Scribd Logo
Încărcați

Bine ați venit la Scribd!

  • Managementul Resurselor Umane - M. Gaspar

    Încărcat de

    denisa
    264 vizualizări58 pagini

    Drepturi de autor

    © Attribution Non-Commercial (BY-NC)

    Formate disponibile

    PDF sau citiți online pe Scribd

    Vi se pare util acest document?

    Este necorespunzător acest conținut?

    Raportați acest document

    Drepturi de autor:

    Attribution Non-Commercial (BY-NC)
    Descărcați ca PDF sau citiți online pe Scribd
    Indicator pentru conținut neadecvat
    264 vizualizări58 pagini

    Managementul Resurselor Umane - M. Gaspar

    Încărcat de

    denisa

    Drepturi de autor:

    Attribution Non-Commercial (BY-NC)
    Descărcați ca PDF sau citiți online pe Scribd
    Indicator pentru conținut neadecvat
    din 58
    ADRIANA PRODAN MIHAIL GASPAR MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. RECRUTAREA SI SELECTIA. PERSONALULUL EDITURA ALTIUS ACADEMY 200% ISBN: 973-85226-1-7 © ALTIUS ACADEMY 2004 Toate drepturile de editare sunt rezervate Euiturii Altius Academy ‘Tehnoredactare: trina Plesoianu, Adriana Prodan ‘cUPRINS ‘capitol, PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE, NEVOIA DE RECRUTARE "i Oe de resurse umane 112 Cererea de resurse umane peru organizatie 13 Piata externa a mun 14 analiza posturor Capitol 2. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE PENTRU ORGANLZATIE. 21 Recrutarea interna 2.2 Evaluarea performanieior variant, citer metode 22 1: lmportana evaluat 2.2.21 Objectve'e evaluti performanislor. 22.3 Procesul de evaluare a performanteor 224 Roll evalvatoriu, 2.25. Metode de evatuare & performantelor CCAPITOLUL 3. RECRUTAREA EXTERNA A RESURSELOR UMANE PENTRU ORGANZATEE Publcitatea CCanaisatora spontand fReteaua cunogtintlor Folostea conelieniorcabinetelor entra recruare Studia de caz “Targul de postu Capitol 4, SELECT PERSONALULUL "1 Importana select pentru management resurselor umane 42 Selecta ca proces de evaluare 4.3 Pasi responsabitat, crteri de selacto. Capitol 5 METODE DE EVALUARE UTILIZATEIN SELECTIA RESURSELOR ANE 5.1 Competenici si evaluaea lr Glasiftcaroa metodeor {5.2 Provedee bazate pe informatia biografice ‘Cumeukim vitae 19 19 20 2 28 25 26 29 a5 36 38 39 40 43 46 48 St 53 ases Scrisoare de motive Formula de candidat Bodata Reterineia 5.3 Metoda tester 591, Testele de apitudin| 5.32 Teste sivapanale 5.4. Inteviul de seechio 5.41, Gresetrecvenia in interviu de selects 542. Etapoleunutintervy de succes 5.43. Regizarea intervullprotesonist 5.5 Metoda cently de evalure 56, Ofervea postu, negocierea gi iiegrarea lo angio Cepitolu 6. COSTURILE DE RECRUTARE $I SELECTIE ‘Anexa 1. Definiea competenteor, ‘nexa 2. Formula de concicaturd ‘Anexa 3. Inrebar posible pentru explorarea competcntlor Bibogatie..« 9a 103 107 14 PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE. a | NEVOIA DE RECRUTARE Aceastl actvitate strategic& este responsabilitatea cheie a ‘managerului de resurse wmane. Numai cu un numar suficent de ‘amen atent ales, finma igi poate ange obicctivele, In visa feetvei corganizatii se fac angajari, instriri, eoncedieri, Planificarea, de Fesurse umane este un exereitiu rajional, de evaluare a cerei si ofertei de resurse umane si stabilitea actiunilor pentru ca ele. ca corespunda intereselor fimei. Inseamna 0 stategie de achizific, uutlizate, dezvotare si cliberare a resurselor umane.gandita ‘pe termen lung. in forma sa simplifiats, planificarea inseamna identificarce cererii de resurse umane a organizajiei si asigurarea eu oferta suficienta pentru a acoperi cererea. Dine elementele care stats la baza planificari resurselor umane sunt: strategia de afaceri a firmei fuziuni, concentra.) nivelul eererii pentru bunurile gi servcile organiza, ofeta de munca de pe pial, timpul implica eel puin 6 luni), ete Prinul pas in planificare este evaluarea afertei de resurse lumane. Pentru aceasta, existi dou domenii ce trebuie cunoscute Piaja interad (resurse existent) si piafa externa (oferta potential) Pentru fiecare din aceste domenii un numar important de intrebicy ttebuie si contureze aspectele privind cerinjele $i ullizarea resurselor umane, 14. Oferta de resurse umane © analiza tpicd a ofertet umirese: pentru personatul existent = tami, eategoi,calificari, perfomanfe, flexibiltae, promovare enirapersonalal potential - localiza, categor,.califici, Pesibiltatl de instrire, atitudini. concurenja: whim plecujt ~ Fetrageri (cauze. fletuaje, pensionari. concediee Uipice pe are se pan mans al sitwajiei resurselor umane din or Dot fi comparate-cu cererea pent di mn primal ind este analizataresursa existent. inrebivile Numa: Ce muna din fiecureeotegore cote? Calitics: Care sum calcite pase la iypucit de acest comet? Performan: Care sunt performantele pe care le obinaceste categrii? Flexibilioea: Ca de usor exe de @ ransera angufaph ire Posturi?” Pot fi asimilate amumite calif! elton Cine na ‘pirerea indiana despreaces ucr? Promovares: Cité emgajait pot f!_ promova fi promoveti in posure seterminae ca cerre? Ce fl de intra ete mceserd oon ‘nur comdiiterezonaile de promonages Profilal varslor: xem probleme fezne le decechlre ine Personal experimema 9h neesperimena? Distrbuja pe sexe: vem o Rau coreypncdroare ce sensor porrisitaafacerti moasire? Pearle: Cure este categoria dle personal / comparinent cu et mai mare ra a fucatet? Cet oament to ee retrogere (cuce)? Care sum inlouiile? Cure ang onceerile? Sum eamsene toate aceveioreaaio[ S64) Rispansurile ls acest inte ne pot alan ntblou real nizaie. Informatie reautne rite eater determinate de ‘manager Astfel se pot identifica tei situa 3 oferta spond i mare sa tick det cerrea revision de persnal a imei Oferta “depyeyenecesarl Ta a sau mle aegis de Personal; : Prima situafie este intilnita in majoritatea cazurilor eu exceptia fimmelor foarte mici sau in eazul forfei de munca foarte stabile. & coua situaje este intanits in domeniile care au suferit un ddezasiru economic (tipie Romaniei, in acest moment) iar cea de-a tweia. aplicabild in cele mai multe organizajii vestice, care au ‘mtotdeauna nevoie de personal potrivit, ingust calificat pentru cele lor. Un aspect important legat de oferta de personal este abilitatea nizajici de a alrage noi candidayi si de ai refine ca personal Propriu, Recrutarea este 0 activitate de baza a managementului de resurse umane. Ca si planificarea ea este erucialé pentru a asigura cu ‘orle proaspete organizatia. Dar Ia fel de important, ar spune un medic, este si musi pianda forfele pe care le are, Dacd oamen sunt iir-o contimia plecare, nu se poste menfine un nivel acceptabil de stabilitate care sa asigure o continutate a operailorin firma, Disponibilitatea de a gisi in orice moment oameni pregatij, ‘motivati i competenfi sa acopere anumite posturi ce vor fi necesare “organizatiei este © problems fundamentals pentru aceastt etapa. De faceea_manageral de resurse umane trebuie si determine rata ‘uetuaiei personalulu, si revada datele istorice privind fluxul de personal, si cunoasca ce plecati voluntare satt pensions vor fi in nul vitor, sf afle ce potenfial concurent ar putea si-si deschida ‘petatuni in zon, pentru a putea si-si ereeze o imagine eat mai realista despre ce actiuni va avea de intreprins. Daca domeniul in care activeazi firma abunda de resurse umane calificate oferta nui sreu de evaluat si nici sefiuni speciale nu se impun. Ci doar o foarte bund select, Evaluatea oferte interne este o ata responsabiltate a Managerului de tesurse umane. Este momentul in care manageral poate evalua gi alterativele la angajare: munca plait peste program Bibliografie 2m mp 14 ‘ArmstongM. (2000) «Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page Ltd. Beardvell 1. Holden L. (2001) - Human Resources Managemen, Prentice Hall Cole, G.A (1993) Managemen: Theory and Practice, DP Publications Cole, G.A. (1993) - Personnel Management, DP Publications Constantin A., Constantin T- (2002) = Managementulresurselor mare, Ed, Intel European, Cosmovici A. (1996) - Psihologie genera, Ed, Poirom. De Nisi, Griffin (2001) - Human Resource Management- Houghton Mittin Comp. Duhamel C. (1992) - Les choix des testes de recratement, Eyrolles Frangois E., Marchal D.E., (1997) — “Fagon de recruer Le Jiugement des compétences sur le marché du travail, Les Editions ‘f Organisation, Paris. Gazier B. (2003) ~ Sirategile resurselor umane, 4, tnstitul European, Guion R.M.(1998) - Assessment mesurement. and prediction for ‘bersonnel decision, Ed. LEA Mahwah, New Jersey Levy ~ Leboyer C. (1996) - La gestion des competences, Les Editions ‘Organisation, Pars Levy-Leboyer C. (1990) - L'evaluation du personnel, Les Editions 4 Organisation, Paris, Levy ~ Leboyer C., Huteau M., Louche C., Rolland J.P.(2001) — Resources humaines ~ les apports de la psychologie da travail, Edition organisation. Lefter, V. si colectv (1999) ~ Management resurselor umane, Ed. onomica. Mathis R., Mica P., Rusu, C. 3i colectiv (1997) - Managementu Resurselor Umane, €d.Economica. Mathis La, Jackson J.HL, (1991) Personnel Human resource ‘management, I& Muchinsky P.M, (2000) - Psychology Applied to work, wadeworth / Thomson Learning, Belmont, SUA. 19. Nica Psi colab. (1997) - Managementul resurselor umane, Editura Conder, Chisindu 20. Ptariu Ht. (2003) - Fisa postu Evalvarea performanjelor, Editar IRECSON. 21, Prodan A.(1999)- Managementul de succes, Editua Poirom. 2 Prodan A, (2002) — Manogementul resurselor une, Ed, Altus Academy. 23. Pratian St. (2000) Comunicare,E.Polirom, 24, Reuchlin M2993) - Probe analiice saw globale, cognitive sau cnatve. Evoluja fundamentelor eoretice $i perspective, Congres International de Psiologe, Paris, 25, Russ-ERtD. si Colab (1998) - Research ino the conceptualisation of competence, Congresil Interna Francisco, SUA, 26, Siewert MH. (1993) - Les tests de personalt, Ed, D'Organisation, 27. Smith M., Gregg M., Andrews D. (1992) - Savoir rerater. selection et evaluation. Une nouvelle approche, Ed, Eyroles Paris, 28, Torrington D. and Hall (1998) ~ Human Resource Management, Prentice Hall 29. Viasceanu, M. (1997) - Psihosociologie organiaillr si conducert, Ed, Paid. 30. *** Codul Mune - Legea nr.53/2003, M.O, 72/2003, nal de Psihologie Aplicat, San Bibliografie electronica wor tesurseumane.net ‘oe markmedia 0 ew rm strat 9k ‘wir human-esource bloodhoundnetwork com 115 12 Care eredeti ci este cea mai freeventas sursit de resistenta la schimbare? . Credeti cd este bine sa existe 0 strategie pentru a invinge stenta la schimbare in firma? Competente de conducere Cum aji caracteriza still dvs. de lider? Suntetiinteresat in ai condduce pe alii? Daca da, putet identifica sursa acestei doringe? Au exisiat situafié in care comportamentul dvs. a fost pus pe seama unei motivatit false? Orientare spre rise Afi fost atras de a fi pe pocitia jucdtorului de jocuri de noroe? Care a fost ceu mai dificil decizie in viaja dss. si in postul ocupat? Puleti si-mi spuneti. ce facesi pentru a va ange scopurile personae? Orientare spre realiziri Sunteti un mare realizator? Ce putesi sd-mi spuneti despre ‘aceasta? Ce va ajuta sau stdnjeni calea spre top management? Puteti sd-mi spuneti care va fi contribuiia dvs, la rezultalele echipei? Auto-dezvoltare Ce ati inreprins pentru dezvoltarea personali én ulimit doi fn ultima dvs. sluiba ai ficat objective concrete de auto- decvoltare? Descrietio situatie in care in care ai aplicat eunostinge sa Indemdnari nou dobéndite Creatvitate Cate noi solu sau modalitayi afi adus pentru ultimul langajator in aria sau sectorul dvs.? Sprijintt impulsurite, echipa? Puteti mentiona o situatie Ox care ayi abordat o situatie difert de alti? Dewvoltarea altora Avetivreo analiza @ nevoilor de dezvoltare a oumenitor din echipa, diviia sau organizayia dvs? Ati dezvoltat proiecte tn ultimul post acupat? Cum afi implica echipa in aceste proiecte? Cat de des si in ce fel ati oferit feedback si indrumare ‘oamenilor din echipa dvs.? sugestile din partea oamenilor din = Aveuti wn plan minutios penirw dezvoltarea —echipei. departamentelor $i organicatiei in ultimad loe de munca? 10, Auto-motivare Cat de mult afecteas performanta? Aveti veo experienta in care satisfactia postului a condus direct ao performanta mai bund a postului? Ohiectivelejoacd un rol important in viata dumneavoustra? Care rezulate ale muncii sum cele mai importante pentru dumneavoustra? Influentarca attora ‘Cum va descurcatt in injelegerea intereselor altor persoune? Preferali negocierea sau impunerea acordurilor? Care a fost practica dvs. in construirea respectulud mutual gia increderii in echipa dis.? Aveti exemple cand ati avut un succes special ina comunica Precizaft & situate in care trebuit $8 edgtigati spijinul altor ‘oumeni pentru o idee proprie. motivatorit dvs. satisfaetia postal yi 113 8 angajafilor existent, angajarea temporar, leasing-ul de angajai angajaii in timp partial acd’ domeniul de activitae este competiti si profesionigtit Sunt foarte edutati pe pista muncii atunci organizatia trebuie sa fie ‘mult mai atenta la plecaile din firma, 412. Cererea de resurse umane pentru organizate se poate determina prin mai multe moduris analizi managerial, tehnici ergonomice, lehnicistatistice gi planuti de succesiune. ‘Ar trebui i pregatim propriul personal penteu_posturite cheie, at rebui 4 aducem oameni experiment din afara, ft timp a lua pentru aceste operafi, cit ar costa etc, sunt doar caters intrebari in estimatea cererii. Cel mai important aspect luat considerare este strategia afsceri: de dezvoltare, stabilitate sau descrestere. Pot fi ulilizate metode satstce casi in cazul ofertel, ‘Insa trebuie finut cont de evenimentele sociale sau industriale care n-au mai avut precedent in piaja muneii. De exemplu, reducerea ‘unirului de tiner, prin reducerea natalitii eu ceva ani in urna. Sau tendinja de evolujie a posturilor care araté e& vinzitorul, de excmplu, este foarte efutat $i acum gi in vitor, in timp ce alte postuti ‘ca cel de eroitor, micelar sau zidar vor incepe si dispar [17 © crestere evidenta 0 inregisireaz meserii ca: asistent ‘medical, confectioner, manager de hotel si restaurant sau operatort de fim. Ca urmare a schimbtilor aparute in tehnologie, judecata ‘managetilor in atia lor de responsabilitat, poate fi mai iiportanta deci metodele statstce, (© metods utlizat in ultimal timp este Delphi prin e-mail: un ‘grup de top manageri primese un chestionar anonim de evaluare a ccereri, in care sunt solicitaji sa rispunda la anumite intrebari eu. ‘motivarea rdspunsurilor, Rezultatelechestionarului sunt comunicate ‘expertlor iar chestionarul este reffieut gi retrimis. Faza se repetd pind ode de evaluare a ind expert ajung la acelagi rezultat, Ale m cereri de esurse umane, implied utilizar unor indicator + rate productiitai sau valoarca predusa pe angajat: + rave flucraatiet= numir de personal care a plecat i hhumir medi de angajari inte-un an, Rata de 25% poate fi considerata ca satisfiettoare pentru o firma. O rata de 100% poate constitu o problema majora. in uncle sitwatit aceasta at ‘fer informatie pre. Ace insa i devavana nu ne inlica in care domenit ale irmei este 0 rat nt iain considerare drata de servieiu a eelor eae pl + mia in considerare moditicarea numarului de any uunan fa alt De accea caleulul acested rate tebuie completat ew raspunsul kt turmatoarele intrebaei: Care unit dementia fem sunt aectate ide fluent: inalua? Cait ake mnt timp aan servit cei care plea ‘organtzatia? Sua angajari obisiuite in acest an sane aa aid fo deseresterieresteri majore? lyetuatia personal are 09 Avuntajele sunt dlovedeste tentata dea angaja personal “proaspat” + permite organizatiet si pian: mai usor personalul ind isi jpkuifiea inlocuirea (es: pensionateay + deschide canalele de promovare pentru angajatit vechi at Tinne = introduce poate salva eomecdirile Dezavantajele su = costuri de recrutare pentru inlocuireacelor plecali = intreruperi in productia de bunt sas servi datorita ph ri de ta de avantsje gi dezavanaje Jementul de auto-selecie al noilor angajat si ceosturi de instruire gi adaptare inosinea de resuese in oameni ficult in atragerea noutui personal + poate determina di Rata mica a fluctuaici este un beneficiu pozitiv datoritd avantajctor ‘nfionate, mai ales cand organizajia este in dectin. Pentru multe organizatii, exagerarea plecatilor si angajdrilor sunt deosebit de costisitoare (3). + rata stabittaqit personatului \eaea rata plecavilor de cea a stabititaii ~ mumar de plecdri ale angajatilor cu mai mult de un an de serviciu / numa de angajati in ultimul an. Ideea folosiri unui astfel de indicator este de a identifica plecdrile timpuri Cele dus rate se pot determina pent fete compartment + rata de angajare ca numac al personaluli indirect producti; + curba de invitare este un model modem de previzionare care ia in considerare eresterea productvitjii muncit prin cdgtigarea experienti si prin invajare: ceea ce duce la 0 mai bund realizare a sarcinilor postului. Aceasti metoda permite evaluarea cereri de Personal prin considerarea cresterii productiitaii, De exemplu, © firma care nu asteapta o erestere insemnati a eererii pentn Drodusele sale poate antcipa o cregtere a productivitai, cu mai putin’ angajt + regresia multipla este © metoda matematicd care utilizeaza corelarea cu alli indicatori (vinzari, profit, inflaie, rata somajulu, investitia de capital, ete) pentru determinarea vererit de resurse umane, Daca organizatia se graheste atunci ea isi va angaja personal instrat din afara ei. Odatatrecut acest stadiu, ed ii va putea permite si-gi_ “creased” singurd vitorul personal. Aceasta presupune mai ‘mult timp si este valabila dacd nu exist presiunea timpului Modificiri ale cererii apar atunci cdnd firma isi organizeaza ‘perajunile in alte zone, Acuratejea cu care organizajia tsi stabileste nevoia de Personal depinde de pozitia sa pe piaja de bunuri si servieii. Dac firma are o pita rlatv stabila, cu o cerere consistent gio productie 10 ficient, concentratd pe edteva:produse, planificarea _resurselor "umane reprezinta un punct deosebit de puterie al evolie sale simu intdmpind mari dificult. Este cazul servicilor educationale si productici de confectii. Dac piata este turbulemta, cu 0 cerere de Droduse-servicii variabila, eu schimbri dinamice ale tehnologiet si «0 concurenfa susfinuta. atunci planifiearea resurselor umane este dificil de Rew Inu onganicaye un element imporant in previziunea fort dean eat jeata managerial. Manager. pe haza eanoaster aetvitai i a responsabilitai Tor pot face eximari cu pivire la resurclenecesare, Manageral de personal are responsi de coleetaeererile din organizatie si de a alat document final et privir la nevoile de personal ide ar analiza cu managerul general Penta a waliza gi un buget estimat penta anl vitor. Bugetul de resurse umane este un instrument de conto foarte wi, cu implica sarin ita Financia in obictvele ime initial tim, sitemalinformatzat de resurse umane prin interara informailor despre resurse mane poste mentne haze de date poste of dell privind angajaie,deseririle de postr. fsduatie. performants, recompense, iste, competene si fptitdini Este un instrament extem de wil in planfcarea resuselor umane 1.3.Piata externa a muncii Cele mai multe organizajitiau contact cu piaja externa a mune la imervale regulate, pentru a urmari luctuatile acesteia. Ce este piata ‘muncit? in forma simpla, inseamnd un grup de potential angaji locali,regionali sau nationali, care igh ofera cunostinjele si abilitaile une’ organizatii Ia un moment dat. Marimea si natura acestei piete dpinde de o varietate de factorieconomici gi social, " De exemplu, daca evista © prabuyire a ativitati economice ‘sociata cu un nivel ridicat al somajulu. atunci din punet de severe al patronilor piafa muneii este simpla. Invers, daca economia este dezvoltare. vor lipsi multe categorii de personal iar patronit-vor aprecia piafa ca fiind complexa, Factorii social al un impact radual asupra piejet de mune. Din acest motiv. scoala at pute ‘oferi variante pentru earira de mai tirziu prin legatura poterniea eu firmele, Oare este o problem’ eare nu intereseazt firma? Factor politci jonea deasemenea un rol special in. stabilirea tasclor benetcilor si legisla Piatt muneii cunoaste modifiedri tira precedent |chnologiile impun abiayi deosebite si deseort exist pemutie de indivizi calificai pentru anumite posturi, Piafa muncli este astizi slominata de cumparator spre deosehire de anii "70 cand dominant tra vanzatorul. Chiar dacd nivelul somajului este ridieat. exist 0 lipsa temporara de angajati cu anumiteabiltai, Astfel sunt time de inaltd tehnologie care gasese grew ingineri de calewlatoare si ereatori de programe. Pentru aeeste eateyorii nu ai timp. si pregatesti oamenii in finma. pentru cA ai nevoie de eitiva ani bunt De ceca ei trebuie eumparayi gata pre (Cand piata este compettiva firmele sunt foarte pretentioase «eu reerutarc si seletia de personal. isi relae politicile de salarizate si se conventicaz pe metodele de mentinere a personal calilicat Ca de obicei. cand oferta € redusi, valoarea de utilizare este in exester, Un alt factor care determina utlizarea resurselor extern este twhnologia, Folosinea pe sear larga a computerului in industrie gin comerciale duce la seiklerea cererii “pentru anuimite categotii de personal. Investiia in tehnologie prodice deasemenea ‘modifica in natura cerert de mune penieu ed sunt cerute anumite lita. In cele mai multe situaji © now’ investtie nu conduce fa reducerea posturilor ci la eresterea productivitii rile care apar in evolujia_populayiei. tendintete jcupationale date de yeoala i facultate, noile oportunitag in instrute sunt factori care trebuie consideraji. Este un moti penta care setivitaile de recrutare ale coneurenjei trebuie finute sub observati, {In Europa. un alt Retor care uebuie eonsiderat este aitudinea Sindicatetor, nt-o industtie fn declin sindieatele au poritie nefasta ta neyocies in timp ee patronit sunt yata si inlocuiased personalul in concluze. vizai sare adopld 0 abordare rajionala a planificarit tesurselor umane vor fi mai bine pregitite. fata de competitor sd menjina gis innoiased personatul capabil <3 asigure succesul firme’. Beneficile aduse de planificare’ sunt. abit povrivite sf personal auaptabil schimbarilr, stabilitaea personal de bava, reducerea nevoii de recrutare externa, imbunaatirea Imoralului si relator dintre angajai, imbundttirea cali produscloniservieilor produetivitate inal 14, Analiza posturilor ramine sursa fundamentala de informa Planificarea resursclor umane. Nous tehnologie, schimbile in sererea de fortt de muncd_ pe pial, imbundtatitea metodelor de ‘mune presupune modifica’ fn nevoile de resurse umane ale firme! rin analiza postului adundim si organizam informalii despre Posturile variate ale organizajei aslel inet managerit a infeleaga {cum pot funetiona eit mai bine ca intreg. De analiza posturlor pind toate celelalteactivitiyi din managementul resurselor umane. Analiza postului se focalizeaza pe eumostine. competeme si syninudini (CCA) conute de postr, Unele dinte ele pot fi ‘semandioare oferind posibilitatca gruparii posturilor in grupe sau: Famili de posturi, Aceste fami’ de posturi sunt foarte utile in planificare, Posture care cer CCA similare, pot duce la instruite a 8 prelua orice post din fa une! end se impune, Planificarea resurselor Selectie Evaluarea | +o Analiza postului >| >| Instrure 51 dezvoltare Managementul | Recompensare Fig... Implicai ale analzei postalui (Sura: De Nii gi Grin Haman Resource Manageme Houghton Mis Comp 20) Famille de posturi pot fi utile in planificarea carierelor Posturite din aceeasi familie care sunt situate pe diferite nivele ale ‘organizajei pot consitui “drum” sigur pentru angajai. De asemenea, familia de posturi poate fi wild in decizia de selecjc. Cand facem alegere pentru un post ar trebui ca managerul si se gindeased Ia familia acelui post si a utilizeze gi cerinjele altor posturi din eadrul ci. Mai mult, stndardele si fie stabilite la cel mai exigent post din familie, Managerul de resurse umane ar trebui sa aiba in vedere cA in oi, trei ani angajatul ar putea lucra in diferite grupuri. pe posturi ce | | | seamana dar solicit standarde mai inate deeit actualul post. De exemplu, angajarea unui vanzator solicit evaluarea candidatilor la el de manager de vanzir,{indnd cont gi de comprimarea carierei acest domeniu Rezultatul analizei postului este fisa de post sau descrierea ‘postulus instrument obligatori la angajare conform Codului Munci ddin Romania. Pentru a realiza 0 descriere de post folositoare, uurmatoarele intra ne pot ajuta [ + Care este ratiumea existenteiacestui post? + Cerezultate sunt asteprate dela acest post? + Ce meserti sunt necesare? + Care este autoritatea formala de care se bucura postul? + autortatea dea uiliza resursele finaneiare = avtoritatea de a reeruta personal = autoritatea de a concedia angajati Care sunt resursele alocate postulul? = bugetul inlet = nuns de personal echipament/spaticlidire/vehicule? + Ce caliicari formale yi ce experiemé sunt cerue peniru a face postul performant si satisfacdior? (aceste informatii pot fi cextrase intr-un document separat denumit Cerinfele postului). Ua cexemplu de descrierea postu este dat in figura 1.2. Pentru a redacta o decriere de post eele mai dificil secjuni sunt 1. obiectvele postului 2 responsabilitite principale 6 [SUBORDONARE:KEY ACCOUNT MANAGER CECT POSTULU maw epee esi sa cing Reet! es esasousra | + marine ia semanens pecan campaner Insp! acto mage 3 + Weare rages pony avers rte agate pe rate concadans ou + rayeaa marie goa espcindplnegrama prime debs dopaaner ‘Erte en manors de porat sa 208 ecu temena degre @nlomail in 1 Wineil S'srosets atte peat i mogace a tn co 1 er es posuects sam ua dpagt oman cesaprae Poste cet span aot CCUNOSTITE 41 ABLITATI MECESARE[ernele postu ‘an apo 2 Sinjoste oun gust —- bate 17012008 Manageme Design SRL Figar.1.2 Figa postulu Alte dicul sunt legate de experienta auiorului de a gsi termenii lari pentru a exprima conceptcle, evenimentele si dea prelua din interviul sau chestionarul de analiza postului sarcinile cheie pentru post. Pentru @ minimiza aceste difculaqi este bine 38 dlescricm principalele responsabilitii inainte de a scrie obieetivul postului (3) Pentru a serie principalcle responsabilititi se poate utiliza lista prineipaletor verbe care deseriu natura achiziiilor dovite pentru acel post Pentru manager inferior de linie otf wilizate Matitesle, mentine. asigurd. planified aria, plied revede (exemplu: stabileste si menfine standarde pentru caltatea Produselory: penta managerii din top: analizeu=iipropune interpreteaza, consulta, pregateste. recomannda. lezvolta (exemple pentru managerul de matketing - propune stateyii de marketing eare St opiimizeze vanzatile computerelor edtse clini noi si existent Pentru posturi de exeeuie: verified, este disponiil, raxpronde ‘opereuca. davedeste. prezinia. (eX: produce contorm cali § stmt eerute de manager Este momentul si vedem daci o analiza postului este injotdeauna justticata pentru ea ag cum apreciazd ROIT & Watson [5] analiza este un rezulit sensibilizat de increderea cu care este privit cnalisu! postudu, Pentew a {i realizatd analiza: elvetiva Uwebuie urmate etapete: + Stabiliea obi + Prezentarea unui plan Inerederi lui + Discutarea planului cu managerti inferioti si specialist in vederea modifica lui + Cooperarea cu reprezentantil angajatilor + Construtea unui plan detaiat cu timpiiaterentt + Selectarea si pregatirea a verbe ea: -valuare. reorganizare uanagerulul superior $i eistiganea 7 Stabilrea personatul implicat Stadiul de aplicare Revederea rezultatelor,discutarea problemelor Stabitirea unui plan final Revederea rezultatelor Acest program este discutat mai inti cu manageri superiori, poi eu reprezentanfi sindieatelor care pot aduce multe mexlifica in modul de implementare a programului. Pentra ca analistt pastului ceondue interviuri si fac descrierile de post in functie de notaile inreyistrte este important de a fi alengi la alegerea avestora Acuratejea. claitatea si concizia nu sunt usor de realizat. Sunt hecesare abilitai de intervievare, de judecatd. de renee ‘esenfialulu si mai ales de severe Exerc + Care alin activnaite de management resurselor umane din ‘organizatia de. va fi influemata de telmologia informatica in urmitorii patra ani? + Analizat fsa dv. de post si propunett imbumnatairea ei. + Gandit i diseutati despre efectele unor sehimart in plan social. ‘asupra politicilor de resurse umuane din firma de RECRUTAREA RESURSELOR UMANE PENTRU ORGANIZATIE t Recrutarca este procesul de dezvoltare a bazei de date eu personal calificatinferesat st Iuereze pentru organizatie si din cate organizayia ii alege pe cei mai bunt peoisu angajare. Dar acest angajatieapabili sunt si ci in “reerutare™ de oportunitayipotrvite asteptrilr lor. Prin lurmare. $i amenii si firmele au obiective de reerutare, angajare. are loc cind obieetivele elor dowd part sunt conver 24. Recrutarea intern ¢ (in funetie de politica de personal a sndevarat Postuile yeante sunt prop, ‘organizatiei) eu priortate salavajilor din firma. Ace jn particular si pentru posture de manager. In eadvul poliieli de peonal este de preferat un echilibru intre reerutarea extema si cea iiema, Pe de alta parte, reerutarca esterd nu este posibil deca in absenfa posibilitilr de eerutare intemal Eypresia de reeruure inernd este freevent ilizats pentru sublinia ed dexi un candidat este deja salariatul de parcurs diferitectape ale proceduri si uneor. tree aceleasi teste ea gi candidayii ester, Prospectarea internal presupune existenfa turmatoarclor condi + existent unl sistem de informare privind posteile:afigje, note dle servic, intranet pot fi uilizat impeeuna sau separat: + exploatarea directa fiserelor existente:trierea, plecind de la informatile disponibile gi dela erterile de select: 19 + existenta plamvilur (schemelor) de cariert: pentru ficcare post vacant. indivizit dorese si ocupe postal din paul lor de eariet $1 si indeplineasea congiile pent acel post. Recrutarea interna sau promovarea prevint anumite limite Fa se bazeaza mai mult pe mezultaele treute deca pe aplituinile cerute de nou! post: fie cd performuanjele bune aecelereaza eaticra ‘ind ta nivel de incompetensa (conform legit lui Peter). fie ed ddebarasarea de un colaborator medioctu il determina pe nesponsabilul ierarhie si-1 promoveze. fn reerutarea interna tn rol importantant il are evaluara performanjelo: 22. Evaluarea performantelor: variante, citer, metode Performanta individuala se analizeazs plecind de 1a rezultatele objinute de un salariat, de un grup. serviciu sau organizatie. Acest rezullat se exprimd prin valoarea adiugati produsului prin valoarea suplimentard dati serviciului sau prin’ imbundtirea actiunii asupra climatului. Dar analiza rezultatelor fini a hace referti ta resursele antrenate pentru recrutarea si formare personalului, este lipsta de semniticatie putand duce la adoptarea ‘unor decizii eronate. Performanta individual8 se poate aprecia prin productivitatea exprimata in unitafi fizice sau valorie, Productivitatea exprimatt i unitat ficice. detnita ca rapent intre rezultate i timpul consacrat obtinesii Tor, este denumita $i Fandament. Acest mod de determinare a performanjei are loud neajunsuri: nu fine seama de conteibutia celorlati factors de productie sin surprinde infTuenja variatiei lor: ignora eosturile $i prejurile. neputind exprima efieienja total ceazul productivitiit exprimata in umitayé valorice, desi hu sunt inlaturate deficienfele de mai sus, rezultatul ramine 20 format, ef find atvibuit unui singur factor. Pe de alté parte. moditiearea prejurilor poate duce la deformarea rezultatelor. Multe dintre activitajile mangzementului resurselor umane sunt direct legate de procuctivitatea individual. Plata si sistemele de evaluare a personalulu, insteuirea gi perfectionarea, selecia simulentele sunt determinate direct de productivitate. Fluctuatia pe post gi absenteismul influenfenza produectivitatea, Referitor la productivitate. poate fi remareat faptul c& ea este _rezullatul calitiiprodusclor si servieiifor. Multe firme fomanesti se confruntd cu existenta noncalitait si. in final cu Posibifitatea stopsri? producfiei. Produetivitatea in afara calitai duce Ja ereyterea costurilor. Pe Mingi productivitate. mai exist lout forme de exprimare a performanjei individuale: si anume: inovarea gi loialtatea. iar organizatile trebuie si acorde importa egal acestor rei forme. daci obicctival lor principal este progresul Inovarea este 0 alta forma importanta a performanfei obfinata in rnumeroase domenif si consti in noi metode de a face munea. in noi produse si servicii, Multe organizayit dezvolta inovarea ea o cale igura de atingere a suecesului. Stimularea si menfinerea inovatiei este obiectivul central pentru toate organizatille ce se confrunta eu ‘mediul concurential in continua schimbare, Nevoia de inovare se iza gi din perspectiva relajilor umane. prin limitele ce Pot apare. in primul rind. tendinta de rezisten{a la sehimbare. Nu toate inovatile vor fi acceptate de angajaji i consumator. ins lunele ide ereative se pot implementa eu succes, Inovarea confine tun element real de rise. eare Tt preocupa pe manageri ins, adevarl ine mu rise& nu poate inova, Loialitarea determina. dar si explic’. performanta atit de mult dorita de manageri, Desi exists multe limite practice ale loialitai, © persoana loiala este un e@stig pentru organizajie. O sinatate economicd pe termen lung depinde in multe organizatii de a stabititatea si caliticarea personalului, Multi manageri dorese lojalitate de la angajafi. Lipsa de loialitate ara ed resursele unane Sunt predispuse la pardsiea organivatii, jar eei care au sentimentul | de netoialitate si nu parisese organizatia sunt predispusi la efort ‘minim, sabota. fart si absenteism, | in munea din sectourele eu tehnologie inal, loilitaea se | manifest@ mai mult asupra profesiei sau tehnologiei deest asta patronatulsi. De multe ori oialitatea companied apare ean Schimb. Angajaal oferi eforul, liaitatea si praduetvitaen | corgatizaici si in schimb. asteapid oiitate de la acesta Concedierite si estrucuriile au demonstrat inst anajajilor ede molte ori, eompania musi onorcaza loiltatea. Mule firme sunt Dreocupate de ipsa de loiattate a personal Ele ar tre sae ‘utoanalizcze. punsind aeeentul pe sfatul consultant in probleme de esurse uname Pentru imbunataytea lott ae treba late in considerare Luondtoarele sugesti: incuajarea angajtilor de ase implica hi luarea decizilor: introducerea comunicérit tip “aya in fat scordarea recompenselor competitive uilizarea premilor pent rwaultate excelente: insiruirea i perfetionareapersonalali. | Promovarea in organizatie:respetarea evolu caieri:redueere diferntelor de rang. Organizatile ay misitnea st dezvolte | Ioiatitatea angajailor ca sursi a erestetiproductivitii. a Stabilitiis eapaciat de progres. 22, Important evalu performanfoor Mijortatea fiemetor utlzcazi un anume tip de evaluate ca feedback general sau ca feedback al performantei in special Aceat, feedback serveste_mai_multor objective si arta contibutile seinniictive ale Fimei sale anajatilor. Aceasta evaluae este | | 2 Show Feet sistem, cpt navel m te un et ava de tin ing. si incotro se indeepe.Aseminatn. ttn tmamagomeet al pevformanfl m_yute 9 spre ce oe reat fia. unde nu ery vere cra bine unde webuie cite ibn va ca perfmane ie pats din sistem) de mnaagsmeot a perfrmantl Ted la eval formal Ape fecha ga ee ern care fects qos exe perforant n posta te Proce ve ne ‘i evurenangajtlor sau evaluareaancla sl" revederea Saoma Sore deoscbie de companite mulinsionle mete net promovet seme de cealure "din bei” cred la it confi deta cron, Relizen uni stom coerent de Cvalure oft postilinia schimbirior spe bine Tn rgunizal Chia dat evuloren are ntl pein pal sn inpiea amen in proces: manager consid e jon un ol peta th Fre inpaat per asec person Ene aah it de bine 98 fost al Sameni in fma Evalue perfomanelorscote revel de insite i dezvolie exist pet pers tvem, De asrnenen, pe ral et de ile oft nse In ere tu partciptangaja neq. Evaluarea este impor pri ek doeenod risoeperouet mipyalloe,o precon,eepetzain se Sire Inve angaai co peforman Int sst co perfommant slab. Manages" au nevole. stl cui cord Feompeae 9 pec pevornant Traluea are gio pata legal; poate c8 aie uncle engarzairomdne sunt eluate. Ele tebe a8 demonstece pe 23 e baza au ficut anumite promovari, ransteruti, retrouradari gi aw alocat premii_ si salarii de merit, fied a ervea diseriminat. Documentcle folosite in evaluare pot i argumente in decizile lute ‘de manager Evaluarea performanfelor joac& un rol important ‘motivarea si dervoltanea angajtilor. Multi aameni vor si ste et de bine fac Tucrurile. astfel ineét si-gi corecteze greseile. si eapitalizere ceca ce fae bine si sisi imbundtafeascd prestaia Numai prin evaluare se pot objine toate acestea. Daca unui individ ii spui ed tei esponsabiltayi ale postului sunt indeplinite cu succes iat a patra lasd de dovit. el isi va concentra atenfia si efortul spre aceasta din urms, Evaluarea oferd informatii pretioase in procesul de planificare a resurselor umane. Oferta viitoare de resutse umane se construieste plecdnd de la calitatea si calificdrite resurselor existente si nevoile de vitor ale fimei. in acest proces, evaluarea anagerilorinfoemai uti 2.22. Obiectivele evaluari performantei Obicctivul de bazd in evaluarea performanel este de a oferi 0 Idsurare serioast yi de incredere a performaned angajatulu prin toate dimensiunile eare ne intereseaza, Asta inseamna ed nezultatel ‘evaluari trebuie s& ne arate acevaatul profit al celui care face bine lucrurile sau nu, ca indicarea domeniilor in care un angajat este bun sau slab, Cred ea este dificil de wisit un mod de evaluate perfect pentru a atinge acest obiectiv. Mai mult, este important a ‘angajati sa aiba ineredere ed evaluarea este coreetd gi de ineredere Cu alte cuvinte. managerit nu trebuie suite important perceptitor privind acuratefea yi coreetitudine, Un alt obicetiv este de a oles informatit into forma care st pata f utiliza si potrivitsactivtatilor de planiticare a resurselor 24 lumane, reerutare gi select, recompensare, instrune, si promova. Aces informatiiajutd organizatia si nu se lunor aeuzafi de diseriminare de orice tip. Cel mai important obicctiv al evaluarit performansei este Posibilitatea de imbunataire a performanfei pe post. Acest obieetiv are de fapt dowd componente in primal rind. organizayia poate si utiizeze evaluarea performantelor pentru’ luarea deeizillor. de tipul: concede promovat, recompense. in al doitca rind. obiectivul se leaga de motivare, Penteu e& jevaluarea fe arata punetele tari gi slabe. angajaié se pot sadui s vind mai huni pe post. Aceste dovid eonsiderente arata. ea imbunatatires performantei ereste motivarea. Managerii pot afer feedback angajatitor in ideea cd avestia ist vor imbundtayi prestajia doar daca ei vor recunoaste ed prin imbundtatineaperformantei erese sansele de a fi promovati si de a eteste eastigul. In acclasi Limp. angajati ar trebui si Tnfeleaga foarte clar unde le este locul in Faport eu agteprarile orzanizatie’ privind performanta Voli managerit trebuie 8 injcleasa important evaluacié Performantei eit si obieetivele asociate eu aceasta. Mai mul Imanaverii de resurse umane pot oferi expertia in realizarea nui sistem de inevedere jn evaluarea performanjelor si aplicarea lai in sri obiectivelor menfionate vedered ati 2.2.3. Procesul de evaluare a performanfelor Evaluareaperformantelor este parte a managementului performanfelor in companiile de succes. in. Romtinia evaluarea Performantelor angajafilor se iatimpla sporadie prin banci $i unele institutt publice. la modul cel mai formal posibil, fat prea multe implicajii asupra angajattor. in alte onganizati. evaluarea es Deolita pentru ca nici manayerii si nu fie evalvati stu si cistige 2 populartate, in acest proces sunt implicate: organizayia. evaluatoral sievaluatl, Rolul organizatici este coneretizat prin serviciul de resurse lumane care dezvolté procesul de evaluare pent fy utlizat de ‘manageri si angajati. Clar trebuie s8 fie ee facem eu informatile objinute in evaluare. Vor fi uilizate numai ca feedback pentrt dezvoliare sau se vor lua decizii de promovare si plat pe haza lor? Este important ca fieeare angajat sa cunoasca pentru ce si eum vor i uilizate informafile. Tot serviciul de resurse umane stabileste ‘momentul derulariievaluarii, Multe organizaji 0 realizeara anual altele de dous ori pe an iar altele chiar mai des. pentru angajaii ni Obisnuit, se practiea evaluarea angajatulyi la implinirea a ined un aan de efnd a fost angajat. In acest fel se evita aglomerarea evaludrilor Ia sfirsitul anului fiscal end si bugetul din eare sear Pteau face marti salariale este pe sfitite, Astfel. se poate aloca yi ‘mai mult timp evaluarit decdt atune’ edad sunt foarte mul rewt Organizatia Fesponsabili pentru clarficarea specificarea standatdelor gi cunoasterea lor de cdtre manageri $i angajati. Este important ex toti evaluator’ si utilizeze aceleasi slandarde si angajati sa ste ee se agteapti de le 2.24, Rolul evaluatorului Evatuatorul joaca cel mai important rol in evaluare. Fl compar ‘ealizarile eu standardele pentru a evalua performanga, El trebuie 3 jn considerate contextul in eare a fost atinsd performanga astel orice conditii de extenuare si fie luatd in considerare. Mai ‘mult. fieeare angajat sA cunoased ceea ce se asleapli ca $i performanfa a postului. Rolul evaluatorului este influenjat de multe erori ce vor fi analizate mai tru, 26 ate fi evaluator ? Manayerul direct postului este vel mai obignuit evaluator si este cea mai freeventd surst de informayii in evaluare, El cunoaste cel mai bine posturile. stie ce asteapta de Ia angajai si este tras. le raspundere pentru gafele subordonatilor. El este responsabil si pentru cele mai bune gi pentru cvle mai slabe performante. crul direct mu este 0 sursd perleeta de informati, in postului poate suferi modificari, mai ales. sub ogilor: manageral poate s8 vind dinte-0 organizayie altel structurat $i s nu fie Familiae cu postutle supervizates unit manayeri-nu pot intotdeauna observa performantele angajatilor. ‘cum ar fin yanzéei, unde angajait sunt tot timpul pe teren, Sunt acestea citeva limite care pot alter abilitatea manayerului de a Ofer’ evaluarea perfeetd. La toate acestea se adauga si motivata ll Recent, in evaluarea performanfelor un rol important il are erformana contextnald exprimata prin comportamente benetice (sta peste program, a-si ajuta colegii si-gi termine treaba la timp.cte} pentru organizatie Riri ca ele si fie parte din post. Daca tle sunt benefice pentru organizatie, angajatii considera ca trebuie ate in considerate gi ponteu evaluare. Supervizorii pot sa realizeze evaluiri incorcete gi din alte motive: din doringa de a seapa de un angajat incomod. de a nu crea conflicte intee eameni dintr-0 echipa su din dorinfa de a fi “bait” de teabi, De aceea, informatie tebuie completate cu alte surse care vid performanfa din diferite perspective. Colegii de exemplu, pot cevalua mai bine activitatea zi de zi si au alta optica legatd de ‘oportunitati si ameningari. Desigur. pot apare grupurile de prieteni, nnormele de grup si alfi factori care si distorsioneze rezultatele Evaluarea colegilor poate fi ulilizats in. special in firme de favocatura, in cele de athitectura, in universitay 3i in productia Focalizaté pe grupuri de muncé, 2 Subordonajii constituie o alta sursd de informare_privind evaluarea managerului. mai ales eind este evaluat potengislal de adership. Managerii de mijloe si cei de line pot f etre subordonafi . All sursa de informatii este anoevaluarea. in multe situa saul profesii. indivizii pot si-si evalueze singusi_performanta, Astfel. angajatul poate singur si realizeze earesi sunt punetele tar si slabe st cum sisi coreeteze comportamentul. Totus caistd 0 tending’ de umflare a realizrilor. © alts sursi de informatii pentru evaluare o constituie cliemit. De exempla, chiar si in Romania, un lant hotelier ‘evalucaza angnjatit (camerist. eeeptioner . chelner. ete) print-un 4ormular Kisat in camera pentru fiecare client. Acest evaluator da Viola organizatiei prin perceptile sale leyate de activitaten desfagurata, Clientul nu poate si evalueze aspecte ale miunci mal putin vizibile. cum arf interaetiunite inte ampajath. Ceea ce este important in evaluarea performantelor este cd ul trebuie si realizeze ed fiecare sursd are limite. De aceea, organizajie poate si-i ereeze combinafia potrivit pentru ea evaluarea si aibd cele mai bune informati. Evaluarea din toate dlitectile (lateral. de jos. de sus. din afard) poatta denumirca de feedhack 36°, Trebuie si recunoastem ef aceasti forma de evaluare are o anumitd inconsistent. et toate avantajele ei Ceca ce este important este ci managerit au de croit sistemul de evaluare care se potriveste pe organizata lor. Mai mult. managerii ar webui si stie foarte bine cine sunt evaluali. evaluatorit si cine dirijeazA tot procesul de evaluare perfor wvaluayi gi de flor 8 2.25. Metode de evaluare a performantelor Exist o mare varietate de metode si tehnici de evaluare a performanjelor. Prin natura lor cele mai multe sunt subicetives mai sdevreme, aim prezentat anumite cauze, In practica manageriala a firmelor de astiz, indeosebi a celor americane si vestcuropene, existd © multitudine de metode. de evaluare a performanjei, dintre care mai utilizate sunt urmatoarele ‘metoda sealei de evaluare (Rating Seale); aprecierea prin probe (Essays); metoda incidemelor critice (Critical Incidents): metoda sedrilor valorice ale comportamennului (BARS); managementul prin obiective. (7) Sistemele de evaluare sunt pentru mulji manageri roméni 0 hecunoseuti desi in firme existi o mare nevoie de control a performantelor. Metoda scalei de evalware caracterizeaz’ dependen|a judecaii i atitudinii angajafilor gi este wiligaté pentru selectia personalului determinarea performangei. Cel ce face evaluarea ullizeaza in acest sens © matrice care conine pe vertical criteri de evaluare-eantitatea cde mune, coretiudinea, sigranja in aplicarea talentclor, iar pe orizontala, niveluri de evaluare a performantei pentru fieare criteria in parte. Un model posibil de luce este prezentat in figura 2-1 Aprecierea prin eseuri se utilizeaza in completarea nei alte metode si const in deserieri flcute de angajat cu privre la: calitatea, $i santitatea muneii depuse, abilitatea de a colabora eu gruptl de tuned, aria de satcini ce trebuie imbundtafla, recomandar aprecieri globale, 29 Departamentser ic Perioada de valuarea performantei—FARMEX SL enumiren posts Evaluator, cvalare Se compleeicn pune dha Lt fare bie) align omer a ecarecuractr Munea in chip Produstitatea Iniiaiva | Siguranta 30 Grad in core neo dice areca sige fa andor dove ‘Mca de ielre critter sleompanctcor pest Nivel ele eveperare comtihaiefaeforalechines | propria tservcin mpartinen sa le sume dn firma ophcar | Inoperatinn deeriat oleae ome dpa, | cumisems recat! | ese de incr Grud x care aga imi mlsarcns fase | ‘mbar son sent ‘ecep mo responsi ‘alowed nomen propre prestnt Adipirea si respecarca proved get pers Sinbumatirea sigur, ‘munch ta mint area ‘scr persone ale lor ol TAP S]S TS Comentari~ got . [FFT Comer inert cm pe | icv “Steonimice i seiner arian | terme \ Disponiitiatn rederea SCOR TOTAL, vatuatl ete bun la urmitourtecaracersch Evaluates nbandiqescd Obici mmeiate Comentri ale evtuaorat Comentri ate evaluat Soman eralnae Date Sommtura eaoatort Daa Fig.ne.2.1. Formular de evaluare a performanjelor Metoda incidentelor critice are ta baz’ identificarea comporta- Imentelor ee determina performanta. excelent si cea slabs din a activitatea angajatulu. Este de altel si un feedback important pentru angajat. ‘Metoda scalelor valorice ale comportamentului ia in considerare 0 serie de trepte cum ar fiz excelent, foarte bun, bun, mediu, sub- ‘mediu, slab, nesatisfaedtor gi este © combinalie a primelor dou’ metode. Cel ce efectueazi evaluarea, identified comportamentul angajatului pentru fiecare nivel al performanjei postului i poi il evalucaza utilizind seara de valor ‘Managementul prin objective este metoda de evaluare cea mai uilizata atit pentru executanfi, eat si pentru manageri. Aprecierea se face prin compararea obicctivelor propuse catre angajafi cu realizarea acestora in perioada planiticatt. Dei pentru unele meseri este dificild stabilirea obiectivelor, metoda combind managemental prin rezultate cu strategia managerial in alara acestor metode de apreciere a personalului exista si lunele tehnici cum ar fiz aprecierea prin ordonarea comparatia (Ranking Method), evaluarea prin alegere forjata (Forced-Choice Rating), fehnica listei de contol, comparati ew standarde de munca prestabile In ultimié ani, au fost elaborate soft-uri specializate in acest ddomeniu, ce usureaz mult evaluarea si utlizarea informafilor in Iuarea deciziior. ‘Aprecietea performanfei este desigur subiectva, fiind ficuts de oameni, iar anumite erori nu pot fi evitate. Factorii care pot determina ‘aparifia unor astfel de erori sunt: efectul de halo, varietatea standardelor, —influenfa —performanjelor recente, partinirea severitatea examinatorulu Fectul de halo este apreciazt lnit_atunci end evaluatorul ngajatl ea avind performaniainalté sau sedizuta pe bara unui singur eriteriu. Cand spare acest efeet. performanta iu este Varietatea standardelor poate conduce la erori de istrare a performanfei. Standardele cate nu utlizeazd et precise yi mu sunt clar definite sunt pasibie de interpreta, Astfl. un evaluator mai damic poate acorda unui angajat un alt califcativ decit ar objine acelayi angajal. pentru aeeeayi performanta. in contextul jn car el este apreciat de un om foarte exigent Performaniele recente pot influenja inesactitatea aprecieri prin neluarea in considerare a ceca ce persoana a realizat in tect. Evaluatorul are in vedere ultima realizare, ea find mai aproape de momentul aprecieri. De aceva, este recomandabili:inregistratea performangelor pe tot parcursul perioadei supust observatei i chiar auloevaluarea performanei,[7] Partinirea afecteaz evaluarea pérformanyei cconsiderare @ unor pireri personale ale eelui ev face vest sens protectia cea mai bund ar fi ulilizarea documentate! in ddeterminarea evaluarilor. Cu toate problemele legate de evaluarca performanei. momentul realizrii acesteia este deosebit de important. Manayerit trebuie si fie preocupati de perfeetionatea ‘metodelor de upreciere, avand in vedere faptul “ea stailirea performanei in muned sti la hava plait $1 sitisfacerii nevoilor angajayilor. “Mangeri ar trebui si tind seama de limitele gi erorile asociate {eu evaluatea performanjelor. Servicjul de resurse umane este cel care Dreteste expertiza care edueti manageri in acest domeniu penteu ‘ck impactul in evaluarea si seletia de personal este major in Exerc a) + Géniiti-va ta 0 situatie, in care ati edewt in capeana acestor rari. Ce coneclucie at tras ? Care sum erterite dupa care sumer evaluat la tocul de | munca? | RECRUTAREA EXTERNA A RESURSELOR UMANE PENTRU ORGANIZATIE (O.ala variants de a gas oameni potrivli penta un post este eatarea externa candidatilor. Ea are in vedere: + dorinta de a compara canuidatit imerni eu cei extern in seopul imbunaayiri calitait procesului de reerutare dar si de informare in Jegarura eu piata interna si extern amo + imboxayirea potentialulut intern prin aporia de "singe prowspat” in organizaie. in unele firme mari raportl pentru posturile care implica experienta este de dou promovari pentst o reerutare + asirea unui specialist eave nu existd in organicatie Poate sa fie vorba despre posturile de hava ale structurii, de posturi now apsitute sau posturi foarte partculare eae presupun originaitate gi cieajie-Urgenfa si dezvoltarea funcilor pot favoriza recrutiile Sursele posibile de reerutare a personalulu sunt: Zo local: sels profesionale. licee, firme, ofiiile de munca si Protcctic sociald, universtaji (daca exist), propria intreprindere, orice alt surs care asigura candidatului competenta neces ‘in afara zone? locale: toate sursele indicate la 2ona local job fairs (tanguri de forts de munca); programele de reerutare a personalului din unverstai. asociait profesional, firme specializate in recrutarea Personafului, personalal militar care sia terminat stagiul sau se retrage din armata.asocati ale handicapatilor Calitatea persoumelor recruate este influemata $i de metoda de recruare folositt. Dintee metodele practicate pentru. recrutarea personalului mention: Publictatea Este metoda cea mai freevent foosit, Pentru a fi eficienttrebuie: se faedprintr-un mijloe de comunicajie adeevat: 4 atraya atentia {uturor cititorilor: si rejind atenfia tuturor acelora carora le este destinata in mod direct; si enunje cerinjele care urmeaza <2 fie ‘ndeplinite: si provoace un rispuns din partea acelora eare corespund cerinfelor. Un simply anunt intr-un ziar local nu asigur o reenutare corespunzatoare, Anunjul trebuie ditwzat pe © arie intinsd pentru a avea tgaranyia cd a ajuns la persoanele de care avem nevoie. Anunjul ‘webuie sa fie bine conceput, informativ, precis si politicos. si fie creator si atrizitor. ins majoritatea celor ce reeruteaz personal nu indeyte astfel. apelind la anunjuti de angajare, a cétor mod de prezentare este de cele mai multe ori demodat Utilizarea presei arata deseori preferinia de a atrage eat mai rapid persoane interesate de oferta de angajare. Uneori insd. anunful de angajare are gi alte obiective: atragerea atenjei asupra firme supra elicit in afacerea sa. Eficacitatea anunjului presupune 0 adaptare a lui conform postului. situarea Tui in pagina si calitatea continutulu clemente trebuie si fle mentionate, neaparal, in anu ctor, marime, loc, objective = postul: denumirea obiective, evolu posibile = profit eduta: formare.experients = avantaje'salariul, instruite alte avantaje Costu desigur este ridicat dar asigurio recrutare foarte buns. Marile firme. care au o bund imagine de" marca” indie numele in clar. cu exceptia momentelor cind dorese si evite alertarea ‘concurenei ce ar putea umbri recrutarea externa. Pentns aceste 26 ‘motive. sau altele.firmete cu nume de ealibru inferior prefer s8 nu si deseopere identitatea, Rezultatul este 0 multtudine de anunfuri fone sau care sunt trecute sub numele unei agenjii de publicitate Si a unui eabinet de reerutare Conform codului muneii “diseriminarea de sex, etni, rasa, rel imterzisa. in jara noastra, prevederea nu este de angajare gine la selecjia propriu-zisa Finalitatea unui anun} este de a objine un numar sufcient de ‘andidaturi bune pentru a efectua o selecie rela. De aceea, anunful Uuebuie st intruneasea patra obiective: Sitfie vAzuT- Alegerea suportului se face in raport cu tpurile tori vizati. Fiecare suport publieat este analizat eu atentie de © umitt categorie de cititori i int-o anumité. zona geograticd Referitor la costul anunfului, aceasta informatie permite calculul de F costulu pent atragerea unui candidat poteyial. Cel mai bun raport caltatepretajuta ta alegerea inte presa specializata, presa national si presa cotidiana regional, fie CIMT ~ Uneori suport ales trebuie prezentat ca si cum fi in concurenta cu zeci de anunjuri de acelagi tip. Accasti oncurenfa determina forma de prezentare. un anumit spatiu, © sanume compozite, dar in eyala masura determina imaginca de marca 8 firmei. interesul pentru post, locul geogratic,salaril, ete (Ce seri si cum seri pentru a se demarca de aliele? Ce "spui si cum pentru a atrage atenjia? Accentul pe un punct forte este recomandat:linma. postul sau un alt element reprezentati. De asemenea. sunt determinante asezarea in pagina, alegerea ‘arimiiliterelor.spatite dire lini uilizanea sau nu a une! sigle ‘su imagini, a culorlor sau a albului $i ner Sa fie INTELES - Anunjul trebuie si fie onest si informativ pe de 0 parte $i atractiv pe de altd parte, Informatia si vizeze firma, Postul si proflul de candidat cdutat sis fie clara, far ambiguitai i 7 suficient de completa pentru a farniza toate elementele de care un ‘candidat are nevoie pentru a-si depune oferta, A se evita promisiunil false, aluzile gi exagerdrile! ‘A mise uita e& dotim candidatul adeevau/proill eat! Sa fie WNeraNT- Candidatul a vazut gi citit anunful. EL lat {nfeles si s-ainformat. El este in situatia de a trimite un Curriculum Vitae, £1 n-o va face pentru c& nu simte @ putemicd motivate fats de ‘east propunere sau are rejneti fai de uncle clement Redactarea anunfului trebuie ficutd astfl ineét intrcbarea “daca ay fi candidat. ce m-arincita si raspund la acest anun2". De ‘ceea, anungultrebuie s& se evidentieze fafa de alte anuntur. oferind lun “plus” candidatilor. un “plas prezent sau vitor. In coneluzie. avind in vedere aspectul tchnie al anuntulu, el tituie © piesd esentialt tn procedura de reerutare. La intinieea ofertei cu cererea. el devine un impuls semmificativ pe_piata resurselor umane. Ca element in strategia de comunieare a firmclor, anungul este oserisoare pnd de sfauri pentru eurtezanii lor Candidatura spontana Candidaturte spontane sunt tn plina dezvoltare. Ele sunt foarte hhumeroase in marile inteprinderi, mai ales la acelea care au o imagine bund. Abundenta de candidatutispontane este si o misurd a ‘maginii publice. Lepaturite cu gcolie si universtajit. participarea la sctiuni ale acestora sunt posibiltyi de atragere a celor mai bunt candidat. Pentru a dispune de surse adaptate cerinflor,intreprinderile {olosese politicile de comunicare. ‘exemplu, Magazinil rrimestrial de la CITROEN explict 'e nevoie mai important3, poate pune o intreprindere ca CCitwien si-si stabileased atitea legaturi eu invdtimintl superior in acest an? De apt sunt doud astfel de nevoi: convingerea & 150 de 38 linet absolvent. de preferinga cei mai buni.te a se angaja la Citden si informarea profesorilor lor de mutatiletehnologice in eurs stu de vito.” La Citrben ta inceputul anor '80 angajrile ajunseserd intr- tun punct mort. student fiind puyin atragi de criza industieh automobilelor:serisorile de candidatura erau foarte rare. Cum a renascu interesul pentru acest sector de activitate $i eum a avut loc orientarea tluxului de personal, superior pregatit eatre Cittien? ‘Odata cu revenirea masini pe pia, a noilor modele care au relansat de fapt marca. nevoile privind angajile sau facut simite incepsnd eu 1983. Citrden a reluat contactele ew seoile si ‘universitajile participind la itil’ in cadral acestora entra ereste numaul si calitatea personalului, marile firme ‘dezvolta campanii de publicitate puternice. Astfel, RhOne-Poulenc, ‘mare concer industrial francez, precizeaz in inseripfa de fa intrare "Motivajia intema yi imaginea externa fac de acum inainte parte din capital intreprinderi. Desi par e@ sunt incompatible, ele participa {in fap la valoatea fimei. in masura in care ele conditioneaza din ce in ce mai mult eusita si dezvoltarea sa, in 1987. compania a iniiat un vast program pentru cresterea identtait internationale. O eampanie de publicitate a ddecembre. la televiziune sin presa franceza multe reviste europene. O strategie asemanatoare utilizeaz’ in Romania firma Procter&Gamble. Reteaua cunostinteor Metoda const in a intreba pe colegi asociti, cunoscuyi dae sti un ‘om competent in domeniul eareintereseaza. Are un mare dezavantaj aprecierle sunt tn general subjective iar uncori pot interveni anumite presiuni in favoarea unor persoane. Consurml de timp este mare. 39 Fotos consitocabnalr pet rca = i Metts s pati nme, Da cose sun in weit. || noon empl ei vor almage un numar mai mare si un standard mal ridiat al P| geugecktetMeete! eveccy Via into desecrate oe 0 past tone J |esmernten Re obi nie res aps stds aac aol || ume a= metoda clasicd, publictatea. mai ales pentru postrile “wele™. 10 P| pera aratmnmins pron agence euste cin st comca I eesramers oes Ricca dio sped ne oe abo 8 ail ac | | eaconasss Catrall ii aces eles agent || mann oe iran sce st mise su amine Cvs csompiesun | Amun 27 sctaigun22 Stree IR eng rensines ees ven RTE ENE 20 sass ee CREE are cere EE Scr remit nna Soar eT Rae nema Haaren Tecan HS. = caine eae sono EET oe Fig.ne2.2. Adrese de firme de rutare Mivinew unui dinse ‘consulta le mai renumite cabinete de in recrutare din Franta: “eabinetul de reerutare este uarerPtUs COMuTING cote receptiv si vi studiazd problemele privind reerutarea, in cele mai suanacenent OES nici detalii firma. personalitatea ei, medil su, functia de recrutare. oma pests dis. Esralpitesi profil ideal pentru candidat, El initiaza d ‘cae identified eandidatit poten © cereetare activa pri cei nai buni pentru pastul vacant 40 a Persoanele identiticate sunt contactate personal si confidential ‘Consultantal nostru va ine la eurent ew derularea vere sale Dupa aceasta evaluare sistematiea, el este in mast precinte candidatit a earor experi ‘corespund eel mai bine neve dy Misiunea unui cabinet de Uurmatoarele strate [3]: ‘+ analiza aprofundatd a postului si mediutui su. Figeare firma este un az particular. Fiecare firma are © personalitate a sa pe care eabinetul 0 simte sdactarea unui contract ce reia analiza postului yi fixeaz’ prceis conde imtervenjiei noasre, + identfiearea potentalilor eandidati prin surse personales documente profesionale, ‘+ abordarea direct. dlisreta gi sistematied a aeestor persoane. + ow initior a personaliti, a experiented 8 potenfialului i motivaic}eandidatior. + prezentarea dosarelor complete a eandidatitorretinuy + confiuntarea judecatilor si asistenta in tuarea deciziet de recrutare + urmatirea integrin Firma a angajatilor Piaia posturlor s-a mari, concurenja a devenit severa iar ‘ijloacele de atrazeretrebuie si fie din ce in ce mai originale. Ca si aurul, oamenii nu consttuie un filon afla la diserefie, De accea, todele patronilor pentru a wisi. alrage pe cei mai buni. nu sunt iotdeaunaetice, Aceasta rinine metoda de recrutare cea mai complexa si ‘mali seumpa, Se recomanda pentru funeti de management st postu care necesita un grad mare de specializare, ery . personalitate si motivate ins pin 2 Studi de caz ‘aut specilateu esperiena “oa lle cuvinte cad profesionisiincet. inet neva de oament "var va fi inlocuth iar fiemele romsinesti sor vrea esi angajeze came pregatit in-un anume mo pentru un-anumit post, Este legea productivititi rida. este baa peospeiai in economileeoncuteniae lara sistemolui educational, cae sper sia in considerare acest aspect a evo’ petit muneli, manager a real probleme in atragerea tun ast de segment profsionist eatre Tinmele lor. Astizi, venitul | individual a pierdat earacteral sia psibologie devenind un factor pr sa necanism cae permite dstribirearesuselor lwnane inte patroni, manager’ dar care nu mai are un efect marcant dhrabil supra pertoemante ia munes, cum sar putea ere. Accasta inseam ede fat in motvatia in mune’ sa schimbat i este posbilt descoperitea unor noi modalitii de utlizare a anor ca Factor motivator [8 ocul motivate i ban Esaminarea relate eistnte inte saariu gi mobilitaten angaatilor poate Sine fimizeze eiteva orient in acest Sens. O firm care accept 38 pliteascd‘un pre superior pete’ fevei de munca determind 0 erestere a Wi peniru acel post si in colelahe firme. Aceasta este 0 de penurie de fort de munca 1 mijloace de apie care 8 contacarezeaceats tactic, 48 act firma incearct 2 stbileasl 0 protectic haneased pene mzajatit “Vinal” ~ cei eu ealifcdriaurgitoare pene concureats plicarea principilui echt ised 38 provoace o eresiere salailor gre de suportat de cite firma. Exist wn ijl de apa haat doar pe psiloc eygaiatad expus: pret pe care concurenta i plitegte Poste cfeve pind aun nivel care permite. minimizareapenderlor Angajatulut in cazl in care ar plea del firma ‘De exemple, an anata frm A care este solicit le fom B vw incerca si exuluce dferemele eure exist inte cele cot firme. El ye i fra i ofr en ensamiblu le sais $inseisfacti: firma B poate oferi ceva asemeinaor, Cee ce este important este pte ce ie ce situ va gas in Be Pleeare deta Aa B va ane Toe dha comparatia este in favourea lui B. Dai combinatia saisfatic insatisftie oferta de A este favrabila pena inivid ewea cil pose catrage ta firs B sunt cuanjele. Dac nividalmeste mala le situa acto uranr comparatel face se ver inerent sev de ropunerite firmei B. Exenplal este wilabil pentru un individ rin desig ‘Aces simpli prinipi sta la bazatentativelrseroase de aragere 4 indivizilor valorosi din ake firme. Numaicombinaiasatisfactie- insatsfctie ofr de firm angajtlor sai poate constitu fie 0 pray ‘oar Fie un “zid™ formidabiltentativelor de “fur” a ang deal doilea caz. contastacul poate consta intro propunere. de salar Jneresan cares fac oferta atacantul mai putin trator ‘Un manager experimentat spunea. e8 “nto pia elasticd nu este necesar dea ofr avantaje echivalente cu cele ofrite de inna pirat ei ene ‘nai important de a crea un nivel de satsfcte general suficien de ridicat pene a compensa mai putinulrenabil pe eare fei anajatilr vinai"[1], intro situate in care cererea este superna oferte, devia unui at dea ramane sau de a pleca este determina inainte de toate de jereyterea relay aparentd a avanlajelor care exist in percept sez hi satisfetin yi insatistactia oferta de patron act now loe de mune Este important a nota, cde fapt este vorba de ocresereaparent, sxistinlsuficietecazuri de indivizi care nu gia exact care este elonuta ‘intern a firme B.Undividul este consent in general de ipnorarea acted ‘aspect de felul in care valoarea sau importanta acest inertia! va influena nvelul sau actual de satisfectie. Dac situatia din firma A este satishieitoare va webu ca oferta lui Bi fie avantajoast:o oferta putin atractiva va era un fect de respingere. Dacé diferente dine eele ou firme depigese un nivel denunit erie, initatia exer tne sia forma sutiuni yi ast diferenfle devin factors motivator ‘anil sunt un factor motivator prea scump Bani mu pot deci motiva,inluenta comportamentul decit atunci cid ent astepat este suficient de mare in eaport cu venta actual al individu, Cele mai multe mijloace clasice de crete anual saailor primele de ta sfirytol anului, sistemele de paricipare. ln bene Somistoanee gi ate prem, nu oferd creer sficiente pentru a motiva ‘nga st adopte un alt comportament det cel pasi. died raminerea in firma, Penteu a motiva angajai 8 depund efortuisuplimentare, penta 4 fi dioamici sau creatvi, tebuie oferte ersten ale verloe substantiate celor oferte im mod obignit. Ofertele Banesti practicate sunt Jn sencral insuficiente pentru a provaca 0 crestere notablt a nivel Derformants este o deucte im un apt stabi penta cu disp sd exemple de crestri importante ale venituilor. in mumie suficent ‘pentru a demonstra validtatea acesti ide idee care poste 4 trebuie tesa 44 4 | Pancindeomamet eae epics do fice ah acasti‘sttesie de creyeri a vently exe aeoa ean Jnvprindrr st pri ine eset blr peste xe de anes et ent fi 3h siz 9 pl css ce suplimentr bi rape no hae walt da ee Este clr. 8 sumo done nul de eel ponoval dtp ce suite sare a ot ste. st eense net | pstrw a peiteofriea mor crest suitentae spinnin Salil sunt inne de tote habe It sop easier ‘nsailor si retin lor in inreprindere. Sunele epi p acca stb care apt alate a mar om meena ra mii pentru a aven o ate mutational fcace, Acer expo de ce hai ato ate mvatore ods Se poate nel prospect reptile spline oe in in generalise De tp bis aul on des in med bist penn fae din hn a at svivator eet, De cle ai mule of ha sm fcr sa dr scimmp. cee ce ee angie fveten Wi Tae Problema pring este di rapt cw = efi adic out produc super are porte obtnte born aoc “ett zat cx motivate Fae dif a rapunde ssc trv 4 tare pnb fot fst pind in presen mea j sme 8 inthentere puters masa meen nels fn, yor indrepat atta asopraconillo de-munch supa sera de ins, de deroltae a care ios. Sant em sari de resi psa resursele ane tei care completers sn ifocuiese confotololerit Tirgu de posturi (TP) Importate din Statele Unite. aparute fn Franga in 1987 cu disponibilizarea unui mare numa de angajat ano‘ o data ‘argu de posturi 46 mune? .de firme. mii de candidat aeelag loc Este un mod de Fecinoseut gi eficace, utlizat eu sucoes mai ales pentru specialigi. Targurle de posturi ofera avantaje pentru tint utanji Candidatit fae cunostings eu mai multe fimme in acelasi imp. din diferite domeni de activitae arate pe informare rapid $1 comparatva, ae loc o alegere ‘nulla, imediata inte firmele paricipante. Dupa aceasta candidatit se inilnese direct cu un responsabil, Unul din avantajele TP-urilor cconstau in rapiditatearaspunsului: posibiltatea de angajare imedintd ‘iu de stabilie a unor innit in acest seop. Fimele sunt obligate atte, la ¢ comunicare mai dinamict devin mai sedueatoare decit Ele beneficiaza in acelasi ‘imp de imagine. prin faptul c& sunt prezentate sii ating obiectivul precis si motivant pentru care au Fost prezente. Implicit ele au o estimare imediat a imaginii lor in faa eandldatilor. Realizarea unui tire de posturi este imitaia unui teatna clasie: unitate de timp. de le side actiune. Unitate de timp pentru ea firmele si eandidayi se reunese into 2i sau into sear. Unitate de loc pentru cd ete sunt prezente in acelasispayiu si de aefiune pentru cet ele decid imediat, "ingurile de posturiofera firmelor posibilitile de a revedea ‘maniera de comunicare. de dezvoltare a relatilor publice, de ai Pune intrebari despre cultura lor. Ele mobilizeaza’ echipe ‘ultidiseiplinare (resurse umane. comerciale, ete) care le milrese Exerciti + Evalnti mesajete de recratare din "Romania liberi De ce sunt ‘at de diferve ? + Ce metodi de recraare veti accesa pentru a vd schimbalocul de ar 4 SELECTIA PERSONALULUI Multe organizatii dorese si angajeze indivizii cei mai pottiviti pentru dezvoltarea afacerilor. Unele dine ele. se conrunts adesea feu problema eriterilor care pot st prezieaperfonmanta, eu rmasurarea si evaluarea acestor titer, Atunci ele considera procesul de selecfie ca imperfeet si prefera sil realizeze dupa feeling”. Chiar si imperfect. procesul de selectie poate fi util in alegerea celor mai buni candidati daca etapele sunt bine puse la punet Stim deja ca reerutarea este procesul de identiticare si atragere a indivizilor calilicai si imteresaji de un anumit. post. Premisa este ca organizatia si poata selecta dintre candidat indivici_motivati si capabili de ecle-mai bune performante in munca. Reerutarea 0 face fiecare firma in funetie de post si buetal ci activitai. Suecesul selected este dat de metoxla de uur. firme specializate. eunostinje cconsacrat ac reerutare utlizata: publictate, Selecta este de fat procesul de identifieare a celui mai bun candidat sau candida pentru posturile vacante, dintre aplicat in procesul de reerutar. 4.1. Importanta seleciei pentru managementul resurselor umane Din perspectiva resurselor umane, selecia personaluli precedata de recrutare este un element cheie In asigurarea competenjclor sia implicarit solariaglor in realizarea obiectivelor organizatillor. De ltfel, importanya unei bune seleeti contributia ei la eres ‘competitivitai ntreprinderilor. este astaz o evidenta pe eare nisnen nu o mai contest. Mai mult, graie progreselor realizate dup ani 4“ “80 in domeniul teoriei utili, analizele efectuate au permis evaluarca in termeni financiari a profturilornete aduse de investiile in. programe de selecjie, .Aproape invariabil, avestea se inser Print cele mai rentabile investi ale uneiintreprinder|25), Introducerea unui sistem coerent de-select, adaptat i aplicat Ia toate categorile de personal (conducere, specialitae, cc) si“Ta toate porile™(angajare. formaee. promovare, transit Feconversic sat reducere de personal). are un elect multiplicator asupra valor’ adaugate produsului sau’ serviciului de eatee fiecare angajat. Recultatele financiare ale investriintrun asemenea Program pot urma astfel o curbs exponential. Dimpottiva improvizajile in organizarea unui program de selectie, .utlizarea neadeevata a metodelor de evaluare, geneveaza pierderi importante de timp. energie si bani, iar pentru activtajile ew responsabilitate ridicata sausi cu rise de accident, valoarea pierdetlor este inestimabila (12). Eurile de selectic au consecinje negative atit pentru ‘orgunizatie cit si pentru individ, Inadeevarea in raport eu complexitatca muni (subestimarea si supraestimarea), ea si cea ‘eferitoare a tipul de sareini pe care angajatul fe va avea de indeplinit, sunt la fel de dundtoare Plasarea unor candidati in activitati saw posturiinferioane posibilitajlor tor inseamnd, din punet de vedere al onganizatici, a Uuliza insuficient resursele umane disponibile, deci a luera in picrdere. Pe de alta parte, indivizi sunt pus in imposibilitatea de asi Xalorifiea pe deplin potenfialul side a beneficia de acest fapt. Dac situatiacreats persist, va avea ea efget demotivarea insofitd de cele ‘mai-multe of de ‘sentimente de frustrare. Manifestirile in comportament pot varia de la tendinja de abandon prin refugiw in svtvitati colaterale sau demisie, la acte de indiseiplina, opozite sau chiar ostilitate, 4 roarva prin indulzema” sau supraestimarea eandidailor in raport eu exizentele posturitor este cel putin fa fel de ddunitoare. Ea afecteaza direct i intro masura semnificativa produetivititea muncii {in organizatie. precum si costurile privind formarea, integratea i salarizarea petsonalulu Se constat freevent, chiar din primele zile de angajare diferente sensibile dinte salariagi in privinta reaiziti sareinilor. Experienfa acumulat pe parcursul desfiquririactivita ru reduce decalajul inifial, asa cum uncori se mai afirma. ci il engine. Acesta chiar se poate accentua in cazul unor sarcini complexe siti care solicit capacitatea de adaptare Ia situati no Asiduitatea, motivatia. au efect compensator limitat. In schimb cfortul pe care o persoan, mai putin dotatéaptitudinal trebuie sl faci pentru anu se desprinde de ceilali se ristrange asupra capacitaii sale de munea. Fenomenele de suprasoicitare sunt in aceast situate feevente casi esecurile profesionale, de altel fn privinja inadeevarit structurii si motivate’ individuate ta

    S-ar putea să vă placă și