Sunteți pe pagina 1din 127

Universitatea Dunrea de Jos

Lector univ. dr. ANA TEFNESCU

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE


Suportul de curs are la baz cursul Dreptul muncii i securitii sociale autor Ana tefnescu, n curs de apariie

Galai - 2012
1

Departamentul pentru nvmnt la Distan i cu Frecven Redus Facultatea de tiine Juridice, Sociale i Politice Specializarea Administraie Public Anul de studii I / Forma de nvmnt ID
2

CUPRINS CUPRINS ............................................................................................................................................. 3 OBIECTIVELE CURSULUI ............................................................................................................ 7 LECIA I INTRODUCERE N DREPTUL MUNCII ................................................................... 9 1. Specificul muncii subordonate n dreptul muncii .................................................................... 9 2. Raporturile juridice de munc .................................................................................................. 9 2.1. Noiune i forme............................................................................................................... 9 2.2. Subiectele raporturilor juridice individuale de munc i persoanele care au calitatea de ter .......................................................................................................................................... 9 2.3. Trsturile raporturilor juridice de munc ..................................................................... 10 2.4. Regimul juridic aplicabil raporturilor juridice de munc ............................................... 10 3. Dreptul muncii accepiuni i obiect..................................................................................... 12 4. Dreptul muncii i dreptul securitii sociale........................................................................... 13 5. Dreptul muncii i managementul/gestiunea resurselor umane............................................... 13 6. Izvoarele dreptului muncii ..................................................................................................... 13 7. Principiile dreptului muncii.................................................................................................... 14 8. Generaliti privind influena dreptului internaional i european al muncii asupra dreptului naional al muncii ........................................................................................................................... 15 9. Reguli aplicabile contractelor individuale de munc ale cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate .............................................................................................. 16 LECIA II DIALOGUL SOCIAL I ROLUL ORGANIZAIILOR SINDICALE I PATRONALE ................................................................................................................................... 17 1. Reglementarea, noiunea i formele dialogului social ........................................................... 17 2. Rolul organizaiilor sindicale i patronale n cadrul dialogului social ................................... 17 3. Dialogul social i negocierile colective de munc ................................................................. 21 4. Alte atribuii ale organizaiilor sindicale................................................................................ 24 5. Alte atribuii ale organizaiilor patronale ............................................................................... 24 LECIA III ACTE NORMATIVE NTOCMITE SAU NEGOCIATE DE ANGAJATOR .... 26 1. Preliminarii............................................................................................................................. 26 2. Categorii i for juridic........................................................................................................ 26 3. Coninutul contractul colectiv de munc i al acordului colectiv .......................................... 27 4. Coninutul regulamentului intern ........................................................................................... 29 5. Coninutul regulamentului de organizare i funcionare a unitii ......................................... 30 6. Relaia dintre regulamentul intern i regulamentul de organizare i funcionare................... 30 7. Posibilitatea negocierii regulamentului intern i a regulamentului de organizare i funcionare...................................................................................................................................... 31 8. Efectele actelor normative ntocmite sau negociate de angajator .......................................... 31 9. Publicitatea actelor normative ntocmite sau negociate de angajator .................................... 32 10. Controlul actelor normative ntocmite sau negociate de angajator .................................... 33 LECIA IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (I) ...................................................... 34 1. Reglementare i noiune ......................................................................................................... 34 2. Specificul actului administrativ de numire n funcia public................................................ 34 3. Trsturi. Forma scris, consimmntul i nregistrarea contractului individual de munc . 35 4. Categorii de contracte individuale de munc ......................................................................... 36 5. ncheierea contractului individual de munc ........................................................................ 37
3

5.1. 5.2. 5.3.

Noiune. .......................................................................................................................... 37 Capacitatea juridic a angajatului .................................................................................. 37 Capacitatea juridic a angajatorului ............................................................................... 39

LECIA V CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (II) ...................................................... 41 5.4. Consimmntul prilor condiii; vicii ....................................................................... 41 5.5. Obiectul contractului individual de munc .................................................................... 41 5.6. Cauza contractului individual de munc ........................................................................ 41 5.7. Repartizarea n munc .................................................................................................... 41 5.8. Avizul prealabil .............................................................................................................. 42 5.9. Condiiile de studii/de competene................................................................................. 42 5.10. Condiia de vechime n munc i n specialitate ........................................................ 43 5.11. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui ce solicit angajarea. Perioada de prob i stagiul ...................................................................................... 44 5.12. Informarea persoanei care solicit angajarea pentru un contract individual de munc standard/special....................................................................................................................... 46 5.13. Cumulul de funcii...................................................................................................... 49 LECIA VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (III) ................................................... 50 6. Coninutul contractului individual de munc ......................................................................... 50 6.1. Reglementare.................................................................................................................. 50 6.2. Noiunea coninut al contractului individual de munc .............................................. 50 6.3. Specificul i structura coninutului contractului individual de munc ........................... 50 6.4. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariatului ................................................ 51 6.4.1. Enumerare .................................................................................................................... 51 6.4.2. Clauzele specifice n contractul individual de munc .................................................. 53 6.5. Fia postului ................................................................................................................... 54 LECIA VII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (IV) .................................................. 55 7. Modificarea contractului individual de munc....................................................................... 55 8. Suspendarea contractului individual de munc ...................................................................... 57 LECIA VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (V) ............................................... 63 9. ncetarea contractului individual de munc. .......................................................................... 63 9.1. Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc........................... 63 9.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc ................................................... 63 9.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor .................................. 64 9.4. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ......................................... 65 9.5. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului .................................... 66 9.5.1. Precizri terminologice ................................................................................................ 66 9.5.2. Felurile concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului....................... 67 9.5.3. Concedierea colectiv .................................................................................................. 67 9.5.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale ......................................................... 68 9.6. Demisia............................................................................................................................... 71 LECIA IX SALARIZAREA. TIMPUL DE MUNC, TIMPUL DE ODIHN I ALTE FORME DE TIMP LIBER.............................................................................................................. 72 1. Salarizarea .............................................................................................................................. 72 1.1. Noiunea i elementele salariului ................................................................................... 72
4

1.2. Sistemul de salarizare i principiile acestuia.................................................................. 72 1.3. Formele de salarizare ..................................................................................................... 73 1.4. Plata salariilor................................................................................................................. 73 2. Timpul de munc i timpul de odihn .................................................................................... 74 2.1. Reguli eseniale privind timpul de munc i de odihn ................................................. 74 2.2. Concediul de odihn ....................................................................................................... 76 2.3. Alte forme de timp liber ................................................................................................. 78 LECIA X RSPUNDEREA DISCIPLINAR. RSPUNDEREA PATRIMONIAL.......... 80 1. Rspunderea disciplinar........................................................................................................ 80 1.1. Specificul i condiiile rspunderii disciplinare ............................................................. 80 1.2. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare.............................................. 82 1.3. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare ..................................... 82 1.4. Radierea disciplinar ...................................................................................................... 83 2. Rspunderea patrimonial ...................................................................................................... 83 2.1. Reglementare i definiie................................................................................................ 83 2.2. Trsturi ......................................................................................................................... 83 2.3. Obligaia de restituire ..................................................................................................... 83 2.4. Rspunderea patrimonial a angajatorului ..................................................................... 84 2.5. Rspunderea patrimonial a salariatului ........................................................................ 84 2.6. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor ......................................... 85 2.7. Executarea silit a despgubirilor .................................................................................. 85 LECIA XI SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC ............................................. 87 1. Reglementare, noiune, forme ................................................................................................ 87 2. Soluionarea conflictelor colective de munc ........................................................................ 87 2.1. Generaliti ..................................................................................................................... 87 2.2. Concilierea conflictelor colective de munc .................................................................. 88 2.3. Medierea i arbitrajul ..................................................................................................... 88 2.4. Greva .............................................................................................................................. 89 3. Soluionarea conflictelor colective de munc ........................................................................ 90 3.1. Noiune ........................................................................................................................... 90 3.2. Prile ............................................................................................................................. 90 3.3. Medierea......................................................................................................................... 91 3.4. Soluionarea conflictelor individuale de munc de ctre instanele judectoreti ......... 91 LECIA XII INTRODUCERE N DREPTUL SECURITII SOCIALE............................... 93 1. Securitatea social i riscurile sociale .................................................................................... 93 2. Definiia i obiectul dreptului securitii sociale.................................................................... 93 3. Asigurrile sociale instituie a dreptului securitii sociale................................................. 93 4. Asistena social instituie a dreptului securitii sociale.................................................... 94 5. Principiile dreptului securitii sociale................................................................................... 94 6. Beneficiile de asigurare social i beneficiile de asisten social......................................... 94 LECIA XIII ASIGURRILE SOCIALE (I)............................................................................... 97 1. Asigurrile sociale de sntate ............................................................................................... 97 1.1. Calitatea de asigurat ....................................................................................................... 97 1.2. Stagiul de cotizare .......................................................................................................... 97 1.3. Drepturile i obligaiile asigurailor ............................................................................... 97
5

2.

Asigurrile pentru omaj i msurile pentru prevenirea omajului...................................... 100 2.1. Calitatea de asigurat n sistemul asigurrilor pentru omaj.......................................... 100 2.2. Stagiul de cotizare ........................................................................................................ 101 2.3. Indemnizaia de omaj i omerii neindemnizai...................................................... 101 2.4. Servicii oferite solicitanilor de locuri de munc n vederea creterii anselor de ocupare ...................................................................................................................................... 102 2.5. Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor ............................... 103

LECIA XIV ASIGURRILE SOCIALE (II). SISTEMUL NAIONAL DE ASISTEN SOCIAL........................................................................................................................................ 105 3. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale................................................. 105 4. Asigurrile sociale................................................................................................................ 105 4.1. Calitatea de asigurat i stagiul de cotizare ................................................................... 105 4.2. Prestaii de asigurri sociale......................................................................................... 107 4.3. Pensiile n sistemul public de pensii ............................................................................ 107 4.4. Ajutorul de deces.......................................................................................................... 108 5. Pensiile private i facultative................................................................................................ 109 6. Sistemul naional de asisten social .................................................................................. 109 6.1. Noiune ......................................................................................................................... 109 6.2. Dreptul la asisten social ........................................................................................... 109 6.3. Ajutorul social .............................................................................................................. 110 6.4. Alte categorii de prestaii familiale/beneficiile de asisten social ............................ 110 6.5. Serviciile sociale .......................................................................................................... 110 6.6. Cantinele de ajutor social ............................................................................................. 111 GRILE ............................................................................................................................................. 113

OBIECTIVELE CURSULUI constau n dobndirea urmtoarele competene specifice:


Profesionale: Stabilirea regimului juridic aplicabil raporturilor de munc Sprijinirea angajatorului n rezolvarea unor probleme cu caracter general n ceea ce privete dialogul social i rolul organizaiile sindicale/patronale Acordarea asistenei de specialitate angajatorului pentru ntocmirea sau negocierea actelor juridice de drept al muncii Acordarea asistenei de specialitate angajatorului cu privire la gestionarea timpului de munc, de odihn i a unor forme de timp liber Sprijinirea angajatorului n rezolvarea unor probleme cu caracter general care privesc rspunderea juridic n dreptul muncii Sprijinirea angajatorului n rezolvarea unor probleme cu caracter general care privesc soluionarea conflictelor de munc Identificarea i valorificarea beneficiilor de asigurare social/asistena social Transversale: Abiliti de lucru n echip Abiliti de comunicare oral i scris n limba matern Pentru atingerea obiectivelor de mai sus, este necesar, pe lng studiul prezentului curs, parcurgerea urmtoarei bibliografii: Legislaia muncii i securitii sociale n special Codul muncii, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, Legea nr. 292/2011 a asistenei sociale; Tratate. Monografii. Cursuri - Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a II-a Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012/Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012; Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2010; Laura Georgescu, Dreptul securiti sociale, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011; Ana tefnescu, Munca la domiciliu i telemunca, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011; Articole - Ana tefnescu, Acte normative ntocmite sau negociate de angajator, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2012; Ana tefnescu, Unele consideraii privind cumulul de funcii i de caliti, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2012; Rducan Oprea, Ana tefnescu, Consideraii privind coninutul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 7/2011; Ana tefnescu, Rducan Oprea, Consideraii privind salariatul cu fraciune de norm, n Revista romn de dreptul muncii nr. 8/2011; Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Consideraii privind principiul la munc egal, salariu egal, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2010. NOT: se va urmri, n special, problematica indicat n cadrul activitilor tutoriale. PRECIZRI: - activitile tutoriale se vor desfura pe baza notelor de curs i a bibliografiei indicate, - activitile tutoriale vor avea un caracter interactiv; - n cadrul activitilor tutoriale se va acorda sprijin studenilor pentru realizarea unor sarcini de lucru (n echipe i individual) n vederea nsuirii, selectrii, combinrii i utilizrii adecvate a cunotinelor, abilitilor, altor achiziii (valori i atitudini) pentru rezolvarea cu succes a problemelor teoretice i practice specifice dreptului muncii i securitii sociale; - tipul de sarcini de lucru la care am fcut referire mai sus vor fi evaluate n cadrul examinrii finale (modalitate oral de examinare).
7

LECIA I INTRODUCERE N DREPTUL MUNCII 1. Specificul muncii subordonate n dreptul muncii1 Activiti lucrative desfoar att salariaii/angajaii, ct i alte categorii profesionale. Toi acetia se supun, mai mult sau mai puin, cerinelor beneficiarilor muncii lor. Dar, activitatea specific salariailor/angajailor este diferit. De aceea, suntem de acord c prin dreptul muncii nelegem, sintetic, un ansamblu de reguli juridice care privesc munca subordonat2, dar, credem ca fiind esenial de adugat, numai cea desfurat de persoana fizic, denumit salariat/angajat, sub autoritatea i organizarea unui angajator (persoan juridic, de drept public sau privat, persoan fizic, respectiv persoan fizic care desfoar activiti economice), de care depinde, astfel, economic i juridic. 2. Raporturile juridice de munc 2.1. Noiune i forme

Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, care pot fi, individuale i colective. Raporturile juridice de munc sunt definite, tradiional, ca relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci3. Este vorba, de fapt, de raporturile juridice individuale de munc. Tot raporturi juridice de munc sunt i cele dintre angajatori/ organizaii patronale i organismele de reprezentare ale angajailor. Acestea se numesc raporturi juridice colective de munc. Raporturile individuale i colective de munc se afl n strns legtur cu alte categorii de raporturi juridice, care fac parte i ele din obiectul dreptului muncii4, denumite raporturi juridice conexe pentru c deriv din existena relaiilor sociale de munc ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei5. 2.2. Subiectele raporturilor juridice individuale de munc i persoanele care au calitatea de ter Subiectele raportului juridic individual de munc sunt angajatorul i salariatul/angajatul. Fa de acestea, orice alt persoan fizic sau juridic are calitatea de ter.

A se vedea i Ana tefnescu, De ce activitatea specific dreptului muncii este diferit de alte activiti profesionale?, pe www.Avocatnet.ro 2 A se vedea, de exemplu, Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e dition Dalloz, Paris, 2006, p. 6. 3 A se vedea n acest sens: Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 7; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 18. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Ediia a II-a, Bucureti, 2012, p. 37. 5 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 15.
9

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Se utilizeaz n Legea nr. 62/2011 a dialogului social, conceptul de angajat (care cuprinde att salariatul din sectorul privat ct i cel din sectorul public, denumit personal contractual6, precum i funcionarul public (art. 1 lit. g). Subliniem c n dreptul european al muncii se utilizeaz, de regul, conceptul de lucrtor, de regul sinonim7 termenului de angajat utilizat n legislaia noastr (Legea nr. 62/2011). 2.3. Trsturile raporturilor juridice de munc8

Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice: a) Raportul juridic de munc ia natere, prin ncheierea unui contract individual de munc/emiterea unui act administrativ de numire n funcia public; b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, putnd exista deci numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul juridic civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive9; c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae); d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca, spre deosebire de contractele civile n baza crora cel care se oblig s desfoare activitatea n folosul altuia i organizeaz singur munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a contractat; e) Munca trebuie s fie remunerat. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc; f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv. 2.4. Regimul juridic aplicabil raporturilor juridice de munc10

Prin regimul juridic aplicabil raporturilor de munc avem n vedere totalitatea normelor prevzute de lege cu privire la situaia prilor ntre care se stabilesc aceste raporturi. O analiz a legislaiei aplicabil diferitelor subiecte ale raporturilor juridice de munc evideniaz faptul c munc subordonat n sensul dreptului muncii, desfoar cei aflai n: - raporturi juridice de munc, considerate11 tipice: o salariaii (din sectorul privat), crora li se aplic direct Codul muncii, Legea nr. 62/2011 a dialogului social i celelalte norme generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc, care formeaz dreptul comun. n cazul unor categorii
6

n legislaia de drept public, salariaii sunt denumii personal contractual, cu scopul de a-i deosebi de funcionarii publici, care, evident, nu ncheie contracte de munc (Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 23). 7 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 71. 8 A se vedea i Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 18-19. 9 Rducan Oprea, Ramona Mihaela Oprea, Dreptul muncii i securitii sociale. Curs universitar, Galai, 2011. 10 A se vedea Laura Georgescu, Ana tefnescu, Unele discuii privind regimul juridic aplicabil raporturilor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 8/2012. 11 A se vedea, de exemplu, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 20-21; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 24.
10

Lecia I. Introducere n dreptul muncii

speciale de salariai se aplic direct acte normative derogatorii de la acesta (de exemplu, n cazul consilierilor juridici se aplic Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic) i indirect dreptul comun (n ceea ce privete aspectele nereglementate de legile speciale), cu meniunea c dac cele dou categorii de norme nu sunt ndestultoare, se va aplica legislaia civil drept comun, n urmtoarea ordine; o membrii cooperatori pentru care aceste raporturi se suprapun12 celor cooperatiste13, crora li se aplic direct Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei, precum i, n baza acestei legi, normele interne emise de asociaiile de societi cooperative, uniunile judeene i naionale de societi cooperative14 iar indirect dreptul comun n materie - n msura n care reglementrile speciale enumerate nu sunt derogatorii sau complete i aplicarea lui este compatibil cu specificul acestor raporturi de munc15; o personalul contractual din administraia public, cruia i se aplic cu titlu general Legea-cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice nr. 284/2010, Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduit a personalului contractual din autoritile i instituiile publice etc. iar n cazul unor categorii speciale ale acestui personal acte normative derogatorii (de exemplu, n cazul cadrelor didactice Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale i Legea nr. 63/2011 privind ncadrarea i salarizarea n anul 2011 a personalului didactic i didactic auxiliar din nvmnt etc., n cazul personalului cultelor religioase sunt aplicabile propriile statute, coduri canonice sau reglementri16, personalul din serviciile de probaiune este supus Legii 123/2006 privind statutul acestora, personalul auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea i cel care funcioneaz n cadrul Institutului Naional de Expertize Criminalistice este supus Statutului reglementat prin Legea nr. 567/2004), cu specificarea c n lipsa acestor dou categorii de acte normative devine aplicabil dreptul comun (Codul muncii etc.); o funcionarii publici crora li se aplic direct Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, Hotrrea Guvernului nr. 611/2011 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici, Legea nr. 62/2011 a dialogului social i Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective i celelalte dispoziii privind problemele eseniale ale raporturilor de serviciu, precum i funcionarii publici supui direct statutelor speciale (precum i dispoziiilor specifice) i indirect primelor reglementri enumerate la acest punct, cu titlu de drept comun al raporturilor de serviciu, iar n lipsa ambelor tipuri de reglementri dreptul comun al raporturilor de munc (Codul muncii etc.):17

12

Ana tefnescu, Munca la domiciliu i telemunca drept intern i comparat, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, 94. 13 A se vedea art. 33 alin. 1 lit. b din Legea nr. 1/2005. 14 Ana tefnescu, Munca la domiciliu i telemunca drept intern i comparat, op. cit. p. 85-86. Aceti membrii cooperatori lucrtori ncheie convenii individuale de munc care sunt, de fapt, o specie a contractelor individuale de munc. 15 A se vedea art. 1 alin. 2 i art. 277 alin. 2 din Codul muncii. 16 A se vedea art. 23 alin. 1 din Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioas i regimul general al cultelor. 17 A se vedea i Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2010, p. 61-66.
11

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

funcionarii publici parlamentari din cadrul structurilor de specialitate ale Camerei Deputailor i Senatului i funcionarii publici din cadrul Consiliului Legislativ18, crora li se aplic statutul aprobat prin Legea nr. 7/2006 privind statutul funcionarului public parlamentar; funcionarii publici din cadrul instituiei Avocatului Poporului, crora li se aplic Legea nr. 7/2006 privind statutul funcionarului public parlamentar i Regulamentul de organizare i funcionare a instituiei Avocatul Poporului; managerii publici, crora li se aplic Ordonana de urgen a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcionarului public denumit manager public; poliitii, crora li se aplic Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului; funcionarii publici din Administraia Naional a Penitenciarelor, crora li se aplic Statutul aprobat prin Legea nr. 293/2004; personalul vamal, cruia i se aplic Statutul aprobat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 10/2004; cadrele militare supuse Statutului aprobat prin Legea nr. 80/1995; membrii corpului diplomatic i consular, crora li se aplic, n principal, Statutul aprobat prin Legea nr. 269/2003, iar n lipsa dispoziiilor speciale derogatorii, dreptul comun, n acest caz reprezentat19 de prevederile nscrise n legislaia muncii i n statutul funcionarilor publici [i ncadrm, totui, n categoria funcionarilor publici cu statut special, n baza art. 5 alin. 1 lit. d din Legea nr. 188/1999]; o magistraii (judectorii i procurorii), crora li se aplic Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor, cu specificarea c n lipsa dispoziiilor speciale derogatorii, devine aplicabil dreptul comun reprezentat de Codul muncii etc. i nu de Legea nr. 188/1999; - raporturi de munc considerate20 atipice i anume ucenicii, crora li se aplic n ceea ce privete drepturile i obligaiile ce decurg din raportul de munc (avnd ca scop formarea lor profesional), legislaia comun a muncii, iar n ceea ce privete organizarea atingerii scopului menionat Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc. n ceea ce privete relaia dintre dreptul comun general, dreptul comun secundar i legislaia special, se evideniaz o regul principal se desprinde i anume c analogia legis, att de la general la particular, ct i de la particular la general trebuie aplicat numai dac este necesar i posibil21. n situaia n care nici dreptul muncii nu este ndestultor, va trebui analizat, sub aceeai condiie, aplicarea legislaiei civile22. Toate raporturile juridice individuale de munc la care ne-am referit mai sus au o natur contractual. 3. Dreptul muncii accepiuni i obiect Avnd n vedere cele de mai sus, considerm adecvat urmtoarea definiie23 a dreptului
18

Potrivit art. 94 din Legea nr. 7/2006 privind statutul funcionarului public parlamentar, aceasta se aplic i funcionarilor publici din cadrul Consiliului Legislativ. 19 Ei sunt privii de legiuitor att ca salariai, ct i ca funcionari publici. Statutul corpului diplomatic i consular al Romniei se completeaz cu prevederile nscrise n legislaia muncii i n statutul funcionarilor publici, dac n prezentul statut nu se stabilete altfel (art. 3 alin. 1 din Legea nr. 269/2003). 20 A se vedea, de exemplu, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 20. 21 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 40. 22 A se vedea, de exemplu, art. 117 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat. 23 A se vedea Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, op. cit., p. 36.
12

Lecia I. Introducere n dreptul muncii

muncii, care vizeaz sensul su larg24: o ramur a sistemului dreptului naional alctuit din ansamblul normelor juridice (grupate pe instituii juridice i subramuri), ce reglementeaz relaiile individuale i colective de munc (inclusiv pe cele denumite de serviciu i cele conexe), atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc, controlul aplicrii i respectrii legislaiei muncii (inspecia muncii, jurisdicia muncii etc.). Este o concepie adecvat spre care, se pare, gliseaz treptat25 nsi legislaia muncii. Raporturile juridice individuale de munc (inclusiv cele de serviciu) mpreun cu raporturile juridice colective de munc formeaz componenta principal a obiectului dreptului muncii. 4. Dreptul muncii i dreptul securitii sociale O relaie deosebit de strns exist ntre dreptul muncii i dreptul securitii sociale. ntr-adevr, raporturile juridice de asigurri sociale ce formeaz, n prezent, obiectul dreptului securitii sociale (alturi de raporturile juridice de asisten social) au intrat pn n anul 1990 n obiectul dreptului muncii i, cu toate c s-au desprins de acesta,26 sunt grefate i acum, n mare parte, pe raporturile de munc. Amintim n acest sens c27 nu ntmpltor, dei vorbim de ramuri distincte de drept, ele sunt reunite, uneori, din punct de vedere doctrinar, sub denumirea de drept social28, deoarece legtura dintre dreptul muncii i dreptul securitii sociale se datoreaz politicii sociale, care are un caracter indivizibil29. 5. Dreptul muncii i managementul/gestiunea resurselor umane30 Relaiile de munc sunt, n cea mai mare parte, reglementate de norme juridice, lund astfel forma raporturilor juridice de munc, obiect al dreptului muncii. Astfel c, dac exist o reglementare aplicabil oricrui aspect al relaiei, ea se impune, prin fora-i obligatorie, oricrui concept sau metod stabilit de tiina managementului (gestiunii) resurselor umane, revendicat, dup caz, de economie, management, psihologie, sociologie, ergonomie, demografie etc. sau de toate acestea ca tiin interdisciplinar31. Ceea ce nu cade sub incidena normei juridice de drept al muncii rmne, ntr-adevr, n sfera celorlalte discipline. 6. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz relaiile sociale de munc, inclusiv cele grefate pe aceste raporturi (privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii).32
24 25

Sensul restrns al dreptului muncii privete numai raporturile juridice de munc ale salariailor din sectorul privat. Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 45. 26 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura All Beck, Bucureti, 1998: Alexandru iclea, Dreptul securitii sociale, Editura Gutemberg Univers, Arad, 2008. 27 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 66. 28 A se vedea Ovidiu inca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002. 29 Grard Lyon Caen, Droit social, 5e dition par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995, p. 8. 30 A se vedea i: Ana tefnescu, Ce nseamn s fii specialist? Relaii de munc vs. raporturi juridice de munc, pe www. Avocatnet.ro; Idem, Consideraii privind gestionarea i managementul resurselor umane n funcia public, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2012. 31 A se vedea n acest sens, de exemplu, Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 44-45. 32 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 38.
13

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou mari categorii33: izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, alte legi, etc.); izvoare specifice dreptului muncii (Codul muncii, Legea nr. 62/2011 a dialogului social, celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc, care formeaz dreptul comun general sau secundar n materie, statutele profesionale sau disciplinare, menionate anterior, contractele colective de munc/acordurile colective, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare). n categoria izvoarelor specifice dreptului muncii se ncadreaz i normele Uniunii Europene, n special, regulamentele, care au aceeai for ca i legile naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern. Toate acestea au prioritate fa de dispoziiile contrare din legile noastre. Fac parte din aceast categorie de izvoare i conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i normele Consiliului Europei ratificate de Romnia. Alte subiecte de drept dect cele de mai sus - legiuitorul, n sens larg, angajatorul i salariaii - nu au competena elaborrii izvoarelor de drept enumerate mai sus. Excepiile sunt de strict reglementare. n literatura juridic se discut dac practica judiciar (jurisprudena) i doctrina (literatura juridic) sunt izvoare de drept. Fr a reprezenta izvor de drept propriu-zis, deciziile Curii Constituionale au putere de lege.34 n ceea ce privete doctrina, aceasta nu este izvor de drept propriu-zis, ns, aa cum se arat35, creeaz i alimenteaz spiritul judectorilor. Rolul jurisprudenei i al doctrinei este subliniat i n normele de tehnic legislativ36: n activitatea de documentare pentru fundamentarea proiectului de act normativ se vor examina practica Curii Constituionale n acel domeniu, jurisprudena n materie a Curii Europene a Drepturilor Omului, practica instanelor judectoreti n aplicarea reglementrilor n vigoare, precum i doctrina juridic n materie. Avnd n vedere actualul Cod civil, este posibil i aplicarea uzanelor n dreptul muncii, ns, desigur, extrem de limitat, prin aplicarea dreptului comun37. 7. Principiile dreptului muncii Principiile specifice dreptului muncii sunt - idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii38, care ar putea fi formulate astfel39: - nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; - egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii; - negocierea condiiilor de munc; - protecia salariailor; - consensualitatea i buna credin; - asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor;
33

A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 11, care mai adaug n aceast categorie i normele de protecia muncii i normele de igien a muncii. 34 Brndua Vartolomei, Ana Vidat, Deciziile Curii Constituionale n materia relaiilor de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2007, p. 132. 35 n acest sens este de reinut observaia genial a lui Nicolae Titulescu, citat de Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, Ediia 4, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008, p. 27; n Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 49. 36 Art. 21 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnic legislativ pentru elaborarea actelor normative, republicat. 37 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 50. 38 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 51. 39 A se vedea, de exemplu, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 51; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 72.
14

Lecia I. Introducere n dreptul muncii

- dreptul la grev; - stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale. La acestea se adaug i principiile generale ale dreptului. 8. Generaliti privind influena dreptului internaional i european al muncii asupra dreptului naional al muncii Codul muncii romn dispune (n art. 276) c legislaia naional a muncii va fi armonizat permanent cu normele Uniunii Europene, cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, deci cu dreptul european i internaional al muncii. ntr-un eventual conflict ntre normele Organizaiei Internaionale a Muncii i normele Uniunii Europene, n aceeai materie, prevaleaz normele Uniunii Europene. Pentru c legislaia muncii din statele membre ale Uniunii Europene difer, poate aprea un conflict de legi, punndu-se, de exemplu, problema ntr-un caz concret, atunci cnd munca se presteaz ntr-un alt stat membru, dac se aplic legea salariatului sau legea angajatorului. Soluia este dat de art. 8 din Regulamentul (CE) nr. 593/2008 a Parlamentului European i al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabil obligaiilor contractuale (aplicabil raporturilor contractuale ncheiate dup data de 17 decembrie 2009), potrivit cruia exist dou posibiliti40: a) prima - prile au ales legea aplicabil. Aceast alegere ns, subiectiv aplicabil, nu poate fi niciodat mai dezavantajoas pentru salariat dect legea obiectiv aplicabil; b) a doua prile nu au ales legea aplicabil. n acest caz, legea obiectiv aplicabil va fi n ordine: legea rii unde se desfoar activitatea; legea angajatorului; legea rii cu care contractul individual de munc are cea mai strns legtur. Formele de angajare sau alte relaii de munc aplicabile lucrtorilor romni n statele Uniunii Europene sunt guvernate, n principal, de prevederile Regulamentului nr. 1612/68/C.E.E. privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunitii i de Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2004/38CE din 29 aprilie 2004 privind dreptul de liber circulaie i de edere pe teritoriul statelor membre pentru cetenii Uniunii i membrilor familiilor acestora, de modificare a Regulamentului (C.E.E.) 1612/68 i de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE. Acestea se aplic Spaiului Economic European (statele membre ale U.E. i dintre statele membre ale Asociaiei Europene de Liber Schimb Islanda, Lichtenstein, Norvegia). n acest sens dispune expres i art. 2.640 din Codul civil: Legea aplicabil obligaiilor contractuale se determin potrivit reglementrilor dreptului Uniunii Europene (alin. 1). n materiile care nu intr sub incidena reglementrilor Uniunii Europene se aplic legea care crmuiete fondul raportului juridic preexistent ntre pri, dac nu se prevede altfel prin convenii internaionale sau prin dispoziii speciale (alin. 2). Potrivit art. 2637 alin. 1 din acelai Cod, legea aplicabil condiiilor de fond ale actului juridic sunt stabilite de legea aleas de pri sau, dup caz, de autorul su . Aceste din urm prevederi trebuie completate, ns, cu cele ale art. 8 alin. 1 din Regulamentul (CE) nr. 593/2008, redate mai sus. n acest sens sunt i prevederile art. 3 alin. 3 din acest regulament: n cazul n care toate elementele relevante pentru situaia respectiv, n momentul n care are loc alegerea, se afl n unul sau mai multe state membre, alegerea de ctre pri a unei legi aplicabile, alta dect cea a unui stat membru, nu aduce atingere aplicrii n mod corespunztor a dispoziiilor de drept comunitar de la care nu se poate deroga prin convenie, dup caz, astfel cum au fost transpuse n statul membru al instanei competente.

