Sunteți pe pagina 1din 59

FORMATOR

suport de curs
COD COR 242401

Formatorul este specialistul n formare care proiecteaz, deruleaz, evalueaz i revizuiete activiti teoretice / practice i / sau programe de formare i dezvoltare a competenelor profesionale, derulate n instituii specializate sau la locul de munc. Aceast definiie extins este compatibi cu definiiile date formatorului la nivel european. Ca urmare, formatorul descris n standardul ocupaional n vigoare este: Conceptor al programelor de formare, pe baza documentelor normative n vigoare, a standardelor ocupaionale / de pregtire profesionala i a nevoilor unui anumit sector sau domeniu de activitate inclusiv al celui de formare a formatorilor. Proiectant al programelor i al activitilor de formare, pe baza identificrii nevoii i cererii de formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate. Organizator al programelor de formare, asigurnd toate condiiile necesare desfurrii optime a programului de formare. Facilitator al procesului de nvare i de dezvoltare prin crearea unor situaii de nvare adecvate dezvoltrii competenelor profesionale care se constituie n inte ale formrii. Evaluator al competenelor efectiv formate sau dezvoltate la participanii la formare, precum i al propriei prestaii ca formator. Evaluator al programelor de formare att al celor proprii, ct i al programelor de formare propuse spre evaluare n vederea autorizrii. Persoana care nva pe tot parcursul carierei profesionale, dezvoltndu-i permanent propriile competene de formator. n conformitate cu standardul ocupaional n vigoare i normele metodologice asociate, formatorul este responsabil cu: Activitile teoretice i practice de dezvoltare a competenelor indiferent de nivelul de calificare la care lucreaza. El lucreaza ca formator (cu norm ntreag sau fraciune de norm) n instituii de formare, dar poate fi i angajatul unei organizaii (indiferent de natura ei) care are o structur responsabil cu formarea propriilor angajai. Activitile practice de dezvoltare a competenelor profesionale. El lucreaz ca formator (cu norm ntreag sau fraciune de norm) n instituii de formare dar poate fi i angajat al unei organizaii (indiferent de natura ei) care are o structur responsabil cu formarea angajailor proprii. ndrumarea practicii n cadrul ntreprinderilor i altor organizaii. El este responsabil cu activitile practice de dezvoltare a competenelor profesionale n condiii reale de munc, n organizaia n care lucreaz. El este angajat al acesteia pe un post de 2

conducere sau de execuie i, ca ndrumtor de practic, el poate fi sau nu degrevat de sarcinile obinuite de lucru. Ucenicia n condiiile legislaiei privind ucenicia la locul de munca. Formarea de formatori

Capitolul 1 Pregtirea formrii


Obiectivele. Cadrul general
Indiferent de tipul activitii de formare, formatorul sau cel care coordoneaz aceast activitate, are cel puin un obiectiv pe care l urmrete i care va da sens activitii de formare. Obiectivul este un pas n direcia ndeplinirii unui scop, este ceva mai puin general dect scopul i reprezint un rezultat planificat n planul performanei. n timp ce scopurile sunt mai greu de atins i ndeprtate, obiectivele sunt concrete i realizabile. Obiectivele reprezint formulri care definesc nivelul aptitudinilor, cunotinelor, nelegerii i/sau atitudinii pe care cursantul o/le va avea la sfritul unei sesiuni de formare. Este foarte important ca la nceputul oricrei sesiuni de formare formatorul s-i clarifice obiectivele de formare, pe care apoi s le comunice clar participanilor pentru a elimina din start orice neclaritti cu privire la sesiunea respectiv de formare. Criterii pentru formularea corect a obiectivelor Este tiut faptul ca n lipsa obiectivelor, i activitile de formare, ca orice alte activiti, nu pot duce la un rezultat specific. n funcie de literatura i tendinele n domeniu, cteva dintre condiiile necesare stabilirii i formulrii obiectivelor sunt: A. SMART: Simple Msurabile Apreciabile (de atins) Realiste (Realizabile) ncadrabile n Timp

De asemenea, ca n orice proces de comunicare, n stabilirea obiectivelor este recomandat folosirea unui limbaj simplu, concret, neechivoc i fr termeni tehnici care nu ar putea fi cunoscui/nelei de ctre grupul int. B. Performana/Standardele/Condiiile O alt tendin se refer la performana, standardele i condiiile sesiunilor de formare. Performana: definete ceea ce dorii ca participantul la curs s fac pentru a dovedi c a neles i a nvat ceea ce a auzit. Standardul: criteriile pentru evaluarea performanei participanilor n urma formrii. Condiiile: obiectivul sesiunii de formare va conine condiiile necesare atingerii standardelor sau performanei ateptate.

Design-ul sau proiectarea activitilor de formare


Proiectarea activitilor de formare va ine cont de toate informaiile legate de participani, de nivelul lor de pregtire anterioar, de resursele pe care le avei la dispoziie, logistica, documentarea i experiena dumneavastr ca formator, pe care le avei la dispoziie la momentul proiectrii. Planificarea n faza de planificare a unei activiti de nvare este obligatoriu s obinei/avei informaii pe cteva niveluri: A. Participani numrul lor, relaiile dintre ei (pe orizontal i vertical), nivelul educaional la care se afl, vrst, abiliti, ateptri i nu n ultimul rnd motivaia de a participa la curs. B. Context cursul se va desfura ntr-un context formal (n organizaia din care fac parte cursanii) sau informal (n afara organizaiei). C. Resurse nainte de nceperea unui curs trebuie s evaluai i s inei cont de orice resurs uman, material sau tenic/logistic avei nevoie sau deineti. D. Logistic este foare important s tii ce echipamente avei la dispoziie, ce materiale vei oferi cursanilor, locaia slii de curs, incluznd aranjamentul, poziia, lumina, acustica, ventilaia, temperatura (mai multe detalii vei gsi n subcapitolul dedicat acestui aspect). E. Documentare n funcie de aspectele de mai sus, vei alege locaia i vei pregti materialele i informaia pe care o vei livra n concordan cucaracteristicile, nevoile i ateptrile grupului de lucru. 4

Evaluarea grupului de participani naintea nceperii cursului Aceasta este o etap esenial n organizarea unei sesiuni de formare, deoarece n funcie de cunoaterea particularitilor grupului de lucru vei stabili obiectivele de formare, vei elabora design-ul (programa) activitii de formare, materialele de curs, vei identifica logistica i resursele necesare i vei stabili locaia unde se va desfura formarea. Cel mai simplu mod de a ajunge la aceste informaii este aplicarea unui chestionar att persoanei care v contracteaz (din partea organizaiei care solicit formarea), ct i participanilor la curs. Informaiile care v vor ajuta sunt: 1. Numrul persoanelor care vor participa: 5-10 persoane formeaz un grup mic. Cu ct este mai mic grupul, cu att mai relaxat va deveni atmosfera, deoarece comunicarea va putea fi realizat cu fiecare n parte; 10-30 persoane formeaz un grup mare iar abordarea dumneavoastr va fi una mai formal; 30-100 deja formeaz un auditoriu, o masa de oameni care este destul de greu de evaluat i catalogat ca grup. Un numr mare de participani v va solicita foarte mult i vei consuma foarte mult energie pentru a le capta i menine atenia. Acest tip de auditoriu se preteaz mai degrab formatului de conferin sau de sesiuni punctuale de informare, mai mult dect celor de formare. 2. Vrsta participanilor; 3. Ocupaia/profesia/poziia n organizaiile din care fac parte; 4. Nivelul de cunostine n domeniul n care desfurai sesiunea de formare; 5. Motivaia participrii; 6. Relaiile dintre participanii la curs (dac exist).

Identificarea i agrearea rezultatelor ateptate Strns legate de stabilirea obiectivelor formrii sunt rezultatele ateptate. Dac pe baza obiectivelor stabilim rezultatele procesului de nvare, pe baza acestora din urm vom evalua sesiunea de formare i procesul de nvare pentru a identifica punctele forte i aspectele de mbuntit. Pentru o stabilire eficient a rezultatelor este important s avem obiective clare de formare, activiti bine planificate, ateptri ale participanilor corelate cu cele ale formatorilor i activiti auxiliare corelate cu obiectivele de formare. Pregtirea formatorului pentru sesiunea de formare Succesul unui curs este determinat de experiena formatorului, calitatea materialelor, comunicarea anterioar cu participanii, dar nu n ultimul rnd de pregtirea formatorului pentru livrarea cursului. Pentru un formator este deosebit de important s fie pregtit, s posede informaiile i cunotinele necesare unei sesiuni de formare, dar i s fie ncreztor n el i n cunotinele pe care urmeaz s le transmit. De asemenea, este important s fie un bun comunicator, s interacioneze cu usurin cu participanii i s stimuleze interaciunile dintre ei, s emane energie i optimism. De aceea este important nainte de sesiunea de formare s repetai prezentarea, s planificai i recapitulai exerciiile i, mai ales, s v vizualizai n timpul acestei etape. Putei folosi o oglind sau nregistrarea video, folosii nregistrarea audio pentru verificarea ritmului i tonului vorbirii i nu ezitai s cerei feedback i sugestii celor apropiai sau altor colegi formatori pentru a v mbunti prestaia. Elemente eseniale n construirea unei prezentri reuite O pregtire temeinic a cursului nu poate fi nlocuit prin nimic; O bun organizare v ajut s v concentrai; Stabilii i meninei legtura direct cu participanii (privii participanii n ochi, alegei expresii ale feei ct mai prietenoase, plimbai-v privirea prin sal); Fii natural(); Facei uz de umor (spunei anecdote, povestioare amuzante, dar inei cont de faptul c nu oricine poate spune o glum, nu toat lumea rde de aceleai lucruri, de asemenea, avei n vedere profilul auditoriului pentru a evita lezarea vreunei persoane); 6

Folosii o varietate de mijloace vizuale ajuttoare; Dai exemple din viaa real povestii o ntmplare; Diversificai-v tehnicile de prezentare; Simii-v i comportai-v destins; Imbrcai-v potrivit ocaziei, hainele trebuie s reflecte propria personalitate i rolul pe care l avei n acel moment; Rbdarea dumneavoastr va crea impresia c suntei dornic() s mprtii cunotinele cu participanii; Folosii-v minile ntr-un mod ct mai natural; Ajutai-v de mimic pentru a transmite ideile i a genera cea mai potrivit reacie a participanilor (de exemplu, se pot interpreta micrile repezi ale minilor ca o ilustrare a unui domeniu vast, micrile verticale, sacadate pot evidenia idei practice i mpart o idee n mai multe sub-puncte, palmele spre exterior pot nseamna stop sau respingerea unei idei, palmele n sus invit la acceptare, deschiderea orizontului de gndire sau la participare, ncheietura minii ntoars n sus apropie participanii de dumneavoastr); Mimica trebuie s atrag atenia asupra ideii i nu a gestului n sine; Folosirea prea multor gesturi le diminueaz valoarea controlai-v daca este necesar; Limbajul corpului stabilete o legtur ntre dumneavoastr i participani, atrage atenia i angajeaz participanii, d ritm prezentrii i schimb starea de spirit; Putem crea starea de spirit dorit prin expresia feei; Vocea trebuie s fie natural i variat pentru a menine interesul publicului, o voce mai nalt dect vocea dumneavoastr normal este semn de tensiune sau nervozitate; Nu vorbii prea repede, deoarece vei pierde audiena imediat (nu va nelege ceea ce spunei). Variai ritmul i vei crea starea de spirit adecvat; Pauzele n vorbire pot atrage atenia asupra ideilor importante. Trebuie folosite deliberat i nu prea des. Cum s v nvingei anxietatea Anxietatea este o stare natural care apare de fiecare dat cnd suntem stresai. O prezentare ce trebuie inuta, va cauza n mod normal ceva stres. Cnd apare astfel de stres, apar schimbri psihologice care pot cauza simptome cum ar fi: nervi stomacali, transpiratie, tremur al minilor i picioarelor, respiraie accelerat i/sau creterea btilor inimii. 7

Nu v ngrijorai. Dac avei aceste simptome nainte sau n timpul prezentrii, suntei normal(). Dac nu vi se ntampl aa ceva, suntei unul dintr-un milion. Aproape oricine trece prin aa ceva nainte de prezentare, chiar i atunci cnd sarcina e foarte simpl cum ar fi: spunei grupului ceva despre dvs. Trucul este s faci ca excesul de energie s lucreze pentru tine. Cnd nvei s pui stresul s lucreze pentru tine, acesta poate fi fluidul pentru o prezentare mai dinamic i mai entuziast. Practic s pui fluturii din stomac s zboare toi n aceeai direcie. Trucuri pentru a v reduce teama de a vorbi n public: Organizai-v: Lipsa organizrii este una dintre problemele principale ale anxietii. Faptul c avei gndurile organizate v va da mai mult ncredere, care v va ajuta s v focalizai energia asupra prezentrii. Vizualizai: Imaginai-v c mergei prin sal, fcnd cunotin, innd prezentarea cu entuziasm, rspunznd la ntrebri i prsind sala tiind c ai fcut o treab excelent. Mental, repetai acest scenariu cu toate detaliile situaiei particulare pentru care v pregtii. Practicai: Muli formatori repet prezentarea n minte sau numai cu buzele. Cel mai indicat este s practicai stnd n picioare, ca i cum ai avea auditoriul n fa i s utilizai materialele vizuale. Cel puin dou repetiii sunt recomandate. Dac e posibil, e recomandat s avei pe cineva care s v critice i/sau s v nregistreze. Urmrii nregistrarea, ascultai criticile i facei schimbrile necesare nainte de ultima repetiie. Respirai: Cnd muchii sunt ncordai i v simii nervos (nervoas), s-ar putea s nu respirai destul de profund. Primul lucru ce trebuie fcut este s v ridicai, s respirai, dar relaxat, i s inspirai profund de cteva ori. Focalizai-v pe relaxare: n loc s v gndii la tensiune, focalizai-v pe relaxare. Gndii-v c totul va fi bine, c prezentarea v este familiar i c vei reui s transmitei mesajul i ideile pe care vi le-ai propus. Concentrai-v pe cum vrei nu pe cum nu vrei s ias prezentarea! Micai-v: Prezentatorii care stau ntr-un loc i nu gesticuleaz, sunt tensionai. Pentru a elibera tensiunea, trebuie s le permitei muchilor s flexeze. Micaiv. Micarea prii superioare a corpului e deosebit de important. Trebuie s facei i civa pai, fie nainte-napoi, fie stnga-dreapta. Atenie ns s nu devenii ca un pendul care ajunge s-i oboseasc pe participani. 8

Meninei contactul vizual cu audiena: ncercai s facei prezentarea similar cu o discuie om la om. Uitai-v n ochii oamenilor cnd vorbii. Intrai n legatur cu ei. Facei prezentarea personal i personalizat. Acest lucru v va relaxa deoarece devenii mai puin izolat i nvai s reacionai la interesul sau dezinteresul participanilor.

