Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
n realitate, managementul este i un ansamblu de discipline teoretice, metode i tehnici care privesc conducerea, gestiunea, administrarea i organizarea ntreprinderilor, ct i arta de a-i face pe oameni s lucreze productiv i eficient, fie n calitatea lor de membri ai organizaiilor sau instituiilor, fie n calitate de clieni, beneficiari, furnizori, acionari, etc. n general, tiina reprezint o cunoatere sistematic a lumii. Sistematizarea tiinific induce coerena, rigoarea i structura, asigurnd astfel o comunicare mai bun. riterii care permit recunoaterea unui ansamblu de cunotine ca fiind !definind" o tiin# posibilitatea msurrii. $biectivele stabilite prin e%ercitarea funciei de prevedere a managementului, pot i trebuie s fie msurate, dimensionate, pentru a accepta introducerea coerenei, rigorii i structurii n domeniul managementului. posibilitatea descoperirii legilor, principiilor, noilor structuri ale faptelor i proceselor. &eci, prin management ca tiin se nelege 'studierea procesului de management n vederea sistematizrii i generalizrii unor concepte, legi, principii, reguli, a conceperii de noi sisteme, metode i tehnici care s contribuie la creterea eficienei activitilor desfurate pentru realizarea unor obiective( )anagementul este considerat n acelai timp i o art, ntruct pe lng cunotinele de specialitate, managerul are nevoie i de talent pentru a pune n practic cunotinele acumulate, pentru a adapta sistemele, metodele, tehnicile de management la condiiile concrete ale obiectivului condus. Etimologia: *atin + manus mn ,-rancez - manege loc de dresa. a cailor ,/nglez + to manage a ine un cal n fru, a administra Managementul: /ste o tiin social /ste o tiin tnr /ste o tiin ine%act !conform unor autori cea mai ine%act dintre tiinele sociale" /ste o tiin necesar0 1.-a2ol3)anagementul contemporan este un mod specific de activitate de conducere, care i propune s-i fac pe oameni capabili de activitate continu, s atribuie eforturilor lor o eficacitate nalt i s atenueze slbiciunile lor specifice.(
- rearea condiiilor pentru colaborare, comunicare i responsabilitate individual. -5precierea rezultatelor activitii organizaiei prin indici, mi.loace i metode variate de evaluare. Funciile managementului: 6rognoz, 6lanificare, $rganizare, oordonare, )otivare , ontrol, omunicare, *uarea deciziilor. n opinia noastr !profii de la 7atedr" funciile managementului sunt# 1. lanificarea. /ste procesul de stabilire a obiectivelor i a ceea ce trebuie fcut pentru a atinge aceste obiective. 2. Organi!area. /ste procesul de structurare, alocare i utilizare a resurselor pentru atingerea obiectivelor stabilite. ". #oordonarea i antrenarea. /ste procesul de inspirare, motivare i coordonare a oamenilor pentru atingerea obiectivelor. $. #ontrolul. /ste procesul de monitorizare a realizrii obiectivelor viznd adoptarea unor aciuni proactive sau corective cu caracter de reglare sistemic.
". %ocul tiinei managementului &n sistemul tiinelor, intercone'iunea cu alte tiine. (tilitatea managementului pentru )iitorii medici stomatologi.
)anagementul integreaza un comple% de teze teoretice si tehnici din multe alte stiinte. Statisticile sunt probabil prima stiinta care a fost utilizata n management. a termen, statistica provine din cuvntul latin 8status8 care nseamna stare, situatie. 9rasaturile esentiale ale statisticii, ca stiinta, sunt conturate de e%istenta unor fenomene de masa, denumite colectivitati statistice, n oare actioneaza regularitati si legi statistice si de folosire a unor metode statistice, &ezvoltarea metodelor statisticii si influenta lor asupra managementului trebuie puse n legatura cu progresele teoriei probabilitatilor si ale statisticii matematice. $ e%tinsa aplicabilitate are n management teoria probabilitatilor. 9eoria probabilitatilor se aplica n special la volumul stocurilor, la studierea oportunitatii investitiilor, la proportionarea echipamentelor de vnzare sau de ntretinere etc. :amura a matematicilor aplicate, analiza economica are numeroase aplicatii n management. 5naliza econo-mica se deosebeste de microeconometrie, n sensul ca, n timp ce aceasta din urma vizeaza aplicarea economiei matematice la problemele globale ale societatii comerciale n general, analiza economica se ocupa de determinarea solutiilor optime pentru problem /a apeleaza la numeroase metode de utilizare a modelelor# analiza valorii totale, analiza sensibilitatii, analiza limitei etc. Simularea reprezinta metoda stiintifica cea mai bogata si cea mai promitatoare a managementului. n esenta, metoda simularii consta n imitarea sau reproduce-rea cu a.utorul unor modele, a 8comportarii8 sistemice, de regula, a unor societati comerciale sau regii autonome n management, utilizarea metodei simularii parcurge urmatoarele etape# ;" identificarea principalilor factori tehnici, economici, .uridici, si stabilirea relatiilor dintre acestia, <" conturarea modelelor economice si matematice ce caracterizeaza procesele supuse simularii, =" elaborarea programelor pentru calculatorul electronic, >" simularea decizionala propriu-zisa prin adoptarea de decizii. 4na din ramurile cele mai fecunde ale stiintei managementului este programarea matematica. n procesul managerial se traduce prin sisteme de ecuatii e%primnd relatii logice ntre diversi factori si contrariile problemelor $ alta stiinta care se ofera la dispozitia managementului este aceea a informatiei, a comunicarilor si a sistemelor.
$ strnsa legatura apare ntre management si praxiologie. unoscuta ca stiinta actiunii eficiente, pra%io-logia opereaza cu urmatoarele categorii# actiunea, obiectul actiunii, scopul, situatia, motivatia, e%ecutarea actiunii, organizarea, managementul. $ deosebita contributie la constituirea stiintei mana-gementului o au psihologia si sociologia. 6sihologia, de pilda, contribuie la mbogatirea teoriei si practicii mana-gementului. $ influenta ma.ora e%ercita asupra managementului si sociologia. u a.utorul ei managerul poate studia legatura comple%a si actiunea reciproca dintre procesele manageriale si conditiile economico-sociale :elatii strnse e%ista ntre management si logica.
8. 7coala clasic &n conducere. *epre!entani, idei. rincipiile de conducere dup 1. 2a,ol.
#coala clasic# -ormat din dou curente# (.Managementul 'tiinific (())*-(+,-) :eprezentani# -. @. 9a2lor, 1. Gantt, -. Gilbreth i *. Gilbreth -ondatorii colii considerau c utiliznd#Supravegherea,)surrile,*ogica,5naliza pot fi perfecionate multe operaii de munc, astfel obinnd ndeplinirea lor mai eficient Principiile lui F. &. 'a!lor( -Substituirea metodelor tradiionale de lucru, prin metode tiinifice. -Selectarea lucrtorilor pe baza unor criterii elaborate tiinific, antrenarea i instruirea acestora.
- olaborarea ntre muncitori i administraie. -&iviziunea muncii n intelectual i fizic. -:idicarea nivelului economic i cultural al colaboratorilor. -5propierea nvmntului tehnic superior de nevoile practice. -Dntroducerea practicii de producie. -5naliza proceselor de munc prin separarea lor n elemente componente. -/videnierea strict a timpului de munc. -4nificarea i standardizarea operaiunilor i micrilor n procesul muncii. -Jormarea muncii. - ontrolul tehnic al operaiunilor tehnologice, al muncii i al calitii produciei. -Dntroducerea i aplicarea salarizrii n acord cu tarife difereniate. ,.Conceptul administrati$ ((+,--(+*-) :eprezentani# 1. -a2ol, *.-. 4rEic7, K.&. )oone2, 5. . :eile2 %irecii: -&escrierea funciilor managementului -/laborarea principiilor universale de conducere -&escrierea conducerii ca proces -5 conduce nseamn a organiza, a comanda, a coordona i a controla. Principiile de conducere ale lui . Fa!ol( 1. 4i)i!iunea muncii. 2. 1utoritate i responsabilitate. ". 4isciplin. $. (nitatea deci!ional. 6. (nitatea direciei. 8. Subordonarea intereselor indi)iduale interesului general. 9. lata. :. #entrali!are. ;. .erar<ie. 1=. Ordine. 11. Ec<itate 12. Stabilitate. 1". .niiati). 1$. Spirit de ec<ip
>ariabilele interne sunt# scopurile, structura organizaiei, sarcinile, tehnologia, oamenii i cultura organizaional. Scopurile sunt stri finale, concrete sau rezultatul dorit, pe care grupul se strduie s-l ating, activnd mpreun. Structura organi"aiei reprezint o corelaie logic a nivelurilor de diri.are i a ramurilor funcionale, amplasate n aa un mod, ce permite mai efectiv de a atinge scopurile organizaiei.6ot fi evideniai doi factori principali care acioneaz asupra structurii# diviziunea muncii i sfera controlului. Sarcinile sunt o serie de obiective ce trebuie ndeplinite ntr-un mod i un termen stabilit anterior. &in punct de vedere tehnic, sarcina este acordat nu anga.atului, ci postului. -iecare post are sarcinile sale. Sarcinile sunt de trei categorii# ;. cu referire la anga.ai, <. cu referire la mi.loace, =. cu referire la informaie. 'ehnologia este o combinare a deprinderilor calificative, a instrumentarului, aparata.ului tehnic i cunotinelor tehnice respective, necesare pentru transformarea materialelor, informaiei i oamenilor.4nul din cei mai importani factori ai organizaiei l reprezint oamenii. -r oameni, nu e%ist organizaii, iar fr anga.ai competeni, nici o organizaie nu-i va putea atinge scopurile.
Se consider c cei mai importani factori e%ogeni care influeneaz activitatea organizaiei sunt cei care desemneaz mediul# economic, politic, socio+cultural, demografic, tehnicotiinific, natural i .uridic.
12.#omponentele c<eie ale planificrii strategice. Misiunea i scopurile organi!aiei. #aracteristica scopurilor i cerine fa de formularea misiunei.
Elementele planificarii# functia de planificare solicita managerilor sa ia decizii n legatura cu urmatoarele elemente fundamentale# L obiectivele L formularea actiunilor ce trebuie urmate+ strategii L resursele necesare - implementarea Misiunea !Scopul general de baz "a organizaiei este cauza principal a e%istentei ei. )isiunea - este e%punerea scurt a valorilor de baz i a filosofiei organizaiei, precum i descrierea unor tipuri concrete de servicii i produse, prestate de ctre ea societii. Scopurile sunt stri finale, concrete sau rezultatul dorit, pe care grupul se strduie s-l ating, activnd mpreun. $rganizaia poate fi privit ca un mi.loc de atingere a scopurilor. $rganizaiile mari au mai multe scopuri. Scopurile se refer la profit, calitatea serviciilor, pregtirea cadrelor, inovaii etc. Scopurile organizaiei trebuie s fie concrete, msurabile, orientate n timp, realizabile. #erinte fata de scopuri- scopurile trebuie sa fie concrete si masurabile - trebuie sa e%iste un orizont concret de prognozare sau orientare a scopurilor in timp - scopul trebuie sa fie posibil realizabil,real
1".Etapele procesului de planificare strategic. #aracteristica mediului &nconBurtor. #riteriile de e)aluare. 1nali!a SCO0 a organi!aiei.
rocesul planificarii strategice include etapele# &eclararea misiunii 5nalizaS@$9!analiza mediului intern si e%tern# punctele forte, slabe, oportunitile i pericolele organizaiei " -ormularea obiectivelor 5naliza alternativelor strategice si elaborarea strategiei !planului ", Dmplementarea planului. 5naliza mediului incon.urator si a mediului intern poate fi efectuata prin metoda S&)'+ puncte forte, puncte slabe, oportunitati si pericolele organizatiei". 5naliza S@$9 reprezinta un mi.loc de planificare care permite organizatiei sa prezinte informatia primita in cursul evaluarii factorilor interni si e%terni, in modul in care ea poate fi utilizata in elaborarea planului strategic. Se consider c cei mai importani factori e%ogeni care influeneaz activitatea organizaiei sunt cei care desemneaz mediul# economic, politic, socio+cultural, demografic, tehnicotiinific, natural i .uridic.
16.*eali!area planului strategic. /oiunea de politic, procedeu i reguli de reali!are ale planului strategic.
6rocesul de elaborare a planului strategic include > etape# - evaluarea factorilor e%terni -evaluarea factorilor interni
-definirea sarcinilor si a obiectivelor principale - realizarea planului si evaluarea rezultatelor obtinute Politica- este stiinta si practica de guvernare a unui stat, reprezinta sfera de activitate social istorica ce insumeaza relatiile, orientarile si manifestarile care apar intre partidele politice , intre diferite categorii si grupuri sociale in vederea emanciparii conceptelor proprii in lupta pentru putere sau suprimatie ideologica. :ezultatul planificarii strategice este planul strategic al firmei obtinut prin analiza mediului organizatiei, formularea misiunii organizatiei, stabilirea obiectivelor strategice, si formularea strategiilor, n vederea realizarii obiectivelor si misiunii propuse. Planurile strategice - sunt elaborate de managerii de pe nivele ierarhice superioare i sunt pe termen lung , descriu misiunea i scopul organizaiei i decid care trebuie s fie obiectivele organizaionale pentru a crea baza pentru planurile operaionale ;B. Organi!area ca funcie a managementului. #lasificarea structurilor organi!atorice.. a functie a managementului, organi"area inseamna elaborarea de structuri si metode de actiune, adoptarea si e%ploatarea efectiva a acestora in actiune, iar ca atribut al managementului inseamna folosirea .udicioasa a resurselor umane si materiale pentru rezolvarea unor probleme concrete. Structura organi!atoric + reprezint ansamblul posturilor i compartimentelor, modul n care sunt construite i grupate, precum i legturile care se stabilesc ntre ele n scopul realizrii obiectivelor acesteia. Elementele de ba! ale structurii organi!atorice sunt# M ostul M 2uncia M #ompartimentele M %egturile structurale M 0reptele @ni)elurileA ierar<ice M 1ria de control Structurile organizatorice pot fi clasificate n < grupe mari# 1.Structuri de tip clasic a" structura ierar<ic ? liniar -lu%ul autoritii i dispoziiei poate fi reprezentat printro linie nentrerupt b" structura funcional presupune o structurare a activitii firmei pe functiuni Fefii n cadrul structurii funcional conduc funcii i nu obiective ale produciei. c" structuri liniar ? funcional 2.Structuri de tip modern aA Matricea ? ea presupune un lan dual al comenzii, bA *eeaua ? o organizaie a relaiilor cAOrgani!aia ciorc<ine + un grup de oameni de diferite specializri, care lucreaz mpreun o anumit perioad. $rganizaia ciorchine este alctuit din mai muli asemenea ciorchine !grupuri", coordonai de un numr restrns de manageri de vrf.
6ersoanele ce elaboreaza decizia au un nivel de pregatire profesionala mai inalt decit conducatorii liniari 5re loc inlaturarea dublarii in procesu de pregatire si adoptare a deciziilor entralizarea functiilor decizorii intr-o singura subdiviziune da posibilitatea de a specializa si a perfectiona cadrele de conducere 6ermite de a coordona deciziile adoptate la toate nivelurile organizatorice
De"a%anta.e &ecizia adoptata de un conducator care nu cunoaste bine problema / nevoie de mult timp pentru a aduce la cunostinta lucratorilor deciziile adoptate onducatorii nu au contacte permanente cu subalternii lor onducatorii primului nivel sunt inlaturati de la procesul elaborarii si luarii deciziilor + nemultumirea lor- lipsa de satisfactie de pe urma muncii lor. 6robabilitatea adoptarii deciziilor gresite e mai mare.
/le pot fi# liniare si de aparat Principiile delegarii( 6rincipiul delegarii dupa rezultatele asteptate# autoritatea delegata trebuie sa permita realizarea obiectivului 6rincipiul definitiei functionale# care implica definirea a ceea ce se cere de la fiecare individ, relatii cu alte departamente,relatii cu alte posturi 6rincipiul scalar- cine si ce autoritate are 6rincipiul autoritatii de nivel# managerii de la fiecare nivel trebuie sa ea decizii la care au dreptul conform autoritatii delegate 6rincipiul unitatii de comanda# o persoana trebuie sa raporteze numai unui singur superior, scazind riscul de conflicte 6rincipiul responsabilitatii absolute# nici un superior ierarhic nu poate scapa de responsabilitatea functiei sale 6rincipiul paritatii responsabilitatii si autoritatii# autoritatea trebuie sa corespunda autoritatii 5rta delegrii implic# -receptivitatea managerului privind ideile altora, -dorina managerului de a mpri autoritatea, -capacitatea managerului de a accepta greelile subalternilor, -ncrederea n subordonai, -utilizarea unor controale globale, centrate pe obiective, i nu pe activiti, care s fie feed bac7 eficient pentru cei crora li s-a delegat autoritatea.
9eoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influeneaz motivaia, ncercnd s e%plice cum apare motivaia. :eprezentative sunt modelele# ateptrilor !Nroom", teoria echitii !5dams", modelul 6orter! model mi%t" 0eoria ateptrilor a lui >room 9eoria ateptrilor pleac de la premisa c intensitatea efortului depus de individ ntr-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se ateapt s o primeasc n schimb 0eoria ec<itii a lui 1dams 9eoria evideniaz faptul c oamenii sunt interesai nu numai de valoarea recompenselor primite i de obinerea acestora, ct de .usteea acordrii acestora n comparaie cu ceea ce li se ofer altora Modelul orter are la baz teoriile ateptrii i echitii. :ezultativitatea muncii anga.ailor depinde de = variabile# eforturile depuse, capacitile i caracteristicile persoanei, contientizarea rolului su n procesul muncii.
22.0eoriile de coninut ale moti)rii- 0eoria necesitilor 4. Mc. #lelland. 0eoria bifactorial a lui 2. +ert!berg.
0eorii moti)aionale de coninut Jesatisfacerea trebuintelor umane duce la aparitia dezechilibrului organic si de personalitate. &in aceast categorie fac parte modelele# ierarhiei trebuinelor a lui )asloE, modelul motivaiei de realizare a lui )c lelland, teoria bifactorial a lui 1erzberg. Modelul moti)aiei de reali!are a lui Mc#lelland
4n model motivaional care delimiteaza urmtoarele nevoi # apartenenta, putere si suces !realizare". 6ersoane caracterizate de nevoie de apartenenta !afiliere" , caut preponderent relaiile de colaborare, prietenie, apartenen, dragoste, deseori conformndu-se prerilor celorlali. Jevoia de putere, se manifest prin nevoia de control a mediului ncon.urtor, a persoanelor cu care intr n contact. )c lelland a identificat dou forme ale acestei nevoi# puterea personal - care implic controlul i dominarea altora ca scop n sine ,puterea instituionalizat. 6ersoanele cu o puternic nevoie de realizare doresc s demonstreze competen, s e%celeze ntr-un domeniu, s ndeplineasc obiectivele stabilite. 0eoria bifactorial @+er!bergA 1erzbeg propune o teorie bifactorial a satisfaciei muncii bazata pe factorii# ;.factori igienici + determin insatisfacia n munc# salariu, securitatea muncii, condiiile de munc, competena superiorilor, relaiile interpersonale. :ealizarea lor nu aduce satisfacii, starea nefavorabil + produce insatisfacii. <.factori moti%atori0 + produc satisfacii numai dac sunt prezeni# recunoaterea contribuiei i eforturilor, promovarea, posibilitatea dezvoltrii etc.
2".0eoriile procesuale ale moti)rii. 0eoria speranei, ec<itii i modelul orterE%ouler. @Modelul mi'tA.
0eorii moti)aionale procesuale 9eoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influeneaz motivaia, ncercnd s e%plice cum apare motivaia. Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepiile oamenilor asupra mediului n care i desfoar activitatea :eprezentative sunt modelele# ateptrilor !Nroom", teoria echitii !5dams", modelul 6orter! model mi%t" 0eoria ateptrilor@speraneiA a lui >room 9eoria ateptrilor pleac de la premisa c intensitatea efortului depus de individ ntr-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se ateapt s o primeasc n schimb. 9eoria ateptrii este construit n .urul a trei elemente de baz# ateptarea !relaia efort-performan", instrumentalitatea !relaia performan-rezultat" i valena !valoarea rezultatelor". Dntensitatea ridicat a motivaiei va rezulta din combinarea celor trei componente, toate absolut necesare. *ipsa unui element !oricare dintre cele trei" va determina lipsa motivaiei. 0eoria ec<itii a lui 1dams 9eoria evideniaz faptul c oamenii sunt interesai nu numai de valoarea recompenselor primite i de obinerea acestora, ct de .usteea acordrii acestora n comparaie cu ceea ce li se ofer altora . 6e baza a ceea ce ei introduc n relaie# efort, e%perien, educaie, competen, idei, abiliti, ei compar ceea ce obin cu alii# nivel salarial, creteri salariale, promovri, recunoatere, oportuniti, etc. Modelul orter are la baz teoriile ateptrii i echitii. :ezultativitatea muncii anga.ailor depinde de = variabile# eforturile depuse, capacitile i caracteristicile persoanei, contientizarea rolului su n procesul muncii. Jivelul efortului investit e influenat de valoarea recompensei i sigurana n primirea i satisfacia cu ea.
pasiv, de nregistrare i evaluare a performanelor, activ, de corectare a a performanelor. /valuarea este, o componen esenial a controlului i o condiie a desfurrii i finalizrii lui. rocesul de control + implic msurarea performanelor, compararea lor cu standardele i aplicarea aciunilor de corectare a abaterilor nedorite. &eci procesul de control implica urmtoarea succesiune de aciuni# -stabilirea standardelor de performan, -evaluarea performanelor efective, -compararea performanelor efective cu standardele i stabilirea abaterilor i a cauzelor acestora, - adoptarea msurilor de reglare a organizaiei i structurilor ei organizatorice.
28. rocesele de legtur ale funciilor managementului. 29. rocesul de comunicare, tipuri i stiluri de comunicare.
Procesul de comunicare schimbul de informaie dintre < sau mai multe persoane, scopul principal fiind asigurarea circulaiei informaiei. n dependen de aceasta comunicarea ndeplinete rolul de informare, instruire, moti)are i obinere de informaii. rocesul de comunicare se deruleaz prin intermediul urmtoarelor componente# emitor, mesa., canal, receptor. Emitorul, este persoana care iniiaz comunicare.
MesaBul reprezint forma fizic a informaiei transmise de emitor spre receptor. #analul este calea de transmitere a informaiei,care este strns legat de mesa.. *eceptorul este persoana sau grupul de persoane care beneficiaz de mesa.ul informaional. 0ipuri de comunicare &ntrEo organi!aie .. %up canalul de comunicare: #omunicare formal + precizat riguros de acte normative #omunicarea neformal + stabilit spontan ntre posturi 3. #n funcie de direcia 'i sensul comunicrii: #omunicare )ertical descendent + se manifest ntre manager i subordonai #omunicare )ertical ascendent + se stabilete ntre subordonai i manageri, #omunicare ori!ontal + se realizeaz ntre posturi sau compartimente situate la acelai nivel ierarhic. #omunicare oblic + apare ntre posturi i compartimente situate la niveluri ierarhice diferite C. %up modul de transmitere #omunicare )erbal #omunicarea nonE)erbal #omunicarea &n scris. /numeram documentele de baz n comunicarea organizaional. /ota de ser)iciu este o comunicare intern scurt, referitoare la un fapt particular rocesul )erbal consemneaz o relaie precis, scris de o persoan calificat i autorizat n acest sens, pentru a fi citit n public 4area de seam *aportul este o comunicare mai comple%, care cuprinde analiza unor fapte sau a unei situaii, cu scopul de a orienta un for superior spre o anumit decizie sau aciune /oiuni de 2eedbacF.
Stilurile de comunicare- stil direct, vorbaret, sincer, organizat 2:.Elementele i etapele procesului de comunicare. #ile de circulaie a informaiei &n interiorul unei organi!aii.
rocesul de comunicare se deruleaz prin intermediul urmtoarelor componente# emitor, mesa., canal, receptor. Emitorul,este persoana care iniiaz comunicare. MesaBul reprezint forma fizic a informaiei transmise de emitor spre receptor #analul este calea de transmitere a informaiei,care este strns legat de mesa.. *eceptorul este persoana sau grupul de persoane care beneficiaz de mesa.ul informaional. n timpul schimbului de informaie e%peditorul i destinatarul trec prin cteva etape;. *ansarea ideii, <. odarea i alegerea cii de transmitere, =. 9ransmiterea, >. &ecodarea+transmiterea simbolurilor e%peditorului n rndurile destinatarului. ;. Lansarea ideii + un efort de gndire, chibzuire, de pregtire a comunicrii. <. Codarea 'i alegerea cii de transmitere + pn a transmite ideea spre subaltern ea e cifrat cu a.utorul cuvintelor, intonaiei, gesturilor + ideea se transform n comunicare. =. 4ransmiterea + micarea informaiei de la conductor la subalterni >. !ecepionarea 'i decodarea - destinatarul, primind informaia, o descifreaz cu a.utorul efortului de gndire, vizual, !audio", n caz dac informaia primit nu necesit o reacie de rspuns, procesul de comunicare ia sfrit.
#aile de circulatie a informatiei in interiorul organi!atiei #omunicare )erbal #omunicarea nonE)erbal #omunicarea &n scris. /numeram documentele de baz n comunicarea organizaional. /ota de ser)iciu este o comunicare intern scurt, referitoare la un fapt particular rocesul )erbal consemneaz o relaie precis, scris de o persoan calificat i autorizat n acest sens, pentru a fi citit n public 4area de seam *aportul este o comunicare mai comple%, care cuprinde analiza unor fapte sau a unei situaii, cu scopul de a orienta un for superior spre o anumit decizie sau aciune /oiuni de 2eedbacF.
-nlimea i intensitatea vocii, -Nolumul vocii -&icia i accentul -Niteza i ritmul vorbirii --olosirea pauzelor
M 4eci!ii &n condiii de certitudine. M 4eci!ii &n condiii de risc. M 4eci!ii &n condiii de incertitudine M deci!ii unipersonale M deci!ii de grup &upa coninutul funciei deciziile se clasifica n# 4eci!ii de planificare 4eci!ii organi!aionale 4eci!ii de coordonare 4eci!ii de control &eciziile mai pot fi# .ntuiti) %ogic *aional
$. >aloarea ateapt. 5lege opiunea n concordan cu probabilitatea estimat de apariie a unei anumite situaii. Deci"ia in grup *uarea in colectiv a deciziilor antreneaza si afecteaza de cele mai multe ori actiunile si interesele unei anumite colectivitati. Dn afara acestor elemente si factori, deciziile mai sunt influentate si de nivelul mai inalt de pregatire si e%perienta a conducatorului, care are in acest fel, acces la un numar insemnat de surse de informare, ceea ce mareste numarul factorilor care trebuie luati in considerare, ingreunand procesul individual de luare a deciziilor. *ipsa unei colaborari permanente, a unei consultari pe tot parcursul elaborarii unei decizii, va determina un sentiment de frustrare la colaboratori si va face greu de realizat decizia respective.. *uarea deciziilor prin cooperare creaza conditii de dezvoltare a spiritului de echipa, de crestere a cunostintei si responsabilitatii lucratorilor. 2ariante de luare a deci"iei in grup# - prin lipsa de raspuns - 6rin regula autoritatii - 6rin regula minoritatii - 6rin regula ma.oritatii - 6rin consens
"9.Managerul &n sistemul ocrotirii sntii. #aracteristica general a modelului calificat a medicului manager. 0rsturile lui personalE profesionale.
Modelul unui medic-manager poate fi definit prin parametrii( M 4n bun profesionist in conducerea tuturor verigilor a asistentei medicale M 4n bun practician si teoritician al sistemului M apabil de a elabora si pune scopuri, a compune proiecte M apabil de a lua decizii manageriale si de a putea asigura indeplinirea hotaririlor adoptate M apabil sa lucreze cu informatia M ?un cunoscator al computerului M apabil sa construiasca relatii bune cu personale , e%cluzind abuzul de serviciu 'rasaturile personal-profesionale( M 6regatirea multilaterala , competenta inalta , eruditia M Dnitiativa, ingineziotate, capacitatea de a risca, gindire logica , M :ationalism,actiuni adecvate M 5bordarea critica si analitica a situatiei M 5bilitatea de a comunica cu subalternii, de a asigura o atmosfera moral- psihologica buna in colectiv M apabil sa creeze conditii pentru dezvoltarea personalitatii subalternilor M )emorie buna , dinamica M 5bilitati pedagogice
- are organizatii in care activitatile a < sau mai multor persoane sunt coordonate in mod constient spre un obiectiv dat. - are zona clara de libertate de actiune -persoanele din cadrul acestei organizatii comunica intre ele si au vointa de a actiona. Organi!atia neformala-este reprezentata de relatii personale neoficiale, ce se stabilesc intre membrii organizatiei si care influenteaza eficacitatea a organizatiei. -apare spontan in urma unor acticvitati de grup, fara un scop comun constientizat. -grupurile se desfac, se incheaga si dezvolta relatii interpersonale.
n cazul acestei forme subalternul se supune conductorului, permite de a fi influenat, deoarece i este fric c ultimul ar putea s-l lipseasc de ceva foarte important pentru el, spre e%emplu# eliberarea din funcie, retrogradarea, micorarea salariului etc. M uterea ba!at pe recompens. .nfluena prin stimulare n cazul acestei forme subalternul se supune conductorului, permite de a fi influenat, deoarece crede c conductorul dispune de posibiliti de a-i satisface necesitile M uterea ba!at lege. .nfluena prin tradiie n cazul acestei forme, subalternul se supune conductorului deoarece crede c conductorul are dreptul de a da ordine, iar el are obligaiunea de a le e%ecuta. 5ceasta este cea mai rspndit form de putere. M uterea e'emplului propriu. .nfluena prin carism n cazul acestei forme, subalternul se las influenat deoarece vede n liderul su un e%emplu demn de urmat.. arisma - este puterea construit nu cu a.utorul logicii, sau tradiiilor, dar pe baza puternicilor caliti i posibiliti ale liderului. M uterea de e'pert. .nfluena prin speran raional n cazul acestei forme, subalternul se supune conductorului deoarece l consider e%pert n problema dat. $ astfel de putere e%ercit medicii asupra pacienilor. 6acienii respect ntrutotul prescripiile medicului, deoarece consider c el cunoate cel mai bine problema lui.
61.2enomenul opunerii re!istenei la sc<imbri. #au!ele. Metodele de micorare sau &nlturare a re!istenei.
Schimbarea n organizaie ntotdeauna este nsoit de rezisten. Jectnd la faptul c rezistena organizaional este inevitabil n cazul implementrii schimbrii ea nu trebuie privit din punct de vedere e%clusiv negativ.:ezistena organizaional este reacia sistemului social al organizaie la influen, deci poate fi privit ca feed-bac7, i atunci ea trebuie diagnosticat, neleas i folosit. :ealizarea managementului schimbrii este unul din rolurile ma.ore pe care le poate avea un manager ntr-o organizaie. -iecare individ parcurge acest ciclu ntr-un mod particular, n funcie de o serie de factori, precum natura schimbrii, personalitatea individual, e%periena i abilitatea de a adopta noul comportament solicitat de schimbare. $amenii opun rezisten chiar i atunci cnd din start au o atitudine pozitiv fa de schimbare . el mai demonstrativ e%emplu este cstoria. &ac am vizualiza cele mai rspndite cauze ale rezistenei atunci vom primi < mari grupe de bariere# organizaionale i interpersonale. :ezistena se poate manifesta prin mai multe tipuri de reacie posibile. .ndiferena prin# - apatie, - lips de interes, - contribuie minim n implementarea schimbrii. *e!istena pasi) prin# - refuzul de a nva, - proteste, - lucru doar la ordin. - &emonstrarea incompetenei *e!istena acti) prin# - munc minim, - ncetinirea procesului, - comiterea de erori intenionate, - sabota., negare
:ezistena poate fi situaional!ce se manifest ntr-un caz concret" i cronic !atunci cnd orice propunere este ntlnit cu rezisten" Nom analiza cteva forme de rezisten# ,ndiferena o form interesant de rezisten atunci cnd absena cointeresrii din partea anga.ailor se reflect negativ asupra muncii lor. Demonstrarea incompetenei o form de rezisten pasiv a crei cauze servete stresul 5egare +atunci cnd anga.aii neag scopul i necesitatea schimbrii i respectiv ignor orice propunere din partea managerului.
62.Stresul &n organi!aie. #au!ele stresului &n organi!aie. Metodele folosite pentru diminuarea stresului la ser)iciu.
Stresul reprezint reaciile adverse psihologice i fizice care apar la oameni ca urmare a faptului c nu reuesc s fac fa cerinelor care li se impun. n principiu e%ist dou forme de stres stresul negativ, duntor, distrugtor# stresul pozitiv, vitalizant, favorabil vieii# #au!ele stresului M )rgani"atorice ? apar din cauza ca unii lucratori sunt prea incarcati cu lucrul si sunt obligati sa faca mai mult decit sunt in stare M *onflictul rolului+functiei indeplinite6 7 conducatorul are cerinte contradictorii!subalternul trebuie sa e%ecute mai multe functii simultan" M Functie neclara- subalternul nu stie care este rolul lui si ce conducatorul doreste de la dinsul M ,ndeplinirea unui lucru care nui permite lucratorului sa-si manifeste din plincapacitatile sale M *onditii nesatisfacatoare de munca M 2iata personala a fiecarui om 0e<nici de pre)enire i metode de lupt cu stresul Metode de reducere a ni)elului de stres :ecunoaterea stresului i manifestarea rezistenei. omunicarea deschis despre situaia stresant. 5bandonarea situaiei stresante sau a persoanei stresante. &iscuia cu un prieten apropiat sau un necunoscut. Kocul cu copiii sau animalele. Glumele. $cupaia preferat. /fortul fizic. )editaia. Nrsarea nervilor pe un obiect etc. e pot face anga.atorii pentru a-i a.uta pe anga.aii care sufer de stres# S modifice responsabilitile acelei persoane S-i ofere mai multe responsabiliti de a-i dezvolta autonomia la locul de munc. S discute cu persoana despre problemele ei de serviciu dar i personale. S le ofere trainingul potrivit. Dn msura posibilitilor, s le ofere un program fle%ibil. S opreasc orice aciuni de intimidare sau de hruire. S mbunteasc condiiile de munc. S ofere consiliere.