40

Raluca Dimitriu, Diversitate versus discriminare n dreptul comunitar al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2009, p. 27.
15

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

9. Reguli aplicabile contractelor individuale de munc ale cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate Protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate este reglementat de Legea nr. 156/2000. n aplicarea acesteia au fost aprobate Normele metodologice prin Hotrrea Guvernului nr. 384/2001. Aceste acte normative trebuie analizate n cadrul general definit de normele i principiile de drept internaional privat i de normele specifice dreptului Uniunii Europene. 41

41

A se vedea, pentru detalii, Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 915-916.
16

LECIA II DIALOGUL SOCIAL I ROLUL ORGANIZAIILOR SINDICALE I PATRONALE 1. Reglementarea, noiunea i formele dialogului social Codul muncii stabilete expres n art. 211 c pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Legea la care se face referire este Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Ea l definete (art. 1 lit. b) ca fiind procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun; Partenerii sociali sunt sindicatele sau organizaiile sindicale, angajatorii ori organizaiile patronale, precum i reprezentanii autoritilor administraiei publice, care interacioneaz n procesul de dialog social42. n funcie de numrul partenerilor sociali care intervin n dialog social, acesta poate fi43: - bipartit (dialogul desfurat numai ntre sindicate sau organizaii sindicale i angajatori ori organizaii patronale); - tripartit (dialogul desfurat ntre sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori organizaii patronale i autoritile administraiei publice). Exist o serie de organisme tripartite care presteaz servicii publice din cadrul crora fac parte partenerii sociali (prin reprezentani)44: - Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social; - Consiliul Economic i Social; - Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc; - Comisia Naional de Promovare a Ocuprii Forei de Munc; - Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor; - Casa Naional de Asigurri de Sntate; - Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, - Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale. Sunt instituionalizate cu acelai scop i comisiile consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor, precum i Comisia Tripartit Guvern Sindicate Patronat din ramura Mine-Geologie45. 2. Rolul organizaiilor sindicale i patronale n cadrul dialogului social ntr-un sens larg parteneriatul social este neles i definit ca o colaborare ntre patronat/organizaie patronal i sindicat/organizaie sindical, n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale. Ea se concretizeaz, n esen, prin46: - negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; - informarea i consultarea prilor n relaiile de munc; - formularea de avize la proiecte de acte normative; - soluionarea conflictelor de munc prin conciliere; - ncetarea grevei prin acordul prilor;
42 43

Art. 1 lit. a din Legea nr. 62/2011. Art. 1 lit. c i d din Legea nr. 62/2011. 44 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 58-59. 45 Ibidem, p. 59. 46 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 56-57.
17

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

propunerea asistenilor judiciari ce formeaz completele competente s soluioneze conflictele de munc; - participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii publice etc. Potrivit art. 1 lit. u) fraza 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, termenul de organizaie sindical reprezint o denumire generic pentru sindicat, federaie sau confederaie sindical. Sindicatele legal constituite se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate47. Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de activitate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale. Dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale.48 Mai multe federaii sau confederaii sindicale pot constitui n comun uniuni sindicale teritoriale49. Organizaiile sindicale se pot afilia la alte organizaii interne i internaionale, conform statutului acestora50. Organizaiile sindicale se constituie n baza libertii sindicale individuale51 i colective52, cu scopul de a apra drepturile membrilor lor, aa cum sunt prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte i de a promova interesele profesionale, economice i sociale ale acestora53. Organizaia sindical poate aciona ca subiect de drept n cadrul dialogului social de la data nscrierii n registrul special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti54 prin care se constat dobndirea personalitii juridice. Este data de la care respectiva organizaie sindical este legal constituit. Dar, pentru a fi recunoscut ca partener social abilitat s i reprezinte membrii n cadrul dialogului social instituionalizat, are nevoie i de atributul reprezentativitii55. Ca regul, organizaiile sindicale reprezentative sunt investite de lege cu drepturi suplimentare, n principal cu cel de a negocia i ncheia contractele (acordurile) colective de munc56. ntr-adevr, ntruct, potrivit principiului libertii sindicale se pot constitui sindicate diferite n aceeai ramur sau n acelai domeniu de activitate i chiar n aceeai unitate57, este firesc s le fie conferit numai celor reprezentative o asemenea competen. Astfel, confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot adresa autoritilor publice competente, n condiiile art. 74 din Constituie, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical58. Delegai ai federaiilor sau confederaiilor sindicale reprezentative, la cererea organizaiilor sindicale afiliate, pot s le asiste ori s le reprezinte interesele n relaia cu angajatorii sau cu organizaiile acestora.59 47

Acesta grupeaz domenii de activitate definite conform codului Clasificrii Activitilor din Economia Naional (CAEN). Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN. n acest sens a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011. 48 Art. 41 din Legea nr. 62/2011. 49 Art. 43 alin. 2 din Legea nr. 62/2011. 50 Art. 50 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 51 Libertatea sindical individual cuprinde o latur pozitiv - dreptul de a face parte dintr-un sindicat - i o latur negativ - dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat (Raluca Dimitriu, Unele nuanri privind conceptul de pace social, n Dinamica dreptului romnesc dup aderarea la Uniunea European. Comunicri prezentate la sesiunea tiinific a Institutului de Cercetare Juridic, 2010, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 106). 52 A se vedea, pentru detalii, Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 89-90. 53 Art. 1 lit. u fraza 2 din Legea nr. 62/2011. 54 Art. 18 din Legea nr. 62/2011, respectiv art. 43-47 din Legea nr. 62/2011. 55 A se vedea art. 1 lit. t din Legea nr. 62/2011. 56 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 105. 57 Ibidem, p. 100. 58 Art. 29 din Legea nr. 62/2011. 59 Art. 31 din Legea nr. 62/2011.
18

Lecia II. Dialogul social i rolul organizaiilor sindicale i patronale

Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii60: A. la nivel naional: a) au statut legal de confederaie sindical; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din efectivul angajailor din economia naional; d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti: a) au statut legal de federaie sindical; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv; C. la nivel de unitate: a) au statut legal de sindicat; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii. ndeplinirea de ctre organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea acestora, de ctre instana care le-a acordat personalitate juridic, prin depunerea documentaiei61 care dovedete ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate62. Organizaia patronal este acea organizaie a patronilor, autonom, fr caracter politic, nfiinat n baza principiului liberei asocieri ca persoan juridic de drept privat, fr scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor i intereselor comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele proprii63. Patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale. Dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal. dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal. Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate uniuni patronale teritoriale.64 Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate uniuni patronale teritoriale65. Organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic66. O organizaie patronal nu se poate afilia dect la o singur organizaie patronal de rang superior67. Organizaia patronal sau uniunea patronal devine subiect de drept de la data nscrierii hotrrii judectoreti definitive prin care se constat dobndirea personalitii juridice.68 Dar, la fel ca n cazul organizaiilor sindicale, pentru a fi recunoscut ca partener social abilitat s i reprezinte membrii n cadrul dialogului social instituionalizat, are nevoie, de asemenea de atributul reprezentativitii69.
60 61

Art. 51 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. A se vedea, pentru detalii, art. 52 lit. c din Legea nr. 62/2011. 62 Art. 51 alin. 2 din Legea nr. 62/2011. 63 Art. 1 lit. f din Legea nr. 62/2011. 64 Art. 55 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 65 Art. 55 alin. 3 din Legea nr. 62/2011. 66 Art. 55 alin. 2, fraza 1, din Legea nr. 62/2011. 67 Art. 55 alin. 5 din Legea nr. 62/2011. 68 A se vedea art. 59 alin. 3, art. 58 alin. 3 din Legea nr. 62/2011, respectiv art. 55 alin. 4, fraza 1, din Legea nr. 62/2011. 69 A se vedea art. 1 lit. t din Legea nr. 62/2011.
19

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de activitate organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii70: A. la nivel naional: a) au statut legal de confederaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate: a) au statut legal de federaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, prin hotrre, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti71, n urma depunerii dovezilor n acest sens72. Dar, dac reprezentativitatea organizaiilor sindicale este o condiie pentru negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc, att n sectorul privat ct i n cel public, la toate nivelele permise de lege (unitate, grup de uniti, sectoare de activitate73), n cazul organizaiilor patronale aceast problem se pune doar la nivelul sectorului de activitate74. De asemenea, confederaiile patronale reprezentative la nivel naional pot adresa autoritilor publice competente, n condiiile art. 74 din Constituia Romniei, republicat, propuneri de legiferare n domeniile specifice de interes75. Hotrrile judectoreti prin care se constat ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor patronale i sindicale conform prezentei legi se comunic Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ine evidena acestora76. Verificarea meninerii condiiilor de reprezentativitate se face din 4 n 4 ani77. Reprezentativitatea organizaiilor patronale sau sindicale poate fi contestat la instana care a acordat-o de ctre organizaiile patronale ori sindicale corespondente la nivel naional, de sector de activitate, grup de uniti sau de uniti, n condiiile n care nu mai sunt ndeplinite unul ori mai multe dintre criteriile pe baza crora a fost obinut reprezentativitatea n cauz78. n cazul n care o organizaie patronal sau sindical semnatar a unui contract colectiv de munc i pierde calitatea de organizaie reprezentativ, orice parte interesat ndreptit s negocieze respectivul contract colectiv de munc are dreptul s solicite renegocierea contractului colectiv de munc n cauz, anterior termenului de expirare a acestuia. Dac nu se solicit renegocierea, contractul colectiv de munc respectiv rmne n vigoare pn la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat79.

70 71

Art. 72 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. Art. 72 alin. 2 din Legea nr. 62/2011. 72 Pentru detalii a se vedea art. 73 din Legea nr. 62/2011. 73 Art. 128 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 74 A se vedea art. 134 lit. A din Legea nr. 62/2011. 75 Art. 64 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 76 Art. 221 alin. 3 din Legea nr. 62/2011. 77 Art. 221 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 78 A se vedea art. 222 alin. 1-2 din Legea nr. 62/2011. 79 Art. 222 alin. 3 din Legea nr. 62/2011.
20

Lecia II. Dialogul social i rolul organizaiilor sindicale i patronale

3. Dialogul social i negocierile colective de munc80 Cea mai cunoscut i important aciune a partenerilor sociali n cadrul dialogului social o reprezint negocierile colective de munc, problem creia Legea nr. 62/2011 a dialogului social i consacr un ntreg titlu, Titlul VII. n acest sens se prevede c81 angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate s participe n consiliul de administraie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv n cazul administraiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic i social. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc ori, dup caz, a acordurilor colective, n condiiile legii. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la probleme de interes profesional, economic i social vor fi comunicate n scris sindicatului, n termen de dou zile lucrtoare de la data desfurrii edinei. Negocierile colective se pot concretiza n ncheierea contractelor colective de munc, respectiv a acordurilor colective. Contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc82. ns, acest ultim termen, referindu-se i la funcionarii publici, nu este adecvat, ntruct ultimii pot ncheia cu reprezentanii autoritii ori instituiei publice doar acord colectiv i nu contract colectiv de munc. Contractele colective privesc, deci, numai salariaii din sectorul privat i personalul contractual din sectorul bugetar, precum i angajatorii lor. Acordul colectiv reprezint convenia ncheiat n form scris ntre organizaiile sindicale ale funcionarilor publici sau ale funcionarilor publici cu statut special, reprezentanii acestora i reprezentanii autoritii ori instituiei publice83. Legea nr. 62/2011 precizeaz (n art. 139) c negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face n conformitate cu dispoziiile legale n materie. Acestea sunt coninute de Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective, act normativ special n raport cu Legea dialogului social. Potrivit dispoziiilor aceleiai legi, negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, n cazul n care exist cel puin 21 de angajai84. Rezult c negocierea este facultativ n cazul unitilor avnd cel mult 20 de angajai, precum i n cazul celorlalte nivele la care este permis ncheierea contractelor colective - grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale85. Numai n subsidiar intervine obligaia organismelor de reprezentare ale salariailor. Astfel, angajatorul sau organizaia patronal trebuie s iniieze negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc86. n cazul n care angajatorul sau
80

A se vedea i Ana tefnescu, Acte normative ntocmite sau negociate de angajator, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2012, p. 59-63. 81 Art. 30 din Legea nr. 62/2011. 82 Art. 1 lit. i fraza I din Legea nr. 62/2011. 83 Art. 1 lit. j din Legea dialogului social nr. 62/2011. 84 Art. 229 alin. 2 din Codul muncii, art. 129 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 85 Art. 129 alin. 2 din Legea nr. 62/2011. 86 Art. 129 alin. 3 din Legea nr. 62/2011.
21

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii87. Numai refuzul angajatorului de a ncepe negocierea contractului colectiv de munc se sancioneaz cu amend cuprins ntre 5.000 lei i 10.000 lei88. Dei observm c legiuitorul leag obligativitatea negocierii contractului colectiv la nivelul unitii de calitatea de angajai a celor 21 de persoane, care include89 i funcionarii publici, totui cei din urm nu sunt vizai. Se arat90, astfel c acordul colectiv trebuie negociat doar dac una dintre pri solicit expres91, indiferent de numrul funcionarilor publici existent ntr-o autoritate sau instituie public; n caz contrar se consider c s-a renunat de comun acord. Aa cum am mai precizat, pentru a negocia i ncheia contracte colective de munc angajaii trebuie s fie constituii n organisme legale i reprezentative. Condiia de reprezentare legal a angajailor, n vederea negocierii contractului sau acordului colectiv la nivelul unitii presupune: un sindicat, legal constituit i reprezentativ (format din cel puin 15 angajai92), sau, dac acesta nu exist, un organ colectiv denumit reprezentanii salariailor (n situaia existenei a cel puin 21 de salariai, din rndul crora acetia sunt mandatai93, prin alegeri, cu votul majoritii (simple)). Dac exist un sindicat constituit legal la nivel de unitate dar nereprezentativ, negocierea contractului sau acordului colectiv se face de ctre reprezentanii federaiei sindicale la care este afiliat acesta, la solicitarea i n baza mandatului lui, mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor94. Salariaii sunt reprezentai la negociere la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului iar la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative95. n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentai dup cum urmeaz96: a) de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului; b) pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de reprezentanii angajailor din respectivele uniti.

87 88

Art. 129 alin. 4 din Legea nr. 62/2011. A se vedea art. 217 lit. b) din Legea nr. 62/2011. 89 A se vedea art. 1 lit. g din Legea nr. 62/2011. 90 A se vedea: Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 183; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 249. 91 A se vedea i art. 23 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective. 92 Art. 3 alin. 2 din Legea nr. 62/2011. 93 Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia (art. 221 alin. 2 din Codul muncii). 94 Art. 135 alin. 1 lit. a din Legea nr. 62/2011. 95 Art. 134 pct. B lit. b i c din Legea nr. 62/2011. 96 Art. 135 alin. 2 din Legea nr. 62/2011.
22

Lecia II. Dialogul social i rolul organizaiilor sindicale i patronale

Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora97. De asemenea, confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional, pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora98. Contractele colective de munc nu pot fi negociate i semnate dect de mputernicii speciali ai prilor99. Rolul organizaiilor sindicale i patronale situate peste nivel unitii se observ pregnant n cazul n care, la acesta, salariaii nu ndeplinesc condiiile cerute de lege n vederea negocierii contractului colectiv de munc (nici mcar prin reprezentare de nivel superior) sau, dei le ndeplinesc, nu ajung la un consens cu angajatorul. Astfel, exist, totui, un contract colectiv de munc aplicabil100 la nivelul menionat, preluat de la urmtorul, evident mai favorabil salariailor: - contractul colectiv de munc de la nivelul grupului de uniti din care aceasta face parte (care respect normele legale aplicabile respectivilor angajai, precum i prevederile contractului colectiv ncheiate la nivelul sectorului de activitate din care face parte unitatea); - sau, n subsidiar, contractul colectiv de munc de la nivelul sectorului de activitate din care face parte unitatea (care respect doar normele legale aplicabile respectivilor angajailor). Soluia se impune dei respectivul angajator i organismele de reprezentare ale salariailor nu consimt expres101 s fac parte dintr-un grup de uniti sau sector de activitate n care exist un contract aplicabil102, dac prin ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale acesta se extinde la nivelul tuturor unitilor din acel sector103. Astfel, voina prilor de la nivelul unitii este nfrnt de cea a unor teri, organizaii patronale i sindicale, crora legea le recunoate o atare competen de reglementare, n sens larg, desigur. Se are n vedere necesitatea proteciei salariailor prin acele drepturi de nivel mai favorabil, precum i nedistorsionarea concurenei dintre uniti, prin costurile diferite cu fora de munc104. Nu se pune problema unui acord colectiv aplicabil de nivel superior n cazul n care la cel al unitii autoritate105 sau instituie public nu s-a ncheiat un asemenea act, pentru c acesta este singurul nivel legal stabilit de Hotrrea Guvernului nr. 833/2007106. Se derog astfel de la regula ncheierii contractelor colective la cele trei nivele (unitate, grup de uniti, sector de activitate); ideea este susinut i de norma de trimitere a art. 139 din Legea nr.
97 98

Art. 135 alin. 3 din Legea nr. 62/2011. Art. 135 alin. 4 din Legea nr. 62/2011. 99 Art. 136 din Legea nr. 62/2011. 100 Este vorba de un concept utilizat n limbajul normativ (a se vedea, de exemplu, art.1 lit. g din Legea nr. 62/2011; art. 29 alin. 2, art. 31 alin. 4, art. 39, art 40, art. 44 alin. 2 etc. din Codul muncii). 101 Art. 143 alin. 4 din Legea nr. 62/2011 prevede pentru contractele ncheiate la nivel de sector de activitate sau grup de uniti s fie ntocmit lista unitilor crora aceste contracte se aplic (desigur n baza acordului lor). 102 Pe parcursul derulrii unui contract colectiv de munc se poate ntmpla ca angajatorul s i modifice obiectul principal de activitate, iar atunci la nivelul unitii lui se va aplica contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului de activitate n care se ncadreaz noul obiect principal de activitate (art. 222 alin. 4 din Legea nr. 62/2011). 103 A se vedea art. 143 alin. 5 din Legea nr. 62/2011. 104 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 171. 105 n situaia n care conductorul unei autoriti publice centrale este i conductorul unitilor subordonate acesteia (chiar cu personalitate juridic), el este i cel care va ncheia acordul colectiv pentru ntreg sistemul condus. n acest caz este vorba tot de nivelul unitii i nu de nivelul grupului de uniti. 106 n acest sens sunt dispoziiile exprese ale art. 24 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007.
23

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

62/2011 a dialogului social: Negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face n conformitate cu dispoziiile legale n materie. Cum negocierea are ca scop ncheierea unui astfel de acord, i aceasta din urm se va supune actului normativ special reprezentat de Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 i nu dreptului comun, n ceea ce privete unicul nivel al unitii. 4. Alte atribuii ale organizaiilor sindicale n afara competenei de a negocia i ncheia contractele (acordurile) colective de munc, organizaiile sindicale reprezentative mai au urmtoarele atribuii: - de a declana conflictele colective de munc107, de a participa la concilierea, medierea i arbitrajul acestora108; - de a hotr declararea grevei109. De asemenea, organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n acest sens, au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n mod expres.110 Pentru ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot desfura i alte activiti, inclusiv de natur economic, comercial sau bancar. n acest sens, art. 25 din Legea nr. 62/2011 prevede c organizaia sindical, poate, n condiiile prevzute de statut: - s sprijine material pe membrii si n exercitarea profesiunii; - s constituie case de ajutor proprii; - s editeze i s tipreasc publicaii proprii; - s nfiineze i s administreze n interesul membrilor si uniti sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, societi comerciale de asigurri, precum i banc proprie; - s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; - s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional; - s desfoare alte activiti prevzute prin statut. 5. Alte atribuii ale organizaiilor patronale n afara competenei de a negocia i ncheia contractele (acordurile) colective de munc, organizaiile patronale mai exercit urmtoarele atribuii111: - reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale membrilor lor; - promoveaz concurena loial, n condiiile legii; - desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de dialog social; - elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri; - promoveaz principiile responsabilitii sociale;
107 108

A se vedea art. 162 din Legea nr. 62/2011. A se vedea art. 167 din Legea nr. 62/2011. 109 A se vedea art. 183 din Legea nr. 62/2011. 110 Art. 28 din Legea nr. 62/2011. 111 Art. 62 din Legea nr. 62/2011.
24

Lecia II. Dialogul social i rolul organizaiilor sindicale i patronale

asigur pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul ocuprii i formrii profesionale, precum i al sntii i securitii n munc; la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista i reprezenta n faa instanelor de judecat de toate gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori proprii sau alei; elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc; elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico-social la nivel sectorial i naional, n condiiile legii; nfiineaz i administreaz, n condiiile legii, n interesul membrilor lor, uniti sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul propriu de interes, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie.

25

LECIA III ACTE NORMATIVE NTOCMITE SAU NEGOCIATE DE ANGAJATOR112 1. Preliminarii Angajatorul/patronul este un partener esenial al dialogului social bipartit, al crei important manifestare o reprezint contractele colective de munc, respectiv acordurile colective. Aceste acte juridice bilaterale, mpreun cu cele unilaterale - regulamentul de organizare i funcionare a unitii i regulamentul intern se nscriu, astfel, n sfera actelor normative specifice dreptului muncii, adevrate izvoare de drept.113 Deci, puterea de reglementare, n sens larg, desigur, este cobort la nivelul angajatorului114, fiind exercitat prin negocierea, respectiv prin consultare cu organismele de reprezentare ale salariailor115. 2. Categorii i for juridic Actele juridice enumerate mai sus constituie izvoare de drept n accepiune normativ. Acestea ns, dup cum se arat116, se pun n aplicare prin contractele individuale de munc, respectiv actele de numire n funcie. Competena de ntocmire: unilateral se ntemeiaz pe prerogativele117 angajatorului118 de direcionare, organizare i control; bilateral se ntemeiaz pe principiul negocierii (colective) a condiiilor de munc, ntre angajator119 i organismele de reprezentare ale angajailor. De acestea, ns, nu depinde ntocmirea actelor normative unilaterale. Consultarea lor, obligatorie120 n cazul regulamentului intern, poate fi substituit de consultarea tuturor salariailor121 existeni n unitate. Oricum, pentru c are doar funcia unui aviz consultativ, nu afecteaz caracterul unilateral al competenei. Impunerea sa de ctre legiuitor este raportat la fora juridic legal a actului122. Dei Codul muncii reglementeaz doar obligativitatea ntocmirii i problematica regulamentului intern123 (art. 241- 246), nu i a regulamentului de organizare i funcionare, din
112

A se vedea, pentru detalii, Ana tefnescu, Acte normative ntocmite sau negociate de angajator, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2012, p. 57 - 86. 113 Ibidem, p. 57. 114 Ibidem, p. 85. 115 Ibidem, p. 58. 116 A se vedea: Liviu Pop, Tratat de drept civil. Obligaiile. Volumul II. Contractul, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 592; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Ediia a II-a, Bucureti, 2012, p. 169. 117 A se vedea art. 40 alin. 1 lit. a-d din Codul muncii. 118 Este vorba de angajatorul persoan juridic, de drept public sau privat, persoan fizic, respectiv persoan fizic care desfoar activiti economice. 119 nelegem c este vorba doar de angajatorul persoan juridic, de drept public sau privat. 120 A se vedea art. 241 din Codul muncii. 121 A se vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 452. 122 A se vedea Ovidiu inca, Observaii de ansamblu i critice cu privire la regulamentul intern, n Dreptul nr. 11/2008, p. 76. 123 n ceea ce privete caracterul obligatoriu al regulamentului intern, pentru orice angajator, subliniem c acesta se impune indiferent de numrul de salariai, de care depinde, potrivit legii, existena unui sindicat (minim 15) sau a reprezentanilor acestora (minim 21), care, potrivit aceluiai articol, trebuie consultai cu ocazia ntocmirii lui. Se arat astfel (Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 452) c n lipsa acestor organisme de reprezentare este
26

Lecia III. Acte normative ntocmite sau negociate de angajator

analiza normelor legale specifice domeniului privat rezult124 i obligativitatea ntocmirii acestuia; n anumite domenii, ns, mai ales n sectorul bugetar, sunt reglementate expres i asemenea acte. n ceea ce privete ntocmirea proiectelor acordurilor colective de la nivelul instituiilor sau autoritilor publice, aceasta, este stabilit expres n sarcina organului colectiv, denumit comisie paritar125 - dup ce particip, cu rol consultativ la negocierea acordurilor colective (formulnd propuneri fundamentate cu privire la obiectul lor126), elaboreaz i proiectul acordului colectiv127. Desigur, vorbim de o activitate tehnic, ntruct coninutul acestuia a fost stabilit prin negociere. n ceea ce privete interaciunea acestor acte juridice, subliniem urmtoarele. Fora juridic a contractului colectiv de munc aplicabil/acordului colectiv se impune asupra regulamentului intern (care se ntocmete exclusiv la nivelul unui angajator), chiar i atunci cnd Codul muncii stabilete posibilitatea alternativei obiectului de reglementare. Problema devine interesant, mai cu seam, atunci cnd la nivelul unitii nu s-a ncheiat un contract colectiv de munc, devenind aplicabil cel de la nivelul superior128. De altfel, negocierea colectiv nu se subrog celei individuale n cazul identitii de obiect, pentru c este mai favorabil angajailor. Prin cea individual, se poate deroga doar n favoarea lor, att n acest caz special, ct i, evident, n general. Pentru aceeai raiune, nici negocierea individual nu se subrog puterii de reglementare unilaterale a angajatorului prin intermediul regulamentului intern. 3. Coninutul contractul colectiv de munc i al acordului colectiv Din definiia legal a contractului colectiv de munc129, reiese c prin coninutul lui se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc, aplicabile angajatorilor i angajailor. ns, acest ultim termen, referindu-se i la funcionarii publici, nu este adecvat, ntruct ultimii pot ncheia cu reprezentanii autoritii ori instituiei publice doar acord colectiv i nu contract colectiv de munc. Sunt deosebiri eseniale de coninut ntre cele dou acte, motiv pentru care, pe bun dreptate, acordul colectiv este considerat130 doar un instrument corespondent al contractului. Astfel, din coninutul unui asemenea act pot face parte, numai msuri referitoare la: a) constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc; b) sntatea i securitatea n munc; c) programul zilnic de lucru; d) perfecionarea profesional; e) alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.131

posibil consultarea ansamblului salariailor (ct de puini), n considerarea principiului bunei-credine al relaiilor de munc. 124 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op.cit., p. 53. 125 A se vedea art. 6 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective. 126 A se vedea art. 13 alin. 1 lit. a-c din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007. 127 Art. 13 alin. 1 lit. d din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007. 128 A se vedea, supra, Lecia II, pct. 3. 129 A se vedea art. 1 lit. i fraza I din Legea nr. 62/2011 (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012). 130 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 183. 131 A se vedea art. 72 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. n acelai sens este i art. 22 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007.
27

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Dei obiectul negocierilor acordurilor colective este reglementat expres i limitativ, suplimentar se mai prevede interdicia negocierii sau includerii n coninutul lor a unor clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal132. De altfel, exist diferene de coninut i ntre contractele colective de munc ncheiate n sectorul privat fa de cele aparinnd sectorului bugetar. Astfel, dac n privina naturii obiectului negocierilor, pentru salariaii din sectorul privat nu sunt limitri, pentru personalul contractual din administraia public sunt statornicite urmtoarele reguli133: - prin contractele colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal; - ca excepie, aceste contracte se negociaz dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea; - drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc; - n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale; - clauzele ncheiate cu nclcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate. - rspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului. n afar de clauzele i msurile la care ne-am referit, mai pot fi cuprinse n coninutul contractului colectiv i modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice, ce se impun ca for juridic regulamentului intern n cazul identitii de obiect. Pentru exemplificare, evideniem c, potrivit Codului muncii, se pot stabili, fie prin contractul colectiv de munc aplicabil, fie prin regulamentul intern: - procedura de evaluare profesional a salariailor (art. 63 alin. 2)134; - modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate (art. 116 alin. 1); - excepiile de la regula potrivit creia pauzele de mai sus nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc (art. 134 alin. 3); Excepie de la prioritatea contractului colectiv de munc n raport cu135 regulamentul intern, fac abaterile disciplinare, pentru c, fiind vorba de un segment al disciplinei muncii, angajatorul poate completa sau nltura unilateral chiar i ceea ce s-a negociat la nivelul lui sau peste acesta. Pentru c negocierea colectiv nu se subrog celei individuale i nici voinei de reglementare a angajatorului136, n contractul colectiv de munc au prioritate i acele drepturi, obligaii sau modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice, care, aa cum am artat137, sunt stabilite de Codul muncii, alternativ: fie n sarcina contractului colectiv de munc, fie a contractului individual de munc; fie n sarcina contractului colectiv de munc, fie a contractului individual de munc, fie a regulamentului intern:

132 133

A se vedea art. 138 alin. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011. A se vedea art. 138 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 134 n ceea ce privete, procedura de evaluare profesional a salariailor se stipuleaz chiar expres, n aceste prevederi c prioritate are reglementarea prin contractul colectiv de munc aplicabil. 135 A se vedea art. 61 lit. a i art. 247 alin. 2 din Codul muncii. 136 A se vedea, supra, pct. 1. 137 A se vedea, pentru detalii, Rducan Oprea, Ana tefnescu, Consideraii privind coninutul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 7/2011, p. 16-17.
28

Lecia III. Acte normative ntocmite sau negociate de angajator

Observaiile de mai sus se susin, n mod corespunztor, n cazul funcionarilor publici sau altor categorii de personal care exercit prerogative de putere public. 4. Coninutul regulamentului intern Prin regulamentul intern se concretizeaz prerogativa atribuit angajatorului prin Codul muncii cu privire la organizarea i funcionarea unitii, sub forma urmtoarelor categorii de dispoziii138: - reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; - drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; - procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; - reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; - abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinar; - modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; - criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. - Desigur c pot fi cuprinse i altele asemenea reguli, proceduri, criterii, pentru c vorbim de un coninut minimal139, dar obligatoriu140. Totui acesta nu este nelimitat. Pentru concretizarea principiului egalitii de tratament fa de toi salariaii se va ine cont de Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare i de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, precum i, desigur, de clauzele contractului colectiv de munc aplicabil n materie. Avnd n vedere legtura dintre salarizare i performanele profesionale individuale, trebuie pus accentul n domeniul salarizrii, att pe egalitatea de tratament ntre brbai i femei, ct i pe egalitatea de tratament a lucrtorilor n general. 141 De asemenea, respectarea demnitii142 n raporturile de munc trebuie s fac obiectul unor reguli. Chiar art. 12 lit. a din Legea nr. 202/2002 stipuleaz c angajatorul are obligaia s prevad n regulamentele interne sanciuni disciplinare, n condiiile prevzute de lege, pentru angajaii care ncalc demnitatea personal a altor angajai prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin aciuni de discriminare. n acord cu aceste idei se recomand143 s se aib n vedere i reguli care in de hruirea moral la locul de munc144, viaa privat a salariatului145. Toate acestea se afl n legtur i cu o alt problem creia angajatorul trebuie s i acorde atenie n regulamentul intern, i anume stresul la locul de munc. Este vorba, de fapt, de necesitatea ocrotirii sntii i securitii n munc
138 139

