Cooperareiconflictnrelaiileindustriale:roluldialoguluisocial

Cooperationandconflictinindustrialrelations:theroleofsocialdialogue

byMihaiDumitru

Source: QualityofLife(Calitateavieii),issue:12/2010,pages:179192,onwww.ceeol.com.

The following ad supports maintaining our C.E.E.O.L. service

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE: ROLUL DIALOGULUI SOCIAL

MIHAI DUMITRU
elaiile industriale, ntr-o msur mai mare dect alte sfere ale vieii sociale, se fundamenteaz pe cooperare, coeziune i orientarea comportamentelor ctre o finalitate (economic) comun. Din cnd n cnd, structurile cooperrii sunt suspendate, iar salariaii i managerii se aeaz pe baricade opuse. Salariaii au mai multe alternative de aciune i rezolvare individual sau colectiv a nemulumirilor de la locul de munc. Opiunea colectiv i declanarea conflictului de munc depind de o mulime de variabile: sectorul de activitate (public sau privat), tipul industriei, mrimea firmei (numrul salariailor), gradul de organizare al lucrtorilor (numrul organizaiilor sindicale), tipul de management, miza divergenelor (salarii, condiii de munc etc.) i proporia salariailor nemulumii etc. Statistica conflictelor de munc dezvluie doar vrful aisbergului. Conflictele au i o dimensiune latent, observabil doar prin cercetarea social. Nu este vorba doar de rupturi i clivaje n structura social. Evalurile populaiei privitoare la conflictul dintre salariai i manageri, cnd sunt mprtite de segmente sociale largi, devin constructe sociale, rezistente la schimbare, care influeneaz comportamentele principalilor actori ai relaiilor industriale. Cuvinte-cheie: relaii industriale, cooperare, conflict de munc, construct social, dialog social.

Relaiile industriale au cunoscut, n ultimii 20 de ani, schimbri profunde i, uneori, dramatice. A aprut un nou actor, antreprenorul, care a orientat managementul ntreprinderii spre cerinele pieei. Adaptarea salariailor la noul mediu de munc a fost un proces sinuos, cu ctigtori i perdani. Sindicatele existente n 1990 s-au reorganizat, au fost create noi organizaii i uniuni sindicale. Noile sindicate s-au confruntat cu numeroase provocri generate de schimbrile din economie: privatizarea ntreprinderilor i relaia cu un alt tip de management, puternic orientat spre raionalitatea economic a companiei i mai puin spre revendicrile sociale ale salariailor; schimbrile n structura economiei, n special dezvoltarea sectorului serviciilor; declinul industriei prelucrtoare i al ntreprinderilor care concentrau grupri mari de lucrtori; apariia a zeci de mii de ntreprinderi mici i mijlocii unde sindicatele sunt rareori prezente; omajul, n
Adresa de contact a autorului: Mihai Dumitru, Institutul de Cercetare a Calitii Vieii, Calea 13 Septembrie, nr. 13, sector 5, 050711, Bucureti, Romnia, email: m_c_dumitru@yahoo.com. CALITATEA VIEII, XXI, nr. 12, 2010, p. 179192

Access via CEEOL NL Germany

180

MIHAI DUMITRU

cretere din anii 90, le-a creat dificulti n negocierile cu patronatul; n sfrit, declinul ratei de sindicalizare ntre salariaii din industrie. Asociaiile patronale devin un partener de negociere abia la sfritul anilor 90. Schimbrile profunde din economie i din organizarea politic au avut o influen decisiv asupra naturii i funcionrii relaiilor industriale. Instituionalizarea dialogului social, negocierile i acordurile sociale ncheiate au avut efecte benefice asupra cooperrii i pcii sociale n ntreprinderile industriale. Au fost, ns, i perioade cnd dialogul partenerilor din industrie (salariaii i managementul) nu a fost eficace (i nu s-a ajuns la un acord social). Alteori, dialogul a fost suspendat. n ultimele dou decenii, relaiile industriale au fost marcate de variate conflicte de munc (spontane sau organizate, legale sau nelegale), cu rate variabile de participare a salariailor i cu mize (revendicri) diverse. Uneori, greva a fost considerat un mijloc ineficient pentru soluionarea cererilor i salariaii i-au exprimat nemulumirile prin proteste, manifestaii, demonstraii, pichetri ale instituiilor statului. n acest fel, conflictele de munc au cptat o dimensiune politic. Criza economic actual este o provocare pentru evoluia relaiilor industriale. Ea poate fi o oportunitate pentru revigorarea, construcia instituional i europenizarea dialogului social sau o surs pentru conflicte de munc tot mai numeroase, cu consecine economice i sociale profunde.

RELAIILE INDUSTRIALE N UNIUNEA EUROPEAN

Dialogul social este o trstur distinctiv a modelului social european, ceea ce nseamn c salariaii i angajatorii (i organizaiile care i reprezint) au un rol important n coordonarea reformelor economice i ale pieei muncii, precum i n construcia politicilor sociale. Relaiile industriale au la baz principiile solidaritii, responsabilitii i participrii. ntre cele dou pri ale industriei (munca i managementul) au loc schimburi de informaii, discuii, consultri, negocieri i se realizeaz acorduri sociale. Autoritile publice reprezint cel de al treilea actor al relaiilor industriale. Pentru a fi finalizate negocierile, iar rezultatele s fie implementate cu succes, este nevoie de o infrastructur instituional solid, norme clare i eficace, precum i de proceduri care s ghideze dialogul social la diverse niveluri (naional, sectorial, local sau n companii). n Uniunea European exist o diversitate de modele naionale ale dialogului social. Simultan, aa cum arat evalurile Comisiei Europene (vezi rapoartele din anii 2004 i 2006), se manifest i o tendin spre o europenizare orizontal, adic o evoluie convergent a instituiilor, practicilor, valorilor i rezultatelor parteneriatului social (democraie, cretere economic, ocupare i coeziune social). n Uniunea European, relaiile industriale se confrunt cu numeroase provocri, dar una dintre cele mai importante este descentralizarea i creterea autonomiei negocierilor dintre partenerii sociali. Soluiile colective sunt din ce n ce mai puin atractive, iar centrul de greutate al negocierilor se mut n companii. n unele state,

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE

181

derogrile de la lege (care protejeaz drepturile sociale fundamentale) i de la prevederile acordurilor sociale ncheiate la nivel naional sau sectorial sunt tot mai numeroase, ceea ce a generat critici i o cerere de ntrire a regulilor de procedur pentru negocierile care au loc n cadrul ntreprinderii, concomitent cu apariia i implementarea/ instituionalizarea conceptului de rspundere social a companiei. Ca trstur distinctiv a sistemului european al relaiilor industriale, reprezentarea la locul de munc este instituit juridic n majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene. Modelele naionale ale dialogului social n companii variaz destul de larg de la o ar la alta: alegerea reprezentanilor angajailor (de ctre majoritatea salariailor, de ctre membrii de sindicat sau un sistem mixt), drepturile de participare (cele mai solide sunt n Germania, Austria i Suedia) etc. Prezena i influena reprezentailor angajailor n companii este variabil i ea. Cercetri realizate n mai multe state-membre ale Uniunii Europene arat complementaritatea ntre sistemele de relaii industriale i alte instituii de protecie a minii de lucru, de ocupare i de protecie social care par eseniale. (Les relations industrielles en Europe, 2006). Sunt multe studii care trateaz raportul dintre relaiile industriale i competitivitate. Niciun model de dialog social nu apare drept cel mai bun pentru a favoriza competivitatea. Comparaiile internaionale furnizeaz observaii generale despre impactul dialogului social asupra economiei. Acolo unde exist o puternic sindicalizare i un grad nalt al negocierilor colective, indicatorii macroeconomici au valori mai favorabile dect n alte ri: omajul este mai sczut i are o durat mai scurt, salariile sunt mai mari, inegalitatea veniturilor este mai redus, posibilitile de formare profesional sunt mai numeroase etc. (vezi Les relations industrielles en Europe, 2006). La nivel microeconomic, n unele ri, dialogul social are un rol eficace n modernizarea i rezultatele economice ale ntreprinderilor. n alte ri, parteneriatul social are fie efecte moderate asupra performanelor economice ale companiilor, fie nu influeneaz competitivitatea firmelor. Dialogul social are efecte mult mai uor de observat n privina condiiilor de munc din ntreprindere. Pe scurt, relaia dintre dialogul social i calitatea ocuprii sau competitivitatea economic este mediat, n variatele contextele naionale din UE, de instituii i tradiii, de caracteristicile partenerilor sociali i gradul de acoperire, de experienele acumulate n timp, n domeniul negocierilor colective.

COOPERAREA FUNDAMENTUL ORGANIZAIILOR ECONOMICE

n Romnia, instituionalizarea dialogului social a nceput n 1997 i, de atunci pn astzi, drumul su a fost sinuos, cu negocieri finalizate n acorduri sociale sau, dimpotriv, euate n conflicte de munc. Legislaia Romniei este aliniat acquis-ului comunitar i reglementeaz dialogul social tripartit i bipartit la toate nivelurile economiei: naional, sectorial,

182

MIHAI DUMITRU

teritorial i n ntreprinderi (Ciutacu, Chivu, Hurley, 2007). n cadrul structurilor dialogului social, firma reprezint nucleul de baz. n companii, acordurile i reglementrile convenite la nivel naional de partenerii sociali prind via, sunt implementate integral sau, uneori, parial. Mai mult, pe baza dialogului social i a negocierii ntre reprezentanii salariailor (sindicalizai sau nu) i cei ai patronatului, n firm se iau decizii care privesc n mod direct att interesele i drepturile salariailor, ct i pe cele ale patronatului. n organizaiile economice, lanul valorii include toi salariaii. Valoarea adugat apare pe baza interdependenei, interaciunii i cooperrii tuturor lucrtorilor din firm. Dependena reciproc nu exclude competiia i divergenele care pot aprea ntre salariai, ntre acetia i manageri/ acionari, ntre departamente etc. Cu ct frecvena, intensitatea i durata soluionrii lor este mai mare, cu att pierderile economice generate de aceste microconflicte sunt mai mari. Actorii principali au idei i reprezentri diferite, dac nu chiar contradictorii, despre munc, performan economic i distribuie a rezultatelor. Angajatorii sunt mai curnd preocupai de calitatea resurselor umane (cunotine, aptitudini, deprinderi, sntate etc.), n timp ce salariaii sunt nclinai s evalueze mai ales calitatea muncii i a locului de munc (salarii, participare la profit, timp de lucru, condiii de munc, promovare etc.). Salariaii au variate criterii (standarde) de evaluare a calitii locului de munc. Cercetrile arat c oamenii au reprezentri clare despre locul de munc care le-ar aduce satisfacie i i-ar motiva s lucreze mai mult i mai bine (Dumitru, 2007). Motivaia muncii este fora care pune n micare oamenii s lucreze mai mult i mai bine, s coopereze i s genereze performana economic a companiei. n cercetrile Institutului de Cercetare a Calitii Vieii din cadrul programului Diagnoza calitii vieii au fost inclui i indicatori referitori la gradul de satisfacie cu munca. Cei mai mui oameni sunt satisfcui fa de profesia lor (Figura 1).
Figura 1 Satisfacia fa de profesie (procente cumulate ale celor care au rspuns mulumit i foarte mulumit)

47 1990

47 1991

68 1992

72 1993

70 1994

74 1995

66 1996

62 1997

61 1998

63 1999

66 2003

Sursa: Diagnoza calitii vieii, ICCV.

Alegerea profesiei este o decizie individual, care are legtur att cu caracteristicile individuale (aptitudini, atitudini, interese etc.) ct i cu mprejurrile i ansele din viaa fiecrei persoane. Nu este surprinztor c majoritatea oamenilor

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE

183

este mulumit cu profesia; dup 1991, proporia lor este mai mare de 60%. Ceilali au fie att motive de satisfacie ct i insatisfacie, fie sunt nemulumii. Satisfacia fa de locul de munc are o structur similar evalurilor profesiei (Figura 2). Datele pentru indicatorul satisfacie fa de profesie converg ntr-o foarte mare msur cu cele de la satisfacia fa de locul de munc. De asemenea, analiza variabilelor sociodemografice indic aceeai factori explicativi: ocupaia, nivelul de colarizare i mediul de reziden (Preoteasa, 2008, p. 60). Aceasta nseamn c, n evaluarea profesiei, muli oameni au n vedere i caracteristicile locului de munc unde o exercit.
Figura 2 Satisfacia fa de locul de munc (procente cumulate ale celor care au rspuns mulumit i foarte mulumit)

66 43 1990 39 1991 1992

68

67

68

63

61

60

61

60

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2003

Sursa: Diagnoza calitii vieii, ICCV.

n mod firesc, muli oameni sunt nemulumii (ntr-o msur mai mare sau mai mic) fa de condiiile de la locul de munc. Probabil c sursele insatisfaciei n munc variaz de la o companie la alta. Mediul organizaional are unele caracteristici care pot afecta simultan salariaii (salarizarea, timpul i condiiile de munc etc.) i pot genera reacii colective de nemulumire. Exist ns i caracteristici ale ntreprinderii care au semnificaie doar pentru un salariat sau altul, n funcie de valorile pe care le mprtete acesta. n acest caz, este destul de probabil c reaciile vor fi individuale. Ce cale vor urma salariaii pentru a-i exprima nemulumirile? Cum va lua cunotin managementul companiei de criza motivaional din rndul salariailor? O comunicare continu ntre salariai si manageri este crucial pentru evitarea consecinelor pe care le are creterea insatisfaciei n munc a lucrtorilor. Dialogul social este instrumentul cel mai important, calea regal n prevenirea i soluionarea conflictelor de munc. Cnd funcioneaz, dialogul social creeaz cadrul negocierii directe ntre reprezentanii salariailor i cei ai patronatului; cnd dezacordurile nu pot fi depite, devine necesar i util intervenia celei de a treia pri, autoritatea public, care va realiza concilierea, medierea sau arbitrajul. Dialogul social este o parte distinct a structurii i mecanismelor de comunicare din firm, att prin caracterul su instituionalizat, reglementat prin legi, ct i prin funciile sale n cadrul firmei. Exist diferene ntre structurile de comunicare ale firmei (direct, ierarhic, organizat prin reglementri interne, individual) i comunicarea prin intermediul comitetelor de dialog social (indirect, impersonal, colectiv, reglementat prin legi), iar prile sunt egale n

184

MIHAI DUMITRU

negociere. Tocmai aceste diferene sunt percepute de ctre unii patroni ca o ameninare la adresa structurilor de autoritate din companie. Dei exist norme legale care oblig companiile cu peste 20 de salariai s informeze periodic salariaii cu privire la situaia economic a firmei i s i consulte cnd se pregtesc decizii care le vor influena situaia, n puine ntreprinderi a fost instituionalizat dialogul social. n cercetrile ICCV privind calitatea vieii s-a cerut respondenilor s evalueze posibilitatea de a influena decizia la locul de munc (Tabelul nr. 1).
Tabelul nr. 1 Evaluri ale posibilitii de a influena decizia la locul de munc 1990 Foarte proast 16 26 Proast 31 Satisfctoare 22 Bun 4 Foarte bun 1991 15 29 32 17 6 1992 16 23 23 26 9 1993 19 32 17 25 6 1994 15 32 22 23 6 1995 17 30 23 22 6 1996 20 32 24 19 4 1997 17 29 22 22 5 1998 18 25 25 18 7 1999 18 31 27 16 3 procente 2003 17 28 23 20 6

Sursa: Diagnoza calitii vieii, ICCV.

Tiparele de rspuns s-au modificat puin n ultimele dou decenii prin scderea proporiei celor care o apreciaz ca bun i foarte bun. Aproximativ patru din zece oameni apreciaz ca proast i foarte proast posibilitatea de a influena deciziile care se iau n ntreprinderea n care lucreaz.

CONFLICTELE DE MUNC
Conflictele de munc sunt precedate de o spiral n cretere a nemulumirii fa de un domeniu sau altul al procesului de munc. Cnd dialogul social nu funcioneaz, aceast insatisfacie n cretere nu este vizibil ntotdeauna n mod direct (dei poate fi monitorizat printr-un sistem de indicatori, cum ar fi absenteismul sau rata plecrilor din firm). Orict de extinse i intense ar fi nemulumirile oamenilor, insatisfacia generalizat a salariailor dintr-o organizaie economic nu determin ntotdeauna declanarea conflictului de munc. Salariaii au mai multe alternative de rezolvare a nemulumirilor de la locul de munc: a) aciunea individual sau b) aciunea colectiv. n primul caz, salariaii se pot adresa managementului firmei pentru a-i exprima nemulumirea folosind canalele de comunicare i autoritate din ntreprindere sau pot alege, din variate motive, s tac i s prseasc firma. Creterea nemulumirii fa de condiiile de munc este vizibil n comportamentul salariailor: murmur i discuii informale cu colegii n cadrul crora i mprtesc ideile i sentimentele despre firm, ceea ce creaz n timp un climat organizaional puin favorabil muncii i performanei (vezi M. Weber, 1993); absenteism (ntrzieri, absene motivate sau nu);

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE

185

crete numrul zilelor de concediu medical; slab implicare i participare la realizarea obiectivelor firmei; sabotaj; cutarea unui alt loc de munc i prsirea firmei etc. Aceste comportamente de munc care apar ca reacii la insatisfaciile pe care le au salariaii genereaz pierderi economice pentru firm i, cnd mediul organizaional nu se schimb pe termen lung, acestea pot fi mai mari chiar dect n cazul grevelor. Plecrile dintr-o organizaie economic sunt selective: prsesc firma, n primul rnd, cei care au anse pe piaa muncii, pentru c sunt bine pregtii profesional, au ncredere n capacitile lor i sunt motivai de autorealizarea profesional. ntr-o cercetare empiric care a inclus 200 de persoane cu studii superioare care i cutau un loc de munc (dei 80% aveau un post la data interviului), cei mai muli (30%) au indicat ca principal surs de insatisfacie managementul companiei. Alte nemulumiri se raportau la salariu (23%), relaiile cu colegii de lucru (15%) i condiiile de lucru (11%) (Dumitru, 2007). Interesant este c, n firma pe care doreau s o prseasc, aveau i surse de satisfacie: munca n echip, condiiile de lucru, coninutul muncii, libertatea deciziei, sentimentul autorealizrii profesionale etc. Datele cercetrii arat ca motivaia muncii are afiniti elective cu reprezentrile pe care le au oamenii despre viaa bun, munc i ocupare sau bani i surse de venit. Contrar unor viziuni manageriale reducioniste, n configuraia motivaional a unei persoane ocupate nu sunt n joc doar nevoile sale materiale (necesiti i dorine) care pot fi satisfcute prin salarii i alte recompense bneti ci i valori interiorizate n cursul vieii (autorealizarea profesional i social, familia i dragostea etc.). Cnd mediul organizaional nu permite, de pild, concilierea dintre timpul petrecut la serviciu i cel dedicat familiei (cnd aceasta se afla n vrful ierarhiei valorilor pe care le mprtete), salariatul este nemulumit i are tendina de a prsi firma. Opiunea pentru aciunea colectiv i declanarea conflictului de munc depinde de o mulime de variabile organizaionale i ale mediului economic, dar i de competenele i trsturile de personalitate ale reprezentanilor patronatului i salariailor. Sectorul de activitate (public sau privat), tipul industriei, mrimea firmei (numrul salariailor), gradul de organizare al salariailor (prezena/ absena sindicatelor), tipul de management, proporia salariailor nemulumii, organizarea i funcionarea dialogului social par a fi variabile-cheie n procesul declanrii conflictelor de munc. Orice asimetrie (de putere) ntre salariai i angajator creeaz dezechilibre vizibile n numrul de salariai (prea mare sau prea mic), n salarii etc. Managementul resurselor umane i funcionarea continu i eficace a structurilor de comunicare n firm condiioneaz calitatea i eficacitatea dialogului social. Conflictele de munc (grevele) reprezint eecul cel mai sever al dialogului social n cadrul firmei. n evaluarea acestora trebuie avute n vedere att efectele pe termen scurt (pierderile economice ale firmei) ct i cele pe termen mediu i lung (cum ar fi climatul organizaional i relaiile de munc).

186

MIHAI DUMITRU

8 Figura 3

Sursele satisfaciei i insatisfaciei la actualul loc de munc

Sursa: Dumitru, 2007, p. 23.

n primul deceniu, dup o evoluie sinuoas, numrul conflictelor de munc a fost maxim n 1999, ultimul an al declinului economic al Romniei. ncepnd cu anul 2000, primul an al creterii economice, numrul conflictelor de interese intr pe un trend de descretere (Figura 4). Aceasta arat impactul contextului economic asupra producerii conflictelor de munc. Crizele economice le favorizeaz.
Figura 4 Conflicte de munc
653

324 195

384

352 319 285 260

141 103 114

121

79

98

95

86

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Sursa: Anuarul statistic al Romniei.

Cele mai multe conflicte de munc (peste 50%) au avut loc n industria prelucrtoare. Tipul industriei, concentrarea salariailor n mari ntreprinderi, organizarea acestora n sindicate au favorizat producerea conflictelor de munc.

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE

187

Conflictele de munc s-au declanat pe baza variatelor revendicri ale salariailor. Interesant este c, n ultimii ani, unele dintre mizele conflictelor de munc devin mai puin interesante pentru salariai: condiiile tehnico-economice, timpul de munc, drepturile sociale. Crete, ns, aproape constant proporia cererilor salariale n ansamblul revendicrilor (Figura5).
Figura 5 Proporia cererilor salariale n totalul revendicrilor care au declanat conflicte de munc (procente)

49,6 34,3

60 57,7 50,9 54,5 48,8 47,7 47,1 39,7 44,4 43,9 38,7 40,6 43,4

68,6

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Sursa: Anuarul statistic al Romniei.

Participarea salariailor la conflictele de munc a cunoscut dou etape: 1) a crescut n anii 90 pn la aproximativ un milion de persoane, n 1999; 2) o scdere accentuat n deceniul urmtor, pn la un minim de circa 73 000 de persoane, n anul 2007 (Figura 6).
Figura 6 Participarea la conflicte de munc mii persoane

771,2 498,5 646,5 399,2 908,6 694,4 601

1029,5 271,3 165,5 141,5 177,6

236,9

184,1

79,7

72,8

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Sursa: Anuarul statistic al Romniei.

Cauzele pot fi multiple: creterea economic i scderea numrului de conflicte, schimbrile n structura economiei i n capacitatea de mobilizare a sindicatelor. Pot fi formulate i alte ipoteze privitoare la declinul participrii

188

MIHAI DUMITRU

10

salariailor la conflictele de munc. S fi crescut preferina lucrtorilor industriali pentru strategiile individuale de aciune, atunci cnd sunt nemulumii de condiiile de munc? (R. Dahrendorf vorbete de individualizarea conflictelor sociale). Intensitatea conflictelor de munc este maxim n timpul grevelor, cnd are loc ntreruperea temporar a lucrului. Frecvena grevelor (inclusiv a celor de avertisment) are, n mod firesc, o dinamic apropiat de cea a conflictelor de interese din ultimele dou decenii (Figura 7). Numrul cel mai mare de greve se nregistreaz n anii 1998 i 1999, la sfritul unui deceniu de declin economic i scdere a nivelului de trai.
Figura 7 Greve declanate* cu respectarea normelor legale (numrul anual al conflictelor de interese)
85 54 15 9 30 33 27 15 10 5 13 9 11 13 2 12

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Sursa: Anuarul statistic al Romniei. * Greve de avertisment, din care unele au fost urmate de greve propriu-zise.

n anii 2000 are loc o scdere semnificativ a numrului de greve. Cnd salariaii aleg acest tip de aciune colectiv pentru a-i exprima nemulumirile sau pentru a susine o revendicare nseamn c negocierile i dialogul social din prima faz a conflictului de munc au euat. Ponderea grevelor n totalul conflictelor de munc descrie rata de eec a dialogului social, n faza de declanare a conflictului de interese (Figura 8).
Figura 8 Ponderea grevelor n totalul conflictelor de munc (procente)

15,3 13 9,3 4,6 8,6 8,5 5,3 5,8 7,1

11,4

13,9

13,3

14

4,9

7,4

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Sursa: Anuarul statistic al Romniei.

11

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE

189

Aa cum se observ, nu exist o tendin n evoluia proporiei grevelor n ansamblul conflictelor anuale. Aceast variaie pare a fi determinat att de contextul specific fiecrui conflict de munc, ct i de capacitatea partenerilor de a negocia i de a soluiona revendicrile care au declanat nemulumirea salariailor.

PERCEPII SOCIALE ALE CONFLICTELOR INDUSTRIALE

Statistica ne furnizeaz date obiective despre conflictele industriale manifeste i legale. Conflictele de munc au, ns, i o dimensiune latent, observabil doar prin cercetarea social. Nu este vorba doar de rupturi i clivaje n structura social; de altfel, acestea au fost obiectul unor dezbateri de lung durat ntre diferitele perspective teoretice din sociologie. Pentru o analiz satisfctoare avem nevoie s ne bazm pe evalurile populaiei (Mrginean, 2009, p. 4). Cercetrile realizate de ICCV pe eantioane reprezentative, n cadrul programului Diagnoza calitii vieii, au utilizat indicatori pentru ase tipuri de conflicte sociale, ntre care i cele ntre salariai i managerii ntreprinderilor. Aceste ase categorii de conflicte incluse n cercetrile noastre sunt, fr ndoial, importante pentru analiza nivelului coeziunii sociale i al solidaritii existente n societate (Mrginean, 2009, p. 4). Puini oameni cred c nu exist conflicte ntre salariai i manageri; proporia acestora variaz, de-a lungul anilor, ntre 2% i 8%. La polul opus se afl majoritatea populaiei, care apreciaz c aceste conflicte exist ntr-o mare msur n societatea noastr (Figura 9).
Figura 9 Percepii ale existenei conflictelor ntre salariai i conducere (procente cumulate ale celor care au rspuns foarte mult i mult)

60 1991

63 1992

63 1993

65 1994

67 1995

55 1996

65 1997

69 1998

78

68 2003

60 2006

1999

Sursa: Diagnoza calitii vieii, ICCV.

n anul n care se nregistreaz cele mai multe conflicte de munc (1999), mai mult de trei din patru oameni sunt convini c exist tensiuni ntre angajai i managerii ntreprinderilor. Datele sugereaz c variaia evalurilor populaiei de la un an la altul reflect, ntr-o anumit msur, schimbrile din relaiile industriale. O comparaie a dinamicii anuale a conflictelor de munc i a percepiilor despre ele relev, totui, slaba corelaie dintre ele (Figura 10).

190

MIHAI DUMITRU

12 Figura 10

Dinamica anual a conflictelor de munc i a percepiilor despre ele (anul 1992=100%)

334,9

Conflicte de munc Percepia conflictelor

166,2

196,9 163,6

133,3 146,2

181
123,8 123,8 123,8 123,8 107,9 107,9 107,9 95,2

100 100 103,2 106,3 87,3

103,2 109,5

72,3

52,8 58,5 62,1

40,5

50,2 48,7

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Sursa: Diagnoza calitii vieii, ICCV i Anuarul statistic al Romniei. Nu sunt date pentru anii 20002002 i 20042005.

Evalurile populaiei nu sunt, pur i simplu, percepii ale evoluiilor din sfera relaiilor de munc. Ele conin i judeci de valoare, pe baza crora oamenii fac comparaii ntre ateptrile pe care le au i observaiile pe care le realizeaz asupra raporturilor cu managerii. Slaba variaie, n timp, a evalurilor i consensul ntre variate categorii sociodemografice sugereaz existena unor constructe sociale, stabile n timp i rezistente la schimbare. Experienele directe i indirecte (mediate), interaciunile sociale, comunicarea orizontal n grupurile de munc au contribuit la formarea acestor constructe sociale, care postuleaz existena tensiunilor ntre manageri i salariai. Ele pot legitima conflictele de munc i influeneaz comportamentele salariailor n raporturile cu managerii.

DIRECII ALE DEZVOLTRII DIALOGULUI SOCIAL

Conflictele de munc au surse multiple; unele dintre cauzele declanrii lor acioneaz pe termen lung, altele sunt conjuncturale. Reglementarea relaiilor industriale i instituionalizarea dialogului social au fost, pretutindeni un factor de reducere a conflictelor dintre management i salariai. n Romnia, creterea calitii relaiilor industriale i dezvoltarea dialogului social sunt obiective a cror realizare este dependent att de gradul cooperrii dintre partenerii sociali, ct i de aciunea statului. Intensificarea dialogului social i succesul negocierilor colective creeaz premisele amplificrii i adncirii cooperrii i coeziunii organizaionale; motiveaz salariaii s rmn n firm, ceea ce sporete eficacitatea lor n munc (creterea productivitii, a rentabilitii i a calitii produselor/ serviciilor).

13

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE

191

Dialogul social poate fi o surs de idei i dezvoltare organizaional. Dialogul social ofer cadrul pentru identificarea nemulumirilor care divizeaz firma i pentru cutarea soluiilor negociate, care s garanteze realizarea intereselor fiecruia dintre partenerii sociali. Pentru ca dialogul social i negocierile colective s i realizeze funciile sociale, este nevoie de mai mult dect instituionalizarea sa n firmele cu peste 20 de salariai. Este nevoie ca, att salariaii, ct i angajatorii, s mprteasc valorile care susin dialogul social: respect reciproc, ncredere, deschidere, sinceritate, responsabilitate, implicare etc. O cultur a dialogului social este un proiect de durat, mai ales c valorile pe care le propune sunt diferite i opuse chiar ideilor tradiionale despre munc, disciplin, supunere, formate n deceniile anterioare. Dezvoltarea i europenizarea dialogului social n Romnia este un proces de durat. Pilonii legislativ i instituional ai relaiilor industriale au fost construii ntr-o perioad relativ scurt. Pilonul cultural i asimilarea valorilor i principiilor europene ale dialogului social are nevoie de mai mult timp pentru a se realiza. Este nevoie de efortul conjugat al principalilor actori ai relaiilor industriale (munca i managementul), dar i de suportul autoritii publice. Agregarea intereselor i reprezentarea lor n dialogul social i n negocierile colective cer sindicatelor i patronatelor perfecionarea mecanismelor de comunicare i cooperare, att pe orizontal ct i pe vertical, de la ntreprindere la nivel macro-economic. Interaciunile dintre palierele la care au loc consultrile i negocierile colective (la nivel naional, sectorial, local sau n companii) ridic probleme de coordonare att n uniunile sindicale i n asociaiile patronale, ct i ntre principalii trei actori ai relaiilor industriale. Autoritile publice trebuie nu numai s construiasc o infrastructur instituional i legislativ flexibil i eficace, ci i s stimuleze consultrile i dialogul partenerilor sociali. Este nevoie de o profesionalizare a reprezentanilor partenerilor sociali n organismele bipartite sau tripartite ale dialogului social. La nivel naional, dialogul social i negocierea colectiv constituie un cadru instituional stabil, care asigur partenerilor anse multiple pentru a realiza consensul pe marginea aspectelor eseniale ale reformei i reglementrii n sfera pieei forei de munc: politicile de ocupare, modernizarea legislaiei muncii, echilibrarea diferitelor tipuri de flexibilitate (numeric, funcional sau financiar) i securitate (profesional, a locului de munc, a venitului), msurile de susinere a egalitii de gen, realizarea adaptabilitii, facilitarea nvrii pe parcursul ntregii viei active, sistemele sociale pentru a mbunti mobilitatea etc. Dezvoltarea dialogului social rmne o prioritate pentru Romnia, n urmtorii ani. Creterea economic durabil, sporirea competitivitii, provocrile actuale ale pieei muncii, precum i efectele crizei economico-financiare impun cooperarea, comunicarea i consensul partenerilor sociali att n adoptarea deciziilor, ct i n implementarea reformelor i reglementrilor din sfera muncii.

192

MIHAI DUMITRU

14

BIBLIOGRAFIE
1. Birnbaum, P., Conflictele, n Boudon, R. (coord.), Tratat de Sociologie, Editura Humanitas, Bucureti, 1997. 2. Ciutacu, C., Chivu, L., Hurley, J., Quality of work and employment in Romania, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007, http://www. eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0737.htm. 3. Ciutacu, C. i alii, The Impact of Social Dialogue on Employment Quality and Companies Economic Performances, n Buletinul Universitii Petrol-Gaze din Ploieti, seria tiine Economice, vol. LX, no. 4, 2008, pp. 114. 4. Dahrendorf, R., Conflictul social modern. Eseu despre politica libertii, Bucureti, Editura Humanitas, 1996. 5. Dumitru, M., Ocupare i calitate a vieii. Rezultatele unei cercetri empirice, seria Probleme economice, Bucureti, CIDE, Editura Academiei Romne, 2007. 6. Durkheim, E., Diviziunea muncii sociale, Bucureti, Editura Albatros, 2001. 7. Mrginean, I., Social Conflicts in Romania and the EU, n Sociologie Romneasc, vol. VII, nr. 1, 2009, p. 39. 8. Mrginean, I., Balaa, A., (coord.), Calitatea vieii n Romnia, Bucureti, Editura Expert, 2005. 9. Natemayer, W. E., Classics of Organizational Behavior, Illinois, Moore Publishing Company, 1978. 10. Preoteasa, A. M., Fenomenul ocuprii n Romnia i dezvoltarea durabil, n Calitatea Vieii, XIX, nr. 12, 2008, pp. 5369. 11. Scott, W. R., Instituii i organizaii, Iai, Editura Polirom, 2004. 12. Weber, M., From Max Weber: Essays in Sociology, edited by H. H. Gerth and C.Wright Mills, London, Routledge, 1993. 13. *** Industrial Relations in Europe, 2004, disponibil online la http//ec.europa.eu/employmentsocial/social_ dialog/reports. 14. *** Les relations industrielles en Europe, 2006 Synthse, disponibil online la http//ec. europa.eu/employment- social/social_dialog/reports. 15. *** Anuarul statistic al Romniei, Bucureti, Institutul Naional de Statistic, 19902008. 16. *** Ancheta asupra forei de munc n gospodrii, AMIGO, Bucureti, Institutul Naional de Statistic, 19962007. ndustrial relations, more than other social life areas, are fundamenting themselves on cooperation, cohesion and orienting their behaviour towards an economic (common) finality. From time to time, the structures of cooperation are melting, employees and employers finding themselves on opposite sides. Workers have many options of action individual or collective to resolve work miscontents. The collective option and the starting of the work conflict are depending on a variety of variables: the sector of activity (public or private). The type of industry, the size of the firm (number of employees), the degree of workers organization level (the existing number of unions), the type of management, the motive of divergences (wages, working conditions, etc.), and the proportion of miscontent workers, etc. Statistics on work conflicts are revealing only the tip of the iceberg. But conflicts have also a hidden dimension, detectable only by social research. Its not just about ruptures and clivager in the social structure. The populations perception on conflicts between employees and manager (employers), when shared by large social segments, are becoming social constructs, resilient to change and which are influencing the behaviour the principal actors within the industrial relations.

15

COOPERARE I CONFLICT N RELAIILE INDUSTRIALE

193

Keywords: industrial relations, cooperation, work conflict, social construct, social dialogue.