Sunteți pe pagina 1din 5

FUNCIILE LIDERILOR Calitile nnscute ale liderilor trebuie s numere:

Funciile leadership-ului sunt: 1. Activarea interaciunii grupului. 2. Meninerea unei interaciuni eficiente:

3. Asigurarea satisfaciei membrilor grupului n urma participrii. 4. Managementul conflictelor necesitatea cunoaterii de ctre lider a momentelor n care intervenia sa este necesar sau, din contr, inoportun pentru rezolvarea unor conflicte aprute n interiorul grupului. 5. Construcia grupului i asigurarea coeziunii cunoaterea de ctre lider a modului de participare diferit, calitativ i cantitativ, al fiecrui membru al grupului, n funcie de personalitatea fiecruia. 6. ncurajarea grupului n direcia perfecionrii proprii se realizeaz prin stimularea autoevalurilor i focalizarea pe procesele ce se desfoar n grup, n scopul mbuntirii performanelor, att individuale ct i ale ntregului grup. Leadership i putere Sursele puterii recunoscute de literatura de specialitate cuprind: liderul formal;

Caracteristicile unui lider de top sunt, de regul:

-i asuma riscuri; terii/dezvoltrii pe termen lung;

Exist dou tipuri de lideri, n funcie de rolul determinant pe care trebuie s -l joace: Lider de misiune: Lider interesat de ndeplinirea unei misiuni, stabilirea strategiei i diviziunea muncii, prin organizarea celorlali. Lider socio-emoional: Lider interesat n reducerea tensiunilor, aplanarea conflictelor, rezolvarea dezacordurilor i meninerea moralului.n multe cazuri o singur persoan trebuie s ndeplineasc ambele roluri. n alte cazuri, ns, sunt doi lideri n cele dou roluri. Cnd se ntmpl astfel, cei doi se neleg bine de obicei i i respect reciproc aptitudinile, care sunt complementare.Leadership-ul de misiune i cel socio-emoional sunt dou funciuni importante pentru grupuri. Pe de- o parte, grupul trebuie s fie direcionat i organizat spre a - i ndeplini misiunea. Pe de alt parte, grupul trebuie s fie unit i s funcioneze bine ca unitate social,altminteri cea mai bun structur sau organizare devine inutil.Deci, n general, liderii trebuie s fie preocupai att de funciunea de ndeplinire a misiunii ct i cu aceea socio - emoional. Liderul desemnat n mod formal trebuie s se preocupe de echilibrarea exigenelor cel or dou roluri distincte care pot avea importan diferit n mprejurri diferite. MECANISMUL LEADERSHIPULUI ORGANIZAIONAL

Punctul de plecare n nelegerea mecanismului leadershipului l reprezint axioma: Nu exist leaderi buni fr persoane de bun calitate care s-i urmeze. Deci, esena mecanismului leadershipului const n a determina s urmeze leaderul persoanele capabile s contribuie la realizarea obiectivului avut n vedere.Sintetizat, mecanismul leadershipului se rezum la cinci faze: pregtirea leaderului pentru a-i exercita leadershipul din p u n c t u l d e v e d e r e a l stabilirii scopurilor, modalitilor de realizat, al ncrederii n sine i al disponibilitii voliionale i afective pentru derularea ansamblului de aciuni necesare, folosind un comportament specific; manifestarea de ctre leader a capacitii de a asculta i, concomitent, de a declana idei i emoii la potenialii participani la realizarea obiectivului urmrit; conectarea scopurilor, ideilor i opiniilor leaderilor cu scopurile, ideile i opiniile celorlali; de remarcat c la nceputul fazei nu rareori exist diferene, sau chiar opoziii de puncte de vedere ntre leader i persoanele subordonate sau implicate; determinarea persoanelor de a crede, simi i a se compor ta la un nivel apreciabil n consonan cu punctele de vedere ale leaderului; la baza acestor evoluii i rezultate se afl capacitatea leaderului de a-i inspira pe ceilali; realizarea i meninerea dedicrii persoanelor abordate p e n t r u a o b i n e r e z u l t a t e tangibile i comensurabile corespunztoare obiectivelor urmrite.Coninutul i modalitile concrete de derulare a acestor faze depind ntr- o msur apreciabil de disponibilitatea sau maturitatea persoanelor avute n vedere de leader. Din acest punct de vedere n literatura de specialitate se disting patru categorii de persoane: a)care nu pot i nu doresc s se implice; b)nu pot, dar doresc s se implice; c)pot, dar nu doresc s se implice; d)pot i doresc s se implice.