A se vedea art. 242 din Codul muncii. Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puin aceste categorii de dispoziii. A se vedea i Rducan Oprea, Despre importana regulamentului intern ca izvor de drept specific dreptului muncii, n Jurnalul de studii juridice, nr. 1-2/2012, supliment, vol 3, p. 209. 140 A se vedea art. 241 din Codul muncii. 141 A se vedea, pe larg, Consideraii privind principiul la munc egal, salariu egal, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2010, p. 33 50. 142 A se vedea, pe larg, Raluca Dimitriu, Respectul vieii private a lucrtorului i al demnitii la locul de munc, n Revista romana de dreptul muncii nr. 7/2011, p. 36-45. 143 Rducan Oprea, Despre importana regulamentului intern ca izvor de drept specific dreptului muncii, op. cit., p. 213. 144 A se vedea, pe larg, Costel Glc, Hruirea moral la locul de munc, n Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 101-106. 145 A se vedea, pe larg, Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 84-105.
29

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

vizat, de asemenea de legiuitor ca i component obligatorie a regulamentului intern (art. 242 lit. a din Codul muncii). i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc prevede obligativitatea146 lurii unor msuri n regulamentul intern referitoare la igiena, protecia sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide i/sau mamelor luze sau care alpteaz. n ceea ce privete sanciunile disciplinare care trebuie prevzute n regulament, specificm c acestea nu pot fi altele dect cele stabilite n Codul muncii (art. 248 alin. 1) sau n statutele profesionale aprobate prin lege special (art. 248 alin. 2). Nu la fel stau lucrurile cu abaterile disciplinare, de asemenea obligatorii n coninutul regulamentului intern. Ele nu sunt enumerate n Codul muncii. Pentru c este dificil prevederea exhaustiv a acestora (dar nu imposibil147), fiind vorba, totui, de o mare varietate de ipoteze ce privesc nclcare a disciplinei muncii ce trebuie acoperite prin astfel de soluii148, nelegem c149 sunt vizate doar abaterile grave, svrite cu vinovie, care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc150. Prin statutele profesionale aplicabile funcionarilor publici151, abaterile disciplinare sunt enumerate exhaustiv, nct doar se transpun n regulamentul intern aplicabil acestora. Un mare accent n sectorul bugetar se pune pe respectarea regulilor de conduit dup care trebuie armonizate152 i regulamentele interne. Aceste aspecte, ca i altele asemntoare, reglementate pentru sectorul public se pot reine pentru angajatorii din sectorul privat, cu condiia de a nu duce la constrngeri nejustificate pentru salariai153. 5. Coninutul regulamentului de organizare i funcionare a unitii Prin regulamentul de organizare i funcionare se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura general a unitii, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament etc.) i atribuiile (competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective, circuitul intern al documentelor i modul lor de avizare154. De altfel, cele de mai sus se concretizeaz n practic, n organigrama unitii i n statul de funcii, anexe la acest regulament. Pentru c regulamentul de organizare i funcionare a unitii st la baza155 ntocmirii fielor de post, ansamblul acestora (statul de funcii) se poate constitui i ntr-o anex a lui. 6. Relaia dintre regulamentul intern i regulamentul de organizare i funcionare Chiar dac nu s-ar pune problema obligativitii regulamentului de organizare i funcionare a unitii, oportunitatea sa este indiscutabil - rezult din interdependena sa cu regulamentul intern
146 147

A se vedea art. 18 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003. Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, op. cit., p. 410. 148 A se vedea art. 247 alin. 2 din Codul muncii. 149 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 702. 150 Ibidem. 151 A se vedea, de exemplu art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. 152 A se vedea art. 24 din Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici. 153 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 55. 154 Ibidem, p. 53. 155 A se vedea: Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 51; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 53.
30

Lecia III. Acte normative ntocmite sau negociate de angajator

- din modul de organizare i funcionare a unitii decurg, logic, regulile ce trebuie respectate n procesul muncii. Sau, altfel spus, nu se pot stabili regulile unui proces fr a-i gndi, n prealabil, organizarea. 7. Posibilitatea negocierii regulamentului intern i a regulamentului de organizare i funcionare Datorit poziiei sale de parte supraordonat n raportul juridic individual de munc, angajatorul poate, fr a fi, ns, obligat, s supun negocierii salariailor, n totalitate sau n parte, regulamentul intern i regulamentul de organizare i funcionare i chiar s le anexeze contractului colectiv de munc. 8. Efectele actelor normative ntocmite sau negociate de angajator Aplicabilitatea actelor normative ntocmite sau negociate de angajator se manifest de la data la care, potrivit legii, i produc efectele juridice. Este i data executrii lor. Dac angajatorul i/sau angajaii nu prevd expres o dat ulterioar, aceasta este, dup caz156: - data nregistrrii contractului colectiv de munc la: o inspectoratul teritorial de munc157 (n cazul contractului ncheiat la nivel de unitate); o Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (n cazul contractului ncheiat la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate); - data nregistrrii acordului colectiv de munc ncheiat la nivelul unei autoriti sau instituii publice la inspectoratul teritorial de munc; - data ncunotinrii158 angajailor asupra prevederilor regulamentului intern (de ctre angajator), cu condiia consultrii prealabile a angajailor n ceea ce-i privete coninutul; - data informrii angajailor asupra prevederilor regulamentului de organizare i funcionare a unitii. Efectele juridice ale acestor acte juridice, se produc pe perioada pentru care acestea au fost ncheiate, care: - n cazul contractelor colective de munc, nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni, fiind posibil prelungirea ei o singur dat, cu durata iniial, prin acordul prilor159; - n cazul acordurilor colective, nu poate depi un an, dect sub rezerva justificrii necesitii i oportunitii depirii perioadei aferente exerciiului bugetar respectiv160; - n cazul regulamentului intern este nedeterminat, fiind legat, desigur, de existena angajatorului. n cursul perioadei de executare, prile, sau, dup caz numai angajatorul au posibilitatea s negocieze, respectiv s decid modificarea sau completarea unor clauze ori dispoziii, dup caz, prin acte adiionale la contractele colective, decizii, ordine etc. Din momentul ncorporrii clauzelor sau dispoziiilor de modificare sau completare n actul de baz, desigur cu respectarea condiiilor de valabilitate ale acestuia (form scris, nregistrare, ncunotinare, informare), partea modificat sau completat se va aplica potrivit noului acord de

156 157

A se vedea art. 144 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. Art. 143 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 158 Art. 243 alin. 1 din Codul muncii. 159 Art. 141 alin. 1 i 2 din Legea nr. 62/2011. 160 Art. 23 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007.
31

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

voin, respectiv noii decizii i, n consecin, efectele juridice anterioare (contrare) vor nceta, fiind considerate sau declarate ca abrogate. Atunci cnd modificarea se datoreaz legii, n sens larg, sau unui alt act superior ca for juridic, modificarea efectelor juridice ale actelor de nivel inferior va opera de drept, de la data la care se produc cele de la nivel superior. Modificarea clauzelor contractelor colective poate interveni i atunci cnd prile convin renegocierea acestora, ca urmare a constatrii nulitii lor de ctre instana judectoreasc, la cererea uneia dintre ele161 (pe durata existenei contractului162). Efectele juridice ale tuturor acestor acte pot nceta i temporar, pn la nlturarea cauzelor care o determin. Mai precis intervine suspendarea lor. De exemplu, potrivit art. 29 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007, acordului colectiv se suspend n urmtoarele situaii: a) n caz de for major; b) prin acordul de voin al prilor, dac msurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor restricii financiare sau modificri legislative cu privire la drepturile ori obligaiile din domeniile prevzute n acordul colectiv, intervenite ulterior ncheierii acestora. Dac pe perioada executrii contractelor colective nu intervin evenimentele la care ne-am referit, acestea vor nceta la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestora, n condiiile legii163. n acest caz, nu mai este necesar un nou act juridic prin care prile s se manifeste n acest sens. Pe aceeai perioad, prile pot hotr ncetarea contractului colectiv164, cu exprimarea clar a voinelor n acest sens, fr a fi obligate s l i nlocuiasc, din moment ce negocierea este doar o obligaie de diligen. Aceasta mai poate interveni i la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii165. Desigur, contractul colectiv de munc poate nceta i la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc aceasta166. 9. Publicitatea actelor normative ntocmite sau negociate de angajator Distinct de data nregistrrii actelor normative stabilite n competena angajatorului i salariailor, este data publicitii lor. De aceasta, ns, legea nu leag producerea efectelor juridice; ele depind, dup cum am artat mai sus, doar de data nregistrrii, ncunotinrii sau informrii lor. Semnificaia publicitii lor const n asigurarea unei ct mai largi opozabiliti. De aceea, se i ncheie n form scris, ad validitatem. Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la acestea trebuie publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a Va, prin grija prilor semnatare167, sub sanciune contravenional168. O alt form de publicitate este stabilit n sarcina Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale: publicarea contractelor colective de la aceleai nivele (dup nregistrare) pe pagina de internet a ministerului169.
161 162

Art. 142 alin. 2 din Legea nr. 62/2011. Art. 268 alin. 1 lit. d din Codul muncii. 163 A se vedea art. 151 lit. a din Legea nr. 62/2011.
164 165

A se vedea art. 151 lit. c din Legea nr. 62/2011. A se vedea art. 151 lit. b din Legea nr. 62/2011. 166 A se vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 259. 167 A se vedea art. 144 alin. 2 din Legea nr. 62/2011. 168 A se vedea art. 217 alin. 1 lit. c din Legea nr. 62/2011. 169 Art. 145 alin. 2 din Legea nr. 62/2011.
32

Lecia III. Acte normative ntocmite sau negociate de angajator

Desigur c i cele ncheiate la nivelul unitilor trebuie aduse la cunotina celor interesai (n special al lucrtorilor), n modalitatea prevzut chiar de aceste contracte (prin afiare etc.)170. n acest sens sunt i prevederile aplicabile acordurilor colective - se aduc la cunotin publicului din oficiu, prin afiare la sediul autoritii sau instituiei publice, n locurile special amenajate n acest scop, i, n cazul n care autoritatea sau instituia public are pagin de internet proprie, prin publicarea acordului colectiv la seciunea dedicat informaiilor de interes public171. i regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului, potrivit Codului muncii 172. Dat fiind importana regulamentul de organizare i funcionare, i acesta ar trebui afiat, nct fiecare salariat s dein informaiile referitoare la organizarea i funcionarea unitii stabilite de angajatorul cruia i se subordoneaz. n sectorul public este stipulat o atare obligaie. Astfel, printre informaiile de interes public173 sunt actele normative care reglementeaz organizarea i funcionarea autoritii sau instituiei publice i structura organizatoric, atribuiile departamentelor. Accesul la acestea trebuie asigurat prin afiare la sediul autoritii sau al instituiei publice ori prin publicare n Monitorul Oficial al Romniei sau n mijloacele de informare n mas, n publicaii proprii, precum i n pagina de Internet proprie, precum i prin consultarea lor la sediul autoritii sau al instituiei publice, n spaii special destinate acestui scop. 10. Controlul actelor normative ntocmite sau negociate de angajator Actele normative ntocmite sau negociate de angajator se supun unui control de legalitate: intern (prealabil) i extern (ulterior). Controlul intern, prealabil, asupra actelor juridice, este n sarcina angajatorului care are grij s solicite i s primeasc viz sau contrasemntur juridic, financiar-contabil etc., de la salariaii si cu atribuii legale n acest sens. n ceea ce privete regulamentul intern, art. 245 din Codul muncii stipuleaz c orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile lui n msura n care face dovada nclcrii unui drept (alin. 1). Angajatorul este obligat s i rspund n 30 de zile (alin. 2). Dac la nivelul unitii nu se ajunge la un consens cu privire la executarea actelor normative ntocmite sau negociate de angajator, se poate pune problema controlului de legalitate extern jurisdicional i administrativ.

170 171

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 250. Art. 27 alin. 4 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007. 172 Art. 243 alin. 4 din Codul muncii. 173 A se vedea art. 5 alin. 1 lit. a i b din Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public.
33

LECIA IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (I) 1. Reglementare i noiune n principal, contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, care conine cel mai cuprinztor titlu din structura sa, Titlul II - Contractul individual de munc (art. 10-110), cu precizarea c i majoritatea celorlalte titluri conin dispoziii aplicabile acestei instituii juridice. Din categoria izvoarelor de drept specifice dreptului muncii care conin dispoziii incidente n materie mai menionm: Ordinul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, Legea dialogului social nr. 62/2011, etc. Potrivit art. 10 din Codul muncii, Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. n ceea ce privete literatura juridic174, ne raliem urmtoarei definiii: contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau angajat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc. 2. Specificul actului administrativ de numire n funcia public Cum n categoria raporturilor juridice individuale de munc tipice, intr175 i raportul de serviciu al funcionarului public, de natur contractual, nscut, n principal, n baza cererii de nscriere la concursul de recrutare i a actului administrativ de numire n funcia public176, urmate de actul ce atest depunerea jurmntului n respectiva funcie (punctul terminus177 al acestui acord de voin178), vom considera acest mecanism juridic complex ca fiind instrumentul corespondent contractului individual de munc. Totui, pentru c statutul de funcionar public se dobndete din momentul numirii179, atribuim aceast calitate, n sens strict, numai actului autoritii de numire n funcia public180. Practic, nc, nu exist un termen legal care s exprime mecanismul acordului de voin la care ne-am referit. Potrivit unei opinii din literatura juridic181, n concordan cu soluia naltei Curi de Casaie i Justiie182 ar fi vorba de contract individual administrativ.
174 175

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 332. A se vedea, supra, Lecia I, pct. 2.4. 176 A se vedea Decizia nr. 14/2008, a naltei Curi de Casaie i Justiie (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 853 din 18 decembrie 2008). 177 A se vedea Romeo Paul Postelnicu, Statutul funcionarilor publici, Editura Universitar, Carol Davila, Bucureti, 2006, p. 193. 178 A se vedea, pentru detalii, Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2010, p. 87-89. 179 Virginia Vedina, Statutul funcionarilor publici, Comentarii. Legislaie. Doctrin. Jurispruden, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 35. Acesta se exercit din momentul depunerii jurmntului (Ibidem). 180 Potrivit art. 4 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, raporturile de serviciu se nasc i se exercit pe baza actului administrativ de numire, emis n condiiile legii. 181 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a II-a, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 23. 182 Aceeai Decizie nr. 14/2008 a naltei Curi de Casaie i Justiie, menionat anterior.
34

Lecia IV. Contractul individual de munca (I)

Dar, suntem n prezena unui pseudo (fals) act administrativ, deoarece actul de numire este n fond dup caz, numai o simpl ofert sau o acceptare a ofertei de a se contracta (un raport de serviciu n nelesul art. 1 alin. (1) din Legea nr. 188/1999)183. De altfel, n acord cu natura dual a raportului de serviciu184, se arat c185 un veritabil act administrativ este destinat beneficiarilor serviciului public, cetenilor crora li se adreseaz i nu personalului propriu al autoritii/instituiei publice respective, fa de care acesta are calitatea de angajator186. Aadar, conchidem c este vorba tot de un contract individual de munc, de o factur cu totul special187. 3. Trsturi. Forma scris, consimmntul i nregistrarea contractului individual de munc Att contractul individual de munc ct i contractul individual administrativ188, sunt acte juridice solemne, cu caracter bilateral; sinalagmatice; cu titlu oneros; comutative, cu executare succesiv; ncheiate intuitu personae. Contractul individual de munc difer ns prin aceea c este un contract numit de drept al muncii, n timp ce cellalt nu este. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form 189 scris , n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului190. Angajatorul este sancionat contravenional cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat (pn la 5) pentru care nu a ncheiat contract individual de munc n form scris191. De asemenea, i cel care presteaz munc fr ncheierea unui contract individual de munc n form scris este sancioneaz contravenional cu amend de la 500 lei la 1.000 lei192. Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc n form scris193. S-ar prea c forma scris a contractului individual de munc, ca i condiie ad validitatem (n urma modificrii art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011), pune la ndoial194 nsi
183

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Rspunderea civil reciproc ntre prile raportului contractual de serviciu al funcionarului public, n Dreptul nr. 4/2009, p. 79-80. 184 Recunoscut, de exemplu, de prestigiosul autor de drept administrativ, Antonie Iorgovan (a se vedea Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Vol. II, Editura Nemira, Bucureti, 1996, p. 625). 185 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 23. 186 n acelai sens este i doctrina juridic francez. (Yves Saint-Jours, Manuel de droit du travail dans le sector public, 2eme dition, L.G.D.J., Paris, 1986, p. 3). 187 A se vedea erban Beligrdeanu, Consideraii asupra raportului juridic de munc al funcionarilor publici, precum i n legtur cu tipologia raporturilor juridice de munc i cu o viziune monist asupra obiectului dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2010, p. 26-27; Idem, Consideraii critice asupra unei viziuni administrativiste nvechite n legtur cu natura juridic a raportului de serviciu al funcionarilor publici, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2010, p. 70-8. 188 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 23. 189 Condiia formei scrise se ndeplinete prin utilizarea de ctre angajatori a modelului-cadru al contractului individual de munc, prevzut n anexa la Ordinul Ministerului Muncii, i Solidaritii Sociale nr. 64/2003. 190 A se vedea art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 191 A se vedea art. 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii. 192 A se vedea art. 260 alin. 1 lit. f din Codul muncii. 193 A se vedea art. 264 alin. 3 din Codul muncii. 194 A se vedea: Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 335; erban Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii (II), n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 20.
35

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

principiul consensualismului, unul fundamental potrivit art. 8 alin. 1 din acelai Cod, sau cel puin, i confer un caracter declarativ195. Totui, dac un contract individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, dei nul n mod absolut196, el exist (este n fiin), dar nulitatea i produce efectele din momentul constatrii acesteia (ex nunc) iar nu i pentru trecut (ex tunc)197. Astfel, acesta, contrar aparenelor - i, poate, chiar potrivnic voinei legiuitorului () are, n fond, n ultim analiz, practic aceleai efecte precum un contract ncheiat n form scris198, iar aceasta, dup caz, fie pan la constatarea nulitii absolute a acestuia, fie pan la data cnd prile au acoperit nulitatea, validnd astfel contractul, prin ncheiere sa n form scris199. n timp ce n cazul ambelor acte, cte un exemplar se nmneaz angajatului, anterior nceperii activitii200, doar contractul individual de munc se nregistreaz (virtual i sub aceeai condiie temporal) n registrul (electronic) general de eviden a salariailor (REVISAL) care se transmite inspectoratului teritorial de munc201. Numirea ntr-o funcie public se comunic, de asemenea n format electronic, dar Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici i n 10 zile lucrtoare de la data intervenirii acesteia prin actul administrativ emis n acest scop202. 4. Categorii de contracte individuale de munc Definiia contractului individual de munc, redat mai sus, se refer, desigur, la contractul individual de munc standard203 cel ncheiat pe durat nedeterminat, pentru program integral de lucru, n baza cruia activitatea angajatului se desfoar, ca regul, n locaiile angajatorului, sub supravegherea i conducerea lui. Acesta reprezint arhetipul204 categoriilor de contracte individuale de munc speciale reglementate, n principal, n Codul muncii: - contractul individual de munc pe durat determinat (art. 82-87); - contractul individual de munc temporar - o form a celui menionat anterior (art. 88102); - contractul individual de munc cu timp parial (art. 103-107); - contractul individual de munc la domiciliu (art.108-110); n sistemul nostru de drept, mai este posibil ncheierea contractului individual privind telemunca205 - un contract nenumit care, mprumut, prin analogie, anumite reglementri proprii contractului de munc la domiciliu206.
195 196

A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 255. A se vedea art. 57 alin. 1 din Codul muncii. 197 erban Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii (II), op. cit, p. 28-30. 198 Ca atare salariatul, parte ntr-un astfel de contract nul absolut, beneficiaz de drepturi de asigurri sociale (pensie, indemnizaie de omaj, asigurri de sntate); dobndete vechime n munc etc. (Ibidem, p. 31). 199 erban Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii (II), op. cit, p. 30-31. 200 A se vedea art. 16 alin. 3 din Codul muncii i art. 62 alin. 5 din Legea nr. 188/1999. 201 Art. 16 alin. 2 din Codul muncii. A se vedea i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor. 202 A se vedea art. 1 alin. 1 lit. a coroborat cu art. 2 alin. 1 lit. a din Hotrrea Guvernului nr. 553/2009 privind stabilirea unor msuri cu privire la evidena funciilor publice i a funcionarilor publici. 203 Am preluat atributul standard din Mara Ioan, Contractul individual de munc i convenia civil de prestri servicii, Editura Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2009, p. 57. 204 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 216. 205 A se vedea, pentru detalii, de exemplu, Ana tefnescu, Munca la domiciliu i telemunca, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 183. 206 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 311.
36

Lecia IV. Contractul individual de munca (I)

Tot contracte individuale de munc la domiciliu speciale, n raport cu cel reglementat de Codul muncii, mai sunt207: - convenia individual de munc la domiciliu a membrului cooperator; - contractul individual de munc al asistentului maternal profesionist; - contractul individual de munc al asistentului personal profesionist. Spre deosebire de dreptul comun n materie, legislaia privitoare la funcia public permite, n afara formei standard a actului de numire n funcie, doar cel caracterizat prin durata determinat a acestuia208. Este, deci, singura excepie legal209, celelalte forme speciale neputnd fi mprumutate din dreptul comun n materie. 5. ncheierea contractului individual de munc (a) 5.1. Noiune.

ncheierea contractului individual de munc reprezint210 acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a angajatului i angajatorului, cu respectarea condiiilor legale. Unele dintre acestea sunt cele cerute de dreptul comun n materie (capacitatea de a contracta; consimmntul prilor; obiectul determinat i licit; cauza licit i moral211), iar altele sunt specifice (certificatul medical; forma scris a contractului; nmnarea unui exemplar al acestuia angajatului; perioada de prob, condiiile de studii etc.). 5.2. Capacitatea juridic a angajatului

I. Reguli privind capacitatea juridic a angajatului. Pentru a ncheia un contract individual de munc, persoana fizic are nevoie de o capacitate juridic unic212 denumit n Codul muncii213 capacitate de munc, concept ce leag indisolubil capacitatea de folosin214 i cea de exerciiu215, reglementate distinct n Codul civil. n timp ce, potrivit Codului muncii216, persoana fizic dobndete capacitatea de munc deplin la mplinirea vrstei de 16 ani, Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede condiia vrstei de 18 ani pentru numirea ntr-o funcie public217. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, Codul muncii recunoate o capacitate de munc restrns. Soluia capacitii de munc restrnse nu exist n legislaia funciei publice, ca excepie de la regul218.

207

A se vedea, pentru detalii, Ana tefnescu, Munca la domiciliu i telemunca, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 81-176. 208 Ana tefnescu, Rducan Oprea, Consideraii privind salariatul cu fraciune de norm, nr. 8/2011, p. 66-67. 209 A se vedea art. 4 alin. 2 i 3 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. 210 A se vedea i Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 386. 211 A se vedea art. 1179 alin. 1 din Codul civil. 212 A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20. 213 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 214 A se vedea art. 34-36 din Codul civil. 215 A se vedea art. 37-42 din Codul civil 216 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 217 A se vedea art. 54 lit. c din Legea nr. 188/1999, republicat. 218 A se vedea art. 54 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat.
37

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

II. Limitri sau restrngeri ale capacitii angajatului (incompatibiliti) noiune, consecine, categorii Limitrile sau restrngerile capacitii juridice ale angajatului sunt denumite generic incompatibiliti219. Ele pot fi reglementare doar prin lege, n sens restrns220, fiind de strict interpretare. Incompatibilitile au i nelesul de interdicie a cumulului de funcii (adic a ocuprii a dou sau mai multe funcii, n aceeai perioad, la angajatori diferii sau la acelai angajator221). nclcarea acesteia (n sensul restrns menionat222) este calificat de regul, n diferite statute de personal, ca abatere disciplinar223. Privind consecinele strii de incompatibilitate, dou situaii sunt posibile: a) n cea a angajrii n munc, existena incompatibilitii, (de exemplu, n cauz este avocat i nu s-a suspendat din profesie) se transpune n imposibilitatea legal de a ncheia contractul individual de munc pentru funcia de consilier juridic (sau indiferent pentru oricare alt funcie). nclcarea incompatibilitii respective va antrena nulitatea absolut a acelui contract i ncetarea lui de drept n temeiul art. 56 lit. e) din Codul muncii. Este evident ns c nulitatea, atunci cnd nu se constat prin acordul prilor, trebuie hotrr de instana de judecat. b) Dac incompatibilitatea a intervenit ulterior ncheierii contractului individual de munc, efectul const n imposibilitatea legal a continurii lui. Dou ci de rezolvare sunt posibile pentru intrarea n legalitate: i. prima este aceeai ca cea expus supra: constatarea nulitii absolute a acelui contract; ii. a doua, const n concedierea disciplinar a persoanei n cauz, n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru c n mod deliberat a nesocotit dispoziii legale imperative privind incompatibilitatea respectiv. Se nelege c n ambele situaii angajatorul trebuie s aib un rol activ; s constate starea de incompatibilitate i s acioneze n una din modalitile artate.224 Categorii: Incompatibilitile vizeaz: - vrsta; - msurile de protecie a tinerilor i femeilor; - eficiena unor sanciuni penale i aprarea avutului public sau privat; - eficiena unor sanciuni disciplinare; - evitarea fraudei fiscale; - prevenirea unor posibile conflicte de interese n cadrul societilor comerciale;

219 220

A se vedea, de exemplu, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 390. A se vedea art. 53 alin. 1 din Constituia Romniei. 221 A se vedea art. 35 alin. 2 din Codul muncii. 222 n sens larg poate exista cumulul de funcii ce privete ncheierea de ctre aceeai persoan a unui contract individual de munc i a uneia ori a mai multor convenii civile de prestri servicii/contracte comerciale cu acelai sau alt angajator, respectiv cu alt subiect de drept etc. 223 A se vedea, de exemplu, art. 77 alin. 2 lit. j din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. 224 Alexandru iclea, Discuii privind incompatibilitatea legal ntre profesia de avocat i cea de consilier juridic, n Dreptul nr. 12/2009, p. 111; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 444-445. A se vedea i Ana tefnescu, Acte normative ntocmite sau negociate de angajator, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2012, p. 74.
38

Lecia IV. Contractul individual de munca (I)

exercitarea unor funcii, ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine; asigurarea aprrii sau siguranei naionale; asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei; limitarea capacitii juridice a cetenilor europeni i strini.

III. Examenul medical Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Potrivit Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, angajatorul are obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii (art. 13 lit. j). n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut225. 5.3. Capacitatea juridic a angajatorului

Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic. Problema capacitii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau persoan fizic.226 Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice227. Persoana juridic, ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin i una de exerciiu. Privind capacitatea de folosin, se prevede c persoana juridic poate avea orice drepturi i obligaii civile, afar de acelea care, prin natura lor sau potrivit legii, nu pot aparine dect persoanei fizice (art. 206 alin. 1 din Codul civil). ns, cele fr scop patrimonial pot avea doar acele drepturi i obligaii civile care sunt necesare pentru realizarea scopului stabilit de lege, actul de constituire sau statut (art. 206 alin. 2 din Codul civil). Se prevede, n continuare c actul juridic ncheiat cu nclcarea dispoziiilor de mai sus este lovit de nulitate absolut. Aceast sanciune este valabil i n ceea ce privete raporturile juridice de munc228. Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu229. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale, ntreprinderile familiale, n urma
225 226

Art. 27 alin. 2 din Codul muncii. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 398. 227 Art. 14 alin. 2 din Codul muncii. 228 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 399. 229 Art. 14 alin. 3 din Codul muncii.
39

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

modificrii introduse prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 46/2011, permite persoanelor fizice autorizate s angajeze tere persoane cu contracte individuale de munc (art. 17 alin. 1), inclusiv n domeniul n care a fost autorizat. ns, exist restricia ca o persoan fizic autorizat s fie considerat angajat al unei tere persoane cu care colaboreaz, chiar dac acea colaborare este exclusiv (alin. 3).

