Capitolul 2 Grupurile de munc

Pentru a analiza grupurile din perspectiva managementului resurselor umane, respectiv influena lor asupra procesului de luare a deciziilor, asupra modului de ndeplinire a obiectivelor organizaiei i, pe de alt parte, modul cum pot fi influenate grupurile pentru a se obine comportamentul dorit, este necesar o analiz a conceptelor i proceselor care au loc ntr-un grup.

2.1 Conceptul de grup n conducere i rolul lui

rupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor existen, ele presupun cunoatere i, pe aceast baz, activare n sensul centrrii lor pe obiective. Pe de alt parte, problematica grupurilor umane ocup o pondere deosebit deoarece acestea sunt: 1. componentele de baz ale structurilor organizatorice; 2. cadrul de referin i micromediul de formare i manifestare a personalitilor i de potenare a valenelor creative ale acestora. n aceste condiii, grupurile sunt elemente i verigi ale structurii care nu numai c mijlocesc raportul dintre individ i ntreprindere, ci constituie chiar cadrul fundamental i necesar n care se constituie i se manifest activ personalitatea uman, iar relaiile sociale care se dezvolt n interiorul acestora nu constituie doar condiiile externe ale procesului de formare a personalului, ci reprezint chiar esena ei.

Managementul resurselor umane

i totui, asimilarea i exercitarea asupra individului a presiunii ansamblului de valori, norme i modele comportamentale specifice organizaiei nu se realizeaz n mod automat, prin simpla lor existen n cultura organizaional a sistemului social care le promoveaz. Pentru realizarea acestui proces, extrem de complex, este necesar s fie ndeplinite dou condiii minimale: 1. individul s fac parte din grupuri n cadrul crora s se dezvolte relaii interpersonale specifice (de comunicare, socio-afective, de influen etc.); 2. grupurile de apartenen s se afle sub incidena unor organizaii care, prelund i ndeplinind anumite funcii ale sistemului social, ntr-o form explicit sau implicit, fac posibil transmiterea efectiv a sistemului de valori, norme i modele comportamentale pe care le promoveaz la nivelul membrilor ei. Din multitudinea lucrrilor de specialitate au rezultat dou mari categorii de definiii: Prima accentueaz rolul individului n cadrul grupului, grupul fiind "un numr de persoane care comunic ntre ele, adesea doar pentru o anumit perioad, numrul de membri trebuind s fie suficient de mic pentru ca fiecare persoan s fie capabil s comunice cu celelalte face-to-face. O alt definiie reprezentativ a acestei prime categorii, care are meritul de a o completa pe prima, este: "un grup este orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente de existena celorlali si percep c fac parte din acel grup". Existena unui grup este, n aceste condiii, condiionat de: un numr redus de membri - face posibil percepia interpersonal direct i reciproc, ceea ce permite numeroase alte conexiuni interindividuale (informaionale, de atitudini etc.); relaii afective foarte strnse (simpatie, antipatie etc.); o foarte intim interdependen a membrilor grupului, nscut n contextul aciunilor comune i avnd la baz sentimentul de solidaritate al acestora; diferenierea rolurilor ntre membrii grupului; existena unor scopuri i valori comune, pe fondul crora se desfoar relaii interpersonale ntre membrii grupului. A doua subliniaz c important pentru existena unui grup este ca membrii s lucreze mpreun, ntr-un anumit mod, pentru a atinge un obiectiv comun, i nu intercondiionarea direct dintre membrii lui: "un numr de indivizi care interacioneaz, direct sau indirect, ca rezultat al unui interes comun sau pentru a atinge un obiectiv comun".

Grupurile de munc

Indiferent de definiia acceptat, rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel: realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte; asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor; ofer premisele satisfacerii unor trebuine specifice (de siguran, apartenen, recunoatere, autorealizare); constituie veriga prin intermediul creia membrii societii influeneaz societatea n conformitate cu nevoile, aspiraiile i valorile specifice lor. Clasificarea grupurilor Exist numeroase soluii pentru clasificarea grupurilor. Prezentm, n continuare, cteva din cele mai importante criterii de clasificare a grupurilor, din punct de vedere al conducerii lor. Astfel, n funcie de: 1. tipul de relaii existente ntre indivizii care compun grupul (personale, afective, formale, contractuale) distingem: grupuri primare - orientate spre un sistem nchis de relaii interpersonale, predominant personale, afective (de exemplu: familia); grupuri secundare - cu un sistem mai deschis de relaii interpersonale n care relaiile afective nu mai joac nici pe departe acelai rol (de exemplu: grupurile de munc). 2. tipul de normativitate pe care-l presupune organizarea lor: formale - grupuri instituionalizate care, implicit, funcioneaz n conformitate cu reguli i norme prevzute n regulamente, normative i chiar legi; sunt, de regul, grupurile (compartimente, colective etc.) din care este compus o organizaie; nonformale - se constituie pentru realizarea unei sarcini sau sunt centrate pe ndeplinirea unor obiective imediate dup care, de regul, se dizolv; sunt mai flexibile i puin ncadrate n norme fixate anticipat (de exemplu, comisiile, comitetele etc.); informale - se constituie fie ca subgrupuri ale celor formale, fie n afara lor. n primul caz, reflect nevoile unei exprimri mai libere a unei pri din grupul de lucru, de exemplu, mai ales cnd normele sunt impuse imperativ i nu-i recompenseaz pe cei care le respect.

Managementul resurselor umane

3. mrimea este, de asemenea, un criteriu frecvent utilizat atunci cnd sunt sunt studiate grupurile: grupuri mari - poporul, naiunea, masele populare, clasele sociale sunt cele mai cercetate "grupuri mari", mai ales de antropologie, psihologia colectivitilor i sociologia clasic a comunitilor; grupurile mici - sunt cele care, de fapt, fac obiectul studiului nostru, realizndu-se, prin intermediul lor, scopurile iniial stabilite ale organizaiei, pe baza unor norme i a activrii unor modele de comportament proprii grupului. 4. modul de interaciune ntre membri genereaz grupuri: interactive -n care componenii grupului sunt direct i reciproc implicai n forme i tipuri de relaii extrem de variate; nominale - acestea presupun existena unor intermediari cu ajutorul crora se realizeaz schimburile, indiferent de forma lor, ntre membrii grupului. 5. durata existenei: permanente - nu necesit comentarii; temporare - de regul, au fost create pentru ndeplinirea unor obiective nepermanente. 6. motivul primar al crerii grupului. Din punct de vedere al demersului nostru reprezint cea mai interesant clasificare a grupurilor. Distingem urmtoarele tipuri, pe care le vom descrie prin intermediul caracteristicilor lor: de comand, cu urmtoarele caracteristici: au n componen un superior i toi subordonaii si direci; relaiile dintre membri sunt definite prin structura organizatoric; sunt responsabile de ndeplinirea unei anumite sarcini sau activiti; rsplata formal, respectiv sanciunea, se folosesc pentru a evidenia contribuia fiecrui individ la realizarea obiectivelor organizaiei. de sarcin, care are drept caracteristici; sunt, de obicei, mai mici dect precedentele; sunt alctuite din indivizi care trebuie, pentru a putea s realizeze o sarcin dat, s interacioneze;

Grupurile de munc

relaiile dintre membri sunt, de obicei, definite de organizaie: acestea pot cuprinde roluri superioare sau subordonate, precum i diferite grade de responsabilitate i autoritate n organizaie; de obicei, cuprind indivizi care lucreaz ntr-o strns proximitate; durata de existen a grupului poate depinde de natura i complexitatea sarcinii de ndeplinit, n acest sens ele pot fi permanente (linia de asamblare) sau temporare (grup de analiz, marketing etc.). de prietenie, cu caracteristicile: se formeaz pe baza unor criterii sociale comune (vrst, etnie, idei, statut marital, sex); integrarea n grup este consecina satisfaciilor derivate din interaciunea de grup; apartenena la grup este informal i nu este definit prin structura organizatoric; grupurile pot avea obiective diferite de cele ale organizaiei; structura grupului poate s nu semene cu cea a unei ierarhii formale organizaionale. de interese, ale cror caracteristici sunt: se bazeaz pe percepia c un interes sau o dorin comun pot fi mai bine i mai uor ndeplinite printr-o aciune de grup; se sprijin pe "fora celor muli"; obiectivul grupului este de a obine o anumit stare sau condiie n organizaie (salarii, condiii de munc etc.); pot fi formale (de exemplu, uniunile profesionale) sau informale (sindicate).

2.2 Procesele de grup

entru nelegerea comportamentului de grup trebuie cunoscute, n prealabil, conceptele utilizate n descrierea proceselor de grup, respectiv: normele de grup i conformarea la ele, coeziunea de grup, rolurile i statu-sul i, n fine, gndirea de grup.

Managementul resurselor umane

A. Normele de grup i conformarea la ele A pariia normelor de grup i a conformrii la acestea reprezint unul dintre cele mai previzibile efecte ale constituirii i existenei unui grup. Acceptarea de ctre un individ a statutului de membru al unui grup implic, n primul rnd, recunoaterea faptului c nu va mai fi posibil s se comporte complet liber n acest mediu pentru c fiecare grup, datorit att a obiectivelor sale, ct i a caracteristicilor indivizilor care-l compun, va stabili anumite modele de comportament, NORME de GRUP. Acestea definesc comportamentul membrilor grupului n diferite situaii date (de la vestimentaie i limbaj la calitatea activitilor profesionale). Rezult c normele de grup definesc modele comportamentale pe care grupul le consider acceptabile i crora membrii grupului trebuie s li se conformeze. Conformarea la normele de grup este definit ca fiind orice schimbare a ideilor sau a comportamentului individual, consecin a adaptrii la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imaginare sau reale. Ea poate fi: normativ sau "de suprafa", atunci cnd comportamentul individual, n cadrul grupului, conform normelor acestuia, este o alterare, o schimbare a comportamentului firesc care are loc doar n grup, i prin acceptare personal, intim, atunci cnd norma de grup devine un comportament "permanent" al individului, care ader fr rezerve la aceasta. Odat statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage dup sine o sanciune din partea grupului care merge de la comentarii pn la excludere. Atunci cnd un membru al grupului apreciaz c nu mai poate accepta n continuare cerinele unor norme de grup are la dispoziie dou soluii: s prseasc grupul; s ncerce s schimbe norma devenit, pentru el, inacceptabil. Va adopta prima soluie atunci cnd apartenena la grup nu mai este suficient de atractiv pentru a-l determina s se conformeze n continuare la normele de grup. Dac individul gsete n continuare grupul suficient de atractiv, va ncerca s schimbe norma care intr n contradicie cu propriul su sistem de valori. n acest din urm caz grupul este, la rndul lui, obligat s ia o decizie, analiznd, pe de o parte, "costurile" i "profitul" asociate prezenei individului n grup si, pe de alt parte, rolul normei n cadrul grupului. Dac norma este mai important, va renuna la individ sau va ncerca s-l determine s i se conformeze n continuare; n caz contrar, va efectua

Grupurile de munc

schimbrile solicitate de individ n norme. B. Coeziunea de grup Se definete drept puterea de atracie existent ntre membrii grupului sau drept abilitatea membrilor grupului de a gndi i aciona ca un tot. Variabil de la un grup la altul este, n primul rnd, o funcie a msurii n care normele i valorile grupului sunt mprtite de membrii acestuia. Cu ct identificarea cu acestea este mai mare, cu att coeziunea grupului este mai puternic. Coeziunea poate fi interpretat i ca o for care tinde s-i in pe indivizi drept membri ai grupului. De-a lungul timpului, coeziunea grupului a preocupat numeroi specialiti, practicieni sau teoreticieni n tiina conducerii. Cercetrile au demonstrat c grupurile nalt coezive exercit o influen mai mare asupra membrilor si dect cele slab coezive. Mrimea influenei pe care o exercit grupul asupra individului depinde de valorile i/sau normele de grup. Astfel, dac un grup cu o norm nalt performant este coeziv, va avea o productivitate nalt datorit presiunii pe care o exercit grupul n acest sens asupra individului. Pentru acest tip de grupuri, performana va crete odat cu coeziunea. Dac un grup are o norm slab performant, cu ct va crete coeziunea, cu att productivitatea va fi mai sczut. Rezult: grupurile nalt coezive au o dinamic i o influen puternic, pozitiv sau negativ, asupra managementului resurselor umane; grupurile cu o coeziune joas nu sunt tot att de puternice, din punctul de vedere analizat. Pentru cadrele de conducere, prezint o i mai mare importan variabila INDUCIE sau influena care poate fi nlocuit cu variabila STIL de CONDUCERE. Performana depinde n mare msur de felul induciei (pozitiv sau negativ, n sensul unor norme de grup nalt sau slab performante) aplicate grupurilor nalt sau slab coezive. Astfel, un grup nalt coeziv cruia i se aplic un stil de conducere eficient va avea o productivitate nalt. Ca revers al medaliei, dac aceluiai grup i se va aplica un stil de conducere ineficient, va avea un slab nivel al productivitii. Concluzia imediat este evident, direcia spre care se ndreapt un grup nalt coeziv - depirea recordului de productivitate sau o scdere catastrofal a acesteia - depinde de modul n care este condus, de stilul de conducere practicat. Grupurile cu o coeziune joas sunt mai sigure n minile conductorilor, mai uor de condus, dar i mai puin performante. Stilul de conducere

Managementul resurselor umane

nu va avea un impact serios, negativ sau pozitiv, asupra acestor grupuri. n fine, datorit efectelor sale practice deosebite, o foarte important concluzie se impune: pentru maximizarea productivitii muncii unui colectiv, conductorul va trebui s-l transforme ntr-un grup nalt coeziv i s-i aplice un stil de conducere eficient. C. Rolurile n grupuri C omportamentul fiecrui membru influeneaz funcionarea global a grupului. Dup o perioad, grupul se va atepta la anumite comportamente de la fiecare membru. Acest comportament ateptat este definit ca rolul jucat de o persoan n cadrul grupului, respectiv modelele comportamentale dorite i ateptate de la fiecare membru al grupului. Fiecare angajat joac concomitent roluri multiple care, mai ales n cazul cadrelor de conducere, se pot afla, adesea, n conflict; de exemplu, n rolul de ef (al colectivului din care face parte) trebuie s reprezinte i s susin interesele colaboratorilor lui, s le satisfac nevoile, dar n rolul de colaborator rspunde n faa efului ierarhic direct de atingerea unor obiective, de realizarea unui anumit nivel de profit etc. Acest al doilea rol poate veni n conflict cu primul. Dac observm c un cadru de conducere este i coleg, dar i membru al familiei sale - alte dou roluri - vom avea explicaia apariiei stresului, ca urmare a conflictelor de roluri i, adesea, a ambiguitii lor. Ambiguitatea rolului este definit ca fiind absena certitudinii privind modul cum trebuie s acioneze i s se comporte un membru al unui grup prin prisma celorlali membri (din punctul lor de vedere). Ambiguitatea are mai multe efecte, dintre care cele mai importante, din punct de vedere al conducerii resurselor umane, sunt: scderea satisfaciei muncii, fluctuaia i absenteismul, apariia unei stri de tensiune asociat muncii i a stresului. Nu trebuie s analizm consecinele efectelor menionate asupra grupului, a eficienei lui i, de ce nu, asupra ntregii organizaii, cci ele sunt evidente. Totui trebuie observat c, adesea, ambiguitatea rolului este consecina lipsei de precizie n elaborarea structurilor organizatorice, mai ales a definirii sarcinilor i a fielor de posturi. D. Statusul (sau rangul) Reprezint nivelul ocupat de o persoan n cadrul grupului de care aparine. Provine din poziia ierarhic stabilit prin structura organizatoric

Grupurile de munc

(status formal) i/sau din calitile individuale probate i recunoscute, respectiv din prestigiul de care se bucur n rndul colegilor din grup (status informal). Rangul unui angajat reflect, de fapt, influena, puterea i prestigiul unui individ, el existnd doar prin comparaie cu ceilali membri ai aceluiai grup. Diferenierea statusurilor are efecte pozitive: determin oamenii cu status inferior s munceasc mai bine, s se perfecioneze pentru a cuceri un status mai nalt, dar au i certe efecte negative. Astfel, mai ales cei cu status nalt se comport n aa fel nct s menin diferenele de statusuri existente i orice comportament care tinde s le modifice este considerat i evaluat drept amenintor i perturbator al activitilor. E. Gndirea de grup O disfuncie a grupurilor nalt coezive, n mod deosebit a grupurilor de decizie, care n ultimul timp a atras atenia cercettorilor, este "gndirea de grup" care se definete ca o "deteriorare a eficienei mentale, a percepiei realitii i a judecii morale ca rezultat al presiunii exercitate n interiorul grupului". Deci, gndirea de grup apare datorit presiunilor exercitate de grup asupra membrilor si pentru a se conforma i a ajunge la un consens. A fost ntocmit i un tablou al simptomelor gndirii de grup care servete managerilor s detecteze apariia acesteia i s evite efectele ei negative. Una dintre soluiile cele mai la ndemna conductorilor de a mpiedica apariia acestui fenomen i efectele sale, uneori dezastruoase, este ncurajarea exprimrii libere a prerilor contrare, chiar a celor nepopulare, precum i prezentarea tuturor argumentelor pro i contra ale fiecrei alternative de decizie. Simptome ale gndirii de grup 1) iluzia vulnerabilitii; grupul este caracterizat de un optimism excesiv, asumndu-i riscuri insuficient analizate; 2) apariia unor raionamente ale membrilor grupului n care nu-i gsesc loc semnalele de avertizare ale unor eventuale pericole; 3) existena unei ncrederi totale n moralitatea intrinsec a grupului; grupul ignor semnele de ntrebare aprute cu privire la eti ca sau morala membrilor, deci a grupului; 4) membrii care se opun gndirii de grup sunt catalogai ruvoitori, "slabi" din punct de vedere al triei de caracter sau de-a dreptul stupizi;

Managementul resurselor umane

5) apare o presiune direct asupra oricrui membru care ar pune n discuie stereotipurile. Sunt considerai membri loiali doar aceia care nu pun la ndoial direcia n care este condus grupul; 6) autocenzurarea oricrei deviaii de la consensul aparent al grupului; 7) iluzia unanimitii; tcerea este interpretat drept consimmnt; 8) exist, n mintea tuturor membrilor grupului, bariere autoimpuse n calea unor informaii adverse grupului.

2.3 Eficiena grupului

n ce const i de ce depinde eficiena grupului sunt probleme fundamentale ale utilizrii teoriei grupurilor mici n conducere. n ceea ce privete eficiena, putem puncta cteva dintre aspectele eseniale: 1. grupurile produc, n total, mai puine idei dect dac indivizii din care sunt compuse ar lucra separat, dar, dei mai puine, ideile sunt mai bune n sensul c sunt mai bine evaluate i mai profund gndite. Grupul va produce, ca regul general, o soluie decizie mai bun dect cel mai bun dintre componenii si pentru c ideilor lui i se vor aduga frnturi de idei de la ceilali. Trebuie menionat faptul c mrimea i organizarea grupului reprezint factori care pot atenua sau frna acest avantaj. 2. n mod surprinztor grupurile adopt decizii mai riscante dect cei mai temerari membri ai lui. Aceast constatare se explic fie datorit faptului c grupurile ofer adpostul unei responsabiliti colective, fie pentru c, n anumite limite, asumarea unor riscuri este considerat un lucru bun. Tindem s ne comportm mai aventuros n grupuri dect n viaa privat, unde nu trebuie s satisfacem un standard public. Factorii determinani ai eficienei grupurilor Eficiena grupurilor, n atingerea obiectivelor pentru care au fost constituite (create), depinde de factorii pe care literatura de specialitate i grupeaz n factori dai (grupul, scopul, mediul ambiant), de intervenie (stilul de conducere, motivaia, procesele i procedurile) i de rezultate (productivitatea muncii, satisfacia muncii, motivaia de competen). Evident, gruparea nu este absolut. Pe diferite termene factorii pot trece dintr-o grup n alta. De exemplu, pe termen scurt diveri factori dai, inclusiv grupul, pot fi analizai i, firesc, tratai drept factori de intervenie.

Grupurile de munc

Dat fiind faptul c o bun parte din factorii menionai au fost tratai, ne propunem s analizm, pe scurt, doar grupul, fiind unul din cei mai relevani factori cu o puternic influen asupra eficienei prin: mrimea sa, caracteristicile membrilor din care este compus, obiectivele indivizilor i stadiul de evoluie n care se afl grupul. A. Mrimea grupului Exist dou tendine conflictuale n ceea ce privete mrimea grupului: a) cu ct grupul este mai mare, cu att este mai larg diversitatea talentelor, capacitilor i cunotinelor; b) cu ct grupul este mai mare, cu att ansele de aport ale unui individ la hotrrile grupului sunt mai reduse, ns ansele de participare nu se reduc n mod uniform. Indivizii au praguri diferite de participare, unii vorbesc mai uor dect alii n grup. Pe de alt parte, studiile au demonstrat c, n cadrul unui grup, influena cea mai mare o au cei care particip la discuii ntr-o mare msur. Aceasta nseamn c, odat cu creterea numeric a grupului, structura influenei se va distorsiona n favoarea celor cu un prag nalt de participativitate, structur care s~ar putea s nu concorde cu distribuia real a cunotinelor sau a experienei. Aceast trstur comun a grupurilor, numit de specialiti "resurs neglijat", este format din componeni ale cror preri nu sunt niciodat exprimate sau luate n consideraie datorit nivelului lor redus de participare la discuii. De aici rezult importana mrimii grupului. Un grup format din 5-6 persoane pare a fi optim, totui pentru obinerea nivelului cerut de cunotine, experien i de reprezentare, mrimea grupului poate fi substanial mai mare; n acest caz ns, conductorul acestuia trebuie s fie deosebit de contient de problemele ridicate de raportul dintre participarea la discuii i influena n grup. n grupurile de munc, mrimea tinde s fie legat de coeziunea acestora care, la rndul ei, este pozitiv legat de satisfacia membrilor. Grupurile de munc mari sunt caracterizate prin absenteism mai ridicat i moral mai sczut. innd cont de toate considerentele de mai sus, se apreciaz c grupurile pot avea pn la maximum 20 membri. B. Caracteristicile membrilor grupului Cercetrile de specialitate au demonstrat, fr dubii, rolul deosebit pe care-l joac caracteristicile membrilor asupra eficienei cu care acioneaz

Managementul resurselor umane

grupul. Sunt de relevat cteva cerine privind alctuirea, din acest punct de vedere, a grupului. 1. Membrii grupului trebuie s posede caracteristicile i aptitudinile pe care le presupune activitatea desfurat att de grup, ct i de fiecare n parte 2. Grupul trebuie s fie n aa fel constituit nct s fie: omogen din punct de vedere al aptitudinilor, valorilor i convingerilor, ceea ce conduce la formarea unor colectiviti stabile, durabile n timp, i la satisfacie n rndul componenilor ca urmare a apartenenei la grup; eterogen din punct de vedere al unor caracteristici specifice, cum ar fi: radicalism, aventurism, capacitate de nelegere etc. Cu toate c grupurile astfel constituite tind s prezinte mai multe conflicte interne, ele s-au dovedit mai eficiente, mai productive. 3. Grupurile n care exist o mare difereniere a influenelor ntre membrii si au moralul mai ridicat i performane mai bune. S-a dovedit c echipele ai cror membri se consider la fel de influeni sunt mai puin satisfcute i obineau rezultate mai slabe dect echipele ai cror membri recunoteau c unii dintre ei erau mai influeni dect alii. 4. Cu ct scopul unui grup este mai complex, cu att se pune mai acut problema compatibilitii ntre membri. Pentru scopuri liniare, de rutin, caracteristicile indivizilor pot fi orict de eterogene, nepunndu-se problema compatibilitii ntre indivizi, care se poate obine pe mai multe ci: (1) - un lider dornic de afirmare cu colaboratori dependeni conduce la crearea de la nceput a unui grup compatibil; (2) - un grad nalt de afeciune ntre membrii grupului; (3) - existena consensului asupra persoanei liderului. C. Obiectivele individuale Firesc, atunci cnd toi membrii au aceleai obiective grupul va fi eficient. Practic ns, oamenii au, ca membri ai grupurilor, i obiective nedeclarate, personale, ascunse (care s-ar putea s nu aib nimic comun cu obiectivele declarate, publice, ale grupului); cele mai des ntlnite sunt: protejarea intereselor subgrupului propriu; impresionarea efului; eliminarea unui oponent; realizarea unei anumite aliane; ascunderea erorilor anterioare. n cele mai multe situaii nu este posibil satisfacerea simultan a obiectivelor individuale i a celor de grup. Pentru a se obine rezultatul

Grupurile de munc

"optim" din combinarea celor dou seturi de obiective, fiecare individ trebuie: (a) s-i asume un risc i (b) s accepte un compromis ntre cele dou obiective, deci nu cel mai bun rezultat final din punctul lui de vedere. Pentru a ajunge la acest rezultat, membrii grupului trebuie s cad de acord cu privire la un obiectiv comun i, esenial, s aib ncredere unii n alii. Cele dou condiii se realizeaz numai dac indivizii au posibilitatea de a comunica ntre ei n legtur cu obiectivele i au avut posibilitatea de a verifica justificarea ncrederii reciproce n diverse circumstane anterioare. Sunt ns i dou situaii n care se ajunge la acelai rezultat, respectiv atunci cnd exist un aa-zis "adversar comun" (un obiectiv comun tuturor, att de evident nct rezult clar avantajul concesiilor) i atunci cnd exist norme de grup clare i acceptate de toi. D. Stadiul de dezvoltare al grupului Grupurile au o evoluie caracteristic care se poate "decupa" n patru stadii. Cunoaterea etapei n care se afl grupul, diminuarea disfunciilor specifice fiecrei etape i utilizarea avantajelor lor sunt tot attea obligaii majore ale conducerii. Cele patru stadii (etape) sunt: Formarea. Grupul este n aceast perioad doar un numr de indivizi care poart numeroase discuii despre: scopul grupului; definiia i numele grupului; compoziia sa; structura de conducere etc. n acest stadiu, fiecare individ tinde s-i stabileasc identitatea n cadrul grupului, s fac o impresie favorabil, s-i asume roluri. Asaltul. Majoritatea grupurilor trec printr-o faz de conflict datorat consensului preliminar, adesea fals, asupra scopurilor, conducerii i altor roluri, asupra normelor de munc i de comportament care sunt contestate i reconsiderate. Depirea etapei duce la fixarea unor noi obiective, procedee i norme, mai realiste. Faza este deosebit de important pentru testarea normelor de ncredere ntre membrii grupului. Normarea. n aceast etap grupul i fixeaz norme i proceduri cnd i cum se lucreaz, cum se adopt decizii, tipuri de comportament, gradul de transparen si de ncredere, n aceast faz au loc numeroase ncercri experimentale ale indivizilor prin care este testat "temperatura"

Managementul resurselor umane

grupului pentru a msura cel mai adecvat nivelul de angajare. Performana. Dup ce primele trei etape au fost parcurse cu succes, grupul se va afla la deplina maturitate i va fi cu adevrat productiv. Evident c o anumit performan se obine n toate fazele de dezvoltare, dar ea tinde s fie frnat de procesele de cretere i de planurile individuale ale membrilor, n acest fel se explic de ce activitatea autentic este mpiedicat de problemele conducerii, ale obiectivelor, scopurilor n cadrul grupurilor periodice unde devin subiecte curente.

2.4 Cunoaterea grupurilor

n contextul n care nu mai este pus la ndoial nici necesitatea i nici eficiena lor potenial, cadrelor de conducere le revine obligaia cunoaterii profunde a grupurilor, pentru a transforma potenialul n aciune, respectiv: s neleag i s identifice motivaiile aciunilor fiecrui colaborator, dar i ale grupului, ca un ntreg; s stabileasc legturile existente ntre formele concrete ale comportamentului (conduitei) grupului i trsturile de personalitate dominante; n fine, s identifice existena i ierarhia inforrnal din grup. Obiectivele, din acest punct de vedere al conducerii (resurselor umane), sunt cu att mai complexe cu ct trebuie atinse n condiiile unei dinamici fr precedent a tuturor proceselor de grup i n contextul unor diferene majore de la un grup la altul.

Cele mai importante metode i instrumente de analiz i cunoatere a grupurilor mici sunt: autobiografia grupului, observaia sistematica, tehnicile sociometrice, testele de identificare a personalitii grupului i a profilului lui psihologic. Firesc, nu ne propunem s facem aici o prezentare a acestora; ele vor face obiectul unei viitoare lucrri dedicate exclusiv aspectelor practice ale conducerii resurselor umane, utilizrii instrumentelor pe care le enunm teoretic n aceast prim parte a lucrrii noastre.

Grupurile de munc

Autoverificarea cunotinelor din capitolul 2

1.

Care dintre urmtoarele afirmaii cu privire la grupuri nu este adevrat? a) sunt eficiente prin existen b) presupun cunoatere i activare c) mijlocesc raporturile dintre individ i ntreprindere d) reprezint esena procesului de formare a personalului "Orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente de existena celorlali i percep c fac parte din acel grup reprezint: a) un grup, definiia punnd accentul pe rolul individului n grup b) definiia grupului n care este subliniat cooperarea ntre membrii c) o echip d) un grup Existena unui grup nu e condiionat de: a) un numr redus de membri c) independena membrilor b) relaii afective strnse d) scopuri i valori comune Rolul grupurilor se refer la: a) realizarea obiectivelor organizaiei b) influenarea societii n conformitate cu nevoile i valorile membrilor si c) modelarea personalitilor membrilor si d) toate rspunsurile sunt corecte Grupurile se mpart n nominale i interactive n funcie de: a) tipul de relaii existente ntre indivizi b) tipul de normativitate c) modul de interaciune ntre membri d) motivul crerii grupului

2.

3.

4.

5.

Managementul resurselor umane

6.

"Grupurile secundare sunt orientate spre un sistem de relaii interpersonale" Ce cuvnt lipsete? a) nchis c) afectiv b) deschis d) nici un rspuns nu este corect Diferena dintre grupul nonformal i cel informal este aceea c: a) primul se centrez pe ndeplinirea unor obiective, n timp ce al doilea reflect nevoia unei exprimri mai libere b) primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru ndeplinirea unor obiective c) primul funcioneaz dup anumite norme, fixate anterior iar al doilea presupune o implicare direct a membrilor si d) primul e dominat de relaii personale, iar al doilea de o exprimare liber n funcie de tipul de normativitate, grupurile se clasific n: a) primare i secundare c) interactive i nominale b) formale, nonformale i informale d) de comand, sarcin i interese Grupul de analiz este un grup: a) nonformal b) de sarcin c) temporar d) toate rspunsurile sunt corecte

7.

8.

9.

10. ntre caracteristicile grupului de comand nu se numr: a) relaiile dintre membri sunt definite de structura organizatoric b) se formeaz pe baza unor criterii sociale comune c) este responsabil de ndeplinirea unei anumite sarcini d) rsplata formal evideniaz contribuia fiecruia 11. "Fora celor muli" st la baza grupului: a) de comand c) de prietenie b) de sarcin d) de interese 12. Normele de grup reprezint: a) efectul constituirii i existenei unui grup b) modele comportamentale considerate acceptabile de ctre grup c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect

Grupurile de munc

13. Conformarea de suprafa la normele de grup se refer la faptul c: a) are loc o schimbare a comportamentului individului doar n grup b) norma de grup devine un comportament permanent al individului c) norma este acceptat personal de individ d) norma este acceptat de individ prin interiorizare 14. Care dintre caracteristicile de mai jos nu aparine grupurilor nalt coezive? a) au o dinamic puternic b) au o influen mare asupra membrilor si c) performana lor crete odat cu coeziunea dac au o norm slab performant d) performana lor scade odat cu coeziunea dac au un stil de conducere ineficient 15. Stilul de conducere aplicat grupurilor nalt coezive determin: a) creterea productivitii c) ambele rspunsuri sunt corecte b) scderea productivitii d) nici un rspuns nu este corect 16. " exist doar prin comparaie cu ceilali membri ai aceluiai grup". Ce cuvnt lipsete? a) rangul unui individ c) stilul de munc al unui individ b) rolul unui individ d) norma de munc a unui individ 17. Mediul ambiant determin eficiena grupurilor ca factor: a) dat c) ambele rspunsuri sunt corecte b) de intervenie d) nici un rspuns nu este corect 18. Un grup eficient poate avea maxim: a) 10 membri c) 20 de membri b) 15 membri d) 25 de membri 19. Eficiena grupului depinde i de atingerea optimului ntre obiectivele individuale i cele de grup; aceasta se realizeaz atunci cnd: a) exist un adversar comun c) exist ncredere i comunicare b) exist norme clar acceptate de d) toate rspunsurile sunt corecte toi

Managementul resurselor umane

20. Observaia sistemic este: a) o metod de analiz a grupurilor mici b) un instrument de analiz a motivaiei c) un instrument de msurare a eficienei grupurilor d) nici un rspuns nu este corect

Rspunsuri corecte

ntrebarea 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Rspunsul A B C D C B A B D B

ntrebarea 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Rspunsul D C A C C A C C D A

Grupurile de munc

Verificarea cunotinelor din capitolul 2

1.

Asimilarea i exercitarea de ctre grup asupra individului a unui ansamblu de valori, norme i modele comportamentale presupun ca: a) individul s fac parte dintr-un grup n care se dezvolt relaii interpersonale b) grupul s se afle sub incidena unei organizri care face posibil transmiterea ansamblului respectiv c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect Existena unui grup este condiionat de: a) numrul mare de membri c) relaii afective strnse b) nediferenierea rolurilor ntre d) nici un rspuns nu este membri corect Printre caracteristicile unui grup nu se numr: a) un numr redus de membri c) diferenierea rolurilor ntre membri b) interdependena membrilor si d) eficiena prin existen n general, grupurile au rolul de a: a) dezvolta relaii afective c) forma personalitile b) dezvolta interdependene ntre d) toate rspunsurile sunt membri incorecte n funcie de tipul de relaii existente ntre indivizi grupurile se mpart n: a) primare i secundare c) interactive i nominale b) mari i mici d) formale i nonformale Familia este un grup: a) formal b) primar c) secundar d) nominal

2.

3.

4.

5.

6.

Managementul resurselor umane

7.

Scopurile organizaiei se realizeaz prin intermediul: a) grupurilor mari c) grupurilor informale b) grupurilor mici d) grupurilor nominale Existena unor intermediari cu ajutorul crora se realizeaz schimburile ntre membrii grupului se leag de: a) grupurile nonformale c) grupurile interactive b) grupurile nominale d) grupurile secundare Dup motivul crerii grupurile se mpart n: a) primare i secundare c) formale, nonformale i informale b) interactive i nominale d) de comand, sarcin, prietenie i interese Criteriile sociale comune (vrst, etnie, statut, idei) stau la baza constituirii grupului: a) de comand c) de prietenie b) de sarcin d) de interese Organizaia definete relaiile dintre membrii grupului de: a) de comand c) ambele rspunsuri sunt corecte b) de sarcin d) nici un rspuns nu este corect Modelele de comportament din cadrul unui grup sunt determinate de: a) obiectivele grupului c) ambele rspunsuri sunt corecte b) caracteristicile indivizilor d) nici un rspuns nu este corect care l compun Dac un individ nu mai poate accepta cerinele unei norme de grup, el prsete grupul atunci cnd: a) apartenea la grupul respectiv nu mai este atractiv b) i d seama c norma intr n contradicie cu sistemul su de valori c) grupul decide c norma este mai important dect individul d) nici un rspuns nu este corect Performana grupurilor slab coezive: a) crete, dac li se aplic un stil de c) crete odat cu coeziunea conducere ineficient b) nu e influenat puternic de stilul d) crete dac scade coeziunea de conducere

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Grupurile de munc

15.

Lipsa de precizie n elaborarea structurii organizatorice determin, n general: a) stres c) scderea satisfaciei b) ambiguitatea rolurilor d) toate rspunsurile sunt corecte Gndirea de grup este: a) o disfuncie a grupurilor slab c) un atu al grupurilor slab coezive coezive b) o disfuncie a grupurilor nalt d) o cale de cretere a eficienei coezive muncii Resursa neglijat a grupurilor este reprezentat de: a) componenii ale cror preri nu sunt luate n considerare datorit nivelului redus de participare la discuii b) indivizii care vorbesc mai uor, dar ale cror idei nu sunt aplicate c) indivizii cu talente i cunotine deosebite d) componenii cu statut inferior Grupurile eterogene din punct de vedere al aventurismului i capacitii de nelegere sunt: a) mai eficiente c) nu exist b) mai puin eficiente d) mai mari Crei etape din ciclul de via al unui grup este specific conflictul? a) formare c) normare b) asalt d) performan n cadrul stadiilor de dezvoltare a unui grup performana se obine: a) numai n ultima faz de c) n cadrul etapei dezvoltare "performan" b) n toate fazele, ntr-o anumit d) n cadrul etapei "normare" msur

16.

17.

18.

19.

20.