Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relaiile individuale de munc

- suport de curs -

EDITURA UNIVERSITII NICOLAE TITULESCU BUCURETI

2013

Acest material este destinat uzului studenilor, forma de nvmnt la distan. Coninutul cursului este proprietatea intelectual a autorului /autorilor; designul, machetarea i transpunerea n format electronic aparin Departamentului de nvmnt la Distan al Universitii Nicolae Titulescu din Bucureti. Acest curs este destinat uzului individual. Este interzis multiplicarea, copierea sau difuzarea coninutului sub orice form.

UNIVERSITATEA NICOLAE TITULESCU DIN BUCURETI DEPARTAMENTUL PENTRU NVMNTUL LA DISTAN

Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relaiile individuale de munc

Editura Universitii Nicolae Titulescu

Calea Vcreti, nr. 185, sector 4, Bucureti Tel./fax: 0213309032/0213308606 Email: editura@univnt.ro

ISBN: 978-606-8585-09-3

1. Noiunea Dreptului muncii Dreptul muncii, n accepiunea sa de ramur de drept, reprezint ansamblul normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice individuale i colective de munc, avnd ca izvor (temei al naterii, desfurrii i ncetrii lor) contractele individuale de munc i contractele colective de munc ncheiate ntre angajatori i salariai. Dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sine-stttoare, autonom n cadrul sistemului dreptului romn. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de obiectul su specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii - relaiile sociale de munc generate de ncheierea contractului individuale de munc i a contractului colectiv de munc. 2. Izvoarele Dreptului muncii 2.1. Izvoare comune Sunt izvoare comune de drept n domeniul reglementrii raporturilor de munc, reprezentnd, de altfel, regula comun regsit n exprimarea normelor juridice n cadrul oricrei ramuri de drept din sistemul dreptului romn, actele normative: Constituia, legile (acte normative adoptate de ctre Parlament), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre legislaia de drept comun Codul civil i legislaia civil i legislaia specific, a muncii Codul muncii i actele normative din legislaia muncii. Ori de cte ori n legislaia muncii nu se prevede o soluie special de reglementare ntr-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de munc, vor fi aplicabile normele civile, dar numai n msura n care specificul raporturilor juridice de munc permite aplicarea dreptului comun [art. 278 alin. (1) din Codul muncii)]. Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care au calitatea de izvor de drept n materia dreptului muncii obiceiul juridic i jurisprudena (precedentul judiciar).

2.2. Izvoare specifice A. Regulamentul de organizare i funcionare Fr a fi definit legal, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentatativ ori cu reprezentanii salariailor. Din art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii rezult dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii. Prin regulamentul de organizare i funcionare trebuie s se stabileasc structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic etc.) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice n cauz. Din regulamentul de organizare i funcionare decurg: - statul de funcii/posturi; - statul de personal (care sunt salariaii i cum sunt ncadrai pe funcii/posturi). B. Contractul colectiv de munc a) Contractul colectiv de munc este reglementat de Codului muncii (art. 229-230), ns normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse n Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care privesc contractul colectiv de munc. Conform Codului muncii i Legii nr. 62/2011, contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Negocierea contractului colectiv de munc se realizeaz numai dac prile ntrunesc anumite condiii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 62/2011. Avnd calitatea de persoan juridic, angajatorul are, n consecin, i reprezentativitate legal. El este reprezentat la negocieri de organul su de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de organizare i funcionare, dup caz.
6

Sindicatul trebuie s fie persoan juridic, s aib ca membri cel puin jumtate plus unu din numrul salariailor unitii i s-i fi fost recunoscut reprezentativitatea de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. n cazul n care n unitate nu exist sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munc se poate ncheia cu reprezentanii salariailor, alei prin vot secret; la alegerea lor trebuie s participe cel puin jumtate prin unu din numrul total al salariailor. n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit legii este obligat s iniieze negocierea colectiv. Dac nu o declaneaz, sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor pot iniia negocierea colectiv. Obligativitatea privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie . Prile pot s l ncheie dac vor i dac ajung la un acord. Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare pentru desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maximum 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depit prin acordul prilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluionarea unor probleme complexe, prile pot face uz de mediere sau de arbitraj. Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colect iv de munc nu se pot stabili n sarcina salariailor obligaii mai mari dect cele maxime prevzute de lege. Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de munc; aadar, prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc). b) Contractele colective de munc se pot ncheia: - la nivel de unitate (angajator); - la nivel de grup de uniti (angajatori); - la nivel de sector de activitate. La fiecare nivel se ncheie, conform legii, un singur contract colectiv de munc. Din treapt n treapt, ncepnd cu cel de la nivel de sector de activitate, contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele. Exist ns o deosebire important ntre contractul colectiv de munc ncheiat la
7

nivel de unitate (angajator), care este obligatoriu pentru toi salariaii unitii, i cele de la nivel de grup de uniti (angajatori) i, respectiv, de la nivel de sector de activitate, care prevd clauze obligatorii numai pentru unitile (angajatorii) care au participat la negocierea i ncheierea respectivului contract. c) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, acestea referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate permanent; sunt obligatorii. n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea prilor produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de drept este conferit de Constituie, care precizeaz n art. 41 alin. (5) faptul c negocierile colective i contractul colectiv de munc sunt obligatorii i garantate. d) Durata, forma i nregistrarea contractelor colective de munc. Contractul colectiv de munc se ncheie pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului. Contractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se nregistreaz la inspectoratele teritoriale de munc, iar cele de la nivelele superioare se nregistreaz la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel, contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la momentul nregistrrii sale la organismul administrativ competent (inspectoratul teritorial de munc, respectiv Minister). Contractele colective nu vor fi nregistrate dac: - prile nu au depus dosarul administrativ n conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social; - nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul salariailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul; - reprezentantul oricreia dintre pri care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere. Totui, chiar i fr a cuprinde
8

semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc la nivel de unitate vor fi nregistrate dac partea semnatar care reprezint salariaii acoper mai mult de jumtate din totalul salariailor respectivei uniti. Dac organul administrativ refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ. Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu sunt reglementate n nici un fel. e) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie. Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale, conflictul colectiv de munc n cauz se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial). n nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s determine, ca reacie a salariailor, naterea unui conflict colectiv de munc i, a fortiori, greva. Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul prilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, prin interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare jurisdicional (obligatorie). f) Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc. Modificarea se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i contractul colectiv de munc. La orice nivel, dac una din pri oricare dintre ele propune modificarea contractului colectiv, cealalt parte este obligat s negocieze. Exist deci, n acest caz, o obligaie bilateral de negociere. Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordul prilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n caz de for major. g) Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la data falimentului
9

unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total). C. Regulamentul intern a) Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 241-246. El reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art. 242, urmtoarele: - reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii; - drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; - procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; - reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; - abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinar; - modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; - criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin care reglementeaz n mod concret, n baza legislaiei muncii, n principal, problemele de ordin disciplinar din cadrul unitii respective. Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sanciuni disciplinare fa de cele cuprinse n legislaia muncii [fie n Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie n cadrul altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru rspunderea unor categorii de salariai]. n reglementarea anterioar, regulamentul de ordine interioar era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat la cunotin de prevederile
10

regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Luarea la cunotin de ctre salariai apare drept o condiie esenial de opozabilitate a regulamentului intern. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. n plus, obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su angajatorul. Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su . n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti. 3. Contractul individual de munc Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu . 3.1. Trsturi Contractul individual de munc: - este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele legislaiei muncii; - este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul; - este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; - presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent; - este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;
11

- este un contract cu executare succesiv, ealonat n timp; aceast continuitate are, n ce privete timpul de lucru, o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile sau comerciale care presupun prestarea unei munci; - se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile personale ale prilor contractante; - are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului; - nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); - presupune forma scris ad validitatem [art. 16 alin. (1) teza final din Codul muncii]; lipsa formei scrise atrage nulitatea absolut a contractului; - dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile aceast subordonare este incident numai dac prile convin expres acest lucru (ea nu se presupune). Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar, el va rspunde disciplinar, contravenional, eventual, dac exist un prejudiciu, i patrimonial etc. n plus, i o dispoziie conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care exist chiar dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal. innd seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile dintre cele dou pri. De aceea, legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului. 3.2. Capacitatea juridic 3.2.1. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc Conform Constituiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri , n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia contracte individuale de munc numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; ns nulitatea se poate remedia, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al
12

tutorelui. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului sntatea, dezvoltarea fizic i psihic, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. j) din Codul muncii. Din toate acestea rezult c nu pot ncheia contracte individuale de munc minorii cu vrsta de pn la 15 ani i persoanele puse sub interdicie judectoreasc, chiar i n momentele de luciditate pasager. 3.2.2. Capacitatea juridic a angajatorului A. Persoan juridic. Capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc a profesionistului angajator se circumscrie: - regulii stabilite de art. 206 alin. (1) din Codul civil, potriv it creia persoana juridic poate avea orice drepturi i obligaii civile, afar de acelea care, prin natura lor sau potrivi legii, nu pot aparine dect persoanei fizice; - principiului specialitii capacitii de folosin (n prezent, situaie de excepie), conform cruia persoana juridic fr scop lucrativ nu poate ncheia legal dect acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost nfiinat [art. 206 alin. (2) C.civ.]. n caz contrar, contractele n cauz sunt nule. Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice se consider c sunt ale persoanei juridice nsei. Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit. Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ. B. Persoan fizic. Profesionistul persoan fizic poate avea calitatea de angajator numai n cazul contractului de ucenicie l a locul de munc sau dac obiectul contractului individual de munc excedeaz obiectului de activitate al profesionistului respectiv.

13

3.3. Consimmntul Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, dat n deplin cunotin de cauz. Consimmntul trebuie s fie univoc, s exprime n mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat (deoarece tcerea nu are valoare juridic de consimmnt) i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen, leziune). Codul muncii reglementeaz obligaia de informare de ctre angajator a salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului, enumerate n art. 17 alin. (3). Art. 17 alin. (4) din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Pentru ca angajatorul s fie protejat, poate ncheia cu salariatul un contract de confidenialitate. Fr a fi prevzut expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n munc). Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i numai dac cel n cauz este de acord. 3.4. Cauza i obiectul 3.4.1. Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c este licit. n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, realizarea profitului (n cazul angajatorului profesionist persoan juridic) sau a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare). Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale. 3.4.2. Obiectul. Este format din nsei prestaiile prilor n principal, munca salariatului i plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator.

14

3.5. Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de munc A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu are cazier spre a fi gestionar sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena strict profesional pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). n anumite situaii, este posibil s se cear o atestare, caz n care un anumit organ atest, pe baz de verificare, existena capacitii profesionale a persoanei n cauz. Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, care poate fi ns remediat. Dac ns pe parcursul executrii contractului individual de munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii). B. Condiii de studii Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se cer anumite condiii de studii. Verificarea pregtirii profesionale n munc presupune: - s se respecte Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (C.O.R.); - s se fac verificarea pregtirii profesionale. Angajatorul poate s verifice candidatul prin concurs, examen, prob practic, interviu, perioad de prob. Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de verificare mai sus precizate. Perioada de prob este: - de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie; - de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. (5) din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni). Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s stabileasc salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz. O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate
15

medical [art. 61 lit. c) din Codul muncii] sau pentru necorespundere profesional [art. 61 lit. d) din Codul muncii]. Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz. Potrivit art. 32 alin. (1) din Codul muncii, pe parcursul existenei contractului de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob aceleiai persoane. Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob. Conform legii art. 33 din Codul muncii angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post ntr-un interval de 12 luni. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr -o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri.

C. Condiiile de vechime n munc Condiiile de vechime n munc de regul nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de ctre angajator n mod raional, respectiv s nu fie excesive. Vechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechi mii n munc se certific prin adeverinele eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor. D. Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munc. E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scris, ad validitatem. Fiecare contract individual de munc trebuie s fie comunicat inspectoratului teritorial de munc, anterior nceperii activitii de ctre salariat.

