POLITICA DE FORMARE A RESURSELORUMANE N ROMNIA DIN PERSPECTIVA INTEGRRII N UNIUNEA EUROPEAN

LECT.DR. ELVIRA NICA Academia de Studii Economice Bucureti

Tel. 0722303674, popescu_elvira@yahoo.com

LECT. DR. GHEORGHE H. POPESCU Universitatea Cretin Dimitrie Cantemir Bucureti Tel. 0723313111, popescu_ucdc@yahoo.com

The transition to a market economy and democracy and the adhesion to the European Union as well can not be achieved without certain social and professional standards. It is requested a global policy meant to reconsider the role of the human resources in the totality of the reforms, giving to the manpower the priority it demands. Within this context, it is necessary the elaboration of certain coherent policies concerning the permanent professional formation. The formation of the human resources becomes a crucial element of the becoming Europeanized and its approach becomes a characteristic of the majority European enterprises. Dup mai bine de zece ani de tranziie ctre o economie de pia, Romnia este un exemplu clar al unui cerc vicios al resurselor umane. Pe de o parte, reformele angajate n diferite sectoare (economie, educaie, sntate, sistem politic, administraie) nu pot fi duse pn la capt fr resursele umane adecvate. Att tranziia ctre o economie de pia i democraie ct i aderarea la Uniunea European nu se pot realiza fr anumite competene i fr anumite standarde sociale i profesionale. Pe de alt parte, ncetinirea sau amnarea reformelor economice mpiedic generarea de resurse materiale i financiare necesare pentru investiia n resursele umane. Din limitarea reciproc a capitalului uman i a capitalului fizic, ambele n declin, poate rezulta o situaie de stagnare a capacitii de schimbare i dezvoltare social. Pentru a iei din acest cerc vicios al resurselor umane este necesar o politic global care s reconsidere rolul resurselor umane n ansamblul reformelor. Aceast politic trebuie s fie fundamentat pronind de la dou considerente: resursele umane trebuie s devin o prioritate naional, dincolo de declaraiile politice; realizarea concret nu se poate face dect printr-o reprezentare clar a obiectivelor i o politic realist pe baza unui consens social. Dei resursele umane reprezint o parte a vieii fiecrui individ, modul lor de folosire i efectele acestei utilizri sunt legate direct de viaa unei comuniti sau chiar a societii n ansamblul ei. Integrarea social a resurselor umane aduce n discuie unul din factorii principali de producie, capitalul uman, cu toate caracteristicile definitorii ale unui bun public: beneficiaz de el, direct sau indirect, chiar i cei care nu particip la crearea i meninerea lui. Interesul general este ca aceste resurse s nu fie conservate ci i dezvoltate, n concordan cu aspiraiile de stabilitate, coeziune social i ridicare a nivelului de trai. Pentru aceasta trebuie abandonat mentalitatea de supravieuire, conform creia exist alte prioriti, n Romnia existnd resurse umane poteniale bogate care pot i trebuie folosite la maximum. Restructurarea i privatizarea sectorului economic au antrenat i schimbri majore pe piaa forei de munc. Riscul omajului a crescut simitor iar ansele de a crea noi locuri de munc sunt minime, ceea ce accentueaz problemele sociale n Romnia. Ritmul lent al refromelor economice a dus la posibiliti reduse de ocupare n 970

sectoarele n expansiune. Chiar dac sectorul privat a devenit preponderent n contribuia sa la formarea P.I.B., el nu este nc suficient de dezvoltat ca s domine i piaa forei de munc. n acest context, formarea profesional are un dublu obiectiv: pe de o parte, ea trebuie s se modernizeze i s rspund prompt solicitrilor imediate; pe de cealalt parte, ea trebuie s fie pro-activ, astfel nct s anticipeze evoluiile pieei de munc i s formeze competene valoroase n contextul european. n perioada 1990-1998, populaia ocupat a sczut n mod constant. Astfel, la sfritul anului 1997, populaia activ a Romniei era de 11,5 milioane (peste 51% din populaia total) iar populaia ocupat era de 10,8 milioane (circa 48% din populaia total). Absolvenii colilor profesionale i de ucenici reprezentau n aceeai perioad 21,2% din totalul populaiei ocupate, iar absolvenii colilor postliceale i de maitri, numai 4,8% din populaia ocupat. Inseria profesional a absolvenilor de liceu era satisfctoare, dei ponderea omerilor cu o astfel de formare iniial a sczut. La sfritul anului 1998, omerii absolveni ai colilor profesionale i de ucenici reprezentau 25,8% din totalul omerilor, iar ponderea omerilor cu studii postliceale i tehnice de maitri, 2,6%. Aceste tendine mascheaz ns evoluii inegale, unele meserii marcnd un declin considerabil, mai ales cele din industria uoar. Pe ansmablu, rata omajului a fost de 40% la tinerii sub 29 de ani. Fa de rata oficial a omajului de 8,8%, unele regiuni din nord-estul rii au nregistrat un omaj de 15%, principala cauz a acestei situaii fiind declinul economic. Strategia naional pentru dezvoltare durabil abordeaz educaia i n cadrul ei, formarea continu, n acelai fel ca i celelalte aspecte ale dezvoltrii capitalului social (situaia demografic, starea de sntate, consumul populaiei, societatea civil i rolul diferitelor categorii sociale, aezrile umane) fr a pune accentul pe potenialul activ al populaiei educate, pe rolul formrii iniiale i continue n formarea, amplificarea i promovarea resurselor umane. n Romnia continu s lipseasc o strategie naional de cultivare sistematic a potenialului productiv al capitalului uman. Meseriile, specializrile, funciile i activitile n care urmeaz a fi calificai, recalificai sau perfecionai cursanii (omeri i/sau persoane active) se stabilesc de ctre Oficiile de for de munc i omaj existente pe plan local. Cursurile organizate n Centrele de calificare, recalificare i perfecionare pot fi organizate: la cererea agenilor economici care urmeaz s ncadreze omeri; la cererea omerilor/persoanelor active care doresc s presteze o activitate autorizat; din iniiativa Oficiului de for de munc i omaj, n funcie de cererea de calificri existent n teritoriu. Pregtirea profesional a omerilor poate avea o durat de pn la 9 luni. n cazuri deosebite. Ministerul muncii i proteciei sociale, poate aproba durate mai lungi de pregtire, fr a depi 24 de luni. Pentru recalificare n meserii pentru care omerii sau persoanele active au deja cunotine i/sau deprinderi practice, durata cursurilor de pregtire poate fi redus pn la jumtate din durata programat. Pot fi organizate i cursuri concentrate (2-3 ore pe zi sau 2-3 zile sptmn, timp de mai multe luni), formarea profesional continumd prin alternarea cu practica la locul de munc. Noul text al art. 135 din Legea nvmntului precizeaz c Persoanele juridice sau fizice pot organiza, n cadrul sistemului de formare continu, mpreun cu uniti sau instituii de nvmnt ori separat, cursuri de calificare, perfecionare i conversie profesional a adulilor, care ofer certificate de competen profesionale, recunoscute pe piaa muncii. De remarcat, este accentul pus pe politicile de protecie social i pe msurile active i pasive de ocupare a forei de munc. Cadrul instituional actual al formrii profesionale continue este o consecin a faptului c n Romnia nu exist o reglementare global i coerent a acestei activiti. Diversele reglementri au fost adoptate sectorial, ca o reacie la fenomenele i comportamentele din mediul economic i social. Pe plan instituional, efectul se concretizeaz n diversitatea operatorilor i n difuziunea responsabilitilor. Formarea profesional continu se realizeaz, n principal, n cadrul unor structuri instituionale subordonate

971

Ministerului muncii i proteciei sociale i Ministerului educaiei naionale dar i prin ministerele de resort, care organizeaz cursuri i programe de perfecionare pentru proprii specialiti. n prezent, nu se poate vorbi se existena unui sistem de formare continu n domeniul managementului, ci de o mulime de furnizori de servicii care caut s-i adapteze oferta la cererea ocazional de fomare managerial. n cadrul ofertanilor de formare continu se disting o serie de uniti de nvmnt superior, care prin programe de colaborare cu universiti din Statele Unite ale Americii, Canada, din ri ale Uniunii Europene i Japonia au dezvoltat nvmntul postuniversitar de management i serviciile de consultan i asisten managerial. Piaa formrii continue n domeniul managementului este dominat de o multitudine de mici firme de consultan care, n absena unor standarde educaionale li a unui sistem de acreditare a furnizorilor, ofer o gam larg de programe de formare, fr a garanta recunoaterea certificatelor de absolvire. Singurele instituii care ofer astfel de diplome i certificate rmn universitile i colile de studii postuniversitare autorizate de Ministerul educaiei naionale, pe baza evalurilor fcute de Consiliul naional de evaluare academic i acreditare. Aceste diplome se bucur de recunoatere academic, fr a certifica ns dobndirea de aptitudini manageriale. De asemenea, continu s lipseasc o autoritate naional competent pentru formarea continu a managerilor. Recenta nfiinare a Ageniei naionale de ocupare i formare profesional nu rezolv problema, pentru c nici una dintre cele dou instituii nu are responsabiliti n domeniul pregtirii manageriale. Formarea iniial i continu de management a fost monitorizat n perioada 1993-1998 de Fundaia internaional de management (FIMAN) ca o activitate complementar fa de misiunea ei principal gestionarea unor programe internaionale de asisten n domeniul formrii profesionale i n particular, n domeniul managementului. Asociaiile profesionale (Asociaia consultanilor n management din Romnia AMCOR, Asociaia specialitilor n resurse umane, Asociaia general a economitilor din Romnia AGER, Asociaia general a inginerilor din Romnia AGIR etc.) nu au preocupri consistente n organizarea formrii manageriale. n acest context, se impune elaborarea unor politici coerente privind formarea profesional continu. Programele realizate i msurile ntreprinse pn acum au avut un caracter reactiv, fiind adoptate n momente de criz sau doar n cazul categoriilor vulnerabile de populaie. De asemenea, sunt necesare urmtoarele msuri: stimularea ntreprinderilor, m special a celor mici i mijlocii, pentru a investi n resursele umane; implementarea unor strategii specifice ntreprinderilor de stat i principalilor ageni economici, pentru ca programele de formare continu s fie luate n consideraie; crearea unui personal calificat care s susin aceste cursuri; formarea unor structuri instituionale corepunztoare, adaptate nevoilor reale ale unei economii aflate ntr-un proces de tranziie, a unui sistem de evaluare i acreditare a formatorilor; optimizarea coordonrii pregtirii iniiale i a formrii profesionale continue, n special prin implicarea colilor profesionale; participarea autoritilor locale i a comunitilor n dezvoltarea formrii profesionale continue; includerea dimensiunii sociale i civice n programele de formare continu; crearea unui sistem coerent de finanare continu prin: contribuii obligatorii fiscale ale agenilor economici, faciliti fiscale, fondul de omaj, bugetul central i local, contribuii ale domatorilor externi; mbuntirea informrii profesionale i asupra carierei, prin crearea unei reele naionale de informare, orientare educaional i profesional i dezvoltarea serviciilor de mediere i consiliere profesional oferite de ctre structurile MMPS Agenia de formare i ocupare profesional; adoptarea unor reglementri fiscale prefereniale pentru ntreprinderile mici i mijlocii pentru a le stimula s participe la programele de formare continu i la programele de sprijinire a inseriei persoanelor care caut un loc de munc. Resursele umane reprezint rsurse strategice ale unei ntreprinderi. De aceea, formarea acestora devine un element crucial al europenizrii. Abordarea formrii profesionale ca o investiie n resursele umane devine 972

caracteristica majoritii ntreprinderilor europene. Diferenele dintre nivelele de dezvoltare economic, de contexte culturale i socio-politice, permit nelegerea gradului de avansare al rilor europene n dezvoltarea binomului investiii-formare profesional. Contientizarea rolului formrii trebuie s fie generalizat, ca i aplicarea politicilor n acest domeniu ns, concretizarea ei n practic trebuie s fie contingent. Exist multe ntreprinderi care se fac remarcate n eforturile lor de europenizare prin programe de formare care insist fie asupra cursanilor, fie asupra coninutului, ca o consecin a europenizrii diferitelor aspecte ale managementului sau a strategiei ntreprinderii (formare n domeniul managementului intercultural). Fr a considera europenizarea formrii profesionale ca o problem aparte, practica demonstreaz c aceasta are un rol determinant pentru succesul diferitelor politici ale managementului resurselor umane la nivel european. n Romnia, la ora actual, tendinele de europenizare a managementului resurselor umane sunt n concordan cu msurile ntreprinse la nivelul pieei muncii din diferitele ri ale Uniunii Economice Europene. Convergena practicilor n acest domeniu este indiscutabil facilitat de faptul c europenizarea se face, n principal, la nivele manageriale. Departamentele de resurse umane din toate rile Europei de Vest acord o importan maxim prii variabile a salariului i ncearc s o integreze n politicile lor. De asemenea, se observ tendina general de relaionare a performanelor i a salariilor angajailor de rezultatele organizaiei i ale echipei din care fac parte. O alt tendin const n realizarea unor sisteme de salarizare motivante pe termen lung. Motivaia presupune maximizarea contribuiei pe care oamenii sunt dispui s o dea pentru dezvoltarea organizaiei unde lucreaz. Oamenii i orienteaz atunci energiile, aciunile i comportamentul pentru realizarea obiectivelor stabilite de organizaia din care fac parte. Aceste evoluii sunt indispensabile i inevitabile pentru viitorul organizaiilor, deoarece aceste abordri reprezint baza unor practici nu numai reactive, dar mai ales, pro-active. Bibliografia: 1. Florescu, C., Balaure, V., Boboc, t., Ctoiu, I., Olteanu, V., Pop, Al., N. Marketing, Ed. Marketer, Grup Academic de Marketing i Management, Bucureti, 1992; 2. Lefter, V. Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagogic R.A., Bucureti, 1995; 3. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu, A., Rac, L., Popa, I., Mihalache, V. Managementul resurselor umane studii de caz, probleme, teste, Editura Economic, Bucureti, 1999; 4. Nicolescu, O. Management, Editura Economic, Bucureti, 1996; 5. Russu, C. Management, Editura SITI, Bucureti, 1991; 6. Russu, C., Voicu, M. ABC-ul managementului, Editura Gh. Asachi, Iai, 1993; 7. Ursachi, I., Nftnil, I., Deac, V., Deaconu, Al. Management, Lito A.S.E., Bucureti, 1993; 8. *** Colecie revista Q Media, anii 1999 i 2000.

973