Sunteți pe pagina 1din 11

Comportamentul managerial și cheia succesului

S-a constatat că managerii cu o bună pregătire în domeniul psihologiei organizaționale


au posibilitatea să dezvolte abilitățile native ale angajaților și să-i folosească eficient. Știind
aceste lucruri putem afirma că personalitatea, aptitudinile, temperamentul, caracterul și
comportamentul managerului sunt hotărâtoare în cadrul organizării activităților unui colectiv
de muncă, respectiv în atingerea diferitelor obiective.
Mai întâi de toate să vedem însă ce înseamnă a fi manager.
Există opinii diferite în ceea ce privește definirea managerului (cadru de conducere).
P.Drucker consideră că managerii sunt atât conducătorii propriu-ziși cât și specialiștii și alte
persoane care pot lua decizii cu influență asupra activității întreprinderii, exceptându-i însă pe
maiștri.
P.Bolinet susține că un conducător este o persoană care-și obține rezultatele prin alții.
Definiția adoptată de majoritatea specialiștilor este: orice persoana care ocupă o funcție de
conducere într-o organizație socio-economică reprezintă un manager (cadru de conducere),
indiferent de treapta ierarhică pe care se află. Se consideră că managerul unei întreprinderi
este persoana care acționează pentru transformarea sarcinilor în acțiuni concrete, pentru
folosirea eficientă a resurselor întreprinderii și creșterea profitului, pentru mobilizarea
salariaților în procesul muncii și motivarea acestora.
Personalitatea managerului trebuie să se plieze pe cerințele specifice ale întreprinderii, care
depind la rândul lor de etapele evoluției acesteia. În funcție de coordonatele diagramei
respective, care se concretizează în cele mai multe cazuri în accentuarea flexibilității,
centralizare cu întărirea controlului, perfecționarea organizării proprii, însoțite de consolidarea
firmei și continuitatea stilului de conducere, și, în sfârșit, dezvoltarea, însoțită de
competitivitate, expansiune, maximizarea rezultatelor economice, asigurarea resurselor
umane, putem defini mai multe profiluri ale managerului: mentor, inovator, negociator,
producător, director, coordonator, supraveghetor, diplomat, etc.
Managerii reprezintă un grup de persoane împuternicite, special pregătite, care
orientează, coordonează şi dirijează activitatea tuturor membrilor unei organizaţii spre
îndeplinirea întocmai a obiectivelor prestabilite. Mai precis, managerii sunt persoane care
deţin, în cadrul organizaţiilor, funcţii de conducere ce implică atribuţii de coordonare,
organizare, dispoziţie, comandă şi control. Ei reprezintă factorii principali ai oricărui proces
decizional, influenţând direct, prin activitatea lor, acţiunile şi comportamentul altor persoane.
Managerii trebuie să posede anumite calităţi, care să le permită să desfăşoare activităţi de
conducere, să influenţeze acţiunile altor oameni şi să obţină rezultate prin activităţile acestora.
În acelaşi timp, managerii trebuie să posede o temeinică pregătire managerială, ştiinţifică, o
reală capacitate de a conduce şi talent organizatoric.
Acestea reprezintă acele trăsături esenţiale, proprii tuturor persoanelor cu funcţii de
conducere, indiferent de profesia de bază, nivelul postului, profilul organizaţiei sau natura
activităţii.
Caracteristicile managerului se pot grupa în două categorii:
1. Caracteristici specifice domeniului de activitate al organizaţiei (cunoştinţe profesionale,
capacitate de concentrare, aptitudini de muncă, energie, perspicacitate, memorie etc.).
2. Caracteristici specifice activităţii de conducere (capacitate de a lua hotărâri, abilitate de a
lucra cu oamenii, de a-i dirija şi conduce, stabilitate emoţională, creativitate, supleţe
intelectuală, receptivitate faţă de nou, spirit de disciplină, de răspundere, devotament,
fermitate, perseverenţă ş.a.).