16

Legea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s regseasc toate contractele de munc ncheiate n ordinea lor cronologic. Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale. 3.6. Coninutul contractului individual de munc Este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor. n art. 39 din Codul muncii sunt enumerate drepturile i obligaii le salariatului, iar n art. 40 cele ale angajatorului. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formare profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Drepturile angajatorului sunt, n principal: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.
17

Angajatorul trebuie s execute urmtoarele obligaii principale: - s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; - s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; - s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; - s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; - s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorat e de salariai, n condiiile legii; - s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; - s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; - s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Contractul individual de munc cuprinde dou pri (ca elemente de coninut) i anume: - partea legal (care este constituit din drepturile i obligaiile prevzute de lege); - partea exclusiv convenional, negociat de pri cu luarea n considerare a normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i obligaiile stabilite n contract prin intermediul clauzelor sale. Clauzele esenial, prevzute sau neprevzute expres n Codul muncii, sunt urmtoarele: - clauza privind felul muncii; - clauza privind locul muncii; - clauza privind durata contractului;
18

- clauza prind timpul de munc - clauza privind timpul de odihn; - clauza privind salariul; - clauza cu privire la formarea profesional; - clauza de neconcuren; - clauza de confidenialitate; - clauza de mobilitate; - clauza de contiin; - clauza de stabilitate; - clauza de risc; - clauza de delegare de atribuii. A. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr -o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea sa profesional; n funcie de felul muncii, se disting funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 277 alin. (1) din Codul muncii. B. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel element care rezult n principal d in corelarea localitii, domiciliului salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau c se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite. C. Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i numai ca excepie legal n ipotezele limitativ prevzute de lege (art. 83 din Codul muncii) determinat. D. Clauza privind timpul de munc (clauz prevzut n Codul muncii). a) Timpul normal de munc este, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul muncii, de 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Repartizarea sa este, de regul, uniform. Pot exista ns i excepii: dac durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte zile fr a depi ns 40 de ore pe sptmn. Durata maxim sptmnal a timpului de lucru (inclusiv ore le suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 114 alin. (2) din Codul muncii, cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi
19

prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Potrivit art. 114 alin. (3) din Codul muncii, pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie s fie de minim 12 ore ntre dou zile lucrtoare. Legea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii de munc deosebite. Pentru salariaii cu vrsta de pn la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 112 alin. (2) din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn (fr diminuarea salariului). b) Munca de noapte este cea care se desfoar ntre orele 22.00 06.00. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic. Salariaii de noapte beneficiaz: - fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; - fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore din timpul normal de lucru. Este interzis munca de noapte pentru femeile gravide, luze sau care alpteaz i pentru tinerii sub 18 ani. c) Munca suplimentar. Deoarece potrivit Codului muncii durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, ca regul, plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 114 alin. (2) i (3), menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis. Munca suplimentar are urmtorul regim:
20

- cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, munca suplimentar poate fi dispus de ctre angajator numai cu acordul salariatului; - de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 60 de zile calendaristice (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar. E. Clauza privind timpul de odihn (clauz prevzut n Codul muncii). a) Repausurile periodice sunt: - pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi; - repausul zilnic minimum 12 ore consecutive; - repausul sptmnal de regul, smbta i duminica; - zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz: 1 -2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; Sfntul Andrei; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase ale altor culte dect cel cretin. b) Concediul de odihn. Este reglementat n Codul muncii de art. 144-153. n baza acestor norme din legislaia muncii, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare. n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli: - durata minim a concediului de odihn este, potrivit Codului muncii, de 20 de zile lucrtoare; - concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial; - durata concediului i cuantumul indemnizaiei se negociaz;
21

- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minimum 10 zile (nentrerupt); - concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic; excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc); - indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv; - ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau u rgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc; - compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori). n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului. F. Clauza privind salariul (prevzut n Codul muncii) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre profesionistul angajator. Salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.). Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator (persoan juridic), constnd n: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. La stabilirea salariilor fundamental este negocierea, individual i/sau colectiv, ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Prin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce
22

prin negociere individual se determin n concret salariul pentru fiecare salariat n parte. n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceast obligaie i re vine angajatorului, potrivit art. 164 alin. (3) teza a II-a din Codul muncii, i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de dauneinterese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de lege. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. G. Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul muncii drept clauz specific). Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. n acest cadrul, prile pot negocia: - durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional; - scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor; - cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea presupune scoaterea integral din activitate; - durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc. H. Clauza de neconcuren (prevzut n Codul muncii drept clauz specific). Reprezint, n condiiile economiei de pia, una dintre clauzele cele mai elocvente ale contractului individual de munc.
23

Salariatul, pe parcursul existenei contractului individual de munc, are ex lege obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include i neconcurena). Clauza de neconcuren urmrete s prelungeasc aceast obligaie i dup ncetarea contractului individual de munc. Clauza de neconcuren presupune obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de neconcuren pe toate perioada n care clauza i produce efectele. Potrivit art. 21 alin. (1)-(4) i art. 22 alin. (1) i (2) din Codul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret: - Activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract. - Terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii. - Aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul. - Indemnizaia de neconcuren lunar. Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret activitile interzise, opernd o interdicie profesional generic, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s -ar afecta nsui principiul libertii muncii [art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei, republicat]. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de maximum 2 ani de la ncetarea contractului individual de munc. Chiar dac nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii. Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. (4) din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de
24

ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv. Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nu i va produce efectele dac raportul de munc nceteaz de drept [cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g), i i)] ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. I. Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului. J. Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr -un loc stabil de munc. K. Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale. L. Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii, presupune c salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad. M. Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de lege, anumite avantaje suplimentare. N. Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile.
25

