Sunteți pe pagina 1din 4

Testul 1 1. Metodele obiective de prognoza a resurselor umane se bazeaza pe: a.

analiza datelor statistice din ultimii ani din intreprindere b. opinia expertilor in resurse umane c. baza diagramelor de inlocuire. 2. Unul din tipurile de interviuri folosite in procesul selectiei resurselor umane il reprezinta, interviurile structurate. In cadrul lor intrebarile care se pun: a. se formuleaza spontan pe parcursul interviului b. sunt prestabilite si aceleasi pentru toti canditatii c. se bazeaza pe situatii ipotetice de munca. . Teoria ec!itatii formulata de "dams si #eic$, e%plica motivatiile umane cu a&utorul conceptelor : a. expectatii si rezultate b. investitii si recompense c. informarea angajatilor d obiective si rezultate 4. Etapa de pregatire a analizei posturilor cuprinde : a. identificarea posturilor ce vor fi analizate. b. elaborarea chestionarului c. informarea anga&atilor in legatura cu scopul analizei '. (rintre sc!emele alternative la recrutare se inscriu si urmatoarele: a. angajarea fostilor angajati pensionati b. e%ternalizarea unor activitati c. inventarul de resurse ). (entru culegerea datelor necesare analizei posturilor se pot folosi si c!estionarele prin corespondenta. "ceasta metoda are urmoatoarele dezavanta&e : a. este consumatoare de timp, comparativ cu alte metode. b. acuratetea datelor obtinute este scazuta. c. este costisitoare comparativ cu alte metode. *. In scopul integrarii noilor anga&ati in colectivul din care fac parte se pot folosi metodele : a. rotatia pe posturi b. solicitarea de sarcini suplimentare c. indrumarea directa. +. ,ompararea pe perec!i este metoda folosita in : a. selectia resurselor umane b. evaluarea performantelor c. analiza si descrierea posturilor -. .istributia fortata face parte din grupa metodelor de evaluare a performantelor. a. bazate pe trasaturile evaluatului b. bazate pe comportamentul evaluatului c. bazate pe rezultatele obtinute 1/. ,el mai adesea organizatiile apeleaza la sursele e%terne pentru recrutarea canditatilor: a. pentru posturile superioare din conducere. b. pentru posturi de manageri mijlocii. c. pentru posturi de supervizori

Testul 2 1. (rintre metodele de prognozare subiectiva a necesarului de resurse umane se numara : a. analiza tendintelor b. te!nica .elp!i c. prezicerea pe baza productivitatii muncii 2. 0tandardele de performanta reprezinta: a. sarcinile si responsabilitatile angajatului b. competentele angajatului. c. criterii pe baza carora se evalueaza succesul in munca. . Intermediarii necesari vanatorii de talente recruteaza candidatii : a. prin publicitate mass-media b. cu ajutorul afiselor puse in incintele firmelor c. pe baza unei retele de informatori proprii. 1. ,are din urmatoarele teorii motivationale fac parte din categoria teoriilor de continut: a. teoria echitatii, fixarii scopurilor b. teoria 23., teoria factorilor duali c. teoria expectatiilor '. ,oncursurile interne folosite in scopul recrutarii candidatilor au urmatoarele avanta&e : a. solicitantii interni nu sunt comparati cu potentialii candidati externi. b. permit anga&atilor o mai buna cunoastere a posturilor din organizatie. c. limiteaza numarul de candidati. ). (remiile se acorda pentru : a. conditii grele de munca b. depasirea normelor grele de munca in sectiile de productie c. performante individuale deosebite *. ,ele mai potrivite momente pentru publicarea in mass4media a posturilor vacante sunt : a. perioada vacantelor (iulie decembrie b. zilele de lucru ale saptamanii ( luni vineri c. zilele de la sfarsitul saptamanii 5 sambata, duminica6. +. 0calele grafice de evaluare : a. se folosesc pentru testarea abilitatilor angajatilor b. de cele mai multe ori au ' trepte c. sunt aceleasi cu scalele de observare a comportamentului -. 0pecificatia postului reprezinta : a. un profil al postului b. un profil de caracteristici umane necesare persoanelor care ocupa acel post c. standardele de performanta ale postului 1/. .iagramele de inlocuire sunt folosite in : a. previziunea necesarului de resurse umane b. analiza disponibilului intern de resurse umane c. analiza ofertei externe de resurse umane

Testul 1. 3esponsabilitatea managementului resurselor umane revine : a. managerilor superiori in exclusivitate b. numai departamentului de specialitate c. tuturor managerilor si departamentului de specialitate 2. Teoria factorilor duali e%plica motivatia cu a&utorul conceptelor : a. nevoi esentiale si nevoi relationale b. factori de performanta, factori de complexitate c. factori de satisfactie si factori de ambienta5igiena6 . 2c!itatea interna a sistemului de recompensare se poate obtine cu a&utorul : a. evaluarii posturilor b. analiza pietii muncii c. recrutarea resurselor umane 1. ,ompararea pe perec!i face parte din grupa metodelor de evaluare a performantelor: a. bazate pe trasaturile evaluatului b. bazate pe comportamentul evaluatului c. bazate pe rezultate '. 0calele de evaluare cu ancore comportamentale sunt folosite pentru : a. evaluarea postului b. masurarea performantelor anga&atilor c. evaluarea potentialului angajatilor ). Teoria asteptarilor a fost formulata de: a. !."# #lelland b. 7. 7room c. $. %dams *. (ersoanele cu o puternica nevoie de realizare: a. se conformeaza nevoile si dorintele altora b. prefera situatiile cand lucreaza singuri c. isi asuma individual responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor in discutie +. In cadrul interviului de selectie a resurselor umane intervitorul : a. verifica ,74ul si scrisoarea de motivatie a acestuia b. verifica motivarea si capacitatea candidatului prin intrebarile puse c. verifica referirile despre candidat -. In cadrul salarizarii in acord direct, salariul se stabileste : a. in functie de realizarea normei de munca b. in functie de durata timpului de munca c. in functie de volumul vanzarilor 1/. Intr4un proces tipic de selectie a resurselor umane, testarea urmeaza imediat dupa : a. interviul initial de selectie b. completarea formularelor de anga&are c. interviul aprofundat de selectie

Testul 1 1. "naliza disponibilului intern de resurse umane se realizeaza prin : a. tehnica !elphi b. identificarea de competente c. analiza tendintelor 2. (entru colectarea datelor necesare analizei posturilor se pot folosi si c!estionarele prin corespondenta. "ceasta metoda are insa dezavanta&ul ca : a. este costisitor comparativ cu celelalte metode b. acuratetea datelor obtinute este scazuta c. durata mare de timp . 0alarizarea dupa timpul lucrat are ca avanta& : a. stimuleaza marimea productiei si a productivitatii muncii b. se reduc cheltuielile administrative pentru calculul si contabilizarea salariilor c. nu necesita supravegherea angajatilor 1. 0calele de observare a comportamentului : a. sunt aceleasi cu scalele grafie de evaluare b. se folosesc pentru masurarea atingerii obiectivelor stabilite c. constituie cate o scala 8i$ert clasata ca fiecare tip de comportament urmarit '. In scopul integrarii noilor anga&ati in colectivul din care fac parte, se foloseste : a. descoperirea organizatiei b. jocuri de roluri c. invatarea programata ). 0unt autori consacrati in domeniul managementului resurselor umane : a. &otter b. "rmstrong c. $amuelson *. .atorita preciziei mai bune a rezultatelor, pentru ierar!izarea posturilor cel mai frecvent se foloseste: a. ierar!izarea simpla b. compararea factorilor c. clasificarea pe puncte +. Teoria factorilor duali eplica motivatiile umane cu a&utorul conceptelor: a. obiective si rezultate b. investitii si recompense c. motivatori si factori de ambianta -. (ersoanele cu o puternica nevoie de autonomie : a. se conformeaza la nevoile si necesitatile altora b. isi exprima intotdeauna opiniile c. prefera situatiile cand lucreaza singuri 1/. 3ecompensele indirecte includ : a. salariile, sporurile, premii b. comisionul, plata amanata, dividendele c. plata timpului nelucrat, asigurarea de sanatate si diverse facilitati.