ORIGINALNI NAUNI RADOVI / SCIENTIFIC PAPERS

Neboja Janiijevi *

DOI:10.2298/EKA0771007J

ORGaNiZaCioNo UeNje U TeoRiji oRGaNiZaCioNiH PRoMeNa

ORGaNiSaTioNaL LeaRNiNG iN THe THeoRY oF oRGaNiSaTioNaL CHaNGe

APSTRAKT: Koncept organizacionog uenja je prezentiran i smeten u referentni okvir teorije organizacionih promena. Pokazuje se da su organizacione promene iri pojam od organizacionog uenja i da svako uenje ukljuuje promene ali da svaka promena ne znai i uenje. Organizaciono uenje je posebna vrsta organizacionih promena, i to ona koja ukljuuje kreiranje i korienje znanja, sadri promene i u kognitivnim strukturama i u ponaanju ljudi i obavezno ima normativni karakter. Referentni okvir teorije organizacionih promena baziran je na klasifikaciji organizacionih promena i svrstava sve teorije u etiri perspektive: organizacionog razvoja, organizacione transformacije, organizacione adaptacije i procesne perspektive. Zakljuak je da organizaciono uenje ima eklektiki karakter jer ukljuuje sve vrste organizacionih promena i pokriva sve navedene perspektive organizacionih promena. KLJUNE REI: organizaciono uenje, upravljanje znanjem, organizacione promene, teorija organizacionih promena

ABSTRACT: The concept of organizational learning has been presented and placed within the referential frame of the organizational change theory. It appears that organizational changes shows to be a wider concept than organizational learning, since every learning includes change, but every change does not necessarily include learning. Organisational learning presents a particular type of organisational change, one which comprises creation and utilisation of knowledge, includes changes of both cognitive structures and behaviours of organisational members, and necessarily is normative by its nature. The referential frame of the theory of organisational change is based on the classification of organisational changes and put together all theories into four perspectives: organisational development, organisational transformation, organisational adaptation and process perspective. It can be concluded that the concept of organisational learning is eclectic one, since it includes all types of organisational changes and encompasses all mentioned perspectives of organisational changes. KEY WORDS: organizational learning, knowledge management, organizational changes, theory of organizational changes

Ekonomski fakultet, Univerzitet u Beogradu

Neboja Janiijevi

1. Uvod

Organizaciono uenje (Organizational Learning) je relativno nova tema u menadmentu kao i u disciplini organizacionog ponaanja (Organizational Behaviour). Mada su se prvi radovi na temu organizacionog uenja pojavili jo sedamdesetih godina prolog veka u radovima Mara i njegovih saradnika iz 60- tih (March, Olsen, 1975), ipak se moralo saekati da se znanje pone tretirati kao kritini resurs u ekonomiji da bi ova tema dobila mesto u literaturi koje zasluuje. Meu akademskim istraivaima, konsultantima i menaderima danas vlada nepodeljeno uverenje da je znanje jedini odrivi izvor konkurentske prednosti preduzea na tritu i, shodno tome, uslov njegovog opstanka i razvoja. U turbulentnim uslovima brzih promena preduzee stie konkurentsku prednost na tritu ne zato to ima neto to druga preduzea nemaju ve zato to ume i moe da uradi neto bolje od drugih (Hamel, Prahalad, 1994). Ono to preduzee moe ili ume bolje od konkurenata, predstavlja njegovo jezgro kompetentnosti (core competence). Jezgro kompetentnosti je, dakle, izvor konkurentske prednosti na tritu, a ono se moe izgraditi samo kroz proces organizacionog uenja. Zato ne treba da udi velika zainteresovanost ne samo u akademskom ve i poslovnom svetu za temu organizacionog uenja i upravljanja organizacionim znanjem (Organizational Knowledge Management). Organizaciono uenje pokazuje sve osobine nerazvijenih, novih koncepata u drutvenim naukama. Prvo, nema jedinstvene definicije pojma, pa mnogi autori radova u ovoj oblasti polaze od sasvim razliitih shvatanja pojma organizacionog uenja. To umanjuje mogunost konstruktivne komunikacije i diskusije izmeu njih koja bi unapredila zajednika znanja o organizacionom uenju. Relativno je malo empirijskih u odnosu na teorijske radove u ovoj oblasti, to i nije udno s obzirom na longitudinalni karakter procesa organizacionog uenja. Takoe, neka osnovna pitanja organizacionog uenja nisu reena ili razliiti autori imaju razliite odgovore. Tako se ak dovodi u pitanje da li se uopte moe govoriti o tome da organizacije ue, i da li postoji neto takvo kao organizaciono znanje? Neki autori tvrde da samo pojedinci mogu uiti i da znanje ne moe postojati van pojedinaca i njihovih umova. Drugi, opet, tvrde da je organizaciono uenje socijalni proces koji, kroz interakcije kreira znanje koje postoji u organizaciji nezavisno od toga da li postoji u pojedinanim umovima lanova organizacije (Esterby-Smith i Araujo, 1999). To su odreena iskustva, znanja sadrana u rutinama, strukturama, sistemima, tehnologiji rada, koja se ne gube odlaskom bilo kojeg pojedinca iz organizacije. Znanje koje predstavlja izvor kljunih kompetentnosti organizacije upravo je ono koje se ne nalazi na individualnom ve na organizacionom nivou.
8

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

Kada se pojavi novi koncept, kao to je to sluaj sa organizacionim uenjem, istraivai prvo pokuavaju da ga smeste u referenti okvir nekih ve postojeih teorija i perspektiva. Ta sudbina nije zaobila ni organizaciono uenje koje su razliiti autori pokuali da smeste u okvire strategijskog menadmenta, sociologije i psihologije organizacije, teorije donoenja odluka, institucionalne teorije organizacije, pa i politikih teorija organizacije (Dierkes, et al. 2003). Imajui u vidu razlike izmeu ovih teorija i perspektiva organizacije, nije udno da su i pogledi i razumevanja organizacionog uenja vrlo razliiti. No, do sada nije bilo znaajnijih pokuaja da se organizaciono uenje objasni iz ugla organizacionih promena i da se taj koncept pokua smestiti u referentni okvir teorije organizacionih promena. To jeste udno budui da svako organizaciono uenje po definiciji podrazumeva organizacione promene. Moda je razlog tome to to je sama teorija organizacionih promena vrlo heterogena, te ni nju samu nije lako strukturirati a time je jo tee u nju integrisati novi koncept. Cilj ovog rada jeste da detaljnije predstavi koncept organizacionog uenja, identifikuje slinosti i razlike izmeu organizacionog uenja i organizacionih promena i da uspostavi relacije izmeu koncepta organizacionog uenja i teorija organizacionih promena. Budui da e se ispostaviti da je organizaciono uenje specifina vrsta organizacionih promena, bie neophodno da se koncept organizacionog uenja pozicionira unutar teorija i perspektiva organizacionih promena. Da bi to bilo mogue, neophodno je prethodno utvrditi slinosti i razlike izmeu koncepta organizacionog uenja i pojedinanih teorija, i perspektiva organizacionih promena. Rezultat ovog rada treba da bude razumevanje organizacionog uenja kao svojevrsnog procesa organizacionih promena ali i integrisanje koncepta organizacionog uenja u teoriju organizacionih promena. Time se teorija organizacionih promena u potpunosti zaokruuje i dopunjava ovim savremenim konceptom.

