Sunteți pe pagina 1din 4

Raspunderea disciplinara

Disciplina muncii este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator si poate fi definita ca ordinea necesara n desfasurarea procesului de munca, ce resupunendeplinirea sarcinilor de serviciu si respectarea normelor de conduita de catre participantii la acest proces.1 Raspunderea disciplinara reprezinta o form a rspunderii ce intervine n cazul n care salariatul ncalc n mod culpabil obliga iile de serviciu, fapta constituind abatere disciplinar. Obligaiei salariatului de a respecta disciplina muncii i corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare ori de cte ori constat c salariatul a svrit abateri disciplinare. a de angajator salariatul rspunde disciplinar, angajatorul avnd posibilitatea aplicrii unor sanciuni. Disciplina muncii presupune acceptarea liber consimit de ctre participanii implicai n desfurarea activitii, a normelor legale i a regulilor care guverneaz structura organizaional, precum i a dispoziiilor date de patron. Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi! este de natur contractual" constituie o constrngere, n principal material dar i de ordin moral" are caracter e#clusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al contractului individual de munc" e#ercit att o funcie sancionatorie ct i una preventiv i educativ. $n legislaia muncii nu e#ist o definiie a rspunderii disciplinare, drept urmare se accept n mod unanim c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. %ondiia necesar i suficient pentru declanarea rspunderii disciplinare este abaterea disciplinar, care reprezinta o fapt n legtur cu munca i care const ntr&o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierar'ici. (entru ca o fapt svrit de un salariat s fie calificat abatere disciplinar este necesar s fie analizate elementele constitutive ale faptei! obiectul, respectiv relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii, care printr&o fapt a salariatului au fost perturbate, lezate" latura obiectiv, respectiv fapta, comisiv sau omisiv care produce un rezultat duntor prin nclcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de munc sau contractului colectiv de munc aplicabil" subiectul, ntodeauna o persoana fizic, salariatul n calitate de subiect calificat" latura subiectiv ) vinovia, care trebuie s se aprecieze concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i e#periena salariatului" legtura de cauzalitate dintre fapta ilicit i rezultatul duntor. %auzele care nltur caracterul ilicit al faptei sunt acele situaii n care, dei fapta svrit provoac un prejudiciu, rspunderea nu este angajat, ntruct caracterul ilicit al faptei este

*le#andru +iclea ,Tratat de dreptul muncii, ,ditura -niversul .uridic , /ucureti , 0123 p 345

nlturat.0 *stfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este nlturat de urmtoarele cauze! legitima aprare" starea de necesitate" constrngerea fizic sau moral" cazul fortuit i fora major" eroarea de fapt" e#ecutarea ordinului de serviciu. 6anciunile disciplinare generale prevzute n mod e#pres i limitativ n art.078 din %odul muncii sunt! avertismentul scris, reprezint comunicarea fcut n scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, n cazul svririi altei abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav. 6e recomand ca anterior aplicrii acestei sanciuni ntre conductorul unitii i autorul abaterii s se poarte o discuie att pentru a prentmpina aplicarea unei sanciuni necorespunztoare, ct i pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei n munca la nivelul unitii. ,miterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redus poate preveni svrirea altor abateri, dar poate constitui o dovad a nerespectrii disciplinei muncii n cazul aplicrii unor sanciuni mai severe. suspendarea contractului individual de munc pe o perioad ce nu poate depi 21 zile lucrtoare const n faptul c salariatul nu presteaz munca i nu primete salariul. retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s&a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 71 de zile, reprezint o sanciune cu un grad mai ridicat de severitate. *adar, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, cu titlu de sanciune disciplinar. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, d eficiena acestei sanciuni. reducerea salariului de baz pe o durat de 2&3 luni cu 9&21:, este o sanciune care afecteaz un element esenial al contractului individual de munc & salariul. $n situaia n care se constat c salariatul a svrit o abatere disciplinar ce a avut ca rezultat i producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lng rspunderea disciplinar, i rspunderea patrimonial. reducerea salariului de baz i;sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 2&3 luni cu 9&21:, se aplic e#clusiv salariailor cu funcii de conducere. *ngajatorul are posibilitatea aplicrii sanciunii prin reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei sau numai reducerea indemnizaiei de conducere. 6alariaii cu funcii de conducere sunt! administratorii&salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat " directorii generali i directorii " directorii generali adjunci i directorii adjunci " efii compartimentelor de munc, precum i asimilaii acestora stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern.
2

*le#andru +iclea ,Tratat de dreptul muncii, ,ditura -niversul .uridic , /ucureti , 0123 p945

desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este cea mai sever sanciune, angajatorul putnd dispune concedierea salariatului pentru motive care in de persoana sa, n cazul n care svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.

