COMPETENA CULTURAL Etica i cultura organizational Definirea conceptului de cultura organizaional Cultura organizaional este considerat a fi Fora invizibil

din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ care ntru-nete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie, ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferenele ce apar ntre ceea ce este declarat n mod formal, oficial de ctre manageri i ceea ce se ntmpl efectiv n cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii,declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr -o anumit msur, chiar aplicate.. Ea nglobeaz, pe lng arte i litere, moduri de via,drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, tradiiile i credinele.Termenul organizaie poate avea doua nelesuri: pe de o parte, obiect social, iar pe de alt parte,proces socialaflat n miezul aciunii umane"(Friedberg, Erhard, 1992, p. 397). Organizaia ca obiect social se refer la tot ce nseamn administraii publice, ntreprinderi industriale, comerciale i de servicii, partide politice, asociaii de orice tip i instituii colare.Cultura organizaional este un sistem unitar de gndire al membrilor unui grup care i difereniaz de alte grupuri (Hofstede, 1991) Cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, simbo-lurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor i comportamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie, sunt transmise generaiilor urmtoare ca fiind modul normal de a gndi, simi i aciona i care au o influen determinant asupra rezultatelor i evoluiei acesteia. n existena attor definiii, se observ o serie de trsturi comune: toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din organizaie; elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad marede timp pentru a se forma; nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale, aprnd la intersecia celor dou mari categorii de elemente; valorile sunt reflectate n simboluri, atitudini i diferite structuri,formale sau informale; cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei; formele de manifestare a culturii organizaionale influeneaz evoluia i performanele organizaiei.Cultura organizaionala este un model de asumaii comune pe care grupul le-a nvat odat cu soluionarea problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost considerate valide, ntr-o msur suficient pentru a fi transmise noilor membri, ca fiind modul corect de a percepe i aborda probleme similare aprute ulterior (Schein, 1996). Pentru a fi perceput n toat complexitatea sa, culturii organizaionale se atribui e mai multe trsturi: determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n timp a organizaiei; conectarea la elemente de natur antropologic (simboluri, rituri etc.); modificarea acesteia este dificil, deoarece este implicat factorul uman.Cu alte cuvinte, cultura organizaional nu trebuie neleas ca un dat obiectiv sau stabil. Modaliti de manifestare a culturii organizational Ca modaliti de manifestare a culturii organizaionale se disting:simbolurile, normele comportamentale, ritualurile i ceremoniile, istorioarele i miturile organizaionale, statusurile i (gr.symbolom- semn de recunoatere")reprezint anumite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne care evoc, de obicei,o abstracie sau o realitate complex Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formul ce are ca scop transmiterea unui mesaj n o anumit semnificaie n cadrul organizaiei respective. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relev filozofia i valorile, idealurile, credinele sau ateptrile mprtite de salariaii organizaiei.Astfel,IBM,Mercedes, Adidas pot fi considerate simboluri ale calitii n domeniilelor,denumirea ne ofer garania calitii. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepte i a promova anumite valori i comportamente n cadrul instituiei (Ovidiu Nicolescu, 1999, p.414). Simbolurile difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de acoperire ale acestora. Sloganul firmei i locurile de parcare pentru top-managerii acestei firme sunt exemple dintre cele mai simple n acest sens. edinele, pe lng rolul lor de instrument de schimb de informaii i adoptare de decizii, exprim i relaii sociale complexe, valori i prioriti cepot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia.Ideea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice,reflectat n modul

n care aceasta acioneaz. Simbolurile ntr-o organizaie pot fi reprezentate de orice obiect, eveniment, comportament ce servete ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declanarea unor emoii sau energizarea salariailor. Oamenii creeaz simboluri pentru a depi incertitudinea i haosul.Ele sunt de ajutor, pentru c ne pot ajuta s analizm i s nelegem comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate. Organizaia funcioneaz i evolueaz datorit existenei unor factori interni care o ajut s supravieuiasc i s se dezvolte. Modul de combinare a acestor factori, caracteristicile, resursele pe care le nsumeaz, o determin caea s-i formeze un anumit comportament, o anumit zestre cultural". Valorile organizaionale.Cultura organizaional conine, ca elemente eseniale, un set de credine, valori i norme comportamentale ce reprezint platforma de baz pentru percepia salariailor asupra a ceea ce se ntmpl n organizaie, ceea ce este dorit i acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. Noiunea de Valoare este una crucial pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel:O valoare este o convingere ce consider c un mod specific de a con-duce sau de a ajunge la un rezultat este, la nivel personal sau social,preferabil unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista. Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut, modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile sunt reguli ce trebuie respectate n relaiile dintre sexe sau dintre generaii.Cu alte cuvinte,acestea sunt reguli n cadrul activitii cotidiene, de comportare, gndire sau creaie, fixate prin lege sau datorit unei tradiii organizaionale.Pentru a menine un sistem de valori pe care un grup l consider acceptabil din punct de vedere social, se impuneca acesta s dezvolte un sistem de norme de conduit care s ghideze aciunile membrilor si. Normele prefigureaz ca atitudinile i comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i n afara organizaiei, precum i stimulrile/sanciunile declanate de respectarea/nclcarea lor. Normele de conduit pot fi:- formale,stabilite prin reglementri oficiale de ctre manage-mentul firmei;- informale,stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau ai subgrupurilor din organizaie. Obiceiurile sunt elemente ce pot aprea asemenea unor convenii asupra crora un numr suficient de membrii sunt de acord. Ele sunt, mai degrab, rezultatul unor acceptri pasive, dect impuse prinanumite formule. Obiceiurile sunt susinute i ele de valori explicite. Ritualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colectivede comportament, n special n situaii cu un caracter predominant formal. Ele tind s fie relativ stabile de-a lungul timpului i au un bogat coninut simbolic. Ritualurile i ceremoniile sunt nelese ca activiti colective, nefiind absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor organizaiei, ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al relaiilor psihosociale interindividuale. Ritualurile i ceremoniile, prin evenimente cu caracter srbt oresc, promoveaz valori i comportamente deosebit de importante n viaa organizaiei. Practic, un ritual reprezint, n cadrul culturii organizaionale, o serie de practici tradiionale (cu un coninut dramatic), prin care se marcheaz anumite valori organizaionale.Ritualul are i scopul de a ntri ncredere amembrilor organizaiei n capacitatea lor de a-i ndeplini sarcinile laniveluri calitative superioare. n cadrul unei organizaii se manifestase tipuri de ritualuri:de pasaj marcheaz schimbarea postului, rolurilor i statutului anumitor persoane n cadrul organizaiei (ex.: ceremonii de avansare); de degradare -se refera la pierderea poziiei i puterii organizaionale de ctre o persoan (ex.: concedierea, degradarea); De mplinire evideniaz performanele salariailor i le ampli-fic puterea pentru anumite realizri (ex.: acordarea unui premiu pentrucele mai bune realizri);/ de rennoire -ofer un coninut nou relaiilor i proceselor dinorganizaie prin introducerea ntr-un mod festiv, a unor noi programede dezvoltare profesional (ex.: ceremonia acordrii diplomelor saugradelor didactice);de reducere a conflictelor stabilete modaliti de eliminaresau diminuare a conflictelor prin implicarea prilor aflate n divergen; de integrare -ncurajeaz i dezvolt sentimente de aparte-nen la grup (ex.: srbtorirea Crciunului la nivelul organizaiei).Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu coninutemoional, ce mbin diferite modaliti de expresie a culturii organi-zaionale. Acestea au adesea att o finalitate practic, ct i simbolic.Ritualurile confirm i reproduc anumite modele sociale.Ritualurile comunic valorile mprtite de organizaie i revitalizeaz sentimen-tele ce leag oamenii mpreun. Ceremoniile o manifestare colectiv, de o manier for-mal i solemn, ce exprim adesea o contientizare a tradiiei i istoriei firmei. Sunt celebrri ale valorilor culturale i prezumiilor de bazale organizaiei; sunt evenimente ce reflect i onoreaz cultura orga-nizaional i sunt momente pe care

oamenii i le amintesc de-a lungul timpului. Jubileele, aniversrile, lansarea unei noi nave sau deschiderea unei fabrici noi, darea n exploatare a unui nou utilaj sau linii tehnologice sunt cteva dintre exemplele de ceremonii conturate de-alungul timpului. Acestea reprezint i o oportunitate pentru membrii organizaiei de a participa la anumite evenimente istorice" i de a secunoate mai bine ntre ei, avnd ca rezultat aparena confortuluipsihologic. Fiecare dintre aceste ritualuri urmrete anumite scopuri importante pentru organizaie, finalizndu-se n mod plcut, ntr-un cadru festiv. Istorioarele i miturile relateaz o succesiune de evenimentedesfurate n organizaie la un moment dat. Acestea reflect un senssimbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane cu implicaiimajore pentru salariai. Ele se povestesc n mod repetat, ultima versiuneadugnd detalii noi, contribuind astfel la ntiprirea sa n memoriasalariailor i la actualizarea ateptrilor pe care le nglobeaz. Istori-oarele contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organiza-ionale i, atunci cnd are loc celebrarea eroilor" organizaiei, acesteaau i un rol de instruire social. Fiecare povestitor" are libertatea de aaduga noi sensuri istorioarei, de a transmite mai departe prin interme -diul propriilor expresii, nsa sensul fundamental al acesteia rmnerelativ neschimbat. Istorioarele nglobeaz trei obiective: evideniaz tensiunea dintre valorile opuse (egalitate-inegali-tate, siguran-nesiguran, competenincompeten etc.);- desemneaz ambele aspecte ale situaiei (ambele fee aleaceleiai monede) conflictuale i ale modului de soluionare;I i - fortific organizaia prin dezvoltarea anumitor comportamente.Una dintre funciile importante ale culturii organizaionale esteaceea de a modela comportamentul salariailor i astfel s pstreze oanumit ordine social n cadrul organizaiei, prin asigurarea unui modelmental colectiv care s permit contientizarea rolului i poziiei fiec-rui salariat. Istorioarele organizaionale reprezint o modalitate important de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe i desci-fra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie diferitelor eveni -mente organizaionale. Istorioarele ajut pe un nou angajat s neleagsemnificaia anumitor evenimente din firm. Povetile organizaionalesunt relatri bazate pe fapte adevrate, dar n care se nsereaz i ele mente de ficiune. Legendele sunt un tip de istorioar ce descriu unicitatea unui grupsau lider. Legendele sunt povestiri simple despre istoria organizaieice furnizeaz informaii utile despre cultura organizaional a firmei.Istorioarele sunt utilizate pentru a prezenta istoria" organizaiei pemsur ce aceasta a evoluat n timp. O cultur bogat n istorioare imituri este apreciat ca fiind o cultur puternic, cu o tradiie evidentn contextul de afaceri respectiv. Ele, uneori, se aseamn cu legen-dele, deoarece trateaz evenimente speciale dintr-o perioad dat, ceevideniaz aciunile unor eroi" ai organizaiei. Mitul(gr.mythos -povestire") sunt povestiri din viaa organiza-iei care s-au petrecut cu mult timp n urm i care se refer n specialla conductori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreaz n timpun anumit adevr i datorit acestui smbure raional, autentic i ps-treaz sub nveliul metaforic o permanent i proaspt actualitate.Istorioarele i miturile organizaionale reprezint de fapt folclorul"instituiei menite s ofere modele de comportament pentru salariaiisi. Istorioarele i miturile contribuie la mbuntirea comunicriintre membrii organizaiei, reprezentani ai unor generaii diferite.Eroii servesc ca modele de comportament. De exemplu, fondatoriiunei ntreprinderi devin adesea eroi culturali. Este posibil ca, laoriginea mitului, s existe doar un smbure de adevr", care apoieste prelucrat i transmis n organizaie, un complex ce ncearc sreflecte un sistem de credine colective cu privire la mecanismele defuncionare a lumii nconjurtoare i elementele necesare pentru a tebucura de succes. Un mit este n esen asemntor unei poveti sau legende, att ca scop, ct i n coninut. Miturile ofer explicaii,sprijin reconcilierea conflictelor i soluioneaz anumite dilemeorganizaionale. Funciile culturii organizaionale Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care sconduc la majorarea profitului unei firme sau la realizarea activiti-lor unei instituii la nivelul standardelor calitative superioare. Impor-tana culturii organizaionale n viaa unei instituii poate fi dedus dinanaliza funciilor sale, i anume: - Integrarea salariailor n cadrul firmei. Aceasta este o funcie continu, care nu se refer numai la noii angajai, ci reprezint o per-manent ntreinere a integrrii cultural-organizaionale a salariailor,pentru a nu se manifesta stri conflictuale majore.

- Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor instituiei. Este funcia cea mai dinamic, mai complex i mai dificila culturii organizaionale. Menirea sa este de a contribui la declanareaenergiilor latente din salariai, n vederea realizrii anumitor aciuni,astfel nct obiectivele cuprinse n strategiile i politicile firmei s fieatinse. Esenial este adoptarea anumitor comportamente organizaionale. - Protecia salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediu-lui ambiant. Contextul financiar, social, politic, tiinific etc. determinevoluii care pot influena att pozitiv, ct i negativ comunitatea sa-lariailor din cadrul firmei. Cultura organizaional constituie suportulcomportamentelor organizaionale de natur preventiv sau de comba-tere direct a consecinelor evoluiilor negative din cadrul firmei. - Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei. Cultura organizaionala este principalul depozitar al valorilor i tradi-iilor specifice fiecrei instituii conturate n decursul timpului. Impor-tant este, mai ales atunci cnd se schimba generaiile n cadrul organi-zaiei, ca aceste valori s se menin. - Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor organizaional. Aceast funcie const n asigurarea unui cadru adecvatpentru dezvoltarea capacitii organizaionale. Instituia modern se bazeaz, n primul rnd, pe resurse, cunotine i mai apoi - pe capitali echipamente. Considerm c, pe lng aceste funcii ale culturiiorganizaionale enumerate mai sus, ar trebui amintit, nu n ultimulrnd,funcia axiologic. Aceast funcie reliefeaz geneza, structura,interaciunea, cunoaterea, ierarhizarea valorilor n viaa organizaiei,corelaia dintre ele, dinamica sistemelor de valori. Fiecare organizaieare setul su de valori, profilul ei axiologic specific, ierarhia valoricproprie aflat n raport direct cu obiectivele instituiei. Tipologia culturii organizaionale Exist numeroase modele ale culturii organizaionale. Un modelinedit este cel realizat de Deal & Kennedy, autori care folosesc concepte de tipul cultura Macho(a tipului dur), cultura pariaz pe organizaie", cultura bazat pe munc i certitudine" i cultura proce-durilor clar definite". Un alt model este cel realizat de Charles Haridy n lucrarea Understanding Organization, 1985 (apud MoldoveanuI George, 2000, p.131). Deoarece al doilea model se impune prin expre-sivitate, prezentm n continuare structura acestuia.
Cultura de tip putere este reprezentat sub forma unei pnze de[ pianjen i este specific firmelor mici, organizaiilor politice sau ne-guvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel de organizaie con-trolul este realizat de efi", ceea ce creeaz o atmosfer ncordat,nesecurizat i determin o fluctuaie mare de personal. Cultura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasiccare poate fi redat simbolic pri ntr-un templu. Departamentele de lucrusunt puternice, ca nite coloane care susin templul. Deciziile cu pri -i. vire la aciunile departamentelor sunt luate la vrf de un consiliu de conducere numeric redus. Caracteristice acestui format sunt: rigidita-tea, ineditul cultural stabil, precumi claritatea aciunilor pe care le[ ntreprind angajaii. Posibilitile de avansare sunt limitate, ceea cedetermin o structur ierarhic neschimbat de -a lungul unei perioademari de timp. Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional individual i de grup, care poate consta n realizarea unui proiect saua unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redat simbolicprintr -o reea de fire. Acolo unde firele sunt dintr-un material mairezistent" se creeaznodurile de reea,ceea ce determin o organizare matriceal. ntr-o astfel de organizaie lucrul cel mai important este dea mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea unei flexibiliti nrealizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate cauza rupereareelei i intrarea organizaiei n incapacitate de aciune. Cultura de tip persoan este centrat pe individ; interesul nit maiaparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau unor gru-puri mici. Acest tip de cultur poate fi simbolizat printr-o redare sche-matica a unei galaxii stelare. Aici pot fi ncadrate firmele foarte mici,axate pe capacitatea individual de dezvoltare a organizaiei (birouride avocai, firme de consultan, cabinete medicale private etc.).