2. Organizaciono uenje i upravljanje znanjem

2.1. Denisanje organizacionog uenja

Organizaciono uenje se najee definie kao promena u kognitivnim strukturama i ponaanju lanova organizacije koja obezbeuje podizanje sposobnosti organizacije da se prilagodi svome okruenju (McGill, Slocum, 1994, s 10). Iz ove definicije proizlazi da organizaciono uenje ima dve osnovne komponente: kognitivnu i bihevioralnu. Naime, proces uenja podrazumeva promene kako u kognitivnim strukturama lanova organizacije tako i u njihovim akcijama i ponaanjima. Kognitivne strukture, mentalne mape ili interpretativne eme predstavljaju sistematizovano i generalizova

Neboja Janiijevi

no znanje ljudi o svetu koji ih okruuje. To znanje ljudi koriste kada odreuju znaenja stvarima i dogaajima koji ih okruuju, kada donose sudove i odreuju sopstveno ponaanje prema tim stvarima i dogaajima. Kognitivne strukture kod ljudi nastaju kroz iskustvo, uenje i ljudski razvoj. Svako novo iskustvo i znanje steeno uenjem dodaje nove komponente i obogauje kognitivnu strukturu pojedinca. Posledica te promene jeste i promena u znaenjima koja pojedinac pridaje stvarima i dogaajima i nainu na koji ih on razume. Time se, meutim, menjaju i njegovi stavovi pa i ponaanje prema stvarima i dogaajima. Kako ljudi u organizacijama prolaze kroz neka zajednika iskustva, oni u svoje kognitivne strukture ugrauju iste elemente. Ti elementi ine osnovu kolektivnih kognitivnih struktura lanova organizacije koje ine osnovu organizacione kulture. Kada se stie novo znanje u organizaciji, menjaju se ne samo individualne kognitivne strukture kod lanova organizacije ve i elementi kolektivne kognitivne strukture, to predstavlja osnov za promenu organizacionih akcija i odluka. Ljudi tokom uenja menjaju ne samo sopstveno znanje sadrano u kognitivnim strukturama ve i svoje ponaanje. Promena ponaanja neminovno sledi iz promene kognitivnih struktura kod pojedinaca ali i kolektivnih kognitivnih struktura u organizaciji. Autori u oblasti organizacionog uenja slau se u tome da samo akumuliranje novog znanja i promena kognitivnih struktura kod lanova organizacije koju novo znanje implicira, nisu dovoljni da bi smo zakljuili da je dolo do organizacionog uenja. Neophodno je da ta promena svesti kod ljudi izazove i promenu njihovog individualnog ponaanja kao i kolektivne akcije, kako bi nastale neke (pozitivne) posledice po organizaciju. Slina dihotomija postoji i kada je re o prirodi procesa organizacionog uenja (Esterby-Smith i Araujo, 1999, str. 3-15). Jedni autori naglaavaju njegovu tehniku stranu: procesiranje informacija. Ovi autori u organizacionom uenju vide, pre svega, proces prikupljanja, prerade, memorisanja, difuzije i korienja informacija. Drugi autori naglaavaju, meutim, socijalni karakter procesa organizacionog uenja. Za razliku od individualnog, organizaciono uenje uvek ukljuuje neku vrstu socijalne interakcije lanova organizacije. No, ba zbog te interakcije organizaciono uenje moe da kreira znanje koje se ne nalazi ni kod jednog pojedinanog lana organizacije. Istraivai najee organizaciono uenje vide kao proces putem koga se proiruje repertoar potencijalnih ponaanja lanova organizacije kao pojedinaca ali i organizacije kao kolektiva (Child, 2005). Dakle, svrha organizacionog uenja jeste da organizacija razvije kompetencije koje do tada nije imala, posebno one kompetencije koje joj omoguavaju da ostvari konkurentsku prednost na tritu. Budui da je vrlo esto
10

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

preduslov uenja novih ponaanja prethodno oduavanje od postojeeg ponaanja, uenje otuda nekad podrazumeva, ne dodavanje novih, ve zamenu postojeih oblika ponaanja u organizaciji. Ovaj pogled na organizaciono uenje je blizak perspektivi organizacionih rutina (Starbuck, Hedberg, 2003). Naime, organizaciono uenje se moe posmatrati i kao proces razvoja i primene novih pravila i rutina u organizaciji. Svaka organizacija funkcionie kroz sistem pravila i rutina koji regulie ponaanje pojedinaca i grupa u njoj. Pravila i rutine nastaju dugotrajnim procesom sticanja iskustva lanova organizacije u reavanju problema sa kojima se u svakodnevnom radu sreu. Zato rutine zapravo akumuliraju znanje koje su lanovi organizacije u duem vremenskom periodu stekli. Sticanje novih znanja, to jest uenje dovodi do unapreenja repertoara rutina kojima organizacija raspolae i kojima moe da odgovori na promene u okruenju. Konkurentska prednost na tritu, se prema ovoj perspektivi, stie razvijanjem superiornih rutina u odnosu na ostale uesnike na tritu. Superiorne rutine koje je jedna kompanija razvila predstavljaju ono to zovemo jezgro kompetentnosti (core competence). Promena rutina, meutim, nije nimalo laka stvar. Rutine su ne samo izvor konkurentske prednosti ve i inercije. Rutine mogu da spreavaju organizaciono uenje jer, to su rutine starije, one se tee menjaju. Naalost, problem i jeste u tome da to su rutine starije, vea je verovatnoa da su zastarele i da okruenje zahteva njihovu promenu. Postoje razliite vrste tj. nivoi organizacionog uenja. Klasina klasifikacija organizacionog uenja prepoznaje dve osnovne vrste ili nivoa uenja: uenje u jednom i uenje u duplom krugu (Argyris, 2003, Argyris, Schon, 1978). Adaptivno uenje ili uenje u jednom krugu (single loop learning) predstavlja bazinu formu uenja u kojoj se saznanja stiu i promene vre samo u okvirima prethodno definisanog seta pretpostavki koje ostaju van svakog preispitivanja. Adaptivnim uenjem organizacija vri korekciju svojih aktivnosti ukoliko one odstupe od prethodno definisanog kursa. Ova vrsta uenja se vri u formi merenja funkcionisanja i performansi preduzea u odnosu na prethodno definisane standarde i rezultira u akciji koja ima za cilj da se otklone devijacije od standarda. Pri tome se ne vri preispitivanje samog standarda. Rezultat adaptivnog uenja su inkrementalne promene ili prilagoavanja postojeih rutina u okvirima koji su postavljeni osnovnim pretpostavkama na kojima one baziraju. Generativno uenje ili uenje u duplom krugu (double loop learning) predstavlja sticanje znanja kojim se preispituju i menjaju bazine pretpostavke na kojima su izgraene postojee rutine. Dakle, generativnim uenjem se ne usavravaju postojee rutine ve se kreiraju potpuno nove, bazirane na novim pretpostavkama o izvorima konkurentske prednosti i pogodnim nainima da se ta prednost ostvari. Promene generisane uenjem u duplom krugu su radikalne jer su promenjene fundamentalne pretpostavke i definicije na kojima je bazirano funkcionisanje organizacije.
11

Neboja Janiijevi

Vrlo je slina jo jedna klasifikacija organizacionog uenja na uenje zato (learning why) i uenje kako (learning how) (Edmonson, Moingeon, 2003, ss 242 264). Uenje kako predstavlja uenje u jednom krugu i odnosi se na razumevanje i primenu postojeih vetina, rutina, pravila i principa rada. Ovaj proces rezultira u prihvatanju od strane pojedinca ili grupe postojeih vetina ili rutina kojima se izvravaju odreeni poslovni procesi. Ovo uenje moe biti izvor konkurentske prednosti kompanije jer ona moe da kroz ovu vrstu uenja postigne vii nivo efikasnosti izvravanja poslovnih procesa u lancu vrednosti. Uenje zato podrazumeva da, kao i u uenju u duplom krugu, zaposleni i menaderi preispituju kauzalne odnose izmeu faktora i uzroke odreenih pojava u kompaniji. Rezultat moe biti invencija potpuno novih rutina kojima kompanija onda moe da postigne konkurentsku prednost. Potrebno je napraviti i distinkciju izmeu organizacionog uenja i uee organizacije ili organizacije koja ui (Learning Organization). Organizaciono uenje je proces dok je uea organizacija ili organizacija koja ui istovremeno uslov i posledica toga procesa (McGill, Slocum, 1994). Naime, pod ueom organizacijom podrazumevamo posebnu vrstu organizacije ili organizacioni model koji pozitivno utie na razvoj sposobnosti organizacionog uenja, koji predstavlja povoljan okvir za uenje i koja podstie i usmerava napore njenih lanova da ue. Istovremeno, uea organizacija je posledica procesa organizacionog uenja jer se uenjem takoe ui i kako da se ui. Uea organizacija ima sposobnost da relativno lako i brzo unapreuje i menja svoje rutine gradei na taj nain nove kompetencije koje e joj omoguiti da opstane u promenljivom okruenju. Zato organizacije moraju da naue kako da postanu uee organizacije. U literaturi je relativno esto opisivana uea organizacija i to, pre svega, tako to su opisivane specifinosti sledeih njenih komponenti: liderstvo, organizaciona struktura, organizaciona kultura, upravljanje ljudskim resursima, informacioni sistem. Za svaku od komponenti precizno je navedeno kako treba da izgleda da bi organizacija dobila epitet uea. Tako je organizaciona struktura uee organizacije opisana kao horizontalna odnosno sa malim brojem hijerarhijskih nivoa, decentralizovana, sa propusnim internim granicama, sa niskim stepenom formalizacije i specijalizacije radnih mesta. Kultura uee organizacije sadri vrednosti promena, rizika, tolerancije neizvesnosti i greaka, razvoja, fleksibilnosti itd. Vostvo u ueoj organizaciji mora po definiciji biti demokratsko ali i takvo da lider bude mentor i model uenja i razvoja. Upravljanje ljudskim resursima u ueoj organizaciji bazirano je na intenzivnom razvoju i obuci zaposlenih, sadri sistem kompenzacije baziran na znanju (knowledge based compensation) kao i ocenjivanje zaposlenih koje stimulie uenje i razvoj.
12

