Succesul n orice domeniu de activitate social-economic poate fi asigurat numai prin folosirea raional i eficient a resurselor umane.

n acest sens este deosebit de important ca toate activitile din acest domeniu s se desfoare ntr-un mod profesionist, pentru atingerea obiectivelor i n consens cu misiunea firmei. Importana fiinei umane n conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din "Managementul esurselor !mane" competena esenial pentru toi managerii. "ceast responsabilitate nu este numai de a da slu#be oamenilor, de a-I ndruma cum s lucre$e i de a le nregistra performanele, dei managerii trebuie s fac acest lucru. %e l&ng toate acestea, este o investiie' a da oamenilor putere pentru ca ei s acione$e eficient i eficace. Mai nseamn s e(ploate$i cunotinele individuale, talentele, imaginaia i creativitatea pentru binele comun. %oate c cea mai semnificativ sc)imbare ce trebuie nregistrat n epublica Moldova n perioada de tran$iie este n domeniul " Managementul esurselor !mane". *ec)ile practici ba$ate pe responsabiliti i autoritate se impun a fi nlocuite cu practicile care pun un accent din ce n ce mai mare pe de$voltarea indivi$ilor. +imeni nu deine monopolul nelepciunii n toate condiiile. ,rice om bine pregtit i ncura#at poate s ofere ceva valoros managementului unei ntreprinderi. "ceast reorientare poate fi greu de acceptat pentru managerii mai v&rstnici. Se poate sugera o reet de comportament necontrolat. -otui p&n c&nd aceast filosofie nu va fi bine neleas i implementat este ndoielnic c n . Moldova afacerile vor avea succes, mai ales pe pieile internaionale de bunuri i servicii. n acest conte(t, prin lucrarea " Managementul esurselor !mane", autorul propune s ofere cunotine teoretice i aplicative celor care au responsabiliti n administrarea i gestionarea resurselor umane i care au relevan pentru cunoaterea acestui domeniu. %rin pre$enta lucrare, se propune, n principal, urmtoarele obiective' punerea la dispo$iia studenilor a unor cunotine din domeniul managementului resurselor umane. abordarea problematicii managementului resurselor umane n conte(tul economia pe pia. sensibili$area cititorului pentru sc)imbarea n toate domeniile de activitate, inclusiv n domeniul recrutrii, seleciei, evalurii, motivrii, promovrii i pregtirii personalului. pre$entarea punctelor de vedere ale autorilor asupra managementului resurselor umane. /ucrarea se adresea$ n egal msur managerilor, economitilor, precum i studenilor din domeniul economic

MOTIVAIA PENTRU MUNC 8.1 Coninutul i natura motivaiei Motivaia pentru munc repre$int influena pe care anumii factori o e(ercit asupra anga#ailor i care i determin la aciuni po$itive sau negative pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Spre deosebire de mi#loacele materiale i financiare necesare activitii productive, oamenii repre$int mai mult dec&t o surs de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul de motivaie i de satisfacie vor determina performanele individuale i organi$aionale. "ceasta este motivul pentru care managerii au misiunea de a pune n acord i a corela performanele economice ale organi$aiei cu capacitatea i posibilitile anga#ailor. Motivul repre$int cau$a, raiunea, pricina unei aciuni, imboldul care mpinge la o aciune sau care determin o aciune, iar motivarea sau motivaia este re$ultatul ei. Motivaia repre$int suma forelor, energiilor interne i e(terne care iniia$ i diri#ea$ comportamentul uman spre un anumit scop, care odat atins va determina preocuparea pentru satisfacerea unei altei nevoi. ntre motivaie i performan e(ist o relaie de condiionare. Individul singur este capabil de a se motiva deoarece toate procesele snt coordonate din interiorul fiinei umane. Managerul este pus in situaia de a arta n ce conte(t atingerea obiectivelor firmei asigur i satisfacerea nevoilor personale. Motivaia pentru munc a unui individ nseamn certitudinea c el va obine, efectu&nd o munc n condiii stabilite, elemente care i vor satisface propriile nevoi. ,amenii pot avea motive diferite n abordarea unui anume tip de comportament. 0e e(emplu, un manager prefer clubul firmei pentru c l consider un loc bun pentru nt&lnirile de afaceri. un altul prefer clubul pentru atmosfera social. n timp ce, un altul l prefer pentru c snt programe interesante. "ceste motive diferite pot e(plica acelai comportament, n sc)imb, se complic procesul de deducere a motivaiei pornind de la comportament. %ersonalitatea, condiiile sociale, e(periena, influenele grupului sau ali factori pot avea impact asupra motivaiei. n plus, acelai motiv poate fi re$ultatul comportamentelor diferite. 0e e(emplu, dac un anga#at dorete promovarea, i va propune obinerea unei performane e(celente n munca sa. !n alt anga#at care dorete de asemenea promovarea, poate ncerca s-i 1sperie2 eful pentru ai atinge obiectivul, iar un altul este reinut n toate aciunile ce l-ar putea discredita. "ceti trei manageri au acelai motiv, dar comportamente diferite pentru a-i reali$a dorina. Managerul preocupat cu adevrat de prosperitatea firmei i evaluea$ n permanen oamenii cu care lucrea$. 8. !a"tori motivaionali. 3actorii care determin motivaia anga#atului pentru obinerea unor re$ultate bune pot fi grupai astfel 4figura 5.6.7' 6. factori interni sau individuali, printre care percepia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente, sistemul de valori .a. 8. factori e(terni sau organi$aionali i anume sistemul de salari$are i de stimulente, preci$area sarcinilor, grupul de munc, sistemul de control 9 supraveg)ere, sistemul intern de comunicare, timpul liber .a.

