Sunteți pe pagina 1din 6

CAP.IV. MOTIVAREA PROFESIONAL 4.1. 4.2.

Motivarea - concept Tipologia motivrii profesionale

4.1. Motivarea concept DEFINIII Ansamblul elementelor, mijloacelor i aciunilor de stimulare, direcionare, ntrire sau chiar de a provoca (determina) motivaia n munc. Toate aceste elemente constituie tocmai coninutul motivrii. Ele se pot identifica i structura prin examinarea diferitor tipuri de motivaii, respectiv a factorilor pe care acestea le presupun Declanator, stimulator al fenomenului motivaiei (cnd aceasta este necesar) prin strategiile pe care le propune Putem vorbi de motivare numai n contextul motivaiei, n sensul c poate stimula, consolida, ntri Este latura practic a problematicii motivaiei Are n vedere ntregul proces al motivaiei Se bazeaz pe coninutul motivaiei, pe cunoaterea factorilor, efectelor, tipurilor de motivaii Motivaia este individual prin excelen, n timp ce motivarea poate fi i colectiv Proces cu semnificaie moral prin intermediul cruia persoana se raporteaz la motivele proprii sau ale celorlali Nu poate fi separat de recompense/ ntrire i pedepse

Oamenii sunt motivai s realizeze un comportament pentru obinerea (sau eventual pentru a evita pierderea) unei recompense sau a se oferi (ori eventual a scpa) de o pedeaps. Unele recompense sau pedepse sunt evidente, cum ar fi mhnirea ori durerea; altele sunt subtile, cum ar fi zmbetul sau ncruntarea Aria motivrii nu se oprete aici, ea se dezvolt pe axa cognitivafectiv i intrinsec-extrinsec

4.2.

Tipologia motivrii profesionale

1. Dup modul cum se produce (axa cognitiv-afectiv): Motivare cognitiv vizeaz procesele mintale privind ghidarea comportamentului. Genereaz convingeri i diferite stri fa de realitate pe baza educaie i a diferitor instruiri la locul de munc, de unde i automotivarea. Eficiena depinde de soliditatea argumentrii, credibilitatea sursei: persoana, instituia, autorul, domeniul Motivare afectiv vizeaz procesele, cauzele emoionale n ghidarea comportamentului. Are la baz diferite sentimente, pasiuni, simpatii, frustrri, plceri, libertatea de a alege, chiar i iluzia alegerii Influenele celor dou tipuri de motivri sunt reciproce, separarea se face ca i reacie i comportament, sub aspectul cauzalitii imediate

2. Dup coninutul muncii (axa intrinsec-extrinsec): Motivare intrinsec vizeaz nsi coninutul muncii, satisfacia interioar a persoanei respective de a face acel lucru, considerarea muncii ca o necesitate (ca o trebuin). Munca devine a component a structurii interioare a individului, iar odat realizat are efecte de lung durat. Din acest considerent trebuie avut n vedere n procesul de selecie (privind opiunile personale) i promovare printr-o stimulare continu Motivare extrinsec vizeaz factorii externi coninutului procesului de munc. Se regsete la locul de munc sub dou forme: recompensele i pedepsele (penalitile). Sunt concretizate n diverse forme: materiale (de natur salarial sau altele: timp liber) sau nemateriale (diplome, aprecieri verbale, insigne, gesturi: prnz cu managerul etc.). Au efecte de scurt durat i determin aciuni care s le ntrein (la teoriile motivaionale se ncadreaz mai ales la teoria Condiionrii operante a lui Skinner). Presupun identificarea unor aspecte tangibile, specifice diferitelor situaii, activiti etc. Datorit caracterului de continuitate i multitudinea motivrilor extrinseci este nevoie de o structurare a lor ntr-un sistem: de recompense, se salarizare, de penaliti. Trebuie s fie bine dozate altfel pot sa nu aib efect i s genereze numai cheltuieli. 3. Dup factorii ce o determin (axa individual-organizaional) exist: Motivare individual vizeaz elementele legate de fiecare persoan angajat, n parte, ca individ. Se refer la satisfacerea nevoilor materiale prin ctigul bnesc (remuneraia n general), siguran, dezvoltare profesional, independen n activitatea profesional (program, comportare, inut), creativitate, autorealizare. Pentru a echilibra nevoile individual cu scopurile ntreprinderii trebuie ntreprinse o serie de aciunile/mijloace: un nivel ct mai

nalt a remuneraiei i stabilitatea ei, contract de munc sigur, condiii de munc adecvate/ securitatea persoanei la locul de munc, statul clar i nerestrictiv, posibilitatea avansrii profesionale (dezvoltarea carierei) Motivare organizaional vizeaz elemente constitutive ale mediului la nivelul organizaiei. Din punctul de vedere al motivaiei exist dou pe dou niveluri: al grupului (echipei) i global (al organizaiei). Motivarea organizaional la nivel de grup presupune constituirea grupului (formaiei, echipei de lucru) i vizeaz afilierea, apartenena la grup, siguran, responsabilitatea, chiar stima i dezvoltarea. ATU: duce la creterea creativitii (schimb de idei i opinii), asigur i dezvolt sentimentul apartenenei, poate exercita presiuni asupra individului mult mai puternice chiar dect cele financiare (salariile). Unele neajunsuri: ascunderea n spatele grupului, pericolul lenei sociale, diminuarea/pierderea motivaiei (care este totui individual), reducerea responsabilizrii ACIUNI/STRATEGII: - structurare corect a sarcinilor de grup: disjunctiv (sarcina s fie mprit pe grup) i conjunctiv (corelare direct i continu); - personalizarea atribuiilor; - responsabilizarea (foarte important i numai pentru remuneraie) - formularea implicativ a sarcinilor (atractive, s genereze o evoluie spre motivaie intrinsec) - descrierea corect a sarcinilor n cadrul grupului - cultivarea coeziunii grupului prin comunicare i cultivarea identitii duale: nu eu ci noi

- managementul

operativ

al

grupului:

mprirea

obiectivelor,

angajamentul fa de grup, acceptarea valorilor grupului, sentimentul dependenei reciproce, luarea deciziei prin consens, flux degajat al informaiei, rezolvarea conflictelor de ctre membrii grupului nii Motivarea organizaional la nivel global (ansamblului organizaiei) Are n vedere n esen corelarea intereselor/nevoilor salariailor cu scopurile organizaiei. Se pot grupa n 3 domenii: Structura organizaiei (ca factor motivator) Climatul organizaional Sistemul recompenselor Structura organizaiei se refer la subdivizarea organizaiei pe compartimente, colective, echipe. Reprezint cu precdere structura organizatoric la nivel de ntreprindere, mai exact structura de conducere (nu i structura de producie i concepie). Poate fi un factor motivator dar i inhibator. Pornete de la scopul organizaiei, dar i de la nevoia conectrii salariailor la obiectivele organizaionale. Strategii/aciuni/msuri: - configurarea tipului de structur: ierarhic, funcional, mixt - apropierea sistemului conductor de sistemul condus - reducerea nivelurilor ierarhice - reglementri clare motivante (cu ct organizaia este mai mare cu att i amploarea reglementrilor crete): standardizarea, feed-back, specializarea, subsidiaritate autonomizarea compartimentelor,

(complementarietate) - proiectarea corect a posturilor muncii

Climatul organizaional mediul uman n care muncesc membrii organizaiei, fie c ne referim la un departament sau la organizaie per ansamblul ei. Se refer la: - moralul salariailor - puterea sentimentului de apartenen - bunvoin membrilor organizaiei: ataament, atitudine - valorile organizaiei - modul de manifestare a relaiilor dintre persoane n aceast situaie rolul managerului este esenial, prin: - stilul managerial - nivelul reglementrilor - integrarea cerinelor sociale, alturi de cele tehnice - managementul conflictelor - recrutare adecvat - orientarea spre competitivitate Sistemul recompenselor este un factor important, dar nu i singurul (este o condiie de baz dar nu i suficient). Funcioneaz ca factor igienic (teoria lui Herzberg lipsa lui produce insatisfacie, iar prezena nu produce creterea gradului de satisfacie). Aciuni: - conceperea unui sistem adecvat - relaia: sistemul recompenselor > sistemul de remunerare > sistem de salarizare - reglementri n domeniu - efectuarea plii recompenselor dup nivel, structur (numr, pondere), ritm, forme de atribuire etc.