Sunteți pe pagina 1din 13

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE

Dimensiuni culturale dezvoltate de proiectul GLOBE


GLOBE este un proiect conceput n anul 1991, care s-a axat pe studierea practicilor organizaionale i de leadership. Numele Globe este acronimul pentru Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness. Numele este atribuit unui proiect realizat la scar mondial care cerceteaz o nou atribuire a relaiei cultur-leadership. Proiectul a fost fondat n luna octombrie a anului 1993 cu participarea a 170 de specialiti n management i tiine sociale, astfel proiectul reunete n elaborarea sa 62 de culturi din diferite regiuni ale lumii. Proiectul GLOBE a fost conceput n anul 1991 de Robert J. House de la Universitatea din Pennsylvania mpreuna cu co-autorii Paul J. Hanges, S. Antonio Ruiz-Quintanilla, Peter W. Dorfman, Mansour Javidan, Marcus Dickson, Vipin Gupta. Proiectul Globe a demonstrat c ceea ce ateapt liderii, este de fapt ceea ce pot face ei i ce nu pot face, influena i statutul conferit asupra liderilor variaz considerabil ca urmare a forelor culturale n rile sau regiunile n care liderii conduc. De exemplu, americanii, arabii, asiaticii, englezii, est -europenii, francezii, latino-americanii, ruii tind s glorifice conceptul de organizare i consider c este rezonabil pentru a discuta despre leadership, att n context politic, ct i n arene de organizare. Oamenii din rile de Jos au adesea opinii distincte de conducere. House a adunat date de la 17300 de manageri mijlocii din 951 organizatii; prin acest proiect culturile naionale sunt analizate n funcie de cele 9 dimensiuni culturale i n cele din urm, au mai fost identificate 6 comportamente globale ale liderilor, dupa cum urmeaza: -leadership carismatic/bazat pe valori; -leadership orientat spre echip; -leadership participativ; -leadership cu orientare uman; -leadership autonom; -leadership auto-protectiv.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE 1. Prezentare autori: Cornelius N. Grove Originar din Lancaster County, Pennsylvania, Grove Cornelius a studiat o multitudine de discipline n domeniul comunicrii interculturale n cadrul crora a obinut i o diplom de doctorat. A participat ca profesor de istorie i consilier de orientare n White Plains, New York; a lucrat ca editor i scriitor la editura Harcourt Brace & World Publishing Company ca editor i scriitor. Devine administrator al Universitii Columbia pentru Institutul Urban si educaie minoritar, apoi profesor asistent adjunct la predarea unui curs intitulat Cross-Cultural Problems in Classroom Communication. Dup civa ani devine profesor de cercetare i funciile sale program de dezvoltare, ocup aceast poziie timp de 11 ani; n aceast perioad, cercetarea s-a concentrat pe nelegerea procesului de ajustare a strinilor respectiv dezvoltarea personal a strinilor i capacitatea acestora de a nva. (strinii desemneaz persoanele ce locuiesc ntr-o cultur necunoscut pentru o perioad lung de timp). A publicat numeroase articole profesionale : Internationa Journal of Intercultural Relation, A New Conceptualization of Intercultural Adjustement and the Goals of Training (1985). n anul 1986, dup o scurt perioad petrecut n China, public cartea Encountering the Chinese: A Guide for Americans o carte despre diferenele culturale ntre chinezi i americani. n anul 1990, Cornelius i deschide propria afacere Cornelius Grove & Associates n New York, ncepe un program de consultan cu privire la problemele de afaceri trans-culturale. n 1992, intr n parteneriat de afaceri cu antropologul Willa Hallowell, acetia fac afaceri GROVEWELL LLC avnd mai mult de 80 de asociai i coach executive pe toat lumea. Devine Grove este autorul a peste 50 de cri si de articole profesionale, co-autor fiind Willa Hallowell, aici amintim Randmia Balloon Factory (Intercultural Press, 2001) sau Understanding the Two Instructional Style Prototypes: Pathways to Success in Internationally Diverse Classrooms . Cornelius are un interes de-a lungul carierei la diferene la nivel mondial n stiluri de prezentare aa cum se gsete n sli de clas, sli de instruire i reuniuni formale. Cornelius Gove este cstorit cu Christine Martin, o englezoaic ce s-a retras n 2009 de la editura Arthritis Self-Management; acetia au mpreuna 3 copii, n cele din urm devin i bunici.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE

Willa Hallowell Originar din New York Hallowell a fcut o pasiune pentru comunicarea intercultural n timpul perioadelor petrecute n Frana. Aceasta consider c flexibilitatea, deschiderea de sine i abilitatea de a te pune n locul celuilalt sunt eseniale n studierea celorlalte culturi. Hallowell are un doctorat n antropologie; devine absolvent a unui curs de fotografie ndeplinind misiuni n domenii ca publicitate, mod, relaii publice sau foto-jurnalism; (i-a pus amprenta asupra unor firma precum Danone, vestitul muzeu Smithsonian sau revista Glamour). Furnizeaz programe corporative de formare pentru familiile expatriate; este n cutarea unor modaliti suplimentare, formarea antropologic i experiena sa, ar putea ajuta corporaiile aflate n chinuri de globalizare; Willa s-a alturat DR. Cornelius Grove ntr-un parteneriat de afaceri, cunoscut sub numele de GROVEWELL LLC. Devine autoarea a 30 de articole i co-autoare a crii Randomia Balloon Factory. Willa este cstorit cu Christopher Hallowell, profesor de literatur englez i jurnalism, autor a mai multor cri si articole, mpreuna avnd 2 copii. Willa rmne intens interesat de cultu rile nefamiliare i cltorete n Japonia i India.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE

2. Dimensiunile culturale propuse de autori: Aa cum am precizat, dimensiunile cuturale observate n cadrul proiectului Globe sunt: evitarea incertitudinii; distana fa de putere; colectivism instituional; colectivism n cadrul grupului; egalitatea ntre sexe; aservitate; orientarea fa de viitor; orientarea fa de performan; orientarea uman.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE

3. Scurt caracterizare a celor doi poli pentru fiecare dimensiune cultural: Distana fa de putere (mare sau mic) este gradul n care membrii unei organizaii sau societi ateapt i sunt de accord c puterea trebuie stratificat i concentrat la nivele superioare ale organizaiei sau a guvernului. Este comunitatea n care o comunitate accept i susine autoritatea, diferenele de putere, statutul de privilegii. Distanta ierarhic reprezint percepia gradului de inegalitate n ceea ce privete puterea ntre cel care se supune i cel care deine puterea. Ea masoar deci gradul de importan pe care subordonaii l acord autoritii, precum criteriile care determin autoritatea (cunostinele privilegiate, vrsta, castele etc.). ntrucat aceast percepie este att de variat, distingem ri cu distana ierarhic mic i ri cu distana ierarhic mare. Un indice al distanei fa de putere mare reflect inegaliti din punct de vedere al accesului oamenilor la putere i avuie; aceste societi sunt orientate spre sistemul de caste, cu posibiliti reduse de mobilitate i de progresare ale cetenilor. De asemenea, n rile cu intensitate mare a puterii, titlurile i funciile sunt foarte importante; directorul unei firme va considera normal ca un partener de afaceri sa-i trimit pentru negocieri, doar persoanele de rang echivalent cu al lui. Un indice al distanei fa de putere redus semnific faptul c n aceste societi egalitatea anselor i oportunitatea oamenilor de a accede la un statut mai bun sunt evidente. n rile cu distan ierarhic mare, ocolirea ierarhiei este considerat un act de insubordonare, n timp ce n cele cu distana ierarhic mic, angajaii obinuiesc adesea sa-i eludeze efii dac aceasta le permite realizarea mai eficient a sarcinilor. n rile cu distana ierarhic mare este foarte important autoritatea formal (care confer n mod inerent de pozitia deinut pe scara ierarhic), pe cand n rile cu distana ierarhic mic se pune mai mult pre pe autoritatea real a persoanei care deine funcia. Distan mare fa de putere guverne autocrate i centralizate; complementaritate ntre sistemele de valori ale efilor i subordonaii lor; subordonaii consider c superiorii lor sunt o categorie de oameni aparte, inacesibili; superiorul ierarhic ideal este un autocrat cultivat; organizare piramidal ascutit, cu un numr ridicat de niveluri ierarhice; conflict latent ntre e ce au i cei ce nu au putere. societatea este mprit n clase sociale; puterea este dictat de voina social; informaia este controlat; Distan mic fa de putere guvernele altereaz n funcie de rezultatul voturilor majoritare; subordonaii asteapt s fie consultai; subordonaii consider c superiorii lor sunt oameni obisnuii ca i ei, dei accesibili; superiorul ierarhic ideal este un democrat loial; organigrama aplatizat i puine niveluri ierarhice; armonie latent ntre efi i subordonai; conflictele servesc la rezolvarea unor probleme practice; societatea are o clas de mijloc extins; puterea este dictat de corupie;

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE accesul la resurse este limitat; avansarea pe scara social este limitat. informaia este liber; accesul la resurse este nelimitat; avansarea pe scara social este comun.

Colectivismul instituional este gradul n care practicile instituionale (fie de la nivel organizaional, fie la nivel social) ncurajeaz i rspltesc distribuia colectiv a resurselor i aciunea colectiv.

Nivel ridicat interdependen ntre membri si organizaie; deciziile importante sunt luate la nivel colectiv; recompensele acordate pentru munca n colectiv; loialitatea n grup este ncurajat, chair dac acest lucru submineaz urmrirea obiectelor individuale; sistemul economic al societii maximizeaz interesele colective.

Nivel sczut independen ntre membrii i organizaie; deciziile importante sunt luate la nivel individual; recompensele acordate pentru munca individual; urmrirea obiectivelor individuale este ncurajat chiar n detrimental loialitii de grup; sistemul economic al societii maximizeaz interesele personale.

Colectivism in-grup este gradul n care indivizii i exprim mndria, loialitatea i coeziunea n cadrul organizaiilor i familiei. Concluziile despre colectivismul n grup sunt importante, deoarece aceast dimensiune cultural apare ca un predictor puternic ntre cele mai admirate caracte ristici ale liderilor de succes.

Nivel ridicat ndatoririle i obligaiile sunt criteria importante ale comportamentului social; delimitarea clar interior/exterior; iubirea are un rol mic n csnicie; oamenii nclin nspre colaborare; ritmul vieii este lent.

Nivel sczut nevoile i dorinele sunt criterii importante ale comportamentului social; delimitarea slab interior/exterior; iubirea are un rol mare n casnicie; oamenii nclin nspre individualism; ritmul vieii este rapid.

Egalitatea ntre sexe este gradul n care organizaia sau societatea minimizeaz diferenele de rol ntre sexe promovnd egalitatea acestora. La baza distribuiei pe sexe a rolurilor din viaa cotidian stau o serie de elemente biologice: femeile nasc copii, i cresc, triesc i lucreaz alturi de ei. n ceea ce privete brbaii, n culturile primitive, ei se ocupau cu vntoarea i rzboiul.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE n societile masculine, brbatul trebuie s se impuna n orice situaie s arate c este putenic, n timp ce femeia s se ocupe de calitatea vieii. n societile feminine, rolurile sunt mai puin difereniate, iar att brbaii ct i femeile, trebuie s se ocupe de calitatea vieii. Dac transpunem noiunea de calitatea vieii i aceea de for n mediul de munc, va aprea o opozitie ntre nevoile sociale i nevoile ego-psihologice. Societile feminine acord o mai mare importan nevoilor sociale: relaii bune cu efii, cooperare, securitatea locului de munc, climat agreabil; cele masculine acord o mai mare importan meritelor, avansarea. n consecin, cultura feminin pune accent pe armonie i egalitatea sexelor, iar cea masculin pe inegalitate i pe valoare.

