Sunteți pe pagina 1din 247

Qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop asdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk lzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuio pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz Departamentul de nvmnt

la Distan i Formare Continu xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu Facultatea de Drept i tiine Social-Politice iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv Coordonator de disciplin: Conf. univ. dr. Dan op bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyu

2011-2012

UVT

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Suport de curs nvmnt la distan Drept, Anul IV, semestrul VII


Prezentul curs este protejat potrivit legii dreptului de autor i orice folosire alta dect n scopuri personale este interzis de lege sub sanciune penal

SEMNIFICAIA PICTOGRAMELOR

= INFORMAII DE REFERIN/CUVINTE CHEIE

= TEST DE AUTOEVALUARE

= BIBLIOGRAFIE

= TIMPUL NECESAR PENTRU STUDIUL UNUI CAPITOL SAU SECIUNE

= INFORMA II SUPLIMENTARE PUTE I GSI PE PLATFORMA ELECTRONIC

CUPRINSStudiuindividual(S.I.)
1. Modulul I. Dreptul muncii, ramur a sistemului dreptului - Unitatea de nvare 1: Noiuni generale. Definiie. Obiectul dreptului muncii. - Unitatea de nvare 2: Izvoarele dreptului muncii - Unitatea de nvare 3: Principiile dreptului muncii 2. Modulul II. Relaiile individuale de munc - Unitatea de nvare 4: ncheierea contractului individual de munc - Unitatea de nvare 5: Durata contractului individual de munc - Unitatea de nvare 6: Coninutul contractului individual de munc - Unitatea de nvare 7: Forma i nregistrarea contractului individual de munc - Unitatea de nvare 8: Modificarea contractului individual de munc - Unitatea de nvare 9: Suspendarea contractului individual de munc - Unitatea de nvare 10: ncetarea contractului individual de munc 3. Modulul III. Rspunderea juridic n dreptului muncii - Unitatea de nvare 11: Rspunderea disciplinar - Unitatea de nvare 12: Rspunderea patrimonial - Unitatea de nvare 13: Rspunderea contravenional - Unitatea de nvare 14: Rspunderea penal 4. Modulul IV. Conflictele de munc - Unitatea de nvare 15. Noiune i trsturi caracteristice conflictele de munc - Unitatea de nvare 16. Soluionarea conflictelor colective - Unitatea de nvare 17. Greva - Unitatea de nvare 18 Jurisdicia muncii - Unitatea de nvare 19. Procedura de judecat 5. Modulul V. Dreptului securitii sociale n sistemul dreptului - Unitatea de nvare 20: Noiunea, obiectul i metoda dreptului securitii sociale - Unitatea de nvare 21: Riscurile sociale - Unitatea de nvare 22: Componentele securitii sociale 6. Modulul VI. Sistemul asigurrilor sociale de stat - Unitatea de nvare 23: Sistemul public de pensii - Unitatea de nvare 24: Asigurarile sociale pentru acciudente de munc i boli profesionale

- Unitatea de nvare 25: Asigurrile de somaj 7. Modulul VII. Asistena social - Unitatea de nvare 26: Trasaturile caracteristice sistemului asistenei sociale - Unitatea de nvare 27: Principiile sistemului asistenei sociale Jurisdicia Asistenei Sociale. - Unitatea de nvare 28: Instituii i persoane implicate n asistena social - Unitatea de nvare 29: Serviciile sociale - Unitatea de nvare 30: Prestatiile sociale

MODULULI DREPTULMUNCII, RAMURASISTEMULUIDREPTULUI


1. 2. 3. 4. 5. Cuprins Obiectivgeneral Obiectiveoperaionale Dezvoltareatemei Bibliografieselectiv

Cuprins U.I.1.Noiunigenerale.Definiie.Obiectuldreptuluimuncii U.I.2.Izvoareledreptuluimuncii U.I.3.Principiiledreptuluimuncii

=1ora Obiectiv general: Dobndirea de cunotine privind raporturile juridic de munc n conformitatecureglementareanaionalicomunitar. Obiective operaionale: Ca ramur a dreptului public, dreptul muncii are o semnificaie deosebit n sistemul dreptului, cunoaterea principalelor sale instituii fiind nu numai necesar pentru formarea unui jurist dar i pentru orice persoan care se ncadreraz n munc

MODULUI I DREPTULMUNCII, RAMURASISTEMULUIDREPTULUI

UNITATEADENVARE1
Noiuni generale. Definiie. Obiectul dreptului muncii Ca ramur a sistemului dreptului ,,dreptul muncii cuprinde regulile juridice aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre patronat i salariaii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia Noiune prestrii muncii. Noiunea de relaii (raporturi) de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie. Dar, nu toate aceste relaii sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii contractelor de munc, precum i acelea care deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei, cum ar fi: protecia muncii, jurisdicia muncii, atribuiile sindicatelor etc. Obiectul dreptului muncii este constituit , aa cum s-a precizat n literatura de specialitate din raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de munc i din raporturile juridice conexe lor. Din punct de vedere al relaiilor sociale de munc, art. 1 din Codul muncii precizeaz obiectul de Obiect reglementare, artnd c el reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii

UNITATEADENVARE2
2. Izvoarele dreptului muncii Prin izvoare sau surse ale dreptului, tiina juridic are n vedere formele de exprimare a normelor juridice n cadrul unui sistem de drept. Obiceiul juridic, cutuma, ca practic ndelungat recunoscut ca reglementare nu poate constitui un izvor pentru dreptul muncii. Chiar dac ntr-o unitate se practic anumite reguli interne, ele nu constituie un obicei n sensul teoriei dreptului. n doctrin s-a apreciat c innd seama de rolul esenial al normrii interne n domeniul raporturilor juridice de munc, n viitor ar trebui s se recunoasc i uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept, chiar dac uzul ar fi specific pentru un singur angajator persoan juridic, uzul neputnd nfrnge, n nici un caz, normele imperative ale legislaiei muncii sau clauzele contractelor individuale de munc stabilite potrivit art. 17 i urm. din Codul muncii. Jurisprudena i doctrina nu constituie nici ele izvoare ale dreptului social al muncii, rolul lor fiind totui recunoscut pentru interpretarea i aplicarea normelor de drept al muncii. Dac jurisprudena fostei Curi Supreme de Justiie se impune instanelor judectoreti prin valoarea motivrii ei, deciziile Curii Constituionale au caracter obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 2 din Constituia Romniei i sunt opozabile tuturor. Majoritatea autorilor mpart izvoarele dreptului muncii n dou categorii, i anume: a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituia, legea fundamental, ce enumr principalele acte normative preciznd i organul care le emite, artnd c regimul general privind raporturile de munc se stabilete prin lege organic; Legile i alte acte normative, dintre care cea mai important este Legea nr. 53/2003 sau Codul muncii, intrat n vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de baz referitoare la regimul juridic al salariailor, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.

Izvoare commune iizvoare specifice ndreptul

muncii

b) izvoare specifice, care la rndul lor se subdivid n: 1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele colective de munc ce se ncheie ntre patroni i salariai, stabilind clauze privind condiiile de munc, drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc; statutele de personal i disciplinare, care innd seama de activitatea n diferite sectoare reglementeaz aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine interioar, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziii privind organizarea i disciplina muncii; regulamentele de organizare i funcionare prin care se stabilesc, de regul atribuiile de serviciu ale salariailor, compartimentele funcionale ale angajatorului; instruciuni (reguli) ale conducerii unitii cu privire la activitatea tuturor salariailor, cum este cazul instruciunilor cu privire la protecia muncii, normelor privind controlul medical etc. Regulamentul intern. Acesta este un act intern al angajatorului, de regul persoan juridic, prin care se reglementeaz concret, n baza legislaiei muncii, probleme de ordin disciplinar din cadrul unitii respective. In art. 257 din Codul muncii se prevede obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanilor salariailor, deci se pune problema acordului salariailor, ci numai a informrii i consultrii acestora Regulamentul intern cuprinde, potrivit art. 258 dn Codul muncii, cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Dei Codul muncii nu precizeaz, dreptul angajatorului de a stabili coninutul rcgulameutului intern este liniitat, n sensul c n acest act nu pot fi intrroduse dispoziii potrivnice legislaiei muncii i prevederilor contractului colectiv dc munc aplicabii, care sunt obligatorii pentru prile raportului juridic de munc. Astfel, regulile privind igiena i securitatea n munc n cadrul unitii, care reprezint o obligaie pentru angajator conform Codului muncii, a Legii nr. 319/2006 a sntii i securitii n munc i dac este aplicabil, ale contractului colectiv de munc, odat inserate n regulamentul intern, fac de prisos elaborarea de ctre angajator unor alte instruciuni referitoare la sntatea i securitatea n munc care odat adoptate s constituie un izvor de drept specific pentru dreptul muncii. Deoarece Codul muncii nu enumer faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca regulamentul intern s cuprind o enumerare nu numai exemplificativ, a acestora, ci apreciem noi, limitativ. In regulamentul intern s-a apreciat c ,,nu pot fi cuprinse alte sanciunii disciplinare, nici n plus nici prin substituire sau agravare, n raport cu cele cuprinse n legislaia muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual dispoziiile statutului disciplinar ori de personal), opinie justificat de principiul legalitii sanciunilor disciplinare n legislaia muncii. Prin aplicarea reglementarii de la lit. h, s-a spus c ,,nimic, nu mpiedic ca patronul s stabileasc dispoziii mai favorabile pentru salariai, chiar n urma negocierii cu sindicatul, cu reprezentanii salariailor sau cu fiecare salariat n parte, cum ar fi un minim de zile de concediu de odihn anual de 25 de zile, n scopul asigurrii unui climat ct mai adecvat n colectivul su." Ct privete inserarea de criterii i proceduri de evaluare profesional a salariailor reprezint o adugire necesar n condiiile accenturii importanei competenei n desfurarea activitii. Cu toate c legea nu oblig angajatorul la executarea evalurii profesionale, aceasta este necesar pe durata executrii contractului individual de munc deoarece factori multipli pot aciona n aceast perioad de desfurare a contractului asupra nivelului cunotinelor i aptitudinilor salariatului. Lundu-se n calcul rezultatele evalurii profesionale, salariatul poate fi promovat sau, din contr, concediat pentru necorespundere

profesional. De aceea, criteriile de evaluare, trebuie s aib un grad mare de detaliu, nefiind suficient stabilirea unor sarcini mult prea generale sau a unor criterii de evaluare care s nu acopere toate tipurile de responsabiliti ale salariailor. De menionat c periodicitatea evalurii salariailor este stabilit,n cazul n care nu exist cadrul unei procesuri a evalurii n contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul intern. In literatura juridic s-a subliniat c ,,dispoziiile din regulamentul intern nu au caracterul unor clauze contractuale, deoarece acele dispoziii i au izvorul n dreptul angajatorului de a organiza i direciona activitatea salariailor si. In cazul n care n regulamentul intern se stabilesc drepturi n beneficiul salariailor (altele dect cele acordate prin legislaie, contractul colectiv de munc aplicabil i contractul individual de munc), acestea i au izvorul n angajamentul unilateral al angajatorului. Dac angajatorul a introdus n regulamentul intern reguli prin care se institute obligaii n sarcina salariailor (altele dect cele stabilite prin legislaie, contractul colectiv de munc aplicabil i contractul individual de munc), acele reguli nu-i leag pe salariai dect n msura n care ele nu dau angajatorului dreptul de a modifica n mod unilateral elementele eseniale ale contractului individual de munc". Regulamentul intern, precum i orice modificare ce intervine n coninutul acestuia, se aduce la cunotin salariailor, n conformitate cu art. 259 alin. 1 din Codul muncii, prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete, se arat n alin. 3 al aceluiai articol, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern, Codul muncii preciznd numai obligativitatea afiarii acestuia la sediul angajatorului. De precizat c, n ptractic, punerea n aplicare a regulamentului intern se face printr-o decizie a angajatorului. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate, potrivit alin. 1 al art. 260, de ctre orice salariat. n literatura de specialitate s-a apreciat c dat fiind faptul c art. 261 alin. 1 se refer la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu o obligaie n acest sens, salariatul se poate adresa i direct instanei judectoreti, interpretare care concord cu accesul liber la justiie, garantat de art. 21 din Constituia Romniei. S-a remarcat c ,,textul art. 261 alin. 1 se refer numai la ,,salariatul interesat", care poate face dovada nclcrii unui drept ai sau, ceea ce duce la concluzia ca un alt salariat, care nu este afectat de dispoziia nelegal din regulamentul intern, s nu-1 poat sesiza pe angajator. Dar regulamentul intern, dei este un act unilateral de drept privat, produce efecte. stabilind drepturi i obligaii pentru mai muli salariai, avnd caracteristicile unui izvor de drept, adic are o importanta ce ine de ordinea public. Or, este de neacceptat ca legalitatea unui act de o asemenea importan juridica s nu poat fi controlata dect la sesizarea salariatului interesat". ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz, potrivit art. 262, n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a noului cod al muncii. n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a acestui cod, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. Regulamentul intern nu se confund cu regulamentul de organizare i funcionare, care este tot un act intern al unei persoane juridice, prin care ns se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa general, compartimentele (de producie sau funcionale) de lucru, atribuiile acestora, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei juridice respective, etc. Avnd calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de munc ntemeiate pe contractul individual de munc regulamentul intern nu trebuie s se suprapun, prin dispoziiile sale, contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc. Reprezint, potrivit art. 236 alin. 1 din Codul m uncii, convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Pentru a se sublinia importana contractelor colective munc, n condiiile abrogrii din Codul muncii, prin Legea nr.

40/2011, a unor numeroase dispoziii referitoare la aceste convenii colective, art. 237 din Codul muncii arat c, negocierea i ncheierea contractelor colective de munc se reglementeaz prin lege special, respectiv Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care n art. 132 precizeaz c prin clauzele contractelor colective de munc se pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor avnd un caracter minimal. c) izvoare internaionale, cum sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii, convenii i recomandri, nu i rezoluiile conferinelor acestei organizaii, sau concluziile diferitelor comisii sau conferine speciale ale acestui organism. S-a apreciat c nsi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii constituie un izvor al dreptului internaional al muncii Conveniile O.I.M. fac parte din categoria tratatelor internaionale, n sensul larg al termenului, constituindu-se ntr-un act juridic prin care se creeaz, se modific sau se sting norme i raporturi juridice internaionale . Acestea sunt, din punctul de vedere al numrului de participani, tratate multilaterale, din punctul de vedere al termenului de valabilitate, tratate fr termen, iar din punctul de vedere al posibilitii de ratificare, tratate deschise. Conveniile O.I.M. nu sunt afectate nici de termene i nici de condiii. Dat fiind specificitatea dreptului internaional al muncii de a fi prin obiectul su indisolubil legat de dreptul intern, conveniile O.I.M. se deosebesc att de tratatele internaionale ncheiate n cadrul unor organizaii internaionale, ct i de tratatele internaionale n general. Conveniile eseniale sunt considerate urmtoarele: Convenia nr. 29/1930 privind munca forat; Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical; Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare i negociere colectiv; Convenia nr.100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenia nr.105/1957 privind abolirea muncii forate; Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea n munc i n profesie; etc. Aceste convenii sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de ctre statele membre ale O.I.M., aa cum acestea sunt obligate s respecte dispoziiile de drept substanial din Constituia O.I.M.0 Recomandrile ca i conveniile sunt instrumente internaionale ale muncii, recomandarea este de cele mai multe ori un accesoriu al conveniei, folosit pentru a o completa, iar n alte cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai avansat n raport cu convenia, cum ar fi, de exemplu, Recomandarea nr. 53/1937 asupra prescripiilor privind securitatea n construcii. Conform Constituiei O.I.M., statele sunt obligate s spun recomandrile, ca i conveniile, examinrii autoritilor naionale competente. Prin nsi existena lor recomandrile au exercitat o influen real, mai mult sau mai puin evident, asupra legislaiilor naionale ale statelor membre. Organizaia Internaional a Muncii a reglementat prin intermediul conveniilor i recomandrilor, principalele domenii care se refer la munc i la securitate social, adoptnd peste 180 de convenii i peste 180 de recomandri.

Delimitaimuncaprestatnbazaunuicontractindividualdemuncdealte formealeraportuluijuridicdemunc. Izvoarelespecificedreptuluimuncii.

Coninutul principiilor dreptului muncii

4. Principiile dreptului muncii Dintre principiile specifice ramurii ce ne preocup, fr pretenia de a le fi enumerat pe toate, ne propunem analiza urmtoarelor reguli generale, cu rol valorizator de principii specifice.

Libertatea muncii este consacrat ca principiu fundamental, fcndu-se trimitere la art. 38 alin. 1 din Constituie, n conformitate cu care dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei sau a locului de munc fiind libere. Totodat, avndu-se n vedere libertatea muncii i ca principiu specific dreptului muncii, se prevede n art. 3 alin. 3 c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc pe toat durata vieii sale ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta, orice persoan fiind liber s se angajeze n munc oriunde pe teritoriul Romniei, fr condiionri administrative, i, n perspectiv, n statele membre ale Uniunii Europene. Asemenea prevederi sunt n concordan cu Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, care n art. 6 pct. 1 precizeaz c, dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a-i ctiga existena printr-o munc liber aleas sau acceptat i cu Declaraia universal a drepturilor omului, care proclam n art. 23 pct. 1 c, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a profesiei i a felului muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci. Acest principiu este manifestat n Romnia prin caracterul contractual al tuturor formelor raporturilor juridice de munc. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate, dreptul la munc este garantat parial, n principal, cu privire la libertatea muncii i la stabilitatea n munc. Dat fiind importana deosebit de care se bucur principiul libertii, n cadrul general al principiilor dreptului, nclcarea acestuia cu prilejul ncheierii oricrei convenii atrage nulitatea absolut, legea preciznd c o asemenea convenie este nul de drept. Nengrdirea dreptului la munc. Constituia, spre deosebire de Codul muncii, nu consacr acest drept direct, ns l presupune. Este cert c din dispoziia constituional dreptul la munc nu poate fi Nengrdire ngrdit, nu trebuie s nelegem nici pe departe c acest drept nu ar exista, sau ar nsemna altceva dect, adreptului tradiional, se nelege prin el. Se arat n literatura juridic, c temeiuri pertinente i convingtoare ne ngduie s denumim dreptul consacrat de art. 38 din Constituie ca dreptul la munc, acest text exprimnd lamunc ntr-o corelaie juridic necesar exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al statului. Potrivit legislaiei romneti, nengrdirea dreptului la munc nsemn posibilitatea fiecrui cetean, fr nici o deosebire bazat pe ras, sex, apartenen politic sau religioas, de a desfura o anumit activitate, potrivit aptitudinilor i pregtirii sale profesionale. Acest principiu trebuie privit i prin prisma dispoziiilor art.9 din Codul muncii potrivit cruia, cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Interzicerea muncii forate. Dreptul la munc fiind o expresie a libertii i personalitii umane, este firesc ca o persoan s nu poat fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o, sau nu a acceptato liber, sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat n mod liber. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit, deoarece este intim legat de dreptul fiinei umane de a tri, de ai procura cele necesare prin munca sa. Nici o persoan nu poate fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o singur sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat liber. n concordan cu prevederile constituionale cuprinse n art. 39, art. 4 din noul Cod al muncii, stabilete n art. 4 c munca forat este interzis, i arat n alin. 2, c termenul de munc forat, desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a dat consimmntul de bunvoie. Este evitat folosirea termenului de constrngere, ntruct munca sau serviciul impus unei persoane, fie prin lege, cum este cazul muncii prestate n timpul serviciului militar obligatoriu, de cei care, n condiiile Legii nr. 46/ 1996, privind pregtirea populaiei pentru aprare, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive religioase i urmeaz a executa, n condiiile art. 4, serviciul utilitar alternativ, sau ale Legii nr. 132/1997 privind rechiziiile de bunuri i prestri de servicii n interes public, fie n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, la executarea pedepsei privative de libertate cu executarea prin munc corecional sau de obligare la munc n folosul comunitii, nu constituie munc forat.

ntr-adevr, noua reglementare n materie contravenional a introdus ca sanciune contravenional i obligarea la prestarea unei activiti n folosul comunitii, ns o asemenea sanciune nu poate fi aplicat dect dac exist consimmntul contravenientului pentru aplicarea sanciunii, soluie dedus din concepia c trebuie s primeze drepturile i libertile omului, ntre care i dreptul de a muncii, nu i obligaia de a muncii, chiar dac aceast obligaie ar fi stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare. Lipsa contravenientului, legal citat, de la judecarea cauzei nu d dreptul instanei s nlocuiasc sanciunea nchisorii contravenionale aplicate n urma transformrii amenzii neachitate n termen legal, cu sanciunea obligrii contravenientului la prestarea unei activiti n folosul comunitii. Pentru identitate de raiune se impune aceiai soluie i n privina unei condamnri penale la o pedeaps privativ de libertate ce urmeaz a se executa prin munc corecional n condiiile art. 86/7, cod penal, consimmntul inculpatului existnd tacit, din momentul solicitrii unei asemenea modaliti de individualizare a executrii pedepsei ce i se va aplica, fiind gsit vinovat. De asemenea nici obligaiile civile normale stabilite de lege, care impun anumite prestaii, n situaii de urgen, cerate de calamiti ori alt pericol, sau prevenirea unei catastrofe ori pentru nlturarea consecinelor acestora, nu constituite munc forat. Precizarea c munca sau serviciul impus prin ameninare unei persoane, reprezint munc forat, ar aprea de prisos, n condiiile n care se prevede mai departe c persoana care presteaz o munc sau un serviciu trebuie s-i dea consimmntul de bun-voie. n aceste condiii, fiind vorba de un consimmnt liber i neviciat, este clar c ameninarea, chiar dac nu este prevzut ca viciu de consimmnt in terminis de codul civil, face parte din sfera violenei, mai precis se confund cu violena psihic, metus, care constituie viciu de consimmnt ducnd la alterarea acestuia. Este de fapt o consacrare a principiului libertii contractuale transpus n materia raporturilor de munc, de la care nu se poate deroga dect n condiiile stabilite de lege, respectiv de art. 39 alin. 2 din Constituie, aa cum au fost preluate de noua reglementare. O reflectare a acestui principiu o constituie i stabilitatea n munc, component a dreptului la munc, care este garantat, inclusiv i ndeosebi, prin dispoziii legale restrictive cu privire la cazurile n care contractul de munc poate fi desfcut unilateral de ctre angajator. Egalitatea de tratament. Principul egalitii ca principiu fundamental nscris n art. 16 din Constituie i gsete reflectarea ca principiu specific dreptului muncii, n dispoziiile art. 5 din Codul muncii, care precizeaz c ,, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz (art.5) principiul egalitii de tratament fa de egalitatea toi salariaii i angajatorii. Egalitatea ntre angajaii autohtoni i angajaii ceteni strini, constituie de obiect de preocupare pentru Codul muncii care consacr, cu valoare de principiu, c dispoziiile tratament reglementrilor sale se aplic unei sfere largi de persoane, inclusiv angajaii ceteni strini sau apatrizi, ncadrai la un angajator romn, care se vor bucura de toate drepturile recunoscute angajailor autohtoni. Aa cum s-a subliniat n doctrin ,,asigurarea egalitii de tratament a salariailor i angajatorilor nu nseamn uniformitate, ci legiuitorul sau cel chemat s aplice legea, poate s in seama de anumite particulariti care impun, n mod necesar i raional, un tratament difereniat. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este (art. 5 alin. 2) interzis. Se face evident distincie ntre discriminarea direct , adic actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii i discriminarea indirect care privete actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. 2 al art. 5 din Codul muncii, dar care produc efectele unei discriminri directe. Dreptul la protecie multilateral. In conformitate cu art. 6 alin. 1 din Codul muncii,orice salariat dreptulla care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie protecie

multilater l

social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Odat angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituia Romniei, are dreptul la protecie social i la protecia muncii, dreptul la munc fiind legat indisolubil de dreptul la protecia muncii. Legea nr. 319/2006 reglementeaz obligaiile i rspunderile pentru realizarea msurilor de protecie a muncii care incumb patronului prin personalul su desemnat n acest sens, iar alte acte normative prevenirea sau diminuarea situaiilor generate de riscuri sociale. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute n alin. 2 al art. 6, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale, stabilirea drepturilor i obligaiilor, dintre patroni i salariai se realizeaz de comun acord, prin negocieri, fiind relativ un principiu nou, care guverneaz ntr-o manier deosebit, dreptul muncii. Principiul negocierii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii i a contractelor colective de munc. Datorit existenei i aciunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformri profunde. El devine, nainte de toate, negociat, de origine convenional fiind creat, ntr-o bun msur, de cei doi parteneri sociali n funcie de condiiile economice i sociale de la un anumit moment dat. Libertatea de asociere. Salariaii i angajatorii se pot asocia liber ( art. 7 din Codul muncii) pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. . Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului, n considerarea cruia, cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice sau n alte forme de asociere,. Libertatea Aceste dispoziii reprezint o consacrare a art. 2 din Convenia nr. 87/ 1948 a Organizaiei deasociere Internaionale a Muncii, muncitorii i patronii, fr nici o deosebire, avnd dreptul s constituie organizaii. Acest principiu deriv din dreptul general de asociere prevzut de art. 37 din Constituie, drept care este dezvoltat de dispoziiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social. Principiul bunei credine i al consensualismului. Obligaia de a aciona cu bun credin este subneleas n orice contract, deci nu poate fi strin nici contractului de munc. Buna-credin, n domeniul raporturilor juridice de munc se manifest sub forma loialitii, la ncheierea contractelor de munc, i a fidelitii i cooperrii, pe parcursul executrii acestora. Art. 8 alin.1 din Codul muncii asociaz bunei credine i consensualitatea, formulnd n consecin Principiul principiul consensualismului i al bunei credine. bunei Contractul de munc are astfel o existen juridic, prin simpla for a voinei prilor sale. Aceste credinei contracte sunt, de regul, consensuale, i numai prin excepie se cere legal o anumit form pentru al validarea lor. consensuali Acest principiu este menit s concretizeze principiul libertii actelor juridice care iau natere n procesul smului desfurrii muncii, n sensul c prile raportului juridic de munc, pot s dea actului pe care l ncheie coninutul voit de ele, de a stabili regulile dup care se vor conduce n derularea contractelor de munc, fr ndeplinirea nici unei formaliti, fiind suficient acordul de voin, exprimat desigur n condiiile generale de valabilitate ale consimmntului la ncheierea actelor juridice. Dac n Codul civil nu avem o prevedere cu caracter general inserat n capitolul referitor la principiile generale ale legislaiei civile, aa cum o astfel de prevedere se regsete n codurile civile: german, italian, portughez, spaniol, noul Cod al muncii consacr principiul bunei credine la ncheierea i executarea raporturilor juridice. Exerciiul drepturilor care revin prilor pe durata derulrii contractului de munc, se fundamenteaz pe un postulat al bunei credine, care are ca punct de plecare supoziia c oamenii, n relaiile dintre ei, se comport onest, sunt sinceri i loiali unul fa de cellalt. Aa fiind, buna-credin, n cadrul acestui postulat, este un criteriu principal de apreciere a raporturilor juridice de munc, care se cldesc pe ncredere, nscndu-se o prezumie legal relativ care d for juridic raportului juridic respectiv.

Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc ( art. 8 alin. 2) se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Aa cum am precizat anterior din reglementrile legale privind raporturile de munc, pot fi surprinse i alte principii, numite specifice dreptului muncii, cum ar fi stimularea pregtirii profesionale, care reflect ,,preocuparea legiuitorului de a institui modaliti de formarea profesional organizate de angajator, datorit faptului c angajarea n munc i exercitarea atribuiilor de serviciu implic o anumit pregtire profesional sau garantarea dreptului la grev ori principiile concordanei legislaiei naionale cu Conveniile OIM i al ionformrii i consultrii reciproce a participanilor la raporturile de munc. .

BIBLIOGRAFIESELECTIV:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008 Dan op, Dreptul muncii i sec urtitii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006 O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti, 2004 T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004

MODULULII RELAIILEINDIVIDUALEDEMUNC
1. 2. 3. 4. 5. Cuprins: U.I.4.ncheiereacontractuluiindividualdemunc U.I.5.Duratacontractuluiindividualdemunc U.I.6.Coninutulcontractuluiindividualdemunc U.I.7.Formainregistrareacontractuluiindividualdemunc U.I.8.Modificareacontractuluiindividualdemunc U.I.9.Suspendareacontractuluiindividualdemunc U.I.10.ncetareacontractuluiindividualdemunc Cuprins Obiectivgeneral Obiectiveoperaionale Dezvoltareatemei Bibliografieselectiv

=3ore Obiectiv general: Contractul individual de munc reprezint principala instituie a dreptului muncii, ncheierea,executareaincetareaacestuiafiindstrictreglementatedelege Obiective operaionale: Reglementarea contractului individual de munc st sub semnul legalitii, ncheierea, modificarea, suspendarea acestuia fiind reglementate amnunit n Codul muncii. Coninutul contractului individual de munc demnostreaz multitudinea drepturilor i obligaiilor prilor contractului,angajatorirespectivsalariat

MODULULII CONTRACTULINDIVIDUALDEMUNC UNITATEADENVARE4 1.ncheiereacontractuluiindividualdemunc Desprins din contractele civile, contractul de munc a constituit, n timp premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept - dreptul muncii. ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Contractul individual de munc este definit de art. 10 din Codul muncii ca fiind contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. n concordan cu regimul general al contractelor civile contractul individual de munc are urmtoarele trsturi caracteristice, unele fiind comune cu ale celorlate contracte civile, altele specifice Trsturi numai contractului individual de munc : caracteristice, a) este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin; comunecuale b) este un contract numit, reglementat ca atare prin normele dreptului muncii; celorlate c) nu poate avea dect dou pri, salariatul i unitatea (angajatorul), pluralitatea de subiecte att activ contractecivile ct i pasiv, ca n cazul contractelot civile sau comerciale este exclus; d) obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur, fiind exclus posibilitatea preschimbrii acesteia n dezdunri, nefiind deci aplicabile dispoiziiile din codul civil; e) contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, obligaia uneia dintre pri fiind temeiul juridic al obligaiei celeilalte; f) are un caracter oneros, fiecare dintre pri urmrind s-i procure un avantaj, salariatul s ncaseze remuneraia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului; g) este un contract comutativ, ambele prestaii principale, munca i salariul, fiind cunoscute de pri din momentul ncheierii contractului individual de munc; h) contractul de munc are caracter intuitu personae, cu privire la fiecare dintre prile sale, aa nct persoana angajat nu-i poate executa obligaiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, iar pe de alt parte contractul de munc nu poate fi transmis prin motenire. Totodat, eroarea asupra persoeni constituie viiciu de consimmnt conducnd la anulabilitatea contractului i) este un contract cu executare succesiv, n timp, de regul, munca este ealonat n timp. n consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte, a obligaiei ce-i revine, sanciunea desfacerii contractului individual de munc opereaz numai pentru viitor, ex nunc, iar nu rezoluiune care produce i efecte retroactive. Acest caracter face posibil suspendarea executrii, din motive de for major, pe durata imposibilitii de executare. j) contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau de o condiie rezolutorie, numai excepional poate fi afectat de un termen extinctiv, n cazul contractului individual de munc ncheiat pe o durat determinat. k) este un contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, aceast manifestare de voin nefiind nsoit de nici un fel de form. Dei art. 4 din Codul muncii, impune ncheierea contractului n form scris, nu se poate spune c prin aceasta contractul individual de munc sa transformat ntr-un contract solemn, cci forma scris este reglementat numai n interesul prilor, ad probationem i nu ad validitatem, adic pentru a-i asigura un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul contractului; l) obligaia asumat este, n principiu, de mijloace i nu de rezultat, n literatura juridic artndu-se c cel angajat se oblig a presta munca i nu de a da un produs final, ceea ce l deosebete de contractul; de antrepriz, cu toate c, n opinia noastr obligaia poate fi i de rezultat, de exemplu n cazul muncii la

domiciliu, cnd produsul muncii este predat, sub form de pies, subanasamblu, sau alt bun determinat, angajatorului. Obiectul, n cazul contractului de munc l constituie nsui prestaiile reciproce ale prilor, respectiv: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator. Prestarea muncii trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta normele legale, morala sau ordinea public. Prin obiectul contractului contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale i intelectuale. ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra demunc contractuale a celui n cauz Prestarea muncii trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta normele legale, morala sau ordinea public, ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra contractuale a celui n cauz. Problema cauzei contractului individual de munc are, n principal, un caracter teoretic, nelegerea ei de ctre angajatori, sub aspectul vocaiei practice, este extrem de important, n condiiile economiei de piaa, mai ales n privina atragerii forei de munc, ndeosebi pe cea nalt calificat. Cauza ca element subiectiv, de sine stttor, const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc. Cauza trebuie s existe n mod real s fie licit i moral, n art. 15 din Codul muncii c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale. Un contract de munc avnd o cauz ilicit, de exemplu, ncadrarea n funcia de gestionar a unei persoane cu antecedente penale, sau o cauz imoral, ncheierea unui contract de munc cu o persoan, pentru ca aceasta din urm s ntrein relaii intime cu angajatorul, este lovit de nulitate absolut. Desigur, i o clauz fictiv poate duce la aceiai concluzie, de exemplu, contractul de munc ncheiat ntre soi n cadrul unei asociaii familiale, al crui scop este obinerea de avantaje materiale de soii n cauz. Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Dintre aceste condiii, unele sunt comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept, altele fiindspecificedreptuluimuncii. Fr a urmri o clasificarea unor asemenea condiii, considerm necesare pentru ncheierea valabil aunuicontractindividualdemuncurmtoarele: a) capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc. capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc. Capacitatea juridic este recunoscut tuturor persoanelor, specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizic s poat ncheia un contract de munc, nu i este necesar numai capacitatea de folosin, ci trebuie s dispun i de capacitatea de exerciiu, aceasta ca o consecin a caracterului intuitu persoane al contractului individual de munc, ct i al unicitii capacitii juridice n dreptul muncii, ea neputnd fi disociat n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu, i nici nu reprezint interes pentru dreptul muncii. Capacitatea minorului de a ncheia un contract individual de munc reprezint o instituie distinct att de capacitatea civil ct i de capacitatea penal. Nu este vorba despre o aplicaie a capacitii civile Capacitate de exerciiu restrnse, care privete minorul care are ntre 14 i 18 ani, deoarece n dreptul muncii minorul nu are deloc capacitate contractual pn la 15 ani, iar dup 16 are o capacitate contractual deplin De juridica aceea, unii autori folosesc noiunea de capacitate biologic. Capacitatea din dreptul muncii este, cu att mai mult, diferit de capacitatea penal. Astfel, potrivit art. 113 din noul Cod penal, minorul care nu a mplinit vrsta de 14 ani nu rspunde penal. Minorul care are vrsta ntre 14 i 16 ani rspunde penal numai dac se dovedete c a svrit fapta cu discernmnt. Minorul care a mplinit vrsta de 16 ani rspunde penal potrivit legii Persoana fizic dobndete, potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii i art. 42 alin. 1 din Codul civil, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, n mod cu totul excepional putnd ncheia contract de munc i minorii care au mplinit 15 ani, putnd spune c ntre 15 i 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. In Constituia Romniei n art. 49 alin. 4 se precizeaz vrsta minim de ncadrare n munc, ca fiind de 15 ani., are ca fundament Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 din 1975 privind vrsta minim de ncadrare n

munc. La nivelul Uniunii Europene, Directiva 94/33/CE din 22 iunie 1994 are n vedere protecia tinerilor n munc, prevznd interdicia prestrii de activiti de ctre tinerii sub 15 ani. Art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul parinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Pentru a-i da acordul, parinii trebuie s analizeze condiiile n care munca ca fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltrii ulterioare al tnrului. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini, trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc. De asemenea trebuie s fie special, adic s se refere la un anumit contract de munc, i expres, adic s aibe o form neechivoc, clar i precis. La ncheierea contractului de munc se va face meniune despre ncuviinare iar prinii minorului vor semna contractul alturi de el, lipsa acordului atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani. Acordul poate fi retras, dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n care contractul inceteaz. Contractul de munc ncheiat de ctre minorul ntre 15 i 16 ani fr acordul prinilor sau al reprezentanilor legali este nul absolut - o nulitate care se acoper prin dobndirea ulterioar a acestui acord. n literatura juridic s-a exprimat opinia, discutabil dup prerea noastr, c femeia cstorit la vrsta de peste 15 ani poate s ncheie contract individual de munc, fiind capabil s i asume i s-i execute toate obligaiile izvorte din raportul de munc. Regula potrivit creia contractul de munc nu poate fi ncheiat mai nainte de mplinirea vrstei de 16 ani sau, dac exist ncuviinarea prinilor, mai nainte de mplinirea vrstei de 15 ani este aplicabil n cazul tuturor tipurilor de contracte de munc, inclusiv contractului de ucenicie, ntr-adevr, art. 205 din Codul muncii definete contractul de ucenicie ca fiind un contract de munc de tip particular. Nu pot ncheia contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, chiar dac au peste 16 ani ntruct acestea nu dispun de capacitatea de exerciiu i le lipsete deci discernmntul. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete , potrivit art. 265 alin. 1 din Codul muncii cu nchisoare de la un an la 3 ani. Vrsta minim la ncadrarea n munc este majorat legal pentru anumite categorii de personal, de exemplu n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 26/1993, femeile nu pot fi gardian public dect dac au mplinit 21 de ani.; pentru ncadrarea n munc ca ofer pentru transporturi internaionale de mrfuri i cltori, ghizi de turism, asistenii maternali profesioniti, muncitori portuari, se cere vrsta minim de 18 ani.; conform art. 19 lit. a din H.G. nr. 251/1999, directorul executiv i administratorul unei societi care organizeaz i exploateaz jocuri de noroc, nu pot fi ncadrai n munc, dac nu au vrsta de 23 de ani, pentru instructorul auto, vrsta de 25 de ani, etc. n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale sunt posibile anumite limitri sau restrngeri ale capacitii juridice. Aceste limitri sau restrngeri sau limitri ale capacitii juridice, sunt expres prevzute prin norme juridice imperative, care nu sunt cuprinse n Codul muncii, ci n diverse acte normative din domeniul legislaiei muncii, de exemplu , statute de personal, sau din legislaia administrativ, penal, fiind denumite incompatibiliti. Acestea nu se prezum, nu pot fi extinse prin contractul colectiv de munc sau prin analogie, ci sunt reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n cuprinsul ei. Incompatibilitile la ncheierea sau executarea contractului de munc pot privi: msuri determinate de cerina proteciei femeilor i tinerilor, fiind interzis folosirea femeilor gravide i a tinerilor sub 18 ani n locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase, precum i n timpul nopii; msuri derivnd din interesul ocrotirii proprietii publice sau private, nefiind posibil ncadrarea n munc ca gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni, iar personalul din silvicultur nu poate exercita funcii

de reprezentare n cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz, sau valorific produse specifice fondului forestier, etc.; msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine), neputnd fi numit magistrat persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil sau exercit direct sau prin interpui activiti de comer i nu pot face parte din personalul Curii de Conturi, al Grzii Financiare sau din Corpul Gardienilor publici, persoanele cu antecedente penale, iar profesiunea de cadru didactic nu poate fi exercitat de persoanele care, prin comportarea lor n coal, n familie sau societate se dovedesc necorespunztoare pentru instruirea elevilor i studenilor etc.; msuri care rezult din cerinele specifice aprrii naionale, cetenii romni api pentru serviciul militar, nu pot fi numii n funcii de conducere din instituiile autoritilor publice, dac nu i-au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor; msuri determinate de anumite prevederi ale legislaiei penale, constnd n interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii, ca pedeaps complimentar a interzicerii unor drepturi aplicat pedepsei principale sau msura de siguran constnd n interzicerea de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie, meserie sau alt ocupaie, cnd fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sale etc. Din coroborarea dispoziiilor Legii societilor comerciale i a altor reglementri comerciale, cu dispoziiile legale n materia funciilor de conducere din Codul muncii (art. 277), se deduce c administratorii societilor comerciale mandatari ai societii n afara unora dintre ei, exceptai n mod expres, cum sunt: administratorii societilor cooperatiste i ai societilor de administrare a investiiilor, pot fi salariai, fie n cadrul societii comerciale, ca administratori salariai pe o alt funcie sau post dect cel de administrator, fie ca administratori-salariai exclusiv n aceast calitate. n literatura juridic att nainte de intrarea n vigoare a Codului muncii ct i dup aceast dat, nu exist un punct de vedere unitar, considerndu-se c ar exista o incompatibilitate ntre calitatea de administrator i cea de salariat al societii comerciale sau dimpotriv, se aprecia c cel puin cu privire la societatea pe aciuni ori cu rspundere limitat, n care administratorul nu era acionar sau asociat, acesta ar avea deschis opiunea ntre un contract de mandat comercial sau un contract individual de munc. Calitatea administratorului de salariat este, din punct de vedere legal, de regul, numai posibil, nu obligatorie, contractul individual de munc al administratorului, fiind pe durat determinat, respectiv pe durata mandatului de administrator, sau pe durat nedeterminat, dac este ncadrat n alt funcie dect cea de administrator Tot mai des este promovat situaia potrivit creia, cumulul ntre calitatea de administrator i cea de salariat este, legal, posibil. n acest caz, coexist dou contracte, unul de mandat (comercial), i un altul de munc. Incompatibilitile, s-a spus, constituie de regul obstacole pentru cumulul de funcii, la ncheierea Incompatibilitati oricrui contract individual de munc trebuie analizat, de la caz la caz, dac n legislaie nu exist o incompatibilitate (interdicie) pentru persoana care ar urma s devin salariat, de a ocupa o anumit funcie sau un anumit post. Angajatorul este definit de art. 14 alin. 1 din Codul muncii ca ,,persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana fizic dobndete, n conformitate cu art. 14 alin. 3 din Codul muncii, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic care depete sfera actelor de administrare, dup mplinirea vrstei de 18 ani, dobndind capacitate de exerciiu deplin, persoana fizic poate ncheia contract de munc cu cel ce urmeaz s i presteze o anumit activitate. Minorii care au mplinit 14 ani nu pot ncheia un asemenea contract, ca persoan pentru care se presteaz activitatea, chiar cu ncuviinarea prealabil a printelui i a autoritii tutelare. Vrsta de 16 ani, la care se refer art. 13 din Codul muncii, vizeaz exclusiv dobndirea capacitii de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat, nu i n calitate de angajator. In cazul n care angajatorul este o persoan fizic, acesta va trebui s aib deplin capacitate de exerciiu la data ncheierii contractului individual de munc, adic s fi depit 18 ani.

Ct privete capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic, art.14 alin. 2 din Codul muncii stipuleaz c persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitaii juridice. Aa cum s-a artat n literatura juridic nu putem vorbi de o persoan juridic, de un subiect colectiv de drept constituit legal, fr existena personalitii juridice. Exist o gama larg de angajatori persoane juridice i anume: societi comerciale (de toate categoriile inclusiv bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole) regii autonome, companii i societi naionale, instituii publice, uniti bugetare, asociaii i fundaii, organizaii cooperatiste inclusiv organizaii sindicale sau patronale. Potrivit dispoziiilor art. 209 alin. 1 din Codul civil, persoana juridic i exercit drepturile i i ndepline te obligaiile prin organele sale administrative de la data constituirii lor, care apar astfel ca Capaciatatea avnd capacitatea juridic s ncheie ca organ de conducere i contractul individual de munc, n numele juridica angajatorului i pentru angajatorul respectiv. n cazul societilor comerciale cu capital majoritar de stat, care au ca organ suprem de conducere adunarea general a acionarilor sau a asociailor, iar organul colegial executiv de conducere al acestor societi comerciale este consiliul de administraie, contractul individual de munc se ncheie de ctre manager, cnd acesta este o persoan fizic, sau de managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate. La societile comerciale cu capital majoritar sau integral privat, contractul individual de munc se ncheie fie de preedintele consiliului de administraie, fie de ctre administratorul unic sau de ctre manager. Pentru celelalte persoane juridice, competena ncheierii contractului individual de munc aparine organului unipersonal de conducere, n condiiile prevzute n actul lor de organizare intern. i n situaia ncheierii contractelor individuale de munc este necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice consacrat de dreptul civil. b) examenul medical. O persoan poate fi angajat n munc, precizeaz art. 27 alin. 1 din Codul muncii, numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Examenul (controlul) medical constituie o condiie prealabil i obligatorie pentru ncheierea Examenul contractului de munc, concluzia examenului (controlului) medical l constituie avizul medical final, medical eliberat de unitatea sanitar competent. Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite, precizeaz art. 27 alin. 3 prin legi speciale, cu meniunea c la angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita (art. 27 alin. 5) i teste medicale specifice, fiind ns interzis solicitarea testelor de graviditate. Condiia obligatorie i general a examenului medical prealabil ncadrrii n munc i are raionamentul n ocrotirea sntii persoanei care se ncadreaz, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar activitatea. Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munc, nemaifiind posibil remedierea acestei situaii aa cum preciza alin. 3 al art. 27 din Codul muncii din 2003, abrogat expres de Legea nr. 40/2011, n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii nu prezint angajatorului, cel mai trziu pn la ncheierea contractului de munc, un certificat medical care constat aptitudinea sa de a presta munca pentru care va fi angajat, contractul individual de munc astfel ncheiat este lovit de nulitate i aceast nulitate nu va mai putea fi acoperit prin prezentarea ulterioar a certificatului medical. Articolul 28 din Codul muncii, precizeaz obligativitatea certificatului medical i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;

c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Controlul medical periodic, care se efectueaz obligatoriu tuturor angajailor, indiferent de tipul contractului de munc. c) consimmntul. ncheierea valabil a contractului individual de munc presupune n primul rnd, exprimarea n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz a voinei fiecruia dintre pri, de a Consimmntul contracta, i n al doilea rnd s se realizeze acordul de voin a celor dou pri n condiiile prevzute de lege, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, conform art 16 alin. 1 din Codul muncii. Consimmntul se evideniaz n mod concret prin semnarea contractului de munc (a nscrisului probator) de ctre ambele pri. Consimmntul, pe lng c trebuie exprimat de o persoan cu discernmnt, cu intenia de produce efecte juridice, mai trebuie s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen). Eroarea obstacol este forma cea mai grav a erorii care mpiedic formarea contractului de munc. Astfel, dac se ncheie unui acord n care persoana fizic consider c semneaz un contract individual de munc (cu toate implicaiile acestuia adic plata contribuiilor ctre bugetul de stat i celelalte instituii) iar angajatorul are n vedere un contract de prestri servicii guvernat de legea civil, va opera nulitatea. Totui, spre deosebire de dreptul comun, n dreptul muncii opereaz principiul ocrotirii salariailor i, ca urmare sunt posibile anumite remedieri ale nulitii. Suntem n prezena erorii ca viciu de consimmnt n cazul n care reprezentarea salariatului cu privire la clauzele eseniale coninute n contractul individual de munc (clauze care conin aspecte privind felul muncii, locul desfurarii activitii, nivelul pachetului salarial) este att de eronat nct acesta, dac ar fi cunoscut realitatea nu ar mai fi ncheiat contractul. De asemenea este considerat a fi n eroare persoana care i formeaz o convingere total greit asupra angajatorului. n acest caz, la cererea respectivei persoane, care a descoperit ca nu cunotea realitatea n momentul semnrii contractului, va opera nulitatea, desigur dac sunt ndeplinite cele dou condiii: identitatea angajatorului s fi fost un element hotrtor pentru salariat, la ncheierea contractului de munc iar angajatorul s fi tiut acest lucru. In aceeai idee, va interveni ncetarea contractului de munc datorit nulitii n situaia n care angajatorul a fost n eroare cu privire la calitile eseniale ale persoanei pe care a angajat-o iar aceste nsuiri au stat la baza alegerii. Daca persoana angajat a indus cu bun tiint n eroare angajatorul (de exemplu prezentnd acte false de studii) vom fi n prezenta dolului, dac ns a fost pur i simplu o scpare a persoanei competente n desfurarea procedurilor de angajare, este incident eroarea Deci, eroarea de fapt, cnd, de exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului de munc, i dolul, de exemplu cnd salariatul l induce n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa, sunt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de munc. Eroarea de drept, invocarea necunoaterii legii este exclus, iar violena la ncheierea contractului de munc este aproape exclus. Sub imperiul Noului Cod civil, leziunea este un viciu de consimmnt cu un domeniu de inciden general. Ea implic, n mod cumulativ, un dezechilibru flagrant ntre prestaii i exploatarea unuia dintre partenerii contractuali. Fa de o asemenea formulare apare ca posibilitatea invocarea leziunii cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, nemaifiind posibil dect n cazul minorului, situaie ce rezult din

interpretarea per a contrario a alin. 3 al art. 1221 care prevede c ,,leziunea poate exista i atunci cnd minorul i asum o obligaie excesiv prin raportare la starea sa patrimonial, la avantajele pe care le obine din contract ori la ansamblul circumstanelor. Aceast dispoziie constituie, de altfel, o excepie de la promovarea unei aciunii n anulare, care nu este admisbil dac leziunea nu depete jumtate din valoarea pe care o avea, la momentul ncheierii contractului, prestaia promis sau executat de partea lezat. Admisibilitatea unei aciuni n nulitatea contractului individual de munc pentru leziune a fost apreciat ca nefiind n discordan cu specificul raportului juridice de munc i dup prerea noastr posibil, ntruct: Dreptul civil constituie dreptul comun pentru dreptul muncii, art. 278 alin. 1 din Codul muncii artnd c dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile legislaiei civile; Existena leziunii se apreciaz (art. 1221 alin. 2 Cod civil) i n funcie de natura i scopul contractului. Este evident natrura contractual a conveniei individuale de munc i mai ales caracterul oneros al acesteia, fiecare dintre pri urmrind s-i procure un avantaj, salariatul s ncaseze remuneraia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului; Nu pot fi atacate pentru leziune se precizeaz n art. 1224 Cod civil, contractele aleatorii, tranzacia, precum i alte contracte anume prevzute de lege, ori contractual individual de munc nu este exceptat nici de Codul civil i nici de Codul muncii de la posibilitatea invocrii leziunii. Caracterul esenialmente remediabil al nulitii contractului individual de munc este pe deplin justificat de alin.2 al art. 1222 Cod civil, care prevede c ,, n toate cazurile, instana poate s menin contractul dac cealalt parte ofer, n mod echitabil, o reducere a propriei creane sau, dup caz, o majorare a propriei obligaii. In domeniul relaiilor de munc o asemenea situaie poate fi complinit prin ncheierea unui act adiional la contractual individual de munc. Termenul de prescripie de un an de la data ncheierii contractului, prevzut de art. 1223 din Codul civil pentru exercitarea aciunii n anulare pentru leziune este n concordan cu termenele pentru exercitarea dreptului la aciune n materia conflictelor de munc, prevzute de art. 268 din Codul muncii, care au n vedere principiul celeritii. Referitor la acest text de lege s-a apreciat c este inaplicabil n ceea ce privete contractual individual de munc, ntruct n domeniul nulitii contractelor individuale de munc, se aplic norma de excepie a art. 268 lit. d ( n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia se poate face pe toat durata existenei contractului,). In literatura juridic s-a spus c ,,dac condiionm leziunea de atitudinea celui care a profitat de starea de nevoie, lipsa de experien, lipsa de cunotine a celeilalte pri, aa cum o face noul Cod civil, vom favoriza pe cel puternic, prezumat a fi de bun-credin i vom defavoriza pe cel slab, impunndu-i sarcina unei probaiuni, de multe ori, imposibil de fcut, prin faptul c vizeaz aspecte subiective. In domeniul juridiciei muncii, salariatul care invoc leziunea beneficiaz de prevederile art. 272 din Codul muncii care arat c ,,Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Cu alte cuvinte, angajatorul este cel care trebuie s demonstreze c nu a profitat de starea de nevoie, lipsa de experien sau de cunotiine a salariatului, n sensul c i-a ndeplinit cu bun-credin obligaia de informare a salariatului, potrivit art. 17 din Codul muncii. Totodat, aa cum s-a precizat n literatura juridic, persoana care dorete s se prevaleze de leziune va trebui s probeze, alturi de disproporia semnificativ ntre prestaii (aspect care, principial, este facil de realizat), faptul c a fost exploatat, profitndu-se de lipsa sa de experien ori de cunotine sau de starea de nevoie (aceast din urm chestiune fiind mai delicat). Chiar i n lipsa unui text asemntor art. 1406 alin. (1), teza a II-a C. civ. Qubec, cel interesat are la ndemn prezumiile simple (art. 1203 C. civ. din 1864. Viciile de consimmnt pot fi dovedite prin martori i prezumii. Printre elementele din informarea persoanei selectate n vederea angajrii, prevzut la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, care trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc se face vorbire ( lit.k) de ,,salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul "

In literatura juridic, s-a apreciat c angajatorul i exercit abuziv dreptul de a nu comunica viitorului salariat unul din elementele esentiale ale contractului individual de munc, cum ar fi salariul sau alte avantaje n natur, determinndu-l pe salariat s accepte ncheierea contractului individual de munc. Ins, dac avem n vedere ,, prejudiciul suferit sau pe cale de a fi suferit de ctre un contractant datorit disproporiei de valoare dintre prestaiile sale i cele ale partenerului su contractual, existent n momentul ncheierii unui contract sinalagmatic, cu titlu oneros i comutativ, considerm c salariatul ar putea introducere o aciune care s aib ca temei leziunea, cu condiia desigur ca remeraia salariatului s reprezinte numai jumtate din c/valoarea prestatiilor la care s-a obligat pentru angajator. O modalitate specific de exteriorizare a consimmntului, s-a apreciat c o reprezint jurmntul, care se ntlnete, spre exemplu, n cazul personalului silvic sau al salariailor din cadrul Administraiei prezideniale. d) Repartizarea n munc. Uneori, ncheierea contractului individual de munc este consecina unei repartizri n munc Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului individual de munc, izvorul raportului de munc fiind ntotdeauna contractul de Repartizarea munc. Dispoziia de repartizare n munc emis de agenia pentru ocuparea forei de munc are numai nmunc rostul de a concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i posibilul su angajator n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter obligatoriu, cum este actul de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru serviciul militar, care din motive religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme, sau dispoziia de repartizare n munc a persoanelor care au calitatea de omer, potrivit Legii nr. 76/2002. e) avizul prealabil sau autorizarea. Consimmntul la ncheierea contractului individual de munc este condiionat n anumite cazuri de obinerea prealabil a unui aviz. Avizul, n cazurile reglementate de lege, are, de regul, un caracter conform, nendeplinirea condiiei ob inerii sale ducnd la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei ncadrri n munc. Avizul Astfel, la ncadrarea n munc a paznicilor, potrivit Legii nr. 18/1996 este necesar avizul organelor de prealabil poliie; pentru numirea sau eliberarea din funcie a directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate fiind necesar avizul Ministerului Culturii; conform Legii nr. 22/1969 este necesar avizul scris al celorlali gestionari n cazul n care gestiunea este ncredinat mai multor persoane etc. n principiu, avizul conform poate fi revocat numai pn n momentul ncheierii contractului individual de munc. Totui, revocarea sa este posibil i ulterior, dac o dispoziie legal o prevede n mod expres (de exemplu, art. 20 din Legea nr. 18/1996 dac i se retrage avizul, cel n cauz nu mai poate fi meninut n serviciul de paz). Retragerea avizului are drept efect concedierea pentru necorespundere profesional n anumite situaii, reglementrile legale instituie condiia autorizrii la ncheierea contractului de munc (cum ar fi, spre exemplu: autorizarea calitii de artificier; autorizarea inspectorilor pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar etc.). Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezint o certificare profesional se impune la fel ca avizul prealabil, ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori inclusiv pentru cei din sectorul privat. Refuzul eliberrii avizului sau autorizaiei, ct i anularea lor de ctre cei n drept, pot fi atacate, potrivit Legii nr. 554/2004, pe calea contenciosului administrativ. f) Condiia de vechime n munc sau n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitate. Munca prestat n baza unui contract individual de munc constituie vechime n munc. Prin vechime n munc se nelege totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic. Condiiade Regula este c vechime n munc este constituit din timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza vechimen munc unui contract de munc, iar ca excepie se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: perioada pentru care o persoan este ndreptit s primeasc ajutor de omaj sau reintegrare profesional; perioada n care a desfurat activitate ca jandarm angajat pe baz de contract; perioada de activitate n cadrul asociailor cu scop lucrativ etc.


Permisul demunc pentru cetenii strini

informarea salariatului

n sectorul privat, angajatorii include, de regul, i condiii de vechime n munc nc de la publicarea posturilor la concurs. i n cazul ncadrrii directe, fr examen sau concurs, se ine seama deseori de ctre angajatorii cu capital privat de existena unei anumite vechimi n munc. Vechimea n specialitate constituie o specie a vechimii n munc, pe care o reprezint perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie promovat. De fapt, ea reprezint vechime n meserie pentru muncitori sau n funcie pentru celelalte categorii de personal. Pentru ca o anumit perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd, recunoscut ca vechime n munc. Variante ale vechimii n munc sunt, de exemplu: vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr. Vechimea n specialitate juridic reprezint perioada de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracterjuridicsaualteactivitiasimilateacestora. Vechimea n magistratur reprezint o varietate a vechimii n specialitate juridic, care prezint interes n legtur cu admiterea i promovarea n magistratur, salarizarea i pensionarea magistrailor. n privina vechimii la catedr, Legea nr.128/1997 dispune c pentru ocuparea funciei de asistent universitar, lector, confereniar, se cere o vechime minim n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil. i alte acte normative prevd o anumit vechime n specialitate sau specialiti nrudite, pentru ncadrarea respectiv promovarea n anumite funcii, cum ar fi: Normele Bncii Naionale a Romniei nr., 2/1999, Legea nr.47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale; Legea nr. 94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi; Statutul personalului vamal, etc n sectorul privat, ca regul, chiar n lipsa unor reglementri, angajatorii tind la ncheierea contractului individual de munc, alturi de condiii de studii i condiii de vechime n munc sau n specialitate, ca o garaniecexperienaareconsecinebeneficepeplanuleficieneimuncii. f) autorizaia (permisul) de munc necesar la ncadrarea n munc a cetenilor strini. Codul muncii, n art. 36 arat c cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Ordonana de urgen nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei prevede condiiile n care. 3, strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei . Hotrrea 1261/2011 privind stabilirea numrului autorizaiilor de munc ce pot fi eliberate strinilor n anul 2012 stabileste un numar total de 5.500 de autorizatii de munca ce vor fi eliberate in anul 2012 strainilor care doresc sa se incadreze in munca sau sa presteze munca in Romania in baza deciziei de detasare a unui angajator persoana juridica straina, defalcate pe tipuri de autorizatii de munca, in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 134/2008, cu modificarile si completarile ulterioare. g) Obligaia de informare a angajatorului. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Se poate trage concluzia c, de fapt, este vorba de o ofert, de o propunere (policitaiune) pe care o face o persoan altei persoane de a se ncheia un contract individual de munc, ofert care este urmat de anumite informaii care privesc executarea contractului. n asemenea situaie, oferta nu poate fi dect expres i s ndeplineasc toate condiiile speciale de validitate, adic s fie real, ferm i precis. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc pentru noul salariat sau a actului adiional de ctre propriul salariat. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, va fi informat conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii, cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s

munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Elementele din informarea prevzut la art. 17 alin. 3 din Codul muncii trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc, iar potrivit art. 17 alin. 5, orice modificare a unuia dintre elementele prevzute de art. 17 n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. Anterior, termenul de ntiintare era de 15 zile ( fr "lucratoare"), deci practic termenul se majoreaz fiind vorba de o rescriere a prevederii anterioare. Este evident c potrivit acestui text, angajatorul are obligaia de a ncheia acvtul adiional indiferent c o asemenea modificare decurge din lege, din contractele colective de munc aplicabile sau din voina prilor. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat (art. 17 alin. 6) de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor care impun ca ntre pri, prealabil ncheierii contractului individual de munc s poat interveni (art.17 alin. 7) i un contract de confidenialitate, cu privire la informaiile furnizate salariatului. Printr-un asemenea contract ia natere obligaia de fidelitate, adic corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale, n preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului su. Contractul de confidenialitate are desigur importan pentru angajator, deoarece informaiile furnizate salariatului sau potenialului salariat cuprind aspecte care n condiiile economiei de pia nu este indicat a fi cunoscute i de ali angajatori din acelai sector de activitate, i mai mult dect att, obligaia pentru salariat de a se abine de la orice act care ar duna intereselor angajatorului su. Evident c nerespectarea obligaiei asumate prin contractul de confidenialitate, duce la angajarea rspunderii contractuale a salariatului, eventual, obligarea acestuia la daune-interese Dei nu se arat ce se nelege prin terii care pot asista la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, considerm c orice persoan, care are cunotine n domeniul legislaiei muncii poate ndeplini aceast sarcin, i mai ales un reprezentant al sindicatului, sau o persoan cu pregtire juridic superioar (de exemplu un avocat), n literatura juridic afirmndu-se c pot fi chiar i membrii de familie. n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia, conform art. 18 din Cpodul muncii de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. 3, precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;


Verificarea aptitudinilor profesionale

b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Informaiile privind: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze aceste informaii nu este precizat expres de lege, atfel c prin sintagma timp util se poate nelege un termen rezonabil n care angajatul s ia cunotin de informaiile precizate de lege.Totodat se prevede n art. 18 alin.3 c dispoziiile mai sus menionate se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptuls sesizeze, se arat n art. 19 din Codul muncii, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Acest termen, ntr-o interpretare raional curge de la momentul stabilit de art. 16 alin. 1 coroborat cu art. 17 alin. 1/1, cel mai trziu din momentul la care angajatorul trebuia s prezinte oferta sa ferm de contract individual de munc sau, dup caz, de act adiional. Fa de precizrile textului i n conformitate cu legislaia muncii, competena soluionrii unor asemenea plngeri aparine seciilor specializate ale tribunalelor judeene care judec litigiile de munc i de asigurri sociale. h) Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei selectate n vederea angajrii Contractul individual de munc se ncheie, arat art. 29 alin. 1 din Codul muncii, dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Deci, ncheierea unui contract individual de munc este precedat de verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care urmeaz a fi ncadrat n munc. n sectorul privat, modalitatea de verificare a aptitudinilor rmne la latitudinea patronului angajator, dar numai n msura n care pentru ocuparea unei anumite funcii legea nu impune condiii speciale de verificare. Potrivit art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Recrutarea personalului presupune solicitarea anumitor referine sau informaii privind persoana ce urmeaz a fi ncadrat n munc. Cu privire la acest aspect, Codul muncii n art. 29 alin. 3 i 4, prevede c: ,,informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz." Modificarea alin. 4, prin Legea nr. 40/2001, extinde practic cadrul informaiilor pe care un angajator le poate obine cu privire la persoanele care solicit angajarea de la fotii lor angajatori - se pot solicita informaii cu privire la toate activitile ndeplinite, nu numai cu privire la funcia deinut. In doctrins-a artat c i n sectorul privat, regula o constituie verificarea cunotiinelor i aptitudinilor profesionale prin concurs/examen, perioad de prob, prob practic, interviu. O form frecvent de verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea o reprezint interviul. n literatura juridic s-a apreciat c n cazul n care la nivelul angajatorului se stabilete ca unic modalitate de verificare interviul, exercitarea dreptului de testare a

angajatorului poate fi realizat abuziv (de exemplu, prin coninutul ntrebrilkor puse sau prin refuzul de al ncadra ulterior pe cel testat). i angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii (de calificare) prevzute n actele normative. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face conform art. 30 alin.1 din Codul muncii numai prin concurs sau examen. O condiie esenial este prevzut de Codul muncii i anume ca posturile vacante existente n statul de funcii s fie scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti, alturi de care se gsesc i alte cerine, s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care candideaz; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc i un curriculum vitae, inclusiv cea care instituie o interdicie legal temporar de ncadrare n munc din raiuni de reducere a cheltuielilor bugetare. Aa cum s-a subliniat n doctrin, n legislaia muncii nu exist o reglementare general obligatorie cu privire la concurs nici pentru secorul public nici pentru cel privat, dar n sectoprul public ntnlim acte normative cu privire la personalul contractual din institutii i autoriti publice, n acest sens alin. 4 al art. ncadrarea 30 prevede ,,condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin princoncurs regulament aprobat prin hotrre a Guvernului". lainstituiile Examenul prevzut de Codul muncii n art. 30 alin. 3, se practic, de regul, n loc de concurs, publice atunci cnd la proba de verificare a cunotinelor se prezint un singur candidat sau numrul celor nscrii este egal sau mai mic dect numrul posturilor vacante. In sectorul public, se folosete, de sine stttor sau asociat concursului sau examenului, interviul, care const ntr-un dialog ntre angajator sau candidat pentru a se clarifica problemele legate de pregtire profesional, aptitudini, opiuni viitoare etc. Ca modalitate de verificare a aptitudinilor poate fi ntlnit i proba practic care se utileaz, de regul, singur, n vederea verificrii aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili, prevede art. 31 din Codul muncii o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. De precizat c majorarea perioadei de prob este n acord cu legislaia european; de exemplu, n Germania perioada de prob poate fi de 3 luni, 6 luni sau 9 luni, angajatorii, n practic, optnd pentru 6 luni. In Frana perioada de prob nu este obligatorie; ea poate fi introdus n contract de angajatori, dar nu Perioada poate depi 2 luni pentru muncitori, 3 luni pentru maitri i tehnicieni, 4 luni pentru persoanele cu funcii deprob de conducere. In Marea Britanie nu este prevazut o limit legal a perioadei de prob, dar majoritatea angajatorilor prefer o perioad de 9 luni. Perioada de prob pentru verificarea aptitudinilor salariailor a fost mrit, pentru a oferi angajatorului mai mult timp pentru a evalua dac salariatul corespunde postului pe care a fost angajat, iar salariatului ansa de a-i dovedi aptitudinile i de a-i pstra locul de munc. Aa cum just s-a apreciat n doctrin in noua forma nu suntem in prezenta unei dispozitii imperative in ceea ce priveste numarul de zile, fiind doar stabilita durata maxima a perioadei. Concret, intinderea perioadei de proba se convine prin contractul individual de munca, in momentul negocierii clauzelor. Opinia dominant n literatura de specialitate anterior noi reglementri era aceea c perioada de prob constituie o clauz de dezicere (de denunare) a contractului de munc, n baza acesteia, angajatorul poate, n situaia necorespunderii profesionale a angajatului s-i desfac contractul de munc, n interiorul termenului prevzut de lege. n Italia, de exemplu, pactul de prob, d posibilitatea fiecreia dintre pri de a renuna la contract fr preaviz, numai dup expirarea perioadei de prob angajarea devenind definitiv. Articolul 2096 alin.3 din Codul civil italian stabilete c pe perioada de prob fiecare parte poate denuna contractul fr obligaia de a preaviza cealalt parte i fr s atepte scadena termenului. Angajatorul are ns obligaia de a motiva concedierea pentru necorespundere n perioada de prob. Prevederi similare ntlnim i n doctrina francez referitoare la clauza de ncercare.

Cu privire la natura juridic a perioadei de prob au fost exprimate mai multe opinii care au artat c n realitate, introducerea noului aliniat 4/1, al art 31 nu are nici un efcet i ca atare nu schimb cu nimic situaia reglementat anterior, fie c nu reglementeaz o execpie de la dispoziiile Codului muncii privind concedierea, forma scris a notificrii nenlturnd celelalte condiii de form i de procedur sau c textul nu se refer expres la denunarea unilateral prin intermediul notificrii, ci la ncetarea contrcatului de munc, noiune care n cuprinsul Codului muncii presupune reguli stricte i exprese, alt autor arat c textul reglementeaz o varietate de concediere sau demise simplificat i un alt punct de vedere exprimat n literatura juridic afirm c reglementrile din art. 31 alin. 4/1 i respectiv art. 61 lit. d din Codul muncii constituie dou cazuri distincte de concediere, dei n ambele motivul concedierii l constituie necorespunderea profesional a salariatului, iar criteriul esenial de deosebire dintre aceste dou cazuri de concediere l reprezint momentul n care angajatorul decide ncetarea contractului individual de munc,. Acest punct de vedere este criticat n literatura de specialitate pe motivul c pornind de la scopul perioadei de prob, n cazul n care ea este introdus, legiuitorul a adoptat o modalitate simplificat i rapid de ncetare a relaiilor de munc, menit s evite procedura mai riguroas i ndelungat necesar a fi ndeplinit n cazul aplicrii art. 61 lit. d din Codul muncii. n cazul perioadei de prob, procedura concedierii este limitat doar la notificarea scris, care nu trebuie motivat, fr alte obligaii pentru angajator, nici mcar acordarea unui termen de preaviz. i nici efectuarea procedurii de evaluare a salariatului. S-a susinut i c, urmare a modificrii Codului muncii n 2006, clauza cu privire la perioada de prob redevine o clauz de dezicere, iar contractul de munc nceteaz direct prin efectul trimiterii notificrii iar legiuitorul statornicete tot o form (varietate) de conceduere sau de demisie, producndu-se direct (automat) ncetarea contrcatului pe acest temei de drept, fiind considerat un caz de sine stttor caree nu se poate confunda cu alte cazuri de ncetare a contractului individual de munc, n opinia noatr un punct de vedere judicios la care mai putem aduga i mprejurarea c notificarea scis, ca act unilateral al angajatorului, comunicat salariatul pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob poate fi atacat de acesta la instana care judec litigile de munc sub aspectul temeiniciei mrui luate, ntruct n tcerea legii, o asemenea cale de atac este posibil ct vreme nu este interzis expres de lege. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz, poatrrivit art. 31 alin. 4 de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc In unele situaii, durata perioadei de prob este diferit, astfel art. 31 alin.2 prevede c verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice, , dispoziie n corelaie fireasc cu Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider, precizeaz art. 31 alin. 5 din Codul muncii, perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementeaz prin lege special. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit conform art. 32 din Codul muncii dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Prin Legea nr. 40/2011, s-a abrogat alin. 3 al art. 32 din Codul muncii pe considerentul c durata perioadei de prob nu poate fi modificat, ea fiind stabilit la ncheierea contractului individual de munc, salariatul fiind informat anterior ncheierii contractului sau n momentul semnri lui, n condiiile n care exist o singur perioad de prob. Perioada de prob constituie potrivit art. 32 alin.3, vechime n munc. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni, precizeaz art.33 din Codul muncii, astfel, se elimin astfel interdicia

privind angajarea succesiv a mai mult de 3 (trei) persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Cu alte cuvinte, se permite angajatorului s identifice nerestricionat persoana potrivit pentru un anumit loc de munc. Se introduce o o durata maxim de timp 12 luni, n care se pot face angajari succesive de prob, iar printr-o simpl operaie de calcul se poate concluziona c n 12 luni pot fi angajate succesiv cel mult 4 persoane pe funcii de execuie i 3 persoane pe funcii de conducere, diferena numarului de angajati nu este catastrofal i nici nu poate s prezinte posibilitatea unui viitor abuz din partea patronilor, ci textul de lege este adaptat la numrul maxim al angajarilor (corespunztoare funciilor de conducere). Aceiai Modele autori mai adaug faptul c, ,,din punctul de vedere al managementului resurselor umane, niciun angajator europenede care ine la afacerea sa nu dorete s ruleze mai multi salariai pe durata de prob pe un post, pentru c ncheierea interesul lui primordial este acela de a avea fora de munc stabil, bine calificat, ancorat stranic in contractelor problematica unitii i cultura organizaional

UNITATEA DE NVARE 5 2. Durata contractului individual de munc Corespunztor articolului 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Regula o reprezint contractele de munc pe durat nedeterminat, numai prin excepie, n condiiile expres prevzute de lege., precizeaz art. 12 alin. 2, contractul individual de munc Contractul se poate ncheia i pe durat determinat. Diferena esenial pe plan juridic, ntre contractele de munc cu durat nedeterminat i cele cu durat individualde determinat const n condiiile de ncetare. muncse contractul pe durat nedeterminat poate fi rupt n orice moment de ctre pri, contractul pe Dac ncheie pedurat durat determinat i mplinete de regul termenul i, la data respectiv, el expir fr s existe demisie nedeterminat sau concediere. n aceast situaie nu mai este necesar emiterea unei decizii (dispoziii) de desfacere a contractului individual de munc; totui, msura poate fi dispus nainte de data ajungerii la termen pentru motivele prevzute de art. 61 din Codul muncii. Contractul individual de munc pe durat determinat. Prin derogare de la regula prevzut n art. 12 alin.1, angajatorii au posibilitatea, conform art. 82 din Codul muncii de a angaja, n cazurile i n condiiile acestui cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Considerm c precizarea,, c se poate ncheia numai n form scris" are n vedere numai durata acestuia, deoarece toate tipurile de contract individual de munc, inclusiv cele pe durat nedeterminitate au ca obligativitate forma scris. n literatura juridic se arat c dac, ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea contractului de munc s-a efectuat ori era posibil, potrivit, legii pe durat determinat, se prezum c raportul juridic de munc a fost stabilit pe durat nedeterminat. Simpla meniune n contract c a fost ncheiatpeduratdeterminat,nuproduceefectedacpostulestevacantiprinnaturaeimuncaareun caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat peduratdeterminatestenul. Contractul individual de munc poate fi ncheiat, potrivit art. 83 din Codul muncii pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; Pe perioada suspendrii contractului individual de munc, de regul ncheiat pe durat nedeterminat, angajatorul poate nlocui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta un contract de munc pe durat determinat, excepie fcnd situaia celui care particip la grev, ntruct, dac ar exista posibilitatea legal a nlocuirii salariailor greviti, atunci greva ar fi lipsit de orice eficien i finalitate. Cele mai frecvente cazuri sunt cele ale salariailor aflai n concediu pentru creterea copilului

sau cnd sunt n incapacitate temporar de munc datorit bolii sau accidentelor pe o perioad mai mare de o lun. b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; Textul iniial se referea la ,,situaia creterii temporare a activitii unitii", dispoziie care dei foarte general, avea n vedere nu numai o cretere excepional de activitate, ci i de una normal, obinuit i ocazional, iar n caz de nenelegere angajatorul trebuie s dovedeasc creterea temporar de activitate, adugrile fcute prin Legea nr. 40/2011 vin s reflecte situaia economico-social actual, n contextul dinamismului pieii muncii i al unor nevoi sporite de for de munc n cazul modificrii structurii activitii angajatorului c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; Muncile sezoniere sunt dificil de distins fa de creterea temporar de activitate, iar pentru a se da eficien acestei situaii este necesar s fie adoptat un act normativ n acest sens, de regul o hotrre a Guvernului. Asemenea contracte se ncheie mai ales n sectorul agricol, forestier, n industria zahrului etc., pentru acele munci care, din cauza condiiilor naturale sau climaterice, se pot realiza numai n cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depete ase luni (sezonul). d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Astfel, Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor prevede c elevii i studenii pot fi ncadrai n munc numai cu contracte individuale de munc pe durat determinat, i numai n condiiile prevzute de art.81 lit. e din fostul Cod al muncii, fiind un caz expres prevzut printr-o lege special, sau Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor, care n art. 21, arat c pe perioada de Legeanr. practic (care reprezint activitatea desfurat de elevi i studeni, n conformitate cu planul de nvmnt, i 72/2007 care are drept scop verificarea aplicabilitii cunotinelor teoretice nsuite de acetia n cadrul programului de instruire), partenerul de practic l poate angaja pe practicant, conform legislaiei n vigoare, pe baza unui contract de munc pe durat determinat, prin negocierea remuneraiei Articolul 82 alin. 2 din Codul muncii prevede expres prosibilitatea prelungirii contractului individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute mai sus, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Reglementarea din 2003 prevedea o durat maxim a contractului individual de munc pe durat determinat de 18 luni, pentru ca n 2005 s fie extins la 24 de luni, n prezent, art. 84 din Codul muncii preciznd c un asemenea tip de contract nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni. S-a artat c prin prelungirea duratei pentru care poate fi ncheiat un contract individual de munc, ca i prin toate celelalte modificri propuse a fi aduse cu privire la regimul juridic al contractului individual de munc pe durat determinat, se creeaz cadrul legal necesar pentru implementarea efectiv i utilizarea acestor contracte pe durat determinat, fr a mai exista constrngerile care le fceau de cele mai multe ori imposibil de implementat n practic. n cazul n care contractul individual de munc este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract este suspendat sau pentru executarea unei lucrri, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular sau la momentul realizrii lucrrii pentru care a fost ncheiat. Verificarea apitudinilor salariatului poate fi fcut n perioada de prob, n acest sens, art. 85 din Codul muncii artnd c ,,salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;

Contractul individual de munc cu timp parial

b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni In conformitate cu art. 82 alin.4, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. Deoarce ponderea n Romnia cu privire la contractele pe durat determinat, era 1,1% din total contractelor individuale de munc, iar reglementrile n materie din Codul muncii nu permiteau un dinamism al relaiilor de munc, prin modificarea adus de Legea nr. 40/2001 nu mai prevede un numr maxim de prelungiri ce pot opera n privina contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, i nici o perioad maxim pe durata creia poate fi prelungit acest contract, acesta putnd fi practic prelungit ori de cte ori este necesar, i pentru orice durat cerut de realizarea unui proiect, program sau o lucrare. Totodat, se prevede ca i anterior care sunt considerate contracte succesive, respectiv contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat numai c, n plus acestea nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare. Angajatorii sunt obligai conform art. 86 din Codul muncii s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor In art. 87 din Codul muncii se prevede expres egalitatea de tratament in privina tuturor salariaiilor, n sensul c salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Prin salariat permanent comparabil, art. 87 alin.2 din Codul muncii are n vedere salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, precizeaz art. 87 alin.3, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc cu timp parial. In Codul muncii din 2003, a fost reglementat pentru prima dat, o nou form de contract individual de munc, contractul individual de munc cu timp parial care permite o mai bun conciliere ntre viaa personal a lucrtorului i constrngerile profesionale; considerat o form flexibil de prestare a muncii. S-a apreciat n literatura de specialitate c munca pe timp parial prezint o serie de avantaje. n primul rnd permite mbinarea activitii salariale cu studiile sau formarea profesional ori cu respectarea sarcinilor familiale. n al doilea rnd permite, totodat, salariailor n vrst s se acomodeze cu lipsa de activitate dup pensionare. n al treilea rnd pentru patroni i unitile lor, apare ca una din tehnicile suple ce asigur valorificarea echipamentelor tehnice prin prelungirea orarelor de munc, creterea productivitii (randamentul fiind considerat mai bun); ea apare i ca un mijloc de combatere a absenteismului. n rile europene este cunoscut o form special de munc pe timp parial denumit job saharing. Ea presupune c un post cu timp normal de munc este mprit ntre 2 sau mai muli lucrtori care i stabilesc prin nelegerea lor orarul de munc, fr intervenia patronului. Ei se oblig s se nlocuiasc reciproc n caz de nevoie, important fiind ca activitatea s se desfoare n permanen. Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975), este ncadrat cu timp parial acel salariat a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii prestate de salariatul ncadrat pe timp integral

Codul muncii din 2003 prevedea o limit minim a duratei programului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp parial. Astfel, programul de lucru trebuie s fie corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore zi, iar durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract de munc pe timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag, comparabil fr a putea fi mai mic de 10 ore (art.101 alin. l i 3. Reformularea art. 101 alin. 1 prin modificarea Codului muncii din 2006 a dat posibilitatea de a lucra cu contract individual, indiferent ct de scurt - o or pe zi , apte ore pe sptmn, i introduce o nou noiune, cea de ,,salaraiat cu fraciune de norm. Salariatul cu fraciune de norm este potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. innd seama de inexistena unei durate minime legale, s-a ajuns la concluzia c s-ar putea crea dificulti n pactic sau situaii aberante, cum ar fi comensurarea duratei n minute, ns nu se poate spune c legiuitorul, care a lsat la latitudinea integral a prilor stabilirea duratei, nu avut n vedere nici o durat minim, n opinia noastr acesat durat minnim trebuie exprimat tot n ore(zilnic, sptmnal, lunar), altfel, dac s-ar stabili numai o fraciune dintr-o or zilnic ar fi evident c un asemenea contract ar fi fondat pe o cauz ficitv, sanciunea fiind nulitatea Angajatorul poate, corespunztor art. 104 alin.1 din Codul muncii, ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie (art. 104 alin. 2) numai n form scris. In alin.3 al articolului 104 se definete aalariatul comparabil ca fiind salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere precizeaz art. 104 alin.4, dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde,, conform art. 105 alin. 1 din Codul muncii, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3, urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n legislaia italian sunt prevzute trei forme ale contractului de munc n timp parial: part-time orizzontale (cnd perioada de lucru este deteminat pentru fiecare zi); part-time verticale (cnd perioada de lucru este determinat pentru fiecare sptmn sau lun a anului); part-time misto, care reprezint o varaint combinat a primelor modaliti n dreptul francez, posibilitatea modificrii repartizrii zilnice a timpului de munc nu este posibil dect dac acest lucur este prevzut n contract, iar aceast modificare trebuie adus la cunotiina salariatului n cauz cu cel puin 7 zile nainte, acesta putnd refuza programul propus dinb motive obiective, fr ca acest refuz s fie considerat abatere sau s duc la desfacerea contractului. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin. 1 al art. 105, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Articolul 106 alin. 1 din codul muncii, asemenea Codului muncii francez (n art.L 212-4) prevede c salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Aceast egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai, art. 106 alin.2 preciznd expres c drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat potriviot art. 107 alin. 1 din Codul muncii ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Mai mult dect att, conform alin.2, Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor, situaie care reflect principiul general al proteciei multilaterale a salariailor. Angajatorul asigur, prevede art. 107 alin. 4 din Codul muncii, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile, mai ales c nu exist aa cum s-a precizat n doctrin salariaii pot s treac de la un program cu norm ntreag la o fraciune de norm i invers Contractul de munc la domiciliu. Excesiv de succinte, i mai restrictive , dispoziiile din Codul muncii, art. 108-110, referitoare la munca la domiciliu, sunt n concordan n linii mari cu reglementrii din alte state europene n aceiai materie. Contractul Reglementrile n materie din alte state europene, inclusiv Convenia nr. 177 (1996) a O.I.M., demunc neratificat de Romnia (dei reglementarea din Codul muncii poate permite Romniei s o ratifice), ladomiciliu prevd posibilitatea prestrii muncii i n alt loc stabilit de salariat, cu condiia ca acesta s nu aparin angajatorului. n sensul Conveniei, nu prezint importan proveniena mijloacelor de munc i a materiilor prime utilizate n procesul muncii, dar este important ca lucrtorul s nu dispun de gradul de autonomie i independen economic necesar pentru a fi considerat lucrtor independent. Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu, potrivit art. 108 alin.1 din Codul muncii, acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Posibilitatea salariailor, ca expresie a manifestrii libertii prilor s ndeplineasc la domiciliul sau la reedina lor atribuiile specifice funciei (postului) pe care o dein, particularitate care ne duce la concluzia, aa cum s-a artat n doctrin c suntem n prezena unui contract de munc de tip special (particular). n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu se precizeaz n art. 108 alin. 2 din Codul muncii, i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice, conform art. 108 alin. 3 din Codul muncii, activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc, deci nu este vorba de o libertate absolut a salariatului, ci el desfoar munca la domiciliu sub autoritatea angajatorului . Din reglementarea Codului muncii nu rezult o eviden special pe care angajatorul ar trebui s o in n legtur cu munca pe care o ncredineaz salariatului, produsele pe care le recepioneaz de la acesta etc., iar formularea din art. 106 lit. b din Codul muncii, conform creia n contractul de munc trebuie s se prevad modalitatea concret de realizare a controlului angajatorului, este prea general, impunnduse completri ale legislaiei muncii n acest sens. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie precizeaz art. 109 din Codul muncii, numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Chiar dac nu se amintete nimic n dispoziiile Codului muncii, despre suportarea cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap etc.) i nici despre suportarea contravalorii transporturilor materiilor prime sau a produselor finite, este evident c, de regul, asemenea cheltuieli vor fi suportate de angajator pentru a nu se ajunge la o diminuare drastic a veniturilor salariale.

Utilizatorul

Salariatul cu munca la domiciliu se bucur n conformitate cu dispoziiile art. 110 alin.1 din Codul muncii, de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Fa de reglementri mai vechi i de dispoziiile similare din alte state europene (Codul muncii francez, Codul elveian al Obligaiilor, Legea din 14 martie 1951, modificat n 2001 din Germania etc.), s-a susinut c noul cadru creat de desfurare a muncii la domiciliu este mai restrictiv, i n sensul c nu se prevede posibilitatea ca cei n cauz s fie ajutai de membrii de familie, ori o asemenea situaie, chiar dac nu este expres prevzut de lege, nu i este interzis ajutorul pe care membrii familiei i l-ar putea da pentru a putea executa n bune condiiuni contractul de munc ncheiat. Dei nu este reglementat expres ca posibilitate existent (aa cum este cazul n Frana), considerm c nimic nu se opune ca cel ncadrat cu munca la domiciliu s poat folosi un auxiliar salariat, mai ales c dispoziiile din Codul muncii prevd c prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili, se arat expres de art. 110 alin.2 din Cod, i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare. Prestarea muncii la domiciliu poate s se rezulte i dintr-o prevedere legal expres, cum este cazul Hotrrii Guvernului nr. 670/2003, conform creia asistentul maternal profesionist se ocup de creterea, ngrijirea i educarea copiilor ncredinai, la domiciliul su. Contractul de munc temporar. Munca prin agent de munc temporar, denumit n mod uzual i contract de munc temporar, este, potrivit art. 87 alin.1 din Codul muncii, munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm., n formularea anterioar modificrii Codului muncii prin Legea 40/2011, era definit ca ,, munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator". Prin aceste modificri s-a artat c se creeaz astfel o mai mare flexibilitate n utilizarea muncii prin salariai temporari pui la dispoziie de agenii de munc temporar, prin eliminarea enumerrii limitative a cazurilor n care se poate apela la astfel de salariai temporari. Dei anterior n doctrin se apreciase c Directiva 2008/104,, are un grad mai mare de cuprindere, putnd fi agent de munc temporar i o persoan fizic, i c aa fiind, urmeaz ca legea naional s fie modificat corespunztor, n sensul ca agentul de munc temporar s fie orice persoan fizica sau juridic... aceast sugestie nu s-a gsit printre modificrile Codului muncii. n dreptul francez, agentul de munc temporar este denumit antreprenor de munc temporar, i poate fi persoan fizic sau persoan juridic, Utilizatorul este, art. 87 alin. 4 persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Fa de prevederile anterioare ale art. 88 din Codul muncii care artau c, un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale, prin modificarea Codului muncii n 2011, un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 92 din Codul muncii Modificarea prevederilor privind agentul de munc temporar in sensul eliminrii restriciilor prevzute de art. 88 Codul Muncii reprezint o consecin a aplicrii art. 4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de munc temporar, potrivit cruia statele membre trebuie s revizuiasc orice restricie sau interdicie privind utilizarea muncii temporare. Utilizatorul poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, ns nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.

Misiunea de munc temporar nseamn (art. 87 alin. 5) acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni, anterior modificriii Codului muncii era pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni, anterior se prevedeau numai 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Este vorba de o majorare att a perioadei ct poate dura misiunea de munc temporar ct i a prelungirii acesteia. Aliniatul 3 aduce ca noutate numai faptul c prelungirea misiunii de munc temporar poate fi fcut att n condiiile stabilite de contractual iniial ct i prin act adiional, o prevedere de prisos n opinia noastr, deoarce, orice contract de munc este susceptibil a fi modificat prin act adiional. Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie (art. 90) ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) condiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar. Se renun la inserarea n contractul de punere la dispoziie a motivului pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar sau a termenului misiunii de munc temporar, ceea ce presupune utilizarea frecvent a acestei modaliti de exercitare a muncii, precizarea termenului fiind de prisos fa de precizrile din articolul anterior. In schimb lit.g are un nou coninut referitor la condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie. Aa cum s-a apreciat anterior n doctrin prin coninutul obligatoriu contractului de punere la dispoziie se stabilesc precis limite pentru utilizator m raport cu salariatul temporar. Ca natur juridic, contractul de punere la dispoziie, a fost apreciat ca fiind un contract comercial de prestri servicii, cu toate c este reglementat excpres de Codul muncii i are multe dintre trsturile caracteristice contractului de munc, ceea ce poate conduce la ideea c este un contract de munc atipic, cu o situaie asemntoare contractului de ucenicie. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces (art. 91) la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Art. 21 din Hotrrea Guvernului 1256/2011, precizeaz c numarul salariatilor temporari va fi luat in considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt alesi reprezentantii salariatilor, in conditiile legii, la utilizator, la fel ca in cazul in care acestia ar fi lucratori angajati direct de utilizator pe aceeasi perioada.

Salariatul temporar nu se poate opune, n principiu sarcinii de serviciu pe care i-o d agentul de munc temporar de a executa o anumit misiune la utilizator. Prin excepie, n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de agentul de munc temporar poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s refuze misiunea de munc temporar. Potrivit Hotrrii Guvernului 1256/2011, art. 11 alin. 2 arat c refuzul salariatului se face in forma scrisa si nu poate constitui motiv de sanctiune sau concediere. Utilizatorul nu poate beneficia, potrivit art. 92 de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Utilizatorul salariatilor temporari are, potrivit art. 19 din Hotrrea Guvernului 1256/2011, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii temporari cu privire la toate locurile de munca vacante existente, in vederea asigurarii egalitatii de sanse cu ceilalti angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator, pentru obtinerea unui loc de munca permanent, prin afisarea unui anunt general intr-un loc accesibil tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la utilizatorul respectiv; b) sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregatire profesionala pe care le organizeaza pentru salariatii sai; c) sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile cu privire la utilizarea salariatilor temporari, in cadrul informarii generale privind ocuparea fortei de munca; d) sa asigure salariatilor temporari aceleasi drepturi cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului, precum si de orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului; e) sa ofere si sa prezinte informatii exacte si reale privind utilizarea salariatilor temporari atunci cand sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, infiintati potrivit legii, solicita situatia incadrarii personalului propriu. Contractul de munc temporar (art. 93 alin 1 din Codul muncii), este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i art. 18 alin. 1, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar. Nu se poate remarca prin modificarea Codului muncii din 2011, dect adugarea ,,individual n privina contractului de munc temporar, cu intenia de a-l scoate din sfera contractelor de munc atipice, iar n alin. 2 se face o simpl adugire n privina cuantumului remuneraiei salariatului temporar, nesemnificativ n opinia noastr, ca de altfel i precizarea anterioar de la alin. 1 privind ncheierea ,,de regul", n scris a contractului . Potrivit art. 94, contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 89 alin. 2. Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. Art. 20 din Hotrrea Guvernului nr. 1256/2011 prevede c n situatia in care agentul de munca temporara a incheiat cu salariatul temporar un contract individual de munca pe perioada nedeterminata, in perioadele dintre misiuni salariatul are acces la facilitatile existente la nivelul agentului de munca temporara in ceea ce priveste formarea profesionala si prevederile legale privind cresterea si ingrijirea copilului. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. 2.

Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat contractul de munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege pentru incetarea contractelor individuale de munca. Potrivit art. 12 din Hotrrea Guvernului nr. 1256/2011, Agentii de munca temporara au obligatia de a tine evidenta si de a inregistra contractele de munca temporara in Registrul general de evidenta al salariatilor, potrivit prevederilor art. 34 din Codul muncii. S-a apreciat c modificrile propuse creeaz confuzie. Astfel, dac potrivit alin. 3, fiecare nou misiune va putea fi executat de ctre salariatul temporar doar n baza unui contract de munc temporar, potrivit alin. 2 al acestui articol 94, ntre 2 misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. Prin urmare, se ajunge la situaia n care salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar n lipsa unei relaii contractuale n acest sens. Salariatul temporar este, potrivit art. 87 alin.2 din Codul muncii, persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz (art. 95 alin.1) de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. S-a abrogat alin. 3 al art. 95 care arata ca ,,n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului". Precizarea c salariul celui ce execut o misiune de munc temporar se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar este binevenit, ntruct raportarea la salariul care se primea la utilizator avea drept consecin descurajarea agentului de munc temporar de a pune la dispoziie utilizatorului salariai temporari. Este evident c salariul negociat nu poate fi mai mic dect cel minim brut pe ar garantat n plat. In aceste condiii abrogarea alin. 3 se impunea ca necesar. De menionat c aproximativ toate rile memebre ale UE dispun de anumite prevederi privind egalitatea remuneraiei ntre lucrtorii temporari i angajaii permaneni ai ntreprinderii utilizatoare, acestea fiind stabilite prin lege i/sau contractul colectiv. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Prin contractul de munc temporar se poate stabili , n conformitate cu art. 96, o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;

d) 20 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Se poate observa c fa de vechea reglementare, s-au prevzut i alte perioade de prob, mai mari, proporional cu durata contractului de munc temporar, situaie permis de Directiva de care am fcut vorbire, care las legislaiilor naionale posibilitatea reglementrii aspectelor privind organizatrea muncii temporare, inclusiv sub aspectul perioadei de prob. Cu privire la perioada de prob s-a susinut justificat c atunci cnd se are n vedere o singur misiune, ori misiuni identice sau asemntoate se poate stabili o singur perioad de prob Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde (art. 97) pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Continuarea muncii salariatului temporar este prevzut de art. 98, n sensul c la ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. S-a renunat la alin. 3 care prevedea c ,,dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat". Principiul avut n vedere de directiv european este acela conform cruia condiiile de munc i de angajare de baza aplicabile lucrtorilor temporari ar trebui s fie cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul. n care acetia ar fi recrutai de ntreprinderea utilizatoare pentru a ocupa acelai loc de munc.In aceste condiii, i mai ales prin raportare la art. 5 alin. 1 din Directiv, abrogarea alin. 3 apare ca justificat. Cu privire la concedierea salariatului temporar, art. 99 prevede c agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Egalitatea de tratament a salariailor temporari cu ceilali salariai ai utilizatorului este prevzut n art. 100, potrivit cruia, cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n capitolul 7 al Codului muncii,dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. Reformularea acestui artiucol prin modificrile din 2011 reprezint o reflectare a principiului egalitii de tratament enunat n Directiv, condiiile de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc. Fa de reglementarea iniial din 2003 s-a introdus articolul 1001 care prezizeaz c agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar. Introducerea acestui articol este o consecin a principiului liberului acces la un loc de munc pentru lucrtorii temporari, Directiva preciznd c orice clauz care interzice sau mpiedica ncheierea unui contract de munc temporar, este nul. De aceea se precizeaz expres c agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora.

UNITATEA DE NVARE 6 3. Coninutul contractului individual de munc.

demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Majoritatea acestor drepturi, indiferent de locul sau felul muncii, sunt consacrate de Constituie i de legile speciale privind raporturile de munc. Cum orice drept subiectiv nu poate exista fr o obligaie corelativ, salariatului i revine i o serie de obligaii principale, expres enumerate n art. 39 alin. 2: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu; alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Codul muncii prevede, tot cu caracter general, c i angajatorului i revine drepturi i obligaii, denumite principale. Astfel, potrivit art. 40 alin. 1, angajatorul are urmtoarele drepturi principale: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora (dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performan ale salariailor si, i criterii de evaluare a ndeplinirii acestora, a fost consacrat de modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011. Aceste criterii ce vor sta la baza evalurii profesionale a salariailor, putnd justifica, n caz de nendeplinire, concedierea pe motiv de necorespundere profesional a respectivilor salariai. Aceste obiective de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora vor putea fi stabilite fie n corpul contractului individual de munc, fie n cadrul fiei postului. Angajatorul are, potrivit art. 40 alin. 2 din Codul muncii, i o serie de obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc Obligaiile i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, angajatorului din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractile individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;

Coninutul Efectele contractului indivifdual de munc trebuie privite prin prisma drepturilor i obligaiilor Contractului prilor. Calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturii presupune, totodat, un demunc anumit comportament,respectareaunorobligaii. estealc tuit Cu caracter general, ele sunt reglementate n art. 39 din Codul muncii. Astfel, salariatul are, n dindrepturile principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i iobligaiile sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la prtilor


Clauzele contractului de munc

s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Coninutul contractului de munc, ca i n cazul tuturor contractelor civile este alctuit din drepturile i obligaiile prilor i nu trebuie confundat cu obiectul contractului de munc, prin care se concretizeaz drepturile i se execut obligaiile corelative acestora. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc sunt consacrate n clauzele contractuale, care dau expresie coninutului contractului indidual de munc. Clauzele unui contract de munc sunt multiple, dintre ele sunt considerate eseniale, potrivit art. 20 alin. 1 din Codul muncii, cele prevzute la obligaia de informare a salariatului, adic: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn, altele considerate specifice de art. 20 alin. 2 din Codul muncii dar neseniale, (clauza de formare profesional, clauza de mobilitate, de confidenialitate), dar i numeroase clauze nereglemetate n Codul muncii, cum sunt clauze referitoare la condiiile de munc privind protecia i igiena muncii, disciplina muncii, acordarea de spaiu de locuit, transport la domiciliu, pregtire profesional, cantine, cree etc. Dintre clauzele eseniale, importante sunt: a) Felul muncii este determinat prin profesia, funcia sau meseria exercitat de ctre salariat. Profesia reprezint specialitate dobndit de o persoan prin studii, ocupaia se poate exprima prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz, iar funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Din ansamblul funciilor posibile se disting: funcii specifice pentru anumite categorii de angajatori (cadru didactic, chimist etc.): funcii comune pentru toi angajatorii (jurist, paznic, gestionar etc.). Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv n cadrul ierarhiei funcionale. Astfel, avem funcii de conducere i funcii de execuie. O nsemntate deosebit pentru stabilirea felului muncii o are noiunea de post, realizndu-se legal chiar o suprapunere pe plan naional cu felul muncii, legislaia muncii cuprinznd o reglementare de principiu cu privire la fia postului, care atest rspunderile individuale ale salariatului. b) Locul muncii se concretizeaz prin localitatea i angajatorul n care se presteaz munca, fiind necesar s se precizeze dac salariatul i va desfura munca ntr-un singur loc (la sediul angajatorului, la domiciliu), ntr-o anumit raz determinat (antiere, puncte de lucru), ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul. Legea nr. 76/2002, definete locul de munc ca fiind cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu. Att felul muncii ct i locul muncii se prevd n contract cu respectarea dispoziiilor legale, fr a putea fi modificate ulterior, dect prin acordul prilor i n condiiile stabilite de lege. c) salariul este alt element esenial, cu toate componentele lui, care se stabilete prin negocieri (colective sau individuale), nefiind, plafonat, limitat, ci nu poate fi inferior salariului minim pe economie, care se stabilete prin hotrri ale Guvernului dup consultarea sindicatelor i a patronatului. n contractul individual de munc, se stipuleaz i sporurile de care poate beneficia salariatul (pentru condiii de munc grele, periculoase, nocive sau penibile; pentru orele lucrate peste programul de lucru sau n zilele de srbtori legale i n zilele de repaus sptmnal etc.), precum i datele la care se pltete salariul. Dintre clauzele specifice, Codul muncii n art. 20 alin. 2, enumr exemplificativ, urmtoarele: a) clauza cu privire la formarea profesional; Art. 21 alin. 2 lit, coroborat cu art. 193 lit. E din Codul muncii prevd posibilitatea unei caluze de formare profesional, ca formare profesional individualizat. O clauz cu privire la formarea profesional poate s intervin, fie la momentul ncheierii contractului de munc sau pe parcursul executrii acestuia sub forma unui act adiional. Clauza de formare profesional individualizat se stabilete, de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, la momentul ncheierii contracului de munc sau pe parcursul executrii acestuia i vizeaz parcurgerea de ctre salariat a unei modaliti de pregtire profesional b) clauza de neconcuren; La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract, potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes

propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Odat inserat n contractul de munc are aceiai natur juridic ca i contractul nsui, ea neputnd fi apreciat ca un contract civil inclus n contractul de munc. Pe durata executrii contractului individual de munc, obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su, include i obligaia de neconcuren n executarea atribuiilor de serviciu. Clauza de neconcuren i produce efectele, precizeaz art. 21 alin. 2, numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. n cazul n care lipsete unul dintre elementele expres stipulate de art. 21 alin. 2 din Codul muncii cu privire la clauza de neconcuren, suntem n prezena unei norme imperative incat, in baza art. 57 alin. 1 din acelasi cod si a principiului de drept actul secundar urmeaza soarta actului principal, nerespectarea dispoziiilor de mai sus, precum i a altora de aceeasi natura incidente - atrage nulitatea clauzei de neconcuren.Constatarea nulitii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul parilor iar dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de catre instana judecatoreasc. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de Indemnizaii munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. . S-a apreciat n doctrin c alturi de aceast indemnizaie nimic nu se opune ca angajatorul s ofere salariatului i alte avantaje : o durat mai mare a concediului de odihn, asigurarea transportului sau a unei locuine etc. Indemnizaia de neconcuren reprezint, precizeaz art. 21 alin. 4, o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Clauza de neconcuren i poate produce efectele, potrivit art. 22 din Codul muncii pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc, excepie fcnd cazurile cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Art. 23 din Codul muncii precizeaz c o asemenea clauz de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine i c la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate conform art. 24 din Clauza Codul muncii fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare de neconcuren prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. S-a artat n literatura de specialitate c dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectrii clauzei de catre salariat i implicit cuantumul daunelor-interese aparine angajatorului. Dac proba nu poate fi facut, angajatorul nu va putea solicita dect restituirea indemnizaiei. Ins este destul de dificil de probat n instan, de ctre angajator, ce prejudicii a provocat salariatul prin nclcarea unei clauze de neconcuren i din aceasta cauza scopul acestei clauze este mai mult unul preventiv. n scopul evitrii neajunsurilor stabilirii pe cale judiciar a daunelor, prile pot recurge la inserarea n contractul de munc a unei clauze penale, prin care se determin anticipat cuantumul despagubirilor ce urmeaz a fi pltite de ctre salariat n cazul nerespectrii obligaiei de neconcuren


Clauzele prevzute decodul muncii

Distinct de sanciunea stipulat de Codul Muncii n cazul nerespectrii clauzei de neconcuren, fostul salariat ar mai putea fi sancionat contravenional sau ar putea rspunde penal n cazul n care face concuren fostului sau angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991, modificat i completat prin Legea nr. 298/2001 privind combaterea concurenei neloiale, acesta poate fi sancionat contravenional pentru urmatoarele fapte: a) deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legturilor stabilite cu aceast clientel n cadrul funciei deinute anterior la acel comerciant; b) atragerea unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant sau angajarea salariailor unui comerciant n scopul dezorganizarii activitatii sale. De asemenea, n funcie de gravitatea faptei, n conformitate cu dispozitiile Legii concurenei nr. 21/ 1996, coroborat cu dispoziiile Codului Penal, cel n cauz poate rspunde penal pentru infraciuni precum divulgarea secretului profesional, neglijen n serviciu etc n practica judectoreasc (TribunaluI Judeean Cluj, s.c. nr 64/1993) n legtur cu plngerea formulat n baza art. 4 lit. a, s-a decis c fapta salariatului care, dei ncheiase un act adiional la contractul de munc, prin care se obliga ca n termen de 3 ani de la angajare s nu desfoare activiti similare cu ale angajatorului i care dup doi ani i constituie o societate comercial care deruleaz activiti similare, poate fi catalogat ca i contravenie, fiind nclcate prevederile art. 4 lit. a din Legea 298/2001, cu toate c actul adiional dintre cele dou pri nu respect n tocmai condiiile cerute de Codul Muncii pentru a ne afla n prezena unei clauze de neconcuren. Se reine c un salariat exclusiv svrete cu intenie aciuni concureniale fa de propriul angajator, fr a-l ntiina i n mod evident fr a obine n vreun fel acordul acestuia, pentru a desfura activiti similare (chiar i numai de intermediere). c) clauza de mobilitate; Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc, n conformitate cu art. 25 alin. 1 din Codul muncii, c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur, Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt, potrivit art. 25 alin. 2 trebuie specificate n contractul individual de munc. S-a susinut c redactarea art. 25 din Codul muncii este deficitar , chiar dac s-a modificat prin Legea nr. 40/2011, nu s-a schimbat nimic deoarece se suprapune celei din art. 17. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod. In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul serviciului financiar al unei intreprinderi cu numeroase filiale etc.). Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In consecinta se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, clauza de mobilitate, in virtutea careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca", nu mai prezinta interes. Spre deosebire de legislaiile din alte state europene, Codul muncii d un neles restrns clauzei de mobilitate din contractul individual de munc i o reglementeaz n mod restrictiv, doar n privina clauzei de mobilitate geografic, fr a prevedea nimic referitor la clauza de mobilitate profesional, care permite angajatorului s modifice chiar i felul muncii avnd n vedere schimbrile tehnologice sau fluctuaiile cererii pe pia a unor produse. Aceast clauz, numit i clauz de variabilitate, dei poate fi favorabil salariatului atunci cnd postul su se desfiineaz, fiind ameninat cu omajul este inadmisibil, ntruct angajatorul ar putea fi ndreptit, n dezacord cu normele imperative ale legislaiei muncii, s schimbe oricnd prin act unilateral, oricare din elementele eseniale ale contractului individual de munc. S-a apreciat ca fiind abuz de drept obliogarea salariatului de a-i desfura activitatea ntr-o arie georgrafic nunde nu are mijloace de transport sau ntiinarea s realizeze n alt arie georgrafic obligaiile de serviciu, ntr-un scurt interval de timp.

Clauza de mobilitate, nu ar putea fi inclus n contractul individual de munc ncheiat cu un agent de munc temporar, deoarece locul muncii este, prin definiie mobil, la diveri utilizatori, sau n contractul individual cu munca la domiciliu, care i-ar pierde identitatea. Evident c nerespectarea acestei clauze poate atrage obligarea salariatului n culp la plata de daune interese., iar pe de alt parte angajatorul trebuie s in seama de interesele salariatului, i s nu impun schimbarea altor elemente ale contractului de munc sau a domiciliului salariatului. d) clauza de confidenialitate ; Prin clauza de confidenialitate prile convin, arat art. 26 alin. 1 din Codul muncii ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de Clauzade munc. confidenialitate n sens restrns este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Nu trebuie ns confundat clauza de confidenialitate cu obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu, aceasta din urm fiind cuprins n articolul 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii (obligaia de a respecta secretul de serviciu are un caracter mai restrns dect obligaia de confidenialitate, nu orice informaie confideniala constituie un secret de serviciu). Reglementarea acestei clauze s-ar justifica prin acea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii, dintre care unele, evident, au caracter confidenial i pentru a-i proteja reciproc interesele pot negocia i insera n contractul o atare clauz. Aceast clauz poate s produc efecte i dup ncetarea contractului individual de munc dar cu condiia s prexiste acestui moment. Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002 i nici pe cele calificate drept confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis printr-o clauz expres inserat n contractul individual de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage conform art. 26 alin. 2, obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Numeroase alte clauze (facultative), dei nu sunt reglementate de Codul muncii sau legislaia muncii drept clauze speciale pot fi utilizate n practic. Printre acestea se numr: clauza de stabilitate, prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp, clauza de prelungire, posibil n cazul contractelor de munc pe durat determinat, clauza de obiectiv(de rezultat), prin care salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, clauza de risc, care poate fi utilizat n unele contracte n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite, clauza de restricie n timpul liber, care oblig salariatul de a rmne la domiciliu ori s anune precis unde se afl spre a fi n msur s efectueze operativ o anumit munc, la solicitarea angajatorului, etc. n literatura juridic s-a susinut c, n cuprinsul Codului muncii ar fi trebuit reglementat i clauza de contiin, specific unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea tiinific .a., n baza creia salariatul s fie n drept s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, ar contraveni, n acest fel, contiinei sale, din motive: religioase, morale politice, tiinifice sau de politee. Totodat s-a apreciat c o asemenea clauz poate fi asimilat cu o clauz contractual de nerspundere disciplinar, ns nu poate invoca o asemenea obiecie pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ Tot n literatura juridic s-a susinut ideea unor clauze mixte, care nu sunt mici legale nici convenionale sau a unor clauze interzise care nu pot fi inserate n contractul de munc,, fiind nule de drept, cum sunt clauzele cum ar fi o clauza prin care salariatul ar renuna la demisie sau s lureze n timpul su liber la alt angajator. Utilizarea pactelor comisorii n contractele individuale de munc este legal interzis chiar n situaia n care concomitent i n strns legtur cu clauza de obiectiv, n unele din aceste contracte se insereaz i un pact comisoriu de gradul IV, cum ar fi cazul clauzei de obiectiv care reprezint o clauz specific, nereglementat de Codul muncii, prin care prile stabilesc ca salariatului s i revin sarcina de serviciu de a realiza un obiectiv concret, cuantificabil, de interes pentru angajator. Consecinele pe care le poate

presupune nerespectarea clauzei de obiectiv poate viza n realitate aspecte care in de ncetarea contractului pentru nerespectarea clauzei de obiectiv poate viza in realitate aspecte care in de ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional, dac neatingerea obiectivului este neculpabil, dar are legtur cu persoana salariatului, caz n care angajatorul va trebui s urmeze procedura instituit de Codul muncii., neputnd fi recunoscut admisibilitatea unui pact comisoriu, indiferent de grad, convenit prin aplicarea art. 1020 i 942 i urmtoarele din Codul civil, soluie care ar contraveni flagrant cu specificul reglementrii regimului juridic al ncetrii contractului individual de munc, ntruct asemenea dispoziii ar fi incompatibile, potrivit art. 295 din Codul muncii, cu modalitatile prevzute pentru ncetarea contractului individual de munc. Utilizarea pactelor comisorii de gradul IV este nul absolut i prin prisma art. 38 din Codul muncii i totodat trebuie artat c ncetarea de drept a contractului de munc are caracter expres i limitativ.

UNITATEA DE NVARE 7 4. Forma i nregistrarea contractului individual de munc Art. 16 alin. 1 din Codul muncii precizeaz urmtoartele : ,,contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea Contractul valabil a contractului individual Din acest text de lege rezult c c forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a demunc contractului se nltur posibilitatea de a se prezuma, n lipsa unui nscris constatator, c un asemenea sencheie contract este ncheiat pe perioad nedeterminat, iar pe de alt parte considerm c forma scris se impune nbaza consimmntuluica o cerin ad validitatem i nu ad probationem, lipsa formei scrise ducnd la nulitatea absolut a prilor, contractului individual de munc, lund natere un raport juridic de munc imperfect nform Aa cum s-a artat n literuatura juridic, forma scris a contractului individual de munc condiie scris ad validitatem este recunosct de Curtea Constituional, care a apreciat c forma scris a contractului individual de munc ,,reprezint o garanie esenial a drepturilor i obligaiilor asumate prin contract" Dei se prevede n art. 16 alin. 3 c ,,angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, nu se arat cum poate face dovada angajatorul ndeplinirii acestei obligaii. Considerm c, pe exemplarul care rmne la angajator, salariatul poate meniona sub semntur i cu precizarea datei c a primit un exemplar de pe contracul individual de munc. In practic, odat cu nmnarea exemplarului salariatului pe exemplarul care rmne la angajator, salariatul va scrie: am primit un exemplar n original. In sensul responsabilizrii prilor contractante au fost adoptate i msuri de acompaniere a modificrii preconizate de art. art. 16 alin. 1 din Codul muncii, cci, potrivit art. 260 alin. 1 lit. p din Codul muncii, nclcarea prevederilor art. 16 alin. 3 din Codul muncii constituie contravenie i se sanctioneaz cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei. Munca prestat n baza unui contract individual de munc constituie confrom art. 16 alin. 4, vechime n munc, prin vechime n munc se nelegndu-se totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic. Constituie deci vechime n munc perioada n care o persoan a fost angajat n temeiul unui contract de munc, indiferent dac ncheierea contractului a avut loc pe o durat nedeterminat sau determinat, ori n timp parial. Esenial este ca n perioada angajrii s se presteze munca efectiv. Anterior nceperii activitii, arat art. 16 alin. 2, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Reglementarea este n concordan cu prevederile din Hotarrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor care au nlocuit prevederile din Hotarrea Guvernului nr.161/2006, privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor.

Registru de evident alsalariatilor

Fiecare angajator are obligaia, potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii, de a nfiina un registru general de eviden a salariailor, care se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite ( art. 34 alin. 3) inspectoratului teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat, se arat de art. 34 alin. 4 la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat, n conformitate cu art. 34 alin. 5 din Codul muncii s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc corespunztor art. 34 alin. 7, prin hotrre a Guvernului. Astfel, Hotrrea Guvernului nr. 500/2011, stabilete metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu acesta. In art. 2 alin. 2 precizeaz c fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Completarea i transmiterea registrului se fac , potrivit art. 2 alin. 5, de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Registrul se ntocmete, precizeaz art. 3 n form electronic. Acest registru se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic European - SEE; b) data angajrii; c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munc; f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia; g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca salariul; h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale; i) data ncetrii contractului individual de munc. Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor prevzute se face, arat art. 4, dup cum urmeaz: a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz; b) elementul prevzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaz i pentru contractele individuale de munc deja nregistrate, n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei hotrri;

c) elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se nregistreaz n registru n termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii; d) elementele prevzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se nregistreaz n registru la data ncetrii contractului individual de munc; e) pentru salariaii detaati, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii. Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii. Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora. Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunotin de acestea. Registrul se transmite, prevede art. 5, la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii, iar procedura privind transmiterea registrului n format electronic se stabilete prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, dup adoptarea soluiei tehnice a registrului n format electronic i n funcie de aceasta. Angajatorii sau, dup caz, prestatorii de servicii au obligaia (art. 6) de a completa i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au angajatorii sediul sau domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat, cu obligaia completrii acestuia conform art. 3. Registrul se pstreaz, precizeaz art.7, n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic, care au delegat competena nfiinrii registrului. UNITATEA DE INVATARE 8 5. Modificarea contractului individual de munc Art. 41 din Codul muncii, prevede, ca msur de protecie a salariailor, c modificarea contractului individual de munc poate fi fcut numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a contractului este n principiu interzis, fiind posibil numai n condiiile i n cazurile prevzute de lege, chiar dac n unele cazuri, o atare modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute Codul muncii. Modificarea contractului individual de munc se refer, potrivit art. 41 alin.3, la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului de munc se refer numai la elementele eseniale ale acestuia i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional ct i funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea sau localitatea precum i salariul. Dintre criterile de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de munc, durata msurii (modificri temporare sau modificri definitive) este avut n vedere de Codul muncii, care reine ca situaii de modificare unilateral a contractului individual de munc, la iniiativa angajatorului, obligatorii pentru salariai, delegarea i detaarea, sau trecerea salariatului n alt munc.

Modificarea Contractului individual demunc nseamn schimbarea unuia dintre urmtoarele elemente ale contractului individual de munc

Codul muncii nu mai conine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc ce consta n vechea reglementare n trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a persoanei angajate, de regul n aceiai ramur, cu respectarea dispoziiilor legale, soluie judicioas, dac se are n vedere normele constituionale i internaionale conform crora dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei i a locului de munc trebuind s fie libere. Soluia legiuitorului se mai susine i prin faptul c demisia, urmat de angajarea la un alt angajator nu antreneaz, spre deosebire de trecut, nici un efect negativ asupra persoanei n cauz. Lipsa reglementrii transferului n Codul muncii, a fost apreciat ca o lacun legislativ, avnd n vedere utilitatea practic a transferului, dovedit n numeroase situaii, precum i a faptului c el este prevzut prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale (personal didactic, medici, magistrai, Transferul personal vamal, funcionari publici, poliiti etc.). n doctrin s-a reinut, c nimic nu se opune la realizarea transferului i n prezent prin acordul prilor, transferul pstrndu-i o anumit utilitate, fiind reglementat legal pentru o serie de categorii profesionale. Exist i opinii potrivit crora instituia transferului poate fi utilizat numai n condiiile n care legislaia special prevede expres o asemenea modificare a contractului individual de munc, n celelalte cazuri, contractul nceteaz prin acordul dintre angajator i salariat, urmat de ncheierea unui nou contract de munc ntre salariat i noul angajator. S-a apreciat c n sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului avnd n vedere relaiile de colaborare care exist ntre anumii angajatori, utilitatea transferului rezultnd din chiar dispoziiile Codului muncii referitoare la transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, i c, ulterior Codului muncii, au fost adoptate acte normative care se refer la transfer, astfel c, n pofida nereglementrii lui, transferul poate fi utilizat n practica angajatorilor. n ceea ce ne privete am susinut c fa de prevederile legislaiei muncii, transferul ca modalitate de modificare a locului muncii salariatului nu poate opera, singura posibilitate fiind ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, n temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, urmat de ncheierea unui nou contract individual de munc la un alt angajator, opinie criticat pe motiv c nereglementarea transferului(cesiune convenional definitiv a contractului individual de munc n Codul muncii) nu nseamn i interzicerea sa cu titlu general, aa nct i n prezent transferul salariatului se poate efectua legal, sub dubla condiie a existenei acortdului neechivoc al tuturor prilor implicate ( angajatorul cedent, angajatorul cesionar, salariatul n cauz) i a strictei respectri a dispoziiilor art. 38 din Codul muncii. Art. 42 din Codul muncii, prevede c locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. a) Delegarea, reprezint, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Aceast msur, poate fi dispus, precizeaz art. 44, pentru o perioad de cel mult Delegarea 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. S-a apreciat c exist riscul ca salariatul s fie delegat permanent, angajatorul avnd posibilitatea s foreze acordul acestuia deoarece delegarea dispus pe o durat maxim de 60 de zile va putea fi prelungit nu numai o singur dat, pentru o perioad suplimentar de nc 60 de zile, ci nelimitat, din 2 n 2 luni. Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raportul juridic de munc cu angajatorul care l-a delegat, pstrndu-i funcia, gradul sau treapta profesional i salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare. Dac salariatul a produs o pagub unitii la care a fost delegat nu i se poate stabili direct rspunderea patrimonial, ci, unitatea prejudiciat se va adresa celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n daune pentru acoperirea pagubei sale, la rndul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa mpotriva salariatului su,

potrivit art. 270 i urmtoarele din Codul muncii. Salariatul va rspunde direct i integral fa de unitatea la care este delegat, numai n cazul n care a produs paguba printr-o fapt penal. Salariatul delegat are dreptul, conform art. 44 alin. 2 din Codul muncii, la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. In conformitate cu HG 1860/2006, persoana aflat n delegare trebuie (art. 4) sa-si desfasoare activitatea in cadrul programului normal de lucru al unitatii la care se efectueaza delegarea. Pe timpul delegrii nu se pot plati ore suplimentare. Dac pentru realizarea sarcinilor rezultate din obiectivele delegrii a desfasurat activitate peste durata normala de lucru sau intr-una din zilele de repaus saptamanal sau sarbatoare legala, confirmata de unitatea la care s-a efectuat delegarea, beneficiaza, potrivit art. 5, cu aprobarea conducerii unitatii, de timp liber in compensare, potrivit reglementarilor legale. Persoana aflata in delegarea sau detaare intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca primeste (art.9) o indemnizatie zilnica de 13 lei, indiferent de functia pe care o indeplineste si de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea. In conformitate cu art. 21 alin. 3 lit. b, pentru societati comerciale diurna maxim deductibila este in limita a 2,5 ori nivelul stabilit pentru institutii publice. Numarul zilelor calendaristice in care persoana se afla in delegare sau detaare se socoteste, potrivit art. 10, de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca, considerandu-se fiecare 24 de ore cate o zi de delegare sau detaare. In situatia in care personalul aflat in delegare nu se cazeaza in conditiile prevazute la art. 26, cheltuielile de cazare se compenseaza, conform art. 28, prin plata, pentru fiecare noapte, a sumei de 30 lei. In aceasta situatie, salariatii trebuie sa dea o declaratie pe proprie raspundere din care sa reaisa faptul ca nu s-au cazat la unitati hoteliere. Nu se stabilete nici de aceasta dat forma sau cuprinsul deciziei de delegare. Normele specifice de ntocmire i utilizare a documentelor financiar-contabile aprobate prin Ordinul ministrului economiei i finanelor nr.3.512/2008 cuprinznd modelele documentelor financiar-contabile stabilesc c ordinul de deplasare se ntocmeste ntr-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de ctre persoana care urmeaz a efectua deplasarea, precum i pentru justificarea avansurilor acordate n vederea procurarii de valori materiale cu plata n numerar. n literatura juridic s-a avansat opinia c n contractele individuale de munc ar trebuie s se precizeze n mod explicit situaiile n care locul de munc este altul dect localitatea unde angajatorul are domiciliul sau reedina. Delegarea reglementat mai este denumit n practic i deplasare n interesul serviciului, ns, ea nu trebuie confundat cu delegarea de atribuii, care const n faptul c o persoan cu funcie de conducere, neavnd un nlocuitor de drept, deleag o parte din atribuiile sale unui salariat subordonat. Aceast posibilitate a delegrii de atribuii se manifest de cele mai multe ori sub forma dreptului de semntur. a) Detaarea este, arat art. 45 din Codul muncii, actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus, precizeaz art. 46, pe o perioad de cel mult un an, i numai n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Msura detarii este luat ca urmare a solicitrii exprese a unei alte uniti dect cea la care este angajat salariatul. Pe durata detarii salariatul i desfoar activitatea n baza deciziei de detaare emis, la solicitarea angajatorului la care este detaat, de angajatorul care l detaeaz. Potrivit art. 4 alin. 1 lit. e din HG 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, completarea, respectiv nregistrarea n registru i transmiterea registrului pentru salariaii detaai, o face angajatorul de baz.

Acesta completeaz perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detari, deci salariatii detasati nu se inregistreaza in ReviSal de angajatorul la care sunt detasati, ci numai de catre angajatorul care ii detaseaza. Salariatul poate refuza, se arat n art. 46 alin.3, detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n lipsa enumerrii unor situaii care pot constitui motive obiective, de natur a-l determina pe salariat s refuze dislocarea sa de la locul de munc, credem c acestea trebuie s fie suficient de ntemeiate, cum ar fi un salariu mai mic, condiii de munc mai grele sau periculoase, necesitatea prezenei permanente pentru a ngriji soul sau copilul minor etc. De altfel, se prevede expres c n mod excepional c prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul expres al salariatului n cauz, cea ce nseamn per a contrario c schimbarea felului muncii ca urmare a detarii constituie un motiv obiectiv ntemeiat de a refuza o asemenea msur dispus de angajator. n doctrin s-a apreciat c va constitui un abuz de drept din partea salariatului refuzul detarii n lipsa unui motiv personal temeinic. Salariatul detaat are dreptul, conforma lin. 4 al art. 46, la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Aceste drepturi, se acord, precizeaz art. 47 alin.1 din Codul muncii, de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz (art. 47 alin. 2) de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia, arat art. 47 alin.3, de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, n caz contrar, adic dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori, sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit, salariatul detaat are dreptul, conform art. 47 alin.5, de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Detaarea nceteaz la expirarea duratei pe care aceasta a fost luat. Detaarea mai poate nceta prin revocarea ei de ctre unitatea care a dispus-o precum i prin ncetarea contractului de munc. c) Trecerea temporar n alt munc, ca modificarea unilateral a locului i felului muncii este prevzut de art. 48 din Codul muncii care arat c, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune Trecerea disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Temporar muncii. launalt ntruct nu exist o definiie specific pentru fora major ntr-o asemenea ramur de drept, locdemunc considerm c se aplic prin analogie situaia avut n vedere n materie penal, cnd angajatorul recurge la o asemenea msur pentru a prentmpina un pericol iminent. In caz de for major, trecerea temporar in alt munc nu poate avea loc dect pe perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su. De exemplu, desfurarea cercetrii penale a celui n cauz nu constituie o mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat, care s poate fi asimilat situaiei de for major ca excepie de la regula modificrii contractului individual de munc prin acordul prilor. Msura trecerii temporare n alt munc este obligatorie n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare sau dac mprejurri excepionale impun participarea salariailor, indiferent de funcia sau postul deinut, la executarea unor lucrri i la luarea unor msuri cerute de nevoile unitii.

Trecerea temporar n alt munc ca sanciune disciplinar este o msur fireasc avnd un scop sancionator, de cele mai multe ori o asemenea msur, prin care se schimb felul sau locul muncii apare ca o retrogradare n funcie sau profesie. Cu att mai fireasc apare o asemenea msur care urmrete protecia salariatului, cnd datorit vrstei sau strii fizice se impune o munc compatibil cu o asemenea stare. Msura de trecere temporar n alt munc este obligatorie dac pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar. Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, salariaii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc ca urmare a manifestrii riscului asigurat, pot trece temporar n alt munc, situaie n care beneficiaz de o indemnizaie, n situaia n care, la noul loc de munc, realizeaz un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistrii afeciunii. Suspendarea Este, prin urmare o facultate, aplicabil, dac angajatorul dispune de un loc de munc adecvat contractului st rii de sntate a salariatului, n caz contrar, singura soluie legal rmne concedierea celui n cauz, n individual temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, nu-i mai permite s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc prevede obligaia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alapteaz la alte locuri de munc fr riscuri pentru sntatea i securitatea lor (art. 9) ori s le transfere de la locurile de munc de noapte la cele de zi (art. 19) precum i la alte locuri de munc dect cele ce prezint condiii cu caracter insalubru sau penibil (art. 20). Tot ca msura de protectie, acelai act normativ prevede (n art. 9), c n cazul n care o salariat este gravid, a nscut recent (adic i-a reluat activitatea dup efectuarea concediului de luzie, dar nu mai trziu de 6 luni de la data la care a nscut) sau alapteaz i desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul este obligat s i modifice n mod corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori, dac nu este posibil, s o repartizeze n alt loc de munc fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, conform Duratade recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu meninerea veniturilor acordare salariale. aindemnizaiei Msurile prevzute de art. 48 din Codul muncii privind modificarea locului i felului muncii fr consimmntul salariatului au caracter temporar, nu definitiv. Acest caracter provizoriu al unei atare msuri trebuie menionat n cuprinsul deciziei angajatorului. O asemenea decizie, ca msura de protecie a salariatului trebuie s cuprind urmtoarele meniuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice, chiar prin indicarea unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolii de care sufer cel n cauz, problemele lui de sntate i recomandrile formulate de medicul de medicina muncii ce au fost avute n vedere la emiterea acelei decizii, pentru a fi posibil verificarea legalitii acesteia de ctre instana de judecat. Dei legea nu vorbete despre trecerea definitiv a salariatului n alt munc, totui o asemenea msur credem c poate fi luat de angajator, ns numai cu acordul salariatului n cauz, prin ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc n condiiile art. 16 din Codul muncii.

UNITATEA DE NVARE 9

7. Suspendarea contractului individual de munc Aa cum s-a artat n literatura juridic, de esena contractului de munc sunt prestaiile succesive, care se realizeaz n timp. Pe perioada ct acest contract este n fiin pot interveni ns anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale prilor. Instituia suspendrii se rsfrnge asupra unei prestaii care se desfoar ntr-un interval de timp. Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor, sau, Suspendarea dimpotriv , s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori numai a uneia din pri, fie salariat fie patron. In contractului

demunc estenrealitate osuspendare aprincipalelor saleefecte

reglementarea Codului muncii, suspendarea poate interveni, arat art. 49 alin. 1, de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii i plata acesteia, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via, situaie care se desprinde din dispoziiile art. 49 alin. 2 din Codul muncii, care prevede expres c suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Cu titlu de excepie suspendarea se poate datora culpei angajatorului, n cazul anulrii desfacerii contractului individual de munc, pe perioada acestei date i pn la reintegrarea n munc a persoanei n cauz, contractul individual de munc se afl n situaia juridic a suspendrii. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele cu privire la prestarea muncii i remunerarea acesteia, dac acestea, precizeaz art. 49 alin. 3, sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne, cu excepia situaiei cn suspendarea contractului individual de munc are loc din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Avnd n vedere ideea flexibilizrii muncii, s-a introdus prin Legea nr. 40/2011 alin. 4 la art. 49 care arat c, pe durata suspendrii cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc urmna a prevala i a produce efecte. S-a spus c adugirea este periculoas permind, de exemplu ca pe timpul concediului de maternitate lucrtoarea s fie concediat, n caz de decs al angajatorului sau din alt cauz independent de voina sa. ncetarea contractului individual de munc n timpul suspendrii acestuia va lipsi salariatul de protecia unui loc de munc n anumite perioade care au dat natere la suspendare (concediul medical, carantina, perioade de clarificri juridice etc.). Pe de alt parte ns, aceast dispoziie nou va rezolva anumite situaii absurde n care, dei angajatorul i nceteaz activitatea (de exemplu n caz de dizolvare), se afl strict juridic n imposibilitatea desfacerii/ ncetrii contractelor de munc ale salariailor aflai n una dintre situaiile care au condus la suspendarea contractelor de munc ale acestora. n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend, precizeaz art. 49 alin. 6, toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept n mod firesc suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar patronul are obligaia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc, fiind ns util s se ntocmeasc o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: s se constate sau s se dispun suspendarea; s se precizeze temeiul ei legal s se consemneze efectele acesteia. 1.Suspendarea de drept. Articolul 50 alin. 1 din Codul muncii arat c numai n urmtoarele situaii se suspend de drept contractul individual de munc: a) concediu de maternitate; Pentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu Cazuri dispoziiile cu dispoziiile legislaiei muncii, se acorda femeii salariate un concediu de maternitate sub ncare forma concediului prenatal i a concediului postnatal, n art. 23 din Legea nr. 158/2005, se arat c salariatul salariatele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, nupoate perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate. De aceleai drepturi beneficiaz i femeile prestamunc care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul c pierderea calitii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori sau asimilaii acestora. Concediul se acord pentru o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 zile dup natere. Cele dou perioade se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a

concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin ncepnd cu luna a 6-a de sarcin. Contractul de munc pe aceast perioad de 126 zile, este suspendat, iar beneficiara acestui concediu, fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munca, primete o indemnizaie de asigurri sociale, al crei cuantumul brut lunar este de 85% din baza de calcul. Baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza crora s-a calculat contribuia pentru concedii i indemnizaii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitii de asigurat. Salariatei n cauz nu i se poate desface, n aceast perioad, contractul de munc, angajatorul fiind obligat s menin postul n cauz, putnd ncadra o alt persoan, ns, numai cu titlu temporar. Perioada n care salariata beneficiaz de indemnizaia de maternitate constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii. Distinct de concediul de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal, care nu poate depi 120 de zile, pentru care salariata primete o indemnizaie de risc maternal n acelai cuantum ca pentru concediul de maternitate, ns fr condiie de stagiu de cotizare. n literatura juridic s-a spus c distinct trebuie avut n vedere i Directiva Uniunii Europene 92/85 privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii sntii i securitii n munc a lucrtoarelor gravide, sau care alpteaz. b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; Suspendarea contractului de munc se produce, n acest caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obinuite, ori a unui accident de munc sau n afara muncii, care determin o incapacitate temporar n munc. n aceste situaii persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. c) carantin; Constituia un caz de suspendare de drept a contractului de munc, prevzut art. 20 din OUG nr. 156/2007 pentru salariaii crora li se interzice continuarea activitii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sntate Public .n aceast situaie se acord o indemnizaie pentru carantin, pe durata stabilit prin certificat eliberat de inspectoratul de sntate public, n cuantum de 75% din baza de calcul stabilit conform legii. d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; Se aplic pentru activitatea desfurat n funcia de senator sau deputat care constituie vechime n munc, vechime nentrerupt n munc i n specialitate, iar fostului senator sau deputat i se va asigura la ntoarcerea la locul de munc un salariu care nu va fi mai mic dect cel pe care l-ar fi avut n condiii de continuitate la locul su de munc. Pe durata mandatului de primar sau viceprimar, contractul de munc se suspend, dac anterior era ncheiat cu o instituie public, regie autonom, societi naionale, societate comercial cu capital de stat, sau cu societi comerciale de sub autoritatea consiliilor locale, n condiiile Legii nr.125/2001, privind administraia public local. n toate cazurile, n funcia deinut anterior de una dintre aceste persoane, poate fi ncadrat o alt persoan cu contract de munc pe durat determinat. e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; Articolul 11 din Legea dialogului social prevede c perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organiza ia sindical constituie vechime n munc, ceea ce nseamn c att timp ndeplinesc mandatul cu care au fost investite n conducerea sindicatelor, li se suspend (de drept) contractul de munc f) for major; S-au avut n vedere acele situaii n care procesul de producie nu se poate desfura datorit unor mprejurri imprevizibile i de nenlturat care fac imposibil derularea raporturilor de munc. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale, criza grav de materii prime, dificultile n aprovizionare i transport, deteriorarea utilajelor de producie, grevele ( pentru cei ce nu particip la ele) etc. g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. Se are n vedere i arestarea salariatului intervenit n alt stat.

Codul muncii nu stabileste ce documente sunt necesare angajatorului pentru a constata suspendarea. In consecinta, suspendarea va fi constatata de angajator in baza unui inscris oficial din care sa rezulte cu certitudine starea de arest preventiv a salariatului. h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; Legea nr. 40/2011 de modificare i completare a Codului muncii a adugat un nou caz de ncetare de drept a contracului individual de munc, ns formularea este destul de ambigu, termenul de 6 luni curge de la data la care expir avizele, autorizaiile sau atestrile necesare pentru exercitarea profesiei sau de cnd, mai ales n cazul profesiilor cu grad ridicat de risc, unde termenul de 6 luni este foarte mare. i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Este vorba evident, de legi speciale care s prevad expres alte motive de suspendare dect cele enumerate de Codul muncii., spre exemplu: perioada n care, asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n ncredinare copii; pe perioada ntreruperii colecitve a lucului ca urmare a unor temperaturi extreme, .a Suspendarea contractelor de munca poate interveni de drept, in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme. Astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca. in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme (peste + 37 grade C sau sub -20 grade C). angajatorul are obligatia de a lua masuri de ameliorare a conditiilor de munca si de mentinere a starii de sanatate a salariatilor. Daca nu o poate face, se va putea adopta masura intreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendarea a contractelor individuale de munca a salariatilor 2. Suspendarea din iniiatriva angajatului. Codul muncii n articolul 51, prevede posibilitatea suspendrii contractul individual de munc din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, n articolul 2 alineatul 1, litera prevede c salariata concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunar. Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta(ISR) , i se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR, respectiv 2,4 ISR Nivelul indemnizatiilor lunare se majoreaza cu 1,2 ISR pentru fiecare copil nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti, incepand cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de nastere. Pentru luna nasterii copilului se iau in calcul veniturile cuvenite pentru acea luna, respectiv venitul pe care l-ar fi primit persoana daca ar fi lucrat in toata luna, sau cumulul dintre venitul aferent zilelor lucrate cu indemnizatia de maternitate. Persoanele care in perioada in care sunt indreptatite sa beneficieze de concediul pentru cresterea copilului si indemnizatia lunara obtin venituri supuse impozitului prevazute la art. 3, inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, au dreptul la un stimulent de insertie in cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada ramasa pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani. Stimulentul de insertie se acorda si persoanelor beneficiare de concediu pentru cresterea copilului cu handicap in varsta de pana la 3 ani, oricand, pe toata perioada. De indemnizatia lunara si stimulentul de insertie prevazute de prezenta ordonanta de urgenta beneficiaza oricare dintre parintii firesti ai copilului, in raport cu optiunea exprimata, daca indeplineste conditiile de acordare prevazute. Dreptul la indemnizaie inceteaz (art.16 alin. 2) ncepnd cu ziua urmatoare celei in care copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv de 3 ani Salariata revine la serviciu n ziua umtoare celei n care copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, n cazul copilului cu handicap. Perioada concediului pentru cresterea copilului constituie vechime in munca si in serviciu, precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu acestea.

Pentru copilul cu dizabilitate care a implinit varsta de 3 ani, oricare dintre parintii firesti sau persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 beneficiaza, potrivit art. 31 de un concediu pentru ingrijirea copilului pana la varsta de 7 ani, dupa cum urmeaza: a) in continuarea concediului prevazut la art. 2 alin. 1 lit. a; b) oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de 7 ani, pentru persoanele care au beneficiat de concediul pentru cresterea copilului in baza actelor normative care au reglementat acest drept la data nasterii copilului; c) oricand, incepand cu implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se incadreaza in conditiile prevazute la lit. a) si b), dar care in ultimele 12 luni inainte de solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozitului sau au realizat perioade asimlate. Pe perioada concediului prevazut mai sus se acorda o indemnizatie lunara la nivelul de 0,9 ISR. Concediul pentru cresterea copilului, se acorda pe baza de cerere de catre angajatorul la care isi desfasoara activitatea persoana indreptatita. b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; Beneficiaz de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare prevzute de lege. Beneficiaz de aceleai drepturi, i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament. Indemnimnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis n condiiile legii, dup caz. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilit de art. 10 din OUG nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate. Prin Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap regimul copilului cu handicap s-a modificat se accord concediu pn la vrsta de 7 (n loc de 3 ani) a copilului cu handicap; ntre 7 i 18 ani persoana care l are n ngrijire beneficiaz de un program redus cu 4 ore zilnic, iar dac apare i o alt afeciune alturi de handicap are dreptul la concediu. Potrivit art. 32 introdus in OUG 111/2010 de OUG 124/201, oricare dintre parintii firesti sau persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 care au in intretinere un copil cu dizabilitate beneficiaza, dupa caz, de urmatoarele drepturi: a) program de lucru redus la 4 ore pentru unul dintre parinti sau pentru persoana aflata in una dintre situatiile prevazute la art. 8 alin. (2) care se ocupa efectiv de ingrijirea copilului cu dizabilitate (grava sau accentuata), pana la implinirea de catre acesta a varstei de 18 ani, la solicitarea parintelui, in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, fara afectarea drepturilor de asigurari sociale prevazute de lege; b) concedii medicale, acordate in conditiile legii, pentru ingrijirea copilului cu dizabilitate care necesita internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afectiuni intercurente, precum si pentru recuperare/reabilitare, pana la implinirea de catre copil a varstei de 18 ani; c) sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR, acordat persoanei cu dizabilitate grava sau accentuata care nu realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu dizabilitati, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,6 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani; d) sprijin lunar in cuantum de 0,6 ISR, acordat persoanei care nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatiei lunare aferente, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani. Persoana cu dizabilitate grava sau accentuata care are in intretinere un copil si care nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatiei lunare

aferente beneficiaza de sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa intre 2 si 7 ani. Drepturile prevazute inceteaza in urmatoarele situatii: a) nu mai sunt indeplinite conditiile prevazute la art. 12; b) copilul a implinit varsta de 7 ani; c) copilul sau, dupa caz, persoana indreptatita nu mai este incadrat/incadrata intr-un grad de dizabilitate; d) persoanele realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu dizabilitati, caz in care se aplica prevederile art. 32 alin. 3; e) a avut loc decesul copilului; f) beneficiarul nu are achitate obligatiile fata de bugetul local. c) concediu paternal; Conform legii nr. 210/1999 se acord un concediu paternal de 5 zile lucrtoare n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea noului nscut. Acest concediu se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, i este pltit dac titularul dreptului de concediu Concediul paternal este asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat. parentalnUE Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur, durata concediului se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, deci salariatul va beneficia de 15 zile, n care salariul i se va plti n mod corespunztor. n cazul decesului mamei copilului, n timpul naterii sau n perioada de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de mam i de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei sau, la alegere, de o indemnizaie calculat dup salariul i vechimea n munc a acestuia. n dreptul comunitar, Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental, conine o serie de prevederi mai detaliate fa de prevederille din legea romn aplicabil n domeniu. d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f)participarealagrev. In situaia absenelor nemotivate ale salariatului,, art.51 alin. 2, prevede posibilitatea suspendrii contractului individual de munc poate fi suspendat n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. n reglementarea Codului muncii din 2003, contractele de munc se suspend i n acest caz, iar zilele de absene nemotivate se nsumeaz cu cele de concedii fr plat i se scad din vechimea n munc. Absenele nemotivate constituie un caz forat de suspendare care dureaz un timp extrem de limitat. Contractul individual de munc nu mai poate fi considerat suspendat din iniiativa salariatului, n situaia absenelor nemotivate, fiind abrogat lit. g a articolului 51, dect n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc sau regulamentul intern. De altfel, n acest caz forat de suspendare a contractului se considera c a operat mai degrab o suspendare de drept dect una din iniiativa salariatului, care nu are consacrat un drept de a suspenda discreionar contractul su de munc De precizat c depirea unui numr de absene stabilit prin contractele colective de munc sau regulamentul de ordine interioar, putea atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc a celui n cauz, dar i o singur absen nemotivat poate constitui o abatere grav de natur a duce la desfacerea contractului de munc. 3.Suspendarea din iniiativa angajatorului. Potrivit art. 52 alin.1, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; Dac se constat nevinovia celui n cauz, conform art. 52 alin. 2, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; angajatorul are opiunea s suspende salariatul, aceast msur nu mai opereaz de drept i

dureaz pn la condamnarea definitiv a celui n cauz, situaie n care se desface contractul de munc, sau pn la achitarea salariatului sau ncetarea procesului penal, caz n care dac exist vinovie extrapenal angajatorul este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv concedierea. n aceste condiii suspendarea din funcie a salariailor este o msur legal care protejeaz angajatorul fa unitatea fa de pericolul continuri activitii ilicite i al extinderii consecinelor periculoase ale unei fapte penale. Pe durata suspendrii, salariatul n cauz poate s ocupe alt post, evident care s nu atrag incompatibilitatea determinat de svrirea faptei penale, la acelai angajator sau la alt angajator. Curtea Constituional a stabilit, de altfel, c suspendarea contractului individual de munc constituie o msur temporar, putnd fi dispus de angajator fa de salariatul mpotriva cruia s-a formulat plngerea penal ori s-a nceput urmrirea penal pentru svrirea de infraciuni incompatibile cu funcia deinut. Pe perioada suspendrii salariatul nu poate deine doar funcia cu care este incompatibil fapta pentru care s-a formulat plngerea penal, nefiind mpiedicat s se ncadreze la alt unitate ori n alt funcie chiar la aceeai unitate. Astfel, dreptul su la munc nu este atins. Msura suspendrii nu este contrar nici principiului prezumiei de nevinovie, care se aplic numai n cadrul rspunderii penale. Plngerea penal se ntemeiaz pe date i pe indicii cu privire la svrirea de salariat a unei infraciuni incompatibile cu funcia deinut, iar existena ori inexistena vinoviei se stabilete prin hotrre judectoreasc definitiv. Fapta salariatului, chiar dac nu va atrage rspunderea penal a acestuia, poate constitui abatere disciplinar, ce poate fi sancionat inclusiv cu ncetarea contractului de munc. Ori n situaia n care se va constata nevinovia salariatului i dispunerea nejustificat, a suspendrii contractului individual de munc, salariatul are dreptul la msuri reparatorii corespunztoare n temeiul dispoziiilor art. 52 alin. 2 din Codul muncii, potrivit crora, dac se constat nevinovia, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su individual de munc. i n acest caz, dac se constat nevinovia celui n cauz, conform art. 52 alin. 2, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; ntreruperea De precizat c ntreruperea activitii nu mai este limitat. Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporar temporare a activitii, art. 53 alin. 1 din Codul muncii prevede c, salariaii implicai n activitatea redus aactivitii sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. 3. Textul de lege care instituie excepia, arat c ,,n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, a fost introduis de Legea nr. 40/2011, avndu-se n vedere contextul economic actual, i ele prevd practic posibilitatea angajatorului de a reduce programul de lucru al salariailor cu 1 zi pe sptmn, reducnd n mod corespunztor i remuneraia acestora, fiind mai degrab un caz de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator dect un caz de suspendare. Pentru c nu se prevede o perioad maxim, se va putea face pe perioad nelimitat. d) pe durata detarii; n perioada de detaare, care constituie o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc, acest contract este suspendat, eo ipso prin actul unilateral al angajatorului care detaeaz salariatul. e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Acest caz de suspendare a fost introdus prin Legea nr. 40/2001 de modificare i completare a Codului muncii, ct vreme lipsete una din condiiile necesare pentru


Revocarea contractului individual demunc

Reintegrarea nmunc asalariatului

desfurarea normal a activitii de salariatul n cauz, urmnd s i reia activitatea sau i se nceteze raportul de munc dac avizele, autorizaiile sau atestrile necesare sunt retrase sau dup caz meninute. 4.Suspendarea prin acordul prilor. n baza principiului libertii de voin, prile contractului de munc, angajatorul i salariatul, pot oricnd, pe parcursul executrii contractului s-l suspende. Art. 54 din Codul muncii prevede n acest sens ,,contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale O asemenea suspendare poate interveni doar in cele dou cazuri prevzute, totui , n parctic pot fi ntinlite i alte cazuri care decurg din diverse acte normative Acordul prilor antreneaz suspendarea efectelor principale ale contractului de munc, prestarea muncii i plata salariului, pe durata concediului fr plat, persoana ncadrat i pstreaz calitatea de salariat. Pe durata concediilor fr plat mai mari de 30 de zile lucrtoare pot fi ncadrate, pe acele posturi, alte persoane cu contracte de munc pe durat determinat. Cazurile n care se acord concediile fr plat i durata lor se stabilesc, prin contractele colective de munc, iar n situaia salariailor din administraia public sau regiile autonome cu specific deosebit i n unitile publice prin hotrre a Guvernului. Conform art. 148 alin. l din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata lor se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Concediul acordat n aceste condiii constituie un drept al salariatului, ceea ce face ca acordarea sa s fie o obligaie pentru angajator. innd nsa cont de subordonarea specifica raportului de munca un astfel de drept nu poate fi exercitat de ctre salariat fra aprobarea prealabil a angajatorului. Atunci cnd angajatorul refuz sau amn nejustificat acordarea unui astfel de concediu fr plat se poate considera, cu certitudine, c a svrit un abuz de drept, salariatul putnd solicita, n opinia noastr, repararea prejudiciului cauzat i chiar daune morale. In legtur cu posibilitatea refuzrii cererii unui salariat privind acordarea unui concediu fr salariu, este important s stabilim daca dreptul a fost reglementat pe calea negocierilor colective sau individuale: In msura n care dreptul a fost reglementat expres att sub aspect cantitativ (numr de zile permis anual), cat i calitativ (prin enumerarea situaiilor n care prile consider acordarea drept oportun), refuzul angajatorului poate interveni numai n cazuri justificate, aa nct comportamentul angajatorului s nu fie considerat abuziv. In msura n care prile nu au reglementat durata minim anual a concediului de odihn prin contractul colectiv sau individual i nici cazuri concrete n care acordarea se consider justificat, angajatorul se va putea opune cu mai mare uurin cererii angajatului fr ca aceasta conduit sa fie calificat drept abuziv. Dincolo de aceste consideraii, concediul fr salariu reprezint o modalitate de suspendare a raporturilor de munca prin acordul prilor i necesita, pe lng acordul de principiu exprimat la negocierea prin contractul colectiv sau individual de munc, i acordul punctual i expres asupra unei situaii concrete. Concediul fra plat nu este acelai lucru cu nvoirea. Concediul fra plata este reglementat de art. 148 din Codul muncii potrivit cruia, pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fra plata. Durata concediului fra plata se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentu intern In acest caz salariatul trebuie sa fi formulat o cerere de acordare a concediului fra plata pentru zilele absentate de la locul de munca. nvoirea nu afecteaz vechimea in munca. In baza principiului liberttii de voina a parilor contractante, fra a exista o prevedere legal, se utilizeaz si nvoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului.

De regula nvoirea se acorda de angajator, daca este de acord cu solicitarea angajatului, atunci cnd acesta urmeaz a-si realiza anumite interese personale deosebite. In anumite cazuri, angajatorul are chiar obligaia de a nvoi salariatul (spre exemplu, in cazul salariailor chemai ca martori in procesele penale, in procesele civile, in cazul salariatelor gravide care trebuie sa mearg la control etc.). Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc, fiind ns util s se ntocmeasc asa cum s-a art n doctrin o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: s se constate sau s se dispun suspendarea; s se precizeze temeiul ei legal; s se consemneze efectele acesteia n mod firesc suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar patronul are obligaia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp. UNITATEA DE NVARE 10 7. ncetarea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate pe larg n lege. ncetarea Contractul individual de munc poate nceta, conform art. 55 din Codul muncii astfel: contractului a) de drept; individual b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; demunc c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de este lege. dominat ncetarea contractului individual de munc reprezint termenul generic, n timp ce concedierea deprincipiul reprezint ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Motivele constau n faptele i legalitii actele care justific ncetarea contractului de munc; unuia i aceluiai motiv i pot corespunde dou moduri de desfacere a contractului de munc. Angajatorul este obligat s motiveze desfacerea contractului de munc, cnd o asemenea msur se ia din iniiativa sa., iar n cazul n care ncetarea contractului de munc are loc prin acordul prilor sau din iniiativa salariatului, numai dac acesta din urm are interesul s se precizeze motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevzute de lege. Cazurile prevzute de Codul muncii sunt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea contractului de munc. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc existent nceteaz de drept, potrivit art. 56 din Codul muncii n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; Reglementarea este justificat prin prisma caracterului intuitu personae al contractului individual de munc, situaiile descrise fcnd cu neputin continuarea raportului de munc, dei s- spus c decesul angajatorului persoan fizic nu poate fi n sine un motiv de ncetare a contracxtului individual de munc, obligaiile acestuia putnd fi preluate de motenitori, prere discutabil fa de argumentul prezentat. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; Conform art. 56 lit. c contractul individual de munca nu inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru li mita de varsta, ci la momentul indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare. Angajatorul este cel chemat sa efectueze calculul si sa constate, prin decizie, incetarea de drept a contractului individual de munca, in termen de 5 zile lucratoare

de la momentul indeplinirii cumulative a conditiilor de pensionare pentru limita de varsta. Decizia angajatorului se comunica respectivului salariat in termen de cel mult 5 zile lucratoare de la data emiterii acesteia. In cazul pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei prin fructificarea conditiilor/grupelor de munca, contractul de munca va inceta la comunicarea deciziei de pensionare. Drepturile de pensie pentru limita de varsta se cuvin si se platesc de la data indeplinirii conditiilor de pensionare prevazute de lege (varsta standard si stagiul minim de cotizare), daca cererea a fost depusa de solicitant cu 30 de zile inainte de data indeplinirii acestor conditii. Art. 118 alin. 1 lit. a din Legea nr. 263/2010 permite cumularea acestei pensii cu venituri realizate din activitati profesionale. d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage, potrivit dispoziiilor art. 57 alin. 1 din Codul muncii, nulitatea acestuia.Aa um s-a subliniat n literatura juridic, prin reglementarea sa Codul muncii unific n parte, nulitile absolute cu cele relative, n privina efectelor. n literatura juridic de specialitate, exist opinia asimilrii cazurilor de nulitate relativ celor de nulitate absolut, ntruct textul art. 57 din Codul muncii nu face distincie ntre nulitatea relativ i nulitatea absolut. S-a exprimat i opinia c pentru a se acoperi legislativ toate cazurile de nulitate ce determin ncetarea contractului individual de munc, indiferent c ar reprezenta motive de nulitate absolut ori relativ, textul din Codul muncii ar trebui s se refere la ,,nulitatea total n loc de ,,nulitatea absolut. Sub aspectul naturii sale juridice, nulitatea contractului individual de munc reprezint, aa cum s-a apreciat n doctrin, o varietate a nulitii actelor juridice civile, cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Se precizeaz n art. 57 alin. 2 c orice constatarea a nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor, ns nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. i n dreptul muncii ca i n dreptul civil existena nulitii, n principiu, nu face imposibil validitatea actului juridic. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept, conform art. 57 alin. 4 din Codul muncii, cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Nulitatea n cazul contractului de munc produce efecte numai pentru viitor, (ex nunc) nu i pentru trecut (ex tunc). Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul, arat art. 57 alin. 5, la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face, spune art. 57 alin.6, prin acordul prilor , iar dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc, precizeaz alin.7 al articolului 57. Dac prile pot revoca o convenie prin consimmnt mutual (art. 969 alin 2 din Codul civil) cu att mai mult ele pot recunoate pe cale amiabil existenta i incidena nulitii. De plano, confirmarea actului juridic nul, posibil, n anumite condiii, i n dreptul civil, ca i, mai ales, conversiunea prin care un act juridic nul total este considerat prin voina prilor drept un alt act juridic valabil susin ideea c este posibil constatarea nulitii prin acordul subiectelor unui anumit contract. Aadar, n situaia dezacordului ntre prile contractului de munc, nulitatea, ca i n dreptul civil, este judiciar. e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; Este ipoteza cnd, n postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotrrii irevocabile a organului competent, cel care a deinut anterior acel post. Reintegrarea n funcie trebuie s aib la baz hotrrea definitiv i irevocabil a organului competent, iar postul respectiv s fie ocupat de alt persoan. Mai este necesar ca persoana ndreptit la reintegrare s-i manifeste voina de a reveni n

postul deinut anterior. Reintegrarea se realizeaz fie prin desfacerea contractului de munc a celui ncadrat ulterior, fie prin acceptarea de ctre cel ce a ocupat postul a trecerii sale pe alt post, fie reintegrarea direct pe postul n cauz, dac este liber. Indiferent de situaia concret, angajatorul este obligat s pun n executarea hotrrea de reintegrare n munc, n caz contrar svrind infraciunea de nerespectare a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile. f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; Dac instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv, contractul individual de munc a salariatului n cauz nceteaz de plin drept. Interzicerea de a exercita o anumit meserie, profesie, funcie sau ocupaie poate constitui fie o msur de siguran, fie o pedeaps complimentar. Msura de siguran poate fi aplicat chiar n absena vreunei pedepse penale, pedeapsa complimentar se poate aplica cnd pedeapsa principal este de cel puin 2 ani. Desfacerea contractului de munc n ipoteza interdiciei temporare de exercitare a profesiei este obligatorie i nu facultativ pentru angajator. i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; In momentul in contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat a incetat de drept la data expirarii termenului in temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul muncii, inceteaza si dreptul angajatorului de a mai putea constata savarsirea abaterii disciplinare si de a aplica o sanctiuni corespunzatoare. j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Pentru situaiile prevzute la lit. c-j , constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor Temeiul legal al unei asemenea ncetri l reprezint art. 55 lit.b din Codul muncii, fiind o aplicarea a principiului simetriei actelor juridice asupra contractului individual de munc, indiferent de tipul su Pentru aceasta, salariatul face o cerere care constituie o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. Un asemenea acord (acceptare), poate fi exprimat verbal, fie n scris, aceasta din urm fiind recomandat n practic, mai ales n situaia n care indicarea motivelor care determin ncetarea contractului prin aceast modalitate are influen asupra unor drepturi prevzute de lege. Codul muncii nu reglementeaz pe larg modalitatea ncetrii contractului de munc prin acordul prilor, iar din lege nu rezult c aceast modalitate de ncetare a contractului de munc ar fi supus unor condiii, totui se impun anumite exigene de exprimare valabil a acordului prilor: manifestarea de voin s emane de la prile contractului individual de munc; s fie cu intenia de a produce efecte juridice; s fie serioas, nealterat de vreun viciu de consimmnt, s fie exprimat expres i explicit n temeiul art. 321 din Codul muncii bulgar angajatorul poate s propun ncetarea contractului individual de munc n schimbul unei compensaii acordate salariatului, iar dac salariatul este de acord cu oferta angajatorului, compensaia fiind egal cu valoarea a cel puin 4 salarii brute primite anterior, dac prile nu au prevzut o alt valoare a acesteia. Incetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului - Concedierea Concedierea reprezint, precizeaz art. 58 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Este interzis concedierea salariailor, n conformitate cu art. 59 din Codul muncii, pe criterii de sex, vrst, origine social, apartenen la o etnie, ras sau popor, orientare sexual, pentru opinii politice, convingeri religioase, handicap, apartenen sindical, exercitarea dreptului la grev sau a altor drepturi sindicale, ori pentru cauze ilicite, imorale sau abuzive.

Pentru protejarea salariatului i garantarea drepturilor sale de eventualele abuzuri, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi diuspous concediere i procedura de ndeplinit. Concedierea salariailor nu poate fi dispus, temporar n urmtoarele situaii, prevzute de art. 60 alin.1 din Codul muncii: pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; pe durata efecturii concediului de odihn. Potrivit art. 25 din OUG 111/2010, trebuie stiut ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul: a) salariatei/salariatului care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap; b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie. Alin. 3 din acelasi articol stabileste ca interdictia se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate. Prin urmare este interzisa concedierea o perioada de pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului din concediu crestere copil de pana la un 1 an sau 3 ani (cazul copilului cu handicap). Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii Codul muncii din Ungaria prevde c angajatilor care mai au mai putin de cinci ani pana la pensie, vor putea fi disponibilizati numai in cazul unei incalcari grave a indatoririlor de serviciu, intentionate sau din neglijenta Prevederile de mai sus, se arat n art. 60 alin. 2 din Codul muncii, nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii Concedierea poate fi dispus, conform art. 58 alin. 2, pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. a) Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune, concedierea pentru motive care in de persoana salariatului precizeaz art 61 din Cod, n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; Acest motiv se ntemeiaz pe svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau nclcarea n mod repetat a obligaiilor sale de munc. n principiu, abaterea este considerat grav i impune desfacerea contractului de munc - o msur extrem la care trebuie s se recurg numai atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor, faptele culpabile impun concluzia c meninerea persoanei vinovate n colectivul de munc nu mai este posibil. Calificarea grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv. Numai fapta svrit cu vinovie, i aceasta de o anumit gravitate, justific desfacerea contractului de munc. nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu sau a normelor de comportare, svrirea a dou abateri disciplinare este suficient dac se pune astfel n eviden persistena salariatului n nclcarea cu vinovie a unor asemenea obligaii. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, de aceiai specie, ci de acelai gen, s constituie nclcri ale obligaiilor de munc. Desfacerea contractului de munc se justific i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd interdiciile stabilite expres de contractul individual sau colectiv de munc.

Normele de comportare vizeaz unitatea n sensul ei larg (inclusiv club, cmin, cantin), neputnd fi vorba despre comportarea n afara unitii, situaie posibil numai n cazul anumitor categorii de salariai (cadredidactice,magistraturetc.). b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; Condiia necesar i suficient pentru validitatea desfacerii contractului de munc n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc. Aceast msur poate interveni att n caz de arestare preventiv, ct i n caz de arestare dup condamnare. Dac se va stabili nevinovia persoanei, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare i nici la plata eventualelor despgubiri, n cazul n care desfacerea contractului de munc a intervenit dup trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, persoana n cauz i va putea repera prejudiciul adus prin arestare, potrivit art. 504 i urm. din codul de procedur penal. n acest caz, angajatorul are obligaia de a emite decizia de desfacere a contractului de munc n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei care impune aceast msur c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; n aceast situaie ca msur de protecie a salariatului, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arat c angajatorul are obligativitatea ofertei de redistribuire n munc, adic, de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar dac nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. In doctrin s-a apreciat c angajatorul are chiar obligaia de a-l califica profesional pe salariatul n cauz. Salariatul are la dispoziie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Dac salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea acestuia. Salariatul beneficiaz, precizeaz art. 64 alin. 5 din Codul muncii, de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit n literatura de specialitate ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la salariat. Necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sanciune Necorespunderea se ivete pe parcursul executrii contractului fr schimbri de ordin tehnologic sau de alt natur, salariatul nu face fa obligaiilor sale de serviciu, chiar dac iniial a fost corespunztor. Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar n momentul ncheierii contractului, dar s nu fi fost sesizat, (de exemplu personalul care ntocmete lucrrile de angajare s fi fost indus n eroare prin prezentarea de acte false), caz n care motivul ncetrii raportului de munc este nulitatea contractului i nu necorespunderea profesional Necorespunderea profesional reprezint o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcii sau meserii. Se impune, ca atare, s se probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze carene profesionale, delimitndu-se, n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu. Necorespunderea profesional a persoanei ncadrate va trebui raportat exclusiv la obligaiile care revin postului n care a fost ncadrat., iar desfacerea contractului individual de munc pe acest temei nu este condiionat de producerea unui prejudiciu. concedierea Determinarea gradului de competenta a salariatului trebuie sa fie legata strict de atributiile sale de serviciu, nu de activitati pe care le-ar desfasura in mod voluntar, suplimentar acestor atributii. De aceea


ncetarea contractului demunc

reducerea depersonal

fia postului constituie anexa la contractul de munca. Ea trebuie sa fie cat mai cuprinzatoare si explicita si trebuie cunoscuta la incheierea contractului de munca pentru a stabili concret pretentiile partilor. Mai ales dupa modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, dispozitiile legale nu vor putea fi interpretate in sensul de a se impiedica bunul mers al socitetii, obligand patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce patronul si-a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata nelegal. Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d poate fi dispus, se precizeaz n art. 63 alin. 2 din Codul muncii, numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Procedura de evaluare nu este o obligatie decat in situatia in care angajatorul intentioneaza sa concedieze salariati pe criteriul necorespunderii profesionale. Evaluarea este o masura ce vine sa-l sprijine pe angajator in aceasta actiune de concediere. Numai in situatia unui litigiu in care angajatorul concediaza pentru necorespundere profesionala si nu poate face dovada neavand in dosarul personal al salariatului evaluarile acestuia angajatorul este sanctionat prin pierderea procesului. Nu exista altfel de sanctiune pentru neefectuarea anuala a evaluarii salariatilor. Necorespunderea profesional nu poate constitui cauza diminurii salariului chiar dac salariatul i-ar da acordul, astfel actul adiional la contractul individual de munc din care ar rezulta c necorespunderea profesional este cauza diminurii salariului, ar fi nul absolut fiind ncheiat cu nerespectarea dispozitilor legale n vigoare. La fel ca n situaia analizat mai sus, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arat c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional a acestuia, iar n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale. Salariatul are la dispoziie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Dac salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea acestuia. Trecerea intr-o alta munca nu s-ar putea dispune de catre instanta in mod silit, astfel incat pare mai corecta solutia obligarii angajatorului care nu si-a indeplinit obligatia de trecere a salariatului pe un alt post, numai la plata de despagubiri. b) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint, potrivit art. 65 alin.1 din Codul muncii, ncetarea contractului individualde munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Potrivit dispoziiilor art. 66 din Codul muncii putem vorbi de concediere individual sau concediere colectiv, n ambele cazuri condiia de legalitate impus de lege (art. 65 alin. 2) este ca defiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serios, iar salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz, arat art. 67 din Codul muncii, de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Spre deosbire de concedierea individual, Concedierea colectiv afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai. In acest sens, art. 68 alin. 1 din Codul muncii, prevede c prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. 1, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai

puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, se iau n calcul, potrivit art. 68 alin.2, i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n literatura juridic s-a sublinit c n acest numr nu pot fi cuprini salariaii concediai ca urmare a dispoiziiilor art. 86 din Legea nr. 85/2006, privind procedura insolvenei Directiva Consiliului 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierea colectiv a constituit motiv de implementare a dispoziiilor din Codul muncii privind protecia salariailor n asemenea situaii, respectiv articolul 2, paragrafele 1 i 3, din directiv care oblig angajatorul numai sa aib consultri cu reprezentanii salariailor n vederea obinerii unui acord i s le furnizeze acestora n timp util toate informaiile relevante pentru a le da posibilitatea de a face propuneri constructive. Astfel, art. 69 alin. 1 din Codul muncii prevede c, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia (art. 69 alin. 2) s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai,conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. n conformitate cu alin. 4 al art. 69 asemenea obligaiile prevzute se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, n acest din urm caz considerm c se are n vedere i ntreprinderea care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, care potrivit Legii nr.217/2005, exercit o influen dominant asupra ntreprinderii controlate, n temeiul dreptului de proprietate, al participrii financiare sau a regulilor care o guverneaz. n aceast situaie, potrivit alin. 5 al aceluiai articol, angajatorul nu se poate prevala, pentru a fi exonerat eventual de rspundere, de faptul c ntreprinderea care deine controlul nu i-a furnizat informaiile necesare, ceea ce nseman c el trebuie s struie n obinerea acestor informaii pe care trebuie s le pun, n timp util, la dispoziia salariailor. Angajatorul are obligaia, conform art. 70 din Codul muncii, s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. 2 inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune, arat art. 71 alin.1, angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii, iar angajatorul are obligaia (art. 71 alin. 2) de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora, concedierii colective fiindu-i imprimat, aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate, un ritm accelerat.

n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia , potrivit art. 72 alin. 1 din Codul muncii, de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia Obligaiile teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii angajatorului deciziilor de concediere. ncazul Notificarea trebuie s cuprind ( art. 72 alin. 2) toate informaiile relevante cu privire la intenia concedierii de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. 2, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. 1 i art. 71, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaia, conform alin. 3 al articolului 72, s comunice o copie a notificrii sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, iar sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, se precizeaz n articolul 72 alin. 5, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz i are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Spre desoebire de reglementarea anterioar care vorbea de un timp util, prin modificarea fcut de Legea nr. 40/2011 se prevede expres un termen de 3 zile lucrtoare pe care l are la dispoziie Inspectoratul teritorial de munc de a informa angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile, acestea fiind calendaristice i nu lucrtoare.

Identificaiaspectealenulitiicontractuluiindiviadualdemunc. Coninutulcontractuluiindividualdemunc

n perioada prevzut la art. 72 alin. 1, agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie, spune articolul 73 din Codul muncii s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor, iar la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune (art.73 alin. 2) amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia, potrivit atr.73 alin. 3 din Codul muncii, de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale prevzute la art. 72 alin.1. In literatura juridic s-a artat c reglementarea naional de drept comun n domeniul concedierii colective este, n continuare mai, favorabil, sub anumite aspecte salariailor dect reglementarea comunitar, Directiva nr. 98/59 neinstituind o obligaie de rezultat n sarcina angajatorilor din statele membre ci o obligaie sui generis (de semi-rezultat), n msura n care nu pot rezolva problemele celor concediai, angajatorii trebuie s notifice n final situaia acestora autoritilor publice competente

n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul, conform art. 74 alin. 1 din Codul muncii, de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Dac, n aceast perioada se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie, se prevede n art. 74 alin. 4, un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit, i dac nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut de 5 zile, sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Precizarea fcut de alin. 5 al articolului 74, c prevederile referitoare la concedierea colectiv nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice, vine s creze o real discriminare ntre salariaii din sectorul public fa de cei din sectorul privat care sunt mult mai bine protejai. Se creaz un regim distinct pentru salariaii cu contracte de munc pe durat determinat cu nclcarea principiului egalitii de anse i tratament, prin textul art. 74 ain. 6 potrivit cruia ,,Prevederile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte". n afara regumului de drept comun, legiuitorul a adoptat i unele reglementri speciale (cum ar fi n industria de aprare sau la anumite societi naionale supuse procesului de privatizare ori procesului de restructurare sau reorganizare etc) care cunosc numeroase derogri de la dreptul comun. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut, prevede art. 78 din Codul muncii. Intruct am analizat concedierea din punct de vedere al motivelor imputabile sau nu salariatului, vom analiza, din acelai punct de vedere i actul prin care se dispune concedierea, respectiv decizia de concediere. Decizia de concediere reprezint un act emis de angajator sau persoana desemnat n acest sens, prin care este adus la cunotina salariatului ncetarea contractului individual de munc. Astfel, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. bDecizade d din Codul muncii, angajatorul are obligaia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia de concediere n concediere termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii, iar dac concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247-252 din Codul muncii. Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. n doctrin s-a artat c prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiie de validitate a acesteia, legiuitorul a neles s sublinieze att caracterul excepional al msurii ct i punerea n practic a principiului stabilitii n munc, astfel cum este consacrat de legislaia muncii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus, spune art. 63, numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul muncii, astfel, se prevede expres c n caz de necorespundere profesional, concedierea salariatului poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Angajatorul poate revoca msura, prin revenirea asupra acesteia i desfiinarea deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuitii raportului de munc Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin, potrivit, art. 76 din Codul muncii, n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea;


preavizul

b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. 2 lit.d, numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. De menionat c, potrivit art. 79 din Codul muncii, n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. In legtur cu termenul de preaviz, Codul muncii n articolul 75 arat c persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d, i pentru motive care nu in de persoana lor (art. 65 i 66), beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare, excepie fcnd, potrivit alin. 2, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d, care se afl n perioada de prob. Concedierea dispus fr acordarea acestui preaviz este lovit de nulitate absolut. Deoarce Codul muncii din 1972, n art. 131 alin. 2 prevedea c n cazul neacordsrii previzului (art. 135, stabilea un termen de preaviz de 15 zile lucrtoare, iar pentru funciile de conducere, de 30 de zile), nu atgea nulitatea desfacerii contractului individual de munc, ci numai obligaia de a i se plti salariatului o indemnizaie egal cu salariul de n cadrare pe o jumtate de lun, se susine c soluia este rigid, cel concediat ar putea fi interesat ca n locul preavizului sprimeasc o indemnizatie. De aceea se propune, de lege ferenda, o reglementare expres n acest sens, recunoscndu-i-se, totodat, celui n cauza ca vechime n munc i n specialitate durata preavizului neacordat. In doctrin s-a artat c obligatia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este prevazut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd drept scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc. S-a spus c dreptul al preaviz reprezint o protecie acordat salariatului care se afl n situaia de a fi concediat i care beneficiaz astfel de aplicarea principiului rezilierii notificate prealabil a oricrui contract. Preavizul este obligatoriu n ambele sisteme, public i privat, fiind de principiu aplicarea Codului muncii n ambele sectoare, acolo unde nu se dispune altfel. Salariatul nu ar putea renuna la preaviz nici prin act adiional, nici prin acord cu angajatorul, deoarce ar nfrmge dispoziiile art. 38 din Codul muncii, care sancioneaz cu nulitate absolut orice tranzacie prin care salariaii ar renuna la drepturile recunoscute de lege. Neacordarea termenului de preaviz conform Codului muncii sau al Contractului colectiv de munc constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend. Dei nu se prevede expres, durata dreptului de preaviz neacordat, dar totui compensat bnete, constituie att vechime n munc ct i vechime n specialitate, o asemenea indemnizaie, n msura n care este pltit se include n stagiul de cotizare. Deoarece prin textul sus menionat s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale de munc. n practic, acordarea preavizului se face concomitent cu aducerea la cunotin a dispoziiei ce cuprinde msura desfacerii contractului de munc i motivele acestuia, fie printr-o ntiinare prealabil prin care se aduce la cunotin c la o dat ulterioar urmeaz a se dispune desfacerea contractului de munc. Fiind vorba de zile lucrtoare, rezult ca n calculul termenului de preaviz un vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrtoare. Preavizul nu se acord n cazul concedierii disciplinare, i nici n situaia cnd salariatul este arestat preventiv pe o perioad mai are de 60 de zile, ntruct n acest din urm caz termenul de preaviz nu ar mai avea nici o finalitate practic, deoarece angajatul arestat nici nu se poate prezenta la serviciu i nici nu-i poate cuta un nou loc de munc. n literatura de specialitate s-a considerat c dac totui salariatul a fost arestat 61 de zile, pe fondul neconcedierii pe aceast perioad, ar trebui s beneficieze de dreptul la preaviz, pentru c, fa de ipoteza

excepiei implicite (c nu poate obiectiv s beneficieze de preaviz), ntr-o asemenea situaie el poate prelua preavizul. Pot exista situaii n care, pentru raiuni de oportunitate, angajatorul dorete s concedieze imediat salariatul i s-l dispenseze astfel de executarea muncii sale. n aceast situaie, neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durat mai mic atrage n sarcina angajatorului obligaia de a plti o indemnizaie egal cu salariul de baz pe perioada preavizului. Primirea indemnizaiei nu poate fi considerat o achiesare la decizia desfacerii contractului individual de munc persoana vnd deschis calea de a contesta msura. De aceea, n practica judectoreasc s-a statuat c neacordarea preavizului nu este un motiv de nelegalitate a deciziei de concediere, fiind achitat indemnizaia aferent conform prevederilor Contractului colectiv de munc. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, precizeaz art. 75 alin. 2 din Codul muncii, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2, adic n cazul absentelor nemotivate. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului, precizeaz art. 77 din Codul muncii. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei, arat art. 79 din Codul muncii, alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune, arat art. 80, anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Nu are importan dac ntre timp salariatul n cauz s-a rencadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestat, soluie apreciat ca just, avndu-se n vedere c potrivit legislaiei Reintegrarea muncii, este reglementat regula cumulului de funcii, iar ntr-o economie de pia, angajatorii fiind nmunca autonomi, plata salariului de ctre un angajator nu poate profita altui angajator, iar faptul c salariatul nu a salariatului rmas inactiv, salariatul gsindu-i un alt loc de munc, dei a contestat msura, nu poate profita angajatorului aflat n culp. Reintegrarea n funcie a fost apreciat ca o repunere deplin a angajatului n situaia anterioar concedierii sale, perioada nelucrat constituie vechime n munc, iar unitatea este obligat a despgubi salariatul care a suferit o pagub din cauza acesteia. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune se precizeaz n art. 80 alin. 2, prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere, iar dac salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, prevde art. 80 alin. 3, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti. Introducerea acestui aliniat prin Legea nr. 40/2011, reprezint o reflectare a principiului dispoibilitii n materia litigiilor de munc, n sensul c solicitarea repunerii n situaia anterioar, deci reintegrarea n postul deinut anterior, trebuie fcut odat cu plngerea mpotriva deciziei de concediere, ulterior o asemenea cerer fiind inadmisibil, contractul de munc fiind considerat ncetata de drept.

Incetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului Demisia

demisia

Prin demisie se nelege, arat art. 81 din Codul muncii, actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Condiia notificrii nu duce la ideea c trebuie realizat prin intermediul executorului judectoresc, demisia redactat n scris fie se nainteaz direct i personal angajatorului, fie se nregistreaz la registratura acestuia, o demisie verbal sau tacit fiind imposibil. Desfacerea contractului de munc din iniiativa salariatului poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte, pe durat determinat sau nedeterminat, n baza principiului libertii muncii i asupra ambelor categorii de personal, cu funcie de execuie sau de conducere. Angajatorul este obligat, arat art. 81 alin. 2, s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.

Conform art. 81 alin.3, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Actul unilateral al salariatului de desfacere a contractului su de munc este definitiv i opereaz de drept, retractarea demisiei fiind inadmisibil dac angajatorul nu este de acord. i n cazul demisei, Codul muncii se refer la respectarea unui termen de preaviz, care poate fi cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere, dup cum precizeaz art. 81 alin.4. S-a spus c legea stabilete o limit maxim a preavizului, nu i una minim, dat fiind c angajatorul poate renuna la beneficiul acestui termen. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele termenul negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc. depreaviz Pe durata preavizului contractul individual de munc continu, spune art. 81 alin. 5, s i produc toate efectele. Aceasta nseamn c salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale n caz contrar, angajatorul este indreptsa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El ns nu va putea s dispun concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere n perioada de preaviz, ntre data depunerii demisiei i cea a expirrii termenului de preaviz, poate s reprezinte un abuz, nclcandu-se de ctre angajator libertatea muncii.. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, prtecizeaz art. 81 alin.6, i termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz, precizeaz art. 81 alin.7, la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv, fr a nsemna, aa cum s-a apreciat n doctrin, c ar avea loc o ncetare a contractului individual de munc, ntr-o modalitate convenit, prin acordul prilor, cci, renunndu-se expre la termenul de preaviz, ncetarea are loc tot n baza demisiei. n doctrin s-a apreciat c posibilitatea fostului salariat de a contesta ncetarea contractului de munc prin demisie este foarte redus din moment ce a avut iniiativa ncetrii contractului, n dreptul nostru neexistnd ca n dreptul anglo saxcon , instituia concedierii implicite care recunoate dreptul salariatului care a demisionat de a dovedi c demisia un a fost dect urmarea comportamentului patronului, care a fcut imposibil continuarea raportului de munc, i c n realitate a intervenit o concediere. Salariatul poate demisiona fr preaviz, arat art. 81 alin. 8 din Codul muncii, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. S-a artat c nu este necesar nici emiterea unei decizii (dispoziii) privind ncetarea contractului. dispoziii privind Emiterea unei asemenea decizii, fr s existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa vreunei demisia notificri a acestuia adresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

8. 9. 10. 11. 12. 13.

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008 Dan op, Dreptul muncii i sec urtitii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006 O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti, 2004 T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007

14.

Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004

ModululIII
RSPUNDEREAJURIDICINDREPTULMUNCII
1.Cuprins 2.Obiectivgeneral 3.Obiectiveoperaionale 4.Dezvoltareatemei 5.Bibliografieselectiv Cuprins: U.I.11.Rspundereadiciplinar U.I.12.Rspundereapatrimonial U.I.13.Rspundereacontravenional U.I.14.Rspundereapenal

=3ore Obiectiv general: Rspunderea juridic reprezint o instituie important a dreptului muncii, condiiileaplicriiacesteiafiindstrictreglementatedelege Obiective operaionale: Reglementarea rspunderii juridice st sub semnul legalitii, condiiile acesteiafiindreglementateamnunitnCodulmuncii.

UNITATEADENVARE11
1Rspundereadisciplinar Rspunderea disciplinar, ca instituie specific dreptului muncii const ntr-un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre persoana ncadrat, indiferent de funcie sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul de munc, aceste fapte fiind numite abateri disciplinare. O alt definiie arat c rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific R spundere dreptului muncii, care const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a disciplinar normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de munc, a ordinelor i areonatur dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici. Din ambele definiii rezult c natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, temeiul contractual acestei rspunderi izvornd din contractul individual de munc. n conformitate cu dispoziiile din Codul muncii, abaterea disciplinar const n nclcarea cu vinovie de ctre salariat a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive: subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, salariatul; elevii i studenii care efectueaz practic pot fi sancionai disciplinar pentru fapte care ncalc ordinea ntr-o unitate, sanciunea fiind ns aplicat potrivit


norme disciplinare deexcepie

regulamentelor colare); obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); latura obiectiv (o aciune sau o inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din raportul de munc); latura subiectiv (vinovia, sub forma inteniei sau culpei, apreciat n concret n funcie de pregtirea profesional i experiena salariatului respectiv). Conduita ilicit se impune a se afla ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv pentru angajator. n dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de rspundere din materie penal (legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt), la care se adaug o cauz specific raportului de munc, i anume executarea ordinului de serviciu emis n mod legal, ceea ce nseamn totodat c, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, nu-l exonereaz de rspundere pe salaria. n doctrin n legtur cu ordinul vdit ilegal s-au fcut urmtoarele aprecieri: ,,din perspectiva legislaiei muncii, executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar. n nici o mprejurare, salariatul nu este obligat s aprecieze el, singur, oportunitatea unui ordin primit; rspunderea, ntr-un astfel de caz, opereaz ntotdeauna n sarcina celui care a dat culpabil ordinul, prin ipotez, inoportun. S-a apreciat c este posibil, n mod excepional ca i din raiuni morale (etice) recunoscute legal, salariatul s poat refuza executarea unui ordin de serviciu (de exemplu cercettorii tiinifici s refuze participarea la cercetri tiinifice care au impact negativ asupra finei umane), numai c este necesar, n lispa unui act normativ care s reglementeze acest aspect sau s existe n contractul individual de munc o clauz de contiin. n cazul funcionarilor publici, normele legale (art. 43 alin 2 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici cu modificrile ulterioare) detaliaz aceast problem n modul urmtor: n situaia n care funcionarul public apreciaz c dispoziia primit este ilegal are obligaia s motiveze n scris refuzul ndeplinirii dispoziiei respective. Dac funcionarul public care a dat dispoziia struie n executarea ei, trebuie s-i formuleze aceast poziie n scris. n aceast situaie, trec pe prim plan subordonarea i rigorile disciplinare i, ca urmare, dispoziia va trebui s fie executat de cel care a primit-o. Teoretic, este posibil ca dispoziia pe care a executat-o, n aceste condiii, funcionarul public, s aib totui caracter ilegal. Dar, cel care a executat-o nu va rspunde disciplinar, dac a urmat prealabil procedura prescris de lege. Rspunderea va reveni, deci, numai celui care a struit n a da un ordin ilegal.. Se consider n literatura de specialitate c sub aspect juridic, infirmitatea constituie i o cauz de nerspundere disciplinar. Rspunderea disciplinar are un caracter exclusiv personal, caracterul, intuitu personae al contractului de munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei rspunderi motenitorilor salariatului. Este ns posibil, cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic (patrimonial, contravenional, penal), dac prin fapta svrit au fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu cele privind starea de ordine disciplinar. Tocmai aceast autonomie relaii sociale diferite permite cumulul de rspunderi juridice, nefrngndu-se principiul non bis in idem. Astfel, cumulul rspunderilor, penal i disciplinar, este posibil ca urmare a independenei lor, dar numai ntr-un raport subsecvent, de la penal la disciplinar, aadar penalul ine n loc disciplinarul, dup cum rspunderea disciplinar poate coexista i cu rspunderea contravenional, devreme ce nici Codul muncii i nici O.G. nr. 2/2001 nu cuprind vreo interdicie n acest sens, numai c, n atare situaie nu poate aciona vreun principiu potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial, cnd prin comiterea unei i aceleiai fapte ilicite, svrindu-se o abatere disciplinar, se aduc concomitent prejudicii patrimoniale angajatorului, dar i cu rspunderea civil delictual, mai ales n situaiile n care rspunderea penal nu se aplic, dei


Sanciunile disciplinare

rspunderea civil delictual subzist (de exemplu n cazul amnistiei, a nlocurii rspunderi penale a intervenirii unei cauze de neresposabilitate etc). Sanciunile disciplinare, proprii dreptului muncii sunt determinate strict de lege, de la acest regim sancionator nu se poate deroga prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul de intern. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate ,,sancunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legatur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor". Spre deosebire de legea penal, legislaia muncii nu indic pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciuni. In conformitate cu dispoziiile art. 248 alin.1 din Codul muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc De menionat c n Codul muncii din 2003, era prevzut ca sanciune disciplinar, (art. 264 alin. 1 lit. b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Era o sanciune care avea ca efect punitiv pentru salariat faptul c pe perioada suspendrii el nu primete salariul i nici drepturile de personal aferente. In literatura juridic s-a spus c ,, o asemenea sanciune disciplinar era evitat de majoritatea angajatorilor avnd n vedere dezaavatajele pe care le presupunea. Angajatul sancionat intra ntr-o mic vacan ce nu putea depi 10 zile lucrtoare, perioad n care nu beneficia de nici un drept ce izvora din contractul de munc ncheiat. Angajatorul era privat de aportul profesional al salariatului pe durata suspendrii disciplinare a contractului individual de munc, neavnd dreptul s-l recheme la munc dect cu preul revocrii sanciunii disciplinare aplicate. Efectul pecuniar al unei asemenea sanciuni era destul de redus comparativ cu cel rezultat n urma aplicrii altor sanciuni, cum ar fi retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile sau cu reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Dei art. 264 alin. 1 lit.b stabilea c angajatorul poate aplica aceast sanciune disciplinar ,,pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, s-a apreciat c n fapt, suspendarea poate dura mai multe zile, cnd, de exemplu, cercetarea disciplinar a durat dou zile lucrtoare, la care se adaug o sanciune disciplinar de 10 zile lucrtoare, deci 12 zile lucrtoare salariatul urmeaz s nu primeasc salariau, n conformitate cu dispoziiile art. 49 alin. 4 din Codul muncii, cu toate c primele dou zile nu constituie sanciune disciplinar, consecinele sunt acelai ca i pentru cele 10 zile de suspendare. Perioada suspendrii se stabilete prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc, iar n lips de ctre persoana ndreptit s aplice sanciunea, n limita celor 10 zile lucrtoare care se socotesc pe zile libere, dei fiind asociat unei obligaii s-ar putea calcula pe zile pline, ntruct nu este un termen procedural. S-a arta c o asemenea sanciune trebuia meninut, deoarce se ofer o marj de manevr n materie de suspendri mult mai mare. S-a mai subliniat c abrogarea literei b a fost propus ca o consecin a modificrii propuse cu privire la posibilitatea suspendrii contractului individual de munc ca sanciune disciplinar.

Este de subliniat c recurgea la o asemenea sanciune intervenea foarte rar n partic, deci i lipsa interesului ar putea fi o cauz ce a determinat eliminarea dintre sanciunile disciplinare aplicabile. Agajatorul are ns posibilitatea de a suspenda contractul individual de munc al salariatului, ns numai pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile art. 52 alin. 1. lit.a din Codul muncii. Sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii, care se transpun n diminuarea veniturilor salariale, pot fi luate numai pe durat determinat, niciuna dintre ele neputnd avea caracter permanent. In conformitate cu art. 249 alin. 1 din Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise. In doctrin s-a apreciat c teoretic s-ar putea vorbi de amenzi disciplinare indirecte, acestea din urm mbrcnd forma reducerii salariului care sunt reinute de angajator n folosul su, spre deosebire de amenzile contravenionale care devin venit la stat. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica ( art. 249 alin.2) numai o singur sanciune., fiind aplicarea cunoscutului pricipiu de drept : non bis in idem. In doctrin, sanciuinile disciplinare au fost clasificate n raport cu dou mari criterii principale: categoria de personal croa li se aplic i efectele produse. Dup primiul criteriu am avea sanciuni generale, prevzute de Codul muncii i samciuni speciale care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile anumitor sectoare de munc sau profesii. Dup criteriul efectelor produse se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor moral (de exemplu avertismentul scris), sau cu efect precumpnitor patrimonial (de exemplu, reducerea salariului ). Aceast mprire are ns un caracter relativ, deoarece chiar sanciunile cu efect moral pot produce urmri de ordin patrimonial, de exemplu, retrogradarea din funcie, iar sanciunile cu efect patrimonial produc, fr ndoial i un efect moral, far de care este de neconceput orice sanciune. Mai poate fi propus, alturi de cele consacrate n literatura de specialitate, i un alt criteriu principal, i anume cel al duratei sanciunii aplicate. Avem astfel sanciuni cu caracter temporar, aa cum sunt sanciunile pecuniare i sanciuni cu caracter definitiv, cum ar fi concedierea disciplinar. Avertismentul reprezint acum cea mai blnd sanciune disciplinar general constituind comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergnduse pn la desfacerea contractului de munc. Aa cum s-a apreciat n doctrin, devereme ce cea maio uoar sanciune duscuplinar se aplic n scris, o atenionare, o observaie sau o mustrare vernal adresat de angajator salariatului su, posibile n fapt, nu constituie sanciuni disciplinare. In practica judectoreasc s-a artat c instana nu poate dispune nlocuirea sanciunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munc aplicat de angajator, cu aceea a avertismentului, n condiiile n care prerogativa disciplinar revine n exclusivitatre angajatorului, chiar dac s-ar admite c instana ar putea dispune o asemenea nlocuire, procednd astfel ar acorda mai mult dect s-a cerut, n situaia n care contestatorul nu a cerut expres nlocuirea sanciunii disciplinare contestate, fiin incident motivul de casare prevzut de art. 304, pct. 6 Cod procedur civil. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune se aplic pentru nclcri grave ale ordinii i disciplinei muncii, pentru aducerea unor nsemnate prejudicii unitii, pentru abateri repetate, abateri pentru care angajatorul consider totui c nu se impune desfacerea contractului individual de munc. Trecerea temporar n alt munc, ca modificarea unilateral a locului i felului muncii este prevzut de art. 48 din Codul muncii care arat c, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. Retrogradarea are caracter temporar, ea nu poate fi dispus pe mai mult de 60 de zile, caz n care ar fi asimilat unei modificri unilaterale nelegale a contractului de munc, iar msura prin care s-ar dispune o retrogradare definitiv este lovit de nulitate.

Dac sanciunea retrogradarii se dispune pentru mai mult de 60 de zile, nulitatea msurii nu o va afecta ns n ntregime, ci va fi doar o nulitate parial, pentru ceea ce depeste 60 de zile. De asemenea, nu se aplic n cazul necorespunderii profesionale. Retrogradarea trebuie s aib ca atare efectiv, deci salariatul nu poate fi meninut n fapt n aceiai funcie sau post, reducndu-i-se numai salariul, ci trebuie s se concretizeze, n cadrul aceleiai profesii, n oricare dintre funciile inferioare celei ocupate de salariatul sancionat disciplinar, iar nu numai n funcia imediat inferioar Dac nu exist o funcie inferioar n cadrul aceleiai profesii, nu se poate recurge la sanciunea retrogradrii, urmnd a se aplica alta apropriat. Trecerea temporar n alt munc ca sanciune disciplinar este o msur fireasc avnd un scop sancionator, de cele mai multe ori o asemenea msur, prin care se schimb felul sau locul muncii apare ca o retrogradare n funcie sau profesie. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Efectele acestei sanciuni sunt n primul rnd pecuniare, fiind o reflectare a caracterului preponderent pecuniar al sanciunilor disciplinare din Codul muncii. De menionat c n acest caz reinerea vizeaz doar salariul de baz, iar nu i celelalte componente ale veniturilor salariale. Aadar, angajatorul nu efectueaz o retnere din salariu, sanciunea const n reducerea salariului de baz nscris n contracul individual de munc, n consecin, n perioada n care se aplic sanciunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baz diminuat cu procentul de 5-10%, indemnizatii, sporuri, alte adaosuri i avantaje. Asupra acestuia se vor calcula contribuiile sociale obligatorii, impozitul i alte sume datorate, n conformitate cu prevederile legale. Limita de 10% nu poate fi depit nicicum, deciziil;e de sancionare care ar cuprinde un procent mai mare vor fi invaldate de instanele judectoreti, ntruct nu exista baza legal pentru o astfel de reducere a salariului. Reducerea salariului se va dispune cu titlu de sanciune disciplinar, i nu cu caracter de despgubire, pentru a acoperi producerea unui prejudiciu. Deci, aceasta sanciune se poate aplica dac s-a svrit o abatere disciplinar, chiar nesoldat cu producerea unui prejudiciu. Reducerea salariului, dei situat dup sanciunea retrogradrii, n diverse situaii poate fi mai blnd dect aceasta, ea se aplic doar pentru salariaii cu funcii de execuie, sanciunea specific pentru cei cu funcii de conducere fiind cea prevzut la lit. d. In practica judectoreasc, s-a decis c n timpul incapacitii temporare de munc, chiar dac salariatul aflat n aceast situaie, a nclcat regulile de acces n unitate n afara programului de lucu i a participat la manifestri neautorizate de angajator, cu nclcarea regulamentului intern, salariatul nu poate fi sancionat disciplinar cu reducerea salariului, deoarece n timpul incapacitii temporare de munc, raporturile de munc sunt suspendate de drept, n baza legii. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. In acest caz este vorba de salariaii care au funcii de conducere, crora li se reduce, concomitent, att salariul ct i indemnizaia de conducere. Prin formula i/sau sanciunea poate mbrca dou forme: cea a reducerii numai a indemnizaiei de conducere i cea a reducerii concomitente a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. n literatura juridic s-a exprimat opinia c este preferabil o aplicare n aceast ultima variant, a aceluiai procent i a aceleiai sanciuni pentru ambele drepturi salariale, fiind greu de acceptat ca, n cazul unui salariat cu funcie de conducere, sanciunea disciplinar s constea numai n reducerea indemnizaiei de conducere. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Este cea mai grav sanciune disciplinar, care are ca efect ncetarea raporturilor de munc ntre salariat i angajator i se aplic, de regul, cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul aplicabil sau regulamentul intern.


Aciunea disciplinar

In practica judectoreasc s-au artat urmtoarele: concedierea disciplinar poate interveni atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba despre nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor, legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica i respectarea normelor de comportament n cadrul colectivului de munc. Codul muncii nu definete i nu enumer limitativ abaterile disciplinare grave, dar acestea pot fi stabilite prin intermediul contractelor colective de munc ori al regulamentelor interne. In cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Este vorba de nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comporate n colectivul de munc. Acest motiv se ntemeiaz pe svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau nclcarea n mod repetat a obligaiilor sale de munc. n principiu, abaterea este considerat grav i impune desfacerea contractului de munc - o msur extrem la care trebuie s se recurg numai atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor, faptele culpabile impun concluzia c meninerea persoanei vinovate n colectivul de munc nu mai este posibil. Calificarea grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv. Numai fapta svrit cu vinovie, i aceasta de o anumit gravitate, justific desfacerea contractului de munc. nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu sau a normelor de comportare, svrirea a dou abateri disciplinare este suficient dac se pune astfel n eviden persistena salariatului n nclcarea cu vinovie a unor asemenea obligaii. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, de aceiai specie, ci de acelai gen, s constituie nclcri ale obligaiilor de munc. Desfacerea contractului de munc se justific i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd interdiciile stabilite expres de contractul individual sau colectiv de munc. Normele de comportare vizeaz unitatea n sensul ei larg (inclusiv club, cmin, cantin), neputnd fi vorba despre comportarea n afara unitii, situaie posibil numai n cazul anumitor categorii de salariai (cadre didactice, magistratur etc.). Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile n termenele stabilite de Codul muncii. n situaia n care se dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de o lun de la data constatrii cauzei care a determinat-o, dar nu mai trziu de 6 luni de la momentul n care a intervenit acea cauz de concediere. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind meniuni cu privire la termenul i instana la care poate fi contestat. Aciunea disciplar Angajatorul are dreptul conform art. 40 alin. 1 lit. e din Codul muncii, s constate svr irea abaterilor disciplinare i s aplice sanc iunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Susceptibil de mult subiectivism, iar de aici de abuz, dreptul angajatorului de a constata svr irii abaterilor disciplinare i a aplica sanc iunile corespunztoare este strict reglementat de Codul muncii. Dispozi iile art. 40 alin. 1 lit. sunt preluate de art. 250 alin. 1 din Codul muncii Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanc iuni disciplinare salaria ilor si ori de cate ori constata ca ace tia au svarsit o abatere disciplinar. Codul muncii nu face nici o precizare, artnd c prerogativa disciplinar aparine angajatorului, fr a distinge ntre persoane fizice i persoanele juridice, acestea din urm dispunnd de organe colective sau unipersonale de conducere, din punct de vedere al rspunderii disciplinare poziia preeminent avnd-o

organele unipersonale (director, director general, preedinte, administrator), care n opinia legiuitorul este organul competent spre a fi sesizat cu svrirea unei abateri disciplinare. Aciunea disciplinar are drept efect sancionarea celui vinovat de svrirea unei abateri disciplinare. Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate, ea nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a conducerii unitii ce i are temeiul n contractul individual de munc. Aa cum s-a artat n doctrin sunt mai multe faze ale aciunii disciplinare, care urmeaz a fi analizate. Constatarea abaterilor disciplinare. Pentru conservarea unui climat de ordine i disciplin n unitate este normal ca orice persoan care are cunotin de faptul c s-a svrit o abatere disciplinar s poat sesiza conducerea unitii despre aceasta. Cercetarea abaterii disciplinare. In vederea limitrii oricrui element de arbitrariu si abuz, prin lege s-a stabilit ca angajatorul poate uza de dreptul sau de a sanc iona numai dup realizarea unei cercetripreliminare. In art. 251 alin. 1 din Codul muncii se prevede c sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin. 1 lit. a, adic a avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, se arat n art. 251 alin. 2, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. In literatura juridic de specialitate s-a apreciat ca acest termen este un termen de recomandare si, ca urmare, nerespectarea lui nu atrage nulitatea deciziei de sancionare disciplinar. Nefiind expres prevazut de art. 251 alin. 1 din Codul muncii s-a apreciat c acest termen de 5 zile este un termen de recomandare. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute de Codul muncii, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului, precizeaz art. 251 alin. 3, s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Referitor la calificarea juridic a refuzului salariatului de a se prezenta la convocarea dispus de angajator n vederea realizrii cercetrii disciplinare prealabile, n doctrina juridic s-au conturat dou opinii diametral opuse. ntr-o prim opinie, s-a considerat c plecnd de la faptul c art. 267 din Codul muncii, ca, de altfel, anterior, i art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziii de favoare pentru salariai, este de neconceput ca acesta s fie sancionat n cazul n care refuz s se prezinte la convocarea fcut n condiiile prevzute n alin. 2 din articolul menionat. S-a mai afirmat i c sub aspectul cercetrii prealabile, angajatorul i salariatul sunt n raport de egalitate, astfel nct neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator, n vederea cercetrii prealabile disciplinare, nu constituie abatere disciplinar deoarece actul de convocare nu reprezint un ordin al superiorului ctre salariat, ci doar un act de informare cu privire la data, ora i locul cnd va fi analizat conduita salariatului cu privire la un aspect concret. n cea de-a doua opinie, se susine c refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea fcut n condiiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii constituie, el nsui, o abatere disciplinar (distinct de abaterea pentru care salariatul a fost convocat), ntruct, prin acest comportament, salariatul, cu vinovie, nesocotete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici (procedura convocrii fiind impus chiar de lege, dar condiionat de emiterea n scris a convocrii de ctre angajator cu precizarea obiectului, datei, orei i locului convocrii) Pe lng mprejurarea c, n acest caz, singura consecin prevzut de lege (art. 267 alin. 3 din Codul muncii) este c angajatorul poate dispune sancionarea salariatului pentru svrirea abaterii pentru care a fost convocat, fr a mai efectua cercetarea disciplinar prealabil, sancionarea disciplinar nu ar avea nici un interes practic, de exemplu, cnd se propune desfacerea contractului individual de munc. n literatura juridic s-a mai exprimat punctul de vedere c neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinar, fr motiv obiectiv, nu poate constitui o cauz de rspundere disciplinar. Codul muncii, stabilind, n art. 267 alin. 3, o anumit consecin, respectiv, sancionarea fr cercetare disciplinar

prealabil, nu instituie, n acest fel, o sanciune special, ci o simpl nlesnire procedural pentru angajator. Tot Codul muncii nu nltur ns - nici expres, nici implicit consecina, ntotdeauna prezent n ipoteza svririi unei abateri disciplinare (cea de-a doua, n cazul analizat), constnd n posibilitatea sancionrii ei. Altminteri, autoritatea angajatorului ar fi subminat prin acceptarea sustragerii, fr un motiv obiectiv, a salariatului de la ndeplinirea unei obligaii n legtur cu munca sa. n doctrin s-a emis i o prere intermediar ntre cele dou opinii, i anume c este posibil, ca prin regulamentul intern, n temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, printre abaterile disciplinare s se regseasc i neprezentarea acestora, fr motiv obiectiv, la convocarea fcut pentru efectuarea cercetrii prealabile i c, de asemenea i contractul colectiv de munc aplicabil poate conine o atare dispoziie, caz n care, fapta respectiv va putea fi sancionat distinct. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul, n conformitate cu art. 251 alin. 4 din Codul muncii s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Legiuitorul a transformat angajatorul intr-o veritabil instan de judecat, s-ar putea-o numi prima ,,instan a nejuridic, deoarece in conformitate cu dispozi iile art. 250 din Codul muncii angajatorul stabile te sanc iunea disciplinara aplicabila in raport Aplicarea cu gravitatea abaterii disciplinare svarsit de salariat, avndu-se in vedere urmtoarele: mprejurrile n sanciunii care fapta a fost svrsit; gradul de vinov ie a salariatului; consecin ele abaterii disciplinare; disciplinare comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Practic, angajatorul judec fapta, gnde te i analizeaz n raport cu to i factorii, dac fapta angajatorului constituie sau nu abatere disciplinar, iar n caz de rspuns afirmativ stabile te sanc iunea aplicabil. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face, precizeaz art. 252 alin. 1 din Codul muncii, prin decizie emis n form scris, n 30 de zile de la data cnd cel n drept a luat cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi acesteia. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ, termenul de 30 de zile fiind un termen de prescripie extinctiv, susceptibil de ntrerupere i suspendare, cel de-al doilea termen, de 6 luni, este un termen de decdere, dup trecerea lui, dup trecerea lui, angajatorul nu-l mai poate sanciona pe salariat. In practica judectoreasc s-a apreciat c termenul de 6 luni prevazut de Codul muncii, n care trebuie emis decizia de sancionare disciplinar, curge de la un moment obiectiv, respectiv de la data svririi abaterii disciplinare, fiind necesar ca n interiorul acestui termen angajatorul sa ia cunotin de svrirea abaterii. In cazul n care abaterea disciplinar are caracter continuu, sanciunea disciplinar poate s fie aplicat n termen de 6 luni de la ultimul act de executare a faptei care constituie abatere disciplinar. Sub sanciunea nulitii absolute, arat art. 252 alin.2 din Codul muncii, n decizie se cuprind, n mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat; temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Legiuitorul a dorit reglementarea amnun it a exercitriiputeriidisciplinareaangajatorului. Astfel, cum am precizat mai sus, n msura in care nu este ndeplinit vreuna din etapele prevzute de Codul muncii, sau nu a fost realizat n raport cu toate cerin ele legii sanc iunea o constituie nulitatea absolut a deciziei de concediere.

Cu privire la soluionarea excepiei de neconstituionalitate prin care se invoca c sanciunea corect a lipsei din decizia de sancionare disciplinar a elementelor prevzute de lege este nulitatea relativ, ntruct interesul ocrotit este unul particular, iar angajatul interesat de anularea deciziei trebuie s demonstreze nu numai nendeplinirea cerinelor legale, ci i faptul c prin aceasta omisiune i-a fost produs o vtmare, pe cnd sancionarea unei astfel de omisiuni cu nulitatea absolut ncalc principiul egalitii statuat la art. 16 din Constituie, Curtea Constituional, prin Decizia nr. 1.675 din 15 decembrie 2009, ct i prin Decizia 1243 din 22 septembrie 2011 a reinut c solutia legislativa criticata are ca scop asigurarea stabilitatii raporturilor de munca, a desfasurarii acestora in conditii de legalitate si a respectarii drepturilor si indatoririlor ambelor parti ale raportului juridic de munca. In acelasi timp, este menita sa asigure apararea drepturilor si intereselor legitime ale salariatului, avand in vedere pozitia obiectiv dominanta a angajatorului in desfasurarea raportului de munca. Aplicarea sanctiunilor disciplinare si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa unilaterala a angajatorului sunt permise cu respectarea unor conditii de fond si de forma riguros reglementate de legislatia muncii, in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului. Mentiunile si precizarile pe care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare au rolul, in primul rand, de a-l informa concret si complet pe salariat cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, inclusiv cu privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa constate temeinicia si legalitatea masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului. Angajatorul, intrucat detine toate datele, probele si informatiile pe care se intemeiaza masura dispusa, trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii acelei masuri, salariatul putand doar sa le combata prin alte dovezi pertinente. Astfel, mentiunile si precizarile prevazute de textul de lege sunt necesare si pentru instanta judecatoreasca, in vederea solutionarii legale si temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului. n literatura juridic s-a considerat c n principiu, n msura n care nu exist o interdicie legal expres (general sau concret), angajatorul este liber s mputerniceasc un organ sau un salariat din structura unitii cu exercitarea oricreia dintre atribuiile sale, inclusiv disciplinare. Exigenele impun ca delegarea de atribuii disciplinare (sau de alt natur) s aib caracter legal, acordul cert al salariatului delegat. Comunicarea deciziei de sancionare. Decizia de sancionare se comunic, precizeaz art. 252 alin. 3 din Codul muncii, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Acest termen fiind unul de recomandare, necomunicarea n cadrul su neatrgnd nulitatea sanciunii. Comunicarea se pred, arat art. 252 alin. 4, personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Organul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca total sau parial, dac au aprut elemente noi n favoarea salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii. Decizia de concediere reprezint un act emis de angajator sau persoana desemnat n acest sens, prin care este adus la cunotina salariatului ncetarea contractului individual de munc. Astfel, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. bd din Codul muncii, angajatorul are obligaia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii, iar dac concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247-252 din Codul muncii. Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.

n doctrin s-a artat c prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiie de validitate a acesteia, legiuitorul a neles s sublinieze att caracterul excepional al msurii ct i punerea n practic a principiului stabilitii n munc, astfel cum este consacrat de legislaia muncii. Potrivit art. 79 din Codul muncii, n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Contestarea deciziei de sancionare. mpotriva oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere. Exercitarea acestei ci de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare. Potrivit Codului muncii decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii. n sistemul nostru de drept, organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, asemenea plngeri (contestaii), este tribunalul, care n cazul admiterii plngerii poate stabili ea nsi, aplicarea unei alte sanciuni disciplinare, n mod necesar mai uoare, cci altfel s-ar nclca principiul neagravrii situaiei n propria cale de atac. Aceasta este opinia majoritar, care consider c n cazul nlocuirii sanciunii disciplinare, nu instana este cea care aplic sanciunea mai uoar, ci investit de contestator cu plngerea sa, modific n parte decizia n litigiu, n vreme ce opinia minoritar arat c prerogativa disciplinar revine angajatorului, iar nu instanei, care nu poate dect s menin sau s anuleze decizia de sancionare. In materie de jurisdsicie a muncii, prima instan de drept comun este tribunalul, acesta soluionnd n prim instan att conflictele de drepturi ct i conflictele de interese, cu excepia situaiilor n care legea ar stabili competena n favoarea altei instane. Codul muncii dispune c cererile referitoare la conflictele de munc se adreseaz instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul. Este o derogare de la regula general prevzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face la instana domiciliului prtului (art.5). Derogarea este justificat avnd n vedere c de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, crendu-i-se astfel o facilitate. Chiar i atunci cnd angajatorul este reclamant se d satisfacie cerinei apropierii justiiei de locul de munc. Din termenii textului respectiv al Codului muncii rezult c, n domeniul conflictelor de munc, competena teritorial nu este alternativ ci revine exclusiv instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori dup caz, sediul. Radierea sanciunilor disciplinare. Pentru realizarea scopului educativ al rspunderii disciplinare i reintegrarea profesional i social a celor care au nclcat ordinea de drept, vechiul Cod al muncii care s-a aplicat dup 1972 n Romnia i legislaia muncii (Legea nr.1/1970) reglementa reabilitarea disciplinar. n acest sens, sanciunea disciplinar aplicat unui salariat, cu excepia desfacerii contractului de munc, se consider a nu fi fost luat dac timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz nu a mai svrit o alt abatere. Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii, conductorul unitii putea dispune, dac salariatul nu a mai svrit o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat, aa numita reabilitare facultativ. In Codul muncii francez (art.L 1332-5) se prevede un termen de 3 ani de la aplicarea unei sanctiuni disicplinare, n legislaia ialian un termen de 2 ani. n conformitate cu art. 197 din Codul muncii bulgar sanciunile disciplinare se prescriu n termen de 1 an de la data aplicrii lor de ctre angajator, reabilitarea producnd efecte numai pentru viitor, ea neputnd constitui temeiul pentru reintegrarea salariatului concediat disciplinar n postul ocupat anterior. Codul muncii din 2003, a omis s mai reglementeze reabilitarea salariailor sancionai disciplinar, fiind de neconceput ca reabilitarea s fie reglementat legal, pentru orice condamnare definitiv penal, dar s nu fie prevzut n nici un mod n cazul sanciunilor disciplinare.

Reabilitarea disciplinar era reglementat de diverse acte normative speciale, cum ar fi Statutul personalului didacatic sau Statutul funcionarilor publici. Astfel, articolul 316 din Legea educaiei naionale prevede c n cazul n care cel sancionat disciplinar nu a mai svrit abateri disciplinare n cursul unuian de la aplicarea sanciunii, mbuntindui activitatea i comportamentul, autoritatea care a aplicat sanciunea disciplinar poate dispune ridicarea i radierea sanciunii, fcndu-se meniunea corespunztoare n statul personal de serviciu al celui n cauz. Potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c sanciunile disciplinare se radiaz de drept, dup cum urmeaz: a) n termen de 6 luni de la aplicare, sanciunea disciplinar prevazut la art. 77 alin. 3 lit. a; b) n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sanciunile disciplinare prevzute la art. 77 alin. 3 lit. b-d; c) n termen de 7 ani de la aplicare, sanctiunea prevazuta la art. 77 alin. 3 lit. e. Radierea sanciunilor disciplinare n primele dou cazuri se constat, conform art. 82 alin. 2, prin act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate, nu se preve reabilitarea disciplinar facultativ, la iniiativa autoritii/instiuiei publice i nici ca urmare a cererii funcionarului sancionat. Singura soluie, pn la completarea Codului muncii cu dispoziii n acest sens, s-a apreciat n literatura de specilialitate fiind ca problematica reabilitrii s fie prevzut n contractele colective de munc, sau chiar n regulamentul intern. Art.. 248 alin. 3 din Codul muncii republicat n 2011 prevede n mod expres c sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen., astfel c angajatorul nu va mai putea face uz de prevederile art. 61. lit. a din Codul muncii, dac trec 12 luni de la aplicarea unei sanciuni disciplinare i salariatul svreste o alt abatere, lipsit de o mare gravitate. Cu alte cuvinte, legea prezum c dac, ntr-o anumit perioad de timp (12 luni) de la aplicarea sanciunii cel n cauz nu a comis o alt abatere, se poate considera c s-a ndreptat, scopul sanciunii fund atins. Legiuitorul a considerat mai potrivit termenul de radiere i nu de reabilitare pentru a sublinia pericolul social redus al faptei care intruneste caracterisiticile unei abateri disciplinare, fa de pericolul social al unei fapte ce constituie infraciune i pentru care codul penal prevede reabilitarea celui care a Reabilitarea suferit o condamnare. disciplinar Prevazut n capitolul IV, titlul VII, art. 133, Codul penal, reprezint cauza care nlatur consecinele condamnrii i care d dreptul persoanei condamnate de a fi repus n folosina drepturilor de care a fost lipsit. Potrivit legii, reabilitarea face s nceteze decderile i interdiciile, precum i incapacitile rezultate din condamnare. Aa cum s-a apreciat n literatura juridic radierea sanctiunii disciplinare presupune ,,tergerea" acesteia din evidentele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, ,,desfiintarea", lipsa ei de efecte. Avnd un rol asemntor reabilitrii penale pentru c ea ndeplineste o functie educativ, de recuperare moral a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispozitiile legale. Legea 40/2011 a intrat n vigoare in 30 de zile de la data publicrii n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, conform art. IV din lege, respectiv la 1 mai 2011, i de la aceast dat precizat n cuprinsul legii, a intrat n vigoare I dispoziia legal privind radierea sanciunii disciplinare, aplicndu-se situaiilor juridice n curs la momentul intrrii n vigoare, precum i situaiilor noi ce se ivesc n practic dup intrarea n vigoare Institutia radierii vizeaz i situaiile n care termenul de 12 de luni de la aplicarea sanciunii disciplinare (sancionare dispus naintea intrrii in vigoare a Legii 40/2011) se mplinete dup intarea n vigoare a acestei legi. Radierea produce consecinte numai pentru viitor; ea are ca efect repunerea salariatului n situaia anterioar (restitutio in integrum).


acordul angajatorului

S-a artat, cu titlu de exemplu, c dac a fost aplicat sanciunea constnd n diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este ndreptit la restituirea sumelor reinute. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. Sar putea spune c angajatorul va ntocmi un veritabil ,,cazier disciplinar pentru salariaii sancionai disciplinar. Decizia respectiv este necesar pentru evidenele aogajatorului i dosarul personal al salariatului sancionat, fiind un act simetric celui prin care a fost dispus sancionarea. S-a artat c lipsa deciziei nu are drept consecin neluarea n considerare a radierii sanciunii disiciplinare, forma scris fiind cerut doar ad probationem. S-a spus i c n caz de conflict salariatul va putea cere instanei judectoreti obligarea angajatorului la emiterea deciziei n acest sens., interesul su fiind justificat de mprejurarea ca sanciunea fa de care a intervenit radierea s nu mai fie luat n considerare la stabilirea unei alte sanciuni disciplinare ulterioare. Aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate, nu angajatorul acord beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul., radierea intervine de drept, n virtutea legii - ope legis, fiind necesar numai ndeplinirea a dou condiii, una de fond, respecitv curgerea unui termen de 12 de la sanciunea aplicat salariatului i alta de form, emiterea deciziei scrise de ctre angajator prin care se constat radierea. O alt problem care s-ar putea pune ar fi dac avnd n vedere dispoziiile art. 37 din Codul muncii, potrivti crora ,,drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc... s-ar putea insera o clauz care s prevad un termen mai mic de 12 luni, respectiv de 6 luni ct era prevzut de Codul muncii din 1972 pentrru reabilitarea facultativ. Considerm c nu ar fi posibil acest lucru dat fiind regimul legalitii aplicrii sanciunilor disciplinare, care sunt prevzute limitativ n Codul muncii, ca i procedura aplicrii i executrii acestora, deci inclusiv a termenului dup care se pot radia. Pentru aceleai raiuni un termen mai scurt pentru radierea sanciunilor disciplinare nu ar putea fi prevzut nici n regulamentul intern. Este evident c radierea poate interveni pentru toate sanciunile disciplinare, cu excepia concedierii. Aa cum s-a menionat instituia radierii sanciunii disciplinare produce efecte doar fa de un singur angajator cel cu care salariatul se afl n raporturi de munc timp de 12 luni i nu fa de ali angajatori cu care acesta s-ar afla n raporturi de munc n aceeai perioad, regimul disciplinar fiind unic, specific fiecrui angajator. Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor nu menioneaz obligativitatea nregistrrii deciziei emise de angjator prin care constat reabilitarea disciplinar, ns considerm c un asemenea document trebuie s se regseasc n dosarul personal al salariatului, chiar dac nu este menionat de art. 8 alin. 2 din reglementarea amintit printre documentele pe care trebuie s le coninun asemenea dosar, ntruct enumerarea fcut n acest text de lege are carater minimal, exemplificativ, i nu limitativ. Justificat s-a apreciat c radierea se deosebete de anularea unei sanciuni disciplinare ilegale de ctre organul de jurisdicie competent, deoarece pe cnd radierea reprezint un beneficiu acordat de lege, constnd n limitarea n timp a unor efecte nefavorabile ale sanciunii aplicate n mod legal i/sau ntemeiat, anularea unei asemenea sanciuni (ilegale/nemtemeiate) duce la desfiinarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune (aplicndu-se principiul restitutio in integrum). Pentru aceiai raiune considerm c radierera se deosebete i de revocarea msuri disiciplinare de ctre angajator, chiar dac salariatul nemulumit s-a aresat organelor de jurisidcie a muncii. O alt problem privete refuzul angajatorului de a emite decizia conform dispoziiilor Codului muncii, ceea ce constituie evident un abuz de drept, refuz care dup prerea noastr, d posibilitatea angajatorului de a se adresa instanei de judecat, ntruct sunt nclcate dispoziii le art. 40 alin. 2 lit.c din Codul muncii care prevd printre obligaiile angajatorului i s acorde salariailor toate drepturile ce

decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractile individuale de munc, deci inclusiv dreptul de a se constata reabilitarea sa disciplinar.

UNITATEADENVARE12
2. Rspunderea patrimonial 2.1.Rspundereapatrimonialasalariailor A. Noiunei trsturi caracteristice. Codul muncii nu mai reine instituia rspunderii materiale , ceea ce nseamn c regimul juridic al prejudiciilor cauzate de salariai, dari al celor suferite de acetia din vinaangajatorilorvaficelalrspunderiicivilecontractuale. Rspunderea patrimonial reciproc a prilor raportului juridic de munc, constituie, ca natur juridic, o varietate a rspunderii civile contractuale, cu anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Salariaii rspund patrimonial, se precizeaz de art. 254 alin. 1, n temeiul normelor i principiilor R spunderea rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu Patrimonial munca lor. esteo n doctrin , rspunderea patrimonial a salariailor a fost definit ca acea form de rspundere r spundere juridic, care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i reparatorie n legtur cu munca lor. Rspunderea patrimonial (reapartorie) are anumite particulariti sau trsturi caracteristice : Rspunderea patrimonial este condiionat de existena raportului juridic de munc dintre salariatul rspunztor i angajatorul pgubit, raport juridic care izvorul n contractul individual de munc., fiind deci, o rspundere contractual. La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz. n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, care ndeplinete ns un important rol la rspunderea civil contractual i delictual. Prin excepie, pentru lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului. Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere individual, ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebim raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta opereaz n temeiul unor prevederi legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de pri, n dreptul muncii, atunci rspunderea pentru un anumit prejudiciu este plural, ca urmare a participrii mai multor persoane la producerea lui, obligaiile de reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte, uneori subsidiare i comune, nu solidar, n acest mod se asigur o protecie salariatului, evitndu-se ca el s fie pus - ca urmare a solidaritii - n situaia de a fi urmrit pentru o sum mai mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa. O alt caracteristic const n reglementarea rspunderii patrimoniale prin norme legale imperative, modificarea ei prin clauze ale contractului de munc, derogatori lege n defavoarea salariatului, este inadmisibil. Nu se pot insera n contractul individual de munc clauze de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului, fa de dispoziiile art. 38 din Codul muncii. Desifgur c o asemenea clauz prin care se agraveaz condiiile legale ale rspunderi patrimoniale a salariailo este lovit de nulitate absolut Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai pentru paguba efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans), spre deosebire de rspunderea materialcareera,limitatnumainceprivetedamnumemergens. Practica judectoreasc a limitat ntinderea rspunderii materiale a salariaiilor care nu au svrit fapta ilicit cu intenie, la repararea pagubelor certe, previzibile la momentul nchierii contractuluidemunc.

Dar,asemenearspunderiicivilecontractuale,ser spundenumaipentruprejudiciulcauzat,care a fost prevzut ori era previzibil la momentul ncheierii contractului individual de munc afar de prejudiciul ce provine din fapta grav asimilat dolului (art. 1385 din Codul civil), cnd va rspunde i pentrucelneprevizibil. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca n cazul funcionarilor publici, este posibil numai prin nelegerea prilor, dac salariatul nui asum un angajament de plat sau este de acord cu nota de constatare ntocmit de angajator. n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, corespunztor art. 254 alin. 3, printro not de constatareievaluareapagubei,recuperareacontravaloriiacesteia,prinacordulprilor,ntruntermen carenuvaputeafimaimicde30deziledeladatacomunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, nu poate fi mai mare, arat art. 254 alin.4,dectechivalentula5salariiminimebrutepeeconomie. Rspunderea patrimonial, spre deosebire de rspunderea civil (contractual), prezint un caracter limitatsubaspectulexecutriisilite,careseefectueaz,deia,numaiasuprauneicotedinsalariu.Dacn dreptul comun repararea prejudiciului are loc, de regul, n natur,i numai n subsidiar prin echivalent, Codulmunciiprevedenumaireparareaprinechivalentbnesc. B. Formele rspunderii patrimoniale a salariatului. Rspunderea patrimonial a salariatului se poate manifesta n forme diferite: Rspunderea unipersonal (individual). De cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina Formele unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie Rspunderii forma tipic a rspunderii patrimoniale i deci regula o constituie rspunderea unipersonal, salariatul patrimoniale vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa angajatorului la care este ncadrat n munc. Rspunderea conjunct, constituie o excepie de la regula rspunderii unipersonale i intervine n cazul n care paguba a fost cauzat de mai muli salariai. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete, potrivit art. 255 alin. 1 din Codul muncii, n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete (art. 255 alin.2) proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal, ea reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic. Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine - examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prjudicul - ct i de gradul vinoviei. n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face colectiv sau n schimburi succesive, fr predare ntre schimburi, despgubirea se repartizeaz proporional att cu salariul ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie n gestiunea n care s-a produs paguba. i aceast rspundere denumita uneori colectiv, este o rspundere conjunct, ea avnd ca trstur specific o prezumie de participare culpabil a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei, prezumie care ns poate fi rsturnat de oricare dintre ei. Alturi de gestionari rspund i ali angajai, dac acetia au folosit n procesul muncii bunurile constatate lips, iar activitatea se desfura n schimburi, fr a se face predarea bunurilor pe baz de proces-verbal. Rspunderea subsidiar. Dei Codul muncii nu o mai reglementeaz, ea este posibil n temeiul art. 256 din acelai Cod, care reitereaz normele i principiile plii lucrului nedatoratdin Codul civil. Rspunderea subsidiar este tot o form specific a rspunderii pentru fapta proprie i sub raportul condiiilor sale de existen, ea este supus regulilor generale re la rspunderea patrimonial, indisolubil, fie cu rspunderea unei alte persoane , care a produs direct paguba sau, n ali termeni, a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu obligaia unei alte persoane - fizice

sau juridice - fa de unitate. i totui astfel, ntruct sub raport cauzal rolul faptei pe care se ntemeiaz rspunderea subsidiar este secundar, i din punct de vedere temporal ea interine ulterior rspunderii principale, numai n msura n care aceasta nu a produs integral sau parial, n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunite condiiile de i ale rspunderii (obligaiei) principale, rspunderea subsidiar nu ar mai putea fi nici ea posibil.

Exist o atare rspunde n cazurile n care salariatul a determinat, prin fapta sa plata unei sume nedatorate, predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, ctre un alt salariat sau un ter -, iar recuperarea de la acetia a sumei ilegal pltite, a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibil i diferite motive (insolvabilitatea, dispariia sau decesul beneficiarului, ndeplinirea termenului de prescripie etc.).
Ipoteze ale rspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate i prin legi speciale: de exemplu, potrivit art. 30 din Legea nr. 22/1969, rspunde n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct, cel vinovat de: ncadrarea sau trecerea unei persoane n funcia de gestionar sau din subordinea gestionarului fr avizul prevzut art. 7 al legii menionate; neluarea sau luarea cu ntrziere a msurilor pentru nlocuire gestionarilor sau personalului aflat n subordinea acestora, dei a fost avertizat n scris motivat c personalul respectiv nu-i ndeplinete atribuiile n mod corespunztor; neluarea msurilor necesare pentru stabilirea i acoperirea pagubelor n gestiune; neefectuarea inventarierilor la termenele i n condiiile legii, n situaia n care aceasta a contribuit la cauzarea pagubei; nerespectarea oricrei ndatoriri de serviciu dac fr nclcarea acesteia paguba s-ar fi putut evita. Un alt caz de rspundere subsidiar este reglementat de art. 21 alin. 2 din Lege nr. 416/2001 privind venitul minim garantat. Potrivit acestui text, n ipoteza n care nu se pot recupera, integral sau parial, de la beneficiari sumele pltite necuvenit cu titlu de ajutor social n termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plii, acestea vor fi recuperate n condiiile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea plii, pe o perioada de cel mult 3 ani. O rspundere subsidiar revine i primarului, care, exercitnd funcia de ordonator principal de credite, a pus n executare o hotrre a consiliului local de majorare ilegala a salariilor personalului primriei. Rspunderea sa devine, deci, inciden numai n msura n care paguba nu poate fi recuperat de la beneficiarii sumelor necuvenit ncasate. n literatura juridic s-a pus problema dac angajatorul creditor este n drept, la libera sa opiune s peasc de la nceput la recuperarea prejudiciului de la salariaii vinovai de pgubirea lui pentru nendeplinirea obligaiilor de serviciu sau dimpotriv s recupereze dauna de la debitorii obligaiilor asumate i numai datorit constatrii insolvabilitii acestora s poat trece la recuperarea, potrivit art. 254 din Codul muncii, de la salariaii vinovai de prejudiciul astfel cauzat. n favoarea celei de a doua ipoteze s-au adus urmtoarele argumente : pn la data cnd nu se constat insolvabilitatea debitorului (contractual sau al obligaiei de restituire), prejudicul nu este cert ci numai eventual, care fiind lipsit de certitudine nu poate justifica repararea lui; poate fi reparat numai prejudiciul direct, nefiind supuse repararaiunii prejudiciile indirecte, cci numai dup constatarea insolvabilitii debitorului, prejudiciul rmas nerecuperat din consecin indirect, devine o consecin direct i necesar care atrage rspunderea salariatului vinovat. O atare rspundere patrimonial (de natur civil-contractual), este o rspundere subsidiar i subsecvent a salariailor fa de angajatorii lor, fiind exclus solidaritatea ori divizibilitatea obligaiei reparatorii a salariailor cu cea debitorilor iniiali, cu excepia cazurilor cnd debitele de orice natur sunt prescrise ca urmare a faptei licite i culpabile a unuia ori a mai multor salariai. Rspunderea solidar. n principiu rspunderea patrimonial nu este solidar. De la aceast regul sunt prevzute unele excepii. Astfel Legea nr. 22/1969 :revede c persoana cu funcie de conducere, precum i orice alt salariat care se face vinonovat de ncadrarea, trecerea sau meninerea n funcia de gestionar a unei persoane ar respectarea condiiilor de vrst, antecedente penale, rspunde integral pentru :agubele cauzate de gestionar, n solidar cu acesta. Aceeai rspundere o are i cel vinovat de nerespectarea dispoziiilor legale privind constituirea garaniilor de ctre gestionar, n limita garaniei neconstituite.


Conditiile Rspunderii Patrimoniale

Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonana Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern i controlul financiar preventiv dispune c persoanele n drept s exercite controlul financiar preventiv propriu rspund pentru legalitatea, pentru regularitatea i pentru ncadrarea n limitele angajamentelor bugetare aprobate, n privina operaiunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv propriu. Fiind de strict interpretare, aplicarea solidaritii cu privire la rspunderea patrimonial nu poate fi extins la alte cazuri dect cele prevzute expres i limitativ de lege, nici n mod direct nici pe o cale ocolit, cum ar fi imputarea ntregii valori a pagubei, separat, fiecreia dintre persoanele considerate n culp. Angajatorul este ndreptit s urmreasc oricare dintre persoanele vinovate pentru ntregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate ndrepta, pe calea unei aciuni n regres, mpotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile rspunderii conjuncte C. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului. Pentru ca un salariat s rspund patrimonial fa de angajatorul su se impune s fie ntrunite, cumulativ urmtoarele condiii: a) cel care a produs prejudiciul trebuie s fie salariatul unitii pgubite, singura excepie fiind posibil cnd paguba a fost descoperit dup desfacerea contractului individual de munc; dar i n acest caz, recuperarea pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale, indiferent dac persoana n cauz a trecut n alt loc de munc sau s-a angajat la alt unitate. Rspund patrimonial fa de angajator, ucenici care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc, salariaii care sunt pri ntr-un contract de calificare sau adaptare profesional precum i salariaii cu munca la domiciliu, n acest caz fiind vorba de un prejudiciu produs nu la sediul angajatorului ci la domiciliul salariatului, dar n legtur cu munca. Aceiai rspundere o au i salariaii detaai fa de angajatorul cesionar. Nu rspund patrimonial: salariaii delegai fa de unitatea unde au fost delegai, deoarece nu exist raport de munc cu aceasta; salariatul agentului de munc temporar, ipoteza n care produce o pagub cu ocazia prestrii muncii pentru utilizator, persoanele care presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic, fr a avea calitatea de salariai ( ucenici i elevii n practic profesional, sau n cazul volunatiratului). b) fapta ilicit i personal a salariatului, care poate consta fie dintr-o aciune (fapt comisiv), fie dintr-o inaciune (fapt omisiv), fie dintr-un comportament care mbin ambele aspecte. n practica judiciar, s-a reinut de exemplu, c este o asemenea fapt ilicit nendeplinirea corespunztoare a atribuiilor de serviciu ce-i reveneau celui n cauz conform funciei deinute de director coordonator, prin aceea c, dei trebuia s se preocupe de angajarea personalului corespunztor calificat n domeniul juridic n cadrul unitii, nu a fcut acest lucru, determinnd astfel n mod direct producerea prejudiciului prin anularea recursului formulat mpotriva unei sentine ca netimbrat, obiectul procesului fiind o aciune n pretenii mpotriva unui debitor. In aprarea sa, cel n cauz a susinut c achitarea taxei de timbru nu a fost posibil datorit faptului c societatea nu are de mult consilier juridi, situaie care desigur nu l exonereaz de rspundere.. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc, n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative. Angajatorul - s-a precizat - trebuie s dovedeasc n instan ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare a creat prejudiciul respectiv. n lipsa caracterului ilicit, fapta - chiar cauzatoare de daune nu atrage, rspunderea patrimonial, dimpotriv, n ipoteza n care sunt nclcate atribuiile nscrise n fia postului, este vorba de o fapt ilicit, care, desigur, constituie condiie a rspunderii patrimoniale. Se consider fapt n legtur cu munca, potrivit cerinelor din Codul muncii, nu numai fapta svrit de salariat n exercitarea propriu-zis a atribuiilor sale de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu. fapta trebuie s fie svrit n legtur cu munca salariatului, n legtur cu exercitarea atribuiilor de serviciu. Dac fapta se produce pe parcursul

programului de lucru, dar nu are nici o legtur cu munca, (de exemplu, degradarea unui utilaj n pauza demas),salariatulvarspundepotrivitnormelordreptuluicivil. Legislaia muncii nu cunoate rspunderea pentru fapta altuia, orice salariat rspunde pentru fapta proprie.Aceastsoluieintervineinsituaiarcaresalariaiicufunciideconducererspundalturisau nloculcelorceauproduspgubi(spreexemplu, alturi sau n locul unui gestionar). n practica judectoreasc s-a stabilit c rspunderea patrimonial a consilierului juridic/jurisconsultului, pentru prejudicii pretins cauzate angajatorului prin neacionarea n justiie (anterior mplinirii termenului de prescripie extinctiv) a debitelor sau prin neiniierea procedurilor de executare silit a acestora, poate fi angajat numai dac se dovedete c, dac ar fi fost luate, msurile respective puteau fi eficiente i c drepturile ce urmau a fi pretinse existau. c) Prejudiciul material produs angajatorului, care const fie ntro diminuare a activului, fie ntro cretere a pasivului patrimonial. Valoarea prejudiciului cuprinde att prejudiciul efectiv, cti beneficiul nerealizat. Pentru ca salariatul s rspund patrimonial potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii - prejudiciul trebuie s fie efectiv, real (salariatul va rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal scriptic, - cert (prejudiciul va fi evaluat precis ntr-o sum de bani ), paguba viitoare poate fi luat n considerare numai n msura n care are i ea un caracter cert, direct, adic s fie cauzat direct angajatorului care este parte n contractul individual de munc. - prejudiciul s fie actual. De regul, un prejudiciu trebuie considerat cert dac i n msura n care este i actual. Prin excepie, atunci cnd realizarea n perspectiv a unui anumit prejudiciu este totui cert, constituind nu numai o consecin pe deplin previzibil a unui prejudiciu actual -aadar, deja existent - dar producndu-se din cauza aceleiai fapte ilicite, despgubirile pot fi acordate cu anticipaie i pentru partea de prejudiciu care urmeaz s se produc, fr dubiu n viitor. Intr-o situaie care trebuie considerat de excepie, s-ar putea pune problema rspunderii salariatului i pentru prejudiciul neprevizibil, dac producerea sa este rezultatul culpei grave a celui n cauz, culp asimilat dolului (art. 1385 din Codul civil). - prejudiciul s fie direct. Spre a interveni rspunderea patrimonial, prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. n cazul prejudiciilor indirecte, salariatul - prepus al angajatorului su - produce o pagub unui ter, ngajatorul va rspunde el n mod direct, n calitate de comitent pentru prepusul su, fa de terul prejudiciat. Intr-o asemenea situaie, se pot ntlni dou ipoteze: (1. dac ntre angajator i terul prejudiciat nu a existat un contract, se aplic normele dreptului civil: salariatul mpotriva cruia angajatorul - comitent a introdus aciune n regres rspunde sub toate aspectele conform Codului civil, fr a se aplica i normele specifice rspunderii patrimoniale din Codul muncii; 2. dac ntre angajator i ter a existat un contract, angajatorul rspunde fa de terul prejudiciat n baza normelor rspunderii contractuale civile; salariatul vinovat fa de angajatorul su rspunde potrivit normelor de drept comun, dar i cu particularitile stabilite de prevederile referitoare la rspunderea patrimonial cuprins n Codul muncii - s aib caracter material. Aceast condiie rezult expres din art. 254 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salariaii rspund patrimonial pentru pagubele produse angajatorului. Aa fiind, n cadrul rspunderii patrimoniale, n principiu, nu se pot pretinde daune morale. De altfel, acestea sunt consecina unui prejudiciu moral i nu a unuia material.la acordarea lor se cuvine doar n carul rspunderii civile delictuale, n condiiile din Codul civil.. De asemenea, aa cum am artat, neopernd regula din dreptul comun conform creia repararea trebuie s se fac, ori de cte ori este posibil, n natur. Codul muncii , aa cum am subliniat mai sus, lsa deschis posibilitatea solicitrii nu numai a prejudiciului viitor, dar i a unor eventuale daune morale, stabilite n condiiile dreptului comun, n literatura de specialitate considerndu-se c numai aparent sunt excluse discuiile privind rspunderea salariailor pentru daune morale,

opinie considerat greit, ntruct din modul de formulare al art.254 alin. 1, ar rezulta, fr echivoc, c legiuitorul a nelegea s rmureasc rspunderea patrimonial a salariailor pentru prejudiciile aduse angajatorilor, exclusiv la daunele materiale, iar nu i la cele morale. n ipoteza n care angajatorul l-a prejudiciat pe salariat, angajatorul poate fi obligat i la despgubiri pentru daune morale numai dac n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc exist o prevedere n acest sens. Dac prejudiciul produs de salariat angajatorului este consecina unei infraciuni, vom fi n prezena unei derogri de la dispoziiile din Codul muncii, iar angajatorul, constituit parte civil poate solicita de la salariat i daune morale, ns potrivit legii civile i nu Codului muncii. De asemenea, chiar n cazul unei greve spontane (neorganizat), n msura n care nu suntem n prezena unei infraciuni, salariaii rspund patrimonial exclusiv pentru prejudiciile materiale, iar nu i pentru daunele morale. - prejudiciul s nu fi fost reparat nc. Desigur c pentru a fi apt s determine rspunderea patrimonial prejudiciul trebuie s nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea pagubei. O asemenea situaie fiind foarte rar, de exemplu atunci cnd bunul distrus de salariat a fost asigurat i angajatorul a n casat prima de asigurare. Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor dreptului comun, n raport cu preul existent n momentul emiterii deciziei de imputare de ctre angajator sau al asumrii angajamentului de plat n scris de ctre salariat. n urma abrogrii Decretului nr. 208/1976 privind evaluarea pagubelor aduse avutului obtesc prin lipsuri sau degradri de bunuri (prin Legea nr. 1/1992), evaluarea oricror daune aduse tuturor categoriilor de uniti, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative i judectoreti, unitile bugetare, regiile autonome) i societile comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradri de bunuri s-a fcut, n afara unor reglementri speciale, de excepie numai potrivit principiilor i normelor dreptului comun,, deci ale Codului civil. Fr s existe un text expres, n dreptul comun evaluarea se efectueaz n raport cu preul n vigoare (existent n momentul n care instana judectoreasc pronun hotrrea de stabilire l despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a prejudiciului. Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principi rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de creana propriu-zis i dobnzi (conform art. 1386 i urmtoarele din Codul civil, coroborate cu dispoziiile referitoare la dobnda cuvenit n raporturile juridice civile ale Ordonanei Guvernului nr. 9/2000 privind nivelul dobnzii legale pentru obligaiile bneti, modificai i completat prin Legea nr. 356/2002 i Legea nr. 422/2002). De asemenea, este admisibil att actualizarea creanelor n funcie de indicele de inflaie, ct i stabilirea - prin contractele colective i/sau individuale de munc a unor clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. Nu sunt posibile ns clauzele de agravare a rspunderii; acestea vor fi nule de drept, avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradri de bunuri se pot avea n vedere mai multe ipoteze. Dac bunul poate fi reparat sau condiionat se iau n calcul cheltuielile eieduaten acest scop. n cazul cnd bunul poate fi valorificat cu pre redus, la evaluarea p;agubei se ia n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine prin valorificarea lui. Dac bunul obinut prin reparare sau recondiionare este de calitate inferioar, la cheltuielile efectuate pentru aceste lucrri se adaug diferena dintre preul espectiv i preul bunului reparat sau recondiionat. n ipoteza n care bunul degradat umrmeaz a fi utilizat numai ca materie prim pentru producerea altui bun, se ia n calcul difererena preului bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o. n toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzur real a bunului respectiv. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegal a serviciiilor unitii se stabilesc n raport cu tarifele legale aplicabile prestrilor de servicii efectuate pentru populaie. d) legtura (raportul) de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciu, rezult drept condiie din dispoziiile Codului muncii. Teoriile n materie de cauzalitate conduc la concluzia c se poate aprecia drept cauz a prejudiciului, fapta care a produs transformarea posibilitii n realitate prejudiciabil. Se

poate aprecia drept cauz a prejudiciului fapta care a produs transformarea posibilitii n realitate prejudiciabil, n mod concret, aprecierea trebuie realizat de la caz la caz, selectiv i gradual. In ipoteza n care nu se poate stabili o legtur de cauzalitate, chiar dac fapta ilicit este svrit de salariat n timpul programului de lucuru, devine aplicabil regimul juridic al rspunderii civiel delictuale, n condiiile stabilite de Codul civil e) vinovia, sau culpa salariatului care a produs prejudiciul prin fapta sa ilicit, este o condiie sine qua non, n lipsa acesteia rspunderea patrimonial era inadmisibil. Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii este, ca i ansamblul rspunderii civile contractuale, o form de rspundere subiectiv, ca urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este inadmisibil: Ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, vinovia presupune - discernmntul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-i reprezenta relaia dintre fapta sa (aciune sau inaciune) i rezultatul pgubitor; - voina liber a salariatului existent n momentul svririi faptei prejudiciabile. Distincia ntre formele i gradele vinoviei (intenie direct sau indirect, impruden ori neglijen, culpa foarte uoar sau grav), nu are relevan, salariatul trebuind s rspund i pentru culpa cea mai uoar. Culpa comun ntre salariat i unitate este de neconceput, ntotdeauna, n ultim instan vinovat va fi tot o persoan cu funcie de conducere care angajeaz unitatea respectiv. Proba atitudinii culpabile a salariatului revine angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin general aplicabile n raporturile de munc i alte acte normative stabilesc anumite consecine pe planul rspunderii patrimoniale n funcie de gradul de vinovie a salariatului. Astfel: - dac se probeaz c salariaii i-au ndeplinit cu bun credin obligaiile de serviciu privitoare la paza pdurii i au luat msurile necesare pentru evitarea producerii pagubelor, rspunderea lor patrimonial - exclusiv a celor cu atribuii de paz - se poate limita; - coordonatorii - salariai - din cadrul aeroporturilor civile rspund patrimonial numai dac au produs prejudiciul cu rea credin (intenie direct) sau din grav neglijen (culpa lata)3. Culpa comun ntre salariat i angajatorul persoan juridic nu este de conceput, deoarece ntotdeauna cnd s-ar putea pune teoretic - dar numai aparent - aceast problem, n realitate se regsete vinovia altui salariat sau a unei alte persoane fizice care realizeaz o activitate pentru persoana juridic pgubit (de regul, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective). Este ns posibil ca, n anumite situaii, n fapt, culpa comun s existe ntre salariat i angajatorul persoan fizic O decizie din practica judiciar prin care s-a statuat c la stabilirea culpei salariatului trebuie s se in seama att de sarcinile prevzute n fia postului, ct i de existena calitii sau mputernicirii de a le realiza. Aadar salariatul s fi exercitat, n mod real fr opreliti, atribuiile din fia postului su . Rspunderea patrimonial este exclus, ori de cte ori se constat existena unor cauze, care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Salariaii nu rspund (art. 254 alin. 2) de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. n concepia Codului muncii, deci, asemenea cauze pot fi: riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile care se produc de obicei n procesul muncii i care, datorit faptului c sunt previzibile, se nscriu n sfera pierderilor uzuale, fireti; existena unui caz fortuit sau de for major, constnd n mprejurri neprevzute ce nu puteau fi nlturate n nici un chip care au determinat cauzal producerea prejudiciului respectiv. Potrivit dispoziiilor din dreptul comun i normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtura cu munca nu va rspunde patrimonial dac a intervenit una dintre urmtoarele cauze: a) executarea unui ordin legal de serviciu; Deoarece subordonarea constituie o trstur specific raportului juridic de munc, n cadrul acesteia ndeplinirea obligaiilor de ctre salariat se materializeaz adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar subordonarea nu poate fi conceput ca o situaie are

anihileaz iniiativa i rspunderea personal. Dac ns salariatul execut un ordin vdit ilegal, acesta va rspunde patrimonial ca i n cazul rspunderii disciplinare. n mod normal, ns, salariatul primind un ordin legal - n fond sau aparen - nu ste inut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii i oportunitii lui i de a condiiona executarea lui de concluziile sale personale asupra scestor aspecte, ntruct de ele rspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea nei soluii contrare ar contrazice ideea de disciplin. Cu toate acestea, cnd apare vdit pentru oricine, la nivelul de pregtire cerut pentru funcia respectiv, c o anumit dispoziie este greit - sub aspect tehnic, economic, organizatoric etc. - i, deci, neoportun, cei ncadrai au datoria s se opun la aducerea ei la ndeplinire i, n orice caz, s prentmpine urmrile ei pgubitoare, n asemenea situaii-limit, care se aprecizeaz n concret, de la caz la caz, salariatul poate fi inut s rspund material de consecinele pgubitoare ale executrii ordinului vdit nepotrivit n msura n care nu a ncercat s mpiedice producerea acestor consecine. Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul coninutului su, fie, mai ales atunci cnd ordinul, ilegal n coninut, este dat de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi aprat de rspundere. Chiar ordinul emis de organul competent i n formele prescrise de lege trebuie considerat totui vdit ilegal sub aspectul coninutului ori de cte ori apare inadmisibil ca cel cruia i-a fost adresat s nu fi observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execut dispoziia de a falsifica un act, casierul care face un act de plat n executarea unui ordin verbal, gestionarul care se conformeaz ordinului de a scoate bunuri din magazie fr acte legale etc n acelai sens poate fi apreciat i executarea a unei obligaii contractuale presupune, spre exemplu, aducerea la ndeplinire a unei clauze contractuale de care este inut angajatorul i care se execut efectiv prin salariatul n cauz. Dar, i n aceast situaie, dac acordul angajatorului la respectivul contract (civil, comercial) a avut un caracter vdit ilegal i salariatul a cunoscut sau putea s cunoasc acest lucru, cel n cauz (salariatul) va rspunde patrimonial. Trebuie precizat c salariatului nu i revine obligaia de a aprecia oportunitatea sau inoportunitatea unui ordin primit de la superiorii si ierarhici. Prin urmare, dac execut un astfel de ordin (inoportun) i se produce un prejudiciu, nu va rspunde patrimonial (nefiind ntrunit condiia vinoviei sale). Firete, rspunderea patrimonial va fi a celui n cauz (care a dat ordinul inoportun). n doctrin se face referire i la ,,acordul angajatorului se aseamn cu ordinul de serviciu, constituind o cauz de exonerare n cazul cnd acesta, prin organele sale, autorizeaz un salariat s procedeze la aciuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unitii (de exemplu, demolarea unor cldiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca i n cazul ordinului de serviciu, acordul unitii exonereaz de rspundere numai dac nu este vdit ilegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, n cazul acordului angajatorului consimmntul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezint o ncuviinare, pe cnd ordinul de serviciu oblig la executarea lui. n sfrit, menionm c, practic, cmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrns, deoarece msurile necesare n activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu. b) starea de necesitate; Salariatul nu rspunde patrimonial n situaia n care a svrit fapta pentru a salva de la un pericol iminent - i care nu putea fi nlturat altfel - viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori al altuia, ori un interes public. De vreme ce starea de necesitate exonereaz de rspundere n forma cea mai grav a acesteia, este incontestabil c ea i are aplicare i n cadrul rspunderii patrimoniale. n starea de necesitate dou interese legitime sunt n conflict i unul dintre ele trebuie cu necesitate sacrificat. Salariatul prejudiciaz angajatorul dar, acionnd sub imperiul unei constrngeri, el nu este n situaia de a-i alege liber o alt cale. Mai concret, condiiile ce se cer ntrunite pentru realizarea strii de necesitate sunt urmtoarele: periclitarea unor anumite valori sau interese; caracterul real i actual sau iminent al pericolului; acesta s nu se datoreze nsi faptei salariatului i s nu poat fi nlturat altfel dect prin fapta pgubitoare; prejudiciul s fie, n reprezentarea persoanei n cauz, mai puin important dect cel a crui evitare s-a urmrit.

Dac salariatul a putut, n mod verosimil, s cread c prin fapta sa evit o vtmare mai grav, el beneficiaz de exonerare datorit strii de necesitate, chiar dac n final s-ar stabili c prejudiciul cauzat prin intervenia sa este mai mare dect cel a crei evitare a urmrit-o. Cu alte cuvinte, n situaia n care salariatul care a svrit fapta i-a dat seama c pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi produs dac pericolul nu era nlturat, cauza de nerspundere nu opereaz i, n consecin, salariatul va rspunde patrimonial. c) Fora major i cazul fortuit.; Salariaii nu rspund, potrivit prevederilor art. 254 alin. 2 din Codul muncii, pentru pagubele provocate din cauza unor mprejurri imprevizibile care se determin n raport cu pregtirea si cunotinele profesionale specifice celui n cauz, potrivit funciei sale / postului su (cazul fortuit). Tot astfel, salariaii nu rspund n ipoteza n care mprejurarea care a intervenit i a determinat fapta pgubitoare era i imposibil de nlturat, avea caracter invincibil (fora major). Este unanim acceptat n doctrin i n practica judectoreasc c aceasta const ntr-o mprejurare de fapt imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nici o culp a debitorului executarea obligaiei contractuale. Trebuie subliniat c imprevizibilitatea evenimentului este trstura distinctiv a cazului fortuit i se determin innd seama de nivelul cunotinelor ce trebuiau nsuite de autor n raport cu funcia ndeplinit. Pentru fora major, caracteristica definitorie este invincibilitatea evenimentului, care, de asemenea trebuie apreciat n concret, adic n raport cu actitile efective ale salariatului de a se opune aciunii acestuia. Este necesar ca salariatul s nu fi contribuit, prin culpa lui, la producerea evenimentului. d) Riscul normal al serviciului. n dreptul civil, teoria riscului are ca obiect s determine care anume din prile unui contract sinalagmatic suport pierderea rezultat prin neexecutarea obligaiei, n ipoteza cnd neexecutarea este determinat de un caz de ort major sau un caz fortuit, deci, de o mprejurare mai presus de voina debitorului. Noiunea de risc al serviciului - la care se refer expres art. 254 alin. 2 din Codul munci, are un sens diferit. Este vorba de efectele pgubitoare ale unor factori inereni procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului, transfer riscul, adic incidena acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea riscului trebuie s se prezinte ca un fenomen normal n raport cu mprejurrile concrete, fie datorit laturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorit condiiilor existente la anumite locuri de munc. Riscul - ca element aleatoriu - poate fi implicat i n anumite aciuni cum ar fi: producerea i comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate, experimentarea, pentru prima dat, a unor procedee de fabricaie etc.. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauz de exonerare rspundere se adaug deopotriv principiului echitii i interesului de a nu frna iniiativele utile n procesul de producie. Codul muncii, spre deosebire de cel anterior, dei face referire, n cuprinsul art. 254 alin. 2, la riscul normal al serviciului drept cauz de nerspundere patrimonial, nu definete aceast noiune, n aceste condiii, se impune o interpretare istoric, raional i sistematic a textelor legale referitoare la riscul normal al serviciului, care se poate realiza, aa cum judicios s-a artat n doctrin, n urmtorii termeni: - Riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n limitele prevzute de lege - dac exist astfel de norme legale, n acest context, n legtur cu perisabilitile, s-ar putea susine c actele normative ce le reglementeaz au caracter exclusiv fiscal (n contextul comercializrii mrfurilor) i, deci, nu ar avea inciden n domeniul reglementrii raporturilor juridice de munc. Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n: normele de perisabilitate care siabilesc, sub forma unor procente, pierderi materiale admisibile n operaiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc; normele i normativele de consum,prin care se determin consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc. normele de uzur la mijloacele fixe, exprimate prin durata de serviciu normal a acestora limitele maxime de pierderi tehnologice, adic limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate.

- Riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea desfurat, n cazul celor care execut o obligaie de diligent (cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici), sau n situaia pierderilor care, dei depesc limitele normale - stabilite n cadrul riscului normat - nu s-au produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane. Nimic nu se opune - este chiar util - ca astfel de pierderi (riscul nenormat) s fie stabilite fie prin contractul colectiv de munc, fie prin regulamentul intern, sau chiar prin contractul individual de munc. Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situaii. Astfel, n unele cazuri,dej pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui, inndu-se seama, de la caz la caz de specificul activitii respective (volumul foarte mare de operaii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor obiecte sau unelte uzate, nvechite etc.), este posibil s se aprecieze c unele scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de exonerare a riscului normal al serviciului. Riscul normal al serviciului - cauz de nerspundere patrimonial constituie. Aa cum s-a apreciat n doctrin una dintre constantele dreptului muncii, iar reglementarea nscris n art. 254 alin. 2 (ultima ipotez) din Codul muncii este raional. Unele categorii de personal - de exemplu, jurisconsulii i medicii,. datorit specificului muncii loc, i asum obligaii de diligent, nu de rezultat. Faptul ca munca desfurat de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmrit (vindecarea unui bolnav, ctigarea unui proces, etc) nu atrage prin sine nsi rspunderea, ci este necesar s se fac dovada c cel n cauz a acionat cu o grav culp profesional, cu totala ignorare sau nesocotire a normelor i cunotinelor din profesia respectiv. n doctrin s-a apreciat n mod justificat c luarea n consideraie, n contextul rspunderii patrimoniale, a infirmitii drept cauz de exonerare nu este posibil, deoarece textele art. 253 i 254 din Codul muncii se refer expres la normele i principiile rspunderii civile contractuale, rezultnd c sunt aplicabile cauzele de exonerare prevzute de legislaia civil. D. Modaliti de recuperare a prejudiciului de ctre angajator. Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului, att n cazul rspunderii patrimoniale ct i al obligaiei de restituire sunt: nvoiala prilor i aciunea n justiie. Fa de dispoziiile imperative ale Codului muncii, ar nsemna c singura modalitate de se recupera prejudiciul produs angajatorului de ctre salariat ar fi numai pe cale judectoreasc, prin admiterea (n tot sau n parte) a cererii de chemare n judecat, formulat de angajator la instana competent s soluioneze conflictul de drepturi. Cu toate acestea, nu este exclus posibilitatea recuperrii prejudiciului cu acordul salariatului, angajamentul de plat, chiar dac a fost abrogat implicit de textele de lege care reglementeaz instituia rspunderii patrimoniale este o modalitate posibil de acoperire a prejudiciului, ns trebuie acceptat implicit, fr o exprimare a vreunui consimmnt, de ctre angajator. De altfel, s-a apreciat c existena art. 169 alin. 2 din Codul muncii nu ngrdete dreptul salariatului s consimt de bun voie la recuperarea daunelor cauzate de el, fr s atepte pronunarea unei hotrri judectoreti. modaliti Angajamentul este permis, de vreme ce nu este interzis, i produce efecte depline n contra salariatului destabilire i n beneficiul angajatorului de la data lurii/drii sau de la o dat ulterioar, acceptat de angajator prin irecuperare simplul fapt al neacionrii salariatului n judecat pana la prima plat. ns el nu este prin sine i nici prin aprejudiciului declaraia legii, n condiiile actualului Cod al Muncii, titlu executoriu. Dac, n principiu ntre prile contractului individual de munc se poate realiza un acord de voin, materializat ntr-o convenie care s stabileasc modalitatea de recuperare a prejudiciului suferit de una dintre ele, trebuie reinut c angajamentul de plat nu este un act bilateral, care s necesite consimmntul angajatorului, ci, un act unilateral prin care salariatul vinovat de producerea unui prejudiciu se oblig la repararea acestuia. n acest fel se d eficien textului art. 278 alin. 1 din Codul muncii, prin care se stabilete c dispoziiile legislaiei civile (care permit plata de bun-voie) constituie dreptul comun. Pentru eliminarea de principiu a posibilitii invocrii unui viciu de consimmnt, actul se poate da n faa unui consilier

juridic, al unui avocat sau al unui notar, cu meniunea ca n acest din urm caz, prin excepie, actul este i titlu executoriu, cu investire n caz de neexecutare. n msura acceptrii angajamentului de plat este de subliniat c angajatorul nu poate reine din salariul celui obligat la plat nici o sum, urmnd ca acesta din urm s efectueze plata distinct, n condiiile, modalitile i la termenele prevzute n angajament, ntruct acesta, n lipsa unui text legal expres, nu constituie titlu executoriu. n literatura juridic s-a apreciat c dac angajamentul sau convenia sunt perfectate n faa unui notar public, actul capt caracter de titlu executoriu, de la data exigibilitii sumei datorate (data de la care suma sau - n cazul plii n rate - parte din ea se poate cere, conform angajamentului), dac suma n cauz este cert i lichid, adic dac este determinat/determinabil i poate fi cuantificat. Prile pot conveni i termene de graie, obligaii de punere n ntrziere sau alte elemente care s particularizeze actul, ns n nici un caz salariatului nu i se poate crea o situaie mai grea dect cea care sar fi produs dac ar fi fost acionat n judecat, cu privire la cuantumul sumei datorate. n toate cazurile, angajamentul de plat produce un efect n sarcina salariatului, acela c ntrerupe prescripia, moment de la care se socotete o nou prescripie, i tot aa cu fiecare nou plat/tran. Mai exist i efectul nceperii obligaiei de plat a despgubirii. Angajatorul poate bloca intenia salariatului la un angajament, dac nu este de acord cu acest instrument, prin a l aciona n judecat (sau chiar, ca modalitate de fapt, prin nenregistrarea angajamentului de plat ca act primit). De aceea s-a susinut c preferabil este - n msura n care exist voin n acest sens - varianta conveniei de plat, care las i angajatorului posibilitatea negocierii unor clauze privind recuperarea prejudiciului. Stabilirea rspunderii patrimoniale prin asumarea unui angajament de plat scris din partea salariatului este deci posibil ntruct o asemenea modalitate este prevzut de textele legale care stabilesc rspunderea civil a funcionarilor publici, a militarilor etc., iar dreptul civil, ca drept comun pentru dreptul muncii ofer, din plin, instrumente juridice pentru a suplini o asemenea lacun din instituia rspunderii patrimoniale a salariatului. S-a ncercat s se acrediteze ideea c art. 169 alin. 2 din Codul muncii este neconstituional, venind n contradicie cu dispoziiile art. 4 alin. 2 i cu cele ale art. 16 alin. 1 din Constituie, republicat, deoarece permit recuperarea daunelor cauzate angajatorului numai pe baza hotrrii judectoreti definitive i irevocabile, pe cnd salariatul i poate recupera creanele pe baza hotrrii judectoreti definitive, instituind astfel o discriminare nejustificat. Curtea Constituional s-a pronunat asupra constituionalitii acestor dispoziii n cadrul controlului prealabil, statund c ipoteza reglementat de textul de lege criticat se refer la situaiile n care salariatul nu-i acoper de bunvoie dauna cauzat angajatorului. n condiiile statului de drept se impune ca orice executare silit s aib la baz un titlu executoriu valabil, iar rspunderea patrimonial pentru daune s se stabileasc de ctre instanele de judecat, care, potrivit art. 124 alin. 1 din Constituie, republicat, nfptuiesc justiia n numele legii. Deci, i n situaia n care prejudiciul este consecina faptei ilicite a mai multor salariai, distinct, dar i mpreun pot fi de acord s acopere paguba prin nelegere cu angajatorul, prevderile art. 254, derognd de la prevederile art. 169 alin. 2 din Codul muncii potrivit crora ,, Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil". De asemenea, s-a observ c dispoziia legal criticat se nscrie n cadrul msurilor de protecie a salariatului n raporturile sale cu angajatorul, ceea ce nu poate avea semnificaia unei discriminri, cele dou pri aflndu-se n situaii diferite care justific aplicarea unui tratament juridic diferit. n cazul n care prile nu se neleg, salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, ori nclcnd angajamentul de plat asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este acea de a sesiza instana competent, cu o aciune n realizarea dreptului prin care se tinde la obligarea salariatului la repararea prejudiciului.

Fa de mprejurare c potrivit art. 268 alin. 1 lit.c din Codul muncii angajatorul poate introduce aciune pentru stabilirea rspunderii patrimoniale a salariatuli n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, de ci cnd a cunoscut sau trebuia s cunoasc att paguba ct i pe cel rspunztor de producerea ei, iar potrivit art. 211 lit.c din legea 62/2011 acest termen curge de la data producerii pagubei, se consider ca acesta este momementul care marcheaz nceputul prescripiei extinctive pentru angajator, dat fiind catacterul special i ulterior al Legii dialogului social. Prin Legea nr. 40/2011 se adaug nc o posibilitate de recuperare a prejudiciului, art. 254 alin. 3 artnd c ,,n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Iniiativa rezolvrii pe cale amiabil prin prezentarea notei de constatre i evaluare a pagubei salariatului, ca i n cazul angajamentului de plat, revine tot angajatorului. posibilitatea realizrii acordului ntre angajator i salariat cu privire la cuantumul prejudiciului i termenul de plat a acestuia. n lipsa acestui acord ns, ca i pn n prezent, angajatorul nu are deschis dect calea unei aciuni n justiie pentru recuperarea prin reineri salariale a prejudiciului cauzat de salariat. Refuzul salariatului nu poate atrage consecine de natur disciplinar sau n planul stabilitii raportului de munc. Se recunoate astfel, posibilitatea recuperrii pagubelor prin acordul prilor, pe cale amiabil, contractual , sustinndu-se chiar c angajamentul de plat ca act juridic unilateral nu mnai reprezint o alternativ de plat viabil. Precizarea din art. 254 alin. 4 potrivit creia contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, care practic plafoneaz cuamtumul prejudiciului ce se poate recupera prin acordul prilor nu face dect s rmureasc posibilitatea de angajament de plat, care nu s-ar putea ntinde dincolo de aceast sum. S-a considerat i c o asemenea limitare este nejustificat, ntruct prile ar trebui s aib posibilitatea recperrii pagubei prin acordul lor, indiferent de valoarea acesteia, dar s-a subliniat i c prile raportului de munc un ar putea conveni pe cale amiabil ca repararea pagubei s depeasc pragul legal maxim, o asemenea conevnie fiind lovit de nulitate datorit nclcrii dispoziiilor art. 38 din Codul muncii. Apreciem c transmiterea notei de constatare de ctre angajator salariatului considerat vinovat are efectul unei puneri n ntrziere a acestuia, la fel ca n cazul introducerii unei cereri de chemare n judecat, ns ea un constituie o procedur obligatorie prealabil sesizrii instanei de judecat. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine, potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii, n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Spre deosebire de situaia debitorilor din dreptul comun, salariaii care rspund patrimonial potrivit Codului muncii, beneficiaz de msuri de protecie speciale. Ratele nu pot fi (art. 257 alin.2) mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz jumtate din salariul respectiv. Aceste dispoziii constituie norme speciale ale procedurii de executare, excluznd posibilitatea urmririi pe calea executrii silite i a altor elemente de patrimoniu aparinnd salariatului debitor, timp de 3 ani. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac, conform art. 258 alin.1, de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face, precizeaz art. 258 alin. 2, prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul, corespunztor art. 259 din Codul muncii se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.

Practica judectoreasc a interpretat natura juridic a termenului de 3 ani ca fiind un termen legal de graie n favoarea salariatului debitor. Urmrirea silit, potrivit dreptului comun, n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur civil este admisibil, cu titlu de excepie n dou situaii: dac salariatul nu mai este ncadrat la alt angajator sau la o autoritate sau instituie public ca funcionar public i n cazul n care acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil, i doar dac la momentul respectiv prejudiciul n cauz nu a fost acoperit integral. n toate cazurile, dificultile reparrii prejudiciului vor fi sensibile pentru angajatori care nu mai au la ndemn mijloace proprii (decizie de imputare) de recuperare a pagubei, fiind obligai s se adreseze instanei de judecat pentru a obine un titlu executoriu. S-a afirmat c s-ar impune reglementarea unei proceduri de constare i evaluare a prejudiciului, cel puin n forma n care au fost reglementate prin proceduri similare pentru angajarea rspunderii disciplinare sau pentru evaluarea profesional, cum ar i alctuirea unei comisii investite cu constatarea i evaluarea prejudiciului produs de salariat. Aceasta ar putea fi comisia de disciplin existent la nivel de angajator la care s se ataeze nc un membru, n funcie de specificul activitii i de natura pagubei produse, urmnd ca din aceasta s fac parte, cu vot consultativ, i un reprezentant al sindicatului. Anumite acte normative prevd proceduri speciale de stabilire i recuperare a prejudiciului, diferite fa de cea reglementat de Codul muncii., cum ar fi, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 121/1998, privind rspunderea material a militarilor sau Ordonana de Urgen nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic.

Precizaiparticularitilerspunderiipatrimonialedindreptulmunciifade rspundereapatrimonialdindreptulcomun.
2.2. Obligaia de restituire a salariatului. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat, prevede art. 256 alin. 1, s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat (art. 256 alin. 2), s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii, pentru a nu li se crea nici un fel de prejudiciu Obligaiade angajatorilor. restituire Obligaia de restituire a unei sume necuvenite ncasate de la angajator de ctre salariat, nu constituia o form a rspunderii materiale, i se poate spune c nu constituie nici o form a rspunderii patrimoniale. Aceast obligaie apare ca o instituie distinct de rspunderea patrimonial, avnd la baz nu o fapt svrit cu vinovie, ci plata lucrului nedatorat, instituie juridic care corespunde mai bine situaiilor avute n vedere de art. 256 din Codul muncii, dect mbogirea fr just cauz. Salariaii n cauz nu sunt culpabili, vinovia aparine altei persoane, respectiv angajatorului, care a dispus nelegal efectuarea plilor, predarea bunurilor ori pretarea serviciilor a cror contravaloare, potrivit dispoziiilor art. 256 din Codul muncii se impune a fi restituite. Se poate observa c dispoziiile art. 256 din Codul muncii nu precizeaz c i obligaia de restituire a salariatului se bazeaz pe normele i principiile dreptului civil, ns este evident c aceast soluie se impune cu certitudine.

Curtea Constituional constat c rspunderea civil contractual a salariailor exist numai pentru pagubele produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor, iar obligaia de restituire privete foloasele materiale primite necuvenit n cadrul executrii contractului individual de munc. . Obligaia de restituire poate interveni n trei cazuri: cnd salariatul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur (de exemplu echipament de lucru); cnd salariatului i s-a prestat servicii la care nu era ndreptit (i s-au acoperit cheltuielile de transport sau de ntreinere a locuinei de serviciu). Cel vinovat de plata nedatorat, predarea bunurilor fr drept, sau prestarea necuvenit a serviciilor are o rspunderea subsidiar, fiind obligat la plata acestora numai n msura n care aceasta nu poate fi recuperat de la salariatul beneficiar. n practica judiciar s-a stabilit c obligaia de restituire opereaz numai dac predarea bunurilor sau prestarea serviciilor a fost n legtur cu munca salariatului, n caz contrar recuperarea prejudiciului se va face pe calea unei aciuni de drept comun. Salariatul de bun-credin rspunde numai n limita beneficiului efectiv realizat, pe cnd salariatul de rea-credin, care a avut cunotiin c sumele de bani, bunurile sau serviciile nu i se cuveneau, rspunde pentru prejudiciul direct i indirect suferit de angajator Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera, se precizeaz n art. 251 alin. 3 din Codul muncii, suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele. 2.3. Rspunderea patrimonial a angajatorului. Egalitatea prilor n contractul individual de munc, implic reglementarea legal i a rspunderii patrimoniale a angajatorului fa de salariaii si. Angajatorul este obligat, conform art. 253 alin. 1 din Codul muncii, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Fiind n prezena unei rspunderi contractuale subiective de drept al muncii, aceast rspundere a angajatorului poate interveni, n afar de ndeplinirea condiiilor generale ale rspunderii juridice n materie contractual, cnd, prejudiciul produs salariatului s-a produs n timpul ndeplinirii de ctre acesta a obligailor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Salariatul pgubit nu se poate adresa cu o cerere de stabilire a despgubirilor direct mpotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai mpotriva angajatorului, care la rndul su, dac a pltit despgubirile, putea recupera aceste sume de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 253 i urmtoarele din Codul muncii. n ipoteza rspunderii angajatorului fa de salariaii si, dezdunarea cuprinde, dac este cazul, nu numai paguba efectiv ci i beneficiul nerealizat. Att timp ct natura juridic a rspunderii patrimoniale, reglementat de Codul muncii, este o varietate a rspunderii civile contractuale, cu anumite particulariti imprimate de caracterul raporturilor de munc, o asemenea rspundere are ca obiect nu numai repararea pagubelor materiale, dar este evident c pot fi acordate i daune morale. In cazul n care se admite repararea daunelor morale prin despgubiri bneti se ridica problema dificil a modului i a criteriilor de apreciere a prejudiciilor morale ct i a criteriilor de stabilire a indemnizaiilor destinate reparrii acestora. Identificarea unor criterii tiinifice, exacte, pentru evaluarea cuantumului indemnizaiilor destinate reparrii prejudiciilor morale nu este posibil ntruct este o incompatibilitate intre caracterul moral (nepatrimonial) al daunelor si caracterul bnesc (patrimonial) al despgubirii (indemnizaiei). De aceea, nici legiuitorul, nici practica judectoreasc nu stabilete vreun criteriu dup care trebuie stabilit indemnizaia n cazul acordrii daunelor morale. Indemnizaia acordat pentru repararea prejudiciului moral trebuie s reprezinte, n realitate, o reparare a acestuia, n sensul unei compensaii sau satisfacii compensatorii. Stabilirea cuantumului despgubirii pentru repararea daunelor morale include, firete, o doza mai mic sau mai mare de arbitrar. Totui, despgubirea trebuie raportat la prejudiciul moral suferit, la gravitatea, importana i consecinele acesteia pentru persoana vtmata. Aprecierea prejudiciului se realizeaz sub aspectul efectelor negative suferite de persoana vtmata pe plan fizic i psihic.

Aprecierea prejudiciului moral nu se rezum la determinarea ,,preului" suferinei fizice i psihice care sunt inestimabile, ci nseamn aprecierea multilateral a tuturor consecinelor negative ale prejudiciului i a implicaiei acestuia pe toate planurile vieii sociale ale persoanei vtmate. Trebuie s se aprecieze ce a pierdut persoana vtmat pe plan fizic, psihic, social, profesional i familial din ceea ce ar nsemna o viata normal, linistit i fericit pentru aceasta n momentul respectiv, dar i n viitor n societatea respectiv. Se face, deci, o apreciere a prejudiciului moral i apoi, n raport cu acesta, se stabilete indemnizaia. Avnd n vedere argumentele literaturii juridice i ale practicii judiciare romne i strine, gravitatea prejudiciului constituie un criteriu de stabilire a cuantumului despgubirii destinate reparrii prejudiciilor morale. Pe ling gravitatea prejudiciului moral, pentru stabilirea indemnizaiei destinate reparrii daunelor morale, trebuie s apelam la un al doilea criteriu orientativ i anume la criteriul echitii. De aceea este n afar de discuie c dac gravitatea prejudiciului moral este mare i indemnizaia ce trebuie acordat trebuie s fie substaniala. Indemnizaia trebuie s fie just, raional, echitabil, adic n aa fel stabilit nct s asigure efectiv o compensaie suficient, dar nu exagerat, a prejudiciului moral suferit. Situaii frecvente, cnd intervine o asemenea rspundere patrimonial a angajatorului sunt urmtoarele: n situaia anulrii desfacerii contractului de munc i, n consecin, a reintegrrii n munc; n cazul constatrii nevinoviei penale a salariatului suspendat din funcie de angajator; n situaia concediului de odihn neefectuat pn la sfritul anului calendaristic i sunt ntrunite condiiile legale de compensare n bani; n cazul sustragerii echipamentului de protecie sau de lucru, datorit nelurii msurilor de paz; n cazul neplii unor drepturi bneti datorate salariatului, etc. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. UNITATEA DE NVARE 13 3. Rspunderea contravenional Codul muncii se refer doar la anumite contravenii, iar nu la rspunderea contravenional n ansamblul ei, ea constituind o form de rspundere juridic de sine stttoare care nu face parte din dreptul muncii. Contravenia este o fapta ilicit savarit cu vinovaie, care prezint pericol pentru societate i constitute temeiul rspunderii contravenionale. Rspunderea contravenional este atras n cazul comiterii unei contravenii, o fapt ce prezint un pericol social mai redus dect infraciunea, fapt care este prevzut ca atare de lege sau alt act normativ i care este svrit cu vinovie, ns se deosebete de rspunderea penal, de exemplu nu exist recidiv i nici reabilitare, termenele de prescripie sunt mult mai reduse, etc. Dac rspunderea contravenional, n general, are n vedere un subiect nedetrminat (persoan fizic sau juridic), n dreptul muncii, acesta este calificat, fiind angaatorul, salaraiatul sau alt participant Regimuljuridic la procesele de munc. Rspunderea contravenional este individual i personal, persoana vinovat alcontravenilorr spunde n nume propriu, fiind exclus rspunderea pentru altul; aceasta rspundere nu este transmisibil ndoemniul Regimul juridic al contraveniilor se ncadreaz ntr-un regim juridic special de drept public care relatiilor s-a desprins din dreptul penal prin dezincriminarea abaterilor cu caracter contravenional. demunc Aa cum s-a artat n literatura juridic contraveniile reglementate de Codul muncii se refer la oricare dintre tipurile de contracte individuale de munc existente n legislaia noastr. Constituie contravenie i se sancioneaz, potrivit art. 260 alin. 1 din Codul muncii, urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei. O asemenea fapt ilicit a angajatorului decurge din nerespectarea dispoziilor alin. 2 i 3 ale art. 164 din Codul muncii, potrivit crora angajatorul ,,nu poate negocia i stabili salarii de baz

prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar", respectiv ,, este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar" b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. 5, cu amend de la 300 lei la 1.000 lei. Potrivit art. 34 alio. 5 din Codul muncii ,, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,vechimea n munc, n meserie i n specialitate", refuzul eliberrii unui asemenea document, duce la sancionarea contravemonal a angajatorului. c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei, Participarea la grev este liber, niciun salariat neputnd fi mpiedicat s partcipe sau nu la o grev. Numai c n timp ce n Codul muncii o asemenea fapta constituie contravenie, n Legea dialogului social nr.62/2011 (art. 218 alin. 1) constituie infraciune. De accea s-a aprexciat ca acest ext de lege a devenit inaplicabil. d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei. Clauzele negociate i nscrise n coninutul contractului individual de munc trebuie s fie conform prevederilor legale, stipularea altor clauze (de ex. o durat a muncii mai mare de 8 ore pe zi sau o perioad de concediu de odihn anual de numai 15 zile) atrage rspunderea contravenional e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit Contraveniile art. 16 alin. 1, cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat. O asemenea dindomeniul sanciune urmrete combaterea muncii la negru, adic o activitate pltit dar nedeclarat autoritilor relaiilor publice. Contravenia svrit de angajator are carcter de continuitate, fapta ilicit subzistnd pe ntreaga perioad n care salaariatul un are ncheiat contract individual de munc, ceea ce seamn c demunc termenul de 6 luni al prescripiei aplicrii sanciunii curge un de la data constatrii contraveniei de ctre inspectorii de munc. f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 lei la 1.000 lei. Este o contravenie asemntoare celei anterioare, numai ca se aplic celui care presteaz munca fr forme legale. Este pentru prima dat cnd legislaia muncii prevede sancionara contravenional a lucrtorului care presteaz o activitate subordonat. i n acest caz avem o contravenie continu deoarece nclcarea obligaiei legale dureaz n timp. Aplicarea sanciunii contravenionale se face numai n condiiile svriri cu vinovie a faptei ilicite, astfel c salariaii, avnd convingerea ferm c au ncheiat contracte individuate de munc, dar au semnat alte documente ( fie de post, note de infrormate, tate de salariu) un vor rspunde contravenional, numai c n literatira juridic sa apreciat c inspectorul de munc care aplic sanciunea un ara vea competena legal de a stabili existena unei erori de fapt, constarea acestei situaii fiind atributul instanei de judecat care va anula procesul verbal de contravenie pe acest motiv. Soluia pare excesiv, deoarece dac un are dovada consensului ntre angjator i persoana care accept prestarea activitii fr contract de munc, aceasta din urm s declare fr echivoc c un a semnat un contract indivdual de munc, inspectorul de munc un ar putea sanciona contravenional persoana n cauz, care are convingerea c lucreaz n baza unui contract individual de munc. g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 139 i 142, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei. Este vorba de omisiunea angajatorului care folosete un salatiat n zilele de srbtoare legal i nu asigur compenesarea cu timp liber corespunztor n urmtorele 30 de zile sau plata unui spor la salarial de baz. h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei. Este vorba de nerespectarea hotrrilor de Guvern care stabilesc programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produce alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie pentru angajatori. i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Se sancioneaz nclcarea prevederilor legale privind recompensarea orelor suplimentare, prestate de angajat, inclusiv a ordinii impuse de legiuitor, angajatorul neputnd acorda mai nti un spor la salariu i apoi compensare cu timp liber corespunztor.

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Este vorba de nclcarea regulilor stabilite de art. 137 i 138 din Codul muncii privind cele dou zile consecutive de repaus sptmnal sau de compensarea corespunztoare. k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. 1, n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei. Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, nendeplinirea acestei obligaii de ctre angajator atrgnd sancionarea sa. l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Este vorba de nclcarea dispoziiilor art. 125-128 din Codul muncii de ctre angajator, prevederi care urmresc protecia salariailor de noapte, dar i a altor salariai 9 de ex. tineri, salriate gravide etc) care un pot fi folosii la munca de noapte. m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Lipsa certificatului medical care s ateste aptitudinea salariatului de a presta activitatea ncredinat se sancioneaz contravenional, ca i nendeplinirea obligaiei de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. n) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; Noua reglementare a Codului muncii sancioneaza contravenional nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei privitoare la nregistrarea cererii de demisie. Avnd in vedere faptul c Inspecia Muncii, n calitate de autoritate statal competent pentru constatarea i aplicarea acestei sanciuni contraventionale, nu este un organ cu atribuiuni jurisdicionale, se ridic problema cu privire la modalitatea n care inspectorul de munc va putea constata nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei privind nregistrarea demisiei. S-a spus c, Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspectiei Muncii, republicata, stabilete dreptul inspectorului de munc de a cere informaii n legatur cu problemele care fac obiectul aciunii de control, pe de alta parte, art. 16 din O.G. nr. 2/2001 privind regimui juridic al contraveniilor, stabilete c organul de control trebuie s menioneze n cuprinsul procesului-verbal de constatare a contraveniei toate mprejurrile ce pot servi la aprecierea gravitii faptei, iar aceste prerogative legale nu l transform ns pe inspectorul de munc ntr-un veritabil judector, n faa cruia s poat fi administrate probele necesare soluionrii unor situatii litigioase, i c salariatul poate face dovada prezentrii cererii de demisie cu orice mijloace de prob numai n cazul procedurilor contencioase, i nicidecum n cadrul aciuniior de control ale Inspeciei Muncii. O asemenea soluie apare ca execisv, avnd n vedere c legiuitorul a dorit sancionarea omisiunii angajatorului de a nregistra demisia, neinteresnd forma vinovaiei, inenie sau culp, demersul salaraitului n vederea demisiei pot fi apreciate de inspectoirul de munc. o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 102, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei. Agenii de munc temporar un au dreptul s perceap nicio tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar, n caz contrar fiind sancionai. p) nclcarea prevederilor art. 16 alin. 3, cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei. Nendeplinirea obligaiei ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, constituie contravenie pentru angajator. Fapta se consum imediat, la momentul nceperii activitii salariatului, astfel c sanciunea amenzii se prescrie n termen de 6 luni de la data nceperii activitii. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac, precizeaz art. 260 alin. 2, de ctre inspectorii de munc. Contraveniilor prevzute de Codul muncii, li se aplic (art. 260 alin. 3), dispoziiile legislaiei n vigoare. Astfel, reglementrile cu privire la rspunderea contravenional din Codul muncii, se ntregesc,

ca drept comun, cu Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor aa cum a fost modificat prin Legea nr. 180/2002. ntruct Codul muncii nu menioneaz expres, aa cum cere art. 28 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, c se poate achita pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la data ntocmirii procesului verbal, jumtate din minimul amenzii prevzute, n diverse cazuri de aceast reglementare, rezult c, n toate ipotezele prevzute de art. 276 alin. 1 din Codul muncii, contravenientul va plti integral amenda stabilit de agentul constatator, deoarece aceast posibilitate nu a fost menionat n mod expres. n afar de Codul muncii, un mare numr de acte normative reglementeaz contravenii care sunt svrite, de regul, n executarea raporturilor de munc. In mod cu totul izolat, prevederile normative din domeniul relatiilor de munca stabilesc si sanctioneaza contraventii direct in sarcina salariatilor vinovati de conduita ilicita. De exemplu, comercializarea de catre salariati a tichetelor de masa, respectiv utilizarea de catre salariati a unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in unitate, in conditiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa; comercializarea de catre salariati a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, in conditiile Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, divulgarea informatiilor cu caracter confidential in cadrul procedurilor privind constituirea si functionarea comitetului european de intreprindere, in conditiile Legii nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea si functionarea comitetului european de intreprindere. UNITATEA DE NVARE 14 4. Rspunderea penal Rspunderea penal este cea mai grav n raport cu celelalte forme de rspundere juridic, temeiul ei fiind svrirea unei infraciuni de ctre cel vinovat. Rspunderea penal are la baz vinovia, n formele prevzute i reglementate de dreptul penal, neputnd fi conceput o rspundere penal n afara vinoviei. n dreptul muncii, rspunderea penal nu este o consecin a descoperirii unor noi valori sociale, ci a multiplicrii obligaiilor impuse celor doi parteneri sociali. Ea prezint nele trsturi proprii care o patricularizeaz n raport cu rspunderea penalclasic Aa cum s-a artat n doctrin, rspunderea penal n dreptul muncii este surprins de dificultatea tehnic de aplicare a unei pedepse n cazul n care angajatorul este persoan juridic, invocndu-se, n principal, incapacitatea acestuia de a resimi efectele pedepsei i absena unor sanciuni adecvate, ns consacrarea rspunderii penale a persoanelor juridice i gsete legitimitatea n necesiti de ordin practic, impuse de realitile vieii economico-sociale. Codul muncii din 2003, incrimina ca infraciuni urmtoarele fapte: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitiveprivind reintegrarea n munc a unui salariat; ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor. Criteriul dup care legiuitorul a fcut selecia infraciunilor prevzute de Codul muncii a avut n vedere gravitatea lor, din perspectiva proteciei salariatulu. Modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 a reglementat alturi de infraciuni existente anterior i altele care nu au existat n reglementarea anterioar. Astfel sunt enumerate urmtoarele fapte care constituie infraciune: Potrivit art. 261 din Codul muncii, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.

Infraciunea are ca obiect juridic special relaiile sociale care asigur autoritatea hotrrilor judectoreti. Acest obiect este complex, deoarece prin svrirea faptei se ncalc i alte relaii sociale referitoare la drepturile persoanelor care se realizeaz prin hotrri judectoreti, n spe, plata salariilor. In literatura juridic s-a remarcat c textul nu are n vedere i plata despgubirilor cuvenite n cazul anulrii concedierii n temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii, fiind o omisiune a legiuiitorului. Subiectul activ al acestei infraciuni nu poate fi dect angajatorul, este vorba deci de un subiect activ calificat. El are obligaia de a plti salariile angajailor si in baza unei hotrri judectoreti definitive. Desigur ca rspunderea penal va reveni, in cazul persoanelor juridice, funcionarului (salariatului) din cadrul acesteia, care il reprezint pe angajator in relaiile cu terii, vinovat de neplata salariului n termenul stipulat de lege. Subiectul pasiv este n primul rnd, angajatul care nu si-a putut valorifica o hotrre judectoreasc definitiv privind plata salariilor i in al doilea rnd, statul, deoarece prin nerespectarea unei hotrri judectoreti sunt lezate valorile sociale legate de nfptuirea justiiei. Elementul material al infraciunii se prezint sub forma unei inaciuni i anume, neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat, astfel, pentru existenta acestei infraciuni sunt necesare a fi ndeplinite mai multe condiii: a) sa existe o hotrre judectoreasc definitiva care sa oblige angajatorul la plata salariilor ctre partea interesata; b) salariatul sa se adreseze angajatorului printr-o cerere prin care sa solicite expres plata salariului, aa cum a fost stabilit de instana prin hotrre judectoreasca definitiva; c) sa curg un termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului (termen socotit de la data acestei cereri, pe zile calendaristice, si nu de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti); d) angajatorul sa nu plteasc salariul la care a fost obligat prin hotrre judectoreasc definitiv. Fiind vorba de o infraciune omisiv, rspunderea penal se va angaja indiferent daca fapta s-a comis cu intenie sau din culp. Tentativa nu este posibil i de aceea nici nu a fost incriminata, fapta consumndu-se la expirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresate angajatorului. Aa cum s-a precizat n literatura juridic, pedepasa cu nchisoare se poate aplica prepusului angajatorului (director, manager etc) vinovat de neplata salariului n termenul pervzut de lege, pe cnd amenda, ca pedeaps alternativ se aplic persoanei juridice, aceasta putnd-o recupera de la angajatul vinovat de svrirea unei asemenea fapte. In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie, prevede art. 262 din Codul muncii, infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend. Neexecutarea Obiectul juridic special al acestei infraciuni este constituit din acele relaii sociale privind dreptul la unei munc sub aspectul reintegrarii n munca a salariatului, msura dispus printr-o hotrre judectoreasc hotarari definitiv. judecatoresti Chiar dac textul legal nu prevede n mod expres cine anume este obligat la punerea n executare a definitive unei hotrri judectoreti definitive de reintegrare n munc a unui salariat, n doctrin s-a artat justificat c se nelege c aceast obligaie revine angajatorului. i n cazul acestei infraciuni subieclul activ este unul calificat, iar subiectul pasiv, nu poate fi altul dect salariatul care nu i-a putut valorifica dreptul de reintegrare n munc. Elementul material al infraciunii, const dintr-o inaciune i anume, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a salariatului. Intruct textul de lege nu prevede vreun termen pentru executarea hotrrii, acesta va fi lsat la aprecierea organului competent s aplice pedepsa, ns se apreciaz c se are n vedere un termen rezonabil, acelai termen de 15 zile ca n cazul infraciunii prevzute de art. 261 din Codul muncii. In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Constituie infraciune, se arat n art. 264 alin.1, i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza

contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege. Subiect activ nu poate fi dect angajatorul ( persoan juridic sau persoan fizic). Condiia pentru c a fapta s fie calificat drept infraciune const n repetabilitatea ei, adic s priveasc mai muli salariai sau de mai multe ori acelai salariat, n lipsa repetabilitatii, fapta constituie contravenie, aa cum dispune art. 260 alin. 1 lit. a din Codul muncii. Se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal prevede art. 264 alin. 2, infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Subiectul activ al infraciunii este ntotdeauna o persoan fizic care refuz n mod repetat accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate. Participaia penal este posibil sub formacoautoratului sau instigrii. Subiectul pasiv principal este statul romn, iar subiectul pasiv secundar este calificat, trebuind s ndeplineasc funcia public de inspector de munc. Fapta dobndete caracter infracional numai prin aciune repetativ de refuz, ca element material al laturii obiective. Sub aspectul vinovaiei fapta se svrete cu intenie direct,ia tentativa nu se sancioneaz, avnd n vedere lipsa unei asemenea prevederi exprese Potrivit art. 264 alin. 3 din Codul muncii, constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. Sanciunea penal a muncii fr forme legale a existat i anterior Codului muncii din 2003, Legea nr. 130/1999 privind nele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, n present abrogat, incrimina utilizarea repetat a muncii nedeclarate. Subiectul activ al infraciunii poate fi att persoana fizic ct i persoana juridic, care au calitatea de angajatori, participaia penal nefiind exclus. Sub aspectul laturii subiective, avnd n vedere c elemental material al laturii obiective se realizeaz prin aciuni comisive, fapta se svrete cu intenie. Cu aceiai pedepas se sancioneaz, prevede art. 265 alin. 2, primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane. Aa cum s-a artat n literatura juridic, este o reluare a celei deja reglementat n art. 14 din Legea nr. 678/2001, privind prevenirea i combaterea traficului de persoane. Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. 2 i la art. 264 alin. 3 este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani. In aceste dou cazuri, instana de judecat poate (art. 265 alin. 4) dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare: a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani; c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii; d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii. n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. 2 i 3 i la art. 264 alin. 3, angajatorul va fi obligat, conform art. 265 alin. 5 din Codul muncii s plteasc smele reprezentnd: a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi egal cu salarial mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare; c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii. n cazul svririi uneia dintre aceste infraciuni prevzute la de ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin. 5 lit. a i c ale art. 265. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie, conform art. 265 alin.1 din Codul muncii, infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 3 ani. O asemenea reglementare este n concordan cu Legea nr. 272 din 21 iunie 2004 privind protecia i promovarea drepturilor copilului reglementeaz cadrul legal privind respectarea, promovarea i garantarea drepturilor copilului, potrivit creia copilul are dreptul de a fi protejat mpotriva exploatrii i nu poate fi constrns la o munc ce comport un risc potenial sau care este susceptibil s i compromit educaia ori s i duneze sntii sau dezvoltrii sale fizice, mentale, spirituale, morale ori sociale. Infraciunea are ca obiect juridic special relaiile sociale care asigur ocrotirea i protecia minorilor i tinerilor ncadrai n munc. Subiectul activ este calificat, acesta avnd calitatea de angajator, fiind posibil ns angajarea rspunderi reprezentantului legal al angajatorului sau a celui care a dispus ncadrarea n munc a minorului ( subiect pasiv al infraciunii) sau folosirea tnrului de pn la 18 ani la prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale. Sub aspect subiectiv, s-a apreciat c asemenea fapte pot fi svrite numai cu intenie (direct sau indirect), cci dac legiuitorul ar fi dorit s sancioneze asemenea fapte svrite i din culp ar fi trebuit s prevad n mod expres aceast posibilitate. Aciunea penal se pune n micare din oficiu. Sunt i alte acte normatice care sancioneaz ca infraciuni fapte ale prilor raportului juridic de munc, cum ar fi: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i ocupare a forei de munc, Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc, Legea nr. 62/2011 a dialogului social, etc. n literatura de specialitate, s-a considerat c reglementarea unor infraciuni considerate mai grave n Codul muncii, i nu numai prin legi speciale din domeniul raporturilor de munc, ilustreaz faptul c se contureaz i n ara noastr un drept penal al muncii. S-a susinut c se poate vorbi despre o subramur de drept dreptul penal al muncii care aparine, ca i dreptul penal al afacerilor, dreptul penal al mediului, dreptului penal special, i nu se pune problema de a fragmenta dreptul penal, prin ruperea dreptului penal al muncii din cadrul dreptului penal special. Dreptul penal al muncii trebuie reinut ca o realitate juridic nou, nefiind vorba despre o nou ramur de drept care s se amplaseze ca o a treia ramur de drept, alturi de dreptul muncii i de dreptul penal, ci mai degrab este vorba de un concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul c anumite infraciuni au acelai scop buna desfurare a raporturilor de munc i se caracterizeaz prin trsturi comune. BIBLIOGRAFIESELECTIV Danop,Tratatdedreptulmuncii,EdituraBibliotheca,Trgovite,2006..

1.

2. 3. 4. 5.

Alexandruiclea,Tratatdedreptulmuncii,EdituraUniversulJuridic,Bucuresti,2007 I.T.tefnescu,Tratatdedreptulmuncii,edituraWoltersKluwer,Bucureti,2007 N.Voiculescu,Dreptulmuncii.ReglementriinterneicomunitareedituraRosetti,Bucureti,2003 Alexandru iclea i colectiv, Codul muncii comentat i adnotat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004

6. 7. 8.

SandaGhimpu,Alexandruiclea,Dreptulmuncii,Ediiaalla,EdituraAIIBeck,Bucureti,2001 V.Pop,Rspundereadisciplinaramagistrailor,nStudiidedreptromnesc,nr.12/1996 erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lorpenalicontravenional,nDreptulnr.4/2006,\

9. 10.

ValeriuZanfir,Codulmunciicomentat,EdituraTribunaEconomic,Bucureti,2004 Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspoendare contractului individual de munc, n Dreptulnr.5/2006,p.7182.

11.

erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspunderii disciplinare i ale jurisdiciei acesteia n cazul salariailor, care n temeiul unor legi speciale exercit anumite profesii organizate ncorpuriprofesionale,nDreptulnr.9/2005,p.7896.

12.

S. Duicu, Refuzul nentemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea n vederea cercetrii disciplinareprealabilepoateconstituielnsuioabateredisciplinar,nDreptul"nr.9/2004

13.

Costel Glc;erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetareadisciplinarprealabil,nDreptulnr.7/2005.

14.

A se vedea M. Furtun, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta lconvocarea prevzutdeart.267alin.2dinCodulmunciiabateredisciplinar?,nDreptul,nr.1/2005

15.

I.T. tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinarprealabilsancionriidisciplinare,nDreptulnr.1/2005.

16.

Ovidiu inca, Despre cerectarea disciplinar prealabil, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006.

17. 18.

I.T.tefnescu,Delegareadeatribuiidisciplinarendreptulmuncii,nDreptulnr.12/2004 I.T. tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003.

19.

V. Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna, Economic,Bucureti,2005.

20.

erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul raportuluijuridicedemuncreglementatdecodulmuncii,nDreptulnr.2/2006

21. 22. 23.

AlAthanasiu,L.Dima,Dreptulmuncii,EdituraAllBeck,Bucureti,2005. .Beligrdeanu,Problemejuridicegeneratedeexercitareadreptuluilagrev,nDreptulnr. erban Beligrdeanu, Cu privire la contestarea deciziei primarului de recuperare a sumelor pltite necuvenit cu titlu de ajutor social de la salariaii vinovai, n Dreptul nr. 12/1995, .Beligrdeanu, Situaiile care pot atrage rspunderea patrimonial a salariailor, fa de angajatorii lor, prejudiciaideteridebitoriaiacewstoradinurmprinneexecutareacontractelorncheiateori prinnerespectareaobligeieiderestituire,nRevistaDreptulnr.11/2006.

24.

D.Crumpn,Aspecteprivindmodalitateadestabilireiurecuperareadauneicauzatedesalariat angajatoruluisu,nRevistaromndedreptulmunci,nr.3/2005.

25.

I.Rou, Noul Cod al muncii trecerea de la rspunderea material la rspunderea civil contractualspecificdreptuluimuncii,nRevistaromndedreptulmuncii,nr.2/2003.

26.

Constantin Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.1/2004.

27.

Sergiu Bogdan, Infraciunile prevzute de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.3/2003..

28.

RaduRzvanPopescu,Dreptulpenalalmuncii,EdituraNaional,Bucureti,2005.

MODULULIV CONFLICTELEDEMUNC
1. Cuprins 2. Obiectivgeneral 3. Obiectiveoperaionale 4. Dezvoltareatemei 5. Bibliografieselectiv Cuprins U.I.15.Noiuneitrsturicaracteristiceconflicteledemunc U.I.16.Soluionareaconflictelorcolective U.I.17.Greva U.I.18Jurisdiciamuncii U.I.19.Proceduradejudecat

=2ore Obiectiv general: Dobndirea de cunotine privind organizarea socialteritorial, politic i juridicnDaciacaprovincieroman Obiective operaionale: Preocupri n legtur cu cercetarea fenomenului juridic au existat din cele mai vechi timpuri, gndirea uman abordnd acest domeniu din momentul n care, n existena social ia fcut apariia activitatea i structurile administraiei de stat, cercetri care sau intensificat odatcudezvoltareafenomenuluiadministrativstatal. UNITATATEADENVARE15 1. Noiune i trsturi caracteristice conflictele de munc Legea nr. 62/2011 a dialogului social a abrogat prin articolul 224, Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc. Reglementarea modalit ilor de solu ionare a conflictelor de munc face obiectul Tilului VIII din Legea nr. 62/2011. Potrivit art. 154 din aceast lege, raporturile de munc stabilite ntre angajatori i angaja ii acestora se desf oar cu respectarea prevederilor legale, precum i n condi iile negociate prin contractele colective i individuale de munc, iar nclcarea cu vinov ie de ctre una dintre pr i a obliga iilor care i revin potrivit atrage rspunderea acesteia. Codul muncii n art. 231, definete sintetic conflictele de munc, artnd c ,,prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Legea nr. 62/2011 n art. 1 pct. n, definete conflictul de munc ca fiind ,,conflictul dintre angaja i i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desf urarea


Orice conflict demunc presupune existena unuiraport juridic

raporturilor de munc sau de serviciu i spre deosebitre de Codul muncii are n vedere i pe funcionarii publici. Aa cum s-a precizat n literatura de specialitate ambele reglementri avnd aceleai scop, firesc era s fie perfect corelate. ntr-o terminologie general cuvintele litigiu i conflict sunt echivalente, dobndind semnificaie juridic ori de cte ori se aduc n discuie drepturi i obligaii. Sfera litigiilor de munc este ns mai larg dect cea a conflictelor de munc, deoarece, n categoria litigiilor de munc sunt cuprinse i alte conflicte, care decurg din alte raporturi de munc dect cele fundamentate pe contractele munc, din astfel c o terminologie juridic exact, prin delimitarea celor dou noiuni prin denumiri diferite de natur s evite orice confuzii, chiar dac o asemenea deosebire terminologic nu justific apartenena celor dou categorii la jurisdicii diferite. n literatura juridic s-a subliniat c dou sunt elementele care confer unui litigiu caracterul de conflict de munc: prile i legtura dintre acestea i dac intervine ntre salariai i angajatori pe parcursul unui raport de munc. Conflictele de munc se caracterizeaz prin mai multe trsturi care le subliniaz specificul. O prim trstur este aceea c ne aflm n prezenta unui conflict de munc numai dac acesta are loc ntre salariai i unitile la care sunt ncadrai. O alt trstur o reprezint mprejurarea c sunt astfel de conflicte numai acelea care se refer la drepturile i obligaiile rezultate din desfurarea unui raport de munc, ori n legtur cu un contract de munc, n nici un caz un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariailor O ultim trstur a conflictelor de munc ar consta n legalitatea acestora, salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate, exist trei proceduri principale pentru soluionarea conflictelor de munc (procedura jurisdicional, arbitrajul i concilierea sau medierea), toate reglementate prin lege sau alte acte normative. Esenial este considerat faptul c orice conflict de munc presupune existena unui raport juridic, ntemeiat pe contractul individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. In art. 232, Codul muncii prevede c procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special. Astfel, conflictele de munc se solu ioneaz, n conformitate cu dispoziiile art. 155, potrivit prevederilor Legii nr. 62/2011. Spre deosebire de reglementarea abrogat care avea n vedere dou categorii de conflicte de munc: conflicte de drepturi i conflicte de interese, n Legea nr. 62/2011 conflictele de munc sunt mprite n dou categorii: conflicte individuale i conflicte colective. UNITATEA DE NVARE 16 2. Conflictele colective de munc Conflictele colective de munc, pot fi declanate de salariai, corespunztor art. 156, n legtur cu nceperea, desf urarea i ncheierea negocierilor contractelor colective de munc. Acest drept fiind garantat de lege. Se precizeaz expres n art. 157 c nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angaja ilor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele colective de munc pot avea loc (art.158) pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social. n conflictele colective de munc la nivel de unitate angaja ii sunt reprezenta i potrivit art. 159 alin. 1, de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii, iar la nivelul unit ilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, ns angaja ii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, acelea i persoane i reprezint i n cazul conflictelor colective de munc., prevedere apreciat extrem de util, ntruct n baza aceluiai mandat, reprezint salariaii la soluionarea eventualelor conflicte.

Conflictele de interese

Deci, n cazul conflictelor colective de munc angaja ii sunt reprezenta i (art. 160) de organiza iile sindicale reprezentative sau reprezentan ii angaja ilor, dup caz, care particip la Solutionarea negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de munc aplicabil. Conflictele colective de munc pot fi declan ate conform art. 161, n urmtoarele situa ii: conflictelor a) angajatorul sau organiza ia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colective colectiv de munc, n condi iile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organiza ia patronal nu accept revendicrile formulate de angaja i; c) pr ile nu ajung la o n elegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Se poate trage concluzia ca aceste cazuri de declanare a conflictlor colective de munc sunt prevzute limitativ. n toate cazurile n care exist premisele declan rii unui conflict colectiv de munc, se precizeaz de art. 162 alin. 1, c organiza iile sindicale reprezentative sau reprezentan ii angaja ilor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organiza ia patronal despre aceast situa ie, preciznd revendicrile angaja ilor, motivarea acestora, precum i propunerile de solu ionare, angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. O asemenea cerin se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i propunerile de solu ionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentan ii ale i ai angaja ilor cu ocazia ntlnirii cu reprezentan ii angajatorului ori ai organiza iei patronale, dac discu iile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Angajatorul sau organiza ia patronal are obliga ia de a rspunde n scris potrivit dispoziiilor art. 162 alin. 3, sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentan ilor angaja ilor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situa ia n care angajatorul ori organiza ia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, de i a rspuns, sindicatele ori reprezentan ii salaria ilor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc, arat art. 163, se poate declan a. Pe durata valabilit ii unui contract sau acord colectiv de munc angaja ii, spre desoebire de vechea reglemenetare, conform art. 164, nu pot declan a conflictul colectiv de munc. Acest lucru se datoreaz faptului c actuala reglementarea nu mai impune o negociere anual obligatorie a contractelor colective de munc ncheiate pe o perioad mai mare de 12 luni. Conflictul colectiv de munc se declan eaz precizeaz art 165, numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz: a) la nivel de unitate, organiza ia sindical reprezentativ sau reprezentan ii angaja ilor, dup caz, notific angajatorului declan area conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din jude ul n care i desf oar activitatea angaja ii unit ii care au declan at conflictul, n vederea concilierii; b) la nivel de grup de unit i, organiza iile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei unit i membre a grupului de unit i, precum i organiza iei patronale constituite la nivelul grupului declan area conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, n vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organiza iile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei unit i n care au membri organiza ii sindicale reprezentative, precum i organiza iilor patronale corespondente declan area conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, n vederea concilierii. 3. Concilierea conflictelor colective de munc. n toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris (art. 166) i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele men iuni:

Concilierea

a) angajatorul sau organiza ia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerin elor prevzute la art. 161163; d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organiza ia sindical reprezentativ sau, dup caz, reprezentan ii angaja ilor. Concilierea, ca etap obligatorie, medierea i arbitrarea conflictelor colective de munc, ca etape facultative, se fac numai ntre pr ile aflate n conflict, se arat n art. 167. Procedura de conciliere este obligatorie, corespunztor art. 168 alin.1. n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de unit i sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate, desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munc i comunic datele persoanei desemnate att organiza iei sindicale ori reprezentan ilor angaja ilor, ct i angajatorului sau organiza iei patronale. Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc, dup caz, convoac pr ile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate dep i 7 zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului. Pentru sus inerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentan ii angaja ilor desemneaz, potrivit art. 169 alin.1, o delega ie format din 25 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale sau de inspectoratul teritorial de munc, dup caz. Din delega ia sindical pot face parte i reprezentan i ai federa iei sau ai confedera iei sindicale la care organiza ia sindical este afiliat. Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentan ilor angaja ilor, conform alin. 2 al art. 169, orice persoan care ndepline te urmtoarele condi ii: a) are capacitate deplin de exerci iu; b) este angajat al unit ii sau reprezint federa ia ori confedera ia sindical reprezentativ la care organiza ia sindical care a declan at conflictul de munc este afiliat. Pentru sus inerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organiza ia patronal desemneaz ( art. 170), printr-o mputernicire scris o delega ie compus din 25 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Protec iei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delega ilor pr ilor i struie ca ace tia s ac ioneze pentru a se realiza concilierea. Sus inerile pr ilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pr i i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Protec iei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz. Procesul-verbal se ntocme te n original, cte unul pentru fiecare parte participant la conciliere i unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Protec iei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz. n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu ionarea revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider potrivit art. 172, ncheiat, iar n situa iile n care acordul cu privire la solu ionarea conflictului colectiv de munc este numai par ial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesolu ionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pr i referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cuno tin a angaja ilor (art.174) de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 4. Medierea i arbitrajul. O noutate o reprezint art. 175, care prevede c n vederea promovrii solu ionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc se nfiin eaz Oficiul de Mediere


Medierea conflictelor

i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale. Modalitatea de nfiin are, organizare i func ionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc va fi reglementat prin hotrre a Guvernului, ce va fi adoptat n cel mult 90 de zile de la intrarea n vigoare a legii. n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi constituite (art.175 alin. 3) corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc. Componen a i criteriile de accedere n corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc, competen a, atribu iile, precum i procedurile de mediere i arbitraj se stabilesc, arat art. 177, prin Regulamentul de mediere i arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i protec iei sociale i al ministrului justi iei, care se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost solu ionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munc, dup caz, pr ile pot hotr, prin consens, conform art. 178, ini ierea procedurii de mediere, n condi iile prezentei legi. Pentru medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator, care precizeaz c dispoziiile acestei legi se aplic i n medierea conflictelor de drepturi de care prile pot dispune din cadrul conflictelor de munc. Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, pr ile aflate n conflict pot hotr prin consens (art. 179 alin. 1), ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale. Hotrrile arbitrale pronun ate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale sunt obligatorii pentru pr i, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronun rii lor. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac pr ile, de comun acord, au decis acest lucru ( art. 180) nainte de declan area grevei ori pe parcursul acesteia. UNITATEA DE NVARE 17 5. Greva Cu semnificaia ,,refuzului de a muncii termenul de grev a aprut la mijlocul secolului al XIX-lea. Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul la grev. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes. n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale este proclamat, n art. 8, dreptul sindical i dreptul la grev, cu precizarea c acesta ,,trebuie exercitat conform legilor din fiecare ar. n Frana i Italia se admite n mod formal existena dreptului la grev, n baza prevederilor constituionale. Acest drept este recunoscut i n rile ale cror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania), precum i n alte ri ca Belgia i Olanda. De asemenea, greva nu este interzis n Elveia sau n celelalte ri democratice. De asemenea, Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, consacr n art. 6 par. 4 dreptul lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grev. Dreptul la grev decurge i din interpretarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical. Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei organizaii a statuat c dreptul la grev reprezint: un drept


categorii degreve

fundamental al lucrtorilor; un mijloc legitim de aprare a intereselor economice i sociale; unul din mijloacele eseniale prin care lucrtorii i organizaiile lor i pot promova interesele. Nici o convenie sau recomandare a Organizaiei Internaionale a Muncii nu se refer exclusiv i nici expres la grev, ns se susine c reglementarea negocierii colective prin Convenia 48/1987 ncorporeaz intrinsec i logic i dreptul la grev, acesta din urm fiind corolarul logic al realizrii efective a dreptului la negocieri colective. De asemenea, reglementarea dreptului la grev nu intr n competena instituiilor Uniunii Europene, astfel c greva comport sau nu reglementri naionale, dar nu i europene n Romnia, dup 1990 greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate. Constituia Romniei prevede dreptul la grev n art. 40, n sensul garantrii lui, atunci cnd prevede n alin. 1 c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Acest drept are nu numai un caracter constituional, dar este, n acelai timp, socotit i ca un principiu general de drept. Codul muncii, n art. 233 prevede c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Prin grev se n elege, arat art. 181, orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, iar Codul muncii, n art. 234 alin. 1, precizeaz aceleai aspecte, i anume c greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz, arat art. 236 din Codul muncii prin lege special, respectiv prin Legea nr. 62/2011. Greva poate fi declarat (art. 182) numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilit ile de solu ionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de prezenta lege, numai dup desf urarea grevei de avertisment i dac momentul declan rii acesteia a fost adus la cuno tin a angajatorilor de ctre organizatori cu cel pu in dou zile lucrtoare nainte. Articolul 182 instituie obligativitatea grevei de avertisment: greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilit ile de solu ionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de lege, numai dup desf urarea grevei de avertisment Vechea lege prevedea, i ea, c greva de avertisment s precead pe cea propriu-zis cu cinci zile, ns nu reie ea din vechea lege c este musai s o precead pe cea propriu-zis. Hotrrea de a declara greva se ia, precizeaz art. 183 alin. 1, de ctre organiza iile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel pu in jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective, iar pentru angaja ii unit ilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre reprezentan ii angaja ilor, cu acordul scris a cel pu in unei ptrimi din numrul angaja ilor unit ii sau, dup caz, ai subunit ii ori compartimentului. Hotrrea de a declara greva, cu dovada ndeplinirii condi iilor prevzute de lege, se comunic n scris angajatorului, (art. 183 alin. 3) n termen de 48 de ore. Legea 168/1999, nu preciza modalitatea n care trebuie fcut aceast ntiinare, i n doctrin s-a apreciat nc de la intrarea ei n vigoare, c forma scris ar fi preferabil pentru a se face dovada neechivoc a ndeplinirii acestei condiii, iar termenul de a fost apreciat ca fiind un termen de preaviz. Instituirea obligatrorie a formei scrise pentru acordul exprimat n vederea declanrii grevei s-a spus c este de natur s limiteze i mai mult exercitarea dreptului la grev. Grevele pot fi, arat art. 184: de avertisment, de solidaritate i propriu-zise. n practica i doctrina occidental se ntlnesc i alte categorii de greve. Legea nr. 168/1999 nu conine dispoziii cu referire la grevele turnante (cnd se afecteaz, pe rnd, aceleai sectoare de activitate) i la cele perlate (caracterizate printr-un ritm de lucru mai lent), de zel ( care s-a manifestat n domeniul vamal), ori greve tromboz( acestea constau n ncetarea lucrului la o instalaie sau atelier cu rol cheie pentru ntreg procesul de producie)etc.

Greva de avertisment nu poate avea ( art. 184) o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel pu in dou zile lucrtoare greva propriu-zis. O asemenea corelare s-a apreciat c aduce atingere dreptului la grev, deoarece este vorba de dou tipuri distincte de grev care nu trebuie corelate n mod necesar, cci obligarea salariailor de a parcurge, n prealabil, o asemenea etap, ar ngreuna practic accesul la exercitarea unui drept fundamental. Greva de solidaritate poate fi declarat (art.185) n vederea sus inerii revendicrilor formulate de angaja ii din alte unit i apar innd aceluia i grup de unit i sau sector de activitate. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, de ctre organiza iile sindicale reprezentative afiliate la aceea i federa ie sau confedera ie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. n cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. 2 nu se aplic. Greva de solidaritate nu poate , se precizeaz n art. 186 alin. 3, avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie anun at n scris conducerii unit ii cu cel pu in dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului. Grevele sunt organizate, conform art. 187 alin. 1, de sindicatul reprezentativ sau, dup caz, de reprezentan ii angaja ilor, care vor stabili i durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186. Sindicatul reprezentativ ori, dup caz, reprezentan ii ale i ai angaja ilor i reprezint pe grevi ti, pe toat durata grevei, n rela iile cu angajatorii, inclusiv n fa a instan elor judectore ti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care revendicrile formulate de angaja i sunt supuse medierii ori arbitrajului, ace tia, corespunztor art. 188, nu pot declan a grev sau, dac greva este declan at, aceasta se suspend. n situa ia n care, dup declan area grevei, mai mult de jumtate din numrul angaja ilor care au hotrt declararea grevei renun n scris la grev, aceasta potrivit art. 189, nceteaz. Greva poate fi declarat se precizeaz de art. 190, numai pentru interese cu caracter profesional, economic i social ale angaja ilor i nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe, se arat n art. 191. Aceleai prevederi le gsim i n art. 234 alin. 2 din Codul muncii. Pe durata unei greve declan ate ntr-o unitate pot nceta activitatea i angaja ii unor subunit i sau compartimente care nu au participat ini ial la declan area conflictului colectiv de munc. n situa iile prevzute mai sus, revendicrile sunt cele formulate la declan area conflictului colectiv de munc. Angaja ii care nu particip la grev i vor continua activitatea, precizeaz art. 192, iar angaja ii afla i n grev trebuie s se ab in de la orice ac iune de natur s mpiedice continuarea activit ii de ctre cei care nu particip la grev. Organizatorii grevei au obliga ia ( art. 193) ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unit ii i, mpreun cu conducerea unit ii, s asigure func ionarea continu a utilajelor i a instala iilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a sau pentru sntatea oamenilor. Pentru pagubele materiale provocate de ctre participan ii la grev, angajatorul se poate adresa instan ei competente pentru despgubiri. Pe durata grevei conducerea unit ii nu poate fi mpiedicat, conform art. 194 alin. 1, s i desf oare activitatea de ctre angaja ii afla i n grev sau de organizatorii acesteia, iar conducerea unit ii nu poate ncadra al i angaja i care s i nlocuiasc pe cei afla i n grev. Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept, precizeaz art. 195 alin. 1. Pe perioada suspendrii se men in doar drepturile de asigurri de sntate. Vechea reglementare prevedea n art. 54 c ,,pe durata grevei salaria ii i men in toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excep ia drepturilor salariale". O asemenea prevedere arat clar c salariaii care particip la grev pe toat aceast perioad nu i pierd numai drepturile salariale, dar i orice alte drepturi de personal (nu pot beneficia de mriri salariale sau indexri, de tichete de mas etc.) perioada respectiva nu va fi considerat nici vechime n munc.

cetareagrevei

Limitriale aledreptului lagrev

n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea eventualelor contraven ii. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozi iilor prezentei legi, nu reprezint o nclcare a obliga iilor de serviciu ale angaja ilor i nu atrage posibilitatea sanc ionrii n niciun fel a acestora, corespunztor art. 196, care reia practic prevederile art. 235 din Codul muncii, cu excepia cazului cnd greva este declarat ilegal. Acest text instituie protecia salariailor greviti fr de care dreptul legal la grev ar fi doar iluzoriu n timpul grevei organizatorii acesteia continu (art. 197) negocierile cu conducerea unit ii, n vederea solu ionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unit ii ajung la un acord, conflictul colectiv de munc este nchis i greva nceteaz. Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni ( art. 197 alin. 3) cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile e ueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege. Exceptnd situa ia prevzut anterior, organizatorii grevei nu pot amna declan area grevei la o alt dat dect cea anun at sau s o suspende pe o anumit perioad dect relund toat procedura de declan are a conflictelor colective de munc. Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obliga ia negocierii cu conducerea unitii atrage (art. 197 alin.5) rspunderea juridic a acestora pentru pagubele cauzate unit ii. Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se va putea conform art. 198, adresa tribunalului n a crui circumscrip ie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicit instan ei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz, potrivit art. 199, termen pentru solu ionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea pr ilor. Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun , conform art. 200 alin. 1, de urgen o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronun ate de tribunal sunt definitive. Tribunalul i curtea de apel solu ioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru solu ionarea conflictelor colective de munc, se precizeaz n art. 201 alin.1. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instan a, la cererea celor interesa i, poate obliga organizatorii grevei i angaja ii participan i la greva ilegal la plata despgubirilor. Codul muncii n art. 234 alin. 3 prevede c limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Astfel, nu pot declara grev, conform art. 202 din Legea nr. 62/2011: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Na ionale, al Ministerului Administra iei i Internelor, al Ministerului Justi iei i din institu iile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administra iei Na ionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informa ii, al Serviciului de Informa ii Externe, al Serviciului de Telecomunica ii Speciale, personalul angajat de for ele armate strine sta ionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev arat art. 203, din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia, iar personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev, potriovit art. 204, numai cu respectarea normelor stabilite prin conven iile interna ionale ratificate de statul romn, n condi iile art. 203. n unit ile sanitare i de asisten social, de telecomunica ii, ale radioului i televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unit ile care asigur transportul n comun i salubritatea localit ilor, precum i aprovizionarea popula iei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis, arat art. 205, cu condi ia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai pu in de o treime din activitatea normal.

Angaja ii din unit ile sistemului energetic na ional, din unit ile operative de la sectoarele nucleare, din unit ile cu foc continuu pot declara grev cu condi ia (art. 206) asigurrii a cel pu in unei treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol via a i sntatea oamenilor i s asigure func ionarea instala iilor n deplin siguran . Func ionarii publici declan eaz conflictul colectiv de munc conform procedurii prevzute n aceast lege, se precizeaz n art. 207, realizndu-se practic o apropiere ntre cele dou categorii de angajati, respectiv salariai i funcionari publici. UNITATEA DE NVARE 18 1. Conflictele individuale de munc 6.1. Jurisdicia muncii. Legea nr. 62/2011 a preluat modalitile de soluionare a conflictelor individuale de munc din cuprinsul Legii nr.168/1999, dar a i modificat n puncte eseniale procedura de soluionare a conflictelor indiduale de munc reglementat generic de Codul muncii. Aa cum s-a artat n literatura juridic, contrdiciile i neconcordanele existente ntrecele dou acte normative trebuie rezolvat6e prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza interpretrii i aplicrii legilor succesive, innd cont de caracterul special al Legii nr. 62/2011. Spre deosebrie de conflictele colective, conflictele individuale de munc se solu ioneaz, potrivit art. 208 din Legea nr. 62/2011, de ctre instan ele judectore ti. Activitatea de soluionare a coflictelor de munc de ctre organe competente reprezint jurisidcia muncii. Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris - drept; dico - a spune; el corespunde n limba romna cu a pronuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea. nfptuirea jurisdiciei este atribuia proprie a instanelor judectoreti, prin excepie, ea este dat n competena altor organe care alctuiesc jurisdiciile speciale. Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun, se desesizeaz. Ele stabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri determinate. Premisele organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special, se afl, n particularitile raportului juridic generat de contractul de munc. Jurisdicia muncii este chemat s rezolve litigiile de munc, obiectul acesteia, constnd n activitatea de soluionare a acestor litigii de ctre instanele judectoreti, precum i de alte organe legal competente, potrivit unei anumite proceduri legale. Instan ele judectore ti competente s judece cereri referitoare la solu ionarea conflictelor individuale de munc se stabilesc, conform art. 209 din Legea nr. 62/2011, prin lege. Rspunznd unor exigene de ordin practic i ncercnd rennodarea unei vechi tradiii existent n legislaia romn mai ales n perioada interbelic, s-a ncercat reaezarea jurisdiciei muncii pe noi baze. Astfel, Codul muncii, n art. 266 arat c ,,jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod". S-a apreciat c din cuprinsul reglementrilor din legislaia n vigoare, se degaj urmtoarele principii ale jurisdiciei muncii: apropierea judecii de domiciliul sau reedina reclamantului; sesizarea organelor de jurisdicie a muncii numai de partea interesat, nu i din oficiu; accesibilitatea, prin nlturarea taxelor de timbru i a timbrului judiciar; soluionarea intereselor divergente, pe ct posibil, prin bun nelegere; participarea magistrailor consultani; celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc. Procedura soluionrii conflictelor individuale de munc, un veritabil drept procesual al muncii, concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul c anumite proceduri speciale au acelai scop buna desfurare a raporturilor procesuale, presupune analiza, alturi de regulie de procedur i a altor aspecte importante, la care ne referim n continuare. 6.2. Competena instanelor judectoreti

Activitatea desoluionare alitigilorde munc


competen material i competen teritorial

Prin competen, n general, se desemneaz capacitatea unei autoriti publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva o anumit problem, iar n dreptul procesual civil prin competen se nelege capacitatea unei instane de judecat de a soluiona anumite cereri sau litigii. Termenul de ,, competen semnific ceea ce poate s fac, potrivit funciei ei, coninutului i cuprinderii acesteia, determinate de lege, o instan judectoreasc. Cazurile i condiiile n care un organ judiciar are ndreptirea legal de a soluiona o anumit cauz civil se determin prin intermediul regulilor de competen. Regulile de competen sunt stabilite chiar n primele texte ale Codului de procedur civil, situaie care relev i importana determinrii lor. Normele de competen, dei interdependente cu celelalte categorii de norme care guverneaz procesul civil, nu trebuie confundate cu acestea i nici cu normele de organizare judectoreasc. ntreaga activitate de jurisdicie, de la sesizarea instanei i pn la valorificarea drepturilor cuprinse ntr-un titlu executoriu se realizeaz cu respectarea unor reguli riguros determinate, singurele care pot disciplina activitatea procesual a participanilor la o asemenea activitate. Justiia, aa cum arat art. 124 alin. 2 din Constituie, este unic, aparine statului i se nfptuiete prin instanele judectoreti. Deoarece acestea sunt multe i diferite, dup ce se stabilete c o anumit cauz civil intr n sfera de activitate a autoritii judectoreti este necesar s se determine care anume dintre diferitele instane are cderea de a soluiona cauza respectiv. Aptitudinea unei sau alteia dintre instane de a rezolva o cerere sau un proces se determin prin intermediul competenei jurisdicionale, care se poate prezenta sub dou forme: competen material sau de atribuiune i competen teritorial. Competena material stabilete ce anume cauze soluioneaz judectoriile, tribunalele, curile de apel sau nalta Curte de Casaie i Justiie. Odat determinat categoria de instane competente s judece anumite cauze, urmeaz s se identifice o anumit instan din acea categorie prin intermediul normelor de competen teritorial care delimiteaz prerogativele de jurisdicie dintre instane de acelai grad. Art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede c ,,judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Sub aspect material, instana care are competen general n soluionarea conflictelor individuale i colective de drepturi, este tribunalul prin seciile specializate. n materie de jurisdsicie a muncii, prima instan de drept comun este tribunalul, acesta soluionnd n prim instan att conflictele individuale sau colective de munc, cu excepia situaiilor n care legea ar stabili competena n favoarea altei instane. n practica judectoreasc s-a stabilit c aciunea salariatului mpotriva organizaiei sindicale de a-i fi pltite daune materiale i morale, pentru modul defectuos n care l-a reprezentat ntr-un litigiu de munc, este de competena instanei civile, iar nu de competena instanei de drept al muncii. Aceasta deoarece aciunea are ca temei un raport de mnadat derivnd din prevederile privind reprezentarea de ctre sindicat a salariatului. De asemenea, s-a decis c dei nu exist o norm explicit care s prevad competena material a instanelor de contencios administrativ n cazul ncetrii raporturilor de serviciu ca urmare a demisiei funcionarului public, din interpretarea sistematic a dispoziiilor legii organice i a principiilor generale aplicabile n materie, rezult c astfel de raporturi juridice au fost scoase de sub incidena Codului muncii i trecute n sfera dreptului public, respectiv a dreptului administrativ. ns, litigiul promovat de reclamant, acesta fiind nemulumit de faptul c a fost trecut n rezerv cu i pe cale de consecin a fost privat de ncasarea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit dac respectiva msur nu ar fi fost luat, intr n categoria conflictelor de munc, fiind potrivit art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, de competena tribunalului. n literatura juridic s-a propus de lege ferenda ca toate litigiile de munc n cazul funcionarilor publici s fie soluionate de instanele specializate s judece conflictele de munc, dat fiind c raportul de serviciu al funcionarului public este o form tipic a raportului juridic de munc, acesta nu este ter, un beneficiar al serviciului public, autoritatea sau instituia n serviciul creia se afl se comport fa de el ca un veritabil angajator, se evit diferenierea ntre funcionarii publici i ali salariai n privina alctuirii


Prile conflictelor colective de munc

completului de judecat, i totodat s-ar crea un regim unitar care s guverneze situaia raporturilor de serviciu. Aa cum s-a artat n literatura juridic, litigiile generate de reinerea din salariu (de ctre angajator ori autoritatea/instituia public) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de competena instanelor de contencios administrativ, i nu conflicte de munc, de competena instanelor de jurisdicie a muncii. Regula de drept comun n materia competenei teritoriale este exprimat sub forma adagiului ,,actor sequitur formu rei i este consacrat n art. 5 al Codului de procedur civil nu se aplic n domeniul jurisdiciei muncii unde ntlnim o competen exclusiv. Cererile referitoare la solu ionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz, arat art. 210 din Legea nr. 62/2011, instan ei judectore ti competente n a crei circumscrip ie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul. S-a spus c ipoteza vizeaz cu precdere situaia salariailor navetiti, i c nu are ia n considerare situaia n care angajatorul, care de regul, nu are domiciliu sau loc de munc, are calitatera de reclamant. Aceleai dispozitii le ntnlim, ns mai nunaate, i n art. 269 alin. 2 din Codul muncii, potrivit cruia ,,Cererile se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul". O asemenea competen teritorial este exclusiv sau execpional, n sesnul c desemneaz capacitatea exclusiv ,,special a tribunalului (seciei specializate) de a soluiona litigii n legtur cu conflictele de drepturi, pe care nici prile i nici instana nu o pot nltura. Deci, indiferent de calitatea procesual, activ sau pasiv a angajatorului, competena teritorial a instanei depinde de domiciliul sau sediul reclamantului, aceast prevedere de excepie fiind cuprins i n art. 269 alin.2 din Codul muncii, fiind n prezena unei competene imperative, exclusive i derogatorii de la dispoziiile Codului de procedur civil. Excepa de necompeten teritorial fiind o excepie de procedur, dac nu a fost ridicat de pri, trebuie pus n discuie din oficiu, de instana de judecat, care se va pronuna printr-o ncheiere, dac o gsete nentemeiat, sau printr-o hotrre de declinare a competenei, care poate fi atacat cu recurs n termen de 5 zile de la pronunare. In doctrin s-a spus i c art. 210 din Legea dialogului social completeaz art. 269 alin. 2 din Codul muncii, prevazand ca ,,cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instantei judecatoreti competente n a carei circumscriptie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul." Acest text instituie aadar, o competen teritorial alternativ n cazul salariailor, acetia putnd introduce aciunea: sau la domiciliul lor (neles n sens larg, inclusiv reedin) sau la instana n a crei raz teritorial se afl locul lor de munc (care, de cele mai multe ori, coincide cu sediul angajatorului). In cazul n care calitatea de reclamant o are angajatorul, este competent teritorial doar instana de la sediul sau. S-a ridicat problema n practic, i discutat n doctrin, care este instana competent teritorial n cazul pluralitii de reclamati (salariai). In prezent, exist i un rspuns legal, dup adoptarea Legii nr. 62/2011: aceasta poate fi cea de la locul de munc al celor interesai (art. 210). Solutia este valabila i n situaia n care salariaii sunt reprezentaji de sindicatul din care fac parte. 6.3. Prile conflictelor de drepturi Prile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident salariatul (salariaii) i angajatorul (unitatea). n anumite condiii, pot avea ori dobndi o asemenea calitate motenitorii salariatului sau alte persoane. Tot astfel, ntr-un conflict de munc pot avea o poziie special procurorul i sindicatele. De precizat este c, n cauzele care privesc conflictele drepturi referitoare la contractul individual de munc, legitimare procesual activ o au doar prile contractante (salariatul i angajatorul), nu au aceast calitate cei care au prestat sau presteaz munca, n baza altui temei contractual, cum ar fi conveniile civile de prestri serviciu sau contractul de munc voluntar. Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau contractelor colective de munc;

b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice - agentul de munc temporar, utilizatori, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Prile conflictelor colective de munc sunt tot unitatea (adic angajatorul, cel ce angajeaz), ca i n cazul conflictelor individuale de munc i salariaii acestei uniti. Pot fi parte a unui asemenea litigiu, ntregul colectiv de salariai ai unei uniti, ct i o parte a acestui colectiv inclusiv salariaii unei subuniti (secie, atelier etc.) ori salariaii avnd o anume profesie sau meserie etc. Sigur c se pune problema reprezentrii celor dou pri ale conflictului colectiv de munc. Unitatea, se nelege, este reprezentat de organele sale de conducere (director, director general, manager etc.). Potrivit legii, salariaii sunt reprezentai de sindicate, iar n unitile n care nu exist sindicate reprezentative de delegaii lor alei n acest scop. Salariaii sunt parte n conflictele de munc, avnt ca reguli calitatea procesual activ. Conform Codului muncii, salariatul est persoana care este parte ntr-un contract individual de munc pe durat nedeterminat, determinat ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parial. Salariaii minori n conflictele individuale i pot susine singuri interesele dar au dreptul s fie asistai de ocrotitorii lor legali, ntruct dispoziiile legislaiei muncii nu pot face s nceteze normele de protecie prevzute n dreptul comun. Aadar, asistenta nu este obligatorie, dar este posibil, n interesul minorilor. O persoana poate fi parte ntr-un conflict de munc chiar dup ncetarea raportului juridic de munc, dac litigiul se refer la drepturi i obligaii referitoare la activitatea desfurat n timpul ct era angajat n acea unitate. Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de ndrumare nr. 3/1976. a statuat c n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie, menionndu-se cu titlu de exemplu, dou situaii: 1) cnd n cadrul unui litigiu de munc avnd ca obiect contestaia mpotriva desfacerii contractului de munc intervine persoana care a luat aceast msur n scopul de a dovedi temeinicia i legalitatea ei; 2) cnd, ntr-un litigiu privind rspunderea patrimonial sau obligaia de restituire, cel care a nlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea plii i cruia ar urma s i se impute suma n cazul nerecuperrii de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar - are interes s intervin pentru a evita imputaia. n aceleai situaii, unitatea are dreptul s introduc n cauz pe cel ce a determinat, cu rea-credin, desfacerea contractului de munc sau a nlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plii nelegale pentru a-i face opozabile probele. Aceast cale procesual - intervenia cererii unitii este specific litigiilor de munc. Trebuie precizat c cererea de intervenie principal nu este admisibil ntr-un litigiu de munc, deoarece un salariat nu ar putea cere s i se stabileasc drepturi decurgnd din raportul de munc n care este subiect o alt persoan. Aceast soluie decurge, n mod necesar, din caracterul personal al raportului juridic de munc. Tot astfel, nu este posibil chemarea n garanie de ctre un salariat a unei alte persoane avnd aceeai calitate, ntruct ntre aceste persoane nu exist raporturi de munc, ci numai raporturi de serviciu. De asemenea, n ipoteza unei eventuale rspunderi a acesteia, vor trebui folosite cile specifice prevzute de legislaia muncii n vederea reparrii prejudiciului respectiv. Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baza de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice, iar persoana fizic din momentul dobndirii capacitii de exerciiu, putnd avea calitate de ,,parte n conflictele de munc. n aceste condiii, s-a apreciat c au calitatea de subiect n contractul individual de munc i, ca atare, sunt pri n conflictele de munc, numai unitile cu personalitate juridic, att cele din sectorul de stat, ct i cele din sectorul privat.

n cazul unitilor fr personalitate juridic, parte n litigiile de munc sunt organele ierarhic superioare. Dac o atare unitate dispune de mputernicire de reprezentare pentru ncheierea contractelor individuale de munc, aceasta unitate este parte n litigiile de munc care o privesc. Referitor la angajatorul persoana fizic care poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii de exerciiu este evidxent c poate fi parte i n conflictele individuale de munc. Procurorul, poate fi parte principal sau parte alturat numai n interes procesual. Potrivit art. 45 din Codul de procedur civil, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000, Ministerul Public poate porni aciunea civil ori de cte ori este necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime a minorilor, precum i ale persoanelor puse sub interdicie, precum n alte cazuri prevzute de lege. Precizm c noua redactare a textului citat este conform cu Decizia Curii Constituionale nr. 111/1995, confirmat prin Decizia nr. 26/1995, care l declarase (n vechea redactare) neconstituional. Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n orice faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar, pentru aprare ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. El poate, de asemenea, s exercite cile de atac mpotriva oricror hotrri. Deci., aa cum a statuat Curtea Constituional procurorii pot participa la soluionarea conflictelor individuale de munc n calitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca i judectorul. Procurorul este parte numai n nelesul procesual - fie parte principal, fie parte alturat, iar hotrrea nu se poate pronuna n favoarea sau defavoarea sa. Situaia este aceeai n cazul procurorilor financiari care particip la edinele de judecat ale colegiilor jurisdicionale, ale Seciei jurisdicionale ale Curii de Conturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992). Organizaiile sindicale. In domeniul raporturilor de munc, organizaiile sindicale au dreptul s apere, chiar fr un mandat expres interesele membrilor lor ce decurg din lege i din contractele colective de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de justiie, a instituiilor sau autoritilor statului, prin aprtorii proprii sau alei. Conform art. 219 din Codul muncii, la cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor individuale de munc. Textul actual instituie exigena unui mandat expres din partea membrilor sindicatului pentru ca acesta s poata formula aciune n justiie (i de a susine aceasta actune) n numele membrilor lor. Este nlocuit, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, nlocuire spre care s-a tins n practica judiciar. Totodat, ulterior, mandantii (lucrtorii) pot reveni (unilateral) la mputernicirea dat, opunndu-se la introducerea ori continuarea aciunii sau renunnd la judecat n mod expres. Indubitabil,organizaia sindical st n judecat n calitate de reprezentant, i nu de reclamant. Sindicatul poate formula o cerere de a interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai n interesul salariatului. Avem vedere dispoziiile art. 22 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 aprobat i modificat prin Legea nr. 48/2002, ce confer calitate procesual activ organizaiilor neguvernamentale, ca excepie, n cazul unei discriminri, sindicatul poate formula cereri de intervenie i n nume propriu In practica judectoreasc s-a recunoscut expres sindicatului calitate procesual i n ceea ce privete formularea contestaiei mpotriva unei decizii de concediere individual S-a pus problema dac i formele asociative superioare -federaiile, confederaiile si uniunile teritoriale - au capacitate procesual activ n ce privete formularea aciunilor judectoreti n numele lucrtorilor - membri ai sindicatelor ce le constituie, fiind soluii contradictori S-a rspuns c avnd n vedere c legea utilizeaz sintagma ,,organizaii sindicale", care include nu numai sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin. 4 din Legea dialogului social), ci i pe cele rezultate din asocierea acestora (art. 41) i c membrii sindicatelor unitilor care constituie federaiile, confederaiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, n acelai timp, membri ai organizaiilor superioare, nseamn c i aceste organizaii au calitate procesual activ, ar fi ilogic i nefiresc ca reprezentarea n justiie a unui sindicat s fie limitat doar la sindicatul din care face efectiv parte, excluzndu-se organizaia sindical superioar care are n structura sa i sindicatul respectiv. Mai pot fi pri n conflictele de munc agenii de munc temporar, utilizatorii, orice alt persoan care beneficiaz de munc desfurat n condiiile Codului muncii, patronatele, precum i alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil.

Motenitorii salariailor pot figura ca parte ntr-un conflict de munc n cazurile n care angajatorul i valorific o crean, potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial i obligaia de restituire. Pentru identitate de raiune, motenitorii pot figura n instan i n calitate de reclamani pentru drepturi decurgnd din contractul de munc n care a fost parte autorul lor. Participarea unor tere persoane ntr-un conflict de munc este posibil numai n anumite situaii dintre cele prevzute de Codul de procedur civil care se aplic inndu-se seama de specificul raportului juridic de munc. Conform dreptului procesual civil, participarea terilor ntr-un proces, se poate realiza prin intervenia voluntar principal, instituie care permite unei persoane s intervin n proces pentru realizarea sau pstrarea unui drept al su; intervenia voluntar accesorie care permite unei persoane s intervin n sprijinirea aprrii intereselor uneia din pri; intervenia forat sau indirect, care permite chemarea n judecat a altei persoane, chemarea n garanie i artarea titularului dreptului. 6.4. Termenele de exercitare a dreptului la aciune Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. S-a artat c n mod paradoxal legea 62/2011, avnd ca obiectraporeturile colective de munc, nu reglementeaz acest aspect. n toate celelalte situaii, precizeaz art. 268 alin. 2, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului., acest termen ca i termenul de 30 de zile i respectiv de 6 luni sunt termene de prescripie, ca atare fiind posibil suspendarea i ntreruperea lor. Curtea Constituional prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie 2011, a statuat c termenul de 30 de zile este justificat de interesul salariatilor de a contesta intr-un termen cat mai scurt masurile dispuse de angajator in executarea contractelor de munca si de a restabili legalitatea in exercitarea raporturilor de munca. Exercitarea dreptului de acces liber la justitie poate fi supusa unor conditionari legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea in termen rezonabil a drepturilor incalcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice. In virtutea dispozitiilor art 126 alin. 2 din Constitutie, legiuitorul are dreptul de a opta pentru instituirea unor termene diferite in considerarea deosebirilor ce exista intre natura si obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine nici principiului constitutional al egalitatii in drepturi, intrucat acest principiu nu presupune uniformitate, astfel incat situatia obiectiv diferita in care se afla persoanele care se adreseaza instantelor judecatoresti pentru apararea drepturilor si intereselor legitime care izvorasc dintr-un contract individual de munca, fata de celelalte categorii de justitiabili, justifica instituirea unui tratament juridic diferentiat. Cererile pot fi formulate (art.211 din Legea nr. 62/2011 ) de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cuno tin de msura dispus; b) constatarea nulit ii unui contract individual de munc poate fi cerut de pr i pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;

c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pl i nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Curtea Constituional s-a pronunat n sensul constituionalitii acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006, artnd ca exercitarea dreptului de acces liber la justiie poate fi supusa unor condiionri legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea n termen rezonabil a drepturilor nclcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul are dreptul, potrivit dispoziiilor art. 126 alin. 2 din Constituie, de a opta pentru instituirea unor termene diferite n considerarea deosebirilor ce exist ntre natura i obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constituional al egalitii n drepturi, ntruct, aa cum a statuat in mod constant Curtea n jurisprudena sa, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel c situaii obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament juridic difereniat. Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea n termen, dac a pierdut termenul din motive obiective, independente de voina sa. n practic, instanele au considerat ca reprezint astfel de motive obiective, de natur a justifica repunerea n termen: spitalizarea ndelungat; executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare etc., iar n doctrin s-a subliniat c sunt motive temeinice pentru repunerea n termen acele situaii care, fr a nsemna cazuri de for major, sunt exterioare voinei i cmpului de activitate a celui n cauz, i care, prin intensitatea lor, l mpiedic s exercite dreptul la aciune n termen legal. UNITATEA DE NVARE 19 6.5.Procedura de judecat Cauzele privind conflictele individuale de munc se judec n prim instan cu celeritate. Art. 55 alin. 1 din Legea Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, prevede ,,completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisteni judiciari., unul dintre asisteni judiciari reprezint asociaiile patronale, iar cellalt reprezint sindicatele. Asisteni judiciari, acetia particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate, opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat trebuie motivat. Aceast din urm dispoziie, potrivit cruia particip la deliberri cu vot consultativ, este considerat cea mai grav i flagrant eroare a Legii nr. 304/2004, care menine, ca i vechea reglementare, caracterul consultativ al votului asistenilor judiciari. S-a apreciat c exist o contradicie in terminis ntre calitatea de membru al completului de judecat i votul deliberativ pentru unii i consultativ pentru alii, de vreme ce hotrrea se pronun de toi membrii completului, cel ce face poarte dintr-o structur deliberativ, cum este completul de judecat, nu poate avea doar vot consultativ, considerndu-se ndreptit ca votul asistenilor judiciari ar trebui s fie deliberativ Asistenii judiciari sunt numii pe o perioad de cinci ani de ctre ministrul justiiei la propunerea Consiliului Economic i Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, au o vechime n specialitate de cel puin 5 ani i, totodat, ndeplinesc majoritatea condiiilor legale pentru numirea ca magistrat. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec, potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii n regim de urgen, prevederi similare gsim i n art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 unde se precizeaz c cererile referitoare la solu ionarea conflictelor individuale de munc vor fi judecate cu celeritate i sunt potrivit art. 270 din Codul muncii, scutite de plata taxei de timbru i de timbrul judiciar, prevederi conform dispoziiilor art. 15 lit. p. din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dac se urmrete protecia salariailor, scutirea opereaz i n privina celorlani participani. Dac potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 arat c termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile. Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit, corespunztor art. 271 alin. 3 din Codul muncii, dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat, potrivit art. 213 din

Asistenii
judiciari

Legea nr. 62/2011, pr ile sunt legal citate dac cita ia le-a fost nmnat cel pu in cu 5 zile naintea judecrii. S-a apreciat c n condiiile contrareitii de texte vor fi aplicabile dispoziiile din Legea dialogului social, deoarece exprim o nou opiune a legiuitorului iar Codul de procedur civil prevede acelai termen Sarcina probei n conflictele de munc revine, potrivit art. 272 din Codul muncii, angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa la prima zi de nfiare. Sarcina Aceast inversare a sarcinii probei, specific dreptului muncii, a fost apreciat ca o garanie n plus n probei ceea ce privete protejarea drepturilor salariailor i a ncurajrii lor n a folosi mecanismul judiciar specific. Curtea Constituional a subliniat c ,,sarcina probei impus angajatorului este determinat de poziia mai puternic a acestuia fa de cea a salariatului, de situaia obiectiv rezultat din deinerea de ctre angajator a documentelor i datelor necesare elucidrii cauzei. In acelai sens, s-a reinut (Decizia nr. 433/2011) c ,,aceasta modalitate de reglementare reprezint o opiune a legiuitorului, care a avut n vedere instituirea unei proceduri simple i urgente, adaptat raporturilor de munc i exercitarii dreptului la munc. Regulile de procedur prevazute de aceste dispoziii se aplic n mod echitabil att angajatorilor, ct i angajatilor, fr a fi favorizat o categorie sau alta. Astfel, salariatul i angajatorul sunt doua pri ale conflictului de munc, situate pe poziii opuse i cu interese contrare, situaia lor diferit justificnd, n anumite privine, i tratamentul juridic difereniat. Angajatorul este cel care deine documentele i toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului i pentru stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor raportului juridic de munc, fiind necesar i fireasc obligaia acestuia de a prezenta aceste probe". Excepia de la dreptul comun instituit de art. 287 din Codul muncii se aplic numai n procesele privitoare la raporturi juridice de munc i numai ntre subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclus aplicarea acestei excepii n litigiile de asigurri sociale sau litigii generate de accidente de munc i boli profesionale care constituie raporturi juridice de drept fiscal. Inversarea sarcinii probei nu are semnificaia instituirii unei prezumii de culp n sarcina angajatorului, ci reprezint doar expresia faptului c nscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se gsesc, cel mai adesea, la angajator n funcie de aceste dovezi, salariatul care a investit instana, poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedere procedural, ca angajatorul (unitatea) s cear admiterea unor contraprobe care s complineasc dovezile pe care le-a depus pn la prima zi de nfiare. Aa cum s-a apreciat n doctrin , n faa instanei sunt posibil de administrat orice fel de probe (nscrisuri, martori, interogatorii, expertiz etc.) apreciate ca necesare de prile aflate n conflict i admise de instan. In litigiile care soluioneaz conflicte individuale i gsesc aplicare dispoziiile art. 86/1 Cod proc.civ, potrivit crora dup sesizarea instanei, dac prile au avocat sau consilier juridic, cererile, ntmpinrile sau alte acte se pot comunica direct ntre acetia. n acest caz, cel care primete actul va atesta primirea i va consemna data primirii pe nsui exemplarul care se va depune la instan, de ndat, sub sanciunea nelurii n seam. Dovada comunicrii actelor poate fi fcut i prin orice alt nscris depus la dosarul cauzei prin care se atest, sub semntur, primirea fiecrui act de procedur care a fost comunicat". Angajatorul, n aprarea sa, trebuie s dovedeasc legalitatea i temeinicia msurii de concediere, fiind Administrarea obligat s prezinte probele n acest sens nainte de prima zi de nfiare, deoarece potrivit art. 273 din Codul muncii, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen. probelor Dac angajatorul ntrzie, n mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi deczut chiar i din probele admise anterior. Caracterul nejustificat al ntrzierii administrrii probelor ncuviinate rmne la aprecierea instanei. Decderea din prob are drept consecin nedovedirea legalitii ori a temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putnd fi anulat. n urma decderii angajatorului din proba admis n aprare, sarcina administrrii acesteia nu revine salariatului, aplicndu-se n continuare regula general potrivit creia sarcina probei revine angajatorului.


reguli speciale procedur

i salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde s dovedeasc nelegalitatea ori netemeinicia deciziei de concediere. n situaia n care probele solicitate de salariat i admise de instan sunt deinute de angajator, acesta va fi obligat s le prezinte. n aceste condiii nu sunt lezate garaniile procedurale care asigur desfurarea unui proces echitabil i ntr-un interval de timp rezonabil, n interesul legitim al fiecreia dintre prile litigante. Articolele din Codul de procedur civil referitoare la administrarea probelor de ctre avocai, nu sunt aplicabile n cazul conflictelor de munc, din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii, ntruct sunt exceptate de la aplicarea acestor dispoziii litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra crora legea nu permite a se face tranzacie.

Care sunt principalele reguli de procedur care se ntlnesc la soluionarea conflictelor de munc? Hotrrile prin care se soluioneaz fondul conflictului de drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, pronunarea, n nici un caz, neputnd fi amnat mai mult de dou zile. O asemenea amnare a pronunrii poate avea loc numai n situaii deosebite, printre acestea putnd fi i mprejurarea c, n raport de complexitatea pricinii, se impune depunerea de concluzii scrise ale susinerilor orale ale prilor. Hotrrea se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare, spre deosebire de dreptul comun n materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile cuprinde att operaiunea de redactare a hotrrii, obligaie ce revine instanei, ct i obligaia comunicrii acesteia, care revine grefierului. Hotrrile instanei de fond n cazul conflictelor de munc se motiveaz ntotdeauna. Conform art. 274 din Codul muncii hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept, n timp ce, n conformitate cu dispoziiile art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotrrile instan ei de fond sunt, definitive. Acest aspect a fost aprteciat ca o scpare a legiuitorului, o certitudine n acest conflict de legi reprezentnd-o prevederea din art. 278 Cod proc.civ care stabilete caracterul executoriu de drept al hotrrilor primei instane, casre au ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorte din raporturile juridice de munc. S-a mai spus c legiuitorul a dorit ca asemenea hotrri s nu mai fie i execuorii deoarece pot fi modificate n recurs i exist riscul ntoarcerii executrii, raional fiind ca executorii de drept s fie numai hotrrile irevocabile. Cile de atac mpotriva hotrrilor prin care se soluioneaz litigiile de munc

Termen de recurs de10zile

mpotriva hotrrii, Legea prevede un termen de recurs de 10 zile, termen derogator de la termenul general de 15 zile prevzut de art. 301 cod procedur civil i care curge tot de la data comunicrii hotrrii. Acest termen de 10 zile este prevzut i de art. 215 din Legea nr. 62/2011. Deci, hotrrile instanei de fond sunt definitive, pentru a rspunde necesitii soluionrii urgente a unor asemenea pricini, a fost suprimat calea ordinar de atac a apelului. Prin Decizia nr. 53/2001 Curtea Constituional a stabilit c existena a dou grade de jurisdicie (fond i recurs), utilizarea unei singure ci de atac, recursul i suprimarea cii de atac a apelului n materia conflictelor de munc, nu constituie dispoziii legale neconstituionale. De altfel, nc prin Decizia nr. 38/1998 aceasta stabilise principial c accesul liber la justiie nu presupune n toate cazurile accesul la toate structurile judectoreti i la toate cile de atac prevzute de lege, deoarece competena i procedura de judecat sunt stabilite de legiuitor, care poate stabili reguli deosebite. Curtea Constituional a fost constant sub acest aspect, poziie reafirmat i prin Decizia nr. 175/2002.

C ile extraordinare deatac

Competena soluionrii recursului revine, aa cum am artat, curii de apel. Deoarece n materia conflictelor de munc exist o singur cale de atac, recursul este limitat la motivele prevzute de art. 304 cod procedur civil, ca urmare instana de recurs va examina cauza att sub aspectul legalitii, ct i al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent sau din oficiu. Aa cum a decis Curtea Constituional, recursul constituie n aceast ipotez o cale de atac cu caracter devolutiv, n care, ca i n cazul apelului, instana de recurs judecc nsi cauza, att n privina legalitii ct i netemeiniciei, nelimitndu-se s examineze doar hotrrea pronunat de prima instan, excliisiv pentru motivele de casare prevzute n art. 304 cod procedur civil. Deoarce att art.275 din Codul muncii, ct i art. 216 din Legea nr. 62/2011 precizeaz c, dispozi iile acestor legi referitoare la procedura de solu ionare a conflictelor individuale de munc se completeaz, n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil. In caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza, ipotez n care instana se va comporta ca o instan de fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata n prim instan. n literatura juridic s-a susinut c prin administrarea probelor de instana de control judiciar, devenit instan de fond, urmare a casrii, se evit prelungirea judecii datorit plimbrii dosarului la instana de fond i apoi din nou la instana de recurs, n acest mod asigurndu-se i regimul urgenei instituit pentru judecarea unui conflict de munc. In cazul n care instana a crei hotrre este recurat a soluionat procesul fr a intra n cercetarea fondului ori judecata s-a fcut n lipsa prii care nu a fost regulat citat att la administrarea probelor, ct i la dezbaterea fondului, instana de recurs, dup casare, conform art. 312 alin. 5 din Codul de procedur civil trimite cauza spre rejudecare instanei care a pronunat hotrrea casat sau altei instane de acelai grad. In materia conflictelor de munc sunt posibile cile extraordinare de atac mpotriva hotrrilor prin care se soluioneaz litigii de munc, prevzute n dreptul comun. hotrrile judectoreti pronunate n soluionarea conflictelor de munc, definitive, sau, dup caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt ndeplinite condiiile legale prin contestaie n anulare, revizuire sau recurs n interesul legii. BIBLIOGRAFIESELECTIV 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2011 Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008 Dan op, Dreptul muncii i sec urtitii sociale, weditura Bibliotheca Tirgopviste, 2012 Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006 O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti,2004 T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004 Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex, 1998. Raluca Dumitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, editura Tribuna Economic, Bucureti, 2006, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii., editura Universul juridic, Bucureti, 2007 I. Deleanu, Medierea n procesal civil, n Dreptul nr. 10/2006 Magda Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, n Studii de drept romnesc, nr. 3-4/1996, Constantin Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; Gagea Hardian Dacian, Soluionarea conflictelor de munc de ctre instanele judectoreti, Editura Concordia, Arad, 2005. O.M. Corsiuc, Consideraii referitoare la iunstituia asistenilor judiciari n lumina noi reglementri prin Legea nr. 304/2004, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004

16. 17. 18. 19. 20.

Ion Rou, Principiile jurisdiciei muncii prin prisma noilor reglementri ale Ordonanei de urgen nr. 58/2003, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003 Toedor Bodoac, Competena instanelor judectoreti n materie civil, editura All Beck, Bucureti, 2002. Dan op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc n Pandectele romne, nr. 5/2005. A.Cotuiu, Competena de soluionare a litigilor privind funcionari publici, n Curierul judiciar nr. 6/2005 OLia-Maria Corsiuc, Soluionarea conflictelor de munc, editura Lumina Lex, Bucureti, 2004,

MODULULV DREPTULSECURITIISOCIALENSISTEMULDREPTULUI
1. 2. 3. 4. 5. Cuprins U.I.20.Noiunea,obiectulimetodadreptuluisecuritiisociale U.I.21.Riscurilesociale U.I.22.Componentelesecuritiisociale Cuprins Obiectivgeneral Obiectiveoperaionale Dezvoltareatemei Bibliografieselectiv

=2ore Obiectiv general: Dobndirea de cunotine privind organizarea sistemului de protecie social nRomnia Obiective operaionale: Conceptul de securitate socal , reprezint protecia pe care societatea o acord membrilor si printrun ansamblu de dispoziii publice contra mizeriei economice i sociale care i amenin n caz de pierdere sau reducere important a ctigurilor datorit bolii, maternitii, accidentului de munc, omajului, invaliditii, btrneii sau decesului, precum i acordarea de ngrijiri medicale i de alocaiifamiliilorcucopii

MODULULV DREPTULSECURITIISOCIALENSISTEMULDREPTULUI
UNITATEADENVARE20

Noiunea,obiectulimetodadreptuluisecuritiisociale Dreptul securitii sociale i are originile n modelul social francez care a cutat s cobine logica acordrii ajutorelor sociale cu securitatea social, care consider c prima norm juridic incident n materie esteart. 21 din Declaraia drepturilor din 21 iunie 1793 care statua c securitatea public este o Dreptul datorie sacr, societatea trebuin\d s asigure membrilor si mijloace de existen cnd acetia nu pot securit ii muncii. sociale Nu mai puin important pentru istoria acetstei discipline este discursul cancelarului german aparine Bismark din 1881 care avea n vedere o solidaritate profesional mpotriva riscurilor sociale prin asigurri ca ramur sociale, dar i raportul Beveridge din 1942, care a ncercat s pun n aplicare n Frana un plan de dreptului securitate social bazta pe solidaritate naional. public n evoluia sistemului dreptului se apreciaz n mod justificat c se manifest dou tendine opuse: tendina diferenierii i tendina reunirii ramurilor dreptului. Astfel, din dreptul muncii s-a desprins, ca ramur distinct, autonom, dreptul securitii sociale, ramur de drept ce aparine dreptului public. Pe de alt parte, sfera securitii sociale s-a lrgit continuu, prin adugarea de noi prestaii i acordarea acestora att naionalilor, ct i cetenilor altor ri sau apatrizilor aflai pe teritoriul unuia dintre statele membre Uniunii Europene, dnd natere, incipient evident, a unui drept european al securitii sociale. Amplificarea permanent a sistemului de securitate social, prin multiplicarea prestaiilor i mai ales de plasarea sub incidena riscurilor protejate a unui numr sporit de subiecte, duce inevitabil la crearea unei noi ramuri de drept, care s ordoneze, att norme de drept public, privind protecia salariailor, asigurrile sociale i asistena social, ct i norme de drept privat care permit subiecilor de drept s realizeze acorduri (s ncheie convenii) cu privire la unele prestaii de securitate social sau la altele dect cele prevzute de lege ori n cuantumuri superioare celor prevzute de lege. n prezent, reglementrile legale n temeiul crora se asigur prestaiile sociale la ivirea riscurilor protejate i pe toat durata acestora, au evoluat ctre dobndirea unei specificiti proprii, care le confer individualitatea necesar constituirii ntr-o ramur de drept de sine stttoare. Constituirea dreptului securitii sociale ntr-o nou ramur de drept confirm o cerin a evoluiei sistemului de drept, marcat de apariia unor ramuri noi, apariia lor fcnd dovada incontestabil a dependenei sistemului dreptului de evoluia relaiilor sociale, dat fiind amplificarea, fr precedent, a activitii normative. Pornind de la ideea c ramura de drept este ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale dintr-un anumit domeniu al vieii sociale, n baza unei metode specifice de reglementare i a unor principii comune, n actualul stadiu de reglementare a proteciei sociale este posibil s susinem c suntem n prezena unui drept al securitii sociale, ca ramur de drept distinct de dreptul muncii i solidaritii sociale. Relaiile sociale reglementate nu mai au cvasidependen fa de prestaiile sociale (asigurri sociale i asisten social) care reprezint intervenia statului, astfel cum aceast obligaie a statului rezult din Constituie (art. 33 alin. 3) i din instrumentele internaionale ratificate de Romnia i nici nu mai pot fi privite ca raporturi conexe ale raportului juridic de munc, incluse ca atare n dreptul muncii, ci ca raporturi sociale distincte, care se aplic tuturor persoanelor, fr a se avea n vedere calitatea acestora, de persoan ncadrat n munc, de beneficiar al proteciei sociale, de cetean romn, strin sau apatrid.

Mai mult, asemenea raporturi juridice pot lua natere prin manifestarea de voin a prilor n cadrul multiplelor forme de protecie i solidaritate social, att prin negocierea contractelor colective de munc, ct i prin ncheierea de contracte de solidaritate individuale. Chiar dac sunt reglementate de lege, asemenea contracte nu pot n nici un caz aparine dreptului securitii sociale sau dreptului muncii, nici dreptului civil, ci prin scopul, i mai ales prin efectele lor aparin, dreptului social. Metoda reglementrii este proprie dreptului securitii sociale, ceea ce l difereniaz de dreptul muncii ct i de celelalte ramuri de drept, cunoscnd o modalitate de influenare a conduitei prilor cu totul deosebit fiind raporturi juridice complexe n care ntlnim norme juridice de drept al securitii sociale care reglementeaz constituirea fondurilor de securitate social (prestaii asigurate din contribuii obligatorii) sau indicarea sursei bugetare de la care se asigur efectuarea prestaiilor (prestaii necontributive), organizarea acestei activiti, precum i norme juridice care diriguiesc conduita prilor n momentul apariiei riscului social protejat, pe de o parte, i norme juridice n virtutea crora se pot negocia alte forme de protecie i solidaritate social, pe de alt parte. Dreptul securitii sociale este evident guvernat de principii comune normelor de drept ce-l compun, avnd o configuraie de sine stttoare n sistemul unitar al dreptului, alturi de principii ca: principiul universalitii, principiul asigurrii obligatorii, principiul finanrii de la bugetul statului a prestaiilor necontribuitive, principiul indexrii i compensrii cuantumului prestaiilor, ntlnim i principiul consensualismului, al egalitii prilor, al forei obligatorii, principiul irevocabilitii i relativitii efectelor actului juridic, al ocrotirii i garantrii drepturilor subiective etc. , proprii instituiilor dreptului civil. Aceast ramur distinct de drept care contureaz sporirea interesului pentru protecie i solidaritate social a tuturor persoanelor aflate pe teritoriul rii, cu scopul vdit de a le crea condiii de via demne, trebuie s aib n vedere o alt viziune privind riscurile sociale, considerate n literatura de specialitate:evenimente inerente vieii sociale care apar atunci cnd fora de munc este alterat, redus sau pierdut sau n situaiile n care fora de munc, fr s fie alterat, este imposibil de exercitat datorit lipsei de locuri de munc disponibile. Dreptul securitii sociale nu este izolat, ci el este n strns legtur i se coreleaz cu alte ramuri, n special cu dreptul constituional, dreptul muncii, dreptul administrativ, dreptul financiar i dreptul civil. UNITATEADENVARE21 Riscurile sociale Riscurile sociale sunt evenimente mai mult sau mai puin previzibile, legate de condiia uman i de desfurarea vieii, modificnd nevoile individului i familiei sale. O parte din riscurile sociale care intr n sfera mai larg a conceptului de securitate social, sunt specifice domeniului asigurrilor sociale, iar altele, asistenei sociale. Riscurile sociale se refer cu siguran i la alte mprejurri i situaii care trebuie protejate (marginalizarea social, egalitatea de anse ntre brbai i femei) sau pe care persoanele interesate doresc s le protejeze (pli compensatorii n cazul concedierilor colective, daune interese n executarea necorespunztoare a contractului de munc, un cuantum sporit peste cel fixat de lege al unor indemnizaii pentru survenirea de riscuri sociale, ncheierea unor contracte de solidaritate etc. ).

Riscurile sociale sunt evenimente legate decondiia uman

n actuala perioad trebuie redefinit noiunea de risc social care, n mod tradiional, este contracarat prin asigurri sociale. n perioada de tranziie au aprut riscuri pe care societatea romneasc nu le cunotea anterior: omaj, inflaie, lipsa locuinei, creterea galopant a preului locuinelor etc. Riscurile sociale care intr n sfera larg a proteciei i solidaritii sociale sunt mult mai numeroase dect cele specifice domeniului asigurrilor sociale sau domeniului asistenei sociale, iar protejarea acestora excede desigur dreptului securitii sociale. Persoanele interesate pot s acorde i altor situaii caracterul de riscuri sociale i s le protejeze prin forme specifice care rezult ca efect al negocierii, al acordului de voin, cu ageni economici,

societi comerciale, organe i organisme ale statului i ale administraiei etc. Riscurile pot fii clasificate n dou mari categorii: 1. riscurile care mresc nevoile materiale ale familiei: boala necesitnd hran mai bun i serviciile medicale; naterile mrind consumul obinuit al menajului; 2. riscurile care diminueaz veniturile menajului: boala, prin oprirea lucrului, necesitnd venituri pentru nlocuire; btrneea care conduce la pierderea productivitii, survenind n plus sau n minus n funcie de individ; invaliditatea, decesul, omajul, riscurile economice care schimb domeniul social. Organizaia Internaional a Muncii, n Convenia nr. 102 examineaz nou tipuri de risc: boala, omajul, btrneea, accidentele de munc i boala profesional, maternitatea, invaliditatea, decesul, obligaiile (impozitele) familiale. n funcie de ar, numrul riscurilor acoperite i nivelul acoperirii fiecruia dintre ele sunt extrem de variabile; aceasta va depinde de bogia economic i de opiunile ideologice dominante (liberal / socialist). n sintez, riscurile sociale se clasific: 1. Riscul sntii, care cuprinde: boala, invaliditatea, accidentele de munc i bolile profesionale. 2. Riscul btrneii, care implic supravieuirea; 3. Riscul de maternitate i familial. 4. Riscul salariatului, care cuprinde: omajul; inadaptarea profesional; formarea profesional; 5. Riscul srciei i excluderii sociale, risc care corespunde proteciei sociale a unei anumite categorii de populaie; 6. Riscul locuinei care cuprinde n mod esenial alocaiile aparinnd locuinei. Maternitatea nu trebuie clasat printre riscuri
O asemenea enumerare a riscurilor este desigur exemplificativ i nu limitativ, existena social putnd determina noi i noi riscuri sociale care s implice o protecie adecvat.

Cum este organizat sistemul de securitate social n Romnia ? UNITATEADENVARE22 3. Componentele securitii sociale Protecia social reprezint ansamblul mijloacelor puse n oper de o colectivitate pentru a-i proteja membrii mpotriva numeroaselor riscuri existente. n Romnia nu exista un program politic coerent n aceast privin. Sistemul de protecie social, bazat mai mult pe securitate social, are o logic intern ce favorizeaz mecanismele caracteristice asigurrilor sociale. Statul ofer astfel o minim protecie n faa unor riscuri riguros determinate: boal; btrnee; incapacitate de munc; maternitate; omaj etc. Frana, de exemplu, are un sistem de protecie social complet, care ine cont de toate riscurile sociale, de unde i denumirea de stat de providen. Este unul din sistemele cele mai vaste i cele mai complexe care exist. Asigur un nivel de prestaii ridicate, n natur sau n bani n funcie de obiectivele Constituiei celei de a IV-a republici: statul asigur individului i familiei condiiile necesare dezvoltrii sale. El garanteaz tuturor, copilului, mamei i btrnilor, protecia sntii, securitatea material, repausul i timpul liber. Totul este uman: n funcie de vrst, de starea psihic i mental, de situaia sa economic, aflat n incapacitate de munc, are dreptul de a obine de la colectivitate, mijloacele necesare existenei. n literatura juridic de specialitate au fost exprimate mai multe puncte de vedere n legtur cu definirea asigurrilor sociale, vzute ca un ansamblu de norme menite s contracareze riscurile sociale n caz de btrnee, boal, accidente de munc, recuperare social i integrare profesional etc. Astfel, acestea sunt definite, n literatura juridic mai veche, ca o verig important a sistemului financiar i de credit, ele cuprinznd acele relaii economice, exprimate n form bneasc, prin

Sistemul desecuritate socia arenvedere protecia prinasigur ri

mijlocirea crora se repartizeaz i se utilizeaz fondurile bneti necesare ocrotirii personalului muncitor, cooperatorilor i membrilor lor de familie n caz de pierdere temporar sau definitiv a capacitii de munc, la btrnee i n multe alte cazuri. Un alt autor, corectndu-l oarecum pe cel de mai sus, a precizat c n expresie bneasc se prezint cel mult fondurile i prestaiile de asigurri sociale, dar nu totalitatea relaiilor sociale pe care acestea le presupun cu necesitate. ntr-o alt opinie, se acrediteaz ideea c prin raporturile de asigurri sociale, se au n vedere relaiile juridice care se nasc, se modific i se sting n legtur cu acoperirea unor riscuri sociale ca atare determinate de lege. Ali autori precizeaz c asigurrile sociale sunt cel mai important mijloc de realizare a proteciei populaiei active (n special salariai i nu numai) n caz de pierdere a veniturilor din cauz de omaj, maternitate, mbolnviri, invaliditate, btrnee sau decesul asiguratului cu motenitori dependeni (fr posibilitatea de a se ntreine pe cont propriu). Ca instituie juridic, asigurrile sociale constituie un ansamblu de norme obligatorii privind asigurarea material de btrnee, boal sau accident persoanelor care sunt subiecte ntr-un raport juridic de munc sau a altor categorii de persoane prevzute de lege sau urmailor acestora. S-a apreciat c n noiunea de asigurri sociale se cuprind i normele juridice privind recuperarea social i profesional a persoanelor care nu mai pot lucra, datorit accidentelor sau bolilor profesionale, n meseria sau profesia lor precum i reglementri privind msurile pe care angajatorii sunt obligai s le ia cu privire la salariai. n Romnia asigurrile sociale se realizeaz prin intermediul mai multor sisteme, forma tipic constituind-o asigurrile sociale de stat, asigurri care iau natere n temeiul legii avnd ca obiect asigurarea material. Aceste asigurri au un caracter social, deoarece sarcina asigurrii materiale este preluat de colectivitate. Cea de a doua component, asistena social reprezint, n neles general, o prestaie cu banii statului sau ai societii, care se adreseaz celor aflai n stare de nevoie, prin natura sa fiind un ajutor acordat, de regul, de ctre stat. Asistena social are ca obiectiv principal protejarea persoanelor care, datorit unor motive de natur economic, fizic, psihic sau social, nu au posibilitatea s i asigure nevoile sociale, s i dezvolte propriile capaciti i competene pentru integrare social. Nevoia social reprezint ansamblul de cerine indispensabile fiecrei persoane pentru asigurarea condiiilor de via n vederea integrrii sociale. Evaluarea nevoilor sociale se realizeaz potrivit reglementrilor stabilite prin acte normative. Conceptul de asisten social este apt de dou nelesuri, respectiv, totalitatea principiilor generale pe care se ntemeiaz ajutorul acordat comunitilor sociale aflate n nevoie sau ansamblul mijloacelor tehnico-financiare utilizate de puterea public pentru aplicarea politicilor sociale. Asistena social s-a afirmat c reprezint componenta sistemului naional de protecia social n cadrul cruia, n baza legii, statul i societatea civil se angajeaz prin msuri active pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea efectelor temporare sau permanente ale unor evenimente considerate drept riscuri sociale care pot genera marginalizarea sau excluderea social a persoanelor sau a unor categorii de persoane aflate n nevoie. Astfel, asistena social desemneaz un serviciu public complex, specializat, care asigur prin metode i tehnici specifice un sistem unitar de protecie social. Fa de toate aceste considerente, asistena social a fost definit ca o component esenial a securitii (proteciei) sociale, reprezentat de un sistem de norme juridice prin care se pun n aplicare programe de protecie social pentru susinerea unor prestaii destinate beneficiarilor de asisten social. n sensul legii, asistena social cuprinde drepturile acordate prin prestaii n bani sau n natur, precum i serviciile sociale, astfel c, definia cea mai potrivit, ni se pare cea consacrat legal, potrivit creia, asistena social, component a sistemului de protecie social, reprezint reprezint ansamblul de instituii, msuri i aciuni prin care statul reprezentat de autoritile administraiei publice centrale i locale, precum i societatea civil intervin pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea efectelor temporare sau permanente ale situaiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea social a persoanei, familiei,

grupurilor sau comunitilor Din analiza acestor aspecte, rezult trsturile caracteristice, care individualizeaz asistena social n contextul politicilor sociale. n primul rnd ea este o component esenial a securitii sociale, fcnd parte din sistemul complex de protecie social a tuturor membrilor societii care ajung n stare de nevoie pentru a li se asigura un nivel de trai la nivelul minim impus de demnitatea uman. n al doilea rnd, prin sistemul de acte normative care o reglementeaz, ea pune n aplicare programe de protecie social utilizate de puterea public pentru promovarea politicilor sociale, n al treilea rnd, se poate constata c n cazul asistenei sociale, finanarea se realizeaz de la bugetul de stat, bugetele locale i alte surse, cu condiia ca subveniile s nu scad sub nivelul minim desubzisten. Asistena social este n responsabilitatea instituiilor publice specializate ale autoritilor administraiei publice centrale i locale i a organizaiilor societii civile. Sarcina tradiional a asistenei sociale n ntreaga lume este aceea de a proteja i ajuta persoanele aflate n nevoie ori n stare de dependen, fr a le tirbi n nici un fel personalitatea, ori a le altera sntate i posibilitile de participare la viaa social.

BIBLIOGRAFIESELECTIV 1.S.Ghimpu,Al.iclea,C.Tufan,Dreptulsecuritiisociale,EdituraAllBeck,Bucureti,1998 2.ConstantinTufan,Dreptulsecuritiisociale,EdituraGlobalLex,2001 3.Danop,Dreptulsecurit iisociale,EdituraBibliotheca,Trgovite,2005 4.GheorgheBrehoi,Dreptulsecuritiisociale,ramurdistinctdedrept,nDreptulnr.7/1994 5.AlexandruAthanasiu, Dreptulsecuritiisociale,EdituraActami",Bucureti,1995 6. Elena Zamfir, Ctlin Zamfir (coordonatori), Politici sociale, Romnia n context european, EdituraAlternative,Bucureti,1995

MODULULVI ASIGURRILESOCIALEDESTAT
1. 2. 3. 4. 5. Cuprins Obiectivgeneral Obiectiveoperaionale Dezvoltareatemei Bibliografieselectiv

Cuprins U.I.23.Sistemulpublicdepensii U.I.24.Asigurarilesocialepentruaccidentedemunciboliprofesionale U.I.25.Asigurriledesomaj

=3ore Obiectiv general: Dobndirea de cunotine privind organizarea i funcionarea sistemului public i sistemului privat de pensii, a sistemului asigur rilor pentru accidentedemunc iboliprofesionbaleipentrus n tatengeneral. Obiective operaionale: nsuirea unor noiuni de baz privind conceptul de asigur ri sociale pentru limita de vrst i munca depus , i pentru evenimente nedorite ap rutecuocaziaprest riimuncii

MODULULVI ASIGURRILESOCIALEDESTAT
UNITATEADENVARE23
1. Sistemulpublicdepensii 1.1. Consideraiigeneraleprivindsistemulpublicdepensii

Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat i se exercit, n condiiile Legii nr.263/2010 , prin sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Sistemul public de pensii se organizeaz i funcioneaz avnd ca principii de baz, pe cele prevzute n art. 2 al acestui act normative, i anume: a) principiul unicitii, potrivit cruia statul organizeaz i garanteaz sistemul public de pensii bazat Dreptul pe aceleai norme de drept, pentru toi participanii la sistem; la b) principiul obligativitii, potrivit cruia persoanele fizice i juridice au, conform legii, obligaia de a asigurri sociale participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurri sociale exercitndu-se corelativ cu este ndeplinirea obligaiilor; garantat c) principiul contributivitii, conform cruia fondurile de asigurri sociale se constituie pe baza destat contribuiilor datorate de persoanele fizice i juridice participante la sistemul public de pensii, drepturile iseexercit, de asigurri sociale cuvenindu-se n temeiul contribuiilor de asigurri sociale pltite; ncondiiile d) principiul egalitii, prin care se asigur tuturor participanilor la sistemul public de pensii, legii, contribuabili i beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, ntre persoane aflate n aceeai situaie prin juridic, n ceea ce privete drepturile i sistemul obligaiile prevzute de lege; public e) principiul repartiiei, pe baza cruia fondurile de asigurri sociale se redistribuie pentru plata depensii ialte obligaiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii; drepturi f) principiul solidaritii sociale, conform cruia participanii la sistemul public de pensii i asum deasigurri reciproc obligaii i beneficiaz de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea riscurilor asigurate sociale. prevzute de lege; g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stttoare a sistemului public de pensii, conform legii; h) principiul imprescriptibilitii, potrivit cruia dreptul la pensie nu se prescrie; i) principiul incesibilitii, potrivit cruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parial. Administrarea sistemului public de pensii se realizeaz (art. 4 alin. 2) prin CNPP i prin casele de pensii sectoriale, care se nfiineaz, funcioneaz i ndeplinesc atribuiile prevzute de lege. n subordinea CNPP funcioneaz case judeene de pensii, n fiecare municipiu-reedin de jude, precum i Casa de Pensii a Municipiului Bucureti, denumite n continuare case teritoriale de pensii. CNPP poate nfiina case locale de pensii, n funcie de numrul i structura asigurailor, care funcioneaz sub conducerea i controlul casei judeene de pensii, respectiv ale Casei de Pensii a Municipiului Bucureti. 1.2. Categorii de asigurai n sistemul public de pensii Asiguraii sistemului public de pensii pot fi (art.5 alin. 1) ceteni romni, ceteni ai altor state sau apatrizi, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul sau reedina n Romnia. Pot fi asigurai ai sistemului public de pensii i cetenii romni, cetenii altor state i apatrizii care nu au domiciliul sau Categorii de asigurati

reedina n Romnia, n condiiile prevzute de instrumentele juridice cu caracter internaional la care Romnia este parte. Asiguraii au obligaia s plteasc contribuii de asigurri sociale i au dreptul s beneficieze de prestaii de asigurri sociale, conform Legii nr. 263/2010. n sistemul public de pensii sunt asigurate (art.6 alin.1) obligatoriu, prin efectul legii: I. a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, inclusiv soldaii i gradaii voluntari; b) funcionarii publici; c) cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile legi, cu cele ale persoanelor prevzute mai sus; III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se asigur din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii; IV. persoanele care realizeaz, n mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puin de 4 ori ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management; b) membri ai ntreprinderii individuale i ntreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate s desfoare activiti economice; d) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora;

e) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale;


Persoanele care au cel puin vrsta de 18 ani sunt obligate (art.11) s se asigure pe baza declaraiei individuale de asigurare. Declaraia individual de asigurare se depune n termen de 30 de zile de la data ncadrrii n situaia prevzut de lege la casa teritorial de pensii competent, n funcie de domiciliul sau reedina persoanei.Venitul lunar asigurat pentru persoanele menionate este cel stabilit prin declaraia individual de asigurare i nu poate fi mai mic dect suma reprezentnd 35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i mai mare dect valoarea corespunztoare a de 5 ori ctigul salarial mediu brut. Se excepteaz de la obligativitatea depunerii declaraiei de asigurare dac persoanele beneficiaz de una dintre categoriile de pensii prevzute de aceast lege sau dac se regsesc n situaiile prevzute de lege. V. cadrele militare trecute n rezerv, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare ale cror raporturi de serviciu au ncetat, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, care beneficiaz de ajutoare lunare ce se asigur din bugetul de stat, n condiiile legii; VI. persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele dect cele salariale, din: a) drepturi de autor i drepturi conexe, cu regularitate sau n mod ocazional; b) contracte/convenii ncheiate potrivit Codului civil. n situaia acestor asigurai (art.11 alin. 5), declararea contribuiilor individuale de asigurri sociale se face de ctre pltitorul de venit. Declaraia este similar celei nominale privind evidena asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat i are acelai regim juridic cu aceasta. Sub aspectul declarrii, calculrii, reinerii i plii contribuiilor individuale de asigurri sociale, pltitorul de venit este asimilat angajatorului. Pltitorii de


Stagiu de cotizare

venit nu au obligaia depunerii declaraiei pentru persoanele care au i calitatea de pensionari ori sunt asigurai n alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii. Se pot asigura (art. 6 alin. 2) n sistemul public de pensii, pe baz de contract de asigurare social, n condiiile acestei legi, avocaii, personalul clerical i cel asimilat din cadrul cultelor. Contractul de asigurare social prevzut la se ncheie ( art. 12 alin.1) ntre persoana interesat sau, dup caz, tutorele, curatorul ori mandatarul acesteia desemnat prin procur special i casa teritorial de pensii competent, n funcie de domiciliul sau reedina persoanei. Contractul de asigurare social se ncheie n form scris i produce efecte de la data nregistrrii acestuia la casa teritorial de pensii. 1.3.Stagiul de cotizare Constituie stagiu de cotizare (art. 16) n sistemul public de pensii: a) vechimea n munc recunoscut pentru stabilirea pensiilor pn la data de 1 aprilie 2001; b) vechimea n serviciu recunoscut pentru stabilirea pensiilor, n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, pn la intrarea n vigoare a prezentei legi; c) perioada cuprins ntre 1 aprilie 2001 i data intrrii n vigoare a acestei legi, n care persoanele au fost asigurate n baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare; d) perioada cuprins ntre 1 ianuarie 2010 i data intrrii n vigoare a prezentei legi, n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. V. Constituie stagiu de cotizare i perioada suplimentar la vechimea n munc sau la vechimea n serviciu acordat n baza legislaiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate n grupa I, a II-a, respectiv n condiii deosebite, condiii speciale i alte condiii, n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c). Constituie stagiu de cotizare i perioadele de pn la data de 1 aprilie 2001 n care o persoan: a) s-a aflat n una dintre situaiile prevzute la art. 49; b) are stabilite drepturi privind vechimea n munc n baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurat cu ncepere de la 6 martie 1945, precum i celor deportate n strintate ori constituite n prizonieri, republicat. Constituie stagiu de cotizare i timpul util la pensie realizat de agricultori, n condiiile reglementate de legislaia privind pensiile i alte drepturi de asigurri sociale ale agricultorilor, anterioar datei de 1 aprilie 2001. Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezint, conform legi (art. 18), stagiu de cotizare realizat n condiii deosebite, condiii speciale sau alte condiii de munc se acord perioade suplimentare la vechimea n munc sau la vechimea n serviciu, care constituie stagii de cotizare n condiii normale, dup cum urmeaz: a) 3 luni pentru fiecare an lucrat n condiii deosebite de munc; b) 6 luni pentru fiecare an lucrat n condiii speciale de munc; c) 12 luni pentru fiecare an lucrat n alte condiii de munc aa cum sunt reglementate la art. 29 alin. (2). Constituie stagiu de cotizare (art. 19) perioadele de timp pentru care asiguraii datoreaz i/sau pltesc contribuii de asigurri sociale n sistemul public de pensii din Romnia, precum i n alte ri, n condiiile stabilite prin acordurile sau conveniile internaionale la care Romnia este parte. La stabilirea drepturilor de asigurri sociale se iau n considerare stagiile de cotizare realizate n sistemul public de pensii din Romnia, precum i perioadele de asigurare realizate sau recunoscute ca atare n alte ri, n condiiile reglementate prin instrumente juridice cu caracter internaional la care Romnia este parte i/sau regulamente comunitare. n sistemul public de pensii, obligaiile i prestaiile de asigurri sociale se achit n moned naional. n cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate, stabilite n moneda altor ri pe teritoriul

Romniei, contribuiile se pltesc n lei la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Naional a Romniei din data stabilit pentru plata acestor drepturi. n sistemul public de pensii sunt contribuabili ( art. 27 alin.1), dup caz: a) asiguraii care datoreaz contribuii individuale de asigurri sociale; b) angajatorii i instituiile care efectueaz plata ajutoarelor n situaia persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. V; c) persoanele juridice la care i desfoar activitatea asiguraii prevzui la art. 6 alin. (1) pct. II, assimilate angajatorului n condiiile prezentei legi; d) Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, care administreaz bugetul asigurrilor pentru omaj, instituie care, pentru omeri, este asimilat angajatorului; e) persoanele prevzute la art. 6 alin. 1 pct. IV i VI, precum i cele prevzute la art. 6 alin. 2. Cotele de contribuii de asigurri sociale sunt difereniate n funcie de condiiile de munc normale, deosebite, speciale i alte condiii de munc, la data intrrii n vigoare a acestei legi, sunt: a) 31,3% pentru condiii normale de munc, datorate de angajator i angajai, din care 10,5% datorate de angajai i 20,8% datorate de angajatori; b) 36,3% pentru condiii deosebite de munc, datorate de angajator i angajai, din care 10,5% datorate de angajai i 25,8% datorate de angajatori; c) 41,3% pentru condiii speciale i alte condiii de munc, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, datorate de angajator i angajai, din care 10,5% datorate de angajai i 30,8% datorate de angajatori. n cota de contribuie individual de asigurri sociale prevzut mai sus este inclus i cota de contribuie aferent fondurilor de pensii administrate privat, prevzut de Legeanr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat,republicat, cu modificrile i completrile ulterioare. Condiiile de munc n care se desfoar activitatea asigurailor din sistemul public de pensii pot fi (art.28):normale, deosebite i speciale. Sunt ncadrate n condiii deosebite locurile de munc stabilite n baza criteriilor i metodologiei prevzute de legislaia n vigoare la data ncadrrii acestora. n domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite, speciale i alte condiii se realizeaz pe baza criteriilor i metodologiei de ncadrare prevzute de Hotrrea Guvernului nr. 1.294/2001 privind stabilirea locurilor de munc i a activitilor cu condiii deosebite, condiii speciale i alte condiii, specifice pentru cadrele militare n activitate, cu modificrile ulterioare, i de Hotrrea Guvernului nr. 1.822/2004 privind stabilirea locurilor de munc i activitilor cu condiii deosebite, speciale i alte condiii, specifice pentru poliiti, cu modificrile ulterioare. Locurile de munc n condiii speciale sunt (art.30) cele din: a) unitile miniere, pentru personalul care i desfoar activitatea n subteran cel puin 50% din timpul normal de munc n luna respectiv; b) activitile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I i II de expunere la radiaii; c) activitile din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, prevzute de actele normative cu regim clasificat emise pn la data intrrii n vigoare a prezentei legi; d) aviaia civil, pentru personalul navigant prevzut n anexa nr. 1; e) activitile i unitile prevzute n anexele nr. 2 i 3; astfel Hotrrea Guvernului nr. 1284/2011 privind stabilirea procedurii de reevaluare a locurilor de munca in conditii speciale prevazute la art. 30 alin. 1 lit. e din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice are n vedere reevaluarea locurilor de munca in conditii speciale, existenta activitatilor si a unitatilor pentru care se solicita reevaluarea, in anexele nr. 2 si 3, o metodolgie specific i o analaz a criteriilor de ctre o comisie special constituit n acest scop, la solicitarea angajatorilor. f) activitatea artistic desfurat n profesiile prevzute n anexa nr. 4.

Constituie stagiu de cotizare realizat n condiii speciale de munc i perioadele n care un asigurat care i desfoar activitatea n condiii speciale de munc se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc i/sau n concediu de odihn, dac cel puin n ziua premergtoare concediului a lucrat n locuri de munc ncadrate n astfel de condiii de munc. 1.4.Contribuia de asigurri sociale Contribuia de asigurri sociale se datoreaz (art.31) din momentul ncadrrii n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. 1 sau de la data ncheierii contractului de asigurare social. Contribuia de asigurri sociale pentru omeri se suport integral din bugetul asigurrilor pentru omaj la nivelul cotei stabilite pentru condiii normale de munc, cu excepia plilor compensatorii i a veniturilor de completare acordate salariailor din industria de aprare, n perioada de reducere temporar a activitii. Contribuia de asigurri sociale pentru persoanele care beneficiaz de pli compensatorii se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj la nivelul cotei contribuiei individuale de asigurri sociale, cu excepia cazurilor n care, prin lege, se dispune altfel. Nu datoreaz contribuia individual de asigurri sociale persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele dect cele salariale, din: drepturi de autor i drepturi conexe, sau contracte/convenii ncheiate potrivit Codului civil n mod ocazional, atunci cnd pe lng acestea realizeaz i venituri de natur salarial. n mod facultativ, la cerere aceste persoane pot achita contribuia de asigurri sociale la nivelul ntregii cote a contribuiei de asigurri sociale, stabilite de lege pentru condiii normale de munc. Contribuia de asigurri sociale datorat de contribuabilii prevzui la art. 27 alin. 1 nu se impoziteaz. Calculul i plata contribuiei de asigurri sociale mdatorat de ctre asiguraii, respectiv de ctre angajatorii acestora se fac lunar de ctre angajatori, pentru omeri se fac lunar de ctre instituia care administreaz bugetul asigurrilor pentru omaj, iar n situaia persoanelor care realizeaz venituri profesionale se face lunar de ctre acetia sau, n numele lor, de ctre orice alt persoan, n contul casei teritoriale de pensii la care sunt asigurai. Plata contribuiei de asigurri sociale, n cazul acestor ultimi asigurai, se poate face i anticipat, pe o perioad de cel mult 12 luni. Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale n cazul asigurailor o constituie (art.33): a) ctigul salarial brut/solda brut, n cazul asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. I i II; b) suma reprezentnd 35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat, n cazul indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate, corespunztor numrului zilelor lucrtoare din concediul medical, cu excepia cazurilor de accident de munc sau boal profesional; c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuial forfetar prevzut la art. 50 alin. (1) lit. a) sau, dup caz, art. 50 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru veniturile din drepturi de autor i drepturi conexe, n situaia persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a); d) venitul brut, pentru veniturile din activitatea desfurat n baza contractelor/conveniilor civile ncheiate potrivit Codului civil, n situaia persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. b). Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale pentru personalul romn trimis n misiune permanent n strintate de ctre persoanele juridice din Romnia este ctigul salarial brut lunar n lei, corespunztor funciei n care persoana respectiv este ncadrat n ar. Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale prevzut mai sus nu poate fi mai mare dect valoarea corespunztoare a de cinci ori ctigul salarial mediu brut, fac excepie persoanele care realizeaz respectivele venituri n mod exclusiv i ocazional, pentru care baza de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale nu poate depi ntr-un an calendaristic echivalentul a de cinci ori ctigul salarial mediu brut. Contribuia de asigurri sociale nu se datoreaz (art.37) asupra sumelor reprezentnd:

a) prestaii suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munc i boli profesionale; b) diurne de deplasare i de delegare, indemnizaii de delegare, detaare i transfer; c) participarea salariailor la profit, potrivit Ordonanei Guvernului nr. 64/2001 privind repartizarea profitului la societile naionale, companiile naionale i societile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum i la regiile autonome, aprobat cu modificri prin Legea nr. 769/2001, cu modificrile i completrile ulterioare; d) indemnizaia de edin pentru consilierii locali i judeeni; e) contribuiile pltite la fondurile de pensii facultative, n limitele de deductibilitate stabilite potrivit legii; f) compensaiile lunare pentru chirie; g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecie i de lucru, a alimentaiei de protecie, a medicamentelor i materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecie a muncii, precum i a uniformelor obligatorii i a drepturilor de echipament; h) sumele primite potrivit legii pentru acoperirea cheltuielilor de mutare n interesul serviciului; i) indemnizaiile de instalare; j) valoarea financiar a normei de hran; k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea n concediul de odihn, precum i a transportului la i de la locul de munc. Sumele reprezentnd ajutor de deces, care se pltesc de angajator asigurailor, potrivit prevederilor legii, n contul asigurrilor sociale, se rein de acesta din contribuiile de asigurri sociale datorate pentru luna respectiv, iar cele pltite de angajator asigurailor, potrivit prevederilor prezentei legi, care depessuma contribuiilor datorate de acesta n luna respectiv se recupereaz din contul asigurrilor sociale de la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectorial. Contribuia individual de asigurri sociale datorat de asigurai se reine integral din: a) ctigul salarial brut/solda brut realizat/realizat lunar, astfel cum sunt definite la art. 3 alin. (2), de asiguraii prevzui la art. 6 alin. (1) pct. I i II; b) venitul brut diminuat cu cota de cheltuial forfetar, respectiv venitul brut, astfel cum sunt prevzute la art. 33 alin. (1) lit. c) i d), n situaia persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI; c) indemnizaia de asigurri sociale de sntate stabilit potrivit legii, n situaia asigurailor aflai n concediu medical. Contribuia individual de asigurri sociale se vireaz lunar de ctre angajator, respectiv de ctre pltitorul de venit la unitatea teritorial a Trezoreriei Statului la care acesta este luat n eviden ca pltitor de impozite i taxe, mpreun cu contribuia de asigurri sociale pe care acesta o datoreaz n calitate de contribuabil bugetului asigurrilor sociale de stat. Termenele de plat a contribuiei de asigurri sociale ( art.40) sunt: a) data stabilit pentru plata drepturilor salariale pe luna n curs, n cazul angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai trziu de data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata; b) data stabilit pentru plata chenzinei a 2-a, n cazul angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai trziu de data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata; c) pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata, n cazul asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. IV i alin. (2), respectiv pn la data de 25 a lunii urmtoare celei n care sau pltit veniturile de natur profesional, n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI; d) pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj sau bugetul de stat, dup caz, n cazul asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. III, respectiv pct. V.

Neplata contribuiei de asigurri sociale la termenele prevzute la art. 40 genereaz plata unor dobnzi i penaliti de ntrziere calculate pentru fiecare zi de ntrziere, pn la data achitrii sumei datorate, inclusiv. n sistemul public de pensii, stagiul de cotizare (art.48) se constituie din nsumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuia la bugetul asigurrilor sociale de stat de ctre angajator i asigurat sau, dup caz, s-a datorat i pltit de ctre asiguraii prevzui la art. 6 alin. (1) pct. IV i VI i alin. (2). Stagiul de cotizare corespunztor contribuiei de asigurri sociale datorate n condiiile art. 31 alin. 5 se determin prin aplicarea asupra perioadei de cotizare a raportului dintre cota de contribuie individual de asigurri sociale i cota de contribuie de asigurri sociale aprobat pentru locurile de munc n condiii normale. n sistemul public de pensii se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive, denumite n continuare perioade asimilate, n care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora cu diplom; c) a satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat; d) a beneficiat, n perioada 1 aprilie 2001 1 ianuarie 2006 de indemnizaii de asigurri sociale, acordate potrivit legii;

e) a beneficiat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporar de munc cauzat de accident de munc i boli profesionale; f) a beneficiat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani; g) a fost elev al unei coli militare/coli de ageni de poliie sau student al unei instituii de nvmnt din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran naional pentru formarea cadrelor militare, poliitilor i funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, cu excepia liceului militar. Asiguraii care au absolvit mai multe instituii de nvmnt superior, beneficiaz de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere. Stagiul de cotizare se certific asigurailor, din oficiu, o dat la 2 ani, de CNPP i de casele de pensii sectoriale, iar la cererea asigurailor, contra cost.
1.5. Principalele categorii de pensii

n sistemul public de pensii se acord (art.51) urmtoarele categorii de pensii: Pensia pentru limit de vrst. Pensia pentru limit de vrst se cuvine (art.52) persoanelor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare sau n specialitate, dup caz, prevzute de lege. Pensiapentru Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei. limitdevrst Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5. Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Pentru cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, vrsta standard de pensionare este de 60 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare n specialitate este de 20 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai.

Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 6. Stagiul complet de cotizare pentru aceste persoane este de 30 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Stagiul de cotizare realizat n condiii deosebite duce la reducerea virstei de pensionare conform tabelor 1 si 2 din lege si cu cte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare n strintate, dup data de 23 august 1944, i/sau de prizonierat, n situaia persoanelor crora le-au fost stabilite drepturi privind vechimea n munc, n condiiile prevzute la art. 1 alin. (1) lit. a)c) i la alin. (2) din Decretul-lege nr. 118/1990, republicat.
Fac excepie persoanele care au realizat un stagiu de cotizare de cel puin 20 de ani n locurile de munc prevzute la art. 30 alin. (1) lit. a) i f). Pentru ele, reducerea vrstei standard de pensionare este de: a) 20 de ani, pentru cele prevzute la art. 30 alin. (1) lit. a); b) 15 ani, pentru cele prevzute la art. 30 alin. (1) lit. f). Vrsta standard de pensionare redus nu poate fi mai mic de 45 de ani. Vrsta standard de pensionare redus nu poate fi mai mic de 50 de ani, cu excepia balerinilor i acrobailor pentru care vrsta de pensionare nu poate fi mai mic de 40 de ani pentru femei i 45 de ani pentru brbai. . Fac excepie de la prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) i persoanele care au realizat un stagiu de cotizare de cel puin 15 ani n zona I de expunere la radiaii sau de cel puin 17 ani n zona a II-a de expunere la radiaii, n locurile de munc prevzute la art. 30 alin. (1) lit. b), ele beneficiaz de pensie pentru limit de vrst indiferent de vrst. Stagiul complet de cotizare este de 22 ani i 6 luni, n cazul celor care au desfurat activitate n zona I de expunere la radiaii, respectiv de 25 de ani i 6 luni, n cazul celor care au desfurat activitate n zona a II-a de expunere la radiaii. Persoanele care au realizat (art.58) un stagiu de cotizare n condiii de handicap preexistent calitii de asigurat beneficiaz de reducerea vrstelor standard de pensionare prevzute n anexa nr. 5, n funcie de gradul de handicap, dup cum urmeaz: a) cu 15 ani, n situaia asigurailor cu handicap grav, dac au realizat, n condiiile handicapului preexistent calitii de asigurat, cel puin o treime din stagiul complet de cotizare; b) cu 10 ani, n situaia asigurailor cu handicap accentuat, dac au realizat, n condiiile handicapului preexistent calitii de asigurat, cel puin dou treimi din stagiul complet de cotizare; c) cu 10 ani, n situaia asigurailor cu handicap mediu, dac au realizat, n condiiile handicapului preexistent calitii de asigurat, stagiul complet de cotizare Nevztorii beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, indiferent de vrst, dac au realizat ca nevztor cel puin o treime din stagiul complet de cotizare. Reducerile vrstelor standard de pensionare prevzute la art. 55, precum i cele prevzute de alte acte normative pot fi cumulate fr ca reducerea total s fie mai mare de 13 ani. Vrstele de pensionare reduse nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei i de 52 de ani pentru brbai, respectiv de 45 de ani pentru persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c). Pensia anticipat. Pensia anticipat (art.62) se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare dect stagiul complet de cotizare prevzut de lege. n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obinerea pensiei anticipate, pe lng condiiile prevzute la alin. (1), este necesar i realizarea stagiului minim de cotizare n specialitate, prevzut n anexa nr. 6, i care se afl n una dintre urmtoarele situaii: a) sunt trecute n rezerv/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a mplinirii limitei de vrst n grad prevzute de statutul cadrelor militare/poliitilor/funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare sau ca urmare a reorganizrii unor uniti i a reducerii unor funcii din statele

Pensia anticipat

Pensia einvaliditate

de organizare, precum i pentru alte motive sau nevoi ale instituiilor din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; b) sunt trecute n rezerv sau direct n retragere/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a clasrii ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de ctre comisiile de expertiz medico-militar. La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate nu se iau n considerare perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)c) i g). Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii n care se stabilete cel al pensiei pentru limit de vrst. Pensia anticipata nu poate fi cumulata cu veniturile salariale indiferent de calitatea angajatorului. La acordarea pensiei anticipate, reducerea vrstei standard de pensionare prevzute la art. 62 alin. (1) nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de prezenta lege sau de alte acte normative. La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat se transform (art.64) n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate. Transformarea pensiei anticipate n pensie pentru limit de vrst, se face din oficiu Pensia anticipat parial. Pensia anticipat parial se cuvine (art. 65) , cu cel mul 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum i celor care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 8 ani.n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obinerea pensiei anticipate pariale, pe lng condiiile prevzute, este necesar i realizarea stagiului minim de cotizare n specialitate, prevzut n anexa nr. 6, i care se afl n una dintre urmtoarele situaii: a) sunt trecute n rezerv/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a mplinirii limitei de vrst n grad prevzute de statutul cadrelor militare/poliitilor/funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare sau ca urmare a reorganizrii unor uniti i a reducerii unor funcii din statele de organizare, precum i pentru alte motive sau nevoi ale instituiilor din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; b) sunt trecute n rezerv sau direct n retragere/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a clasrii ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de ctre comisiile de expertiz medico-militar. La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate pariale nu se iau n considerare perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)c) i g). Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lun de anticipare, pn la ndeplinirea condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst. Persoanele care au locuit cel puin 30 de ani n zonele afectate de poluarea remanent datorit extraciei i prelucrrii minereurilor neferoase cu coninut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copa Mic i Zlatna, pe o raz de 8 km n jurul acestor localiti, beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare cu 2 ani fr penalizarea prevzut la alin. 4. La acordarea pensiei anticipate pariale, reducerea vrstei standard de pensionare prevzute la art. 65 nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de aceasta lege sau de alte acte normative. La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat parial se transform n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin eliminarea diminurii prevzute la art. 65 alin. 4 i prin adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate pariale. Transformarea pensiei anticipate pariale n pensie pentru limit de vrst, se face din oficiu. Pensia de invaliditate. Pensia de invaliditate se cuvine (art. 68) persoanelor care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: a) accidentelor de munc i bolilor profesionale, conform legii; b) neoplaziilor, schizofreniei i SIDA;

c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca. Beneficiaz de pensie de invaliditate i persoanele care se afl n situaiile prevzute la art. 49 alin. (1) lit. c) i g). Au dreptul la pensie de invaliditate, i elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, ca urmare a accidentelor de munc sau bolilor profesionale survenite n impul i din cauza practicii profesionale. Persoanele care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc i marii mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din Decembrie 1989 ori n legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz, au dreptul la pensie de invaliditate n aceleai condiii n care se acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc. n raport cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea ( art. 69) este: a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc i a capacitii de autongrijire; b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu pstrarea capacitii de autongrijire; c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, persoana putnd s presteze o activitate profesional, corespunztoare a cel mult jumtate din timpul normal de munc. Criteriile i normele pe baza crora se face ncadrarea n gradele I, II i III de invaliditate se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Evaluarea capacitii de munc, n vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face (art.71), la cerere, de ctre medicul specializat n expertiza medical a capacitii de munc din cadrul CNPP, denumit n continuare medic expert al asigurrilor sociale, iar n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, de ctre comisiile de expertiz medicomilitar de pe lng spitalele din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran naional. Pentru evaluarea capacitii de munc, cererea i documentele medicale ale solicitantului se depun la cabinetul de expertiz medical a capacitii de munc din cadrul casei teritoriale de pensii competente, n funcie de domiciliul solicitantului, sau, dup caz, la comisiile de expertiz medicomilitar de pe lng spitalele din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran naional. n urma examinrii clinice i analizrii documentelor medicale, medicul expert al asigurrilor sociale completeaz raportul de expertiz medical a capacitii de munc i emite decizia medical asupra capacitii de munc. n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), comisiile de expertiz medico-militar de pe lng spitalele din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran naional emit decizii medicale de ncadrare ntr-un grad de invaliditate, care vor fi avizate de comisia central de expertiz medico-militar a Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor sau a Serviciului Romn de Informaii, dup caz. n situaia n care, pentru emiterea deciziei medicale sunt necesare investigaii sau examinri de specialitate suplimentare, medicul expert al asigurrilor sociale propune, dup caz, prelungirea duratei concediului pentru incapacitate temporar de munc, n condiiile legii. Decizia medical se emite n termen de 45 de zile de la data nregistrrii cererii i se comunic n termen de 5 zile de la emitere. n situaiile prevzute la alin. (4),termenul de emitere a deciziei medicale se prelungete corespunztor. Decizia medical asupra capacitii de munc poate fi contestat, n termen de 30 de zile de la comunicare, la comisiile medicale de contestaii sau la comisiile centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii, dup caz. Comisiile medicale de contestaii funcioneaz n cadrul centrelor regionale de expertiz medical a capacitii de munc i Institutului Naional de Expertiz Medical i Recuperare a Capacitii de Munc.

Contestaia se soluioneaz n termen de 45 de zile de la nregistrare. Decizia emis n soluionarea contestaiei se comunic n termen de 5 zile de la data soluionrii. Deciziile comisiilor medicale de contestaii i ale comisiilor centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii date n soluionarea contestaiilor pot fi atacate la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la comunicare. Deciziile medicale asupra capacitii de munc, precum i deciziile prevzute la alin. 9 necontestate n termen rmn definitive. Au dreptul la pensie de invaliditate i persoanele prevzute la art. 58 lit. a) i b) i art. 59, dac au realizat cel puin jumtate din stagiul de cotizare necesar prevzut n tabelul nr. 3. Au dreptul (art.74) la pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat, persoanele prevzute la art. 68 alin. (1) lit. a) i b), alin. (2), (3) i (4). La stabilirea pensiei de invaliditate se acord (art.75) un stagiu potenial, determinat ca diferen ntre stagiul complet de cotizare prevzut n anexa nr. 5 sau, dup caz, anexa nr. 6 i stagiul de cotizare realizat pn la data acordrii pensiei de invaliditate.Stagiul potenial rezultat nu poate fi mai mare dect stagiul de cotizare pe care persoana l-ar fi putut realiza de la data acordrii pensiei de invaliditate pn la mplinirea vrstei standard de pensionare, prevzut n anexa nr. 5 sau, dup caz, anexa nr. 6, la care poate solicita pensie pentru limit de vrst. n situaia gradului III de invaliditate, stagiul potenial prevzut la art. 75 alin. (1) se acord numai persoanelor prevzute la art. 74. Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca nevztor sau n condiii de handicap preexistent calitii de asigurat li se acord un stagiu potenial, determinat ca diferen ntre stagiile de cotizare cerute de art. 58 i 59 i stagiile de cotizare realizate pn la data acordrii pensiei de invaliditate. Pensionarii de invaliditate ncadrai n gradul I de invaliditate au dreptul, (art.77) n afara pensiei, la o indemnizaie pentru nsoitor, n cuantum fix. Cuantumul indemnizaiei pentru nsoitor reprezint 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilit n condiiile legii, iar indemnizaia pentru nsoitor se suport de la bugetul de stat. Incepnd cu data de 1 ianuarie 2012, cuantumul indemnizaiei pentru nsoitor este de 587 lei. Pensionarii de invaliditate sunt supui (art.78) revizuirii medicale periodic, n funcie de afeciune, la intervale cuprinse ntre un an i 3 ani, pn la mplinirea vrstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurrilor sociale sau, dup caz, de ctre comisiile centrale de expertiz medico-militar. Dup fiecare revizuire medical, medicul expert al asigurrilor sociale, respectiv comisiile centrale de expertiz medico-militar emit o nou decizie medical asupra capacitii de munc, prin care se stabilete, dup caz: a) meninerea n acelai grad de invaliditate; b) ncadrarea n alt grad de invaliditate; c) redobndirea capacitii de munc. Dreptul la pensie de invaliditate se modific sau nceteaz ncepnd cu luna urmtoare celei n care s-a emis decizia medical asupra capacitii de munc, emis n urma revizuirii medicale. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medical atrage suspendarea plii pensiei ncepnd cu luna urmtoare celei n care era prevzut revizuirea medical sau, dup caz, ncetarea plii pensiei, n condiiile legii. Revizuirea medical se poate efectua i la cererea pensionarilor, dac starea sntii lor s-a mbuntit sau, dup caz, s-a agravat. Decizia medical asupra capacitii de munc emis la revizuirea medical urmeaz aceleai proceduri de contestare i soluionare, conform prevederilor art. 71. Nu mai sunt supui revizuirii medicale (art. 79) pensionarii de invaliditate care: a) prezint invaliditi care afecteaz ireversibil capacitatea de munc; b) au mplinit vrstele standard de pensionare prevzute de lege; c) au vrsta mai mic cu pn la 5 ani fa de vrsta standard

de pensionare i au realizat stagiile complete de cotizare, conform legi. Constatarea situaiilor prevzute mai sus se face numai cu avizul Institutului Naional de Expertiz Medical i Recuperarea Capacitii de Munc sau al comisiilor centrale de expertiz medicomilitar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii, dup caz. Neprezentarea la Institutul Naional de Expertiz Medical i Recuperarea Capacitii de Munc, la cntrele regionale de expertiz medical a capacitii de munc sau la comisiile centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii, din motive imputabile pensionarului, atrage suspendarea plii pensiei.Suspendarea plii pensiei se face ncepnd cu luna urmtoare celei n care neprezentarea s-a comunicat ctre casa teritorial de pensii sau ctre casa de pensii sectorial, dup caz. Pensionarii de invaliditate, cu excepia celoprevzui la art. 79 alin. 1, sunt obligai (art.81) s urmeze programel recuperatorii ntocmite de medicul expert al asigurrilor sociale care a emis decizia medical asupra capacitii de munc, n vederea reintegrrii socioprofesionale. Nendeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligaiei prevzute atrage suspendarea plii pensiei ncepnd cu luna urmtoare constatrii. Casele teritoriale de pensii i casele de pensii sectoriale efectueaz controlul asupra respectrii programelor recuperatorii, pe baza normelor metodologice emise. La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia de invaliditate devine pensie pentru limit de vrst si se acord, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos. Indemnizaia pentru nsoitor prevzut la art. 77 se menine i pe durata acordrii pensiei pentru limit de vrst. Pensia de urma. Pensia de urma se cuvine (art.83), copiilor i soului supravieuitor, dac susintorul decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii. Copiii au dreptul la pensie de urma: Audreptul a) pn la vrsta de 16 ani; lapensiede urma b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea copiiiisoul acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani; supravieuitor c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b). Soul supravieuitor are dreptul (art.85) la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani. n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care este invalid de gradul I sau II, dac durata cstoriei a fost de cel puin un an. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata cstoriei, dac decesul soului susintor s-a produs ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale i dac nu realizeaz venituri lunare dintro activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie ori dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut, prevzut la art. 33 alin. 5. Soul supravieuitor care nu ndeplinete condiiile de mai sus beneficiaz de pensie de urma pe o perioad de 6 luni de la data decesului, dac n aceast perioad nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut, prevzut la art. 33 alin. (5). Soul supravieuitor care are n ngrijire, la data decesului susintorului, unul sau mai muli copii n vrst de pn la 7 ani, beneficiaz ( art. 88) de pensie de urma pn la data mplinirii de ctre ultimul copil a vrstei de 7 ani, n perioadele n care nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional

pentru care asigurarea este obligatorie sau dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut, prevzut la art. 33 alin. (5). Pensia de urma se stabilete (art.89), dup caz, din: a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii, susintorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst. Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din punctajul mediu anual realizat de susintor, aferent pensiei, n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel: a) 50% pentru un singur urma; b) 75% pentru 2 urmai; c) 100% pentru 3 sau mai muli urmai.
Cuantumul pensiei de urma, n cazul orfanilor de ambii prini, se stabilete prin nsumarea drepturilor de pensie de urma, calculate dup fiecare printe. n cazul modificrii numrului de urmai, pensia se recalculeaz n conformitate cu dispoziiile art. 89 alin. (2). Soul supravieuitor care are dreptul (art.92) la o pensie proprie i ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru obinerea pensiei de urma dup soul decedat poate opta pentru cea mai avantajoas pensie. Persoanele prevzute la art. 84 lit. c) i la art. 86 alin. (1) sunt expertizate, revizuite medical i au obligaia de a urma programele recuperatorii, conform reglementrilor prevzute pentru pensia de invaliditate. 1.6. Calculul pensiilor Cuantumul pensiei se determin (art. 94) prin nmulirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu valoarea unui punct de pensie. La determinarea cuantumului pensiei i a cuantumului indemnizaiei pentru nsoitor prevzute la art. 77 alin. (2), fraciunile de leu se ntregesc la un leu n favoarea pensionarului. Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determin prin mprirea numrului de puncte rezultat din nsumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numrul de ani corespunztor stagiului complet de cotizare, prevzut n anexa nr. 5 sau, dup caz, anexa nr. 6. n situaia persoanelor prevzute la art. 5659, la stabilirea punctajului mediu anual se iau n considerare stagiile de cotizare complete prevzute la aceste articole. n cazul persoanelor care realizeaz stagii de cotizare n mai multe situaii, pentru care legea prevede stagii complete de cotizare diferite, punctajul mediu anual se determin prin nsumarea punctajelor medii anuale calculate corespunztor stagiilor complete de cotizare prevzute de prezenta lege, pentru fiecare dintre situaiile respective La calcularea punctajului mediu anual, a punctajului anual i a punctajului lunar se utilizeaz 5 zecimale. Punctajul anual al asiguratului se determin (art.96) prin mprirea la 12 a sumei punctajelor lunare realizate n anul calendaristic respectiv. Punctajul lunar se calculeaz prin raportarea ctigului salarial brut/solda brut sau, dup caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale, la ctigul salarial mediu brut din luna respectiv, comunicat de Institutul Naional de Statistic. n situaia asiguratului care contribuie la un fond de pensii administrat privat, punctajul lunar stabilit n condiiile prezentei legi se corecteaz cu raportul dintre contribuia datorat la sistemul public de pensii i contribuia prevzut de lege pentru condiii normale de lucru. Pentru lunile pentru care Institutul Naional de Statistic nc nu a comunicat ctigul salarial mediu brut se utilizeaz, pentru ntreaga lun, ultimul ctig salarial mediu brut comunicat. Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului lunar al asiguratului se utilizeaz:

Calculul pensiilor

a) cuantumul pensiei de invaliditate, n situaia prevzut la art. 49 alin. (1) lit. a); b) 25% din ctigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective, n situaiile prevzute la art. 49 alin. (1) lit. b), c), f) i g); c) cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, n situaiile prevzute la art. 49 alin. (1) lit. e). n cazul persoanelor care beneficiaz de perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a) i care, n aceeai perioad, obin venituri pentru care se datoreaz contribuia de asigurri sociale, la calculul punctajului lunar al asiguratului se iau n considerare, prin cumulare, aceste venituri i cele stabilite pentru perioadele asimilate. Pentru stagiul potenial, acordat persoanelor n drept s obin o pensie de invaliditate, punctajul lunar este (art. 98) de: a) 0,70 puncte pentru gradul I de invaliditate; b) 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate; c) 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate. Pentru perioadele n care persoana a fost omer, la determinarea punctajului lunar se iau n considerare drepturile bneti lunare acordate care au constituit baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale. Se excepteaz persoanele care beneficiaz de pli compensatorii, pentru care s-a achitat contribuia din bugetul asigurrilor pentru omaj. n acest caz, la determinarea punctajului lunar se utilizeaz suma obinut n urma aplicrii asupra drepturilor primite a raportului dintre cota de contribuie individual de asigurri sociale i cota de contribuie de asigurri sociale aprobat pentru locurile de munc n condiii normale. Pentru perioadele de asigurare realizate de ctre persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. V, la determinarea punctajului lunar se utilizeaz cuantumul ajutorului lunar care a constituit baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale. n situaia asigurailor prevzui la art. 6 alin. (1) pct. VI, care au achitat numai contribuia individual de asigurri sociale, la determinarea punctajului lunar se utilizeaz suma obinut n urma aplicrii asupra venitului care a constituit baz de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale a raportului dintre cota de contribuie individual de asigurri sociale i cota de contribuie de asigurri sociale aprobat pentru locuri de munc n condiii normale. Pentru asiguraii care au realizat stagiul minim de cotizare i care contribuie la sistemul public de pensii dup mplinirea vrstei standard de pensionare prevzut n anexa nr. 5, punctajul lunar realizat n perioada respectiv se majoreaz cu 0,5%. Pentru asiguraii prevzui la art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, care au realizat stagiul minim de cotizare n specialitate i care contribuie la sistemul public de pensii dup mplinirea vrstei standard de pensionare prevzut n anexa nr. 6, punctajul lunar realizat n perioada respectiv se majoreaz cu 0,5%. Majorarea punctajului lunar prevzut mai sus un se acord pentru perioadele n care se cumuleaz pensia cu venituri de natur salarial. Persoanele care au desfurat activiti n locuri de munc ncadrate n grupele I i a II-a de munc, potrivit legislaiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, cele care au desfurat activiti n locuri de munc ncadrate n condiii deosebite, condiii speciale sau alte condiii de munc, potrivit legii, beneficiaz (art.100) de majorarea punctajelor lunare realizate n perioadele respective, dup cum urmeaz: a) cu 25% pentru perioadele n care au desfurat activiti n locuri ncadrate n grupa a II-a de munc, potrivit legislaiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau n locuri de munc ncadrate n condiii deosebite, potrivit legii; b) cu 50% pentru perioadele n care au desfurat activiti n locuri ncadrate n grupa I de munc, potrivit legislaiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau n locuri de munc ncadrate n condiii speciale, potrivit legii;

Stabilirea i plata pensiilor

c) cu 50% pentru perioadele n care au desfurat activiti n locuri ncadrate n alte condiii de munc, potrivit legii. CNPP i casele de pensii sectoriale comunic asigurailor punctajul anual i punctajul cumulat pentru perioadele de cotizare, n condiiile art. 50. La data intrrii n vigoare a acestei legi, valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei, el se majoreaz anual cu 100% din rata inflaiei, la care se adaug 50% din creterea real a ctigului salarial mediu brut, realizat pe anul precedent. Conform prevederilor art. 102 din Legea nr. 263/2010, cu modificrile i completarile ulterioare, coroborate cu cele ale art. 16 de la art. II din Legea nr. 283/2011, n anul 2012, valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei. n situaia n care unul dintre indicatorii prevzui anterior, realizai pe anul precedent, are valoare negativ, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizeaz indicatorul cu valoare pozitiv. n situaia n care indicatorii prevzui la alin. 2, realizai pe anul precedent, au valori negative, se pstreaz ultima valoare a punctului de pensie. ncepnd cu anul 2021, valoarea punctului de pensie se majoreaz anual cu 100% din rata inflaiei, la care se adaug 45% din creterea real a salariului mediu brut, realizate pe anul precedent. Procentul din creterea real a salariului mediu brut, luat n considerare la majorarea anual a valorii punctului de pensie, se reduce gradual cu cte 5% n fiecare an. ncepnd cu anul 2030, valoarea punctului de pensie se majoreaz anual cu 100% din rata inflaiei realizat pe anul precedent. 1.7. Stabilirea i plata pensiilor Pensia se acord (art. 103) la cererea persoanei ndreptite, a tutorelui sau a curatorului acesteia, a persoanei creia i s-a ncredinat sau i s-a dat n plasament copilul minor, dup caz, depus personal ori prin mandatar desemnat prin procur special. Pensia este un drept, nu o obligatie, care se acorda la cererea persoanei indreptatite depusa personal sau prin mandatar desemnat prin procura speciala, incepand cu data indeplinirii conditiilor prevazute de lege. Cererea de pensionare, mpreun cu actele prin care se dovedete ndeplinirea condiiilor prevzute de prezenta lege, se depune, ncepnd cu data ndeplinirii acestor condiii, la casa teritorial de pensii competent, n a crei raz domiciliaz persoana. Pentru persoanele din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, cererea de pensionare, mpreun cu actele prin care se dovedete ndeplinirea condiiilor prevzute de prezenta lege, se depune, ncepnd cu data ndeplinirii acestor condiii, la casa de pensii sectorial competent, n funcie de ultimul loc de munc. n aplicarea instrumentelor juridice cu carcter internaional la care Romnia este parte, persoanele domicliate n strintate pot transmite cererea prin care solicit pensie din sistemul public de pensii, mpreun cu actele prin care se dovedete ndeplinirea condiiilor prevzute de prezenta lege, la casa teritorial de pensii competent, n funcie de ultimul loc n care au fost asigurate n Romnia, respectiv la casa de pensii sectorial competent. Cererea de pensionare, depus conform prevederilor aratate, poate fi retras de persoana care a depus-o, pn la emiterea deciziei de pensionare. Pentru cadrele militare i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare care aparin Ministerului Justiiei, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, cererile de pensionare se depun la casele de pensii sectoriale care funcioneaz n subordinea Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii, dup caz, potrivit protocoalelor ncheiate ntre acestea. n sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la data ndeplinirii condiiilor prevzute de prezenta lege, n funcie de categoria de pensie solicitat. Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, dup caz, emis n condiiile prevzute de prezenta lege, i se acord de la data nregistrrii cererii.

n funcie de elementele specifice fiecrei categorii de pensie, pensiile se acord i de la o alt dat, dup cum urmeaz: a) de la data ncetrii plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc sau, dup caz, de la data ncetrii calitii de asigurat, cu excepia asigurailor prevzui la art. 6 alin. 2, dac cererea a fost nregistrat n termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale de ncadrare ntr-un grad de invaliditate, n situaia pensiei de invaliditate; b) din prima zi a lunii urmtoare celei n care a avut loc decesul, dac cererea a fost depus n termen de 30 de zile de la data decesului, n situaia pensiei de urma acordate persoanei al crei susintor era pensionar, la data decesului; c) de la data decesului, dac cererea a fost nregistrat n termen de 30 de zile de la aceast dat, n situaia pensiei de urma acordate persoanei al crei susintor nu era pensionar, la data decesului; d) de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare, dac cererea a fost nregistrat n termen de 30 de zile de la aceast dat, n situaia pensiei de urma acordate persoanei care ndeplinete condiiile prevzute de lege, referitoare la vrsta standard de pensionare, ulterior decesului susintorului. n sistemul public de pensii, pensiile se pltesc (art.105) de la data acordrii, stabilit prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, dup caz, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, care se pltesc de la data ncetrii calitii de asigurat. Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face (art.106) prin decizie emis de casa teritorial de pensii, respectiv de casa de pensii sectorial, n termen de 45 de zile de la data nregistrrii cererii. Decizia va cuprinde temeiurile de fapt i de drept n baza crora se admite sau se respinge cererea de pensionare. n termen de 30 de zile de la comunicare, decizia de pensie poate fi anulat la cererea titularului. Decizia casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale se comunic persoanei care a solicitat pensionarea, n termen de 5 zile de la data emiterii. n situaia n care, ulterior stabilirii i/sau plii drepturilor de pensie, se constat diferene ntre sumele stabilite i/sau pltite i cele legal cuvenite, casa teritorial de pensii, respectiv casa de pensii sectorial opereaz, din oficiu sau la solicitarea pensionarului, modificrile ce se impun, prin decizie de revizuire. Sumele rezultate n urma aplicrii prevederilor de mai sus se acord sau se recupereaz, dup caz, n cadrul termenului general de prescripie, calculat de la data constatrii diferenelor. Pensia poate fi recalculat prin adugarea veniturilor i/sau a stagiilor de cotizare, prevzute de lege, nevalorificate la stabilirea acesteia. Pensionarii pentru limit de vrst care, dup data nscrierii la pensie, realizeaz stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, n condiiile legii Sumele rezultate se acord ncepnd cu luna urmtoare celei n care a fost nregistrat solicitarea. n sistemul public de pensii plata pensiei se face lunar (art.108). Pensia se pltete personal titularului, tutorelui sau curatorului acestuia, persoanei creia i s-a ncredinat ori i s-a dat n plasament copilul urma sau, dup caz, mandatarului desemnat prin procur special. Plata pensiei se face, n funcie de opiunea pensionarului, prin mandat potal, n cont curent sau n cont de card, n condiiile stabilite prin conveniile ncheiate ntre CNPP, casele de pensii sectoriale i Compania Naional Pota Romn S.A. sau, dup caz, ntre CNPP, casele de pensii sectoriale i bnci. Cheltuielile cu transmiterea ctre beneficiari a drepturilor prevzute la art. 109 alin. (1) i (2), precum i cele cu transmiterea taloanelor de plat la domiciliul beneficiarilor din Romnia se suport din bugetele din care se finaneaz drepturile respective i se determin dup cum urmeaz: a) prin aplicarea unui procent asupra sumelor pltite, n situaia n care achitarea drepturilor se face la domiciliul beneficiarilor; b) prin stabilirea unui tarif, pentru un talon, n situaia n care beneficiarii au optat pentru plata n cont curent sau n cont de card i crora li se transmite la domiciliu numai talonul de plat; c) prin stabilirea unui comision bancar, negociabil, n situaia n care plata drepturilor se face n cont curent sau n cont de card.

Comisionul bancar se stabilete astfel nct cheltuielile totale de transmitere s nu depeasc 0,15% din valoarea total a sumelor pltite. Beneficiarii drepturilor bneti stabilite de casele teritoriale de pensii i de casele de pensii sectoriale, care nu au domiciliul n Romnia, pot opta pentru transferul n strintate al acestor drepturi, n condiiile legii. n sistemul public de pensii, plata pensiei nceteaz (art.113) ncepnd cu luna urmtoare celei n care a intervenit una dintre urmtoarele cauze: a) pensionarul a decedat; b) pensionarul nu mai ndeplinete condiiile legale n temeiul crora i-a fost acordat pensia; c) pensionarul de invaliditate, pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c), precum i cel prevzut la art. 86 alin. 1 i-au redobndit capacitatea de munc, potrivit legii; d) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul de urma prevzut la art. 84 lit. c sau cel prevzut la art. 86 alin. 1 nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la revizuirea medical obligatorie; e) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c) sau cel prevzut la art. 86 alin. (1) nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la convocarea prevzut la art. 80; f) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c) sau cel prevzut la art. 86 alin. (1) nu a mai urmat programele recuperatorii prevzute la art. 81 alin. (1); g) copilul, beneficiar al unei pensii de urma, a mplinit vrsta de 26 de ani, cu excepia situaiei prevzute la art. 84 lit. c); h) pensionarul urma a fost condamnat, printr-o hotrre judectoreasc rmas definitiv, pentru infraciunea de omor sau tentativ de omor, comis asupra susintorului. Modificrile intervenite n starea civil a persoanei, de natur s conduc la ncetarea plii pensiei, n conformitate cu prevederile alin. (1) lit. a), se comunic de Ministerul Administraiei i Internelor, prin Direcia pentru Evidena Persoanelor i Administrarea Bazelor de Date. Instanele judectoreti au obligaia s comunice, n scris, informaiile de natur s conduc la ncetarea plii pensiei, n termen de 10 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii pronunate n situaia prevzut la alin. (1) lit. h), casei teritoriale de pensii, respectiv casei de pensii sectoriale n evidenele creia se afl pensionarul condamnat. n sistemul public de pensii, plata pensiei se suspend (art.114) ncepnd cu luna urmtoare celei n care a intervenit una dintre urmtoarele cauze: a) pensionarul i-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care Romnia a ncheiat convenie de reciprocitate n domeniul asigurrilor sociale, dac, potrivit prevederilor acesteia, pensia se pltete de ctre cellalt stat; b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate pariale, se regsete n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepia consilierilor locali sau judeeni; c) pensionarul de invaliditate sau pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c) ori cel prevzut la art. 86 alin. (1) nu se prezint la revizuirea medical obligatorie sau la convocarea Institutului Naional de Expertiz Medical i Recuperare a Capacitii de Munc, a centrelor regionale de expertiz medical a capacitii de munc sau a comisiilor centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii; d) pensionarul de invaliditate nu mai urmeaz programele recuperatorii, ntocmite de medicul expert al asigurrilor sociale, prevzute la art. 81 alin. (1); e) pensionarul de invaliditate, ncadrat n gradul I sau II, se regsete n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepia consilierilor locali sau judeeni;

f) pensionarul de invaliditate, ncadrat n gradul III, se regsete n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I sau II, depind jumtate din programul normal de lucru al locului de munc respectiv; g) pensionarul urma, prevzut la art. 84 lit. a), a mplinit vrsta de 16 ani i nu face dovada continurii studiilor; h) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, realizeaz venituri brute lunare pentru care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie, dac acestea sunt mai mari de 35% din ctigul salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5); i) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, s-a recstorit; j) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de pensii, opteaz pentru o alt pensie, potrivit legii, din acelai sistem, sau dintr-un alt sistem de asigurri sociale, neintegrat sistemului public de pensii; k) pensionarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege, referitoare la cumulul pensiei cu salariul. n situaia copilului, beneficiar al unei pensii de urma, n condiiile prevzute la art. 84 lit. b), care nu face dovada continurii studiilor, plata pensiei se suspend ncepnd cu data de 1 octombrie a anului n curs. Plata indemnizaiei pentru nsoitor prevzute la art. 77 alin. (1) se suspend pe perioada n care pensionarul este internat ntr-o instituie de asisten social sau ntr-o unitate medical specializat, n care se asigur supraveghere i ngrijire permanente, cu excepia situaiilor n care pensionarul este nevztor. Suspendarea plii pensiei i/sau a indemnizaiei pentru nsoitor se poate face i la cererea pensionarului, situaie n care suspendarea plii se face ncepnd cu luna urmtoare celei n care a fost nregistrat cererea. n sistemul public de pensii, reluarea plii pensiei se face (art. 115) , la cerere, dup cum urmeaz: a) ncepnd cu luna urmtoare celei n care a fost nlturat cauza care, potrivit legii, a dus la suspendarea plii pensiei, dac cererea a fost depus n termen de 30 de zile de la data la care cauza suspendrii a fost nlturat; b) ncepnd cu luna urmtoare celei n care a fost depus cererea, dac depunerea acesteia s-a fcut dup expirarea termenului prevzut la lit. a); c) de la data nceperii anului colar, n situaia n care suspendarea plii pensiei s-a fcut n temeiul prevederilor art. 114 alin. (1) lit. g). ncetarea, suspendarea sau reluarea plii pensiei, precum i orice modificare a drepturilor de pensie se fac prin decizie emis de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale, n condiiile respectrii regimului juridic al deciziei de nscriere la pensie. Prevederile legii, referitoare la stabilirea i modificarea drepturilor, la ncetarea, suspendarea i reluarea plii acestora, se aplic (art. 117) i indemnizaiilor acordate prin legi speciale, ale cror stabilire i plat se afl, potrivit legii, n competena material a caselor teritoriale de pensii, respectiv a caselor de pensii sectoriale, cu excepia situaiilor n care legea special de reglementare dispune altfel. n sistemul public de pensii, pot cumula (art. 118) pensia cu venituri provenite din situaii pentru care asigurarea este obligatorie, n condiiile legii, urmtoarele categorii de pensionari: a) pensionarii pentru limit de vrst; b) nevztorii; c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum i copiii, pensionari de urma, ncadrai n gradul III de invaliditate; d) copiii, pensionari de urma, prevzui la art. 84 lit. a) i b).

Soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, poate cumula pensia cu venituri din activiti profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dac acestea nu depesc 35% din ctigul salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5). Pensionarii sistemului public de pensii sunt obligai ( art. 119) s comunice casei teritoriale de pensii, respectiv casei de pensii sectoriale, n evidenele creia se afl, orice schimbare n situaia proprie, de natur s conduc la modificarea condiiilor n funcie de care i-a fost stabilit sau i se pltete pensia, n termen de 15 zile de la data apariiei acesteia. Sumele nencasate de ctre pensionar, reprezentnd pensia pe luna n care a avut loc decesul i/sau, dup caz, drepturi restante de pensie, cuvenite i nencasate pn la deces, se pltesc soului supravieuitor, copiilor, prinilor sau, n lipsa acestora, celorlali motenitori, n condiiile dreptului

comun si pot fi solicitate n cadrul termenului general de prescripie.

Alte drepturi de asigurri sociale

1.8. Alte drepturi de asigurri sociale n sistemul public de pensii, n afara pensiilor, se mai pot acorda (art.121) , n condiiile prezentei legi, urmtoarele prestaii: a) tratament balnear, altul dect cel care, potrivit legii, se suport de la bugetul Fondului naional unic de asigurri socialede sntate, pentru asigurai i pensionari; b) bilete de odihn, pentru asigurai; c) ajutor de deces, n cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei unuia dintre acetia. Acordarea prestaiilor privind tratamentul balnear se face prin atribuirea de bilete de tratament solicitanilor ndreptii, n limita numrului de locuri asigurate n uniti de tratament din proprietatea CNPP, precum i a numrului de locuri contractate cu alte uniti de profil i a sumelor alocate pentru aceast prestaie prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat. Asiguraii i pensionarii sistemului public de pensii pot beneficia de tratament balnear, dup cum urmeaz: a) gratuit pensionarii de invaliditate, n cadrul programului de recuperare ntocmit de medicul expert al asigurrilor sociale; b) cu suportarea de ctre beneficiar a unei contribuii bneti asiguraii sistemului public de pensii i pensionarii, alii dect cei prevzui la lit. a. Durata tratamentului balnear este de 1218 zile. Criteriile pe baza crora se acord bilete pentru tratament balnear, precum i nivelul contribuiei bneti individuale a asigurailor i a pensionarilor se aprob anual, prin ordin comn al conductorilor CNPP i ai caselor de pensii sectoriale. Locurile de tratament balnear se asigur n unitile de tratament din proprietatea CNPP i, n completare, prin contracte ncheiate, potrivit legii, cu alte uniti de profil. La ncheierea contractelor se va ine seama de gradul de solicitare al staiunii i de categoria de confort oferit, precum i de nivelul maxim al tarifelor, stabilit de CNPP i casele de pensii sectoriale, ce poate fi suportat din bugetul asigurrilor sociale de stat. Biletele de odihn se pot acorda (art.123), asigurailor sistemului public de pensii care i desfoar activitatea n instituiile publice n care nu este reglementat constituirea fondului social, cu suportarea de ctre beneficiar a unei pri din costul biletului. Diferena pn la costul integral al biletului de odihn se suport de la bugetul asigurrilor sociale de stat. Criteriile pe baza crora se acord bilete de odihn, precum i nivelul cotei de participare individual a asigurailor se aprob prin hotrre a Guvernului. Numrul biletelor de odihn, al biletelor de tratament balnear, inclusiv cele care se acord gratuit categoriilor de persoane beneficiare ale prevederilor unor legi cu caracter reparatoriu, precum i modul de acordare, de distribuire i de decontare a acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. n cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiaz (art.125) de ajutor de deces o singur persoan care face dovada c a suportat cheltuielile ocazionate de deces i care poate fi, dup caz,

soul supravieuitor, copilul, printele, tutorele, curatorul sau, n lipsa acestora, oricare persoan care face aceast dovad, care se poate face prin orice mijloc de prob admis de lege. Cuantumul ajutorului de deces se stabilete anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat i nu poate fi mai mic dect valoarea ctigului salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. 5. Asiguratul sau pensionarul beneficiaz de ajutor de deces n cazul decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului. Se consider membru de familie, n sensul prezentei legi: a) soul; b) copiii proprii, copiii adoptai, copiii aflai n plasament familial sau cei ncredinai spre cretere i educare familiei, n vrst de pn la 18 ani sau, dac i continu studiile, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani, precum i copiii incapabili de munc, indiferent de vrst, dac i-au pierdut capacitatea de munc naintea vrstelor menionate; c) prinii i bunicii oricruia dintre soi. Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezint jumtate din cuantumul prevzut la art. 125 alin. 3 si se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i se acord, la cerere, pe baza certificatului de deces. Acordarea ajutorului de deces nu este condiionat de realizarea unui anumit stagiu de cotizare. Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 294/2011, cuantumul ajutorului de deces prevzut de Legea nr. 263/2010, cu modificrile si completrile ulterioare, se stabilete astfel: - n cazul decesului asiguratului sau pensionarului: 2.117 lei; - n cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului: 1.059 lei. n cazul n care, potrivit legii, angajatorul i suspend temporar activitatea sau activitatea acestuia nceteaz prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciar, lichidare judiciar, faliment sau prin orice alt modalitate prevzut de lege, ajutorul de deces cuvenit i neachitat, potrivit legii, se achit din bugetul asigurrilor sociale de stat de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale. Ajutorul de deces se achit n termen de 24 de ore de la solicitare de: a) angajator, n cazul decesului asiguratului prevzut la art. 6 alin. (1) pct. I, II i V, respectiv al unui membru de familie al acestuia; b) instituia care gestioneaz bugetul asigurrilor pentru omaj, n cazul decesului omerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia; c) casa teritorial de pensii, respectiv casa de pensii sectorial, n cazul decesului pensionarului sau al asiguratului prevzut la art. 6 alin. (1) pct. IV i VI i alin. (2), respectiv al unui membru de familie al acestuia. n situaia persoanelor asigurate n sistemul public de pensii pe baza contractului de asigurare social ncheiat anteriorintrrii n vigoare a acesteii legi, ajutorul de deces se achit de casa teritorial de pensii la care se afl n eviden. Ajutorul de deces se achit (art.130) persoanei ndreptite sau mandatarului desemnat, prin procur special, de ctre aceasta. Ajutorul de deces poate fi solicitat, pe baza actelor justificative, n cadrul termenului general de prescripie, calculat de la data decesului. Cuantumul ajutorului de deces solicitat se achit la nivelul cuvenit la data decesului. 1.9.Jurisdicia asigurrilor sociale Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii i de casele de pensii sectoriale pot fi contestate,(art.149) n termen de 30 de zile de la comunicare, la Comisia Central de Contestaii, care funcioneaz n cadrul CNPP, respectiv la comisiile de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii. `Procedura de examinare a deciziilor supuse contestrii reprezint procedur administrativ prealabil, obligatorie, fr caracter jurisdicional.

Comisia Central de Contestaii i comisiile de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii sunt organisme de verificare, care examineaz i hotrsc asupra deciziilor de pensie emise de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale i urmresc aplicarea corect a legislaiei referitoare la pensiile publice. Organizarea, funcionarea i structura Comisiei Centrale de Contestaii, respectiv a comisiilor de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, ministrului aprrii naionale, ministrului administraiei i internelor i directorului Serviciului Romn de Informaii, n termen de 30 de zile de la intrarea n vigoare a legii. n soluionarea contestaiilor, Comisia Central de Contestaii i comisiile de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii adopt hotrri. Termenul de soluionare a contestaiei este de 45 de zile de la data nregistrrii acesteia. Referitor la acest termen Curtea Constituional a statuat c ,,atacarea in justitie a oricarui act juridic de dispozitie poate fi facuta in termenele stabilite de lege. In acest sens, textul de lege criticat este in conformitate cu dispozitiile art. 21 din Constitutie, deoarece prevede posibilitatea titularului dreptului de asigurari sociale, deci si a pensionarului, de a ataca decizia casei teritoriale de pensii cu contestatie introdusa la tribunal in termen de 45 de zile de la data comunicarii. Acest termen este rezonabil pentru persoana interesata sa se convinga asupra corectitudinii stabilirii drepturilor sale si, daca este cazul, sa conteste decizia de pensionare". Hotrrile Comisiei Centrale de Contestaii, respectiv ale comisiilor de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii se comunic persoanelor n cauz i caselor teritoriale de pensii sau caselor de pensii sectoriale interesate, dup caz, n termen de 5 zile de la adoptare. Hotrrile pot fi atacate la instana judectoreasc competent, n termen de 30 de zile de la comunicare. Hotrrile care nu au fost atacate la instanele judectoreti n termenul prevzut sunt definitive. Jurisdicia asigurrilor sociale se realizeaz (art.152) prin tribunale i curi de apel. Tribunalele soluioneaz n prim instan litigiile privind: a) modul de calcul i de depunere a contribuiei de asigurri sociale; b) modul de stabilire a dobnzilor i penalitilor de ntrziere; c) nregistrarea, evidena i certificarea contribuiei de asigurri sociale; d) hotrrile Comisiei Centrale de Contestaii i ale comisiilor de contestaii care funcioneaz n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii privind deciziile de pensie; e) deciziile comisiilor medicale de contestaii i ale comisiilor centrale de expertiz medico-militar ale Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii date n soluionarea contestaiilor privind deciziile medicale asupra capacitii de munc; f) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de asigurri sociale; g) modul de stabilire i de plat a pensiilor i a altor drepturi de asigurri sociale; h) plngerile mpotriva proceselor-verbale de contravenie ncheiate n baza prezentei legi; i) contestaiile mpotriva msurilor de executare silit, dispuse n baza acestei legi; j) alte drepturi i obligaii de asigurri sociale nscute n temeiul prezentei legi. Cererile ndreptate mpotriva CNPP, a caselor teritoriale de pensii sau mpotriva caselor de pensii sectoriale se adreseaz (art. 154) instanei n a crei raz teritorial i are domiciliul ori sediul reclamantul. Celelalte cereri se adreseaz instanei n a crei raz teritorial i are domiciliul sau sediul prtul.

mpotriva hotrrilor tribunalelor se poate face (art.155) recurs la curtea de apel competent. Hotrrile curilor de apel, precum i hotrrile tribunalelor, neatacate cu recurs n termen, sunt definitive i irevocabile. Prevederile legii, referitoare la jurisdicia asigurrilor sociale, se completeaz cu dispoziiile Codului de procedur civil i ale Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare. Cererile n faa oricror organe sau instane, precum i toate actele procedurale n legtur cu litigiile, avnd ca obiect drepturi sau obligaii de asigurri sociale, sunt scutite (art.157) de tax de timbru. UNITATEA DE NVARE 24 2. Asigurrile pentru accidente de munc i boli profesionale Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, actualizat la 1 decembrie 2008, prevede n art. 1 c asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale reprezint o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurri sociale, este garantat de stat i cuprinde raporturi specifice prin care se asigur protecia social a salariailor mpotriva diminurii sau pierderii capacitii de munc i decesului acestora ca urmare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale garanteaz (art. 2) un ansamblu de servicii i prestaii n beneficiul persoanelor asigurate, n vederea: a) promovrii sntii i a securitii n munc i prevenirii accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) diminurii i compensrii consecinelor accidentelor de munc i ale bolilor profesionale. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale se fundamenteaz pe urmtoarele principii: a) asigurarea este obligatorie pentru toi cei ce utilizeaz for de munc angajat cu contract individual de munc; b) riscul profesional este asumat de cei ce beneficiaz de rezultatul muncii prestate; c) constituirea resurselor de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale din contribuii difereniate n funcie de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care ncheie asigurare, potrivit prevederilor prezentei legi; d) creterea rolului activitii de prevenire n vederea reducerii numrului accidentelor de munc i al bolilor profesionale; e) solidaritatea social, prin care participanii la sistemul de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale i asum reciproc obligaii i beneficiaz de drepturi pentru prevenirea, diminuarea sau eliminarea riscurilor prevzute de lege; f) asigurarea unui tratament nediscriminatoriu pentru beneficiarii drepturilor prevzute de lege; g) asigurarea transparenei n utilizarea fondurilor; h) repartiia fondurilor n conformitate cu obligaiile ce revin sistemului de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale prin prezenta lege. Prin asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale rspunderea civil a persoanei fizice sau juridice pentru prestaiile prevzute n prezenta lege i pentru care s-a pltit contribuia de asigurare este preluat de asigurtor. n situaia n care se face dovada unor prejudicii care nu sunt acoperite prin prevederile prezentei legi, n mod subsidiar i complementar, intr n funciune rspunderea civil, potrivit dreptului comun. 2.2. Accidentele de munc i bolile profesionale n accepiunea comun, accidentul este un eveniment fortuit, imprevizibil, care ntrerupe mersul normal al lucrurilor, provocnd avarii, rniri, mutilri sau chiar moartea. Prin accident de munc se nelege vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea, i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate sau deces. Noiunea de accident de munc implic urmtoarele elemente: un fapt i consecinele acestuia; calitatea persoanei vtmate; circumstanele n care s-a produs faptul.

Accidentele de munc i

Vtmarea violent a organismului intervine n mod brusc, angajatul neavnd posibilitatea s acioneze pentru a nltura accidentul. Acest element deosebete accidentul de munc de boal profesional, care este caracterizat tocmai prin aceea c factorul nociv acioneaz un timp mai ndelungat asupra organismului. Datorit aceluiai criteriu, adic intervenia brusc i de nenlturat asupra organismului, legiuitorul a asimilat intoxicaia acut profesional cu accidentul de munc. S-a artat c vtmarea violent a organismului trebuie s survin mpotriva voinei victimei, n mod neateptat, excluzndu-se automutilrile i sinuciderile, dar culpa victimei poate fi reinut cu privire la nclcarea normelor de protecie a muncii. Accidentul de munc poate avea loc chiar n afara programului obinuit de lucru, atunci cnd persoana ncadrat n munc are de ndeplinit o obligaie ce-i revine n temeiul contractului de munc sau execut anumite dispoziii din partea superiorilor n afara programului afectat pentru munc. Sunt considerate accidente de munc i cele suferite de salariai, n timpul deplasrii, inclusiv deplasarea n alte localiti, pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, indiferent de mijlocul de transport utilizat. De asemenea, se asimileaz ca accident de munc i cel survenit n timpul deplasrii la i de la locul de munc, n perioada i pe traseul normal, necesar deplasrii. n literatura juridic s-a remarcat faptul c anumite formulri sunt excesiv de ample, permind ncadrarea n categoria accidentelor de munc a unor evenimente care nu au legtur cu procesul muncii, singurele condiii fiind acelea ca persoana s se gseasc la sediul persoanei juridice i n timpul programului de lucru. Art. 30 din Lege precizeaz c este accident de munc: a) accidentul suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit n cadrul activitilor cultural-sportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti; e) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat; f) accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n timpul programului de munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul lucrtorului la locul de munc organizat de angajator i invers; h) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munc sau de la un loc de munc la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munc; i) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este ncadrat victima, ori de la orice alt loc de munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau fizic, pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de deplasare; j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munc, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spltor sau dac se deplasa de la locul de munc la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers; k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri;

l) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne, delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii, pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare; m) accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor ri, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane juridice romne cu parteneri strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practic; o) accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale, cum ar fi furtun, viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care ndreptesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit de o persoan aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni. De principiu, ori de cte ori este vorba despre un accident de traseu, deplasarea trebuie s se fac: fr abateri nejustificate de la traseul normal; n condiiile prevzute de reglementrile de securitate i sntate n munc sau de circulaie n vigoare. Accidentele de munc se clasific (art.31), n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor accidentate, n: a) accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice; b) accidente care produc invaliditate; c) accidente mortale; d) accidente colective, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai cauz. Accidentul de munc nregistrat de angajator se raporteaz de ctre acesta la inspectoratul teritorial de munc, precum i la asigurtor, potrivit legii. nregistrarea accidentului de munc se face pe baza procesului-verbal de cercetare nregistrarea accidentului de munc se face de ctre organul abilitat s l cerceteze i de ctre angajator, pe baza procesului-verbal de cercetare Accidentul de munc produs n timpul prestrii unor servicii pe baz de contract, comand sau alte forme legale ncheiate n ntreprinderea i/sau unitatea unui angajator, alta dect cea la care este ncadrat victima, se nregistreaz potrivit clauzelor prevzute n acest sens, n documentele ncheiate. Accidentul de munc produs n timpul prestrii unor servicii, pe baz de comand, la domiciliul clientului, se nregistreaz de ctre angajatorul la care este sau a fost angajat victima. Accidentul de munc suferit de o persoan, aflat n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n ntreprinderea si/sau unitatea altui angajator, se nregistreaz de ctre angajatorul rspunztor de conducerea i/sau de organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului. Accidentele suferite n timpul stagiului de practic profesional de ctre elevi, studeni, ucenici i omeri n perioada de reconversie profesional se nregistreaz de ctre angajatorul la care se efectueaz practica. Accidentul de munc suferit de o persoan, n cadrul activitilor cultural-sportive, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti, se nregistreaz de ctre instituia sau angajatorul f care a organizat aciunea respectiv. Accidentul de munc produs ca urmare a unei aciuni ntreprinse de o persoan, din proprie iniiativ, pentru salvarea de viei omeneti sau pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol grav i iminent ce amenin avutul public sau privat din ntreprinderea i/sau unitatea unui l angajator, se nregistreaz de ctre angajatorul la care s-a produs accidentul. n cazul accidentului produs ca urmare a unei aciuni ntreprinse de o persoan, din proprie iniiativ, pentru salvarea de viei omeneti sau pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol grav i iminent ce amenin avutul public sau privat, produs n afara ntreprinderii i/sau unitii unui angajator i care nu are nici o legtur cu acesta, nregistrarea se face de ctre primria pe raza creia s-a produs accidentul.

Accidentul de munc de traseu se nregistreaz de ctre angajatorul la care este angajat victima sau, dup caz, de angajatorul rspunztor de conducerea i/sau de organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor cercetrii. Accidentul de munc de circulaie se nregistreaz de ctre angajatorul la care este angajat victima sau, dup caz, de angajatorul rspunztor de conducerea i/sau de organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor cercetrii. Accidentul produs n afara ntreprinderii i/sau unitii, ca urmare a nelurii unor msuri de securitate de ctre un alt angajator, se nregistreaz de ctre angajatorul din vina cruia s-a produs accidentul. Accidentul de munc suferit de nsoitorii de ncrcturi, personalul de pot de la vagoanele C.F.R., angajai ai unor angajatori care, potrivit legii, sunt obligai s delege nsoitori pentru astfel de ncrcturi, pe mijloace de transport ce nu le aparin, se va nregistra de ctre angajatorul rspunztor de

organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului, sau, dup caz, n condiiile clauzelor prevzute n documentele ncheiate.
Ca o concluzie general, nregistrarea accidentelor de munc se realizeaz la angajator (de regul) sau la autoriti/instituii exterioare lui n funcie de locul producerii i circumstanele lor concrete. Accidentul de munc cu invaliditate se nregistreaz pe baza procesului-verbal de cercetare ntocmit de inspectoratul teritorial de munc, n baza procesului-verbal de cercetare ntocmit de persoanele mputernicite prin lege, angajatorul la care se nregistreaz accidentul va completa formularul pentru nregistrarea accidentului de munc (FIAM), pentru fiecare persoan accidentat n parte. Angajatorul la care se nregistreaz accidentul anexeaz FI AM-ul la dosarul sau la procesul verbal de cercetare i distribuie celelalte exemplare la persoana accidentat, inspectoratul teritorial de munc i asigurtorul pe raza cruia i are sediul social. n cazul n care victima unui accident de munc a fost propus pentru pensionare odat cu emiterea deciziei de ncadrare ntr-o grup de invaliditate, se va completa un exemplar FIAM care se va anexa la dosarul de pensionare ce va fi naintat unitii de expertiz medical i recuperare a capacitii de munc. Angajatorul va ine evidena evenimentelor n: - Registrul unic de eviden a accidentailor n munc; - Registrul unic de eviden a incidentelor periculoase; - Registrul unic de eviden a accidentelor uoare; - Registrul unic de eviden a accidentelor care au ca urmare incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, n acest registru se va ine evidena accidentailor n munc pentru care perioada de incapacitate temporar de munc este de minim 4 zile de lucru, fr a lua n calcul ziua producerii accidentului. n baza FIAM-ului i a proceselor-verbale de cercetare a incidentelor periculoase, inspectoratul teritorial de munc va ine evidena tuturor accidentelor de munc i a incidentelor periculoase nregistrate de angajatorii care au sediul pe teritoriul judeului respectiv, n: - Registrul unic de eviden a accidentailor n munc; - Registrul unic de eviden a incidentelor periculoase; Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesional const n afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, ^t de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum i suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc. n sensul prevederilor legii, afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale (art. 33). Bolile profesionale sunt afeciuni care se produc ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc. Boala profesional nu este rezultatul unui fapt brusc, excepional ca n cazul accidentului de munc; de regul, boala profesional intervine ca rezultat al exercitrii ndelungate a meseriei sau profesiei n anumite condiii nocive de munc.

Bolile profesionale, ct i suspiciunile de boli profesionale se vor semnala obligatoriu de ctre toi medicii care depisteaz astfel de mbolnviri, indiferent de specialitate i locul de munc, cu prilejul oricrei prestaii medicale: examene medicale profilactice, consultaii medicale de specialitate. Medicul care suspecteaz o boal profesional completeaz fia de semnalare BP1i trimite bolnavul cu aceast fi la unitatea sanitar de medicin a muncii, respectiv clinica de boli profesionale sau cabinetul de medicina muncii din structura spitalelor, n vederea precizrii diagnosticului de boal profesional. Medicul specialist de medicina muncii examineaz bolnavul, stabilete diagnosticul de profesionalitate i completeaz fia de semnalare BP1 pe care o trimite oficial la autoritatea de sntate public judeean, respectiv a municipiului Bucureti, n termen de maximum 7 zile de la precizarea diagnosticului de profesionalitate. n literatura juridic mai veche s-a artat c pentru existena bolii profesionale sunt necesare trei elemente: exercitarea unei meserii sau profesii, care constituie, cauza indirect a bolii; factori nocivi, fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de munc, care constituie cauza direct a bolii; afeciunea sau modalitatea concret de aciune asupra organismului. Caracteristica bolii profesionale care o deosebete de accident, este c ea se produce ca rezultat al aciunii n timp a factorilor nocivi asupra organismului. Afeciunea este un produs patologic care se desfoar ntr-o perioad de timp mai ndelungat i care apare ca urmare a exercitrii unei meserii n anumite condiii de mediu nociv. Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului Bucureti. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc. Dup primirea fiei de semnalizare BP1, medicul specialist de medicina muncii din cadrul Autoritii (direciei) de sntate public teritoriale sau a municipiului Bucureti, cerceteaz, n termen de 7 zile, cauzele mbolnvirii profesionale. Cercetarea se face n prezena angajatorului sau a reprezentantului acestuia, sau, dup caz, a persoanelor fizice autorizate n cazul profesiilor liberale, precum i a inspectorului din cadrul inspeciei teritoriale de munc, numai la solicitarea autoritii de sntate public teritoriale sau a municipiului Bucureti. Cercetarea are drept scop confirmarea sau infirmarea caracterului profesional al mbolnvirii respective i se finalizeaz cu redactarea i semnarea Procesului verbal de cercetare. Procesul verbal de cercetare este semnat de toi cei care au luat parte la cercetare, conform competenelor, menionndu-se n mod special cauzele mbolnvirii, responsabilitatea conductorilor procesului de producie respectiv i msurile tehnice i organizatorice necesare, pentru prevenirea unor boli profesionale similare. n situaia n care angajatorul sau reprezentantul acestuia, sau, dup caz, persoana fizic autorizat n cazul profesiilor liberale, sau inspectorul de munc sau lucrtorul sau asigurtorul, nu sunt de acord cu concluziile stabilite n procesul-verbal de cercetare sau cu msura tehnic sau organizatoric formulat, se pot adresa, n scris, n termen de 15 zile de la data primirii procesului-verbal de cercetare, la Comisiei de experi de medicina muncii acreditai de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i Ministerul Sntii Publice. Soluiile adoptate n aceste situaii vor fi comunicate n scris celor interesai, n termen de 20 de zile de la data primirii contestaiei i rmn definitive. Procesul verbal de cercetare se nmneaz angajatorului, medicului care a semnalat mbolnvirea pentru evidena mbolnvirilor profesionale i pentru a urmri realizarea msurilor prescrise, precum i medicului de medicina muncii din autoritatea teritorial de sntate public. Pe baza confirmrii caracterului profesional al mbolnvirii, medicul de medicina muncii care a efectuat cercetarea, declar cazul de mbolnvire profesional, completnd fia de declarare BP2. Declararea bolilor profesionale se face, de regul, pe baza procesului-verbal de cercetare, dar i pe baza urmtoarelor documente, care vor fi pstrate sub form de dosar, la autoritatea de sntate public:

- istoricul de expunere profesional (documentul care certific ruta profesional, i anume copie dup carnetul de munc) i dup caz, nivelul msurat al noxelor sau noxa identificat; - copie dup fia de identificare a riscurilor profesionale de la dosarul medical de medicina muncii; - istoricul strii de sntate la locul de munc (documentul eliberat de medicul de medicina muncii care asigur asistena de medicina muncii la unitatea respectiv); - document medical care precizeaz diagnosticul de boal profesional (biletul de ieire emis de clinica/secia de medicina muncii din structura spitalelor, sau adeverina medical emis de medicul de medicina muncii care a precizat diagnosticul de boal profesional, n cazul n care bolnavul nu a fost internat) i copii ale unor investigaii necesare pentru susinerea diagnosticului de profesionalitate; - procesul verbal de cercetare a cazului de boal profesional - copie dup fia de semnalare BP1. Declararea bolilor profesionale se face de ctre autoritatea (direcia) teritorial de sntate public prin completarea Fiei de declarare BP2 care reprezint formularul final de raportare a bolii profesionale noudeclarate. Bolile profesionale nou-declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate public teritorial i a municipiului Bucureti la Centrul naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sntate Public Bucureti, la Centrul de Calcul i Statistic Sanitar Bucureti, precum i la structurile teritoriale ale asigurtorului stabilit conform legii. O copie a fiei BP2 se va nmna lucrtorului diagnosticat cu boal profesional. La nivelul Centrului naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale se constituie Registrul operativ naional informatizat al bolilor profesionale, care se reactualizeaz lunar cu datele din fiele BP2. Structurile de medicina muncii din autoritile de sntate public judeene vor raporta cu o periodicitate anual Centrului naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale situaia absenteismului medical prin boli profesionale pentru cazurile noi declarate n anul respectiv. Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca boal ct i ca accident de munc. Boala profesional i intoxicaia acut profesional sunt determinate ambele de un proces patologic, diferenierea constnd n faptul c declanarea consecinelor intoxicaiei acute se face brusc, salariatul pierzndu-i capacitatea de munc dintr-o dat. Boala profesional, odat instalat, duce la mbolnvirea progresiv a salariatului, la reducerea treptat a capacitii sale de munc, ajungnd, dac nu sunt luate msurile adecvate, la consecinele cele mai grave. n doctrin s-a evideniat, n acest context, c o nsemntate aparte are Recomandarea Comisiei (U.E.) din 19 septembrie 2003, referitoare la lista european a maladiilor profesionale. Recomandarea se refer la: - maladiile care sunt tiinific recunoscute ca avnd o origine profesional (anexa l); - maladiile a cror origine profesional este presupus i care ar putea fi nscrise n anexa l n viitor (anexa II). 2. 3. Raporturile de asigurare i riscurile asigurate Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi: a) persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, precum i funcionarii publici; b) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor care au ncheiat contract individual de munc; c) omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate potrivit legii; d) ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale. Prevederile legii nu se aplic personalului militar i civil angajat pe baz de contract i personalului asigurat n sistemul propriu al Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Informaii Externe, Serviciului de Protecie i Paz,

Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i celui din structurile militarizate ale Ministerului Justiiei. Se pot asigura n condiiile prezentei legi, pe baz de contract individual de asigurare, persoanele care se afl n una sau mai multe dintre urmtoarele situaii: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) comanditai, administratori sau manageri; c) membri ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale; f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere; g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier; h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur; i) alte persoane interesate, care i desfoar activitatea pe baza altor raporturi juridice dect cele menionate anterior. Coninutul contractului individual de asigurare se stabilete n normele metodologice de aplicare a legii. Prevederile legii sunt aplicabile i angajailor romni care presteaz munc n strintate din dispoziia angajatorilor romni, n condiiile legii. Au calitatea de asigurat i cetenii strini sau apatrizii care presteaz munc pentru angajatori romni, pe perioada n care au, potrivit legii, domiciliul sau reedina n Romnia. Are calitatea de asigurtor, potrivit legii, Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, denumit n continuare CNPAS. Atribuiile specifice de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se exercit de casele teritoriale de pensii. Atribuiile specifice de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, n calitate de prestatori de servicii, pot fi realizate, n condiiile prezentei legi, i de asociaii profesionale de asigurare, constituite n acest scop pe sectoare de activitate ale economiei naionale. Asociaiile profesionale de asigurare funcioneaz pe baz de statut propriu, cu respectarea prevederilor prezentei legi i ale Ordonanei Guvernului 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, cu modificrile i completrile ulterioare. Raporturile de asigurare, rezultate n temeiul prezentei legi i din contractele de asigurare, se stabilesc ntre: a) angajatori i asigurtor, pentru persoanele asigurate prevzute la art. 5 i 7; b) asigurai i asigurtor, pentru persoanele asigurate prevzute la art. 6. Calitatea de asigurat se dobndete, iar raporturile de asigurare se stabilesc la data: ncheierii contractului individual de munc, stabilirii raporturilor de serviciu n cazul funcionarilor publici, validrii mandatului pentru persoanele care desfoar activiti n funcii elective, numirii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, depunerii adeziunii n cazul membrilor cooperatori, nceperii practicii profesionale pentru omeri, ucenici, elevi i studeni sau ncheierii contractului individual de asigurare, dup caz. n vederea ncheierii asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale i a stabilirii cotei contribuiei datorate, angajatorul are obligaia de a comunica asigurtorului, printr-o declaraie pe propria rspundere, domeniul de activitate conform Clasificrii Activitilor din Economia Naional CAEN, numrul de angajai, fondul de salarii, precum i orice alte informaii solicitate n acest scop. Modelul i coninutul declaraiei prevzute mai sus se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a legii. Potrivit normelor metodologice, vor exista patru parametri de calcul. Primul este clasa de risc gradul de risc de accidentare n munc i de mbolnvire profesional, tariful de risc procentajul din fondul brut de salarii realizat, corespunztor clasei de risc, contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale exprimarea valoric a tarifului de risc i perioada de referin ultimii trei ani anteriori anului de calcul a contribuie de asigurare. Clasele de risc se vor determina pe baza a patru indici de frecven, care reprezint procentajele de accidentare, invaliditate sau deces, mbolnviri profesionale i frecvena salariailor care lucreaz n condiii de munc speciale. Raportul acestor indici este pentru 1.000 de salariai. Declaraia se depune la sediul asigurtorului, n termen de 30 de zile de la data dobndirii personalitii juridice sau a nceperii raporturilor de munc ori de serviciu ntre pri, dup caz. n cazul modificrii uneia sau mai multor informaii din declaraia prevzut de lege, angajatorul are obligaia s anune asigurtorul n termen de 15 zile.

Baza de calcul a indemnizaiilor

Persoana asigurat potrivit art. 6, o dat cu ncheierea contractului individual de asigurare, are obligaia de a depune o declaraie de venituri i de a comunica, n termen de 15 zile, asigurtorului orice modificare intervenit cu privire la situaia i statutul ei. Dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se nate de la data stabilirii raporturilor de asigurare i nceteaz o dat cu aceste raporturi. n cazul n care din culpa angajatorului sau a persoanei asigurate nu s-a pltit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, costul prestaiilor i al serviciilor de asigurare prevzute de prezenta lege se suport de angajator sau de persoana asigurat. n cazul bolilor profesionale, declarate n condiiile legii, n timpul activitii profesionale, dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare se menine i ulterior ncetrii raporturilor de munc/serviciu i a contractelor individuale de asigurare. n cazul bolilor profesionale, declarate n condiiile legii, ulterior ncetrii raporturilor de munc i a contractelor de asigurare, dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare se acord dac fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, c boala a fost cauzat de factori profesionali specifici locului de munc. Riscurile asigurate n condiiile legii sunt accidentele de munc i bolile profesionale cercetate, declarate, nregistrate i evideniate potrivit prevederilor Legii sanatatii i securitii n munc. 3. 4. Obiectivele asigurrii Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale are urmtoarele obiective: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) reabilitarea medical i socioprofesional a asigurailor, victime ale accidentelor de munc i ale bolilor profesionale, precum i recuperarea capacitii de munc a acestora; c) acordarea de prestaii n bani pe termen lung i scurt, sub form de indemnizaii i alte ajutoare, n condiiile prevzute de prezenta lege. Asigurtorul are obligaia de a-i organiza activitatea pentru realizarea obiectivelor prevzute mai sus, precum i de a pstra confidenialitatea tuturor informaiilor la care are acces n scopul realizrii acestor obiective. Asiguraii sistemului de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale au dreptul la urmtoarele prestaii i servicii: a) reabilitare medical i recuperarea capacitii de munc; b) reabilitare i reconversie profesional; c) indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc; d) indemnizaie pentru trecerea temporar n alt loc de munc i indemnizaie pentru reducerea timpului de munc; e) compensaii pentru atingerea integritii; f) desp gubiri n caz de deces; g) rambursri de cheltuieli. Baza de calcul al indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc sau pentru reducerea timpului de munc se calculeaz ca medie a veniturilor salariale brute realizate de ctre salariat n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului, respectiv a veniturilor stipulate n contractele individuale de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul al indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc sau pentru reducerea timpului de munc o constituie venitul salarial brut din ultima lun de activitate, respectiv venitul stipulat n contractul individual de asigurare, pe baza cruia s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. Pentru calculul indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc sau pentru reducerea timpului de munc se utilizeaz numrul de zile lucrtoare din luna n care se acord concediul medical sau, dup caz, se solicit alte drepturi de asigurri sociale. La stabilirea numrului de zile lucrtoare din luna n care se acord dreptul de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale se vor avea n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtori legale n care nu se lucreaz. 3.5. Prestaii i servicii pentru reabilitare medical i recuperarea capacitii de munc Asiguraii au dreptul la tratament medical, precum i la prestaii i servicii pentru reabilitare medical i recuperarea capacitii de munc.

Asigurtorul are obligaia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate pn cnd se realizeaz: a) restabilirea strii de sntate sau ameliorarea deficienelor de sntate survenite n urma unui risc asigurat; b) prevenirea diminurii ori a pierderii capacitii de munc i a necesitii de ngrijire permanent. Contravaloarea biletelor pentru tratament balnear prescris de medicul asigurtorului celor care se afl n incapacitate temporar de munc, ca urmare n exclusivitate a unui accident de munc sau a unei boli profesionale, se suport integral din contribuiile de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. Asiguraii au dreptul la tratament medical corespunztor leziunilor i afeciunilor cauzate prin accidente de munc sau boli profesionale, dup cum urmeaz: a) asisten medical de urgen la locul accidentului, n mijloace de transport specializate i n uniti sanitare; b) tratament medical ambulatoriu, prescris de medic; c) analize medicale i medicamente; d) servicii medicale, cu prioritate n spitale sau clinici specializate pentru boli profesionale; e) tratament de recuperare funcional n uniti speciale; f) servicii de chirurgie plastic i reparatorie; g) servicii de fizioterapie; h) cure balneoclimaterice prescrise de medicul asigurtorului. n vederea diminurii sau compensrii urmrilor deficienelor de sntate suferite prin accidente de munc i boli profesionale, asiguraii au dreptul la: a) materiale sanitare pentru corectarea auzului i vzului; b) proteze, orteze i aparate ortopedice; c) mijloace auxiliare: scaun, crucior cu rotile, precum i alte asemenea mijloace; d) orice alte materiale, produse sau mijloace destinate unui asemenea scop, a cror list se stabilete de asigurtor, la propunerea medicului asigurtorului. Pentru reabilitarea medical i recuperarea capacitii de munc asiguraii beneficiaz de programe individuale de recuperare, stabilite de medicul specialist al asigurtorului, n funcie de natura i de diagnosticul bolii. Programul individual de recuperare poate include tratament balnear, n funcie de tipul bolii. Durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile i se stabilete de medicul asigurtorului, n funcie de tipul afeciunii i de natura tratamentului. Criteriile pe baza crora se acord biletele pentru tratament balnear se aprob anual de CNPAS. Asiguraii au obligaia s urmeze i s respecte programele individuale de recuperare stabilite de medicul specialist al asigurtorului. Dreptul la prestaii i servicii pentru reabilitarea medical i recuperarea capacitiidemuncse suspendncazulncareasiguraiinuurmeazsaunurespectprogramulindividualderecuperare. Tratamentul medical n perioada programului individual de recuperare, precum i cazarea i masa n unitile medicale se suport de ctre asigurtor. Unitile prestatoare de servicii medicale se stabilesc de asigurtor, care ncheie cu acestea contracte de prestri de servicii medicale pentru reabilitarea medical i recuperarea capacitii de munc a asigurailor care au suferit accidente de munc i boli profesionale. Tarifele pentru prestarea serviciilor medicale se stabilesc ntre prile contractante, pe baza prevederilor existente n contractele-cadru din sistemul asigurrilor sociale de sntate. 3.6. Prestaii i servicii pentru reabilitare i reconversie profesional Prestaiile i serviciile pentru reabilitare i reconversie profesional se acord de ctre asigurtor la Reabilitare solicitarea asigurailor care, dei nu i-au pierdut complet capacitatea de munc, nu mai pot desfura i activitatea pentru care s-au calificat, ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale. reconversie Asigurtorul preia n sarcina sa cheltuielile pentru urmtoarele prestaii i servicii de reabilitare i profesional reconversie profesional: a) cheltuielile privind serviciile medicale i psihologice pentru aprecierea strii fizice, mentale i aptitudinale n vederea reconversiei profesionale; b) costul cursurilor de calificare sau de reconversie; c) plata unei indemnizaii pe durata cursurilor de calificare i de reconversie. Indemnizaia pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie se acord lunar i reprezint 70% din salariul de baz brut al persoanei asigurate, avut la data survenirii accidentului de munc sau a bolii profesionale. Indemnizaia se acord numai dac persoana asigurat nu beneficiaz, pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie, de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc sau de pensie de

invaliditate gradul III, acordat potrivit legii. Indemnizaia pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie se acord numai dac persoana asigurat respect dispoziiile asigurtorului cu privire la: a) instituia la care urmeaz s se desfoare cursul; b) programul de instruire; c) modalitatea de absolvire. Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioada n care se afl n incapacitate temporar de munc datorit unui accident de munc sau unei boli profesionale. n cazul bolilor profesionale sau al accidentelor de munc certificatul medical se vizeaz n mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre direciile de sntate public judeene i a municipiului Bucureti, respectiv de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc reprezint 80% din media veniturilor salariale brute realizate n ultimele 6 luni. n cazul asigurailor prevzui la art. 6, cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc reprezint 80% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc n cazul accidentului de munc sau al bolii profesionale se suport n primele 3 zile de incapacitate de ctre angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de 180 de zile n intervalul de un an, socotit din prima zi de concediu medical. n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii medicale i profesionale a asiguratului medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile. Medicul asigurtorului poate decide, dup caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reluarea activitii n acelai loc de munc sau n alt loc de munc ori poate propune pensionarea de invaliditate. Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, n funcie de evoluia cazului i de rezultatele aciunilor de recuperare, conform procedurilor stabilite de CNPAS. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc datorat accidentelor de munc i bolilor profesionale se acord pe baza certificatului medical eliberat conform dispoziiilor legale. n situaia n care medicul expert al asigurrilor sociale din sistemul public de pensii decide ncadrarea ntr-un grad de invaliditate, indemnizaia se va acorda pn la sfritul lunii urmtoare celei n care s-a dat avizul de pensionare, fr a se depi durata maxim de acordare a concediului medical, prevzut mai sus. Asiguraii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc anterior manifestrii riscului asigurat pot trece temporar n alt loc de munc. Indemnizaia pentru trecerea temporar n alt loc de munc se acord n condiiile n care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de munc este inferior mediei veniturilor sale lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistrii afeciunii. Indemnizaia pentru reducerea timpului de lucru cu o ptrime din durata normal, ca urmare a unor afeciuni cauzate de accidente de munc sau boli profesionale, se acord asigurailor care, n aceste condiii, nu mai pot realiza durata normal de munc. Indemnizaiile prevzute mai sus se acord la propunerea medicului curant, cu avizul medicului asigurtorului, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic, n una sau mai multe etape. Cuantumul lunar al indemnizaiilor este egal cu diferena dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de munc sau prin reducerea timpului normal de munc, fr a se depi 25% din baza de calcul. Au dreptul la o compensaie pentru atingerea integritii asiguraii care, n urma accidentelor de munc sau a bolilor profesionale, rmn cu leziuni permanente, dac acestea: a) reduc capacitatea de munc sub nivelul de 50%; sau b) nu reduc capacitatea de munc, dar constituie o mutilare. Compensaia se acord la solicitarea persoanei ndreptite, pe baza deciziei medicului asigurtorului, cu ndeplinirea condiiilor prevzute anterior.

Compensaia pentru atingerea integritii reprezint o sum fix n bani i se acord integral, o singur dat, fr a afecta celelalte drepturi sau indemnizaii la care este ndreptit asiguratul, i nu este luat n baza de calcul pentru determinarea acestor drepturi. Cuantumul compensaiei pentru atingerea integritii se stabilete n funcie de gravitatea leziunii, n limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economie, comunicate de Institutul Naional de Statistic. Criteriile i grilele pe baza crora se acord compensaia pentru atingerea integritii se stabilesc de ctre CNPAS prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi. n cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale, beneficiaz de despgubire n caz de deces o singur persoan, care poate fi, dup caz: soul supravieuitor, copilul, printele, tutorele, curatorul, motenitorul, n condiiile dreptului comun, sau, n lipsa acesteia, persoana care dovedete c a suportat cheltuielile ocazionate de deces. Cuantumul despgubirii n caz de deces este de 4 salarii medii brute pe economie, comunicate de Institutul Naional de Statistic. Cererea pentru obinerea despgubirii n caz de deces se depune la sediul asigurtorului, nsoit de actele din care rezult dreptul solicitantului, potrivit prezentei legi. Admiterea sau respingerea cererii se face prin decizie emis de asigurtor n termen de 20 de zile de la data depunerii cererii. Decizia se comunic n scris solicitantului n termen de 5 zile de la data emiterii ei. Plata despgubirii n caz de deces se face n termen de 15 zile de la data comunicrii deciziei prevzute mai sus. Asigurtorul acord rambursri de cheltuieli n urmtoarele situaii: a) transportul de urgen, n cazuri temeinic justificate, cnd salvarea victimei impune utilizarea altor mijloace dect cele uzuale; b) confecionarea ochelarilor, a aparatelor acustice, a protezelor oculare i dentare, n situaia n care acestea au fost deteriorate datorit unui accident de munc soldat cu vtmri corporale. Costurile suportate de asigurtor sunt destinate s asigure recuperarea funcionalitii organismului celui asigurat, iar cuantumul acestora se va stabili anual prin decizie a presediuntelui CNPAS. 3.7.Comunicarea si constatarea accidentelor de munca si a bolilor profesionale Orice eveniment, va fi comunicat de ndat angajatorului, de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia. Noiunea generic de eveniment cuprinde; accidentele de munc, bolile profesionale i incidentul periculos ( incendiul, explozia, avaria, emisiile de noxe etc.) Angajatorul are, potrivit art. 27 din Legea 319/, obligaia s comunice evenimentele, de ndat, dup cum urmeaz: a) inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele aa cum sunt definite la art. 5 lit. f); b) asigurtorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora; c) organelor de urmrire penal, dup caz. Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale. Semnalarea se efectueaz ctre autoritatea de sntate public teritorial sau a municipiului Bucureti, de ndat, la constatarea cazului. n cazul accidentelor de circulaie produse pe drumurile publice, n care printre victime sunt i persoane aflate n ndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliie rutier competente vor trimite instituiilor i/sau persoanelor fizice/juridice prevzute la art. 29 alin. 1 lit. a i b, n termen de 5 zile de la data solicitrii, un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faa locului. Cercetarea evenimentelor este obligatorie i se efectueaz dup cum urmeaz: a) de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc;

b) de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul

evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute;
c) de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; d) de ctre autoritile de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de profesiune. Rezultatul cercetrii evenimentului se va consemna ntr-un proces-verbal. n caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituia medico-legal competent este obligat s nainteze inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legal. Potrivit Legii nr. 346/2002, angajatorii au obligatia (art. 50) de a comunica asiguratorului accidentele soldate cu incapacitate de munca sau cu decesul asiguratilor. Comunicarea trebuie realizata de indata ce angajatorul a luat cunostinta despre accident. Obligatia privind comunicarea revine si persoanelor asigurate conform art. 6 sau urmasilor acestora, in cazul in care accidentul de munca s-a soldat cu decesul asiguratului. Daca in urma controalelor medicale periodice personalul din structurile de medicina muncii, care asigura servicii medicale angajatorului, constata ca exista riscul unei imbolnaviri profesionale, acesta are obligatia de a semnala de indata cazul asiguratorului. Declararea bolilor profesionale se realizeaza conform prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, iar un exemplar din formularul de declarare a bolii respective va fi inaintat CNPAS de catre autoritatea competenta. Pentru constatarea cazului asigurat si stabilirea drepturilor de asigurare, asiguratorul are acces si recurge la procesul-verbal de cercetare( art. 52) , intocmit, potrivit legii, de autoritatea competenta care efectueaza cercetarea accidentelor soldate cu incapacitate temporara de munca, invaliditate si deces. Asiguratorul verifica modalitatea in care a fost efectuata cercetarea si decide asupra caracterului de munca al accidentului urmat de incapacitate temporara de munca. In scopul stabilirii caracterului profesional al accidentului urmat de incapacitate temporara de munca, asiguratorul poate coordona direct cercetarea accidentului, poate efectua o ancheta proprie sau poate evalua dosarul de cercetare intocmit de comisia angajatorului, dupa caz. Drepturile de asigurare prevazute de lege se acorda (art. 53) astfel: pentru accidente de munca, in baza procesului-verbal de cercetare a accidentului de munca, intocmit, potrivit legii, de autoritatea competenta sau pentru boli profesionale, in baza formularului de declarare finala a bolii profesionale, intocmit, potrivit legii, de autoritatea competenta. Pana la stabilirea caracterului de munca al accidentului sau caracterului profesional al bolii, conform documentelor prevazute la art. 53, contravaloarea serviciilor medicale acordate va fi suportata din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, urmand ca decontarea sa se realizeze ulterior din contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, dupa caz. 3.6. Prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale Raspunderea pentru asigurarea conditiilor de securitate si sanatate la locurile de munca revine (art.55) ngajatorilor sau, dupa caz, persoanelor asigurate conform art. 6. Angajatorii au obligatia de a asigura informarea, participarea si colaborarea angajatilor pentru adoptarea si aplicarea masurilor de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Angajatii au obligatia de a participa la actiuni privind adoptarea unor masuri de securitate si sanatate in munca, atunci cand sunt solicitati in acest scop de catre angajatori. Angajatii nu suporta in nicio situatie costul masurilor de prevenire in conditiile art. 56. Angajatorii au obligatia (art. 58) de a furniza toate informatiile solicitate de asigurator in legatura cu riscurile de la locurile de munca. Angajatii sunt obligati sa cunoasca si sa respecte masurile tehnice si organizatorice luate de angajatori pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aduse la cunostinta in cadrul instructajului de protectie a muncii. Angajatii au dreptul, ( art. 60) fara ca acest lucru sa atraga consecinte asupra lor, de a sesiza Inspectia Muncii, asiguratorul sau comitetele de sanatate si securitate in munca

Prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale

asupra neluarii de catre angajator a unor masuri de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Asiguratorul are obligatia (art. 61) de a promova si de a stimula activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale, in scopul: mentinerii integritatii fizice si psihice a persoanelor asigurate; imbunatatirii conditiilor de munca; eliminarii sau reducerii riscurilor de accidente de munca si boli profesionale. Asiguratorul coordoneaza activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale la nivel national. Activitatile de prevenire se realizeaza de catre CNPAS, in conformitate cu atributiile stabilite prin lege. Pentru activitatile de prevenire care nu se suporta de catre sistemul de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, CNPAS abiliteaza persoane juridice in calitate de prestatori de servicii externe de prevenire. Criteriile privind abilitarea persoanelor juridice care au calitatea de prestatori de servicii externe de prevenire se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Pentru coordonarea activitatii legate de prevenirea bolilor profesionale, precum si de verificare, in vederea decontarii, a documentelor prin care s-a confirmat caracterul profesional al bolii, CNPAS organizeaza un compartiment de medicina muncii in cadrul Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca. Personalul tehnic al asiguratorului, care desfasoara activitati de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si personalul medical specializat in medicina muncii au (art.63) urmatoarele atributii: a) participa la stabilirea de programe de prevenire prioritare la nivel national, prin identificarea situatiilor cu riscuri mari de accidente de munca si boli profesionale; b) acorda consultanta cu privire la masurile si mijloacele de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale; c) propun efectuarea si finantarea de studii si analize institutelor de cercetare de specialitate, in vederea fundamentarii masurilor de prevenire prioritare la nivel national; d) acorda asistenta tehnica angajatorilor pentru elaborarea instructiunilor de prevenire; e) cerceteaza accidentele cu incapacitate temporara de munca si stabilesc caracterul de munca al acestora in conformitate cu prevederile prezentei legi; f) tin evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale; g) recomanda masuri de prevenire si controleaza aplicarea lor; h) propun asiguratorului majorari sau reduceri ale contributiei pentru stimularea activitatii de prevenire; i) stabilesc programe de prevenire in baza situatiilor concrete identificate la locurile de munca; j) consiliaza angajatorii cu privire la securitatea si sanatatea in munca. Personalul medical specializat in medicina muncii are si atributii legate de depistarea, investigarea si stabilirea caracterului profesional al bolii. In exercitarea atributiilor sale personalul tehnic si medical specializat este autorizat (art. 64): a) sa dispuna de acces liber in sediile angajatorilor sau la locurile de munca organizate de acestia si sa fie insotit de persoanele desemnate de angajator; b) sa beneficieze de concluziile cercetarii accidentelor de munca sau a bolilor profesionale, efectuata de autoritatile de stat competente; c) sa sesizeze autoritatile de stat cand constata incalcari ale legislatiei in vigoare privind protectia muncii; d) sa propuna angajatorilor dimensionarea compartimentelor de protectie a muncii in functie de riscurile de la locurile de munca; e) sa consulte rezultatele examenelor medicale la angajare si ale examenelor medicale periodice ale persoanelor asigurate; f) sa solicite orice informatii si documente necesare realizarii sarcinilor de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; g) sa recomande angajatorului masuri de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

In activitatea exercitata personalul de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale este obligat sa pastreze confidentialitatea datelor primite de la angajator cu privire la aspectele organizatorice, tehnologice si de fabricatie din unitatea controlata, precum si a celorlalte date furnizate de autoritatile de stat competente sau de orice alt organism ori persoana interesata in activitatea de prevenire, precum si confidentialitatea datelor medicale ale angajatilor. Cheltuielile asiguratorului pentru activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale se evidentiaza intr-un cont analitic separat. Cuantumul maxim alocat in acest scop nu poate depasi 10% din sumele incasate cu titlu de contributie pe parcursul unui an calendaristic.

3.7.Organizarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale


CNPAS (art. 67) administreaza, gestioneaza, coordoneaza si controleaza intreaga activitate de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. In vederea realizarii activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, CNPAS are, in principal, urmatoarele atributii: a) coordoneaza si controleaza activitatea in acest domeniu, desfasurata de casele teritoriale de pensii; b) poate cofinanta programe in proiecte de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; c) aplica masuri pentru imbunatatirea serviciilor si prestatiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale; d) elaboreaza criteriile si metodologia care stau la baza calculului contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale; e) indruma si controleaza activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; f) controleaza modul de acordare a prestatiilor si serviciilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, prevazute de prezenta lege; g) controleaza modul de acordare a majorarilor sau reducerilor contributiei pentru stimularea activitatii de prevenire; h) poate organiza la nivel national, la propunerea caselor teritoriale de pensii, activitatea de recuperare functionala, protezare, reorientare si reconversie, in vederea reintegrarii profesionale pentru persoanele care au suferit accidente de munca si boli profesionale; i) organizeaza evidenta cazurilor asigurate, precum si a costurilor de asigurare la nivel national; j) emite si retrage autorizatia de functionare a asociatiilor profesionale de asigurare; k) poate finanta la nivel national studii de cercetare aplicativa in vederea elaborarii de solutii, dispozitive si metode de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; l) poate organiza instruirea, formarea si perfectionarea personalului din domeniul asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale; m) face propuneri privind cheltuielile ce se finanteaza din veniturile provenite din contributiile de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale; n) urmareste executia veniturilor si cheltuielilor activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale si prezinta ministrului muncii, familiei si protectiei sociale rapoarte trimestriale si anuale privind executia bugetara; o) coordoneaza activitatea de management al securitatii si sanatatii in munca; p) verifica modalitatea de efectuare a cercetarii accidentelor de munca urmate de incapacitate temporara de munca, prin participarea directa la investigatie sau prin analiza documentelor justificative, dupa caz; r) stabileste caracterul profesional al accidentului cu incapacitate temporara de munca. Conducerea activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este asigurata (art. 69) de presedintele CNPAS si de un consiliu tripartit. Activitatea de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este organizata la nivel de directie generala in cadrul CNPAS. Conducerea executiva a activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este asigurata de un director general cu rang de inalt functionar public, numit in conditiile legii de catre presedintele CNPAS.

Ocuparea functiei de director general se face in conditiile legii. Salarizarea directorului general se face la nivelul salariului stabilit de lege pentru functia de secretar general din ministere. Consiliul tripartit este format din 9 membri: a) 3 reprezentanti ai Guvernului, dintre care presedintele CNPAS si directorul general prevazut la art. 70 alin. (2) membri de drept, iar al treilea, un reprezentant al Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, desemnat de Ministerul Finantelor Publice; b) 3 reprezentanti ai salariatilor, desemnati prin consens de confederatiile sindicale reprezentative la nivel national, conform Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; c) 3 reprezentanti ai patronilor, desemnati prin consens de confederatiile patronale reprezentative la nivel national, conform Legii nr. 130/1996, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Membrii consiliului tripartit isi desfasoara activitatea in baza unui mandat pe o durata de 4 ani. Presedintele CNPAS este si presedintele consiliului tripartit. Indemnizatia de sedinta pentru membrii consiliului tripartit, cu exceptia presedintelui CNPAS si a directorului general, este egala cu 10% din indemnizatia lunara a unui secretar de stat. Totalul sumelor cuvenite unui membru al consiliului tripartit ca urmare a participarii la sedinte nu poate depasi, intr-o luna, 20% din indemnizatia lunara a unui secretar de stat. In indeplinirea atributiilor prevazute la art. 68, in structura organizatorica a CNPAS se infiinteaza structuri specializate pentru urmarirea si asigurarea: a) activitatii de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale; b) activitatii de reabilitare medicala, reabilitare socioprofesionala si tratament medical; c) evidentei contributiilor, prestatiilor si serviciilor acordate si a costurilor de asigurare. Organizarea structurilor se aproba prin hotarare a Guvernului de modificare a Statutului CNPAS. Prin Statutul CNPAS se stabilesc atributiile, organizarea si functionarea la nivel central si teritorial a structurilor care asigura desfasurarea activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si atributiile consiliului tripartit. La nivelul caselor teritoriale de pensii, pentru activitatea de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative.

Componenta, atributiile, organizarea si functionarea consiliilor tripartite consultative se stabilesc prin Statutul CNPAS. Membrii desemnati in consiliile tripartite consultative nu beneficiaza de indemnizatie de sedinta. Persoanele care datoreaza contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale pot constitui (art. 75) asociatii la nivelul sectoarelor de activitate ale economiei nationale. Asociatiile profesionale de asigurare sunt organisme paritare, care se constituie si
functioneaza ca persoane juridice in conditiile prezentei legi si ale Ordonantei Guvernului nr. 26/2000, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 246/2005, cu modificarile ulterioare. Asociatiile profesionale de asigurare isi pot elabora regulamente si instructiuni proprii. In vederea functionarii asociatiile profesionale de asigurare sunt obligate sa solicite autorizarea de catre CNPAS. Solicitarea in vederea obtinerii autorizatiei de functionare se depune la sediul CNPAS, insotita de urmatoarele documente: actul constitutiv, un memoriu de fundamentare cuprinzand obiectul, scopul activitatii, precum si orice alte elemente necesare, potrivit cerintelor prevazute de normele metodologice de aplicare a prezentei legi si de statutul asociatiei profesionale de asigurare. CNPAS analizeaza solicitarea, luand in considerare criteriile de oportunitate, urmand ca in termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sa emita autorizatia sau sa respinga, prin decizie motivata, solicitarea de autorizare. Asociatiile profesionale de asigurare exercita urmatoarele atributii: a) presteaza servicii in scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale; b) acorda prestatiile de asigurare prevazute in prezenta lege si intocmesc documentatia necesara in vederea acordarii acestora;

c) elaboreaza studii si evaluari privind riscul de accidentare si imbolnavire profesionala; d) tin evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale, a prestatiilor acordate si a costurilor aferente; e) asigura acordarea de prestatii medicale prin servicii proprii sau pe baza de contract incheiat cu furnizorii de servicii medicale, potrivit legii; f) verifica modul in care sunt utilizate prestatiile banesti acordate pentru serviciile de reabilitare medicala si socioprofesionala. Asociatiile profesionale de asigurare au obligatia de a supune anual aprobarii CNPAS situatia financiara si bugetul de venituri si cheltuieli. 3.8.Contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale Datoreaza contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale (art. 80) urmatorii: a) angajatorii, pentru asiguratii prevazuti la art. 5 si 7; b) asiguratii prevazuti la art. 6. Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, in cazul somerilor, se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj, se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii si se stabileste in cota de 1% aplicata asupra cuantumului drepturilor acordate pe perioada respectiva. Prin exceptie de la prevederile alin. (1) lit. a), angajatorii nu datoreaza contributii pentru persoanele prevazute la art. 5 alin. (1) lit. d). Contributia se stabileste astfel incat sa acopere costul prestatiilor si serviciilor pentru cazurile asigurate, cheltuielile pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si cheltuielile administrative. Contributiile se stabilesc in functie de tarife si clase de risc. Tariful de risc se determina pentru fiecare sector de activitate in functie de riscul de accidentare si de imbolnavire profesionala din cadrul sectorului respectiv. In cadrul tarifelor de risc diferentierea pe categorii de activitati se realizeaza prin clase de risc. Tarifele si clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, elaborate de CNPAS si aprobate prin hotarare a Guvernului.Tarifele si clasele de risc se revizuiesc o data la 4 ani. Pentru prima perioada de functionare a sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, tarifele si clasele de risc se pot modifica si la un interval de timp mai scurt de 4 ani, dar numai o singura data. Incadrarea in clasele de risc se face ( art. 84) de catre asigurator, corespunzator activitatii principale desfasurate in fiecare unitate. In sensul legii se va considera activitate principala activitatea cu numarul cel mai mare de angajati. Baza lunara de calcul la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale pentru persoanele prevazute la art. 5 si 7 o constituie: suma veniturilor brute realizate lunar sau salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala. Cotele de contributie datorate de angajatori in functie de clasa de risc se stabilesc prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat si se aplica asupra bazei lunare de calcul. Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale nu se aplica asupra sumelor reprezentand: a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale; b) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, drepturile de autor, precum si veniturile primite in baza unor conventii civile sau contracte de colaborare; c) participarea salariatilor la profit. Sumele asupra carora nu se datoreaza contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, prevazute la alin. (3) lit. b) si c), nu se iau in considerare la stabilirea prestatiilor din sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. Contributia datorata de persoanele fizice prevazute la art. 6 este unica ( art. 86) , in valoare de 1%, aplicata asupra venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestata. Baza lunara de calcul pentru

aceste contributii o reprezinta venitul lunar prevazut in contractul individual de asigurare, care nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara. Clasa de risc si cota de contributie datorata se comunica de catre asigurator angajatorului anual sau ori de cate ori este nevoie. Asiguratorul are dreptul ( art. 88) de a verifica, prin serviciile proprii de control, datele comunicate de angajator pentru incadrarea in clasele de risc. Contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, dupa calculare si retinere, se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale. In cazul reorganizarii judiciare sau al falimentului angajatorului, sumele datorate de acesta pentru asigurare vor fi recuperate potrivit legii. Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6 la termenul stabilit atrage neacordarea drepturilor la prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6 pe o perioada de 3 luni consecutive constituie pentru asigurator motiv de reziliere de drept a contractului individual de asigurare. \ Asiguratorul poate (art.92) sa aprobe anual majorari sau reduceri ale cotelor contributiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. Nivelul majorarii sau al reducerii cotelor se stabileste in principal dupa urmatoarele criterii: a) numarul accidentelor de munca si al bolilor profesionale pe o perioada de referinta; b) gravitatea consecintelor accidentelor de munca si a bolilor profesionale; c) volumul cheltuielilor pentru prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale; d) existenta locurilor de munca incadrate in conditii deosebite sau speciale. 3.9.Veniturile si cheltuielile asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale Veniturile pentru asigurarile de accidente de munca si boli profesionale se constituie (art. 93) din: a) contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorate de persoanele juridice, precum si de persoanele fizice care incheie asigurare; b) majorari de intarziere; c) alte venituri, potrivit legii. Veniturile din contributiile de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale datorate de persoanele fizice si juridice, in conditiile prezentei legi, se prevad distinct la partea de venituri a bugetului asigurarilor sociale de stat. Veniturile prevazute la art. 93 sunt destinate in exclusivitate pentru finantarea prestatiilor si serviciilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale prevazute de prezenta lege, precum si pentru finantarea organizarii si functionarii sistemului de asigurare reglementat de lege. Cheltuielile pentru prestatiile si serviciile de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale si cheltuielile pentru organizarea si functionarea acestui sistem se prevad distinct la partea de cheltuieli a bugetului asigurarilor sociale de stat. Cheltuielile pentru prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se efectueaza pentru: a) reabilitarea medicala si recuperarea capacitatii de munca; b) reabilitarea si reconversia profesionala; c) investigatii de specialitate si analize de laborator, necesare stabilirii caracterului de profesionalitate al bolilor; d) indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca; e) indemnizatia pentru trecerea temporara in alt loc de munca si indemnizatia pentru reducerea timpului de munca; f) compensatiile pentru atingerea integritatii; g) despagubirile in caz de deces; h) rambursarile de cheltuieli; i)activitatea de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale; j) servicii medicale acordate in unitati sanitare cu personalitate juridica si sectii de boli profesionale sau in sistem ambulatoriu prin cabinetele de medicina muncii aflate in structura spitalelor, persoanelor care sufera de boli profesionale.

Rspunderea juridic

Cheltuielilepentruorganizareasifunctionareasistemuluideasigurarepentruaccidentedemuncasi boli profesionale se asigura in limita sumelor aprobate cu aceasta destinatie in bugetul asigurarilor sociale de stat. Lista serviciilor medicale acordate in unitati sanitare cu personalitate juridica si sectii de boli profesionale sau in sistem ambulatoriu prin cabinetele de medicina muncii aflate in structura spitalelor, se stabileste prin norme metodologice) aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale. Excedentele anuale rezultate in cazul in care veniturile depasesc cheltuielile sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se reporteaza in anul urmator, utilizandu-se pentru finantarea cheltuielilor prevazute la art. 95 alin. (2). Eventualele deficite inregistrate pe parcursul executiei si deficitul anual rezultat in cazul in care veniturile sunt depasite de cheltuielile sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se acopera din disponibilitatile inregistrate in anul precedent de sistem. Executia de casa a fondurilor aferente sistemului de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale se realizeaza prin Trezoreria Statului. Disponibilitatile sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se pastreaza in Trezoreria Statului si sunt purtatoare de dobanzi. 3.10.Rspunderea juridic legii (art. 99) atrage raspunderea disciplinara, materiala, civila, Incalcarea dispozitiilor contraventionala sau penala, dupa caz, potrivit legii. Fapta persoanei care utilizeaza sumele destinate asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale in alte scopuri decat cele prevazute de lege constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda. Furnizarea de informatii false la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor cuvenite potrivit prezentei legi constituie infractiunea de fals intelectual si se pedepseste potrivit dispozitiilor Codului penal. Constituie contraventii (art. 102) urmatoarele fapte si se sanctioneaza cu amenda : a) nedepunerea la termen a declaratiei prevazute la art. 10 si 11; b) nerespectarea obligatiei de comunicare prevazute la art. 10, 11 si 50; c) refuzul de a pune la dispozitie informatiile solicitate potrivit art. 58; d) nerespectarea metodologiei de incadrare in clasele de risc prevazute la art. 83 si 84; e) nerespectarea prevederilor art. 85 alin. (1) si ale art. 86 alin. (2) privind baza de calcul a contributiilor; f) nerespectarea prevederilor art. 82, art. 85 alin. (2) si ale art. 86 alin. (1) privind stabilirea contributiei de asigurare si a cotelor acestei contributii; g) furnizarea de informatii eronate la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor cuvenite, daca fapta nu este savarsita cu intentie; h) nerespectarea obligatiei de plata prevazute la art. 13. Cuantumul amenzilor se actualizeaza in raport cu rata inflatiei, prin hotarare a Guvernului. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac prin proces-verbal de catre personalul imputernicit din cadrul CNPAS sau de catre autoritatile publice abilitate potrivit legii. Dispozitiile legii se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare. Procesul-verbal de constatare a contraventiilor si de aplicare a sanctiunii se comunica contravenientului in termen de 15 zile de la intocmire si constituie titlu executoriu de la data comunicarii. Impotriva procesului-verbal se poate face plangere, in termen de 15 zile de la comunicare, la instanta judecatoreasca in a carei raza teritoriala a fost savarsita contraventia. Sumele incasate din amenzile contraventionale,

aplicate conform prezentei legi, se fac venit la bugetul de stat.


3.11.Jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale Jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale se realizeaza (art. 106) prin sectiile de asigurari sociale sau, dupa caz, prin completele specializate pentru asigurari sociale, constituite la nivelul tribunalelor si curtilor de apel, cu respectarea conditiilor prevazute de Legea nr. 304/1994 pentru organizarea judecatoreasca, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

In prima instanta tribunalele solutioneaza (art. 107) litigii privind: a) modul de calcul al contributiei de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si majorarea sau micsorarea cotei de contributie;

b) inregistrarea si evidenta contributiei de accidente de munca si boli profesionale; c) incadrarea intr-o clasa de risc a angajatorului; d) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile la asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale; e) modul de stabilire si de plata a prestatiilor si serviciilor cuvenite beneficiarilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale; f) plangerile impotriva proceselor-verbale de constatare a contraventiilor, incheiate conform legi; g) orice alte decizii ale asiguratorului, in conformitate cu prevederile prezentei legi. Sunt competente teritorial tribunalele in a caror raza se afla domiciliul paratului. In cazul in care, prin exceptii, obiectul litigiului il formeaza o contestatie impotriva CNPAS sau caselor teritoriale de pensii, competenta teritoriala revine tribunalului in a carui raza se afla domiciliul sau sediul reclamantului. Impotriva hotararii tribunalului se poate face recurs la curtea de apel competenta. Prevederile legii referitoare la jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale se completeaza cu dispozitiile Codului de procedura civila, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare, ale Legii nr. 304/1994, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cu orice alte dispozitii in materie. Actiunile in instanta si toate actele procedurale in legatura cu litigiile avand ca obiect drepturi sau obligatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sunt scutite de taxa judiciara de timbru. Sumele incasate necuvenit cu titlu de prestatii si servicii pentru accidente de munca si boli profesionale se recupereaza (art. 112) de la beneficiari in termenul general de prescriptie de 3 ani, in baza deciziei organului competent, care constituie titlu executoriu. Sumele ramase nerecuperate de pe urma beneficiarilor decedati nu se mai urmaresc.
UNITATEA DE NVARE 25 3.Sistemul asigurrilor pentru somaj 3.1.Consideraii generale n Romnia fiecrei persoane i sunt garantate dreptul de a-si alege liber profesia si locul de Sistemul munc, precum si dreptul la asigurrile pentru somaj se precizeaz n art. 1 din Legea nr. 76/2002 privind asigurrilorsistemul asigurrilor pentru somaj si stimularea ocuprii forei de munc. de omaj Msurile prevzute de aceast lege au drept scop, potrivit art.3, realizarea urmtoarelor obiective pe piaa muncii: a) prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia; b) ncadrarea sau rencadrarea n munc a persoanelor n cutarea unui loc de munc; c) sprijinirea ocuprii persoanelor aparinnd unor categorii defavorizate ale populaiei; d) asigurarea egalitii sanselor pe piaa muncii; e) stimularea somerilor n vederea ocuprii unui loc de munc; f) stimularea angajatorilor pentru ncadrarea persoanelor n cutarea unui loc de munc; g) mbuntirea structurii ocuprii pe ramuri economice si zone geografice; h) cresterea mobilitii forei de munc n condiiile schimbrilor structurale care se produc n economia naional; i) protecia persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru somaj. Corespunztor art. 5, prin omer se nelege persoana care ndeplineste cumulativ urmtoarele condiii: a) este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani si pn landeplinirea condiiilor de pensionare; b) starea de sntate si capacitile fizice si psihice o fac apt pentru prestarea unei munci;

c) nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii forei de munc, n vigoare; d) este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare, dac s-ar gsi un loc de munc. Legea mai are in vedere i omerul nregistrat, adic persoana care ndeplineste cumulativ condiiile de mai sus i se nregistreaz la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial si are domiciliul sau, dup caz, resedina ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcioneaz n condiiile prevzute de lege, n vederea obinerii unui loc de munc, precum i omerul de lung durat, respectiv persoana care este omer pe o perioada mai mare de 12 luni n cazul persoanelor cu vrsta cuprins ntre 25 i vrsta legal de pensionare i de 6 luni pentru persoanele cu vrsta cuprins ntre 16 - 24 ani. omajul reprezint un dezechilibru permanent, adic o cantitate de munc ce devine disponibil i se afl n situaia de cutare a unui loc de munc. Cuvntul omaj din limba romn, provine de la cuvntul francez ,,chomage, preluat din limba latin ,,caumare, i el provenind la rndul su din grecescul ,,cauma, care nseamn ,,cldur mare, din cauza creia nceta orice fel de activitate. Beneficiari ai prevederilor legii sunt, precizeaz art. 16, persoanele n cutarea unui loc de munc, aflate n una dintre urmtoarele situaii: a) au devenit someri n sensul c nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare; b) nu au putut ocupa loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt c) ocup un loc de munc si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; d) au obinut statutul de refugiat sau alt form de protecie internaional, conform legii; e) ceteni strini sau apatrizi care au fost ncadrai n munc sau au realizat venituri n Romnia, conform legii; f) nu au putut ocupa loc de munc dup repatriere sau dup eliberarea din detenie. n vederea stabilirii dreptului de indemnizaie de somaj, somerii prevzui la art. 16 lit.a sunt persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii: a) le-a ncetat contractul individual de munc sau contractul de munc temporar din motive neimputabile lor; b) le-au ncetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; Norma metodologica de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste la art. 5 ca prin motive neimputabile, in sensul art. 17 alin. 1 din lege, se nelege: a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Codul muncii; b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. 3 Codul muncii. c) le-a ncetat mandatul pentru care au fost numii sau alesi, dac anterior nu au fost ncadrai n munc sau dac reluarea activitii nu mai este posibil din cauza ncetrii definitive a activitii angajatorului; d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajai pe baz de contract sau li s-a desfcut contractul din motive neimputabile lor; e) le-a ncetat raportul de munc n calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor; f) au ncheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare; g) au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru invaliditate si care, ulterior, au redobndit capacitatea de munc si nu au reusit s se ncadreze n munc; h) le-au ncetat raporturile de munc sau de serviciu din motive neimputabile lor, n perioada de suspendare a acestora, potrivit legii; i) Abrogat

Categorii de asigurai

j) reintegrarea n munc, dispus prin hotrre judectoreasc definitiv, nu mai este posibil la unitile la care au fost ncadrate n munc anterior, din cauza ncetrii definitive a activitii, sau la unitile care au preluat patrimoniul acestora; k) le-a ncetat activitatea desfsurat exclusiv pe baza conveniei civile. Sunt asimilate somerilor persoanele aflate n situaiile prevzute la art. 16 lit. b, dac ndeplinesc urmtoarele condiii: a) sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 16 ani, care ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire nu au reusit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; b) sunt absolveni ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst de minimum 16 ani, care nu au reusit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; 3. 2. Categorii de asigurai Asiguraii, corespunztor art. 18 alin 2 din Lege pot fi: a) cetenii romni care sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri n Romnia, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) ceteni romni care lucreaz n strintate, n condiiile legii; c) ceteni strini sau apatrizi care, pe perioada n care au domiciliul sau resedina n Romnia, sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri, n condiiile legii. Acetia au obligaia (art. 18 alin.3) s plteasc contribuiile de asigurri pentru somaj si au dreptul s beneficieze de indemnizaie de somaj, conform legii. n sistemul asigurrilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu, potrivit art. 19, prin efectul legii: a) persoanele care desfsoar activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) funcionarii publici si alte persoane care desfsoar activiti pe baza actului de numire; c) persoanele care si desfsoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoresti, pe durata mandatului; d)soldaii i gradaii voluntari; e) persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfsurate potrivit legii si care nu se regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a - e. Se pot asigura n sistemul asigurrilor pentru somaj, n condiiile art 20 din lege, urmtoarele persoane: a) asociat unic, asociai; b) administratori care au ncheiat contracte potrivit legii; c) persoane autorizate s desfsoare activiti independente; d) membri ai asociaiei familiale; e) ceteni romni care lucreaz n strintate, conform legii; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfsurate potrivit legii si care nu se regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a - e. Aceste persoane pot ncheia contract de asigurare pentru somaj cu Agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i au domiciliul sau, dup caz, resedina, dac au cel puin vrsta de 18 ani i sunt asigurate n sistemul public de pensii si n sistemul asigurrilor sociale de sntate. Venitul lunar pentru care se asigur aceste persoane nu poate fi mai mic (art. 22 alin. 2) dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat stabilit potrivit legii, si mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut, stabilit potrivit legii, in vigoare in luna pentru care se plateste contributia de asigurare pentru somaj. Persoanele care sunt supuse legislaiei de asigurri sociale din Romnia n condiiile prevzute de reglementrile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate social a salariailor, lucrtorilor independeni i membrilor familiilor acestora care se deplaseaz n interiorul Comunitii Europene sau de reglementrile comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate social, avnd angajator care nu are sediul social sau reprezentana pe teritoriul Romniei, n situaia n care i asum, n

temeiul acestor reglementri comunitare, obligaiile legale n ceea ce privete plata contribuiilor sociale, n numele acestui angajator, se pot asigura n sistemul asigurrilor pentru omaj din Romnia prin ncheierea unui contract de asigurare pentru omaj cu agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raza teritorial i au dup caz, domiciliul, reedina sau i exercit dreptul la reziden potrivit legii, n condiiile n care sunt asigurate n sistemul public de pensii i n sistemul asigurrilor sociale de sntate i nu au statut de pensionar, conform legii. Venitul lunar la care se pot asigura persoanele prevzute mai sus si la care se pltesc contribuiile la bugetul asigurrilor pentru omaj, prin aplicarea cotei de contribuie individual i a cotei de contribuie datorat de angajator la bugetul asigurrilor pentru omaj prevzute de lege, este venitul brut realizat lunar potrivit actelor juridice ncheiate cu angajatorul care nu are sediul social sau reprezentan pe teritoriul Romniei, n baza crora desfaoar activitatea. 3.3. Indemnizaia de somaj Somerii beneficiaz, conform art. 34 alin. 1, de indemnizaie de somaj dac ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii; b) nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare; c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii; d) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial si au domiciliul sau, dup caz, resedina, dac au avut ultimul loc de munc ori au realizat venituri n acea localitate. La stabilirea perioadei de 24 de luni, nu se iau n calcul: a) perioada de suspendare a raporturilor de munc sau de serviciu, cu excepia perioadei de incapacitate temporar de munc, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii; b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dac aceasta nu depseste 12 luni, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. 1 lit. g); c) perioada cuprins ntre data suspendrii raporturilor de munc sau de serviciu si data ncetrii motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. 1 lit. h; d) perioada cuprins ntre data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu si data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare n munc, dac aceast perioad nu depseste 12 luni, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. 1 lit. j. Pentru persoanele ncadrate cu contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare se stabileste proporional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate n baza contractelor individuale de munc cu timp parial, iar pentru persoanele ncadrate cu contract de munc temporar, stagiul de cotizare se stabileste n funcie de durata fiecrei misiuni, respectiv de timpul ct persoanele se afl la dispoziia agentului de munc temporar, ntre misiuni. Somerii prevzui la art. 17 alin. 2 beneficiaz de indemnizaii de somaj dac ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial si au domiciliul; b) nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici dect decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;; c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii. Proiectul de modificare prevede prin art. 34/1 c prin derogare de la prevederile art.34 alin.1 lit.a, pentru omerii prevzui la art.17 alin.(1) lit.a) care i-au desfurat activitatea n ultimele 24 de luni premergtoare datei ncetrii raporturilor de munc, exclusiv n baza unui contract individual de munc cu timp parial sau a unui contract de munc temporar, ncheiat n condiiile legii, stagiul minim de cotizare necesar a fi realizat pentru acordarea indemnizaiei de omaj este de 6 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii.

Pentru persoanele care au avut raporturile de munc sau de serviciu suspendate, cu excepia suspendrii pentru incapacitate temporar de munc in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii, stagiul minim de cotizare se realizeaz ( art. 35 alin. 1) prin cumularea perioadei de asigurare realizat nainte de suspendare cu perioada de asigurare realizat dup reluarea activitii. Pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. g) si j), stagiul minim de cotizare se realizeaz prin cumularea perioadelor de asigurare realizate nainte de ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, iar pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de cotizare se realizeaz prin cumularea perioadelor de asigurare realizate nainte de suspendarea raporturilor de munc sau de serviciu. Vechimea n munc recunoscut pentru stabilirea drepturilor de somaj prevzute de Legea nr. 1/1991 privind protecia social a somerilor si reintegrarea lor profesional, republicat, cu modificrile ulterioare, pn la data intrrii n vigoare a legii se asimileaz, prevede art. 36, cu stagiul de cotizare. Constituie stagiu de cotizare, arat art. 37 alin. 1, perioadele n care angajaii sau, dup caz, si angajatorii au pltit contribuii de asigurri pentru somaj n sistemul asigurrilor pentru somaj n Romnia, precum si n alte ri, n condiiile stabilite prin acordurile si conveniile internaionale la care Romnia este parte. Drepturile cuvenite n sistemul asigurrilor pentru somaj din Romnia se pot transfera (art.37 alin. 2) n rile n care asiguraii si stabilesc domiciliul sau resedina, n condiiile reglementate prin acorduri si convenii internaionale la care Romnia este parte. Indemnizaiile de somaj aferente drepturilor prevzute la alin. 2 pot fi transferate n alte ri, n condiiile reglementate prin acorduri si convenii internaionale la care Romnia este parte, n moneda rilor respective sau ntr-o alt moned asupra creia s-a convenit. Proiectul modific al;in. 4 al art. 37 n sensul c : Indemnizatiile de somaj cuvenite in sistemul asigurarilor pentru somaj din Romania pot fi mentinute in plata pe perioada in care persoana se deplaseaza pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic European si teritoriul Elvetiei pentru a cauta un loc de munca in conditiile dispozitiilor referitoare la prestatia de somaj, prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene sau dupa caz, de reglementarile comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate sociala precum si ale masurilor adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari

comunitare. Prestatiile de somaj aferente drepturilor stabilite de institutiile competente in materie de somaj din alte state membre ale Uniunii Europene pot fi mentinute in plata in Romania, in conditiile dispozitiilor referitoare la prestatia de somaj, prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene, precum si ale masurilor adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare

Caracteristicilesistemuluipublicdepensii

La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii, prevazut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau in considerare (art. 37/1) perioadele care reprezinta stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea si acordarea anterioara a unui drept la indemnizatie de somaj.
Perioadele care reprezinta stagiu de cotizare si care au fost utilizate pentru stabilirea si acordarea anterioara a unui drept la indemnizatie de somaj, prevazute la alin. 1 se iau in considerare la stabilirea

stagiului de cotizare in functie de care se stabileste perioada pentru care se acorda indemnizatia de somaj si cuantumul acestui drept, prevazut la art. 39. Indemnizaia de somaj se acord persoanelor prevzute la art. 17, la cerere, dup caz, prevede art 39 alin. 1, de la data: a) ncetrii contractului individual de munc sau a contractului de munc temporar; b) ncetrii raporturilor de serviciu; c) ncetrii mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirrii duratei sau desfacerii contractului militarilor angajai pe baz de contract; e) ncetrii calitii de membru cooperator; f) ncetrii contractului de asigurare pentru somaj; g) ncetrii motivului pentru care au fost pensionate; h) ncetrii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munc sau de serviciu; i) Abrogat j) rmnerii definitive a hotrrii judectoresti; k) ncetrii activitii desfsurate exclusiv pe baza conveniei civile; Proeiectul prevede : incetarii activitatii desfasurate exclusiv in baza unui raport juridic in considerarea caruia s-a datorat, potrivit legii, contributia individuala de asigurari pentru somaj

l) expirrii perioadei de 60 de zile, prevzut la art. 17 alin. (2) lit. a); m) absolvirii, pentru cazurile prevzute la art. 17 alin. (2) lit. b); n) expirrii perioadei de 30 de zile, prevzut la art. 17 alin. (2) lit. c). Indemnizaia de somaj se acord (art. 38 alin. 2) de la data prevzut la alin. (1), dac cererea
este nregistrat la agenia pentru ocuparea forei de munc, n termen de 10 zile de la aceast dat. Dac cererea este nregistrat dup expirarea termenului de 10 de zile, dar nu mai trziu de 12 luni de la data prevzut la alin. (1), indemnizaia de somaj se acord ncepnd cu data nregistrrii cererii. Termenul de maximum 12 luni prevzut la alin. 3 este termen de decdere din drepturi. Indemnizaia de somaj se acord, prevede art. 39 alin. 1 somerilor prevzui la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. Proiectul de modificare prevede : a) 3 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni; b) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an; c) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani; d) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani Cuantumul indemnizaiei de somaj este o sum acordat lunar i n mod difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, art. 39 alin. 2, dup cum urmeaz: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an; b) suma prevazuta la lit. a la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare. Proiectul prevede: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni; b) suma prevazuta la lit.a la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni, sau dupa caz, pentru persoanele aflate in situatia prevazuta la art.34/1, pe ultimele 6 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare.

Cotele procentuale diferenate n funcie de stagiul de cotizare, prevzute la alin. 2 lit. b, sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 20 de ani. Pentru persoanele care au fost asigurate n baza unui contract de asigurare pentru somaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale difereniate n funcie de stagiul de cotizare, prevzute la alin. 2 lit. b, se va avea n vedere venitul lunar declarat n contractul de asigurare pentru somaj. Indemnizatia de somaj se acorda somerilor prevazuti la art. 17 alin. (2) pe o perioada de 6 luni si este o suma fixa, lunara, al carei cuantum reprezinta 50% din valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare la data stabilirii acesteia, precizeazart. 40 alin. 1 Indemnizaia de somaj se acord somerilor prevzui la art. 17 alin. (2) lit. a) si b), o singur dat, pentru fiecare form de nvmnt absolvit. Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de somaj au, conform art. 41 alin. 1, urmtoarele obligaii: a) s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc; b) s comunice n termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii si de formare profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate; d) s caute activ un loc de munc. e) sa instiinteze in scris agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate aparitia starii de incapacitate temporara de munca si datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical. In situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zile declarate nelucratoare sau implinirea termenului de 24 de ore se realizeaza in zile declarate nelucratoare, persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au obligatia de a instiinta agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, in prima zi lucratoare. Obligatia prevazuta la alin. (1) lit. c) nu se aplica in situatia in care persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj participa la programe de formare profesionala, organizate in conditiile legii, a caror finantare este asigurata din asistenta financiara nerambursabila primita de Romania, in calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regionala, Fondului social european si Fondului de coeziune. Obligatia nu se aplica pe perioada in care persoanele participa la aceste programe de formare profesionala, in conditiile in care, anterior includerii in cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse in serviciile pentru stimularea Ocuparii fortei de munca si de formare profesionala oferite de agentia pentru ocuparea fortei de munca si se afla in perioada de acordare a acestor servicii. Persoanele prevazute mai sus, au obligatia sa prezinte lunar, la data programarii prevazute la alin. (1) lit. a), agentiei pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate dovada participarii lor la programe de formare profesionala a caror finantare este asigurata din asistenta financiara nerambursabila primita de Romania, in calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin inTermediul Fondului european de dezvoltare regionala, Fondului social european si Fondului de coeziune, sau, dupa caz, dovada participarii la examenul de absolvire a acestora. Prezentarea dovezii nu constituie refuz nejustificat potrivit art. 44 lit. d) si e). In situatia in care obligatia prevazuta nu este indeplinita, prevederile de mai sus nu se aplica. Angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaii de somaj au obligaia ( art. 41 alin. 2) de a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care acestia au fost nregistrai. Obligaia revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si a pus n plat pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaie de somaj.

Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj (art.42 alin. 1) persoanele care, la data solicitarii dreptului, refuza un loc de munca potrivit pregatirii sau nivelului studiilor sau refuza participarea la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de agentiile pentru ocuparea fortei de munca. Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj (art. 42 alin. 2) absolventii care, la data solicitarii dreptului, urmeaza o forma de invatamant. Proiectul mai prevede: nu beneficiaz de indemnizaie de omaj absolvenii liceniai ai facultilor de medicin, medicin dentar i farmacie care, la data solicitrii dreptului, au promovat concursul naional de rezideniat pe locuri sau pe posturi, n conditiile legii. Indemnizaia de somaj se plteste lunar (art. 43 alin. 1) n cuantumul prevzut la art. 39 alin.2, respectiv la art. 40 alin. (1). Pentru fraciuni de lun indemnizaia de somaj se calculeaz (art. 43 alin. 2) proporional cu numrul de zile calendaristice din luna respectiv. ncetarea plii indemnizaiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc (art. 44) dup cum urmeaz: a) la data ncadrrii n munc, conform legii, pentru o perioad mai mare de 12 luni; b) la data cnd realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari dect valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare; c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare pentru a desfsura activiti independente sau a certificatului de nmatriculare, conform legii, dac realizeaz venituri lunare mai mari dect valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare ; d) la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau nivelului studiilor e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocuprii si de formare profesional sau la data ntreruperii acestora din motive imputabile persoanei; f) dac perioada de pensionare pentru invaliditate depseste 12 luni; g) la data ndeplinirii condiiilor de pensionare pentru limit de vrst, de la data solicitrii pensiei anticipate sau la data cnd pensia de invaliditate devine nerevizuibil; h) la data plecrii n strintate a beneficiarului pentru o perioad mai mare de 3 luni; i) la data nceperii executrii unei pedepse privative de libertate pentru o perioad mai mare de 12 luni; j) n cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevzute la art. 45 alin. (2) si (3); l) la expirarea termenelor prevzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin.1 m) la data admiterii ntr-o form de nvmnt, n cazul persoanelor asimilate somerilor, prevzute la art. 17 alin. (2) lit. a) si b). Proiectul introduce noi litere : n) la data de la care i desfoar activitatea n funcii elective sau la data la care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; o) la data angajrii, conform legii, pe baza de contract, n situaia soldailor i gradailor voluntari. p) la data promovrii concursului naional de rezideniat pe locuri sau pe posturi n condi iile legii. q) de la data la care desfasoara o activitate pentru o perioada mai mare de 12 luni, in baza unui raport juridic in considerarea caruia se datoreaza, potrivit legii, contributia individuala de asigurari pentru somaj; Suspendarea plii indemnizaiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc (art. 45 alin. 1) dup cum urmeaz: a) la data la care nu si-a ndeplinit obligaia prevzut la art. 41 alin. (1) lit. a); b) pe perioada ndeplinirii obligaiilor militare; c) la data ncadrrii n munc, conform legii, pe o perioad de cel mult 12 luni; d) la data plecrii din ar pe o perioad mai mic de 3 luni, la cererea persoanei; e) pe perioada n care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de pn la 12 luni; f) la data pensionrii pentru invaliditate;

g) pe perioada acordrii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, a indemnizaiei de maternitate si a indemnizaiei pentru cresterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv de 3 ani n cazul copilului cu handicap; h) pe perioada incapacitii temporare de munc mai mare de 3 zile datorit accidentelor survenite n perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, a altor forme de pregtire profesional, n timpul si din cauza practicii profesionale; i) pe perioada acordrii plilor compensatorii, potrivit legii. Repunerea n plat, dup suspendarea n condiiile alin. (1) lit. a), se face (art. 45 alin. 2) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 60 de zile calendaristice de la data suspendrii. Perioada de suspendare prevzut la alin. (1) lit. a) face parte din perioada de acordare a indemnizaiei de somaj. Repunerea n plat, dup suspendarea n condiiile alin. (1) lit. b) - i), se face ( art. 45 alin. 3) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 30 de zile calendaristice de la data ncetrii situaiei care a condus la suspendare. Repunerea in plata, dupa suspendarea in conditiile alin. (1) lit. d), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai tarziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile alin. (1) lit. d) Proiectul prevede modificare literelor: b) pe perioada indeplinirii obligatiilor militare, cu exceptia indeplinirii serviciului militar ca soldati si gradati voluntari; d) la data obinerii autorizrii pentru meninerea plii indemnizaiei de omaj, la cererea persoanei care se deplaseaz n interiorul Comunitii Europene, Spaiului Economic European sau Elveia pentru a cuta un loc de munc i dorete s i menin plata indemnizaiei de omaj; i) pe perioada acordrii plilor compensatorii, potrivit legii, n situaia n care aceste drepturi bneti se acord din bugetul asigurrilor pentru omaj. Se introduc dou noi litere, lit.j) - k) cu urmtorul cuprins: j) la data plecrii din ar pe o perioad mai mic de 3 luni, la cererea persoanei, n situaia n care plata indemnizaiei de omaj nu se suspend n condiiile lit. d). k) la data inceperii desfasurarii unei activitati pentru o perioada mai mica de 12 luni, in baza unui raport juridic in considerarea caruia se datoreaza, potrivit legii, contributia individuala de asigurari pentru somaj; Articolul 45, alineatul (31) se modific i va avea urmtorul cuprins: Repunerea n plat, dup suspendarea n condiiile alin. (1) lit. d), se face dup caz, astfel: a) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile alin.(1) lit.d), in situatia in care persoanei ii sunt incidente dispozitiile referitoare la prestatia de somaj prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor amiliilor acestora care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene precum si masurile adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare; b) de la data stabilita conform reglementarilor comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate sociala precum si masurilor adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare, dar nu mai tarziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile alin.(1) lit.d), in situatia in care persoanei ii sunt incidente dispozitiile referitoare la prestatia de somaj prevazute de reglementarile comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate sociala precum si masurile adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare. La articolul 45, dup alineatul (31) se introduce un nou alineat, alin. (32) Repunerea n plat, dup suspendarea n condiiile alin. 1 lit. j, se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 3 luni de la data suspendrii n condiiile alin. 1 lit. j). Drepturile bnesti prevzute la art. 43 fac, prevede art. 46, obiectul executrii silite pentru debite provenite din plata necuvenit a acestora, precum si pentru cazurile prevzute de Codul de procedur civil ori de alte dispozii legale speciale.

Sumele pltite fr temei legal, cu titlu de indemnizaie de somaj, precum si debtele create n condiiile legii se recupereaz (art. 47 alin. 1) de la persoanele care le-au primit n mod necuvenit, pe baza deciziilor emise de ageniile pentru ocuparea forei de munc, care constituie titluri executorii. Sumele ncasate necuvenit cu titlu de indemnizaie de somaj se recupereaz de la beneficiari n termenul general de prescripie legal. Sumele rmase nerecuperate de la beneficiarii decedai nu se mai urmresc (art. 47 alin. 3). Beneficiarii de indemnizaie de somaj sunt asigurai n sistemul asigurrilor sociale de stat si n sistemul asigurrilor sociale de sntate si beneficiaz (art. 48 alin. 1) de toate drepturile prevzute de lege pentru asiguraii acestor sisteme. Contribuia pentru asigurrile sociale de stat si contribuia pentru asigurrile sociale de sntate se suport din bugetul asigurrilor pentru somaj si se vireaz caselor de asigurri respective de ctre ageniile pentru ocuparea forei de munc.

BIBLIOGRAFIESELECTIV 1. S. Ghimpu, Al. iclea, C. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura All Beck, Bucureti, 1998 2. Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex, 2001 3. Dan op, Dreptul securitii sociale, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2005 4. Alexandru Athanasiu, Dreptul securitii sociale, Editura Actami", Bucureti, 1995 5. Alexandru iclea, C. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Univesrul Juridic, Bucureti, 2005.

MODULUL VII SISTEMUL NAIONAL AL ASISTENIEI SOCIALE


1. 2. 3. 4. 5. Cuprins: U.I.26.Trasaturile caracteristice sistemului asistenei sociale U.I.27.Principiile sistemului asistenei sociale U.I.28.Instituii i persoane implicate n asistena social U.I.29Serviciile sociale U.I.30Prestatiile sociale Cuprins Obiectivgeneral Obiectiveoperaionale Dezvoltareatemei Bibliografieselectiv

=3ore Obiectiv general: Dobndirea de cunotine privind orgaizarea i funciunoarea sistemului asistenei sociale i a componentelor sale de baz n vederea stabilirii unui sistemmoderndeproteciesocial Obiective operaionale: nsuirea unor noiuni de baz privind organizarea i funcionarea instituiilor specializate a servicilor sociale corespunz toare precum i a principalelorprestaiicucaractersocial.

CAPITOLUL III SISTEMUL NAIONAL AL ASISTENIEI SOCIALE


UNITATEA DE NVARE 26
1. Trsturile caracteristice sistemului naional de asisten social Cadrul general de organizare, funcionare i finanare a sistemului naional de asisten Sistemulasistenei social n Romnia este reglementat prin lege, cu scopul de a crea cadrul legal i instituional socialeestealctuit unitar i coordonat care s asigure condiiile adecvate pentru elaborarea i implementarea dinansamblul politicilor publice din domeniul asistenei sociale. normelorjuridice, Sistemul naional de asisten social reprezint ansamblul de instituii, msuri i aciuni prin sistematizaten care statul reprezentat de autoritile administraiei publice centrale i locale, precum i societatea instituiiiramuri carereglementeaz civil intervin pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea efectelor temporare sau permanente ale situaiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea social a persoanei, familiei, grupurilor serviciilei prestaiilesociale sau comunitilor. Sistemul naional de asisten social intervine subsidiar sau, dup caz, complementar sistemelor de securitate sociala i se compune din sistemul de beneficii sociale i oferite sistemul de servicii sociale. beneficiarilor Asisten a social, prin msurile i aciunile specifice, are n vedere dezvoltarea capacitilor individuale, de grup sau colective pentru asigurarea nevoilor sociale, creterea calitii vieii i promovarea principiilor de coeziune i incluziune social. Msurile i ac iunile de asisten social sunt dispuse astfel nct: a) beneficiile i serviciile sociale s constituie un pachet de msuri corelate i complementare; b) serviciile sociale s primeze fa de beneficiile sociale n cazul n care efectul asupra beneficiarilor este similar; c) s fie evaluate din punct de vedere al eficacitii i eficienei lor pentru a fi permanent adaptate i ajustate la nevoile reale ale beneficiarilor; d) sa contribuie la inseria pe piaa muncii a beneficiarilor; e) s previn i s limiteze orice form de dependen fa de ajutorul acordat de stat sau de comunitate. Beneficiile sociale si serviciile sociale sunt reglementate prin legi speciale. Responsabilitatea privind dezvoltarea propriilor capaciti de integrare social i implicarea activ n soluionarea situaiilor de dificultate revine fiecrei persoane, precum i familiei acesteia, autoritile statului intervenind prin crearea de oportuniti egale i, n subsidiar, prin acordarea de beneficii i servicii sociale adecvate. Statul, prin autoritile administraiei publice centrale i locale, i asum responsabilitatea de realizare a msurilor i aciunilor prevzute n actele normative privind transferurile monetare i serviciile sociale. Statul, prin politicile publice din domeniul serviciilor sociale, contribuie la promovarea, respectarea i garantarea drepturilor beneficiarilor la o via independent, mplinit i demn, precum i la facilitarea participrii acestora la viaa social, economic, politic i cultural. Curtea Constituional, prin Decizia nr.1594 din 14 decembrie 2011 a statuat c statul social presupune un anumit grad de interventie etatica in abordarea diferitelor domenii cu caracter social existente la nivelul politicii sociale a statului. Stabilirea gradului de interventie a statului in sfera drepturilor cu caracter social, precum si a formelor concrete de interventie, adecvate fiecarei etape de dezvoltare a acestuia, este o prerogativa exclusiva a Parlamentului, care poate opta fie pentru o


Principii

interventie masiva neconditionata a statului in domeniul social (model social-democrat), fie pentru interventia subsidiara a acestuia, locul primordial revenind familiei, comunitatii, bisericii sau sindicatelor (model conservator-corporatist), fie pentru o interventie minima, situatie in care este incurajata dezvoltarea economica in scopul rezolvarii problemelor sociale (model liberal). Alegand unul dintre cele trei modele mai sus enuntate, statul are indatorirea sa creeze conditiile necesare pentru realizarea unei securitati sociale optime pentru cetatenii sai, dar nu inseamna ca acesta trebuie sa creeze si sa intretina singur tot sistemul. Resursele statului singure nu ajung sa faca fata acestor sarcini, mai ales in situatii de criza economica profunda, astfel incat trebuie constientizat faptul ca nu numai statul, ci si comunitatea si indivizii au raspunderi reciproce, obligatii corelative in acest domeniu. Din cele de mai sus rezulta cu evidenta faptul ca statul, in cursul existentei sale, poate opta pentru diverse modele de securitate sociala, de la o interventie minimala la una maximala; important este ca statul sa nu renunte la functia sa sociala. Autoritile administraiei publice centrale asigur condiiile instituionale i financiare pentru susinerea categoriilor defavorizate, punerea n aplicare a politicilor de susinere a familiei, precum i transferul ctre autoritile administraiei publice locale i societatea civil, inclusiv ctre instituiile de cult recunoscute de lege a atribuiilor i mijloacelor financiare necesare aciunilor de asisten social. Toi cetenii romni care locuiesc n Romnia, precum i strinii care au domiciliul sau reedina n Romnia au dreptul la asisten social, n condiiile legislaiei romne, precum i ale reglementrilor Uniunii Europene i ale acordurilor i tratatelor la care Romnia este parte. Persoanele prevzute mai sus au dreptul de a fi informate asupra coninutului i modalitilor de acordare a msurilor i aciunilor de asisten social. Dreptul la asisten social se acord la cerere sau din oficiu, dup caz, n conformitate cu prevederile legii. Msurile i aciunile de asisten social se acord n condiiile prevzute de legile speciale care le reglementeaz.

UNITATEA DE NVARE 27
1. Principiile generale ale sistemul naional de asisten social Sistemul naional de asisten social se ntemeiaz (art.5) pe urmtoarele valori i principii generale: Sistemul naional de asisten social se ntemeiaz (art.5) pe urmtoarele valori i principii generale: a) solidaritatea social, conform cruia ntreaga comunitate particip la sprijinirea persoanelor vulnerabile care necesit suport i msuri de protecie social pentru depirea sau limitarea unor situaii de dificultate, n scopul asigurrii incluziunii sociale a acestei categorii de populaie; b) subsidiaritatea, potrivit cruia, n situaia n care persoana sau familia nu i poate asigura integral nevoile sociale, intervin colectivitatea local i structurile ei asociative i, complementar, statul; c) universalitatea, potrivit cruia fiecare persoan are dreptul la asisten social n condiiile prevzute de lege; d) respectarea demnitii umane, potrivit cruia fiecrei persoane i este garantat dezvoltarea liber i deplin a personalitii, i este respectat statutul individual i social i dreptul la intimitate i protecie mpotriva oricrui abuz fizic, psihic, intelectual sau economic; e) abordarea individual, potrivit cruia msurile de asisten social trebuie adaptate situaiei particulare de via ale fiecrui individ; acest principiu ia n considerae caracterul i cauza unor situaii de urgen a abilitilor individuale, condiiei fizice i mentale, precum i nivelul de integrare social a persoanei; suportul adresat situaiei de dificultate individual privete inclusiv msuri de susinere adresate membrilor familiei beneficiarului;

Beneficilesociale

f) parteneriatul, conform cruia autoritile publice centrale i locale, instituiile publice i private, organizaiile neguvernamentale, precum i instituiile de cult recunoscute de lege, membrii comunitii stabilesc obiective comune, conlucreaz i mobilizeaz toate resursele necesare pentru asigurarea unor condiii de via decente i demne pentru persoanele vulnerabile; g) participarea beneficiarilor, conform cruia beneficiarii particip la formularea si implementarea politicilor cu impact direct asupra lor, la realizarea programelor individualizate de suport social si se implica activ in via a comunitatii, prin intermediul organiza iilor specifice miscarii asociative sau direct, prin activitti voluntare desf urate in folosul persoanelor vulnerabile; h) transparena, potrivit cruia se asigur creterea gradului de responsabilitate a administraiei publice centrale i locale fa de cetean, precum i stimularea participrii active a beneficiarilor la procesul de luare a deciziilor; i) nediscriminarea, potrivit cruia persoanele vulnerabile beneficiaz de msuri i aciuni de protecie social fr restricie sau preferin fa de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, categorie social, opinie, sex ori orientare sexual, vrst, apartenen politic, dizabilitate, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat, ori care au ca scop sau ca efect restrngerea folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale. j) eficiena, potrivit cruia utilizarea resurselor publice are la baza respectarea celui mai bun raport cost-beneficiu k) respectarea dreptului la autodeterminare, potrivit cruia fiecare persoan are dreptul de a face propriile alegeri, indiferent de valorile sale sociale sau de alegerile de via, asigurndu-se c aceasta nu amenin drepturile sau interesele legitime ale celorlali; l) activizarea, potrivit cruia masurile de asistenta sociala au ca obiectiv final incurajarea ocuparii, in scopul integrarii /reintegrarii sociale si cre terii calittii vietii persoanei; m) nesuprapunerea dreptului la beneficiile sociale, potrivit caruia pentru aceeai nevoie sau situaie de risc social se poate acorda un singur beneficiu de acelai tip; n) proximitatea, conform cruia serviciile sunt organizate ct mai aproape de beneficiar, pentru facilitarea accesului i meninerea persoanei ct mai mult posibil n propriul mediu de via; o) complementaritatea i abordarea integrat, conform cruia, pentru asigurarea ntregului potenial de funcionare social a persoanei ca membru deplin al familiei, comunitii i societii, serviciile sociale trebuie corelate cu toate nevoile beneficiarului i acordate integrat cu o gam larg de msuri i servicii din domeniul economic, educaional, de sntate, cultural, etc; p) concurena i competitivitatea, conform cruia, furnizorii de servicii sociale, publici si privai, trebuie s se preocupe permanent de creterea calitii serviciilor acordate i s beneficieze de tratament egal pe piaa serviciilor sociale; q) egalitatea de anse, conform cruia beneficiarii, fr nici un fel de discriminare, au acces n mod egal la oportunitile de mplinire i dezvoltare personal, dar i la msurile i aciunile de protecie social; r) confidenialitatea, conform cruia, pentru respectarea vieii private, beneficiarii au dreptul la pstrarea confidenialitii asupra datelor personale i informaiilor referitoare la viaa privat i situaia de dificultate n care se afl; s) echitatea, potrivit cruia toate persoanele care dispun de resurse socio-economice similare, pentru acelea i tipuri de nevoi beneficiaz de drepturi sociale egale; t) focalizarea, potrivit cruia masurile de asistenta sociala se adreseaz celor mai vulnerabile categorii de persoane si se acorda in baza testrii veniturilor. 3.Sistemul beneficiilor sociale 2. 1.Clasificarea beneficiilor sociale Beneficiile sociale reprezint, potrivit art.7 din Lege, o form de suplimentare sau de substituire a veniturilor individuale obinute din munc, n vederea asigurrii unui minim social acceptabil de trai, precum i o form de sprijin n scopul promovrii incluziunii sociale i

cre terii calit ii vie ii anumitor categorii de persoane ale cror drepturi sociale sunt prevzute expres de lege. Beneficiile sociale, n func ie de condi iile de eligibilitate, se clasific (art.8) astfel: a) beneficii sociale selective, bazate pe testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure sau familiei; b) beneficii sociale universaliste, acordate pentru anumite categorii de beneficiari, cu sau fr condi ia de testare a mijloacelor de trai ale acestora. Testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure/familiei are n vedere: a) evaluarea veniturilor monetare reprezentate de toate veniturile realizate, inclusiv cele care provin din drepturi de asigurri sociale de stat, asigurri de omaj, obligaii legale de ntreinere, indemnizaii, alocaii i ajutoare cu caracter permanent i alte creane legale; b) evaluarea bunurilor i a veniturilor poten iale ob inute prin valorificarea/utilizarea bunurilor mobile i imobile aflate n proprietate ori folosin n funcie de scopul i natura lor, beneficiile sociale se acord fie doar n baza evalurii veniturilor monetare fie n baza evalurii cumulate a veniturilor monetare, a bunurilor i a veniturilor poteniale. Beneficiile sociale, n func ie de scopul lor, se clasific (art.9) astfel: a) beneficii sociale pentru prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social; b) beneficii sociale pentru susinerea copilului i familiei; c) beneficii sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale; d) beneficii sociale pentru situa ii deosebite. Beneficiile sociale se acord n bani sau n natur i cuprind alocaii, indemniza ii, ajutoare sociale i faciliti. Facilitile se acorda pentru anumite categorii de beneficiari si pot fi: a) facilit i reprezentate de asigurarea platii unor contribu ii de asigurri sociale si/sau asimilarea unor perioade de contribu ie; b) facilit i de acces la mediul fizic, informa ional i comunica ional. i pot fi acompaniate de facilit i fiscale, acordate n condi iile legii. Ajutoarele n natur pot fi ajutoare materiale n bunuri de folosin individual sau ndelungat i alimentare, acordate individual sau in cadrul unor programe destinate facilitrii accesului la educa ie, sntate, ocupare etc. n situa ia n care persoanele crora li se acord beneficiile sociale se ncadreaz n munc, se ntorc la activitatea profesional sau ncep o activitate pe cont propriu, acestea pot beneficia, dup caz, n condi iile prevzute de legile speciale de : a) majorri ale beneficiului social acordat, dac se ncadreaz n condi iile de acordare; b) prelungirea perioadei de acordare a beneficiului social cu maximum 3 luni din luna ncadrrii n munc; c) stimulente pentru suplinirea unor servicii sociale etc. Refuzul unui loc de munc, a participrii la cursuri de formare/calificare/recalificare sau alte msuri active prevzute de lege poate conduce la diminuarea cuantumului beneficiului social sau la ncetarea acestuia i interdic ia de acordare a unui nou beneficiu social pe o perioad stabilit de lege. Angajatorii care ncadreaz n munc persoane crora li se acord beneficii sociale, pot beneficia, n condi iile legii, de facilit i fiscale sau de alt natur. n funcie de beneficiarul acestora, beneficiile sociale, conform art. 10, pot fi : a) cu caracter individual acordate persoanei singure sau unuia sau mai multor membri din familie a cror nevoie identificat constituie o situaie particular i necesit intervenie individualizat; Astfel, de exemplu acordarea unui ajutor lunar sotului supravieuitor. Legea privind acordarea unui ajutor lunar sotului supravieuitor a fost modificata. Modificrile au intrat in vigoare

la 1 ianuarie 2008. Sediul materiei pentru acordarea acestui ajutor banesc il constituie Legea nr.578/2004 privind acordarea unui ajutor banesc sotului supravietuitor, Asa cum dispune textul legal citat, beneficiaza de acest drept persoanele care detin calitatea de sot supravietuitor si indeplinesc cumulativ conditiile enuntate in art.1 alin.2 si alin.3. Consideram ca ar trebui sa definim, in acest caz, calitatatea de sot supravietuitor, in sensul in care dreptul succesiunilor o face atunci cand vorbeste despre dreptul la mostenire al sotului supravietuitor. Astfel, intrucat calitatea de sot supravietuitor se poate pierde prin divort sau prin constatatrea nulitatii sau anularii casatoriei, facem urmatoarele precizari. In caz de divort, casatoria este considerata desfacuta, potrivit art.39 alin.1 din Codul familiei, din ziua in care hotararea judecatoreasca de divort a ramas irevocabila. Pana la acea data calitatea de sot se pastreaza, chiar daca moartea a intervenit in cursul procesului, eventual chiar dupa pronuntarea divortului, dar inainte ca hotararea sa fi devenit irevocabila. Se considera ca pana la ramanerea irevocabila a hotararii de divort nu se cunoaste soarta raportului juridic litigios dintre soti, putand interveni impacarea partilor, retragerea actiunii, admiterea sau respingerea ei ori atacarea cu apel sau cu recurs. In ceea ce priveste cazurile de nulitate absoluta sau relativa a casatoriei, casatoria desfiintandu-se cu efect retroactiv, problema drepturilor sotului supravietuitor nu se mai pune deoarece, unul dintre efectele nulitatii fiind acela ca se considera ca cele doua persoane nu au fost niciodata casatorite, cu exceptia situatiei sotului de buna-credinta din casatoria putativa Conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca sotul supravietuitor pentru a beneficia de acest ajutor banesc sunt in numar de care trebuie indeplinite se refera la: - existenta la data decesului sotului a calitatatii de pensionar in unul dintre urmatoarele sisteme de pensii: sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (si are cel putin varsta standard de pensionare prevazuta de Anexa 3 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale), fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori; - sa nu beneficieze de pensie din alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii; De pilda, existenta unei pensii private facultative, nu si a celei obligatorii potrivit legii, poate constitui impediment la solicitarea si acordarea ajutorului mentionat; - cuantumul pensiei lunare obtinute sa nu depaseasca suma de 364 lei, daca aceasta provine din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ori din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, respectiv suma de 140 lei, daca aceasta provine din fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori; - sa nu se fi recasatorit dupa decesul sotului; - sa fi fost casatorit cu sotul decedat cel putin 10 ani (potrivit Legii nr.578/2004 perioada era de 15 ani); Cu toate acestea legea stabileste si o exceptie de la acesta regula si anume, in situatia in care durata casatoriei cu sotul care a decedat a fost mai mica de 10 ani, dar de cel putin 5 ani, cuantumul ajutorului lunar se diminueaza proportional; - sa nu se afle intr-una dintre situatiile prevazute de art.5, alin.1 din Legea nr.19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv: 1. persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca; 2. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la pct. 1; 3. persoanele care beneficiaza de ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala sau alocatie de sprijin, ce se suporta din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj, in conditiile legii, denumite in continuare someri; persoanele care realizeaza un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care se afla in una dintre situatiile urmatoare: a. asociat unic, asociati, comanditari sau actionari;

b. administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau de management; c. membri ai asociatiei familiale; d. persoane autorizate sa desfasoare activitati independente; e. persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora; f. proprietari de bunuri si/sau arendasi de suprafete agricole si forestiere; g. persoane care desfasoara activitati agricole in cadrul gospodariilor individuale sau activitati private in domeniul forestier; h. membri ai societatilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultura; i. persoane care desfasoara activitati in unitatile de cult recunoscute potrivit legii si care nu au incheiat contract individual de munca; 4. persoanele care realizeaza prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care se regasesc in doua sau mai multe situatii prevazute la pct. 4; persoanele care desfasoara activitati exclusiv pe baza de conventii civile de prestari de servicii si care realizeaza un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie. - sa aiba domiciliul pe teritoriul Romaniei. Cuantumul ajutorului este stabilit in mod diferentiat de lege, in functie de sistemul de pensii din care provine pensionarul, si anume: 90 de lei, daca aceasta provine din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ori din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat si, respectiv 30 de lei, daca aceasta provine din fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori. Autoritatea competenta sa acorde si sa plateasca ajutorul este Casa Teritoriala de Pensii, prin decizie emisa in termen de 30 de zile de la depunerea cererii, ajutorul urmand sa fie platit incepand cu data de intai a lunii urmatoare depunerii cererii. Alte reguli si principii aplicabile. In primul rand ar fi de mentionat faptul ca ajutorul lunar nu poate fi urmarit silit decat intr-o singura situatie si anume in cazul in care acest lucru este nevcesar pentru recuperarea, conform legii, a sumelor incasate necuvenit cu acest titlu. In al doilea rand se impune precizarea ca acordarea ajutorului nu este o obligatie a auoritatilor competente, nu se va face din oficiu ci la cererea persoanei indreptatite, din ziua de intai a lunii urmatoare depunerii cererii si nu se va plati retroactiv. In al treilea rand, potrivit legii, prevederile referitoare la stabilirea, plata, incetarea, suspendarea si reluarea platii pensiilor, precum si cele referitoare la raspunderea juridica si jurisdictia din domeniul pensiilor din sistemul public se aplica, in mod corespunzator si acestui ajutor lunar. In al patrulea rand, fondurile necesare platii ajutorului lunar se suporta din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. b) cu caracter familial acordate pentru creterea calitii vieii n familie i meninerea unui mediu familial propice realizrii funciilor de baz ale acesteia. 4.2. Categorii de beneficii sociale Beneficiile sociale pentru prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social se acord ocazional sau pe perioade determinate de timp i pot cuprinde (art.11) urmtoarele categorii principale: a) ajutoare sociale susinute din bugetul de stat, acordate focalizat, pentru categoriile de popula ie aflate in risc de srcie; Nivelul lunar al venitului minim garantat prevzut de Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, se raporteaza la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, si este de: a) 0,25 ISR pentru persoana singura; b) 0,45 ISR pentru familiile formate din 2 persoane; c) 0,63 ISR pentru familiile formate din 3 persoane; d) 0,78 ISR pentru familiile formate din 4 persoane; e) 0,93 ISR pentru familiile formate din 5 persoane;

f) cate 0,062 ISR pentru fiecare alta persoana peste numarul de 5 persoane, care face parte din familie, in conditiile prezentei legi. Cuantumul ajutorului social se stabileste ca diferenta intre nivelurile prevazute la art. 4, transformate in lei, si venitul net lunar al familiei sau al persoanei singure. La stabilirea venitului net lunar al familiei sau, dupa caz, al persoanei singure se iau in considerare toate veniturile pe care membrii acesteia le-au realizat in luna anterioara depunerii cererii, inclusiv cele care provin din drepturi de asigurari sociale de stat, asigurari de somaj, indemnizatii, alocatii si ajutoare cu caracter permanent, indiferent de bugetul din care se suporta, obligatii legale de intretinere si alte creante legale, cu exceptia burselor de studiu si a burselor sociale, precum si a sprijinului financiar prevazut de Hotararea Guvernului nr. 1.488/2004 privind aprobarea criteriilor si a cuantumului sprijinului financiar ce se acorda elevilor in cadrul Programului national de protectie sociala Bani de liceu, cu modificarile si completarile ulterioare. In cazul in care familia sau persoana singura are in proprietate, inchiriere, comodat ori alta forma de detinere cel putin unul dintre bunurile cuprinse in lista bunurilor ce conduc la excluderea acordarii ajutorului social, aceasta nu beneficiaza de ajutor social. In cazul familiei sau al persoanei singure care locuieste si gospodareste impreuna cu alte familii ori persoane singure si contribuie impreuna la achizitionarea sau realizarea unor bunuri si a unor venituri din valorificarea acestora ori la consumul acestora, la stabilirea cuantumului ajutorului social se iau in considerare atat veniturile nete lunare proprii, cat si partea ce ii revine de drept din veniturile lunare nete, realizate in comun de persoanele din gospodarie. In cazul platii dreptului de ajutor social prin mandat postal, cheltuielile pentru transmiterea drepturilor se stabilesc in conditiile prevazute de legea bugetara anuala pentru drepturile asigurate din bugetul de stat." Dupa stabilirea dreptului de ajutor social, titularul ajutorului social are obligatia de a depune, din 6 in 6 luni, la primaria localitatii sau, dupa caz, a sectorului municipiului Bucuresti in a carei raza teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, o declaratie pe propria raspundere privind componenta familiei si veniturile realizate de membrii acesteia, care va contine obligatoriu datele de identificare ale titularului si membrilor familiei. Modelul declaratiei pe propria raspundere se stabileste prin normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi." In vederea verificarii informatiilor declarate de titular privind veniturile supuse impozitului pe venit, primarul poate solicita administratiei finantelor publice in a carei raza teritoriala se afla situata primaria eliberarea unui document care sa ateste situatia veniturilor persoanelor din familia/familiile solicitanta/solicitante. Administratiile finantelor publice sunt obligate sa furnizeze informatiile necesare in baza listei cu persoane si datele de identificare ale acestora, transmisa de primar." Incepand cu anul 2012, pentru mentinerea dreptului la ajutorul social, familiile beneficiare au obligatia sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Verificarea indeplinirii obligatiei se realizeaza anual, pana la data de 31 ianuarie a fiecarui an, pentru obligatiile de plata catre bugetul local aferente anului anterior. In situatia in care, pana la data de 31 ianuarie a fiecarui an, primarul constata ca nu a fost indeplinita obligatia, acesta suspenda, prin dispozitie, dreptul la ajutorul social pe o perioada de 5 luni, incepand cu drepturile aferente lunii februarie. Achitarea obligatiilor legale fata de bugetul local atrage reluarea, prin dispozitia primarului, a dreptului la ajutorul social, incepand cu luna urmatoare celei in care s-a achitat obligatia, inclusiv pentru drepturile cuvenite in perioada suspendarii. In situatia in care nu a fost indeplinita obligatia, dreptul la ajutorul social inceteaza prin dispozitia primarului. b) ajutoare sociale comunitare, susinute din bugetele locale acordate focalizat, ca msuri individuale de suport pentru depirea unor situatii de dificultate punctuale; c) ajutoare de urgen acordate pentru situa ii datorate calamit ilor naturale, incendiilor, accidentelor etc.;

Guvernul, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, poate acorda ajutoare de urgenta familiilor si persoanelor care se afla in situatii de necesitate datorate calamitatilor naturale, incendiilor, accidentelor, precum si pentru alte situatii deosebite datorate starii de sanatate ori altor cauze care pot conduce la riscul de excluziune sociala, precum si in alte situatii stabilite prin hotarare a Guvernului, care va cuprinde si procedura si/sau conditiile de acordare. In cazul decesului unei persoane din familia beneficiara de ajutor social sau al persoanei singure beneficiare de ajutor social, primarii pot dispune acordarea unui ajutor reprezentand o parte din cheltuielile cu inmormantarea. Ajutorul se acorda unei singure persoane, care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul in conditiile dreptului comun sau, in lipsa acestuia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile cu inmormantarea. Ajutoarele sociale reglementate prin prezenta lege pot fi supuse executarii silite, in conditiile dispozitiilor privind executarea silita a creantelor bugetare, numai pentru recuperarea sumelor platite necuvenit cu acest titlu, precum si pentru plata obligatiilor legale de intretinere stabilite prin hotarare a instantelor judecatoresti, in conformitate cu prevederile Legii nr. 287/2009 privind Codul civil. d) burse sociale si ajutoare financiare pentru facilitarea accesului la educatie; e) ajutoare in natura; f) facilit i privind utilizarea mijloacelor de transport n comun, accesul la comunicare i informare, precum si alte facilita i prevzute de lege. Beneficiile pentru susinerea copilului i a familiei au n vedere, potrivit art.12, naterea, educaia i ntreinerea copiilor i cuprind urmtoarele categorii principale: a) alocaii pentru copii; b) alocaii pentru copiii lipsi i, temporar sau definitiv, de ocrotirea prinilor; c) indemniza ii pentru cre terea copiilor; d) facilit i. n anul 1993 alocaia pentru copii a devenit un drept universal pentru toi copiii i se acorda fr s se ia n considerare veniturile prinilor. Reglementarea acestui drept este stabilit de Legea nr. 61/1993 cu modificrile i completrile ulterioare, n acest cadru beneficiarii fiind: copii n vrsta de pn la 18 ani care urmeaz una din formele de nvmnt prevzute de lege; copii ncadrai n gradul I sau II de invaliditate, precum i copiii cu handicap pn la mplinirea vrstei de 18 ani; tinerii n vrst de peste 18 ani pn la terminarea cursurilor nvmntului liceal sau profesional, organizate n condiiile legii. Prin Orodnana de urgen nr. 124/2011, cuantumul alocatiei de stat pentru copii se stabileste in raport cu indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, dupa cum urmeaza: a) 0,4 ISR pentru copiii cu varsta de pana la 2 ani (sau de pana la 3 ani, in cazul copilului cu handicap); b) 0,084 ISR pentru copiii cu varsta cuprinsa intre 2 ani si 18 ani, precum si pentru tinerii prevazuti la art. 1 alin. 3; c) 0,168 ISR pentru copiii cu varsta cuprinsa intre 3 ani si 18 ani, in cazul copilului cu handicap, conform prevederilor art. 58 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Titular al dreptului la alocatia de stat pentru copii este copilul. Alocatia de stat pentru copii se cumuleaza cu indemnizatia lunara, stimulentul lunar sau stimulentul de insertie, prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobata cu modificari prin Legea nr. 132/2011. Pentru copiii pentru care s-a stabilit masura de protectie speciala prevazuta la art. 58 alin. 1 lit. c din Legea nr. 272/2004 privind protectia si promovarea drepturilor copilului, cu modificarile

ulterioare, alocatia de stat pentru copii se plateste numai in cont personal. Persoanele carora li se face plata alocatiei de stat pentru copii sunt obligate sa comunice orice schimbare in privinta componentei familiei sau a domiciliului/resedintei care poate determina incetarea sau modificarea acordarii drepturilor de alocatie de stat pentru copii, in termen de cel mult 15 zile de la aparitia acesteia, inclusiv situatia in care cetatenii romani isi stabilesc rezidenta in alta tara impreuna cu copiii lor. Familiile cu venituri de pana la 370 lei/persoana beneficiaz, ncepnd cu 1 ianuarie 2011, de un ajutor financiar suplimentar constnd intr-o aloca ie pentru sus inerea familiei, Potrivit Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, alocatia se acorda lunar, pe baza de cerere si declaratie pe propria raspundere, intocmita de reprezentantul familiei, care se inregistreaza la primaria comunei, orasului, municipiului sau, dupa caz, a sectorului municipiului Bucuresti, in a carei raza teritoriala familia isi are domiciliul ori resedinta. Cererea si declara ia pe propria raspundere trebuie sa fie insotite de actele doveditoare privind componenta familiei, veniturile acesteia si dupa caz, privind frecventarea cursurilor scolare de catre copiii aflati in intretinere. De asemenea, trebuie facuta dovada actelor doveditoare privind componenta familiei, filiatia copiilor si situatia lor juridica fata de reprezentantul legal cu livretul de familie cu livretul de familie. In cazul in care nu este eliberat livretul de familie sau situatia familiei nu este evidentiata in livretul de familie, reprezentantul familiei prezinta, dupa caz, in copie certificata sau, dupa caz, autentificata pentru conformitate cu originalul, urmatoarele documente: a) certificatele de nastere ale copiilor aflati in intretinerea familiilor definite la art. 2 din Legea nr.277/2010; b) certificatul de casatorie; c) hotararea judecatoreasca de incredintare in vederea adoptiei, potrivit legii; d) hotararea judecatoreasca de incuviintare a adoptiei, potrivit legii; e) hotararea judecatoreasca sau, dupa caz, hotararea comisiei pentru protectia copilului pentru masura plasamentului, potrivit legii; f) decizia directorului general al directiei generale de asistenta sociala si protectia copilului sau, dupa caz, hotararea judecatoreasca pentru masura plasamentului in regim de urgenta, potrivit legii; g) hotararea judecatoreasca de instituire a tutelei sau, dupa caz, dispozitia autoritatii tutelare, potrivit legii; h) actul doveditor care atesta calitatea de reprezentant legal al persoanei minore, lipsite de capacitate deplina de exercitiu al drepturilor civile, pentru situa ia prevazuta la art. 4 alin. (3), respectiv parinte, tutore, curator, alta persoana desemnata reprezentant legal prin decizia directorului general al directiei generale de asistenta sociala si protectia copilului sau, dupa caz, prin hotarare judecatoreasca. i) hotararea judecatoreasca prin care sotul/sotia este declarat/declarata disparut/disparuta; j) hotararea judecatoreasca prin care sotul/sotia este arestat/arestata preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile sau executa o pedeapsa privativa de libertate si nu participa la intretinerea copiilor; k) dupa caz, alte acte doveditoare privind componen a familiei. Totodata, alocatia se va acorda si familiilor sau persoanelor singure care nu au cetatenie romana, daca se afla in una dintre urmatoarele situatii: a) sunt cetateni ai unui stat membru al Uniunii Europene, ai Spa iului Economic European, sau ceta eni straini, denumi i in continuare ceta eni strani, pe perioada in care au domiciliul sau, dupa caz, resedinta in Romania, in conditiile legii; b) sunt cetateni straini si apatrizii care au dobandit, in conditiile legii, statutul de refugiat in Romania sau carora li s-a acordat o alta forma de protectie umanitara prevazuta de lege; c) apatrizii care au domiciliul sau, dupa caz, resedinta in Romania, in conditiile legii. Pentru acestia, componenta familiei, filiatia copiilor si situatia lor juridica fata de reprezentantul legal se dovedesc cu documentele eliberate de autoritatile din tara de origine, traduse si legalizate, precum si cu alte documente eliberate de autoritatile romane competente. Potrivit normelor

elaborate de Ministerul Muncii, la stabilirea venitului mediu net lunar pe membru de familie se iau in considerare toate veniturile pe care membrii acesteia le realizeaza, sau dupa caz, le-au realizat, in luna anterioara solicitarii dreptului, asa cum sunt acestea prevazute la art.8 alin.1 7 din Legea nr.416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare. Familiile care au in intretinere copii de varsta scolara beneficiaza de alocatie doar daca copiii frecventeaza fara intrerupere cursurile unei forme de invatamant organizata potrivit legii si nu inregistreaza absente nejustificate in cursul unui semestru care sa conduca la scaderea notei la purtare la 8. In acest sens, la depunerea cererii de acordare a alocatiei, reprezentantul familiei prezinta la dosar o adeverinta eliberata de unitatea de invatamant la care sunt inscrisi copiii. Astfel, pana la data de 15 a lunii urmatoare incheierii semestrului scolar, va fi transmisa situa ia privind absentele scolare inregistrate de catre acesti copii. In acelasi timp, pentru familiile care au in intretinere copii cu handicap grav sau accentuat, de varsta scolara si care nu frecventeaza o forma legala de invatamant, alocatia se acorda cu conditia prezentarii certificatului de incadrare intr-un grad de handicap. Pentru acordarea alocatiei, primarul dispune, in mod obligatoriu, verificarea prin ancheta sociala, la domiciliu sau, dupa caz, la resedinta solicitantului, a situatiei ce rezulta din datele inscrise in actele doveditoare. In normele metodologice se prevede ca ancheta sociala sa se efectueze, in termen de 15 zile de la data inregistrarii cererii, de catre personalul serviciului public de asistenta sociala din subordinea consiliului local sau, dupa caz, de catre personalul din compartimentul cu atribu ii in domeniul asisten ei sociale din aparatul de specialitate al primarului. Totodata, pentru definitivarea anchetei sociale pot fi utilizate informatii de la persoane sau institutii care cunosc situatia materiala, sociala si civila a familiei solicitantului de alocatie. In acelasi timp, se precizeaza in noul act normativ ca pentru anul scolar 2011 2012, inspectoratele scolare transmit prima situa ie a absen elor scolare pana la data de 15 a lunii urmatoare incheierii celui de al II-lea semestru scolar. In urma anchetei efectuate, primarul stabileste dreptul la alocatie, aceasta urmand a se acorda incepand cu luna urmatoare inregistrarii cererii. In vederea urmaririi respectarii conditiilor de acordare a dreptului la alocatie, primarii dispun efectuarea de anchete sociale la interval de 12 luni sau ori de cate ori este nevoie. Normele metodologice prevad ca dreptul la alocatie, respectiv plata acesteia sa se suspende in luna urmatoare celei in care se constata una dintre urmatoarele situatii: a) pe perioada plasamentului sau plasamentului in regim de urgen a la o familie sau persoana, la asistentul maternal profesionist, sau la un serviciu de tip reziden ial, conform legii. b) agentia teritoriala constata ca dreptul la alocatie a fost stabilit pe baza unor date eronate privind componenta familiei ori veniturile realizate sau pe parcursul acordarii au intervenit modificari ale acestora; c) pe o perioada de 3 luni consecutive se inregistreaza mandate postale returate pentru titularul alocatiei familiale pentru copii; d) absentele nejustificate inregistrate de un copil din familia beneficiara depasesc numarul de 20. Legea privind alocatia pentru sustinerea familiei instituie o noua forma de sprijin pentru familiile cu venituri reduse care au in crestere si ingrijire copii in varsta de pana la 18 ani. Actul normativ prevede ca alocatia sa fie acordata atat familiilor cu doi parinti, cat si familiilor monoparentale. De asemenea, vor fi considerati ca facand parte din familie si copiii adoptati, incredintati in vederea adoptiei sau aflati in plasament familial, inclusiv la asistentul maternal profesionist ori pentru care s-a instituit tutela. Astfel, in cazul familiei cu doi parinti, al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza pana la 0,40 ISR inclusiv, cuantumul lunar al alocatiei este stabilit prin raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, dupa cum urmeaza: a) 0,06 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,12 ISR pentru familia cu 2 copii;

c) 0,18 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,24 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi. Pentru familia prevazuta la art. 2 alin. (1), al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza peste 0,40 ISR si pana la 0,740 ISR inclusiv, cuantumul alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza: a) 0,05 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,1 ISR pentru familia cu 2 copii; c) 0,15 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,2 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi." 2. Articolul 6 se modifica si va avea urmatorul cuprins: Pentru familia al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza pana la 0,40 ISR inclusiv, cuantumul lunar al alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza: a) 0,1 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,2 ISR pentru familia cu 2 copii; c) 0,3 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,4 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi. Pentru familia al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza peste 0,40 ISR si pana la 0,740 ISR inclusiv, cuantumul alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza: a) 0,09 ISR pentru familia cu un copil; b) 0,18 ISR pentru familia cu 2 copii; c) 0,27 ISR pentru familia cu 3 copii; d) 0,36 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi. La stabilirea veniturilor pe baza carora se acorda alocatia se iau in considerare toate veniturile pe care membrii familiei le realizeaza sau, dupa caz, le-au realizat in ultima luna inainte de solicitarea dreptului, asa cum acestea sunt prevazute de art. 8 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare. Neindeplinirea de catre titularul alocatiei a obligatiei prevazute de lege atrage suspendarea platii dreptului incepand cu luna urmatoare celei in care s-a constatat neindeplinirea obligatiei, prin dispozitie a primarului. Suspendarea se mentine pana la indeplinirea obligatiei, dar nu mai mult de 3 luni. Daca in termenul de 3 luni titularul nu indeplineste obligatia, se considera ca nu mai sunt indeplinite conditiile de acordare. Daca in termenul prevazut titularul indeplineste obligatia, plata se va relua in baza dispozitiei primarului, incepand cu luna urmatoare celei in care titularul a prezentat declaratia pe propria raspundere. In cazul in care titularul refuza sa furnizeze informatiile necesare pentru intocmirea anchetei sociale prevazute la alin. 1, se considera ca familia acestuia nu indeplineste conditiile de acordare a alocatiei si, in baza unui referat motivat, se emite dispozitia primarului de incetare a acordarii dreptului. Pentru copiii de varsta scolara din familiile prevazute la art. 8 alin. 1, inspectoratul scolar are obligatia sa transmita agentiei teritoriale, in luna urmatoare incheierii semestrului scolar, situatia privind frecventarea cursurilor de catre acesti copii. Situatia se transmite electronic in formatul convenit cu agentiile teritoriale si va contine, in mod obligatoriu, numele, prenumele, codul numeric personal ale copiilor si reprezentantilor familiei, adresa de domiciliu sau resedinta si numarul de absente inregistrate. In cazul in care se constata absente nemotivate pe parcursul unui semestru scolar, cuantumul alocatiei se diminueaza proportional cu numarul absentelor, dupa cum urmeaza: a) cu cate 20% pentru fiecare copil care inregistreaza un numar cuprins intre 10 si 19 absente; b) cu cate 50% pentru fiecare copil care inregistreaza un numar de 20 de absente. In situatia in care unul dintre copii finalizeaza cursurile invatamantului general obligatoriu si nu a implinit varsta de 18 ani, acesta este luat in calcul la stabilirea venitului medi net lunar al

familiei, dar este exclus din numarul de copii ai familiei avut in vedere la acordarea dreptului, iar alocatia se va acorda corespunzator numarului de copii din familie care indeplinesc conditiile prevazute de lege. Diminuarea se aplica incepand cu luna urmatoare celei in care inspectoratul scolar a transmis situatia, in baza careia se constata neindeplinirea conditiei prevazute la art. 8 alin. (1), si se mentine pe o perioada de 3 luni. Dupa perioada de 3 luni, alocatia se acorda in cuantumul aprobat anterior. Agentia teritoriala comunica primarului tabelul nominal cu familiile beneficiare pentru care se aplica diminuarea , precum si cu cele pentru care se produce modificarea cuantumului in conditiile prevazute de lege. Beneficiile sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale se acord att pentru asigurarea nevoilor de baz ale vie ii, ct i n scopul promovrii i garantrii exercitrii de ctre acestea a drepturilor i libert ilor fundamentale i participrii depline la via a societ ii. Principalele categorii de beneficii sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale sunt urmtoarele: a) indemniza ii pentru persoanele cu handicap; b) indemniza ii de ngrijire; c) facilit i. Nivelurile respectiv cuantumurile beneficiilor sociale se stabilesc n raport de indicatorul social de referin prin aplicarea unui coeficient de echivalen. Indicatorul social de referin (ISR), reprezint (art.14 alin.2) unitatea exprimat n lei la nivelul creia se raporteaz beneficiilor sociale, suportate din bugetul de stat, acordate att n vederea asigurrii proteciei persoanelor n cadrul sistemului de asisten social, ct i n vederea stimulrii persoanelor beneficiare ale sistemului de asisten social pentru a se ncadra n munc. Curtea Constituional cu privire la acest text de lege a stabilit c desi textul de lege prezinta anumite probleme sub aspectul claritatii, continutul sau normativ este univoc, prevazand ca nivelul beneficiilor de asistenta sociala cumulate de o persoana singura sau, dupa caz, de o familie nu poate depasi o anumita valoare a indicelui social de insertie (ISI) aplicat indicatorului social de referinta (ISR), valoare ce este stabilita anual prin hotarare a Guvernului in functie de tipul familiei si al beneficiilor de asistenta sociala la care aceasta sau membrii acesteia, respectiv persoana singura au dreptul. Ratiunea unei asemenea limitari a valorilor beneficiilor de asistenta social este prevazuta chiar in art. 2 alin. (1) din lege, care stabileste ca sistemul national de asistenta sociala reprezinta ansamblul de institutii, masuri si actiuni prin care statul intervine pentru prevenirea, limitarea sau inlaturarea efectelor temporare ori permanente ale situatiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea sociala a persoanei, familiei, grupurilor ori comunitatilor. Or, aceste masuri au ca finalitate evitarea unor asemenea situatii sociale extreme si nu acordarea unor beneficii care sa mentina din inertie persoana asistata in pasivitate; persoana care este asistata social nu trebuie incurajata sa ramana, ci, din contra, trebuie incurajata sa iasa din aceasta situatie. Neplafonarea cuantumului beneficiilor sociale ar avea drept rezultat incurajarea persoanelor de a depinde de beneficiile de asistenta sociala pe care le acorda statul. Valoarea indicatorului social de referin este cea prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare i se modific odat cu acesta. Indicele social de inserie este coeficientul de echivalen aplicabil indicatorului social de referin i se stabilete n raport cu tipul de familie i natura beneficiului social. Nivelul beneficiilor sociale cumulate de o persoan singur sau, dup caz, de o familie nu poate depi un coeficient raportat la valoarea indicatorului social de referin. Coeficientul se stabile te n func ie de tipul familiei i al beneficiilor sociale la care aceasta sau membrii acesteia, respectiv persoana singur au dreptul, prin legea bugetar anual.

UNITATEA DE NVARE 28 3.3. Administrarea beneficiilor sociale Statul acord, prevede art. 15, beneficiile sociale prin autoritile administraiei publice centrale sau locale, n conformitate cu prevederile legislaiei n vigoare. Beneficiile sociale acordate de autorit ile administra iei publice centrale, direct sau prin institu iile aflate n subordinea acestora, se stabilesc n bani i au n vedere asigurarea unui standard minim de via , msurile financiare de politic familial, promovarea i garantarea exercitrii de ctre persoanele cu nevoi speciale a drepturilor i libert ilor fundamentale. Beneficiile sociale acordate de autorit ile administra iei publice locale se stabilesc n bani sau n natur i sunt msuri complementare celor susinute din bugetele locale. Incepand cu anul 2012, pentru mentinerea dreptului la alocatie familiile beneficiare au obligatia sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Dreptul la beneficii sociale se acord, conform art. 16, la cererea scris a persoanei ndreptite, a reprezentantului familiei sau a reprezentantului legal al persoanei ndreptite. Cererea este formularul tipizat care conine date privind componena familiei, veniturile realizate membri acesteia, bunurile de inute, date referitoare la situa ia educa ional i profesional a acestora, precum i informaii referitoare la nevoile speciale i situaiile particulare n care acetia se afl. Cererea este obligatoriu nsoit de documentele doveditoare privind componena familiei, veniturile realizate de membrii acesteia sau de persoana singur, precum i orice alte documente privind situaia membrilor familiei, prevzute de lege. Pentru solicitarea beneficiilor sociale finanate din bugetul de stat, se utilizeaz un formular unic de cerere. Formularul unic de cerere se stabilete prin hotrre a Guvernului. Autorit ile administra iei publice locale, pentru beneficiile acordate din bugetele locale, utilizeaz formulare de cerere aprobate prin hotrri ale consiliilor locale. Pentru solicitarea dreptului, cererea se depune i se nregistreaz la autoritatea administra iei publice locale n a crei raz teritorial domiciliaz, i are re edin a sau dup caz, locuie te/trie te familia ori persoana singur care solicit unul sau mai multe beneficii sociale. Pentru beneficiile sociale pltite din bugetul de stat cererea i documentele doveditoare se transmit pn pe data de 5 a lunii urmtoare, pentru luna anterioar, la structura sau, dup caz, la serviciul deconcentrat din subordinea pltitorului dreptului, pe baz de borderou al crui model se stabile te prin hotrre a Guvernului. Verificarea ndeplinirii condiiilor de eligibilitate se realizeaz de ctre autoritile administraiei publice centrale sau locale care pltesc dreptul, pe baza documentelor doveditoare ce nsoesc cererea, a informaiilor existente n alte baze de date, precum i a altor proceduri stabilite de lege n termen de 3 ani de la data intrrii n vigoare a legii, sistemul informatic integrat va asigura verificarea datelor nscrise n cerere, precum i a altor informaii referitoare la solicitant i situaia socio-economic a acestuia. ncepnd cu data la care se mplinete termenul de 6 luni de la nceperea funcionrii sistemului informatic integrat, cererea se va depune fr a fi necesare documente doveditoare. Acestea se vor prezenta doar la solicitarea expres a autoritilor pentru stabilirea anumitor beneficii sociale prevzute de lege. Solu ionarea cererii se face (art.18) n termen de maximum 30 zile de la nregistrarea acesteia, prin actul administrativ de aprobare sau respingere a dreptului emis de autoritatea administra iei publice centrale sau locale care plte te dreptul.

Beneficilesociale suntasiguratede ctreautoritile administraiei publicelocale

Verificarea ndeplinirii de ctre solicitant a condiiilor de acordare a dreptului se realizeaz pe baza actelor doveditoare, a informaiilor furnizate de celelalte baze de date deinute de autoriti ale administraiei publice centrale i locale, precum i a altor proceduri stabilite de lege. n situaia n care sunt ndeplinite condiiile legale, dreptul la beneficiile sociale se deschide ncepnd cu luna urmtoare depunerii cererii. ncetarea dreptului se face ncepnd cu luna urmtoare celei n care nu mai sunt ndeplinite condiiile de eligibilitate. Procedura de nregistrare i soluionare a cererii de acordare a serviciilor sociale i a beneficiilor sociale se reglementeaz prin legi speciale. Plata beneficiilor sociale se efectueaz, prevede art.20, n func ie de op iunea titularului, prin mandat po tal, cont bancar, sau alt form de plat, conform legii. Plata beneficiilor sociale se efectueaz n luna curent pentru luna anterioar, iar prima plat a acestora se efectueaz n termen de maximum 30 zile de la stabilirea dreptului. n cazul achitrii drepturilor de beneficii sociale prin mandat po tal sau n cont bancar, ordonatorii principali de credite sau cu delegare, ordonatorii secundari/ter iari de credite ncheie la nivel na ional, respectiv local conven ii cu furnizorul de servicii po tale, cu respectarea prevederilor legale privind atribuirea contractelor de achiziie public, a contractelor de concesiune de lucrri publice i a contractelor de concesiune de servicii. Pentru achitarea drepturilor se stabilete un comision de transmitere n cazul achitrii drepturilor n cont bancar, comisionul prevzut nu poate fi mai mare de 0,1% din drepturile achitate i va fi stabilit prin negociere, ntre autorit ile administra iei publice centrale sau, dup caz, locale i unitile bancare. n cazul achitrii drepturilor prin mandat potal, comisionul se stabilete astfel: a) pentru drepturile cu caracter permanent asigurate din bugetul de stat, prin legea bugetar anual; b) pentru drepturile asigurate din bugetele locale, la valoarea stabilit prin convenia ncheiat de autoritile administraiei publice locale cu furnizorul de servicii po tale, dar nu mai mult de procentul stabilit n condi iile de mai sus; c) pentru drepturile ocazionale, indiferent de sursa de finanare, la valoarea stabilit prin convenie. Condi iile de plat i fluxul financiar al pl ilor se stabile te prin Conven ia ncheiat ntre pr i. UNITATEA DE NVARE 29 4. Sistemul de servicii sociale 4.1. Definirea i clasificarea serviciilor sociale Serviciile sociale reprezint, potrivit art.27, activitatea sau ansamblul de activiti realizate pentru a rspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, n vederea depirii situaiilor de dificultate, prevenirii i combaterii riscului de excluziune social, promovrii incluziunii sociale i creterii calitii vieii. Serviciile sociale se organizeaz ca servicii sociale de interes public, n Serviciile forme/structuri diverse, n funcie de specificul activitii/activitilor derulate i de nevoile socialesunt particulare ale fiecrei categorii de beneficiari. asiguratede Serviciile sociale au caracter proactiv i presupun o abordare comprehensiv a nevoilor ctre persoanei, n relaie cu situaia socio-economic, starea de sntate, nivelul de educaie, mediul autoritile social de via al acesteia. administraiei Pornind de la nevoile fiecrei persoane, serviciile sociale pot avea o adresabilitate mai larg, publicelocale la nivel de grup sau comunitate. Pentru realizarea unor aciuni sociale coerente, unitare i eficiente n beneficiul persoanei, serviciile sociale se pot organiza i acorda n sistem integrat cu serviciile de ocupare, de sntate, de educaie, precum i cu alte servicii sociale de interes general, dup caz.

Statul, prin politicile publice din domeniul serviciior sociale, contribuie la promovarea, respectarea i garantarea drepturilor beneficiarilor la o via independent, mplinit i demn, precum i la facilitarea participrii acestora la viaa social, economic, politic i cultural. Clasificarea serviciilor sociale are la baz (art.29) urmtoarele criterii : a) scopul serviciului; b) categoriile de beneficiari crora li se adreseaz; c) regimul de asistare, respectiv regim rezidenial sau nerezidenial; d) locul de acordare; e) regimul juridic. Dup scopul lor, serviciile sociale se clasific (art.30) n servicii de asistenta si suport pentru asigurarea nevoilor de baza ale vie ii, servicii de ngrijire personala, de recuperare/reabilitare,de insertie/reinsertie sociala, etc. Dup categoriile de beneficiari, serviciile sociale se clasific n servicii sociale destinate copilului i /sau familiei, persoanelor cu handicap, persoanelor vrstnice, victimelor violenei n familie, persoanelor fr adpost, persoanelor dependente de consumul de droguri i alte substane toxice, victimelor traficului de persoane, delincvenilor, precum i altor categorii de persoane aflate n situaii de dificultate. Dup regimul de asistare, serviciile sociale se clasific n : a) servicii cu cazare, pe perioad determinat sau nedeterminat : centre rezideniale, locuine protejate, adposturi de noapte, etc; b) servicii fr cazare : centre de zi, centre i/sau uniti de ngrijire la domiciliu, cantine sociale , servicii mobile de acordare a hranei, ambulana social, etc. Dup locul de acordare, serviciile sociale se asigur : a) la domiciliul beneficiarului; b) n centre de zi; c) n centre rezideniale; Dup regimul juridic al furnizorului, serviciile sociale pot fi publice sau private. Serviciile de ngrijire personala se adreseaz persoanelor dependente care, ca urmare a pierderii autonomiei funcionale din cauze fizice, psihice sau mintale, necesit ajutor semnificativ pentru a realiza activitile uzuale ale vieii de zi cu zi. Situaia de dependen este o consecin a bolii, traumei i dizabilitii i poate fi exacerbat de absena relaiilor sociale i a resurselor economice adecvate. Ajutorul acordat pentru ndeplinirea activitilor uzuale ale vietii zilnice privete, arat art.32, doua categorii de activitti: a) activitati de baza ale vietii zilnice, in principal : asigurarea igienei corporale, mbrcare i dezbrcare, hrnire i hidratare, asigurarea igienei eliminrilor, transfer i mobilizare, deplasare n interior, comunicare; b) activiti instrumentale ale vietii zilnice, in principal: prepararea hranei, efectuarea de cumprturi, activiti de menaj i spltorie, facilitarea deplasrii n exterior i nsoire, activiti de administrare i gestionare a bunurilor, acompaniere i socializare. ngrijirea persoanei care necesit, pe o perioada mai lunga de 60 de zile, ajutor pentru ndeplinirea activitilor de baz si instrumentale ale vieii zilnice este definita ca ngrijire de lunga durata. ngrijirea de lung durat se asigur la domiciliul persoanei dependente i n centre rezideniale. Categoriile i tipurile de servicii sociale, activit ile i funciile aferente fiecrui tip de serviciu, precum i regulamentele cadru de organizare i funcionare, se stabilesc prin Nomenclatorul Serviciilor Sociale, aprobat prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

5.1 Beneficiarii

i furnizorii de servicii sociale

Beneficiaz de servicii sociale persoanele i familiile aflate n situaii de dificultate, cu respectarea condi iilor prevzute mai sus. Grupurile i comunitile beneficiaz de servicii sociale, n cadrul programelor de aciune comunitar destinate prevenirii i combaterii riscului de marginalizare i excluziune social. Orice persoan dependent are, potrivit art. 36, dreptul la servicii de ngrijire personal, acordate n funcie de nevoile individuale de ajutor, situaia familial, socio-economic i mediul personal de via. Beneficiarii serviciilor de ngrijire personal sunt persoanele vrstnice, persoanele cu handicap, persoanele invalide i bolnavii cronici. Furnizorii de servicii sociale sunt (art. 37), persoane fizice sau juridice, de drept public ori privat. Furnizori publici de servicii sociale pot fi : a) autoritile administraiei publice locale, de la nivelul comunelor, oraelor, municipiilor si judeelor ; b) autoritile administraiei publice centrale sau alte instituii aflate n subordinea sau coordonarea acestora care au stabilite prin lege atribuii privind acordarea de servicii sociale pentru anumite categorii de beneficiari ; c) instituii publice care dezvolt, la nivel comunitar, servicii sociale integrate. Furnizori privai de servicii sociale pot fi: a) organizaiile neguvernamentale, respectiv asociaii i fundaii; b) cultele recunoscute de lege; c) persoane fizice autorizate n condiiile legii; d) filialele i sucursalele asociaiilor i fundaiilor internaionale recunoscute n conformitate cu legislaia n vigoare; e) organizaiile societatii civile care au atribuii privind nfiinarea i acordarea de servicii sociale prevzute n propriul statut; f) orice alta persoan fizic sau juridic care realizeaza activiti economice fr scop lucrativ. Agentii economici, in conditii speciale, prevazute de lege. Pentru a acorda servicii sociale pe teritoriul Romniei, furnizorii de servicii sociale trebuie acreditai n condiiile legii. Acreditarea furnizorilor, precum i a servicilor sociale acordate de acetia se reglementeaz prin lege special. 5.3.Organizarea i administrarea serviciilor sociale Responsabilitatea dezvoltrii, administrrii i acordrii serviciilor sociale este partajat astfel: a) elaborarea politicilor publice, programelor i strategiilor naionale n domeniu, reglementarea, coordonarea i controlul aplicrii lor, precum i evaluarea i monitorizarea calitii serviciilor sociale se afl n responsabilitatea autoritilor administraiei publice centrale; b) organizarea, administrarea i acordarea serviciilor sociale se afl n responsabilitatea autoritilor administraiei publice locale, atribuii ce pot fi externalizate ctre sectorul neguvernamental, instituiile de cult, alte persoane fizice i juridice de drept public sau privat, n condiiile legii; c) finanarea serviciilor sociale se asigur din bugetul de stat, bugetul local, contribuia beneficiarului i/sau, dup caz, a familiei acestuia, precum i din alte venituri extrabugetare. Serviciile sociale se organizeaz i se acord, prevede art.40 la nivel comunitar.

Serviciile sociale au la baz identificarea i evaluarea nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup i elaborarea planurilor de intervenie pentru prevenirea, combaterea i soluionarea situaiilor de dificultate. Furnizorii de servicii sociale asigur activitile prevzute prin asistenii sociali angajai n structurile proprii sau, n lipsa acestora pot achiziiona serviciile acordate de asistenii sociali nregistrai cu cabinete individuale sau societi civile profesionale de asisten social. n situaia n care, din cauze obiective, nu se pot angaja asisteni sociali sau achiziiona serviciile acestora, furnizorii de servicii sociale pot angaja lucrtori sociali pentru realizarea activitilor de identificare i, dup caz, de evaluare a nevoilor persoanelor care solicit acordarea de beneficii i servicii sociale. Serviciile sociale se pot acorda integrat cu alte servicii sociale de interes general. Serviciile de de ngrijire personal se pot organiza i acorda integrat cu alte servicii, cum ar fi: a) servicii de ngrijire medicala; b) servicii de reabilitare i adaptare a ambientului: mici amenajri, reparaii i altele asemenea. c) alte servicii de recuperare/reabbilitare: kinetoterapie, fizioterapie, gimnastic medical, terapie ocupaional, psihoterapie, psihopedagogie, logopedie, podologie i altele asemenea. Serviciile sociale acordate i administrate de ctre autoritile administraiei publice locale se nfiineaz prin hotrre a consiliului local/ judeean i pot fi organizate ca servicii cu sau fr personalitate juridic. Serviciile publice cu personalitate juridic sunt conduse de un director, sprijinit de un consiliu consultativ compus din reprezentani ai beneficiarilor i ai partenerilor sociali din unitatea administrativ teritorial respectiv. n cazul serviciilor sociale fr personalitate juridic, acestea se nfiineaz n cadrul aparatului propriu al primarului, precum i n cadrul serviciului public de asisten social din subordinea consiliului judeean /consiliului local al sectorului Municipiului Bucureti. n scopul realizrii unui management eficient, n cazul serviciilor sociale fr personalitate juridic, responsabilitatea privind coordonarea i administrarea resurselor umane i materiale aferente serviciului respectiv este delegat efului de centru. Serviciile sociale publice se nfiineaz i se organizeaz la nivel teritorial astfel: a) servicii sociale de interes local, adresate beneficiarilor care triesc i locuiesc pe raza teritorial a comunei, oraului, municipiului i sectoarelor Municipiului Bucureti; b) servicii sociale de interes judeean, adresate beneficiarilor care triesc i locuiesc pe raza teritorial a judeului; Serviciile sociale pot fi organizate pentru a deservi beneficiari din mai multe judee nvecinate, caz n care nfiinarea, organizarea i finanarea serviciului respectiv are la baz un contract de parteneriat care se aprob prin hotrri ale consiliilor judeene partenere. Prevederile acestea se aplic corespunztor i n cazul serviciilor sociale de interes local care se adreseaz beneficiarilor din mai multe comune, orae i municipii din cadrul aceluia i jude i sectoare ale Mun.Bucureti. n scopul facilitrii accesului egal la servicii sociale pentru toi beneficiarii, autoritile administraiei publice locale pot ncheia, n condiiile legii, contracte de parteneriat public-privat sau public public cu furnizorii privai de servicii sociale, respectiv cu ali furnizori publici. 5.4. Procesul de acordare a serviciilor sociale Serviciile sociale se acord, potrivit art.44, la solicitarea persoanei, a reprezentantului su legal dup caz, precum i din oficiu. Solicitarea pentru acordarea de servicii sociale se adreseaz serviciului public de asisten social organizat n subordinea autoritilor administraiei publice locale. Solicitarea pentru acordarea de servicii sociale poate fi adresat i direct unui furnizor privat de servicii sociale, situaie n care, dac se ncheie un contract de prestri servicii cu persoana solicitant, furnizorul are obligaia de a informa, n scris, autoritatea administrativ - teritorial pe a crei raz teritorial i are domiciliul sau reedina beneficiarul serviciului respectiv.

Acordarea serviciilor sociale se realizeaz n baza unui contract, ncheiat ntre furnizorul de servicii sociale i beneficiar, n care se stipuleaz serviciile acordate, drepturile i obligaiile prilor, precum i condiiile de finanare. Fac excepie serviciile sociale acordate copiilor fa de care s-a decis msura plasamentului. Procesul de acordare a serviciilor sociale are (art.46) urmtoarele etape principale: a) evaluarea iniial; b) elaborarea planului de intervenie; c) evaluarea complex; d) elaborarea planului individualizat de asisten i ngrijire; e) implementarea msurilor prevzute n planul de intervenie i n planul individualizat; f) monitorizarea i evaluarea acordrii serviciilor. Evaluarea iniial i planul de intervenie sunt realizate de asistentul social sau, n lipsa acestuia, de personal cu competene n domeniul asistenei sociale din cadrul serviciului public de asisten social din subordinea autoritilor administratiei publice locale. Evaluarea iniial are drept scop identificarea nevoilor individuale i familiale, n baza crora este elaborat planul de interven ie. Planul de intervenie, realizat n condi iile de mai sus se adreseaz persoanei i, dup caz, familiei acesteia i cuprinde msurile de asisten social, respectiv serviciile recomandate pentru soluionarea situaiilor de nevoie sau risc social identificate, precum si beneficiile sociale la care persoana are dreptul. n cadrul procesului de evaluare iniial, persoana primete gratuit, informaiile referitoare la riscurile sociale i drepturile de protecie social de care poate beneficia, precum i, dup caz, consilierea necesar n vederea depirii situaiilor de dificultate. Evaluarea iniial poate avea n vedere inclusiv realizarea diagnozei sociale la nivelul grupului i comunitii i elaborarea planului de servicii comunitare. n condiiile n care evaluarea iniial evideniaz existena unor nevoi speciale pentru a cror rezolvare se impune participarea unei echipe interdisciplinare i/sau implicarea altor instituii, se recomand efectuarea evalurii complexe. Personalul de specialitate din cadrul echipelor interdisciplinare, n activitatea de evaluare desfurat, utilizeaz, de regul, instrumente i tehnici standardizate, specifice domeniului propriu de activitate. Evaluarea complex se efectueaz n cadrul structurilor de specialitate organizate conform prevederilor legilor speciale. Evaluarea complexa a persoanelor cu handicap, a persoanelor care dezvolta o incapacitate de munca si a persoanelor vrstnice are drept scop identificarea detaliat a nevoilor persoanei i elaborarea unui program de suport strict individualizat care conine ansamblul de msuri i servicii sociale, de educaie, medicale, de recuperare i adaptare/readaptare necesar a fi acordate persoanei pentru facilitarea integrrii/reintegrrii sociale a acesteia. Procesul de evaluare complex urmrete, n principal, urmtoarele aspecte: a) evaluarea capacitilor fizice, mentale, psiho-intelectuale i senzoriale pentru incadrarea in grade de handicap, invaliditate sau dependenta, precum si stabilirea niveului de afectare a autonomiei funcionale cu privire la abilitile de realizare a activitilor uzuale ale vieii zilnice, a abilitilor de nvare i de adaptare la o via independent , precum i a capacitii de ndeplinire a cerinelor unei profesii/ocupaii; b) evaluarea familiei privind capacitatea acesteia de a asigura condiiile necesare creterii, ngrijirii i educrii copilului, precum i de a realiza obligaiile de ntreinere ce i revin, conform legii; c) evaluarea mediului fizic i social n care triete persoana i/sau familia; d) evaluarea gradului de inserie sau integrare social ; e) evaluarea potenialului persoanei de a se implica n aciunile, programele i serviciile de sprijinire pentru depirea situaiilor de dificultate; f) evaluarea percepiei persoanei asupra propriilor nevoi, a vulnerabilitii i consecinelor asupra siguranei i securitii personale;

Pe baza rezultatelor evalurii complexe se stabilesc msurile de protecie special i drepturile de asisten social. Urmare evalurii complexe se elaboreaz un plan individualizat de ngrijire i asisten care, pentru a fi eficient si implementabil, trebuie sa tina cont de aspecte privind : a) motivaia persoanei de a solicita autoritilor statului asisten i ngrijire ; b) motivaia persoanei de a participa activ la programele, msurile de intervenie, serviciile sociale recomandate; c) consecinele negative asupra persoanei n cazul neacordrii serviciilor sociale necesare; d) percepia proprie privind capacitatea funcional, performanele i resursele; e) capacitatea reelei informale de a acorda servicii sociale; f) nevoile de suport ale personalului de asisten i ngrijire formal i informal; g) existenta serviciile sociale in comunitate, modul n care acestea pot rspunde nevoilor persoanei, precum i posibilitatea de acces a beneficiarului la serviciul respectiv. Furnizarea serviciilor sociale se realizeaz, prevede art.51 n baza planului individualizat de asisten i ngrijire, elaborat de furnizorul de servicii sociale cu acordul i participarea beneficiarului i cu consimmntul formal al acestuia. n vederea monitorizrii eficienei serviciilor sociale furnizate, precum i pentru stabilirea continurii interveniei sau scoaterii din eviden a cazului, situaia beneficiarului se reevalueaz periodic. Acordarea serviciilor de ngrijire personal la domiciliu se planific i se programeaz n vizite zilnice sau vizite sptmnale sau lunare, repartizate la intervale regulate. ngrijirea personal la domiciliu poate fi formal i informal: a) ingrijirea informal se asigur de membrii de familie, prieteni, vecini sau o alt persoan necalificat care i asum responsabilitatea ngrijirii persoanei. b) ingrijirea formal se asigur de persoana calificat, certificat profesional, n condiiile legii. Persoana dependent care necesit asisten i/sau supraveghere permanent poate beneficia de ngrijire zilnic acordat la domiciliu de ngrijitorul formal pentru maximum 8 ore /zi, consecutive sau repartizate la intervale regulate pe parcursul zilei. Prin excep ie, ngrijirea personala acordata la domiciliu poate fi asigurata, pe o perioada mai mare de 8 ore/zi, de ingrijitori informali calificati sau de ngrijitori formali numai in condi iile prevzute expres de lege. Persoanele aflate n situaia prevzut mai sus, au prima indicaie de asistare n centre rezideniale, n cazul n care nu au familie sau familia acestora nu poate asigura ngrijirea necesar. Serviciile de ngrijire care presupun ajutor pentru ndeplinirea activitilor instrumentale ale vietii zilnice sunt acordate de ngrijitori informali i voluntari i, numai n lipsa acestora, de ngrijitori formali. UNITATEA DE NVARE 30 6.Prestaiilesociale 6.1.Prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social Persoanele i grupurile aflate n situaie de srcie i de privare material sunt expuse, n cel mai nalt grad, riscului de excluziune social. Msurile de prevenire i combatere a srciei i riscului de excluziune social se nscriu (art.53) n cadrul general de aciuni multidimensionale ale procesului de incluziune social prin care se asigur oportunitile i resursele necesare pentru participarea persoanelor vulnerabile n mod deplin la viaa economic, social i cultural a societii, precum i la procesul de luare a deciziilor care privesc viaa i accesul lor la drepturile fundamentale. Pentru prevenirea i combaterea srciei

i a riscului de excluziune social, prin politicile publice iniiate, statul faciliteaz accesul persoanelor vulnerabile, la unele drepturi fundamentale, cum ar fi : dreptul la o locuin, la asisten social i medical, la educaie, la un loc de munc i instituie msuri de sprijin conform nevoilor particulare ale persoanelor, familiilor i grupurilor defavorizate. Armonizarea politicilor destinate cunoaterii i prevenirii i combaterii situaiilor care determin srcia i riscul de excluziune social se realizeaz n cadrul mecanismului naional pentru promovarea incluziunii sociale, constituit conform legii, cu participarea autoritilor administraiei publice centrale i locale i reprezentanilor organizaiilor societii civile. Persoanele singure i familiile care nu dispun de resursele necesare pentru satisfacerea unui nivel de via minimal, au dreptul la beneficii sociale i servicii sociale, acordate n func ie de nevoile identificate ale fiecrei persoane sau familii. Nivelul de via minimal reprezint (art.54 alin. 2) limita exprimat n lei care asigur nevoile de baz cum ar fi hran, mbrcminte, igien personal i salubrizarea locuin ei, men inerea unei locuin e sau adpost i se calculeaz n raport cu pragul srciei conform metodologiei utilizat la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene, stabilit n Strategia 2020. Beneficiile sociale pentru prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social sunt destinate destinate asigurarii mijloacelor financiare minime necesare traiului zinic, precum si suplimentrii veniturilor sau mijloacelor persoanei ori familiei aflat n situa ia prevzut la art. 55 alin.1 i se acord ca diferen ntre nivelurile prevzute de lege i venitul net al familiei sau al persoanei singure realizat sau ob inut ntr-o anumit perioad de timp. Beneficiile sociale acordate pentru prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social sunt urmtoarele: a) venitul minim de inser ie, acordat din bugetul de stat n scopul garantrii unui venit minim fiecrei persoane din Romnia; Referitor la acest aspect, Curtea Constituional artat c principala forma de sprijin pentru prevenirea si combaterea saraciei si riscului de excluziune sociala este, potrivit dispozitiilor art. 55 alin. 3 din lege, venitul minim de insertie acordat din bugetul de stat in scopul garantarii unui venit minim fiecarei persoane din Romania. Venitul minim este constituit din mijloacele financiare minime necesare traiului zilnic, persoanele care nu dispun de resursele necesare pentru satisfacerea unui nivel de trai minimal avand dreptul la beneficii de asistenta sociala si servicii sociale, acordate in functie de nevoile identificate ale fiecarei persoane. Potrivit prevederilor art. 54 alin. 2 din lege, nivelul de trai minimal reprezinta limita exprimata in lei care asigura nevoile de baza cum ar fi hrana, imbracamintea, igiena personala, mentinerea si salubrizarea locuintei. Nivelul de trai minimal se calculeaza in raport cu pragul saraciei, conform metodologiei utilizate la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene. Asa fiind, se observa ca beneficiile de asistenta sociala destinate prevenirii si combaterii saraciei si riscului de excluziune sociala se acorda persoanelor fara venituri sau cu venituri sub nivelul de trai minimal. Sintagma "persoane cu venituri reduse" se refera la acele persoane care necesita suplimentarea veniturilor sau mijloacelor financiare pana la nivelul necesar traiului zilnic, respectiv pana la suma de bani menita sa acopere cheltuielile determinate de satisfacerea nevoilor de baza. b) ajutoarele sociale comunitare, acordate din bugetele locale persoanelor vulnerabile n scopul dep irii unor situa ii de dificultate temporare; c) ajutoarele de urgen acordate din bugetul de stat sau/ i din bugetele locale n caz de situa ii deosebite prevzute de lege; d) burse sociale, burse de ajutor social; e) ajutoare n natur alimentare i materiale, precum i programele de sprijin educa ional pentru copiii i tinerii proveni i din familii defavorizate, sus inute din bugetul de stat i/sau bugetele locale, cum ar fi programe pentru suplimente alimentare, rechizite i uniforme colare etc. f) ajutorul pentru refugia i, acordat din bugetul de stat persoanelor care au obinut o form de protecie in Romnia, n condiiile prevzute de lege.

Principalele categorii de servicii sociale avnd drept scop exclusiv prevenirea i combaterea srciei i riscului de excluziune social sunt adresate, prevede art. 56, persoanelor i familiilor fr venituri sau cu venituri reduse, persoanelor fr adpost, precum i victimelor traficului de persoane, persoanelor condamnate la pedepse privative de libertate. Familiile si persoanele singure fr venituri sau cu venituri reduse pot beneficia de o gam diversificat de servicii sociale adaptate nevoilor individuale, cum ar fi servicii de consiliere si informare, servicii de inser ie/reinser ie social, servicii de reabilitare si altele asemenea. Serviciile sociale adresate persoanelor fr adpost au drept scop asigurarea de gzduire pe perioad determinat, asociat cu acordarea unor servicii de consiliere i de reinserie sau reintegrare social, n concordan cu nevoile individuale identificate. Serviciile sociale acordate persoanelor fr adpost reprezint o component a politicilor publice de locuire i nu privesc asigurarea unei locuine sociale sau facilitarea nchirierii sau dobndirii unei locuin e proprii. Autoritile administraiei publice locale au responsabilitatea nfiinrii, organizrii i administrrii serviciilor sociale pentru persoanele fr adpost. Pentru copiii strzii, pentru persoanele vrstnice singure sau fr copii i persoanele cu handicap grav sau accentuat care triesc n strad, autoritile administraiei publice locale au obligaia de nfiina pe aria lor teritorial servicii sociale adecvate si adaptate nevoilor acestora. Pentru persoanele care triesc n strad, autoritile administraiei publice locale au obligaia de a organiza adposturi de urgen pe timp de iarn. Serviciile sociale adresate persoanelor care triesc n strad pot fi organizate (art. 59) ca : a) echipe mobile de intervenie n strad sau servicii de tip ambulana social; b) adposturi de noapte; c) centre rezideniale cu gzduire pe perioad determinat. n scopul prevenirii i combaterii riscului ca tinerii care prsesc sistemul de protecie a copilului s devin persoane fr adpost, precum i pentru promovarea integrrii sociale a acestora, autoritile locale pot nfiina centre multifuncionale care asigur condiii de locuit i de gospodrire pe perioad determinat. Serviciile sociale pentru persoanele care triesc n strad se acord gratuit sau, dup caz, contra unei contribu ii modice din partea beneficiarului. Calcul i nivelul contribuiei beneficiarului se stabilete de ctre furnizorul public sau privat care administreaz serviciile. Persoanele fr venituri sau cu venituri reduse beneficiaz (art. 61) de mas acordat de cantine sociale. Cantinele sociale sunt uniti publice de asisten social, cu sau fr personalitate juridic, nfiinate, organizate i administrate de autoritile administraiei publice locale, precum i de furnizori de servicii sociale priva i. Cantinele sociale acord mas cald i rece, gratuit sau contra cost, n condi iile prevzute de lege. Cantinele de ajutor social sunt uniti publice de asisten social, cu personalitate juridic, care funcioneaz n subordinea consiliilor locale i i desfoar activitatea potrivit prevederilor Legii nr. 208/1997 privind cantinele de ajutor social. Cantinele de ajutor social presteaz servicii sociale gratuite sau contra cost persoanelor aflate n situaii economico-sociale sau medicale deosebite. Pot beneficia de serviciile cantinelor de ajutor social urmtoarele categorii de persoane: a) copiii n vrst de pn la 18 ani, aflai n ntreinerea acelor familii al cror venit net mediu lunar pe o persoan n ntreinere este sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social; b) tinerii care urmeaz cursuri de zi la instituiile de nvmnt ce funcioneaz n condiiile legii, pn la terminarea acestora, dar fr a depi vrsta de 25 de ani, respectiv 26 de ani n cazul celor care urmeaz studii superioare cu o durat mai mare de 5 ani, care se afl n situaia prevzut la lit. a); c) persoanele care beneficiaz de ajutor social sau de alte ajutoare bneti acordate n condiiile legii i al cror venit este de pn la nivelul venitului net lunar pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social;

d) pensionarii; e) persoanele care au mplinit vrsta de pensionare, aflate ntr-una dintre urmtoarele situaii: sunt izolate social, nu au susintori legali, sunt lipsite de venituri; f) invalizii i bolnavii cronici; g) orice persoan care, temporar, nu realizeaz venituri. Persoanele prevzute la lit. g beneficiaz de serviciile cantinelor de ajutor social, n condiiile prevzute de prezenta lege, pe o perioad de cel mult 90 de zile pe an. Nu beneficiaz de serviciile prestate de cantinele de ajutor social persoanele crora le sunt aplicabile prevederile art. 6 alin. 1 lit. a i c din Legea nr. 76/2002. Cantinele de ajutor social presteaz, dup caz, urmtoarele servicii sociale persoanelor ndreptite: a) pregtirea i servirea a dou mese, zilnic, de persoan, prnzul i cina, n limita alocaiei de hran prevzute de reglementrile legale; b) aprovizionarea, contra cost, de la sediul cantinei cu produse agro-alimentare de baz, la preurile la care acestea au fost achiziionate; c) transport gratuit numai pentru persoanele care beneficiaz de distribuirea hranei la domiciliu; d) pregtirea i distribuirea hranei prin centre mobile, pentru situaii deosebite. Serviciile sociale prevzute se presteaz gratuit pentru persoanele care nu au venituri sau ale cror venituri sunt sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social. Persoanele ndreptite s beneficieze de serviciile cantinei de ajutor social, care realizeaz venituri ce se situeaz peste nivelul venitului net lunar, pentru o persoan singur, luat n calcul la stabilirea ajutorului social, pot beneficia de serviciile cantinei de ajutor social, cu plata unei contribuii de 30% din venitul pe persoan, fr a se depi costul meselor servite, calculat pe aceeai perioad. Beneficiarii de ajutor social au dreptul la serviciile cantinei de ajutor social pe baz de anchet social, potrivit dispoziiei primarului. Hrana pentru cele dou mese se distribuie, de regul, o dat pe zi, la sediul cantinei sau prin punctele de servire organizate n acest scop. Persoanelor care, din motive obiective, rezultate din ancheta social, nu se pot deplasa la sediul cantinei, li se distribuie hrana pentru cele dou mese zilnice la domiciliu, o dat pe zi, transportul gratuit al acesteia fiind aprobat de directorul cantinei de ajutor social. Cererile pentru prestarea serviciilor de asisten social de ctre cantinele de ajutor social se aprob de ctre primar sau de o persoan mputernicit de acesta. n cazurile de urgen, servirea mesei la cantina de ajutor social poate fi aprobat, pentru cel mult 7 zile, de ctre directorul cantinei. Ministerul Muncii i Proteciei Sociale verific legalitatea drepturilor constituite potrivit prezentei legi i asigur, prin serviciile publice descentralizate, asisten de specialitate, sprijin i ndrumare metodologic. Baza material necesar funcionrii cantinelor de ajutor social i controlul activitii acestora se asigur de ctre consiliile locale. Finanarea cantinelor de ajutor social se face din bugetele locale. Victimele traficului de persoane beneficiaz de servicii sociale acordate pentru facilitarea reintegrrrii /reinseriei sociale a acestora. Serviciile sociale acordate victimelor traficului de persoane sunt acordate n sistem integrat cu alte msuri de protecie prevzute de legislaia special i sunt gratuite. Serviciile sociale destinate victimelor traficului de persoane pot fi (art. 63) : a) centrele rezideniale cu gzduire pe perioad determinat care asigur asisten , ngrijire i protecie; b) centre de zi care asigur, n principal informare, consiliere, sprijin emoional i social n scopul reabilitrii i reintegrrii sociale ; c) servicii acordate n comunitate care constau n servicii de asisten asisten social, suport emoional, consiliere psihologic, consiliere juridic, orientare profesional, reinserie social etc.

Persoanele condamnate la pedepse privative de libertate, n vederea asigurrii reintegrrii lor sociale, beneficiaz gratuit de servicii sociale de consiliere social, psihologic, juridic acordate la nivelul penitenciarelor, n sistem integrat cu activiti educative, culturale, terapeutice, de instruire colar i formare profesional. Furnizarea serviciilor de educaie, consiliere psihologic i asisten social n cadrul penitenciarelor se realizeaz cu participarea consilierilor de probaiune. Pe perioada deteniei, persoana condamnat poate beneficia i de consiliere privind accesarea serviciilor sociale existente n comunitatea n care aceasta i va avea domiciliul sau reedina dup eliberare. 6.2.Asistena social a copilului i familiei Copiii au dreptul (art. 65) la protecie i asisten n realizarea i exercitarea deplin a drepturilor lor, n condiiile legii. Asigurarea creterii i dezvoltrii copilului se afl n responsabilitatea prinilor. Prinii copilului au dreptul s primeasc informaiile i asistena de specialitate necesare n vederea ngrijirii, creterii i educrii acestuia. Statul asigur protecia copilului i garanteaz respectarea tuturor drepturilor sale prin activitatea specific realizat de autoritile/ instituiile publice cu atribuii n domeniu. Copilul are dreptul de a beneficia de msuri de asisten social, n funcie de situaia sa personal i de situaia socio-economic a familiei sau a persoanelor n ntreinerea crora se afl. Pentru realizarea obligaiilor ce le revin fa de copil, autoritile administraiei publice centrale i locale susin familia prin acordarea de beneficii sociale, precum i prin asigurarea de servicii sociale. Principiul interesului superior al copilului va prevala n toate demersurile i deciziile care privesc copiii, ntreprinse de stat, precum i de orice persoan fizic sau juridic, public sau privat. Msurile de asisten social pentru familie nu sunt acordate pentru compensarea sarcinilor specifice acesteia, ci ca forme de sprijin destinate, n principal, depirii unei situaii de dificultate, reconcilierii vieii de familie cu viaa profesional, ncurajrii ocuprii pe piaa muncii. Beneficiile sociale n bani destinate copilului i familiei pot fi acordate (art. 68) sub forma de aloca ii, indemniza ii, stimulente financiare, facilit i fiscale i alte facilit i de natura financiar. Aloca iile pot fi universale i selective i cuprind aloca ii pentru copii destinate copilului din familie i copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea prin ilor, cum ar fi aloca ia de stat, aloca ia de plasament i alte aloca ii acordate n condi iile legii. Aloca ii, indemniza ii i stimulente pentru familie acordate n raport cu veniturile familiei i numrul de copii afla i n ntre inere, cum ar fi indemniza ia pentru cre terea copilului, stimulentul de inser ie, alte aloca ii familiale i indemniza ii. Copilul i familia beneficiaz de servicii sociale diversificate, adaptate nevoilor i situa iilor de dificultate identificate. Orice copil lipsit, temporar sau definitiv, de ocrotirea prinilor si are dreptul la protecie alternativ care consta n instituirea tutelei, msuri de protecie special i adopia. Protecia special const n instituirea msurii plasamentului i acordarea de servicii sociale destinate ngrijirii i dezvoltrii copilului pn la dobndirea capacitii depline de exerciiu a acestuia, acompaniate de beneficiile sociale prevzute de lege. Deciziile de separare a copilului de prinii si sau de limitare a exerciiului drepturilor printeti sunt precedate obligatoriu de servicii sociale de informare i consiliere, de terapie i mediere adresate prinilor. Tinerii care au beneficiat de msuri de protecie special i nu au posibilitatea revenirii n familie, aflai n situaii de risc de excluziune social pot beneficia, la cerere, de continuarea

acordrii unor msuri de protecie special pe o perioad determinat, cu respectarea condiiilor prevzute de lege. Msurile de protecie special a copilului se stabilesc prin planul individualizat de protecie, ntocmit, aplicat i monitorizat de ctre autoritile/instituiile abilitate de lege. Copilul cu handicap are dreptul la msuri de suport i de ngrijire, adaptate nevoilor sale. Copilul cu handicap i prinii acestuia, precum i persoanele crora le-a fost ncredinat, beneficiaz de servicii sociale destinate facilitrii accesului efectiv i fr discriminare al copilului cu handicap la educaie, formare profesional, asisten medical, recuperare, pregtire n vederea ocuprii unui loc de munc, la activiti recreative, precum i la orice alte activiti apte s le permit deplina integrare social i dezvoltare personal. Copilul cu handicap are dreptul la servicii de ngrijire personal, stabilite n baza evalurii capacitii funcionale restante i a nevoilor individuale de ajutor pentru realizarea activitilor uzuale ale vieii zilnice. Copilul cu handicap aflat n plasament la o familie sau persoan, la mplinirea vrstei de 18 ani, poate rmne n grija acestora pe o perioad de nc 3 ani. Copilul care svrete fapte penale i nu rspunde penal beneficiaz de msuri de protecie special, respectiv supraveghere specializat i servicii sociale destinate sprijinirii acestuia n procesul de reintegrare social. Pe toat durata aplicrii msurilor destinate copilului care svrete fapte penale i nu rspunde penal, familia acestuia beneficiaz de servicii sociale de consiliere i suport pentru facilitarea ndeplinirii obligaiilor prevzute de lege pe perioada de supraveghere specializat. Serviciile sociale din domeniul proteciei copilului i familiei au ca principal obiectiv suportul acordat pentru asigurarea ngrijirii, creterii, formrii, dezvoltrii i educrii copilului n cadrul familiei. Principalele categorii de servicii sociale sunt (art. 73 alin. 2): a) servicii de prevenie a riscului de abandon i de sprijin al copilului i familiei aflate n dificultate; b) servicii de tip familial, cu sau fr cazare; c) servicii de ngrijire i educare a copiilor pe tipul zilei. Furnizarea serviciilor sociale pentru copiii aflai n sistemul de protecie special este gratuit. In cazul serviciilor sociale de tip familial, precum i al altor servicii sociale destinate copilului din familie, prinii suport o parte din cheltuielile aferente acestora, achitnd o contribuie stabilit n funcie de nivelul costului serviciului /beneficiar i de nivelul veniturilor pe membru de familie. Cuantumul contribuiei, serviciile oferite, obligaiile i drepturile prilor sunt nscrise n contractul de furnizare de servicii, ncheiat ntre furnizor i printe/reprezentantul legal al copilului. Prevenirea i combaterea violen ei n familie constituie, precizeaz art.75, o component a politicilor de protec ie i asisten a familiei. Serviciile sociale destinate victimelor violenei n familiei sunt acordate n sistem integrat cu celelalte msuri de protecie legal, de asigurare a sntii, de prevenire, identificare i sancionare a faptelor de violen n familie, prevzute de legislaia special n domeniu. Autoritile administraiei publice locale au responsabilitatea nfiinrii, organizrii, administrrii i furnizrii serviciilor sociale destinate prevenirii i combaterii violenei n familie. Pentru asigurarea unor servicii sociale eficiente, autoritile administraiei publice locale colaboreaz cu alte instituii i autoriti cu competene n acest domeniu, precum poliia, comandamentele de jandarmi judeene, autoritile de sntate public, instituiile de nvmnt, serviciile de medicin legal .a., n condiiile legii. Serviciile sociale dezvoltate n domeniul prevenirii violenei n familie se adreseaz cu prioritate victimelor, dar i agresorilor acestora. Serviciile sociale destinate prevenirii i combaterii violenei n familie pot fi organizate ca centre de zi i rezideniale, cu sau fr personalitate juridic, de interes local sau judeean.

Principalele categorii de servicii sociale organizate ca centre rezideniale cu gzduire pe perioad determinat sunt : a) centre de primire n regim de urgen a victimelor violenei n familie; b) centre de recuperare pentru victimele violenei n familie; c) locuine protejate. Principalele categorii de servicii sociale organizate ca centre de zi sunt : a) centre de consiliere pentru prevenirea i combaterea violenei n familie; b) centre pentru servicii de informare i sensibilizare a populaiei. Serviciile sociale destinate agresorilor familiali sunt organizate ca centre de zi care au drept obiectiv reabilitarea i reinseria social a acestora, prin asigurarea unor msuri de educaie, consiliere i mediere familial. 4.3.Combaterea violenei n familie Prin violen n familie se nelege agresarea fizic sau verbal svrit cu intenie de ctre un membru de familie mpotriva altui membru al aceleiai familii, care provoac o suferin fizic, psihic, sexual sau un prejudiciu material. Constituie, de asemenea, violen n familie mpiedicarea femeii de a-i exercita drepturile i libertile fundamentale n sensul prezentei legi, prin membru de familie se nelege: a) soul; b) ruda apropiat, astfel cum este definit la art. 149 din Codul penal. De efectele legii beneficiaz i persoanele care au stabilit relaii asemntoare acelora dintre soi sau dintre prini i copil, dovedite pe baza anchetei sociale. Ministerele i celelalte organe centrale de specialitate ale administraiei publice, prin structurile lor teritoriale, vor desemna personalul specializat s instrumenteze cu celeritate cazurile de violen n familie. Autoritile prevzute la art. 5 vor asigura pregtirea i perfecionarea continu a persoanelor desemnate pentru identificarea formelor de abuz i pentru instrumentarea cazurilor de violen n familie. Serviciul de reintegrare social i supraveghere a infractorilor va pregti personal specializat asisteni sociali i psihologi capabil s desfoare programe de terapie i consiliere a agresorilor. Rezultatele aplicrii acestor programe se vor prezenta instanelor, n condiiile legii. Comunitile locale, prin reprezentani legali, precum i autoritile administraiei publice locale asigur condiii pentru consolidarea familiei, pentru prevenirea conflictelor i a violenelor n familie. n cazul declanrii unor violene, comunitile locale, prin reprezentani legali, precum i autoritile administraiei publice vor acorda sprijinul logistic, informaional i material Ageniei Naionale pentru Protecia Familiei. Primarii i consiliile locale vor conlucra cu organizaiile de cult, organizaiile neguvernamentale, precum i cu oricare alte persoane juridice i fizice implicate n aciuni caritabile, acordndu-le sprijinul necesar n vederea ndeplinirii obiectivelor prevzute. Organizaiile neguvernamentale, precum i oricare alte persoane juridice implicate n aciuni caritabile, care fac dovada c desfoar programe de asisten pentru victimele violenei n familie, vor putea beneficia de subvenii de la bugetul de stat sau, dup caz, de la bugetele locale, n condiiile legii. Se nfiineaz Agenia Naional pentru Protecia Familiei, denumit n continuare agenie, ca organ de specialitate n subordinea Ministerului Sntii i Familiei. Obiectivele ageniei sunt: a) promovarea valorilor familiale, a nelegerii i ntrajutorrii n familie, prevenirea i combaterea violenei n relaiile dintre membri; b) sprijinirea membrilor de familie aflai n dificultate ca urmare a actelor de violen n familie; c) sprijinirea victimelor prin programe de recuperare a sntii i de reinserie social; d) asistarea agresorilor prin tratamente de dezalcoolizare, dezintoxicare, psihologice i psihiatrice; e) protejarea victimelor i, n special, a minorilor, prin msuri de pstrare a confidenialiti identitii lor, precum i prin msuri de protecie psihologic a acestora, n timpul instrumentrii cazului; f) iniierea i coordonarea

parteneriatelor sociale, n scopul prevenirii i combaterii violenei n familie. Sediul ageniei, organizarea, funcionarea i finanarea acesteia se stabilesc prin hotrre a Guvernului. La nivelul fiecrui jude i al sectoarelor municipiului Bucureti se constituie, prin hotrre a Guvernului, structuri n subordinea Ageniei Naionale pentru Protecia Familiei. Pentru realizarea obiectivelor n domeniul ngrijirii i proteciei victimelor violenei n familie, agenia are urmtoarele atribuii: a) elaborarea, fundamentarea i aplicarea strategiei i a programelor n domeniul ngrijirii i proteciei victimelor violenei n familie; b) controlarea aplicrii reglementrilor din domeniul propriu, precum i al activitii unitilor care i desfoar activitatea sub autoritatea sa; c) finanarea sau, dup caz, cofinanarea programelor specifice n domeniul aprrii i consolidrii familiei, precum i a ngrijirii i proteciei victimelor violenei n familie; d) nfiinarea de adposturi i de linii telefonice de urgen pentru victimele violenei n familie; e) instruirea, autorizarea i coordonarea activitii profesionale a asistenilor familiali; f) organizarea de cursuri de cunoatere a formelor de violen n familie; g) efectuarea de studii i cercetri, elaborarea de strategii, prognoze, realizarea i publicarea de materiale tiinifice i promoionale specifice; h) realizarea bazei de date pentru gestionarea situaiilor de violen n familie; i) implicarea i sprijinirea iniiativelor partenerilor sociali n rezolvarea problemei violenei n familie; j) nfiinarea de centre de recuperare pentru victimele violenei n familie; k) nfiinarea de centre de asisten destinate agresorilor. Agenia deconteaz cheltuielile legate de adposturi, consiliere juridic i psihosocial, servicii medicale de urgen, telefoane de urgen i de eliberare a certificatelor medico-legale pentru victimele violenei n familie. Agenia stabilete procedurile i criteriile de evaluare a nevoilor sociale n domeniul violenei n familie i reglementeaz metodologia de aciune n cazurile care necesit intervenia asistenilor familiali. Agenia elaboreaz standardele de calitate a serviciilor sociale din domeniul proteciei victimelor violenei n familie i normele metodologice corespunztoare, care se aprob prin hotrre a Guvernului. Ministrul sntii i familiei prezint anual Guvernului un raport privind aplicarea standardelor i a metodologiei prevzute. Agenia este condus de un director, cu rang de secretar de stat, care este numit prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului sntii i familiei, cu avizul ministrului muncii i solidaritii sociale. Pe lng director funcioneaz un consiliu de coordonare, cu rol consultativ, numit de ministrul sntii i familei. Asistenii familiali sunt asisteni sociali autorizai de agenie pentru asigurarea asistenei specifice relaiilor familiale. Instruirea asistenilor familiali i coordonarea activitii lor se realizeaz de ctre agenie. Agenia stabilete criterii de vrst, pregtire profesional, sntate fizic i mental, precum i de moralitate pentru ocuparea funciei de asistent familial. n activitatea lor asistenii familiali au urmtoarele atribuii: a) identific i in evidena familiilor n care apar conflicte ce pot cauza violene; b) urmresc desfurarea activitii de prevenire a violenei n familie; c) identific soluii neviolente prin legtura cu persoanele n cauz; d) solicit sprijinul unor persoane fizice sau juridice pentru rezolvarea situaiilor care genereaz violen n familie; e) monitorizeaz respectarea drepturilor persoanelor nevoite s recurg la serviciile adposturilor. n cazul n care constat acte de violen n familie mpotriva minorilor, asistenii familiali sunt obligai s acorde de ndat asistena necesar i s sesizeze Autoritatea Naional pentru Protecia Copilului i Adopie, respectiv serviciul public specializat de la nivel local. Asistenii familiali instrumenteaz cazul mpreun cu persoana desemnat de Ministerul de Interne. Ministerul de Interne i agenia vor stabili mpreun procedura de conlucrare a persoanelor desemnate i a asistenilor familiali n prevenirea i monitorizarea cazurilor de violen n familie. Persoanele desemnate de autoritile publice pentru instrumentarea cazurilor de violen n

familie vor avea urmtoarele atribuii principale: a) monitorizarea cazurilor de violen n familie din sectorul sau unitatea teritorial deservit; culegerea informaiilor asupra acestora; ntocmirea unei evidene separate; asigurarea accesului la informaii la cererea organelor judiciare i a prilor sau reprezentanilor acestora; b) informarea i sprijinirea lucrtorilor poliiei care n cadrul activitii lor specifice ntlnesc situaii de violen n familie; c) identificarea situaiilor de risc pentru prile implicate n conflict i ndrumarea acestora spre servicii de specialitate; d) colaborarea cu instituii locale de protecie a copilului i raportarea cazurilor, n conformitate cu legislaia n vigoare; e) ndrumarea prilor aflate n conflict n vederea medierii; f) solicitarea de informaii cu privire la rezultatul medierii; g) instrumentarea cazului mpreun cu asistentul familial. n cazul comiterii actelor de violen n familie, organele de poliie intervin la sesizarea victimei, a altui membru de familie sau a unei autoriti. Lucrtorul de poliie va anuna imediat autoritatea competent la nivel local, n legtur cu situaia victimei. Ministerul Sntii i Familiei mpreun cu Ministerul de Interne elaboreaz i difuzeaz materiale documentare privind cauzele i consecinele violenei n familie. Ministerul Educaiei i Cercetrii realizeaz, cu sprijinul celorlalte ministere implicate i n colaborare cu organizaiile neguvernamentale cu activitate n domeniu, programe educative pentru prini i copii, n vederea prevenirii violenei n familie. Cazurile de violen n familie pot fi supuse medierii la cererea prilor. Persoanele cu atribuii n instrumentarea unui caz de violen n familie vor ndruma prile n acest sens. Prevenirea situaiilor conflictuale i medierea ntre membrii familiei se realizeaz prin intermediul consiliului de familie sau de ctre mediatori autorizai. Medierea nu mpiedic desfurarea procesului penal sau aplicarea dispoziiilor prezentei legi. Consiliul de familie este asociaia fr personalitate juridic i fr scop patrimonial, format din membrii familiei care au capacitate deplin de exerciiu, conform legii. Nu pot exercita calitatea de membru al consiliului de familie cei care, potrivit legii, sunt n executarea unei pedepse sau msuri privative de libertate ori care, pentru a participa la lucrrile consiliului de familie, ar trebui s ncalce interdicia de a prsi localitatea. n consiliul de familie particip i tutorii, pentru membrul de familie pe care l reprezint. ntrunirea consiliului de familie se poate face la propunerea unuia dintre membrii acestuia sau a asistentului familial. Centrele pentru adpostirea victimelor violenei n familie, denumite n continuare adposturi, sunt uniti de asisten social, de regul fr personalitate juridic, care asigur protecie, gzduire, ngrijire i consiliere victimelor violenei n familie, nevoite s recurg la acest serviciu de asisten social. Primirea victimelor n adpost se face numai n caz de urgen sau cu aprobarea scris a asistentului familial, atunci cnd izolarea victimei de agresor se impune ca msur de protecie. Persoanelor care au comis actul de agresiune le este interzis accesul n incinta adpostului unde se gsesc victimele. Izolarea de agresori a victimelor se face cu consimmntul acestora sau, dup caz, al reprezentantului legal. Organizarea i funcionarea adposturilor publice se stabilesc prin hotrre a consiliilor locale, cu avizul ageniei i cu respectarea standardelor de calitate a serviciilor sociale n domeniu i a normelor metodologice. Adposturile pot fi publice sau private, n funcie de natura finanrii. nfiinarea adposturilor publice revine consiliilor judeene, respectiv Consiliului General al Municipiului Bucureti, i consiliilor locale, cu avizul ageniei. n cazul acordrii de subvenii adposturilor private, instituia care a acordat subvenia particip la administrarea acestora sau, dup caz, controleaz folosirea fondurilor astfel alocate.

Adposturile publice constituie domeniul privat al comunitii. Prevederile alin. 6 se aplic i pentru aceste adposturi. Adposturile publice trebuie s asigure gratuit urmtoarele servicii sociale, cu respectarea standardelor de calitate, att victimei, ct i minorilor aflai n ngrijirea acesteia: protecie mpotriva agresorului, ngrijire medical, hran, cazare, asisten psihologic i consiliere juridic, pe o perioad determinat, pn la rezolvarea situaiei familiale. n cazul persoanelor care nu i pot asigura singure cazarea i hrana, acestea vor avea drept de edere n adpost pn la rezolvarea acestor deziderate de ctre stat sau de ctre organizaiile neguvernamentale, prin cursuri de calificare profesional, internarea minorilor n aezminte sociale etc. La primirea n adpost se aduc la cunotin victimei mijloacele juridice prin care s-i protejeze bunurile rmase la agresor, cum ar fi: notificarea prin executor judectoresc a nlturrii acordului tacit pentru nstrinarea bunurilor comune sau asigurarea de dovad, prin expertiz judiciar. Consultana juridic este gratuit, iar primarul poate asigura suportarea, cel puin n parte, a cheltuielilor corespunztoare. Prevederile alin. 2 se aplic i pentru obinerea certificatelor medico-legale. Toate adposturile trebuie arondate la un spital sau alt unitate sanitar, care s asigure ngrijirea medical i psihiatric. Arondarea se face de ctre consiliul local sau, dup caz, de ctre consiliul judeean, cu acordul Ministerului Sntii i Familiei i al proprietarului adpostului. Arondarea este o condiie fr de care nu se poate acorda avizul de funcionare a adpostului, prevzut la art. 23 alin. 4. Ministerul de Interne, prin unitile de poliie, va sprijini corpurile gardienilor publici pentru exercitarea atribuiilor ce le revin, n condiiile prevzute de lege. Internarea victimelor sau a agresorilor n centre de tratament i reabilitare se face numai cu acordul acestora. Pentru minori acordul este dat de prini sau de tutorele legal. n cursul urmririi penale sau al judecii instana de judecat, la cererea victimei sau din oficiu, ori de cte ori exist probe sau indicii temeinice c un membru de familie a svrit un act de violen cauzator de suferine fizice sau psihice asupra unui alt membru, poate dispune, n mod provizoriu, una dintre msurile prevzute la art. 113 i 114 din Codul penal, precum i msura interzicerii de a reveni n locuina familiei. Msurile prevzute nceteaz la dispariia strii de pericol care a determinat luarea acestora. Msurile prevzute la art. 26 se dispun de instana de judecat prin ncheiere motivat. Cte un exemplar al ncheierii se nmneaz prilor, iar n cazul lipsei unei pri, ncheierea se afieaz la ua locuinei. ncheierea instanei poate fi atacat separat cu recurs, n termen de 3 zile de la pronunare pentru cei prezeni i de la comunicare pentru cei lips. Recursul nu este suspensiv de executare. Persoana cu privire la care s-a luat una dintre msurile prevzute la art. 26 poate cere oricnd, n cursul procesului penal, instanei competente s judece fondul cauzei revocarea msurii cnd temeiurile care au impus luarea acesteia au ncetat. Constituie contravenii, dac, potrivit legii penale, nu constituie infraciuni, i se sancioneaz cu amend, urmtoarele fapte: a) refuzul primirii n adpost ori refuzul de a acorda, la solicitarea motivat a asistentului familial, ngrijire medical gratuit celui aflat n suferin vizibil, pentru nlturarea consecinelor violenelor; b) nesesizarea de ctre asistentul familial, n condiiile prevzute la art. 13 alin. 2, a Autoritii Naionale pentru Protecia Copilului i Adopie, respectiv a serviciului public specializat de la nivel local; c) schimbarea destinaiei adpostului. Constituie contravenie i se sancioneaz cu amend refuzul prsirii adpostului, indiferent de motiv, n momentul n care condiiile care au determinat internarea au disprut. De asemenea, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend ncercarea persoanei care a comis acte de agresiune de a ptrunde n incinta adpostului n care se afl sau crede c se afl victima. Contraveniile se constat i sanciunile se aplic, conform legii, de ctre asistenii familiali, primar sau mputerniciii acestuia. Contraveniilor le sunt aplicabile dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001

privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile ulterioare, cu excepia art. 28 i 29. Agenia poate aplica, atunci cnd constat nclcarea de ctre asistenii familiali a obligaiilor ce le revin sau nerespectarea normelor de organizare i funcionare a adposturilor, urmtoarele sanciuni: a) avertisment; b) suspendarea autorizrii asistentului familial sau a funcionrii adpostului pe termen de 1-3 luni; c) anularea autorizrii asistentului familial sau nchiderea adpostului. 6.3.Asistena social a persoanelor cu handicap Promovarea i respectarea drepturilor persoanelor cu handicap reprezint (art.79) o obligaie pentru autoritile statului, pentru toate persoanele juridice de drept public i privat, precum i pentru toi cetenii din Romnia. Statul, prin autoritile administraiei publice centrale i locale are obligaia de a asigura msurile specifice de protecie special i de asisten social, n conformitate cu nevoile particulare ale persoanelor cu handicap, precum i n funcie de situaia familial i socio-economic a acestora. n baza principiului asigurrii de oportuniti egale, autoritile publice competente au obligaia s asigure toate msurile necesare destinate persoanelor cu handicap n scopul: a) accesului nemijlocit i nengrdit la educaie, sntate, ocupare, precum i la toate tipurile de servicii publice de interes general i servicii sociale; b) facilitrii participrii active la viaa comunitii din care face parte persoana i a societii n general. Una din componentele prioritare ale protec iei speciale a persoanelor cu handicap prive te asigurarea i facilitarea accesului la dispozitive medicale destinate recuperrii unor deficien e organice sau func ionale care constituie o condi ie esen ial pentru dep irea handicapului. Pentru protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, autoritile publice au obligaia s includ nevoile persoanelor cu handicap n toate politicile publice, strategiile i programele de dezvoltare regional, judeean sau local, precum i n programele guvernamentale. Autoritile administraiei publice centrale i locale, precum i orice persoan juridic de drept public sau privat au obligaia de a asigura servicii de informare i documentare accesibile persoanelor cu handicap. Persoanele cu handicap, n func ie de gradul de handicap, situa ia familial i socioeconomic beneficiaz de indemniza ii i facilit i, precum i alte forme de sprijin financiar i n natur. n scopul susinerii necesit ilor zilnice de via, persoanele cu handicap beneficiaz de o indemnizaie lunar care se acord n cuantumuri difereniate n raport cu veniturile proprii ale persoanei cu handicap i gradul de handicap al acesteia. Pentru asigurarea ngrijirii personale, persoana cu handicap grav, adult sau copil, aflat la domiciliul su ori al familiei sale are dreptul la o indemnizaie de ngrijire. Referitor la acordarea n cuantumuri difereniate n raport cu veniturile proprii ale persoanei cu handicap i gradul de handicap al acesteia, Curtea Constituional a stauat c alocatia lunara se acorda in functie de gradul de dizabilitate, constatat potrivit legii, fara conditionarea ca persoanele respective sa se afle intr-o situatie de dificultate familiala sau socioeconomica. Mai mult, legea prevede posibilitatea persoanelor adulte, in functie de gradul de dizabilitate, de a beneficia de facilitati fiscale sau financiare (de exemplu, obtinerea de credite pentru achizitionarea de autovehicule sau pentru adaptarea locuintei conform nevoilor individuale, credite a caror dobanda se suporta din bugetul de stat). Intr-o atare situatie, Curtea constata ca dispozitiile legale criticate nu creeaza discriminari intre persoanele cu dizabilitati, normele privind asistenta sociala a acestora aplicandu-se in mod egal tuturor celor care se incadreaza in situatiile reglementate. Mai mult, legiuitorul intelege sa

ofere o protectie sporita persoanelor vulnerabile, care, pe langa dizabilitatea manifestata, se afla in situatii familiale dificile sau care nu dispun de resursele necesare pentru satisfacerea unui nivel de trai minimal. Reglementarea acestei protectii concorda cu spiritul declarat al legii, si anume respectarea demnitatii umane si consacrarea egalitatii de sanse. Persoanele adulte cu handicap grav sau accentuat pot beneficia, n condi iile legii, de facilit i fiscale i alte facilit i, precum i de credite a cror dobnd se suport din bugetul de stat pentru achiziionarea de autovehicule i pentru adaptarea locuin ei conform nevoilor individuale. Beneficiaz de aceste msuri i familia sau persoana care are n ngrijire cel puin un copil cu handicap grav ori accentuat. Persoanele infectate cu HIV sau bolnave de SIDA, copii i adul i au dreptul la o indemnizaie lunar de hran destinat asigurrii unei alimentaii corespunztoare n completarea tratamentului de specialitate cu medicamente antiretroviale. Persoana cu handicap are dreptul, n baza evalurii sociopsihomedicale, la servicii sociale organizate i acordate n condiiile legii. Serviciile sociale adresate persoanelor cu handicap se acord la domiciliu, n centre rezideniale sau n centre de zi, proiectate i adaptate nevoilor individuale ale persoanei asistate. Autoritile administraiei publice locale au responsabilitatea, prevede art. 84, infiintarii, organizrii si finan rii sau cofinan rii serviciilor sociale adecvate nevoilor speciale de ngrijire, asistare, educare si formare, recuperare/reabilitare, insertie/reinsertie sociala ale persoanelor cu handicap, n conformitate cu strategiile naionale, strategiile judeene i planurile anuale proprii de aciune. Autoritile administraiei publice locale au obligaia de a monitoriza situaia tuturor persoanelor cu handicap grav i accentuat care au domiciliul sau reedina pe aria lor teritorial i de a ntreprinde toate demersurile n vederea facilitrii reintegrrii sociale a acestora n comunitate i a inseriei pe piaa muncii. n vederea asigurrii continuit ii masurilor de protec ie, de asistare si ingrijire, autoritile administraiei publice locale instituie msuri specifice de realizare a tranzi iei tanarului cu handicap din sistemul de protecie a copilului cu handicap in sistemul de protec ie a persoanelor adulte cu handicap. Evaluarea socio-psiho-medical a persoanei cu handicap in vederea stabilirii gradului de handicap si nevoilor de ingrijire personala se realizeaz de personal de specialitate din cadrul organsimelor de evaluare constituite conform legii. Serviciile de ngrijire personal la domiciliu sau recomandarea de internare ntr-un centru rezidenial se nscriu n programul individual de reabilitare i integrare social, elaborat in urma evalurii. Persoana cu handicap beneficiaz de servicii de ngrijire personal la domiciliu, acordate de ctre ngrijitori formali sau informali. Ingrijitorii informali si formali beneficiaz de facilitati i servicii de suport, reglementate prin legislaia special. Persoana cu handicap grav, in func ie de natura handicapului i specificul nevoilor de ingrijire, poate fi asistat si ingrijit la domiciliu de un membru de familie angajat n calitate de ingrijitor formal, in conditiile prevazute de lege. Persoana cu handicap opteaz ntre indemniza ia de ngrijire i serviciile acordate de ngrijitori formali. Autorit ile administra iei publice locale au obligatia de a infiinta i organiza, cu prioritate, centre de zi destinate persoanelor cu handicap i adaptate nevoilor acestora, cum ar fi : centre de recuperare/readaptare, centre de inserie/reinserie social, centre de socializare, centre de terapie ocupaional i alte terapii speciale, centre de asistare i ngrijire pe timpul zilei, a. Admiterea persoanelor cu handicap in centre reziden iale se realizeaz numai n cazul n care asistarea, ngrijirea, recuperarea sau protectia acestora nu se pot realiza la domiciliu sau n cadrul altor centre de zi organizate n comunitate. Principalele categorii de centre rezideniale pentru persoane cu handicap care asigur gzduire pe perioad nedeterminat sau determinat sunt : a) centre de ngrijire i asisten; b) centre de recuperare i reabilitare; c) centre de integrare prin terapie ocupaional;

d) centre respiro/centre de criz; e) locuine protejate. Persoanele adulte cu handicap asistate n centre rezideniale sau susintorii legali ai acestora, n funcie de veniturile personale, au obligaia de a plti o contribuie lunar de ntreinere, stabilita in conditile legii. Persoanele cu handicap care nu au venituri i nici susintori legali care sa datoreze intretinerea acestuia sau ale caror venituri nu permit asigurarea contributiei lunare, sunt asistate gratuit, costurile aferente fiind sustinute din bugetele locale sau judeene. Autoritile publice au obligaia s dezvolte servicii sociale integrate cu servicii si msuri specifice de stimulare a ocuprii, n vederea asigurrii evalurii, orientrii, formrii i reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap. Autorit ile administra iei publice, precum i persoanele fizice i juridice de drept public sau privat, n calitate de angajatori au obliga ia de a creea toate condiiile necesare dobndirii i meninerii unui loc de munc, precum i pentru promovarea profesional a persoanei cu handicap. Angajarea persoanei cu handicap n munc se realizeaz pe piaa liber a muncii, la domiciliu i n forme protejate, respectiv loc de munc protejat i uniti protejate. Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaz de faciliti fiscale, precum i de alte drepturi acordate n condiiile legii. Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, reglementeaz drepturile i obligaiile persoanelor cu handicap acordate n scopul integrrii i incluziunii sociale a acestora. Persoanele cu handicap, n nelesul prezentei legi, sunt acele persoane crora, datorit unor afeciuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitile de a desfura n mod normal activiti cotidiene, necesitnd msuri de protecie n sprijinul recuperrii, integrrii i incluziunii sociale. De dispoziiile legii beneficiaz copiii i adulii cu handicap, ceteni romni, ceteni ai altor state sau apatrizi, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul ori reedina n Romnia. Protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap au la baz urmtoarele principii (art.3) : a) respectarea drepturilor i a libertilor fundamentale ale omului; b) prevenirea i combaterea discriminrii; c) egalizarea anselor; d) egalitatea de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc; e) solidaritatea social; f) responsabilizarea comunitii; g) subsidiaritatea; h) adaptarea societii la persoana cu handicap; i) interesul persoanei cu handicap; j) abordarea integrat; k) parteneriatul; l) libertatea opiunii i controlul sau decizia asupra propriei viei, a serviciilor i formelor de suport de care beneficiaz; m) abordarea centrat pe persoan n furnizarea de servicii; n) protecie mpotriva neglijrii i abuzului; o) alegerea alternativei celei mai puin restrictive n determinarea sprijinului i asistenei necesare; p) integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap, cu drepturi i obligaii egale ca toi ceilali membri ai societii. Autoritile publice, furnizorii de servicii sociale, reprezentanii societii civile, precum i persoanele fizice i juridice responsabile de aplicarea prezentei legi au obligaia s promoveze, s respecte i s garanteze drepturile persoanei cu handicap, stabilite n concordan cu prevederile Cartei sociale europene revizuite, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificat prin Legea nr. 74/1999, precum i cu celelalte acte interne i internaionale n materie la care Romnia este parte.

Persoanele cu handicap beneficiaz, conform art. 6, de drepturi la: a) ocrotirea sntii - prevenire, tratament i recuperare; b) educaie i formare profesional; c) ocuparea i adaptarea locului de munc, orientare i reconversie profesional; d) asisten social, respectiv servicii sociale i prestaii sociale; e) locuin, amenajarea mediului de via personal ambiant, transport, acces la mediul fizic, informaional i comunicaional; f) petrecerea timpului liber, acces la cultur, sport, turism; g) asisten juridic; h) faciliti fiscale; i) evaluare i reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor nedeplasabile de ctre membrii comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani. Promovarea i respectarea drepturilor persoanelor cu handicap revin, n principal, autoritilor administraiei publice locale unde i are domiciliul sau reedina persoana cu handicap i, n subsidiar, respectiv complementar, autoritilor administraiei publice centrale, societii civile i familiei sau reprezentantului legal al persoanei cu handicap. n baza principiului egalizrii anselor, autoritile publice competente au obligaia s asigure resursele financiare necesare i s ia msuri specifice pentru ca persoanele cu handicap s aib acces nemijlocit i nengrdit la servicii. Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap i celelalte autoriti publice centrale i locale au obligaia s asigure, potrivit prezentei legi, condiiile necesare pentru integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap. Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap elaboreaz politici i asigur monitorizarea i controlul respectrii drepturilor persoanelor cu handicap. n vederea realizrii dispoziiilor prevzute de art. 8 alin. 2, Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap poate ncheia parteneriate cu organizaii neguvernamentale ale persoanelor cu handicap, care reprezint interesele acestora sau care desfoar activiti n domeniul promovrii i aprrii drepturilor omului. A.Sntate i recuperare. Pentru protecia sntii fizice i mentale a persoanelor cu handicap, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele msuri specifice: a) s includ nevoile persoanelor cu handicap i ale familiilor acestora n toate politicile, strategiile i programele de dezvoltare regional, judeean sau local, precum i n programele guvernamentale de ocrotire a sntii; b) s creeze condiii de disponibilitate, respectiv de transport, infrastructur, reele de comunicare, a serviciilor medicale i sociomedicale; c) s nfiineze i s susin centre de reabilitare specializate pe tipuri de handicap; d) s creeze condiii pentru asigurarea tehnologiei asistive i de acces; e) s dezvolte programe de prevenire a apariiei handicapului; f) s sprijine accesul la tratamentul balnear i de recuperare; g) s includ i s recunoasc sportul ca mijloc de recuperare, dezvoltnd programe specifice. Persoanele cu handicap, familiile acestora sau reprezentanii lor legali au dreptul la toate informaiile referitoare la diagnosticul medical i de recuperare/reabilitare, la serviciile i programele disponibile, n toate stadiile acestora, precum i la drepturile i obligaiile n domeniu. Persoanele cu handicap beneficiaz (art.10) de asisten medical gratuit, inclusiv de medicamente gratuite, att pentru tratamentul ambulatoriu, ct i pe timpul spitalizrii, n cadrul sistemului de asigurri sociale de sntate, n condiiile stabilite prin contractul-cadru. n vederea asigurrii asistenei de recuperare/reabilitare, persoanele cu handicap au dreptul la: a) dispozitive medicale gratuite n ambulatoriu, conform listei i n condiiile prevzute n Contractul-cadru privind condiiile acordrii asistenei medicale n cadrul sistemului asigurrilor sociale de sntate i a normelor sale de aplicare;

b) servicii gratuite de cazare i mas i pentru nsoitorul copilului cu handicap grav sau accentuat ori al adultului cu handicap grav sau accentuat n unitile sanitare cu paturi, sanatorii i staiuni balneare, la recomandarea medicului de familie ori a medicului specialist, asigurate de la Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate, conform Contractului-cadru privind condiiile acordrii asistenei medicale n cadrul sistemului de asigurri sociale de sntate; c) un bilet gratuit de tratament balnear, n cursul unui an, pe baza programului individual de reabilitare i integrare social i a recomandrii medicului de familie sau a medicului specialist. n termen de maximum 30 de zile de la data depunerii documentaiei de ctre persoana cu handicap sau reprezentantul legal al acesteia, casele de asigurri de sntate au obligaia s emit decizia ori aprobarea de plat pentru fiecare dispozitiv medical sau tip de dispozitiv medical acordat persoanelor cu handicap. Contravaloarea preului de referin pentru produsele prevzute se suport integral din Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate, prin casa de asigurri de sntate de care aparine asiguratul. Numrul biletelor de tratament balnear gratuit care se acord adulilor cu handicap se stabilete proporional cu numrul potenialilor beneficiari fa de numrul total al biletelor de tratament balnear gratuit stabilite prin legea anual a bugetului asigurrilor sociale de stat. Persoana care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil cu handicap beneficiaz, n conformitate cu art. 12, dup caz, de urmtoarele drepturi: a) concediu i indemnizaie pentru creterea copilului cu handicap sau, dup caz, stimulent lunar, pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de 3 ani, n condiiile de acordare prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, cu modificrile i completrile ulterioare, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 7/2007; b) concediu i o indemnizaie pentru creterea copilului cu handicap n cuantum de 450 lei, pentru copilul cu handicap cu vrsta cuprins ntre 3 i 7 ani; c) program de lucru redus la 4 ore pentru printele care are n ngrijire copilul cu handicap grav sau accentuat, pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de 18 ani, la solicitarea printelui; d) concedii medicale, acordate n condiiile legii, pentru ngrijirea copilului cu handicap care necesit internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afeciuni intercurente, precum i pentru recuperare/reabilitare, pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 18 ani; e) indemnizaie lunar pentru creterea copilului cu handicap, n cuantum de 450 lei, acordat persoanei cu handicap care nu realizeaz alte venituri n afara celor prevzute la art. 58 alin. (4) lit. a), pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 3 ani; f) indemnizaie lunar pentru creterea copilului cu handicap, n cuantum de 300 lei, acordat persoanei cu handicap care nu realizeaz alte venituri n afara celor prevzute la art. 58 alin. (4) lit. a), pentru copilul cu vrsta cuprins ntre 3 i 7 ani; g) indemnizaie lunar pentru creterea copilului cu handicap, n cuantum de 300 lei, acordat persoanei care nu ndeplinete condiiile prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005, cu modificrile i completrile ulterioare, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 7/2007, pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 3 ani, iar pentru copilul cu vrsta cuprins ntre 3 i 7 ani un ajutor lunar n cuantum de 150 lei; h) alocaie lunar de plasament, acordat n condiiile legii, n cuantum majorat cu 50%. Persoana cu handicap care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil i care nu realizeaz alte venituri n afara celor prevzute la art. 58 alin. 4 lit. a beneficiaz de indemnizaie pentru creterea copilului n cuantum de 450 lei pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani i de un ajutor lunar pentru creterea copilului n cuantum de 150 lei pentru copilul cu vrsta cuprins ntre 2 i 7 ani. De drepturile prevzute mai sus beneficiaz, la cerere, unul dintre prini, persoana creia i sa ncredinat copilul n vederea adopiei, persoana care a adoptat copilul sau care are copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, precum i persoana care a fost numit tutore, cu excepia asistentului maternal profesionist.

De drepturile prevzute la lit. a-g nu pot beneficia persoanele care au n acelai timp i calitatea de asistent personal pentru acelai copil sau care primesc indemnizaia prevzut la art. 42 alin. 4. Pe perioada acordrii dreptului prevzut la lit. b, pentru ceilali copii aflai n ngrijire spre cretere i educare, persoana ndreptit beneficiaz i de drepturile prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005, cu modificrile i completrile ulterioare, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 7/2007. Plata drepturilor prevzute se asigur, dup caz, de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, potrivit legii. Cuantumul indemnizaiilor i ajutoarelor prevzute la lit.b, e-g i la alin. 2 se actualizeaz anual cu indicele creterii preurilor de consum prin hotrre a Guvernului. Pe perioada n care se beneficiaz de indemnizaia prevzut la art. 12 alin. 1 lit. b, contribuia individual de asigurri sociale de sntate se calculeaz prin aplicarea cotei prevzute de lege asupra sumei reprezentnd valoarea a de dou ori salariul de baz minim brut pe ar, garantat n plat, i se suport de la bugetul de stat. Asupra dreptului prevzut la art. 12 alin. (1) lit. b) nu se datoreaz celelalte contribuii sociale obligatorii stabilite de lege. Perioada n care o persoan beneficiaz de drepturile prevzute la art. 12 alin. (1) lit. b) constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea stabilirii drepturilor de pensii prevzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i pentru stabilirea drepturilor prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005, cu modificrile i completrile ulterioare, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 7/2007. n vederea determinrii punctajului anual necesar stabilirii drepturilor de pensie n sistemul public, pentru perioadele asimilate stagiului de cotizare se aplic prevederile art. 78 alin. 5 lit. b) din Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare. Aceste prevederi se aplic i persoanelor care beneficiaz de perioadele asimilate i care, n acelai timp, se afl n situaiile prevzute la art. 38 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare. Perioada n care o persoan beneficiaz de drepturile prevzute la art. 12 alin. 1 lit. b constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea stabilirii indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 399/2006, cu modificrile ulterioare. n aceast situaie, la stabilirea cuantumului indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate se ia n calcul salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat din perioada respectiv. Perioada concediului prevzut la art. 12 alin.1 lit. b constituie vechime n munc i n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor ce se acord n raport cu aceasta. Drepturile prevzute la art. 12 alin. (1) lit. b) se acord (art.14) persoanelor ndreptite aflate n una din urmtoarele situaii: a) au beneficiat de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului pentru copilul pentru care se solicit dreptul; b) au realizat venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, pe o perioad de 12 luni n ultimul an nainte de solicitarea dreptului. Cele 12 luni pot fi constituite integral i din perioade asimilate dup cum urmeaz: a) i-au nsoit soul/soia trimis/trimis n misiune permanent n strintate; b) au beneficiat de indemnizaie de omaj, stabilit conform legii; c) au beneficiat de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, potrivit legii; d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii, n condiiile prevzute la art. 38 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare;

e) au realizat perioade de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii n condiiile prevzute de actele normative cu caracter special care reglementeaz concedierile colective; f) au beneficiat de pensii de invaliditate; g) au beneficiat de concediu fr plat pentru a participa la cursuri de formare i perfecionare profesional din iniiativa angajatorului sau la care acesta i-a dat acordul, organizate n condiiile legii; h) au lucrat cu contract individual de munc n strintate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state sau n baza Regulamentului CE nr. 1.408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate social lucrtorilor salariai, lucrtorilor independeni i membrilor familiilor lor care se deplaseaz n interiorul Comunitii; i) se afl n perioada de ntrerupere temporar a activitii, din iniiativa angajatorului, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii. B. Educaie . Potrivit art. 15, persoanele cu handicap au acces liber i egal la orice form de educaie, indiferent de vrst, n conformitate cu tipul, gradul de handicap i nevoile educaionale ale acestora. Lor li se asigur educaia permanent i formarea profesional de-a lungul ntregii viei. Persoana cu handicap sau, dup caz, familia ori reprezentantul legal constituie principalul factor de decizie n alegerea formei i tipului de colarizare, precum i a unitii de nvmnt. Educaia persoanelor cu handicap este parte integrant a sistemului naional de educaie, coordonat de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului i se realizeaz prin: a) uniti de nvmnt special; b) integrarea individual n uniti de nvmnt de mas, inclusiv n uniti cu predare n limbile minoritilor naionale; c) grupe sau clase speciale compacte, integrate n uniti precolare i colare de mas; d) servicii educaionale prin cadrele didactice itinerante/de sprijin; e) colarizare la domiciliu pn la absolvirea studiilor liceale, dar nu mai trziu de mplinirea vrstei de 26 de ani, prin grija Ministerului Educaiei, Cercetrii i Tineretului; f) educaia "la patul de spital", pe durata spitalizrii; g) alternative educaionale. Formele de nvmnt enumerate se pot desfura i n limbile minoritilor naionale. Accesul n unitile de nvmnt al copiilor cu dizabiliti, inclusiv al celor cu handicap, precum i al celor cu dificulti de adaptare colar se realizeaz prin hotrre a comisiei pentru protecia copilului, care elibereaz certificatul de orientare colar i/sau profesional, pe baza raportului de evaluare complex ntocmit de serviciul de evaluare complex din cadrul direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale, ale sectoarelor municipiului Bucureti. Pentru formele de educaie prevzute la lit. d-f sunt necesare recomandarea comisiei interne de evaluare continu i cererea prinilor. Unitile de nvmnt special sunt formate din: coal special, cantin i, dup caz, internat colar, n condiiile legii. Elevii cu handicap beneficiaz gratuit de mas i cazare n internatele colare. Studenii cu handicap grav i accentuat beneficiaz, la cerere, de reducere cu 50% a taxelor pentru cazare i mas la cantinele i cminele studeneti. Valoarea reducerii se asigur din bugetul instituiilor de nvmnt publice sau private. Finanarea nvmntului special i special integrat se face ( art. 17) din bugetele judeelor, respectiv bugetele locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, unde funcioneaz unitatea de nvmnt special, indiferent de domiciliul copiilor/elevilor/tinerilor cu cerine educative speciale. n cadrul procesului de nvmnt, indiferent de nivelul acestuia, persoanele cu handicap au dreptul la: a) servicii educaionale de sprijin; b) dotarea cu echipament tehnic adaptat tipului i gradului de handicap i utilizarea acestuia;

c) adaptarea mobilierului din slile de curs; d) manuale colare i cursuri n format accesibil pentru elevii i studenii cu deficiene de vedere; e) utilizarea echipamentelor i softurilor asistive n susinerea examenelor de orice tip i nivel. Precolarii, elevii i studenii cu handicap, mpreun cu asistenii personali i asistenii personali profesioniti, dup caz, au dreptul la locuri gratuite n tabere de odihn, o dat pe an, indiferent de forma de nvmnt. Sumele aferente dreptului prevzut mai sus se asigur de la bugetul de stat prin bugetul Autoritii Naionale pentru Tineret. n vederea asigurrii accesului persoanelor cu handicap n unitile i instituiile de nvmnt, autoritile publice au obligaia s ia, conform art. 19, urmtoarele msuri specifice: a) s promoveze i s garanteze accesul la educaie i formare profesional al persoanelor cu handicap; b) s asigure colarizarea la domiciliu a persoanelor cu handicap nedeplasabile pe durata perioadei de colarizare obligatorie, precum i pregtirea colar, indiferent de locul n care persoana cu handicap se afl, inclusiv prin cadrele didactice de sprijin/itinerante; c) s asigure accesul la formele de educaie permanent, adaptndu-le nevoilor educaionale 1 ale persoanelor cu handicap; d) s sprijine cooperarea dintre unitile de nvmnt special sau de mas cu familia i comunitatea, n vederea asigurrii unei oferte educaionale care rspunde nevoilor individuale ale persoanelor cu handicap; e) s sprijine pregtirea cadrelor didactice n vederea adaptrii practicilor educaionale pentru elevii cu handicap din grupe sau clase de nvmnt obinuit; f) s asigure posibilitatea practicrii unui sport de ctre orice persoan cu handicap, precum i pregtirea cadrelor didactice n vederea nsuirii de ctre acestea a unor noiuni medicale i tehnice specifice; g) s asigure servicii educaionale de sprijin pentru persoanele cu handicap i familiile acestora, prin specialiti n domeniul psihopedagogiei speciale; h) s asigure accesul n unitile i instituiile de nvmnt. C. Locuin. n vederea asigurrii accesului persoanelor cu handicap la obinerea unei locuine, autoritile publice au obligaia s ia msuri (art.20), pentru introducerea unui criteriu de prioritate pentru nchirierea, la nivelurile inferioare, a locuinelor care aparin domeniului public al statului ori unitilor administrativ-teritoriale ale acestuia. Persoanele cu handicap grav beneficiaz de urmtoarele drepturi: a) acordarea unei camere de locuit, suplimentar fa de normele minimale de locuit prevzute de lege, pe baza contractelor de nchiriere pentru locuinele care aparin domeniului public sau privat al statului ori al unitilor administrativ-teritoriale ale acestuia; b) stabilirea chiriei, n condiiile legii, pe baza contractelor de nchiriere pentru suprafeele locative cu destinaie de locuine, deinute de stat sau de unitile administrativ-teritoriale ale acestuia, la tariful minim prevzut de lege. Beneficiaz de prevederile menionate i familia sau reprezentantul legal pe perioada n care are n ngrijire un copil ori un adult cu handicap grav, precum i adultul cu handicap accentuat. D. Cultur, sport, turism. Autoritile competente ale administraiei publice au obligaia (art. 21), s faciliteze accesul persoanelor cu handicap la valorile culturii, la obiectivele de patrimoniu, turistice, sportive i de petrecere a timpului liber. n vederea asigurrii accesului persoanelor cu handicap la cultur, sport i turism, autoritile administraiei publice au obligaia s ia urmtoarele msuri specifice: a) s sprijine participarea persoanelor cu handicap i a familiilor acestora la manifestri culturale, sportive i turistice;

b) s organizeze, n colaborare sau parteneriat cu persoane juridice, publice ori private, manifestri i activiti culturale, sportive, de petrecere a timpului liber; c) s asigure condiii pentru practicarea sportului de ctre persoanele cu handicap; d) s sprijine activitatea organizaiilor sportive ale persoanelor cu handicap. Copilul cu handicap, precum i persoana care l nsoete beneficiaz de gratuitate la bilete de intrare la spectacole, muzee, manifestri artistice i sportive. Adulii cu handicap beneficiaz de bilete de intrare la spectacole, muzee, manifestri artistice i sportive, astfel: a) adultul cu handicap grav sau accentuat, precum i persoana care l nsoete beneficiaz de gratuitate; b) adultul cu handicap mediu i uor beneficiaz de bilete de intrare n aceleai condiii ca pentru elevi i studeni. Sumele aferente drepturilor prevzute mai sus se suport din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Culturii i Cultelor, al Ageniei Naionale pentru Sport, din bugetele locale sau, dup caz, din bugetul organizatorilor publici ori privai. E. Transport Autoritile administraiei publice locale au obligaia( art. 22) s ia urmtoarele msuri specifice n vederea asigurrii transportului n comun al persoanelor cu handicap: a) s achiziioneze mijloace de transport n comun adaptate; b) s adapteze mijloacele de transport n comun aflate n circulaie n limitele tehnice posibile, conform reglementrilor n vigoare; c) s realizeze, n colaborare ori n parteneriat cu persoanele juridice, publice sau private, programe de transport al persoanelor cu handicap. Persoanele cu handicap grav i accentuat beneficiaz de gratuitate pe toate liniile la transportul urban cu mijloace de transport n comun de suprafa i cu metroul. Beneficiaz de prevederile menionate i urmtoarele persoane: a) nsoitorii persoanelor cu handicap grav, n prezena acestora; b) nsoitorii copiilor cu handicap accentuat, n prezena acestora; c) nsoitorii adulilor cu handicap auditiv i mintal accentuat, n prezena acestora, pe baza anchetei sociale realizate de ctre asistentul social din cadrul compartimentului specializat al primriei n a crei raz teritorial i are domiciliul sau reedina persoana cu handicap; d) asistenii personali ai persoanelor cu handicap grav; e) asistenii personali profesioniti ai persoanelor cu handicap grav sau accentuat. Legitimaia pentru transportul urban cu mijloace de transport n comun de suprafa este valabil pe ntregul teritoriu al rii, fiind recunoscut de toate regiile de transport local, i este eliberat de direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, costurile fiind suportate din bugetele judeelor, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureti. Sumele aferente dreptului prevzut se asigur din bugetele locale, iar modalitatea de acordare a gratuitii i cuantumul acesteia se stabilesc prin hotrre a consiliilor locale. Persoanele cu handicap grav beneficiaz (art. 24) de gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu orice tip de tren, n limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, pentru 12 cltorii dus-ntors pe an calendaristic. Beneficiaz de aceste drepturi i urmtoarele persoane: a) nsoitorii persoanelor cu handicap grav, numai n prezena acestora; b) asistenii personali ai persoanelor cu handicap grav. Persoanele cu handicap accentuat beneficiaz de gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu orice tip de tren, n limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, pentru 6 cltorii dus-ntors pe an calendaristic. Beneficiaz de prevederile menionate i nsoitorii copiilor cu handicap accentuat, numai n prezena acestora. Persoanele cu afeciuni renale care necesit hemodializ n alte localiti dect cele de domiciliu beneficiaz de gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu orice tip de tren, n

limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial i peste numrul de cltorii prevzut, n funcie de recomandarea centrului de dializ. Beneficiaz de asemenea de aceste prevederi i asistenii personali sau nsoitorii persoanelor cu handicap care necesit hemodializ. Sumele aferente drepturilor prevzute de lege se asigur din bugetul de stat prin bugetul Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap, iar modalitatea de acordare a drepturilor prevzute se stabilete prin hotrre a Guvernului. F. Asisten juridic. Persoanele cu handicap beneficiaz (art.25) de protecie mpotriva neglijrii i abuzului, indiferent de locul unde acestea se afl. n cazul n care persoana cu handicap, indiferent de vrst, este n imposibilitate total sau parial de a-i administra bunurile personale, aceasta beneficiaz de protecie juridic sub forma curatelei sau tutelei i de asisten juridic. Odat cu preluarea tutelei, tutorele are obligaia de a face un inventar al tuturor bunurilor mobile i imobile ale persoanei cu handicap i prezint anual un raport de gestiune autoritii tutelare din unitatea administrativ-teritorial n care persoana cu handicap are domiciliul sau reedina. n cazul n care persoana cu handicap nu are rude ori persoane care s accepte tutela, instana judectoreasc va putea numi ca tutore autoritatea administraiei publice locale sau, dup caz, persoana juridic privat care asigur protecia i ngrijirea persoanei cu handicap. Monitorizarea respectrii obligaiilor care revin tutorelui persoanei cu handicap este asigurat de autoritatea tutelar din unitatea administrativ-teritorial n a crei raz i are domiciliul sau reedina persoana cu handicap. Printele, reprezentantul legal, tutorele, precum i organizaia neguvernamental al crei membru este persoana cu handicap o poate asista pe aceasta n faa instanelor judectoreti competente. Judecarea cauzelor care au ca obiect obinerea de ctre persoanele cu handicap a drepturilor prevzute de prezenta lege se face cu celeritate.

Caresuntprincipalelecategoriidebeneficiisociale

G. Faciliti Persoanele cu handicap grav sau accentuat beneficiaz, potrivit art. 26, de urmtoarele faciliti fiscale: a) scutire de impozit pe veniturile din salarii i indemnizaii de natur salarial; b) scutire de la plata impozitului pe cldire i teren; c) scutire de la plata taxei asupra autoturismelor, motocicletelor cu ata i mototriciclurilor, adaptate handicapului; d) scutire de la plata taxei pentru eliberarea autorizaiei de funcionare pentru activiti economice i viza anual a acestora; e) scutire de la plata taxei hoteliere. Persoanele adulte cu handicap grav i accentuat pot beneficia de credit a crui dobnd se suport din bugetul de stat, prin bugetul Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap, pentru achiziionarea unui singur mijloc de transport i pentru adaptarea unei locuine conform nevoilor individuale de acces, cu condiia plii la scaden a ratelor creditului. Beneficiaz de

prevederile menionate i familia sau persoana care are n ngrijire cel puin un copil cu handicap grav ori accentuat. Persoanele cu handicap, deintoare de autoturisme adaptate handicapului, precum i persoanele care le au n ngrijire beneficiaz de scutire de la plata tarifului de utilizare a reelelor de drumuri naionale, prevzut n Ordonana Guvernului nr. 15/2002 privind introducerea tarifului de utilizare a reelei de drumuri naionale din Romnia, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 424/2002, cu modificrile i completrile ulterioare. Sumele aferente dreptului prevzut la art. 28 se suport de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Transporturilor. H. Asigurarea continuitii n msurile de protecie. n vederea asigurrii corelrii serviciilor din sistemul de protecie a copilului cu handicap cu serviciile din sistemul de protecie a persoanelor adulte cu handicap, autoritile responsabile ale administraiei publice au obligaia s ia urmtoarele msuri specifice: a) s planifice i s asigure tranziia tnrului cu handicap din sistemul de protecie a copilului n sistemul de protecie a persoanei adulte cu handicap, n baza nevoilor individuale identificate ale acestuia; b) s asigure continuitatea serviciilor acordate persoanelor cu handicap; c) s instituie msuri menite s asigure pregtirea tnrului pentru viaa adult i pentru viaa independent; d) s desfoare, n colaborare sau n parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private, programe de pregtire pentru viaa de adult; e) s desfoare activiti de informare a tnrului cu handicap n ceea ce privete oportunitile de educaie, angajare, acces la viaa familial i viaa social, la diferite mijloace de petrecere a timpului liber; f) s evalueze, la cerere, elevii din unitile de nvmnt speciale. Dreptul la asisten social sub form de servicii sociale se acord la cerere sau din oficiu, dup caz, pe baza actelor doveditoare, n condiiile prevzute de lege. Cererea pentru acordarea dreptului la servicii sociale se nregistreaz la autoritatea administraiei publice locale n a crei raz teritorial i are domiciliul sau reedina persoana cu handicap. Cererea i actele doveditoare se depun spre nregistrare de persoana cu handicap, familia sa, reprezentantul legal, asistentul personal, asistentul personal profesionist sau organizaia neguvernamental al crei membru este persoana cu handicap. n vederea asigurrii serviciilor sociale necesare persoanelor cu handicap, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele msuri speciale: a) s creeze condiii de acces pentru toate tipurile de servicii corespunztoare nevoilor individuale ale persoanelor cu handicap; b) s iniieze, s susin i s dezvolte servicii sociale centrate pe persoana cu handicap, n colaborare sau n parteneriat cu persoane juridice, publice ori private; c) s asigure ponderea personalului de specialitate angajat n sistemul de protecie a persoanelor cu handicap n raport cu tipurile de servicii sociale: asisteni sociali, psihologi, instructori de ergoterapie, kinetoterapeui, pedagogi de recuperare, logopezi, psihopedagogi, cadre didactice de sprijin, educatori specializai, medici psihiatri, medici dentiti, infirmieri; d) s implice n activitile de ngrijire, reabilitare i integrare a persoanei cu handicap familia acesteia; e) s asigure instruirea n problematica specific a persoanei cu handicap a personalului care i desfoar activitatea n sistemul de protecie a persoanelor cu handicap, inclusiv a asistenilor personali i a asistenilor personali profesioniti; f) s dezvolte i s sprijine programe de colaborare ntre prini i specialiti n domeniul handicapului, n colaborare sau n parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private; g) s nfiineze i s susin sistemul bazat pe managementul de caz n protecia persoanei cu handicap;

h) s ncurajeze i s susin activitile de voluntariat; i) s asigure asisten i ngrijire sociomedical la domiciliul persoanei cu handicap. Persoanele cu handicap beneficiaz de servicii sociale acordate (artr. 32): a) la domiciliu; b) n comunitate; c) n centre de zi i centre rezideniale, publice sau private. Serviciile sociale destinate persoanelor cu handicap sunt proiectate i adaptate conform nevoilor individuale ale persoanei. Autoritile administraiei publice locale au obligaia de a organiza, administra i finana servicii sociale destinate persoanelor cu handicap, n condiiile legii. Autoritile administraiei publice locale pot contracta servicii sociale cu furnizori de servicii sociale de drept privat, acreditai, n condiiile legii. Costul serviciului social contractat nu poate depi costul avut de serviciul respectiv la data contractrii sau costul mediu al funcionrii serviciului la data nfiinrii, n cazul unui serviciu nou. Modalitatea de contractare va fi stabilit prin normele metodologice de aplicare a prevederilor legii Serviciile sociale destinate persoanelor adulte cu handicap se afl (art. 34) n coordonarea Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Monitorizarea implementrii standardelor specifice de calitate i controlul respectrii lor sunt n competena Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap i se aplic de ctre personalul cu atribuii n domeniu, conform unei metodologii aprobate prin ordin al preedintelui acesteia. n realizarea activitii prevzute de lege personalul Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap are acces n spaiile care au legtur cu furnizarea de servicii sociale, la date i informaii legate de persoanele cu handicap beneficiare ale serviciului respectiv. Persoana cu handicap grav are dreptul, potrivit art. 35, n baza evalurii sociopsihomedicale, la un asistent personal. Poate fi ncadrat cu contract individual de munc n funcia de asistent personal persoana care ndeplinete urmtoarele condiii: a) are vrsta minim de 18 ani mplinii; b) nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o incompatibil cu exercitarea ocupaiei de asistent personal; c) are capacitate deplin de exerciiu; d) are o stare de sntate corespunztoare, atestat de medicul de familie sau pe baza unui examen medical de specialitate; e) a absolvit cel puin cursurile nvmntului general obligatoriu, cu excepia rudelor i afinilor pn la gradul al IV-lea inclusiv ale persoanei cu handicap grav, precum i cu excepia soului sau soiei, dup caz; n situaii excepionale, la propunerea asistentului social din cadrul aparatului propriu al consiliului local n a crui raz teritorial i are domiciliul sau reedina persoana care urmeaz s ndeplineasc funcia de asistent personal, Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap poate aproba derogarea de la ndeplinirea condiiilor de studii i n cazul altor persoane. Nu pot deine calitatea de asistent personal persoanele care beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 7 ani. Pe perioada ngrijirii i proteciei persoanei cu handicap grav, pe baza contractului individual de munc, asistentul personal are urmtoarele drepturi (art.37): a) salariu de baz stabilit potrivit dispoziiilor legale privind salarizarea asistentului social cu studii medii din unitile de asisten social din sectorul bugetar, altele dect cele cu paturi, precum i spor de vechime i alte sporuri aferente acordate n condiiile legii; b) program de lucru care s nu depeasc n medie 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn; c) concediu anual de odihn, potrivit dispoziiilor legale aplicabile personalului ncadrat n instituii publice; d) transport urban gratuit, n condiiile prevzute la art. 23; e) transport interurban, n condiiile prevzute la art. 24.

Pe perioada concediului de odihn, angajatorul are obligaia de a asigura persoanei cu handicap grav un nlocuitor al asistentului personal, inclusiv n cazul n care asistentul personal este rud pn la gradul al IV-lea inclusiv a acesteia. n situaia n care angajatorul nu poate asigura un nlocuitor al asistentului personal, persoanei cu handicap grav i se acord o indemnizaie echivalent cu salariul net al asistentului personal sau gzduirea ntr-un centru de tip respiro. Asistentul personal are, conform art. 38, urmtoarele obligaii principale: a) s participe, o dat la 2 ani, la instruirea organizat de angajator; b) s semneze un angajament, ca act adiional la contractul individual de munc, prin care i asum rspunderea de a realiza integral planul de recuperare pentru copilul cu handicap grav, respectiv planul individual de servicii al persoanei adulte cu handicap grav; c) s presteze pentru persoana cu handicap grav toate activitile i serviciile prevzute n contractul individual de munc, n fia postului i n planul de recuperare pentru copilul cu handicap grav, respectiv n planul individual de servicii al persoanei adulte cu handicap grav; d) s trateze cu respect, bun-credin i nelegere persoana cu handicap grav i s nu abuzeze fizic, psihic sau moral de starea acesteia; e) s comunice direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n termen de 48 de ore de la luarea la cunotin, orice modificare survenit n starea fizic, psihic sau social a persoanei cu handicap grav i alte situaii de natur s modifice acordarea drepturilor prevzute de lege. Contractul individual de munc al asistentului personal se ncheie cu primria localitii de domiciliu sau reedin a persoanei cu handicap grav, dup caz, n termen de maximum 30 de zile de la data nregistrrii cererii. Contractul individual de munc se ntocmete n 3 exemplare, cte unul pentru fiecare parte contractant, iar cel de-al treilea exemplar se transmite direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n termen de 5 zile de la ncheierea acestuia. Modalitile i condiiile de ncheiere, modificare i ncetare a contractului individual de munc al asistentului personal se completeaz cu prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. Contractul individual de munc al asistentului personal nceteaz de drept n cazul decesului persoanei cu handicap grav. Autoritile administraiei publice locale au obligaia s prevad i s garanteze (art.40) n bugetul local sumele necesare din care se suport salarizarea, precum i celelalte drepturi cuvenite asistentului personal, potrivit legii. Serviciul public de asisten social dispune efectuarea de controale periodice asupra activitii asistenilor personali i prezint semestrial un raport consiliului local. Nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre asistentul personal a obligaiilor prevzute de dispoziiile legale n sarcina lui, precum i a celor prevzute n contractul individual de munc atrage( art. 41) rspunderea disciplinar, civil sau, dup caz, penal a acestuia, n condiiile legii. Adultul cu handicap vizual grav poate opta pentru asistent personal sau indemnizaie de nsoitor. Persoanele cu handicap grav care au i calitatea de pensionari de invaliditate gradul I pot opta pentru indemnizaia pentru nsoitor prevzut la art. 61 din Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare, sau pentru asistent personal. Dreptul de opiune se menine i n cazul trecerii pensionarilor de invaliditate la pensia pentru limit de vrst. Invalizii de rzboi care au i calitatea de persoane cu handicap grav i sunt pensionari de invaliditate gradul I beneficiaz att de dreptul prevzut la alin. 2, ct i de dreptul prevzut la art. 3 din Legea nr. 49/1999 privind pensiile I.O.V.R., cu modificrile i completrile ulterioare. Prinii sau reprezentanii legali ai copilului cu handicap grav, adulii cu handicap grav ori reprezentanii legali ai acestora, cu excepia celor cu handicap vizual grav, pot opta ntre asistent personal i primirea unei indemnizaii lunare.

Opiunea se exprim prin cerere adresat n scris direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, i devine valabil numai pe baza acordului exprimat n scris al acestora. Direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, vor comunica angajatorului, n termen de 5 zile, acordul pentru opiunea exprimat n condiiile prevzute . Indemnizaia lunar este n cuantum egal cu salariul net al asistentului social debutant cu studii medii din unitile de asisten social din sectorul bugetar, altele dect cele cu paturi. Plata indemnizaiei lunare se asigur de primriile n a cror raz teritorial i are domiciliul sau reedina persoana cu handicap grav. Plata indemnizaiei se face pe perioada valabilitii certificatului de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de protecie a copiilor sau de comisiile de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, dup caz. Nu pot beneficia de indemnizaia lunar: a) prinii sau reprezentanii legali ai copilului cu handicap grav care se afl n internate ori n centre de plasament aferente unitilor sau instituiilor de nvmnt special; b) adulii cu handicap grav sau reprezentanii lor legali pe perioada n care adulii cu handicap grav se afl n centre rezideniale publice, cu excepia centrului de tip respiro, ori n alte tipuri de instituii publice cu caracter social n care se asigur ntreinere complet din partea autoritii administraiei publice; c) persoanele cu handicap grav care sunt reinute, arestate sau condamnate definitiv la o pedeaps privativ de libertate, pe perioada reinerii, arestrii ori a deteniei. Autoritile administraiei publice locale au obligaia: a) de a angaja i salariza asistentul personal al persoanei cu handicap grav, n condiiile legii; b) de a asigura i garanta plata indemnizaiei lunare, n cazul n care persoana cu handicap grav sau reprezentantul ei legal a optat pentru aceasta. Adultul cu handicap grav sau accentuat care nu dispune de spaiu de locuit, nu realizeaz venituri ori realizeaz venituri de pn la nivelul salariului mediu pe economie poate beneficia de ngrijirea i protecia unui asistent personal profesionist( art. 45). ngrijirea i protecia adulilor cu handicap grav sau accentuat de ctre asistentul personal profesionist se fac pe baza deciziei comisiilor de evaluare a persoanelor adulte cu handicap judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti. Opinia adultului cu handicap grav sau accentuat se va lua n considerare la luarea deciziei referitoare la stabilirea asistentului personal profesionist. Contractul de munc al asistentului personal profesionist se ncheie de ctre direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, sau de ctre furnizorii de servicii sociale privai, acreditai n condiiile legii. Monitorizarea i controlul activitii de ngrijire i protecie a adulilor cu handicap grav i accentuat de ctre asistentul personal profesionist se fac de direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti. Asistentul maternal care ngrijete copilul cu handicap grav sau accentuat pn la vrsta majoratului poate opta s devin asistent personal profesionist. Pentru fiecare adult cu handicap grav sau accentuat aflat n ngrijirea i protecia asistentului personal profesionist se acord, conform art. 46, sumele necesare acoperirii cheltuielilor lunare de hran, echipament, cazarmament, materiale igienico-sanitare, precum i sumele aferente acoperirii cheltuielilor de locuit. Aceste sume se suport din bugetul propriu al judeului, respectiv al sectorului municipiului Bucureti, pe a crui raz teritorial i are domiciliul sau reedina asistentul personal profesionist. Cuantumul sumelor acordate se stabilete prin hotrre a consiliului judeean, respectiv local al sectorului municipiului Bucureti, i nu poate depi cuantumul cheltuielilor efectuate pentru adulii cu handicap asistai n centrele rezideniale publice. Sumele necesare acoperirii cheltuielilor

prevzute mai sus, suportate de furnizorii de servicii sociale privai acreditai, se restituie acestora la cerere, de ctre direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, pe baza documentelor justificative, n termen de 15 zile de la data depunerii cererii. Modalitatea de decontare a cheltuielilor se aprob prin ordin al preedintelui Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Pe perioada ngrijirii i proteciei adulilor cu handicap grav sau accentuat, asistentul personal profesionist beneficiaz de urmtoarele drepturi: a) salariul de baz stabilit potrivit dispoziiilor legale privind salarizarea asistentului social cu studii medii din unitile de asisten social din sectorul bugetar, altele dect cele cu paturi, precum i spor de vechime i alte sporuri aferente acordate n condiiile legii; b) un spor de 15% calculat la salariul de baz, pentru suprasolicitare neuropsihic i condiii de munc deosebite n care i desfoar activitatea; c) un spor de 15% calculat la salariul de baz, pe perioada n care are n ngrijire i protecie cel puin dou persoane adulte cu handicap grav sau accentuat; d) un spor de 25% calculat la salariul de baz, pe perioada n care are n ngrijire i protecie o persoan adult cu handicap grav sau accentuat, infectat cu HIV ori bolnav de SIDA. Asistentul personal profesionist beneficiaz i de alte drepturi, dup cum urmeaz: a) consiliere i sprijin din partea specialitilor de la direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, ori a furnizorilor de servicii sociale, n vederea ndeplinirii obligaiilor ce i revin cu privire la ngrijirea i protecia persoanei adulte cu handicap grav sau accentuat; b) decontarea cheltuielilor de transport interurban, cazare i mas, n cazul n care deplasarea se face n interesul adultului cu handicap grav sau accentuat, n condiiile stabilite pentru personalul din sectorul bugetar; c) transport urban gratuit, n condiiile prevzute la art. 23. Pe perioada concediului de odihn, angajatorul are obligaia de a asigura persoanei cu handicap grav sau accentuat un nlocuitor al asistentului personal profesionist ori gzduirea ntr-un centru de tip respiro. Condiiile de obinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului personal profesionist se reglementeaz prin hotrre a Guvernului, la propunerea Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Standardele minime obligatorii pentru asigurarea ngrijirii i proteciei adulilor cu handicap grav sau accentuat la asistentul personal profesionist se elaboreaz de Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap i se aprob prin ordin al preedintelui acesteia. Asistentul personal profesionist are, n conformitate cu art. 49, urmtoarele obligaii principale: a) s participe anual la instruirea organizat de angajator; b) s semneze un angajament, ca act adiional la contractul individual de munc, prin care i asum rspunderea de a realiza integral planul individual de servicii al adultului cu handicap grav sau accentuat; c) s presteze pentru adultul cu handicap grav sau accentuat toate activitile i serviciile prevzute n contractul individual de munc, n fia postului i n planul individual de servicii; d) s trateze cu respect, bun-credin i nelegere adultul cu handicap grav sau accentuat i s nu abuzeze fizic, psihic ori moral de starea acestuia; e) s comunice direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n termen de 48 de ore de la luarea la cunotin, orice modificare survenit n starea fizic, psihic ori social a adultului cu handicap grav sau accentuat i alte situaii de natur s modifice acordarea drepturilor prevzute de lege. Nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre asistentul personal profesionist a obligaiilor prevzute de dispoziiile legale n sarcina acestuia, precum i a celor prevzute n

contractul individual de munc atrage rspunderea disciplinar, civil, ori, dup caz, penal a asistentului personal profesionist, n condiiile legii(art.50). Persoana cu handicap poate beneficia de servicii sociale acordate n centre de zi i centre rezideniale de diferite tipuri, publice, public-private sau private. Centrele de zi i centrele rezideniale reprezint locaii n care serviciile sociale sunt acordate de personal calificat i care dispun de infrastructura adecvat furnizrii acestora; centrele rezideniale sunt locaii n care persoana cu handicap este gzduit cel puin 24 de ore. n sensul legii, tipurile de centre rezideniale pentru persoane cu handicap sunt: a) centre de ngrijire i asisten; b) centre de recuperare i reabilitare; c) centre de integrare prin terapie ocupaional; d) centre de pregtire pentru o via independent; e) centre respiro/centre de criz; f) centre de servicii comunitare i formare; g) locuine protejate; h) altele. Admiterea unei persoane cu handicap ntr-un centru rezidenial, cu excepia celor prevzute la alin. 3 lit. e i g, se face n cazul n care acesteia nu i se pot asigura protecia i ngrijirea la domiciliu sau n cadrul altor servicii din comunitate. Centrele publice pentru persoane cu handicap se nfiineaz i funcioneaz ca structuri cu sau fr personalitate juridic, n subordinea consiliilor judeene, respectiv a consiliilor locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n structura direciilor generale de asisten social i protecia copilului, cu avizul i sub ndrumarea metodologic a Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Centrele private pentru persoanele cu handicap se nfiineaz i funcioneaz ca structuri cu personalitate juridic, cu avizul i sub ndrumarea metodologic a Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. n vederea desfurrii unui tip de activiti cu caracter inovator n domeniul proteciei persoanelor cu handicap, furnizorii de servicii sociale acreditai pot nfiina, administra i finana centre-pilot, pentru o durat de maximum 2 ani. (art.52). Evaluarea activitilor cu caracter inovator se face de serviciul public descentralizat competent teritorial al Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n colaborare cu Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap. ntr-un centru de zi sau rezidenial serviciile sociale pot fi furnizate n sistem integrat cu serviciile medicale, de educaie, de locuire, de ocupare a forei de munc i altele asemenea. Persoanele cu handicap din centrele de zi sau rezideniale beneficiaz de servicii medicale din cadrul pachetului de servicii medicale de baz care se suport din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, conform Contractului-cadru privind condiiile acordrii asistenei medicale n cadrul sistemului de asigurri sociale de sntate. Coordonarea serviciilor sociale furnizate n sistem integrat se face de autoritatea administraiei publice locale sau de furnizorul de servicii sociale care nfiineaz, administreaz i finaneaz centrul. Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului aloc fonduri de la buget pentru finanarea cheltuielilor aferente: a) activitilor de educaie desfurate n centrele pentru persoanele cu handicap; b) perfecionrii pregtirii profesionale a cadrelor didactice; c) altor aciuni i activiti, n condiiile legii. Persoana cu handicap are dreptul, potrivit art. 54, s fie ngrijit i protejat ntr-un centru din localitatea/judeul n a crei/crui raz teritorial i are domiciliul sau reedina. Finanarea centrelor publice se face din bugetele proprii ale judeelor, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureti, pe teritoriul crora funcioneaz acestea. n cazul n care nevoile

individuale ale persoanei cu handicap nu pot fi asigurate n condiiile prevzute de lege, persoana cu handicap poate fi ngrijit i protejat ntr-un centru aflat n alt unitate administrativ-teritorial. Decontarea cheltuielilor dintre autoritile administraiei publice locale se face n baza costului mediu lunar al cheltuielilor efectuate n luna anterioar de centrul n care persoana cu handicap este ngrijit i protejat. Modalitatea de decontare va fi stabilit prin normele metodologice de aplicare a prevederilor legii. Furnizorul de servicii sociale are obligaia (art. 55) de a promova, facilita i asigura personalului programe de formare profesional, precum i programe de instruire specific cu privire la problematica handicapului i legislaia n domeniu. Personalul din cadrul centrelor prevzute la art. 51 alin. 1 are obligaia respectrii standardelor specifice de calitate, precum i a prevederilor legale privind drepturile persoanelor cu handicap. Nerespectarea prevederilor alin. 2 atrage, dup caz, rspunderea disciplinar, contravenional sau penal, conform prevederilor legale. Personalul de specialitate care i desfoar activitatea n centrele publice din mediul rural, de zi i rezideniale pentru copiii i adulii cu handicap, beneficiaz de decontarea cheltuielilor de transport dus-ntors de la domiciliu, n condiiile legii. (art.56) Sumele necesare acordrii drepturilor prevzute se asigur din bugetele proprii ale judeelor, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureti, pe a cror raz teritorial funcioneaz centrul. In conformitate cu art. 57, dreptul la asisten social sub form de prestaii sociale se acord la cerere sau din oficiu, dup caz, pe baza actelor doveditoare, n condiiile prevzute de lege. Cererea pentru plata prestaiilor sociale se nregistreaz la autoritatea administraiei publice locale competente n a crei raz teritorial i are domiciliul sau reedina persoana cu handicap. Plata prestaiei sociale se face ncepnd cu luna urmtoare depunerii cererii i nceteaz cu luna urmtoare ncetrii dreptului la prestaia social respectiv. Copiii cu handicap, inclusiv copiii cu handicap de tip HIV/SIDA, beneficiaz de alocaie de stat n condiiile i n cuantumul prevzut de lege, majorat cu 100%. Copiii cu handicap de tip HIV/SIDA beneficiaz de o alocaie lunar de hran, calculat pe baza alocaiei zilnice de hran stabilite pentru consumurile colective din unitile sanitare publice. Adultul cu handicap vizual grav primete pentru plata nsoitorului o indemnizaie echivalent cu salariul net al asistentului social debutant cu studii medii din unitile de asisten social din sectorul bugetar, altele dect cele cu paturi. Adultul cu handicap beneficiaz, n condiiile legii, de urmtoarele prestaii sociale: a) indemnizaie lunar, indiferent de venituri: 1. n cuantum de 179 lei, pentru adultul cu handicap grav; 2. n cuantum de 147 lei, pentru adultul cu handicap accentuat; b) buget personal complementar lunar, indiferent de venituri: 1. n cuantum de 80 lei, pentru adultul cu handicap grav; 2. n cuantum de 60 lei, pentru adultul cu handicap accentuat; 3. n cuantum de 30 lei, pentru adultul cu handicap mediu. Beneficiaz de prestaia social i familia sau reprezentantul legal al copilului cu handicap grav, accentuat ori mediu pe perioada n care l are n ngrijire, supraveghere i ntreinere. Nu pot beneficia de prevederile alin. 4: a) adulii cu handicap ngrijii i protejai n centre rezideniale publice, cu excepia centrului de tip respiro; b) persoanele cu handicap care sunt reinute, arestate sau condamnate definitiv la o pedeaps privativ de libertate, pe perioada reinerii, arestrii ori a deteniei; c) adulii cu handicap grav sau accentuat care realizeaz venituri, aflai n ngrijirea i protecia asistentului personal profesionist. Nu pot beneficia de prevederile alin. 4 lit. a) adulii cu handicap grav sau accentuat care nu realizeaz venituri, aflai n ngrijirea i protecia asistentului personal profesionist.

Nu pot beneficia de dreptul prevzut la alin. 1 copiii cu handicap care se afl n internate sau centre de plasament aferente unitilor ori instituiilor de nvmnt special sau n alte tipuri de instituii publice cu caracter social, cu excepia centrului de tip respiro, n care se asigur ntreinere complet din partea autoritii administraiei publice. De dreptul prevzut la alin. 2 poate beneficia copilul bolnav de SIDA numai pe perioada n care este ngrijit n familie. Sumele aferente drepturilor i cheltuielilor de administrare se vor asigura prin bugetele proprii ale judeelor/sectoarelor municipiului Bucureti din transferuri de la bugetul de stat ctre bugetele locale, prevzute cu aceast destinaie n bugetul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Plata drepturilor se realizeaz prin direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti. Cuantumul drepturilor se actualizeaz anual cu indicele creterii preurilor de consum, prin hotrre a Guvernului. Persoanele cu handicap au urmtoarele obligaii (art. 59): a) s se prezinte, din oficiu sau la solicitare, pentru evaluare i reevaluare, la comisiile cu competen n domeniu; b) s depun diligenele necesare pentru a beneficia de drepturile prevzute de lege; c) s urmeze activitile i serviciile prevzute n planul de recuperare pentru copilul cu handicap, respectiv n planul individual de servicii al adultului cu handicap; d) s depun diligene pentru ncadrarea n munc, n condiiile legii, n raport cu pregtirea, posibilitile fizice i psihice, pe baza recomandrilor comisiei cu competen n domeniu; e) s colaboreze cu asistenii sociali i specialitii care au ca scop recuperarea, reabilitarea, orientarea profesional i integrarea social; f) s aduc la cunotin direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n termen de 48 de ore de la luarea la cunotin, orice modificare cu privire la gradul de handicap, domiciliu sau reedin, starea material i alte situaii de natur s modifice acordarea drepturilor prevzute de lege. Persoana care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil sau adult cu handicap are , conform art. 60, urmtoarele obligaii principale: a) s asigure creterea i ngrijirea corespunztoare a persoanei cu handicap; b) s respecte i/sau s urmeze activitile i serviciile prevzute n planul de recuperare pentru copilul cu handicap, respectiv n planul individual de servicii al adultului cu handicap; c) s nsoeasc persoana cu handicap, la termenul necesar sau la solicitare, pentru evaluare i reevaluare, la comisiile cu competen n domeniu; d) s se prezinte la solicitarea direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti; e) s colaboreze cu asistenii sociali i specialitii care au ca scop recuperarea, reabilitarea, orientarea profesional i integrarea social; f) s comunice direciilor generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureti, n termen de 48 de ore de la luarea la cunotin, orice modificare cu privire la gradul de handicap, domiciliu sau reedin, starea material, precum i alte situaii de natur s modifice acordarea drepturilor prevzute de lege. n vederea asigurrii accesului persoanelor cu handicap la mediul fizic, informaional i comunicaional, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele msuri specifice (art. 61): a) s promoveze i s implementeze conceptul Acces pentru toi, pentru a mpiedica crearea de noi bariere i apariia unor noi surse de discriminare; b) s sprijine cercetarea, dezvoltarea i producia de noi tehnologii de informare i comunicare i tehnologii asistive; c) s recomande i s susin introducerea n pregtirea iniial a elevilor i

studenilor a unor cursuri referitoare la problematica handicapului i a nevoilor acestora, precum i la diversificarea modalitilor de realizare a accesibilitii; d) s faciliteze accesul persoanelor cu handicap la noile tehnologii; e) s asigure accesul la informaiile publice pentru persoanele cu handicap; f) s asigure interprei autorizai ai limbajului mimico-gestual i ai limbajului specific persoanelor cu surdocecitate; g) s proiecteze i s deruleze, n colaborare sau n parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private, programe de accesibilitate sau de contientizare asupra importanei acesteia. Cldirile de utilitate public, cile de acces, cldirile de locuit construite din fonduri publice, mijloacele de transport n comun i staiile acestora, taxiurile, vagoanele de transport feroviar pentru cltori i peroanele principalelor staii, spaiile de parcare, strzile i drumurile publice, telefoanele publice, mediul informaional i comunicaional vor fi adaptate conform prevederilor legale n domeniu, astfel nct s permit accesul nengrdit al persoanelor cu handicap. Cldirile de patrimoniu i cele istorice se vor adapta, cu respectarea caracteristicilor arhitectonice, conform prevederilor legale n domeniu. Costurile lucrrilor necesare pentru realizarea adaptrilor se suport din bugetele autoritilor administraiei publice centrale sau locale i din sursele proprii ale persoanelor juridice cu capital privat, dup caz. Autoritile administraiei publice locale au obligaia s includ reprezentani ai Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap sau ai organizaiilor neguvernamentale ale persoanelor cu handicap n comisiile de recepie a lucrrilor de construcie ori de adaptare a obiectivelor Autoritile prevzute de lege au obligaia (art. 63) s elibereze autorizaia de construcie pentru cldirile de utilitate public numai n condiiile respectrii prevederilor legale n domeniu, astfel nct s fie permis accesul nengrdit al persoanelor cu handicap. Prevederile legii se aplic i pentru cldirile de locuit care se construiesc ori pentru care se realizeaz lucrri de consolidare, de reabilitare, de extindere i/sau de modernizare, cu finanare din fonduri publice. Adaptarea accesului n cldirile aflate n patrimoniul public sau privat al statului ori al unitilor administrativ-teritoriale se face i n condiiile cnd nu se realizeaz lucrrile prevzute de lege, la solicitarea persoanelor cu handicap grav, locatari ai acestora. Pentru a facilita accesul nengrdit al persoanelor cu handicap la transport i cltorie, pn la 31 decembrie 2010, autoritile administraiei publice locale au obligaia(art. 64) s ia msuri pentru: a) adaptarea tuturor mijloacelor de transport n comun aflate n circulaie; b) adaptarea tuturor staiilor mijloacelor de transport n comun conform prevederilor legale, inclusiv marcarea prin pavaj tactil a spaiilor de acces spre ua de intrare n mijlocul de transport; c) montarea panourilor de afiaj corespunztoare nevoilor persoanelor cu handicap vizual i auditiv n mijloacele de transport public; d) imprimarea cu caractere mari i n culori contrastante a rutelor i a indicativelor mijloacelor de transport n comun. n termen de 6 luni de la data intrrii n vigoare a prezentei legi, toi operatorii de taxi au obligaia s asigure cel puin o main adaptat transportului persoanelor cu handicap care utilizeaz fotoliul rulant. Constituie discriminare refuzul conductorului de taxi de a asigura transportul persoanei cu handicap i a dispozitivului de mers. Pn la data de 31 decembrie 2007, autoritile administraiei publice locale competente aveu obligaia s ia msuri pentru: a) adaptarea trecerilor de pietoni de pe strzile i drumurile publice conform prevederilor legale, inclusiv marcarea prin pavaj tactil; b) montarea sistemelor de semnalizare sonor i vizual la interseciile cu trafic intens. Cinele-ghid care nsoete persoana cu handicap grav are acces liber i gratuit n toate locurile publice i n mijloacele de transport.

Pn la data de 31 decembrie 2010, administratorii infrastructurii feroviare i operatorii de transport feroviar au urmtoarele obligaii: a) s adapteze cel puin un vagon i staiile principale de tren, pentru a permite accesul persoanelor cu handicap care utilizeaz fotoliul rulant; b) s marcheze prin pavaj tactil contrastant cile spre peroanele de mbarcare, ghiee sau alte utiliti. n spaiile de parcare de pe lng cldirile de utilitate public, precum i n cele organizate vor fi adaptate, rezervate i semnalizate prin semn internaional cel puin 4% din numrul total al locurilor de parcare, dar nu mai puin de dou locuri, pentru parcarea gratuit a mijloacelor de transport pentru persoane cu handicap. Persoanele cu handicap sau reprezentanii legali ai acestora, la cerere, pot beneficia de un card-legitimaie pentru locurile gratuite de parcare. Autovehiculul care transport o persoan cu handicap posesoare de card-legitimaie beneficiaz de parcare gratuit. Costurile aferente se suport din bugetele locale. n spaiile de parcare ale domeniului public i ct mai aproape de domiciliu administratorul acestora repartizeaz locuri de parcare gratuit persoanelor cu handicap care au solicitat i au nevoie de astfel de parcare. Modelul cardului-legitimaie va fi stabilit n normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi. Eliberarea cardurilor se face de ctre autoritile administraiei publice locale. Editurile au obligaia (art. 66) s pun matriele electronice utilizate pentru tiprirea crilor i revistelor la dispoziia persoanelor juridice autorizate care le solicit pentru a le transforma n format accesibil persoanelor cu deficiene de vedere sau de citire, n condiiile Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile conexe, cu modificrile i completrile ulterioare. Bibliotecile publice au obligaia s nfiineze secii cu carte n formate accesibile persoanelor cu deficiene de vedere sau de citire. Pn la data de 31 martie 2007, operatorii de telefonie aveau urmtoarele obligaii: a) s adapteze cel puin o cabin la o baterie de telefoane publice n conformitate cu prevederile legale n vigoare; b) s furnizeze informaii despre costurile serviciilor n forme accesibile persoanelor cu handicap. Operatorii de servicii bancare au obligaia s pun la dispoziia persoanelor cu handicap, la solicitarea acestora, extrase de cont i alte informaii n formate accesibile. Angajaii operatorilor de servicii bancare i potale au obligaia de a acorda asisten n completarea formularelor, la solicitarea persoanelor cu handicap. Pn la data de 31 decembrie 2007, proprietarii de spaii hoteliere aveau urmtoarele obligaii: a) s adapteze cel puin o camer pentru gzduirea persoanei cu handicap care utilizeaz fotoliul rulant; b) s marcheze prin pavaj sau covoare tactile intrarea, recepia i s dein harta tactil a cldirii; c) s monteze lifturi cu nsemne tactile. Autoritile i instituiile centrale i locale, publice sau private asigur, pentru relaiile directe cu persoanele cu handicap auditiv ori cu surdocecitate, interprei autorizai ai limbajului mimicogestual sau ai limbajului specific al persoanei cu surdocecitate. Metodologia de autorizare a interpreilor va fi aprobat prin ordin comun al ministrului educaiei, cercetrii i tineretului i al ministrului muncii, familiei i egalitii de anse, la propunerea Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap, cu consultarea Asociaiei Naionale a Surzilor din Romnia, precum i a organizaiilor neguvernamentale din domeniul surdocecitii Autoritile centrale i locale publice, precum i instituiile centrale i locale, publice sau de drept privat, au obligaia (art. 70) de a asigura servicii de informare i documentare accesibile persoanelor cu handicap. n termen de 6 luni de la intrarea n vigoare a prezentei legi, serviciile de

relaii cu publicul vor afia i vor dispune de informaii accesibile persoanelor cu handicap vizual, auditiv i mintal. Pn la data de 31 decembrie 2007, autoritile publice aveau obligaia s ia msuri pentru: a) accesibilizarea paginilor de internet proprii, n vederea mbuntirii accesrii documentelor electronice de ctre persoanele cu handicap vizual i mintal; b) utilizarea pictogramelor n toate serviciile publice; c) adaptarea telefoanelor cu telefax i teletext pentru persoanele cu handicap auditiv. n achiziia de echipamente i softuri, instituiile publice vor avea n vedere respectarea criteriului de accesibilitate. Orice persoan cu handicap care dorete s se integreze sau s se reintegreze n munc are acces gratuit la evaluare i orientare profesional, indiferent de vrst, tipul i gradul de handicap(art.72). Persoana cu handicap particip activ n procesul evalurii i orientrii profesionale, are acces la informare i la alegerea activitii, conform dorinelor i aptitudinilor sale. Datele i informaiile personale colectate n cursul procesului de evaluare i orientare profesional sunt confideniale i pot fi utilizate numai n interesul i cu acordul persoanei cu handicap n cauz. Beneficiaz de orientare profesional, conform art. 73, dup caz, persoana cu handicap care este colarizat i are vrsta corespunztoare n vederea integrrii profesionale, persoana care nu are un loc de munc, cea care nu are experien profesional sau cea care, dei ncadrat n munc, dorete reconversie profesional. Persoana cu handicap sau, dup caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia este principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesional. Formarea profesional a persoanelor cu handicap se organizeaz, conform legii, prin programe de iniiere, calificare, recalificare, perfecionare i specializare. n vederea asigurrii evalurii, orientrii, formrii i reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap, autoritile publice au obligaia s ia potrivit art. 74, urmtoarele msuri specifice: a) s realizeze/diversifice/susin financiar programe privind orientarea profesional a persoanelor cu handicap; b) s asigure pregtirea i formarea pentru ocupaii necesare n domeniul handicapului; c) s coreleze pregtirea profesional a persoanelor cu handicap cu cerinele pieei muncii; d) s creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare i orientare profesional n orice meserie, n funcie de abilitile persoanelor cu handicap. Evaluarea i orientarea profesional a adulilor cu handicap se realizeaz de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, n condiiile legii. Persoanele cu handicap au dreptul (art. 75) s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege i exercita profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum i pentru a promova profesional. n realizarea drepturilor prevzute mai sus, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele msuri specifice: a) s promoveze conceptul potrivit cruia persoana cu handicap ncadrat n munc reprezint o valoare adugat pentru societate i, n special, pentru comunitatea creia aparine; b) s promoveze un mediu de munc deschis, inclusiv i accesibil persoanelor cu handicap; c) s creeze condiiile i serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap s poat alege forma de conversie/reconversie profesional i locul de munc, n conformitate cu potenialul ei funcional; d) s nfiineze i s susin complexe de servicii, formate din uniti protejateautorizate i locuine protejate; e) s iniieze i s dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, n vederea angajrii i pstrrii n munc a persoanelor cu handicap; f) s acorde sprijin pentru organizarea unei piee de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap;

g) s diversifice i s susin diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu handicap i familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistat i altele asemenea; h) s promoveze serviciile de mediere pe piaa muncii a persoanelor cu handicap; i) s realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenierea ofertei de munc din rndul persoanelor cu handicap; j) s dezvolte colaborri cu mass-media, n vederea creterii gradului de contientizare/sensibilizare a comunitii cu privire la potenialul, abilitile i contribuia persoanelor cu handicap la piaa muncii; k) s realizeze, n colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private, programe i proiecte avnd ca obiectiv creterea gradului de ocupare; l) s iniieze i s susin campanii de sensibilizare i contientizare a angajatorilor asupra abilitilor persoanelor cu handicap; m) s iniieze programe specifice care stimuleaz creterea participrii pe piaa muncii a forei de munc din rndul grupurilor supuse riscului major de excluziune social. Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului stabilete msuri privind egalitatea de anse pentru persoanele cu handicap, asigurnd, acolo unde este necesar, suport adiional adaptat nevoilor adulilor cu handicap, sprijinind accesul acestora n unitile i instituiile de nvmnt superior. Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului iniiaz programe de educaie permanent a adulilor cu handicap i asigur sprijin privind implementarea lor. Persoanele cu handicap au dreptul de a munci i de a realiza venituri n conformitate cu prevederile legislaiei muncii, precum i cu dispoziiile speciale din lege (art.77). Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc conform pregtirii lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja, conform art. 78, persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaz persoane cu handicap pot opta pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii: a) s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap; b) s achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat n condiiile prevzute. Fac excepie instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran naional. Monitorizarea i controlul respectrii prevederilor mai sus menionate se fac de ctre Inspecia Muncii. Angajarea persoanei cu handicap n munc se realizeaz, conform art. 79, n urmtoarele forme: a) pe piaa liber a muncii; b) la domiciliu; c) n forme protejate. Formele protejate de angajare n munc sunt: a) loc de munc protejat; b) unitate protejat autorizat. Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiaz(art.80) din partea angajatorului de transportul la i de la domiciliu al materiilor prime i materialelor necesare n activitate, precum i al produselor finite realizate. Unitile protejate pot fi nfiinate de orice persoan fizic sau juridic, de drept public sau privat, care angajeaz persoane cu handicap. Unitile protejate pot fi: a) cu personalitate juridic;

b) fr personalitate juridic, cu gestiune proprie, sub form de secii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice ori din cadrul organizaiilor neguvernamentale, precum i cele organizate de persoana cu handicap autorizat, n condiiile legii, s desfoare activiti economice independente. Procedura de autorizare a unitilor protejate se stabilete prin ordin al preedintelui Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Unitile protejate autorizate beneficiaz de urmtoarele drepturi(art. 82): a) scutire de plata taxelor de autorizare la nfiinare i de reautorizare; b) scutire de plat a impozitului pe profit, cu condiia ca cel puin 75% din fondul obinut prin scutire s fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziionarea de echipamente tehnologice, maini, utilaje, instalaii de lucru i/sau amenajarea locurilor de munc protejate, n condiiile prevzute de Legea nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare; c) alte drepturi acordate de autoritile administraiei publice locale finanate din fondurile proprii. La nceputul fiecrui an, unitile protejate autorizate au obligaia s prezinte raportul de activitate pentru anul precedent Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Nerespectarea obligaiei se sancioneaz cu suspendarea autorizaiei de funcionare ca unitate protejat sau, dup caz, cu retragerea acesteia i cu obligaia rambursrii integrale a facilitilor de care a beneficiat pe durata funcionrii ca unitate protejat autorizat. Procedura de suspendare sau retragere a autorizaiei unitilor protejate se stabilete prin normele metodologice de aplicare a prevederilor legii. Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz (art.83) de urmtoarele drepturi: a) cursuri de formare profesional; b) adaptare rezonabil la locul de munc; c) consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i n perioada de prob, din partea unui consilier specializat n medierea muncii; d) o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare; e) un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia; f) posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, n cazul n care beneficiaz de recomandarea comisiei de evaluare n acest sens; g) scutirea de plata impozitului pe salariu. Finanarea drepturilor prevzute la lit. a i c pentru persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii. Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaz(art.84) de urmtoarele drepturi: a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptrii locurilor de munc protejate i achiziionrii utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de producie de ctre persoana cu handicap; b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munc, precum i a cheltuielilor cu transportul materiilor prime i al produselor finite la i de la domiciliul persoanei cu handicap, angajat pentru munc la domiciliu; c) decontarea din bugetul asigurrilor pentru omaj a cheltuielilor specifice de pregtire, formare i orientare profesional i de ncadrare n munc a persoanelor cu handicap; d) o subvenie de la stat, n condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare.

6.4.Asistena social a persoanelor vrstnice Persoanele vrstnice reprezint (art. 92) o categorie de populaie vulnerabil cu nevoi particulare, datorit limitrilor fiziologice i fragilitii caracteristice fenomenului de mbtrnire. Persoanele vrstnice, n funcie de situaiile personale de natur socio-economic, medical i fiziologic, beneficiaz de msuri de asisten social, n completarea prestaiilor de asigurri sociale pentru acoperirea riscurilor de btrnee si de sntate. Familia persoanei vrstnice are obligatia de a asigura ingrijirea si intretinerea acesteia. Obligatiile se stabilesc astfel nct s nu afecteze veniturile considerate a fi minim necesare vietii curente a persoanei/persoanelor obligate la ntreinere, precum si a copiilor acesteia/acestora. n situaia persoanei vrstnice singure sau a crei familie nu poate s asigure, parial sau integral, ngrijirea i ntreinerea acesteia, statul intervine prin acordarea de beneficii i servicii sociale adecvate nevoilor strict individuale ale persoanei vrstnice. Beneficiile sociale se acord, potrivit art. 94, persoanelor vrstnice care se gsesc n situaii de vulnerabilitate, respectiv: a) nu realizeaz venituri proprii sau veniturile lor ori ale susintorilor legali nu sunt suficiente pentru asigurarea unui trai decent i mediu sigur de via; b) se afl n imposibilitatea de a-i asigura singure activitile de baz ale vieii zilnice, nu se pot gospodri singure i necesit asisten i ngrijire; c) nu au locuin i nici posibilitatea de a-i asigura condiiile de locuit pe baza resurselor proprii; d) se afl n alte situaii de urgen sau de necesitate, prevzute de lege; Beneficiile sociale pentru persoanele vrstnice sunt, n principal: a) beneficiile sociale pentru prevenirea i combaterea srciei i a riscului de excluziune social; b) indemniza ii de ngrijire, acordate n condi iile legii; c) alocaii sau contribuii pentru asigurarea calitii serviciilor sociale, destinate acoperirii costurilor hranei n cantine sociale, n centrele rezideniale de ngrijire, precum i pentru susinerea unor suplimente nutriionale; d) faciliti privind transportul urban i interurban, telefon, radio tv, achiziia de produse alimentare, bilete de tratament balnear sau pentru recreere, precum i a altor servicii; e) ajutoare pentru situaii care pun n pericol viaa i sigurana persoanei vrstnice, precum i pentru evitarea instituionalizrii; f) ajutoare n natur precum: alimente, nclminte, mbrcminte, medicamente i dispozitive medicale, materiale de construcii i altele asemenea. Astfel, Ordinul Ministerului Administratiei si Internelor nr. 218/2011 privind aprobarea cantitatilor maxime de produse alimentare de baza care pot fi achizitionate lunar de catre fiecare pensionar in cadrul Programului guvernamental de sprijin pentru pensionari "Cosul de solidaritate", aproba cantitatile maxime de produse alimentare de baza (faina, zahar, ulei, malai, orez) care pot fi achizitionate lunar de catre fiecare pensionar in cadrul Programului guvernamental de sprijin pentru pensionari Cosul de solidaritate, potrivit anexei care face parte integranta ordin. n vederea prevenirii, limitrii sau nlturrii efectelor temporare sau permanente ale unor situaii care pot afecta via a persoanei vrstnice sau pot genera riscul de excluziune social, persoanele vrstnice au dreptul la servicii sociale. La procesul decizional privind dezvoltarea serviciilor sociale destinate persoanelor vrstnice, autoritile administraiei publice centrale i locale au obligaia de a consulta organismele reprezentative ale persoanelor vrstnice, constituite conform legii. Autoritile administraiei publice locale asigur gratuit servicii de informare i consiliere a persoanelor vrstnice cu privire la drepturile sociale ale acestora, precum i servicii de

protecie juridic, dup caz. n procesul de acordare a serviciilor sociale, furnizorii publici i privai au obligaia de a implica persoana vrstnic precum i familia sau reprezentantul legal al acesteia i de a promova intervenia membrilor comunitii i a voluntarilor. Pentru a identifica i rspunde ct mai adecvat nevoilor sociale ale persoanelor vrstnice i condiiilor particulare n care acetia se afl, serviciile sociale se organizeaz cu prioritate la nivelul comunitilor locale. Autoritile administraiei publice locale au responsabilitatea identificrii i evalurii nevoilor persoanelor vrstnice, a organizrii, planificrii i asigurrii finanrii sau cofinan rii serviciilor sociale, iar furnizorii de servicii sociale publici i privai au responsabilitatea acordrii acestora cu respectarea standardelor de calitate. Persoanele vrstnice dependente beneficiaz (art.97) de servicii de ngrijire personala acordate n concordan cu gradul de dependenta in care se afla si nevoile individuale de ajutor, precum i n funcie de situaia familial i veniturile de care dispun. Autoritile administraiei publice locale au obligaia de a asigura serviciile de ngrijire personal acordate la domiciliu si in centre rezideniale, pentru persoanele vrstnice dependente singure sau a cror familie nu poate s le asigure ngrijirea. Evaluarea autonomiei funcionale a persoanelor dependente i stabilirea gradelor de dependen se realizeaz n baza unor criterii standard, aprobate prin hotrre a Guvernului. Evaluarea autonomiei funcionale se realizeaz, de regul, la domiciliul persoanei, de o echipa mobil de evaluatori. Rspunderea privind corectitudinea datelor i a recomandrilor privind ncadrarea n grade de dependen a persoanelor evaluate revine n mod solidar membrilor echipei de evaluatori. Evaluarea autonomiei funcionale, n cazul persoanelor asistate n uniti sanitare cu paturi, se poate realiza i la patul bolnavului, la solicitarea medicului curant sau a asistentului social angajat al spitalului. Furnizarea serviciilor de ngrijire se realizeaz conform planului individualizat de asisten i ngrijire, elaborat de personal de specialitate, n baza recomandrilor formulate de echipa de evaluare. Acordarea serviciilor de ngrijire personal la domiciliu a persoanelor vrstnice se realizeaz de ctre personal de ngrijire formal sau informal. Ingrijitorii informali si formali beneficiaza de facilitati si servicii de suport, iar membrii de familie care asigura ingrijirea persoanei varstnice pot beneficia de indemniza ii, servicii de consiliere si servicii de tip respiro, conform legii. Pentru meninerea n mediul propriu de via i prevenirea situaiilor de dificultate i depen