MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Carmen Arutei,Sebastian Uriesi,Adriana Prodan pada@uaic.

ro

10/19/2013

n compania mea, cea mai preioas resurs coboar zilnic cu liftul.

Bill Gates

10/19/2013

Funky Business Kjell A. Nordstrom & Jonas Ridderstrale

Talentul face capitalul sa danseze Mai multa arta, mai putina tehnologie

10/19/2013

METOD I EVALUARE
Dezbatere, jocuri, experiente Evaluare finala MRU: 50 %teste grila 50 % Seminar EVP100% nu exista reexaminari
10/19/2013

Pregtire pentru evaluare

Citim temele anunate din diferite surse
Gsim exemple pentru a face legtura

cu practica Pregtim ntrebri i subiecte de discuii legate de teme sau context

10/19/2013

TEME pentru cursul de MRU

Introducere n MRU:activitati si practici.Tendinte 2020. Piata muncii. MRU strategic. Planificarea RU .Analiza si descrierea posturilor si rolurilor Recrutarea si selectia resurselor umane Interviurile si testele de selectie. Integrarea , concedierea, pensionarea angajatilor Angajarea resurselor umane:Romania si alte tari. Motivarea angajatilor. Managementul sistemelor de recompensare. Evaluarea performantelor si competentelor. Instruirea si dezvoltarea angajatilor. Cum nvatam? Cariera si dezvoltarea ei. Disciplina muncii si sanatatea angajatilor. Informatizarea sistemului de resurse umane. Evaluare-27 noiembrie Test 1 15 ianuarie 2014 Test 2.

10/19/2013

Further Readings
***CODUL MUNCII DIN ROMNIA, 2005 +adaug

Legea 40/2011 www.resurseumane.net www.markmedia.ro www.cariereonline.ro www.harzing.com www.hr-club.ro www.pwc.com- Institut Saratoga http://portal.feaa.uaic.ro www.Eurostat.eu ; www.euroactiv.ro International Journal of HRM

10/19/2013

RESURSE
Armstrong, Michael-Managementul resurselor
umane, manual de practic, CODECS, 2008 Cole, G. A. -Managementul personalului, CODECS, 2000 Mathis&Jackson-HRM, Cengage, 2012 Martin+Jackson- Practica de personal, ed. CODECS,2008 Prodan Adriana Managementul resurselor umane;Suport de curs, 2013 Adam Smith-Avutia Natiunilor, Publica, 2011 Filme:Inside Job, Up in the Air, ......

10/19/2013

Provocri noi pentru RU

Globalizare i internaionalizare:evoluia pieelor economice i ale muncii Provocri la nivel economic i al societii Evoluii ale comerului i companiilor Relaii noi angajator-angajat Noi ateptri n educaie i competene Creterea mobilitii profesionale

Calificri noi, roluri diverse, cariere volatile, competene adaptabile

9

Obiectivele MRU
Faciliteaza eficacitatea organizationala Creste productivitatea Si calitatea

MRU in organizatiile actuale

Gestioneaza obligatiile legale si sociale Promoveaza Dezvoltarea individuala

10/19/2013

MRU 2020
1.Modelele de afaceri se vor schimba dramatic.Tehnologia, globalizarea, demografia si alti factori vor influena structurile organizationale si culturile. corporatiile foarte mari se vor transforma n ministate si vor avea un rol esential n societate; specializarea creeaz nevoia reelelor colaborative; agenda de mediu va fora fundamental schimbrile strategiei de afaceri

10/19/2013

MRU 2020
2.MRU va fi marea provocare a afacerilor. Afacerile curente folosesc competene limitate, schimbarea i inovarea fiind principalele atuuri. Pn n 2020 schimbrile vor fi:
Grania dintre munc i viaa privat va dispare, astfel c firma

va avea o mare responsabilitate privind bunstarea social a angajailor Vor fi dezvoltate tehnicile de msurare pentru un mai bun control al productivitii i performanei Va crete importana capitalului social i relaional ca instrumente ale succesului n afaceri

10/19/2013

Companiile albastreREGE
Resurse& succesiune

Companiile verziMEDIU Compania abordat holistic n planul de RU

Companiile orange MICI Cariere pe termen scurt. Multe tipuri de contracte. HR focalizat pe acoperirea posturilor pe termen scurt Joaca rol minimal la intern dar are rol crucial in legaturile externe

Domin planificarea carierei i planul de succesiune

Management talente

Concentrarea pe performante la toate nivelurile. Talentele au agenti personali. Implicarea are loc dac duce la performane. Promovarea greoaie a culturii i comportamentelor dorite.

