Sunteți pe pagina 1din 63

Psihologia Muncii

Lector Dr Adrian Tanacli


INTERACIUNEA OM MAIN
MEDIU
sisteme om main mediu etc.
sistemul de munc este considerat a fi
un sistem hipercomplex, deschis,
adaptabil, stabil i fiabil, aflat ntr-o
dimanic specific i guvernat de
regulile generale ale unei organizaii n
care se produc fenomene de
ineterferen de tipul om main, om
oameni, main main.
Regulile de funcionare ale sistemului
sociotehnic vizez n principal urmtoarele
aspecte :
- definirea tipului de sistem , al gradului de
complexitate, al poziiei lui n macrosistemele
economice supraordonate
- istoricul organizrii i funcionrii sistemului
privind vechimea funcionrii, fazele de evoluie,
numrul de membrii, nivelul dotrii tehnologice,
numrul de sisteme intercorelate lui, perspectivele
de evoluie
- fiabilitatea sistemului ca stare funcional i ca
prognoz pe perioade determinate de timp, definit
ca scal a fiabilitilor pariale, distribuite separat pe
instalaii, oameni, i interrelaiile dintre ele
- structura sistemului dat de numrul i tipul
intrrilor, liniile de prelucrare a informaiei,
modalitile de luiare a deciziilor, tipurile de rspuns
i ieirile sistemului, modul de reglaj i de autoreglaj
al funcionrii.
Tipul de sistem . Cele mai cunoscute i
dezvoltate sisteme sunt sistemele de tipul
om main mediu ntlnite n industrie, i
transporturi. Acest tip de sistem domin i
tipologia organizaiilor existente. In ultimul
timp sistemele mai pot fi i de tip om
oameni, mainile avnd un rol secundar,
ndeplinit n special de echipamente de
calcul, ca de exemplu organizaiile bancare,
de consultan etc.
Putem distinge deci dou modele de sisteme
de munc contemporane de tip industrial i
de tip relaional
Complexitatea se definete n principal prin
numrul de componente ale sistemului i prin
cifra de afaceri
Poziia sistemului este important prin rolul
jucat ntr-un anumit cadru economic, cu efecte n
planul coninutul actul i de perspectiv al
activitilor profesionale pe carre le implic,
precum i pentru c permite prognoze pe
termen mediu i lung de evoluie a domeniului
de apartenen, n funcie de conjunctura
mondial, de politica economic a trii, etc.
Istoricul organizaiei reprezint principala surs de
analiz a culturii organizaionale, eventualele sincope i
incidente n evoluie , de reinut ntr-o analiz
complex a acelei organizaii.
Fiabilitatea reprezint stabilitatea funcional a
unui sistem i ea este dat nu de media fiabilitii
componentelor, ci de fiabilitatea cea mai sczut a
unuia dintre componentele sistemului.. Este un
indicator important al sistemului, putnd face, pe
baza calculelor de prognoz, formule ale siguranei
n funcionare, evideniind mai clar rolul factorului
uman.
Strctura sistemului particularizeaz cel mai bine
poziia operatorului sau a operatorilor n raport de
maini sau instalaii . Se descriu structuri lineare ,
structuri plurinivelelare, structuri eminamente
automate, structuri mixte, structuri eminamente
formate din operatori etc. Fiecare reprezint un caz
de rezolvat n raport de scopurile i finalitile
sistemului.
Locul i rolul omului n sistemul
om main - mediu
Indiferent de tipul de sistem i de ponderea pe care o
deine, omul este elementul central al oricrui sistem
sociotehnic, deci cu component uman. Acest rol
se distribue pe o arie larg de funcii indeplinite de
om n sistem, dup cum urmeaz :
- funcia de proiectare a sistemului const n
realizarea inteniilor n proeicte, respectiv n
dimensionarea, structurarea i organizarea unui nou
sistem om-main mediu. Proiectarea are mai multe
etape, care vizeaz ntocmirea documentaiei iniiale,
aprobarea lor, contruirea sediului, dotarea cu
aparatur i echipamente specifice, stabilirea
necesarului de personal, recrutarea i ncadrarea
acestuia, asigurarea comenzilor, a resurselor
financiare etc.
- funcia de conducere (management ) a sistemului
care se realizeaz prin gestionarea politicii
economice, de personal, de investiii, a celei
comerciale,
- funciile de execuie, sau de efectuare a
sarcinilor specifice, de la introducerea datelor n
sistem, la prelucrarea i luarea deciziei, la efectuarea
comportamentelor de rspuns , pn la sarcinile de
control i intervenie n sistem.
Aceste funcii presupun modele de cunoatere,
teoretic i/sau operaional n raport de care se
analizeaz coninutul activitii profesionale i se
elaboreaz strategiile de intervenie, ameliorare,
perfecionare a condiiei factorului uman n sistem.
Se face dinstinctia intre :
- personalitatea reala ( PR ) , ceea ce este
omul in realitate, ansamblul proceselor, functiilor,
tendintelor, insusirilor si starilor psihice de care
dsispune omul la un moment dat si pe care le poate
pune oricand in disponibilitate, fapt care ii asigura
identitatea si durabilitatea in timp;
- personalitatea autoevaluata ( PA ) care
cuprinde totalitatea reprezentarilor, ideilor,
credintelor individului despre propria sa
personalitate incluse in ceea ce se numeste
imaginea de sine ;
- personalitatea ideala ( PI ) , adica cea
imaginata, cea dorita, cea pe care individul aspira sa
si-o formeze, ea referindu-se nu la ceea ce este
individul in realitate sau la ceea ce crede el despre
sine, ci la ceea ce ar dori sa fie, cum ar dori sa fie,
personalitatea proiectata in viitor;
Personalitatea, ca entitate unitara, constituie sinteza,
integrativa si sistemica a tuturor acestor dirrectii de
manifestare.
- personalitatea perceputa ( PP ) care
cuprinde ansamblul reprezentarilor, ideilor,
aprecierilor cu privire la altii;
- personalitatea proiectata ( PPro ),
care cuprinde ansamblul gandurilor ,
sentimentelor , aprecierilor pe care crede un
individ ca le au, le nutresc, le fac ceilalti
asupra sa;
- personalitatea manifesta ( PM )
care este reprezentata de ansamblul
trasaturilor si insusirilor ce-si gasesc
expresia in modalitatile particulare, proprii
,specifice de exteriorizare si obiectivare
comportamentala.
Mediul profesional este acela care impune
cerintele comportamentale specifice si
relationari specifice Se intelege prin profesie
o concretizare, dupa criteriul specializarii si
performantei, a activitatii de munca fizica
sau intelectuala mediata social si
subiedinata asigurarii existentei proprii, a
familiei si a comunitatii .Profesia acopera o
dubla determinare a personalitatii integrate
intr-un anumit sistem relational : pe de o
parte determinarea social- obiectiva, ca
ansamblu de sarcinii ( solicitati ) si pe de alta
parte determinarea psihologic subiectiva
care impune un nivel superior de dezvoltare
a anumitor capacitati, aptitudini si deprinderi
si un mod specific de articulare a lor intr-o
structura unitara, adecvata configuratiei si
continutului sarcinilor obiective proprii sferei
date de activitate ( munca).
Determinarea psihologic subiectiva nu se
realizeaza fara contextul relationarii individului cu
ansamblul sarcinilor, solicitarilor si obiectivelor pe
care le presupune postul si functia indeplinita de
persoana detinatoare a respectivului complex
psihologic de relationare. Orice profesie are o
structura diversificata si relativ eterogena de
solicitari si grade de competenta, orice sarcina sau
solicitare se caracterizeaza printr-un anumit grad de
complexitate si dificultate, care determina si nivelul
de mobilizare psihofizica a individului.
Caracterul sistemic al psihismului se
modeleaza specific in domeniul activitatii
profesionale in sensul in care componentele
acestuia, mecanismele cognitive, relationale,
atitudinale, valorice, se concretizeaza in acte
comportamentale relativ simple, reductibile in mod
eronat la determinari univoce.
A.Anastasi, liderul cercetarilor in domeniul
psihometriei, comentand situatia psihometriei , scria
Testarea psihologica s-a disociat de orientarile
majore ale psihologiei contemporane.
Psihometricienii si-au concentrat eforturle in
vederea rafinarii unor tehnici de elaborare a
instrumentelor de masura si treptat au pierdut din
vedere corelatele psihologice ale comportamentelor,
in prezent acestea au asimilat in mod inadecvat
evolutiile relevante ale psihologiei. Psihometricienii
par sa renunte la cunostintele lor de psihologie si se
concentreaza asupra studiului unor minutioase si
elegante metode statistice ".
Depasirea paradigmei analitice, dominanta
in problematica examinarii psihologice ,in psihologia
muncii in special, presupune remodelarea structurii
si functiilor sistemului psihic uman, , precum si
determinarea cu precizie a relatiilor dintre
componente si a influentelor pe care acestea le
exercita asupra iesirilor respectivului sistem.
Literatura de specialitate face distincia
dintre dou perspective ale raporturilor
omului cu celelalte elemente ale sistemului :
1. Pe de o parte influena pe care factorul uman o
are asupra componentelor sistemului
2. pe de alt parte influena pe care sistemul o
are asupra factorului uman
Prin influen trebuie s nelegem totalitatea
comportamentelor pe care un elemente al sistemului
, prin prezena i influena sa , le poate genera
asupra celorlalte elemente sistemice. Astfel,
analizndu-se rolul seleciei personalului, a repartiiei
lui, a formrii etc. s-a realizat de fapt analiza pe care
influena omului, ca element al unui sistem , o are
asupra elementelor de natur tehnic i tehnologic,
asupra climatului organizaional, asupra
fenomenelor de natur managerial, asupra
performanei sistemului n totalitatea sa.
Principiile ergonomice ale funcionrii
sistemelor om main mediu
Ergonomia s-a constituit ca o reacie a
cercetrilor din mediul muncii industriale la
efectele negative pe care evoluia tehnologic n
anasamblul ei o avea asupra omului prin
neglijarea limitelor obiective de anduran a
acestuia. Astfel, echipamentele, tot mai
complexe, mai eficiente, i mai performante,
solicitau componentele de natur senzorial,
mental i de reacie ale omului peste limitele
naturale ale acestuia. Canalele de recepie i
prelucrare informaional ale omului sunt
limitate, rezistena la instalarea oboselii, apariia
posibilitilor de eroare i altele au determinat o
analiz multilateral a gradului n care o
instalaie poate colabora cu un operator uman.
Principalele reguli privesc :
a) . Sursele informaionale trebuie astfel
dimensionate, poziionate i construite nct
s ofere cele mai facile modaliti de
recepie, identificare i discriminare a
informaiei relevante n raport de cea
irelevant i cu funcionarea normal i/sau
incidental a asistemului
b) dispozitivele de aciune trebuie s fie
amplasate n proximitatea operatorului,
avnd forme adecvate unei mnuiri corecte,
care s nu necesite eforturi fizice n
acionarea lor i care s permit o distribuire
rational a lor n timp i spaiu
c) ambiana microclimatului de munc trebuie s
respecte limitele de zgomot, vibraii, aerare, iluminat,
temperatur ambiant, cromatic stabilite pentru
diferitele tipuri de activiti umane, limite care nu
afecteaz capacitile fiziologice i psihologice ale
unui operator normal dotat,
d) dispozitivele de munc trebuie s ofere
permament informaii asupra efectelor interveniilor
operatorului n sistem, s permit controlul continuu
al parametrilor funcionali ai sistemului
e) dispozitivele de munc trebuie s conin
elemente de siguran n raport cu posibilitatea unor
greeli incidentale ale operatorului i s aib
faciliti de nelegere rapid a logicii de construcie
i funcionare, ceea ce numim n limbaj comun s
fie prietenoase,
f) climatul managerial, organizaional i social s
nu conin elemente de perturbare, influenare sau
stresare a operatorului , sau acestea s fie limitate
ca efect.
Disfuncii ale sistemului om main - mediu
Activitatea profesional reprezint n esen,
interfaarea dintre om, ca operator i component a
sistemului, dar i ca personalitate la rndul lui,
determinat i condiionat plurivalent,i celelalte
elemente ale sistemului. Lund ca exemplu un
sistem de transport, compus din om, vehicul i rut,
fiecare dintre aceste elemente componente
ndeplinete o funcie, i anume :
- omul funcia de conducere a vehiculul
structurat n activitate profesional
- vehiculul funcia de deplasare condus de om
pe o rut care i ghideaz,
- ruta funcia de ghidare a omului care conduce
i a vehiculului care se deplaseaz condus de om
Fiecare element al sistemului se comport conform
unor caracteristici proprii legate de propietile de
natur sistemic ale fiecrui element n parte :
- fiabilitatea , sau stabilitatea n funcionare a
unui sistem component, sau distana cea mai mic
dintre posibilele disfuncii ale elementului
considerat, sau gradul de ncredere ce se poate
acorda acelui element. La nivel sistemic, fiabilitatea
este dat nu de suma, sau media fiabilitii
elementelor componente - stabilitate, sau gradul
de variaie a strii propii fiecrui element, sau
stabilitatea n timp a parametrilor condiiilor de
funcionare, determin apariia n cadrul sistemului
de configuraii informaionale, decizionale i
acionale noi. In exemplul dat, viteza cu care se
schimb configuraia rutei creaz un grad ridicat de
instabilitate pentru ntreg sistemul om vehicul-
rut,
- integralitate, sau capacitatea unui element de a
suplini, compensa, o proast funcionare a unui alt
element component.
Referindu-ne la factorul om, i numai la componentele
psihologice generatoare de dispuncii n sistemele om
main, putem aminti urmtoarele :
1. Oboseala psihic reprezint un simptom de depire
a rezistenei omului la nivelul de solicitare cerut de
funcionarea sistemului. Se manifest printtr-o reducere a
unor parametri ai proceselor cognitive ( percepie ), a
ateniei i reactivitii motorii. Oboseala psihic poate fi
att obiectiv, generat de epuizarea resurselor energetice
ale organismului, ct i subiectiv, determinat de factori
atitudinali ( dezinteres pentru activitate, insatisfacii
profesionale, monotonie etc.). Apariia precoce a oboselii
este determinat n special de instalarea oboselii
subiective, dar i de aspectele legate de un grad mare de
solicitare pe unitatea de timp.
Oboseala este o form de dezadaptare a omului la
cerinele sistemului cu posibile efecte asupra funcionrii
acestuia, prin :
- reducerea posibilitii omului de a interveni n situaii
incidentale
- producerea de incidente de ctre operatorul uman
2. Apariia incidentelor este tot o form de
dezadaptare sistemic i ea poate fi datorat att
elementelor n parte ct i relaiilor sau raporturilor
dintre ele. Constituie incident, de exemplu, o reacie
intrziat a omului, o blocare temporal a unui
dispozitiv tehnic, o comunicare greit, sau
perceput greit, o modificare a condiiilor de mediu
cu efecte asupra vizibilitii etc. Inidentele nu se
transform automat n accidente, ele pot fi
compensate prin intervenii suplimentare ale
operatorului uman, prin msuri de protecie
proiectate asupra mainii sau privind organizaia,
etc.
3. Erorile sunt incidente de natur uman care
vizeaz comportamente neadecvate ale factorului
uman. Analiza erorilor cuprinde in problematica ei si
analiza accidentelor, ca disfunctii cu consecinte
asupra stabilitatii, integritatii si functionabilitatii
sistemului, fara insa a fi exclusiv generate de o
eroare a componentei umane.
4. Accidentul era privit ca o modalitate, e drept
dramatica , de a evidentia plaja de componente
psihilogice care sunt necesare a fi luate in
considerare ca posibile masuri de siguranta a
sistemului, componente psihologice de luat in
evidenta la structurarea examinarii psihologice a
operatorilor din aceste sisteme.
In prezent problematica erorii umana in
psihologia muncii s-a diversificat, in special dupa
aparitia lucrarii lui Reason Human error .Vom
analiza mai jos unele date privind eroarea umana in
domeniul feroviar care se include in problematica
abordarii sistemice, integrative a comportamentului
umam, in perspectiva utilizarii acestor date in
contextul perfectionarii examinarii factorului uman.
Studiul contributiei factorului uman in
producerea disfunctiilor in sistem a suferit
schimbari importante de-a lungul timpului, ca
urmare att a dezvoltarii tehnologiei cat si a
schimbarii orientarilor teoretice si
metodologice in psihologie. Poate cea mai
spectaculoasa schimbare in studiul
psihologic al dispunctiilor a constat in
trecerea, pe de o parte, de la orientarea
behaviorista (comportamentalista ) la cea
cognitivista ( activitate mentala ) si, pe de
alta parte, de la considerarea unor elemente
izolate responsabile de eroare la integrarea
factorilor producatori de disfunctii intr-in
sistem, si abordarea lor astfel de la analitic la
sintetic.
Trecerea de la delimitarea neta factor uman si
factor tehnic in producerea evenimentelor
sistemice, la considerearea, in primul rand, a
interactiunii dintre cei doi factori , a facut posibila
dezvoltarea tezei cauzalitatii multiple si a
deficinetelor latente existente in sistem. In acest
sens Reason propune metafora agentul patogen
rezident care sugereaza analogia dintre incidentul
sau accidentul produs intr-un sistem tehnologic
complex si etiologia unei boli cu mai multe cauze. In
orice moment sistemul complex prezinta un anumit
numar de deficinete latente ale caror efecte nu sunt
imediat aparente, dar care pot conduce la actiuni
periculoase si la slabirea mecanismelor de aparare.
Un ansamblu de circumstante externe, denumite
declansatori locali pot sa se combine cu agentii
patogeni rezidenti determinand disfunctii ale
sistemului care conduc la incidente si accidente.
Personalitatea uman i activitatea
profesional
Comportamentul, ca expresie dinamica a personalitatii ,
se structureaza atat pe o axa de stabilitate constituita de
caracteristicile relativ constante ale psihismului, cat si pe
o axa circumstantiala, situational - concreta, data de :
- dinamicitatea interna , de stare si
functionala , a sistemului psihic uman, in care orice
eveniment interiorizat poate modifica intregul sistem;
- caracterul situational al raporturilor dintre
subiect si mediul in care se manifesta.
Examinarea trebuie sa surprinda, in vederea
constituirii unei informatii cat mai complete, punctul situat
la interferenta dintre aceste axe, raportat insa la un
criteriu de relavanta a informatiei obtinute pentru a
caracteriza subiectul.
. Situational si stabil in caracterizarea
comportamentului profesional
Consideratiile de mai sus capata semnificatii noi in aplicarea
lor la caracterizarea comportamentului profesional. Aici apare
probelma modalitatilor de evidentiere a componentei stabile in
conditiile in care sistemul om - masina - mediu este , prin
natura lui, un sistem dinamic, deschis.
Examinarea psihologica a comportamentului
profesional acopera doua medii de culagere a informatiilor :
- mediul real, concret,
- mediul de laborator.
Modul in care se aplica metodele de culegere a
datelor difera de modul in care se prezinta informatia: real,
nemijlocit, concret conditii de teren , artificial, esentializat,
sintetic in conditii de laborator. Astfel privita problema este
posibila argumentatia pe care Radu si Pitaru o aduc in sprijinul
diferentei nete intre valoarea de adevar a compontamentului
surprins in conditii reale si cel surprins in conditii de laborator.
Dar exemplul privind inconsistenta oricarei metode
experimentale, chiar daca aceasta reproduce realul prin
esentializarea raporturilor informationale cu operatorul uman,
este inadecvat .
Situatia este mai putin legata de caracteristicile
mediului extern cat mai ales de raportul dintre om si
acest mediu.Nimic nu impiedica un subiect de a-si
construi situatii de acelasi tip ( din punctul de vedere
al implicarii in rezolvarea sarcinii de ex.)indiferent
daca se afla intr-un autoturism sau in fata unui
program de calculator care implica conducerea.
Relativa neconcordanta dintre real si
model, intre experiment si observatie, intre
situational - concret si esentializat - abstract pe care
examinarea in conditii de laborator si cea in conditii
reale o exprima, devine esentiala in perfectioanrea
metodologiei de examinare.Chiar daca am examina
subiectul in conditiile concrete ale desfasurarii
muncii sale, in termeni reali situatia nu ar fi acceasi (
s-ar interpune prezenta unei persoane straine,
intersul de a face o impresie buna etc.).Inseamna
astfel ca nu vom putea surprinde niciodata
caracteristici ale comportamnetului profesional al
subiectului asa cum se manifesta ele in situatii
normale, orice incercare de a studia acest
comportament , artificilizand situatia ?
Psihologia erorii umane castiga teren in
explicarea mecanismelor psihologice de
functionare a modelelor cognitive fiind o cale
directa de examinare a psihismului implicat
in exercitarea functiilor operationale.
Relativ rupta de problematica
investigatiei de laborator, analiza cognitiva a
comportamentului profesional in general si a
erorii umane in special poate parea ca fiind
diferita de examinare, ca demers de
cunoastere psihologica. Lucrari prestigioase
in domeniul psihologiei cognitive nu
amintesc de valentele psihodiagnostice ale
metodologiei utilizate sau critica vehement
limiele acestei metode.
Pe de alta parte psihodiagnosticul reduce aria de
investigatie doar la aplicarea de probe, concepute si
alese dupa criterii de relevanta statistica in raport cu
comportamentul profesional pe care il evalueaza.
Perfectionarea metodologica vizata de noi
se plaseaz in planul acesta, al raportului dintre
situational, abordat de psihologia cognitiva a erorii
post - factum, dupa producere, si stabil abordat de
psihodiagnoza ca model comportamental
caracteristic diferential, constant si definitoriu al
comportamnetului unui subiect.
Comportamentul unui subiect, chiar
desfasurand activitati in conditii de laborator, poate
fi abordat cognitiv in conditiile in care acest
comportament acopera, chiar si partial, functia
operationala indeplinita de subiectul examinat in
conditiile concrete, reala. Situationalul astfel se
intriga stabilului oferind posibilitatea definirii lui prin
functionarea mecanismelor psihice manifestandu-se
cu grade diferite de libertate, specific unui subiect
aflat intr-un status sistemic.
PERFECIONAREA INTERVENIILOR PSIHOLOGICE
DIN PERSPECTIV SISTEMIC
Examianrea situational concreta, integrativ
sistemica si informatizata, realizata prin mijloace
de obiectivare a mecanismelor psihologice
explicite si implicite nu constituie un scop in sine.
Ea urmareste crearea posibilitatilor de utilizare a
unor date comportamnetale obtinute printr-o
metodologie adecvata realizarii unui tablou
matricial cat mai complet al unui subiect, in
intentia de a utiliza acest tablou in actiunea de
influentare in bine a pozitiei respectivului subiect
in contextul sau relational.
Perfectionarea modalitatilor de
selectie
Selectia legata sau nu de orientare, de formare si de
repartitie a personalului , ramane sub cadru de
interventie predilect al psihologilor din domeniul
industrial mai ales, el parand a acoperi o cerinta
aplicativa acuta posturile din economie este necesar a
fi ocupate de persoane capabile a acoperi exigentele
sarcinilor implicate de aceste posturi.
Perfectioanrea metodologiei de examinare, in
acest context, urmareste deschiderea ariei de
caracteristici vizate in stabilirea criteriilor urmarite in
selectie. Principalele noi perspective vizeaza :selectia
centrata pe caracterisitci punctuali ai posturilor de munca
Prin aceasta se depaseste viziunea clasica asupra
selectiei , in care cerintele psihologice, componente
ale activitatii profesionale, se doreau cat mai
generale, mai standardizate. Astfel, daca se efectua
un examen de selectie urmarind alegerea unor
strungari, de exemplu, se impunea utilizarea unui
standard de probe si a unor bereme de selectie mai
mai general recunascute in literatura ca fiind valide
pentru acesta profesie.
Chiar daca principial procedeul are justificare
practica, se ignora ca profesiile, in ceea ce privesc
conditiile concrete de exercitare a lor, depind din ce
in ce mai mult de contextul sistemic , situational si
local in cere se desfasoara. Nivelul tehnologic al
utilajelor, cultura tehnologica din organizatie,
cerintele de calitate, managementul, dar si nivelul de
pregatire profesionala si generala al candidatilor,
motivatia in raport cu oferta fortei de munca etc.
sunt tot atatea elemente care modifica conditiile in
care se face selectia. In transporturile feroviare a
existat urmatoarea controversa: bareme generale
sau bareme locale pentru seelectia personalului
feroviar.
Perfectionarea metodologica permite specializarea
selectiei prin deplasarea accentului pus pe standardizare,
in varianta clasica, pe accentuarea specificitatii. Avantajele
se refera la :

- concretizarea datelor punctuale ale caracteristicilor
situationale ale exercitarii unor activitati profesionale in
functie de specificul sistemului de munca pentru care se
face selectia. Altfel selectam o secretara pentru un birou
de public relations informatizat, dotat cu fax, imprimanta,
copiator, microcentrala telefonica si in alt mod o secretara
de la un serviciu de registratura, de - orientarea criteriilor
de selectie spre cerintele dorite de administratie, ca un
element al managementului resurselor umane.Acelasi tip
de operator, considerat din punctul de vedere al cerintelor
profesionale, aptitudinale si operationale, poate fi insa
diferit din punctul de vedere al stilului de munca atitudinal
si relational ( meticulozitate in raport cu operativitate,
creativitate in raport cu exigenta fata de norme,
sociabilitate in raport cu interiorizare etc.).

- particularizarea limiterlor pana la care se
efectueaza selectia, a nivelului minim admis pentru
candidatii la selectie. In varianta clasica baremul este
stabilit pe principii statistice, conform distributiei normale
a rezultatelor randomizate pe cinci, sapte sau zece
Perfectionarea modalitatilor de
consiliere
Examinarea perfectionala dupa criterii
situational concrete si integrativ
sistemice deschide posibilitati mult mai mari
interventiei cu rol de consiliere a subiectului
examinat.
Consilierea se bazeaza intr-o masura extrem
de mare pe date si informatii culese prin
metoda convorbirii, anchetei, interviului si
chestionarului, metode saturate de aspecte
situationale ale subiectului, in cazul
psihologiei ocupationale subiect integrat
intr-un sistem de munca.
Principalele directii de consiliere, utilizarea
de date culese prin folosirea unei
metodologii clasice, amintite anterior, dar si
a datelor obtinute prin utilizarea unor metode
de examinare perfectioante ar trebui, dupa
parerea noastra sa cuprinda:
- informatii privind statutul profesiei sau
activitatii desfasurate de subiect in cadrul
sistemului, cu precizarea capacitatilor
psihologice necesare bunei desfasurari a a
cestei activitati;
- prezentarea unui tablou comparativ al
nivelului de dezvolatare si de functionare al
mecanismelor psihologice ale subiectului in
raport cu exigentele postului, insistand
asupra eventualelor puncte slabe ;
- prezentarea modalitatilor de compensare a
acestor eventuale scaderi capacitive , prin
mijloace individuale ( pregatire, suport
atitudinal) sau sistemice ( colaborare,
integrare)
- oferirea de informatii cu privire la tipurile de
erori posibil a fi comise de catre subiect in
contextul specificului de activitate si
explicarea mecanismelor de producere a lor,
conform principiului eroarea posibila
cunoscuta este pe jumatate evitata.
In acest context trebuie mentionate o serie
de exigente de natura deontologica pe care
psihologul examinator trebuie sa le respecte
in cadrul consilierii:
- informatiile nu trebuie sa aduca atingere
imaginii subiectului prin indicarea expresa a
unor valori parametrice obtinute prin
examinare si care ii sunt nefavorabile, de
tipul : sunteti slab la probele de gandire,
foarte slab la concentrarea atentiei etc.
- informatiile trebuie prezentate intr-un mod
stimulativ, cu indicarea mijloacelor posibile
de compensare a eventualelor carente
constatate;
- informatiile trebuie sa fie confidentiale si sa
deschida calea unui dialog, a unei legaturi de
durata intre psiholog si subiectul consiliat.
Au fost invocate doua asemenea evenimente
:
- lovirea in timpul conducerii locomotivei a
persoanelor aflate incidental pe calea ferata (
persoane neatente, prsoane aflate sub
influenta alcoolului ) sau aflate intentionat
acolo ( sinucigasi ). Mecanicul de locomotiva
se afla in imposibilitatea practica de a evita
accidentarea mortala a acestor persoane,
spatiul de franare la 100 km/h fiind de peste
1000 m.S-au constatat dupa astfel de
evenimente tendinte de autoculpabilizare,
stari depresive, etc.care altereaza atat
climatul familial si profesional al mecanicului
respectiv, cat si randamentul in munca
(respectiv starea de vigilenta necesara ).
- agresarea personalului de tren in timpul
exercitarii profesiei de catre grupuri de
persoane ( suporteri sportivi, petrecareti,
bande de tineri )care impiedica eexercitarea
obligatilor de control al legitimatiilor de
calatorie si a mentinerii integritatii
vagoanelor si a linistei calatorilor. In
numeroase cazuri personalul de tren a fost
ranit, traumatizat fizic si psihic, situatii care
deasememea produc modificari in motivatia
muncii si in echilibrul psihic al personalului.
S-au propus si in acest caz instituirea de
programe de consiliere individuala si
colectiva cu scopul cresterii increderii in
puterea legilor si in eficienta masurilor de
protectie.
Caracteristicile consultantei
Un capitol din pacate aproape ignorat al psihologiei
ocupationala si nu numai este acela al consultantei
psihologice.Omul este parte al unui sistem
organizational proiectat, condus si controlat de
oameni, relatiile unui operator cu celelalte elemente
ale sistemului de munca fiind esentiale in
organizarea functionalitatii acestui sistem.
Managementul resurselor umane, disciplina comuna
sferei economice si a celei psihososiale este
abbordat fie in cadrul preocuparilor de management
general ( cu efecte simplificatorii, de
imcompletitudine si chiar de vulgarizare ) vizi
lucrarile de profil aparute in ultimul timp -,fie ca un
capitol distinct de psihologie a muncii in care
preocuparile genereale de psihologie a muncii sunt
aplicate la profeisiile manageriale, aceste lucrari
ocupandu-se aproape exclusiv de psihologia
managerului.
Ignorata de majoritatea managerilor, sau limitata la
selectie, activitatea de psihologie ocupationala timde
sa se impuna ca o necesitate, fara a avea insa o baza
teoretica suficient de consistenta, formata din
sinteza, generelizarea si esentializarea datelor
concrete din economia romanaeasca. Realizata
izolat, mai ales in conditii favorabile de
compatibilitate personala intre psiholog si manager,
consultanta oculationala trebuie urgent
conceptualizata de catre psihologi, perfectionarea
metodologiei de examinare, de culegere a datelor
despre personalul unitatilor fiind o conditie
esentiala. Se impune inlocuirea unor sfaturi cu
caracter general, de multe ori imbracate intr-un
limbaj exoteric, dar in esenta de bun simt si
anticipate de orice specialist cu experienta in relatii
interpersonale, cu o strategie de informare bazata pe
date concrete, pe tipologii comportamentale precis
definite si pe directii de interventie in mare masura
cuantificabile in timp si in costuri.
Principalele directii de consultanta
manageriala oferite de datele obtinute printr-
o examinare persoectiona ar fi :
- stabilirea, pentru fiecare tip de activitate
profesionala ce face obiectul
managementului, a exigentelor capacitive
centrate pe exigentele sarcinii, respectiv pe
tipuri de modele mentale necesare ocuparii
posturilor, in functie de tipul sarcinilor
solicitate de acesrte posturi;
- evidentierea carentelor ( incompletitudini,
lipsa de cunostinte declarative si
procedurale ) ale modelului mental constatat
si indicarea tipurilor de instruire de
completare necesar;
- indicarea persoanelor cu atitudini profesionale
contrasindicate pentru exigentele diferitelor posturi
si precizarea modalitatilor de interventie manageriala
( stil de conducere, modalitati formativ corective )
la nivel individual sau de climat psihosocila al
organizatiei;
- inventarierea cauzelor umane de eroare, a erorilor
latente, a climatului de securitate al colectivelor
componente;
- implicarea datelor psihologice in perfectioanrea
continutului si structurii activitatii de stabilire,
verificare perioadica si perfectioanre a nivelului de
pregatire profesionala a operatorilor sistemului.
Aceasta actvitate , nejustificat abandoinata de
psihologii din domeniul muncii in favoarea unor
cadre de specialitate tehnica, si-a pierdut in
majoritatea cazurilor rolul activ de dinamicizare a
activitatii formative, de formare si stimulare a
atitudinilor de autodepasire etc.
In practica putem avea variatii in plus sau in minus a
fortei de actiune a fiecarui vector. Avand in vedere ca
vectorul S( ceea ce trebuie), este in mai mare masura
decat ceilalti impus subiectului si din aceasta cauza
avand o mai mare stabilitate in timp si spatiu, putem
stabili o schema de combinatie a vectorilor in care + si
reprezinta doua directii extreme de actiune a lor
Tipul A .La un nivel ridicat al cerintelor profesionale
subiectul are un nivel corespunzator al capacitatilor si o
aspiratie si motivatie corespunzatoare. Este pitul ideal
pozitiv , caracterizat prin performante profesionale
inalte, adecvate cerintelor.
Tipul B. Este caracterizat printr-o tendinta de a-si
reduce permanent gradul de implicare profesionala, fiind
multumit de nivelul atins, fara a-si propune directii si
modalitati de perfectionare.
Tipul C. Este limitat de nivelul sau de dotare
instrumentala (fie psihologica , fie profesionala ), care
nu poate acoperi nivelul cerintelor impuse de postul sau
functia ocupata. Nivelul ridicat al aspiratiilor poate
determina efecte de supraevaluare a propriilor
posibilitati, de implicare in directii de actiune pe care insa
nu le poate atinge.
Tipul D. Este caracteristic celor care indeplinesc sarcini
care nu corespund divelului de dotare profesionala,
situatie a carei constientizare il face un component
frenator, limitativ al sistemului profesional din care face
parte.
S C P Tipul de
comportament
_________________________________________________
+ A
+
_ B
+
+ C
_
_ D

+ E
+
_ F
_

+ G
_
_ H

Tipul E. Este specific celor care exercita o activitate
care nu le poate pune in valoare capacitatile
profesionale si umane. Aspiratiile ridicate pe care le
are, il va determina sa caute alte directii de realizare
profesionala.
Tipul F. Are posibilitati superioare activitatii
profesionale pe care o exercita, dar aspiratiile sale
s-au modelat nivelului scazut al sarcinilor la care
este solicitat. Este un tip specific persoanei blazate,
dezinteresate de a-si mai pune in valoare capacitatile
profesionale.
Tipul G. Este caracterizat prin buna intentie si
solicitudine, dar atat posibilitatile de care dispune
cat si cerintele concrete ale muncii desfasurate nu le
justifica. Este cel care se agita mult dar fara rost.