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena 2.2. Proces organizacionog uenja

Proces organizacionog uenja se u literaturi posmatra iz ugla procesiranja znanja i informacija. Tako se u brojnim konceptima organizacionog uenja, ovaj proces sastoji od pribavljanja, irenja i korienja znanja u organizaciji (Nevis, DiBella, Gould, 1995). Prema jednom od tih koncepata, proces organizacionog uenja sastoji se od pet osnovnih faza (Pawlowsky, Forslin, Reinhardt, 2003). Identifikacija postojeeg znanja jeste prva faza u organizacionom uenju. U ovoj fazi se prepoznaje i identifikuje znanje vano za organizaciju. Osnovni kriterijum u oceni relevantnosti nekog znanja za organizaciju jeste njegov doprinos unapreivanju kljunih kompetentnosti kompanije. Identifikacija se odnosi na interno znanje tj. ono koje postoji unutar organizacije i eksterno znanje tj. ono koje postoji van organizacije. Identifikacija internog znanja sastoji se u artikulaciji, sistematizaciji i formalizaciji toga znanja, ime se ono prepoznaje kao validan kompanijski resurs. Identifikacija eksternog znanja odnosi se na prikupljanje svih znanja koja mogu biti od koristi kompaniji a koja se nalaze van nje same kao to su podaci sa trita, podaci o tehnologiji itd. Druga faza organizacionog uenja jeste kreiranje ili generisanje novog znanja u organizaciji. Ova faza se sastoji u generisanju novih ideja, stvaranju inovacija u procesima ili proizvodima kojima se unapreuje jezgro kompetentnosti kompanije. U tom procesu osnova predstavlja prethodno identifikovano postojee znanje. U sledeem koraku organizacionog uenja vri se difuzija postojeeg i novog znanja u organizaciji. Znanje e biti beskorisno ako ostane na mestu gde je kreirano, ne kree se kroz organizaciju ili ostane nedostupno onima kojima je potrebno. Integracija i modifikacija znanja je etvrta faza procesa organizacionog uenja u kojoj se organizaciono znanje memorie, uva, strukturira i ini dostupnim za sve lanove organizacije kojima moe biti od koristi. U tom procesu znanje moe biti modifikovano i unapreeno. Najzad, poslednja faza u procesu organizacionog uenja jeste korienje znanja za promenu ponaanja lanova organizacije odnosno za njihovu akciju. U ovoj fazi se tek vidi svrha organizacionog uenja jer bez akcije tj. promene ponaanja, novo znanje nema smisla. U ovoj fazi organizacionog uenja dolaze do izraaja bihevioralni aspekti ovog procesa. Jedan od najinteresantnijih i najoriginalnijih koncepata organizacionog uenja, koji nudi kako klasifikaciju vrsta organizacionog znanja tako i proces njegovog stvaranja, plod je japanskog autora Ikujiro Nonake (2003, ss 491 518). Organizaciono uenje se uvek posmatra povezano sa organizacionim znanjem. Organizaciono uenje je proces putem koga organizacija stie, manipulie i koristi znanje. Prema Nonaki, dva osnovna oblika znanja su objektivno, otvoreno, opipljivo ili eksplicitno (explicit) i subjektivno, skriveno, neopipljivo ili implicitno (tacit) zna13

Neboja Janiijevi

nje. Eksplicitno znanje je ono koje je izraeno formalnim i sistematskim jezikom i moe se koristiti u formi podataka, naunih formula, specifikacija, prirunika i sl. Eksplicitno znanje nije zavisno od konteksta (context free) u kome je kreirano i u kome se koristi, i zato moe lako biti transferisano, memorisano i transformisano. Implicitno ili skriveno znanje je duboko personalizovano i teko ga je formalizovati. Kao to i Polany kae mi moemo da znamo vie nego to moemo da kaemo. Razlika je upravo u implicitnom znanju koje sadri intuiciju, nagaanja, ideje i znanja koja ne umemo da izrazimo ali umemo da primenimo. Zato je ovo znanje duboko usaeno u nae aktivnosti, rutine, ideje i vrednosti. Implicitno znanje je uvek zavisno od konteksta u kome je nastalo i teko se transferie i memorie. Skriveno znanje ukljuuje kako kognitivne tako i tehnike elemente. Tehniki elementi implicitnog znanja ukljuuju neformalne i neuhvatljive vetine zanata i know how. Kognitivni elementi implicitnog znanja ukljuuju mentalne modele koji su specifini za pojedinca i koji mu obezbeuju odreeno razumevanje sveta. Iz tih modela zatim proizlazi i vetina koja ini tehniki deo implicitnog znanja. Artikulacija implicitnog znanja je zapravo kljuni nain kreiranja novog znanja u organizaciji. Prema Nonaki, kao i mnogim drugim autorima, znanje je uvek prisutno, bilo ono implicitno bilo eksplicitno. Da bi se kreiralo organizaciono znanje, potrebno je da doe do konverzije jednog oblika znanja u drugi. Taj proces konverzije jednog oblika znanja u drugi putem koga se individualno znanje pretvara u organizaciono jeste proces organizacionog uenja. Zato je organizaciono uenje socijalni proces i uvek ukljuuje vie ljudi. Slika 1: Oblici konverzije znanja

Izvor: adaptirano prema: Nonaka I, Toyama R, Byosiere P. (2003) str. 491-518.

14

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

Prvi oblik stvaranja organizacionog znanja jeste socijalizacija. Tokom ovog procesa dolazi do prenoenja implicitnog, skrivenog ili subjektivnog znanja sa jednog na drugog lana organizacije. Tipian primer jeste prenoenje znanja sa majstora na egrta tokom njihovog zajednikog rada. Vrlo esto majstor i ne objanjava svome egrtu ta radi, ne prenosi mu eksplicitno znanje ali egrt kroz proces socijalne interakcije, opservacije i imitacije upija znanje svoga majstora. Svaka deoba iskustava u procesu socijalne interakcije zapravo je proces prenoenja implicitnog znanja sa jednog pojedinca na drugog. Zato je primer socijalizacije i situacija kada menadment preduzea diskutuje o situaciji na tritu sa menaderima prodaje u procesu reavanja odreenih problema. Artikulacija predstavlja konverziju implicitnog, subjektivnog u objektivno, eksplicitno znanje. Na ovaj nain se znanje koje je bilo samo u posedu nekih ljudi pretvara u opte dobro organizacije. To nije uvek lak proces jer nema garancija da e neki majstor ili profesionalac, koji raspolae sa velikim implicitnim znanjem imati volje i sposobnosti da ga artikulie u eksplicitno znanje. Artikulacija ukljuuje drugaije kompetencije od onih potrebnih za sticanje znanja, pa zato esto vrhunski fudbaler postane lo trener. Efikasna sredstva za artikulaciju implicitnog znanja su modeli, metafore i analogije. Proces artikulacije, ili kako se jo naziva eksternalizacije znanja, deava se kada, na primer, grupa iskusnih industrijskih dizajnera kroz dijalog i korienjem modela, metafora i analogija napie uputstvo ili pravila uspenog industrijskog dizajna. Kombinacija je oblik konverzije individualnog znanja i kreiranja organizacionog znanja u kome se elementi eksplicitnog, objektivnog znanja integriu u celine koje su vie razvijene, sistematinije i sloenije od svojih delova. Rekonfiguracija postojeeg znanja kroz njegovo kombinovanje, sortiranje, kategorizovanje i sistematizovanje moe kreirati novo znanje. Kada se strategijski plan kompanije operacionalizuje kroz donoenje operativnih planova pojedinih divizija ili sektora, vri se jedan oblik kombinovanja eksplicitnog znanja. Nakon proces kombinovanja, eksplicitno znanje postaje, po pravilu, vie raireno kroz organizaciju i time dostupnije zaposlenima, jasnije i sistematinije i praktinije u smislu upotrebe. Internalizacija je oblik konverzije znanja u kome se eksplicitno znanje pretvara u implicitno. Eksplicitno znanje se pretvara u implicitno tako to zaposleni i menaderi primenjuju elemente eksplicitno formulisanih znanja u svom svakodnevnom radu. Uenje kroz praksu (learning by doing) je osnovni oblik internalizacije. Kroz praktinu primenu eksplicitnog znanja, zaposleni i menaderi ga usvajaju kao svoje i ugrauju u sopstvene mentalne eme i rutine. Tako ovo znanje postepeno postaje deo implicitnog znanja zaposlenih i prelazi u njihovu
15

Neboja Janiijevi

podsvest. Mora se naglasiti da se internalizacija moe vriti ne samo primenom eksplicitnog znanja u realnoj situaciji na radnom mestu ve i kroz eksperimentisanje i vebanje zaposlenih. Trening i obuka zaposlenih mogu predstavljati kontekst u kome se usvajaju eksplicitna znanja i zatim pretvaraju i implicitna. U tome procesu ono se obogauje i iri i tako nastaje novo implicitno znanje koje se zatim ponovo artikulie u eksplicitno, i tako se krug konverzije znanja i organizacionog uenja zatvara.