Definirea generala a talentului. Focalizare pe competente.

Implicarea angajatilor

Implicarea graviteaz n jurul balanei viamunc i responsabilitate social

Implicarea n proiecte pe termen scurt

10/19/2013

Recompense i performane

Recompensa se leag puternic de performan i de rol. ncepe la coal.Focalizare pe msurarea competenelor pentru un job.

Focalizare pe ctig total i nu pe cariera pe via

Plat pe proiect.Individul rmne n proiect ct exist contractul. Furnizarea minim in house. Trainingul abilitilor prin intermediul artizanatului (hand-made)

Pregtire i dezvoltare

Abordare Holistic a nvrii, realizat mai mult acasa. Perioda de studiu pltit va deveni o practic comun

10/19/2013

Tendine n MRU-2015
Jaffee, 2001 Building on the work

Mutaii rapide ale resurselor financiare i productive peste

granie (globalizare???) Utilizarea resurselor Just in Time Flexibilitatea procedurilor de angajare Organizaia virtual locaii?, termene?granie? Proiecte vs. cariere Diminuarea personalului de birou Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui Roluri individuale mai puin solide i mai adaptabile Multitudine de perspective,experiene,roluri

Cultura organizationala
Rutina in comunicare

Norme in echipe si impartasite de colegi

Valori dominante Filosofia in luarea deciziilor si stabilirea

politicilor Reguli ale jocurilor din organizatie Climat organizational

Vectorii culturii
Dependenta de tehnologie

Marimea organizatiei
Diversitatea geografica a companiei Practicile traditionale ale companiei Virsta companiei si a managerilor Tipul de proprietate

Guru in CO
Schein: Ce se vede si ce nu se vede intr-o

org dar se simte; managerii creeaza cultura; ei sunt modele pentru managerii de miine; Handy:putere, rol, sarcina,persoana; GLOBE study (House&comp)
Hofstede: colectivism, evitarea incertitudinii

(orientare pe termen scurt), distanta fata de putere mare, feminitate http://feweb.uvt.nl/center/hofstede/english.ht

GLOBE-Romania vs. 62 tari (2010)

Distanta fata de putere-medie-locul 22

Evitarea incertitudii-foarte ridicat-locul 3

Colectivism institutional-relativ ridicat-23 Colectivism de grup-ridicat-5

Egalitatea de gen-relativ ridicat-30

Orientare umana-relativ scazut-37 Orientare spre performata-scazut-60 Orientare spre viitor-relativ ridicat-30

Cultura afacerii dupa Handy

Cultura puterii Cultura rolului Cultura sarcinii

Cultura persoanei

Cultura puterii

Cultura puterii
ntlnit n firmele mici

Patronii angajeaz oameni care le seamn

Cultura seamn cu cea a unui club alctuit

din angajai animai de patron/proprietar Munca este organizat pe funcii sau producie i controlat din centru. Puterea i influena se propag din centru spre margini cu intensitate mai mic spre margini. Potrivit afacerilor mici, fr diversificarea activitilor

Cultura rolului

Cultura rolului
ntlnit n afaceri mai mari este

construit pe roluri, joburi i responsabiliti bine definite (exist proceduri!). Organigrama funcional sau pe divizii Construit pentru durabilitate;stlpi organizaionali puternici. Departamente puternice Neadaptare la nou

Cultura de sarcin

Cultura tip sarcin

Potrivit pentru organizarea matricial Este potrivit pentru realizarea sarcinilor Oamenii i resursele sunt integrate pentru o

perioad de timp, pe realizarea de proiecte Proiectul odat finalizat, oamenii se pot muta ntr-un alt proiect

Cultura persoan

Cultura persoan
Organizaia exist pentru a sprijini

experii s-i aplice profesia Dentiti, avocai,medici,etc Puterea expertizei poate fi mai important dect a managerului/patronului

Procesul de MRU
Perspectiva Strategica de RU
Mediul legal Planificarea RU
Recrutarea RU

Mediul global

Selectia si plasarea RU

Recompense si beneficii

Managementul performantei Training si dezvoltare

Compensatii dupa merit Planificarea carierei si dezvoltare

Relatii de munca

Mediul de munca

Diversitatea RU

Noii veniti

Practici eficace si eficiente de RU pentru atingerea obiectivelor organizatiei 10/19/2013 @Adriana Prodan-curs MRU 2011

Activitile de MRU in proces

@Adriana Prodan-curs
Analiza RU Planificarea Politici i implementare

Staffing Recrutare Plasare nregistrare Statistici

nvare Instruire Evaluare

Motivare i Contracte

Cultur organizaional

Organizaia angajeaz oameni Macro Mezo Micro Meta

10/19/2013

Serviciul/departamentul MRU ntr-o firm multinationala

Manager de Resurse Umane

Strategie, politic extern/intern, Standarde, calitatea serviciilor, nvare organizaional

Director de personal

Manager de dezvoltare a personalului

Servicii de sntate & alte servicii sociale

Manager de relaii de munc

Recrutare Manageri Operaional Technicl Colaboratori Absolveni Vnztori

Mangementul dezvoltrii Training operativ Nevoi Design Realizare Evaluare Evaluarea personalului Consiliere carier

Centru medical Igien Sntate& securitate Consiliere n ajutoare Clubul firmei Sigurana localului

Politica de recompensare Sindicate i reprezentanii salriailor Contracte Disciplin Adaptare legislativ Managementul conflictelor

Date personale Statistici Oportuniti egale Comunicare Catering?

Investiii n oameni Instruire tehnic

Servicii de mediere ntre companie i personal

Legislaia angajrilor

10/19/2013

Evoluii n MRU
Etapa 3

Manager strateg
Avantaj competitiv

ETAPA 2

Manager contracte de munc

Gestionare i reglementare
ETAPA 1

Manager de serviciu administrativ Rezolvarea problemelor, putere i inovare

nregistrri i administrare
10/19/2013

Evoluii MRU (2)

Dispersat, reea, flexibil, organizaie de succes
Competitiv, global, calitate, model, firme de nalt tehnologie

Birocraie reglementat din exterior, firm eficient

Modern, birocratic, org.eficient, reguli interne Angajare personal, interveii ntmpltoare, relaiile sunt importante

Control managerial: Valori i ipoteze

10/19/2013

Diversitate de organizaii
Activiti centralizate. Comparai cu:

Vnzarea cu amnuntul
Firme de consultan Firme de soft Firme europene, internaionale Firme din industria turistic Organizaii educaionale ONG Primria/prefectura Organizaii de cercetare
10/19/2013

Competene minimale pentru secolul XXI

Competene de baz: citit, scris, analiz, rezolvare

probleme, gramatic, lingvistic. Competene pentru utilizare computer: scris (35 de cuvinte/minut), utilizare word+, redactare documente Competene interpersonale : vorbire i ascultare, serviabilitate fa de clieni.
Competene analitice.

Flexibilitate i adaptabilitate

10/19/2013

Comportamentul uman
Diferene individuale Personalitate Atitudini Atribuiri Orientare Roluri

10/19/2013

Diferene individuale
Capacitatea :verbal, numeric, memorie,

raionament,orientare n spaiu, percepii, dexteritate, cognitiv(nelegere i nvare), aptitudini sociale(integrare i relaionare). Inteligena:raionament abstract+deducii+adaptare intelectual

10/19/2013

PERSONALITATE

Toate trsturile relativ stabile i durabile care deosebesc o persoan de alt persoan( big five) : nevrozism (dispoziia ctre anxietate i vinovie mai curnd dect bun-dispoziie i ncredere n sine) extraversiune (tendina de a fi expansiv, sociabil i pozitiv) deschiderea la experiene ( tendina de a fi imaginativ, sincer i curios intelectual) agreabilitatea (tendina de a fi altruist, corect,tandru i modest) contiinciozitatea (tendina de a urmri scopul, autodisciplinat i atent la detalii)

1. 2. 3. 4. 5.

10/19/2013

Caracterul
atribute durabile care diferentiaza o persoana sau care compun identitatea acelei persoane.Este responsabil de comportamentul etic.Are radacini in cultura familiei si in educatia primara
Powell, 1996

10/19/2013

Diferene individuale 2
Cultura trecut i prezent. Prejudeci
Diferene de valori Diferen de ras, religie, sex, handicap

10/19/2013

Valori de baza
SCHWARTZ-1992

Putere,

Achizitie,
Placere, Supravietuire,

Auto-directionare,
Universalism, Umanism, Respectare traditie, Conformitate, Securitate
10/19/2013

Atitudini
mi place jobul deci. m implic

Evaluare afectiv determinat de

experiene; nu au stabilitatea trsturilor de personalitate i se pot modifica n funcie de:cultur, leadership, grup etc

10/19/2013

Comportamentul la locul de munc

Atribuirea stabilirea cauzelor care determin

efecte sau evenimente.Putem atribui un comportament unei persoane dac: Este deosebit de comportamentul celorlali n situaii similare Exist consens de opinii Se repet n timp i ca modalitate.

10/19/2013

Orientare n munc

1.
2. 3. 4. 5.

.d sens vieiisalarii distracie. Remunerare Sigurana locului de munc Colegii de munc Satisfacia intrinsec a muncii Autonomia

10/19/2013

Roluri

Combinarea situaiei cu aptitudinile, competenele, atitudinile i personalitatea. Disfuncii:

Ambiguitatea rolului 2. Incompatibilitate de percepie 3. Conflict de roluri

1.

10/19/2013

Implicaii n MRU
Definirea posturilor

Formare
Evaluare Consiliere Disciplin Evitarea clieelor Abordare diferit

10/19/2013

Piaa muncii i MRU

10/19/2013

10/19/2013

@Adriana Prodan-curs MRU 2011

Ce inseamna?
Tarile nu realizeaza in acelasi mod MRU: Olanda,

de ex este diferita! (www.ilo.org;www.harzing.com) Abordarea in fiecare caz este distincta Academic, abordarea contextuala in explicarea HRM Practic, CGlobale inteleg ca ceea ce merge intr-o tara, in alta poate sa nu mearga;se pot baza pe principii dar mai putin pe practici, procese sau sisteme.

10/19/2013

World Federation of Personnel Management Association (WFMPA) tendinte

managementul schimbarii, dezvoltarea leadership-ului eficienta organizationala

10/19/2013

Eliza Nechifor, Manpower

serviciile de resurse umane urmeaza sa

inregistreze in perioada urmatoare o scadere pe zona recrutarilor permenente si o crestere semnificativa in zona recrutarilor cu caracter temporar. Pentru a putea trece peste o astfel de perioada, o companie trebuie sa eficientizeze la maxim activitatea, iar costurile cu forta de munca sunt automat reduse

10/19/2013

Michael Potter, Managing Consultant la MPA Consultants

in Romania si in Bulgaria stabilitatea e de

domeniul trecutului: organizatiile se transforma, fuzioneaza si se confrunta cu schimbari radicale. Cand organizatiile sufera schimbari si oamenii trebuie sa se schimbe", spune Potter. A doua provocare pentru companii este criza de leadership la nivelul de middle management.

10/19/2013

Madalina Uceanu director executiv la AIMS Human Capital Romania

CERERE "Nevoia crescuta de evaluare de noi oportunitati de produse, de noi piete a dus la o crestere a cererii de profesionisti in domeniul dezvoltarii afacerii (business development managers), una dintre principalele atributii ale acestora fiind legata de capacitatea de a gandi strategic"

10/19/2013

Catalin Micu, senior associate al casei de avocatura ZRP

Outsourcing-ul, leasing-ul de personal,

subcontractarea sau disponibilizarile de personal reprezinta cele mai eficiente metode de scadere a costurilor cu personalul, adoptate de companiile romanesti in criza economica.

