Sunteți pe pagina 1din 11

Dezvoltarea centrelor de evaluare bazate pe competen

Validitatea de construct a fost o problem n literatura centrelor de evaluare. Acest studiu a dezvoltat un model pentru centerele de evaluare bazate pe competen prin integrarea modelului de competen, planul de pregtire, centrele de evaluare i evaluarea prin feedback de la surse multiple. De asemenea, au fosr dezvoltate mai multe propuneri n conjuncie cu modelul pentru a rezolva problema validitii de construct i pentru a asigura succesul implementrii centrului de evaluare bazat pe competen. O revizuire a literaturii indic faptul c cercettorii nu au definit clar competena. Uneori, termenul se refer la rezultatele unei executri competente i alteori se refer la caracteristicile evidente care l fac pe individ s aib o performan remarcabil. Cele mai multe definiii se refer la activitatea exemplar sau performana la un anumit loc de munc sau un anumit nivel al acestuia, n timp ce un alt termen relevant competena de baz este legat de strategie, orientare ctre viitor, selectarea funciilor ntr-un nivel organizaional. Cu toate acestea, am adoptat o perspectiv primordial care combin att aspectele de performan, ct i pe cele de strategie asociate cu numeroasele definiii ntlnite n literatur. Considerm competena ca referindu-se la caracteristicile evidente ale individului legate de munc (ex. aptitudini, cunotine, credine, motivaii i puncte forte) care fac la locul de munc o performan de succes, unde succesul este neles ca fiind n concordan cu funciile strategice ale organizaiei (ex. viziune, misiune, unicitate, orientare ctre viitor, succes sau supravieuire). Un construct similar, dezvoltarea competenei sau modelarea competenei se refer la procesul de identificare a unui set de competene reprezentative pentru experiena n munc. Cu termenul general definit, dezvoltarea competenei poate fi aplicat n mai multe scopuri incluznd selecia de personal, promovarea, pregtirea i dezvoltarea, analiza nevoilor de pregtire, evaluarea performanei, planificarea carierei, dezvoltarea organizaional, planificarea resurselor umane, strategic, succesoral, compensaie i recrutare. Strategiile de evaluare i metodologiile au legtur cu compentea i strategia de evaluare este folosit n centrele de evaluare. Centrele de evaluare nu sunt cldiri de crmid i mortar. Ele sunt un concept abstract care exist n practic i se refer la procedurile standardizate, folosite la evaluarea dimensiunilor bazate pe comportament sau pe performan unde participanii sunt evaluai folosindu-se multiple exerciii i / sau simulri. Cele mai des ntlnite exerciii folosite n centrele de evaluare includ prezentarea oral, discuii de grup, jocuri de rol, jocuri de afaceri i simulri de integrare. Dimensiunile de evaluare (echivalate cu competenele) sunt identificate de obicei prin analiza job-ului. Trebuie precizat c analiza unui loc de munc dificil este adesea folosit alternativ cu modelarea competene, cele dou difer n termenii de evaluare ai increderii, concentrrii pe strategie i rezultatul ateptat.