40

LECIA V CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (II) 5. ncheierea contractului individual de munc (b) 5.4. Consimmntul prilor condiii; vicii

n cazul contractului individual de munc, consimmntul presupune, n primul rnd, c fiecare dintre pri trebuie s-i exprime n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz, voina ei de a contracta i, n al doilea rnd, s se realizeze acordul de voin al lor, n vederea ncheierii valabile a contractului 230. n ceea ce privete viciile de consimmnt, n conformitate cu art. 1206 din Codul civil, acestea sunt: eroarea, dolul, violena i leziunea. 5.5. Obiectul contractului individual de munc

Obiectul contractului individual de munc trebuie s fie determinat i licit231. Determinarea obiectului se realizeaz cu ocazia ncheierii contractului, prin specificarea elementelor acestuia, drepturilor i obligaiilor care-i formeaz coninutul232. Contractul menionat, fiind sinalagmatic i bilateral, obiectul su este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.233 5.6. Cauza contractului individual de munc

Potrivit art. 1235 din Codul civil, cauza este motivul care determin fiecare parte s ncheie contractul. n ceea ce privete contractul individual de munc, prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator, deci cauza acestuia, dup cum salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat.234 mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic235. 5.7. Repartizarea n munc

Repartizarea n munc constituie una dintre prghiile principale de aciune ale statului n sfera relaiilor de munc. Acesta intervine prin acte administrative individuale pentru stimularea ncadrrii anumitor categorii de persoane, desigur n condiiile respectrii libertii muncii.236 ntr-adevr, nu este afectat caracterul consensual al contractului individual de munc. Se precizeaz237, astfel, c repartizarea n munc nu constituie niciodat un izvor al raportului juridic
230 231

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 254. Art. 15 din Codul muncii dispune: sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. 232 A se vedea art. 17 alin. 1-4 din Codul muncii. 233 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 257. 234 Ibidem, p. 258. 235 Ibidem. 236 A se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Ediia a II-a, Bucureti, 2012, p. 97-98. 237 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 260.
41

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

de munc; ea precede i condiioneaz ncheierea contractului, dar nu l nlocuiete; prile au o rspundere juridic pentru neexecutarea ei, dar nu devin, n temeiul repartizrii, subiecte ale raportului juridic de munc, acesta implicnd n mod necesar ncheierea contractului. Soluia este valabil, chiar i atunci cnd legea prevede posibilitatea ocuprii unei funcii publice prin repartiie, cum ar fi, de exemplu, cea de poliist, ntruct subiectele vizate pot da sau nu curs actului eliberat de Ministerul Administraiei i Internelor238. Exist mai multe acte normative aparinnd dreptului comun n materie care conin dispoziii privitoare la repartizarea n munc, ca de exemplu: a) Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; b) Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat; c) Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. 5.8. Avizul prealabil

ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea acestuia) poate fi condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ239. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru ncadrarea: - personalului de paz i gard de corp240; - personalului operator de jocuri de noroc241. Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform242. De exemplu, pentru calitatea de asistent maternal profesionist este necesar atestarea Comisiei pentru protecia copilului243. Strinii au nevoie de autorizaia de munc, prealabil ncheierii contractului, condiie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul Romniei244. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului (autorizaie etc.) duce la nulitatea absolut dar remediabil, a ncadrrii respective245. Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual de munc, n temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii. 5.9. Condiiile de studii/de competene

Studiile sunt nelese ca modaliti de formare profesional: - n timpul colarizrii, n cadrul sistemului naional de nvmnt (formare profesional iniial), - n timpul activitii profesionale (formare profesional permanent/continu). Astfel c, referindu-ne la calificarea profesional, putem distinge ntre cea dobndit n cadrul:
238

A se vedea, pentru detalii, Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2010, p. 336. 239 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 260. 240 A se vedea art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i proteciei personalului. 241 A se vedea art. 80 lit. o) din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999. 242 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 261. 243 A se vedea art. 6 din Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condiiile de obinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist. 244 A se vedea, pentru detalii, de exemplu Ana tefnescu, Useful Essential Aspects Regarding the Employment of E.U. and Non-E.U. Citizens in Romania, n Jurnalul de studii juridice nr. 1-2/2012 supliment, volumul 4, p. 176-187. 245 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-235.
42

Lecia V. Contractul individual de munca (II)

- sistemului naional de nvmnt i - cea dobndit n afara acestui sistem246. Dac n cazul unitilor de stat condiiile de studii sunt obligatorii, n cazul celor din sectorul privat, n principiu, nu au acest caracter247. Totui, sunt situaii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor i obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat. Un prim ghid n acest sens l constituie Clasificarea Ocupaiilor din Romnia248. Studiile sunt relevante pentru competenele profesionale pe care le ofer. Condiiile de studii privesc att nivelul, ct i specialitatea acestora. De exemplu, prin Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 au fost aprobate nomenclatoarele ocupaiilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare. Legea nr. 288/2004 privind organizarea studiilor universitare distinge ntre studii universitare de licen, studii universitare de masterat i studii universitare de doctorat, fcnd referire, pentru fiecare nivel, la cunotinele i competene generale i de specialitate, precum i la abilitile cognitive specifice profesiei249. Un rol aparte n recunoaterea competenelor profesionale specifice ale absolvenilor de studii superioare, desigur n acord cu planurile de nvmnt, revine, potrivit Ordinului Ministerului Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului nr. 5703/2011, instituiilor de nvmnt superior, prin completarea Registrului naional al calificrilor din nvmntul superior250. Natura i nivelul studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitatea i complexitatea muncii. De exemplu, persoanele care organizeaz i conduc contabilitatea trebuie s posede studii economice superioare251, dup cum cele care ocup funcia de consilier juridic trebuie s fie liceniate ale unei faculti de drept252. Funciile publice se mpart n 3 clase, definite n raport cu nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice, dup cum urmeaz253: a) clasa I cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii universitare de licen absolvite cu diplom, respectiv studii superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent; b) clasa a II-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom; c) clasa a III-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplom de bacalaureat. 5.10. Condiia de vechime n munc i n specialitate

Conform art. 16 alin. 4 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc. Nu are importan dac acel contract
246 247

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 171. Ibidem, p. 262. 248 A se vedea Clasificarea Ocupaiilor din Romnia aprobat prin Ordinul Institutului Naional de Statistic nr. 856/2011 i Ordinul Ministerului Muncii Familiei i Proteciei Sociale nr. 1832/2011. 249 A se vedea art. 1, art. 6, art. 10, art. 13 din Legea nr. 288/2004. 250 A se vedea Ana tefnescu, Consideraii privind gestionarea i managementul resurselor umane n funcia public, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2012, p. 26. 251 A se vedea art. 10 alin. 2 din Legea contabilitii nr. 82/1991. 252 A se vedea art. 8 lit. c din Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic. 253 A se vedea art. 9 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificat i completat ulterior).
43

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

este pe durat determinat sau nedeterminat, cu program parial sau integral de munc254. Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal). Ea constituie o specie a vechimii n munc.255 n anul 2012 s-a reglementat expres faptul c perioada concediilor pentru creterea copilului constituie nu numai vechime n munc i n serviciu (exista o astfel de recunoatere din 2006), ci i vechime n specialitate, avndu-se n vedere la stabilirea drepturilor ce se acord n raport cu acestea.256 5.11. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui ce solicit angajarea. Perioada de prob i stagiul Potrivit art. 29 alin. 1 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup caz257. Exist totui i o situaie de excepie, prevzut de art. 74 alin. 1 i 2 din Codul muncii, cnd angajarea (mai degrab reangajarea) se face fr examen sau concurs ori perioad de prob. Este cazul salariailor concediai colectiv i rencadrai ntr-o perioad de 45 de zile de la concedierea lor. Codul muncii conine n art. 29 anumite limite legate de informaiile cerute de angajator cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale: Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale (alin.3); Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz (alin. 4). Art. 31 din Codul muncii dispune c pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere (alin. 1). Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract258. Se prevede, n continuare, c este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob259. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de

254 255

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 266. Ibidem. 256 A se vedea Ana tefnescu, Unele precizri i consideraii referitoare la concediile pentru creterea copiilor n anul 2012, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2012, p. 65-66. 257 Art. 30 alin. 1 din Codul muncii. 258 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 25. 259 Art. 31 alin. 2 din Codul muncii.
44

Lecia V. Contractul individual de munca (II)

competen acesta i are sediul260. Modalitatea de efectuare a stagiului va fi reglementat prin lege special261. Finalizarea stagiului nseamn, ca regul, definitivarea n funcie. Perioada de prob se deosebete de perioada de stagiu. ntr-adevr, dac prima presupune continuarea pregtirii profesionale din punct de vedere practic la locul de munc, secunda constituie o modalitate (practic) de verificare a aptitudinilor salariatului.262 Potrivit art. 31 din Codul muncii, perioada de prob este diferit, ca ntindere, astfel: cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 120 zile calendaristice pentru funciile de conducere (alin. 1); maxim 30 de zile calendaristice n cazul persoanelor cu handicap (alin. 2). n conformitate cu art. 85 din Codul muncii, n cazul contractelor individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Durata efectiv a perioadei de prob se stabilete de prile contractului individual de munc. Pentru a preveni abuzurile, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob. O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob263. O a doua regul: pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Doar, excepional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase264. O a treia regul: perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor persoane pentru acelai post este de maxim 12 luni265.
260 261

Art. 31 alin. 5 din Codul muncii. Art. 31 alin. 6 din Codul muncii. 262 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 272. 263 Art. 17 alin. alin. 3 lit. n) din Codul muncii. 264 Art. 32 alin. 1 i 2 din Codul muncii. 265 Art. 33 din Codul muncii.
45

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Perioada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a executrii contractului (prestrii muncii) i expir la epuizarea termenului stabilit (90 de zile sau 120 de zile calendaristice etc.) Aadar, n astfel de situaii, calculul nu se face pe zile lucrtoare.266 Pe durata perioadei de prob - prevede art. 31 alin. 4 din Codul muncii salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia267. 5.12. Informarea persoanei care solicit angajarea pentru un contract individual de munc standard/special Potrivit art. 17 alin. 2-4 din Codul muncii, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, trebuie s fie informat/informat de angajator - prin semnarea268 contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz - cu privire la cel puin urmtoarele elemente (enumerate n alin. 3), care se regsesc, astfel i n coninutul lor: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Se observ c informarea nu este prealabil negocierii contractului, nu mai are legtur cu oferta (act unilateral al angajatorului), ci aceasta (firesc) este ulterioar nelegerii prilor i ea se realizeaz (mplinete) la momentul semnrii formularului (de contract, de act adiional), formular care consfinete nvoiala prilor269. n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, la elementele de mai sus se vor aduga, potrivit art. 18 alin. 1-2 din acelai Cod, urmtoarele: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
266 267

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 273. Art. 31 alin. 3 din Codul muncii. 268 Nendeplinirea obligaiilor de informare este, de fapt, consecina nencheierii n scris a contractului individual de munc. 269 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 274-275.
46

Lecia V. Contractul individual de munca (II)

b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. De asemenea, se vor comunica acele informaii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate. n acest sens, n mod logic, se arat270 c dispoziiile referitoare la obligaia de informare pe care o are angajatorul n cazul n care persoana selectat, respectiv salariatul urmeaz s munceasc n strintate se completeaz cu prevederile Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni ce urmeaz s presteze munca n strintate271. Elementele enumerate la art. 17 alin. 3 din Codul muncii mbrac n orice contract individual de munc forma clauzelor eseniale; ca importan, dar i generale (n sensul existenei lor necesare n toate contractele individuale, iar nu n sens de caracter general)272. Este vorba de contractul individual de munc standard. Pe lng acesta, legislaia noastr a muncii reglementeaz contracte individuale de munc speciale: contractul individual de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial, contractul individual de munc la domiciliu. Delimitarea ntre contractele individuale de munc speciale, respectiv ntre acestea i cel standard, o dau o serie de elemente/clauze speciale273. De exemplu, dac persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s munceasc prin intermediul unui agent de munc temporar la un utilizator, contractul individual de munc temporar, va mai cuprinde, potrivit art. 94 alin. 2 din Codul muncii, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3 i, dup caz, la art. 18 alin. 1 din acelai Cod: a) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; b) durata misiunii; c) identitatea i sediul utilizatorului; d) cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar. Dac persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s munceasc cu fraciune de norm, contractul individual de munc cu timp parial, va mai cuprinde, potrivit art. 105 alin. 1, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3, urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de efectuare a orelor suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag, potrivit alin. 2 al aceluiai articol. Dac persoana selectat n vederea angajrii urmeaz s munceasc cu un contract individual de munc pe durat determinat, se va preciza expres aceasta274, care nu poate fi mai mare de 36 de
270

A se vedea pentru amnunte Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, vol. I, Articolele 1-107, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p. 101-103. 271 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 291 din 5 mai 2009. 272 Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, op. cit., p. 299. 273 Ana tefnescu, Munca la domiciliu i telemunca drept intern i comparat, op. cit, p. 33.
47

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

luni275. Prin excepie276, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. n cazul neprecizrii duratei (determinate), precum i n cazul nencheierii acestui contract strict n cazurile prevzute limitativ n art. 83 din Codul muncii, se va prezuma existena unui contract standard. Dac persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s munceasc la domiciliu, contractul individual de munc la domiciliu, va mai cuprinde, potrivit art. 108 i art. 109, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) precizarea expres c salariatul i stabilete singur programul de lucru; c) precizarea expres c angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile/modalitile stabilite prin contractul individual de munc; d) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su; e) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. n tcerea legii, nerespectarea dispoziiilor menionate, ar necesita reglementarea unei prezumii relative c raporturile de munc au fost ntemeiate pe un contract individual de munc standard, ce ar putea fi rsturnat dac prile ar face dovada ndeplinirii tuturor celorlalte condiii speciale prin orice alt mijloc de prob.277 S-a opinat278 n acest sens, c nu ar putea interveni o sanciune n sensul transformrii automate a contractului individual de munc la domiciliu ntr-un contract standard, n msura n care, din toate probele rezult voina expres a prilor ca munca s se presteze la domiciliul salariatului. Aceast separare ntre contractele speciale nu este ns una absolut, ntruct poate exista, de pild, un contract individual de munc temporar la domiciliu, cu timp parial, caz n care n coninutul acestuia vor trebui s coexiste, sau s se contopeasc, n mod corespunztor, pe lng elementele eseniale i elementele enumerate mai sus. n temeiul art. 17 alin. 6 din Codul muncii, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, se prevede c, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate (art. 17 alin. Deci, acest din urm contract avnd ca obiect o obligaie de a nu face, se poate ncheia anterior dobndirii

274 275

Art. 82 alin. 2 din Codul muncii. A se vedea art. 84 alin. 1 din Codul muncii. ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare. (art. 82 alin. 4-5 din Codul muncii). 276 Art. 84 alin. 2 din Codul muncii. 277 Ana tefnescu, Munca la domiciliu i telemunca drept intern i comparat, op. cit, p. 42. 278 Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, op. cit., p. 540-541.
48

Lecia V. Contractul individual de munca (II)

calitii de salariat a persoanei respective i indiferent dac acesta devine ori nu salariat al acelui angajator279. 5.13. Cumulul de funcii

Potrivit art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. Pentru funcionarii publici este reglementat posibilitatea cumulului de funcii (ca excepie de la regula instituirii incompatibilitilor n acest sens) n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice, al creaiei literar-artistice. De asemenea, exist posibilitatea ca acetia s exercite funcii n alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu sunt n legtur direct sau indirect cu atribuiile exercitate n funcia public, potrivit fiei postului280. Precizm c n anul 2011, prin Legea nr. 40/2011 s-au adus dou importante modificri Codului muncii cu privire la instituia cumulului de funcii: - s-a reglementat expres posibilitatea cumulului de funcii la acelai angajator; - s-a eliminat condiia (pentru salariatul cumulard) de a declara fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o considera de baz.281 Sub imperiul reglementrii anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii), funcia de baz avea semnificaia locului de munc la care se pstra carnetul de munc dar se i virau, respectiv plteau n exclusivitate contribuiile sociale i se acordau, tot n exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihn, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de munc etc.) ncepnd cu 1 martie 2003, funcia de baz viza doar primul aspect, drepturile de personal exemplificate trebuind a fi acordate de toi angajatorii cu care se ncheia contracte individuale de munc. n prezent nici mcar nu se mai pune aceast problem din moment ce carnetul de munc nu mai are importana avut n trecut.282

279

Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, op. cit., p. 249; Viorel Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p. 50. 280 A se vedea art. 94 alin. 1 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. 281 A se vedea i Ana tefnescu, Norma de baz mai trebuie sau nu declarat angajatorilor? Codul fiscal contrazice Codul muncii, pe www.Avocatnet.ro 282 A se vedea, Ana tefnescu, Unele consideraii privind cumulul de funcii i de caliti, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2012, p. 41-42.
49

LECIA VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (III) 6. Coninutul contractului individual de munc283 6.1. Reglementare

Coninutul obligatoriu i general al contractului individual de munc este reglementat de dispoziiile Ordinului Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, de cele ale Codul muncii, precum i de prevederile Legii dialogului social nr. 62/2011. 6.2. Noiunea coninut al contractului individual de munc

n general, prin coninutul contractului individual de munc se neleg drepturile i obligaiile prilor, care sunt consacrate, de regul, sub aspectul formei, n clauze contractuale284. ns, aa cum se observ285, nu toate clauzele unui contract individual de munc, rezultate, de exemplu, din concretizarea obligaiei de informare a angajatorului, exprim drepturi i obligaii ale prilor. Actele normative care reglementeaz coninutul obligatoriu i general al contractului individual de munc, menionate anterior, vizeaz elementele sau clauzele din care este alctuit acesta, ca nscris/document286. 6.3. Specificul i structura coninutului contractului individual de munc

Referindu-ne la specificul coninutului contractului individual de munc, avem n vedere faptul c dispoziiile Codului muncii prevd c anumite clauze ale acestuia se aduc la cunotina salariatului fiind stabilite unilateral287 de angajator sau se negociaz, dup cum urmeaz: A. exclusiv prin contractul individual de munc; B. alternativ fie prin contractul individual de munc, fie prin contractul colectiv de munc; C. alternativ fie prin contractul individual de munc, fie prin contractul colectiv de munc sau fie prin regulamentul intern. Libertatea prilor n negocierea individual a contractului individual de munc este limitat, sens n care art. 11 din Codul muncii prevede: clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana fizic dobndete statutul juridic al salariatului, astfel nct, chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege (n sens larg), din contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul intern.

283

A se vedea i Rducan Oprea, Ana tefnescu, Consideraii privind coninutul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 7/2011, p. 15-35. 284 Ase vedea: Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 297; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 373. 285 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 305. 286 Rducan Oprea, Ana tefnescu, Consideraii privind coninutul contractului individual de munc, op. cit., p. 16. 287 Este cazul criteriilor de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, deci preluate efectiv din regulamentul intern act normativ unilateral (a se vedea art. 17 alin. 3 lit. e i art. 242 lit. i din Codul muncii). A se vedea Rducan Oprea, Ana tefnescu, Consideraii privind coninutul contractului individual de munc, op. cit., p. 29.
50

Lecia VI. Contractul individual de munca (III)

Avnd n vedere cele subliniate mai sus, tradiional, doctrina juridic de drept al muncii mparte coninutul contractului individual de munc: A. ntr-o parte legal (drepturile i obligaiile care rezult ex lege) i ntr-o parte convenional (cea lsat la liberul acord al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri288). Este o viziune doctrinar care gsete suport n prevederile Codului muncii289. B. n clauze numite (reglementate expres de lege) i clauze nenumite. Potrivit actelor normative care reglementeaz coninutul contractului individual de munc, enumerate mai sus, elementele/clauzele acestuia pot fi structurate dup cum urmeaz290: A. elemente generale i speciale asupra cruia angajatorul este obligat s informeze persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul; B. drepturi i obligaii ale prilor cu caracter general, care trebuie s fac parte n mod obligatoriu din coninutul contractului individual de munc; C. alte condiii, drepturi, obligaii i elemente care pot fi stabilite alternativ cu contractul colectiv de munc sau cu regulamentul intern ori sunt preluate din regulamentul intern; D. precizri n legtur cu modificarea de drept sau prin acordul prilor a clauzelor contractuale, cu numrul de exemplare n care se ncheie contractul, precum i referitoare la modalitatea n care se soluioneaz conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; E. clauze specifice (caracter facultativ). 6.4. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariatului

6.4.1. Enumerare Drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariatului sunt specificate n Anexa Ordinului Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003, ca elemente obligatorii de inserat n contractul individual de munc291. Codul muncii, de asemenea, enumer drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariatului292, ns fr a preciza c (toate) trebuie s fac parte din contract, ca n cazul elementelor de coninut ale obligaiei de informare (ce se refer doar la unele dintre acestea). n tabelul de mai jos, am procedat la prezentarea n oglind a drepturilor i obligaiilor angajatorului prevzute n Ordinul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 i cele stabilite n Codul muncii, ceea ce conduce cu uurin la observarea asemnrilor i deosebirilor; oricum, soluia este cuprinderea sintezei acestora n contract.
Drepturile i obligaiile principale ale angajatorului prevzute n Ordinul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 .M. 3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
288 289

Drepturile i obligaiile principale ale angajatorului prevzute n Codul muncii Art. 40. - (1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 374. Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 306. 290 Rducan Oprea, Ana tefnescu, Consideraii privind coninutul contractului individual de munc, op. cit., p. 17-18. 291 A se vedea lit M pct. 3 i 4, respectiv lit. M pct. 1 i 2 din Anexa Ordinului Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003. 292 A se vedea art. 40, respectiv art. 39 din Codul muncii.
51

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; c) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; d) s stabileasc obiectivele de performan individual ale salariatului;

salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. (2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Drepturile i obligaiile principale ale salariatului prevzute n Codul muncii Art. 39. - (1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;
52

4. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, anterior nceperii activitii; a1)s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din contractul colectiv de munca aplicabil i din lege; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; d) s elibereze, la cerere, un document care s ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munca, n meserie i specialitate; e) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Drepturile i obligaiile principale ale salariatului prevzute n Ordinul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 .M. 1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la securitate i sntate n munc; f) dreptul la acces la formare profesional.

Lecia VI. Contractul individual de munca (III)

j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. 2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) obligaia de a respecta secretul de serviciu. (2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

6.4.2. Clauzele specifice n contractul individual de munc Cu privire la clauzele specifice ce pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc, distinge, n baza art. 20 din Codul muncii, ntre: A. clauze reglementate n Codul muncii; B. clauze nereglementate n Codul muncii, dar care pot fi inserate n contractul individual de munc potrivit intereselor prilor i cu condiia respectrii normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. A) Clauze specifice reglementate n Codul muncii: Conform art. 20 alin. 1, n afara clauzelor eseniale prevzute n art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc (adic n cuprinsul concret al unui anumit contract) i alte drepturi i obligaii prin clauze considerate specifice. Sunt astfel de clauze, conform art. 20 alin. 2, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. B) Clauze specifice nereglementate n Codul muncii: Se pot negocia i insera, legal293, n contractele individuale de munc, cum de altfel se i ntmpl n practic, o serie de clauze specifice, ca de exemplu: clauza de restricie a timpului liber; clauza de prestare a orelor suplimentare; clauza de contiin; clauza de stabilitate; clauza de
293

n practic se stabilesc i clauze abuzive. A se vedea, pentru detalii: Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 384-385; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 346-347.
53

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

prelungire; clauza de risc; clauza de delegare de atribuii; clauza de domiciliu, clauza de folosin a unor bunuri ale angajatorului; clauza de informare, clauza de rezerv; clauza de munc la domiciliu; clauza privind telemunca.294 6.5. Fia postului

Din coninutul contractului individual de munc trebuie s fac parte funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului295. Aceasta este anex la contractul individual de munc296. Pn la ncheierea acestuia, fia postului are un caracter obiectiv, fiind ntemeiat pe regulamentul de organizare i funcionare i face parte din statul de funcii, anex a acestuia297.

294

A se vedea, pentru detalii, n legtur cu aceste clauze: Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 382384; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, op. cit., p. 336-346; Ana tefnescu, Munca la domiciliu drept intern i comparat, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 29, p. 219, p. 236. 295 A se vedea art. 17 alin. 3 lit. d din Codul muncii. 296 A se vedea lit. F din Anexa la din Ordinului Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003. 297 A se vedea, supra, Lecia 3, pct. 5.
54

LECIA VII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (IV) 7. Modificarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.298 Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente299: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri, dar nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii300 , i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Exist mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate n funcie de anumite criterii, astfel301: a) n raport cu manifestarea de voin a prilor contractante, modificarea poate fi: - convenional (prin acordul prilor); - unilateral (prin actul angajatorului); - n temeiul legii (delegarea, detaarea etc.);302 b) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii: unitatea (detaare); felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc); locul muncii (delegare, detaare); salariul. c) dup durat, modificarea poate fi: temporar (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc); definitiv (trecerea definitiv n alt munc). Delegarea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc303. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i

298 299

Art. 41 alin. 1-2 din Codul muncii. Art. 41 alin. 3 din Codul muncii. 300 A se vedea art. 38 din Codul muncii. 301 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 352. 302 Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole. Vol. I, Articolele 1-171, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 218. 303 Art. 43 din Codul muncii.
55

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.304 Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia305. Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerat i munca prin agent de munc temporar (art. 87-100 din Codul muncii)306. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.307 Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.308 Trecerea temporar n alt munc reprezint modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale309. Aceasta poate fi realizat n dou situaii310: a) prima, cnd este necesar consimmntul special al salariatului; b) a doua, n care msura este obligatorie; Printre cazurile din prima situaie se afl311: numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante), inclusiv numirea temporar ntr-o funcie de conducere; nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul312: unor situaii de for major;
304 305

Art. 44 din Codul muncii. Art. 45 din Codul muncii. 306 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 355. 307 Art. 46 din Codul muncii. 308 Art. 47 din Codul muncii. 309 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 360. 310 Ibidem, p. 361. 311 Ibidem. 312 Ibidem
56

Lecia VII. Contractul individual de munca (IV)

cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului. Promovarea reprezint trecerea cu caracter permanent a salariatului ntr-o alt funcie, superioar n grad celei deinute anterior313. De regul, promovarea se face ca i ncadrarea n munc, prin examen sau concurs, dar se poate face exclusiv n urma evalurii performanelor profesionale individuale. Alte cazuri. O modificare definitiv a contractului poate fi determinat de motive de sntate, dac, n asemenea situaii, nu s-ar impune pensionarea. Angajatorul poate s asigure ncadrarea n locuri de munc mai uoare a persoanelor care au suferit accidente de munc, au contractat boli profesionale sau care, din motive de sntate, nu mai pot lucra n condiiile de la locurile de munc avute anterior.314 Contractul individual de munc se modific definitiv i n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator (art. 173 alin. 1 din Codul muncii). Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (art. 173 alin. 2 din acelai Cod). n aplicarea prevederilor Codului muncii cu privire la aceste aspecte a fost adoptat Legea nr. 67/2006 privind protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderilor, al unitii sau al unor pri ale acestora. 8. Suspendarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea, muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.315 Exist mai multe cazuri de suspendare i anume: suspendarea de drept; suspendarea din iniiativa salariatului; suspendarea din iniiativa angajatorului; suspendarea prin acordul prilor. Suspendarea de drept. Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; f) for major; g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
313 314

Ibidem, p. 363. Ibidem, p. 365. 315 Curtea de Apel Timioara, secia civil, complet specializat de litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 831/2006 (www.portal.just.ro).
57

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate sunt urmtoarele316: a) concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii; b) concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale; c) concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate; d) concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav; e) concedii medicale i indemnizaii de risc maternal. Suspendarea din iniiativa salariatului. Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 1-2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev (alin. 1); Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern (alin. 2). n ceea ce privete concediile pentru creterea copiilor, mai exact tipurile de astfel de concedii i de indemnizaii aferente, se arat c317 n prezent, sunt reglementate, dup criteriul menionat mai sus, apte tipuri de concedii pentru creterea copiilor: a) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, pltit cu o indemnizaie lunar n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic de 1,2 ISR i nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acord pentru copii nscui, adoptai, ncredinai n vederea adopiei, luai n plasament, n plasament n regim de urgen sau tutel, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011; b) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, pltit cu o indemnizaie lunar n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic de 1,2 ISR i nici mai mare de 2,4

316

Art. 2 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate. 317 Pentru detalii legate de aceste concedii, a se vedea Ana tefnescu, Unele precizri i consideraii referitoare la concediile pentru creterea copiilor n anul 2012, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2012, p. 55-56.
58

Lecia VII. Contractul individual de munca (IV)

ISR. Acesta se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011; c) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, pltit cu o indemnizaie lunar n cuantum de 75% din media veniturilor nete lunare realizate n ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic de 1,2 ISR i nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. pn la data de 31 decembrie 2010 inclusiv; d) Concediul pentru creterea copilului cu handicap pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de 3 ani, pltit cu o indemnizaie n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic de 1,2 ISR i nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. att pn la data de 31 decembrie 2010, ct i dup 1 ianuarie 2011; e) Concediul fr plat pentru creterea copilului ntre vrsta de un an i 2 ani care se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011 (fr handicap) persoanelor care au beneficiat de concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, pltit; f) Concediul fr plata pentru creterea copilului dup primele 3 nateri, de 4 luni, care se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. att pn la data de 31 decembrie 2010, ct i dup 1 ianuarie 2011, n perioada pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, respectiv a vrstei de 3 ani, n cazul copilului cu handicap; g) Concediul pentru ngrijirea copilului cu dizabiliti pn la vrsta de 7 ani, pltit cu o indemnizaie lunar la nivelul de 0,9 ISR. Acesta se acord pentru copiii care au mplinit vrsta de 3 ani, tuturor persoanelor care au beneficiat de concedii pentru creterea copilului ori, n caz contrar, au realizat venituri supuse impozitului sau perioade asimilate n ultimele 12 luni nainte de solicitarea acestui concediu. Este o diferen ntre ultimul concediu enumerat i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani, reglementat de Codul muncii n art. 51 lit. b. i supus condiiilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate318. Concediul pentru creterea copilului, n toate formele pe care le mbrac, reprezint un drept al celor ncadrai n munc, angajatorul avnd obligaia de a-l aproba, n toate formele pe care le mbrac - pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, de pn la doi ani etc. Anul 2012 a adus319 precizri exprese n acest sens; astfel potrivit art. 25 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copiilor Angajatorul are obligaia de a aproba concediul pentru creterea copilului prevzut la art. 2 alin. 1, precum i concediul fr plat prevzut la art. 6 alin. 1 i art. 10 alin. 1 i 2. Perioada de acordare se stabilete de comun acord cu angajatul. Nu trebuia s se deduc, ns, c nainte nu exista aceast obligaie. Faptul c se fcea (i nc se face) referire la cererea salariatului (i, dup cum se tie, orice cerere presupune aprobare sau refuz) nu nseamn c exista posibilitatea manifestrii voinei n sens negativ. n schimb, salariatul putea (poate) opta sau nu pentru dreptul lui, prin intermediul cererii. Este vorba mai degrab de o notificare. De aceea situaia se nscrie la cazurile de suspendare ale contractului individual de munc din iniiativa salariatului (art. 51 lit. a i b din Codul muncii). Probabil pentru c au existat

318

Ana tefnescu, Unele precizri i consideraii referitoare la concediile pentru creterea copiilor n anul 2012, p. 56-57. 319 Ibidem, p. 64.
59

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

abuzuri din partea angajatorilor, legiuitorul a considerat necesar s se exprime ns mai ferm n acest an, ceea ce este favorabil, desigur salariailor320. n ceea ce privete concediul paternal, menionm c acesta este reglementat de Legea nr. 210/1999. El nu trebuie confundat cu concediul pentru creterea copilului de care poate beneficia i tatl copilului. Concediul paternal se acord n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea noului-nscut, indiferent dac acesta este din cstorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. Durata lui este de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultur321, durata este de 15 zile lucrtoare. Concediul se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu certificatul de natere al acestuia. Pe durata concediului, titularul primete o indemnizaie egal cu salariul aferent zilelor lucrtoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat incluznd sporurile i adaosurile la salariul de baz. Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i se include n veniturile impozabile ale salariatului. Suspendarea din iniiativa angajatorului. n temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ntreruperii/reducerii temporare a activitii fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. De precizat este c suspendarea din iniiativa angajatorului pentru vreuna din situaiile de mai sus nu este posibil ct timp contractul individual de munc este suspendat de drept, inclusiv n caz de incapacitate de munc (art. 50 alin. 1 lit. b din Codul muncii) sau n orice situaie n care salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa.322 Suspendarea contractul individual de munc n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare este cunoscut sub denumirea de omaj tehnic. Rezult c n cazul omajului tehnic este vorba de o suspendare a contractul individual de munc din iniiativa angajatorului cu efectul suspendrii prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor323 de natur salarial de ctre angajator [art. 49 alin. 2 din Cod] pentru motive ce nu in de persoana salariatului. Acestea nu pot fi nici imputate angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), deoarece nu pot fi, din punct de vedere legal, dect obiective. Nu se poate spune c angajatorul este lipsit de posibilitatea de a apela la concedieri individuale sau colective n cazurile n care sunt motive economice, tehnologice structurale, sau similare, dar el poate lua prima msur dac dorete s reia activitatea i s o continue cel puin n

320 321

Ibidem, p. 64-65. Puericultur este acea ramur a medicinii care studiaz metodele i mijloacele asigurrii unei creteri i dezvoltri armonioase a copiilor pn la 3-4 ani (conform Noului dicionar universal al limbii romne, 2006, p. 1199). 322 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 368. 323 n legtur cu alte drepturi ale salariailor afectai de msura omajului tehnic, a se vedea Ana tefnescu, Drepturi ale salariailor aflai n omaj tehnic, pe www.Avocatnet.ro
60

Lecia VII. Contractul individual de munca (IV)

aceleai condiii de rentabilitate. Desigur, se are n vedere pstrarea forei de munc. Sunt fireti aceste drepturi, ntruct angajatorul are prerogativa organizrii i funcionrii unitii. 324 Avnd n vedere c pentru exprimarea individualitii transferului colectiv325 - reglementat de art. 173 - 174 din Codul muncii i de Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora - doctrina din perioada anilor '70 l meniona sugestiv printre alte cazuri de modificare definitiv a contractului de munc care previne ncetarea lui326, putem spune c i acesta poate fi o alternativ a omajului tehnic. O prevedere cu caracter de noutate este i cea reglementat (n 2011) n art. 122 alin. 3 din Codul muncii: n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. Se arat c327 pn la intervenia acestei prevederi, lucrtorul era cel care presta orele suplimentare i apoi atepta s-i fie compensate cu timp liber pltit; n baza noii prevederi, angajatorul poate, n perioada de reducere a activitii, s acorde n avans zile libere pltite, n contul orelor suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.328 Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute mai sus. 329 Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii330. Suspendarea prin acordul prilor. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfecionare). Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: a) concediul fr plat pentru studii; b) concediul fr plat pentru interese personale. Procedura i efectele suspendrii. Codul muncii nu cuprinde dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc.
324 325

Ana Cioriciu tefnescu, omaj tehnic sau concediere colectiv, pe www.Avocatnet.ro Expresia a fost consacrat de Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004. 326 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, Editura Politic, Bucureti, 1977, p. 82-83.A se vedea pentru detalii legate de acest aspect i: Ana Cioriciu, Consideraii privind transferul personalului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006; Idem, Consideraii generale privind complexitatea i utilitatea actual a transferului, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2007. 327 Ionel Petrea, Ana Cioriciu tefnescu, Noul Cod al muncii (III) Despre timpul de lucru, pe www.Avocatnet.ro 328 Art. 52 alin. 3 din Codul muncii. 329 Art. 53 alin. 1 din Codul muncii. 330 Art. 53 alin. 2 din Codul muncii.
61

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului, unilateral sau bilateral. Acesta constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n registrul general de eviden a salariailor331. Aa cum am menionat, suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ remunerarea muncii de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne332. Dar, n cazul suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat333. Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea tuturor termenelor care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea acestui contract, cu excepia situaiilor cnd el nceteaz de drept334. Pe perioada suspendrii, de regul salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de exemplu, n caz de incapacitate temporar de munc), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii) etc. n cazurile suspendrii contractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, sau ca urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a salariatului, dac se constat nevinovia celui n cauz, acesta i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului335.

331 332

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 369. Art. 49 alin. 3 din Codul muncii. 333 Art. 49 alin. 4 din Codul muncii. 334 Art. 49 alin. 6 din Codul muncii. 335 Art. 52 alin. 2 din Codul muncii.
62

LECIA VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (V) 9. ncetarea contractului individual de munc. 9.1. Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept; prin acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, prin concediere sau demisie. 9.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc

n conformitate cu art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc existent nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n afar de situaiile enunate mai sus, exist i altele n care poate interveni ncetarea de drept a contractului individual de munc, unele statornicite chiar de Codul muncii, altele prin diverse acte normative, dup cum urmeaz.336

336

A se vedea Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 371372.
63

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Astfel, conform art. 50 lit. h fraza a II-a din Codul muncii, dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept. Tot astfel, potrivit art. 78 alin. 3 din acelai Cod, n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti (prin care a fost anulat msura angajatorului). O situaie distinct de ncetare de drept a contractului este statornicit la art. 39 din Legea nr. 448/2006 privind protecia persoanei cu handicap. Este vorba de cel al asistentului personal, n ipoteza decesului persoanei cu handicap. Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc sunt de strict interpretare; ele exprim voina legiuitorului, iar angajatorul, nu poate s adauge i altele. Fiind vorba de o ncetare n virtutea legii ope legis, contractul este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie nevoie de vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului. 337 Totui, la art. 56 alin. 2 din Codul muncii se prevede necesitatea constatrii cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, comunicat persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare (cu excepia cazului de deces al salariatului ori a angajatorului persoan fizic, declarrii morii acestora sau punerii sub interdicie, ori n situaia dizolvrii angajatorului persoan juridic). 9.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, art. 55 lit. b din Codul muncii. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Pot nceta prin acordul prilor toate tipurile de contracte individuale de munc standard sau speciale. Codul muncii, nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului. Totui ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat. Acesta poate rezulta dintr-o solicitare a salariatului, urmat de aprobarea angajatorului, sau dintr-o propunere a acesteia i o acceptare a salariatului, ori dintr-o convenie sau chiar dintr-un act adiional la contractul individual de munc.338 n ipoteza n care se contest existena acestui acord, angajatorul are obligaia de a dovedi, prin orice mijloc de prob, faptul c salariatul i-a exprimat n mod liber i neechivoc, verbal sau scris, consimmntul su la ncetarea contractului individual de munc. Salariatul, la rndul su, nu ar putea invoca ulterior dup ce a semnat convenia de ncetare a contractului prin acordul prilor fr nici o obiecie, vicierea consimmntului su prin violen, constnd n ameninarea c altfel i se va desface disciplinar contractul de munc sau pentru necorespundere profesional. ntr-adevr, pentru a se constata existena violenei ca viciu de consimmnt la exprimarea acordului de voin n sensul ncetrii raporturilor de munc trebuie ntrunite cumulative mai multe condiii i anume: s existe o violen fizic sau moral (constnd ntr-o ameninare cu un rol moral,

337 338

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 372. Ibidem, p. 374.
64

Lecia VIII. Contractul individual de munca (V)

de natur s provoace o team ce duce la ncheierea unui act juridic care altfel, nu s-ar fi ncheiat), violena s fie determinat pentru ncheierea actului i s fie injust, nelegitim.339 9.4. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i anume: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat. Fixarea limitativ a cazurilor i a motivelor pentru care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc n temeiul voinei unilaterale a angajatorului reprezint cea mai important garanie pentru nengrdirea dreptului la munc.340 n temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul trebuie convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii341. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este342. Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile343. n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei344. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, concedierea sa este justificat de lipsa prelungit de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate. De fapt, aceasta lips reprezint condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii345. ns concedierea n acest caz este o facultate pentru angajator. n cazul n care se stabilete nevinovia salariatului, acesta nu este obligat s-l reintegreze. n legtur cu inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului care justific concedierea, se

339 340

Ibidem. Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 386/2007. 341 Art. 251 alin. 2 din Codul muncii. 342 Art. 251 alin. 4 din Codul muncii. 343 Art. 251 alin. 3 din Codul muncii. 344 Art. 252 alin. 1 din Codul muncii. 345 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 707.
65

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

arata346 ca dei din formularea art. 61 lit. c) din Codul muncii rezult ca angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, totui, de cele mai multe ori aceast msur trebuie luat n mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejat i persoana salariatului. Cazurile n care, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident (de munc ori nu), salariatul i pierde ori i scade capacitatea de munc, pot fi diverse, ca de exemplu347: - scderea sau pierderea vederii, de exemplu, n cazul conductorilor auto; - tulburri ale memoriei sau diminuarea acesteia, de pild, n cazul matematicienilor, al cercettorilor tiinifici; - afeciuni psihice care conduc la pierderea concentrrii, pstrarea echilibrului i a unei atitudini corecte la locul de munc (medici, cadre didactice); - diminuarea reflexelor (mecanicii de locomotiv, piloii etc,); - intervenirea unei infirmiti (paznici, acrobai, sportivi etc.). Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului. S-ar impune ca n elaborarea procedurii de evaluare s se in seama de Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 166 din anul 1982, conform creia un lucrtor va putea fi concediat pentru necorespundere profesional numai dac continu s nu se achite de sarcinile de serviciu n mod corespunztor dei angajatorul i-a dat instruciunile necesare i l-a avertizat n scris asupra acestui lucru, dup expirarea unui termen rezonabil care ar trebui s-l permit s se pun la punct cu cerinele profesionale.348 Decizia de concediere a angajatorului trebuie ntemeiat pe criterii obiective i verificabile, care s ateste fr dubii c salariatul concediat nu corespunde profesional funciei sau meseriei etc. pe care o exercit. Aceste criterii trebuie raportate la activitatea normal sau obinuit la care s-a obligat salariatul n baza contractului su de munc i conform sarcinilor de serviciu din fia postului.349 Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, este nul n mod absolut, n temeiul art. 78 din Codul muncii, chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic. Salariaii concediai pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic, precum i cei concediai pentru necorespundere profesional, beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Fac excepie cei din ultima categorie care se afl n perioada de prob. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.350 9.5. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

9.5.1. Precizri terminologice n conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
346 347

Ibidem, p. 709. A se vedea Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romana de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 36-41. 348 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 388. 349 Ovidiu inca, Observaii privind contractul individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2009, p. 39. 350 Art. 75 din Codul muncii.
66

Lecia VIII. Contractul individual de munca (V)

Se prevede n continuare (la alin. 2) c desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Aa fiind, potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizic sau psihic etc., ci de un fapt exterior lui: desfiinarea locului de munc, care, evident, nu poate fi imputabil n niciun mod salariatului afectat. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei organizri a unitii care impun desfiinarea unui (unor) loc (locuri) de munc, cu consecina restructurrii personalului.351 Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de funcii, msur care se ntemeiaz pe o situaie concret ce trebuie dovedit352. Cauza de desfiinare este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc. Cauza de desfiinare este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii. n caz de litigiu, instana judectoreasc este cea care apreciaz toate aceste caractere. 9.5.2. Felurile concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului Potrivit art. 66 din Codul muncii acest tip de concediere poate privi un anumit salariat (fiind individual) sau poate privi mai muli salariai (fiind colectiv). Motivele, cazurile i procedura concedierii este similar n aceste dou cazuri, iar salariaii beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare (art. 75 alin. 1). De asemenea, potrivit art. 67 din acelai Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i au dreptul la compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. 9.5.3. Concedierea colectiv Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai (alin. 1). La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri (alin. 2). Procedura concedierii colective, drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc, respectiv ale inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc sunt reglementate la art. 69-74 din Codul muncii.

351 352

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 376. Curtea de Apel Ploieti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 1003/2007, n Buletinul Curilor de Apel nr. 1/2008, Editura C.H. Beck, Bucureti, p. 48.
67

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. Ea produce efecte de la data comunicrii ei salariatului (art.77). n privina termenului i modalitii de comunicare, trebuie apelat la dispoziiile art. 268 alin. 3 i 4 din acelai Cod al muncii (care privete decizia de sancionare disciplinar). n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului acesta nu are dreptul s atace msura respectiv n instana competent. Ca urmare, i ntr-o atare situaie, decizia de concediere trebuie s conin termenul n care poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest.353 n acest sens, art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. n timp ce Codul muncii stipuleaz c decizia angajatorului produce efecte, dup caz, poate fi contestat, n termenul de 30 de zile de la data comunicrii salariatului, Legea dialogului social nr. 62/2011 face referire pentru aceeai situaie, n art. 211 lit. a, la un termen de 45 de zile, calculat de la data la care cel interesat a luat la cunotin de msura dispus. Acest din urm termen se impune. 9.5.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Dup cum am mai precizat, art. 78 din Codul muncii sancioneaz concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege cu nulitatea absolut. n acest sens, se impune s precizm c potrivit art. 59 din acelai Cod este interzis concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin. 1 din acelai Cod, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii concediului de odihn.
353

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 392.


68

Lecia VIII. Contractul individual de munca (V)

De la dispoziiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii exist o excepie reglementat la alin. 2 n ipoteza reorganizrii judiciare, a falimentului angajatorului sau a dizolvrii angajatorului. Este o excepie fireasc avnd n vedere c reorganizarea judiciar, cu att mai mult falimentul, sunt mprejurri obiective care presupun desfiinarea unor posturi sau chiar, dup caz, dispariia angajatorului, situaie n care nu se mai poate lua n discuie reintegrarea salariatului ori plata despgubirilor pn la reintegrare.354 Se arat c355 dintr-o eroare de tehnic legislativ este prevzut ca excepie de la interdicia concedierii i dizolvarea angajatorului (art. 60 alin. 2), avnd n vedere c acest caz nu este unul n care poate fi dispus concedierea, ci unul de ncetare de drept a contractului individual de munc (art. 56 alin. 1 lit. a). Distinct de interdiciile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul: a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal; c) salariatei care se afl n concediu de maternitate; d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; e) salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani. Interdicia referitoare la concediul de risc maternal extinde o singur dat, cu pn la 6 luni, dup revenirea salariatei n unitate. Dispoziiile de mai sus nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului. n sensul dispoziiilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003, art. 25 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copiilor356 prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n cazul salariailor/salariatului care se afl n: - concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap; - plata stimulentului de inserie care se acord pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani (alin. 2). Identic cu Ordonana Guvernului nr. 96/2003 se dispune c interdicia concedierii se extinde o singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea definitiv a salariatei/salariatului n unitate (art. 25 alin. 3), iar ea nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului (alin. 4). Diferit de situaiile reglementate de art. 60 alin. 1, art. 173 alin. 3 din Codul muncii dispune c transferul ntreprinderii, al unitii sau al unei pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent, ori de ctre cesionar. n toate cazurile de concediere, nu doar n cele ce in de persoana salariatului, se va cerceta dac msura luat a avut la baz o cauz real i serioas.

354 355

Ibidem, p. 384. Ibidem. 356 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie 2010, modificat ulterior.
69

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Art. 79 din Codul muncii stabilete regula potrivit creia n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a unor elemente eseniale prevzute de art. 74 din Codul muncii nu poate fi complinit cu acte anterioare, ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin aprri fcute n faa instanei de ctre angajator cu ocazia judecrii contestaiei formulate de salariat. Este irelevant, astfel, dezvoltarea motivelor concedierii fcut de angajator prin ntmpinare, ct vreme aceast motivare nu se regsete n cuprinsul deciziei de concediere.357 Potrivit art. 80 alin. 1 din Codul muncii, n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Acordarea despgubirilor se impune fa de caracterul imperativ al normei care le reglementeaz, chiar dac salariatul nu le solicit n mod expres.358 De precizat este ceea ce prezint o importan practic deosebit c anularea concedierii nu conduce automat i la repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere, ci este necesar, pentru aceast situaie, solicitarea expres a salariatului (art. 80 alin. 2 din Codul muncii), formulat prin nsui cererea de chemare n judecat sau cel mai trziu prima zi de nfiare (art. 134 Cod proc. civ.). n caz contrar, instana nu este investit legal cu acest capt de cerere, i nu va putea, din oficiu, s se pronune asupra lui.359 ns, va putea s-i exercite rolul activ (art. 129 Cod proc. civ.) i s pun n discuie la primul termen problema reintegrrii n munc, s-l atenioneze pe reclamantul salariat c, dac dorete s-i completeze corespunztor aciunea sa cu acest capt de cerere360 ori s-i manifeste expres refuzul. S-a opinat c361, din aceast privin, a reintegrrii, prevederile art. 80 alin. 2 sunt deficitare, pentru c nu in seama de unul din principalele efecte ale nulitii actului juridic: retroactivitatea, adic desfiinarea i pentru trecut ex tunc a efectelor concedierii anulate i restitutio in integrum, repunerea prilor n situaia anterioar, considerndu-se c msura angajatorului nu a existat. n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti (art. 80 alin. 3). Consecina cea mai important a anulrii deciziei de concediere i de repunere n situaia anterioar const n reintegrarea efectiv n munc; cel n cauz i recapt statutul de salariat, funcia sau postul, revine, deci, la locul su de munc. n ipoteza anulrii concedierii i repunerii n situaia anterioar, angajatorul este ndreptit s solicite de la salariat restituirea plilor compensatorii, a indemnizaiei de preaviz, precum i a celei de compensare a concediului neefectuat, pltite la ncetarea contractului individual de munc.362

357

Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 5665/R/2009, n Revista romn de dreptul muncii nr. 8/2009, p. 189. 358 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 3617/R/2007. 359 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 2289/R/2011, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2011, p. 137-138. 360 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Corecta interpretarea art. 78 din Codul muncii privitor la sancionarea concedierilor netemeinice i nelegale, n Dreptul nr. 5/2009, p. 68. 361 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 399. 362 Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflictele de munc i asigurrile sociale i pentru cauze privind minorii i de familie, dec. nr. 332/R-CM/2007.
70

Lecia VIII. Contractul individual de munca (V)

9.6.

Demisia

Salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului individual de munc, prin aa numita demisie. Este o consecin a principiului libertii muncii. Potrivit art. 81 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe durat determinat, contractele cu timp parial, cele temporare sau contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denuna contractul, inndu-se seama de termenul i obiectul acestuia.363 Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar. Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art. 81 alin. 3), dar manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, ferm i lipsit de echivoc. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia, n caz contrar el svrete contravenia prevzut la art. 260 alin. 1 lit. m din Codul muncii. Un alt efect al refuzului su const n acela c salariatul are dreptul de a face dovada demisiei prin orice mijloace de prob (art. 81 alin. 2). n conformitate cu art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n munc etc. Pentru protecia angajatorului este necesar ca ntiinarea (notificarea) privind demisia s fie fcut anterior ncetrii contractului individual de munc. Se prevede astfel c termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere (art. 81 alin. 4). Avnd n vedere c, potrivit art. 81 alin. 7, angajatorul poate renuna total la dreptul su, nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz, ntruct dreptul de preaviz este statornicit n favoarea angajatorului. Termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicarea notificrii. Potrivit art. 81 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de preaviz. Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele (art. 81 alin. 5), astfel c cel n cauz, pstrndu-i calitatea de salariat trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea. Demisia nu trebuie aprobat de angajator; nu necesar nici emiterea unei decizii (dispoziii) privind ncetarea contractului. Contractul nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respective (art. 81 alin. 7).

363

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 405.


71

LECIA IX SALARIZAREA. TIMPUL DE MUNC, TIMPUL DE ODIHN I ALTE FORME DE TIMP LIBER 1. Salarizarea 1.1. Noiunea i elementele salariului

Art. 159 alin. 1 din Codul muncii definete salariul ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Salariul cuprinde, potrivit art. 160 din acelai Cod urmtoarele elemente: - salariul de baz, - indemnizaiile, - sporurile, - alte adaosuri. n Constituia Romniei s-a prevzut instituirea unui salariu (art. 41) de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent [art. 47 alin. (1)]. Dup republicarea Constituiei (n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003, art. 38 a devenit art. 41, iar art. 43 a devenit art. 47), i se utilizeaz terminologia salariu minim brut pe ar. Acesta se stabilete prin hotrre de guvern. De exemplu, potrivit art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 1225/2011 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat se stabilete la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore n medie pe lun n anul 2012, reprezentnd 4,13 lei/or. Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baz, potrivit ncadrrii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat (art. 2). Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege364. 1.2. Sistemul de salarizare i principiile acestuia

Fiind o instituie a dreptului muncii, sistemul de salarizare reprezint ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu)365. Potrivit art. 162 din Codul muncii: nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective aplicabile; salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale ntre angajatori i salariai; prin lege, salariile se stabilesc pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. n literatura juridic se disting trei mari categorii de principii ale salarizrii366: A. Principii comune, ce guverneaz att sectorul public, ct i cel privat:
364 365

Art. 165 din Codul muncii. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 493. 366 Brndua Vartolomei, Reflecii n legtur cu actele normative recente privind salarizarea personalului pltit din fonduri publice, n Dreptul nr. 4/2011, p. 44-46.
72

Lecia IX. Salarizarea. Timpul de munc, timpul de odihn i alte forme de timp liber

- pentru munc egal sau de valoare egal, plat egal; - salarizare echitabil prin care s se contribuie la asigurarea unui nivel de trai decent; - prestarea muncii condiie sine qua non pentru plata salariului; - exprimarea i plata salariului n bani i doar ca excepie n natur; - confidenialitatea salariului. B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din Legea cadru nr. 284/2010. C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii colective i individuale. La aceste principii se adaug i altele specifice fie sectorului privat fie celui public. 1.3. Formele de salarizare367

Sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i determin rezultate muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective. Prin contractele colective de munc s-a prevzut c formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitii. Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc n una dintre urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul poate fi aplicat individual sau colectiv, iar formele de organizare a muncii i de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz, instituiei. 1.4. Plata salariilor

Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a contraprestaiei pentru munca ndeplinit de salariat. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz (art. 166 alin. 1 din Codul muncii). Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar (art. 166 alin. 2). Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc (art. 166 alin. 3). Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. (art. 167) Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de
367

A se vedea Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 320.
73

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.(art. 168) n caz de nerespectare a obligaiei de plat a salariului, cel interesat este ndreptit s solicite instanei obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale. n plus, art. 166 alin. 4 din Codul muncii statornicete: ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. n temeiul art. 169 alin. 1 din Codul muncii, orice reinere din salariu poate fi operat numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. Se prevede n continuare c reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil (alin. 2). n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii (alin. 3). Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net (alin. 4). Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale (art. 170). Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie menionat este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului (art. 171). 2. Timpul de munc i timpul de odihn 2.1. Reguli eseniale privind timpul de munc i de odihn

Art. 112 alin. 1 din Codul muncii dispune c pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore (art. 115 alin. 1). n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (alin. 2). Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. Dar, n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. (art. 113) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, potrivit art. 114 alin. 1. n continuare se prevd condiiile n care se poate deroga de la aceast regul. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului (art. 117).

74

Lecia IX. Salarizarea. Timpul de munc, timpul de odihn i alte forme de timp liber

Exist posibilitatea stabilirii unui program de lucru inegal. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. (art. 116) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Acestea presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc - durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea regimului programului normal de munc i a orelor suplimentare. (art. 118) Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. (art. 119). Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar. Aceasta nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. (art. 120) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. (art. 122). n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut mai sus, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Acesta se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. (art. 123) Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. (art. 124). Potrivit art. 125 alin. 1 din Codul mucii, munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru (alin. 2). Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. (alin. 3) Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. (alin. 4) n situaia prevzut la alin. (4), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. (alin. 5) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. (alin. 6)
75

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Potrivit art. 126 din acelai Cod salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot presta munc de noapte. (art. 128). Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. Potrivit art. 135 alin. 1 din Codul muncii, salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. (alin. 2) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore (art. 115 alin. 2). Potrivit art. 137 alin. 1 din Codul muncii, repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern, situaie n care salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. (alin. 3) n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. (alin. 4) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). (alin. 5) n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri; n aceast situaie, salariaii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). (art. 138). Salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 140, precum i la locurile de munc prevzute la art. 141 li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile (art. 142 alin. 1) Se arat, n continuare c n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. (alin. 2) Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. (alin. 3) 2.2. Concediul de odihn

Dreptul la concediul de odihn anual pltit este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Acesta este garantat tuturor salariailor, neputnd forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri (art. 144). Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare, durata efectiv fiind stabilit n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective
76

Lecia IX. Salarizarea. Timpul de munc, timpul de odihn i alte forme de timp liber

aplicabile; se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.(art. 145) Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare, potrivit contractului colectiv de munc aplicabil. (art. 147) Dreptul la acest concediu ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii. Dar, dreptul la concediul de odihn, se acord i n avans, deci cu anticipaie, oricnd n cursul anului calendaristic. De altfel, n sensul acestei soluii pledeaz nsi finalitatea concediului refacerea forei de munc consumat ntr-un an de activitate deoarece din moment ce munca se desfoar continuu, dar prin prestaii succesive, este firesc ca i dreptul la concediu s se dobndeasc pe msura executrii contractului de munc, chiar dac realizarea i exigibilitatea n natur a dreptului are loc odat pe an, pentru o perioad de referin raportat la anul calendaristic.368 Dreptul la concediul de odihn este definit prin legtura indisolubil a dou laturi369: - nepatrimonial, constnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului liber, n suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca; - patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de concediu pentru perioada efecturii lui. Evident, folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii sale i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea n bani a concediului de odihn fiind posibil, potrivit art. 146 alin. 4 din Codul muncii, numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Concediul de odihn trebuie, de regul, efectuat n fiecare an (art. 146 alin. 1 din Codul muncii), prin excepie de la prevederile putnd fi efectuat n anul urmtor, numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil (alin. 2). Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul (alin. 3). Programarea concediului de odihn. n scopul efecturii, concediul de odihn trebuie, n prealabil, programat, n condiiile prevzute de art. 148 din Codul muncii. Programarea colectiv sau individual se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Ea poate interveni pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor (alin.1) Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc (alin. 2). Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni (alin. 3). n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia (alin. 4).

368

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, p. 341. 369 A se vedea Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit, p. 342.
77

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt (alin. 5). Indemnizaia de concediu. n conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc (alin. 1). Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu (alin. 2). Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu (art. 150 din Codul muncii). Dac raporturile de munc nceteaz ca urmare a concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, n lips de convenie (dispoziie) contrar, se apreciaz370 c acesta trebuie obligat la restituirea cotei-pri din indemnizaia de concediu aferent perioadei rmase nelucrate pn la sfritul anului371. n situaia n care, contractul individual de munc nceteaz de drept, consecin a pensionrii, de exemplu, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. c din Codul muncii), se impune372 soluia nerestituirii indemnizaiei373. 2.3. Alte forme de timp liber

n sensul su general, termenul de concediu determin orice perioad de timp n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai concediul de odihn se cuprinde n aceast ultim noiune374. Astfel, sunt forme de timp liber: - concediile medicale; - concediile pentru creterea copiilor; - concediile pentru formare profesional; - concediile pentru interese personale; - zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz375 sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie - Sfntul Apostol Andrei cel nti chemat, Ocrotitorul Romniei; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun;

370 371

Ibidem, p. 346. n sens contrar este, Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a conflicte de munc i litigii de munc, sent. nr. 663/2004. 372 A se vedea Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 346. 373 n sens contrar este Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a conflicte de munc i litigii de munc, sent. nr.2393/2004. 374 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p. 571. 375 A se vedea art. 139 alin. 1 din Codul muncii.
78

Lecia IX. Salarizarea. Timpul de munc, timpul de odihn i alte forme de timp liber

dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

79

LECIA X RSPUNDEREA DISCIPLINAR. RSPUNDEREA PATRIMONIAL 1. Rspunderea disciplinar 1.1. Specificul i condiiile rspunderii disciplinare

Rspunderea disciplinar este aceea form a rspunderii juridice specific dreptului muncii, constnd n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici376. Ea privete, deci, numai persoanele care desfoar munc subordonat. Elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat; existena unei fapte ilicite; svrirea faptei cu vinovie; un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. Pentru a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: - obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); - latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea salariatului); - subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul); - latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect ori culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului). Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor). Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum.377 De exemplu, angajatorul nu va fi inut s dovedeasc ce anume urmri duntoare au produs absenele nemotivate i repetate de la serviciu, prezumndu-se c ele se rsfrng negativ asupra procesului de munc378. Sunt totui cazuri n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal, aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major, iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de fapt. Obiectul abaterii disciplinare. Constituie relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc. Pe planul raportului juridic de munc, aceste relaii se transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii, disciplina muncii (art. 39 alin. 2 lit. b).
376 377

A se vedea Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 410. Ibidem, p. 412. 378 Ibidem, p. 414.
80

Lecia X. Rspunderea disciplinar. Rspunderea patrimonial

Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare. Abaterile disciplinare trebuie deduse implicit prin raportarea la sarcinile de serviciu, la obligaiile salariailor, generale i speciale. Obligaia de serviciu trebuie s fie legal i posibil. De pild, stabilirea unei norme de munc n sarcina salariailor i sancionarea acestora pentru nerealizarea acelei norme sunt practic ilegale, atta timp ct nu s-a fcut dovada c salariaii nu i-au respectat ndatoririle de serviciu.379 n acest caz culpa celor n cauz este practic inexistent380. n practic, se pot ntlni diverse fapte ilicite, caracterizate drept abateri disciplinare, de pild381: nerespectarea programului de lucru sau prsirea locului de munc fr aprobarea efului ierarhic382; nclcarea obligaiei nscris n regulamentul intern de a ncunotiina eful direct de ndat ce un salariat a luat cunotin de existena unor nereguli sau abateri svrite n unitate de natur s atrag sancionarea disciplinar a celui vinovat383; ignorarea prevederii din contractul colectiv de munc aplicabil de a depune certificatul de concediu medical, n original sau n copie, n maximum 3 zile de la data la care a fost eliberat384; nerespectarea procedurilor i politicilor nscrise n codul de conduit al grupului din care face parte angajatorul385; nclcarea obligaiei de fidelitate nscris n regulamentul intern i n contractul individual de munc386; sustragerea de bunuri, aparinnd angajatorului sau terilor; frecvente convorbiri telefonice n scop privat n timpul programului de lucru i folosind telefonul de serviciu387. O fapt ilicit, pentru a fi calificat abatere disciplinar, nu trebuie s fie svrit obligatoriu n cadrul programului de lucru, este suficient ca acesta s aib legtur cu munca salariatului, cu atribuiile stabilite prin fia postului, s constea n nclcarea obligaiilor de serviciu, s tulbure ordinea i disciplina n procesul muncii388. Latura subiectiv (vinovia). Const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp.
379 380

Ibidem, p. 412. Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 869/R/2008 (portal.just.ro). 381 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 413. 382 Curtea de Apel Constana, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 200/R/2008 (Jurindex). 383 Curtea de Apel Trgu Mure, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, minori i familie, dec. nr. 1016/2008 (Jurindex). 384 Curtea de Apel Craiova, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 957/R/2008 (Jurindex). 385 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 38/R/2008, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea disciplinar. Practic judiciar, p. 31. 386 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 1273/R/2008, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea disciplinar. Practic judiciar, p. 16-17. 387 Curtea de Apel Alba Iulia, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 358/R/2008 (Jurindex). 388 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 1151/R/2008, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea disciplinar. Practic judiciar, p. 22.
81

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile folosite pentru individualizarea sanciunii (art. 250 lit. b). 1.2. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare

Potrivit art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Ca i sanciunile de drept penal sau de drept administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n art. 248 alin. 1 din Codul muncii: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta (alin. 2). Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar. El are la ndemn urmtoarele criterii legale389: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art. 250 din Codul muncii). Art. 240 alin. 2 din Codul muncii instituie interdicia aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere. Dar, atunci cnd este nerespectat Codul deontologic al profesiei ori sunt svrite abateri n legtur cu profesia, o asemenea fapt ilicit va atrage o dubl sancionare disciplinar390. Executarea sanciunilor disciplinare este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni. De exemplu, desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea din eviden a persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru391. n situaia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu, dar nu de sancionare disciplinar ori de concediere, ci unul prin care constat c a intervenit unul din cele dou cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de ncetare de drept a acestuia.392 1.3. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare

Art. 252 alin. 5 din Codul muncii prevede c: decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
389 390

Art. 250 din Codul muncii. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 431. 391 A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1-2 /1990, p. 46-56. 392 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 436.
82

Lecia X. Rspunderea disciplinar. Rspunderea patrimonial

comunicrii. Aa fiind, n conformitate cu textul citat, orice sanciune disciplinar, ncepnd cu avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (concedierea disciplinar), poate fi atacat doar la instanele judectoreti. Este o dispoziie concordant cu prevederile art. 269 din Codul muncii, ct i cu cele ale art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011393 potrivit crora judecarea conflictelor individuale de munc este de competena instanelor judectoreti, n a crei circumscripie reclamantul (deci, salariatul sancionat) i are domiciliul sau locul de munc. 1.4. Radierea disciplinar

Potrivit art. 248 alin. 3 din Codul muncii, sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. 2. Rspunderea patrimonial 2.1. Reglementare i definiie

Rspunderea patrimonial este reglementat, n principal, n Codul muncii (art. 253-259). Rspunderea patrimonial este o rspundere civil contractual special394. 2.2. Trsturi

Au fost reinute n literatura juridic395 urmtoarele trsturi: - este condiionat de existena raportului juridic de munc; - este o varietate a rspunderii civile contractuale; - la baza ei st vinovia celui n cauz; - este o rspundere individual; ea exclude, n principiu, solidaritatea; - normele care o guverneaz au, fr excepie, un caracter imperativ; - este o rspundere integral etc. 2.3. Obligaia de restituire

Aceast obligaie apare ca o instituie distinct de rspunderea patrimonial, chiar dac procedura pentru rentregirea patrimoniului angajatorului este aceeai. Rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt svrit cu vinovie, pe cnd obligaia de restituire are la baz plata lucrului nedatorat, mbogirea fr just cauz.396 Potrivit art. 256 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.

393 394

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011. Laura Georgescu, Rspunderea patrimonial a lucrtorilor rspundere civil-contractual - drept intern i comparat, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 10. 395 Ibidem, p. 12. 396 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 432.
83

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

2.4.

Rspunderea patrimonial a angajatorului

Angajatorul rspunde patrimonial fa de salariat n ipoteza n care i produce o pagub. n acest sens, art. 253 din Codul muncii prevede: angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul (alin. 1); angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele (alin. 3). Rspunderea angajatorului prezint urmtoarele caracteristici: este contractual, avnd izvorul n contractul individual de munc, este reparatorie, prejudiciul are legtur cu serviciul, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale, etc. Deoarece corespunde unui principiu specific obligaiilor bilaterale i pentru c aa cum prevede expres art. 253 alin. 3 din Codul muncii despgubirile pltite de unitate se recupereaz de la cei vinovai, n condiiile art. 254 i urmtoarele, rspunderea angajatorului este reglementat n acelai titlu mpreun cu rspunderea patrimonial i disciplinar a salariailor397. Culpa este o condiie prevzut de lege pentru angajarea rspunderii angajatorului. Dispoziiile art. 253 din Codul muncii pot fi incidente n numeroase situaii, unele prevzute expres de lege. Astfel, angajatorul poate fi obligat la398: - daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului n situaia ntrzierii nejustificate a plii salariului sau a neplii acestuia; - plata de despgubiri n caz de anularea concedierii, precum i n ipoteza constatrii nevinoviei penale a persoanei suspendate din funcie; - acoperirea prejudiciilor cauzate victimelor accidentelor de munc. Rspunderea patrimonial a angajatorului mai poate interveni n urmtoarele cazuri399: - salariatul, fr s fie concediat, este mpiedicat de a munci; - nu se iau msuri corespunztoare pentru asigurarea i paza mbrcmintei personalului care folosete echipament de lucru i acesta este sustras sau degradat; - salariatul sufer un prejudiciu ca urmare a discriminrii la care este supus400; - elibereaz adeverine completate incorect. 2.5. Rspunderea patrimonial a salariatului

Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii juridice, care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor401. Rspunderea patrimonial a salariailor este o rspundere civil contractual special402. Astfel art. 254 alin. 1 din Codul muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
397 398

A se vedea erban Beligrdeanu, Rspunderea material a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1961, p. 89-90. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 450. 399 Ibidem. 400 Tribunalul Neam, secia civil, sent. nr. 85/c/2008, n Gabriela Georgiana Schmutzer, Jurispruden. Dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroan, Bucureti, 2008, p. 231-239. 401 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 442. 402 Laura Georgescu, Rspunderea patrimonial a lucrtorilor rspundere civil-contractual - drept intern i comparat, op.cit., p. 10.
84

Lecia X. Rspunderea disciplinar. Rspunderea patrimonial

A fost nlturat astfel rspunderea material reglementat anterior de vechiul Cod al muncii (art. 102-110), care prevedea c salariaii rspundeau, de regul numai pentru prejudiciul efectiv, recuperarea prejudiciului se fcea prin emiterea unei decizii de imputare care era titlu executoriu, iar acoperirea prejudiciului se fcea prin reineri din salariu403. Din analiza art. 254 alin. 1 din Codul muncii, rezult c, pentru a exista rspundere patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii de fond: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinovia (culpa) salariatului. Numai ntrunirea cumulativ a acestor condiii atrage rspunderea patrimonial. Lipsa uneia dintre condiiile enumerate nltur aceast rspundere. n caz de litigiu, avnd n vedere prevederile art. 273 din Codul muncii, angajatorul trebuie s fac dovada c sunt respectate condiiile prevzute de lege pentru ca salariatul s rspund patrimonial.404 2.6. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor

Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului att n cazul rspunderii patrimoniale ct i a obligaiei de restituire sunt405: a) nvoiala prilor; b) aciunea n justiie. a) Recuperarea pagubelor produse angajatorului prin acordul prilor a cptat o reglementare legal n urma completrii art. 254 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011. Conform noului text (alin. 3), n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. b) n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, nclcnd nvoiala prilor ori angajamentul asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana competent406. 2.7. Executarea silit a despgubirilor

Dac salariatul nu acoper prejudiciul de bun voie intervine executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint reinerile din drepturile salariale. n anumite situaii poate interveni i urmrirea silit asupra bunurilor.

403 404

Ibidem, p. 11. Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 2073/R/2009, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2009, p. 126-129; dec. civ. nr. 4521/R/2009, n Lucia U, Florentina Radu, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea patrimonial, contravenional i penal. Practic judiciar, p. 72. 405 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 465. 406 Ibidem, p. 466.
85

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Astfel, potrivit art. 257 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz jumtate din salariul respectiv. n continuare se prevede (la art. 258) c n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntrun termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil (art. 259).

86

LECIA XI SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC 1. Reglementare, noiune, forme Soluionarea conflictelor de munc este reglementat de Codul muncii (art. 231-232) i de Legea dialogului social nr. 62/2011 (art. 154 216). Conflictul de munc este definit ca fiind conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu407. Conflictele de munc pot fi colective sau individuale408. 2. Soluionarea conflictelor colective de munc 2.1. Generaliti

Conflictul colectiv de munc este cel intervenit ntre angajai i angajatori avnd ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc 409. Conflictele n discuie sunt reglementate ca un drept al angajailor410. Ele pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale acestora411. Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii412: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflictul colectiv de munc413. Angajaii sunt reprezentai n conflictele de munc, dup caz, de414: - sindicatele reprezentative din unitate, sau de la nivelul superior acestora (federaii sau confederaii sindicale); - reprezentanii angajailor, desemnai s-i reprezinte la negocieri ori, dup caz, care particip la aceste negocieri. n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organizaia patronal, despre aceast situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina de mai sus se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul
407 408

Art. 1 lit. n fraza 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Art. 1 lit. n fraza 2 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 409 Art. 1 lit. o din Legea dialogului social nr. 62/2011. 410 A se vedea art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 411 A se vedea art. 158 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 412 Art. 161 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 413 Art. 164 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 414 A se vedea art. 159-160 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
87

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai organizaiei patronale, dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un procesverbal. Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.415 n situaia n care angajatorul sau organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana416. Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz417: a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea concilierii; b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.: 2.2. Concilierea conflictelor colective de munc

Procedura de conciliere este prevzut n art. 166 174 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Ea este obligatorie. n aceasta sunt implicate, pe lng prile menionate mai sus, i Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc. n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial, n procesul-verbal se consemneaz revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 2.3. Medierea i arbitrajul

Sunt ci amiabile de soluionare cu celeritate a conflictelor colective de munc i de evitare a declanrii grevelor418, reglementate n art. 175 180 din Legea dialogului social nr. 62/2011.

415 416

Art. 162 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Art. 163 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 417 Art. 165 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 418 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 153.
88

Lecia XI. Soluionarea conflictelor de munc

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia419. Potrivit art. 179 din Legea nr. 62/2011, pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. n cadrul acestui oficiu sunt constituite Grupul de Mediatori i Grupul de Arbitrii ai Conflictelor Colective de Munc. Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. 2.4. Greva

Greva este reglementat n art. 181 207 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Prin grev se nelege, potrivit legii, orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate420. Greva a fost definit n literatura juridic ca fiind ncetarea colectiv i voluntar a lucrului pe durata desfurrii conflictului de munc utilizat ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel nct acetia s fie de acord cu revendicrile profesionale, economice i sociale ale angajailor susinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de munc421. Grevele pot fi clasificate n funcie de mai multe criterii. Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se pot mpari n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariai dintr-o subunitate secie, atelier, compartiment funcional etc.). Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad aa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de pn la o zi). n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve legale i greve nelegale. Grevele legale sunt cele declarate i desfurate cu respectarea condiiilor prevzute de Legea nr. 62/2011.422 Potrivit art. 184 din Legea nr. 62/2011, exist trei categorii: - de avertisment; - propriu-zis; - de solidaritate. ncetarea grevei poate avea loc423: - prin renunare; - prin acordul prilor; - prin hotrre judectoreasc.

419 420

Art. 180 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Art. 181 din Legea dialogului social nr. 62/2011. 421 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit, p. 154. 422 Ibidem, p. 156-157. 423 Ibidem, p. 166.
89

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

3. Soluionarea conflictelor colective de munc 3.1. Noiune

Conflictul individual de munc este definit ca fiind424 conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munc urmtoarele: - conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc ori raportul de serviciu; - conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora; 3.2. Prile

Din dispoziiile Codului muncii (art. 267) i ale Legii nr. 62/2011 (art. 1 lit. q), rezult c sunt pri principale n conflictele individuale de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor (acordurilor) colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, autoritile/instituiile publice, precum i orice alt persoan care beneficiaz de munc salariat. Este posibil i coparticiparea procesual activ, ct i cea pasiv a salariailor.425 Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii: angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu etc. (art. 253 alin. 1 din Codul muncii); n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit este obligat la suportarea contravalorii lor; angajatorul trebuie s fie despgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa. Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de Codul de procedur civil, prin luarea n considerare a specificului raportului juridic de munc. De pild, poate fi chemat n garanie de ctre angajator ordonator teriar de credite , potrivit art. 60 din Codul de procedur civil, organul su tutelar ministerul de resort care, n calitatea sa de ordonator principal de credite, nu a alocat sumele necesare pentru plata integral a drepturilor salariale. 426

424

Art. 1 lit. p- din Legea dialogului social nr. 62/2011. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit, p. 475. Ibidem, p. 474.
90

425 426

Lecia XI. Soluionarea conflictelor de munc

3.3.

Medierea

Potrivit art. 1 din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator, medierea reprezint o modalitate de soluionare a conflictelor pe cale amiabil, cu ajutorul unei tere persoane specializate n calitate de mediator, n condiii de neutralitate, imparialitate, confidenialitate i avnd liberul consimmnt al prilor. Medierea este facultativ. Ea nu exclude sesizarea instanelor competente. n conformitate cu dispoziiile Legii 192/2006, salariaii i angajatorii pot recurge la mediere: - anterior sesizrii instanei de judecat (art. 43 alin. 21); - dup declanarea procesului n faa acestei instane (art. 2). Desfurarea medierii este posibil numai bazat pe cooperarea prilor. Mediatorul nu poate impune prilor o soluie cu privire la conflictul supus medierii (art. 50). Prile au dreptul s fie asistate de avocat sau de alte persoane, n condiiile stabilite de comun acord. De asemenea, pot fi reprezentate de alte persoane, care pot face acte de dispoziie (art. 52). n cazul n care conflictul supus medierii prezint aspecte dificile sau controversate de natur juridic ori din orice alt domeniu specializat, mediatorul, cu acordul prilor, poate s solicite punctul de vedere al unui specialist din domeniul respectiv. ntr-un atare caz, mediatorul va evidenia doar problemele controversate, fr a dezvlui identitatea prilor (art. 55). nchiderea procedurii de mediere are loc, dup caz: a) prin ncheierea unei nelegeri ntre pri n urma soluionrii conflictului; b) prin constatarea de ctre mediator a eurii medierii; c) prin depunerea contractului de mediere de ctre una dintre pri. Medierea poate avea ca obiect soluionarea n tot sau n parte a litigiului. Pentru desfurarea procedurii de mediere, judecarea cauzelor de ctre instanele judectoreti va fi suspendat la cererea prilor, n condiiile prevzute de art. 242 alin. 1 pct. 1 din Codul de procedur civil. Cursul termenului perimrii este suspendat pe durata desfurrii procedurii de mediere, dar nu mai mult de 3 luni de la data semnrii contractului de mediere (art. 62). n situaia n care conflictul a fost soluionat prin mediere, instana va pronuna, la cererea prilor, o hotrre, potrivit dispoziiilor art. 242 alin. 1 pct. 1 din Codul de procedur civil. Hotrrea de expedient astfel pronunat constituie titlu executoriu (art. 63). 3.4. Soluionarea conflictelor individuale de munc de ctre instanele judectoreti

Avnd n vedere c potrivit art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011 conflictele individuale de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti, aceste conflicte sunt, de fapt, litigii de munc427. Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz428: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus; b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;

427 428

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit, p. 471. Art. 211 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
91

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Aceeai idee rezult din dispoziiile art. 208 i art. 209 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Noul Cod de procedur civil menine regulile statornicite anterior privind competena material a instanelor judectoreti; ca regul, judecata la fond este de competena tribunalului, iar cea n apel a Curilor de apel unde funcioneaz, n conformitate cu prevederile art. 35 alin. 2 i art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. Judectoriile au, n special, competen n ceea ce privete procedura necontencioas.429 Potrivit noilor reglementri, n materia discutat, exist o singur cale ordinar de atac apelul (art. 456 din Codul de procedur civil). n acest sens, art. 214 din Legea nr. 62/2011 dispune: Hotrrile instanei de fond sunt suspuse numai apelului. Art. 456 din Codul de procedur civil prevede cile extraordinare de atac: recursul, contestaia n anulare i revizuirea. Termenele de sesizare a instanei sunt reglementate oarecum diferit de Codul muncii i Legea nr. 62/2011430. n conformitate cu prevederile art. 424 din Codul de procedur civil, hotrrea prin care cauza este soluionat de prima instan se numete sentin (alin. (1), ca i cea prin care judectoria soluioneaz cile de atac mpotriva hotrrilor autoritilor administraiei publice cu activitate jurisdicional i ale altor organe cu astfel de activitate (alin. 2). Cea pronunat n apel (sau recurs) etc. se numete decizie (alin. 3 i 4). Pentru c n ceea ce privete caracterul hotrrilor instanei de fond, exist deosebiri ntre dispoziiile Codului muncii i cele ale Legii dialogului social, pentru gsirea soluiei va trebui s se recurg la dispoziiile Codului de procedur civil431.

429 430

Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit, p. 479. A se vedea, pentru detalii, Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit, p. 484-487. 431 Ibidem, p. 488-489.
92

LECIA XII INTRODUCERE N DREPTUL SECURITII SOCIALE 1. Securitatea social i riscurile sociale Securitatea social este garania acordat fiecrei persoane ca n orice mprejurare s dispun de mijloacele necesare pentru asigurarea propriei subzistene, precum i pe cea a familiei sale n condiii decente.432 Coninutul acestei expresii const n contracararea consecinelor unor evenimente diverse, calificate n genere riscuri sociale433. Riscul social este un eveniment cu consecine duntoare, posibil s se produc n viitor, mpotriva cruia o persoan fizic sau o persoan juridic se asigur ncheind un raport juridic de asigurare434. Sunt riscuri asigurate, de exemplu, incapacitatea de munc, omajul, maternitatea, accidentul de munc, btrneea, decesul, invaliditatea. Aadar noiunea de securitate social este asociat unor astfel de riscuri sociale evenimente care au inciden comun asupra situaiei economice a indivizilor prin diminuarea veniturilor sau prin creterea cheltuielilor.435 2. Definiia i obiectul dreptului securitii sociale Dreptul securitii sociale s-a desprins din dreptul muncii, dar nu aparine dreptului privat, ci exclusiv dreptului public. Dreptul securitii sociale este definit ca acea ramur autonom a sistemului dreptului alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz att relaiile de asigurri sociale, ct i pe cele de asisten social.436 3. Asigurrile sociale instituie a dreptului securitii sociale Ca instituie juridic, asigurrile sociale constituie un ansamblu de norme obligatorii privind asigurarea material de btrnee, boal sau accident a peroanelor care sunt subiecte ntr-un raport juridic de munc sau a altor categorii de persoane prevzute de lege, precum i a urmailor acestora. Din coninutul acestei instituii fac parte i dispoziiile legale privind structura, funcionarea i atribuiile organelor nfiinate n scopul nfptuirii dreptului la asigurare material, precum i cele referitoare la constituirea i utilizarea fondurilor bneti necesare. De asemenea, n noiunea de asigurri sociale se cuprind i normele juridice privind recuperarea social i profesional a persoanelor care, fiind ncadrate n munc, nu mai pot lucra n meseria sau profesia lor, ca urmare a unor accidente, boli profesionale sau altor boli care produc invaliditate. n categoria raporturilor de asigurri sociale intr, aadar cele care privesc: pensiile i alte drepturi de asigurri sociale; asigurrile sociale de sntate; asigurrile pentru accidente de munc i boli profesionale; asigurrile pentru omaj.

432

Jean Jacques Dupeyroux, Michel Borgetto, Robert Lafore, Rolande Ruellan, Droit de la securite sociale, 14e edition par Roland Reullan, 2001, Daloz, Paris, p. 2. 433 Maryse Badel, Droit de la securite sociale, Elipses Edition marcheting, S.A. Paris, 2007, p. 8. 434 Costel Glc, ndrumar de drept social i european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 303. 435 Laura Georgescu, Dreptul securiti sociale, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 5-6. 436 Alexandru iclea, Dreptul securiti sociale, Editura Universul juridic, Bucureti, 2007, p. 29.
93

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

4. Asistena social instituie a dreptului securitii sociale Asistena social este o component esenial a securitii sociale reprezentat de un sistem de norme juridice prin care se pun n aplicare msurile de protecie i acordare a unor prestaii familiilor cu copii, diferitelor categorii de minori i btrni, persoanelor cu handicap i altor beneficiari, suportate, dup caz, din bugetul de stat sau bugetele locale437. n timp ce raporturile de asigurri sociale presupun calitatea de asigurat, care este condiionat de o anumit situaie juridic, de exemplu, ce de salariat, raporturile de asisten social se bazeaz pe noiunea de nevoie; n coninutul lor intr dreptul persoanelor asistate social de a primi prestaiile n bani sau n natur stabilite de lege, precum i obligaia organelor specializate ale statului de a le acorda. n 23 decembrie 2011 a intrat n vigoare Legea nr. 292/2011 a asistenei sociale438. Potrivit art. 2 alin. 3 din aceasta, Asistena social, prin msurile i aciunile specifice, are drept scop dezvoltarea capacitilor individuale, de grup sau colective pentru asigurarea nevoilor sociale, creterea calitii vieii i promovarea principiilor de coeziune i incluziune social. 5. Principiile dreptului securitii sociale Ca n orice ramur de drept ntlnim principii generale i principii specifice. Cele mai importante principii ale dreptului securitii sociale pot fi considerate urmtoarele439: principiul egalitii; principiul universalitii; principiul asigurrii obligatorii; principiul finanrii de la bugetul statului a prestaiilor necontributive; principiul indexrii i compensrii cuantumului prestaiilor. 6. Beneficiile de asigurare social i beneficiile de asisten social Pentru salariai, raporturile juridice de asigurri sociale sunt grefate pe raporturile juridice de munc440. Prin urmare, exist trei categorii de obligaii de plat n sarcina angajatorului: salariul; contribuiile de asigurri sociale (raportate la salariu), datorate de angajator i salariat; impozitul pe venit aplicat salariului. Este vorba de urmtoarele contribuiile de asigurri sociale: contribuiile de asigurri sociale datorate bugetului asigurrilor sociale de stat; contribuiile de asigurri sociale de sntate datorate bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate; contribuia pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate datorat de angajator bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate; contribuiile asigurrilor pentru omaj datorate bugetului asigurrilor pentru omaj; contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale datorat de angajator bugetului asigurrilor sociale de stat; contribuia la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, datorat de persoanele fizice i juridice care au calitatea de angajator potrivit art. 4 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale. n conformitate cu art. 19 alin. 2 din Legea bugetului asigurrilor sociale
437 438

Laura Georgescu, Dreptul securiti sociale, op. cit., p. 19. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 905 din 20 decembrie 2011. 439 Pentru detalii a se vedea Alexandru iclea, Dreptul securiti sociale, op. cit., p. 33-39. 440 A se vedea, de exemplu, Laura Georgescu, Dreptul securiti sociale, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 14.
94

Lecia XII. Introducere n dreptul securitii sociale

de stat pe anul 2012 nr. 294/2011, n cota de contribuie individual de asigurri sociale este inclus i cota de 3,5% aferent fondurilor de pensii administrate privat, prevzut de Legea nr. 411/2004. Dac plata salariului furnizeaz lucrtorului, de regul lunar, principalele mijloace de existen, plata contribuiilor de asigurri sociale i asigur nlocuirea acestui venit cu diferite beneficii de asigurri sociale, atunci cnd se confrunt cu acele riscurile sociale pentru care s-a asigurat, plata impozitului pe salariu determin441 formarea fondurilor generale ale societii care se utilizeaz la finanarea unor aciuni i obiective necesare tuturor membrilor acesteia, inclusiv442 ale respectivului lucrtor dac se confrunt cu o anumit nevoie social443.444 Este normal ca riscul social asigurat s se bazeze pe contribuie i, n subsidiar, pe situaia de nevoie social. De asemenea, este firesc ca o situaie de nevoie social s fie asimilat riscului social asigurat i s existe o corelaie, favorabil salariatului, ntre riscuri sociale i nevoi sociale i chiar n cadrul acestora.445 Potrivit art. 8 alin. 1 din Legea nr. 292/2011 a asistenei sociale, beneficiile de asisten social, n funcie de condiiile de eligibilitate, se clasific astfel: a) beneficii de asisten social selective, bazate pe testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure sau familiei; b) beneficii de asisten social universale, acordate fr testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure sau familiei; c) beneficii de asisten social categoriale, acordate pentru anumite categorii de beneficiari, cu sau fr testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure ori familiei. Se arat, n continuare (la art. 9), c beneficiile de asisten social, n funcie de scopul lor, se clasific astfel: a) beneficii de asisten social pentru prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social; b) beneficii de asisten social pentru susinerea copilului i familiei; c) beneficii de asisten social pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale; d) beneficii de asisten social pentru situaii deosebite (alin. 1). Beneficiile de asisten social se acord n bani sau n natur i cuprind alocaii, indemnizaii, ajutoare sociale i faciliti (alin. 2). Facilitile de mai sus se acord pentru anumite categorii de beneficiari i pot fi: a) faciliti reprezentate de asigurarea plii unor contribuii de asigurri sociale i/sau asimilarea unor perioade de contribuie; b) faciliti de acces la mediul fizic, informaional i comunicaional (alin. 3). Facilitile prevzute la alin. (3) pot fi completate de faciliti fiscale, acordate n condiiile legii (alin. 4). Beneficiile de asisten social n natur pot fi ajutoare materiale constnd n bunuri de folosin personal sau ndelungat i alimentare, acordate individual ori n cadrul unor programe destinate facilitrii accesului la educaie, sntate i ocupare (alin. 5). n funcie de beneficiarul acestora, beneficiile de asisten social pot avea: a) caracter individual, acordate persoanei singure, unuia sau mai multor membri din familie a cror nevoie identificat constituie o situaie particular i necesit intervenie individualizat;
441 442

A se vedea Florin Tudor, Fiscalitate. Metode si tehnici fiscale, Editura Galati University Press, Galati, 2009, p.16. A se vedea principiul solidaritii sociale i subsidiaritii enunat n Legea nr. 292/2011 a asistenei sociale. 443 Potrivit art. 6 lit. w din Legea nr. 292/2011 nevoia social reprezint ansamblul de cerine indispensabile fiecrei persoane pentru asigurarea condiiilor strict necesare de via, n vederea asigurrii participrii sociale sau, dup caz, a integrrii sociale. 444 Ana tefnescu, Beneficiile de asigurare social i beneficiile de asisten social, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2012, p. 23-24. 445 Ibidem, p. 29.
95

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

b) caracter familial, acordate pentru creterea calitii vieii n familie i meninerea unui mediu familial propice realizrii funciilor de baz ale acesteia (art. 10). Beneficiile de asisten social pentru prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social se acord pe perioade determinate de timp sau pentru situaii punctuale i pot cuprinde urmtoarele categorii principale: a) ajutoare sociale susinute din bugetul de stat, acordate focalizat, pentru categoriile de populaie aflate n risc de srcie; b) ajutoare sociale comunitare susinute din bugetele locale, acordate focalizat, ca msuri individuale de suport pentru depirea unor situaii de dificultate temporar; c) ajutoare de urgen susinute din bugetul de stat i/sau din bugetele locale, acordate pentru situaii datorate calamitilor naturale, incendiilor, accidentelor etc.; d) burse sociale i ajutoare financiare pentru facilitarea accesului la educaie, susinute din bugetul de stat i/sau din bugetele locale; e) ajutoare n natur, alimentare i materiale, inclusiv cele acordate n cadrul programelor de sprijin educaional pentru copiii i tinerii provenii din familii defavorizate, susinute din bugetul de stat i/sau bugetele locale, cum ar fi programe pentru suplimente alimentare, rechizite i alte materiale necesare n procesul de educaie; f) ajutorul acordat din bugetul de stat pentru refugiai, precum i persoanelor care au obinut protecie subsidiar n Romnia, n condiiile prevzute de lege; g) faciliti privind utilizarea mijloacelor de transport n comun, accesul la comunicare i informare, precum i alte faciliti prevzute de lege (art. 11). Beneficiile pentru susinerea copilului i a familiei au n vedere naterea, educaia i ntreinerea copiilor i cuprind urmtoarele categorii principale: a) alocaii pentru copii; b) alocaii pentru copiii lipsii, temporar sau permanent, de ocrotirea prinilor; c) indemnizaii pentru creterea copiilor; d) faciliti, n condiiile legii (art. 12). Beneficiile de asisten social pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale se acord att pentru asigurarea nevoilor de baz ale vieii, ct i n scopul promovrii i garantrii exercitrii de ctre acestea a drepturilor i libertilor fundamentale i participrii depline la viaa societii (art. 13 alin. 1). Principalele categorii de beneficii de asisten social pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale sunt urmtoarele: a) alocaii pentru persoanele cu dizabiliti; b) indemnizaii de ngrijire; c) faciliti, n condiiile legii (art. 13 alin. 2).

96

LECIA XIII ASIGURRILE SOCIALE (I) 1. Asigurrile sociale de sntate 1.1. Calitatea de asigurat

Asigurarea social de sntate poate fi: obligatorie; facultativ. Potrivit art. 211 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, sunt asigurai toi cetenii romni cu domiciliul n ar, precum i cetenii strini i apatrizii care au solicitat i obinut prelungirea dreptului de edere temporar sau au domiciliul n Romnia i fac dovada plii contribuiei la fond (alin. 1). Sunt reglementate, n continuare (la art. 213) categorii de persoane beneficiaz de asigurare fr plata contribuiei, ca de exemplu: - toi copiii pn la vrsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani pn la vrsta de 26 de ani, dac sunt elevi, inclusiv absolvenii de liceu, pn la nceperea anului universitar, dar nu mai mult de 3 luni, ucenici sau studeni i dac nu realizeaz venituri din munc; - tinerii cu vrsta de pn la 26 de ani care provin din sistemul de protecie a copilului i nu realizeaz venituri din munc sau nu sunt beneficiari de ajutor social acordat n temeiul Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat; soul, soia i prinii fr venituri proprii, aflai n ntreinerea unei persoane asigurate etc. Aceleai prevederi reglementeaz persoanele care se afl n anumite situaii i sunt asigurate pe durata acestora, cu plata contribuiei din alte surse, ca de exemplu: - se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc, acordat n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale; - se afl n concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 3 ani etc. Categoriile de persoane care nu sunt prevzute printre cele dou excepii de mai sus au obligaia s se asigure i s plteasc contribuia la asigurrile sociale de sntate (art. 213 alin. 4). Obligaia virrii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate revine persoanei juridice sau fizice care angajeaz persoane pe baz de contract individual de munc ori n baza unui statut special, precum i persoanelor fizice. Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai declaraii nominale privind obligaiile ce le revin fa de fond i dovada plii contribuiilor. Prevederile de mai sus se aplic i persoanelor care exercit profesii libere sau celor care sunt autorizate s desfoare activiti independente (art. 215). 1.2. Stagiul de cotizare

Stagiu de cotizare reprezint perioada de timp pentru care s-au datorat contribuii de asigurri sociale de sntate sau care este asimilat prin lege astfel (fr plata contribuiei). 1.3. Drepturile i obligaiile asigurailor

Drepturile i obligaiile asigurailor sunt prevzute tot n Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (art. 218-222).
97

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Printre drepturile asigurailor se ncadreaz dreptul de a beneficia de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate. Acestea sunt reglementate de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate. Sunt enumerate la art. 2 i denumite generic concedii medicale446. Conform art. 1 din aceeai ordonan, persoanele asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate au dreptul pe perioada n care au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concedii medicale i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, dac: A. desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau n baza raportului de serviciu, precum i orice alte activiti dependente; B. desfoar activiti n funcii elective sau sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la lit. A; C. beneficiaz de drepturi bneti lunare ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii. (alin. 1) De aceleai drepturi beneficiaz i persoanele care nu se afl n una dintre situaiile prevzute la alin. (1), dar sunt: a) asociai, comanditari sau acionari; c) membri ai asociaiei familiale; d) autorizate s desfoare activiti independente. e) persoane care ncheie un contract de asigurri sociale pentru concedii i indemnizaii pentru maternitate i concedii i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav, n condiiile n care au nceput stagiul de cotizare pn la data de 1 ianuarie 2006. (alin. 2) Dreptul la concediile i indemnizaiile de mai sus este condiionat de plata contribuiei de asigurri sociale de sntate destinat suportrii acestor indemnizaii, denumit n continuare contribuie pentru concedii i indemnizaii. (art. 3) Pentru persoana asigurat care se afl n dou sau mai multe situaii prevzute la art. 1 alin. (1) lit. A i B i care desfoar activitatea la mai muli angajatori, la fiecare fiind asigurat conform prezentei ordonane de urgen, indemnizaiile se calculeaz i se pltesc, dup caz, de fiecare angajator (art. 33). Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevzute la art. 2 alin. 1 lit. a-d447 din ordonan este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical (art. 7). Concediul i indemnizaia de risc maternal se acord fr condiie de stagiu de cotizare (art. 31 alin. 3). Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista cuprinznd urgenele medicochirurgicale, precum i bolile infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a Guvernului (art. 9). Stagiul de cotizare n sistemul de asigurri sociale de sntate, prevzut la art. 7, se constituie din nsumarea perioadelor pentru care s-a achitat contribuia pentru concedii i
446 447

A se vedea, supra, Lecia IV, pct. 2. Este vorba despre: concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii; concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale; concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate; concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav.
98

Lecia XIII. Asigurrile sociale (I)

indemnizaii de ctre angajator sau, dup caz, de ctre asigurat, respectiv de ctre fondul de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale sau bugetul asigurrilor pentru omaj (art. 8 alin. 1). n art. 8 sunt reglementate perioadele asimilate stagiului de cotizare n sistemul de asigurri sociale de sntate. Potrivit art. 10 din aceeai ordonan, baza de calcul a indemnizaiilor prevzute la art. 2 se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii (alin. 1). n continuare, sunt reglementate diferite situaii referitoare la baza de calcul. Potrivit art. 13 din aceeai ordonan, durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire (alin. 1) ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale (alin. 2). Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este mai mare n cazul unor boli speciale448. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale stabilite n condiiile prevzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilit conform art. 10. (art. 17). Potrivit art. 23 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate. (alin. 1) De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care nu se mai afl, din motive neimputabile lor, n una dintre situaiile prevzute la art. 1 alin. (1), dac nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul c pierderea calitii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori sau asimilaii acestora (alin. 2). n situaiile prevzute la alin. (2), baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza crora s-a calculat contribuia pentru concedii i indemnizaii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitii de asigurat, cu respectarea prevederilor art. 10 (alin. 3). Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin. n situaia copilului nscut mort sau n situaia n care acesta moare n perioada concediului de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestuia. (art. 24)

448

A se vedea art. 13 alin. 3 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate.
99

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit conform art. 10. Indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. (art. 25). Potrivit art. 31 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, dreptul la concediul de risc maternal se acord n condiiile prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (alin.1). 2. Asigurrile pentru omaj i msurile pentru prevenirea omajului 2.1. Calitatea de asigurat n sistemul asigurrilor pentru omaj