3.7. Executarea i suspendarea contractului individual de munc A. Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii muncii (pro rata temporis). Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (pacta sunt servanda). Dac una dintre pri nu i execut obligaiile, cealalt parte o poate aciona n instan, lund natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi). Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai multe operaiuni: - atestarea pe post vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica dac acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care el este corespunztor, fie, n caz contrar, va fi concediat n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru necorespundere profesional); - avansarea/promovarea nu poate interveni fr acordul salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs. Spre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate invoca excepia de neexecutare a contractului, n cazul contractului individual de munc salariatul nu poate invoca aceast excepie i, n consecin, s rspund prin a nu munci. Dac angajatorul nu i execut obligaiile asumate, salariatul este obligat s munceasc n continuare, avnd la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc. B. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: - de drept1;
1

Cazurile sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este 26

- din iniiativa salariatului1; - din iniiativa angajatorului2; - prin acordul prilor. Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului. Aadar, sunt suspendate clauzele fundamentale ale contractului. Salariatul primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (de 75% din salariul de baz dac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su) sau nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene nemotivate. Vechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este nevinovat. Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazul absenelor nemotivate), conform art. 49 alin. (4) din Codul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc).

arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege. 1 n ipotezele prevzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev. Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. 2 n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii; pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. 27

n ipotezele n care salariatul este n concediu medical sau este lider de sindicat, contractul individual de munc nu poate nceta din iniiativa angajatorului dect dac salariatul respectiv este vinovat. n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia acestuia, salariatul va primi despgubiri. 3.8. Modificarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor. Dar salariatul nu l poate modifica unilateral. La rndul su, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive: de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, este aprat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaz, n esen, 5 cazuri n care contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41 48): A. Delegarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral). Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator). Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie. Dac angajatorul dorete s prelungeasc durata delegrii o poate face, pentru aceeai durat, ns numai cu acordul salariatului. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de
28

munc cu angajatorul su (iniial). Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou uniti exist un contract n executarea cruia s-a dispus delegarea unitatea pgubit se poate adresa unitii care l-a delegat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. Dac ntre uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului, ori amndurora. B. Detaarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Este o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de maximum un an. Dup aceast perioad, nu mai are limit de timp i se poate stabili din 6 n 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Cel detaat are drep tul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc. Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s -a dispus detaarea. Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. Pe durata detarii, contractul individual de munc al salariatului detaat este cedat temporar de ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel nct dac este cazul sancionarea disciplinar a salariatului se va face de ctre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai temporar, salariatul urmnd s revin la primul angajator. Rspunderea patrimonial opereaz n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.
29

Spre deosebire de reglementarea anterioar, Codul muncii dispune c n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea. Dac nici unul dintre angajator nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc de la care a fost detaat i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori s-i ndeplineasc obligaiile. C. Fora major, respectiv acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor, constnd ntr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar sau de nebiruit. D. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii acestuia. E. Ca sanciune disciplinar [retrogradarea n funcie art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii]. 3.9. ncetarea contractului individual de munc 3.9.1. Situaii. Art. 55 din Codul muncii enumer trei ipoteze n care contractul individual de munc poate nceta: - de drept (art. 55 lit. a); - prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b); - din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin: demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta nelege s pun capt raportului su de munc cu angajatorului; concediere, cnd avem de-a face cu rezilierea unilateral a contractului de munc de ctre angajator. Sunt necesare urmtoarele precizri: - acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc potrivit art. 55 lit. b) din Cod, trebuie s respecte aceleai reguli valabile i la ncheierea contractului respectiv; astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina ncetrii contractului i s nu intervin vreo cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza existena unui viciu de consimmnt. Acordul prilor
30

trebuie consemnat n scris ad validitatem, ca i n cazul ncheierii contractului individual de munc; - ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n timp ce salariatul poate demisiona oricnd, avnd nu mai o dubl obligaie de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz (ca regul), angajator nu l poate concedia pe salariat dect n cazurile i n condiiile strict prevzute de lege, aadar este instituit o viziune formal-restrictiv. Este cea mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a salariailor; - ncetarea contractului individual de munc se deosebete fundamental de nulitatea aceluiai contract. Nulitatea contractului individual de munc reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului. Potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu excepia situaiilor n care nulitate intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. 3.9.2. ncetarea de drept. Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt prevzute la art. 56 din Codul muncii: - la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; - la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; - la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; - la data comunicrii deciziei de pensie pentru pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
31

- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; - ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i va nceta contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic; - ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; - de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; - ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n cauz; - la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat; - retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n toate aceste cazuri, cu excepia primelor dou ipoteze, angajatorul trebuie s emit un act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i s-l comunice salariatului n cauz. Dar, contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a unei msuri adoptate de ctre angajator. ncetarea se produce ex lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act (impropriu numit n Codul muncii decizie) de constatare. 3.9.3. Demisia Reprezint, conform art. 81 din Codul muncii, actul prin care salariatului prin care acesta nelege s pun capt contractului su individual de munc, n mod unilateral. Datorit principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 45 de zile calendaristice n cazul funciilor de conducere) i se stabilete prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil. La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz.
32

Contractul individual de munc nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz. Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc ncheiat. Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem. Demisia nu trebuie nici aprobat de ctre angajator i nici motivat de ctre salariat. Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele, salariatul trebuie s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul. Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat. Demisia poate fi revocat nainte de mplinirea termenului de preaviz prevzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului su, n mod tacit, atunci cnd salariatul continu s-i desfoare activitatea n cadrul unitii. 3.9.4. Concedierea salariatului de ctre angajator A. Interdicii. Codul muncii interzice cu titlu permanent concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical, pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindical. n afara acestor interdicii absolute, exist i interdicii temporare, pe durata crora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata
33

ndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare. n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, dar numai dup ce nceteaz situaiile precizate n cuprinsul legii, pentru ac este perioade. Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60, ci numai dup ncetarea ei. B. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului. a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze: - atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav; - atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minimum dou abateri). Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice. Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, actualmente, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar. La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare care ns nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la acestea. Indiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit imposibilitii angajatorului de a-l mai ine pe salariat n colectivul su. n acest caz avnd de a face cu o concediere disciplinar, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele duntoare pe care le-a(u) produs, vinovia, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia. b) Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de
34