1
Prin intermediul acestor calităţi, managerii posedă aşa-numita capacitate de conducere,
respectiv acea influenţă interpersonală pe care o exercită asupra subordonaţilor în procesul
stabilirii şi realizării obiectivelor.
Caracteristicile definitorii ale unui manager sunt:
• dubla profesionalizare, reflectată de cunoştinţele şi calităţile ce pun în evidenţă competenţa
profesională, pe de o parte, şi competenţa de a conduce, pe de altă parte;
• capacitatea de a dezvolta un sistem eficient de relaţii cu subordonaţii şi de relaţii între
subalterni, prin intermediul cărora să se constituie un climat de muncă favorabil
performanţelor;
• modelarea unui comportament propriu care să-l influenţeze pe cel al subalternilor şi să-l
orienteze spre obţinerea de rezultate concrete, corespunzătoare obiectivelor stabilite;
• autoritatea cu care este investit - autoritatea formală, specifică funcţiei pe care o ocupă
managerul în organizaţie. Această autoritate se împleteşte organic cu autoritatea profesională
şi, de cele mai multe ori, cu autoritatea neformală, care se obţine prin recunoaşterea de către
subordonaţi a capacităţii managerului de a conduce;
• creativitatea, necesară pentru a face faţă cu succes solicitărilor generate de schimbările
tehnice, tehnologice, sociale etc. cu care se confruntă o organizaţie;
• puterea de rezistenţă la solicitări: de regulă, managerii sunt supuşi stresului decizional,
presiunii timpului, a răspunderii etc.
• simţ ridicat al responsabilităţii, care conferă managerului un anumit statut în faţa
subalternilor.
Aceste caracteristici ale managerului sunt influenţate de calitatea factorului uman cu care
lucrează, deoarece managerul trebuie să-şi modeleze comportamentul, atitudinea şi stilul de
muncă corespunzător subordonaţilor.
De asemenea, un rol important îl deţine situaţia concretă în care este plasat managerul,
respectiv tipul de organizaţie, situaţia economică şi financiară a acesteia, obiectivele pe care le
are mediul economico-social în care funcţionează organizaţia, restricţiile de care trebuie să
ţină seama, gradul de libertate care i se acordă, reglementările juridice existente, etc.
Nu în ultimul rând, prezintă importanţă aptitudinile, temperamentul, caracterul şi
personalitatea managerului, respectiv acele elemente care ţin de profilul psiho-social al
acestuia. Personalitatea managerului se reflectă în ansamblul trăsăturilor, însuşirilor,
capacităţilor şi aptitudinilor acestuia, care se concretizează în comportamentul practic şi sunt
valorificate în managementul organizaţiei.
Tocmai pentru că un manager trebuie să fie un lider, un conducător, personalitatea
acestuia are un efect important asupra a numeroși factori, ca de exemplu echipa pe care o
conduce, sarcina care trebuie îndeplinită, etc.
Personalitatea managerului
Psihologia consideră personalitatea ca un macrosistem al invarianților informaționali și
operaționali, ce se exprimă constant în conduită și sunt definitorii sau caracteristici pentru
subiect (cf. Paul Popescu-Neveanu, Dicționar de psihologie, Editura Albatros, București,
1978, p. 532-533).
Personalitatea individului este o trăsătură care se dezvoltă permanent în timp, sub
incidența tuturor factorilor de mediu, sociali, culturali și educaționali cu care omul vine în
contact de-a lungul dezvoltării sale.
Personalitatea managerială nu este un dat și nu poate fi asimilată în baza exclusivă a
unor deprinderi cognitive. Ea se construiește treptat, în timp, practica efectivă având un rol
deosebit de important în conturarea și definitivarea acesteia.
Psihologia managerială studiază personalitatea managerului din perspectiva realizării
funcțiilor sale: prevederea, decizia, organizarea, comanda, coordonarea și controlul.

2
Psihologia managerială se ocupă cu investigarea sistemului psihic și implicarea lui în actul și
procesul managerial. Ea pune în evidență ponderea diferitelor fenomene psihice în realizarea
performantă a activității manageriale.
Psihologia managerială are în vedere relațiile dintre manager și colaboratori, se interesează de
optimizarea lor în vederea realizării funcțiilor manageriale într-un mod silențios, cu minimum
de efecte tensionale și conflictuale, și maximum de activități cooperante, productive și de
satisfacție.
Prin cooperare cu psihologia comportamentală, psihologia managerială studiază
comportamentul managerului în realizarea creatoare a funcțiilor manageriale.
Ținând seama de faptul că nu toți cei care ocupă funcții manageriale au și calități reale de
manageri, psihologia managerială se interesează între altele și de selecția pe criterii valorice și
pregătirea profesională a managerilor, având în vedere atât fondul lor de predispoziții, cât și
capacitatea de învățare a activității manageriale spre a deveni performanți.
Capacitatea managerului se definește prin reușita în a influența colaboratorii să obțină
maximum de eficiență și maximum de satisfacții socio-umane. Managerul trebuie să-i facă pe
alții să facă. (Tr. Herseni, Psihologia organizării întreprinderilor industriale, Editura
Academiei, București, 1969).
Principala funcție a managerului „Constă în coordonarea eforturilor unui grup, în
organizarea și îndrumarea acestuia în așa fel încât să se asigure realizarea optimă a sarcinii
de îndeplinit, atingerea scopului urmărit” (Tr. Herseni, 1969 ).
A fi un bun manager, adică a proba o capacitate managerială bună nu presupune a
îndeplini efectiv sarcinile sau obiectivele ce sunt subsumate unei anumite activități, ci
dimpotrivă, înseamnă capacitatea acelei persoane de a coordona și conduce un grup de
oameni pe care să îi mobilizeze în vederea obținerii rezultatelor scontate.
Activitatea managerială este una complexă, ea având înglobată atât o componentă
educațională, profesională cât și una umană. Arta de a dialoga cu subalterni, de a găsi
modalitatea optimă prin care trebuie să transmiți sarcinile de servici sau să fixezi obiectivele
ce trebuiesc atinse în cadrul realizării unei activități performante, este una dintre
caracteristicile de bază ale unei personalități manageriale de succes.
Aptitudinile, temperamentul și caracterul sunt considerate drept însușiri psihice de bază ale
personalității.
Părțile pot fi socotite subsisteme, compuse și ele din elemente (sau subelemente, nuanțe,
detalii, aspecte etc.).
Se evidențiază faptul că în condiții grave, de criză, ce pun în pericol existența structurii
organizaționale (instituției, firmei etc.) sunt preferați conducătorii energici, autoritari,
curajoși, deciși, ce se orientează repede în context, chiar dacă recurg la mijloace ferme pentru
a depăși obstacolul).
Pe câtă vreme, în situații normale, în care se cer decizii bine chibzuite, bazate pe depistarea și
analiza completă a alternativelor, sunt preferați conducătorii calmi, bine echilibrați, răbdători,
cu măsură, democrați, cu deplină stăpânire de sine, cu un rol tonifiant și stimulativ în
activitatea grupului (Tr. Herseni, 1969).
Temperamentele sunt modalități comportamentale dinamice, ce se manifestă diferențiat atât în
raport cu sarcina ce trebuie rezolvată, cât și în relațiile umane.
În literatura de specialitate există două direcții de investigare a stilului managerului.
1.De natură funcțională – în care se cercetează stilul managerial (democrat, autoritar,
permisiv) sub raportul manifestărilor, fãcând abstracție de structura persoanei; această
direcție de cercetare a acumulat o vastă experiență, și-a diversificat tipologia.
2.De natură structurală – care investighează stilul managerial pornind de la structura
persoanei, funcțiile stilistice, fiind deduse din structură.

3
Ambele direcții de cercetare sunt complementare, întregindu-se reciproc.
Stilul managerial constă într-o serie de particularități ale persoanei prin care managerul
realizează fiecare din funcțiile manageriale, și care trebuie raportat și la structura, specificul și
dinamica microgrupului în care managerul își exercită activitatea de conducere.
Caracterul unei persoane și stilul ei de a conduce este de asemenea extrem de
important.
Caracterul poate fi definit ca o constelație de atitudine, valori, norme, acte de conduită,
fenomene cognitive, afective și volitive, integrate într-un sistem complex, deschis, relativ
stabilizat.
Conținutul caracterului este dat de o mulțime de trăsături :
- orientarea caracterului = capacitatea persoanei de a selecta influențele externe,
naturale și socio-culturale după criterii moral-valorice;
- stăpânirea de sine = posibilitatea de a-și domina impulsurile, de a amâna reacția
atitudinal-comportamentală, sau în anumite condiții impuse de împrejurări, de a
direcționa conform normelor moral valorice, sau de a o suprima total;
- bogăția caracterului = multitudinea și complexitatea atitudinilor, valorilor, normelor
asimilate care au devenit elemente perene ale persoanei;
- consistență = concordanța dintre idee, atitudine, vorbă și faptă;
- generozitatea = sensibilitatea față de nevoile altora, dorința de a le veni în ajutor într-o
formă dezinteresată, compasiune;
- puterea = capacitatea persoanei de a domina împrejurările și de a se domina pe sine;
- suplețea = deschiderea persoanei la lumea valorilor;
- disciplina = încadrarea unei persoane într-un sistem de norme și respectarea lor cu
strictețe;
- optimismul = încrederea persoanei în sine, în ceilalți și în viață.

