DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 1.

Notiunea si specificul contractului individual de munca Persoana care accede la un loc de munca incheie cu angajatorul un contract individual de munca. Prin acest contract cel angajat se obliga la prestarea unei anumite munci, acceptand subordonarea sa fata de angajator, care, la randul sau, se obliga la plata salariului si la asigurarea conditiilor de munca. Codul muncii consacra contractului individual de munca o treime din totalul dispozitiilor sale normative, definindu-l ca fiind: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remunera ii denumite salariu.!"art.1#$ Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati salariati si sunt protejati de normele dreptului muncii. Definitia mentionata scoate in evidenta trei elemente esentiale ale contractului individual de munca si anume: - prestarea muncii, obligatie a salariatului; - remunerarea, obligatie a angajatorului; - e istenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator. %.&rasaturile contractului individual de munca Din definitia C!" rezulta urmatoarele trasaturi caracteristice ale acestuia: C!" este un contract, care nu poate avea decat doua subiecte: salariatul # intotdeauna persoana fizica si angajatorul # persoana juridica sau fizica, dupa caz; C!" este un contracat sinalagmatic, dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; Pana la modificarea Codului "uncii prin $egea nr.%&'(&&)) C!" era un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o anumita forma. Desi Codul muncii prevedea obligativitatea formei scrise aceasta nu conferea C!" caracter solemn, forma scrisa fiind ceruta ca o conditie de proba a e istentei contractului si nu ca o conditie de valabilitate a acestuia. *anctiunea care intervenea pentru neincheierea in forma scrisa era aplicarea unei amenzi contraventionale. +otodata lipsa formei scrise a C!" ducea la imposibilitatea inregistrarii in ,egistrul general de evidenta al salariatilor, iar pentru categoriile de angajatori prevazuti la art.- din $egea nr. ).&')///0abrogata cu &).&).(&))1 si la imposibilitatea inregistrarii la inspectoratele teritoriale de munca, neinregistrare care se sanctiona cu amenda contraventionala; Dupa modificarea Codului muncii, conform art.)2 alin.), care

prevede:Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului, contractul individual de munca are caracter solemn, incheierea in forma scrisa fiind conditie ad validitatem, in lipsa careia contractul este lovit de nulitate absoluta. C!" este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos 0angajatorul obtinerea de profit, iar salariatul obtinerea mijloacelor financiare necesare traiului1, prestatiile partilor fiind cunoscute de la inceput; C!" este un contract personal. Caracterul personal se refera atat la persoana salariatului, cat si la angajator, intrucat salariatul intelege sa incheie contractul cu un anumit angajator, iar angajatorul va incheia contractul cu o persoana care corespunde cerintelor postului. Contractul inceteaza in cazul decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica ori al incetarii activitatii persoanei juridice; C!" este un contract cu executare succesiva, ceea ce inseamna ca sanctiunea care intervine pentru nee ecutarea sau e ecutarea culpabila a obligatiilor asumate de catre una dintre parti este rezilierea, care produce prin natura sa efecte numai pentru viitor. 3 alta consecinta a acestei caracteristici este posibilitatea suspendarii C!" si a reluarii e ecutarii lui; -C!" este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de normele dreptului muncii, sub aspect minimal clauzele lui sunt prevazute in 3rdinul 2%'(&&., cu modificarile si completarile aduse de 3rdinul nr. 42 din )) martie (&&. si 3rdinul nr. ).2)2 din ( iunie (&)). Partile au obligatia sa incheie C!" cu respectarea prevederilor minime cuprinse in ordinul respectiv; C!" este un contract prin care salariatul isi asuma obligatia de a face; Salariatul se afla sub autoritatea angajatorului, in subordinea acestuia. 5ceasta trasatura este specifica C!" deosebidu-se de contractul civil in care partile se afla pe pozitii de egalitate. '.Clasificarea contractelor individuale de munca Contractele individuale de munca pot fi clasificate dupa mai multe criterii: - contracte pe durata nedeterminata - contracte pe durata determinata Codul muncii retine, ca regula, incheierea contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, e presie a principiului constitutional al stabilitatii in munca art. )(0)1, in alineatul (, se prevede ca o e ceptie, posibilitatea incheierii de contracte individuale de munca pe durata determinata, in conditiile e pres prevazute de lege6 Contractul individual de munc7 pe durat7 determinat7 este reglementat in art.-(-)&( din Codul "uncii Prin urmare se pot incheia, 8n cazurile 9i 8n condi:iile e pres prevazute de lege contracte individuale de munc7 pe durat7 determinat7. Contractul individual de munc7 pe durat7 determinat7 se poate 8ncheia numai

Dupa durata C!"

8n form7 scris7, cu precizarea e pres7 a duratei pentru care se 8ncheie. Contractul individual de munc7 pe durat7 determinat7 nu poate fi 8ncheiat pe o perioad7 mai mare de .2 de luni. ;n cazul 8n care contractul individual de munc7 pe durat7 determinat7 este 8ncheiat pentru a 8nlocui un salariat al c7rui contract individual de munc7 este suspendat, durata contractului va e pira la momentul 8ncet7rii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc7 al salariatului titular. Conform art.-. din Codul "uncii contractul individual de munc7 poate fi 8ncheiat pentru o durat7 determinat7 numai 8n urm7toarele cazuri: a1 8nlocuirea unui salariat 8n cazul suspend7rii contractului s7u de munc7, cu e cep:ia situa:iei 8n care acel salariat particip7 la grev7; b1 cre9terea 9i'sau modificarea temporar7 a structurii activit7:ii angajatorului; c1 desf79urarea unor activit7:i cu caracter sezonier; d1 8n situa:ia 8n care este 8ncheiat 8n temeiul unor dispozi:ii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f7r7 loc de munc7; e1 angajarea unei persoane care, 8n termen de < ani de la data angaj7rii, 8ndepline9te condi:iile de pensionare pentru limit7 de v=rst7; f1 ocuparea unei func:ii eligibile 8n cadrul organiza:iilor sindicale, patronale sau al organiza:iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g1 angajarea pensionarilor care, 8n condi:iile legii, pot cumula pensia cu salariul; h1 8n alte cazuri prev7zute e pres de legi speciale ori pentru desf79urarea unor lucr7ri, proiecte sau programe. Contractul individual de munc7 pe durat7 determinat7 poate fi prelungit, 8n condi:iile mai sus, 9i dup7 e pirarea termenului ini:ial, cu acordul scris al p7r:ilor, pentru perioada realiz7rii unui proiect, program sau unei lucr7ri. ;ntre acelea9i p7r:i se pot 8ncheia succesiv cel mult . contracte individuale de munc7 pe durat7 determinat7. Contractele individuale de munc7 pe durat7 determinat7 8ncheiate 8n termen de . luni de la 8ncetarea unui contract de munc7 pe durat7 determinat7 sunt considerate contracte succesive 9i nu pot avea o durat7 mai mare de )( luni fiecare. *alariatul 8ncadrat cu contract individual de munc7 pe durat7 determinat7 poate fi supus unei perioade de prob7, care nu va dep79i0art.-<1: a1 < zile lucr7toare pentru o durat7 a contractului individual de munc7 mai mic7 de . luni; b1 )< zile lucr7toare pentru o durat7 a contractului individual de munc7 cuprins7 8ntre . 9i 2 luni; c1 .& de zile lucr7toare pentru o durat7 a contractului individual de munc7 mai mare de 2 luni; d1%< de zile lucr7toare 8n cazul salaria:ilor 8ncadra:i 8n func:ii de conducere, pentru o durat7 a contractului individual de munc7 mai mare de 2 luni. 5ngajatorii sunt obliga:i s7 informeze salaria:ii angaja:i cu contract individual de munc7 pe durat7 determinat7 despre locurile de munc7 vacante sau care vor deveni vacante, corespunz7toare preg7tirii lor profesionale, 9i s7 le asigure accesul la aceste locuri de munc7 8n condi:ii egale cu cele ale salaria:ilor angaja:i cu contract individual de munc7 pe perioad7 nedeterminat7. 5ceast7 informare se face printr-un

