Sunteți pe pagina 1din 8

Reguli pentru manageri de motivare a angajatilor

1. Puneti-va oamenii la curent cu planurile pe care le aveti


Este cel mai bun mijloc de a motiva pe cineva: lasandu-l sa vada imaginea de ansamblu a
activitatii firmei in care lucreaza si oferindu-i posibilitatea sa realizeze importanta muncii
lui.Pentru aceasta trebuie sa organizati periodic o scurta sedinta cu personalul, in care sa
explicati cum stau lucrurile si care sunt planurile de viitor - Suntem aici si vreau sa ajungem
dincoace. Astept ca fiecare dintre voi sa gaseasca cea mai eficienta modalitate de a atinge acest
scop.Nu ezitati sa le aratati oamenilor cateva rapoarte financiare, situatia vanzarilor intr-o
anumita luna sau chiar niste analize comparative privind performantele diferitelor
departamente.Atingerea scopurilor se leaga de atingerea unor anumite standarde in activitatea de
zi cu zi. Precizarea foarte clara, de la bun inceput, a standardelor care trebuie atinse permite
aprecierea rezultatului final si orice pedeapsa sau recompensa ulterioara va fi perceputa ca fiind
justificata.
2. Spuneti angajatilor in ce masura apreciati munca lor
Este ceea ce se cheama feedback (raspuns). Oamenii au nevoie ca de aer de acest feedback,
pentru a sti daca activitatea lor este asa cum ar trebui sa fie. Ei vor sa-i incurajati daca se
descurca bine, iar daca se descurca mai putin bine, vor sa le spuneti lucrul acesta si sa le explicati
unde gresesc.Foarte important, feedback-ul trebuie dat imediat. Nu asteptati un an pentru a
atentiona un angajat ca, la un moment dat, a facut o prostie, la fel cum nu trebuie nici sa
intarziati cu vorbele de apreciere daca a facut o treaba buna.Daca oamenii stiu ca sunteti dornic
sa discutati cu ei despre performantele lor, nu vor ezita sa va caute si confrunta. Veti afla astfel
din timp cand ceva merge prost si, ca urmare, veti scapa de surprizele neplacute.
3. Incurajati fiecare angajat sa faca ceea ce face el cel mai bine
Este o mare greseala sa tineti pe cineva pe un post unde nu se simte in largul lui. Intr un
asemenea caz, nu va mai fi vorba de cresterea performantelor, ci doar de calcularea
pierderilor.De aceea, atunci cand intervievati un candidat pentru un anumit post, explicati-i cam
care vor fi sarcinile lui si intrebati-l in ce masura activitatea respectiva il atrage. Pentru ca daca
este atras de activitatea in cauza, sunt sanse mari ca el sa aiba si abilitatile necesare desfasurarii
ei.
4. Atentie cand criticati
Cel mai important aspect privind acest subiect este urmatorul: criticati intotdeauna in particular,
intre patru ochi. Angajatul care primeste critica e si asa destul de nefericit pentru ca a gresit, iar o
umilire in fata colegilor lui poate sa-l demoralizeze de tot. El se va intreba doar cum va mai
putea da ochii cu acesti colegi si nicidecum ce trebuie sa faca pentru a-si imbunatati
performantele.In plus, ganditi-va logic: ce castigati dvs.? Un plus de autoritate? Satisfactia ca
aratati tuturor cine e seful? Un adevarat manager nu are nevoie de astfel de lucruri. Criticand un
angajat in public nu veti face decat sa creati o stare de disconfort: ceilalti angajati se vor gandi
imediat ca, la un moment dat, o sa le vina si lor randul, ca urmare e posibil chiar sa inceapa sa se
intereseze discret de un alt loc de munca.Apoi, chiar cand criticati in particular, nu fiti dur decat
daca angajatul respectiv a gresit grav. Altfel e bine sa va limitati la o exprimare de genul:
Greseala aceasta este in totala contradictie cu standardele tale obisnuite. Ce s-a intamplat? Etc.
etc.. Doar laudele pot fi spuse in public (si chiar se recomanda lucrul acesta). Presedintele unei
companii americane de succes spunea in acest sens: Daca imi place cum s-a achitat un angajat de
o sarcina, scriu laudele pe o hartie, multiplic apoi hartia la copiator si o transmit sa circule prin
toata firma.
5. Recompensati material performantele
Stabiliti de la bun inceput un sistem clar de recompense, in functie de nivelul vanzarilor, si nu va
abateti nicio secunda de la el.Se mai intalnesc situatii cand, de exemplu, seful vreunui
departament taie pur si simplu din comisionul cuvenit unui agent subaltern, pentru ca nu cumva
castigul acestuia sa fie mai mare decat al lui, al marelui boss. Este o lovitura pentru agent, dar si
pentru firma. Un adevarat manager s-ar bucura ca un om din departamentul lui a adus venituri
consistente firmei si ar fi mandru sa faca public acest lucru.Contrar impresiei generale, nu banii
reprezinta cel mai puternic mijloc de motivare a oamenilor. Cea mai profunda motivare vine din
sentimentul satisfactiei atingerii unui obiectiv important. Luptand pentru un scop perceput ca
fiind prioritar, oamenii cauta sa-si imbunatateasca performantele profesionale, iar asta inseamna
eficienta sporita.Daca le puteti arata angajatilor modul in care munca lor zilnica contribuie la
progresul firmei si-i puteti ajuta sa-si alinieze propriul sistem de valori la misiunea pe care o au
de indeplinit, veti obtine cea mai buna motivare posibila.Intr-un studiu efectuat asupra a 1.500 de
angajati, a reiesit ca o cale eficienta de a-i impulsiona este recunoasterea meritelor, dar ca numai
42% din acestia au avut parte de ea. Recompensele care-i ajuta sa-si imbunatateasca nivelul
profesional, cum ar fi cartile, compact discurile si abonamentele la diverse reviste, sunt foarte
apreciate de salariati.Recompensati acele activitati pe care le doriti repetate si laudati-i pe cei
carora le apartine initiativa. Tratati-va angajatii asa cum v-ati dori sa-si trateze ei cei mai buni
clienti.
6. Cautati metode inedite de motivare a angajatilor
Fiti un manager care alege caile mai putin batute cand e vorba de modalitatile de motivare a
oamenilor. Managerul unei companii din Singapore isi inchide magazinul in fiecare vineri dupa-
amiaza, pentru a-si lasa angajatii sa citeasca si sa comenteze cele mai noi publicatii de afaceri.Un
alt manager isi incepe sedintele celebrandu-i pe eroi, recunoscand meritele performerilor si
indemnandu-i sa-si impartaseasca strategiile de succes in afaceri restului echipei. Acest ritual nu
numai ca-i impulsioneaza pe eroi sa munceasca si mai mult, dar le imprima tuturor sentimentul
ca excelenta va fi recunoscuta si apreciata.In special pentru salariatii tineri, o mare
responsabilitate, corelata cu autoritatea necesara, este un stimulent extrem de puternic. Avand
sentimentul importantei atat a muncii, cat si a persoanei lor, rezultatele lor nu se vor lasa
asteptate.
7. Creati simboluri ale victoriei
Pentru a mobiliza echipa in jurul viziunii dvs. despre reusita in afaceri, apelati la o serie de
simboluri ale succesului. Un manager de la Xerox poarta la fiecare sedinta o caciulita de schi
care are brodat pe ea numele unei statiuni montane de cinci stele, amintindu-le astfel tuturor
unde-si vor petrece vacanta daca reusesc sa castige intrecerea angajatilor.Faceti eforturi pentru a
crea un mediu de lucru plin de energie si optimism, care sa stimuleze creativitatea in afaceri.

