Sunteți pe pagina 1din 18

Izvoarele dreptului muncii:1) Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:

-izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept; -izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rndul lor, mprite nizvoare interne i internaionale.Codul muncii din 28 martie 2003 care reglementeaz raporturile individuale i colective de munc, el cuprinde cele mai importante norme juridice din ramura respectiv. Stabilete statutul juridic al salariatului i angajatorului2) Constituia care reflect articolul 43 Dreptul la munc i protecia muncii 42 Dreptul de afiliere la sindicate, 45 Dreptul la grevIzvoarele specifice dreptului muncii sunt:1) Contractul colectiv de munc 2) Reglementul intern al ntreprinderii3) .a. Dialogul social, aa cum este el definit de Organizaia Internaional a Muncii, include toate tipurile de negocieri, consultri sau simple schimburi de informaii ntre reprezentani ai guvernului, angajatorilor i lucrtorilor, cu privire la teme de interes comun din domeniul politicii economice i sociale. Reprezentanii lucrtorilor i ai celor ce angajeaz, coopernd pe picior de egalitate cu reprezentanii guvernamentali, s participe n mod liber i democratic la discuii i la luarea deciziilor, n scopul promovrii bunstrii comune". n ce privete aceast cerin, reinem: - partenerii sociali participani la dialog sunt: reprezentanii lucrtorilor, reprezentanii angajatorilor, coopernd cu reprezentanii guvernamentali; - dialogul presupune respectarea principiului egalitii, iar participarea trebuie s fie liber i democratic; - coninutul dialogului vizeaz purtarea de discuii i luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes comun (elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice); - scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunstrii comune.Poate exista ca proces tripartit, caz n care guvernul este parte oficial a dialogului social sau poate consta n relaii bilaterale, implicnd doar organizaiile patronale i sindicale, cu sau fr implicarea direct a guvernului. Procesul de dialog social poate fi informal sau instituionalizat sau chiar o combinaie a celor dou. Dialogul social poate avea loc la nivel naional, regional sau la nivel de ntreprindere i poate fi inter-profesional, sectorial sau o combinaie a acestora. Dialogul social este considerat un factor important de progres socio-economic, esenial pentru promovarea unor condiii decente de munc i pentru reducerea srciei. De aceea dialogul social dintre organizaiile patronale i sindicale este considerat unul dintre pilonii modelului social european. La presiunea instituiilor financiare internaionale, Romnia a adoptat un nou Cod al Muncii i o nou Lege a dialogului social n 2011. Noua legislaie adoptat promite o pia a muncii mai flexibil, sincronizat cu directivele europene i menit s atrag investitorii strini, fr a menine ns echilibrul ntre o economie performant i protejarea populaiei i fr a men ine coeziunea social. Astfel au fost modificate reglementrile privind concedierea, contractele de munc, timpul de munc i de odihn, relaiile colective de munc i negocierea colectiv, prin impunerea unor noi reguli de reprezentativitate. De exemplu, au fost eliminate contractele colective la nivel naional iar negocierea colectiv nu va mai fi erga omnes (aplicabil tuturor), ci va fi supus unor criterii legate de numrul de lucrtori reprezentai de organizaiile sindicale semnatare, iar negocierea salariilor de baz, a creterilor salariale i altor drepturi acordate prin lege personalului din sectorul public se va face n nite limite precizate prin lege, care nu pot face obiectul niciunei negocieri. Dei considerat un element de baz al modelului european, dialogul social este victima colateral a crizei economice, Romnia adoptnd, la presiunea instituiilor financiare internaionale i a Comisiei Europene, msuri care afecteaz tripartitismul, calitatea muncii i a proteciei sociale.