anun: afi9at la sediul angajatorului. 3 copie a anun:ului prev7zut mai sus se transmite de 8ndat7 sindicatului sau reprezentan:ilor salaria:ilor. ,eferitor la condi:iile de angajare 9i de munc7, salaria:ii cu contract individual de munc7 pe durat7 determinat7 nu vor fi trata:i mai pu:in favorabil dec=t salaria:ii permanen:i0art.-21 comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc7, cu e cep:ia cazurilor 8n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. ;n sensul prevederilor aliniatului precedent, salariatul permanent comparabil reprezint7 salariatul al c7rui contract individual de munc7 este 8ncheiat pe durat7 nedeterminat7 9i care desf79oar7 aceea9i activitate sau una similar7, 8n aceea9i unitate, av=ndu-se 8n vedere calificarea'aptitudinile profesionale. 5tunci c=nd nu e ist7 un salariat cu contract individual de munc7 8ncheiat pe durat7 nedeterminat7 comparabil 8n aceea9i unitate, se au 8n vedere dispozi:iile din contractul colectiv de munc7 aplicabil sau, 8n lipsa acestuia, reglement7rile legale 8n domeniu. Diferenta juridica esentiala intre contractele de munca cu durata determinata si cele cu durata nedeterminata consta in conditiile de incetare. 5stfel, contractul pe durata nedeterminata poate fi desfiintat in orice moment de catre parti, pe cand contractul cu durata determinata isi implineste, de regula, termenul si, la data respectiva, el e pira fara sa e iste concediere sau demisie. !n aceasta situatie nu mai este necesara emiterea unei decizii de incetare a contractului de munca, acesta incetand de drept.. Daca pe parcursul e ecutarii unui contract de munca pe durata determinata intervine un motiv de reziliere a contractului, concediere sau demisie, C!" va inceta in temeiul acestor motive, si in acest caz procedura este identica celei a C!" cu durata nedeterminata. *alariatul poate desface C!" din initiativa sa, dar pentru motive justificate care e clud culpa sa, altfel poate fi obligat sa despagubeasca angajatorul pentru prejudiciile aduse prin denuntarea contractului inainte de termen. Dupa durata normei de timp: - contracte cu norma intreaga cele mai frecvente,ca regula!; - contracte cu fractiune de norma timp partial!. Contractele cu norma intreaga se incheie pentru un timp de munca de - ore pe zi ' %& de ore pe saptamana si acorda salariatului vechimea integrala in munca,in toate cazurile si vechime in specialitatea functiei'meseriei ocupate. Contractele cu fractiune de norma timp partial!, sunt reglementate in art.)&.)&4 din Codul "uncii. *alariatul cu frac:iune de norm7 este salariatul al c7rui num7r de ore normale de lucru, calculate s7pt7m=nal sau ca medie lunar7, este inferior num7rului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm7 8ntreag7 comparabil.0art.)&.1 5ngajatorul poate 8ncadra salaria:i cu frac:iune de norm7 prin contracte individuale de munc7 pe durat7 nedeterminat7 sau pe durat7 determinat7, denumite contracte individuale de munc7 cu timp par:ial. Contractul individual de munc7 cu timp par:ial se 8ncheie numai 8n form7

scris7. *alariatul comparabil este salariatul cu norm7 8ntreag7 din aceea9i unitate, care are acela9i tip de contract individual de munc7, presteaz7 aceea9i activitate sau una similar7 cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc7 cu timp par:ial, av=ndu-se 8n vedere 9i alte considerente, cum ar fi vechimea 8n munc7 9i calificarea'aptitudinile profesionale. 5tunci c=nd nu e ist7 un salariat comparabil 8n aceea9i unitate, se au 8n vedere dispozi:iile din contractul colectiv de munc7 aplicabil sau, 8n lipsa acestuia, reglement7rile legale 8n domeniu. Conform prevederilor art.)&< contractul individual de munc7 cu timp par:ial cuprinde,8n afara elementelor prev7zute la art. )4 alin. 0.1 din Codul "uncii,urm7toarele: a1 durata muncii 9i repartizarea programului de lucru; b1 condi:iile 8n care se poate modifica programul de lucru; c1 interdic:ia de a efectua ore suplimentare, cu e cep:ia cazurilor de for:7 major7 sau pentru alte lucr7ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori 8nl7tur7rii consecin:elor acestora. ;n situa:ia 8n care 8ntr-un contract individual de munc7 cu timp par:ial nu sunt precizate elementele prev7zute mai sus, contractul se consider7 a fi 8ncheiat pentru norm7 8ntreag7. *alariatul 8ncadrat cu contract de munc7 cu timp par:ial se bucur7 de drepturile salaria:ilor cu norm7 8ntreag7, 8n condi:iile prev7zute de lege 9i de contractele colective de munc7 aplicabile. Drepturile salariale se acord7 propor:ional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. 5ngajatorul este obligat ca, 8n m7sura 8n care este posibil, s7 ia 8n considerare cererile salaria:ilor de a se transfera fie de la un loc de munc7 cu norm7 8ntreag7 la unul cu frac:iune de norm7, fie de la un loc de munc7 cu frac:iune de norm7 la un loc de munc7 cu norm7 8ntreag7 sau de a-9i m7ri programul de lucru, 8n cazul 8n care apare aceast7 oportunitate. 5ngajatorul este obligat s7 informeze la timp cu privire la apari:ia unor locuri de munc7 cu frac:iune de norm7 sau cu norm7 8ntreag7, pentru a facilita transferurile de la norm7 8ntreag7 la frac:iune de norm7 9i invers. 5ceast7 informare se face printr-un anun: afi9at la sediul angajatorului. 3 copie a anun:ului prev7zut mai su se transmite de 8ndat7 sindicatului sau reprezentan:ilor salaria:ilor. 5ngajatorul asigur7, 8n m7sura 8n care este posibil, accesul la locuri de munc7 cu frac:iune de norm7 la toate nivelurile. Dupa locul unde salariatul presteaza munca: - in locatii amenajate de angajator sau care au legatura cu organizarea muncii de catre angajator - munca la domiciliu. Contractele se incheie, ca regula, conform primei categorii,ca e ceptie fiind a doua categorie,reglementata de art.)&--))& din Codul "uncii.

*unt considera:i salaria:i cu munca la domiciliu acei salaria:i care 8ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu:iile specifice func:iei pe care o de:in. ;n vederea 8ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salaria:ii cu munca la domiciliu 89i stabilesc singuri programul de lucru. 5ngajatorul este 8n drept s7 verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, 8n condi:iile stabilite prin contractul individual de munc7. Contractul individual de munc7 la domiciliu se 8ncheie numai 8n form7 scris7 9i con:ine, 8n afara elementelor prev7zute la art. )4 alin..1, din Codul "uncii,urm7toarele: a1 precizarea e pres7 c7 salariatul lucreaz7 la domiciliu; b1 programul 8n cadrul c7ruia angajatorul este 8n drept s7 controleze activitatea salariatului s7u 9i modalitatea concret7 de realizare a controlului; c1 obliga:ia angajatorului de a asigura transportul la 9i de la domiciliul salariatului, dup7 caz, al materiilor prime 9i materialelor pe care le utilizeaz7 8n activitate, precum 9i al produselor finite pe care le realizeaz7. *alariatul cu munca la domiciliu se bucur7 de toate drepturile recunoscute prin lege 9i prin contractele colective de munc7 aplicabile salaria:ilor al c7ror loc de munc7 este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc7 9i'sau prin contractele individuale de munc7 se pot stabili 9i alte condi:ii specifice privind munca la domiciliu, 8n conformitate cu legisla:ia 8n vigoare. Pana la data de &).&).(&)) dupa inscrierea in carnetul de munca a activitatii prestate: - contract in care se presta functia 0activitatea1 de baza; contract in regim de cumul de functii. (rice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferi i sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. )ac e*ceptie de la prevederile mai sus mentionate,situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii."art.'+ al.1,%$ !n prezent, avand in vedere art..< al.) dispare notiunea cumulului de functii, care a generat opinii referitoare la posibilitatea incheierii de contracte, mai ales la acelasi angajator. "odificarea legislativa,care nu mai face referire la cumulul de functii si obligatia declararii activitatii de baza creeaza insa probleme in domeniul legislatiei fiscale unde nu s-au produs modificari corelate cu prevederile art..< din Codul muncii, intrucat conform reglementarilor din Codul fiscal deducerea personala se acorda numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza. Desigur ca,in acest conte t se impune corelarea legislatiei din cele doua domenii. Dupa partea in favoarea careia se e*ecuta contractul de catre salariat contractele pot fi clasificate in, -contracte incheiate si e ecutate in favoarea angajatorului care a incheiat contractul cu salariatul"ii ;sunt cele mai frecvente contracte individuale de munca ;

-contractul incheiat prin agentul de munca temporara, reglementat de art.---)&( din Codul muncii !n aplicarea dispozitiilor Codului muncii privind conditiile de infiintare si functionare,precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara,s-a emis >.?./.-'(&&%,abrogata prin >? )(<2'(&)), care reglementeaza in prezent domeniu. Dupa modul de inregistrare,pana la data de #$%#$%&#$$: - contractele care s'au inregistreat numai in evidentele angajatorului; - contracte care s'au inregistreat pana la data de #$%#$%&#$$ la inspectoratele teritoriale de munca% 5ceasta diferentiere s-a bazeazat, in principal, pe structura actionariatului angajatorului care a incheieat contracte, a doua categorie referindu-se, in special, la angajatorii cu capital integral privat si a fost reglementata de $egea ).&')///,abrogata. !ntocmirea,completarea si toate aspectele legate de carnetele de munca erau reglementate de Decretul /(')/42 si 3rdinul nr.).2')/42.5ceste acte normative au fost abrogate la data de &).&).(&)),carnetele de munca au fost predate angajatorilor,pentru a fi restituite titularilor.

1. -ncheierea contractului individual de munca Pentru incheierea legala si valabila a unui contract individual de munca trebuie intrunite anumite conditii si anume: a1 capacitatea juridica a partilor; b1 consimtamantul valabil e primat al partilor; c1 obiectul si cauza C!"; d1 e istenta postului; e1 pregatirea profesionala; f1 vechimea in munca si specialitate; g1 concursul sau e amenul pentru ocuparea postului; h1 starea de sanatate a celui care presteaza activitatea; i1 obtinerea de avize, acorduri sau aprobari prealabile; j1 obtinerea unei autorizatii de munca pentru cetatenii straini; @1 e istenta unui act prealabil de numire in functie. Cele mai importante conditii de valabilitate a incheierii C!" sunt : capacitatea, consimtamantul, obiectul si cau a, starea !e sanatate. ".". Capacitatea juridica a partilor trebuie analizata distinct din perspectiva angajatorului si cea a salariatului. !ncheierea C!" presupune e istenta ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane: cea de folosinta si cea de e ercitiu. Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata de capacitatea biopsihica de a

munci. a1 !n legislatia romaneasca se dobandeste capacitate deplina de a incheia un contract individual de munca la implinirea varstei de )2 ani 0art.)..al.) C muncii ()ersoana fi*ic dob+nde,te capacitate de munc la mplinirea v+rstei de $- ani!% De mentionat ca intre )2 si )- ani, cand capacitatea de e ercitiu este deplina, minorii se bucura de masuri legislative de protectie: incadrarea 8n munc7 8n locuri de munc7 grele, v7t7m7toare sau periculoase se poate face dup7 8mplinirea v=rstei de )ani ; munca de noapte este interzisa, orele suplimentare sunt interzise, durata normala a timpului de munca este de 2 ore, etc.

Page # of $%

!n afara reglementarilor din Codul "uncii care protejeaza minorii cu drept de munca, e ista si un act normativ special in acest sens >ot7r=rea nr. 2&& din ). iunie (&&4 privind protec:ia tinerilor la locul de munca b1 Constitutia ,omaniei prevede ca minorii sub )< ani nu pot fi angajati ca salariati, iar Codul "uncii in art.). al.. prevede .ncadrarea n munc a persoanelor sub v+rsta de $/ ani este inter*is% 0l%1 prevede:.ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdic2ie judectoreasc este inter*is% c1 Conform art. ). al.( ()ersoana fi*ic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat ,i la mplinirea v+rstei de $/ ani, cu acordul prin2ilor sau al repre*entan2ilor legali, pentru activit2i potrivite cu de*voltarea fi*ic, aptitudinile ,i cuno,tin2ele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, de*voltarea ,i pregtirea profesional% 5sadar, minorii intre )<-)2 ani dispun de capacitate restransa, incadrarea lor in munca putandu-se face numai cu incuviintarea prealabila si e presa a parintilor sau reprezentantilor legali si numai in munci potrivite cu dezvoltarea lor fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. 5cordul parintilor sau a reprezentantilor legali se e prima la incheierea C!"0 in practica, de regula, chiar pe e emplarul C!"1. d1 Capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica sau persoana fizica. ;n sensul Codului "uncii 0art.)% al.)1, prin angajator se 8n:elege persoana fizic7 sau juridic7 ce poate, potrivit legii, s7 angajeze for:7 de munc7 pe baz7 de contract individual de munc7. Deci angajator poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica. Persoana juridic7 poate 8ncheia contracte individuale de munc7, 8n calitate de angajator, din momentul dob=ndirii personalit7:ii juridice. 0art.)%.al.(1. Persoana juridica isi e ercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin reprezentantii legali. Deci si C!" va fi incheiat, de catre reprezentul legal al persoanei juridice 0manager, administrator, director, presedinte etc.1. Persoana fizic7 poate 8ncheia contracte individuale de munc7, 8n calitate de angajator, din momentul dob=ndirii capacit7:ii depline de e erci:iu0art.)% al..1, adica la implinirea varstei de )- ani.

Page "& of $%

1.%. Consimtamantul Pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar ca vointa ambelor parti sa fie e primata in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza. Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamant, fiind e primat cu intentia de a produce efece juridice, fara a fi alterat de vreun viciu de consimtamant 0eroare, dol, violenta, amenintare1. Conform art.)2 al.),(: (3ontractul individual de munc se ncheie n ba*a consim2m+ntului pr2ilor, n form scris, n limba rom+n% 4bliga2ia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului% Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului% 0ngajatorul este obligat ca, anterior nceperii activit2ii, s nm+ne*e salariatului un exemplar din contractul individual de munc% Conform prevederilor mentionate C!" se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana. Aorma scrisa, conform ultimei modificari a Codului muncii afecteaza valabilitatea contractului individual de munca BAorma scris7 este obligatorie pentru 8ncheierea valabil7 a contractului6 . 3bliga:ia de 8ncheiere a contractului individual de munc7 8n form7 scris7 revine angajatorului. Neindeplinirea acestei obligatii duce la raspunderea contraventionala sau,dupa caz penala a angajatorului. Cste sanctionata contraventional si persoana care presteaza munca fara incheierea unui contract individual de munca. "unca prestat7 8n temeiul unui contract individual de munc7 constituie vechime 8n munc7. 1.'. (biectul si cauza contractului individual de munca. 3biectul C!" il constituie chiar prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre salariat si remunerarea acesteia de catre angajator. Cauza C!" este un element subiectiv ce concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul incheierii contractului, care consta in obtinerea de resurse financiare, respectiv asigurarea functionarii unitatii. 5tat obiectul cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia
)

Page "" of $%

prin care o persoana se obliga sa presteze o activitate interzisa de lege. Conform art.)<: 5ste inter*is, sub sanc2iunea nulit2ii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activit2i ilicite ori imorale% 1... /tarea de sanatate. Codul muncii cuprinde prevederi privind starea de sanatate la art.(4,(Persoanele pot fi angajate in munca numai in baza unui certificat medical , care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. !ncadrarea in munca a unei persoane in lipsa certificatului medical este nelegala, contractele individuale de munca incheiate fara indeplinirea acestei cerinte fiind lovite de nulitate absoluta.+otodata sunt prevazute sanctiuni pentru angajator . Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si alte sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite atat prin legi speciale, cat si in Codul "uncii art.(2& al.) lit.m *olicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. $a angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii: a1 la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 2 luni, pentru locurile de munca avand e punere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii b1 in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca; c1 la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara; d1 in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul e1 periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de e punere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor "inisterului *anatatii; f1 periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de
))

Page "' of $%

aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor "inisterului *anatatii; g1 periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin e amene medicale diferentiate in functie de varsta, se si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca. 1.+.(bligatia angajatorului de a informa Codul muncii 0art.)4-)/1, in ceea ce priveste obligatia de informare pe care o are angajatorul, este in concordanta cu Directiva Comunitatii Curopene nr. /)'<.. din )% oct.)//) privind obligatia angajatorului de a informa lucrarorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca. 5ceasta directiva cuprinde norme bine definite si obliga statele sa prevada sanctiuni apropiate in cazul nerespectarii obligatiei de informare. !n aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta salariatului elementele esentiale ale C!" si ale conditiilor de e ecutare. 5nterior 8ncheierii sau modific7rii contractului individual de munc7, angajatorul are obliga:ia de a informa persoana selectat7 8n vederea angaj7rii ori, dup7 caz, salariatul, cu privire la clauzele esen:iale pe care inten:ioneaz7 s7 le 8nscrie 8n contract sau s7 le modifice. 3bliga:ia de informare a persoanei selectate 8n vederea angaj7rii sau a salariatului se consider7 8ndeplinit7 de c7tre angajator la momentul semn7rii contractului individual de munc7 sau a actului adi:ional, dup7 caz. Persoana selectat7 8n vederea angaj7rii ori salariatul, dup7 caz, va fi informat7 cu privire la cel pu:in urm7toarele elemente: a1 identitatea p7r:ilor; b1 locul de munc7 sau, 8n lipsa unui loc de munc7 fi , posibilitatea ca salariatul s7 munceasc7 8n diverse locuri; c1 sediul sau, dup7 caz, domiciliul angajatorului; d1 func:ia'ocupa:ia conform specifica:iei Clasific7rii ocupa:iilor din ,om=nia sau altor acte normative, precum 9i fi9a postului, cu specificarea atribu:iilor postului; e1 criteriile de evaluare a activit7:ii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f1 riscurile specifice postului; g1 data de la care contractul urmeaz7 s7 89i produc7 efectele; h1 8n cazul unui contract de munc7 pe durat7 determinat7 sau al unui contract de munc7 temporar7, durata acestora;
)

