U N I V E R S I TAT E A D I N C R A I O VA

CENTRUL UNIVERSITAR XXXXXX

FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZAREA MANAGEMENTUL ORGANIZATIEI

COORDONATOR : Conf.dr. xxxxxxxxxx

Masteranzi: xxxxxxxxx
1

SEMNIFICAII I SENSURI ALE SCHIMBRII CULTURALE LA NIVELUL ORGANIZAIEI

Cultura organizationala reprezinta un sistem compus dintr-un asamblu de trasaturi culturale care indeplinesc o functie de adaptare interna si externa .
In opinia profesorului olandez Geert Hofstede cultura organizationala este: solistica,in sensul ca reprezinta mai mult decat suma partilor componente determinata istoric,intrucat reflecta evolutia in timp a organizatiei conectata la elementele de natura antropologica fundamentata social,deoarece este creata si pastrata de grupul de persoane ce alcatuiesc organizatia greu de modificat,datorita complexelor elemente umane implicate

Cultura organizationala este o combinatie de elemente umane constiente si inconstiente, rationale si irationale, de grup si individuale intre care se deruleaz complexe si fluide intre influentari, cu un impact major asupra functionalitatii si performantelor sistemului respectiv. Fiecare organizatie are propria sa cultura chiar daca nu a fost creata in mod constient.In cazul in care aceasta a fost creata in mod involuntar cultura organizationala se bazeaza pe valorile top managementului ale fondatorilor sau ale oamenilor care au stat la baza aparitiei organizatiei. Alteori liderii organizatiei sau indivizii incearca sa modifice cultura organizatiei pentru a o adapta la noile conditii ale pietei sau chiar la preferintele lor.

Specialistii aseamana cultura organizationala cu personalitatea umana. Astfel, schimbarea acesteia se poate dovedi un proces anevoios, care poate dura intre opt luni si doi ani, in faza initiala, dar poate continua pe parcursul a zece ani. Cu toate acestea, schimbarea este posibila. Procesul schimbarii se dovedeste dificil mai ales pentru cei din structura de conducere. Schimbarea poate fi : neplanificata (spontana) ; planificata (determinata de agenti ai schimbarii,care sunt de regula managerii). Procesul schimbarii poate genera si efecte secundare.

Un efect secundar al schimbarii cu succes poate fi parasirea organizatiei de catre cei care nu se potrivesc noului model.

Schimbarea culturii organizationale se realizeaza prin actiuni asupra mai multor categorii de factori. O prima categorie implica reproiectarea posturilor.Pot fi adaugate anumite sarcini postului. O a doua categorie are in vedere modificarea structurii organizatiei : pot fi create sau eliminate subunitati organizationale , pot fi modificate linii de autoritate si comunicare. Cel de-al doilea tip de factori se refera la schimbarea indivizilor din organizatie;pot fi angajati,transferati,istruiti. 3 O ultima categorie a schimbarii este orientata spre modificarea normelor si a relatiilor sociale

Cultura organizaional se schimb datorit nevoii de adaptare a organizaiei la schimbrile din mediu sau din dorina de a schimba vechile proceduri i identiti. Schimbarea culturii organizaionale se produce atunci cnd organizaia trece printr-un proces de restructurare n urma cruia se schimb oamenii i/sau procedurile de operare din interiorul organizaiei.

Cteva elemente care atrag dup ele schimbri n cultura organizaional sunt urmtoarele:

nlocuirea unui numr de angajai stabilirea unui nou sistem de recompensare i/sau mustrare schimbarea procesului managerial redefinirea relaiilor ierarhice iniierea unor noi forme de comunicare

Procesul e dificil pentru ca e foarte asemanator unuia de schimbare de mentalitate si se stie cat de greu renunta oamenii la vechile obisnuite chiar daca isi doresc acest lucru. Cel mai adesea insa nu isi doresc pentru ca ei sunt obisnuiti cu un mod de lucru, ceea ce le da confort si siguranta.
4