3. Organizaciono uenje i promene: slinosti i razlike

Pozicioniranje koncepta organizacionog uenja u teoriji organizacionih promena zahteva da se, pre svega, jasno razgranie i postave relacije izmeu ta dva koncepta. Da bi se utvrdio odnos koncepata organizacionog uenja i organizacionih promena, potrebno je prvo utvrditi slinosti i razlike izmeu ta dva pojma na nivou definicija. Da bi se obavio taj zadatak, potrebno je analizirati koncepte organizacionog uenja i organizacionih promena u vezi sa tri pitanja: sadraj koncepata, nivo analize koncepata i normativnost koncepata. Ve je postalo opte mesto u literaturi da svako organizaciono uenje jeste organizaciona promena ali da svaka organizaciona promena nije i organizaciono uenje. U ovoj frazi se, meutim, krije znaajan zakljuak: organizaciono uenje jeste samo jedna od razliitih vrsta organizacionih promena, i to ona vrsta promena organizacije koja se deava usled pribavljanja, kreiranja i korienja novog znanja u organizaciji. Ukoliko se, dakle, ele razdvojiti pojmovi promena i uenja, poi e se od zakljuka da su organizacione promene iri pojam od organizacionog uenja i da osim njega ukljuuju i druge vrste promena koje ne obuhvataju uenje. Svaka organizaciona promena je razlika u stanju organizacije izmeu dva sukcesivna vremenska perioda, dok je proces organizacionih promena proces u kome ta razlika nastaje. Organizaciono uenje je vrsta procesa organizacionih promena u kome razlika u stanju organizacije nastaje usled generisanja i korienja novog znanja. Razlika u stanju organizacije moe da nastane i kao puka posledica iznuene reakcije, prilagoavanja, nametanja spolja, automatske akcije organizacije. Meutim, jedino ona promena u stanju organizacije koja je nastala zbog novog znanja, koje je u organizaciji kreirano i korieno, moe se nazvati organizacionim uenjem. Dakle, slinost organizacionog uenja i promena jeste u tome to oba procesa stvaraju razliku u sukcesivnim stanjima organizacije. Razlika izmeu organizacionog uenja i promena jeste u nainu na koji se ta razlika stvara. Pr16

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

vi proces promenu kreira kao posledicu kreiranja i korienja znanja, dok drugi proces to ne mora da ukljuuje. Ovim ne elimo rei da u organizacionim promenama nema kreiranja i korienja znanja, ve samo da ga ne mora biti da bismo taj proces nazvali organizacionom promenom. To dalje znai da je organizaciono uenje proces putem koga se kreira specifina, odreena vrsta organizacionih promena. Organizaciono uenje kao i organizacione promene imaju kognitivnu i bihevioralnu komponentu sadraja. Organizacione promene i organizaciono uenje podrazumevaju da se menjaju kognitivne strukture kao i ponaanje lanova organizacije. U praksi, promena kognitivne strukture nije direktno vidljiva ali se moe otkriti preko promene u ponaanju pojedinaca ili grupa koju ona izaziva. Na drugoj strani, promena ponaanja pojedinaca ili grupa u organizaciji vrlo se jasno iskazuje kroz promenu odluka, akcija ili rutina u organizaciji. Veza izmeu promene kognitivnih struktura i ponaanja lanova organizacije nije uvek lako vidljiva. Promene se mogu desiti u kognitivnim strukturama i svesti ljudi ali bez odgovarajuih promena u ponaanju ljudi koje iz te promene svesti proizlaze. Razlog tome mogu biti spoljna ogranienja koja ljudima ne dozvoljavaju da se ponaaju u skladu sa svojim promenjenim mentalnim emama. Takoe, mogue je da e doi do promene ponaanja ljudi bez prethodne promene njihovih kognitivnih struktura. U tom sluaju ljudi su prinueni da se ponaaju na odreeni nain bez znanja o razlozima takvog ponaanja. Dalje, neke promene u ponaanju nastaju znaajno kasnije u odnosu na promene u kognitivnim strukturama. Isto tako, mada je prirodno da promena svesti ljudi izaziva promenu njihovog ponaanja, nekada se deava upravo suprotno: promena ponaanja izaziva promenu mentalnih ema i svesti ljudi. Taj proces nastaje kao posledica kognitivne disonance. Organizaciona promena zahteva promenu bihevioralne, ali ne i kognitivne komponente organizacije. Da bismo tvrdili da je dolo do organizacione promene, dovoljno je da se promenila organizaciona akcija, neka odluka, neka rutina ili, pak, organizaciona struktura. Nije neophodno da se promene i individualne kognitivne strukture lanova organizacije niti kolektivna svest odnosno kolektivna kognitivna struktura lanova organizacije. Kada preduzee promeni organizacionu strukturu usled novog zakona ili usled ugledanja na druge uspene kompanije, ono je izvrilo promenu ponaanja ali ne i individualnih kognitivnih struktura zaposlenih. Na drugoj strani, organizaciono uenje podrazumeva obavezno promenu kako kolektivne kognitivne strukture tako i kolektivne akcije ili ponaanja koje iz te promene strukture proizlazi. Mada neki autori smatraju da je organizaciono ue17

Neboja Janiijevi

nje prisutno i u sluaju kada to samo znai unapreenje kolektivnog znanja a da to znanje ne izaziva realne promene u ponaanju pojedinaca i grupa u organizaciji, ipak preovlauje stav da je promena toga ponaanja, pre ili kasnije, neophodan dokaz da je uenje nastupilo. Pogotovo zato to je ta promena ponaanja esto jedini signal da je dolo i do promene u kognitivnim strukturama lanova organizacije. Opet dolazimo do zakljuka da je organizaciono uenje specijalan sluaj organizacionih promena. Za organizacione promene je dovoljna promena ponaanja pojedinaca i grupa u organizaciji, dok je za organizaciono uenje to potreban ali ne i dovoljan uslov. Organizaciono uenje predstavlja samo one organizacione promene koje su nastale kao posledica prethodne promene pojedinanih i kolektivnih kognitivnih struktura lanova organizacije. Ova, pak, promena kognitivnih struktura lanova organizacije nastaje pribavljanjem ili kreiranjem, difuzijom i korienjem novog znanja u organizaciji. Tree vano pitanje u razumevanju odnosa organizacionih promena i organizacionog uenja jeste normativnost. Normativnost u jednom konceptu postoji onda kada koncept pokazuje i daje preporuke kako da se stanje objekta istraivanja unapredi, pobolja, podigne na vii nivo, i na neki nain i po nekim kriterijumima uini ga boljim (Miller, 1996). Dakle, normativnost organizacionih promena znaila bi nastojanje da se promene objasne i modeliraju tako da to vodi ka viem i boljem stanju organizacije. Mada je ova nota bila vrlo prisutna u definisanju organizacionog razvoja kao jednog od prvih pravaca istraivanja organizacionih promena, ona se kasnije izgubila. Veina savremenih organizacionih teorija izbegava normativnost. To je posebno dolo do izraaja sa nastankom teorija organizacione transformacije kao i sa teorijama kriza, propadanja i zaokreta organizacije. Organizacione promene mogu voditi ka unapreivanju sposobnosti organizacije (npr. konkurentske prednosti preduzea), ali i ka njihovoj razgradnji i unitavanju. Procesi propadanja i smanjivanja organizacije (organizational declining, organizational downsizing) to reito pokazuju. Na drugoj strani, organizaciono uenje ima snanu notu normativnosti u sebi. Veina autora vidi organizaciono uenje kao promenu kojom se stanje organizacije, kroz pribavljanje i korienje novog znanja, na neki nain unapreuje. Uostalom i sama svrha organizacionog uenja jeste u tome da organizacija nakon toga bude bolja, kvalitetnija, sa veim sposobnostima i boljim performansama. Ima autora koji tvrde da su organizacije, kao i ljudi, sposobne da ue negativne stvari koje ne uveavaju ve smanjuju njihove sposobnosti, naroito ako se posmatraju u dugom roku. Tako, na primer, moe se rei da preduzee ui i kada pronae metod kako da izbegava plaanje poreza. Veina autora bi, meutim, rekla da uenje uvek dovodi do nekog unapreenja organizacije, a to bi u ovom sluaju bilo unapreenje njene sposobnosti da se prilagodi okruenju u kome je oigledno mogue ili ak korisno izbegavati
18