Nivel ridicat numr mare de femei n posturi de conducere; nivel sczut al segregrii sexuale la locul de munc; nivele echivalente ale educaiei; rol mare decizional al femeilor n lumea afacerilor; brbatul nu este pus n valoare; rolurile atribuite brbailor i femeilor se ntreptrund; se muncete pentru a tri; omul i mediul sunt elementele cele mai importante; egalitate: s nu ncerci s fii mai bun dect altul; ideal este s poi fi de folos; cei nefericiti trebuie comptimii; egalitatea sexelor; este de admirat ceea ce este de talie uman.

Nivel sczut numr mic de femei n posture de conducere; nivel mare al segregtii sexual la locul de munc; nivele diferite ale educaiei; rol mic decizional al femeilor n lumea afacerilor. barbatul este pus n valoare; rolurile brbailor i ale femeilor sunt clar difereniate; se triete pentru a munci; banii i bunurile materiale sunt importante, precum i tot ce are valoare n ochii altora; s ncerci s fii cel mai bun i s i depesti pe alii; ideal este s-i realizezi ambiiile; oamenii care reuesc sunt admirai; difereniere ostentativ ntre sexe; tot ce este grandios este admirat.

Evitarea incertitudinii (slab sau puternic) reprezint msura n care membrii unei organizaii se simt ameninai de situaii incerte sau comportamente neconvenionale. Indicele de prevenire a incertitudinii este orientat asupra nivelului de toleran pentru incertitudine i ambiguitate n societate. Evitarea incertitudinii = societile cu un slab control al incertitudinii i condiioneaz membrii s accepte aceast incertitudine pentru a nu fi obsedai, astfel ei au tendin natural de a se simi n securitate relativ. Controlul incertitudinii este o dimensiune cultural care masoar gradul de toleran pe care o cultur l poate accepta vizavi de nelinitea provocat la modul de desfurare a evenimentelor viitoare; daca tolerana este forte, atunci controlul este redus i viceversa.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE Un indice ridicat, elaboreaz un numr mare de reglementri i norme. Societile caracterizate de un control ridicat al incertitudinii se preocup mult de dezvoltarea unor metode de reducere la minimum posibil la aceste anxieti. n acest tip de societi sunt apreciate stabilitatea i previzibilitatea. Maxima conducatoare este ceea ce este poate fi periculos i de aceea trebuie pe ct posibil evitat. Este obligatorie respectarea unor reguli formale, iar comportamentele care se abat de la norme i standarde sunt descurajate. Posibilitatea existenei unor adevruri absolute, precum i cea a atingerii perfeciunii sunt mai uor acceptate. Ca o consecin pe plan managerial organizaiile din aceste ri se pune mai mult accentul pe prognoz i planificare, regulamentele i procedurile sunt mult mai formale, iar angajarea salariailor se face pe termen lung, uneori pe via (cazul Japonia). Un indice sczut semnific faptul c exist o varietate de opinii, acceptarea schimbrii si asumarea unui risc mai mare. Societile cu nivel redus de evitatre a incertitudinii cultiv concepia c riscul i nesigurana fac parte din via, drept urmare nu pot fi niciodat evitate. Membrii lor nva s fie tolerani fa de risc i s accepte de multe ori provocarea, potrivit maximei ceea ce este diferit este curios. n organizaiile din aceste ri se pune mai puin accent pe planificarea minuioas, angajaii fiind de multe ori ncurajai s accepte ambiguitatea i s ia deciziile dup cum cred de cuviin, n funcie de situaia dat.

Nivel slab omul nu controleaz evenimentele care intervin n cursul vieii sale; mine este o alt zi care va veni cu problemele sale; puin stres i anxietate; a vrea s controlezi viitorul muncind mai mult, nu are nici un sens; relaiile de munc sunt calme; agresivitatea nu este agreat; trebuie s-i ascunzi emoiile; conflictele i concurena nu sunt dect un joc; n via nu trebuie s-i asumi riscuri: creare de activiti, emigrare etc. exist puine reguli; adiministraia este n serviciul ceteanului apelarea la formaliti n relatiile interumane; meticulozitatea evidenelor; accent ridicat asupra procedurii; contientizarea riscurilor; rezisten ridicat la schimbri

Nivel ridicat omul poate exercita un control asupra cursului evenimentelor care intervin n viaa sa; trebuie s fii prevztor i s pregteti ziua de mine; mult stres i anxietate; trebuie sa munceti tot timpul mai mult; oamenii sunt agresivi i nteleg agresivitatea altora; relaiile de munc sunt ncordate; emoiile pot fi exteriorizate; concurenii sunt inamici care trebuie nlturai; asumarea de riscuri trebuie minim; mutaiile nu sunt agreate, iar creare de activiti poate fi periculoas; se pune accent pe teorii i adevruri fundamentale; exist multe reguli; ceteanul trebuie s asculte de administraie; evitarea formalitilor n relaiile umane; lejeritatea evidenelor; accent sczut asupra procedurii; incontientizarea riscurilor; rezistena sczut la schimbri.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE Aservitatea este gradul n care indivizii dintr-o organizaie sau societate sunt asertivi sau agresivi n relaiile sociale.

Aservitate ridicat competiie, success i progres; comunicare direct i fr echivoc; control asupra mediului nconjurtor; iniiativa subordonailor; calcule.

Aservitate sczut cooperare i relaii interumane apropiate; comunicare indirect; armonie cu mediul nconjurtor; loialitatea subordonailor; predicii, prevestiri.

Orientare spre viitor este gradul n care indivizii din organizaii i societi se angajeaz n comportamente orientate spre viitor, cum ar fi planificarea, investirea n viitor sau ntrzierea gratificrii individuale sau colective.

Orientare spre viitor ridicat economisete pentru viitor; rezultate ateptate; legtur puternic ntre succesul material i spiritual; organizaie flexibil i adaptabil.

Orientare spre viitor scazut cheltuiete pentru prezent; rezultate immediate; legtur slab ntre succesul material i realizarea spiritual; organizaraie rigid i neadaptabil.

Orientarea spre performan este gradul n care o organizaie sau o societate ncurajeaz i recompenseaz membrii grupului pentru mbuntirea performanei i excelen; aceasta reflect msura n care o comunitate ncurajeaz i recompenseaz inovaia, standarde ridicate, excelen i mbuntirea performanei. Cercettorii proiectului GLOBE, au ajuns la concluzia c nivelul societii are o orientare spre performan puternic, n msura n care liderii i conductorii privesc la fel de eficace. O orientare mare a accentuat orientarea pe performan ca fiind a fi puternic i pozitiv asociat cu dimensiunea liderului global carismatic, bazat pe valori de conducere. Una dintre descoperirile majore a fost marea influen a dimensiunii orientarea spre performan un important predictor al dimensiunii carisma/leadeshipul bazat pe valoare. Societile i organizaiile pun o mare valoare pe excelen, performan superioar, mbuntirea performanelor, i a inovrii, care ncearc probabil s exemplifice calitile carismatice / bazate pe valoare aa nct liderii sa fie eficace. Orientarea spre performan a fost deasemenea n mod semnificativ i pozitiv asociat cu leadership-ul participative i leadership-ul liber.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE Nivel ridicat dezvoltarea abilitilor profesionale; competitivitate i materialism; feedback-ul necesar pentru mbuntirea performanelor; comunicare explicit i direct; Nivel sczut dezvoltarea abilitilor sociale i familiale; armonie cu mediul nconjurtor; feedback-ul este privit ca o judecat i ncurctur; comunicare indirect i subtil.

Orientare uman este gradul n care indivizii din organizaii sau societi i ncurajeaz i i rspltesc pe indivizi pentru corectitudine, atruism, prietenie, generozitate, preocuparea pentru cellalt , respective natur.

Orientare uman ridicat interesele altora sunt importante; oamenii sunt motivai n primul rnd de nevoia de apartenen i afiliere; oamenii sunt ndemnai sa fie sensibili la toate formele de discriminare rasial.

Orientare uman sczut propriile interese sunt importante; oamenii sunt motivai n primul rnd de nevoia de putere i lucruri materiale; oamenii nu sunt sensibili la toate formele de discriminare rasial.

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE 4. Principalele rezultate cu valori extreme pentru fiecare dimensiune cultural. Valori pentru Romnia.

Dimensiuni culturale

Valori maxime

Valori minime Danemarca 3,89 Olanda 4,11 Afica de Sud 4,11 Israel 4,73 Costa Rica - 4,74 Grecia 3,25 Ungaria 3,53 Germania 3,56 Argentina 3,66 Italia 3,68 Danemarca 3,53 Suedia 3,66 Ungaria 3,67 Olanda 3,7 Finlanda 4,07 Coreea de Sud 2,5 Egipt 2,81 Maroc 2,84 India 2,9 China 3,05 Rusia 2,88 Ungaria 3,12 Bolivia 3,35 Grecia 3,39 Venezuela 3,44 Suedia 3,38 Noua Zeeland 3,42 Elveia 3,47 Japonia 3,59 Rusia 2,88 Argentina 3,08 Polonia 3,11 Italia 3,25 Albania 3,26 Rusia 2,88 Argentina 3,08

Romnia Romnia 5,62

ara asemnat cu Romnia Spania 5,52 Thailanda 5,63 Argentina 5,64

1.Distan fa Rusia 5,52 Spania 5,52 de putere Croaia 5,63 Argentina 5,64 Maroc 5,8 2. Colectivism Danemarca 4,8 Singapore 4,9 instituional Japonia 5,19 Coreea de sud - 5,2 Suedia 5,22 3. Colectivism Egipt 5,64 China 5,8 in-grup Polonia 5,87 India 5,92 Iran 6,03 4. Egalitatea Suedia 3,84 Danemarca 3,93 ntre sexe Slovenia 3,96 Polonia 4,02 Ungaria 4,08 5. Evitarea Austria 5,16 Danemarca 5,22 incertitudinii Germania 5,22 Suedia 5,32 Elveia 5,37 Spania 4,42 6. Aservitatea USA 4,55 Grecia 4,58 Austria 4,62 Germania 4,73 7. Orientarea Danemarca 4,44 Canada 4,44 spre viitor Olanda 4,61 Suedia 4,73 Singapore 5,07 8. Orientarea USA 4,49 Taiwan 4,56 spre

Romnia 3,74

Germania 3,56 Argentina 3,66 Italia 3,68

Romnia 5,43

Egipt 5,64 China 5,8 Maroc 5,87

Romnia 3,88

Suedia 3,84 Danemarca 3,93 Slovenia 3,96

Romnia -3,66

Bolivia 3,35 Grecia 3,39 Venezuela 3,44

Romnia - 4,13

Anglia 4,15 Frana 4,13 Qatar 4,11

Romnia 5,56

Olanda 4,61 Suedia 4,73 Singapore 5,07

Romnia 3,5

Venezuela 3,32 Italia 3,58

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE Noua Zeeland 4,72 Hong Kong 4,8 Singapore 4,9 9. Orientarea Indonezia 4,69 Egipt - 4,73 uman Malaezia- 4,87 Irlanda 4,96 Filipine 5,12 performan Grecia 3,2 Venezuela 3,32 Italia 3,58 Germania 3,18 Spania 3,32 Singapore 3,49 Brazilia 3,33 Suedia 3,72

Romnia 4,09

Hong Kong 4,13 USA 4,2 Egipt 4,5

Dimensiuni culturale dezvoltate de Proiectul GLOBE Bibliografie: 1. http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-dimensions.html 2. http://mpra.ub.uni-muenchen.de/9476/ 3. Constantin Sasu, Radu andrie, Management internaional, Editura i tipografia Gheorgheni, Iai, 2003 4. Dumitru Zait, Management intercultural - Valorizarea diferenelor culturale, Editura Economic, Iai 2002