n funcie de categoria de persoane ntlnit, leaderul folosete diferite tipuri de putere.Astfel, potrivit lui P. Hersley i K. Blanchard pentru persoanele din prima categorie se recomand apelarea la puterea coercitiv de care dispune ca ef. n schimb pentru persoanele din ultima categorie, apte i doritoare s se implice, leaderul recurge la puterea sa ca expert.Pe parcursul fazelor menionate tratnd cu persoane manifestnd grade diferite de disponibiliti, leaderul n exercitarea leadershipului mbin deciziile, comportamentele i aciunile centrate pe realizarea sarcinilor, cu cele ce sintetizeaz pe primul plan dimensiunea uman a relaiilor cu celelalte persoane.Coninutul i eficacitatea leadershipului depind sensibil de caracteristicile culturii organizaionale implicate i de capacitatea leaderului de a le nelege i lua n considerare.Renumitul specialist n probleme organizaionale, E.Schein, considera c, n fapt, cultura i leadershipul sunt dou faete ale aceleiai monezi. COMPORTAMENTUL LIDERILOR STILURI DE LEADERSHIP Care trebuie s fie comportamentul liderilor i cum inf1ueneaz el performana i satisfacia subordonatului?Comportamentul eficient presupune ca liderul: s i instruiasc subordonaii, s le sugereze noi proceduri, s le furnizeze informaii, s i ncurajeze i s-i sprijine.Ce stil de leadership este mai eficient?n mod firesc stilurile de leadership sunt organic legate de stilurile manageriale cu care se suprapun ntr- o msur apreciabil, dar fa de care n acelai timp prezint i anumite elemente specifice.O clasificare larg utilizat n literatura de specialitate, delimiteaz n funcie de caracteristicile manageriale i psihosociologice implicate, patru stiluri de leadership: a) autocratic - Caracterizat printr-o supraveghere strict a subordonailor de ctre ef, fluxuri informaionale d i r e c i o n a t e preponderent de sus n jos, insuflarea de team subordonailor, frica acionnd ca modalitate de control. b) birocratic - n care comunicarea se realizeaz ntr - o msur apreciabil n scris, ce pune accent pe documente i tampile ca mijloace principale de realizare i control al activitilor, descurajeaz iniiativa i inovarea i afecteaz frecvent n mod negativ moralul salariailor.

c) laissez - faire - prin care, n cadrul uno r direcii generale de aciune stabilite de managementul superior, se d libertate de aciune foarte mare subordonailor, controlul fiind aproape nul i se folosete ndeosebi n firmele mici n faza de nceput i n ntreprinderi centrate pe tehnici de vrf ce utilizeaz specialiti de nalt calificare. d) democratic, -ale crui principale dimensiuni sunt s o c i a b i l i t a t e a , flexibilitatea, cooperarea, comunicaiile bune ascendente, descendente i orizontale, spiritul de deschidere i atmosfera prieteneasc n cadrul firmei, putnd fi considerat ca reprezentnd att un stil managerial, ct i de leadership i conducnd la cele mai bune rezultate ale firmei.O alt departajare a stilurilor de leadership este urmtoarea. 1.Consideraia i direcionarea Consideraia. Msura n care un lider este abordabil i preocupat de soarta subordonailor.Un astfel de lider este prietenos, i ascult pe subordonai, i implic n luarea deciziilor i n activitatea de planificare, este imparial i l u p t p e n t r u b i n e l e g r u p u l u i . E v i d e n t , c o n s i d e r a i a e s t e l e g a t d e funciunea socio-emoional. Direcionarea. Preocuparea pentru atingerea obiectivelor i se refer la repartizarea sarcinilor, stabilirea termenelor de aducere la ndeplinire a acestora,c o r e c t a r e a p e r f o r m a n e l o r n e c o r e s p u n z t o a r e . E s t e l i m p e d e c direcionarea se leag de funciunea de ndeplinire a misiunii.Consideraia i direcionarea sunt compatibile i trebuie s fie preponderente, n funcie de situaie. Un lider cu scor mare n ambele dimensiuni va fi eficient.Liderii desemnai pot face i alte lucruri n afar de a arta consideraie i de a d i r e c i o n a . D e e x e m p l u , u n l i d e r p o a t e s f i x e z e o b i e c t i v e p e n t r u p e r f o r ma n e l e subordonailor, s reproiecteze posturile pentru a face ca ele s corespund n e v o i l o r subordonailor sau s le repartizeze subordonailor acele activiti n care sunt cei mai eficienti . Aceste comportamente se vor dovedi eficiente cnd liderii le practic inteligent i sistematic.