Sunteți pe pagina 1din 4

PLANUL DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

ntruct resursele umane constituie cea mai important resurs a unei organizatii, este necesar ca recrutarea acestora s se realizeze pe baza unui plan bine fundamentat, ntocmit n conformitate cu schimb rile preconizate n activitatea desf urat i n mediul ambiant extern i intern. Succesul oricrei organizaTii este asigurat numai dac angajaTii sunt recrutaTi si ulterior, selecTionaTi pe baza unor proceduri adecvate i dac aceste activitTi fac obiectul unui plan concret, riguros ntocmit. Aceasta deoarece recrutarea este prima etap sau primul pas n procesul de asigurare cu personal din exteriorul organiza Tiei, ce urmeaz n mod logic planificrii resurselor umane, avnd ca scop identificarea i atragerea candidaTilor competitivi, pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de resurse umane. Recrutarea contribuie la sporirea eficien Tei procesului de selecTie a personalului, prin atragerea unui num r mare de candidaTi, dintre care vor fi recrutaTi aceia care corespund cel mai bine cu cerinTele postului de munc respectiv i care, prin calitTile lor, ofer garanTia performanTei. De i recrutarea personalului ar trebui s aib prioritate n asigurarea cu personal a organiza Tiei, n practic, de multe ori, aceast activitate este neglijat sau tratat cu superficialitate, ceea ce are consecinTe negative asupra calitTii personalului angajat. Recrutarea poate fi un proces costisitor, mai ales pentru posturile de conducere, implicnd att costuri directe (anunTuri publicitare, onorarii pltite agenTiilor de consultanT etc.), dar i costuri indirecte, concretizate n timpul alocat de c tre managerii i consilierii de personal acestei activit Ti. De aceea este necesar elaborarea unui plan de recrutare, a unei metodologii specifice, care s fac posibil identificarea i atragerea celor mai adecvate persoane pentru posturile vacante. Din punctul de vedere al conTinutului, planul de recrutare a resurselor umane cuprinde urm toarele elemente: oameni, posturi, nevoi, resurse, acTiuni i politici. Acest plan este rezultatul unui demers logic, care implic mai multe etape: culegerea informaTiilor necesare n planificarea recrut rii, obTinute prin intervievarea managerilor i care deriv din obiectivele generale ale organizaTiei. Pe parcursul interviurilor organizate n acest scop, se au n vedere aspecte cum ar fi: obiectivele organizaTionale pe termen scurt, mediu i lung; disponibilitatea organizaTiei pentru aplicarea unei politici de recrutare continue; modul de ocupare a posturilor vacante prin promovare sau prin recrutare etc.; organizarea posturilor i a oamenilor, etap ce presupune analiza organigramei, ca principal document al organizrii formale, ce poate furniza cele mai exacte i complete informaTii n acest sens. Trebuie precizat faptul c se examineaz att organigrama efectiv aplicat la momentul respectiv, ct i organigrama de perspectiv, din compararea crora putndu-se stabili n mod concret necesarul de personal; studiul plecrilor de personal, att global, ct i pe cauze posibile: demisii, concedieri, pensionri, decese etc.; studiul posturilor de munc, prin prisma tuturor elementelor sale caracteristice, desprinse din fi a postului: denumirea postului, obiective, sarcini, competenTe, responsabilitTi etc.; calculul nevoilor directe de personal, prin compararea efectivului teoretic cu cel real, lundu-se n considerare viteza cu care se rennoie te personalul;

calculul nevoilor de recrutare, diferenTiate pe nevoi directe i nevoi indirecte, stabilinduse modul de acoperire a acestora pe baza unei metodologii specifice. n practica managerial, planul de recrutare reprezint un instrument de ghidare, de direcTionare, a crui eficienT i operaTionalitate spore te odat cu capacitatea acestuia de a fi flexibil i adaptiv. Aceasta constituie o necesitate a perioadei actuale, de sporire a fenomenului de schimbare organizaTional, sub impactul realizrilor din domeniul tiinTei, tehnicii i tehnologiei, a modificrilor frecvente ale mediului ambiant. Ca urmare, politica de recrutare trebuie s fie ct mai flexibil, pentru a reflecta modificrile produse pe plan intern i interna Tional, ce au consecinTe directe sau indirecte asupra oamenilor. Mai mult, ea trebuie s prevad, s anticipeze eventualele schimbri, pentru ca operaTionalizarea acestora n momentul producerii lor s fie posibil, rapid i eficient. Rezult c recrutarea personalului nu este o activitate simpl, ntruct politicile i practicile de recrutare n acest domeniu sunt influenTate de numero i factori, interni sau externi organizaTiei, cum ar fi: condiTiile i schimbrile intervenite pe piaTa muncii; cadrul legislativ i juridic care reglementeaz diferite aspecte ale procesului de asigurare cu resurse umane; capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modelele educaTionale existente; atracTia zonei sau a localitTii respective, precum i diferitele beneficii sau facilitTi locale existente; imaginea sau reputa Tia organizaTiei, precum i situaTia economicofinanciar a acesteia; obiectivele organizaTionale, n primul rnd cele referitoare la resursele umane, care se reflect n politicile i deciziile de recrutare a personalului; cultura organizaTional, care, prin valorile sale, influen Teaz dorinTa de recrutare i angajare a candidaTilor etc. n aceste condiTii, pentru a asigura succesul procesului de recrutare, concretizat n identificarea i atragerea unor candidaTi competitivi, este necesar o analiz complet i complex a tuturor factorilor care pot genera dificultTi n procesul de recrutare, afectnd ulterior celelalte activitTi specifice procesului de asigurare cu personal. ExperienTa practic a reliefat faptul c Eecurile survenite n activitatea de recrutare a personalului pot avea cauze diverse, cum ar fi: recrutarea personalului nu este conceput ca o activitate de marketing, ci se face n mod empiric, fiind tratat cu superficialitate; incompetenTa i dezinteresul recrutorilor (a persoanelor care recruteaz); utilizarea unor metode de recrutare neadecvate scopului urmrit; formarea unei imagini deformate, neconforme cu realitatea, privind cerinTele postului vacant, prin formularea unor anunTuri necorespunztoare, n care se detaliaz prea mult cerinTele postului respectiv, ceea ce au menirea de a-l face prea dificil sau lipsit de interes, sporind dificultatea n g sirea candidaTilor potriviTi etc. Strategiile i politicile de recrutare a personalului sunt diferite de la o organiza Tie la alta, deoarece fiecare are obiective specifice. Ele definesc modul n care organiza Tia i ndepline te responsabilitTile sale privind recrutarea personalului, precum i filosofia i valorile organizaTiei referitoare la acest proces. n func Tie de strategiile i politicile

promovate n domeniul resurselor umane, fiecare organiza Tie i stabile te anumite metode i procedee de recrutare, prin care s se asigure: identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidaTi; luarea n considerare a aspectului calitativ al procesului de recrutare, prin atragerea unui personal competitiv, de nalt performanT, care va fi menTinut n organizaTie o perioad mare de timp; asigurarea unei concordanTe dintre activitatea de recrutare i valorile i strategiile acesteia, prin luarea n considerare a factorilor care pot influen Ta acest raport: situaTia de pe piaTa muncii, situaTia economico-financiar a organizaTiei, reputaTia i cultura sa organizaTional etc.; realizarea recrutrii ntr-un timp ct mai scurt i cu cheltuieli minime, fr ca aceasta s afecteze calitatea rezultatelor acestei activitTi etc. Conceperea i desf urarea corect a recrutrii, pe baza unui plan riguros, fundamentat n conformitate cu obiectivele organizaTionale i cu influenTele exercitate de mediul ambiant extern i intern asigur premisele unei productivitTi ridicate a salariaTilor. Referindu-se la importanTa procesului de recrutare i selecTie a personalului, Malcolm Peel afirma c Dezvoltarea cu succes a resurselor umane ncepe cu alegerea oamenilor potriviTi pentru a munci cu noi. Succesul n aceast prim etap poate nsemna succesul ntregii operaTiuni; eecul poate fi un dezastru.