Probleme de cercetare i scopuri Cercetarea centrelor de evaluare a evoluat de-a lungul ultimelor decade, literatura i-a mutat concentrarea de pe nelegerea a ceea ce este i cum funcioneaz pe stabilirea unor criterii ale validitii i generalizrii. O provocare a cercetrii este aceea c problema stabilirii validitii de construct a centrelor de evaluare este nc nerezolvat. Validitatea de construct se refer la gradul n care un concept teoretic este conceptualiat i inferena operaional manifest consisten ctre ceea ce cercettorul intenioneaz s msoare. n literatura curent a centrelor de evaluare se refer pe larg la discrepanele dintre competene i msurare n activitile centrului de evaluare care sunt folosite pentru a demonstra aceste competene.Woehr i Arthur (2003) spun c lipsa validitii de construct n literatura centrelor de evaluare se datoreaz n mare parte problemelor de modelare i dezvoltare. Aceast provocare, de asemenea, n mod clar se refer la o dezbatere n curs de desfurare pentru a stabili dac proiectarea de centre de evaluare trebuie s se bazeze pe dimensiuni / competene sau sarcini / exercitii. Deoarece HRD este adnc nrdcinat n proiectarea i dezvoltarea de activiti de nvare n diferite niveluri, de integrare a perspectivei de dezvoltare a resurselor umane n centre de evaluare are potenialul de a deschide oportunitatea pentru rezolvarea problemei validitii de construct i de a ajuta pentru a muta domeniul HRD departe de evaluarea practicilor primare - evaluri cognitive sau reactive - la un nivel superior, evaluare comportamental sau de performan. Modificri ale comportamentului individual pot fi uor observate prin centrele de evaluare. Cu toate acestea, capacitatea de a evalua comportamentul implicit (de exemplu, motivaia i emoia), prin centre de evaluare este limitat. n schimb, feedback-ul multi-surs, cum ar fi evaluarea duble-ratinguri pot fi potenial mai eficace n evaluarea competenelor implicite de comportament, dar aceste metode nu sunt n msur s ofere nivelul de informare cu privire la rezultate tangibile aa cum centrele de evaluare pot.Acest lucru se datoreaz n primul rnd faptului c centrele de evaluare implica de obicei observarea rezultatele de performancomportamente-n timp ce metoda de feedback multi-surs se bazeaz pe percepii i / sau amintiri de comportament. Prin urmare, scopul acestui articol este de a dezvolta un model de centru de evaluare pe baz de competene, care integreaz dezvoltarea competenelor, centru de evaluare, precum i strategii de evaluare multi-surs. Acest model ncearc s serveasc multiscop. n primul rnd, se introduce o abordare sistematic ce leag dezvoltarea competenelor, centru de evaluare i de evaluare multi-surs. n al doilea rnd, acesta ofer un proces de design care are potenialul de a spori validitatea de construct a unui centru de evaluare. n al treilea rnd, ea ajut la dezvoltarea unui set de propuneri pentru cercetri viitoare.

Cadrul conceptual Cele mai bune practici n dezvoltarea bazat pe competene i versiunea curent a "Ghidului i considerentele etice pentru operaiile centrului de evaluare ", care este aprobat de

congresul internaional cu privire la metoda centrului de evaluare a condus eforturile noastre de cercetare pentru a dezvolta un model pentru un centru personalizat de evaluare pe baz de competene. Dup Joiner, o evaluare ar trebui s includ zece componente cheie: analiza de locuri de munc (echivalat ca dezvoltarea competenelor n acest context), clasificarea comportamentului, tehnici de evaluare, mai multe evaluri, simulri, evaluatori, formare de evaluator, comportament de nregistrare, rapoarte i integrare a datelor. Atunci cnd n curs de dezvoltare un astfel de model, au fost, de asemenea, luate n considerare erorile centrelor de evaluare. Printre erorile sugerate de Caldwell i colab. se numr slaba planificare, analiza insuficient a locului de munc, dimensiuni slab definite, exercitii slabe, lipsa de evaluare pretest, evaluatori necalificai, formarea evaluatorului inadecvat, pregtirea candidatului inadecvat, neglijen n documentare i scorare, precum i interpretarea greit a rezultatelor. Modelul poate fi gsit n figura 1.

Modelul centrului de evaluare bazat pe competen Sistemul de competen al ierarhiei Primul pas n dezvoltarea unui centru de evaluare bazat pe competen este de a construi un sistem ierarhic de competene care mparte un ntreg n pri de sprijin. Acest pas este critic, deoarece poziioneaz un cadru pentru a ghida design-ul de formare i centrul de evaluare.Numrul de niveluri de competene depinde de complexitatea unui sistem. Sarcina de a identifica competenele n practica de modelare de competene ia diferite forme. Unii identifica competene n moduri specifice, cum ar fi n performan sau indicatori de comportament (de exemplu, s rspund la solicitarea clientului politicos i consecvent; reglrii echipamentului n ceea ce privete un manual mecanic, etc). Alii le descriu n termeni generici sau abstraci (de exemplu, de comunicare, de rezolvare a problemelor, crearea de reele, team building etc). Aa cum puncteaz Holton i Lynham, "competenele sunt mai puin specifice dect sarcinile, dar mult mai legate de locul de munc dect nvarea obiectivelor". Pentru scopul discuiei, vom mpri sistemul de competen ierarhic n trei niveluri: competene, sub-competene, precum i proceduri sau etape. Competenele sunt descrise n form colectiv, abstract, n acelai timp sub-competenele sunt mai msurabile, specifice dar mai puin colective dect competene. Sub-competenele sunt compuse n mod normal de un set de msuri observabile, specifice, bazate pe comportament. Sistemul de competen ierarhic pe trei niveluri pare a fi eficace n comunicarea cu prile interesate i leag competena de modelul de pregtire centrul de evaluare. Primul nivel, care este ntr-o form abstract, poate fi uor comunicat n discutarea problemelor de competen cu prile interesate. Al doilea nivel (sub-competene) este aciunea care accept competene. Al treilea nivel ofer descrieri detaliate cum de a realiza aciunea n nivelul doi.

n sistemul de competen ierarhic, sub-competenele servesc drept conectori ce leag modelele de formare i centrul de evaluare. ntr-un design de instruire, sub-competenele pot fi dorite rezultate la locul de munc, reprezentnd ceea ce se ateapt ca participanii formai s efectueze atunci cnd se ntorc la locul de munc. ntr-un design-ul unui centru de evaluare, subcompetenele pot fi utilizate ca obiective de performan pe care participanii sunt ateptai s le efectueze n centrele de evaluare. Relatiile dintre modelul de competen, program de instruire i centru de evaluare pot fi gsite n figura 2.

Propunerea 1: conectarea sub-competena ctre formare i centru de evaluare va mbunti validitatea de construct (competen) a centrului de evaluare bazat pe competen. O mare parte din literatura de specialitate n probleme de validitate a competenelor se bazeaz pe validitate de fa sau de coninut. n mod special, a determina dac competenele sunt sau nu valide este cel mai adesea bazat pe judecata experilor sau a managerilor. Cu alte cuvinte, validitatea este privit mai mult calitativ i mai puin cantitativ. Sistemul de competen ierarhic poate servi ca un cadru conceptual pentru cercetarea cantitativ pentru a spori validitatea de construct a competenelor. De exemplu, competenele pot fi folosite ca i constructe s fie evaluate, n timp ce sub-competenele sunt variabile pentru a reprezenta constructele. Cercetrile pot folosi sub-competene ca i chestionare sau sondaje, distribuit unui eantion int, s colecteze date de la el i s efectueze o analiz de factor pentru a examina relatia dintre competene i sub-competene. Caldwell, Thornton i Gruys subliniaz o eroare comun a practicilor centrului de evaluare - dimensiuni sau competene slab definite. Cu toate acestea, analiza factor poate permite cu uurin cercettorului s determine ct de bine au fost definite competenele i pot servi ca un mijloc de a ajuta la rafinarea definiiilor competenelor.

Propunerea 2: Folosind un factor de analiz, n plus fa de dezvoltarea de competene de calitate, pentru a examina validitatea de construct a competenelor va ajuta la rafinarea definiiei competenei i va spori validitatea centrelor de evaluare bazate pe competene. Dezvoltarea matricilor de activitate ale centrului de evaluare ale sub-competenelor Dezvoltarea unei matrice competen-exerciiu este o cerin de baz pentru dezvoltarea centrului de evaluare. Practicile actuale pentru dezvoltarea unei astfel de matrice sunt efectuate la nivel de competen, care este un nivel abstract. Cu toate acestea, folosind o competen abstract de a dezvolta exerciii centrul de evaluare poate pune n pericol validitatea activitilor selectate centrului de evaluare, deoarece o astfel de matrice nu poate identifica activitile cele mai adecvate pentru evaluarea competenelor. De exemplu, din punct de vedere generic, se pot

selecta activitile de joc de rol pentru a evalua competenta de comunicare a unui individ. Cu toate acestea, competena de comunicare poate cuprinde competene scrise i orale, dar jocul de rol nu abordeaz toate abilitile de comunicare necesare.