Page "$ of $%

i1 durata concediului de odihn7 la care salariatul are dreptul; j1 condi:iile de acordare a preavizului de c7tre p7r:ile contractante 9i durata acestuia; @1 salariul de baz7, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum 9i periodicitatea pl7:ii salariului la care salariatul are dreptul; l1 durata normal7 a muncii, e primat7 8n ore'zi 9i ore's7pt7m=n7; m1 indicarea contractului colectiv de munc7 ce reglementeaz7 condi:iile de munc7 ale salariatului; n1 durata perioadei de prob7. Clementele din informarea prev7zut7 mai sus trebuie s7 se reg7seasc7 9i 8n con:inutul contractului individual de munc7. 3rice modificare a unuia dintre elementele mai sus aratate 8n timpul e ecut7rii contractului individual de munc7 impune 8ncheierea unui act adi:ional la contract, 8ntr-un termen de (& de zile lucr7toare de la data apari:iei modific7rii, cu e cep:ia situa:iilor 8n care o asemenea modificare este prev7zut7 8n mod e pres de lege. $a negocierea, 8ncheierea sau modificarea contractului individual de munc7, oricare dintre p7r:i poate fi asistat7 de ter:i, conform propriei op:iuni cu respectarea prevederilor contractului de confidentialitate. Cu privire la informa:iile furnizate salariatului, prealabil 8ncheierii contractului individual de munc7, 8ntre p7r:i poate interveni un contract de confiden:ialitate. ;n cazul 8n care persoana selectat7 8n vederea angaj7rii ori salariatul, dup7 caz, urmeaz7 s7 89i desf79oare activitatea 8n str7in7tate, angajatorul are obliga:ia de a-i comunica 8n timp util, 8nainte de plecare, informa:iile prev7zute la art. )4 alin. 0.1, precum 9i informa:ii referitoare la0art)-1: a1 durata perioadei de munc7 ce urmeaz7 s7 fie prestat7 8n str7in7tate; b1 moneda 8n care vor fi pl7tite drepturile salariale, precum 9i modalit7:ile de plat7; c1 presta:iile 8n bani 9i'sau 8n natur7 aferente desf79ur7rii activit7:ii 8n str7in7tate; d1 condi:iile de clim7; e1 reglement7rile principale din legisla:ia muncii din acea :ar7; f1 obiceiurile locului a c7ror nerespectare i-ar pune 8n pericol via:a, libertatea sau siguran:a personal7; g1 condi:iile de repatriere a lucr7torului, dup7 caz. !nforma:iile prev7zute mai sus la lit. a1, b1 9i c1 trebuie s7 se reg7seasc7 9i 8n con:inutul contractului individual de munc7.atenilor care lucreaz Dispozi:iile obligatorii referitoare la cei care desfasoara activitate in strainatate se completeaz7 prin legi speciale care reglementeaz7 condi:iile
)

Page "( of $%

specifice de munc7 8n str7in7tate0$egea )<2'(&&&, privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate,republicata si >.?..-%'(&&). ;n situa:ia 8n care angajatorul nu 89i e ecut7 obliga:ia de informare prev7zut7 la art. )4 9i )-, persoana selectat7 8n vederea angaj7rii ori salariatul, dup7 caz, are dreptul s7 sesizeze, 8n termen de .& de zile de la data ne8ndeplinirii acestei obliga:ii, instan:a judec7toreasc7 competent7 9i s7 solicite desp7gubiri corespunz7toare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a nee ecut7rii de c7tre angajator a obliga:iei de informare. 1. Nulitatea contractului individual de munca"art.+0 din Codul muncii$ Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. !n situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca. %% Continutul contractului individual de munca 3rice C!" are o parte le)ala , formata din drepturi si obligatii prevazute in acte normative si o parte con*entionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor. Partea legala are caracter de ordine publica , prin clauzele incluse in ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat minimul legal. !n schimb partile pot coveni asupra unor facilitati suplimentare fata de cele oferite de lege.
)

Page "+ of $%

Clauzele esentiale ale C!" se refera la felul muncii, locul muncii si salariul. 5lte clauze se refera la durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de munca, protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii , formarea profesionala. +otodata clauzele C!", indiferent ca este incheiat pe durata determinata sau nedeterminata prevad si obligatiile generale ale partilor. 5stfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita si sa dea salariatului mijloacele de a o e ecuta. Cl este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure conditiile ca salariatul sa beneficieze de toate avantajele sociale prevazute de lege si contractul colectiv. Cl trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu salariatul si sa nu-i incredinteze sarcini care nu corespund acestei calificari. $a randul sau salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal. Cl trebuie sa-si desfasoare activitatea intr-o maniera constiincioasa si loiala. Cl este tinut sa nu dezvaluie secretele de fabricatie. Aiind in pozitie de subordonare el trebuie sa se supuna ordinelor si instructiunilor angajatorului. Cl trebuie sa respecte dispozitiile regulamentului intern, sa se abtina de la orice act de concurenta fata de angajator. Dat fiind ca nu pot renunta la drepturile lor recunoscute prin lege, orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la acestea sau limitarea lor este lovita de nulitate. Codului muncii enumera drepturile principale ale salariatilor si ale angajatorilor. !n acelasi timp, clauzele C!" nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori contracte colective de munca 0art.)) C. muncii1. Art. '& !in Co!ul muncii pre*e!e posibilitatea cuprin!erii in CIM a unor clau e speci,ice, enumerand in mod e emplificativ: %.1. Clauza de formare profesionala Aormarea profesionala este reglementata in Codul muncii la titlul D!art.)/(-()& Aormarea profesional7 a salaria:ilor are urm7toarele obiective principale: a1 adaptarea salariatului la cerin:ele postului sau ale locului de munc7; b1 ob:inerea unei calific7ri profesionale; c1 actualizarea cuno9tin:elor 9i deprinderilor specifice postului 9i locului de munc7 9i perfec:ionarea preg7tirii profesionale pentru ocupa:ia de baz7;
)

Page "% of $%

d1 reconversia profesional7 determinat7 de restructur7ri socioeconomice; e1 dob=ndirea unor cuno9tin:e avansate, a unor metode 9i procedee moderne, necesare pentru realizarea activit7:ilor profesionale; f1 prevenirea riscului 9omajului; g1 promovarea 8n munc7 9i dezvoltarea carierei profesionale. Aormarea profesional7 a salaria:ilor se poate realiza prin urm7toarele forme: a1 participarea la cursuri organizate de c7tre angajator sau de c7tre furnizorii de servicii de formare profesional7 din :ar7 ori din str7in7tate; b1 stagii de adaptare profesional7 la cerin:ele postului 9i ale locului de munc7; c1 stagii de practic7 9i specializare 8n :ar7 9i 8n str7in7tate; d1 ucenicie organizat7 la locul de munc7; e1 formare individualizat7; f1 alte forme de preg7tire convenite 8ntre angajator 9i salariat. 5ngajatorii au obliga:ia de a asigura participarea la programe de formare profesional7 pentru to:i salaria:ii, dup7 cum urmeaz7: a1 cel pu:in o dat7 la ( ani, dac7 au cel pu:in () de salaria:i; b1 cel pu:in o dat7 la . ani, dac7 au sub () de salaria:i. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional7, asigurat7 8n condi:iile prevazute mai sus, se suport7 de c7tre angajatori. 5ngajatorul persoan7 juridic7 care are mai mult de (& de salaria:i elaboreaz7 anual 9i aplic7 planuri de formare profesional7, cu consultarea sindicatului sau, dup7 caz, a reprezentan:ilor salaria:ilor. Planul de formare profesional7 elaborat conform celor mai sus aratate devine ane 7 la contractul colectiv de munc7 8ncheiat la nivel de unitate. *alaria:ii au dreptul s7 fie informa:i cu privire la con:inutul planului de formare profesional7. Participarea la formarea profesional7 poate avea loc la ini:iativa angajatorului sau la ini:iativa salariatului. "odalitatea concret7 de formare profesional7, drepturile 9i obliga:iile p7r:ilor, durata form7rii profesionale, precum 9i orice alte aspecte legate de formarea profesional7, inclusiv obliga:iile contractuale ale salariatului 8n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional7, se stabilesc prin acordul p7r:ilor 9i fac obiectul unor acte adi:ionale la contractele individuale de munc7. ;n cazul 8n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional7 este ini:iat7 de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast7 participare sunt suportate de c7tre acesta. Pe perioada particip7rii la cursurile sau stagiile de formare
)