Psihologia managerială este o componentă indispensabilă conturării unei personalități


manageriale complexe și performante. Din păcate, până în prezent, majoritatea managerilor ce
ocupă funcții de conducere nu au la bază o pregătire solidă și fundamentată în mod științific.
Ei conduc de cele mai multe rânduri în mod empiric, fără a avea fundamentări serioase și
riguroase vis-a-vis de deciziile pe care le iau.
Dialogul cu subalternii este fãcut de cele mai multe ori în virtutea educației generale primite
în familie sau școală, fără a da importanță formelor specializate de dialog social și profesional
cu care un manager ar trebui să opereze.
Formarea unui manager, presupune o bogată activitate de perfecționare profesională, pe
principii științifice și într-un mediu socio-economic adecvat.
A fi manager nu este o calitate, un lucru cu care te naști, ci o deprindere care se dezvoltă și se
perfecționează continuu pe tot timpul vieții.
Pe lângă personalitate, un alt element la fel de important pentru ca o persoană să fie un
manager bun, e definit de comportamentul acestuia.
Comportamentul managerial
Comportamentul se concretizează într-o suită de evenimente, fapte, acțiuni, reglate
psihic, conștient și voluntar, având drept cauză situațiile din viață cu care se confruntă și
interacționează persoana. Comportamentul managerilor trebuie să se încadreze în cerințele
transformării fiecărui grup de salariați, într-o echipă, pentru a crea o atmosferă propice muncii
eficiente.
Principalele reguli ale unui astfel de comportament sunt următoarele:
- să respecte personalitatea fiecărui individ
- să fie preocupat de găsirea celor mai potrivite modalități de cunoaștere nemijlocită a
personalului

4
- să trateze în mod diferențiat salariații, subordonații, ca și colaboratorii, pe baza
cunoașterii corecte a deprinderilor, aptitudinilor, cunoștințelor și comportamentelor acestora
- să acționeze permanent pentru amplificarea colaborării ca și pentru crearea unui climat
de încredere reciprocă
- să utilizeze competențele și responsabilitățile cu care este înzestrat, impunându-se în
fața subordonaților, în principal prin autoritatea cunoștințelor și numai în cazuri excepționale,
prin constrângere
- să aprecieze corect însușirile personalului pentru a nu pretinde mai mult decât este
posibil
- să recunoască aptitudinile, calitățile, cunoștințele și deprinderile, performanțele
subordonaților, ca pe un ansamblu de elemente stimulatorii ale procesului de atingere a
obiectivelor întreprinderii(firmei)
- să asigure comunicarea și aplicarea sancțiunilor cu mult tact și cu argumente cerute de
situația sa în cadrul firmei
- să informeze în timp util fiecare salariat, cu privire la modificările ce vor afecta
situația sa în cadrul firmei
- să se folosească de exemplul personal în procesul de instruire a subordonaților
- să fie imparțial
- să-și controleze comportamentul în funcție de normele morale specifice culturii din
spațiul geo-politic respectiv, ca și în funcție de cerințele menținerii unui climat de încredere și
respect reciproc între toți salariații întreprinderii(firmei).
Pentru că managerul este un conducător, un lider, trebuie menționat că acesta are un rol
decisiv în cadrul unei întreprinderi.
Rolul conducătorului este de a informa, organiza, și planifica o instituţie.
Conducerea reprezintă o putere asupra altora, cu capacităţi de lider, care să fie dorit, o
putere împreuna cu oamenii, nu asupra lor, putere de decizie cu care poţi să mişti masele,
putere de interpretare care implementează idei.
Orice conducător trebuie să câştige încrederea oamenilor și chiar suportul lor. În conducere,
pentru o bună desfăşurare a activităţilor nu trebuie să se depășească 5-10% din totalul
personalului.
Originea conducătorului poate fi: înnăscut, format (a urmat să se formeze ca lider), latent
(urmează să fie lider), limitat (a stat în preajma unui lider).
Pentru a fi un bun organizator și să ştie cum să conducă o instituţie, managerul trebuie
să cunoască regurile exterioare dar și interioare.
Conducătorul are următoarele roluri de îndeplinit în relație cu instituția și cu oamenii pe care
îi are în subordine:
• în calitate de exercitare a rolului de cunoaștere a organizației, a tradițiilor, acceptă
sau respinge ceva, caută îmbunătăţirea și ca totul să fie cât mai bine;
• în relaţia cu oameni: să-i ajute să-și ajungă țelurile, comunică stategia de organizare,
să fie înţelegător, se angajează în diferite misiuni spre a atinge un ţel; rezultatele
muncii sale şi ale oamenilor pe care îi are în subordine reprezintă rolul cel mai
important;
• reproducere: să fie un model de urmat pentru ceilalți;
• respectul de sine și a colegilor este un factor care va determina ca ceilalți să fie loiali
managerului și gata de sacrificiu.
Organizarea constituie lucrul fundamental atât în sistemul organizaţional cât şi
pentru atribuirea funcţiilor şi a activităţilor.
Organizarea presupune o activitate completă și anume cea de:
- stabilire a coordonatelor formale ale sistemului pentru desfășurarea
activităților

5
- delimitare a compartimentelor funcționale (sectoare, secții) și precizarea
sarcinii (planificare)
- distribuirea sarcinii prin resurse financiare, materiale și informale
- ținerea evidențelor si păstrarea datelor
- asigurarea funcționării întregului ansamblu.
Un mare filosof spune: „Pentru o bună desfășurare a calităților și activităților se vede pornind
de la procese bine definite”.
Comportamentul managerial nu poate fi despărțit de stilul de conducere. Astfel
stilurile manageriale au fost grupate în funcţie de diferite criterii, care se referă la
următoarele:
1) atitudinea faţă de responsabilitate;
2) autoritatea exercitată de conducător;
3) iniţierea de structură şi de consideraţie;
4) preocuparea pentru producţie şi preocuparea pentru oameni;
5) preocuparea pentru producţie, preocuparea pentru oameni şi pentru eficienţă;
6) tipul de motive, caracteristicile comunicaţiei, natura cooperării şi modul de
adoptare a deciziilor.
În funcţie de criteriile adoptate au rezultat mai multe categorii de stiluri manageriale:
a) stiluri unidimensionale;
b) stiluri bidimensionale;
c) stiluri pluridimensionale;
1) Atitudinea față de responsabilitate:
Pe baza acestui criteriu stilurile de muncă ale managerilor pot fi clasificate astfel:
• stil repusliv - se caracterizează prin tendinţa de a refuza promovarea în funcţii de
conducere. De asemenea, manifestă un respect exagerat faţă de independenţa subordonaţilor.
În situaţii deosebite va adopta soluţii pripite şi puţin eficiente. Managerii stil repulsiv prezintă,
în general, complexe de inferioritate, deci o redusă încredere în propriile forţe.
• stil dominant - desemnează managerii caracterizaţi printr-un comportament orientat spre
dobândirea puterii. Persoanele cu acest stil sunt dinamice, active şi generează un climat căruia
îi sunt specifice tensiunile, conflictele. Conducătorii cu stil dominat au în general o bună
părere despre ei însuşi, un grad ridicat al încrederii în sine şi convingerea fermă că posturile
de conducere le revin de drept, numai ei fiind apţi şi dotaţi să ducă la îndeplinire în mod
exemplar sarcinile legate de aceste posturi.
• stil indiferent - subliniază lipsa de interes faţă de propria evoluţie în ierarhie. Persoanele
cu acest stil nu caută în mod deosebit să ocupe posturi de conducere, dar, odată promovate în
aceste posturi, au toate şansele să fie manageri eficienţi. Eficienţa managerilor cu un astfel de
stil derivă din orientarea lor spre ponderaţie şi străduinţa de a îndeplini atribuţiile de
conducere ce le revin cu aceeaşi conştiinciozitate ca şi pe celelalte îndatoriri.
2) Autoritatea exercitată de manager:
În cadrul acestui criteriu pot fi cuprinse două sisteme de clasificare:
a) după categoriile de stil managerial;
b) după tipurile de zone.
Sistemul de clasificare a stilului managerial în grupe de stil a fost elaborat de Lippit şi
White.
Grupele de stil managerial:
Acest sistem de clasificare (pe grupe de stil) cuprinde:
a) stilul autoritar - este propriu acelor manageri care refuză să accepte participarea
subalternilor la îndeplinirea atribuţiilor manageriale.
b) stilul democratic - este caracteristic managerilor care asigură participarea subalternilor la
procesul de conducere.