zile n condiiile Codului de procedur penal. n aceast situaie concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal. Salariatul este arestat preventiv, urmeaz s se stabileasc ulterior dac a fost vinovat sau nu i, n consecin, opereaz prezumia de nevinovie. Deci, n acest caz, nu intereseaz vinovia salariatului, motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su constituindu -l faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile calendaristice de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s -l concedieze ns pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan. Nu conteaz dac fapta salariatului are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc. n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie; concedierea nu o poate dispune ns dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege. Concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut. c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Inaptitudinea n acest caz este parial referindu-se numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului i nu a concedierii acestuia. Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat. Este vorba de necorespunderea
35

profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul neocupndu-se n timp de pregtirea sa nu poate s-i ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu. Conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale. C. Concedierea individual din motive ce nu in de persoana salariatului. Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n legtur cu persoana salariatului); s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unor locuri de munc). Angajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive, care locuri de munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz. Este justificat concedierea dac: - angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ); - dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;
36

- cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (n societile comerciale de persoane); un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizat doar temporar n perioada estival; - trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil; - locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; - se introduc tehnologii noi; - unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale. Nu este justificat concedierea dac: - angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e); - angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; - un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional); - sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta dect unul dintre cei doi care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e); - se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att cea care l-a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat); - unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti economico-financiare; - situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a demonstrat nici o agravare a ei; - angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat;
37

- sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post; - desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest caz, concedierile nu s -ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activitii ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra competitivitatea ntreprinderii n cauz. D. Concedierea colectiv. n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: - disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii; - numrul salariailor concediai s fie de: cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai; cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai; de cel puin 30 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai. - disponibilizarea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice; - salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i disponibilizeaz de minimum 6 luni din ultimele 12. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: - metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;
38

- atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n intervalul n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele elemente: numrul total i categoriile de salariai ce ar urma s fie concediai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere1; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Dac ulterior consultrilor cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc si agenia
1

n cazul n care la nivelul unitii nu exist un contract colectiv de munc se vor aplica, dac exist, prioritile cuprinse n contractul colectiv de munc unic la nivel de sector de activitate, care pot viza urmtoarele repere: vor fi concediai mai nti salariaii aflai n cumul de funcii, sau cei care cumuleaz pensia cu salariul; cei care ndeplinesc condiiile de pensionare; dac n aceeai unitate lucreaz doi soi, va fi concediat cel care are salariul mai mic; msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere; msura s afecteze n ultimul rnd femeile care au n ngrijire copii etc. 39

teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile (ca interval minim pentru emiterea deciziilor de concediere), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei de 30 de zile i despre motivele care au stat la baza acestei decizii. n perioada de 30 de zile anterioar emiterii deciziilor de concediere , agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei de 30 de zile. Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaii concediai din motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de
40

contractul colectiv de munc aplicabil. Plata compensatorie reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu realizat de ce l n cauz n luna anterioar disponibilizrii. Acordarea de ctre angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit ca atare: - anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii; - ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali. Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se vor suportata de ctre angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicat (sau reprezentanii salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999). E. Protecia salariailor concediai. Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile, profesionistul angajator are obligaia, conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare (potrivit Legii nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap). n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat. Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii din motive neimputabile [la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul muncii ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic]. Aceast obligaie constituie, n ultim analiz, o obligaie de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei.
41

Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. (2) din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz capacitii (medicale) de munc. n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc. Dac salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea Ageniei, se poate dispune concedierea salariatului. Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel: - conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; - potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor [corespunztor art. 65 alin. (1) desfiinarea locului de munc] beneficiaz de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Legea reglementeaz modul de acordare a compensaiilor numai n cazul concedierilor colective i al concedierii individuale pentru motive de ordin medical. Dar, potrivit principiului negocierii colective i/sau individuale specific stabilirii coninutului raporturilor de munc este posibil: - s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti n situaia concedierii colective prin contractul individual de munc (dac nu s-a ncheiat un contract colectiv); - s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti prin contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc, dup caz, i n situaia concedierii individuale pentru desfiinarea locului de munc (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical. Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce
42

concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc. Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n Legii nr. 76/2002. F. Procedura concedierii salariailor. Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare [art. 63 alin. (1) coroborat cu art. 251 alin. (1) din Codul muncii]; Evaluarea prealabil este necesar n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art. 63 alin. 2). Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie s se emit: - n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b d (art. 62 alin. 1 din Cod); - n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod). Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 din Codul muncii decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu: - motivele care determin concedierea; - durata preavizului; - criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d); - lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64); - termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat. n toate cazurile conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Subliniem c art. 79 din Codul muncii stabilete expres i restrictiv: "n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere".
43

G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri. Reintegrarea n munc. Dup concedierea salariatului, pot interveni dou situaii: - angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal; - organul jurisdicional s constate, potrivit art. 80 din Codul muncii, nulitatea absolut a msurii n cauz ca sanciune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform art. 80 alin. (1), n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga n toate cazurile angajatorul la plata unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur). Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 80 alin. (1) din Codul muncii, se acord integral n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp. Dac ns exist culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale. Conform art. 80 alin. (2) din Codul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel: "La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie poate avea loc, deci, numai dac cel concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul judecii). 3.10. Tipuri de contractele individuale de munc 3.10.1. Contractul individual de munc pe durat determinat Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: - pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
44

- n ipoteza creterii i/sau modificrii temporare a activitii angajatorului; - pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; - n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; - pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; - pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; - pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; - n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe. Contractul individual de munc pe durat determinat n u poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni (art. 84 din Codul muncii). Totui, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, dar numai nuntrul termenului de 36 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 82 alin. (5) din Codul muncii, contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat anterior. La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv sau la expirarea termenului de 36 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. O subdiviziune a contractului individual de munc pe durat determinat o constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de
45

munc temporar (societate comercial). Agentul de munc temporar n fond, prestator de servicii l pune la dispoziie pe salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini precise a unei misiuni cu caracter temporar. Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator este un contract comercial. Salariatul care execut misiunea la utilizator beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. 3.10.2. Contractul individual de munc cu timp de lucru parial Conform art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, inferioare prin ipotez normei ntregi pe care o presupune timpul integral de lucru , prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munca cu timp parial. Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaz munca n temeiul unui contract individual de munc cu timp de lucru parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepia concediului de odihn i a considerrii stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. 3.10.3. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu Este un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se
46

execut la domiciliul salariatului. Din aceast particularitate rezult i alte elemente specifice: - sub aspectul coninutului, potrivit art. 109 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz; - ca o consecin logic a locului muncii (ntr-un astfel de contract), salariatul i stabilete singur programul de lucru. 3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de munc A. Este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. n scopul stimulrii profesionitilor (persoane juridice sau persoane fizice) de a organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la cerere, lunar, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract d e ucenicie la locul de munc: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar; b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. B. Forma. Ca i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie n form scris ad validitatem. Obligaia de ncheiere a contractului n form scris revine angajatorului. C. Prile. Ca angajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate fi profesionistul: a) persoan juridic;
47

Exercitarea rspunderii angajatorului cu privire la desfurarea activitii de ctre ucenic se realizeaz prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia i care, fiind atestat n condiiile legii, coordoneaz formarea profesional a ucenicului. Maistrul de ucenicie trebuie s obin o atestare de la Ministerul Muncii a crei valabilitate este de 4 ani. Numrul de ucenici la un angajator persoan juridic nu este limitat legal, acesta fiind n msur s aib numrul de ucenici pe care poate, potrivit condiiilor sale, s i pregteasc n mod corespunztor. b) persoan fizic autorizat, ntreprinderea familial i ntreprinderea individual care-i desfoar activitatea n temeiul O.U.G. nr. 44/2008. Aadar, n timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate i ntreprinderile individuale ori familiale nu pot ncheia un contract individual de munc, n acest caz acestea pot s ncheie un contract de ucenicie la locul de munc. O condiie special este aceea potrivit creia pentru a putea organiza desfurarea uceniciei la locul de munc att persoana fizic autorizat ct i ntreprinderea familial sau individual trebuie s fac dovada c au prestat activitile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel puin 1 an. Angajatorul persoan fizic autorizat sau ntreprinderea familial ori individual poate organiza, potrivit dispoziiilor legale, ucenicie la locul de munc pentru un numr de maxim 3 ucenici. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de un angajator persoan fizic autorizat sau de o ntreprindere familial sau individual, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat (profesionistul cu firm individual) sau un membru al ntreprinderii. Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de munc trebuie s fie autorizat de ctre Ministerul Muncii prin direciile de munc judeene i a Municipiului Bucureti n baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a Municipiului Bucureti, constituite potrivit legii. Ca ucenic, parte n contractul de ucenicie la locul de munc ncheiat cu angajatorul, este cel care dorete s se califice ntr-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat. Regulile referitoare la capacitatea de a ncheia un contract de ucenicie la locul de munc sunt aceleai cu cele generale prevzute de art. 13 din
48

Codul muncii cu o singur particularitate i anume faptul c persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani. D. Durata. Contractul de ucenicie la locul de munc se poate ncheia pentru o perioad ce nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani. Aadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stttor care completeaz prevederile art. 83 din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat. E. Perioada de prob. Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea n contract o perioad de prob fr a avea ns o durat mai mare de 30 de zile lucrtoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizm c trebuie neles n urmtorul sens: perioada de prob poate fi utilizat fie de sine stttor, fie dup ce a avut loc un concurs, n situaia n care au fost mai muli candidai pe un post ori chiar dup examenul susinut de un singur candidat. F. Coninutul. Contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde, pe lng elementele obligatorii ale oricrui contract individual de munc, i urmtoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul, numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia, locul n care se desfoar activitatea de formare profesional, repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz, durata necesar obinerii calificrii sau competenelor, avantajele n natur acordate ucenicului. Drepturile i obligaiile prilor stabilite, potrivit legii, se completeaz cu dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil i ale regulamentului intern, dup caz. Dar, ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului su. G. Organizarea uceniciei la locul de munc. n vederea formrii profesionale a ucenicului angajatorul are obligaia s-i asigure accesul la pregtirea teoretic i practic precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile referitoare la pregtirea ucenicului.
49

Pregtirea teoretic a ucenicului nu se realizeaz de ctre angajator, ci se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat conform legii, pentru calificarea sau ocupaia avut n vedere. Pregtirea practic a ucenicului trebuie s se realizeze n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional (de regul, la angajator). Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat de pri. Este o interdicie care funcioneaz att pentru angajatorul care organizeaz ucenicia cu privire la pregtirea practic a ucenicului ct i pentru furnizorul de formare profesional. Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator printr-o comisie de examinare. Certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc se realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea profesional a adulilor. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maxim 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Deci, durata maxim a programului de munc este n cazul ucenicilor de 40 de ore pe sptmn fiindu-le interzis efectuarea orelor suplimentare. Timpul necesar pentru pregtirea teoretic a ucenicului se include ex lege n cuprinsul programului normal de munc. H. Salarizarea ucenicului, care este, aa cum am artat, un ucenicsalariat, se stabilete prin acordul prilor, fr ca salariul de baz lunar s poat fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliu stabil n alt localitate, i care nu are posibilitatea de a face navet zilnic, condiii de cazare i de mas1 n regim de 3 mese pe zi n unitile de profil, autorizate conform legii.
1

Costurile condiiilor de cazare i de mas se suport integral de ctre ucenic dar cele de cazare nu pot s depeasc 50% din venitul net salarial al ucenicului. 50

n scopul asigurrii formrii profesionale a ucenicilor, angajatorii care beneficiaz de faciliti de la stat sunt obligai s menin raporturile de munc ale acestora. n cazul n care raporturile de munc ncheiate ntre angajator i ucenic nceteaz, anterior datei expirrii contractului de ucenicie la locul de munc, pentru unul din motivele prevzute la art. 55 lit. b (prin a cordul prilor), art. 56 lit. a) teza a II-a (ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care persoana juridic i nceteaz existena), lit. d (ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc) lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare) precum i n cazul prevzut de art. 65 din Codul muncii (concedierea din motive care nu in de persoana salariatului), angajatorii sunt obligai s restituie, n totalitate, Ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a Municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei. Aadar, fac excepie de la aceast obligaie numai cazurile n care contractele de ucenicie la locul de munc nceteaz prin demisie (art. 81 din Codul muncii), ca urmare a concedierii salariatului pentru motive ce in de persoana sa (art. 61 din Codul muncii) i n situaiile de ncetare de drept prevzute la art. 56 din Codul muncii. * * *

n cazul tuturor contractelor individuale de munc ce comport un tip special ntr-o msur mai mic sau mai mare n afara reglementrilor specifice menionate, n esen, mai sus, li se aplic cu privire la to ate celelalte probleme (ncheiere, executare, suspendare, modificare, ncetare) normele de drept comun din Codul muncii. 4. Rspunderea juridic a salariailor 4.1. Rspunderea disciplinar Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordo narea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de
51

disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme obligatorii. n toate cazurile prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de ctre salariai. n caz contrar, executnd un ordin ilegal, salariaii vor rspunde disciplinar. n concluzie, dac ns se execut un ordin legal, chiar inoportun, att eful ierarhic superior ct i salariaii nu vor rspunde disciplinar. Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Rezult ca svrirea unei abateri disciplinare constituie legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar. Conform art. 247 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice. Dac prin aceast fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, dar i-a produs angajatorului i un prejudiciu, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Tot astfel, dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege), dar nclc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza va constitui i abatere disciplinar. n acest caz, penalul ine in loc disciplinarul; salariatul nu poate fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal. Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere
52

disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal i n materie disciplinar, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contr, executarea unui ordin vdit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinar. Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea poate fi reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar). Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv n art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt: avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav; retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcie de conducere); desfacerea disciplinar a contractului de munc. n lipsa unei dispoziii legale exprese, amenda disciplinar este interzis, neputndu-se stabili de ctre angajator. n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar, mai puin pentru aplicarea sanciunii avertismentului scris, pentru care Codul muncii precizeaz c cercetarea nu este obligatorie. Cel n cauz trebuie ascultat i este necesar s se verifice aprrile invocate de el. n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este nul. Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 248 se aplic numai de ctre angajator. Instana de judecat, sesizat de ctre salariatul sancionat disciplinar, poate n cazul n care constat c sunt ntrunite cerinele angajrii rspunderii, ns consider c sanciunea
53

aplicat este prea grav prin raportare la fapt s stabileasc o alt sanciune, mai puin grav. Legea nu enumer, fapt de fapt, abaterile disciplinare, ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Aadar, alegerea sanciunii disciplinare rmne la latitudinea angajatorului, n funcie de: cauzele i gravitatea faptei; mprejurrile n care a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; dac salariatul a avut sau nu i alte abateri; urmrile abaterii. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ. Pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar. Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 252 alin. (2) din Cod, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 251 alin. 3 (neprezentarea salariatului le cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.

54

Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o contestaie la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina ori locul de munc n termen de 45 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin a deciziei emise de ctre angajator. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice. 4.2. Rspunderea patrimonial A. Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor si, trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii: s existe fapta ilicit a angajatorului (fie direct, fiind svrit de organele de conducere ale acestuia, fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice - angajator); salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul; ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumat. Prezumia de vinovie a angajatorului este relativ, acesta avnd posibilitatea de a proba c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat. Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fos t prejudiciat sunt urmtoarele: instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri; instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aaziselor fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator);
55

 ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial); neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci etc.; n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul material pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat. B. Rspunderea patrimonial a salariailor a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 254 i urm. din Codul muncii, poate fi definit ca o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Acestea sunt: - este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc; - aceast rspundere poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; - ca regul, nu opereaz prezumia de culp; - n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual se stabilete proporional cu salariul su net; - repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc; - fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul civil i comercial opereaz n plus i riscul normal al serviciului; - nu se pot insera n contract clauze de agravare a rspunderii salariatului; - stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, n absena acordului prilor, prin procedura soluionrii conflictelor de drepturi; - executarea silit are un caracter limitat. b) Elementele rspunderii patrimoniale Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit. n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea i calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna
56

angajatorului prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, cel vinovat va rspunde civil fr a fi incidente normele specifice din Codul muncii. Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii). n anumite situaii, prin excepie, dei persoana care a produs paguba are calitatea de salariat, aceasta nu va rspunde conform regulilor instituite de Codul muncii (cum este cazul administratorilor unei societi comerciale care au concomitent i calitatea de salariai i care vor rspunde potrivit regulilor de la mandatul comercial). Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa. Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile de serviciu astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca [potrivit cerinelor art. 254 alin. (1) Codul muncii] nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu. Dac ns fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are legtur cu munca, salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil. n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere: starea de necesitate; riscul normal al serviciului; executarea unei obligaii legale sau contractuale; fora major i cazul fortuit.