Page "- of $%

profesional7 conform celor mai sus aratate, salariatul va beneficia, pe toat7 durata form7rii profesionale, de toate drepturile salariale de:inute. Pe perioada particip7rii la cursurile sau stagiile de formare profesional7, salariatul beneficiaz7 de vechime la acel loc de munc7, aceast7 perioad7 fiind considerat7 stagiu de cotizare 8n sistemul asigur7rilor sociale de stat. *alaria:ii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional7, nu pot avea ini:iativa 8ncet7rii contractului individual de munc7 pentru o perioad7 stabilit7 prin act adi:ional. Durata obliga:iei salariatului de a presta munc7 8n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional7, precum 9i orice alte aspecte 8n leg7tur7 cu obliga:iile salariatului, ulterioare form7rii profesionale, se stabilesc prin act adi:ional la contractul individual de munc7. Nerespectarea de c7tre salariat a celor prevazute in actul aditional determin7 obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de preg7tirea sa profesional7, propor:ional cu perioada nelucrat7 din perioada stabilit7 conform actului adi:ional la contractul individual de munc7. 3bliga:ia prev7zut7 revine 9i salaria:ilor care au fost concedia:i 8n perioada stabilit7 prin actul adi:ional, pentru motive disciplinare, sau al c7ror contract individual de munc7 a 8ncetat ca urmare a arest7rii preventive pentru o perioad7 mai mare de 2& de zile, a condamn7rii printr-o hot7r=re judec7toreasc7 definitiv7 pentru o infrac:iune 8n leg7tur7 cu munca lor, precum 9i 8n cazul 8n care instan:a penal7 a pronun:at interdic:ia de e ercitare a profesiei, temporar sau definitiv. *alaria:ii care au 8ncheiat un act adi:ional la contractul individual de munc7 cu privire la formarea profesional7 pot primi 8n afara salariului corespunz7tor locului de munc7 9i alte avantaje 8n natur7 pentru formarea profesional7. *unt considerate contracte speciale de formare profesional7 contractul de calificare profesional7 9i contractul de adaptare profesional7. Ecenicia la locul de munc7 se organizeaz7 8n baza contractului de ucenicie.Contractul de ucenicie la locul de munc7 este contractul individual de munc7 de tip particular, 8n temeiul c7ruia: a1 angajatorul persoan7 juridic7 sau persoan7 fizic7 se oblig7 ca, 8n afara pl7:ii unui salariu, s7 asigure formarea profesional7 a ucenicului 8ntr-o meserie potrivit domeniului s7u de activitate; b1 ucenicul se oblig7 s7 se formeze profesional 9i s7 munceasc7 8n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc7 se 8ncheie pe durat7
)

Page ". of $%

determinat7.Persoana 8ncadrat7 8n munc7 8n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.Ecenicul beneficiaz7 de dispozi:iile aplicabile celorlal:i salaria:i, 8n m7sura 8n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului s7u. 3rganizarea, desf79urarea 9i controlul activit7:ii de ucenicie se reglementeaz7 prin lege special70$egea (4/'(&&< si Normele aprobate prin >.?.(.%'(&&2,acte normative care au suferit modificari1 %.%. Clauza de neconcurenta "art.%11%. din Codul muncii$ $a 8ncheierea contractului individual de munc7 sau pe parcursul e ecut7rii acestuia, p7r:ile pot negocia 9i cuprinde 8n contract o clauz7 de neconcuren:7 prin care salariatul s7 fie obligat ca dup7 8ncetarea contractului s7 nu presteze, 8n interes propriu sau al unui ter:, o activitate care se afl7 8n concuren:7 cu cea prestat7 la angajatorul s7u, 8n schimbul unei indemniza:ii de neconcuren:7 lunare pe care angajatorul se oblig7 s7 o pl7teasc7 pe toat7 perioada de neconcuren:7. Clauza de neconcuren:7 89i produce efectele numai dac7 8n cuprinsul contractului individual de munc7 sunt prev7zute 8n mod concret activit7:ile ce sunt interzise salariatului la data 8ncet7rii contractului, cuantumul indemniza:iei de neconcuren:7 lunare, perioada pentru care 89i produce efectele clauza de neconcuren:7, ter:ii 8n favoarea c7rora se interzice prestarea activit7:ii, precum 9i aria geografic7 unde salariatul poate fi 8n real7 competi:ie cu angajatorul. !ndemniza:ia de neconcuren:7 lunar7 datorat7 salariatului nu este de natur7 salarial7, se negociaz7 9i este de cel pu:in <&F din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 2 luni anterioare datei 8ncet7rii contractului individual de munc7 sau, 8n cazul 8n care durata contractului individual de munc7 a fost mai mic7 de 2 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. !ndemniza:ia de neconcuren:7 reprezint7 o cheltuial7 efectuat7 de angajator, este deductibil7 la calculul profitului impozabil 9i se impoziteaz7 la persoana fizic7 beneficiar7, potrivit legii. Clauza de neconcuren:7 89i poate produce efectele pentru o perioad7 de ma imum ( ani de la data 8ncet7rii contractului individual de munc7. Prevederile nu sunt aplicabile 8n cazurile 8n care 8ncetarea contractului individual de munc7 s-a produs de drept, cu e cep:ia cazurilor prev7zute la art. <2 alin. 0)1 lit. c1, e1, f1, g1 9i i1, ori a intervenit din ini:iativa angajatorului pentru motive care nu :in de persoana salariatului. Clauza de neconcuren:7 nu poate avea ca efect interzicerea 8n mod absolut a e ercit7rii profesiei salariatului sau a specializ7rii pe care o de:ine.
)

Page "# of $%

$a sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc7 instan:a competent7 poate diminua efectele clauzei de neconcuren:7. ;n cazul nerespect7rii, cu vinov7:ie, a clauzei de neconcuren:7 salariatul poate fi obligat la restituirea indemniza:iei 9i, dup7 caz, la dauneinterese corespunz7toare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. %.' Clauza de mobilitate "art.%+$ Prin clauza de mobilitate p7r:ile 8n contractul individual de munc7 stabilesc c7, 8n considerarea specificului muncii, e ecutarea obliga:iilor de serviciu de c7tre salariat nu se realizeaz7 8ntr-un loc stabil de munc7. ;n acest caz salariatul beneficiaz7 de presta:ii suplimentare 8n bani sau 8n natur7. Cuantumul presta:iilor suplimentare 8n bani sau modalit7:ile presta:iilor suplimentare 8n natur7 sunt specificate 8n contractul individual de munc7. %... Clauza de confidentialitate "art.%2$ Prin clauza de confiden:ialitate p7r:ile convin ca, pe toat7 durata contractului individual de munc7 9i dup7 8ncetarea acestuia, s7 nu transmit7 date sau informa:ii de care au luat cuno9tin:7 8n timpul e ecut7rii contractului, 8n condi:iile stabilite 8n regulamentele interne, 8n contractele colective de munc7 sau 8n contractele individuale de munc7. Nerespectarea acestei clauze de c7tre oricare dintre p7r:i atrage obligarea celui 8n culp7 la plata de daune-interese. Potrivit legii, prin negociere 8ntre p7r:i contractul individual de munc7 poate cuprinde 9i alte clauze specifice. 1. 3erioada de proba Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la 8ncheierea contractului individual de munc7 se poate stabili o perioad de prob 0art..)1de cel mult /& de zile calendaristice pentru func:iile de e ecu:ie 9i de cel mult )(& de zile calendaristice pentru func:iile de conducere. Derificarea aptitudinilor profesionale la 8ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz7 e clusiv prin modalitatea perioadei de prob7 de ma imum .& de zile calendaristice. Pe durata sau la sf=r9itul perioadei de prob7, contractul individual de munc7 poate 8nceta e clusiv printr-o notificare scris7, f7r7 preaviz, la ini:iativa oric7reia dintre p7r:i, f7r7 a fi necesar7 motivarea acesteia.

Page '& of $%

Pe durata perioadei de prob7 salariatul beneficiaz7 de toate drepturile 9i are toate obliga:iile prev7zute 8n legisla:ia muncii, 8n contractul colectiv de munc7 aplicabil, 8n regulamentul intern, precum 9i 8n contractul individual de munc7. Pentru absolven:ii institu:iilor de 8nv7:7m=nt superior, primele 2 luni dup7 debutul 8n profesie se consider7 perioad7 de stagiu. Aac e cep:ie acele profesii 8n care stagiatura este reglementat7 prin legi speciale. $a sf=r9itul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz7 obligatoriu o adeverin:7, care este vizat7 de inspectoratul teritorial de munc7 8n a c7rui raz7 teritorial7 de competen:7 acesta 89i are sediul. "odalitatea de efectuare a stagiului prev7zut se reglementeaz7 prin lege special7. Pe durata e ecutarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin e ceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca.Perioada 8n care se pot face angaj7ri succesive de prob7 ale mai multor persoane pentru acela9i post este de ma imum )( luni. %. 4*ecutarea contractului individual de munca Drepturile 9i obliga:iile privind rela:iile de munc7 dintre angajator 9i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, 8n cadrul contractelor colective de munc7 9i al contractelor individuale de munc7. *alaria:ii nu pot renun:a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. 3rice tranzac:ie prin care se urm7re9te renun:area la drepturile recunoscute de lege salaria:ilor sau limitarea acestor drepturi este lovit7 de nulitate. *alariatul are, 8n principal, drepturile prevazute la art../ 5ngajatorul are, 8n principal, drepturile prevazute la art.%& '. 5odificarea contractului individual de munca Contractul individual de munc7 poate fi modificat numai prin acordul p7r:ilor.

Page '" of $%

Cu titlu de e cep:ie, modificarea unilateral7 a contractului individual de munc7 este posibil7 numai 8n cazurile 9i 8n condi:iile prev7zute de Codul "uncii. "odificarea contractului individual de munc7 se refer7 la oricare dintre urm7toarele elemente: a1 durata contractului; b1 locul muncii; c1 felul muncii; d1 condi:iile de munc7; e1 salariul; f1 timpul de munc7 9i timpul de odihn7. $ocul muncii poate fi modificat unilateral de c7tre angajator prin delegarea sau deta9area salariatului 8ntr-un alt loc de munc7 dec=t cel prev7zut 8n contractul individual de munc7. Pe durata deleg7rii, respectiv a deta97rii, salariatul 89i p7streaz7 func:ia 9i toate celelalte drepturi prev7zute 8n contractul individual de munc7. '.1. 6elegarea Delegarea reprezint7 e ercitarea temporar7, din dispozi:ia angajatorului, de c7tre salariat, a unor lucr7ri sau sarcini corespunz7toare atribu:iilor de serviciu 8n afara locului s7u de munc7. Delegarea poate fi dispus7 pentru o perioad7 de cel mult 2& de zile calendaristice 8n )( luni 9i se poate prelungi pentru perioade succesive de ma imum 2& de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. ,efuzul salariatului de prelungire a deleg7rii nu poate constitui motiv pentru sanc:ionarea disciplinar7 a acestuia. *alariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport 9i cazare, precum 9i la o indemniza:ie de delegare, 8n condi:iile prev7zute de lege sau de contractul colectiv de munc7 aplicabil. '. %. 6etasarea Deta9area este actul prin care se dispune schimbarea temporar7 a locului de munc7, din dispozi:ia angajatorului, la un alt angajator, 8n scopul e ecut7rii unor lucr7ri 8n interesul acestuia. ;n mod e cep:ional, prin deta9are se poate modifica 9i felul muncii, dar numai cu consim:7m=ntul scris al salariatului. Deta9area poate fi dispus7 pe o perioad7 de cel mult un an.;n mod e cep:ional, perioada deta97rii poate fi prelungit7 pentru motive obiective ce
(

Page '' of $%

impun prezen:a salariatului la angajatorul la care s-a dispus deta9area, cu acordul ambelor p7r:i, din 2 8n 2 luni. *alariatul poate refuza deta9area dispus7 de angajatorul s7u numai 8n mod e cep:ional 9i pentru motive personale temeinice. *alariatul deta9at are dreptul la plata cheltuielilor de transport 9i cazare, precum 9i la o indemniza:ie de deta9are, 8n condi:iile prev7zute de lege sau de contractul colectiv de munc7 aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului deta9at se acord7 de angajatorul la care s-a dispus deta9area. Pe durata deta97rii salariatul beneficiaz7 de drepturile care 8i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus deta9area, fie de drepturile de la angajatorul la care este deta9at. 5ngajatorul care deta9eaz7 are obliga:ia de a lua toate m7surile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus deta9area s7 89i 8ndeplineasc7 integral 9i la timp toate obliga:iile fa:7 de salariatul deta9at. Dac7 angajatorul la care s-a dispus deta9area nu 89i 8ndepline9te integral 9i la timp toate obliga:iile fa:7 de salariatul deta9at, acestea vor fi 8ndeplinite de angajatorul care a dispus deta9area. ;n cazul 8n care e ist7 divergen:7 8ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu 89i 8ndepline9te obliga:iile potrivit prevederilor alin. 0)1 9i 0(1, salariatul deta9at are dreptul de a reveni la locul s7u de munc7 de la angajatorul care l-a deta9at, de a se 8ndrepta 8mpotriva oric7ruia dintre cei doi angajatori 9i de a cere e ecutarea silit7 a obliga:iilor ne8ndeplinite. 5ngajatorul poate modifica temporar locul 9i felul muncii, f7r7 consim:7m=ntul salariatului, 9i 8n cazul unor situa:ii de for:7 major7, cu titlu de sanc:iune disciplinar7 sau ca m7sur7 de protec:ie a salariatului, 8n cazurile 9i 8n condi:iile prev7zute de lege. /uspen!area contractului in!i*i!ual !e munca0art.(#1+(2 C!" este un contract cu e ecutare succesiva. Pe parcursul e ecutarii lui se pot ivi situatii in care, temporar nu se poate realiza obiectul acestuia si , ca atare, sunt suspendate unele efecte ale contractului. *pre deosebire de incetarea raportului juridic de munca, cand are loc o incetare a tuturor efectelor contractului, cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de munca, si anume prestarea muncii, respectiv plata salariului. !nstitutia suspendarii se rasfrange asupra unei prestatii care se desfasoara intr-un interval de timp, starea de suspendare a contractului fiind
(

Page '$ of $%

conditionata de nerealizarea prestatiilor salariatului, nu si de cazul in care, din diferite motive, nu este platit salariul la timp de catre unitate. +rebuie delimitata suspendarea C!" de intreruperea fireasca a e ecutarii acestuia. 5sfel, timpul de repaus dintre doua zile de munca, repausul saptamanal, perioada efectuarii concediului anual de odihna, nu reprezinta suspendari ale C!", ci intreruperi firesti ale e ecutarii obligatiilor asumate, pentru ca salariatul sa-si refaca capacitatea fizica si psihica de a munci. *uspendarea C!" poate fi generata de cauze e terioare vointei partilor sau poate sa-si aiba sursa in acordul de vointa al partilor sau in vointa uneia dintre parti. 5stfel, e ista cazuri de suspendare de drept, suspendare prin acordul partilor, suspendare prin actul unilateral al salariatului, precum si suspendare prin actul unilateral al angajatorului. )e durata suspendrii pot continua sa existe drepturi ,i obliga2ii ale pr2ilor, dac acestea sunt prev*ute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne *uspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. *uspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. !n cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. De fiecare dat7 c=nd 8n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz7 de 8ncetare de drept a contractului individual de munc7, cauza de 8ncetare de drept prevaleaz7. ;n cazul suspend7rii contractului individual de munc7, se suspend7 toate termenele care au leg7tur7 cu 8ncheierea, modificarea, e ecutarea sau 8ncetarea contractului individual de munc7, cu e cep:ia situa:iilor 8n care contractul individual de munc7 8nceteaz7 de drept. Conform art.<& din Codul muncii contractul in!i*i!ual !e munca se suspen!a !e !rept in urmatoarele situatii: a1 concediu de maternitate; b1 concediu pentru incapacitate temporar7 de munc7; c1 carantin7; d1 e ercitarea unei func:ii 8n cadrul unei autorit7:i e ecutive, legislative ori judec7tore9ti, pe toat7 durata mandatului, dac7 legea nu prevede altfel; e1 8ndeplinirea unei func:ii de conducere salarizate 8n sindicat;
(

Page '( of $%

f1 for:7 major7; g1 8n cazul 8n care salariatul este arestat preventiv, 8n condi:iile Codului de procedur7 penal7; h1 de la data e pir7rii perioadei pentru care au fost emise avizele, autoriza:iile ori atest7rile necesare pentru e ercitarea profesiei. Dac7 8n termen de 2 luni salariatul nu 9i-a re8nnoit avizele, autoriza:iile ori atest7rile necesare pentru e ercitarea profesiei, contractul individual de munc7 8nceteaz7 de drept; i1 8n alte cazuri e pres prev7zute de lege. Concediul de maternitate da dreptul femeilor, pe o perioada de )(2 de zile calendaristice, la un concediu pentru sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. !n perioada acestui concediu femeile nu pot presta munca si, in consecinta nu pot primi salariu, principalele efecte ale C!" fiind suspendate, independent de vointa partilor. -ncapacitatea temporara de munca. !n aceasta situatie C!" se suspenda pe perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, datorita unei boli obisnuite, sau profesionale, ori a unui accident de munca sau in afara muncii. *tarea de fapt determina imposibilitatea prestarii muncii, dar si neplata salariului pe perioada respectiva. Carantina.Contractele de munca se suspenda atunci cand este prevazuta interzicerea continuarii activitatii din cauza unei boli contagioase pe durata determinata sau nedeterminata. !n aceasta situatie se acorda salariatilor o indemnizatie pentru carantina. 4*ercitatea unei functii in cadrul unei autoritati e ecutive, legislative sau judecatoresti, pe toata durata mandatului..5ctivitatea desfasurata in functiile de senator'deputat constituie vechime in munca si in specialitate. Aostului senator'deputat i se va asigura la locul de munca avut anterior e ercitarii mandatului un salariu ce nu va fi mai mic decat cel pe care l-ar fi avut in conditii de continuitate in munca. 5ceeasi situatie o regasim si in cazul primarilor, viceprimarilor. -ndeplinirea unor functii de conducere salarizate in sindicat. 5cest caz de suspendare este reglementat de $egea sindicatelor. )orta majora, se refera la acele situatii in care procesul de productie nu se poate desfasura din cauza unor imprejurari de fapt imprevizibile si de neinlaturat care fac imposibila derularea raporturilor de munca 7restarea preventiva, cand salariatul este in imposibilitate de a presta activitate fiindca se afla intr-o stare privativa de libertate. Conform art.<) din Codul muncii contractul in!i*i!ual !e munca poate ,i suspen!at !in initiati*a salariatului, in urmatoarele situatii:
(

Page '+ of $%

a1 concediu pentru cre9terea copilului 8n v=rst7 de p=n7 la ( ani sau, 8n cazul copilului cu handicap, p=n7 la 8mplinirea v=rstei de . ani; b1 concediu pentru 8ngrijirea copilului bolnav 8n v=rst7 de p=n7 la 4 ani sau, 8n cazul copilului cu handicap, pentru afec:iuni intercurente, p=n7 la 8mplinirea v=rstei de )- ani; c1 concediu paternal; d1 concediu pentru formare profesional7; e1 e ercitarea unor func:ii elective 8n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat7 durata mandatului; f1 participarea la grev7. Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Geneficiaza la cerere oricare dintre parinti de aceste prestatii de asigurari sociale, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute de lege. Perioada cat un salariat are C!" suspendat, beneficiind de concediu ingrijire copil pana la implinirea varstei de ('. ani, respectiv concediu ingrijire copil bolnav pana la implinirea varstei de 4')- ani constituie vechime in munca si stagiu de cotizare asimilat in sistemul public de pensii. 5cordarea concediului pentru formare profesionala este reglementata prin C. "uncii, contractele colective de munca, iar pentru salariatii din administratia publica prin legi speciale Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din C!", cu e ceptia drepturilor salariale. Hilele de absente nemotivate se insumeaza cu cele de concedii fara plata si se scad din vechimea in munca. Depasirea unui numar de absente nemotivate stabilit prin contracte colective de munca sau regulamente interne poate atrage desfacerea disciplinara a C!" al celui in cauza. Conform art.<( din Codul muncii contractul in!i*i!ual !e munca poate ,i suspen!at !in initiati*a an)a3atorului in urmatoarele situatii: a1 pe durata cercet7rii disciplinare prealabile, 8n condi:iile legii; b1 8n cazul 8n care angajatorul a formulat pl=ngere penal7 8mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis 8n judecat7 pentru fapte penale incompatibile cu func:ia de:inut7, p=n7 la r7m=nerea definitiv7 a hot7r=rii judec7tore9ti; c1 8n cazul 8ntreruperii sau reducerii temporare a activit7:ii, f7r7 8ncetarea raportului de munc7, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
(

Page '% of $%

d1 pe durata deta97rii; e1 pe durata suspend7rii de c7tre autorit7:ile competente a avizelor, autoriza:iilor sau atest7rilor necesare pentru e ercitarea profesiilor. ;n cazurile prev7zute la lit. a1 9i c1, dac7 se constat7 nevinov7:ia celui 8n cauz7, salariatul 89i reia activitatea anterioar7 9i i se pl7te9te, 8n temeiul normelor 9i principiilor r7spunderii civile contractuale, o desp7gubire egal7 cu salariul 9i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspend7rii contractului. ;n cazul reducerii temporare a activit7:ii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care dep79esc .& de zile lucr7toare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la < zile la % zile pe s7pt7m=n7, cu reducerea corespunz7toare a salariului, p=n7 la remedierea situa:iei care a cauzat reducerea programului, dup7 consultarea prealabil7 a sindicatului reprezentativ de la nivelul unit7:ii sau a reprezentan:ilor salaria:ilor, dup7 caz. Pe durata reducerii 9i'sau a 8ntreruperii temporare a activit7:ii, salaria:ii implica:i 8n activitatea redus7 sau 8ntrerupt7, care nu mai desf79oar7 activitate, beneficiaz7 de o indemniza:ie, pl7tit7 din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic7 de 4<F din salariul de baz7 corespunz7tor locului de munc7 ocupat, cu e cep:ia situa:iilor de reducere a programului de la < la % zile. Pe durata reducerii 9i'sau a 8ntreruperii temporare, salaria:ii se vor afla la dispozi:ia angajatorului, acesta av=nd oric=nd posibilitatea s7 dispun7 re8nceperea activit7:ii. Conform art.<% din Codul muncii contractul in!i*i!ual !e munca poate ,i suspen!at, prin acor!ul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. Nimic nu impiedica partile C!" sa convina ca salariatul sa nu mai presteze munca intr-o anumita perioada de timp. Pentru aceasta salariatul face o cerere pentru acordarea unei perioade de concediu fara plata, cerere ce constituie o oferta, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea ofertei. Pe durata concediului fara plata contractul de munca este suspendat in principalele sale efecte: prestarea muncii si plata salariului.Conditiile in care se acorda concediu fara plata sunt stabilite in contractele colective de munca, iar pentru salariatii bugetari in acte normative. Pentru ca nu presteaza munca prevazuta in contract perioada de concediu fara plata se scade din vechimea in munca, cu anumite e ceptii. Incetarea contractului in!i*i!ual !e munca0art.++1." !in Co!ul muncii2

Page '- of $%

!ncetarea C!" reprezinta stingerea efectelor juridice ale actului incheiat intre angajator si salariat. Pentru respectarea principiilor constitutionale ale libertatii si stabilitatii in munca este imperios necesar ca incetarea contractelor individuale de munca sa aiba loc numai in cazurile limitativ prevazute de lege, cu respectarea conditiilor legale referitoare la procedura ce se aplica in aceste situatii. !ncetarea C!" reprezinta termenul generic utilizat, in timp ce concedierea reprezinta incetarea C!" din initiativa angajatorului. 5ngajatorul este preponderent obligat sa motiveze incetarea C!", sa indice faptele si actele care justifica incetarea acestui contract, spre deosebire de incetarea prin acordul partilor sau din initiativa salariatului care nu trebuie sa fie motivata. "odalitatile de incetare a C!" sunt: ) incetarea de drept; ( incetarea prin acordul partilor; . incetarea ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti. 1.-ncetarea de drept a contractului individual de munca Contractul individual de munc7 8nceteaz7 de drept: a1 la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan7 fizic7, precum 9i 8n cazul dizolv7rii angajatorului persoan7 juridic7, de la data la care angajatorul 9i-a 8ncetat e isten:a conform legii; b1 la data r7m=nerii irevocabile a hot7r=rii judec7tore9ti de declarare a mor:ii sau a punerii sub interdic:ie a salariatului sau a angajatorului persoan7 fizic7; c1 la data 8ndeplinirii cumulative a condi:iilor de v=rst7 standard 9i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunic7rii deciziei de pensie 8n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate par:iale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit7 de v=rst7 cu reducerea v=rstei standard de pensionare; d1 ca urmare a constat7rii nulit7:ii absolute a contractului individual de munc7, de la data la care nulitatea a fost constatat7 prin acordul p7r:ilor sau prin hot7r=re judec7toreasc7 definitiv7; e1 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare 8n func:ia ocupat7 de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive ne8ntemeiate, de la data r7m=nerii definitive a hot7r=rii judec7tore9ti de reintegrare; f1 ca urmare a condamn7rii la e ecutarea unei pedepse privative de
(

Page '. of $%

libertate, de la data r7m=nerii definitive a hot7r=rii judec7tore9ti; g1 de la data retragerii de c7tre autorit7:ile sau organismele competente a avizelor, autoriza:iilor ori atest7rilor necesare pentru e ercitarea profesiei; h1 ca urmare a interzicerii e ercit7rii unei profesii sau a unei func:ii, ca m7sur7 de siguran:7 ori pedeaps7 complementar7, de la data r7m=nerii definitive a hot7r=rii judec7tore9ti prin care s-a dispus interdic:ia; i1 la data e pir7rii termenului contractului individual de munc7 8ncheiat pe durat7 determinat7; j1 retragerea acordului p7rin:ilor sau al reprezentan:ilor legali, 8n cazul salaria:ilor cu v=rsta cuprins7 8ntre )< 9i )2 ani. Pentru situa:iile prev7zute la alin. 0)1 lit. c1-j1, constatarea cazului de 8ncetare de drept a contractului individual de munc7 se face 8n termen de < zile lucr7toare de la intervenirea acestuia, 8n scris, prin decizie a angajatorului, 9i se comunic7 persoanelor aflate 8n situa:iile respective 8n termen de < zile lucr7toare. 5ngajatorul aduce la cuno9tin:a salariatului 8ncetarea de drept a contractului individual de munc7 printr-o comunicare. %. Concedierea Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului si pentru motive care nu tin de persoana salariatului% Potrivit art. </ din Codul muncii, este inter isa conce!ierea salariatilor: a1 pe criterii de se , orientare se uala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b1 pentru e ercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Deasemenea potrivit art 2& din Codul muncii, concedierea salariatilor nu poate ,i !ispusa: a1 pe durata incapacit7:ii temporare de munc7, stabilit7 prin certificat medical conform legii; b1 pe durata suspend7rii activit7:ii ca urmare a instituirii carantinei; c1 pe durata 8n care femeia salariat7 este gravid7, 8n m7sura 8n care angajatorul a luat cuno9tin:7 de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
(

Page '# of $%

d1 pe durata concediului de maternitate; e1 pe durata concediului pentru cre9terea copilului 8n v=rst7 de p=n7 la ( ani sau, 8n cazul copilului cu handicap, p=n7 la 8mplinirea v=rstei de . ani; f1 pe durata concediului pentru 8ngrijirea copilului bolnav 8n v=rst7 de p=n7 la 4 ani sau, 8n cazul copilului cu handicap, pentru afec:iuni intercurente, p=n7 la 8mplinirea v=rstei de )- ani; g1 pe durata e ercit7rii unei func:ii eligibile 8ntr-un organism sindical, cu e cep:ia situa:iei 8n care concedierea este dispus7 pentru o abatere disciplinar7 grav7 sau pentru abateri disciplinare repetate, s7v=r9ite de c7tre acel salariat; h1 pe durata efectu7rii concediului de odihn7. 5ceste interdictii nu se aplic7 8n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganiz7rii judiciare, a falimentului sau a dizolv7rii angajatorului, 8n condi:iile legii. %.1% Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata de art.2)-2%;4.-4- din Codul muncii 5ngajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a1 in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b1 in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de .& de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c1 in cazul in care, prin decizie a organelor competente de e pertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si'sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d1 in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. !n cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 2) lit. b1-d1, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de .& de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. !n cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 2) lit. a1, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. (%4-(<( din Codul muncii.
(

Page $& of $%

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de Codul muncii. Concedierea salariatului pentru motivul prev7zut la art. 2) lit. d1 poate fi dispus7 numai dup7 evaluarea prealabil7 a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc7 aplicabil sau, 8n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. !n cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 2) lit. c1 si d1, precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. <2 lit. f1, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. !n situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si'sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii. *alariatul are la dispozitie un termen de . zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. !n cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut , precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. !n cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 2) lit. c1 salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz. ".Conce!ierea pentru moti*e care nu tin !e persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca care se datoreaza de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
.

Page $" of $%

Poate fi vorba de dificultati economice si diminuarea activitatii, dar si de transformari tehnologice, modernizarea,automatizarea produselor de productie etc. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Conform art.22 din Codul muncii concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi in!i*i!uala sau colecti*a. *alariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. '. Conce!ierea colecti*a. In,ormarea, consultarea salariatilor si proce!ura conce!ierilor colecti*e Prin concediere colectiva0art.2-1 se intelege concedierea, intr-o perioada de .& de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: a1 cel putin )& salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de (& de salariati si mai putin de )&& de salariati; b1 cel putin )&F din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin )&& de salariati, dar mai putin de .&& de salariati; c1 cel putin .& de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin .&& de salariati. $a stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia e istentei a cel putin < concedieri. Conform art.2/ al.) in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a1 metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b1 atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. !n perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
.

Page $' of $%

a1 numarul total si categoriile de salariati; b1 motivele care determina concedierea preconizata; c1 numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d1 criteriile avute in vedere, potrivit legii si'sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e1 masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f1 masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si'sau contractului colectiv de munca aplicabil; g1 data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h1 termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. 5rt.2/.al( prevede6Criteriile prev7zute la lit. d1 se aplic7 pentru departajarea salaria:ilor dup7 evaluarea realiz7rii obiectivelor de performan:76. 3bligatiile prevazute mai sus se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. !n situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute mai sus, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare. 5ngajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. Conform art.4) sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de )& zile calendaristice de la data primirii notificarii. 5ngajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate, in termen de < zile calendaristice de la primirea acestora. Conform art. 4( alin. ) in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin .& de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea prevazuta mai sus trebuie sa cuprinda toate informatiile
.

Page $$ of $%

relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. 5ngajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute mai sus sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. *indicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca. $a solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. !nspectoratul teritorial de munc7 are obliga:ia de a informa 8n termen de . zile lucr7toare angajatorul 9i sindicatul sau reprezentan:ii salaria:ilor, dup7 caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prev7zute, precum 9i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. !n perioada prevazuta la art. 4( alin. ), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. $a solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu ma imum )& zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 4( alin. 0)1 ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. !nspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de e pirarea perioadei initiale prevazute la art. 4( alin. 0)1. !n termen de %< de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv7 are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul re8nfiin:at 8n aceea9i activitate, f7r7 e amen, concurs sau perioad7 de prob7. ;n situa:ia 8n care 8n perioada prev7zut7 se reiau acelea9i activit7:i,
.

Page $( of $%

angajatorul va transmite salaria:ilor care au fost concedia:i de pe posturile a c7ror activitate este reluat7 8n acelea9i condi:ii de competen:7 profesional7 o comunicare scris7, prin care sunt informa:i asupra relu7rii activit7:ii. *alaria:ii au la dispozi:ie un termen de ma imum < zile calendaristice de la data comunic7rii angajatorului,pentru a-9i manifesta 8n scris consim:7m=ntul cu privire la locul de munc7 oferit. ;n situa:ia 8n care salaria:ii care au dreptul de a fi reangaja:i nu 89i manifest7 8n scris consim:7m=ntul 8n termenul prev7zut sau refuz7 locul de munc7 oferit, angajatorul poate face noi 8ncadr7ri pe locurile de munc7 r7mase vacante. Prevederile art. 2--4% nu se aplic7 salaria:ilor din institu:iile publice 9i autorit7:ile publice. Prevederile art. 2--4% nu se aplic7 8n cazul contractelor individuale de munc7 8ncheiate pe durat7 determinat7, cu e cep:ia cazurilor 8n care aceste concedieri au loc 8nainte de data e pir7rii acestor contracte. $.Proce!ura conce!ierii Dreptul la preaviz este reglementat in art.4<6Persoanele concediate 8n temeiul art. 2) lit. c1 9i d1, al art. 2< 9i 22 beneficiaz7 de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de (& de zile lucr7toare. Aac e ceptie de la prevederile mai sus mentionate persoanele concediate in temeiul art. 2) lit. d1, care se afla in perioada de proba. !n situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu e ceptia cazului prevazut la art. <) alin.( 0Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern1. Conform art.42 BDecizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a1 motivele care determina concedierea; b1 durata preavizului; c1 criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 2/ alin. 0(1 lit. d1, numai in cazul concedierilor colective 0 criteriile avute in vedere, potrivit legii si'sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere1 d1 lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 2%.
.

Page $+ of $%

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.0art.4<1 Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale este reglementat la art.4--& astfel: Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. !n caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. !n cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile inde ate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. $a solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. ;n cazul 8n care salariatul nu solicit7 repunerea 8n situa:ia anterioar7 emiterii actului de concediere, contractul individual de munc7 va 8nceta de drept la data r7m=nerii definitive 9i irevocabile a hot7r=rii judec7tore9ti. (.Demisia $egea nr. <.'(&&. reglementeaza detaliat !emisia 0art. -) C. "uncii1. Prin demisie se 8n:elege actul unilateral de voin:7 a salariatului care, printr-o notificare scris7, comunic7 angajatorului 8ncetarea contractului individual de munc7, dup7 8mplinirea unui termen de preaviz. 5ngajatorul este obligat s7 8nregistreze demisia salariatului. ,efuzul angajatorului de a 8nregistra demisia d7 dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob7. *alariatul are dreptul de a nu motiva demisia. +ermenul de preaviz este cel convenit de p7r:i 8n contractul individual de munc7 sau, dup7 caz, cel prev7zut 8n contractele colective de munc7 aplicabile 9i nu poate fi mai mare de (& de zile lucr7toare pentru salaria:ii cu func:ii de e ecu:ie, respectiv mai mare de %< de zile lucr7toare pentru salaria:ii care ocup7 func:ii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. !n situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Conform al 4 al art -) BContractul individual de munca inceteaza la data e pirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.6iar al.- prevede situatia demisiei fara
.

Page $% of $%

preaviz6*alariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.I +.4ncetarea contractului in!i*i!ual !e munc5 cu acor!ul p5r6ilor , la data convenit7 de acestea, are ca temei legal art.<< lit.b din $egea nr.<.'(&&.. ;ncetarea contractului individual de munc7 are loc la solicitarea salariatului cu acordul angajatorului, printr-o cerere 8nregistrat7 la registratura unit7:ii pe care angajatorul 89i e prima acordul. 3 alta modalitate de perfectare a incetarii C!" cu acordul partilor este intocmirea unui acord 0conventie - acord1 prin care angajatorul si salariatul convin asupra 8ncetarii contractului individual de munc7.