*plicarea sanciunilor disciplinare nu se face n mod arbitrar de ctre angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite n scopul de a asigura eficiena combaterii unor acte i comportamente duntoare muncii, i de a stabili cu e#actitate faptele, de a garanta dreptul de aprare al salariatului.3 %ercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare i are scopul de asigura att dreptul la aprare al salariatului ct i de a furniza angajatorului date i informaii care s conduc la o evaluare obiectiv a situaiei. ,#cepia de la aceast regul o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. <sura sanciunii disciplinare dispus naintea efecturii cercetrii disciplinare prealabile, este lovit de nulitate absolut. $n vederea cercetrii disciplinare prealabile, salariatul urmeaz s fie convocat n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu&se ! obiectul" data" ora" locul ntrevederii. $n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este, n virtutea scopului pentru care aceste organizaii sunt constituite, de a apra drepturile membrilor lor. Discuiile purtate ntre reprezentatul angajatorului desemnat s efectueze cercetarea prealabil i salariat se consemneaz ntr&un proces verbal ce are rolul de a reda mprejurrile i condiiile n care a fost svrit abaterea, precum i declaraiile autorului acesteia. Refuzul salariatului de a face declaraii cu privire la fapta svrit, sau neprezentarea acestuia potrivit notificrii, se consemneaz, de asemenea, ntr&un proces verbal. -rmtoarea faz a cercetrii va fi stabilirea sanciunii disciplinare ce va fi aplicat salariatului n raport de gravitatea faptei, avndu&se n vedere criteriile care se refer la ! mprejurrile n care fapta a fost svrit" gradul de vinovie al salariatului, sub forma! neglijenei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, dei putea i trebuia s le prevad" imprudenei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consider c nu se va produce" inteniei indirecte, salariatul nu urmrete producerea rezultatului faptei sale, dar accept ca acesta se poate produce" inteniei directe, salariatul urmrete producerea rezultatului. consecinele abaterii disciplinare, care pot fi! distrugerea unui utilaj, vtmarea
3

=on >raian 6tefanescu, Tratat de dreptul muncii, ,ditura ?olters @luAer, /ucuresti, 011B, p. 891.

unei persoane, producerea unui prejudiciu. *plicarea sanciunii disciplinare nu este condiionat de producerea unui prejudiciu" comportarea general la serviciu! comportamentul salariatului fa de colegi, seriozitatea cu care i ndeplinete sarcinile de serviciu, contribuia la mbuntirea activitii firmei etc" eventualele sanciuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate n considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputnd fi sancionat de mai multe ori pentru aceeai fapt. (entru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune, amenzile disciplinare fiind interzise. *ngajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr&o decizie emis n form scris, n termen de 31 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 7 luni de la data svririi faptei. Calabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene cumulativ. Decizia de sancionare trebuie s conin, n mod obligatoriu! descrierea faptei care constituie abatere disciplinar" precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat" motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea" temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic" termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat" instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Dipsa oricrui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de angajator. Decizia astfel ntocmit se comunic salariatului n cel mult 9 zile calendaristice de la data emiterii, producnd efecte de la data comunicrii. %omunicarea se face personal salariatului, cu semntur de primire, iar n cazul refuzului, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de salariat. Data comunicrii constituie momentul de la care curge termenul de contestare. *stfel, oricare dintre sanciunile enumerate mai sus pot fi contestate la instanele de judecat competente n a cror circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina. Organul de jurisdicie a muncii competent s judece este tribunalul. %ontestaia este scutit de ta#a de timbru i de timbru judiciar. /=/D=OER* =, ! 2. *le#andru +iclea ,Tratat de dreptul muncii, ,ditura -niversul .uridic, /ucureti , 0123 0. =on >raian 6tefanescu, Tratat de dreptul muncii, ,ditura ?olters @luAer, /ucuresti, 011B, p. 891. 3. %odul muncii