57

Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial. Prejudiciul trebuie s fie: real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal; cert prejudiciul trebuie s fie evaluat precis ntr-o sum de bani; actual de regul, un prejudiciu este cert n msura n care este i actual, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert; direct s fie cauzat angajatorului su; material n concepia Codului muncii, n principiu, angajatorul pgubit nu poate pretinde despgubiri pentru daunele morale; n schimb, acest tip de prejudiciu poate fi reparat de ctre angajator dac salariatul l invoc i l dovedete; s nu fi fost reparat. Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit. n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel: - n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop; - dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa; - dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista rspunderea patrimonial prejudiciul produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa.
58

Vinovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite. Rspunderea patrimonial este o form de rspundere subiectiv; ca urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este inadmisibil. Recuperarea efectiv a prejudiciului de ctre angajator se poate realiza: - fie pe cale amiabil; - fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care recunoate vinovia sa i prejudiciul produs; - fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti. Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor: - se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului; - ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv; - dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntrun termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Exist dou ipoteze n care rspunderea salariailor fa de angajator este integral civil, neaplicndu-se normele din Codul muncii: - cnd fapta prejudiciabil a fost svrit fr nici o legtur cu obligaiile (atribuiile) de serviciu; - cnd paguba s-a produs prin svrirea unei fapte penale. 4.3. Corelaia dintre rspunderea administratorilor salariai potrivit Legii nr. 31/1990 i rspunderea acestora conform Codului muncii Cumulul calitii de administrator cu cea de salariat (n aceast calitate de administrator sau n cadrul societii comerci ale ntr-o alt funcie dect cea de administrator) nu este interzis de Legea nr. 31/1990. Este, deci,
59

posibil. Concomitent, art. 277 alin. (1) din Codul muncii dispune: n sensul prezentului cod, funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau pr in reglementri interne ale angajatorului. Coroborarea Legii nr. 31/1990 cu dispoziiile n materia funciilor de conducere din Codul muncii conduce la concluzia c administratorii societilor comerciale pot fi i salariai: - fie ca administratori salariai pe o alt funcie/post dect cea de administrator; - fie ca administratori salariai n aceast calitate (de administrator) art. 277 alin. (1) din Codul muncii. A. n prima ipotez, rspunderea lor juridic pentru activitatea desfurat exclusiv n calitate de administrator (chiar dac sunt i salariai n cadrul societii) se realizeaz potrivit regulilor contractului de mandat (putndu-se pune problema revocrii lor), iar nu potrivit normelor dreptului muncii referitoare la rspunderea patrimonial. Dimpotriv, dac acelai administrator care este concomitent i salariat n cadrul aceleiai societi comerciale svrete o fapt de nclcare a obligaiilor de serviciu ce i revin exclusiv n calitatea sa de salariat (spre exemplu, n cea de contabil), va rspunde potrivit normelor rspunderii disciplinare a salariailor (iar nu conform Legii nr. 31/1990). n cazul n care prin aceeai fapt, administratorul n cauz, care este i salariat, ncalc att obligaiile de administrator, ct i pe cele de salariat se pot cumula msuri (sanciuni) din registre diferite (i se poate retrage ncrederea de ctre adunarea general a asociailor sau acionarilor, dup caz , ceea ce se constituie n revocarea lui din funcia de administrator i poate fi i concediat din calitatea de salariat potrivit art. 61 din Codul muncii, fie pentru necorespundere profesional lit. d , fie disciplinar lit. a , dup caz). Cel n cauz (revocat i concediat), dac se consider nedreptit, va putea s pretind numai despgubiri n temeiul contractului de mandat (ca fost administrator); aadar, reintegrarea n munc va putea fi cerut doar n funcia sa de salariat, iar nu i n cea de administrator. Subliniem ns c revocarea din funcia de administrator nu i mpune ca atare i concedierea din calitatea de salariat; cel n cauz chiar sancionat disciplinar potrivit legislaiei muncii i nemaindeplinind ar putea s rmn totui salariat al societii comerciale respective. n cea de-a doua ipotez, orice fapt de nclcare a obligaiilor de serviciu (culpabil sau neculpabil) vizeaz, de aceast dat, ntotdeauna,
60

calitatea unic de administrator salariat. De aceea, revocarea sa din funcia de administrator va antrena, n acest caz, i ncetarea de drept a contractului individual de munc, aplicndu-se prin analogie art. 56 lit. h din Codul muncii (de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente ale avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei). Administratorul revocat, cruia, n consecin, i-a ncetat de drept contractul individual de munc, nu poate s cear (prevalndu -se de art. 78 alin. 2 din Codul muncii) reintegrarea sa n funcia de administrator (fcnd uz de o cale indirect, respectiv aceea de a cere. formal, reintegrarea sa ca salariat). Prevaleaz, deci, normele legislaiei comerciale. B. n cazul n care administratorii salariai au produs prin fapta lor, svrit cu vinovie, un prejudiciu societii comerciale, soluiile sunt diferite, dup caz, astfel: - dac administratorul care este concomitent i salariat n alt funcie dect cea de administrator a produs un prejudiciu prin nclcarea obligaiilor de serviciu de salariat, rspunderea sa va fi patrimonial potrivit art. 254 i urm. din Codul muncii; - dac prejudiciul a fost produs de administratorul care este salariat n aceast calitate de administrator, rspunderea sa va fi civil, conform Legii nr. 31/1990. C. Directorii executivi (care sunt salariai avnd funcie de conducere n sensul art. 277 din Codul muncii i care nu pot fi membri ai consiliului de administraie potrivit art. 147 alin. 2 din Legea nr. 31/1990) sunt rspunztori fa de societate i de teri ca i administratorii, pentru nendeplinirea ndatoririlor lor, conform art. 144 din Legea nr. 31/1990, chiar dac ar exista o convenie contrar (art. 147 alin. 3 din Legea nr. 31/1990). Cu alte cuvinte, dei sunt salariai datorit poziiei lor specifice n ierarhia societii comerciale directorii executivi rspund la fel ca i administratorii, adic potrivit regulilor mandatului comercial. Aadar, ei sunt asimilai legal numai parial administratorilor n ceea ce privete rspunderea juridic. Asimilarea rspunderii directorilor executivi cu cea a administratorilor se refer n temeiul acestor norme legale exprese numai la producerea de pagube societii comerciale, iar nu i la rspunderea de alt natur (cum ar fi, spre exemplu, cea disciplinar, care rmne supus legislaiei muncii).
61