Tipul H. Este subiectul ideal negativ , care ocupa
un post fara implicatii deosebite pe plan social sau
profesional, care nu-l satisface, dar nici nu-si
doreste acest lucru.
Aceste tipuri de comportament profesional se instituie in
timp si au o relativa stabilitate in functie de echilibrul
existent intre vectori care se conditioneaza si de
influenteaza reciproc.
Astfel chiar daca vectorul P ii ridica unui subiect nivelul
de aspiratie, acesta, desfasurand o activitate care nu
acopera nivelul posibilitatilor sale, sau care, dimpotriva,
implica mijloace psihologice sau profesionale peste ceea
ce poate respectivul subiect, in timp ce acest nivel
motivational va scadea corespunzator satisfactilor oferite
de munca desfasurata. Sau, de exemplu, daca aspiratile
sunt minime iar sarcinile profesionale nu necesita
punerea in valoare a capacitatilor unui subiect, cu timpul
aceste capacitati se plafoneaza, se diminueaza pana la
nivelul la care sunt implicate.
Diferentierea vectorilor nu este dacat orientativa
si in realitate comportamentul profesional
constituie un intreg, o entitate bine derfinita.
Astfel vectorul P se poate integra in potentialul
capacitiv al unui subiect, o atitudine orientata
pozitiv devenind o calitate, un element definitoriu
a ceea ce poateun subiect. Deasemenea
componente ale vectorului S sau ale vectorului
C, bine cunoscute si evaluate se pot constitui
in elemente constitutive ale unei aspiratii ridicate
si ale unei motivatii adecvate sarcinii solicitate.
Pregatirea profesionala specifica
Aplicand principiul retour dexperience , care
promoveaza ideea necesitatii reconstituirii
secventelor comportamnetale care au general
evenimentul de catre cel implicat, s-a modificat
radical modul de tratare a abaterilor de la siguranta
circulatiei, din care desprindem doua principii :
a) renuntarea la aplicarea cu usurinta a sanctiunilor
si intensificarea actiunilor de cunoastere a
infractiunii. Se apreciaza ca metoda cea mai sigura
de prevenire este de a-l face pe cel ce a gresit si pe
cei din jurul sau sa inteleaza ce s-a intimplat, care au
fost cauzele, cum s-au inlantuit ele si astfel sa se
desprinda concluzii pentru viitor. Sanctiunea se
aplica numai in cazurile de reala gravitate , dar se
considera ca ea nu mai este esentiala;
b) in pregatirea personalului , schimbarea
accentului de pe insusirea mecaanica si
supunerea oarbe la regulamente si intructii la
intelegerea acestora de catgre feroviari si
acceptarea lor.
In acest mod formarea personalului pnetru
rezistenta la eroare capata un important
continut psihologic in care isi gasesc locul
infomatiile culese din examinare.
Deascifrarea mecanismelor de producere a
erorii sau descrierea tipologiilor de implicare
cognitiva si atitudinala intr-o sarcina
psihoprofesionala aduc informatii pentru
formarea, corectia si mentinerea starii
psihologice necesare participarii la o
activitate sistemica cu risc de accidentare.
Evaluarea ierarhica a posturilor
si functiilor
Strans legata de evaluarea performantelor, dar avand o
sfera mai larga, acest tip de interventie psihologica este
intens solicitata de catre administratii, mai ales in
perioada de tranzitie. Cauzele vizeaza necesitatea
ierarhizarii contributiilor fiecaruia dar si a gupelor de
functii sau a subgrupelor organizationale ( servicii,
birouri, compartimente, directii, ramuri ) la realizarea
obiectivelor sistemului. Ierarhizarea la randul ei
constituie baza diferentierii claselor de salarizare a
stabilirii criteriilor bazale de negociere a salariilor,
respectiv a valorilor minime si maxime inte care poate fi
incadrat un salariat in functie de criteriile personale ,
legatre de specificul individual al activitatii desfasurate.
Politica manageriala in economia concurentiala se
bazeaza pe crearea unor surse motivationale legate de
recompense salariale, reglate de doua componente :
- o componenta relativ stabila vizand evaluarea ierarhica
a profesiilor, meseriilor, ocupatiilor, astfel incat valoarea
de piata a unei anumite profesii nu are diferente mari
de aplicare de la un agent economic la altul;
- o componenta relativ variabila, data de diferentele
dintre operatori ( varsta, experienta, referinte )pe de o
parte si statutul economic al agentului ( cotatia la bursa,
perspectivele de dezvoltare, eficienta, profitul etc.).
Examinarea psihologica isi gaseste posibilitati de
aplicare a concluziilor ei in stabilirea de criterii de
evaluare a posturilor si functiilor astfel:
a) prin chiar necesitatea parcurgerii unei etape
obligatorii de examinare psihologica a posibilitatilor
individuale de a se pregati pentru exercitarea unei
profesii sau de a fi admis in anumite tipuri de
posturi, aceste categorii de personal capatand un
plus statutar, care ridica cota componentei
stabile, de piata a acestora. Pentru un mecanic de
locomotiva, un electrician, un dispecer etc. legea
prevede necesitatea avizarii psihologice ca urmare a
unei examinari ( consecinta a importantei activitatilor
desfasurate ), ceea ce determina acordarea unor
coeficienti de ierarhihare diferiti in raport cu profesii
care nu implica un astfel de demers, desi nivelul de
pregsatire generala scolara si profesionala este
identic. Examianrea psihologica obligatorie este o
garantie a faptului ca respectivele profesii implica
responsabilitate, capacitati psihologice speciale,
unumite trasaturi de personalitate etc;
b) datele obtinute prin examinare, in special cea
psihoprofesionala ( deci situationala si sistemica ),
pot contribui la stabilirea unor criterii cu grad ridicat
de obiectivitate, comportamentul decelat in conditii
de examinare fiind un mod specific de de evaluare
psofeionala.In prezent inca nu s-a putut integra in
continutul examenului profesional o componenta
cantitativa cu rol ierarhizant legata de datele din
examinarea psihologica. Evaluarii efectuate prin
criteriile actuale ( vezi anexele ) se completeaza pe
baza unor comparatii nestandardizate sau
standirdizate dupa criterii exterioare domeniului
psihologic la care se refera aceste criterii si nu pot
constitui o baza in ierarhizarea obiectiva a
personalului. Criterii de evaluare precum asumarea
responsabilitatii,, initiativa si creativitateca si
criterii de apreciere cum ar fi disponibilitatea la
sarcini, capacitatea de analiza si sintezaetc.sunt
profund psihologice, ele trebuiesc funcdamentate
printr-o examinare de profil .