Potrivit art. 5 pct. VI din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, asigurat este persoana fizic ce realizeaz venituri, potrivit legii, i pentru care angajatorul este obligat s rein i s plteasc contribuia individual de asigurri pentru omaj, precum i persoana care se asigur prin ncheierea unui contract de asigurare pentru omaj. Asiguraii pot fi: a) cetenii romni care sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri n Romnia, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) ceteni romni care lucreaz n strintate, n condiiile legii; c) ceteni strini sau apatrizi care, pe perioada n care au domiciliul sau reedina n Romnia, sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri, n condiiile legii (art. 18 alin. 2). n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire; c) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; d) soldaii i gradaii voluntari; e) persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a-e, n condiiile n care pentru aceste persoane asupra veniturilor respective exist obligaia, potrivit legii, de plat a contribuiei de asigurri pentru omaj (art. 19). Se pot asigura n sistemul asigurrilor pentru omaj, n condiiile prezentei legi, urmtoarele persoane: a) asociat unic, asociai; b) administratori care au ncheiat contracte potrivit legii; c) persoane autorizate s desfoare activiti independente; d) membri ai asociaiei familiale; e) ceteni romni care lucreaz n strintate, conform legii; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a-e (art. 20). Angajatorii la care i desfoar activitatea persoanele prevzute la art. 19 sunt obligai s depun, potrivit prevederilor legale, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz veniturile persoanelor respective, declaraia privind obligaiile de plat a contribuiilor sociale i evidena nominal a persoanelor asigurate, prevzut de lege. Persoanele prevzute la art. 20 pot ncheia contract de asigurare pentru omaj cu agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i au domiciliul sau, dup caz, reedina,
100

Lecia XIII. Asigurrile sociale (I)

dac au cel puin vrsta de 18 ani i sunt asigurate n sistemul public de pensii i n sistemul asigurrilor sociale de sntate. Venitul lunar pentru care se asigur persoanele prevzute la art. 20 nu poate fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit potrivit legii, i mai mare dect echivalentul a de 5 ori ctigul salarial mediu brut, stabilit potrivit legii, n vigoare n luna pentru care se pltete contribuia de asigurare pentru omaj. 2.2. Stagiul de cotizare

Stagiul de cotizare reprezint perioada de timp pentru care s-a datorat contribuia de asigurri pentru omaj att de ctre asigurat, ct i de angajator sau, dup caz, numai de ctre asigurat, precum i perioada pentru care persoanele asigurate n sistemul asigurrilor pentru omaj prin ncheierea unui contract de asigurare pentru omaj au datorat i au pltit contribuia de asigurri pentru omaj449.Sunt reglementate450, de asemenea, i perioade asimilate stagiului de cotizare. Pentru persoanele ncadrate cu contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate n baza contractelor individuale de munc cu timp parial (art. 34 alin. 12). Pentru persoanele ncadrate cu contract de munc temporar, stagiul de cotizare se stabilete n funcie de durata fiecrei misiuni, respectiv de timpul ct persoanele se afl la dispoziia agentului de munc temporar, ntre misiuni. Constituie stagiu de cotizare i perioadele pentru care angajatorul este scutit, n condiiile legii, de plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj (art. 34 alin. 2). 2.3. Indemnizaia de omaj i omerii neindemnizai

Potrivit art. 5 pct. VII din Legea nr. 76/2002, indemnizaia de omaj reprezint o compensaie parial a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munc sau a veniturilor absolvenilor instituiilor de nvmnt care nu s-au putut ncadra n munc. n vederea stabilirii dreptului de indemnizaie de omaj, persoanele care au devenit omerii n sensul art. 5 pct. IV lit. c din legea menionat - nu au loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea ISR (500 lei) sunt cele care se pot gsi n situaii ca de exemplu451: - le-au ncetat raporturile de munc din motive neimputabile452 lor; - le-au ncetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor etc. Sunt asimilate omerilor persoanele care nu au putut ocupa loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt, dac ndeplinesc urmtoarele condiii: a) sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 16 ani, care ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; b) sunt absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst de minimum 16 ani, care nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale (art. 17 alin. 2). Persoanele prevzute la art. 17 alin. (2) lit. a) din aceeai lege se consider c nu au reuit sau nu au putut s se ncadreze n munc dac fac dovada c n perioada de 60 de zile de la data absolvirii s-au nregistrat la ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene sau a municipiului Bucureti ori la ali furnizori de servicii specializate pentru stimularea ocuprii forei de munc,
449 450

Art. 5 pct. V din Legea nr. 76/2002. A se vedea art. 17 alin. 2 din Legea nr. 76/2002. 451 A se vedea art. 17 alin. 1 din Legea nr. 76/2002. 452 A se vedea art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
101

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

acreditai n condiiile legii sau care nu se supun potrivit legii condiiei de acreditare, n vederea medierii pentru ncadrare n munc. Dovada nregistrrii se face cu o adeverin eliberat de furnizori, prin care se certific data nregistrrii persoanei n evidenele proprii. omerii prevzui la art. 17 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii; b) nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare; c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii; d) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial i au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul loc de munc ori au realizat venituri n acea localitate (art. 34 alin. 1). La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii nu se iau n considerare perioadele care reprezint stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea i acordarea anterioar a unui drept la indemnizaie de omaj. Perioadele care reprezint stagiu de cotizare i care au fost utilizate pentru stabilirea i acordarea anterioar a unui drept la indemnizaie de omaj, se iau n considerare la stabilirea stagiului de cotizare n funcie de care se stabilete perioada pentru care se acord indemnizaia de omaj i cuantumul acestui drept, prevzut la art. 39. (art. 371). Precizm c exist i o alt categorie de omeri - omeri nregistrai dar neindemnizai453. Este vorba de persoana care: a) este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani i pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare; b) starea de sntate i capacitile fizice i psihice o fac apt pentru prestarea unei munci; c) nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea ISR; d) este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare, dac s-ar gsi un loc de munc; e) se nregistreaz la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are domiciliul sau, dup caz, reedina ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcioneaz n condiiile prevzute de lege, n vederea obinerii unui loc de munc (art. 5 pct. IV i IV1 din Legea nr. 76/2002). Perioadele pentru care se acord indemnizaia de omaj (i cuantumul ei) este reglementat la art. 39 din aceeai lege. Beneficiarii de indemnizaie de omaj sunt asigurai n sistemul asigurrilor sociale de stat i n sistemul asigurrilor sociale de sntate i beneficiaz de toate drepturile prevzute de lege pentru asiguraii acestor sisteme (art. 48). 2.4. ocupare Servicii oferite solicitanilor de locuri de munc n vederea creterii anselor de

Exist o serie de servicii oferite solicitanilor de locuri de munc n vederea creterii anselor de ocupare, i anume454: a) informarea i consilierea privind cariera;
453

n legtur cu aceast calitate, a se vedea Ana tefnescu, omer indemnizat versus omer neindemnizat la angajarea cu subvenie, pe www.Avocatnet.ro 454 A se vedea art. 57 alin. 1 din Legea nr. 76/2002.
102

Lecia XIII. Asigurrile sociale (I)

b) c) d) e) f) 2.5.

medierea locurilor de munc vacante; formarea profesional, care s rspund solicitrilor de pe piaa muncii; completarea veniturilor salariale ale angajailor; stimularea mobilitii forei de munc; stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor

Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor se realizeaz prin455: a) subvenionarea locurilor de munc; b) acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de munc; c) acordarea unor faciliti. Categoriile de omeri pentru care se poate realiza subvenionarea locurilor de munc sunt, potrivit Legii nr. 76/2002, acele persoane considerate defavorizate n ansa lor de a ocupa un loc de munc, dup cum urmeaz: absolveni ai unor instituii de nvmnt care nu fac parte din rndul persoanelor cu handicap (art. 80 alin. 1); absolveni ai unor instituii de nvmnt care fac parte din rndul persoanelor cu handicap (art. 80 alin. 2); persoane n vrst de peste 45 de ani (art. 85 alin. 1); persoane care sunt prini unici susintori ai familiilor monoparentale (art. 85 alin. 1); persoane cu handicap (art. 85 alin. 2); persoane care n termen de 3 ani de la data angajrii ndeplinesc, conform legii, condiiile pentru a solicita pensia anticipat parial sau de acordare a pensiei pentru limit de vrst, dac nu se afl n aceast situaie n momentul angajrii cu subvenie (art. 85 alin. 2). La aceste categorii, Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap adaug i persoanele invalide de gradul III. Subvenionarea locurilor de munc este reprezentat de456: o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de arte i meserii; o sum egal cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal, precum i pentru absolvenii de nvmnt superior fr457 diplom sau diplom de licen; o sum egal cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior; o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare pentru omerii n vrst de peste 45 de ani sau omerii prini unici susintori ai familiilor monoparentale, precum i pentru omeri care n termen de 3 ani de la data angajrii ndeplinesc, conform legii, condiiile pentru a solicita pensia anticipat parial sau de acordare a pensiei pentru limit de vrst. Durata acordrii subveniilor: este de 12 luni pentru ncadrarea absolvenilor unor instituii de nvmnt care nu fac parte din rndul persoanelor cu handicap, persoanelor n vrst de peste 45 de ani, persoanelor

455 456

A se vedea art. 77 din Legea nr. 76/2002. A se vedea art. 80 alin. 1, respectiv art. 85 alin. 1 i alin. 5 din Legea nr. 76/2002. 457 A se vedea art. 511 alin. 1 din Norma metodologic de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
103

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

care sunt prini unici susintori ai familiilor monoparentale, persoanelor cu handicap i persoanelor invalide de gradul III este de 12 luni 458; este de 18 luni pentru ncadrarea absolvenilor unor instituii de nvmnt care fac parte din rndul persoanelor cu handicap459 ; este egal cu durata raporturilor de munc n cazul ncadrrii persoanelor care n termen de 3 ani de la aceast dat ndeplinesc condiiile pentru a solicita pensia anticipat parial sau pensie pentru limit de vrst460. Absolvenii, n vrst de minimum 16 ani, nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea obinerii unui loc de munc, n situaia n care se angajeaz cu program normal de lucru, pentru o perioad mai mare de 12 luni, beneficiaz, din bugetul asigurrilor pentru omaj, de o prim de ncadrare egal cu valoarea indicatorului social de referin 500 lei461. Aceeai categorie de absolveni, dar pentru care deja s-a stabilit dreptul la indemnizaie de omaj se pot angaja (chiar cu subvenionarea locurilor de munc462) n perioada de acordare a indemnizaiei, beneficiind, din momentul angajrii i pn la sfritul perioadei pentru care erau ndreptii, de o sum egal cu aceasta, sub rezerva ca angajarea s se fac pentru program normal de lucru i pentru o perioad mai mare de 12 luni463. ntre angajrile la acelai angajator trebuie s curg un termen de cel puin 2 ani464. Nu beneficiaz de facilitatea menionat absolvenii465: care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de munc sau de serviciu; care la data solicitrii dreptului urmau o form de nvmnt; care se ncadreaz la angajatorii obligai, potrivit legii, n acest sens; pentru care plata indemnizaiei de omaj a fost suspendat la data ncadrrii n munc pe o perioad mai mic de 12 luni, iar ulterior, ca urmare a schimbrii duratei contractului individual de munc, plata indemnizaiei de omaj a ncetat la data ncadrrii n munc pentru o perioad mai mare de 12 luni. Toate categoriile de omeri indemnizai beneficiaz de: o prim de ncadrare acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj egal cu de dou ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data acordrii (500 lei), dac ncadrarea se face ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 50 km de localitatea n care i au domiciliul stabil466; o prim de instalare, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, egal cu de apte ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data instalrii, dac ncadrarea presupune schimbarea domiciliului467. Toate aceste tipuri de faciliti sunt supuse unor condiii, limite i obligaii prevzute de Legea nr. 76/2002.

458

A se vedea art. 80 alin. 1 i art. 85 alin. 1- 2 i alin. 5 din Legea nr. 76/2002, art. 77 alin. 2 i art. 84 lit. d) din Legea nr. 448/2006. 459 A se vedea art. 80 alin. 2 din Legea nr. 76/2002. 460 A se vedea art. 85 alin. 6 din Legea nr. 76/2002. 461 A se vedea art. 731 alin. 1 din Legea nr. 76/2002. 462 A se vedea i Ana tefnescu, Subvenionarea locurilor de munc pentru cetenii U.E. i non U.E. n Romnia, pe www.Avocatnet.ro 463 A se vedea art. 731 alin. 2 din Legea nr. 76/2002. 464 A se vedea art. 731 alin. 5 lit. b din Legea nr. 76/2002. 465 A se vedea art. 731 alin. 5 lit. a, c-e din Legea nr. 76/2002. 466 A se vedea art. 74 din Legea nr. 76/2002. 467 A se vedea art. 75 din Legea nr. 76/2002.
104

LECIA XIV ASIGURRILE SOCIALE (II). SISTEMUL NAIONAL DE ASISTEN SOCIAL 3. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale Potrivit art. 179 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale. n temeiul art. 1 din Legea nr. 346/20025, asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale face parte din sistemul de asigurri sociale, este garantat de stat i cuprinde raporturi specifice prin care se asigur protecia social mpotriva urmtoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacitii de munc i decesul ca urmare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Conform Legii nr. 346/2002, nu numai asigurarea este n sarcina angajatorului, ci i riscul profesional (art. 3 lit. a i b). Art. 5 din Legea nr. 346/2002 dispune c sunt asigurate obligatoriu: - persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, inclusiv funcionarii publici; - persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul activitii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti; - omerii, pe durata efecturii practicii profesionale, n cadrul cursurilor organizate potrivit legii; - ucenicii, elevii i studenii, pe durata efecturii practicii profesionale. n temeiul art. 6 din acelai act normativ se pot asigura, ncheind contract de asigurare, persoanele asigurate obligatoriu n sistemul public de pensii i care se afl n una sau mai multe dintre urmtoarele situaii, ca de exemplu: asociat unic, asociai comanditari sa acionari; membri ai asociaiei familiale; persoane autorizate s desfoare activiti independente etc. Contribuia de asigurare este n sarcina angajatorului (art. 96 din Legea nr. 346/2002). Ea se stabilete n funcie de tarife i clasa de risc (art. 98 alin. 1), astfel nct s acopere costul prestaiilor i serviciilor pentru cazurile asigurate i cheltuielile pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale (art. 97). n conformitate cu prevederile art. 19 din Legea nr. 346/2002, asiguraii au dreptul la urmtoarele prestaii i servicii: - reabilitare medical i recuperarea capacitii de munc; - reabilitare i reconversie profesional; - indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc; - indemnizaie pentru trecerea temporar n alt loc de munc i indemnizaie pentru - reducerea timpului de munc; - compensaii pentru atingerea integritii; - despgubiri n caz de deces; - rambursri de cheltuieli., 4. Asigurrile sociale 4.1. Calitatea de asigurat i stagiul de cotizare

Potrivit art. 3 alin. 1 lit. a din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice asiguratul este persoana fizic pentru care angajatorul este obligat s rein i s plteasc

105

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

contribuia individual de asigurri sociale, precum i persoana fizic ce achit, n nume propriu, contribuia de asigurri sociale, conform prezentei legi. Stagiul de cotizare este perioada de timp pentru care s-au datorat contribuii de asigurri sociale la sistemul public de pensii, precum i cea pentru care asiguraii cu declaraie individual de asigurare sau contract de asigurare social au datorat i pltit contribuii de asigurri sociale la sistemul public de pensii (lit. r). Sunt reglementate468 i perioade asimilate stagiului de cotizare. n sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, inclusiv soldaii i gradaii voluntari; b) funcionarii publici; c) cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; d) persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele dect cele salariale, din drepturi de autor i drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 131 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i din contracte/convenii ncheiate potrivit Codului civil. II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevzute la pct. I; III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se asigur din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri; IV. persoanele care realizeaz, n mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puin de 4 ori ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management; b) membri ai ntreprinderii individuale i ntreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate s desfoare activiti economice; persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; d) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; e) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale; V. cadrele militare trecute n rezerv, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare ale cror raporturi de serviciu au ncetat, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, care beneficiaz de ajutoare lunare ce se asigur din bugetul de stat, n condiiile legii.469 Se pot asigura n sistemul public de pensii, pe baz de contract de asigurare social, n condiiile prezentei legi, avocaii, personalul clerical i cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege, neintegrate n sistemul public, precum i orice persoan care dorete s se asigure, respectiv s i completeze venitul asigurat.470

468 469

A se vedea art. 17 i art. 49 din Legea nr. 263/2010. Art. 6 alin. 1 din Legea nr. 263/2010. 470 Art. 6 alin. 2 din Legea nr. 263/2010.
106

Lecia XIV. Asigurrile sociale (ii). Sistemul naional de asisten social

4.2.

Prestaii de asigurri sociale

n sistemul public de pensii se pot acorda urmtoarele prestaii471: - pensii; - tratament balnear, altul dect cel care, potrivit legii, se suport de la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, pentru asigurai i pensionari; - bilete de odihn, pentru asigurai; - ajutor de deces, n cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei unuia dintre acetia. 4.3. Pensiile n sistemul public de pensii

Potrivit art. 51 din Legea nr. 263/2010, n sistemul public de pensii se acord urmtoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limit de vrst; b) pensia anticipat; c) pensia anticipat parial; d) pensia de invaliditate; e) pensia de urma. a) Pensia pentru limit de vrst se cuvine persoanelor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare sau n specialitate, dup caz, prevzute de prezenta lege. Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5. Sunt reglementate i excepii de la aceste reguli n Legea nr. 263/2010. De exemplu, nevztorii beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, indiferent de vrst, dac au realizat ca nevztor cel puin o treime din stagiul complet de cotizare (art. 59). Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limit de vrst, cu reducerea vrstelor standard de pensionare. b)Pensia anticipat se cuvine cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare dect stagiul complet de cotizare prevzut de Legea nr. 263/2010. Sunt reglementate i excepii de la aceste reguli. c) Pensia anticipat parial, se cuvine cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum i celor care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 8 ani. Sunt reglementate i excepii de la aceste reguli.

471

A se vedea art. 121 din Legea nr. 263/2010.


107

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

d) Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: a) accidentelor de munc i bolilor profesionale, conform legii; b) neoplaziilor, schizofreniei i SIDA; c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca n raport cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc i a capacitii de autongrijire; b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu pstrarea capacitii de autongrijire; c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, persoana putnd s presteze o activitate profesional, corespunztoare a cel mult jumtate din timpul normal de munc. Rezult, acele persoane crora le sunt incidente primele dou situaii nu pot desfura o munc, iar cele care sunt vizate la lit. c) pot ncheia un contract cu timp parial de maxim 4 ore. e) Pensia de urma se cuvine copiilor i soului supravieuitor, dac susintorul decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii Copiii au dreptul la pensie de urma: a) pn la vrsta de 16 ani; b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani; c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b). Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani. n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care este invalid de gradul I sau II, dac durata cstoriei a fost de cel puin un an. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata cstoriei, dac decesul soului susintor s-a produs ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale i dac nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie ori dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut. Soul supravieuitor care are n ngrijire, la data decesului susintorului, unul sau mai muli copii n vrst de pn la 7 ani, beneficiaz de pensie de urma pn la data mplinirii de ctre ultimul copil a vrstei de 7 ani, n perioadele n care nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut. 4.4. Ajutorul de deces

Asiguratul sau pensionarul beneficiaz de ajutor de deces n cazul decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului. Se consider membru de familie, n sensul prezentei legi: a) soul; b) copiii proprii, copiii adoptai, copiii aflai n plasament familial sau cei ncredinai spre cretere i educare familiei, n vrst de pn la 18 ani sau, dac i continu studiile, pn la
108

Lecia XIV. Asigurrile sociale (ii). Sistemul naional de asisten social

terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani, precum i copiii incapabili de munc, indiferent de vrst, dac i-au pierdut capacitatea de munc naintea vrstelor menionate; c) prinii i bunicii oricruia dintre soi. Ajutorul de deces se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i se acord, la cerere [n 24 de ore], pe baza certificatului de deces. Acordarea acestuia nu este condiionat de realizarea unui anumit stagiu de cotizare. 5. Pensiile private i facultative Pensii administrate privat sunt reglementate de Legea nr. 411/2004 iar pensiile facultative de Legea nr. 204/2006. Potrivit art. 30 din Legea nr. 411/2004, persoanele n vrst de pn la 35 de ani, care sunt asigurate n sistemul public de pensii trebuie s adere la un fond de pensii. Alte persoane dect cele menionate, n vrst de pn la 45 de ani, care sunt deja asigurate i contribuie la sistemul public de pensii, pot adera la un fond de pensii. Persoana care nu a aderat la un fond de pensii n termen de 4 luni de la data la care este obligat prin efectul legii este repartizat aleatoriu la un fond de pensii de ctre instituia de eviden (art. 33). Potrivit art. 74 din Legea nr. 204/2006, participantul la un fond de pensii facultative este angajatul, funcionarul public sau persoana autorizat s desfoare o activitate independent, potrivit legii, persoana care i desfoar activitatea n funcii elective sau care este numit n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, membrul unei societi cooperative potrivit Legii nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei, precum i alt persoan care realizeaz venituri din activiti profesionale sau agricole, care ader la un fond de pensii facultative i care contribuie sau/i n numele creia s-au pltit contribuii la un fond de pensii facultative i are un drept viitor la o pensie facultativ. Aderarea la un fond de pensii facultative este o opiune individual. 6. Sistemul naional de asisten social 6.1. Noiune

Potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 292/2011 a asistenei sociale, intrat n vigoare la 23 decembrie 2011, Sistemul naional de asisten social reprezint ansamblul de instituii, msuri i aciuni prin care statul, reprezentat de autoritile administraiei publice centrale i locale, precum i societatea civil intervin pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea efectelor temporare ori permanente ale situaiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea social a persoanei, familiei, grupurilor ori comunitilor. 6.2. Dreptul la asisten social

Toi cetenii romni care se afl pe teritoriul Romniei, au domiciliul sau reedina n Romnia, cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai Spaiului Economic European i cetenii Confederaiei Elveiene, precum i strinii i apatrizii care au domiciliul sau reedina n Romnia au dreptul la asisten social, n condiiile legislaiei romne, precum i ale reglementrilor Uniunii Europene i ale acordurilor i tratatelor la care Romnia este parte. Acesta se acord la cerere sau din oficiu, dup caz, n conformitate cu prevederile legii. Persoanele menionate au dreptul de a fi informate asupra coninutului i modalitilor de acordare a msurilor i aciunilor de asisten social. (art. 4)
109

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

6.3.

Ajutorul social

Este reglementat de Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat . Aceasta prevede n art. 1 alin. 2 c venitul minim garantat se asigur prin acordarea ajutorului social lunar, n condiiile acestei legi. Familiile i persoanele singure , ceteni romni, au dreptul la un venit minim garantat ca form de asisten social (art. 1 alin. 1). Nivelul lunar al venitului minim garantat se raporteaz la indicatorul social de referin, denumit n continuare ISR (are n 2012 valoarea de 500 lei ), i este de: a) 0,25 ISR pentru persoana singur; b) 0,45 ISR pentru familiile formate din 2 persoane; c) 0,63 ISR pentru familiile formate din 3 persoane; d) 0,78 ISR pentru familiile formate din 4 persoane; e) 0,93 ISR pentru familiile formate din 5 persoane; f) cte 0,062 ISR pentru fiecare alt persoan peste numrul de 5 persoane, care face parte din familie, n condiiile prezentei legi (art. 4) Cuantumul ajutorului social se stabilete ca diferen ntre nivelurile prevzute la art. 4, transformate n lei, i venitul net lunar al familiei sau al persoanei singure. Dac din calcul rezult un ajutor social mai mic de 10 lei, se acord 10 lei. (art. 5). 6.4. Alte categorii de prestaii familiale/beneficiile de asisten social

n aceast categorie intr, de exemplu: - alocaia de stat pentru copii; - alocaia pentru susinerea familiei; - ajutorul pentru nclzirea locuinei; - ajutoarele de urgen; - ajutorul de deces. 6.5. Serviciile sociale

Potrivit art. 27 din Legea nr. 292/2011, serviciile sociale reprezint activitatea sau ansamblul de activiti realizate pentru a rspunde nevoilor sociale, precum i celor speciale, individuale, familiale sau de grup, n vederea depirii situaiilor de dificultate, prevenirii i combaterii riscului de excluziune social, promovrii incluziunii sociale i creterii calitii vieii. Acestea sunt servicii de interes general i se organizeaz n forme/structuri diverse, n funcie de specificul activitii/activitilor derulate i de nevoile particulare ale fiecrei categorii de beneficiari. Potrivit art. 30 din legea menionat, dup scopul lor, serviciile sociale pot fi clasificate n: servicii de asisten i suport pentru asigurarea nevoilor de baz ale persoanei, servicii de ngrijire personal, de recuperare/reabilitare, de inserie/reinserie social etc (alin. 1). Dup categoriile de beneficiari, serviciile sociale pot fi clasificate n servicii sociale destinate copilului i/sau familiei, persoanelor cu dizabiliti, persoanelor vrstnice, victimelor violenei n familie, persoanelor fr adpost, persoanelor cu diferite adicii, respectiv consum de alcool, droguri, alte substane toxice, internet, jocuri de noroc etc., victimelor traficului de persoane, persoanelor private de libertate, persoanelor sancionate cu msur educativ sau pedeaps neprivativ de libertate aflate n supravegherea serviciilor de probaiune, persoanelor cu afeciuni psihice, persoanelor din comuniti izolate, omerilor de lung durat, precum i servicii sociale de suport pentru aparintorii beneficiarilor (alin. 2). Dup regimul de asistare, serviciile sociale se clasific n:
110

Lecia XIV. Asigurrile sociale (ii). Sistemul naional de asisten social

a) servicii cu cazare, pe perioad determinat sau nedeterminat: centre rezideniale, locuine protejate, adposturi de noapte etc.; b) servicii fr cazare: centre de zi, centre i/sau uniti de ngrijire la domiciliu, cantine sociale, servicii mobile de acordare a hranei, ambulana social etc (alin. 3). Dup locul de acordare, serviciile sociale se asigur: a) la domiciliul beneficiarului; b) n centre de zi; c) n centre rezideniale; d) la domiciliul persoanei care acord serviciul; e) n comunitate (alin. 4). Dup regimul juridic al furnizorului, serviciile sociale pot fi organizate ca structuri publice sau private (alin. 5). Dup regimul de acordare serviciile se acord n regim normal i regim special: a) servicii acordate n regim de accesare, contractare i documentare uzuale; b) servicii acordate n regim special cu eligibilitate i accesibilitate extins, care vizeaz msurile preventive care se ofer n regim de birocraie redus i un set de servicii sociale, care vor fi accesate de beneficiari doar n condiiile pstrrii anonimatului, respectiv de persoane dependente de droguri, alcool, prostituate, victimele violenei n familie etc. Serviciile acordate n regim special pot fi furnizate fr a ncheia contract cu beneficiarii; c) categoria serviciilor acordate n regim special este reglementat prin lege special (alin. 6). Serviciile de ngrijire personal se adreseaz persoanelor dependente care, ca urmare a pierderii autonomiei funcionale din cauze fizice, psihice sau mintale, necesit ajutor semnificativ pentru a realiza activitile uzuale ale vieii de zi cu zi. Situaia de dependen este o consecin a bolii, traumei i dizabilitii i poate fi exacerbat de absena relaiilor sociale i a resurselor economice adecvate. (art. 31) n conformitate cu art. 32 alin. 1, ajutorul acordat pentru ndeplinirea activitilor uzuale ale vieii zilnice privete dou categorii de activiti: a) activiti de baz ale vieii zilnice, n principal: asigurarea igienei corporale, mbrcare i dezbrcare, hrnire i hidratare, asigurarea igienei eliminrilor, transfer i mobilizare, deplasare n interior, comunicare; b) activiti instrumentale ale vieii zilnice, n principal: prepararea hranei, efectuarea de cumprturi, activiti de menaj i spltorie, facilitarea deplasrii n exterior i nsoire, activiti de administrare i gestionare a bunurilor, acompaniere i socializare. Serviciile de ngrijire personal se pot organiza i acorda integrat cu alte servicii, cum ar fi: a) servicii de ngrijire medical; b) servicii de reabilitare i adaptare a ambientului: mici amenajri, reparaii i altele asemenea; c) alte servicii de recuperare/reabilitare: kinetoterapie, fizioterapie, gimnastic medical, terapie ocupaional, psihoterapie, psihopedagogie, logopedie podologie i altele asemenea. Acestea pot fi acompaniate de servicii de consiliere social, juridic i de informare. (art. 33) Categoriile i tipurile de servicii sociale, activitile i funciile aferente fiecrui tip de serviciu, precum i regulamentele-cadru de organizare i funcionare se stabilesc prin Nomenclatorul serviciilor sociale, aprobat prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. (art. 34) 6.6. Cantinele de ajutor social

Sunt reglementate de Legea nr. 208/1997. Potrivit art. 1 din legea menionat, cantinele de ajutor social sunt uniti publice de asisten social, cu personalitate juridic, care funcioneaz n
111

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

subordinea consiliilor locale i i desfoar activitatea potrivit prevederilor prezentei legi. Acestea presteaz servicii sociale gratuite sau contra cost persoanelor aflate n situaii economico-sociale sau medicale deosebite. Potrivit art. 2, pot beneficia de serviciile cantinelor de ajutor social urmtoarele categorii de persoane: a) copiii n vrst de pn la 18 ani, aflai n ntreinerea acelor familii al cror venit net mediu lunar pe o persoan n ntreinere este sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social; b) tinerii care urmeaz cursuri de zi la instituiile de nvmnt ce funcioneaz n condiiile legii, pn la terminarea acestora, dar fr a depi vrsta de 25 de ani, respectiv 26 de ani n cazul celor care urmeaz studii superioare cu o durat mai mare de 5 ani, care se afl n situaia prevzut la lit. a); c) persoanele care beneficiaz de ajutor social sau de alte ajutoare bneti acordate n condiiile legii i al cror venit este de pn la nivelul venitului net lunar pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social; d) pensionarii; e) persoanele care au mplinit vrsta de pensionare, aflate ntr-una dintre urmtoarele situaii: sunt izolate social, nu au susintori legali, sunt lipsite de venituri; f) invalizii i bolnavii cronici; g) orice persoan care, temporar, nu realizeaz venituri (alin. 1). Persoanele prevzute la alin. (1) lit. g) beneficiaz de serviciile cantinelor de ajutor social, n condiiile Legii nr. 208/1997, pe o perioad de cel mult 90 de zile pe an (alin. 2). Cantinele de ajutor social presteaz, dup caz, urmtoarele servicii sociale persoanelor ndreptite potrivit art. 1: a) pregtirea i servirea a dou mese, zilnic, de persoan, prnzul i cina, n limita alocaiei de hran prevzute de reglementrile legale; b) aprovizionarea, contra cost, de la sediul cantinei cu produse agroalimentare de baz, la preurile la care acestea au fost achiziionate; c) transport gratuit numai pentru persoanele care beneficiaz de distribuirea hranei la domiciliu; d) pregtirea i distribuirea hranei prin centre mobile, pentru situaii deosebite (art. 3). Conform art. 4, serviciile sociale prevzute la art. 3 lit. a) se presteaz gratuit pentru persoanele stabilite la art. 2, care nu au venituri sau ale cror venituri sunt sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social (alin. 1). Persoanele ndreptite s beneficieze de serviciile cantinei de ajutor social, stabilite la art. 2, i care realizeaz venituri ce se situeaz peste nivelul venitului net lunar, pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social, pot beneficia de serviciile cantinei de ajutor social, cu plata unei contribuii de 30% din venitul pe persoan, fr a se depi costul meselor servite, calculat pe aceeai perioad (alin.2) Beneficiarii de ajutor social au dreptul la serviciile cantinei de ajutor social pe baz de anchet social, potrivit dispoziiei primarului (alin. 4). Persoanelor care, din motive obiective, rezultate din ancheta social, nu se pot deplasa la sediul cantinei, li se distribuie hrana pentru cele dou mese zilnice la domiciliu, o dat pe zi, transportul gratuit al acesteia fiind aprobat de directorul cantinei de ajutor social (art. 5 alin. 1).

112

GRILE 1. n obiectul dreptului muncii intr: a) raporturile tipice i atipice (imperfecte); b) raporturile juridice individuale de munc i cele conexe; c) raporturile juridice privind asigurrile sociale. 2. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul: a) democraiei; b) separaiei puterilor n stat; c) consensualitii i bunei credine. 3. Raporturile juridice de munc se caracterizeaz prin: a) aceea c prile sunt pe poziii de egalitate; b) remunerarea muncii; c) faptul c salariaii sunt subordonai organizaiilor sindicale. 4. Raportul juridic de munc are caracter intuitu personae pentru c munca este prestat de persoana fizic: a) prin reprezentare; b) n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor sale proprii; c) sub forma unor prestaii succesive. 5. Sintagma drept comun pentru dreptul muncii nseamn: a) dreptul securitii sociale; b) dreptul civil; c) dreptul procesual civil. 6. Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: a) Constituia; b) legile organice; c) contractele colective de munc. 7. n dreptul muncii sfera de aplicare a uzanelor este posibil: a) este posibil prin aplicarea dreptului comun (art. 10 alin. 1 Cod civil); b) este posibil prin aplicarea art. 300 din Codul muncii; c) nu este posibil 8. Printre dispoziiile ce trebuie cuprinse n regulamentul intern se regsesc: a) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor; b) instruciunile pentru elaborarea fielor de post; c) cele privind organizarea i funcionarea unitii. 9. Angajatorul este obligat s elaboreze: a) regulamentul intern; b) regulamentul de organizare i funcionare; c) regulamentul privind sanciunile disciplinare specifice unitii. 10. Izvoarele interne ale libertii sindicale sunt: a) Constituia organizaiei internaionale a muncii; b) Codul muncii; c) Legea nr. 62/2011. 11. Organizaiile patronale: a) promoveaz concurena loial, n condiiile legii; b) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri; c) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc. 12. Sunt reprezentative la nivel de sector de activitate organizaiile patronale care:
113

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

a) au statut legal de federaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar. 13. Se pot sindicaliza a) funcionarii publici; b) avocaii; c) notarii. 14. Sindicatele sunt organizaii: a) profesionale; b) ce funcioneaz n baza statutelor proprii; c) ce apr drepturile i interesele politice ale membrilor lor. 15. Reorganizarea sindicatelor se realizeaz prin: a) absorbie; b) fuziune; c) sciziune. 16. Organizaiile sindicale reprezentative au atribuii: a) de a negocia i ncheia contractele (acordurile) colective de munc. b) de a declana conflictele colective de munc, de a participa la concilierea, medierea i arbitrajul acestora; c) de a hotr declararea grevei. 17. Sindicatele pot: a) s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional; b) s editeze i s tipreasc publicaii proprii; c) s constituie case de ajutor proprii. 18. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor cei care au mplinit vrsta de: a) 18 ani; b) 21 de ani; c) 23 de ani. 19. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: a) s participe la elaborarea regulamentului intern; b) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil; c) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii. 20. Contractul colectiv de munc constituie: a) doar o convenie a partenerilor sociali; b) doar o lege a prilor; c) un act juridic (contract, convenie) i totodat, izvor de drept. 21. Contractele colective de munc se pot ncheia: a) la nivel naional; b) la nivel grupurilor de uniti; c) la nivelul sectoarelor de activitate. 22. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este: a) cel al obiectului principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN; b) cel stabilit prin contractul colectiv aplicabil; c) cel stabilit prin regulamentele interne ale angajatorilor. 23. n sectorul bugetar prin contractele colective:
114

Grile

a) nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal; b) pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal; c) ca excepie, pot fi negociate drepturile de mai sus, numai dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite. 24. n cazul unitilor avnd cel puin 21 de salariai: a) este obligatorie negocierea contractelor colective; b) este obligatorie att negocierea ct i ncheierea contractelor colective; c) este facultativ negocierea contractelor colective. 25. Nulitatea clauzelor contractelor colective se constat: a) de pri; b) de ctre instanele judectoreti din oficiu; c) de ctre instanele judectoreti la cererea prii interesate. 26. Se nregistreaz la nivelul Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale: a) contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate; b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti; c) contractele colective de munc ncheiate la nivel naional. 27. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul unitii produc efecte: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru colaboratorii angajatorului pe durata prestrii activitii n acea unitate; c) pentru reprezentanii autoritilor statului pe durata efecturii controalelor n acea unitate. 28. Contractele colective de munc se suspend: a) pe durata grevei; b) pe durata convenit de pri; c) n caz de for major. 29. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) prin acordul prilor; b) prin denunarea unilateral a oricreia dintre pri; c) prin actul individual al Ministerului Muncii. 30. Codul muncii conine regula potrivit creia contractul individual de munc se ncheie: a) pe durat nedeterminat; b) pe durat determinat; c) pe durata stabilit n contractul colectiv de munc aplicabil. 31. Forma scris a contractului individual de munc este cerut ca o condiie: a) ad probaionem; b) ad validitatem; c) intuitu personae; 32. Incompatibilitile: a) sunt limitri sau restrngeri ale capacitii juridice; b) sunt limitri ale timpului de munc; c) reprezint un drept cu privire la cumulul de funcii. 33. Pentru funciile de gestionar este prevzut o vrst minim de: a) 21 ani; b) 23 de ani; c) 20 de ani. 34. Salariatul care cumuleaz mai multe funcii:
115

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

a) are obligaia s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz; b) nu are obligaia s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz; c) are obligaia s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz numai dac este stipulat astfel n contractul individual de munc. 35. Angajator poate fi: a) persoana fizic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc; b) persoana fizic autorizat ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc; c) persoana juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu. 36. Persoana fizic autorizat: a) nu poate angaja cu contract de munc tere persoane pentru desfurarea activitii pentru care a fost autorizat; b) poate angaja cu contract de munc tere persoane pentru desfurarea activitii pentru care a fost autorizat; c) nu poate angaja cu contract de munc tere persoane pentru desfurarea activitii pentru care a fost autorizat dac exist o astfel de interdicie n autorizaia de funcionare; 37. Obiectul contractului individual de munc: a) este format din prestarea muncii i plata salariului; b) se traduce prin tipul contractului: contract pe durat determinat; de munc la domiciliu etc.; c) const n obligaia principal a salariatului de a presta orice munc pentru care salariatul are o calificare profesional. 38. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat n urmtoarele cazuri: a) creterea temporar a activitii angajatorului; b) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; c) s-a stabilit de ctre pri, o asemenea durat n contractul individual de munc. 39. Contractul individual de munc: a) se ncheie ntotdeauna n form scris ad validitatem; b) se ncheie de regul pe durat determinat; c) poate avea mai mult de 2 pri. 40. Repartizarea n munc: a. nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc; b. afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc; c. afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc pentru c reprezint un izvor al raportului juridic de munc. 41. Ghidul pentru ncadrarea n anumite funcii cu un anume nivel al studiilor: a. l constituie Clasificarea Ocupaiilor din Romnia; b. contractul colectiv de munc aplicabil; c. contractul colectiv de munc de la nivel naional. 42. Vechimea n specialitate constituie: a. perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat; b. constituie gen pentru vechimea n munc; c. constituie o specie a vechimii n munc.
116

Grile

43. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice: a. se face prin concurs sau examen; b. pe baza recomandrilor organelor competente; c. se face numai prin examen. 44. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori cu privire la: a. la activitile ndeplinite i durata angajrii; b. conduita la locul de munc i rezultatele evalurilor profesionale; c. sanciunile disciplinare. 45. Perioad de prob: a. este obligatorie pentru orice funcie; b. este obligatorie pentru funciile de conducere; c. nu este obligatorie. 46. Stagiul: a. reprezint o perioad de prob; b. o modalitate (practic) de verificare a aptitudinilor salariatului; c. este specific pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior pentru primele 6 luni de activitate dup debutul n profesie. 47. Pe durata perioadei de prob: a. salariatul nu beneficiaz de salariu; b. salariatul nu are dreptul la concediu de odihn; c. salariatul are dreptul la concediu pentru incapacitate de munc. 48. Contractul individual de munc cu timp parial poate cuprinde: a. o clauz cu privire la munca suplimentar; b. durata muncii i repartizarea programului de lucru; c. interdicia modificrii programului de lucru. 49. Contractul individual de munc la domiciliu cuprinde: a. precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b. precizarea c programul de lucru se stabilete i se modific numai prin acordul prilor; c. programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului. 50. Potrivit contractele individuale de munc se pot negocia pentru salariai: a. drepturi superioare fa de cele prevzute de lege; b. obligaii superioare fa de cele prevzute de lege, numai cu acordul expres al salariatului; c. obligaii superioare fa de cele prevzute de lege, dac sunt stabilite prin contractul colectiv aplicabil. 51. Obiectivele de performan individual ale salariailor: a. se stabilesc de angajator; b. se stabilesc de angajator cu acordul salariatului; c. se negociaz de angajator cu fiecare salariat. 52. Salariatul are obligaia de a ndeplini: a. atribuiile ce i revin conform fiei postului; b. atribuiile ce i revin conform fiei postului, precum i cele pe care le poate aduce la ndeplinire potrivit tuturor calificrilor, specializrilor i perfecionrilor deinute; c. atribuiile ce i revin conform fiei postului, precum i cele pe care le poate aduce la ndeplinire potrivit tuturor calificrilor apropiate funciei pe care a fost ncadrat. 53. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu:
117

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

a. face obiectul clauzei de neconcuren; b. decurge din nsi calitatea de salariat; c. este obligatorie pentru salariat numai dac exist precizat n contractul individual de munc. 54. Criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor: a. se negociaz i se cuprind n contractul individual de munc; b. se transpun din regulamentul intern n contractul individual de munc; c. se negociaz n contractul colectiv i se transpun n contractul individual de munc. 55. Formarea profesional este pentru salariat: a. un drept garantat de lege; b. o obligaie legal; c. un drept numai dac face obiectul unei clauze n contractul individual de munc. 56. Negociere atribuiilor din fia postului: a. poate avea loc cu ocazia ncheierii contractului individual de munc; b. este o obligaie pentru angajator pe parcursul executrii contractului individual de munc; c. este un drept pentru salariat pe parcursul executrii contractului individual de munc. 57. Clauzele specifice din Codul muncii au: a. caracter facultativ pentru salariat i angajator; b. caracter obligatoriu pentru salariat i angajator; c. caracter obligatoriu pentru salariat i angajator dac se prevede astfel n regulamentul intern. 58. Clauzele specifice reglementate n Codul muncii sunt: a. clauza cu privire la formarea profesional; b. clauza de restricie a timpului liber; c. clauza de delegare de atribuii. 59. Fia postului, fiind anex la contractului individual de munc. a. trebuie s se negocieze; b. trebuie s respecte Clasificarea Ocupaiilor din Romnia; c. reprezint specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii. 60. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului: a. n cazul unor situaii de for major, b. cu titlu de recompens n munc; c. ca o msur de protecie a salariatului. 61. n cazul delegrii se schimb: a. felul muncii; b. locul muncii; c. salariul. 62. Delegarea reglementat de Codul muncii reprezint: a. o delegare de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de munc; b. exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc; c. exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n favoarea altui angajator; 63. Detaarea are ca temei: a. o dispoziie de detaare; b. un contract de munc ncheiat cu angajatorul la care s-a dispus detaarea; c. un contract de munc temporar.
118

Grile

64. Contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine: a. subzist n timpul detarii; b. se suspend n timpul detarii; c. se reziliaz n timpul detarii. 65. Detaarea se poate prelungi cu acordul ambelor pri: a. din 6 n 6 luni; b. din 6 n 6 luni pe maxim 5 ani; c. din 6 n 6 luni pe maxim 3 ani, ncepnd cu anul 2011. 66. Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc se modific definitiv: a. n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator; b. n cazul n care are loc un transfer al salariatului ctre un alt angajator; c. n cazul delegrii i detarii. 67. Suspendarea contractului individual de munc presupune: a. suspendare muncii i plata acesteia; b. numai suspendarea muncii, ntruct se pot primi indemnizaii; c. existena unei dispoziii de delegare; 68. Concediul pentru creterea copilului reprezint: a. un caz de suspendare a contractului individual de munc de drept; b. un caz de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor; c. un caz de suspendare la iniiativa salariatului. 69. Absenele nemotivate presupun: a. suspendarea contractului individual de munc de drept; b. suspendarea contractului individual de munc la iniiativa salariatului; c. suspendarea contractului individual de munc la iniiativa angajatorului; 70. Contractul individual de munc nceteaz de drept, n cazul: a. la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; b. expirrii perioadei pentru care au fost emise autorizaiile pentru exercitarea profesiei; c. expirrii termenului contractului individual de munc pe durat determinat, dac salariatul nu beneficiaz de concediu medical. 71. Revocarea de ctre angajator a deciziei de concediere trebuie s respecte urmtoarele condiii de validitate: a. s provin de la organul competent s emit decizia de concediere; b. s fie ntocmit n form scris; c. s opereze pentru motive de nelegalitate sau/i netemeinicie. 72. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului se poate dispune n urmtoarele situaii: a. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; b. n cazul n care se constat inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului; c. n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc. 73. Dac salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului n care a fost ncadrat: a. contractul de munc nceteaz de drept; b. contractul de munc se anuleaz; c. contractul de munc se poate desface, din iniiativa angajatorului. 74. Codul muncii prevede c n cursul cercetrii disciplinare prealabile:
119

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

a. salariatul are dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este; b. salariatul are dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un avocat; c. salariatul are dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre orice ter. 75. Potrivit Codului muncii, neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator n vederea efecturii cercetrii prealabile: a. constituie o abatere disciplinar distinct; b. are consecina aplicrii sanciunii fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile; c. nu constituie o abatere disciplinar distinct. 76. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, concedierea sa: a. reprezint o obligaie pentru angajator; b. este facultativ pentru angajator; c. poate interveni numai dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 77. Inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului de a ndeplini atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat: a. poate fi apreciat de angajator; b. trebuie stabilit prin decizie de ctre organele competente de expertiza medical; c. se apreciaz de angajator pe baza deciziei organelor competente de expertiza medical. 78. Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus: a. dup evaluarea prealabil a salariatului; b. dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile; c. conform procedurii de evaluare stabilite n principal prin regulamentul intern i, n subsidiar prin contractul colectiv de munc aplicabil. 79. Renunarea la preaviz n cazul concedierii: a. este posibil dac salariatul convine n acest sens cu angajatorul; b. nu este posibil; c. este posibil doar dac angajatorul stipuleaz expres n decizia de concedere. 80. Desfiinarea locului de munc trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii pentru a justifica concedierea: a. efectiv; b. s aib o cauz real; c. s aib o cauz serioas. 81. Concedierea poate fi dispus n urmtoarele situaii: a. pe durata incapacitii temporare de munc, dac salariatul nu se prezint la convocarea n vederea efecturii cercetrii disciplinare prealabile; b. pe durata n care femeia salariat este gravid, n ipoteza falimentului angajatorului; c. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, n situaia n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat. 82. Concedierea poate fi dispus n urmtoarele situaii: a. concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap; b. plata stimulentului de inserie care se acord pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani (alin. 2). c. concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, n ipoteza falimentului angajatorului. 83. n cazul demisiei salariatul:
120

Grile

a. este obligatorie motivarea; b. este obligatorie aprobarea de ctre angajator; c. manifestarea de voin trebuie s fie clar, precis, ferm i lipsit de echivoc; 84. Salariatul poate demisiona fr preaviz: a. dac angajatorul i d acordul n acest sens; b. dac angajatorul nu pltete salariul; c. dac angajatorul nu ia msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n munc. 85. Pe durata preavizului n cazul demisiei: a. salariatul nu poate fi concediat disciplinar; b. salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional; c. salariatul nu poate fi concediat disciplinar dac are un an pn la pensie (potrivit art. 73 alin. 3 din Contractului colectiv ncheiat la nivel naional pentru anul 2012-2014). 86. Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz: a. n registrul general de eviden a salariailor; b. n registrul general de eviden a salariailor i la inspectoratul teritorial de munc; c. n registratura unitii. 87. Salariatul cruia i se desface contractul de munc din motive imputabile lui beneficiaz de: a. o compensaie bneasc; b. dreptul de a fi trecut ntr-o alt munc corespunztoare; c. dreptul de a contesta n instan decizia de desfacere a contractului individual de munc. 88. Acordarea preavizului la desfacerea contractului individual de munc este obligatoriu: a. la ncetarea contractului prin acordul prilor; b. n cazul necorespunderii profesionale; c. n cazul desfacerii disciplinare a contractului de munc. 89. Preavizul n cazul demisiei salariatului poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare a. n cazul salariailor cu funcii de conducere, dar pn la 45 de zile lucrtoare; b. n cazul salariailor cu funcii de conducere, dac s-a negociat astfel la ncheierea contractului, dar pn la 90 de zile lucrtoare; c. att n cazul salariailor cu funcii de execuie ct i a celor de conducere, dac s-a negociat astfel la ncheierea contractului, dar pn la 45 de zile lucrtoare. 90. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 1-3 luni; b) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni. 91. Orice activitate poate fi reconsiderat ca activitate dependent dac ndeplinete cel puin unul dintre urmtoarele criterii: a) beneficiarul de venit se afl ntr-o relaie de subordonare fa de pltitorul de venit, respectiv organele de conducere ale pltitorului de venit, i respect condiiile de munc impuse de acesta, cum ar fi: atribuiile ce i revin i modul de ndeplinire a acestora, locul desfurrii activitii, programul de lucru; b) n prestarea activitii, beneficiarul de venit folosete exclusiv baza material a pltitorului de venit, respectiv spaii cu nzestrare corespunztoare, echipament special de lucru sau de protecie, unelte de munc sau altele asemenea i contribuie cu prestaia fizic sau cu capacitatea intelectual, nu i cu capitalul propriu;
121

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

c) pltitorul de venit suport n interesul desfurrii activitii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizaia de delegare-detaare n ar i n strintate, precum i alte cheltuieli de aceast natur. 92. Salariatul cu fraciune de norm: a) se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag; b) are dreptul la concediu de odihn la fel ca salariaii cu norm ntreag; c) are aceeai vechime n specialitate la fel ca salariaii cu norm ntreag. 93. Salariatul cu fraciune de norm: a) are dreptul la salariu proporional cu timpul efectiv lucrat; b) are stagiul de cotizare n sistemul de asigurri pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc proporional cu timpul efectiv lucrat; c) are stagiul de cotizare n sistemul public de pensii la fel ca salariaii cu norm ntreag. 94. Salariatul cu fraciune de norm: a) are dreptul la concediile pentru creterea copilului proporional cu timpul efectiv lucrat; b) are dreptul la concediile pentru creterea copilului la fel ca salariaii cu norm ntreag. c) are stagiul de cotizare n sistemul public de pensii la fel ca salariaii cu norm ntreag. 95. Condiii eseniale specifice n contractul individual de munc la domiciliu sunt: a) contractul individual de munc la domiciliu trebuie s precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) salariatul trebuie s i stabileasc programul de lucru n acord cu angajatorul; c) prile trebuie s stabileasc de comun acord programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului i modalitatea concret de realizare a controlului. 96. Condiiile eseniale specifice contractului individual de munca la domiciliu sunt: a) prile trebuie s stabileasc de comun acord programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului i modalitatea concret de realizare a controlului; b) angajatul trebuie s asigure materiile prime i materialele necesare desfurrii activitii; c) angajatorul stabilete programul de lucru. 97. Salariul cuprinde urmtoarele elemente: a) salariul de baz; b) indemnizaiile; c) sporurile, alte adaosuri. 98. Prin contractele colective de munc s-a prevzut c formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. 99. Plata salariului se dovedete prin: a) semnarea statelor de plat; b) prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit; c) plata direct ctre titular, indiferent de form. 100. Elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt:
122

Grile

a. calitatea de salariat; b. existena unei fapte ilicite; c. svrirea faptei cu vinovie. 101. Conflictele de munc se pot soluiona prin: a. conciliere, mediere, b. arbitraj c. intermediul instanelor judectoreti. 102. Sanciunile disciplinare: a. sunt prevzute expres i limitativ n Codul muncii; b. sunt prevzute n Codul muncii fr a avea caracter limitativ; c. sunt stabilite exclusiv de angajator n regulamentul intern. 103. Abaterile disciplinare: a. sunt prevzute expres i limitativ n Codul muncii; b. sunt prevzute n Codul muncii fr a avea caracter limitativ; c. sunt stabilite exclusiv de angajator n regulamentul intern. 104. nchiderea procedurii de mediere are loc, dup caz: a. prin ncheierea unei nelegeri ntre pri n urma soluionrii conflictului; b. prin depunerea procesului verbal de mediere de ctre una dintre pri c. prin constatarea de ctre mediator a eurii medierii. 105. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar n funcie de urmtoarele criterii legale: a. mprejurrile n care fapta a fost svrit; b. gradul de vinovie a salariatului; c. comportarea general la serviciu a salariatului, inclusiv la angajatorii precedeni. 106. Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint urmtoarele caracteristici: a. este contractual; b. este reparatorie; c. se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale. 107. Rspunderea patrimonial a angajatorului poate interveni n urmtoarele cazuri: a. salariatul este mpiedicat de a munci; b. salariatul sufer un prejudiciu ca urmare a discriminrii la care este supus; c. angajatorul elibereaz adeverine completate incorect. 108. Rspund patrimonial: a. salariaii delegai fa de unitatea la care au fost trimii; b. salariatul agentului de munc temporar fa de utilizator; c. salariaii detaai fa de angajatorul cesionar. 109. Pentru a da natere rspunderii, prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ anumite trsturi: a. prejudiciul s fie real i cert; b. prejudiciul s fie cauzat direct angajatorului; c. prejudiciul trebuie s nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea pagubei. 110. Raporturile juridice de asisten social: a. presupun calitatea de asigurat; b. se bazeaz pe noiunea de nevoie; c. sunt condiionate de o anumit situaie juridic, ca de exemplu, cea de salariat. 111. Beneficiaz de asigurare social de sntate fr plata contribuiei: a. tinerii de la 18 ani pn la vrsta de 26 de ani, dac sunt absolvenii de liceu, pn la nceperea anului universitar, dar nu mai mult de 4 luni i dac nu realizeaz venituri din munc;
123

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

b. soul/soia unei persoane asigurate; c. femeile nsrcinate i luzele, dac nu au niciun venit; 112. Asiguraii au urmtoarele drepturi: a. s i schimbe medicul de familie ales numai dup expirarea a cel puin 6 luni de la data nscrierii pe listele acestuia; b. s efectueze controale profilactice; c. s aleag furnizorul de servicii medicale, precum i casa de asigurri de sntate la care se asigur. 113. Sunt principii ale dreptului securitii sociale: a. principiul finanrii de la bugetul statului a prestaiilor necontributive; b. principiul asigurrii obligatorii; c. principiul universalitii. 114. Asigurarea social de sntate este facultativ pentru urmtoarele categorii de persoane: a. cetenii romani cu reedina n strintate i care se afl temporar n ar b. membrii misiunilor diplomatice acreditate n Romnia; c. cetenii strini i apatrizii care se afl temporar n ar, fr a solicita viz de lung edere. 115. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediilor medicale i indemnizaii de risc maternal este de: a. o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul; b. 6 luni realizate n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul; c. nu exist o limit minim a stagiului de cotizare. 116. Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul: a. urgenelor medico-chirurgicale; b. tuberculozei; c. SIDA. 117. Pentru persoana care cumuleaz mai multe funcii indemnizaiile de concediu medical: a. se pltesc de toi angajatorii cu care se afl n raporturi de munc; b. se calculeaz numai de angajatorul funciei de baz; c. nu se precizeaz expres n lege. 118. Concediul pentru sarcin: a. se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere; b. se acord pe o perioad de 126 de zile nainte de natere; c. se acord pe o perioad de 42 de zile nainte de natere. 119. Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este n cazul unor boli speciale dup cum urmeaz: a. un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar i unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Naional de Asigurri de Sntate, denumit n continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sntii; b. un an, cu drept de prelungire pn la un an i 6 luni de ctre medicul expert al asigurrilor sociale, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz meningeal, peritoneal i urogenital, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA i neoplazii, n funcie de stadiul bolii; c. un an i 6 luni, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar operat i osteoarticular. 120. Concediul fr plat pentru creterea copilului ntre vrsta de un an i 2 ani: a) se acord persoanelor ai cror copii s-au nscut ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011 (fr handicap);
124

Grile

b) persoanelor menionate mai sus care au beneficiat de concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la un an (pltit); c) persoanelor ai cror copii s-au nscut pn la 1 ianuarie 2011, n condiiile O.U.G. 148/2005. 121. Persoanelor ai cror copii s-au nscut pn la data de 31 decembrie 2010, inclusiv, pot opta ntre: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la un an (pltit); b) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani (pltit); c) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 7 ani, n condiiile O.U.G. 148/2005). 122. Concediul fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului dup primele 3 nateri: a) se acord persoanelor ai cror copii s-au nscut pn la data de 31 decembrie 2010 inclusiv, n perioada pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, respectiv a vrstei de 3 ani, n cazul copilului cu handicap; b) se acord persoanelor ai cror copii s-au nscut dup 1 ianuarie 2011, n perioada pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, respectiv a vrstei de 3 ani, n cazul copilului cu handicap; c) este de 4 luni. 123. Valoarea ISR (indicatorul social de referin) este n anul 2012 de: a) 500 lei; b) 600 lei; c) 700 lei. 124. Angajatorul: a) are obligaia de a acorda numai concediul pentru creterea copilului pn la 2 ani, respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap; b) are obligaia de a acorda orice tip de concediu pentru creterea copilului reglementat de legislaia n vigoare; c) poate aproba sau respinge orice tip de concediu pentru creterea copilului reglementat de legislaia n vigoare, ntruct persoana n cauza face o cerere n acest sens. 125. Perioada n care o persoan beneficiaz de concediu pentru creterea copilului constituie: a) vechime n munc; b) vechime n serviciu; c) vechime n specialitate. 126. Cele 12 luni n care o persoan trebuie s realizeze venituri profesionale supuse impozitului pe venit pentru a beneficia de concediu pentru creterea copilului pot fi constituite integral i din perioadele n care respectiva persoan s-a aflat n situaiile: a) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmnt universitar, la nivelul studiilor universitare de licen sau de master, precum i ale nvmntului postuniversitar la nivel de masterat, cursuri de zi, i nceperea, n acelai an calendaristic, a unei alte forme de nvmnt universitar la nivelul studiilor universitare de licen sau de master, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fr ntrerupere; b) frecventeaz, fr ntrerupere, cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar sau, dup caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licen ori de master, precum i ale nvmntului postuniversitar la nivel de masterat - inclusiv la forma de nvmnt la distan - organizate potrivit legii, n ar sau n strintate, ntr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, cu excepia situaiei de ntrerupere a cursurilor din motive medicale;
125

Lect. univ. dr. Ana tefnescu Curs de dreptul muncii i securitii sociale

c) se afl n perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor nvmntului obligatoriu cu sau fr examen de absolvire, n vederea angajrii ori, dup caz, trecerii n omaj, calculate ncepnd cu data de 1 a lunii urmtoare finalizrii studiilor. 127. O persoan poate beneficia de indemnizaie de omaj dac: a) nu realizeaz venituri din salarii; b) realizeaz din activiti autorizate, potrivit legii, venituri mai mici de 500 lei; c) nu realizeaz nici un fel de venit. 128. O persoan poate beneficia de indemnizaie de omaj dac: a) a ncetat raportul de munc prin demisie; b) a ncetat raportul de munc prin acordul prilor; c) a fost concediat pentru necorespundere profesional. 129. Pot beneficia de omaj persoanele care nu au putut ocupa loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt n situaia n care: a) sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 15 ani, i ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; b) nu ndeplinesc condiiile de pensionare; c) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni n ultimele 24 de luni. 130. n sistemul public de pensii se acord urmtoarele categorii de pensii: a. pensia anticipat parial; b. pensia facultativ; c. pensia anticipat. 131. La acordarea pensiei anticipate pariale: a. reducerea vrstei standard de pensionare cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de lege; b. reducerea vrstei standard de pensionare cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare poate fi cumulat cu reducerea acordat de lege persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare; c. se are n vedere i perioada n care persoana a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora cu diplom. 132. n sistemul public de pensii se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive, denumite n continuare perioade asimilate, n care asiguratul: a. a beneficiat, n perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaii de asigurri sociale, acordate potrivit legii; b. a beneficiat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani; c. a fost elev al unui liceu militar. 133. Stagiul de cotizare reprezint: a. perioada de timp pentru care s-au datorat contribuii de asigurri sociale la sistemul public de pensii; b. perioada de timp pentru care asiguraii cu declaraie individual de asigurare sau contract de asigurare social au datorat i pltit contribuii de asigurri sociale la sistemul public de pensii; c. numai perioadele care constituie vechime n munc. 134. Nivelul beneficiilor de asisten social cumulate de o persoan singur sau, dup caz, de o familie:
126

Grile

135.

136.

137.

138.

139.

a. nu este limitat; b. nu poate depi un coeficient raportat la valoarea indicatorului social de referin (500 lei); c. nu poate fi mai mare dect salariul minim brut pe ar. Beneficiaz de alocaie de stat pentru copii: a. toi copiii n vrst de pn la 18 ani; b. tinerilor care au mplinit vrsta de 18 ani, care urmeaz cursurile nvmntului liceal sau profesional, organizate n condiiile legii, pn la terminarea acestora; c. tinerilor care au mplinit vrsta de 18 ani, care urmeaz o form de nvmnt pn la 26 de ani. Alocaia pentru susinerea familiei: a. se acord familiilor n condiiile n care copiii frecventeaz fr ntrerupere cursurile unei forme de nvmnt organizate potrivit legii; b. dac copii nu nregistreaz absene nemotivate n cursul unui semestru care s conduc la scderea sub 8 a notei la purtare; c. dac copii nu nregistreaz absene nemotivate n cursul unui semestru. Pot beneficia de serviciile cantinelor de ajutor social: a. tinerii care urmeaz cursuri de zi la instituiile de nvmnt ce funcioneaz n condiiile legii, pn la terminarea acestora, dar fr a depi vrsta de 25 de ani, respectiv 26 de ani n cazul celor care urmeaz studii superioare cu o durat mai mare de 5 ani, aflai n ntreinerea acelor familii al cror venit net mediu lunar pe o persoan n ntreinere este sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social; b. pensionarii; c. invalizii i bolnavii cronici. Au dreptul la asisten social: a. toi cetenii romni care se afl pe teritoriul Romniei, au domiciliul sau reedina n Romnia; b. cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai Spaiului Economic European i cetenii Confederaiei Elveiene care au domiciliul sau reedina n Romnia; c. strinii i apatrizii care au domiciliul sau reedina n Romnia. Copiii au dreptul la pensie de urma: a. pn la vrsta de 16 ani; b. dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani; c. pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b).

127