Sunteți pe pagina 1din 94

Raluca Livini, Lcrmioara April Tureanu

ORIENTARE VOCAIONAL I ANALIZA MUNCII


Jackson Vocational Interest Survey JVIS Fleishman Job Analysis Survey FJAS

Redactor: Lucian Pricop Tehnoredactor: Olga Machin

Investete n oameni! FONDUL SOCIAL EUROPEAN PROGRAMUL OPERAIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 20072013 Axa prioritar 3: Creterea adaptabilitii lucrtorilor i a ntreprinderilor Domeniul major de intervenie 3.1: Promovarea culturii antreprenoriale Titlul proiectului: E.H.R. Antreprenoriat pentru resurse umane Contract nr.: POSDRU/92/3.1/S/53763 Editor: coala Naional de Studii Politice i Administrative Data: 1 septembrie 2010 31 decembrie 2012 Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei LINVINI, RALUCA Orientare vocaional i analiza muncii. Jackson Vocational Interest Survey JVIS. Fleishman Job Analysis Survey FJAS / Raluca Livini, Lcrmioara April Tureanu. Bucureti: Comunicare.ro, 2012 Bibliogr. ISBN 978-973-711-362-7 I. Tureanu, Lcrmioara April

Cuprins

Jackson Vocational Interest Survey (JVIS)


Introducere Capitolul 1. Administrarea i scorarea JVIS Capitolul 2. Prezentarea scalelor JVIS Capitolul 3. Studii de caz Profiluri JVIS Bibliografie 5 8 12 53 61

Fleishman Job Analysis Survey (FJAS)


Introducere Capitolul 1. Administrarea i scorarea FJAS Capitolul 2. Prezentarea dimensiunilor FJAS Capitolul 3. Studiu de caz FJAS Anex Bibliografie 66 68 78 88 89 90

Jackson Vocational Interest Survey (JVIS)

Introducere
Chestionarul de Interese Vocaionale Jackson (JVIS, Jackson Vocational Interest Survey) a fost creat pentru a oferi un instrument eficient de msurare a intereselor vocaionale, care s fie scorabil att manual, ct i computerizat, n vederea estimrii intereselor vocaionale ale persoanelor de ambele sexe, de-a lungul unui set comun de dimensiuni. Fiind o tehnic util n consilierea vocaional i n luarea deciziilor vocaionale, instrumentul are cea mai mare utilitate n mediile n care sunt luate aceste decizii. Aceste medii includ coli i colegii, centre universitare de consiliere, agenii i oficii de ocupare a forei de munc, inclusiv cele din afaceri i industrie, centre de reabilitare vocaional i de consiliere i de altfel orice alt mediu n care un individ dorete s ntreprind explorarea carierelor posibile pentru el. Formatul i scalele JVIS combin o cantitate optim de informaie, relevant pentru interesele vocaionale, cu uurina interpretrii.

Schimbri n a doua ediie a manualului


Noul manual american al JVIS include un numr de modificri cuprinznd descrierea noilor norme bazate pe un eantion de 3.500 de indivizi, analize adiionale ale fidelitii, descrieri ale rapoartelor JVIS i o seciune actualizat a cercetrilor efectuate cu i pentru JVIS. Seciunea cercetrilor cuprinde un studiu n care 131 de studeni n an terminal au fost grupai n 17 clustere, pe baza celor 17 grupri ale universitilor gsite n rapoartele JVIS, precum i alte studii suplimentare. Manualul cuprinde de asemenea i profiluri grafice mbuntite, care permit o comparaie mai uoar a profilului unui individ cu profilurile celor 32 de grupuri de profesii.

Formatul JVIS
Broura JVIS const n 289 de perechi de afirmaii, aceti itemi descriind activiti ocupaionale. Prima pagin a brourii instruiete respondenii s selecteze ntre alternativa A i alternativa B din pereche, n funcie de cea pe care o prefer sau n funcie de percepia lor privind care dintre cele dou afirmaii le este mai caracteristic. Au fost ntreprinse eforturi deosebite la construcia testului n vederea utilizrii unor itemi care s descrie activiti obinuite n cuvinte relativ simple, ca i n vederea utilizrii unor nume de scale uor de neles de ctre elevii de liceu de nivel mediu. Exist un total de 34 de scale, care numr cte 17 itemi fiecare. Itemii sunt aranjai i analizai ntr-un format menit s maximizeze uurina scorrii i s produc grupuri scalare n funcie de familiile de interese vocaionale.

Caracteristici generale ale JVIS


Dezvoltarea JVIS este rezultatul aplicrii unui numr de abordri noi i unice n conceperea scalelor de interese vocaionale, n scorare acestora i n raportarea scorurilor rezultate. Noile abordri au implicat n primul rnd o reconceptualizare a preferinelor ocupaionale n termeni de roluri i stiluri vocaionale i utilizarea unor strategii combinatorice computerizate n dezvoltarea scalelor de interese vocaionale.

Instrumentele utilizate pn n momentul de fa n msurarea intereselor ocupaionale au implicat deseori scale bazate pe selectarea empiric a itemilor, n funcie de anumite grupuri de criteriu. n abordarea clasic de dezvoltare a scalelor de interese vocaionale, scalele ocupaionale erau generate pentru a compara interesele membrilor unei anumite categorii ocupaionale, cum ar fi chimitii, cu cele ale unui grup de brbai sau femei n general. Itemii erau astfel selectai pe baza gradului n care fiecare dintre ei avea capacitatea de a diferenia grupul de criteriu ocupaional de grupul general de referin. O alt abordare, mai modern, este aceea a corelrii configuraiei specifice a rspunsurilor la itemi cu aceea a diverselor grupuri ocupaionale pentru a determina dac scorul respondentului este mai asemntor cu scorurile indivizilor dintr-o ocupaie dect cu cele dintr-o alt ocupaie. Dei fiecare dintre aceste abordri este valoroas, principalul drum folosit n dezvoltarea JVIS sa bazat pe o conceptualizare a dimensiunilor intereselor vocaionale, numite Scalele Intereselor de Baz (Basic Interest Scales), sau scalele structurale, care traverseaz anumite grupuri ocupaionale. Scopul a fost acela de a gsi un set de caracteristici care s poat fi folosite singure sau n combinaii i care s fie utile n descrierea unei varieti ct mai largi de ocupaii. De asemenea, rolul acestor caracteristici este acela de a discrimina ct mai eficient ntre subclasificrile din interiorul ocupaiilor specifice. Astfel, rolul intereselor ocupaionale care in de exemplu de furnizarea Serviciilor Medicale nu va cuprinde doar activitile desfurate de medici i de specialiti, ci i interesele caracteristice activitilor tehnicienilor medicali, dentitilor i ale unei varieti de profesii nrudite. Utilizarea ca unitate de baz n analiz a intereselor vocaionale, mai degrab dect direct a ocupaiilor, furnizeaz un cadru pentru a descrie n mod eficient i economic patternurile intereselor unei arii largi de grupuri ocupaionale. JVIS nu aduce doar inovaii, ci construiete de asemenea pe acele convenii care s-au dovedit a fi utile n psihodiagnostic i n consilierea vocaional. n acest sens, JVIS a apelat la conceptul de profil ocupaional, pentru a face interpretarea i utilizarea sa n consiliere mai simpl. Cu toate c unitatea de analiz este un set de dimensiuni tipice pentru interese fundamentale i nu direct pentru ocupaii, a fost posibil n construcia JVIS utilizarea informaiei acumulate n timp cu privire la interesele vocaionale ale grupurilor ocupaionale. Evident, a fost necesar i colectarea unor date ocupaionale noi. n acest scop, a fost colectat, analizat i dezvoltat un set de date ocupaionale, bazat pe tehnici multivariate moderne, pentru a fi utilizat n consiliere. Att cercetrile anterioare, realizate cu diverse instrumente, precum Strong Vocational Interest Blank, ct i noile abordri ale JVIS au generat un numr mare de profiluri diferite, proiectate pentru diverse grupurile ocupaionale. Disponibilitatea acestor profiluri ocupaionale i a profilurilor derivate din clusterele de ocupaii similare ar trebui s i ajute pe consilierul vocaional. Rezultatele acestor studii, care au utilizat profilurile JVIS pentru a clasifica ocupaiile n grupuri, sunt prezentate n acest manual. JVIS este un instrument la a crui generare s-a acordat foarte mult atenie problemelor de discriminare. JVIS pune accent n mod egal att asupra msurrii intereselor femeilor, ct i a msurrii intereselor brbailor. A fost dezvoltat n aa fel nct un numr egal de brbai i femei au contribuit la selectarea itemilor i scalelor. Formatul su permite de asemenea ca brbaii i femeile s fie evaluai pe baza unui set comun de dimensiuni ce in de interese. Aceste dimensiuni nu fac discriminri care s in de diferenierea ocupaiilor ca fiind tradiionale

pentru brbai sau pentru femei. JVIS este unul dintre puine mari instrumente utilizate n consilierea vocaional care au acordat o importan att de mare nondiscriminrii pe considerente de sex. Acesta este motivul pentru care consilierii care doresc s dea tuturor indivizilor, indiferent de sex, o ans egal, ar trebui s aib n vedere folosirea JVIS. JVIS va face astfel ca persoana consiliat s ia n considerare toate profesiile cu care se potrivete, indiferent dac acestea sunt sau au fost asociate n mod tradiional unui singur sex. Probabil c cea mai remarcabil trstur a JVIS este metoda de construcie a scalelor. n acest sens a fost acordat o atenie deosebit dezvoltrii unui set de itemi care s reflecte n mod ct mai perfect acele dimensiuni ale intereselor vocaionale i deci i ale scalelor structurale care sunt denumite roluri i respectiv stiluri de munc. Acest efort de dezvoltare a itemilor a fost cuplat cu utilizarea unei serii de proceduri psihometrice, create special pentru a dezvolta nivele optime n capacitatea de discriminare a scalelor. Astfel, fiecare scal a fost construit pentru a msura ct mai bine conceptul desemnat de numele scalei i pentru a fi relativ necorelat cu alte scale. Multe chestionare de interese vocaionale necesit o scorare computerizat. Cu toate c JVIS poate fi scorat de ctre computer, aceasta fiind opiunea recomandat, este de asemenea posibil i scorarea manual a scalelor structurale, ntr-un mod convenabil i rapid, chiar i fr ajutorul unui ablon. Acest lucru este avantajos pentru un consilier care are nevoie imediat de informaie privind interesele vocaionale ale celui consiliat. Totui, din scorarea computerizat rezult un bilan mai bogat i mai cuprinztor al intereselor profesionale ale individului, precum i comparaii ale profilul individului cu ale unor grupuri educaionale variate i cu diverse clusterele ocupaionale. Vocabularul utilizat de JVIS este de nivelul clasei a aptea. Itemii JVIS constau mai degrab n descrieri concrete ale activitilor, precum producerea unor vaze de sticl neobinuite ca form sau culoare, mai degrab dect n concepte mai abstracte, precum numele profesiilor. Este de aceea posibil chiar pentru acei indivizi care nu cunosc natura muncii realizate de anumite grupuri ocupaionale s indice o preferin fa de o activitate tipic pentru aceste grupuri. Deoarece itemii au fost dezvoltai cu scopul explicit de a reflecta interese de baz bine difereniate i operaionalizate, mai degrab dect s reprezinte un set ad-hoc i eterogen de interese, coninutul itemilor este foarte tipic pentru caracteristicile msurate. Calitatea prediciei realizate cu ajutorul JVIS crete n acest fel foarte mult. Chiar dac JVIS a fost dezvoltat prin utilizarea unui vocabular relativ simplu, este posibil ca anumii elevi de vrste mai mici s aib dificulti la un numr din conceptele, formulrile sau cuvintele ntlnite. Seciunea despre administrarea testului indic limitele n care este permis ca acestor persoane s li se acorde ajutor n vederea completrii.

1. Administrarea i scorarea JVIS


Din moment ce s-a acordat mult atenie formulrii instruciunilor, formatului profilului i definiiilor scalelor, este recomandabil utilizarea acestor proceduri standardizate n aplicarea JVIS. Procedurile de administrare au fost studiate ndelung i impactul lor asupra persoanelor testate este demonstrat a fi pozitiv, atunci cnd ele sunt aplicate ntocmai. Este cel mai bine ca testarea cu JVIS s fie parte dintr-un program mai larg de testare i consiliere. ntr-un astfel de program, este desigur recomandabil ca respondenii s aib acces la informaii privind oportunitile ocupaionale, la fel ca i la informaii despre ei nii, iar JVIS nu pune la dispoziie dect o parte din aceste informaii necesare pentru o decizie corect.

1.1. Prezentarea JVIS


n general, modul n care JVIS este prezentat depinde de mediul n care are loc aplicarea. Astfel, ca parte dintr-un program de orientare sau de testare, instrumentul poate fi descris ca fcnd parte dintr-o baterie de teste care va ajuta la luarea deciziilor vocaionale. n situaiile de consiliere individual, felul n care JVIS este prezentat este la latitudinea consilierului i ar trebui s fie fcut n maniera cea mai uor de neles pentru persoana testat. n anumite circumstane ar putea s fie util descrierea a ceea ce reprezint interesele i explicarea faptului c toi oamenii se ntlnesc cu lucruri pe care le prefer i cu lucruri pe care nu le prefer, n viaa de zi cu zi, n materiile colare pe care le studiaz, n pasiunile i meseriile pe care se decid s le practice. Majoritatea persoanelor care se supun testrii sunt foarte interesate de interesele lor vocaionale. Prezentarea JVIS ca un chestionar de interese vocaionale le va crete respondenilor interesul i va facilita cooperarea. De aceea, instruciunile de administrare ale JVIS ar trebui precedate de o scurt explicaie a scopului testrii i de o scurt introducere n natura intereselor vocaionale. Este recomandabil accentuarea faptului c JVIS nu este un test n sensul obinuit al cuvntului i c acesta nu va arta lucrurile pe care o persoan le face bine sau mai puin bine, ci mai degrab va identifica ariile de interes ale acesteia. Avertizm asupra faptului c administrarea JVIS fr specificarea scopurilor i a modului de utilizare poate duce la o motivaie insuficient a persoanei evaluate de a completa cu atenie chestionarul.

1.2. Administrarea supervizat


JVIS a fost creat pentru a putea fi aplicat att prin administrare n grup, ct i prin administrare individual. Att marea majoritate a elevilor din licee i colegii, ct i adulii pot completa JVIS cu un minimum de supraveghere, prin simpla urmare a instruciunilor care apar n broura i foaia de rspuns JVIS. Aceste instruciuni sunt foarte simple i clare i de principiu nu difer de instruciunile standard, tipice pentru un astfel de chestionar, fiind auto-explicative pentru majoritatea oamenilor. Cnd JVIS este administrat n grup, este recomandabil ca administratorul s citeasc totui instruciunile cu voce tare, instruind respondenii s citeasc n acelai timp n gnd, de pe foaia 8

de rspuns sau de pe caietul de testare. Apoi, este indicat ca administratorul testului s explice cum se nregistreaz rspunsurile pe foaia de rspuns i n cele din urm s afle dac exist ntrebri sau nelmuriri. Atunci cnd sunt folosite foile de rspuns scorate electronic, prin scanare, trebuie s li se accentueze respondenilor necesitatea utilizrii unui creion moale, i nu al unuia tare. Pentru a asigura acest lucru, este bine s li se pun la dispoziie astfel de creioane. Persoanele care administreaz testul ori cele care supravegheaz respondenii ar trebui s fac de asemenea eforturi pentru a se asigura c respondenii au completat corect spaiile referitoare la nume i sex. Din momentul n care este clar c instruciunile au fost nelese, respondenii pot fi rugai s nceap. n edinele de aplicare n grup respondenilor trebuie s li se spun nainte de nceperea testului c dac au o ntrebare, trebuie s ridice mna. ntrebrile care apar astfel trebuiesc discutate individual, prin deplasarea unui examinator la banca celui care a pus ntrebarea. Aceast procedur evit deranjarea de la completare a restului grupului. Grupurile ar trebui ncurajate s lucreze rapid i s nu piard prea mult timp cu nici una din perechile de afirmaii. La administrarea n grup, atunci cnd administratorul sau supraveghetorii observ c se apropie sfritul sesiunii, respondenii trebuie rugai s i verifice foile de rspuns, pentru a vedea dac nu cumva au omis itemi. Dac exist itemi care au fost omii n completare, administratorul testului trebuie s insiste pentru completare, iar respondenii trebuie s fie rugai s rspund la orice item omis. De asemenea, atunci cnd o persoan din grup anun c a terminat completarea JVIS, foaia de rspuns trebuie verificat pentru a vedea dac au fost urmate instruciunile i dac s-a rspuns la fiecare item. Dac din greeal sau intenionat respondentul nu a rspuns la unul sau mai muli itemi, trebuie ncurajat s revad ntrebarea i s opteze pentru un rspuns, chiar dac nu este foarte sigur de acesta. Dac rspunsurile care urmau s fie terse nu sunt terse complet, respondenii trebuie s fie instruii s fac acest lucru, n special dac va fi folosit un aparat de scanare pentru scorarea electronic. n continuare prezentm un ghid complet de recomandri pentru administrarea n grup a JVIS. Ghidul este dedicat specialitilor care vor administra chestionarul.
Seciunea A. Pregtirea anterioar administrrii 1. V rugm citii acest ghid nainte de ziua testrii. 2. Alegei o camer de testare cu multe scaune i lipsit de surse de distragere. 3. JVIS necesit un timp de lucru de aproximativ 45-60 minute. Instruciunile necesit alte 10 minute. Ocazional, studenii pot necesita mai mult sau mai puin timp, ns nu exist limit de timp n completarea chestionarului. 4. Familiarizai-v perfect cu instruciunile, n special n ceea ce privete foile de rspuns scorabile electronic. ncercai voi niv s completai pe foile de rspuns, pentru a observa ct de uor sau dificil este acest lucru. 5. Este recomandat ca materialele s fie puse pe fiecare banc dinainte ca respondenii s soseasc n sal. Aceast procedur va salva din timpul pentru administrarea testului. 6. Li se vor distribui respondenilor urmtoarele materialele: a. o brour JVIS, coninnd instruciunile i itemii, b. un creion moale ascuit i cu gum de ters, c. o foaie de rspuns (care poate fi citit de un aparat de scanat).

Seciunea B. Administrarea Citii cu glas tare respondenilor: Suntei pe cale de a completa un chestionar numit JVIS. Dup ce rspunsurile voastre vor fi scorate, vei primi urmtoarele: a. un profil al intereselor voastre vocaionale; b. un profil al temelor ocupaionale generale; c. o indicaie asupra similaritii profilului dumneavoastr cu diverse profiluri ale celor care lucreaz n anumite arii ocupaionale, precum i ale studenilor care studiaz n universiti n diferite arii academice. Acum verificai dac avei pe banc urmtoarele materiale: a. o brour JVIS, coninnd instruciunile i itemii; b. un creion ascuit cu gum de ters; c. o foaie de rspuns. Citii cu glas tare respondenilor: V rugm s observai c vom folosi o foaie de rspuns care este separat de broura testului. Acum citii n gnd instruciunile JVIS tiprite pe brour, n timp ce eu le voi citi cu voce tare. (Citii cu voce tare, timp de cteva minute, instruciunile de pe coperta brourii.) Exist vreo ntrebare? Acum citii instruciunile speciale de pe foaia de rspuns, n timp ce eu le voi citi cu voce tare. (Citii instruciunile de pe foaia de rspuns.) Exist vreo ntrebare? Seciunea C. (La 35 de minute dup ncepere) Citii cu glas tare respondenilor: 1. Avei cteva minute pentru a verifica foile de rspuns. Fii siguri c identificarea persoanei voastre este complet. 2. Nu srii nimic. Verificai foile ca s fii siguri c ai dat doar un singur rspuns la fiecare pereche de afirmaii. 3. tergei complet orice rspuns dublu sau orice semne inutile de pe foi. nnegrii orice semn neclar. Seciunea D. Sfritul perioadei Citii cu glas tare respondenilor: 1. Dac cineva nu a terminat completarea JVIS, va trebui s napoieze acum chestionarul i s l termine alt dat. Propunem pentru acest lucru urmtoarele: (data, ora, locul). 2. Dac ai terminat, v rugm s napoiai materialele la catedr, dup cum urmeaz: a. Toate brourile JVIS ntr-un bloc separat. b. Toate foile de rspuns cu faa n sus. c. Toate creioanele ntr-un bloc separat. 3. V mulumim. Seciunea E. Materialele napoiate Foile de rspuns trebuie sortate n ordinea n care se dorete primirea rapoartelor tiprite (de exemplu, n funcie de coal, de clas, n ordine alfabetic etc.). Apoi ele trebuiesc expediate la adresa indicat pentru serviciul de scorare al JVIS, ori trebuiesc preluate de psihologul care va face scorarea electronic.

1.3. Administrarea computerizat i pe Internet a JVIS


Exist mai multe opiuni pentru administrarea computerizat a JVIS. n Statele Unite i Canada, Sigma Assessment Systems, editorul internaional al JVIS, ofer un pachet soft pentru Windows, care permite administrarea computerizat a JVIS, scoreaz rspunsurile i genereaz trei tipuri de rapoarte. Softul funcioneaz n regim prepay. Aceast opiune nu este disponibil la momentul publicrii acestui manual pentru utilizatorii din Romnia. n al doilea rnd, JVIS poate fi administrat pe Internet, n limba englez la adresa www.jvis.com, iar n limba romn la adresa www.testcentral.ro. Pagina de Internet pe care se poate administra 10

JVIS furnizeaz un set de instruciuni simple pentru completare, precum i o descriere cuprinztoare a JVIS. Pagina respectiv pune la dispoziia utilizatorului i un ghid de explorare a carierei, ghid care explic fiecare dintre seciunile raportului JVIS.

1.4. Scorarea JVIS


JVIS poate fi scorat i manual, ns, ca la mai toate chestionarele de amploare, scorarea manual este laborioas, indiferent de ct de multe eforturi sunt fcute pentru a face foile de rspuns i grilele de scorare ct mai ergonomice. n Romnia este pus deocamdat la dispoziia utilizatorilor doar scorarea electronic. Scorarea electronic are desigur multe avantaje, printre altele timpul sczut de procesare, care este important atunci cnd este necesar s fie scorate un numr mare de aplicri. n aceste condiii timpul preios la psihologului sau specialistului consultant poate fi utilizat constructiv, pentru activiti profesionale de servicii i de cercetare i nu pentru tabularea unor date. n plus, scorarea electronic ofer specialistului un raport cu o cantitate de informaii net superioar celei care ar putea fi obinute doar pe marginea simplelor scoruri ale scalelor. Scorarea rezult att n scoruri brute pentru fiecare scal a JVIS, ct i n scoruri standardizate. Standardizarea scorurilor se face n JVIS n percentile. Cu toate c scorurile standardizate folosite pentru profilul computerizat se bazeaz pe normele combinate, rezultate din ntregul eantion normativ, sunt totui raportate separat i scorurile standard pentru brbai i pentru femei. Specialistul care interpreteaz JVIS poate obine informaii utile i din interpretarea scorurilor brute prin prisma etaloanelor separate pe sexe. Cu toate c nu exist diferene mari ntre femei i brbai n JVIS, pentru un mic numr de scale, cum ar fi Ingineria, scorurile brute au medii oarecum diferite pentru brbai i femei. n aceste cazuri luarea n considerare a etalonului specific pentru fiecare sex i nu a celui combinat are efectul de a descuraja accentuarea felului n care anumite roluri ocupaionale sunt privite ca fiind tradiionale pentru anumite sexe. Din moment ce acest efect poate s nu fie evident, un exemplu sau dou pot fi de ajutor. Percentile mai ridicate pe scala Inginerie ar ncuraja femeile s ia n considerare acest rol ocupaional, care n mod tradiional este arondat brbailor. Dar din moment ce media pentru brbai pe aceast scal este n mod semnificativ mai nalt dect cea pentru femei, folosirea normelor combinate va da scoruri sub a 50-a percentil pentru majoritatea femeilor. Utilizarea separat a normelor pentru brbai i femei garanteaz c acelai procentaj de brbai i de femei primesc scoruri mari pentru fiecare din scale. n mod asemntor, pentru scorurile n percentile la Activitatea Familial, la care femeile din eantionul normativ au scorat semnificativ mai ridicat dect brbaii, folosirea etaloanelor separate asigur c acelai procentaj de brbai, ca i de femei, va primi un scor standardizat de un anumit nivel. Consilierii trebuie s cunoasc aceast distincie i pot recurge, dac doresc, i la tabelele de percentile prezentate n urmtoarea seciune, pentru a consulta percentilele care constituie etaloanele separate ale brbailor i femeilor. n profilul generat de computer, aceste percentile pentru brbai i femei sunt generate totui n mod automat.

11

2. Prezentarea scalelor JVIS


Cele 34 de scale de interese ale JVIS se agreg pe un numr de 11 categorii, dup cum urmeaz: A. Arte (The Arts) B. tiin i matematic (Science and Mathematics) C. Activiti practice, n aer liber (Practical, Outdoor Activities) D. Activiti n servicii (Service Activities) E. Medicin i Sntate (Medicine and Health) F. Stiluri de munc interpersonale i n acord cu profesia (Interpersonal and Job-Related Work Styles) G. Predare i servicii sociale (Teaching and Social Welfare Activities) H. Afaceri, administraie i activiti nrudite (Business, Administrative, and Related Activities) I. Roluri de munc legale, profesionale, persuasive (Legal, Professional, Persuasive Work Roles) J. Literar, Academic (Literary, Academic) K. Stiluri de munc legate de activiti (Work Styles Related to Job Activities)

A. Grupajul ARTE
1. Scala ARTE CREATIVE (Creative Arts)
Obiectivele generale ale scalei ARTE CREATIVE Scala Arte Creative identific persoanele interesate de aranjarea materialelor ntr-o manier estetic plcut, care sunt nclinate artistic n sensul generrii de coninut artistic i nu a interpretrii acestuia. Semnificaiile scalei ARTE CREATIVE Persoanelor cu scoruri mari pe scala Arte Creative le place s fie creative i originale n practicarea artelor, fie c acesta este doar un hobby sau fac din practicarea artei o profesie. Aceste persoane sunt interesate de crearea de opere artistice n domenii cum ar fi pictura, sculptura, grafica, olritul, decoraiunile interioare sau fotografia. Ceea ce creeaz singuri i caracterizeaz, de aceea sunt foarte activi n arii diverse ale artelor care presupun creaie: sculpteaz animale din lemn, creeaz vase i bijuterii, lucreaz cu fier forjat, modeleaz plastic, creeaz felicitri artistice, confecioneaz candele artistice, modeleaz obiecte din lut, deseneaz caricaturi, traseaz schie, construiesc vitralii etc. Sunt indivizi care apreciaz i simt culoarea, simt forma, vd ce se poate face dintr-un material, au imaginea obiectului final nainte s nceap lucrul. i exprim viziunea original cu ajutorul unor materiale cum sunt cerneala, uleiuri de pictat, lemnul, plasticul, sticla, lutul, piatra i diverse metale. Toate aceste obiecte i forme se exprim n simul lor artistic. Au o viziune artistic asupra lumii i le place s aleag mediul, metoda i materialele prin care s arate acest lucru.

12

Integreaz elemente vizuale cum ar fi linii, spaii, culori, perspectiv pentru a-i exprima o trire, o idee sau o stare. Persoanele cu scoruri mari la aceast scal sunt persoane crora le place s studieze diverse metode pe care le aplic apoi n demersurile lor creative. n acest fel sunt de multe ori orientate spre perfecionarea propriilor modaliti de creaie. Sunt indivizi crora le place s fie independeni n munca lor i s lucreze pe cont propriu. Se exprim liber i deseori fr un set bine stabilit de reguli. Sunt foarte ateni la detalii. n multe dintre sarcini i utilizeaz minile n modelarea obiectelor. Spaiul personal este foarte important pentru aceste persoane. i aranjeaz casa cu obiecte ale cror design a fost conceput de ei nii i pentru ei este foarte important ca acest design s fie original i neobinuit. Fac, de exemplu, singuri designul unei piese de mobilier, confecioneaz vaze, decoreaz rame, confecioneaz carpete i picteaz obiectele de decor pe care le au n locuin. Unii dintre ei fac din aceasta o meserie, aceea de decorator de interior. Aceste persoane i exprim ideile artistice cu ajutorul unor materiale fizice dar uneori pot face asta i cu ajutorul computerului sau a altor media moderne. Uneori, i pot manifesta simul estetic i ntr-o serie de alte domenii pe lng pictur i sculptur, cum ar fi cel al scenografiei, crend decorul pentru o pies de teatru, designul vestimentar, designul de bijuterii, fotografia etc.

2. Scala ARTE INTERPRETATIVE (Performing Arts)


Obiectivele generale ale scalei ARTE INTERPRETATIVE Scala Arte Interpretative identific persoanele crora le place s dea spectacole pentru o audien. Semnificaiile scalei ARTE INTERPRETATIVE Persoanelor cu scoruri mari pe scala Arte Interpretative le plac modalitile de expresivitate artistic n care pot utiliza limbajul verbal i corporal pentru a ntruchipa personaje i situaii. Aceste persoane sunt interesate de domenii cum ar fi actoria, interpretarea muzical, vocal sau instrumental i dansul. Le-ar plcea s devin actori sau cntrei de succes. Interesul pentru exprimarea artistic n aceste moduri este dublat de plcerea i nevoia de a fi n centrul ateniei celorlali. Sunt persoane crora le place foarte mult s interpreteze roluri, s cnte i s danseze. Sunt persoane adaptabile, crora le plac schimbrile i provocrile n munca lor i sunt ncreztoare n sine i n propriile fore. Sunt persoane creative, care ador s improvizeze, pline de entuziasm i de energie, pe care aleg s o mprteasc publicului lor. Sunt ncntate de emoia pe care le-o ofer scena. Le place s-i distreze audiena ca i comediani i s transmit celor din public orice alte triri ale personajului lor.

13

Se implic n activiti cum ar fi pregtirea pentru i participarea la audiii pentru un rol, studiul intens al unui rol i memorarea replicilor aferente acestuia, vocalize i lecii de canto sau repetiii lungi pn ce rolul este interpretat aproape de perfeciune. Recunosc c le-ar place s se implice n interpretarea de roluri n piese de teatru ale unor autori celebri, n spectacole de varieti, filme, seriale TV de comedie sau dram i reclame. Le-ar plcea s cnte n opere, s cnte ntr-o formaie, s cnte la un instrument, s susin concerte, s danseze balet sau dansuri contemporane, ca artiti solo sau n pereche cu altcineva. Ar mai putea fi interesai de circ sau de a fi magicieni. Persoanele cu scoruri mari pe scala Arte Interpretative sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care denot sensibilitate (sensibil, afectuos), fragilitate emoional (emotiv, fragil emoional, emotiv, irascibil), dar i un tonus psihologic bun, manifest n special n interaciunile sociale (vivace, vesel). n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind sensibile i afectuoase, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind emotivi i fragili din punct de vedere emoional. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Arte Interpretative sunt vzute ca fiind ovielnice, apatice i indecise, n mod special femeile putnd fi caracterizate ca atare.

B. Grupajul TIIN I MATEMATIC


3. Scala MATEMATIC (Mathematics)
Obiectivele generale ale scalei MATEMATIC Scala Matematic identific persoanele interesate de domeniul matematicii. Semnificaiile scalei MATEMATIC Persoanelor cu scoruri nalte pe scala Matematic le place s lucreze cu formule matematice i cu concepte cantitative. Sunt oameni pasionai de numere. Sunt interesai de realizarea calculelor i de rezolvarea de probleme, de studiul cantitii, structurii, spaiului i schimbrii. Le place s formeze i s rezolve sisteme de ecuaii, algoritmi, fracii, s exprime relaia matematic dintre dou numere i s descopere numrul de soluii pe care l are o problem, s exploreze noi aspecte ale unei teorii matematice, s explice raionamente matematice etc. i intereseaz att principiile matematice teoretice, ct i aplicarea lor la probleme practice. Ca teoreticieni, le place s lucreze cu teorii i s realizeze cercetri n medii de cele mai multe ori academice. Le place s interacioneze cu numere i simboluri la un nivel nalt de abstractizare. Dedic o parte important a timpului lor studierii revistelor i a altor lucrri de teorie matematic, precum i nelegerii noilor progrese n domeniu. Le place s participe la conferine i s discute cu ali matematicieni despre pasiunea lor comun. De asemenea, particip sau coordoneaz cercetri avnd ca scop extinderea teoriilor matematice actuale i formularea unora

14

noi. Se implic n scrierea de cri i manuale de teorie matematic i n compunerea de probleme pentru manuale i culegeri. Din punct de vedere aplicativ, sunt fascinai de explicarea modului n care anumite metode i concepte matematice sunt implicate n soluionarea problemelor practice i cum acestea pot explica modul de funcionare a lucrurilor. De aceea aplic formule matematice pentru rezolvarea problemelor din afaceri, inginerie, tiine, arhitectur, robotic etc. Exemple de aplicare a formulelor matematice sunt descrierea micrii unui avion prin formule matematice, estimarea populaiei unei regiuni, calculul volumului unui obiect sau exprimarea relaiei matematice dintre dou obiecte. De asemenea, aceste persoane caut s mbunteasc sistemele existente. Le place mult statistica i dezvolt metode de analiz statistic aplicabile n diverse domenii, fac analiz numeric de date, transform procesele chimice, agricole etc., n modele matematice, fac modele matematice pentru design industrial sau care descriu procese naturale i biologice, fac programe IT, dezvolt tehnologia comunicaiilor i teoria informaiei, analiza economic etc. Fiind pasionai de cifre le plac foarte mult i codurile, de aceea se pot implica cu succes n proiectarea i analiza sistemelor de securitate i n descifrarea de coduri. i petrec timpul liber rezolvnd probleme de algebr i geometrie, iar muli din ei obinuiau s participe n copilrie la cercuri de matematic i la olimpiade. Le plac foarte mult jocurile n care se poate aplica logica matematic i geometria, cum ar fi rezolvarea cubului rubik sau crearea de origami. Le place de asemenea s calculeze probabilitatea desfurrii unui eveniment (de exemplu, probabilitatea de a da un gol ntr-un sport, n funcie de unghiul din care se face ncercarea, probabilitatea ca zarul s cad pe o anumit parte sau de a trage cartea de care are nevoie ntr-un joc de cri etc.) Rezultatele la problemele abordate sunt de cele mai multe ori greu de atins, persoanele cu scoruri mari pe scala Matematic dovedind c sunt n general persoane rbdtoare i cu un nivel ridicat de perseveren i de toleran la frustrare. Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Matematic sunt privite de cei din jur ca fiind raionale, logice, analitice, precise i sistematice n gndire i comportament, dar i linitite, tcute i calme. Diferenele de percepie ntre brbai i femei descriu brbaii cu scoruri mari ca fiind mai degrab logici i analitici, iar femeile cu scoruri mari ca fiind mai degrab ca calme i tcute. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Matematic, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm lipsa de control (coleric, agitat, precipitat, confuz) i activismul social (comunicativ, curajos, spiritual). n mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Matematic sunt vzute ca fiind mai precipitate dect brbaii, acetia fiind la rndul lor privii mai degrab ca vulnerabili.

15

4. Scala TIINE FIZICE (Physical Science)


Obiectivele generale ale scalei TIINE FIZICE Scala tiine Fizice identific persoane interesate de investigarea sistematic a diverselor aspecte ale naturii moarte. Semnificaiile scalei TIINE FIZICE Persoanele care obin scoruri mari pe scala tiine Fizice sunt interesate de domenii cum ar fi chimia, fizica, geografia, geologia sau astronomia. Sunt persoane crora le place foarte mult s observe i s fac experimente, s formuleze ipoteze i s le testeze, pentru ca apoi s noteze rezultatele i s le prezinte sub form de rapoarte de cercetare. Sunt persoane foarte curioase i logice, crora le place s investigheze, s neleag i s explice fenomenele fizice. De asemenea, le place s analizeze n detaliu aceste fenomene, de obicei lucrnd ntr-o echip, alturi de ali specialiti. Printre activitile preferate din domeniul chimiei se numr analiza particulelor de baz ale materiei, prepararea de soluii chimice cu diverse proprieti, studierea structurii moleculare i atomice a elementelor chimice, studiul proprietilor chimice ale substanelor etc. Lucreaz cu polimeri, soluii, enzime, pentru a gsi rspunsuri la ntrebri de genul: ct energie este stocat n anumite alimente, care detergent este mai eficient n ndeprtarea anumitor pete, care este proporia optim de elemente dintr-o substan, care este proporia de ap dintr-o substan, care este compoziia sngelui etc. n domeniul fizicii aceste persoane sunt interesate de investigarea teoretic i experimental a materiei, energiei i forei. Le place s dezvolte teorii despre anumite aspecte ale lumii materiale sau s le testeze pe cele existente i s le aplice n practic n construirea de noi tehnologii. Le place s studieze fenomene cum ar fi efectele electricitii, cldurii, presiunii i umiditii asupra proprietilor fizice ale obiectelor, proprietile magneilor, principiile micrii, viteza i acceleraia, calcularea forei de gravitaie, forei centrifuge i centripete etc. Pasionaii de geografie sunt interesai de schimbrile climatice ale unei ri sau regiuni i de schimbrile survenite la nivel mondial, de relief i de modificrile acestuia, de micrile mrilor i oceanelor, de nclzirea global i de topirea ghearilor, de influena diferenelor de latitudine i altitudine asupra biosferei, de structura politic i a populaiei pentru diversele regiuni de pe glob, de previziunea vremii etc. n domeniul astronomiei, aceste persoane au un interes marcant pentru studiul corpurilor cereti (planete, comete, meteorii) i pentru predicia micrii acestora, pentru structura intern a planetelor, pentru studiul constelaiilor, pentru calcularea orelor de rsrit i de apus a Soarelui etc. Pasionaii de geologie studiaz natura, compoziia i structura Terrei i mineralele care compun anumite roci, precum i modul n care poate fi protejat mediul n cazul extraciei acestora.

16

Se documenteaz n aceste domenii, le place s citeasc lucrri de specialitate. Fac parte adesea dintr-o echip de oameni de tiin care studiaz aceste fenomene i particip la conferine pe aceste teme. Interesele pentru toate aceste domenii se grupeaz ntr-o singur categorie n cadrul JVIS pentru c de obicei studiul unei probleme dintr-un anumit domeniu presupune utilizarea de cunotine i teorii din fiecare dintre acestea. De exemplu, studiul unei planete presupune att cunotine de astronomie, ct i de fizic, chimie, geologie i geografie. Persoanele cu scoruri mari pe scala tiine Fizice sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum linitit, tcut, taciturn i introvertit. Mai toate adjectivele asociate cu aceast scal reflect imaginea unor persoane nchise n sine, dedicate lumii ideilor i ostile sau inerte n interaciunile cu lumea social. Exist doar puine diferene ntre percepia social a brbailor i a femeilor cu scoruri mari la aceast scal. Remarcm faptul c exist o conturare relativ similar a polului pozitiv i a polului negativ pentru aceast scal. Felul n care sunt vzute persoanele cu scoruri mici la scala tiine Fizice confirm asociaiile scorurilor mari ale scalei, cci adjectivele contureaz tot imaginea unor persoane lipsite de receptivitate i de iniiativ, conservatoare, socializate i lipsite de impulsuri de rebeliune, lipsite de comunicativitate i n general interesate doar de puine lucruri, pe care prefer s le studieze n profunzime.

5. Scala INGINERIE (Engineering)


Obiectivele generale ale scalei INGINERIE Scala Inginerie identific persoanele care sunt interesate de proiectarea, testarea i construirea unei game largi de produse. Semnificaiile scalei INGINERIE Persoanele cu scoruri mari pe scala Inginerie sunt pasionate de aplicarea principiilor tiinifice n soluionarea problemelor practice, combinat cu plcerea de a construi lucruri. Prefer s proiecteze, s construiasc i s testeze echipamente, sisteme etc. n cadrul proiectrii le place s vizualizeze cum va arta produsul lor final. Le place, de asemenea, s identifice posibilele probleme i surse de eroare, n caz c o component a sistemului nu funcioneaz sau nu interacioneaz optim cu alte componente i le place s rezolve problemele astfel identificate. Combin n munca lor creativitatea i spiritul practic. Caut i genereaz idei noi pentru mainerii i echipamente, le plac detaliile i au un interes deosebit pentru tehnologie. Aleg materialele potrivite i scriu rapoarte tehnice despre echipamentelor proiectate. Construiesc toat gama de obiecte, de la obiecte foarte mici la cele foarte mari. Probabil c n copilrie sau adolescen aceste persoane regsesc plcere n a demonta diverse echipamente (aparate de radio etc.), pentru ca apoi s le asambleze la loc. Deseori se dedic din copilrie construirii a diverse mainerii tehnice.

17

Gama sistemelor de echipamente i instalaii de care sunt interesai este foarte larg. Sunt interesai de ingineria transporturilor, domeniu n care proiecteaz i construiesc linii de cale ferat, osele, autostrzi, aeroporturi, porturi etc. n ingineria civil se ocup de construcia de cldiri, de verificarea rezistenei structurii metalice, de izolarea fonic, de asigurarea mpotriva incendiilor, de cablurile i conductele necesare pentru respectiva cldire, de construcia de poduri, de proiectarea utilizrii ct mai eficiente a spaiului din cldiri, construiesc canale i baraje etc. Propun i verific proceduri prin care evalueaz echipamentul electronic utilizat n diverse domenii. Proiecteaz echipament pentru uzine chimice, coordoneaz echipamentele pentru transmiterea energiei electrice populaiei, realizeaz designul de sisteme i programe IT. Construiesc aparate de radio i alte echipamente, motoare electrice, baterii, echipamente de reciclare, proiecteaz materiale conductoare, instalaii de udat grdina, echipamente de foraj etc. Se poate observa c persoanele cu scoruri mari la scala Inginerie sunt privite de cei din jur ca fiind persoane controlate (linitite, inerte sau chiar insensibile), dar sftoase i complcndu-se ntr-o poziie de ascenden intelectual asupra celorlali (nelept, expert). Se observ i unele mici diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai linitii, stabili i greu de incitat, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca puin deschise fa de lumea nconjurtoare (ostil) i scrupuloase. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Inginerie, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm emotiv, agitat, stresat i fragil emoional. mpreun i cu alte adjective asociate cu scorurile mici la scala Inginerie, acestea finiseaz imaginea de robustee, autocontrol, retragere social, raionalitate i stabilitate emoional care este tipic pentru persoanele care au preferine accentuate fa de Inginerie.

6. Scala TIINE BIOLOGICE (Life Science)


Obiectivele generale ale scalei TIINE BIOLOGICE Scala de tiine Biologice se refer la interesele cu privire la investigarea aspectelor diverse care in de organismele vii. Semnificaiile scalei TIINE BIOLOGICE Scorurile mari pe scala tiine Biologice reunesc persoane care sunt interesate de domenii care se ocup cu studiul organismelor vii, printre care biologia uman, zoologia, botanica etc., precum i cu aplicaiile care rezult din aceste studii, cum ar fi biotehnologia, ecologia, microbiologia, genetic, farmacologia etc. Ca i celelalte persoane pasionate de un domeniu tiinific, i cele pasionate de tiine Biologice au o fire investigativ, le place s fie logice, s analizeze i s gseasc explicaii diverselor fenomene i manifestri, n cazul acesta din domeniul vieii i organismelor vii. Sunt persoane metodice i cu mare atenie la detalii. Le place munca de laborator, dar i de teren, le place s interpreteze datele din cercetri i s scrie rapoarte referitoare la acestea.

18

Sunt deseori pasionai de natur i mediu. n acest caz, i intereseaz s studieze plantele, animalele i oamenii att la nivel teoretic, ct i la nivel aplicativ, att la nivel celular, ct i la nivel de ecosistem, att n mediul lor natural de via, ct i n laborator. Se pot concentra pe ntreaga gam de vieuitoare, de la organisme unicelulare (de exemplu, bacterii i virui), pn la oameni. i intereseaz modul n care ereditatea influeneaz viaa acestor organisme, modificarea n timp a speciilor, modul de apariie a acestora, modul n care cresc i se dezvolt, diversitatea lor, nelegerea comportamentului lor i a interaciunii dintre ele n mediul lor natural, precum i clasificarea lor. Le place s studieze diversele procese mecanice, fizice, biologice i biochimice care se manifest n organismele vii, cum ar fi diviziunea celular, funciile organismelor i modul n care structurile i sistemele (nervos, de aprare, endocrin, respirator, circulator) funcioneaz ca un ntreg. Le place, de asemenea, s se concentreze pe nelegerea i explicarea ciclului de via i a metabolismului diverselor specii, a diferenelor i similaritii dintre acestea etc. Interesul pentru tiinele Biologice este caracteristic i pentru acele persoane care se concentreaz pe cercetri aplicative menite s rezolve unele dintre problemele majore ale societii actuale. Aceste persoane se implic n descoperirea i testarea de noi medicamente i vaccinuri pentru boli variate, n conservarea i protecia mediului i n stabilirea efectelor polurii asupra organismelor vii, n mbuntirea proceselor industriale, n special din industria alimentar etc. n agricultur, printre studiile cele mai importante spre care se simt atrai indivizii cu scoruri mari la aceast scal se numr cele pentru obinerea unor soiuri mai bune (de exemplu, prin altoire, descoperirea de fertilizatori), mbuntirea proceselor agricole prin controlul duntorilor etc. Le place s citeasc cri n domeniu. Ca i n cazul celorlalte scale, recomandarea unei meserii n domeniu este modelat de rezultatele la celelalte scale ale testului, cci posibilitile de carier care rezult dintr-un scor mare la scala tiine Biologice sunt foarte multe i deseori foarte divergente. Persoanele cu scoruri mari pe scala tiine Biologice sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care denot un stil rezervat n interaciunile sociale (taciturn, linitit, retras, introvertit) i o oarecare centrare pe propriile interese, dorine i idei (egoist, ostil, nencreztor, introvertit). n acest sens, diferenele existente ntre femeile i brbaii cu scoruri mari sunt minime i lipsite de coeren. Polul negativ al acestei scale este la fel de bine conturat ca i polul pozitiv. Persoanele cu scoruri mici la scala tiine Biologice sunt vzute ca fiind comunicative, energice, optimiste i receptive, spirituale i glumee, progresiste i animate de interese multiple. Aceste caracteristici adjectivale contureaz imaginea pasionatului de tiine Biologice ca fiind o persoan mai degrab retras i concentrat asupra propriilor interese de studiu i cercetare, care minimizeaz contactul su cu lumea nconjurtoare, n special cu mediul social, pe care l vede ca fiind trivial.

19

7. Scala TIINE SOCIALE (Social Science)


Obiectivele generale ale scalei TIINE SOCIALE Scala tiine Sociale identific persoanele interesate de investigarea i nvarea aspectelor multiple ale organizrii societii, ale comportamentului uman i ale interaciunii sociale a oamenilor. Semnificaiile scalei TIINE SOCIALE Persoanele cu scoruri mari pe scala tiine Sociale sunt interesate la nivel tiinific de modurile de organizare ale societii, att de a le explica, ct i de a descrie modaliti n care acestea pot fi mbuntite. Sunt interesate de oameni, dar mai puin ca individualiti i mai degrab ca mulimi i grupuri, n domenii cum ar fi cele ale sociologiei i psihologiei sociale, politologiei, antropologiei, istoriei i criminologiei. Aceste persoane se simt atrase pentru a studia structuri sociale cum ar fi familia, grupul de munc, popoarele, etniile, grupurile religioase. Utilizeaz pentru aceasta diverse metode de investigare cum ar fi interviul, experimentul, ancheta pe baz de chestionar i focus-grupul. Atunci cnd sunt atrase de sociologie, aceste persoane vor s investigheze i s explice structura, dezvoltarea, fenomenele sociale i relaiile interumane. Le intereseaz felul n care pot fi schimbate sau meninute societile i studiaz fenomene sociale cum ar fi revolte, revoluii i delicvena, precum i influena anumitor schimbri i tendine istorice, cum ar fi progresul tehnologic, asupra societilor. Sunt interesate de modul n care grupurile din care fac parte i societatea n general influeneaz modul de gndire, motivaia, personalitatea, valorile, atitudinile, deciziile i comportamentul indivizilor umani. Din acest punct de vedere aceste persoane se simt atrase de studiul persuasiunii, al manipulrii i al zvonurilor. Atunci cnd interesul primar graviteaz mai degrab ctre antropologie studiaz originea, dezvoltarea i funcionarea societilor i culturilor prezente sau trecute, precum i diferenele culturale ntre naiuni. Interesul pentru istorie se manifest n studiul activitii umane trecute, a anumitor perioade de timp din evoluia statelor i popoarelor, a oamenilor i ideilor vremii i a motenirii culturale a respectivei perioade. Din punctul de vedere al politologiei aceste persoane sunt interesate de originea, dezvoltarea i modul de funcionare a sistemelor politice, de structura guvernelor, de relaiile dintre state. Studiaz opinia public i electoratul, iar n postura de analiti politici studiaz ideologia, campaniile i comportamentul oamenilor politici. Le place s se documenteze i s colecteze date i preri din ct mai multe surse despre anumite probleme, s le nregistreze, s le interpreteze i s scrie rapoarte de cercetare. Merg pe teren n anumite comuniti pentru a le studia mediul de via. Toate acestea sunt dublate de un interes teoretic, de plcerea de a studia lucrri de specialitate de la care s porneasc n explicaiile lor sau a cror teorii s ncerce s le extind.

20

O parte a interesului pentru tiine Sociale se materializeaz n studiul opiniei publice n legtur cu diverse probleme, cum ar sistemele de vot i candidaii, nivelul de trai i calitatea vieii, opinia despre anumite produse i branduri, ca i despre anumite schimbri preconizate de municipalitate sau guvern. Persoanele cu scoruri mari pe scala tiine Sociale sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care ofer o imagine parial divergent. Pe de o parte aceste persoane sunt vzute ca inactive, indecise i indiferente, pe de alt parte par a fi animate de interese diversificate i de un stil de gndire analitic, profund i sistematic, care rezult ntr-o creativitate remarcabil. n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind indiferente, indecise i imprecise, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind animai de interese diversificate. Remarcm faptul c exist o conturare relativ similar a polului pozitiv i a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala tiine Sociale sunt vzute ca fiind energice, decise, sigure pe sine, competitive i curajoase, ceea ce este consonant cu imaginea retras i intelectualizat a persoanelor cu preferine puternice pentru tiinele Sociale.

C. Grupajul ACTIVITI PRACTICE, N AER LIBER


8. Scala AVENTUR (Adventure)
Obiectivele generale ale scalei AVENTUR Scala Aventur identific persoanele care sunt interesate de situaii noi, de cutarea neobinuitului i chiar i a ceea ce este potenial periculos. Semnificaiile scalei AVENTUR Persoanele cu scoruri mari pe scala Aventur caut n activitile pe care le ntreprind noutatea i neobinuitul, surpriza i riscul. Sunt persoane crora le plac senzaiile tari i crora le place s se implice n activiti i sporturi n care exist riscuri, aciuni impulsive i stimuli ncrcai emoional, deoarece acestea le ofer o senzaie unic i i fac s simt c triesc. Se plictisesc repede ntr-o activitate n care nu sunt implicate emoii puternice. Le place s triasc n mijlocul aciunii, ntr-o situaie incert i s fie pui n situaia de a lua decizii rapide pe baza emoiilor pe care le resimt. Utilizeaz foarte mult emoionalitatea n relaia lor cu mediul. Sunt persoane crora le plac foarte mult sporturile extreme, fie c fac o meserie din acest lucru sau c este doar un hobby. i vom vedea pilotnd avioane n spectacole aviatice sau zburnd cu parapanta, conducnd brci cu motor, conducnd o main de curse, practicnd sky diving, surf sau scufundri n mri i oceane.

21

Le plac cltoriile, mai ales cele riscante sau care i duc n locuri neexplorate. Fac crri pe muni pentru propria distracie sau nsoesc echipe de salvamont, merg n expediii, studiaz peteri neexplorate. Ar merge oricnd ntr-o expediie n jurul lumii i fac parte din categoria persoanelor care s-ar oferi voluntari s nsoeasc o echip de medici ntr-o zon de conflict sau unde au fost semnalate boli infecioase foarte periculoase. Se observ c persoanele cu scoruri mari la scala Aventur sunt privite de cei din jur ca fiind animate de un nivel energetic nalt (energic, impulsiv, expansiv), de activism (mobilizator, hotrt), spirit de competiie (curajos, competitiv) i mai ales de o curiozitate neobinuit. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai curajoi, impulsivi i competitivi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab drept energice i curioase. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Aventur, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm nchis n sine, docil, speriat, temtor i supus. n mod cert, persoanele cu o preferin bine conturat pentru Aventur nu sunt niciodat privite de cei din jurul lor ca fiind fragile emoional, pesimiste, retrase sau conservatoare. Nu exist diferene semnificative ntre femeile cu scoruri mici la scala Aventur i brbaii cu scoruri mici la aceast scal.

9. Scala NATUR-AGRICULTUR (Nature-Agriculture)


Obiectivele generale ale scalei NATUR-AGRICULTUR Scala Natur-Agricultur identific persoanele crora le plac activitile n aer liber i cele care presupun ngrijirea animalelor i plantelor. Semnificaiile scalei NATUR-AGRICULTUR Persoanelor cu scoruri mari pe scala Natur-Agricultur le place foarte mult natura i prefer ocupaiile care le permit s lucreze n aer liber, pe orice tip de vreme. Le place munca fizic, care presupune gsirea de soluii la probleme bine definite. Lucreaz cu animale i plante i cu materiale concrete, cum ar fi mainrii i unelte, dar i cu propriile mini. Nu le place munca de birou, le place s lucreze mai mult fizic i mai degrab cu proceduri clare dect cu idei. De cele mai multe ori lucreaz individual. Le e mil de animale i plante i nu i ngrijoreaz munca cu animale i plante bolnave sau faptul c aceast munc implic mult murdrie i uneori i riscuri. Se implic n agricultur, pomicultur, viticultur, silvicultur i horticultur. Ar pmntul pe care seamn apoi plante specifice zonei. Au grij de culturi pn la recoltarea lor, prin activiti cum ar fi cele de udare, plivire, presrare de ngrminte i produse mpotriva duntorilor (pesticide). Le recolteaz i le pun n vnzare. Lucreaz n aer liber sau n sere. n cazul n care ndrgesc munca n preajma animalelor, este vorba despre interes pentru creterea animalelor, avicultur, piscicultur, dresaj sau apicultur. Le place s creasc animale pentru carne i lapte. Pregtesc mncarea animalelor, le hrnesc, le menin curate pe ele i 22

locurile n care acestea triesc, le trateaz bolile, sunt atente la modificrile de comportament ale acestora, le mulg, le colecteaz oule, le moesc, execut programe de dresaj etc. Construiesc stupi i i mut din loc n loc n perioada polenizrii, colecteaz i vnd produse apicole. Acestor activiti li se adaug i acelea de ntreinere a fermelor, cum ar fi cele de curare, spare de anuri i punerea de garduri. Utilizeaz unelte cum ar fi sape, cultivatoare, secertoare, foarfeci, fierstraie, o parte din aceste instrumente fiind periculoase. Persoanele cu scoruri mari pe scala Natur-Agricultur sunt caracterizate de cei din jur pe de o parte baza unor adjective care descriu virtui tradiionale i dezirabile (responsabil, tradiionalist, conservator, pacifist, primitor), pe de alt parte pe baza unor adjective mai puin dezirabile, care sugereaz o cizelare social insuficient (instabil, bdran). n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind responsabile i conservatoare, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind bdrani i instabili. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Natur-Agricultur sunt vzute ca fiind progresiste, autoritare i sigure pe sine, aceste descrieri conturnd i finisnd descrierea celor cu preferine explicite pentru Natur-Agricultur ca fiind rareori animate de tendine spre leadership, precum i ca fiind de obicei persoane mai degrab necomunicative i interesate de un numr restrns le lucruri, de obicei din alte sfere dect cele intelectuale.

10. Scala MESERII CALIFICATE (Skilled trades)


Obiectivele generale ale scalei MESERII CALIFICATE Scala Meserii Calificate identific persoanele care prefer s lucreze manual sau cu maini, de obicei la producerea sau repararea unui produs. Semnificaiile scalei MESERII CALIFICATE Persoanele cu scoruri mari pe scala Meserii Calificate prefer activitile care mbin munca i dexteritatea manual, munca realizat cu maini-unelte, atenia deosebit pentru detalii i uneori munca fizic. Sunt persoane practice, crora le place s vad cum din minile lor rezult un produs ntr-un timp relativ scurt. nva cel mai bine fcnd un lucru i le place s lucreze cu materiale cum ar fi lemnul, plasticul, gresia, uruburi etc. Sunt atrase de noutile din tehnologie care i-ar putea ajuta. Nu le place deloc munca de birou. Le plac uneltele i le place s creeze i s construiasc obiecte cu acestea. Se implic n construcia i repararea de automobile, de televizoare, de aparatur tehnic i de alte aparate. Le place, de asemenea, s confecioneze obiecte mici cum ar fi lentile de ochelari, dini, ceasuri, corzi pentru instrumente muzicale sau obiecte mai mari cum ar fi haine, ui i ferestre sau obiecte de mobilier.

23

Un domeniu care intereseaz foarte mult persoanele cu scoruri mari pe scala Meserii Calificate este cel al construciilor. Le place s zideasc perei, s monteze gresie, tapierie i s vopseasc. Se pot ocupa cu montarea evilor n cldiri n calitate de instalatori sau a cablurilor electrice n calitate de electricieni. Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Meserii Calificate sunt privite de cei din jur ca fiind caracterizate de un set de atribute antagonice. Pe de o parte, sunt experte i responsabile, pe de alt parte sunt deseori vzute ca neglijente, indolente, lipsite de perseveren, chiar lenee. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, acestea din urm avnd scoruri mai accentuate la toate corelaiile. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Meserii Calificate, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm aria energiei (competitiv, energic, progresist), dar i pe cea a raiunii (logic i cult) i a comportamentului activ din punct de vedere social (comunicativ i sociabil). n acest sens se contureaz o imagine pentru persoanele cu preferine accentuate pentru Meserii Calificate, care le prezint pe acestea ca fiind deseori inabile din punct de vedere social, lipsite de aptitudini de leadership, interesate de sfere neintelectuale, orientate spre valori mai degrab conservatoare i deseori lipsite de hrnicie.

D. Grupajul ACTIVITI N SERVICII


11. Scala SERVICII PERSONALE (Personal Service)
Obiectivele generale ale scalei SERVICII PERSONALE Scala Servicii Personale identific persoane crora le place s furnizeze servicii directe clienilor. Semnificaiile scalei SERVICII PERSONALE Persoanelor cu scoruri mari pe scala Servicii Personale le place s fie implicate n activiti i n profesii care implic servirea altor persoane i satisfacerea nevoilor celorlali. Sunt persoane amabile, prietenoase i care i pierd cu greu rbdarea. Au o puternic orientare spre client, vor n mod sincer s-i ajute pe ceilali i au o atitudine zmbitoare i prietenoas. Le place s vorbeasc cu ceilali i s asculte oameni de toate vrstele, indiferent de nivelul de educaie sau de sofisticare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Servicii Personale prefer de obicei relaii interpersonale directe, personalizate, unu-la-unu. Le place s explice clienilor serviciile oferite sau procedurile aplicate i s poarte conversaii cu acetia n timpul oferirii serviciilor, dar, de asemenea, le place i doar s i asculte interlocutorul. Printre activitile preferate se numr cele specifice unor meserii ca cele din domeniul serviciilor de nfrumuseare (cosmetician, hair stylist, make-up artist), din domeniul serviciilor alimentare (chelner, barman), din domeniul turistic (agent de turism, ghid turistic, steward), precum i din domeniul vnzrilor cu amnuntul. 24

Le place s lucreze ntr-un centru de nfrumuseare n care s dea sfaturi i s aplice tratamente (tunsori, tratamente corporale, cosmetic facial). Le place s consilieze clienii n legtur cu alegerea destinaiei unei vacane, s fac aranjamente de transport i cazare pentru acetia, precum i s planifice activiti recreative i s i ofere serviciile de ghid turistic. Le poate plcea s serveasc oamenii cu buturi i mncare ntr-un restaurant sau s ofere sfaturi vestimentare ntr-un magazin de profil. Se observ c persoanele cu scoruri mari la scala Servicii Personale sunt privite de cei din jur ca fiind comunicative, rbdtoare, sociabile, dezinvolte, optimiste i spumoase. n afara acestor caracteristici care descriu tabloul unei personaliti dezinhibate n interaciunile ei sociale, aceste persoane sunt deseori vzute i ca logice, iscusite i ntreprinztoare. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai ntreprinztori i energici, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca rbdtoare i comunicative. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Servicii Personale, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm egoist, taciturn, deprimat, inactiv sau indiferent. Aceste atribute contureaz pentru persoanele cu o preferin bine conturat pentru Servicii Personale o imagine de extraversiune, siguran de sine, ncredere n propriile fore, activism, optimism, i altruism.

12. Scala ACTIVITI FAMILIALE (Family Activity)


Obiectivele generale ale scalei ACTIVITI FAMILIALE Scala Activiti Familiale identific persoanele crora le plac activitile casnice. Semnificaiile scalei ACTIVITI FAMILIALE Persoanelor cu scoruri mari pe scala Activiti Familiale le place s aib un rol activ n viaa de familie i n ngrijirea copiilor, n decorarea i ngrijirea casei i a grdinii, n crearea unui mediu plcut pentru oaspei. Le place s aib grij de copii i de ceilali membri ai familiei i s creeze pentru acetia un mediu cald, un climat pozitiv, propice dezvoltrii armonioase. Sunt persoane crora la place s fie responsabile de unitatea familiei. i exprim personalitatea prin modul de organizare a casei i le place s aranjeze casa ntr-un mod ct mai estetic. Fac curenie, redecoreaz camerele i curile, planteaz i au grij de flori, lucreaz n grdini etc. Organizeaz activitile casnice i buctria. Le place, de asemenea, s gteasc, s fac surprize culinare, s prepare mesele principale, deserturile i s experimenteze reete noi. Printre prioritile lor se numr petrecerea timpului cu familia, pentru care organizeaz activiti recreative. Plnuiesc concediile i alte ieiri (weekend-uri, vizite, mers la cinematograf etc.) cu membrii familiei i cu prieteni ai acestora. Sunt persoane ospitaliere, crora le place s primeasc

25

oaspei n casa lor i s i trateze pe acetia ntr-un mod familiar. Sunt cei care organizeaz ntlniri i petreceri n familie i ntre prieteni, cei la care se adun mereu toat lumea. Se ocup i de activiti educative i recreative cu copiii. Le citesc poveti, deseneaz i cnt cu ei, i ajut la teme, i ascult pentru a vedea dac au fcut bine temele, dac au neles problemele de la coal, i nva lecii de conduit n societate, le impun anumite reguli din care s nvee responsabilitatea, se joac mpreun etc. Sunt, de asemenea, cei responsabili de stocul de produse necesare dintr-o cas, in o list i fac cumprturile necesare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Activiti Familiale sunt caracterizate de cei din jur prin asociaii care denot sensibilitate (sensibil, emotiv), interaciuni plcute cu cei din jur (prietenos, nelegtor, sincer), disponibilitatea spre concesii (conciliant, maleabil) i stabilitatea emoional (calm, matur). n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind sensibile i emotive, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind maleabili i conciliani. Se poate observa c scala Activiti Familiale este o scal foarte bine conturat sub aspect adjectival, cel puin n cazul polului pozitiv al semnificaiilor sale. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puin puternic a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Activiti Familiale sunt vzute ca fiind arogante, agresive i intolerante, certree i lipsite de principii, n mod special femeile putnd fi caracterizate ca atare. Brbaii cu scoruri mici sunt percepui mai degrab ca inconsecveni i lipsii de perseveren. Toate aceste descrieri asociate scorurilor mici descriu persoanele cu preferine bine conturate pentru derularea de Activiti Familiale ca fiind persoane mpciuitoare, calde n relaiile cu ceilali, necoluroase, rbdtoare i cu principii puternice.

E. Grupajul MEDICIN I SNTATE


13. Scala SERVICII MEDICALE (Medical Service)
Obiectivele generale ale scalei SERVICII MEDICALE Scala Servicii Medicale identific persoanele interesate de munca n domeniul promovrii sntii i a vindecrii bolilor oamenilor. Semnificaiile scalei SERVICII MEDICALE Persoanele cu scoruri mari pe scala Servicii Medicale sunt interesate n mod special de activitile specifice meseriei de medic. Sunt persoane cu interes i compasiune fa de oameni i fa de suferina acestora, pe care ncearc s o amelioreze. Satisfacia provine din contientizarea faptului c au ajutat un om s scape de durere sau c au salvat o via.

26

Le place s investigheze natura bolilor cu care se confrunt oamenii i s caute un leac pentru acestea. Le place s lucreze cu oamenii. Le place s ia decizii n situaii de stres i sunt persoane ncreztoare n sine. Utilizeaz foarte mult raionamentele inductive i deductive n adunarea informaiilor i diagnosticarea exact a afeciunilor. Combin n diagnosticul diferenial cunotinele deinute cu datele practice ale problemelor. Le place s se ocupe de la probleme comune de sntate cum ar fi infeciile, rcelile i gripa, pn la probleme mai complexe i cronice cum ar fi bolile de inim i cancerul. Le place s trateze oameni de toate vrstele, de la copii la oameni n vrst. O prim activitate preferat este aceea de examinare a pacienilor n vederea diagnosticrii bolii. Iau pulsul, ascult cu stetoscopul inima pacientului etc. Utilizeaz n diagnoz metode diverse, cum ar fi analizele de laborator, electrocardiograme, radiografii i ecografii. Din examinare i din interpretarea rezultatelor analizelor trag concluzii asupra bolii cu care se confrunt i resimt satisfacie i succes personal din diagnosticarea ei corect. Urmeaz prescrierea i administrarea tratamentului corespunztor i urmrirea evoluiei strii de sntate a pacienilor pn la vindecare. n procesul medical se implic n activiti cum ar fi cele de curare de rni i schimbare de pansamente, punerea de copci, efectuarea de operaii, punerea unui picior n ghips, extracia unui dinte, anestezierea unui pacient sau conectarea acestuia la un aparat de dializ. Alte activiti depind de disciplina medical punctual de care sunt cel mai interesai. Printre acestea se numr, printre altele, cardiologia, neurologia, psihiatria, pediatria, dermatologia, stomatologia, endocrinologia i chirurgia. Un alt interes al persoanelor cu scoruri mari pe scala Servicii Medicale este prevenirea mbolnvirilor i n acest sens se implic n campanii mpotriva rspndirii anumitor boli i promoveaz aceast cauz printre pacieni. Le place s nvee ct mai mult, s se documenteze i s fie mereu la curent cu noile metode de diagnosticare i tratament descoperite n lumea medical. Se observ c persoanele cu scoruri mari la scala Servicii Medicale sunt privite de cei din jur ca fiind srguincioase, contiincioase i metodice, pe de o parte i competente, experte, exigente i chiar sclipitoare, pe de alt parte. Aceste atribute contureaz imaginea unor persoane care sunt att muncitoare ct i foarte bine pregtite, iar adjectivul altruist definitiveaz imaginea profesionistului n Servicii Medicale. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai experi i competeni, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca altruiste, atente, metodice i exigente. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Servicii Medicale, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm insensibil, intolerant, deprimat, inert, pasiv. n mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Servicii Medicale sunt vzute ca fiind mai insensibile i intolerante dect brbaii, acetia fiind la rndul lor privii mai degrab ca ostili i rzbuntori. Aceste adjective definesc pentru persoanele cu preferine clare privind Serviciile Medicale imaginea unor indivizi sensibili i altruiti, tolerani i nonconfrontativi, cu autocontrol, activi i 27

optimiti. Toate aceste atribute definesc nu doar dimensiunea de profesioniti a acestor oameni, ci i valoarea central pentru ei, anume altruismul, ceea ce este consonant cu mediul profesional n care sunt desfurate serviciile medicale.

F. Grupajul STILURI DE MUNC INTERPERSONALE I N ACORD CU PROFESIA


14. Scala CONDUCERE DOMINANT (Dominant Leadership)
Obiectivele generale ale scalei CONDUCERE DOMINANT Scala Conducere Dominant este o scala a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala Conducere Dominant identific persoanele care prefer un stil de conducere asertiv sau chiar agresiv i bazat pe for. Semnificaiile scalei CONDUCERE DOMINANT Un scor mare pe scala Conducere Dominant semnific faptul c persoanei i plac poziiile de autoritate, n care poate superviza direct i activ alte persoane i n care poate avea o prere critic referitor la munca altora. Aceste persoane au o preferin pentru a fi lideri autoritari. Le place s dea ordine, s fie cei care decid ce sarcini trebuie s fie ndeplinite de ceilali, chiar dac acestea depesc uneori competena subordonailor. Evalueaz rezultatele muncii celorlali i discut de pe o poziie ascendent cu persoanele care au greit, dar nu cu scopul supervizrii sau a acordrii ajutorului, ci cu scopul criticii i acordrii de pedepse. Sunt persoane care prefer stabilirea de pedepse dure, ajungnd pn la opriri de bani din salariu i ameninri cu concedierea. Angajeaz i concediaz oameni. Le place s fie persoanele care stabilesc regulile i regulamentele la locul de munc. Sunt n acelai timp responsabile cu aplicarea acestora i cu meninerea ordinii n grupul de munc. i sancioneaz pe cei care nu respect aceste reguli i regulamente. Printre responsabilitile lor se numr i sancionarea angajailor care ntrzie, care nu respect pauzele de lucru, care au un comportament neadecvat sau care nu respect codul de conduit. Sunt considerai de ctre ceilali neprietenoi din cauza faptului c au cerine exagerate de la oameni i pentru c nu pot iei din rolul de lider autoritar n relaiile cu colegii lor. Le place s aib mereu dreptate. ncurajeaz ntr-un grad redus participarea colegilor la stabilirea sarcinilor i a regulilor la locul de munc.

28

Scala Conducere Dominant este una din scalele cele mai bine conturate din punctul de vedere al asocierii cu adjective, din ntregul chestionar. O posibil explicaie pentru aceast situaie este faptul c, fiind o scal de roluri de munc i nu de stiluri de munc, scala de Conducere Dominant este mai apropiat de o dimensiune de personalitate, fiind aadar mai sensibil la descriptori care sunt tipici personalitii umane. Persoanele cu scoruri mari pe scala Conducere Dominant sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum agresiv, certre, iritabil, irascibil, impulsiv i autoritar. Diferenele ntre femei i brbai nu sunt foarte bine conturate, cu toate acestea putem spune c femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind iritabile i irascibile, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind impulsivi i autoritari. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Conducere Dominant sunt vzute ca fiind sociabile, rbdtoare, stabile i conciliante. n consecin, cei care au preferine bine conturate pentru Conducerea Dominant sunt persoane deseori instabile, nevrotice, inconstante, nesociabile, certree i uor de provocat. Toate aceste caracteristici confirm conotaia negativ a scalei, care nu se nrudete att de mult cu dorina de a-i superviza pe cei din jur ct cu dorina de a avea ascenden asupra lor i de a se poziiona prin for i dominan agresiv fa de acetia.

15. Scala SIGURANA LOCULUI DE MUNC (Job Security)


Obiectivele generale ale scalei SIGURANA LOCULUI DE MUNC Scala Sigurana Locului de Munc este o scal a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala Sigurana Locului de Munc identific persoanele care prefer un loc de munc sigur i uor de prezis. Semnificaiile scalei SIGURANA LOCULUI DE MUNC Persoanele care obin scoruri mari pe scala Sigurana Locului de Munc sunt persoane care, dup cum precizeaz titlul scalei, consider c sentimentul de siguran pe care l resimt referitor la slujba lor este foarte important. Nu le place s i asume riscuri n ceea ce privete locul de munc i acest lucru se reflect puternic n preferinele pe care le au n legtur cu mediul de munc. Prefer locurile de munc sigure, n companii mari i cu experien, n locul organizaiilor aflate la nceput sau care au un viitor incert. Vor alege un post n care au un venit fix i nu unul n care salariul lunar se bazeaz pe comisioane n funcie de performana atins n respectiva perioad. De asemenea, prefer un

29

contract de munc pe termen nelimitat unuia pe baz de proiect. Aceste persoane i schimb cu greu slujba, tocmai pentru c aceast aciune presupune un risc. Le plac lucrurile bine definite i resping ambiguitatea i incertitudinea n munca lor. Din acest motiv prefer s utilizeze tehnici i reguli bine cunoscute i proceduri stabilite i rodate pentru atingerea obiectivelor, la fel cum prefer sarcinile cunoscute. Evit proiectele care ar putea reprezenta un risc pentru locul lor de munc, evit s ia decizii care ar putea aduce schimbarea, evit rezolvarea unor probleme necunoscute sau inovaia. Nu i asum responsabilitatea pentru schimbare. Sunt mai degrab persoane conservatoare la locul de munc i prefer sarcini care nu necesit creativitate. Riscul pe care l resping nu se refer doar la cel al sarcinilor noi care ar putea duce la eec, ci i la riscul fizic pe care l-ar putea implica o meserie, de aceea nu i vor alege meserii periculoase, care le-ar putea periclita n vreun fel integritatea au sntatea fizic. Nu le place s aib eecuri i s fie pui n situaii neplcute, stnjenitoare, n faa efului sau a colegilor. De aceea sunt foarte precaui cu lucrurile pe care le spun, la fel cum sunt foarte circumspeci i ateni i la lucrurile pe care le spun ceilali i care se ntmpl n jurul lor. Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Sigurana Locului de Munc sunt privite de cei din jur ca fiind introvertite (introvertit, timid, nchis n sine, taciturn) i instabile din punct de vedere emoional (deprimat, fragil emoional, temtor, nesigur). i aceasta este o scal foarte bine conturat din punctul de vedere al asociaiilor adjectivale, cu corelaii neateptat de puternice. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai fragili din punct de vedere emoional, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca introvertite i nesigure. Cu toate acestea, diferenele ntre asociaiile tipice pentru cele dou sexe nu sunt majore. Polul negativ al scalei este i el bine conturat din punct de vedere adjectival. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Sigurana Locului de Munc, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm extravertit, curajos, dinamic, sociabil i optimist. n mod cert, acestea sunt practic adjectivele opuse celor care descriu polul pozitiv al scalei, confirmnd concluziile enunate mai sus.

16. Scala REZISTEN (Stamina)


Obiectivele generale ale scalei REZISTEN Scala Rezisten este o scal a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala Rezisten identific persoanele care prefer s lucreze la o sarcin de munc multe ore fr pauz, n mod susinut.

30

Semnificaiile scalei REZISTEN Persoanelor cu scoruri mari pe scala Rezisten le plac foarte mult cerinele care pentru a putea fi rezolvate necesit depunerea unui efort intelectual prelungit. Ele se simt provocate de astfel de cerine. Le place s se concentreze intens i s lucreze multe ore fr pauz. Departe de a-i obosi, lucrul la mai multe sarcini ntr-o perioad lung de timp i nvioreaz i le menine mintea limpede. Se implic foarte eficient n meserii care necesit statul pe scaun n faa computerului i concentrarea pentru perioade ndelungate de timp, cum ar fi meseriile din domeniile IT, inginerie i cercetare. Simt nevoia s termine sarcinile de munc pe care le-au nceput. Deseori le place ca nainte s se apuce de o sarcin nou s termine sarcinile vechi. Sunt genul de persoane care nu las pe a doua zi ce pot face ntr-o sear, orict de trziu ar trebui s stea treze pentru a lucra. Le gsim adesea lucrnd peste program, chiar dac nu este vorba despre o sarcin foarte urgent. Lucreaz ns cel mai bine sub presiune. Lucreaz cu plcere i n timpul liber. Sunt perfecioniti, le place s rezolve o sarcin de munc ct mai bine i de cele mai multe ori se strduiesc mai mult dect este necesar. Sunt foarte dedicai i implicai n munca lor i lucreaz din greu, persevereaz, depindu-i mereu limitele. Le place s depun efort intelectual i n activiti din afara profesiei, cum ar fi discuii lungi pe teme intelectuale. i exerseaz deseori mintea cu lecturi, probleme sau jocuri care necesit concentrare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Rezisten sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum harnic, perseverent, capabil, responsabil, dar i tcut, amabil i prietenos. n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind harnice i perseverente. Imaginea care este astfel creat pentru persoanele caracterizate de scoruri mari la aceast scal este aceea a unor persoane capabile i eficiente, n stare de eforturi puternice i susinute, atunci cnd acest lucru este necesar, prietenoase i amabile la nivel interpersonal, dar deseori tcute, retrase i fragile n interaciunile cu cei din jur. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Practic, nici un adjectiv nu reuete s contureze scorurile mici ale acestei scale la un nivel care s treac de un prag satisfctor de siguran. Persoanele cu scoruri mici la scala Rezisten sunt vzute ca fiind agitate, lipsite de perseveren sau chiar lenee i nu exist diferene marcante din acest punct de vedere ntre corelaiile nregistrate pentru brbai i cele nregistrate pentru femei. Imaginea conturat astfel pentru persoanele care au preferine puternice pentru acest rol de munc este aceea a unor indivizi harnici, persevereni, muncitori, dar lipsii de impulsul necesar pentru a domina interaciunile sociale i pentru a se erija n leaderi.

31

17. Scala RESPONSABILITATE (Accountability)


Obiectivele generale ale scalei RESPONSABILITATE Scala Responsabilitate este o scal a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala Responsabilitate identific persoanele care prefer medii de lucru care presupun un grad nalt de responsabilitate fa de ceilali i existena unor virtui tradiionale. Semnificaiile scalei RESPONSABILITATE Persoanele cu scoruri mari pe scala Responsabilitate respect valorile tradiionale, cum ar fi politeea i respectul fa de celelalte persoane. Sunt persoane integre i sunt considerate ca atare de ctre colegi i efi, ceea ce le aduce respectul acestora. Sunt persoane corecte, oneste i morale i care nu fac compromisuri atunci cnd vine vorba de a aplica aceste valori la locul de munc. Nu ar face ru direct sau indirect colegilor i nu ar putea trece cu vederea dac ar afla c cineva face ru intenionat altei persoane. Lucreaz doar pentru companii care i trateaz corect clienii i angajaii. Sunt considerate de ceilali persoane responsabile i de ncredere. ncearc s fac ct mai puine erori n munca lor, iar n cazul n care le fac i asum responsabilitatea pentru ele. Nu i-ar nvinovi colegii pentru propriile greeli. De asemenea, i asum responsabilitatea pentru propriile aciuni i decizii i rspund de consecinele acestora. Pun pre pe respectarea promisiunilor verbale i scrise i pe punctualitate, ca i pe respectul fa de alte persoane. ncearc s nu distrug proprietatea altora, iar n caz c se ntmpl acest lucru i remediaz negreit erorile. Returneaz fr ntrziere banii i lucrurile mprumutate. ntrzie doar rar la serviciu i lipsesc numai atunci cnd este absolut necesar. Prefer s fie persoane de ncredere, pe care te poi baza. i ajut colegii i nu abuzeaz de netiina sau ncrederea celorlali. Le place ca cei din jur s le considere a fi de ncredere i resimt un sentiment de satisfacie personal din statutul care rezult din asta. Se simt responsabili fa de ceilali oameni i fa de comunitate. Pot participa la activiti caritabile sau pot s aib vocaie de preoi. Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Responsabilitate sunt privite de cei din jur ca fiind tradiionaliste, sincere, corecte, loiale i mature. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai degrab maturi i prietenoi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca tolerante i amabile.

32

Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Responsabilitate, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm lipsa de principii, tendina spre rebeliune, inconsecvena i nonconformismul. Toate acestea sunt caracteristici indezirabile i prea puin legate de modelul tradiional de virtute pe care indivizii cu preferine puternice pentru Responsabilitate par s l aleag. Este interesant c toate aceste atribute descriu persoanele cu preferine pentru Responsabilitate nu doar ca fiind ataate unui stil de via bazat pe principii tradiionale, ci i ca fiind deseori reinute n interaciunile sociale, controlate, stabile emoional i mai degrab introverte dect expansive.

G. Grupajul PREDARE I SERVICII SOCIALE


18. Scala PREDARE (Teaching)
Obiectivele generale ale scalei PREDARE Scala Predare identific persoanele interesate de predarea unei anumite materii. Semnificaiile scalei PREDARE Persoanelor cu scoruri mari pe scala Predare le place s fie implicate n activitatea didactic. Punctul central al interesului pentru Predare este plcerea de a nva alte persoane (copii, studeni etc.) lucruri noi, iar satisfacia provine din convingerea i mulumirea contribuiei la evoluia ca oameni i ca profesioniti a elevilor. De asemenea, presupune i o nclinaie spre nelegerea elevilor i studenilor i spre lucrul cu acetia. Acestor persoane le place s coordoneze procesul de nvare i activitile implicate de acesta. Le place s explice i s observe c le sunt nelese explicaiile. Prefer rolul de mentor al elevilor lor, acela de a-i molipsi de interesul pe care ei personal l simt pentru domeniul materiei predate. Le place s decid care sunt subiectele care trebuie predate, dar i modalitatea optim pentru a le aborda. Aleg metode de predare adecvate, pe care le personalizeaz, cu scopul de a adapta materia, de a o prezenta mai pe nelesul elevilor i de a o face ct mai interesant pentru acetia. Fac planul leciei i se pregtesc pentru predarea n faa elevilor. Le place c n cadrul procesului de predare au loc discuii, activiti practice, experimente, proiecte, excursii pe teren. Dau teme pentru acas, rspund la ntrebrile elevilor i i ajut pe acetia s gseasc metoda care li se potrivete cel mai bine pentru a nelege i aprofunda materia. ndrum i coordoneaz lucrri i proiecte de cercetare. Un alt aspect al interesului pentru Predare este i interesul pentru evaluarea i examinarea a ceea ce au nvat elevii sau studenii, lucruri pe care le fac prin teste, examene i proiecte. Corecteaz aceste teste i i dau astfel seama de progresul efectuat de elevi. Le place ca dup evaluare s continue cu predarea, personaliznd activitile de dezvoltare a celor care au nevoie de un efort

33

suplimentar. Acord o atenie deosebit elevilor interesai de domeniu, le recomand lecturi suplimentare i discut cu acetia n afara orelor de curs. Obinuiesc s participe la conferine ale profesorilor, ocazie cu care se informeaz n legtur cu noile metode de predare i cu informaii noi n domeniul care este pentru ei de interes punctual. Pot participa la ntruniri pentru stabilirea manualelor care vor fi utilizate n coal sau a subiectelor care urmeaz a fi incluse n aceste manuale. Persoanele cu scoruri mari pe scala Predare sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum progresist, activ, exigent, metodic perseverent i interesat de multe lucruri. Se pot semnala unele diferene ntre modalitatea n care sunt articulate caracteristicile femeilor i brbailor cu scoruri mari pentru aceast scal; femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind progresiste, perseverente, srguincioase i lupttoare, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca avnd interese variate. Menionm c i aceast scal este foarte bine conturat din punctul de vedere al adjectivelor asociate Remarcm faptul c exist o conturare ceva mai slab a polului negativ dect cea a polului pozitiv al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Predare sunt vzute ca fiind ovielnice, taciturne, distante, dar i agresive, ostile i argoase. Aceste descrieri contureaz imaginea persoanelor cu preferine puternic exprimate pentru Predare ca fiind persoane hotrte, orientate cu perseveren spre scopurile pe care le valorizeaz, capabile i doritoare de munc susinut, care i orienteaz deseori interesele spre domenii foarte variate, cu aptitudini sociale eficiente, active i dinamice n interaciunile cu cei din jur.