6
c) stilul permisiv (Laisser-Faire) - se caracterizează prin evitarea oricărei intervenţii în
organizarea şi conducerea grupului, plasând accentul pe organizarea şi conducerea spontană.
Clasificarea pe tipuri de zonă:
Acest sistem de clarificare împarte conducătorii în două zone după natura raportului de
autoritate manifestat:
a) zona de exercitare a autorităţii conducătorilor din firmă;
b) zona de libertate a colaboratorilor.
3) Inițierea de structură și considerație:
Acest stil managerial surprinde atât latura organizatorică cât şi cea umană. Prin inițierea de
structură Fleishman şi Harris desemnează orientarea managerilor spre organizare:
distribuţie de sarcini;
stabilirea componenței grupului;
stabilirea modului de realizare a sarcinilor.
Considerația se referă la tendinţa managerilor de a se preocupa de motivarea subalternilor,
privind subalternii ca pe egalii lor. Conducătorii cu acest stil managerial vor fi orientaţi cu
precădere spre stabilirea unor relaţii de încredere şi reciprocitate.
4) Preocuparea pentru oameni și preocuparea pentru producție:
Conform acestui criteriu, stilul managerial este clasificat în funcţie de centrarea preocupării
managerului pe producţie şi pe oameni.
5) Interesul pentru producție, pentru oameni și eficiență:
W.I. Reddin identifică 8 categorii de stiluri manageriale, din care patru sunt apreciate ca
eficiente, iar patru ca ineficiente.
1. Stiluri eficiente:
• Stilul metodic (apelează la metode moderne de management, la ştiinţă, tehnologie şi
inovare);
• Stil umanist (acordă prioritate resurselor umane, ceea ce garantează eficienţa);
• Stil tehnicist (acordă prioritate producţiei, dar într-o manieră fundamentală căutând
totdeauna soluţii raţionale pentru probleme tehnice; subalternii înţeleg caracterul de necesitate
al măsurilor adoptate);
• Stilul moderat (echilibru între producţie şi cerinţele oamenilor, colaborând cu subalternii).
2. Stiluri ineficiente:
• Stilul dezinteresat (indiferenţi faţă de producţie, faţă de oameni, faţă de rezultate) ceea ce
conduce la pierderea interesului oamenilor pentru producţie;
• Stilul paternalist (managerul exagerează preocuparea pentru oameni, asemănător celui
întâlnit în relaţia părinţi – copii, acest stil reduce interesul participativ al subordonaţilor şi îi
desresponsabilizează);
• Stilul abuziv (centrează interesul spre producţie, faţă de subordonaţi fiind distant sau chiar
dezinteresat; el poate genera tensiuni şi conflicte, datorită rezistenţei tacite a subalternilor faţă
de solicitările exagerate);
• Stil indecis (managerul – bazat pe exagerarea echilibrului între cele două categorii de
interese – producţie şi oameni; manifestă prudenţă exagerată; lipsă de fermitate în decizie).
Clasificarea acestor stiluri are în vedere în primul rând eficienţa tipului de comportament
managerial.
6)Tipul de motivare, comunicare și cooperare:
Clasificarea stilurilor manageriale după tipul de motivare, caracteristicile comunicării, natura
cooperării şi modul de a decide a fost operată de Likert. El a construit un sistem de clasificare
în stilul este împărţit în 4 categorii:
stil foarte autoritar;
stil autoritar – binevoitor;
stil participativ – consultativ;

7
stil extrem de participativ.
Aşa cum se observă stilurile diferă între ele în funcţie de nivelul atins de fiecare dintre
dimensiunile considerate (motivare, comunicare, cooperare, participare).

Literatura de specialitate vorbește și de o anumită tipologie a managerilor.


Prin tip de manager se poate desemna un ansamblu unitar și structural de calități și cunoștințe
speciale, care conduce la modalități asemănătoare de rezolvare a problemelor manageriale, la
comportamente manageriale și interacțiuni ale întreprinderii (firmei) cu numeroase note
comune.
Renato Tagiuri, Ph. D., profesor de științe sociale la Harvard Business School, a afirmat că,
după ani de studii, privind ce anume îl face pe un manager să fie foarte bun, s-a ajuns la
concluzia: „Nu este vorba de personalitatea lui, ci de comportament”. Desigur, această
concluzie dă o lovitură întregii industrii create în jurul întăririi personalității liderilor. Renato
Tagiuri a descris zece acțiuni esențiale ce pot face dintr-un om un manager foarte bun:
1. să clarifice obiectivele fiecărei funcții, poziții în companie;
2. să descrie clar scopurile;
3. să asculte punctele de vedere ale angajaților;
4. să se asigure că există resurse care să susțină scopurile propuse;
5. să fie explicit în privința standardelor de evaluare;
6. să răsplătească efortul, să încurajeze;
7. să ofere un feedback prompt performanței;
8. să evite prieteniile cu angajații, relațiile personale;
9. să-și recunoască greșelile și să nu mintă;
10. să ia deciziile pe care el trebuie să le ia.
Aceste zece comportamente formează un sistem și oricare dintre ele ar lipsi, ar fi afectată
întreaga structură. În esență, angajații trebuie să știe cum vor fi evaluați, care sunt prioritățile
pe care șeful le stabilește și dacă eforturile lor suplimentare vor fi apreciate.
Am putea vorbi despre următoarele tipuri de manageri :
1.Introvertiți - persoane interorizate, meditative, rezervate și subiective.
2. Extrovertiți - persoane deschise lumii exterioare, impetuoase, sociabile și obiective.
3. Echilibrați - persoane meditative dar energice, deschise lumii exterioare, adaptabile dar
cenzurate de filtrul introspecției.
4. Compensații - persoanele la care tipurile introvertit și extrovertit coexistă, alternând cu
o anumită periodicitate. Ei cumulează fapte, observă, meditează, concluzionează și
verifică propriile concluzii.
5. Managerul populist - caracterizat prin absența unei viziuni strategice, tergiversarea
disponibilizărilor de personal, contractarea de credite pentru salarii.
6. Managerul autoritar - bogată experiență și personalitate, puternic conturată,
competență, exigență, dezinteres pentru problemele sociale.
7. Managerul incompetent - lipsit de inițiativă, nemulțumește pe toată lumea, absența unei
viziuni strategice, neadaptare la schimbare produse în mediul ambiant.
8. Managerul participativ - reformist-curaj în asumarea riscurilor, spirit inovator,
disponibilitate pentru comunicare, antrenare.

Din informațiile prezente în lucrare, am putea concluziona că un manager perfect ar trebui să


fie în posesia unor anumite calități și capacități.
Indiferent de domeniul în care îşi desfăşoară activitatea, de naţionalitatea lor sau de cultura
căreia îi aparţin, toţi managerii de succes din lume par să aibă în comun anumite lucruri.
Aceste lucruri sunt, de fapt, de nişte calităţi: ele fac dintr-o persoană un bun conducător şi
oferă managerilor un anumit “aer de familie”, atenuînd diferenţele inerente şi creionând astfel

8
un portret-robot al managerului perfect. Unii descoperă aceste calităţi intuitiv, alţii prin
instruire sau luând exemplul celor din jur, dar, oricum, cu toţii au în comun următoarele:
1. Constituie modele credibile şi impun respect. Managerii care se bucură cu adevărat de
succes sunt în primul rând oameni cu un sistem de valori personale foarte bine definit, pe care
îl aplică în egală măsură pentru ei înşişi, pentru cei din jur şi pentru firmă. În plus, sunt
dornici şi dispuşi să-şi împărtăşească experienţele cu cei din jur. Fie că este vorba de serviciile
oferite clienţilor, de stabilirea unor standarde ridicate ale produselor sau de orice altceva, ei
întotdeauna se gândesc mai întâi cum şi-ar putea îmbunătăţi propria prestaţie şi abia apoi pe a
celorlalţi;
2. Stabilesc standarde ridicate şi obiective ambiţioase . Sunt capabili să identifice corect
calităţile, cunoştinţele şi gradul de instruire de care are nevoie un angajat pentru a funcţiona
eficient în cadrul organizaţiei şi sunt apţi să evalueze individualizat, pentru fiecare om, aceste
calităţi necesare. Sunt grăbiţi să-şi atingă obiectivele, dar extrem de răbdători când este vorba
de ajutorul acordat salariaţilor. Odată ce au reuşit să creeze un nucleu care înţelege exact care
sunt scopurile urmărite, se aşteaptă la totala implicare a tuturor în acest sens. Scopul nu este
crearea unor clone ale propriei persoane, ci ca fiecare să-şi atingă nivelul maxim al propriului
potenţial;
3. Îi trag după ei pe ceilalţi. Aceasta implică un anume comportament, o anume educaţie,
acţiuni de încurajare, explicare, consiliere şi multe altele, toate focalizate în scopul de a-i ajuta
pe ceilalţi să reuşească. Aceşti manageri sunt permanent şi activ implicaţi în creşterea
performanţelor şi ajutarea oamenilor pe care îi conduc să devină mai talentaţi şi mai oportuni.
4. Urmăresc performanţa, având standarde bine stabilite. Prin aceste standarde măsoară şi
evaluează gradul de reuşită al fiecărui proiect. Esenţială este stabilirea cu exactitate a ceea ce
înseamnă succesul şi care sunt factorii de risc pentru fiecare angajat în parte. Aceste standarde
reflectă planul de dezvoltare individual al fiecărui membru al echipei. Ei stabilesc
responsabilităţi şi cer socoteală pentru modul în care acestea sunt folosite.
5. Formează noi manageri. Managerii de succes au capacitatea şi abilitatea de a recunoaşte
printre cei din jur persoanele cu calităţile necesare pentru a conduce. Astfel, ei pregătesc
viitorii manageri, oferindu-le oportunităţile optime pentru dezvoltarea propriilor calităţi şi
dându-le şansa de a-i pregăti la rândul lor pe alţii. De fapt, aceasta este una dintre cele mai
bune metode de a forma noi conducători, prin implicarea lor în formarea noilor generaţii de
angajaţi.
6. Introduc un program pentru cei mai buni. Mulţi oameni se mulţumesc cu nivelul pe care l-
au atins la un moment dat, nedorindu-şi să devină lideri. Pentru un bun manager, aceasta nu
este o scuză pentru stagnarea din punct de vedere profesional. De aceea ei permanent ridică
ştacheta, stabilind un nou standard şi găsind noi căi de cointeresare a celorlalţi în domeniul
îmbunătăţirii performanţelor. Ei consideră că evoluţia continuă a nivelului de pregătire
reprezintă o călătorie de o viaţă, şi nu o destinaţie care, odată atinsă, implică staţionarea pe
acea poziţie.
7. Sunt oameni perseverenţi. Indiferent de domeniu, nu există succes peste noapte. Singura
cale de atingere şi menţinere a unui nivel înalt o reprezintă perseverenţa în încercarea de a fi
mai bun azi decât ieri, fără de care celelalte şase secrete rămân doar bune intenţii.

Ca majoritatea secretelor succesului, acestea pot părea pur şi simplu lucruri de bun-simţ. Sunt
chestiuni uşor de înţeles, dar greu de pus în practică. Şi tocmai modul cum sunt aplicate
reprezintă principalul secret al unui adevărat manager de succes.

După toate cele menționate în lucrare am putea concluziona că pentru ca un manager să


găsească cheia succesului are nevoie de majoritatea acelor elemente, despre care menționează
prezenta lucrare. Toate aceste elemente trebuie să formeze un întreg, o complexitate

9
coordonată de însuși managerul. Asta însă presupune ca mai întâi de toate managerul să se
cunoască pe sine, ca apoi prin cunoaștere să devină un manager bun, responsabil, un lider
adevărat, care este capabil să îndeplinească sarcinile care i s-au încredințat lui și echipei
conduse de el.

10
Bibliografie:

1.Plosca, Marin; Mois, Augusta: Consiliere privind cariera; Editura Dacia, Cluj Napoca,
2001
2.Tabachiu, Anton; Moraru, Ion: Tratat de Psihiologie Managerială; Editura Didactică și
Pedagogică, R.A. Bucuresti, 1997
3.Petrescu, Ion: Psihologia conducerii colective a întreprinderilor industriale; Craiova,
Scrisul Românesc, 1977;
4.Mihaela, Vlăsescu: Psihosociologia organizaţiilor şi a conducerii; Ed. Paideia, Bucureşti,
1993

11