POLITICA DE OCUPARE

A LOCURILOR DE
MUNCĂ ÎN ARMATĂ

Selecţia resurselor umane în

M.Ap.N. (strategii şi metode de
selecţie, exigenţe ale procesului de
selecţie şi etapele acestuia)

Studiu de caz: Analiza comparativă a

criteriilor şi strategiilor de selecţie
a ofiţerilor, maiştrilor militari,
subofiţerilor şi militarilor voluntari.
CUPRINS:

 Politica de ocupare a locurilor de munca – generalităţi

şi încadrare teoretică, politica socială

 Resursele umane în Armată, rezultat al implementării

politicii de ocupare a locurilor de muncă

 Strategii şi metode de selecţie a resurselor umane din

cadrul M.Ap.N.

 Exigenţe ale procesului de selecţie a resurselor umane în

M.Ap.N. şi etapele acestuia

 Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi

strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari,
subofiţerilor şi militarilor voluntari.

2
 Politica de ocupare a locurilor de munca – generalităţi
şi încadrare teoretică, politica socială

Politica socială este un concept care desemnează :

- orientarea principală şi, respectiv, obiectivele ce se urmăresc a se
realiza în sfera socială, pe termen lung, mediu şi scurt;
- mijloacele, instrumentele şi măsurile concrete de realizare a
obiectivelor propuse.
Aşa cum rezultă din experienţa internaţională obiectivele politicii
sociale apar, pe termen lung, ca fiind subsumate unor principii. Cel mai
frecvent invocat este principiul “justiţiei sociale”, cu multiplele sale
interpretări derivate din concepţia despre societate. Obiectivele exprimă, de
regulă, atingerea unui nivel de bunăstare, pentru întreaga populaţie şi/sau
pentru anumite grupuri ale acesteia. În plus, obiectivele politicii sociale sunt
delimitate şi de raporturile dintre justiţia socială şi eficienţa economică. De
aici, diversitatea şi diferenţele importante ce se pot constata în ceea ce
priveşte politicile sociale ale diferitelor ţări sau grupuri de ţări, tipologia
acestora.
Dincolo de fundamentele de natură ideologică ce conferă politicii
sociale o anumită particularitate, politica socială se defineşte prin măsuri ce
vizează bunăstarea socială şi individuală, termeni care au, în general, o
semnificaţie pozitivă.
În ultimele decenii, se observă conturarea unor tendinţe spre un
consens în ceea ce priveşte obiectivele sociale, definite principial. Aceasta se
întâmplă datorită:

3
 a) manifestările evidente a unor obstacole de natură economică
(riscuri) în satisfacerea unor nevoi sociale, de aici a necesităţii
intervenţiei puterii publice;
b) recunoaşterii şi conştientizării într-o măsură crescândă a unităţii
proceselor economice şi sociale şi, din acest motiv, a unei tendinţe
de corelare mai bună, de integrare a politicilor economice şi a
politicilor sociale;
c) faptului că se manifestă preocuparea de a lega procesul dezvoltării
economice de satisfacerea nevoilor umane.
În plan practic, politica socială se concretizează în “seturi de măsuri
orientate spre:
- obiective sociale “globale” (eradicarea sărăciei, etc.);
- realizarea unor obiective pe domenii sociale (sănătatea,
învăţământul, locuinţele, securitatea socială, etc.);
- realizarea unor programe sociale ce vizează segmente ale sferei
sociale (ex.: programe de susţinere a unor categorii defavorizate
ale populaţiei – bătrâni, tineri, copii, handicapaţi – programe de
ocupare şi protecţie a şomerilor, programe de susţinere a familiilor
şi de protecţie a copiilor, etc.).
Elementul de referinţă îl constituie problemele sociale reale ce se
manifestă în planul naţional în anumite perioade. Odată ce se conturează un
acord asupra obiectivelor politicii sociale, alegerea mijloacelor, a metodelor
de acţiune devine o problemă tehnică. În acest fel politica socială poate fi
caracterizată prin totalitatea prestaţiilor orientate spre gospodării sau
persoane. Din raţiuni de analiză, acestea pot fi grupate în:
- prestaţii (venituri ) sociale în bani: pensii, ajutor de şomaj, etc.;

4
 - prestaţii (venituri) sociale în natură: servicii de sănătate, de
asistenţă socială, învăţământ, etc.;
- subvenţii pentru bunuri şi servicii de consum;
- prestaţii fiscale: reduceri sau scutiri de impozite şi taxe.
Pentru o cât mai corectă înţelegere a configuraţiei politicii sociale,
considerăm utile următoarele precizări:
- politicile sociale în fiecare ţară se particularizează în funcţie de
concepţiile ce domină guvernarea şi de problematica socială
existentă într-o perioadă dată;
- politicile sociale sunt şi rezultatul joncţiunii între obiectivele de
realizare a echilibrelor macroeconomice şi a eficienţei, pe de o
parte, cu cele care se referă la bunăstarea individuală, pe de altă
parte.
Ştiinţa economică poate sprijini înţelegerea acestui concept prin
analize referitoare la:
- efectele pe care măsurile de politică socială le au în realizarea
obiectivelor fixate şi sesizarea modificărilor înregistrate în nivelul
de trai sau în alte segmente ale vieţii umane;
- confruntarea dintre problemele de funcţionare pieţei şi implicarea
statului, în special în problemele de (re)distribuire;
- concordanţa, corelaţiilor dintre parametrii şi componentele
economice ale dezvoltării, în scopul sesizării unor dezechilibre sau
a unor surse pentru posibile dezechilibre (ex.: aspecte legate de
finanţare).

Resursele umane în Armată, rezultat al implementării

politicii de ocupare a locurilor de muncă

5
 Esenţial, cariera militară îşi găseşte expresia în misiunea nobilă de
apărare a ţării, a valorilor democraţiei constituţionale, marcată fiind de
tradiţia şi gloria armatei române adunate de-a lungul secolelor. În fapt, a fi
militar este un mod de viaţă, în care se împletesc spiritul riguros,
temperamentul dinamic, sacrificiul. De bună seamă, la acestea se mai adaugă
satisfacţia şi bucuria acelora care prin propria voinţă, din vocaţie, consimt să
se dedice carierei militare.
Într-o abordare tehnică, evoluţia în carieră a personalului militar
presupune parcurgerea succesivă a stagiilor în grade şi funcţii conferind, în
principiu, tuturor posibilitatea atingerii celor mai înalte trepte ale ierarhiei
militare. Profesiei militare îi este asociată o pregătire profesională temeinică
precum şi dobândirea competenţelor, responsabilităţilor şi experienţei
asociate posturilor ierarhice specifice profesiei militare, din momentul
acordării primului grad şi încadrării în prima funcţie.
O calitate de bază a militarului, o reprezintă spiritul de corp,adică să
împărtăşeşti împreună cu ceilalţi colegi valorile comune (mândrie, loialitate,
încredere în sine, colegi şi grup, onestitate, demnitate, onoare, disciplină,
dăruire de sine, solidaritate etc.) proprii grupului militar de apartenenţă, pe
care îl socoteşti deosebit, aparte de alte colectivităţi umane. Corpul
profesional al militarilor reprezintă o unitate socială autonomă, un grup
uman cu trăsături specifice.
Soldaţii şi gradaţii voluntari reprezintă baza resurselor umane ale
armatei. Constituie cel mai numeros corp de personal din armată şi este
destinat îndeplinirii misiunilor de execuţie specifice luptătorilor şi
specialiştilor militari, în cadrul microstructurilor de tip echipă, echipaj, post
de luptă sau grupă. Soldaţii şi gradaţii voluntari participă nemijlocit la

6
procesul de instrucţie individuală şi colectivă din cadrul unităţilor militare,
asigură exploatarea şi întreţinerea tehnicii şi armamentului din dotare şi
execută paza şi apărarea obiectivelor militare. Gradaţii voluntari pot
îndeplini şi funcţii de comandă la nivelul microstructurilor.
Maiştrii militari şi subofiţerii sunt luptătorii sau specialiştii care ocupă
funcţii de comandanţi/şefi de grupe, plutoane în structurile combatante sau
asigură conducerea structurilor tehnice de suport logistic. Formarea lor
profesională urmăreşte dezvoltarea competenţelor de luptător precum şi de
utilizarea, administrarea, întreţinerea şi repararea armamentului, tehnicii şi
materialelor din dotare, în vederea asigurării operativităţii acestora. În
aceeaşi măsură maiştri militari şi subofiţerii , în a doua parte a carierei se
specializează activitatea de stat major şi de management executiv al
activităţilor din armele, serviciile şi domeniile funcţionale ale armatei.
Atât soldaţii şi gradaţii voluntari cât şi maiştrii militari şi subofiţerii
au posibilitatea de a deveni ofiţeri.
Ofiţerii reprezintă corpul de elită al Armatei României. Pornind de la
recrutare, selecţie şi continuând cu formarea în instituţii militare de
învăţământ, experienţa acumulată în diferite funcţii, toate elementele de
planificare a carierei ofiţerilor contribuie la formarea lor ca lideri militari.
Durata etapelor de evoluţie în carieră şi dezvoltare profesională, precum şi a
stagiului efectiv în gradele de ofiţer variază de la un individ la altul, în
funcţie de performanţele şi potenţialul de care dă dovadă, experienţa
dobândită şi pregătirea acumulată pe timpul serviciului militar. Ofiţerilor le
este dedicată conducerea structurilor militare până la cel mai înalt nivel.
Corectitudinea, transparenţa şi şansele egale de evoluţie în cariera militară
constituie principiile de bază pe care se articulează normele legale,
regulamentele şi instrucţiunile interne aferente domeniului.

