Cum Promovam Egalitatea de Sanse

Programul Consolidarea Societii Civile n Moldova
Cum promovm egalitatea de gen

n organizaiile non-guvernamentale
Pentru o societate civil sensibil la gen
Chiinu, 2011
"Cum promovm egalitatea de gen n organizaiile non-guvernamentale.
Pentru o societate civil sensibil la gen", ghid pentru integrarea dimensiunii
de gen n activitatea societii civile din Republica Moldova
Acest ghid este posibil graie ajutorului generos al poporului american oferit prin
intermediul Ageniei SUA pentru Dezvoltare Internaional (USAID), n cadrul
Programului FHI 360 Consolidarea Societii Civile n Moldova (MCSSP). Opiniile
exprimate aparin autoarei i nu refect n mod necesar poziia USAID, Guvernului
SUA sau FHI 360.
Coninutul materialelor cuprinse n aceast publicaie refect poziia autoarei
i se supun legislaiei n vigoare cu privire la drepturile de autor. Ghidul conine
materiale preluate i adaptate din alte surse, specifcate la rubrica "Bibliografe".
Materialele din acest ghid se pot reproduce n msura n care sursa lor este citat
cu acuratee.
Selectare i adaptare: Daniela TERZI-BARBAROIE
Redactor: Dan BOGDEA
Lector: Mariana VATAMANU-CIOCANU
Copert i procesare computerizat: Nicolae SUSANU
Tipar: Casa editorial-poligrafc "Bons-Ofces" S.R.L., mun. Chiinu
Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare. Toate drepturile rezervate
CUPRINS
INTRODUCERE ..........................................................................................................................4
ARGUMENT ................................................................................................................................5

PARTEA I: CORECTITUDINEA FORMAL N ABORDAREA PROBLEMATICII DE
GEN
1. Dimensiunea de gen o problematic a drepturilor omului ........................9
2. Aspectele de gen n chestiunile economice i politice.................................. 10
3. Genul i contextul cultural ........................................................................................ 11

PARTEA II: INTEGRAREA ASPECTELOR DE GEN N ACTIVITILE ORGANIZA-
IILOR NON-GUVERNAMENTALE
1. CE este genul: importana sensibilitii i receptivitii de gen n activita-
tea societii civile. ........................................................................................................13
2. DE CE este important abordarea integratoare a genului n ONG-uri?....15
3. CUM integrm genul: metode simple pentru integrarea genului
n organizaii. ..................................................................................................................16
4. CUM integrm genul: metode de integrare a genului n proiecte. ............26