Construirea situaiilor de nvare


O situaie de nvare va porni fie de la informaii i cunotine ale participanilor, care vor fi dezvoltate pe parcurs, fie de la informaii noi care vor fi acumulate de ctre participani n cursul sesiunii de formare. Deoarece adulii nu mai folosesc aceleai principii de nvare ca n nvarea formal, n cadrul sesiunilor de formare, formatorii au la dispoziie o serie de metode i instrumente specifice pe care le adapteaz permanent pentru a ntmpina i acoperi nevoile de nvare i dezvoltare personal ale celor cu care lucreaz. De aceea nici un curs nu este identic cu altul, dinamica, receptivitatea din partea participanilor, ntrebrile, dicuiile variaz de la grup la grup, chiar dac informaia de baz livrat este aceeasi.

Organizarea activitilor de formare


Pentru organizarea unui curs pe o anumit tem formatorul trebuie s caute informaii i s se documenteze, nu doar n aria respectiv, dar i din punct de vedere legislativ. Orice curs susinut n Romnia, n urma cruia se obin calificri, trebuie s respecte legislaia i metodologia corespunztoare fiecrui standard ocupaional. Avnd la dispoziie standardele i cerinele, coninutul cursului va fi alctuit astfel nct s ating toate modulele menionate n metodologie. Pentru mai multe detalii, nainte de pregtirea materialelor cursurilor pentru care ai fost solicitat ca formator, consultai Lista standardelor ocupaionale din Romania. La finalul acestui suport de curs vei gsi trimiteri la cadrul legislativ, n ceea ce privete activitatea de formator cu ultimele reglementri.

Organizarea spaiului n care are loc formarea

Aspecte fizice ale slii de curs n timpul unei sesiuni de formare sunt cteva aspecte care nu trebuie neglijate pentru a ne asigura n primul rnd de contactul vizual permanent cu participanii la sesiunile de formare, att pentru a ne uura propria activitate, n calitate de formatori, ct i pentru a ne asigura de atenia participanilor. 1. Utilizai echipamente audio-video care ofer sunet i imagine de o ct mai bun calitate. De asemenea, nu uitai s pregtii soluii de rezerv n cazul n care echipamentele audio-video nu funcioneaz (defeciuni tehnice de ultim moment sau n timpul formrii, pan de energie electric etc.) 2. Asezai scaunele i zona n care vei prezenta, n modul n care v avantajeaz cel mai bine, ca formator; 3. Scaunele confortabile vor ajuta cursanii s se concentreze mai mult la ceea ce spunei, dect la durerea de spate provocat de un scaun incomod; 4. Asigurai-v c fiecare participant va avea la dispoziie o suprafa plan pe care s-i scrie notiele; 5. Asigurai-v c, n timpul cursului, n sal nu vor fi temperaturi prea mari sau prea sczute (ideal ar fi s avei un aparat de aer condiionat care s pstreze o medie de 18C - 20C); 6. Programai pauze de ceai/cafea i sandwich-uri i asigurai-v c vei avea destul pentru toat lumea; 7. Lumina natural. ncercati s identificai spaii pentru formare care s beneficieze de ct mai mult lumin natural.

10

Modaliti de aezare a scaunelor n sala de curs A. Forma de U

n acest mod de aezare al mobilierului formatorul va avea o poziie central i deci, o vizibilitate foarte bun asupra participanilor.

Sunt ns i cteva dezavantaje ale acestei aezri, i anume: Participanii poziionai la extremitatea de sus vor fi nevoii s priveasc la flipchart sau ecranul de proiecie dintr-un unghi foarte mare, ceea ce poate crea disconfort. Participanii aflai la extremitatea de jos vor fi la o distan destul de mare de flipchart/ecran de proiecie i exist riscul s nu vad caracterele scrise mai mic.

B. Forma de V

Este ideal pentru grupurile mici deoarece ofer participanilor contactul permanent att cu formatorul, ct i ntre ei.

11

C. Forma Brdu Este o modalitate de aranjare a mobilierului care avantajeaz grupurile mari i ofer vizibilitate bun tuturor participanilor. Formatorul poate merge printre mese, pe aa zisa tulpin.

Principalele

dezavantaje

sunt:

forma

foarte

asemntoare aezrii de la coal, nu permite un contact vizual bun ntre participani i favorizeaz lucrul n echipe mici.

D. Forma Bistro Aceast modalitate de aranjare a mobilierului se folosete tot n lucrul cu grupuri mici. Pentru grupuri mari se folosete mai ales pentru aplicarea metodei world cafe. Formatorul poate circula ntre grupurile aezate la fiecare mas i poate monitoriza lucrul n grupuri mici. Dezavantajele majore ale acestei aezri sunt lipsa contactului vizual ntre participani i vizibilitatea sczut a celor din spatele slii fa de ecranul de proiecie sau flipchart.

E. Forma de Cerc Acest tip de aezare asigur maximul de vizibilitate ntre participani i participani i formator. Este recomandat mai ales n situaiile n care participanii nu se cunosc ntre ei. Dezavantajele acestei aezri sunt legate de vizibilitatea sczut fa de flipchart sau ecranul de proiecie.

12

F. Forma Amfiteatru Tipurile acestea de sli sunt special destinate cursurilor, conferinelor sau sesiunilor de informare cu un numr ridicat de participani. De obicei beneficiaz de acustic i vizibilitate bun i echipamente de amplificare audio. Dezavantajele sunt legate de mobilitatea formatorului care nu mai are acces facil la cursani i de contactul vizual dintre participani.

Pregtirea suportului de curs i a materialelor auxiliare (hand outs)


Notiele Acestea sunt notie, nsemnri, diferite de suportul de curs sau design, care conin meniuni la cele mai importante aspecte din curs, concluzii, tehnici, completri la suportul de curs etc. Este foarte important s nu facei exces de notie, deoarece acest lucru v-ar putea face ateni doar la notie, sau v-ar pune n situaia n care ar trebui s le citii n timpul prezentrii. De asemenea, ncercai s folosii fraze sau cuvinte cheie scrise n culori diferite, n funcie de importan, care s nu necesite un efort suplimentar pentru a fi interpretate. Flipchart-ul Este un accesoriu esenial oricrei activiti de formare. Putei s l folosii fie pentru a prezenta idei (n acest caz este recomandat pregtirea foilor nainte de curs), pentru a puncta elemente eseniale ale discuiei sau concluzii (n timpul sesiunii de formare). De asemenea poate fi folosit n raportarea unor activiti de grup ale participanilor i nu n ultimul rnd ca soluie de rezerv n cazul n care echipamentul audio-video nu funcioneaz. Prezentrile (PowerPoint sau alt program destinat prezentrilor) Acestea pot aduce un coninut crescut de elemente video i audio unei prezentri, n acelai timp denotnd i mult profesionalism. Ca i n cazul flipchartului, funcia de baz a acestor prezentri trebuie s fie cea de punctare a ideilor cheie, nicidecum de o transpunere vizual a suportului de curs sau a discursului formatorului.

13

Cteva recomandri pentru realizarea i utilizarea slide-urilor PowerPoint sunt: Nu aglomerai un slide cu multa informaie (dac e important, atunci mprii-o n dou sau mai multe slide-uri); Coninutul slide-urilor s fie clar i uor de citit; Folosii acelai design i font pentru fiecare slide; Nu folosii n exces elementele de animaie; Nu citii slide-urile! Acestea trebuie folosite pentru a puncta elementele cheie! Materialele ajuttoare (hand-outs) Acestea sunt materiale tiprite auxiliare, suplimentare, pe care le oferii participanilor n timpul prezentrii dumneavoastr. Pot conine mai multe detalii legate de un subiect pe care deja l-ai menionat sau pot fi chiar slide-urile pe care le folosii n timpul prezentrii, diverse teme suplimentare sau exerciii etc. Suportul de curs Suportul de curs conine partea teoretic prezentat n timpul cursului i date legate de bibliografie. Suportul de curs este i el scris i editat n funcie de specificaiile din metodologia standardelor ocupaionale i de tipul cursului.

14

Capitolul 2 - Realizarea activitilor de formare


Comunicarea cu participanii/clienii anterior sesiunilor de formare
Activitatea de formare, training-ul, este o oportunitate pentru formator s stabileasc un raport de comunicare iniiala cu participanii, comunicare care ncepe cu mult timp nainte de cursul propriu-zis. n funcie de contractarea cursului (vndut de ctre formator/organizaie, solicitat de ctre o organziaie sau curs deschis), formatorul trebuie s stabileasc o relaie de comunicare cu participanii. Dac n cazul cursurilor deschise, de exemplu, acetia opteaz n mod liber pentru o anumit tematic/agend, n cazul cursurilor pliate pe nevoi specifice ale organizaiilor, sau cele pentru dezvoltarea de aptitudini sau abiliti specifice, comunicarea cu participanii nainte de curs devine o condiie esential a eficienei acestuia. nainte de curs, formatorul poate evalua (prin intermediul chestionarelor sau fie ale versatilitii), nevoia de formare, nivelul de cunotine al participanilor privind tema formrii, interesul lor fa de tem, capacitile, ateptrile i temerile, etc. Comunicarea anterioar cursului se desfoar pe dou niveluri: Comunicarea cu clientul Organizaia care contracteaz serviciile de formare va primi informaii legate de: Numrul de angajai pe care l poate trimite la un curs deschis; Ce alte organizaii vor mai trimite participani la cursul respectiv; Care este numrul maxim de participani; Care sunt condiiile i costurile unui curs pentru angajaii unei singure companii; Care sunt condiiile i costurile desfurrii cursului la sediul organizaiei (sau la sediul formatorului); Cursurile se in doar ntr-un ora sau n mai multe; Care sunt condiiile de plat (n ct timp de la emiterea facturii proforme se poate plti i unde, dac se poate solicita o amnare a termenului de plat prevzut n factura proform, ce alte costuri n afar de taxa de participare se pltesc, cnd se primete factura fiscal, etc.);

15

Ce se ntmpl n cazul n care cursul nu se mai desfoar (din vina formatorului sau a clientului): cine ce penaliti suport, care sunt condiiile acestor penaliti, ce procent al sumei se returneaz i cnd, etc.; Criteriile de confidenialitate ale colaborrii: ce informaii sunt considerate confideniale, care sunt condiiile rspunderii n cazul nclcrii confidenialitii, etc. Toate aceste elemente trebuie incluse n contractul de prestri servicii dintre formator i client. Comunicarea cu participanii Anterior sesiunilor de curs, participanii vor primi informaii despre: Tema cursului; Scopul i obiectivele cursului; Ce nseamn curs deschis sau curs nchis; Ce certificat se emite la finalul cursului i ce valoare are acesta; n cazul participrii la un curs deschis, ce tarife se percep pentru curs, dar i pentru faciliti (cazare, masa, etc.); Care este modalitatea de plat (n cazul cursurilor deschise); Care sunt discount-urile de care pot beneficia (daca pltete pn la o anumit dat, dac mai aduce ali participani, dac particip la mai multe programe de formare desfurate de ctre acelai formator, etc.); Data la care se va desfura programul de formare; Programul zilnic/sptmnal; Agenda cursului (succesiunea activitilor); Modalitile de evaluare; Gradul de risc la care se expun (pentru programele de formare desfurate n aer liber); Locaia spaiului unde se vor efectua sesiunile de formare i facilitile disponibile (cazare, recreere, etc.); Care sunt aspectele particulare legate de cazare sau mas care necesit un plus de atenie (rampe sau dotri suplimentare pentru persoanele cu dizabiliti, particulariti legate de religie sau etnie, persoane care nu tolereaz anumite alimente, vegetarieni, etc.); Cine sunt formatorii i care este experiena lor n susinerea de sesiuni de formare; Care este metoda lor de lucru (sau metoda de lucru a organizaiei din partea creia susin sesiunile de formare); Ci participani sunt ntr-o grup; 16

Ce se ntmpl dac nu mai pot participa la curs (ct din taxa de curs se returneaz, n ce condiii, etc.); Dac exist posibilitatea ca programul de formare s se desfoare i n alt locaie geografic, mai apropiat de participant; Care sunt criteriile de confidenialitate legate de participanii la curs, se pot folosi datele de contact ale participanilor pentru informri ulterioare legate de alte cursuri, etc.; Care sunt drepturile i obligaiile prilor (cum nu se ncheie un contract ntre formator i fiecare participant la curs); Se poate primi consultan (prin telefon, e-mail) dup terminarea cursului. o Alte aspecte legate de logistic i agend se vor stabili i/sau comunica la prima sesiune de curs: Reluarea aspectelor legate de scopul, obiectivele i activitile programului de formare; Scopul i obiectivele de nvare ale participanilor; Informaii legate de pauzele de cafea, pauzele de mas, timpul liber, etc.; Informaii logistice (legate de materialele care se vor folosi, condiiile utilizrii, etc.). Aici este foarte important s se ating informaiile legate de securitatea utilizrii anumitor materiale, dac prezint un grad de risc pentru participani; Faciliti (legate de cazare, recreere, etc.); Informaii legate de cazurile de urgen (incendii sau alte calamiti): planul de evacuare al cldirii; Gradul de risc al unor activiti (mai ales n cazul celor desfurate n aer liber); Se stabilesc responsabilii cu primul ajutor, cu logistica, etc.; Harta locaiei: unde se gsete sala de curs, restaurantul, grupurile sanitare, alte faciliti, etc.

17

Aspecte de motivare a participantilor la formare


Cu ct o persoan va nelege mai bine nvarea experienial structurat ntr-un grup, cu att va avea mai multe responsabiliti n ceea ce privete asumarea deciziei de a participa la un asemenea grup. Adulii nva cel mai bine atunci cnd tiu ce se ateapt de la ei. Disponibilitatea de a nva este iniial determinat de gradul n care participanii neleg c s-au alturat unui grup de nvare din proprie iniiativ i n mod contient. Motivaia de nvare vine din interiorul participanilor. Cantitatea de cunotine i abiliti acumulate n cadrul unui eveniment de nvare experienial structural este proporional cu motivaia participantului de a nva i se bazeaz pe: Nevoia/dorina de a nva, contientizat de ctre participant; Valoarea nvrii poteniale; Utilitatea nvrii poteniale; Asocierea cu cele nvate anterior; Atmosfera relaxat, de ncredere i respect reciproc. Factorii motivatori cei mai puternici sunt cei interiori: Respectul de sine; O calitate superioar a vieii; O mai mare ncredere n forele proprii; Auto-recunoaterea capacitilor personale, etc. Rolul formatorului este determinant pentru calitatea procesului educativ i n aceast etap: Formatorul va ncuraja participarea activ a tuturor membrilor grupului; Va promova o atmosfer de cooperare; Va implica participanii n procesul de nvare; Va ajuta participanii s fac legtura ntre fiecare experien de formare i aplicabilitatea acesteia la situaiile de zi cu zi; Va monitoriza interiorizarea experienelor de nvare; Va adapta sarcinile de lucru caracteristicilor i particulatitilor participanilor; Va respecta limitele temporale asumate; Va ndruma participanii ctre resursele umane i materiale necesare; 18

Va fi la dispoziia participanilor pentru informaii (dar nu se va autoproclama expert care are ntotdeauna dreptate); Va pstra contactul vizual cu participanii pe toat perioada comunicrii cu acetia; Va stimula o atitudine proactiv din partea participanilor; Va folosi experiena individual a participanilor n procesul de formare; Va acorda o atenie special participanilor cu nevoi speciale i dificulti de nvare; Se va gndi la consecinele interveniilor lui, va aprecia dac ii satisface nevoile de nvare, ale lui i ale participanilor.

Modaliti de rezolvare a conflictelor


Asociat de regul cu stri emoionale intense, cum ar fi mnia sau violena, conflictul este n realitate un aspect al vieii de zi cu zi care apare ori de cte ori un grup sau un individ este influenat de fore opuse. n fiecare zi avem de a face cu diferite nivele conflictuale, dintre care nu toate au potenial exploziv. Unele sunt mai uor de neles i de tratat dect altele. Conflictele la nivel informaional sunt mai uor de soluionat, din moment ce informaiile care lipsesc pot fi completate i informaia eronat poate fi uor corectat. La nivelul strategiilor conflictele apar cnd exist diferene de opinie n ceea ce privete modul de operare a unei anumite situaii. La nivelul scopurilor conflictele apar n legatur cu ce trebuie realizat. Conflictele apar i datorit diferenelor de valori. Acestea sunt cele care produc cele mai puternice sentimente. n situaia n care conflictul nu este contientizat, persoana lezat poate face orice pentru a respinge agresorul. Pentru a rezolva un conflict, individul trebuie s devin contient de propriile interese i de eventualele conflicte dintre ele. Odat acest interes identificat, poate comunica poziia n care se afl, cu referire la conflict. La nivel de grup, afirmarea intereselor personale face publice diferenele dintre membrii si. Generarea acestor informaii n cadrul grupului ajut la clarificarea opiunilor n ceea ce privete semnificaia lor pentru cei care trebuie s ia decizia. Soluionarea unui conflict poate avea dou aspecte: Confruntarea: Nu se poate face nimic n direcia soluionrii unui conflict ntre dou pri pn cnd acesta nu este confruntat. Ascultnd, cealalt parte poate identifica despre ce este vorba i, mai 19

ales, ce a cauzat nelegerea sau nenelegerea respectiv. Un alt avantaj este acela c, odat numit, conflictul i pierde energia i nu mai trebuie controlat att de strns. Baza unei confruntri eficiente este interesul personal. Definit ntr-un mod simplu, interesul personal este o contientizare a sentimentelor, valorilor i dorinelor personale n orice situaie dat. Confruntarea, ca etap, trebuie s parcurg urmtorii trei pai: a. Dezvoltai-v abilitatea de a identifica ceea ce dorii (bazndu-v pe sentimentele proprii) i care sunt valorile dumneavoastr n situaia dat; b. Avei ncredere c meritai ceea ce dorii; c. nelegei rolul pe care l joac interesele celorlali (chiar i atunci cnd nu joac nici un rol). Confruntarea ofer posibilitatea membrilor unui grup de a aduce informaii, obiective, strategii sau valori i prioriti personale. Ajut grupul s afle, s se lupte sau s i repartizeze divergenele n legatur cu problema care trebuie decis.

Consensul: Consensul nu implic neaprat unanimitate. Cnd exist consens ntr-un grup aceasta nseamn pur i simplu c nimeni nu se opune deciziei propuse. A nu se opune deciziei nseamn adesea c unii indivizi sunt de acord s lase pe seama grupului decizia i s o pun n aplicare, dei ei, ca indivizi, ar prefera o alt soluie i pot face acest lucru liber, dac simt c prerea lor a fost ascultat i luat n considerare. O decizie luat prin consens rezult, n mare, conflict i confruntare, i implic mrturisirea prerilor i grijilor membrilor grupului. Trebuie ca membrii grupului s doreasc s investeasc timpul necesar afirmrii propriilor preri i ascultrii prerii celorlali. Aceasta nseamn trecerea prin conflictul care apare, cntrirea argumentelor aduse n ceea ce privete eforturile, inteniile i rezultatele pe care grupul intenioneaz s le produc, dorina de a risca, de a recunoate ca fiind adevrat, de a atepta. Este un aspect dificil, dar se poate avea ncredere c produce decizii: Care sunt nelese de toat lumea; La care nu se opune nimeni; Care ajut grupul s se apropie de obiectivele sale. 20

Feedback-ul
Feedback nseamn a descrie altei persoane comportamentul acesteia i ce ai simit ca reacie la acest comportament. Este un mod de a ajuta pe cineva s se gndeasca s-i schimbe comportamentul, nseamn a furniza cuiva aspecte referitoare la comportamentul su i efectele acestuia asupra dumneavoastr. Un feedback util are nevoie de: ncredere reciproc; Receptarea feedback-ului ca o experien comun; Ascultarea atent, mai ales din partea emitorului; Comportamentul emitorului care s-l ajute pe receptor s vorbeasc. Ce trebuie s tii cnd oferii feedback: Fii descriptiv: relatai n mod ct mai obiectiv posibil ce ai vzut c fcea sau ce ai auzit c spunea cealalt persoan; Nu etichetai cu un calificativ vag grupuri de comportamente (cuvinte ca imatur, neprofesional, iresponsabil, idei preconcepute acestea sunt etichete ce se asociaza unor intrigi). Descrieti comportamentul i renunai la etichete; Nu exagerai: fii precis, altfel l indemnai pe cel ce primete feedback-ul s comenteze n contradictoriu exagerarea n loc s rspund la problema real; Nu fii judector: cuvinte ca bun, ru, cel mai ru i ar trebui v plaseaz pe poziia unui printe dojenitor; aceasta ndemnnd persoana care primete aceste comentarii s rspund ca un copil; Vorbii n numele dumneavoastr: nu v referii la persoane anonime sau care nu sunt de fa; n loc de a prezenta nemulumirile altora, ncurajai-i pe ei s-i expun propriile preri. Reguli de baz pentru acordarea de feedback: ntotdeauna trebuie s le acordai cursanilor crora dorii s le oferii feedback ansa de a reflecta asupra rezultatelor proprii mai nti; Oferii ct mai mult feedback pozitiv; Sugerai n loc s prescriei: un feedback constructiv ar fi ai putea ncerca n loc s spunei facei aa i va fi mai bine; Nu dai feedback negativ n loc s spunei nu se face aa, spunei dar dac ai ncerca aa?; 21

Dai feedback ct de curnd posibil dup eveniment cu ct vine mai trziu cu att va fi mai puin eficient; Concentrai feedback-ul asupra modului n care ai perceput comportamentul respectiv, i nu ca pe o afirmaie general V-am vzut cand l-ai ntrerupt sau o judecat de valoare nu suntei un asculttor bun .; Raportai-v la fapte, nu la judeci de valoare comentai ceea ce ai vzut, nu ceea ce ai interpretat din ce s-a intamplat; lsai interpretarea pe seama cursanilor, dup ce prezentai evenimentul.

Capitolul 3 Evaluarea participanilor la formare


Evaluarea este procesul de colectare, prelucrare i interpretare a datelor obinute prin intermediul instrumentelor de evaluare, n scopul emiterii unei judeci de valoare asupra rezultatelor sau n scopul adoptrii unor decizii. Este una dintre componentele eseniale ale oricrui proces de formare deoarece, att la nivelul cursantului, ct i la cel al formatorului, ofer oportuniti de diagnoz, prognoz, selecie sau certificare.

Tipuri de evaluare
1. n funcie de timpul evalurii, avem trei tipuri de evaluare: Evaluarea iniial: se realizeaza n faza de nceput a activitii de formare. Scopul ei este de a cunoate nivelul de pregtire teoretic de la care se pornete n sesiunea de formare sau evaluarea aptitudinilor minime necesare domeniului n care se va desfura formarea. Este realizat de un evaluator intern, aceeai persoan care pregtete contextul de formare formatorul. Evaluarea continu (sau pe parcurs): se realizeaz pe tot parcursul programului de formare. Este cantitativ i calitativ i are ca scop ameliorarea sau imbuntirea activitilor i a rezultatelor, deci optimizarea pe parcurs a programului de formare. Este realizat tot de evaluatorul intern, n cazul nostru formatorul, cu o frecven destul de ridicat (spre deosebire de evaluarea iniial) i ofer acces la rezultate pariale, ofer garanii, anticip rezultatele finale. 22

Evaluarea final (sau sumativ): se realizeaz la finalul programului de formare, la finalul unei sesiuni sau modul, dup caz. Scopul ei este verificarea final i complex a rezultatelor, evaluarea participanilor i ameliorarea, mbuntirea activitilor viitoare. Poate fi realizat de un evaluator intern sau extern, vizeaz rezultatele finale i are un grad ridicat de formalitate. 2. n funcie de tipul evalurii, avem dou tipuri de evaluare: Evaluarea formal: obiectiv, dar costisitoare, presupune criterii de evaluare bine determinate i se realizeaz de obicei prin teste standardizate. Este important ca cel care o realizeaz s dein un minim de experien n domeniu, pentru a susine obiectivitatea. Evaluarea informala: este mai putin costisitoare, dar cu un grad ridicat de subiectivitate. Se bazeaz pe criterii intuitive i este asociat cu evaluarea prin teste proiectate de ctre evaluator, formatorul, n cazul nostru, ndeosebi cu utilizarea metodelor alternative de evaluare. 3. n funcie de modul evalurii, aceasta poate fi: Evaluare intern: este realizat de evaluatorul intern (cel care determin contextul de nvare este i cel care l evalueaz). Avantajele evalurii interne sunt legate de relaia dintre evaluator i participani: evaluatorul intern cunoate mai bine particularitile cursanilor i este familiarizat cu contextul n care s-a realizat formarea. Pe de alt parte, evaluatorul intern este preocupat de imagine, este subiectiv, poate reaciona emoional i astfel, i pot scpa anumite variabile critice ale procesului didactic. Evaluarea extern: este realizat de un evaluator extern (cel care realizeaza procesul evalurii nu a fost implicat n realizarea contextului de formare i nici a evalurii). Marele avantaj al acestei modaliti de evaluare este obiectivitatea, neutralitatea evaluatorului, care aduce astfel o credibilitate mai mare procesului de evaluare. Evaluatorului extern, ns, i sunt mai puin accesibile informaiile contextuale i astfel, i pot scpa din vedere anumite aspecte legate de proces. De asemenea, implicnd participarea unui extern, acest tip de evaluare este i mai costisitoare. Evaluarea normativ: n cazul acestui mod de evaluare, performana este raportat la norma de grup, la grupul de referin sau de apartenen (media clasei sau participanilor la formare). Performana este aadar relativ n funcie de media grupului. Evaluarea normativ face comparaie ntre cursani, i ierarhizeaz, stabilind astfel poziii fixe n 23

cadrul grupului. Este o modalitate de evaluare deosebit de util atunci cnd se dorete selecia unor cursani, sau cnd numrul de locuri este unul limitat. Trebuie ns s tim c este un mod de evaluare care stimuleaz i determin competiia, nu ofer informaii reale despre realizrile cursantului, ci informaii cu valoare relativ (la un anumit moment, bine determinat), nu ine cont de procesul formrii, este o evaluare strict legat de coninut, care nu ia n considerare ritmurile individuale de nvare ale cursantului. Evaluarea criterial: n cazul acestui mod de evaluare, performana este raportat la un criteriu absolut, la un standard, astfel performana este absolut, nu relativ. Ea evalueaz mai mult dect rezultate, evalueaz succesul absolut obinut n instruire. Este deosebit de util cnd suntem interesai de cunotinele i deprinderile de baz, msura n care cursantul este pregtit s treac la o nou etap a formrii, sau cnd se evalueaz rezultate din aria atitudinilor, a opiunilor individuale. Limita acestui mod de evaluare este faptul c nu se pot stabili ntotdeauna criterii riguroase de performan sau obiective exprimate operaional.