ETAPELE SCHIMBARII CULTURALE IN CADRUL ORGANIZATIILOR

Care sunt pasii pentru a schimba o cultura organizationala? Sa identifici unde vrei sa ajungi. Sa analizezi stadiul actual. Sa vezi ce vrei / poti sa schimbi. Sa concepi o strategie / un plan al schimbarii. Sa inveti angajatii noile comportamente care sunt dorite
5

In primul rand cultura organizationala existenta preia mult din functiile managementului. Nu spui in permanenta tuturor ce si cum sa faca. Asa ceva ar fi complet ineficient. Te bazezi prin urmare pe obisnuintele lor de comportament. Daca le spui sa renunte la ele prima faza care va rezulta va fi una de haos. Unii vor incerca sa profite de el, altii se vor face cat mai mici si invizibili, dar in mare stresul va creste si eficienta (pe care vrei sa o imbunatatesti) va scadea. In al doilea rand cursurile si schimbarile de structura a organizatiei nu sunt suficiente. Cel mai bun mod de a invata oamenii sa gandeasca altfel este folosirea de exemple. Asa ca, atunci cand vrei sa faci o astfel de schimbare majora e bine sa te bazezi pe cativa oameni entuziastmati de noua viziune si acestia sa fie neaparat apreciati de colegi. Comportamentul acestor evanghelistiva influenta mai mult decat orice discutie rationala. In al treilea rand toata lumea ar trebui implicata in procesul de regandire a schimbarii. Asta reduce rezistenta si face conceptele rationale sa fie intelese prin aplicarea lor in cazuri particulare. In plus toata lumea trebuie sa vada ce anume are de castigat din schimbarea respectiva, numai astfel ii faci sa si-o doreasca.
6

Intrucat o astfel de schimbare produce o stare de confuzie si nesiguranta trebuie imbunatatit sistemul de followup asta e bine, asta e rau. Altfel angajatii nu se vor sti daca de data asta le-a iesit sau nu. Si probabil vor face ceea ce li se pare mai simplu, cel mai adesea asta insemnand ca vor recadea in vechile obisnuinte. O astfel de schimbare ca sa fie consistenta trebuie facuta nu doar la un singur nivel, ci la toate cele care sunt implicate. Se trece prin ceea ce comunica compania, sistemul ierarhic, procedurile folosite.
7

Cultura organizationala cuprinde atat aspectul spiritual al vietii organizationale, cat si cel material. In cadrul grupului se creeaza un climat psihologic deosebit, caracteristic anume pentru aceasta organizatie,ceea ce o personifica, o face sa difere de celelalte. Din acest motiv este deosebit de important sa cunoastem cultura organizationala existenta la nivelul unei institutii. Cunoscand tipul de cultura organizationala predominant, cunoastem tipul de personalitate al organizatiei. Migrarea spre un alt tip de cultura ( in genere spre cea de tip rol sau putere ) se produce atunci cand, fie nu mai este posibila o alocare adecvata a resurselor, datorata limitarii lor, fie organizatia a devenit ineficienta.
8

Cultura ntreprinderii este apreciat adesea ca fiind format din:

fondatori: date personale, origine social, principii fundamentale;
istoria: oamenilor, structurilor, datelor importante, mediului;

ocupaii (profesii): aparente, legate de realitate, de savoir-faire, de maniera de execuie;

valori: declarate, aparente, operaionale, atitudini; semne, credinei comportamente, spaiu,

simboluri, ipoteze fa de: exterior,

utilizarea timpului, ritualuri, limbaj

FACTORII DE INFLUEN INTERNI I EXTERNI

Factorii interni sunt:

Factorii externi sunt:

istoria i tradiia organizaiei proprietarii organizaiei sistemul de management al organizaiei managerii organizaiei salariaii din cadrul organizaiei dimensiunea organizaiei exprimat prin cifra de afaceri tehnica i tehnologia utilizat este un factor ce are n vedere att gradul de nzestrare a ntreprinderilor, ct i randamentul utilajelor folosite. situaia economic a organizaiei faza ciclului de via al organizaiei scopul i obiectivele organizaiei procedeele de recrutare i integrare ale personalului perenitatea valorilor i concepiilor

mediul juridico-legislativ. mediul economic al organizaiei este strns legat de factorul precedent clienii influeneaz cultura prin segmentul de pia cruia se adreseaz organizaia, datorit dimensiunilor, nivelului exigenelor, potenialului i perspectivelor de dezvoltare foarte diferite mediul tehnic i tehnologic cultura naional sau / i cea local n cadrul creia funcioneaz organizaia influeneaz cultura organizaiei prin educaia diferit,moduri de gndire i religii diferite, prin concepii diferite

