25.

Prezentai organizarea procesului de integrare profesionala

1. plasarea noului angajat, avndu-se n vedere: pregtirea profesional; aptitudinile; gusturile, preferinele; 2. primirea noului angajat, crendu-i-se: climatul favorabil care s-l ajute s-i alunge teama i/sau jena; un sentiment de apartenen la firm i la echip. Practici i procedee de primire: prima discuie prin care s-i fie furnizate informaii de ordin general cu privire la firm, importana i produsele sale, la postul su, salariu, orarul de munc; prezentarea firmei prin documente scrise, vizitarea propriu-zis sau cu ajutorul diapozitivelor sau al firmelor documentare; prezentarea locului de munc, a efului i colegilor; edina de orientare reuniune la care particip toi lucrtorii care au fost angajai n cursul lunii/trimestrului, i care se desfoar sub forma unei expuneri de ordin general fcut de un membru al conducerii firmei, urmat de ntrebri; desfurarea lucrului sub tutel firma desemneaz un coleg al noului angajat care acioneaz ca o tutel n munc i care l va ajuta pe noul angajat n adaptarea la locul de munc; discuiile de reamintire au rolul de a controla noul angajat n scopul asigurrii c este bine adaptat la locul su de munc i c este nconjurat de un climat favorabil desfurrii activitii sale profesionale; cursurile de iniiere se pot organiza fie la nceputul angajrii, fie dup cteva sptmni, cnd noii angajai au acumulat anumite cunotine n munca lor.

26. Prezentai controlul integrrii profesionale i msurile necesare pentru mbuntirea integrrii;
Gradul de integrare profesional n cadrul firmei i modul n care noul angajat se acomodeaz acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor: 1. fluctuaia ce cuprinde 2 aspecte: fluctuaia manifest (plecri efective); fluctuaia latent (dorina de a schimba firma). 2. absenteismul ce se manifest prin absene motivate sau nemotivate de la lucru. Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleai. n general se reine drept cauz principal neconcordana dintre aspiraiile lucrtorului i condiiile pe care i le ofer firma, traducndu-se prin:

atribuirea de lucrri sub posibilitile lucrtorilor; lipsa perspectivei de avansare; tratamentul neechitabil i adesea abuziv al cadrelor de conducere direct; retribuia mai bun n alt firm; neaprovizionarea locului de munc cu materialele / echipamentele necesare sau funcionarea necorespunztoare a utilajelor din cauza proastei ntreineri. n general, soluia problemei fluctuaiei forei de munc i a absenteismului trebuie cutat n:

(1) restructurarea posturilor de munc, atribuind personalului lucrri care s dea sentimentul utilitii lui pentru firm; (2)schimbarea comportamentului conducerii fa de subalterni.

27. Prezentai performana uman

Performana uman se analizeaz n raport cu rezultatul obinut de ctre salariai n posturile lor de lucru, n grupul lor de munc, n ntreaga firm; acest rezultat se exprim prin bogia creat, prin valoarea suplimentar obinut pe unitatea de activitate. Eficiena social i cea uman sunt interdependente, n sensul c nivelul i calitatea climatului social acioneaz ca un liant al performanei productive. Performana uman trebuie apreciat i prin prisma randamentului ce exprim o performan n termeni tehnici i apeleaz la logica gestiunii produciei i productivitii muncii ce trateaz performana n termeni economici, opernd cu elemente de calcul economic.

(*uitate in curs si vezi daca mai vrei sa inveti ceva de la subcap asta)

28.Prezentai evaluarea profesional i evaluarea meritelor salariailor

Noiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediul crora se emit judeci de valoare asupra componenilor unui sistem, considerai separat n calitatea lor de titulari ai anumitor posturi, n vederea relevrii elementelor eseniale ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor trasate, a acordrii de recompense sau sanciuni, a stabilirii modalitilor de perfecionare a pregtirii, a conturrii perspectivelor de promovare a acestora. n timp ce evaluarea profesional apreciaz ocupaia sau funcia, oferind elementele necesare pentru determinarea diferenelor dintre ocupaii, evaluarea meritelor msoar performanele salariatului n scopul determinrii contribuiei sale relative la locul de munc. Avantajele evalurii meritelor: fundament esenial pentru procesul de promovare, pentru alegerea salariailor n vederea instruirii pentru ocuparea unor posturi superioare, pentru transferri sau concedii; sursa informaional major pentru administrarea salariilor, pentru creterea sau diminuarea lor; ofer instrumentele necesare pentru investigarea eficienei recrutrii, instruirii i repartizrii salariailor, precum i pentru redistribuirea la nevoie a personalului; propag i consolideaz convingerea privitoare la faptul c managerul apreciaz i recompenseaz salariaii pentru rezultatele pe care le obin, cu efecte directe asupra dorinei de perfecionare a fiecrui salariat i a nivelului fiecrui grup de lucru.

29. Prezentai sistemul de evaluare a performanelor resurselor umane

Rolul evalurii performanelor este de a asigura legtura productivitate evaluarea performanelor recompens, fiind un factor hotrtor n acordarea corect a salariilor i a promovrilor, ct i a evoluiei firmei deoarece reprezint o surs primar de informaii despre angajai. Ci de evaluare a performanelor: evaluarea salariailor de ctre manager dezavantaj: manifestarea subiectivismelor; evaluarea efilor ierarhici de ctre subordonai avantaj: identificarea efilor incompeteni; dezavantaj: datorit fricii de represalii, subordonaii pot s-i descrie efii n termeni mai favorabili; evaluarea celorlali salariai de pe posturi echivalente avantaj: completeaz aprecierile efului ierarhic; dezavantaj: poate deteriora relaiile n cadrul grupului; autoevaluarea poate aduce informaii valoroase despre salariat, dar implic i un grad mare de subiectivism;

 evaluarea de ctre evaluatori externi avantaj: obiectivitate ridicat a aprecierilor; dezavantaj: cost ridicat. Interpretarea i aplicarea evalurii: concluziile trase de departamentul de resurse umane (care efectueaz operaiile) sunt prezentate managerului; exploatarea i aciunile care decurg din aceasta se realizeaz de ctre efii ierarhici sub ndrumarea departamentului de resurse umane.

Alta sursa:

Metode de evaluare a performanelor Evaluarea reprezint un raionament, realizat de regul de un superior,privind comportamentul unui salariat la locul su de munc. Acest raionamentse poate exprima ntr-una din modalitile urmtoare3: prin notare, n cadrul unui sistem ce se bazeaz pe un asemenea rezultat; printr-un inventar al punctelor tari i al punctelor slabe, raportatela funcia exercitat; printr-un bilan profesional n raport cu obiectivele perioadei anterioare evalurii. Evaluarea propriu-zis se bazeaz pe o discuie (interviu) ntre conductor(evaluator) i colaborator (evaluat). Aceast discuie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s ofere informaii pentru deciziile de promovare, mrire a salariului,nlocuire, transfer sau concediere; s permit inventarierea punctelor forte i a celor slabe ale salariatului, precum i oferirea soluiilor de mbuntire a performanei; s favorizeze mai buna cunoatere a salariailor. Evaluarea clasic este realizat de ctre eful ierarhic. Cele mai utilizate metode folosite n acest scop sunt prezentate n continuare. A. Metode obiective (cantitative) Acestea folosesc anumite mrimi cantitative ca baz a aprecierii performanei,cum ar fi: volumul ieirilor, valoarea vnzrilor, numrulproduselor defecte etc. Totui, aceste metode nu pot fi aplicate n toatecazurile sau este necesar o anumit ajustare a lor, n sensul combinrii cu alte tipuri de metode. B. Metode subiective (calitative) Sunt mult mai frecvent folosite i, dei se bazeaz pe aprecierile uneipersoane (conductorul), ofer mult mai multe informaii dect metodeleobiective (cantitative); sunt: 1. Metode axate pe evaluarea caracteristicilor sau atributelor personale: evaluarea liber (general) sau eseul de apreciere - reprezint odescriere a performanelor individuale ntr-o form scris, narativ; ea nu poate sta la baza promovrii sau seleciei, deoarece nu urmrete o schem fix i deci nu permite compararea a doi sau mai muli angajai metoda alegerii forate - se realizeaz pe baza unui chestionar-tip completat de evaluator; grilele de evaluare sunt adaptate fiecrei categorii socio-profesionale. gradarea - este o form dezvoltat a evalurii pe baza caracteristicilor.n cadrul ei se definesc anumite niveluri ale fiecrei caracteristici, conductorul alegnd acel nivel care l descrie cel mai exact pe angajat.

 distribuia forat - presupune compararea performanelor salariailori plasarea lor ntr -o anumit grup corespunznd unui anumit nivel al performanei 2. Metode bazate pe observarea comportamentelor analiza evenimentelor semnificative (critice) const n evaluareacomportamentului salariatului n situaii critice, acesta putnd explica succesul sau insuccesul n planul performanei celui ce este evaluat metoda listei de verificare ("checklist") presupune evideniereandeplinirii sau nendeplinirii de ctre cel evaluat a unei serii de condiii,respectiv afirmaii privind modul n care i desfoar activitatea;evaluatorul apreciaz cu "da" sau "nu" diversele condiii metoda evalurii prin rezultate sau managementul prin obiective(MBO) este tot mai mult utilizat pentru evaluarea specialitilor sau amanagerilor de pe treptele ierarhice superioare.