19. Scala SERVICII SOCIALE (Social Service)


Obiectivele generale ale scalei SERVICII SOCIALE Scala Servicii Sociale identific persoanele crora le place s ajute oamenii n a face fa problemelor cu care se confrunt. Semnificaiile scalei SERVICII SOCIALE Persoanele cu scoruri mari pe scala Servicii Sociale sunt persoane dedicate cauzelor sociale i ajutorrii celor nevoiai. Sunt persoane care cred n schimbare, n oameni i n contribuia pe care o pot aduce la dezvoltarea unei lumi mai bune. neleg oamenii i le place s comunice cu acetia. Se implic n activiti umanitare care vizeaz ajutorarea i respectarea drepturilor categoriilor de populaie defavorizate, n viaa crora ncearc s aduc o schimbare pozitiv i s le arate o fa mai bun a realitii. Le place s lucreze n coli de educaie special, cu copiii cu dizabiliti, s susin traininguri pentru deinuii din nchisori, pe care i ajut s obin o calificare i s aib o activitate productiv n timpul deteniei, precum i s i gseasc un loc de munc ulterior acestei perioade. Lucreaz n campanii de colectare de haine i alimente pentru persoanele fr posibiliti materiale i organizeaz activiti educative pentru aceste persoane. 34

i intereseaz modul n care diverse probleme i boli afecteaz indivizii, familiile i comunitile, sunt interesai de nsntoirea i pstrarea unitii familiei. Au grij de copiii orfani, aflai n centre de gzduire temporar sau n centre de plasament, consiliaz familiile care au nevoie de asisten social, lupt pentru rentregirea familiilor i ajut familiile care vor s adopte copii. i putem gsi n spitalele psihiatrice, unde ajut pacienii s i rezolve problemele emoionale, s i rezolve problemele legate de alcool sau droguri, s i gseasc un loc de munc sau unde organizeaz activiti recreative i grupuri de sprijin pentru pacieni i familiile lor. Se implic n campanii de popularizare a unor cauze de interes general, cum ar fi educarea pentru sntate a populaiei, prevenirea transmiterii unor boli infecioase (virusul HIV, virusul hepatitei de tip B, C etc.), prevenirea i stoparea consumului de droguri i a traficului de persoane, prevenirea discriminrii minoritilor naionale, religioase sau sexuale i a persoanelor cu dizabiliti etc. Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Servicii Sociale sunt privite de cei din jur ca fiind pe de o parte afectuoase, generoase i nelegtoare, iar pe de alt parte perseverente, dinamice, active, hotrte i lupttoare. Se observ, de asemenea, unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai degrab dinamici, lupttori i activi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca afectuoase, generoase i nelegtoare. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Servicii Sociale, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm nemulumit, argos, certre, instabil, rzbuntor etc. Toate acestea sunt caracteristici personale prea puin dezirabile, descriind un stil defectuos de relaionare interpersonal pentru persoanele cu scoruri mic i atribuind, prin contrast, persoanelor cu preferine accentuate pentru Servicii Sociale, un comportament eficient i prietenos la nivel social.

20. Scala EDUCAIE ELEMENTAR (Elementary Education)


Obiectivele generale ale scalei EDUCAIE ELEMENTAR Scala Educaie Elementar identific persoanele crora le place s educe copiii mici sau s aib grij de acetia. Semnificaiile scalei EDUCAIE ELEMENTAR Persoanelor cu scoruri mari pe scala Educaie Elementar le place s lucreze cu copiii i s i ajute pe acetia s i nsueasc aptitudini de baz n grdini i n coala primar. Iubesc copiii, i neleg, au rbdare cu ei i au deseori o energie comparabil cu a acestora. Le place s i nvee pe copii lucruri noi i s inspire acestora dragostea i interesul pentru nvtur. Spre deosebire de persoanele care au scoruri mari pe scala Predare, persoanele cu interese pentru Educaie Elementar nu se ocup doar de predarea unei anumite materii colare, ci cu formarea iniial a copiilor, n continuarea educaiei primite n primii ani de via n familie.

35

Exist o grij mai mare fa de evoluia ca persoan dect fa de aprofundarea unor materii punctuale. neleg, le place i aplic n munca lor psihologia copilului. Le place s modeleze minile tinere i personalitile n formare printr-o serie de materiale i echipamente variate, pentru a pune bazele i a ncuraja dezvoltarea unei serii de aptitudini i trsturi de personalitate, cum ar aptitudinile sociale, creativitatea, exprimarea de sine, ncrederea n sine, ncurajarea explorrii lumii nconjurtoare etc. Promoveaz morala, integritatea, egalitatea de anse, nediscriminarea, educaia pentru sntate i i nva pe cei mici principiile interaciunii sociale cu ceilali copii. Sunt persoane crora le place s fie spontane, calde, s se joace cu copiii i s utilizeze nvarea prin joc. Cnt i danseaz cu copiii, discut, le spun poveti, monteaz piese de teatru pentru serbri, deseneaz, fac excursii didactice n mediul nconjurtor. i nva s scrie i s citeasc, le explic copiilor cum s citeasc ceasul, cum s numere banii, cum s fac operaii simple de adunare i scdere, cum s nceap nvarea unei limbi strine etc. n toate aceste activiti dau explicaii, ajut copiii s neleag, s i corecteze greelile i s i mbunteasc performanele i apreciaz satisfacia resimit atunci cnd cei mici au neles i nvat ceva util pentru viitor. Persoanele cu scoruri mari pe scala Educaie Elementar sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum conciliant, amabil, corect, contiincios, responsabil etc. n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind contiincioase i responsabile, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind sinceri, loiali i coreci. Remarcm faptul c exist o conturare relativ similar a polului pozitiv i a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Educaie Elementar sunt vzute ca fiind certree, ngmfate, agresive, instabile i inconsecvente. Toate acestea rotunjesc imaginea persoanelor cu preferine accentuate pentru Educaia Elementar ca fiind indivizi animai de contiinciozitate i responsabilitate, indivizi conciliani, amabili, coreci i neagresivi n relaiile sociale, lipsii de infatuare, deseori modeti, ntotdeauna constani i dornici s ajute.

H. Grupajul AFACERI, ADMINISTRAIE I ACTIVITI NRUDITE


21. Scala FINANE (Finance)
Obiectivele generale ale scalei FINANE Scala Finane identific persoanele interesate de cunoaterea nevoilor financiare ale publicului, de rezolvarea problemelor financiare ale acestora i de investiii i comer.

36

Semnificaiile scalei FINANE Persoanele cu scoruri mari pe scala Finane sunt interesate de modul de funcionare a finanelor la trei niveluri: individual, n mediul de afaceri i la nivel guvernamental. Au un mare interes pentru analiz i sintez, le place s acumuleze informaii pe care s le ncadreze ntr-un ansamblu, cu scopul de a face previziuni despre tendinele de evoluie financiar ale unei companii sau ale unei ri. Le place s ofere consultan financiar din poziia de expert i s anticipeze ce anume este profitabil i ce nu pe piaa financiar. La nivel individual, sunt mereu interesai de cum s organizeze banii, cum s gseasc surse noi de venit, modaliti de economisire pentru viitor (asigurri, pensii etc.). Le place s tie cum se pot oamenii proteja din punct de vedere financiar de evenimentele neprevzute din viaa lor, ce mprumuturi sunt mai avantajoase, ce investiii poate face o persoan, cum i poate plti taxele i impozitele, cum pot transfera banii urmailor etc. La nivelul unei afaceri, persoanele cu scoruri mari pe scala Finane ntreprind o serie larg de activiti care le trezesc interesul i care asigur bunstarea financiar a unei companii. Ei sunt cei care ntocmesc planificarea financiar menit s asigure succesul companiei. Studiaz trecutul i dezvoltarea financiar a companiei pentru a lua o decizie cu privire la viitorul acesteia, planific fondurile pentru activitile companiei i gsesc surse de finanare, atunci cnd este nevoie, stabilesc structura de capital a companiei, gestioneaz fondurile, stabilesc strategiile financiare adecvate n funcie de obiective, evalueaz riscuri etc. O etap esenial este cea a stabilirii unui portofoliu pentru investiii. Le place s fie cei care stabilesc ce, ct i unde se investete. Le place s evalueze preul unei aciuni i s cumpere i s vnd aciuni pentru clieni, s investigheze i ia decizia achiziionrii diverselor titluri de obligaiuni, titluri de trezorerie, garanii bancare, fonduri mutuale etc. Efectueaz, de asemenea, studii pentru piaa de capital. n domeniul bancar le place s fie cei care iau decizia stabilirii pachetelor de oferte ale bncii, dobnzile la depozitele bancare, titlurile de proprietate, poliele de investiii etc. La nivelul finanelor statului sunt interesai de a fi cei care stabilesc bugetele de stat anuale pe capitole, dobnzile pentru proiectele publice, coordonarea schimburilor financiare bancare ntre dou ri etc. Se observ c persoanele cu scoruri mari la scala Finane sunt privite de cei din jur ca fiind inteligente, ntreprinztoare, energice i competitive, hotrte i lupttoare, dar i sigure pe sine sau chiar arogante uneori. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai competitivi. Polul negativ al scalei Finane este evident mai puin bine conturat dect polul pozitiv. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Finane, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm taciturn, linitit, speriat, indecis sau emotiv. De asemenea, persoanele cu scoruri mici la aceast scale sunt tradiionale i conservatoare. n mod cert, femeile cu scoruri

37

mici la scala Finane sunt vzute ca fiind mai stresate dect brbaii, acetia fiind la rndul lor privii mai degrab ca taciturni.

22. Scala AFACERI (Business)


Obiectivele generale ale scalei AFACERI Scala Afaceri identific persoane interesate de funcionarea de zi cu zi a afacerilor i de organizarea comercial. Semnificaiile scalei AFACERI Persoanele cu scoruri mari pe scala Afaceri sunt interesate de modalitile care duc la buna desfurare a unei afaceri i de modul n care aceasta este administrat. Cuvntul de ordine este n cazul lor acela de organizare, cci le place s organizeze mersul lucrurilor pentru obinerea de rezultate pozitive i s ia deciziile pentru a realiza schimbrile necesare. i persoanele cu scoruri mari pe scala Afaceri sunt interesate de profitabilitatea i bunstarea financiar a unei companii, dar, spre deosebire de persoanele cu scoruri mari pe scala Finane, privesc problema din interiorul companiei, sunt interesate de managementul angajailor i clienilor i de marketingul produselor i serviciilor, pentru ca acestea s i menin i s i creasc profitabilitatea. Le place s fie manageri ai unui departament, ai unei firme, ai unui magazin, ai unui ziar, ai unui restaurant, ai unei piee etc. Le place s pun lucrurile n micare i s le insufle i celorlali dorina unei evoluii ct mai bune a afacerii. n calitate de manageri ai unui magazin inventariaz produsele existente, le comand pe cele care nu mai sunt n stoc i decid achiziionarea de noi produse n funcie de cerinele clienilor, in legtura cu clienii etc. n cazul unui restaurant decid meniul i modul de organizare pe departamente a restaurantului. n toate cazurile, ei sunt cei care iau decizii legate de angajai, de programul acestora, de transferuri i promovri, de angajri, de salarii i bonusuri, de modaliti de motivare etc. n cazul unei companii de producie stabilesc bugetele departamentelor i fluxul de producie, materialele necesare etc. Prefer activitile de organizare, printre care i activitatea de organizare a unei licitaii, a unei conferine etc. Le plac i activitile de marketing i li se potrivete foarte bine i acest domeniu. Studiaz concurena, se implic n proiectarea de noi produse i servicii pentru clieni, stabilesc preurile acestor produse i servicii i le plaseaz spre vnzare n mediile adecvate scopului lor. Pun la punct tactici i campanii pentru promovarea produselor i organizeaz activiti de promovare (oferte etc.). n toate aceste activiti mbin capacitatea lor de expertiz cu feedback-ul oferit de consumatori. Scala Afaceri este o scal foarte bine conturat din punctul de vedere al adjectivelor cu care se asociaz, n special n cazul polului su pozitiv. Persoanele cu scoruri mari pe scala Afaceri sunt 38

caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum energic, hotrt, lupttor, ntreprinztor, energic, dinamic. Nu putem semnala diferene marcante ntre adjectivele asociate cu femeile sau cu brbaii. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Afaceri sunt vzute ca fiind lenee, ovielnice, taciturne i nesigure, n mod special femeile putnd fi caracterizate ca fiind conservatoare i tradiionale. Toate aceste adjective contureaz pentru persoanele cu preferine clare pentru scala Afaceri imaginea unor indivizi siguri pe sine, muncitori, lupttori i persevereni, ntreprinztori, cu rara capacitate de a-i mobiliza pe cei din jur i de a le fi conductori reali i care sunt mai ales inovativi i prea puin ataai de valori tradiionale sau conservatoare.

23. Scala ACTIVITI DE BIROU (Office Work)


Obiectivele generale ale scalei ACTIVITI DE BIROU Scala Activiti de Birou identific persoanele interesate de munca de birou i de activiti care implic detalii, de obicei n contextul afacerilor. Semnificaiile scalei ACTIVITI DE BIROU Persoanele care obin scoruri mari pe scala Activiti de Birou prefer n munca lor activitile de rutin i de detaliu. Prefer s lucreze cu un set de proceduri care implic concentrarea ateniei i vitez perceptual. Prefer s interacioneze mai mult cu date i mai puin cu idei. n general, le plac activitile corespunztoare unui stil convenional i al cror rezultat l pot vedea imediat. Le place s fotocopieze, s capseze foi, s lipeasc etichete, s sorteze corespondena, s o distribuie i s o deschid, s scrie facturi i s ncaseze bani pentru diverse produse sau servicii. Le place activitatea de a scrie la computer, fr ca aceasta s presupun creativitate din partea lor. Scriu i verific documente, compun scrisori de mulumire, de afaceri i felicitri i le expediaz, fac baze de date cu date de contact ale clienilor i le actualizeaz n caz de nevoie. Sunt oameni interesai de clasificarea materialelor. De aceea, organizeaz cu plcere arhiva unei companii, sorteaz crile dintr-o bibliotec i ndosariaz documentele, le dau numere i le aeaz n ordine alfabetic sau tematic, pentru a fi mai uor de localizat dup aceea. Fac cu plcere i alte Activiti de Birou, cum ar fi preluarea apelurilor telefonice i efectuarea legturii cu persoanele cutate, preluarea de mesaje telefonice sau efectuarea de programri, inerea evidenei agendei unei persoane, a stocului de produse existent ntr-un birou i a celor necesare ntr-un depozit. Le plac activitile statice, care presupun eventual statul pe scaun i nu activitile n care s fie mereu n micare.

39

Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Activiti de Birou sunt privite de cei din jur ca fiind supuse i fragil emoional, timide i ruinoase, dar i culte i sensibile. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai timizi, ruinoi i nchii n sine, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca sensibile, culte i fragile emoional. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Activiti de Birou, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm extravertit, expansiv, analitic, bun conductor i cu interese diversificate. Acest pol negativ al scalei Activiti de Birou este n mod clar mai puin bine conturat dect polul pozitiv, ns i el contureaz pentru persoanele cu preferine puternice pentru scala Activiti de Birou imaginea unor indivizi introvertii i retrai, lipsii de dominan sau de propensiuni spre leadership, avnd interese mai degrab restrnse i neorientai spre competiie cu cei din jur.

24. Scala VNZRI (Sales)


Obiectivele generale ale scalei VNZRI Scala Vnzri identific persoanele interesate de domeniul vnzrilor. Semnificaiile scalei VNZRI Scorurile mari pe scala Vnzri sunt caracteristice persoanelor crora le plac vnzrile, crora le place s lucreze cu ali oameni i s i influeneze. Satisfacia acestor oameni provine din plcerea negocierii, a exercitrii influenei i puterii de convingere pe care o au asupra altor oameni. Le place s fie persuasivi i se apreciaz pe sine cnd i conving pe cei din jur de ceva. tiu s pun n aa fel problema i s foloseasc astfel de argumentele nct au aproape ntotdeauna ctig de cauz ntr-o discuie. Le place s vnd orice fel de produse, de la abonamente la ziare, medicamente i pantofi la polie de asigurri, bijuterii de valoare i proprieti imobiliare. Apreciaz la fel de mult att vnzrile directe ct i cele prin telefon, sau cele care presupun deplasarea dintr-un loc n altul pe teren. Sunt persoane crora le place diversitatea, le place contactul cu ali oameni, sunt plini de energie i sunt mereu n micare. Din aceste motive nu ar rezista s aib o ocupaie n care s stea toat ziua la un birou. Le place i exemplificarea i demonstrarea modului de funcionare a unui produs sau a altuia, ca sprijin pentru argumentele lor verbale, fie c este vorba despre un aparat de fotografiat sau despre o cas. Explic deseori cu entuziasm avantajele achiziionrii unui produs. Le place s citeasc despre resorturile care stau n spatele comportamentului persoanelor i i adapteaz discursul n funcie de persoana pe care o au n fa. Prefer s lucreze pe baz de proiecte i s primeasc bani n funcie de performanele pe care le au ntr-o anumit perioad de timp. Sunt persoane ntreprinztoare i crora le place s iniieze activiti i s le duc la bun sfrit.

40

Persoanele cu scoruri mari pe scala Vnzri sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care desemneaz inteligen (ager la minte, inteligent), entuziasm (entuziast, ntreprinztor), putere (lupttor, puternic) i deschiderea spre nou (flexibil, receptiv). n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind puternice, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind lupttori i entuziati. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Vnzri sunt vzute ca fiind fricoase, inactive, taciturne, fragile emoional i ca cednd cu uurin n faa dorinelor celorlali sau a obstacolelor cu care se confrunt. n mod special femeile sunt caracterizate ca inactive i fricoase, pe cnd brbaii cu scoruri mici sunt vzui ca nepersevereni i fragili emoional. Imaginea astfel creat pentru persoanele cu preferine clar conturate pentru Vnzri este aceea a unor indivizi persevereni, care nu cedeaz cu uurin, care se lupt pentru ceea ce cred c merit, activi, lipsii de fric, robuti din punct de vedere emoional, sociabili i cu fluen verbal ridicat.

25. Scala SUPERVIZARE (Supervision)


Obiectivele generale ale scalei SUPERVIZARE Scala Supervizare identific persoanele crora le place s dein o poziie cu responsabilitate managerial. Semnificaiile scalei SUPERVIZARE Persoanelor cu scoruri nalte pe scala Supervizare le place s planifice, s organizeze i s coordoneze activitile celorlali. Supervizarea se refer la supravegherea muncii sau sarcinilor unor alte persoane, crora s-ar putea s le lipseasc cunotinele sau tehnica necesare. Supervizarea nu nseamn controlul celorlali, ca n cazul Conducerii Dominante, ci doar ghidarea ntr-un context de munc, profesional sau personal. Sunt persoane crora le place s fie managerii unui anumit departament al unei companii. Le place s intervieveze i s fac evaluarea iniial din punct de vedere profesional pentru un potenial nou angajat. Ei sunt cei care ntmpin noii angajai, crora le explic politica companiei, le explic ce au de fcut, i supravegheaz n nvarea sarcinilor noi. Coordoneaz activitatea angajailor, crora le verific munca pentru a vedea dac e corect fcut i le explic cum i pot mbunti performana i cum pot utiliza timpul mai eficient. Prezint interes pentru proiectarea i implementarea sistemelor de evaluare. Fiind cei care, pe lng interesul pentru Supervizare, prezint i competenele tehnice necesare, devin responsabili de promovarea i transferul angajailor. Sunt i cei care decid, prin evaluarea performanei, momentul creterilor salariale.

41

Pot coordona activitatea mai multor departamente i se ocup i cu actualizarea dosarelor de munc ale angajailor. Stabilesc nevoia de training a angajailor i susin personal aceste traininguri sau angajeaz traineri profesioniti s fac acest lucru. Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Supervizare sunt privite de cei din jur ca fiind sigure pe sine, buni conductori, ncreztori i decii, energici i mai ale inovatori. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai energici i cu iniiativ. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Supervizare, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm tradiionalist, conservator, nesigur, lene, taciturn i fragil emoional. n consecin, imaginea astfel creat persoanelor cu preferine accentuate pentru scala Supervizare este aceea a unor indivizi robuti din punct de vedere emoional, hotri i sociabili, cu interaciuni eficiente i plcute cu cei din jur, muncitori i mai ales orientai spre progres i inovaie.

I. Grupajul ROLURI DE MUNC LEGALE, PROFESIONALE, PERSUASIVE


26. Scala MANAGEMENTUL RELAIILOR UMANE (Human Relations Management)
Obiectivele generale ale scalei MANAGEMENTUL RELAIILOR UMANE Scala Managementul Relaiilor Umane identific persoanele care au o preferin pentru medierea n favoarea aplanrii conflictelor personale, pentru rezolvarea de situaii interpersonale, incluzndu-le n mod special pe cele dificile i ncrcate emoional. Semnificaiile scalei MANAGEMENTUL RELAIILOR UMANE Persoanelor care obin scoruri mari pe scala Managementul Relaiilor Umane le place s dein rolul de mediator ntre persoanele din anturaj. Sunt persoane cu natur militant i combativ, persuasive, crora le place s-i conving pe ceilali. Le place s participe la negocieri, s susin cauze diverse i s in discursuri. Ador s pledeze pentru o cauz sau o idee i sunt genul de oameni de care lumea ascult. Aceste persoane au uneori un interes crescut pentru studierea potenialilor adversari i pentru studierea modului de aciune a oamenilor, cu scopul de a stabili o strategie de abordare a acestora n vederea succesului n negociere sau mediere. Le place s fie reprezentani ai acelor grupuri care au nevoie de cineva care s le susin cauzele. Sunt, de exemplu, reprezentai ai sindicatelor muncitorilor care cer mriri de salariu sau a patronatelor atunci cnd se ntlnesc cu muncitorii pentru a le rezolva problemele i a evita declanarea unei greve.

42

Se adreseaz grupurilor comunitare pentru a promova un serviciu municipal sau pentru a le convinge s accepte decizii ale consiliului local sau ncearc, ca reprezentani din partea populaiei, s conving oficialitile de necesitatea lurii unor msuri cum ar fi, de exemplu, construirea mai multor parcuri i mai multor locuri de joac pentru copii. Fac parte din echipa de campanie a unui candidat la funcia suprem n stat, innd cuvntri pentru susinerea acestuia n faa alegtorilor. Mediaz conflictele dintre studeni i Senatul universitii sau dintre conducerea unei coli i prini. Conving consiliul unei companii s nu concedieze un director sau s mreasc salariile unor angajai. Sunt reprezentanii grupurilor de consumatori care doresc preuri mai mici i servicii mai bune din partea companiilor productoare. Particip la discuii legate de drepturile omului i la mitinguri cu diverse scopuri (de exemplu, mpotriva rzboiului etc.). i ncurajeaz pe ceilali s i spun punctul de vedere i s lupte pentru drepturile lor. Persoanele cu scoruri mari pe scala Managementul Relaiilor Umane sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum entuziast, hotrt, cu iniiativ, dinamic, sigur pe sine i conciliant. n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind raionale, receptive i dinamice, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind animai de iniiativ. Remarcm faptul c exist o conturare ceva mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Managementul Relaiilor Umane sunt vzute ca fiind nesigure, fragile emoional, lenee, taciturne. Aceste atribute contureaz o imagine pentru persoanele cu preferine accentuate pentru Managementul Relaiilor Umane ca fiind indivizi cu spirit de lupttori, muncitori, sociabili, capabili de relaii interpersonale eficiente i calde cu cei din jur, activi i hotri.

27. Scala DREPT (Law)


Obiectivele generale ale scalei DREPT Scala Drept identific persoanele care sunt interesate de domeniul legal. Semnificaiile scalei DREPT Persoanele cu scoruri nalte pe scala Drept sunt interesate de problemele legale. Le place s acorde consultan legal persoanelor fizice i juridice i s le reprezinte pe acestea n procesele pe care le-au intentat sau care le-au fost intentate. Sunt persoane crora le place argumentarea i crora le place s vorbeasc n public i s conving. Le place s jongleze cu ideile, s pun ntrebri i s cerceteze, s se documenteze i s gseasc punctele slabe ntr-o lege sau mrturie. Sunt oameni curioi, investigativi i le place lucrul sub presiune. Evalueaz mai nti legitimitatea intentrii unui proces i ansele ctigrii acestuia. Adun apoi probe i evalueaz admisibilitatea acestora n cursul procesului, depun n instan toate 43

documentele necesare nceperii i continurii procesului, cheam martori i experi n instan i i interogheaz, in pledoarii, depun acte necesare recursului etc. Reprezint clienii n cazul unor procese civile sau penale, de la divor, procese cu companii de asigurri, nerespectarea dreptului de autor etc. Le place s acioneze ca reprezentani legali i n cazuri mai dificile, cum ar fi acuzaii de fraud, trafic de droguri i crim. Nu toate aciunile din zona legal se materializeaz n procese n instan. Aceste persoane se implic i n multe alte activiti de consultan, cum ar fi cele n cazul ncheierii unei game largi de contracte. Le place s verifice dreptul de proprietate asupra unor terenuri, s emit opinii legale cu privire la o proprietate sau la un teren, s pregteasc documentaia pentru transferul unei proprieti, s constituie societi comerciale, s efectueze transferuri de bunuri, testamente i succesiuni etc. Punctul comun al tuturor acestora este interesul pentru legi i pentru documentare. Persoanelor cu interes pentru Drept le plac legile i interpretarea acestora. Le place s citeasc acte normative i s fie la curent cu noile modificri ale acestora. Au o colecie impresionant i n continu cretere de cri i reviste n domeniu. Se observ c persoanele cu scoruri mari la scala Drept sunt privite de cei din jur ca fiind dinamice, ntreprinztoare, hotrte, curajoase i dispuse s lupte pentru idealurile lor. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai hotri, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca ntreprinztoare. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Drept, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm fragil emoional, nesigur, ovielnic, supus i taciturn. n mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Drept sunt vzute ca fiind mai fragile din punct de vedere emoional dect brbaii, acetia fiind la rndul lor privii mai degrab ca stresai. Aceste atribute descriu persoanele cu o preferin accentuat pentru Drept ca fiind persoane hotrte, active, comunicative i robuste din punct de vedere emoional.

28. Scala CONSULTAN PROFESIONAL (Professional Advising)


Obiectivele generale ale scalei CONSULTAN PROFESIONAL Scala Consultan Profesional se refer la preferina pentru comportamente care includ consilierea i sftuirea din poziia de expert. Semnificaiile scalei CONSULTAN PROFESIONAL Persoanelor cu scoruri mari pe scala Consultan Profesional le place s ofere consultan n anumite arii de expertiz, cum ar fi contabilitate, mediu, drept, tehnologie, resurse umane, marketing, medicin, finane, afaceri publice, comunicaii, inginerie etc. Spre deosebire de scala Servicii Personale, n care relaiile preferate sunt directe, unu-la-unu, n cazul Consultanei Profesionale acestea au loc cu managementul unei companii sau pentru un grup mai mare de oameni, iar nivelul de tehnicitate a cunotinelor este mult mai mare. 44

Domeniul exact n care acestor persoane le place s acorde consultan este definit de obicei de alte scale la care s-au obinut scoruri nalte. n domeniul fiscal execut audituri, consultan financiar, supervizri de contabilitate. n domeniul juridic i financiar se ocup de probleme cum ar fi constituiri de societi, fuziuni de societi, precum i de consultan n domeniul legislaiei comerciale i de consultan comercial. Atunci cnd fac consultan n afaceri, aceasta se refer la consultana oferit pentru demarri de ntreprinderi, dar deseori ofer consultan pentru management, identificnd oportuniti de afaceri pentru compania solicitant, propunnd modaliti de reducere a costurilor sau realiznd analize de bugete. Consultana n resurse umane presupune selecie i recrutare de personal, restructurri i reorganizri de organizaii, medieri n cazul conflictelor de munc sau consultan pe probleme de legislaie a muncii. De asemenea, acestor persoane le place s evalueze nevoia de training a angajailor n diverse domenii, cum ar fi leadership, tehnici de vnzare, servicii pentru clieni, comunicare. Le place deseori i s furnizeze acest training. n domeniul IT, printre activitile de consultan preferate se numr evaluarea infrastructurii informatice existente, realizarea proiectului de arhitectur a sistemului informatic, configurarea echipamentelor informatice, precum i achiziii de echipamente hardware i software. n domeniul marketingului realizeaz servicii cum ar fi: previziuni ale pieei, studii de pia, studiul comportamentului de cumprare i consum, strategii de produs, pre, distribuie i mod de promovare, creterea vnzrilor etc. Aceste persoane mai pot realiza consultan politic, consultan a populaiei n legtur cu probleme de interes general, consultan n legtur cu accesarea de fonduri europene, consultan sportiv etc. Persoanele cu scoruri mari pe scala Consultan Profesional sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum sigur pe sine, dinamic, ntreprinztor, dar i ager la minte, informat, expert i mobilizator. n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind ntreprinztoare, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind informai. Remarcm faptul c exist o conturare mult mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Consultan Profesional sunt vzute ca fiind taciturne, inactive, anxioase, fragile emoional, distante i nesigure. Aceste atribute creeaz pentru persoanele cu preferine accentuate pentru Consultana Profesional imaginea unor indivizi inteligeni, bine informai, cu un statut tehnic i profesional de experi, care sunt dinamici i receptivi la semnalele pe care le primesc din mediu, care interacioneaz eficient cu cei din jur la nivel interpersonal i care sunt robuti din punct de vedere emoional i care au puterea i dorina de a lupta pentru ceea ce consider important.