10

Analiza tipului de cultura organizationala

Identificarea culturii organizationale din cadrul intreprinderii este deosebit de importanta servind la explicarea modului de functionare a acesteia si a modului de interactiune cu mediul extern. Un climat psihologic pozitiv in interiorul colectivului orienteaza membrii sai spre valorile si idealurile comune uneste colaboratorii pentru care munca in echipa are o valoare deosebita, ii mobilizeaza in vederea obtinerii unor rezultate eficiente in munca.

Concluzii asupra culturii organizatiei Aspecte forte ale culturii organizatiei : produse i servicii de calitate foarte bun calitatea personalului dorina i capacitatea de inovare dorina de a menine standardul etic al serviciilor tratamentul echitabil al angajailor loialitatea i integritatea angajailor Aspecte negative ale culturii organizatiei insuficienta promovare a ofertei de produse dificultati n distributie desfacere produselor se realizeaz pe scara mic lipsa unor sisteme de gestiune computerizata
11

Declansarea si dirijarea schimbarii culturii organizationale

Organizatiile se schimba pentru a supravietui.Exista o serie de factori ce influenteaza probabilitatea ca o organizatie sa influenteze un tip de schimbare.Primul si cel mai important factor este insatisfactia fata de situatia presenta.Daca nu exista insa insatisfactie fata de modul in care organizatia activeaza in prezent nu va exista motivatie pentru schimbare.O sursa de insatisfactie o constituie existenta unor deficiente evidente in functionarea organizatiei precum si cresterea absenteismului si a ritmului de parasire a orgnizatiei ca si scaderea a moralului si a productivitati. Un alt factor important in ecuatia schimbarii o constituie percepita ca exista o alternativa care va imbunatati situatia . Procesul de schimbare presupune parcurgerea urmatoarelor etape: 1.stabilirea necesitatii schimbarii 2.stabilirea metodei de schimbare 3.depasirea situatiei existente 4.consolidarea noii situatii Necesitatea schimbarii culturii organizationale rezulta si ca urmare a schimbarilor de mediu international.Pe plan international organizatiile se schimba rapid. Viitorul permite succes companiilor care au culturi puternice ce pot sa se adapteze rapid.Cand vremurile sunt dificile aceste companii pot gasi in valorile lor forta de a rezista.
12

Pentru a schimba cultura , conducerea unei intreprinderi dispune de mijloace de actiune directe si indirecte.Prin mijloacele de actiune directa se actioneaza asupra componentelor culturii,pornind de la ipoteza ca in acest fel se vor modifica trasaturile acesteia. Procedurile vizeaza de cele mai multe ori: crearea si intretinerea de mituri,eroi,de ritualuri; exprimarea unei anumite ideologii in discursuri si documente,cum ar fi respectarea regulilor; traducerea valorilor pe care le detin anumite semnale,anumite manifestari exterioare cum ar fi tinuta vestimentara,amenajarea spatiului; transmiterea de catre conducatori a uni comportament exemplar comunicarea valorilor prin publicitate sau actiuni de sponsorizare care sa evidentieze de exemplu spiritul de echipa ; Pentru introducerea schimbarilor culturale preconizate se poate opta pentru doua variante: introducerea treptata ,succesiva a schimbarilor organizationale ; introducerea brusca si in bloc a acestora.

13

Organizaiile sunt oamenii dinuntrul lor. Oamenii sunt cei care confer identitatea organizaiilor. Am ncercat s schimbm organizaii schimbnd structuri i procese, dar de fapt oamenii trebuiau schimbai. Odat cu nlocuirea oamenilor se vor petrece i schimbrile necesare n structuri i procese.
(Dup Benjamin Schneider. 1997. The People Make the Place n Personnel Psychology. Nr. 40 Pag. 450 )

14