30. Aprecierea salariailor n ordinea meritelor. Scop i obiective. Instrumente de apreciere a salariailor
Scopurile i obiectivele avute n vedere prin aciunea de apreciere a salariailor sunt: mbuntirea eficienei i performanelor individuale; fundamentarea diverselor msuri pe linie organizatoric i n mod deosebit cele referitoare la administrarea salarizrii, promovrii i desfacerii contractelor de munc; Instrumente de apreciere a salariailor vizeaz: 1. lista salariailor n ordinea relativ a meritelor se bazeaz pe msurarea performanelor unui salariat n comparaie cu ale celorlali; 2. aprecierea individual n funcie de aspectele generale ale muncii i de diveri factori personali evaluatorul d un calificativ salariatului pe baza confruntrii performanelor lui cu un numr dat de factori; 3. msurarea performanelor individuale n comparaie cu atribuiile specifice sau cu planurile de munc se folosete pentru aprecierea specialitilor, personalului administrativ i de conducere, prin confruntarea rezultatelor personale cu o list de ndatoriri i rspunderi nscrise n fia postului.

31. Contractul individual de munc. Definiie. Elementele contractului individual de munc

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator , persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractele individuale de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de a ncheia contractul de munc n form scris revine angajatorului. Persoana ncadrat n munc, n condiiile legii, dobndete calitatea de salariat i are drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractele colective de munc i de contractul individual de munc. Elementele contractului individual de munc privesc: - identitatea prilor; - locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; - sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; - durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; - condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; - salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; - durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; - indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - durata perioadei de prob. n afara clauzelor (elementelor) menionate anterior, n cuprinsul contractului individual de munc se pot regsi i alte clauze specifice, cum ar fi: - clauza cu privire la formarea profesional; - clauza de neconcuren; - clauza de mobilitate; - clauza de confidenialitate. -

32. Drepturile i obligaiile salariailor prin ncheierea contractului individual de munc;

Principalele drepturi de care beneficiaz salariatul sunt urmtoarele: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Principalele obligaii ale salariailor sunt: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.

33. Drepturile i obligaiile angajatorilor prin ncheierea contractului de munc;

Drepturi: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor

34. Modificarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea

poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator sau numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de codul muncii.

35. Suspendarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac, prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu;

exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediu paternal; concediu pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev; absene nemotivate. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n spe cial pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii. n cazurile menionate mai sus, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indem nizaie, pltit din fondul de salarii, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz cores punztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se afl la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

36. ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta de drept, ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea i ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Contractul individual de munc nceteaz de drept: la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; prin retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc

37. Concedierea colectiv a salariailor. Dimensiunile concedierii colective. Obligaiile angajatorului. Proiectul de concediere colectiv
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute mai sus, a unui numr de: cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:

s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; o s propun salariailor programe de formare profesional; o s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; o s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, intenia de concediere colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care ncep concedierile sau perioada n care vor avea loc acestea; h) termenul n care sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.

(* uitate in curs ca mai scrie)

38. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat i perioad determinat. Cazurile n care C.I.M. pe perioad determinat poate fi ncheiat

CIM pe perioada determinata Prin derogare de la regula ncheierii contractului de munc pe perioada nedeterminat, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni. La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Dispoziiile prevzute mai sus nu sunt aplicabile: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune n alte cazuri prevzute expres de legi speciale; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.

CIM pe per nedeterminata Contractul individual de munc se ncheie de regul pe perioad nedeterminat, ceea ce reprezint o garanie a stabilitii n munc. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe perioad determinat, n condiiile expres prevzute de lege

39. Prezentai salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat Definiie, modul de stabilire
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin Hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 o re zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.

Nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.

(* mai citeste in curs) 40. Sindicatele. Definiie. Principalele trsturi ale sindicatelor. Restricii privi nd organizarea n sindicate
Sindicatele, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Din aceast definiie se desprind principalele trsturi ale sindicatelor: a) se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituie (drept ce face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului); b) funcioneaz n baza statutelor proprii (care, ns, nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor rii); scopul organizaiilor sindicale const n aprarea drepturilor salariailor, precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate. Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii. Nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr -o organizaie sindical. O persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o singur organizaie sindical. Persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora nu pot constitui organizaii sindicale. Pot fi alei n organele de conducere membri ai organizaiei sindicale care au capacitate de exerciiu deplin i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, cu excepia celor care au fost revocai din funciile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale, nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale.

Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc, att ale reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, din iniiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindical. De aceleai drepturi se bucur i funcionarii publici. Pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. La revenirea n postul avut anterior, reprezentantului ales n organul de conducere al organizaiei sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post. Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu se pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie pentru cei alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale. Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel. n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege. Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea atribuiilor de mai sus organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente, potrivit Constituiei, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical. Angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei. Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial. Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale. Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni

diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale. Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale.

(*restrictiilele deduci daca citeste povestea aia lunga )

41. Contractul colectiv de munc. Definiie. Scopul ncheierii C.C.M

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor.

42. Negocierea colectiv. Definiie. Funciile negocierii colective

Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali patroni i salariai, care fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariailor, fie creeaz drepturi noi n favoarea acestora. Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete: a) instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; b) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc; c) form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii; d) garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrajului patronal. Negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Negocierea colectiv are lor n fiecare an, dup cum urmeaz: - dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc; - cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile. Negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Iniiativa negocierii aparine patronatului. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. n termenul de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv de munc.

La prima reuniune a prilor se precizeaz: informaiile pe care patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; o locul i calendarul reuniunilor. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. o

43. ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea C.C.M

La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i la nivel naional. Prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate. Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, denumite n continuare grupuri de uniti. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la ndeplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) de la data dizolvrii sau lichidrii juridice a unitii; c) prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor. ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat, n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare. Potrivit noului cod al muncii, soluionarea conflictelor de munc cu privire la executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de munc fac obiectul jurisdiciei muncii. Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.

(* pentru 41, 42, 43, mai citeste din curs ca poate mai vrei sa scrii ceva ) 44. Conflictele de munc. Definiie. Tipuri de conflicte de munc
Conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc. n ceea ce privete interesele, acestea pot viza: salariile (creterea lor, stabilirea salariului minim brut pe ar i garantarea plii lui, etc.), mbuntirea condiiilor de munc, eliminarea riscurilor privind viaa i sntatea salariailor, reducerea noxelor, acordarea de echipament de protecie. Salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de Legea 168/1999. (1) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese. (2) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi. n baza dispoziiilor legale menionate, se poate considera c aceste conflicte se mpart n conflicte colective i conflicte individuale de munc

46. Conflictele de interese. Definiie. Declanarea acestora

Conflictele de interese pot avea loc: a). la nivelul unitilor; b). la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii de negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s-i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese. Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.

45. Conflictele de drepturi. Definiie. Mod de soluionare

Conflictele de drepturi sunt definite ca fiind acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca . Conflictele de drepturi se rezolva in fata instantei judecatoresti. Modalitatea concreta de rezolvare a acestora este guvernata de regulile jurisdictiei muncii.Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi nu se solutioneaza prin conciliere, mediere, arbitraj sau greva . Totusi, procedura amiabila - incercarea de impacare a partilor - este utilizata si in solutionarea conflictelor de drepturi

Sunt conflicte de drepturi urmtoarele: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti n regim de urgen.

47.Etapele soluionrii conflictelor de interese (prezentare general); ???? Solutionarea se face prin : mediere , arbitraj, conciliere

48. Procedura de conciliere a conflictelor de interese

Concilierea Concilierea conflictelor de interese este reglementat la art. 17 25 din Legea nr. 168/1999 i este o faz obligatorie n procedura desoluionare a conflictelor de interese. Potrivit legii, n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin organele sale teritoriale direciile teritoriale de dialog, familie i solidaritate social. Direcia teritorial n cauz va nregistra sesizarea, urmnd ca, n termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei s desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului de interese. Sesizarea trebuie s conin cel puin urmtoarele meniuni: a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului ei; b) obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor legale privind procedura prealabil declanrii conflictului de interese;

d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Delegatul ministerului are urmtoarele obligaii legale: s comunice unitii sesizarea, n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; s convoace prile pentru conciliere, ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie, format din 2 5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la conciliere. Din aceast delegaie pot face parte i reprezentani ai federaiei ori confederaiei sindicale la care este afiliat sindicatul n cauz. Condiiile legale pentru ca o persoan s poat fi membru al delegaiei sunt: a) vrsta de cel puin 21 de ani; b) calitatea de salariat al unitii sau de reprezentant al federaiei ori confederaiei sindicale la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; c) s nu fi fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute n mod expres la art. 87 din Legea nr. 168/1999. Pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, dac nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2 5 persoane care s participe la conciliere (art. 21 din Legea nr. 168/1999). Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor care au avut loc pe timpul concilierii se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare (cte unul pentru fiecare parte participant la conciliere). n cazul n care, n urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate. n cazul n care salariaii nu sunt de acord cu soluionarea parial a revendicrilor, conflictul de interese va continua, fr ns a putea fi reluate revendicrile asupra crora s-a czut de acord. De asemenea, conflictul de interese va continua i n cazul n care nu s-a realizat un acord asupra revendicrilor salariailor

49. Procedura de mediere a conflictelor de interese

Medierea const n ncercarea unei persoane autorizate, aleas de comun acord de ctre pri, de a soluiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv unic la nivel naional. Mediatorii sunt numii anual de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, cu acordul Consiliului Economic i Social (art. 27 din lege). Dintre aceste persoane, prile i aleg de comun acord mediatorul pentru conflictul de interese pe care l au. Mediatorul ales, dup acceptarea medierii, pe baza datelor i informaiilor puse la dispoziie de ctre prile n conflict, ntr-un termen ce nu poate depi 30 de zile de la data acceptrii misiunii, va propune rezolvarea diferendelor dintre pri.

La ncheierea misiunii, mediatorul ntocmete un raport cu soluiile propuse i eventualele revendicri rmase nesoluionate, pe care l trimite fiecrei pri i Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Pentru activitatea depus, mediatorul primete un onorariu, stabilit de comun acord cu prile aflate n conflict (onorariu, pe care acestea l depun de la data nceperii procedurii de mediere, la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei). Dac revendicrile au fost soluionate integral, conflictul de interese nceteaz, iar dac au mai rmas revendicri nesoluionate, salariaii vor decide asupra ncetrii sau continurii conflictului.

50. Procedura de arbitraj a conflictelor de interese

Pe ntreaga durat a conflictului de interese prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul constituie o alt faz facultativ n soluionarea conflictelor de interese, la care prile pot recurge oricnd pe timpul desfurrii conflictului de interese. Hotrrile de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i completeaz contractele colective de munc *art. 32 alin. (2) din Legea nr. 168/1999+. Salariaii care au apelat la arbitraj, practic, au renunat la posibilitatea declanrii grevei sau, dup caz, la continuarea acesteia (n situaia n care au recurs la arbitraj pe timpul desfurrii grevei). Nu se poate recurge la arbitraj naintea concilierii care este o faz obligatorie n soluionarea conflictelor de interese. Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. Fiecare dintre prile aflate n conflict, precum i Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei vor desemna cte un arbitru n comisie. Reprezentantul ministerului va fi desemnat dintr-o list de persoane stabilite anual prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, dintre specialitii n domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului justiiei. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei privind conflictul de interese n cauz, comisia de arbitraj convoac prile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile. n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se va pronuna printr-o hotrre irevocabil, care practic stinge conflictul de interese. Hotrrea, motivat, se comunic prilor, n termen de 24 de ore de la pronunare.

51. Greva. Definiie. Tipuri de greve - prezentare general

Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege. Potrivit legislaiei din ara noastr, grevele pot fi: (1) de avertisment, (2) propriu zise i (3) de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Ea are rolul de a ateniona patronul c salariaii au anumite revendicri care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o

form mai grav de lupt greva propriu-zis. Nu este ns obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de avertisment. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti, organizai n sindicate afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical. Ea nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se pot mpri n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui personal). Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor) sau limitate (declarate pe o anumit perioad, aa cum este cazul grevei de avertisment). n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve licite i greve ilicite.

52. Prezentai procedura de declanare a grevei Greva poate fi declarat numai dac, (1) n prealabil, au fost epuizate posibilitile de solui onare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege i dac (2) momentul declanrii a fost adus la cunotin conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte. nainte de declanarea grevei medierea i arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor care vor stabili i durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului acetia nu pot declara grev. n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declanarea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice