MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE TEORIE

Cap. 1 Concepte fundamentale ale resurselor umane

or!" de munc" - factor de producie primar, originar, factor activ i determinant.
Viziune globalizatoare mna de lucru, costuri de producie;
#ersonal totalitatea oamenilor angajai ntr-o organizaie.
Cap$talul $ntelectual acumulri i flu!uri de cunotine de care dispune organizaia,
alctuit din"
Capitalul uman factorul uman, combinaia de inteligen, aptitudini i e!perien
competent care i confer organizaiei identitatea.#aracterizat prin $%&'(')*)+.
Capitalul social relaiile interumane, capital relaional;
Capital organizaional - ansamblu instituionalizat de competene al organizaiei.
#aracterizat prin ,)*&'(')*)+.
%ef$n$rea &$ caracter$'area resurselor umane R. U.
-... capitalul intelectual al organizaiei format ca rezultat al interaciunilor dintre
actorii organizaionali marcat de amprenta cultural, social i economic a colectivitii
respective.
-...esteo resurs "
limitat cantitativ i inepuizabil calitativ;
- rar, de importan strategic;
- regenerabil;
- creatoare;
- singura creatoare de valoare adugat;
- cu cel mai nalt grad de perisabilitate;
- care se poate autobloca, introducnd i multiplicnd factori noi de risc.
Cap.( Cadrul conceptual al M.R.U
$.-.. filozofie care orienteaz aciunile privind modul n care ar trebui tratai angajaii n
interesul organizaiei.
Varianta tehnicist
abordarea material utilitarist;
modaliti de dirijare a oamenilor pentru a spori avantajul competitiv al firmei;
prin investiii judicioase n oameni firma poate obine ctig;
angajatul este o marf ca oricare alta.
Varianta umanist
abordare calitativ;
/
oamenii active valoroase, surs de vantaj competitiv,
reciprocitatea de interese dintre angajatori i angajai.
%ef$n$rea M.R.U.
Accep!$un$le M.R.U)
Disciplin tiinific studiaz procesele de planificare, recrutare, dezvoltare i
utilizare optim a resurselor umane n beneficiul organizaiei, al fiecrui individ i al
comunitii, n ansamblu.
Departament specializat compartimentele funcionale n care se desfoar
activitile specializate de asigurare, dezvoltare i utilizare a capitalului intelectual al firmei.
Proces ansamblul activitilor prin care se asigur numrul, structura i evoluia
resurselor umane, utilizarea lor eficient, potrivit obiectivelor individuale i organizaionale.
Tr"s"tur$le a*ord"r$$ actuale a M.R.U
abordeaz resursele umane ntr-o manier strategic;
resursele umane pot deveni surs a avantajului competitiv;
viziune cuprinztoare i coerent;
asumarea unui angajament individual fa de misiunea i valorile organizaiei;
angajaii capitalul uman al organizaiei;
manier unitar i nu pluralist de abordare a relaiilor cu angajaii;
aplicarea politicilor de personal revine managementului de e!ecuie aflat n relaie
direct cu angajaii.
Scopur$ &$ o*$ect$+e spec$f$ce MRU
Scop a garanta c organizaia va obine succesul urmrit prin indicatorii de
performan prin intermediul oamenilor.
Obiective specifice:
- asigurarea i dezvoltarea -.;
- valorizarea angajailor;
- crearea climatului de munc favorabil muncii n ec0ip, creativitii i anagajamentului
asumat;
- folosirea eficient a -.;
- promovarea i meninerea ec0itii;
- stabilirea ec0ilibrului ntre eficien i ec0itate.
Con!$nutul MRU
#ategorii de activiti"
1lanificarea -.;
2
%rganizarea personalului;
3ormarea i dezvoltarea personalului;
$anagementul recompensei;
$eninerea, comunicarea i informarea personalului;
-elaiile cu angajaii.
E+olu!$a conceptulu$ MRU
Caracteristici ale gestiunii resursei umane:
'nerie la sc0imbare paralel cu marea adaptabilitate la situaii;
$anevrabilitate redus comparativ cu ali factori de producie;
4eciziile trebuie personalizate;
- %amenii se integreaz social prin grupuri care le influeneaz comportamentul
individual.
Etapa adm$n$str"r$$ personalulu$
Reformator$$ soc$al$ )
etapa timpurie;
corespunde perioadei n care ntreprinztorul tradiional este proprietarul i
conductorul;
patronul avea grij de angajaii si pe care-i trata n stilul paternalist;
deceniul al doilea al secolului 5'5 o serie de autori au studiat viaa industrial ,
sprijinindu-i pe muncitorii lipsii de privilegii, criticnd comportamentul patronilor sau oferind
soluii pentru mbuntirea condiiilor de munc, paralel cu creterea performanelor i
satisfaciei n munc.
,un"starea soc$al")
specific perioadei de dezvoltare a produciei ca urmare a utilizrii metodelor de
organizare a produciei promovate de coala clasic;
amplificarea diviziunii muncii, identificarea funciunilor organizaiei a condus la
apariia 6funcionarilor capitalului7 care preiau organizarea diverselor activiti, degajndu-i pe
proprietari de problemele te0nice;
activitate lor era dedicat nu numai procurrii minii de lucru ci i mbuntirii
condiiilor de munc oferite angajailor ca i asigurrii unor faciliti" cantine, locuine,
indemnizaii de boal;
8
primii funcionari din aceast categorie au aprut n fabricile de muniii din timpul
primului rzboi mondial.
Etapa adm$n$str"r$$ personalulu$
Adm$n$strarea personalulu$)
plasat n perioada interbelic;
a pus n eviden noi cerine legate de asigurarea forei de munc generat de
creterea dimensiunii organizaiilor i a comple!itii activitilor desfurate n cadrul
acestora;
activitile referitoare la personal i-au sporit importana i s-au diversificat oferind
conducerii un suport administrativ n recrutare, selecie, pregtirea de baz, gestionarea
datelor;
dezvoltarea legislaiei muncii i a activitii sindicatelor, a obligat ntreprinderile s de
implice n negocierile colective;
n timpul celui de-al doilea mondial, angajarea masiv a femenilor in industria de
aprare a creat probleme noi;
obiectivele aceastei perioad in de utilizarea eficient a forei de munc, accentul
fiind pus pe firm ca agent economic i nu pe latura uman a patronului grijuliu i binevoitor.
Etapa Mana-ementulu$ personalulu$
Emer-en!a mana-ementulu$ personalulu$.
perioada urmtoare celui de-al doilea rzboi mondial pn la sfritul anilor 9:;
reconstrucia i dezvoltarea rapid a ntreprinderilor, intense nnoiri ale te0nologiilor;
lipsa acut a forei de munc a consolidat poziia sindicatelor care ptrund n consiliile
de administraie influeneaz politicile de personal;
1e planul funciunii de personal ncepe s fie asigurat ntreaga gam de servicii
specifice" perfecionarea unor categorii de lucrtori specializai, acordarea de consultan n
relaiile de munc;
activitile se concentrau, ns asupra gestionrii evidenelor, acordurilor,
revendicrilor salariale.
Etapa Mana-ementulu$ personalulu$
Matur$tatea mana-ementulu$ personalulu$
deceniile ; i < ale secolului 55;
ntreprinderea - organism economico-social cu obiective clare, a cror realizare
solicit mobilizarea i motivarea personalului;
=
preocuprile privind managementul strategic se resimt i pe planul resurselor umane
prin integrarea politicilor i strategiilor de personal n politicile i strategiile globale ale firmei;
orientarea activitilor ctre abordarea sistematic >i nu conjunctural? a pregtirii i
perfecionrii profesionale, a evalurii performanelor, a planificrii necesarului de for de
munc;
elaborarea i utilizarea unui sistem integrat privind legislaia muncii face din
specialitii n resure umane persoane nvestite cu autoritate i responsabilitate.
Etapa antreprenor$al" a M.R.U.
+ste caracteristic anilor @:, perioad n care o serie de autori din universitile
americane promoveaz conceptul de Amanagement al resurselor umane7, dezvolt ideea
culturii organizaionale ca instrument al managementului;
primii autori care folosesc n mod e!plicit conceptul de $-. -profesorii americani
ntrunii n Bcoala $ic0igan;
teoria lor primete numele de Amodelul armonizrii;
o alt contribuie aparine autorilor ncadrai n Bcoala Carvard care au elaborat
Amodelul general Carvard7;
influene importante au fost resimite din sc0imbrile pe plan legislativ n ,.* privind
sigurana i sntatea, oportuniti egale n angajare, reforma pensiilor, mediul de munc,
etc;
funciunea de personal - componente noi" managementul carierei, motivarea
personalului, participarea la beneficii, securitatea i sntatea angajailor;
#onsecinele - Apace social.
#lan$f$carea strate-$c" a resurselor umane.
*nsamblul proceselor prin care se asigur organizaiei personalul necesar pe tipuri de
calificri i competene, n concordan cu dimensiunea, comple!itatea i evoluia
obiectivelor strategice.
Dn abordarea autorilor americani"
varianta tehnicist sau hard: analiza cantitativ a necesarului de personal;prin
acest viziune se construiete i consolideaz infrastructura uman a firmei
varianta umanist sau soft care are n vedere aspectele calitative, construiete
suprastructura uman a firmei.
Dn literatura francez"
Agestiunea previzional a efectivelor7 e!ist o preocupare esenialmente cantitativ,
de stabilire a numrului de angajai;
9
Agestiunea previzional a angajailor7 sau 6a competenelor7" structura angajailor i a
calificrilor pot evolua, n funcie de obiectivele firmei;
'mportana - de modul n care este conceput i desfurat, depinde"
continuitatea activitilor organizaiei, pe termen scurt, mediu i lung;
numrul, calitatea i structura capitalului uman
concordana dintre competenele cerute i cele deinute de resursele umane;
asigurarea posturilor c0eie cu persoane competente;
nivelul costurilor de recrutarea, formarea i stabilizare a personalului;
furnizarea informaiilor reale privind prezentul dar, mai ales, perspectiva personalului;
identificarea i rezolvarea unor probleme n timp util.
Particulariti:
- este influenat i influeneaz strategia global i strategiile funcionale ale
organizaiei.;
- coninutul planificrii strategice este dat de decizii cu un ridicat grad de incertitudine;
- este puternic influenat de mediul extern, de factorii demografici, culturali, economici,
politici, sociali.
Etapele planificrii strategice a resurselor umane
a) diagnosticul resurselor umane care const n"
nregistrarea numrului de personal i clasificarea pe criterii de" vrst, se!, vec0ime
pe post i n ntreprindere, naionalitate;
calculul indicelui stabilitii personalului - tendina anagajailor cu vec0ime de a
rmne n organizaie;
'
spE
Fumr de angajai cu minim / an vec0ime n unitate
! /::

Fumr de angajai e!isteni n urm cu un an
calculul indicilor de ntrziere i absenteim pe categorii de personal, departamente i
la nivelul ntregii organizaii.
'
pE
Fumr de ore ntrziere pe perioada analizat
!/::

/@=@ oreGpersoan ! nr angajai
Or-an$'area resurselor umane) anal$'a. def$n$rea. pro$ectarea &$ e+aluarea postur$lor
Postul este elementul fundamental al structurii oragnizatorice, alctuit din ansamblul
obiectivelor, sarcinilor , competenelor i responsabilitilor desemnate pe anumite perioade
fiecrei persoane din organizaie.
!uncia " factorul de generalizare al unor posturi asmntoare ca arie de cuprindere a
autoritii i responsabilitii.
;
Posturi# respectiv, funcii $e management
Posturi# respectiv, funcii $e e%ecuie
&naliza i $efinirea postului
Etape ale anal$'e$ postulu$)
. Colectarea observaiilor# rapoartelor ori !nregistrrilor privind activitilor cuprinse !n post
sau solicitate !n afara postului;
' &naliza activitilor i gruparea lor n seturi de activiti;
( Observarea activitilor $esfurate $e ocupanii posturilor# folosind seturile de
activiti stabilite n etapa anterioar;
) *o$ificarea activitilor# $efinirea i gruparea lor dup noile observaii.
Etapele planificrii strategice a resurselor umane
4iagnosticul resurselor umane poate indica"
posibilele dezec0ilibre ntre categoriile de personal" ntre grupele de vrst, pe se!e,
pe ocupaii;
lipsa ori e!cesul de personal;
departamentele i locurile de munc cu scorurile cele mai nalte sau mai reduse de
ntrzieri, absenteism i micare a personalului;
problemele legate de nivelul i structura competenelor comparativ cu cele necesare
realizrii sarcinilor;
b) "laborarea prognozei resurselor umane:informaii privind tendinele generale ale
domeniului de activitate ntr-o perspectiv de peste /: ani i, n acest conte!t, aprecierea
tendinelor privind volumul i structura resurselor umane ale industriei din care face parte
firma;
c) #revizionarea resurselor umane $ elaborarea politicii i strategiei pariale a resurselor
umane, derivate din politica i, respectiv, strategia global a firmei"
nevoia de personal, pe categorii de posturi, niveluri de calificare, standarde
ocupaionale;
structura personalului pe standarde ocupaionale, categorii de v%rst i nivel de
calificare;
proporia dintre executani i manageri;
oferta de personal;
ecartul dintre nevoia de personal i oferta previzionat;
<
d) "laborarea planurilor anuale de resurse umane cu =-; luni naintea nceperii ciclului de
management,respectiv,necesarul de personal pe categorii de calificare i domenii de
activitate astfel"
numrul de personal din categoriile tehnic$productiv, de management, administrativ,
funcionresc, de paz i pompieri se stabilete pe baza normativelor elaborate de
compartimentul resurse umane;
personalul operativ se stabilete n funcie de tipul de activitate utiliznd normele de
munc" norme de timp, norme de personal, norme de servire.
e) "laborarea programelor operaionale: de recrutarea, calificare, perfecionare a
personalului, etc.
*eto$e i tehnici utilizate +n planificarea strategic a resurselor uamne
#lanificarea pe baz de scenarii $ proiectarea unor situaii cu care s-ar putea
confrunta organizaia n viitor i care ar putea afecta realizarea obiectivelor strategice.
"xtrapolarea indicatorilor de resurse umane & se bazeaz pe ideea c legea creterii
din trecut va determina creterea viitoare, cel puin pentru o perioad scurt sau medie de
timp.
"xtrapolarea trendului de dezvoltare $ variabila n cauz se va dezvolta, n continuare
n acelai fel ca n trecut. 1redicia folosete ecuaiile regresieie i ale corelaiei.
'etoda (elphi & metod intuitiv ; const n consultarea unui grup de specialiti -
care, ns, lucreaz individual - asupra problemelor care fac obiectul cercetrii.
Or-an$'area resurselor umane) anal$'a. def$n$rea. pro$ectarea &$ e+aluarea postur$lor
Postul este elementul fundamental al structurii oragnizatorice, alctuit din ansamblul
obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor desemnate pe anumite perioade
fiecrei persoane din organizaie.
!uncia " factorul de generalizare al unor posturi asmntoare ca arie de cuprindere a
autoritii i responsabilitii.
Posturi# respectiv, funcii $e management
Posturi# respectiv, funcii $e e%ecuie
&naliza postului
(efinire $ procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse !n post, ca i a cerinelor privind
calificarea, abilitile i responsabilitile individuale pentru ocuparea cu succes a postului.
#rocesul de decizie prin care se asigur oamenii, sarcinile i factorii tehnologici
necesari proiectrii posturilor.
Fecesitatea analizei postului :
@
stabilirea reperelor corecte n procesele de recrutare, selecie i ncadrare a
personalului pe posturi;
proiectarea sistemului de recompense i sanciuni;
stabilirea necesitilor de formare i dezvoltare a personalului;
stabilirea treptelor carierale necesare n managementul carierei.
+tapele analizei postului"
, #olectarea sistematic a observaiilor, rapoartelor ori nregistrrilor privind activitilor
cuprinse n post sau solicitate n afara postului
2. *naliza activitilor i gruparea lor n seturi de activiti;
8. %bservarea activitilor desfurate de ocupanii posturilor, folosind seturile de activiti
stabilite n etapa anterioar;
=. $odificarea activitilor, definirea i gruparea lor dup noile observaii.
*eto$e i tehnici utilizate +n analiza posturilor
a- &naliza funcional a posturilor / sarc$n$le &$ a factor$$ te0nolo-$c$. adunnd i
sistematiznd informaii referitoare la"
/. %peraii i activiti ale ocupantului legate de informaii, oameni i posturi cu care intr n
relaie;
2. $etodele i te0nicile utilizate;
8. +c0ipamente, instrumente i maini folosite;
=. 1roduse, servicii, informaii realizate de ocupantul postului respectiv.
b-Chestionarul $e analiz a poziiei - oameni, sarcini i factori te0nologici.
/. 3urnizarea informaiilor necesare crerii i funcionrii postului factorilor de decizie;
2. 'nformarea factorilor de decizie asupra obiectivelor i performanelor postului
8. ,tabilirea activitilor i abilitilor fizice cerute de post;
=. 'dentificarea relaii interpersonale create i cerute de desfurarea activitilor cuprinse n
post;
9. #ondiiile fizice de munc i reaciile indivizilor la acestea;
;. *lte caracteristici ale postului ca" programe de formareGperfecionare i responsabiliti n
munc.
Definirea postului
Procesul prin care se $escrie ce trebuie s fac salariatul care ocup un post sau o
funcie
are o conotaie obligatorie deoarece se regsete"
n conveniile colective, ca ane!e la contractele de munc;
n elaborarea sistemelor de calificare;
H
ca i component a sistemului de remunerare.
.ecesitatea $efinirii posturilor :
remunerare: compararea posturilor i elaborarea grilei de salarizare;
formarea i $ezvoltarea personalului: elaborarea planului de formare; identificarea
filierei de promovare;
micarea personalului: recrutare; gestiunea micrilor de personal; liceniere;
aspecte /uri$ice: redactarea contractului de munc;
Elementele $ncluse 1n def$n$rea postulu$)
Denumirea i con$iiile $e e%ercitare a postului: denumirea e!act;
compartimentul vizat; calificare conform grilei; localizare geografic i posibiliti de
sc0imbare, orar; remunerare, avantaje;
*isiunea postului: definirea obiectivelor, mijloacelor i responsabilitilor postului;
Principalele sarcini ale postului: natura i descrierea sarcinilor; mijloacele
disponibile de realizare, durata i periodicitatea sarcinii;
Con$iiile materiale i umane ale postului:
Profilul titularului $e post: formare i e!perien necesar; competene, capacitate
fizic, perceptual, de raionament, de comunicare.
Evoluia postului i a titularului $e post
*eto$e utilizate +n $efinirea postului
Metode rap$de)
meto$a copierii conveniei colective / model convenia colectiv la care a aderat
firma sare ca au definirea postului coninut n alte convenii colective;
meto$a $efinirii postului prin $eversare / const n a identifica munca n e!ces
dintr-un compartiment pentru a o ncredina unui nou post;
Metoda *a'at" pe anal$'a &$ descr$erea &$ postulu$)
alegerea unui format standard de descriere a postului i culegerea informaiilor de pe
teren;
analiza postului;
constituirea unei Acomisii de definire a posturilor7;
definitivarea postului.
Proiectarea postului
Definire "procesul prin care se $eci$e atribuirea sarcinilor i a autoritii specifice
muncii $esfurate $e un in$ivi$
/:
este o rezultant a analizei i definirii postului prin care se specific trei caracteristici "
categoria, adncimea i relaionarea cerute de post.
Categoria se refer la numrul sarcinilor pe care ocupantul le va ndeplini.
&$0ncimea postului libertatea de aciune pe care o are individul n a decide
activitile i modul de realizare a obiectivelor postului.
1elaionarea postului stabilit de management prin deciziile de creare a
departamentelor i sfera de cuprindere a controlului.
Percepia coninutului postului: modul n care un post, definit ntr-un mod general,
este perceput de ocupant ca influen n sfera social.
Caracter$st$c$ ale postulu$)
varietatea: gam de operaii n munc sau varietatea de ec0ipamentelor i
procedurilor;
autonomia: opiunile privind programarea muncii, selectarea ec0ipamentelor utilizate
i a procedurilor urmate;
i$entitatea sarcinii: msura n care angajatul poate realiza n ntregime o pies i
care poate fi clar identificat cu eforturile depuse;
fee$bac2: gradul n care angajatul primete informaii privind realizarea sarcinilor;
colaborarea cu alii2
oportuniti $e +mprietenire
#erforman!ele postulu$)
Obiectivele postului " cantitatea i calitatea rezultatelor ateptate;
1ezultate ale comportamentului in$ivi$ual " reaciile ocupantului de post fa de
propria munc i reaciile altora privind prezena sau absena, fluctuaia sau stabilitatea;
1ezultate intrinseci: responsabilitatea, favorizarea sc0imbarea i nevoia
recunoaterii;
1ezultate e%trinseci: salariul, condiiile de munc, colaborarea, mprietenirea;
Satisfacia postului depinde de nivelul rezultatelor intrinseci i e!trinseci i de modul
cum le percepe ocupantul postului;
3mplicarea postului / apreciat prin atitudinea fa munc.
Evaluarea posturilor
&nsamblul proceselor prin care se i$entific i msoar factorii care $etermin
postul +n ve$erea stabilirii valorii lui realative +n ca$rul organizaiei
.ecesitatea:
asigur informaiile necesare elaborrii unor sisteme de remunerare ec0itabile;
//
stabilete importanei relative a posturilor i, pe aceast baz, elaborarea planurilor de
formare i dezvoltare a personalului;
stabilete gradul de comparabilitate ntre posturi, astfel nct, pentru o munc de
aceeai valoare s se stabileasc acelai salariu.
4rsturile procesului $e evaluare a posturilor:
nu vizeaz persoana ci competenele i abilitile cerute pentru ndeplinirea postului;
real$'area corect" este con$iionat $e etapele anterioare ale organizrii
resurselor umane: planificarea resurselor umane, analiza i descrierea postului;
importana relativ a postului# se stabilete prin comparaie cu alte categorii,
pentru a elimina subiectivismul i inec0itatea;
caracter subiectiv / interpretarea i judecarea relaiilor dintre posturi de persoanele
implicate n proces;
caracter sistematic i structurat folosete modele care oblig evaluatorii s
utilizeze aceleai proceduri, criterii i terminologie.
Etapele procesulu$)
stabilirea numrului i categoriilor de posturi ce trebuie evaluate;
decizia de selectare a metodei de evaluare utilizat;
stabilirea posturilor reprezentative pentru fiecare categorie considerate etalon,
respectiv, baza de comparaie;
identificarea criteriilor de evaluare a posturilor;
stabilirea nivelului de importan al criteriilor;
stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unei metode de evaluare.
*eto$e $e evaluare a posturilor
*eto$e nonanalitice:
comparaia posturilor ntre ele fr o cercetare a factorilor care imprim diferene;
evalurea pe baza preului pieei " compararea posturilor proprii cu posturi din alte
uniti, stabilind salariile n funcie de cele practicate pe piaa muncii;
4ei accesibil, metoda are o serie de dezavantaje"
nu ia n considerare specificul activitilor firmei i, cu att mai mult, specificul
activitilor desfurate;
potenialul financiar al firmelor nu este identic i nu evolueaz identic iar preluarea
preului pieei poate induce firma pe piste greite;
preurile pieei sunt instabile i imprevizibile;
/2
informaiile pot fi obinute doar pentru anumite posturi i nu pentru toate posturile din
organizaie;pentru posturile cu caracter unic sau specializate obinerea informaiilor este
dificil sau imposibil;
nu e!ist garania c informaiile obinute sunt reale;
pot fi preluate practici nereuite ale cror efecte asupra organizaiei se vd n timp,
att n nivelul de motivaie ct i n asigurarea cu personal n perspectiv;
*eto$e analitice:
*eto$a ierarhizrii posturilor" ordonarea posturilor prin utilizarea unei matrici simple
ptrate cu dubl intrare.
*eto$a clasificrii pre$eterminate a posturilor 5 folosind un grup de factori
responsabilitatea, ndemnarea, e!periena, volumul de munc - ncadreaz fiecare post
ntr-o clasificare pe grade; utilizat n administraia public.
*eto$a evalurii pe baz $e puncta/ " analiz multicriterial care folosete scri
numerice de comparaie a factorilor c0eie.
factorii c0eie - componente care se regsesc n structura oricrui post dar n proporii
diferite, n funcie de natura postului" cunotine i aptitudini; responsabilitate; autonomia;
comple!itatea sarcinilor; aptitudini interpersonale;
fiecare din factorii selectai este detaliat ntr-un numr de subfactori crora li se
acord un punctaj;
aprecierea dificultii postului se face prin nsumarea punctajului acordat fiecrui
factorGsubfactor de dificultate sau comple!itate.
Recrutarea. selec!$a &$ $nser!$a profes$onal"
,copul" asigurarea necesarului numeric i calitativ de personal stabilit prin planificarea
i organizarea resurselor umane, n condiiile minimizrii costurilor specifice.
operaiune costisitoare , marcat de incertitudini, cu consecine pe termen lung,
asupra bazei de competene ale organizaiei.
#osturile"
elemente vizibile i msurabile costuri de publicitate, tarifele percepute de firmele
recrutoare;
elemente deseori ignorate timpul managerilor i specialitilor n resurse umane
pentru identificarea i e!primarea nevoilor de personal, pentru studierea dosarelor de
candidatur, pentru interviuri;
productivitate inferioar celei cerute cu 29 pn la <9I;
/8
erori inevitabile, a cror remediere duce la consumuri de timp, material, bani;
meninerea ritmului de munc - redistribuirea sarcinilor noilor angajai celor cu
e!perien;
stri de nemulumire, stres, climat de munc tensionat;
recutarea i selecia necorespunztoare duc la creterea mobilitii personalului i, n
consecin, la repetarea procesului i la multiplicarea efectelor.
1ecrutarea " $efinire# etape i instrumente
Definire " procesul planificat $e atragere a posibililor anga/ai pentru posturile
vacante sau nou create +n con$iiile unor costuri minime.
Premise:
s se desfoare planificat, ca o consecin fireasc a planificrii strategice a
resurselor umane;
s dispun de bugetul de timp i financiar suficient pentru pregtirea i derularea
etapelor planului de recutare;
s fie difereniat pe categorii de personal i adaptat pieei muncii;
s asigure un numr suficient de candidai pentru a permite selecia corect i
eficient.
Etapele procesulu$ )
a- 3$entificarea necesarului $e recrutat " stabilete numrul i structura posturilor vacante
sau nou create generat de"
elaborarea planurilor anuale i a programelor operaionale6
$emisia sau $emiterea unor persoane# situaie neprevzut, implic urgena
recrutrii;
situaii con/uncturale ale or-an$'a!$e$ / e!tinderea unor activiti sau a volumului de
munc desfurat n cadrul unui post peste limitele normate;
oportuniti oferite $e piaa muncii
b- !ormularea nevoii $e recrutare $ definete profilul postului i profilul persoanei care
urmeaz s-l ocupe;
definireapostului >realizat cu ocazia analizei i proiectrii postului? pentru posturile
e!istente dar vacante;
/=
pentru posturile nou nfiinate - fi de descriere a postului : obiectivul individual,
principalele sarcini i responsabiliti, relaiile organizaionale de subordonare, de
cooperare i control;
profilul persoanei" condiiile de competen profesional, studii, e!perien, abiliti
personale.
sc0eme tradiionale de clasificare a cerinelor incluse n specificaia de personal"
#lanul !n apte puncte: atribute fizice personale, realizri personale; grad general de
inteligen; aptitudini speciale; interesele; nclinaii; circumstane ;
)istemul !n cinci gradaii: efectul asupra celorlali; calificri; aptitudini nnscute;
motivaia; capacitatea de adaptare.
c- Stu$iul preliminar al factorilor care pot influena necesarul $e recrutat: studiul
factorilor care se estimeaz c vor atrage sau ndeprta candidaii, sintetizat sub forma
punctelor tar$ &$ sla*e ale or-an$'a!$e$ ca ofert" de loc de munc" .
$- &legerea meto$ei $e recrutare
intern. numit n literatur i *+ob & posting7;
,vanta+ele :
rapiditatea i costurile reduse;
riscul de a angaja persoane nepotrivite se reduce datorit volumului mare, actualizat
i verificat al informaiilor;
crete motivaia personalului prin confirmarea promisiunilor de dezvoltare i
promovare;
posibilitatea de a selecta n concordan cu criteriile organizaiei;
scade timpul i costul cerut de inseria social;
crete gradul de securizare al unor metode, te0nici, te0nologii folosite de firm ca
suport al avantajului competitiv;
atractivitatea firmei ca loc de munc se amplific;
stabilitatea i angajamentul individual fa de misiunea firmei cresc.
(ezavanta+e "
practicat e!clusiv mpiedic transfuzia de 6snge proaspt7;
transform firma ntr-o fortrea nc0istat n propria cultur;
rigid i static;
crete riscul organizaional al toleranei fa de competiiei al promovrii n baza
vec0imii i e!perienei;
stabilitatea e!cesiv mpiedic realizarea unor aspiraii profesionale;
/9
poate conduce la demotivaie, apatie i stress organizaional;
E%tern " cnd managementul i specialitii n resurse umane din organizaie ajung
la concluzia c riscurile recrutrii interne sunt mari iar organizaia nu dorete s i le asume.
,e poate aplica"
-nformal $ cutarea i atragerea candidailor prin intermediul relaiilor personale ale
angajailor proprii, apelnd la rude, prieteni, cunotine.
.ficial $ apelarea la %ficiile de plasare a forei de munc, publicitate, reviste de
specialitate, firme de recrutare, etc.
*i%t " combin avantajele metodelor anterioare i reduce dezavanjele; ,e aplic n
mod difereniat pentru posturile de e!ecuie i de management.
e- Stabilirea tehnicilor $e recrutare:
Publicitatea: se adreseaz unei mase largi de persoane aglomernd procesul de
selecie.
cer$n!ele referitoare la publicitate"
analiza riguroas a nevoilor" cte posturi trebuie ocupate i pn la ce termen;
modul n care este conceput" s atrag atenia, s creeze i s menin interesul
persoanelor potrivite;
selectarea populaiei int la care trebuie s ajung mesajul;
popularizarea punctelor forte ale firmei i postului;
alegerea canalului mass-media adecvat;
planificarea datei apariiei;
redactarea te!tului innd cont de informaiile c0eie;
avantaje" relativ ieftin; se adreseaz unui numr mare.
dezavantaje" solicit o selecie mai atent comparative cu alte te0nici.
3nternetul
avantaj" recrutare ieftin i rapid, cantitativ;
dezavantaje" numrul mare de vizitatori poate induce n eroare asupra candidaturilor
reale;
&geniile $e recrutare
avantaje" tiu unde s caute candidaii potrivii; reduc consumul de timp; elimin
candidaii nepotrivii; realizeaz o prim filtrare a candidailor; este recomandat mai ales
firmelor care nu fac recrutri frecvente;
dezavantaje" presupune costuri ridicate.
7anca $e $ate a firmei privin$ potenialii anga/ai
/;
avantaje" ieftin, cantitativ;
dezavantaje" poate oferi o fals imagine privind numrul i calitatea posibililior
candidai.
1eeaua $e cunotine
avanta+e: nu presupune costuri; acoperit urgent.
dezavanta+e: subiectivitatea intermediarilor; posibilele presiuni pentru angajarea unor
persoanae; aria de difuzare a informaiilor limitat; consum ridicat de timp.
f- Stabilirea i alocarea bugetului necesar recutrii
h- Preselecia " trierea candidailor dup ce se consider c s-au primit suficiente
rspunsuri.
1aii recomandai n preselecie"
alctuirea unei l$ste a tuturor cand$da!$lor2
compararea datelor din profilul postului i a persoanei cu #V-urile i scrisorile de
intenie;
mprirea cand$da!$lor n trei mari categorii) pos$*$l$. mar-$nal$. resp$n&$"
analiza listei candidailor posibili i ntocmirea unei l$ste scurte 1n +ederea
$nter+$e+"r$$;
analiza cand$da!$lor pos$*$l$ rmai n afara listei scurte precum i a cand$da!$lor
mar-$nal$ pentru a-i include,eventual, n l$ste de a&teptare sau n baza de date a firmei.
*eto$ele recoman$ate +n preselecie:
formularele de candidatur - stabilesc, n form structurat, informaiile eseniale.
metoda bio$datelor - informaii biografice - vrsta, se!ul, situaia familial, studii i
calificri, e!periena n munc, 0obbJ-uri, motivaia profesional, etc - stabilite pe baza unor
criterii prKcis definite; aceste date primesc un anumit punctaj n funcie de importana
relativ ca factor predictor al unor comportamente viitoare.
/v urile electronice utilizate n recutarea pe internet; concepute n format standard,
prin scanare pot fi citite rapid i selectate strict #V-urile care satisfac cerinele obligatorii.
Selecia resurselor umane
Definire: procesul de evaluare i comparare a persoanelor eligibile i de alegere a
persoanei compatibile cu cerinele i profilul postului vacant.
#r$nc$palele etape ale procesului de selecie sunt"
a? *naliza listei scurte a preseleciei i stabilirea ierar0iei candidailor;
b? *legerea metodeiGmetodelor de selecie i a persoanei sau comisiei;
c? ,tabilirea perioadei i a bugetului de timp alocat;
/<
d? 'nformarea candidailor asupra datei i locului de desfurare a seleciei;
e? 4erularea seleciei aplicarea metodeiGmetodelor;
f? *naliza comparativ a rezultatelor seleciei;
g? 4ecizia i oferta de angajare;
0? *nunarea candidailor respini asupra rezultatului seleciei.
Metodele de selec!$e)
3nterviul
testele:
cunotine numrul celor recrutai este mare i informaiile din #V sunt insuficiente
pentru departajare;
de aptitudini:
$ntelectuale - cazul persoanelor tinere, cu calificri academice i e!perien redus
dar i n cazul unor posturi de management;
ps$0omotor$$ posturi de e!ecuie, activiti predominant manuale;
de personalitate c0estionare fr alternative de rspuns n care candidatul este ntrebat ce
prere are despre sau cum ar reaciona ntr-o anumit situaie.
Chestionarele - identific"
trsturile de personalitate $ un model cunoscut este indicatorul $Jers-&riggs, bazat
pe teoria lui #arl Lung asupra tipurilor de personalitate" indivizii convieuiesc greu dac
aparin unor tipuri diferite din punct de vedere psi0ologic, au moduri diferite de percepie i
de adoptare a deciziilor;
interesele / evalueaz preferinele candidailor pentru anumite ocupaii;
valorile $ evaluez opiniile candidailor asupra unor comportamente considertae
Abune7 sau Arele7; urmresc verificarea compatibilitii cu mediul de munc viitor.
Stu$iile $e caz " utilizat n cazul seleciei managerilor permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de ctre candidai a unor situaii ipotetice sau
reale;
1eferinele " utilizate concomitent sau dup aplicarea altor metode; sunt eseniale
informaiile privind" perioada de angajare, denumirea postului, activitile desfurate,
absenele, motivul plecrii.
Centrul $e evaluare sau meto$a &C " metod specific seleciei managerilor; nu
presupune un Acentru7 ci un program desfurat pe o durat de dou trei zile cu ;-/2
participani, urmrii i apreciai de =-9 observatori instruii n prealabil.
3nseria profesional i social
/@
("0-1-2" $ procesul de adaptare la condiiile specifice activitilor firmei, !n vederea
acoperirii unor nevoi presante concomitant cu asigurarea satisfaciei, mobilurilor i aspiraiilor
personale.
O*$ect$+ele inseriei"
facilitarea parcurgerii stadiului de iniiere, perioad n care totul pare nefamiliar noului
angajat;
facilitarea stabilirii relaiilor profesionale i sociale;
crearea unei atitudini favorabile fa de organizaie;
obinerea rezultatelor ateptate de organizaie n timp ct mai scurt.
+tape, uneori ignorate, alteori insuficient delimitate"
a) #rimirea !n organizaie;
b) ,nga+atul este condus la locul de munc i prezentat managerului !n a crei subordine va
lucra;
c) #rezentarea detaliat a sarcinilor, condiiilor de lucru, programului, a altor cerine de ctre
eful direct.
'nstrumentele utilizate n inseria profesional i social"
*apa $e +nt0mpinare:
lista telefoanelor i a adreselor de e-mail utilizate frecvent;
descrierea activitii organizaiei - mai detaliat dect cea prezentat pe site-ul firmei;
instrumentele utilizate n colectarea i prelucrarea datelor;
lista ec0ipamentelor, cu menionarea localizrii i modului lor de funcionare;
programul de activitate zilnic cu menionarea orei de ncepere i nc0eiere a activitii
i a pauzelor;
regulamentele - partea cea mai important a mapei; noul angajat trebuie s aib la
dispoziie o list cu toate regulile, procedurile i instruciunile privind modul i locul unde pot
fi gsite fiecare.
(esemnarea unui mentor: rolul este ncredinat unei persoane care poate produce o
impresie pozitiv noului angajat i dispune de o serie de caliti"
este o persoan agreabil;
are rbdare;
are capacitatea de a comunica ntr-un stil clar;
nu are o atitudine condescendent care poate conduce la o stare de nervozitate i
negativism;
are o atitudine pozitiv.
/H
ormarea &$ de'+oltarea profes$onal" a personalulu$
("0-1-2": procesul planificat de modificare sistematic a competenelor i
comportamentului ca rezultat al !nvrii organizaionale, al dezvoltrii i al experienei
practice !n vederea optimizrii raportului dintre caracteristicile i ateptrile anga+atului i
obiectivele organizaiei.
Dn -omnia, cadrul legal prevede obligativitatea angajatorilor de a asigura accesul
angajailor la formarea profesional.
1otrivit reglementrilor legale, termenul oficial este 3formarea profes$onal" a
adul!$lor4 care cuprinde"
formarea profesional iniial $ asigur dobndirea competenelor profesionale
minime pentru obinerea unui loc de munc;
formarea profesional continu $ ulterioar formrii iniiale, asigur adulilor fie
dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene.
Competena profesional - capacitatea de a realiza activitile cerute la locul de
munc la nivelul calitativ specificat de standardul ocupaional.
#ompetenele profesionale pot fi dobndite pe cale"
!ormal# prin cadru organizat de un furnizor autorizat de formare profesional;
non"formal sau autoinstruirea. prin practicarea unor activiti specifice direct la
locul de munc;
informal $ modaliti de formare profesional neinstituionalizate, nestructurate i
neintenionate contact nesistematic cu diferite surse ale cmpului socio-educaional,
familie, societate sau mediu profesional.
3ormarea profesional a adulilor se organizeaz prin programe de"
3niiere " dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei calificri
conform standardului ocupaional;
Calificare# respectiv, recalificare - dobndirea unui ansamblu de competene
profesionale care permit unei persoane s desfoare activiti specifice uneia sau mai
multor ocupaii;
Perfecionarea# respectiv, specializarea dezvoltareaGcompletarea cunotinelor
unei persoane care are deja o calificare, dobndirea de noi competene n aceeai arie de
competene sau competene te0nice noi, specifice mai multor ocupaii.
Obiectivele formrii i $ezvoltrii profesionale:
facilitarea integrrii sociale a indivizilor potrivit aspiraiile lor profesionale i
necesitilor pieei muncii;
2:
actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de
baz i n ocupaii nrudite;
acumularea unor noi competene privind metodele i te0nicile moderne ale calificrii
de baz;
perfecionarea pregtirii prin obinerea unor noi calificri6
schimbarea calificrii, determinat de" restructurarea economic, mobilitatea
social, modificri ale capacitii de munc;
$ezvoltarea aptitu$inilor i competenelor i creterea performanelor profesionale;
re$ucerea timpului necesar +nvrii i, respectiv, a c0eltuielilor n cazul angajailor
numii pe un nou post prin angajare, transfer sau promovare;
$ezvoltarea anga/ailor +n organizaie astfel nct s se asigure nevoile viitoare ale
organizaiei
#remisele unei formri profesionale eficiente:
o 'otivarea anga+ailor antrenai !n formarea profesional;
o 0ixarea standardelor de performan de la !nceputul programului de formare;
o ,sigurarea !ndrumrii pe tot parcursul programului;
o 2ecunoaterea i recompensarea comportamentelor i performanelor ateptate
o 3tilizarea unor metode de formare flexibile i variate;
o (imensionarea corect a bugetului de timp alocat programului;
o -mprimarea unui caracter activ !ntregului program de formare;
o ,sigurarea unor programe de formare difereniate, !n funcie de nivelul cunotinelor
deinute.
Con!$nutul &$ etapele pro-ramulu$ de formare)
Etapa I / #re-"t$rea form"r$$)
0aza. & ,naliza decala+elor de formare: identific diferenele dintre ceea ce tiu i
pot face angajaii i ceea ce ar trebui s tie i s fac.
0aza .4 & ,naliza necesitilor de formare pe niveluri organizaionale:
necesiti organizaionale;
necesiti de grup;
necesiti individuale.
0aza.5 &-dentificarea prioritilor de formare, !n funcie de:
obiectivele organizaiei;
planificarea resurselor umane i a succesiunii;
statisticile privind personalul, interviurile finale cu angajaii care prsesc organizaia;
2/
consultarea managerilor de nivel superior;
informaiile privind evoluia productivitii, calitii i performanelor de ansamblu ale
organizaiei;
0aza.6 & )tabilirea responsabilitilor pentru formare.
Dn -omnia formarea profesional a adulilor este reglemetat la nivel naional.
$inisterul $uncii, ,olidaritii ,ociale i 3amiliei, $.+.#., la propunerea #onsiliului Faional
de 3ormare 1rofesional a *dulilor, elaboreaz politici i strategii naionale privind
dezvoltarea resurselor umane pe care le supun spre aprobare Muvernului.
-esponsabilitatea direct revine, managementului organizaiei, furnizorilor de formare
profesional i participanilor la program.
Etapa II/ #lan$f$carea pro-ramelor de formare
0aza 4.$ )tabilirea obiectivelor formrii:competenele profesionale corespunztoare
nivelului de calificare urmrit.
0aza 4.4 & #roiectarea coninutului programului.
durata de pregtire;
numrul minim i ma!im de participani;
formatorii, respectiv, calificarea persoanelor autorizate n furnizarea formrii;
programa de pregtire;
locul de desfurare>n interiorul sau n afara organizaiei?.
0aza 4.5 & -dentificarea i selectarea metodelor i tehnicilor de formare.
Etapa III %erularea pro-ramulu$ de formare.
0aza 5. $ 0ormarea profesional a managerilor.
0aza 5.4 &0ormarea personalului de v%nzri.
0aza5.5 & -nstruirea personalului din compartimentele funcionale.
Etapa I5 E+aluarea pro-ramulu$ de formare.
0aza 6. & 7estarea reaciilor participanilor.
0aza 6.4 & "valuarea !nvrii.
0aza 6.5 & "valuarea comportamentului personalului inclus !n programul de formare
profesional.
22