45

J. Grupajul LITERAR-ACADEMIC
29. Scala AUTOR-JURNALISM (Author-Journalism)
Obiectivele generale ale scalei AUTOR-JURNALISM Scala Autor-Jurnalism identific persoanele care au o preferin pentru a scrie, dublat de preferina ca rezultatul scrisului lor s fie citit de o audien general. Semnificaiile scalei AUTOR-JURNALISM Persoanelor cu scoruri nalte pe scala Autor-Jurnalism le place s fie creative i originale n scris. Este modul lor de a genera art i de a-i asuma rspunderea pentru o form artistic de expresie n comunicare. mprtesc maselor largi de oameni rezultatul muncii lor i le place s fie apreciai pentru acesta. Le place s modeleze frazele i dialogurile pentru a suna ct mai bine i pentru a sublinia ct mai bine ideea intenionat. Pregtesc materialele pentru a fi publicate. Fiind o form de comunicare artistic, adesea nu lucreaz dup nite reguli bine stabilite, ci i definesc un stil propriu. Studiaz modul de exprimare al altor autori i le place s utilizeze figuri de stil. Se bucur de efectul catharctic pe care l are scrisul asupra lor. Scala Autor-Jurnalism se refer la opere literare originale, prin acest lucru deosebindu-se de scala Redactare Tehnic, care se refer la scrierea de texte i lucrri de specialitate, tehnice, specifice unui domeniu anume. Interesul pentru activiti literare implic i o preferin pentru investigaie, pentru cercetare. Aceste persoane observ, intervieveaz, analizeaz psihologia i comportamentul oamenilor reali i empatizeaz cu personajele lor pentru a le conferi acestora autenticitate i credibilitate. Le plac sarcinile n care se pot exprima liber n scris. Scriu nuvele i romane de suspans, psihologice, de dragoste etc., scriu scenarii pentru filme i piese de teatru, fie ele comedii sau drame, scenarii pentru filme de desene animate, cri de ficiune istoric, schie umoristice, cri pentru copii, cri de critic literar. Aleg s i spun prin textele pe care le scriu prerea despre anumite probleme de interes general. n acest sens scriu editoriale pentru reviste, pamflete i alte schie umoristice, redacteaz tiri etc. Au uneori modele reale recunoscute pentru personajele din operele lor, cum este cazul scrierii biografiilor unor scriitori celebri sau a unor personaliti contemporane. La unele dintre aceste persoane latura scrisului predomin peste cea a originalitii, prefernd s editeze opere ale altor autori, acestea putnd fi romane, articole de ziar sau tiri.

46

Dac le place s fie jurnaliti, probabil c le place s lucreze sub presiunea timpului. Nu le-ar plcea o slujb lipsit de neprevzut, nu le place rutina, nu le plac trsturile specifice unei slujbe tipice de opt ore, ci le place provocarea, n special cea intelectual. Se observ c persoanele cu scoruri mari la scala Autor-Jurnalism sunt privite de cei din jur ca fiind informate, imaginative, profunde, pline de fantezie, progresiste i interesate de multe lucruri, dar i dezordonate uneori. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai degrab ca interesai de multe lucruri, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca profunde. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Autor-Jurnalism, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm tcut, distant, certre, argos, agresiv i ordonat. Dei polul negativ al scalei este mult mai puin bine conturat dect polul pozitiv, aceste adjective confirm imaginea unei persoane active, dedicate muncii sale, sensibile, dar deseori dezordonate.

30. Scala REALIZARE ACADEMIC (Academic Achievement)


Obiectivele generale ale scalei REALIZARE ACADEMIC Scala Realizare Academic este o scal a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala Realizare Academic identific persoanele care sunt interesate de activiti tiinifice. Semnificaiile scalei REALIZARE ACADEMIC Persoanelor cu scoruri nalte pe scala Realizare Academic le place s aprofundeze domeniul de care sunt interesate la nivel tiinific, prin sarcini de natur verbal i prin studiu sistematic. Sunt de obicei persoane care sunt interesate de urmarea studiilor universitare i post-universitare. Sunt persoane foarte curioase i le place s nvee lucruri noi. Le place s dein ct mai multe informaii n domeniul de interes. i petrec timpul liber citind cri i reviste, consultnd site-uri i baze de date, sau citind cercetri pentru a sintetiza informaiile din acestea. i organizeaz eficient timpul de studiu. Simt mereu nevoia s se documenteze ct mai complet atunci cnd lucreaz la un proiect. Citesc toat lectura necesar i fac i lecturi suplimentare. Le place s lucreze la sarcini provocatoare din punct de vedere intelectual, depunnd toate eforturile posibile pn ce sunt atinse scopurile. Vor s neleag toate conceptele cu care lucreaz i nu renun pn nu reuesc acest lucru. Sunt de prere c nu pot obine performan pe termen lung ntr-un domeniu dect prin studiu aprofundat. Le place s studieze un subiect la nivel academic. Frecventeaz cursuri postuniversitare. Particip la conferine cu teme academice, la colocvii ntre experi i savureaz oricnd o discuie intelectual cu un partener pe msur.

47

Le place s investigheze, s lucreze cu idei, s gndeasc intens, s cerceteze, s explice, s interpreteze date i s scrie rapoarte de cercetare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Realizare Academic sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum srguincios, perseverent, contiincios, competent, inteligent i interesat de multe lucruri. n acest sens, brbaii cu scoruri mari sunt vzui mai degrab ca fiind receptivi, competeni i contiincioi. Polul negativ al scalei este foarte slab conturat. Remarcm totui faptul c persoanele cu scoruri mici la scala Realizare Academic sunt vzute ca fiind distrate, lipsite de perseveren, inerte, inconsecvente i lenee, cednd uor n faa alteritilor i a obstacolelor, n mod special femeile putnd fi caracterizate ca lenee i neperseverente.

31. Scala REDACTARE TEHNIC (Technical writing)


Obiectivele generale ale scalei REDACTARE TEHNIC Scala Redactare Tehnic identific preferina pentru scrierea de texte i lucrri de specialitate, tehnice, specifice unui domeniu anume. Semnificaiile scalei REDACTARE TEHNIC Spre deosebire de scala Autor-Jurnalism, scala Redactare Tehnic presupune redactarea de materiale tematice conform unui anumit set de reguli, unui anumit stil i cu o anumit terminologie specific domeniului. Persoanelor cu scoruri mari la scala Redactare Tehnic le place s proiecteze, s creeze i s aduc la zi diverse tipuri de documentaii. Scopul lor este de obicei acela de a traduce ideile tehnice n cuvinte care pot fi nelese de publicul int. Acesta nu este att un scris creativ, ct un scris care depinde de anumite specificaii tehnice. Persoanele cu scoruri mari pe scala Redactare Tehnic sunt interesate de domeniul n care efectueaz lucrrile i le place s se documenteze i s sintetizeze informaia legat de tematica abordat. Studiaz desene, specificaii, mostre de produs, intervieveaz specialiti pentru a se familiariza cu procesul de producie, n domeniul IT, n robotic, n biotehnologie sau n alte domenii n care i desfoar activitatea. Le place s fac rapoarte detaliate, factuale, s scrie manuale sau eseuri despre chestiuni tiinifice, tehnice, legale sau istorice. Le place s scrie definiii pentru dicionare de limb, de afaceri, de contabilitate etc. Le place s lucreze pentru enciclopedii. Le place s scrie materiale tehnice, scriu instruciuni de utilizare i ntreinere, articole pentru reviste de specialitate, produse multimedia. Redacteaz cu plcere procesele verbale ale unor ntlniri de specialitate, lucrri de cercetare i articole cu scopul de a fi prezentate la conferine. Pot fi interesai de studiul istoriei unei anumite regiuni sau a unui anumit popor, de a scrie datele i introducerile biografice ale unei personaliti pentru o carte, de a scrie despre politicile economice ale unei companii, de a face trimiteri bibliografice etc. 48

Se poate observa c persoanele cu scoruri mari la scala Redactare Tehnic sunt privite de cei din jur ca fiind srguincioase, contiincioase i perseverente, precum i metodice, tenace, competente i informate. n acest fel, mpart multe din caracteristicile persoanelor cu scoruri mari la scala Autor-Jurnalism, avnd ns n plus caracteristici care in de munca ndelungat, sistematic i susinut spre un scop. Se observ i unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai stabili i metodici. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Redactare Tehnic, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm inactiv, lene, apatic, instabil, neglijent, inconsecvent, neperseverent i nesistematic. n mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Redactare Tehnic sunt vzute ca fiind mai degrab lenee dect brbaii. Chiar dac polul negativ al scalei este mult mai puin conturat dect polul pozitiv, aceste descrieri redau totui pentru persoanele cu preferine bine conturate pentru Redactare Tehnic imaginea unor indivizi stabili, sistematici, responsabili, persevereni i constani.

K. Grupajul STILURI DE MUNC LEGATE DE ACTIVITI


32. Scala INDEPENDEN (Independence)
Obiectivele generale ale scalei INDEPENDEN Scala Independen este o scal a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala Independen identific persoanele care prefer lucrul ntr-un mediu lipsit de constrngeri i de supervizare atent. Semnificaiile scalei INDEPENDEN Persoanele care obin scoruri mari pe scala Independen prefer s lucreze independent de ceilali oameni de la locul de munc i s execute sarcini n care nu este necesar efortul de grup. Prefer s lucreze n locuri n care nu exist regulamente stricte, deoarece pentru ei regulile i reglementrile reprezint limitri inutile. i respect propriul set de reguli i se simt ncolii atunci cnd le este interzis s fac acest lucru, neezitnd s i arate dezaprobarea. i exprim deschis dezacordul fa de politicile de munc nedrepte ale superiorilor i fa de reguli care li se par inutile. Sunt persoane independente i autonome i crora le place s fie responsabile pentru propriile aciuni, att pentru succese, ct i pentru eecuri. Se bazeaz pe judecata proprie i prefer s gseasc singuri soluii la probleme dect s cear sfatul celorlali. Fac acest lucru chiar dac gsirea soluiei le ia foarte mult timp i le consum foarte muli nervi, deoarece nu le place s depind de altcineva n munca lor.

49

Lucreaz foarte bine n proiecte pe care trebuie s le duc la bun sfrit pe cont propriu, orict de dificile i de importante ar fi acestea. Lucreaz foarte bine atunci cnd trebuie s acioneze fr ndrumri, fr o supervizare atent din partea superiorilor i fr s rspund n faa nimnui. Lucreaz n propriul stil i i apr ideile, chiar i pe cele neobinuite, despre cum cred ei c ar trebui fi rezolvat o sarcin. Sunt persoane hotrte, crora le place s ia decizii i care nu au nevoie de aprobarea celorlali. Aceast tendin de a ncerca s fac totul pe cont propriu i poate face s par n ochii celorlali drept puin arogani i neconvenionali i uneori aceste persoane ar putea s se integreze mai greu n grupul de munc. O asemenea impresie nu este n totalitate neadevrat, deoarece n spatele dorinei lor de a face totul independent se pot afla dorina de control i lipsa ncrederii n ceilali oameni. Persoanele cu scoruri mari pe scala Independen sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum profund, receptiv, progresist, perseverent, lupttor, energic, dar i rebel i independent. n acest sens, femeile cu scoruri mari sunt vzute mai degrab ca fiind precipitate, pe cnd brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind independeni. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Independen sunt vzute ca fiind conservatoare, supuse, docile, temtoare i fricoase, n mod special femeile putnd fi caracterizate ca lenee i conciliante. Chiar dac polul negativ al acestei scale nu este la fel de bine conturat precum polul pozitiv, este evident c imaginea pe care aceste asocieri o ofer despre persoanele cu preferine bine conturate pentru aceast scal este aceea a unor indivizi independeni, curajoi, neinhibai, caracterizai de ncredere n sine, rebeli, poate chiar imprevizibili uneori.

33. Scala PLANIFICARE (Planfulness)


Obiectivele generale ale scalei PLANIFICARE Scala Planificare este o scal a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala Planificare identific persoanele care prefer s fie organizate n deprinderile de lucru i s lucreze ntr-un mediu n care activitile se desfoar n ordinea ateptat. Semnificaiile scalei PLANIFICARE n cazul persoanelor cu scoruri nalte pe scala Planificare principiul fundamental este acela de organizare. Sunt persoane crora nu doar le place organizarea, dar au i nevoie de aceasta n lucrurile din jurul lor i n activitile pe care le desfoar. Sunt persoane care funcioneaz foarte bine dup un plan sau dup o programare, i prefer un astfel de mediu deoarece nu le plac lucrurile neprevzute i surprizele. Lucreaz foarte bine dup 50

un program regulat i nu ar agrea deloc un program de lucru inconstant, n care s nu tie cnd ncepe i cnd se termin o activitate. Sunt persoane care i organizeaz foarte bine activitile zilnice i care nu se apuc de munc fr un plan, mcar orientativ, a ceea ce au de fcut. Fiecare moment conteaz i este contabilizat n programul lor. Nu le place s fie n ntrziere. tiu s i prioritizeze activitile. Prefer s aib metode foarte bine stabilite i proceduri pe care s le urmeze pentru a-i rezolva sarcinile i de aceea nu depesc niciodat un termen limit, ba din contr, de obicei termin sarcinile nainte de termenul limit. i realizeaz mai mereu sarcinile pe care i le-au propus pentru o zi. Nevoia de certitudine i organizare le face pe aceste persoane s ia n considerare toate detaliile n cadrul unui plan. Anticipeaz toate elementele de care este nevoie pentru un proiect i se asigur c toate condiiile necesare sunt ntrunite. Le place organizarea nu doar n activiti, ci i n mediul din jurul lor. Gsesc cu uurin un instrument de lucru sau un alt obiect atunci cnd l caut, i asta deoarece sunt persoane ordonate, care menin curenie i care pun mereu lucrurile napoi n locul din care le-au luat. De asemenea, au obiectele foarte bine organizate n funcie de prioriti. Au un orar planificat i de aceea sunt persoane care ntrzie rar la o ntlnire i uit i mai rar o programare, un loc i o or la care trebuie s fie undeva. Sunt persoane crora li se ntmpl rar s rmn fr nici un ban, deoarece tiu s i organizeze foarte bine finanele. Se observ aadar c persoanele cu scoruri mari la scala Planificare sunt privite de cei din jur ca fiind organizate, ordonate, metodice, precise, harnice, responsabile i eficiente. Se observ unele diferene de percepie ntre brbai i femei, brbaii cu scoruri mari fiind percepui ca fiind mai receptivi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrab ca srguincioase i organizate. Printre trsturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Planificare, ci mai degrab cu scorurile mici, enumerm neglijent, dezordonat, lene, inconstant, instabil i inconsecvemt, toate acestea confirmnd concluziile rezultate anterior.

34. Scala NCREDERE INTERPERSONAL (Interpersonal Confidence)


Obiectivele generale ale scalei NCREDERE INTERPERSONAL Scala ncredere Interpersonal este o scal a stilului de munc, adic implic mai degrab o preferin pentru lucrul ntr-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu n care un anumit tip de comportament reprezint norma, dect un interes pentru o activitate legat de o meserie anume. Scala ncredere Interpersonal identific persoanele care prefer un mediu de lucru care necesit un grad ridicat de siguran de sine n contactul cu ceilali.

51

Semnificaiile scalei NCREDERE INTERPERSONAL Sunt persoane crora nu le este team s cunoasc strini i s vorbeasc cu ncredere despre subiecte variate, n faa unui numr restrns de indivizi sau n faa unei audiene voluminoase. Cred n abilitatea proprie de a ndeplini multe dintre sarcinile interpersonale care le revin. Sunt persoane foarte sociabile i se simt ca petele n ap n relaionarea cu alte persoane. Se consider persoane interesante i se simt ncreztoare n medii nefamiliare. Le place s cunoasc oameni noi. ncrederea pe care o au n calitile lor interpersonale i determin s i le valorifice de fiecare dat. Sunt buni purttori de cuvnt ai celorlali i sunt mai degrab lideri dect subordonai. i coordoneaz colegii de munc, iar acetia le cer sfatul n legtur cu modul n care ar trebui s se comporte n anumite situaii sociale. Sunt foarte destini i n elementul lor n discuiile cu alte persoane, fie c acestea sunt prieteni, colegi sau oameni necunoscui. Sunt n largul lor i n discuiile cu persoane cunoscute doar de curnd, cum ar fi poteniali efi sau angajatori n timpul interviului de angajare. i pierd cu greu calmul i curajul n astfel de situaii. ncrederea pe care o au n succesul lor n relaiile interpersonale i fac pe aceti oameni s abordeze unele probleme pe care ali colegi nu le-ar aborda, ceea ce i face adesea lideri de opinie. Maleabilitatea n relaiile interpersonale i face foarte potrivii pentru meserii cum ar fi moderator de show TV, specialist n relaii publice sau meserii care necesit negociere, cum sunt cele din domeniul vnzrilor. Le place s fie gazda unui eveniment mai mare sau s prezinte o conferin. Persoanele cu scoruri mari pe scala ncredere Interpersonal sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective ca sclipitor, energic, dinamic, autoritar, competitiv i interesat de multe lucruri. n acest sens, brbaii sunt vzui mai degrab ca fiind informai i competitivi. Remarcm faptul c exist o conturare evident mai puternic a polului pozitiv dect cea a polului negativ al acestei scale. Cu toate acestea, putem spune despre persoanele cu scoruri mici la scala ncredere Interpersonal c sunt vzute ca fiind pasive, lenee, inactive, retrase, speriate i ca cednd uor n faa obstacolelor, n mod special femeile putnd fi caracterizate ca pasive, pe cnd brbaii sunt mai degrab vzui ca fiind lenei. Aceste adjective contureaz pentru persoanele cu o preferin clar exprimat pentru ncredere Interpersonal imaginea unor indivizi optimiti, ncreztori n propriile fore, persevereni, activi i dinamici, uneori instabili i imprevizibili datorit dorinei lor de a inova.

52

3. Studii de caz Profiluri JVIS


n interpretarea oricrui test psihologic experiena este nepreuit. Evident, experiena se dobndete n timp, ns pentru perioada de nceput a utilizrii testului, intrarea n contact cu experiena altor specialiti este foarte important. De aceea, n cazul unui test care este nou pentru un specialist, este util n primul rnd ca informaia despre construcia testului i despre proprietile sale psihometrice s fie completat cu exemple concrete i reprezentative din munca real cu acel test. n aceast seciune sunt prezentate cteva astfel de cazuri. Consilierii cu experien au ntlnit deja astfel de probleme n cazurile de planificare educaional i a carierei, pe care le-au rezolvat. Discutarea acestor cazuri, dei bazat n cea mai mare parte pe profilul scalelor de interese ale JVIS, va face referire i la alte teste i ocazional la unele informaii de compatibilitate cu diverse profesii, coninute n raportul extins al JVIS. Aceast concentrare asupra profilului primar, rezultat din scalele de interese, este potrivit n primul rnd pentru c acest profil este celula de baz de la care trebuie s plece interpretarea, dar i pentru c ncurajm consilierii i specialitii n orientare vocaional s se bazeze n primul rnd pe aceste scale i pe valoarea lor psihodiagnostic, n activitatea cu clienii lor, i abia apoi pe informaiile suplimentare furnizate n raportul JVIS de statisticile ocupaionale. Fr ndoial, muli consilieri vor putea recunoate cazuri similare n propria activitatea practic.

3.1. Obiectiv n carier: Dreptul Muncii


Maria este o tnr de 19 ani, care lucreaz de peste ase luni ca instructor de not. A absolvit cu bine liceul, dar s-a decise s nu urmeze facultatea imediat, din anumite motive. Primul este acela c trebuie s se ntrein singur dup liceu i c vrea s strng destui bani pentru a face acest lucru i pentru a urma o facultate n acelai timp. n al doilea rnd, Maria consider c este important s aib experien n munc nainte de a se ndrepta spre o carier academic. n al treilea rnd, este nesigur de obiectivele sale educaionale i de posibila ei carier: n coal, eram la fel de bun i la matematic i la istorie, dar cel mai mult timp mi-l petreceam citind despre politic... S-ar putea s-mi plac s scriu pentru un ziar. ntr-adevr, a exprimat fa de consilier anumite puncte de vedere bine coagulate i argumentate mpotriva instituiilor politice i a demonstrat c i poate susine opiniile prin informaii detaliate. n liceu, Maria a avut cteva pasiuni, remarcndu-se n special navigaia i schiul, dar mai recent timpul ei este ocupat mai ales cu asociaia studeneasc din care face parte i cu activiti politice. Tatl ei este tehnician dentar, dar este pensionat n prezent, cci are probleme de sntate de civa ani. Mama ei a fost asistent medical i este n prezent tot pensionat. Scorurile sale la testele de aptitudini au artat aptitudini superioare, n consonan cu dosarul ei colar. La SAT (Scholastic Aptitude Test) a scorat corespunztor celei de-a 96-a percentile la subtestul verbal i celei de-a 89-a percentile la cel cantitativ. La un test de nelegere mecanic a scorat la a 99-a percentil. Pe o scal de valori care i-a fost administrat a scorat cel mai mult pentru valori precum Sociale i Teoretice i cel mai puin pentru cele Religioase. n PRF

53

(Personality Research Form, Jackson, 1967) cele mai mari scoruri au fost obinute la scalele de Structur Cognitiv, nelegere, Realizare, Rezisten, Dominan, Autonomie i a avut scoruri mici la ngrijire, Ajutorare i Subordonare. Profilul ei JVIS este prezentat n Figura 1. Profilul se remarc prin scoruri nalte la scalele de Literatur Tehnic, Independen, ncredere Interpersonal, Realizare Academic, Planificare, Predare, tiine Sociale, Managementul Relaiilor Umane i Matematic, printre altele. Sunt, de asemenea, de remarcat scorurile mici pentru Natur-Agricultur, Activitate Familial, Sigurana Locului de Munc i Arte Creative. Raportul JVIS a indicat cea mai mare similaritate cu clusterul denumit Ocupaii n Drept i Politic, urmat apoi n ordine de clusterele de activiti sociale, activiti de consiliere i activiti n tiinele sociale. n timpul primei edine de consiliere i s-a sugerat s-i studieze rezultatul i s-a planificat discutarea lui n sptmna urmtoare. La urmtoarea ntlnire s-a discutat despre planurile ei iniiale, dar i despre alternativele oferite de JVIS. Ea a fost cea care a observat c scorul ei la scala Literatur Tehnic este mai ridicat dect cel la scala Autor-Jurnalism, un rezultat concordant cu preferina ei susinut pentru redactarea de texte tiinifice sau politice, mai degrab dect a textelor destinate amuzamentului. n discuie, Maria a afiat un interes considerabil pentru istoria muncii, iar consilierul i-a sugerat s ia n considerare o specializare n relaiile de munc industriale. Dei nu a fost luat o decizie atunci, ea a intrat ulterior ntr-un astfel de program la o universitate important. Atunci cnd a fost contactat ulterior, Maria era deja n anul doi i se numra printre cei mai buni studeni i c este foarte mulumit. Planurile ei includeau acum urmarea unei coli de Drept, dar avea nevoie s i completeze nainte cerinele de absolvire. Intenia ei ferm este acum aceea de a lucra dup absolvire n dreptul muncii.

54

Figura 1. Profilul JVIS al Mariei (feminin, 19 ani)

55

3.2. Obiectiv n carier: Jurnalism de tiri


Ioana este o tnr de 21 de ani, student la colegiu. Ioana a venit la consiliere n timpul ultimului an la un colegiu de secretariat. Motivul principal pentru care a decis s cear sfatul unui consilier n carier este fundamentat pe prerea de ru c luase actuala direcie n educaie. Ioana nu dorea s devin secretar, ci se gndea din ce n ce mai des c i-ar place s predea cursuri despre afaceri i management. Scorurile ei la SAT erau plasate la a 82-a percentil pentru subtestul verbal i la a percentila 60 pentru subtestul cantitativ. Investigarea personalitii Ioanei cu ajutorul PRF a prezentat trei vrfuri, pentru scalele Exhibiie, Afiliere i Autonomie. Ioana l-a impresionat pe consilier prin firea ei deschis, vioaie, vorbrea i mai ales prin hotrrea artat cu privire la planificarea viitoare a propriei cariere.

Figura 2. Profilul JVIS al Ioanei (feminin, 21 ani)

56

Profilul su JVIS, prezentat n Figura 2, se distinge prin scorurile mari la scalele de Literatur Tehnic, Autor-Jurnalism, Arte Interpretative i Independen, printre altele. De remarcat sunt i scorurile mici la scalele Matematic, tiine Fizice, Inginerie, Aventur i Natur-Agricultur. n ceea ce privete similaritatea Ioanei cu grupurile de studeni din colegii, raportul extins a artat cea mai mare similaritate cu studenii la arte liberale. Printre temele generale ocupaionale, cel mai mare scor obinut a fost pentru stilul Comunicativ. Din toate grupurile de profesii, similaritatea cea mai mare a fost semnalat cu ocupaiile n domeniul literaturii. Informaiile obinute n timpul interviului despre interesele sale arat c Ioana a fost ntotdeauna interesat de scris. Copil fiind, visa s devin scriitoare de poveti pentru copii. Dup o explorare aprofundat a oportunitilor sale, att mpreun cu consilierul ct i singur, Ioana a redus alternativele carierei la dou, anume predare i jurnalism, moment n care consilierea formal s-a oprit. Dup doi ani, Ioana era angajat la o staie radio, ndeplinind o varietate de sarcini, inclusiv o rubric proprie de interviuri. Aceste activiti sunt foarte consonante cu scorul ei foarte ridicat la scala de Arte Interpretative din JVIS. Ioana este fericit cu munca ei i sper s devin n timp prezentator de tiri.

3.3. Obiectiv n carier: Arhitectur Peisagistic


Acest caz ilustreaz profilul i activitatea de consiliere cu o persoan mai matur. Sunt vizibile rezultatele unor interese aflate ntr-o oarecare msur n conflict i efectele acestora asupra carierei. Mihai este un artist de 25 de ani, care a renunat dup doi ani la facultatea de inginerie pe care o urma, deoarece considera cursurile plictisitoare, iar colegii monotoni. Mihai a urmat ulterior un curs de arte, cu o specializare n pictur n ulei i a ncercat fr succes s ctige bani de pe urma acestei profesii. A fost nevoit s i completeze activitile din domeniul artistic i cu alte domenii adiionale, precum fotografie, iar alteori a fost nevoit chiar s accepte i alt munc, pentru a supravieui. n cele din urm, Mihai a ajuns la concluzia c, dei are un talent considerabil, exist o ans minim s se afirme, de vreme ce exist artiti chiar cu mult mai talentai dect el care i ctig doar cu greu traiul n ateptarea notorietii. Testele de aptitudini l plaseaz pe Mihai n percentila 88 pentru subtestul verbal i n percentila 84 pentru subtestul cantitativ. La un test de vizualizare spaial ce i-a fost aplicat, Mihai a scorat n percentila 96. n profilul su JVIS, prezentat n Figura 3, se remarc n mod deosebit trei cote plasate peste percentila 90: tiine Fizice, Arte Creative i Natur-Agricultur. Mihai a artat o similaritate mai mare cu studenii nregimentai n programe de agricultur i inginerie i o deosebire pregnant fa de studenii din domenii precum artele liberale sau managementul.