7
 Perioada de trecere de la un tip de armată, specifică unor alianţe
opuse, la un alt tip total diferit, care să răspundă strict nevoilor naţionale de
apărare, stabilite potrivit riscurilor de securitate identificate de startegia
naţională de securitate reprezintă o transformare profundă în cele mai
diverse planuri şi domenii. Mai mult, adaptarea la noi cerinţe, ca urmare a
voinţei majorităţii publice a societăţii, se realizează concomitent cu
transformarea sistemului nou de referinţă dacă avem în vedere că însăşi
Alianţa NATO parcurge o perioadă cu schimbări de esenţă, pornind de la
concepţii doctrinare.
Transformarea de la armata populară, specifică doctrinei „războiului
de apărare dus de întregul popor” la o armată de proiecţie a forţei,
desfăşurabilă la distanţe mari, complet profesionalizată, redusă ca
dimensiune, mobilă şi eficientă, are în vedere:
 reducerea structurilor;
 reconfigurarea sistemului de conducere, de comandă şi control;
 transformarea sau resubordonarea unor unităţi;
 piramidarea personalului de carieră medie şi lungă, prin inversarea
raportului dintre subofiţeri şi ofiţeri;
 centralizarea tehnicii şi echipamentelor excedentare, atipice, depăşite
moral şi fizic;
 disponibilizarea personalului care nu-şi mai regăseşte poziţii în noile
structuri;
 transformarea sistemului de învăţământ militar;
 schimbări esenţiale ale docrinelor, concepţiilor, instrucţiunilor şi
regulamentelor;

8
 declanşarea unor programe de modernizare a tehnicii şi
echipamentelor;
 schimbarea mentalităţii personalului militar şi adaptarea la un nou tip
de armă cu crinţe conceptuale şi atitudinale complet diferite;
 compatibilitate şi interoperabilitate cu celelalte armate NATO.
Fiecare proces în parte este consumator de resurse financiare, aşadar o
abordare simultană ar fi fost imposibilă. Atunci s-a recurs la prioritizarea
în două etape distincte denumite în ordine: restructurare şi apoi
modernizare.
Militarii voluntari
Chiar în condiţiile unor criterii exigente de angajare, meseria de
militar voluntar cu contract determinat a fost atractivă, având în vedere
baza de selecţie destul de mare faţă de numărul de locuri disponibil şi pe
fondul unei stări economice destul de precare în anumite regiuni ale ţării.
Criteriul de a fi îndeplinit serviciul militar a fost susţinut prin obligaţia
constituţională, existând o masă de tineri care aveau deja pregătirea şi
experienţa vieţii şi rigorilor militare. Alte criterii cum ar fi : absolvirea
cursurilor liceale, stare foarte bună a sănătăţii, trecerea unui test
psihologic şi un anumit standard de pregătire fizică au asigurat selecţia
unor tineri flexibili şi adaptabili la un program de instruire specific unei
game largi de misiuni care să răspundă celor mai diverse riscuri şi acţiuni
ostile posibile. Deschiderea posibilităţilor de a participa la misiuni în mai
multe teatre de operaţii, cu un sistem de retribuire deosebit de avantajos
în raport cu cel obişnuit din ţară, a crescut motivaţia.
Ofiţerii
Poarta principală de intrare a personalului în rândul ofiţerilor o
constituie filiera directă, prin Academiile Categoriilor de Forţe, în urma

9
susţinerii unui examen de admitere. Candidaţii provin din rândul
absolvenţilor cu bacalaureat, atât ai colegiilor militare, cât şi civile.
Obiectivul academic principal îl constituie însusirea materiilor şi
acumularea creditelor transferabile necesare licenţierii în domeniile de
referinţă, acceptate şi acreditate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Obiectivul secundar în această etapă de formare îl reprezintă însuşirea
fondului minim necesar de pregătire şi cultură militară generală şi de
specialitate pentru etapa următoare de carieră şi anume, cursul de bază
pentru prima funcţie, de comandant de pluton, care este şi prima funcţie
în calitate de lider. Acest curs se desfăşoară în centre de pregătire, în
funcţie de arma sau specialitatea militară pentru care optează fiecare.
Pachetul minim de informaţii necesar ofiţerului include:
 însuşirea ghidului carierei militare;
 acumularea unor cunoştinţe de pregătire militară generală;
 familiarizarea cu principalele misiuni ale armelor şi specialităţilor
militare din compunerea categoriei de forţe căreia îi aparţine, dar şi
cu aptitudilnile şi cerinţele specifice;
 cunoaşterea unor aspecte generale despre NATO, UE şi alte
instituţii internaţionale;
 clarificarea cu poziţia începutului de carieră în sistemul apărării
naţionale şi colective;
 parcurgerea sistemului de cursuri potrivit poziţiei primei funcţii şi
pentru etapa imediat următoare, criteriile şi principiile de selecţie;
 clarificarea asupra stării permanente de competiţie loială,

principală şi camaraderească, în care se va afla, pentru evoluţia în

carieră, în care principiul fundamental îl reprezintă nivelul de
competenţă acumulată, valoarea profesională şi managerială;

10
 starea reală privind condiţiile de infrastructură şi cele relaţionate
standardului de viaţă, ce pot fi asigurate în garnizoana de repartiţie.
Rolul primordial pentru devenirea ulterioară în carieră revine
comandanţilor de unităţi prin conştientizarea şi susţinerea permanentă
a unui program de educare şi perfecţionare profesională.
Iată câteva aspecte, care susţin rolul important al comandanţilor
de unităţi, pe de o parte pentru a fi un model profesional şi atitudinal
pentru subordonaţi, iar pe de altă parte, nevoia de a gestiona, cu o
preocupare constantă, dezvoltarea profesională a subordonaţilor. Orice
comandant/şef, indiferent de nivelul ierarhic, este evaluat şi din
perspectiva personală a fiecărui subordonat care, de cele mai multe ori
involuntar, va încerca să identifice şi mai ales să exploateze
slăbiciunile acestuia.
Maiştri militari
Reprezintă corpul specialiştilor în mânuirea, dar şi în
întreţinerea şi mentenanţa aparaturii, echipamentelor şi tehnicii
sofisticate de luptă. Starea de operativitate a unităţilor, indiferent de
profilul, specialitatea sau categoria de forţe de care aparţin depind în
cea mai mare măsură de nivelul de pregătire şi angajare al maiştrilor
militari.
Subofiţerii
Reprezintă corpul cel mai important în realizarea capacităţii
operative şi de luptă a armatei. Rolul lor s-a schimbat esenţial odată
cu procesul de restructurare, implicit au crescut ca pondere în raport
cu ofiţerii şi au preluat în mare parte din responsabilităţile acestora.
Un vector important de comunicare între ofiţeri şi corpul
subofiţerilor îl constituie instituţia consilierului comandantului pentru

11
 subofiţeri. Pentru îndeplinirea eficientă a rolului lor, aceştia trebuie
selecţionaţi din rândul celor mai reprezentativi, cu calităţi morale,
civice şi nivel maxim de pregătire şi competenţă, probate şi
recunoscute de către personalul unităţii respective.

Strategii şi metode de selecţie a resurselor umane

din cadrul M.Ap.N.

Planul strategic al M.Ap.N conceput pentru perioada 2010-2013

delimitează o serie de obiective generale dar şi specifice referitpare la
selecţia resurselor umane în cadrul acestui minister, astfel: “Obiectivul
strategic al Armatei României în domeniul resurselor umane îl reprezintă
realizarea unui sistem de management performant al personalului, în acord
cu nevoile procesului de restructurare şi operaţionalizare al structurilor
armate, astfel încât să se asigure interoperabilitatea deplină în acest domeniu
cu armatele statelor membre NATO şi UE.
Potrivit prevederilor Strategiei Naţionale de Apărare a Ţării, se va urmări
crearea unor mecanisme eficiente de selecţionare,
formare, perfecţionare şi promovare a personalului, astfel încât să se asigure
necesarul de militari profesionişti în domeniul apărării.
În domeniul resurselor umane se va urmări îndeplinirea următoarelor
obiective specifice:
a) atragerea şi generarea resurselor umane cu potenţial ridicat pentru
profesia militară şi utilizarea eficientă a acestora;
b) implementarea sistemului de management al carierei individuale a
personalului militar;

12
c) reorganizarea învăţământului militar potrivit „Concepţiei de transformare
a învăţământului militar”;
d) dezvoltarea competenţei lingvistice a personalului, cu prioritate a celui
participant la misiuni internaţionale;
e) motivarea personalului armatei;
f) realizarea unei structuri a armatei pe categorii de personal, similară
celorlalte armate din NATO şi UE;
g) selecţia, pregătirea şi trimiterea personalului Ministerului Apărării
Naţionale în misiuni permanente şi temporare în străinătate, în structuri de
reprezentare militară internaţională (ONU, OSCE etc.), în comandamente
sau structuri NATO şi UE, coaliţii, precum şi în teatrele de operaţii în care
contribuim cu trupe.
În cadrul Ministerul Apărării Naţionale a fost elaborată "Concepţia
privind dinamica de personal în Armata României" ce defineşte o structură
de personal care asigură evoluţia în carieră a personalului militar, alinierea la
structurile vest-europene, oferind reguli mai clare de dezvoltare şi afirmare
în carieră a personalului armatei.
Proiecţia pentru categoria soldaţilor şi a gradaţilor a asigurat o creştere
semnificativă de militari, repartizaţi pe ani de instrucţie.
Dinamica de personal include intrările în sistem, atât pe „filiera directă”, cât
şi pe „filiera indirectă”, precum şi ieşirile estimate.”1
În selectarea resurselor umane centrele teritoriale de recrutare au dat
dovadă de inventivitate punând la dispoziţie o gamă largă de metode de
selecţie, una dintre cele mai uzitate este cea a aplicării testelor psihologice.
Testele psihologice de personalitate sunt folosite pentru compararea
comportamentului a doua sau mai multe persoane. Inca de la inceputul
cercetarilor in domeniul selectiei de personal, testarea abilitatilor cognitive
1
http://www.mapn.ro/despremap/plan_2009.pdf, Planul Strategic al Ministerului Apărării Naţionale

