Sunteți pe pagina 1din 7

UNIVERSITATEA GEORGE BACOVIA DIN

BACU
SPECIALIZAREA: MANAGEMENTUL AFACERILOR




Managementul Resurselor Umane








Conductor tiinific:
Puiu Tatiana Absolvent,
LARI ROXANA MIHAELA
RECRUTAREA PERSONALULUI IN CADRUL COMPANIEI S.C. URSUS
BREWERIES S.A -
SUCURSALA TIMISOARA
1.1 SCURT ISTORIC
Data infiintarii fabricii de bere din Timisoara -cea mai veche fabrica de bere de la noi din
tara nu a putut fi stabilita cu exactitate. Primul document care atesta infiintarea si existenta unei
fierbatori de bere in Timisoara document care se afla in arhivele statului, ne parvine din anul 1718.
De atunci si pana in zilele noastre berea produsa aici a parcurs o adevarata istorie, care
inglobeaza in misterele ei nu numai o evolutie a procesului tehnologic, cat si evolutia societatii per
ansamblu.
Calitatea berii imediat dupa infiintarea fierbatoriei (1718) a fost departe de berea de azi.
Acest lucru rezulta dintr-o serie de documente care se afla in arhive, in diferite publicatii
monografice, din care rezulta in general ca berea la acea data era de slaba calitate si in unele
perioade necorespunzatoare.
In aceasta directie exista cateva documente prin care mai marii orasului cereau in scris
fierbatoriei sa produca bere de mai buna calitate. Dar, asa cum rezulta din monografia orasului
Timisoara, a lui Armin Barat, problema calitatii a fost rezolvata de abia in 1883, cand fabrica a fost
modernizata (sub conducerea unor buni specialisti).
Saltul de calitate de atunci are la baza noile conceptii dezvoltate de marele savant, chimistul
Louis Pasteur, publicate in celebra lucrare Etudes sur la biere (1867), constatand in introducerea
in progresul tehnologic a unor conditii igienico-sanitare strict indispensabile si a primelor surse de
drojdie selectate pentru fabricarea berii.
In jurul anilor 1900 se introduce primul filtru de bere, prin care produsul devine mult mai
stabil si care contribuie la saltul de calitate. Ca rezultat imediat al modernizarilor de conceptie
tehnologica, berea din Timisoara incepe sa fie apreciata si, ca o confirmare a calitatii ei, poate fi
considerata medalia de bronz obtinuta la Expozitia generala de la Budapesta in 1855, o alta medalie
de bronz obtinuta la expozitia agroindustriala din 1890 de la Arad, medalia de argint din 1891 tot la
Arad si distinctal Grand Prix obtinuta la expozitia de menaj si arta culinara din Timisoara din 1908.
In perioada 1900 1950 procesul tehnologic se conducea empiric si in baza experimentelor
berarilor mostenita din generatie in generatie.
Evolutia cunostintelor de chimie analitica duc treptat la inlocuirea metodelor empirice de
urmarire a fazelor de fabricare cu metode de control de laborator. Concomitent continua cercetarea
si elucidarea proceselor chimice si biochimice care stau la baza proceselor tehnologice de fabricare a
berii.
Acest lucru a dus ca, treptat, diagramele de fabricatie sa se intocmeasca in baza unor criterii
stiintifice parasindu-se ideea mostenita pana atunci, cum, ca n-ar fi indicat sa se schimbe ceva atata
timp cat berea este buna. Au inceput sa se coreleze indicatorii de calitate ai materie prime cu
diagramele optime de prelucrare a acestora in scopul obtinerii de eficienta maxima si o calitate cat
mai buna.
Abandonarea conservatorismului in schemele de fabricatie si aplicarea noului mod de lucru
pe baza datelor analitice de laborator a marcat de fapt trecerea de la epoca in care arta de a fabrica
bere a fost inlocuita cu stiinta de a face bere, fapt ce deschide larg perspectiva imbunatatirii
indicatorilor de calitate si crearii de noi sortimente, functie de calitatea materiilor prime disponibile.
In acest context laboratorul existent deja din 1920 si dotat cu o sita plana, cu o instalatie
manuala de plamadire, balante tehnice, densimetre, etuve, microscop, este dotat cu o aparatura
moderna pentru efectuarea noilor analize necesare alegerii materiei prime, conducerii procesului
tehnologic si controlul produsului finit.
O prima modernizare a acestui laborator a avut loc imediat dupa nationalizare (1948) cand
laboratorul a fost mutat intr-o incapere adecvata si dotat la nivelul tehnicii analitice din acea vreme.
O recunoastere a activitatii tehnice precum si aplicarea permanenta a noului in intreprindere
poate fi considerat faptul ca la Timisoara au fost instruite mai multe generatii de maistrii, ingineri,
tehnicieni care au lucrat cu competenta in multe fabrici de bere din tara, precum si faptul ca aici, in
1972, s-a organizat primul schimb de experienta si consfatuire a berarilor.
Evolutia calitatii este in continuare ascendenta, berea din Timisoara cucerindu-si o apreciere
unanima din partea consumatorilor atat in metropola banateana cat si in tara.
In 1985 februarie, are loc din nou o consfatuire si schimb de experienta la Timisoara ca
urmare a prestigiului consolidat pe linie de calitate precum si a faptului ca aici s-au realizat si se
realizeaza si cele mai mici consumuri specifice.
Despre aprecierea calitatii se poate cita si aprecierea de rasunet obtinuta la o expozitie de
produse ale liniilor aeriene de la Londra unde in anul 1985 berea Bucegi de Timisoara a obtinut un
bine meritat loc 1 fiind apreciata ca cea mai buna bere de pe liniile aeriene.
Anul 1988 imbogateste gama sortimentala cu alte produse noi ca: Bere Bruna Banateana ,
reluata dupa traditionalul sortiment Corvin din 1920; este in curs de omologare berea din grau
o bere de fermentatie superioara, bogat impregnate cu CO
2
, fermentata dupa principiul sampaniei,
dupa ce in anul 1987 au fost preluate si introduse in fabricatie sortimente Bega tip Azuga, Carpati si
berea Hipoglucidica un produs dietetic.
Pe langa sortimente de bere, anul 1988 este caracterizat de o preocupare deosebita pe linia
diversificarii produselor si ridicarea calitatii. Sunt experimentate, omologate si puse in fabricatie trei
produse noi: extracte de malt deschis, inchis si negru, un produs dietetic Dextrimalt destinat
copiilor, un produs inlocuitor de cafea Maltin, 6 produse creme cu diverse arome si o bautura
racoritoare Sport fara alcool pe baza de malt si hamei destinat consumatorilor de toate varstele.
De asemenea berea Bucegi de Timisoara a primit denumirea de Tmisoara Pils pentru a se lega
de traditia calitatii bune a berii de Pils.
Un alt salt considerabil a fost investitia anilor 2000, cand fabrica de bere din Timisoara, fiind
deja in marele SabMiller, a investit in infrastructura organizatiei sume considerabile, dar cu un efect
benefic. Exista tehnologie de cea mai inalta calitate, laboratoare performante, operatori pregatiti, de
catre experti in domeniu.
Canalele de distributie si vanzare sunt bine determinate si in continua crestere, iar cotele
performantelor ating usor usor cele mai inalte culmi posibile.
Berea Timisoreana e printre favoritele consumatorilor din intreaga tara.

1.2. POLITICA SI PROCEDURA DE RECRUTARE SI SELECTIE LA
S.C. URSUS BREWERIES S.A. - SUCURSALA TIMISOARA
1. Scopul recrutarii
Compania de Bere Romania S.A., membra a grupului SABMiller isi propune sa atraga cei mai
buni candidati de pe piata muncii pentru a-i sprijini dezvoltarea continua. Politica si procedura
noastra de recrutare si selectie se inspira si sunt aliate la principiile SABMiller de equal
opportunities(oportunitati egale) atat pentru procesul de angajare cat si pentru dezvoltarea
ulterioara a carierei.
Recrutarea se refera la identificarea surselor de candidati potentiali si se defineste ca
procesul de atragere a candidatilor pentru pozitiile vacante anuntate de catre angajator.
Selectia se refera la procesul de evaluare a candidatilor si la alegerea candidatului care
indeplineste cel mai bine criteriile postului. Politica si procedura de recrutare si selectie se aplica
pentru orice proces de recrutare si selectie din Compania de Bere Romania, indiferent de tipul
candidatilor: interni sau externi, dar numai pana la acceptarea ofertei de angajare. Procesul de
recrutare se deruleaza :
- in cazul in care apare o pozitie vacanta prin demisie, promovare sau demitere
- in cazul in care se creeaza o pozitie noua pentru indeplinirea unui obiectiv specific al
afacerii.
Aceasta politica si procedura este obligatorie pentru toti angajatii Companiei de Bere Romania
constituie un ghid pentru manageri si angajati si totodata o indicatie referitoare la modul optim de
derulare a proceselor de recrutare si selectie. Departamentul de Resurse Umane si managerii directi
sunt raspunzatori pentru aplicarea lor corecta. Compania de Bere Romania S.A. este un angajator
care respecta principiile deEqual Opportunities(oportunitati egale),oferindu-le tuturor
candidatilor,(indiferent de nationalitate, rasa, sex, varsta sau conditie sociala) aceleasi oportunitati
de a candida si a fi evaluati intr-o maniera transparenta si corecta, fundamentata pe criterii strict
profesionale. Selectia trebuie executata urmarind o serie de pasi pentru a evita posibilele greseli,
care se dovedesc a fi extrem de costisitoare in cazul unor persoane care nu ar performa la
standardele cerute.
In ceea ce priveste oferirea posibilitatilor de dezvoltare profesionala, de fiecare data cand
apare o pozitie noua, primul pas este recrutarea interna. Ca o exceptie, atunci cand managerul
procesului de recrutare considera ca nu exista suficienti candidati interni potentiali, pozitia poate fi
anuntata atat intern cat si extern in acelasi timp. In cazul in care doi candidati sunt considerati ca
fiind de nivel egal, atunci va fi preferat cel intern. Comunicarea interna a pozitiilor vacante de orice
tip trebuie facuta intr-un mod transparent, oferind sanse egale de accces la informatii.
Pentru recrutarea externa trebuie sa ne asiguram ca metoda aleasa si canalul de comunicare
ating majoritatea candidatilor nostri potentiali.
In procesul de selectie a unei agentii sau a unui candidat pentru o pozitie specifica trebuie sa evitam
orice potential conflict de interese.
Etapa 1. Aparitia unei pozitii noi
In aceasta faza este important ca managerul care recruteaza sa decida:
este pozitia vacanta intr-adevar necesara in contextul de afaceri?
care este momentul cel mai potrivit pentru acoperirea acestei pozitii?
Etapa 2. Revizuirea structurii organizationale si a gradului.
Managerul care recruteaza, impreuna cu specialistul de resurse umane (cu rol de consultant,
responsabil pentru asigurarea consistentei interne) revizuiesc :
continutul pozitiei ;
locul postului in structura organizationala ;
gradul.
Etapa 3. Obtinerea autorizatiei necesare pentru recrutare.
Managerul care recruteaza trebuie sa obtina autorizarea corespunzatoare pentru a putea
continua procesul de recrutare. Formularul de Solicitare de Personal trebuie sa fie completat si
semnat. Daca postul nu este inclus in Planul de Personal, atunci este necesara si semnatura
presedintelui.
Acest formular alaturi de Specificatiile Postului, este trimis Departamentului de Resurse
Umane si pastrat pana la incheierea procesului de selectie.

Etapa 4. Dezvoltarea/ confirmarea specificatiilor de recrutare/ anunt
Daca exista o Fisa a postului, aceasta trebuie folosita pentru conceperea specificatiilor
postului. In cazul in care acest document nu exista, documentul pe baza caruia se va concepe
anuntul si se va derula procesul de selectie trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente :

1. Date despre post/
responsabilitati
- responsabilitati
- cui se subordoneaza
- localizare post
2. Cerinte educationale - nivelul minim de educatie acceptat
- calificari specializate
- cunostinte limbi straine, calculator
- cerinte specifice legate de experienta
3. Cunostinte profesionale - cunostinte tehnice de specialitate
- cunostinte de business si de management
4. Abilitati profesionale - abilitati interpersonale
- abilitati manageriale
5. Personalitate/ profilul
intelectual
- atitudine
Managerul care recruteaza, viitorul superior al titularului acestei pozitii, este singurul care
poate proiecta aceste specificatii. Departamentul de Resurse Umane afiseaza anuntul intern pe
panourile de afisaj din locatii si il trimite prin e-mail tuturor angajatilor care au adresa de e-mail.
Anuntul intern trebuie sa contina cel putin urmatoarele informatii:
- pozitia ;
- departamentul ;
- locatia ;
- numele si pozitia superiorului direct;
- cerintele postului ;
Etapa 5. Recrutarea si selectia interna
Toti angajatii sunt liberi sa candideze pentru o pozitie vacanta in cadrul companiei, dar
candidatii interni trebuie sa-si informeze superiorii directi cu privire la intentia de a candida pentru
un anumit post. Informarea se face doar cu scopul de a aduce superiorului la cunostinta decizia de a
candida ; superiorul direct neavand dreptul sa accepte sau sa respinga o candidatura.
Managerul care recruteaza si specialistul de resurse umane pot identifica pe baza
performantei candidatii posibili si ii pot invita sa candideze. Aceasta invitatie poate fi acceptata sau
refuzata. Se vor parcurge urmatoarele etape :
- candidaturile sunt evaluate de specialistul de resurse umane impreuna cu managerul
procesului de recrutare pe baza criteriilor minime cerute, rezultand o lista scurta de
candidati ;
- specialistul de resurse umane si managerul care recruteaza pregatesc interviul dezvoltand
un proces de interviu structurat, cu scopul de a permite compararea candidatilor pe baza
acelorasi criterii ;
- managerul care recruteaza poate consulta managerul candidatului sau alte persoane din
companie pentru referinte, dar este sugerata consultarea datelor existente in companie :
evaluarea performantei si feed-back-uri formale primite ;
- specialistul de resurse umane poate comunica refuzul in scris, prin e-mail sau telefonic
candidatilor respinsi.
Etapa 6. Recrutarea si selectia externa
Recrutarea externa are ca principal efect pe langa atingerea scopului ocuparii unei pozitii si
comunicarea unei imagini companiei, cu efecte pe termen foarte lung.
Sursele recrutarii externe sunt urmatoarele :
- anunturi in general pentru pozitii de nivel mediu/ inferior sau atunci cand oferta pietei
de munca este suficienta, Departamentul de Resurse Umane poate publica posturile
vacante ale companiei in ziare regionale pentru pozitii regionale si in ziare nationale pentru
pozitii nationale. Pentru pozitiilespecifice- unde exista premise utilizarii unor medii
specializate, anunturile vor fi publicate cu prioritate in acestea. Anunturile se vor da numai
in limba romana evitandu-se orice mentiune discriminatorie : varsta, sex, etc. Se va include
o mentiune de genul : doar candidatii selectati vor fi contactati.
- agentii : pentru pozitii de top sau pentru acele pozitii pentru care oferta de forte de munca
este limitata, departamentul resurselor umane poate folosi agentii de recrutare. Este de dorit
existenta unor agentii regionale care sa acopere nevoile regionale de recrutare. Se repeta
etapele prezentate pentru selectia interna, specificand ca la etapa de Verificare a referintelor,
dupa interviu, Departamentul de Resurse Umane trebuie sa ceara acordul candidatilor pentru
sursele de verificare a referintelor si sa le contacteze pentru a verifica fostele performante
profesionale ale candidatului. Trebuie pastrata confidentialitatea deplina referitoare la
intentia candidatului. Se va alcatui un dosar cu candidaturile valoroase care au fost respinse,
dar care vor mai putea fi folosite in viitor. Se va oferi feed-back doar pentru candidatii
intervievati.
Etapa 7. Oferta de angajare
Specialistul de resurse umane va inmana oferta de angajare pe baza consultarii cu managerul
procesului de recrutare. Anunturile catre companie cu privire la venirea unei noi persoane va fi
conceput si primit de managerul direct al acestei persoane.
In continuare voi prezenta un model de oferta de angajare sau oferta de schimbare a pozitiei
folosit de S.C. Compania de Bere Romania- Sucursala S.C. Ursus Breweries S.A cu sediul in
. Timisoara, strada Stefan cel Mare, numarul 36, conform prevederilor articolului 17 din Codul
Muncii, lanseaza urmatoarea: