Ghid

Organismul Intermediar Regional POSDRU Regiunea Sud-Est
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Investete n oameni!
GHID
privind situaia femeii n cadrul pieei muncii
promoveaza
promoveaza
Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral
Cuprins
Cine suntem i cui ne adresm?.............................................................................................................................................................. 10 Capitol introductiv....................................................................................................................................................................................... 11 1 O SCURT ISTORIE A FEMINISMULUI.......................................................................................................................................... 15 1.1 Introducere................................................................................................................................................................................................................................ 16 1.2 Despre feminism .................................................................................................................................................................................................................... 16 1.3 Perioadele feminismului........................................................................................................................................................................................................ 17 1.3.1 Valul 1 Feminismul egalitii (secolului al XIX-lea - nceputul secolului al XX-lea)......................................................................... 17 1.3.2 Valul 2 Feminismul diferenelor (1960-1980)............................................................................................................................................. 19 1.3.3 Valul 3 Feminismul autonomiei(1980-2000).............................................................................................................................................. 21 1.4 Scurt istorie a Comisiei pentru statutul femeii.......................................................................................................................................................... 22 1.4.1 Context.......................................................................................................................................................................................................................... 22 1.4.2 Evenimente importante ale Comisiei................................................................................................................................................................... 22 1.4.3 Pe scurt.......................................................................................................................................................................................................................... 25 1.5 Concluzii................................................................................................................................................................................................................................... 25 2 STEREOTIPURI DE GEN: Percepii asupra rolurilor din familie............................................................................................. 29 2.1 Introducere...............................................................................................................................................................................................................................30 2.2 Influena feminismului.........................................................................................................................................................................................................30 2.3 Distribuia sarcinilor n gospodrie ............................................................................................................................................................................... 36 2.4 Nivelurile de analiz a relaiilor de gen.......................................................................................................................................................................... 36 2.4.1 Individul........................................................................................................................................................................................................................ 37 2.4.2 Gospodria................................................................................................................................................................................................................... 37 2.4.3 Societatea...................................................................................................................................................................................................................... 37 3 ANDROCENTRISM. FEMINISM.......................................................................................................................................................... 41 3.1 Introducere...............................................................................................................................................................................................................................42 3.2 Formele androcentrismului................................................................................................................................................................................................ 44 3.3 Educaie i gen. Influene.................................................................................................................................................................................................... 45 3.4 Jocul rolului socialmente corect.................................................................................................................................................................................... 46 3.5 Abiliti, competene............................................................................................................................................................................................................ 48 4 ROLUL FEMEILOR N ECONOMIE CADRU GLOBAL .......................................................................................................... 53 4.1 Introducere.............................................................................................................................................................................................................................. 54 4.2 Platforma de Aciune de la Beijing.................................................................................................................................................................................. 54 4.2.1 Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la progresul femeii.............................................................................. 56 4.2.2 Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la copiii de gen feminin..................................................................... 58 4.3 Comisia referitoare la statutul femeii (sesiunea 54)................................................................................................................................................. 59 4.4 Cadrul internaional legat de situaia femeilor i a economiei.............................................................................................................................. 60 4.5 Obiectivele de dezvoltare ale mileniului referitoare la egalitatea de gen............................................................................................................ 62

4.6 Uniunea European Femeile n funcii de decizie................................................................................................................................................... 63 4.6.1 Independena economic egal............................................................................................................................................................................ 66 4.6.2 Drepturile omului i provocrile economice n Europa egalitatea de anse...................................................................................... 68 4.7 Concluzie..................................................................................................................................................................................................................................70
5 BUNE PRACTICI DIN SPANIA LA NIVELUL INSTITUIILOR PUBLICE ............................................................................. 73 5.1 Scurt introducere privind politicile egalitii de anse n context european i local.................................................................................... 74 5.2 Egalitatea de anse n context spaniol............................................................................................................................................................................ 76 5.2.1 Institutul Femeii......................................................................................................................................................................................................... 77 5.2.2 Politici publice pentru egalitate de anse n Spania...................................................................................................................................... 79 5.2.3 Mainstreaming-ul de gen........................................................................................................................................................................................ 79 5.2.4 Bune practici n Spania: inserie personalizat pe piaa muncii, proiecte FSE....................................................................................... 81 5.2.5 Exemple de bune practici....................................................................................................................................................................................... 85 5.2.6 Pe scurt......................................................................................................................................................................................................................... 88 5.3 Concluzii ................................................................................................................................................................................................................................. 89 6 PERSPECTIVA DE GEN N MEDIUL RURAL I FORMAREA PROFESIONAL................................................................. 93 6.1 Introducere.............................................................................................................................................................................................................................. 94 6.2 Identitate profesional i femeile din mediul rural.................................................................................................................................................... 94 6.3 Femeile din mediul rural i formarea profesional.................................................................................................................................................... 96 6.4 Dificulti identificate n procesul de formare profesional.................................................................................................................................... 97 6.4.1 Obligaiile familiale.................................................................................................................................................................................................. 97 6.4.2 Vrsta............................................................................................................................................................................................................................ 98 6.4.3 Ofertele pieei muncii i stereotipurile.............................................................................................................................................................. 98 6.4.4 Mediul de provenien/rezidena......................................................................................................................................................................... 98 6.5 Concluzii i recomandri ................................................................................................................................................................................................... 99 7 STEREOTIPURI REZISTENTE LA SCHIMBARE...........................................................................................................................103 7.1 Introducere............................................................................................................................................................................................................................. 104 7.2 Aspectul colectiv al stereotipurilor................................................................................................................................................................................ 104 7.3 Piaa muncii sub efectul discriminrii........................................................................................................................................................................... 105 7.4 Instituii responsabile n prevenirea i combaterea discriminrii ....................................................................................................................... 107 7.5 Stereotipurile sub aspectul rezistenei la schimbare................................................................................................................................................ 109 7.6 Concluzie..................................................................................................................................................................................................................................112 8 FEMEIA DE CARIER. O ILUZIE?..................................................................................................................................................... 115 8.1 Introducere.............................................................................................................................................................................................................................. 116 8.2 Independen economic egal..........................................................................................................................................................................................117 8.3 Egalitatea n luarea de decizii............................................................................................................................................................................................ 119 9 SEGREGAREA PROFESIONAL DE GEN...................................................................................................................................... 123 9.1 Introducere............................................................................................................................................................................................................................. 124 9.2 Segregarea profesional i inegalitile salariale........................................................................................................................................................ 125 9.3 Educaia i inegalitatea de gen......................................................................................................................................................................................... 136 9.4 Locuri de munc potrivite brbailor i femeilor....................................................................................................................................................... 141 9.4.1 Colectiv masculin versus colectiv feminin....................................................................................................................................................... 142 9.4.2 Practicarea unei meserii adresate sexului opus............................................................................................................................................. 143 9.5 Femei n posturi masculine viaa profesional versus viaa personal...........................................................................................................144 9.5.1 Motivaia ocuprii unui post masculin.............................................................................................................................................................144 9.5.2 Situaia de angajare o form de discriminare a femeii............................................................................................................................146 9.5.3 Viaa profesional ntr-un post masculin.........................................................................................................................................................146 9.5.4 Integrarea n colectivul de munc sau masculinizarea femeii................................................................................................................... 147
6

9.5.5 Carier versus familie conflictul de rol........................................................................................................................................................149 9.5.6 Rezistena la schimbare a femeilor...................................................................................................................................................................149 9.5.7 Concluzii....................................................................................................................................................................................................................149 9.6 Femeia manager. Provocri, dificulti, succes............................................................................................................................................................ 150 9.6.1 Discriminarea la angajare - o practic tolerat............................................................................................................................................... 151 9.6.2 Succesele i eecurile profesionale ale femeii manager .............................................................................................................................. 153 9.6.3 Cariera versus viaa de familie............................................................................................................................................................................. 155 9.6.4 Femeia manager femeia masculinizat......................................................................................................................................................... 156 9.6.5 Concluzii..................................................................................................................................................................................................................... 156 9.7 Brbai n posturi feminine discriminarea brbatului ........................................................................................................................................ 157 9.7.1 Discriminare sau alegere personal................................................................................................................................................................... 158 9.7.2 Motivaia brbailor pentru ocuparea unui post feminin.......................................................................................................................... 158 9.7.3 Brbatul ntr-un colectiv feminin....................................................................................................................................................................... 158 9.7.4 Avantajele unui brbat angajat pe un post feminin...................................................................................................................................... 159 9.7.5 Pstrarea identitii de gen masculin aversiunea fa de feminizarea brbatului .......................................................................... 161 9.7.6 Situaia personalului didactic n ara noastr................................................................................................................................................. 162 9.7.7 ntre pasiune i devian - profesia de educator........................................................................................................................................... 163 9.7.8 Alte forme de discriminare masculin..............................................................................................................................................................164 9.7.9 Concluzii.....................................................................................................................................................................................................................164 9.8 Discuie.................................................................................................................................................................................................................................... 165
10 CONCLUZII FINALE........................................................................................................................................................................... 169 11 BIBLIOGRAFIE....................................................................................................................................................................................... 175
promoveaza
CINE SUNTEM I CUI NE ADRESM? CAPITOL INTRODUCTIV
Cine suntem i cui de adresm?

Pornind de la realitatea c n Romnia, n ciuda eforturilor depuse, brbaii i femeile nu se bucur de aceleai avantaje n ceea ce privete accesul la oportunitile de angajare, remunerarea, participarea la viaa politic, echilibrul dintre viaa profesional i cea familial/privat, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc implementeaz n parteneriat cu Instituto de Formacion Integral S.L.U. Madrid proiectul Promoveaz Femeia POSDRU/71/6.3/S/33543 - Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Axa Prioritar 6 Promovarea Incluziunii Sociale, Domeniul Major de Intervenie 6.3 Promovarea egalitii de anse pe piaa muncii. Proiectul Promoveaz Femeia are ca obiectiv mbuntirea capacitii solicitantului de a facilita integrarea femeii pe piaa muncii, promovarea principiului egalitii de anse i de gen, precum i eliminarea practicilor discriminatorii, astfel nct aceste categorii expuse riscului de excluziune social s aib acces la oportuniti egale, sa beneficieze efectiv de egalitatea de anse asigurat prin lege i de implicaiile pozitive ale respectului fa de sine i din partea celuilalt. Urmrim analiza situaiei femeilor pe piaa forei de munc (nivel de educaie/pregtire profesional, infrastructur, grad de reprezentare etc.), identificarea nevoilor de dezvoltare profesional a femeilor, formarea profesional a femeilor, identificarea locurilor de munc existente pe piaa muncii i angajarea femeilor care au urmat cursuri de formare pe locurile de munc identificate, sensibilizarea actorilor sociali relevani cu privire la importana egalitii de anse, depirea barierelor i combaterea stereotipurilor, cooperarea transnaional ca modalitatea de nvare i schimb de bune practici i experiene, care s aib ca rezultat o mbuntire a calificrii i dezvoltarea resurselor umane n Romnia. Pentru ndeplinirea obiectivelor pe care ni le-am propus, oferim persoanelor interesate: Informare n legtur cu situaia femeii din perspectiv social i profesional n cele dou regiuni de implementare a pro-iectului (Sud Muntenia i Sud Est); Informare cu privire la cadrul legislativ, naional i european, n domeniul egalitii de gen i al nediscriminrii; Campanii de informare i cretere a contientizrii cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai; Seminarii i ateliere pe teme sensibile la problematica egalitii de gen; Formare profesional n vederea creterii i diversificrii competenelor profesionale; Accesul la o reea de angajatori i la dou reele de sprijin pentru impulsionarea egalitii de anse ntre femei i brbai n mediul social, economic i n relaiile de munc; Accesul la pagina web a proiectului (www.promoveazafemeia.com) care confer informaii actuale privind aspecte legate de egalitatea dintre femei i brbai pe piaa muncii. Ghidul de fa este ultimul dintr-un ciclu de cinci ghiduri privind egalitatea de gen, care au fost elaborate pe perioada de implementare a proiectului. Ghidul se bazeaz pe informatii si date culese in cadrul cercetarii calitative derulat n perioada martie septembrie 2012, n cele 13 judee de implementare a proiectului, din
10
regiunile Sud-Est i Sud-Muntenia. Aceast cercetare a avut drept scop aprofundarea aspectelor identificate n prima sesiune de cercetare (decembrie 2010-septembrie 2011).
Capitol introductiv
Obiectivul major al acestui ghid este acela de a oferi o analiz teoretic a situaiei femeii pe piaa muncii i de explorare a realiilor pe care aceasta le stabilete cu ceilali actori de pe piaa muncii. Mai mult, ghidul poate servi drept un real reper pentru orice organizaie sau actor de pe piaa muncii, care dorete s neleag mai bine aceste aspecte i s i perfecioneze activitatea. Ghidul se concentreaz pe teme specifice care graviteaz n jurul unor concepte centrale precum segregare de gen, discriminare, stereotipuri, poltici de egalitate de anse. Capitolul intitulat O scurt istorie a feminsmului este cel care deschide acest ghid. Practic, am dorit s plasm problematica egalitii de gen i de anse ntr-un context mai larg. Am prezentat n cadrul acestui capitol care au fost cele mai marcante figuri ale micrii feministe i modul n care acete micri au contribuit efectiv la dezvoltarea de organizaii care au acest specific. Sunt prezentate cele trei valuri ale feminismului, fiecare dintre ele avnd propriile particulariti. Dac primul val s-a concentrat mai degrab pe obinerea de drepturi politice i la locul de munc, urmtoarele valuri au contribuit la implementarea lor efectiv. Femeilor le-au fost ridicate barierele n accesarea anumitor locuri de munc(considerate pn atunci specifice brbailor), le-au fost create mai multe oportuniti de intrare n mediul academic , libertate asupra propriilor decizii privind corpul etc. Pe lng acestea, capitolul mai prezint i o scurt istorie a evoluiei Comisiei pentru Statutul Femeii, organ deosebit de important care a sprijinit manifestrile privind ntrirea situaiei femeii. Importana cunoaterii acestei istorii const n faptul c pot fi nelese mult mai bine aceste fenomene sociale i, ntr-o anume msur, anticipate. ntr-un alt capitol, cel numit Stereotipuri de gen: percepii asupra rolurilor din familie, este analizat mai aprofundat relaia de putere i influen dintre femeie i brbat n cadrul familiei. Aceast situaie poate prea una fr importan major, ns conflictul dintre viaa profesional i munc reprezentnd o adevar provocare pentru femeie. De multe ori nu se poate vorbi de o distribuie a sarcinilor n cadrul gospodriei, femeia fiind cea pe umerii creia pic povarea ngrijirii ntregii familii i gospodrii, fr posibilitatea de a se ocupa de propria cariera.
11
Capitolul Androcentrism. Feminism pune n lumina un concept mai puin uzitat n literatura de specialitate i anume pe acela de androcentrism, adic practica de a considera masculinul i experienele masculine ca norm pentru comportamentul i realizrile umane.Acesta este analizat sub raport psihanalitic i mai departe prezentate modalitile n care se desfoar:lingvistic, valorizare, stereotipizare. Este realizat o paralel interesant ntre adrocentrismul din cadrul familiei i cel de la locul de munc, androcentrismul construindu-se prin educaie i interaciune social. O perspectiv global asupra aciunilor i documentelor programatice elaborate pentru promovarea drepturilor i a emanciprii femeilor este schiat n capitolul Rolul femeilor n economie cadru global. Acest capitol prezint obiectivele Platformei de Aciuni de la Beijing, Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului (Obiectivul 3 i Obiectivul 5 care se axeaz pe situaia femeii), planul Uniunii Europene de a crete cu 40% numrul femeilor n funciile de decizie pn n 2020 i de a atinge independena economic egal i reflect totodat la drepturile omului n contextul urmririi egalitii de anse. n capitolul Bune practici din Spania la nivelul instituiilor publice am prezentat, practic, modul n care funcioneaz sistemul de inserie profesional, att n sistemul public ct i n cel non-public(este vorba de acel segment non-guvernamental care se implic n inseria pe piaa muncii a persoanelor aflate n situaii de risc social. Capitolul se axeaz pe modul n care este realizat inseria pe piaa muncii, insistnd pe activitatea firmelor de inserie profesional, organizaii fr scop lucrativ al cror obiectiv este cel social i nu obinerea de profit. nainte de prezentarea acestora am ncercat s familiarizm cititorul prin oferirea unor informaii legate de contextul economic, social, politic n care se realizeaz acest proces. Cu alte cuvinte am vorbit despre egalitatea de anse, ncercnd s o meninem la trei nivele de prezentare: european-spaniol-local. Tot n acest capitol am prezentat o instituie foarte important n reglementarea i militarea pentru drepturile femeilor: Institutul Femeii. Aceast instituie este o marc specific Spaniei, avnd cte o reprezentan la nivelul fiecrei provincii autonome. Mai mult, Institutul Femeii are un deosebit rol n dezvoltarea i aplicarea politicilor de gen, una din cele mai importante precoupri actuale fiind aceea a implementrii politicii transversale n toate structurile instituionale ale Spaniei (mainstreaming de gen). Unul din cele mai importante puncte atinse n ghid se refer la prezentarea modului n care sunt dezvoltate i se implementeaz itinerariile de inserie personalizate n Spania. Aceast ar nu este singura care promoveaz un astfel de model, dar poate fi considerat un model de bun practic prin modul n care actorii de pe piaa muncii neleg s colaboreze n vederea atragerii de fonduri i sposorizri. Chiar i n contextul crizei, cnd fondurile nu mai sunt att de multe, aceste firme de inserie despre care am vorbit mai sus se adapteaz prin diverse metode pentru a supravieui i a-i duce mai departe activitatea. Pentru a nelege mai bine modul n care acestea funcioneaz sunt prezentate dou modele de activitate a acestor organizaii umbrel. Acest capitol este foarte important pentru a nelege modul de funcionare al unui sistem care a avut numeroase reuite i din care pot fi adaptate practice la propriul nostru sistem. Capitolul Perspectiva de gen n mediul rural i formarea profesional se bazeaz pe o cercetare derulat n perioada martie-aprilie 2012 prezentat pe site-ul proiectului (http://platforma.promoveazafemeia.com/mod/ page/view.php?id=49). Aceasta a urmrit s sondeze percepia mai multor categorii de respondeni(angajatori, femei formate sau n curs de formare, furnizori privai de formare) asupra formrii profesionale. Pentru aceasta au fost derulate n paralel discuii cu reprezentani din fiecare categorie. Criteriul pentru care am ales mediul
12
rural a fost acela al faptului c, de regul, aceast zon este una predispus la distanare de mediul urban i de progresul acestuia din urm. Ca urmare i modalitile de informare sunt mult mai reduse, prin urmare i accesul la diverse resurse. Un aspect al cercetrii care ni s-a prut frapant este cel al modului n care aceste femei se raporteaz la formarea profesional, dincolo de potenialele(sau actualele) obstacole: pentru acestea, formarea profesional constituie un mijloc de evadare din spaiul gospodriei, cel care pentru ele confer un spaiu de monotonie, rutin. Cursurile de formare nu reprezint doar un spaiu de acumulare a unor competene profesionale, ci i de interaciune, socializare. n finalul capitolului am descris cteva din impedimentele pe care femeile le experimenteaz n decursul de formare profesional, din care pot fi mai departe extrase recomandri pentru viitoarele organizri de cursuri. Capitolul Stereotipuri rezistente la schimbare se concentreaz pe nelegerea mecanismelor de formare i meninere a stereotipurile i pe modul n care acestea variaz de la o perioad la alta sub influena modificrilor sociale care au loc. Ba mai mult stereotipurile variaz de la individ la grup: cu alte cuvinte, individul i poate schimba percepiile (n timp) sub influena presiunii grupului. Perspectiva general este aceea c femeile care reuesc s i construiasc o carier, de regul compromit viaa familial. Capitolul Femei de carier. O iluzie? va oferi cteva poziii de analiz privind aceast situaie, ncercnd s nglobeze att perspectiva masculine, ct date statistice privind sitauia economic de independen financiar a femeii n raport cu brbatul. Capitolul Segregarea profesional i inegalitile salariale este unul mai amplu cuprinznd mai multe teme abordate sunt umbrela unui singur concept: segregarea profesional. Segregarea profesional este analizat din mai multe unghiuri, oferind astfel o perspectiv nchegat asupra fenomenului. Mai nti sunt analizate percepiile privind locurile de munc ptrivite pentru femei i cele potrivite pentru brbai aa cum apar n contextul interaciunilor cotidiene. Aceast analiz este necesar pentru faptul c n societatea romneasc aceast delimitare este activ i se practic n mod constant att de actorii de pe piaa muncii, ct i de cei responsabili de educaie, nc din primii ani de via. n corpul capitolului sunt prezentate i cteva statistici menite s susin argumentele avansate. n continuarea logic a acestui subcapitol este analizat situaia femeii care ocup posturi masculine. Aceast situaie este una din puternicele afirmri a identitii de gen, care se bazeaz pe o constelaie motivaional specific a femeii i pe nite modificri la nivelul relaiei dintre brbai i femei la nivelul ateptrilor i responsabilitilor. n cel din urm caz poate fi vorba de ceea ce unii propun ca fiind o masculinizare a femeii, care mai departe, de cele mai multe ori, duce la un dezechilibru ntre viaa profesional i viaa personal. Femeia manager se poate ncadra n aceast categorie a femeilor care preiau din atribue masculine pentru a putea supravieui unui mediu masculin. Tema discriminrii brbailor la locul de munc este cea care ncheie acest capitol. Se pare c segregarea orizontal exist i n cazul brbailor i acioneaz tot n baza prescripiilor ocupaionale de gen. Rmne, atunci, s ne ntrebm: sunt brbaii din colectivele preponderent feminine supui la aceleai influene i schimbri precum sunt femeile din mediile preponderent masculine? Vom vedea n acest capitol cum se manifest rezistena la aceste influene i schimbri din partea femeii.
13
promoveaza
1 O SCURT ISTORIE A FEMINISMULUI
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Sau necesitatea studierii feminismului n contextul dezvoltrii prezentului ghid 2. Despre feminism Scurt istorie, rspnidre i rolul acestui current n schimbarea societii tradiionale 3. Perioadele feminismului Valul 1 Feminismul egalitii Valul 2 Feminismul diferenelor Valul 3 Feminismul autonomiei 4. Scurt istorie a Comisiei pentru Statutul Femeii 5. Concluzii
1.1 Introducere
Acest prim capitol teoretic i propune s realizeze o scurt incursiune n istoria micrilor de emancipare a femeilor din ntreaga lume. Am ales acest capitol drept iniiator al ghidului, ntruct am considerat c este necesar s nelegem mai bine contextul istoric, politic, social i economic n care au aprut i au luat amploare aceste fenomene sociale. Ne vom interoga cu privire la dimensiunile conceptului de feminism, la necesitatea lui i la modul n care se manifest n diverse arii de activitate. Mai apoi, vom prezenta cele trei valuri ale feminismului aa cum au fost reinute n istorie, mpreun cu particularitile lor, dar i cu exponeni i lideri ai perioadei. n finalul capitolului vom prezenta o scurt evoluie a activitilor instituionale ale Naiunilor Unite n domeniul combaterii discriminrii femeilor, ncepnd cu anul 1946, anul de nfiinare a Comisiei pentru Statutul Femeii, pentru ca n final s tragem concluziile aferente.
1.2 Despre feminism

Feminismul reprezint un cuvnt tot mai des vehiculat n societatea contemporan, care a cunoscut att reprimri ct i evoluii spectaculoase, avnd fie conotaii pozitive, fie negative, n funcie de particularitile perioadei socio-politice i istorice n care s-a derulat. Dac pentru unii feminismul poate fi doar o simpl campanie, aciune colectiv de revendicare a unor drepturi, pentru alii ar putea implica o ntreag suit de elemente ideologice, un adevrat stil de via. n orice caz, feminismul rmne un subiect controversat, care nate simpatizani, dar i opozani, i care este crucial n nelegerea realitii prezente. Aceste micri feministe au aprut ca urmare a faptului c structura de putere defavoriza femeile pe aproape toate planurile sociale, n favoarea brbailor. L. Popescu este de prere c o micare social este o micare de succes dac sunt ntrunite anumite condiii sociale i politice prielnice. Dar niciodat o micare a celor mai asuprii sau brutal dominai nu a fost condus de acetia, ci de stri sociale relativ privilegiate (2003, p. 22). Aceast ultim afirmaie se potrivete cel mai bine situaiei spaiului romnesc dup cum vom vedea mai trziu. Contextul n care feminismul a nceput s i fac apariia a fost acela al unei societi sexiste. La ce se refer aceast societate sexist? Sexismul reprezint ideologia supremaiei brbteti, cu ntreaga mulime de credine care o alimentez. Patriarhatul este forma de organizare social care ntrete aceast ideologie. Chiar i n condiiile n care patriarhatul instituional este n genere abolit, cum a fost cazul rilor comuniste, n fond relaiile sociale i cele familiale au rmas sexiste (Miroiu, 2004, p. 28). Acesta este un termen care s-a impus n preajma anilor `60 i care nsuma, de fapt, aranjamentele sociale, politici, limbaje i practici impuse de ctre brbai i prin care se exprim credina sistematic, adesea instituionalizat, c femeile sunt inferioare, i brbaii, superiori. (idem, p. 29). Suntem de prere c n prezent aceast ideologie sexist continu s acioneze, ns ntr-un mod mai subtil precum: denigrarea imaginii femeilor n canalele media, mpiedicarea femeilor s obin posturi adresate n mod tradiional brbailor, adncirea stereotipurilor i a diferenelor dintre femei i brbai prin intermediul educaiei bazate pe criterii de gen, restricionarea accesului femeilor pe poziii ierarhice nalte, desconsiderarea autoritii femeii n varii contexte etc.
16
Cel mai pregnant, feminismul i-a fcut simit prezena n Marea Britanie i n SUA. Acesta a debutat la sfritul secolului al XIX-lea nceputul secolului al XX-lea i a avut n prim plan obiectivul ctigrii de drepturi pentru femei. Printre militanii acestui curent s-au ntlnit i brbai, iar reuniunile i comisiile iniiale erau formate preponderent din brbai. Urmtoarea micare a fost compus din mai multe micri sociale, majoritatea fondate n SUA, i cuta s promoveze drepturi i oportuniti egale pentru femei n activitile lor economice, n viaa personal i politic. Cel de-al doilea val urmrete de asemenea obinerea drepturilor politice i politice dar nu att de stringent, ntruct ia amploare un fenomen mult mai puternic i anume acela al emanciprii socioculturale. n aceast perioad apar scriitoare cu important influen n mediul academic i social. n ceea ce privete cel din urm val, acesta continua practic demersul de eliberare i de consolidare a poziiei femeii n toate sectoarele de activitate, cu diferena c accentul nu mai pica pe abolirea diferenelor dintre femei i brbai (n materie de egalitate de anse) ci pe suprinderea, nelegerea i armonizarea diferenelor dintre grupuri de femei, mai ales n contextul emergenei identitilor locale. n spaiul romnesc feminismul ca atare apare cu aproximaie n secolul al XIX-lea (iat, aadar, o sincronizare cu evoluia acestuia pe plan internaional), parcurgnd o perioad de nflorire pn la sosirea armatelor ruseti cnd situaia femeii se schimb. Condiia femeii sub regim comunist este una paradoxal: pe de o parte vorbim de egalitarianismul ideologiei comuniste, iar pe de alt parte de intolerana acestuia fa de alte ideologii. Organizaiile de femei din aceast perioad erau n totalitate controlate de ctre Partidul Comunist. Dup cderea comunismului feminismul i-a recptat forele pentru a se dezvolta, dei a ntmpinat o serie de dificulti, prin aceea c a fost tratat ca avnd o conotaie negativ (militantism strident i agresiv) sau ca nepotrivit pentru o experien postcomunist, o dat ce n comunism a existat ideologia egalitii ntre sexe, inclusiv n privina muncii i plii egale i promovrii pe cote n funcii de decizie(Miroiu, 2004, p. 32), poziie nefondat din punctul nostru de vedere.
1.3 Perioadele feminismului

Dup cum am artat mai devreme evoluia feminismului cunoate o evoluie fragmentat pe valuri care se ncheie odat cu atingerea anumitor obiective, cu obinerea unor ctiguri. Iat, n cele ce urmeaz, prezentarea acestor perioade, mpreun cu exponenii lor i cu principalele achiziii.
1.3.1 Valul 1 Feminismul egalitii (secolului al XIX-lea - nceputul secolului al XX-lea)

Consecinele conflagraiilor mondiale s-au rsfrnt puternic asupra vieii femeilor i a brbailor i, mai ales, asupra relaiilor dintre cele dou sexe, acestea schimbndu-se dramatic. Printre cele mai importante schimbri sunt urmtoarele: dezvoltarea sectorului serviciilor (apariia unor locuri de munc care nu mai depind de fora fizic), accesul femeilor n posturi pn atunci prohibite, apariia electrocasnicelor (care diminueaz perioada de munc a femeilor n spaiul domestic), creterea speranei de via etc. Toate acestea au importante repercusiuni asupra modului n care femeile ncep s devin contiente de propria poziie n societate i n baza creia i revendic cu mai mult for drepturilor. Dei acest proces a nceput cu mai mult timp n urm, n ciuda achiziiilor
17
obinute rmn nc inegaliti (Encyclopedia Britannica, Womens Movement). Dup cum am punctat deja feminismul a aprut n secolul al XIX-lea i s-a focalizat pe obinerea de drepturi politice (sufragiu), a dreptului la educaie i la mai bune condiii de munc pentru femei, la acelai nivel cu brbaii. Ca urmare a acestei axe care susine ntreaga micare, primul val al feminismului a fost supranumit feminism al egalitii (Miroiu, 2004, p. 56). Exponentele acestei prime perioade sunt urmtoarele: Francess Willard, Elizabeth Cady Stanton, Susan B. Anthony, Matilda Joslyn Gage, toate acestea avnd background-uri diferite (din punct de vedere religios, ntruct primele micri au avut un astfel de caracter) . Obiectivul acestui prim val s-a concentrat pe obinerea de drepturi civile i politice ntre femei i brbai, prin cadru legislativ. (Miroiu, 2004) Totul a nceput odat cu organizarea primei convenii a drepturilor de ctre E. Stanton i Lucretia Mott , unde a fost schiat prima declaraie de independen a femeilor. Mai departe, aceasta convenie a stat la baza organizrii Conveniei Naionale a Drepturilor Femeilor (1850), unde S.B. Anthony a preluat cauza drepturilor femeilor. n ciuda militantismului activ, susinerea nu era prea mare ntruct elimina factorul religios din ntreaga micare, lucru neacceptat la acea vreme. Majoritatea gruprilor de atunci erau afiliate unei organizri religioase sau alteia(idem). nceputul secolului al XX-lea, aduce cu sine o mai larg generalizare a termenului de feminism, o mai mare rspndire a organizaiilor care militeaz pentru drepturile femeilor, acestea fiind vzute acum ca o necesitate. Astfel, n 1903 se nfiineaz Uniunea Social i Politic a Femeilor (WSPU) n SUA, care milita pentru drepturile de sufragiu ale femeilor, iar n unele zone ale lumii deja sunt acordate primele drepturi de vot femeilor(idem). Ca urmare a dezvoltrii mijloacelor de comunicare n mas ncep s apar i s fie exploatate noi metode de extindere a fenomenului (afie, postere, picturi etc.). Toate acestea au ns dou faete: pe de o parte conduc la extinderea fenomenului, iar pe msur ce acesta se extinde i capt amploare produce fenomene tot mai violente, acte de vandalism etc. Ba chiar mai mult, termenul de feminism capt chiar conotaii negative, ceea ce duce la situaia n care femeile refuz s-l mai mbrieze. Este perioada n care apare i curentul flappers, o grupare de femei nonconformiste care imprim o anumit inut i un anumit comportament: femeile poart fuste scurte, prul scurt, se machiaz strident, ascult jazz, manifest accentuate conduite alcoolice, conduc automobile i i rat dispreul fa de ceea ce este social acceptat. n ciuda faptului c perioada interbelic a nsemnat participarea femeilor la munci la care pn atunci nu aveau acces, totui tendina general a fost ca dup finalizarea rzboiului femeile s cedeze aceste locuri de munc brbailor. Exemple de astfel de activiti n care femeile au fost implicate i care erau menite s susin rzboiul sunt urmtoarele: oferi de camion, piloi, radio-operatori, medici i asistente, ofieri comandani junior, etc. Din punct de vedere legislativ, ca urmare a activitii militanilor au fost obinute o serie de ctiguri, printre care urmtoarele acte:
18
1919 - Actul de Eliminare a Discrminrii de Gen - care deschide drumul profesiilor pentru femei ; 1923 - Actul Matrimonial. n Romnia: Feminismul romnesc al primului val a fost re-lativ sincronizat cu cel apusean. Propagarea acestuia este datorat femeilor foarte educate ale elitei romneti, cu acces la informaie internaional. Iat, aadar, un feminism de tip elitist, care dei era dezbtut doar n pturile superioare ale societii romneti, aveau un pronunat caracter rural. Acest lucru se explic prin acee c societatea romneasc era puternic rneasc, reformele industriale ptrunznd mult mai greu (Miroiu, 2004).
Figurile cele mai reprezentative ale elitei feministe romneti sunt: Calypso Botez, Alexandrina Cantacuzino, Eleonora Stratilescu, Elena Meissner, Maria Buureanu. Activitatea acestora a fost mai degrab una de lobby pentru drepturile femeilor. E. Stratilescu sintetizeaz cererile femeilor, dup cum urmeaz: Economice: remuneraie egal, preotecia muncii femeilor, combaterea mortalitii infantile; Culturale: acces la educaie (sau orice form de pregtire), acces la orice domeniu de activitate n vederea consolidrii unei cariere, educaie mixt; Familiale: gestionarea propriei averi, ntrirea cstoriei legale, cercetarea paternitii, Egalitate ntre so i soie, reglementat prin lege i fundamentat prin educaie; Sociale i politice: ocuparea de locuri de munc n administraia public de ctre femei indiferent de poziia ierarhic, pregtirea femeilor pentru intrarea n politic (idem). Finalitatea acestui prim val feminist romnesc a culminat cu introducerea n Constituia din 1946 a votului universal pentru populaia major, indiferent de sex (idem). Acest ctig ns a durat foarte puin ntruct regimul totalitarist a abolit aceast independen recent ctigat de ctre femei.
1.3.2 Valul 2 Feminismul diferenelor (1960-1980)

Cel de-al doilea val este considerat a avea drept limite temporale anii 1960 i 1980. Ctigurile primului val au fost ntr-adevr foarte importante, ns erau recunoscute doar n documente oficiale, situaia n societate rmnnd neschimbat. Egalitatea era departe de a fi un stil de via, fapt care face din libertate, eliberare, difereniere o emblem a celui de-al doilea val i nu reforma, cum era n cazul primului val. Majoritatea criticilor sunt de prere c, dei acest al doilea tip de activism feminist a aprut n perioada anilor `60, el totui continu s co-existe cu cel de-al treilea val, ntruct are n prim plan legtura inextricabil dintre planul politic i cel cultural sau, mai bine zis, dintre inegalitile politice i cele culturale/sociale. n aceast perioad crete gradul de contientizare a faptului c multe dintre aspectele vieii cotidiene sunt puternic politizate, manifestnd o structur sexist. De aceea, acest val s-a desfurat sub lozinca: ceea ce este personal este politic (Miroiu, 2004, p. 66). Diferenele dintre diverse grupuri care s-au coalizat, dar i natura problemelor de rezolvat au fcut ca acest feminism s fie supraintitulat feminismul diferenelor (ibidem).
19
Cu toate acestea, ali critici sunt de prere c anul nceperii celui de-al doilea val ar fi de fapt apariia crii lui Simone de Beauvoir, din 1949, intitulat Al doilea sex. Reacia public evident a avut loc, ns, la cartea lui Betty Friedman, intitulat Mistica feminin (1963), n care autoarea vorbete despre conflictele interioare ale femeilor casnice din suburbii, printre care plictiseal acentuat, lipsa satisfaciei personale, resemnare, plafonare. Ulterior publicrii crii lui Friedman, numeroase femei au nceput s creeze asociaii, uniuni cu scopul de a desfura activiti de lobby pe lng entitile guvernamentale, n vederea remuneraiei egale i a proteciei mpotriva discriminrii la angajare. Au constituit astfel o grupare de presiune numit Organizaia Naional pentru Femei (NOW). Organizaia dorete introducerea de legi privind combaterea discriminrii n cmpul muncii, privind drepturile de cretere a copilului, privind nfiinarea de centre pentru creterea copiilor, privind obinerea de subvenii pentru grija i educaia copilului, privind obinerea de drepturi politice i de control asupra reproducerii (avort). Cel mai radical grup este Redstockings, din NYC, care a inut primul discurs public despre avort i despre contientizare sexual. Organizaia a mai militat, de asemenea, mpotriva violenei asupra femeilor. Feminismul din aceast perioad urmrete dou direcii: Cea programatic, prin care femeile trebuie s se vad prin propriii lor ochi, prin experienele i particularitile lor, din perspectiv femeiasc (s prseasc statutul de obiect n favoarea celui de subiect al cunoaterii) (Miroiu, 2004, p. 69) Cea teoretic, care vizeaz feminismul nsui, multiplicitatea formelor sale de manifestare i teoretizare, n funcie de accentele particulare ale fiecrei grupri (ibidem). Cu alte cuvinte, feminitii (sau mai bine zis, feministele) celui de-al doilea val au atras atenia asupra spaiului privat, asupra corpului, au scos la suprafa ceea ce era ascuns <<vederii>> teoreticienilor politicului: corpul, sexualitatea, violena (Miroiu, 2004, p. 71). Ctigurle eseniale ale acestei perioade sunt urmtoarele: drepturi familiale, politici mpotriva sexismului n coli, subvenii acordate de stat pentru creterea copilului, controlul i decizia asupra propriei sexualiti i a reproducerii, remuneraie egal, campanii mass-media, intrarea femeilor pe posturi considerate pn atunci specific masculine, accesul femeilor n politic etc. Iat cum ideile feministe au devenit idei politice, care ulterior au i fost puse n practic.
n Romnia nu mai putem vorbi despre feminism, ntruct regimul totalitar a nnbuit orice form de manifestaie a populaiei feminine, ca pe o ameninare la singura ideologie politic oficial. Toate activitile care aveau un caracter feminist erau controlate de ctre Partidul Comunist.
20
1.3.3 Valul 3 Feminismul autonomiei(1980-2000)

Este apreciat faptul c cel de-al treilea val a aprut ca rspuns la eecurile nerezolvate aa cum au fost percepute n cel de-al doilea val, dar i ca rspuns la inutilitatea unor iniiative i micri din aceeai perioad. Este vorba de o abordare post-structuralist a genului, central n ideologia celui de-al treilea val, feministele din acest nou curent asumndu-i urmtoarele: Nimeni nu poate impune identiti, prin urmare acestea sunt alese, n condiiile unor alegeri pluraliste. Nimeni nu are legitimitate s spun altora cum s triasc; Termenul de postfeminism are conotaii pozitive, marcnd succesul agendei feministe, deci schimbarea evident a situaiei femeii, a condiiei acesteia; Noul feminism este direcionat spre nelegerea culturii populare, a limbajulu i(analiza discursului feminist); Stilul postfeminist constituie un produs al independenei economice i sexuale a femeilor (Miroiu, 2004 apud Arneil & Barbara, 1999). Abia n aceast perioad se poate vorbi de o desprindere de paradigmele masculinizate, fapt care las mai mult libertate femeilor, accentul cznd de data aceasta nu pe diferenele dintre femei i brbai, ci pe diferenele dintre femei nsele. Elizabeth Grosz este o figur dominant a acestei perioade. Ea propune o agend a feminismului autonomiei care atinge urmtoarele puncte, dup cum reiese din cartea M. Miroiu: Acceptarea pluralismului de orientri n feminism: un feminism este bun ntr-un anume sistem de referin, dar nu n toate(Miroiu, p. 81). De exemplu, n Romnia, pentru femeile din comunitile rrome tradiionale, feminismul ar trebui s semene mai curnd cu cel al valului I, al egalitii n drepturi. Pentru femeile din mediul rural este vorba de o emancipare serioas fa de modelele culturale puternic patriarhale. n postcomunism devine necesar un feminism al diferenelor, care s contracareze desexualizarea comunist (ibidem). Dezvoltarea unui caracter incluziv: dac valurile anterioare s-au centrat fie pe femeile din ptura de mijloc, fie pe cele de culoare, fie srace etc, cel de-al treilea val i propune s preia pluralitatea de experiene i s le integreze ntr-o form sau alta1; Dezvoltarea unei polticii orientate spre empowerment (mputernicire), care ncurajeaz femeile s se autoafirme, s denune starea de victim n care se afl sau au ajuns; Meninerea feminismului la nivel de angajament politic i nu doar la nivelul unui simplu stil de via. Miroiu sintetizeaz foarte clar dup cum urmeaz: ntre teoria feminist i practica micrii feministe trebuie s existe o permanent relaie reciproc productiv, fr pretenia unicitii i omogenitii politicii feministe, accentul principal cznd pe micropolitici i politici locale i regionale (ibidem). Dup ce am vzut care au fost care au fost trsturile fiecrei etape a feminismului ne vom concentra atenia mai departe pe o organizaie a ONU, care a avut un rol vital de-a lungul timpului n dezvoltarea politicilor de egalitate de anse i n susinerea feminismului. Acesta contituie un important organ al Naiunilor Unite, care nu doar c dezvolt acest tip de politici, ci i evalueaz progresul nregistrat, identific provocrile, stabilete un set de standarde globale pentru promovarea femeilor la nivel mondial.
1 Feminismul celui de-al doilea val a i fost, de altfel, criticat pentru faptul c se adresa n mare parte femeilor albe din ptura de mijloc.
21
1.4 Scurt istorie a Comisiei pentru statutul femeii

1.4.1 Context
Drepturile femeilor ncep s fie tot mai bine contientizate i puse n practic dup nfiinarea Comisiei pentru Statutul Femeii, care militeaz pentru includerea i respectarea drepturilor femeilor n diferite Constituii, acte reglementative, declaraii etc. Impulsul pentru nfiinarea acestei Comisii este dat de E. Roosevelt (Londra, 1946) care, n calitate de delegat SUA, citete o scrisoare deschis adresat femeilor din toat lumea ce face apel la guvernele din ntreaga lume (Short History of the Commission on the Status of Women, p. 1) s ncurajeze femeile s se implice tot mai mult n viaa politic, dar i la ele, femeile nsele, care pot mprti din experiena lor lumii ntregi. La cteva zile dup aceasta, a fost nfiinat o subcomisie care s se ocupe de statutul femeii, n cadrul Comisiei pentru Drepturile Omului. Aceast aciune a venit ca urmare a necesitii simite de reprezentani ai mediului ONG, dar i ai delegailor responsabili, de creare a unui corp instituional care s se ocupe exclusiv de acest lucru. Aceast Comisie s-a definitivat pe 21 iunie 1946 sub numele Comisia pentru Statutul Femeilor, o comisie care se dedic asigurrii egalitii femeilor i a promovrii drepturilor acestora. Comisia este format din 45 de membri din rile membre ONU, alei de ctre Consiliu n baza distribuiei geografice echitabile, dup cum urmeaz: 13 membri din Africa, 11 din Asia, 9 din America Latin i zona Carraibelor, 8 din Europa de Vest i alte state i 4 din Europa de Est. Membrii sunt alei pe o perioad de 4 ani. Comisia se ntlnete anual pe o perioad de 10 zile lucrtoare la unul din sediile ONU, n New York (februarie-martie).
1.4.2 Evenimente importante ale Comisiei

Iat, n continuare, cteva din cele mai importante evenimente din istoria acestei Comisii:
1947-1962
Prima ntlnire a comisiei a avut loc la New York (Lake Success) n februarie 1947 i Punerea bazei legale privind Egalitatea de anse a avut ca participani 15 reprezentani guvernamentali (femei), dnd astfel comisiei caracterul specific. nc de la ncepturile sale, comisia a meninut o strns relaie cu mediul nonguvernamental, astfel nct n anii `50 numrul ONG-urilor care fceau parte din Comisie crescuse pn la 30-50. Aceast deschidere a Comsiei ctre societatea civil s-a meninut pn n ziua de azi. Mai mult, nc de la nfiinare, membrii Comsiei au inut legtura cu corpurile instituionale ale Comisie pentru Drepturile Omului, Comisia Social i cu Subcomisia pentru Prevenia Discriminrii i Protecia Minoritilor. ntr-o prim sesiune, Comisia a declarat c principala direcie de aciune este
22
aceea de a ridica statutul social al femeii, indifierent de naionalitate, ras, sau limb, la nivel de egalitate cu brbaii n toate domeniile de activitate i eliminarea discriminrilor n baze legale (Short History of the Commission on the Status of Women , p. 3).
1963-1975
Perioada dintre anii 1960-1970 a fost caracterizat ca o perioad de profunde Promovarea participrii femeilor la dezvoltare schimbri pentru Naiunile Unite, care au nceput s se extind odat cu dobndirea independenei de ctre unele naiuni. Odat cu acest lucru se lrgete i sfera de aciune a Uniunii. Efortul Comisiei s-a concentrat tot mai mult pe rolul femeii n dezvoltare, att ca beneficiar ct i ca agent al schimbrii( Short History of the Commission on the Status of Women, p. 6). n 1967 este adoptat Declaraia privind Eliminarea Discriminrii asupra Femeilor, un important pas n obinerea egalitii de anse dintre femei i brbai. Mai departe, Comisia i-a concentrat atenia asupra nevoilor femeilor din comunitile afectate de srcie, din zonele rurale, etc. fapt pentru care i-a ndreptat activitatea mai ales ctre rile n curs de dezvoltare. Cu toate acestea, Comisia nu nceteaz s ncurajeze femeile s se implice n orice form de activitate politic, economic, cultural etc. Anul 1975 este declarat Anul Internaional al Femeii, idee care a fost propus de Romnia i agreat de comunitatea internaional. n acest fel se amintete comunitii de discriminarea femeilor, puternic ancorat n legislaie i credine culturale, dar devine i o modalitate de ncurajare a reprezentanilor guvernamentali, a ONG-urilor de a crete gradul de promovare a egalitii dintre femei i brbai n practicile lor.
1976-1985
Aceast perioad este denumit astfel ca urmare a evenimentelor cu impact major Decada Femeii asupra egalitii de anse care au loc. Este, practic, perioada care a contribuit la dezvoltarea legitimitii micrii internaionale ale femeilor, mutnd problemele femeilor pe agenda problemelor globale. Totodat, s-a statornicit ideea c dezvoltarea nu este posibil n absena femeilor. Cel mai important act al acestei perioade l constituie Convenia pentru Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare mpotriva Femeilor. Acesta a fost adoptat n 1979, printr votul a 130 de state membre i 10 abineri i a intrat n vigoare la 3 sept
23
1981. Aceast convenie a fost prima care a definit discriminarea femeilor dup cum urmeaz: orice form de difereniere, excludere sau restricie fcut n baza unor criterii de sex, care are drept efect anularea recunoaterii meritelor femeilor sau aducerea lor n situaii de imparitate fa de brbai, indiferent de perspectiva de analiz (poltiic, economic, social, cultural, civil sau alt domeniu) (Short History of the Commission on the Status of Women , p. 10). Tot n aceast perioad a avut loc i cea de-a doua conferin mondial, care s-a concentrat pe 3 arii de intervenie: angajabilitate, sntate i educaie. n anii `80, Comisia deja nu mai era singura entitate care se ocupa cu problemele femeilor n cadrul Naiunilor Unite. Mecanismele de raportare i implementare au fost difuzate n toate comisiile regionale ale Naiunilor Unite, ageniilor specializate i fundaiilor. Au fost nfiinate noi organizaii dedicate femeilor, precum UNIFEM i INSTRAW(Short History of the Commission on the Status of Women p. 11)
1986-1995
Ca urmare a strategiei de la Nairobi (1985), Comisia a nceput s implementeze Femeile pe agenda global msurile prevzute ca o tem transversal n dezvoltarea economic, drepturile omului, politic, social, cultural. La sfritul anilor `80 - nceputul anilor `90 este adus n discuie violena mpotriva femeilor, care nu mai este considerat un lucru intim, privat, ci de interes public. Astfel n 1993 apare Declaraia pentru Eliminarea Violenei mpotriva Femeilor. De-a lungul anilor `90 au avut loc mai multe conferine, privind aspecte variate: 1992 - Conferina pentru Mediu i Dezvoltare (Rio de Janeiro) 1993 - Conferina Mondial a Drepturilor Omului (Viena) 1994 - Conferina Internaional pentru Populaie i Dezvoltare (Cairo) 1995 - Summit-ul pentru Dezvoltare Social 1996 - Habitat II Conferina asupra Aezrilor 1996 - Summit-ul Mondial pentru Alimentaie 1995 - Conferina de la Beijing (aici s-a creat o platform care are drept obiectiv mputernicirea femeilor n lupta n vederea obinerii de drepturi. Principalul instrument de obinere a acestui lucru este mainstreaming-ul de gen.2) Aceste conferine sunt foarte importante ntruct au plasat probleme legate de inegalitatea de gen dar au i crescut gradul de contientizare al anumitor probleme. (Short History of the Commission on the Status of Women, p. 14)
2 Despre aceasta s-a vorbit n alt seciune a ghidului (vezi cap. Bune practici din Spania la nivelul intituiilor publice)
24
1996-2006
Comisia Statutului Femeii i revizuiete metodele de lucru. Au fost hotrte Consolidating the advancement of women programe de lucru care s se ntind pe mai muli ani i prin care Comisia accelereaz implementarea msurilor pentru Platforma de Aciune.
1.4.3 Pe scurt
De-a lungul existenei sale Comisia a promovat n mod constant avansarea femeilor. A avut un rol instrumental deosebit de important n extinderea recunoaterii drepturilor omului, n documentarea cu privire la stilul de via al femeilor, n conturarea politicilor globale de gen. Dei nu este singura entitate cu rol n promovarea i lupta n vederea combaterii discriminrii pe plan mondial a femeilor, este totui un punct de referin, fapt pentru care i-am i alocat aceste pagini n ghidul nostru.
1.5 Concluzii
Micarea feminist devine suportul i totodat pivotul a numeroase revendicri politice. Astfel, pentru a nelege mai bine problematica abordat vom face o succint prezentare a punctelor cheie ale capitolului care tocmai s-a ncheiat: a) Micarea feminist a presupus o evoluie permanent nc de la nceputurile ei. Astfel, dac la nceput a urmrit doar schimbri legislative (drept la vot, drept la proprietate, dreptul la avort, dreptul la protecie social, etc.) pe parcurs s-a concentrat mai mult pe implementarea efectiv a drepturilor ctigate i pe studierea diferenei dintre diversele grupri; b) Organizarea de importante campanii pentru schimbri sociale i politice: intrarea femeilor n Parlament, Guvern, n administraie, accesul la orice form de nvmnt, accesul la profesii pn atunci interzise, salarii egale; c) nfiinarea unui numr tot mai mare de organizaii i asociaii n vederea derulrii de schimburi informale, mai ales pentru femeile aflate n situaii vulnerabile (victime ale violenei, reele de sprijin, femei de culoare, etc. (Miroiu, 2004). n ciuda tuturor disensiunilor i a dificultilor ntmpinate micarea femeilor a reuit s obin multe ntr-o perioad scurt de timp. Femeile au obinut acces la joburi n orice domeniu economic, iar angajatori care aveau o istorie lung de practicare a discriminrii au fost obligai s creasc numrul femeilor din firm. Legile divorului au fost liberalizate, angajatorilor li s-a interzis s mai angajeze femei nsrcinate iar n licee i universiti au fost create programe i departamente pentru femei. Din ce n ce mai multe femei au nceput s dein funcii n administraia public.
25
n ceea ce privete situaia feminismului din Romnia, trebuie menionat faptul c dup ieirea din comunism, micrile feministe i orienteaz privirea tot ctre Occident. Feminismul din Romnia, aa cum este surprins de ctre V. Pasti, alimentat de gndirea occidental i bine pus la punct cu evoluiile acesteia, gndirea feminist din Romnia este modern(p. 67). Mai departe, acelai autor, face precizri cu privire la agenda feminist autohton: n primul rnd, aceasta nu are un rol edificator n modelarea societii romneti contemporane post-comuniste (Pasti, p. 83). Mai mult, realizrile care pot fi atribuite unei micri feministe romneti, attea cte sunt, se datoreaz mai mult aciunii unor factori conjuncturali care, n cele din urm, au condus la efecte care pot fi asimilate cu mpliniri. Legea egalitii de anse, legea mpotriva discriminrii sexuale, creterea numrului femeilor judector, feminizarea unor ntregi sectoare de activitate (educaie, sanitar etc.) sunt, unele dintre ele, msuri guvernamentale, altele fenomene ale tranziiei i mai puin rezultatul unor revendicri/aciuni feministe, explicit exprimate i urmrite(ibidem). Iat, aadar, care este principala diferen a ideologiei feminist romneti comparative cu cea occidental. Cea de-a doua precizare vizeaz bogia actelor normative dei nu exist o agend feminist explicit afirmat i unanim agreat de susintorii cauzei femeilor, exist texte normative internaionale care ghideaz aciunile guvernamentale/oficiale. Acestea statueaz att principii generale, ct i direcii de aciune la nivel guvernamental n realizarea egalitii ntre brbai i femei. (ibidem) n prezent asistm la o intensificare a campaniilor i activitilor de combatere a discriminrii n Romnia, noile mijloace de comunicare nlesnind contientizarea fenomenului. Mai mult, aceste noi canale de comunicaii permit sincronizarea cu cele mai noi micri i actualizarea propriilor metode de lucru i, nu n ultimul rnd, informarea cu privire la noile achiziii ale acestor micri. Feminismul reprezint att o micare, ct i o ideologie n sine, neunitare, care a aprut n mod neuniform la nivel global, existnd chiar i n prezent culturi n care rolul femeii este puternic limitat. De regul, feminismul este subsumat diverselor doctrine care i propun n mare msur s corecteze i s integreze n teoriile existente o perspectiv feminist. Caracterul fragmentat i neomogen al feminismului actual poart, ntr-un fel, amprenta trziei sale (re)apariii n raport cu doctrinele instituionalizate (Pasti, p. 80). Cu toate acestea, conferinele i diversele seminarii dedicate femeii urmresc s creasc gradul de contientizare. De asemenea, strategiile adoptate la nivel legislativ i care n prezent sunt implementate produc n multe ri efecte vizibile ale aplicrii principiului egalitii de gen. Acest proces de ginomorfizare a societii (ibidem) are ns i neajunsurile sale: diferene majore ntre diverse orientri din nsi interiorul feminismului, divergene ntre promotoare (cele radicale, care urmresc o schimbare total versus cele moderate, care doresc doar completarea lacunelor existente n acest sens), acceptarea concomitent a mai multor perspective etc.
26
27
promoveaza
2 STEREOTIPURI DE GEN: Percepii asupra rolurilor din familie
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Un context general al stereotipurilor de gen 2. Influena Feminismului Despre feminismul n Romnia, familie i venituri ca principale motive ale inegalitii de gen i despre reprezentativitatea drepturilor femeilor 3. Distribuia Sarcinilor n Gospodrie Despre rolurile tradiionale n gospodrie ale femeilor i brbailor 4. Nivelurile de Analiz a Relaiilor de Gen Individ Gospodrie Societate
2.1 Introducere
Conflictul dintre munc i viaa de familie reprezint o problem cu care se confrunt majoritatea indivizilor. n special n privina femeii, armonizarea celor dou roluri cel domestic i cel de pe piaa muncii reprezint un subiect care provoac dispute pe termen lung.disputant. n privina stereotipurilor de gen, majoritatea indivizilor sunt de acord cu faptul c femeile i controleaz mai bine emoiile ntr-o relaie, c brbaii sunt lideri politici mai buni dect femeile i sunt superiori n afaceri. Dei nu este majoritar, ponderea celor care susin egalitatea de rol n privina creterii copiilor este destul de ridicat aproape jumtate. Educaia este considerat ns important att pentru femei, ct i pentru brbai, fiind un domeniu n care inegalitatea de gen este sczut. Stereotipurile privind rolurile de gen tradiionale predomin: rolul instrumental al brbatului i superioritatea lui n viaa public afaceri, politic i rolul expresiv al femeii.
2.2 Influena feminismului

Problema micrii i gndirii feministe n Romnia, relaie simpl ntre societate, politic i tiin trebuie amendat cu faptul c o bun parte din gndirea tiinific i o oarecare parte a agendei politice i are ca surs Occidentul dezvoltat i mai puin sau nu neaprat realitile societii romneti. Modelul simplu, dar neadevrat n acest caz, al construciei tiinifice este c n momentul n care relaiile de gen devin o problem a realitii sociale ele vor genera o dezbatere politic att pentru legitimarea poziiilor, ct i pentru identificarea de soluii ce va stimula cercetarea tiinific. Exist o diferen semnificativ ntre stadiul de dezvoltare al gndirii feministe din Romnia i studiile cu privire la situaia femeilor n societatea romneasc sau la relaiile de gen. Alimentat de gndirea occidental i bine pus la punct cu evoluiile acesteia, gndirea feminist din Romnia este extrem de modern, mcar n acea zon academic n care a reuit s penetreze, parial, datorit eforturilor internaionale de finanare, n mare msur, datorit eforturilor depuse de lidera i iniiatoarea acesteia, Mihaela Miroiu, i de un numr mic de intelectuale. Eforturile de a depi condiia exclusiv academic au dat rezultate mediocre, n Romnia ne-existnd n prezent o micare civic, cu rezonane politice i tiinifice, care ar putea s fie denumit micare feminist. Una dintre cauze, identificat chiar n interiorul micrii feministe, este c nu avem o micare bazat pe experienele i problemele femeilor din Romnia; noi am instituionalizat brusc strategii orientate n primul rnd ctre intervenie i mai puin ctre emancipare. La rndul su, specificul dezbaterii politice a problemelor legate de relaiile de gen este de a fi ghidat mai puin de problemele ridicate de realitatea romneasc i mai mult de necesitile reproducerii n Romnia a legislaiei i instituiilor proprii societii occidentale dezvoltate, urmare a angajamentelor de integrare european. Studiile cu caracter tiinific privind femeile din Romnia sunt i ele ntr-o etap incipient. n acelai timp, simplul import de programe de cercetare din rile occidentale dezvoltate este puin eficient n Romnia care,
30
din cauza revoluiei i a tranziiei, are un specific pronunat. Micarea feminist occidental a creat, fr ndoial, o paradigm cu numeroase versiuni a inegalitii de gen i a declanat un mare numr de cercetri menite s fundamenteze, s justifice i s orienteze politicile publice n domeniu. Aceast list de ntrebri este, pe de o parte, deschiztoare de orizonturi cci fr ea inegalitatea de gen ar fi fost dificil chiar de argumentat n Romnia post-comunist, unde, n general, nici politicienii, nici populaia nu o privesc ca pe o problem acut, iar pe de alt parte, ofer att direcii de cercetare, ct i termene de referin. Cu toate acestea, diferena dintre societi nu are cum s nu-i spun cuvntul. Dou sunt lucrurile pe care cercetarea romneasc le poate prelua i este bine s le preia de la cea occidental. n primul rnd, filosofia cercetrii, acea supoziie iniial care afirm c inegalitatea exist i c rostul cercetrii ei este de a evidenia abuzul de putere al brbailor n organizarea, deopotriv, a vieii publice i private din societate. Aceast filosofie, care n Occident s-a nscut n strns legtur cu contestarea politic a unei asemenea realiti, este n Romnia prezent mai degrab pe calea transferului academic dect pe cea a deservirii politicii de cercetare. Fr aceast orientare filosofic, ce ndeamn la o cercetare a formelor i rdcinilor specifice ale inegalitii, unele net diferite de cele banale n societile dezvoltate, Romnia poate fi uor descris i a fost prezentat ca o societate n care relaiile de gen sunt echilibrate (Pasti, 2003). Dac familia contribuie substanial la diferenierea dintre brbai i femei, aa cum era i de ateptat, gospodria este n primul rnd cea care consacr aceste diferene, prin diferenierea rolurilor n gospodrie pe baza diviziunii muncii ntre sexe. Diferena dintre brbai i femei n cadrul gospodriei este simpl: femeile muncesc semnificativ mai mult. ntr-o cercetare care interpreta rezultatele studierii unui eantion reprezentativ al populaiei n probleme de gen a rezultat c principala surs de munc suplimentar pentru femei este munca n cas. Chiar ntr-o gospodrie care dispune de teren agricol i care crete animale, munca n curte i pe terenul agricol este distribuit relativ uniform ntre brbai i femei. n schimb, munca n cas revine n cea mai mare parte femeilor i le ocup circa 3 ore de munc suplimentar fa de brbai (Pasti, 2003). Prerea c muncile casnice revin cu prioritate femeilor este larg rspndit. Aproape dou treimi dintre subiecii chestionai afirmau c Da, este de datoria femeilor n primul rnd s se ocupe de treburile casei. Nu exist diferene semnificative ntre brbai i femei n aceast privin, ba chiar sunt puin mai multe femei care afirm asta dect brbai. Diferenele apar i sunt semnificative n momentul n care introducem alte criterii de difereniere, cum ar fi veniturile sau vrsta. Tinerii i oamenii cu veniturile la extreme accept mai puin aceast situaie, n primul rnd pentru c ea nu se reproduce n propriile lor familii. Pentru tineri, motivul principal este coala, unde nu exist o diferen ocupaional semnificativ i faptul c, netrind n propria gospodrie nu triesc ei nii discriminarea ocupaional n gospodrie. Sau, n orice caz, ntr-o msur mai mic dect adulii. Educaia teoretic egalitarist ar putea avea i ea un anumit efect.
31
Veniturile difereniaz i ele semnificativ populaia. Este de ateptat ca elita de venituri s aib o concepie mai modern despre rolurile femeilor i brbailor n gospodrie. Se vede c ultimele dou scale de venituri contest de fapt teza din ntrebare, ntr-o msur mai mare dect oricare alta. Concepia despre prioritatea femeii n domeniul treburilor gospodreti este cea mai rspndit ntre categoriile de venituri mici i tinde s se echilibreze n zona veniturilor medii pe economie. Aceast situaie confirm afirmaia despre necesitatea unui echilibru al discriminrii ocupaionale: ceea ce pierd n prioritate pe piaa muncii, femeile ctig n prioritatea n gospodrie. De asemenea, corelaia concepiei i a realitii cu veniturile sugereaz o metod simpl i, se pare, eficient de a echilibra raporturile dintre sexe n familie veniturile mari.
Cum este clar c nu din cauza egalitii n distribuia sarcinilor n gospodrie ajung circa 10% dintre subieci s aib venituri mari i foarte mari i cum am vzut c nu exist o corelaie clar ntre educaie i venituri, atunci rezult c egalitatea de roluri n familie este un rezultat al bunstrii, iar inegalitatea o modalitate de a face fa srciei (Pasti, 2003).
Accesul femeilor pe piaa forei de munc nu este uniform pentru toate categoriile profesionale. Femeile nc nu au ajuns s ocupe poziii de responsabilitate n acelai mod ca i brbaii. Alegerea domeniului de studiu afecteaz cu siguran segregarea de gen pe piaa forei de munc, att n ceea ce privete ocupaiile ct i n privina sectoarelor economice. Nivelurile agregate de segregare n sectoare i ocupaii nu au nregistrat o evoluie pozitiv din 2003. n 2008, Estonia, Slovacia, Lituania, Letonia i Finlanda s-au confruntat cu niveluri ridicate de segregare att pe ocupaii ct i pe sectoare. Prin urmare femeile sunt subreprezentate n anumite sectoare private, care sunt cruciale pentru creterea economic. Mai mult dect att se ateapt ca pe termen mediu, lipsa de calificare i scderea forei de munc s afecteze ocupaiile mixte ntr-o mai mic msur dect ocupaiile dominate de femei sau brbai (Anexa statistic la Raportul anual 2010 al Comisiei Europene privind egalitatea dintre femei i brbai, 2010). Aceasta se refer de exemplu la ocupaii dominate de femei precum lucrtori de serviciu, asistenii de vnzri, personalul de secretariat sau cel de ngrijire, ngrijitorii la domiciliu, precum i ocupaiile dominate de brbai ingineri, operatori de instalaii, maini i asamblori. n ceea ce privete participarea la luarea deciziei, legislaia romneasc (Legea 202/2002) prevede participarea echilibrat a femeilor i brbailor la conducere i la decizie n toate instituiile publice, unitile economice i sociale, partide politice, organizaii sindicale i patronale. Partidele politice trebuie s asigure reprezentarea echilibrat a femeilor i brbailor n propunerea candidailor la alegerile locale, generale i pentru Parlamentul European. De asemenea, comisiile i comitetele guvernamentale i parlamentare trebuie s asigure reprezentarea echitabil i paritar a femeilor i brbailor. n domeniul participrii femeilor la nivelul decizional, n Romnia se observ o disproporie clar ntre reprezentarea femeilor n structurile parlamentare i guvernamentale i cea a brbatilor de la aceleai niveluri (Bettio& Varashchagina, 2009).
32
n Romnia, conform Institutului Naional de Statistic (Strategia cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai 2010-2012), n 2008, procentajul femeilor lucrtoare pe cont propriu sau patraone era aproape la jumtate fa de cel al brbailor, iar n ceea ce privete categoria lucrtorilor familiali neremunerai procentajul feminin este de trei ori mai mare ca cel masculin, ceea ce subliniaz existena unor mari dispariti ntre femei i brbai. n ceea ce privete segregarea pe sectoare de activitate, sectorul industrial este dominat de brbai pe cnd n cel al serviciilor sociale exist o pondere mai mare a femeilor fa de cea a brbailor (29,3 % fa de 14,9%) (Anuarul Statistic, 2009).
Anuarul statistic 2009
ntr-o economie tot mai puin salarial, brbaii domin zonele veniturilor mari. Ctigul mai mic al femeilor este regula, veniturile sunt, n medie, la jumtate fa de cele ale brbailor. Proporia femeilor fr niciun fel de venituri este de patru ori mai mare dect a brbailor n aceeai situaie. 48% dintre femei ori nu au niciun venit, ori ctig sub limita de supravieuire (cf. Barometrul de gen). n aceast categorie pauper, ele sunt de dou ori mai multe dect brbaii. n celelalte categorii, femeile sunt la jumtatea inferioar a scalei i practic nu au acces la grupa superioar: doar 2% dintre femei au salarii din categoria celor mari. Ele nu au luat nici salarii compensatorii cnd le-au disprut locurile de munc. n acest caz, avem clar de-a face cu o politic de stat. O abordare concentrat pe participarea femeilor n activitatea politic tradiional: modele de recrutare politic, participare n activitatea partidelor politice, comportament electoral, caracteristici ale femeilor active politic etc. Lucrarea lui Maurice Duverger, Rolul Politic al Femeilor (Popescu apud UNESCO, 1955) a jucat un rol de pionierat pentru acest tip de abordare. Duverger consider formele tradiionale de participare politic drept norme de participare politic fr a pune n discuie faptul c aceste forme au fost create i ncetenite ca modaliti masculine de participare. Dou ntrebri ce decurg din aceast viziune sunt: De ce femeile nu se conformeaz ateptrilor de comportament politic? De ce ele sunt mai puin reprezentate la nivelul elitelor politice? Diferite studii arat c aceste chestiuni in mai puin de alegerea femeilor, ct de o prtinire sistemic i sistematic a democraiilor, o deformare structural a acestora n favoarea brbailor.
33
Un al doilea tip de abordare care ia n considerare diversitatea formelor de implicare politic a femeilor, nu doar formele de participare politic tradiionale, acreditate prin practici masculine, reprezint moduri de implicare politic. Acest tip de abordare se concentreaz pe micri sociale i mai ales pe acelea care urmresc schimbarea de politici publice pentru a servi intereselor i nevoilor femeilor: campanii publice, proteste, aciuni colective netradiionale etc. Obinerea dreptului de vot de ctre femei prin activism civic i politic, care a culminat cu micarea sufragetelor, face parte din aceast gam de moduri netradiionale de implicare politic (Popescu, 2004). Dac lum n considerare tradiia teoriei i filosofiei politice i exploreaz implicaiile omisiunii i subordonrii femeilor reflectate n gndirea politic observm faptul ca pentru foarte mult timp femeile i comportamentul lor au fost privite ca deviaii de la normele masculine. Specificitatea experienelor femeilor, diferenele neierarhizante dintre femei i brbai, au fost ignorate - subliniaz aceast abordare (Popescu, 2004). tiina politic a tins s ia drept presupoziie ideea c femeia este alta n comparaie cu brbatul (norma). Aceast nou abordare i declar intenia de a se concentra asupra diferenelor i nu asupra deficienelor. Femeile opereaz cu un set diferit de presupoziii care rezult ntr-o viziune proprie a lumii i o agend politic proprie. Ele au o percepie diferit a politicului i a rolului lor n politic (Popescu, 2004). O serie de argumente mpotriva reprezentrii feminine sporite n structuri politice alese deriv din observaia c democraia liberal reprezentativ este diferit de democraia participativ. n timp ce n democraia participativ era esenial cine particip, democraia reprezentativ a mutat accentul pe ce anume reprezint participanii: politici, preferine, interese, idei. Prin aceasta, reacia reprezentanilor alei fa de ceteni este esenial. De acest punct de vedere se leag i neglijarea caracteristicilor periferice ale reprezentanilor. Tot de aici vine i presupunerea tacit c reprezentanii sunt ceteni neutri (Popescu, 2004). Argumentul dreptii sociale. Este evident i grotesc de nedrept ca brbaii s monopolizeze reprezentarea, scrie Phillips (apud Popescu, 2004). Dac nu ar exista obstacole care opereaz astfel nct s in n afara vieii politice anumite grupuri sociale, atunci poziiile de putere politic ar fi distribuite la ntmplare ntre sexe, grupuri etnice, etc. Orice distribuie distorsionat a poziiilor politice indic o discriminare intenional sau structural. Femeilor li se neag drepturi i oportuniti i e cazul s se acioneze. n Romnia se poate vorbi despre un dezechilibru major, ntruct la nivel parlamentar avem o reprezentare de 90% brbai i 10% femei. La asemenea niveluri de dezechilibre de gen, formulrile retorice sunt suficiente, ar trebui s fii un patriarh foarte hotrts aperi aceast stare de lucruri, scrie Phillips. (Popescu, 2004) Argumentul se bazeaz pe respingerea ideii c actuala diviziune a muncii este natural. Actualmente, ciclul vieii femeilor este de dominat de o perioad destul de lung de cretere a copiilor i o alta de ngrijire a prinilor dup care s-ar putea, eventual, dedica politicii. Aceast diviziune a muncii conform creia grija revine femeii pe o perioad ndelungat nu este o diviziune natural, ci una social care dezavantajeaz femeile care ar putea fi interesate de politic. Dac, pe de alt parte, cineva respinge aceast idee i consider c diviziunea actual este natural atunci nici argumentul dreptii sociale nu ar mai avea validitate pentru c s-ar spune c unii se ocup n mod natural de politic n timp ce alii (citete altele) fac munca de ngrijire a semenilor (Popescu, 2004).
34
Natura a mprit lucrurile n mod firesc lsndu-le femeilor ncnttoarele dureri ale maternitii, scria Rousseau n secolul XVIII, bucurndu-i pe brbai cu deliciile puterii politice. Nedreptatea social exprimat n subreprezentarea la nivelul poziiilor politice oficiale este o reflectare a subreprezentrii n cadrul partidelor i reflect oportuniti reduse de participare politic. Este vorba de un deficit de participare politic la nivele preliminare. Egalitatea de participare reprezint un fundament teoretic serios n teoriile democraiei i un criteriu de evaluare a democraiilor. A pleda pentru egalitate de participare politic nu nseamn s presupui c preocuprile sunt egal distribuite: preocuparea pentru politic e inegal distribuit ca i cea pentru sport i jazz, de pild. Dar cnd distribuia coincide prea clar cu diviziuni de clas sau de gen sau de etnicitate, participarea politic este prin definiie inegal i influena politic este ca urmare denaturat. (Popescu, 2004). Argumentul realismului politic. Interesele femeilor ar fi neglijate fr o prezen adecvat a femeilor ca reprezentante. S presupunem c exist anumite nevoi i interese distincte i separate care deriv din experienele specifice ale femeilor (care nu sunt adresate n mod adecvat de reprezentanii brbai) (Popescu, 2004). Vulnerabilitatea acestei presupuneri este c dei se poate arta relativ uor c exist interese distincte i comune femeilor, nu se poate stabili un set de interese comun tuturor femeilor. Dimpotriv, dac aceste interese ar fi clare i transparente, orice reprezentant ar putea s le reprezinte. Dar interesele sunt variate, fluctuante, unele sunt doar n proces de formare etc. i e dificil s separi ce este reprezentat de cine reprezint. Aceast vulnerabilitate determinat de imposibilitatea definirii clare i precise a intereselor femeilor ca grup, se transform n avantaj: argumentul este c dei admitem c exist interese distincte ale femeilor nu le putem detaa cu suficient claritate astfel ca reprezentani s poat fi oricine. Prezena femeilor ca reprezentante este indispensabil pentru c nu putem detaa interesele de purttoarele intereselor (Popescu, 2004). Dac aceste interese nu pot fi reprezentate de ctre brbai, atunci doar prezena femeilor asigur reprezentarea lor. Dar, dei empiric s-a confirmat n parte c femeile apr mai bine interesele femeilor, n absena unor mecanisme de responsivitate a femeilor reprezentante fa de femei ca grup social ar fi nedemocratic s echivalm creterea numeric a femeilor ca reprezentante cu reprezentarea intereselor femeilor. Reprezentanii n genere nu sunt consecveni i nu urmresc programele electorale pe baza crora ctig alegerile (Popescu, 2004). Argumentul realismului politic nu este suficient de puternic pentru a susine reprezentarea paritar ci doar o reprezentare aproape de pragul care asigur reprezentarea intereselor. n schimb, argumentul dreptii sociale pledeaz n favoarea unei reprezentri paritare, semnalnd prezena unui dezechilibru flagrant explicabil doar printr-o discriminare structural (Popescu, 2004). Anne Phillips ofer cea mai solid linie de argumentare n favoarea unei reprezentri politice paritare propunnd conceptul de politic a prezenei (n contrast cu politica ideilor). Phillips numete politica ideilor viziunea liberalismului clasic pentru care singurele diferene relevante politic sunt diferenele de opinii, idei, preferine i scopuri. Politica ideilor s-a dovedit a fi inadecvat n probleme de excludere. In perimetrul acestei politici a ideilor, n alegerea reprezentanilor conteaz coerena ideilor politice combinat, eventual, cu o abilitate superioar de
35
a articula i nregistra idei. Prioritare sunt considerate problemele reprezentate i nu cine le reprezint (Popescu, 2004). Dac s-ar pune problema unei simple reprezentri de idei sau a unui set prestabilit de interese atunci nu ar conta cine le reprezint. Dar lucrurile nu stau aa. Dac acest set de interese a fost cenzurat, astfel nct a lsat la o parte alternative, fcndu-le invizibile, atunci singura soluie satisfctoare este schimbarea persoanelor care reprezint interesele. Setul de idei i preferine politice este n mod serios constrns de caracteristicile celor care le transmit. Phillips consider c problemele de excludere politic pot fi rezolvate doar printr-o politic a prezenei. Ea propune schimbarea politicii ideilor cu una a politicii prezenei, considernd c problematica i interesele femeilor sunt indisociabile de prezena lor politic n foruri decizionale (Popescu, 2004).
2.3 Distribuia sarcinilor n gospodrie

Majoritatea treburilor casnice revin femeii. Brbatul se ocup cu reparaiile din cas i ale automobilului, femeia cu restul: pe de o parte, treburile gospodreti gtit, splat, clcat, curenie i pe de alta, creterea i ngrijirea copilului. Multiple analize anterioare pe familia romneasc (Chipea F., 2001, Voicu M., 2004, Popescu R., (2002) confirm acest model. Cel mai echitabil mprite sunt sarcinile legate de creterea i, n special, de educarea copilului i cumprturile. Dei femeile sunt preponderent cele care au grij zilnic de copil, merg la coal, i supravegheaz leciile i timpul liber, l ngrijesc atunci cnd este bolnav sau fac cumprturile necesare pentru cas, totui o proporie important apreciaz c implicarea este egal n aceste sarcini (un sfert, n cazul mersului la coal i aproape 40% dintre respondeni, n cazul cumprturilor). Educarea i formarea copilului pentru via este datoria ambilor parteneri. Mai mult de jumtate dintre subieci au declarat c i explic mpreun copilului cum trebuie s se poarte i peste 45%, c pedepsesc copilul pentru o fapt rea n aceeai msur. Celelalte caracteristici sociodemografice nu joac un rol important n explicarea distribuiei rolurilor n gospodrie. (Popescu, 2010) Dac sarcinile gospodreti revin, n mare msur, femeii, relaia familiei cu spaiul public, cu comunitatea, este asigurat n principal de brbat. Interesul pentru viaa politic, cunotinele despre administraia public, implicarea n rezolvarea unor probleme din comunitate, sunt semnificativ mai mari n cazul brbailor, fapt recunoscut i de ctre brbai i de ctre femei (la toate variabilele analizate, mai mult de jumtate dintre acestea au admis c sunt mai puin implicate, comparative cu partenerii lor). (Popescu, 2010)
2.4 Nivelurile de analiz a relaiilor de gen

Exist nu numai mai multe paradigme ale relaiilor de gen, dar i mai multe abordri, att ale cercetrii, ct i ale politicii n domeniu, cele dou fiind n strns interdependen.
36
2.4.1 Individul
Un prim nivel este cel al individului care se socializeaz, adic dobndete sau i se impune o identitate de gen. Aceast abordare, care pune fa n fa persoana cu motenirea ei biologic i disponibilitatea de nvare, pe de o parte, iar de partea cealalt societatea n ansamblul ei, cu toate instituiile educaionale i de presiune social, de la familie i grupul de prieteni pn la instituiile societii moderne, cu ansamblul su de roluri i statusuri, cu comportamentele predeterminate i cu politicile instituite, este extrem de bogat n consecine privind cunoaterea genului, dar nu conduce dect mediat la politici de gen. Una dintre aceste medieri este nemijlocit politica, care privete individul ca pe un purttor de drepturi politice n societate i care formuleaz, n raport cu oricare individ din societate, o situaie ideal a acestuia. Micarea politic pentru dreptul de vot al femeilor, de exemplu, a avut loc pe acest teren i din interiorul acestei abordri. Ea este mai puin bogat n consecine acum, mai ales pentru c evit abordarea direct a problemelor de putere dintre brbai i femei, nlocuindu-le cu problematica raporturilor de putere dintre femei i instituiile societii fie ele politice, economice sau sociale.
2.4.2 Gospodria
Un al doilea nivel este cel al gospodriei, iar acesta este un nivel esenial. Gospodria este cea care face trecerea dinspre relaiile inter-individuale ctre relaiile sociale, reunind, ntr-un complex unitar, familia cu producia. La acest nivel, al gospodriei, cercetarea a fcut mari pai nainte n Occident, n vreme ce politica a rmas n urm. Cercetarea a evideniat diferenierea n distribuirea puterii i a resurselor n gospodrie i caracterul dezechilibrat al diviziunii muncii n interiorul acesteia. Politica nu a putut face dect foarte puin ntr-un ansamblu de instituii n care socialul apare mai ales n forme puternic personalizate. Teoria politic a celei de A Treia Cale, cel puin n formularea lui Giddens, face din transformarea relaiilor de gen n gospodrie una din problematicile sale prioritare. Cu toate acestea, intervenia politic direct, cea care presupune stabilirea unor comportamente obligatorii, prin lege, i interzicerea altora, este puin eficient, iar, n unele cazuri, este de-a dreptul neputincioas. De exemplu, unul dintre obiectivele formulate de A Treia Cale se refer la distribuirea egalitar n familie a responsabilitilor legate de creterea, ngrijirea i educarea copiilor, dar nici o legislaie nu poate stabili care sunt comportamentele obligatorii pentru un tat ca el s preia o parte echitabil din sarcinile prinilor referitoare la copii. De aceea, strategia feminist n domeniu a fost ca societatea s se poarte ca i cum brbaii ar dori s preia roluri n gospodrie, rezervate tradiional femeilor cum ar fi creterea copiilor, i nu pot face asta din cauza lipsei facilitilor la nivelul societii: concedii de maternitate sau pentru ngrijirea copilului etc. Pornind de la aceast presupoziie, politicile au fost ndreptate spre nlturarea piedicilor de natur public, presupuse a sta n faa unei asemenea distribuiri echitabile a rolurilor. Rezultatele au fost modeste.
2.4.3 Societatea
Al treilea nivel este cel al societii, n care organizarea produciei i a consumului, a vieii comunitare i a vieii publice reproduce raporturile de putere stabilite deja la nivelul gospodriei i le ntrete prin mecanisme sociale
37
generalizate. La nivelul societii, brbaii i femeile, pn acum doar indivizi n raporturi cu instituiile sociale sau persoane care interacioneaz n interiorul familiei i al gospodriei, devin i se comport ca membri ai unor grupuri sociale mari din societate grupul social al femeilor i grupul social al brbailor, iar modul n care se construiesc relaiile dintre aceste grupuri influeneaz i procesele la nivel individual i pe cele de la nivelul gospodriei. La acest nivel, problematica puterii se pune ntr-o form diferit. De data aceasta, este vorba de problematica puterii asupra resurselor societii i a direciilor de micare a acesteia. Preocupate mai ales de problematica privilegiilor pe care brbaii i le atribuiau, ca urmare a locului dominant pe care l ocupau n societate, micarea i gndirea feministe au tins s trateze aceast situaie dominant a grupului brbailor n societate ca neavnd alt obiectiv dect obinerea de privilegii n raport cu femeile. Rezultatul a fost c au putut s conteste i s reduc din privilegii dreptul de vot sau mrimea salariului, dar nu au putut contracara poziia dominant a brbailor. Iar aceasta pentru c poziia dominant a brbailor n societate nu rezult din privilegiile pe care i le atribuie, ci din monopolul cu privire la alegerile fundamentale, referitoare la ce se ntmpl cu societatea. Piatra unghiular a dominaiei brbailor n societate este dominarea politicii, iar aceasta nu se realizeaz nici prin superioritatea numrului de brbai implicai n politic i nici prin ocuparea cu prioritate de ctre brbai a poziiilor n care se iau decizii politice, ci prin impunerea de ctre grupul social al brbailor a criteriilor dup care se fac alegerile fundamentale pentru evoluia unei societi (Pasti, 2003).
38
39
promoveaza
3 ANDROCENTRISM. FEMINISM.
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Despre ce este i cum se manifest androcentrismul n societate 2. Formele androcentrismului Androcentrismul n societate, n familie i la locul de munc 3. Educaie i gen. Influene Despre adaptarea educaiei la gen, neutralitatea educaiei i includerea factorului individualitii n educaie 4. Jocul rolului socialmente corect Despre paradoxul politically correct i meninerea stereotipurilor n societate, gospodrie i la locul de munc 5. Abiliti, competene Despre abiliti i competene dobndite n urma cursurilor de formare, ce servesc drept avantaje competitive pe piaa muncii
3.1 Introducere
Literal, androcentrism nseamn centrat pe brbat, termenul desemnnd deci practica de a considera masculinul i experienele masculine ca norm pentru comportamentul i realizrile umane. Experienele femeilor, ca de altfel tot ceea ce ine de femeiesc i feminin sunt vzute ca deviaii sau excepii de la norma universal masculin. Androcentrismul este universal prezent n societile i culturile contemporane, fiind un element esenial i complementar structurilor de putere patriarhal. Dac patriarhatul arat cine deine de fapt puterea, androcentrismul indic modul n care aceast putere este transmis psihologic dar i cultural. La nivelul cunoaterii, pn n anii 70, aproape toate teoriile au fost construite plecnd de la experienele brbailor care erau considerate drept universal umane, brbaii sunt centrul, norma, iar femeile sunt cellalt, marginalul, chiar excepii suprtoare. Sandra Bem afirma chiar c androcentrismul este una din cele trei lentile ale genului prin care percepem lumea (celelalte dou erau polarizarea de gen femeile i brbaii sunt vzui ca opui, i esenialismul biologic diferenele de gen sunt nnscute i nu construite cultural) (Bem, 1993). Pornind de la povestea biblic a crerii omului, trecnd prin antichitatea vechilor greci, pentru care femeia era considerat un brbat mutilat (Aristotel), pn la foarte influenta teorie freudian a personalitii, comportamentul uman a fost ntotdeauna explicat i teoretizat plecndu-se de la experienele i, implicit, privilegiile societale masculine. La nceputul secolului XX, Freud creatorul teoriei psihanalitice a comportamentului uman, n ciuda faptului c majoritatea pacientelor sale erau femei, considera c norma este masculinul. Astfel, una din fazele critice ale dezvoltrii personalitii umane este numit stadiul falic, cnd ntre 3 i 5 ani copiii devin contieni de diferenele sexuale, respectiv, bieii au penis iar fetele nu. Ulterior, copiii recunosc faptul c penisul este un organ superior, care conduce la biei la teama de castrare iar la fete la invidia c nu au penis. Astfel este pre-determinat personalitatea copiilor: bieii dezvolt o personalitate activ, fiind foarte contieni de sine, iar fetele capt un sentiment al inferioritii, devenind pasive. n teoria androcentric freudian a personalitii, masculinul este norma, faptul de a avea sau nu penis este central n dezvoltarea psihologic ulterioar a copilului. La nivelul limbajului, androcentrismul se recunoate prin trei trsturi eseniale: ignorarea femeilor, deprecierea i stereotipizarea. Ignorarea femeilor este perceput mai ales prin prezena normei gramaticale i lexicale exclusive masculine, de la pronumele el, ei generice, pn la numele de ocupaii i meserii prezente majoritar la masculin. Limbajul androcentric afecteaz i percepiile oamenilor cu privire la care unele meserii sunt potrivite pentru cele dou sexe (de exemplu, prezentarea n presa romneasc a deputatelor femei aproape exclusive cu referin masculin: deputatul Ioana Popescu, reflect faptul c o femeie care ocup o asemenea demnitate este mai degrab o derogare de la norma masculin, i lingvistic i social. Lingvistic, femeile sunt descrise stereotip ca obiecte sexuale dar i ca personal domestic. Referirile la femei sunt fcute adesea prin intermediul caracteristicilor lor fizice, ceea ce se ntmpl foarte rar la brbai, o femeie este adesea descris ca mam i soie devotat, n timp ce brbaii sunt inteligeni, activi, i mai ales n contextul actual romnesc descurcrei (n cel mai fericit caz descurcre nseamn c are un loc de munc dar reuete
42
s ctige i suplimentar, dar conotaiile termenului includ adesea i sensul de o persoan care eludeaz legea, sau alte coduri societale, asigurndu-i lui, i familiei sale un trai mai bun dect al majoritii). Un alt caz de stereotipizare prin limbaj este referirea la femei prin intermediul numelor soilor- doamna Ion Popescu, sau chiar al funciilor lor (situaie mai puin prezent n romna contemporan). Trivializarea prin limbaj a femeilor este evident i n apelarea lor cu numele mic, n situaii n care un brbat este apelat cu numele de familie (Ileana, sau mai preteniosul doamna Ileana pentru o poziie sau o situaie n care un brbat sigur ar fi numit domnul Gheorghe Ionescu, i nu Gigi. Feminizarea unor nume de ocupaii este de multe ori perceput depreciativ: un poet nu are acelai statut ca o poetes, iar o filozoaf are conotaii peiorative pe care nu le are un filozof. Procedeul funcioneaz ns i invers, un steward este folosit ironic n locul mult mai frecventei stewardeze (ocupaia respectiv fiind perceput avnd normative feminine). n domeniul medical, definirea subiectului sau cercetrii plecnd de la o norm masculin, a dus la distorsionri ale concluziilor, dar i ale practicilor medicale. Cercetarea experimental a folosit pn recent subieci predominant brbai, generaliznd ulterior concluziile pentru ambele sexe (vezi de exemplu cercetarea privind eficacitatea aspirinei n prevenirea infarctului fcut pe participani la studiu, brbai de ras alb, fr a se cunoate de pild efectele unui asemenea medicament n cazul organismuluui femeilor care e diferit ca mrime, fluctuaii hormonale i simptome n caz de infarct). Conform normei masculine, este natural ca femeile s creasc copii i s ngrijeasc gospodria, dar acest natural este construit de fapt dup interesele brbailor. Avnd asemenea funcii naturale n spaiul privat, este natural ca femeile s nu fie competitive n sapiul public. Aadar, o femeie creia nu-i place s creasc copii i vrea s se realizeze profesional, n afara spaiului tradiional domestic, a fost perceput pn nu demult ca o femeie anormal, chiar bolnav care trebuie tratat n instituii specializate. Patologizarea femeilor care nu erau mulumite de rolul lor domestic a fost dezbatut de Betty Friedan n clasica ei carte The Feminine Mistique. Tot patologizate sunt considerate i alte lucruri care li se ntmpl biologic femeilor, de exemplu fluctuaiile emoionale care apar mai ales naintea menstruaiei, fluctuaii rezultate din schimbrile hormonale care apar. Schimbrile emoionale mai frecvente naintea menstruaiei au fost medicalizate sub denumirea de sindrom premenstrual, i, n consecin, au fost catalogate drept o anormalitate a strii naturale umane (normative masculine), recomandndu-se o medicaie adecvat. Pn recent s-a considerat c numai femeile au fluctuaii hormonale, acestea fiind deci percepute ca o boal care trebuie supravegheat i tratat. Expresivitatea emoional este definit tot dup comportamentul emoional masculin (de obicei cel al unui brbat alb, occidental). Astfel, femeia are o expresivitatea emoional ridicat pornind tocmai de la aceast norm masculin care definete normalul ca fiind expresivitate sczut.
43
3.2 Formele androcentrismului

Androcentrismul la locul de munc este un alt aspect dureros care se reflect printr-o discriminare accentuat a femeilor. Spaiu public tradiional masculin, locul de munc nu nseamn acelai lucru pentru cele dou genuri. Femeile nu ocup aceleai poziii ca brbaii, nu au aceleai anse de angajare, promovare, nu primesc acelai salariu pentru munc de valoare egal, nu au aceleai beneficii. Domeniile de angajare preponderent feminine au statutul cel mai sczut i sunt cel mai prost pltite. Asemenea locuri de munc implic activiti preponderent de ngrijire (femei de serviciu, asistente, surori), sau aciuni repetitive, obositoare (n agricultur, confecii etc.). Muncile cele mai bine pltite, poziiile cele mai nalte aparin n continuare brbailor, iar cerinele tipice pentru asemenea poziii pleac tot de la o norm masculin: un brbat disponibil s munceasc suplimentar, s cltoreasc mult, s fie activ social (cluburi sportive, conferine). Pentru a reui, o femeie trebuie s munceasc de dou ori mai mult. Femeile tinere sunt discriminate la angajare i prin simplul fapt c pot rmne nsrcinate i avea copii, angajatorul fiind obligat (nu peste tot n lume) s-i plteeasc i concediu de cretere a copilului, care variaz n funcie de ar, ntre trei saptmni pn la doi ani. n spaiul familial, androcentrismul este reflectat n primul rand n construcia social-normativ a familiei: familia ideal se compune dintrun brbat-cap al familiei, care muncete n afara casei, soia care are rolul fundamental de a-i sprijini, ajuta i ngriji pe so i copiii. Dei familiile tradiionale reprezint o realitate social cu o pondere din ce n ce mai mic (doar 10% din familiile americane, de pild, respect aceast reet), imaginea social dezirabil a familiei s-a schimbat foarte puin. Familiile fr tat sunt adesea devalorizate social (vezi expresia: provine dintr-o familie dezorganizat, pentru copiii ai cror prini au divorat), sau chiar nu sunt considerate familii (vezi cazurile cstoriilor dintre homosexuali sau lesbiene). Povara zilei duble de lucru este exclusiv pe umerii femeii, care n afara profesiei mai are i datoria natural de avea grij de cas i copii, eventual i de persoanele mai n vrst din familie. Androcentrismul prescriptiv din familie i de la locul de munc conduce adesea la un sentiment de culpabilitate pentru femeile care au un loc de munc i familie. Cu toate acestea, cercetrile fcute arat c femeile angajate, care au copii, sunt mult mai fericite, au depresii mult mai rare dect femeile care stau acas i au grij exclusiv de so i copii. Chiar n cuplurile egalitare, este mai natural ca soia s ntrerup serviciul i s creasc copilul, fie din motive economice (soul oricum ctig mai bine), fie datorit faptului c un brbat care va sta acas pe perioad determinat s creasc copilul nu va avea suportul social, profesional s o fac, fiindu-i pus n discuie nsi identitatea lui masculin. Androcentrismul este o cauz major a discriminrii femeilor n societatea contemporan, brbatul fiind considerat norma, lui i revin avantajele unei condiii privilegiate,
44
femeia fiind cellalt, marginalul, excepia, este dezavantajat profund economic i politic (Dragomir & Miroiu, 2002). Femeia feminin ncearc, fcndu-se o prad pasiv, s-l reduc i pe brbat la pasivitate carnal; se strduiete s-l prind n capcan, s-l nlnuie prin dorina pe care i-o trezete. Pe de alta prte, femeia emancipat se vrea activ, prehen-siv i refuz pasivitatea pe care brbatul vrea s i-o impun. Cele care neag valoarea activitilor virile aaz carnea deasupra spiritului, contingena deasupra libertii, nelepciunea lor de rutin deasupra ndrznelii creatoare. Dar femeia modern accept valorile masculine: ea se mndrete c gndete, acioneaz, muncete, creeaz la fel ca i brbatul; n loc s caute s-1 njoseasc, afirm c este egala lui (Simone de Beauvoir, 1998). Tratamentul egal, aa cum este el definit n legislaia european reprezint absena att a discriminrii directe, ct i a discriminrii indirecte. Discriminarea direct presupune c persoanele, indiferent de vrst, etnie, credina religioasa, etc. ntr-o situaie specific sunt tratate similar. De exemplu, dac un angajator alege s trimit la cursuri de formare profesional doar persoanele cu vrsta sub 35-40 de ani, atunci putem considera c respectivul angajator discrimineaz persoanele cu vrsta peste 40 de ani, criteriul de discriminare fiind vrsta (Grnberg & Borza, 2008). Discriminarea indirecta ns se identific numai cu ajutorul rezultatelor unei anumite msuri, aparent nediscriminatorii. Altfel spus, dac o msur aparent neutr conduce la consecine diferite pentru persoane cu caracteristici sociale i/sau biologice diferite, dezavantajndu-i n mod constant pe unii n favoarea altora (cu excepia cazului n care respectiva msur este legitim), atunci avem de-a face cu discriminare indirect (Grnberg & Borza, 2008).
3.3 Educaie i gen. Influene

Dup constituirea statului naional romn, legislaia colar (Legea Instruciunii Publice din 1864) instituia egalitatea sexelor la nvtur prin nvmntul elementar: se va da fetelor aceleai nvturi ca i la biei, cu adugire de lucru de mn i se vor organiza la orae i la sate un numr egal de coli de biei i de fete. Aceast ultim prevedere nu a fost ns respectat din cauza restriciilor de ordin material i financiar. Procentul fetelor cuprinse n nvmnt continua ns s rmn foarte mic, comparativ cu cel al bieilor. Mai mult, la nivelul nvmntului secundar se pstrau diferene n ceea ce privete forma de organizare i coninuturile propuse; astfel, liceul pentru biei aveau o durat de 7 ani, iar coala secundar de fete era de numai 5 ani. De asemenea, legea nu fcea nici o referire la accesul fetelor la nvmntul superior (UNICEF, 2004). Legile de dup 1878 fac referiri specifice la nvmntul pentru fete i pentru biei. Legea asupra nvmntului primar i normal primar din 1893, apoi cea din 1896 au impus obligativitatea de a frecventa studiile pentru toi copiii cu vrstele cuprinse ntre 7 i 14 ani; cu toate acestea, se preciza faptul c obligativitatea se va aplica de preferin bieilor (UNICEF, 2004).
45
Legea asupra nvmntului secundar i superior din 1898 a reorganizat formele i durata nvmntului secundar, cu pstrarea rutelor de formare difereniate pe sexe: pentru biei liceu de 8 ani, organizat pe secii; pentru fete coala secundar de 5/4 ani, cu ultimul an consacrat studiilor necesare femeii (lucru de mn, noiuni de pedagogie, de igien i farmacie domestic n vederea creterii i ngrijirii copiilor). Dup absolvirea colii secundare fetele puteau s intre n ciclul al doilea la liceu, dar numai la secia clasic. Legea asupra nvmntului profesional din 1899 a instituit rute i specializri de formare profesional diferite pentru biei (coli de agricultur, coli de meserii, coli comerciale) i pentru fete (coli de gospodrie rural, coli de meserii, de menaj i de economie casnic) (UNICEF, 2004). n aceast perioad, creterea numrului colilor primare (n special a celor rurale, n perioada haretian) a determinat o reducere a diferenelor pe sexe privind cuprinderea n nvmntul elementar. De asemenea, a crescut numrul fetelor cuprinse n sistemul de nvmnt secundar. Din 1895, fetele au primit dreptul de a studia n nvmntul superior; n statisticile vremii apar menionate primele femei liceniate la diferite universiti. ns, n multe situaii, acest lucru nu le conferea automat i dreptul de a profesa; de exemplu, dei aveau acces la studii de drept, femeile nu au avut acces la barou (UNICEF, 2004). Sistemul actual de nvmnt romnesc i propune ca principiu de organizare echitatea i egalitatea de anse. La nivelul msurilor de politic educaional, Legea nvmntului i alte reglementri legislative nu se fac referiri explicite la egalitatea de gen, singura prevedere referindu-se la accesul egal la educaie. Cu alte cuvinte, se continu neutralitatea de gen, n ciuda adoptrii Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai; aceast situaie este determinat i de timpul scurt de la promulgarea acestei legi, care cuprinde referiri explicite la anse n educaie. Accentul pus pe formarea personalitii, pe respectarea particularitilor individuale i pe tratarea difereniat constituie ns o prioritate a sistemului actual de nvmnt, care promoveaz implicit respectarea particularitilor de gen. n activitatea didactic apar diferene de gen la diferite niveluri (valori promovate, relaii educaionale, cultura colar etc.) (UNICEF, 2004), care vor fi analizate n detaliu n lucrarea de fa.
3.4 Jocul rolului socialmente corect

Stereotipurile de gen se structureaz continuu i se schimb n funcie de experienele brbailor i femeilor implicai n interaciune. Stereotipurile pe care ni le formm cu privire la femei i brbai ne orienteaz o bun parte din aciunile cotidiene, facilitndu-ne, sau, dup caz, limitndu-ne accesul la piaa muncii, la o dezvoltare profesional i personal aa cum ni le dorim, la promovare, sau pur i simplu la o via social echilibrat. Distribuia i consumul de stereotipuri nu sunt uniforme n societate sau n piaa muncii. Cu alte cuvinte, construciile despre brbai i femei au o mare variabilitate, de la un grup social la altul, de la o organizaie la alta, de la un individ la altul. Din acest punct de vedere, anumite grupuri, organizaii, indivizi pot s constituie oportuniti de transformare a stereotipurilor care menin inegalitile de gen i de anse n piaa muncii. Ca orice construcii sociale intersubiective, stereotipurile de gen ne indic o aren de paradoxuri.
46
Privit n termeni largi, femeile ocup de cele mai multe ori poziii care se situeaz cu cteva trepte mai jos dect brbaii. n continuare, femeile se ocup mai mult de gospodrie comparativ cu brbaii, astfel spaiul domestic este acaparat apropape n ntregime de ctre femeie. Cercetarile au artat faptul c exist o mbunataire a numrul femeilor pe poziii de conducere n ultima perioad. Totui, cei mai abili manageri sunt, se pare, brbaii (Powell, Butterfield & Parent 2002). De cele mai multe ori un manager bun este asociat cu acea persoan care are competene caracteristice brbailor, stereotipuri sociale ce ofer un model ideal. Aceste caracteristici sunt descrise prin o dispoziie ridicat la risc, comportment politicaly corect i lucru individual. Pe de cealalt parte, reprezentantele sexului feminin care aspira la o poziie cheie intr-o companie, sunt considerate nepotrivite unui rol de conducere fiind necesar implicarea in destereotipizarea imaginii asociate feminitaii. Femeia urmeaz un model ce definete o imagine n care predomin comprehensiunea, ntelegerea nevoilor celorlali i sensibilitatea. (Powell, Butterfield & Parent 2002). Stereotipurile tind s se menin pentru perioade lungi, ele fiind ntrite la nivel cognitiv i social, nedepinznd deci doar de individul de referin. Dintr-o perspectiv cognitiv, indivizii categorizeaz pe alii n anumite grupuri i apoi dezvolt credine despre atributele comune membrilor acelor grupuri (Tajfel & Turner, 1986). Aceste credine acioneaz ca profeii autorealizatoare prin procesele de confirmare a ateptrilor. Din perspectiva sociocultural, indivizii nva stereotipurile despre diverse grupuri de la prini, profesori, media i ali actori sociali semnificativi. Totui, stereotipurile se pot schimba prin expunerea sistematica la informaii neconforme cu aceste credine. Exist dou modele de schimbare a stereotipurilor, conform lui Rothbart (1981): modelul contabil si modelul conversiei. In varianta modelului contabil, stereotipurile sunt n continuu supuse schimbrii ca urmare a informaiei care poate att s confirme ct i s infirme credinele. Modelul conversiei arat c stereotipurile se schimb brusc din cauza unor informaii importante de natur invalidant. Un al treilea model este acela n care observarea cazurilor deviante ntr-un grup conduce la dezavuarea stereotipului despre grup ca ntreg i antreneaz formarea de noi stereotipuri despre subcategoriile acelui grup (Weber & Crocker, 1983). Multe studii au artat c stereotipurile influeneaz performana indivizilor n diverse contexte de via, inclusiv cele profesionale. S-a constatat c, sub ameninarea stereotipurilor, spre exemplu, femeile i schimb stilul de comunicare. Atunci cnd stereotipurile amenin s le discrediteze abilitile de manageri, femeile adopt un stil comunicativ masculin (von Hippel, Wiryakusuma, Bowden & Shochet 2011). n continuare, adoptarea unor stiluri mai degrab masculine atrage caracterizarea acelor femei ca neplcute, antipatice. Aceste femei se fac de obicei mai puin ascultate, experimentnd crize de autoritate. Att brbaii, ct i femeile tind s minimizeze i s desconsidere femeile manager ntruct acestea sunt percepute ca deviante, infirmand calitile incluse n stereotipurile despre feminitate. In mod paradoxal, femeile sunt de multe ori mai active dect barbaii n contestarea femeilor manager, cu toate ca abilitatea agentiv a acestor femei este unanim recunoscuta, deseori in mod implicit. n plus, femeile manager sunt descrise n termeni ostili: egoiste, insensibile, reci i manipulative. Aceste moduri de a exprima stereotipuri de gen i de a aciona conform lor au fost numite penalizri ale succesului (Parks-Stamm, Heilman, Hearns 2008). Femeile de cariera, femeile care ajung s aib succes profesional, sunt percepute ca avnd probleme sociale (Rudman & Glick 2001).
47
Stereotipurile de gen sunt descriptive i prescriptive: ele arat cum sunt femeile i barbatii i cum ar trebui s se comporte. Ateptrile inerente acestor stereotipuri sunt rspunztoare pentru numrul mic de femei din nivelurile superioare ale oranizaiilor, pentru subestimarea competenelor lor n viaa profesional, i pentru discreditarea succesului lor. De multe ori, competenele nu sunt totul pentru a asigura succesul unei femei, echivalent cu al unui brbat (Heilman, 2001). Discriminarea subiectiv const n atribuirea de catre subieci a existenei unui act de discriminare la baza/ originea unei experiene frustrante. Discriminarea subiectiv ine exclusiv de reprezentrile indivizilor, de ceea ce consider ei a fi preferenial sau difereniat, de felul n care ei percep i i reprezint motivaiile i interesele ctre ceilali (Grnberg & Borza, 2008).
3.5 Abiliti, competene

Calificarea unei persoane nu ntlnete foarte des ocupaia ateptat cu excepia unor meserii cum ar fi cea de electrician sau a unor profesii cum este cea de fizician. Multe dintre studiile de pn acum au artat faptul c un numr semnificativ de mare lucreaz pe poziii care se afl sub pregatirea pe care au urmat-o, unele persoane ocup posturi care n mod normal necesit un nivel mai nalt de pregatire, lucreaz n domenii unde nu sunt necesare specializrile deja obinute, nu folosesc toate competenele sau nu sunt pregtii pe segmentul ocupaional n care activeaz (ANOFM, 2011). Astfel, se atrage atenia asupra problematicii vocaiei, n conexiune cu educaia i abilitile nnscute (Wheelahan & Moodie 2011). Formarea profesionala, dup cum o sugereaz i titlul acestui raport de cercetare, este relativ: important pentru anumii angajatori i angajai, i mai puin relevant pentru alii. Mounier (2011) atrage atenia asupra a trei dimensiuni n ceea ce privete abilitile. Abilitile cognitive reprezint un set general de abiliti pe care majoritatea oamenilor le au: scris, citit, calcul matematic i competene generale obinute prin educaie. Abilitile tehnice sunt obinute prin plata unui pre pentru a putea executa activiti profesionale specifice. Abilitile comportamentale sunt abilitile personale pe care angajatul ajunge s le foloseasc la locul de munc, n general n producie. n viziunea anglo-saxona, abilitile sunt descrise ca fiind atribute personale, ale individului, i sunt asociate cu sarcini sau ocupaii mai degrarb dect cu meserii n domenii ce in de industrie. Acestea sunt corelate cu lucrul fizic, manual i nu exist nicio asociere special cu noiunile de baz (Clarke & Winch 2006). n Training Package Development Handbook (2007) se detaliaz conceptul de competen incluznd toate aspectele performanei la locul de munc. Competena este vazut sub patru mari componente: abiliti de soluonare a problemelor, abliti manageriale, abilti de soluionare a situaiilor neprevazute i abliti care in de rolul pe care l ocup persoana la locul de munc (Wheelahan & Moodie, 2011). Importana competenei este dat de capacitatea de a decide utiliznd cunotinte specifice dobndite prin nvare. Cu alte cuvinte, competena este aptitudinea unei persoane de a decide. Competena reprezint cunoaterea aprofundat ntr-o materie, este
48
capacitatea recunoscut ntr-o anumit materie, ceea ce d dreptul de a judeca (Larousse). Competenele, abilitile specifice valorizate pe piaa muncii sunt obinute n urma unor cursuri. Costurile cursurilor, fie ele de calificare, recalificare sau specializare, reprezint o problema n economia oricrei firme. Aceast problem provine din faptul c abilitile nou nsuite de ctre angajai ori poteniali angajai vor funciona i vor da randament doar ntr-un viitor mai mult sau mai puin apropiat. Astfel, angajatorul resimte orice fluctuaie n calitatea personalului i, mai mult, n pierderea timpului cu aceste cursuri n condiiile n care rezultatele ateptate nu sunt confirmate. Cursurile se pot desfura n cadrul firmei de ctre lectorii contractai n prealabil n functie de niele ce se doresc a fi mbuntite sau ntr-un cadru mai formal, ntr-un spaiu creat de firma angajat s in aceste cursuri. Locul unde se vor asimila informaiile necesare ine, de obicei, de mrimea firmei i puterea financiar pe care aceasta o are. n general, companiile multinaionale au integrat n structurile interne departamente care se ocup de mbuntirea competenelor angajailor. Acest lucru este ntlnit des n astfel de companii ntruct poziia ierarhic i responsabilitile fiecrui angajat sunt bine cunoscute, angajatorii au posibilitatea de a plti aceste cursuri fr eforturi deosebite i, desigur, exist sindicate care militeaz pentru astfel de cursuri iar acest lucru este stipulat n contractele iniiale de angajare. Beneficiile oferite de aceste cursuri sunt simite de angajat, dar i de angajatori, n funcie de specificul pieei. n condiiile n care piaa este dominat de companii foarte mari, ansele ca aceste beneficii s fie profitabile n acela context de lucru sunt foarte mari pentru ambii actori. Prin contrast, ntr-un mediu dominat de firme mici i mijlocii fluctuaia de personal este ridicat, ceea ce afecteaz profitabilitatea unui astfel de curs. Excepiile sunt reprezentate de lucrtorii necalificai, caz n care turismul vocaional este aproape inexistent (Bailey & Waldinger 2011). Astfel, firmele mici i asum riscuri mai mari atunci cnd decid trimiterea unor angajai la diverse specializri. Oportunitile de pe piaa muncii influeneaz foarte mult migrarea personalului indiferent de mrimea firmei, dar cu precdere n cele de dimensiuni mici. n general, vorbim de distincia ntre discriminarea direct i cea indirect (Banton, 1998). Discriminarea direct apare atunci cnd tratamentul difereniat este generat n mod intenionat, n timp ce discriminarea indirect apare atunci cnd acest tratament are la baza o decizie inechitabil luat anterior. Exemplificnd, discriminarea direct este prezent atunci cnd dou persoane avd pregtire egal i slujbe similare sunt pltite difereniat din cauza faptului c uneia dintre acestea i se atribuie caracateristicile stereotipe ale unui grup. Discriminarea indirect apare atunci cnd cele dou persoane sunt pltite n mod diferit deoarece au fost angajate n poziii diferite dei aveau aceeai pregtire. Mallick (1995) propune alte dou tipologii care au la baza distincia ntre discriminarea intenionat i contienta i cea neintenionat, precum i ntre discriminarea practicata de indivizi i grupuri i cea practicat de instituii. n condiiile n care discriminarea ce apare la nivel organizaional reprezint o provocare n corectarea ei, la nivel individual comportamentele i atitudinile pot fi mult mai uor ajustate astfel nct s se limiteze apariia acestui fenomen.
49
Conceptul de discriminare este bine cunoscut de ctre majoritatea oamenilor. Totui, ci dintre cei care cunosc teoria s-au ntrebat despre cauzele care produc discriminare. Contientizarea lucrurilor care pot duce la discriminare sau care constitue acte de discriminare conduce la prentampinarea experientei de discriminare. Dei promovarea legislatiei i a practicilor anti-discriminare n piaa muncii urmareste egalizarea anselor i distribuirea ei ntr-o maniera uniform, omogen, este important s recunoastem diversitatea situaiilor de discriminare i a grupurilor afectate de aceste practici de excluziune. Astfel, exist anumite grupuri care sunt mai expuse la discriminare i consecinele acesteia comparativ cu altele. Discuia despre discriminare este important pentru c afecteaz bunstarea material a indivizilor i grupurilor i accesul lor n societate i piaa muncii, n general. Grupurile vulnerabile din punct de vedere social au mari anse de a deveni vulnerabile i din punct de vedere economic (Miller 1996). Persoanele care sunt inta prejudectilor ntr-o societate anume vor intmpina dificultti de integrare pe piaa muncii (nu i vor gasi locuri de munc pe msura calificrii sau vor fi platii la nivel inferior celor care aparin grupurilor favorizate), i vor avea dificulti n obinerea beneficiilor publice. Teoriile care pun accentul pe stratificarea social arat c discriminarea este produsul stratificarii sociale bazat pe distributia inegala a puterii, statusului i bogaiei ntre grupuri (Bouhis, Turner, Gagnon 1997). Grupurile care dein controlul ncerc s i menin poziia apeland la practici de discriminare. Cercetrile de psihologie social au relevat faptul c membrii grupurilor cu status superior au tendina s discrimineze mai mult dect cei ai grupurilor subordonate. Discriminarea de gen i de naionalitate reprezint cele mai ntlnite forme de discriminare in spaiul muncii (Riley 2002). Dei legiferat n cazul romnesc, anti-discriminarea este afectat de activitatea instituiilor responsabile de implementarea acesteia, i de colaborarea inter-instituionala n domenii ale pieei muncii precum egalitatea de gen i de anse, care sunt perturbate de reorganizare i reducere de personal. Spre exemplu, comisiile judeene de egalitate se ntrunesc rar i sunt ineficiente. Ca forme de organizare instituional, aceste comisii sunt foarte afectate, alturi de altele, de volumul foarte mare de munc i numrul redus de angajai, mai ales dup restructurrile recente n rndul personalului bugetar al ministerelor. n condiiile n care exist multe schimbri legislative care sunt implementate la nivel de instituii i care consum resurse umane i timp, egalitatea de anse nu pare s fie o prioritate. (ANOFM 2011) Asadar, exist o multitudine de actori i surse ale discriminrii. n mod legitim, aceast cercetare pornete de la premiza c discriminarea de gen este o for care structureaz piaa muncii, ns nu doar n sensul dominaiei masculine i a discriminrii i subordonrii feminine. Dei se produc micri spre egalitatea ntre sexe pe piaa forei de munc, femeile tind s rmn dezavantajate. Pe de o parte, se crede c dezavantajele femeilor n piaa muncii deriv din lipsa de resurse necesare de a obine rezultatele profesionale ateptate. Pe de alt parte ns, dezavantajele sunt generate mai degrab de factori culturali i de natur credinelor de gen care le menin pe femei n poziii subordonate fa de barbai. Convingerile i stereotipurile de gen pun n umbr femeia doar pentru simplul fapt c aparine unui gen diferit celui masculin.
50
Impactul credinelor de gen asupra performanei profesionale a femeilor tinde s fie redus n rile puternic industrializate, barbaii lasnd loc pentru exprimarea profesional a femeilor active astfel nct domenii n care brbaii deineau o majoritate copleitoare s-au transformat pe parcurs n medii predominant feminine. (Riley 2002) n mod tradiional, credinele n ceea ce privete femeile care lucreaz sunt strans legate de rolul domestic al femeii. n acest context percepiile asupra femeilor in de creterea copiilor i ingrijirea gospodriei aa nct activitatea n spaiul public s nu fie apreciat obiectiv i in termeni competitivi. O femeie creia nu i place s creasc copii i doreste s dezvolte o carier n afara spaiului domestic a fost perceput pn nu demult ca o femeie anormal. (Friedan 1963) Stigma a produs n cercul angajatorilor de gen masculin dezvoltarea unei preferine de a angaja mai degrab femei dect barbai. Stereotipurile astfel construite i-au afirmat pe brbai mai puternici i mai utili ntr-un mediu lucrativ, n timp ce femeilor nu li s-a acordat credit, fiind considerate veriga slab, astfel nct se poate spune c discriminarea de gen n mediul profesional vizeaz femeile ntr-o mai mare masur dect barbaii. (Riley, 2002) nelegem c forma de discriminare inclusiv delimitarea artificial, pe criterii de gen a funciilor ntr-o companie, acceptarea femeilor cu preponderent pe poziii de execuie sub egida percepiilor rolului domestic. n ciuda faptului c discriminarea de gen se petrece cu precdere asupra femeii nu nseamn c brbaii nu in calcul s devina victime ale discriminarii. In constructia legilor anti-discriminare s-a mentionat si partea masculina, protejandu-se n acest fel ambele sexe. (Legea 27/2004) Legea nr. 202/2027 privind egalitatea anselor i de tratament pentru femei i brbati a fost promulgat n Romania n anul 2002 i a asimilat integral Directiva 2002/73/ EC8 privind aplicarea principiului egalitaii de tratament ntre femei i brbai, referitor la angajare, pregatire profesionala i promovare i la condiiile de munc. n semestrul al doilea al anului 2004, a fost adoptat OG nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202 privind egalitatea anselor pentru femei i brbati . n anul 2005, Guvernul Romniei a adoptat i Hotararea nr. 1258 privind aprobarea Planului naional de aciune pentru combaterea discriminrii, iar Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii (CNCD) funcioneaz din anul 2003. Tot n 2005 a fost nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea anselor pentru Femei si Brbati, care a fost desfiinat n 2010. n prezent exista Comisia pentru Egalitate de anse pentru Femei i Brbati n cadrul Camerei Deputailor. Dup cum am menionat mai devreme, cu toate c exist acest cadru elaborat de legislaie i instituii care s o implementeze, discriminarea, inclusiv cea care i privete pe brbati, pare s fie un discurs i o practic cu oarecare prezen n piaa muncii.
51
promoveaza
4 ROLUL FEMEILOR N ECONOMIE CADRU GLOBAL
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Pe scurt, descpre situaia femeii pe piaa muncii la nivel global, n actualul context economic 2. Platforma de aciune de la Beijing Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la progresul femeii Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la copiii de gen feminin 3. Alte aciuni i documente ce susin rolul femeii n economie Comisia referitoare la statutul femeii Obiectivele de dezvoltare ale mileniului Uniunea European Femeile n funcii de decizie 4. Concluzii
4.1 Introducere
Situaia economic a femeilor este discutat la nivel global, cu precdere n ultimele decenii, ntruct participarea femeilor la economie conduce la prosperitate economic i social. Acest capitol prezint cadrul global al programelor dezvoltate n vederea ncurajrii participrii femeilor la mediul economic. Capitolul se axeaz pe participarea femeilor pe piaa muncii, la nivel mondial, ca principal modalitate de emancipare a acestora. Discuia se dezvolt, urmrind modalitile de atingere a egalitii ntre brbai i femei n cmpul muncii, ns i dificultile i provocrile de a atinge acest scop n actualul context de instabilitate economic.
4.2 Platforma de aciune de la Beijing

Contribuia femeilor la creterea i sustenabilitatea economic era tot mai vizibil. Aciunile de contientizare i sensibilizare cu privire la ncurajarea diversitii, respectiv la promovarea modelelor feminine care promovau emanciparea, de asemenea, erau n cretere. Cu toate acestea, progresul i recunoaterea femeilor nu erau recunoscute n concordan cu aportul lor social, ceea ce a determinat continuarea existenei inegalitii ntre femei i brbai. Totodat, la nivel global, nc se nregistrau rate mari ale srciei ce afectau cu precdere femeile i copiii. Aceasta era situaia n septembrie 1995, cnd s-a reunit la Beijing al Patrulea Congres Mondial pe Tematica Femeilor. Scopul Congresului a fost s promoveze egalitatea, oportunitile de dezvoltare i pacea pentru femeile de pretutindeni, n interesul ntregii umaniti. Cteva obiective ale Platformei de Aciune de la Beijing propuneau eradicarea violenei la adresa femeilor i a fetelor, asigurarea accesului la educaie, la ngrijirea medical i la tratament egal pentru femei i brbai, susinerea dreptului la sntatea sexual i reproductiv a femeilor, intensificarea eforturilor de a asigura egalitate ntre femei i brbai cu privire la beneficierea de aceleai drepturi i liberti fundamentale. Asigurarea respectului internaional, stimularea accesului i a participrii femeilor i fetelor la construirea unei lumi mai bune i crearea unui mediu propice n care femeile s aib n egal msur cu brbaii acces la resurse economice (terenuri, credit, tiin i tehnologie, training vocaional, informaie i comunicare), ca modaliti de mputernicire a acestora, reprezint alte obiective ale Platformei de Aciuni de la Beijing, din anul 1995. Latura global a acestei Platforme implic aciuni complexe i abordri strategice. n urma celei de-a Patra Conferine Mondiale referitoare la Femei, s-au stabilit modaliti de aciune, pentru abordarea obiectivelor Platformei la nivel local, ct i global.
Secolul trecut a fost marcat de evenimente majore, care au zguduit ntreaga lume i au generat dezbateri aprinse legate de drepturile omului. Cele dou rzboaie mondiale sau cderea comunismului au produs schimbri majore n structurile sociale ale rilor direct implicate n aceste evenimente, n primul rnd, ns au afectat i alte societi din punct de vedere politic, administrativ, economic sau social.
54
Impactul unor evenimente locale sau regionale asupra ntregii planete, impact resimit ntr-o msur mai mare sau mai mic n diferite zone, ca urmare a proximitii, sau a influenei geo politice, marcheaz nceputul globalizrii. n acest context, rolul femeii ntr-o societate global n schimbare este caracterizat de instabilitate, probleme de ajustare la sectoarele industriale i n general la cmpul muncii, creterea omajului i expansiunea srciei extreme n rndul femeilor. Srcia extrem i absolut i ratele n cretere ale omajului n rndul femeilor au condus la perpetuarea violenei mpotriva femeilor, excluziunea pe scar larg i marginalizarea acestora, care reprezint un procent de 50%, din instituiile de putere i cele administrative i guvernamentale. Platforma de la Beijing susine includerea femeilor n contextul global al leadersheap-ului, ca pe o msur esenial de dezvoltare economic, social i politic global. Crearea unui mediu internaional, n contextul transformrii relaiilor dintre femei i brbai, bazat pe parteneriat i egalitate de anse, acestea sunt cteva din provocrile secolului 21, n ceea ce privete egalitatea de gen.
Secolul 21, marcat pn n prezent de o puternic criz economic, financiar i a datoriilor, global, ce afecteaz puternic multe din rile dezvoltate, genereaz un nou impact asupra ocuprii forei de munc de ctre femei. n multe regiuni, ca urmare a lipsei de locuri de munc potrivite pregtirii sau experienei profesionale, femeile se vd n situaia, fr alternativ, de a se angaja pe poziii care nu asigur securitatea pe termen lung, sau care presupun desfurarea activitilor lucrative n condiii de munc cu un grad nalt de risc de accidentare sau de mbolnvire. Multe femei sunt remunerate sub valoarea muncii pe care o presteaz, sau responsabilitile acestora sunt n cretere, n timp ce veniturile rmn aceleai sau sunt n scdere.
Banca Mondial confirm c, n majoritatea rilor din lume, femeile sunt mai slab reprezentate pe piaa muncii i totodat au mai puine anse de a se angaja i, n acelai timp, sunt mai puin active n cutarea unui loc de munc, dect brbaii. n timp ce n rile cu venituri ridicate femeile tind s fie active n cmpul muncii, iar diferena ntre femei i brbai n ceea ce privete rata de reprezentativitate pe piaa muncii pltite este n defavoarea femeilor (sub 15 % n medie), ratele de diferen de gen n ceea ce privete reprezentativitatea femeilor i a brbailor pe piaa muncii pltite sunt mai reduse (sub 15% n medie), n rile cu venituri reduse, femeile sunt n continuare active n cmpul muncii, ns acestea sunt angajate n agricultura de subzisten, nepltit. n ceea ce privete munca pltit, femeile din rile cu venituri reduse sunt mai slab reprezentate i exist o mare discrepan n ceea ce privete ocuparea locurilor de munc pltite ntre brbai i femei.
55
n rile n curs de dezvoltare ratele de participare ale femeilor pe piaa muncii variaz n funcie de regiune, ntre 21% n Orientul Mijlociu i Africa de Nord i 71% n Estul Asiei i Pacific (2010); ntre 1990 i 2010 raportul de ocupare a forei de munc ntre femei i brbai a cunoscut trenduri variate n diferite regiuni. Participarea femeilor pe piaa muncii a atins cele mai nalte nivele n America de Sud i regiunea Insulelor Caraibe, crescnd cu 18 procente n ultimele dou decenii. n schimb, regiunile Asia de Sud i Pacific au nregistrat o accentuare a discrepanei n ceea ce privete nivelul de ocupare ntre femei i brbai, cu 3 puncte procentuale. n acelai timp i n Europa i Asia Central s-a mrit uor discrepana cu privire la ocuparea forei de munc ntre femei i brbai (cu 1%). Ceea ce este curios referitor la aceste date este c aceste trenduri din cmpul muncii nu ilustreaz schimbrile economice i sociale care au intervenit n regiunle respective, dup cum observ Banca Mondial (Women Are Less Likely than Men to Participate in the Labor Market in Most Countries, 2012).
4.2.1 Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la progresul femeii

Progresul femeii n societate este un el menit s contribuie la dezvoltarea acesteia prin susinerea unui actor ce poate aduce productivitate i eficien economic, social i politic, ns nu n ultimul rnd poate contribui la bunstarea familiei, asigurnd un venit n plus n familie, pe lng cel asigurat n mod tradiional de ctre brbat. n urmrirea acestui el, Platforma de Aciuni de la Beijing propune urmrirea unor obiective strategice, care s propulseze femeia n economie. Obiectivul Strategic 1 Promovarea drepturilor i independenei economice ale femeilor, inclusiv prin oferirea oportunitilor de angajare, condiii de munc adecvate i control asupra resurselor economice. Obiectivul Strategic 2 Facilitarea accesului egal al femeilor la resurse, angajare, piee de munc sau comer. Obiectivul Strategic 3 Furnizarea serviciilor tip business, training i acces la pia, informaie i tehnologie, n mod special femeilor cu venituri mici. Obiectivul Strategic 4 ntrirea capacitii economice i a conexiunilor comerciale ale femeilor. Obiectivul Strategic 5 Eliminarea marginalizrii ocupaionale i a tuturor formelor de discriminare la locul de munc.
56
Obiectivul Strategic 6 Promovarea armonizrii responsabilitilor legate de viaa profesional i cea familial pentru femei i pentru brbai. n strns legtur cu aceste obiective strategice privind participarea femeilor pe piaa muncii, susinnd productivitatea economic a societii, Platforma Aciuni de la Beijing accentueaz alte obiective strategice, privind rolul femeilor n luarea deciziilor. Platforma se refer la Declaraia Drepturilor Omului, care prevede c oricine are dreptul de a lua parte la Guvernul rii sale, astfel, autonomia, independena i mbuntirea statutului social, economic i politic al femeii este semnificativ pentru obinerea dezvoltrii sustenabile n toate domeniile.
Jeanes, Knights i Yancey Martin noteaz c unii sociologi consider c egalitatea de gen are mai degrab o latur socio cultural dect una referitoare la productivitatea economic, eficien i dezvoltare sustenabil. n acelai timp, autorii subliniaz c puterea de munc manifestat de femei pe piaa muncii a fost de un real suport pentru creterea economic, ns n ceea ce privete egalitatea muncii din punct de vedere al valorii acesteia, rmne un semn de ntrebare, arat cercettorii (2011).
57
4.2.2 Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la copiii de gen feminin
Indiferent de rasa, etnia, sexul, limba, religia, ideologia politic, statutul social, dizabiliti sau statutul la natere a copiilor, Convenia asupra Drepturilor Copiilor recunoate respectul drepturilor copiilor, fr discriminare. Anumii indicatori arat c n unele ri copiii de gen feminin sufer un tratament discriminatoriu. Astfel, Platforma de la Beijing a propus un numr de nou obiective strategice spre a fi ndeplinite prin aciuni ale guvernelor locale, regionale sau globale: Obiectivul Strategic 1 Eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva fetelor. Obiectivul Strategic 2 Eliminarea atitudinilor i a practicilor culturale negative ndreptate mpotriva fetelor. Obiectivul Strategic 3 Promovarea i protejarea drepturilor copiilor de gen feminin i creterea contientizrii asupra nevoilor i a potenialului acestora. Obiectivul Strategic 4 Eliminarea discriminrii fetelor n educaie sau n programele de training sau de dezvoltare a aptitudinilor. Obiectivul Strategic 5 Eliminarea discriminrii fetelor n ceea ce privete sntatea i nutriia. Obiectivul Strategic 6 Eliminarea exploatrii economice a copiilor n cmpul muncii i protejarea tinerelor fete la locul de munc. Obiectivul Strategic 7 Eradicarea violenei mpotriva copilului de gen feminin; Obiectivul Strategic 8 Promovarea ctre copilul de gen feminin a contientizrii participrii la viaa social, economic i politic. Obiectivul Strategic 9 Dezvoltarea rolului familiei pentru mbuntirea statutului copilului de gen feminin (Declaraia i Platforma de Aciune de la Beijing, 1995).
58
Banca Mondial arat c la nivel global, fetele au mai puine anse de a merge la coal, de a accesa i pstra locuri de munc sigure sau de a deine birouri publice. n acest context, ns, fetele domin un capitol social i anume malnutriia, indic Banca Mondial (Banca Mondial, Child Malnutrition, 2012).
4.3 Comisia referitoare la statutul femeii (sesiunea 54)

Acest document prezint un bilan n urma celei de-a Patra Conferine Mondiale despre Femei i ca urmare a celei de a 23-a Sesiuni Speciale a ntlnirii intitulat Femeile n 2000: egalitate de anse, dezvoltare i pace pentru secolul 21. Pe scurt, acesta face referire la urmtoarele aspecte:
A. Implementarea obiectivelor strategice i a aciunilor Implementarea obiectivelor strategice i a aciunilor menite s susin aplicarea principiilor Declaraiei i a Platformei de Aciune de la Beijing va ine cont de exemplele i modelele de bune practici realizate n rile membre ale Comisiei referitoare la Statutul Femeilor; n cadrul rezoluiei 2009/15 Consiliul Economic i Social susine propunerea de organizare i metodologie a Comisiei, astfel nct la cea dea 54-a sesiune Comisia analizeaz stadiul de implementare a Declaraiei i a Platformei de Aciune de la Beijing, evalund evoluia egalitii de anse, n relaie cu Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului; B. Integrarea egalitii de anse, situaii i discuii programatice n rezoluia 2009/14, referitoare la situaia femeilor palestiniene s-a stabilit continuarea monitorizrii acestei problematici i s-a decis implementarea Strategiilor de Perspectiv de la Nairobi pentru Promovarea Femeilor. De asemenea, Comisia referitoare la Statutul Femeilor primete un raport n cea de-a 54-a sesiune, referitor la progresul implementrii acestei rezoluii. Referitor la modalitile de prevenire a violenei asupra femeilor, n urma rezoluiei 50/166 a Fondului de Dezvoltare a Naiunilor Unite s-a stabilit c acest organism va raporta periodic asupra consolidrii unui fond de suport naional, regional i internaional de aciuni menite s elimine violena asupra femeilor. Convenia referitoare la Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare a Femeilor prevede, conform articolului 21.2, c se vor transmite rapoarte ctre Comisie pentru informarea acesteia n legtur cu progresul aciunilor desfurate pentru a combate discriminarea femeilor; Discuiile programatice referitoare la cadrul strategic pentru perioada 2012 2013 includ reviziile Comisiei cu privire la propunerile pentru dezvoltarea planului bianual pentru susinerea egalitii de anse i a dezvoltrii rolului femeii n societate.
59
4.4 Cadrul internaional legat de situaia femeilor i a economiei

Documentul vede ca esenial accesul tuturor femeilor i brbailor la locuri de munc decente pentru eradicare srciei i a foametei, pentru mbuntirea economiei i a societii i pentru atingerea sustenabilitii i a creterii economice. n declaraia ministerial din 2006, Consiliul Economic i Social a exprimat angajamentul de a promova i proteja drepturile omului pentru toate femeile prin asigurarea accesului egal la angajare productiv i la condiii de munc decente. Rezoluia intitulat Recuperarea dup criz: un pact al locurilor de munc la nivel global, elaborat n urma Conferinei Internaionale a Muncii din iunie 2009, vede criza ca pe o oportunitate de a modela noi politici de egalitate de anse sub forma msurilor rspuns la situaiile referitoare la egalitatea de anse. n ceea ce privete concluzia acceptat de a finana programele menite s promoveze egalitatea de anse i mputernicirea femeilor, concluzie adoptat n 2008, Comisia delegat pentru analiza Statutului Femeilor a cerut Guvernelor s elaboreze evaluri axate pe problematica genului, n urma crora s stabileasc legi naionale, politici i programe, precum i proceduri pentru practicile de angajare, aplicate inclusiv corporaiilor transnaionale. Comisia a solicitat Guvernelor s aloce resursele necesare pentru a elimina toate formele de discriminare a femeilor la locul de munc, inclusiv cele referitoare la accesul inegal la piaa muncii i salariile inegale, precum i reconcilierea muncii cu viaa privat, att pentru femei ct i pentru brbai. Pe de alt parte, Organizaia Internaional a Muncii percepe criza mondial ca pe o ameninare la progresul realizat n multe domenii n ceea ce privete egalitatea de anse. Astfel, criza ar putea avea mai multe efecte negative asupra femeilor, crescnd ratele de omaj n cele mai multe regiuni ale lumii, cu precdere n America Latin i n Caraibe. Se estima c n anul 2009 numrul femeilor omere ar ajunge la 22 de milioane la nivel mondial, ns impactul acestui aspect variaz de la ar la ar, n funcie de mprirea local a locurilor de munc pe criterii de gen. n unele ari, impactul crizei asupra femeilor va afecta disproporionat femeile, ntruct acestea sunt mai vulnerabile dect brbaii n ceea ce privete procesul de restructurare sau accesul i controlul la resurse, teren i credit. Numeroase femei i-au pierdut deja locul de munc n manufactur sau n industriile care produc pentru exterior, ca urmare a declinului n comer. Criza financiar a dus la declinul sau transferul bugetului alocat pentru programele menite s susin egalitatea de anse ctre alte prioriti. Creterea preurilor alimentelor afecteaz populaia global, dar n special femeile srace, care, cu toate c acestea joac un rol semnificativ n producerea alimentelor, n multe zone ale lumii, ntmpin dificulti n accesarea resurselor productive precum pmntul, creditul sau dezvoltarea serviciilor i a tehnologiei. Femeile anului 2000: egalitate de anse, dezvoltare i pace pentru secolul 21 Emanciparea economic a femeilor n contextul crizei economice i financiare Participarea femeilor la dezvoltarea economic reprezint un domeniu care necesit mai mult atenie i n care este necesar un progres mai accelerat. Dei n unele ri prezena femeilor n cmpul muncii ajunge la 50%, acestea predomin n tipul informal de munc, (fr plat sau domestic), ce este caracterizat de srcie, condiii de munc precare i lipsa beneficiilor i a asigurrilor sociale. Disparitile legate de ponderea femeilor n anumite domenii de activitate persist. Astfel, apare necesitatea dezvoltrii programelor de incluziune i protecie social i a reconcileirii vieii profesionale cu cea familial.
60
Documentul critic modelul de lucru focusat pe maximizarea profiturilor pe seama oamenilor, sumariznd c acest model este responsabil pentru situaia de criz global, ntruct nu a urmrit o dezvoltare unitar, sustenabil i de durat. n acest context, aciunile i politicile economice trebuie ndreptate spre dezvoltarea strategiilor de emancipare a femeii, promovnd distribuia egal a resurselor, ca soluie sustenabil de ieire din actuala criz, intind totodat o dezvoltare armonioas i de durat a societii. Politicile, arat documentul, trebuie concentrate asupra crerii nevoii de angajare a persoanelor cu venituri reduse, femei i brbai. Femeile trebuie percepute ca ageni ai schimbrii, mai indic documentul citat. Dei dificultile i provocrile impuse de criza global sunt cunoscute i nelese, documentul citat nu consider drept o soluie eficient pentru ieirea din criz transferul bugetului repartizat pentru susinerea activitilor menite s ating egalitatea de anse ntre femei i brbai, ctre deblocarea strii de criz.
Contextul economic marcat de criza financiar i economic, interesul crescnd legat de sustenabilitatea mediului i modalitile de identificare a soluiilor de ieire din criz duc discuiile legate de emanciparea femeii pe plan secundar. Cu toate acestea, documentul face referire la faptul c tocmai n acest context este necesar o abordare holistic asupra statutului femeii i a emanciprii acesteia din punct de vedere economic, beneficiind, pe lng o cretere salarial care s micoreze discrepana dintre venitul brbailor i cel al femeilor (n general), de posibilitatea accesrii creditelor, s poat economisi sau s beneficieze de asigurare. Educaia i accesul la tehnologie sunt alte aspecte, pe care i acest document le menioneaz ca eseniale pentru emanciparea femeii.
Pentru a rspunde crizei, mai multe guverne au introdus scheme de garantare a ocuprii, programe de ocupare a serviciilor publice, hran pentru munc, programe de munc public sau programe n urma crora s-au creat noi locuri de munc. Astfel de eforturi trebuie s in seama de necesitatea crerii de locuri de munc pentru femei i s presupun planuri pentru acordarea de pregtire profesional sau practic, ns i faciliti pentru creterea copiilor, pentru mamele care vor s lucreze.
Referitor la necesitatea ca femeile s aib acces la sistemul de creditare, economisire i de asigurri, tratalele Drepturilor Omului recunosc aceste necesiti ca drepturi ale femeilor. n completarea i garantarea acestor drepturi, statul i instituiile acestuia trebuie s priveze femeile de orice form de discriminare (economic, social, cultural, politic, etc.), venit din partea unui organism public sau privat sau din partea unei/unor persoane, conform Conveniei asupra Eliminrii Tuturor Formelor de Discriminare mpotriva Femeilor (Kabeer, 2009).
Conform acestor acte, situaia femeilor i statutul acestora n contextul economiei actuale, guvernele trebuie s prioritizeze activitile i programele prin care drepturile femeilor s fie recunoscute i aplicate, astfel nct acestea s poat beneficia, pretutindeni n lume, de acces la sistemele de creditare, mprumut i de asigurri, ca prim pas al emanciprii lor economice.
61
4.5 Obiectivele de dezvoltare ale mileniului referitoare la egalitatea de gen

Pentru mbuntirea lumii pn n anul 2015, Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului (ODM) prevd o viziune integrat referitoare la reducerea srciei i a mortalitii n rndul copiilor, eliminarea discrepanelor legate de gen din nvmntul primar i secundar, emanciparea femeilor i mbuntirea indicatorilor legai de sntate i mediul nconjurtor n cadrul unui parteneriat global. n acest context, atingerea obiectivului referitor la egalitatea de gen ar fi un succes att pentru scopul n sine, ct i pentru c ar contribui la atingerea celorlalte obiective (Gender Equality & The Millenium Development Goals, 2003). Millenium Development Goals (Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului) propun un set de opt obiective ce se doresc a fi atinse, pentru mbuntirea vieii la nivel global. Dou dintre acestea se refer la egalitatea de gen, iar aceast lucrare se va focusa n continuare pe aceste dou obiective, pe care le va dezvolta i crora le va urmri progresul. Mai precis, se dorete identificarea activitilor i a programelor dezvoltate pentru a contribui la aceste obiective. Obiectivul 3 Promovarea egalitii de gen i emanciparea femeilor inta patru este de a elimina discrepanele de gen din nvmntul primar i secundar, preferabil pn n 2005, i n toate nivelele educaionale pn n 2015. Obiectivul 5 mbuntirea sntii maternale inta ase este de a reduce rata mortalitii maternale cu trei sferturi n perioada 1990 2015. ntruct aceast lucrare este concentrat pe egalitatea de gen din piaa muncii, o atenie deosebit va fi acordat Obiectivului 3 Promovarea egalitii de gen i emanciparea femeilor. Raportul UN Millenium Project, Taking Action: Achieving Gender Equality and Empowering Women include perspective optimiste n ceea ce privete atingerea egalitii de gen i emanciparea femeilor, ns ca soluie pentru ndeplinirea acestor deziderate susine c leadershipul i voina politic la nivel internaional sunt condiii eseniale. Implicarea politic este imperios necesar pentru a trata problemele legate de inegalitatea de gen nrdcinat n concepiile i atitudinile populare, instituie n structurile societii i ale instituiilor (UN Millenium Project, Taking Action: Achieving Gender Equality and Empowering Women, 2005).
Raportul arat c n ultimele decenii multe state au adoptat politici prin care susin drepturile i emanciparea femeilor, sau egalitatea de gen. Astfel s-au nregistrat progrese n ceea ce privete sntatea i educaia, progrese vizibile n ratele sczute ale mortalitii, respectiv mbuntirea condiiilor de trai i a speranei de via. Cu toate acestea, raportul arat c multe ri nu vor fi pregtite s ndeplineasc acest Obiectiv al Mileniului pn la data prevzut, 2015 (UN Millenium Project, Taking Action: Achieving Gender Equality and Empowering Women, 2005).
62
Pentru a se asigura ndeplinirea Obiectivului 3 al ODM, au fost create apte prioriti care trebuie ndeplinite pn n anul 2015: 1. ntrirea oportunitilor de acces la educaia post primar pentru fete, atingnd n acelai timp i angajamentul de dezvoltare a educaiei primare universale; 2. Garantarea sntii i a drepturilor sexuale i reproductive pentru femei; 3. Susinerea investiiilor n infrastructur pentru a reduce greutile femeilor i ale fetelor legate de timp; 4. Garantarea drepturilor fetelor i femeilor asupra proprietii i motenirii; 5. Eliminarea inegalitii de gen n munc, prin scderea gradului de utilizare de ctre femei a modelelor de angajare informale, prin eradicarea discrepanelor de gen n ceea ce privete ctigurile i reducerea segregrii profesionale; 6. Creterea numrului de locuri ocupate de femei n parlamentele naionale i n corpurile guvernamentale locale; 7. Combaterea violenei mpotriva fetelor i a femeilor; (UN Millenium Project, Taking Action: Achieving Gender Equality and Empowering Women, 2005, p. 29). Caroline Sweetman consider c Obiectivelor de Dezvoltare ale Mileniului, privitoare la egalitatea de gen pot fi atinse prin aplicarea drepturilor i a emanciprii femeilor. ntruct dintre cele opt Obiective de Dezvoltare ale Mileniului dou sunt dedicate femeilor i egalitii de gen (Obiectivul 3 i Obiectivul 5), Declaraia Mileniului se angajeaz s determine statele s promoveze egalitatea de gen i emanciparea femeilor n scopul eradicrii srciei, a foametei, a bolilor i s stimuleze dezvoltarea durabil (Sweetman, 2005).
4.6 Uniunea European Femeile n funcii de decizie

Egalitatea de anse reprezint un principiu fundamental al Uniunii Europene; nc din anii aptezeci Comisia European s-a implicat n mod activ n promovarea msurilor menite s susin egalitatea de anse n diverse domenii; n 2010, pe 5 martie, Comisia European a adoptat o Cart a Femeilor, menit s ntreasc egalitatea de gen n toate politicile sale i s dezvolte o cultur social a egalitii de gen, pentru a dezvolta spiritul democratic; Pentru a atinge obiectivele prevzute n Carta Femeilor, Comisia European a dezvoltat un plan de aciune la 21 septembrie 2010 Strategia pentru Egalitate ntre Brbai i Femei pentru perioada 2010 2015; Strategia acoper programul Uniunii Europene, punctnd prioriti n mai multe domenii: egalitate din punct de vedere al independenei economice, pli egale pentru activiti lucrative egale, egalitate n funciile de conducere, demnitate, integritate, stoparea violenei bazate pe gen i promovarea egalitii de gen prin aciuni externe Uniunii Europene; n majoritatea Statelor Membre ale Uniunii Europene s-a nregistrat un progres considerabil n ultimele decenii n ceea ce privete egalitatea de gen. Cu toate acestea i dei femeile reprezint mai mult de jumtate din fora de munc i peste 50% din totalul absolvenilor universitari din UE, acestea sunt incluse n cmpul muncii n sectoarele de activitate care presupun o remuneraie mai mic, i sunt sub-reprezentate n funciile de decizie;
63
Conform unui studiu realizat n 10 State Membre ale UE, n 2010 34% din companiile mari din Uniune nu aveau nicio femeie n structurile manageriale, iar 32% includeau o femeie n rndul managerilor;
Uniunea European si propune s colaboreze cu mediul privat, fie iniiind politici europene, fie ncurajnd iniiativele locale menite s reduc discrepana dintre reprezentativitatea brbailor i cea a femeilor n funciile de top n cadrul companiilor. O astfel de aciune o reprezint documentul Echilibrul de Gen n Leadership-ul Afacerilor;
Iniiative locale, ale statelor precum Finlanda, Suedia, Spania, Olanda, Belgia, Austria, Luxemburg, Frana, Danemarca, Marea Britanie au fost dezvoltate pentru susinerea unei reprezentativiti egale ntre femei i brbai n poziiile de conducere, n timp ce la nivel european, n martie 2011 a fost iniiat proiectul Angajamentul pentru Europa privind Femeile n Consiliile de Administraie, avnd obiectivul de a genera o prezen a femeilor n funciile de conducere din companii de 30% pn n 2015, respectiv 40% pn n 2020;
Raportul Comisiei Europene Femeile n funcii de decizie trateaz, printre altele, legislaia pentru o reprezentativitate mai echilibrat a femeilor i brbailor n consiliile de conducere ale companiilor. Pe baza unei cercetri realizate de ctre Comisia European pentru a analiza percepia europenilor n ceea ce privete reprezentarea egal a femelilor i brbailor n poziiile cu responsabilitate din cadrul companiilor private, s-au identificat urmtoarele rezultate, expuse n raportul Femeile n funcii de decizie: Majoritatea celor chestionai consider c subreprezentativitatea femeilor comparativ cu cea a brbailor n funciile care necesit responsabilitate este asociat mai mult cu rolul femeilor i al brbailor n societate i mai puin cu neajunsurile profesionale ale femeilor; O treime dintre cei chestionai este de prere c lumea de afaceri este dominat de brbai pentru c nu exist suficient ncredere pentru a mputernici femeile cu funcii de decizie, innd cont de rolul lor social de a se dedica familiei. Majoritatea opiniilor cristalizeaz ideea c nu capacitile i asumarea responsabilitilor sau lipsa dorinei de a lupta pentru propria carier limiteaz numrul femeilor n poziiile de decizie; 75% dintre europenii chestionai se arat n favoarea promulgrii unei legislaii care s asigure o reprezentativitate mai echilbrat ntre femei i brbai n funciile de decizie i n comitetele de conducere, cu condiia s se in cont de calificrile acestora, fr a favoriza discriminarea pozitiv; n ceea ce privete msurile luate la nivelul administrativ pentru a mbunti echilibrul de gen n comitetele de conducere a companiilor, 35% dintre respondenii studiului cred c msurile trebuie luate la nivel european, 34% consider c trebuie determinate la nivel naional i 24% sunt de prere c trebuie implementate att la nivel european ct i naional.
64
43% dintre respondeni (peste patru din zece europeni) consider ca echitabil pentru reprezentativitatea genurilor n funciile de decizie din companii un procent de 50 50% ntre femei i brbai. 49% dintre europenii chestionai consider c ar trebui aplicate sanciuni financiare pentru companiile care nu respect legislaia referitoare la echilibrul reprezentativitii femeilor i brbailor; 88% dintre europenii chestionai mprtesc opinia conform creia femeile ar trebui reprezentate n mod egal egal n funciile de conducere.
Aadar, conform acestui studiu, europenii neleg necesitatea acordrii de anse egale femeilor n cmpul muncii i neleg utilitatea acestora i prezena lor n managementul companiilor, att pentru companii ct i pentru societate, n general. Singurul aspect care las o urm de ndoial n ceea ce privete gradul de implicare a femeilor n dezvoltarea companiilor pentru care lucreaz din poziii de conducere, este acela legat de maternitate. Se consider c n urma concediilor de maternitate i a dedicrii femeilor vieii familiale i a copiilor, acestea se concentreaz mai puin asupra obiectivelor companiilor. Cu toate acestea, europenii sunt pregtii i sunt de acord cu o prezen mai mare a femeilor n poziiile de conducere.
Conform Planului Uniunii Europene de Aciune n ceea ce privete Egalitatea de Gen i Emanciparea Femeilor pentru Dezvoltare perioada 2010 2015, egalitatea i emanciparea femeilor sunt necesare pentru a atinge obiectivele de dezvoltare internaionale i Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului. Acest lucru nu se concentreaz strict pe echilibrarea reprezentativitii ntre femei i brbai n funciile de conducere, ns vizeaz i creterea economic n rile n curs de dezvoltare pentru a reduce srcia. Planul mai sus menionat prevede c femeile reprezint actori puternici n toate societile, n ceea ce privete promovarea dezvoltrii sustenabile i a justiiei sociale i totodat ele sunt ageni ai pcii i ai democraiei n situaiile post conflict. Pentru c tendinele sociale, economice i politice, n contextul actualei crize economice i crize a datoriilor determin statele lumii s se concentreze la alte aspecte ale ODM dect cele referitoare la egalitatea de gen i emanciparea femeilor i la mbuntirea sntii maternale, Uniunea European promoveaz intens egalitatea de gen prin msuri i aciuni externe, cu puin timp nainte de termenul limit impus pentru atingerea ODM (2015). Consensul Uniunii Europene asupra Dezvoltrii recunoate egalitatea de gen ca un scop n sine i unul din principalele cinci principii de dezvoltare a cooperrii; Comunicarea asupra Egalitii de Gen i Emanciparea Femeii n Dezvoltarea Cooperrii solicit Statelor Membre s promoveze obiective clare i indicatori ai egalitii de gen prin atribuirea de responsabilti clare care s atrag susintori n toate domeniile; Agenda de Aciune pentru ODM, adoptat n 2008 de ctre UE s-a axat pe susinerea eforturilor de realizare a ODM n ceea ce privete atingerea egalitii de gen; Consiliul Uniunii Europene adopt n decembrie 2008 Ghidul UE despre Violen mpotriva Femeilor i a Fetelor i Combaterea Tuturor Formelor de Discriminare mpotriva Acestora care subliniaz criteriile pentru intervenie
65
n ceea ce privete drepturile femeilor care stau la baza aciunilor UE de a combate violen i discriminarea mpotriva femeilor i a fetelor n lume;
Planul Uniunii Europene de Aciune n ceea ce privete Egalitatea de Gen i Emanciparea Femeilor pentru Dezvoltare 2010 2015 discut despre stabilirea unei entiti a genului de ctre Naiunile Unite, ceea ce va duce la dezvoltarea relaiilor de cooperare ntre UE i Naiunile Unite pe tema promovrii egalitii de gen.
Raportul de progres pentru anul 2011 asupra egalitii de gen reflect evoluia msurilor prevzute n Strategia pentru egalitatea ntre femei i brbai (2010 - 2015). Acesta menioneaz c anul 2011 a fost unul complex, n care att brbaii ct i femeile s-au confruntat cu dificulti economice. Totodat, raportul prevede c egalitatea dintre femei i brbai contribuie la succesul economic. Raportul prezint o imagine a performanelor nregistrate la nivelul Uniunii Europene n 2011 n cinci arii ale Strategiei: independena economic egal; pli egale pentru munc egal, de valoare egal; egalitate n procesul de decizii; demnitate, integritate i stoparea violenei bazate pe gen i egalitate de gen n aciunile de politic extern. Pentru dezvoltarea acestei lucrri se vor urmri progresele nregistrate n ariile Strategiei pentru egalitate legate de egalitatea n munc dintre femei i brbai.
4.6.1 Independena economic egal
inta impus pentru 2020 n ceea ce privete ocuparea forei de munc n Uniunea European este de 75% pentru persoane cu vrste cuprinse ntre 20 i 64 de ani (femei i brbai n egal msur).
12 dintre rile europene au atins deja aceast int, pentru populaia masculin: Suedia, Danemarca, Olanda, Germania, Republica Ceh, Cipru, Luxemburg, Malta, Austria, Portugalia, Marea Britanie, Grecia. ns, n ceea ce privete gradul de ocupare a femeilor, majoritatea Statelor Membre nu a atins inta de 75% de persoane de gen feminin n cmpul muncii. Referitor la situaia femeilor migrante, care i gsesc cu greu un loc de munc, Comisia European a solicitat Statelor Membre s promoveze participarea acestora n cmpul muncii, ntrind astfel independena economic a acestora.
66
Urmrind diversitatea etnic de pe piaa muncii din Europa, Kahanec et al. observ c excluziunea social i economic rmne o provocare constant pentru milioane de membri ai minoritilor etnice din Europa. Apartenena la o minoritate etnic creaz dificulti i dezavantaje pe piaa muncii, ntruct sunt preferai pentru angajare cetenii rii respective (2011). Raportul de progres arat c n anul 2011 UE a lansat primul Semestru European i a adoptat primul Chestionar Anual pentru Dezvoltare, ca parte a Strategiei Europa 2020. Acesta evideniaz participarea ngrijortor de sczut a salariaiilor cu venituri secundare.
Salariatul cu venit secundar este acea persoan care face parte dintr-un cuplu (so sau soie), care se angajeaz pentru a suplimenta veniturile familiei. De cele mai multe ori, aceast persoan este femeia, al crei rol primar este acela de mam sau gospodin.
Pentru a reduce impedimentele care ngreuneaz participarea femeilor pe piaa muncii, Organizaia pentru Cooperare i Dezvoltare Economci (OCDE) recomand mbuntirea sistemului de beneficii pentru femei, astfel nct acestea s poat lucra chiar i full time, reducerea taxelor marginale, creterea pachetului de ajutor pentru copii, crearea mai multor locuri de ngrijire a copiilor i program colar pentru ntreaga zi (2012). Raportul de progres menioneaz, de asemenea, c, n concordan cu Strategia Europa 2020, Comisia a propus recomandri specifice Consiliului, pentru a le transmite Statelor Membre n vederea aplicrii: promovarea reconcilierii muncii cu viaa privat prin asigurarea de servicii adecvate i accesibile ca pre; activarea unor programe de munc mai flexibile; stabilirea impozitelor adecvate i dezvoltarea sistemelor de beneficii menite s creasc ratele de participare a femeilor pe piaa muncii (European Commission, 2012). Sistemul de pensii la nivel european recunoate schimbri n ultimele decenii. Femeile, care au un rol tot mai activ n cmpul muncii, devin, alturi de brbai, beneficiarii direci ai pensiilor. Cu toate acestea, ntruct evoluia n cmpul muncii a femeilor presupune contracte de munc atipice, pauze sau nesigurana unui loc de munc i pentru c n general, salariile primite de femei sunt mai mici dect cele ale brbailor, valoarea pensiilor pentru femei este mai mic dect cea a brbailor. Totodat, n actualul context al crizei i instabilitii economice ce a dus la o ngustare a populaiei lucrtoare, sistemul de pensii cunoate noi schimbri. Statele Membre UE ncearc s mbunteasc sustenabilitatea financiar a sistemului de pensii, crend o legtur mai relevant ntre contribuiile penrsoanelor lucrtoare i schema de venituri pentru pensiile acestora (Raportul de progres, 2012).
67
Referindu-se la situaia din Germania, Judith Flory sumarizeaz c femeile ctig n general mai puin dect brbaii, lucreaz mai puine ore pe sptmn, sunt angajate n locuri de munc nesigure i pauzele n cmpul muncii sunt mai frecvente pentru ele dect pentru brbai. Toate acestea duc la o acumulare a unui venit de pensie vizibil mai redus dect cel al brbailor, cu 59,6% mai mic dect al acestora (Flory, 2012).
n Europa, numrul femeilor care au copii i care sunt active n cmpul muncii este cu 12,1% mai redus fa de cel al femeilor care lucreaz, ns care nu au copii; n ceea ce privete brbaii, se nregistreaz o situaie diferit: brbaii care au copii sunt mai prezeni n cmpul muncii cu 8.7% mai mult dect cei care nu au copii; Sub Preedinia polonez, Consiliul Europei a adoptat concluzia reconcilierea vieii profesionale cu cea personal ca o precondiie a participrii egale n cmpul muncii, n cadrul Referatului de Implementare a Platformei de Aciune de la Beijing. Un raport al Institutului European al Egalitii de Gen subliniaz ca soluii pentru reconcilierea profesional cu cea personal: (1) creterea serviciilor i a facilitilor necesare creterii i ngrijirii copiilor; (2) implicarea mai accentuat a tailor, prin ncurajarea concediilor de paternitate; astfel, se promoveaz o egalitate de gen n ceea ce privete munca de ngrijire nepltit. Salarii egale pentru munc de valoare egal Dei discrepana dintre salariile femeilor i ale brbailor se ngusteaz, aproximativ 16,4% dintre femeile din Statele Membre ctig mai puin dect brbaii. Segregarea pieei muncii, diferenele n modelele de munc, diferenele educaionale i un sistem de salarizare discriminatoriu reprezint civa factori care cauzeaz discrepana salarizrii n funcie de gen;
Ziua de 5 martie 2011 a fost prima dedicat Zilei Europene a Plilor Egale. Aceast zi a marcat un proces de 64 de zile pe care femeile au trebuit s le lucreze n 2010 pentru a ctiga salariul anual mediu al unui brbat. Aceast zi se va srbatori anual.
Comisia European planific s pregteasc o campanie de comunicare ce va dura doi ani, prin care s atrag femeile s lucreze n domeniile tiinifice, astfel nct salariile lor s fie egale cu cele ale brbailor.
4.6.2 Drepturile omului i provocrile economice n Europa egalitatea de anse

A asea conferin ministerial european asupra egalitii dintre brbai i femei (2006) Aceasta s-a axat pe dou sub teme, referitoare la aspecte de interes n actualul context economic, social i politic internaional:
68
Subtema 1: Egalitatea de gen ca parte integral a drepturilor omului ntr-o societate democratic; Subtema 2: Analiza de gen i alocarea bugetar n funcie de gen: instrumente pentru dezvoltarea economic. Rezoluia acestei conferine a fost atingerea egalitii de gen, n contextul provocrii de a respecta drepturile omului i a premizei pentru dezvoltarea economic. Aceasta recomand Consiuliului Europei s ia msurile necesare pentru ndeplinirea obiectivelor pe care le cuprinde i propune urmtoarele strategii pentru atingerea egalitii de gen: Sensibilizarea claselor politice la cele mai nalte nivele, n legtur cu factorul economic, conform cruia egalitatea de gen implic costuri sociale i economice mai ridicate dect cele necesare implementrii aciunilor menite s ating egalitatea de gen. n plus, atingerea egalitii de gen ar crea beneficii sociale i economice (A asea Conferin Ministerial European asupra Egalitii dintre Brbai i Femei, 2006).
Discriminarea de gen reprezint un dezavantaj economic, ntruct societile nu beneficiaz la adevrata valoare, de capacitile i abilitile femeilor n vederea atingerii dezvoltrii i a progresului socio economic. Raportul Comisiei de Egalitate i Drepturile Omului realizat n 2006 prezint faptul c brbaii care lucrau n sistemul financiar din Marea Britanie primeau bonus la salariu de cinci ori mai mare dect femeile. Sondajul a fost efectuat n 44 de instituii de top din sistemul financiar britanic. Astfel, n timp ce femeile primeau, n medie, 2.875 de lire sterline ca bonus, brbaii ajungeau la 14, 545 lire sterline drept bonus (Biroul pentru Egalitate al Guvernului Marii Britanii, Equality Act).
O publicaie a Comisiei Europene, emis n 2008, Grup de Experi pentru Egalitatea de Gen, Incluziune Social i Ocupare susine c multe din statele europene nu au reuit s implementeze principiul referitor la egalitatea de gen, aa cum a fost stabilit la nivelul Uniunii Europene, ceea ce indic un slab angajament la nivel naional i o prioritizare sczut asupra acestui obiectiv (Jeanes, Knights i Yancey, 2011). Programele de contientizare i sensibilizare a claselor politice i a altor grupuri, guvernamentale sau neguvernamentale asupra ineficienei economice pe care o creaz discriminarea de gen prin neutilizarea resurselor, a capacitilor i a abilitilor femeilor la adevrata lor valoare, nu au avut ecouri semnificative n societate. Astfel, se remarc mai degrab o stagnare a politicilor europene de dezvoltare a egalitii de gen, favorizndu-se alte arii de dezvoltare social sau alte tipuri de egalitate de anse i incluziune social dect egalitatea de gen i promovarea unei culturi sociale a drepturilor i salariilor egale dintre femei i brbai, comparativ cu valoarea muncii efectuate. Aa cum indic Jeanes, Knights i Yancey Martin, preocuparea politic pentru incluziunea de gen la locul de munc i promovarea egalitii de anse la nivel ocupaional se rezum practic la simpla plasare a femeilor pe piaa muncii (2011).
69
4.7 Concluzie
n timp ce unii cercettori percep prezena femeii n spaiul economic ca pe un aspect socio cultural, fr s i atribuie o valoare economic considerabil, la nivel global, dar i mai specific, la nivel european, opinia general este aceea c femeia reprezint un actor de baz al dezvoltrii economice i implicit al prosperitii sociale i aceasta trebuie s ocupe inclusiv, roluri de conducere. Acest capitol a discutat despre programele dezvoltate pentru ncurajarea crerii unui cadru propice includerii femeilor pe piaa muncii i asigurarea acestora de un mediu decent de lucru, ca i condiii pentru eradicarea srciei, pe de o parte, i a discriminrii de gen, pe de alt parte. Analiznd obiectivele i msurile aplicate n cadrul Platformei de Aciuni de la Beijing, Obiectivelor de Dezvoltare ale Mileniului sau n cadrul programelor dezvoltate de Uniunea European pentru emanciparea femeilor, acest capitol constituie o baz teoretic, ce permite o mai bun nelegere a cadrului global i european privind femeile, drepturile acestora i participarea lor pe piaa muncii. Capitolul a mai discutat despre provocrile i dificultile cu care se confrunt femeile pentru atingerea egalitii cu brbaii, pentru salarizare egal n funcie de valoarea muncii efectuate sau pentru tratament egal n ceea ce privete ocuparea funciilor de conducere. n urma analizei strategiilor, programelor i a aciunilor menite s promoveze emanciparea femeii i egalitatea de anse, se constat c nu sunt suficiente aciuni n acest sens, ntruct acestea sunt considerate scopuri secundare, n actualul context de criz i instabilitate economic global.
70
71
promoveaza
5 BUNE PRACTICI DIN SPANIA LA NIVELUL INSTITUIILOR PUBLICE
DIN ACEST CAPITOL

1. Scurt introducere privind politicile egalitii de anse n context european i local 2. Egalitatea de anse n context spaniol 3. Institutul Femeii Politici publice pentru egalitate de anse n Spania Mainstreaming-ul de gen Programul operativ pluriregional de lupt mpotriva discriminrii (2000-2006) Programul operaional de lupt mpotriva discriminrii (2007-2013) 4. Bune practici n Spania: Inserie personalizat pe piaa muncii, proiecte FSE Etapele procesului de inserie Exemple de bune practici Concluzii 5. Concluzii finale
5.1 Scurt introducere privind politicile egalitii de anse n context european i local
O abordare mai aprofundat a istoriei polticilor privind egalitatea de anse din spaiul comunitar i a modului n care acestea au evoluat constituie obiectul altei intervenii din cadrul acestui ghid, fapt pentru care ne vom rezuma doar la a face scurte precizri care s sprijine demersul nostru de acum. O astfel de aciune este important pentru a avea o perspectiv de ansamblu asupra contextului n care se ncadreaz subiectul nostru, adic modelele de bune practici n ceea ce privete politicile publice, programele antidiscriminare i modalitatea de colaborare dintre diferiii actori de pe piaa muncii n vederea asigurrii inseriei femeilor pe piaa muncii n contextul egalitii de anse. Raiunea unei astfel de intervenii este justificat prin aceea c egalitatea de anse constituie unul dintre elementele cheie ale bunei funcionri a statului democratic, dar i un indicator al nivelului de dezvoltare (precum este cazul rilor nordice). Faptul c anumite statistici (att la nivel european, ct i la nivel local) nc mai prezint discrepane mari n ceea ce privete egalitatea de anse ntre femei i brbai nu poate dect s fie un motiv pentru aprofundarea problemei i pentru ncercarea de surmontare a obstacolelor care mpiedic uniformizarea acestor statistici. Uniunea European a recunoscut, nc de la nceputurile constituirii ei, importana egalitii de gen, Tratatul de la Roma (1957) aplicnd principiul remuneraiei egale ntre brbai i femei. Tratatul de la Maastricht (1992) garanteaz respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Mai trziu, Tratatul de la Amsterdam (1997) ofer competene UE pentru a interveni efectiv n combaterea discriminrii. Acelai tratat consolideaz egalitatea dintre femei i brbai la locul de munc. Pentru perioada 2006-2010 Comisia European a adoptat Foaia de parcurs pentru egalitatea de anse ntre brbai i femei, unul dintre cele mai importante documente comunitare. Aceasta constituie un angajament concretizat n iniiative privind dezvoltarea unor msuri i politici specifice pentru mbuntirea att a cadrului legislativ, ct i a dialogului social i a intensificrii schimbului de bune practici (Europa.eu, Roadmap for Equality between Women and Men (2006 - 2010)).
74
Mai mult, UE pune la dispoziie i un program intitulat PROGRESS (2007-2013) care are drept scop principal sprijinirea financiar a iniiativelor Uniunii Europene (UE). Activitile care intr n sfera de finanare a proiectului sunt cele de analiz i nvare reciproc, sensibilizare i difuzare, de ajutorare a actorilor principali. Domeniile de activitate sunt urmtoarele: ocuparea forei de munc, protecia i integrarea social, condiiile de munc, combaterea discriminrii i diversitatea, precum i egalitatea de anse ntre femei i barbai (Europa.eu, Roadmap for Equality between Women and Men (2006 - 2010)). Pe viitor, UE a dezvoltat Strategia de egalitate pentru femei i brbai 2010-2015, care de fapt constituie consecina Foii de parcurs 2006-2010. Practic, aceast strategie reia din prioritile deja formulate, precum remuneraie egal, independen economic, combaterea abuzurilor i a violenei de gen, aplicarea principiilor transversale (Europa.eu, Roadmap for Equality between Women and Men (2006 - 2010)). Toate aceste msuri sunt aplicate la nivel local prin intermediul unor organisme specializate. n Romnia a existat un astfel de organ nfiinat n 2005, prin O. G. nr. 84/2004 i care se afla sub autoritatea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Agenia Naional pentru Egalitate de anse a luat natere prin nfrire instituional cu Spania, n cadrul unui proiect Phare. Obiectivul acestei agenii guvernamentale era acela de aplicare a strategiilor i politicilor Guvernului n materie de egalitate de anse i de elaborarea de planuri naionale. Din raiuni economice, ns, agenia a fost desfiinat n 2010, fiind reorganizat sub forma Direciei de egalitate de anse ntre femei i brbai, din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (MMFPS). n afar de acestea, mai exist n Romnia un organism care se ocup de discriminarea femeilor i anume Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii. Acesta constituie o autoritate autonom, sub control parlamentar, care vegheaz asupra respectrii i aplicrii principiului nediscriminrii. Consiliul are atribuii n urmtoarele domenii: prevenirea i medierea faptelor de discriminare, investigarea, constatarea i sancionarea faptelor de discriminare, monitorizarea cazurilor de asisten i acordarea de sprijin persoanelor care au suferit vreo form de discriminare (Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii). Instituiile publice nu pot construi politici publice, planuri naionale care s rspund tuturor nevoilor beneficiarilor, de aceea se simte tot mai mult nevoia de fragmentare a acestor activiti sau de construire a unui sistem paralel de aplicare a principiului egalitii, cum este cazul Spaniei. De aceea, utilitatea unei abordri precum cea a ghidului de fa vine din aceea c n Romnia, genul acesta de colaborri (ntre actori din diferite medii socio-economice) se afl nc departe de a fi unul care s se autosusin. Ne vom axa discuia pe modelele de inserie pe piaa muncii a femeilor din Spania, ncercnd (i avnd permanent n minte particularitile sistemului romnesc) s vedem cum se pot aplica la nivel local. Nevoia de contextualizare a acestor politici i msuri este imperioas mai ales n contextul actual al extinderii spaiului comunitar. Modelul spaniol este renumit tocmai prin aceast particularizare i adaptare la caracteristicile fiecrei comuniti. Avantajele sunt lesne de neles: proximitatea actorilor n teritoriu presupune o mai bun cunoatere a problemelor cu care se confrunt piaa local a muncii; o mai bun cunoatere a carenelor i nevoilor populaiei n vederea optimizrii i mbuntirii serviciilor; dezvoltarea unor politici locale privind piaa muncii care nu doar genereaz cretere economic, dar,
75
prin producerea unui mecanism convergent de inserie, creeaz coeziune ntre actori; nu n ultimul rnd, dnd libertate autoritilor locale s ia msurile de care au nevoie, se creeaz contextul unor reacii mai rapide la probleme care, implicit, vor participa la identificarea n timp util a unor soluii optime (Federacin Espaola de Municipios y Provincias, Instituto de la Mujer, 2011)
5.2 Egalitatea de anse n context spaniol

Schimbarea poate cea mai important de pe piaa muncii spaniole n ultimii 20-30 de ani o constituie intrarea femeilor pe piaa muncii. Acest proces a nceput odat cu anii `80, cnd se observ o cretere accentuat a ratei participrii femeilor la munca salariat. Dac pn atunci, n mod tradiional, femeile care se cstoreau sau nteau primul copil, renunau la locul de munc, acum tendina este ca femeile n aceast situaie s i pstreze locul de munc. Ba mai mult, cstoria sau naterea nu mai sunt considerate obstacole n vederea intrrii pe piaa muncii, numrul femeilor n aceast situaie crescnd constant. Cauzele unei astfel de schimbri sunt multiple ns cei mai importani factori sunt creterea economic i a locurilor de munc i modificarea ideologiei (micarea feminist). Situaia femeilor de dinaintea morii lui Franco (1975) era marcat de un puternic tradiionalism care nu le permitea participarea la piaa muncii. Dup acest eveniment, o dat cu creterea economic, situaia s-a schimbat. Mai mult, creterea sectorului de servicii a adus noi oportuniti de munc, cu ore de munc i program mult mai flexbile i, n general, cu caracteristici care fac aceste locuri de munc mai atractive (Cebrian Lopez, I., Moreno Raymundo G.) Dup ce ne-am conturat o imagine a statutului femeii pe piaa muncii din Spania (fundamental, de altfel, pentru nelegerea ulterioar a ceea ce urmeaz) vom ncerca s descriem i sistemul spaniol al serviciilor sociale privind piaa muncii. n Spania exist dou sisteme paralele pentru inseria pe piaa muncii: 1. Cel oficial, de stat - Serviciul Public de Angajare al Statului (Servicio Publico de Empleo Estatal). Acesta dezvolt o serie de programe de antreprenoriat, de orientare i consiliere vocaional, locuri de munc pentru cei cu dizabiliti, workshop-uri n vederea angajrii etc. Tot aceast instituie este responsabil de dezvoltarea de politici privind inseria pe piaa muncii. 2. Cel realizat din reele de organizaii autonome, acestea din urm opernd regional, local. Acest sistem de inserie este, de fapt, cel care ne intereseaz pe noi. Prin intermediul lui o nsemnat cantitate de munc a autoritilor statului n ceea ce privete inseria pe piaa muncii este preluat de alte entiti care sunt organizate regional. Fiecare regiune are, astfel, un model personalizat de inserie, n funcie de particularitile mediului socio-economic respectiv. Aceast activitate are la baz colaborarea firmelor de inserie de piaa muncii. Firmele de inserie (al cror statut juridic este reglementat de Legea 44/2007 sunt de fapt organizaii fr scop lucrativ care promoveaz inseria activ pe piaa muncii pentru grupurile cu risc (crescut) de excluziune social. Ele au un scop social declarat i funcioneaz n conformitate cu mecanismele pieei muncii, ns pentru faptul c vizeaz angajarea persoanelor intr adesea n competiie cu ageniile de recrutare (Insercion Itineraries in Spain, 2009).
76
Ce sunt de fapt firmele de inserie (Observatorio de la Inclusion Social-Fundaci Un Sol Mn, 2007)? Promotorii unei astfel de organizri juridice au fost asociaiile religioase, asociaiile de proprietari i alte entiti cu carcater laboral bazate pe munc voluntar. Firmele de inserie apar n jurul anilor `80, prin urmare sunt entiti relativ recente pe piaa muncii. Importana lor const n aceea c vin n completarea demersului oficial de inserie pe piaa muncii, avnd scop social. Prin dobndirea unei experiene tot mai mari pe piaa muncii din Spania acestea au devenit foarte competitive i au cptat un nalt grad de profesionalism. Categoria de beneficiari este compus din persoanele aflate n grupuri vulnerabile (imigrani, femei, persoane discriminate pe criterii de sex, religie, etnie etc., persoane cu dizabiliti etc.), principalul lor obiectiv fiind acela de a insera pe piaa muncii aceste persoane, genernd, n acelai timp, un efect economic pozitiv pe plan local. Caracteristicile unor astfel de firme sunt organizaii fr scop lucrativ care produc servicii pentru persoanele aflate n risc de excluziune social i care nu urmresc profit; reprezin un instrument de intervenie laboral i social; nsoesc beneficiarii pe ntregul proces de inserie, prin intermediul consilierii i orientrii profesionale.
Cu toate acestea, firmele de inserie se situeaz ntr-un cadru nc ambiguu i complex, ntruct obiectivele lor sunt exclusiv sociale, ns pentru atingerea lor, acestea urmeaz uneori o structur economic asemntoare firmelor obinuite. Astfel, ele asimileaz carcateristici de la ambele sectoare, genernd un spaiu n care converg toate organizaiile de acest tip( fr scop lucrativ) care de la misiunea iniial de a genera impact social ajung s determine un efect pe piaa muncii prin intermediul crerii de bunuri i servicii sociale (Observatorio de la Inclusion Social, 2007)
5.2.1 Institutul Femeii

Una din instituiile cele mai importante privind programele i politicile antidiscriminare din Spania o constituie Ministerul Sntii, al Serviciilor Sociale i al Egalitii. n cadrul acestui Minister i desfoar activitatea unul dintre cei mai importani actori n acest domeniu de intervenie: Institutul Femeii, un aparat al statului deosebit de important, adresat n mod special femeii i dezvoltrii programelor i politicilor de care aceasta are nevoie. Principalele domenii de intervenie i activitate sunt urmtoarele: educaie, sntate, cercetare, comunicare i publicitate, discriminare multipl, societatea informaional, sport i educaie fizic, fonduri europene. Institutul a luat natere n 1983 ca i component a Ministerului Culturii i a funcionat pn n 1988, an n care a trecut la Ministerul Afacerilor Sociale. Au urmat o serie de modificri ministeriale, timp n care Institutul a trecut sub autoritatea a diferite ministere. n 2004 a aprut i Secretariatul General pentru Politici de Egalitate, care ulterior i schimb denumirea n Secretariatul de Stat pentru Egalitate. Acesta are drept obiectiv promovarea egalitii ntre femei i brbai n toate sferele societii, prin progame conduse eficient, servicii de calitate i cooperarea altor persoane ( ANOFM, 2011, p.21). n decembrie 2011 sunt restructurate departamentele ministeriale lund natere Ministerul Sntii, al Serviciilor Sociale i al Egalitii, sub autoritatea cruia Institutul
77
este n prezent. Pentru o mai bun nelegere a modului de funcionare ministerial a acestor departamente se poate accesa site-ul ministerului, unde este prezentat i structura ierarhic a departamentelor (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Organizacin y Funciones). Iat cteva din atribuiile pe care aceast structur instituional le are: Finalizarea iniiativelor de sensibilizare privind egalitatea de anse; Studierea situaiei femeilor spaniole pe piaa muncii din punct de vedere legal, social, economic, educaional, cultural, medical; Realizarea de activiti de formare; Gestionarea datelor statistice cu privire la situaia femeilor spaniole; Realizarea de rapoarte i schiarea de msuri care contribuie la eliminarea discriminrilor existente asupra femeilor; Dezvoltarea relaiilor cu instituiile omoloage din comunitile autonome, prin intermediul Confederaiei Sectoriale; Promovarea prestrii de servicii i a serviciilor prestate n beneficiul femeilor, mai ales al acelora cu situaie vulnerabil pe piaa muncii i nu numai; Primirea i centralizarea de denunuri formulate de femei aflate n situaii de discriminare; Informarea cu privire la drepturi i consilierea femeilor; Promovarea participrii depline a femeilor la societatea informaional; Gestionarea fondurilor europene ale FSE. Dezvoltarea unei reele de politici de egalitate (Reeaua de Politici de Egalitate constituie un for de dezbateri i analiz n vederea mbuntirii integrrii reale i efective din perspectiva genului n cadrul interveniilor cofinanate. Este integrat organelor responsabile de poltici de egalitate a genului i de gestionarea fondurilor europene); Dezvoltarea unui plan de mainstreaming de gen (Promovarea transversabilitii principiului de egalitate ntre femei i brbai la toate nivelurile administraiei publice. n aceast ordine de idei programul are drept obiectiv principal ncorporarea principiului n diferite cadre de intervenie a politicilor publice. Asupra acestui program vom reveni mai trziu.) (Instituto de la Mujer) n afar de acest institut mai exist Observatoarele pentru Egalitate (Observatorios de Igualdad), al cror principal obiectiv este acela de a monitoriza, evalua, analiza, i difuza toate informaiile cu privire la politicile transversale privind egalitatea de gen care se dezvolt n diferite departamente ministeriale, organisme autonome i alte entiti att publice ct i private (ANOFM, 2011, p.22). Sub autoritatea Institutului Femeii sunt incluse dou Observatoare: Observatorul pentru Egalitate de anse i Observatorul pentru Imaginea Femeilor. Dincolo de organismele instituionale, mai sunt i asociaii, fundaii a cror sfer de activitate o constituie lupta mpotriva discriminrii, precum: Federaia Femeilor Progresiste (Federacion de Mujeres Progresistas), aceast organizaie avnd la activ un numr impresionant de proiecte derulate n vederea promovrii i consolidrii principiului egalitii de anse ntre femei i brbai. n orice caz, restul asociaiilor se organizeaz sub forma unor entiti de tip umbrel, care la rndul lor au un numr de entiti n sfera de control.
78
5.2.2 Politici publice pentru egalitate de anse n Spania

Politicile publice din Spania urmresc o modificare n sensul integrrii principiului egalitii de anse n administraie, lucru care echivaleaz de fapt cu dezvoltarea politicilor publice privind egalitatea de anse. Este vorba de o nou filozofie care survine ca urmare a modificrilor care au loc pe plan internaional. Cea de-a 4-a Conferin Mondial a Femeilor (ONU) care a avut loc la Pekin n anul 1995 i a trasat direciile de integrare a politicilor de egalitate de anse n corpul decizional (ne referim nu doar la politicile publice care s aib n vedere acest principiu, ci i la deciziile de la nivel micro, spre exemplu planurile de aciune care urmresc s modifice local, punctual anumite comportamente, s le amelioreze sau elimine), dar i planul administrativ. Politicile publice au, aadar, dou dimensiuni: pe de o parte sunt specifice: vizeaz reducerea inegalitilor provenite din discriminrile de gen i apar sub forma unor politici gestionate n mod normal de ctre organisme privind egalitatea (Agenii pentru Egalitatea de anse, Institute ale Femeii, Direcii Generale, Consilii, etc.)3. Gestionarea unor astfel de politici reprezint, n fond, punerea n practic a unor planuri de aciune care cuprind msuri care vizeaz n principal femeile i, uneori, entitile care ntr-un fel sau altul pot favoriza progresul sau promovarea principiului egalitii de anse. Obiectivele lor se centreaz pe nregistrarea unor mbuntiri n ceea ce privete situaia social a femeilor i prin urmare, reducerea obstacolelor identificate. pe de alt parte sunt transversale: la conferina amintit, s-a adus n discuie faptul c acest tip de msuri nu sunt suficiente pentru a produce schimbri semnificative n comportamentul i statutul femeilor, de aceea au hotrt dezvoltarea unui mecanism de introducere a principiului egalitii de anse la nivelul organizrii i deciziilor structurale i strategice. Politicile transversale au ca scop nu doar s favorizeze un nivel mai ridicat de egalitate, ci s produc schimbri structurale, integrale, care s afecteze toate subsistemele sistemului social. Principiile transversalitii sunt urmtoarele: caracter sistematic, distribuia responsabilitilor, cooperare instituional, implicare, participare. Rezultatele acestor politici se preconizeaz a fi atinse prin intermediul mainstreaming-ului de gen.
5.2.3 Mainstreaming-ul de gen

Ce presupune de fapt aceast strategie? Mainstreaming-ul de Gen reprezint ncorporarea obiectivelor politicilor privind egalitatea n cadrul politicilor generale sau ncorporarea perspectivei de gen n cadrul obiectivelor generale i a diferitelor arii de lucru. Cu alte cuvinte, presupune centrarea pe individ i dezvoltarea politicilor n funcie de inegalitile i diferenele dintre femei i brbai existente la momentul planificrii, n vederea asigurrii egalitii de anse. Aceast modificare, ns, nu se realizeaz uor, ntruct presupune schimbri majore, att logistic, ct i infrastructural. Acesta ar fi, ns, cadrul general de analiz a politicilor publice din Spania, nu i scopul interveniei noastre. Suntem mai degrab interesai de politicile care urmresc punctual mbuntirea, eliminarea sau promovarea anumitor comportamente ale femeilor (sau ale celorlali n raport cu femeile), acesta fiind, de altfel, i profilul
3 Acestea sunt entiti specializate, care se ocup sistematic i exclusiv de aplicarea acestor politici.
79
proiectului strategic Promoveaz femeia. Pentru a nelege mai bine filozofia acestor politici vom prezenta n cele urmeaz cteva planuri de aciune, care, n ciuda faptului c s-au ncheiat n urm cu civa ani sunt relevante pentru mecanismul n care funcioneaz. 1. Programul operativ pluriregional de lupt mpotriva discmininrii (2000-2006) Programul operaional constituie un document aprobat de Comisia European care reunete mai multe axe de intervenie cu carcacter plurianual i care are drept scop lupta mpotriva discriminrii pe piaa muncii. Acest program s-a desfurat ntre 2000-2006 i a avut drept obiectiv facilitarea accesului pe piaa muncii a persoanelor care fac parte din grupuri cu risc major de excluziune: imigrani, din mediul rural, etnici, dependeni, persoane cu dizabiliti, delincven juvenil, femei etc. Principalele obiective ale acestui plan operaional sunt urmtoarele: ncurajarea participrii femeilor pe piaa muncii; promovarea inseriei pe piaa muncii a persoanelor cu dizabiliti; promovarea integritii pe piaa muncii a persoanelor din grupul de excluziune social. Cine poate lua parte la acest plan? Fondurile destinate acestui tip de program pot fi gestionate de ctre entiti publice, precum i de organizaii i operatori privai fr scop lucrativ (ONG). Misiunea acestora const n integrarea persoanelor cu anumite nevoi pe piaa muncii, cele care sufer de o form sau alta de excludere. Cei mai importani operatori care au activat nc de la nceputul derulrii programului: Fundaia ONCE, Crucea Roie, Confederaia Caritas, Fundaia Secretariatul Rromilor, Fundaia Luis Vives. Aceti operatori privai au avut importante proiecte n perioada 2000-2006. Vom prezenta mai trziu cateva modele de implementare care au contribuit la dezvoltarea ulterioar a planurilor de aciune i care pot fi un exemplu de pornire pentru demararea unor activiti de dezvoltare regional pentru ara noastr. Cine beneficiaz de aceste servicii? persoane imigrante persoane cu deficiene, dizabiliti persoane de etnie rom etc. alte categorii de persoane aflate n situaii de risc de excludere: dependei, femei tinere, mame singure, persoane cu nivel sczut de educaie etc. 2.Program Operaional de Lupt mpotriva Discriminrii 2007-2013 Acesta are, de asemenea mai multe axe de intervenie, precum: integrarea din perspectiva diferenei de gen consolidarea luptei antidiscriminare i a incluziunii sociale impulsul i transferul activitilor inovatoare. impulsionarea devoltrii noilor tehnologii dezvoltarea mediului nconjurtor construirea de parteneriate.
80
Practic, acest program reactualizeaz obiectivele vizate de primul plan operaional (2000-2006). Poate unele din cele mai importante efecte ale acestui program, dincolo de cifra persoanelor formate, angajate, conciliate etse crearea unui numr tot mai mare de reele sociale, de asociaii. Acest lucru presupune mobilizarea unui numr tot mai mare de resurse publice i private.
5.2.4 Bune practici n Spania: inserie personalizat pe piaa muncii, proiecte FSE
Aa cum am menioant n partea introductiv, acest capitol este n principiu dedicat prezentrii unui model de colaborare ntre diverii actori de pe piaa muncii n vederea combaterii discriminrii femeilor i a creterii egalitii de anse ntre femei i brbai. Din multitudinea de programe i politici pe aceast tem din Spania am ales s ne focusm atenia pe modelul itinerariilor personalizate de inserie pe piaa muncii, ntruct acest lucru converge mai ales cu obiectivele proiectului Promoveaz Femeia, proces care n prezent se afl n derulare i care are drept obiectiv, printre altele, pe acela de a construi o reea de sprijin pentru femei n vederea inseriei pe piaa muncii. Un alt motiv este acela al necesitii dezvoltrii i consolidrii colaborrii nu doar dintre mediul public i cel privat, ct mai ales ntre acestea dou i cel nonguvernamental. Dei n Romnia societatea civil este n plin dezvoltare, sunt prea puini reprezentani din acest mediu care s se implice n problemele generate de piaa muncii. Acest lucru ar fi deosebit de folositor prin aceea c pot contribui la externalizarea serviciilor oferite de ctre instituiile responsabile (ageniile forelor de munc), care oricum sunt suprancrcate i suprasolicitate mai ales n contextul msurilor de restructurare adoptate n actualele circumstane socio-economice. Itinerariile de inserie reprezint aadar un potenial rspuns la problemele cu care se confrunt societatea pe piaa muncii. Mai mult, importana lor crete prin aceea c se adreseaz persoanelor aflate n situaii de excluziune social sau cu risc de excluziune social, cum este i cazul femeilor. Polticile adoptate de stat sunt generale i nu pot rspunde tuturor nevoilor beneficiarilor. De aceea, aceste modele personalizate constituie un rspuns optim la nevoile de integrare pe piaa muncii i, mai ales, un model contextualizat! Spania constituie un model de bun practic n ceea ce privete modul n care i-a dezvoltat o reet de inserie pe piaa muncii, fapt pentru care l vom detalia n cele ce urmeaz. Itinierariile de inserie reprezint msuri de ajutorare a diferitelor categorii de beneficiari, de regul pe cei aflai n situaii de excludere social, prin intermediul crora se realizeaz inseria pe piaa muncii. Acest concept constituie un prilej de provocare a actorilor de pe piaa muncii n vederea colaborrii mpreun ntr-un mediu aa de complex. Mai mult, itinierariile de inserie constituie un prilej de a oferi rspunsuri personalizate la nevoile de inserie ale indivizilor i la nevoile de personal ale agenilor economici. Acest model poate porni, aadar, fie de la nevoile agentului economic, fie de la nevoile individului. n primul caz, sunt stabilite nevoile acestuia - tipul de formare de care are nevoie, numrul de angajai, angajai fie part-time, fie full-time etc. - dup care urmeaz identificarea persoanelor care s corespund unui astfel de profil. Itinerariile de inserie pe piaa muncii se adreseaz persoanelor care prezint un risc crescut de excluziune social i pe care reuete s le integreze socioprofesional, n societate. Este vorba de un drum personalizat n funcie de nevoile fiecrei persoane n parte.
81
Metodologia se bazeaz pe o serie de resurse care contribuie la finalizarea diferitelor activiti n vederea atingerii obiectivului final: inseria persoanelor pe piaa muncii. Filozofia acestei abordri are n vedere fragmentarea nevoilor beneficiarilor n vederea activrii unor diferite resurse, corespunztor cu activitile modelelor de inserie: mbuntirea angajabilitii; corelarea cererii cu oferta; asigurarea stabilitii pe piaa muncii. Ca urmare a acestei fragmentri, traseele personalizate nu implic parcurgerea tuturor etapelor de ctre benenficiari. Acetia vor primi un anumit diagnostic, care presupune dezvoltarea doar a anumitor resurse personale care s duc la succesul scontat. De aceea, vor intra doar n acele etape care presupun dobndirea sau dezvoltarea acestora. Acest lucru este posibil, practic, prin divizarea muncii i a responsabilitilor ONGurilor i a actorilor implicai n cadrul acestei reele, care sunt ntr-o permanent colaborare i comunicare. Monitorizarea este realizat de ctre un tutore. Aceast metodologie presupune o bun cooperare i coordonare att a resurselor care intr n aceste itinerarii din partea ONG-urilor ct i a fazelor i etapelor, activitilor n care intr beneficarii.
Colaborarea ONG-urilor cu angajatorii ONG-urile dispun de un set de metode de analiz a nevoilor de pe piaa muncii n funcie de care vor pregti beneficiarii pentru piaa muncii. n alte cazuri, ONG-urile primesc oferte din partea agenilor economici sau din partea autoritilor publice. Aceast metod nu d ntotdeauna rezultate ntruct se ntmpl ca s nu fie adecvate resurselor ONG-urilor sau s nu fie descrise n detaliu pentru ca ONG-urile s tie dac beneficiarii lor pot ntruni condiiile postului. Mai exist i o a treia modalitate de colaborare cu angjatorii, dei aceasta este mai degrab o variant informal: ONG-urile iau legtura direct cu angjaatorii pentru a vedea care sunt nevoile lor de formare i pentru a vedea dac se potrivesc resurselor lor, nainte de a trimite persoanele la interviu. Mai mult, unele ONG au chiar postri proprii de joburi, primite de la agenii economici cu care colaboreaz i, cel mai important, realizeaz i acorduri de parteneriat prin care ONG-urile trimit angajatorilor personae pentru stadii de internship, ucenicie, joburi temporare etc.
Colaborarea cu tutorele Rolul acestuia este crucial n ntregul process de inserie. Este vital ca att ONG-urile , ct i agenii economici s menin o colaborare permanent cu acesta n vederea meninerii unei evidene clare a evoluiei, progresului beneficiarului n procesul de inserie, dar i pentru ajustarea competenelor de care firmele au nevoie.
82
Traseul ncepe practic printr-o discuie cu persoana care urmeaz a fi implicat n proiect cu privire la posibilitile pe care aceasta le posed n vederea angajrii. Punctul maxim al acestei etape l constituie realizarea unui plan de formare personalizat. Acest plan va sta la baza angajrii persoanei intrate ntr-un astfel de proces de inserie. Iat, aadar, pe scurt, etapele prin trece o persoan ntr-un astfel de model de inserie personalizat: consiliere i orientare, formare profesional i mediere profesional (angajare).
FAZA 1: Consiliere i orientare

1. Faz preliminar - aceasta reprezint o etap de debut n care practic consilierul i beneficiarul se familiarizeaz unul cu altul, cel dinti putnd nelege mai bine situaia n vederea realizrii planului personal. Aceast faz are 3 sub-etape: a. Interviu: culegerea de informaii necesare (interese, preferine, experient de munc, calificri, etc.) i raportarea acestora la realitatea pieei muncii locale. b. Diagnostic ocupaional: se stabilesc obiectivele profesionale, deficienele n formarea persoanei dar i n ceea ce privete abilitile persoanei, caliti, ateptri pentru a putea adopta msurile corespunztoare. c. Plan personalizat de angajare: se realizeaz dup stabilirea diagnosticului n comun acord cu beneficiarul. 2. Faza sesiunilor de munc Sesiunile pot fi att individuale ct i de grup i au n vedere urmtoarele obiective: Analizarea situaiei persoanei care pleac dintr-o comunitate; Determinarea obiectivului profesional i atribuirea itinerariului de inserie;
83

Punerea n acord a resurselor cu cerinele de pe piaa muncii; nvarea cutrii unui loc de munc (anunuri, tehnici de prezentare, curriculum vitae (CV), inConsiliere juridic (tipuri de contracte, drepturi i obligaii etc).
terviuri de angajare etc);
FAZA 2: Formare
Aceast etap este foarte important ntruct se adreseaz n mod particular persoanelor care au nevoie de un anumit tip de formare profesional. De asemenea, este important ntruct vine n acord cu nevoile angajatorului, nevoi reale pe piaa muncii, a cror nesatisfacere conduce la derapaje majore. n Spania exist urmtoarele tipuri de formare: Formare pre-laboral: pune accent pe abilitile personale (motivaie, stim de sine, munca n echip) dar toate acestea raportate n vederea obinerii unei calificri. Formarea n vederea angajrii sau ucenicie: se bazeaz pe ateliere, cursuri. Mai sunt i module transversale care aprofundeaz domeniul egalitii de anse, al noilor tehnologii i al mediului.
Se organizeaz, de asemenea, cursuri pentru acele sectoare de activitate unde ponderea femeilor este foarte sczut. Partea teoretic se combin cu cea practic, aceasta fiind de altfel partea cea mai ndrgit de cursani. Componenta practic este important nu doar pentru motivare ci i pentru escaladarea stereotipurilor i a barierelor de discriminare.
FAZA 3: Angajare
Aceast ultim faz constituie de fapt o faz de intermediere ntre beneficiar i angajator. Prin intermediul ei sunt identificate locurile de munc care se potrivesc profilului indivizilor care au parcurs etapele de consiliere i formare i care au un anumit profil. Asemenea primei etape i procesul de intermediere presupune parcurgerea ctorva pai, aceste etape fiind o continuare normal, natural a primelor dou etape. Procesul de intermediere presupune: 1. Pregtirea: Pregtirea CV-ului i stabilirea competenelor ; Elaborarea listelor cu angajatori n funcie de sector; Preselectarea profilelor profesionale; Diseminarea activitii prin media; Materiale prin care s se colecteze informaia: fie tehnice, oferte de munc etc.
84
2. Derularea: Selecionarea angajatorilor i contactarea lor; Stabilirea unui interviu; Semnarea contractului. 3. Follow up Se realizeaz att la nivel de antreprenoriat ct i de utilizatori cu ajutorul reuniunilor pentru follow-up i a tutoriatelor. 4. Evaluare Pentru a cunoate rezultatele i a nva s negocieze eecurile i succesul. (http://www.fundacionluisvives.org/servicios/publicaciones/detalle/16280.html)
5.2.5 Exemple de bune practici
Model 1
Itinerarii de inserie din perspectiva genului n vederea creterii oportunitilor pe piaa muncii a imigranilor
Reprezentantul este Crucea Roie, aceasta fiind cea care a dezvoltat aceste itinerarii pentru populaia cu un grad crescut de excludere, n general, dar mai ales pentru femeile imigrante care particip la program. Obiective principale: Mrirea anselor de inserie pe piaa muncii a femeilor concomitent cu minimizarea inegalitilor de pe piaa muncii (fa de brbai) dar i de meninere a locului de munc. Diminuarea prejudecilor i a stereotipurilor din partea mediului privat cu privire la anumite munci prestate de femei, contribuind astfel la creterea numrului de femei n sectoarele n care acestea sunt sub-reprezentate. Cnd i unde? Granada, regiunea capitalei, Motril, Guadix. ncepnd cu 2001 Cum? Sesiunile de orientare profesional au avut n vedere perspectiva genului, prin urmare consilierea participantelor se face astfel nct s treac dincolo de etichetele puse de societate. n cadrul cursurilor i atelierelor de formare s-a introdus un modul de perspectiv de gen pentru a sensibiliza
85
att brbaii ct i femeile, concomitent cu realizarea unor cursuri speciale pt femei. n procesele de mediere se aplic perspectiva de gen, ceea ce nseamn c nu se face o ofert n funcie de gen. Voluntariatul este foarte important mai ales n campaniile de sensibilizare. Se realizeaz campanii de sensibilizare i pentru agenii economici privind avantajele fiscale pentru angajarea femeilor. Asigurarea unor msuri complementare precum burse, informaii, spaii de joac pt copii. Rezultate obinute: 60,5% din totalul beneficiarilor au fost femei => impact pozitiv. Creeterea numrului de femei atrase de cursurile de formare bazate pe noile tehnologii, fapt care a crescut ansele de inserie pe piaa muncii Unele dintre femeile formate i-au prsit munca de acas mbuntindu-i astfel condiiile laborale. De ce poate fi considerat acest model un exemplu de bun practic? Efortul de reducere a discriminrii nc din timpul procesului de preselcie (eliminarea criteriului de gen) contribuie la normalizarea prezenei femeilor pe piaa muncii. Acest lucru implic un schimb real i deschiderea de noi spaii unde s se insereze. Consolidarea egalitii de anse ca principiu transversal, ndeplinind astfel una din prioritile orizontale ale FSE. Transform formarea profesional ntr-un element determinant pentru accesul pe piaa muncii, dar i ca metod de lucru mpotriva economiei czute. Programul de formare se adapteaz n funcie de fiecare femeie n parte, n funcie de nevoile acesteia. Dup contractare apare un proces de autorizare i continuare. Impact social pozitiv din perspectiva genului.
86
Model 2
Model de gestionare a fondurilor pentru ONG-uri
Obiective principale: Prin intermediul Subveniei Globale s-a dezvoltat un mecanism de ajutorare a ONG-urilor care au scop social (inserie) n vederea consolidrii interne, care se reflect ntr-o mai bun prestare a serviciilor oferite beneficiarilor. Cu alte cuvinte, aceast modalitate de subvenionare este mai degrab instrumental i nu final. n acest context, Fundaia Luis Vives s-a trasnformat ntr-o entitate care face legtura ntre fondurile provenite de la UE i ONG-uri. Pentru acest lucru a trebuit s dezvolte un sstem de distribuire i gestiune a acestor ajutoare. Principalele obiective ale acestei gestionri (reglementat prin dezbatere public) sunt urmtoarele: Facilitarea accesului la informaie despre acest tip de ajutor; Capacitarea unui mecanism de distribuie a fondurilor, bazat pe criterii care garanteaz respectarea urmtoarelor principii: transparen, competiie, obiectivitate. Asigurarea nsoirii tehnice pe timpul dezvoltrii proiectelor cofinanate. Vegherea atingerii obiectivelor. Unde, cnd, cum? Acest proces a nceput n 2001 i are un caracter anual. Intervenia se face printr-un anun n Buletinul Oficial al Statului i are mai multe etape: Faza 1: Prezentarea pre-proiectelor Este vorba de o faz de selectare a proiectelor, care ncepe print prezentarea pre-proiectelor (este vorba de prezentarea ideilor de proiecte) i, ca urmare a unui filtru aplicat, se mai organizeaz o sesiune de prezentare a proiectelor finale. Faza 2: Prezentarea proiectelor Se completeaz un nou formular de ctre cei care au trecut de prima sesiune unde este prezentat n detaliu proiectul. Din momentul n care a fost selectat pre-proiectul pn la faza a doua, Fundaia Luis Vives ofer sprijin solicitanilor. n cadrul celei de-a doua faze sunt civa pai: Prezentarea solicitrii: Evaluarea cererii i a organizaiilor de ctre Comisia de Evaluare i de ctre un Comitet Tehnic. Se realizeaz formatul informatic al cererii mpreun cu comentariile evaluatorului (att n ceea ce privete aspectul formal ct i de coninut) i cu Ghidul de Evaluare . Rezolvarea cererilor are loc ntr-un termen de maximum 5 luni, rezultatele fiind publicate n Buletinul Oficial al Statului. Faza 3: Urmarea i controlul proiectelor Fundaia deruleaz un proces de monitorizare a modului n care fondurile sunt cheltuite de ctre organizaiile
87
ctigtoare, pentru a fi n concordan cu obiectivele enunate i pentru a ndrepta erorile. Aceste ntiinri au loc prin rapoarte periodice din partea organizaiilor i prin vizite n teritoriu. Faza 4: ncheierea proiectului La finalizarea proiectului, ONG-urile trebuie s realizeze un raport final cu privire la rezultatele obinute, concomitent cu organizarea de comunicate de pres, diseminare de rezultate etc. Rezultate obinute Dezvoltarea capacitii de autoreflexivitate a organizaiilor nonguvernamentale care au putut astfel s i mbunteasc instrumentele de gestionare i strategiile de prezentare, consolidndu-i astfel statutul n sectorul nonguvernamental. Dezvoltarea capacitii de gestionare a fondurilor n conformitate cu anumite norme. Obinerea de competene precum certificri, dezvoltarea tehnologiilor, optimizarea know-how-ului. De ce bun practic? Este o practic de gestionare a ajutoarelor financiare bazt pe proiecte de ntrire a capacitii instituionale, capacitate care nu exista nainte; Se bazeaz pe un numr amplu de participanai, de pe ntreg teritoriul spaniol; efectul acesteia transcende organizaiile solicitante ctre beneficiari; Subvenia global urmrete mai ales dezvoltarea i consolidarea claborrii dintre ONG-uri n cadrul unei reele; Permite transferul de proceduri, de metode de gestionare i evaluare continu. Faciliteaz crearea unor foruri de dezbateri pentru ONG-urile care lucreaz cu beneficiari aflai n situaii de risc de excluziune, n vederea diseminrii i sensibilizrii.
5.2.6 Pe scurt
Practic, prima concluzie pe care o putem extrage din informaiile prezentate mai sus este aceea c acest model se aseamn izbitor cu procesul de inserie din Romnia. Singura diferen este aceea c n Spania exist un dublu model de inserie profesional: cel aplicat i urmat de ctre instituii i cel implementat de actorii din mediul nonguvernamental n colaborare cu mediul privat i sectorul public. Acest model se bazeaz pe activitatea firmelor de inserie pe piaa muncii (empresas de insercion laboral). Aceste tipuri de modele de inserie sunt folosite, aplicate pe ntreg teritoriul Spaniei, n toate comunitile autonome ale acesteia. n Spania aceste modele de inserie personalizat sunt un rspuns la politicile generale propuse de ctre stat i sunt duse pn la capt de ctre ONG-uri i n unele cazuri de ctre autoritile publice, avnd un buget asigurat din banii publici. Itinerariile sunt dedicate n mod deosebit perosanelor care sufer de o form sau alta de excluziune
88
social sau sunt n prag de excludere social, persoanelor cu dizabiliti sau grupurilor minoritare (precum i celor constituite pe criterii etnice sau legate de imigraie). Acest model s-a dovedit a fi eficient n plasarea eficient a indivizilor pe poziiile corespunztoare i dezvoltarea de planuri de carier (consolidarea).
5.3 Concluzii
Din cele prezentate mai sus nu dorim s se rein faptul c n Spania cele dou sisteme de inserie pe piaa muncii ar fi total independente unul de altul. Reelele formate din ONG-uri, asociaii, fundaii etc. se bazeaz pe sprijinul solid al entitilor publice, locale. Acestea au ndeosebi un rol de sprijin financiar al reelei dar i de facilitare a proceselor care au loc n cadrul proiectelor. Ceea ce trebuie, ns, reinut din aceast prezentare este colaborarea strns care exist ntre aceste entiti fr scop lucrativ i autoritile publice, municipaliti. i aceasta este cu att mai important cu ct beneficiarii unor astfel de itinerarii de inserie sunt persoanele aflate n grupuri vulnerabile sau care se regsesc n situaia de risc de excluziune social. Prin urmare, pentru acest tip de asociaii nu obinerea unui profit este cea care primeaz, ci inseria persoanelor. Restul de beneficiari (care nu se afl n situaii vulnerabile) se afl n serviciul ageniilor statului. Este interesant de menionat faptul c aceste instituii sunt puternic descentralizate, fiecare din cele 17 provincii ale Spaniei putnd s i organizeze politicile n funcie de specificul local al pieei muncii. Apar, astfel, 2 niveluri de aciune ale acestor instituii: cel care respect cadrul legal general (al Spaniei) i cel care vizeaz particularitile zonei. Pentru ca acest lucru s se poat desfura fr suprancrcarea sistemului, ageniile locale se implic doar n implementarea msurilor active privind inseria pe piaa muncii, ceea ce nseamn cursuri de formare, activiti de orientare profesional, activiti de consiliere profesional, edine de ocupare etc. De regul, ageniile locale (provinciale) mpart sediul cu birourile guvernamentale a cror logic este s implementeze msurile pasive. Mai departe, entitile instituionale locale lucreaz cu 2 categorii de beneficiari: cei a cror activitate/experien profesional i recomad uor pentru anumite posturi sau care au un scop clar, iar cea de-a doua categorie este format din cei aflai n grupuri vulnerabile sau aflai n situaii de excluziune social. Ceea ce trebuie s reinem de aici este c practic aceste servicii care ar mpovra sistemul de stat (prin perioada de timp destul de ndelungat pe care o implic) sunt externalizate entitilor cu care colaboreaz i care sunt organizate ntr-o reea. Acestea preiau listele de beneficiari nregistrai i le implic n procesul de inserie a crui perioad dureaz ntre 6 si 12 luni (mai mult sau mai puin, n funcie de nevoile fiecruia) i ntotdeauna se bazeaz pe un diagnostic personalizat. Cu privire la specificul proiectului nostru, mai precizm faptul c n Spania exist o norm cu caracter obligatoriu (reglementat juridic), prin care orice societate comercial cu un numr de angajai mai mare de 250 de angajai este obligat s ntocmeasc un Plan de Egalitate (de anse) pentru femei i brbai. Acesta vizeaz creearea cadrului optim pentru accesul n mod egal ntre cele dou sexe la locurile de munc sau la dezvoltarea profesional. Planul Concilia garanteaz aceast egalitate, pornind de la un diagnostic care analizeaz distribuia personalului, politica salarial, criteriile de promovare, prezena brbailor i a femeilor, accesul la permisei la concedii.
89
O alt concluzie care se impune din acest capitol este aceea potrivit creia politicile actuale ale Spaniei se focalizeaz pe aplicarea principiului tranversalitii politicilor ce privesc egalitatea de anse. De aceea activitile au mai degrab o dimensiune strategic urmrind astfel dezvoltarea de metodologii de lucru inter- i intrainstituionale, viziune care se nscrie n stratgeia mainstreaming-ului de gen. O ultim concluzie important este aceea referitoare la firmele de inserie. Acestea colaboreaz activ n vederea realizrii unei bune inserii pe piaa muncii, colaborarea avnd loc nu doar ntre ele i entitile administraiei publice, ci i cu alte firme de inserie i cu agenii economici. Acest tip de colaborare este cu att mai eficient cu ct organizarea reelelor se face ntr-o manier ierarhizat sub forma organizaiilor umbrel. Cu alte cuvinte exist o organizaie principal, n subordinea creia se afl mai multe organizaii i prin care sunt finanate toate activitile.
90
91
promoveaza
6 PERSPECTIVA DE GEN N MEDIUL RURAL I FORMAREA PROFESIONAL
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Femeia din mediul rural n contextul prezentei cercetri 2. Identitatea profesional i femeile din mediul rural Despre identitate de gen, necesitile i realitile vieii femeilor din mediul rural 3. Femeile din mediul rural i formarea profesional Despre roluri i responsabiliti sociale i plafonul de sticl 4. Dificulti identificate n procesul de formare Navetist ntre dou lumi sau cum se mpac nevoia de dezvoltare profesional cu atribuiile casnice 5. Concluzii i recomandri Organizarea cursurilor de formare la sate ar uura accesul acestora la formarea profesional
6.1 Introducere
Formarea i dezvoltarea identitii profesionale este puternic marcat de stereotipurile de gen, acestea punnd n micare mecanisme complexe de influenare a alegerilor pe care persoanele le fac n viaa de zi cu zi pe piaa muncii, n concordan cu anumite particulariti personale, precum motivaie, nevoile de formare, interese, valori etc. Iat de ce formarea profesional poate aprea de multe ori ca fiind contradictorie, complex, paradoxal, ntruct, pe de o parte se realizeaz n conformitate cu anumite criterii obiective, iar pe de alt parte n baza unor influene care acioneaz la nivel subcontient. n cadrul acestui capitol vom relua o idee deja prezentat ntr-un alt context4 mbuntit i revizuit, adaptat ghidului de fa. Capitolul prezent dorete s ofere o perspectiv general asupra femeii din mediul rural, mai exact, asupra modului n care femeia din mediul rural se plaseaz n constelaia relaiilor de pe piaa muncii din perspectiva participrii la cursurile de formare profesional. Am fost interesai pe aceast cale s vedem dac exist anumite particulariti pentru aceste categorii de femei, dac exist provocri diferite fa de femeile din mediul urban i cum se raporteaz ele la ceea ce nseamn dinamica pieei muncii. Formarea profesional este doar un aspect din ntregul angrenaj pus n micare de relaiile de pe piaa muncii, ns relevant pentru a ne putea contura o imagine de ansamblu desprea aceasta. n continuare vom oferi cteva repere pentru nelegerea semnificaiei formrii profesionale pentru femeile din mediul rural, dup care vom trasa cteva puncte de sprijin n nelegerea conceptului de identitate i a modului n care se formeaz identitatea unei persoane pe piaa muncii. Dup aceea, vom analiza efectiv aspectele identificate privind femeile i piaa muncii, pentru ca, n final, s tragem concluziile aferente.
6.2 Identitate profesional i femeile din mediul rural

Mediul rural din Romnia ridic o serie de aspecte delicate a cror natur este extrem de variat. Pornind de la lipsa unei infrastructuri adecvate care s asigure deplasarea ctre locul de munc sau s ofere anse egale pentru dezvoltare profesional ajungem pn la predominana unei mentaliti patriarhale, tradiionale. Toate acestea afecteaz sever condiia femeii din mediul rural, limitnd dramatic ansele acesteia de a intra pe piaa muncii. Dinamismul formrii profesionale (etape care se succed foarte repede, cantitate mare de informaii asimilate ntrun timp foarte scurt, etc.) deruteaz de regul persoanele din mediul rural, care sunt obinuite cu un mai mare grad de statornicie. Relatrile respondenilor la un studiu realizat n cadrul proiectului Promoveaz Femeia neau indicat o retincen la acest dinamism, fapt pentru care muli dintre ei nu vd finalitatea unei astfel de formri, din moment ce nu ofer un loc de munc imediat. Acetia percep, n felul acesta, cursurile de formare ca fiind superficiale. De aceea, atenia specialitilor ar trebui s se concentreze tocmai pe aceast discrepan dintre dinamica mediului socio-economic i latena populaiei din mediul rural privitoare la noile realiti, noile valori de pe piaa muncii. n ciuda acestei inadecvri, locuitorii
4 Raport de cercetare Navetist ntre dou lumi, 2012(http://platforma.promoveazafemeia.com/mod/page/view.php?id=49 )
94
din mediul rural ncearc s se adapteze noii situaii prin dezvoltarea de diferite strategii pentru a face fa discriminrii de gen, nu doar n propriul spaiu domestic, ct i pe piaa muncii. Aceste modificri au un puternic caracter de gen, care n cazul femeilor reflect n mod direct tocmai inegalitile dintre responsabilitatea creterii copiiilor i ngrijirii de gospodrie i cutarea unui loc de munc, n raport cu brbaii. Iat de ce n raportul de cercetare menionat mai devreme am supranumit femeia din mediul rural navetist ntre dou lumi. Sintagma este menit s pun n lumin tranzitul femeii dintre cele dou lumi: a familiei i a locului de munc. Nu trebuie din aceasta s deducem faptul c acestea ar fi singurele dou dimensiuni care definesc condiia femeii pe piaa muncii, ci sunt unitile de analiz relevante pentru tema noastr. n acest context al tranziiei, trebuie s ne punem problema redefinirii statutului femei pe piaa muncii i n familie, care mai departe s ne clarifice cu privire la (re)definirea identitii profesionale. Identitatea profesional pare s fie i ea un termen destul de vehiculat, dar puin neles. O identitate reprezint un set de sensuri despre sine de care sinele devine contient prin capacitatea sa reflexiv. Prin urmare, faptul c o persoan se vede femeie sau brbat [n.n. sau mai bine spus modul n care o persoan are predominant dimensiunea masculin sau feminin] este o chestiune de nelesuri cu privire la sine (Stets, Burke, p.8, apud Rosenberg, 1979). Desigur, aceast percepie nu poate avea loc n absena unor influene externe. Rolurile sunt n mod tradiional vzute ca fiind legate de grupuri sau situaii, dar, n unele cazuri, i de modul n care societatea noastr este organizat ntr-un sens mai larg ( ibidem). Dar la ce se refer de fapt identitatea de gen? Pentru a nelege mai bine modul n care este construit identitatea trebuie, mai nti, s vedem care sunt teoriile privitoare la aceasta. Exist trei tendine majore de grupare a teoriilor: cele psihologice, cele sociologice i cele biologice. Orientrile psihologice: acestea pun accent pe procesele interne care guverneaz dezvoltarea genului (Freud, 1905/1930; Kohlberg, 1966). Construcia cognitiv a concepiilor de gen i a diferitelor stiluri de comportament sunt transmise n cadrul familiei, prinii avnd un rol major n conturarea acestora. Orientri sociologice: se focuseaz pe determinanii sociostructurali care determin rolul de gen i buna funcionare a acestuia (Berger, Rosenholtz, & Zelditch, 1980; Eagly, 1987; Epstein, 1988). Construcia social a rolurilor este realizat mai degrab la nivel instituional (Lorber, 1994). Orientri biologice: aceste diferene de gen apar ca urmare a diferenelor rolurilor biologice pe care le au masculii i femelele n reproducere (Buss, 1985; Trivers, 1972). Aceste diferene sunt transmise din generaie n generaie prin intermediul genelor (Rowe, 1994) (Bandura, Bussey, 1999). O teorie care a avut (i nc are) foarte mare succes se afl situat la grania dintre orientarea psihologic i cea sociologic: teoria social-cognitiv (Bandura, 1986, 1997). Potrivit acesteia, concepiile de gen i rolul anumitor comportamente sunt consecina unei vaste reele sociale de influene care opereaz att n mediul familial ct i n alte sisteme societale ale vieii de zi cu zi. Prin urmare este vorba de transmitere multicondiionat a modelelor identiii de gen, i nu a uneia cu o singur cauz (de exemplu, familia). Astfel, diferenierea rolurilor de gen este mai degrab un fenomen de construcie socio-cultural mai degrab dect unul de construcie intrapsihic. Dezvoltarea uman se realizeaz n cadrul unei reele vaste de influene sociale, prin urmare dac anumite etichetri nu ar avea anumite consecine sociale atunci nsi etichetarea n sine ar fi inutil, nu ar avea sens.
95
Controlul identitii profesionale funcioneaz dup aproximativ aceleai reguli ca identitatea de gen. Standardele identitare ale fiecruia constituie un set de nsuiri care este dominant comparativ cu celelalte. Cnd oamenii experimenteaz control redus asupra situaiilor n care sunt pui, rezultatul este o discrepan ntre modul n care se vd pe ei nii i modul n care le-ar plcea s se vad (Stets & Burke, p.10). Prin urmare, identitile situaionale sunt asociate cu roluri care se leag de situaii particulare (muncitor, printe), pe cnd identitile generale sunt asociate cu roluri trans-situaionale i care lefuiesc modul n care societatea noastr este constituit(Bandura, 1999). Pe noi ne intereseaz totui ambele tipuri de identitate, ntruct femeia este nu doar exponent al unei cateogorii biologice cu anumite configuraie psihic, ci individ activ pe piaa muncii. Dac n mod tradiional, imaginea femeii era asociat cu spaiul gospodresc i ntreinerea acestuia, cu ngrijirea copiilor, rol care i mpiedic accesul facil pe piaa muncii, n prezent asistm la ncercri de depire a acestei etape. n acest context femeia are nevoie de o ramp de lansare pe piaa muncii (Raport de cercetare, 2012, p.3).
6.3 Femeile din mediul rural i formarea profesional

Ghidul realizat n anul 2011(ANOFM, 2011) a artat faptul c formarea identitii profesionale a femeilor este puternic marcat de stereotipuri de gen, care dezvolt mecanisme ce influeneaz profund alegerile pe care femeia le face. Inegalitile determinate de aceste stereotipuri nu se rezum doar la situaiile de la locul de munc, ci includ i pe acelea care anticipeaz obinerea unui loc de munc (obinerea unei calificri, cutarea unui loc de munc, interviul de angajare etc.). Oraganizarea nsi a cursurilor de formare este pus n discuie de femeile cu care am stat de vorb, percepia fiind aceea c finalizarea lor este un demers dificil, ca urmare a suprapunerii cerinelor cursurilor peste obligaiile familiale (cursul presupune o prezen mai mare de 70-80%, n timpul participrii la curs femeia nu are n grija cui s lase copilul, conflicte cu soul datorit nencrederii acestuia etc.). Iat, aadar, cum traseul pe care l urmeaz femeia este mult mai sinuos i mai complex dect cel al brbailor, adaptarea pe piaa muncii presupunnd un efort mult mai mare ca urmare a etichetrii practicate (Bell, Nkomo 2001). A fi femeie nseamn o serie de roluri i responsabiliti asumate care, n fond, sunt puse n practic n interaciunile de zi cu zi. Boudon (1979) arat c persoanele au tendina s i construiasc reprezentrile n funcie de factorii subiectivi: prezentam n raportul menionat exemplul femeii din mediul rural i al femeii din mediul urban i al modului n care ambele au reprezentri, percepii diferite asupra unui singur aspect: formarea profesional. Mai mult, cei care provin din medii defavorizate au tendina de a supraaprecia barierele care stau n calea atingerii unui scop, fa de cei din medii favorabile. Plafonul de sticl se transform ntr-o constrngere semnificativ n construirea unei identiti profesionale echilibrate a femeii. Acesta mpinge femeia s i dedice ntregul timp organizrii familiei i mentenanei gospodriei n loc s intre pe piaa muncii, ca individ capabil s se integreze pe piaa muncii.
96
6.4 Dificulti identificate n procesul de formare profesional

Formarea profesional nu se refer doar la cerere i ofer i la msuri active ale statului, ci i la o multitudine de ali factori care trebuie luai n considerare. Obstacolele pe care femeile le ntmpin n procesul de inserie sunt relevante pentru modul n care pot fi nelese politicile privind egalitatea de gen. Cercetarea5 pe care noi am realizat-o n cadrul proiectului i care este detaliat n raportul de cercetare Navestist ntre dou lumi a pus n eviden urmtoarele impedimente, obstacole sau doar situaii care ngreuneaz accesul femeii la formare profesional sau la piaa muncii:
6.4.1 Obligaiile familiale

n multe cazuri relaia (sau mai bine zis conflictul) dintre familie i viaa profesional apare ca fiind ireconciliabil, fapt pentru care femeile n cele mai multe cazuri trebuie s renune la a mai ncerca s i gseasc un loc de munc. Apare un ataament necesar i impus al femeii fa de familie i invers: Am vrut de mai multe ori s m angajez, dup ce am nscut, dar de fiecare dat am renunat. Fata e dependent de mine, nu poate s stea fr mine(A.A., Galai) (Raport de cercetare, 2012, p. 6) . Din punctul nostru de vedere acest angajament este impus ntruct femeia este constrns s l manifeste ca urmare a relaiilor de for din cadrul relaiei. Deborah Tannen (2003) arat c familia este primul loc desfurare, derulare a luptei de pentru putere, pentru supremaie (p.180). ntr-o societate patriarhal tradiional sfera de activitate a femeii este limitat la spaiul domestic, ca urmare a faptului c brbatul este cel care muncete pentru a aduce venit, iar femeia se ocup de meninerea i ngrijirea gospodriei, a familiei Unii brbai au un orgoliu prostesc i nu accept ca o femeie s fie deasupra lor(V. O., Galai). Aceeai respondent menioneaz c mai ales n mediul rural se ntmpl: cum vine acas[brbatul] o pune la treab, dei e i ea obosit de la munc(V. O., Galai)(Raport de cercetare, 2012, p.7). Iat, aadar, cum mediul rural dubleaz presiunea exercitat asupra femeii. Dincolo de acestea se pare c nici nevoile angajatorilor nu mai iau n considerare angajarea femeilor cu familie, ei prefer persoane necstorite, tinere, fr obligaii i cu experien, dac se poate (C.M., Vrancea) (ibidem) Participarea la un curs de formare profesional presupune nu doar acumularea de noi competene. Prin urmare, aceasta apare nu doar ca o treapt n dezvoltarea profesional, ci i ca un pas ctre independen i autonomie a femeii. Cu toate acestea, respondentele au asociat succesul n carier cu neglijarea familiei, cu compromisul: face compromis, le poate avea pe amndou (familie plus carier), dar cu siguran pe una dintre ele o va face mai prost i adesea e vorba de familie(G.A., Galai) (ibidem).
5 Raportul s-a bazat pe cercetarea ntreprins n 3 judee din Romnia(Galai, Arge, Vrancea) n perioada martie-aprilie 2012. Tema s-a subordonat unei teme mai mari(Percepia asupra cursurilor de formare) i a vizat 9 discuii cu beneficiarii. Restul discuiilor au fost purtate cu furnizori de formare i cu angajatori.
97
6.4.2 Vrsta
Vrsta constituie un puternic factor de limitare a accesului pe piaa muncii al femeii, att pentru cea din mediul uran ct i pentru cea din mediul rural. Cu ct te apropii de 40 de ani cu att este mai greu s-i gseti ceva de lucru.(V.O., Galai)(ibidem). Ceea ce este i mai ngrijortor este faptul c nici formarea profesional nu mai este ndreptat ctre aa ceva, de multe ori femeile fiind forate ctre un curs sau altul din lipsa alternativelor. n momentul alegerii cursului nu aveam alte opiuni. Am fost oarecum forat spre acel curs(anonim, Arge) (ibidem).
6.4.3 Ofertele pieei muncii i stereotipurile

Piaa muncii nsi este un factor care limiteaz accesul pe piaa muncii, prin aceea c nu creeaz locuri de munc unde acestea se pot angaja. Vom vedea ntr-un alt capitol al acestui ghid care sunt locurile de munc destinate femeilor i care sunt cele destinate brbailor. Da, exist meserii pe care le fac femeile i meserii pe care le fac brbaii. Spre exemplu: posturi tradiionale pentru femei sunt contabilitate, baby sitter. Posturi tradiionale pentru brbai: oferi, n domeniul tehnic... La firma unde am lucrat erau numai femei; la un moment dat a venit s se angajeze un tnr, care dei era cunoscut de patron, de angajate, era serios, a fost refuzat din cauz c se pot isca conflicte cu colectivul preponderent feminin (A.V., Galai) (ibidem).
6.4.4 Mediul de provenien/rezidena

Formarea profesional a femeilor din mediul rural apare ca fiind mai dificil din cauza distanei dintre sat i ora. n prezent, au nceput s se organizeze tot mai multe sesiuni de formare n mediul rural, pentru ca acestea s fie motivate s participe. Greutile financiare (uneori distanele dintre sat i ora sunt foarte mari, fapt care presupunea consumarea unor resurse considerabile) mpiedic adesea femeile din mediul rural s participe la astfel de cursuri. Mai mult, n lipsa unor spaii instituionalizate pentru creterea copilului femeile nu pot lipsi foarte mult de acas. n ciuda tuturor aceste impedimente femeia totui consider formarea profesional (mai exact cursurile) o modalitate de a iei din rutina zilnic, din monotonia vieii cotidiene. n acest fel, formarea profesional contribuie ntr-o manier inedit la formarea identitii profesionale. Ea apare ca o modalitate de afirmare a personalitii, o modalitate de sondare a propriilor posibiliti, dar i o modalitate de petrecere a timpului liber. Interaciunea care are loc ntre cursani constituie un aspect tentant pentru femeile casnice (idem, p. 10) . Aceast atitudine i acest tip de motivaie nu garanteaz obinerea unui loc de munc, de aceea frustrrile sunt amplificate i creeaz fals percepie a inutilitii cursurilor de formare. Plictiseala aceasta poate fi tradus n termeni de dorin de evadare din spaiul gospodresc. Majoritatea mamelor care particip la astfel de cursuri au un acut sentiment de ineficien, fiind prinse ntre cele dou sfere ale vieii: latura familial i cea profesional (care, n fond, reprezint mplinirea de sine) [...] Dei cea mai mare parte a resurselor i a energiei se ndreapt ctre copii i familie, ele fac demersuri totui n accesarea acestor forme de dezvoltare profesional pentru a demonstra un grad nalt de flexibilitate i angajament, recupernd astfel avansul pe care brbaii l au n faa lor (ibidem)
98
6.5 Concluzii i recomandri

Inegalitatea de oportuniti atunci cnd vorbim de piaa muncii nu vizeaz doar situaiile de la locul de munc, precum salarii inegale ntre femei i brbai, neacordarea de facilitate pentru femeile cu copii etc., ci i la cele care apar n nsi procesul de cutare a locului de munc, adic grad sczut de accesare a unor domenii, discriminare din timpul interviului etc. Acest capitol a fost dedicat percepiei asupra cursurilor de formare profesional ca i component a identitii profesionale. n continuare vom conchide aceast seciune prin propunerea a cteva recomandri, aa cum au reieit din studiul efectuat. Un prim aspect este cel al locului n care sunt organizate cursurile de formare. Lipsa spaiilor instituionalizate n care femeile i pot lsa copiii n timpul n care acestea particip la cursuri constituie un major impediment pentru obinerea unei calificri. Recomandarea ar fi ca aceste cursuri s poat fi organizate n sate, pentru a beneficia de un numr mare de participante. De asemenea, o alt problem apare n ceea ce privete credibilitatea acestor cursuri. Majoritatea respondentelor au accentuat faptul c dincolo de obinerea unei diplome nu exist o continuitate a cursurilor de formare, simindu-se astfel nedreptite de faptul c nu i pot gsi n baza lor un loc de munc. Mai exact credibilitatea se refer la furnizorul de formare i mai puin la procesul de formare n sine. Astfel, tendina este ca balana s se ncline n favoarea AJOFM. <<Nu cred c ar fi fost mai bine dac a fi urmat cursul la un furnizor privat. Cursurile oferite de AJOFM sunt fcute mai serios, deoarece instituia este supus controalelor periodic, n timp ce furnizorul privat este interesat doar de profit.>>(G.A., Arge) (idem, p. 11). Mai mult, furnizorii privai sunt suspectai de practici ilicite: este cazul unei respondente din Galai creia i se promisese participarea la un curs de calificare, dup absolvirea cruia avea s primeasc o anumit sum de bani: <<consider c s-au folosit de actele mele ca s organizeze cursuri fantom de pe urma crora s obin profit>> (V.O, Galai) (ibidem). Cu alte cuvinte: Femeile vor s i construiasc propriul spaiu securizant n afara limitelor familiale, s transceand rutina de acas i s capete recunoatere, att ca mam i soie ct i ca profesionist sau specialist n domeniu. Faptul c primesc un salariu le face membri ai unei societi n care munca lor este apreciat i rspltit, iar aceste sesiuni de formare dau un nou sens existenei lor. Suntem de prere c realizarea profesional i responsabilizarea propriei persoane constituie argumente solide n inseria n programe de formare, cu att mai mult cu ct i pot nsui competene transferabile de la un loc de munc la altul. Reconfigurarea identitilor profesionale (identity reshape) reprezint un proces continuu de deconstrucie i reconstrucie, ca urmare a noii dinamici socio-economice (mobilitate, flexbilitate) (Procoli, 2004). Este vorba n fond de o co-modificare bilateral: ntre individ i sistem.
99
Cu alte cuvinte, o schimbare produs n atitudinea femeii care particip la un curs de formare imprim o anumit variaie n sistemul de formare profesional (fie prin modul de structurare a cursurilor, fie prin coninutul acestora sau facilitile pe care le acord). Aici putem oferi ca exemplu cum anumite femei care particip la aceste cursuri de formare profesional obinuiesc s i negocieze prezena cu furnizorul de formare. Acestea sunt cazurile tinerelor mame care trebuie s i duc i aduc n ficare zi copilul de la grdini, coal. [] Relaia invers este perfect valabil: modificri n sistemul de formare profesional influeneaz comportamentul femeilor cu privire la aceasta (fie c sunt reticente, fie accesul devine restrictiv i se resemneaz, fie este foarte lesne de intrat i atunci apare o supracalificare pe un anumit domeniu etc). Femeile nu privesc cu degajare acest proces de formare, nu doar ca urmare a ineficienei sistemului ci i prin prisma compromisurilor pe care trebuie s le accepte. Formarea profesional presupune aadar o reconsiderare a prioritilor, dar i a responsabilitilor pe care aceasta le poart. Cnd barierele sunt depite, femeile intr treptat pe o pant ascendent, cu consecine pozitive asupra statutului social; n caz contrar, se va instala plafonarea, ca urmare a resemnrii n faa obstacolelor ntmpinate. Formarea profesional nu reprezint doar dovada nsuirii unor competene, ci i autodeterminare i ncercarea de a accede la un status social mai nalt influenndu-le ntr-un sens pozitiv atitudinea fa de via. Dorina femeii de a evolua profesional poate s apar ca for rezultant a unui conflict de rol: femeia trebuie s fie nu doar mam, ci i o persoan activ pe piaa muncii. Acest conflict de rol constituie un vector semnificativ ctre dezvoltarea moral, deoarece redefinete i reconfigureaz normele, respectiv sistemul de relaii n care se plaseaz femeia, ca navetist ntre dou lumi (Raport de cercetare, 2012, p. 12).
100
101
promoveaza
7 STEREOTIPURI REZISTENTE LA SCHIMBARE
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Sau ce nseamn de fapt stereotip 2. Aspectul colectiv al stereotipurilor Despre nrdcinarea stereotipurilor n cultura popular, n colectivitate, din care reiese convingerea c femeile nu pot avea i carier i familie n acelai timp 3. Piaa muncii sub efectul discriminrii Despre discriminarea la angajare pe criterii de gen, discriminarea direct i indirect i contientizarea discriminrii 4. Instituii responsabile n prevenirea i combaterea discriminrii Despre rolul cadrului legal n combaterea discriminrilor de gen i despre transparena acestui sistem, care s permit victimelor discriminrii s apeleze la instituiile abilitate n soluionarea acestor cazuri 5. Stereotipurile sub aspectul rezistenei la schimbare Despre masculinitate, femininitate i conceptul de cellalt (referitor la minoriti de gen, ras, etnie, religie, etc.), reflectate n i de structurile unei naiuni
7.1 Introducere
Termenul de stereotip este descris n dicionarul de srcie ca serie de caracteristici atribuite unor indivizi, caracteristici ce nu sunt o simpl colecie de trsturi reprezentative pentru membrii grupului, ci cuprind i o explicaie care leag acele atribute, un raionament care permite nelegerea reunirii acestora ntr-o structur cognitiv comun. Stereotipurile pot fi pozitive, atunci cnd reunesc n structura lor trsturi valorizate pozitiv la nivel social, sau negative, dac reunesc anumite caracteristici valorizate negativ (Voicu apud Yzerbyt, Rocher & Schadron, 1997). n general, indivizii dezvolt mai puternic stereotipuri negative referitoare la alte grupuri dect la cele din care eI fac parte. O alta caracteristic important a stereotipurilor o reprezint stabilitatea n timp, fiind destul de rezistente la schimbare, chiar i atunci cnd realitatea furnizeaz dovezi contrare coninutului lor. Cu toate acestea, stereotipurile nu constituie nite scheme rigide care sunt activate indiferent de situaia n care se afl individul (Voicu apud Ellemers & van Knippenberg, 1997). Tajfel (1981) identific dou tipuri de funcii pe care le ndeplinesc stereotipurile funcii individuale i colective. La nivel individual stereotipurile ajut la procesarea informaiei sociale, mai ales n condiii de ambiguitate sau de stres. n aceste cazuri ele reprezint scurtturi care favorizeaz procesarea rapid a informaiilor noi. Un domeniu n care stereotipurile sunt utilizate pentru simplificarea sarcinii l reprezint selecia persoanelor pentru furnizarea de servicii sociale. n acest caz funcionarii apeleaz la stereotipurile existente n societate pentru simplificarea muncii realizarea seleciei clienilor (Lipsky, 1980). Grupurile asupra crora exist au o imagine stereotip negativ n societate vor fi mai vulnerabile n faa discriminrii. Funcia colectiv a stereotipurilor este legat de nevoia grupului de a gsi o justificare pentru relaiile dintre grupuri n societate i pentru locul pe care l ocup propriul grup n structura social. Stereotipurile descriu astfel propriul grup n termeni pozitivi, n timp ce va exista tendina ca celelalte grupuri s fie catalogate, cuprinse ntr-un anume tipar. Trsturile pe care le conine stereotipul sunt activate n mod diferit, n funcie de contextul social n care se afl persoana. ntr-o anumit situaie sunt utilizate doar acele elemente ale stereotipului care se potrivesc cel mai bine situaiei specifice i pe care individul le selecteaz n mod adaptativ (Voicu apud Ellemers & van Knippenberg, 1997).
7.2 Aspectul colectiv al stereotipurilor

Stereotipurile sunt colective din punct de vedere al originii dei sunt mprtite de fiecare individ n parte. Ele tind s devin credine mprtite normativ, consistente cu valorile i ideologiile grupului de care aparine persoana (Voicu apud Ellemers & van Knippenberg, 1997; Bourhis, Turner & Gagnon, 1997). Stereotipurile i credinele referitoare la femei i barbai existente la nivelul contiinei colective se afl n acord cu segregarea rolurilor de gen care este nc puternic prezent n societatea romneasc. Rezultatele studiului realizat de ctre Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre Femei i Brbai (2008) coordonat de catre
104
Laura Grnberg i Ioana Borza au artat faptul c peste 40% dintre subiecii investigai sunt de acord c barbaii conduc afacerile mai bine dect femeile, iar o treime considera ca o femeie nu poate avea, n acelai timp, i cariera i familie. Pentru aceti subieci, femeile sunt asociate, mai degrab, cu sfera familiei, respectiv cu spaiul privat, n vreme ce brbaii sunt asociai cu viaa profesional i cu rolul de conductor. Convingerile cu privire la capacitatea superioar a brbailor de a conduce afacerile caracterizeaz mai degrab subiecii de sex masculin care mpartesc aceast idee n proporie de peste 50% comparativ cu doar 35% dintre femei. Totui, chiar daca ponderea femeilor care resping aceast credin (60%) o depete pe cea a brbailor (aproape 40%), trebuie remarcat faptul c mai mult de o treime dintre respondenii de sex feminin reproduc acest stereotip. De cealalt parte, credina conform creia o femeie nu poate avea i carier i familie este mpartait de o treime dintre subieci, nregistrndu-se diferene mai mici ntre femei i brbai. n consecin, cel putin o treime dintre indivizi mpartaesc credine stereotipe cu privire la participarea profesional a femeilor i brbailor, ceea ce poate afecta egalitatea de anse de pe piaa muncii. n fapt, aceste rezultate pun n eviden accesul redus al femeilor la posturile de conducere.
Sursa: Discriminarea multipl n Romnia, 2008
7.3 Piaa muncii sub efectul discriminrii

Cercettorii au observant o tendin a dezavantajelor de a se cumula. Astfel, defavorizarea sau refuzarea accesului la beneficii cuvenite ntr-un anumit domeniu slbete capacitatea indivizilor de participare social, respectiv de accesare a oportunitilor din alte domenii. Situaia materiala precar creeaz riscuri majore, favoriznd apariia fenomenului discriminatoriu n spaiul public, inclusiv n privina accesului la servicii publice. n consecin, actele de discriminare de pe piaa muncii care reduc accesul la un anume loc de munc, la anumite ocupaii, la promovare, venituri i/sau la formare profesional afecteaza nu numai potenialul de dezvoltare profesional a indivizilor, ci i capacitatea lor de a beneficia de bunuri i servicii de calitate. Din astfel de motive efectele discriminrii pe piaa muncii pun n situaie de expunere la acte de discriminare n varii sfere ale vieii sociale. De asemenea, discriminarea pe piaa muncii produce descurajarea i demotivarea resurselor umane, afectnd nu
105
numai calitatea vieii i performana profesional a indivizilor, dar i performana economic a firmelor care subutilizeaz capitalul uman disponibi. (Grnberg & Borza, 2008). Discriminarea la angajare reprezintun risc major de excludere din sfera social n special n ceea ce privete indivizii care nu au loc de munc i se afla n cutarea unuia. n astfel de cazuri, refuzarea accesului la un loc de munc echivaleaz cu creterea riscului de srcie i a vulnerabilitii n fata excluziunii sociale.
Percepiile indivizilor arat c handicapul/dizabilitatea, vrsta naintat i etnia rom sunt principalele trei criterii de discriminare la angajare (Grnberg & Borza, 2008). Toate celelalte criterii introduse n analiza sunt menionate de mai puin de jumtate dintre subieci, ceea ce arat o inciden mai ridicat a actelor de discriminare la angajare ndreptate mpotriva romilor, vrstnicilor i persoanelor cu dizabiliti. Discriminarea pe motive religioase este menionat de cea mai mic pondere de respondeni (Grnberg & Borza, 2008). Femeile cu copii sunt tratate diferit, la angajare, fa de femeile tinere. De fapt, categoria femeilor tinere este asociat cu caracteristici de genul: fr obligaii familiale, disponibilitate la program prelungit, disponibilitate la deplasri n interes de serviciu i, nu n ultimul rnd, atractivitate. Aceste elemente, n cazul n care ele sunt valorizate de angajatori, determina defavorizarea femeilor cu copii (Grnberg, Ioana Borza, 2008). Distribuia rspunsurilor dupa sexul i statul parental al respondenilor indic faptul c percepia discriminrii femeilor cu copii este mai rspndit n rndul subiecilor care au copii. Aadar, se poate spune c statutul parental adncete discriminarea de gen n Romnia (Grnberg & Borza, 2008).
106
Pe de alt parte nu trebuie s uitm c ine de mecanismele noastre de protecie s atribuim propriile eecuri tratamentului difereniat i inechitabil al altor persoane i nu lipsei noastre de cunotine, competene sau abiliti. Totui, percepia indivizilor asupra situaiilor n care simt c au fost discriminai permite o msur a gradului de constientizare a discriminrii indirecte n domenii n care aceasta e mai probabil sa se ntmple. De exemplu, probabilitatea ca angajatorii s recunoasc la un interviu c nu vor s angajeze un anume candidat pentru c este de fapt femeie tnr, cstorita dar fr copii este foarte redus, invocnd mult mai probabil criterii care in de vechimea, de experiena n munca sau de caracteristicile activitii ce urmeaz a fi prestate (Grnberg & Borza, 2008).
7.4 Instituii responsabile n prevenirea i combaterea discriminrii

Gradul de cunoatere a existenei unui cadru legal de sancionare a formelor de discriminare este mai degrab redus n rndul populaiei. Doar jumtate din populaie tie c exist mecanisme legale i instituionale de intervenie, n timp ce cealalt jumatate se mparte n mod egal ntre cei care nu tiu de existena unui astfel de cadru legal sau care sunt ferm convini c aa ceva nu exist (Grnberg & Borza, 2008).
107
Este important s cunoatem cine sunt cei la nivelul crora gradul de contientizare a existenei unor mecanisme legale de suport este mai redus. Astfel, mai mult de jumtate dintre femei, cca. 60% dintre persoanele n vrsta i cca. 56% dintre romi sunt n aceast categorie a celor lipsii de informaii. Acetia sunt ns i cei n rndul crora riscul incidenei i amplorii actelor de discriminare i discriminare multipl este mult sporit (Grnberg & Borza, 2008).
Conform graficului de mai jos, cu ct scade nivelul de educaie, cu att scade i gradul de contientizare a mecanismelor legale de suport, atingnd nivele extreme de reduse n rndul populaiei fr coal sau doar cu coal primar. Acetia sunt un grup extrem de vulnerabil, mai ales pe piaa muncii, unde discriminarea la angajare poate fi foarte uor mascat n spatele argumentului unui nivel de educaie nesatisfactor al candidatului (Grnberg & Borza, 2008).
108
Studiile realizate n firme asupra practicilor de recrutare i selecie a forei de munc arat faptul c aproximativ 30% din firmele din Romnia realizeaz angajri exclusiv pe baza recomandrilor cunoscuilor/angajailor. Dei aceast practic pare neutr, totui astfel se menine aceeai structur a forei de munc, iar categoriile subreprezentate pe piaa muncii vor ramne n continuare n afara acesteia (Grnberg & Borza, 2008). Astfel practicile de recrutare, promovare, formare profesionala utilizate de firme trebuie atent cercetate n scopul identificrii posibilelor surse de discriminare indirect. Ulterior, trebuie identificate cele mai bune mecanisme de eliminare a acestor practici. Fr doar i poate, partenerii sociali sindicatele i patronatele pot deveni acei actori activi care s identifice i s elimine aceste surse de discriminare indirect (Grnberg & Borza, 2008).
7.5 Stereotipurile sub aspectul rezistenei la schimbare

Cercettorii au constatat c stereotipurile culturale sunt deosebit de rezistente la aciunea timpului. Unele elemente pot fi regsite la intervale mari de timp (scoian zgrcit etc.). Cu toate acestea, imaginile naionale nu sunt complet ngheate, dimpotriv, ele sunt fluide, sufer modificri (se mbogesc, se subiaz, srcesc), dup cum apar unele elemente constitutive noi, altele dispar sau se estompeaz, se nuaneaz. Pentru o mai bun observare a reprezentrilor clieistice este important de urmrit dinamica n timp a stereotipurilor, nelegerea mecanismului stereotipurilor culturale aa nct asimilarea i interiorizarea imaginii de europeni / cetenie european s depeac obinuina de comportament stereotipic. n acelai timp se constat coexistena mai multor imagini, divergene chiar (Eva, Szekely, 2007). n funcie de stnga i dreapta politic i ideologic, Mihai Ralea (apud Eva, Szekely, 2007) de exemplu, vorbea despre dou Frane: o Fran progresist i o Fran conservatoare (reacionar). Pentru cltorii latino-americani, n jurul lui 1900 coexistau dou Parisuri: cel al civilizaiei, al tiinei i al artelor; iar pe de alt parte centrul distraciilor i al corupiei moravurilor, Babilonul modern. La fel, se poate vorbi despre o imagine bipolar a Germaniei, reprezentare pe care au avut-o francezii nainte de primul rzboi mondial, prin etape succesive de constituire: cea militarist (prusac sau hitlerist) opunndu-se imaginii Germaniei artei, tiinei i filosofiei.
109
Figura elveianului n literatura clasic francez (Molire, Perrault) era cea a unui personaj greoi, naiv, tmpit chiar, grosolan i cu aplecare spre butur, pe cnd la romni el apare mai curnd ca un personaj abstract, ntruchiparea unei nalte idei morale (cinstit, virtuos, animat de dragostea de libertate etc.) (Eva, Szekely, 2007). Cei care au experimentat strintatea descriu realitatea celuilalt potrivit unor idei preconcepute, a unui orizont de ateptare determinat n mare msur de stereotipuri culturale, poziia fiind aceea de a identifica dac impresiile personale corespund sau nu orizontului de ateptare. Astfel, cei care au depsit propriile granie au intmpinat, pe de o parte, satisfacia de a obine o confirmare a ateptrilor sau surprinderea faptului c realitatea contrazice imaginea pe care i-o fceau ei. Astfel, aspectul fizic al francezilor, puin impozant dezamgete, pare nepotrivit cu reputaia protagonitilor din perioada napoleonian. Ateprile in mai degrab de trupuri bine construite aa cum faptele de arme i creioneaz. Relevarea trsturilor celuilalt, se face printr-o comparaie cu imaginiea de sine, a propriilor caracteristici individuale, locale, regionale sau naionale etc. Imaginile create vizavi de ceilali, permit i exprim cristalizarea unor atitudini. Acestea pot reprezenta un instrument de cunoatere i clasificare. Studiul imagologic, analiza imaginilor permit cercettorului s avanseze n cunoaterea subiecilor care produc i vehiculeaz acele imagini. Prin valenele sale de abstractizare i simplificare, imaginea, clieul, stereotipul reduc noul i necunoscutul polivalent la un fascicul deja cunoscut de semnificaii care pot fi inventariate. Felul i natura imaginilor, evoluia lor, diversitatea, cristalizarea lor n stereotipii, toate acestea spun mai mult despre cel care i formeaz imaginea, despre aperteneele culturale dect despre obiect (Eva, Szekely, 2007). Rezultatul investigaiei privindu-l pe Cellalt i ara sa este mai puin important, ceea ce conteaz cu adevrat este experiena personal. Cltorul nu este dispus s descopere sau s admit faptul c ntre betonul cenuiu i peisajul pitoresc, corupie i poezie, indiferen i pasiune, mizeria (fizic i moral) i farmecul locului exist mai degrab o relaie dialectic dect opoziie implacabil, aa cum observ Virgil Nemoianu, referindu-se la complexele culturii romne. Ceea ce este important pentru cltor este provocarea: va reui s mblnzeasc i s asimileze alteritatea radical sau exotic (J. Baudrillard), s o fac imaginabil, comprehensibil, definibil i clasificabil folosind valori i criterii familiare? Exercitarea puterii asupra Celuilalt devine un succes: tot ce rezist tiparelor apusene va rmne alteritatea exotic, uor de a fi convenabil acuzat i pedepsit la nevoie pentru binele umanitii (Eva, Szekely, 2007). Dup cum susine Nira Yuval-Davis, imaginea pe care o naiune i-o construiete despre sine, implic de obicei noiuni specifice de masculinitate i feminitate. Teoria sa este aplicabil i n cazul procesului de reprezentare a Celuilalt, realizat, de cele mai multe ori, prin raportare la sine: Cellalt este imaginea rsturnat a sinelui, reflectnd ceea ce sinele nu este; Cellalt este imaginea repudiat a sinelui, reflectnd ceea ce sinele refuz s fie; cellalt este imaginea rvnit a sinelui, reflectnd ceea ce sinele ar dori s fie: refulri, vise, miraje, angoase, proiecii etc. Acest proces de raportare la sine n tentativa de reprezentare a Celuilalt rsritean sau oriental (inferior, imaginativ, contemplativ, pasiv) se ncadreaz n analiza relaiei de putere, explicit sau implicit, ce st la baza construirii discursului orientalist sau balcanist. Acesta presupune generalizarea trsturilor Celuilalt: corelarea lor cu trsturi atribuite genului i literarizarea lor pe aceleai structuri ale construciei de gen, ndeprtnd i mai mult alteritatea de realitatea sa material (Eva, Szekely, 2007).
110
Stereotipurile tind s se dezvolte mai rapid atunci cnd inta este mai larg rspndit n societate sau este mai vizibil la nivel social. Astfel, se vor dezvolta i rspndi mai mult stereotipurile referitoare la grupurile mai numeroase de persoane, cum ar fi minoriti etnice sau rasiale, omerii, care cuprind un numr suficient de mare membrii sau la persoanele fr locuin, care sunt vizibile social (Voicu apud Stangor, 1995). Conform cercettorilor Lewin, Asch i Sherif, grupurile se definesc prin caracteristici reale i distincte i au proprieti specifice care deriv din interdependena membrilor lor. Asch (1952) a ilustrat acest concept prin intermediul unei metafore chimice. El a comparat formarea unui grup cu combinarea unor molecule de hidrogen i oxigen. Produsele obinute (ap, ghea, vapori) nu reprezint doar o stare de agregare a elementelor constituente, ci posed i caracteristici proprii. n consecin, este necesar s se elaboreze o interpretare a proceselor de grup care pstreaz att realitatea primar a individului, ct i pe cea a grupului, deci a celor doi poli permaneni n toate procesele sociale. n cadrul grupului, percepiile indivizilor se schimb: indivizii creeaz realitatea grupurilor, iar acestea influeneaz aciunile care apar ulterior actului creativ (Asch, 1952). Astfel, grupurile sociale sunt uniti fondate pe interaciunile dintre indivizi care fac parte din acelai cmp cognitiv; acesta include reprezentarea structurii grupului, cunoaterea valorilor, normelor i obiectivelor comune. Teoria identitii sociale a ntmpinat i critici. Cele mai importante se refer la ipoteza stimei de sine (Hogg & Abrams, 1990). Fa n fa se afl dou ipoteze: 1) discriminarea intergrupuri deriv din nevoia de a valorize propria identitate social (deci discriminarea este o variabil dependent de procesul motivaional); 2) discriminarea, variabil independent, valorizeaz identitatea i mrete stima de sine. A doua dintre aceste ipoteze a fost confirmarea de ctre Oakes i Turner (1980) i Semyre i Smith (1985). n cadrul experimentului efectuat de Semyre i Smith, subiecilor li se cerea s ofere recompense fie membrilor out -group-ului, fie membrilor ambelor grupuri. n acest ultim caz, subiecii fie erau obligai s acorde sume egale sau discriminatorii, fie erau lsai s aleag ntre o distribuie paritar i o distribuie discriminatorie. S-a dovedit c subiecii care favorizaser propriul grup, n mod liber sau prin constrngere, se caracterizau printr-o stim de sine superioar celei manifestate de ctre subiecii aflai n celelalte situaii. n plus, cu ct fuseser mai discriminani subiecii, cu att era mai mare stima lor de sine. Astfel se verific ipoteza conform creia discriminarea mrete stima de sine (Richard,. Jacques & Leyens, 1997).
111
7.6 Concluzie
Stereotipurile sunt adnc nrdcinate n cultura popular a unei naiuni, lucru ce presupune reflectarea acestora n societatea respectiv. n cadrul discuiei de fa, stereotipurile se refer rolurile tradiionale ale femeii i ale brbatului, cu alte cuvinte ale femininitii i ale masculinitii, i la cum aceste roluri sunt percepute la nivel social i transmise de la o generaie la alta. nclinarea de a generaliza anumite trsturi specifice unui gen, pune n dificultate femeile care doresc s fie ct mai active pe piaa muncii sau s i consolideze cariere de succes. Acestea sunt de cele mai multe de ori mpiedicate n atingerea acestor obiective, care in de dezvoltarea personal i profesional, de constructele sociale conform crora femeile nu sunt la fel de eficiente i nu conduc la fel de bine afacerile precum brbaii sau femeile nu pot avea i carier de succes i via de familie fericit. Pe piaa muncii, se ncurajeaz combaterea discriminrilor, prin apelarea instituiilor statului abilitate s aplice cadrul legal pentru astfel de situaii. Cu toate acestea, din cauza lipsei de transparen din sistemul legal, multe victime ale discriminrii nu tiu cror instituii s se adreseze pentru discriminrile directe sau indirecte la care sunt supuse n mediul de lucru. n acest sens, se recomand implicarea mass media, a mediului social i a instituiilor private n creterea contientizrii existenei instituiilor de combatere a discriminrilor i pentru prezentarea transparent a procedurilor ce trebuie aplicate pentru sesizarea unui caz de discriminare.
112
113
promoveaza
8 FEMEIA DE CARIER. O ILUZIE?
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Contextul internaional n ceea ce privete femeia de carier 2. Independen economic egal Despre dificultile unei societi patriarhale n atingerea acestui deziderat 3. Egalitatea n luarea de decizii Despre msurile adoptate la nivel naional pentru susinerea implicrii mai mari a femeilor n luarea deciziilor
8.1 Introducere
Numeroase studii au urmrit s verifice legtura dintre diversitatea de gen n componena top managementului unei organizaii i rezultatele financiare ale acesteia, impactul diversitii de gen la nivel de business. Prima clarificare care este necesar este aceea c relaia dintre cele dou variabile studiate este una de corelaie i nu de cauzalitate. Cu alte cuvinte, orice rezultat al acestor studii poate arta doar coexistena acestor aspecte i nu faptul c prezena femeilor n top management duce la/cauzeaz indicatori financiari ridicai pentru organizaie. Analiza pe termen scurt i lung (4 ani) a performanei financiare a 353 de companii de success americane a avut urmtoarele rezultate (Popescu apud Catalyst The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity): 1. Companiile cu cea mai mare prezen a femeilor la nivel de top management au rezultate financiare mai ridicate dect companiile n care femeile sunt slab reprezentate n top management; 2. Indicatorii financiari analizai au fost ROE (Return on Equity) i TRS (Total Return to Shareholders). Companiile cu mai multe femei n top au ROE cu 35,1% mai ridicat, iar TRS cu 34% mai ridicat; 3. Diferenele n performana financiar a companiilor exprimat prin ROE se pstreaz indiferent de industria n care opereaz compania respectiv (s-au analizat companii din 5 industrii). n 4 din cele 5 industrii diferena se pstreaz i n ceea ce privete TRS; 4. Reciproca este de asemenea valabil: din topul celor 500 companii de succes americane, cele mai performante au mai multe femei n top management dect cele mai puin performante (Popescu, 2006). Teoriile privind diferenele ntre femei i brbai n leadership au pornit de la cele mai variate ipoteze: diferenele sunt biologice sau mai degrab de stil? Aduc ele diferene n eficien ca leader, iar dac da, care diferene favorizeaz succesul? Diferenele sunt reale sau percepute? Teoriile au luat n considerare att opinii ale leaderilor nii (femei sau brbai), ale colegilor, subordonailor i efilor direci. Teoria biologic pleac de la premisa c leadership-ul este determinat genetic, nnscut la brbai i deci inaccesibil femeilor. O alt teorie, care pornete de la conceptul de rol de gen (gender role) recunoate rolul socializrii i exploreaz rolurile specifice genului ca determinani ai leadership-ului. O a treia perspectiv implic identificarea altor factori care ar putea face diferena: atitudinile femeilor fa de leadership, ncrederea femeii n sine, experiena anterioar i stilul predominant masculin al organizaiei. Avem tendina s considerm comportamentele de succes ntr-o poziie de lider ca fiind tipic masculine. (Popescu, 2006) Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au aceste comportamente fr a avea i comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute ntr-un grad mai ridicat leaderi dect alte categorii. Femeile adopt astfel comportamente specific masculine pentru a putea reui ca leaderi, chiar dac acest model are i avantaje i dezavantaje pentru ele (risc s fie
116
percepute ca mai puin feminine). Posesia caracteristicilor feminine pare s nu diminueze ns ansele de a deveni leader, att timp ct ele sunt nsoite de comportamente masculine. Acelai comportament de leader este ns evaluat mai favorabil cnd este atribuit unui brbat dect cnd este atribuit unei femei (Popescu, 2006).
8.2 Independen economic egal

Pentru a-i asigura o independen economic durabil i pensii adecvate, femeile trebuie s-i poat pstra locul de munc. ntre 2009 i 2014, diferena ntre rata de ocupare n rndul femeilor i al brbailor s-a redus cu 0,4 puncte procentuale, de la 13,3 la 12,9. La nivel naional, se pot observa diferene semnificative ntre statele membre ale UE. Malta, Italia i Grecia au cele mai sczute rate de ocupare a forei de munc n rndul femeilor, n timp ce Lituania, Estonia i Letonia au cele mai sczute rate de ocupare a forei de munc n rndul brbailor. Ratele omajului n rndul brbailor i al femeilor au crescut din 2009 din cauza crizei i acum se afl la acelai nivel (9,6% att pentru femei, ct i pentru brbai). Totui, orice evaluare pozitiv a tendinei ratei de ocupare a forei de munc n rndul femeilor este relativizat de numrul mare de femei care lucreaz n regim de timp parial. n 2009, 31,4% dintre femeile i 8,1% dintre brbaii din Europa lucrau cu fraciune de norm. n mod semnificativ, rile n care aproximativ 75% dintre femei exercit o activitate profesional (Danemarca, rile de Jos i Suedia) se numr printre cele care au cele mai ridicate ate de munc cu fraciune de norm (Bruxelles, 2010).
117
Aceste rate de ocupare sczute n rndul femeilor se explic, n mare parte, prin dificultatea de a concilia viaa profesional, viaa de familie i viaa privat. Participarea pe piaa muncii a mamelor este cu 11,5 puncte procentuale mai mic dect n cazul femeilor fr copii, n timp ce rata de ocupare n rndul brbailor este cu 8,5 puncte procentuale mai mare dect cea a brbailor fr copii. n plus, carenele sistemului de impozite i de prestaii, n special impozitarea comun, combinate cu absena facilitilor de ngrijire a copiilor accesibile i de calitate, pot avea un efect disuasiv puternic asupra cutrii unui loc de munc, n calitate de cel de-al doilea venit din gospodrie (Bruxelles, 2010). Dup mai mult de 50 de ani de la semnarea Tratatului de la Roma, care a afirmat principiul remuneraiei egale pentru aceeai munc i al prestrii unei munci echivalente, femeile din UE ctig nc n medie cu 17,5% mai puin dect brbaii, iar decalajul de remuneraie ntre genuri nu s-a redus n ultimii ani. Acest decalaj variaz ntre 31% n Estonia i mai puin de 5% n Italia. n domeniul cercetrii tiinifice, decalajul mediu este de 25% n UE. Un decalaj salarial de gen redus poate fi explicat prin faptul c rata de ocupare n rndul femeilor este sczut, iar femeile active pe piaa muncii au salarii mai ridicate (nivel de educaie, profesie). Statele membre au transpus integral legislaia UE privind egalitatea de remunerare dar este puin probabil ca diferenele salariale s poat fi rezolvate doar prin mijloace juridice. Cauzele profunde rmn numeroase i complexe i nu reflect doar discriminarea de gen, ci i inegalitile n ceea ce privete educaia, segregarea orizontal i vertical a pieei muncii, dificultatea concilierii vieii profesionale, a vieii de familie i a vieii private, distribuia inegal a responsabilitilor familiale i domestice, lipsa de transparen a remunerrilor i impactul rolurilor atribuite n mod tradiional femeilor i brbailor care influeneaz alegerea educaiei i a cursurilor de formare profesional. n consecin, concluziile Consiliului privind diferenele de salarizare ntre femei i brbai adoptate n cursul preediniei belgiene a Consiliului reprezint un pas important (Bruxelles, 2010).
118
8.3 Egalitatea n luarea de decizii

Cu ct urci mai mult n ierarhie, cu att sunt mai puine femei. Proporia de femei n posturi politice i economice cheie nu s-a schimbat aproape deloc de anul trecut. n 2010, guvernele a trei state membre ale UE (Germania, Finlanda i Suedia) erau conduse de ctre femei, n timp ce numrul mediu de femei membre ale parlamentelor naionale (n camerele deputailor sau n parlamentele unicamerale) era de 24%, cu un punct procentual mai mare dect n 2005 (Bruxelles, 2010). Proporia corespunztoare este de peste 40% n rile de Jos i Suedia i de sub 10% n Malta i Ungaria. n rndul minitrilor naionali de rang nalt, proporia femeilor a crescut de la 22% n 2005, la 27% n 2010. Avnd n vedere faptul c procesul este nc lent, rile ncep s reacioneze. De exemplu, Comitetul mixt privind constituirea Oireachtas (Parlamentul irlandez) a recomandat recent partidelor politice s ia msuri concrete n vederea promovrii egalitii de gen ntre membrii lor, n special n ceea ce privete candidaii pentru alegeri (Bruxelles, 2010). Grecia a organizat o campanie de informare i sensibilizare a opiniei publice cu privire la femeile din politic naintea alegerilor regionale i municipale recente. Polonia i Spania au trebuit s respecte condiia unei reprezentri echilibrate pe listele electorale (Bruxelles, 2010).
Femeile reprezint majoritatea populaiei, iar participarea lor la procesul decizional ar putea contribui la elaborarea unor politici mai bine orientate i la edificarea unor democraii mai puternice i mai prospere. Argumentul economic n favoarea ocuprii de ctre femei a unor posturi de conducere a fost evideniat de cercetarea independent ce a sugerat existena unei legturi ntre prezena femeilor n poziii de decizie i performana. De asemenea, se pare c diversitatea de gen genereaz o serie de avantaje pentru consiliile de administraie, cum ar fi randament superior, performane globale mai bune, o mai bun gestionare a riscurilor i o utilizare mai intens a competenelor feminine (Bruxelles, 2010).
119
Avnd n vedere faptul c multe societi au ntrziat s corijeze dezechilibrul ntre brbai i femei, anumite guverne din Europa au legiferat pentru a obliga societile s-i schimbe atitudinea. Prima cot privind prezena femeilor ntr-un consiliu de administraie a fost introdus n Norvegia, n 2006. Ca o consecin direct a legislaiei privind cota, reprezentarea femeilor n consiliile de administraie ale marilor ntreprinderi norvegiene a crescut de la 22% n 2004, la 42% n 2009. De curnd, Spania a urmat acelai exemplu i a introdus o legislaie privind reprezentarea echilibrat a femeilor i brbailor n consiliile de administraie, iar n Frana, o lege se afl n dezbatere. Aceste dou ri au nregistrat deja mbuntiri din 2004 n ceea ce privete proporia de femei i brbai, demonstrnd astfel c discuia cu privire la consilii de administraie cu participare echilibrat a femeilor i brbailor produce deja un efect n sine. De asemenea, anumite ri au coduri de guvernare a ntreprinderilor care subliniaz importana diversitii i egalitii de gen. Codurile ntreprinderilor cuprind, cteodat, norme speciale de transparen privind compoziia consiliului de administraie. n general, rile care au introdus aceste tipuri de coduri au, de asemenea, o proporie mai mare de femei la nivelul consiliilor de administraie de exemplu, Suedia i Finlanda (Bruxelles, 2010). Alte msuri care vizeaz mbuntirea echilibrului ntre brbai i femei cuprind angajamente voluntare. Danemarca i Norvegia au adoptat o cart care vizeaz promovarea femeilor n posturi de conducere. Regatul Unit ntreprinde o evaluare a modului n care pot fi eliminate obstacolele n calea accesului femeilor n consiliile de administraie. Comisia va stabili un dialog direct cu sectorul industriei i invit ntreprinderile private s depun eforturi special pentru a remedia dezechilibrul sistematic dintre numrul de brbai i femei n posturile de conducere (Bruxelles, 2010).
120
121
promoveaza
9 SEGREGAREA PROFESIONAL DE GEN
DIN ACEST CAPITOL

1. Introducere Reflecii generale legate de dinamica genurilor la locul de munc 2. Segregarea profesional i inegalitile salariale Despre autonomie i independen financiar sczut, care determin nivelul salarial redus al femeilor, comparativ cu cel al brbailor 3. Educaia i inegalitatea de gen Despre relaiile de gen i atuurile competitive ale femeilor sau lipsa acestora 4. Locuri de munc potrivite brbailor i femeilor Percepii sociale despre locurile de munc potrivite mai degrab pentru femei sau mai degrab pentru brbai 5. Viaa profesional ntr-un post masculin Despre dificultile n integrarea n colectivele dominate de brbai, despre conflictul dintre carier i viaa profesional i despre rezistena la schimbare 6. Femeia manager. Provocri, dificulti, succes Despre masculinizarea femeii pentru a fi considerat un bun manager sau pentru a fi integrat n colectivele de munc tradiional destinate brbailor 7. Brbaii n posturi feminine Despre percepiile despre brbaii angajai pe poziii tradiional dedicate femeilor i despre feminizarea brbailor n aceste roluri 8. Discuie
9.1 Introducere
Alturi de cadrul familial, mediul organizaional constituie una dintre principalele arene n care relaiile de gen devin manifeste i vizibile, n acelai timp constituind un spaiu important n care ele sunt create, definite i promovate. (Acker, 1990) Acest lucru este vizibil att la nivel micro, de companie, ct i la nivel macro-social prin modul n care diferitele poziii din cadrul sferelor profesionale sunt distribuite i ocupate de ctre actorii sociali. Wright (1999 apud Tilly 1998) include inegalitatea de gen n ceea ce el numete inegaliti durabile. Autorul susine faptul c inegalitile durabile sunt perpetuate nu att prin persistena credinelor i atitudinilor discriminatorii, ct prin formele organizaionale existente i transfer accentul de pe argumentele culturale introducnd o abordare nou: o perspectiv organizaional a inegalitii. Segregarea profesional de gen este un fenomen vizibil i de actualitate n literatura de specialitate. Studiile (Acker, 1990; Cockburn, 1983) arat c, n continuare, posturile feminine se regsesc de cele mai multe ori concentrate la baza ierarhiei organizaionale, nsoite de remuneraii sensibil mai sczute dect cele asociate ocupaiilor masculine. n continuare, chiar i n rile considerate printre cele mai democratice din lume, ingineria, tiinele tehnologice, tiinele exacte constituie apanajul brbailor, procentul persoanelor de sex feminin care studiaz sau activeaz n aceste sfere fiind foarte redus. n acelai timp, infirmeria, nvmntul precolar i primar, administraia public sunt accesate cu preponderen de ctre femei. Principalele explicaii ale perpeturii acestei situaii au vizat diviziunea muncii, incapacitatea femeilor de a se constitui n actori competitivi pe piaa muncii, dar i perpetuarea i promovarea stereotipiilor profesionale de gen (Phipps, 2002). Stereotipurile de gen sunt reprezentate prin asocieri generale cu privire la ce se ateapt din partea femeilor i a brbailor ntr-un anumit context social. De obicei apar sub forma unor idei simple care vorbesc despre diferenele dintre femei i brbai, despre aptitudini, atitudini, ambiii i comportamente. Acestea se afl la baza prescripiilor ocupaionale de gen. Este vorba att despre stereotipuri asociate celor dou sexe, ct i despre stereotipuri profesionale. Cu alte cuvinte, asocierea unei ocupaii unui sex sau celuilalt reprezint, n fapt, procesul de echivalare sau potrivire a caracteristicilor asociate celor dou tipuri de stereotipuri. La locul de munc, dinamica de gen se manifest n dou sensuri: genul individului i pune amprenta asupra activitii desfurate, ns, n acelai timp, componenta de gen inerent fiecrei ocupaii i pune amprenta asupra angajatului. (Leidner, 1991) Astfel, n general, posturilor masculine le sunt asociate caracteristici precum fora, competitivitatea, autoritatea, agresivitatea, n timp ce posturile feminine sunt asociate cu trsturi ca rbdarea, amabilitatea, ncrederea. n practic, aceste norme devin manifeste prin diferenierea profesiilor n funcie de gen i prin sancionarea ncercrilor de transgresiune profesional. Pe de alt parte, actorii sociali sunt inclinai s acioneze n toate sferele sociale conform identitii de gen pe care i-o asum. Leidner (1991) susine c n momentul n care exercitarea profesiei intr n conflict cu identitatea de gen a individului, acesta din urm i modific atitudinea i comportamentul vizavi de locul de munc n sensul diminurii importanei atribuite acestuia i a eforturilor depuse n executarea sarcinilor.
124
O alt strategie de manifestare a identitii de gen n spaiul profesional se constituie n exercitarea diferit a aceleiai profesii de ctre brbai i femei. n ambele cazuri, pe lng consimmntul tacit al actorilor de pe piaa muncii, un factor ce contribuie la perpetuarea acestor tendine l constituie sanciunile sociale, avnd rolul de a reorienta comportamentul indivizilor conform normelor de gen. Studiul realizat n anul nti de implementare a proiectului Promoveaz femeia a relevat c procentul redus al femeilor care ocup posturi masculine se justific prin factori extrinseci de natur s le limiteze accesul la astfel de locuri de munc, n timp ce n cazul brbailor se explic prin factori intrinseci ce in de preferinele individuale (ANOFM, 2011). Cu alte cuvinte, brbaii se bucur de mai mult autonomie n alegerile profesionale dect femeile. Este necesar punctarea distinciei dintre segregarea vertical ce se refer la distribuia i ocuparea poziiilor din ierarhia profesional a organizaiei n funce de sex i cea orizontal care se refer la posibilitatea ca reprezentanii ambelor genuri s practice aceeai ocupaie sau s ndeplineasc aceleai sarcini. (Agenia executiv pentru educaie, audiovizual i cultur, 2010) Capitolul de fa i propune s prezinte att particularitile segregrii verticale, ct i pe cele ale segregrii orizontale. n cele ce urmeaz vom prezenta o serie de informaii statistice ce reflect nivelul de segregare ocupaional n ara noastr, dar i la nivel european, aducnd n discuie consecinele acestei situaii n termeni de remuneraie.
9.2 Segregarea profesional i inegalitile salariale

Principiul fundamental al egalitii de tratament ntre femei i brbai figureaz, din 1957, n Tratatul de la Roma. Reducerea diferenei de remunerare face parte dintre obiectivele strategiei europene pentru cretere i locuri de munc. Totui, Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei i brbai subliniaz faptul c diferena de remunerare persist n ciuda aciunilor ntreprinse i a mijloacelor puse n aplicare n vederea combaterii acesteia. Conform indicatorului de diferen (necorectat) al remunerrii orare brute ntre femei i brbai, femeile ctigau, n 2005, n medie cu 15% mai puin dect brbaii n Uniunea European. Nimic nu indic c aceast diferen tinde s se reduc n mod evident. ntr-o mare msur, diferena nu poate fi atribuit unor criterii obiective, ceea ce reprezint un semn al inegalitilor cu care se confrunt femeile pe piaa muncii. Acestea din urm au procente de reuit colar superioare celor ale brbailor n toate statele membre i reprezint majoritatea persoanelor care posed o diplom de nvmnt superior. Cum poate fi atunci explicat faptul c, odat ieite din sistemul educativ, piaa muncii le rezerv femeilor condiii mai puin favorabile dect brbailor i nu pune pe deplin n valoare potenialul productiv al acestora? O economie modern i competitiv nu poate s permit existena unei situaii de acest fel, n special n raport cu provocrile schimbrilor demografice i ale scderii estimate a populaiei active.
125
Prezentul document se nscrie n acest context, obiectivul su fiind acela de a analiza cauzele diferenei de remunerare i de a prezenta piste de aciune n vederea reducerii acesteia. Comisia nu poate reui s rspund singur acestei provocri dat fiind c, n numeroase domenii, centrul de gravitate este situat n statele membre iar aciunile care trebuie ntreprinse depesc competenele sale. Prin urmare, lupta mpotriva diferenei de remunerare va necesita mobilizarea tuturor prilor interesate, n special a statelor membre i a partenerilor sociali, n vederea obinerii de progrese n domeniul egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii.
Ce se nelege prin diferen de remunerare? Diferena de remunerare msoar diferena relativ a remunerrilor orare brute medii ale femeilor i ale brbailor per ansamblul economiei. Este unul dintre indicatorii structurali de monitorizare a strategiei europene pentru cretere i locuri de munc . Factorii care se afl la originea diferenei de remunerare sunt compleci. Un document de lucru al serviciilor Comisiei, din 2003, ofer detalii privind msura, analiza i implicaiile politice ale diferenei de remunerare ntre femei i brbai . Acesta subliniaz dificultatea de a izola factorii explicativi obiectivi ai diferenei de efectele datorate discriminrii directe sau indirecte sau altor factori. Diferenele de remunerare ntre femei i brbai pot, n parte, reflecta diferenele obiective pe planul caracteristicilor individuale (vrst, nivel de educaie, experien dobndit), al forei de munc (profesie, tipul contractului sau condiiile de munc) sau al ntreprinderii (sectorul de activitate sau mrimea). De exemplu, experiena conteaz, n general, mult pe piaa muncii. Dac brbaii posed, n medie, mai mult experien dect femeile, nivelul lor de remunerare va fi, n medie, de asemenea, mai ridicat. Cu toate acestea, practici discriminatorii pot persista i afecta lucrtorii pe motive de sex. Se ntmpl ca femeile s fie mai puin remunerate dect brbaii, dei posed un nivel de experien echivalent, pentru aceeai munc, ca un rezultat al unei discriminri deliberate. Totui, diferenele obiective i practicile clar discriminatorii nu sunt de ajuns pentru a explica persistena diferenei de remunerare . Aceast diferen este legat, de asemenea, de un anumit numr de elemente, att de ordin juridic ct i social sau economic, care depesc cu mult aspectul unic al unei remunerri egale pentru aceeai munc. n conformitate cu Tratatul (articolul 141), o remunerare egal pentru o munc de valoare egal trebuie, de asemenea, asigurat. Acest aspect ridic problema valorizrii muncii fiecruia i, n special, a evalurii funciilor. Faptul c diferena de remunerare persist nseamn o mai mic valorizare sistematic a profesiilor i funciilor dominant feminine, n raport cu cele dominant masculine, fr ca acest lucru s fie neaprat justificat de criterii obiective . De exemplu, la un nivel de calificare egal, fora fizic poate fi mai bine valorizat dect competenele n materie de relaii umane, sau responsabilitatea pentru capital poate fi mai bine valorizat dect responsabilitatea pentru persoane. De exemplu, o ntreprindere a recurs recent la o reevaluare a grilelor sale de salarii i a pus semnul egalitii ntre casierele/casierii din supermarket i colegii acestora de la manipulare mrfuri.
126
Pe de alt parte, diferena de remunerare poate reflecta inegaliti care, de fapt, afecteaz n principal femeile n ceea ce privete participarea lor pe piaa muncii. Acest aspect este relevant, de exemplu, n ceea ce privete segregarea pieii muncii. Rezult c femeile se concentreaz ntr-un numr mult mai restrns de sectoare i de profesii dect brbaii. ns, aceste sectoare i profesii tind s fie mai puin valorizate i mai puin remunerate dect acelea n care lucreaz dominant brbai. Aproape 40% dintre femei lucreaz n sectoarele sntii, educaiei sau administraiei publice, spre deosebire de doar 20% dintre brbai. n plus, femeile lucreaz n general ca asistente administrative, vnztoare sau lucrtoare puin calificate sau necalificate, aceste profesii reprezentnd aproape jumtate din fora de munc feminin. n mod invers, n ntreprinderile UE, doar o treime dintre cadre sunt femei. Segregarea este consolidat de tradiiile i stereotipurile care influeneaz, de exemplu, alegerea filierelor educaionale, evaluarea i clasificarea profesiilor, dar i participarea la fora de munc. n special, femeile continu s suporte, mai mult dect brbaii, dificultile legate de concilierea vieii profesionale i a vieii private. Aceasta influeneaz alegerea carierei i se caracterizeaz printr-o recurgere mult mai important la munc cu jumtate de norm i prin ntreruperi de carier profesional mai frecvente, ceea ce are efecte negative asupra evoluiei profesionale a acestora. Aproape o treime dintre femei lucreaz cu jumtate de norm, spre deosebire de doar 8% dintre brbai. Cu toate c recurgerea la aceast modalitate de munc poate reflecta preferine personale i poate favoriza participarea femeilor pe piaa muncii, diferena ntre femei i brbai subliniaz faptul c acetia nu au aceeai utilizare a timpului i c ngrijirea membrilor de familie dependeni este, n mod esenial, asumat de ctre femei. Absena unor servicii de ngrijire a copiilor care s fie accesibile, abordabile i de calitate consolideaz acest dezechilibru. n acelai fel, recurgerea la concediul parental rmne o caracteristic foarte dominant feminin . Statutul de printe face s scad n mod permanent procentul de ocupare a forei de munc pentru femei, ns deloc cel pentru brbai. Prin urmare, parcursul profesional al femeilor este cel mai adesea ntrerupt, mai lent i mai scurt i, n consecin, mai puin remunerat. Interpretarea indicatorului diferenei de remunerare trebuie s ia n considerare faptul c nu permite s se fac o distincie ntre factorii explicativi obiectivi i cei care rezult din discriminri sau ali factori.
Caracteristicile diferenei de remunerare n UE n 2005, diferena de remunerare ntre femei i brbai era estimat la 15% n UE27, adic cu dou puncte mai puin dect nivelul su din 1995 (a se consulta anexa). Aceast stabilitate relativ contrasteaz cu evoluia, de altfel net pozitiv, a procentului de ocupare a forei de munc pentru femei, procent a crui cretere a fost continu. La nivelul statelor membre, variaiile sunt foarte importante, dat fiind c diferena variaz de la 4% (MT) la 25% (EE, CY). Totui, diferena de remunerare nu este un indicator general al egalitii ntre femei i brbai, dat fiind c se refer numai la persoanele salariate i trebuie interpretat n legtur cu ceilali indicatori relativi la piaa muncii. Aceasta reflect n general diferenele de modaliti de lucru pentru femei. Astfel, majoritatea rilor
127
al cror procent de ocupare a forei de munc pentru femei este sczut (de exemplu, MT, IT, EL, PL) posed, de asemenea, o diferen inferioar mediei care reflect slaba participare a femeilor puin calificate sau necalificate pe piaa forei de munc. O diferen crescut este n general caracteristic unei piee a muncii foarte segregat (de exemplu, CY, EE, SK, FI) sau n care un procent important de femei lucreaz cu jumtate de norm (de exemplu, DE, UK, NL, AT, SE). De asemenea, sistemele i mecanismele instituionale de fixare a remunerrilor pot influena, la rndul lor, diferena de remunerare. Diferena de remunerare este, de asemenea, mai mare dect media n ntreprinderile din sectorul privat (25%), unde variaz n mod considerabil n funcie de caracteristicile individuale, ntreprindere sau post (a se consulta anexa statistic). De exemplu, se constat c diferena crete n raport cu mrimea ntreprinderii, vrsta i nivelul de educaie i calificare. Cu alte cuvinte, calificrile i experiena dobndite de ctre femei sunt mai puin remunerate dect cele ale brbailor. De asemenea, sectoarele cele mai afectate de diferena de remunerare sunt industria, serviciile pentru ntreprinderi i activitile financiare.
Combaterea inegalitii salariale ntre femei i brbai Combaterea diferenei de remunerare ntre femei i brbai reprezint o prioritate politic pentru Comisia European, confirmat n Foaia de parcurs pentru egalitate adoptat pentru perioada 2006-2010. Diferena de remunerare are consecine importante asupra poziiei femeilor n viaa economic i social de-a lungul vieii active i dincolo de aceasta. Aceasta reprezint un obstacol n calea unei independene economice a femeilor i brbailor. Are un impact inevitabil asupra alegerilor individuale, n ceea ce privete, de exemplu, modalitile i durata lucrului, ntreruperile de carier profesional sau mprirea responsabilitilor domestice i familiale. Agraveaz expunerea mai ridicat a femeilor la riscul de srcie, n special n cadrul familiilor monoparentale. Efectele sale se fac simite chiar dup viaa activ, n momentul n care diferena de remunerare se transform n diferen de pensie. Reprezint dovada unei risipe de resurse, inacceptabil pentru economie i societate, care frneaz deplina realizare a potenialului productiv al femeilor. Rspunsurile politice puse n aplicare au vizat s lupte mpotriva tuturor aspectelor subiacente ale diferenei de remunerare. Pe de o parte, o experien important s-a dezvoltat pentru a lupta mpotriva discriminrilor i pentru a garanta egalitatea de tratament. Pe de alt parte, un numr mare de msuri i de iniiative nelegislative au contribuit la promovarea egalitii ntre femei i brbai sub toate aspectele sale. Persistena unei diferene de remunerare arat totui necesitatea de a iniia o reflecie privind pistele de aciune specifice pentru a reduce inegalitile salariale nejustificate. Au fost identificate patru domenii prioritare i complementare. Din punct de vedere legislativ, Comisia trebuie s vegheze asupra unei depline realizri i aplicri a cadrului existent, identificnd n acelai timp posibilitile de mbuntire. n domeniile care depesc competenele sale proprii, Comisia va trebuie s conteze pe angajamentul activ al tuturor prilor interesate, mai ales statele membre i partenerii sociali. n special, este vorba de a exploata din plin strategia european pentru cretere i locuri de munc i de a promova egalitatea salarial pe lng angajatori. ntr-adevr, angajatorilor
128
le revine, ntr-o prim faz, sarcina de a aplica principiul egalitii de remunerare pentru o munc egal sau de aceeai valoare. n sfrit, schimbul de bune practici la nivel comunitar va permite ameliorarea cunoaterii fenomenului i diseminarea soluiilor inovatoare n vederea combaterii acestuia.
mbuntirea cadrului legislativ i a punerii sale n aplicare Tratatul de la Roma coninea, nc din 1957, n articolul 119, principiul remunerrii egale a lucrtorilor de sex masculin i a celor de sex feminin pentru aceeai munc prestat. Acest articol, devenit articolul 141 din Tratat, prevede c statele membre trebuie s asigure aplicarea principiului remunerrii egale a lucrtorilor de sex masculin i a celor de sex feminin pentru aceeai munc prestat sau pentru o munc de aceeai valoare (a se consulta anexa). Articolul 141 se refer la mai mult dect o strict egalitate de jure, acesta recunoate, de asemenea, necesitatea unei egaliti de facto. Din acest motiv, n paragraful 4, acesta permite statelor membre, n vederea asigurrii n mod concret a unei egaliti depline ntre brbai i femei n viaa profesional, s menin sau s adopte aciuni pozitive, destinate s faciliteze exercitarea unei activiti profesionale de ctre sexul subreprezentat. n 1975, Consiliul a adoptat Directiva 75/117/CEE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalitii de remunerare ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin. Aceasta prevede n special c principiul egalitii de remunerare ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin implic, pentru aceeai munc prestat sau pentru o munc creia i este atribuit o valoare egal, eliminarea, n ansamblul elementelor i condiiilor de remunerare, a oricrei discriminri bazat pe criterii de sex. Curtea de Justiie a trebuit s se pronune n mai multe rnduri n legtur cu aceste dispoziii, prin intermediul unei jurisprudene bogate care a marcat n mod profund dreptul n acest domeniu. Acquis-ul comunitar referitor la acest subiect a fost la originea majoritii legislaiilor naionale privind principiul egalitii de remunerare i, prin urmare, a jucat un rol-cheie n evoluia situaiei femeilor pe piaa muncii. Totui, acest acquis nu a permis dispariia diferenei de remunerare ntre femei i brbai. Diferena de remunerare nu se datoreaz numai insuficienei sau aplicrii defectuoase a legii, cu toate acestea, aceasta joac un rol important n ameliorarea situaiei. Legislaia comunitar a putut fi eficace n ceea ce privete eliminarea discriminrilor directe, situaie n care o femeie primea pentru aceeai munc prestat o remunerare inferioar celei primite de un coleg de sex masculin. Asemenea cazuri care persist nc pot fi rezolvate n mod eficient prin intermediul mecanismelor jurisdicionale sau a altor mecanisme la nivel naional. Cu toate acestea, aceast legislaie a fost mai puin eficient pentru a asigura respectarea principiului unei aceleiai remunerri pentru o munc de valoare egal. De exemplu, poate fi vorba de valorizarea diferit a dou
129
funcii echivalente ntr-o ntreprindere, una fiind n mod dominant exercitat de femei, cealalt fiind n mod dominant exercitat de brbai. ntr-adevr, acest tip de discriminri este mai puin susceptibil de a fi contestat prin intermediul unor aciuni individuale n justiie, dat fiind c potenialele victime nu i dau seama de situaia lor, dar i pentru c este mai greu, n asemenea cazuri, s se constituie un dosar privind discriminarea. Prin urmare, fr a prejudicia rezultatele analizei, este necesar s se examineze dac este nevoie de schimbri ale cadrului legislativ comunitar pentru a se asigura de faptul c discriminrile directe i indirecte sunt excluse n special din sistemele de fixare a remunerrilor. n acest scop, s-ar putea prevedea consolidarea dispoziiilor referitoare la eliminarea elementelor discriminatorii pentru unul dintre sexe n sistemele de remunerare. De asemenea, este vorba de examinarea rolului transparenei sub toate aceste aspecte i de analizarea n acest context a dispoziiilor privind informarea i consultarea lucrtorilor i a reprezentanilor lor n ceea ce privete situaia i evoluia remunerrilor femeilor i a brbailor n ntreprindere, deja prevzute de Directiva 2002/73/ CE. n sfrit, pentru a face fa segregrii pieii muncii, statele membre ar putea s recurg mai mult la posibilitatea de a aplica aciuni pozitive, respectnd jurisprudena Curii de Justiie. Comisia va continua s i exercite rolul su de gardian al tratatelor i s se asigure c dreptul comunitar respectiv este transpus i aplicat n mod corect. n realizarea acestei sarcini, aceasta va putea s se bazeze pe organismele naionale nsrcinate cu promovarea egalitii de tratament ntre femei i brbai . Aplicarea dreptului ar profita de asemenea de pe urma unei mai bune diseminri a informaiei i a unei sensibilizri cu privire la dispoziiile legislative existente. Sondajele scot n eviden necunoaterea dreptului european n materie de egalitate de remunerare, egalitate de tratament i posibile ci de atac. n medie, numai o treime dintre ceteni afirm c i cunosc drepturile n caz de discriminare . Prin urmare, este necesar s se continue informarea att a cetenilor n general, ct i a reprezentanilor lucrtorilor i angajatorilor, precum i a profesionitilor din sectorul legal. n sfrit, posibilitatea de a concilia viaa profesional cu viaa privat favorizeaz un mai bun echilibru n mprirea sarcinilor domestice i familiale ntre femei i brbai i susine, n consecin, o participare mai susinut a femeilor pe piaa muncii, ceea ce contribuie la reducerea diferenei de remunerare. Comisia a angajat o consultare cu partenerii sociali europeni n legtur cu aspectul concilierii, considernd c ar fi util o actualizare a normelor comunitare.
Promovarea egalitii salariale in randul angajatorilor Angajatorii sunt actori-cheie pentru eliminarea inegalitilor nejustificate de remunerare. Respectarea legislaiei n materie reprezint responsabilitatea acestora. Totui, este i n interesul acestora s acioneze n mod responsabil pentru a promova egalitatea ntre femei i brbai n cadrul organizaiilor lor. Acest lucru este valabil att pentru ntreprinderi private ct i pentru ntreprinderi publice. Comisia pune n aplicare un program de aciune pentru
130
egalitatea de anse pentru personalul su. n aceast privin, este necesar s se sublinieze persistena unei diferene de remunerare i n cadrul administraiilor publice, datorat n principal segregrii profesionale i slabei prezene a femeilor n posturi de conducere i de decizie. Promovarea egalitii nu reprezint numai o problem de etic dar ofer un avantaj competitiv ntreprinderilor, permind personalului acestora s i realizeze pe deplin potenialul productiv. Egalitatea ntre femei i brbai figureaz, de altfel, printre domeniile de aciune prioritare identificate de Aliana european pentru responsabilitatea social a ntreprinderilor (RSI). n acest cadru, Comisia invit Aliana s propun iniiative pentru a valoriza bunele practici n materie de lupt mpotriva diferenei de remunerare. Anumite state membre susin eforturile angajatorilor n special prin promovarea de etichete atribuite ntreprinderilor ale cror practici n materie de egalitate profesional i de gestiune a resurselor umane valorizeaz egalitatea ntre femei i brbai. Comisia va putea s favorizeze schimbul de bune practici n acest domeniu. Aceasta susine nc din prezent aciuni de sensibilizare pentru a lupta mpotriva stereotipurilor de gen n ntreprinderi, n special cu sprijinul programului PROGRESS. De asemenea, administraiile publice au o influen semnificativ n economiile naionale, contractele de achiziii publice reprezentnd 16% din PIB-ul comunitar. Acestea au, prin urmare, capacitatea de a-i ndemna furnizorii s adopte comportamente responsabile din punct de vedere social. n acest scop, Directivele 2004/17/CE i 2004/18/CE prevd c entitile contractante pot stabili condiii speciale privind executarea unui contract () [care] pot viza, n particular, consideraii de ordin social i de mediu. Remuneraia mai sczut are ca i consecine reducerea gradului de autonomie i independen financiar i expune individul unui risc sporit de srcie i excluziune social. n cazul femeilor nivelurile salariale reduse conduc la dependen economic fa de partenerul de via, dar i la o valoare mai sczut a pensiei la btrnee (Eurostat, 2010). Distribuia salarial n rndul populaiei este determinat n primul rnd de structura activitii economice pe sectoare i de ponderea reprezentanilor celor dou categorii de gen n cadrul acestora. (Banca Mondial 2011)
Fig.1. Populaia ocupat civil pe principalele activiti ale economiei naionale n anul 2009 Sursa: Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
131
n prezent, la nivelul rii noastre, cel mai ridicat procent (43%) din populaia ocupat la nivel naional este implicat n sectorul serviciilor, urmat de cel al agriculturii, vntorii i silviculturii n care activeaz 29% din populaie i de cel industrial (21%).
Fig. 2. Structura populaiei de sex masculin ocupate n activiti neagricole, n anul 2009 Sursa: Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
Fig. 3. Structura populaiei de sex feminin ocupate n activiti neagricole, n anul 2009 Sursa: Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
Segregarea ocupaional la nivelul Romniei este evideniat prin distribuia diferit n funcie de sex a populaiei angajate n sectoarele neagricole. Datele statistice indic o majoritate masculin n domeniul construciilor i o angajare semnificativ mai mare a femeior n domeniul serviciilor sociale. Astfel, n construcii este angajat 17,9% din populaia activ de sex masculin i doar 2,4% din populaia activ de sex feminin, n timp ce n sfera serviciilor sociale procentul femeilor (30,6%), este dublu fa de cel al brbailor (15,3%) n sectorul industrial i n cel al serviciilor comerciale diferenele procentuale nregistrate sunt mult mai reduse: de 3,5, respective de 3,7 uniti procentuale.
132
Fig. 4. Ctigul salarial nominal mediu brut i net lunar pe sexe, n anul 2009 Sursa: Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
n medie, la nivel naional, ctigurile salariale ale brbalor sunt mai ridicate dect cele ale femeilor. n 2009, valoarea ctigului salarial nominal mediu brut pentru femei nregistra valoarea de 1775 RON, iar cel pentru brbai, 1906 RON, n timp ce valorile ctigului salarial nominal mediu net pentru cele dou sexe era de 1310 RON, respectiv, de 1405 RON. An Pondere 2004 85,4% 2005 86,6% 2006 87,1% 2007 89,6% 2008 93,8% 2009 93,2%
Tabelul 1. Ponderea ctigului salarial nominal mediu net lunar pentru femei in castigul salarial nominal mediu net lunar pentru brbai Sursa: Veniturile, cheltuieleile i consumul populaiei. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
An Diferena procentual
2004 14,6%
2005 13,5%
2006 12,9%
2007 10,4%
2008 6,2%
2009 6,8%
Tabelul 2. Diferena procentual a ctigului salarial nominal mediu net lunar dintre brbai i femei Sursa: Veniturile, cheltuieleile i consumul populaiei. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
n ciuda persistenei inegalitilor slariale n funcie de sex, trebuie remarcat o reducere semnificativ a diferenelor de remuneraie n ultimii ani. Astfel, n perioada 2004-2008, diferena procentual a ctigului salarial nominal mediu net lunar dintre brbai i femei s-a micorat de la 14,6%, la 6,2%. n 2009 este nregistrat o uoar cretere de 0,6 procente, ponderea salariului mediu net pentru femei reprezentnd 93,2% din valoarea aceluiai indicator pentru brbai. Interval de vrst <30 ani 30-39 ani 40-49 ani 50+ ani EU-27 3,1% 17,5% 23,8% 21,8%
Tabelul 3. Diferena procentual de remuneraie neajustat ntre femei i brbai n funcie de vrst, n statele member UE n anul 2006 Sursa: Statistica difereneri de remuneraie ntre brbai i femei Eurostat, 2010
133
O variabil care influeneaz n mod semnificativ valoarea diferenelor de remuneraie dintre brbai i femei este vrsta. Datele statistice indic faptul c exist o tendin de cretere a diferenelor salariale ntre sexe n intervalele mai naintate de vrst. O diferen procentual de remuneraie relativ redus, de 3,1% este nregistrat pentru intervalul de pn n 30 de ani. Comparativ, pentru intervalul 30-39 de ani se nregistreaz o cretere important, procentul fiind de 17,5%. Cea mai mare diferen procentual de remuneraie ntre sexe apare ns pentru intevalul 40-49 ani (23,8%), n timp ce pentru intervalul 50+, se nregistreaz o scdere de 2%, diferena procentual de remuneraie fiind de 21,8%. Aceast distribuie poatre fi explicat parial prin ntreruperile intervenite n viaa profesional a femeilor ncadrate n grupe mai naintate de vrst, dar i prin numrul mai redus al msurilor de egalitate de care acestea au putut beneficia pe parcursul carierei. (Eurostat, 2010)
Industrie Total EU-27 Romania 20,8 24,5 Construcii 5,9 -13,3
Comert, transport, comunicaii, afaceri i servicii financiare 21,7 -4,6
Educaie, sntate i asisten social, alte servicii comunitare, sociale i personale 17,5 8,1
La nivelul ntregii economii 17,7 7,8
Tabelul 4. Diferena procentual de remuneraie neajustat ntre femei i brbai n funcie de domeniul de activitate, n anul 2006 Sursa: Statistica diferenieri de remuneraie ntre brbai i femei Eurostat, 2010
Comparnd situaia Romniei cu cea a statelor membre UE se observ c ara noastr nregistreaz la nivelul ntregii economii o diferen procentual de remuneraie (7,8%) considerabil mai redus fa de media Uniunii Europene (17,7%). La nivel naional, sectorul n care indicatorul atinge cea mai nalt valoare este cel industrial, cu 24,5 uniti procentuale, n timp ce la nivelul Uniunii Europene este vorba despre sectorul de comer, transport, comunicaii afaceri i servicii financiare, cu 21,7%. Diferene procentuale semnificative sunt nregistrate i n sectorul serviciilor de educaie, sntate i asisten social, alte servicii comunitare, sociale i personale, unde media la nivel european este de 17,5%, procentul nregistrat n ara noastr fiind de 8,1%. Spre deosebire de situaia la nivelul statelor membre UE, este de remarcat c n Romnia, exist unele diferene de remuneraie n favoarea femeilor. Este vorba despre urmtoarele domenii: construcii (-13,3%), comer, transport, comunicaii, afaceri i servicii financiare. n cazul celor din urm, ara noastr nregistreaz o diferen relativ redus de remuneraie n favoarea femeilor (de -4,6%) n timp ce la nivelul UE, dup cum am menionat se nregistreaz cea mai mare diferen procentual n favoarea brbailor.
134
Conform datelor de mai sus domeniul construciilor favorizeaz femeile din punct de vedere salarial , pe de alt parte, parte participarea acestora n domeniu este foarte restrns. Diferena procentual ridicat indic o distribuie diferit a posturilor pe categorie de sex.
Fig. 5. Distribuia proporiei angajailor cu norm ntreag cu venituri salariale n funcie de sex, n 2006 Sursa: Statistica difereneri de remuneraie ntre brbai i femei Eurostat, 2010
Diferene importante sunt nregistrate ntre ara noastr i media statelor member UE i n ceea ce privete proporia femeilor i a brbailor angajai cu venituri salariale reduse. Astfel, n timp ce la nivel european, diferena procentual dintre numrul de brbai i de femei aparinnd acestei categorii este de 9,6%, n Romnia este de 2,1%. n ciuda acestei valori sczute, procentul femeilor cu venituri reduse n ara noastr depete media UE27 cu 5,7%, iar per total, mai mult de un sfert din populaia rii att femei, ct i brbai - se afl n aceast situaie. Cu alte cuvinte, n ara noastr, dei diferenele dintre sexe sunt mai reduse, att femeile, ct i brbaii sunt expui ntr-o proporie mai mare riscului de srcie. Datele statistice demonstreaz c n rile membre UE, diferenele de remuneraie ntre femei i brbai sunt corelate n mod direct cu gradul de participare a femeilor pe piaa muncii. n mod paradoxal, rile cu diferene mari de remuneraie ntre sexe sunt cele n care participarea femeilor pe piaa muncii este ridicat. Sunt oferite mai multe explicaii pentru aceast situaie. Corelaia se justific n aceste state, n primul rnd prin ponderea ridicat a femeilor angajate pe posturi ce solicit un nivel sczut de pregtire i cu remuneraie sczut. Pe de alt parte, n rile n care diferenele de remuneraie sunt mai mici, ponderea femeilor angajate pe posturi ce solicit un nivel superior de pregtire i cu remuneraie crescut este ridicat. O alt explicaie vizeaz procentul de femei angajate cu norm parial ca urmare a responsabilitilor fa de descendeni. (Eurostat, 2010).
135
9.3 Educaia i inegalitatea de gen

Un factor important care determin nivelul de remuneraie, n strns legtur cu situaia de ocupare este educaia. Corelaiile statistice longitudinale au demonstrat c reducerea semnificativ a diferenelor dintre cele dou categorii de sexe n ceea ce privete nivelul de educaie atins a determinat o diminuare substanial a diferenelor salariale nregistrate ntre brbai i femei. (Banca Mondial 2011) Cu toate c s-au diminuat, aceste diferene persist n continuare. Dincolo de nivelul de educaie atins de reprezentanii celor dou categorii sexe, un factor important l constituie domeniile de studiu urmate. (Bobbitt-Zeher 2007) Gradul de cuprindere pe sexe n anul colar universitar 2007-2008 Total 79.7 Brbai 77.2 Femei 82.3
Romnia: date sintetice 2008, Bucuresti, INS, p.56
Din punct de vedere al participrii n cadrul sistemului de nvmnt, la nivelul rii noastre, datele statistice indic o situaie mai favorabil femeilor. Astfel, participarea n cadrul formelor de nvmnt este mai ridicat n rndul persoanelor de sex feminin comparativ cu cea a brbailor, ratele de cuprindere n anul colar 2007-2008 fiind de 77,2% pentru brbai i de 82,3% pentru femei, n timp ce valoarea mediei la nivel naional este de 79,7%.
136
Populaia colar pe niveluri de educaie i pe sexe 2007-2008 Populaia colar nvmntul precolar Total Brbai Femei Total Brbai Femei nvmntul primar Total i gimnazial nvmntul gimnazial nvmntul liceal nvmntul profesional i de ucenici nvmntul post-liceal i de maitri nvmntul superior Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei 4404581 49.6 50.4 650324 51.2 48.8 1789693 51.6 48.4 924518 51.6 48.4 791348 48.3 51.7 220335 62.1 37.9 45528 26.5 73.5 907353 43.8 56.2 49.7 50.3 652855 51.1 48.9 1752335 51.6 48.4 893166 51.6 48.4 784361 48.5 51.5 189254 62.8 37.2 55089 28.5 71.5 891098 44.7 55.3 2008-2009 4324992 49.9 50.1 666123 51.2 48.8 1719676 51.7 48.3 873997 51.6 48.4 837728 49.9 50.1 115445 63.2 36.8 62575 27.7 72.3 775319 44.7 55.3 2009-2010 4176866
Sursa: Anuarul statistic al Romniei, Bucuresti, INS, 2010, p. 247
n timp ce la nivelul ntregii populaii, datele statistice n anul colar 2009-2010 viznd participarea colar nregistreaz procente apropiate pentru cele dou categorii de sex de 49,9% pentru brbai i 50,1% pentru femei - diferene semnificative se remarc n funcie de forma de nvmnt. n cadrul ciclurilor precolar, primar, gimnazial i liceal, diferenele dintre ponderile femeilor i brbailor nscrii sunt relative reduse (sub 3%). nvmntul profesional i de ucenici nregistreaz un procent semnificativ mai mare n cazul brbailor, de 63,2%, n timp ce nvmntul post-liceal i de maitri nregistreaz o majoritate feminin de 72,3%. n cazul acestor dou cicluri de nvmnt, o posibil explicaie a diferenelor amintite vizeaz ponderea mai mare de specializri adresate n mod tradiional brbailor, respectiv femeilor.
137
n cadrul nvmtului superior se nregistreaz, de asemenea diferene ntre cele dou sexe. Procentul brbailor este de 44,7%, iar cel al femeilor de 55,3%, indicnd o participare mai mare a femeilor la formele superioare de nvmnt. Numrul elevilor nscrii n nvmntul liceal pe medii de reziden la nceputul anului colar 2007-2008 Elevi nscrii Total Total Urban Rural 791.348 745.619 45.729 Brbai 48,3% 47,9% 53,9% Femei 51,7% 52,1% 46,1%
Sursa: Sistemul educaional n Romnia: date sintetice 2008, Bucuresti, INS
Oportunitile profesionale, dar i cele de formare profesional sunt, ns condiionate de absolvirea studiilor medii i superioare de nvmnt. O treapt important n aceste sens o constituie absolvirea liceului. La nivel european, 12% dintre femei i 16% dintre brbai cu vrstele cuprinse ntre 18 i 21 de ani nu sunt absolveni de studii medii. (Eurostat, 2008) Datele statistice nregistrate la nceputul anului colar 2007-2008 indic faptul c participarea femeilor n cadrul nvmntului liceal este mai ridicat n rndul femeilor dect al brbailor, procentul persoanelor de sex feminin nscrise n nvmntul liceal fiind de 51,7% fa de 48,3% n cazul brbailor. Participarea n cadrul nvmntului liceal se difereniaz i n funcie de mediul de reziden. Astfel, dac n mediul urban, balana nclin n favoarea femeilor, cu un procent de 52,1%, n mediul rural, brbaii nregistreaz o pondere mai mare, de 53,9%. Apartenena la mediul rural este un factor care influeneaz n mod negativ participarea femeilor la nvmntul liceal. Studiul (ANOFM, 2011) realizat n primul an de implementare a proiectului Promoveaz femeia a artat c femeile din acest spaiu se afl ntr-o situaie vulnerabil, din cauza posibilitilor reduse de educare i formare, beneficiind de oportuniti mai sczute de angajare i de ocupare a unui loc de munc care s le ofere un venit suficient de subzisten.
Rezultatele examenului de licen n nvmntul superior la sfritul anului universitar 2007-2008 Numrul candidailor prezeni la examenul de licen Total 226449 Brbai 35.02% Femei 64.97% Total 221330 Brbai 34.89% Femei 65.10% Reuii
Sursa: Sistemul educaional n Romnia: date sintetice 2008, Bucuresti, INS, p. 90
138
n plus, numrul anual al femeilor absolvente de studii de licen este aproape dublu fa de cel al brbailor. Cu alte cuvinte, femeile dein un capital educaional mai ridicat dect brbaii. Numrul cursanilor n nvmntul public universitar de master i doctorat i nvmntul post-universitar Total cursani Total Total Master (Bologna) Doctorat nvmnt postuniversitar 165485 113820 26965 24700 Masculin 41.2 39.9 49.9 37.4 Feminin 58.8 60.1 50.1 62.6
Sursa: nvmntul superior la nceputul anului colar 2010-2011,p.VI, tabel 8, INS, 2011
Aceast tendin este confirmat i de situaia la nivelul celorlalte state membre UE, unde n medie femeile acceseaz ntr-o msur mai mare formele superioare de studiu (Eurostat, 2008). i n ceea ce privete formele de nvmnt post-liceniale, femeile sunt reprezentate ntr-un procent mai mare dect brbaii, cumulnd 60,1% din cursanii nregistrai n programele de masterat i 62,6% din studenii ce urmeaz studii post-universitare. O excepie este constituit de studiile doctorale unde ponderea reprezentanilor celor dou sexe este aproape egal, nregistrnd valori de 50,1% n cazul femeilor, respectiv 49,9%, n cazul brbailor. Absolvente femei ale unor domenii diverse de studiu, ca pondere n totalul absolvenilor din domeniile respective, n anul 2007 tiine sociale, economice i juridice EU-27 Romania 61,8 64,3 75,9 69,4 25,5 32,2 68,9 69,4 78,3 86,1 Sntate i asisten social Inginerie, producie i construcii Arte i tiine umaniste Educaie tiine, matematic i informatic 40,2 61,9 52,6 41,7 48,7 40,9 Servicii Argricultur i tiine veterinare
Sursa: Agenia executiv pentru educaie, audiovizual i cultur, 2010 apud Eurostat, 2009
Femeile acceseaz ntr-o msur mai mare formele superioare de nvmnt, datele statistice indic, ns o orientare difereniat pe sfere educaionale n funcie de sex, n msur s confirme i s reflecte segregarea ocupaional existent pe piaa muncii. Astfel, majoritatea domeniilor nregistreaz o majoritate masculin sau feminin. n ara noastr, cel mai feminizat domeniu n cadrul studiilor universitare este cel de educaie, cu o pondere a femeilor de 86,1%, urmat de cele de sntate i asisten social (69,4%) i de arte i tiine umaniste
139
(69,4%). tiinele sociale, economice i juridice cumuleaz o pondere feminin de 64,3%, iar domeniile tiine, matematic i informatic un procent de 61,9%. Prin comparaie, doar trei domenii de studiu sunt dominate de brbai, cel de inginerie, producie i construcii (32,2% femei), cel de agricultur i tiine veterinare (40,9%) femei i cel de servicii (41,7% femei). Conform statisticilor la nivel european, performanele pe domenii n educaie variaz n funcie de sex. n timp ce bieii nregistreaz rezultate mai bune n matematic, fetele au performane mai ridicate n tiinele literare. Diferenele dintre nivelurile de performan n cazul celor dou discipline variaz. Astfel, diferena dintre rezultatele n domeniul literar n favoarea fetelor este aproximativ de dou ori mai mare dect cea n sfera matematic. Spre deosebire de aceste dou domenii, nu s-au nregistrat diferene semnificative n ceea ce privete performana n tiin. (Eurostat 2008) Aceste informaii dezvluie faptul c, n realitate, stereotipurile de gen referitoare la abilitile sczute ale femeilor n domeniul tiinelor exacte nu i au corespondena n realitate. Indifierent de domeniul de activitate, o abilitate important o constituie expertiza n domeniul IT. Datele colectate la nivel european arat c exist diferene semnificative n aceast privin n funcie de sex. Astfel, n 2006 48% din brbaii cu vrste cuprinse ntre 16 i 24 de ani deineau un nivel avansat de competene n domeniu, comparative cu doar 30% dintre femeile aparinnd aceluiai interval de vrst (Eurostat, 2008). Dac lum n considerare domeniul IT, unul dintre cele mai bine remunerate la momentul actual putem observa diferene semnificative ntre implicarea femeilor i a brbailor n aceast sfer economic. n 2006, proporia brbarilor sub 40 de ani, angajai n IT era de 3,5%, n timp ce ponderea femeilor nregistra valoarea de doar 0,8% (ibidem). Att datele statistice, ct i studiile de specialitate demostreaz faptul c educaia se constituie ntr-un factor care determin ntr-o msur considerabil nivelul remuneraiei obinut de individ pe parcursul carierei profesionale. Accesul femeilor n egal msur cu al brbailor la formele superioare de educaie constituie un pas important n diminuarea diferenelor de venit. n prezent, reprezentantele sexului masculin sunt dezavantajate nu att de restriciile la formele superioare de nvmnt, ct de domeniile pe care opteaz s le studieze i care le influeneaz viitorul parcurs profesional.
140
9.4 Locuri de munc potrivite brbailor i femeilor

n continuare vom prezenta, pe scurt, o parte din rezultatele unei cercetri realizate n cadrul proiectului Promoveaz femeia, n msur s evidenieze percepia asupra locurilor de munc potrivite femeilor i brbailor, dar i stereotipurile de gen care stau la baza acestor prescripii. Cercetarea implementat a fost de tip calitativ i s-a desfurat n perioada 09 iulie 2012 - 27 iulie 2012, n judeele Ialomia, Constana i Tulcea. Studiul confirm persistena ataamentului fa de stereotipurile profesionale de gen. Astfel, dei teoretic, respondenii sunt de acord c att femeile, ct i brbaii pot excela n orice domeniu, n practic exist percepia unor nclinaii naturale ctre anumite domenii ale individului n funcie de sex. Profesiile recomandate brbailor sunt cele care presupun efort fizic, adrenalin sau deplasri. Aceste prescripii se bazeaz pe o serie de caracteristici stereotipe asociate brbailor, cum ar fi aversiunea redus fa de risc, disponibilitatea mai mare de timp sau posibilitatea de a tri separat de familie pentru perioade ndelungate de timp. Segregarea ocupaional n funcie de sex se bazeaz i pe funcia ndeplinit de domeniul sau profesia respectiv. Astfel, ocupaiile nominalizate ca potrivite femeilor sunt n conformitate cu funcia de ngrijire atribuit acestora i se ncadreaz n domenii ca nvmntul, ngrijire i nfrumuseare, medicin, industria alimentar. Pe lng acestea, sunt menionate funciile din domeniul administrativ (funcionar public), juridic i contabil. Este vorba, n general, despre posturi de birou, cu caracter mai degrab static. Una dintre respondente a menionat domeniul vnzrilor, dar cu referire la o categorie specific de produse cele de cosmetic i nfrumuseare. Aadar, putem vorbi i despre o segregare n interiorul aceluiai domeniu, n funcie de expertiza atribuit a priori individului n funcie de sex: Dac ar veni un brbat la mine i ar ncerca s-mi vnd un parfum nu l-a cumpra (femeie, judeul Ialomia) Referinele respondenilor la aceste meserii subliniaz att corespondena dintre caracteristicile i cerinele profesiei i trsturile de gen, ct i percepia asupra practicilor brbailor i femeilor pe piaa muncii. n ciuda persistenei n timp, stereotipurile de gen se modific sub incidena anumitor factori. Astfel, n cazul rii noastre, situaia economic dificil determinat de recesiunea economic a condus la re-evaluarea opiunilor individuale pe piaa muncii i la o permisiviate relativ n sensul depirii barierelor profesionale impuse de stereotipurile de gen. Delimitarea dintre ceea ce face o femeie i ceea ce face un brbat nu mai este la fel de clar: De cnd e criza fiecare vrea s munceasc ceva, vor s lucreze orice. nainte i cutau n domeniul n care au fost formai, dar acum nu mai conteaz asta. (brbat, 39 ani). Penuria locurilor de munc reduce relevana resurselor educaionale, selecia locului de munc cznd sub dictatul incertitudinii i al nesiguranei: Pn i persoanele cu studii superioare au nceput s nvee meserii practice, pentru c nu se tie ce ofer viaa. (brbat, 39 ani). Din acest motiv, n prezent, dincolo de prescripiile stereotipurilor de gen, criteriul principal de selecie a unui loc de munc l constituie remuneraia.
141
Un alt criteriu important n orientarea ctre un loc de munc este perspectiva evoluiei profesionale, evaluat ns tot din perspectiv financiar: Deschiderea unei afaceri, o meserie care s-mi permit s m orientez singur ntr-un domeniu i s obin un profit (brbat, judeul Ialomia) Dincolo de nclinaiile pentru o profesie sau alta, reprezentanii celor dou categorii de sex se difereniaz prin atitudinea fa de locul de munc i prin comportamentul pe piaa muncii. Astfel, exist percepia c reprezentanii sexului masculin prezint o flexibilitate i o disponibilitate mai mare ctre reorientare profesional, disponibilitate motivat n special de nevoie: Brbaii nu refuz nimic, accept orice post care li se ofer, cu att mai mult cu ct se apropie de pensionare. (brbat, 39 ani, judeul Constana). Pe de alt parte, femeile sunt percepute ca fiind mai active n cutarea unui post i mai loiale locului de munc dect brbaii: Sunt mai de drum lung dect brbaii care, de regul, caut un loc mai bine pltit. (femeie, 44 ani, judeul Constana)
9.4.1 Colectiv masculin versus colectiv feminin

Pe lng argumentele referitoare la abilitile i competenele diferite nnscute ale reprezentanilor celor dou sexe, segregarea ocupaional i gsete motivaia i printr-o difereniere a stilurilor de munc i de integrarea n colectiv. n aceast privin, prerile sunt mprite. Pe de o parte, exist percepia conform creia femeile sunt mai calme, mai organizate, n timp ce brbaii sunt mai impulsivi cnd lucreaz doi brbai apare competiia, ei sunt mai impulsivi (brbat, 39 ani, judeul Constana) Pe de alt parte, se apreciaz c brbaii ar fi mai obiectivi, mai impariali n evaluarea unei situaii i n identificarea i propunerea unei soluii: Sunt mai obiectivi, de cele mai multe ori te poi baza pe soluiile pe care i le dau. (femeie, judeul Ialomia) Nici n ceea ce privete eficiena i productivitatea la locul de munc nu se poate contura o opinie general. n tip ce unii respondeni asociaz aceste caracteristici genului masculin, au fost emise opinii conform crora, ntr-un colectiv mixt, femeile s-ar putea regsi ntr-o situaie de vulnerabilitate: Datorit slbiciunii femeii, fragilitii ei... aceasta ar putea fi exploatat...brbaii, mai lenei din fire, ar putea s o pun pe ea s fac anumite lucruri n locul lor. (femeie, judeul Ialomia)
142
9.4.2 Practicarea unei meserii adresate sexului opus

Ataamentul fa de prescripiile profesionale de gen devine probabil cel mai vizibil n momentul raportrii la exemple concrete de transgresiune profesional. Studiile indic faptul c motivaia pacticrii unei meserii atipice difer n funcie de sex. Brbaii care opteaz pentru practicarea unei profesii feminine i justific alegerea prin motivaii intrinseci cum ar fi pasiunea pentru domeniul respectiv i/sau prin experiena anterioar deinut n domeniu. (Carmichael 1992) Pe de alt parte, femeile opteaz pentru un post masculin din motive extrinseci, cum ar fi nivelul salarial. n general, la nivel teoretic practicarea unei meserii adresate sexului opus este acceptat i chiar ncurajat. Este contientizat posibilitatea activrii cu succes n orice domeniu, indiferent de sex, ns tolerana n acest sens este limitat la un numr restrns de cazuri, percepute ca excepionale. Permisivitatea n nclcarea prescripiilor stereotipe de gen este relativ i se bazeaz pe accepiunea c sunt femei, dar i brbai care nu se ncadreaz n modelul stereotip. Fcnd referire la posturile de conducere, o respondent din Constana susine c Pot fi femei foarte tioase i brbai foarte uor de manipulat (femeie, 30 ani, judeul Constana). Angajarea unei astfel de persoane este privit ca o oportunitate pentru companie prin prisma faptului c cei care pornesc pe un post adresat sexului opus cred c performeaz mai bine dect cellalt, deoarece doresc s se integreze mai bine. (femeie, 30 ani, judeul Constana). Generalizarea acestei practici este ns ntmpinat cu reticen i chiar opoziie: E greu s faci carier acolo unde lumea se ateapt s ntlneasc o femeie sau un brbat. Din pasiune faci bani cu greu. (femeie, judeul Ialomia). n cazul femeilor se consider c o femeie trebuie s fac ce i se potrivete (femeie, 44 ani, judeul Constana), cu alte cuvinte, s i limiteze opiunile la ocupaiile i posturile feminine i s evite munca grea. Este foarte relevant n acest sens perspectiva unui respodent de sex masculin din judeul Ialomia, manager al unei firme din domeniul IT. Dei la nivel declarativ susine principii egalitare: n domeniul IT poate excela oricine, indiferent de gen. Dac eti bun e Ok. Lumea te tie i vine s-i cumpere serviciul. Nu conteaz genul. (brbat, judeul Ialomia) n practica de zi cu zi de la locul de munc se ghideaz dup raionamente stereotipare,
143
distribuind posturile n propria companie pe criterii de gen i segmentnd astfel personalul n departamente separate. Femeile ocup cu preponderen posturile din departamentul de vnzri pentru c ele vorbesc mai bine (brbat, judeul Ialomia) i au mai mult rbdare , n timp ce brbaii ocup posturile din domeniul tehnic, ntruct consider c exist nclinaii naturale pe care brbaii le posed i reuesc s le pun n practic cu uurin. (brbat, judeul Ialomia). n mod paradoxal, respondentul nu sesizeaz segregarea din cadrul firmei Grupul este destul de echilibrat. Raportarea la identitatea de gen a individului care opteaz pentru transgresiune profesional este de dou tipuri. Pe de o parte, exist percepia conform creia persoana care practic o meserie adresat sexului opus este nzestrat cu o nclinaie n acest sens n virtutea unor trsturi caracteristice pe care le deine. Pe de alt parte, se consider c practicarea profesiei respective conduce dup caz la masculinizarea, respectiv feminizarea individului. Astfel, att n cazul femeilor, ct i n cel al brbailor ocuparea unei meserii adresate sexului opus este asociat cu nsuirea trsturilor caracteristice identitii de gen atribuite profesiei n cauz: n orice caz, recunoti foarte uor care lucreaz ntr-un mediu masculin dup limbaj. Se masculinizeaz sau se minimizeaz trsturile feminine. (femeie, 30 ani, judeul Constana) Pe lng elementele comune ce le caracterizeaz, situaiile de ocupare de ctre femei i brbai a posturilor masculine, respectiv feminine prezint o serie de diferenieri pe care le vom prezenta n continuare pornind de la dou studii realizate n cadrul proiectului Promoveaz femeia n cursul acestui an. Primul studiu a sondat situaia de ocupare a femeilor n posturi adresate n mod tradiional brbailor. Al doilea prezint situaia de angajare a brbailor n posturi atipice din perspectiva discriminrii de gen.
9.5 Femei n posturi masculine viaa profesional versus viaa personal

n cadrul studiului ntre marginalizare i compromis Femei n posturi masculine au fost surprinse o serie de aspecte de interes n relaie cu situaia femeilor angajate n posturi adresate n mod tradiional brbailor. Obiectivele cercetrii au vizat aspecte referitoare att la performana profesional i la relaiile cu colectivul de munc, ct i la motivaia i implicaiile alegerii fcute.
9.5.1 Motivaia ocuprii unui post masculin

Intrarea femeilor pe piaa muncii a constituit un pas important n obinerea autonomiei i independenei fa de brbai i, n acelai timp, n evadarea din spaiul domestic. De aceea, pentru anumite femei accesarea posturilor adresate brbailor reprezint o revendicare a dreptului de a practica profesia nspre care au nclinaie i pentru care au urmat o form de pregtire; cu alte cuvinte o revendicare a dreptului la viaa profesional pe care i-o doresc.
144
Studiul nostru a reflectat ns o alt realitate. Dac la un moment dat pe parcursul discuiilor toate respondentele au susinut faptul c i practic meseria din i cu pasiune, rspunsul la ntrebarea viznd motivaia intrrii n domeniul respectiv a relevat c angajarea pe posturile masculine a fost facilitat sau impus mai degrab de anumite conjuncturi externe propriilor afiniti. De la caz la caz, ingredientele orientrii ctre o profesie adresat brbailor se pot constitui dintr-o nevoie resimit de gsire sau de schimbare a unui loc de munc, din sugestia i oportunitatea oferit de o cunotin sau prieten care profeseaz n domeniu sau din perspectiva anumitor beneficii ale postului respectiv, n special de ordin material. Din perspectiva angajatorilor, n contextul actual, situaia economic precar, accentuat de recesiunea economic este considerat unul dintre principalii factori motivani n acest sens. n concluzie, angajarea pe un post masculin reprezint mai degrab o soluie la o problem concret, femeile ajungnd adesea s ocupe astfel de posturi forate de mprejurri sau n lipsa unei alternative mai avantajoase. Pe lng cele enumerate mai sus, aceste opinii confirm inegalitile de remuneraie dintre profesiile masculine i cele feminine n defavoarea celor din urm. Din acest punct de vedere, eliminarea stereotipurilor de gen i ptrunderea femeilor n domeniile i profesiile masculine ar contribui la reducerea inegalitilor salariale dintre femei i brbai. n acest mod, femeile s-ar bucura de mai mult autonomie fiananciar, reducndu-se astfel riscul excluziunii sociale, avnd n vedere statutul de grup vulnerabil deinut de acestea. Aadar ocuparea unui post masculin este facilitat de deinerea unei pregtiri sau experiene n domeniu, dar este determinat adesea, n primul rnd, de factori coercitivi. Interesant este c orientarea femeilor ctre ocupaii tradiional adresate brbailor se difereniaz i n funcie de vrst. Acest lucru este valabil n special n cazul meseriilor din industrie i construcii, n care, n prezent, predomin femeile trecute de 40 de ani. Contextul regimului politic dinainte de revoluie a favorizat orientarea femeilor ctre nvarea unor meserii masculine prin asigurarea cadrului educaional necesar. Interesul, dar i oportunitile de nsuire a profesiilor masculine s-au redus n prezent prin restructurarea succesiv a sistemului de nvmnt. Opiunea de a lucra ntrun domeniu masculin depinde ntr-o mare msur i de posibilitile de nvare. Din acest motiv este necesar, n primul rnd, crearea structurilor educaionale n msur s ofere aceast oportunitate. Accesul liber la aceste locuri de munc este ns important ntruct ofer, pe lng de oportunitatea de a profesa n domeniul preferat, ansa de a ocupa un post conform aspiraiilor, nclinaiilor i personalitii individuale fr a fi sancionat. Dincolo de beneficiul material, exercitarea unei profesii masculine este investit de ctre femei cu beneficii suplimentare ce in mai degrab de un de stil de via i sunt corelate cu anumite trsturi ale personalitii lor. De la caz la caz, o profesie masculin este n msur s ofere independen, autonomie, autoritate i posibilitatea de a aciona conform propriilor nclinaii, dar i confort: Aceste beneficii sunt evaluate n comparaie cu locurile de munc anterioare n domenii preponderent feminine sau neutre. n consecin, din perspectiva respondentelor din punct de vedere profesional posturile masculine sunt n msur s ofere mai multe satisfacii.
145
9.5.2 Situaia de angajare o form de discriminare a femeii

O form frecvent de discriminare a femeilor este ntlnit n procesul de selecie a candidailor n astfel de profesii. Cercetarea a dezvluit faptul c situaia femeilor n posturi masculine se concretizeaz n experiene diferite pentru angajate, respectiv pentru angajatori, fapt reflectat n perspectivele diferite ale celor dou categorii de respondeni. Angajatorii tind s acorde ntietate rolului femeii n cadrul familiei n calitate de mam i soie, care, n viziunea lor, prevaleaz n faa dezvoltrii unei cariere profesionale. Spre deosebire de brbai evaluarea femeilor la angajare este realizat lund n calcul pe lng nivelul de pregtire i experiena deinut, criterii referitoare la viaa personal a candidatei. Este, de asemenea, ridicat problema integrrii n colectiv. Femeia aflat n aceast postur este vulnerabilizat de respondeni prin prisma anumitor inconveniene: lipsa de intimitate, vulgaritatea brbailor specific n anumite profesii, ridicndu-se chiar problema supravegherii. Intrarea femeii n acest spaiu este perceput mai degrab ca problem dect ca oportunitate pentru angajator. n plus, necesitatea deinerii unor abiliti i competene diferite de cele specifice unui post feminin, acceptarea unor condiii speciale de lucru considerate mai puin problematice pentru un brbat determin angajatorul s considere mai comod angajarea unui brbat: E nevoie de mai mult munc pentru a pregti o femeie. (manager resurse umane, firm productoare materiale de construcii, judeul Clrai) Femeile angajate n posturi masculine se raporteaz diferit la practicile recrutorilor, considernd c discriminarea la angajare este o practic frecvent. n comparaie cu reprezentanii sexului masculin, o femeie prezint mai puin credibilitate n ochii recrutorilor, n ceea ce privete capacitatea de a-i autoevalua disponibilitatea de resurse i de timp. Discriminarea se realizeaz, n special prin specularea aspectelor ce in de viaa personal, cum ar fi statutul marital sau prezena copiilor. De asemenea, deinerea unei calificri sau a pregtirii necesare reprezint un criteriu aplicat cu mai mult strictee candidatelor. Cele prezentate mai sus indic faptul c este necesar, pe de o parte stabilirea i instituirea unor criterii transparente i neprtinitoare n selecia candidailor la angajarea n profesiile n mod tradiional adresate brbailor, restrnse la aspecte ce vizeaz strict pregtirea i experiena necesare exercitrii funciei vizate, iar pe de alt parte o sensibilizare a recrutorilor n sensul recunoaterii i acceptrii opiuniunilor reprezentantelor sexului feminin n a-i selecta locul de munc dorit, dar i modalitile de reconciliere ale vieii de familie cu cea profesional.
9.5.3 Viaa profesional ntr-un post masculin

Gradul de acceptarea a femeilor n profesiile masculine variaz n funcie de ocupaie. Se disting, n acest sens, dou categorii de profesii masculine: cele care pot fi practicate la fel de bine i de o femeie i cele care nu sunt potrivite pentru femei. Este vorba despre ceea ce Williams (1989) numete stratificare intern, referinduse la exercitarea unor sarcini i funcii diferite de ctre brbaii i femeile care activeaz n aceleai categorii profesionale, sugernd existena unei diferenieri pe criteriul de gen i ntre specialitile aceluiai domeniu.
146
n plus, segregarea profesional se manifest nu numai prin limitarea accesului pe anumite posturi, ci i prin diferenierea modalitilor de exercitare a profesiei. Acest lucru devine vizibil n gestionarea difereniat a situaiilor cu potenial de risc pentru angajat. Adesea, femeile care ocup posturi masculine ndeplinesc sarcini diferite fa de omologii lor brbai sau lucreaz ntr-un regim special. Dincolo de scopul de a evita riscurile suplimentare, aceste msuri se constituie n modaliti de meninere i difereniere a rolurilor de gen, dar de aceast dat n cadrul aceleiai profesii, prin restricionarea accesului femeilor la activiti crora le sunt asociate caracteristici masculine, implicnd for fizic i asumarea unor riscuri mai mari. Aceasta constituie o modalitate de prevenire a accesul femeilor n toate sferele profesionale i n egal msur cu cel al brbailor, situaie care ar echivala cu eliminarea posibilitilor de manifestare a diferenelor aferente identitilor de gen n spaiul profesional. Cu toate c inseria femeilor pe piaa locurilor de munc masculine este perceput ca o form de eliminare a segregrii de gen din aceast sfer, la o privire mai atent, aparenta de-construire a identitii de gen n momentul accesrii de ctre femei a unor posturi adresate brbailor reprezint, de fapt o re-construire a acesteia. Astfel, n ciuda faptului c normele stereotipe privind accesul la astfel de posturi sunt eliminate, acestea sunt nlocuite de altele, viznd comportamentul i tratamentul difereniat ntre brbaii i femeile care ocup acelai post, i instituirea unei interpretri difereniate cu privire la aceleai comportamente, n msur s puncteze i s menin diferenele de gen. (Deutsch, 2007)
9.5.4 Integrarea n colectivul de munc sau masculinizarea femeii

Dincolo de aceste aspecte, studiul a dezvluit c principalele impedimente i aspecte problematice nu in ntotdeauna de abilitile deinute n domeniu i de exercitarea propriu-zis a profesiei, ci i de alte elemente secundare cum ar fi integrarea n colectiv sau atitudinea comunitii i a familiei. Cockburn (1983) observ c munca pe un post adresat brbailor presupune adesea necesitatea integrrii ntr-un colectiv masculin, iar acest lucru implic, de cele mai multe ori asumarea identitii de gen masculine. Implicaiile acestui fapt se rsfrng att n viaa profesional, ct i n cea personal. Acest comportament variaz, ns n funcie de relaia n care angajata se afl cu membrii colectivului. Calitile necesare n acest situaie sunt seriozitate, maturitate, stpnire de sine. O situaie particular o constituie deinerea unei funcii de conducere. Relatrile respondentelor descriu o situaie pozitiv, condiionat ns de depunerea propriilor eforturi n aceast direcie: Trebuie s ridici tonul, s vorbeti vulgar, aa cum fac ei. Altfel i scapi din mn. (fierar-betonist, judeul Clrai), adesea prin renunarea la propria identitate de gen i adoptarea unui comportament masculin. n comparaie cu colectivele de munc majoritar feminine, raporturile de munc n mediile masculine sunt apreciate ca fiind mai eficiente. Acest fapt se datoreaz unei perspective mai obiectivie a brbailor asupra sarcinilor de lucru, dar i unui spirit competitiv mai redus n relaie cu angajaii de sex feminin. Acest lucru este ns condiionat de o acceptare n colectiv, bazat pe dovedirea competenelor n msur s reduc inegalitile prescrise de gen. Am fost acceptat dup ce au vzut c lucrez cot la cot cu ei. (fierar-betonist, judeul Clrai).
147
Pe de alt parte ntr-un colectiv masculin sunt oportuniti mai reduse de dezvoltare a unor relaii sociale ce depesc cadrul profesional, fiind receptat uneori ca un mediu dificil pentru o femeie Un mediu masculin e dificil pentru o femeie. Aici am neles ct sunt de brfitori brbaii, mai ales despre femei, la fel de brfitori ca femeile. (taximetrist, judeul Clrai) Dup cum am artat mai sus, integrarea ntr-un mediu dominat de brbai prezint dificulti pentru o femeie i implic acceptarea unor compromisuri. Situaia descris de participanii la cercetarea noastr indic faptul c n acest context credibilitatea i autoritatea femeilor sunt stabilite ntr-o msur considerabil pe baza unor criterii ce nu in de nivelul competenelor profesionale. Astfel, evaluarea angajatei este realizat n mod eronat i n funcie de asumarea identitii de gen masculine. Prin urmare, pentru asigurarea condiiilor optime de munc pentru femei n domeniile dominate de brbai este necesar acceptarea personalitii i a identitii de gen feminine a angajatelor, tolerarea diferenelor implicite, mpreun cu stabilirea unor criterii clare, neprtinitoare i nediscriminatorii de departajare a performanelor profesionale i de promovare a angajailor. Profilul femeii brbat n ochii angajatorului: Totui, cum sunt femeile care au depit aceast barier i prin ce se difereniaz de restul? Pe lng curajul de care au dat dovad accesnd un post atipic, trsturile apreciate de manageri la propriile angajate sunt cele asociate identitii de gen feminine: disciplina, seriozitatea, promptitudinea i loialitatea. Comparativ cu angajaii brbai, femeile sunt percepute mai docile, manifestnd mai mult interes, mai precaute, mai atente, dar avnd o atenie care vine din team. Dei pot fi valorizate ca i caliti, aceste trsturi nu corespund caracteristicilor stereotipe ale angajatului masculin i se pot transforma n dezavantaje n ochii superiorilor, care prefer un angajat, dispus s rite mai mult. Multe dintre ele au ns i anumite caracteristici specific feminine, n virtutea crora reuesc s ocupe anumite nie profesionale, n care se dovedesc mai eficiente dect brbaii. Femeile sunt mai bune n cazul lucrrilor ce necesit lucrul de finee. Sunt mai atente, mai migloase. Un brbat nu are la fel de mult rbdare. (manager resurse umane, firm productoare materiale de construcii, judeul Clrai). n alte cazuri, dei profesia este adresat n mod tradiional brbailor i presupune abiliti specifice, anumite particulariti ale postului respectiv determin schimbarea criteriilor de selecie a candidailor. Un exemplu relevant n acest sens l constituie posturile de agent de paz din cadrul instituiilor bancare i super-marketurilor pentru care sunt preferate femeile. n primul caz, criteriul de selecie este aspectul plcut, iar n cel de-al doilea, opiunea se justific prin necesitatea unei persoane de sex feminin pentru abordarea femeilor suspectate de sustragerea bunurilor din magazin. Aadar, n astfel de situaii particulare accesul femeilor n posturi masculine este facilitat de prioritizarea n selecia candidailor a unor caracteristici secundare, n mod normal irelevante pentru profesia respectiv, care fac ca abilitile i competenele tradiional asociate meseriei respective s treac n plan secund.
148
9.5.5 Carier versus familie conflictul de rol

Stereotipurile profesionale, sanciunile i restriciile pe care femeile sunt nevoite s le respecte i s le accepte creaz un conflict de rol manifestat n special n viaa de familie. Profesarea ntr-un domeniu masculin genereaz adesea tensiuni i conflicte n viaa de cuplu. Ctigurile materiale ale acestor femei le depesc uneori pe cele ale partenerilor ceea ce conduce la inversarea rolurilor tradiionale de gen, brbatul simindu-se astfel deprivat de posibilitatea de a-i exercita rolul de susintor al familiei. Pe de alt parte, munca unei femei ntr-un mediu masculin este privit cu nencredere i genereaz gelozie din partea partenerul de via. Opiunea pentru practicare unei profesii masculine nseamn pentru multe femei o alegere ntre viaa profesional i cea personal. De aceea, alturi de asigurarea mijloacelor de nsuire a profesiilor masculine i a cadrului legislativ n msur s previn discriminarea femeilor i tratamentul difereniat la locul de munc i n cadrul instituiilor de nvmnt i de formare profesional, este, n primul rnd necesar schimbarea atitudinii indivizilor la nivel familial i comunitar vizavi de aceast practic. n acest mod femeile se pot bucura n acelai timp de propriile realizri profesionale, dar i de o viaa social i personal mplinit.
9.5.6 Rezistena la schimbare a femeilor

Dincolo de actorii externi care limiteaz accesul femeilor pe posturi masculine, femeile nsele joac un rol important n perpetuarea segregrii ocupaionale. Aceasta se ntmpl, pe de o parte, prin lipsa de iniiativ n acest sens, iar pe de alt parte prin refuzarea oportunitilor de angajare pe astfel de posturi, adesea din comoditate. n acelai timp femeile din anturajul angajatelor n profesii adresate brbailor sau cele cu care acestea din urm intr n contact la locul de munc au tendina s sancioneze opiunea pentru o astfel de slujb: mai ales femeile ne-au vzut aiurea pe noi. (taximetrist, judeul Clrai), ridicnd aceleai probleme ca partenerii de cuplu, referitoare la remuneraia ridicat i la munca n colectivul masculin.
9.5.7 Concluzii
Cu toate c femeile au reuit s ptrund din ce n ce mai mult pe piaa locurilor de munc adresate brbailor, ocupnd posturi masculine n aproape toate domeniile, procentul acestora rmne unul foarte sczut. n condiiile n care accesul mai mare al femeilor pe aceste posturi se prezint n discursul general ca un deziderat, se ridic ntrebarea: cine sunt responsabili pentru aceast situaie? Angajatorii, obinuii s lucreze preponderent cu brbai sunt mai reticeni n angajarea unei femei? Partenerii femeilor care fie din gelozie, fie din orgoliu le mpiedic s opteze pentru o astfel de profesie? Sau poate femeile nsele? Dei prezentate separat, impedimentele n accesarea unui post masculin se afl, de fapt, ntr-o relaie de interdependen, articulndu-se ntr-un mecanism complex, acionnd la nivel individual, familial i social. Femeile
149
vor munc uoar, dar asta mai puin din cauza lor i mai mult din cea a brbailor inclusiv a angajatorilor - care nu le ncurajeaz s ctige mai mult sau s fac munc mai grea. (fierar-betonist, judeul Clrai). Prin urmare, exist o demotivare a femeilor n acest sens, ns aceasta este ntrit i susinut de atitudinea persoanelor apropiate i a societii. Acest lucru conduce la meninerea unui procent sczut de femei care ocup posturi atipice, fapt care aparent pare s justifice aceast stare de fapt i s contribuie la ntrirea normelor i stereotipurilor de gen. Subreprezentarea femeilor n anumite sfere profesionale conduce la o percepie eronat asupra performanelor acestora n respectivele domenii contribuind la reinstituirea barierelor de gen. (Banca Mondial 2010)
9.6 Femeia manager. Provocri, dificulti, succes

Un domeniu aparte n care brbaii reprezint majoritatea managementul. Statisticile relev c numrul brbailor ocupnd funcii de conducere l depete cu mult pe cel al femeilor. Astfel, n 2005, la nivelul Uniunii Europene proporia brbailor n funcii manageriale era dubl fa de cea a femeilor. (Eurostat 2008)Rezultatele unei anchete sociale realizate n Marea Britanie au indicat faptul c 73% din femeile din aceast ar consider c femeile se confrunt n continuare cu bariere specifice n ascensiunea profesional ctre funciile de conducere i management(Institutul de Leadership i Management 2011). Studii recente arat faptul c, dei numrul femeilormanager a crescut n ultimele decenii, brbaii sunt considerai a fi cei mai competeni manageri. Astfel, un manager bun este deseori considerat acela care are mai degrab trsturi asociate, n mod stereotip, brbailor: asertivitate, independen, nclinaie spre risc. Femeile care aspir la poziii de manager sunt, n consecin, de multe ori considerate neadecvate rolurilor de conducere, dezavantajate n viaa lor profesional, avnd nevoie s schimbe stereotipurile comune asociate feminitii. n contrast cu cele asociate brbailor, aceste stereotipuri le construiesc pe femei ca persoane capabile de compasiune, nelegere, i sensibile la nevoile altora (Powell, Butterfield, Parent 2002).
150
Pe de alt parte, n ciuda faptului c pe lng serviciu au i multe responsabiliti acas, femeile angajate, i cele n pozitii manageriale sunt percepute ca fiind mai agentive dect brbaii la locul de munc (Eagly, Steffen 1984). Dup cum am mentionat, rolul de manager este stereotipat ca un construct masculin. Aceasta explic de multe ori de ce femeile nu ajung n poziii nalte de management i autoritate (Chugh, Sahgal 2002). Pe de alt parte, numrul relativ mic de femei n aceste poziii profesionale de putere sunt explicabile i printr-o anumit lips de planificare a carierei, datorat rolului de mame sau gospodine, i printr-un stil de management colaborativ, de distribuire a puterii. Un alt factor important care mpiedic sau ncetinete ascensiunea femeilor n poziii manageriale l constituie lipsa de ncredere n propriile capaciti i abiliti care le mpiedic pe acestea s i stabileasc obiective profesionale clare i ambiioase i s acioneze cu determinare n atingerea lor. Nivelul redus de ncredere este corelat n mod direct cu o rat de succes mai redus n sfera profesional. (Institutul de Leadership i Management 2011) Att brbaii, ct i femeile tind s minimizeze i s desconsidere femeile manager ntruct acestea sunt percepute ca deviante, infirmnd calitile incluse n stereotipurile despre feminitate. n mod paradoxal, femeile sunt de multe ori mai active dect brbaii n contestarea femeilor manager, cu toate c abilitatea agentiv a acestor femei este unanim recunoscut, deseori n mod implicit. n plus, femeile manager sunt descrise n termeni ostili: egoiste, insensibile, reci i manipulative. Aceste moduri de a exprima stereotipuri de gen i de a aciona conform lor au fost numite penalizri ale succesului (Parks-Stamm, Heilman, Hearns 2008). n acelai timp, femeile de carier, femeile care ajung s aib succes profesional, sunt percepute ca avnd probleme sociale (Rudman, Glick 2001). n continuare vom prezenta perspectiva masculin asupra femeilor care ocup poziii de management, aa cum reiese din studiul Stereotipuri masculine. Comportamente feminine. realizat n cursul anului curent. Microcercetarea reprezint un studiu comparativ al percepiei brbailor aflai n posturi de management, respectiv n poziii de execuie. Se remarc o distincie relativ ntre cele dou categorii de respondeni, n relaie cu modul n care acetia percep femeile la locul de munc i n familie. Ataamentul fa de stereotipuri este difereniat, brbaii manageri tinznd s exprime o disociere relativ fa de credinele despre rolurile masculine i feminine n gospodrie i n piaa muncii.
9.6.1 Discriminarea la angajare - o practic tolerat

Ca i n cadrul studiului despre femeile care opteaz pentru practicarea unei meserii masculine, cercetarea n discuie a confirmat existena unor practici discriminatorii n selecia candidailor de sex feminin. Limitarea accesului femeilor pe piaa muncii din punct de vedere al paletei ocupaionale disponibile se dovedete a fi o practic acceptat i ncurajat de ctre brbai. Acest lucru este reflectat n primul rnd de atitudinea tolerant i de raionalizarea incidentelor de discriminare a femeilor, n defavoarea acestora din urm.
151
Chiar dac segregarea ocupaional este rezultatul unor construcii ale angajatorilor, angajailor i candidailor care contribuie mpreun la segmentarea pieei muncii i a profesiilor n funcie de gen, femeile care se confrunt cu situaii de discriminare n viaa profesional sunt ncurajate s adopte o atitudine pasiv. Spre exemplu, se sugereaz c acestea ar trebui s nu conteste segregarea profesional existent la nivelul pieei muncii: De la anun se face diferea. Angajatorul pune nite criterii care duc la anumite persoane. Acum, depinde i de job. Multe sunt pentru barbai. (brbat, execuie, judeul Tulcea) i eventual s ia o decizie raional de a nu se mai prezenta la un interviu n care nu au anse de reuit. Prin urmare, femeile sunt ncurajate s fie mai puin agentive, s evite contestarea stereotipurilor i normelor de gen manifeste n piaa muncii, practic mai degrab s contribuie la perpetuarea acestora, dect la desfiinarea sau ameliorarea lor. ncurajarea spre pasivitate este justificat de brbai, pe de o parte prin asumpia rezistenei la schimbare a stereotipurilor de gen, i deci implicit, prin inutilitatea gestului, iar, pe de alt parte, prin eventualele sanciuni ulterioare pe care femeia le-ar primi i care i-ar afecta performana profesional i relaiile n cadrul colectivului de munc. Oricum nu a avea ce s fac. Nu a face reclamaie. Nu poi dect s te reorientezi. Oricum, nu intri ntr-un mediu care nu te vrea. Nu e o idee bun. (brbat, execuie, judeul Tulcea) n timp ce n cazul brbailor discursul referitor la viaa profesional este restrns la locul de munc i la competenele individuale, n cazul femeilor discuia continu dincolo de aceste aspecte, cu referiri recurente la rolul femeii de ngrijitor de familie. Astfel, performana profesional a femeilor este condiionat i limitat de achitarea ndatoririlor din cadrul familiei. n practic, aceast prescripie justific n mod indirect refuzul angajatorului de a promova sau de a opta pentru o candidat cu ndatoriri casnice, n special atunci cnd este vorba despre unul sau mai muli copii avui n ngrijire. Refuzul se bazeaz pe asumpia prioritizrii descendenilor n detrimentul carierei, indiferent de opiunea declarat i asumat de candidat. Dac a fi auzit de un copil de 6 ani, tiind despre ce este vorba i de ct timp are nevoie o mam s fie alturi de un copil care abia intr n coal, m-a fi gndit serios dac s o angajez pe postul de asistent manager. Dincolo de modul n care prezena descendenilor influeneaz procesul decizional al angajatorilor la recrutarea n firm, acest aspect constituie un factor determinant n alegerile pe care femeile nsele le fac n viaa profesional. Se pare c anticiparea naterii copiilor influeneaz comportamentul decizional al femeilor cu privire la propriul traseu profesional prin optarea pentru ocupaii i posturi cu flexibilitate crescut din punct de vedere al programului de lucru, care s le permit ieirea i re-accesarea facil a pieei muncii (Banca Mondial 2011). Studiile indic faptul c ntreruperile n carier determinate de naterea copiilor sau de alte evenimente familiale acioneaz n sensul diminurii perspectivelor de mrire salarial ale femeilor. Efectele se resimt cu att mai mult, cu ct timpul de la natere copilului este mai lung Bacnca Mondial (2010 apud Bertrand, Goldin i Katz 2010; Goldin i Katz 2008; Joshi, Paci i Waldfogel 1999; Wilde, Batchelder i Ellwood 2010).
152
9.6.2 Succesele i eecurile profesionale ale femeii manager

Evaluarea performanei profesionale se realizeaz diferit n funcie de sex. Studiile au artat c inegalitatea de gen la nivel organizaional se manifest prin limitarea mobilitii femeilor (Schrock i Schwalbe 2009 apud Gardner 1995) i prin distorsiunea percepiilor asupra competenelor lor profesionale (Schrock i Schwalbe 2009 apud Padavic i Reskin 2002). Astfel, o femeie implicat profesional este perceput de ctre personalul de execuie masculin ca o femeie realizat sau cu anse s devin realizat. Exist totui un spaiu de manevrabilitate a percepiei de ctre brbai care tind s desconsidere eforturile i performanele femeilor foarte active: este totui femeie, e slab (brbat, funcie de execuie, judeul Tulcea). n acelai timp, dac succesul brbatului manager este corelat preponderent cu factori intrinseci, ce in de nivelul individual de competen i de performana la locul de munc, reuitele profesionale ale femeilor tind s fie disociate de abilitile i competenele acestora, fiind evaluate de brbaii n posturi de execuie prin prisma unor factori externi sau a unor caracteristici secundare, ca vrsta sau aspectul fizic. n cazul n care o femeie manager ajunge s aib performane, succesul acesteia este mai degrab asociat cu succesul firmei care poate s fie construit de altcineva: O femeie manager poate fi recunoscut i prin prisma faimei pe care acea firm o are i nu neaprat ea este cea care face diferena (brbat, funcie execuie, judeul Tulcea). Angajaii n posturi de execuie tind s nzestreze femeile manager cu o capacitate decizional i de conducere mai reduse dect omologii lor de sex masculin: Femeile manager nu sunt foarte apreciate de ctre brbai. Deciziile luate de brbai sunt mai bune, mai de ncredere. Altfel se discut cu brbaii i altfel conduc acetia un grup de oameni. De preferat ar fi un manager brbat, n general (brbat, funcie execuie, judeul Tulcea). n acelai timp, femeia manager, este privit ca persecutor, discriminnd ntre angajai i conducnd organizaia uneori autoritar i irational. Discursul conform cruia femeile sunt mai apreciate, mai bune, brbaii le respect nu are rezonan n percepiile brbailor angajati despre femeile manager. n plus, afirmaiile respondenilor care ocup funcii de execuie contrazic stereotipul care nzestreaz femeile cu abiliti mai bune de comunicare, sugernd c n ceea ce privete stabilirea i meninerea relaiilor cu clienii, brbaii ar fi mai eficieni: Brbatul este mai performant, mai nfipt. Altfel discutt un brbat, mai ales ntr-un domeniu cum este turismul unde trebuie s fii sociabil 24 de ore din 24. O femeie nu poate. Brbatul poate s stea la un pahar de vin cu un client i la 4 dimineaa i s ntrein atmosfera. O femeie poate fi amabil i s ncerce s fie pe plac i totui nu va ajunge s lege relaii cu clienii la fel de bine (brbat, funcie execuie, judeul Tulcea).
153
Un alt ingredient important al reuitei profesionale este constituit de detaarea de problemele domestice la locul de munc. Percepia este c un brbat poate s separe domeniul profesional de problemele de acas mult mai bine dect o femeie. De aceea, brbaii sunt considerai mai sociabili, mai agreabili, caliti care i recomand ntr-o msur mai mare pentru poziii manageriale. n cazul femeilor situaia se prezint paradoxal. Pe de o parte, insuccesul la locul de munc este parial pus pe seama incapacitii acestora de a delimita viaa personal de cea profesional, ns, n acelai timp, sunt ncurajate s i prioritizeze viaa de familie, chiar cu riscul de a-i reduce productivitatea. Cu alte cuvinte, o femeie este considerat mai puin capabil dect un brbat pentru a ocupa o poziie de management, ns rezolvarea situaiei const mai degrab n reducerea implicrii n domeniu, dect n creterea competenelor. Respondenii ncadreaz aceast situaie n normalitate, fiind reticeni vizavi de eventualele tentative de schimbare. Spre deosebire de angajaii n funcii de execuie, raportarea brbailor n poziii de conducere la femeia manager, dar i la cea de carier n general, este realizat dintr-o dubl perspectiv: cea de manager i cea de so. La locul de munc performana femeilor este apreciat i valorizat prin prisma rezultatelor obinute n cadrul firmei. O femeie competent profesional este un angajat dezirabil ntr-o companie. Aspectele valorizate de respondeni la propriile angajate sunt implicarea profesional, nivelul crescut de competen i profesionalismul. Pe lng deinerea acestor caliti, o femeie de succes este evaluat i prin prisma rezultatelor obinute n relaie cu partenerii de afaceri ai companiei. Femeia de succes, aadar, reuete s ias din propria subiectivitate, din planul personal al realizrii de sine, i i schimb perspectiva spre exterior. Fa de ceilali respondeni, unul dintre brbaii manager consider c n postura de manageri, femeile sunt mai meticuloase dect brbaii. Femeile manager tind s fie avantajate inclusiv de percepia aprioric, pozitiv din partea brbailor, pentru faptul c sunt femei. Aprecierea profesional a femeii agentive tinde aadar s fie modelat inclusiv de impactul fizic de gen sau de apartenena la un gen sau altul. Pe lng aceasta, stilul de lucru tinde s difere la femei i brbai n funcie de competenele fiecruia. Sunt menionate trei procese care sunt foarte importante pentru propria firm i pentru dezvoltarea personal a angajailor: capacitatea de organizare, modul de a pune n practic ideile, i viteza de execuie/implementare. Femeile sunt mai performante dect brbaii la primele dou, n timp ce brbaii sunt mai buni la ultima, din punctul de vedere al respondentului. n ciuda acestor afirmaii apreciative la adresa femeilot manager, i acest respondent prefer un manager de sex masculin. Alienarea i alte transformri prin care trec femeile la locul de munc, n special n medii organizaionale corporatiste, sunt privite de brbai ca exemple de incompeten din partea femeilor, n timp ce slbiciunile sau dificultile de integrare profesional n anumite medii sunt interpretate ca lips de pregtire. Dedicarea unui timp foarte mare achitrii sarcinilor de serviciu este perceput ca o dovad de ineficien. n acelai timp, eforturile exagerate n plan profesional sunt asociate de respondeni cu eecul acelor femei n viaa de familie.
154
9.6.3 Cariera versus viaa de familie

Dincolo de stereotipurile profesionale de gen, un alt aspect care contribuie la perpetuarea segregrii profesionale este reprezentat ataamentul fa de rolurile tradiionale de gen. Ocuparea cu succes a unei poziii de management presupune n viziunea respondenilor deinerea unui grad de libertate i flexibilitate de timp i resurse. Acetia asociaz femeia, n primul rnd, cu spaiul domestic, plasnd viaa profesional ntr-un plan secund. Cu toate c statutul de persoan casnic este indezirabil pentru o femeie, tendina fiind de ncurajare n sensul ocuprii, se consider totui c activitatea profesional a femeii trebuie s se desfoare n anumite limite. Dorina de realizare profesional a femeii n detrimentul celei de familie nu este ncurajat, acesteia, refuzndui-se concesiile de care brbatul se bucur din acest punct de vedere (Kimmel 2005). Cu toate c brbaii la care facem referire par s valorizeze activitatea profesional n afara gospodriei i s aprecieze pozitiv femeia agentiv, ei tind s vad activitatea preponderent orientat spre gospodrie i familie ca o rezolvare la disfuncionalitile activitii de manager. Aadar, chiar dac se consider c este bine s ai activitate () a sta acas e o pedeaps (brbat, judeul Tulcea), spaiul domestic, ngrijirea copiilor, activitile casnice n general sunt privite ca mediul natural al femeii, refugiul sigur al acesteia dintr-un mediu profesional frustrant i riscant din perspectiva eecurilor profesionale. Dei dezirabile din punct de vedere social, n general sau la locul de munc, femeile de carier sau de succes sunt totusi indezirabile n propriul spaiu domestic, constituind mai degrab motive de anxietate i de pierdere a unei anumite identiti pentru brbat, cu potenial de ameninare a relaiei de cuplu. Statusul ocupaional i valoarea remuneraiei joac un rol important n marcarea diferenelor ntre sexe i implicit n afirmarea masculinitii n cadrul relaiei de cuplu/familie. (Schrock i Schwalbe 2009) n perspectiva n care soia sau partenera ar putea s fie manager, brbatul n poziie de execuie se simte minimizat i desconsiderat n relaie, nu neaprat prin referin clar la un comportament anume al soiei fa de el, ci din perspectiva c ea ar ctiga mai mult dect el, inversnd astfel relaia dintre bread-winner i care-giver. Raportarea la planul personal determin o schimbare atitudinal, n sens restrictiv i din partea respondenilor manageri care privesc cu reticen perspectiva ca partenera de via s i dedice majoritatea timpului dezvoltrii carierei, n special prin prisma eventualului transfer pe care brbatul ar trebui s-l fac prin implicarea n sarcinile gospodreti. n unele cazuri, ns, soluia sugerat pentru incompatibilitatea care se face uneori resimit ntre viaa de familie i viaa profesional a femeilor este refuzul prescripiilor tradiionale de gen: trebuie s continue s aib curaj, n special curaj pentru a refuza statutul de ingrijitor de familie (brbat, funcie de conducere, judeul Tulcea).
155
9.6.4 Femeia manager femeia masculinizat

Credibilitatea n management este obinut prin cultivarea unei imagini asociat brbailor: ctigtori, capabili, competeni, raionali i detaai emoional. Masculinizarea femeilor la locul de munc, ca mecanism de adaptare i surs a autoritii, nu este, ns de dorit. Brbaii n poziii de execuie accentueaz nevoia femeilor de a rmne ele nsele n viaa profesional, nefiind ns foarte clar nici pentru ei ce nseamn acest lucru. Masculinizarea pe care o raporteaz femeia manager reprezint o deviaie de la rolul dominant feminin, o schimbare indezirabila pentru un angajat de gen masculin: cunosc firme unde femeile sunt dure, dar nu li se potrivete, nu le st bine(brbat, funcie de execuie, judeul Tulcea). Din nou, se accentueaz caracterul prescriptiv al rolului femeii, predominant domestic, casnic, care trebuie sa fie prezent ntr-o msur considerabil n activitatea de manager a femeii. Tabloul descris de participanii la studiu ncadreaz femeia ntr-o situaie problematic aparent fr soluie. Pe de o parte, nu este de dorit ca o femeie s nu se integreze n mediul organizaional, n relaiile cu colectivul de munc, dar pe de alt parte este dezaprobat tendina acelor femei care caut s se integreze prin adoptarea trsturilor care n mod stereotip sunt asociate brbailor. Dup cum am observat ns, pstrarea i afirmarea caracteristicilor feminine atrage dup sine catalogarea angajatei ca slab sau mai puin capabil n comparaie cu omologii ei de sex masculin.
9.6.5 Concluzii
n ciuda conturrii unor tendine generale, studiul Stereotipuri masculine. Comportamente feminine. a confirmat faptul c ataamentul fa de stereotipurile de gen variaz n cadrul societii, de la individ la individ, de la un grup social la altul i de la organizaie la organizaie. Din acest motiv, aceste entiti se pot fi privite ca spaii de transformare a stereotipurilor n sensul creterii egalitii de anse a femeilor. Eforturile individuale se dovedesc ns insuficiente. ncrederea redus pe care femeile o manifest n raport cu propria dezvoltare profesional este susinut i alimentat de atitudinea reticent i demotivant a brbailor din jur, cu care acestea intr n contact att la locul de munc - n calitate de colegi sau superiori ierarhici - dar i n spaiul privat. Ancheta adus n discuie la nceputul subcapitolului a relevat nevoia resimit n rndul femeilor de introducere a unor msuri pozitive cu scopul de a crete reprezentativitatea femeilor n consiliile de conducere ale companiilor. Soluiile sugerate se refer n special la o schimbare a practicilor de recrutare i de promovare la nivel organizaional, n sensul reducerii importanei unora dintre criteriile de selecie i avansare - cum ar fi timpul fizic petrecut la locul de munc sau experiena deinut n domeniu i a creterii importanei acordate altora ca talentul, abilitile deinute, indicatorii de performan (Institutul de Leadership i Management 2011).
156
Asigurarea accesului egal al brbailor i femeilor n posturile superioare ierahic conduce la creterea competitivitii n interiorul companiei i totodat acioneaz ca un factor motivant n sensul atingerii obiectivelor organizaionale ntr-o manier ct mai eficient i inovativ, asigurnd n acest fel un nivel mai ridicat de valorizare a capitalului uman, cu efecte benefice n termeni de cretere a productivitii n cadrul firmei.
9.7 Brbai n posturi feminine discriminarea brbatului

Spre deosebire de discriminarea femeilor,
discriminarea brbatului este o practic mai puin adus n discuie n cadrul studiilor de specialitate. Situaiile de discriminare masculin sunt mai puin frecvent adresate ca atare i mai degrab problematizate n relaie cu alte variable ca orientarea sexual sau apartenena rasial i etnic. Un context aparte n care brbaii se pot regsi n situaia de discriminare l constituie angajarea pe un post feminin. Evaluarea unui loc de munc este realizat de cele mai multe ori prin prisma unor atribute ca prestigiul, funcia i puterea asociate (Williams 1989). Din acest motiv, opiunea pentru o profesie adresat sexului opus se traduce prin experiene diferite n funcie de genul individului. n ciuda, sanciunilor sociale pe care le atrage, situaia accesrii de ctre o femeie a unui post masculin este, ntr-o oarecare msur dezirabil. Femeia respectiv accede, de cele mai multe ori, la un loc de munc n msur s i ofere o remuneraie superioar i uneori un statut sau/i nivel autoritar mai nalt, beneficii pentru care este dispus s accepte i s i asume conflictul de rol creat. n cazul brbailor care opteaz pentru o profesie feminin, lucrurile stau diferit, opiunea fiind privit adesea prin prisma unor dezavantaje. n continuare, ne propunem s prezentm discriminarea masculin, pornind de la studiul Brbaii n ecuaia egalitii de gen. Discriminarea profesional a brbailor. Cercetarea a ncercat s surprind fenomenul n contextul accesrii unui post adresat n mod tradiional femeilor. Este vorba despre cel de educator. Profesia de educator, alturi de cele de infirmier, asistent social i bibliotecar sunt reunite de sociologi sub denumirea de semi-profesii feminizate (Carmichael 1992 apud Simpson i Simpson 1969 datorit preponderenei personalului de sex feminin, dar i a faptului c sunt caracterizate de remuneraii reduse i au asociat un prestigiu i statut sczute.
157
9.7.1 Discriminare sau alegere personal

Numrul redus al brbailor care ocup posturi feminine este explicat n primul rnd prin lipsa de atractivitate a acestora n ochii reprezentanilor sexului masculin. Interesul redus al brbailor pentru profesiile feminine primete mai multe justificri. n primul rnd, dup cum am amintit deja, un post feminin este mai puin tentant din cauza beneficiilor extrinseci reduse: remuneraie mic, status social i profesional sczut. Al doilea argument are n vedere incongruena dintre identitatea de gen masculin i stereotipurile asociate profesiilor feminine. n viziunea respondenilor, posturile agreate de reprezentanii sexului masculin sunt cele dinamice, care presupun deplasri, interaciunea frecvent cu persoane noi. Pe de alt parte, ocupaiile feminine sunt caracterizate ca fiind statice, lipsite de componenta de relaionare, solicitnd rbdare i meticulozitate, cerine incompatibile cu impulsivitatea i dinamisul asociate sexului masculin. De asemenea, de la caz la caz, un post feminin poate s solicite stpnire de sine n relaie cu clienii, dar i ndeplinirea unor sarcini cu care un brbat nu s-ar simi confortabil. Este vorba depre atribuii secundare postului ocupat n msur s conteste autoritatea specific masculin prin funcia de suport i servire pe care o dein - cum ar fi servirea cafelei, n cazul unei poziii de asistent manager.
9.7.2 Motivaia brbailor pentru ocuparea unui post feminin

Beneficiile extrinseci reduse pentru brbaii care profeseaz n domenii feminine conduce la asumpia unei motivaii intrinseci n acest sens dat de pasiunea i nclinaia personal pentru ocupaia n cauz. ntr-un studiu asupra brbailor bibliotecari din Statele Unite ale Amercii, Carmichael (1992 apud Williams 1989) a descoperit c principalii factori care au determinat ocuparea acestui post sunt pasiunea i/sau experiena anterioar relevant n domeniu. Studiul nostru a relevat c, asemntor cu femeile care ocup locuri de munc adresate brbailor, opiunea pentru un post atipic poate fi pus pe seama unei structuri individuale diferite. n acelai timp, participanii la cercetare au invocat ca posibile explicaii plcerea de a lucra cu copiii i dorina de a contribui la formarea i educarea acestora, pasiunea insuflat de ctre un membru al familiei cu o profesie similar, deinerea unei personaliti copilroase, dar i aspecte ce in de caracteristicile locului de munc, cum ar fi faptul c este vorba despre o meserie uoar, cu condiii bune de munc, ce nu presupune efort fizic.
9.7.3 Brbatul ntr-un colectiv feminin

Atractivitatea sczut a locurilor de munc adresate femeilor este dat i de dificultile ntmpinate n colectivul de munc.
158
n ceea ce privete relaiile de munc, femeile tind s fie evaluate negativ n egal msur de ctre respondenii de sex feminin i masculin. Colectivele feminine sunt descrise ca fiind dominate de brf. Se consider c majoritatea conflictelor dintr-o companie pornesc de la acestea, n timp ce brbaii sunt mai degrab descrii ca spectatori neimplicai n cauzele colegelor lor. Exist, de asemenea, percepia conform creia femeile sunt mai subiective n evaluarea colegilor de munc, n detrimentul intereselor firmei. Din aceste motive, un colectiv predominant feminin este mai puin dezirabil pentru un brbat. Brbaii care au experiena muncii n firme sau birouri cu personal majoritar feminin susin c integrarea ntr-un astfel de colectiv se realizeaz mai degrab prin meninerea unei distane fa de colege, prin evitarea conflictelor i prin delimitarea strict a vieii personale de cea profesional, fiind exclus stabilirea unor raporturi de prietenie. Cu alte cuvinte, spre deosebire de situaia unui colectiv mixt sau predominant masculin, nu se poate vorbi despre o integrare propriu-zis n colectiv, ct despre stabilirea i pstrarea unor relaii formale, limitate la raporturile profesionale. Opinia femeilor n aceast privin este puin diferit. Lipsa de delimitare a vieii personale de cea de profesional este considerat problematic i de ctre acestea, ns pentru respondente, integrarea ntr-un colectiv feminin este facilitat de posesia unor abiliti foarte bune de comunicare i de o atitudine modest n relaie cu colegele: Trebuie s fie o fire sociabil, comunicativ, deschis, s nu fie ncrezut sau autoritar.(femeie, judeul Buzu)
9.7.4 Avantajele unui brbat angajat pe un post feminin

Cu toate c reprezentanii ambelor categorii de sex se confrunt cu dificulti n situaia de ocupare a unui loc de munc atipic, pentru brbai aceast opiune poate fi transformat ntr-un avantaj. Dac ntr-un colectiv masculin, o femeie trebuie s depun eforturi pentru a se integra i pentru a i se recunoate abilitile i performanele profesionale, n cazul brbailor situaia st diferit. Brbatul ntr-o profesie masculin este avantajat prin prisma unui nivel mai ridicat de competene atribuit n virtutea apartenenei la sexul masculin. n acelai timp, sunt create ateptri n ceea ce privete nivelul salarial i statutul n cadrul instituiei, justificate prin rolul de principal susintor al familiei atribuit genului masculin de nivelului de reponsablitate financiar mai mare implicit, dar i prin competitivitatea asociat n mod tradiional brbailor (Carmichael, 1992). Astfel, n timp ce n cazul femeilor restriciile profesionale vizeaz, de cele mai multe ori poziiile cu status i remuneraie ridicate, n cel al brbailor tendina este de a-i ncuraja i orienta ctre posturile superioare, chiar n absena interesului acestora n aceast direcie (Williams, 1992). Williams (1992) vorbete, n acest sens, despre scara de sticl, concept care definete mecanismele informale prin care brbaii din domeniile feminine sunt propulsai spre vrful ierarhiei organizaionale. Studiul realizat de autoare a revelat faptul c brbaii se simt privilegiai n comparaie cu femeile care profeseaz n aceste domenii att n situaia de angajare, ct i ulterior prin oportunitile sporite de ascensiune n structurii ierarhice. Acest lucru se explic nu att printr-o pregtire superioar, ct printr-un mecanism ce acionez la nivelul relaiilor colegiale stabilite informal n cadrul instituiei.
159
Sarmiento i Laschinger (2003 apud Brown i Kanter 1982) corelez succesul profesional al individului cu puterea pe care acesta o deine i care se refer la capacitatea de a mobiliza resurse i de a se achita de atribuiile la locul de munc. Puterea este dat, pe de o parte parte de sprijinul primit de la cei din jur, de accesul la resurse i la informaie, iar pe de alt parte de oportunitile de dezvoltare profesional. Cele dou autoare identific dou tipuri de putere: puterea formal, dobndit prin recunoaterea performanei profesionale, i puterea informal, reprezentat de relaiile stabilite la locul de munc, att cu colegi i superiori, ct i cu clieni, sponsori i ali actori interesai. Williams (1992) realizeaz o comparaie ntre comportamentul femeilor i cel al brbailor care ocup posturi adesate sexului opus. n timp ce femeile ncearc s se detaeze de celelalte membre ale colectivului, prelund caracteristicile de gen specifice sexului opus pentru a se integra n grupul masculin, brbaii, dimpotriv, tind s i instituie i s i afirme propria identitate de gen n cadrul organizaiei, difereniindu-se i detandu-se de colectivul feminin. Se poate vorbi despre o solidaritate ntre persoanele de sex masculin care activeaz n domenii feminine care le confer acestora un nivel sporit de putere informal i le nlesnete ascensiunea profesional n cadrul instituiei. Aceasta se bazeaz pe afiniti personale i relaii de prietenie stabilite la locul de munc. Pe de alt parte, accesul i contientizarea accesului la putere are impact i la nivel individual-subiectiv, acionnd ca un factor motivant n ndeplinirea sarcinilor i n accederea la posturi superioare (Sarmiento i Laschinger 2003 apud Brown i Kanter 1982).
160
9.7.5 Pstrarea identitii de gen masculin aversiunea fa de feminizarea brbatului

Privilegiile masculinitii sunt, ns condiionate de afirmarea identitii de gen, a caracteristicilor definitorii acesteia i de ndeplinirea cu success a prescripiilor de gen. Masculinitatea nu se constituie ntr-un dat social, ci este condiionat de eforturile individuale n sensul afirmrii i reiterrii acesteia. Prin urmare, depirea plafonului de sticl i accesarea posturilor de conducere presupune demonstrarea unei asemnri ct mai pronunate cu idealul masculinitii hegemonice (Acker, 1990). Interesant este c dac n cazul femeilor care ocup posturi masculine adoptarea trsturilor asociate sexului opus este un proces asumat, realizat n scopul integrrii n colectiv, feminizarea brbatului este mai degrab exterioar individului i const n proiecia realizat de ctre cei din jur asupra brbatului a caracteristicilor identitii de gen asociate postului ocupat. Studiile arat c stereotipurile asociate brbailor angajai n ocupaii feminine acioneaz ca un puternic factor coercitiv asupra comportamentului i deciziilor acestora, determinndu-i s recurg la diferite strategii pentru a evita caracterizarea stereotip i pentru a-i impune identitatea masculin. Acestea se reflect att n practica profesional zilnic, ct i n discursul despre propria ocupaie. Sable (1969) susine c n contextul profesrii ntr-un domeniu adresat sexului opus brbaii urmresc n primul rnd s se detaeze de strereotipul feminin i s i afirme identitatea de gen masculin. O form de impunere a masculinitii nsuit nc din socializarea primar este constituit de respingerea i devalorizarea simbolurilor identitii feminine (Douglas i Schwalbe, 2009 apud Cahill, 1989) prin restricionarea exprimrii emoionale att n familie (Schrock i Schwalbe 2009 apud Kane, 2006) ct i n alte sfere ale vieii (Schrock i Schwalbe 2009 apud Curry, 1993; Messner, 1992 ). Williams (1989) ofer exemplul asistenilor medicali care, dei ndeplinesc aceeai funcie de ngrijie ca i femeile care ocup acelai post, pentru a evita asocierea acestei opiuni cu homosexualitatea, susin existena unor diferene ntre modalitile de exercitare a sarcinilor, atribuindu-i un nivel mai crescut de detaare emoional fa de pacient. Studiul nostru a artat c adoptarea acestor strategii este acceptat i ncurajat social: Cldura pe care o eman un educator vizavi de copiii pe care i are trebuie s fie cu un punct mai sczut dect n cazul unei femei care face aceeai meserie. (femeie, judeul Prahova). Pstrarea caracteristicilor masculine ale acestor brbai nu se constituie, aadar, doar ntr-un demers personal, ci reprezint un deziderat social.
161
9.7.6 Situaia personalului didactic n ara noastr

Personalul didactic pe niveluri de educaie i pe sexe 2007-2008 Personal didactic nvmntul precolar nvmntul primar i gimnazial nvmntul liceal nvmntul profesional i de ucenici nvmntul post-liecal i de maitri nvmntul superior Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei Total Brbai Femei 276849 27.4 72.6 37348 0.3 99.7 138972 24.7 75.3 61620 33.3 66.7 5939 42.4 57.6 1006 32.4 67.6 31964 56.7 43.3 2008-2009 275426 27.1 72.9 38253 0.3 99.7 138560 24.9 75.1 60647 32.7 67.3 5129 42.7 57.3 864 30.1 69.9 31973 55.8 44.2 2009-2010 268679 26.6 73.4 38322 0.3 99.7 135231 24.8 75.2 60255 32.2 67.8 2803 41.7 58.3 965 31.6 68.4 31103 54.1 45.9
Sursa: Anuarul statistic al Romniei, Bucuresti, INS, 2010, p. 248
Personalul didactic din nvmntul primar i gimnazial pe sexe n anul colar 2007-2008 nvmnt primar Total Brbai Femei 54550 14.1 85.9 nvmnt gimnazial 84422 31.5 68.5
Sursa: Sistemul educaional n Romnia: date sintetice 2008, Bucuresti, INS, p.40
Este binecunoscut faptul c educaia este un domeniu feminizat, ns, dei, per total procentul femeilor cadre didactice l depete pe cel al brbailor, exist diferene i n funcie de ciclul de nvmnt. Ciclurile inferioare i medii de nvmnt nregistreaz procente mai mari n cazul femeilor, n timp ce n cel superior se produce o inversare a balanei n favoarea brbailor, care nregistreaz un procent de 55,8% n anul colar universitar
162
2007-2008. Cea mai mare diferen n funcie de sex este nregistrat n nvmntul precolar, unde procentul brbailor este de doar 0,3%. Ponderea reprezentanilor sexului masculin n totalul cadrelor didactice crete pe msura naintrii n ciclurile de nvmnt superioare. Astfel, procentele nregistrate sunt de: 14,1% n ciclul primar, 31,5% n cel gimnazial, 32,7% n cel liceal, 30,1% n cel post-liceal i de maitri, ajungnd la 42,7% n cel profesional i de ucenici.
9.7.7 ntre pasiune i devian - profesia de educator

Ocupaia de educator este poate una dintre cele mai puternic stereotipate profesii feminine, fiind de cele mai multe ori asociat cu rolul de mam. Ataamentul fa de acest stereotip feminin este reflectat n primul rnd de faptul c aceast profesie este ocupat aproape n exclusivitate de femei, acestea reprezentnd 99,7% din totalul educatorilor la nivel naional (Institutul Naional de Statistic, 2010a) i constituindu-se astfel n nivelul de nvmnt cel mai feminizat din punct de vedere al componenei cadrelor didactice. Ateptrile fa de angajatul pe un astfel de post sunt ca acesta s fie o persoan implicat emoional, capabil de grij i afeciune n relaie cu copiii. Diviziunea muncii din cadrul familiei persist, ns i n piaa muncii. Studiul Familie versus carier: O via mplinit sau o alegere forat:.Rolul brbatului n promovarea femeii. a artat c n ara noastr persist un ataament puternic fa de rolurile tradiionale de gen, dar i o valorizare inegal a acestora, existnd tendina de a deprecia rolul i funcia ndeplinite de femei. De asemenea, disponibilitatea de flexibilizare a acestora n sensul asumrii ntr-o msur substanial de ctre brbat a rolului de cretere i ngrijire a copilului este foarte sczut, n special n primii ani de via ai copilului. Att brbaii, ct i femeile justific aceast stare de fapt prin lipsa de atractivitate pentru brbat a rolului n discuie i prin anumite caliti considerate naturale i nnscute la femei n virtutea crora sunt considerate mai adecvate n aceast postur. Gutmann (2003 apud Scheper-Hughes 1992) susine, ns c nendemnarea i sentimentul de inadecvare al brbailor n relaie cu copiii mici nu au o natur obiectiv, ci sunt induse i asumate de ctre acetia n procesul de socializare. Opiunea brbatului pentru profesia de educator contrazice, aadar normele tradiionale de gen i atrage sanciuni sociale. Gradul de inadecvare atribuit brbailor care i asum rolul de educator se reflect poate cel mai bine n asumpia nclinaiei acestora ctre un comportament deviant. Reticena vizavi de implicarea brbailor n lucrul cu copiii este cu att mai mare, cu ct vrsta acestora din urm este mai sczut. Rezervele fa de brbaii educatori nu vizeaz att funcia pedagogic pe care acesta i-o asum, ct pe cea de suport emoional i de ngrijire. Astfel, n viziunea participanilor la studiu un brbat poate fi un bun pedagog, chiar mai bun dect o femeie. Acest lucru este justificat n primul rnd printr-o capacitate sporit de detaare emoional fa de copii care i confer mai mult obiectivitate n relaia cu acetia. n al doiea rnd, reprezentanii sexului masculin sunt nzestrai de respondeni cu o autoritate sporit n faa copiilor n virtutea impactului fizic de gen. Exercitarea profesiei este, aadar, tolerat i ncurajat, ns este condiionat de eliminarea funciei de ngrijire. Brbatul care i exercit profesia n aceeai manier ca o femeie este suspectat c ar putea comite abuzuri n relaie cu copiii avui n ngrijire.
163
Sursa acestei ngrijorri este identificat de respondeni ca fiind constituit de exemplele frecvente de abuzuri sexuale ale cadrelor didactice difuzate n mass-media care alimenteaz i susin stereotipul negativ asociat brbailor care lucreaz cu copii.
9.7.8 Alte forme de discriminare masculin

Atribuirea unui nivel mai nalt de competene n virtutea apartenenei la genul masculin nu este ntotdeauna valabil. n cadrul studiului Percepii asupra segregrii pieei muncii. Aspecte de gen. s-a demonstrat c, n funcie de domeniu, expertiza brbailor care ocup posturi feminine poate fi contestat, n special de ctre femei: E riscant. Nu a merge s-mi fac manichiura la un brbat. Poate doar dac e recomandat de o bun prieten i atunci a ncerca. La stilist a merge fr probleme, sunt consacrai. (femeie, judeul Ialomia) La polul opus este semnalat o alt practic n msur s i dezavantajeze pe brbaii care lucreaz ntr-un colectiv feminin. Este vorba despre delegarea sarcinilor mai dificile n virtutea asumpiei unui nivel superior de competen i autoritate. De asemenea, unii angajai sunt solicitai de colegele de munc pentru anumite servicii personale atribuite n mod tradiional brbailor, dar care nu au o legtur direct cu locul de munc. Pe de o parte, acest tip de comportament ridic gradul de dificultate al activitii, dar pe de alt parte contribuie la creterea statutului n cadrul organizaiei (Williams, 1992) . Discriminarea brbatului este problematizat i n funcie de vrst, o variabil care reduce ansele de angajare att n cazul femeilor, ct i n cel al brbailor. Exist, ns percepia conform creia brbaii sunt mai puin dezavantajai de acest factor la angajare. Se apreciaz c n cazul acestora, recrutarea este realizat ntr-o manier mai obiectiv. De aceea, vrsta naintat poate fi privit ca un avantaj prin prisma experienei anterioare de munc, competenele profesionale cntrind mai mult n ochii angajatorilor dect n cazul femeilor. Dac n cazul acestora din urm, vrsta se poate constitui uneori ntr-un criteriu de selecie decisiv la angajare, n detrimentul celor de natur profesional, n viziunea respondenilor, n cazul reprezentanilor sexului masculin, vrsta tinde s acioneze mai degrab la nivel individual-subiectiv prin demotivarea n sensul mobilitii i reconversiei profesionale.
9.7.9 Concluzii
Discriminarea brbatului se dovedete a fi un fenomen mai puin pronunat i frecvent dect cea a femeii. Restriciile cu care brbaii se confrunt pe piaa muncii vizeaz situaiile n care masculinitatea acestora este pus sub semnul ntrebrii. Spre deosebire de femeile regsite n situaii similare, mecanismele sociale angrenate pentru re-ncadrarea comportamentului n normele de gen sunt n msur s i avantajeze. Acestea constau practic n facilitarea ascensiunii profesionale pe posturi cu statut i remuneraii mai mari, prin atribuirea unor sarcini n msur s le creeze un statut privilegiat, superior n cadrul organizaiei.
164
Poate cel mai interesant aspect pe care l putem desprinde n urma celor prezentate mai sus este faptul c, n comparaie cu situaia femeilor, majoritatea dificultilor cu care brbaii se confrunt n posturile atipice prezint o latur pozitiv, n msur s i avantajeze fie din punct de vedere professional, fie n relaie cu colectivul de munc. O alt observaie ce se impune este gradul ridicat de depreciere a profesiilor cu personal majoritar de sex feminin. Facilitarea accesrii acestor posturi de ctre brbai presupune o schimbare atitudinal vizavi de aceste ocupaii. Pe de alt parte, creterea ponderii reprezentanilor sexului masculin n cadrul acestor domenii este oportun prin sporirea competitivitii la nivel de firm, prin impunerea unor standarde de remuneraie mai nalte i, totodat, prin mbuntirea imagini acestora n cadrul paletei ocupaionale.
9.8 Discuie
Segregarea profesional este un fenomen complex, cu o cauzalitate multipl, implicnd consecine pentru ambele categorii de sex. Cauzele perpeturii acestei stri de fapt se identific cel mai adesea n persistena stereotipurilor profesionale i a rolurilor i prescripiilor tradiionale de gen, transferate n sistemul de educaie i n cadrul pieei muncii. Diferenele de remuneraie implicite au efecte nefaste att asupra femeilor, ct i asupra brbailor. n cazul celor dinti, ataamentul fa de aceste prescripii ocupaionale conduce la concentrarea lor n ocupaiile cu remuneraii reduse, supunndu-le ntr-un grad mai mare riscului de srcie i de dependen material fa de partener sau alte persoane apropiate. n cazul brbailor, presiunea resimit n sensul atingerii unui nivel salarial ct mai nalt, i mpiedic s i selecteze domeniul de activitate, dar i tipul de post confrom cu propriile afiniti. n acelai timp, limitarea accesului femeilor pe posturile masculine, respectiv al brbailor n cele feminine sau restricionarea anumitor sarcini sau specializri n cadrul acestora echivaleaz cu refuzarea libertii de a practica ocupaia nspre care individul este nclinat, pe care o prefer i care i poate furniza satisfacie profesional. Dincolo de aceste aspecte, putem vorbi despre consecine negative i din perspectiva companiei sau a ramurii de activitate economic. Segregarea profesional se traduce prin refuzul de a valoriza resursa uman. Tratamentul difereniat, desconsiderarea i discriminarea indivizilor regsii n ocupaii adresate sexului opus acioneaz ca un factor demotivant n calea atingerii performanei profesionale, conducnd la o productivitate i la rezultate mai sczute pentru firma n discuie, dar i pentru sectorul de activitate per ansamblu. Eliminarea sau reducerea stereotipurilor i a prescripiilor tradiionale de gen n acest spaiu va conduce, fr doar i poate, la o evaluare obiectiv a abilitilor i potenialului deinute de fiecare individ n parte ntr-un domeniu sau altul, o evaluare realizat pornind de la criterii profesionale. Reducerea segregrii ocupaionale poate fi privit i prin prisma mbuntirii relaiilor de munc. Mediile
165
dominate de o categorie de sex sunt descrise, n general, n termeni negativi. Depirea barierelor profesionale conduce la formarea unor colective mixte de munc, considerate mai echilibrate i la eliminarea anumitor stereotipuri negative asociate mediilor de munc din anumite domenii. Primii pai n aceast direcie au fost deja fcui. naintarea n atingerea egalitii de anse pe piaa muncii presupune acionarea la mai multe niveluri. Este vorba n primul rnd de mbuntirea cadrului legislativ pentru a permite o definire clar a situaiilor de discriminare n piaa muncii i a mijloacelor concrete de aciune pentru combaterea acesteia. n al doilea rnd este necesar adoptarea unor politici egalitare la nivel de companie i sector de activitate, n msur s permit angajailor s i exercite profesia n concordan cu propriile nclinaii, fr a fi supui sanciunilor pornind de la personalitea individual sau contestrii din punct de vedere al identitii de gen. n opinia unor specialiti, ar fi benefic i eficient, instituirea unui grad mai nalt de formalizare la nivel organizaional prin reglementarea unor proceduri de aciune clare i transparente n ceea ce privete aspecte soluionate anterior mai degrab la nivel informal. (Pager i Sheperd, 2008 apud Krieger 1995, Reskin 2000) O alt sfer de aciune este cea educaional. Importana interveniei la acest nivel este cu att mai mare cu ct este vorba despre adresarea unei problematici de maxim interes pentru individ, ntr-o perioad n care acesta recepteaz i asimileaz ntr-o msur mult mai mare prescripiile i normele sociale. Din acest motiv, propunem introducerea unor programe de consiliere colar destinate prezentrii oportunitilor de educare i profesare n sectoarele i specializrile economice existente, ntr-o manier obiectiv, n msur s ncurajeze reprezentanii ambelor categorii de sex n sensul unor opiuni libere. Poate cel mai important plan de intevenie este cel personal i familial, prin prisma importanei pe care o deine n viaa fiecrui individ. Toate celelalte eforturi depuse n sensul atingerii inegalitii de anse sunt insuficiente att timp ct nu sunt nsoite de o schimbare substanial n ceea ce privete distribuia rolurilor i a sarcinilor n cadrul familiei. Adoptarea unui model echitabil care implic n msuri apropiate ambii parteneri n cele dou sfere ale vieii constituie punctul de plecare n reducerea inegalitilor de gen. Pentru ca fiecare individ s se poat bucura pe deplin de drepturile ce i revin, piaa muncii trebuie s devin un spaiu liber, n cadrul cruia fiecare persoan s i poat pune n valoare talentul, competenele i abilitile, n conformitate cu potenialul pe care l deine, permindu-i-se astfel, n definitiv, s contribuie la dezvoltarea socio-economic a societii din care face parte. Acest document i-a propus s prezinte situaia femeii pe piaa muncii prin adoptarea unei perspective multifaetate, analiznd problematica inegalitii de gen din unghiuri diferite, dar complementare. n cadrul acestui demers a fost realizat o diagnoz a situaiei femeii n piaa muncii, problematiznd anumite particulariti specifice femeilor aparinnd unor grupuri vulnerabile, cum ar fi cele rezidente n mediul rural sau a celor din intervalele mai naintate de vrst. S-a avut, de asemenea n vedere compararea strii de fapt din Romnia cu situaia la nivelul Uniunii Europene.
166
167
promoveaza
10 CONCLUZII FINALE
Vom ncheia acest studiu cu o serie de concluzii i recomandri desprinse din text.
1. Inseria profesional a femeilor pe piaa muncii se dovedete adesea un proces dificil, din cauza problemelor
specifice cu care acestea se confrunt. Se resimte nevoia dezvoltrii unor itinerarii de inserie n msur s abordeze i s rspund problemelor caracteristice ale diverselor categorii de beneficiare. Este vorba despre personalizarea serviciilor de inserie. Implementarea corespunztoare a acestora depete capacitile instituiilor publice specializate. Din acest motiv, dup cum demonstreaz practica instituit n sistemul spaniol, este recomandat ca anumite etape ale itinerariului de inserie s fie externalizate sau desfurate n colaborare cu ali actori interesai. Eficientizarea msurilor adresate femeilor n sensul integrrii acestora n piaa muncii i a reducerii discriminrii la locul de munc impune, aadar, o colaborare strns ntre sectorul public, reprezentat de instituiile specializate n inserie profesional, sectorul privat, reprezentat de agenii economici i cel non-guvernamental. Acest lucru este recomandabil, cu att mai mult cu ct colaborarea instituional cu mediul non-guvernamental dateaz din primele valuri ale micrii de emancipare a femeii.
2. Segregarea orizontal a pieei muncii este destul de pregnant att la nivel naional, ct i la cel european.
Delimitarea dintre posturile feminine i masculine este justificat n primul rnd prin argumente ce nu fac referire att la abilitatea femeilor de a exercita o anumit profesie, ct la rolurile i prescripiile de gen din cadrul familiei i societii, n general. Este necesar eliminarea acestor criterii din procesul de selecie a angajailor care pun n umbr nivelul real de competen pe care femeile le dein n sectoarele de activitate cu personal majoritar masculin. Se impune, stabilirea unor criterii obiective de evaluare la angajare, axate pe pregtirea i experiena deinute n domeniu. n acest mod, se va putea stabili aportul pe care candidata aflat n situaie de recrutare l poate aduce n cadrul firmei.
3. Din nefericire, segregarea veritical, persist, de asemenea, oportunitile de dezvoltare i ascensiune

profesional a femeilor fiind, n continuare mai reduse comparativ cu cele ale brbailor. Barierele ntmpinate de reprezentantele sexului feminin n calea realizrii profesionale au un caracter mai puin vizibil, subversiv, de unde i denumirea de plafon de sticl sub care au fost reunite. De aceea, demonstrarea actelor de discriminare sau a celor n msur s ngrdeasc accesul femeilor pe posturile cheie din organizaii este foarte dificil. Pe de alt parte, instituirea modelului masculin ca reper n viaa social i profesional acioneaz n detrimentul femeilor, n special a celor care acceseaz posturi adresate brbailor sau funcii de conducere stereotipate masculin. Diferenele resimite ntre modelul impus i caracteristicile personale induce femeilor un sentiment de culpabilitate n msur s le reorienteze comportamentul. Succesul acestora devine condiionat de acceptarea i adoptarea trsturilor care le ncadreaz n norma masculin, prinvndu-le de dreptul asumrii i manifestrii propriei personaliti i identiti de gen.
170
O soluie ce se impune n acest sens este instituirea unui nivel ridicat de formalizare i transparen a procedurilor de evaluare i promovare a personalului la nivelul fiecrei companii.
4. Exist un nivel redus de informare n rndul populaiei din ara noastr cu privire la mecanismele legale i
instituionale de intervenie n incidentele de discriminare. Din pcate, lipsa de informare n acest domeniu este mai mare n rndul femeilor. Aceast situaie impune desfurarea unor campanii i programme cu rol informativ la nivelul populaiei, adresndu-se n special categoriilor cu acces limitat la astfel de informaii (femei, persoane vrstnice sau de etnie rrom, persoane cu nivel sczut de educaie).
5. Apartenena la mediul rural se constituie ntr-un factor ce defavorizeaz femeia n relaie cu piaa muncii.
Anumite particulariti ale acestui spaiu infrastructura mai slab dezvoltat, distana fa de ora, lipsa structurilor instituionale de ngrijire a copilului, ataamentul puternic fa modelul familial patriarhal, cererea redus de for de munc descurajeaz femeile din mediul rural n sensul accesrii pieei muncii i genereaz o atitudine pasiv din partea acestora. Barierele enunate mai sus se interpun nu numai n calea ocuprii unui loc de munc, dar i n accesare a unei forme superioare de nvmnt sau formare profesional, premise obligatorii ale inseriei profesionale. Totdodat, nivelul sczut de educaie, dar i imposibilitatea de a prsi spaiul domestic pentru perioade ndelungate le transform pe aceste femei n candidate mai puin dezirabile n ochii angajatorilor. Dup cum putem observa, factorii ce se constituie n impedimente de ocuparea a unui loc de munc pentru femei acioneaz n planuri i niveluri diferite. Ca urmare, pentru a-i atinge obiectivele, intervenia n acest domeniu trebuie, de asemenea, orientat pe mai multe planuri. n primul rnd este necesar creterea capitalului educaional al acestor persoane prin mbuntirea sistemului de educaie din mediul rural, dar i prin orientarea programelor de formare profesional ctre beneficiarele din acest spaiu. Pe de alt parte, este foarte important acionarea n sensul creterii cererii de for de munc la nivel local, prin ncurajarea i susinerea financiar a iniiativelor antreprenoriale. Desprinderea de spaiul domestic este condiionat, n primul rnd de crearea instituiilor locale cu rol n ngrijirea copilului, dar i de intervenia la nivel de cuplu prin programe de consiliere menite s contribuie la contientizarea importanei statutului de angajat pentru femeie, dar i pentru familie.
6. Fenomenul inegalitii de gen devine poate cel mai evident n sfera politicului prin numrul foarte sczut
al femeilor n structurile politice. Acest lucru poate fi tradus i printr-o reprezentativitate redus a intereselor femeilor, ca grup social, n cadrul msurilor i deciziilor luate la nivel nalt. Nu se poate discuta depre egalitate de gen, n condiiile n care implicarea reprezentantelor sexului feminin este marginal n definirea i stablirea strategiilor de aciune la nivel naional.
171
Institutului internaional pentru democraie i asisten electoral (2003) propune trei niveluri de intevenie n acest sens: Politic Este vorba despre adoptarea de ctre partidele politice a unor strategii menite s faciliteze participarea femeilor, n cadrul acestor structuri, dar i promovarea lor la nivel mai nalt, prin intermediul tipului de organizare intern practicat. Non-guvernamental i academic Este necesar ca aceste dou sectoare s se implice n aceast sfer acordnd sprijin electoral, financiar i de empowerment femeilor din politic sau celor care doresc s i doresc o carier n domeniu. Mass-media Rolul mass-media este mai degrab unul de advocay, n sensul creterii participrii femeilor n structurile politice prin includerea dimesiunii de gen n difuzarea informaiei din domeniu. Egalitatea de anse i emanciparea femeii ca puncte cheie enunate n Obiectivele de Dezvoltare ale Femeii nu sunt considerate ca fiind inte urgente de ndeplinit, n contextul instabilitilor social economice i politice globale. Astfel, planurile i activitile propuse n cadrul mai multor documente programatice nu au fost atinse. Acest lucru creaza o situaie paradoxal. Pe de o parte, se consider c dezvoltarea rolului femeii n societate, creterea nivelului de participare economic a acesteia, n contextul egalitii de anse, creeaz premisele dezvoltrii economice i sociale i la reducerea srciei relative i absolute la nivel global. Pe de alt parte, guvernele la nivel mondial, angrenate n aciunile menite s ating egalitatea de gen, nu deruleaz suficiente programe iar eforturile nu sunt considerate clare i comprehensive pentru a genera eficien, considerndu-se alte obiective ca fiind urgent de abordat. ns aceste obiective in de dezvoltarea social i economic, reducerea srciei i pacea mondial, domenii n care implicarea femeilor ar putea aduce mbuntiri substaniale.
7. n ara noastr, demersurile n sensul egalitii de gen sunt orientate n primul rnd pe alinierea legislaiei i
a politicilor naionale cu cele de la nivel european, un pas important pentru integrarea Romniei n spaiul UE. Pe de alt parte, exist diferene substaniale ntre contextul socio-economic romnesc i cel european din cauza experienei politice dinainte de 1989 i a perioadei de tranziie. Prin urmare, nu este indicat preluarea ca atare a acestor modele, ci este necesar adaptarea lor la problemele specifice cu care societatea noastr se confrunt. Aciunile orientate nspre creterea egalitii de anse trebuie s construite n baza studiilor i evalurilor realizate la nivel naional i local n msur s reflecte situaia real a relaiilor de gen n spaiul socio-economic.
172
173
promoveaza
11 BIBLIOGRAFIE
Anexa statistic la Raportul anual 2010 al Comisiei Europene privind egalitatea dintre femei i brbai, 2010 [COM(2009) 694 final]. Strategia cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai 2010-2012 Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations. Gender and society. Vol. 4, nr. 2, pp. 139-158 Agenia executiv pentru educaie, audiovizual i cultur (2010). Diferenele de gen i efectele lor asupra rezultatelor colare. Editura Euridice. Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc, Instituto de Formacion Integral. (2011). Situaia femeii perspectiv socio-profesional. Raport de cercetare calitativ i cantitativ. Disponibil la http://promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/studii. Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc, Instituto de Formacion Integral. (2011). Situaia femeii perspectiv socio-profesional. Raport de cercetare calitativ i cantitativ. Disponibil la http://promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/studii. ANOFM (2011) Ghid pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii. Antidiscriminare (f.d.). Rapoarte, studii, cercetri. http://www.antidiscriminare.ro/gen/rapoarte-studii-cercetari/. Banca Modial (2011). Gender differences in employment and why they matter. Disponibil la http://siteresources.worldbank.org/INTWDR2012/Resources/7778105-1299699968583/7786210-1315936222006/chapter-5.pdf. Banca Mondial (2003) Gender equality & The Millennium Development Goals. World Bank Gender and Development Group. Banca Mondial (2012) Child malnutrition: how did boys and girls fare in the past decade. Disponibil la http:// data.worldbank.org/news/child-malnutrition-how-did-boys-and-girls-fare-last-decade, ultima acesare 30 octombrie, 2012. Balancequilobro (f.d.). Disponibil la www.balancequilibrio.net. Bell, E.J.L., Nkomo, S.M. (2001). Our Separate Ways.Black and White Women and the Struggle for Professional Identity. USA: Harvard Business School Press. Bettio F. & Varashchagina, A. (2009) Raportul reelei de experi pe probleme de gen i ocupare ai Comisiei Europene: Segregarea dde gen pe piaa muncii Cauze profunde, implicaii i rspunsurile politice din UE. Bobbitt-Zeher, D. (2007). The gender income gap and the role of education. Sociology of education. Volume 80. Nr 1. Bouhris, R., Turner, T. & Gaugnon, A. (1997) Interdependence, social identity and discrimination, n Oakes, P., Ellemers, N., Haslam, A. (coord.) The social psycholgy of stereotiping and group life, Blackwell Publishers, Oxford, Cambridge, Massachusetts. Bourhis R., Y. Jacques, Leyens, P. (coord.). (1997). Stereotipuri, discriminare i relaii intergrupuri. Iasi: Polirom. Bussey, K., & Bandura, A. (1999). Social cognitive theory of gender development and differentiation. Psychological Review, vol. 106, pp. 676-713. Carmichael, J. V., Jr. (1992) The Male Librarian and the Feminine Image: A Survey of Stereotype, Status, and Gender Perceptions. Library and Information Science Research Vol. 14, pp. 411-46. Cebrian L., I. & Moreno R., G.(f.a.). La Situacion de las mujeres en el mercado de trabajo Espanol. pp.121-137 Commission on the Status of Women Fifty-fourth Session (2010) Implementing the internationally agreed goals and commitments in regards to gender equality and empowerment of women.
176
Cockburn, C. (1983). Caught in the wheels. Marxism today. pp. 16-20. Chugh, S., & Sahgal, P. (2002). Why do few women advance to leadership positions? Global Business Review. Vol. 8, nr. 2, pp. 35165. Deutsch, F., M. (2007). Undoing Gender. Gender and Society. Vol. 21, nr. 1, pp/ 106-127 Document de lucru al serviciilor comisiei progrese privind egalitatea dintre femei i brbai, raportul anual 2010. 2011. SEC (2011) 193. Bruxelles. Disponibil la http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2009_2014/documents/sec/com_sec%282011%290193_/com_sec%282011%290193_ro.pdf. Dragomir, O. & Miroiu, M. (2002). Lexicon feminist. Seria Studii de gen. Iai: Polirom. Eagly, A., H., & Steffen V., J. (1984). Gender stereotypes stem from the distribution of women and men into social roles. Journal or Personality and Social Psychology. Vol. 46, nr. 4, pp. 735-54. Ellemers, N., & van Knippenberg, A. (1997) Stereotiping in social context, n Oakes, P., Ellemers, N., Haslam, A. (coord.) The social psycholgy of stereotiping and group life, Blackwell Publishers, Oxford, Cambridge, Massachusetts. Encyclopedia Britannica (f.d.), Disponibil la http://www.britannica.com. European Agency for Safety and Health at Work. (n.d.) Gender segregation in ocupations Disponibil la http:// osha.europa.eu/en/faq/women-and-health/what-does-2018gender-segregation-n-occupations2019-mean European Commission (f.d.) Disponibil la www.europa.eu. European Commission (2012) Commission staff working document. Progress on equality between women and men in 2011. European Commission: Brussels. European Commission (2010) More women in senior positions key to economic stability and growth. European Commission Directorate General for Employment, Social Affairs, and Equal Opportunities Unit G1. Eurostat (2010). Statistica diferenei de remuneraie ntre brbai i femei. Disponibil la http://epp.eurostat. ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics Eurostat (2008). The life of women and men in Europe: a statistical portrait. Disponibil la http://epp.eurostat. ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-80-07-135/EN/KS-80-07-135-EN.PDF Federacion Mujeras Progresistas (f.d.). Disponibil la www.fmujeresprogresistas.org. Flory, J. The gender pension gap. Developing an indicator measuring fair income opportunities for women and men. Federal Ministry for Family Affairs, Senior Citizens, Women and Youth. Great Britain Government Equalities Office (2010) Equality act: impact assessment: final version (Royal Assent). Crown: Surrey. Grnberg, L. & Borza, I. (2008). Discriminarea multipla n Romnia. Bucureti. Disponibil la http://www.incsmps.ro/documente/Microsoft%20Word%20-%20discriminare_final_print.pdf. Gutmann, M., C. (1997). Trafficking in men: the anthropology of masculinity. Annual Review of Antrhopology. Vol. 26, pp. 385-409. Heilman, M.E. (2001). Description and prescription: how gender stereotypes prevent womens ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues. Vol. 57 , nr. 4, pp. 65774. Igualate Plataforma de Orientacion Sociolaboral con Perspectiva de Genero (f.d.). Disponibil la www.igualate. org. Igual=mente (f.d). Disponibil la www.igualmente.org. InMujer (f.d.). Disponibil la www.inmujer.gob.es. Instituto de Formacion Integral (2012). Navetist ntre dou lumi. Disponibil la http://platforma.promoveaza177
femeia.com/mod/page/view.php?id=49. Institutul European pentru Egalitatea de Sanse ntre Femei i Brbai (2012) Program de lucru anual 2012. EIGE. Institutul Internaional pentru democraie i asisten electoral (2003). Strategies to enhance the politicalparticipation of women in Indonesia. Disponibil la http://www.idea.int/asia_pacific/indonesia/pp_jun03.cfm Institutul de Leadership i Management (2011). Ambition and gender at work. Disponibil la http://www.i-l-m. com/downloads/resources/press/Ambition_and_Gender_at_Work.pdf Institutul Naional de Statistic (2010a). Educaie. Anuarul Statistic 2010. Disponibil la http://www.insse.ro/ cms/files/Anuar%20statistic/08/08%20Educatie_ro.pdf Institutul Naional de Statistic(2010b). Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Disponibil la http:// www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf. Institutul Naional de Statistic (2010c). Veniturile, cheltuielile i consumul populaiei. Anuarul Statistic 2010. Disponibil la http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/04/04%20Veniturile%20cheltuielile%20si%20 consumul%20populatiei_ro.pdf. Kabeer, N. (2009) 2009 world survey on the role of women in development. United Nations. Kahanec, Martin, Zaiceva, Anzelika & Zimmerman, Klaus, F. (2011) Ethnic Diversity in European Labor Markets: Challenges and Solutions. Glos, Edward Elgar Publishing Limited. Kimmel, M.,S.(2005). Why men should support gender equity. Womens study review. Laschinger, H., K. Spence & Sarmiento, T., P. (2003). Nurse educators workplace empowerment, burnout, and job satisfaction: testing Kanters theory. Issues and innovations in nursing education. Disponibil la http://education.gsu.edu/coshima/EPRS8550/articles/Freds%20article.pdf. Leidner, R. (2009). Servinging hamburgers and selling insurance: gender, work, and identity in interactive service jobs. Gender and society. Vol. 5, nr. 2, pp. 154-177. Lipsky, M. (1980) Level street bureaucracy dilemmas of the individual in the public services. New York: Russell Sage Foundation. Logros y Buenas Practicas del Programa Operativo de Lucha contra la Discriminacion que Gestionan las ONG de Accion Social (f.d.). Disponibil la http://www.fundacionluisvives.org. Mills, M., B. (2003). Gender and inequality in the global labour force. Annual Review of Anthropology. Vol. 32, nr. pp. 41-62. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (f.d.). Disponibil la www.msc.es. Miroiu, M. (2004). Drumul ctre autonomie: teorii politice feministei, Iai: Polirom. Nelson, T., J.(2004). Low income fathers. Annual Review of Sociology. Vol. 30, pp. 427-451. OECD (2012) Economic policy reforms 2012 going for growth. OECD. Observatorio de la Inclusion Social (Fundaci Un Sol Mn). (2007). Las Empresas de Insercion en Espana. Pager, D. & Hana S. (2008). The Sociology of discrimination: racial discrimination in employment, housing, credit, and consumer markets. Annual Review of Sociology. Vol. 34, pp. 181-209. Parks-Stamm, E.J., Heilman, M.E. & Hearns, K.A. (2008). Motivated to penalize: Phipps, A. (2002). Engineering women: the gendering of professional identities. International Journal of Engineering Education.Vol. 18, nr. 4, pp. 409-414. Pasti, V. 2003. Ultima inegalitate : relaiile de gen n Romnia. Iai: Polirom. Popescu, A. (2006). Diferene de gen n leadership. Disponibil la http://www.cpe.ro/managementul_diferen178
telor/ghiduri/genleadership.pdf. Popescu, L. 2004. Politica sexelor. Bucureti: Maiko Popescu R. (2010). Profilul familiei romneti contemporane. Disponibil la http://www.revistacalitateavietii. ro/2010/CV-1-2-2010/01.pdf Powell, G.N., Butterfield, D.A. & Parent, J.D. (2002) Gender and managerial stereotypes: Have the times changed? Journal of Management. Vol. 28, nr. 2, pp. 177-93. Popescu, L. (2004). Politica sexelor. Bucureti: Maiko. Procoli, A. (2004). Workers and narratives of survivle in Europe. New York: State University of New York Press Rudman L.A., & Glick, P. (2001) Prescriptive gender stereotypes and backlash toward agentic women. Journal of Social Issues. Vol. 57, no. 4, pp. 74362. Sable, A. P. (1969). The sexuality of the library profession: The male and the female librarian. Wilson Library Bulletin. Vol. 43, no. 8, pp. 748-751. Schiek, D. (2012) Economic and social integration in Europe: the challenge for EU constitutional law. Edgar Elgar Publishing Limited: Glos i Massachusetts. Schrock, D. & Schwalbe, M. (2009). Men, masculinity, and manhood acts. Annual Review of Sociology. Vol. 35, pp. 277-295. Simone de Beauvoir. 1998. Al doilea sex. Editura: Humanitas. Stangor, C. (1995) Stereotype, n Manstead, A., Hewstone M. Oxford: The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology, Blackwell. Stets, J. E. (f.d). Gender, control and interaction. Social Psychology Quarterly. Vol. 59, pp. 193-220. USA: Washington State University. Szekely, E. (2007). Depirea stereotipurilor culturale. Imaginea celuilalt n jurnale i note de cltorie. Disponibil la http://www.upm.ro/facultati_departamente/stiinte_litere/conferinte/situl_integrare_europeana/Lucrari2/Eva%20Szekely.pdf. Sweetman, Caroline, (2005) Gender and the Millennium Development Goals, Oxfam GB: Oxford. Task force perspective on gender equality and empowerment. Disponibil la http://www.unmillenniumproject. org/documents/Gender-chapters1-3.pdf, ultima accesare 25 octombrie, 2012. Taking action: achieving gender equality and empowering women. (2005) Taskforce on Education and Gender Equality. London: UNDP, Earthscan. Tajfel, H. (1981) Social stereotyes and social groups, n Turner, J.C. & Giles, H. Intrgroup behaviour. Oxford, University Press of Chicago, Chicago: Blackwell. Tajfel, H., & Turner, J.C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel i W. G. Austin (coord.) Psychology of intergroup relations, pp. 724. Chicago: Nelson-Hall. Tannen, D. (2003). Gender and family interaction. pp.179-202, n Holmet, J., Meyerhoff, M. (2003). The handbook of language and gender. Blackwell Publishing. Tailor-made training programmes. Insercion Itineraries in Spain, (2009). Luxemburg. Disponibil la http:// ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=en. UNICEF (2004). Perspective asupra dimensiunii de gen n educaie. Bucureti: UNICEF. Disponibil la http:// www.unicef.org/romania/ro/STUDIU_de_GEN.pdf. United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women. Beijing Platform for Action. Disponibil la http://www.unifem.org.au/Content%20Pages/Resources/beijing-platform-action.
179
Yzerbyt, V., Rocher, S., & Schadron, G. (1997) Stereotypes asupra explanations: a subjective essentialistic view of group perception n Oakes, P., Ellemers, N., Haslam, A. (coord.) The social psycholgy of stereotiping and group life, Blackwell Publishers, Oxford, Cambridge, Massachusetts. von Hippel, C., Wiryakusuma, C. Bowden, J. & M. Shochet. (2011). Stereotype Threat and Female Communication Styles. Personality and Social Psychology Bulletin. Vol. 37, nr. 10, pp. 131224. Weber, R., i Crocker. J., (1983). Cognitive processes in the revision of stereotypic beliefs. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 45, pp. 96177. Williams, C. L. (1989). Gender differences at work: Women and men in nontraditional occupations. Berkeley: University of California Press. Williams, C. L. (1992). The glass escalator: hidden advantages for men in the female professions. Disponibil la http://jan.ucc.nau.edu/hdh9/e-reserves/Williams_-_The_glass_escalator_PDF-1.pdf. Womens strategic rejection of successful women. Personality and Social Psychology Bulletin. Vol. 34, nr. 2, pp. 237-47. Women are less likely than men to participate in the labor market in most countries (2012). Disponibil la http://data.worldbank.org/news/women-less-likely-than-men-to-participate-in-labor-market, ultima accesare 30 octombrie, 2012. Wright, E. O. (1999). Metatheoretical foundations of Charles Tillys, durable inequality. Disponibil la http:// www.ssc.wisc.edu/~wright/Tilly.PDF. www.cncd.org Anuarul Statistic, 2009
180
181
promoveaza
PROGRAMUL OPERAIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007-2013 Produs n cadrul proiectului PROMOVEAZ FEMEIA POSDRU/71/6.3/S/33543 Editat sub egida ANOFM Publicat la 10.12.2012 Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei
www.promoveazafemeia.com

Ghid

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghid

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Organismul Intermediar Regional POSDRU Regiunea Sud-Est

privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

CINE SUNTEM I CUI NE ADRESM? CAPITOL INTRODUCTIV

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Cine suntem i cui de adresm?

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

1 O SCURT ISTORIE A FEMINISMULUI

DIN ACEST CAPITOL

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

1.2 Despre feminism

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

1.3 Perioadele feminismului

1.3.1 Valul 1 Feminismul egalitii (secolului al XIX-lea - nceputul secolului al XX-lea)

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

1.3.2 Valul 2 Feminismul diferenelor (1960-1980)

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

1.3.3 Valul 3 Feminismul autonomiei(1980-2000)

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

1.4 Scurt istorie a Comisiei pentru statutul femeii

1.4.2 Evenimente importante ale Comisiei

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

2 STEREOTIPURI DE GEN: Percepii asupra rolurilor din familie

DIN ACEST CAPITOL

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

2.2 Influena feminismului

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Anuarul statistic 2009

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

2.3 Distribuia sarcinilor n gospodrie

2.4 Nivelurile de analiz a relaiilor de gen

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

DIN ACEST CAPITOL

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

3.2 Formele androcentrismului

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

3.3 Educaie i gen. Influene

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

3.4 Jocul rolului socialmente corect

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

3.5 Abiliti, competene

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral

Ghid privind situaia femeii n cadrul pieei muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Instituto de Formacin Integral