Sunteți pe pagina 1din 96

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Drept

Prof. univ.dr. Romulus Gidro

DREPTUL MUNCII
ndrumar de studiu individual

Anul de studiu III Anul universitar 2006-2007 nv#&#mnt la distan&#

Cluj-Napoca 2006

Preciz#ri
Prezentul ndrumar a fost redactat pentru uzul studen ilor la forma de nv! !mnt la distan ! $i reprezint! un ghid orientativ n vederea preg!tirii examenului la disciplina Dreptul muncii. Ne facem datoria de a atrage aten ia c! acest material scris nu poate nlocui bibliografia obligatorie ce trebuie parcurs! n vederea promov!rii examenului. Acceptarea la examen presupune completarea chestionarului-test de la finalul ndrumarului. Evaluarea final! se va face tot sub forma complet!rii unui Chestionar-test, nota final! stabilindu-se dup! cum urmeaz!: 80% din nota final! reprezint! r!spunsurile din Chestionarul-test primit n ziua examenului, $i 20% reprezint! nota la Chestionarul-test de la finalul prezentului ndrumar, pe care studen ii l vor preda n ziua prezent!rii la examen.

Prezentarea general# a cursului


Obiectul disciplinei: Dreptul muncii este o disciplin! universitar! cu un pronun at caracter practic f!cnd parte din categoria disciplinelor de drept pozitiv. O bun! parte a disciplinei se ocup! de reglementarea raporturilor de munc! ce se stabilesc ntre angajator $i angaja i f!r! a neglija ns! $i normele de protec ie: protejarea muncii femeilor, tinerilor $i copiilor ; protec ia muncii, limitarea timpului de munc!, dreptul la organizare sindical!, dreptul de a recurge la mijloace specifice de lupt! n vederea ob inerii revendic!rilor solicitate, etc. Obiectivele cursului: Introducerea $i familiarizarea studen ilor cu conceptele de baz! $i terminologia specific! acestui domeniu.

Dobndirea de cuno$tin e fundamentale n privin a ncheierii, derul!rii, modific!rii, suspend!rii $i ncet!rii contractului de munc!. Cunoa$terea drepturilor $i obliga iilor esen iale ale p!r ilor unui raport juridic de munc!.

Capitolul I : Contractul individual de munc # act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc# reglementate de dreptul muncii

1. Definirea contractului individual de munc #. Defini ia legal! a contractului individual de munc! se g!se$te cuprins! n con inutul art.10 din Codul muncii precizndu-se c! este un contract n temeiul c!ruia o person! fizic! denumit! salariat, se oblig! s! presteze munc! pentru $i sub autoritatea unui angajator, persoan! fizic! sau juridic!, n schimbul unei remunera ii denumit! salariu. Aceast! defini ie legal! este considerat! de doctrin! n mod justificat ca fiind nu foarte fericit formulat! $i cu un v!dit caracter unilateral deoarece se subliniaz! doar obliga ia uneia din p!r i (a salariatului), cealalt! parte avnd doar o obliga ie ce poate fi dedus! din text. Contractul individual de munc! are ca element comun cu toate celelate contracte realizarea acordului de voin e ntre cele dou! p!r i contractante. Se diferen iaz! de celelate contracte deoarece prevederile legale privind ncheierea, derularea $i ncetarea lui sunt foarte riguroase $i chiar restrictive avnd n vedere c! n con inutul unui contract individual de munc! nu po i cuprinde orice fel de clauz!. Sintetiznd diferitele defini ii din doctrin! putem sus ine c! un contract individual de munc! este un act juridic bilateral prin care o parte, denumit! salariat (ntotdeauna o persoan! fizic!), se oblig! s! presteze o munc! sub controlul, autoritatea $i subordonarea celeilalte p!r i, denumit! angajator (persoan! fizic! sau juridic!), n schimbul obliga iei acesteia de a pl!ti un echivalent b!nesc denumit salar. 2. Tr#s#turile specifice contractului individual de munc#. Contractul individual de munc! prezint! unele tr!s!turi care l diferen iaz! net de alte contracte: a) p!r ile unui contract individual de munc! sunt angajatorul, care poate fi o persoan! fizic! sau juridic!, $i angajatul, care nu poate fi dect o persoan! fizic!;

b) contractul individual de munc! este un act juridic bilateral nefiind posibil! pluralitatea de creditori $i debitori, precum la contractele civile $i comerciale; c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obliga ii reciproce una fa ! de cealalt!; d) este un contract oneros $i comutativ deoarece p!r ile se oblig! la reciprocitatea presta iilor, ambele presta ii fiind cunoscute din momentul ncheierii actului; e) contractul individual de munc! are un caracter consensual. Aceasta nseamn! c! el se ncheie prin simplul acord de voin ! al p!r ilor. Dispozi iile art.16 din Codul muncii, precum $i alte prevederi legale care impun forma scris! se refer! la aceasta ca un element ad probationem $i nu unul ad validitatem. Existen a unui contract individual de munc! $i a con inutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de prob!; f) contractul individual de munc! are un caracter intuitu personae fiind ncheiat n considerarea expres! a calit! iilor personale ale fiec!rei p!r i. Eroarea cu privire la calit! ile personale ale celeilalte p!r i are ca $i consecin ! anulabilitatea contractului; g) contractul individual de munc! se caracterizeaz! prin executarea succesiv! a presta iilor de c!tre ambele p!r i contractante. n cazul ncet!rii contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc) opernd, a$adar, relizierea actului, f!r! efecte retroactive; h) ncheierea unui contract individual de munc! implic! un raport de subordoanare al salariatului fa ! de angajatorul s!u. n baza acestui raport angajatorul se bucur! de trei prerogative: organizatorice, normative $i disciplinare. Calitatea de angajat, a$a cum rezult! din chiar defini ia legal! prev!zut! de cod, o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate juridic!. Legisla ia muncii din Romnia a determinat, din punct de vedere terminologic, $i crearea no iunii de angajat propriu. Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizic! care desf!$oar! activit! i economice n mod independent, precum $i persoanele fizice

care sunt membri ai asocia iilor familiale au calitatea de angajat propriu. Aceast! calitate se refer! la dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii $i alte drepturi de asigur!ri sociale, al asigur!rilor sociale de s!n!tate $i al asigur!rilor pentru $omaj. Persoanele fizice ce intr! sub inciden a L.300/2004 nu pot angaja persoane cu contract individual de munc! pentru activit! ile autorizate, putnd ns! ncheia contracte de munc! n alte domenii. Calitatea de angajator nu este sinonim! cu aceea de patron. Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoan! juridic! nmatriculat! sau persoan! fizic! autorizat! potrivit legii, care administreaz! $i utilizeaz! capital, indiferent de natura acestuia, n scopul ob inerii de profit n condi ii de concuren !, $i care angajeaz! munc! salariat!. A$adar, nu orice angajator are $i calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, c! nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajeaz! personal casnic, unit! ile $i institu iile publice, organiza iile de cult, asocia iile $i funda iile, partidele politice $i sindicatele. Munca prestat! de o persoan! fizic! d! na$tere unei diversit! i de raporturi juridice de munc! ce pot intra sub inciden a unor ramuri diferite de drept. Forma clasic! a raportului juridic de munc! este cea ntemeiat! pe existen a unui contract individual de munc!, ea reprezentnd partea dominant! a activit! ilor desf!$urate de persoane fizice. Nu toate raporturile juridice n temeiul c!rora se presteaz! munc! presupune o angajare n munc! prin ncheierea unui contract individual de munc!. Unele din acestea intr! n categoria raporturilor de munc!, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baz! un contract, altele se ntemeiaz! pe un act administrativ, unele sunt guvernate de lagisla ia muncii, altele sunt reglementate de norme apar innd altor ramuri de drept. Iat!, n mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun munc! dar nu apar in ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale func&ionarilor publici. Munca func ionarilor publici este reglementat!, n esen !, prin Legea nr.188/1999 (Statutul func ionarilor publici) $i alte statute speciale. Este incontestabil c! func ionarul public $i desf!$oar! activitatea n temeiul unui raport de serviciu iar nu n baza contractului individual de munc!.

Raporturile de munc# bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munc! se g!se$te n Legea nr.195/2001 avnd ca obiect munca neremunerat! prestat! n interes public. Raporturile bazate pe conven&ii civile inchiate n temeiul Codului civil sau a unor legi speciale. Activit! ile desf!$urate n baza unor contracte de prest!ri servicii, nchiatate n temeiul Codului civil nu se nregistreaz! la Inspectoratul teritorial de munc! $i nu ofer! prestatorului calitatea de salariat. Munca desf# urat# n baza unor obliga&ii legale. Este cazul raporturilor de munc! de natur! administrativ! sau penal-execu ional!, ca de exemplu: militarii n termen, rezervi$tii concentra i sau mobilizati; cei ce execut! prin munc! o pedeaps! penal!; persoanele care presteaz! munc! n folosul comunit! ii; cei obliga i s! participe la ac iuni de nl!turare sau diminuare a dezastrelor; cei ap i de munc! $i pentru a c!ror familii statul asigur! un venti minim garantat $i care trebuie s! efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul unor ac iuni $i lucr!ri de interes local, potrivit dispozi iilor primarului. Termeni cheie: contract individual de munc! angajat angajator patron raportul de munc! ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Defini i no iunea de contract individual de munc! 2. Enun a i $i explica i principalele tr!s!turi specifice ale contractului individual de munc! 3. Diferen ia i no iunile de angajat, angajat propriu, angajator, patron

Capitolul II : Condi&ii privind ncheierea contractului individual de munc#

1. Condi&ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 1.1. Capacitatea. Potrivit legisla iei civile prin capacitate juridic! se n elege aptitudinea general! $i abstract! de a avea drepturi $i obliga ii. n dreptul muncii capacitatea juridic! are unele elemente specifice constnd $i n faptul c! cele dou! componente ale sale trebuie analizate ntr-o interdependen ! indisolobil! avndu-se n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc!. n doctrin! s-a subliniat ideea c! n dreptul muncii capacitatea juridic! trebuie analizat! ca fiind unic!, cele dou! elemente componente privite separat neprezentnd interes. 1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajator poate fi o persoan! fizic! sau juridic! ce poate s! angajeze for ! de munc! pe baza unui contract individual de munc!. Angajatorul persoan# juridic# poate ncheia contracte individuale de munc! din momentul dobndirii personalit! ii juridice. Persoana juridic! intr! n circuitul juridic prin intermediul reprezent!rii de c!tre organele sale de conducere. n func ie de natura angajatorului exist! $i o diversitate de organe de conducere cu drept de reprezentare. Competen a ncheierii de contracte de munc! poate fi delegat! $i unor unit! i, f!r! personalitate juridic!, aflate n subordine. Angajatorul persoan# fizic# trebuie s! ndeplineasc! condi ia deplinei capacit! i de exerci iu, potrivit regulilor dreptului civil, adic! s! fi mplinit vrsta de 18 ani. 1.1.2. Capacitate juridic# a angajatului. Specific dreptului muncii este c! pentru o persoan! fizic!, n vederea ncheierii unui contract de munc!, se impune existen a ambelor laturi ale capacit! ii. Aceast! caracteristic! deriv! din faptul c! un contract individual de munc! se ncheie intuitu personae, nefiind posibil! reprezentarea n raporturile de munc!. A$adar capacitatea juridic! de dreptul muncii trebuie considerat! ca fiind unic!, disocierea ei n cele dou! elemente fiind irelevant!.

10

n dreptul muncii o persoan! fizic! dobnde$te capacitatea deplin! de a ncheia un contract individual de munc! la vrsta de 16 ani mplini i. Legea romn! recuno$te minorului aflat ntre 15 $i 16 ani posibilitatea de a ncheia un contract de munc! dar numai cu ncuviin area reprezenta ilor legali. n consecin ! aceast! categorie de minori se bucur! de o capacitate restrns! de a se ncadra n munc!. ncuviin area trebuie s! parvin! de la p!rin i sau tutori care vor semna $i ei contractul al!turi de minor. ncuviin area trebuie s! fie prealabil! sau concomitent! ncheierii contractului, lipsa ei atr!gnd nulitatea absolut! dar remediabil! a actului. Potrivit legisla iei din Romnia incapacitatea general! de a nchia un contract de munc! o au doar dou! categorii de persoane: minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdic ie.

1.1.3. Incompatibilit#&i. Ele reprezint! ni$te limit!ri sau restrngeri ale capacit! ii juridice, prev!zute n mod expres $i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a ap!ra persoana sau a ocroti interesele generale ale societ! ii. n cele ce urmez! vom prezenta pricipalele categorii de incompatibilit! i prev!zute de lege. Incompatibilit#&i ce vizeaz# vrsta. Prin diferite acte normative este prev!zut! o vrst! minim! sau maxim! de angajare pe anumite func ii. Persoanele care nu ndeplinesc o astfel de conti ie nu pot fi ncadrate n acele func ii, fiind catalogate ca fiind incompatibile. Incompatibilit#&i ce concretizeaz# protec&ia tinerilor i femeilor. Prin diverse m!suri legislative se are n vedere protec ia psihic! $i fizic! a acestor categorii de persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munc! grele, v!t!m!toare, periculoase, degradante, njositoare, umilitoare sau nrobitoare. Incompatibilit#&i privind ap#rarea avutului public sau privat. Anumite func ii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal $i nereabilitate de drept sau pe cale judec!toareasc!. Incompatibilit#&i ce vizeaz# func&ii ce presupun o anumit# autoritate moral# i exemplu de probitate i corectitudine. Incompatibilit#&i privind specificul activit#&ii didactice. Incompatibilit#&i privind capacitatea juridic# a str#inilor.

11

Se impune precizarea c! nu exist! incompatibilit! i care s! duc! la interzicerea oric!ror activit! i desf!$urate de o persoan! fizic! pentru c! s-ar nc!lca pricipiul fundamental al dreptului la munc!. 1.2. Consim&#mntul. Contractul individual de munc! fiind un act juridic bilateral $i consensual presupune, ca o condi ie esen ial!, manifestarea expres! a voin ei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor p!r i. Pentru a fi valabil, consim !mntul trebuie s! ntruneasc! cteva condi ii esen iale: s! fie exprimat n mod clar, n cuno$tin ! de cauz!, cu inten ia producerii de efecte juridice; s! fie exteriorizat; s! nu fie afectat de vicii de consim !mnt.

1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc! este un act juridic sinalagmatic obiectul s!u l constituie presta iile reciproce ale p!r ilor: prestarea muncii de c!tre salariat $i salarizarea muncii de c!tre angajator. Aceste dou! presta ii sunt interdependente $i nu pot exista una f!r! cealalt!. Obliga ia de a presta munca este deasupra oric!rei alte obliga ii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac! nu este men ionat n contract. n principiu orice munc! trebuie salarizat! chiar dac! contractul a fost lovit de nulitate. 1.4. Cauza. Este un element independent, de sine st!t!tor $i este simetric invers! obiectului. Cauza o reprezint! scopul urm!rit de p!r i: pentru salariat scopul urm!rit este salariul, iar pentru angajator motiva ia determinant! este ob inerea prest!rii muncii aduc!toare de profit. 2. Condi&ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc#. 2.1. Obliga&ia de informare. Angajatorul are obliga ia de a informa persoana selectat! pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz! a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectat! va fi informat! cu privire la cel pu in elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente trebuie s! se reg!seasc! $i n con inutul contractului individual de munc!. Obliga ia de informare se consider! realizat! la momentul comunic!rii de c!tre angajator a ofertei sale privind con inutul contractului individual de munc!.

12

n cazul n care angajatorul nu-$i execut! obliga ia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instan a de judecat! competent! solicitnd desp!gubiri echivalente prejudiciului suferit. La negocierea $i ncheierea contractului individual de munc!, ambele p!r i pot fi asistate de c!tre ter i, conform propriei op iuni cu respectarea confiden ialit! ii. 2.2. Examenul medical. Art.27 al Codului muncii consacr! obligativitatea, pentru cel ce se angajeaz!, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c! este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispozi iilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munc!, fiind vorba ns! de o nulitate remediabil!. 2.3. Repartizarea n munc#. Ca regul! general! dispozi ia de repartizare n munc! nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit! un loc de munc! $i angajator. Dispozi ia de repartizare n munc! nu poate ine niciodat! loc de contract individual de munc!, ea precede $i condi ioneaz!, uneori, ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui. 2.4. Avize i autoriza&ii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impus! ob inerea unui aviz conform sau consultativ, dup! caz. Astfel, de ex., organul de poli ie va fi cel competent s! elibereze avize (atestate), pentru acei angaja i care urmeaz! s! fie dota i cu armament. n cazul altor locuri de munc! se impune prezentarea unei autoriz!ri, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Nendeplinirea condi iei prealabile a ob inerii avizului sau a autoriz!rii are ca $i consecin ! nulitatea absolut! dar remediabil! a contractului individual de munc!. 2.5. Condi&ii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angaja ii din sectorul public natura $i nivelul studiilor sunt prev!zute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angaja ii din sectorul privat condi ia de studii, de regul!, nu este impus! prin lege dar va trebui s! se in! seama de Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, precum $i de Nomenclatorul ocupa iilor, meseriilor $i specializ!rilor recunoscute. Exist! ns! posturi pentru care $i angajatorii priva i vor respecta normele imperative de studii. 2.6. Condi&ii de vechime i stagiu. n vederea n anumite func ii sau posturi se cere, uneori, $i o anumit! vechime n munc!. Vechimea n munc! se ob ine prin

13

nsumarea timpului prin care o persoan! a prestat munca sub forma unui raport juridic de munc! tipic $i atipic. Stagiul este o perioad! de timp determinat!, prev!zut! n mod expres n lege, acordat! pentru perfec ionarea preg!tirii profesionale prin munc! a anumitor absolven i. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct $i prin norme apar innd altor ramuri de drept. 2.7. Verificarea aptitudinilor i a preg#tirii profesionale. Potrivit art.29 din Codul muncii contractul individual de munc! se ncheie dup! verificarea prealabil! a aptitudinilor profesionale $i personale ale persoanei care solicit! angajarea. Modalit! ile n care urmeaz! s! se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munc!, prin statutul profesional sau disciplinar $i prin regulamentul intern, dac! legea nu dispune altfel. Potrivit legisla iei n vigoare $i a practicii curente se cunosc urm!toarele modalit! i de verificare: a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabile$te c! ncadrarea salaria ilor la institu iile $i autorit! ile publice $i la alte unit! i bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup! caz. Diferen a ntre concurs $i examen const! doar n cifre. Dac! pentru un post vacant candideaz! un singur solicitant vorbim de examen, iar dac! sunt mai mul i nscri$i pentru acela$i post vorbim de concurs. Deoarece, pn! n prezent, Guvernul nu a dat curs solicit!rii legiuitorului $i nu a stabilit regulamentul privind condi iile de organizare $i modul de desf!$urare a concursului acesta se desf!$oar! potrivit dispozi iilor Hot!rrii Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12). Candida ii reu$i i la concurs trebuie s! se prezinte la post n termen de maxim 15 zile calendaristice, de la data lu!rii la cuno$tin ! de rezultatul concursului, altfel postul devine vacant $i este ocupat de urm!torul aflat pe list!. b) interviul este o modalitate frecvent utilizat! de verificare a candida ilor la un post vacant Legea romn! nu reglementeaz! condi iile de desf!$urare a interviului stabilindu-se doar c! nu se pot pune candidatului orice fel de ntreb!ri. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, c! informa iile cerute, sub orice form!, de c!tre angajator nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea $i aptitudinile profesionale ale candidatului.

14

c) proba practic#. De$i Codul muncii nu reglementeaz! expres aceast! modalitate de verificare ea este $i n continuare mult utilizat!, n special, n cazul angajarii muncitorilor califica i. d) recomand#rile de la fostul loc de munc#. Conform art.29 alin.4 din Codul muncii angajatorul poate cere informa ii despre candidatul la post $i de la fo$tii s!i angajatori, dar numai cu privire la func iile ndeplinite, durata angaj!rii $i numai cu ncuno$tiin area prealabil! a celui n cauz!. Se apreciaz! c! recomand!rile vor deveni din ce n ce mai utile $i necesare odat! cu momentul n care carnetele de munc! nu vor mai exista. e) perioada de prob#. Este considerat! a fi cea mai util! $i eficient! modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea concret! de a vedea felul n care candidatul $i ndepline$te obliga iile contractuale. De obicei perioada de prob! este subsidiar! concursului $i are caracter facultativ. Este obligatorie $i exclusiv! doar n cazul angaj!rii persoanelor cu handicap $i a absolven ilor institu iilor de nv! !mnt superior la debutul lor n profesie. n acest din urm! caz ns! perioada de prob! este o modalitate subsidiar! de verificare dup! sus inerea concursului sau examenului. Durata perioadei de prob! este diferit! ca ntindere n raport de natura postului, tipul de contract de munc!, durata contractului $i calitatea profesional! a candidatului (a se vedea $i dispozi iile art. 31 $i 83 din Codul muncii). Pe durata perioadei de prob! candidatul se bucur! de toate $i are toate obliga iile prev!zute n legisla ia muncii, n contractul colectiv de munc!, regulamentul intern $i contractul individual de munc!. Pe durata sau la sfr$itul perioadei de prob! contractul individual de munc! poate nceta, printr-o notificare scris!, la ini iativa oric!reia dintre p!r i. Salaria ii afla i n perioada de prob! pot fi concedia i f!r! a fi necesar! vreo motivare, f!r! preaviz $i f!r! vreo regul! procedural! suplimentar!. Pe durata execut!rii unui contract individual de munc! nu poate fi stabilit! dect o singur! perioad! de prob!. Prin excep ie salariatul poate fi supus la o nou! perioad! de prob! atunci cnd debuteaz! la acela$i angajator ntr-o nou! func ie sau profesie, sau urmez! s! presteze munca ntr-un loc cu condi ii grele, v!t!m!toare sau periculoase. Perioada de prob! constituie vechime n munc!.

15

Termeni cheie: capacitate incompatibilit! i concurs examen obliga ia de informare perioada de prob! ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Pot fi oare incompatibilit! ile considerate m!suri discriminatorii? 2. Ce modalit! i de verificare a aptitudinilor $i cuno$tin elor profesionale cunoa$te i? 3. n ce const! diferen a ntre condi ia de stagiu $i perioada de prob!? Teme de reflec&ie: Aprecia i c! o persoan! fizic!, n calitate de angajator, ar putea dobndi capacitatea juridic! de dreptul muncii $i anterior vrstei de 18 ani? V! rug!m s! v! argumenta i opinia.

16

17

Capitolul III : Con&inutul contractului individual de munc#

1. Clauze obligatorii. n con inutul unui contract individual de munc! se reg!sesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de p!r ile semnatare. Potrivit legisla iei muncii din Romnia p!r ile au o libertate destul de redus! n stabilirea con inutului contractului individual de munc! deoarece orice negociere va trebui s! aib! n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum $i cele din contractele colective de munc! (art.11 din Codul muncii). 1.1. Obiectul contractului individual de munc#. Obiectul principal al oric!rui contract de munc! l reprezint! prestarea muncii de c!tre angajat, respectiv plata f!cut! de angajator. Neprestarea muncii are ca $i consecin ! neplata salariului. 1.2. Durata contractului individual de munc#. Conform dispozi iilor art.12 din Codul muncii un contract individual de munc! se ncheie, de regul!, pe durat! nedeterminat! $i numai n cazuri de excep ie expres prev!zute de lege pe durat! determinat!. n opinia sindicatelor durata nedeterminat! a contractului reprezint! o m!sur! de protec ie a salariatului asigurndu-i-se dreptul la stabilitate n munc!. 1.3. Locul muncii. n legisla ia muncii din Romnia nu exist! o defini ie unitar! a no iunii de loc de munc!, de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit n raport de contextul n care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea acestuia, $i g!se$te importan a din urm!toarele puncte de vedere: face obiectul obliga iei de informare a angajatorului n raport de persoana care solicit! angajarea; n raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespunderea profesional! a angajatului; este un element esen ial al contractului individual de munc! ce nu poate fi modificat, n mod unilateral, de c!tre angajator, dect n situa iile expres $i limitativ prev!zute de lege;

18

n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane protejate potrivit legii s! presteze munc!. Persoanele care presteaz! munc! n locuri v!t!tm!toare, periculoase, grele beneficiaz! de o serie de drepturi, att pe parcursul execut!rii contractului ct $i dup! ncetarea acestuia ca drepturi de asigur!ri sociale.

Locul muncii ca element al contractului individual de munc! reprezint! zona, spa iul precis determinat n care se g!sesc mijloacele de munc!, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime $i care este astfel organizat s! permit! angajatului s!-$i ndeplineasc! obliga iile contractuale. n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric! n care urmeaz! a fi prestat! munca (sec ie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existen a sau nu a mai multor loca ii n care se va desf!$ura munca; dac! munca urmeaz! s! se presteze la domiciliu; dac! munca se va desf!$ura n locuri de munc! grele, v!t!m!toare sau periculoase. 1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect $i exact felul muncii se impune determinarea con inutului urm!torilor termeni: a) Ocupa&ia reprezint! o activitate util! ce asigur! prestatorului un venit (n bani sau n natur!) care s!-i asigure, de regul!, sursa de existen !. Ocupa ia se exercit! prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau func ii; b) Profesia reprezint! specialitatea determinat! de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupa ia unei persoane este n strns! concordan ! cu profesia sa. c) Meseria este un complex de cuno$tin e ob inute prin $colarizare sau/$i practic! necesare desf!$ur!rii unei activit! i specifice de prest!ri de servicii sau transformare $i prelucrare a obiectelor muncii; d) Func&ia este activitatea desf!$urat! de o persoan! n cadrul unei ierarhii func ionale de conducere sau de execu ie. Func iile pot fi de conducere cele ce confer! drepturi de decizie $i comand! $i func ii de execu ie

19

prin care se pun n practic! ordinele superiorilor ierarhici. Este important! distinc ia ntre func iile de conducere $i de execu ie prin prisma existen ei unui regim juridic diferit. Func ia nu trebuie confundat! cu postul deoarece aceleia$i func ii i pot corespunde mai multe posturi. De$i postul nu reprezint! un element esen ial al contractului individual de munc! el are importan ! n concretizarea felului muncii, fapt ce rezult! din ns!$i fi$a postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d $i e precizeaz! c! n cadrul obliga iei de informare angajatorul trebuie s! comunice candidatului func ia, ocupa ia, atribu iile postului, cu riscurile specifice. 1.5. Condi&iile de munc#. Condi iile de munc! reprezint! concretizarea locului muncii. Codul muncii stabile$te n art.6 c! orice salariat care presteaz! o munc! beneficiaz! de condi ii de munc! adecvate activit! ii desf!$urate, de protec ie social!, de securitate $i s!n!tate n munc!, precum $i de respectarea demnit! ii $i a con$tiin ei sale, f!r! nici o discriminare. Condi iile de munc! pot fi normale, deosebite $i speciale. Precizarea condi iilor de munc! n contract are importan ! att din punct de vedere a ncheierii $i derul!rii contractului, ct $i din punct de vedere a determin!rii stagiului de cotizare n vederea pension!rii. 1.6. Timpul de munc# i de odihn#. n mod obi$nuit, pentru angaja ii cu norm! ntreag!, durata normal! a timpului de munc! este de 8 ore/zi $i 40 de ore/s!pt!mn!. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns! stabili $i o durat! mai mic! f!r! a afecta salariul. Timpul de munc! poate fi: a) uniform b) neuniform c) de zi d) de noapte Timpul de munc! nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm! poate fi modificat unilateral de c!tre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc! este interzis a fi modificat n mod unilateral.

20

n privin a timpului de odihn! din cuprinsul contractului trebuie s! rezulte respectarea dispozi iilor legale $i a contractului colectiv de munc!, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn! dect cele prev!zute n lege sau contractul colectiv de munc!. 1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prev!zut de lege sau contractul colectiv de munc!. n lipsa salariului munca prestat! reprezint! doar o munc! de voluntariat $i nicidecum o munc! prestat! n baza unui contract individual de munc! valid. 1.8. Protec&ia muncii. Normele minimale de protec ia muncii sunt obligatorii de respectat, ele fiind rareori negociate individual, f!cnd obiectul unei negocieri colective. 2. Clauze facultative. Al!turi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc!, mai pot fi reg!site $i alte clauze, n fun ie de interesele p!r ilor. Aceste din urm! clauze au caracter facultativ $i fac obiectul negocierii, dar, odat! negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer!, n art.20, f!r! ca enumerarea s! fie limitativ!. Iat! care sunt principalele clauze facultative: 2.1. Clauza de con tiin&# este o clauz! favorabil! salariatului $i odat! prev!zut! n contract i permite acestuia s! nu execute un ordin legal de serviciu, dac! el contravine con$tiin ei sale. Practica european! impune ca s! existe o v!dit! contradic ie ntre angajator (orientarea acestuia) $i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd regulile de bun! cuviin !. 2.2. Clauza de risc este folosit! de p!r i acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauz! inserat! n contract permite salariatului s! beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protec ie, sporuri financiare, program de lucru, etc. 2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s! ating! un anumit rezultat, adic! s! produc! un num!r oarecare de piese finite, s! finalizeze o lucrare, etc. 2.4. Clauza de mobilitate permite p!r ilor s! stabileasc! c!, n considerarea specificului muncii, executarea obliga iilor de serviciu nu se realizeaz! ntr-un loc stabil de munc!. n doctrin! s-a emis opinia c! n cuprinsul clauzei ar trebui inserat! $i natura

21

$i cuantumul presta iilor suplimentare n bani sau n natur! la care are dreptul salariatul. Se consider! c! ar trebui s! se precizeze c! mobilitatea angajatului nu va afecta felul muncii $i nici nu va duce la o diminuare a salariului. 2.5. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului men inerea sa n unitate o perioad! cert! de timp. O astfel de clauz! reduce riscul ca angajatorul s! procedeze la concediere pe perioada nscris! n contract. 2.6. Clauza de confiden&ialitate este clauza prin care p!r ile convin ca, pe durata contractului de munc! $i dup! ncetarea acestuia, s! nu transmit! date sau informa ii de care au luat la cuno$tin ! n timpul execut!rii contractului. Pe parcursul derul!rii contractului p!r ile pot ncheia $i alte conven ii de confiden ialitate, punctuale, ce vizeaz! informa ii dobndite cu varii prilejuri. Clauza de confiden ialitate se caracterizeaz! prin urm!toarele elemente: nu este limitat! n timp; efectele clauzei pot continua $i dup! ncetarea contractului individual de munc!, indiferent de cauza ncet!rii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ. la finele termenului prev!zut; din momentul n care informa ia a devenit public!; de la data la care interesul celui protejat nceteaz!; la data la care interesul fostului angajator de a men ine confiden ialitatea $i-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confiden ialitate duce la dreptul de a solicita desp!gubiri echivalente prejudiciului suferit. 2.7. Clauza de neconcuren&#. Potrivit actualei reglement!ri din Romnia trebuie f!cut! distinc ia ntre obliga ia general! de fidelitate $i obliga ia de neconcuren ! derivnd dintr-o clauz! negociat! $i semnat! de p!r i. Obliga ia general! de fidelitate revine oric!rui salariat $i const! n a urm!ri, prin presta ia efectuat!, interesele legitime ale angajatorului $i de a se ab ine de la orice ac iune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii

Clauza de confiden ialitate nceteaz!:

22

(v. Ordonan a de Urgen ! a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angaja ilor obliga ia de a nu-l concura pe angajatorul lor, f!r! a fi nevoie de o clauz! distinct! n contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derul!rii contractului, neavnd voie s! favorizeze pe concuren ii angajatorului s!u, s! nu divulge informa ii $i s! nu-i fac! concuren !. Conform art.21 din Codul muncii p!r ile pot negocia $i cuprinde n con inutul contractului o clauz! de neconcuren ! prin care salariatul s! fie obligat ca dup! ncetarea contractului de munc! s! nu presteze, n interes propriu sau al unui ter , o activitate concuren ial!, n schimbul unei indemniza ii de neconcuren ! lunare de cel pu in 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. Clauza de neconcuren ! $i produce efectele numai dac! n cuprinsul contractului se prev!d, n mod concret, 5 elemente: 1. activit! ile interzise salariatului la data ncet!rii contractului; 2. cuantumul indemniza iei de neconcuren !; 3. perioada pentru care $i produce efectele clauza de neconcuren !. Perioada maxim! de producere a efectelor clauzei este de doi ani; 4. ter ii n favoarea c!rora se intezice prestarea activit! ii; 5. aria geografic! unde salariatul se afl! n real! competi ie cu angajatorul s!u. Clauza de neconcuren ! nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercit!rii profesiei $i nici interzicerea ncheierii oric!rui contract de munc! cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da na$tere unei clauze de exclusivitate care este neconstitu ional!. 3. Drepturile i obliga&iile p#r&ilor. Potrivit dispozi iilor art.37 din Codul muncii drepturile $i obliga iile p!r ilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc! $i al contractelor individuale de munc!. Legea impune a$adar limite minime, de la care p!r ile pot deroga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc! aplicabil. Cu caracter general, drepturile $i obliga iile salaria ilor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc! $i regulamentele interne, precum $i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.

23

3.1. Drepturile salaria&ilor prev#zute de Codul muncii. Principalele drepturi ale salaria ilor prev!zute de cod sunt inserate n cuprinsul art.39 alin.1, lit. a-m. Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzac ie fiind lovit! de nulitate absolut!. Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obliga ia s! acorde salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc! aplicabil $i din contractul individual de munc!. 3.2. Obliga&iile salaria&ilor sunt prev!zute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar n unele domenii, n legi speciale, contracte colective de munc!, statute profesionale $i regulamente interne. 3.3. Drepturile i obliga&iile angajatorului sunt de asemenea prev!zute n art.39 $i 40 din Codul muncii.

Termeni cheie: clauze contractuale locul muncii felul muncii: ocupa ia, profesia, meseria, func ia clauze facultative ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Prin ce elemente pute i determina corect felul muncii? 2. n ce condi ii poate un angajat s! nu execute, f!r! a fi tras la r!spundere, un ordin legal de serviciu? 3. Cnd poate deveni ilicit! o clauz! de neconcuren !? Teme de reflec&ie: Ce tip de clauz! facultativ! a i dori s! insera i n contractul dumneavoastra de munc! $i de ce? Actuala reglementare a clauzei de neconcuren ! este avantajoas! sau dezavantajoas! p!r ilor sau numai vreuneia din ele?

24

25

Capitolul IV : Modificarea i suspendarea contractului individual de munc#

1. Modificarea contractului individual de munc#. Respectnd principiul stabilit! ii n munc! Codul muncii consacr!, n art.41, regula c! un contract individual de munc! nu poate fi modificat dect prin acordul p!r ilor. Cu titlu de excep ie este posibil! $i o modificare unilateral! a contractului de munc! dar numai n cazurile $i condi iile prev!zute de Codul muncii. Modificarea contractului de munc! const!, de obicei, n trecerea salariatului ntro alt! munc!, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie s! aib! ca temei o mai bun! organizare a muncii, necesit! i social economice sau interese ale angaja ilor. Modific!rile contractului de munc! intr! sub regimul obliga iei de informare cu privire la aspectele ce urmeaz! s! se modifice. Modificarea contractului individual de munc! se refer! la elemente cum ar fi: a) locul muncii b) felul muncii c) durata contractului d) salariul e) condi iile de munc! f) timpul de munc! $i timpul de odihn!. 1.1. Delegarea este reglementat! n Codul muncii n art.42-44 $i are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozi ia anjajatorului salariatul va executa lucr!ri sau sarcini corespunz!toare atribu iilor sale de serviciu n afara locului s!u de munc!. Tr!s!turile specifice deleg!rii sunt: este obligatorie pentru salariat; este temporar!, fiind dispus! pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile; prin delegare este afectat locul muncii;

26

nu trebuie s! fie afectate felul muncii $i salariul; salariatul delegat va presta munc! n folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport $i cazare, precum $i la o indemniza ie de delegare.

Prerogativa disciplinar! n cazul celui delegat revine unit! ii delegante. n cazul deleg!rii salariatul va r!spunde patrimonial n fa a unit! ii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei. Delegarea nceteaz!: la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechem!rii celui delegat (revocarea m!surii); ca urmare a ncet!rii contractului de munc! a celui delegat cu unitatea delegant!. 1.2. Deta area este actul prin care se dispune schimbarea temporar! a locului de munc!, din dispozi ia angajatorului la un alt angajator, n scopul execut!rii unor lucr!ri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii). Tr!s!turile specifice deta$!rii sunt: este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata deta$!rii este de cel mult un an, putnd fi prelungit! pentru motive obiective, cu acordul ambelor p!r i, din 6 n 6 luni. Datorit! ambiguit! ii formul!rii textului art.46 din Codul muncii ne ata$!m opiniei din doctrin! considernd c! este nevoie de un acord tripartit: angajator ce a dispus deta$area, angajator beneficiar al deta$!rii $i salariat deta$at; se modific! locul muncii; cel deta$at va lucra n interesul unit! ii unde a fost deta$at $i va fi pl!tit de c!tre aceasta; r!spunderea disciplinar! revine celui deta$at n raport de unitatea cesionar!, cu excep ia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele dou! unit! i s! ncheie un acord ce s! cuprind! $i prevederi referitoare la r!spunderea disciplinar!.

27

Deta$area nceteaz!: la expirarea termenului prev!zut; prin acordul p!r ilor; prin revocarea deta$!rii; prin ncetarea contractului individual de munc!.

1.3. Trecerea temporar# n alt# munc# este o modificare unilateral! a contractului de munc!, pe o perioad! limitat! de timp, n temeiul c!reia salariatul presteaz! munc! ntr-o alt! func ie sau meserie dect cea prev!zut! ini ial n contract. Aceast! modificare a contractului individual de munc! are un caracte excep ional $i este posibil! uneori chiar $i f!r! consim !mntul celui n cauz!. Trecerea temporar! n alt! munc! poate avea loc: a) cu consim&#mntul salariatului: n cazul gir!rii unei func ii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipse$te temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat s!-i p!streze postul; n orice alt! situa ie cu condi ia nelez!rii drepturilor minimale ale salariatului prev!zute n lege, contractul colectiv de munc! aplicabil sau contractul individual de munc!. b) f#r# consim&#mntul salariatului: n caz de for ! major!; cu titlu de sanc iune disciplinar!; ca m!sur! de protec ie a salariatului: - cnd pe baza recomand!rii medicale salariatul suferind trebuie trecut ntr-o alt! munc! adecvat! st!rii sale de s!n!tate; - n cazul pension!rilor de invaliditate de gradul III; - n cazul femeilor gravide sau care al!pteaz! $i care nu pot presta munc! de noapte sau n condi ii insalubre toxice, v!t!m!toare, grele sau penibile (Ordonan a Guvernului nr.96/2003 privind protec ia maternit! ii la locurile de munc!). Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz! transferul n nici una din modalit! ile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului sau la cerere. S! fie oare o lacun! legislativ! sau o m!sur! deliberat! a legiuitorului?

28

Cu certitudine putem afirma c! prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaz! n continuare de institu ia transferului, cum este cazul: medicilor, magistra ilor, func ionarilor publici, poli i$ti, $.a. n literatura juridic! s-a emis p!rerea c! n pofida nereglement!rii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului colectiv de munc! la nivel na ional sau chiar la nivelul angajatorilor. 2. Suspendarea contractului individual de munc#. Este o institu ie ce asigur! ocrotirea salariatului $i const! n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii $i plata salariatului. Codul muncii consacr!, n art.49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munc!: suspendarea de drept; suspendarea din initiativa salariatului; suspendarea din initiativa angajatorului; suspendarea cu acordul p!r ilor.

a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinat!, de obicei, de trei motive: Motive medicale: - maternitate; - boal!; - carantin!. Motive socio-profesionale: - efectuarea serviciului militar obligatoriu; - exercitarea unei func ii n cadrul unei autorit! i elective, judec!tore$ti sau legislative: - ndeplinirea unei func ii de conducere salarizate de c!tre sindicat: - arestul preventiv: - alte cazuri prev!zute de lege. Situa ii excep ionale: - for a major!

29

Concediul de maternitate (art.50, lit.a din Codul muncii) se poate ntinde pe o perioad! de 126 de zile calendaristice $i poate fi acordat n dou! etape: concediu medical prenatal (63 de zile) $i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compens!rii ntre ele. Suspendarea contractului individual de munc! pentru acest temei duce $i la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemniza iei de maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonan ei de Urgen ! a Guvernului nr.96/2003 femeia angajat! poate solicita $i concediu de risc maternal dac! locul de munc! prezint! riscuri pentru s!n!tatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii $i al!pt!rii, iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munc!. Concediul de risc maternal se acord! n ntregime sau frac ionat, pe o perioad! ce nu poate dep!$i 120 de zile, fie nainte de data solicit!rii concediului de maternitate, fie dup! data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, dac! salariata nu solicit! concediu $i indemniza ie pentru cre$terea copilului pn! la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn! la 3 ani. Concediu pentru incapacitate temporar# de munc# (art.50 lit.b). Acest concediu se acord! cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generat! de: - o boal! obi$nuit!; - accidente de munc!; - accidente n afara muncii; - boli profesionale. Din cauza st!rii de s!n!tate a salariatului i se interzice angajatorului s! procedeze la concedierea sa, fiind suspendat $i preavizul. Carantina (art.50, lit.c.). n aceast! perioad! salaria ii nu au acces la locul de munc!, fiind lipsi i de drepturi salariale, primind n schimb o indemniza ie de asigur!ri sociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat. Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50, lit.d). Contractele de munc! ale celor afla i n serviciul militar obligatoriu se suspend!, cu precizarea c! aceast! perioad! constituie vechime n munc!. Contractele lor de munc! nu pot fi desf!cute dect n cazul dizolv!rii agentului economic ori a desfiin !rii institu iei publice angajatoare.

30

Exercitarea unei func&ii n cadrul unei autorit#&i elective, legislative sau judec#tore ti (art.50, lit.e). Contractul de munc! al celui n cauz! va fi reluat la ncetarea mandatului. ndeplinirea unei func&ii de conducere salarizate de c#tre sindicat (art.50, lit.f). Este o m!sur! de protec ie a celor care desf!$oar! activit! i sindicale. Cel n cauz! nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate. Arestul preventiv (art.50, lit.h). M!sura poate fi luat! de organul de cercetare penal! avnd ca $i consecin ! suspendarea contractului de munc! al celui arestat. Trebuie avute n vedere $i dispozi iile art.61, lit.b din Codul muncii. For&a major# (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter excep ional imprevizibil $i de nenl!turat $i are ca $i conseci ! imposibilitatea absolut! a prest!rii muncii, cum ar fi: - cutremur; - inunda ie; - incendiu; - stare de r!zboi; - embargou, $.a. b) Suspendarea din ini&iativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendare opereaz! voin a salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar s! notifice angajatorului s!u inten ia de a suspenda efectele contractului s!u de munc!, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munc! din ini iativa salariatului intervine n urm!toarele situa ii: Concediu pentru cre terea copiluli n vrsta de pn# la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn# la mplinirea vrstei de 3 ani. (art.51, lit.a) n aceast! perioad! salariatul nu poate fi concediat, cu excep ia situa iilor de faliment $i reorganizare. Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst# de pn# la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afec&iuni intercurente, pn# la mplinirea vrstei de 18 ani. (art.51, lit.b) Indemniza ia se acord! op ional unuia dintre p!rin i, adoptator sau tutore.

31

Concediu paternal (art.51, lit.c) Acest concediu se acord! la cererea tat!lui n condi iile Legii nr.210/1999. Concediu pentru formare profesional# din ini&iativa angajatorului (art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesit! ncuviin area expres! a angajatorului $i pot fi cu plat! sau f!r! plat!. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente $colare deosebite, reglementate expres de legi speciale (n cazul unit! ilor bugetare) sau de contractul colectiv de munc! la nivel na ional. Exercitarea unei func&ii elective n cadru organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat# durata mandatului (art.51, lit.e). Participarea la grev# (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de munc! ale salaria ilor grevi$ti sunt suspendate. Participarea la grev! sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozi iilor legii, nu reprezint! o abatere disciplinar!. Pe durata grevei salaria ii $i men in toate drepturile derivnd din contractul individual de munc!, cu excep ia drepturilor salariale. Absen&ele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul individual de munc! poate fi suspendat n situa ia absen elor nemotivate ale salariatului, n condi iile stabilite prin contractul colectiv de munc! aplicabil, contractul individual de munc!, precum $i prin regulamentul intern. c) Suspendarea din ini&iativa angajatorului (art.52). Angjatorul $i motiveaz! o astfel de decizie, de obicei, pe urm!toarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alt! unitate c!reia i mprumut! for a sa de munc! (cazul deta$!rii). Potrivit Codului muncii avem urm!toarele cazuri de suspendare din ini iativa angajatorului: Pe durata cercet#rii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea disciplinar! se efectueaz! de c!tre angajator cu respectarea dispozi iilor art.267 din Codul muncii. Suspendarea ca sanc&iune disciplinar# (art.52, lit.b). Acest caz de suspendare const! n ncetarea temporar! a activit! ii unui angajat vinovat de s!vr$irea unei abateri disciplinare. Durata suspend!rii nu poate dep!$i 10 zile lucr!toare.

32

n cazul formul#rii unei plngeri penale mpotriva salariatului de c#tre angajator sau trimiterea n judecat# a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu func&ia de&inut# (art.52, lit.c). Angajatorul v!t!mat prin fapta salariatului s!u are posibilitatea de a sesiza organul de urm!rire penal!, iar ca m!sur! de protec ie poate dispune n acela$ timp $i suspendarea contractului de munc! al angajatului. Dac! n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv!, intervine suspendarea de drept a contractului de munc!, potrivit art. 50, lit.h din Codul muncii. Dac! se constat! nevinov! ia salariatului n cauz!, acesta $i va relua activitatea $i va putea solicita desp!gubiri. n cazul suspend!rii pentru fapte incompatibile cu fun ia de inut! m!sura va fi dispus! numai pn! la r!mnerea definitiv! a hotarrii judec!tore$ti. Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activit#&ii (art.52, lit.d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. n doctrin! s-a apreciat c! un astfel de caz eviden iaz! existen a temporar! a $omajului tehnic. n aceast! perioad! se suspend! plata salariului, pl!tindu-se o indemniza ie ce reprezint! 75% din salariul de baz!. n schimbul indemniza iei salaria ii r!mn la dispozi ia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea. Deta area (art.45-46 din Codul muncii). d) Suspendarea prin acordul p#r&ilor (art.54 din Codul muncii). P!r ile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul execut!rii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc!. Cazurile de suspendare prin acordul p!r ilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt: - suspendarea, f!r! plat!, pentru studii - concediul f!r! plat!, pentru interese personale.

Termeni cheie: Delegare Deta$are Trecere temporar! n alt! munc! Suspendarea contractului individual de munc!

33

ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt tr!s!turile specifice deleg!rii? 2. Ce efecte produce deta$area? 3. Care sun cazurile de suspendare? Teme de reflec&ie: Nereglementarea transferului n noul Cod al muncii este o lacun! a legiuitorului sau o m!sur! fireasc! n actualul stadiu de evolu ie a raporturilor juridice de munc! n Romnia?

34

35

Capitolul V : Alte forme contractuale de munc#

1. Contractul individual de munc# pe durat# determinat#. Actualul Cod al muncii a p!strat regula conform c!reia un contract individual de munc! se ncheie, de regul!, pe durat! nedeterminat!. Prin excep ie, contractul individual de munc! se poate ncheia $i pe durat! determinat! n condi iile expres prev!zute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceea$i dispozi ie se reg!se$te $i n Contractul colectiv de munc! unic la nivel na ional. Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munc! pe durat! determinat! se poate ncheia n urm!toarele cazuri: a) cnd este nlocuit un salariat al c#rui contract de munc# a fost suspendat. Angajatorul poate nlocui pe cel al c!rui contract a fost suspendat cu alt! persoana, ncheiind cu aceasta un contract pe durat! determinat!. Prin excep ie este interzis! angajarea unor persoane pe posturile celor afla i n grev!, de$i contractele lor de munc! sunt suspendate pe perioada grevei; b) are loc o cre tere temporar# a activit#&ii angajatorului. Este cel mai frecvent caz ntlnit n practic!, angajatorul trebuind s! fie capabil s! fac! dovada, n fa a organelor de control c! unitatea s-a aflat ntr-o real! cre$tere a activit! ii; c) desf# urarea unor activit#&i cu caracter sezonier. Se pot ntlni asemenea activit! i n agricultur!, n turism, construc ii $.a. d) n situa&ii n care este ncheiat n temeiul unor dispozi&ii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f#r# loc de munc#: angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la data angaj#rii ndepline te condi&iile de pensionare pentru limit# de vrst#;

36

ocuparea unei func&ii eligibile n cadrul organiza&iilor sindicale, patronale sau al organiza&iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, n condi&iile legii, pot cumula pensia cu salariul.

e) n alte cazuri prev#zute de legi speciale. Pentru ncheierea valabil! a unui contract de munc! pe durat! deteminat! se cer ndeplinite dou! condi ii specifice: - redactarea ntr-o form! scris! a contractului. n acest caz forma scris! devine o condi ie ad validitatem, ea viznd chiar $i un eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a ncheiat n form! scris! va fi considerat ncheiat pe durat! nedeterminat!. - precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc! pe durat! determinat! se ncheie pe o durat! de maximum 24 luni. Prin excep ie, dac! contractul pe durat! determinat! s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al c!rui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul ncet!rii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc! al salariatului titular. ntre acelea$i p!r i se pot ncheia cel mult trei contracte de munc! pe durat! determinat! succesive, nl!untrul termenului de 24 de luni. Verificarea aptitudinilor $i a preg!tirii profesionale se face cu acelea$i metode descrise n capitolul II, 2, pct.2.7. n cazul perioadei de prob! ns! termenele sunt diferite, dup! cum urmeaz!: a) 5 zile lucr!toare maximum pentru o durat! a contractului mai mic! de 3 luni; b) 15 zile lucr!toare maximum pentru o durat! a contractului cuprins! ntre 3 $i 6 luni; c) 30 de zile lucr!toare maximum pentru o durat! a contractului mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucr!toare n cazul salaria ilor ncadra i n func ii de conducere pentru o durat! a contractului mai mare de 6 luni.

37

Contractul de munc! pe durat! determinat! nceteaz! de drept la data expir!rii termenului pentru care s-a ncheiat. La ncetarea celui de al treilea contract individual de munc! pe durat! determinat! ncheiat succesiv ntre acelea$i p!r i, respectiv la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat dect un salariat cu contract de munc! pe durat! nedeterminat!. Aceste dispozi ii prev!zute n art.84, alin.1 din Codul muncii nu sunt aplicabile n urm!toarele cazuri: a) cnd contractul pe durat! determinat! este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac! intervine o nou! cauz! de suspendare a contractului acestuia; b) cnd este vorba de executarea unor lucr!ri urgente, cu caracter excep ional; c) cnd ncheierea unui contract pe durat! determinat! se impune pentru c! a ap!rut o lege special! n acest sens; d) cnd contractul pe durat! determinat! a ncetat din ini iativa salariatului sau din ini iativa angajatorului, pentru o abatere grav! sau abateri repetate. Angajatorii sunt obliga i s! informeze salaria ii care au ncheiat contract pe durat! determinat! despre locurile de munc! vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc! n condi ii egale cu cele ale salaria ilor care au ncheiat contracte pe durat! nedeterminat!. 2. Contractul de munc# cu timp par&ial. Este contractul de munc! ncheiat pentru o frac iune de norm! ce nu poate fi mai mic! de 2 ore pe zi (art.101 din Codul muncii). Contractul de munc! cu timp par ial poate fi ncheiat pe durat! nedeterminat! sau determinat!. Durata s!pt!mnal! de lucru a unui salariat cu contract de munc! cu timp par ial este inferioar! celei a unui salariat cu norm! ntreag! comparabil, f!r! a putea fi mai mic! de 10 ore. Prin salariat comparabil se n elege salariatul cu norm! ntreag! al aceluia$i angajator $i care presteaz! aceea$i activitate sau una similar! cu cea a angajatului cu timp par ial. Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc! 8 ore pe zi $i 40 de ore pe s!pt!mn! constituie frac iune de norm!.

38

Codul muncii permite ncheierea de contracte de munc! pentru pn! la ' din durata normal! a timpului de lucru. Contractul de munc! cu timp par ial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form! scris!. Lipsa formei scrise va duce la concluzia c! s-a ncheiat pentru norm! ntreag!. Contractul individual de munc! cu timp par ial va cuprinde, n afara elementelor prev!zute n art.17, alin.2 din Codul muncii, urm!toarele elemente: - durata muncii $i repartizarea programului de lucru; - condi iile n care se poate modifica programul de lucru; - interdic ia de a efectua ore suplimentare cu excep ia cazurilor de for ! major! sau pentru alte lucr!ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nl!tur!rii consecin elor acestora. n lipsa preciz!rii acestor elemente n contract acesta va fi socotit ca fiind ncheiat pentru o norm! ntreag!. n privin a drepturilor salariatului angajat cu timp par ial se pot distinge dou ! categorii de astfel de drepturi: a) drepturi ce se acord! integral, nefiind susceptibile de frac ionare, ca de exemplu: - dreptul la demnitate n munc! - dreptul la securitate $i s!n!tate n munc! - dreptul la egalitate de $anse $i tratament - dreptul la negociere colectiv! - dreptul de a adera la un sindicat, etc. b) drepturi care se acord! propor ional cu timpul lucrat: - drepturile salariale; - indemniza ia aferent! concediului. Concediul efectiv de odihn! nu poate fi frac ionat el acordndu-se n integralitatea sa. 3. Contractul individual de munc# la domiciliu. Sunt considera i cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu iile specifice func iei pe care o de in. Salaria ii cu munca la domiciliu $i stabilesc singuri programul de lucru dar

39

angajatorul este n drept s! verifice activitatea salariatului, n condi iile stabilite prin contractul individual de munc!. Contractul de munc! la domiciliu se ncheie n form! scris! $i con ine, n afara elementelor prev!zute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urm!toarele: - precizarea c! munca se desf!$oar! la domiciliu; - programul de control al angajatorului $i modalitatea de a se efectua; - asigurarea transportului materiilor prime, materialelor $i produselor finite, de c!tre angajator. 4. Munca prin agent de munc# temporar#. Sediul materiei l reprezint! dispozi iile art.87-100 din Codul muncii, Hot!rrea Guvernului nr.938/2004 $i Hot!rrea Guvernului nr.226/2005. Munca prin agent de munc! temporar! este munca prestat! de un salariat temporar care, din dispozi ia agentului de munc! temporar!, presteaz! munca n favoarea unui utilizator. Raportul juridic de munc! temporar! implic! drepturile $i obliga iile a trei p!r i: - salariatul temporar - utilizatorul - agentul de munc! temporar Tipul de activit! i ce pot fi desf!$urate prin aceast! munc! temporar! vizeaz!: - nlocuirea unui salariat al c!rui contract este suspendat; - prestarea unor activit! i cu caracter sezonier; - prestarea unor activit! i specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munc! temporar!, pus la dispozi ia unui utilizator pe durata necesar! ndeplinirii anumitor sarcini precise $i cu caracter temporar. Salariatul temporar se afl! n raporturi de munc! cu agentul de munc! temporar! cu care ncheie un contract individual de munc!, n form! scris!, pe durata unei misiuni temporare. n contractul de munc! temporar! n afara elementelor prev!zute n art.17 $i 18, alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite: - condi iile n care se desf!$oar! misiunea;

40

- durata misiunii; - identitatea $i sediul utilizatorului; - modalit! ile de remunerare a salariatului temporar. Pentru verificarea aptitudinilor $i a preg!trii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioad! de prob! a c!rei durat! este fixat! n func ie de solicitarea utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de: - 2 zile lucr!toare pentru o perioad! contractual! mai mic! sau egal! cu o lun!; - 3 zile lucr!toare pentru o perioad! contractual! cuprins! ntre o lun! $i dou! luni; - 5 zile lucr!toare cnd contractul de munc! este ncheiat pentru o perioad! mai mare de dou! luni. Salaria ii temporari pot fi $i cet! eni str!ini sau apatrizi, cu domiciliul sau re$edin a n Romnia. Contractul de munc! temporar! se ncheie de regul! pentru o singur! misiune temporar! dar, prin excep ie, se pot stabili $i mai multe misiuni, caz n care se ncheie un act adi ional la contractul ini ial de munc!. Misiunea de munc! temporar! se stabile$te pentru o perioad! ce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putnd fi prelungit! o singur! dat!, f!r! ca ambele perioade reunite s! dep!$easc! 18 luni. n cazul existen ei mai multor misiuni, ntre aceste salariatul se afl! la dispozi ia agentului de munc! temporar!, beneficiind de un salariu pl!tit de c!tre agent $i care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar!. n realitate nu poate fi vorba de un salariu ci de o indemniza ie egal! cu cel pu in cuantumul salariului minim brut pe ar!. Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic dect cel pe care l prime$te salariatul utilizatorului care presteaz! aceea$i munc! sau una similar!. R!spunderea disciplinar! opereaz! numai n cadrul raporturilor existente ntre salariat $i agentul de munc! temporar!, acesta din urm! fiind singurul n drept s! aplice sanc iuni disciplinare. De$i ntre salariatul temporar $i utilizator nu se stabile$te vreun raport de munc! cel dinti are acces la toate serviciile $i facilit! ile acordate de c!tre utilizator salaria ilor proprii. Utilizatorul trebuie s! asigure echipamente de protec ie, r!spunde pentru

41

asigurarea condi iilor de munc! notificnd agentul de munc! temporar! de orice accident de munc! sau mboln!vire profesional!. La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator. Agentul de munc# temporar# nu poate fi dect o societate comercial! autorizat! n temeiul Hot!rrii Guvernului nr.938/2004. Pentru a ob ine aceast! autorizat! trebuie s! ndeplineasc! urm!toarele condi ii: - s! se constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selec ia $i plasarea for ei de munc!; - s! nu aib! debite la bugetul de stat sau bugetele locale; - s! nu aib! cazier fiscal; - s! nu fi fost sanc ionat pentru nc!lcarea legisla iei muncii, comerciale $i fiscale; - s! constituie o garan ie finaciar!. Utilizator este o persoan! fizic! sau juridic! c!reia i se pune la dispozi ie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise $i cu caracter temporar. Utilizatorul nu se afl! n raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu pl!te$te salariul acestuia, nu-i poate aplica sanc iuni disciplinare $i nici nu-l poate sanc iona deoarece aceste prerogative revin agentului de munc! temporar!. Contractul de punere la dispozi&ie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc! temporar! $i utilizator. Acest contract se ncheie n form! scris! $i are caracter comercial cu clauze negociabile de p!r i. Contractul de punere la dispozi ie trebuie s! cuprind!: a) motivul utiliz!rii unui salariat temporar; b) termenul misiunii; c) caracteristicile postului, calificarea necesar!, locul execut!rii misiunii $i programul de lucru; d) condi iile concrete de munc!; e) echipamente de protec ie pe care salariatul temporar trebuie s! le utilizeze; f) orice alte servicii $i facilit! i n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz! agentul de munc! temporar!, precum $i remunera ia la care are dreptul salariatul.

42

Termeni cheie: contract individual de munc! pe durat! determinat! contract individual de munc! cu timp par ial contract individual de munc! la domiciliu agent de munc! temporar! utilizator contract de munc! temporar! salariat temporar misiune temporar! contract de punere la dispozi ie ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. n ce cazuri $i condi ii se poate ncheia un contract individual de munc! pe durat! determinat!? 2. Un angajat cu contract individual de munc! cu timp par ial are dreptul la concediu de odihn! complet sau frac ionat? 3. Munca prin agent de munc! temporar! se ntemeiaz! pe vreun tip de contract? Teme de reflec&ie: n privin a duratei contractului individual de munc! considera i actuala regul! aplicat! ca fiind cea mai oportun!? Argumenta i.

43

Capitolul VI : ncetarea contractului individual de munc#

ncetarea contractului individual de munc!, potrivit legisla iei din Romnia nu poate avea loc dect n cazurile $i condi iile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc! poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului p!r ilor, la data convenit! de acestea; c) ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre p!r i, n cazurile $i condi iile prev!zute de lege. n acest din urm! caz ncetarea poate avea loc prin:

demisie

individual! concediere colectiv!

1. ncetarea de drept Contractul de munc! poate nceta de drept, n puterea $i prin efectul legii dac! intervine o cauz!, stabilit! prin acte normative, care face imposibil! continuarea raporturilor de munc!. Art.56 din Codul muncii enumer! cazurile de ncetare de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan# fizic#. Dispari ia fizic! a uneia dintre p!r ile contractului de munc! are ca efect ncetarea de drept deoarece acest contract are un caracter intuitu personae. b) la data r#mnerii irevocabile a hot#rrii judec#tore ti de declarare a mor&ii prezumate sau a punerii sub interdic&ie a salariatului sau a angajatorului persoana fizic#, dac# aceasta antreneaz# lichidarea afacerii.

44

Declararea mor ii are loc conform unei proceduri prev!zute n Decretul nr.31/1954, art.16-21. Declararea mor ii angajatorului atrage ncetarea de drept doar dac! se procedeaz! la lichidarea afacerii. Punerea sub interdic ie a oric!reia dintre p!r i afecteaz! capacitatea juridic! $i va determina ncetarea de drept a contractului. c) ca urmare a dizolv#rii angajatorului persoan# juridic#, de la data la care persoana juridic# i nceteaz# existen&a. Dizolvarea este posibil! n temeiul Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societ! ile comerciale, iar n caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995. d) la data comunic#rii deciziei de pensionare pentru limit# de vrst#, pensionare anticipat#, pensionare anticipat# par&ial# sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglement!ri (Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 $i Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul care ndepline$te condi iile de pensionare se poate afla n una din urm!toarele situa ii: - depune cererea de pensionare, iar la data comunic!rii deciziei de pensionare contractul s!u nceteaz! de drept; - nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$te men inerea sa, caz n care contractul va continua; - nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$te men inerea lui, caz n care se procedeaz! la concediere n temeiul art.61, lit.e din Codul muncii. e) ca urmare a constat#rii nulit#&ii absolute a contractului de munc#, de la data la care nulitatea a fost constatat# prin acordul p#r&ilor sau prin hot#rre judec#toreasc# definitiv#. Actualul Cod al muncii consacr!, n premier!, posibilitatea anul!rii contractului prin acordul p!r ilor (art.57, alin.6). f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func&ia ocupat# de salariat a unei persoane concediat# nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#tore ti de reintegrare. Reintegrarea este posibil! numai la solicitarea salariatului care va face cerere expres! n acest sens. A$adar, acest caz de ncetare de drept opereaz! doar n cazul n care

45

contestatorul deciziei de concediere va formula un cap!t distinct de cerere privind repunerea sa n situa ie anterioar! admiterii actului de concediere. g) ca urmare a condamn#rii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#tore ti. Conform actualelor reglement!ri un salariat implicat n afaceri penale poate suferi urm!toarele consecin e din punct de vedere al legisla iei muncii: - n caz de arest preventiv, contractul se suspend! n temeiul art.50, lit.h din Codul muncii; - dup! expirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorul poate proceda la concediere, n temeiul art.61, lit.b din Codul muncii; - n caz de r!mnere definitiv! a hot!rrii judec!tore$ti de condamnare penal! la nchisoare, contractul de munc! nceteaz! indiferent dac! pedeapsa se execut! n penitenciar sau la locul de munc!. h) de la data retragerii, de c#tre autorit#&ile sau organismele competente a avizelor, autoriza&iilor sau atest#rilor necesare pentru exercitarea profesiei. Este vorba, evident, de acele contracte n care executarea presta iei de c!tre angajat este posibil! doar n urma primirii unor avize, autoriza ii sau atest!ri. i) ca urmare a interzicerii execut#rii unei profesii sau a unei func&ii, ca m#sur# de siguran&# ori pedeaps# complementar#, de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#tore ti prin care s-a dispus interdic&ia. Actualul Cod al muncii se refer! la aceast! ipotez! ca la o modalitate de ncetare de drept a contractului de munc!, spre deosebire de Codul muncii anterior care, ntr-o astfel de situa ie, reglementa concedierea salariatului. n n elesul art.56, lit.i din Codul muncii no iunea de profesie are un sens foarte larg incluznd practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau un atestat. Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o func ie sau o profesie este determinat! nu de lipsa de aptitudine a salariatului sanc ionat ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a s!vr$i o fapt! ilicit!.

46

n caz de aplicare a m!surii de siguran ! ea poate fi revocat! la cerere, dup! cel pu in un an, dac! temeiurile care au determinat luarea ei au ncetat. Revocarea m!surii nu va avea ns! efecte asupra contractului de munc! a c!rui ncetare a r!mas definitiv!. j) la data expir#rii termenului contractului individual de munc# ncheiat pe durat# determinat#. Expirarea acestui termen va avea ca $i consecin ! ncetarea de drept a contractului, f!r! a mai fi necesare alte manifest!ri de voin ! sau formalit! i. k) retragerea acordului p!rin ilor sau a reprezentan ilor legali, n cazul salaria ilor cu vrsta cuprins! ntre 15 $i 16 ani. 2. ncetarea prin acordul p#r&ilor Codul muncii nu con ine nici un fel de dispozi ie privind condi iile $i procedura ncet!rii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul p!r ilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s! respecte condi iile de fond necesare valid!rii oric!rui act juridic. Astfel, consim !mntul trebuie s! fie serios, neechivoc, exprimat cu inten ia de a pune cap!t contractului de munc! $i s! fie neviciat. Manifestarea consim !mntului nu trebuie s! mbrace neap!rat form! scris! $tiut fiind c!, n cazul contractelor individuale de munc! pe durat! nedeterminat!, func ioneaz! regula consensualismului. Consim !mntul p!r ilor va putea fi dovedit prin orice mijloc de prob!. n cuprinsul acordului de ncetare a contractului de munc! trebuie inserate urm!toarele elemente: 3. Concedierea Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint! ncetarea contractului de munc! din ini iativa angajatorului. Codul muncii stabile$te urm!toarele motive de concediere: - disciplinar!; stabilirea precis! a momentului ncet!rii contractului de munc!; data eliber!rii fi$ei de lichidare; reglementarea regimului locuin ei de serviciu; plata unor eventuale indemniza ii b!ne$ti; includerea unei clauze de neconcuren !; semn!tura p!r ilor.

47

- n caz de arestare preventiv! a angajatului; - pentru inaptitudine fizic! $i/sau psihic!; - pentru motive de necorespundere profesional!; - n cazul ndeplinirii condi iilor de pensionare; - pentru motive economice. n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou! categorii: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului. Acesat! clasificare nu prea are relevan ! practic! fiind mult mai util! clasificarea concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de clasificare $i g!se$te rostul sub aspectul diferen ierii procedurii $i a efectelor produse. 3.1. Concedierea disciplinar# (art.61, lit.a) Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a s!vr$it o abatere grav! sau abateri repetate de la regulile de disciplin! a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc!, contracutul colectiv de munc! aplicabil sau regulamentului intern. n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns! indicate, exemplificativ, n contractele de munc! sau n regulamentele interne, angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calific!ri n func ie $i de specificul activit! ii. Gravitatea abaterii disciplinare s!vr$it! de c!tre salariat va fi apreciat! de c!tre angajator n raport de urm!toarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii: a) mprejur!rile n care a fost s!vr$it! fapta (cnd, unde, cum, de ce); b) gradul de vinov! ire a salariatului. Vinov! ia salariatului poate mbr!ca urm!toarele forme: neglijen&# nu prevede rezultatul faptei de$i putea $i trebuia s!-l prevad! (folose$te foc deschis ntr-un depozit cu materiale inflamabile); impruden&# de$i a prev!zut rezultatele faptei sale a considerat, n mod nejustificat, c! ele nu se vor produce (paznicul de noapte adoarme facilitnd p!trunderea ho ului);

48

inten&ie indirect# nu urm!re$te producerea unui prejudiciu dar accept! c! el s-ar putea produce (se deplaseaz! de la locul s!u de munc! $i las! nesupravegheat un utilaj n func iune);

inten&ie direct# dore$te $i urm!re$te producerea prejudiciului (distruge inten ionat un utilaj).

c) consecin ele abaterii disciplinare. Ele pot consta n producerea de prejudicii materiale, prejudicii privind imaginea $i renumele angajatorului, v!t!marea fizic! a unei persoane, punerea n pericol a uneia sau mai multor persoane, etc. Nu ntotdeauna producerea de prejudiciu material are ca $i consecin ! obligatorie aplicarea unei astfel de sanc iuni drastice; d) comportarea general! n serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanc iune d! dovad! de superficialitate, agresivitate fizic! sau verbal! fa ! de colegi, depune o munc! slab! calitativ, etc.; e) eventuale sanc iuni disciplinare suferite anterior de c!tre acesta. Sanc iunile disciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanc iune aplicat! $i nicidecum o nou! sanc iune pentru aceea$i fapt!. A$a cum am precizat nu exist! o list! a faptelor ce constituie abatere disciplinar!, dar din practic! judec!toreasc! se poate constata c! cele mai frecvente abateri ce pot avea ca $i consecin ! concedierea disciplinar! sunt urm!toarele: - cauzarea de prejudicii; - nerespectarea programului de lucru; - insubordonarea; - comportament inadecvat la locul de munc!; - atitudini neglijente, etc. Concedierea disciplinar! este cea mai grav! sanc iune ce se poate aplica n dreptul muncii $i are efecte cu consecin e foarte serioase n privin a celui afectat, ca de exemplu: concedierea poate avea loc f!r! acordarea vreunui preaviz; concedierea are loc f!r! a se propune trecerea pe un alt loc de munc! vacant n unitate; dificult! i la rencadrarea n munc! a celor concedia i disciplinar;

49

cel concediat disciplinar nu beneficiaz! de calitatea de $omer; concedierea disciplinar! duce la ntreruperea vechimii n munc!, etc.

n considerarea faptului c! este cea mai grav! sanc iune aplicabil!, cu consecin ele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai riguroase, nc!lcarea oric!rui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de concediere, chiar dac! salariatul se dovede$te a fi vinovat de s!vr$irea abaterii disciplinare. Pentru aceea$i abatere disciplinar! se poate aplica numai o singur! sanc iune. n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut! nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup! cum urmeaza: 1) Efectuarea cercet#rii prealabile. Concedierea disciplinar! nu poate fi dispus! f!r! efectuarea unei cercet!ri, stabilindu-se, de c!tre art.267 din Codul muncii, nulitatea absolut! a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercet!rii prealabile este acela ca angajatorul s! se informeze corect cu privire la mprejur!rile n care s-a produs fapta, s! strng! dovezile necesare care s!-l ndrept! easc! s! emit! o decizie temeinic! $i legal!. Dup! verificarea procesului verbal constatator se va trece la convocarea salariatului etap! absolut obligatorie $i audierea sa, asigurndu-se dreptul persoanei de a se ap!ra. Convocarea trebuie s! se fac! n scris cu precizarea obiectului cercet!rii, a datei, orei $i locului ntrevederii. Comunicarea convoc!rii se poate face $i prin intermediul serviciilor po$tale, prin scrisoare cu confirmare de primire. n cursul cercet!rilor salariatul are dreptul s! formuleze $i s! sus in! toate ap!r!rile n favoarea sa, s! propun! administrarea de probe $i s! fie asistat, la cererea sa, de c!tre un reprezentant al sindicatului al c!rui membru este (art.267, alin.4 din Codul muncii). Potrivit art.267, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea f!cut!, f!r! un motiv obiectiv d! dreptul angajatorului s! dispun! sanc ionarea f!r! efectuarea cercet!rii prealabile. Consider!m c! textul de mai sus este gre$it formulat deoarece ascultarea salariatului nvinuit reprezint! doar o subetap! n cadrul activit! ii mai ample de cercetare. Cercetarea prealabil! nu se rezum! doar la posibilitatea sau imposibilitatea audierii celui nvinuit. Ea presupune obliga ia angajatorului de a depune eforturi n

50

vederea ntocmirii unui dosar de anchet! care s!-i permit! s!-$i fac! o imagine ct mai complet! asupra faptei s!vr$ite, a mprejur!rilor n care s-a produs, a persoanei vinovate $i a gradului ei de vinov! ie. A$adar imposibilitatea audierii salariatului nu echivaleaz! cu imposibilitatea ntocmirii unui dosar de cercetare prealabil!. Cercetarea prealabil! trebuie efectuat! ct mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul n care trebuie emis! decizia de concediere. 2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis! n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care angajatorul a luat cuno$tin ! de s!vr$irea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data s!vr$irii faptei (art.268, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se ntocme$te n form! scris! $i va cuprinde, sub sanc iunea nulit! ii absolute, urm!toarele elemente: descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar!; precizarea normelor statutare, regulamentare $i contractuale nc!lcate; motivele nl!tur!rii ap!r!rilor formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuat! cercetarea. Formularea corect!, n opinia noastr!, ar fi indicarea motivelor pentru care nu a putut fi audiat salariatul nvinuit; temeiul de drept n baza c!ruia se aplic! sanc iunea disciplinar!; termenul n care sanc iunea poate fi contestat!; instan a competent! la care sanc iunea poate fi contestat!.

n privin a temeiului de drept se cuvin cteva preciz!ri importante. Temeiul de drept al deciziei de concedire disciplinar! este art.61, lit.a din Codul muncii $i nicidecum art.264, lit.f din acela$i cod. ntr-o decizie de concediere pot fi evocate mai multe temeiuri de fapt, dar niciodat! mai multe temeiuri de drept. 3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic! salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii $i produce efecte de la data comunic!rii (art.268, alin.3 coroborat cu art.75 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal! cu sem!tur! de

51

primire sau prin scrisoare recomandat! la domiciliul sau re$edin a comunicat! de salariat. Comunicarea deciziei este foarte important! deoarece ea produce dou! efecte majore: - din momentul comunic!rii curge termenul de 30 de zile n care decizia poate fi contestat!; - din momentul comunic!rii decizia devine executorie. 4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contesta ie n instan ! n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunic!rii. Competen a n aceast! materie apar ine tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului. 3.2.Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad# mai mare de 30 de zile, n condi&iile Codului de procedur# penal# (art.61, lit.b din Codul muncii). Acest caz de concediere este determinat de faptul c! salariatul arestat nu-$i poate ndeplini principala clauz! contractual!, $i anume prestarea muncii. nu se are n vedere n nici un fel vreo culp! a salariatului ci doar faptul c! raportul s!u juridic de munc! este n imposibilitate de a se desf!$ura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privit! ca o sanc iune pentru s!vr$irea unei infrac iuni ci este consecin a nendeplinirii obliga iilor contractuale de munc!. n doctrin! se subliniaz! c! acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o m!sur! de protec ie a salariatului n fa a pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absen e de la serviciu. Codul l oblig! pe angajator s! men in! postul timp de 30 de zile, urmnd ca abia dup! acest termen s! hot!rasc! dac! procedeaz! la concediere sau men ine contractul cu efectele sale principale suspendate. Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc! al salariatului n cauz! este suspendat de drept $i poate fi desf!cut doar pentru alt temei de drept. Termenul de 30 de zile ncepe s! curg! de la data arest!rii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc!. Contractul de munc! nu nceteaz! automat la mplinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expres! a voin ei angajatorului care trebuie s! emit! o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis! n termen de 30 de zile calendaristice de la data constat!rii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de

52

30 de zile n care trebuie emis! decizia de concediere a salariatului arestat preventiv ncepe s! curg! la mplinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv. La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munc! poate fi desf!cut, f!r! a exista vreo obliga ie n acest sens pentru angajator. El este liber s! decid! men inerea angajatului $i dup! acest interval. Nu este necesar! ntocmirea vreunei cercet!ri prealabile. Decizia de concediere se formuleaz! n scris $i va cuprinde: notificarea prin care organul de urm!rire penal! comunic! arestarea preventiv! a salariatului; temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii; indicarea instan ei competente s! judece contesta ia; precizarea termenului in care trebuie depus! contesta ia. i/sau psihic# a

3.3.Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz# medical#, se constat# inaptitudinea fizic# salariatului, fapt ce nu permite acestuia s#- i ndeplineasc# atribu&iile corespunz#toare locului de munc# ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii). Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s!-$i piard! sau s! i se diminueze capacitatea de munc! f!cnd imposibil! exercitarea profesiei n condi ii optime. Dac! inaptitudinea a existat n momentul ncheierii contractului de munc! va opera nulitatea $i nicidecum concedierea. No iunea de inaptitudine fizic! $i/sau psihic! trebuie diferen iat! de: - invaliditatea de gradele I sau II, n acest caz intervenind pensionarea salariatului, f!r! posibilitate de cumul cu salariul deoarece s-a pierdut complet capacitatea de munc!; - invaliditatea de gradul III, situa ie n care se p!streaz! par ial capacitatea de munc! $i face posibil! ndeplinirea unor atribu ii de serviciu, cel pu in n parte, fapt ce exclude concedierea; - incapacitatea temporar# de munc#, caz n care intervine suspendarea contractului de munc! n temeiul art.50, lit.b din Codul muncii;

53

- statutul de persoan# cu handicap care, n contextul legisla iei muncii este o persoan! protejat! prin lege $i nu poate fi concediat! pe acest temei. ntr-un caz concret de inaptitudine fizic! $i/sau psihic! angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii n vederea efectu!rii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii. Dac! prin expertiza medical! se constat! c! este contraindicat! medical men inerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup! cum urmeaz!: se va propune salariatului un alt loc de munc! vacant $i corespunz!tor capacit! ii sale de munc!; n situa ia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc! vacante are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc! n vederea redistribuirii salariatului; se va proceda la concediere dup! o prealabil! preavizare. Concedierea pe temeiul art.61, lit.c din Codul muncii devine obligatorie doar n situa iile n care men inerea persoanei pe post este n contradic ie cu expertiza medical! $i pune n pericol s!n!tatea $i integritatea fizic! a angajatului. 3.4.Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc# n care este ncadrat (art.61, lit.d din Codul muncii). Necorespunderea profesional! este determinat! de elemente de natur! obiectiv! sau subiectiv! care determin! salariatul s! nu ob in! performan ele profesionale la care se a$teapt! angajatorul. Iat!, n continuare, cteva elemente ce pot conduce la concluzia c! salariatul este necorespunz!tor profesional: a) necompeten&a reprezint! cazul cel mai frecvent de necorespundere profesional!. Competen a profesioanl! trebuie apreciat! n raport cu func ia de ncadrare $i atribu iile postului iar a$tept!rile angajatorului nu trebuie s! dep!$easc! un nivel rezonabil, pe care acesta l are n raport cu to i ceilal i salaria i care ocup! posturi de aceea$i natur!; b) nivel profesional sc#zut. Se au n vedere situa iile n care salariatul, n momentul angaj!rii, precum $i o perioad! de timp dup! aceea, s-a dovedit performant profesional, dar de la o vreme nu poate sau nu

54

dore$te s!-$i mbun!t! easc! nivelul profesional n concordan ! cu cerin ele momentului $i a nivelului celorlal i salaria i. c) neglijen&a. n acest caz diferen ierea de indisciplin! este uneori foarte dificil!, n doctrin! propunndu-se, pentru delimitare, urm!toarele criterii: gradul de responsabilitate pe care l presupune postul ocupat; culpa salariatului; efectele produse de neglijen a salariatului; consecin ele pe care le produce actul neglijent asupra raporturilor din colectivitatea de salaria i. d) atitudinea fa&# de ndrum#rile primite; e) comportamentul salariatului in afara locului de munc#. n cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesional!, prin Ordonan a de Urgen ! a Guvernului nr.65/2005 $i a Legii nr.371/2005 de punere n aplicare a acestei ordonan e, n locul cercet!rii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie $i prealabil! concedierii. Dac! n termet de un an de la intrarea n vigoare a O.U.G. nr.65/2005 nu se stabile$te procedura de evaluare, angajatorul va stabili aceast! procedur! prin regulamentul intern, n condi iile legii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obliga ia s!-i propun! salariatului alte locuri de munc! vacante n unitate, compatibile cu preg!tirea sa profesional!. Salariatul are obliga ia ca n termen de 3 zile lucr!toare de la comunicare s! r!spund! ofertei primite. Concedierea pentru necorespundere profesional! oblig! pe angajator s! ofere salariatului un preaviz de minim 20 zile lucr!toare a$a cum este prev!zut n Contractul colectiv de munc! la nivel na ional. Dac! angajatorul nu dispune n unitate de locuri vacante trebuie s! solicite sprijinul agen iei teritoriale pentru ocuparea for ei de munc! pentru redistribuirea salariatului ce urmeaz! a fi concediat. Conform O.U.G. nr.65/2005 angajatorul nu mai trebuie s! a$tepte r!spunsul agen iei putnd trece direct la concedierea salariatului. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cuno$tin ! de necorespunderea profesional! a salariatului.

55

Decizia se emite n scris $i va cuprinde: o descriere succint! a cauzelor necorespunderii; temeiul de drept art.61, lit.d din Codul muncii; termenul de contestare $i organul jurisdic ional la care trebuie nregistrat! contesta ia. 3.5.Concedierea n cazul n care salariatul ndepline te condi&iile de vrst# standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condi&iile legii (art. 61, lit.e din Codul muncii). Acest caz de concediere a fost introdus n Codul muncii prin O.U.G. nr.65/2005 $i confirm! dreptul angajatorului de a decide dac! un salariat ce ndepline$te condi iile de pensionare va mai lucra sau nu n unitatea sa. Pentru a putea dispune legal o astfel de concediere se impune ndeplinirea cumulativ! a dou! condi ii: - salariatul n cauz! s! fi ndeplinit condi iile legale de pensionare, a$a cum sunt ele prev!zute n Legea nr.19/2000; - salariatul s! refuze s! solicite pensionarea. 3.6.Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). Exist! situa ii n care concedierea unui salariat este determinat! de factori care nu in de persoana sa $i care nu-i pot fi imputa i. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii ncetarea contractului individual de munc! poate fi cauzat! de desfiin area locului de munc! ocupat de salariat ca urmare a dificult! ilor economice, a transform!rilor tehnologice sau reorganiz!rii activit! ii. Reorganizarea activit! ii trebuie interpretat! mai larg dect n dispozi iile art.40 din Decretul nr.31 din 1954, ea viznd orice fel de m!suri care pot determina o mai eficient! activitate n unitate, mergnd pn! la mutarea ei n alt! unitate. Concedierea pentru motive economice presupune ntrunirea cumulativ! a urm!toarelor condi ii: desfiin area locului de munc! s! fie efectiv#, adic! s! fie cu adev!rat disp!rut din organigrama unit! ii. O simpl! suspendare a postului nu nseamn! nicidecum posibilitatea concedierii; desfiin area postului s! fie real# $i serioas#, ceea ce nseamn! c! ea este impus! de noile unit! ii $i nu de dorin a unui patron de a se debarasa de un salariat incomod;

56

desfiin area postului s! fie definitiv! nu una de conjunctur! $i care s! fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natur! subiectiv!.

Concedierea pentru motive economice trebuie s! se fac! dup! o preavizare a salariatului comunicndu-se n scris dac! se ofer! sau nu un alt loc de munc! n unitate. Decizia de concediere se redacteaz! $i se comunic! n scris fiec!rui salariat n parte. 3.7.Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natur! imperativ! Codul muncii prevede interzicerea expres! a concedierii n dou! situa ii: pe criterii de sex, orientare sexual!, caracteristici genetice, vrst!, apartenen ! na ional!, ras!, culoare, etnie, religie, op iune politic!, origine social!, handicap, situa ie sau responsabilitate familial!, apartenen ! ori activitate sindical!; pentru exercitarea, n condi iile legii, a dreptului la grev! $i a drepturilor sindicale. Prin Ordonan a Guvernului nr.77/2003 $i Legea nr.202/2002 se prevede c! nu pot fi exercitate n mod discriminatoriu urm!toarele principale drepturi: dreptul la munc!, la libera alegere a ocupa iei, la condi ii de munc! echitabile $i satisf!c!toare, la protec ia mpotriva $omajului, la salariu egal pentru munc! egal!, la dreptul de a nfiin a sindicate $i de a se afilia la un sindicat. n art.2, alin.1 din Ordonan a Guvernului nr.137/2000 se define$te discriminarea ca fiind: orice deosebire, excludere, restric ie sau preferin !, pe baz! de ras!, na ionalitate, etnie, limb!, religie, categorie social!, convingeri, sex, orientare sexual!, vrst!, handicap, boal! cronic! necontagioas!, infectare HIV ori apartenen ! la o categorie defavorizat! care are ca scop restrngerea sau nl!turarea recunoa$terii, folosin ei sau exercit!rii n condi ii de egalitate a drepturilor omului $i libert! ilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social $i cultural sau n orice alte domenii ale vie ii publice. Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grev! $i a drepturilor sindicale opereaz! atta vreme ct aceste drepturi sunt exercitate de salaria i conform prescrip iilor legale.

57

Potrivit art.60 din Codul muncii exist! anumite perioade ale raportului juridic de munc! n care concedierea nu se poate dispune: a) pe durata incapacit! ii temporare de munc!, stabilit! prin certificat medical conform legii; b) pe durata carantinei; c) pe durata st!rii de graviditate a femeii salariate, dac! angajatorul a luat la cuno$tin ! de acest fapt anterior concedierii; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cre$terea copilului n vrst! de pn! la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn! la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst! de pn! la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn! la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercit!rii une func ii eligibile ntr-un organism sindical, cu excep ia situa iei n care concedierea este dispus! pentru o abatere disciplinar! grav! sau pentru abateri disciplinare repetate, s!vr$ite de c!tre acel salariat; i) pe durata efectu!rii concediului de odihn!. Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplic! n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganiz!rii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condi iile legii. 4. Nulitatea contractului individual de munc#. Institu ia nulit! ii nu este specific! numai dreptului muncii $i const! n aplicarea unei sanc iuni ce lipse$te de efecte un act ncheiat n dispre ul legii. Pentru prima dat! n legisla ia muncii din Romnia nulitatea este reglementat!, n mod expres, n art.57 din Codul muncii statundu-se c! nerespectarea condi iilor legale pentru ncheierea valabil! a unui contract de munc! atrage nulitatea acestuia. n dreptul muncii, ca de altfel $i n dreptul civil, existen a unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiin area ntregului act juridic vizndu-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale n vigoare.

58

Institu ia nulit! ii n dreptul muncii prezint! cteva tr!s!turi specifice: a) nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu $i pentru trecut. n acest sens este redactat $i textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermi ndu-se s! se pretind! unei persoane care a prestat o munc! n temeiul unui contract nul s! restituie remunera ia primit! dac! $i-a executat corespunz!tor sarcinile contractuale; b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc! poate fi acoperit! prin ndeplinirea ulterioar! a condi iilor impuse de lege; c) n dreptul muncii regula o reprezint! nulitatea par ial! ceea ce face s! se nl!ture doar clauzele nelegale, men inndu-se contractul de munc! ori de cte ori este posibil; d) nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil!, adic! convenit! de p!r ile contractante; judiciar!, adic! pronun at! de instan a de judecat!, dac! p!r ile nu se n eleg. Constatarea nulit! ii, judiciare sau conven ionale, are ca efect sanc ionarea contractului de munc! putndu-se ajunge chiar la ncetarea acestuia, potrivit art.56, lit.e din Codul muncii. Din punct de veder procedural cererea n vederea constat!rii nulit! ii se poate formula pe toat! durata existen ei contractului (art.283, lit.d din Codul muncii).

Termeni cheie: ncetarea contractului individual de munc! demisie concediere discriminare nulitate ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt modalit! ile n care poate nceta un contract individual de munc!? 2. n ce situa ii se poate dispune concedierea?

59

3. Care este procedura concedierii disciplinare? Teme de reflec&ie: Ce obiec ii ave i n leg!tur! cu reglementarea ncet!rii contractului individual de munc!? Considera i regulile impuse de Codul muncii ca fiind prea restrictive?

60

61

Capitolul VII : R#spunderea disciplinar#

1. Condi&iile r#spunderii disciplinare. Derularea raporturilor de munc! implic!, ca o necesitate obiectiv!, respectarea anumitor reguli care s! determine conduita p!r ilor n direc ia ob inerii scopului pentru care s-a ncheiat contractul de munc!. Raporturile juridice de munc! presupun subordonarea celui ce se angajeaz! n munc!, ceea ce nseamn! ndeplinirea tuturor obliga iilor legale $i contractuale, inclusiv normele de disciplin! a muncii (art.39, alin.2, lit.b din Codul muncii). n doctrina juridic! romneasc! disciplina muncii a fost definit! ca fiind ordinea necesar! n cadrul exercit!rii raporturilor juridice de munc! $i n cadrul unui colectiv de salaria i, ce presupune respectarea de c!tre ace$tia a unor reguli sau norme de conduit!, garan ie a desf!$ur!rii n condi ii de eficien ! a procesului muncii. Cu privire la r!spunderea disciplinar! este de men ionat faptul c! legisla ia muncii nu o define$te dar eviden iaz! elementele esen iale ale acesteia ce pot fi privite ca adev!rate condi ii necesare existen ei unei astfel de forme de r!spundere juridic!: a) calitatea de salariat. Subiect al r!spunderii disciplinare nu poate fi dect o persoan! fizic! ce a ncheiat un contract individual de munc! cu un angajator. Durata $i natura contractului de munc! sunt irelevante din acest punct de vedere. Calitatea de salariat confer! $i calitatea de subiect al abaterii disciplinare, prezumndu-se existen a discern!mtului din momentul n care a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc!; b) fapta ilicit#, care odat! s!vr$it! reprezint! latura obiectiv# a r!spunderii disciplinare. Nu orice fapt! atrage r!spunderea disciplinar!, ci numai cele calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legisla ia muncii nu enumer! $i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obliga iilor legale $i contractuale asumate de angajat. Art.263, alin.2 din Codul muncii define$te abaterea disciplinar! ca fiind o fapt! n leg!tur! cu munca $i care const! ntr-o ac iune sau inac iune s!vr$it! cu vinov! ie de

62

c!tre un salariat, prin care acesta a nc!lcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc! sau contractul colectiv de munc! aplicabil, ordinele $i dispozi iile legale ale conduc!torilor ierarhici. Pentru ca fapta s! constituie abatere disciplinar! trebuie s! fi fost s!v!r$it! cu vinov! ie $i s! nu fi intervenit vreo cauz! de ner!spundere disciplinar!. F!cndu-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de ner!spundere disciplinar! sunt urm!toarele: legitim! ap!rare; starea de necesitate; constrngerea fizic! sau moral!; cazul fortuit $i for a major!; eroarea de fapt; executarea unui ordin legal de serviciu. comisiv!, constnd ntr-o ac iune prin care se ncalc! o obliga ie de a nu face, adic! o norm! prohibitiv!; omisiv!, constnd n nendeplinirea unei obliga ii de a face; mixt!, cnd salariatul lucreaz! neglijent cauznd prejudicii angajatorului. Fapta ilicit! trebuie s! fie ntr-un raport de cauzalitate cu rezultatul d!un!tor, acesta din urm! fiind prezumat dac! sunt ndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii. Dac! ns!, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanc iunii disciplinare este condi ionat! de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat s! dovedeasc! existen a acestuia; c) latura subiectiv# (vinov#&ia) const! n atitudinea psihic! negativ! a subiectului r!spunderii fa ! de fapta sa. F!cnd din nou analogie cu dreptul penal constat!m c! abaterea disciplinar! poate fi s!vr$it!: cu inten ie: - direct! - indirect!

Fapta ce constituie abatere disciplinar! poate fi:

63

din culp!: - cu u$urin ! - cu nesocotin !

Gradul de vinov! ie trebuie stabilit cu mult! aten ie deoarece acest element este foarte important n dozarea $i individualizarea sanc iunii aplicate. d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinar!, s!vr$it! de c!tre salariat, trebuie s! aib! o influent! negativ! asupra rela iilor de munc! ce se stabilesc n procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare l reprezint! rela iile de munc!, disciplina la locul de munc!, toate acestea reprezentnd o valoare social! ce este atins! prin s!vr$irea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste rela ii sociale se traduc n obliga ii contractuale de serviciu, prev!zute, de altfel, $i n art.39 din Codul muncii. 2. Cumulul r#spunderii disciplinare cu alte forme de r#spundere disciplinar#. a) Cumulul cu r#spunderea patrimonial#. Ambele forme de r!spundere juridic! sunt specifice dreptului muncii $i pot fi cumulate ori de cte ori prin fapta ce constituie abaterea disciplinar! se cauzeaz! un prejudiciu. De re inut c! r!spunderea patrimonial! nu implic! n mod obligatoriu $i r!spunderea disciplinar! n toate situa iile, a$adar un astfel de cumul este posibil dar nu ntotdeauna realizabil. b) Cumulul cu r#spunderea contraven&ional#. Un astfel de cumul intervine cnd fapta ilicit! ntrune$te $i elementele constitutive ale unei contraven ii. c) Cumulul cu r#spunderea penal#. Uneori o abatere disciplinar! constituie n acela$i timp, $i o infrac iune. ntre cele dou! forme de r!spundere juridic! este o deosebire important!: r!spunderea penal! $i are izvorul n lege, pe cnd r!spunderea disciplinar! este de natur! contractual!. R!spunderea penal! odat! declan$at! va determina suspendarea contractului de munc! al salariatului n cauz!, aspectul penal al faptei avnd prioritate. Sanc ionarea disciplinar! va avea loc dup! ce s-a pronun at instan a penal!. 3. Sanc&iunile disciplinare. Sanc iunile disciplinare reprezint! mijloace de constrngere prev!zute de lege n vederea ap!r!rii disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului muncii, prev!zute

64

expres $i limitativ n lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale. Sanc iunile disciplinare se clasific! n func ie de dou! criterii: a) n raport de persoanele c!rora li se aplic!: - sanc iuni generale prev!zute de Codul muncii; - sanc iuni speciale prev!zute n statute de personal sau disciplinare; b) n raport de efectele produse: - sanc iuni cu efect precump!nitor moral; - sanc iiuni cu efect precump!nitor material. 3.1. Sanc&iuni disciplinare generale. Sunt stabilite n art.264 din Codul muncii, dup! cum urmeaz!: a) Avertismentul scris. Este o sanc iune precump!nitor moral! $i const! n notificarea salariatului vinovat prin atragerea aten iei c! a s!vr$it o abatere disciplinar!. Este cea mai u$oar! sanc iune disciplinar! aplicabil!, utilizat! n cazul unor fapte de o gravitate redus!. b) Suspendarea contractului individual de munc# pentru o perioad# ce nu poate dep# i 10 zile lucr#toare. Aceast! sanc iune poate avea att un efect moral ct $i patrimonial $i se aplic!, de obicei, atunci cnd cel n cauz! a mai fost sanc ionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare. c) Retrogradarea din func&ie, cu acordarea salariului corespunz#tor func&iei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat# ce nu poate dep# i 60 de zile. n practic!, dac! cel retrogradat a de inut o func ie de conducere va fi trecut ntr-o func ie de execu ie. Prin aplicarea unei astfel de sanc iuni are loc o modificare unilateral! $i legal! a contractului individual de munc! (art.48 din Codul muncii). Sanc iunea are un caracter moral, dar obligatoriu $i unul pecuniar deoarece autorul abaterii trebuie s! sufere o diminuare a salariului. O astfel de sanc iune nu se poate aplica debutan ilor n profesie sau acolo unde nu exist! o treapt! ierarhic! inferioar! postului pe care l de ine autorul abaterii.

65

Retrogradarea trebuie s! fie una efectiv! trebuind s! execute alte atribu ii dect cele de inute anterior sanc ion!rii. Trecerea ntr-o alt! munc! trebuie s! se fac! n cadrul aceleia$i profesii, m!sura avnd un caracter temporar, maximum 60 de zile. d) Reducerea salariului de baz# pe o durat# de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanc iune cu caracter precump!nitor patrimonial $i vizeaz! salariul de baz! nu $i indemniza iile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplic! salaria ilor care ndeplinesc func ii de execu ie. e) Reducerea salariului de baz# i/sau dup# caz, i a indemniza&iei de conducere pe o perioad# de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanc iune care i are n vedere pe salaria ii cu func ii de conducere $i beneficiaz! de indemniza ie de conducere. Angajatorul are posibilitatea de a alege una din urm!toarele modalit! i de aplicare a acestei sanc iuini: reduce concomitent salariul de baz! $i indemniza ia de conducere; reduce numai indemniza ia de conducere. f) Desfacerea disciplinar# a contractului individual de munc#. 3.2. Procedura disciplinar#. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu mult! rigurozitate: a) Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie s! constate c! s-a s!vr$it o abatere disciplinar! $i s! identifice cu precizie autorul sau autorii faptei. b) Organele competente s# aplice sanc&iuni disciplinare. Codul muncii nu are prevederi n acest sens f!cndu-se trimitere la prerogativa disciplinar! a angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice $i organele unipersonale de conducere ale persoanelor juridice au competen a de a aplica sanc iuni disciplinare. Competen a conduc!torului unei unit! i nu este ns! exclusiv!, anumite sanc iuni mai u$oare putnd fi aplicate $i de alte organe sau persoane prev!zute n actul constitutiv sau n regulamentul intern. Este posibil! $i delegarea expres! de atribu ii disciplinare c!tre un organ subordonat. n cazul anumitor categorii de personal sunt prev!zute organe speciale competente s! aplice sanc iuni disciplinare, ca de exemplu: comisii de disciplin!, consilii, colegii de onoare, $.a.

66

c) Cercetarea prealabil#. d) Individualizarea sanc&iunii. Pentru a opta n vederea aplic!rii sanc iunii disciplinare ct mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile stabilite n art.266 din Codul muncii: mprejur!rile n care a fost s!vr$it! fapta; gradul de vinov! ie al salariatului; consecin ele abaterii disciplinare; comportarea general! n serviciu a salariatului; eventuale sanc iuni disciplinare suferite anterior.

e) Termenele de aplicare a sanc&iunii. Potrivit art.268 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanc iunii disciplinare n termen de 30 de zile caledaristice de la data lu!rii la cuno$tin ! despre s!vr$irea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data s!vr$irii faptei. Ambele termene sunt considerate a fi de prescrip ie $i se calculeaz! potrivit regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrnd n calcul nici ziua cnd a nceput $i nici ziua n care s-a sfr$it. f) Decizia de sanc&ionare. Ea trebuie formulat! n scris $i trebuie s! cuprind!, n mod obligatoriu, urm!toarele elemente: descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar!; indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau contractuale nc!lcate; motivele nl!tur!rii ap!r!rilor formulate de salariat, sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabil!; temeiul de drept al aplic!rii sanc iunii disciplinare; termenul n care poate fi contestat! decizia; instan a competent! la care se poate contesta decizia.

g) Comunicarea sanc&iunii. Sanc iunea se comunic! n scris salariatului, n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii $i produce efecte de la data comunic!rii: - momentul curgerii termenului de contestare; - momentul din care sanc iiunea ncepe s! se aplice.

67

h) Contestarea sanc&iunii disciplinare. n conformitate cu art.268 din Codul muncii decizia de sanc ionare poate fi contestat! doar la instan ele judec!tore$ti n circumscrip ia c!rora se afl! domiciliul sau re$edin a reclamantului. O problem! mult discutat! $i controversat! o reprezint! posibilitatea organului de jurisdic ie a muncii de a nlocui sanc iunea aplicat! cu alta mai u$oar!. Nici ast!zi practica judiciar! nu este unitar! n aceast! privin ! dar trebuie men ionat c! majoritatea instan elor de judecat! au optat pentru posibilitatea de a schimba sanc iunea disciplinar! aplicat! de c!tre angajator.

Termeni cheie: disciplina muncii r!spunderea disciplinar! sanc iuni disciplinare procedur! disciplinar! ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt condi iile necesare aplic!rii sanc iunilor disciplinare? 2. Cte categorii de sanc iuni cunoa$te i? 3. Care este procedura aplic!rii unei sanc iuni disciplinare? Teme de reflec&ie: Considera i ca fiind potrivit! posibilitatea instan elor de judecat! de a schimba sanc iunea disciplinar! aplicat! de angajator, cu alta mai u$oar!? Argumenta i.

68

69

Capitolul VIII : R#spunderea patrimonial#

1. No&iuni introductive. Tr#s#turi. Pe parcursul derul!rii contractului de munc! se poate ntmpla ca una din p!r i s! provoace celeilalte un prejudiciu n!scndu-se astfel obliga ia de a repara paguba produs!. Obliga iile de reparare a prejudiciului precum $i procedura de urmat poart! denumirea de r!spundere patrimonial! $i este reglementat! n art.269-275 din Codul muncii. R!spunderea patrimonial! nl!tur! vechea form! de r!spundere (material!) r!mnnd ns! o component! a institu iei r!spunderii juridice $i const! n obligarea salariatului care a produs o pagub! s! acopere prejudiciul cu bunurile sale proprii, n primul rnd, cu salariul. Tr!s!turi: a) este o r#spundere contractual# avnd la baz! un contract individual de munc!, fiind foarte important! delimitarea persoanelor ntre care se pune problema r!spunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea r!spunderi urm!toarele categorii de angaja i: cei cu contract de munc! pe durat! nedeterminat!; cei cu contract de munc! pe durat! determinat!; cei cu contract de munc! cu timp par ial; cei cu contract de munc! la domiciliu; cei cu contract de ucenicie; cei care se afl! n deta$are. elevii $i studen ii afla i n practic!; func ionarii publici; cei care au ncheiat contracte civile de prest!ri servicii; cei care desf!$oar! munca de voluntariat;

Nu vor putea fi obliga i s! r!spund! patrimonial urm!torii:

70

administratorii cu contract de mandat; cenzorii $i lichidatorii unei societ! i comerciale; persoanele care se afl! n delega ie la o alt! unitate pe care o prejudiciaz!.

Toate aceste categorii de persoane, dac! vor produce prejudicii vor r!spunde conform regulilor r!spunderii civile delictuale; b) este o r#spundere individual#. Eventuala r!spundere solidar! conjunct!, subsidiar! trebuie expres prev!zut! de normele juridice; c) este o r#spundere integral#, cel vinovat trebuind s! acopere att dauna efectiv! $i actual! (damnum emergens), ct $i foloasele nerealizate (lucrum cessans). Potrivit regulilor r!spunderii civile contractuale salariatul va r!spunde doar prejudiciilor prev!zute sau previzibile la momentul ncheierii contractului de munc!, nu $i pentru prejudiciile neprevizibile; d) stabilirea r!spunderii se face, fie pe cale amiabil! fie, n caz de divergen !, prin intermediul instan ei de judecat!. R!spunderea patrimonial! nu se poate stabili unilateral de c!tre angajator; e) r!spunderea patrimonial!, privind executarea silit!, are un caracter limitat, de regul!, urm!rindu-se cot! parte din salariu. 2. Condi&iile r#spunderii patrimoniale. Pentru existen a r!spunderii patrimoniale este necesar! ndeplinirea cumulativ! a urm!toarelor condi ii: a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie s! se afle ntr-un raport juridic de munc! cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. O excep ie o reprezint! situa ia n care paguba a fost descoperit! dup! ce cel vinovat $i-a ncetat calitatea de salariat la unitatea pe care a prejudiciat-o. ntr-un astfel de caz recuperarea pagubei se va face tot dup! regulile r!spunderii patrimoniale; b) fapta ilicit#. Pentru ca ac iunea uman! s! reprezinte o condi ie a r!spunderii patrimoniale trebuie s! ndeplineasc! $i ea cteva condi ii: s! fie legat! de munca prestat!, nu numai n cadrul exercit!rii atribu iilor de serviciu. Astfel, absen a de la locul de munc! poat! fi considerat! o fapt! ilicit! ce s! atrag! r!spunderea patrimonial!;

71

s! fie ilicit!, putnd consta ntr-o ac iune sau inac iune. Dac! fapta ilicit! este $i infrac iune va opera r!spunderea penal!, dublat! de o r!spundere civil! $i chiar $i una disciplinar!;

c) prejudiciul. Angajarea r!spunderii patrimoniale este condi ionat! de existen a unui prejudiciu. Prejudiciu este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al s!vr$irii unei fapte ilicite. El trebuie s! fie: - real $i cert; - s! fie cauzat direct angajatorului; - s! fie material. n cazul pierderii sau degrad!rii de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea n vedere indicele de infla ie. Dac! prejudiciul const! n pierderi b!ne$ti se are n vedere $i dobnda legal!; d) raportul de cauzalitate ntre fapt# i prejudiciu. Trebuie s! existe o leg!tur! ntre fapt! $i prejudiciu, acesta din urm! trebuind s! fie consecin a faptei ilicite; e) vinov#&ia salariatului. R!spunderea patrimonial! presupune cu necesitate existen a vinov! iei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu. Nu are importan ! gradul vinov! iei, r!spunzndu-se chiar $i pentru culpa u$oar!. ntinderea r!spunderii este determinat! ntotdeauna de cuantumul pagubei $i nu de gradul de vinov! ie. Art.271 din Codul muncii consacr! totu$i o excep ie de la aceast! regul! stabilind c! n situa ia n care paguba a fost produs! de mai mul i salaria i, cuantumul r!spunderii fiec!ruia se stabile$te n raport de m!sura n care a contribuit fiecare la producerea ei. Sarcina dovedirii vinov! iei revine ntotdeauna angajatorului, excep iile fiind expres $i limitativ prev!zute de lege. Exist! situa ii n care de$i salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va putea fi obligat la desp!gubiri. Cauzele de ner!spundere patrimonial! sunt: for a major!; cazul fortuit; starea de necesitate;

72

executarea ordinului legal de serviciu; riscul normal al serviciului.

3. Procedura stabilirii r#spunderii patrimoniale. Modalit! ile de stabilire $i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: a) nvoiala p#r&ilor. Potrivit art.270 din Codul muncii salaria ii r!spund patrimonial, n temeiul normelor $i principiilor r!spunderii civile contractuale, pentru pagubele produse angajatorului din vina $i n leg!tur! cu munca lor. Angajarea r!spunderii patrimoniale prin nvoiala p!r ilor nu ncalc! normele legale n vigoare, respectiv dispozi iile art.164 din Codul muncii care prev!d c! nici o re inere din salariu nu poate fi operat!, n afara cazurilor $i condi iilor prev!zute de lege. Potrivit principiului libert! ii contractuale p!r ile pot conveni de comun acord asupra modalit! ilor de executare $i de stingere a obliga iilor lor reciproce. i este permis salariatului s! consimt! de bun! voie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, f!r! s! a$tepte vreo sentin ! judec!toreasc! n acest sens, concluzie la care a ajuns $i Curtea Constitu ional! prin Decizia nr.24/2003, men ionndu-se faptul c! prevederile art.164 din Codul muncii vizeaz! doar situa iile n care salariatul nu acoper! de bun! voie paguba cauzat! angajatorului. nvoiala p!r ilor trebuie consemnat! ntr-un nscris din care s! rezulte nendoielnic urm!toarele: recunoa$terea de c!tre salariat a pagubei produse; o succint! prezentare a con inutului pagubei; cuantumul prejudiciului $i modul de stabilire; precizarea c! acoperirea prejudiciului se va face printr-o singur! presta ie sau n rate. nvoiala p!r ilor trebuie semnat! att de angajator, ct $i de angajat, urmnd s! fie nregistrat! la primul. Odat! ncheiat un acord ntre cele dou! p!r i, dac! totu$i este realizat! instan a de judecat!, judec!torul va trebui s! ia act de nvoiala p!r ilor verificnd dac! o astfel de n elegere nu ascunde un scop ilicit sau imoral, este potrivnic! legilor, intereselor p!r ilor sau este consecin a unui viciu de consim !mnt.

73

Salariatul are $i posibilitatea s! recunoasc!, n mod unilateral, producerea pagubei prin semnarea unui angajament scris de plat!. Acesta va fi valabil doar dac! este acceptat de c!tre angajator. Nici nvoiala p!r ilor $i nici angajamentul de plat! nu constituie titlu executoriu care s! permit! re ineri din salar, fiind nevoie de o hot!rre judec!toreasc! definitiv! $i irevocabil!. Salariatul poate ns! s! se oblige, de bun! voie, s! pl!teasc! el, direct sau din salariu, sumele respective, pn! la acoperirea integral! a pagubei. b) sesizarea instan&ei de judecat#. Ea are loc atunci cnd p!r ile nu se n eleg sau salariatul nu recunoa$te paguba ori ntinderea ei, ncalc! nvoiala sau angajamentul asumat. Termenul de sesizare a instan ei este de 3 ani de la data na$terii dreptului la ac iune. n dreptul muncii salariatul beneficiaz! de un regim special de protec ie, suma stabilit! pentru acoperirea daunelor putnd fi re inut! nu dintr-o dat! ci prin rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz! din partea angajatorului la care este ncadrat n munc!. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, f!r! a putea dep!$i, mpreun! cu celelalte re ineri, jum!tate din salariul respectiv. n stabilirea cuantumului ratelor se au n vedere salariul de baz!, indemniza iile, sporurile, precum $i alte adaosuri. n cazul n care acoperirea prin rate lunare nu se poate face n termen de 3 ani, de la data la care s-a efectuat prima rat!, angajatorul se va putea adresa executorului judec!toresc, n condi iile Codului de procedur! civil!. Dac! contracul de munc! nceteaz! nainte ca salariatul s! fi desp!gubit pe angajator $i cel n cauz! se angajeaz! la alt angajator ori devine func ionar public, re inerile din salariu se fac de c!tre noul angajator sau noua institu ie sau autoritate public!, dup! caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de c!tre angajatorul desp!gubit. n cazul n care salariatul debitor nu s-a ncadrat n munc! la un alt angajator, recuperarea daunei se va face prin urm!rirea bunurilor sale, n condi iile Codului de procedur! civil!. 4. Obliga&ia de restituire a sumelor ncasate necuvenit. Art.272 din Codul muncii are n vedere $i situa iile n care un salariat a ncasat o sum! de bani, a

74

primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului de$i toate acestea nu i se cuveneau. De regul!, aceste situa ii se petrec ca efect al intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existen a vinov! iei din partea salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a ncasat de la angajator o sum! nedatorat! este obligat s! o restituie. Dac! salariatul a primit bunuri $i ele nu mai pot fi restituite n natur! sau dac! a avut parte de servicii la care nu era ndrept! it, este obligat s! suporte contravaloarea lor. 5. R#spunderea patrimonial# a angajatorului fa&# de salaria&i. Conform art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor $i principiilor r!spunderii civile contractuale, s! l desp!gubeasc! pe salariat n situa ia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n leg!tur! cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz! s!-l desp!gubeasc! pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instan elor judec!tore$ti competente. Angajatorul care a pl!tit desp!gubirea $i va recupera sumele de la salariatul vinovat de producerea pagubei, angajndu-se r!spunderea patrimonial! a acestuia.

Termeni cheie: r!spundere juridic! patrimonial! prejudiciu r!spundere integral! ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt tr!s!turile r!spunderii patrimoniale? 2. Descrie i procedura stabilirii r!spunderii patrimoniale a angaja ilor. Teme de reflec&ie: Considera i actuala reglementare a r!spunderii patrimoniale ca fiind echitabil! pentru ambele p!r i ale raportului juridic de munc!?

75

Capitolul IX : Timpul de munc#

ntr-o defini ie cu caracter general se poate sus ine c! timpul de munc! reprezint! durata pe care un salariat o are la ndemn! n vederea ndeplinirii sarcinilor de munc!. n tot acest interval de timp salariatul se afl! la dispozi ia angajatorului $i n exerci iul activit! ii sau func iei sale. Potrivit reglement!rilor prev!zute n Codul muncii, timpul de munc! se poate mp!r ii n trei categorii: timpul de munc! cu durat! normal!; timpul de munc! cu durat! redus!; timpul suplimentar de munc!.

1. Timpul de munc# cu durat# normal#. Pentru salaria ii angaja i cu norm! ntreag! durata normal! a timpului de munc! este de 8 ore pe zi $i de 40 de ore pe s!pt!mn! (art.109 din Codul muncii). n durata normal! a timpului de lucru nu se socote$te, de regul!, timpul necesar pentru echipare sau dezechipare n vederea nceperii, respectiv finaliz!rii programului de lucru. Repartizarea timpului de munc! n cadrul unei s!pt!mni este, de regul!, uniform!, adic! de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou! zile de repaus. n func ie de specificul unit! ii sau al muncii prestate se poate opta $i pentru o repartizare inegal! a timpului de munc!, cu respectarea duratei normale a timpului de munc! de 40 de ore pe s!pt!mn!. Durata legal! a timpului de munc! nu poate dep!$i 48 ore pe s!pt!mn!, inclusiv orele suplimentare. Prin excep ie durata timpului de munc!, incluznd $i orele suplimentare, poate fi prelungit! peste 48 de ore pe s!pt!mn! cu condi ia ca media orelor de munc!, calculat! pe o perioad! de referin ! de 3 luni calendaristice, s! nu dep!$easc! 48 de ore pe s!pt!mn!. Pentru anumite sectoare de activitate, unit! i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc! unic la nivel na ional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc! la nivel de ramur!, perioade de referin ! mai mari de 3 luni, dar care s! nu dep!$easc! 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin ! nu se iau n

76

calcul durata anual! a concediului de odihn! $i situa iile de suspendare a contractului individual de munc!. Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durat! normal! a timpului de lucru mai mic! sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe s!pt!mn!. Dac! durata zilnic! a timpului de munc! este de 12 ore trebuie s! urmeze o perioad! de repaus de minim 24 de ore. Programul de lucru inegal poate func iona numai dac! este specificat n contractul individual de munc! (art.113, alin.2 din Codul muncii). n toate ramurile $i domeniile de activitate se asigur!, n afara s!rb!torilor legale, 2 zile libere pe s!pt!mn!, de regul! n zilele de smb!t! $i duminic!. n sectoarele de activitate unde munca nu poate fi ntrerupt! la sfr$it de s!pt!mn! se vor asigura alte dou! zile libere consecutive. Exist! posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munc!, cu acordul salariatului, dac! o astfel de posibilitate este prev!zut! n contractele colective de munc! sau n regulamentul intern. Programele individualizate de munc! presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc!. ntr-o astfel de situa ie durata zilnic! a timpului de munc! este mp!r it! n dou! perioade: o perioad! fix!, n care personalul se afl! simultan la locul de munc! $i o perioad! variabil!, mobil!, n care salariatul $i alege orele de sosire $i de plecare, cu respectarea timpului de munc! zilnic. Angajatorul are obliga ia de a ine eviden a orelor de munc! prestate de fiecare salaritat $i de a supune controlului inspec iei muncii aceast! eviden ! ori de cte ori este solicitat (art.116 din Codul muncii). 2. Timpul de munc# cu durat# redus#. n unele situa ii legea permite reducerea timpului de munc! sub 8 ore pe zi $i 40 ore pe s!pt!mn!: a) durata timpului de munc# n cazul tinerilor. Tinerii n vrst! de pn! la 18 ani au stabilit! o durat! de munc! de 6 ore pe zi $i 30 de ore pe s!pt!mn!; b) salariata gravid# sau care al#pteaz#, n baza recomand!rilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu ' cu men inerea veniturilor salariale.

77

Angajatorul are obliga ia de a acorda salariatelor gravide dispens! pentru consulta ii medicale, n cazul n care acestea se pot efectua doar n timpul programului de lucru. Salariatele care al!pteaz! au dreptul, n cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru al!ptare de cte o or! fiecare. n acest interval de timp se include $i intervalul de timp necesar deplas!rii. La cererea mamei, pauzele pot fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu dou! ore zilnic; c) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz# n condi&ii deosebite v#t#m#toare, grele sau periculoase. Legea nr.31/1991 stabile$te posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucreaz! n condi iile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activit! ilor $i locurilor de munc! pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face dup! urm!toarele criterii: intensitatea de ac iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; durata de expunere la factori nocivi; implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibra ii; solicitarea nervoas! deosebit!, aten ie ncordat!, concentrare intens! $i ritmul de lucru intens; suprasolicitarea nervoas! ce poate determina riscuri de accidente sau mboln!viri; structura $i nivelul morbidit! ii n raport cu specificul activit! ii; alte condi ii de munc! ce pot duce la uzur! prematur! a organismului. Durata timpului de munc! se va reduce n raport de ac iunea factorilor de risc enumera i mai sus $i de m!sura n care consecin ele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin mic$orarea timpului de expunere. Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afecteaz! salariul $i vechimea n munc!. Durata reducerii timpului de munc! se stabile$te prin negocieri colective. d) durata timpului de lucru pe timpul nop&ii. Salaria ii care lucreaz! cel pu in 3 ore n timpul nop ii (ntre orele 22 $i 6) beneficiaz! de un program de lucru

78

redus cu o or! fa ! de durata normal! a zilei de munc!, f!r! reducerea salariului de baz!, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 15% din salariul de baz! pentru fiecare or! de munc! de noapte prestat!. Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc! de noapte. Femeile gravide $i l!uzele, precum $i cele care al!pteaz! nu pot fi obligate s! presteze munc! de noapte (art.125 din Codul muncii); e) durata redus# a timpului de munc# n perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului: - mai mari de 370 Celsius; - mai mici de 200 Celsius. n astfel de situa ii, dac! angajatorii nu pot asigura condi ii normale de munc! au obliga ia modific!rii timpului de lucru astfel: prin reducerea duratei zilei de lucru; e$alonarea zilei de lucru pn! la ora 11 $i dup! ora 17; ntreruperea colectiv! a lucrului.

n cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc n urm!toarele 6 luni $i se men in drepturile salariale. Dac! recuperarea nu are loc se va diminua corespunz !tor salariul. 3. Timpul suplimentar de munc#. Potrivit art.117, alit.1 din Codul muncii munca prestat! n afara duratei normale a timpului de lucru s!pt!mnal este considerat! munc! suplimentar!. Munca suplimentar! nu poate fi efectuat! f!r! acordul salariatului cu excep ia cazurilor de for ! major! sau pentru lucr!ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nl!tur!rii consecin elor unui accident. La solicitarea angajatorului salaria ii pot efectua munc! suplimentar! f!r! ns! a se dep!$i durata maxim! de 48 de ore pe s!pt!mn!. Peste limita de 48 de ore pe s!pt!mn!, efectuarea muncii este interzis!. Prin excep ie ns! durata timpului de munc! poate fi prelungit! peste 48 de ore pe s!pt!mn! cu condi ia ca media orelor de munc!, calculat! pe o perioad! de referin ! de 3 luni calendaristice, s! nu dep!$easc! 48 de ore pe s!pt!mn!. Munca suplimentar! se compenseaz! cu ore libere pl!tite n urm!toarele 30 de zile dup! efectuarea acesteia. Dac! acest termen nu se poate respecta munca

79

suplimentar! va fi pl!tit! prin ad!ugarea unui spor la salariu corespunz!tor duratei acesteia. Sporul pentru munc! suplimentar! se stabile$te prin negociere $i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz!.

Termeni cheie: timp de munc! durata normal! de munc! munc! suplimentar! ntreb#ri de autoverificare: 1. Care este durata normal! de munc!? 2. Ce nseamn! munc! suplimentar!?

80

81

Capitolul X : Timpul de odihn#

Dac! este de necontestat c! munca reprezint! o no iune inseparabil! de existen a fiin ei umane, odihna este o cerin ! indispensabil!, de natur! fizic! $i psihic! pentru refacerea capacit! ilor fizice $i intelectuale consumate n timpul muncii $i pentru satisfacerea unor cerin e culturale, educative sau sociale. Dreptul la odihn! este un drept fundamental al oric!rui salariat $i este consacrat att pe plan interna ional (Declara ia Universal! a drepturilor omului O.N.U., 1948; Pactul interna ional cu privire la drepturile economice, sociale $i culturale O.N.U. 1966 $i ratificat de Romnia n 1974; Carta Social! European! 1965, ratificat! de Romnia n 1994), ct $i pe plan intern prin Constitu ia Romniei, Codul muncii $i alte acte normative interne. Timpul de odihn! poate mbr!ca potrivit Codului muncii, dou! forme: repausuri periodice $i concediile.

pauza de mas! $i repausul zilnic

Repausuri periodice

repausul s!pt!mnal

s!rb!tori legale

Pauza de mas# i repausul zilnic. Pauza de mas reprezint! durata de timp afectat! servirii mesei. Durata pauzei se stabile$te prin contractul colectiv de munc! sau regulamentul intern dar nu poate fi mai mic! de 15 minute. Tinerii pn! la 18 ani beneficiaz! de o pauz! de mas! de 30 de minute dac! durta zilnic! a timpului de lucru este 4 ore $i jum!tate.

82

Pauzele, de regul!, nu se includ n durata zilei normale de lucru. Prin contractul colectiv de munc! $i regulamentul intern se poate stabili $i altfel. Astfel, prin Contractul colectiv de munc! unic la nivel na ional s-a stabilit c! pauza de mas! nu poate fi mai mic! de 15 minute iar dac! aceasta nu dep!$e$te acest interval se va include n programul de lucru. Dac! durata zilei de munc! este de peste 6 ore $i aceasta continu! zilnic salaria ii au dreptul $i la alte pauze. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului de lucru dintr-o zi $i nceputul programului de lucru din ziua urm!toare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excep ia muncii n schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul s#pt#mnal. Repausul s pt mnal este intervalul de timp constnd n dou! zile consecutive ce desparte dou! s!pt!mni de lucru $i care se stabile$te, de regul!, smb!t! $i duminic!. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus s!pt!mnal $i n alte zile dect smb!t! $i duminic!, potrivit contractului colectiv de munc! sau al regulamentului intern. n mod excep ional se pot acorda zilele de repaus s!pt!mnal $i cumulat, dup! un interval de maxim 15 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc! $i a sindicatului), salaria ii avnd dreptul la dublul compensa iilor prev!zute de art.120, alin.2 din Codul muncii. Potrivit art.133 din Codul muncii, n caz de lucr!ri urgente, salv!ri de bunuri $i persoane, prevenire de accidente $i altele asemenea repausul s!pt!mnal poate fi suspendat cu acordarea dublului compensa iilor prev!zute de art.120, alin.2 din Codul muncii. S#rb#torile legale. Potrivit art. 134 din Codul muncii zilele de s!rb!toare legal! n care nu se lucreaz! sunt: 1 $i 2 ianuarie prima $i a doua zi de Pa$te 1 mai 1 decembrie prima $i a doua zi de Cr!ciun

83

2 zile pentru fiecare dintre cele dou! s!rb!tori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cre$tine, pentru persoanele apar innd acestora.

Prevederile art.134 din Codul muncii nu se aplic! n locurile de munc! n care activitatea nu poate fi ntrerupt!. Pe cale de negociere, n contractul colectiv de munc! pot fi stabilite $i alte zile nelucr!toare, ca de exemplu: ziua unei anumite profesiuni 8 martie s!rb!torirea unui patron religios, $i altele.

n cazul zilelor de s!rb!tori legale, pentru unit! ile sanitare $i cele de alimenta ie public!, Guvernul Romniei, prin hot!rrea sa, va stabili programe de lucru adecvate, n folosul popula iei. Salaria ilor din aceste unit! i li se asigur! compensarea cu timp liber n urm!toarele 30 de zile. Dac! din motive justificate nu se acord! zilele libere cei n cauz! vor primi un spor de salariu de 100%. Concediile Concediul reprezint! acel interval de timp n care salariatul nu presteaz!, n beneficiul angajatorului, vreo activitate n executarea contractului s!u individual de munc!, din alte cauze dect cele generate de angajator sau de grev!.

comun de odihn! suplimentar medicale concediile pot fi alte concedii f!r! plat! pentru formarea profesional ! cu plat!

84

Concediul de odihn# Principiul fundamental n materie: Durata Durata minim! a concediului de odihn! este de minim 21 de zile lucr!toare (Contractul colectiv de munc! unic la nivel na ional pe anii 2005-2006). Tinerii n vrst! de pn! la 18 ani, nev!z!torii, persoanele cu handicap, precum $i cei ce lucreaz! n condi ii grele, periculoase sau v!t!m!toare beneficiaz! de un concediu suplimentar de cel pu in 3 zile lucr!toare. Salaria ii nou angaja i, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihn! pl!tit de 20 de zile lucr!toare. Prin acte normative speciale se poate stabili o durat! minim! mai ridicat! a concediului de odihn!, ca de exemplu, n cazul personalului didactic se beneficiaz! de un concediu anual cu plat! cu o durat! de cel pu in 62 de zile, exclusiv duminicile $i s!rb!torile legale. Salaria ii ncadra i cu timp par ial beneficiaz! de aceea$i durat! a concediului de odihn! ca $i cei care lucreaz! cu timp integral $i nu propor ional cu timpul lucrat. Concediul de odihn! se efectueaz! n natur! n anul pentru care se acord!. El se poate efectua n ntregime sau frac ionat, cu condi ia ca cel pu in una dintre frac iuni s! dep!$easc! 15 zile lucr!toare. Prin excep ie, efectuarea concediului n anul urm!tor este permis! numai n cazurile expres prev!zute de lege sau n cazurile prev!zute de contractul colectiv de munc! aplicabil. n astfel de situa ii, angajatorul este obligat s! acorde concediu, pn! la sfr$itul anului urm!tor, tuturor salaria ilor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn! la care aveau dreptul. Salaria ii bugetari care nu au putut efectua concediul de odihn! anual din vina unui angajat al unit! ii respective au dreptul la o desp!gubire egal! cu indemniza ia de concediu, n raport cu num!rul de zile de concediu neefectuate, nmul it cu media zilnic! a salariului de baz!, a sporului de vechime $i, dac! este cazul, a indemniza iei garantarea dreptului anual de odihn! pl!tit pentru to i angaja ii; dreptul la odihn! nu poate forma obiectul unei cesiuni, renun !ri sau limit!ri; durata efectiv! a concediului de odihn! se stabile$te prin negociere.

85

pentru func ia de conducere, luate mpreun!, corespunz!toare lunii decembrie (art.8 din H.G. nr.250/1992). Indemniza#ia pentru concediu de odihn . Pe durata concediului de odihn! salariatul beneficiaz! de o indemniza ie de concediu, care nu poate fi mai mic! dect salariul de baz!, indemniza iile $i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv! $i prev!zute n contractul individual de munc!. Valoarea indemniza iei va fi stabilit! ca medie zilnic! a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care s-a efectuat concediul, multiplicat! cu num!rul de zile de concediu. Indemniza iile se pl!tesc de c!tre angajator cu cel pu in 5 zile lucr!toare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn! poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn!: n caz de for ! major!; pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de munc!. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat. Potrivit art.141, alin.4 din Codul muncii compensarea n bani a concediului de odihn! neefectuat este permis! numai n cazul ncet!rii contractului individual de munc!. Indiferent de motivele ncet!rii contractului individual de munc! $i de durata care a trecut de la ncheierea contractului de munc! pn! n momentul ncet!rii acestuia salariatul care a prestat munc! $i-a c$tigat dreptul la odihn!. Deoarece din cauza ncet!rii contractului de munc! nu se mai poate efectua concediul de odihn! obliga ia angajatorului este s!-l compenseze cu bani. n cazul angaja ilor bugetari compensarea n bani a concediului de odihn! are loc $i n cazul n care salariatul este chemat s!-$i satisfac! serviciul militar n termen.

86

Termeni cheie: drept la odihn! repaus concediu de odihn! ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care este durata concediului anual de odihn! pentru angaja ii cu timp par ial? 2. Cnd se poate compensa n bani concediul de odihn! neefectuat?

87

Capitolul XI : Jurisdic&ia muncii

Jurisdic ia muncii nseamn! activitatea de solu ionare, de c!tre organe specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participan ii la raporturile juridice de munc!. Jurisdic ia muncii este considerat! o jurisdic ie special!, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezint! unele particularit! i n raport cu modul obi$nuit de judecat! a celorlalte litigii. Conform art.281 din Codul muncii jurisdic ia muncii are ca obiect solu ionarea conflictelor de munc! cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea $i ncetarea contractelor individuale sau, dup! caz, colective de munc! prev!zute de prezentul cod, precum $i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Sediul materiei jurisdic iei muncii se afl! n: Legea nr.304/2004 privind organizarea judec!toreasc!; Legea nr.168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc!; Codul de procedur! civil!; Codul muncii.

P!r ile unui conflict de munc!, potrivit art.282 din Codul muncii sunt: a) salaria ii, precum $i orice alt! persoan! titular! a unui drept sau a unei obliga ii n temeiul Codul muncii, a altor legi sau al contractelor colective de munc!; b) angajatorii, agen ii de munc! temporar!, utilizatorii, precum $i orice alt! persoan! care beneficiaz! de o munc! desf!$urat! n condi iile prezentului cod; c) sindicatele $i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de voca ie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur! civil!. Nu intr! sub inciden a jurisdic iei muncii: - conflictele de interese, ele nefiind rezolvabile de c!tre judec!tori; - conflictele n!scute n leg!tur! cu prestarea muncii ntr-un alt temei dect contractul individual de munc!; - conflictele dintre sindicat $i membrii s!i;

88

- contesta iile func ionarilor publici privind sanc iunile disciplinare, eliberarea sau destituirea din func ie, ordinul de imputare, acestea revenind spre solu ionare instan elor de contecios administrativ. 1. Organele de jurisdic&ie a muncii. Solu ionarea conflictelor de drepturi este de competen a exclusiv! a instan elor de judecat!. Din p!cate, n Romnia nu exist! instan e specializate n rezolvarea conflictelor de munc!, ele fiind solu ionate de instan ele de drept comun. Potrivit art.2, pct.1, lit.c din Codul de procedur! civil! instan a competent! s! judece conflictele de drepturi, n prim! instan !, este tribunalul. Cu titlul de excep ie vor avea competen ! material! $i um!toarele instan e: a) judec#toriile: - n litigiile privind carnetul de munc!; - n cazul cererilor pentru constatarea reprezentativit! ii organiza iilor sindicale la nivel unitate; b) Curtea de apel, n circumscrip ia c!reia $i are sediul unitatea: - n cazul cererilor de suspendare a grevei, ca prim! instan !; - ca instan ! de recurs fa ! de hot!rrile pronun ate de tribunale. Din punct de vedere al competen ei teritoriale instan a ndrept! it! s! solu ioneze litigiile de munc! este cea n a c!rei circumscrip ie $i are domiciliul (re$edin a sau sediul) reclamantul. n toate ac iunile pe care le intenteaz! angajatul mpotriva angajatorului s!u instan a competent! este cea de la domiciliul salariatului. Completul pentru solu ionarea n prim! instan ! a cauzelor privind conflictele de munc! $i asigur!ri sociale se constituie din 2 judec!tori $i 2 asisten i judiciari, ace$tia din urm! participnd la deliber!ri numai cu vot consultativ, dar sunt obliga i s! semneze hot!rrile pronun ate. Cererile n vederea solu ion!rii unui conflict de munc! pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat! decizia angajatorului privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc!; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sanc ionare disciplinar!;

89

c) n termen de 3 ani de la data na$terii dreptului la ac iune, n situa ia n care obiectul conflictului individual de munc! const! n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor desp!gubiri c!tre salariat, precum $i n cazul r!spunderii patrimoniale a salaria ilor fa ! de angajator; d) pe toat! durata existen ei contractului, n cazul n cazul n care se solicit! constatarea nulit! ii unui contract individual sau colectiv de munc!; e) n termen de 6 luni de la data na$terii dreptului la ac iune, n cazul neexecut!rii contractului colectiv de munc! ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situa ii termenul este de 3 ani de la data na$terii dreptului. 2. Procedura n fa&a instan&ei de judecat#. (i n aceast! materie se aplic! normele de drept comun dar, cu unele particularit! i specifice litigiilor de munc!: cauzele privind conflictele de munc! sunt scutite de taxa de timbru; cauzele se solu ioneaz! n regim de urgen !; citarea p!r ilor se poate face cu cel pu in 24 de ore nainte de data judec!rii; sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului; p!r ile pot stinge procesul, n orice faz!, pe cale amiabil! hot!rrile pronun ate n fond sunt definitive $i executorii.

n cadrul litigiilor de munc! avem numai dou! grade de jurisdic ie: tribunalul $i Curtea de Apel. Instan a de recurs are obliga ia de a examina cauza att sub aspectul legalit! ii, ct $i al temeiniciei. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunic!rii hot!rrii pronun ate de instan a de fond. (i n litigiile de munc! pot fi utilizate c!ile extraordinare de atac, contesta ia n anulare $i revizuirea. Neexecutarea unei hot!rri judec!tore$ti definitive constituie infrac iune.

90

Termeni cheie: jurisdic ia muncii conflict de munc! organ de jurisdic ie ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt p!r ile unui conflict de munc!, potrivit Codului muncii? 2. Care este specificul desf!$ur!rii litigiilor de munc!?

91

UNIVERSITATEA BABES-BOLYAI din CLUJ-NAPOCA FACULTATEA: DREPT SPECIALIZAREA: DREPT Anul universitar: 2006/2007

Program# analitic#

Denumirea Disciplinei Codul Disciplinei Facultatea Profil Specializarea

DREPTUL MUNCII Num#rul de credite Nr.ore pe semestru/activit#&i JURIDIC DREPT Total C S

Semestrul

DREPT

Categoria formativ# a disciplinei: DF fundamentale, DG general#, DS de specialitate, DE economic#/managerial#, DU umanist# Categoria de op&ionalitate a disciplinei: DI impuse, DO op&ionale, DL liber alese (facultative)

DS

DI

Discipline Anterioare

Obligatorii (condi&ionate) Recomandate

92

Obiective

- formarea de cuno$tin e n domeniul raporturilor juridice de munc! - analizarea contractului individual de munc! - preg!tirea studen ilor n vederea adopt!rii normelor comunitare de dreptul muncii

Con&inut (descriere)

I.

II.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC' ncheierea C.I.M. pe durat! nedeterminat! Modificarea C.I.M. Suspendarea C.I.M. ncetarea C.I.M. ncetarea de drept ncetarea din ini iativa angajatului demisia ncetarea din ini iativa angajatorului Contractul individual de munc! pe durat! determinat! Munca prin agent de munc! temporar! Contractele de munc! cu timp par ial Munca la domiciliu Nulitatea C.I.M. R'SPUNDEREA DISCIPLINAR ' Condi iile r!spundereii disciplinare Sanc iunile disciplinare Procedura aplic!rii sanc iunilor disciplinare

III. R'SPUNDEREA PATRIMONIAL' Reglement!ri specifice Condi iile r!spunderii patrimoniale Procedura IV. TIMPUL DE MUNC' )I TIMPUL DE ODIHN' Timpul de munc! Timpul de odihn! V. JURISDIC+IA MUNCII Reglement!ri privind jurisdic ia muncii Competen a Probleme procedurale

93

Forma de evaluare ( E examen, C colocviu/test final, LP lucr#ri de control) : E Stabilirea notei finale (procentaje) Bibliografie va lua n considerare activitatea de la orele de seminar n propor ie de 25%) 1. *** Codul muncii 2. (erban Beligr!deanu, I. Tr. (tef!nescu, Dic&ionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex. Bucure$ti, 1997 3. Raluca Dimitriu, Concedierea salaria&ilor, Ed. Omnia Unisast Bra$ov, 1999 4. Raluca Dimitriu, Obliga&ia de fidelitate n raporturile de munc#, Ed. Tribuna Economic!, Bucure$ti, 2001 5. Sanda Ghimpu, Al. *iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucure$ti, 2001 6. V. Popa, Ondina Pan!, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti, 2003 7. V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004 8. I. T. (tef!nescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol. I $i II, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti, 2003 9. Al. *iclea, Contractul individual de munc#, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti, 2003 10. Al *iclea, A. Popescu, M!rioara Thichindelean, C-tin Tufan, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucure$ti 2004 11. Al *iclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucure$ti, 2006 12. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglement #ri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucure$ti, 2003 13. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucure$ti, 2005

Lista materialelor didactice necesare Coordonator de disciplin# Grad didactic PROF. UNIV. Titlul )t. DR ROMULUS GIDRO Prenume Nume Semn#tur#

94

95

Cuprins

Preciz#ri........................................................................................................................... 3 Prezentarea general# a cursului.................................................................................... 3 Capitolul I : Contractul individual de munc# act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc# reglementate de dreptul muncii............................... 6 Capitolul II : Condi&ii privind ncheierea contractului individual de munc# ......... 10 Capitolul III : Con&inutul contractului individual de munc# ................................... 18 Capitolul IV : Modificarea i suspendarea contractului individual de munc # ....... 26 Capitolul V : Alte forme contractuale de munc# ....................................................... 36 Capitolul VI : ncetarea contractului individual de munc# ..................................... 44 Capitolul VII : R#spunderea disciplinar# .................................................................. 62 Capitolul VIII : R#spunderea patrimonial# .............................................................. 70 Capitolul IX : Timpul de munc# ................................................................................. 76 Capitolul X : Timpul de odihn # .................................................................................. 82 Capitolul XI : Jurisdic&ia muncii ................................................................................ 88 Program# analitic# ....................................................................................................... 92 Cuprins .......................................................................................................................... 96

96