F i g . 8 . 1 M o d e lu l g e n e r a l a l m o t iv a t i e i
F a c t o r i in d iv id u a li -N e v o i - A t it u d in i - In t e r e s e -C o m p o rta m e n t - S i s t e m u l d e v a lo r i C o m p o rta m e n t in d iv id u a l m o tiv a t " e co m pe n se c o n s e c in te

F a c t o r i o r g a n iz a t io n a li - S a l a r iz a r e a - ru p u l d e m u n ca - S is t e m u l d e c o n t r o l - C o m u n ic a re

S a t i s ! a c t ie in d iv id u a la

- nevoie 9 trebuin, necesitate - atitudine - fel de a fi sau de a se comporta al unei persoane, comportament - interes 9 preocuparea de a obine un succes, un avanta#, r&vna depus ntr-o aciune pentru satisfacia anumitor nevoi - comportament 9 a se purta, a avea o anumit conduit - valoare 9 suma calitilor care dau pre unui lucru sau persoane, msura, grad n care cineva sau ceva este apreciat. importan, nsemntate, pre, merit. :ele dou categorii de factori interacionea$ determin&nd nivelul comportamentului motivat, i capacitatea de adaptare a omului la diferite situaii. Satisfacerea nevoilor determin, o ec)ilibrare fi$ic, psi)ic i spiritual. "cest ec)ilibru este ns fragil, n sensul c, o nou nevoie apare imediat dup ce o nevoie a fost satisfcut, determin&nd un nou de$ec)ilibru care-l face pe individ s se remotive$e. Managerul, n funcie de reacia sa la consecinele comportamentului subordonailor poate s influene$e satisfacia i implicit performanele n munc. Studierea diferitelor teorii motivaionale are scopul de a pune n eviden avanta#ele i de$avanta#ele pe care le-ar putea produce implicarea lor n strategiile i politicele firmelor. ;(ist teorii care anali$ea$ factorii organi$aionali i teorii care anali$ea$ factorii individuali, dup cum snt i teorii care combin cele dou categorii de factori n e(plicarea comportamentului omului n munc. "ceste teorii nu vor oferi strategia ideal pentru motivarea personalului unei firme. Motivaia pentru munc este n primul r&nd o c)estiune personal, ea put&nd fi influenat prin politicile i strategiile organi$aionale. :&nd se pune ntrebarea de ce un anga#at muncete mai mult sau cu re$ultate mai bune dec&t altul, n aceleai condiii de dotare i de recompensare, apare ideea, c diferenele de productivitate au la ba$ diferenele ntre oameni reflectate n factori individuali, inclusiv cei motivaionali.

8.3 Sursele motivaionale

" motiva oamenii n munca lor nseamn a le rsplti bnete contribuia la progresul firmei, iniiativa, efortul i reuita, dar , mai ales de a de$volta pentru ei nsui utilitatea dat de dimensiunea subiectiv a muncii. <i pentru aceasta nu e suficient s mbunteti c&teva caracteristici vi$ibile ale muncii i recompensele sale, ci trebuie fcute unele progrese n repre$entrile mintale cu privire la munc, la firma n care ea se desfoar i la produsele sale. Dimensiunea obiectiv a muncii utili$ea$ ca principala sursa motivaional efectul inegalitii in recompensarea muncii. ntr-o firm sau ntr-o economie repartiia egal a veniturilor are efect demotivant. 0iferenierea recompenselor bneti n funcie de eficacitate, de calificare i de reuit constituie o modalitate eficient de motivare. 3irmele care au dus politica egalitarismului salarial au cunoscut eecuri de lung durat. "stfel, indivi$ii activi sau talentai care nu au fost apreciai diferit au cutat o cale de a prsi organi$aia sau ara prefer&nd emigrarea. n funcie de profil, de strategia i cultura sa, firma i poate crea un sistem de salari$are i avanta#e materiale motivante, fr a se abate de la regulile concureniale i ec)itii manageriale. Dimensiunea subiectiv a muncii. 3actorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectiv a muncii, in&nd cont de particularitile situaiilor i persoanelor i asupra crora managerii ar putea reflecta s&nt' aprecierea reuitei anga#ailor. stabilirea de obiective ambiioase care s incite concurena. informarea permanent despre situaia financiar i despre stadiul ndeplinirii obiectivelor. ncura#area iniiativei i noului n firm. stabilirea unui climat creativ n ec)ipa de munc prin mrirea autonomiei i libertii n luarea deci$iilor .a. +umeroase studii au atras atenia asupra faptului c multe categorii de indivi$i pot fi motivai n aciunile lor tot at&t de bine i pe alte ci dec&t cele bneti, materiale. n lucrarea 13orma i coninutul democraiei industriale2 publicat la /ondra n 6=>= sunt evideniate ? nevoi psi)ologice care l determin pe om s munceasc' 6 9 nevoia de a-i anga#a re$isten fi$ic ntr-o munc puin monoton. 8 9 nevoia de a nva prin munc. @ 9 nevoia de a cunoate natura muncii i modul prin care o poate reali$a. A 9 nevoia de a lua deci$ii i de a avea iniiativ. B 9 nevoia contactului social po$itiv i de recunoatere n cadrul organi$aiei. > 9 nevoia de a-i pune activitatea n slu#ba obiectivelor firmei i de a-i lega viaa sa de cea a colectivitii. ? 9 nevoia siguranei viitorului. Spre deosebire de aceast abordare clasic, ast$i se acord mai mult importan satisfaciei de tip confort.

RECOMPEN#E$E PER#ONA$U$UI 1 .1 Coninutul i %tru"tura re"om&en%elor. n literatura de management care abordea$ problematica recompensrii resurselor umane, precum i n practica firmelor din diverse ri ale lumii se folosesc o serie de termeni cum ar fi cei de recompens, compensaie, salariu, retribuie, remuneraie, plat, sporuri, premii, stimulente, comisioane, indemni$aii, faciliti, asigurare, inde(ri e.t.c. Recompensa anga#atului repre$int totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avanta#elor pre$ente sau viitoare, determinate direct sau indirect de activitatea desfurat de anga#at. -ermenul de 1recompens2 are o utili$are mai redus n epublica Moldova, fiind uor confundat cu cel de 1compensaie2 sau cu elemente ale recompensei. n limba engle$a 1compensation2 are semnificaia de compensaie, despgubire, plat, recompens, indemni$aie, salariu. S-a optat pentru semnificaia de 1recompens2 , consider&nd ca aceasta reflect cel mai bine coninutul noiunii. Plata repre$int un element al recompensei, care se concreti$ea$ n sumele de bani primite de anga#ai. -ermenul are o semnificaie mai larg, inclu$&nd i consecinele unei tran$acii. !nii specialiti folosesc noiunile de recompense directe i recompense indirecte. Recompensele directe includ sumele pe care le primesc anga#aii pentru activitatea depus sau C i re$ultatele obinute, fiind concreti$ate n salarii, sporuri i stimulente. Salariul repre$int suma primit pentru munca desfurat sau pentru re$ultatele obinute de un anga#at ntr-o anumit unitate de timp 4or, $i, sptm&n, lun, an7. "ceeai semnificaie o au i noiunile de remuneraie sau retribuie. /a r&ndul su, salariul poate fi' de baz sau tarifar 4stabilit n condiii standard, fr sporuri7. nominal- suma de bani pe care fiecare anga#at o primete pentru munca prestat. real- cantitatea de bunuri i servicii ce pot fi cumprate cu salariu nominal. minim- parametru al proteciei sociale, fiind de guvern. Sporurile la salariu sunt componente ale recompensei acordate pentru condiii de lucru, supraefort, munca n afara programului normal, vec)ime etc. Premiile sunt sume de bani acordate anga#ailor, n mod difereniat, pentru reali$ri deosebite. 0e e(emplu, pot e(ista premii individuale pentru performane deosebite i premii anuale pentru toi membrii organi$aiei, din reali$rile globale ale acesteia. Comisioanele repre$int sumele calculate ca procent din v&n$ri sau ncasri. Participarea la profit repre$int sumele de bani obinute de ctre anga#ai, ca procente din profit, n funcie de contribuia la re$ultatele firmei. Recompensele indirecte se refer la facilitile personalului, at&t pe perioada anga#rii, c&t i dup aceea, datorit statutului de fost anga#at. ecompensele indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odi)n, a a#utorului de oma#, p&n la pensii sau dividende, obinute ca acionari ai firmei. -ermenul de faciliti se refer la elemente ale recompensei. "cestea au semnificaia de 1beneficii2, c&tiguri, foloase, a#utoare, avanta#e, binefaceri, privilegii sau faciliti. Dimensiunile i funciile recompenselor

;lementele componente ale recompenselor, mrimea i ponderea lor snt determinate de rolul, utilitatea i necesitatea sociala a activitilor C serviciilor prestate sau a produselor obinute. %rivit prin prisma anali$ei valorii, recompensa are 8 dimensiuni' utilitatea 4ceea ce dorete anga#atul7, repre$ent&nd recompensa intrinsec, concreti$at n sentimentul de reali$are, de recunoatere a meritelor, de satisfacie n munc, de de$voltare personal i po$iia n societate. costul 4ceea ce se c)eltuiete pentru anga#at7, repre$ent&nd recompensa e(trinsec, concreti$at n recunoaterea oficial, material sau nematerial, a activitii i calitii anga#atului. :orelaia dintre cele dou dimensiuni ale recompensei se reali$ea$ n mod concret prin intermediul urmtoarelor funcii' recunoaterea importanei activitii desfurate i a calitii anga#atului. asigurarea mi#loacelor de e(isten pentru anga#at i familia sa, pe toat durata de via. obinerea unor re$ultate economice optime pentru firm i pentru societate. Importana acestor funcii difer da la o ar la alta, de la un grup social la altul, fiind influenat de puterea economic a societii, de bogia membrilor si sau de gradul de civili$aie. 0e regul, cei care i asigur e(istena din salariu snt nemulumii de mrimea recompensei, ceea ce determin o presiune permanent. Salariul minim garantat pe economie i salariul care nu se impo$itea$ suplimentar pot constitui alte limitri n stabilirea grilei de salari$are. %olitica salarial se concentrea$ n' evoluia nivelului salariilor. numrul de clase iCsau trepte. limitele de variaie a salariului n ca$ul aceleiai trepte etc. n fine, piaa muncii reglea$ fenomenul, nivelul recompensei anga#ailor din unitile concurente influen&nd mrimea salariilor firmei. 1 . Corelatia 'intre m(rimea %alariului i 'i)i"ultatea &o%tului Intre salariile obinute i puncta#ul aferent posturilor asemntoare sau identice e(ist o corelaie de tip statistic. ntre dificultatea unui post 4e(primat prin numrul de puncte obinut7 i nivelul recompensei e(ist o proporionalitate liniar, corelaie ce poate fi e(primat printr-o dreapt de regresie. %arametrii acestei drepte se calculea$ prin metoda celor mai mici ptrate 4fig.68.67. 0ac ecuaia dreptei este S=a*n b, n care S este salariul, n, numrul de puncte iar a i b, parametrii dreptei 4coeficieni de regresie7, acetia din urm se determin astfel nc&t dreapta s se apropie c&t mai mult de situaiile e(istente n unitile anali$ate. +ivelul Salariului

6DD

8DD

@DD

ADD

BDD

+r. puncte

3ig. 68.6 :orelaia dintre nivelul salariului i dificultatea postului 0reapta de regresie permite cuantificarea nivelului teoretic al salariului n corelaie cu numrul de puncte ale postului. n ca$ul folosirii metodei puncta#elor, 1dreapta salariului2 va trece prin origine 4S=a*n7. "ici, a repre$int salariul unui punct iar n, numrul de puncte ale postului. Modaliti concrete de realizare a sistemului de salarizare. espectarea acestei metodologii duce la apariia unui mare numr de niveluri de salari$are. 0e regul, firma mparte posturile n clase sau grade, n raport cu numrul de puncte, obin&ndu-se un numr limitat de clase sau grade de salari$are4fig.68.87. 3iecrui grad i corespunde un nivel minim i unul ma(im de salari$are, posturile ncadrate n acelai grad primind salarii intre aceste limite. n fig. 68.8 s-a considerat cea mai simpl situaie n care limita ma(im a unui grad este identic cu limita minim a gradului superior iar mar#a de variaie a gradelor, e(primat n numr de puncte, este egal. n fig. 68.@ este repre$entat situaia n care pentru anga#aii fiecrui grad accept depirea nivelului ma(im sauCi diminuarea nivelului minim al salariului cu o sum fi( sau procentual. Salariu Salariu

grad6grad8 grad@ gradA gradB 3ig.68.8 mprirea posturilor n grade sau clase de salari$are

+r. puncte

grad6 grad8 grad@ gradA gradB 3ig.68.@ Sistemul de salari$are cu grade egale i interferena

+r. puncte

n fig. 68.A este redat mprirea posturilor n grade de 1limi2 diferite, de regul cresctoare. Salariile se pot situa n urmtoarele trei categorii' fr interferena. cu abatere n plus i n minus, n sum egal. cu abatere procentual.

, situaie aparte const n gradarea posturilor prin grupri naturale 4fig.68.B7. 1/imea2 4ntinderea7 unei clase i 1nlimea2 fiecrui grad 4nivelurile minime i ma(ime ale salariului7 varia$ n funcie de situaiile concrete n cadrul firmei. %ot fi i sisteme de salari$are n care limita ma(im a salariului unei clase sau grad este inferioar limitei minime pentru clasa urmtoare 4fig.68.>7, situaia e(istent n societile comerciale din . Moldova.

Salariu

Salariu

grad6 grad8

grad@

gradA

+r. puncte

grad6 grad8 grad@ gradA gradB +r. puncte

3ig.68.A Sistemul de salari$are cu grade inegale i interferene

3ig.68.B Eradarea posturilor pe grupe naturale

n ca$ul sistemelor de salari$are ba$ate pe funcii de regresie de gradul 8,@,..n, se construiete 1dreapta C curba salariilor2 unind punctele corespun$toare salariului i a celui propus. ntre aceste se face mprirea n grade i se aloc fiecrui grad o mar#a de variaie a salariilor.

Salariu

Salariu i Sma( "

i Smin :lasa i grad6 grad8 grad@ gradA gradB +r. puncte 3ig.68.> Erade inegale fr interferen 3ig.68.?.0iferenierea individual a salariului de ba$ F 0ificultate

Stabilirea mrimii salariului individual Salariul postului i salariul anga#atului care ocup acel post nu snt ntotdeauna egale deoarece salariul anga#atului include, pe l&ng cerinele postului i calitile individuale ale acestuia. 0iferenierea individuala a salariilor de ba$ este nlesnit de faptul c ntr-o clas sau grad snt incluse posturi a cror dificultate 4numr de puncte7 se ncadrea$ ntre dou limite. "ceste posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse ntre nivelul minim i cel ma(im al clasei. Se creea$ astfel posibilitatea ca un anga#at care ocup un post mai puin dificil s primeasc un salariu mai mare dec&t ocupantul unui post mai dificil 4fig.68.?7. "ceasta situaie este posibil datorit capacitii profesionale i performanelor diferite ale celor doi anga#ai. !voluia salariului !voluia salariului individual. Se aprecia$ c vec)imea anga#atului i confer acestuia e(perien, ceea ce-i permite s-i sporeasc performana. n general, salariul individual crete odat cu vec)imea n unitate sau cu vec)imea n profesie. 0e asemenea, n multe ca$uri, vec)imea constituie condiie de promovare ntr-o clas superioar de salari$are. 0e e(emplu, n nvm&ntul superior, din cinci n cinci ani se acord o gradaie la salariu, n afara sporului de vec)ime obinuit. Sporul de vec)ime i condiionarea promovrii de vec)ime este, n multe ca$uri, n contradicie cu performana real. :u toate acestea, sporul de vec)ime se menine n unele sisteme de salari$are ca plat a loialitii fa de firm. !voluia salariului la nivelul firmei se reali$ea$ prin reanali$area periodic a sistemului de salari$are, a grilei de posturi i a salariilor aferente. n epublica Moldova,

