Sunteți pe pagina 1din 20

CUPRINS:

Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat Profilul persoanelor interesate

Modul de publicitate si de gasire a celor interesati de a participa la selectie (prospectarea interna si e terna!a"anta#e si deza"anta#e$ %& '& (& *& Procesul de selectie propriu!zis: Criterii de alegere a metodelor de selectie Metodele empirice si stiintifice )ormularul!cerere de anga#are Inter"iul Scop

+ipuri de erori comise in timpul inter"iului (eroarea de similaritate,de contrast,sublinierea elementelor negati"e,partinirea in functie de se sau "arsta,eroarea datorata primei impresii,eroarea de tip -alou,factorii non"erbali,erori de ascultare si memorare$ Clasificarea inter"iurilor:structurate, semistructurate, structurate (standardizat, circumstantial, comportamental$ .& /& 0& 2& +estele Scop Clasificarea testelor (de abilitate scrise,de personalitate,de performanta$ +estarea starii de sanatate 1erificarea referintelor Decizia finala

3& Primirea si integrarea personalului nou anga#at (la ni"el de intreprindere si la ni"el de compartiment sau atelier$

%4&

Costurile determinate de acti"itatile pri"ind selectia, incadrarea si integrarea personalului

Management resurselor umane presupune , printre altele, si o mare preocupare pentru selectia si incadrarea personalului& Putem spune ca selectia nu poate fi un proces e act, bazat pe rigurozitati dar metodele de selectie, testele folosite, cu toate imperfectiunile care pot sa le aiba, limiteaza in mare masura erorile&Nu de putine ori s!a intamplat ca o selectie riguroasa , asa cum au crezut cei care au efectuat!o, sa aleaga persoane pentru anumite posturi si atributii, care ulterior sa nu!si do"edeasca atasamentul fata de firma care i!a anga#at& Componentele principale ale unei acti"itati de selectie sunt de regula urmatoarele: 5 5 5 5 Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat6 Profilul persoanelor (persoanei$ interesate6 Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectie6 Procesul de selectie propriu!zis ce cuprinde inter"iuri ,teste etc&

Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat Inainte de a defini continutul postului seful departamentului resurselor umane trebuie sa gaseasca raspunsul la o serie de intrebari de felul: 5 7ste ne"oie de acest post8

5 De ce a ramas "acant si cat a funcionat firma cu acest post "acant8 (circumstantele in care a ramas "acant$6 5 Ce alte posturi ar putea prelua atributiile8

5 Daca nu poate fi desfiintat! care sunt sarcinile si atributiile ce le are8 Sunt corespunzatoare programelor firmei8 5 In ce limite se poate negocia salariul pentru acest post8

Definirea continutului postului inseamna stabilirea sarcinilor si atributiilor ce "or re"eni noului anga#at& Cuprinsul postului se reflecta in fisa postului, care se prezinta candidatilor, si, din acest moti" , se impune ca aceasta fisa sa caracterizeze cat mai real postul respecti", pentru a reduce cat mai mult riscurile de insatisfactie sau neintegrarea ulterioara a noului anga#at&

Profilul persoanelor (persoanei$ interesate In managementul resurselor umane pot aparea unele imperfectiuni cu pri"ire la profilul persoanei care ar urma sa ocupe postul respecti" si anume: 5 9 descriere a "ec-iului ocupant (daca acesta a dat rezultate bune$ sau a in"ersului (daca "ec-iul ocupant a a"ut esecuri$6 5 9 copiere a dorintei sau profilului celui care intocmeste fisa de profil respecti"a (manager, sef de departament etc$6 5 5 9 descriere stufoasa a postului, uneori ridicola, ce tinde spre a crea omul ideal6 Pericolul unor limitari (restrictii$: etnice,de religie etc&

:stfel in fisa postului se "or mentiona: ni"elul de cunostinte solicitat, e perienta, calitati psi-ologice necesare persoanei care "a ocupa respecti"ul post, aptitudini,"arsta,se etc&

Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectie Un mare rol il are publicitatea sau modul de aducere la cunostinta a necesitatilor de personal& :ici pot aparea intrebari de genul: 5 7ste suficient anuntul in ziarul ;<=8Pot sa apelez si la prieteni sau cunostinte8

5 7ste clar facuta aceasta publicitate8 Se intelege ce se doreste de la persoana candidata8 Prospectarea interna a posibilitatilor de anga#are& De regula, posturile "acante sunt propuse in mod prioritar salariatilor intreprinderii care "or parcurge aceleasi etape de selectie ca si candidatii e terni& In scopul recrutarii interne se folosesc diferite modalitati cum ar fi:

5 Informarea salariatilor intreprinderii prin diferite mi#loace:afisa#, note de ser"iciu, publicarea in buletinul de informare sau ziarul intreprinderii etc& 5 )olosirea fiselor salariatilor, in scopul gasirii potentialilor candidati si adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respecti"6 5 Utilizarea planurilor pri"ind perspecti"a profesionala in intreprindere6 pe baza acestora se pot stabili candidatii care pot in mod potential sa ocupe postul "acant6 Cu toata prioritatea acordata recrutarii interne trebuie insa subliniat faptul ca apar si anumite limite legate mai ales de dificultatile trecerii de pe un post pe altul6 de asemenea sunt cazuri in care un sef ierar-ic faciliteaza promo"area unui subaltern mediocru, din dorinta de a pleca din compartimentul sau& Prospectarea e terna a posibilitatilor de anga#are& Se realizeaza dintr!o serie de ratiuni cum ar fi: 5 Dorinta de a compara candidaturile interne cu solicitarile de candidaturi e terne si astfel a imbunatati procesul propriu!zis de recrutare& 5 Necesitatea cunosterii situatiei e istente pe piata muncii6

5 Cerinta de a imbogatii potentialul uman intern al intreprinderii prin "enirea altor specialisti (aport de ;sange nou= in intreprindere$6 5 Imposibilitatea de a gasi in intreprindere candidatii pentru postul "acant&

Pentru prospectarea e terna a posibilitatilor de anga#are a personalului intreprinderea poate folosi o serie de mi#loace , astfel: 5 Candidaturile directe facute firmei de catre diferiti solicitanti6 ofertele de anga#are "enite din partea candidatilor sunt insa o consecinta a imaginii pe care o are firma fata de publiic, a legaturilor acesteia cu scolile si facultatile, a campaniei bublicitare pe care o face (de e emplu firma S-ell primeste annual peste 0444 de oferte de anga#are$6 5 :nunturile facute in presa centrala sau locala6 intr!un astfel de anunt se "or mentiona o serie de aspecte ca, de e emplu:numele firmei, sectorul de care apartine, marimea acesteia, locul pe care!l ocupa si obiecti"ele urmarite6denumirea postului "acant, obiecti"ele acestuia si e"olutia posibila (perspecti"a profesionala$6profilul candidaturii: ni"elul de pregatire, e perienta, "arsta ma ima etc6a"anta#ele oferite: salariu, pregatire, alte a"anta#e etc& 5 Solicitarea unor cabinete, firme specializate in rectutarea de personal in raport de cererile diferitelor firme& :1:N+:>7 R7CRU+:R7 IN+7RN:

%& '& (& *& .&

Candidatii sunt de#a orientati catre companie6 7 ista informatii suficiente despre candidati6 Costurile de recrutare sunt scazute6 Creste moralul salariatilor prin crestrea de oprtunitati de promo"are6 Performanta este rasplatita6

R7CRU+:R7 7<+7RN: %& '& (& *& Candidatii sunt o sursa potentiala de idei6 Candidatii pot a"ea o e perienta mai larga6 Candidatii pot cunoste bine concurenta6 Candidatii pot a"ea noi specializari& D7>:1:N+:>7

R7CRU+:R7 IN+7RN: %& '& (& *& .& Pot apare mai putine idei noi6 Candidatii respinsi pot fi nemultumiti6 Selectia este subiecti"a6 Poate fi necesara o pregatire costisitoare6 :cti"itatea actuala a candidatilor poate fi intrerupta6

R7CRU+:R7 7<+7RN: %& '& Probabilitatea de a gresi este mai mare datorita insuficientei informatiilor6 Potentialii candidati interni se pot simti frustrati6

(& Noul anga#at poate demara mai incet, datorita ne"oii de a se orienta in cadrul organizatiei6 *& Procesul de recrutare poate fi costisitor&

Procesul de selectie propriu!zis

Procesul de selectie pentru e"aluarea candidatilor urmeaza procesului de planificare si de recrutare a resurselor umane& Selectia consta in alegerea, potri"it anumitor criterii ,a celui mai capabil candidat pentru desfasurarea unei munci profesionale corespunzatoare unui anumit post sau loc de munca&

Criterii de alegere a metodelor de selectie In alegerea celei mai potri"ite metode de selectie managerul de resurse umane trebuie sa aiba in "edere urmatoarele criterii: 5 5 compatibilitatea metodei se selectie cu postul pentru care se tine concursul6 utilitatea a"and in "edere costurile dez"oltarii si folosirii acestor metode de selectie6

5 legalitatea adica metodele trebuie sa file legale in ceea ce pri"este continutul cat si modul de administrare si utilizare6 5 5 acceptarea metodelor de selectie de catre manageri6 efectele metodelor asupra candidatilor6

5 impactul social! se subliniaza e istenta unui conflict intre eficienta unor metode de selectie si impactul social negati" pe care aceste metode il pot produce&

Multe organizatii folosesc mai multe metode de selectie cat mai rele"ante pentru caracteristicile personale si ni"elul de pregatire al candidatilor& De foarte multe ori aceste metode sunt folosite sec"ential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita sec"enta pentru a ramane in cursa si a fi e"aluati in continuare&

Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru cate"a clase de slu#be din SU:&

9rice post ser"icii Specialisti super"izori Numar de companii

)unctionari

Productie? Manageri?

:genti comerciali

'*.

'*.

''%

'(0

3/

'*(

+este de aptitudini sau proba de lucru /(@ ..@ %3@ %4@ *@ (@ 7 aminare medicala .0 +est psi-ic (% '( '0 *( %4 %* % %% .0 2 %* ' % . % *0 3 %* / %' ' ! */ 3 ( '( ' * ! . %( % ' % . ' *.

+est profesional

+est de personalitate %0 +estarea abilitatii fizice

+estul cu detectorul de minciuni +estul SID: % ! !

Modul de selectare poate fi facut prin dou categorii de metode si anume metodele empirice si metodele stiintifice&

Metodele empirice :ceasta metoda nu se bazeaza pe criterii riguroase constand in mare masura pe impresia, modul de prezentare, recomandarile prezentate, aspectul fizic& 7 ista in acest domeniu si unele practici cu pri"ire la selectia resurselor umane: 5 5 :naliza grafologica6frenologia (conformatia craniului ca factor important$6 C-irologia (stiinta studiului mainii$6astrologia si altele&

Metodele stiintifice

:ceasta metoda se bazeaza pe criterii riguroase si foloseste mi#loace de factura stiintifica si anume : 5 teste, c-estionare6 probe practice pri"ind capacitatea de a efectua lucrari sau operatii specifice unei profesii sau meserii6 5 5 5 "erificarea referintelor6 e amenul medical6rezistenta la stress6 adaptabilitatea la nou6capacitatea de a!si asuma riscuri6 puterea de comunicare, adaptabilitatea la lucrul in ec-ipa&

Pentru e"aluarea candidatilor se folosesc mai multe metode se selectie si anume: %&formularul!cerere de anga#are6 '&testele6 (&inter"iul6 *&testarea starii de sanatate6 .&"erificarea referintelor&

%&)ormularul!cere de anga#are )ormularul!cere de anga#are cere informatii despre educatie, locurile de munca anterioare , aptitudinile si calificarile, numele si adresa candidatului, precum si cate"a referinte de asemenea reprezinta primul ni"el de selectie pentru cele mai multe locuri de munca& )ormularul!cere de anga#are sunt folosite pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului atat din punct de "edere educational cat si al e perientei& Multe studii arata ca circa '4@ pana la .4@ dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date la fel si unele scrisori de recomandare de aceea se impune "erificarea informatiilor prezentate& Un studiu efectuat asupra tipurilor de formulare!cerere de anga#are in cazul a 22 de companii din SU: a rele"at ca fiecare formular include cel putin ' articole nerecomandabile& 7 emple de intrebari nerecomandabile: Numele dinaintea casatoriei8 Aocuinta este proprietate sau inc-iriata8 Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia8 1arsta, data nasterii, anul absol"irii liceului8 Religia, sarbatorile religioase respectate8Rasa , culoarea parului, sau a oc-ilor( solicitarea unei fotografii este nerecomandabila$8 Sunteti insarcinata8 Copii in perspecti"a8 Care este greutatea si inaltimea dumnea"oastra8 :ti fost "reodata arestat8

'&Inter"iul :proape toate organizatiile folosesc inter"iul ca metoda de selectie iar candidatii sunt inter"ie"ati de cel putin ' specialisti B un specialist in resurse umane si seful direct al "iitorului anga#at& Pentru locuri de munca ce reclama un grad mai inalt de calificare se obisnuieste sa se tina un al treilea inter"iu cu un manager din ierar-ia superioara a organizatiei& Inter"iul are un dublu scop: 5 sa informeze pe candidat asupra intreprinderii, postului "acant si cerintele acestuia6

5 sa dea posibilitatea candidatului sa prezinte informatii cat mai ample pri"ind trecutul sau profesional si aspiratiile sale in perspecti"a& 7ficienta unui inter"iu depinde de o serie de factori cum ar fi: 5 conditiile materiale si psi-ologice in care se desfasoara6

5 e istenta unei sc-eme de discutii care sa permita prezentarea unor elemente eloc"ente si controlabile6 5 capacitatea persoanei care conduce inter"iul in special pri"ind modul in care stie sa asculte interlocutorul, sa manifeste interes si intelegere pentru aspectele relatate6 5 sa e"ite #udecatile proprii de "aloare&

Desi se considera ca inter"iul este o metoda de selectie foarte folositoare uneori apar erori gra"e in selectia candidatilor& :ceste greseli se datoreaza mai ales: datorita lipsei de e perienta a persoanei care conduce inter"iul6

cand pregatirea celor care conduc inter"iul este depasita de ni"elul de pregatire si e perienta al celor inter"ie"ati6 persoanele care conduc inter"iul fac #udecati gresite, care compromit corectitudinea e"aluarii candidatilor& Cele mai frec"ente tipuri de erori comise in timpul desfasurarii inter"iurilor sunt urmatoarele: 5 eroarea de similaritate!inter"ie"atorii sunt predispusi sa accepte candidatii care le sunt asemanatori ( -obbC!uri,interese, elemente biografice comune$ si sa!i respinga pe cei care nu sunt ca ei6 5 eroarea de contrast! ma#oritatea cnadidatilor sunt inter"ie"ati succeci" iar cei care conduc inter"iul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau , in loc de a!l compara cu un standard stabilit6

5 sublinierea elementelor negati"e! cei care conduc inter"iul percep munca lor ca pe un mi#loc de cautare a elementelor negati"e sau de descalificare a candidatilor6 in acelasi timp ei tind sa!si sc-imbe mai usor opinia despre un candidat de la poziti" la negati", decat in"ers6 5 partinirea in functie de se sau "arsta! s!a constatat ca specialistii in resurse umane inclina sa dea credit barbatilor in dauna femeilor , atunci cand postul respecti" este ocupat in mod traditional de barbati6 de e emplu , barbatii atragatori "or fi suprae"aluati, in timp ce femeile atragatoare "or fi sube"aluate, in cazul in care "or candida pentru posturi de conducere6 5 eroarea datorata primei impresii! se intampla ca unii conducatori de inter"iuri sa!si formeze impresia despre candidat in urma consultarii formularului!cerere de anga#are sau dupa primele momente ale inter"iului6 de asemenea e ista tendinta ca persoana care conduce inter"iul sa!si aleaga acele intrebari care sa!i confirme impresia negati"a sau poziti"a initiala6 5 eroarea de tip -alou! aceasta eroare se produce atunci cand o anumita caracteristica a inter"iului impresioneaza puternic iar acest lucru se rasfrange asupra e"aluarii eronate a celorlalte trasaturi& De e emplu, daca un inter"ie"at impresioneaza ca fiind foarte entuziast, cel care conduce inter"iul tinde sa suprae"alueze alte caracteristici cum ar fi cunoasterea profesiei, loialitatea& Cercetarile au demonstrat ca doar inteligenta si sociabilitatea sunt e"aluate corect in timpul inter"iului& 5 factorii non"erbali! se spune ca cei care conduc inter"iul sunt usor influentati de acesti factori deoarece atunci cand un candidat poarta -aine adec"ate,zambeste, are un ton placut al "ocii face o impresie mai buna ,c-iar daca pentru unele locuri de munca sunt necesare indemanarea si cunostintele te-nice si mai putin relatiile cu alte persoane& 5 erori de ascultare si de memorare! se intampla atunci cand inter"ie"atorul nu este atent sau atunci cand acesta nu isi ia notite!(apro imati" 0.@ din ceea ce a raspuns candidatul poate fi uitat$&

Inter"iurile se clasifica in functie de gradul de structurare in trei categorii:

%& inter"iurile nestructurate! permite e aminatorilor sa pun orice tip de intrebari fara o planificare a informatiilor ce "or fi colectate& :ceste inter"iuri au cea mai mica "aloare deoarece datele culese ofera putine informatii pentru e"aluarea si compararea candidatilor si pot ramane zone nee ploatate legate de acti"itatea candidatului&

'& inter"iurile semistructurate! inter"ie"atorul pregateste un set de intrebari standard ,dar foloseste si intrebari spontane, pentru a analiza fiecare candidat in parte& :ceasta metoda poate sa faca inter"iul mai placut pentru candidati , si sa creeze o impresie mai buna despre organizatie si sa usureze comunicarea&

Un specialist al inter"iurilor semistructurate +-omas Moffatt, sugereaza ca e ista conducatori de inter"iuri care isi planifica obiecti"ele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita ;metoda a conului= pentru a obtine informatiile de care sunt interesati& Un ;con= este un mini inter"iu centrat in #urul unei probleme particulare cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului, sau parerea despre lucrul in ec-ipa& )iecare ;con=este introdus de o intrebare cu o tematica generala, care este urmata de mai multe intrebari specifice& :ceste intrebari pot "aria de la un candidat la altul, dar toate sunt legate de tematica respecti"ului ;con=& Cel care conduce inter"iul poate planifica includerea a * pana la 2 conuri intr!un inter"iu, care poate dura o ora& 7 emplu : ultimul loc de munca al candidatului& %& Intrebare introducti"a ;1orbiti!mi despre ultimul loc de munca=

in topica inter"iului '& Intrebari specifice moderate ;Ce ati in"atat la ultimul loc de munca8=

;Care au fost principalele indatoriri8= ;Care au fost cele mai bune rezultate8= ; Cum "!ati descrie fostul sef direct8= (& *& :profundari Intrebari specifice si ;Poti sa!mi spui mai multe despre acest lucru8 = ;Cati subordonati ati a"ut8= ;:ti fost platit pe baza de comision8=

intrebari de tipul D:?NU

(& inter"iurile structurate! cercetarile au aratat ca sunt cele mai eficiente inter"iuri& In acest caz intrebarile sunt planificate si formulate pentru fiecare candidat in acelasi fel& In literatura de specialitate se cunosc trei tipuri de inter"iuri structurate:

inter"iul standardizat :

Intrebarile se concentreaza pe acti"itatea de la fostele locuri de munca, pe educatie, pe planurile de "iitor referitoare la cariera profesionala si altele& :cest tip de inter"iu nu conduce la rezultate spectaculoase desi este comod din punctul de "edere al inter"ie"atorului&

inter"iul circumstantial

Se concentreaza pe intrebari referitoare la posibilele actiuni din "iitor cum ar fi: ; ce ati face daca ati fi in situatia <8=&Inter"iul circumstantial a fost elaborat de DarC P& Aat-am si cuprinde ( tipuri de intrebari:

intrebari referitoare la situatii ipotetice&

intrebari care urmaresc sa e"identieze e istenta cunostintelor sau indemanarilor necesare postului cum ar fi: definirea unui termen, e plicarea unei proceduri,demonstrarea unor indemanari& Intrebari care se concentreaza asupra capacitatii de adaptare a candidatilor la noile cerinte ale postului, cum ar fi calatoriile dese sau munca fizica intensa&

5 inter"iul comportamental caracterizat de intrebari precum: ;Cum ati procedat la fostul loc de munca in situatia <8=& Ideal un inter"iu ar trebui sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber6sa fie bine structurat6sa fie condus de un grup de specialisti bine pregatiti in e"itarea tuturor tipurilor de de erori&

(&+estele Reprezinta un instrument de e"aluare a calitatilor anga#atului pe baza unor raspunsuri scrise si a unor e ercitii de simulare sau mai bine spus un mi#loc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane& Prin intermediul testelor se urmaresc doua specte: 5 sa se cunoasca punctele slabe ale candidatului si care pot constitui restrictii sau contraindicatii pentru postul respecti"6 5 sa se stabileasca o anumita ierar-izare a aptitudinilor candidatului, e"identiindu!le pe cele cerute de postul "acant&

:legerea testelor se face in functie de anumite caracteristici ale acestora: 5 e"aluarea abilitatilor specifice B testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati legate strict de postul care "a fi ocupat& 5 9mogenitatea B adica sa!si pastreze "aloarea dupa trecerea unui inter"al de timp mai mare& 5 :plicabilitatea B testele s!ar putea sa fie administrate unui grup de oameni in acelasi timp sau indi"idual& :ici se are in "edere atat timpul necesar pentru efectuarea cat si e"aluarea testelor precum si costul acestor operatiuni&

5 Succesul inregistrat in trecut B specialistii in resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au a"ut succes in trecut, in cazul altor organizatii, precum si frec"enta de utilizare a acestor teste si la ce scara, in domeniul in care "a a"ea loc testarea&

Principalele trei tipuri de teste sunt: %& +estele de abilitate scrise (teste psi-ometrice sau teste de capacitate$

:ceste teste sunt foarte utilizate in procesul de selectie si au in "edere e"identiarea unor calitati ale candidatului cum ar fi: 5 5 Inteligenta6:bilitatea in gasirea unor solutii matematice6 :bilitati "erbale6 Cunostinte6Calitati "izuale si motrice6 :ptitudini te-nice&

'&

+estele de personalitate (teste clinice $

:ceste teste teste sunt mai comple e continand pana la *44 de intrebari iar unele folosesc intrebari forte personale cum ar fi cele legate de religie sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respecti" (in SU: au e istat cazuri cand #ustitia a -otarat interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate, considerate potential discriminatorii$& Ma#oritatea testelor de personalitate se preocupa de urmatoarele trasaturi : 5 5 Ne"oia de dominare6Dradul de toleranta67 tro"ersiune6:gresiune6 modul de gandire6 sentimentele6:utoritate6Independenta6

Studiile au aratat ca , de e emplu, constiinciozitatea are legatura cu succesul in pregatirea profesionala "iitoare, desc-iderea catre noi idei este legata de succesul treainingului si gradul de e tro"ertire influenteaza succesul in managementul "anzarilor& Principalele tipuri opuse de personalitate sunt: %& '& (& 7 tro"ersiuneEFintro"ersiune6 Prietenie , agreabilitateEF ostilitate, necu"iinta6 Stabilitate emotionalaEFner"ozitate6

*& Drad mare de constiinciozitate si autocontrolEFgrad mic de constiinciozitate si de autocontrol6 .& Inteligenta, desc-idere catre idei noiEFinteligenta scazuta, desc-idere redusa catre idei noi, opacitate&

(&

+este de performanta (teste de situatii$

:cest tip de teste masoara aptitudinile practice pentru un anumit post si tind sa de"ina pre"iziuni corecte ale performantei "iitoare& :u in "edere "erificarea candidatului supra modului in care ar proceda in situatia confruntarii cu probleme specifice postului pe care candideaza& De e emplu, daca 24@ din munca pe care o realizeaza o secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise, atunci testarea "a consta in dactilografierea unui te t& +uturor candidatilor le "a fi data aceeasi copie a te tului, acelasi ec-ipament, aceleasi instrumente, precum si aceeasi perioada de timp pentru efectuarea testului& :cest tip de test prezinta mai multe a"anta#e: 5 5 Puterea de predictibilitatea este destul de mare6 Pot fi concepute si aplicate unui numar restrans de candidati6

5 :u un impact negati" mai redus decat testele scrise in sensul ca toti candidatii care au efectuat acest test isi dau seama daca noua slu#ba le ofera sau nu ceea ce doresc, cei care nu sunt multumiti au ocazia sa refuze oferta,scutind organizatia de c-eltuieli aferente anga#arii si pregatirii unui anga#at incompatibil cu postul respecti"6

*&+estarea starii de sanatate Constituie un dintre etapele finale ale procesului de selectie& :ceasta e aminare este ceruta prin lege, in cazul unor meserii cum ar fi cele de pilot,sofer , pompier, controlor de trafic aerian, inginer la centrele nucleare& Informatiile obtinute in urma e aminarii fizice pot folosi in mai multe scopuri: 5 5 5 7liminarea candidatilor care nu ar putea indeplini atributiile postului6 Plasarea oamenilor in posturi carora le pot face fata6 Pre"enirea raspandirii unor boli contagioase6

5 Inregistrarea accidentelor produse si a bolilor contactate inaintea anga#arii, pentru a impiedica e"entuala aparitie a unor cereri de despagubire& )umatul reprezinta o problema pentru multe organizatii si de aceea ele prefera sa anga#eze nefumatori& Un studiu efectuat in SU: a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pana la *.44G annual in urma:

5 5 5

Imbolna"irilor, absenteismului si deceselor personalului anga#at6 Costurilor mai ridicate pentru prote#area sanatatii6 Risipirii timpului de lucru atunci cand anga#atul fumeaza&

:nual in SU: intre '.44 si .444 de persoane nefumatoare decedeaza din cauza cancerului la plamani indus de e punerea la fumul de tigara&

.&1erificarea referintelor Scopul acestei actiuni consta in: %& "erificarea informatiilor furnizate de candidat, cum ar fi datele si perioadele de anga#are precedente, responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul, precum si informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului6 '& depistarea celor care au a"ut probleme de comportament la fostele locuri de munca6

(& "erificarea referintelor nu consta in e"identierea celor cu cel mai mare potential de succes la "iitorul loc de munca& 1erificarea referintelor se obtin printr!un inter"iu telefonic sau in scris prin posta sau personal& Inter"iurile telefonice sunt eficiente si putin costisitoare6 este bine ca ele sa fie planificate& Referintele sun prin natura lor subiecti"e& De e emplu daca un director este suparat, dar da raspunsuri poziti"e la intrebari, se poate trage concluzia ca acesta a fost dezamagit de faptul ca anga#atul a parasit organizatia&

Decizia finala Candidatii care au fost retinuti, dupa fazele de inter"iu si teste, "or fi prezentati conducatorului ierar-ic al compartimentrului, unde se afla postul "acant, in scopul unei discutii!inter"iu& Un studiu a incercat sa afle cine influenteaza -otarator decizia de anga#are si s!a obser"at ca super"izorul (seful direct$ ia decizia de anga#are pentru .'@ dintre companii6 seful di"iziei sau cel al departamentului ia decizia pentru ('@ dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia pentru %3@ dintre companii& Dupa decizia de incadrare a unui candidat, "a trebui sa se inc-eie cu acesta un contract de munca&

Primirea si integrarea personalului nou anga#at

Reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale colecti"ului, in cadrul caruia lucreaza, de armonizare a personalitatii sale cu cea a grupului&

In acest sens, primirea salariatului trebuie sa se faca la ni"el de intreprindere si la ni"el de compartiment& Primirea la ni"el de intreprindere presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente ce cuprind: 5 cunoasterea intreprinderii prin efectuarea unei "izite propriu!zise6

5 informatii referitoare la la diferitele ser"icii si facilitati asigurate de intreprindere: ser"icii sociale,permanenta la cabineltul medical, "anzari de produse catre personalul unitatii6 5 inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii, organigrama generala a intreprinderii, o fisa cu sfaturi practice, un e emplar din ziarul societatii& Primirea la ni"el de compartiment sau atelier de productie trebuie sa se faca de catre seful respecti"ului compartiment si sa urmareasca: 5 efectuarea unei "izite detaliate prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul, conditiile e istente, pozitia pe care o ocupa in structura organizatorica a intreprinderii& 5 1izitarea unor spatii ce "or fi solicitate de salariat: "estiare, sala de mese, grupul social6

5 Prezentarea unor elemente specifice ale postului de lucru (e :elemente specifice functionarii masinilor si utila#elor e istente, a unor cerinte si masuri de protectie a muncii$6 5 In final inceperea lucrului de catre noul salariat&

Perioada de integrarea a unui salariat dureaza, dupa caz, de la cate"a luni pana la un an& In scopul "erificarii modului in care s!a integrat acesta in acti"itatea unitatii, specialistii compartimentului de resurse umane organizeaza intalniri cu noul salariat, la inter"ale de ( luni, / luni si dupa un an de la incadrare&

Costurile detreminate de acti"itatile pri"ind selectia, incadrarea si integrarea personalului

:nga#area unui salariat reprezinta o in"estitie din partea intreprinderii, care determina c-eltuieli ce trebuie calculate si apreciate in raport de eficienata acti"itatii noului lucrator& Se pot include c-eltuieli pri"ind: 5 Salariile si celelalte c-eltuieli implicate BC:S, soma# pentru: Personalul ocupat ce respecti"ele acti"itati(sefii ierar-ici$6 Personalul din departamentul de resurse umane antrenat in aceasta acti"itate

(psi-ologi,sefi de ser"icii, psi-o!te-nicieni$6 Salariati de la ser"iciile administarati", medical, calificare, salarizare, promo"are6

:lte c-eltuieli pentru: :nunturile facute pri"ind oferta de incadrare6 9norariile cabinetelor specializate in recrutarea fortei de munca6 Materiale de birou si consumabile folosite pentru testare, e aminare si corespondenta&

C-eltuieli pentru integrarea salariatului apar in cele trei faze: %& )aza de informare (:$! este faza in care noul salariat se documenteaza asupra lucrarilor specifice postului pe care!l ocupa, studiaza materialele e istente, face cunostinta cu persoanele colaboratoare pe linia acti"itatilor profesionale& :ceasta faza poate sa dureze de la cate"a zile pana la una sau mai multe luni in raport de specificul acti"itatilor& )aza de informare se caracterizeaza printr!o eficienta scazuta a acti"itatii salariatului& '& )aza de ;insusire a meseriei= (H$ B este faza in care noul salariat incepe sa efectueze lucrarile specifice postului pentru care este naga#at, fara insa a comite greseli mari6 in acesat faza treptat se intregistreaza o crestere a eficientei acti"itatii salariatului& (& )aza de contributie personala in intreprindere (C$ B este faza in care salariatul este stapan pe ;meseria= sa , isi corecteaza e"entualele erori profesionale si contribuie din plin la acti"itatea intreprinderii pana cand a#unge la eficienta normala& Daca se considera %44@ ni"elul normal al eficientei acti"itatii salariatului la postul respecti" ( un anumit numar de lucrari, piese etc&$ atunci eficienta sa in cele trei faze ale perioadei de integrare se poate reprezenta grafic ca in figura alaturata&

In mod normal costurile nonefientei trebuie suportate de catre noul anga#at prin diminuarea salariului sau lunar ,cu o cota parte corespunzatoare numarului de zile din fiecare luna cat dureaza pana se a#unge la ni"elul eficientei normale&

Hibliografie: %& ;Managementul resurselor umane=! Dan :ng-el Constantinescu, Marinica Dobrin,Stanel Nita,:nca Nita6 editura +e-nica, Hucuresti %3336 pag %*(!%/3 '& ;Management I=! Dan :ng-el Constantinescu,:na!Maria Ungureanu 6editura +e-nica, Hucuresti %3326 pag '0(!'03 (& ;Management=! Corneliu Russu6 editura 7 pert %33/6 pag (43!(%'

*& ; Managementul resurselor umane=! 1ictor Aefter, :urel Manolescu6 editura Didactica si Pedagogica R&:&, Hucuresti %33.6 pag (/!*. .& ;Management general=! 1iorel Cornescu, Ion Mi-ailescu, Sica Stanciu6 editura :ctami, Hucuresti '44%6 pag %34!%30 /& ;Managementul resurselor umane!studii de caz=! Ion Paunescu6 editura 7ficient, Hucuresti '4446 pag 3!/3