1.

Izvoarele dreptului muncii

Dreptul muncii este alctuit din totalitatea actelor normative (legi, ordonane, hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii: 1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile, Hotrrile Guvernului etc; 2. izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc, statutele unor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc. Acestea pot fi care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale. 1.1 Constituia este principalul izvor pentru Dreptul muncii, deoarece reglementeaz dreptul la munc i protecia social a muncii dreptul de asociere dreptul la grev dreptul la odihn interzicerea muncii forate constituirea sindicatelor 1.2.Codul muncii Legea nr.40/2011 , cel mai cuprinztor izvor al muncii asigur un regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale pentru cei care presteaz o munc n calitate de salariat; n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor publici), Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr. 365/2001 privind patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii, Legea 319 2006 a sntii i securitii n munc, Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local. 1.3. Hotrri i ordonane ale Guvernului n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care constituie importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):

- Hotrrea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor; - Hotrrea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locurile de munc cu condiii deosebite; - Hotrrea Guv. nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat; - O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc; - O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru persoanele ncadrate n munc; - O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului; - O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaia de asigurri sociale de sntate; - Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor; 1.4. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale Dintre ordinele i instruciunile minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale .Astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul sntii, ministrul finanelor publice (Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr. 1772/ 2002 pentru reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice) 1.5. Decretele-lege sunt considerate izvoare de drept al muncii n msura n care reglementeaz relaii sociale de munc. Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretullege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat 2.1. Izvoare specifice interne Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de salariai. 2.1. Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se

face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii. 2.2. Statutele profesionale i disciplinare . Datorit specificitii unor activiti, pentru anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare. 2.3. Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilete structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Astfel potrivit art.40 al.1, angajatorul stabilete organizarea i funcionarea unitii Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei posturilor. De subliniat este c potrivit art.39 al.2 lit.a din Codul muncii, salariatul are obligaia de a ndeplini atribuiile ce-i revin conform fiei posului. 2.4. Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor. Reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele : reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii. reguli concrete privind disciplina muncii n unitate abateri discplinare i sanciuni aplicabile. reguli referitoare la procedura disciplinar. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de ctre salariat. 2.1.1. Izvoare specifice internaionale Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii n primul rnd conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i ale Consiliului Europei, Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, Carta social european .

Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii i normele dreptului comunitar care privesc relaiile de munc. Organizaia Internaional a Muncii Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii Naiunilor, a acionat pentru promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a femeilor i a tinerilor. Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n Declaraie de la Philadelphia: - munca nu este o marf; - libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu; - srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor; - lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni, Consiliului Europei a fost creat la 15 mai 1949, ca fiind prima organizaie creat n scopul cooperrii interguvernamentale i parlamentare pentru realizarea unei legturi mai strnse ntre membrii si n scopul salvgardrii i promovrii idealurilor i principiilor care le sun patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic i social. Principiile care stau la baza sa sunt:democraia pluralist, respectul drepturilor omului i statul de drept Romnia a ratificat numeroase instrumente juridice internaionale adoptate n cadrul Organizaiei, cele mai importante fiind: Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale (inclusiv cele 11 Protocoale adiionale) Carta social european (revizuit) Carta autonomiei locale Convenia european pentru prevenirea torturii i a tratamentelor crude, inumane sau degradante (i cele dou protocoale adiionale) Convenia-cadru privind protecia minoritilor naionale, Convenia cultural european.

2.Dialogul social

Dialogul social potrivit legii este procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consulta si negociaz in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de interes comun; Partenerii sociali, n nelesul legii sunt sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori organizaii patronale, precum si reprezentanii autoritarilor administraiei publice, care interacioneaz in procesul de dialog social; Organisme tripartite 1. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la nivel naional al partenerilor sociali., a fost creat n vederea promovrii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel. a) Componena Consiliul Naional Tripartit (art.76 Legea nr. 62/2011) Consiliul Naional Tripartit are, potrivit legii urmtoarea componenta: a) preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional; b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali; c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic si Social si ali membri convenii cu partenerii sociali. ) Atribuiile Consiliul Naional Tripartit (art.78 ) Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt: a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat in plata; b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel guvernamental; c) elaborarea si susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologilor si standardelor in domeniul dialogului social; d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si economica; e) negocierea si ncheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor nelegeri la nivel naional si monitorizarea aplicrii acestora; f) analizarea si, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv de activitate; g) alte atribuii convenite intre pri

Potrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul - ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei si proteciei sociale. 2. Consiliul Economic i Social a) Noiunea i scopul Consiliului Economic i social Potrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituie publica de interes naional, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale si reprezentani ai societarii civile organizate Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul acestei consultri se concretizeaz in avize la proiectele de acte normative. Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social, potrivit legii sunt: a) politicile economice; b) politicile financiare si fiscale; c) relaiile de munca, protecia sociala si politicile salariale; d) politicile in domeniul sntii; e) educaia, cercetarea si cultura. Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publica ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum si de reprezentanii societarii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economico-sociale de interes naional. In urma acestor sesizri, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si recomandri. b) Atribuiile Consiliul Economic si Social Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul Romniei si are urmtoarele atribuii: a) avizeaz actele normative din domeniile de competenta prevzute la art. 83 alin. (2), iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative; b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativa, analize si studii privind realitile economice si sociale; c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice si sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;

d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificata de Romnia prin Legea nr. 96/1992. 3. Constituirea si funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale si la nivel teritorial Potrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, n cadrul ministerelor si al altor instituii publice, prevzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul judeelor si al municipiului Bucureti se constituie si vor funciona comisii de dialog social, formate din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor patronale si ai organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional. 4. Componena comisiilor de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al instituiilor publice Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al instituiilor publice fac parte: a) reprezentani ai ministerelor sau ai respectivelor instituii publice, numii prin ordin al ministrului, respectiv al conductorului instituiei publice; b) reprezentani numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional; c) reprezentani numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional. Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte: a) prefectul, precum si reprezentani ai prefectului si ai serviciilor publice desconcentrate ale ministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, numii prin ordin de ctre prefect; b) preedintele consiliului judeean sau, pentru municipiul Bucureti, primarul general; c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie patronala reprezentativa la nivel naional; d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie sindicala reprezentativa la nivel naional. Preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraiei publice centrale si locale.

3.Trsturile principale ale dreptului munci

 raportul juridic de munc se ncheie ntre dou persoane, angajator i salariat (excepie fac raportul obligaional civil i raportul juridic comercial,n cadrul crora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive); raportul juridic de munc are un caracter personal, Caracterul personal privete deopotriv att salariatul ct i angajatorul, pregtirea, aptitudinile i calitile persoanei care presteaz munca, n cazul primului, ct i specificul celeilalte pri - condiiile de munc existente n cadrul colectivului i climatul de munc raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului fa de angajator, subordonare att economic, determinat prin plata salariului ct i juridic , salariatul fiind obligat potrivit legii s respecte disciplina muncii, de a realiza norma de munc, de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern etc. raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului fora de munc munca s fie retribuit conform legii i negocierilor salariul reprezint contraprestaia muncii efectuate de ctre salariat n beneficiul angajatorului. munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic n munc, n sensul dreptului muncii. S-a considerat c raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme tipice( cele fundamentate pe contractul individual de munc atipice raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie

Nu se ntemeiaz un contract individual de munc, avnd un caracter extracontractual munca prestat de: 1. persoanele care ndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate (Legea nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare); 2. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public n conformitate cu dispoziiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999); 3. aprarea mpotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998); 4. cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile de bunuri i prestri de servicii n interes public (Legea nr. 132/1997);

5. prestarea unei activiti n folosul comunitii (Legea nr. 12/1990 republicat, Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002); 6. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul penal, precum i condamnai la pedeapsa nchisorii aflai n detenie (Legea nr. 23/1969 republicat); Potrivit art.4 al.1 din Codul Muncii, munca forat este interzis, legiuitorul definete termenul de munc forat (art.4 al.1 ) ca fiind orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat n mod liber consimmntul.. Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) b) c) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii

d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori a unei pri a acesteia.

4.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza

pot fi parte la negocierea contractelor colective de munc organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au n componen structuri sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv Municipiul Bucureti; au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; organizaiile sindicale componente au, cumulativ, un numr de membrii cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional.

b) la nivel de ramur: au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente au, cumulativ, un numr de membrii cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv. c) la nivel de unitate: au statut legal de organizaie sindical; numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii; s fie afiliate la o organizaie sindical (federaie sau confederaie) reprezentativ. n ceea ce privete aceast ultim condiie de reprezentativitate la nivel de unitate, apreciem c aduce atingere (contravine) principiului libertii sindicale, prin obligarea sindicatelor din uniti ca, n situaia n care doresc s participe la negocierea contractelor colective de munc, s se afilieze la o federaie sau confederaie sindical, indiferent de numrulde membrii pe care l au. Cu alte cuvinte, chiar dac, spre exemplu, membrii unui sindicat ar reprezenta 80% din efectivul salariailor din unitate, acesta nu poate participa la negocierea colectiv dac nu este afiliat la o federaie sindical reprezentativ, soluie evident criticabil.

5.Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza

-salariatii care detin functii de conducere,functii de demnitate publica

-persoanele care detin functii de procuror sau judecator(magistratii) -persoanele militare din Ministerul Apararii Natioanale,Ministerul Internelor si Reformei Administrative,Ministerul Justitiei,Serviciul Roman de Informatii,Serviciul de Paza si Protectie,Serviviul de Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii Speciale, precum si din unitatile aflate in subordinea acestora

6.Reprezentanii salariailor

la nivel de unitate, reprezentanii salariailor pot fi parte n contract ori ca urmare a faptului c n unitatea respectiv nu exist sindicat, ori pentru c sindicatul respectiv (existent n unitate) nu ntrunete condiiile legale de reprezentativitate. Limitele mandatului primit de reprezentanii salariailor este stabilit n adunarea general a salariailor, iar alegerea acestora se face prin vot secret, cu participarea a cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor.

7.Natura juridic a contractului colectiv de munc

Aa cum artat, nsi legea definete contractul colectiv de munc un contract ori convenie ntre pri, bazat pe negociere i acord de voin. Prin urmare, sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de munc este, n primul rnd, un act juridic bilateral, izvor al unor drepturi i obligaii reciproce pentru pri. Concomitent, contractul colectiv de munc este i izvor de drept. Calitatea de izvor de drept, care face din acest contract o convenie-lege7, este dat de urmtoarele caracteristici: conine norme generale de drept (care nu vizeaz un singur salariat); este permanent (se aplic succesiv, de multiple ori, pe perioada pentru care a fost ncheiat); are caracter abstract; este obligatoriu, ntocmai ca prevederile legale8. n literatura juridic din ara noastr este, se poate spune, unanim acceptat faptul c, indiferent de nivelul la care este ncheiat, contractual colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp act juridic (contract, convenie) surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor, dar i izvor de drept, fiind sub acest aspect o norm convenional negociat.

8.Caracterele contractului colectiv de munc

9.Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc

10. Acordurile collective

11.Conflictele colective de munc-definiie, caracteristici

conflictul de munc este orice conflict dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. n literatura juridical,conflictele de munca au urmatoarele caracteristici:conflictelor de munc n conflicte colective de munc i conflicte individuale de munc.

12.Concilierea, medierea i arbitrajul conflictelor de munc

Concilierea conflictelor de interese este reglementat la art. 17 25 din Legea nr. 168/1999 i este o faz obligatorie n procedura de soluionare a conflictelor de interese. Potrivit legii, n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin organele sale teritoriale direciile teritoriale de dialog, familie i solidaritate social. Direcia teritorial n cauz va nregistra sesizarea, urmnd ca, n termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei s desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului de interese. Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 168/1999, sesizarea trebuie s conin cel puin urmtoarele meniuni:

a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului ei; b) obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor legale privind procedura prealabil declanrii conflictului de interese; d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii.

13.Greva-definiie i trsturi caracteristice

Constituia, prevede: salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Potrivit reglementrilor legale, greva constituie att un drept individual, dar i un drept colectiv. Dreptul aparine fiecrui salariat, dar se exercit n mod colectiv. Trebuie reinut c greva nu reprezint o manifestare de for a salariailor tolerat de lege, ci un drept constituional intangibil . Conform dispoziiilor legale, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Prin grev trebuie s se apere interesele profesionale, economice i sociale ale salariailor. Rezult c sunt licite numai grevele care urmresc realizarea obiectivelor prevzute mai sus. Rezult c nu sunt permise, fiind considerate ilicite, grevele cu caracter politic. Este posibil s se exercite dreptul la grev numai dac alte mijloace de rezolvare a conflictului au euat i dac momentul declanrii grevei a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu cel puin 48 ore nainte de declanare. Salariaii au libertatea de a participa la grev, n sensul c, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe la desfurarea grevei. Rezult c, salariaii care nu doresc s fac grev pot participa la exercitarea atribuiunilor lor de serviciu, dac este posibil desfurarea muncii. Personalul aflat n grev trebuie s nu desfoare nicio activitate de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre angajaii care nu doresc s participe la grev. Participarea sau organizarea grevei, atunci cnd acest lucru se realizeaz cu respectarea legii, nu este considerat o nclcare a obligaiilor salariailor i n consecin, acetia nu vor fi sancionai disciplinar. Trebuie s menionm c exist i unele servicii eseniale pentru societate, a cror ntrerupere ar creea grave prejudicii, o stare de pericol

pentru ordinea public, sau ar fi o grav nclcare a drepturilor i libertilor altora. Este motivul pentru care este posibil limitarea exercitrii dreptului la grev, n anumite situaii i potrivit dispoziiilor legii, acest fapt nefiind considerat o nclcare a principiului la care ne referim, tocmai din considerentele menionate mai sus. Orice aspecte privind greva, ca organizarea, desfurarea, ncetarea .a., se reglementeaz prin lege special .

14.Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grev 15.Suspendarea i ncetarea grevei 16.Contractul de ucenicie la locul de munc 17.Definiia i trsturile caracteristice contractului individual de munc

Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Din definiie putem reine ca fiind elemente ale contractului individual de munc prestarea muncii, ca obligaie ce intr n sarcina salariatului - nu exist un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp. Salariul ( remuneraia) ca obligaie ce intr n sarcina angajatorului Subordonarea - Relaia de subordonare este att juridic , manifestat prin putereaangajatorului de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii, ct i economic , prin plata succesiv a salariatului. Trsturile contractului individual de munc Este un act juridic potrivit Codul Civil prin act juridic se nelege o manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv, de a nate, a modifica ori stinge, un raport juridic civil concret. Este un act juridic bilateral, o manifestare de voin ce nu poate avea numai dou pri , spre deosebire de alte contracte care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori; este un contract sinalagmatic, potrivit art.943 Cod civil contract sinalagamatic este acel tip de contract n care prile se oblig reciproc una fa de cealalt. In cazul contractului individual de munc, salariatul se oblig s respecte normele, s ndeplineasc sarcinile ce i-au fost repartizate, iar angajatorul se oblig sa-i plteasc salariul i sa-i creeze condiiile necesare prestrii muncii

este un contract oneros i comutativ, ambele pri urmrind un folos,prestaiile prilor fiind cunoscute de la nceput, executarea lor nefiind legat de un eveniment incert; este un contract personal ( intuitu personae ), fiind exclus reprezentarea i transmiterea pentru cauz de moarte. Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator, ntruct salariatul nelege s ncheie contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic. Ca atare, contractul individual de munc nceteaz n cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic ori al ncetrii activitii persoanei juridice; este un contract cu executare succesiv .este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit de normele dreptului muncii implic obligaia de a face. Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face. Obligaia de a face este ndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general, orice prestaie pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare) contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv (nu poate fi afectat de un eveniment viitor i incert) i nici sub condiie rezolutorie (defiinarea obligaiei la un eveniment viitor i necert). n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, precum i de un termen suspensiv, dar cert. Contractul afectat de un termen extinctiv este contractul ncheiat pe o perioad determinat, pentru munci temporare. Contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv, dar cert, este contractul care i produce efectele la o dat ulterioar ncheierii lui (de ex. situaia nfiinrii sau vacantrii ulterioare a postului)

18.Contractul individual de munc cu timp partial 19.Contractul individual de munc la domiciliu 20.Contractul individual de munc pe durat nedeterminat 21.Contractul individual de munc pe durat determinate

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi ncheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. n cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular Referitor la condiiile de angajare si de munca, salariaii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe

motivul duratei contractului individual de munca, cu excepia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective

22.Capacitatea juridic a salariatului

n temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi drepturi i obligaii de a-i exercita drepturile i de a-si asuma obligaiile. ncheierea contractului individual de munc presupune existena ambelor laturi ale capacitii juridice a unei persoane: cea de folosin i cea de exerciiu. Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). ntre 15 i 16 ani tinerii dispun de capacitate restrns, lund n considerare c ncadrarea lor n munc se poate face numai cu ncuviinarea prinilor sau a reprezentanilor legali i n locuri de munc potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac astfel nu le sunt dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor va atrage nulitatea absolut. Acordul va fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz. Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de capacitate de exerciiu i le lipsete deci discernmntul.. n plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.

23.Capacitatea juridic a angajatorului persoana juridical 24.Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic 25.Perioada de prob

Perioada de prob constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale la locul de munc a salariatului legea prevede o perioad de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite domenii de activitate pentru verificarea corespunderii profesionale la locul de munc a salariatului

Perioada de proba este utila ambelor pri deoarece - Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat - Salariatul verific msura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie. Pe durata sau la sfritul perioadei de proba, contractul individual de munca poate nceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pari, fr a fi necesara motivarea acesteia. Pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita dect o singura perioada de prob Excepie fcnd situaia n care salariatul debuteaz la acelai angajator intr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Perioada in care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni Perioada de proba constituie vechime in munc. Perioada de prob este reglementat diferit n cazul contractului individual de munc ncheiat pe perioad determinat, astfel: salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

26.Forma i nregistrarea contractului individual de munc Ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezint o condiie de validitate a acestuia, a crei nclcare atrage nulitatea absoluta. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. ( Codul muncii art.16. al.1 )

Inregistrarea contractului individual de munca Directiva Comunitii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991/ privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc, a fost preluat n legislaia naional, art 17 Codul muncii. Astfel, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le insereze n contract ori s le modifice. Persoana selectata in vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informata cu privire la cel puin urmtoarele elemente ( art. 17 al. 3 Codul muncii) a) identitatea prilor; b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasc in diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz sa i produc efectele; h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata acestuia; k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/sptmn m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale salariatului; n) durata perioadei de prob Orice modificare la contractul individual de munc in timpul executrii sale impune ncheierea unui act adiional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor in care o asemenea modificare este prevzut in mod expres de lege.

Legea reglementeaz distinct i situaia n care persoana selectat n vederea angajrii urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, astfel va primi informaii referitoare la: a) durata perioadei de munca ce urmeaz sa fie prestat n strintate; b) moneda in care vor fi pltite drepturile salariale, precum si modalitile de plata; c) prestaiile in bani si/sau in natura aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clima; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau sigurana personala; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. n afara clauzelor generale ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi: a. clauza cu privire la formarea profesional; b. clauza de neconcuren; c. clauza de mobilitate (n mai multe locuri); d. clauza de confidenialitate.

27. Timpul de munc Definia i clasificarea timpului de munc La nivel european a fost adoptat Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 care stabilete cerine minime de securitate i sntate pentru organizarea timpului de lucru. Prezenta directiv se aplic : perioadelor minime de repaus zilnic, repaus sptmnal i concediu anual, precum i pauzelor i timpului de lucru maxim sptmnal; anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii n schimburi i ale ritmului de lucru. n sensul prezentei directive, prin timp de lucru se nelege orice perioad n care lucrtorul se afl la locul de munc, la dispoziia angajatorului i i exercit activitatea sau funciile, n conformitate cu legislaiile i practicile naionale;.

Timpul de munc reprezint durata stabilit, pe zi sau n cadrul unei sptmni, n care este obligatorie prestarea muncii, n cadrul contractului individual de munc. Art. 111 din Codul muncii definete timpul de munca ca orice perioada in care salariatul presteaz munca, se afla la dispoziia angajatorului si indeplineste sarcinile si atribuOiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabilsi/sau ale legislaiei in vigoare Potrivit reglement rilor actuale, timpul de munc poate fi mprit n dou categorii: timpul care se ncadreaz n programul de lucru, altfel spus durata normal a muncii .timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii Constituia la art. 38 alin. 1, prevede c durata normal a zilei de lucru este de cel mult 8 ore pe zi, deci 40 de ore pe sptmn. Durata timpului de munc durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40 ore/sptman, (art. 109 alin. 1 C.muncii) Tinerii sub 18 ani au o durat a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /sptman . n situaOia n care tnrul cumuleaz mai multe funcOii n baza unor contracte individuale de munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz si nu poate depsi, cumulat, durata de 30 de zile ( art.10 din Hotrrea din Nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecOia tinerilor la locul de munc) repartizarea programului de lucru este, de regul, uniform 8 ore/zi, 5 zile/sptman i 2 zile de repaus durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare; cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media orelor de munc , calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncaaplicabil, se pot negocia,prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite, respecti- mai mari de 4 luni dar care s nu depeasc 6 luni, pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni. (La stabilirea perioadelor de referinta prevazute nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca. Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 ore. Programul de munc i modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunotina salariatului i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca. Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Munca suplimentar Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar.. La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar cu respectarea prevederilor art.111 sau 112, dup caz .Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art.111 sau 112, dup caz, este interzis, cu urmtoarele excepii: for major cnd se impun lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente; nlturarea consecinelor unui accident Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite in urmtoarele 60 de zile dup efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore

libere pltite constituie regula in materie. Cu alte cuvinte, in zilele in care salariatul nu este prezent la munc (urmare a efecturii orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca in situaOia in care el este prezent la serviciu. In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni . Articolul 120 al.1 C.muncii prevede ca n cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut , in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Dac nu este posibil compensarea cu ore libere pltite, munca suplimentar va fi platit prin adugarea unui spor la salariu, care se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munc sau dup caz al contractului individual de munc, si nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz.

Munca de noapte

Directiva 2003/88/CE A Parlamentului European i a Consiliului definte timpul de noapte ca fiind orice perioad de minimum apte ore, aa cum este definit de legislaia aional,i care trebuie s includ, n orice caz, intervalul cuprins ntre miezul nopii i ora 5 dimineaa; iar prin lucrtor de noapte se nelege: a) pe de o parte, orice lucrtor care, pe timpul nopii, muncete cel puin trei ore din timpul de lucru zilnic normal; (b) pe de alt parte, orice lucrtor care poate realiza noaptea o anumit parte din timpul su de lucru anual, aa cum se definete n funcie de alegerea statului membru n cauz Art.122 C.muncii definete munca de noapte ca fiind munc prestat in intervalul 22.00 - 6. Salariatul de noapte reprezint salariatul care efectueaz munc de noapte cel puOin 3 ore din timpul su zilnic de lucru, dar si cel care efectueaz munc de noapte in proporOie de 30% din timpul su lunarde lucru

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal. Durata normala a timpului de lucru pentru salariaOii de noapte a cror activitate se desfsoar in condiOii speciale sau deosebite de munc nu va depsi 8 ore pe parcursul oricrei peroade de 24 de ore, decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevzut in contractul colectiv de munc aplicabil, si numai in situaOia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite in contractul colectiv de munc incheiat la nivel superior. In aceast situaOie angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii, echivalente sau compensarea in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Aceast categorie de Munca suplimentar impune din partea angajatorului anumite obligaii ce sunt prevzute imperative de dispoziiile C.muncii, astfel: Dac utilizeaz n mod frecvent munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc nu pot presta munc de noapte tinerii care nu au mplini vrsta de 18 ani. femeile gravide, luzele i cele care al pteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte rezult c dac exist acordul lor pot fi repartizate la acest gen de munc. Pentru salariai, munca de noapte, ca instituie a dreptului muncii genereaz o serie de drepturi, astfel acesta beneficiaz : fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru orice salariat care urmeaz s desfoare cel puin trei ore de muncn de noapte este supus unui control medical gratuit, naintze de nceperea activitii i dup aceea, periodic( art.124, al1 C.muncii)- Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei. Dac n urma prestrii de munc de noapte salariaii au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceast munc ei vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api

Durata redus a timpului de lucru

Fa de regula prevzut de dispoziiile C.muncii, n sensul c durata normal a timpului de lucru este de 8 ore pe zi, respective 40 de ore pe sptmn, anumite categorii de salariai, n condiiile prevzute de lege, au dreptul de a-i desfura munca n cadrul unui program de munc redus. Astfel: Tinerii n vrst de pn la 18 ani, n cazul acestora durata timpului de munc este de 6 ore pe zi respectiv 30 de ore pe sptmnca Salariatele care alpteaz i solicit pauzele de alptare s fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de munc cu dou ore. Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc noaptea ( 22,00- 6,00), beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata de munc normal, ( fr ca aceasta s duc la diminuarea drepturilor salariale) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Soul sau rudele care au n ntreinere o persoan vrstnic dependent, pot beneficia, n temeiul dispoziiilor art.13 alin.2 din legea.nr.17/2000, republicat n 2007, de un program de lucru redus, de o jumatate de norma, cu suportarea drepturilor salariale pentru cealalta jumatate de norma din bugetul local, corespunzator salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregatire medie. Timpul cat sotul si rudele au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu norma intreaga. drepturile salariale primindu-se integral. Salariaii care lucreaz n perioade cu temperaturi extreme, n condiiile reglementate de OUG nr.99/2000 - privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca. Categorii de personal care lucreaz n locuri de munc speciale, unde exist factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munc i a condiiilor de realizare a acesteia, conduc n timp la reducerea prematur a capacitii de munc, mbolnviri profesionale i la comportamente riscante n activitate cu urmri grave asupra securitii i sntii angajailor i/ sau a altor persoane. Medicii, personalul sanitar cu pregtire superioar i personalul sanitar mediu etc., ncadrai n unitile publice din sistemul sanitar, beneficiaz de un program redus de 6 ore n medie pe zi cu condiia de a lucra n urmtoarele activiti : anatomie patologic medicin legal, n activitatea de prosectur i disecie radiologie

Norma de munc

n temeiul art..126 din C.muncii norma de munc Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca. Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati Norma de munc se exprim sub form de norme de timp, de producie, de personal, prin sfera de atribuii, precum si prin alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de personal, normele de munc stabilindu-se de ctre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exist normative, cu acordul sindicatului (sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor)

28.Timpul de odihn

Ca instituie a dreptului muncii, timpul de odihn este perioada de refacere a capacitilor fizice i psihice, att n timpul concediului de odihn dar i n alte perioade reglementate de lege. Astfel, formele timpului de odihn, altele dect concediu sunt: Pauza pentru mas este prevzut n cazurile n care durata zilnic de munc este mai mare de 6 ore pe zi. Directiva 2003/88/CE reglementeaz n art. 4, denumit Timpul de pauz, urmtoarele: Statele membre iau msurile necesare pentru ca orice lucrtor s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic depetease ore, de un timp de pauz ale crui modaliti, n special durata i condiiile n care se acord, sunt stabilite prin convenii collective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau, n absena acestora, prin legislaia naional. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Intervalul dintre dou zile de lucru nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepOia cazului in care munca se desfsoar in schimburi, cand repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1( art.131.al.(1) C.muncii Repaosul sptmnal ( art.132-133) se acord n dou zile consecutive, n general smbta i duminica. n cazul n care, datorit specificului muncii, acest lucru nu poate fi posibil, se pot stabili alte zile din sptmn ca zile de repaus sptmnal, stabilite n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii. n aceasta situaie salariaii primesc un spor la salariu n condiiile stabilite prin contract colectiv de munc sau regulament intern. In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor Repaosul sptmnal poate fi suspendat In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii. Repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.( art.133 al.1 C.muncii). n aceast situaie salariaii au dreptul la dublul compesaiilor cuvenite. Zilele de srbtori legale, sunt zilele ce au o importan religioas sau naional, legiuitorul denumindule srbtori legale, n care nu se lucreaz. Astfel: 1, 2 ianuarie, prima si a doua zi de Pasti; 1 mai;prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima si a doua zi de Crciun; precum si 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora( art.134 C.muncii) Legea prevede c acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.

Prevederile din art. 134 Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii (art. 136). Totodat, s reinem c prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere (art. 138). Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigurcompensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz

corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru (art. 137).

Concediul de odihn Concediu de odihn a fost pentru prima dat reglementat prin Legea contractelor de munc din 5 aprilie 1929. Dreptul la concediu de odihn este un drept prevzut n art.39 din C.muncii, recunoscut i garantat tuturor salariailor ce nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunri, limitri( art.139. C.muncii). Durata efectiva a concediului de odihna se stabilete prin contractul coelctiv de munca aplicabil si se supune urmtoarelor reguli este de cel putin 20 zile lucratoare; se acorda proporional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic; srbtorile legale si zilele libere paltite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului anual de odihna; este prevzut expres in coninutul contractului individual de munca Legea instituie o durat minim a concediului anual de odihn pltit de 20 zile lucrtoare (art. 140 alin.1) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art. 140 alin. 2). Salariatii din administratia publica au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 21 sau 25 zile lucraroare, in raport cu vechimea lor in munca, dupa cum urmeaza: -pna la 10 ani 21 zile lucraroare - peste 10 ani 25 zile lucratoare Salariatii din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza: Vechimea in munca - Durata concediului

- pana la 5 ani 18 zile lucratoare - intre 5 si 15 ani 21 zile lucratoare - peste 15 ani 25 zile lucratoare Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata concediului de odihna este de 24 de zile lucratoare. La stabilirea duratei concediului de odihna se ia in considerare varsta pe care acesti tineri au avuto-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.Actul normativ reglementez durata concediului de odihn n raport cu vechimea n munc, durata muncii i meseria sau funcia pe care salariatul o deine Concediul de odihn se acord anual , cu titlu de excepie efectuarea concediului de odihn in anul urmtor este permis numai in cazurile expres prevzute de lege sau cele prevzute in contractul colectiv de munc aplicabil. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile (art. 142 C.muncii). Concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Legea prevede ca n cazul programrilor collective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. n cazul programrilor individuale se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor de odihn astfel incat intr-un an calendaristic fiecare salariat s efectueze cel puOin 10 zile lucrtoare de concediu neintrerupt. Solicitarea concediului de odihn de ctre salariat poate fi fcut cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. Componenta patrimoniala a dreptului la concediul de odihna este data de indemnizaia de concediu, care nu poate fi mai mica dect valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva". Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie efectuat, astfel ca nu se poate acorda compensarea in bani a concediului dect in cazurile limitativ si exprs prevzute de lege: in cazul cnd contractul dindividual de munca a incetat inainte ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna; in situaia decesului salariatului, cnd compensaia se va acorda motenitorilor sai

Legiuitorul a prevzut n art.147 zilele libere pltite la care salariatul are dreptul sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Codul muncii nu face nicio referire n ceea ce privete natura i importana acestora ca evenimente familiale, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional la art. 61 alin.1, dreptul salariailor la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie sau n alte situaii, dup cum urmeaz: a) cstoria salariatului- 5 zile; b) cstoria unui copil 2 zile; c) naterea unui copil 5 zile plus 10 zile dac a urmat un curs de puericultur; d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi; f) donatorii de snge (2 zile, conf. art.10 alin1 lit.c din Legea nr. 4/1995); g) schimbarea locului de munc cu mutarea domiciliului, n cadrul unitii, n alt localitate 5 zile

Indemnizaia de concediu Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale ce include indemizaiile i sporurile pe care salariatul este n drept s le primeasc, a ultimelor 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. ntreruperea concediului de odihn Concediul de odihn poate fi ntrerupt att la iniativa salariatului, din motive obiective, ct i din iniiativa angajatorului in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. n cel de-al doilea caz In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. Concediu fr plat Salariaii au dreptul la concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situaii personale Durata concediului fr plat se stabilete prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc (art. 148, Codul

muncii) HG nr. 250 din 8 mai 1992 - Republicata

privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, reglementeaza durata concediului de odihn, astfel : salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale( art.25): sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in institutiile de invatamant, curs seral sau fara frecventa, a examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa; sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de doctorat; prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate. Salariaii beneficiaz, n condiiile legii de concediu fr plat, fr a-l limita la 90 de zile, n urmtoarele situaii: ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada indicata in certificatul medical; de acets drept beneficiaza atat mama salariata, cat si tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiaza, pentru aceleasi motive, de concediu fara plata; tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic, daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii. Pe durata concediilor fr plat persoana i pstraz calitatea de salariat, iar dac acestea depesc perioada de concediilor de 30 de zile lucratoare se pot incadra alte persoane cu contracte de munca pe durata determinata. Concediile pentru formare profesional se acord la cerere cu sau fr plat , salariatului pe perioada formarii profesionale pe care o urmeaza din initiativa sa. Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respins de angajator numai dac absenOa salariatului ar prejudicia grav desfsurarea activitOii2. Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior.

Legea impune restricii i pentru angajator n ceea ce priveste formarea profesional, astfe, acesta, ncazul in care nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

29.Delegarea

Instituia delegrii este reglementat de Codul muncii n art. 43 i reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Trsturile care se desprind ar fi urmtoarele: delegarea este o msur dispus de ctre unitate i are drept consecin schimbarea numai n ceea ce privete locul muncii, salariatul pstrndu-i funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc delegarea poate fi dispus pe o perioad limitat de timp, de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia salariatul delegat este subordonat numai unitii care a dispus delegarea, nu i unitii n cadrul creia i exercit sarcinile de serviciu pe perioada delegrii.

30.Detaarea

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Potrivit art. 45 n mod excepional, prin detaare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea are un caracter temporar, ea putnd fi dispus pe o perioad de cel mult un an.. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai in mod excepional si pentru motive personale temeinice, n lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage rspunderea disciplinar.

Ca i n cazul delegrii,salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizaie de detaare, in condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral si la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral si la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul in care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Dispoziia de detaare trebuie s fie scris i s cuprind cel puin urmtoarele meniuni: unitatea emitent sau cedent; persoana care urmeaz a fi detaat; unitatea i dup caz localitatea n care este detaat persoana respectiv; postul pe care l va ocupa i salariul aferent; durata detarii; data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc. Detaarea poate nceta prin una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea dispoziiei de detaare; prin ncetarea n orice mod a contractului individual de munc; prin anularea judectoreasc a dispoziiei de detaare. Pentru a garanta c drepturile i condiiile de munc ale unui lucrtor detaat sunt protejate pe teritoriul UE, legislaia Comunitii Europene a stabilit un set de reguli obligatorii privind termenii i condiiile angajrii i care se aplic i n cazul unui lucrtor detaat s lucreze ntr-un alt stat membru. Aceste reguli reflect standardul lucrtorilor locali n statul membru gazd (respectiv cel n care este trimis s lucreze) 13.2.1.Detaarea pe teritoriul Romniei Directiva privind detaarea lucrtorilor (Directiva 96/71/CE) a fost transpus n legislaia romneasc prin Legea nr. 344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale. Legea se aplic ntreprinderilor stabilite ntr-un stat membru UE/SEE i care detaeaz pe teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite raporturi de munc.

31.Suspendarea contractului individual de munc

14.1. Noiune i efecte Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigur protecia salariatului. Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia . Sediul materiei suspendrii contractului individual de muncii este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii. Pe durata suspendrii contractul individual de munc nceteaz s mai produc efecte. Cauza suspendrii mpiedic n mod direct prestarea muncii i, n mod indirect, retribuirea acesteia. Exist ns situaii cnd pe durata suspendrii, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea au fost prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc, n regulamentul intern ori n alte acte normative. n astfel de situaii, , persoanei angajate i sunt asigurate mijloacele de existen prin acordarea unor indemnizaii ex. n cazul concediului pentru incapacitate temporar de munc, sau n cazul n care salariatul este trimis la specializare. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului n urmtoarele cazuri de suspendare: - dac salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat); - n cazul absenelor nemotivate (n acest caz s-ar putea antrena i rspunderea disciplinar); - n cazul i pe durata cercetrii disciplinare prealabile (urmat de aplicarea unei sanciuni disciplinare); - dac angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut(dac s-a reinut vinovia salariatului). De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. ( art. 49 al.5) n cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept. 14.2 Cauzele suspendrii

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. 14.2.1 Suspendarea de drept Este reglementat de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei manifestri de voin a prilor. Suspendarea de drept intervine n situaii limitativ enumerate de lege, astfel: a) concediu de maternitate

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizaiile de asigurri sociale de sntate reglementeaz concediului pentru sarcin si luzie, de care poate beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat. Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzire pe o perioad de 63 de zile dup natere, Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lun realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical. Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a nscut , dac desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate s dispun msura modificrii condiiilor sau programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la alt loc de munc, fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa si a ftului sau copilului. Concediul de risc maternal nu poate depi 120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist elibernd un certificat medical in acest sens. b) concediu pentru incapacitate temporar de munc,

A cest concediu este reglementat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 care prevede incapacitatea temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente in afara muncii, ct i durata i modul de calcul al acestuia c) carantin

Concediul si indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public.

d)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului dac legea nu prevede altfel n acest caz suspendarea contractului individual de munc intervine n situaia in care salariatul urmeaz s dein o funcie de demnitate public, n Parlament, Guvern, Prefecturi, Primrii, etc. - pe toat durata mandatului. a) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat

Potrivit dispoziiilor legale Pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciiu deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru svrirea infraciunii. Art. 10 al.1 al Legii nr. 62/2011 prevede c sunt interzise modificarea si/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat si activitatea sindical. De asemenea perioada in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizat de organizaia sindicala constituie vechime in munca. b) fora major

Evenimentul de for major este o mprejurare imprevizibila i de nenlturat, care mpiedica in mod efectiv i fr nicio culp din partea debitorului, executarea obligaiei contractuale a acestuia. Particulariznd, pentru contractul individual de munc, prile acestuia, angajatorul i salariatul se afl n imposibilitatea executrii contractului, n caz de for major. Astfel, pe ntreaga perioad n care contractul individual nu mai poate fi executat , acesta se suspend. Sigur c fora major trebuie dovedit de partea care o invoc. Deoarece perioada ct acioneaz fora major prestarea muncii este imposibil, contractul este suspendat n virtutea legii. Sunt situaii de for major catastrofele naturale (secet, cutremur, inundaii, furtuni), epizotii. c) epidemii,

n cazul n care salariatul este arestat preventiv n condiiile codului de procedur penal

Msura poate fi luat de organul de cercetare penal, dac exist probe sau indicii temeinice c persoana n cauz a svrit o fapt ce constituie infraciune i n acest sens se impune ca privarea de libertate. Durata arestrii preventive nu poate depi 30 de zile, dar poate fi prelungit de ctre instana de judecat. n aceast situaie suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ins numai pe o perioada de 30 de zile deoarece dup expirarea acestora salariatul poate fi concediat din iniiativa angajatorului in conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii.

Suspendarea contractului individual de munc dureaz pn la ncetarea arestrii, clasarea cauzei, scoaterea de sub urmrire. n situaia n care se constat nevinovia acestuia i poate relua funcia i postul deinute anterior suspendrii contractului su de munc.

d) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Codul muncii prevede un nou caz de suspendare a contractului individual de munc, suspendare care dureaz pe o perioad de maximum 6 luni. Dac n termen de 6 luni nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept

e)

alte cazuri expres prevzute de lege

Sunt categorii de salariai i situaii distincte pe care dispoziiile Codului muncii nu le reglementeaz distinct. Astfel, sunt mai multe acte normative speciale care prevd, n unele cazuri, suspendarea contractului individual de munc. Exempu: Legea privind societile comerciale, prevedea la art.155 alin.(5) situaia n care adunarea general a unei societi comerciale pe aciuni a pornit o aciune n justiie mpotriva administratorului sau directorul societii comerciale pe aciuni, pe perioada ndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de ctre adunarea general ordinar a acionarilor, contractul individual de munc se suspenda, dac acesta era desemnat din rndul salariailor societii. ncepnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale directorilor sau administratorilor nceteaz de drept, de la data intrrii in vigoare a OU nr. 82/2007 sau de la data acceptrii mandatului Un alt caz de suspendare l privete pe asistentul maternal profesionist care nu are n plasament ori ncredinare copii. Potrivit HG. Nr. 679/2003 asistentul maternal profesionist este persoana fizic atestat, care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su creterea, ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n ncredinare. Activitatea acestuia se desfoar pe baza unui contract individual de munc ncheiat cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supravegheaz activitatea pe toat perioada atestatului. Acest contract se suspend pe toat perioada suspendrii atestatului sau n alte cazuri prevzute de lege.

14.2.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat

din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c)concediul paternal; d) concediul pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la greva;

a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; Potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile si completrile ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului in vrst de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pan la 3 ani, precum si de o indemnizaie lunar in cuantum de 600 lei sau, opional, in cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei, persoanele care au realizat venituri supuse impozitrii n ultimele 12 luni, anterioare naterii copilului Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmtoarele situatii: si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate; au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii; au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii; au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice; au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective; au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala; au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap;

au beneficiat de pensii de invaliditate; au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii; au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state; se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii; se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii. urmeaz cursurile de zi ale invTmantului preuniversitar si universitar, organizat potrivit legii, frecventate fr intrerupere. Sunt exceptate de la aceast obligaTie persoanele care au intrerupt cursurile din motive medicale. urmeaz cursuri cu frecvenT de masterat in Tar sau intr-un alt stat membru al Uniunii Europene, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul EducaTiei, Cercetrii, Tineretului si Sportului, si cel puTin unul dintre prinTii copilului are cetTenie roman. Nu beneficiaz de indemnizaTie de crestere a copilului cursanTii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; Beneficiaza, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare de 6 luni n ultimele12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical. Durata de acordare a indemnizatiei in aceast situaTie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepTia situaTiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor intervenTii chirurgicale. c)concediul paternal; Aceast situaie de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului, este reglementat de art.51, lit.c din Codul muncii, in special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal. i d posibilitatea tatlui de a participa la creterea copilului nou-nscut. Durata concediului este de 5 zile,iar dac tatl copilului a absolvit un curs de puericultur, durata acestuia este majorat cu 10 zile lucrtoare. Concediu paternal se acord la cerere n primele opt sptmni de la naterea copilului.

d)concediul pentru formare profesionala; Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia la cerere, de concedii de formare profesional, cu sau fr plat. Este evident suspendarea ntr-o astfel de situaie deoarece, n perioada concediului nu se presteaz munca. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. ( (art.150 alin.1 din Codul Muncii) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. (art.150 alin.2 din Codul Muncii) e)exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; Exist acte normative care reglementeaz situaia persoanelor care exercit anumite funcii elective, astfel contractul individual de munc pe toat perioada mandatului, se suspend. Ex: Legea privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea si funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia, precum si in Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, nfiinarea, organizarea si funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romania participarea la greva; Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate. Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte. n art. 195 din Legea 62/ 2011 se prevede c pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate. h) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc i regulamentul intern ( art 52 alin.2 Codul muncii) Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplinare in sensul celor prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii. 14.2.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile legii

b) n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti c) n cazul n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii.

e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile legii Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea menionat s suspende contractul celui n cauz b) n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Principalul efect al suspendrii din funcie, este interzicerea temporar ca salaritul s-i exercite funcia. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu i se cuvine salariul. Suspendarea dureaz pn la condamnarea, rmas definitiv; achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal. Dac se constat nevinovia celui in cauz, salariatul i va relua activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului ( art. 52 alin. 2 ). c) n cazul n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; Potrivit art.52 alin1 lit.d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Perioada suspendrii nu este limitat, ea va dura pn la ncetarea cauzei care a determinat-o Pe durata ntreruperii temporare a activitii, salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat

Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea nr. 40/2011 reglementeaz i o alt variant de suspendare. Astfel c, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pan la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. n aceast perioad, pe durata reducerii/ sau ntreruperii temporare a activitii salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. d) pe durata detarii. Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul c contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, pe durata detarii salariatului la o alt unitate. Potrivit Codului muncii (art.45 48), salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altei uniti. Detaarea reprezint, deci, schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la unitatea la care e trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia. Contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, in principal, pentru perioada iniial de 1 an, prelungirea ulterioar a detarii realizndu-se cu acordul salariatului. e)pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. n acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autoriti (fie administrativ, fie asociativ, cu atribuii de reglementare), de regul, ca msur sancionatorie pentru nendeplinirea sau inclcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de ctre salariat . 14.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor Art. 54 din Codul muncii stabilete c suspendarea contractului ca urmare a voinei prilor intervine n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei parilor; cererea salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i deci la ncheierea conveniei. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Ca urmare, contractul individual de munc este suspendat n principalele sale efecte: prestarea muncii i plata salariului.

n cazul concediului fr plat pentru interese personale salariatul solicit angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaii personale, altele dect evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil prevd obligaia acordrii de zile libere pltite. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.

32.ncetarea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munca este o instituie juridic care a cunoscut o evoluie legislativ continu i reprezint desfiinarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de munc intre angajator si salariat, in situaii strict reglementate de lege. Codul muncii n art.55 reglementeaz situaiile n care contractul individual de munc nceteaz: de drept ca urmare a acordului prilor, la durata convenit de acestea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. 14.2 ncetarea de drept ncetarea de drept a contractului individual de munc reprezint ncetarea prin efectul legii a raporturilor de munc, independent de voin vreunei pri (fie angajat fie angajator), avnd loc n urma producerii unui act sau fapt juridic. Prin urmare legea este cea care face sa nceteze raportul de munc, voina parilor (angajat i angajator) nu este luat n considerare. Cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept sunt urmtoarele: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvrii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a ncetat existenta conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vrsta cu reducerea vrstei standard de pensionare e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul parilor sau prin hotrre judectoreasca definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msura de sigurana ori pedeapsa complementara, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munca ncheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, in cazul salariailor cu vrsta cuprinsa intre 15 si 16 ani 14.2.a La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvrii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a ncetat existenta conform legii; Raiunea instituirii acestui caz de ncetare de drept a contractului individual de munca consta in caracterul intuitu personae al acestuia ce se ncheie in considerarea calitilor personale si profesionale ale persoanei care solicita angajarea. n consecina, decesul salariatului determina ncetarea contractului individual de munca, innd cont de caracterul strict personal al obligaiei de prestare a muncii. Potrivit noii reglementri, contractul de munc nceteaz nu numai la data decesului salariatului, dar i la data decesului angajatorului persoan fizic, respectiv dizolvarea angajatorului persoan juridic. 14.2.b La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; Soluia legiuitorului referitoare la ncetarea de drept a contractului individual de munca ca urmare a declarrii judectoreti a morii salariatului se ntemeiaz pe aceleai raionamente ca si in cazul prevzut de art. 56 lit. a C. muncii i are in vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munca. Legiuitorul a prevzut i situaia n care pe parcursul derulrii contractului de munca, salariatul sau angajatorul rmn fr discernmnt si intervine o hotrre judectoreasca irevocabila de punere sub interdicie a acestora, soluia juridica fiind aceea de ncetare de drept a contractului individual de munca. Astfel, de la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti, cel pus sub interdicie este prezumat ca nu are discernmnt, astfel ca angajatul nu mai poate desfura o activitate eficienta si in condiii de sigurana la locul de munca pentru el nsui si pentru ceilali. In aceasta situaie, contractul de munca

ncheiat cu nesocotirea unei hotrri judectoreti de punere sub interdicie este lovit de nulitate absolut. 14.2.d La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vrsta cu reducerea vrstei standard de pensionare Textul legii prevede trei situaii i anume: - salariatul a fcut cerere de pensionare i s-a pensionat pentru limit de vrst; - salariatul a fcut cerere pentru pensionare anticipat;- n aceast situaie suntem in prezena ncetrii contractului individual de munc prin voina uneia dintre pri, conform art. 55 lit. c din Codul muncii. Raporturile de munc nceteaz in momentul in care salariatul ii exprim voina in acest sens si nu la data comunicrii deciziei de pensionare. salariatul a fost pensionat pentru invaliditate

Potrivit dispoziiilor legale au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care si-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca, bolilor profesionale si tuberculozei, bolilor obinuite si accidentelor care nu au legtura cu munca, acetia din urma daca ndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevzut de lege sau cel puin jumtate din acesta 14.2.e. Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul prtilor sau prin hotrre judectoreasca definitiva; Acest caz de ncetare a contractului individual de munc a fost reglementat pentru prima dat n legislaia muncii, prin legea 53/2003. Nulitile in dreptul muncii ca i n dreptul civil se mpart, dup natura dispoziiei nclcate, n nuliti absolute i nuliti relative. ncetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. e Codul .muncii, se produce in situaia nulitii absolute totale care afecteaz ntregul contract si nu a nulitii pariale care se refera la anumite clauze contractuale. Prin urmare, contractul individual de munc nceteaz doar ca urmare a unei nuliti absolute i numai atunci cnd aceasta nu poate fi acoperit ulterior. Exemplu prezentarea ulterioar a certificatului medical din care rezult c salariatul este apt de munc; acordul exprimat ulterior de prinii minorului cu vrsta cuprins intre 15-16 ani acoper lipsa acestuia la ncheierea contractului de munc. ncetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art. 56 lit. e C. muncii, se produce de la data realizrii acordului parilor n ceea ce privete constatarea cauzei de nulitate sau, dup caz, de la

data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii absolute. In cazul in care prile nu se neleg nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data constatrii acesteia prin acordul prilor sau a rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are dreptul, potrivit legii la remuneraia corespunztoare modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu. 14.2.f Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; Reglementarea acestui caz de ncetare a contractului de munc are ca temei ocrotirea intereselor legitime ale salariatului care, pentru motive nentemeiate a fost concediat nelegal. Contractul de munca al salariatului inceteaza de drept la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti respective. Reintegrarea fostului salariat este consecinta anularii deciziei de concediere, indiferent daca anularea a intervenit pentru nelegalitatea sau pentru netemeinicia masurii dispuse de catre angajator. 14.2.g Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; Aceast reglementare a reprezentat o soluie legislativa pozitiva, deoarece desfasurarea raporturilor juridice de munca sunt incompatibile cu executarea unei pedepse privative de libertate. Legiuitorul nu a prevzut distinct situaia ceintervine in cazul condamnarii la executarea unei pedepse la locul de munc. Considerm c i ntr-un asemenea caz contractul individual de munc nceteaz de drept deoarece continuarea raporturilor de munca in baza contractului individual de munca este incompatibil cu hotrrea judectoreasca de condamnare. 14.2.h. De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada executarii contractului de munca determina incetarea de drept a raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit. h C.muncii. Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii, reprezinta garantii legale de pregatire profesionala adecvata a celui care urmeaza sa presteze activitate in locuri de munca ce implica o specializare superioara, astfel incat absenta lor face imposibila prestarea acelei activitati. 14.2.i Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msura de sigurana ori pedeapsa complementara, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; Interdictia la care se refera art. 56 lit. i C.muncii nu are in vedere orice profesie sau functie, ci vizeaza acea profesie sau functie care face obiectul masurii de siguranta sau, dupa caz, a pedepsei

complementare pronuntate de instanta judecatoreasca. Masura de siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta penala datorita incapacitatii, nepregatirii, lipsei de cunostinte necesare, nepasarii fata de regulile si cerintele de care depind buna desfasurare a activitatii sau a altei cauze care il fac impropriu pentru exercitarea unei profesii, ocupatii sau meserii. ncetarea contractului de munca, in ipoteza prevazuta de art. 56 lit. i C.muncii, se produce incepand cu data ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus pedeapsa complementara a interdictiei exercitarii unei profesii sau a unei functii. 14.2.j La data expirrii termenului contractului individual de munca ncheiat pe durata determinata; Potrivit C.muncii, contractul individual de munc se ncheie de regul pe o perioad nedeterminat, iar ca excepie pe perioada determinat. Modificrile actuale ale C.muncii reglementeaz durata maxim a contractului individual de munc ncheiat pe o perioad determinat, de 36 de luni. Textul de lege este imperativ cand stabileste ca incetarea de drept a contractului individual de munca pe durata determinata intervine la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat. 14.2.k Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, in cazul salariailor cu vrsta cuprinsa intre 15 si 16 ani Persoana fizic poate ncheia contract de munc n calitate de salariat i la vrsta de 15 ani, legea prevznd n mod expres acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac nu i sunt periclitate viaa, sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Incetarea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56 lit. k C.muncii, are loc in urma retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, dat la incheierea acestuia, astfel cum prevede art. 13 alin. 2 C.muncii. Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in caz de neintelegere, de catre autoritatea tutelara, daca continuarea activitatii de catre minor ii pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. retragerea acordului nu se refera la dreptul general al minorului de a presta activitati in temeiul unui contract de munca, ci se refera la incheierea sau executarea unui anumit contract individual de munca, in considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit aceasta masura, respectiv protectia minorului in fata asumarii obligatiilor specifice dreptului muncii. 14.3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a acordului prilor, la durata convenit de acestea Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este reglementata de art. 55 lit. b C.muncii. Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului individual de munc este necesar ca, consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc .

Acordul de vointa al partilor se poate realiza atat in privinta incetarii contractului, cat si in privinta datei incetarii acestuia care poate fi concomitenta momentului realizarii acestui acord sau la o data ulterioara, in acest din urma caz contractul producand efecte in continuare pana la acea data. 7. 4. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege 14.4.1.Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 58 alin.2). Este interzis concedierea pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical ct i pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.( art. 58 alin. 2 C.muncii). Legiuitorul a prevzut limitativ situaiile n care nu se pot face concedieri. Astfel potrivit art.60 al 1 C.muncii, concedierea nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna. Codul muncii n art. 61 enumer situaiile n care concedierea are loc din motive care in de persoana salariatului, astfel: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. n situaiile prevzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a., angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern. n temeiul dispoziiilor art.63. concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile. Nici o sanciune disciplinar, exceptnd averismentul, nu poate fi dispus de angajator fr efectuarea unei cercetri prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa.( art.267.al.4.C.muncii) Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare revine angajatorului, in baza art. 263 alin. 1 si art. 40 lit. e C.muncii, acesta putand sa o delege unui imputernicit al sau. In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare, in functie de criteriile legale prevazute de art. 266 C.muncii. 14.4.2. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului Conform art. 65 alin. 1 C.muncii Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. n nelesul dispoziiilor art. 65,concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului presupune desfiintarea locului de munca indiferent natura motivelor acesteia. Condiii necesare pentru a dispune concedierea :

s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel incat meninerea acestuia in organigrama angajatorului s fie imposibil sau inutil; desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului; desfiinarea locului de munc s fie efectiv si s aib o cauz real si serioas. Concedierea pentru motive care nu Tin de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.

33.Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului

Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 58 alin.2). Este interzis concedierea pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical ct i pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.( art. 58 alin. 2 C.muncii). Legiuitorul a prevzut limitativ situaiile n care nu se pot face concedieri. Astfel potrivit art.60 al 1 C.muncii, concedierea nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Codul muncii n art. 61 enumer situaiile n care concedierea are loc din motive care in de persoana salariatului, astfel: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. n situaiile prevzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a., angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern. n temeiul dispoziiilor art.63. concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile. Nici o sanciune disciplinar, exceptnd averismentul, nu poate fi dispus de angajator fr efectuarea unei cercetri prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa.( art.267.al.4.C.muncii) Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare revine angajatorului, in baza art. 263 alin. 1 si art. 40 lit. e C.muncii, acesta putand sa o delege unui imputernicit al sau. In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare, in functie de criteriile legale prevazute de art. 266 C.muncii.

34. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Conform art. 65 alin. 1 C.muncii Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. n nelesul dispoziiilor art. 65,concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului presupune desfiintarea locului de munca indiferent natura motivelor acesteia. Condiii necesare pentru a dispune concedierea : s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel incat meninerea acestuia in organigrama angajatorului s fie imposibil sau inutil; desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului; desfiinarea locului de munc s fie efectiv si s aib o cauz real si serioas. Concedierea pentru motive care nu Tin de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.

35.Demisia 36.Rspunderea disciplinar-definiie i trsturi caracteristice Rspunderea juridic, prin trsturile sale, prin natura i consecinele pe care le produce, apare ca o form agravant a rspunderii sociale lucru explicabil prin aceea c faptele ilicite, a cror svrire declaneaz rspundera juridic, aduc atingere valorilor sociale i conduc la perturbarea normalei desfurri a relaiilor sociale. Ea se concretizeaz n msuri de natur juridic avnd character sancionator, isr punerea n executare a acestor sanciuni, revine, de regul unor instane sociale statale specializate. Existena rspunderii juridice este condiionat de prezena cumulativ a condiiilor, bine cunoscute n doctrin, avnd caracteristici distincte, pentru fiecare ramur de drept. a) fapta ilicit- este exprimat printr-o acine sau inaciune care contravene prevederilor unei norme juridice b) vinovia desemeaz latura subiectiv a nclcrii normelor de drept

c) prejudiciul sau rezultatul duntor, calificat ca o condiie sine qua non este definit ca fiind efectul negativ suferit de o persoan ca urmare a faptei ilicitesvrite de o alta. Se poate afirma c orict de condamnabil ar fi o fapt ilicit i orict de grav ar fi vinovia autorului ei, rspunderea juridic n oricare din formele sale- nu poate interveni dect dac prin fapta ilicit i culpabil s-a produs un prejudiciu, un rezultat duntor.

d) legtura cauzal, condiie obiectiv a rspunderii juridice, este legtura de determinare n baza creia rezultatul illicit este cosecina direct a comportamentului ilicit Actele normative care reglementeaz instituia sntii i securitii n munc prevd i sanciunile aplicabile n situaia n care cei care obligai s le respecte, le nesocotesc, astfel cei care se afl n raporturi juridice de munc, n cazul nerespectrii normelor rspund disciplinar, contravenional, patrimonial sau penal. Rspunderea disciplinar revine salariailor pentru nerespectarea normelor privind sntatea i securitatea n munc, n temeiul art.39 al 2 i art.263 alin 2 din C. Muncii. Rspunderea contravenional Potrivit dispoziiilor legii 319/2006, contraveniile pot fi stabilite att n sarcina salariatului ct i angajatorului, n cazul svririi cu vinovie a unor fapte de nerespectare a dispoziiilor privind sntatea i securitatea n munc. Constiuie contravenii i nerespectarea reglementrilor de securitate i sntate n munc privind:urmtoarele fapte:

a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea substanelor ori preparatelor chimice periculoase i a deeurilor rezultate; b) prevenirea prezenei peste limitele maxime admise a agenilor chimici, fizici sau biologici, precum i suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman; c) darea n exploatare sau repunerea n funciune, parial ori total, a construciilor, echipamentelor de munc noi sau reparate, precum i pentru aplicarea proceselor tehnologice; d) ntocmirea i respectarea documentaiilor tehnice pentru executarea lucrrilor care necesit msuri speciale de siguran; e) folosirea surselor de foc deschis i fumatul la locurile de munc unde acestea sunt interzise; f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea, exploatarea, ntreinerea i repararea instalaiilor i a echipamentelor electrice, precum i pentru prevenirea efectelor electricitii statice i ale descrcrilor atmosferice; g) asigurarea i folosirea instalaiilor electrice de construcie adecvate la locurile de munc unde exist pericole de incendiu sau de explozie; h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie electric a echipamentelor de munc; i) transportul, manipularea i depozitarea echipamentelor de munc, materialelor i produselor;

j) delimitarea, ngrdirea i semnalizarea zonelor periculoase; k) semnalizarea de securitate i/sau de sntate la locul de munc; l) asigurarea exploatrii fr pericole a recipientelor-butelii cu gaze comprimate sau lichefiate, a instalaiilor mecanice sub presiune i a celor de ridicat, a conductelor prin care circul fluide sub presiune i a altor asemenea echipamente de munc; m) utilizarea, ntreinerea, revizia i repararea periodic a echipamentelor de munc; n) asigurarea, marcarea i ntreinerea cilor de acces i de circulaie; o) asigurarea iluminatului de siguran; p) organizarea activitii de pstrare, ntreinere i denocivizare a echipamentului individual de protecie; q) ntocmirea documentelor de urmrire a parametrilor funcionali ai echipamentelor de munc i a rapoartelor de serviciu pentru instalaiile cu regim special de exploatare; r) aplicarea metodelor de exploatare minier, execuia, exploatarea i ntreinerea lucrrilor miniere, realizarea i funcionarea sistemului de aeraj, corespunztor clasificrii minelor din punctul de vedere al emanaiilor de gaze; s) amenajarea locurilor de munc pentru lucrul la nlime, n spaii nchise i n condiii de izolare

Rspunderea patrimonial a angajatorului i salariatului 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului Baza legal este art. 261 alin.1 din C.muncii, n temeiul cruia a angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul i art 44 din Legea 319/2006, potrivit cruia angajatorii rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile asigurrilor sociale de stat. 2.Rspunderea patrimonial a salariatului Din reglementrile C.muncii rezult c rspunderea patrimonial a salariatului intervine n urmtoarele situaii: ca urmare a producerii accidentelor de munc ce au avut drept consecin deteriorarea bunurilor ce aparineau angajatorului ( maini, instalaii, cldiri)

cnd din cauza unor astfel de accidente s-a diminuat patrimoniul angajatorului, ca urmare a obligrii sale la plata unor despgubiri fa de persoanele fizice vtmtate sau fa de alte persoane juridice 3.Rspunderea penal Legea 319/2006 prevede n art.37.al.1 ca infraciune ce se pedepsete cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend, neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional. Constituie infraciune cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional. Dac nerespectarea const n repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i utilajelor, anterior eliminrii tuturor deficienelor pentru care s-a luat msura opririi lor, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 2 ani sau amend. Din dispoziiile legii rezult c pot rspunde penal angajatorii, reprezentanii ngajatorilor peroane juridice, personalul cu atribuii n domeniu, dar i salariaii ori ali participani n raporturile de munc

37.Sanciunile disciplinare

Sanciunile disciplinare generale precum i condiiile aplicrii lor sunt strict i limitativ enumerate de lege. Codul Muncii n art. 248 enumer sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul svarseste o abatere disciplinar, dup cum urmeaz: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depsi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza si/sau, dup caz, si a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin

decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.( art.264 alin.3 C.muncii) Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar. Legea prevede prerogativa salariatului de a stabili sanciunea disciplinar n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrte de salariat, innd cont de urmtoarele elemente: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

38.Rspunderea patrimonial a salariailor-definiie i trsturi

Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur juridic o specie a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc - reglementarea rspunderii patrimoniale din dreptul muncii vizeaz att salariaii ct i angajatorii. 5. 2. Rspunderea angajatorului fa de salariai Conform prevederilor art. 269 C.muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa sa n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.( art. 269 alin3) Din nelesul legii, rspunderea patrimonial a angajatorului este similar cu cea a salariailor deoarece este contractual i reparatorie. Angajarea rspunderii patrimoniale a angajatorului intervine atunci cnd sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: s existe fapta ilicit, a angajatorului, persoan fizic sau juridic

.salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu sau n legturcu serviciul

 s existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de salariat Culpa angajatorului este prezumat, fiind aprat de rspundere numai dac face dovada c nendeplinirea obligaiilor se datoreaz unei cauze care nu-i poate fi imputat 5.2.1. Situaii n care angajatorul rspunde patrimonial Sitaiile n care angajatorul rspunde patrimonial sunt reglementate de dispoziiile legii, de exemplu:obligaia de plat a despgubirii n caz de anulare a concedierii de ctre instana competent care constat c msura dispus de angajator este nelegal, salariatul, fr a fi concediat, este impiedicat cu orice form s munceasc, neplata unor drepturi bneti cuvenite salariatului, instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator

39.Rspunderea patrimonial a angajatorului-condiii i cazuri

Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur juridic o specie a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc - reglementarea rspunderii patrimoniale din dreptul muncii vizeaz att salariaii ct i angajatorii. Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urmtoarele. din C.muncii poate fi definit ca o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc.

40.Competena instanelor judectoreti