Resursele umane

In general se apreciaza ca in politica resurselor umane exista o serie de domenii ce

trebuie coordonate
- administrarea personalului
- gestiunea personalului
- calculul costurilor cu personalul
- formarea profesionala
- imbunatatirea conditiilor de munca
- relatiile sociale
a) administrarea personalului presupune activitati cum ar fi:
- inregistrarea personalului
- intocmirea dosarelor individuale si a statisticilor aferente miscarilor de personal
- aplicarea dispozitiilor legale in firma
- administrarea salariilor, stabilirea acestora, a primelor si platilor individuale,
cheltuielile pentru somaj si pensii etc
b) gestiunea personalului integreaza activitatile privitoare la:
- previzionarea necesarului de personal (cantitativ, calitativ, pe specializari etc)
- recrutarea, selectia si incadrarea personalului
- evaluarea, promovarea, schimbarea personalului
Din punct de vedere al previzionarii necesarului de resurse umane un model de
analiza poate fi prezentat in continuare.
buna gestiune a nevoilor si resurselor de personal implica o serie de analize in
principiu avandu-se in vedere
municitorii direct si indirect productivi (!m)
W
Q
Nm =
unde
" # volumul productiei pentru o anumita perioada
$ # productivitatea municii in expresie fizica pe persoana
%au
i ti
n
i
ti i
K B
n Q
Nm

=&
unde

=
n
i
i
Q
&
# cantitatea de productie in structura sortimentala
n
ti
# consumul normat de timp de munca necesar prelucrarii unei unitati de produs
de tipul i
'ti # balanta timpului de munca exprimata in ore pe persoana
(i # coeficientul de realizare a normelor de timp
&
)alculul costurilor cu personalul trebuie sa fie rezultatul unei politici salariale
judicioase. %alariul se distinge ca fiind principalul stimulent de natura materiala.
sinteza a modului in care poate fi conceputa politica de salarizare este prezentata
in continuare.
*
+rincipalele obiective ale politicii salariale la nivelul firmei pot fi considerate ca
fiind urmatoarele:
- trecerea de la o politica salariala preponderent conjucturala la un management
global si eficient al resurselor umane
- realizarea unui raport stimulator intre salariul direct si salariul aditional
- obtinerea de catre salariati a unui nivel de performanta adecvat
- prevenirea absenteismului si fluctuatiilor personalului
- mentinerea unui grad de satisfactie a salariatului fata de castigul obtinut
%trategia adoptata de firma trebuie sa determine realizarea unui echilibru dinamic al
firmei care sa cuprinda:
- echilibrul financiar care sa determine o suma globala a masei salariale si
posibilitatile sale de evolutie
- echilibrul extern in raport cu piata muncii care determina calitatea celor recrutati si
capacitatea de a pastra personalul calificat
- echilibrul intern, echitatea, sentimentul de justitie intre salariati, motivarea lor spre
performanta
,
-n sistem de salarizare este corespunzator daca:
- este bine proiectat in ansamblul sau
- este inteles de salariati la toate nivelurile
- este pus in practica in mod corect si echitabil de catre conducerea firmei
- este suficient de flexibil fata de solicitarile personalului angajat
.ormele de salarizare sunt:
recompense directe:
- salariul de baza
- salariul variabil / functie de nivelul rezultatelor
- prime, sporuri
- alte plati
recompense indirecte / in special in functie de aparitia unor acte legislative
- plati pentru timpul nelucrat (zile libere, sarbatori legale, concediu de odihna)
- inlesniri speciale acordate angajatilor (produse ale firmei oferite gratuit,
mijloace sau abonamente de transport, facilitati pentru timpul liber, asigurari
de sanatate etc)
%trategia recrutarii / selectiei si angajarii personalului
+entru realizarea unei recrutari corespunzatoare nevoilor si intereselor firmei trebuie
realizata o bune analiza si coordonare cu ceea ce se ofera pe piata muncii la un moment
dat sau pentru o perioada determinata.
0
In principiu putem avea de a face cu o:
- recrutare generala , pentru activitati mai putin complexe facuta prin anunturi simple
in media
- recrutarea specializata atunci cand se urmareste angajarea unor persoane inalt
calificate si in functie de conducere.
1ceasta poate fi si o recrutare din interior atunci cand firma are persoane
corespunzatoare posturilor respective.
%electia personalului presupune un ansamblu de actiuni si decizii prin care se aleg
acei candidati care intrunesc conditiile cerute pentru ocuparea unui post (cerinte
profesionale, intelectuale, atitudine fata de activitatea viitoare etc)
1ngajarea presupune atribuirea efectiva a posturilor prevazute in structura
organizatorica a firmei, persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea formalitatilor
necesare.
In general selectia si angajarea au la baza cateva elemente:
- studiile, atestate de cerificate sau diplome
- vechimea in activitate
- natura postului de munca detinut anterior
- calitatile, cunostintele, deprinderile, aptitudinile candidatilor
2raseul angajarii si integrarii persoanelor respective in firma ar putea fi reprezentat astfel:
3
1sigurarea competitivitatii microeconomice se bazeaza si pe managementul
carierei care se refera la:
- evaluarea riguroasa a capacitatii fiecarui salariat si a aptitudinilor sale in vederea
unei eventuale promovari
- reafectarea personalului pe alte posturi, in functie de competentele si rezultatele
reevaluarilor
- optimizarea ansamblului procedurilor anterioare printr-o buna gestiune
previzionala a efectivului de personal
)rearea in interiorul firmei a unui climat de incredere pe parcursul unei cariere, in
realizarea unor impliniri pe care salariatul le asteapta, stimularea concurentei si a
performantei este de cele mai multe ori benefica pentru firma si pentru parcursul
acesteia pe piata.
4