lucrat i va fi remunerat corespunztor. Se propune ca art. 214, 220, 225 i 226 s fie reformulate astfel:

Art. 214 (1)Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. (2) Pot adera la sindicatele constituite potrivit alin.(1) omerii i pensionarii. (3) Organizaiile sindicale au dreptul de a reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere i gestiune, sub condiia ca statutele s fie adoptate cu respectarea prevederilor legale n vigoare.

Art. 220 (1) Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.

580

(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. (2)1 Timpul alocat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor. (3) Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc aplicabi

Art. 225 Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor.

Art. 226 Pe durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.

581

11. Jurisdicia muncii


n ceea ce privete aspectele legate de jurisdicia muncii, modificrile aduse prin prezentul proiect sunt substaniale i vizeaz, pe de o parte, abrogarea Capitolului VI. Conflicte individuale de munc din Legea nr. 62/201193, n scopul eliminrii conflictului de legi dintre Codul muncii i Legea nr. 62/2011 n aceast materie i, pe de alt parte, reintroducerea unor prevederi cuprinse n Legea nr. 168/1999, n vederea acoperirii vidului legislativ generat de abrogarea acestei din urm legi. Astfel, au fost reglementate aspecte ce in de: a) Procedura de conciliere n faa judectorului; b) Problematica amnrii pronunrii; c) Termenele n care se pronun, redacteaz i motiveaz hotrrile judectoreti; d) Stabilirea caracterului devolutiv al recursului; e) Stabilirea cazurilor n care cauza se trimite spre rejudecare primei instane.

Art. 268 (1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; b1) n termen de 30 de zile de la data lurii la cunotin de ctre salariat a faptelor sau actelor dispuse unilateral de ctre angajator pentru care dispoziiile prezentului Cod nu reglementeaz expres procedura comunicrii lor.
93

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

582

c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. (2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.

Art. 269 (1) Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. (2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina, locul de munc sau sediul, dup caz.

Art. 2711 La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.

Art. 2731 (1) Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat

583

sfrit dezbaterile. (2) n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile.

Art. 274 (1) Hotrrile instanei n fond sunt definitive i executorii de drept. (2) Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.

Art. 2741 Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond.

Art. 2742 (1) n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n urmtoarele situaii: a) soluionarea cauzei de instan de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.

584

Considerm c toate aceste modificri conduc la un proiect de lege ale crui prevederi ar corespunde nu numai coninutul actual al relaiilor de munc, dar i la promovarea unor noi relaii echitabile ntre angajatori i salariai i la creterea eficienei economice a muncii. Echitatea i libertatea muncii s-ar asocia n mod echilibrat cu eficiena activitilor economice.

585

CODUL MUNCII
TEXTE NOI. TEXTE MODIFICATE. TEXTE ABROGATE. TEXTE N REDACTAREA INIIAL A CODULUI MUNCII

586

CODUL MUNCII Varianta I NOT: n prezentul text se regsesc articolele asupra crora au fost operate modificri. Textele care nu figureaz n acest document rmn n redactarea actual a Codului.
LEGEND: ABROGRI

REFORMULRI

REVENIRI LA TEXTE INIIALE

PROPUNERI DE TEXTE NOI

587

TITLUL I. DISPOZIII GENERALE CAPITOLUL I. DOMENIUL DE APLICARE

Art. 1 (1) Prezentul cod reglementeaz raporturile individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.

TITLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CAPITOLUL I. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Art. 16 (1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. (2) Anterior nceperii activitii de ctre salariat, angajatorul are obligaia de a nregistra contractul individual de munc n registrul general de eviden al salariailor. (2)1 n termen de 10 zile lucrtoare de la nregistrarea contractului individual de munc, angajatorul va transmite inspectoratului teritorial de munc registrul general de eviden al salariailor. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. (4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.

588

Art. 17 (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. (2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. (3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; a1)modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i personale; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i atribuiile postului; e) obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. (4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.

589

(5)1 Angajatorul are obligaia de a comunica n scris salariatului propunerea de modificare a contractului individual de munc. (5)2 Salariatul are obligaia de a comunica n scris rspunsul su angajatorului n termen de 10 zile de la data lurii la cunotin a propunerii. (5)3 n cazul n care salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului sau nu rspunde n termenul prevzut la alin. (5)2, contractul individual de munc nu poate fi modificat. (5)4 n cazul n care salariatul este de acord cu propunerea de modificare a contractului individual de munc, prile vor ncheia n scris actul adiional la contract n termen de 15 zile de la data lurii la cunotin de ctre angajator a acordului exprimat de ctre salariat. Actul adiional va intra n vigoare n momentul semnrii de ctre pri, chiar dac acesta este ncheiat dup expirarea termenului de 15 zile. (6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). (7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.