PARTEA III: INFORMAII UTILE PENTRU FACILITAREA INTEGRRII DIMENSI-
UNII DE GEN N ACTIVITILE NOASTRE
1. Bune practici pentru integrarea aspectelor de gen
n organizaii non-guvernamentale ....................................................................... 40
2. Vocabular de gen .......................................................................................................... 54
BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................................ 58
ANEX. Audit de gen pentru ONG-uri: evaluarea organizaiilor
din perspectiva de gen ....................................................................................................... 59
PENTRU O SOCIETATE CIVIL SENSIBIL LA GEN
4
Introducere
Ghidul Cum promovm egalitatea de gen n organizaiile non-
guvernamentale Pentru o societate civil sensibil la gen a fost ela-
borat n cadrul proiectului Fortifcarea organizaional prin intermediul
proceselor interne de dezvoltare, realizat de Consoriul Organizaiilor
Partenere din Moldova, a crui parte este i Centrul Parteneriat pentru
Dezvoltare (CPD), cu susinerea fnanciar a USAID prin intermediul Pro-
gramului Consolidarea Societii Civile n Moldova, implementat de FHI
360. Pentru detalii despre program, a se vedea pagina www.fhi360.md.
Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare v propune aceast ofert
de instruire i dezvoltare organizaional din convingerea autentic
c cititorii, care fac parte fe din managementul unor organizaii non-
guvernamentale, fe din echipele acestora, snt, n linii generale, fami-
liarizai cu problematica de gen i sufcient de deschii fa de aceasta
nct s poat iniia sau continua schimbarea n interiorul organizaiei,
n vederea integrrii dimensiunii de gen.
Partenerii din cadrul Consoriului Organizaiilor Partenere din Mol-
dova CPD, CReDO, CONTACT i CICO au derulat activiti complexe
odat cu demararea Programului Consolidarea Societii Civile n Mol-
dova, menite s fortifce diverse entiti ale societii civile din republic.
Dincolo de impactul imediat i pe termen lung al acestor intervenii, au
fost identifcate unele probleme i provocri cu care se confrunt ONG-
urile i pe care ne-am propus s le surmontm mpreun, prin oferirea de
oportuniti de nvare i exersare, consultan i suport informaional.
Att aceast lucrare, ct i ntregul proiect realizat de CPD este rezulta-
tul unei munci comune, de echip, n interiorul CPD, ntre CPD i echipa
FHI 360, precum i membrii Consoriului Organizaiilor Partenere din
Moldova pentru implementarea Programului Consolidarea Societii
Civile n Moldova. De-a lungul celor doi ani de parteneriat, ne-am bucu-
rat de o comunicare efcient, de un schimb valoros de experiene i de
o atitudine prietenoas. Profesionalismul, fexibilitatea i receptivitatea
echipei FHI 360, precum i o profund nelegere a contextului general
cu privire la activitatea organizaiilor non-guvernamentale din Moldova
a asigurat o bun racordare a activitilor de proiect la necesitile orga-
nizaiilor respective. n acest context, ne exprimm gratitudinea i recu-
notina pentru suportul acordat i colaborarea fructuoas.
5
Argument
n demersul exhaustiv al Consoriului Organizaiilor Partenere din
Moldova pentru realizarea Programului Consolidarea societii civile
n Moldova, CPD s-a axat n mod prioritar pe dimensiunea de gen i
pe paradigmele dezvoltrii organizaionale n domeniul de referin.
n acest scop, au fost selectate cteva ONG-uri cu care s-a lucrat n mod
particular, n vederea optimizrii procesului de dezvoltare organizai-
onal incluziv din perspectiva de gen.
Activitile care au precedat apariia ghidului de fa, realizate
pn la aceast etap de proiect, au constat din: un studiu asupra
managementului organizaional, o cercetare de gen (evaluri de gen
i autoevaluri organizaionale) i programe de instruire de gen (sen-
sibilizare de gen, abordarea genului n organizaii, integrarea genului
n proiecte). n cadrul tuturor acestor activiti au fost antrenate peste
60 de organizaii non-guvernamentale din Moldova.
Ghidul Cum promovm egalitatea de gen n activitile organiza-
iilor non-guvernamentale. Pentru o societate civil sensibil la gen
conine date sintetice, de informare i sensibilizare pentru cteva teme
fundamentale n domeniul egalitii de gen, i anume: CE este genul
i problematica de gen, DE CE este important s se integreze dimensi-
unea de gen n activitatea organizaiilor non-guvernamentale i CUM
se poate realiza abordarea integratoare a genului n activitile orga-
nizaiilor non-guvernamentale.
Mesajul-cheie al acestui material reprezint, de fapt, chintesena
ntregii activiti desfurate de CPD pe parcursul a 13 ani: problema-
tica de gen are o cauzalitate trilateral, find determinat de comple-
xele interaciuni dintre:
structura societii,
funcionarea ei,
valorile i convingerile nrdacinate n aceast societate.
O abordare integrat a problematicii de gen (n limba englez gen-
der mainstreaming) acioneaz asupra fecrei dimensiuni din aceast
6
arhitectur. Or, la nivel organizaional, raportat la activitatea societii
civile, integrarea dimensiunii de gen sau abordarea integratoare a
genului implic, iniial, o evaluare i, ulterior, n corespundere cu rezul-
tatele acesteia, o reorganizare a proceselor de elaborare, planifcare
i realizare a programelor i proiectelor, pentru c, de cele mai multe
ori, procedurile existente nu in seama de diferenele de gen (att ale
membrilor organizaiei, ct i ale constituenilor) sau conin prejudeci
legate de gen (n distribuirea sarcinilor de lucru, n organizarea activit-
ilor etc.) care perpetueaz discriminarea de gen n societate.
Contrar unor atitudini mprtite de muli, problematica de gen i
promovarea egalitii de gen nu pot rmne la nesfrit o preocupare
exclusiv a ONG-urilor de femei i a feministelor. Circumscris (i pro-
scris, deseori) doar n zona de interes i de intervenie a ONG-urilor
de profl, a activitilor i activistelor din domeniu, cauza egalitii de
gen risc s fe sabotat, prin marginalizare i neconsiderare.
Avnd n vedere gradul de maturitate a societii civile din Mol-
dova, experienele acumulate pn acum, profesionalizarea organi-
zaiilor de profl, precum i interesul sporit al comunitii donatorilor
pentru tema n cauz, considerm c organizaiile non-guvernamen-
tale snt deja capabile s integreze aceast dimensiune, n mod con-
stant i fresc, n activitile lor.
Totodat ns, trebuie s recunoatem c evalurile efectuate pn
acum evideniaz faptul c n cadrul oricrui ONG (mai) este nevoie
de informare, receptivitate i sensibilitate pentru problematica de
gen. Chiar dac, prin proflul specifc, scopurile organizaionale i
coninuturile proiectelor, organizaiile se pot ocupa prioritar de alte
domenii (asisten social, drepturile omului, sntate, educaie, poli-
tici publice, mass-media etc.) i, respectiv, pot avea ali constitueni i
grupuri-int, acestea nu pot i nu trebuie s evite problematica de
gen. i asta pentru c obiectivele pe care i le propun, activitile pe
care le realizeaz, mesajele pe care le transmit au semnifcaii comune,
dar i diferite, pentru femei i brbai, fete i biei.
Orice domeniu are component de gen, iar atunci cnd o orga-
7
nizaie ine cont de acest lucru, cnd nelege i distinge care snt
nevoile practice (imediate) i cele strategice (pe termen lung) ale
benefciarilor si femei i brbai benefciile mutuale snt asi-
gurate: organizaia ctig credibilitate, efcien i recunoatere,
iar benefciarul, devenind acum om concret brbat sau femeie,
cu ateptri, necesiti, aptitudini i scopuri comune, dar i dife-
rite, se bucur de o mai bun reprezentare a intereselor i nevoilor
sale, de servicii mai particularizate, de o comunicare inividualizat
i abordri specifce. Astfel, grupul-int i schimb faa: nu mai
este o mas neclar de indivizi, o nebuloas creia organizaia i
accesorizeaz probleme i, respectiv, soluii, ci un grup difereniat,
dar i asimilat culturii, un grup diferit, dar i asemntor, pe anu-
mite segmente. O bun cunoatere a nevoilor grupurilor-int, a
celor strategice i practice, nuanarea abordrilor pe care le pro-
pune ONG-ul benefciarilor si, precum i empatizarea cu acetia
ct mai muli i ct mai diferii ar trebui s devin un deziderat
pentru oricare ONG.
n general, ca o prim reacie, toi afrm (creznd cu adevrat n
asta) c rezultatul muncii lor nu avantajeaz/dezavantajeaz pe nici
una dintre cele dou categorii de gen (adic snt neutre din punctul
de vedere al genului). Nimic grav pn aici. Dar, n realitate, evalurile
de gen desfurate de CPD, n varii contexte i pentru diverse ONG-
uri, relev faptul c diferenele de gen nu snt recunoscute ca atare i
c deciziile referitor la activiti, proiecte i benefciari se iau, deseori,
innd cont de unele stereotipuri i prejudeci care menin perpetua-
rea inegalitilor de gen existente.
i dimpotriv, s-a constatat c atunci cnd o organizaie este sen-
sibil la dimensiunea de gen, aici se stabilete o atmosfer cald, care
favorizeaz comunicarea, sporete efciena activitilor i satisfacia
din urma realizrii acestora, se promoveaz relaii echitabile ntre
femei i brbai, membrii ei se simt confortabil, iar benefciarii nedis-
criminai n nici un fel.
Nu exist ns scenarii i reete pentru ca o organizaie s devin
peste noapte receptiv la gen, iar membrii acesteia s fe api s
8
surprind diferenele de gen i s le valorizeze n cadrul proiectelor;
o organizaie ajunge s fe cu adevrat incluziv, din perspectiva de
gen, n zona sa de interes major i ariile de competen i expertiz,
dup un lung travaliu la nivel de cultur organizaional, de manage-
ment i de resurse.
Totodat, este imperios ca organizaia, preocupat i implicat
ntr-un anumit domeniu, s cunoasc i s considere decalajele exis-
tente dintre femei i brbai, dintre fete i biei n aceast sfer i,
adiional scopurilor fundamentale, s vizeze inclusiv aspecte ce in de
echitatea i egalitatea de gen.
Prin intermediul acestui ghid, CPD i-a propus s ofere un cadru
informativ-aplicativ pentru ca organizaiile non-guvernamentale
i personalul acestora s i mbunteasc strategia de lucru cu
benefciarii i constituenii, s i sporeasc cultura de gen personal
i organizaional, s i diversifce abordrile din cadrul proiectelor
i s integreze, n ultim instan, dimensiunea de gen, ntr-un mod
plenar i fresc, prin exersarea instrumentelor propuse i, indiscutabil,
prin schimbarea perspectivei asupra acestei problematici. Acest pro-
iect a fost o provocare imens pentru echipa CPD, iar recomandrile i
sugestiile oferite din partea celor implicai, colaboratori i benefciari,
deopotriv, experienele de cercetare, de instruire, de consultan i
de colaborare propriu-zis au fost extrem de valoroase pentru imple-
mentarea cu succes a activitilor pe care ni le-am propus i, cu certi-
tudine, ne vor folosi la mbuntirea activitilor de acest tip, pe care
ne asumm s le continum.
n ceea ce privete Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare, acest
ghid face parte dintr-un demers amplu i de durat n vederea cristali-
zrii unei mase critice de oameni i organizaii ale societii civile care
s se coalizeze cu noi, cei care militeaz pentru egalitatea ntre femei i
brbai, astfel nct mpreun s consolidm un parteneriat de gen
autentic n societatea moldoveneasc, n toate domeniile.
9
PARTEA I
Corectitudinea formal n abordarea pro-
blematicii de gen
Punctul de pornire pentru nelegerea judicioas a paradigmei de
gen este distincia dintre termenii sex i gen. n linii generale, noiu-
nea de sex are conotaii biologice, iar cea de gen conotaii sociale.
Caracteristicile biologice snt perpetuate peste generaii prin gene
(reproducere sexual), n timp ce caracteristicile sociale snt men-
inute i transmise (folosind simboluri) prin comunicare i nvare
(reproducere social). Distincia principal n noiunea de sex se face
ntre brbtesc i femeiesc, n timp ce n cazul noiunii de gen (ca
i n gramatic) ntre masculin i feminin. Ceea ce formeaz ns, n
esen, masculinul sau femininul este foarte variabil i difer de la o
cultur la alta, de la o epoc la alta.
1. Dimensiunea de gen o problematic a drepturilor
omului
n vreme ce valorile variaz de la o comunitate la alta, de la o ar
la alta i de la o perioad istoric la alta, exist totui un consens asu-
pra binelui i rului n unele concepte foarte largi. Unul dintre ele este
rasismul, n general considerat a f ceva ru pentru omenire, chiar dac
ntlnim persoane care promoveaz asemenea valori. Rasismul repre-
zint un set de atitudini care i au sursa n convingerea c diferenele
sociale, psihologice i culturale se explic prin diferene biologice i
ereditare. Rasismul presupune, aadar, c oamenii snt inegali n funcie
de etnia, rasa creia i aparin sau n funcie de anumite caracteristici
fzice (culoarea pielii sau a prului, structura osoas etc.). Credinele
i stereotipurile rasiste mai des ntlnite snt exprimate n felul urm-
tor: toi rromii au talent la muzic, toi albii snt rasiti, toi evreii se
pricep la bani sau unele popoare snt neserioase, le este specifc pro-
miscuitatea sexual, zgrcenia, iraionalitatea, setea de putere, i aa
mai departe. Aceste stereotipuri snt adesea invocate pentru a justifca
10
tratarea unor popoare n mod diferit, nefavorabil, discriminator sau cu
scopul de a tergiversa/refuza adoptarea unor legi ce le-ar permite par-
ticiparea deplin la viaa civic. Analiznd sexismul, devine evident c
n esen este la fel ca i rasismul. El reprezint stereotipizarea caracte-
risticilor sociale ale anumitor categorii de persoane i comportamen-
tul fa de acestea doar pentru motivul c au anumite caracteristici
biologice comune.
Dac analizm acordurile internaionale precum Declaraia drep-
turilor omului, dar i legislaia autohton, regsim valorile pe care le
promovm. Printre acestea se af i ideea conform creia toat lumea
are dreptul la servicii sociale, la tratament echitabil n faa legii sau
la libera participare la viaa public, deci drepturi egale indiferent de
ras, gen, credine i practici religioase etc.
Totui, lucrm n contexte diferite (comuniti ndeprtate, grupuri
anumite etc.) i nu n toate mediile aceste valori snt mprtite una-
nim, iar uneori nici nu snt cunoscute. Or, aceast constatare pe care
o facem, inevitabil, pune o povar adiional de responsabilitate pe
umerii facilitatorilor (ONG-uri, lideri locali etc.) n procesul de familiari-
zare a membrilor comunitii sau ai grupului cu valorile date.
Totodat, acest demers al membrilor societii civile trebuie com-
plimentat i cu efortul de a munci ca ageni ai schimbrii, pentru
implementarea acestor valori universale, ca parte a procesului de dez-
voltare, ca, n fnal, s determine transformarea dorit.
2. Aspecte de gen n chestiunile economice i politice
Toi oamenii pot contribui individual la dezvoltarea societii i
comunitii n care triesc, doar c n moduri distincte i cantiti dife-
rite. Astfel, bunstarea depinde de acest efort individual, iar progresul
l obinem datorit, i nu n pofda, acestor diferene. Dac o societate
sau o comunitate (sau un grup social, profesional etc.) este obinuit
s exclud, n mod sistematic, din anumite activiti peste cincizeci
11
la sut din populaia sa, atunci, inevitabil, rezultatele n plan econo-
mic se vor reduce corespunztor nevalorifcrii depline a resurselor
umane disponibile. Datorit efectului de multiplicare, acele cincizeci
la sut din resurse pot genera rezultate de cinci ori mai mari. Exclude-
rea unei jumti din populaie din considerente de gen aduce pier-
deri n economie mult mai mari de cincizeci de procente. Din punct de
vedere economic, n producerea de bunuri i servicii este raional s se
includ n mod egal femei i brbai.
n mod similar, dac o societate sau o comunitate (sau un grup
social, ocupaional etc.) exclude constant din procesele de luare a
deciziilor politice (adic decizii care-i afecteaz pe toi cetenii) peste
cincizeci la sut din populaia sa, atunci, inevitabil, scade numrul i
calitatea deciziilor!
Pentru a vedea i a nelege mai bine aceast pierdere, gndii-v la
situaia n care brbaii ar f exclui din activitatea economic sau din
procesul de luare a deciziilor politice. Nu exist un motiv argumentat
tiinifc pentru a presupune c este mai bun sau mai mare contribu-
ia brbailor dect cea a femeilor.
Persoanele excluse n mod sistematic de la luarea deciziilor sau de
pe piaa muncii (de ex., femeile sau persoanele cu dizabiliti) con-
stituie o resurs valoroas, care nu ar trebui neglijat sau trecut cu
vederea n ceea ce privete dezvoltarea unei organizaii, comuniti
sau societi. O societate va f mai puternic i prosper, mai variat,
mai creativ, mai productiv, mai echitabil dac att brbaii, ct i
femeile vor avea anse egale de a participa la viaa ei economic i
politic.
3. Genul i contextul cultural
Este nc tradiional, i justifcat din punct de vedere cultural, ca
femeile s considere brbaii superiori, c nu ar trebui s participe
la luarea deciziilor comunitare i c rolul lor este acela de a servi pe
12
cineva (so, copii, btrni etc.). Schimbarea paradigmei prin pro-
movarea egalitii ntre femei i brbai nu nseamn c se dorete
dezrdcinarea valorilor culturale ancestrale(!), ci doar consolidarea
prilor bune ale acestora i renunarea la cele nefolositoare, care limi-
teaz sau prejudiciaz, care rigidizeaz sau distrug.
Ca reprezentani ai societii civile, mobilizatori i, implicit, ageni
de schimbare, trebuie s putei argumenta promotorilor valorilor cul-
turale tradiionale c, dac schimbai/schimb cteva obiceiuri i ati-
tudini, acea cultur nu se distruge. Cultura este ca un organism viu i
este format din valori, atitudini, comportamente, credine nvate,
i nu motenite genetic. Pentru a rmne viabil, ea trebuie s creasc
i s se adapteze, ca orice organism viu. Or, creterea i adaptarea
nseamn schimbare. Tot ce rmne neschimbat, este ca i ceva mort.
Dac modifcarea este inevitabil, atunci trebuie s o putem direci-
ona n sensul dorit de noi.
Ca mobilizatori, respectm i onorm motenirea cultural, tradi-
iile noastre i ale celor cu care intrm n contact, dar, totodat, este
rezonabil s ne propunem s intervenim acolo unde putem, unde tre-
buie sau unde ne ndeamn, explicit sau implicit, constituenii notri.
Pe termen scurt, se poate crea impresia c echilibrarea partici-
prii de gen ar merge mpotriva tradiiei, mai ales n cazurile n care
femeile au fost oprimate n trecut. Dimpotriv, pe termen lung, parti-
ciparea egal a brbailor i femeilor va contribui la fortifcarea socie-
tii i, corespunztor, va conduce la dezvoltarea i dinuirea culturii
noastre.
13
PARTEA II
Integrarea aspectelor de gen n activitile
organizaiilor non-guvernamentale
1. CE este genul: importana sensibilitii i receptivi-
tii de gen n activitatea societii civile
O prim condiie pentru ca entitile societii civile s integreze
aspectul dat n activitatea lor este nelegerea i contientizarea mul-
tiplelor implicaii ale dimensiunii de gen. Or, contientizarea genului
este crucial: nu putem rezolva o problem dac nu tim c ea exist.
Activitile desfurate pn acum, de ONG-uri de profl sau de
experi independeni, au demonstrat c nu este rezonabil i efcient ca
aspectele viznd echitatea de gen s rmn doar n aria lor de interes. De
asemenea, nu este bine cnd acestea snt subiectul unor ateliere specia-
lizate, realizate, de multe ori, la iniiativa donatorului, mai mult sau mai
puin mputernicit. Dac seminarele snt organizate pentru persoane
interesate, ele seamn, de regul, mai mult cu nite predici n faa celor
deja convertii. Calea optim este de a transforma problema echilibru-
lui de gen i implicaiile dimensiunii de gen n subiect de interes major
i implicit al societii civile n ansamblu, iar cea mai indicat soluie este
integrarea paradigmei de gen n activitatea curent, managementul,
proiectele i produsele organizaiei non-guvernamentale. Anume astfel
se realizeaz promovarea efcient a echilibrului de gen. n lumea real
exist inegaliti imense, nejustifcate, n care brbaii snt concentrai n
anumite poziii, iar femeile n altele, n general n defavoarea ultimelor.
Scopul echilibrului de gen const n a corecta aceste inechiti. i nu
este vorba de obsesia pentru acel ideal aproape imposibil de 50%-50%,
ci, mai curnd, de a echilibra lucrurile ntr-o manier n care nici una din-
tre cele dou categorii de gen s nu fe dezavantajat.
14
Este important s avem ferma convingere c paradigma echilibru-
lui de gen e compatibil cu valorile noastre privind drepturile omului
i, de asemenea, avantajoas pentru societatea noastr, incluznd sis-
temele politic i economic.
Dup aceast etap, n care ai sondat cu propria dvs. percepie
problematica de gen i ai contientizat nuanele ei, trebuie s ntre-
bm i s ne ntrebm ce metode putem aplica pentru a lucra n direc-
ia dat. Nu este cazul s adoptm o reet, o formul standard de
corectare, ci s analizm totul detaliat i s gsim o soluie personali-
zat pentru fecare situaie.
Abordnd astfel problematica de gen, vei ajunge s transmitei
un mesaj corect: persoana, organizaia, comunitatea i societatea vor
avea de ctigat de pe urma participrii echilibrate, n toate domeniile,
att a brbailor, ct i a femeilor, care tebuie s benefcieze de opor-
tuniti i resurse egale. nlturarea restriciilor de participare pentru
unele categorii de persoane va conduce la diversifcarea i mbog-
irea resurselor (politice, culturale, tehnice, economice). Astfel, va f
dinamizat ntregul sistem: o strategie organizaional bazat pe prac-
tici incluzive presupune avantaje att pentru comunitate, societate, ct
i pentru fecare persoan n parte.
O strategie comun n multe programe de dezvoltare social con-
st n iniierea schimbrii ntr-o zon sau ntr-un sector, iar apoi, pe
baza succesului i a leciilor nvate, extrapolarea ei la nivelul ntregii
societi. Aceast abordare a extrapolrii este soluia optim pentru
munca dvs. de mobilizare a comunitilor, de reducere a srciei, de
facilitare a creterii capacitilor organizaiilor, de formare n domeniul
managementului, al bunei guvernri sau al dezvoltrii economice etc.
Totodat, ar trebui s integrai contientizarea de gen i echilibrul
de gen n toate activitile dvs., dac sntei cu adevrat preocupai de
justee social i dezvoltare n egal msur pentru toi. n cazul cnd
nu avei sufcient expertiz pentru a desfura un training orientat
spre sporirea culturii de gen a personalului dvs.: voluntari, membri
etc., solicitai asistena unui expert/unei experte n materie, stabilind
15
mpreun ce aspecte v intereseaz mai mult i ce competene ai
vrea s dein echipa dvs. ca urmare a instruirii.
2. DE CE este important abordarea integratoare a ge-
nului n ONG-uri?
Dei pare ceva complicat, abordarea integratoare a genului sau
integrarea genului nu este dect o strategie de lucru, prin intermediul
creia experienele femeilor i ale brbailor snt integrate n elabo-
rarea, implementarea, monitorizarea i evaluarea politicilor i progra-
melor din toate sferele vieii social, politic, economic i cultural.
Este o strategie ce se aplic pentru ca femeile i brbaii s aib bene-
fcii egale n urma realizrii acestor programe i politici, iar inegalitatea
s nu mai fe perpetuat. Abordarea integratoare a genului nseamn
mai mult dect simpla cretere numeric a femeilor i sporirea partici-
prii acestora n anumite domenii de activitate. Aceasta const, mai
ales, n plasarea experienei, a cunotinelor i intereselor femeilor i
ale brbailor pe aceeai agend de dezvoltare.
DE CE este important abordarea integratoare a genului n
organizaii?
Pentru c:
Poziioneaz persoanele n centrul elaborrii i implementrii pro-
gramelor i proiectelor. Acest proces incluziv, fe c este organizat
la nivel global, regional, naional, sectorial, ine cont de interesele
persoanelor i introduce indicatori noi.
Conduce la o mai bun gestiune: att constituenii, ct i membrii
organizaiei snt inclui n toate procesele care i vizeaz, iar opi-
niile lor trebuie s conteze n egal msur pentru management,
indiferent de genul persoanelor.
Implic att femeile, ct i brbaii i utilizeaz pe deplin toate
resursele umane.
Face vizibile problemele referitoare la egalitatea ntre femei i br-
bai n contextul general al societii, apoi raportat la organizaia
n care muncesc.
Vizeaz procesul de dezvoltare a societii n ntregime, nu doar a
16
unui grup sau al altuia, situaional i/sau sectorial.
ine cont de diversitatea intereselor i de comportamentele rela-
tive ale femeilor i brbailor: snt grupuri cu identiti, interese
specifce i strategice diferite.
REINEI!
Unde putei aplica metode concrete pentru integrarea genului n
organizaia dvs.? Le putei aplica:
n elaborarea i implementarea programelor i proiectelor dvs.;
n iniiativele dvs. de advocacy pentru strategii i politici publice;
n activitile de cercetare i informare;
n colectarea de date;
n designul i implementarea campaniilor de advocacy, informare i
contientizare;
n adoptarea de norme organizaionale interne i n modifcarea regu-
lamentelor n vigoare;
n monitorizarea i evaluarea proiectelor;
n alocarea de resurse;
n coninutul produselor organizaiei dvs. (site, fyere, conferine de
pres etc.).
3. CUM integrm genul: metode simple pentru inte-
grarea genului n organizaii
Exist mai multe ci de integrare a genului la nivel de ONG, iar ale-
gerea celei mai bune nu este uor de realizat, deoarece nu dispunem
de linii directoare clare referitoare la metoda cea mai potrivit pentru
un tip de organizaie sau altul. Pentru a selecta metoda adecvat, n
cunotin de cauz, trebuie determinat platforma necesar dezvol-
trii organizaionale (motiv pentru care este indicat s efectuai o eva-
luare/autoevaluare de gen).
Deoarece spectrul domeniilor de activitate a sectorului asociativ
17
din Moldova este vast i fecare organizaie se af la un nivel specifc
de dezvoltare, vom prezenta mai multe metode de integrare a genu-
lui, astfel nct, n funcie de rezultatele evalurii de gen (sau a autoe-
valurii), vei decide ce anume putei selecta i aplica. Este important
s tii c nici una dintre metodele prezentate nu trebuie considerat
drept o reet. Prin urmare, trebuie s avei o abordare critic asu-
pra metodelor descrise, find necesar o ajustare a metodei n raport
cu nivelul de dezvoltare organizaional la care sntei i scopurile pe
care vi le propunei.
REINEI!
Dac organizai un atelier de gen, vei atrage nti de toate participani
care contientizeaz problema i snt n favoarea soluionrii acesteia.
Dac includei contientizarea de gen i crearea de strategii pentru
echilibrul de gen ca subiecte separate n sesiunile dvs. de formare i le
integrai n toate activitile preconizate, invitai persoane care trebuie
s aud mesajul.
Atunci cnd organizai o formare de formatori (ToT) sau cnd avei o
edin de informare cu personalul sau cu voluntarii dvs. este util s
desfurai un atelier axat pe probleme de gen. Concentrai-v pe
elaborarea de strategii. n acest caz, nu implementai o strategie de
gen n sine, ci pregtii personalul i aliaii pentru planifcarea unei
strategii de gen.
Nu exist reete standard pentru eliminarea discriminrii de gen
la nivel de organizaie i de benefciari, precum i pentru anularea
tuturor inegalitilor de gen din societate. Cu toate acestea, studiile
arat c metodele prezentate faciliteaz contientizarea fenomenelor
indezirabile, care contravin principiilor fundamentale ale drepturilor
omului i pericliteaz buna dezvoltare a organizaiilor.
Un alt adevr pe care e bine s-l cunoatei: aplicarea unor metode
de integrare a genului nu garanteaz c egalitatea de gen este asu-
mat i promovat n organizaie! Acest lucru se ntmpl de cele mai
dese ori atunci cnd metodele se utilizeaz n mod punitiv (din par-
18
tea donatorilor, managementului sau a Consiliului de Administraie
etc.), situaie datorat lipsei unui interes autentic pentru paradigma
egalitii de gen, prezenei n organizaie a unor prejudeci de gen
mprtite de muli angajai sau a unui management discriminator
n raport cu anumite categorii sociale, de gen etc.
Totui, folosirea acestor metode asigur luarea de decizii i ntre-
prinderea de aciuni n cunotin de cauz, prin voina celor respon-
sabili i prin dorina celor crora li se adreseaz, n ultim instan.
Metoda PST
1
Ce este?
O metod prin care se analizeaz nivelul de includere a perspec-
tivei de gen n organizaii i n activitile realizate de acestea.
Const n:
evaluarea nivelului de integrare a perspectivei de gen pe trei
segmente: personal, structural i tematic.
Principalul aspect luat n consideraie:
felul n care este integrat perspectiva de gen n urmtoarele
trei niveluri:
1. la nivel de Personal;
2. la nivel Structural ;
3. la nivel Tematic
se refer la structurile interne
ale organizaiei
se refer la produciile externe
ale organizaiei
Ce ne ofer?
Rspunsuri la ntrebri organizate pe trei paliere: personal,
structural i tematic.
1 A fost iniiat i este folosit n spaiul european germanic.
19
Exemplifcare: Ce aspecte se examineaz
1. La nivel de Personal:
Exist angajament fa de integrarea perspectivei de gen la
nivelul conducerii organizaiei? Dac da, n ce msur?
Exist structuri i ierarhii echilibrate din perspectiva genului?
Integrarea perspectivei de gen este contientizat ca o respon-
sabilitate comun a tuturor departamentelor, programelor?
Exist sau se intenioneaz crearea unor structuri speciale
pentru integrarea perspectivei de gen n organizaie?
Exist expertiz de gen la nivelul personalului, al
managementului?
Exist preocupare pentru formarea personalului n sensul
sensibilizrii la dimensiunea de gen?
Se realizeaz o informare a personalului n legtur cu aspecte
viznd problematica de gen (regulament intern privind hru-
irea sexual, msuri speciale pentru evitarea accenturii stere-
otipurilor de gen etc.)?
2. La nivel Structural:
Exist o strategie specifc de gen a organizaiei sau conine
strategia organizaiei o dimensiune de gen?
S-au stabilit obiective din perspectiva integrrii aspectelor de
gen?
Analiza de gen i/sau alte metode de integrare a dimensiunii
de gen snt practici instituionalizate n organizaie?
Exist o distribuie a resurselor echilibrat din perspectiva
genului?
Perspectiva de gen este integrat n planifcare, implementare,
monitorizare i evaluare pentru proiectele organizaiei?
Se realizeaz colectarea i evaluarea datelor segregate pe
genuri i a informaiilor specifce de gen?
Se ine cont de leciile nvate, n urma evalurii activitilor
referitoare la problematica de gen?
Se evit rspndirea/ntrirea stereotipurilor de gen?
20
La nivelul organizaiei, este operaional diferena dintre inte-
resele de gen practice i cele strategice?
Se ncearc depirea inegalitilor de gen prin intermediul
proiectelor?
Se realizeaz un schimb de experien cu alte organizaii pe
aceast tem?
3. La nivel Tematic:
Problematica de gen este inclus n toate temele abordate de
organizaie?
Se apeleaz la sprijinul experilor/expertelor de gen?
Perspectiva de gen este inclus n toate produsele/publicaiile
interne i externe?
Se realizeaz integrarea perspectivei de gen n domeniul rela-
iilor publice?
Probarea genului PG (n l. englez gender proofng)
Ce este?
O metod prin care ne asigurm c toate politicile i practicile
din cadrul organizaiei au efecte bune att pentru femei, ct i
pentru brbai.
Const n:
analiza, evaluarea sistematic a probelor privind includerea
dimensiunii de gen n toate obiectivele/aciunile/proiectele.
faptul c indiferent dac sntei brbat sau femeie, acest lucru
nu va infuena accesul la servicii i benefciile de care v
bucurai.
Ce ne ofer?
Informaii despre existena unor inegaliti sau posibile inega-
21
liti ntre femei i brbai ntr-un anumit domeniu, precum i
idei cu privire la msurile ce pot f ntreprinse.
REINEI!
nainte de a ncepe aplicarea PG...
Culegei toate datele statistice segregate pe sexe, fapte i informaii
referitoare la problematica care are relevan pentru proiectul, aciunea
sau obiectivul propus. Acest lucru v va ajuta s dai un rspuns adecvat
la ntrebarea Pasului 1 i s stabilii obiective realiste pentru Pasul 5!
Consultai att femeile, ct i brbaii din grupul-int (sau reprezentan-
ii acestor grupuri-int), pentru a v completa rspunsul la Pasul 1!
Modelul celor 5 Pai pentru realizarea PG
Etapele celor 5 pai pentru realizarea PG reprezint un set de
5 ntrebri pe care le adresai echipei sau dvs. niv, n legtur cu
orice tip de aciune/obiectiv/proiect pe care organizaia planifc s-l
desfoare. Ulterior, rspunsurile la aceste ntrebri trebuie incluse n
coninutul documentelor organizaiei (planul strategic sau operaio-
nal). Aceasta va facilita nu doar integrarea genului n organizaie, dar
i procesul de dezvoltare organizaional, n ntregime.
Pasul 1: Care snt experienele i rolurile diferite ale femeilor i br-
bailor ce pot infuena obiectivul propus i care snt benefciile pentru
femeile i brbaii vizai de proiect, sau n urma implicrii lor n realiza-
rea unor activiti de proiect?
Pasul 2: Care snt implicaiile diferenelor constatate anterior pen-
tru realizarea obiectivului/activitilor de proiect?
Pasul 3: Avnd n vedere aceste implicaii, ce trebuie s facem cnd
urmrim realizarea aciunii/obiectivului pentru a ne asigura c de
rezultate benefciaz n egal msur femeile i brbaii?
22
Pasul 4: Cine i asum responsabilitatea pentru desfurarea
proiectului/aciunilor?
Pasul 5: Cum evalum succesele obinute n aceast aciune?
(indicatori, obiective).
Atunci cnd ncepei s realizai PG este important s avei n
vedere urmatoarele aspecte:
ntrebrile au fost elaborate pentru a f siguri c fecare stadiu
al procesului este luat n considerare prin prisma rspunsuri-
lor din stadiile anterioare. De aceea, dei poate prea evident,
iniial trebuie s citii toate ntrebrile, s v familiarizai cu fe-
care dintre ele i s avei grij c, atunci cnd dai rspunsuri, s
v referii doar la ntrebarea curent.
Este esenial ca pe tot parcursul procesului s se menin con-
centrarea asupra genului. O mare parte dintre oameni snt
mult mai familiarizai cu procesul planifcrii dect cu procesul
de evaluare sistematic a probelor privind includerea dimen-
siunii de gen (PG). De aceea, poate exista tentaia de a lucra cu
obiectivul sau cu aciunea/proiectul, n loc sa v concentrai
pe dimensiunea de gen a obiectivului/proiectului. Concentra-
rea asupra diferenelor dintre vieile brbailor i ale femeilor
este cea care deosebete procesul de evaluare sistematic a
probelor privind includerea dimensiunii de gen (PG) de un
proces obinuit de planifcare. Este esenial s pstrai aceast
concentrare pe msur ce parcurgei procesul. Introducei
obiectivul Evaluarea sistematic a probelor privind includerea
dimensiunii de gen n formularea Pasului 1 (ca n exemplele
de mai jos). Acest lucru v va ajuta s v meninei concentra-
rea asupra genului.
Rspunsul la Pasul 1 va stabili ntreaga agend de gen pentru
aplicarea obiectivului. De aceea, rspundei la aceast ntrebare
ct mai corect. Dac este posibil, folosii date i statistici locale
(din comunitatea n care va f realizat proiectul). n lipsa informa-
iilor locale, folosii statistici naionale sau cercetri. n cazurile
23
n care nu exist informaii statistice, vei f nevoii s v bazai
pe cunotinele dvs. (de ex., lipsa informaiilor statistice care s
indice n ce msur femeile snt responsabile de ngrijirea copi-
ilor nu trebuie s v mpiedice s v bazai deciziile pe faptul c
femeile i asum principala responsabilitate privind creterea
copiilor). Dac nu sntei siguri, contactai organizaiile pentru
femei/de profl (locale sau naionale) care s-au ocupat de aceste
probleme sau apelai la autoritile publice locale.
Pstrai simplitatea. Diferenele dintre experienele femeilor
i ale brbailor, mai ales cele care contribuie la inegaliti,
fac parte din cotidianul nostru. Soluiile pot f deseori simple,
corecte i bazate pe o abordare creativ i de bun sim, pentru
remedierea eventualelor inechiti.
Se cunoate faptul c soluiile cele mai evidente pot f i cel
mai difcil de aplicat. De aceea, stabilii scopuri realiste i adop-
tai o abordare etapizat n aplicarea unor soluii.
Unele probleme identifcate n zona dvs. vor necesita aciuni
la nivel naional i local. De aceea, s-ar putea s fe necesar s
includei aciuni care vor ajuta la efectuarea unor schimbri
la ambele niveluri. Dac ntr-o anumit comunitate snt date
puine sau insufciente, pentru remedierea acestui fapt ar
putea f necesare cercetri sau culegeri de date. n acest caz,
ncheierea procesului s-ar putea s aiba loc dup afarea rezul-
tatelor cercetrii.
Este bine s mprii scopul n pri componente. De exem-
plu, dac acesta prevede Deschiderea unui centru comu-
nitar de resurse, putei mpri procesul de atingere a sco-
pului n urmtoarele pri: nfinarea centrului, angajarea
personalului, informarea grupurilor-int, tipuri de activi-
ti/informaii oferite, aciunile de publicitate i promovare
a centrului etc.
24
Stabilirea Standardelor (n limba englez
benckmarking)
2
Ce este?
O metod de stabilire a standardelor n domeniul abordrii
integratoare a genului.
Const n:
msurarea mbuntirilor calitative care nu snt vizibile prin
simpla alocare a unui buget adecvat.
stabilirea standardelor nseamn alegerea unui standard cu
ajutorul cruia se va fxa un scop i se va msura progresul.
Ce ne ofer?
Alegerea unei anumite inte pentru procesul de abordare inte-
gratoare, cu ajutorul unor comparaii.
Diferite tipuri de stabilire a standardelor (SS)
SS este o metod de nvare i dezvoltare organizaional. Pen-
tru procesul de dezvoltare organizaional, care merge mn-n-mn
cu cel de integrare a genului, atunci cnd exist angajament pentru
egalitatea de gen, snt utile urmtoarele trei tipuri de benchmarking:
intern, extern i funcional.
1) Stabilirea standardelor interne are loc n cadrul organizaiei
dvs., adic se realizeaz comparaii ntre mai multe pri (pro-
grame, departamente) ale organizaiei. Aceast metod se
bucur de succes, deoarece motiveaz personalul, avnd n
vedere c departamentele concureaz ntre ele!
2) Stabilirea standardelor externe depete cadrul unei organi-
2 Dei metoda i are originea n sectorul privat, este folosit din ce n
ce mai mult n sectorul public; pe msur ce acesta este modernizat,
cresc standardele de efcien.
25
zaii, iar comparaiile se fac cu o organizaie similar. Se alege
unul sau mai multe standarde/criterii pentru organizaia cu
care se dorete comparaia: aceasta poate f o organizaie con-
curent cu rezultate mai bune. Cel mai important criteriu este
existena unui grad mare de comparabilitate ntre cele dou
organizaii.
3) n cazul standardelor funcionale, v putei compara cu o insti-
tuie/organizaie cu care nu avei similitudini clare sau nu v
este concurent dintr-un alt domeniu de activitate, dar care
are rezultate excelente chiar n domeniul n care organizaia
dorete s obin progrese sau n care intenioneaz s elabo-
reze un proiect.
Stabilirea standardelor pas cu pas
Pentru a aplica cu succes metoda SS, vei respecta 5 etape, n
cadrul crora trebuie s facei urmtoarele:
I) Planifcare
a) Stabilii procesul pentru care este nevoie de standarde.
b) Identifcai alte instituii/organizaii similare.
c) Alegei metoda de culegere a datelor.
d) ncepei s colectai informaii.
II) Analiz
e) Stabilii rezultatele actuale.
f ) Specifcai care vor f rezultatele viitoare.
III) Integrare
g) Informai ntreaga organizaie cu privire la aceast analiz.
h) Elaborai planuri de aciune.
IV) Aciune
i) Lansai planurile de aciune i monitorizai progresele.
j) Ajustai standardele.
26
V) Maturizare
k) Stabilii care snt intele standard atinse.
l) Noile practici snt complet integrate n organizaie.
4. CUM integrm genul: metode de integrare a genu-
lui n proiecte
Ce metod ar trebui aleas cnd ncepei un proiect? Nu este o ntre-
bare la care se poate rspunde uor, deoarece nu exist criterii clare
referitoare la metoda cea mai potrivit pentru un tip de proiect sau
altul. Pentru a face o selecie n cunotin de cauz, ntre metodele
propuse mai jos, trebuie s rspundei la urmtoarele ntrebri: Des-
pre ce vrei s tii mai multe? De ce tip de date avei nevoie pentru a
ncepe proiectul?
Relevana de gen
Aa cum am menionat mai sus, genul reprezinta o diferen
structural care afecteaz ntreaga populaie. Nici femeile, nici brbaii
nu ar trebui tratai ca i cum ar f un grup special dintre mai multe ast-
fel de grupuri. Dimpotriv, genul accentueaz deosebirile i, de multe
ori, ntrete diferenele i vulnerabilitile create de celelalte aspecte,
cum ar f: rasa/etnia, clasa, vrsta, dizabilitatea, orientarea sexual etc.
Analiza efectuat pn acum de ctre Centrul Parteneriat pentru
Dezvoltare evideniaz faptul c proiectele, programele care, la prima
vedere, par neutre din perspectiva genului, afecteaz n mod diferit feme-
ile i brbaii. De ce? Pentru c regsim diferene substaniale n vieile
femeilor i brbailor n majoritatea domeniilor; deosebiri care pot face
ca proiectele, n aparen neutre, s ntreasc inegalitile existente.
Exist dou categorii principale de metode pentru includerea abor-
drii integratoare a egalitii de gen n proiecte: cantitative i calita-
tive. Diferenele dintre acestea se refer la tipul de informaii i cuno-
tine pe care fecare l genereaz:
27
1. metodele cantitative ofer informaii cuantifcate n sume i
mrimi. Statistica este o metod cantitativ tipic.
2. metodele calitative ofer informaii mai complexe. n acest caz,
nu cantitatea informaiilor este decisiv, ci calitatea ei.
Metoda celor 4R
3
Ce este?
Una dintre cele mai folosite metode de integrare a egalitii de
gen n elaborarea diverselor proiecte i programe.
Const n:
analiza normelor, valorilor i concepiilor din perspectiva de
gen; elaborarea i realizarea activitilor ulterioare n plan social,
n baza rezultatelor acestor analize.
distribuirea puterii de decizie i aciune ntre femei i brbai,
respectiv gradul de implicare a fecrui gen n proiectarea i
implementarea activitilor din cadrul politicilor, programelor i
proiectelor.
Ce ne ofer?
Instrumente pentru discuii concrete despre modul n care per-
spectiva egalitii de gen poate f integrat ntr-un domeniu sau
o activitate n care sntei implicai.
1R i 2R snt metode cantitative de analiz i se refer la o
revizuire sistematic a distribuirii i utilizrii resurselor.
3R i 4R snt metode calitative i se refer la normele i valo-
rile utilizate n activitile comunitii/organizaiei/instituiei
publice i la modalitile de intervenie pentru schimbarea lor.
3 Iniial a fost cunoscut drept Metoda celor 3R (1R, 2R i 3R) i a fost
iniiat n Suedia, ncepnd cu anul 1996, pentru implementarea abor-
drii integratoare la nivelul municipalitilor. n unele ri, se aplic cu
succes n elaborarea politicilor publice.
28
REINEI!
Asigurai-v c la aceste dou etape propriile dvs. convingeri i
stereo tipuri de gen nu v vor limita abordarea i gndirea critic.
Pentru a asigura o atitudine nebiasat, solicitai implicarea colegilor
sau confruntai-v propriile analize cu ale lor.
Extindei analiza i asupra altor grupuri marginalizate: persoane cu
dizabiliti, victime ale trafcului de fine umane, persoane de alt
etnie etc.
Pentru aplicarea cu succes a acestei metode, este recomandabil s
parcurgei urmtoarele etape:
1R REPREZENTARE
Rspunde la ntrebarea: Cte femei i ci brbai?
Rspunsul v ofer informaii privind proporia femeilor i brbai-
lor afai att la toate nivelurile procesului decizional, ct i n interiorul
diferitelor categorii: factori de decizie, personal, benefciari.
ntrebrile pot f de genul: Cte femei i ci brbai snt membri
n consilii/comisii/comitete i ci snt preedini/preedinte? Cu cte
femei i cu ci brbai s-a luat legtura/cte femei i ci brbai au fost
consultai n procesul de luare a deciziilor? Cte femei i ci brbai pri-
mesc asigurri sociale? Cte femei i ci brbai fac parte din echipa de
implementare a programelor i proiectelor? Cte femei i ci brbai fac
parte din grupul-int al politicilor, programelor i proiectelor? etc.
2R RESURSE
Rspunde la ntrebarea: Cum snt alocate resursele bani,
spaiu i timp pentru femei i pentru brbai?
Cnd se face referire la resurse, se ia n considerare orice mijloc
care este necesar pentru a ndeplini activitile (materiale, fnanciare,
temporale, spaiale etc.). Rspunsurile ne arat cum snt mprite
resursele ntre femei i brbai.
29
ntrebrile pot f de genul: Ce sum primesc brbaii i ce sum
primesc femeile n cadrul sistemului de asigurri sociale? Ct vorbesc
femeile i ct vorbesc brbaii la ntlnirile comisiilor? Ce resurse snt
accesibile femeilor i brbailor implicai n proiect? Ce spaiu folosesc
fetele i bieii la grdini? etc.
3R REALITATE
Rspunde la ntrebarea: Care snt motivele mpririi pe sexe
i ale alocrii existente a resurselor ntre brbai i femei? Acestea snt
ntrebri calitative care rezult studiind 1R i 2R.
ntrebrile pot f de genul: De ce unor probleme diferite li se
aloc timp diferit la ntlniri i de ctre administraie? Ce valoare este
atribuit experienelor i cunotinelor femeilor i brbailor n cadrul
comunitii? Dac femeile i brbaii au moduri diferite de acces la
informaii, crui fapt i se datoreaz acest lucru? De ce femeile i
brbaii au posibiliti diferite de a participa la ntruniri? Cum pot f
schimbate metodele de lucru pentru ca femeile i brbaii s participe
n mod egal? etc.
REINEI!
Aceste aspecte trebuie analizate att cu referire la echipa de proiect, ct
i la viitorii benefciari ai proiectului.
Totodat, acest aspect poate f analizat n faza de pregtire a propune-
rii de proiect, precum i n procesul implementrii, monitorizrii i evalu-
rii. Datele obinute pot f folosite pentru argumentarea propunerilor de
proiect ulterioare.
4R REACII
Rspunde la ntrebarea: Cum facem fa aspectelor identifcate?
ntrebrile pot f de genul: Ce aciuni snt necesare pentru a reme-
dia disparitile de gen identifcate? Care snt cele mai bune metode
pentru a spori implicarea femeilor n procesele de luare a deciziilor/
30
activitile de proiect? Care snt aspectele prioritare asupra crora tre-
buie s se intervin?
Exemplifcare: Planifcare comunitar
1R REPREZENTARE
Cte femei i ci brbai exist printre cei care organizeaz/con-
duc comunitile?
La ce nivel ierarhic se af brbaii i la ce nivel femeile?
Cte femei i ci brbai se af printre oferi, bicicliti, pietoni
i utilizatori ai transportului n comun?
2R RESURSE
n ce msur este folosit spaiul public din comunitate i din
afara ei de ctre femei i de ctre brbai?
Ce resurse snt investite n localurile frecventate preponderent
de femei i, respectiv, de brbai?
Ce resurse timp i bani snt investite, de exemplu, n planifca-
rea unui nou sistem de strzi?
Ce resurse snt alocate pentru planifcarea unui nou spaiu de
joac?
Ct valoreaz scderea cu o or a timpului alocat deplasrii ctre
serviciu cu maina i cu transportul public?
Ct valoreaz scderea cu o or a timpului alocat deplasrii ctre
serviciu cu maina i cu transportul public?
3R REALITATE
Ce criterii snt importante n planifcarea general?
Cum este justifcat faptul c se investesc mai multe resurse n
reeaua de strzi dect n locurile de joac pentru copii?
Cnd s nt planifcate resurse pentru transportul public, care
este considerat traseul cltorilor obinuii?
Corespunde acest traseu modului n care cltoresc femeile i
brbaii?
31
4R REACII
Care snt msurile identifcate pentru creterea investiiilor n
spaiile de joac?
Ce resurse snt alocate pentru evaluarea din perspectiv de
gen a dezvoltrii transportului n comun?
Analiza Impactului de Gen (AIG)
Ce este?
O metod de integrare a genului care trebuie efectuat de
ndat ce se stabilete c un anumit proiect are implicaii directe
asupra relaiilor de gen.
Const n:
compararea i analizarea situaiilor concrete, n conformitate cu
criterii relevante pentru gen, a tendinelor i rezultatelor atep-
tate, care se pot constata n urma realizrii proiectului respectiv.
diferenele existente ntre femei i brbai care snt relevante
domeniului proiectului respectiv, cu scopul de a garanta faptul
c abordarea propus de proiect va elimina inegalitile i va
promova realizarea echitii de gen.
Ce ne ofer?
Posibilitatea de a integra dimensiunea de gen nc la etapele
iniiale ale proiectului (elaborare i planifcare) i chiar de a reo-
rienta anumite activiti din proiect.
Criterii pentru AIG:
I. Diferene ntre femei i brbai
participarea (structura pe sexe a populaiei/grupurilor-int,
reprezentarea femeilor i brbailor n poziiile de decizie);
resursele (distribuirea resurselor vitale: timpul, spaiul, informa-
32
iile i banii, puterea politic i economic, educaia i instruirea,
ocupaiile i carierele profesionale, noile tehnologii, serviciile de
ocrotire a sntii, spaiul locativ, mijloacele de transport etc.);
normele i valorile care infueneaz rolurile de gen, diviziunea
muncii bazat pe criterii de sex, atitudinile i comportamentul
femeilor i brbailor i inegalitile n ceea ce privete valoarea
atribuit muncii brbailor i femeilor sau caracteristicilor mas-
culine i feminine;
REINEI!
Primul pas n aplicarea metodei AIG rezid n colectarea de ctre echipa
de proiect a datelor/informaiilor necesare:
date statistice segregate pe gen;
date referitoare la politici, programe naionale;
date despre cadrul legal naional i internaional privind egalitatea de
gen;
norme i recomandri n domeniul egalitii de gen ale instituiilor de
decizie.
drepturile care in de prevenirea discriminrii de gen direct sau
indirect, de drepturile omului n general (inclusiv libertatea de
a nu f hruit/ sexual i de a nu f supus/ la degradare sexual),
accesul la justiie, n mediul juridic, politic sau socio-economic.
II. Cum poate contribui proiectul la eliminarea inegalitilor exis-
tente i la promovarea egalitii ntre femei i brbai, la ratele de
participare, la distribuirea resurselor, benefciilor, sarcinilor i respon-
sabilitilor n viaa public i privat, la valoarea i atenia acordat
brbailor i femeilor, caracteristicilor, comportamentelor i prioriti-
lor masculine i feminine?
Exemplifcare de aplicare a AIG
4
:
4 n lucrarea Gender Impact Assessment al Women and Equality Unit,
Marea Britanie, metoda AIG a fost adaptat i se recomand folosirea
ei n 5 pai.
33
PASUL 1: Identifcarea subiectului i defnirea rezultatelor
Obiective:
Identifcarea grupului-int (cui se adreseaz proiectul sau cui se
adreseaz organizaia, strategia organizaiei?);
nelegerea efectelor proiectului asupra grupului-int;
Identifcarea scopurilor i a obiectivelor, analiza problemei astfel
nct s fe luai n consideraie principalii factori care infuen-
eaz femeile i brbaii;
Implicarea femeilor i a brbailor n procesul de realizare a
proiectului.
NTREBRI:
Ce ncearc s obin proiectul?
Cine va benefcia de pe urma proiectului?
Rspunde oare proiectul nevoilor diferite ale femeilor i brbailor?
Este oare proiectul destinat depirii inegalitilor de gen?
Snt oare temele de gen identifcate n strategia de comunicare a
organizaiei?
Ce spun femeile i brbaii despre tem i rezultatele proiectului?
PASUL 2: Colectarea datelor i elaborarea opiunilor
Obiective:
Obinerea consultanei din partea specialitilor n problematica
de gen;
Realizarea unor cercetri i anchete pentru obinerea datelor
sensibile la gen;
Colectarea datelor segregate pe sexe care exist la subiectul vizat;
Contactarea organizaiilor de femei/de profl pentru obinerea
datelor i informaiilor privind problematica de gen;
Folosirea rezultatelor cercetrilor i a datelor colectate pentru
elaborarea opiunilor n vederea implementrii activitilor de
proiect sensibile la gen (sau/i politicilor sensibile la gen).
34
NTREBRI:
Cum vor f consultate instituiile i organizaiile de femei/de profl?
Care snt realitile de gen (contextul de gen) ale persoanelor vizate de
proiect?
Cum pot f adunate date segregate pe sexe?
Ce alte informaii snt necesare pentru a nelege tema?
Cum afecteaz fecare opiune elaborat femeile i brbaii?
Opiunile recomandate/elaborate ntresc sau nu stereotipurile de gen?
PASUL 3: Comunicarea
Obiective:
Realizarea unei strategii de comunicare care s consolideze rela-
iile externe i s asigure faptul c ideile i mesajele transmise
snt nelese de diferite grupuri de femei i brbai;
Elaborarea mesajelor-cheie n legtur cu scopul i rezultatele
proiectului;
Testarea mesajelor pentru verifcarea inteligibilitii lor pentru
grupurile de femei i brbai.
NTREBRI:
Ce mesaje trebuie comunicate?
Cum va ajunge mesajul la diferite grupuri-int constituite din femei i
brbai?
Exist limbaj, simboluri i exemple sensibile la gen n materialele
elaborate?
Cum va ajunge mesajul la persoanele care au un acces limitat la
mass-media?
PASUL 4: Implementarea
Obiective:
Considerarea intereselor i a nevoilor benefciarului/benefciarei,
grupurilor de benefciari n faza de implementare a proiectului;
Identifcarea modului n care diferite femei i brbai (cu dizabi-
35
liti, din familii monoparentale, vduve/vduvi, omeri/e, pen-
sionare/i)vor f afectai de proiect;
Promovarea egalitii de gen;
Colectarea reaciilor, a feedback-urilor de la benefciari.
NTREBRI:
Va f oare proiectul perceput n mod diferit de ctre femei i
brbai?
Este oare proiectul sufcient de fexibil? Toi potenialii benefci-
ari vor avea acces la activitile de proiect?
Este oare proiectul n egal msur satisfctor pentru benefci-
ari, femei i brbai?
PASUL 5: Monitorizarea i evaluarea
Obiective:
Examinarea impactului proiectului asupra femeilor i brbailor;
Stabilirea msurii n care proiectul i ndeplinete obiectivele;
Concentrarea asupra participrii femeilor i a brbailor n pro-
cesul de monitorizare i evaluare;
Evaluarea punctelor tari i a punctelor slabe din procesul de ela-
borare i implementare a proiectuluii;
Identifcarea de bune practici i lecii nvate.
NTREBRI:
Implic procesul de monitorizare componente de gen?
Cum pot participa organizaiile de femei/de profl sau experi de
gen la procesul de monitorizare i evaluare a proiectului?
Promoveaz proiectul respectiv egalitatea de gen?
A avut un grup de benefciari mai multe benefcii dect altul?
Este nevoie de date suplimentare pentru evaluarea impactului
acestui proiect?
36
Analiza de gen
Ce este?
Un instrument indispensabil de integrare a dimensiunii de gen,
att pentru nelegerea contextului n care se va realiza proiectul,
ct i pentru promovarea egalitii de gen;
O metod de clarifcare a rolurilor de gen n comunitate i a
modului n care ele infueneaz viaa femeilor i a brbailor i
impactul acestora asupra implementrii proiectului.
Const n:
examinarea relaiilor dintre femei i brbai i identifcarea diver-
selor roluri pe care le au femeile i brbaii (fetele i bieii) n
spaiile public i privat.
constrngerile locale i specifcul relaiilor dintre femei i brbai;
astfel, echipa de implementare poate elabora o structur a pro-
iectului care s asigure realizarea obiectivelor i msurarea aces-
tora n mod adecvat.
Ce ne ofer?
Informaii despre structurile de putere politice, economice i
sociale la nivelul comunitii i al relaiilor de gen dintre ele;
clarifc posibilitile diferitelor grupuri, femei i brbai, de a
avea control asupra propriilor viei.
Evideniaz inegalitile de gen, inclusiv din perspectiva dizabi-
litilor sau a apartenenei etnice, religioase etc.
REINEI!
Cei 4 pai de urmat pentru o AG rapid:
Pasul 1: Segregai informaiile i datele de care dispunei n baza genului.
Pasul 2: Clarifcai rolurile de gen n comunitatea unde realizai proiectul.
Pasul 3: Clarifcai nevoile specifce de gen.
Pasul 4: Evaluai impactul estimat al proiectului asupra diferitelor grupuri
(separat pentru femei i brbai).
37
Mic ghid orientativ pentru Analiza de gen
5
Ce ntrebri trebuie s examinai:
Care este grupul-int (direct i indirect) al proiectului propus?
Cine va benefcia n urma proiectului?
Cine va avea de pierdut n urma proiectului?
Au fost consultate femeile n legtur cu problema pe care
intervenia dat dorete s o rezolve?
Cum vor f ele implicate n elaborarea i implementarea soluiei?
Intervenia pune n vreun fel n discuie diviziunea de gen a
muncii existent, sarcinile, responsabilitile i oportunitile?
Care este cea mai bun cale de a construi (i consolida) anga-
jamentul guvernamental pentru promovarea femeilor?
Care este relaia dintre intervenie i alte aciuni i organizaii:
naionale, regionale, locale sau internaionale?
Unde exist oportuniti pentru schimbare? Cum pot f acestea
folosite cel mai bine?
Ce modaliti specifce pot f propuse pentru ncurajarea i
abilitarea femeilor s participe la elaborarea i implementarea
politicii/programului/proiectului, n pofda statutului lor tradii-
onal (domestic) i a poziiei de subordonare?
Care este impactul pe termen lung n ceea ce privete creterea
capacitii femeilor de a f stpne asupra propriei lor viei i de
a aciona colectiv pentru rezolvarea problemelor?
Ce trebuie s facei:
S evitai generalizrile nepermise analizai contextual situai-
ile i oamenii.
S avei o nelegere asupra relaiilor de gen, a diviziunii
muncii ntre femei i brbai (cine ce munc presteaz), pre-
cum i cine are acces la i control asupra resurselor.
S includei munca domestic (reproductiv) i munca comu-
nitar n proflul de munc. S recunoatei modalitile n care
5 Versiune a metodei AG adaptat de Canadian International Develop-
ment Agency.
38
lucreaz femeile i brbaii i, n acest fel, cum contribuie n viaa
economic, n familie i societate.
S folosii procesele participatorii i s includei un numr ct
mai mare de femei i brbai actori cu impact social de la
nivel guvernamental i din societatea civil, inclusiv organizaii
de femei i experi n egalitatea de gen.
S identifcai barierele n calea participrii i productivitii
femeilor (sociale, economice, juridice, politice, culturale etc.).
S avei o nelegere a nevoilor practice i a intereselor strategice ale
femeilor i s identifcai oportunitile de a le susine pe ambele.
S luai n considerare impactul diferit al iniiativei date asu-
pra brbailor i femeilor i s identifcai consecinele de care
trebuie s inei cont.
S elaborai baze de date, s asigurai date segregate n funcie
de sex, s stabilii obiective msurabile i s identifcai rezulta-
tele estimate i indicatorii.
S identifcai riscurile posibile (inclusiv efecte nedorite) i s
dezvoltai strategii pentru minimizarea acestor riscuri.
Meditai asupra urmtoarelor aspecte:
Cine ce face, unde i cnd?
Cine deine controlul asupra resurselor i ce resurse deine?
Cine are dreptul s foloseasc resursele?
Cine benefciaz de pe urma distribuirii resurselor?
Cine are de pierdut n urma distribuirii resurselor?
Avantajele utilizrii AG n planifcarea proiectelor:
ofer informaii corecte despre relaiile de gen n diferite dome-
nii de activitate;
aduce inegalitile de gen la suprafa, arat cauzele i efectele lor;
poate modifca atitudinile de gen ale prilor implicate n
deru larea analizei i a proiectului;
n procesul de planifcare, poate preveni apariia unor activi-
ti care s ntreasc inegalitile de gen;
ajut persoanele implicate s ia decizii mai bune i mai
durabile cu privire la coninutul proiectelor;
amplifc impactul i calitatea proiectelor.
39
Elementele i condiiile indispensabile pentru aplicarea cu
succes a oricrei aciuni privind abordarea integratoare:
implicare sporit fa de tema respectiv;
sporirea contientizrii ca mijloc de obinere a acelei implicri;
folosirea unei strategii duble care s combine aplicarea abord-
rii integratoare n toate politicile interne i activitile prin pro-
grame specifce i realocarea resurselor pentru a sprijini aciu-
nile pozitive mpotriva inegalitilor de gen;
structuri/relaii de cooperare ntre entitile organizaionale,
pentru a asigura o abordare integrat i apariia sistematic a
egalitii ntre femei i brbai pe agendele de lucru ale tuturor
membrilor organizaiei;
stabilirea responsabilitilor i desemnarea unui responsa-
bil sau a persoanelor care vor supraveghea procesul abordrii
integratoare;
dezvoltarea unei expertize de gen necesare ntocmirii unor ana-
lize ale impactului de gen i ale procesului de gender proofng.
Membrii organizaiei care aplic abordarea integratoare snt
eseniali n acest proces, iar pentru ndeplinirea sarcinilor lor au
nevoie de sprijinul colegilor, directorilor, precum i de resurse de
timp, umane, bugetare i de instruire specifc;
monitorizarea i evaluarea necesare pentru a asigura progresul,
a evalua rezultatele i a face modifcrile necesare n strategie
(dar i n proiect sau n vreo activitate a organizaiei), atunci cnd
este nevoie.
Pentru a f implementate efcient, activitile privind integra-
rea genului au nevoie de:
suport puternic din partea managementului;
un diagnostic privind cultura organizaional i climatul din
organizaie;
persoane din departamentul de resurse umane care s aib ca
responsabilitate explicit integrarea de gen i managementul
diversitii;
aciuni de multiplicare a obiectivelor privind genul i diversi-
tatea n eforturi de educaie i dezvoltare pentru toi membrii
organizaiei.
40
Partea III
Informaii utile pentru facilitarea integrrii
dimensiunii de gen n activitile noastre
1. Bune practici pentru integrarea aspectelor de gen
n organizaiile non-guvernamentale
Politici privind oportuniti egale:
Aciuni care sprijin angajaii s i dezvolte reele de suport;
Persoane-suport pentru angajaii cu dizabiliti;
Includerea n auditul intern al resurselor umane a indicatorilor
privind: genul, nivelul de educaie, vrsta, etnia angajailor.
Viaa profesional, viaa de familie:
Reglementri privind programul fexibil de munc;
Informaii accesibile despre creterea copiilor;
Suport fnanciar pentru creterea copiilor;
Obinerea de informaii privind nevoile speciale ale angajailor.
Politici privind maternitatea i parentalitatea:
Iniierea i/sau mbuntirea unei politici de maternitate adec-
vate legislaiei n vigoare la nivel naional, precum i nevoilor
specifce ale angajatelor;
Flexibilizarea procedurilor interne pentru accesarea rapid, de
ctre angajatele gravide, cele care au nscut recent sau cele care
alpteaz, a drepturilor legate de perioada de maternitate.
Salarizare:
Salariile i celelalte benefcii acordate de ctre organizaie s fe
analizate din perspectiva plii egale pentru munc de valoare
egal.
41
Politic privind hruirea:
Existena unei persoane care are responsabilitatea de a aplica o
procedur, de a nregistra i de a soluiona situaiile de intimi-
dare/hruire, de a primi posibilele plngeri de hruire sexual
sau intimidare, de a aplica procedura de investigare i de a solu-
iona situaia n benefciul angajatului i al organizaiei.
Cum dezvoltm politici i regula mente interne efciente, care
s susin promovarea egalitii i managementul diversitii?
Marea majoritate a ONG-urilor din Republica Moldova au elaborat
i utilizeaz regulamente interne. Acestea cuprind, n cele mai multe
dintre cazuri, prevederi general aplicabile referitoare la relaiile de
munc din organizaie: reguli generale, reglementri legislative ale
unor aspecte specifce ale relaiilor de munc, prevederi direct legate
de particularitile activitii derulate de organizaia etc.
Un aspect important subliniat de legislaia n vigoare n domeniul
muncii prevede obligaia angajatorilor de a include n regulamentul
intern stipulri specifce ce in de respectarea principiului nediscrimi-
nrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii.
Repere cu privire la Regulamentul intern al organizaiei
Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor i i pro-
duce efectele fa de salariai din momentul n care acetia snt famili-
arizai cu coninutul lui. Obligaia de informare a salariailor cu privire
la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator.
Modul concret de informare a fecrui salariat se stabilete prin con-
tractul de munc individual sau colectiv aplicabil sau, dup caz, prin
coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afeaz la
sediul angajatorului, iar orice modifcare n coninutul su este supus
procedurilor de informare stabilite.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispo-
ziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii
unui drept al su.
42
n funcie de complexitatea aspectelor pe care le abordeaz, regu-
lamentele interne pot aduce benefcii, printre care se numr i:
BENEFICIUL 1: Regulamentele interne efcientizeaz transmiterea
ctre angajai a aspectelor-cheie care defnesc organizaia. Adesea,
utilizarea acestui tip de documente ofer informaii importante, care
faciliteaz procesul de comunicare. Tocmai pentru c ne raportm la
comunicare i la relaionare la locul de munc, iar regulamentul intern
se adreseaz tuturor angajailor, indiferent de nivelul de pregtire i
de poziia ocupat n organizaie, este important ca limbajul adop-
tat de regulament s fe facil, nespecializat (acolo unde este posibil),
folosindu-se exemple, pentru o mai bun nelegere a mesajului
transmis.
n concluzie, atunci cnd folosesc o structur simpl i mesaje clare
i adaptate proflului angajailor, regulamentele interne pot oferi
repere foarte importante n ceea ce privete (enumerarea nu este
exhaustiv):
Istoria companiei misiune, viziune, obiective, valori i principii
Ex.: Bine ai venit n organizaia noastr! De peste 10 ani, ne situm
ntre primele 5 organizaii ale societii civile din Moldova care ofer ser-
vicii de consultan persoanelor cu dizabiliti. Principiile pe care le pro-
movm n munca noastr snt: calitatea serviciilor oferite, satisfacerea
nevoilor benefciarilor, inovativitatea i originalitatea serviciilor prestate,
responsabilitatea social.
Drepturile i obligaiile general aplicabile ale angajailor i
angajatorului
Ex.: Angajatul are dreptul la salarizare pentru munca depus (Codul
muncii). Angajatorul are dreptul s exercite controlul asupra modului de
ndeplinire a sarcinilor de serviciu.
Drepturile i obligaiile specifce, contextuale ale angajailor i
angajatorului
43
Ex.: Toi angajaii care au devenit tai au dreptul la minimum 5 zile i
maximum 15 zile de concediu paternal n primele 8 sptamni dup na-
terea copilului.
Relaiile angajailor cu superiorii (manageri generali, supervizori,
manageri de departamente etc.) sau cu subordonaii relaiile
ierarhice pe vertical
Ex.: Fiecare supervizor poate solicita, la sfritul fecrei luni, un raport
succint de activitate pentru luna respectiv, de la fecare dintre angajaii
din departamentul pe care l coordoneaz.
Relaiile angajailor cu colegii relaii ierarhice pe orizontal
Ex.: Este interzis tuturor angajailor s practice comportamente de
hruire sau de hruire sexual la locul de munc, contribuind la crea-
rea unui mediu ostil i degradant pentru persoana mpotriva creia snt
ndreptate astfel de comportamente.
Relaiile angajailor cu benefciarii, partenerii, donatorii etc.
Ex.: Angajatul va prezenta managerului su rezultatele ntlnirii cu
partenerii organizaiei.
Regulamentul intern ofer repere n ceea ce privete ateptrile
angajatorului i angajailor. Nici un regulament intern nu va putea aco-
peri toate posibilele situaii care apar n munca de zi cu zi. Recomandabil,
pentru acest caz, este ca regulamentul s conin o prevedere de tipul:
n cazul n care exist ntrebri, comentarii sau completri la preve-
derile prezen tului regulament v putei adresa, pentru clarifcri, departa-
mentului de resurse umane. Este important pentru noi s sesizai posibile
modifcri sau mbuntiri ale regulamentului, care pot f utile pentru
munca fecrui angajat. V ateptm!
BENEFICIUL 2: Regulamentele interne v ofer soluii general
aplicabile i adaptabile pentru situaii care apar n organizaie. Aces-
44
tea ofer soluii concrete care pot f adaptate la situaii diverse, astfel
contribuind la creterea calitii actului de management, prin luarea
de decizii prompte, obiective i neprtinitoare.
1. Regulamentele interne introduc proceduri clare pentru situ-
aii diverse care pot aprea n contextul relaiei de munc. Astfel,
managerul de resurse umane, efi de departamente, supervizorul i
managerul/managerii generali vor cunoate paii concrei pe care s
i ntreprind n soluionarea unei probleme. n plus, angajatul va ti
cui anume din companie trebuie s se adreseze, n funcie de situaia
specifc cu care se confrunt.
Regulamentul intern aduce benefcii i din perspectiva planifcrii
strategice n organizaie. Astfel, timpul de lucru alocat soluionrii unei
probleme de ctre manageri se reduce, procedura din regulamentul
intern indicndu-le ce anume, cnd i n ce mod trebuie s fac. n plus,
aceasta poate conduce i la dezvoltarea de bune practici n soluiona-
rea efcient a potenialelor probleme sesizate de angajai.
2. Regulamentele interne asigur angajailor tratament egal, prin
aplicarea, n mod nediscriminatoriu, a procedurilor. Procedurile de
soluionare a problemelor, cuprinse n regulamentul intern, snt cunos-
cute att de angajai, ct i de angajatori. Adaptnd etapele propuse de
procedur la fecare caz n parte, dar meninnd modalitatea general
de aciune, crete semnifcativ probabilitatea ca toi angajaii care se
confrunt cu situaii similare s fe tratai corect, nediscriminatoriu.
n plus, respectarea procedurilor ofer consisten i efcien actului
de management. Situaiile care pot aprea vor f soluionate cu utilizarea
acelorai principii generale, fr a se crea confuzie la nivelul angajailor sau
a persoanei mputernicite. Managerul responsabil nu va consuma timp i
energie reinventnd procedura n fecare caz cu care se confrunt.
BENEFICIUL 3: Regulamentele interne ofer protecie legal
angajailor.
De multe ori, angajatorul are obligaia legal de a comunica anga-
45
jailor diferite aspecte referitoare la munca lor, la drepturile i respon-
sabilitile pe care le au n contextul muncii. De asemenea, angajatorul
are obligaii legale de informare i din perspectiva asigurrii egalitii
de anse i tratament i a nediscriminrii la locul de munc.
Includerea acestor prevederi legale, traduse chiar n limbaj comun,
n regulamentele interne ale companiei asigur respectarea obligai-
ilor conferite de lege angajatorului, evitnd costurile care provin din
sanciunile aplicabile angajatorilor.
DE CE reglementri specifce privind egalitatea de anse pen-
tru femei i brbai i nediscriminarea?
n organizaii, angajaii snt diferii, iar aceste diferene se mani-
fest n modaliti foarte diverse n relaiile de munc. Diferenele pot
f vizibile din modul n care angajaii comunic cu managerii sau cu
colegii, din felul n care i ndeplinesc sarcinile, din modalitatea n care
lucreaz n echipe sau i negociaz poziia n organizaie.
Printre cele mai importante diferene din cadrul organizaiilor se
numr i cele de gen (dintre femei i brbai). n primul rnd, pen-
tru c femeile i brbaii difer la nivel de comportamente, atitudini,
interese i nevoi. i, n al doilea rnd, pentru c atitudinile, ateptrile,
opiniile noastre i ale celor din jur despre femei i brbai snt diferite
i pot infuena deciziile de recrutare, promovare, evaluare, salarizare
i, nu n ultimul rnd, performana la locul de munc.
Lund n calcul nevoile, ateptrile i contextele diferite n care se
af brbaii i femeile dintr-un colectiv, este benefc ca regulamentele
interne s includ perspectiva de gen, oferind instrumente practice i
informaii concrete care pot f adaptate la specifcul organizaiilor i
implementate cu succes.
Un astfel de regulament poate s conin informaii foarte utile
realizrii i implementrii de proceduri pentru gestionarea efcient
a situaiilor legate de maternitate, pentru analiza posturilor i conce-
perea unui sistem de salarizare echitabil, pentru prevenirea i comba-
46
terea cazurilor de hruire sexual, pentru luarea deciziilor de promo-
vare sau angajare astfel nct acestea s nu fe discriminatorii.
7 pai pentru elaborarea unor regulamente interne efciente
Pasul 1: CERCETAI (LEGEA, PRACTICILE ORGANIZAIEI, ATEP-
TRILE ANGAJAILOR etc.)
n realizarea regulamentului intern, munca de cercetare este una
foarte complex i se deruleaz n planuri multiple:
- cercetarea legislaiei generale i speciale n domeniul muncii i
ONG-urilor;
- cercetarea practicilor organizaionale;
- interviuri/chestionare/discuii cu managerii de departamente
i supervizorii pentru analiza unor aspecte specifce legate de
munca n organizaie;
- chestionare aplicate angajailor pentru analiza unor aspecte
specifce legate de munca n organizaie;
- cercetarea situaiilor aprute n trecut n organizaie i a modu-
lui n care au fost soluionate.
Pasul 2: COMPARAI, AFLAI CE CUPRIND REGULAMENTELE ALTOR
ORGANIZAII
nainte de a formula prevederile regulamentului, este foarte util
s se analizeze modul n care alte organizaii au elaborat regulamente
interne, n special din perspectiva aciunilor ntreprinse, ce proceduri
aplic pentru gestionarea anumitor situaii sau pentru respectarea
anumitor principii. Aceasta v ofer posibilitatea s descoperii moda-
liti noi de abordare i posibile bune practici.
Pasul 3: ELABORAI
Pe msur ce redactai documentul, asigurai-v c respectai
principii simple, care vor face regulamentul intern prietenos i uor de
neles pentru oricare dintre angajai:
folosii cuvinte simple, comune; propoziii scurte;
47
nu folosii limbaj foarte specializat;
folosii mesaje clare i concise;
subliniai benefciile pe care le are existena unui regulament
intern;
transformai valorile organizaiei sau principiile/reglemen-
trile legislative n pai de urmat pentru angajai, manageri,
organizaie.
Pasul 4: ANUNAI/COMUNICAI/PROMOVAI PREVEDERILE DIN
REGULAMENT
Este foarte efcient ca, nainte ca angajaii/tele s primeasc, n
scris, noile prevederi interne ale organizaiei, acestea s fe anun-
ate, public, de managerul organizaiei sau de managerul de resurse
umane o garanie n plus c regulile vor f integrate ca find impor-
tante i vzute ca imperative i eseniale pentru buna funcionare a
organizaiei. n plus, este o metod bun de a atrage atenia asupra
lor, asigurndu-v, astfel, c vor f citite. Ele vor avea, n fnal, impor-
tana i impactul conferite prin comunicare n mod direct.
De asemenea, este indicat s vorbii despre situaii n care s-a
recurs la aplicarea prevederilor regulamentului i s exemplifcai, n
cadrul ntlnirilor cu angajaii, aciunile care respect sau ncalc anu-
mite prevederi incluse.
RECOMANDABIL!
Pentru a se asigura c angajaii au citit i au neles prevederile
cuprinse, un angajator poate opta pentru redactarea unui formular
simplu, pe care fecare angajat s l semneze. Formularul poate f ela-
borat astfel:
Subsemnatul/ Subsemnata_____________________, angajat/ al/
a organizaiei ____________, declar c am primit regulamentul intern al
organizaiei. Am citit cu atenie i am neles prevederile acestui regula-
ment i m oblig s le aplic n relaiile de munc.
48
n cazul n care voi avea nelmuriri n legtur cu orice prevedere a
prezentului regulament sau cu posibilele modifcri ulterioare ale aces-
tuia, este datoria mea s m adresez departamentului de resurse umane
sau managerului meu direct.
Data _____________________
Semntura ________________
Pasul 5: MONITORIZAI I EVALUAI IMPACTUL REGU LAMENTULUI
Monitorizai constant modul n care snt cunoscute i aplicate pre-
vederile interne. Putei face acest lucru inclusiv prin aplicarea unui
chestionar anual la nivelul angajailor sau prin discuii organizate la
anumite intervale de timp.
Pasul 6: APLICAI
Discutai cu persoanele responsabile despre cum ar trebui s
aplice prevederile coninute n regulament. Astfel, v asigurai c ele
snt aplicate n mod unitar, fr diferene de la angajat la angajat. Sub-
liniai faptul c rspunsul la solicitri trebuie s fe imediat i c fecare
sesizare trebuie tratat cu seriozitate.
Pasul 7: ADAPTAI
inei cont de opiniile angajailor, managerilor de departamente,
supervizorilor. Consultai-v periodic cu acetia n legtur cu nevoia
de actualizare i adaptare a regulamentului intern. Pentru a f funci-
onal, orice regulament trebuie s fe actual i s rspund unor nevoi
curente. Pentru c realitatea este una foarte dinamic, regulile dup
care funcioneaz organizaia trebuie, la rndul lor, modifcate oricnd
este cazul.
49
Exemple de integrare a unor aspecte specifce privind egalita-
tea de anse pentru femei i brbai n regulamente interne
Exemplu privind recrutarea i angajarea, n condiii de anse egale, a
angajailor i angajatelor
Organizaia noastr consider c toate persoanele trebuie s
benefcieze de oportuniti egale n ceea ce privete recrutarea, selec-
ia i angajarea n postul de munc dorit. Organizaia noastr respect
prevederile legislaiei din Republica Moldova, care interzic orice form
de discriminare n procesele de recrutare, selecie i angajare. Noi nu
discriminm persoanele care aplic pentru ocuparea unui post.
n organizaia noastr, desfurm ntr-o manier corect, echi-
tabil i nediscriminatorie procesele de recrutare, selecie i angajare,
avnd ca obiectiv fnal atragerea celor mai potrivite persoane care s
concureze pentru post, evaluarea obiectiv a competenelor aces-
tora, prin comparare cu cerinele postului, i reinerea celor mai bune
persoane pentru realizarea obiectivelor organizaiei.
Asociaia obteasc X va:
- asigura ca deciziile luate n procesul de selecie s se bazeze pe
criterii obiective, nediscriminatorii, legate direct de postul de
munc i aplicate n mod consistent;
- asigura ca cerinele referitoare la naionalitate s se aplice n
mod corect;
- invita aplicanii s identifce orice aranjamente speciale de care
ar putea avea nevoie la interviu;
- asigura ca toate persoanele implicate n procesele de recrutare
i selecie n calitate de evaluatori s benefcieze de informare
cu privire la principiile egalitii de anse sau s primeasc
ndrumarea necesar;
- asigura ca deciziile de selecie pentru orice post s seia de mai
multe persoane i ca una dintre persoanele implicate s fac
parte din departamentul de resurse umane i dezvoltare a
personalului;
- asigura ca criteriile de selecie i motivele pentru selecia sau
50
respingerea candidailor s fe explicate;
- monitoriza rezultatele proceselor de recrutare, n special acele
decizii care apar ca find inconsistente.
Exemplu privind egalitatea de anse pentru angajai i angajate n
formarea i perfecionarea profesional
Instituia privat Y va:
- asigura egalitatea anselor n ceea ce privete accesul la i bene-
fcierea de toate formele de activiti de dezvoltare profesional,
precum cursuri de formare, nvare i specializare la locul de
munc i alte astfel de iniiative;
- forma formatori n domeniul egalitii de anse;
- asigura ca fecare persoan angajat s primeasc informaii i
s participe la traning viznd drepturile i obligaiile pe care le
are din perspectiva politicilor i procedurilor privind egalitatea
de anse;
- asigura ca perspectiva egalitii anselor s fe integrat n acti-
viti de formare, management, selecie, promovare, servicii
pentru clieni;
- f fexibil, pentru a rspunde nevoilor angajailor cu programe
adecvate de munc;
- f fexibil, pentru a rspunde nevoilor culturale i religioase spe-
cifce ale angajailor;
- f fexibil pentru a rspunde oricror nevoi speciale ale angaja-
ilor, precum accesibilitatea pentru angajaii cu dizabiliti etc.;
- monitoriza cine particip la traininguri, din perspectiva vrstei,
sexului, originii etnice, dizabilitii etc.
Exemplu privind maternitatea i parentalitatea
Atunci cnd o angajat v informeaz c este gravid, trebuie s-i
dai o copie a politicii organizaionale referitoare la protecia materni-
tii i s-i explicai drepturile pe care le are. Este important ca regu-
lamentul intern s conin cel puin prevederi succinte referitoare
la aceste situaii, precum i procedura pe care angajata trebuie s o
urmeze, pas cu pas.
51
Pentru femei:
n cazul n care tocmai ai afat c sntei nsrcinat, felicitri!
Este un moment important n viaa dvs. i a familiei dvs. n organiza-
ia noastr, avem o serie de reguli de urmat, astfel nct aceast peri-
oad s nu fe una difcil i stresant pentru dvs. la locul de munc. n
primul rnd, anunai, n scris, c sntei nsrcinat. Acest anun scris
trebuie nmnat managerului direct i/sau managerului de resurse
umane. De asemenea, acestui anun trebuie s ataai i certifca-
tul medical care atest starea de graviditate. Ulterior acestui anun,
departamentul de resurse umane al organizaiei noastre va stabili o
ntlnire cu dvs., pentru a v explica prevederile legale care reglemen-
teaz drepturile pe parcursul graviditii, maternitii i postnatalitii.
Pot f aspecte importante pentru dvs., pe care nu le cunoatei. Faptul
c sntei nsrcinat nu v limiteaz, n organizaia noastr, opiunile
i oportunitile!
Pentru brbai:
n cazul n care tocmai ai afat c vei deveni tat, felicitri! Adre-
sai-v departamentului de resurse umane, pentru a v afa drepturile.
Legea conine prevederi speciale i pentru dvs.!
Exemplu privind plata egal pentru munc egal i pentru munc de
valoare egal
O bun practic n ceea ce privete plata egal pentru munc de
valoare egal este s le oferi angajailor o asumare clar, din partea
organizaiei, a respectrii principiului plii egale pentru munc de
valoare egal.
Exemplu:
Organizaia noastr respect principiul plii egale pentru munc
de valoare egal pentru toi angajaii notri. Dorim s eliminm orice
inegalitate de gen din sistemul nostru de recompensare fnanciar/
salarizare. Este n interesul organizaiei s asigure existena unui sis-
tem de recompensare fnanciar transparent i corect. De asemenea,
avem convingerea c este important ca angajaii s aib ncredere
52
n procesul eliminrii oricror inegaliti de gen i sntem determi-
nai s acionm n parteneriat cu persoanele interesate. Considerm
c, prin eliminarea oricror inegaliti de gen din sistemul nostru de
recompensare fnanciar/salarizare, transmitem un mesaj pozitiv att
personalului, ct i constituenilor i benefciarilor organizaiei noastre.
Recunoatem faptul c un sistem transparent i corect de recompen-
sare fnanciar/salarizare duce la evitarea discriminrilor i la mbun-
tirea eticii organizaionale, ceea ce ne va ajuta s cretem efciena
i s controlm costurile.
Exemplu privind hruirea sexual
Motto-ul informal al organizaiei noastre este Nu f ru!. Noi
legm, de regul, aceste cuvinte de modul n care ne servim bene-
fciarii. ns a f un alt gen de organizaie nseamn mai mult dect
pro dusele i proiectele noastre i organizaia pe care o construim;
nseamn a te asigura c valorile cele mai importante asumate infu-
eneaz toate aspectele comportamentului nostru ca angajai.
Hruire i discriminare (angajament explicit)
Organizaia noastr are un angajament puternic n sensul meni-
nerii unui loc de munc n care nu exist hruire i discriminare. Pentru
implementarea acestei politici, organizaia noastr interzice cu stric-
tee discriminarea sau hruirea de orice tip. Interzicem toate formele
de hruire care implic benefciari, constitueni, angajai cu norm
ntreag, angajai cu norm redus de lucru, consultani, voluntari i
orice alt tip de lucrtori care asigur servicii profesioniste. Inter zicem
hruirea sexual n orice form verbal, fzic sau vizual.
Hruirea sexual nseamn a face avansuri sexuale nedorite i a
cere favoruri sexuale, atunci cnd: (1) acceptarea acestora reprezint
o condiie explicit sau implicit pentru anga jare; (2) acceptarea sau
refuzarea acestora determin decizii care afecteaz angajatul/a, inclu-
siv acordarea unor benefcii; (3) comportamentul nedorit are scopul
sau efectul infuenrii substaniale a performanei muncii persoanei
n cauz sau crearea unui mediu de lucru intimidant, ostil sau ofensa-
53
tor, chiar dac nu conduce la consecine sesizabile i msurabile din
punct de vedere economic.
n cazul n care considerai c ai fost hruit/ de ctre oricare din-
tre persoanele cu care lucrai, trebuie s raportai imediat incidentul
supervizorului, managerului de resurse umane sau ambelor persoane.
n acelai fel, supervizorii i managerii care cunosc existena unor ast-
fel de situaii trebuie s raporteze imediat cazul de hruire departa-
mentului de resurse umane, care va purcede imediat la investig area
atent a cazului i care va lua msurile necesare. Angajaii care vor
nclca acest Cod de conduit vor f subiectul sanciunilor prevzute,
care pot include concedierea imediat.
Aciunile negative ndreptate mpotriva persoanei care raporteaz
un incident real sau perceput de discriminare ori hruire sau care par-
ticip ntr-o investigaie privind un caz real ori perceput de discrimi-
nare sau hruire snt strict interzise.
Mult prea des auzim despre angajai care au fost hruii, adesea
pentru perioade foarte lungi de timp i care nu aveau curajul s vor-
beasc despre aceste situaii neplcute. Vrem s subliniem foarte clar
c ONG-ul nostru nu este genul de organizaie n care angajaii s
ntmpine astfel de difculti. Dac considerai c avei o problem,
comunicai-ne imediat, pentru a investiga posibilul caz de discrim-
inare sau hruire i pentru a putea lua msuri adecvate.
54
2. Vocabular de gen
Abordare integratoare a egalitii de gen (gender mainstrea-
ming) includerea aspectelor de gen n toate politicile, programele,
practicile i procesul de luare a deciziilor, astfel nct, n orice stadiu i
la orice nivel al elaborrii sau implementrii, s se fac o analiz a efec-
telor asupra femeilor i brbailor i s se acioneze n consecin.
Aciune afrmativ (afrmative action) orice politic instituio-
nal menit s deschid domenii tradiional dominate de o anumit
categorie de persoane (ex.: brbai) altor grupuri sociale excluse ante-
rior (ex.: femei).
Aciune pozitiv (positive action) termen generic pentru pro-
gramele care aplic iniiative, fe n mod voluntar, fe obligate de lege,
pentru a crete, a menine sau a mbunti statutul unui anumit grup
de persoane, defnit, de obicei, prin ras/etnie sau gen, din cadrul unui
grup mai mare. Aciunile afrmative snt permise n conformitate cu
legilaia
Analiza impactului de gen (gender impact assessment) exa-
minarea propunerilor de politici/strategii pentru a vedea dac vor
infuena femeile i brbaii n mod diferit, n scopul adaptrii acestora
pentru neutralizarea efectelor discriminatorii i pentru promovarea
egalitii de gen. Este unul dintre instrumentele folosite n metoda
gender proofng.
Androcentrism practica de a considera masculinul i expe-
rienele masculine ca norm pentru comportamentul i realizrile
umane. Experienele femeilor, ca de altfel tot ceea ce ine de femeiesc
i feminin, snt vzute ca deviaii sau excepii de la norma universal
masculin.
Bariere invizibile (glass ceilling) atitudini bazate pe prejude-
ci, norme i valori tradiionale, care mpiedic responsabilizarea sau
deplina participare a femeilor n societate.
55
Date segregate pe genuri/sexe sau statistici segregate pe
genuri/sexe (gender desegregated data) culegerea i separarea
datelor i informaiilor statistice pe genuri pentru a uura analizele
comparative de gen. Dei termenul de date segregate pe sexe este
mai corect, n publicaii se folosete date segregate pe genuri ca find
termenul acceptat n documentele UE.
Desegregare pe piaa muncii (labour market desegregation)
politici privind reducerea sau eliminarea segregrii/discriminrii (ver-
ticale i/sau orizontale) pe piaa muncii.
Diferena dintre genuri (gender gap) termen care desemneaz
diferenele dintre brbai i femei din perspectiva a trei dimensiuni:
accesul la viaa politic; accesul la piaa forei de munc salarizate; dome-
niul bunstrii umane n sens larg. Pentru a vorbi de o diminuare a dife-
renei de gen snt necesare o serie de schimbri, cele mai importante
find: redefnirea diviziunii muncii casnice i restructurarea modalitilor
concrete de distribuire a recompenselor i oportunitilor de progres ale
femeilor i brbailor pe piaa muncii pltite.
Echitate de gen (gender equity) corectitudinea tratamentului n
funcie de gen, care poate f egal sau diferit, dar considerat echivalent
n ceea ce privete drepturile, obligaiile i oportunitile.
Egalitate de anse (equal opportunities) conceptul conform
cruia toate finele umane snt libere s i dezvolte capacitile per-
sonale i s aleag fr limitri impuse de roluri stricte de gen; fap-
tul c diferitele comportamente, aspiraii i necesiti ale femeilor i
brbailor snt luate n considerare, evaluate i favorizate n mod egal;
nseamn c femeile i brbaii se bucur de aceeai libertate de a-i
realiza aspiraiile.
Evaluare sistematic a probelor privind includerea dimensiu-
nii de gen (gender proofng) analiz a unei propuneri de stategie n
scopul evitrii potenialelor efecte discriminatorii pentru unul dintre
genuri i al promovrii egalitii de gen. Metod prin care se asigur
faptul c toate politicile i practicile din cadrul unei organizaii/institu-
56
ii au efecte benefce asupra brbailor i femeilor n egal msur.
Insensibilitate la gen (gender blind) ignorarea sau incapacita-
tea de a lua n considerare dimensiunea de gen (antonim al sintagmei
sensibil la gen sau neutru din punct de vedere al genului).
Limbaj nonsexist (non-sexist language) limbaj care, prin expre-
siile i conotaiile sale, asigur un tratament lingvistic egal, nediscrimi-
natoriu att femeilor, ct i brbailor.
Neutru din punctul de vedere al genului (gender neutral) care
nu are impact diferit, pozitiv sau negativ, asupra relaiilor de gen sau a
egalitii de anse ntre femei i brbai.
Perspectiva de gen (gender perspective) atenia i consideraia
acordat, n orice activitate sau domeniu, diferenelor de gen.
Politic de gen (gender policy) noiunea se aplic aciunilor,
comportamentelor, atitudinilor, practicilor persoanelor. Una dintre
chestiunile cele mai importante care se pune n legtur cu relaiile
de gen, deriv din valorizarea genurilor, respectiv valorizarea femini-
tii i a masculinitii ntr-un context dat, i a modurilor n care aran-
jamentele instituionale recompenseaz cele dou genuri.
Relevana n problemele de gen (gender relevance) punerea
n discuie a relevanei unei politici sau a unei aciuni cu privire la rela-
iile de gen, a egalitii dintre femei i brbai.
Roluri de gen (gender roles) atitudinile i comportamentele
dominante pe care societatea le asociaz cu fecare sex. Acestea includ
drepturile i responsabilitile normative pentru brbai i femei ntr-o
anumit societate. Presupun un amestec de comportamente psiho-
logice, atitudini, norme i valori pe care societatea le desemneaz ca
find masculine sau feminine.
Sensibilitate la gen (gender sensitivity) luarea n considerare n
permanen a dimensiunii de gen.
57
Sexism reprezint ideologia supremaiei brbteti, cu ntre-
gul sistem de credine care o alimenteaz. Patriarhatul este forma de
organizare social care ntrete aceast ideologie. Sexismul se mani-
fest n prezent sub forma unor discriminri mai subtile: eliminarea
tacit a femeilor din profesiile i poziiile cu ctiguri ridicate, educa-
ie practic i sportiv diferit pentru biei i fete, orientarea fetelor
ctre profesii feminine, desconsiderarea autoritii femeilor n dife-
rite domenii i chiar n comportamente private, utilizarea imaginilor
media inferiorizante pentru femei.
Stereotipurile de gen (gender stereotypes) sisteme organizate
de credine i opinii despre caracterisiticile femeilor i brbailor, pre-
cum i despre calitile presupuse ale masculinitii i feminitii. Ste-
reotipurile ne spun nu numai cum snt femeile i brbaii, dar i cum
ar trebui s fe. Fac parte dintr-un sistem mai larg de credine despre
gen care infueneaz percepiile despre cele dou sexe. Acest sistem
de credine se transmite mai ales prin ateptrile sociale, el incluznd,
totodat, i atitudinile fa de rolurile adecvate fecrui sex, percepiile
cu privire la cei care ncalc aceste norme, precum i percepia de sine,
ca persoan de un anumit gen.
58
Bibliografe:
1. Aninoanu L., Mari D., Sorescu I. (Centrul Parteneriat pentru
Egalitate, Bucureti, 2008), Cum promovm managementul diver-
sitii n organizaii.
2. Canadian International Development Agency (1999), CIDAs
Policy on Gender Equality; http://www.acdi-cida.gc.ca/equality
3. Hafner-Burton E. & Pollack M. (Journal of European Public Policy
7:3, Special issue 432-56, 2000), Mainstreaming gender in the
European Union.
4. European Commission (1996), Incorporating Equal Opportunities
for Women and Men into all Community Policies and Activities. Com-
munication from the Commission COM (96) 67 fnal, http://europa.
eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html
5. European Commission, DG Employment, Industrial Relations
and Social Afairs, Department V/D.5 (1997), A Guide To Gender
Impact Assessment, http://europa.eu.int/comm/employment_
social/equ_opp/gender/gender_en.pdf
6. Equality at Work. Tackling the Challenges, OIM, 2007.
7. Crawley M., OMeara L. (2002, Irlanda), Gender Proofng
Handbook, http://www.ndpgenderequality.ie/publications/
publications_01.html
8. Braithwaite M. (2003), Mainstreaming Gender in the European
Structural Funds, http://eucenter.wisc.edu/Conferences/Gender/
braith.htm
9. Verloo M. (2000), Gender mainstreaming: practice and prospects,
Council of Europe, Strasbourg, EG(99).
10. Dragomir O., Miroiu M. (Editura Polirom, Bucureti, 2002), Lexicon
Feminist.
11. Grunberg L., tefnescu D. O. (Editura AnA, Bucureti, 2004), Inte-
grare versus Separare.
12. Vaileanu, C., Gender mainstreaming and communication manual,
Chisinau, 2006
59
A
n
e
x
A
u
d
i
t

d
e

g
e
n

p
e
n
t
r
u

O
N
G
-
u
r
i
:

e
v
a
l
u
a
r
e
a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
i
l
o
r

d
i
n

p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a

d
e

g
e
n
I
n
s
t
r
u
c
i
u
n
e
:

C
i
t
i
i

c
u

a
t
e
n
i
e

f
e
c
a
r
e

n
t
r
e
b
a
r
e

d
i
n

c
o
l
o
a
n
a

I
n
d
i
c
a
t
o
r
i

d
e
s
c
r
i
e
r
i
l
e

p
e
n
t
r
u

c
e
l
e

4

n
i
v
e
l
u
r
i
.

A
p
r
e
c
i
a
i

c
u

m
a
x
i
m

o
n
e
s
t
i
t
a
t
e

c
a
r
e

e
s
t
e

n
i
v
e
l
u
l

d
e

d
e
z
v
o
l
t
a
r
e

a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

d
v
s
.

i

p
r
o
b
a
i

c
u

e
v
i
d
e
n
e

(
d
o
c
u
-
m
e
n
t
e
,

i
m
a
g
i
n
i

e
t
c
.
)
,

a
c
o
l
o

u
n
d
e

e
s
t
e

p
o
s
i
b
i
l
,

n
i
v
e
l
u
l

p
e

c
a
r
e

l

a
t
r
i
b
u
i
i

f
e
c
r
u
i

i
n
d
i
c
a
t
o
r
.

P
e
n
t
r
u

a

e
f
e
c
t
u
a

o

a
u
t
o
-
e
v
a
l
u
a
r
e

c
a
l
i
t
a
t
i
v
,

r
e
c
o
m
a
n
d
m

c
a

a
c
e
a
s
t
a

s

s
e

r
e
a
l
i
z
e
z
e

c
u

p
a
r
t
i
c
i
p
a
r
e
a

n
t
r
e
g
u
l
u
i

p
e
r
s
o
n
a
l
,

i
a
r

r
e
z
u
l
t
a
t
e
l
e

s

f
e

d
i
s
c
u
t
a
t
e

c
u

r
e
p
r
e
z
e
n
t
a
n
i
i

C
o
n
s
i
l
i
u
l
u
i

d
e

A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
r
e
.
L
A

N
I
V
E
L
U
L

R
E
L
A
I
I
L
O
R

E
X
T
E
R
N
E
,

R
E
E
L
E

I

P
A
R
T
E
N
E
R
I
A
T
E
I
n
d
i
c
a
t
o
r
N
i
v
e
l

d
e

d
e
z
v
o
l
t
a
r
e
I
n
c
i
p
i
e
n
t
I
n
t
e
r
m
e
d
i
a
r
C
o
n
s
o
l
i
d
a
t
A
v
a
n
s
a
t
1
.

O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a
r
e

s
t
a
b
i
l
i
t
e

p
a
r
-
t
e
n
e
r
i
a
t
e

s
o
l
i
d
e

c
u

o
r
g
a
n
i
z
a
i
i
/

e
x
p
e
r
i

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u
l

e
g
a
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n
,

a
l

p
r
o
m
o
v
r
i
i

f
e
m
e
i
l
o
r
,

n
a
i
o
n
a
l
e

s
a
u

i
n
t
e
r
n
a
i
o
n
a
l
e
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

n
u

a
r
e

r
e
l
a
i
i

d
e

c
o
l
a
b
o
r
a
r
e

c
u

O
N
G
-
u
r
i
l
e

d
e

p
r
o
f
i
l
/
e
x
p
e
r
i

(
e
g
a
l
i
t
a
t
e

d
e

g
e
n
,

d
r
e
p
t
u
r
i
l
e

f
e
m
e
i
l
o
r

e
t
c
.
)
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a

a
v
u
t
/

a
r
e

s
p
o
r
a
d
i
c

a
n
u
-
m
i
t
e

i
n
t
e
r
a
c
i
u
n
i

c
u

O
N
G
-
u
r
i
l
e
/
e
x
p
e
r
i

d
e

p
r
o
f
l
,

d
i
n

l
o
c
a
l
i
t
a
t
e

i
/
s
a
u

n
a
i
o
n
a
l
e
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

p
a
r
t
i
c
i
p

l
a

a
n
u
m
i
t
e

e
v
e
n
i
m
e
n
t
e

d
e
r
u
-
l
a
t
e

d
e

O
N
G
-
u
r
i
l
e

l
o
c
a
l
e

i

n
a
i
o
n
a
l
e

d
e

p
r
o
f
l
/
e
x
p
e
r
i

e
x
i
s
t

p
r
e
m
i
s
e

p
e
n
t
r
u

s
t
a
b
i
l
i
r
e
a

u
n
o
r

p
a
r
t
e
n
e
r
i
-
a
t
e

d
e

d
u
r
a
t
.

O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

c
o
l
a
b
o
r
e
a
z
n

m
o
d

c
o
n
s
t
a
n
t

c
u

O
N
G
-
u
r
i
l
e

d
e

p
r
o
f
l
/

e
x
p
e
r
i
,

n
a
i
o
n
a
l
e

i

i
n
t
e
r
n
a
i
o
n
a
l
e
,

i
m
p
l
e
m
e
n
-
t
e
a
z

a
c
t
i
v
i
t
i

p
r
o
i
e
c
t
e

n

p
a
r
t
e
n
e
r
i
a
t

c
u

a
c
e
s
t
e
a
.
60
2
.

O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a

c
o
l
a
b
o
r
a
t
/
c
o
l
a
-
b
o
r
e
a
z

c
u

p
e
r
s
o
a
n
e
/
O
N
G
-
u
r
i

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u
l

e
g
a
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n

i

a
l

p
r
o
m
o
v
r
i
i

f
e
m
e
i
l
o
r

n

s
c
o
p
u
l

f
o
r
m
u
l
r
i
i

p
r
i
o
r
i
t
i
l
o
r

p
e
n
t
r
u

a
c
e
s
t

s
u
b
i
e
c
t
,

c
u
n
o
a
t
e
r
i
i

m
a
i

a
p
r
o
f
u
n
d
a
t
e

a

d
o
m
e
n
i
u
l
u
i

i

i
n
t
e
g
r
r
i
i

l
u
i

n

a
c
t
i
v
i
t
i
l
e

s
a
l
e

(
p
r
o
c
e
d
u
r
i

i
n
t
e
r
n
e

i

p
r
o
i
e
c
t
e
)
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

n
u

a
r
e
/

n
u

a

a
v
u
t

a
s
e
m
e
n
e
a

c
o
l
a
-
b
o
r
r
i

c
u

p
e
r
-
s
o
a
n
e
/

O
N
G
-
u
r
i

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u
l

d
e

g
e
n
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a

i
n
i
i
a
t
/
i
n
i
i
a
z

a
s
e
m
e
n
e
a

c
o
l
a
b
o
r
r
i

c
u

p
e
r
-
s
o
a
n
e
/

O
N
G
-
u
r
i

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u
l

d
e

g
e
n
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a

c
o
l
a
b
o
r
a
t
/

c
o
l
a
b
o
r
e
a
z

s
p
o
r
a
d
i
c

c
u

p
e
r
s
o
a
n
e
/

O
N
G
-
u
r
i

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u

p
e
n
t
r
u

a

c
u
n
o
a
t
e

m
a
i

b
i
n
e

p
r
o
b
l
e
-
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a
r
e

u
n

p
a
r
t
e
-
n
e
r
i
a
t

e
f
c
i
e
n
t

c
u

p
e
r
s
o
a
n
e
/

O
N
G
-
u
r
i

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u
l

d
e

g
e
n

n

v
e
d
e
r
e
a

i
n
t
e
g
r
r
i
i

d
i
m
e
n
-
s
i
u
n
i
i

d
e

g
e
n

n

p
r
o
c
e
d
u
r
i
l
e

s
a
l
e

i
n
t
e
r
n
e

i

p
r
o
i
e
c
t
e
.
3
.

M
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

c
u
n
o
s
c

i

i
a
u

n

c
o
n
s
i
d
e
r
a
i
e

c
o
n
i
n
u
-
t
u
l

L
e
g
i
i

c
u

p
r
i
v
i
r
e

l
a

a
s
i
g
u
r
a
r
e
a

e
g
a
l
i
t
i
i

d
e

a
n
s
e

n
t
r
e

f
e
m
e
i

i

b
r
b
a
i
,

P
r
o
g
r
a
m
u
l
u
i

N
a
i
o
n
a
l

c
u

p
r
i
v
i
r
e

l
a

a
s
i
g
u
r
a
r
e
a

e
g
a
l
i
t
i
i

d
e

a
n
s
e

n
t
r
e

f
e
m
e
i

i

b
r
b
a
i

P
l
a
-
n
u
l
u
i

N
a
i
o
n
a
l

d
e

A
c
i
u
n
i

p
e
n
t
r
u

i
m
p
l
e
m
e
n
t
a
r
e
a

p
r
o
g
r
a
m
u
l
u
i
.

M
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
e
i

n
u

c
u
n
o
s
c

c

e
x
i
s
t

a
c
e
s
t
e

d
o
c
u
m
e
n
t
e
.
M
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

t
i
u

c

a
c
e
s
t
e

d
o
c
u
-
m
e
n
t
e
/
s
a
u

u
n
e
l
e

d
i
n
t
r
e

e
l
e

s
n
t

a
d
o
p
-
t
a
t
e
,

d
a
r

n
u

c
u
n
o
s
c

p
r
e
v
e
d
e
r
i
l
e

a
c
e
s
t
o
r
a
.
M
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

c
u
n
o
s
c

c
o
n
i
n
u
t
u
l

t
u
t
u
r
o
r

a
c
e
s
t
o
r

d
o
c
u
m
e
n
t
e
.
M
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

c
u
n
o
s
c

c
o
n
i
n
u
t
u
l

a
c
e
s
t
o
r

d
o
c
u
-
m
e
n
t
e

i

i
a
u

n

c
o
n
s
i
d
e
r
a
i
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i
l
e

l
o
r

(
p
r
o
c
e
d
u
r
i

i
n
t
e
r
i
o
a
r
e

i

p
r
o
i
e
c
t
e
)
.
4
.

O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a

i
m
p
l
e
m
e
n
t
a
t
/

i
m
p
l
e
m
e
n
t
e
a
z
n

p
a
r
t
e
n
e
r
i
a
t

c
u

u
n

a
l
t

O
N
G

d
e

p
r
o
f
l
,

u
n

p
r
o
i
e
c
t
/
o

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e

c
a
r
e

v
i
z
e
a
z

p
r
o
m
o
v
a
-
r
e
a

f
e
m
e
i
l
o
r

s
a
u

u
n

a
l
t

a
s
p
e
c
t

d
i
n

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

n
u

a

i
m
p
l
e
m
e
n
t
a
t
/
i
m
p
l
e
m
e
n
t
e
a
z

u
n

p
r
o
i
e
c
t
/
o

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e

c
a
r
e

s

v
i
z
e
z
e

p
r
o
-
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

p
r
e
c
o
-
n
i
z
e
a
z

i
d
e
n
t
i
-
f
c
e

p
a
r
t
e
n
e
r
i

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u
l

d
e

g
e
n

p
e
n
t
r
u

r
e
a
l
i
z
a
r
e
a

d
e

a
c
t
i
v
i
t
i
/
p
r
o
i
e
c
t
e

c
e

v
i
z
e
a
z

p
r
o
b
l
e
m
a
-
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

i
n
i
i
a
z

u
n

p
a
r
-
t
e
n
e
r
i
a
t

d
e

a
c
e
s
t

t
i
p

c
u

u
n

a
l
t

O
N
G

n

v
e
d
e
r
e
a

r
e
a
l
i
z
-
r
i
i

u
n
u
i

p
r
o
i
e
c
t
/
u
n
e
i

a
c
t
i
-
v
i
t
i

p
e
n
t
r
u

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a

i
m
p
l
e
m
e
n
t
a
t
/

i
m
p
l
e
m
e
n
t
e
a
z
n

p
a
r
t
e
n
e
r
i
a
t

c
u

u
n

a
l
t

O
N
G

d
i
n

d
o
m
e
n
i
u
l

d
e

g
e
n
,

p
r
o
i
e
c
t
e
/
a
c
t
i
v
i
t
i

c
a
r
e

v
i
z
e
a
z

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
61
L
A

N
I
V
E
L

D
E

C
O
N
I
N
U
T
U
R
I
5
.

E
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
/
p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

e
s
t
e

i
n
s
e
r
a
t
n

s
t
r
a
t
e
g
i
a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

n

o
b
i
e
c
t
i
v
e
l
e

i

s
c
o
-
p
u
r
i
l
e

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r
.
E
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
/
p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

n
u

e
s
t
e

i
n
s
e
r
a
t
n

s
t
r
a
t
e
g
i
a

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i
,

n

o
b
i
e
c
-
t
i
v
e
l
e

i

s
c
o
p
u
r
i
l
e

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r
.
U
n
e
l
e

e
l
e
m
e
n
t
e

d
i
n

p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

(
d
e

e
x
.
,

n
r
.

d
e

b
r
-
b
a
i

n
r
.

d
e

f
e
m
e
i

p
a
r
t
i
c
i
p
a
n
i

l
a

t
r
a
i
-
n
i
n
g
)

s
n
t

i
n
c
l
u
s
e

n

u
n
e
l
e

p
r
o
i
e
c
t
e
.
n

s
t
r
a
t
e
g
i
a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

n

c
o
n
i
n
u
t
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r

s
n
t

i
n
c
l
u
s
e

e
l
e
m
e
n
t
e

a
l
e

p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
e
i

d
e

g
e
n

(
d
e

e
x
.
,

s
e

f
a
c
e

r
e
f
e
r
i
n

l
a

f
e
m
e
i

c
a

g
r
u
p

d
e

b
e
n
e
f
c
i
a
r
e
)
.

E
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
/

p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

e
s
t
e

i
n
s
e
r
a
t
n

s
t
r
a
t
e
g
i
a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

n

o
b
i
e
c
t
i
-
v
e
l
e

i

s
c
o
p
u
r
i
l
e

t
u
t
u
r
o
r

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r
.
6
.

L
a

n
i
v
e
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
o
n
a
l
,

s
n
t

p
r
e
v
z
u
t
e

r
e
s
u
r
s
e

f
n
a
n
c
i
a
r
e

p
e
n
t
r
u

r
e
a
l
i
z
a
r
e
a

a
c
t
i
v
i
t
i
l
o
r

d
e

c
o
n
s
i
d
e
r
a
r
e

i

p
r
o
m
o
v
a
r
e

a

e
g
a
-
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n
.
L
a

n
i
v
e
l

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
o
n
a
l
,

n
u

s
n
t

p
r
e
v
z
u
t
e

r
e
s
u
r
s
e

f
n
a
n
c
i
a
r
e

p
e
n
t
r
u

r
e
a
l
i
z
a
r
e
a

a
c
t
i
v
i
-
t
i
l
o
r

d
e

c
o
n
s
i
d
e
-
r
a
r
e

i

p
r
o
m
o
v
a
r
e

a

e
g
a
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n
.
L
a

n
i
v
e
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
o
-
n
a
l
,

a
c
e
s
t
e

c
h
e
l
t
u
i
e
l
i

s
n
t

i
n
t
e
g
r
a
t
e

l
a

a
l
t
e

l
i
n
i
i

d
e

b
u
g
e
t

(
t
r
a
i
-
n
i
n
g
,

c
o
n
s
u
l
t
a
n

e
t
c
.
)
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

s
e

a
l
o
c

a
n
u
m
i
t
e

c
h
e
l
t
u
i
e
l
i

p
e
n
t
r
u

a
c
t
i
v
i
t
i

s
p
e
c
i
f
c
e
,

n

f
u
n
c
i
e

d
e

l
i
b
e
r
t
a
t
e
a

o
f
e
r
i
t

d
e

d
o
n
a
t
o
r

s
a
u

d
i
n

r
e
s
u
r
s
e
l
e

d
i
s
p
o
n
i
b
i
l
e
.

L
a

n
i
v
e
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
o
n
a
l
,

s
n
t

p
r
e
v
z
u
t
e

s
u
f
c
i
e
n
t
e

r
e
s
u
r
s
e

f
n
a
n
c
i
a
r
e

p
e
n
t
r
u

r
e
a
l
i
z
a
r
e
a

a
c
t
i
v
i
t
i
l
o
r

d
e

c
o
n
s
i
d
e
r
a
r
e

i

p
r
o
m
o
v
a
r
e

a

e
g
a
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n
.
7
.

n

c
a
d
r
u
l

t
u
t
u
r
o
r

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
a

d
v
s
.

s
e

r
e
a
l
i
z
e
a
z

a
b
o
r
d
a
r
e
a

i
n
t
e
g
r
a
-
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
l
u
i
,

a
d
i
c

p
e
r
s
p
e
c
-
t
i
v
a

d
e

g
e
n

e
s
t
e

i
n
c
l
u
s

l
a

t
o
a
t
e

e
t
a
p
e
l
e

a
c
e
s
t
o
r
a
.
N
u

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

n

e
l
a
b
o
r
a
-
r
e
a

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

e
s
t
e

n

p
r
o
c
e
s

d
e

f
a
m
i
l
i
a
r
i
-
z
a
r
e

c
u

p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

i

c
u

a
b
o
r
-
d
a
r
e
a

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
l
u
i
.
n

u
n
e
l
e

p
r
o
i
e
c
t
e
,

l
a

a
n
u
m
i
t
e

e
t
a
p
e

a
l
e

a
c
e
s
t
o
r
a
,

p
a
r
a
-
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

e
s
t
e

l
u
a
t
n

c
o
n
s
i
d
e
r
a
i
e
.
A
b
o
r
d
a
r
e
a

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
l
u
i

s
e

r
e
a
l
i
z
e
a
z
n

c
a
d
r
u
l

t
u
t
u
r
o
r

p
r
o
i
e
c
-
t
e
l
o
r
,

l
a

t
o
a
t
e

e
t
a
p
e
l
e

a
c
e
s
t
o
r
a
.

62
8
.

S
t
a
f
-
u
l

i

m
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

c
u
n
o
s
c

m
e
t
o
d
e
l
e

d
e

r
e
a
l
i
z
a
r
e

a

a
b
o
r
d
r
i
i

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
l
u
i

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r

(
e
n
g
l
.

g
e
n
-
d
e
r

m
a
i
n
s
t
r
e
a
m
i
n
g
)
.

E
s
t
e

d
e
s
e
m
-
n
a
t

o

p
e
r
s
o
a
n

r
e
s
p
o
n
s
a
b
i
l

d
e

a
s
i
g
u
r
a
r
e
a

a
c
e
s
t
e
i

m
e
t
o
d
e

d
e

l
u
c
r
u

l
a

n
i
v
e
l
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r
,

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
E
c
h
i
p
a

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i

n
u

c
u
n
o
a
t
e

a
c
e
s
t
e

m
e
t
o
d
e

i

n
u

a
v
e
m

d
e
s
e
m
-
n
a
t

o

p
e
r
s
o
a
n

p
e
n
t
r
u

r
e
a
l
i
z
a
r
e
a

a
c
e
s
t
e
i

s
a
r
c
i
n
i
.
U
n
e
l
e

p
e
r
s
o
a
n
e

d
i
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

c
u
n
o
s
c

g
e
n
e
r
a
l
i
t
i

c
u

p
r
i
v
i
r
e

l
a

a
b
o
r
-
d
a
r
e
a

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
l
u
i
,

d
a
r

n
u

a
v
e
m

d
e
s
e
m
n
a
t

o

p
e
r
s
o
a
n

p
e
n
t
r
u

a

c
e
a
s
t

s
a
r
c
i
n
.
S
t
a
f
-
u
l

e
s
t
e

f
a
m
i
l
i
a
r
i
z
a
t

c
u

a
b
o
r
d
a
r
e
a

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
l
u
i

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r
,

d
a
r

n
u

a
v
e
m

d
e
s
e
m
n
a
t

o

p
e
r
s
o
a
n

r
e
s
p
o
n
s
a
b
i
l

p
e
n
-
t
r
u

a
c
e
a
s
t
a
.
S
t
a
f
-
u
l

i

m
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i

c
u
n
o
s
c

m
e
t
o
d
e
l
e

d
e

r
e
a
l
i
z
a
r
e

a

a
b
o
r
d
r
i
i

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
l
u
i

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r
.

E
s
t
e

d
e
s
e
m
n
a
t

o

p
e
r
s
o
a
n

r
e
s
p
o
n
s
a
b
i
l

d
e

a
s
i
g
u
-
r
a
r
e
a

a
c
e
s
t
e
i

m
e
t
o
d
e

d
e

l
u
c
r
u

l
a

n
i
v
e
l
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
-
l
o
r
,

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
9
.

R
a
p
o
a
r
t
e
l
e

d
e

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e

(
p
e

p
r
o
i
e
c
t
e

i

c
e
l
e

a
n
u
a
l
e
)

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

i
n
c
l
u
d

d
a
t
e

s
e
g
r
e
-
g
a
t
e

p
e

g
e
n
.
R
a
p
o
a
r
t
e
l
e

d
e

a
c
t
i
-
v
i
t
a
t
e

(
p
e

p
r
o
i
e
c
t
e

i

c
e
l
e

a
n
u
a
l
e
)

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e

n
u

i
n
c
l
u
d

d
a
t
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n
.
U
n
e
l
e

r
a
p
o
a
r
t
e

d
e

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e

p
e

p
r
o
-
i
e
c
t
e

i
n
c
l
u
d

a
n
u
-
m
i
t
e

d
a
t
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n
.
R
a
p
o
a
r
t
e
l
e

f
n
a
l
e

d
e

a
c
t
i
-
v
i
t
a
t
e

i
n
c
l
u
d

a
n
u
m
i
t
e

d
a
t
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n
.
R
a
p
o
a
r
t
e
l
e

d
e

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e

(
p
e

p
r
o
i
e
c
t
e

i

c
e
l
e

a
n
u
-
a
l
e
)

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
e

i
n
c
l
u
d

d
a
t
e

s
e
g
r
e
-
g
a
t
e

p
e

g
e
n
.
1
0
.

O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

c
o
n
t
r
i
b
u
i
e

n

m
o
d

p
l
e
n
a
r

l
a

p
r
o
m
o
v
a
r
e
a

i

a
b
i
l
i
t
a
r
e
a

f
e
m
e
i
l
o
r
,

l
a

s
c
h
i
m
b
a
r
e
a

n
o
r
m
e
l
o
r

c
u
l
t
u
r
a
l
e

p
a
t
r
i
a
r
h
a
l
e

a
l
e

s
o
c
i
e
t
i
i

n
o
a
s
t
r
e
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

n
u

c
o
n
t
r
i
b
u
i
e

l
a

p
r
o
-
m
o
v
a
r
e
a

i

a
b
i
l
i
-
t
a
r
e
a

f
e
m
e
i
l
o
r
,

l
a

s
c
h
i
m
b
a
r
e
a

n
o
r
-
m
e
l
o
r

c
u
l
t
u
r
a
l
e

p
a
t
r
i
a
r
h
a
l
e

a
l
e

s
o
c
i
e
t
i
i

n
o
a
s
t
r
e
.
U
n
e
l
e

a
c
t
i
v
i
t
i

d
e
s
-
f
u
r
a
t
e

d
e

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
e

i
n
t
e
r
f
e
r
e
a
z

c
u

p
r
o
m
o
v
a
r
e
a

i

a
b
i
l
i
-
t
a
r
e
a

f
e
m
e
i
l
o
r
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

c
o
n
t
r
i
b
u
i
e

s
p
o
-
r
a
d
i
c

i
/

s
a
u

p
a
r
i
a
l

l
a

p
r
o
m
o
-
v
a
r
e
a

i

a
b
i
l
i
t
a
r
e
a

f
e
m
e
i
l
o
r
,

l
a

s
c
h
i
m
b
a
r
e
a

n
o
r
m
e
l
o
r

c
u
l
t
u
-
r
a
l
e

p
a
t
r
i
a
r
h
a
l
e

a
l
e

s
o
c
i
e
t
i
i

n
o
a
s
t
r
e
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

c
o
n
t
r
i
b
u
i
e

n

m
o
d

p
l
e
n
a
r

l
a

p
r
o
m
o
v
a
-
r
e
a

i

a
b
i
l
i
t
a
r
e
a

f
e
m
e
i
l
o
r
,

l
a

s
c
h
i
m
b
a
r
e
a

n
o
r
m
e
l
o
r

c
u
l
t
u
r
a
l
e

p
a
t
r
i
a
r
h
a
l
e

a
l
e

s
o
c
i
e
t
i
i

n
o
a
s
t
r
e
.
63

L
A

N
I
V
E
L
U
L

S
P
O
R
I
R
I
I

C
A
P
A
C
I
T
I
L
O
R
1
1
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

s
-
a
u

r
e
a
l
i
z
a
t

a
c
t
i
v
i
t
i

p
e
n
t
r
u

c
r
e
t
e
r
e
a

s
e
n
s
i
b
i
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n

a

m
e
m
b
r
i
l
o
r

a
c
e
s
t
e
i
a
.

M
e
m
b
r
i
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

a
u

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t

l
a

a
c
t
i
v
i
t
i

d
e

s
e
n
s
i
-
b
i
l
i
z
a
r
e

p
e
n
t
r
u

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i
,

n
u

s
-
a
u

r
e
a
l
i
z
a
t

a
c
t
i
v
i
t
i

p
e
n
t
r
u

c
r
e
t
e
r
e
a

s
e
n
s
i
b
i
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n

a

m
e
m
b
r
i
l
o
r

e
i

i

a
c
e
t
i
a

n
u

a
u

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t

l
a

a
s
e
-
m
e
n
e
a

a
c
t
i
v
i
t
i
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i
,

n
u

a
u

f
o
s
t

r
e
a
l
i
-
z
a
t
e

a
c
t
i
v
i
t
i

p
e
n
t
r
u

c
r
e
t
e
r
e
a

g
r
a
d
u
l
u
i

d
e

s
e
n
s
i
b
i
t
a
t
e

l
a

p
r
o
b
l
e
-
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
,

d
a
r

u
n
i
i

m
e
m
b
r
i

a
i

e
c
h
i
-
p
e
i

a
u

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t

l
a

i
n
s
t
r
u
i
r
i

d
e

a
c
e
s
t

t
i
p
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

a
u

f
o
s
t

r
e
a
l
i
z
a
t
e

a
n
u
m
i
t
e

i
n
s
t
r
u
i
r
i

c
a
r
e

i
n
c
l
u
d
e
a
u

i

a
c
e
s
t

a
s
p
e
c
t
,

i
a
r

u
n
i
i

m
e
m
-
b
r
i

a
i

e
c
h
i
p
e
i

a
u

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t

l
a

i
n
s
t
r
u
i
r
i

d
e

a
c
e
s
t

t
i
p
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

s
-
a
u

r
e
a
l
i
z
a
t

a
c
t
i
v
i
t
i

p
e
n
t
r
u

c
r
e
-
t
e
r
e
a

s
e
n
s
i
b
i
l
i
t
i
i

d
e

g
e
n

a

m
e
m
b
r
i
l
o
r

e
i

i
/
s
a
u

a
c
e
t
i
a

a
u

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t

l
a

a
c
t
i
v
i
t
i

d
e

s
e
n
s
i
b
i
l
i
z
a
r
e

p
e
n
t
r
u

p
r
o
b
l
e
-
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
1
2
.

L
a

n
i
v
e
l
u
l

s
t
a
f
-
u
l
u
i
,

e
x
i
s
t

s
u
f
c
i
e
n
t

e
x
p
e
r
t
i
z

p
e
n
t
r
u

a
s
i
-
g
u
r
a
r
e
a

a
b
o
r
d
r
i
i

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
r
i
l
o
r

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

a
c
e
a
s
t
a
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

s
t
a
f
-
u
l
u
i
,

n
u

e
x
i
s
t

e
x
p
e
r
t
i
z

p
e
n
t
r
u

a
s
i
g
u
r
a
r
e
a

a
b
o
r
-
d
r
i
i

i
n
t
e
g
r
a
-
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
r
i
l
o
r

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
i
e
c
-
t
e
l
o
r

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

a
c
e
a
s
t
a
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

s
t
a
f
-
u
l
u
i
,

e
x
i
s
t

o

o
a
r
e
c
a
r
e

e
x
p
e
r
t
i
z

p
e
n
t
r
u

a
s
i
g
u
r
a
r
e
a

a
b
o
r
d
r
i
i

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
-
r
i
l
o
r

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

i
/

s
a
u

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
-
i
e
c
t
e
l
o
r

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

a
c
e
a
s
t
a
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

s
t
a
f
-
u
l
u
i
,

e
x
i
s
t

e
x
p
e
r
t
i
z

p
e
n
t
r
u

a
s
i
g
u
r
a
-
r
e
a

a
b
o
r
d
r
i
i

i
n
t
e
g
r
a
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
r
i
l
o
r

(
n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r

e
l
a
-
b
o
r
a
t
e

d
e

a
c
e
a
s
t
a
)
,

d
a
r

e
a

n
u

e
s
t
e

s
u
f
c
i
e
n
t
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

s
t
a
f
-
u
l
u
i
,

e
x
i
s
t

s
u
f
c
i
e
n
t

e
x
p
e
r
t
i
z

p
e
n
t
r
u

a
s
i
g
u
r
a
r
e
a

a
b
o
r
d
r
i
i

i
n
t
e
g
r
a
-
t
o
a
r
e

a

g
e
n
u
r
i
l
o
r

n

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
e

n

c
a
d
r
u
l

p
r
o
i
e
c
t
e
l
o
r

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

a
c
e
a
s
t
a
.
1
3
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

d
e
s
c
h
i
d
e
r
e

i

i
n
t
e
r
e
s

p
e
n
t
r
u

p
r
o
-
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n

d
i
n

p
a
r
t
e
a

s
t
a
f
-
u
l
u
i

i

a

t
o
p

m
a
n
a
g
e
m
e
n
t
u
l
u
i
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
e
i
,

n
u

e
x
i
s
t

d
e
s
c
h
i
d
e
r
e

i

i
n
t
e
r
e
s

p
e
n
t
r
u

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i
,

e
x
i
s
t

o

o
a
r
e
-
c
a
r
e

d
e
s
c
h
i
d
e
r
e

i

u
n

i
n
t
e
r
e
s

r
e
d
u
s

p
e
n
t
r
u

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n

d
i
n

p
a
r
t
e
a

s
t
a
f
-
u
l
u
i

i

a

t
o
p

m
a
n
a
g
e
m
e
n
t
u
l
u
i
.
n
c
a
d
r
u
l
o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,
e
x
i
s
t

s
u
f
c
i
e
n
t

d
e
s
c
h
i
d
e
r
e

i

i
n
t
e
r
e
s

p
e
n
t
r
u

p
r
o
b
l
e
m
a
-
t
i
c
a

d
e

g
e
n

d
i
n

p
a
r
t
e
a

u
n
o
r

m
e
m
b
r
i

a
i

s
t
a
f
-
u
l
u
i

i

a

t
o
p

m
a
n
a
g
e
m
e
n
t
u
l
u
i
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

m
u
l
t

d
e
s
c
h
i
d
e
r
e

i

i
n
t
e
r
e
s

a
u
t
e
n
t
i
c

p
e
n
t
r
u

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n

d
i
n

p
a
r
t
e
a

s
t
a
f
-
u
l
u
i
,

a

t
o
p

m
a
n
a
g
e
m
e
n
t
u
l
u
i

i

a

m
e
m
b
r
i
l
o
r

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
64
L
A

N
I
V
E
L

O
R
G
A
N
I
Z
A
I
O
N
A
L
1
4
.

L
a

n
i
v
e
l

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
,

e
x
i
s
t
e
l
e
g
e
r
e

p
r
i
v
i
n
d

p
r
o
b
l
e
-
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n

i

u
n

c
o
n
s
e
n
s

n

l
e
g
t
u
r

c
u

i
m
p
o
r
t
a
n
a

a
b
o
r
d
r
i
i

a
c
e
s
t
u
i

s
u
b
i
e
c
t
,

n

p
r
o
i
e
c
t
e

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
.
L
a

n
i
v
e
l

d
e

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
,

n
u

e
x
i
s
t
e
l
e
g
e
r
e

a
s
u
-
p
r
a
p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
i
i

d
e

g
e
n

i

n
i
c
i

u
n

c
o
n
s
e
n
s

n

l
e
g
-
t
u
r

c
u

i
m
p
o
r
-
t
a
n
a

a
b
o
r
d
r
i
i

a
c
e
s
t
u
i

s
u
b
i
e
c
t
,

n

p
r
o
i
e
c
t
e

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
.
L
a

n
i
v
e
l

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
,

e
x
i
s
t

o

o
a
r
e
c
a
r
e

e
l
e
g
e
r
e

a
s
u
p
r
a

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
i
i

d
e

g
e
n
,

d
a
r

n
u

e
x
i
s
t

c
o
n
s
e
n
s

n

l
e
g
t
u
r

c
u

i
m
p
o
r
t
a
n
a

a
b
o
r
-
d
r
i
i

a
c
e
s
t
u
i

s
u
b
i
e
c
t
,

n

p
r
o
i
e
c
t
e

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
.
L
a

n
i
v
e
l

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
,

e
x
i
s
t
e
l
e
g
e
r
e

a
s
u
p
r
a

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
i
i

d
e

g
e
n
,

d
a
r

n
u

e
x
i
s
t

c
o
n
s
e
n
s

n

l
e
g
t
u
r

c
u

i
m
p
o
r
t
a
n
a

a
b
o
r
d
r
i
i

s
u
b
i
e
c
-
t
u
l
u
i

n

p
r
o
c
e
d
u
r
i
l
e

i

d
o
c
u
-
m
e
n
t
e
l
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
L
a

n
i
v
e
l

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
,

e
x
i
s
t
e
l
e
g
e
r
e

u
n
a
n
i
m

p
r
i
v
i
n
d

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n

i

c
o
n
s
e
n
s

n

l
e
g
t
u
r

c
u

i
m
p
o
r
t
a
n
a

a
b
o
r
d
r
i
i

a
c
e
s
t
u
i

s
u
b
i
e
c
t
,

n

p
r
o
i
e
c
t
e

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
.
1
5
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

s
n
t

d
a
t
e
,

d
o
c
u
m
e
n
t
e
,

c
i
,

a
l
t
e

r
e
s
u
r
s
e

i
n
f
o
r
m
a
i
o
n
a
l
e

p
r
i
v
i
n
d

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i
,

n
u

s
n
t

d
a
t
e
,
d
o
c
u
m
e
n
t
e
,

c
i
,

a
l
t
e

r
e
s
u
r
s
e

i
n
f
o
r
m
a
i
o
n
a
l
e

p
r
i
v
i
n
d

e
g
a
l
i
t
a
-
t
e
a

d
e

g
e
n
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i

s
n
t

c
t
e
v
a

d
a
t
e
,

d
o
c
u
m
e
n
t
e
,

i

c
i

p
r
i
v
i
n
d

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

s
n
t

s
u
f
c
i
e
n
t
e

d
a
t
e
,

d
o
c
u
m
e
n
t
e
,

c
i
,

a
l
t
e

r
e
s
u
r
s
e

i
n
f
o
r
m
a
i
-
o
n
a
l
e

p
r
i
v
i
n
d

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
.
4
2
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

e
x
i
s
t

u
n

m
a
r
e

v
o
l
u
m

d
e

d
a
t
e

r
e
l
e
v
a
n
t
e
,

d
o
c
u
m
e
n
t
e

n
a
i
o
n
a
l
e

i

i
n
t
e
r
n
a
i
o
n
a
l
e
,

c
i

d
e

r
e
f
e
r
i
n
i

a
l
t
e

r
e
s
u
r
s
e

i
n
f
o
r
m
a
i
o
n
a
l
e

p
r
i
-
v
i
n
d

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
.
1
6
.

n

s
e
r
v
i
c
i
i
l
e

p
r
e
s
t
a
t
e
,

p
r
o
d
u
-
s
e
l
e

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

n

m
a
t
e
r
i
a
l
e

p
r
o
m
o
i
o
n
a
l
e

a
l
e

a
c
e
s
-
t
e
i
a

(
s
i
t
e
,

z
i
a
r
,

p
l
i
a
n
t

e
t
c
.
)

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n
.
N
u

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n

n

p
r
o
c
e
-
s
u
l

d
e

e
l
a
b
o
r
a
r
e

a

m
a
t
e
r
i
a
l
e
l
o
r
,

n

s
e
r
v
i
c
i
i
l
e

i

p
r
o
d
u
s
e
l
e

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i
.
n

u
n
e
l
e

c
a
z
u
r
i

s
p
e
-
c
i
a
l
e

(
d
e

e
x
.
,

g
r
u
p
-

i
n
t

f
e
m
e
i
)
,

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

d
i
m
e
n
s
i
u
n
e
a

d
e

g
e
n

n

e
l
a
b
o
r
a
r
e
a

p
r
o
d
u
s
e
l
o
r
,

n

s
e
r
-
v
i
c
i
i
l
e

i

m
a
t
e
r
i
a
l
e
l
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
n

m
a
j
o
r
i
t
a
t
e
a

c
a
z
u
r
i
l
o
r
,

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

d
i
m
e
n
s
i
u
n
e
a

d
e

g
e
n

n

e
l
a
b
o
r
a
r
e
a

p
r
o
d
u
s
e
-
l
o
r
,

n

s
e
r
v
i
c
i
i
l
e

i

m
a
t
e
r
i
a
l
e
l
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
n

t
o
a
t
e

s
e
r
v
i
c
i
i
l
e

p
r
e
s
t
a
t
e
,

p
r
o
d
u
s
e
l
e

e
l
a
b
o
r
a
t
e

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

n

m
a
t
e
r
i
a
l
e
l
e

p
r
o
m
o
i
o
n
a
l
e

a
l
e

a
c
e
s
t
e
i
a

(
s
i
t
e
,

z
i
a
r
,

p
l
i
a
n
t

e
t
c
.
)

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

p
a
r
a
d
i
g
m
a

d
e

g
e
n
.
65
1
7
.

L
a

e
v
e
n
i
m
e
n
t
e

p
u
b
l
i
c
e

i

d
i
v
e
r
s
e

p
a
r
t
i
c
i
p
r
i
,

s
e

r
e
s
p
e
c
t

r
e
p
r
e
z
e
n
t
a
t
i
v
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n

a

e
x
p
o
n
e
n
i
l
o
r

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

(
d
e

e
x
.
,

c
o
n
f
e
r
i
n

d
e

p
r
e
s
,

p
a
r
t
i
c
i
p
r
i

i
n
t
e
r
n
a
i
o
n
a
l
e

e
t
c
.
)
.
N
u

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l

d
e

g
e
n

n

d
e
s
e
m
-
n
a
r
e
a

m
e
m
-
b
r
i
l
o
r

e
c
h
i
p
e
i

p
e
n
t
r
u

a

p
a
r
t
i
-
c
i
p
a

l
a

d
i
v
e
r
s
e

e
v
e
n
i
m
e
n
t
e
.
n

u
n
e
l
e

c
a
z
u
r
i
,

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

r
e
p
r
e
-
z
e
n
t
a
t
i
v
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n

a

e
c
h
i
p
e
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

l
a

u
n
e
l
e

e
v
e
n
i
m
e
n
t
e

i

p
a
r
t
i
c
i
p
r
i
.
n

m
a
j
o
r
i
t
a
t
e
a

c
a
z
u
r
i
l
o
r
,

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

r
e
p
r
e
z
e
n
t
a
-
t
i
v
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n

a

e
c
h
i
p
e
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

l
a

e
v
e
n
i
m
e
n
t
e

i

p
a
r
t
i
c
i
p
r
i
.
L
a

t
o
a
t
e

e
v
e
n
i
m
e
n
t
e
l
e

p
u
b
l
i
c
e

i

p
a
r
t
i
c
i
p
r
i
,

s
e

r
e
s
p
e
c
t

r
e
p
r
e
z
e
n
t
a
t
i
v
i
t
a
-
t
e
a

d
e

g
e
n

a

e
x
p
o
n
e
n
i
l
o
r

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

(
d
e

e
x
.
,

c
o
n
f
e
-
r
i
n

d
e

p
r
e
s
,

p
a
r
t
i
c
i
p
r
i

i
n
t
e
r
n
a
i
o
n
a
l
e

e
t
c
.
)
,

f

a

f
a
v
o
r
i
z
a

s
a
u

d
e
f
a
v
o
r
i
z
a

a
n
g
a
j
a
i
i
,

n

f
u
n
c
i
e

d
e

g
e
n
.
1
8
.

L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

s
i
s
t
e
m

d
e

e
v
i
d
e
n

c
o
m
p
u
t
e
-
r
i
z
a
t

p
e
n
t
r
u

n
r
e
g
i
s
t
r
a
r
e
a

t
u
t
u
r
o
r

b
e
n
e
f
c
i
a
r
i
l
o
r
,

p
e
n
t
r
u

t
o
a
t
e

a
c
t
i
-
v
i
t
i
l
e
/
p
r
o
i
e
c
t
e
l
e

i

c
u

o

s
e
g
r
e
-
g
a
r
e

a
u
t
o
m
a
t

p
e

g
e
n
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

n
u

e
x
i
s
t

u
n

s
i
s
t
e
m

d
e

e
v
i
-
d
e
n

c
o
m
p
u
-
t
e
r
i
z
a
t

p
e
n
t
r
u

n
r
e
g
i
s
t
r
a
r
e
a

b
e
n
e
f
c
i
a
r
i
l
o
r
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

s
i
s
t
e
m

d
e

e
v
i
d
e
n

p
e
n
t
r
u

n
r
e
g
i
s
t
r
a
r
e
a

b
e
n
e
f
-
c
i
a
r
i
l
o
r
,

p
e
n
t
r
u

u
n
e
l
e

a
c
t
i
v
i
t
i
/
p
r
o
i
e
c
t
e
,

d
a
r

f

s
e
g
r
e
g
a
r
e

p
e

g
e
n
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

s
i
s
t
e
m

d
e

e
v
i
d
e
n

c
o
m
-
p
u
t
e
r
i
z
a
t

p
e
n
t
r
u

n
r
e
g
i
s
t
r
a
-
r
e
a

t
u
t
u
r
o
r

b
e
n
e
f
c
i
a
r
i
l
o
r
,

i
a
r

p
e
n
t
r
u

u
n
e
l
e

a
c
t
i
v
i
t
i
/

p
r
o
i
e
c
t
e

a
c
e
a
s
t

e
v
i
d
e
n

i
n
c
l
u
d
e

i

o

s
e
g
r
e
g
a
r
e

p
e

g
e
n
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

s
i
s
t
e
m

d
e

e
v
i
-
d
e
n

c
o
m
p
u
t
e
r
i
z
a
t

p
e
n
-
t
r
u

n
r
e
g
i
s
t
r
a
r
e
a

t
u
t
u
r
o
r

b
e
n
e
f
c
i
a
r
i
l
o
r
,

p
e
n
t
r
u

t
o
a
t
e

p
r
o
i
e
c
t
e
l
e

i

a
c
t
i
v
i
t
i
l
e

i

c
u

o

s
e
g
r
e
g
a
r
e

a
u
t
o
m
a
t

p
e

g
e
n
.
1
9
.

D
a
t
e
l
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n

s
n
t

c
o
l
e
c
t
a
t
e

n

m
o
d

c
o
n
s
t
a
n
t

i

u
t
i
-
l
i
z
a
t
e
,

n

m
o
d

c
u
r
e
n
t
,

n

p
r
o
i
e
c
t
e
,

r
a
p
o
a
r
t
e
,

a
n
a
l
i
z
e

e
t
c
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i
,

n
u

s
n
t

c
o
l
e
c
t
a
t
e

d
a
t
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n
.
D
a
t
e
l
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n

s
n
t

c
o
l
e
c
-
t
a
t
e

s
p
o
r
a
d
i
c

i

s
n
t

u
t
i
l
i
z
a
t
e

p
e
r
i
o
d
i
c

n

p
r
o
i
e
c
t
e
,

r
a
p
o
a
r
t
e
,

a
n
a
l
i
z
e

e
t
c
.
D
a
t
e
l
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n

s
n
t

c
o
l
e
c
t
a
t
e

n

f
u
n
c
i
e

d
e

s
p
e
-
c
i
f
c
u
l

p
r
o
i
e
c
t
u
l
u
i
/
a
c
t
i
v
i
i
i

i

s
n
t

u
t
i
l
i
z
a
t
e

c
o
n
t
e
x
t
u
a
l

n

p
r
o
i
e
c
t
e
,

r
a
p
o
a
r
t
e
,

a
n
a
l
i
z
e

e
t
c
.
D
a
t
e
l
e

s
e
g
r
e
g
a
t
e

p
e

g
e
n

s
n
t

c
o
l
e
c
t
a
t
e

c
o
n
s
t
a
n
t

i

u
t
i
l
i
z
a
t
e

n

m
o
d

c
u
r
e
n
t
,

n

t
o
a
t
e

p
r
o
i
e
c
t
e
l
e
,

r
a
p
o
a
r
t
e
l
e

i

a
n
a
l
i
z
e
l
e

e
f
e
c
t
u
a
t
e

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
.
66
2
0
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

a
n
g
a
j
a
m
e
n
t

a
s
u
m
a
t

c
u

p
r
e
-
v
e
d
e
r
i

e
x
p
l
i
c
i
t
e

l
a

n
i
v
e
l

d
e

p
o
l
i
-
t
i
c
i
,

r
e
g
u
l
a
m
e
n
t
e

i
n
t
e
r
n
e
,

p
r
o
c
e
-
d
u
r
i

e
t
c
.

c
u

p
r
i
v
i
r
e

l
a

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
e
i
,

n
u

e
x
i
s
t

u
n

a
n
g
a
j
a
m
e
n
t

a
s
u
m
a
t

c
u

p
r
i
-
v
i
r
e

l
a

e
g
a
l
i
t
a
-
t
e
a

d
e

g
e
n
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

a
n
g
a
-
j
a
m
e
n
t

d
e
c
l
a
r
a
t
,

c
u

p
r
e
v
e
d
e
r
i

i
m
p
l
i
c
i
t
e

l
a

n
i
v
e
l

v
e
r
b
a
l

c
u

p
r
i
-
v
i
r
e

l
a

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

a
n
g
a
j
a
m
e
n
t

p
l
e
n
a
r

p
e
n
-
t
r
u

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
,

d
a
r

n
u

s
n
t

i
n
s
e
r
a
t
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i

e
x
p
l
i
c
i
t
e
,

l
a

n
i
v
e
l

d
e

p
o
l
i
t
i
c
i
,

r
e
g
u
l
a
m
e
n
t
e

i
n
t
e
r
n
e
,

p
r
o
c
e
-
d
u
r
i

e
t
c
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

a
n
g
a
j
a
m
e
n
t

p
l
e
n
a
r

a
s
u
-
m
a
t

-

c
u

p
r
e
v
e
d
e
r
i

e
x
p
l
i
c
i
t
e

-

l
a

n
i
v
e
l

d
e

p
o
l
i
t
i
c
i
,

r
e
g
u
l
a
-
m
e
n
t
e

i
n
t
e
r
n
e
,

p
r
o
c
e
d
u
r
i

e
t
c
.

c
u

p
r
i
v
i
r
e

l
a

e
g
a
l
i
t
a
t
e
a

d
e

g
e
n
.
2
1
.

P
r
o
c
e
s
u
l

d
e

l
u
a
r
e

a

d
e
c
i
z
i
i
l
o
r

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

e
s
t
e

u
n
u
l

t
r
a
n
s
p
a
r
e
n
t

i

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t
i
v
,

i
a
r

o
p
i
n
i
i
l
e

f
e
m
e
i
l
o
r

i

b
r
b
a
i
l
o
r

s
n
t

l
u
a
t
e

n

c
o
n
s
i
d
e
r
a
i
e

n

e
g
a
l
s
u
r
.
P
r
o
c
e
s
u
l

d
e

l
u
a
r
e

a

d
e
c
i
z
i
i
l
o
r

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
-
z
a
i
e
i

e
s
t
e

a
p
a
-
n
a
j
u
l

m
a
n
a
g
e
-
m
e
n
t
u
l
u
i

d
e

v
r
f
,

i
a
r

e
c
h
i
p
a

e
s
t
e

d
o
a
r

i
n
f
o
r
m
a
t
.
P
r
o
c
e
s
u
l

d
e

l
u
a
r
e

a

d
e
c
i
z
i
i
l
o
r

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

e
s
t
e

u
n
u
l

t
r
a
n
s
p
a
r
e
n
t

i

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t
i
v
.

P
r
o
c
e
s
u
l

d
e

l
u
a
r
e

a

d
e
c
i
z
i
i
l
o
r

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

e
s
t
e

u
n
u
l

t
r
a
n
s
p
a
r
e
n
t

i

p
a
r
t
i
c
i
p
a
-
t
i
v
,

f

d
i
s
c
r
i
m
i
n
a
r
e

d
e

g
e
n
.
P
r
o
c
e
s
u
l

d
e

l
u
a
r
e

a

d
e
c
i
z
i
-
i
l
o
r

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

e
s
t
e

u
n
u
l

t
r
a
n
s
p
a
r
e
n
t

i

p
a
r
t
i
c
i
p
a
t
i
v
,

i
a
r

o
p
i
n
i
i
l
e

f
e
m
e
i
l
o
r

i

b
r
b
a
i
l
o
r

s
e

i
a
u

n

c
o
n
s
i
d
e
r
a
i
e

n

e
g
a
l
s
u
r
.
2
2
.

n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

e
x
i
s
t

d
o
c
u
-
m
e
n
t
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

s
a
u

p
r
e
v
e
d
e
r
i

c
l
a
r
e

i
n
c
l
u
s
e

n

a
c
e
s
t
e
a

v
i
z
n
d

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.

(
O
f
e
-
r
i
i

e
x
e
m
p
l
e
,

a
c
o
l
o

u
n
d
e

e
s
t
e

p
o
s
i
b
i
l
)
.
n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

n
u

e
x
i
s
t

d
o
c
u
-
m
e
n
t
e

s
t
r
a
t
e
-
g
i
c
e

s
a
u

p
r
e
v
e
-
d
e
r
i

c
l
a
r
e

i
n
c
l
u
s
e

n

a
c
e
s
t
e
a

v
i
z
n
d

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

e
x
i
s
t
t
e
v
a

p
r
e
v
e
d
e
r
i

i
n
c
l
u
s
e

n

d
o
c
u
m
e
n
-
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

v
i
z
n
d

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

e
x
i
s
t

s
u
f
-
c
i
e
n
t
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i

i
n
c
l
u
s
e

n

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

v
i
z
n
d

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
n

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

e
x
i
s
t

o

s
t
r
a
-
t
e
g
i
e

d
e

g
e
n
/

p
o
l
i
t
i
c

d
e

g
e
n
/
r
e
g
u
l
a
m
e
n
t

e
t
c
.

i
/
s
a
u

c
a
p
i
t
o
l

t
e
m
a
t
i
c

i
n
c
l
u
s

n

s
t
r
a
t
e
g
i
a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
o
n
a
l

c
u

p
r
i
v
i
r
e

l
a

p
r
o
b
l
e
m
a
t
i
c
a

d
e

g
e
n
.
67
2
3
.

O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a
r
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i

e
x
p
l
i
c
i
t
e

p
o
l
i
t
i
c
i

i
n
t
e
r
n
e

p
r
i
e
-
t
e
n
o
a
s
e

f
a
m
i
l
i
e
i

c
u

r
e
f
e
r
i
r
e

l
a

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l

d
i
n
t
r
e

v
i
a
a

p
r
o
f
e
s
i
o
-
n
a
l
i

c
e
a

d
e

f
a
m
i
l
i
e

i

a
c
e
s
t
e
a

s
n
t

r
e
s
p
e
c
t
a
t
e
.

O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

n
u

a
r
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i

i
n
t
e
r
n
e

c
u

r
e
f
e
-
r
i
r
e

l
a

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l

d
i
n
t
r
e

v
i
a
a

p
r
o
-
f
e
s
i
o
n
a
l
i

c
e
a

d
e

f
a
m
i
l
i
e

i

a
c
e
s
t
e
a

s
n
t

r
e
s
p
e
c
t
a
t
e
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a
r
e

a
n
u
-
m
i
t
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i

c
u

r
e
f
e
r
i
r
e

l
a

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l

d
i
n
t
r
e

v
i
a
a

p
r
o
f
e
s
i
o
-
n
a
l
i

c
e
a

d
e

f
a
m
i
l
i
e

n

a
n
u
m
i
t
e

c
i
r
c
u
m
-
s
t
a
n
e

a
c
e
s
t
e
a

s
n
t

r
e
s
p
e
c
t
a
t
e
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a
r
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i

e
x
p
l
i
c
i
t
e

c
u

r
e
f
e
r
i
r
e

l
a

e
c
h
i
l
i
-
b
r
u
l

d
i
n
t
r
e

v
i
a
a

p
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
i

c
e
a

d
e

f
a
m
i
l
i
e

i

a
c
e
s
t
e
a

s
n
t

r
e
s
p
e
c
t
a
t
e

d
e

c
e
l
e

m
a
i

d
e
s
e

o
r
i
.
O
r
g
a
n
i
z
a
i
a

a
r
e

p
r
e
v
e
d
e
r
i

e
x
p
l
i
c
i
t
e

p
o
l
i
t
i
c
i

i
n
t
e
r
n
e

p
r
i
e
t
e
n
o
a
s
e

f
a
m
i
l
i
e
i

c
u

r
e
f
e
r
i
r
e

l
a

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l

d
i
n
t
r
e

v
i
a
a

p
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
i

c
e
a

d
e

f
a
m
i
l
i
e

i

a
c
e
s
t
e
a

s
n
t

r
e
s
p
e
c
t
a
t
e
.
2
4
.

L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

n
u

e
x
i
s
t

d
i
f
e
r
e
n
e

s
a
l
a
r
i
a
l
e

n
t
r
e

s
a
l
a
r
i
u
l

m
e
d
i
u

l
u
n
a
r

a
l

u
n
e
i

f
e
m
e
i

i

c
e
l

a
l

u
n
u
i

b
r
b
a
t

(
m
e
m
b
r
i

a
i

e
c
h
i
p
e
i

s
a
u

c
o
n
s
u
l
t
a
n
i
/

e
x
p
e
r
i
)
,

n

c
o
n
d
i
i
i
l
e

u
n
u
i

v
o
l
u
m

d
e

m
u
n
c

e
g
a
l

i

c
u

a
c
e
e
a
i

p
e
r
f
o
r
-
m
a
n
i

a
c
e
s
t

l
u
c
r
u

e
s
t
e

s
p
e
c
i
f
-
c
a
t

n

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

a
l
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.

L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

a
n
u
m
i
t
e

d
i
f
e
-
r
e
n
e

s
a
l
a
r
i
a
l
e

n
t
r
e

f
e
m
e
i

i

b
r
b
a
i
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i
,

d
o
a
r

s
p
o
r
a
d
i
c
,

n

c
o
n
t
e
x
t
u
l

s
p
e
c
i
f
c
u
-
l
u
i

u
n
u
i

p
r
o
i
e
c
t
/
u
n
e
i

a
c
t
i
v
i
t
i

e
x
i
s
t

d
i
f
e
-
r
e
n
e

s
a
l
a
r
i
a
l
e

n
t
r
e

f
e
m
e
i

i

b
r
b
a
i
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

n
u

e
x
i
s
t

d
i
f
e
r
e
n
e

s
a
l
a
r
i
a
l
e

n
t
r
e

s
a
l
a
r
i
u
l

m
e
d
i
u

l
u
n
a
r

a
l

u
n
e
i

f
e
m
e
i

i

c
e
l

a
l

u
n
u
i

b
r
-
b
a
t
,

n

c
o
n
d
i
i
i
l
e

u
n
u
i

v
o
l
u
m

d
e

m
u
n
c

e
g
a
l

i

c
u

a
c
e
e
a
i

p
e
r
f
o
r
m
a
n
.
L
a

n
i
v
e
l
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

n
u

e
x
i
s
t

d
i
f
e
r
e
n
e

s
a
l
a
r
i
a
l
e

n
t
r
e

s
a
l
a
r
i
u
l

m
e
d
i
u

l
u
n
a
r

a
l

u
n
e
i

f
e
m
e
i

i

c
e
l

a
l

u
n
u
i

b
r
b
a
t

(
s
t
a
f
,

c
o
n
s
u
l
t
a
n
i
,

e
x
p
e
r
i
)
,

n

c
o
n
d
i
i
i
l
e

u
n
u
i

v
o
l
u
m

d
e

m
u
n
c

e
g
a
l

i

c
u

a
c
e
e
a
i

p
e
r
f
o
r
m
a
n
i

a
c
e
s
t

l
u
c
r
u

e
s
t
e

s
p
e
c
i
f
c
a
t

n

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e
.

2
5
.

n

t
o
a
t
e

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e
/

s
e
r
v
i
c
i
-
i
l
e
/
m
a
t
e
r
i
a
l
e
l
e
/

a
c
t
i
v
i
t
i
l
e

p
r
o
d
u
s
e

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

s
e

a
c
o
r
d

a
t
e
n
i
e

l
i
m
b
a
j
u
l
u
i

s
e
n
s
i
b
i
l

l
a

g
e
n

i

i
m
a
g
i
-
n
i
l
o
r

(
d
e

e
x
.
,

f
o
l
o
s
i
r
e
a

s
u
b
s
t
a
n
t
i
v
e
-
l
o
r

l
a

f
e
m
i
n
i
n
,

p
r
e
z
e
n
t
a
r
e
a

f
e
m
e
i
l
o
r

i

b
r
b
a
i
l
o
r

n

f
o
t
o
g
r
a
f
i
l
e

u
t
i
l
i
z
a
t
e

p
e
n
t
r
u

p
a
g
i
n
a

w
e
b

e
t
c
.
)

i

a
c
e
s
t

l
u
c
r
u

e
s
t
e

s
p
e
c
i
f
c
a
t

n

d
o
c
u
m
e
n
-
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

a
l
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
N
u

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

a
c
e
s
t

a
s
p
e
c
t

n

a
c
t
i
v
i
t
a
t
e
a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
n

u
n
e
l
e

d
o
c
u
m
e
n
t
e
,

s
e
r
v
i
c
i
i

i

m
a
t
e
r
i
a
l
e
,

n

c
a
d
r
u
l

u
n
o
r

a
c
t
i
-
v
i
t
i

s
p
e
c
i
f
c
e

(
c
u

g
r
u
p
-
i
n
t

f
e
m
e
i
,

d
e

e
x
.
)

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

l
i
m
b
a
j
u
l

s
e
n
s
i
b
i
l

l
a

g
e
n

i

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l

d
e

g
e
n
.
n

m
a
j
o
r
i
t
a
t
e
a

d
o
c
u
m
e
n
t
e
-
l
o
r
,

s
e
r
v
i
c
i
i
l
o
r

i

m
a
t
e
r
i
a
l
e
l
o
r

e
l
a
b
o
r
a
t
e
,

n

c
a
d
r
u
l

m
u
l
t
o
r

a
c
t
i
v
i
t
i

d
e
s
f
u
r
a
t
e

s
e

i
n
e

c
o
n
t

d
e

l
i
m
b
a
j
u
l

s
e
n
s
i
b
i
l

l
a

g
e
n

i

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l

d
e

g
e
n
.
n

t
o
a
t
e

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e
/

s
e
r
-
v
i
c
i
i
l
e
/
m
a
t
e
r
i
a
l
e
l
e
/

a
c
t
i
v
i
t
i
l
e

p
r
o
d
u
s
e

d
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

s
e

a
c
o
r
d

a
t
e
n
i
e

l
i
m
b
a
j
u
l
u
i

s
e
n
s
i
b
i
l

l
a

g
e
n
,

e
c
h
i
l
i
b
r
u
l
u
i

d
e

g
e
n

i

a
c
e
s
t

l
u
c
r
u

e
s
t
e

s
p
e
c
i
f
c
a
t

n

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

a
l
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.
68
2
6
.

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

u
n

n
a
l
t

n
i
v
e
l

a
l

c
u
l
t
u
r
i
i

d
e

g
e
n
,

i
a
r

g
l
u
m
e
l
e

d
e

p
r
o
s
t

g
u
s
t
,

a
t
i
t
u
-
d
i
n
i
l
e

d
i
s
c
r
i
m
i
n
a
t
o
r
i
i
,

h
u
i
r
e
a

s
e
x
u
a
l

e
t
c
.

s
n
t

s
a
n
c
i
o
n
a
t
e

n

c
o
n
f
o
r
m
i
t
a
t
e

c
u

p
r
e
v
e
d
e
r
i
l
e

d
i
n

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e
;

m
e
m
-
b
r
i
i

e
c
h
i
p
e
i

c
u
n
o
s
c

p
r
o
c
e
d
u
r
a

d
e

s
e
m
n
a
l
a
r
e

c
t
r
e

m
a
n
a
g
e
m
e
n
t

a

a
c
e
s
t
o
r

c
a
z
u
r
i
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
-
n
i
z
a
i
e
i
,

s
n
t

t
r
e
-
c
u
t
e

c
u

v
e
d
e
r
e
a

a
n
u
m
i
t
e

c
o
m
-
p
o
r
t
a
m
e
n
t
e

d
i
n

p
a
r
t
e
a

u
n
o
r

m
e
m
b
r
i

a
i

e
c
h
i
p
e
i

c
t
r
e

a
l
i
i
,

f
i
n
d

c
o
n
-
s
i
d
e
r
a
t
e

p
a
r
t
e

d
i
n

c
u
l
t
u
r
a

o
r
g
a
n
i
z
a
i
o
n
a
l
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
-
i
e
i
,

n
u

s
n
t

n
c
u
r
a
-
j
a
t
e

g
l
u
m
e
l
e

d
e

p
r
o
s
t

g
u
s
t
,

c
a
r
e

o
f
e
n
s
e
a
z

a
n
u
m
i
t
e

p
e
r
s
o
a
n
e

d
i
n

e
c
h
i
p
,

p
r
e
c
u
m

i

h
u
i
r
e
a

s
e
x
u
a
l
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

s
n
t

b
l
a
m
a
t
e

a
t
i
t
u
d
i
n
i
l
e

s
e
x
i
s
t
e
,

g
l
u
m
e
l
e

d
e

p
r
o
s
t

g
u
s
t

i

g
e
s
-
t
u
r
i
l
e

n
e
p
o
t
r
i
v
i
t
e
,

i
n
i
i
a
t
o
r
i
i

a
c
e
s
t
o
r
a

f
i
n
d

a
d
m
o
n
e
s
t
a
i

v
e
r
b
a
l

d
e

c
t
r
e

c
o
l
e
g
i

s
a
u

m
a
n
a
g
e
m
e
n
t
.
n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
,

e
x
i
s
t

o

c
u
l
t
u
r
n
a
l
t

d
e

g
e
n
,

i
a
r

a
b
a
t
e
r
i
l
e

d
e

l
a

n
o
r
m
e
l
e

s
p
e
c
i
f
c
a
t
e

n

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
e

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

s
n
t

s
a
n
c
i
o
n
a
t
e

n

c
o
n
f
o
r
m
i
t
a
t
e

c
u

p
r
e
-
v
e
d
e
r
i
l
e

a
c
e
s
t
o
r
a
.

E
c
h
i
p
a

c
u
n
o
a
t
e

p
r
o
c
e
d
u
r
i
l
e

d
e

s
e
m
n
a
l
a
r
e
.
I
n
s
t
r
u
c
i
u
n
e

p
e
n
t
r
u

e
t
a
p
a

d
e

p
o
s
t
-
e
v
a
l
u
a
r
e
:

D
a
c

c
e
l
e

m
a
i

m
u
l
t
e

r
s
p
u
n
s
u
r
i

a
u

f
o
s
t

b
i
f
a
t
e

d
i
n

c
o
l
o
a
n
e
l
e

I
n
c
i
-
p
i
e
n
t
I
n
t
e
r
m
e
d
i
a
r
,

v

r
e
c
o
m
a
n
d
m

s

a
p
e
l
a
i

l
a

s
e
r
v
i
c
i
i
l
e

u
n
e
i

o
r
g
a
n
i
z
a
i
i

d
e

p
r
o
f
l

s
a
u

a
l
e

u
n
e
i

p
e
r
s
o
a
n
e

c
u

e
x
p
e
r
t
i
z

d
e

g
e
n
,

c
u

c
a
r
e

s

s
e

c
o
l
a
b
o
r
e
z
e

n

v
e
d
e
r
e
a

d
e
p
i
r
i
i

p
r
o
b
l
e
m
e
l
o
r

e
v
i
d
e
n
i
a
t
e

d
e

a
c
e
a
s
t

e
v
a
l
u
a
r
e
.

D
a
c
i

o
b
i
n
u
t

m
a
i

m
u
l
t
e

b
i
f
e

p
e
n
t
r
u

n
i
v
e
l
u
l

C
o
n
s
o
l
i
d
a
t
,

a
t
u
n
c
i

t
r
e
b
u
i
e

s
t
i
i

c

o
r
g
a
n
i
z
a
i
a

d
v
s
.

e
s
t
e

l
a

o

e
t
a
p

f
o
a
r
t
e

b
u
n

d
e

d
e
z
v
o
l
t
a
r
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
o
n
a
l

d
i
n

p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a

d
e

g
e
n

i

a
v
e
i

n
e
v
o
i
e

d
o
a
r

d
e

c
t
e
v
a

a
c
i
u
n
i

s
u
p
l
i
m
e
n
t
a
r
e

p
e
n
t
r
u

a

a
t
i
n
g
e

n
i
v
e
l
u
l

m
a
x
i
m
,

A
v
a
n
s
a
t
.

P
e
n
t
r
u

a

a
c
i
o
n
a

n

c
o
n
s
e
c
i
n
,

e
s
t
e

b
i
n
e

s

i
n
s
t
i
t
u
i
o
n
a
-
l
i
z
a
i

u
n
e
l
e

b
u
n
e

p
r
a
c
t
i
c
i

s
e
n
s
i
b
i
l
e

l
a

g
e
n

n

c
a
d
r
u
l

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i
.

P
u
t
e
i

f
a
c
e

a
c
e
a
s
t
a

l
u
c
r
n
d

m
p
r
e
u
n

c
u

e
c
h
i
p
a

l
a

m
b
u
n
i
r
e
a

d
o
c
u
m
e
n
t
e
l
o
r

s
t
r
a
t
e
g
i
c
e

a
l
e

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e
i

i
,

p
r
i
n

c
o
n
s
e
n
s
u
l

C
o
n
s
i
l
i
u
l
u
i

d
e

A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
r
e

s
a
u

a
p
e
-
l
n
d

l
a

o

o
r
g
a
n
i
z
a
i
e

d
e

p
r
o
f
l
,

p
e
n
t
r
u

a

s
o
l
i
c
i
t
a

a
s
i
s
t
e
n
a

n
e
c
e
s
a
r

Cum Promovam Egalitatea de Sanse

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cum Promovam Egalitatea de Sanse

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Programul Consolidarea Societii Civile n Moldova

Cum promovm egalitatea de gen

S-ar putea să vă placă și