Perfectionarea caracterizarii profesionale
Consultanta bazata pe informatiile oferite de examinarea
psihologica este optima in masura in care ea se face si in
perspectiva datelor privind subiectul obtinute direct din
mediul de munca al acestuia
Oricat de perfectionata si valida ar fi examinare ea nu rezista
in fata argumentelor faptice oferite de comportamnetul real
al celui examinat.Chiar daca nu suntem adeptii excesului de
statistica ( prin corelarea oricarui parametru
comportamnetul obtinut in laborator cu criteriile, uneori
subiective ale activitatii profesionale)feed-back ul obiectiv
al concluziilor examinarii trebuie sa functioneze.
Nu discutam acum si aici despre inconsistenta unor criterii
de apreciere precum numarul de erori ( se stie ca
inregistrarea lor este uneori subiectiva si ca nu erorarea
confirma existenta sau nu a precursorilor psihologici intr-o
situatie de accident ), notarile priodice ale personalului la
verificarea cunostintelor profesionale ( subiective, limitate la
cunostinte declarative, facute fara cunostinte docimologice )
Evaluarea si predictia performantei
profesionale
Acest ultim aspect este in fond cea mai importanta
cerinta pe care factorii economici, manageriali, de
resurse umane, de formare ai organizatiilor o solicita de
la psihologi.
Masurarea si ulterior evaluarea performantei
profesionale este de regula tratata in literatura de
specialitate ca un capitol de preocupari distind fata de
evaluarea psihologica, realizata prin examinare sau prin
alte mijloace.( Vezi Pitaru, Sinteze )
In contextul acestei lucrari, consideram evaluarea
comportamentului profesional ca o actiune unitara,
comuna atat psihologilor cat si celorlalti evaluatori
intereati in echipa de consiliere a managementului
resurselor umane. Evaluarea unui comportament
profesional nu poate separa componenta tehnologica,
executorie, de cea psihologica, in baza careia se
realizeaza, dar care la randul ei se structureaza in
contextul sistemic al organizatiei si in planul situational al
sarcinii de munca.
Luand drept tinta performanta , evaluarea, fie ca este
psihologica , deci rezultat al unui demers de
examinare,de comparare a reusitei cu standardele
mecanismelor psihice care o determina , fie ca este
manageriala, deci rezultatul unui demers de comparare
a reusitei profesionale cu standardele de competenta,
trebuie sa fie un continuu metodologic si de
obiectivare. Nu putem evalua o performanta
profesionala in afara exigentelor de ordin psihic pe care
le inbumba, si nu putem determina aceste exigente fara
a lua in considererare contextul functional al sistemului
in care performanta se manifesta ca atare.
In anul 1992 s-a solicitat o evaluare
profesionala a managerilor a 240 de societati
comerciale din domeniul transportului rutier,
evaluare care a vizat urmatorii parametri :
- conostintele profesionale ale subiectilor (
obiectivate printr-un test de cunostinte
profesionale din domeniul exploatarii rutiere
);
- cunostintele manageriale , obiectivate
printr-un test de cunostinte extrase dintr-un
manual de management;
- performantele economica ale societatilor pe
care le conduceau acei subiecti;
- resultatele unei examinari psihologice , care a
cuprins un test de inteliugenta non-verbala ( MP
Reven ) si un test situational de evidentiere a
dinamicii nivelului de aspiratie in raport de
performanta directa si indirecta. Acest test consta in
solicitarea adresata subiectilor de asi estima
performanta la un test simplu de baraj, in raport cu o
medie apriorica, si apoi in raport de propriile
performante reale si ulterior modificate prin
micsorarea si marirea tipmpului de lucru, fara ca
acest lucru sa fie cunoscut de catre subiect
Predictia performantei , chiar in termeni
probabilistici foarte largi, se dorete a fi un criteriu,
unicul chiar in lipsa unei informari corespunzatoare
asupra capacitatilor stiintifice ale psihologiei , de
catre multi factori de decizie economica.
Greseala apartine credem si psihologilor care
supraliciteaza coeficientii de predictie statistica,
oferind probabilitati de reusita profesionala
cuantificati in procente. Astfel , o predictie a
performantei de 0,70 in raport cu criteriile reusitei
profesionale ar putea sa insemne un procent de 70%
din timp ( intr-o zi, intr-un an ) in care respectivul
subiect sa obtina performante bune, iar in restul de
30% din timp ,nu.
In realitate predictia nu trebuie facuta in termeni
tehnici, de anduranta, comportamentul uman nu
poate fi prevenit, mai ales intr-un context sistemic.
Ceea ce putem spune este ca exista sau premise
psiholoigice pentru ca intr-o situatie cu un grad mai
mare sau mai mic de nedeterminare, sa poata
interveni eficient utilizand capacitatile de care
dispune .
In plan logic ipoteza si previziunea se
deosebesc prin pozitia lor in structura
rastionamentului : ipoteza este enuntul care intra
in premisa, iar previziunea formeaza concluzia (
S.Tamas Cercetarea viitorului, Ed.politica
Buc.1975. Explicatia, prin funcdamentul ei logic
deductiv, ofera conditia necesara, nu si
suficienta a previziunii.Daca in stiintele exacte
este posibila modelarea logico matematica a
fenomenului, in prezicerea conditiei umane
acest lucru nu este usor accesibil.
Sfarsit