Art. 20 (1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate; d1) clauza de obiectiv de performan.

Art. 21

590

(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i introduce n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca n timpul executrii contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada existenei a contractului individual de munc. (1) 1Prile nu pot conveni introducerea unei clauze de neconcuren n contractul individual de munc dect n situaia n care angajatorul dovedete c prestarea unei activiti de ctre salariat n condiiile alin.(1) este de natur s produc un prejudiciu. (2) Angajatorul poate denuna unilateral clauza de neconcuren oricnd pe parcursul aplicrii acesteia. (3) n mod excepional, prile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcuren dup ncetarea contractului individual de munc cu respectarea urmtoarelor condiii: a) Precizarea expres a activitilor ce fac obiectul clauzei; b) Precizarea expres a duratei de aplicabilitate a clauzei; c) Indicarea locurilor de munc pentru care opereaz interzicerea la angajare; d) Precizarea expres a ariei teritoriale n care salariatul nu se poate angaja; e) Dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret i material angajatorului n cazul nerespectrii clauzei; f) Stabilirea i plata indemnizaiei la care este ndreptit fostul salariat. Art. 211 (1) Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar datorat salariatului este de: a) cel puin 25% din salariul de baz, n cazul clauzei de neconcuren aplicabile pe parcursul executrii contractului individual de munc; b) cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (2) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului sau fostului salariat, dup caz, nu este de natur salarial.

591

(3) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Art. 22 (1) n cazul prevzut de art. 21 alin.(3), clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.

Art. 26 (1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (1)2 Prin excepie, clauza de confidenialitate poate produce efecte i dup ncetarea contractului individual de munc, n legtur cu anumite categorii de informaii i pe o durat determinat de timp, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.

Art. 261 (1) Obiectivul de performan presupune, pe lng ndeplinirea la timp i ntocmai a atribuiilor de serviciu, obinerea de rezultate concrete i evaluabile, care materializeaz o mbuntire general a activitii unitii sau a compartimentului funcional din care face parte salariatul.

592

(2) Obiectivele de performan fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite, pe categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz. (3) ndeplinirea obiectivelor de performan constituie condiii de majorare a salariului sau de promovare n carier. (4) Neatingerea obiectivelor de performan nu poate constitui motiv de concediere pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit.d). Art. 262 (1) Prile pot conveni, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, introducerea unei clauze de obiectiv de performan, cu respectarea prevederilor art. 261. (2) Clauza de obiectiv de performan se poate introduce pe parcursul executrii contractului individual de munc prin ncheierea n scris a unui act adiional la contract. (3) Prile vor stabili n concret condiiile i coninutul clauzei de obiectiv de performan n conformitate cu prevederile art. 261.

Art. 27 (1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (2)1 Dac salariatul prezint certificatul medical, din care rezult c este apt de munc, dup ncheierea contractului individual de munc, contractul se consider valabil ncheiat. (2)2 Dispoziiile alin. (2)1 se aplic numai n msura n care certificatul medical a fost prezentat de ctre salariat anterior constatrii nulitii contractului individual de munc pentru lipsa acestuia. (3) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.

593

(5) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Art. 29 (1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. (1)1 Modalitile principale prin care se verific aptitudinile profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea sunt concursul sau examenul i perioada de prob. (2)1 Alegerea uneia din modalitile de verificare prevzute la alin.(1)1 se face n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Se adaug un nou art. - Art. 291 Art. 291 (1) Concursul sau examenul, precum i perioada de prob sunt modaliti de verificare de sine stttoare, iar angajarea n munc se poate face, de regul, doar prin utilizarea uneia dintre acestea. (2) Prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, n sectorul public i privat, verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen i period de prob.

594

Art. 30 (1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. (2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). (3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.

Se adaug un nou articol: Art. 301 (Angajarea n sectorul privat) (1) ncadrarea lucrtorilor n sectorul privat se poate face prin concurs, examen sau prin perioad de prob, dac prin lege special nu se prevede altfel. (2) Alegerea uneia dintre aceste modaliti se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Art. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 45 de zile calendaristice. (2)1De regul, muncitorii necalificai sunt angajai n baza perioadei de prob. (2)2 n cazul muncitorilor necalificai, durata perioadei de prob nu poate depi 10 zile lucrtoare. (2)3Dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul corespunde profesional locului de munc ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor contractului individual de munc ncheiat.

595

(3) Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat, angajatorul poate dispune concedierea acestuia n condiiile art. 61 lit. d) din prezentul cod. (3)1 n situaia prevzut la alin. (4), dispoziiile art. 64 nu se aplic. (3)2 Pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, salariatul poate denuna unilateral contractul individual de munc, prin intermediul unei notificri scrise. (3)3 Pe parcursul perioadei de prob, prile pot conveni ncetarea contractului individual de munc prin acordul lor mutual. (4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. (5) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesia pentru care au dobndit calificarea profesional sau specializarea, dup caz, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni sau n condiiile prevzute de legi speciale. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin.(5) se reglementeaz prin lege special.

Art. 32 (1) Ocuparea unui post se face pe baza verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorului printr-o singur perioad de prob. (2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob de ctre angajator n situaia n care este ncadrat ntr-o nou funcie, profesie, meserie sau ocupaie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (2)1 Neinformarea persoanei care solicit ncadrarea n munc pe posturi pentru care verificarea aptitudinilor profesionale i personale se poate face att pe baz de concurs, ct i prin perioad de prob, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin perioada de prob, cu excepia situaiei n care salariatul i d acordul n scris cu privire la verificarea aptitudinilor sale printr-o asemenea modalitate. (3) Perioada de prob constituie vechime n munc i n specialitate, dup caz.

596

Art. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci simultan la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz.

Art. 36 Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Art. 40 (1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel de sector de activitate sau grup de uniti. c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. (2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

597

a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; f1) s comunice Caselor teritoriale de pensii informaiile necesare n vederea emiterii deciziilor de pensionare pentru limit de vrst a propriilor salariai, cu cel puin 60 de zile anterior ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare de ctre acetia; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

CAPITOLUL III. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art. 411 (1) Durata timpului de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator, n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive tehnice, tehnologice, structurale. (2) n situaia prevzut la alin.(1), angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea corespunztoare a salariului, pe o perioad ce nu poate depi 3 luni cumulat ntr-un an calendaristic.

598

(3) Reducerea temporar a activitii poate afecta pe toi salariaii sau numai pe o parte dintre acetia. (4) Condiiile n care pot avea loc reduceri temporare de activitate se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau ca urmare organizaiilor sindicale ori a reprezentanilor salariailor, dup caz, n scopul ajungerii la un acord. Art. 44 (1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile n ultimele 12 luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile nluntrul termenului de 12 luni. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea delegrii nu constituie motiv de sancionare disciplinar. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Art. 46 (1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. (1)1Prin derogare de la prevederile alin.(1), n cazul detarii internaionale a lucrtorilor, durata maxim a detarii poate fi mai mare de 1 an, n condiiile stabilite prin lege special. (2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, pe o perioad de maxim 6 luni. 1 (2) Dup ncetarea detarii este interzis dispunerea unei noi detari pe o perioad de cel puin 3 luni. (3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea detarii nu constituie motiv de sancionare disciplinar. (4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.

599

CAPITOLUL IV. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art. 49 (1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. (2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. (3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. (4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. (6) n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului, cu excepia situaiilor n care contractul de munc nceteaz de drept sau n temeiul art. 52 lit. c) i d).

Art. 50 Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) concediu de carantin; c1) efectuarea serviciului militar obligatoriu, n condiiile legii speciale;

600

d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; f) for major; g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; h) la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei cu excepia situaiei n care avizele, autorizaiile ori atestrile necesare exercitrii profesiei au o valabilitate limitat n timp i formalitile n vederea obinerii acestora au fost ndeplinite nainte de expirarea perioadei de valabilitate, iar organul administrativ nu a soluionat cererea n termen legal. Dac n termen de 6 luni la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei salariatului, acestea nu au fost rennoite contractul individual de munc nceteaz de drept. Se adaug o nou liter: h1) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

Art. 52 (1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. (2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i b), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor

601

rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. (3) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.

Art. 53 (1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.

CAPITOLUL V. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art. 56 (1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;

602

c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. (2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.

Art. 571 [ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor] (1) Prile, cu ocazia ncheierii contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prin act adiional, pot negocia clauze prin care stabilesc coninutul drepturilor i obligaiilor ce le revin n cazul ncetrii contractului individual de munc prin acordul lor. (2) Clauzele prevzute la alin.(1) cuprind cel puin urmtoarele elemente: a) Data ncetrii contractului individual de munc; b) Cuantumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul.

603

(3) La negocierea acestor clauze, oricare dintre pri poate beneficia de asisten juridic de specialitate, inclusiv prin intermediul sindicatului sau reprezentanilor salariailor, conform propriei opiuni.

Art. 60 (1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; Se introduce o nou liter: f1) pe durata ndeplinirii serviciului militar; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii concediului de odihn. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.

Art. 69 (1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:

604

a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. (2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. (4) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. (5) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Art. 74 (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost

605

concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. (5) Procedura concedierii colective a salariailor din instituiile publice i autoritile publice se va reglementa prin lege special. (6) Prevederile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte. CAPITOLUL VI. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT

Art. 82 (1) Prin derogare de la dispoziiile art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (2) Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n condiiile art. 16, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. (2)1 La stabilirea duratei contractului individual de munc, prile vor ine seama de perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului. 606

(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul termenului prevzut de art. 84. (3)1 Prile pot conveni prelungirea contractului individual de munc numai dac la ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii activitii pentru care a fost ncheiat. (4) ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 5 contracte individuale de munc succesive pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut de art. 84, sub condiia respectrii dispoziiilor alin. (4). (5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive. (6) Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis angajarea pe acelai post a mai mult de 5 persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut la art. 84.

Art. 83 Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii i/sau schimbarea temporar a structurii de activitate ca urmare a reorganizrii interne a angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; 607

d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate. Art. 84 (1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 5 ani. (2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Art. 841 n cazul n care se constat pe cale judectoreasc c angajatorul a ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu caracter permanent, cu nclcarea prevederilor art. 82, contractul individual de munc astfel ncheiat se consider a fi pe durat nedeterminat. Art. 85

(1)Angajarea cu contract individual de munc pe durat determinat se face prin concurs/examen sau perioad de prob, dup caz.

608

(1)1 Durata perioadei de prob nu va putea depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Art. 87 (1) Salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi discriminai direct sau indirect n privina condiiilor de angajare i de munc, beneficiind de acelai tratament juridic cu salariaii permaneni comparabili, cu excepia cazurilor jusitificate de motive obiective. (2) n sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare.

CAPITOLUL VII MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR

Art. 88 (1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

609

(2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial sau persoana fizic autorizat, acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. (5) Misiunea de munc temporar este acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.

Art. 89 Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Art. 94 - 95 (1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durat nedeterminat. n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. (2) Prin excepie, contractul de munc temporar se poate ncheia pentru una sau mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2). (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i

610

la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. (4) n situaia prevzut la alin.(2), contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii sau misiunilor pentru care a fost ncheiat, dup caz, sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie.

Art. 96 (1) Pe toat durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. (3) n msura n care utilizatorul nu are un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin legislaia n vigoare sau prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. (5) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului, a contribuiilor i a impozitelor au devenit scadente, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) poate s le recupereze, ndreptndu-se mpotriva agentului de munc temporar.

Art. 97

611

Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.

CAPITOLUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL Art. 106 (1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. (2) Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. (3) Durata concediului de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile cuvenite salariailor pentru programul normal de lucru. (4) Prin contractul colectiv de munc aplicabil, prile pot stabili o durat mai mare a concediului de odihn dect cea prevzut la alin. (3). (5) Prin contractul colectiv de munc aplicabil i prin contractul individual de munc se poate stabili o durat a concediului de odihn pentru salariaii cu timp parial egal cu cea a salariailor cu norm ntreag.

612

CAPITOLUL VIII TELEMUNCA Art. 1071 (1) Telemunca este o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (2) n nelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoan care desfoar activitatea n condiiile alin.(1). (3) n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu ce le revin, telesalariaii i stabilesc singuri programul de lucru. (4) Angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc, dup caz. Art.1072 (1) n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui mod de organizare a muncii. (2) Refuzul salariatului de a consimi la prestarea activitii pe baz de telemunc nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia. Art. 1073 Contractul individual de munc se ncheie n condiiile art. 16 i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin.(3), urmtoarele meniuni: g) Locul din care presteaz munca telesalariatul; h) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului; i) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia cazului n care prile nu convin altfel;

613

j) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator; k) Obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la locul n care presteaz munca telesalariatul al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. l) Obligaia angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziiile din reglementrile legale, din contractul colectiv de munc aplicabil sau ale regulamentului intern, dup caz, n materia proteciei datelor cu caracter personal.

Art.1074 (1) Telesalariatul beneficiaz de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractele colective de munc aplicabile i prin regulamentul intern salariailor care au locul de munc la sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind telemunca n conformitate cu legislaia n vigoare.

614

TITLUL III TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN CAPITOLUL I. TIMPUL DE MUNC Seciunea 1. Durata timpului de munc

Art. 132 (1) Stabilirea criteriilor de normare a condiiilor de dimensionare a activitii i a cerinelor de aplicare se face pe baza consultrii reprezentanilor sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, consemnate printr-un acord scris al acestora. (2) Periodic, prile vor reexamina coninutul acordului ncheiat i l vor putea modifica prin consimmntul lor mutual.

Art. 114 (1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. (3) Prin excepie, se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni, pentru urmtoarele domenii de activitate: (a) n cazul activitilor n care locul de munc al lucrtorului i domiciliul acestuia sunt la distan unul de cellalt, cum ar fi activitile offshore, sau dac locurile n care lucrtorul i desfoar activitatea sunt la distan unul fa de cellalt; (b) n cazul activitilor de securitate i supraveghere care necesit prezena permanent n scopul de a proteja bunuri i persoane, n special gardieni, paznici sau firme de paz i securitate; (c) n cazul activitilor care implic nevoia de continuitate a serviciilor sau produciei, n special: i) servicii privind primirea, tratamentul i ngrijirea oferite de spitale sau instituii

615

similare, inclusiv activitile medicilor stagiari, instituiilor rezideniale i ale nchisorilor; ii) lucrtorii la docuri sau aeroporturi; iii) servicii de pres, radio, televiziune, producie cinematografic, servicii de pot i telecomunicaii, ambulan, servicii de pompieri i protecie civil; iv) producia, transportul i distribuia de gaze, ap i electricitate, colectarea reziduurilor menajere i instalaiile de incinerare; v)sectoare n care procesul de munc nu poate fi ntrerupt din motive tehnice; vi) activiti de cercetare i dezvoltare; vii) agricultur; viii) lucrtori din domeniul transportului de cltori pe linii urbane regulate; (d) dac exist o intensificare previzibil a activitii, n special n: i) agricultur; ii) turism; iii) servicii potale; (e) n cazul persoanelor care lucreaz n sectorul transportului feroviar: i) ale cror activiti sunt intermitente; ii) care petrec timpul de lucru n trenuri sau iii) ale cror activiti sunt legate de orarele de transport i de asigurarea continuitii i regularitii traficului; iv) n cazul muncii n ture, de fiecare dat cnd lucrtorul schimb tura i nu poate beneficia de perioade de repaus zilnic i sptmnal ntre sfritul unei ture i nceputul urmtoarei; (f) n cazul activitilor care implic perioade de lucru fracionate de-a lungul zilei, mai ales acelea ale personalului nsrcinat cu activitile de curenie. (4) Durata perioadei de referin prevzut la alin.(3) se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate. (5) Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se stabilesc n concret categoriile de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin poate fi de maxim 6 luni. (6) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.

616

(7) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4), (6) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. (8) Prevederile alin. (1)-(6) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.

Art. 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. (2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. (3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. (4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art. 112 i 114.

Seciunea a 2-a. Munca suplimentar

Art. 122 (1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, precum i prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz. (2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

617

(2)n perioadele de reducere a activitii, angajatorul poate acorda zile libere pltite, pe baza consimmntului salariatului. (3) Zilele libere pltite se vor recupera, dac este cazul, n maxim 12 luni de la efectuarea lor, prin organizarea corespunztoare a programului de lucru.

Art. 123 (1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art. 122 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.

CAPITOLUL II. REPAUSURI PERIODICE Seciunea a 2-a. Repausul sptmnal

(1) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. (2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i/sau duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul va putea fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.

618

(3) n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. (4) n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. (5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Seciunea a 3-a. Srbtorile legale

Art. 139 (1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - prima i a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - Sfntul Andrei; - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. (2) Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.

CAPITOLUL III. CONCEDIILE

619

Seciunea a II-a. Concediile pentru formare profesional

Art. 155 (1) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului prejudiciaz desfurarea activitii.

TITLUL IV. SALARIZAREA CAPITOLUL I. DISPOZIII GENERALE Art.162 (1) Prin contractele colective de munc se stabilesc niveluri minime de salarizare pe categorii de funcii, profesii, activiti i cuantumul salariului minim pentru sectorul de activitate, grupul de uniti sau unitate. (2) Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.

620

CAPITOLUL II. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT

Art. 164 (1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (1)1 Cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de 50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat. (2) Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. (3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. (4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului. CAPITOLUL III. PLATA SALARIULUI Art. 166 (1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. (2) Plata salariului se poate efectua i prin virament ntr-un cont bancar, numai dac salariatul i-a dat consimmntul n acest scop. (3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.