10/19/2013

country manager Adecco Romania

Desi la prima vedere pare un serviciu mai scump, o

analiza economica a costurilor pentru o activitate similara efectuata prin forte proprii in comparatie cu externalizarea acestui serviciu indica leasingul de personal ca fiind o alternativa eficienta. Societatea nu inregistreaza costuri suplimentare cu personalul dedicate recrutarii, anunturilor mass-media, evaluarii personalului. De asemenea, companiile sunt scutite de costurile inregistrarii si colectarii documentelor la angajare si incheierea relatiilor de munca, calcul salarial, plata salariilor si a taxelor lunare

10/19/2013

Minerva Cernea Country Manager la Pedersen & Partners

CALITATI

"Profilul candidatului ideal depinde de companie, dar daca as incerca sa selectez cateva trasaturi de personalitate care se cer tot mai mult, m-as opri la: determinare, entuziasm, o gandire orientata pe gasirea de solutii si realizarea obiectivelor la timp"

10/19/2013

Segmentarea pieei muncii?

-Intern (n firm) -Extern (piee) -Ocupaional: categorii de angajai pe profesii/competene -Local, regional, naional, transnaional, virtual (Internet recruitment & teleworking) -Piee pe termen lung, temporare, conjuncturale Piaa liber sau intervenii -Debutani-pensionai,activi-inactivi ale guv?
10/19/2013

Tendine n MRU-2012
Jaffee, 2001 Building on the work

Mutaii rapide ale resurselor financiare i productive peste

granie (globalizare???) Utilizarea resurselor Just in Time Flexibilitatea procedurilor de angajare Organizaia virtual locaii?, termene?granie? Proiecte vs. cariere Diminuarea personalului de birou Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui Roluri individuale mai puin solide i mai adaptabile Multitudine de perspective,experiene,roluri

10/19/2013

CURS 3 MRU
OBIECTIVE:
1. Planificarea RU.Strategia RU.

2. Analiza posturilor
3. Descrierea posturilor i rolurilor

10/19/2013

Planificare RU

Obiectivele firmei? CERERE Prognoze Analize Cantitative Calitative

Oameni potrivii, la locul potrivit, la timpul potrivit, la un cost corect, cu mentalitatea potrivit
Posturi, contracte, capabiliti, realaionare

OFERT Intern i Extern de resurse umane

Afaceri, servicii, inovare, evoluii ale populaiei

10/19/2013

Introducerea Tehnologiilor moderne

Planificarea RU-detalii
extern
investigare surse aciuni guv educaie migraie prognoze

intern
Analiz flux Analiz cant promovri Competene

organizaie
recompense metode flexibilitate loial & cult

comercial
vnzri/profit producie/serv calit/avantaje

ofert

balan?

cerere

planuri i date despre planificare

recrutare, instruire, promovare, reorientri, concedieri, salarii, costuri, productivitate, condiii de munc, integrare, cariere, fuziuni, externalizri , creteri, contractri,evaluri

feedback
10/19/2013

Evaluarea personalului

Monitorizare i Calcul
Statistici: vrst, gen, etnie, grade/salarii,

competene, productivitate Vnzri/profit pe angajat

Baze de competene, experiene Analize

Nr.plecri n 2010 Nr.mediu angajai X 100 = %

Fluctuaie Stabilitatea

Nr. de angajai> de 1 an vechime X 100 = % Nr.mediu angajai 2010

10/19/2013

MRU i stadiul de dezvoltare a afacerii

Maturitate Cretere Dezvoltare sau declin

Profit

Start

Pierderi

Implicaii pentru

Timp
10/19/2013

Recrutare? Salarii? Training & Dezvoltare? Relaii de munc? Dezvoltare organizaional?

@Adriana Prodan-curs MRU 2011

Standard Corporate Planning Picture

SWOT Internal & external analysis

Corporate strategy develop a plan of policies, allocations, programmes to maximise long-run value

10/19/2013

Concentrate Diversify Globalize Vertically Integrate Down-size Flexible firm

@Adriana Prodan-curs MRU 2011

Grow Stabilize Retrench React/Panic

Pai n procesul strategic al firmei

Organizaia Misiune i obiective
(Definirea afacerii)

Analiza Strategic
(situaia curent, programe i performane)

Raional, logic versus interpretare & politic

Alegere strategic
(raionalitatea granielor, caracterizarea mediului)