57

Figura 3. Profilul JVIS al lui Mihai (masculin, 25 ani)

Rezultatele sale au fost discutate de Mihai cu un consilier. Au fost explorate n detaliu oportunitile i cerinele educaionale necesare pentru urmarea arhitecturii. Mihai a exprimat interes pentru acest domeniu, dar era destul de preocupat de faptul c arhitectura necesit prea mult inginerie. La o nou parcurgere a profilului JVIS, Mihai a confirmat interesul resimit fa de mediul nconjurtor, interes care este reflectat i n profilul JVIS de scorul standard mare nregistrat la scala Natur-Agricultur. Decizia sa a fost aceea de a urma cursuri universitare de arhitectur cu opiunea de specializare n arhitectur peisagistic. Datorit muncii sale i a experienei sale anterioare, Mihai a reuit s termine cu succes ntr-un an i jumtate acest program universitar, care n mod normal dureaz doi ani i jumtate. Despre noua lui meserie, Mihai spune c este mult mai interesant dect ingineria. Conversaia despre munca sa actual arat c este entuziast n ceea ce privete oportunitile i planurile sale de viitor.

58

3.4. Obiectiv n carier: Managementul Afacerilor


George este elev la liceu, n ultimul an i are 17 ani. George a venit la consiliere, pentru a primi o opinie profesionist cu privire la ocupaiile care s-ar potrivi cu personalitatea i aptitudinile sale. Dup interviu, consilierul l-a descris ca fiind o persoan comunicativ, creia nu i este fric s se apropie de oameni ... creia i plac luminile rampei, cu simul umorului; devine cu uurin agasat de lucrurile triviale. Dosarul academic i performanele sale anterioare la testele standardizate sunt bune, cu siguran suficiente pentru admiterea la universitate, chiar dac nu ieite din comun. n discuia sa cu specialistul n consiliere, George a explicat faptul c pn n prezent a luat n considerare ca posibile cariere mai multe alternative, printre care ingineria i afacerile, dar i educaia fizic, prin prisma faptului c a practicat mai multe sporturi (n special fotbalul) n liceu. Personalitatea sa, privit prin prisma profilului su la PRF, se relev ca avnd o caracteristic puternic de Agresivitate, Impulsivitate i Nevoie de Recunoatere Social. Profilul PRF al lui George are, de asemenea, scoruri destul de ridicate pe scalele de Autonomie, Exhibiie i Joac, dar prezint scoruri mici pentru scalele de Structur Cognitiv, Rezisten i Evitarea Pericolelor. Profilul JVIS al lui George, prezentat n Figura 4, relev un punctaj ridicat pentru scale precum Matematic, Inginerie, Finane, Vnzri, Supervizare i ncredere Interpersonal. Cu toate c profilul su indic un scor la nivelul percentilei 83 pe scala de Inginerie, potrivirea sa cu clusterul intitulat n Statele Unite Inginerie i Asisten Tehnic este de doar .01, acesta fiind un indice apropiat percentila 50. Scorul pentru Rezisten, ca i scorul obinut la PRF pentru scala de Rezisten, este extrem de sczut, acesta fiind probabil principalul motiv pentru care profilul su nu se potrivete cu un profil ideal de inginer. De asemenea, scalele de interese referitoare la interesele interpersonale, n special Supervizarea i ncrederea Interpersonal, sunt i ele mai mari dect cele obinuite pentru studenii la inginerie. Acestea, dar i alte rezultate obinute n urma testrii au fost discutate n timpul celui de-al doilea interviu. George nu simea o discrepan real ntre ceea ce credea el c sunt interesele proprii i ceea ce au artat testele. A declarat c rezultatul testelor i se pare evident, corect i n armonie cu imaginea pe care o are despre sine. Cu toate acestea, la discuiile urmtoare, impresiile sale despre sine s-au dovedit a fi nu foarte corecte, descoperind noi i noi puncte neateptate. Interviul l-a determinat s fac o serioas analiz proprie i ca rezultat s-a decis asupra unei cariere n afaceri, ca o prim alegere, mai ales prin prisma faptului c, atunci cnd a privit potrivirea cu clusterele de ocupaii, cele mai mari scoruri le-a observat la ocupaiile din contabilitate, operaiuni bancare, finane, vnzri i comer. George a declarat c unul din motivele principale pentru care a optat pentru acest drum a fost faptul c discuia de consiliere i-a clarificat dubiile pe care le avea privind abilitile sale de a face fa unui program de inginerie. Simea c are aptitudinile cognitive necesare, dar nu era sigur c va putea suporta truda i munca susinut, care i fusese descris de un vr care era inginer. Atunci cnd a fost contactat dup o perioad de timp, George urma un curs de afaceri la universitate i era fericit cu drumul ales. Toate cursurile mergeau bine, cu excepia contabilitii. 59

Dei nc nu se hotrse asupra specializrii concrete pe care avea s o urmeze, cariera sa n afaceri i management era clar.

Figura 4. Profilul JVIS al lui George (masculin, 17 ani)

60

Bibliografie
Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Assouline, M. & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319-332. Athanasou, J. A., & Cooksey, R. W. (1993). Influence of personality and other individual difference factors on high school students ability to estimate their levels of vocational interests: Preliminary study. Personality and Individual Differences, 14, 421-428. Bentler, P. M. (1971). Clustran: A program for oblique transformation. Behavioral Science, 16, 183-185. Bentler, P. M. (1972). A lower-bound method for the dimension-free measurement of internal consistency. Social Science Research, 1, 343-357 Berk, L. A. (1988). Person reliability evaluated for vocational interest assessment. Unpublished Masters thesis, Queens University, Kingston, Ontario, Canada. Berk, L. A., & Fekken, G. C. (1990). Person reliability evaluated in the context of vocational interest assessment. Journal of Vocational Behavior, 37,7-16. Betz, N. E. (1993). Issues in the use of ability and interest measures with women. Journal of Career Assessment, 1, 217-232. Blair, N. L. (1977, March). Inferring vocational interest. Paper presented at the meetings of the American Personnel and Guidance Association, Dallas, Texas. Campbell, D. P. (1971). Handbook for the Strong Vocational Interest Blank. Stanford, California: Stanford University Press. Campbell, D. P., Borgen, F. H., Eastes, S. H., Johansson, C. B., & Peterson, R. A. (1968). A set of basic interest scales for the Strong Vocational Interest Blank for men. Journal of Applied Psychology (Monograph), 52(6). Campbell, D. T., & Fiske, D. W. (1959) Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 81-105. Care, E. (1996). The structure of interests related to college course destinations. Journal of Career Assessment, 4, 77-89. Cronbach, L. J. (1950). Further evidence on response sets and test design. Educational and Psychological Measurement, 10, 3-31. Day, S. X., & Rounds, J. (1998). Universality of vocational interest structure among racial and ethnic minorities. American Psychologist, 53, 728-736. Dobson, R., & Hepper, S. J. (1974). SIGND: A PLII program for Eckart-Young singular decomposition. Behavior Research Methods and Instrumentation, 6, 60. Employment and Immigration Canada (1993). National Occupational Classification. Ottawa: Canada Communication Group. Fouad, N. A., & Dancer, L. S. (1992). Cross-cultural structure of interests: Mexico and the United States. Journal of Vocational Behavior, 40, 129-143.

61

Gaeddert, D. E., & Hansen, J.-I. C. (1997). Development of a measure of interest diversity. Journal of Career Assessment, 1, 294-308. Goldberg, L. R., & Slovic, P. (1967). The importance of test item content. An analysis of a corollary of the deviation hypothesis. Journal of Counseling Psychology, 14, 462-472. Gough, H. G. (1996). California Psychological Inventory: Test Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Hansen, J. C., Collins, R. C., Swanson, J. L., & Fouad, N. A. (1993). Gender differences in the structure of interests. Journal of Vocational Behavior, 42, 200-211. Hatcher, M.A. (1991). The corporate woman of the 1990s: Maverick or innovator. Psychology of Women Quarterly, 15, 251-259. Helson, R. (1997). In search of the creative personality. Creativity Research Journal, 9, 295-306. Holland, J. L. (1985). Vocational Preference Inventory: Professional Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Horst, P. (1965). Factor analysis of data matrices. New York: Holt, Rinehart & Winston. Hutchinson, T. P., & Myors, B. (2001). Testing Holland's Hexagon: Explanation and Criticism. Quality and Quantity, 35(4), 343-349. Iliescu, D., & Dinc, M. (2007). Chestionarul Stilurilor de nvare, Manual tehnic i interpretativ. Cluj-Napoca: Odiseea. Jackson, D. N. (1967). Personality Research Form Manual. Port Huron, Michigan: Research Psychologists Press. Jackson, D. N. (1971). The dynamics of structured personality tests: 1971. Psychological Review, 78, 229-248. Jackson, D. N. (1976, November). The appraisal of personal reliability. Paper presented at the meetings of the Society of Multivariate Experimental Psychology, University Park, Pennsylvania. Jackson, D. N. (1984). Personality Research Form Manual. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems. Jackson, D. N. (1994) Jackson Personality Inventory-Revised Manual. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems. Jackson, D. N. (1998). Multidimensional Aptitude Battery. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems. Jackson, D. N., & Paunonen, S. V. (1985). Construct validity and the predictability of behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 554-570. Jackson, D. N., Holden, R. R., Locklin, R. N., & Marks, E. (1984). Taxonomy of vocational interests of academic major areas. Journal of Educational Measurement, 21, 261-275. Jackson, L. M. (1983). Linear structural equation analysis of technical and nontechnical career paths of engineers. Doctoral Dissertation, Pennsylvania State University. Klein, M. L., Wheaton, J. E., & Wilson, K. B. (1997). The career assessment of persons with disabilities: A review. Journal of Career Assessment, 5, 203-211. Law, K. S., Wong, C., & Leong, F. (2001). The cultural validity of Holland's model and its implications for human resource management: the case of Hong Kong. The International Journal of Human Resource Management, 12 (3), 484-496.

62

Leung, S. A., Conoley, C. W., Schell, M. J., Sonnenberg, R. T. (1992). An examination of the relation between vocational identity, consistency, and differentiation. Journal of Vocational Behavior, 40, 95-107. Locklin, R. H. (1976). Predicting choice of an academic college from JVIS scores of college freshmen. University Park, PA.: Undergraduate Studies Research Support, The Pennsylvania State University Research Bulletin. Loevinger, J. (1957). Objective tests as instruments of psychological theory. Psychological Reports, 3, 635-694. Lowman, R. L. (1997). Career assessment and psychological impairment: Integrating inter-domain and worker dysfunctions theory. Journal of Career Assessment, 5, 213-224. Lubinski, D., Benbow, C. P., & Ryan, J. (1995). Stability of vocational interests among the intellectually gifted from adolescence to adulthood: A 15-year longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 80, 196-200. Lykken, D. T., Bouchard, T. J., McGue, M., & Tellegen, A. (1993). Heritability of interests: A twin study. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 649-661. Matzeder, M. E., & Krieshok, T. S. (1995). Career self-efficacy and the prediction of work and home role salience. Journal of Career Assessment, 3, 331-340. Moloney, D. P., Bouchard, T. J., & Segal, N. L. (1991). A genetic and environmental analysis of the vocational interests of monozygotic and dizygotic twins reared apart. Journal of Vocational Behavior, 39, 76-109. Mosteller, F., & Tukey, J. W. (1968). Data analysis, including statistics. In G. Lindzey & E. Aronson (Eds.), The handbook of social psychology (2nd ed.) Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Company, 80-203. Neill, J. A., & Jackson, D. N. (1976). Minimum redundancy item analysis. Educational and Psychological Measurement, 36, 123-134. Oakland, T., Glutting, J. J., & Horton, C. B. (1996). Manual of the Student Styles Questionnaire. San Antonio, TX: Harcourt. Oleski, D., & Subich, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults. Journal of Vocational Behavior, 49, 221-229. Oswald, F. L., & Ferstl, K. C. (1999). Linking a structure of vocational interests to Gottfredsons (1986) occupational aptitude patterns map. Journal of Vocational Behavior, 54, 214-231. Park, S. E., & Harrison, A.A. (1995). Career-related interest and values, perceived control, and acculturation of Asian-American and Caucasian-American college students. Journal of Applied Social Psychology, 25, 1184-1203. Pitariu, H. D., & Albu, M. (1996). Psihologia personalului. Msurarea i interpretarea diferenelor individuale. ClujNapoca: Editura Presa Universitar Clujean. Plomin, R. (1994). Genetics and experience. The interplay between nature and nurture. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Poreh, A. M., & Schullen, C. (1998). Vocational interests and career indecision among psychosis-prone college students. Psychological Reports, 83, 599-607. Prediger, D. J. (1999). Basic Structure of work-relevant abilities. Journal of Counseling Psychology, 46, 173-184. Rohe, D.E., & Krause, J. S. (1999). Vocational interests of middle-aged men with traumatic spinal cord injury. Rehabilitation Psychology, 44, 160-175.

63

Rounds, J. (1995). Vocational interests: Evaluating structural hypotheses. In D. J. Lubinski, R. V. Dawis et. al. (Eds), Assessing individual differences in human behavior: New concepts, methods, and findings. (pp. 177-232). Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing. Rounds, J., Tracey, T. J., & Hubert, L. (1992). Methods for evaluating vocational interest structural hypotheses. Journal of Vocational Behavior, 40, 239-259. Schulenberg, J., Goldstein, A. E., & Vondracek, F. W. (1991). Gender differences in adolescents career interests: Beyond main effects. Journal of Research on Adolescence, 1, 37-61. Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in Hollands theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 26, 306-343. Tranberg, M., Slane, S., & Ekeberg, E. (1993). The relation between interest congruence and satisfaction: A metaanalysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253-264.

64

Fleishman Job Analysis Survey (FJAS)

Introducere
Cele mai multe posturi de munc presupun o varietate de activiti. Dat fiind faptul c majoritatea posturilor prezint componente distincte, separate, este imposibil s sintetizm ntrun mod corespunztor cerinele posturilor, prin doar una sau dou fraze simple. Cu toate acestea, n vederea recrutrii, seleciei, instruirii i evalurii personalului, este necesar s identificm componentele importante ale posturilor de munc i cerinele impuse de acestea pentru obinerea unei performane reale. Aceast provocare este abordat n contextul procesului de analiz a muncii. Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate, clasificate i sintetizate activitile specifice unui post de munc. Este important ca sistemul de analiz a muncii s ofere informaii fidele i valide, care s conduc la decizii de personal fundamentate tiinific i care s nu poat fi contestate juridic. Succesul oricrui sistem de analiz a muncii const n capacitatea de identificare a cunotinelor, deprinderilor i aptitudinilor (knowledge, skills, abilities, KSA) necesare pentru executarea eficient a sarcinilor de munc. Fleishman Job Analysis Survey (FJAS) reprezint o metod foarte cunoscut, care face legtura dintre sarcinile de munc i aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. Sistemul se bazeaz pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman, 1975b; Fleishman & Quaintance, 1984) i include Scalele de evaluare a cerinelor aptitudinale, publicate anterior i n Manualul pentru scalele de evaluare a cerinelor aptitudinale al lui Fleishman (Fleishman, 1975a; Fleishman & Mumford, 1988, 1991). Pentru obinerea unui profil ct mai cuprinztor al aptitudinilor ce sunt relevante pentru nregistrarea unei performane reale n munc, acest sistem de analiz integreaz mai multe domenii ale performanei umane. El ofer o descriere cantitativ a cerinelor privind cunotinele, deprinderile i aptitudinilor specifice diferitelor posturi de munc. Prezentul Ghid de administrare ofer informaiile necesare pentru a v ajuta n administrarea FJAS. El descrie logica sistemului i include o descriere a FJAS, a materialelor aferente i a personalului care trebuie s-l aplice. Totodat, sunt oferite i procedurile specifice pentru implementarea i calcularea scorurilor. Mai este inclus i o scurt seciune tehnic i, pentru a ajuta utilizatorul n luarea deciziilor, sunt prezentate i cteva exemple ale unor aplicaii anterioare. FJAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor i sarcinilor de munc n termenii aptitudinilor, deprinderilor i cunotinelor necesare pentru realizarea acestora. Sistemul este folosit pentru identificarea caracteristicilor posturilor i sarcinilor de munc care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie n activiti de munc specifice. Astfel, metoda FJAS ofer o legtur direct ntre sarcinile specifice unui post de munc i calitile de care indivizii trebuie s dispun pentru realizarea corect a acestora. n aceast abordare se presupune c, dei unele aptitudini sunt mai flexibile dect altele, o aptitudine este o trstur general sau capacitate relativ trainic, care este relaionat cu performana n diverse sarcini. Se pornete aadar de la premisa c sarcinile i posturile de munc se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. n plus i indivizii se deosebesc ntre ei prin nivelul la care pot opera cu fiecare aptitudine. Astfel, FJAS ofer un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinele aptitudinale ale postului de munc. Profilul aptitudinal solicitat 66

pentru ocuparea unui anumit post ofer informaiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecie, instruire i evaluare a performanelor, validate tiinific i fundamentate juridic. FJAS nlesnete astfel dezvoltarea direct a programelor de selecie, instruire i evaluare, cci specialistul n resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul FJAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunztoare cu postul pe care se centreaz. Pentru selecia personalului, evaluarea performanelor i promovare, se pot crea baterii de teste i proceduri de msurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de munc. Pentru pregtirea profesional a personalului, se pot dezvolta programe de instruire care s vizeze sarcinile de munc pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. Pentru a uura deciziile legate de promovarea personalului, se pot elabora programe de pregtire profesional care s urmreasc dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o palet larg de posturi. Pot fi, de asemenea, dezvoltate sisteme de evaluare a performanelor profesionale, care s se centreze pe sarcini clare i pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. Aptitudinile identificate prin FJAS pot fi, de asemenea, folosite i pentru dezvoltarea familiilor de posturi de munc ori de ocupaii, a grupajelor care presupun cerine aptitudinale comune. Taxonomia cerinelor aptitudinale se dorete a fi ct mai cuprinztoare, incluznd aptitudini cognitive, psihomotrice, fizice, senzorial-perceptive i de personalitate. Pentru a face broura ct mai cuprinztoare, taxonomia cerinelor aptitudinale, pe care se bazeaz sistemul de analiz a muncii FJAS, este astfel conceput nct s reflecte un set amplu de categorii care s descrie performana n cea mai mare varietate de sarcini. Ea include n prima brour 52 de aptitudini grupate n patru domenii: cognitiv, psihomotor, fizic i senzorialperceptiv, iar n cea de-a doua brour nc 21 de aptitudini interpersonale, care in de structuri de personalitate. Aptitudinile sunt dispuse n broura FJAS n funcie de aceste domenii. Datorit caracterului su cuprinztor, FJAS este folosit pentru descrierea oricrui post de munc, de la cele de rutin sau solicitante fizic, pn la cele mai complexe, tehnice sau de conducere.

67

1. Administrarea i scorarea FJAS


1.1. Administrarea FJAS
1.1.1. Materiale
Pentru realizarea analizei muncii prin intermediul FJAS, se folosesc, de obicei, ca experi, ocupani ai postului de munc avut n atenie, crora li se cere s citeasc o descriere a postului sau a componentelor acestuia. Apoi, li se solicit s evalueze postul (sau componentele acestuia) utiliznd scalele de evaluare incluse n broura FJAS. Pentru analiza muncii n cazul unui post (sau a componentelor sale) prin intermediul FJAS sunt necesare urmtoarele materiale: 1. Materiale de descriere a postului de munc. Aceste materiale se vor diferenia n funcie de aspectul specific al postului de munc ce urmeaz s fie analizat. Este util ca specialistul s dispun de o descriere a postului de munc sau a sarcinilor aferente, pe care expertul s le evalueze. Cu ct sunt oferite mai multe informaii despre post, cu att evalurile vor fi mai exacte. Printre materialele care ar putea fi utile enumerm: descrieri succinte ale posturilor, atribuiilor, dimensiunilor, responsabilitilor i o list cu sarcinile de munc. Adesea listele de sarcini includ indici numerici care se refer la importana i la frecvena lor. Cnd nu exist materiale descriptive (nu sunt disponibile sau nu pot fi obinute), dar experii sunt foarte familiarizai cu sarcinile de munc, broura poate fi folosit i fr acestea, evalurile bazndu-se exclusiv pe cunotinele experilor despre sarcinile de munc analizate. 2. Brourile cu scalele de evaluare FJAS. Din cele dou brouri, una conine 52 de scale din taxonomia de cerine aptitudinale, iar cealalt 21 de scale ce in de relaionarea interpersonal. Pentru evaluarea cerinelor aptitudinale ale unui post de munc, experii vor folosi definiiile i scalele din aceste brouri. Brourile includ instruciuni care prezint pas cu pas direciile necesare pentru analiza aptitudinal. Instruciunile acoper toate nivelele de analiz ale aptitudinilor. Este important ca specialistul care coordoneaz analiza s se asigure c evaluatorii citesc instruciunile i neleg care este nivelul de analiz ales (cele trei niveluri de analiz vor fi discutate mai trziu). 3. Foile de rspuns. Experilor evaluatori li se distribuie de asemenea foi de rspuns, pe care s i consemneze evalurile. Foile de rspuns corespund scalelor de evaluare n 7 puncte a aptitudinilor, cunotinelor i deprinderilor descrise n brourile FJAS 1 i FJAS 2. 4. Foaia de cotare. Foaia de cotare a fost creat n versiunea american pentru a-l ajuta pe specialistul care coordoneaz analiza muncii la calculul evalurilor.

68

Evalurile realizate de fiecare expert pentru o anumit aptitudine sunt listate pe formular mpreun cu media acestora. Acest formular mai ofer administratorului i o nregistrare a evalurilor fiecrui expert pentru fiecare aptitudine. n formular sunt incluse i instruciunile specifice. Utilizarea foii de cotare este orientativ i nu a fost ncurajat n versiunea romneasc a FJAS. 5. Ghidul de administrare. n acest moment citii chiar ghidul de administrare. Acesta ofer toate informaiile necesare pentru aplicarea scalelor FJAS unui grup de evaluatori. Acest ghid mai ofer totodat informaii de baz, documentaia referitoare la fidelitatea i validitatea scalelor i alte detalii utile n calculul scorurilor i interpretarea rezultatelor. 6. Manualul Aptitudinilor Umane (Handbook of Human Abilities). Manualul este un ghid care recomand testele consacrate la nivel internaional, ce pot fi folosite pentru msurarea aptitudinilor FJAS. Odat aplicate scalele de evaluare, specialistul poate utiliza manualul pentru a identifica testele care msoar cel mai bine aptitudinile solicitate de postul de munc analizat. Manualul ofer de asemenea detalii despre aceste teste i despre modalitatea n care specialistul poate intra n posesia lor.

1.1.2. Selecionarea evaluatorilor


Brourile FJAS se administreaz experilor pentru ca acetia s evalueze n ce msur diferitele aptitudini prezentate n brouri sunt necesare pentru desfurarea activitilor specifice postului de munc analizat. Prin experi se neleg: ocupani ai postului de munc, supervizori, instructori, analiti ai muncii sau ali indivizi familiarizai cu postul de munc studiat. Cel mai important criteriu de selecionare a evaluatorilor este reprezentat de cunotinele acestora despre postul de munc i sarcinile pe care le incumb acesta. n consecin, datorit familiarizrii cu problematica postului cel mai adesea sunt alei ca evaluatori ocupanii postului de munc. Acetia sunt cel mai n msur s evalueze aptitudinile solicitate de fiecare activitate pe care o realizeaz. n unele cazuri, brourile FJAS pot fi folosite i pentru a stabili aptitudinile necesare pentru posturi nc inexistente n forma analizat. Dou sunt situaiile care necesit o astfel de abordare: posibilitatea ca anumite activiti de munc s se modifice n viitor sau posibilitatea ca posturile de munc analizate s se afle deocamdat n faz de proiect. n astfel de cazuri, pot fi utilizai ca experi managerii companiei, care se presupune c sunt familiarizai cu aceste modificri sau cu respectivele posturi de munc noi.

1.1.3. Numrul evaluatorilor


Fidelitatea evalurilor FJAS crete n funcie de numrul evaluatorilor utilizai. Pentru maximizarea acordului inter-evaluatori ar trebui utilizai cel puin 20-30 de evaluatori.

69

1.1.4. Alegerea scalelor pentru analiz


Taxonomia aptitudinilor utilizat de FJAS este o colecie cuprinztoare de aptitudini umane, direct legate de performana n munc. Acoperirea vast oferit de aceste aptitudini permite analistului s utilizeze scalele pentru toate situaiile de munc i toate posturile posibile. Taxonomia lui Fleishman este aadar exhaustiv, ceea ce nseamn c n mod potenial poate fi folosit n toate situaiile. De asemenea, ns, acest lucru nseamn c unele posturi de munc nu necesit a se lua n considerare toate aptitudinile coninute n taxonomia FJAS. De exemplu, multe posturi n aria cercetrii sau n zona managerial presupun, n mod evident, o munc sedentar, situaie n care nu sunt necesare aptitudini fizice. n aceste cazuri, se poate reduce timpul de administrare i se pot evita situaiile de confuzie pentru evaluatori, prin eliminarea tuturor acelor aptitudini care sunt n mod evident lipsite de relevan pentru postul analizat. Din acest motiv, foaia de rspuns care nsoete brourile FJAS prezint, n stnga fiecrei aptitudini, un cerc de culoare gri n care administratorul poate indica pe fiecare foaie de rspuns care aptitudine sau grup de aptitudini ar trebui analizate i care ar trebui omise. Totui, eliminarea unei aptitudini nu trebuie s se fac de ctre specialist dect atunci cnd exist un motiv ntemeiat pentru a proceda de aceast manier. Se poate ntmpla ca, la prima vedere, o aptitudine s nu par relevant pentru un anumit post de munc, dar, odat introdus n analiz, ocupanii postului sau ali experi s i reconsidere prerea. innd cont de acest aspect, este mai bine ca specialistul care coordoneaz procesul de evaluare a muncii s greeasc prin acoperirea unui numr prea mare de aptitudini, dect prin reducerea nejustificat a numrului acestora. Este important ca decizia de eliminare sau de includere a aptitudinilor ce trebuiesc evaluate s nu fie lsat la latitudinea evaluatorilor. Aceste decizii pot fi luate ntr-o analiz preliminar de ctre supervizori sau de ctre un grup de persoane familiarizate cu postul ca ntreg. Aptitudinile ar trebui omise nainte de distribuirea materialului ctre experi pentru a se asigura c tuturor evaluatorilor li se distribuie acelai set de aptitudini. Totui, evaluatorii pot renuna la evaluarea unei aptitudini dac apreciaz c aceasta vizeaz doar un cadru limitat.

1.1.5. Obinerea evalurilor


Dac este posibil, pentru analiza aptitudinilor evaluatorii ar trebui adunai n grup. O astfel de situaie va determina o anumit standardizare n prezentarea instruciunilor, asigurnd astfel fidelitatea evalurilor. De asemenea, o ntrebare formulat de un evaluator poate fi valabil i pentru ceilalai. Prezentarea n faa ntregului grup a rspunsurilor la ntrebrile legate de evaluare asigur nelegerea corect i similar a procesului de ctre toi evaluatorii. Odat evaluatorii adunai, administratorul trebuie s distribuie brourile FJAS. Brourile conin fiecare 3 seturi de instruciuni cte unul pentru fiecare nivel de analiz (vezi seciunea urmtoare referitoare la nivelul de analiz). Administratorul ar trebui s aleag unul dintre cele trei seturi de instruciuni i s se asigure c evaluatorii au citit setul corect i cunosc postul de munc care urmeaz s fie evaluat, dimensiunile sau sarcinile aferente acestuia. 70

Dac evaluarea se face la nivelul sarcinilor, administratorul poate dori s ofere evaluatorilor o list separat care s prezinte fiecare sarcin, cu coloane pentru fiecare aptitudine. Este recomandat ca administratorul s citeasc instruciunile cu voce tare, n acelai timp n care evaluatorii urmresc pe brour instruciunile scrise. Este foarte important s se pun accentul pe distincia dintre nivelul scalei de evaluare a aptitudinii i alte aspecte precum importana, timpul consumat sau frecvena. Ar trebui evaluate mai degrab cantitatea sau nivelul aptitudinii dect importana acelei aptitudini. Nivelul sau cantitatea aptitudinii mai pot fi conceptualizate n termenii complexitii aptitudinii vizate. De exemplu, nelegerea verbal este foarte important pentru o munc performant, att n cazul posturilor de secretar, ct i a celor de avocat. ns, n situaia celor mai muli avocai se impune un nivel mai ridicat de nelegere verbal, dect n cazul celor mai multe secretare. Secretara trebuie s neleag instruciunile i ceea ce i se dicteaz, n schimb un avocat trebuie s neleag pledoarii complexe i hotrri judectoreti. n acest sens, dei nelegerea verbal este important n ambele situaii, un candidat pentru postul de avocat ar trebui s obin un scor mai ridicat pe nivelul nelegerii verbale, dect un candidat la postul de secretar. Nu trebuie s se confunde evalurile nivelului cu cele ale timpului consumat sau ale frecvenei. De exemplu, Raionamentul matematic poate fi o aptitudine necesar pentru contabili i pentru cercettorii din domeniul fizicii nucleare. Zilnic, contabilii petrec mai mult timp cu realizarea sarcinilor ce implic aceast aptitudine dect o fac cercettorii menionai. Cu toate acestea, nivelul raionamentului matematic necesar pentru o munc performant n cazul acestor ocupaii este diferit, n sensul c cercettorii ar trebui s ating un nivel semnificativ mai ridicat la aceast aptitudine. Administratorul ar trebui s explice procesul de evaluare a nivelului aptitudinii solicitate de postul analizat prin citirea exemplelor oferite n seciunea de instruciuni a brourii. Ar putea fi util o scurt oprire n acest punct i o recitire a exemplelor. Ar trebui de asemenea ca specialistul care coordoneaz administrarea FJAS s ntrebe grupul de evaluatori dac exist ntrebri despre modul de evaluare. Administratorul ar mai trebui s aminteasc evaluatorilor c, dei scala este continu, pentru evaluare se vor folosi doar numere ntregi. Exemplele de sarcini aflate n dreapta scalei reprezint ancore. Valorile aferente acestor exemple nu sunt numere ntregi deoarece au fost obinute prin calcularea mediei notelor acordate de mai muli evaluatori. Exemplele de sarcini au doar rolul de a ajuta la identificarea pe scal a poziiei noului post, a dimensiunii sau a sarcinii de munc. Uneori, evaluatorii tind s supraestimeze nivelul aptitudinii pe care-l solicit profilul postului de munc. De asemenea, este important s se accentueze faptul c nici un post de munc nu solicit nivele ridicate la toate aptitudinile. Evaluatorul nu ar trebui s se bazeze n evaluare doar pe denumirea aptitudinii, ci ar trebui s acorde atenie deosebit i definiiilor aferente i nivelelor indicate de scal, pentru fiecare aptitudine. Administratorul are datoria de a se familiariza cu toate aceste definiii i cu nivelele lor, naintea aplicrii FJAS.

71

Aadar, procesul de evaluare ar trebui s nceap doar dup prezentarea instruciunilor de ctre administrator. Acesta ar trebui s precizeze c, nainte de a trece la evaluarea uneia sau alteia dintre aptitudinile prezentate, evaluatorii trebuie s acorde timp suficient pentru parcurgerea i nelegerea definiiei aptitudinii respective i a nivelelor acesteia. Odat nceput procesul de evaluare, administratorul trebuie s fie disponibil pentru a rspunde la orice ntrebri. Cnd un evaluator are o ntrebare, adesea este util ca aceasta, mpreun cu rspunsul aferent, s fie repetate pentru a fi auzite de ntregul grup de evaluatori. Din nou, trebuie s se in cont de faptul c o ntrebare formulat de un evaluator poate fi valabil i pentru ceilali. Timpul aferent procesului de evaluare se modific, n general, n funcie de nivelul de analiz i de numrul de aptitudini incluse n analiz. Evaluarea postului ca ntreg va lua cel mai puin timp, n schimb evaluarea separat a fiecrei sarcini va dura mai mult. De asemenea, cu ct sunt incluse mai multe aptitudini n analiz, cu att va fi nevoie de timp mai mult. Informaiile de baz pentru analiza muncii nu pot fi obinute doar prin aplicarea unor proceduri scurte. Cele mai multe proceduri de analiz a muncii cer pentru aplicare de la cteva ore la cteva zile. Analiza aptitudinal la nivelul postului sau a dimensiunilor postului ar putea necesita minim 2 sau 3 ore. Dac sunt prea multe sarcini i posturi i se folosesc toate aptitudinile, timpul de aplicare poate cuprinde chiar o zi ntreag.

1.1.6. Cotarea la nivelul postului de munc ca ntreg


n aceast analiz sunt folosite doar evaluri de la 1 la 7. Pentru fiecare aptitudine, trebuie calculat media evalurilor realizate de toi experii implicai n evaluare. Aceasta se realizeaz pentru fiecare aptitudine prin adunarea notelor acordate de diveri evaluatori i mprirea acestei sume la numrul total al evaluatorilor. Dac unii evaluatori nu au notat o aptitudine, suma se mparte la numrul experilor care au evaluat aptitudinea respectiv i nu la numrul total al celor implicai n evaluare. Rezultatul se va concretiza ntr-un profil aptitudinal specific postului analizat. Aptitudinile cu evaluri medii de 4 sau peste 4 sunt considerate, n general, ca fiind importante pentru postul de munc. Pentru a oferi un ajutor specialistului care administreaz FJAS, n nregistrarea evalurilor de pe fiecare foaie de rspuns i n calculul evalurilor medii, exist de asemenea grile de cotare, tiprite pe foi speciale. De asemenea, exist posibilitatea prelucrrii computerizate a foilor de rspuns, aceasta fiind modalitatea cea mai elegant i mai complet de prelucrare, de vreme ce ofer un raport de analiz destul de vast.

1.1.7. Cotarea la nivelul dimensiunilor postului de munc


Procedura de calcul al scorului la nivelul postului ca ntreg ar trebui repetat pentru fiecare dimensiune a postului, n parte. Va rezulta, astfel, un profil aptitudinal separat pentru fiecare dimensiune. Este posibil, de asemenea, s se calculeze un profil general al cerinelor aptitudinale, prin calculul mediei pentru fiecare aptitudine, pe marginea mediilor aptitudinale pe dimensiuni. O asemenea procedur nu este ns preferat dect arareori, de vreme ce rezultatul al fi similar cu cel rezultat din analiza realizat la nivelul postului de munc, ca ntreg, avnd ns handicapul unui timp de aplicare mult mai mare. n plus, aceast procedur mai laborioas este ntreprins 72

chiar pentru c este util n mod deosebit identificarea aptitudinilor necesare pentru desfurarea activitilor specifice fiecrei dimensiuni principale de sarcini arondate unui anumit post. La fel ca n cazul evalurilor aptitudinale din perspectiva postului ca ntreg, sunt oferite i aici foi de cotare, pentru a-l ajuta pe specialistul administrator n efortul de prelucrare statistic a evalurilor, dar i pentru a oferi o form corespunztoare de nregistrare i arhivare a datelor rezultate din evaluare. De asemenea, exist posibilitatea prelucrrii computerizate a evalurilor realizate la acest nivel de analiz, aceast prelucrare rezultnd tot ntr-un raport extensiv de analiz.

1.1.8. Cotarea la nivelul sarcinilor de munc


Pentru cotarea evalurilor culese ntr-o analiz a muncii realizat la nivelul sarcinilor specifice de munc, ar trebui repetat, pentru fiecare sarcin de munc analizat, procedura prezentat anterior pentru cotarea n cazul evalurilor aptitudinilor raportate la postul de munc, ca ntreg. Aceast evaluare va avea evident ca rezultat identificarea tuturor aptitudinilor solicitate de o sarcin specific pentru postul de munc analizat. Aa cum s-a menionat anterior, majoritatea specialitilor care administreaz FJAS la acest nivel aleg un numr limitat de sarcini (de exemplu, cele mai importante cinci sarcini, sau cele mai importante cinci sarcini pentru fiecare dimensiune a postului). Informaiile provenite din evalurile sarcinilor pot fi sintetizate n profile generale ale dimensiunilor postului, sau chiar ntr-un profil general al cerinelor postului. Atunci cnd specialistul care administreaz FJAS are la dispoziie informaii disponibile despre importana i frecvena de realizare a sarcinilor, aceste indicii pot fi luate n considerare n elaborarea profilelor, prin atribuirea de ponderi i realizarea nu a unei medii artitmetice ci a unei medii ponderate ntre scorurile obinute de o anumit aptitudine la mai multe sarcini. Analiza la nivelul sarcinilor de munc poate necesita aadar un demers evaluativ mai elaborat dect celelalte dou niveluri de analiz discutate anterior. La fel ca pentru evalurile realizate la nivelul postului ca ntreg i pentru cele realizate la nivelul dimensiunilor postului i n acest caz sunt oferite specialistului foi de cotare care s-l ajute n operaiunile de tabulare a datelor, de arhivare i de analiz statistic. De asemenea, exist i pentru acest nivel de analiz posibilitatea scorrii electronice a evalurilor.

1.1.9. Cum se evalueaz cerinele aptitudinale ale unui post de munc?


Vi se cere s realizai o sarcin foarte important i apreciem foarte mult sprijinul dumneavoastr. Ai fost ales pentru aceast sarcin deoarece cunoatei foarte multe despre postul aflat n studiu. n calitate de expert, vi se cere s evaluai postul ca ntreg, pe fiecare scal inclus n aceast brour. n cazul n care administratorul nu v atrage atenia c unele aptitudini au fost eliminate din studiu, va trebui s evaluai fiecare aptitudine n relaie cu postul de munc analizat.

73

Pasul 1 Completai prima pagin a foii de rspuns Administratorul v va preciza identificatorul postului i data la care se efectueaz analiza. Scriei aceste date pe foaia de rspuns n spaiile special desemnate. Completai i restul informaiilor care vi se cer. Unele dintre informaiile solicitate sunt opionale i nu avei obligaia s completai respectivele rubrici. Evalurile pe care le vei face vor fi confideniale nu v scriei numele pe foaia de rspuns. Pasul 2 Marcai aptitudinile eliminate din evaluare Dac din anumite motive unele aptitudini sunt excluse de ctre administrator, vi se va cere s nnegrii spaiile prevzute n dreptul numelui aptitudinii respective de pe foaia de rspuns. Pasul 3 Citii definiiile aptitudinilor Acum suntei gata s aflai cum sunt descrise aptitudinile pe care le vei folosi n evaluarea cerinelor postului. Deschidei broura i ncepei s citii descrierea primei aptitudini: nelegerea verbal. Aceast pagin poart numele aptitudinii, conine definiia acesteia i un tabel n care se evideniaz diferenele dintre aceasta i altele aptitudini cuprinse n brour. De exemplu, n cazul nelegerii verbale, este important s sesizai c aceast aptitudine nu implic capacitatea de a vorbi sau scrie bine, sau de a nelege un material scris. Accentul se pune pe ascultarea i nelegerea mesajului comunicat verbal de o alt persoan. Cnd ai terminat de citit definiia primei aptitudini, nelegerea verbal i considerai c ai neles-o, suntei pregtit s trecei la urmtoarea etap n evaluarea aptitudinii. Pasul 4 Evaluai postul de munc din perspectiva fiecrei aptitudini Gndii-v la postul pe care l analizai; innd cont att de sarcinile obinuite ale postului, ct i de cele speciale. n evaluarea pe care o vei face, amintii-v c evaluai cerinele postului i nu persoana care-l ocup. Gndii-v dac, pentru obinerea unei performane satisfctoare, postul studiat solicit un nivel ridicat, mediu, sau minim al aptitudinii evaluate. Evaluai postul din perspectiva nivelului pe care l solicit de la aptitudine i nu a dificultii, a timpului consumat sau a importanei acesteia. De exemplu, prima aptitudine, nelegerea verbal, este foarte important att pentru succesul n postul de secretar, ct i a celui de avocat. Cu toate acestea, pentru avocai se cere un nivel mai ridicat de nelegere verbal dect pentru secretare. Secretara trebuie s neleag instruciunile i s scrie dup dictare, n 74

timp ce avocatul trebuie s neleag argumentaiile i pledoariile complexe din cadrul unui proces i deciziile judectoreti aferente acestuia. Aadar, un candidat pentru postul de avocat ar trebui s obin un scor mai mare la nivelul nelegerii verbale dect un candidat pentru postul de secretar. Citii definiia aptitudinii, apoi folosii scara de la 1 la 7 pentru a evalua aptitudinea respectiv, din perspectiva postului avut n atenie. Numrul 7 este punctul maxim al scalei i reprezint cel mai ridicat nivel al aptitudinii pe care un post ar putea s o solicite. Numrul 1, aflat n partea inferioar a scalei, indic faptul c postul analizat solicit un nivel foarte mic sau minim al aptitudinii respective. Pentru a v ajuta s folosii scala, v sunt prezentate n partea stng a scalei dou definiii suplimentare. Definiia din partea superioar a scalei descrie nivelul ridicat al aptitudinii, n timp ce definiia din partea inferioar descrie nivelul sczut al acesteia. n partea dreapt a scalei sunt prezentate cel puin trei exemple de sarcini, care cer nivele diferite ale aptitudinii respective. Aceste exemple au rolul de a v ajuta s decidei care este nivelul aptitudinii respective, solicitat de postul de munc descris. nregistrai evalurile dumneavoastr nu pe brour, ci separat, pe foia de rspuns care vi s-a oferit. Utilizai doar numerele ntregi de la 1 la 7. Nu folosii fracii. De exemplu, credei c nelegerea verbal este sau nu necesar pentru postul de munc analizat? n cazul n care considerai c pentru realizarea sarcinilor specifice postului de munc analizat este nevoie doar de un nivel minim sau sczut al nelegerii verbale, nnegrii cercul din dreptul cifrelor 1 sau 2. Dac postul analizat implic un nivel mai ridicat de nelegere verbal, nnegrii cercul din jurul lui 3, 4 sau 5. Dac postul impune un nivel foarte ridicat al acestei aptitudini, nnegrii cercul din dreptul cifrelor 6 sau 7, de pe foaia de rspuns. Utilizai exemplele de sarcini oferite ca repere pentru a selecta nivelul aptitudinii cerut de postul de munc pe care-l evaluai. Pasul 5 Evaluai aptitudinile rmase ntoarcei pagina din brour la urmtoarea aptitudine i repetai procedura de evaluare. Dup evaluare ultimei aptitudini, verificai foaia de rspuns pentru a v asigura c ai analizat postul din perspectiva tuturor aptitudinilor menionate.

1.1.10. Cum se evalueaz cerinele aptitudinale ale dimensiunilor unui post de munc?
Vi se cere s realizai o sarcin foarte important i apreciem foarte mult sprijinul dumneavoastr. Ai fost ales pentru aceast sarcin deoarece cunoatei foarte multe despre dimensiunile postului aflat n studiu. Dimensiunile postului sunt grupuri de sarcini realizate n contextul unui anumit post de munc i de obicei constau din mai multe activiti. n calitate de expert, vi se cere s evaluai dimensiunile postului pe fiecare scal inclus n aceast brour. n

75

cazul n care administratorul nu v atrage atenia c unele aptitudini au fost eliminate din studiu, va trebui s evaluai fiecare aptitudine n relaie cu fiecare dimensiune a postului studiat. Pasul 1 Completai prima pagin a foii de rspuns Administratorul v va preciza identificatorul postului, data la care se efectueaz analiza i dimensiunile pe care le vei evalua. Scriei aceste date pe foaia de rspuns n spaiile special desemnate. Completai i restul informaiilor care vi se cer. Unele dintre informaiile solicitate sunt opionale i nu avei obligaia s completai respectivele rubrici. Evalurile pe care le vei face vor fi confideniale nu v scriei numele pe foaia de rspuns. Pasul 2 Marcai aptitudinile eliminate din evaluare Dac din anumite motive unele aptitudini sunt excluse de ctre administrator, vi se va cere s nnegrii spaiile prevzute n dreptul numelui aptitudinii respective de pe foaia de rspuns. Pasul 3 Citii definiiile aptitudinilor Acum suntei gata s aflai cum sunt descrise aptitudinile pe care le vei folosi n evaluarea cerinelor postului. Deschidei broura i ncepei s citii descrierea primei aptitudini: nelegerea verbal. Aceast pagin poart numele aptitudinii, conine definiia acesteia i un tabel n care se evideniaz diferenele dintre aceasta i altele aptitudini cuprinse n brour. De exemplu, n cazul nelegerii verbale, este important s sesizai c aceast aptitudine nu implic capacitatea de a vorbi sau scrie bine, sau de a nelege un material scris. Accentul se pune pe ascultarea i nelegerea mesajului comunicat verbal de o alt persoan. Cnd ai terminat de citit definiia primei aptitudini, nelegerea verbal i considerai c ai neles-o, suntei pregtit s trecei la urmtoarea etap n evaluarea aptitudinii. Pasul 4 Evaluai dimensiunea postului de munc din perspectiva fiecrei aptitudini Gndii-v la dimensiunea postului pe care o analizai; innd cont att de sarcinile obinuite pe care le incumb dimensiunea analizat. n evaluarea pe care o vei face, amintii-v c evaluai cerinele postului i nu persoana care-l ocup. Gndii-v dac, pentru obinerea unei performane satisfctoare, postul studiat solicit un nivel ridicat, mediu sau minim al aptitudinii evaluate. Evaluai dimensiunea analizat din perspectiva nivelului pe care l solicit de la aptitudine i nu a dificultii, a timpului consumat sau a importanei acesteia.

76

De exemplu, prima aptitudine, nelegerea verbal, este foarte important n dimensiuni precum soluionarea plngerilor clienilor i nregistrarea unei mrturii n instan. Cu toate acestea, pentru nelegerea unei mrturii n instan este nevoie de un nivel mai ridicat de nelegere verbal dect pentru nelegerea plngerilor clienilor. Deci, n cazul nregistrrii unei mrturii se va acorda probabil un scor mai mare la aceast aptitudine. Citii definiia aptitudinii, apoi folosii scara de la 1 la 7 pentru a evalua aptitudinea respectiv, din perspectiva postului avut n atenie. Numrul 7 este punctul maxim al scalei i reprezint cel mai ridicat nivel al aptitudinii pe care un post ar putea s o solicite. Numrul 1, aflat n partea inferioar a scalei, indic faptul c postul analizat solicit un nivel foarte mic sau minim al aptitudinii respective. Pentru a v ajuta s folosii scala, v sunt prezentate n partea stng a scalei dou definiii suplimentare. Definiia din partea superioar a scalei descrie nivelul ridicat al aptitudinii, n timp ce definiia din partea inferioar descrie nivelul sczut al acesteia. n partea dreapt a scalei sunt prezentate cel puin trei exemple de sarcini, care cer nivele diferite ale aptitudinii respective. Aceste exemple au rolul de a v ajuta s decidei care este nivelul aptitudinii respective, solicitat de postul de munc descris. nregistrai evalurile dumneavoastr nu pe brour, ci separat, pe foia de rspuns care vi s-a oferit. Utilizai doar numerele ntregi de la 1 la 7. Nu folosii fracii. De exemplu, credei c nelegerea verbal este sau nu necesar pentru dimensiunea analizat? n cazul n care considerai c pentru realizarea sarcinilor aferente dimensiunii analizate este nevoie doar de un nivel minim sau sczut al nelegerii verbale, nnegrii cercul din dreptul cifrelor 1 sau 2. Dac dimensiunea analizat implic un nivel mai ridicat de nelegere verbal, nnegrii cercul din jurul lui 3, 4 sau 5. Dac dimensiunea impune un nivel foarte ridicat al acestei aptitudini, nnegrii cercul din dreptul cifrelor 6 sau 7, de pe foaia de rspuns. Utilizai exemplele de sarcini oferite ca repere pentru a selecta nivelul aptitudinii cerut de postul de munc pe care-l evaluai. Pasul 5 Evaluai aptitudinile rmase ntoarcei pagina din brour la urmtoarea aptitudine i repetai procedura de evaluare. Dup evaluare ultimei aptitudini, verificai foaia de rspuns pentru a v asigura c ai analizat postul din perspectiva tuturor aptitudinilor menionate. Putei apoi continua cu evaluarea aptitudinilor pentru urmtoarea dimensiune.

77

2. Prezentarea dimensiunilor FJAS


n cele ce urmeaz vom prezenta descrierile dimensiunilor msurate de FJAS. Aptitudine APTITUDINI COGNITIVE 1. nelegerea verbal Definiie Exemple de comportamente Scoruri mici Scoruri mari nelege o reclam comercial televizat. nelege indicatoarele i panourilor de informare rutier. Anuleaz prin telefon livrarea ziarului la domiciliu. nelege o prelegere de filosofie. nelege un manual de instruciuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor. Explic modificrile genetice ale moleculei de ADN unor studeni din anul I.

2. nelegerea limbajului scris

Este aptitudinea de a asculta i nelege limba vorbit (cuvinte i fraze). Este aptitudinea de a citi i nelege propoziii i fraze scrise. Este aptitudinea de a folosi cuvinte i fraze n actul vorbirii, astfel nct ceilali s neleag. Este aptitudinea de a folosi cuvinte i fraze scrise astfel nct s fie nelese de alte persoane. Este aptitudinea de a oferi un anumit numr de idei cu privire la un subiect dat. Este aptitudinea de a emite idei neobinuite sau ingenioase despre un subiect sau o problem dat. Este aptitudinea de a ine minte informaii (cuvinte, cifre, imagini i proceduri). Este aptitudinea de a realiza c ceva nu merge sau risc s nu mearg bine.

3. Exprimarea oral

4. Exprimarea n scris

Scrie o noti pentru a Scrie un manual avansat de economie. reaminti cuiva c trebuie s scoat ceva din congelator. Numete patru mrci de past de dini. Folosete un card pentru deschiderea unei ui blocate. Reine numrul autobuzului pentru a fi sigur c se ntoarce acas pe acelai drum. Sesizeaz c o veioz debranat nu se va aprinde. Menioneaz toate strategiile posibile pentru o anumit confruntare militar. Poate inventa noi fibre sintetice.

5. Fluena ideilor

6. Originalitatea

7. Capacitatea de memorare 8. Receptivitatea la probleme

Recit un text dintr-o declaraie istoric dup un studiu de 15 minute. Recunoate o maladie n faza de debut n care exist doar cteva simptome.

78

Este aptitudinea de a nelege i a organiza o problem i, apoi, de a selecta o metod sau o formul matematic pentru a o rezolva. 10. Uurina aritmetic Aceast aptitudine se refer la gradul n care operaiile de adunare, scdere, nmulire sau mprire pot fi efectuate rapid i corect. 11. Raionament Este aptitudinea de a deductiv aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a gsi rspunsuri logice la acestea. 12. Raionament Este aptitudinea de a inductiv combina informaii distincte sau rspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale 13. Ordonarea Este aptitudinea de a informaiilor aplica corect o regul sau un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau aciuni ntro anumit secven. 14. Flexibilitate Este aptitudinea de a categorial produce multe reguli, astfel nct fiecare dintre ele s arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri ntr-un mod diferit. 15. Rapiditatea Este aptitudinea de a structurrii recepta rapid informaii informaiilor care, la nceput, par fr sens sau organizare.

9. Raionament matematic

Calculeaz ct cost 10 portocale dac se tie c pentru dou se pltete 1 leu.

Stabilete programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lun i a aselenizrii. Calculeaz manual coordonatele de zbor ale unui avion innd cont de vitez, carburant, vnt i altitudine. Proiecteaz o arip de avion dup principiile aerodinamicii.

Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri.

tie c datorit legii gravitaiei poi cobor o pant cu maina chiar i atunci cnd motorul nu funcioneaz. Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dac i plac.

Elaboreaz teoria relativitii.

Aranjeaz obiecte n ordine numeric.

Asambleaz un focos nuclear.

Triaz cuie dintr-o cutie de unelte n funcie de lungimea lor.

Clasific fibrele sintetice n funcie de rezistena lor, costuri, elasticitate, puncte de topire, etc. Interpreteaz rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dac se schimb sau nu vremea.

Recunoate de la primele acorduri un cntec i un interpret difuzat la radio.

79

16. Flexibilitatea structurrii

Este aptitudinea de a identifica sau recunoate un model cunoscut (form geometric, obiect, sau cuvnt) care este ascuns ntr-un alt material.

Gsete un cuit de carne ntr-un sertar de buctrie.

Decodeaz un mesaj morse transmis cu vitez crescut, n prezena unor bruiaje de fond similare.

17. Orientarea spaial

Este aptitudinea de a Merge pn la prima cunoate propria cutie potal pentru a situare n raport cu expedia o scrisoare. poziia unui obiect sau de a spune unde se situeaz un obiect n raport cu propria persoan. Este aptitudinea de a imagina cum va arta un obiect cnd va fi micat sau cnd componentele sale vor fi rearanjate. Este aptitudinea care privete gradul n care o persoan reuete s compare rapid i cu precizie litere, cifre, obiecte, imagini sau forme/tipare/modele. Imaginarea felului n care trebuie aezat o foaie de hrtie n imprimant astfel nct s fie cu antetul n sus. Observ rapid o list cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care juctor a nscris cele mai multe goluri.

Navigheaz pe un ocean orientndu-se doar dup poziia soarelui i a stelelor.

18. Capacitatea de vizualizare

Anticiparea mutrilor adversarului, precum i a celor proprii, ntrun joc de ah.

19. Rapiditatea percepiei

Inspecteaz componentele electrice, pentru a detecta defectele, n timp ce acestea defileaz pe linia de montaj.

20. Atenia selectiv

Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fr a se lsa distras de la aceast activitate. 21. Atenia distributiv Este aptitudinea de a pendula ntre dou sau mai multe surse de informaii.

Susine o conversaie Studiaz pentru un cu un prieten la o examen de petrecere zgomotoas. matematic ntr-o cas plin de copii mici i glgioi. Urmrete indicatoarele rutiere n timp ce conduce cu 50 km/or. Monitorizeaz aparatul radar, simultan cu transmisiile radio, pentru a urmri traficul aerian ntr-o perioad de vrf.

80

APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Precizia controlului

23. Coordonarea micrii membrelor

24. Alegerea rspunsurilor motrice

25. Sincronizarea micrilor

26. Timpul de reacie

27. Stabilitatea mn-bra

Este aptitudinea de a face micri precise asupra manetelor de control ale unui aparat, mainerii sau vehicul. Este aptitudinea de a coordona micrile a dou sau mai multe membre (de ex., cele 2 brae, cele 2 picioare sau un bra i un picior), cum ar fi n cazul controlului manetelor unui echipament mecanic. Este aptitudinea de a putea alege rapid i cu precizie ntre dou sau mai multe micri ca rspuns la cel puin dou semnale diferite (lumini, sunete, imagini etc.). Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament, ca reacie la modificrile de vitez i/sau de direcie ale unui obiect aflat n continu micare. Este aptitudinea de a da un rspuns rapid la un singur semnal (sunet, lumin, imagine etc.), de ndat ce acesta se produce. Este aptitudinea de a menine stabile mna i braul.

Aprinde lumina.

Cur o carie dentar.

Folosete o main de cusut cu pedal.

Cnt la percuie ntro formaie de jazz.

Cnd soneria de la u i telefonul sun n acelai timp, alege rapid la care dintre ele s rspund.

Reacioneaz prompt la fiecare disfuncie prin micrile de control care se impun ntr-o navet spaial scpat de sub control. Acioneaz manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion, n condiii de vreme nefavorabile.

nsoete pe biciclet o persoan care alearg.

ncepe s reduc viteza mainii cnd semaforul a trecut pe culoarea roie.

Lovete mingea trimis de adversar, ntr-un meci de pingpong.

Aprinde o igar.

lefuiete diamante.

81

28. Dexteritatea manual

Este aptitudinea de a efectua micri pricepute i coordonate ale unei mini, ale unei mini i unui bra sau ale ambelor mini, pentru a apuca, a aeza, a deplasa sau a asambla obiecte, de genul uneltelor sau componentelor. 29. Dexteritatea Este aptitudinea de a degetelor face micri ndemnatice i coordonate ale degetelor de la una sau ambele mini, pentru a apuca, aeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni. 30. Viteza ansamblului Este aptitudinea de a ncheieturii mnface micri simple, degete rapide i repetate ale degetelor, minilor i ncheieturii minii. 31. Rapiditatea de Aceast aptitudine se micare a membrelor refer la rapiditatea cu care poate fi efectuat o singur micare cu minile sau cu picioarele. APTITUDINI FIZICE 32. Fora static Este aptitudinea de a exercita o for muscular continu pentru a ridica, a mpinge, a trage sau a cra obiecte. 33. Fora exploziv Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de for muscular pentru a se propulsa (de pild, pentru a sri sau a sprinta), sau pentru a arunca obiecte.

Face un nod de cravat.

Realizeaz o intervenie chirurgical pe cord deschis.

Introduce monede n automatul de cafea.

Interpreteaz o melodie complicat la chitar, harf, banjo.

Folosete o ascuitoare de creioane. Taie cu fierstrul o bucat subire de lemn.

Trimite un mesaj morse, folosind un telegraf manual, cu o vitez de 25 de cuvinte/minut. Cnt la percuie ntro formaie muzical.

mpinge un cru gol de cumprturi.

Urc ntr-un camion saci de ciment de 35 kg.

Lovete un cui cu ciocanul.

Concureaz la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiad.

82

34. Fora dinamic

Este capacitatea muchilor de a exercita for n mod repetat sau continuu, n timp. 35. Fora trunchiului Este abilitatea care se refer la gradul n care muchii abdomenului i ai regiunii lombare pot susine o parte a corpului sau poziia picioarelor, n mod repetat sau continuu pentru mult timp. 36. Supleea extensiei Este aptitudinea de a se nclina, a se ntinde, sau a torsiona corpul, braele i/sau picioarele. 37. Supleea dinamic Este abilitatea de a nclina, ntinde, torsiona sau rsuci braele i/sau picioarele ntr-un mod rapid i repetat. 38. Coordonarea Este capacitatea de ansamblului micrilor coordonare a braelor, picioarelor i trunchiului n activiti n care ntregul corp este n micare. 39. Echilibrul corporal

Folosete un storctor manual de fructe, pentru a face un suc de portocale. St ntr-un scaun pliant.

Execut un exerciiu de gimnastic la inele.

Stnd ntins pe spate, face 100 de abdomene.

Se ntinde spre staia din maina de patrulare. Umple un sac cu scoici pe malul mrii.

Ctig un concurs de dans acrobatic.

Vslete un caiac prin cureni rapizi de ap.

Parcurge o curs cu obstacole fr limit de timp.

Danseaz un balet din repertoriul clasic.

Const n capacitatea St pe o scar. de a pstra sau redobndi echilibrul propriului corp, sau de a-l menine vertical n ciuda unei poziii instabile. Este capacitatea de a exercita efort fizic ntr-un interval de timp fr a-i pierde suflul/respiraia. Se plimb n jurul blocului.

Conduce un surfboard pe valuri nalte de 3 m.

40. Rezistena fizic

Termin o curs de triatlon.

83

APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. Acuitatea vizual de aproape 42. Acuitatea vizual la distan 43. Vederea cromatic 44. Vederea nocturn

45. Vederea periferic

Este capacitatea de a realiza o bun discriminare vizual la distane mici. Este capacitatea de a face discriminri vizuale la mare distan. Este abilitatea de a potrivi sau diferenia culorile. Este capacitatea de a face discriminri vizuale n condiii de luminozitate sczut. Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta micri fa de sine, atunci cnd ochii sunt aintii nainte.

Citete cifrele de pe cadranele de bord ale unei maini. Citete un indicator de pe marginea oselei. mpare hainele ce trebuiesc splate n albe i colorate. Citete indicatoarele rutiere pe timp de noapte. i pstreaz locul n formaia de defilare.

Detecteaz defectele minuscule ale unui diamant. Sesizeaz diferenele dintre navele aflate n larg, pe linia orizontului. Picteaz un tablou avnd ca model un subiect viu. Gsete drumul corect n pdure, ntr-o noapte fr lun.

46. Perceperea adncimii/vederea stereoscopic

47. Vederea n lumin strlucitoare

48. Sensibilitatea auditiv

49. Atenia auditiv

Piloteaz un avion angajat ntr-o lupt aerian, astfel nct s remarce prezena aparatelor aliate sau inamice. Este abilitatea de a Apreciaz care dintre Arunc o pas lung distinge care dintre dou cldiri aflate la unui coechipier mai multe obiecte este distan este mai nconjurat de membrii mai departe sau mai echipei adverse. apropiat. aproape de observator. Este capacitatea de Conduce pe un drum Face schi alpin pe un percepe obiecte n cunoscut ntr-o zi soare strlucitor. prezena unei lumini nsorit. orbitoare sau strlucitoare. Este abilitatea de a Remarc sunetul Acordeaz detecta i discrimina mainii de scris care instrumentele sunete care pot varia semnaleaz n muzicale dintr-o ntr-o gam foarte dactilografie sfritul orchestr. mare de tonuri unui rnd. (nlimi) i/sau volume (intensitate). Ascult anunurile Recepioneaz un Este abilitatea unei fcute la difuzoare mesaj morse ntr-o persoane de a se sal zgomotoas. concentra asupra unei ntr-un magazin. singure surse auditive

84

50. Localizarea sunetelor

de informaii, n prezena altor sunete fr relevan sau pertubatoare. Este abilitatea de a identifica direcia din care vine un sunet. Este abilitatea de a asculta i nelege cuvintele rostite de o alt persoan. Este abilitatea de a comunica oral ntr-o manier clar i inteligibil pentru auditor.

Ascult un text tehnic care i este dictat.

51. Recunoaterea vorbirii 52. Claritatea vorbirii

Poart o conversaie telefonic cu un prieten. Anun numerele ctigtoare la loto.

Localizeaz poziia unei persoane aflate ntr-o zon mpdurit, dup strigtele acesteia. nelege un discurs susinut de o persoan care are un puternic accent strin. Pred o limb strin.

APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 53. Amabilitatea Este aptitudinea de a fi plcut, plin de tact i serviabil n relaiile de munc cu ceilali. 54. Flexibilitatea Este aptitudinea de a comportamental adapta propriul comportament la situaiile schimbtoare din mediul de munc. 55. Capacitatea de Este aptitudinea de a coordonare structura planurile de munc i activitile, astfel nct s coincid cu programele, stilul i ritmul de munc ale celorlali i de a le ajusta, amendndu-le cu schimbrile ce se impun. 56. Responsabilitatea Este aptitudinea de a fi o persoan de ncredere i cu simul responsabilitii fa de alii.

Ia comanda clienilor Rezolv plngerile ntr-un restaurant fast- din partea unor clieni food. nemulumii de calitatea serviciilor. Folosete un nou Interpreteaz diferite sistem de ndosariere roluri ntr-un film. i arhivare. Programeaz o ntlnire la mas cu un coleg. Organizeaz o campanie politic.

Telefoneaz napoi un Rmne vigilent n client care a sunat. serviciul de gard lng teritoriul inamic.

85

57. Asertivitatea

58. Capacitatea de negociere 59. Persuasiunea

60. Sociabilitatea

61. Conformitatea social 62. Receptivitatea social 63. Auto-controlul

64. ncrederea social

Este aptitudinea de ai exprima prerile i opiniile ntr-un mod curajos i activ. Este aptitudinea de a negocia cu alii pentru rezolvarea unui conflict. Este capacitatea de a prezenta informaiile astfel nct s influeneze opiniile sau aciunile celorlali. Este aptitudinea de a fi comunicativ i participativ n situaiile sociale. Este aptitudinea de a adera la reguli i politici de comportament social. Este aptitudinea de a nelege corect situaiile sociale. Este aptitudinea de a rmne calm i echilibrat n situaii dificile sau stresante. Este aptitudinea de a afia ncredere n sine n situaiile sociale. Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor i competenelor celorlali. Este aptitudinea de a descoperi informaii importante referitoare la o problem, prin conversaie, ntrebri sau discuii.

Pune o ntrebare ntro edin de grup. Cere unui coleg s schimbe turele de munc. Convinge un coleg s ia masa mpreun.

Contest politicile existente, n numele unui grup de interese. Rezolv dispute ntre sindicate i angajatori. Convinge angajaii din sindicat s accepte o reducere de salariu.

Particip la ntlniri doar dac este o cerin a postului.

ntreine potenialii clieni la o cin de afaceri.

Merge cu autobuzul la Accept politicile locul de munc. stricte ale unei agenii guvernamentale de securitate. Se scuz nainte de a Discut un diagnostic ntrerupe o grav cu un pacient. conversaie. Repar un copiator Piloteaz un avion care blocheaz hrtia. care are probleme tehnice. Ofer un rspuns la o ntrebare simpl pus de ctre un client. Arat cuiva cum s schimbe un cauciuc spart. ntreab un bibliotecar cum s gseasc o carte. Prezint o nou viziune politic pentru propriul partid, imediat dup ce a pierdut alegerile. Este profesorcoordonator pentru un grup de studeni la medicin. Interogheaz un suspect de crim.

65. Dezvoltarea celorlali

66. Obinerea de informaii prin conversaie

86

67. Dorina de realizare

68. Deschiderea ctre experiene

69. Independena i autonomia

70. Perseverena

71. Controlul tendinei de a lua decizii pripite

72. Argumentarea verbal

Este aptitudinea de ai fixa standarde foarte nalte i de a realiza ct mai bine posibil o sarcin. Reprezint aptitudinea de a avea o atitudine deschis i venic curioas, receptiv la noi idei, circumstane i medii. Aptitudinea de a lucra ntr-un mediu nestructurat, cu minim ndrumare sau supervizare. Este aptitudinea de a menine un nivel optim de efort pn cnd sarcinile de munc sunt realizate cu succes. Este aptitudinea de a se abine de la decizii finale pn cnd nu au fost culese i evaluate toate datele relevante. Este aptitudinea de ai susine i apra verbal raionamentele i propriile concluzii. Este aptitudinea de a reveni n mod rapid la energia i doza de entuziasm iniiale, dup o situaie descurajant.

Ctig premiul Ca vnztor, cur doar zonele accesibile Nobel ntr-un anumit domeniu de studiu. clienilor i vitrinele vizibile. Citete un numr din revista National Geographic. Se mut ntr-o alt ar, pentru a obinere o slujb.

Livreaz pizza la domiciliul clienilor.

Supravieuiete n spatele liniilor inamice n timpul unui rzboi.

Menine o conversaie Monitorizeaz la telefon n timp ce avioanele pe un ecran intr cineva n birou. radar.

Decide dac s i ia sau nu umbrela cnd pleac de acas. Explic unui prieten de ce nu poate s onoreze inivitaia de participa la petrecerea sa. Retransmite o scrisoare, dup ce a fost returnat.

Pune diagnosticul pentru o problem medical sever. Pledeaz n faa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari, pentru o noua linie de produse. Revine n btlia politic dup un dublu eec n alegeri.

73. Capacitatea de refacere a tonusului

87

3. Studiu de caz FJAS


3.1. Exemplu de descriere a postului de pompier
3.1.1. Pompier: descrierea postului de munc
Sub supraveghere, rspunde apelurilor de alarm n caz de incendii sau alte tipuri de urgene, pentru aprarea vieii i a proprietii; execut o munca calificat n combaterea, stingerea i prevenirea incendiilor; acioneaz ca ofer al unei uniti de paramedici, ofer asisten n operaiunile de salvare i descarcerare i acord prim-ajutor persoanelor bolnave sau rnite; realizeaz i alte sarcini similare atunci cnd se impune. Asist n executarea sarcinilor de ntreinere a unitilor de pompieri i a mprejurimilor lor; nregistreaz i completeaz, dac este necesar, rapoarte privind incidentele. Rspunde alarmelor de incendiu i apelurilor de urgen; conecteaz i ntinde furtunurile; intr n cldirile n flcri cu furtunurile; acioneaz tuul de la furtun i fixeaz jetul de ap asupra focului; ventileaz cldirile n flcri prin deschiderea ferestrelor i luminatoarelor sau prin gurirea acoperiurilor sau podelelor; caut victime n cldirile aflate n flcri i pline de fum; ndeprteaz persoanele din zonele periculoase; controleaz comportamentul oamenilor panicai; execut operaiuni de salvare dificile; acord primul ajutor persoanelor rnite; execut operaiuni de recuperare; manipuleaz extinctorul chimic; ridic scara, coboar i se car pe scar; folosete echipamentul radio; conduce aparatura motorizat; utilizeaz pompele la presiunea i debitul corespunztoare; acioneaz dispozitivele de iluminat de urgen; studiaz construcia cldirii pentru a identifica evoluia focului; ajut i instruiete cetenii referitor la prevenirea incendiilor i la msurile de protecie care se impun; analizeaz planurile cldirii pentru a concepe strategii de intervenie, reumple tuburile de oxigen; execut operaiuni de salvare de la nec; ajut la operaiunile de salvare i recuperare a victimelor necate; salveaz persoanele electrocutate; acioneaz n situaii de tulburare a ordinii publice; restituie aparatura i echipamentul dup folosire; ntreine echipamentul de protecie i de intervenie n caz de incendiu; ia parte la antrenamente; studiaz geografia zonei, posibile inte, surse de ap i alte resurse de lupt mpotriva incendiilor; verific planurile de intervenie n caz de incendiu pentru locuri publice i sedii; identific i conserv dovezi legate de cauzele incendiilor; ndeplinete sarcini de relaii publice. Conduce o main de intervenie pentru a rspunde apelurilor de urgen i a transporta victimele la spital; acord primul ajutor victimelor. Ajut la descarcerarea victimelor, uznd de tehnici i dispozitive standard; pentru a asigura ajutor medical prompt pe durata transportului, raporteaz direct prin radio seciei de urgen sau centrului de control natura i gravitatea rnilor; ntreine vehiculele de intervenie; particip la sesiuni de pregtire i antrenamente specifice.

88

Anex
Mediile evalurilor pentru un eantion de categorii profesionale (la nivelul postului de munc) Aptitudine Fora static Fora exploziv Fora dinamic Fora trunchiului Rezistena fizic Supleea extensiei Supleea dinamic Rapiditatea de micare a membrelor Coordonarea ansamblului micrilor Echilibrul corporal Stabilitatea mn-bra Dexteritate manual Dexteritate degetelor Acuitate vizual de aproape Acuitate vizual la distan Vedere cromatic Sensibilitate auditiv Dup Hogan, Ogden & Fleishman (1978). Contabil 2.22 1.50 1.81 2.00 1.40 1.89 1.42 2.00 1.76 1.75 3.00 2.28 4.23 5.46 2.69 2.33 3.50 Avocat 1.50 1.27 1.95 2.12 2.65 1.73 1.8 2.07 1.73 1.30 2.19 2.28 1.87 5.55 3.09 2.88 4.70 Funcionar 2.34 1.98 2.41 2.58 2.22 2.48 2.38 2.96 2.14 2.40 2.91 2.96 4.11 4.89 2.37 2.57 4.08 Pompier 6.51 6.34 6.12 6.02 6.37 5.58 5.57 6.12 5.81 6.08 5.01 5.68 4.84 5.15 5.37 4.67 5.44 Asistent 4.52 3.75 3.81 3.93 4.00 3.86 4.00 4.46 4.07 3.82 4.79 4.54 4.30 5.10 3.81 4.03 4.79

89

Bibliografie
Arvey, R.D., Bouchard, T.J., Carroll, J.B., Cayyell, R,B., Cohen, D.B., & Dawis, R.U. (1995). Mainstream science of intelligence. The Industrial-Organizational Psychologist, 32 (4), 67-72. Bernardin, J. H. (1988). Police officer. n S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley. Briggs-Myers, I., McCaulley, M. H., Quenk, N. L., & Hammer, A. L. (1998). MBTI Manual. A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator. CA: CPP. Carroll, J. B. (1993). Human cognitive abilities: A survey of factor-analytic studies. Cambridge, England: Cambridge University Press. Cattell, R. B., Cattell, A. K. & Cattell, H. E. (1993). Sixteen Personality Factor Questionnaire. Fifth Edition. Champaign, IL: Institute for Personality nd Ability Testing, Inc. Cooper, M. A., Schemmer, F. M., Fleishman, E. A., Yarkin-Levin, K., Harding, F. D., & McNelis, J. (1987). Task analysis of Navy and Marine Corps occupations: Taxonomic basis for evaluating CV antidote/pretreatment drugs (Tech. Rep. No. 3130). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Cooper, M. A., Schemmer, F. M., Gebhardt, D. L., Marshall-Mies, J., & Fleishman, E. A. (1982). Development and validation of physical ability tests for jobs in the electric power industry (ARRO Final Report 3056). Washington, DC: Advanced Research Resources Organization. Cooper, M. A., Schemmer, F. M., Jennings, M. & Korotkin, A. L. (1983). Developing selection standards for Federal Bureau of Investigation special agents. Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Crump, C. E., Gebhardt, D. L., Guerette, P. J. & Wertheimer, N. M. (1985). Development and validation of entrylevel physical performance tests for UNIROYAL Tire plants. (ARRO Final Rep.). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440. Ekstrom, R. B., French, J. W., & Harmon, H. H. (1979). Cognitive factors: Their identification and replication. Multivariate Behavioral Research Monographs, 79-2, 1-84. Fahrenberg, J., Hampel, R., & Selg, H. (2001). Das Freiburger Persnlichkeitsinventar. Gttingen: Hogrefe. Fleishman, E. A. (1954). Dimensional analysis of psychomotor abilities. Journal of Experimental Psychology, 48, 437-454. Fleishman, E. A. (1958). Dimensional analysis of movement reactions. Journal of Experimental Psychology, 55, 438-453. Fleishman, E. A. (1962). The description and prediction of perceptual-motor skill learning. n R. Glaser (Ed.), Training research and education. Pittsburgh, PA: University of Pittsburgh Press. Fleishman, E. A. (1964). The structure and measurement of physical fitness. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Fleishman, E. A. (1966). Human abilities and the acquisition of skill. n E. A. Bilodeau (Ed.), Acquisition of skill. New York: Academic Press.

90

Fleishman, E. A. (1967). Individual differences and motor learning. n R. N. Gagne (Ed.), Learning and individual differences. Columbus, OH: Merrill. Fleishman, E. A. (1972). On the relation between abilities, learning, and human performance. American Psychologist, 27, 1017-1032. Fleishman, E. A. (1975a). Manual for the Ability Requirements Scales. Bethesda, MD: Management Research Institute. Fleishman, E. A. (1975b). Toward a taxonomy of human performance. American Psychologist, 30, 1127-1149. Fleishman, E. A. (1982). Systems for describing human tasks. American Psychologist. 37, 1-14. Fleishman, E. A. (1988). Some new frontiers in personnel selection research. Personnel Psychology, 42(4). Fleishman, E. A., Cobb, A. T., & Spendulini, M. J. (1976). Development of ability requirement scales for the analysis of yellow page sales jobs in the Bell System. Bethesda, MD: Management Research Institute. Fleishman, E. A., & Friedman, L. (1990). Cognitive competencies related to management performance requirements in R&D organizations (Technical Report). Fairfax, VA: Center for Behavioral and Cognitive Studies, George Mason University. Fleishman, E. A., & Hempel, W. E., Jr. (1954). Changes in factor structure of a complex psychomotor test as a function of practice. Psychometrika, 18, 239-252. Fleishman, E. A., & Hempel, W. E., Jr. (1955). The relation between abilities and improvement with practice in a visual discrimination reaction task. Journal of Experimental Psychology, 49, 301-312. Fleishman, E. A., & Hempel, W. E., Jr. (1956). Factorial analysis of complex psycho-motor performance and related skills. Journal of Applied Psychology, 40, 96-104. Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1988). Ability requirement scales. n S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley. Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1989). Individual attributes and training performance. n I. L. Goldstein (Ed.), Trainingand development in organizations. San Francisco, CA: Josey-Bass. Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1991). Evaluating classifications of job behavior: A construct validation of the ability requirement scales. Personnel Psychology, 44, 523-575. Fleishman, E. A., & Quaintance, M. K. (1984). Taxonomies of human performance: The description of human tasks. Orlando, FL: Academic Press. Fleishman, E. A., & Reilly, M. E. (1992). The handbook of human abilities: Definitions, measurements, and job task requirements. Bethesda, MD. : Management Research Institute, Inc. Fleishman, E. A. & Reilly, M. E. (1995). Handbook of Human Abilities. Definitions, measurements, and job task requirements. Potomac, MD: Management Research Institute. Fogli, L. (1988). Supermarket cashier. n S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley. French, J. W., Ekstrom, R. B., & Price, L. A. (1963). Kit of reference tests for cognitive factors. Princeton, NJ: Educational Testing Service.

91

Gebhardt, D. L., Cooper, M., Jennings, M. C, Crump, C, & Sample, R. A. (1983). Development and validation of selection tests for a natural gas company (Final Rep. 30789). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Gebhardt, D. L., & Crump, C. E. (1983). Development of physical performance selection tests for paramedics in the City of Los Angeles (Tech. Rep. No. R3090-83). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Gebhardt, D. L., Crump, C. E., & Schemmer, F. M. (1985). Development and validation of selection tests for longshoreman and marine clerks (Tech. Rep. 3113). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Gebhardt, D. L., Jennings, M. C, & Fleishman, E. A. (1981). Factors affecting the reliability of physical ability and effort ratings of Navy tasks (ARRO Tech. Rep. No. 3034/R81-1). Washington, DC: Advanced Research Resources Organization. Gebhardt, D. L., & Weldon, L. J. (1982). Development and validation of physical performance tests for correctional officers (Final Rep. 3080). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Goldberg, L. R. (1990). An alternative "Description of personality": The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229. Goldberg, L. R. (1992). The development of markers of the Big-Five factor structure. Psychological Assessment, 4, 26-42. Gough, H. G. (1957). Manual for the California Psychological Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Gough, H. G. (1987). California Psychological Inventory administrator's guide. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Gough, H. G., & Bradley, P. (1996/2003). California Psychological Inventory manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Gough, H. G., & Bradley, P. (2005). California Psychological Inventory CPI260 Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Guilford, J. P., & Hoepfner, R. (1966). Structure of intellect factors and their tests. Los Angeles, CA: Psychological Laboratory, University of Southern California. Guion, R. M. & Gottier, R.F. (1965). Validity of personnality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164. Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions. Mahwah, NJ: Erlbaum. Hattrup, K., & Jackson, S. E. (1996). Learning about individual differences by taking situations seriously. n Murphy, K. R. (Ed.), Individual differences and behavior in organizations. (pp. 507-547). San Francisco: JosseyBass. Hogan, J. C, Ogden, G. D., & Fleishman, E. A. (1978). Assessing the physical requirements in selected benchmark jobs (Final Rep. 3012). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Hogan, J. C, Ogden, G. D., & Fleishman, E. A. (1979). The development and validation of tests for the order selector job at Certified Grocers of California, Ltd. (Tech. Rep. 3029). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Holland, J. (1985). Making vocational choices. A theory of careers (Ediia a II-a). Englewood Cliffs, NJ: Prectice Hall.

92

Hull, C. L. (1928). Aptitude testing. NY: World Book. Inn, A., Schulman, D. R., Ogden, G. D., & Sample, R. A. (1982). Physical ability requirements of Bell System jobs (Final Rep. 3057/R82-1). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Jackson, D. N. (1964, 1984, 1999). Personality Research Form Manual. Port Huron, MI: Research Psychologists Press, Inc. Jones, M. A., & Prien, E. P. (1978). A valid procedure for testing the physical abilities of job applicants. Personnel Administrator, 23, 33-38. Landy, F. J. (1988). Selection procedure development and usage. n S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley. Landy, F. J. (1989). Psychology of Work Behavior (Ediia a IV-a). Pacific Grove: Brooks/Cole Publishing Company. Landy, F. J., & Conte, J. M. (2004). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology. NY: McGraw-Hill. McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1985). Updating Normans adequate taxonomy. Intelligence and personality dimensions in natural language and in questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 710-721. McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1987). Validation of the five factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90. Mumford, M. D., & Nickels, B. J. (1990). Making sense of people's lives: Applying principles of content and construct validity to background data. Forensic Reports, 3, 143-168. Mumford, M. D., Yarkin-Levin, K., Korotkin, A. C, Wallis, M. R., & Marshall-Mies, J. (1985). Characteristics relevant to performance as an Army leader: Knowledges, skills, abilities, other characteristics, and generic skills (Tech. Rep. No. FR-3084-85-1E). Alexandria, VA: U. S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences. Murphy, K. R. (1996). Individual differences and behavior in organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Myers, D. C, Gebhardt, D. L., Crump, CE., &Fleishman, E. A. (19M). Factor analysis of strength, cardio-vascular endurance, flexibility, and body composition measures (Tech. Rep. No. R83-9). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Myers, D. C, Gebhardt, D. L., Price, S. J., & Fleishman, E. A. (1981). Development of physical performance standards for Army jobs: Validation of the physical abilities analysis methodology (Final Rep. No. 3045). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Myers, D. C, Jennings, M. C. & Fleishman, E. A. (1981). Development of job-related medical standards and physical tests for court security officer jobs (Final Rep. 3062). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Pitariu, H. D., & Pitariu, A. H. (1998). Predicting managerial success: Traditional methods versus neural networks. Presented at APA 106th Annual Convention, San Francisco. Reilly, R. R., Zedeck, S., & Tenopyr, M. L. (1979). Validity and fairness of physical ability tests for predicting performance in craft jobs. Journal of Applied Psychology, 64, 262-274. Reilly, R. R., & Zink, D. L. (1980). Analysis of four inside craft jobs (AT&T Research Report). American Telephone and Telegraph Co.

93

Reilly, R. R., &Zink, D. L. (1981). Analysis of four inside craft jobs (AT&T Research Rep.). American Telephone and Telegraph Co. Romashko, T., Brumback, G. B., Fleishman, E. A., & Hahn, C. P. (1974). The development of a procedure to validate physical tests: Physical requirements of the parking enforcement agent's job (Tech. Rep. 2). Washington, DC: American Institutes for Research. Romashko, T., Hahn, C. P., & Brumback, G. B. (1976). The prototype development of job-related physical testing for Philadelphia policeman selection (Tech. Rep.). Washington, DC: American Institutes for Research. Roca, A. (1947). Metode i tehnici experimentale n psihologie. Cluj: Editura Institutului de Psihologie. Roca, A. (1971). Metode i tehnici experimentale n psihologie. Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic. Roca, A. (1976). Aptitudinile. n A. Roca (Ed.). Psihologie general. Bucureti: EDP. Roca, A., & Zrg, B. (1972). Aptitudinile. Bucureti: Editura tiinific. Schemmer, F. M. (1982). Development of rating scales for selected visual, auditory, and speech abilities (Tech. Rep. No. R83-9). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Spearman, Ch. (1927). The abilities of man. NY: Macmillan. Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in Hollands theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 26, 304-343. Sternberg, R. L. & Wagner, R. K. (1993).The g-ocentric view of intelligence and job performance is wrong. Current Directions is Psychological Science, 2, 1-5. Theologus, G. C, & Fleishman, E. A. (1971). Development of a taxonomy of human performance: Validation study of ability scales for classifying human tasks. Washington, DC: American Institutes for Research. Theologus, G. C, Romashko, T., & Fleishman, E. A. (1970). Development of a taxonomy of human performance: A feasibility study of ability dimensions for classifying human tasks. Washington, DC: American Institutes for Research. Tranberg, M., Slane, S. & Ekeberg, S. E. (1993). The relation between interest congruence and satisfaction: a metaanalysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253-264. Tyler, T. A. (1984). Police officer job description. Florrmoor, IL: Merit Employment Assessment Services. Weldon, L. (1983). Recommendations for physical ability testing and medical guidelines for the City of Pittsburgh (Final Rep. 3075). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization. Wunder, S. R. (1981). Predictive validity of a physical abilities testing program for process apprentices. Baton Rouge, LA: Exxon Corp., Employee Relations Department. Zedeck, S. (1975). Validation of physical abilities tests for AT&T craft positions: Program report with special emphasis on detailed job analyses (Tech. Rep. 5). New York: American Telephone and Telegraph. Zedeck, S. (1976). Validation of physical abilities tests for AT&T craft positions: Preliminary final report (Tech. l Rep. 7). New York: AmericanTelephoneand Telegraph. Vernon, D. E. (1955). La structure des aptitudes humaine. Paris: PUF.

94

S-ar putea să vă placă și