Sunteți pe pagina 1din 25

ROLUL RESURSELOR UMANE N CADRUL FIRMEI Resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizaiei, iar funciunea

lor capt (astzi, tot mai mult -n.n.) statutul de funciune strategic" (C. H. Bessc re de !larts)

Conceptul de resurse umane Iniierea i desfurarea cu succes a activitii firmei depind ntr-o covritoare msur de gradul n care este neles, motivat i coordonat factorul uman. Aceast importan se explic prin faptul c resursele umane au devenit obiectiv de preocupare major, mai buna utili are a factorului munc plasndu-se printre ciie i sursele majore de cretere a eficienei i profitabilitii firmei. Anali nd factorul uman, ntr-un context mai larg, reputatul specialist n domeniul resurselor umane, dr. !. "#inraru, arat c $lumea i mai ales economia modern tind s devin din ce n ce mai impersonale. Aceasta nu att din raiuni subiective, ct mai ales obiective, dictate de eficiena economic ntr-un mediu n care concurena este din ce n ce mai puternic, n care fiecare poate s produc din ce n ce mai mult i mai bine i foarte multe te#nologii avansate devin disponibile pentru afaceri, este absolut normal ca, i n ceea ce privete resursa uman, s prime e eficiena, %&sporul individului, problematica lui personal, preferinele sale strict individuale, cu rare excepii, sunt puin importante pentru organi aiile moderne, cu excepia celor caritabile, atta timp ct individul face dovada clar c poate lucra eficace i eficient n interesul&organi aiei. Aceasta este, de altfel, singurul mod n care el i poate satisface i interesul personal' de fapt, tocmai pentru aceasta, aa cum tim nc de la Adam (mit#, el este interesat s fac dovada, n cel mai nalt grad cu putin, a capacitii sale de a satisface interesele organi aiei din care face parte sau din care dorete s fac parte). *esursele umane constituie ansamblul resurselor de munc din cadrul unei firme de turism pe care ntreprin torul %managerul+ le utili ea n procesul de producere a bunurilor i serviciilor turistice ntr-o perioad de timp dat. ,anagementul resurselor umane presupune o abordare strategic a posibilitilor de atragere, formare, de voltare, conducere, utili are i motivare a principalei $resurse c#eie) %resursele umane+, prin intermediul creia orice organi aie i poate asigura atingerea cu succes a elurilor propuse. -rincipiile eseniale ale managementului resurselor umane re id n. / Asigurarea unei atmosfere de conlucrare favorabil de voltrii relaiilor interpersonale.i interprofesionale n esen, se poate afirma c resursele umane repre int factorul creativ, activ i coordonator, al activitii firmei. 0e-a lungul timpului %n ultimii 122 de ani+ coordonatele preocuprilor disciplinei economice pe care ast i o numim $managementul resurselor umane) au cunoscut o traiectorie sugerat de cele nscrise n tabelul 1.1.

"a#el - $%oluia preocuprilor &Rlf'


3r -erioada -rioritile . managerilor crt . 2 1 4 9e#nologii de 1 -1782 iroducie 5unslarea 4 1782angajailor 1812 :ficiena sarcinii de 5 1812munc 1842 -ercepia managerial a angajailor 5 indiferen fa de nevoi 3evoile angajailor de condiii mbuntite de securitate i oportuniti &lilc $nalte) determi- productivitatea ,na;) %salari area nfiuenea randamentul n sensul creterii lui+ !onsiderarea diferenelor individuale ale angajailor Angajaii - adversari ai managementului Angajaii au nevoie de protecie economic Angajaii au nevoie de a se reconsidera supraveg#erea Activiti %corespondente+ n domeniul resurselor umane 6 (isteme de disciplin &rograme de securitate (tudiul micrii i al timpului

6 18421852 < 18521862 = 186218<2 > 18<218=2 7 18=218>2 8 18>21872 1872II 1882 1&+&+%+ ll?@?7

0iferene individuale (indicali area (ecuritate economic *elaii umane -articiparea -rovocarea sarcinii

9estarea psi#ologic i %rc+considerarea Angajailor -rograme de comunicare i te#nici anti-sindicalc -erfecionarea sistemului de pensionare, ocrotiri sociale etc. -regtirea supraveg#etorilor

mbuntirea te#nicilor Angajaii au nevoie de a fi implicai n luarea deci iilor participative la conducere mbuntirea coninutului funciei i integrarea sarcinii n ec#ip -lasament extern unitii -lanificarea strategic a resurselor umane, accentuarea caracterului tiinific %interdisci-plinar+al ,*;

Angajaii au nevoie s munceasc ct Ii se pretinde %conform abilitilor individuale+ :liberarea angajalo din Angajaii au nevoie de funcii funcii pierdute prin diminuarea activitii (c#imbri i insufiAngajaii au nevoie de c mai cienta forei de munci mare flexibilitate a orarelor

-articularitile resurselor umane, precum i complexitatea acestora, pun probleme deosebite managerilor de la toate nivelurile organi atorice, astfel nct gestiunea acestora constituie o latur important a activitii de management, calitatea i eficiena modului n care se desfoar fiind definitorii n obinerea succesului activitilor organi aiei. *olul primordial al resurselor umane la scara ntregii societi se regsete, evident i la nivelul firmei, fapt recunoscut i argumentat de numeroi oameni de tiin din diferite ri. -rincipalele elemente care o demonstrea sunt urmtoarele. / Aora de munc este singura creatoare de valoare de ntrebuinare. Airma repre int principalul element al sistemului socio-economic& a crei funcionare se datorea , n cea mai mare parte, resurselor umane' / *esursa uman este singura n msur s cree e, nu numai sub aspect economic, ci i sub aspect spiritual, tiinific. "enerarea de noi idei concreti ate n produse, te#nologii, metode de conducere, soluii organi atorice noi, este apanajul exclusiv al omului' / :ficacitatea utili rii resurselor materiale i informaionale depinde ntr-o msur #otrtoare de resursele umane' / !el care conduce grupul, conductorul trebuie s. - organi e e activitatea personalului n grup'

- asigure integrarea grupului n mediu' - asigure integrarea fiecrui membru n grup' - reali e e controlul grupului. / ,embrii grupului trebuie s se ajute ntre et' / Aiecare membru al grupului trebuie s neleag grupul ca un ntreg, cu caracteristicile Iui' Aiecare trebuie s dea o ans fiecruia i. n acelai timp grupului' / ,embrii grupului s participe activ Ia reali area obiectivului comun. In consecin, managementul resurselor umane poate fi privit ca subsistem managerial n cadrul sistemului de management al organi aiei din punct de vedere al administrrii principalelor resurse utili ate. *esursa uman este cea care sinteti ea i exprim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate uman. Apoi, managementul resurselor umane se define te !n termeni de influen"# e$ercitat# asupra salaria"ilor% In acest sens se afirm c managerul este o persoan a crui eficacitate se poate evalua nu att prin re ultatele propriilor deci ii, ci prin efectele aciunilor i deci iilor adoptate de subordonaii si. !onceperea sistemic a firmei de turism implic abordarea resurselor umane n strns interdependen cu celelalte resurse, pornind de Ia obiectivele fundamentale Ia a cror reali are concur mpreun, de Ia conexiunile ce exist ntre ele. (uprasolicitarea resurselor umane n raport cu celelalte categorii de resurse afectea ec#ilibrul dinamic al firmei ce condiionea funcionarea i de voltarea sa profitabil.

(ursa. Adaptare dup ,. 3anc, (trategii de Airm, :d. 9ribuna :conomic,Bucureti, 188=, p. 6< (igura ) *rocesul de con%ersie a resurselor companiei (e cunoate c managementul unei organi aii nu poate fi descris n afara ec#ilibrului dintre trei sisteme. / pia, / sistem economic, / sistem social, repre entat de angajaii organi aiei i necesitile acestora. (pre deosebire de celelalte resurse %materiale, financiare+, care pre int n principiu dou mari caracteristici - calitativ i cantitativ -C,;D, cu siguran, pre int mai multe. C caracteristic principal a factorului uman n cadrul organi aiei este aceea c el trebuie s acione e ca un $grup). n formarea unui grup este necesar s se in seama de faptul c orice grup trebuie sa aiba un obiectiv comun care sa fie in concordanta cu obiectivul organi atiei.

+.,.,. -specte specifice pri%ind acti%itatea de turism si personalul .ncadrat .n companiile de turism Inainte de a trece la abordarea specificului resurselor umane integrate n activitatea de turism, facem o serie de referiri Ia turism, n general, care, ca ramur a oricrei economii naionale, pre int el nsui o nalt specificitate. Astfel, turismul fiind o acti%itate agregata, componentele acestuia, aparinnd unor ramuri diferite, pre int o structur %a activitii+ sugerat de Aigura 1.4.4.1.

(fera att de cuprin toare i de complex a activitii impune cteva preci ri. a+ turismul ca activitate economic se nscrie n sectorul teriar al economiei, fiind constituit, n principal, din prestaii de servicii' b+ majoritatea activitilor, cu excepia celor din domeniul agrementului, pot fi denumite de acces, ele neavnd dect rolul de a asigura turistului condiii pentru a profita ct mai bine de obiectivul esenial al cltoriei sale. odi#n, tratament, recrecre, instruire, sport etc. :le sunt elemente de ncrctur pentru turist, dar sunt necesare' c+ reunind un ansamblu de servicii proprii mai multor ramuri, fiind punctul de interferen al acestora, turismul apare ca o ramur de consecin' d+ din caracterul de consecin nu poate re ulta c turismul constituie o simpl ramur beneficiar, ci, datorit implicaiilor globale ale c#eltuielilor turitilor %n special.a celor indirecte+, o sum nentrerupt de induciuni n cele mai diferite ramuri ale economiei. !u toate c turismul ofer produse $invi ibile) ce nu pot fi definite cantitativ i calitativ dect parial i indirect n afara spaiului de producie i de consum %a se vedea Anexa 1+, totui funcionea i o astfel de

pia, care are drept specific faptul c presupune pre ena unui numr mult mai mare de variabile, ceea ce ngreunea anali a i complic procesul de lu.iir 'i deci iilor. -rivit n toat amploarea sa, principalele elemente care se cer anali ate n ca ul pieei turistice sunt surprinse n figura 1.4.4.4.

E(ursa. ;ICC9, (urveF of t&e Mar'eting Met&ods and (cclmi)ues Applica*le to (ourism l+romotion% "eneva, 18>1, p. 142G (igura - $lemente constituti%e ale pieei turistice -iaa turistic se distinge prin cteva particulariti, printre care cele mai importante sunt. / locul ofertei coincide cu locul consumului, dar nu i cu locul de formare a cererii' / oferta turistic este perceput de cerere sub forma unor imagini formate prin cumularea tuturor informaiilor primite, direct i indirect, de ctre fiecare potenial turist' / cererea turistic este elastic i supus unor permanente fluctuaii, n timp ce oferta este rigid, inelastic n timp i spaiu, neputnd fi stocat' / se onalitatea cererii turistice' / piaa turistic are o ncrctur de risc mult mai accentuat. !onclu iile desprinse din anali a pieei turistice a *omniei din ulti mele dou decenii ar putea fi formulate n mai multe puncte. / n pofida strii de cri pe care o parcurge turismul, *omnia rmne o ar cu o pia turistic valoroas, care se cere atent studiat i valorificat eficient n interesul ntregii economii. In aceste condiii, obiectivul strategic al actualei perioade devine transformarea *omniei dintr-o ar cu un potenial turistic bogat i variat ntr-o ar cu un turism de voltat, modern i competitiv. / Cferta turistic a *omniei, sub aspectul resurselor naturale i antropice, a caracteristicilor acestora, poate satisface printr-o multitudine de forme de turism cele mai exigente i sofisticate preferine ale diverselor segmente ale cererii turistice interne i externe. n acelai timp, potenialul turistic se constituie ntr-o important resurs de de voltare a economici *omniei. / -unerea n valoare a acestui imens i important potenial turistic i economic depinde direct de ba a te#nico-material a im iHinului i calitatea serviciilor turistice, fr de care nici un patrimoniu oricat ar fi de valoros, nu poate fi valorificat eficient. 9ocmai de aceea s- a dat o extindere deosebit anali ei

structurilor de primire turistic.

Bunul mers al activitii i performanele unei organi aii depind n marc msur de calitatea resurselor umane aa nct indicatorii de eficien pun n eviden i acest aspect. (e calculea n acest scop indicatori de productivitate care au n vedere timpul de munc i personalul utili at, indicatori privind c#eltuielile cu personalul i indicatori ai rentabilitii. -e categorii de personal pot fi utili ai i indicatori care au n vedere contribuia la anumite re ultate ale ntreprinderii. 1.3.2. Asigurarea calitii resurselor umane, obiectiv al politicilor de firm In materie de calitate, inclusiv n c ui calitii resurselor umane, esle necesar a lua n considerare dou legi care acionea n acest dome-niu. / prima dintre ele este formulat astfel. calitatea depinde de ec#ilibrul dintre exigenele consumatorului %nevoi+ i posibilitile productorului de a satisface aceste exigene %mijloace+, traducndu-sc n egalitatea ne%oile consumatorului / mi0loacele productorului. / potrivit celei de-a doua legi, ec1ili#rul ne%oi - mi0loace (2& I &) se poate realiza la ni%eluri calitati%e diferite3 - inferior, cnd 3 ? ,' - conform ateptrilor, cnd 3 I ,' - superior, cnd 3 @ ,. Astfel calitatea resurselor umane va fi influenat de factorii care in de e4perientele )cimparatorilori) de for de munc %avnd n vedere te a economic potrivit creia fora de munc este considerat marf), ct i de cei legai de posibilitile deintorului de for de munc %salariaii+, deoarece calitatea se mbuntete prin perfecionarea profesional i supercalificarea lucrtorilor i se nrutete prin sporirea exigenelor angajailor %dac A3 nu este egal cu A,+. 0e altfel, inem sa subliniem c nivelul de calificare a forei de munc se nscrie printre factorii de influen cu aciunea cea mai important asupra calitii produselor i serviciilor din domeniul turistic. !u ct lucrtorii din turism vor avea o pregtire profesional mai de voltat, n concordan cu complexitatea activitilor de desfurat, cu att frecvena ca urilor de non-calitate va fi mai mic, iar gradul de satisfacere a nevoilor turitilor va fi mai ridicat. Airma de turism care utili ea resurse umane de %nalt+ calitate, n condiiile unui management corespun tor %i Iar perturbaii de sistem generate de restricii majore n privina celorlalte categorii de resurse+, aproape ntotdeauna, cu foarte puine excepii, va nregistra cei mai buni indicatori de performan economic. Aactorii principali caic influenea calitatea produselor iJsau a serviciilor turistice, ca de alli&cl n toate domeniile, sunt. 1+ -ersonalul, cari', pcnim a lucra n condiii optime, trebuie s cunoasc urmtoarele cinci elemente importante, dale de rspunsurile la urmtoarele ntrebri. - ce s facK - cum s facK - cu ce s facK - de ce s facK - ce au iaculK

4+ ,ateria prim, materialele, componentele aprovi ionate, care trebuie s corespund din punct de vedere calitativ documentaiei te#nice constructive %de ba +'

(ursa. A. ,anolcscu, ,anagementul resurselor umane, l.d. *.A.I., Bucureti,1887,p.44< (ig. - *rocesul de asigurare cu personal ,lanificarea resurselor umane -lanificarea resurselor umane %sau planificarea personalului, ori a forei de munc+ repre int acel proces prin care companiile )anticipea sau prevd necesitile viitoare de resurse umane i elaborea programele pentru asigurarea numrului i categoriilor de angajai necesar la momentul i locul potrivit1&4 i )cuprinde anali a forei de munc existente n cadrul organi aiei, interpretarea previ iunilor de de voltare a acesteia n raport cu cerinele viitoare de for de munc, definirea politicilor de de voltare a forei de munc existente i de recrutare de noi angajai)5. n general, procesul de planificare a resurselor umane se pre int astfel %Aig. nr. 4.1.1+.

(ursa. 0up ,. !omnescu, op.cit., p. 17 (ig. - *rocesul de planificare a resurselor umane Li and perioade viitoare de pn la trei ani %sau de cinci, ca ul planificarii strategice+, planificarea resurselor umane pre int pentru firm urmtoarele avantaje. - permite o mai bun nelegere a influenelor strategiei globale a organi aiei asupra resurselor umane, precum i a influenei activitilor de personal asupra strategiei respective, fiind legat de planificarea organi aional' - permite identificarea problemelor de personal nainte ca acestea sa apar pe termen scurt sau pe diferite ori onturi de timp' - managerii au o imagine mai clar asupra dimensionrii resurselor umane, iar structura i reparti area acestora asigur ndeplinirea obiectivelor organi aionale' obiectivele organi aiei pot fi ndeplinite numai dac acesta dispune de resursele umane necesare' - permite utili area i de voltarea mai eficient i mai ec#ilibrat a resurselor umane deoarece planificarea acestora precede multe alte activiti de personal i influenea eficiena lor' resursele umane pot fi de voltate continuu iar angajaii au mai multe anse s-i planifice carierile individuale i s participe la programe de pregtire sau de perfecionare' - permite organi aiilor s anticipe e deficitul sau surplusul de resurse umane, precum i s minimi e e concedierile' - recrutarea personalului este mult mai eficient deoarece necesitile de resurse umane sunt

anticipate i identificate nainte s apar unele probleme nedorite' - reduce dependena de recrutarea extern, ndeosebi, cnd califi crile )c#eie) au o ofert insuficient, ceea ce presupune elaborarea unor programe specifice de reinere sau de meninere a personalului, precum i a unor strategii i politici de de voltare a resurselor umane'

(ursa. 0up M.". Mcncman i colaboratorii, apud A. ,anolescu, op. cit., p.414 (ig. - *rocesul planificrii personalului (%arianta simplificat)

Informaiile care fac obiectul procesului sus-descris pot proveni din. J mediul extern' J mediul intern, propriu companiei. - strategii' - resurse umane existente' - planuri de afaceri' - profit. 4+ :stimarea cantitativ i calitativ a necesitilor viitoare de resurse umane, in aceast etapa se determin necesitile viitoare de personal n funcie de nivelul previ ional al activitii firmei. -entru aceasta, se utili ea anumite metode, cum sunt. - metoda 0:D-MI' - estimarea managerial' - anali a tendinelor' - te#nica studiului muncii. 9ipic firmelor mici i mijlocii din activitatea de turism este metoda estimrilor manageriale. Dist imuri Ie= presupuse de aceast metod pot fi reali ate astfel. - pe ba a datelor i informaiilor primite de ctre managerii de nivel superior de la compartimentul speciali at %birou, serviciu sau direcie de resurse umane+, cnd avem de-a face cu te#nica $de sus n jos)' - utili nd te#nica $de jos n sus) de ctre fiecare ef ierar#ic al subdivi iunilor organi atorice, lundu-sc n considerare specificul activitilor desfurate. In mod evident, dac se ine seama c acest gen de estimri se transmit nivelurilor ierar#ice spre a fi perfecionate, aceste te#nici pot fi combinate. 5+ -revi iunea ofertei de resurse umane presupune determinarea $numrului posibil de oameni disponibili n interiorul sau exteriorul organi aiei, lund n considerare pierderile, micrile interne i promovrile, precum i absenteismul sau sc#imbrile n programul de lucru i n celelalte condiii de lucru. *eperele previ ionrii ofertei de resurse umane se regsesc n diagrama de mai jos % fig. nr. 4.1.5+.

(ursa. -relucrare Ibid., p. 417 (ig. - 5iagrama pre%izionrii ofertei de resurse umane 6+ -revi iunea cererii nete de resurse umane. -e ba a cererii de resurse umane, informaiilor ce

provin dinspre subdivi iunile organi atorice, inventarul calificrilor i diferitelor sc#imbri anticipate, poate fi previ ional, n termeni de preci ie acceptabili, cererea net de resurse umane. *eperele acestei previ ionali se regsesc n diagrama urmtoare

(ursa. -relucrare Ibid., p. 417. (ig. - 5iagrama pre%izionrii cererii nete de resurse umane

Diteratura de specialitate) cuprinde aprecieri potrivit crora necesitile nete de resurse umane pot fi. - po itive, cnd reflect necesitile nete de angajare a personalului sau de recrutare a acestuia, sau - negative, cnd au n vedere eliberri de personal, respectiv trecerea n omaj, pensionarea anticipat, concedierea, demisionri voluntare .a. <+ :laborarea planului tic aciune. *epre int ultima etap a procesului de planificare a resurselor umane. 0up cum re ult din lectura celor sus-pre entate, companiile au posibilitatea sa recurg fie la recrutarea intern, fie la recrutarea extern, ambele pre entnd uncie avantaje, dar i de avantaje. Tabelul - Avantajele si dezavantajele tipurilor de recrutare
9ipul recrutrii Avanlajc - companiile vor cunoate mai bine atuurile i deficienele candidailor. dispunnd de informaii suficiente despre ei' - candidaii dein mai mullc informaii despre practicile companiei, acoidaiea i integiuiea devenind mai facila. 0e avantaje -nu favori ea )desc#iderea i ideile noi)' - se poale manifesta favoritismul, genernd tensiuni ele' - se ponte provoca apariia de posturi vacane )&n lan)' - Aavori ea manifestarea principiului

*ecrutare interna

- recrutarea esle mai rapid i mai puin co,isiloarc, - motivarea personalului creste, oportunitile de promovare fiind stimulative' - sentimentul de loialitate crete. deoarece angajafii percep mai clar oportunitile de promovare' -organi aiile au posibilitatea s-i mreasc performana pe scama investiiilor anterioare lacuten de voltarea propriilor anjiajai

lui I&eier %)angajaii promovea . n urina nilcpliniiii cotespunJloarc a sarcinilor, pn ajung pe acele posturi ale cror cerine sunt superioare potenialului lor, aprnd incompetentaN)+' - poate apare situaia ca, efii ierar#ici s promove e subalternii mediocri, din dorina de a pleca din compartimentul lor.

*ecrutare :xtern

- permite a;ageren unui numr mai mare de candidai. - recrutarea este calitativ superioar eel mai adesea+ daloril posibilitilor de a compara camiilaturi interne i externe' - favori ea desc#iderea, ideile noi. )suflu proaspt). - permite determinarea c#eltuielilor cu pregtirea personalului %pregtirea de personal calificat din afara companiei+.

- timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi este mai mare' -costul recrutrii esle mai mare' - poale apare frustrarea potenialilor candidai interni.

(ursa. -rulucr. text A. ,anolcscu, i#id, pp. 458-465 -reci m c recrutarea resurselor umane arc n vedere anali a posturilor i proiectarea muncii, pe descrierile i specificaiile posturilor %obinute n urma acestor activiti+ ba ndu-se de fapt procesul de recrutare. -entru a reali a instruirea, trebuie ca managerul s cunoasc mai nti care sunt nevoile de instruire a personalului din firm, n funcie de care va adopta metodele de instruire adecvate.

,roceduri de determinare a cerin"elor de instruire -re entm cteva din procedeele de stabilire a necesitilor de instruire. Anali.a personalului% Angajaii firmei sunt rugai s descrie detaliat ce probleme apar n munca pe care o ndeplinesc i ce soluii propun pentru a le re olva. n acest fel se observ ce cunotine i deprinderi profesionale Ie lipsesc angajailor pentru a depi situaiile grele. -e ba a acestor informaii se elaborea programe speciale de instruire a angajailor respectivi. Anali.a cerin"elor profesiei% n fia de descriere a postului se pre int cunotinele i ndemnarea angajatului acelui post, pentru a-i desfura munca n condiii optime. 0ac examinarea angajatului evidenia lipsuri n cunotine sau deficiene n deprinderi, acesta va fi cuprins ntr-un program de instruire pentru completarea cunotinelor i deprinderilor necesare. E/aluarea performan"ei% Acest procedeu presupune stabilirea corect a performanei standard pentru fiecare post de lucru care exprim re ultatul optim, posibil de reali at pe acest post. -rin compararea performanei standard cu performana individual a angajatului se pot constata lipsuri care impun anumite cerine de instruire. Anali a organ aional. :ste un procedeu care const n msurarea eficienei n toate domeniile de activitate i cau ele nereali rii acesteia. 0ac se constat c la originea nereali rii se afl angajaii, acetia vor fi inclui n programe de instruire specifice.

(ig. - Ciclul de #uza a6perfecionrii sistematice 3ecesitatea perfecionrii personalului se manifest atunci cnd modul de nelegere, calitatea sau atitudinea cerute pentru ocuparea unui post nu sunt n concordan cu cele deinute de persoana care ocup postul sau de persoana care urmea s-l ocupe. 0e regul, n cadrul unei firme exist att posturi ce presupun salariai cu bogate cunotine de specialitate, precum i posturi complexe care trebuie ocupate de oameni avnd nu numai calitatea de buni specialiti, ci care s neleag, n acelai timp, care sunt principiile de ba i conceptele specifice muncii n care sunt implicai. n anali a i stabilirea necesitilor de perfecionare trebuie s in seama de. 7 structura firmei, serviciile pe care le ofer' J fiele posturilor i condiiile de ncadrare' J date privind studiile i nivelul de instruire a personalului. 0atele astfel culese permit reali area unei imagini cu privire la cerinele actuale i cele viitoare de perfecionare a personalului firmei. 0up identificarea i anali a necesitilor de perfecionare se poate trece la determinarea prioritilor de perfecionare. -lanurile de perfecionare trebuie s conin urmtoarele elemente. J lipul perfecionrii necesare' J modul de reali are a perfecionrii' J perioadele de timp n care va li deslurnt perfecionarea' 7 persoanele ce vor reali a perfecionarea' J locul de desfurare al perfecionrii' J costul reali rii perfecionrii. -rin evaluarea perfecionrii se obine un feed-bacO privind re ultatele concrete care pot folosi la mbuntirea sau determinarea valorii acesteia. -erfecionarea pregtirii personalului firmelor de turism se efectuea prin instituiile de nvmnt superior, firme private sau publice de pregtire a personalului, care reali ea cursuri sau programe proprii, special organi ate n cadrul lor. -rogramele de perfecionare, indiferent de locul organi rii, n funcie de ealonarea reali rii, se mpart n continue i discontinue. -rogramele continue se desfoar nlr-o singur perioad fr ntreruperi, fiind utili at ndeosebi pentru formarea de specialiti. Avantajele lor principale sunt. J concentrarea cursanilor asupra coninutului procesului de pregtire' J continuitatea procesului de nvare i facilitarea unui larg sc#imb de opinii ntre participani.

Fig. . !lemente fundamentale ale evalurii (ursa. !. Barbulescu, Economia "ii gestiunea !ntreprinderii0 lid. Ixonomic, 188<, l8 517 ,anagementul resurselor umane operea cu dou categorii de metode de evaluare a personalului. metode generale i metode speciale. ,etode generale de evaluare (unt metode care pot li aplicate la orice persoan din cadrul firmei, indiferent de postul pe care l ocup. 3otarea este o metod folosit pe scar larg n rile cu economie de pia i const n acordarea unei note care exprim msura n care titularul postului reali ea sarcinile ce revin postului respectiv. Aprecierea global sinteti ea principalele caliti, i n special munca i performanele n munc ale angajatului. :a se exprim prin calificative. foarte bine, bine, suficient, insuficient. "rincipiile salarizrii #n economia modern In condiiile economiei moderne, nici un sistem de salari are nu poate face abstracie de

urmtoarele principii. a+ (ormarea salariului este supus mecanismelor pieei muncii si implicrii agenilor econoniieosociali. Aceasta nseamn c salariul re ult, n principal, din raportul care se formea pe piaa muncii ntre oferta i cererea de for de munc, cele dou componente ale sale, care se influenea reciproc, determinnd prin variaiile lor, modificri ale salariului. a)*rincipiul negocierii salariilor 9rstura esenialii a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile %organi aii patronale organi aii sindicale+ indivi ilor n procc-. sul determinrii salari rii. Astfel, contractul colectiv de munc devine cea mai eficient metod pentru determinarea salariului, eliminnd arbitrariul interveniei statului sau al determinrii unilaterale a acestuia de ctre patroni, care, n relaia de munc primiti%, anunau salariul pe care erau dispui s-P plteasc n funcie de calificarea i experiena pe care muncitorii trebuie s o aib. c) *rincipiul e4istenei salariului minim (tabilirea unui salariu minim n msur s asigure un minimum de trai civili at apare pe deplin justificat' n practica aplicrii acestui principiu apar, totui, numeroase dificulti, deoarece exist o palet foarte larg de abordare a problematicii respective, iar n literatura de specialitate i n practica rilor cu mai mult experien n economia de pia, nu s-a gsit nc un mijloc relativ obiectiv, n general admis, pentru a determina nevoile exacte care trebuie s fie acoperite prin .salariuP minim. 0intre metodele utili ate pentru stabilirea salariului minim, s-a considerat ca adecvat condiiilor noastre, n perioada actual, metoda care se #azeaz pe minimul de trai, exprimat prin c#eltuielile necesare asigurrii unui nivel de trai decent, acceptabil din punct de vedere social n perioada actual. d) *rincipiul la munc egalii, salariu egal" Acest principiu este enunai n art. 45 %4+ al 0eclaraiei universale a drepturilor omului, n care se arat c. $9oi oamenii, fr nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o munc egal) i repetat n -actul internaional cu privire la drepturile civile i politice ratificat de *omnia la 51 octombrie 18>6. 0e asemenea, !onstituia rii noastre consfinete principiul salariului egal la munc egal, fr nici un fel de discriminare de vrst, de sex, de ras, de religie, de convingeri politice, de origine. e) *rincipiul salarizrii dup cantitatea muncii se reflect n faptul c salariile sunt exprimate pe numrul total de ore de munc dintr-o lun sau pe o .singur or. 0e asemenea, prin intermediul normelor de munc, a cror form de exprimare trebuie s corespund specificului activitii i formei de salari are adoptate, se poate calcula, cnd este ca ul, salari area pentru diferite operaii, lucrri sau produse. f) *rincipiul salarizrii .n funcie de ni%elul de calificare profesional. (tabilirea salariilor, ndeosebi, n funcie de nivelul de calificare este o practic larg rspndit i acceptat ntr-o seric de ri. 0iferenierea salari rii dup calificare a fost o practic i n ara noastr i reconfirmat ca principiu n -actul internaional cu privire la drepturile civile i politice. $otivaia definire, funcii, forme &oti%aia, ea ansamblu de factori sau imbolduri care declanea , cnergi ea a, menin %sau ntrerup+ i dirceionca aciunile sau comportamentele /inei persoane10 .ndepline9te urmtoarele funcii'3 1. (uncia de acti%are intern (difuz 9i de semnalizare) a unui dezec1ili#ru fiziologie sau psi1ologic. Aceast funcie este specific trebuinelor, care au o dinamic deosebit. debutea cu o alert intern, continu cu o agitaie crescnd, ajungnd c#iar la stri de mare ncordare intern, pentru a se finali a prin satisfacerea lor' 4. funcia de mo#il sau de factor declan9ator al aciunilor efecti%e. Acesta este motivul, definit de

psi#ologul france II. -ieron ca mo#ilul ce alege dintre deprinderile e4istente pe cea care %a fi actualizat". Aceasta, ntruct a identifica un motiv nseamn a rspunde la ntrebarea de ec:"8 5. (uncia de autoreglare a conduitei, prin care se imprim conduitei un caracter activ i selectiv. :ficiena reglatoare a motivaiei este dependent, n egal msur, de energi are i direcionare. Diteratura de specialitate relev urmtoarea tipologie molivalional. / ,otivaia po itiva i motivaia negativ. -rima este produs de sliinulrilc premiale %lauda, ncurajarea+ i se soldea cu efecte benefice asupra activitii sau relaiilor interumanc, cum ar fi. aprecierea activitilor, angajarea n desfurarea lor, preferina fa de anume persoane ele. !ea de a doua este produs de folosirea unor stimuli avers ivi %ameninarea, blamarea, pedepsirea+ i se asocia cu efecte de abinere, evitare, refu . / ,otivaia intrinsec %interioar+ i motivaia extrinsec %exterioar+. Aceast clasificare arc n vedere, racordarea motivaiei la sursa ei producatoare. -entru companiile ce activea a in mediul concurential, cunoasterea procesului comunicational pre inta un interes si o semnificatie aparte, datorit creterii complexitii managementului i a de voltrii unor mijloace perfecionate de comunicare i deci ie. !B. (#annon i Q. Qeaver au elaborat urmtoarea sc#em a comunicrii n "1e &at1ematicul "1cor of Camuniccition

E(ursa. 1. loncseu, 0. (tan, ibid.G %ug. nr. 3.2,1. - &iagrama comunicrii '(anon )ea*er 0inlr-o surs oarecare, emitorul receptea informaia pe care o transform n mesaj, cu scopul de a-1 face comunicabil printr-un canal, ctre receptorul care l primete i decodific. 3umeroase studii au fost consacrate transformrii informaiei n mesaj, codificrii i decodificrii mesajului $ gomotului semantic), efectului comunicrii asupra receptorului %ntrirea sau transformarea opiniilor, atitudinilor, convingerilor+ ctc. II.0. DassRell a propus cercetarea comunicrii plecnd de la ntrebrile. $cine spuneK ceK prin ce canalK cuiK cu ce efecteK de la studiul sociologic al emitorului, anali a mesajelor, studiul canalelor utili ate la un moment dat ntr-o .societate pentru transmiterea mesajelor comunicaio-nale, i de la studiul auditoriului, $publicului), $clientelei& 1 , identificarea i evaluarea efectelor comunicrii. ;lterior a fost denunat $tirania sc#emei lassRelliene)42 n care emitorul este considerat activ, n timp ce receptorul pasiv %curentele sociologice de atunci se aliaser acestei sc#eme, fiindc ea se acorda, n general, cu repre entrile lor asupra .societii i individului+. Diteratura de specialitate susine c orice act de comunicare conine urmtoarele clemente. / emitorul, aflat n iposta a de manager sau executant, este persoana care iniia comunicaia' / mesajul, repre int forma fi ic a informaiei transmise de emitor spre receptor, el mbrac mai multe iposta e %verbal sau nonverbal+' / canaliiP, este calea de transmitere a informaiei, strns legat de mesaj' / receptorul, executant sau manager, este persoana sau grupul de persoane beneficiare a mesajului informaional.

-rin intermediul codificrii i decodificrii, emitorul i receptorul apelea la anumite simboluri 4) pentru a facilita nelegerea mesajului, transmiterea i interpretarea informaiei ce face obiectul comunicaiei' prin codificare emitorul apelea la simboluri variate %sunete, cifre, gesturi etc.+ pentru a transmite i a se face neles de ctre receptor, iar acesta, prin decodificare, asigura interpretarea mesajului i convertirea simbolurilor ntr-o informaie pertinent.

%N feed-bacO-ul este o form specific de mesaj cu tunctiuni aparte' poate este o reacie la mesaiul iniial, poale fi solicitat, acordat sau utili at. - 5iagrama (simplificat) a comunicrii Aa cum re ult i din figura de mai sus, n procesul comunicrii intervin facturi perturbatori)ce acionea pe circuitul codificare-decodifieare i care pot determina apariia unor disfuncionaliti sau blocaje. 0e altfel, aa cum se poate intui, existena unei slabe comunicri, la nivelul companiei, poate determina apariia urmtoarelor aspecte. / conflicte prelungite interpersonale i de grup' / reducerea performanelor individuale i organi aionale' / implementarea greoaie a obiectivelor organi aionale' / posibiliti reduse de antrenare i stimulare a angajailor' / diminuarea eficienei. n acest context, devine relevant redarea ponderii activitilor de comunicare ale managerilor %de la diferite niveluri ierar#ice+ la nivelul companiei. "a#elul - "imp din ziua de lucru alocat acti%ittilor de comunicare de ctre managerii de pe diferite ni%eluri ierar1ice din organizaie AscultatJvorbit -rimul nivel de conducere %maitri, eii ateliere+ P.alon intermediar de&conducere %efi seciiJserviciiJlaboratoare + lialon superior de conducere %director ieneral i adjunci+ 67S (cris 1>S !ilit 8S 9otal >6S

<>S

16S

12S

71S

f?4S

15S

14S

7>S

EAdaptat dup T.*. Ilinncfi.s $!ommunications activitF of industrial researcli persoane I), -ersonncl -sFcriologF, voi. >, p. 188, 18=6, apud *.,. !ndea, IU !nclea, op. cit., p. 62G 0atele tabelului reflect directa proporionalitatc existent ntre mrimea timpului din iua de lucru alocat comunicrii i $altitudinea) nivelului ierar#ic pe care se afl personalul de conducere.

;.,.+. Comunicare interpersonal 9i

comunicare organizaional< C anali a micro- i macrostrategiilor comunicrii pune n eviden existena unui ciclu comunicaional.

(ig. - Comunicarea inter-personal E(ursa. A. Iftinicscu, n V. ,al#is %ci col.+, Managementul resurselor umane0 Md. :conomic, Bucuroii, 188>, p. 5=<G Aa cum sugerea i diagrama de mai sus, prin ceea ce plasea n po iia central, elementul important al comunicrii WI constituie gomotul care repre int, de fapt, ansamblul factorilor perturbatori ai procesului comunicrii4N1. 0in punctul de vedere ai mijloacelor utili ate n codificarea ideilor i a modului de transmitere,

exist mai multe tipuri de comunicar.

"a#el - "ipologic comunicuionalii (dup modelul de transmitere)


9ipul comunicrii 1 !omunicarea scris (pecificaie 4 lsle utiliJala n proporie ridicat n cadrul firmelor concretiJiulu-sc n transmiterea scrisorilor, adreselor, noielor ctre persoane din interiorul sau din exteriorul organi aiilor Avantaje .1 / Cfer un timp mai mare de gndire i argumentare / Asigur o diversitate de idei, conci>ie i claritate / (e reali ea fr perturbri / 3u necesit pre ena simultan a / prilor.(tabilete relaii directe Y -ermite flexibilitatea exprimrii / *apiditate / !osturi reduse 0e avantaje 6 / 0espersonali area comunicaiei prin lipsa relaiei directe dintre pri / !osturi mai ridicate Xtiprire, transport+ / :ste mai anevoioas / 3ecesit pre ena simultan a prilor / 9ransmiterea succesiv pe mai multe trepte ierar#ice se face cu distorsiuni

!omunicai ea verbal

l&esle >2S din comunicrile interne se reali ea verbal, numai prin intermediul limbajului. Acest tip de comunicare cuprinde. =7 relatri privind situaii,&fapte, evenimente' >7 sentimente i reacii' /& opinii si atitudini lisie un inslrumeni eficient care, mnuit abil, facilitea emiterea i descifrarea mesajelor l&ennite cbiar transmiterea unor mesaje in timp ce paiteneni suni angrenai n diverse discuii, ntre modalitile de transmitere a mesajelor non-verbale, amintim. >7 expresia feei' =7 contactul oc#ilor' >7 gestica n po iiile capului, =f modul de folosire a spaiului

!omunicarea nonveibal)1&&

E(ursa. Adaptare dup text dc9. Jorientau %et. al.Z. Managementul organi.a"iei% :ditura :conomic, lcT87, pp. 684-Q=G

-rin importanta lor, in pre ent, informatiile au devenit o sursa tot att de important, pentru companie, ca i ceea ce ndeobte denumim resurse fi ice, adic resurse umane, materiale i financiare. !omunicarea i prelucrarea informaiilor se afl ntr-o expansiune continu, favori ate fiind de introducerea sistemelor informaionale computeri ate. !reterea complexitii managementului) i de voltarea mijloacelor de deci ie i comunicare, n cadrul companiilor ce activea n mediul concurenial, au fcut ca informaiile - de calitate, relevante i

oportune - s devin indispensabile pentru asigurarea unor performane ridicate. Componente ale sistemului informa"ional C privire global asupra sistemului informaional relev activiti relativ independente ce funcionea n cadrul acestuia. [aprovi ionare' [stocuri' [resurse umane' [financiar-contabii' Jcalitate. -rincipalele componente ale sistemului informaional) sunt. data, informaia, circuitul informaional, fluxul informaional, procedura informaional i mijloacele de tratare a informaiei. / Data este definit drept descrierea cifric# sau letric# a unor ac"iuni0 fapte0 procese0 fenomene care pri/esc mediul intern sau e$tern al organi.a"iei% -rincipalele caracteristici ale datei pot fi exprimate astfel. - repre int componena elementar a sistemului informaional' - se obine direct din mediu n urma procesului de constatare sau comensurare desfurat ca urmare a observaiei sau msurrii cu anumite aparate' - operaiile ia care poate fi supus sunt. selectarea, nregistrarea iJsau renregistrarea' - pot fi semnificative sau nu pentru cei care le procesea . (impla descriere a unui proces, fenomen, aciuni \ fr anali , comparare cu anumite standarde - nu poate transmite nici un mesaj operatorului. / Informa"ia repre int acele date care aduc *eneficiarului un spor de cunoa tere pri/ind organi.a"ia i mediul ei i care ofer# elemente de noutate necesare !ndeplinirii o*iecti/elor indi/iduale% Informaiile se caracteri ea prin urmtoarele tnlsturi. ? provin din prelucrarea datelor cu operaii simple %calcule, trieri,stocri+ sau complexe, folosind modele i algoritmi matematici' ? dobndesc un coninut semnificativ pentru cel care le prelucrea i le receptea mesajul' ? dup recepionarea mesajului, informaiile ] nemaipre entnd elementul de noutate - se transform n date care sunt stocate n vederea unor prelucrri ulterioare. !t privete principalele cerine calitative ce trebuie s le ndeplineasc informaiile acestea sunt redate sintetic n tabelul de mai jos. "a#elul - Cerine calitati%e pri%ind informaiile
3r 9rstura calitativa a crt. informatici %I 1 1 Vealismul (pecificaia privind calitatea Implicaii alenoncalilfiii informaiilor

,
.

5 &roiilcmc fals delimitate Teci ii incorecte -ierderi de oportunitate i pierderi financiare

@ellectarca corecta a proceselor si Icnoinciiclor dnt interiorul organi aiei <1 din mediul ambiant !Ul!IIl

!omplexitatea

In exprimarea noutatii fenomenelor i pioceselor din diverse ung#iuri de vedere. econoniic, te#nic, social-umaii, te#nic etc.

Abordai ea secven ial.1 a unor domenii sau aclivitai. ignorarea unor aspecte sau activitati cu consecine in timp. [iliculta^i in a sesi a esenialul. -ierderi de timp, ambiguiti i confu ii.

!onci ia i claritatea

:xprimarea sintetic i clairi a mesajului, a clementelor de nouialc, a .specificului situaiilor. :xtragerea i conservarea substanei informaionale cu scmuilOajie pentru istoria, pre entul i pcis^?ci.tiva Crgani aiei

Aiabilitatea

Dips de continuitate. Inconsecvena& deci ionale Inexistena unor rejicrc necesare n anali a i cumptarea unor situaii

Cportunitatea

-re entarea informaiei n volumul, structura 0eci ii piemaluie. lipsa condiiilor i nivelul de prelucrare cerule de im anumit economice, organi atorice, sociale pentru moment. aplicare. 0eci ii ntr iate. consumarea momentului propice poate afecta piestiuiul managerilor. VclOciarca situaiilor, faptelor, fenomenelor Aurni area unor imagini statice asupra n evoluia lor Indieniea orfaniJ.atici i a mediului %ciidmclor in micarea lor viitoare Adaptarea nivelului de prelucrare, rundului I ransmucrea unor mesaje incomplete i de pre entare, timpului de fui niJare la ceriu prea sofisticate Tele emitenilor i fnmiJoiilor. 0eci ii insuficient sau %jrcit fundamentate

0inamismul

>

Adaptabilitatea

E(ursa. 9. J.orientau %ct al.+, op. cit., p. 617G In vederea facilitrii departajrii i utili rii informaiilor, redm o tipologie specific, tinndu-se cont de numrul ridicat i varietatea informaiilor care circul la nivel organi aional. / !ircuitul informaional se definete ca traiectul parcurs de date, informaii, deci ii de la emitor la receptor. -arametrii de caracteri are a circuitului informaional sunt. configuraia, dat de forma traseului parcurs %liniar, ondulatorie, n ig- ag etc+' lungimea traiectului n funcie de care se stabilete tipul i vite a de deplasare a datelor, informaiilor, deci iilor. / Aluxul informaional alctuit din ansamblul datelor, informaiilor, deci iilor, referitoare Ia una sau mai multe activiti specifice, ve#iculate pe trasee prestabilite cu o anumit vite , frecven, pe anumii supori informaionali. !aracteristicile fluxului informaional sunt date de urmtoarele elemente. - existena lui presupune operaiile de nregistrri, prelucrri, transmiteri i staionri' - solicit stabilirea prealabil -prin intermediul structurii organi aionale - a punctelor de emisie i recepie' - punctele de generare - emisie i de stocare-recepie pot fi comune mai multor categorii de fluxuri informaionale care parcurg ns trasee diferite i cumulea circuite informaionale diferite' - exprimarea fluxului informaional se face indicnd n ordinea apariiei fie compartimentele, fie funciile angajailor care emit i recepionea date i informaii.

0rept parametri ai fluxului informaional, sunt cunoscui urmtorii. vite a de deplasare, condiionat de densitatea, configuraia circuitelor informaionale, de numrul punctelor de staionarepreluerare' coninut, dat de modul de grupare a datelor, informaiilor i deci iilor necesare reali rii unor obiective pe diferii supori informaionali' frecvena, determinat de periodicitatea cu care se emit i se recepionea datele i informaiile' forma, dat de direcia de- ve#iculare i modul de plasare a punctelor de emisie-recepie. *edm principalele tipuri de fluxuri informaionale. 2 ,rocedura informa"ional# repre int ansam*lul clementelor prin care se sta*ilesc i se utili.ea.# modalit#"ile de culegere0 !nregistrare0 prelucrare i transmitere a informa"iilor cuprinse !n anumite circuite i flu$uri informa"ionale% -rocedura informaional se concreti ea n operaiile efectuate asupra datelor i informaiilor ve#iculate pe anumite trasee i nregistrate n documente, tipi ate ori nu. :laborarea i utili area procedurilor informaionale pun n eviden o seric de tr#s#turi constructi/e i func"ionale ale sistemului informa"ional0 legate de. materialele folosite pentru consemnarea datelor i informaiilor. #rtia, cartelele, ben ile de #rtie, ben ile magnetice, discurile magnetice' mijloacele de culegere, nregistrare, transmitere i prelucrare care exprim nivelul dotrii te#nice a sistemului informaional' succesiunea tratrii informaiilor prin care se exprim logica ntregului sistem informaional' modelele i formulele de calcul aflate Ia ba a tratrii informaiilor ce indic gradul de rafinare a substanei informaionale. / Mi3loacele de tratare a informa"iilor repre int suportul te&nic al sistemului informa"ional% !aracteristicile mijloacelor de tratare a informaiilor constau n. pot satisface anumite cerine ale funcionrii sistemului informaional %o anumit vite de tratare i furni are a informaiilor+' folosirea lor n condiii de eficien presupune %exceptnd instrumentele clasice+ personal cu un anumit nivel de speciali are' repre int componenta cu cele mai vi ibile i directe implicaii asupra numrului i structurii angajailor dintr-o organi aie. C clasificare a mijloacelor de tratare a informaiilor utili ate n organi aii este pre entat in tabelul urmator. Tabelul - Tipologia mijloacelor de tratare a informaiilor
3r. cri. 2 9ipul 1 !ategorii de mijloace do tratare 4 !aracteristici eseniale 5

Llnnual

=7 maina de dactilografiat >7 maina de calcul >7 maina de contabili at i facturat >? instrumente clasice %creion, stilou ctc.+

>7 folosesc ca suport informaional #rtu =7 transpunerea informaiilor pe supori se face cu elavierc sau eu instrumente clasice ? erorile pot aprea la culegerea, prelucrarea i transmiterea informaiilor =7 timp ridicat de Iratarc i transmitere a informaiilor >7 stocarea informaiilor posibil numai prin ar#ivare >7 posibilitatea depistrii rapide a erorilor =7 procedurile utili abile sunt simple >7 costuri relativ sc ute ? suportul informaional este #rtia i cartela ? transpunerea informaiei pe supori se face prin claviere =7 erorile pot aprea numai la culegerea dalelor i pot fi depistate uor ? vite de tratare medie =7 proceduri cu grad de complexitate mic i mediu ? costurile obinerii i transmiterii informaiilor sunt superioare celor manuale ? exist capacitate de stocare n anumite limite =7 supori de informaii. #rtia, cartele, banda magneii >7 transpunerea informaiei pe suport se face automat, pun terminal =f (ilrsele de. erori sunt sc ute i depind exclusiv de calitatea datelor primare culese i introduse n memorie =7 depistarea rapid a erorilor =7 timp redus de tratare i transmitere a in forma uloi ? capacitate nelimitat de stocare a informaiei ^ ? folosirea unor proceduri complexe i rafinate

,ecanic =7

ec#ipamente mecanografice

Automati ai

=7 calculatoare electronice

Su*acti/itati ale amanagementului resurselor umane 4MRU5 ce intra su* incidenta SIRU6

E(ursa. Adaptare dup *.D ,alliis, T ;. TuOson, op cil., ibid I Fig ?u#acti%itui $+, ce intr su# incidena '-+, Aspecte privind crearea '-+, -entru a crea i concepe un (I*; efectiv este necesar s se iniie e totul pornind de ia situaia informaiilor. -aleta posibil a ntlnirilor se pre int astfel. / !e informaii avem, i ce informaii despre oameni sunt necesare n organi aieK

/ Da ce se vor folosi informaiileK / n ce form se vor pre enta re ultatele pentru a se potrivi cu celelalte nregistrri ale firmeiK *spunsurile Ia aceste ntrebri ajut la stabilirea cu preci ie a bardului i soft-ului necesar. -entru a rspunde la aceste ntrebri 8, experii recomand crearea unei ec1ipe de proiect i efectuarea unei planificri extensive. Aceast ec#ip include adesea repre entani din mai multe departamente ale organi aiei, inclusiv locurile de procesare a informaiilor de management i -J*;. Ax#ipa servete drept comitet de conducere pentru anali a nevoilor utili atorului, identificarea capabilitilor dorite ale sistemului, solicit i evaluea ofertele vn torilor de #ard i soft i identific procesul de implementare necesar pentru instalarea sistemului. -rin implicare mixt %de manageri i alt personal+, organi aia ncearc s se asigure c (I*; i ndeplinete sarcinile, este acceptat de ctre utili ator i este implementat ntr-un mod organi at. 0e asemenea, trebuiesc protejate re ultatele stabilite n urma aciunii de evaluare a performanelor angajailor. (uporii cu informaii trebuie pstrai n cabinete nc#ise. In plus, sunt necesare parole de restricionarc la diferite pri ale ba ei de dale. n conceperea i raionali area sistemelor informaionale, literatura de specialitate a consacrat o scrie de principii, pe care le redm n tabelul ni-. 6.4.5.1.. "a#elul - *rincipii de concepere 9i raionalizare a sistemelor informaionale

3r cri 2 1

-rincipiul 1 !orelrii sistemului nfoimaional cu obiectivele organi aiei !orelrii sistemului informaional cu funciunile organi aiei

(pecificat ic 4 / (istemul informaional, neconsliluuid un scop in sine, ci un mijloc ile stabilire i reali are a obicclivcloi, trebuie sa furni e e informaiile nccesaic penliu stabilirea i reali area obiectivelor companiei %organi aiei+. Y Veali aica obiectivelor companiei presupune efectuarea unui sistem de activiti grupate dup omogenitatea lor n funciunile organi aiei, sistemul informaional trebuind s furni e e informaiile necesare derulrii eficiente a accslor activiti. %In fapt, nici o activitate nu poale fi reali al lr iiifoimau corespun toare, calitate_ informaiilor influennd sensibil calitalea activitilor+ / ln plan structural, sistemul structural se impune a fi corelai cu structura organi atoric Iu fapt, de regul, proiectarea <1 perlccionaiea slriiciurii organi atoiicc si a (I se fac concomitent, ntruct au aceleai puuelc de pornire sistemul de obiective i cel al activitilor necesare reali rii obiectivelor. (tructura organi atoric influenea (I prin orientarea %luxurilor informaionale n funcie do sarcinile i competenele atribuite diferitelor posturi, precum i prin lungimea acestor fluxuri determinate, n principal, de numrul de niveluri ierar#ice. 9otodat, coninutul informaiilor este difereniat pe niveluri ierar#ice)

>

!orelarii cu structura organi atoric

%1

(istemul in 9urma %ionul, la rndul lui, influenea structura organi atorica. Astfel dimensionarea personalului din cadrul structurii se face n funcie de volumul de munca necesar prelucrrii informaiilor ,odificri importante n structura organi atoric intervin n ca ul funcionarii unui sistem informatic, ba at pe folosirea calculatorului electronic. In aceste condiii, apare n cadrul structurii 2 nou verig organi atoric - oficiul sau centrul de calcul, se modific raportul ntre munca de anali i cea de rutina, n favoarea primei' crete rolul conductorilor situai la nivelul conducerii medii, care acum dispun de informaii mai multe ce le lrgete aria deci ional, se accentuea conducerea centrali at prin descentrali are, ntruct mai multe deci ii intr n competena conducerii medii i c#iar de supraveg#ere, dar conductorii din vrful ierar#iei pol avea rapid acces la informaii ce le permit s exercite un control asupra deci iilor adoptate la nivelul mediu i inferior. 78 !orelrii sistemului deci ional / Informaia repre int materia prim pentru adoptarea deci iei. !u ct informaiile privind factorii i situaiile care influenea 2 problem deci ional suni mai bogate, cu alai deci ia poale fi mai bine fundamentala i. n consecin, se reduc incertitudinea <1 riscul adoptrii ei n fapt, deci iile n condiii de incertitudine i risc apar tocmai din lipsa de informaii asupra factorilor care iulludiea a direct i indirect deci iile. !erinele acestui principiu impun ca sistemul informaional s fie orientat atl spre cunoaterea mediului intern al firmei, ct i a mediului extern n care firma i desfoar activitatea. 9otodat, prelucrarea automata a datelor influenea operativitatea si calitatea deci iilor, prin prelucrarea rapid a unui volum mare de dale, ceea ce permite formularea mai multor alternative deci ionale, i prin folosirea unor modele de optimi are a deci iei. / Acest principiu exprim cerina ca informaiile privind le ultatele-c#eie i factorii critici s fie mai dense, mai frecvente. *e ullalele-c#eie sunt acelea care repre int ntotdeauna un succes orict de ridicat ar fi nivelul lor i un eec ori de cte ori lipsesc sau sunt sc ute. 0omeniile n care se obin aceste re ultate se numesc domenii-c#eie. (uni anumite re ultate care dac se situea peste sau sub un anumit nivel repre int insuccese pentru firma, ntruct ele scad eficiena activitii / Acest principiu exprim cerina ca n cadrul (I s se ve#icule e cu preponderen informaii asupra excepiilor, care sunt abateri peste 2 anumit limit de la planuri, programe, norme i normative. !onvenional, se stabilete c daca nu au fost transmise la un nivel aP managementului informaii privind excepiile, activitatea la acel nivel se desfoar conform planului, programului i normelor stabilite. Informaiile privind excepiile se transmit selectiv pe niveluri ierar#ice, n funcie de frecventa i amploarea lor. / Acest principiu exprim cerina ca (I s fie astfel concepuP nct sa asigure informaiile necesare stabilirii i reali rii obiectivelor organi aiei cu costuri ct mai reduse de colectare, prelucrare, transmitere i stocare a datelor i informaiilor. In stabilirea eficienei (I trebuie s se Em seama att de efectele ce pol fi cuantificate, ct i de efectele propagate ale (I, mai ales a sistemului deci ional, mai greu de cuantificat.

!oncentrrii informaiilor asupra domeniilor i re ultatelor-c#eie, precum i a factorilor critici

./

Crgani rii i funcionrii sistemului informaional pe ba a excepiilor

:ficiena sistemului Informaional

E(ursa. 0up text de 9. `orlenan %el al.+, op. cit., pp. 641-645G

BIBDIC"*AAI: . 1. Abrudan 0.B, (erratore , ] ,otivatia si motivarea resurselor umane pentru perfectionare, :d.(olness, 9imisoara, 4224' 4. Alpine (.A. ] !atalog informational, 422>' 5. Mudor -, ,unteanu *. ] ,anagementul resurselor umane, :d.Aocus, -etrosani, 4224.

S-ar putea să vă placă și