Metode de evaluare
Metodele de evaluare pot fi tradiionale i/sau complementare. Metodele tradiionale sunt: Probele scrise Probele orale Probele practice

Metodele complementare sunt: Observarea sistematic a comportamentului Interviul Investigaia Proiectul Portofoliul Autovaluarea

24

Tipuri de itemi
Itemii folosii n procesul de evaluare se mpart n mai multe categorii:

Itemii obiectivi Itemii cu alegere dual: n cazul acestor itemi, rspunsul este ales din dou alernative/variante: adevrat fals, da nu, corect incorect etc. n formularea itemilor cu alegere dual, este recomandat evitarea enunurilor cu caracter foarte general, ambigue sau dificil de neles; evitarea enunurilor nerelevante; evitarea introducerii a dou sau mai multe idei n acelai enun sau a enunurilor lungi i complexe; numrul enunurilor adevrate sau false, recurena sau lungimea lor s nu furnizeze indicii care s faciliteze alegerea rspunsului corect. De asemenea, este important furnizarea unor indicaii clare privind modalitatea de rspuns (ncercuire, bifare, subliniere etc.). Itemii cu alegere multipl: rspunsul corect este ales dintr-o lista de alternative. Ca i structur, aceti itemi sunt formai din enun (premisa), o list de alternative (opiunile), rspunsul corect (cheia) i variantele de rspuns incorecte, dar plauzibile (distractori). Cnd construim itemi cu alegere multipl, se recomand formularea clar, concis, fr ambiguiti a premisei; evitarea utilizrii negaiei n premis (pentru a nu distrage atenia) dac totui evitarea negaiei nu se poate realiza, negaia trebuie subliniat; opiunile oferite trebuie s fie plauzibile i paralele; premisa nu va conine elemente care s sugereze rpunsul corect; lungimea alternativelor nu trebuie s furnizeze indicii privind rspunsul corect; rspunsurile vor fi amplasate aleator; numrul de opiuni este variabil (3, 4 sau 5) i evitarea utilizrii printre opiuni a expresiilor toate cele de mai sus sau nici una dintre variante. Itemii de tip pereche: aceti itemi solicit stabilirea unor corespondente ntre informaiile furnizate sau distribuite pe dou coloane. Informaiile de pe prima coloan sunt premisele, iar cele de pe a doua coloan rspunsurile. Criteriul pe baza cruia se stabilete rspunsul corect este enunat n instruciuni. Atunci cnd construim itemi de tip pereche trebuie s fim ateni ca numrul premiselor i al rspunsurilor s fie inegal (de obicei numrul rspunsurilor este mai mare dect al premiselor ntre 4 si 7); n enun se va preciza dac elementele din coloana rspunsurilor se vor folosi o singur dat, de mai multe ori (sau niciodat, unde este cazul); cel puin ntr-una dintre coloane elementele sunt aezate dup o anumit regul (alfabetic, numeric etc) 25

Itemii semiobiectivi Itemii cu rspuns scurt: participanii trebuie s formuleze rspunsul sub forma unei propoziii, fraze, cuvnt, numr, simbol etc., sau s completeze o afirmaie. Cerina este formulat sub form de ntrebare direct sau ntrebare incomplet. Ca i recomandri pentru formularea itemilor cu rspuns scurt se pot meniona: spaiul lsat liber pentru rspuns nu trebuie s sugereze dac acesta este format dintr-un cuvnt sau mai multe; itemul va vi astfel formulat nct s fie scurt i bine definit; n redactarea unui item nu se vor omite dect cuvintele cheie i nu mai mult de unul sau dou cuvinte. ntrebri structurate: sunt ntrebrile formate din mai multe subntrebri, legate ntre ele printr-un element comun. Este foarte important ca ntrebarea s cear rspunsuri simple la nceput i s creasc dificultatea rspunsurilor treptat. De asemenea, subntrebrile nu depind de rspunsul corect la celelalte subntrebri. Pentru a permite participanilor s-i structureze mai bine rspunsurile, se vor da indicaii clare privind natura, forma, organizarea i lungimea rspunsului ateptat. Itemii subiectivi (cu rspuns deschis) Itemi de tip rezolvare de probleme: rezolvarea de probleme sau de situaii problematice (individual sau de grup) constituie o modalitate prin care formatorul poate crea situaii de nvare ce dezvolt creativitatea, gndirea divergent, imaginaia, capacitatea de transfer, de generalizare i/sau de concretizare a informaiilor sau procedurilor transmise. Comportamentele evaluate prin rezolvarea de probleme sunt: nelegerea problemei; cutarea i identificarea informaiilor necesare rezolvrii problemei; formularea i testarea ipotezelor; selectarea i testarea metodei/metodelor de rezlvare; aplicarea metodei/metodelor n contextul concret; elaborarea unui scurt raport asupra rezultatelor obinute; interpretarea rezultatelor; generalizarea i/sau transferul procedurilor i tehnicilor de rezolvare. Ca i recomandri n formularea problemelor, se pot meniona: dificultatea problemei s fie adecvat cu vrsta i nivelul de pregtire al participanilor; corelarea coninutului problemei i a modalitlor de rezolvare cu organizarea i obiectivele sesiunii de formare; evaluarea s fie relevant pentru participant i s ofere informaii utile formatorului. Eseul: este un item nonobiectiv, calitativ, de evaluare. El pune participantul n situaia de a construi un rspuns liber, n conformitate cu un set dat de cerine, iar cu ct cerinele sunt mai precis formulate i mai explicit ilustrate n schema de notare, cu att crete 26

fidelitatea evalurii i notrii (gradul de obiectivitate n raport cu mai muli evaluatori i/sau cu mai multe evaluri succesive). Eseul permite evaluarea abordrii globale a unei sarcini de lucru n care cunotinele, gradul de ntelegere i capacitatea de aplicare a cunotinelor, inclusiv msura i modul n care nvarea/cunoaterea au fost personalizate (contribuind astfel la desvoltarea personal i profesional a participantului), se ntreptrund i se manifest n mod integrat. Proiectarea itemilor de tip eseu presupune respectarea unei strategii a crei respectare majoreaza eficiena evalurii i caracterul ei formativ, astfel: se recurge la evaluarea prin acest tip de item numai atunci cnd obiectivul de evaluare avut n vedere nu este compatibil cu nici un alt tip de item; obiectivul de evaluare propus trebuie s fac parte din categoria celor de maxim complexitate s vizeze capaciti de transfer i de exprimare n termeni personali; sarcina de lucru trebuie formulat clar, riguros i succint, n termeni de performan ateptat; enunul itemului trebuie nsoit de configurarea rspunsului ateptat: elemente sau concepte cheie, caracteristici particulare dorite ale rspunsului, alternative posibile admise etc.; schema de notare se poate construi fie acordnd un numar de puncte fiecrei cerine, fie global, holistic, fie asociind un numr de puncte fiecrui nivel de rspuns.

Modelul evalurii autentice


Modelul evalurii autentice propune deplasarea accentului de la evaluarea rezultatelor finale ale nvrii, la procesul de nvare. Principalele caracteristici ale acestei noi concepii despre evaluare sunt: Evaluarea trebuie s fie reprezentativ pentru performanele cursanilor: cursanii realizeaz experimente, nu memoreaz informaia; sarcinile sunt contextualizate, complexe; presupune metacogniie; ofer posibilitatea exprimrii stilului de nvare al fiecruia. Criteriile de evaluare pun accent pe esenial; cursanii cunosc sarcinile i criteriile de evaluare, tiu ce competene trebuie s demonstreze. Este o evaluare holist, care promoveaz principiul conform cruia ntregul este mai important dect partea. Rolul important al autoevalurii: cursanii i analizeaz rezultatele, le compar, i revizuiesc strategia de nvare. Creeaz cursanilor sentimentul c munca lor este important, nu doar rezultatele finale.

27

Diversificarea metodelor i a instrumentelor de evaluare


Portofoliul este un instrument de evaluare prin care cursantul prezint activitatea sa i produse ale activitii sale ntr-o perioad mai lung de timp (dou sptamani, o lun, dou luni etc.). Portofoliul oglindete att evoluia cursanilor, ct i performanele principale i opiunile acestora. Un portofoliu poate include i dovezi ale rezultatelor cursanilor consemnate prin alte metode sau instrumente de evaluare (de ex., autoevaluare, proiecte, teste). De asemenea, poate include informaii despre activiti extra-curs, care au legatur cu domeniul. Elementele componente ale unui portofoliu sunt, de regul, definite de formator, fr a limita creativitatea cursanilor n a-i descrie performanele sau progresul. Jurnalul este o metod de evaluare utilizat destul de des n spaiul nord-american. Menionarea ntr-un jurnal a sarcinilor de nvare, a pailor parcuri, a dificultilor i a reuitelor poate constitui un bun exercitiu de reflecie asupra propriului proces de nvare.

Capitolul 4 Aplicarea metodelor i tehnicilor speciale de formare


Formatorul este mai mult dect persoana care coordoneaz activitatea de formare i care se asigur c obiectivele formrii sunt atinse. El va folosi n mod eficient i flexibil att metodele nvrii individuale, ct i acelea ale nvrii de grup, ncurajnd formarea i dezvoltarea echipelor de lucru, stimulnd dezvoltarea competenelor i aptitudinilor att prin intermediul sesiunilor de formare, ct i prin intermediul proceselor de auto-nvare i reflecie din partea participanilor. De asemenea, va dezvolta i competenele transversale ale participanilor, cum ar fi utilizarea noilor tehnologii de informare i/sau comunicare, utilizarea diversificat a informaiei i a limbilor strine etc.

Reflecia i auto-formarea
Metodologia nvrii experieniale este o abordare inovatoare a instruirii i presupune o structur flexibil a activitilor de nvare n grup i exerciii similare experienelor din situaiile concrete de via.

28

nsuirea de ctre participani a cunotinelor i calitilor legate de activitatea acestora sunt facilitate de ctre formatori. De aici reiese c una dintre cele mai importante funcii ale formatorului este aceea de a crea medii propice nvrii, stimulative, relevante i eficiente. Aceast abordare experienial a nvrii, care are n centru adultul, permite participanilor s-i conduc i s-i asume responsabilitatea nvrii n mod individual. nvarea experienial, dup cum i arat i numele, este nvarea din experienele participanilor, i intervine atunci cnd o persoan se angreneaz ntr-o activitate, revizuiete aceast activitate n mod critic, trage concluzii utile i aplic rezultatele ntr-o situaie practic. Acest proces inductiv (bazat pe observaie) nu este la fel de comun ca i procesul deductiv (bazat pe adevruri a priori). Totui, cercettorii ne argumenteaz faptul c se nva i se nelege mai bine cu ajutorul metodei inductive, dect atunci cnd adultului i se spune c trebuie s nvee sau s fac ceva. Procesul de reflecie critic folosit pentru a facilita nvarea este cunoscut sub numele de procesul EIAG. EIAG este un acronim al celor patru etape ale procesului de reflecie critic: Experiena, Identificarea, Analiza i Generalizarea.

Experiena
Este irul evenimentelor n care sunt implicai participanii, tot ceea ce se ntampl n cadrul grupului, ntr-o anumit unitate de timp.

Identificarea
Ajut grupul s se concentreze asupra unei aciuni sau interaciuni anumite din cadrul experienei. Evenimentul selectat poate fi unul care i-a afectat fie pe toi membrii grupului, fie pe un singur individ, dar trebuie s reprezinte unul din episoadele despre care i aduc aminte toi membrii grupului, iar iniiatorul/autorul acestuia trebuie s fie de acord cu analizarea respectivului eveniment.

Analiza
Este menit s dezvluie grupului experiena individual a fiecrui membru fa de comportamentul identificat, ce sentimente i ce gnduri a determinat acel comportament pentru fiecare participant. Este bine s se afle reaciile tuturor membrilor grupului nainte de a se trece la urmtoarea etap. Este de asemenea important ca participanii s ncerce s identifice proieciile sau presupunerile pe care le-a determinat comportamentul lor. 29

Ultima parte a analizei const n clarificarea inteniei autorului comportamentului. Aceste informaii sunt foarte rar cercetate n comunicarea de zi cu zi i constituie o component cheie n deprinderea de nvminte prin intermediul procesului de reflecie.

Generalizarea
Aceast etap nseamn transferul ctre viaa de zi cu zi a refleciei i se bazeaz pe reaciile grupului, clarificrile autorului (n privina propriului comportament) i observaia dac intenia s-a realizat sau nu. n aceast etap se pune ntrebarea Ce ai nvat despre dumneavoastr/ceilali/subiect?, Care sunt implicaiile asupra viitorului?, Cum se poate aciona ntr-o situaie ca aceasta?. Ultima etap a procesului refleciei este una de aplicare, care este indeplinit individual de ctre participani n organizaiile lor sau n cadrul altor experiene de grup. Adesea indivizii cer ajutorul grupului pentru a identifica i raporta un anume comportament pe care s-l studieze. Ciclul se repet pe masur ce etapa aplicrii genereaza noi experiene asupra crora se poate reflecta. Rolul formatorului este esenial n procesul de reflecie al participanilor: Va identifica i oferi permanent situaii n care participanii pot reflecta asupra propriilor experiene sau practici profesionale; Va ncuraja reflecia critic a participanilor i exprimarea opiniilor personale n grupul de nvare; Va utiliza metode i tehnici de comunicare persuasiv, etc.

Promovarea nvrii prin dinamica de grup


La baza formrii grupurilor sociale stau relaiile interpersonale. Dendat ce ntre trei sau mai multe persoane se structureaz relaii noi, improbabil s apar separat de existena unuia sau altuia dintre membri, putem considera c indivizii aparin unui grup social. Grupul social const ntr-o asociere de indivizi bazat pe norme, aciuni, valori, sarcini, satisfacii, scopuri comune, ntre membri dezvoltndu-se relaii sociale de rol-status. Adrian Neculau1 meniona c n grupuri dobndim identitate i nvm s-i identificm pe ceilali, fie pentru a-i lua ca modele, fie pentru a ne distana. Astfel, la nivelul dinamicii de grup, identificm dou roluri eseniale:

Psiholog, iniiator, n coal, de psihologie social (n.1938 -d.2012).

30

1. Rolul social: aciunea efectiv a individului n activitatea grupului (ce fac pentru a fi cineva n grup); 2. Status-ul social: poziia ocupat de individ n structura grupului (ce sunt prin ceea ce fac n grup). Cele dou concepte (rol, status) sunt corelative, adesea fiind analizabile mpreun. Astfel, rolul contribuie la obinerea unui status, dup cum statusul incit la exercitarea unui rol. n fapt, acelai individ aparine mai multor grupuri. Dinamica social oblig indivizii si ctige status-urile prin efectele rolurilor ndeplinite. Rezultatul aciunilor concret efectuate poate conduce prin prisma valorizrii sociale fie la ntrirea, fie la diminuarea status-ului. ntre membrii grupului se stabilesc diverse tipuri de relaii, cea mai important relaia de putere (impact social) determinnd ierarhia membrilor n cadrul grupului. Astfel, se identific status-uri de lider, inductor, satelit, simpatizant, izolat, simplu membru. Liderii sunt de dou tipuri: formali i informali. Liderilor formali li se recunoate status-ul, li se respect legitimitatea, ns poziia dominant nu este subiectiv acceptat (este cazul liderilor din grupurile instituionale n care un anume individ este desemnat ntr-o funcie, fr a fi ales de ctre grup). Liderilor informali li se recunoate rolul corespunztor, chiar dac obiectiv status-ul aparine altcuiva. n ceea ce privete grupurile de formare, o atenie constant revine formatorului pentru orice aspect al relaiilor interpersonale de influen pentru dinamica de grup: Asigurarea unei bune inter-cunoateri ntre membri; Respectarea rolurilor i statusurilor create n grup; Valorizarea atitudinilor inovatoare, a soluiilor propuse de ctre membri; Preocupare pentru implicare experienial i spirit creativ; Construirea atitudinilor pro-sociale direct legate de scopuri; Contientizarea diferenelor/asemnrilor dintre eu i ceilali; Asumarea de roluri noi n grup; Stimularea voluntariatului n rezolvarea sarcinilor; Stabilirea precis a sarcinilor i distribuirea negociat a responsabilitii fa de membri; Formarea tehnicilor de lucru n echip; Amplificarea efectelor de facilitare social i diminuarea inhibiiei membrilor. 31

Lucrul n echip (cu ali formatori i/sau persoane resurs)


Programele sau sesiunile de formare sunt proiectate i livrate deseori de doi sau mai muli formatori. Acest fapt are o influen benefic att la nivelul participanilor, ct i la cel al formatorilor. La nivelul participanilor: Aduce un plus de dinamic n grup; Aduce mai mult experien de formare sau tehnic; Sporete nivelul de observare a grupului.

La nivelul formatorilor: Mai multe opinii calificate; Feedback specializat; Asisten specializat pe parcursul sesiunilor de curs; A doua opinie; Rolul de formator poate fi schimbat. n aceeai msur este deosebit de important utilizarea persoanelor resurs. Acestea pot fi persoane cu experien sau expertiz tehnic, specialiti ntr-un anumit domeniu care pot prezenta nouti sau care se bucur de un prestigiu recunoscut. De asemenea, se pot folosi chiar participani cu un nivel ridicat al cunotinelor. Utilizarea participanilor la formare ca persoane resurs se refer la ducerea n discuia grupului a: Cunotinelor suplimentare/aprofundate, referitoare la domeniul respectiv; Experienei n domeniul respectiv: probleme care pot s apar, cazuri i situaii concrete; Deprinderile i comportamentele profesionale deja formate pe cale fomal, nonformal sau informal, etc. Experii la care poate face apel formatorul pot fi psihologi, terapeui, medici, avocai, manageri, etc. Instituiile la care se poate apela pot fi cele de asisten social, autoriti publice, spitale, poliia, organizaii relevante din diferite domenii, etc.

32

Abordarea contextual a situaiilor de formare


Un atribut esenial al formatorului este flexibilitatea. Aceasta implic deschiderea programului de formare participanilor i integrarea sugestiilor i ateptrilor acestora n programul activitilor (binenteles fr a afecta calitatea procesului educaional). Pentru formator este foarte important s tie de la nceputul programului de formare: Ce aspecte ale programului pot fi negociate cu participanii (de exemplu, pot fi negociate ora de nceput sau de sfrit a programului, cu respectarea timpului total de formare, durata i situarea pauzelor n timpul programului, comasarea sau fragmentarea unor activiti de formare, locul desfurrii unor activiti de formare, etc.); Procedurile de formare sunt suficient de variate pentru a face fa nevoilor i ateptrilor participanilor; Care este ora la care participanii sosesc? Vor fi ntrzieri? Cum poate fi recuperat acest timp?; Ce pot face participanii n prima edin?; Care sunt orele de mas? Pot fi schimbate?; Ct timp pe zi se poate aloca nvrii? Este negociabil aceast perioad?; Cnd este cel mai bine s fie plasat timpul liber?; Ce fel de planuri trebuie adoptate n ce perioad a zilei? Ce se ntmpl dac se aplic un plan nainte de prnz i unul dup timpul liber de dup amiaz?; Ce fel de plan este preferabil cnd lumea este somnoroas, dup pranz?; Cum putem determina participanii s lucreze mai mult, fr s-i obosim?; Trebuie s se ntlneasc formatorii n timpul zilei? Cnd? Ce trebuie s fac n timpul acestor ntlniri?; Avem nevoie de mai mult timp liber?; Putem face tot ce ne-am propus n timpul alocat?; Cum putem aranja planurile i alte elemente ale design-ului n aa fel nct participanii s nu vrea s plece mai devreme, etc.

33

Metode i tehnici folosite n programele de formare


Procesul de formare este unul complex, care trebuie s in cont de particularitile celor crora le este adresat, i anume adulii. Astfel, formatorul trebuie s in cont de urmtoarele principii ale nvrii la aduli: Adulii contribuie la situaia de nvare cu propria lor experien de via; Adulii obin rezultatele cele mai bune cnd li se sprijin i cultiv independena; La aduli nvarea are tendina de a se concentra pe probleme i nu pe subiecte, fiind mai mult practic dect teoretic; Adulii nva fcnd; Eficiena nvrii la aduli depinde de claritatea cerinelor i a ateptrilor; Adulii nva cel mai bine cnd sunt abordai la nivelul lor curent de nelegere i competen; Adulii rein mai curnd concepte dect fapte; nvarea la aduli nu este liniar; n acest context, n procesul de formare se folosete o palet variat de metode i tehnici, toate adaptate la specificul nvrii adulilor. Metodele cele mai des utilizate sunt: Expunerea (prezentarea) Este o activitate realizat de un specialist pentru a transmite informaii, teorii sau principii. Formele expunerii pot varia de la forma simpl pn la cele care l implic pe participant prin adresarea de ntrebri sau stimularea discuiilor. Este o metod eficient pentru grupuri mari, deoarece asigur posibilitatea oferirii unei cantiti mari de informaii ntr-un interval de timp scurt. De asemenea, este un instrument eficient pentru explicarea ideilor, conceptelor, teoriilor, etc. Demonstraia Este o prezentare bazat pe aciune pentru argumentarea funcionrii unui lucru, concept, teorie, etc. Este o metod eficient pentru prezentarea aplicaiilor practice ale unui proces. Marele avantaj al metodei este acela c faciliteaz captarea ateniei participanilor.

34

Masa rotund Este metoda n care participanii discut n grupuri mici, pe marginea unei teme propuse sau alese. Avantajele metodei sunt legate de stimularea interactivitii i a schimbului deschis de opinii ntre participani i de consolidarea relaiilor informale interpersonale. Studiul de caz Este o descriere a unei situaii reale sau ipotetice propuse fie de formator, fie de ctre participani, i folosit ca analiz i baz pentru discuiile ulterioare. Avantajele metodei sunt legate de implicarea participanilor i de evitarea situaiilor personale n analiza problemei. Brainstorming-ul Furtuna sau asaltul de idei este o metod folosit pentru generarea de idei sau soluii inovatoare i creative. Este util deoarece implic activ toi participanii, faciliteaz schimbul de idei, economisete timp, sau evalueaz interesul participanilor fa de un anumit subiect sau tem de discuii. Chestionarul (inventarul de intebri) Este o metod care propune participanilor un set de ntrebri, fie deschise, fie cu rspuns nchis (alegerea unei variante de rspuns din mai multe variante date). Este util pentru sondarea opiniilor sau atitudinilor, pentru evaluarea unor activiti sau pentru implicarea participanilor n procesul de evaluare. Alegerea forat Este o tehnic de exprimare de idei sau opinii fa de un subiect dat, folosit pentru stimularea comunicrii sau sondarea opiniilor. Fishbowl (metoda acvariului) Este o metod care presupune observarea comportamentelor participanilor de ctre ali participani, n cadrul unor sarcini oferite de ctre formator. Este deosebit de util deoarece poate implica un numr mare de participani i stimuleaz atenia pe proces, mai mult dect pe sarcina. Jocul de rol Este o metod prin care unul sau mai muli participani joac pri dintr-un scenariu legat de un anumit subiect, propus de ctre formator sau participani. Succesul metodei depinde de 35

abilitatea participanilor de a intra n pielea personajelor i de a se axa pe rezolvarea problemelor i nu pe jocul de rol n sine. Este o metod care simuleaz lumea real, capteaz atenia grupului i mai ales este stimulant i amuzant. Simularea Reprezint punerea n act a unei situaii din viaa real. Este o metod care ofer feedback imediat, are un deosebit caracter practic i ofer o implicare deosebit a participanilor.

Stimularea dezvoltrii competenelor transversale


Competena profesional este capacitatea unei persoane de a utiliza i combina cunotine teoretice, deprinderi practice i atitudini specifice pentru a realiza activiti de munc la nivelul calitativ cerut la locul de munc. A fi competent ntr-o ocupaie presupune: A aplica cunotine tehnice de specialitate; A analiza i a lua decizii; A folosi creativitatea; A lucra mpreun cu alii ca membru ntr-o echip; A comunica eficient; A se adapta la mediul n care se desfoar munca respectiv; A face fa situaiilor neprevzute. Scopul programelor de formare nu este ns numai de a dezvolta acest tip de competene profesionale. Programele de formare merg mai departe pentru a atinge un nivel suplimentar de competen, i anume competena transversal, cum ar fi: utilizarea tehnologiei moderne de informare i comunicare, utilizarea informaiei sau a limbilor strine, orientarea pe piaa muncii i n societate. n acest sens, formatorul: Urmrete n permanen exprimarea corect, coerent i n limbaj adecvat din partea participanilor la formare; Sprijin participanii la formare n nelegerea i utilizarea limbajului de specialitate; Ofer sprijin profesional i moral participanilor n ceea ce privete orientarea pe piaa muncii i n societate; Folosete i ncurajeaz participanii n folosirea celor mai diversificate mijloace sau tehnologii de informare sau comunicare; 36

ncurajeaz activitatea de grup, exprimarea n grup i concursul de idei la nivelul grupului; Ofer consiliere sau consultan n urma cursului; Faciliteaz eventuala interaciune cu un expert/instituie specializat n situaiile n care o astfel de intervenie este necesar pentru programul de formare, sau este solicitat de participanii la formare. Condiii necesare meninerii unui climat pozitiv, adecvat nvrii eficiente pentru crearea i dezvoltarea situaiilor optime de nvare, se impune asigurarea unor condiii psiho-fizice i sociale: Activizarea strii de spirit a participanilor n corelaie cu structura activitilor de nvare; Meninerea tempo-ului sesiunilor de formare prin ajustarea tipului i dificultii sarcinilor de lucru; Controlul factorilor de influen n ambientul edinelor (fizici: iluminat, aerisire, poziia n sal; psihici: emoionalitate, activism, relaxare/oboseal, interes, atenie, atitudini, stiluri comunicative; sociali: nevoi ale grupului, schimburi de idei, influene interpersonale, tendine de grupare, rezistene; etc.); ntrirea aspectelor favorabile ale dinamicii grupului, respectiv atenuarea impactului evenimentelor nedorite (dac apar); Cedarea rolului directiv n comunicare celui mai bun emitor al momentului n planurile cognitiv, emoional, interpersonal; Stimularea iniiativei, gndirii critice, atitudinilor problematizatoare atunci cnd acestea concur la atingerea obiectivelor; Tact i bunvoin n tratarea rspunsurilor cursanilor; Feed-back prompt, explicit i imediat, adecvat cursantului n momente particulare ale activitilor; Stimularea pauzelor active ntre sesiunile de formare. Utilizai ntrebri pentru a menine interesul i atenia. ntrebri ipotetice ar fi utile: ai putea s v gndii la sau acum, dac v ntrebai de ce deoarece solicit implicare emoional. Dup aceastea putei include afirmaii subtile despre cum un cursant ar putea beneficia de o anumit idee. Aceasta ar menine concentrat atenia participanilor asupra relevanei afirmaiilor dvs. i asupra legturii pe care o au acestea fa de ei. 37

Strategii pentru implicarea cursanilor pentru a elimina oboseala fizic


Chiar i cei mai entuziati cursani obosesc, dar avei la dispoziie multe modaliti de prevenire sau/i eliminare a strii de oboseal fizic. Utilizai ntrebri pentru a menine interesul i atenia. ntrebri ipotetice ar fi utile: ai putea s v gndii la sau acum, dac v ntrebai de ce deoarece solicit implicare emoional. Dup aceastea putei include afirmaii subtile despre cum un cursant ar putea beneficia de o anumit idee. Aceasta ar menine concentrat atenia participanilor asupra relevanei afirmaiilor dvs. i asupra legturii pe care o au acestea fa de ei. Acordai-le periodic pauze de relaxare. Chiar i un minut de relaxare a activitii poate reface nivelul de energie a ntregului grup. Spunei-le cursanilor s se ridice i s-i creeze un spaiu n care pot s-i mite liber minile i invitai-i s participe la acest exerciiu. nvai cteva micri yoga de relaxare care se pot face fie stnd n picioare, fie din poziia aezat (le putei folosi dup primul exerciiu dac cineva este foarte obosit sau n incapacitate de a mai continua, n grupul vostru). Gruprile rapide de persoane sunt un energetic foarte bun: dac v aflai ntr-un moment n care pot exista discuii pe baza materialului prezentat, mprii cursanii n grupuri de discuie. Pentru a v asigura c toat lumea se mic, atribuii-le fiecruia cte un numr sau desemnai-i pe fiecare n cte un grup. Adesea este cel mai bine dac continuai s-i observai i rmnei n cadrul grupurilor. Persoanele tind s aib o atitudine negativ cnd sunt obosii i probabil c astfel vor aprecia modul dvs. de abordare. Oferii-le instruciuni clare despre ceea ce dorii s discute n grupurile lor. Dac grupul este mare, timpul este limitat sau exist alte constrngeri de natur logistic care fac ca o pauz de relaxare fizic s fie un incovenient, putei s i sftuii pe cursani s se ridice n picioare i s se implice ntr-o discuie cu 1-2 persoane de lng ei. Fii foarte clari menionnd c dorii ca toat lumea s se ridice i s rmn n aceast poziie n timpul discuiei respective i ntrii ceea ai spus prin limbajul nonverbal (artai prin gesturi c dorii i v ateptai s se ridice n picioare). Dac nu este momentul potrivit pentru discuii, sau deja ai folosit o pauz de relaxare fizic, ns cursanii au stat n acelai loc pentru mai mult dect o or i le simtii oboseala putei iniia o aciune de schimbare a scaunelor i pur i simplu solicitai fiecrei persoane s-i schimbe scaunul. (Acest exerciiu este perfect pentru mometul n care predai managementul schimbrii.) (Bineneles c nu vei folosi 38

aceast metod dac spaiul este limitat i este vizibil un inconvenient pentru participani schimbarea scaunelor.) Dac folosii aceast tehnic, nu o folosii mai mult de 2 ori n aceeai zi. Le putei solicita cursanilor s discute cu cineva de lng ei n grupuri de cte doi. Dac trebuie s mai predai nainte de a iniia o discuie de grup, dac timpul este limitat sau dac realizarea unui exercitiu fizic ar fi un inconvenient, le putei solicita cursanilor s formeze o pereche cu persoana care se gsete cel mai aproape de ei i s discute opinia lor despre ceea ce tocmai ai menionat. Aceasta poate crete nivelul de energie al grupului i poate detemina i cteva ntrebri i rspunsuri. Dac observai posibile semne de oboseal, putei s-i ntrebai direct pe cursani cum se simt. Avei un nivel de energie sczut? Dorii s facei cteva exerciii fizice pentru a v nviora? Putei s mai fii ateni la acest lucru pentru nc 15 minute? Aceasta v va ajuta s facei o verificare pentru grupul dvs. i s vedei dac ceea ce dvs. considerai c este oboseal este ntr-adevr aa sau dac se ntmpl altceva. O alt strategie de combatere a oboselii este de a le acorda cursanilor o pauz de cinci minute la fiecare or. Aceasta este n plus, binenteles, fa de pauza obinuit de 10-15 minute. Vei vedea c aceast pauz de 5 minute este ntr-adevr eficient mai ales ntr-o zi lung de curs. Menine un nivel nalt de energie i nu se deviaz de la fluxul programului de curs.

Capitolul 5 Marketingul formrii


Procesul de formare se realizeaz pornind nu numai de la nevoile individuale, ci i de la nevoile angajatorilor, definite la nivel naional sau sectorial, i preluate de furnizorii de servicii de formare, precum i de la cererea de formare exprimat pe piaa forei de munc. Aceste nevoi, precum i cererea de formare, sunt identificate de ctre expertul n formare prin diferite metode i instrumente specifice. Totodat, programele de formare trebuie promovate pe piaa programelor de formare, n vederea informrii i atragerii clienilor i/sau beneficiarilor.

39

Identificarea nevoilor organizationale de formare si aspecte legate de promovarea programelor de formare


n elaborarea strategiei de formare, se impune parcurgerea etapelor modelului ADDIE de dezvoltare a unui proiect, viznd un produs sau un serviciu. ADDIE este un acronim de la: 1. A naliza cerinelor i resurselor; 2. D esign-ul programului de formare; 3. D ezvoltarea soluiilor identificate; 4. I mplementarea programului de formare; 5. E valuarea i interpretarea efectelor; Prin etapa analizei cerinelor i resurselor, formatorul investigheaz capacitile i limitrile grupului i modalitile prin care poate satisface ateptrile acestuia. O atenie deosebit va fi acordat evalurii corecte a resurselor umane. Se va ine cont de urmtoarele considerente: Nevoile de formare depind nu doar de capacitatea de nvare individual a membrilor grupului, ci i de tipul i natura relaiilor grupului cu alte structuri psihosociale; Ateptrile pot fi diferite la nivelul managementului, coordonatorilor de departamente sau angajai; Prin analiza nevoilor se pot obine diferene semnificative ntre motivele invocate pentru necesitatea formrii i condiiile reale sau obiective datorit crora programul de formare este necesar; Rolul formatorului ca agent al schimbrii la nivel organizaional poate fi greit interpretat din perspectiva celor implicai n procesul de formare (contractor, participani, departamente intermediare, etc.). Pentru eficientizarea analizei cerinelor i resurselor n grupuri, Adrian Neculau formuleaz urmtoarele recomandri (prelundu-l pe Dubost): S se fracioneze investigaia pe teme, pe categorii de persoane, etc., alternndu-se ntre culegerea de informaii i corelarea cu rezultatele prelucrrii lor. Formatorul trebuie s aib permanent o eviden a factorilor (aspectelor) cunoscui, respectiv insuficient lmurii (ce tiu, ce mai trebuie s tiu), decisivi n planificarea activitilor de formare; 40

S asocieze toi partenerii interesai n formare, ntr-o msur compatibil cu posibilitile efective de participare. Neimplicarea ostentativ a unor persoane-cheie (manager, efi departamente, lideri de opinie), ori lipsa repetat a unor cursani de la ntlnirile stabilite pot induce disconfort i nemulumire n climatul formrii; S se prefere unor raportri prea conceptualizate a analizei, o form de elaborare mai spontan, mai plastic a evalurii iniiale. Se asigur astfel fa de alte persoane implicate posibilitatea dezbaterii, interpretrii i adaptrii concluziilor raportului. Trebuie avut n vedere ca structura i forma raportului s permit o prezentare oral i/sau multimedia facil n faa unui auditoriu.

Training-ul ca soluie la nevoile de formare


Soluiile de formare se determin ca un program de training, corelat cerinelor i nevoilor. Furnizorii de training trebuie s aib n vedere c, la un moment dat, clienii vor dori s evalueze beneficiile aduse n instituie de programele de training contractate. Sunt trei categorii de nevoi de training: Ale instituiei; Ale departamentului; Ale individului. Nevoile de training ale instituiei constau n crearea sentimentului apartenenei la o echip cu valori comune, familiarizarea cu valorile companiei i cultura organizaional a acesteia. Este etapa splarea creierului, n care angajatul este introdus n noul mediu de lucru (mai ales prin programe de formare sau consolidare a echipei, fie ele n mediu outdoor sau indoor). Nevoile de training ale departamentului sunt date de specificul i atribuiile acestuia (ex: vnzri, contabilitate, client service, etc.). Aici o schema ierarhic i o fi de post clar i explicit sunt indispensabile pentru identificarea acestor nevoi. Nevoile de training ale individului in mai mult de middle i top management, unde este nevoie de crearea unui plan individual de formare i progres. ntr-o organizaie, analiza acestor nevoi trebuie fcut att de ctre angajat, ct i de ctre manager. Angajatul se confrunt cu diferite probleme practice i trimite evaluarea situaiei managementului direct. De multe ori, odat cu evaluarea sunt trimise i soluii de rezolvare a problemei. 41

Managementul analizeaz problemele ridicate de angajai i identific problemele care in de lipsa unui program de formare specific. n felul acesta sunt identificate nevoile de formare ale companiei. Acum este momentul interveniei formatorului. El primete aceste nevoi i este chemat s analizeze care dintre nevoile de formare, dup rezolvare, ar aduce cel mai mare profit n companie, i ulterior, s livreze formarea. Formatorul va face acum oferta de servicii de formare n care va ine cont de toate aceste particulariti: nevoia de training ce trebuie acoperit, grupul int, ateptrile celor implicai n procesul de formare: organizaie, departamente i indivizi, i tema i nivelul programului de formare.

Capitolul 6 Proiectarea programelor de formare


Stabilirea scopului i obiectivelor formrii
Nevoia de formare, dup cum am vzut, nu este numai una individual, ci i una organizaional, unde organizaia, pentru a se dezvolta permanent, are nevoie de personal care s se dezvolte permanent i care s fac fa la provocrile dinamice ale pieei muncii. Att la nivel european, ct i la nivel naional, a fost creat un cadru legislativ pentru reglementarea formrii profesionale a adulilor, regsit n Codul Muncii, care precizeaz faptul c angajatorii au obligaia de a asigura acces salariailor la formare profesional. Planul de formare profesional ar trebui s fac parte din contractul colectiv de munca i ar trebui alctuit/revizuit anual de ctre angajator, n colaborare cu sindicatul angajailor sau reprezentanii acestora. Salariaii au dreptul s tie coninutul planului de formare profesional. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. De asemenea, din bugetul asigurrilor pentru somaj va fi finanat formarea profesional i pentru persoanele care nu sunt nregistrate ca omeri n evidena ageniilor pentru ocuparea forei de munc, cum sunt persoanele ncadrate n munc la revenirea din concediul pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap; persoanele care i-au reluat activitatea dup satisfacerea stagiului militar; persoanele care s-au pensionat pentru invaliditate i i reiau activitatea; persoanele care i desfoar activitatea n mediul rural; cetenii strini sau apatrizi care au fost ncadrai n munc sau au 42

realizat venituri n Romania, conform legii sau persoanele care execut o pedeaps privativ de libertate n locuri de detenie anume destinate i care mai au de executat cel mult 9 luni pn la ultima zi de executare a pedepsei.

Identificarea resurselor necesare pentru un program de formare


innd cont de faptul c resursa uman este cea mai dinamic dintre toate resursele pe care le deine orice organizaie i de asemenea o resurs de care ine performana organizatiei, acesteia trebuie s i se acorde o atenie deosebit din partea managementului pentru a o pregti i utiliza la capacitate maxim. Prin programele de dezvoltare ale personalului se urmrete tocmai dezvoltarea cunotinelor, aptitudinilor i deprinderilor angajailor pentru a mbunti baza de cunotine generale a organizaiei i pentru a pregti cadrul optim n care membrii acesteia s gndeasc strategic, chiar dac gndirea strategic nu este cerut de actualele posturi. n acest sens pregtirea are dou niveluri: un nivel iniial, reprezentat de condiiile specifice solicitate la angajare, de nivelul minim de pregtire profesional, printre altele, i apoi de pregtirea sau formarea continu, pentru a face fa la exigenele poziiei din organizaie. De aceea, pregtirea va fi realizat n strns corelaie cu scopurile i obiectivele organizaiei i specificul activitii fiecrei persoane implicate n programele organizaiei, cu focalizare pe dezvoltarea aptitudinilor specifice, pe colaborarea i relaionarea cu autoritile sau ali parteneri/beneficiari, pe colaborarea ntre diferite compartimente ale organizaiei, etc; Urmrind schimbarea continu a comportamentelor prin experiene mai mult sau mai puin directe, organizaiile investesc n formare facilitnd angajailor acumulri calitative care s se rsfrng n procesul produciei de bunuri sau servicii.

Elaborarea materialelor suport pentru formare (hand-outs)


Identificarea nevoilor de pregtire profesional se face prin analiza informaiilor provenite de la trei niveluri: nivelul organizaional date despre organizaie luat ca ntreg (de exemplu, despre structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal, etc.); nivelul postului date despre atribuii i activiti (cunotinele, aptitudinile i deprinderile necesare personalului pentru ocuparea postului respectiv); nivelul individual date despre angajat, cum ar fi fia de evaluare, lista programelor de instruire la care a participat, rezultatele testrilor, etc. 43

Strategia de formare i construirea programului


n faza de planificare a unui program de pregtire profesional, formatorul sau cei care propun programul de formare din partea organizaiei ar trebui s rspund mai nti unor ntrebri care vor sta apoi la baza strategiei de concepere a programului de instruire. Aceste ntrebri trebuie s conin urmtoarele puncte: tipul de instruire, realizarea instruirii, unde se va desfura, i nu n ultimul rnd cu ce costuri. Realizarea propriu-zis a pregtirii profesionale reprezint partea practic prin care se pun n aplicare metodele pregtite n etapa anterioar a planificrii.

Capitolul 7 - Organizarea programelor i strategiilor de formare


Se impune de la nceput distincia dintre formator/trainer (ca persoan care pregtete, susine i evalueaz un curs de formare/training) i o instituie care organizeaz, susine cursuri i emite certificate de absolvire sau calificare n cadrul unui program de formare profesional. Obinerea autorizrii de la Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor (CNFPA) este obligatorie numai pentru furnizorii de formare profesional a adulilor care vor s elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoatere naionala (art. 11 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor). Pentru cursurile care nu ofer o diplom recunoscut CNFPA, acreditarea nu este necesar. Furnizorii de formare profesional sunt persoane juridice, publice sau private, care au prevzut n actul de nfiinare activiti de formare profesional (cod CAEN 8559 - ,,Alte forme de nvmnt n.c.a."). Furnizorii de formare profesional care organizeaz programe de formare profesional neconvenionale (nvmnt deschis la distan, prin coresponden, e-learning, etc.) nu se autorizeaz conform acestor reglementri. Furnizorul de formare profesional autorizat poate elibera certificat de calificare profesional (dac organizeaz programe de calificare sau recalificare), sau certificat de absolvire (dac organizeaz programe de iniiere, perfecionare, specializare; un asemenea certificat se poate elibera i la absolvirea fiecrui modul, n cazul programelor de formare profesional structurate pe module).

44

Odat ce ai stabilit care sunt obiectivele programului de formare n conformitate i cu legislaia n vigoare i cerinele pieei, nu rmne dect s definitivai dosarul de autorizare a organizaiei/instituiei dumneavoastr pentru acel program de formare. Lista cu documentaia acestui dosar va fi prezentat n cele ce urmeaz, dar sfatul nostru este s verificai constant legislaia i schimbrile care intervin pentru a fi siguri c vei avea toate documentele necesare acreditrii:

Autorizarea furnizorului de programe de formare

Criteriile de evaluare a furnizorilor de formare profesional n vederea autorizrii Programul de formare profesional Detalii legate de modul de prezentare al programului extrase din Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesional a adulilor: a. date de identificare a programului de formare profesional; b. condiiile de acces; c. obiectivele exprimate n competenele profesionale ce urmeaz s fie dobndite de fiecare persoan care urmeaz programul de formare profesional, n concordan cu standardele ocupaionale recunoscute la nivel naional;

Cele mai importante aspecte aici sunt: Competena profesional este capacitatea unei persoane de a utiliza i combina cunotine teoretice, deprinderi practice i atitudini specifice pentru a realiza activiti de munc la nivelul calitativ cerut la locul de munc. Standardele ocupaionale sunt documente care precizeaz unitile de competen i nivelul calitativ asociat rezultatelor activitilor cuprinse ntr-o ocupaie. Unitatea de competen definete o activitate major care conduce la un rezultat concret (produs sau serviciu) ce poate fi evaluat. Titlul unitii de competen trebuie s fie clar i concis i este detaliat prin descrierea unitii de competen. 45

d. durata de pregtire; e. locul de desfurare; f. formele de organizare a programului de formare profesional; g. planul de pregtire; h. numrul de participani; i. procedura de evaluare a programului de formare profesional; j. programa de pregtire, care este prezentat n Anexa nr. 2 care nsoeste documentul mai sus menionat; k. modalitile de evaluare a participanilor la programul de formare profesional, care sunt prezentate n Anexa nr. 3 care nsoete documentul mai sus menionat.

Resursele Ca i n cazul planificrii sesiunilor de formare, resursele evaluate n etapa de evaluare a acreditrii sunt cele umane, materiale, financiare i cele care in de program. Experiena furnizorului de formare profesional i rezultatele activitii lui anterioare obinerii autorizrii sau n alte programe de formare profesional pe care le-a realizat (obligatorii la evaluarea n vederea rennoirii autorizaiei). Aceste criterii stau i la baza monitorizrii furnizorilor, ulterior obinerii autorizrii. Nendeplinirea criteriilor de autorizare determin neacordarea sau, dup caz, retragerea autorizaiei. Condiiile de eligibilitate pentru furnizorii de formare s fie legal constituii; s aib prevzut n statut sau n actul de infiinare, activiti de formare profesional (cod CAEN 8559 - ,,Alte forme de nvmnt n.c.a."); s nu aib restane la plata impozitelor i taxelor; Autorizarea este valabil timp de 4 ani, pentru fiecare tip de program de formare profesional (iniiere, calificare, recalificare, perfecionare, specializare) n parte. Programele de formare se pot organiza pentru: calificare din "Nomenclatorul calificrilor" pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare; ocupaie din "Clasificarea ocupaiilor din Romnia" (COR); 46

grupare de competene sau o competen cheie din "Lista de competene cheie comune mai multor ocupaii". Trebuie respectat standardul ocupaional (standardul de pregtire profesional) existent pentru ocupaia (calificarea) respectiv. Pentru competenele cheie nu este obligatorie elaborarea programului de formare pe baz de standard ocupaional sau standard de pregtire profesional.

Documente necesare autorizarii programului de formare


La momentul editrii acestui curs, lista documentelor necesare autorizrii este cuprins n Anexa 6 a OM 80/3328 din februarie 2005. Avnd n vedere schimbrile care pot aparea n timp, v sftuim s verificai legislaia la zi, nainte de nceperea procedurii autorizrii unui program de formare. Coninutul necesar al dosarului de autorizare, cerut prin legislaia n vigoare, se verific printr-o vizit preliminar la Secretariatul Tehnic din judeul unde se vor desfura cursurile supuse autorizrii. Apoi, pe parcursul realizrii/procurrii diferitelor documente, autorizaii i contracte, se recomand verificarea lor prin discuii cu personalul Secretariatului Tehnic. n esen, dosarul cuprinde (lista urmtoare se aplic pentru ocupaia de manager de proiect):

1. cererea de autorizare; 2. certificatul de nregistrare eliberat de Oficiul Registrului Comerului; 3. hotrrea judectoreasc de constituire; 4. dovada faptului c n lista de coduri CAEN apare codul 8559; 5. certificate constatatoare privind plata impozitelor i taxelor, centrale i locale (formulare-tip de la autoriti); 6. ordinul de plat al taxei de autorizare; 7. fia de autoevaluare; 8. autorizaii pentru sediul cursurilor (de prevenire i stingere a incendiilor - PSI, autorizaia sanitar, autorizaia de funcionare din punct de vedere a proteciei muncii, autorizaia de mediu, dac e cazul, autorizaia sanitar-veterinar, dac e cazul); 9. avizul de la autoritatea de reglementare (n cazul profesiilor/ocupaiilor cu cerine speciale la pregtirea profesional, dac este cazul); 10. avizul de la autoritatea de reglementare (n cazul ocupaiilor cu regim de munc special la pregtirea profesional, dac este cazul); 47

11. lista formatorilor (trainerilor); 12. acordul scris al fiecrui formator pentru participarea la programul de formare; 13. CV-ul fiecrui formator, n format Europass; 14. diplomele i certificatele din care reiese c fiecare formator deine specializarea cerut de programul de formare; 15. programa de pregtire; 16. modalitaile de evaluare la curs; 17. proiectul didactic; 18. documente din care rezult experiena furnizorului de formare i rezultatele activitii lui anterioare (obligatorii n cazul re-autorizrii); 19. lista spaiilor i dotrilor pentru pregtirea teoretic; 20. lista spaiilor i dotrilor pentru pregtirea practic (ateliere, laboratoare, dup caz); 21. lista altor spaii utilizate (bibliotec, sli de lectur etc., dac este cazul); 22. documentele care dovedesc modul de deinere a bazei materiale; 23. ultimul bilan contabil sau, dup caz, ultima balan de verificare nregistrat la administraia financiar.

Procedura de autorizare
Procedura de autorizare se declanseaz la data nregistrrii cererii de autorizare n Registrul de eviden a cererilor de autorizare. Dac se constat neregulariti ale documentaiei depuse, Secretariatul Tehnic anun aceast situaie furnizorului de formare profesional n 5 zile de la data nregistrrii cererii de autorizare. Furnizorul de formare profesional are o singur dat posibilitatea de a remedia neregularitile, n 30 de zile de la notificare. Dac nu sunt ndeplinite condiiile de eligibilitate, furnizorul de formare profesional este atenionat n scris n 5 zile de la data constatrii, i are posibilitatea s demonstreze cu acte c ndeplinete condiiile de eligibilitate, o singur dat, n 30 de zile de la atenionare. Apoi, comisia de autorizare numete 2 specialiti care vor evalua programul de formare, n mod independent. Dac anumite criterii nu sunt ndeplinite, specialistul care a constatat situaia notific acest fapt furnizorului de formare profesional, care trebuie s prezinte comisiei de autorizare dovezi privind ndeplinirea criteriilor de autorizare n 30 de zile de la notificare. 48

Comisia de autorizare soluioneaza cererea de autorizare n maxim 45 de zile de la data nregistrrii acesteia (sau data remedierii tuturor neregulilor constatate, dup caz).

Cadrul legislativ
Odat nceput procedura de autorizare a unui program de formare, furnizorul de servicii trebuie s se asigure c va respecta legislaia, principiile educaiei, precum i particularitile i nevoile grupurilor sale de beneficiari. Aadar, procedura de autorizare nu prevede doar constituirea i naintarea unui dosar, dar i evaluarea situaiei actuale a grupurilor int, a resurselor umane, materiale i financiare pe care furnizorul le va pune la dispoziie (procedeu descris deja n capitolul anterior). 1. Legea nvmntului, nr. 84 / 1995, cu modificrile i completrile ulterioare: Titlul III Coninutul nvmntului Capitolul IV Educaia permanent de la Art. 133 la Art. 136 Titlul IV Conducerea nvmntului Capitolul I MECT i alte Organisme de nivel naional Art. 140, al. (2), al. (5) lit. a) Art. 141, lit. o Capitolul II Inspectoratele colare Art. 142, lit. h Titlul V Resurse umane Capitolul I Personalul din nvmnt Art. 155 Capitolul II Formarea continu a personalului didactic De la Art. 159 la Art. 165 2. Legea 128 / 1997, Statutul personalului didactic, cu modificrile i completrile ulterioare: Titlul II nvmntul preuniversitar Capitolul III Perfecionarea pregtirii personalului didactic i didactic auxiliar De la Art. 32 la Art. 41 3. H.G. 604/ 27.06.2001, pentru nfiinarea Centrului Naional de Formare a Personalului din nvmntul Preuniversitar. 4. O.U.G. 75 / 12.07.2005, privind asigurarea calitii n educaie. 5. Legea 87 / 10.04.2006, pentru aprobarea (modificarea i completarea) O.U.G. 75 / 2006. 49

6. Norme, Regulamente, Metodologii O.M. 3770/ 19.05.1998, privind aprobarea Metodologiei formrii continue a personalului didactic din nvmntul preuniversitar. O.M. 4796/ 19.10.2001, privind organizarea i funcionarea sistemului de perfecionare periodic a personalului didactic i didactic auxiliar din nvmntul preuniversitar. O.M. 3533/ 08.04.2002, privind aprobarea Metodologiei de acreditare a programelor de formare continu a personalului din nvmntul preuniversitar. O.M. 5399/ 25.11.2004, privind aprobarea Statutului formatorului n sistemul formrii continue i al perfecionrii din nvmntul preuniversitar. O.M. 4611/ 2005, privind aprobarea metodologiei de acreditare a programelor de formare continu a personalului din nvmntul preuniversitar.

Capitolul 8 Evaluarea, revizuirea i asigurarea calitii programelor i a strategiilor de formare


Pentru a ne asigura de calitatea programului de formare, de gradul n care participanii i-au nsuit abilitile sau cunotinele pe care le-am livrat i nu n ultimul rnd pentru dezvoltarea noastr profesional ca i formatori, evaluarea sesiunilor de formare este o etap deosebit de important. n funcie de scop, evaluarea se desfoara pe mai multe paliere: evaluarea unui program sau stagiu de formare se va face de ctre instituiile autorizate. n acest sens, la finalul sesiunii de formare, pentru a obine o diplom acreditat, participantul la curs va susine un examen de evaluare (teoretic i/sau practic) n faa unei comisii compuse din 5 specialiti din afara furnizorilor de formare profesional i reprezentani ai furnizorilor de formare profesional. Pentru cursurile neacreditate, este indicat ca formatorul s fie cel care evalueaz cunotinele sau abilitile participanilor. n cazul prestaiei proprii, formatorul se va auto-evalua i va completa aceast evaluare cu feedback-ul de la co-formatori (dac este cazul) sau cu reaciile i feedbackul din partea participanilor.

50

Managementul calitii programelor de formare


Ca orice activitate din cadrul unui proiect sau activitate organizaional, managementul calitii programului de formare include activiti de planificare, asigurare i control al calitii. Calitatea produsului nu este totul, dar totul este nimic fr calitate. (Peters i Waterman In search of Excellence). Calitatea, ceea ce nseamn calitatea proceselor, serviciilor i a rezultatelor, este i va fi ntotdeauna un factor de competiie important, dac nu cel mai important. Standardul ISO 8402 definete calitatea ca reprezentnd ansamblul caracteristicilor unei entiti, care i confer aptitudinea de a satisface nevoile exprimate sau implicite. Conform acestei definiii: calitatea nu este exprimat printr-o singur caracteristic, ci printr-un ansamblu de caracteristici; calitatea nu este de sine stttoare, ea exist numai n relaia cu nevoile clienilor; calitatea este o variabil continu i deloc discret; prin calitate trebuie satisfacute nu numai nevoile exprimate, dar i cele implicite. Managementul calitii reprezint un ansamblu de activiti avnd ca scop realizarea unor obiective, prin utilizarea optim a resurselor. Acest ansamblu cuprinde activiti de: planificare coordonare organizare control asigurare a calitii. Activitile de planificare a calitii se refer la identificarea standardelor de calitate relevante (impuse sau auto-impuse) pentru programul respectiv de formare i traseaz modaliti n care acestea vor fi respectate pe parcursul programului de formare. Asigurarea calitii se refer la implementarea sau aplicarea sistematic a standardelor de calitate planificate, pentru ca programul de formare s i ndeplineasc obiectivele la un nivel calitativ ct mai nalt. Controlul calitii reprezint monitorizarea pe parcursul activiii de formare a aplicrii standardelor stabilite iniial, compararea periodic a activitilor i a rezultatelor cu acestea, 51

precum i, dac este cazul, identificarea i implementarea de soluii ad-hoc pentru atingerea standardelor planificate iniial. n linii mari, putem spune despre calitatea unui program de formare c se refer la msura n care a rspuns nevoilor de formare identificate la nivelul individului sau organizaiei i a aplicat principiile calitative ale formatorului sau organizaiei care realizeaz activitile de formare. Un bun Sistem de Management al Calitii trebuie s aib urmtoarele caracteristici: s fie stabilit n scris; s asigure ndeplinirea cerinelor clienilor; s asigure ndeplinirea cerinelor organizaiei; s fie aplicabil n toate activitile organizaiei. Avantajele implementrii unui sistem de management al calitii, sunt evidente pentru clieni dar i pentru organizaia care le furnizeaz: creterea veniturilor i reducerea costurilor; credibilitatea (clienii i potenialii clieni prefer s fac achiziii de la furnizori certificai ISO, tiind c acetia controleaz n mod riguros toate procesele din cadrul organizaiei achizitioneaz produse cu costuri minime i de calitate garantat); mbuntirea imaginii organizaiei; diferenierea fa de concuren; creterea satisfaciei clienilor; controlul tuturor proceselor din cadrul organizaiei; contientizarea (responsabilizarea) personalului de implicarea sa la realizarea obiectivelor organizaiei; certificatul care atest funcionarea ntr-un sistem de management al calitii este un valoros instrument de marketing.

52

Principiile managementului calitii

Orientarea ctre client Organizaiile depind de clienii lor i de aceea ar trebui s neleag necesitile curente i viitoare ale clienilor, ar trebui s satisfac cerinele clientului i ar trebui s se preocupe s depeasc ateptrile clientului. Beneficii: creterea venitului i a cotei de pia printr-un rspuns flexibil i rapid la oportunitile pieei; creterea nivelului de utilizare a resurselor organizaiei n scopul satisfacerii clientului; obinerea loialitii clientului, acest fapt permind o continuare a relaiilor de colaborare. Aplicarea principiului orientrii ctre client conduce la: cutarea i nelegerea nevoilor i ateptrilor clientului; asigurarea c obiectivele organizaiei sunt legate de nevoile i ateptrile clientului; difuzarea nevoilor i ateptrilor clientului n organizaie; msurarea satisfaciei clientului i la iniierea de aciuni n funcie de rezultate; gestionarea sistematic a relaiei cu clientul; asigurarea unei abordri echilibrate ntre satisfacerea clienilor i a celorlalte pri interesate (cum ar fi: proprietari-acionari, angajai, furnizori, finanatori, comuniti locale, societatea n ansamblu).

Conducerea (leadership) Liderii stabilesc unitatea dintre scopul i orientarea organizaiei. Acetia ar trebui s creeze i s menin mediul intern n care personalul poate deveni pe deplin implicat n realizarea obiectivelor organizaiei.

Beneficii: personalul va nelege i va fi motivat n acord cu aspiraiile i obiectivele companiei; activitile sunt evaluate, corelate i realizate ntr-un mod unitar; problemele de comunicare ntre nivelele organizatorice vor fi minimizate.

53

Aplicarea principiului personalului de conducere trebuie s duc la: luarea n considerare a nevoilor tuturor prilor interesate (incluznd clienii, proprietarii, angajaii, furnizorii, finanatorii, comunitatea local i societatea, ca ansamblu); stabilirea unei viziuni clare asupra viitorului organizaiei; alegerea de obiective i inte competitive; crearea i susinerea unor valori acceptate, a corectitudinii i a unor modele etice n toate nivelurile organizaiei; stabilirea ncrederii i eliminarea temerii; asigurarea resurselor necesare, a instruirii i a libertii de a aciona cu responsabilitate i eficien pentru ntreg personalul; inspirarea, ncurajarea i recunoaterea contribuiilor personale.

Implicarea personalului Personalul (de la toate nivelurile) este esena unei organizaii i implicarea lui total permite ca abilitile lui s fie utilizate n beneficiul organizaiei.

Beneficii: motivarea, angajamentul i implicarea personalului din organizaie; inovare si creativitate in urmarirea obiectivelor organizatiei; personalul i poate cuantifica propria performan; personalul va dori s participe i s contribuie permanent la procesul de imbuntire. Aplicarea principiului implicrii personalului conduce la: nelegerea de ctre angajai a importanei contribuiei i rolului lor n cadrul organizaiei; angajaii pot s identifice constrngerile referitoare la performanele lor; angajaii accept problemele i i asum responsabilitatea rezolvrii lor; salariaii i pot evalua propriile performane n raport cu obiectivele personale; personalul va cuta n mod activ oportuniti menite s le creasc competena, cunotinele i experiena; angajaii i vor mprti n mod liber cunotinele i experiena n raport cu obiectivele personale; personalul va discuta n mod deschis despre probleme i rezultate.

54

Abordarea bazat pe proces Rezultatul dorit este obinut mai eficient atunci cnd activitile i resursele aferente sunt conduse ca un proces. Beneficii: reducerea costurilor i perioade de timp mai scurte pn la utilizarea efectiv a resurselor; rezultate mai bune, consistente i previzibile; oportuniti de mbuntire focalizate pe prioritate. Aplicarea principiului abordrii ca proces conduce, de obicei, la: definirea sistematic a activitilor necesare atingerii rezultatului dorit; stabilirea de responsabiliti clare i cuantificabile pentru activitile importante de conducere; analiza i msurarea capabilitii activitilor cheie; identificarea interfeelor dintre activitile cheie ale acestora cu restul funciunilor organizaiei; concentrarea pe factorii care pot duce la mbuntirea activitilor organizaiei (ca de exemplu: resurse, metode i materiale); evaluarea riscurilor, consecinelor i impactului activitilor asupra clienilor, furnizorilor i a celorlalte pri interesate. Abordarea managementului ca sistem Identificarea, ntelegerea i conducerea proceselor corelate ca un sistem, contribuie la eficacitatea i eficiena unei organizaii n realizarea obiectivelor sale. Beneficii: integrarea i alinierea proceselor va permite o mai bun realizare a obiectivelor dorite; capacitatea de concentrare asupra proceselor cheie; furnizarea ncrederii prilor interesate asupra existenei, eficienei i consecvenei organizaiei. Aplicarea principiului abordrii ca sistem al managementului poate conduce la: structurarea unui sistem prin care obiectivele organizaiei s fie atinse n mod real i cu eficien; nelegerea interdependenelor dintre procesele din cadrul organizaiei; abordarea structurat a armonizrii i integrrii proceselor; 55

realizarea unei nelegeri mai bune a rolurilor i responsabilitilor de care este nevoie pentru atingerea obiectivelor comune i pentru reducerea disfuncionalitilor; nelegerea capabilitii organizaiei i stabilirea prioritilor de aciune n acord cu constrngerile materiale; definirea modului n care activitile specifice din cadrul sistemului se vor desfura; urmrirea continuei mbuntiri a sistemului prin msurare i evaluare. mbuntirea continu mbuntirea continu a performanei globale a organizaiei ar trebui s fie un obiectiv permanent al organizaiei. Beneficii: avantajul performanei prin mbuntirea capabilitii organizaiei; subordonarea activitilor de mbuntire din toate nivelele companiei la strategia organizaiei; posibilitatea de a reaciona rapid i flexibil la oportuniti. Aplicarea principiului mbuntirii continue poate conduce la: angajarea unei abordri consecvente n ntreaga organizaie pentru continua mbuntire a performanelor. Adoptarea unui sistem de management al calitii ar trebui s fie o decizie strategic a managementului de la cel mai nalt nivel al unei organizaii. Proiectarea i implementarea unui sistem de management al calitii pentru o organizaie sunt influenate de obiective, de produsele/serviciile pe care le furnizeaz, de procesele existente, precum i de mrimea i de structura organizaiei. Aplicarea principiilor de management al calitii nu numai c furnizeaz beneficii directe, dar aduce i o contribuie important n managementul costurilor i al riscurilor.

Evaluarea programelor de formare Evaluarea este un instrument esenial care presupune identificarea punctelor forte i a celor de mbuntit din cadrul programului de formare, a beneficiilor pentru participani, a metodologiei de formare i, nu n ultimul rnd, a msurii n care programul de formare a fost potrivit i s-a pliat pe obiectivele iniiale ale formrii. De asemenea, evaluarea permite

56

mbuntirea prestaiei formatorului dar i a programului de formare, n momentul n care integreaz n acestea feedback-ul de la participani. Pentru a beneficia de o evaluare complet, evaluarea ar trebui s nceap nainte de nceperea programului de formare, corelat cu nevoile de formare identificate. Apoi se va realiza pe parcursul programului de formare prin organizarea unei activiti distincte, mai ales la finalul zilei, prin care formatorul solicit feedbak privind relevana coninutului i a prestaiei sale participanilor la formare. Nu n ultimul rnd ea se va realiza la finalul programului de formare, urmrindu-se punctul lor de vedere cu privire la msura n care au fost atinse obiectivele programului de formare, etc. Un alt moment al evalurii se desfoar la o perioad agreat dup finalul cursului, de obicei dup jumtate de an, cnd se evalueaz impactul. n aceast etap, formatorul reia procesul de evaluare att cu organizaia, ct i cu participanii, pentru a urmri modul n care cursul a folosit dezvoltrii personale i profesionale a participanilor, modul n care s-a mbuntit performana acestora n urma participrii la curs, impactul cursului asupra lor i a organizaiei etc.

Modele de evaluare a programelor de formare


n general, exist dou moduri de a puncta datele culese prin estimarea cursanilor: estimarea sau evaluarea analitic i cea holistic. n ceea ce privete evaluarea analitic, formatorul propune cursanilor anumite puncte sau aspecte pe care acetia le vor rezolva/soluiona. n funcie de modul n care acestea sunt soluionate, li se va acorda un punctaj, ce reprezint evaluarea. Din perspectiva holistic, evaluarea ia n considerare ntreaga activitate a cursantului. Este mult mai rapid, ns are un grad ridicat de subiectivism. Modalitile de punctare trebuie puse la punct n funcie de calitatea dorit a fi obinut n sarcina dat. Este important ns s stabilii ce reprezint o activitate excelent i cteva standarde locale care s vin n ntmpinarea necesitilor, intereselor i stilurilor cursanilor, precum i tipurilor de activiti pe care acetia trebuie s demonstreze c le stpnesc. De asemenea, atunci cnd stabilii standarde de ateptare, determinai i care este punctul n care produsul sau performana nu mai sunt suficient de bune. nainte de nceperea evalurii, cursanilor trebuie s li se ofere, n cadrul instruirii, exemple i modele de produse i performane de calitate. Ei trebuie s tie care este nivelul cel mai nalt care se poate atinge i care este activitatea care se poate ridica la cele mai nalte ateptri. 57

Odat cu practica, fiecare formator i dezvolt propriul model de evaluare pe care l aplic n cadrul sesiunilor de formare. Literatura de specialitate menioneaz multe astfel de modele, cele mai cunoscute fiind: Modelul Kirkpatrick - acesta organizeaz criteriile de evaluare pe 4 paliere: Reacia cursanilor Lecii nvate Comportamente (modul n care s-au modificat); Rezultate Modelul CIPP, organizat i el pe 4 paliere: Context (msura n care obiectivele propuse sunt potrivite tipului de activiti i formrii n general); Intrri (msura planificrii i implementrii programului de formare); Procese (relaiile dintre participani i dintre formator i participani - feedbackul participanilor); Produselor (atingerea obiectivelor planificate).

Modelul Brinkerhoff, organizat pe 6 paliere: Alegerea obiectivelor Design-ul programului de formare Implementarea programului de formare Rezultatele imediate Rezultate ulterioare Valoarea impactului programului.

58

Bibliografie:
Buldioski, G., Grimaldi, C. Mitter, S., Titley, G. si Wagner, G. (2002). T-Kit - Training Essentials. Council of Europe Publishing, Strasbourg Cedex; Codreanu, A. Analiza nevoilor de training, Obtinuta din sursa web:

http://corporatetrainingromania.org in Martie 2009; Cole, G. A., (2000). Managementul personalului. Codecs, Bucuresti; Dragolea, L. L. Managementul calitatii functii si principii. Universitatea 1 Decembrie 1918, Alba Iulia; Educatia de la egal la egal: Manual de Formare a Formatorilor, UNFPA & UNICEF ; Standard ocupational Ocupatia: Formator, Domeniul: Educatie si formare profesionala, cercetare proiectare, sport; Cod COR 241205; Manualul Formatorului, Asociatia Comunelor din Romania; Manual pentru Formare de Formatori; Neculau, A. (2006). Analiza si interventie in grupuri si organizatii. Polirom, Iasi Suport de curs: Formare de Formatori, Ed Info; Suport de curs: Formare de Formatori, Fundatia Terramold; Suport de curs: Formare de Formatori, Opportunity Associates Romania; Townsend, J. (2000). The Trainers Pocketbook. Management Pocketbooks Ltd.; Velea, Luciana Simona. Teoria si practica evaluarii. Institutul de Stiinte ale Educatiei;

Webliografie:
www.business-edu.ro www.cnfpa.ro

59