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

porez. Dakle, organizaciono uenje je i u pogledu normativnosti specijalan sluaj organizacionih promena to je normativni koncept organizacionih promena. Prethodna analiza je pokazala pravu prirodu slinosti i razlika izmeu organizacionih promena i organizacionog uenja. Organizaciono uenje jeste posebna vrsta organizacionih promena i to onih koje: a) nastaju na osnovu kreiranja, pribavljanja i korienja novog znanja; b) ukljuuju promene kako individualnih i kolektivnih kognitivnih struktura lanova organizacije tako i njihovog ponaanja; c) imaju normativan karakter tj. vode ka unapreivanju sposobnosti organizacije i njenih performansi. Organizacione promene su, dakle, iri pojam od organizacionog uenja, i ukljuuju promene u stanju organizacije bez obzira na to da li su te promene nastale korienjem novog znanja ili ne, da li je izvrena promena kognitivnih struktura lanova organizacije i da li te promene imaju normativne efekte odnosno unapreenje kompetencija i performansi organizacije.

4. Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

Kada su razgranieni pojmovi organizacionih promena i organizacionog uenja kroz utvrivanje slinosti i razlika izmeu njih, potrebno je uspostaviti odnos izmeu koncepta organizacionog uenja i teorije organizacionih promena. Polazei od prethodnog zakljuka da je organizaciono uenje posebna vrsta organizacionih promena, odnos izmeu uenja i promena moe se uspostaviti tako to e se koncept organizacionog uenja locirati unutar referentnog okvira teorije organizacionih promena. Da bi to bilo mogue, potrebno je prvo postaviti referentni okvir teorije organizacionih promena, to nije ni malo lak zadatak budui da u literaturi ne postoji opte prihvaena klasifikacija teorija organizacionih promena.
4.1. Klasikacija teorija organizacionih promena

U klasifikaciji teorija organizacionih promena poi e se od klasifikacije samih organizacionih promena kao osnovnog objekta istraivanja. Jo davno je jedan autor rekao za organizacionu teoriju: razliite teorije organizacione akcije su zapravo teorije razliitih organizacionih akcija. Isto tako moemo rei da su razliite teorije organizacionih promena zapravo teorije razliitih organizacionih promena. Teorije organizacionih promena moemo, dakle, podeliti u odreene grupe prema tome koju vrstu organizacionih promena stavljaju u fokus svoga interesovanja. Da bi to bilo mogue, moraju se prvo klasifikovati same organizacione promene.
19

Neboja Janiijevi

Organizacione promene su veoma sloena i viedimenzionalna pojava. Svaka organizaciona promena sadri u sebi vie razliitih procesa, postupaka i dogaaja. Usled toga, organizacione promene se mogu posmatrati iz vie uglova i perspektiva. One se mogu klasifikovati na vie razliitih naina i prema vie kriterijuma. Klasifikacija organizacionih promena omoguuje njihovo bolje i detaljnije razumevanje. Razliite teorijske perspektive organizacionih promena meusobno se razlikuju upravo prema vrsti organizacionih promena koje su u njihovom fokusu. Cilj promena otkriva i njihov uzrok tako da se ta dva kriterijuma preklapaju. Ovaj kriterijum klasifikacije promena polazi od pitanja: zato se organizacija menja? Prema ovom kriterijumu razlikuju se dve osnovne vrste organizacionih promena: organizaciona adaptacija i organizacioni razvoj (Porras, Robertson, 1987, ss 1-57). Cilj adaptivnih promena jeste prilagoavanje organizacije promenama u okruenju, dok je cilj razvojnih promena interno inicirano unapreenje kompetencija organizacije. Osnovni uzrok adaptivnih promena eksterne je prirode, dok je uzrok razvojnih promena interne prirode. Organizaciona adaptacija predstavlja svaku organizacionu promenu koja se deava usled potrebe organizacije da se prilagodi okruenju u kojem funkcionie. Njihov osnovni motor jeste eksterni neke promene u okruenju organizacije. U adaptivnim promenama nema mnogo prostora za ispoljavanje inicijative, diskrecije ili inovativnosti menadmenta organizacije. Te promene su nametnute i organizacija nema mnogo izbora. Kompetentnost menadmenta organizacije se ogleda u tome da, sa minimalnim kanjenjem, uoavajui potrebu za promenama, reaguje na promene u okruenju i sprovede potrebne organizacione promene. Organizacioni razvoj predstavlja onu vrstu promena koje nastaju kao posledica internih procesa i promena u organizaciji. Njihov osnovni pokreta nisu promene u okruenju ve ideje, znanje, motivacija i inicijative ljudi unutar same organizacije. Kada se organizacione promene posmatraju iz ugla organizacionog razvoja, fokus je na prirodnim procesima rasta i razvoja ljudi u organizaciji. Prema toj perspektivi, promene u organizaciji se deavaju, ne onda kada je organizacija prinuena na adaptaciju sredini, ve onda kada se broj zaposlenih, znanje, ideje ili meusobni odnosi ljudi unutar same organizacije promene u stepenu koji zahteva i promene same organizacije. Osnovni motor promena nije eksterna prinuda ve interna potreba: kreativnost i potreba za postignuem ljudi u organizaciji. Cilj promena nije direktno ostvarivanje performansi ve stvaranje vieg nivoa kompetencija (sposobnosti) organizacije. U ovoj vrsti promena menadment i lanovi organizacije imaju daleko znaajniju ulogu i vei stepen diskrecije nego u adaptivnim promenama. Sve polazi i sve zavisi od samih menadera i zaposlenih.

20

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

Drugi primaran kriterijum razlikovanja organizacionih promena jeste karakter procesa tih promena. Ovaj kriterijum polazi od pitanja: kako se organizacija menja? To je sloen kriterijum koji se sastoji od tri podkriterijuma: dubina, irina i brzina promena. Prema dubini promena razlikujemo inkrementalne ili plitke promene i radikalne ili duboke promene (Bartunek, 1987) U literaturi je ova klasifikacija promena relativno dobro istraena tako da se ona manifestuje kao razlika izmeu tzv. promena prvog i promena drugog reda, ili razlika izmeu alfa, beta i gama promena (Gollembiewski et al., 1976). Inkrementalne, plitke, promene prvog reda ili alfa promene jesu one organizacione promene u kojima se ne menjaju kljune komponente organizacije. Promene prvog reda unose relativno mali stepen noviteta u organizaciju jer menjaju periferne komponente organizacije koje nisu kljune za njen identitet, opstanak i razvoj. Na drugoj strani, promene drugog reda ili duboke promene oznaavaju promenu kljunih komponenti organizacije. Zbog toga, one predstavljaju promenu kulture (identiteta) organizacije i kao takve i unose visok stepen noviteta u njeno funkcionisanje. Prema kriterijumu irine promena razlikuju se uske ili parcijalne promene i iroke ili sveobuhvatne promene. Uske tj. parcijalne promene su promene pojedinih delova ili komponenti organizacije dok su sveobuhvatne ili iroke promene, promene veine ili svih delova i komponenti organizacije. irina i dubina promena su u uzrono posledinoj vezi. Radikalne promene su, po prirodi stvari, i sveobuhvatne. Trei podkriterijum kriterijuma karaktera procesa promena jeste brzina ili intenzitet promena. Organizacione promene se meusobno razlikuju prema intenzitetu izvrenih promena u jedinici vremena, to jest prema brzini promena. Prema ovom kriterijumu razlikuju se evolutivne, spore tj. promene niskog intenziteta, sa jedne strane, i revolutivne, brze i promene visokog intenziteta, sa druge strane. Tri karakteristike procesa promena (dubina, irina i brzina) mogu se povezati i posmatrati zajedno. Dubina i irina promena su povezane: radikalne promene su istovremeno i sveobuhvatne, i obratno parcijalne promene su istovremeno i inkrementalne. Kada se tome doda i dimenzija intenziteta odnosno brzine, mogu se razlikovati kontinuelne i diskontinuelne promene. Kontinuelne promene su inkrementalne odnosno plitke promene, parcijalne ili uske i evolutivne ili spore promene. Kada se organizacija menja kroz kontinuelne promene to znai da se ona menja kroz dugi niz sitnih, uskih promena koje se deavaju u duem vremenskom periodu. U tom sluaju, organizacija se kontinuelno menja: ona doivljava promene svakodnevno. Diskontinuelne promene su radikalne, sveobuhvatne promene koje se deavaju visokim intenzitetom u relativno kratkom vremenskom periodu. Organizacija due vreme ostaje stabilna i ne doivljava nikakve promene da bi zatim u kratkom roku izvrila niz radikalnih, sveobuhvatnih i brzih promena.
21