Propunerea 3: Utilizarea sub-competenelor, care reprezint n mod colectiv competene ntr-un mod mult mai observabil, pentru a dezvolta matricea de activitate a centrului de evaluare va spori validitatea de construct a competenelor. Dup cum s-a menionat anterior, centrul de evaluare tradiional este o abordare orientat spre comportament care se bazeaz n principal pe diferite exerciii, activiti sau simulari pentru a observa comportamentele individuale. i dimensiunile care urmeaz s fie evaluate n centrul de evaluare se bazeaz pe o analiz a postului. Cu toate acestea, aceasta tehnica are o abilitate limitat n msurarea comportamentului implicit, cum ar fi motivaia, valorile i credinele. Dei se mai susine c un comportament implicit poate fi msurat prin transformare n format explicit, acesta evident nu poate fi gestionat n mod eficient n centrele de evaluare din cauza complexitii comportamentului implicit. Evaluarea, prin urmare, a competenelor implicit-comportamentale n centrul de evaluare tradiional ar fi creat mai multe probleme dect pot fi rezolvate. Este foarte probabil c problema validitii de construct de la un centru de evaluare este din cauza lipsei de difereniere ntre competene explicite-comportamentale i implicite-comportamentale. Prin urmare, evalurile de feedback multi-evaluator, un popular mecanism de evaluare, pare a fi mai eficient n evaluarea comepetenelor implicit-comportamentale. Acest lucru dovedete faptul c evalurile pe mai multe nivele i centre de evaluare se pot completa pe fiecare. Integrarea feedback-ul multievaluator n proiectarea centrului de evaluare prevede, de asemenea, flexibilitate, pentru a reduce complexitatea i pentru a evita erorile comune. Propunerea 4: Diferenierea ntre competene explicite-comportamentale i implicitecomportamentale va mbunti validitatea de construct a competenelor, unde competenele explicite-comportamentale sunt msurate prin evaluare tradiional i competenele implicitecomportamentale sunt evaluate prin evaluare de feedback multi-surs. Determinarea activitii adecvate centrului de evaluare Cercetarea curent n dezvoltarea matricilor de competen (sau sub-competen) utilizeaz mrcile de verificare simple, pentru a determina un exerciiu s fie utilizat pentru o anumit competen. Cu toate acestea, aceast abordare nu ofer nicio informaie cu privire la ct de bine competenele se potrivesc cu exerciiile. Sugerm utilizarea scalelor numerice, cum ar fi scala de cinci trepte de tip Likert pentru a stabili apropierea activitatilor centrului de evaluare de sub-competene prin tratarea matrici ca pe un chestionar. Aceast abordare nu numai c ajut la

atenuarea decizii subiective, dar, de asemenea, ofer mai multe informaii valide cu privire la gradul n care sub-competenele se potrivesc activitilor centrului de evaluare. Aceast abordare va necesita un grup de participani pentru a evalua un chestionar i apoi calcularea scorurilor agregate pe baza datelor colectate. Dei pare imposibil de a implica un grup de oameni pentru a evalua matricea, n cazul n care aceast abordare poate spori validitatea de design a centrului de evaluare, ar trebui s fie luat n considerare. Ca o chestiune de fapt, atta timp ct fiecare activitate n dezvoltarea matricii este clar definit, orice manageri sau formatori dintr-o organizaie ar trebui s poat servi ca evaluatori ai chestionarului. Mai mult dect att, n conformitate cu liniile directoare, pentru a crete probabilitatea obinerii de date obiective, fiecare dimensiune sau competen ar trebui s includ mai mult de un exerciiu de evaluare. Scala numeric are merit n asistarea unui designer de centru de evaluare pentru a selecta activitatea cea mai adecvat pentru a fi utilizat. Urmtoarele strategii sunt concepute pentru a ajuta la determinarea activitilor cele mai potrivite pentru a fi utilizate ntr-un centru de evaluare. Acestea includ: selectai dou activiti de top pentru fiecare dintre sub-competene n cazul n care mai mult de dou activiti sunt legate n calitate de top,se iau n considerare toate dac nicio scorare pentru o anumit sub-competen nu este mai mare de 3,0, aplicabilitatea sa la oricare dintre exerciii este sczut; prin urmare, lum n considerare mai multe surse de feedback ale chestionarului ca o abordare mai adecvat pentru evaluarea sub-competenei.

Propunerea 5: Folosind scala de evaluare numeric, mai degrab dect o scal dihotomic va duce la o activitate adecvat de selecie a centrului de evaluare; prin urmare, scala numeric va influena n mod indirect validitatea centrului de evaluare bazat pe competen. Determinarea obiectivelor de performan pentru activiti Acest pas necesit compunerea unei liste de obiective ale sub-competeneloe / performanei corespunztoare (cele dou activiti de top), la fiecare dintre activiti. Aceti indicatori de performan vor fi aliniai cu design-ul de activitate. Este important s reinei c designerii centrului de evaluare nu ar trebui s se bazeze pe datele cantitative prezentate aici pentru a proiecta activitile centrului de evaluare din moment ce datele cantitative sunt mai semnificative bine interpretate. Designerii de activitate ar trebui s revizuiasc ntotdeauna aceste sub-competene i s examineze dac sunt sau nu sunt ntr-o form bun. Sugestia noastr este de a muta sub-competenele mai puin congruente ntr-o activitate de feedback multi-evaluator.

In plus, cercetarile sugereaz c o activitate nu ar trebui s includ prea multe msuri, n caz contrar, notarea evaluatorului ar putea fi influenat de intuiie datorit limitrii abilitilor noastre cognitive n diferenierea unor situaii complexe, ntr-o anumit perioad de timp . n cazul n care numrul de sub-competene crete, un designer al activitii centrului de evaluare ar trebui s foloseasc judecata pentru a evita problema msurrii prea multor sub-competene ntrun singur exerciiu sau activitate . Thornton ( 1992) sugereaz cinci pn la zece dimensiuni ( sub- competene n acest context ), care urmeaz s fie evaluate pentru diferite centre de evaluare, n timp ce Thornton & Mueller - Hanson ( 2004) afirm c, n practic, consultanii msoar doar patru sau cinci dimensiuni ntr-un exerciiu . Sintetiznd constatrile i sugestiile acestor literaturi, este rezonabil s se afirme c nu mai mult de 10 dimensiuni sunt practice pentru o activitate . Pe de alt parte, din punct de vedere cost-eficien , pentru o activitate cu mai puin de cinci sub-competene s fie msurate, de asemenea, este rezonabil s eliminm activitatea i s mutm sub- competenele clasificate n aceast activitate ctre o evaluare a feedback-ului la mai multe nivele .

Propunerea 6: Msurarea nu mai mult de 10 sub-competene ntr-o activitate vor permite evaluatorilor s evalueze cu exactitate sub-competenele, care se presupun a fi msurate. Prin urmare, aceasta crete validitatea msurrii centrului de evaluare. Proiectarea materialelor centrului de evaluare bazat pe competene n elaborarea materialelor centrului de evaluare, dei dou modele, standard i personalizat, pot fi aplicate cu ajutorul unui model personalizat care adaug mai mult valoare acestui design sistematic al centrului de evaluare bazat pe competene. n plus, Thornton (1992) sugereaz c "fidelitate" design-ului centrului de evaluare va contribui la mbuntirea validitii rezultatelor de performan. Noiunea de fidelitate este esenial pentru a proiecta activiti sau cazuri care aproape se refer la situaii de lucru ale participanilor din viaa de zi cu zi. Thornton i Muller-Hanson (2004) au sugerat mai multe seturi de materiale de antrenament, care trebuie s fie proiectate pentru diverse persoane implicate n exerciii, inclusiv participani, administratori, evaluatori, persoane resurs i juctori de rol. n plus, pentru determinarea sub-competenei sau indicatorilor de performan pentru dezvoltarea exerciiului, bazat pe diferite exerciii, un designer de centru de evaluare ar trebui s ia n considerare, de asemenea, factori cum ar fi setarea, tehnologia, precum i nivelul de dificultate al indicatorilor cnd proiecteaz materialele exerciiilor. n dezvoltarea evalurii feedback-ului pe mai multe nivele, indicatorii de performan suportivi ar trebui s fie, de asemenea, la fel de posibil, orientai spre aciune (de exemplu, pornind de la un verb de aciune). Un indicator de performan adecvat poate include performana de a fi msurat, condiie n care se produce performana i criteriul pentru a determina eficacitatea sau eficiena performanei (Mager, 1997).

Propunerea 7: Folosind materialele personalizate centrului de evaluare, care sunt proiectate n relaie strns cu setrile de lucru ale participanilor va duce la validitate predictiv puternic a centrului de evaluare bazat pe competene. Selectarea i dezvoltarea evaluatorilor Selectarea i dezvoltarea de evaluatori calificai merg , de obicei, mn - n - mn . n selectarea evaluatorilor , Spychalski , Quinones , Gaugler , i Pohley ( 1997) au constatat c cele mai multe practici folosesc personal din linia de management ca evaluatori i acetia sunt n general cu dou nivele organizaionale mai sus dect indivizii evaluai. Doar o mic parte din practicanii centrului de evaluare folosesc psihologi ca evaluatori. n plus, cercetarea cu privire la efectul de fond al evaluatorului arat un rezultat mixt . De exemplu, Gaugler , Rosenthal , Thornton & Bentson , C. ( 1987) au constatat c centrele de evaluare care au folosit ca evaluatori psihologi au artat validitate de criteriu mai mare ca evaluatorii manageri. Cu toate acestea , Thomson ( 1970) a constatat diferene semnificative ntre ratingurile de psiholog i director evaluatori . Dei liniile directoare ale centrului de evaluare a sugerat luarea n considerare a psihologilor ca evaluatori, din punct de vedere practic, este plauzibil de a selecta evaluatorii din organizaia int. Mai important aspect este, probabil, de a pstra aceste evaluatori selectate (de exemplu, manageri) bine instruii cu privire la ceea ce i cum s evalueze performana nainte de a se angaja ntr- o activitate de evaluare a centrului. n plus, n conformitate cu liniile directoare, formarea evaluatorului ar trebui s menioneze n mod clar obiectivele de formare i orientri de performan. Obiectivele de formare ale evaluatorului sunt de a facilita ctigarea unor hotrri fiabile i exacte. Cuprinse n formarea evaluatorului sunt: cunoaterea i nelegerea pe dimensiuni de evaluare, definiii ale dimensiunii, relaia cu performana la locul de munc, exemple de performan eficiente i ineficiente, simulri de exerciii pentru a fi evaluate, problemele de rating, integrare de date, proceduri de feedback etc. Durata formrii ar trebui s fie determinat n legtur cu alte considerente, cum ar fi design-ul de pregtire i instrucional, capacitatea de evaluator i programul de evaluare. De asemenea, este important s se ia n considerare crearea unui sistem de formare continu pentru a-i ajuta pe evaluatori s fie la curent cu competenele, cunotinele i atitudinile. Aspecte mai detaliate legate de formare evaluator pot fi gsite n ghidul centrului de evaluare. n cele din urm, un antrenor de formare evaluator trebuie s fie familiarizat cu exerciii le de simulare, au o nelegere profund cu privire la aspectele legate de evaluator de formare, i de a comunica continuu cu designerii centrului de evaluare i un program de campion. Acest lucru se datoreaz faptului c designerii centrului de evaluare maestru n funciile de un design centru de evaluare, n timp ce campionii de program au perspective mai largi cu privire la modul n care programul ar putea lucra. Ambele, n cazul n care un sistem de comunicare este bine stabilit i utilizat, pot contribui la succesul de formare ca evaluator.

Propunerea 8: evaluatori bine pregtii vor contribui la criteriul de valabilitate al unui centru de evaluare bazat pe competen. Comunicarea cu prile interesate Proiectarea i implementarea unui centru de evaluare este munc intensiv, consumatoare de timp, costisitoare i dificil de gestionat (Dulewicz, 1991). Poate c acestea sunt cele mai importante motive pentru care centrele de evaluare nu primesc suficient atenie n dezvoltarea resurselor umane. Cele mai multe centre de evaluare sunt adesea aplicate n selecie i promovare, dar nu legate de practicile HRD. Evaluarea centrelor bazate pe competene aa cum este prezentat n acest modele care rezult n activiti ale centrului de evaluare, cu implicaii semnificative la succesul organizaional. Acest lucru se datoreaz faptului c acest model poate fi uor integrat cu alte funcii de dezvoltare a resurselor umane prin conectorul comun, sub competene. Pe de alt parte, practicile curente de eficacitate de formare care se concentreaz pe reacia participant i nvare se adaug puin la modul in care participantii pot aplica ceea ce au nvat la locurile de munc. Un centru de evaluare pe baz de competene este un sistem orientat comportamental care poate ajuta rspunde la o astfel de ntrebare. Mai mult dect att, un centru de evaluare pe baz de competene poate servi ca un instrument de diagnostic pentru calificarea formatorului, deoarece aceasta poate oferi mai multe informaii utile pentru a determin a nivelul de calificare dect testele tip creion-hrtie. Din pcate, aceste fapte par evidente nc multe pri interesate de organizare nu le recunosc n mod natural. Prin urmare, propunem cteva strategii care ar putea fi utile n comunicarea cu prile interesate de organizare necesitatea de a adopta centre de evaluare bazate pe competene n organizaia lor. Educarea prilor interesate. Obiectivul major pentru aceast strategie este de a pleda diverse avantaje i aplicaii ale centrului de evaluare a prilor interesate de organizare. Informaii specifice, care pot fi furnizate pot include: motivele pentru care centrele de evaluare sunt importante, cum un centru de evaluare poate face modificri, diferenele dintre centrul de evaluare tradiional i beneficiile centrelor de evaluare bazate pe competene pentru dezvoltarea individual i organizaional. Colectarea i furnizarea de informaii de cost-eficien. Cost-eficacitate este ntotdeauna un motiv de ngrijorare pentru factorii de decizie ale organizaiei. Pentru ca un centru de evaluare pe baz de competen s fie adoptat de ctre o organizaie, este imperativ de a colecta informaii de cost-eficien a practicilor centrului de evaluare existente, de la alte organizaii i s furniz eze informaii de cost-eficien a programului centrului de evaluare bazat pe competen, care va fi implementat. Furnizarea de informaii comparative. Aceast strategie se ocup n principal cu furnizarea de informaii cu privire la ceea ce alte organizaii din acelai sector de activitate s-au fcut pe centre de evaluare i ct de bine centrele de evaluare au ajutat organizaia la

mbuntirea performanei. Informaiile permit factorilor de decizie s justifice modul n care centrele de evaluare pot face schimbri n organizaia lor. Articularea scopurilor centrelor i datelor pentru a fi utilizate pentru evaluare bazate pe competene. Pentru ca centrele de evaluare s fie utilizate n diverse scopuri, este important ca designerii centrului de evaluare i implementatorii s precizeze scopul i s descrie modul n care datele colectate de la centre vor fi utilizate. Cnd un nou instrument, cum ar fi centrele de evaluare bazate pe competene pentru a fi utilizate n scopuri de evaluare, este inevitabil c vor ntmpina rezisten. Anxietatea i motivaia schimbrii sunt adesea legate de rezisten. Prin urmare, scopurile bine definite ar putea fi cheia pentru a reduce anxietatea i de a spori motivaia pentru prile interesate s adopte programul. Punerea n aplicare a unui test pilot. Procesul acestui design al centrului de evaluare pe baz de competene are scopul de a facilita centrele de evaluare personalizate. Implementarea unui test pilot poate furniza informaii de feedback formativ pentru programul de proiectare. De asemenea, ajuta s examineze practicabilitatea i alte probleme (de ex emplu, se potrivesc culturii) ale centrelor de evaluare ntr-o organizaie. Comunicarea responsabilitii. Punerea n aplicare a unui centru de evaluare pe baz de competene nu se poate baza exclusiv pe designeri sau implementatori. Implicarea i sprijinul prilor interesate ale organizaiei vor fi cheia succesului su. Prin urmare, comunicarea responsabilitilor nainte ca un centru s fie implementat este la fel de important pentru alte strategii propuse aici.

Propunerea 9: declaraii de nvmnt cu privire la nevoile, furnizarea de cost-eficien i informaii comparative, formularea scopurilor, punerea n aplicare a unui test pilot i comunicarea responsabilitilor cu prile interesate vor duce la o evaluare pe baz de competene de succes. Concluzii Acest model are mai multe implicaii pentru cercetare i practic. Cinci componente distincte majore sunt incluse n acest model. n primul rnd, acest model leag modelarea competenelor de design-ul de pregtire i apoi centrul de evaluare ofer o vedere sistemic n proiectarea de centre de evaluare pentru practici de dezvoltare a resurselor umane. Design-ul integrat n mod sistematic (de exemplu, sub-competene, rezultatele la locul de munc i obiectivele de performan) se poate construi cu uurin n alte funcii de resurse umane (de exemplu, de proiectarea sistemului de instruire, evaluare a performanei). n al doilea rnd, acest model sugereaz c cercetarea merge dincolo de validitatea de fa folosind o tehnic statistic cantitativ - analiza factor - pentru a verifica construcii sau

competene pentru a fi evaluate i rafina definiii ale competenelor n etapa primar de dezvoltare a centrului de evaluare bazat pe competene. Folosind o astfel de abordare tiinific poate spori n primul rnd, validitatea de construct a comp etenelor. Prin urmare, designul subsecvenial i planificarea pot reflecta cu exactitate competenele. De asemenea, recunoatem c aceast abordare poate fi utilizat pentru o organizaie mare, care dezvolt competene generale de utilizare la nivelul ntregii companii, dar nu pentru unitile de afaceri mici. n al treilea rnd, aplicarea scalei de evaluare numeric pentru matricea sub-competeneiactivitate permite practicienilor s evalueze modul n care sub-competenele se potrivesc activitilor. Aceast component are potenialul de a spori validitatea de construct i ofer o legtur congruent de la sub-competene la proiectarea activitii. n al patrulea rnd, construirea evalurii feedback-ului multi-evaluator n design ofer posibilitatea de a aborda comportamente implicite pe care centrul de evaluare tradiional n mod normal nu o poate face bine. Evaluarea built-in a feedback-ului pe mai multe nivele, de asemenea, ajut la reducerea numrului de activiti care trebuie realizate pentru beneficii mai mari de cost. i n cele din urm, modelul cu practicile de dezvoltare a resurselor umane ncorporate ofer un cadru de cercetare i un set de propuneri care urmeaz s fie examinate ca direcii viitoare de cercetare.