Exista o companie care a imaginat un perete al victoriei, plasand pe acesta insemnari
motivationale, scrisori de afaceri si tinte de atins. Acest lucru impulsioneaza intreaga echipa.
Amintiti-va, pasiunea este contagioasa.
8. Ascultati si invatati
Ca manager, trebuie sa fiti pregatit tot timpul sa puneti intrebari si sa ascultati. Nicio idee nu
trebuie aratata, nici o sugestie nu trebuie reprimata. Si exprimati-va imediat aprecierea fata de
ideile bune pe care le auziti ( Asta e grozav. Multumesc mult.), altfel oamenii vor renunta sa va
mai dea altele.Faceti-i pe angajatii dvs. sa se simta importanti si tratati-i asa cum isi doresc.
Ascultati-le sugestiile. Intelegeti-le nevoile. Lasati-i sa ia decizii. Ajutati-i sa-si implineasca
aspiratiile. Daca-i veti respecta si va veti pune in slujba lor, vor face si ei acelasi lucru.Atentie!
Evitati pretentiile absurde si criticile neintemeiate. Acestea demoralizeaza orice angajat.
Acordati mare atentie cererilor pe probleme de serviciu pe care vi le adreseaza personalul firmei
dvs. Chiar daca nu toate acestea pot fi satisfacute, ele trebuie (cel putin) supuse unei analize, iar
rezultatul acesteia comunicat angajatilor. In cazul unui raspuns negativ, argumentati-l
temeinic.Cu o oarecare bunavointa, se poate gasi intotdeauna o solutie de compromis care va
satisface pe toata lumea.
9. Aplanati conflictele intre angajati
Desi stimularea concurentei dintre angajati reprezinta, in unele cazuri, o metoda pentru sporirea
eficient ei muncii lor, aceasta poate avea ca rezultat aparitia unor grave conflicte intre ei. Iar un
personal format din salariati preocupati mai mult de subminarea colegilor lor decat de calitatea
muncii poate duce rapid o firma la faliment. De aceea, in unele cazuri, incurajarea sprijinului
reciproc constituie o strategie mai sigura decat una concurentiala.
10. Creati sentimentul unei mari familii
Sentimentul de apartenenta la un grup sporeste in mod semnificativ atasamentul angajatilor
pentru firma. De aceea, activitatile colective ale salariatilor (aniversari, activitati sociale etc.) au
o mare importanta pentru asigurarea loialitatii acestora.
11. Tineti-va promisiunile si fiti un model
Adevarata arta de a conduce tine mai putin de pozitie si mai mult de actiune. Managerii dinamici
intotdeauna fac ceea ce promit, sunt corecti si constituie adevarate modele pentru ceilalti.
Mentinandu-va la cele mai inalte standarde, veti obtine unitate si loialitate din partea
colaboratorilor. Angajamentele managerilor determina motivatia echipei cu care lucreaza. Cel
mai bun manager este cel care da un exemplu pozitiv oamenilor din jurul lui si asta nu o data sau
de doua ori, ci permanent. Oamenii acorda 90% din atentia lor felului in care va comportati si
doar 10% lucrurilor pe care le spuneti. Actiunile vorbesc mai tare decat cuvintele.Cu alte
cuvinte, daca dvs. insiva nu va achitati de sarcinile pe care le implica postul dvs. de manager, nu
le puteti cere subordonatilor sa se achite de sarcinile posturilor lor.


12. Evitati plafonarea oamenilor dvs.
Daca aveti niste angajati foarte capabili, in stare sa rezolve ca la carte toate sarcinile pe care le
implica atingerea obiectivului stabilit, aveti grija ca acest obiectiv sa nu fie sub posibilitatile
reale ale persoanelor in cauza. Cu alte cuvinte, e posibil ca oamenii sa fie prea competenti pentru
ceea ce le dati dvs. sa faca. Si atunci de ce v-ati mai straduit sa gasiti astfel de oameni daca nu le
exploatati in intregime potentialul?Pentru ca e clar ca ei, daca nu vor avea un obiectiv pe masura
capacitatilor lor, se vor plictisi. Ca urmare, straduiti-va sa le creati acea atmosfera propice
lucrului entuziast, ridicand standardele pe care trebuie sa le atinga in afaceri.






















Selectarea pentru interviul de angajare:
Etape:
1. Etapa pregatitoare - analiza postului si realizarea criteriilor de selectie.
2. Recrutarea pentru interviul de angajare - cautarea persoanelor.
3. Selectarea pentru interviul de angajare aalegerea celor mai potriviti candidate:
a) Aptitudini (comunicare,organizatorice)
b) Caliti personale (Inteligen social,Nivel de aspiraie ridicat,Creativitate si ingeniozitate n
iniierea unor aciuni,Responsabilitate i autocontrol emoional i comportamental,Flexibilitatea
n abordarea problemelor, Motivare si interes profesional n ceea ce ntreprinde,Organizeaz
aciuni de promovare a imaginii organizaiei)
c) Atitudine (abiliti de lucru cu oamenii,abiliti n vnzare)
d) Cunotine despre produs (caracteristici; folosine; aplicaii;punctele slabe ale produsului;
punctele tari ale produsului;cunotine despre competitive)
Se vor alege acele CV-uri care sunt compatibile cu cerintele postului dupa care se vor
informa candidatii alesi de data si ora interviului.

4. Efectuarea interviului de angajare
** Deschiderea si prezentarea intervievatorului
-intervievatorul se prezinta ca nume si pozitie in organizatie
-se creeaza un climat de incredere,relaxant,pentru stimularea comunicarii si deschiderii
-se ofera candidatului informatii privind structura interviului si obiectivele urmarite
** Prezentarea companiei si a postului vacant
-intervievator prezinta candidatului detalii privind organizatia si pozitia vacanta precum si
perspectivele de dezvoltate personala si cariera.
-Scopul acestui interviu este de a determina daca o persoana este sau nu potrivita pentru a ocupa
postul de . in cadrul firmei.
Se discuta despre asteptarile salariale
5. Intrebari candidat.Incheierea interviului
-candidatul va fi intrebat daca are intrebari si intervievator ii va raspunde la intrebarile acestuia.
-se va multumi candidatului pentru timpul acordat si efortul depus si se va preciza data si
modalitatea in care va fi oferit rezultatul


Interviul consta in urmatoarele intrebari:
Nume,prenume:
Post :

1. Considerai c avei abilitile de comunicare necesare pentru acest post?
DA NU PUNCTAJ
2. Ce caliti credei c v caracterizeaz cel mai bine?
-
-
- PUCNTAJ

3. Aveti defecte? Dac rspundei da, atunci mentionai 3.
DA NU
-
- PUNCTAJ
-
4. Avei spirit de observaie?
DA NU PUNCTAJ
5. Cum ai reaciona dac n magazin ar intra un client suprat,agresiv i pus pe scandal?
-
- PUNCTAJ
-
6. Sunteti dispus/ s lucrai 8 ore pe zi, 5 zile pe sptmn?
DA NU PUNCTAJ
7. Ai mai lucrat n domeniul (vnzrilor)?
DA NU PUNCTAJ
8. De cnd suntei dispus/ s ncepi lucrul?
PUNCTAJ
9. De ce ai aplicat pentru acest post?
PUNCTAJ




10. Indicatori de comportament
Deloc Putin Mult Punctaj
Pare entuziasmat/a de post
Este atent/a la interviu
Vorbeste fluent
Este zambitor/oare
Pune intrebari




























TOTAL PUNCTAJ
Itemi de scorare:
Pentru fiecare ntrebare la care se rspunde cu,, da sau ,, nu se acord cte un punct dac subiectul a raspuns DA i
0 puncte daca subiectul a raspuns NU.
La ntrebarea nr 2 pentru fiecare calitate menionat se acord cte un punct(n limita a maxim 4 caliti i deci 4
puncte).
La ntrebarea nr 5 ,dac subiectul a dat un rspuns pozitiv, n sensul c ar ncerca s rezolve situaia cu amabilitate ,
se va acorda un punct. In caz contrar nu se acord nici un punct.
La ntrebarea nr 8, dac subiectul a raspuns de mine/imediat/oricnd, se va acorda un punct. In caz contrar nu se
acord nici un punct.
La ntrebarea nr 9,daca subiectul a rspuns cu cel puin un argument se va acorda un punct.


DELOC 0 PUNCTE
PUTIN 1 PUNCT
MULT 2 PUNCTE
Persoana intervievat este calificat pentru post atunci cnd obine cel puin un scor de 15 puncte.
e. Incadrarea propriu-zisa a angajatilor
-are loc pe baza unei comunicarii scrise din partea organizatiei, urmata de prefectarea
contractului de munca prin care se precizeaza data angajarii,locul de munca,postul de
lucru,salarizarea,obligatiile si raspunderile partilor.
-primirea noului salariat trebuie sa se efectueze atat de catre departamentul de resurse umane-
prin realizarea formalitatilor administrative,oferirea de informatii privind programul de
lucru,normele de securitate a muncii-cat si de catre conducatorul locului de munca-prin
prezentarea muncii de indeplinit,a utilajelor,echipamentelor,a echipei de lucru.