Sunteți pe pagina 1din 8

Tema 4.

Teorii ale motivaiei n munc


1. 2. 3. 4. ". Ce este motivaia? Motivaie intrinsec i extrinsec Teoriile motivaiei bazate pe nevoi. mplicaii mana!eriale Teorii procesuale ale motivaiei n munc. mplicaii mana!eriale #$ectul recompenselor extrinseci asupra motivaiei intrinseci

1. Ce este motivaia? Conceptul de motivaie pentru munc s-a modificat n timp, mai ales din cauza dezvoltrii unor teorii privind managementul i organizaiile. Unii autori, precum Taylor ( ! " au evideniat motivaia raional economic, consider#nd c anga$aii vor munci mai mult dac vor o%ine salarii mai mari, performana n munc fiind limitat doar de o%oseal. Cercettorii care au a%ordat motivaia din perspectiva relaiilor umane au ncercat s demonstreze c oamenii muncesc pentru a-i satisface o gam mai larg de nevoi, dintre care cele mai importante sunt cele sociale i de recunoatere. Teoria autoactualizrii motivaiei s-a concentrat asupra coninutului i semnificaiei sarcinilor, su%liniind mai ales importana factorilor motivatori intrinseci. & alt concepie pune n prim plan complexitatea persoanei, %az#ndu-se pe studiile care au urmrit adaptarea managerilor la situaiile particulare i la nevoile diferite ale anga$ailor (apud 'ogat(y, )**+". & definiie de lucru ofer ,. -o(ns ( !!.", care afirm c motivaia reprezint msura n care un efort persistent este diri$at pentru realizarea unui scop. /utorul reliefeaz patru componente ale motivaiei0 cantitatea i calitatea efortului (fizic sau psi(ic" depus de persoan1 perseverena pe care indivizii o dovedesc atunci c#nd depun efort1 direcia spre care se ndreapt efortul1 obiectivele spre care este diri$at efortul voluntar. 2. Motivaia intrinsec i extrinsec 2ei motivaia este adesea tratat ca un concept singular, c(iar i o analiz superficial arat c oamenii sunt determinai s acioneze de o gam foarte variat de factori. /lctuirea unei liste care s cuprind toi factorii care motiveaz persoanele s se anga$eze n diferite activiti este dificil i nici mcar nu este util, dup cum afirm ma$oritatea teoriilor motivaiei, dar putem n sc(im% s enumerm c#teva motive care stau la %aza deciziei de implicare n activitate0 pro%a%ilitatea de a o%ine succes, nevoia de recunoatere social, sperana de a o%ine un profit sau un %eneficiu personal, dorina intrinsec de a realiza ceva, creterea stimei de sine, invidia etc. 3oate c nici un alt fenomen nu descrie potenialul pozitiv al fiinei umane la fel de %ine precum motivaia intrinsec, tendina de a cuta noul i provocarea, de a e4tinde i folosi capacitile, de a nva. Constructul de motivaie intrinsec descrie nclinaia

natural spre asimilare, interes spontan i e4plorare care sunt eseniale n dezvoltarea cognitiv i social i care reprezint sursa principal de plcere i vitalitate de-a lungul vieii. 5a este satisfcut pentru c activitile desfurate produc n sine satisfacie (citim pentru c ne place s citim" i nu cunoate saturaie. Cu toate acestea, n ciuda faptului c oamenii dispun n mod natural de tendine motivaionale intrinseci, este evident c meninerea i dezvoltarea acestei nclinaii necesit condiii suplimentare. 6tudiul condiiilor care faciliteaz manifestarea motivaiei intrinseci este un pas important n nelegerea surselor de apariie a aspectelor pozitive ale naturii umane. Teoria evalurii cognitive susine c elementele situaionale (feed-%ac7, comunicare, recompense" care duc la satisfacerea nevoii de performan n timpul desfurrii activitii vor duce i la creterea motivaiei intrinseci pentru acea activitate. & condiie esenial pentru realizarea acestui lucru este percepia autonomiei i stilul atri%uional intern (8yan i 2eci, )***". 2e o%icei, teoriile privind motivaia intrinsec i e4trinsec au sta%ilit o linie clar de demarcaie ntre cele dou. Cele mai multe le-au aezat n opoziie. 2e e4emplu, 9epper i ,reene susineau c motivaia intrinsec a indivizilor va descrete pe msur ce crete motivaia e4trinsec. /ceasta a dus n timp la definirea comportamentelor motivate intrinsec ca fiind cele care apar n a%sena motivatorilor e4trinseci (apud /ma%ile i cola%., !!+". /u e4istat i ali teoreticieni ns care au susinut c motivaia intrinsec i cea e4trinsec nu se afl ntr-un raport de opoziie, aduc#nd ca i e4emple formarea motivaiei de a nva la colarii mici. /parent, av#nd n vedere cele e4puse p#n aici, distincia dintre motivaia intrinsec i cea e4trinsec ar tre%ui s fie foarte clar1 analiza literaturii de specialitate arat ns c e4ist un consens destul de sla% asupra definiiilor e4acte ale conceptelor menionate. :n psi(ologia organizaional, motivaia intrinsec este adesea neleas ca izvor#nd din relaia direct ntre muncitor i sarcin, fiind de o%icei autoaplicat. 6entimentul de competen provenit din ndeplinirea sarcinilor este un e4emplu n acest sens. ;otivaia e4trinsec provine din mediul de munc e4tern sarcinii i de o%icei este aplicat de o persoan e4tern. 8etri%uia este un %un e4emplu n acest sens. Motivaie i performan & pro%lem care s-a pus n repetate r#nduri este dac performana este determinat strict de motivaie. 2ei motivaia contri%uie clar la o%inerea performanei, aceasta din urm depinde clar i de ali factori. 5ste posi%il ca performana unei persoane s fie foarte sczut, cu toate c acea persoan este foarte motivat. /ptitudinile sczute, lipsa a%ilitilor sau nenelegerea sarcinii pot s diminueze performana. 3e de alt parte, o persoan cu motivaie redus poate s o%in o performan satisfctoare datorit norocului sau pentru c a neles foarte %ine ce are de fcut. Cu alte cuvinte pentru o%inerea performanei este nevoie, pe l#ng motivaie, de aptitudini, a%iliti, nelegerea sarcinii i noroc. 3. Teoriile motivaiei bazate pe nevoi. mplicaii mana!eriale )

Teoriile motivaiei umane s-au divizat n0 teorii de coninut < ncearc s evidenieze C5 i motiveaz pe oameni i 25 C5 acetia se comport ntr-un anumit fel. ;otivaia ar fi prin urmare fora care rezult din dorina individului de a-i satisface nevoile fizice i psi(ice. :n r#ndul acestor teorii putem s includem modelul ierar(iei tre%uinelor al lui ;aslo=, modelul 582 al lui /lderfer, teoria motivaiei de realizare a lui ;cClelland, teorii procesuale < ncearc s rspund la ntre%area >CU; apare motivaia?@. Ancludem aici modelul ateptrilor al lui Broom i teoria ec(itii propus de /dams ('ogat(y, )**+".