Trsturile principale ale dreptului muncii.Dreptul muncii reprezint acea ramur autonom a dreptului privat alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale individuale i colective de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de: a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaii sociale cu un obiect, coninut i trsturi proprii); b) metoda particular de reglementare a relaiilor care formeaz obiectul acestei ramuri. Prin urmare, ne preocup n principal relaiile sociale generate de ncheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor de munc. Din punct de vedere al originii teremnului de munc acesta provine din limba slavon monka i poate avea mai multe sensuri. Primul i cel mai important sens este cel de Activitate fizic sau intelectual ndreptat spre a crea bunuri materiale i spirituale, un al doilea sens este cel de ocupaie sau ndeletnicire. Un alt sens este atribuit termenului de munc este aecel de tortur supus la munci. Termenul de munc, asociat cu teremenul silnic desemna i o pedeaps aplicat n cazul comiterii unor infraciuni. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza.Potrivit dispozitiilor Legii nr.54/2003 (art. 2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a sesindicaliza persoanele ncadrate n munc,salariatii funcionarii publici; liber-profesioni tii; membrii cooperatori; agricultorii; persoanele n curs de calificare.Se pot sindicaliza toate categoriile de salariati, precum i consilierii juridici(jurisconsultii) ns cu rezerva c exercitarea liberttilor sindicale trebuie s se desfoare cu respectarea obligatiei de fidelitate i a regimului lor juridic special;Privind dreptul functionarilor publici de a constitui organizatii sindicale i de a adera la acestea, art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 29din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici conform cruiadreptul la asocierea sindical este garantat functionarilor publici; ei pot, n modliber, s nfiinteze organizatii sindicale, s adere la elei s exercite orice mandat n cadrul acestora. Aadar, se pot sindicalizai naltii functionari publici drept ce le era interzis anterior modificrii Legii nr. 188/1999 prin Legea nr.251/2006.

Categorii de persoane care nu se pot constitui in sindicate.Acest articol este fostul art.
4 din Legea 54/2003 i prin aceast noua reglementare este modificat n sensul c din categoriile care nu pot constituie o organizaie sindical nu mai sunt prevzute persoanele cu funcii de conducere, astfel nct orice director poate s i constituie propriul sindicat, legiuitorul nefnd nicio interdicie cu privire la funciile de conducere ale noului sindicat constituit, deci acestea se pot cumula pentru persoanele care au deja o funcie de conducere.Mai mult, prin noua form a acestui articol este reglementat expres c persoanele care dein funcii de demnitate public[1] conform legii, magistraii[2], personalul militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe i Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile i/sau subunitile din subordinea ori coordonarea acestora[3] nici nu pot constitui, dar nici adera la o astfel de organizaie sindical, fa de vechea reglementare care prevedea aceast interdicie doar pentru constituirea unui sindicat, nu i pentru aderarea la un sindicat abia constituit.Pensionarii, membrii de sindicat, pot s rmn, n continuare, dup pensionare, membrii ai sindicatului din cadrul unitii n care au fost salariai. Tot astfel, conform art. 65 din Legea nr. 384/2006, soldaii i gradaii voluntari, pot rmne membrii ai sindicatelor din care fac parte.[4]Tot n doctrin[5] se arat c pe lng categoriile menionate expres la acest articol nu pot fi membri de sindicat nici: - pensionarii. Prin derogare de la Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, pensionarii se pot asocia n scopul aprrii drepturilor

lor cuvenite n cadrul sistemului asigurrilor sociale, potivit Legii nr. 502/2004 privind asociaiile pensionarilor. Legiuitorul a tranat soluia posibilitii susinerii de ctre pensionari a intereselor lor n sensul c ei se pot asocia potrivit acestei reglementri speciale, dar, n continuare, nefiindu-le permis constituirea de sindicate. Actul normativ prevede ns c federaiile pensionarilor pot fi sprijinite n activitatea lor de ctre confederaiile sindicale; elevii, studenii, omerii. De plano, nu se pot sindicaliza persoanele care nu desfoar o activitate profesional aductoare de venit, chiar dac, n fapt, exist astfel de sindicate cum sunt cele ale omerilor i studenilor. Reprezentanii salariailor.Art. 222 din codul muncii(1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu.(2) Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia.(3) Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Natura juridica a contractului colectiv de munca1. Din perspectiva naturii juridice, contractul colectiv de munca este, concomitent, atat un act juridic bilateral, un contract, cat si un izvor de drept. 2. Natura juridic a contractului colectiv de munc este complex, el fiind, concomitent, att un act juridic generator de drepturi i obligaii, ct i izvor de drept, mai precis o... 3. Contractul colectiv de munc are o natur juridic mixt, avnd pe de o parte un caracter normativ, iar pe de alt parte un caracter contractual. 4. Contractul colectiv de munc are o natur juridic mixt. Astfel, pe de o parte, el este un act juridic bilateral, generator de drepturi i obligaii, iar pe de alt... 5. Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul colectiv de munc reprezint un act sui generis, el fiind, concomitent, att contract, generator de drepturi i obligaii, ct i izvor... 6. Contractul colectiv de munc are caracter sinalagmatic, ntruct d natere la obligaii reciproce. Contractul colectiv de munc este cu titlu oneros i comutativ, ntruct fiecare p arte urmrete s obin... 7. Contractul colectiv de munc se ncheie n scris ad validitatem. 8. Durata contractelor individuale de munca nu face obiectul negocierii colective, si prin urmare, contractul colectiv de munca la nivel de unitate nu poate contine reglementari cu privire la acest aspect.... 9. ncheierea contractului colectiv de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie. 10. ntruct obligaiile sunt instituite prin norme juridice cu caracter de excepie, care sunt de strict interpretare i avnd n vedere caracterul permisiv al normelor juridice privitoare la ncheierea contractului colectiv... Caracterele juridice ale contractului individual de muncContractul individual de mu nc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport deautoritate.Contractul individual demunc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raportjuridic.Contractulindividual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de oreglementare legal.Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Art. 150(1) Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul.(2) Actul adiional se transmite n scris

organului la care a fost nregistrat contractul colectiv de munc i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia n condiiile prezentei legi sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Acordul colectiv este conventia incheiata in forma scrisa intre autoritatea sau institutia publica, reprezentata prin conducatorul acesteia, si functionarii publici din cadrul autoritatiisau institutiei publice respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prinreprezentantii alesi, in care sunt stabilite anual masuri referitoare la:a) constituirea si folosirea fondurilor destinate imbunatatirii conditiilor la locul de munca; b) sanatatea si securitatea in munca;c) programul zilnic de lucru;d) perfectionarea profesionala;e) alte masuri decat cele prevazute de lege, referitoare la protectia celor alesi in organele deconducere ale organizatiilor sindicale sau desemnati ca reprezentanti ai functionarilor publici.(2) Desemnarea reprezentantilor in vederea incheierii acordului colectiv se face de catreorganizatia sindicala reprezentativa a functionarilor publici din cadrul autoritatii sauinstitutiei publice ori prin votul majoritatii functionarilor publici din respectiva autoritate sauinstitutie publica, in cazul in care sindicatul nu este reprezentativ sau functionarii publici nusunt organizati in sindicat.(3) Alegerea reprezentantilor functionarilor publici, in cazul in care sindicatul nu estereprezentativ sau functionarii publici nu sunt organizati in sindicat, se face prin vot secret.(4) In cazul in care la nivelul autoritatii sau institutiei publice sunt constituite cel putin douasindicate reprezentative ale functionarilor publici, desemnarea reprezentantilor acestora invederea negocierii si incheierii acordului colectiv se face prin acord scris, incheiat intre toatesindicatele reprezentative.(5) In cazul in care sindicatele reprezentative nu au incheiat un acord in conditiile prevazutela alin. (4), alegerea reprezentantilor functionarilor publici se face dintre candidatii propusi defiecare organizatie sindicala reprezentativa, procedura de alegere fiind cea prevazuta la art. 6alin. (1) lit. b).(6) Autoritatea sau institutia publica va furniza sindicatelor reprezentative saureprezentantilor functionarilor publici toate informatiile necesare pentru incheierea acorduluicolectiv. Conflictul colectiv Conflictul colectiv de munca este conflictul de munca ce intervine ntre angajati si angajatori si are ca obiect nceperea, desfasurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca, iar conflict individual de munca este conflictul de munca ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.este specific relaiilor de incompatibilitate temporar sau permanent ntre un grup i unul sau mai multe grupuri, ntre acetia i o organizaie ori ntre organizaii.Conflictele colective de munc pot s apar pe parcursul raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte i salariaii acetia ori a majoritii salariailor, pe de alt parte, n legtur cu intereseleprofesionale cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau nu n sindicate.Prima reglementare n materie de conflict colectiv de munc a fost dat prin Legea pntru soluionarea conflictelor de munc din 5 septembrie 1920. Potrivit Articolului 3 din Legea privind soluionarea conflictelor de munc numrul 168/1999, prin conflict colectiv de munc se nelege conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Se disting dou categorii de conflicte de munc: conflictele de interese i conflicte de drepturi definite n Legea 168/1999 ca fiind:Conflictele de munc au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la

interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor,denumite n continuare conflicte de interese.Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din conflictele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi. Concilierea, medierea i arbitrajul conflictelor de munca. Desfurarea concilierii poate conduce n final la: - obinerea unui acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate i, desigur, ncheierea conflictului; - obinerea unui acord parial; n procesul-verbal se vor consemna revendicrile soluionate i cele nesoluionate (privitor la acestea din urm, se vor preciza punctele de vedere ale fiecrei pri); - dezacord total; n procesul verbal se vor meniona punctele de vedere ale prilor pentru fiecare revendicare respins. Reprezentanii sindicatului sau salariailor care au fcut sesizarea pentru aceast conciliere au obligaia s aduc la cunotina salariailor rezultatele concilierii. Salariaii vor decide dac vor continua sau dac vor stopa conflictul de interese, sau dac vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva. Medierea Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cnd concilierea nu s-a finalizat prin soluionarea revendicrilor, iar prile hotrsc prin consens s aleag un mediator (persoane numite anual de ministrul muncii, familiei i egalitii de anse cu acordul Consiliuliului care va ncerca s soluioneze conflictul de interese, respectnd procedura stabilit prin contractul colectiv de munc unic de la nivel naional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este facultativ i este reglementat n scopul tendinei de evitare a grevei.Prile vor pune la dispoziia mediatorului desemnat prin consens datele necesare i vor oferi i relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, n urma medierii (care nu poate depi 30 de zile calendaristice de la data acceptrii medierii acestui conflict), mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport n care i va preciza i punctul de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Prile vor primi cte un exemplar iar unul va fi trimis M.M.F.E.. Arbitrajul conflictului de interese Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprins n art.32 alin. l din Legea nr. 168/1999: pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile* pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai dup ce a avut loc concilierea. Comisia este compus din trei arbitri (dintre specialitii n domeniile economic, tehnic, juridic etc., desemnai anual de ctre M.M.F.E., cu acordul Consiliului Economic i Social) numii astfel: - un arbitru de ctre conducerea unitii; - un arbitru de ctre sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor; - un arbitru de ctre M.M.F.E.. Prile sunt obligate s depun la aceast comisie ntreaga documentaie privind revendicrile formulate, pentru ca, n termen de trei zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj s recurg n mod obligatoriu la convocarea prilor i la dezbaterea acestui conflict de interese. n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun printr-o hotrre irevocabil ce va fi comunicat prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Hotrrea motivat va fi nsoit, sub sanciunea nulitii, de dovezile de convocare a prilor.Aceast hotrre este obligatorie pentru pri i va face parte din contractul colectiv de munc.Totui, conflictul de interese nceteaz la data pronunrii hotrrii. Precizare. Hotrrea Comisiei de arbitraj nu se bucur de autoritatea de lucru judecat, ci doar de irevocabilitate. Se deduce astfel c ea poate fi desfiinat n justiie, pe calea aciunii n anulare adresat tribunalului, pentru motive prevzute de art. 364 C. proc. civ., n termen de o lun de la data comunicrii

Greva-definiie i trsturi caracteristicePotrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr -o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese (excepiile sunt expres prevzute de lege). nainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul au caracter obligatoriu, numai dac prile, de comun acord, au decis i parcurgerea acestor etape. Precizare. Posibilitatea declanrii grevei este prevzut de lege doar n contextul conflictului de interese (nu i al conflictului de drepturi). 2. Clasificarea grevelorDin cuprinsul legii rezult trei categorii de greve: 1) greva de avertisment, care nu poate s aib o durat mai mare de dou ore dac se face cu ncetarea lucrului; aceasta trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis; 2) greva propriu-zis; 3) greva de solidaritate, declarat n scopul susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti aflai deja n grev Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grevPotrivit art. 202 din Legea dialogului social, nu pot declara greva: procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului Administratiei si Internelor, al Ministerului Justitiei si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestora.Interdictia vizata de art. 202 din Legea dialogului social poarta si asupra personalului Administratiei Nationale a Penitenciarelor, al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, precum si alte categorii de personal carora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Suspendarea i ncetarea grevei Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen
de cel mult 30 de zile calendaristice de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s -ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (art.55). n acest sens, conducerea unitii se va adresa cu o cerere de suspendare Curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea. Completul va fi format dintr -un judector i doi asisteni judiciari (unul reprezint sindicatele, cellalt asociaiile patronale), n termen de 7 zile de la nregistrare, Curtea de apel va soluiona cauza, pronunnd o hotrre irevocabil, ce poate avea efecte suspensive privind nceperea sau continuarea grevei. Negocierile referitoare la revendicri trebuie continuate i pe durata suspendrii grevei. . ncetarea grevei ncetarea grevei are Ioc n urmtoarele situaii: a) renunarea la grev a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor reprezentative, dup caz din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei; b) realizarea acordului prilor cu privire la satisfacerea revendicrilor ce au constituit obiectul grevei; c) hotrrea judectoreasc prin care tribunalul a admis cererea unitii (soluionarea se face n termen de trei zile), apreciin-du-se c greva a fost declarat ori continuat cu nerespectarea legii (potrivit art.58 din Legea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138 72000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil); d) prin hotrrea comisiei de arbitraj. Dac greva legal a durat 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere i, concomitent, continuarea ei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).

Contractul de ucenicie la locul de munc (1) Contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga sa ii asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale. (2) Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac in conditiile respectarii reglementarilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, referitoare la ucenicie si la contractul individual de munca. (3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie obligatoriu in forma scrisa, in limba romana, si se inregistreaza in termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judetean, respectiv al municipiului Bucuresti. Obligatia de incheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, in forma scrisa, revine angajatorului. (4) Anterior inceperii activitatii, contractul de ucenicie la locul de munca se inregistreaza si in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. (5) Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munca, contractul de ucenicie la locul de munca cuprinde si clauze cu privire la: a) calificarea pe care urmeaza sa o dobandeasca ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia; c) locul/locurile in care se desfasoara activitatea de formare profesionala; d) durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca; e) alte clauze potrivit legii. (6) Drepturile si obligatiile angajatorului si ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munca, ce se completeaza cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munca aplicabil si prin regulamentele interne, dupa caz. (1) Poate fi incadrata ca ucenic in munca orice persoana fizica ce a implinit varsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu detine o calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca. (2) Persoana fizica poate incheia un contract de ucenicie la locul de munca, in calitate de ucenic, si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul scris al parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Lipsa acordului parintilor sau al reprezentantilor legali atrage dupa sine nulitatea absoluta a contractului de ucenicie. (3) Se pot incadra in munca in calitate de ucenici si urmatoarele categorii: a) cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut permis de munca in Romania, conform reglementarilor legale in vigoare; b) cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European si membrii de familie ai acestora. (4) Maternitatea nu constituie motiv de discriminare in executarea uceniciei la locul de munca. (5) Ucenicii care au implinit varsta de 18 ani au dreptul la intretinere, acestora aplicandu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilata cu cea de continuare a studiilor. ART. 6 (1) Prin derogare de la prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale, cu modificarile si completarile ulterioare, poate incheia

contracte de ucenicie la locul de munca si: a) persoana fizica autorizata, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care a fost autorizata; b) intreprinderea familiala, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprindere familiala. (2) Persoana fizica autorizata si intreprinderea familiala pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum 3 ucenici care se pregatesc concomitent si numai pentru nivelul 1 de calificare, potrivit dispozitiilor legale. (3) Persoana fizica autorizata sau, dupa caz, reprezentantul desemnat al intreprinderii familiale pregateste ucenici avand in acelasi timp si calitatea de coordonator de ucenicie. (4) Dispozitiile prezentei legi referitoare la incheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile si in cazul raporturilor de munca ale ucenicilor incadrati de asociatiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale. ART. 7 (1) Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 12 luni. (2) Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare. (3) Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatirea practica sau numai pregatirea practica. (4) Timpul necesar pregatirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de munca. (5) Salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munca, este cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara, in vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptamana. (6) Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de ucenicie la locul de munca este de maximum 8 ore pe zi, in regim de maximum 5 zile pe saptamana. Definiia i trsturile caracteristice contractului individual de muncContractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul individual de munc este principala instituie a dreptului muncii, creia i este consacrat aproximativ o treime din totalul reglementrii: art. 10 107. Definiia legal a contractului individual de munc are un caracter deficitar, ntruct n dreptul romnesc termenii "contract" i "convenie" sunt sinonime. Elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, salariul i subordonarea salariatului fa de angajator. Contractul individual de munca este un contract intuitu personae pentru ambele parti. Adica, angajatorul incheie contractul in considerarea calitatilor personale ale salariatului de unde rezult c salariatul nu poate s presteze munca prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. . Contractul individual de munc are un caracter personal Contractul individual de munc cu timp parial Salariatul cu fraciune de norm" este, potrivit art. 103 din Codul muncii republicat, salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil, n aceast situaie contractul individual de munc fiind cu timp parial. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd

nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc la domiciliu Munca la domiciliu este reglementata de ar. 108 110 din Codul muncii republicat Legea nr. 53/2003, republicata. Conform art. 108 din Codul muncii republicat, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Pentru realizarea sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul are dreptul sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.Potrivit oricarui contract de munca, angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariatilor sai. Particularitatea contractului individual de munca la domiciul consta in faptul ca dreptul de control presupune efectuarea periodica de vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau a celui delegat de catre acesta sa efectueze controlul potrivit programului prestabilit) savarseste o abatere disciplinara.Munca la domiciliu NU se presteaza in temeiul unui contract de munca special, ci tot a unui contract individual de munca, doar ca acesta contine anumite particularitati dictate de locul prestarii acesteia. In acest sens, contractul individual de munca la domiciliu contine, in afara elementelor obligatorii pentru orice contract de munca, urmatoarele elemente speciale: a) contractul de munca la domiciliu sa fie incheiat in forma scrisa; contractul se ncheie numai n form scris, fiind o condiie de validitate a contractului, n lips considerndu-se c este vorba de un contract normal, n care munca se presteaz la sediul (domiciliul) angajatorului. c) sa se precizeze expres ca salariatul lucreaza la domiciliu; b) atributiile specifice functiei sa permita desfasurarea unei astfel de munci la domiciliul salariatului; d) salariatul sa isi stabileasca singur programul de lucru; e) partile sa stabileasca programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului (ex: Angajatorul isi rezerva dreptul de a efectua controlul activitatii salariatului, prin vizite la domiciliul acestuia, in fiecare zi de . intre orele . si ..); f) angajatorul sa asigure transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite realizate. Aceste reguli sunt deopotriva aplicabile si actului aditional care modifica un contract initial tipic, in sensul ca partile hotarasc de comun acord (niciodata discretionar) ca munca sa se desfasoare pe viitor la domiciliul salariatului. Contractul individual de munc pe durat determinat conform legislaiei n vigoare, cazurile n care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat sunt limitativ prevzute de lege, respectiv:

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care n termen de cinci ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care pot cumula, n condiiile legii, pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.Chiar dac exist elemente asemntoare, contractul de munc pe period determinat nu trebuie confundat cu contractul de munc temporar, care este reglementat distinct n Codul Muncii.

Lund n considerare perioada finit a acestui tip de contract, automat, n funcie de durata pentru care este ncheiat, perioadele de prob vor fi diferite (art. 85 din Codul Muncii). O alt particularitate a acestui tip de contract este c perioada de prob este calculat n zile lucrtoare i nu n zile calendaristice, ca n cazul contractelor de munc pe perioad nedeterminat, dup cum urmeaz:

cinci zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de trei luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre trei i ase luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de ase luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de ase luni.

Contractul individual de munc pe durat nedeterminat Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului. Capacitatea juridic a salariatului Art. 13 (1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. (2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului.

Capacitatea juridic a angajatorului persoana juridic (1) Persoana juridica poate, in temeiul capacitatii de folosinta anticipate, reglementate de art. 33 din Decretul nr. 31/1954, sa incheie contracte de munca chiar inainte de dobandirea personalitatii juridice. Angajatorul persoan juridic va ncheia contractul individual de munc prin conductorul su, care poate fi directorul, directorul general, patronul, preedintele.n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. (2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. (3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani (art.13 din Codul muncii) . Varsta minima de incadrare in munca este, potrivit art. 45 alin. 4 din Constitutia Romaniei, de 15 ani.Inseamna ca persoana intre 15 si 16 ani dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca. Drept urmare, incadrarea in munca atinerilor intre 15 si 16 ani se poate face numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor . Persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. Perioada de prob(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. (4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. (5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala. Forma i nregistrarea contractului individual de munc(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. (2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul

general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca. (4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca. Drept consecinta a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezinta o cerinta ad validitatem, aplicabila tuturor tipurilor de contracte de munca. Acestea se vor nregistra n format electronic n registrului general de eviden a salariailor n conformitate cu prevederile legale aflate n vigoare. Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. urata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. Timpul de odihnPerioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. Srbtorile legale Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie( Anul Nou); - prima i a doua zi de Pate; - 1 mai(Ziua Muncii);

-prima i a doua zi de Rusalii; - 15 august (Adormirea Maicii Domnului); - 30 Noiembrie ( Sfntul Andrei); - 1 decembrie(Ziua Naional a Romniei); - prima i a doua zi de Crciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Salariailor care lucreaz n aceste zile li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pstrarea neschimbat a celorlalte elemente ale contractului de munc. Delegarea poate fi dispus fie n aceeai localitate, fie ntr-o alt localitate, n cadrul aceleiai uniti, a unei subuniti sau altei uniti. Delegarea poate fi dispus n cadrul aceleiai uniti, la o unitate component, la o subunitate sau la o alt unitate. . Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ. Msura delegrii este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va rspunde disciplinar n caz de refuz nejustificat de ndeplinire. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul iniial se suspend pe perioada detarii, n ceea ce privete efectele eseniale, fiin d cedat temporar angajatorului la care s-a fcut detaarea. Din punctul de vedere al naturii juridice detasarea reprezinta o cesiune a contractului individual de munca cu clauza retrocesiunii. Detaarea presupune o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc. Suspendarea contractului individual de munc(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au

legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. Poate fi: susp de drept,din initiativa salariatului,din initiativa angajatorului,prin acordul partilor,intreruperea sau reducerea activitatii angajat. ncetarea contractului individual de munc1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani. (2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaia de a -i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii.Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Demisia. Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Rspunderea disciplinar-definiie i trsturi caracteristiceIn legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinara in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.Din textele legale, rezultainsa, elementele esentialedefinitorii, ale raspunderii disciplinare fara a caror existenta cumulata nu poate exista.Raspunderea disciplinara intervine nsa, numai atunci cnd o persoana ncadrata n munca dintr-o unitate sau institutie savrseste cu vinovatie o abatere de la obligatiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.Elementele definitorii ale raspunderii disciplinare, fara a caror existenta cumulata n-ar exista aceasta forma de raspundere juridica, sunt:a)calitatea de persoana ncadrata n unitate pe baza unui contract de munca;b)existenta unei fapte ilicite;c)savrsirea faptei cu vinovatie;d)producerea unui rezultat daunator;e)legatura de cauzalitate ntre fapta si rezultat. Numai salariatul poate fi subiect al abaterii. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa. Rspunderea patrimonial a salariailor-definiie i trsturi n dreptul muncii are ca temei contractul individual de munc i se ntemeiaz pe normele i principiile rspunderii civile contractuale.Astfel, rspunderea patrimonial n dreptul muncii este caracterizat prin urmtoarele trsturi care o individualizeaz fa de rspunderea civil contractual, care se regsesc att n cazul rspunderii salariatului ct i a angajatorului:este o rspundere special, se poate angaja numai n msura n care autorul faptei este ncadrat n munc n baza unui contract individual de munc;este o rspundere integral, n sensul c persoana sancionat este obligat s repare att prejudiciul efectiv i actual, ct i cel nerealizat;este o rspundere limitat sub aspectul executrii silite, efectundu-se numai asupra unei pri din salariu;are ca temei vinovia celui n cauz, ntruct angajarea rspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariailor i n legtur cu munca lor;este o rspundere individual, excluznd, n principiu, solidaritatea. n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, dar nu se poate stabili proporia n care fiecare a contribuit la producerea acestuia, rspunderea patrimonial se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, n situaia celor care au calitatea de gestionari;recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regul, prin echivalent bnesc;este guvernat de norme legale cu caracter imperativ.Angajarea rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator are drept scop:ntregirea patrimoniului angajatorului;prevenirea producerii altor pagube;ocrotirea intereselor salariailor prin stabilirea unor reguli determinate de particularitile rspunderii patrimoniale n raport cu contractul individual de munc.Pentru a exista rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite urmtoarele condiii:1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de munc tipic, stabilit pe perioada nedeterminat sau determinat, respectiv pentru timp normal sau parial de munc. 2. Fapta ilicit a salariatului s fie svrit n legtur cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esenial este, din acest punct de vedere, fia postului. Unitatea trebuie s fac dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare au cauzat prejudicii. Salariatul rspunde personal pentru fapta proprie.3. Prejudiciul, adic acea modificare a patrimoniului care se realizeaz att prin diminuarea activului, urmare a svririi unei fapte ilicite, sau prin creterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar i beneficiul nerealizat. Pentru ca salariatul s rspund patrimonial, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:s fie real, adic determinat pe baza unor analize economice concrete, salariatul nefiind inut s rspund pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;s fie cert, att n ceea ce privete

existena ct i evaluarea sa; s fie cauzat direct angajatorului. n situaia prejudiciului produs indirect, angajatorul rspunde n calitate de comitent pentru prepusul su, fa de terul prejudiciat;s fie material, condiie care rezult din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Nu este operabil regula potrivit creia repararea prejudiciului se face n natur, soluie care reiese din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se refer la reinerile din salariu. n materia rspunderii patrimoniale, este admisibil clauza referitoare la rspunderea angajatorului pentru daune morale, aceeai clauz fiind nul n msura n care ar privi rspunderea salariatului fa de angajator.s nu fi fost reparat. n situaia n care salariatul deterioreaz un bun al firmei, care este asigurat i pentru care s-au solicitat despgubiri, salariatul nu va mai putea fi inut s repare prejudiciul.Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea exist, iar n absena unor astfel de reglementri, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea n vedere normele dreptului civil, n raport de preurile la momentul n care se realizeaz acordul de voin sau se sesizeaz instana de ctre cel pgubit.n cazul degradrii de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur a bunului. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat.Rspunderea patrimonial presupune un rezultat duntor care s se concretizeze ntr-o pagub cu valoare economic generat de salariai din vina i n legtur cu munca lor. n unele situaii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioas, fiind necesar analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilitii prejudiciului n realitate.5. Vinovia este o condiie a rspunderii patrimoniale fr de care aceasta nu exist. Vinovia constituie elementul subiectiv al rspunderii, care const n atitudinea psihic a persoanei fa de fapta sa i consecinele ei pgubitoare. Vinovia presupune discernmntul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-i reprezenta fapta i efectul ei pgubitor i voina liber, existent n momentul svririi faptei prejudiciabile. Rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinoviei. Codul muncii stabilete, cu titlu de excepie, situaiile n care gradul de vinovie produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai muli salariai.Cauzele care nltur caracterul ilicit al faptei sunt acele situaii legale, care exonereaz de rspundere, dei n fapt, prejudiciul s-a realizat. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Pot fi cauze de exonerare:fora major i cazul fortuit;starea de necesitate;riscul normal al serviciului;executarea ordinului de serviciu. Rspunderea patrimonial a angajatorului-condiii i cazuriCele mai ntlnite situaii n care angajatorul rspunde patrimonial sunt: mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci; neacordarea concediului de odihn pn la sfritul anului urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverina care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, funcie sau specialitate, fapt ce determin imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.De asemenea, Codul muncii l oblig pe angajator la pli (despgubiri) n cazul rspunderii patrimoniale, n urmtoarele situaii:n cazul anulrii concedierii efectuate n mod netemeinic i nelegal;cnd salariatul mpotriva cruia angajatorul a formulat plngere penal sau care a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, s-a dovedit a fi nevinovat;n situaia ntrzierii nejustificate a plii salariilor sau neplata acestora.Principalele modaliti de stabilire i recuperare a

prejudiciului produs angajatorului, att n cazul rspunderii patrimoniale ct i n cazul obligaiei de restituire, sunt:nvoiala prilor;aciunea n justiie. Competena instanelor judectoreti Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul.competenta materiala in solutionarea litigiilor de munca apartine Tribunalului ... competenta teritoriala este alternativa, si anume : Tribunalul in raza caruia isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul