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L'homme peut tre motiv par le travail ; il accepte, voire recherche, les
responsabilits : la direction n'a pas besoin d'tre autoritaire, c'est la thorie
Y, juge prfrable par McGregor.
Lorsque le travail est intressant et que les relations dans lentreprise sont
agrables, les salaries peuvent alors adopter les buts de lorganisation comme
moyens de ralisation de leurs propres services.
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L'homme peut tre motiv par le travail ; il accepte, voire recherche, les
responsabilits : la direction n'a pas besoin d'tre autoritaire, c'est la thorie
Y, juge prfrable par McGregor.
Lorsque le travail est intressant et que les relations dans lentreprise sont
agrables, les salaries peuvent alors adopter les buts de lorganisation comme
moyens de ralisation de leurs propres services.
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Le passage de la thorie X la thorie Y se ralise en quatre tapes:
La clarification des exigences gnrales du travail
Laccord entre le cadre et loprateur sur la fixation des objectifs
La clarification du rle du suprieur hirarchique (contrler et diriger
lopration dans la thorie X, ou conseiller dans la thorie Y)
Lvaluation des rsultats qui doivent tre rgulire et objective
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Mac Gregor nglige linfluence des cultures (nationales ou techniques) qui
sont des paramtres importants de lattitude face au travail et au pouvoir
Exemple:
Culture technique des ouvriers de limprimerie o la tradition met
en avant la qualit du travail ralise et o louvrier se sent
responsable du rglage quil effectue . A linverse, certaines
cultures rgionales ou nationales machistes mettent en avant
le chef comme celui qui impose, qui commande pas, qui nexerce
pas de correction, nest pas considre comme chef et
ventuellement nest pas respect.
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Les rapports des individus avec le travail sont trs variables: ( nature
du travail et diversit des motivations)
Il est difficile donc de dfinir une seule politique sociale dans
lentreprise, une gestion diffrencie selon les catgories de travail et
de personnes savre ncessaire;
On parle de principe dintgration au sein dune organisation
(converger les buts individuels avec ceux de lorganisation)
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Lcole des relations humaines a introduit le comportement
humain comme paramtre intgrer dans les proccupations du
gestionnaire;
Ses travaux ont montr que lhomme nest pas quun simple facteur
de production mais ses conclusions, en matire de comportement
humain, doivent tre relativises car elles sont toujours trs
dpendantes du contexte social, technologique et culturel gnral.
Malgr ses limites, lcole des relations humaines marque une
transition entre lcole classique du dbut du sicle et les approches
contemporaines.
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Similitude avec lcole classique
Lorganisation est un tout en quilibre
Lexistence dune structure de coordination et dautorit
Diffrence avec lcole classique
Lhumanisation de lorganisation ( prise en compte des individus et des
groupes)
Lindividu est la composante centrale de lorganisation
La remise en cause du concept de la rationalit
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L'cole de la dcision analyse l'organisation comme un lieu de dcision et un
processus de prise de dcision.
Contrairement aux prsupposs de l'approche classique, les dcisions ne
correspondent pas ncessairement l'optimisation des variables conomiques.
De nombreuses variables quantitatives et psychologiques entrent dans les
processus de choix.
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Lorganisation est un lieu permanent de multiples dcisions de nature,
dampleur et de dure trs diverses.
Pour comprendre une dcision dans une organisation, il est ncessaire
danalyser les processus (tapes qui conduit ce choix avec les
comportements des acteurs, les influences et les pouvoirs qui
sexercent)
Les dcideurs tous les niveaux de la hirarchie, nont quune
rationalit limite et choisissent dans un environnement incertain
(paramtres inconnus, enchainements de cause effet)
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Il analyse partir de 1950 les processus dcisionnels dans les organisations et
formalise un concept essentiel : la rationalit limite.
La rationalit est limite par trois sries de facteurs :
1. L'information disponible
2. Les motivations du dcideur (le systme de valeurs, les buts, la psychologie, les
comportements du dcideur influencent ses dcisions bien plus que la logique intrinsque)
3. Les capacits du dcideur (notion de capacit cognitives limites)
Les dcisions ne sont prises que dans un contexte de rationalit partielle, volutive, non
rptitive.
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Simon analyse le processus dcisionnel en trois tapes: modle IMC
Intelligence au sens anglo-saxon de renseignement vise explorer
les situations pour analyser les problmes rsoudre
La Modlisation de la dcision qui permet de formuler lensemble
des solutions possibles et analyser leur consquences
Le Choix consiste slectionner une solution, la mettre en
uvre et en valuer les consquences.
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Richard Cyert (1921-1998) et James March (1928) ont analys l'importance des
dcisions et des processus dans une organisation. Ils laborent un modle explicatif du
processus dcisionnel connu sous le nom de thorie du comportement de la firme
fonde sur quatre concepts fondamentaux :
1. La quasi-rsolution des conflits
2. L'limination de l'incertitude
3. La recherche de la problmatique au voisinage du symptme
4. L'apprentissage organisationnel
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Lorganisation est un systme social qui nest pas entirement rgul, pas
entirement contrl par la direction .
Chaque participant essaie de gagner une certaine autonomie en jouant avec les
rgles de lorganisation ( les zones dincertitude ).
La gestion de lorganisation implique de prendre en compte les jeux de pouvoir
des diffrents acteurs.
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Un systme est une structure organise, ouverte sur l'extrieur et runissant plusieurs lments diffrents
fonctionnant en interaction pour atteindre un objectif commun, avec des procdures de rgulation.
L'approche systmique conduit identifier et formaliser cinq lments caractristiques :
1. Les lments diffrencis (fonctions et services de l'entreprise)
2. La frontire du systme avec l'environnement (la structure de l'entreprise)
3. L'environnement (partenaires)
4. L'objectif de l'organisation (la survie long terme)
5. Les procdures de rgulation
L'organisation est prsent analyse comme un systme ouvert finalis avec des interdpendances
entre ses constituants, dont il faut tenir compte, et des processus de rgulation, automatique ou non,
mettre en uvre.
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L.Von Bertalanffy biologiste amricain, est le premier formaliser ces travaux en 1956
dans une thorie gnrale des systmes.
Daniel Kast et Robert Kahn appliquent le concept aux organisations sociales en 1966.