Neboja Janiijevi

Trei osnovni kriterijum klasifikacije organizacionih promena jeste prema njihovom sadraju. Ovaj kriterijum polazi od pitanja: ta se u organizaciji menja? Organizacija, kao objekt organizacionih promena, jeste viedimenzionalna i moe se posmatrati iz razliitih uglova. Stoga je mogue na razliite naine klasifikovati organizacione promene prema kriterijumu sadraja. Prema jednom miljenju, organizacija se moe rastaviti na komponente prema dva osnovna kriterijuma. Prvi kriterijum polazi od sadraja komponente i na osnovu toga se organizacija diferencira na formalne ili tvrde (hard) komponente, sa jedne strane, i neformalne ili meke (soft) komponente, sa druge strane. Drugi kriterijum, koji se moe iskoristiti za diferenciranje sadraja organizacija kao objekta organizacionih promena, jeste dihotomija izmedju statikih i dinamikih komponenti organizacije. Statike komponente su stanja organizacionih komponenti, bilo da su one formalne bilo neformalne. Statike komponente organizacije su strukture, i to formalne i neformalne. Dinamike komponente organizacije su procesi, i to formalizovani i neformalni. Dinamika komponenta organizacije moe se, kao i statika, podeliti na formalnu i neformalnu dimenziju. Formalnu dinamiku komponentu organizacije ine poslovni procesi, dok neformalnu ini itava grupa personalnih i interpersonalnih procesa, kao to su proces motivacije, uenja, konflikata, politikih procesa, komunikacije, vostva itd. U daljoj analizi e se kao sadraj organizacionih promena podrazumevati dve komponente: organizacija i procesi. Organizacija ukljuuje formalnu i neformalnu statiku komponentu organizacije dok procesi ukljuuju samo formalnu dinamiku komponentu organizacije. Teorije organizacionih promena se uobiajeno klasifikuju prema razliitim vrstama promena koje ove teorije imaju u fokusu sopstvenog istraivanja (Janiijevi, 2004). Prema cilju promena razlikuju se razvojne i adaptivne promene (Van de Ven, Poole, 2005) Teorije organizacionih promena se mogu, takoe, podeliti na one koje se fokusiraju na razvojne i one koje se fokusiraju na adaptivne promene. U teorije razvojnih promena spadaju organizacioni razvoj i teorije ivotnog ciklusa organizacije. U teorije adaptivnih promena spadaju sve ostale teorije promena: organizaciona transformacija, smanjivanje, propadanje i zaokret organizacije, institucionalna teorija, teorije kontinuelnih promena, populaciona ekologija, upravljanje totalnim kvalitetom i reininjering poslovnih procesa. Prema kriterijumu sadraja razlikuju se teorije koje istrauju promene organizacionog dizajna i ponaanja i one koje istrauju promene poslovnih procesa. Unutar teorija koje se fokusiraju na promene organizacije, moe se dalje praviti razlika izmeu onih koje su okrenute prevashodno organizacionom dizajnu i onih koje su okrenute promenama organizacionog ponaanja. No, ta je razlika daleko manje otra nego razlika izmeu teorija promena procesa i teorija promena orga22

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

nizacionog dizajna i ponaanja. U teorije koje istrauju promene poslovnih procesa spadaju dva pravca: upravljanje totalnim kvalitetom i reininjering poslovnih procesa. To su teorije organizacionih promena novijeg datuma budui da je i perspektiva organizacije kao mree poslovnih procesa razvijena tek poetkom 90-tih godina XX veka. Sve ostale teorije organizacionih promena za predmet svoga istraivanja imaju promene organizacionog dizajna (strukture i sistema) i/ili organizacionog ponaanja. Prema kriterijumu karaktera procesa promena postoji otra i jasna podela na one teorije koje u fokusu imaju kontinuelne promene (inkrementalne, parcijalne i evolutivne) i one koje se fokusiraju na diskontinuelne promene (radikalne, sveobuhvatne i re-evolutivne). Teorije kontinuelnih promena se dele na one koje istrauju razvojne (interne) promene i one koje istrauju adaptivne promene. U prve spada organizacioni razvoj dok se u drugu grupu svrstavaju teorije kontinuelnih promena, populacione ekologije i upravljanje totalnim kvalitetom. Teorije diskontinuelnih promena se, takoe, mogu podeliti na one razvojnog i adaptivnog karaktera. Teorije ivotnog ciklusa za predmet istraivanja imaju diskontinuelne promene razvojnog karaktera. itava grupa teorija ima za objekt posmatranja diskontinuelne organizacione promene izazvane potrebom adaptacije preduzea okruenju: strateke promene, institucionalna teorija, smanjivanje, propadanje i zaokret kao i reininjering poslovnih procesa. Kada se sve tri klasifikacije organizacionih teorija prema karakteristikama organizacionih promena ukrste, dobija se matrica kao na sledeoj slici. Ona je veoma znaajna za razumevanje prirode teorija organizacionih promena i bie osnova za dalja izlaganja u knjizi. Da bi se pojednostavila slika oblasti organizacionih promena, sve teorije u njoj se mogu grupisati u nekoliko perspektiva. Perspektive ukrupnjavaju sliku organizacionih promena. Dajui generalnu sliku promena one obezbeuju brzo i lako razumevanje naina na koji se organizacione promene izuavaju u literaturi. Kao osnovu za identifikovanje teorijskih perspektiva organizacionih promena bie koriena ve prezentirana tabela kojom je izvrena klasifikacija teorija na osnovu karakteristika organizacionih promena. Uz pomo te tabele sve teorije organizacionih promena su grupisane u 4 teorijske perspektive: I. Perspektiva organizacionog razvoja. Ova perspektiva ukljuuje teorije koje u fokusu imaju razvojne odnosno interno inicirane i kontinuelne promene organizacije. Organizacioni razvoj (Organizational Development ili OD) kao najrazvijenija teorija u oblasti organizacionih promena i razvoja.
23

Neboja Janiijevi

II. Perspektiva organizacione adaptacije. Ova teorijska perspektiva ukljuuje niz pojedinanih teorija i koncepata koje u fokusu imaju kontinuelne promene organizacije u cilju njene adaptacije okruenju. III. Perspektiva organizacione transformacije. Ova perspektiva ukljuuje teorije koje u fokusu imaju diskontinuelne promene organizacije, bilo da su inicirane potrebom adaptiranja okruenju (strateke promene organizacije, propadanje, smanjivanje i zaokret, institucionalne promene) bilo da su inicirane razvojem (ivotni ciklus organizacije). IV. Procesna perspektiva. Ova perspektiva ukljuuje teorije promena organizacionih procesa bez obzira na to da li te teorije fokusiraju kontinuelne promene (Upravljanje totalnim kvalitetom TQM) ili diskontinuelne promene (Reininjering poslovnih procesa BPR). Tabela 1. Klasifikacija teorija prema uzroku, sadraju i procesu promena
PROCES PROMENA Kontinuelne: Diskontinuelne: postepene, parcijalne, radikalne, sveobuhvatne evolutivne revolutivne Teorije kontinuelnog Teorije diskontinuelnog RAZVOJ razvoja organizacije razvoja organizacije -INTERNI Teorije ivotnog  Organizacioni razvoj  (OD) ciklusa organizacije Teorije diskontinuelne Teorije kontinuelne adaptacije organizacije ORGANIZACIJA: adaptacije organizacije:  Teorija stratekih dizajn i  Teorija promena kroz promena (organizaponaanje improvizaciju, cione transformacije)  Logiki inkremental  Propadanje, zaokret, ADAPTACIJA izam, smanjivanje orgaEKSTERNI  Teorija populacione nizacije ekologije  Institucionalna teorija Teorije kontinuelne Teorije diskontinuelne POSLOVNI promene procesa promene procesa PROCESI  Upravljanje totalnim  Reininjering pokvalitetom (TQM) slovnih procesa (BPR) CILJ (UZROK) PROMENA SADRAJ PROMENA

Izvor: Janiijevi N, (2005).

24

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

Slika 2. Referentni okvir teorije organizacionih promena

Izvor: Janiijevi N. (2005).

4.2 Pozicioniranje organizacionog uenja u teorijama organizacionih promena

Da bi se pozicionirao koncept organizacionog uenja u teorijama organizacionih promena, potrebno je prethodno jasno odrediti karakter organizacionih promena koje ukljuuje organizaciono uenje. Na taj nain e se moi jasnije odrediti relacije organizacionog uenja prema pojedinim vrstama organizacionih promena a time i prema pojedinim teorijama organizacionih promena. Prema kriterijumu karaktera procesa, organizacione promene se dele na kontinuelne (inkrementalne, parcijalne, evolutivne) i diskontinuelne (radikalne, sveobuhvatne i revolutivne). Organizaciono uenje moe da ukljuuje kako kontinuelne tako i diskontinuelne promene. To se vrlo jasno vidi iz bazine klasifikacije organizacionog uenja na uenje u jednom krugu ili adaptivno, i uenje u duplom krugu ili generativno. Prva vrsta uenja podrazumeva kontinuelne promene jer znai samo korekciju ponaanja koje odstupa od standarda i ciljeva ne ulazei u njihovo definisanje. Druga vrsta uenja nosi sa sobom diskontinuelne promene jer podrazumeva preispitivanje i promenu ne samo ponaanja ve i pretpostavki
25

Neboja Janiijevi

na osnovu kojih su postavljeni standardi i ciljevi toga ponaanja. Usled toga, koncept organizacionog uenja ima u sebi elemente kako teorija kontinuelnih tako i teorija diskontinuelnih promena i spada u obe navedene grupe teorija. Prema kriterijumu cilja promena, one se klasifikuju na razvojne i adaptivne. Organizaciono uenje obuhvata kako razvojne tako i adaptivne organizacione promene. Promene koje organizaciono uenje nosi sa sobom mogu imati za cilj kako adaptaciju promenama u okruenju tako i razvoj i unapreenje kompetencija same organizacije. Jedna interesantna dihotomija organizacionog uenja upravo odraava uenje u funkciji razvoja i uenje u funkciji adaptacije organizacije. Prema toj podeli, organizaciono uenje moe biti strukturalistiko i konstruktivistiko (Merkens, Geppert, Antal, 2003, ss242 264). Prvo je ono uenje kojim organizacija imitira promene koje se deavaju u institucionalnom okruenju kako bi sebi obezbedila legitimnost u njemu. Druga vrsta uenja je ona kojom organizacija iskoriava sopstvena iskustva radi unapreenja svojih sposobnosti. Oigledno je da strukturalistiko uenje nosi adaptivne promene dok konstruktivistiko uenje nosi razvojne promene. Uostalom, sticanje znanja kao poetni korak u organizacionom uenju se moe obaviti na dva naina: generisanjem znanja u samoj organizaciji ili pribavljanjem znanja iz okruenja. U prvom sluaju organizaciono uenje e dovesti do razvojnih promena dok e u drugom sluaju ono dovesti do adaptivnih promena. Moemo, dakle, zakljuiti da koncept organizacionog uenja ima elemente kako teorije razvojnih tako i teorije adaptivnih promena i da spada u obe grupe teorija organizacionih promena. Najzad, kada je re o sadraju promena, sve organizacione promene se klasifikuju na promene strukture i promene procesa. Organizaciono uenje podrazumeva promene kako organizacione strukture tako i organizacionih procesa. Organizaciono uenje jeste samo po sebi proces. Ovaj proces unosi odreene promene u organizacionu strukturu, sisteme pa i statike elemente organizacionog ponaanja. Pribavljanjem, generisanjem, difuzijom i irenjem znanja u organizaciji menja se njena struktura, sistemi, stil liderstva, stil reavanja konflikata, struktura moi itd. Zato se moe zakljuiti da organizaciono uenje ima elemente teorije promena dizajna organizacije. Na drugoj strani, organizaciono uenje ukljuuje i odreene promene procesa. To je posebno izraeno u onoj grani organizacionog uenja koja se bavi uenjem kao usavravanjem organizacionih rutina. Rutine jesu odreena vrsta organizacionih procesa i njihova promena jeste deo procesne perspektive u teoriji organizacionih promena. Zato se moe zakljuiti da organizaciono uenje ima elemente zbog kojih se moe locirati ne samo u teorije promene organizacionog dizajna ve i u teorije promene organizacionih procesa.
26

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

Iz prethodne analize jasno je da koncept organizacionog uenja ukljuuje kako kontinuelne tako i diskontinuelne promene, kako razvojne tako i adaptivne, kako promene organizacije tako i promene procesa. Proizlazi da je koncept organizacionog uenja eklektikog karaktera i da prekriva sve vrste organizacionih promena, a time i sve teorije organizacionih promena. To locira koncept organizacionog uenja u sredite referentnog okvira teorija organizacionih promena (vidi sliku 3.). Slika 3. Organizaciono uenje u teorijama organizacionih promena

5. Zakljuak

Organizaciono uenje predstavlja relativno novi koncept u oblasti organizacije i menadmenta. Stoga je, za njegovo razumevanje, potrebno povezati ga sa postojeim konceptima u istoj oblasti, napraviti razgranienje, utvrditi slinosti i razlike u odnosu na sline pojmove i koncepte koji ve postoje. U literaturi je organizaciono uenje do sada analizirano iz ugla teorije odluivanja, psihologije i sociologije organizacija, strategijskog menadmenta, ali relativno malo iz ugla organizacionih promena. Budui da je proces organizacionog uenja oigledno jedna vrsta organizacionih promena, svakako je vano stoga razgraniiti ova dva

27

Neboja Janiijevi

pojma i locirati koncept organizacionog uenja u referentni okvir teorije organizacionih promena. Organizaciono uenje se definie kao promena u kognitivnim strukturama i ponaanju lanova organizacije koji ima odreene pozitivne efekte po organizaciju u pogledu podizanja njene dugorone efektivnosti i efikasnosti. Organizaciono uenje se moe shvatiti i kao procesiranje informacija kojim se kreira, pribavlja, iri, memorie i koristi znanje u organizaciji. Ovaj proces ima kognitivnu i bihevioralnu komponentu. Prva se odnosi na promenu individualnih i kolektivnih kognitivnih struktura dok se druga odnosi na promenu individualnih i kolektivnih akcija i ponaanja u organizaciji. Organizaciono uenje je proces konverzije/pretvaranja eksplicitnog u implicitno znanje i obratno. U odnosu na organizacione promene, organizaciono uenje ima jasnu poziciju. Naime, organizaciono uenje jeste specifina vrsta organizacionih promena i to ona koja nastaje iskljuivo kreiranjem i korienjem novog znanja u organizaciji. To znai da postoje i druge vrste organizacionih promena koje ne ukljuuju novo znanje. Organizaciono uenje obavezno ukljuuje promene kako kognitivne tako i bihevioralne komponente organizacije, dok organizacione promene ukljuuju obavezno samo bihevioralnu komponentu. Najzad, organizaciono uenje spada u normativne koncepte dok organizacione promene to mogu ali i ne moraju biti. Dakle, jasno je da je organizaciono uenje poseban sluaj organizacionih promena, pa se moe slobodno rei da svako uenje jeste promena ali da svaka promena nije uenje. Referentni okvir organizacionih promena u koje svrstavamo organizaciono uenje zasniva se na klasifikaciji organizacionih promena budui da su razliite teorije organizacionih promena zapravo samo teorije razliitih organizacionih promena. Organizacione promene moemo klasifikovati po tri dimenzije. Po dimenziji karaktera procesa razlikujemo kontinuelne i diskontinuelne promene, po dimenziji cilja ili uzroka razvojne i adaptivne promene i po dimenziji sadraja na promene organizacije i promene procesa. Na osnovu te klasifikacije moemo sve teorije organizacionih promena razvrstati u 4 perspektive: perspektiva organizacionog razvoja, perspektiva organizacione transformacije, perspektiva organizacione adaptacije i procesna perspektiva. Svaka od tih perspektiva obuhvata razliite teorije organizacionih promena koje fokusiraju promene razliite po tri opisane dimenzije. Organizaciono uenje je locirano u sredite toga referentnog okvira budui da ono obuhvata kako kontinuelne tako i diskontinuelne promene, kako razvojne tako i adaptivne, kako promene organizacije tako i promene procesa. Iz
28

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena

toga proizlazi zakljuak da je organizaciono uenje eklektiki karakter to je i jedan od uzroka tekoa u operacionalizaciji i primeni ovoga koncepta u praksi. Zakljuci i rezultati koji su proizali iz istraivanja prezentiranog u ovom radu vani su kako za teoriju tako i za praksu menadmenta. Na teorijskoj ravni, istraivanje organizacionog uenja iz ugla organizacionih promena moe u znaajnoj meri da doprinese razvoju kako teorije organizacionog uenja tako i teorija organizacionih promena. Povezivanje i interakcija teorija organizacionog uenja i teorija organizacionih promena moe da bude profitabilno za obe grupe koncepata i teorija. Pre svega, organizaciono uenje unosi u teorije organizacionih promena jednu vanu vrstu promena koja do sada nije bila sistematski istraivana promene usled sticanja i korienja novog znanja. Time organizaciono uenje upotpunjuje teorijski okvir organizacionih promena. Takoe, koncept organizacionog uenja moe da doprinese boljem razumevanju organizacionih promena tako to fokusira dihotomiju izmeu kognitivnih promena ili promena u kognitivnim strukturama lanova organizacije, sa jedne, i bihevioralnih ili promena ponaanja lanova organizacije, sa druge strane. Teorije organizacionih promena mogu, sa druge strane, da doprinesu boljem razumevanju organizacionog uenja tako to e pokazati kako zapravo primena novog znanja zahteva odreene promene u organizaciji i da bez tih promena ni samo akumulirano znanje nee imati efekta. Time se koncept organizacionog uenja zaokruuje i unapreuje se njegova praktinost i upotrebljivost. Na praktinoj ravni, ovaj rad ima nekoliko vanih implikacija za menadment preduzea i drugih vrsta organizacija. Prvo, on naglaava vanost organizacionog uenja kao jedinog izvora konkurentske prednosti preduzea. Drugo, on pokazuje raznovrsnost oblika i metoda organizacionog uenja. Tree, rad dokazuje da su promene tokom kojih organizacija ui najkvalitetnije vrste promena. Najzad, rad pokazuje menaderima da je sposobnost sprovoenja organizacionih promena jedna od kljunih kompetencija organizacije sposobne da ui. Dakle, da bi izgradili ueu organizaciju menaderi i njihove organizacije moraju prethodno izgraditi kompetentnost u voenju promena. Na kraju, mora se naglasiti da ovaj rad predstavlja samo poetni korak u istraivanju organizacionog uenja kao vrste organizacionih promena. Dalja istraivanja u ovoj oblasti treba da detaljnije analiziraju sve relevantne i korisne interakcije organizacionog uenja i promena. Sigurno je da ove dve grupe koncepata mogu jo mnogo toga jedni drugima da prue. Organizaciona transformacija podrazumeva svakako uenje u duplom krugu, pa bi se znanja o toj vrsti uenja mogla korisno iskoristiti za objanjavanje i modeliranje procesa transformacionih pro29

Neboja Janiijevi

mena. Organizaciono uenje se u poslednje vreme esto posmatra u kontekstu institucionalnih promena organizacije kao proces putem kojeg preduzee prihvata i realizuje nametnuti institucionalni obrazac poslovanja iz okruenja. Odreene teorije adaptivnih promena organizacija kao to je, na primer, logiki inkrementalizam, u sebi sadre notu organizacionog uenja. Najzad, procesnim teorijama promena, kao to su upravljanje totalnim kvalitetom i reininjering poslovnih procesa, mogla bi koristiti saznanja organizacionog uenja o tome kako se rutine u organizaciji mogu menjati. Isto tako, dalja istraivanja treba da odgovore na pitanje kako metodi voenja organizacionih promena mogu da unaprede proces organizacionog uenja i to naroito u korienju steenog znanja.
LiTeRaTURa

Argyris, C. (2003), A Life Full of Learning, Organization Studies, (24):7 Argyris, C., Schon, D. (1978), Organizational Learning, Reading: Addison Wesley Bartunek, J. (1987), First Order, Second Order and Third Order Change and Organizational Development, Journal of Applied Behavioral Science, vol. 23, no 4. Child, J. (2005), Organization: Contemporary principles and Practices, Oxford: Blackwell Easterby-Smith, M., Araujo, L. (1999), Organizational Learning: Current debates and Opportunities u Organizational Learning and the Learning Orgnizations, Easterby-Smith, M, Burgoyne, J., Araujo, L. (eds), London: Sage, ss 1-15. Edmonson, A., Moingeon, B., (1996), When to Learn How and When to Learn Why, u Organizational Learning and Competitive Advantage, in Moingeon, B., Edmonson, A. (eds) London: Sage, ss 17-38. Friedman, V., Lipsitz, R., Overmeer, W. (2003), Creating Conditions for Organizational Leraning u Handbook of Organizational Learning & Knowledge, Dierkes, M., Berthoin Antal, A., Child, J., Nonaka, I., (eds) Oxford: Oxford University Press, 2003, ss 757-775. Grant, R. (1991), Contemporary Strategy Analysis, London: Blackwell. Golembiewski, Billingsley & Yeager (1976), Measuring Change and Persistence in Human Affairs: Types of Change Generated by OD Designs, Journal of Applied Behavioral Science Hamel, G., Prahald, C. (1994), Competing for the Future, Boston: Harvard Business School Press Janiijevi, N. (2004), Upravljanje organizacionim promenama, Beograd: Ekonomski fakultet

30

Organizaciono uenje u teoriji organizacionih promena March, J., Olsen, J. P. (1975), The Uncertainty of the Past: Organizational Learning under Ambiguity, European Journal of Political Research, vol 3: ss 147-171. McGill, Slocum, J. (1994), The Smarter Organization, New York: John Wiley & Sons, 1994. Merkens, H., Geppert, M., Antal, D. (2003), Triggers of Organizational Learning during the Transformation Process in Central European Countires u Handbook of Organizational Learning & Knowledge, Dierkes, M., Berthoin Antal, A., Child, J., Nonaka, I.,(eds) Oxford: Oxford University Press, ss 242-264. Miller, D. (1995), A Preliminary Typology of Organizational Learning: Sinthesizing the Literature, Journal of Management, vol 22. no3., pp 485-505. Nevis, E., DiBella, A., Gould, J. M. (1995), Understanding Organizations as Learning Systems, Sloan Management Review, Winter, 74-85. Nonaka, I., Toyama, R,, Byosiere, P. (2003), A Theory of Organizational Knowledge Creation u Handbook of Organizational Learning & Knowledge, Dierkes, M., Berthoin Antal, A., Child, J., Nonaka, I.,(eds) Oxford: Oxford University Press, ss 491-518. Nonaka, I. (1991), The Knowledge Creating Company, Harvard Business Review, November-December Pawlowsky, P., Forslin, J., Reinhardt, R. (2003), Practices and Tools of Organizational Learning u Handbook of Organizational Learning & Knowledge, Dierkes, M., Berthoin Antal, A., Child, J., Nonaka, I.,(eds) Oxford: Oxford University Press, ss 775-793. Porras, J. & Robertson, P. (1987), Organization Development Theory: A Typology and Evaluation. Research in Organizational Change and Development, vol. 1, pp. 1-57. Starbuck, W., Hedberg, B. (2003), How organizations Learn from Sucsess and Failure, u Handbook of Organizational Learning & Knowledge, Dierkes, M., Berthoin Antal, A., Child, J., Nonaka, I.,(eds) Oxford: Oxford University Press, ss 327-351. Slater, S., Narver, J. (1995), Market Orientation and the Learning Organization, Journal of Marketing, July Tempest, S., Starkey, K. (2004), The Efects of Liminality of Individual and organizational Learning, Organization Studies, 25 (4), ss 507-527. Van de Ven, A., Poole, M. S. (2005), Alterantive Aproaches for Studying Organizational Changes, Organization Studies, 26 (9), ss 1377-1404. Walczak, S. (2005), Organizational Knowledge Management Structure, The Learning Organization, vol 12. no4., ss 330-339.

31