13
generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a
diferentia candidatii la un post si pentru a prezice performanta in munca.
Testele de interese (profesionale) isi au originea si utilizarea tipica in
domeniul orientarii profesionale. Au insa o slaba validitate ca instrumente in
procesul de recrutare si selectie de personal.
Testele de motivatie au cel mai bun randament in momentul in care
sunt incluse in cadrul interviurilor, intrucat in momentul in care candidatul
este pus in fata unui astfel de test are tendinta de a se prezenta intr-o lumina
extrem de favorabila, optand in principal pentru factori motivatori care "dau
bine", si nu pentru factorii care ii influenteaza cu adevarat actiunile si
ratiunea.
Testele de aptitudini sunt foarte utilizate si utile. Aptitudinile ce pot fi
evaluate cu aceste baterii de teste sunt: aptitudinile intelectuale (cognitive) -
competenta si fluiditatea verbala, vocabularul, comprehensiunea numerica,
rapiditatea perceptiei, memorie, rationamentul - si aptitudinile mecanice,
psihometrice - dexteritatea, viteza de reactie, coordonarea miscarilor,
acuratetea vizuala, discriminarea culorilor, evaluarea distantelor, forta
bratelor. Bateriile de teste pentru evaluarea aptitudinilor sunt alese in functie
de specificatiile postului pentru care se realizeaza acea selectie.
Testele de performanta sunt testele care au cea mai mare capacitate
predictiva. Punerea candidatilor in situatii reale sau in situatii fictive cat mai
apropiate de situatiile reale cu care vor avea de-a face in funcţia respectivă
se dovedeste un important predictor al capacitatii de a performa in cadrul
acelei unităţi.
Alte metode utilizate în selecţia personalului militar se referă la
probele de verificare a cunoştinţelor sau interviul.

14
 Exigenţe ale procesului de selecţie a resurselor umane în
M.Ap.N. şi etapele acestuia

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si

planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii
personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea
recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei. u9u1uf
Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si
atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi
si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata,
recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor
interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie -; candidat si
candidat - organizatie.
Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar
suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.
Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe
aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si
aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.
Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa
aiba deci in vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile
acestora.
Temperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce
priveste energia, rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psihice,
reprezentand latura formala dinamica a personalitatii.
Atitudinile sunt insusirile fizice si psihice cu ajutorul carora individul
realizeaza cu eficienta o lucrare ; ele indica posibilitatile certe ale

15
individului, au la baza anumite structuri functionale ce se vor reflecta in
calitatea activitatii desfasurate in viitor.
Selectia personalului este acea componeta a managementului
resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de
criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru
ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare.
Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul
intreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o
analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind
o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de
ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii.
În mod normal ştiinţa managementului resurselor umane presupune
patru etape ale procesului de selecţie însă în cadrul M.Ap.N. intervin o serie
de particularităţi şi aceste etape nu se respectă recurgânduse la o altă
etapizare.
• Etapa 1 : Analiza canditaturii
În cazul în care candidatura celui recrutat corespunde cerinţelor, se
realizeaza testarea acestuia.
• Etapa 2 : Preselectia
Intalnire telefonica, test de limba, test de personalitate, exercitii de
simulare, intalnire cu responsabilul de resurse umane. In functie de categoria
de personal.

• Etapa 3 : Selecţia

Ca regula generala, aceasta etapa de selectie consta intr-o intalnire cu

viitorul manager.
• Etapa 4 : Decizia

16
 Decizia finala este luata de manager analizand si opiniile persoanelor
care au participat la procesul de recrutare.
Analizând comparativ aceste etape şi cele pe care selecţia viitoarelor
cadre militare şi le propune vom constata numeroare diferenţe, astfel
organismele cu responsabilităţi în zona selecţiei resurselor umane din cadrul
M.Ap.N. au stabilit o serie de paşi/etape ce trebuie urmaţi/urmate pentru a
accede în acest sistem:
Pasul 1 – Recrutare
- informarea;
- îndeplinirea criteriilor de recrutare;
- consilierea şi orientarea;
- demersuri pentru întocmirea dosarului de candidat;
- susţinerea interviului de cunoaştere.

Pasul 2 – Selecţie

Selecţia constă în parcurgerea următoarelor probe cu caracter eliminatoriu :

1. PROBE PSIHOLOGICE:
o test de inteligenţă care evaluează gândirea logică,
raţionamentul, capacitatea de a lucra contra timp, memoria,
abilităţile numerice şi vederea în spaţiu, vocabularul etc.;
o chestionar de personalitate pentru evaluarea posibilităţilor tale
de adaptare la condiţiile specifice mediului militar;
o test situaţional - o probă de grup, teoretică şi practică (pentru
ofiţeri şi subofiţeri), care evaluează aptitudinile de lider şi
capacitatea de a lucra în echipă.
2. PROBE FIZICE, care constau în:

17
 o parcurgerea într-un timp determinat a unui traseu utilitar-
aplicativ, care conţine 10 subprobe pe un circuit de 90 m
lungime, şi care evaluează nivelul de dezvoltare a deprinderilor
motrice de bază (viteza, îndemânarea, rezistenţa, forţa), gradul
de manifestare a calităţilor motrice combinate, dar şi existenţa
unor calităţi psihice, cum sunt tenacitatea şi curajul;
o probă de rezistenţă pe distanţa de 1000 sau 2000 m, în funcţie
de categoria de personal.
3. INTERVIU DE EVALUARE FINALĂ, care vizează capacitatea de
exprimare, depistarea defectelor de vorbire, motivaţia, etc

Pasul 3 – Admitere

Probele de concurs sunt stabilite pentru fiecare categorie de personal

şi instituţie militară de învăţământ. Gradul de dificultate al probelor este
asemănător cu cel de la concursurile pentru admiterea în instituţiile civile de
învăţământ.
Datorită specificul organizaţiei despre care discutăm este evident
faptul ca exigenţele impuse persoanelor care doresc accederea în sistem să
fie mai ridicate, de aceea si etapele de încadrare a personalului sunt diferite.
Există exigenţe de mai multe tipuri unele dintre acestea se referă la
cele de tip juridic, astfel o serie de acte normative care reglementează
activitatea de selecţie a personalului sunt:

• Legea nr.346/2006 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului

Apărării , cu modificările şi completările ulterioare;
• Legea nr.80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările şi
completările ulterioare;
• Legea nr.53/2003 Codul muncii, cu modificările şi completările
ulterioare;

18
 • Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată;
• Legea nr.384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.

Ghidul carierei militare, aprobat prin HG nr. 582/2001; cuprinde elementele

care definesc evoluţia în cariera militară, respectiv promovarea în funcţie şi
înaintarea în grad pentru cadrele militare performante, menţinere în aceeaşi
funcţie sau numirea în funcţii succesive prevăzute cu acelaşi grad pentru cele
competente şi trecere în rezervă pentru cele care au încheiat contractul şi nu
există posibilitatea reînnoirii lui sau nu corespund cerinţelor ori nevoilor
Ministerului Apărării Naţionale;

MRU 3/1 - Instrucţiuni privind aprecierea cadrelor militare, aprobat prin

ordinul ministrului apărării naţionale, nr. M 30 din 15.02.2009; scopul
acestor instrucţiuni este de a identifica cei mai buni ofiţeri, maiştri militari şi
subofiţeri în vederea promovării, dezvoltării profesionale şi recompensării
acestora;

Strategia de promovare a profesiei militare în perioada 2007-2010, aprobată

de ministrul apărării, cu nr. C 6040/2006, a fost concepută astfel încât să
sprijine îndeplinirea obiectivelor de recrutare şi porneşte de la premisa că
profesionalizarea integrală a armatei impune repoziţionarea profesiei
militare pe piaţa ofertelor profesionale şi a muncii, impulsionarea interesului
tinerilor pentru cariera militară şi creşterea prestigiului profesiei de
soldat/gradat voluntar.
Strategia de promovare a profesiei militare stă la baza campaniilor anuale de
promovare a profesiei militare, care sunt campanii integrate, adică îmbină
componenta directă cu cea publicitară şi cu cea de relaţii publice şi apelează
la un mix promoţional capabil să asigure transmiterea mesajului către toţi
receptorii.

19
I.M.-2/9, Criterii de recrutare pentru admiterea în învăţământul militar şi
ocuparea funcţiilor de soldat/gradat voluntar şi soldat/gradat rezervist
voluntar în timp de pace, aprobate prin ordinul ministrului apărării nr.
M.103/2007, - prin care sunt stabilite criteriile generale si specifice de
recrutare a candidaţilor pentru profesia militară, conţinutul dosarului de
candidat, precum şi principiile şi regulile care stau la baza desfăşurării
activităţilor de recrutare, respectiv de întocmire a dosarului de candidat.
Modul de întocmire a dosarului de candidat şi procesarea candidaţilor sunt
identice pentru toate categoriile de candidaţi.

I.M.-2/5, Testarea nivelului capacităţii motrice a candidaţilor recrutaţi

pentru învăţământul militar şi ocuparea funcţiilor de soldat/gradat voluntar
şi soldat/gradat rezervist voluntar, în timp de pace, aprobată prin dispoziţia
şefului Direcţiei management resurse umane nr. D.M.R.U.-1/2009, prin care
este reglementată unitar testarea potenţialului fizic al candidaţilor recrutaţi
pentru profesia militară. Sunt stabilite principiile generale care stau la baza
testării nivelului capacităţii motrice a candidaţilor, dar şi probele şi baremele
specifice fiecărei categorii de personal.

Ordinul ministrului apărării nr.M.64 din 26.08.2008 privind aprobarea

Instrucţiunilor pentru aplicarea prevederilor Legii nr.384/2006 privind
statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.

Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi

strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari,
subofiţerilor şi militarilor voluntari.

În paginile anterioare am avut în discuţie o serie de delimitări

teoretice generale cu privire la politica de ocupare a locurilor de muncă, în

20
general, dar şi cu particularizare pentru M.Ap.N., şi de asemenea am analizat
şi metodele de selecţie, strategiile şi exigenţele procesului de selecţie.
În cele ce urmează mi-am propus să analizez comparativ cazul
criteriilor stabilite pentru diferitele categorii de personal ale M.Ap.N. Studiul
îşi propune să identifice diferenţele de cerinţe pentru ofiţeri, maiştri,
subofiţeri dar şi soldaţi gradaţi voluntari şi să justifice necesitatea
diferenţelor exigenţelor stabilite.
Selecţia cadrelor militare şi a gradaţilor voluntari se realizează în
funcţie de anumite criterii generale şi specifice. Criteriile generale se
dovedesc a fi valabile pentru toate categoriile de personal deoarece,
candidaţii, indiferent de profesia pentru care optează urmează să-şi
desfăşoare activitatea în organizaţia militară, trebuie să îndeplinească
anumite obiective general valabile, astfel, candidatii care opteaza pentru
cariera militara, trebuie sa indeplineasca urmatoarele criterii generale:

o “sa aiba numai cetatenia romana si domiciliul stabil in Romania

de cel putin 6 luni, la data inceperii anului de invatamant;
o sa fie "apt medical" si sa aiba o dezvoltare fizica armonioasa;
o sa nu fi fost condamnat penal si sa nu fie in curs de urmarire
penala sau de judecata pentru savarsirea unor infractiuni;
o sa aiba un comportament moral in societate;
o sa nu faca parte din partide, formatiuni sau organizatii politice,
iar daca face parte sa declare ca, dupa admiterea in institutia
militara de invatamant, va renunta la aceasta calitate;
o sa nu faca parte din organizatii interzise de legislatia romana si sa
nu fie membru al unor organizatii incompatibile cu regulile,
activitatile si atributiile specifice profesiei militare;

21
 o sa nu apartina unor culte sau secte religioase care, potrivit legii,
contravin normelor de pastrare a ordinii publice, precum si celor
care incalca bunele moravuri sau afecteaza desfasurarea profesiei
militare;
o sa nu fie asociat unic ori sa participe direct la administrarea sau
conducerea unor organizatii ori asociatii comerciale, iar daca este
in una din aceste situatii, sa se angajeze ca, dupa admiterea in
institutia militara de invatamant va renunta la aceasta calitate;
o pentru candidatul care este soldat voluntar in Ministerul Apararii
si care opteaza pentru profesia de ofiter, maistru militar sau
subofiter - sa fi parcurs modulul instruirii individuale, potrivit
specificului fiecarei arme/serviciu/specialitati militare, pana la
data concursului de admitre in institutia militara de invatamant;

o pentru candidatul femeie - sa declare ca isi asuma toate riscurile

privind starea sa de gravitate/maternitate, care pot interveni in
procesul de selectie.”2

Diferenţele între categoriile de personal specifice M.Ap.N. se

conturează mai evident când se pun în discuţie criteriile specifice. Aceste
diferenţe sunt redate în tabelul de mai jos şi sunt criterii care se referă
exclusiv la candidaţi:

Ofiţeri Maiştri Subofiţe Gradaţi voluntari

militari ri
- să fie absolvent de învăţământ liceal, cu
diplomă de bacalaureat, iar în cazul în
care este elev în ultimul an, să facă
dovada promovării examenului de
bacalaureat până la data concursului de
2
http://www.armyacademy.ro
- să fie absolvent cel puţin al
ciclului inferior liceal sau al
unei şcoli de arte şi meserii, cu
certificat de absolvire/calificare
profesională nivel 1, iar în cazul

22
admitere;
- să aibă vârsta de cel mult 24 de ani,
împlinită în anul organizării concursului
de admitere.
în care este elev în ultimul an, să
facă dovada
absolvirii/promovării
examenelor până la data
începerii programului de
instruire;
- să aibă vârsta de cel puţin 18
ani şi de cel mult 26 de ani,
împlinită în anul începerii
programului de instruire şi să fie
luat în evidenţă de către centrele
militare zonale, judeţene şi ale
sectoarelor municipiului
Bucureşti, potrivit legii;

La baza organizarii si desfasurarii procesului de formare si dezvoltare

profesionala a ofiterilor stau urmatoarele principii: *prioritatea nevoilor
armatei - formele de organizare, continuturile de invatat, duratele instruirii,
precum si dinamica de pregatire se proiecteaza si se realizeaza in raport cu
nevoile de incadrare a structurilor armatei; *compatibilitatea cu armatele din
statele membre NATO - formarea si dezvoltarea profesionala a ofiterilor se
organizeaza in forme si modalitati compatibile cu cele din armatele statelor
membre NATO, urmarindu-se insusirea procedurilor utilizate de acestea in
sistemele de educatie si instruire si realizarea performantelor potrivit
standardelor; *corelarea pregatirii cu evolutia in cariera militara - partici-
parea la un program de pregatire este strict legata de evolutia in cariera a
ofiterilor, de perspectiva numirii lor in functii ce solicita competentele ce se
asigura prin programul de pregatire respectiv; *integrarea in invatamantul
national universitar -programele de pregatire cuprind disciplinele/grupurile
de discipline specifice specializarilor acreditate sau autorizate sa functioneze
provizoriu in conditiile legii, precum si cele specifice profesiei de ofiter;
*pregatirea necesara si suficienta - tipurile de programe de pregatire,

23
duratele lor, obiectivele, continuturile instruirii si strategiile didactice se
proiecteaza si se realizeaza in stricta dependenta cu competentele si
capacitatile solicitate de atributiile functionale ale postului/functiei pentru
care se desfasoara pregatirea, evitandu-se situatiile de insuficienta sau exces
in pregatire; *coerenta - intre diferitele programe de pregatire se stabilesc
legaturi functionale, de completare prin succesiune si de corelare a continu-
turilor, eliminandu-se suprapunerile, reactualizarile nejustificate si
repetarile; *admiterea selectiva - accesul la programele de pregatire se face
pe baza criteriilor de selectie stabilite in acest scop, a propunerilor comisiilor
de selectie si a rezultatelor concursului de admitere; *imbinarea
responsabilitatii individuale cu raspunderea structurilor de invatamant si a
comandamentelor - participantii la programele de invatamant si instructie
poarta intreaga raspundere pentru pregatirea lor, corespunzator obiectivelor
stabilite prin planurile de invatamant, programele analitice si planurile de
instruire ale unitatilor si comandamentelor, iar institutia militara de
invatamant/comandamentul asigura conditii optime pentru desfasurarea unui
proces de invatamant sau instructie performant si personal didactic si de
conducere cu prestatii pedagogice si de instruire de calitate, pe baza unor
strategii moderne de invatare si instruire interactiva; *eficienta pregatirii
profesionale - adecvarea resurselor afectate programelor de pregatire la
obiectivele instruirii si prin optimizarea costurilor; *complementaritatea -
intre pregatirea initiala si cea de perfectionare si specializare ulterioara, prin
cursuri sau alte forme de pregatire profesionala, se stabilesc relatii de
interdependenta si corelare.
Admiterea in institutiile militare de invatamint superior pentru formarea
ofiterilor in activitate se organizeaza pe specializari universitare. Repartitia
pe arme/servicii/specialitati militare, atunci cand aceasta nu s-a realizat in

24
urma concursului de admitere, se face la inceputul ultimului an de studii uni-
versitare, in urma selectiei desfasurate potrivit optiunilor individuale si a
criteriilor specifice fiecarei categorii de forte ale armatei.

Formarea şi dezvoltarea profesională a ofiţerilor, maiştrilor militari şi

subofiţerilor este organizată şi se desfăşoară conform fig.nr.1.

fig. 1.

Pregătirea instituţionalizată pentru ofiţeri se realizează în instituţii

militare şi civile de învăţământ adecvate formării instruirii individuale şi
colective şi pregătirii permanente, iar pentru subofiţeri şi maiştri militari se
realizează în instituţiile militare de învăţământ adecvate formării, instruirii
individuale, asigurând atât formarea, cât şi perfecţionarea pregătirii
profesionale a acestora pentru dezvoltarea lor profesională pe parcursul
întregii cariere militare.
Pregătirea permanentă se realizează în instituţiile militare de
învăţământ şi constituie fundamentul pentru dezvoltarea ulterioară a cadrelor
militare.
Atât formarea ofiţerilor cât şi a subofiţerilor şi maiştrilor militari în
activitate se realizează pe două filiere: filiera directă şi filiera indirectă.

25
 Învăţământul pentru pregătirea permanentă asigură specializarea
iniţială în armă şi pregătirea pentru prima funcţie a absolvenţilor instituţiilor
militare de învăţământ, perfecţionarea pregătirii ulterioare a cadrelor în
activitate, specializarea în domenii necesare Ministerului Apărării,
perfecţionarea pregătirii profesionale în domenii ce nu presupun activităţi de
conducere şi în domenii conexe sistemului militar.
Învăţământul pentru pregătirea permanentă cuprinde: cursuri de
carieră, cursuri de nivel şi cursuri de recalificare.
Cursurile de carieră asigură calificarea sau perfecţionarea pregătirii prin
dobândirea de noi competenţe profesionale faţă de cele dobândite în cadrul
formării iniţiale.
Programul de instruire pentru soldaţii gradaţi voluntari are doua
componente, modulul instruirii individuale de baza si modulul perfectionarii
instruirii de specialitate.
Modulul de instruire individuala este axat pe pregatire militara
generala si tactica, in vederea formarii deprinderilor individuale, necesare
protectiei individuale, ducerii luptei si manuirii
armamentului/echipamentului din dotare.
Pregatirea de specialitate se refera la instruire specifica armei,
serviciului si specialitatii militare pe care soldatii voluntari vor fi incadrati
ulterior.

26
BIBLIOGRAFIE:
♦ BONDAR Florin, Politici publice şi administraţie publică,
Ed. Polirom, Bucureşti, 2007;
♦ DOBRE Ana-Maria, Politici publice româneşti, Ed.
Institutului European, Bucureşti, 2007;
♦ NICA Elvira, Strategii şi politici de ocupare a locurilor de
muncă în România, Ed. Economică, Bucureşti, 2008;
♦ VEDINAS Verginia, Statutul funcţionarului public, Ed.
Nemira, Bucureşti; 2006;
♦ http://www.armyacademy.ro;
♦ http://www.mapn.ro;
♦ http://dmru.mapn.ro;

♦ Revista Forţelor Terestre - http://rft.forter.ro.

27