ASPECTE TEORETICE PRIVIND

FLUCTUAIA PERSONALULUI
n orice organizaie, indiferent de domeniul de activitate, resursele umane
reprezint singurele resurse capabile de a genera alte resurse. Resursele umane reprezint
nsi organizaia doarece fr prezena efectiv a oameniulor, care tiu ce, cnd i cum
trebuie fcut, este imposibil ca organizaia s-i ating obiectivele.
Pentru realizarea n condiii ct mai eficiente a obiectului de activitate al
organizaiilor, este necear realizarea unei planificri strategice a necesarului de resurse
umane. ceasta trebuie conceput ca un sistem care creaz posibilitatea verificrii
permanente a corelaiei ce trebuie s e!iste ntre "capitalul uman# i resursele umane i s
permit stabilirea msurilor care s duc la realizarea i meninerea acestui ec$ilibru att
pe termen scurt, ct i pe termen mediu i lung.
vanta%ele planificrii strategice a resurselor umane sunt&
- anticiparea unor evenimente nedorite i evitarea situaiilor de criz,
- precizarea mai concret a unor criterii de recrutare i selecie a personalului,
- cunoaterea mai bun a structurii personalului e!istent,
- corelarea procuprilor de ordin social cu cele de ordin te$nic i economic.
'a baza previziunilor de resurse umane st situaia concret i cea precedent din
ani anteriori, a efectivelor de resurse umane prin cunoaterea structurii de personal i
analiza situaiei personalului e!istent.
(atele care caracterizeaz situaia prezent a unor organizaii se prezint sub
form de tabele, organigrame, state de funcii. ceste date se pot sintetiza i cuantifica n
diveri indicatori precum&
- Efectivul de personl !E
f
" ) anga%aii care au contracte de munc indiferent de
forma i durata acestora.
- Efectivul #nscris !E
i
" ) anga%aii nscrii n registrul de personal, care cuprinde
intrrile i ieirile de personal, precum i datele individuale ale fiecrui anga%at.
- Efectivul $ediu #nscris !E
#
" ) medie a numrului de personal nregistrat ntr-o
anumit perioad de timp& E
#
% !E
# &'(&'
) E
# *'('+
" , + unde reprezint momentul
determinrii efectivului.
- Efectivul per$nent !E
p
" ) anga%aii titulari ai contractelor de munc pe timp
nedeterminat, nscrii n efectiv pe toat durata considerat
E
p
% E
# ini-il
. N
p
. N
CDD
. N
CRLP
unde& N
p
este nr. de ieri *plecri de personal+, N
CDD
nr. de contracte pe durat determinat i N
CRLP
nr contracte n regim de lucru parial.
- Efectivul fiscl !E
fisc
" ) cuprinde totalitatea titlurilor de contracte de munc,
indiferent de tioul acestora, care au primit salariu pe perioada e!ercitrii acestora.
naliza structural a efectivului de personal vizeaz analiza structurii anga%ailor
e!isteni la un moment dat. -riteriile dup care se pot analiza efectivele de personal sunt&
- Structur presonlului dup/ v0rst/ !pir$id v#rstelor" poate fi urmrit pe
categorii sociale, pe profilurile de vrste etc. naliza piramidei vrstelor permite
vizualizarea cu uurin a situaiei pensionrilor.
- Structur personlului dup/ vec1i$e #n $unc/ determin aspiraiile, statutul,
comportamentul i performana anga%ailor n companie. Relaia de ec$ilibru se
prezint astfel& P
+
% P
'
) P
*
unde& P
'
reprezint personalul pn la vrsta de ./ ani i
cu pn la / ani vec$ime n munc, P
+
reprezint personalul cu vrsta ntre ./ i /0
ani, cu o vec$ime n munc de pn la ./ ani i P
*
reprezint personalul cu vrsta mai
mare de /0 ani i cu o vec$ime n munc de peste ./ de ani.
- Structur personlului dup/ nivelul de clificre ) structura personalului este
format din& personal muncitor *muncitori necalificai i cei calificai+, personal
funcional *personal de consucere i personal de e!ecuie& te$nic, econimic, alte
specialiti, administrativ, de deservire, de paz etc+
- Structur personlului dup/ nivelul studiilor ) cu studii superioare, cu strudii
medii i cu coli generale.
- Structur personlului dup/ rolul ocupt #n procesul de produc-ie& personal
direct productiv, personal indirect productiv sau muncitori de baz i muncitori
au!iliari.
- Structur personlului dup/ se2e ) urmrete ec$ilibrul drecvat ntre cele dou
categori de se!e avnd n vedere activitile organizaiei.
1oate aceste structuri se pot e!prima i sub form ponderal prin reprezentarea
procentual a unie categori de personal n totalul efectivelor de salariai. stefl, se poate
determina ponderea anga%ailor din conducere n totalul personalului *total anga%ai din
conducere 2 efectivul total+3400 sau ponderea cu salariailor cu studii superioare i2sau
medii n totalul personalului *total anga%ai cu studii superioare 2 efectivul total+3400.
naliznd structura de personal la un moment dat, conform acestor critetii i
indicatori, se va realiza o imagine e!act a efectivelor de resurse umane. ns aceste
resurse sunt dinamice, iar n timp datele analizate se modific i variaz n funcie de
diveri factori *fluctuaiile de personal, tendina pieei muncii, calificarea i recalificarea
anga%ailor, concureni, oferta de anga%ai poteniali, procesul normal i firesc de
mbtrnire a resurselor umane, mediu economic, social i politic etc.+.
5nformaiile obinute din analiza efectivului de resurse umane pot fi confurntate
cu prognoza efectivului de anga%ai realizat n conformitate cu politicile i strategiile di
viitor ale organizaiei. stfel, pot apatre trei situaii&
4. cnd efectivul de resurse umane se afl ntr-un ec$ilibru cu necesarul stabilit,
.. cnd e!ist e!cedent de personal n raport cu prognoza necesarului de personal,
6. cnd e!ist deficit de personal n raport cu prognoza necesarului stabilit.
tt e!cedentul ct i deficitul de personal sunt determinate de diferii factori.
7nul dintre aceti factori este fluctuaia forei de munc.
8luctuaia personalului este un fenomen determinat de capacitatea organizaiei de
a atrage noi anga%ai i de a menine i pstra ca membrii efectivi i eficieni.
8luctuaia poate fi determinat de dou categorii de factori& factori e!terni
organizaiei i factori din interiorul acesteia. (in rndul factorilor e!terni pot fi& un alt
post mai avanta%os, aderarea la un sindicat puternic, rata sczut a oma%ului dintr-o alt
firm. 8actorii interni care determin fluctuaia personalului pot fi& nivelul sczut al
salarizrii, insatisfacie n munc, o proast organizare a muncii, influena grupurilor
informale de presiune etc.
8luctuaia poate fi controlat. 8iind ntr-o relaie direct cu satisfacia n munc,
corespondena dintre recompensele ateptate de ctre anga%ai i satisfacia lor n munc
poate reduce din problemele determinate de fluctuaie. (e asemenea, o mai bun
orientare profesional, precum i o selecie mai atent la anga%are, dar i la concediere,
poate reduce fenomenul fluctuaiei. 7n sistem de recompensare ec$itabil i corect poate
a%uta la prevenirea acestui fenomen.
7n prim pas n determinare fluctuaiei pentru o anumit perioad de timp *spre
e!emplu un an+ este calcularea indicelui de rotaie a personalului sau fluctuaia
personalului. cest indicator determin proproia ntre numrul de anga%ai care prsesc
organizaia i efectivul mediu de anga%ai pe tot parcursul anului& I
f
% !N
p
, N
$
" 3 '&&
unde N
p
reprezint numrul de anga%ai care au plecat pe parcursul anului i N
$
reprezint
efectivul mediu de anga%ai pe parcursul anului.
n cazul firmelor mici ./9 pentru indicele de rotaie a personalului reprezint o
valoare satisfctoare, ns un indice de 4009 reprezint o problem ce necesit
mbuntirea metodelor de recrutare i a politicilor de motivare a salariailor. 5ndicele de
rotaie a personalului prezint dezavanta%ul c nu identific compartimentele care sunt
afectate n cea mai mare msur de fluctuaie, vec$imea i performanele celor plecai.
(e asemenea, acest indice nu reflect o imagine mai ampl cu provore la perioade mai
lungi de timp. 1otui n analiza fluctuaiei de personal se recomand efectuarea unie
analize pe mai muli ani i identificarea motivelor pentru care personalul parasete firma.
7n alt indicator relevant pentru analiza fluctuaiei personalului poate fi indicele
de stabilitate a personalului n munc. cesta face legtura ntre rata de plecri a
anga%ailor fin organizaie i durata de timp muncit de ctre aceti anga%ai n organizaie
i se calculeaz astefl& I
s$
% !N
p
, N
v
" 3 '&& unde N
p
reprezint numrul de anga%ai care
au plecat ntr-un an i au avut o vec$ime mai mare de un an n organizaie i N
v
reprezint numrul de anga%ai cu o vec$ime mai mare de un an n organizaie.
cest indice determin numrul de anga%ai care fac dovada unei bune loialiti
fa de organizaie. -u ct este mai mare loialitatea fa de organizaie cu att este mai
mic fluctuaia personalului. semeni indicelui de rotaie a personalului, indicele de
stabilitate a personalului n munc nu este n msur s evidenieze compartimentele unde
apare cea mai mare rat de plecare a noilor anga%ai. n acest situaie este mai indicat
analiza direct a anga%ailor plecai, n funcie de vec$inea n serviciu conform urmtoarei
situaii&
Tabelul nr. 1
Situ-i n45-ilor plec-i6 #n func-ie de vec1i$e #n serviciu
Pentru period ' inurie . *' dece$7rie
-ategoria
de anga%ai
sub : luni :-4. luni 4-. ani 6-/ ani :-40 ani peste 40
ani
muncitori
necalificai
muncitori
calificai
funcionari
supervizori
manageri
ceast situaie poate fi modelat n funcie de necesiti, evideniind locurile de
munc sau perioade din an cnd anga%aii au prsit organizaia.
8luctuaia personalului prezint de avanta%e&
- stimuleaz recrutarea de noi anga%ai
- permite organizaiei s se debaraseze de uni anga%ai neproductivi, atunci cnd sunt
planificate disponibilizri de personal
- desc$ide ci de promovare pentru anga%aii cu vec$ime i specializare adecvat
- introduce unele elemante de autoselecie nmtre noii anga%ai care pote preveni
ulterioarele demisii sau concedieri.
(ezavanta%ele fluctuaiei de personal sunt&
- costuri suplimentare pentru recrutare
- pierderi de producie cauzate de plecri
- costuri suplimentare de instruire, mai ales pentru iniiere i integrare pe post
- pierderi ale investiiilor n personal
- dificulti n atragerea de noi anga%ai.
n firmele romneti fluctuaia este ridicat, managerii negli%nd pierderile
determinate de acel continuu "du-te vin-o# al anga%ailor. Practica "dac nu-i bun, anga%ez
altul# este absolut greit, dovedind c$iar incompeten managerial. ;ai mult aceasta
pune semnul ntrebrii asupra calitii seleciei i recrutrii personalului, implicit asupra
funciei managementului de antrenare i motivare.
-ompaniile care utilizeaz preponderent for de munc cu calificare redus, care
nu vizeaz acumulare de e!pertiz prin fidelizarea personalului adeseori se confrunt cu
mari fluctuaii de personal.
Pstrarea personalului este una dintre problemele cele mai delicate pentru
managerii de resurse umane din ntreaga lume, ns firmele nu au o imagine obiectiva
asupra motivelor pentru care anga%atii i prsesc locul de munca.
<!ist, n ma%oritatea cazurilor, o nepotrivire ntre motivele declarate de anga%aii
care pleac dintr-o companie i percepia specialistilor n resurse umane asupra acestor
motive.
-ompaniile consider ca principalul motiv pentru care oamenii pleac este lipsa
oportunitilor de carier, urmat de insuficiena stimulentelor financiare i de relaia cu
eful direct.
n sc$imb, anga%aii - cei care tiu cel mai bine de ce prsesc companiile - pun pe
primul loc nivelul ridicat de stres. =alariul sczut i lipsa oportunitilor de promovare
sunt i ele motive suficient de puternice pentru a-i face s i caute un alt loc de munc.