Implementarea strategiei
(programe, resurse & responsabiliti)

10/19/2013

@Adriana Prodan-curs MRU 2011

Planning Levels
CEO

Corporate Level

Corporate

Business Level

Aviation

Heating

Trucks

Plastics Consultancy

Functional Level
10/19/2013

Manufacturing Marketing

Accounting R&D

@Adriana Prodan-curs MRU 2011

Michael Porter Analiza Valorii adugate

Activiti suport Dezvoltare tehnologic Achiziii

Activiti primare

Logistic intern

Operaii

Logistic extern

Marketing Service post i vnzri vnzare

Activiti suport

MRU Infrastructura firmei

@Adriana Prodan-curs MRU 2011

10/19/2013

RO
Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de

baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.
sursa:HG 23/2013 pentru stabilirea

salariului minim pe economie in 2013

UK
Sursa: National Minimum Wage Act (la 1 October

2011) 5,80 lire sterline pe ora

18 si 20 de ani : 4,83 lire sterline, in timp ce britanicii

de 16 si 17 ani vor castiga 3,57 lire sterline pe oraminimum (adult)

Formularea strategiei de RU
Managerii analizeaz situaia & dezvolt strategiile pentru realizarea misiunii. Analiza OATS: Organizaional Puncte tari: producie bun, marketing Puncte slabe: fluctuaie personal, slab finanare Mediu Oportuniti: piee noi Ameninri:recesiune economic, 10/19/2013 competitori

Termen lung- 5+ ani Termen mediu 1- 5 ani - Planuri ale firmei sau
afacerii

Termen scurt- mai puin de un an

- Planuri funcionale?

Cum se manifest strategia de RU?Prin politica de RU

Meninere Stabilirea planurilor(decizii programate) Politici, reguli,i proceduri standard de operare Ghiduri speciale i generale de aciune
Stabilirea de programe i alocri de resurse.

Inovare Noi iniiative, programe i proiecte

10/19/2013

OUTSOURCING
Transferul unei functii a firmei catre o alta

organizatie (HR) Offshore outsourcing cind aceasta firma este in afara tarii Offshoring externalizarea operatiilor in alta tara

10/19/2013

AVANTAJE
Reducere costuri

Flexibilitate organizationala
Rapiditatea adaptarii la operatii Permite ca firma sa se concentreze pe

afacere:clienti si noi piete Aduce produse la cost mic/profit mare

10/19/2013

Avantaje in HR
Necesara cind reducem angajarile permanente Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate

/angajati fericiti Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii permanenti Managerii HR isi folosesc abilitatile pt probleme strategice Servicii la cost mai mic decit in casa

10/19/2013

DEZAVANTAJE
Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai dificil Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de servicii la

costuri mai mici Nu putem pregati din timp inlocuitori Activitatea externalizata nu mai poate deveni un avantaj competitiv pentru firma Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu vor mai avea incredere in firma lor Strategia captivitatii ind autohtona

10/19/2013

Politici de RU diferite pentru fiecare segment

Periferic (piaa intern secundar ) (part-timer, ocazional, sezonier,temporar). Dac sunt disponibili i fac treab bun atunci se investete puin n training. Ce instruim? vin gata instruii:adaptare la rutin, abiliti generale, joburi uoare ca ncredere

10/19/2013

Politici de RU diferite pentru fiecare segment

Core staff ( f.important) Vital pentru specificul afacerii,abiliti tari Reinerea este esenial ncurajare prin recompense, metode MRU

10/19/2013

Strategia internaional de MRU www.harzing.com

Global: MRU divers pentru condiii diferite Schem standard pentru toate rile? Adaptarea i acceptarea diferenelor naionale? Valori, etic n luarea deciziilor Organizaional: Schem naional comun? Instituiile din sectorul public Pe profesii i ocupaii Sisteme de personal ale structurilor semiautonome pot beneficia de circumstane locale? 10/19/2013

Planificarea resurselor umane

Selecie

Evaluarea performanelor

Analiza postului Instruire i dezvoltare

Managementul de linie

Recompensare

10/19/2013

Office

Managerrspunde

infiintarea unei filiale/reprezentante si introducerea promovarea produselor unei firme straine pe piata romaneasca, prin stabilirea de contacte cu beneficiari si firme de publicitate, contacte cu importatori si firme de transport, dezvoltarea unei retele de distributie, urmarirea derularii contractelor. Postul era subordonat direct firmei din strainatate, fara a exista in Romania o alta structura. Fiind o activitate complexa si de raspundere, este angajata o persoana matura, cu experienta, atat pe latura comerciala, cat si pe partea logistica, financiara si administrativa a unei firme.

10/19/2013

Brand/Product Sales Manager responsabil pentru organizarea

activitatilor de vanzari pentru o marca de produs sau linie de produse in concordanta cu politica firmei.

Merchandiser = sprijina distributia in reteaua proprie de magazine sau la

angrosisti, prin asigurarea stocurilor optime a produselor companiei, preturi, vizibilitatea si asezarea produselor pe rafturi, lansarea de noi produse.

Key Account Manager dezvolta vanzarile catre clientii cheie la nivel de

zona si realizeaza obiectivele de volum al vanzarilor si de distributie. Dezvolta si mentine relatii cu clientii desemnati si identifica potentiali noi clienti.

Brand/Product Marketing Manager creeaza si propune strategia de

marketing pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica produsul pentru anumite segmente de piata, in functie de zona si conditii. Asigura continuitatea si profitabilitatea.

Customer Service Manager asigura cresterea satisfactiei clientilor.

Realizeaza mentinerea unei permanente comunicari cu clientii prin furnizarea de informatii, solutionarea reclamatiilor, redactarea contractelor.

10/19/2013

Credit Controller urmareste si face analiza rau platnicilor. Researcher Human Resources este de obicei angajat in cadrul
agentiilor de recrutare si este responsabil cu gasirea candidatilor.

Public Relations Officer = este responsabil de planificarea si

dezvoltarea programului de promovare a imaginii firmei in piata. Se ocupa de mentinerea in piata a profilului firmei. Se ocupa cu publicitatea firmei, a documentelor ce pot fi facute publice si reprezinta compania in diverse evenimente. Implementeaza politica de promovare si dezvoltare a imaginii firmei in piata. Organizeaza evenimente speciale, conferinte de presa etc.

10/19/2013

Logistics Manager = conduce intreaga logistica a companiei. Asigura ca

activitati precum transportul, procurarea de piese de schimb, aprovizionarea etc. sa se desfasoare in conditii optime pentru acoperirea nevoilor de productie.

Maintenance Manager = responsabil pentru activitatile de intretinere si

reparatii ale echipamentului productiv si neproductiv necesar pentru a asigura continuitatea productiei, productivitate inalta si maxima calitate, in concordanta cu regulile de securitate, si costuri minime

Financial Reporting = asigura raportarea financiara in sistemele IAS/US GAAP

catre sediul central al firmei. Financial Controller = supervizeaza si analizeaza toate problemele financiare. Este responsabil, de asemenea, cu efectuarea bugetelor, previziunilor financiare pe termen scurt si mediu. Face recomandari pentru imbunatatirea cash flow-ului firmei.

10/19/2013

Site Facilities Manager = este o persoana cu pregatire tehnica,

responsabila de intretinerea, repararea, modernizarea si optimizarea functionarii echipamentelor adiacente (a celor indirect productive).

Car Fleet Manager = este absolvent al facultatii de transporturi,

responsabil de intretinerea parcului de masini.

Personnel Development Manager = raspunde de evaluarea

personalului si de efectuarea programelor speciale de instruire pentru specialistii foarte cautati pe piata fortei de munca.

Compensation and Benefits Manager = planifica,

proiecteaza si coordoneaza toate elementele pachetelor de remunerare ale firmei. Dezvolta politicile de compensare care sunt in acord cu strategia firmei, pentru toti angajatii.
10/19/2013

Pai n analiza postului

1. Determinm informaiile utile 2. Determinm metodele pentru

obinerea informaiilor 3. Stabilim cine colecteaz informaiile

10/19/2013

Informaii utile legate de job, context, organizaie

Descrierea sarcinilor alocate

Interfaa cu alte joburi i echipamente Procedurile utilizate n job

Comportamente cerute de post Cerine fizice i psihice Maini i echipamente Condiii de munc Mediu intern, extern Program Cerine privind educaia, experiena, aptitudini

10/19/2013

Metode de analiz a posturilor

Analize narative- depind de abilitile de scriere ale

analistului. Metod ieftin. Sistemul Fleishman sunt descrise 52 de abiliti care acoper toate dimensiunile muncii (cognitive, psihomotorii i senzoriale).Ex: scris (neles i exprimare), vorbit (neles i exprimare), fluiditatea ideilor, profunzimea percepiei, atenia auditiv, claritatea vorbirii. Fiecare abilitate este descris i evaluat pe o scar de 7 puncte Inventarul sarcinilor cu timpi, frecven, de realizare, importana relativ, dificultatea sarcinii i timpul de nvare a sarcinii.

10/19/2013

Metode de A.P. 2
Analiza funcional a postului se refer la oameni, informaii i

lucruri implicate n munc

Chestionare ce evideniaz:input informaional, procese

mentale, relaionare, contextul, alte caracteristici

Incidente critice-performane extreme care sunt luate n

considerare mai ales la evaluarea performanelor.

10/19/2013

Obiective ale postului (SMART)

Rezultate (date, informaii care pot fi controlate)

standarde de performan

Rezultate cheie i sarcini importante.Acestea trebuie scrise n stilul S.M.A.R.T. (specific, measureable, attainable, realistic, time-related) avnd n vedere obiectivele postului. -standarde de performan pentru fiecare sarcin. -informaii i date care s monitorizeze dac rezultatele cheie pot fi atinse -probleme care ar determina ca titularul postului s nu-i ating obiectivele.
10/19/201 3

EXEMPLU FIA DE POST

NUMIREA POSTULUI: MERCHANDISER DEP.:SALES&DISTRIBUTION LOCALITATEA: IASI SUBORDONARE:KEY ACCOUNT MANAGER COD: 231459 OBIECTIVUL POSTULUI: Asigur n permanen prezena produselor companiei n magazine, n cel mai bun spatiu pe raft si respect politica de preuri a companiei. DIMENSIUNI: Nr. de magazine vizitate / zi : 7. RESPONSABILITI: Menine n permanen produsele companiei n spatiul alocat din magazine i ncearc permanent creterea acestui spatiu. Viziteaz magazinele pentru a verifica preurile afiate pe raft, n concordan cu politica de vnzri a companiei. Aranjeaz mrfurile pe raft respectnd planograma primit de la departamentul promovare sau de la furnizori . Aplic stickere referitoare la promotii, gratuiti si materiale de reclam. Verific ca mrfurile de pe raft s aib trecute termenul de garanie i informaiile n limba romna. Strnge date referitoare la concuren : produse, preuri, promotii.

Verific ca produsele aflate pe raft n magazin s fie n cea mai bun stare (nedeteriorate, neprafuite) , n caz contrar nlocuindu-le. Negociaz cu efii de magazine cu privire la spaiul de raft alocat firmei. Verific ca produsele s nu aib depait termenul de expirare. LIMITE DE AUTORITATE: Poate decide cu privire la aranjarea mrfurilor pe raft Poate decide schimbarea planogramei cu privire la dispunerea mrfurilor in magazin. Poate crete spaiul alocat CUNOTINE i ABILITI NECESARE (cerinele postului): Studii : liceul Engleza : nivel minim Experiena anterioar n acelai post reprezint un avantaj. Persoana echilibrat, calm Fire energic Bun negociator Sim artistic, bun gust Elaborat de: Data:

10/19/2013

EXERCITII
Considerati piata muncii pentru hotelul Unirea sau pentru

magazinul Moldova. Ce posturi pot fi disponibile? Cine alearga dupa aceste posturi? Ce publicitate poate fi facuta pentru astfel de posturi? Ce cautam la astfel de angajati si ce fel de teste sunt necesare? "

Cautarea pe internet: Poate oferi posibilitatea de publicitate si FP si CV on-line; nregistrarea n baze ale ageniilor de cutare; Comunicarea cu agentii si angajatori:mailuri si videoconferinte pentru interviuri initiale.

10/19/2013