3.1. Ierarhia trebuinelor braham Maslo! Teoria propus de ;aslo= este una (olist-umanist, aduc#nd n centrul discuiei structurarea, organizarea i ierar(izarea nevoilor. /%ordarea reuete s depeasc artificialismul multora dintre listele de motive propuse anterior de diferii autori i e4plic mai %ine interdependena motivelor, organizarea lor n sisteme integrate, cu grade diferite de comple4itate. ;aslo= propune o ierar(ie a tre%uinelor umane, pe mai multe niveluri, n funcie de importana lor. Cevoia de autoactualizare Cevoi de stim i statut Cevoi de apartenen Cevoi de securitate Cevoi fiziologice Digura nr. . Aerar(ia nevoilor propus de ;aslo= Cevoile de la %aza piramidei tre%uie satisfcute mcar ntr-o anumit proporie pentru ca cele din v#rf s i manifeste valoarea motivaional. Un tip de nevoie nu tre%uie s fie complet satisfcut pentru ca nevoia superioar ei s apar1 ;aslo= propunea un nivel de satisfacere de .EF pentru nevoile fiziologice, G*F pentru cele de siguran, E*F pentru cele de dragoste i apartenen1 +*F pentru cele de stim i statut. 2e e4emplu, o persoan nfometat sau care are gri$i legate de sigurana sa nu va avea nevoie momentan de stim i statut1 doar dup ce nevoile fiziologice i de siguran sunt satisfcute ntr-o anumit msur se dezvolt nevoia de apartenen. 2up ce i aceasta este satisfcut, oamenii vor dori stim i statut, iar apoi autoactualizarea. Amportant este c nevoile nu acioneaz simultan1 la un moment dat, doar o nevoie este dominant, iar activarea ei depinde de gradul de satisfacere al celorlalte (;aslo=, !+H". Dactorii organizaionali care ar putea satisface nevoile fiziolo"ice includ un salariu minim i condiii ale muncii care s permit e4istena. #evoile de si"uran sunt ndeplinite de condiii de lucru sigure, reguli i regulamente corecte i realiste, sigurana postului, programe de pensii i asigurri. #evoile de apartenen cuprind posi%ilitatea de H

a interaciona cu alii la locul de munc, ansa de a lucra n ec(ip. #evoia de stim este ndeplinit de oportunitatea de a realiza sarcini care conduc la sentimente de realizare i responsa%ilitate. 3remiile i promovrile pot satisface aceste nevoi c#nd sunt resimite ca deplin meritate. #evoile de autoactualizare ar putea fi satisfcute de posturi cu un mare potenial de creativitate i rela4are a structurii. 54ist ns c#teva pro%leme privind modelul lui ;aslo= atunci c#nd lum n considerare realitile vieii de munc (Iolters, )**+"0 comportamentul uman pare s rspund aciunii mai multor nevoi, nu doar a uneia1 aceeai nevoie (ca de e4emplu nevoia de a interaciona cu ceilali la locul de munc" poate s determine comportamente diferite la indivizi diferii1 e4ist pro%leme n a decide momentul n care o nevoie a fost ntr-adevr satisfcut1 modelul ignor comportamentele indivizilor care tolereaz plata foarte sczut n sperana unor %eneficii viitoare1 e4ist un suport empiric destul de redus al modelului, unii critici afirm#nd c este vala%il doar pentru nelegerea comportamentului organizaional al muncitorilor aparin#nd clasei mi$locii din 6tatele Unite. 3.$. Teoria %&' (la)ton lderfer Cumele 582 provine din comprimarea sistemului format din cinci categorii propus de ;aslo= ntr-unul cu trei categorii0 nevoi de e4isten, relaionale i de dezvoltare. #evoile existeniale sunt cele a cror satisfacere permite pstrarea integritii organismului. 5le corespund nevoilor fiziologice ale lui ;aslo=, dar i celor de siguran care sunt satisfcute de ctre condiiile materiale. #evoile relaionale implic relaii formale i mai ales informale grupul, fiind satisfcute de interaciunile desc(ise i sincere cu ceilali mai degra% dec#t de lucruri plcute dar necritice. /ceast categorie de nevoi corespunde nevoilor de apartenen ale lui ;aslo= i celor de stim i statut care implic feed-%ac7 de la ceilali. #evoile de dezvoltare se refer la creterea i dezvoltarea personalitii, mplinirea potenialului. 5le cuprind utilizarea complet a a%ilitilor i dezvoltarea unora noi. Corespund nevoilor de autoactualizare ale lui ;aslo= i acelor aspecte din nevoile de stim care implic realizare i responsa%ilitate (-o(ns, !!.". ;odelul propus de /lderfer este mai fle4i%il dec#t cel al lui ;aslo=. Teoria 582 nu presupune c o necesitate de rang inferior trebuie satisfcut nainte ca o necesitate mai puin concret s devin operaional, iar indivizii pot cuta satisfacerea nevoilor de dezvoltare c(iar dac nevoile lor relaionale nu au fost satisfcute. ;ai multe nevoi pot fi activate simultan, iar deplasarea ntre niveluri este posi%il n am%ele sensuri. ;ai e4act, dac o nevoie de un nivel mai nalt nu poate fi satisfcut, persoana va insista asupra uneia inferioare. 2e e4emplu, dac persoana nu reuete s o%in promovarea i recunoaterea meritelor, atunci va insista pentru a i se acorda salarii mai mari.

3.3. Teoria necesitilor 'avid Mc(lelland ;odelul a fost dezvoltat de ;cClelland pornind de la ierar(ia motivelor propus de ;aslo= i autorul a insistat mai ales asupra nevoilor de ordin superior1 prin urmare, comportamentul individului va fi orientat mai ales de ctre una dintre urmtoarele nevoi0 afiliere, putere sau realizare. Contrar lui ;aslo= sau /lderfer, ;cClelland nu a fost interesat de sta%ilirea unei ierar(ii a nevoilor, fiind mai degra% interesat de efectele comportamentale ale necesitilor. 3ersoanele cu nevoie ridicat de afiliere sunt motivate de relaii interpersonale, cu c#t mai apropiate i de mai lung durat cu at#t mai %ine. :nva repede reelele sociale i au a%iliti de comunicare %ine dezvoltate. Cevoia ridicat de putere presupune dorina persoanei de a controla mediul ncon$urtor i mai ales ceilali indivizi cu care intr n contact. 3ersoanele cu o nevoie ridicat de putere manifest o intens preocupare pentru prestigiul personal i se pot anga$a n activiti cu un grad crescut de risc. 3ersoanele cu un nivel ridicat al nevoii de realizare doresc mai ales s fac dovada competenei lor, s e4ecute %ine sarcini provocatoare. 'anii pot constitui un puternic motivator pentru aceste persoane, n msura n care sim%olizeaz atingerea o%iectivelor sta%ilite. 6arcinile cutate de aceste persoane au un grad mediu de dificultate i permit asumarea responsa%ilitii pentru ndeplinirea lor. &%iectivele sta%ilite au de o%icei o dificultate medie, presupun#nd asumarea unor riscuri calculate. Cu toate c ;cClelland a fost interesat de efectele pe plan comportamental ale acestor nevoi, el su%linia c ntre nevoi i comportament nu e4ist o coresponden de unu la unu, n determinarea comportamentului intervenind pe l#ng necesiti i alte varia%ile, precum valorile personale, a%ilitile sau oportunitile de aciune.
Ta%elul nr. . Comparaie ntre modelele motivaionale ale lui ;aslo=, /lderfer i ;cClelland

Maslo% /utoactualizare 6tim i statut /partenen i dragoste 6ecuritate Cevoi fiziologice

&l'er$er Cevoi de dezvoltare Cevoi relaionale Cevoi e4isteniale

McClellan' 8ealizare 3utere /filiere

3.*. Implicaii mana"eriale ale teoriilor bazate pe nevoi precierea diversitii. ;anagerii ar tre%ui s fie adepii evalurii nevoilor individuale ale salariailor, crora s le ofere pac(ete motivaionale potrivite. 6oluii stereotipe %azate pe nevoile >anga$atului tipic@ vor duce la reducerea eficacitii strategiilor motivaionale alese.

precierea motivaiei intrinseci. ;anagerii ar tre%ui s ia n calcul e4istena nevoilor de rang superior. 8ecunoaterea acestora este necesar din cel puin dou motive0 - una dintre condiiile de %az ale supravieuirii organizaiilor este e4primarea unui minim de comportament inovativ din partea mem%rilor1 - reprimarea unor nevoi de ordin superior inspir cereri de satisfacere a nevoilor de ordin inferior, ceea ce poate duce la un cerc vicios motivaional. 4. Teorii procesuale ale motivaiei n munc. mplicaii mana!eriale *.1. Teoria ateptrilor +,ictor ,room3ornete de la asumpia c individul va depune cu at#t mai mult efort ntr-o activitate cu c#t valoarea recompensei pe care se ateapt s o primeasc este mai mare. Cu alte cuvinte, omul este interesat de ma4imizarea c#tigului su i minimizarea pierderilor (c(eltuieli de timp, efort etc.". Teoria se %azeaz pe o concepie raionalisteconomic asupra omului, concepie care susine c deciziile sunt luate prin selectarea i evaluarea alternativelor dinainte cunoscute. Conceptele cu care opereaz teoria ateptrilor sunt0 rezultatele de ordinul A (prezint un interes deose%it pentru organizaii < de e4. productivitatea nalt" i ordinul AA (consecinele care urmeaz dup atingerea unui rezultat de ordinul A < de e4. o%oseala sau promovarea"1 instrumentalitatea < pro%a%ilitatea ca un rezultat de ordinul A s fie urmat de un rezultat de ordinul AA1 valena < valoarea ateptat a rezultatelor muncii, gradul lor de atractivitate1 ateptarea < pro%a%ilitatea ca un anumit rezultat de ordinul A s poat fi atins1 fora < efortul direcionat spre rezultate de ordinul A. ;odelul lui Broom, complicat la prima vedere, poate fi rezumat n c#teva propoziii0 >&amenii vor fi motivai s lucreze n acele activiti pe care le vor gsi atractive i pe care au sentimentul c le pot realiza. /tractivitatea diferitelor activiti depinde de gradul n care ele conduc la consecine personale favora%ile.@ (-o(ns, !!., p. J*". Teoria este foarte fle4i%il, admi#nd varia%ilitatea interpersonal, faptul c doi muncitori care presteaz aceeai munc o valorizeaz n mod diferit i au ateptri diferite cu privire la rezultate. *.$. Implicaii mana"eriale ale teoriei ateptrilor (reterea ateptrilor. 6u%ordonaii tre%uie s se atepte s fie capa%ili s ndeplineasc rezultatele de ordinul A. Cu conteaz c#t de pozitive sunt valenele productivitii nalte, ecuaia forei sugereaz c lucrtorii nu vor ndeplini aceste scopuri dac ateptrile sunt reduse. (larificarea posibilitilor de recompensare. ;anagerii tre%uie s se asigure c nu e4ist neclariti referitoare la legtura dintre rezultatele de ordinul A i cele de ordinul J

AA. 6alariaii tre%uie s fie convini c rezultatele de ordinul A dorite de organizaie contri%uie la o%inerea rezultatelor pozitive de ordinul AA i la evitarea celor negative. precierea nevoilor diverse. 3oate fi foarte dificil pentru manageri s sc(im%e valenele pe care su%ordonaii le ataeaz rezultatelor de ordinul AA. 3referinele individuale pentru o retri%uie nalt sau o munc interesant sunt produsul unei lungi istorii de dezvoltare personal. Totui, managerii ar fi %ine s analizeze diversele preferine i s le vin n nt#mpinare oferind pac(ete motivaionale individualizate. *.3. Teoria echitii .. /tace) dams Compararea performanelor proprii cu ale altora este o aciune care se desfoar n toate domeniile vieii, dar mai ales n viaa organizaional. 2in acest ultim punct de vedere, oamenii folosesc ca i criterii de comparaie efortul depus la locul de munc i recompensele. 2ac n comparaia cu alii se percepe c raportul dintre efortul i recompensele proprii i cele ale altora este ec(ili%rat, atunci se a$unge la o situaie de ec(itate1 perceperea inegalitii duce la apariia sentimentului de inegalitate. -. 6tacey /dams ( !JE" susinea c principalul factor motivator este starea de tensiune negativ generat de perceperea unei inec(iti, iar oamenii vor aciona n direcia resta%ilirii ec(itii (apud 'ogat(y, )**+". 3rin urmare oamenii nu sunt interesai numai de valoarea recompenselor o%inute, ci i de modul n care acestea sunt acordate. 5i pot s compare input-urile (efort, e4perien, idei, a%iliti" i output-urile lor (nivel salarial, creteri salariale, promovri" prezente cu unele mai vec(i, proprii sau cu ale altora, din afara sau din interiorul organizaiei. C#nd aceste raporturi sunt egale, muncitorii percep e4istena ec(itii, a unui sc(im% corect ntre ei i organizaie. Teoria ec(itii este una motivaional, afirm#nd c indivizii sunt motivai s menin o relaie de sc(im% ec(ita%il. 3erceperea inec(itii n defavoarea propriei persoane duce la adoptarea anumitor tipare de comportament, ndreptate n direcia resta%ilirii ec(itii. 3ersoanele pot s reduc input-ul (mai puin efort, mai puine ore lucrate, a%senteism" sau ncearc s amplifice output-ul (cer mrirea salariului, a condiiilor de munc sau a statutului < toate acestea fr a depune mai mult efort. /nga$aii pot apela la distorsiunea cognitiv a eforului i a recompenselor ( sour "rapes effect" sau pur i simplu renun s mai fac acele comparaii, cer#nd transferul n cadrul organizaiei sau d#ndu-i demisia. & modalitate des folosit pentru reec(ili%rarea %alanei i refacerea stimei de sine este alegerea unei alte persoane sau grup pentru comparaie (>5u nu c#tig foarte mult aici, dar n comparaie cu prietenii mei c#tig mai mult.@". *.*. Implicaii mana"eriale ale teoriei echitii Cea mai direct implicaie este aceea c su%retri%uirea perceput va avea o mare varietate de consecine motivaionale pentru organizaie, incluz#nd productivitatea sczut, furtul, calitatea redus sau fluctuaia de personal. ". #$ectul recompenselor extrinseci asupra motivaiei intrinseci G

2escresc sau cresc motivatorii e4trinseci motivaia intrinsec? 8spunsul oferit de 8yan i 2eci ()***" este c dac indivizii se ateapt s fie rspltii e4trinsec pentru eforturile lor aceasta va duce la diminuarea motivaiei intrinseci. :n acelai sens acioneaz ameninrile, termenele limit, directivele, evalurile presante i scopurile impuse de alii. :n contrast, posi%ilitatea de a alege, recunoaterea sentimentelor i oportunitile de autodezvoltare cresc motivaia intrinsec. Utilizarea recompenselor n mediul organizaional ca modalitate de a crete motivaia i performana anga$ailor este un su%iect care a generat numeroase controverse. 3e de o parte, unii autori susin c recompensele eficiente n a mo%iliza oamenii s realizeze o activitate, dar de ndat ce nu mai sunt disponi%ile motivaia persoanelor de a se anga$a n acea activitate ar putea fi foarte redus. 3e de alt parte, e4ist cercettori care susin c de fapt efectele negative ale recompenselor sunt limitate i c ele pot fi utilizate pentru a crete motivaia i performana. 2ez%aterea din ziua de azi a depit ns acest stadiu, recunosc#ndu-se faptul c efectele recompenselor depind de tipul acestora, de frecvena de apariie, de conte4tul n care sunt administrate. Cercetrile recente s-au a4at asupra identificrii factorilor care modereaz efectul recompenselor (Cameron i cola%., )**E", concluzion#ndu-se c e4ist c#teva situaii n care ele pot fi utilizate pentru a menine sau a crete motivaia intrinsec. 5le sunt eficiente n sarcinile care iniial se %ucur de un interes sczut1 n cele nsoite de un interes ridicat, efectul pozitiv al recompenselor este o%inut c#nd participanii sunt apreciai ver%al pentru munca lor, c#nd recompensele semnific gradul de competen n acea activitate sau c#nd sunt oferite pentru ndeplinirea unor standarde ridicate de performan.