teoretic, n fiecare an se negocia$ contractul colectiv i individual de munc, ceea ce nseamn c se pot produce modificri n sistemul de salari$are. !voluia salariului la nivel naional. %entru a menine un ec)ilibru ntre salarii i preuri, Euvernul, prin consultare cu sindicatele i patronatul, are obligaia de a corecta periodic nivelul salariilor din ntreprinderile cu capital ma#oritar de stat sau din instituiile bugetare n raport cu inflaia 4inde(are7. "ceste corecii pot fi in suma fixa pentru toate categoriile de salariai, n procent fix, acordat la nivelul anterior al veniturilor sau n procente variabile, n raport cu mrimea veniturilor anterioare. 1 .*.Coninutul i )ormele 'e %alari+are. !lementele sistemului de salarizare n general un sistem de salari$are se compune din urmtoarele elemente' a7 Salariu tarifar sau de baz" este partea principal a salariului i a veniturilor de munc a salariailor, elementul determinant stabilit n raport cu nivelul de calificare profesional, cu vec)imea n munc i alte criterii. Salariile tarifare snt stabilite prin reelele tarifare sau listele de funcii pentru muncitori i personalul operativ i prin nomenclatorul de funcii pentru personalul de conducere, de e(ecuie i de deservire general. Se stabilete prin lege salariul tarifar minim pe ar. Salariu de ba$ se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, comple(itatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesionala. %ersoanele fi$ice sau #uridice care anga#ea$ personal salariat cu program complet sau parial, nu pot negocia i stabili salariul tarifar prin contractul colectiv i individual de munc, sub salariul tarifar minim pe ar. b7 #daosurile i sporurile la salarii includ adaosul de acord, sporuri pentru condiii deosebite de munc, pentru ore lucrate peste programul normal de lucru .a. c7 Premii i recompense acordate pentru a stimula anumite laturi ale activitii agenilor economici. $orme de salarizare 3ormele de salari$are repre$int modaliti de acordare a salariului personalului, prin care se urmrete corelarea salariilor acordate cu timpul lucrat i re$ultatele muncii prestate. 3ormele de salari$are urmresc s stimule$e creterea produciei i a productivitii muncii, mbuntirea calitii produselor, reducerea consumului de materiale, energie .a. 3ormele de salari$are aplicate n epublica Moldova sunt' 1. Salarizarea dup timpul lucrat n regie 2. Salarizarea n acord sau cu bucata 3. Salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale Salarizarea dup timpul lucrat" %n re&ie. :onst n acordarea salariului tarifar stabilit pe or, $i sau lun, n funcie de timpul efectiv lucrat i la reali$area integrala a sarcinilor de serviciu stabilite. Salari$area este strict proporional cu timpul lucrat, neinfluenat de producia obinut 4creterea %M 9 n favoarea patronului, descreterea %M 9 n defavoare7. Salari$area dup timpul lucrat este indicat n urmtoarele ca$uri' la locurile de munc unde cantitatea de producie i ritmul de munc nu depind de efortul muncitorului 4mecanicul de locomotiv, muncitorul care supraveg)ea$ funcionarea unei maini sau instalaii, lucrul la banda rulant etc.7. unde productivitatea muncii nu poate fi msurata cu preci$ie. unde munca nu poate fi normat pentru a stabili e(act timpul normal de e(ecutare.

unde nt&r$ierile i ntreruperile nu pot fi evitate, mpiedic&nd folosirea continu a normelor de munc. unde se lucrea$ cu materiale scumpe, iar riscurile rebuturilor ar depi cu mult importanta eventualelor economii de timp. unde lucrrile care se efectuia$ pre$int un grad nalt de pericol. unde evidena produciei pe individ e greu de inut sau ar fi costisitoare. Principalele avantaje

a7 Salariul se calculea$ foarte simplu, uor de neles. b7 Salariaii au mai mult sigurana n privina sumei pe care o primesc, deoarece ea nu varia$ n proporie direct cu producia. c7 0e obicei e(ist mai puine posibiliti de conflicte ntre conducere i salariai. d7 Se reduc mult c)eltuielile administrative pentru calcul i contabilitatea salariilor. !ezavantaje a7 +u stimulea$ muncitorii pentru creterea produciei i a %M. salariile fiind calculate uniform pe nivelurile de calificare, nu pot ine seama de abilitate, de energie, de iniiativa i de productivitate. b7 ;(ist c)iar tentaia de ncetinire a ritmului de lucru n condiiile unei supraveg)eri neeficiente a lucrului. c7 %retinde o supraveg)ere mai atent a salariailor, ceea ce atrage creterea c)eltuielilor generale ale ntreprinderii. d7 *eniturile efective ale muncitorilor, s&nt, n general mai mici fa de cele ale muncitorilor salariai n acord. Salarizarea %n acord sau cu bucata. ;ste forma de salari$are n care salariul cuvenit unei persoane re$ult din nmulirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare cu numrul produselor sau volumul lucrrilor reali$ate. /a aplicarea acestei forme de salari$are este necesar s fie asigurate unele condiii printre care' e$ultatele muncii s poat fi msurate. Salari$area n acord s nu conduc la diminuarea calitii produselor sau la nerespectarea regimurilor te)nologice i a msurilor de protecie i securitate a muncii. %rin salari$area n acord s nu s se a#ung la depirea consumurilor specifice normate de materii prime, material, combustibil. n funcie de condiiile concrete de producie i de interesul pentru stimularea

mai puternic a unor laturi cantitative sau calitative ale activitii de producie, se pot aplica diferite variante de salari$are n acord' a7 "cordul direct const n aceea c pentru e(ecutarea unor lucrri, piese sau operaii, se fi(ea$ o norma de timp i un salariu - pe bucata. Salariul este direct proporional cu cantitatea de produse sau lucrri fi$ice e(ecutate. Se aplic n industrie n raport cu numrul de buci, metri, tone etc. e(ecutate, n construcii, n transporturi n raport cu tone de marf transportate. "colo unde munca prestat se poate msura individual pe ba$ de norme de timp sau de producie. b7 "cordul indirect este forma de salari$are n care, personalul care deservete nemi#locit mai muli muncitori salari$ai n acord 9 ale cror reali$ri snt condiionate de felul cum snt deservii 9 primete salariul proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor de ctre muncitorii respectivi 4deservii7. c7 "cordul progresiv 9 salariul crete mai repede dec&t producia reali$at de ctre muncitor, tariful ma#or&ndu-se progresiv dup o scar anumit pentru producia reali$at. "cest sistem este utili$at la locurile de munc unde e(ist un interes deosebit pentru creterea produciei. %entru a

se evita epui$area forelor, se aplic n situaii speciale, pe timp limitat, cu aprobarea sindicatelor. d7 "cordul global este forma de salari$are n care un colectiv de salariai preia spre e(ecuie unele produse sau lucrri e(primate n uniti fi$ice 4tone, buci, obiecte de construcie7 stabilite pe o anumit perioad de timp4$i, lun, trimestru, an7. :olectivul primete pentru lucrrile sau producia reali$at o sum global, prev$ut n contract. Sumele stabilite prin contract drept salarii se pltesc integral dup reali$area i recepionarea lucrrilor sau produselor contractate. Salarizarea pe baz de tarife" cote procentuale 3orma de salari$are prin cote procentuale are ca scop stimularea activitii comerciale privind v&n$area de produse sau de prestaii de servicii. /egtura persoanelor antrenate n astfel de activiti cu ntreprinderea este stabilit prin contracte speciale de prestri de serviciu. 0e e(emplu, v&n$are de cri, $iare, reviste, asigurarea de locuri n staiuni de odi)n etc. Salari$area lor se face cu o cot procentual stabilit prin contract 4amintit mai sus7.