2009 3991 Guide For Training in Smes

Comisia European
Ghid pentru formarea

n cadrul IMM-urilor
Prezenta publicaie este sprijinit prin Programul Uniunii Europene pentru ocuparea forei de munc i
solidaritate social PROGRESS (2007-2013).
Programul este pus n aplicare de ctre Comisia European. Acesta a fost nfiinat pentru a susine financiar
punerea n aplicare a obiectivelor Uniunii Europene n domeniul ocuprii forei de munc, afacerilor sociale
i egalitii de anse i pentru a contribui, astfel, la ndeplinirea obiectivelor Strategiei Europa 2020 n
domeniile respective.
Acest program, derulat pe parcursul a apte ani, este destinat tuturor prilor interesate care pot contribui
la dezvoltarea unei legislaii i a unor politici sociale i de ocupare a forei de munc adecvate i eficace,
n toate cele 27 de state membre ale UE, n rile membre ale AELS-SEE, precum i n rile candidate i
precandidate la aderarea la UE.
Pentru mai multe informaii, a se consulta:
http://ec.europa.eu/progress
Comisia European
Direcia General Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune
Unitatea C.2
Manuscris fnalizat n august 2009
Ghid pentru formarea
n cadrul IMM-urilor
Prezentul raport a fost fnanat de Direcia General Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune din cadrul Comisiei
Europene pentru nevoile proprii. Coninutul acestei publicaii nu refect neaprat poziia ofcial a Comisiei.
Pregtit de:
ORSEU
Wilke, Maack and Partner
Lille/Hamburg, iunie 2009
Autori responsabili: Nicolas Farvaque, Eckhard Voss
Coautori: Marion Lefebvre, Kim Schtze
Foto copert: 123RF
Pentru orice utilizare sau reproducere a fotografilor asupra crora Uniunea European nu deine drepturi de
autor, trebuie solicitat permisiunea direct de la deintorul (deintorii) drepturilor de autor.
Numeroase alte informaii despre Uniunea European sunt disponibile pe internet pe serverul Europa (http://europa.eu).
O f catalografc, precum i un rezumat apar la sfritul prezentei publicaii.
Luxemburg: Ofciul pentru Publicaii al Uniunii Europene, 2011
ISBN: 978-92-79-20317-6
doi 10.2767/35945
Uniunea European, 2011
Reproducerea textului este autorizat cu condiia menionrii sursei.
Europe Direct este un serviciu care v ajut
sgsii rspunsuri la ntrebrile pe care le avei
despre Uniunea European.
Un numr unic gratuit (*) :
00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Anumii operatori de telefonie mobil nu permit accesul
la numerele00800 sau pot factura aceste apeluri.
1 2
3
4
Cuprins
Introducere ....................................................................................................................................5
De ce acest ghid i cui se adreseaz? ................................................................................................................ 5
Cum trebuie utilizat acest ghid ........................................................................................................................... 5
nvnd unul de la cellalt ................................................................................................................................... 6
Metodologie ............................................................................................................................................................... 6
Partea I Generaliti ................................................................................ 7
IMM-urile n Europa Fapte, cifre i tendine .............................................................................9
Formarea Cheia succesului i aadaptrii ................................................................................13
Formarea n cadrul IMM-urilor Principalele provocri ..........................................................16
Partea a II-a Formarea n cadrul IMM-urilor Ghid practic i
puncte de referin................................................................................... 19
1. Abordarea barierelor i aobstacolelor interne afate n calea
formrii n cadrul IMM-urilor ................................................................................................21
1.1 Soluii pentru problemele i barierele organizaionale ...................................................................21
1.2 Mijloace i resurse fnanciare pentru formare .....................................................................................25
1.3 Politica n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor ..................................28
1.4 Percepiile asupra nevoilor de formare ale lucrtorilor i ale directorilor .................................33
1.5 Punerea n comun aresurselor i cooperarea ntreIMM-uri n materie de formare i
de dezvoltare acompetenelor ................................................................................................................37
2. Implementarea de metode i de tehnici de formare adecvate ..........................................42
2.1 Metode de formare ce abordeaz nevoile specifce ale IMM-urilor ............................................42
2.2 Formarea i dezvoltarea competenelor personalului de conducere i
ale antreprenorilor ..............................................................................................................................................47
2.3 Validarea competenelor i aaptitudinilor informale ......................................................................49
3. Abordarea provocrilor actuale i structurale n materie de dezvoltare
acompetenelor .....................................................................................................................54
3.1 Dezvoltarea competenelor n contextul schimbrilor demografce .........................................54
3.2 Reinerea lucrtorilor i transformarea IMM-urilor n medii mai atractive pentru tineri i
pentru persoanele califcate ......................................................................................................................59
3.3 Dezvoltarea competenelor n contextul internaionalizrii ..........................................................62
3.4 mbuntirea i abordarea egalitii de anse ntre femei i brbai i
aanselor pentru femei ...............................................................................................................................65
Concluzii .......................................................................................................................................69
Un instantaneu impresionant i multe idei de analizat ............................................................................69
Partea a III-a Informaii suplimentare ................................................... 71
Resurse UE ....................................................................................................................................73
Literatur, linkuri internet, liste de verifcare pentru formri, instrumente online etc. ................73
Prezentare general a50 de cazuri de bune practici .................................................................................76
Ghid pentru formarea n cadrul IMM-urilor
5
Introducere
DE CE ACEST GHID I CUI SE ADRESEAZ?
Astzi mai mult ca niciodat, competenele, motivarea i activarea angajailor reprezint condiii prealabile eseniale
pentru succesul, productivitatea i inovarea pe termen lung antreprinderilor. Cu toate acestea, situaia IMM-urilor n
ceea ce privete formarea este caracterizat de un paradox.
Pe de oparte, formarea continu i nvarea pe tot parcursul vieii (att pentru lucrtori, ct i pentru personalul de
conducere) sunt considerate elemente cruciale ale competitivitii n contextul globalizrii. Pe de alt parte totui,
statisticile arat c formarea continu i califcrile sunt mai puin disponibile angajailor care lucreaz n IMM-uri
dect celor din marile companii.
Acest ghid ilustreaz modul n care ar putea f dezvoltate i implementate cu succes formarea i dezvoltarea competene-
lor n ntreprinderile mici i mijlocii, n ciuda barierelor interne i externe cu care se confrunt IMM-urile n acest context.
Pe baza unui numr de subiecte tematice, acest ghid ncepe cu provocrile tipice cu care se confrunt IMM-urile n
mod obinuit n materie de formare i de dezvoltare acompetenelor. Acest ghid descrie modul n care acestea pot f
depite i modul n care pot f dezvoltate soluii inovatoare i efciente, de exemplu:
mbuntirea condiiilor-cadru ale formrii i ale dezvoltrii competenelor depirea barierelor i aobsta-
colelor organizaionale afate n calea formrii; deblocarea mijloacelor fnanciare n vederea susinerii activitilor
de formare; dezvoltarea unei politici prospective n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor.
Dezvoltarea de metode i de tehnici de formare adecvate metode de formare bazate pe nevoile specifce ale
microntreprinderilor i ale ntreprinderilor mici.
Abordarea provocrilor actuale i structurale n materie de dezvoltare acompetenelor cum ar f concuren-
a pentru personal califcat, care este n cretere, n special n ceea ce privete schimbrile demografce.
Acest ghid afost elaborat pentru actorii-cheie implicai n formarea n cadrul IMM-urilor: patroni de companii, repre-
zentani ai conducerii responsabili cu formarea, reprezentani ai angajailor i sindicate, parteneri sociali i organizaii
profesionale de la nivel sectorial i naional. ntr-adevr, exist multe pri care joac un rol important n dezvoltarea
i implementarea de cadre specifce pentru IMM-uri i n programele de formare i de dezvoltare a competenelor.
Aa cum se va prezenta n ghid, cooperarea ntre aceste diferite pri reprezint adeseori un element crucial pentru
dezvoltarea formrii n cadrul IMM-urilor.
CUM TREBUIE UTILIZAT ACEST GHID
Dup prezentarea informaiilor generale referitoare la aspectele principale din partea I, acest ghid va aborda 12 su-
biecte tematice grupate n trei seciuni principale (partea aII-a). Fiecare subiect este structurat n mod similar, furni-
znd informaii privind principalele provocri i punnd accentul pe experiena bunelor practici i asoluiilor inova-
toare ntreprinse n contextul temei specifce. Avnd n vedere c acest ghid se bazeaz pe experiena practic, el este
nsoit i de oserie de exemple concrete de bune practici. n vederea pregtirii acestui ghid, au fost documentate n
jur de 50 de exemple practice. Fiecare seciune face trimiteri la aceste fe practice, care sunt disponibile pe site-ul
Direciei Generale Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune.
Pe lng ncadrarea acestor aspecte ale formrii i dezvoltrii competenelor n contextul mai larg al dezvoltrii IMM-uri-
lor n Europa i pe lng prezentarea de informaii practice referitoare la condiiile-cadru, iniiativele i msurile de sus-
inere ntreprinse la nivel european, fecare seciune aacestui ghid ofer, de asemenea, informaii suplimentare, adesea
nsoite de referine directe i de linkuri ctre sursele corespunztoare. Prima parte aacestui ghid rezum, de asemenea,
informaii de baz i fapte privind dezvoltarea IMM-urilor i principalele provocri existente n prezent n Europa.
Ghidul i fele practice sunt, de asemenea, disponibile online la:
http://ec.europa.eu/restructuringandjobs
6
NVND UNUL DE LA CELLALT
Fiecare dintre cele 12 subpuncte subliniaz principalele lecii ce trebuie nvate, factorii de reuit cruciali i aspec-
tele legate de transferabilitate.
METODOLOGIE
Prima sarcin aconstat n elaborarea unui tabel analitic care s enumere problemele ntlnite n cadrul IMM-urilor n
ceea ce privete formarea. Colecia de practici a fost bazat pe acest tabel analitic. O list iniial cuprinznd peste
100de cazuri europene afost pregtit cu ajutorul mai multor instituii ale UE (de exemplu Direcia General ntre-
prinderi i Industrie, FSE, Leonardo, Cedefop etc.), al organizaiilor membre ale partenerilor sociali naionali dup con-
sultarea cu CES, UEAPME i BUSINESSEUROPE i al cercetrilor independente (alte cataloage de bune practici, experi
n domeniul IMM-urilor, forumuri anterioare pe tema restructurrii etc.). Din aceast prim list, au fost selectate 50de
cazuri reprezentnd cele mai bune practici n materie de formare i de adaptare acompetenelor pentru angajaii i
personalul de conducere al IMM-urilor (a se vedea p. 76). Era necesar ca aceste practici s se aplice tuturor tipurilor de
IMM-uri (ntreprinderi artizanale, microntreprinderi, ntreprinderi mijlocii) i diferitelor sectoare de activitate i s in
cont de diversitile naionale.
Partea I
Generaliti
9
Poziia IMM-urilor n economia european
Microntreprinderile, ntreprinderile mici i ntreprinderile mijlocii constituie forma dominant de organizare a ntre-
prinderilor n toate rile Uniunii Europene. Dintr-un total de aproximativ 23 de milioane de ntreprinderi, peste 99 %din
ntreprinderile din Uniunea European sunt IMM-uri. IMM-urile contribuie foarte mult la ocuparea forei de munc i la
crearea bogiei n Europa: IMM-urile reprezint aproape 70 % din locurile de munc din sectorul privat european al
serviciilor; n industriile din Europa, numrul persoanelor angajate de IMM-uri este ridicat, n special n sectoare precum
construciile, produsele metalice, industriile legate de lemn i de producia de mobilier. n fnal, IMM-urile genereaz
omare parte din bogia din UE: n sectorul imobiliar, al reciclrii i al construciilor, proporia este de peste 80 %, iar n
ntreaga economie privat, contribuia acestora la crearea bogiei este estimat la 55-60 %.
Microntreprinderile, multe dintre acestea find ntreprin-
deri artizanale, sunt adevraii piloni ai economiei europe-
ne. Marea majoritate (peste 90 %) sunt microntreprinderi
cu mai puin de zece persoane. Doar acestea ncadreaz
mai mult de otreime din fora de munc european i pro-
duc peste 20 % din valoarea economic adugat.
Activitatea independent, adic ntreprinderile cu un sin-
gur angajat, reprezint 16 % din totalul ocuprii forei de
munc din UE.
Al doilea cel mai mare grup de IMM-uri este format din n-
treprinderile mici, defnite ca ntreprinderi ce ncadreaz
n munc ntre 10 i 49 de persoane. n 2005, acest grup
afost format din aproximativ 1,3 milioane de ntreprinderi
(excluznd agricultura, serviciile fnanciare i serviciile pu-
blice) ncadrnd o for de munc de aproximativ 26 de
milioane de persoane n ntreaga Europ, adic n jur de
7 %din totalul ntreprinderilor europene i n jur de ocin-
cime din fora de munc a acestora. n fnal, doar puin
peste 1 % din totalul companiilor sunt ntreprinderi mijlo-
cii, defnite ca avnd ntre 50 i 249 de angajai. ntreprin-
derile mijlocii ncadreaz n munc aproximativ 21de mili-
oane de persoane, adic aproape 17 % din fora de munc
european privat.
Ce este un IMM?
Companiile clasifcate ca ntreprinderi mici i mijlocii
(IMM-uri) sunt defnite ofcial de UE ca find cele cu mai
puin de 250 de angajai. n plus, cifra de afaceri anual
aacestora nu trebuie s depeasc 50 de milioane de
euro, iar bilanul anual nu poate s depeasc 43 de
milioane de euro.
IMM-urile pot f mprite n trei categorii, n funcie
de dimensiunea acestora: microntreprinderile au mai
puin de 10 angajai, ntreprinderile mici au ntre 10 i
49de angajai, iar ntreprinderile mijlocii au ntre 50 i
249 de angajai.
Linkuri
Recomandarea 2003/361/CE privind defnirea
IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/
sme_defnition/index_en.htm
Portalul european pentru IMM-uri:
http://ec.europa.eu/enterprise/sme
Statistici privind IMM-urile din Europa:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu
IMM-urile n Europa
Fapte, cifre i tendine
Avnd n vedere faptul c IMM-urile reprezint 99 % din totalul companiilor din Europa, este extrem
de necesar ca toate politicile i instrumentele existente s fe mobilizate i adaptate la micile ntreprin-
deri, att la nivel european, ct i la nivel naional.
Vladimr pidla, comisarul UE responsabil pentru ocuparea forei de munc, la deschiderea Forumului pentru
restructurarea IMM-urilor, 26 noiembrie 2007
10
Variaii naionale i sectoriale semnifcative ale populaiei IMM-urilor europene
Varietatea geografc aIMM-urilor pe teritoriul Europei refect tiparele specifce ale structurilor industriale, ale tradi-
iilor economice i ale altor condiii-cadru, n special n contextul procesului de transformare economic i social din
statele membre din Europa Central i de Est.
n 2005, exista omedie de aproape 40 de IMM-uri la 1 000 de locuitori n economia ntreprinderilor nefnanciare din
UE-27. Cele mai mari densiti de IMM-uri au fost nregistrate n Republica Ceh, cu peste 8 %, i n Portugalia, cu n jur
de 80 de IMM-uri la 1000 de locuitori, urmate de rile mediteraneene Grecia, Italia i Spania. La cellalt capt al scrii,
Romnia i Slovacia nregistrau cea mai sczut densitate aIMM-urilor.
n statele membre ale UE, importana rela-
tiv aunei clase de oanumit dimensiune
avariat foarte mult; dac, spre exemplu, se
ia n considerare contribuia total a gru-
purilor de oanumit dimensiune la totalul
ocuprii forei de munc, campioana la
categoria microntreprinderilor este Gre-
cia, cu microntreprinderi care ncadreaz
aproape 60 % din fora de munc. i n
Cipru, Italia, Polonia, Portugalia i Spania,
contribuia microntreprinderilor la tota-
lul ocuprii forei de munc este semnif-
cativ mai mare dect media la nivelul UE
de aproximativ 30 %. La cellalt capt al
scrii, contribuia microntreprinderilor
din Danemarca, Germania i Romnia este
sczut, cu doar n jur de 20 %, pe ultimul
loc afndu-se Slovacia cu doar 13 %.
Densitatea IMM-urilor: numr de IMM-uri la 1 000 de locuitori,
economia ntreprinderilor nefnanciare, 2005
0
20
40
60
80
100
SK RO DE IE UK LV LT EE NL BG AT FI FR PL DK BE UE-27 SI LU NO HU CY SE ES IT EL PT CZ
Sursa: Eurostat 2008, Prezentare general aIMM-urilor din UE
Rolul IMM-urilor pe sector industrial, UE-27, 2005
(contribuie n% la totalul ocuprii forei de munc)
0 20 40 60 80 100
Economia
ntreprinderilor nefnanciare
Construcii
Hoteluri i restaurante
Distribuie
Imobiliare, nchirieri i
activiti pentru ntreprinderi
Industria prelucrtoare
Transporturi i comunicaii
Alimentarea cu electricitate,
gaze i ap
ntreprinderi mijlocii
ntreprinderi mici
Microntreprinderi
Sursa: Eurostat
11
Rolul IMM-urilor este caracterizat de variaii semnifcative i n rndul activitilor economice. Contribuia IMM-urilor
la ocuparea forei de munc variaz ntre sub 20 % n sectorul energiei i al apei i peste 80 % n sectorul construciilor
i n sectorul hotelier i al restaurantelor. De asemenea, distribuia, comerul i serviciile/activitile pentru ntreprin-
deri sunt sectoare n care trei sferturi din totalul angajailor lucreaz n IMM-uri.
Exist, de asemenea, diferene de poziie n rndul celor trei grupuri de dimensiuni de IMM-uri n principalele sectoare
industriale. Sectoarele care sunt n special dominate de microntreprinderi (ca pondere din totalul ocuprii forei de
munc) sunt imobiliarele (55,8 %), hotelurile i restaurantele (44,8 %), comerul cu autovehicule (42,9 %), comerul cu
amnuntul i reparaiile (42,6 %) i construciile (42,6 %). Spre deosebire de microntreprinderi, ntreprinderile mici
contribuie foarte mult la ncadrarea forei de munc n sectoare precum produsele metalice, utilaje i echipamente
(34,1 %), construcii (30,5 %), lemn i produse din lemn (30,3 %) i comerul cu autovehicule (29,2 %). n fnal, ntre-
prinderile mijlocii sunt angajatori puternici n sectoarele prelucrtoare, n special n producia de cauciuc i plastice,
industria textil, industria celulozei, hrtiei i produselor din hrtie i industria mbrcmintei.
n general, ntreprinderile mai mici au un rol mai important n sectoarele cu utilizare intensiv aforei de munc cu
oproductivitate amuncii mai sczut dect ntreprinderile mai mari. n 2003, productivitatea muncii n UE era n me-
die cea mai ridicat n sectorul energiei i n sectorul exploatrii miniere i acarierelor ambele sectoare find domina-
te de companiile mari n timp ce n activitile tipice de IMM, cum ar f hotelurile i restaurantele, era cea mai sczut.
Gndii la scar mic!
Comisia European adezvoltat i pune n aplicare oserie de msuri strategice special dedicate susinerii IMM-urilor
din Europa. Aceste politici au ca scop crearea condiiilor pentru crearea i prosperarea micilor frme. Dac UE i va
atinge obiectivele de accelerare acreterii economice i de creare de locuri de munc mai multe i mai bune, IMM-urile
sunt cele care vor juca rolul cel mai important, n special pentru c IMM-urile sunt principala surs de locuri de munc
noi din Europa.
n 2001, liderii UE reunii la Consiliul European de la Santa Maria da Feira au aprobat Carta european pentru ntre-
prinderile mici care face apel la statele membre i la Comisie s acioneze n sensul susinerii i ncurajrii ntreprin-
derilor mici. De atunci, au fost ntreprinse mai multe iniiative n scopul mbuntirii condiiilor-cadru pentru IMM-uri
n Europa.
Microntreprinderi: contribuie la ocuparea forei de munc n economia ntreprinderilor nefnanciare, 2005
0
10
20
30
40
50
60
SK DE LU RO DK LT UK IE FI EE FR LV SE AT NO SI BG NL UE-27 BE CZ HU ES PL CY PT IT EL
Sursa: Eurostat 2008, Prezentare general aIMM-urilor din UE
12
n vederea unei mai bune inte-
grri a dimensiunii IMM-urilor n
politicile UE, a fost numit un re-
prezentant special al IMM-urilor (
1
)
n cadrul Direciei Generale ntre-
prinderi i Industrie a Comisiei
Europene, iar n iunie 2008 a fost
adoptat Small Business Act pentru
Europa, un cadru politic global
pentru UE i pentru statele mem-
bre ale acesteia.
Small Business Act este bazat pe
principiul Gndii mai nti la
scar mic politica dominant
ar trebui s fe aceea care creea-
z condiii favorabile IMM-urilor
n Europa. Pentru a atinge acest
obiectiv, interesele IMM-urilor
trebuie fxate n mod ireversibil n
defniia politicilor, ncepnd cu
reglementarea pn la serviciul
public, cu scopul de a promova
creterea IMM-urilor i de ale aju-
ta s rezolve problemele i s eli-
mine barierele.
Small Business Act este un pachet de msuri bazat pe zece principii:
Crearea unui mediu n care antreprenorii i ntreprinderile familiale s poat prospera i unde spiritul antrepreno-
rial este recompensat
Asigurarea posibilitii pentru antreprenorii cinstii care au dat faliment de abenefcia n mod rapid de oa doua
ans
Defnirea regulilor dup principiul Gndii mai nti la scar mic
Asigurarea reactivitii administraiilor la nevoile IMM-urilor
Adaptarea instrumentelor puterilor publice la nevoile IMM-urilor: facilitarea participrii IMM-urilor la achiziiile pu-
blice i exploatarea mai judicioas aposibilitilor oferite IMM-urilor de abenefcia de ajutoare de stat
Facilitarea accesului IMM-urilor la fnanare i promovarea unui cadru juridic i comercial care s favorizeze punctu-
alitatea plilor n cadrul tranzaciilor comerciale
Sprijinirea IMM-urilor pentru abenefcia mai mult de oportunitile oferite de piaa unic
Promovarea ameliorrii competenelor n cadrul IMM-urilor i atuturor formelor de inovare
Ajutarea IMM-urilor s transforme provocrile n materie de mediu n oportuniti
ncurajarea i sprijinirea IMM-urilor pentru aprofta de creterea pieelor
(
1
) Pentru mai multe informaii, ase vedea: http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/sme_envoy.htm
Politica european privind IMM-urile
Astzi, politica european n ceea ce privete IMM-urile este axat n principal pe cinci
domenii prioritare:
promovarea spiritului antreprenorial i acompetenelor
mbuntirea accesului IMM-urilor pe piee
reducerea procedurilor birocratice
mbuntirea capacitii de dezvoltare aIMM-urilor
consultarea cu prile interesate n domeniul IMM-urilor
Linkuri
Reprezentantul IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/sme_envoy.htm
Pagini consacrate IMM-urilor ale Direciei Generale ntreprinderi i Industrie:
http://ec.europa.eu/enterprise/sme
Informaii privind Small Business Act pentru Europa:
http://ec.europa.eu/enterprise/sme/index_en.htm
Carta destinat susinerii frmelor mici ale Europei:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/charter_en.htm
Analiza performanei IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/craft/sme_ perf_review/spr_main_en.htm
Ghid pentru promovarea IMM-urilor la nivelul UE (press/visitors pack):
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/docs/sme_pack_en_2008_full.pdf
13
Formarea
Cheia succesului i a adaptrii
Provocrile cu care se confrunt IMM-urile din Europa astzi
Microntreprinderile i ntreprinderile mici i mijlocii se confrunt cu probleme specifce din cauza dimensiunii reduse i
aresurselor limitate ale acestora. Crearea unei noi ntreprinderi i obinerea capitalului necesar reprezint oprovocare, la
fel ca i gsirea tipului adecvat de fnanare pentru extinderea unei ntreprinderi existente. Din cauza resurselor limitate,
acestea sufer din cauza procedurilor birocratice i asarcinilor administrative mai mult dect companiile mai mari. IMM-
urile se lupt adesea pentru aine pasul cu noile dezvoltri n domeniul tehnologiilor informaiei i comunicaiilor i n-
tmpin difculti n gsirea de personal califcat, precum i n punerea la dispoziia acestuia a unei formri i a unei
educaii adecvate. n plus, gsirea de succesori pentru patronii de ntreprinderi care doresc s se pensioneze poate f, de
asemenea, problematic.
Aceste provocri nu sunt noi. Cu toate acestea, marile
tendine economice precum globalizarea economiei,
progresul tehnologic i tendina spre o economie mai
bazat pe cunoatere, precum i extinderea UE i insti-
tuirea pieei interne au modifcat considerabil provoc-
rile cu care se confrunt IMM-urile astzi.
IMM-urile din UE observ c pe pieele lor concurena
acrescut n ultimii ani. Conform sondajului din 2007 al
Observatorului IMM-urilor europene, 60 % dintre direc-
tori au afrmat c concurena s-a intensifcat n ultimul
timp. Ca reacie la concurena mai strns, strategia
principal a IMM-urilor este de a depune mai multe
eforturi n ceea ce privete calitatea produselor i activitile de marketing, astfel cum se ilustreaz n sondajul Observato-
rului IMM-urilor: 64 % ar aduce mbuntiri calitii produsului (sau serviciului), 62 % ar crete diferenierea produselor, iar
61 % ar intensifca eforturile de marketing, ca reacie la creterea concurenei. Interesant este c reducerea costurilor este
doar apatra cea mai popular strategie adoptat de IMM-uri n efortul acestora de aine pasul cu concurena mai strns.
Presiunea privind inovarea i calitatea
Conform unui sondaj telefonic n rndul directori-
lor IMM-urilor europene, realizat de Observatorul
IMM-urilor europene, n cadrul IMM-urilor exist olips
semnifcativ de activiti de inovare de nalt tehno-
logie. Doar un euro din zece cheltuii de IMM-urile eu-
ropene este cheltuit pentru un produs sau un serviciu
nou sau semnifcativ mbuntit. Aproape patru din
zece IMM-uri din Europa declar c nu dein produse
noi sau c nu obin venituri din produse noi. n timp
ce aproape 40 % dintre microntreprinderi (i 37 % din-
tre IMM-uri n general) nu pot raporta ocifr de afaceri
obinut din produse sau servicii mbuntite, cifra n
rndul marilor ntreprinderi este de 24 %.
ntrebai cu privire la principalele constrngeri legate
de inovare, aproape unul din 10 directori din UE aafr-
mat c accesul difcil la fnanare, defcitul de for de
munc califcat, lipsa de cerere pe pia i costul ridicat
O concepie diferit despre inovare n rndul
ntreprinderilor mici
Pn n prezent, politica n materie de inovare din Europa a fost axat
aproape exclusiv pe sectorul cercetrii i dezvoltrii i al naltei tehnologii
i nu corespunde realitii majoritii IMM-urilor inovatoare. Pentru aces-
tea, inovarea este un proces permanent i ele nu se implic n cercetare,
astfel cum este defnit aceasta n mod ofcial.
UEAPME, European Innovation Policy: Take SMEs on board too, Bruxelles,
31.10.2006
www.ueapme.com
Provocri generate de globalizare
pentru microntreprinderi i ntreprinderile mici
Urmtoarele noi provocri generate de internaionalizarea crescut a deru-
lrii de activiti economice n Europa i de ptrunderea noilor ri n eco-
nomia global prezint oimportan particular:
Creterea concurenei de ctre furnizorii strini, otendin general spre
francizare i spre apariia de companii mari cu fliale locale n sectoare
precum brutriile, optica, curenia etc.
Modifcarea structurii cererii i apieelor, de exemplu, n contextul mari-
lor ntreprinderi care se bazeaz din ce n ce mai mult pe furnizori strini,
creterea rolului aspectelor legate de mediu
Modifcarea pieei forei de munc n contextul migraiei forei de mun-
c, al creterii recurgerii la fora de munc fexibil (munc sezonier,
agenii de ocupare aforei de munc, munca pe fraciune de norm etc.)
i al presiunii privind costurile forei de munc
Modifcarea reglementrii politice i a altor tipuri de reglementare, de
exemplu diminuarea rolului instituiilor fnanciare locale precum bn-
cile de economii i bncile cooperative, i creterea rolului investitorilor
instituionali
14
al resurselor umane reprezint provocrile-cheie ale planurilor lor de inovare. n general, resursele umane par af singurul
i cel mai important factor: 17 % din IMM-urile europene se plng de defcitul sau de costurile forei de munc n acest
context.
Totui, n ceea ce privete inovarea, este de asemenea important s se neleag diferena major dintre ntreprin-
derile mici i marile companii, care nu este ilustrat n aceste cifre. Astfel cum asubliniat UEAPME, organizaia de tip
umbrel aangajatorilor ce reprezint IMM-urile europene, procesele de inovare din cadrul ntreprinderilor artizanale
i al ntreprinderilor mici sunt diferite i sunt caracterizate mai mult prin procese permanente afate n derulare i mai
puin prin invenii tehnice liniare.
Prin urmare, n vederea exploatrii potenialului de inovare al IMM-urilor, trebuie s existe oabordare mai cuprinz-
toare ainovrii n Europa, incluznd nu numai cercetarea i tehnologia de nalt nivel, ci i aspecte precum furnizarea
de for de munc califcat, mbuntirea mediului de reglementare, organizarea muncii, lucrul n reea i noile
metode comerciale.
Provocri cauzate de schimbrile demografce
Una dintre principalele provocri cu care se vor confrunta multe IMM-uri n urmtorii ani este problema transferu-
lui de ntreprinderi cauzat de pensionarea patronului ntreprinderii. Astfel cum asubliniat Comisia European ntr-o
comunicare recent pe aceast tem, conform estimrilor, o treime din antreprenorii din UE i n principal cei care
conduc ntreprinderi familiale se vor pensiona din ntreprinderea lor n urmtorii zece ani. Pn la 690 000 de ntre-
prinderi mici i mijlocii i 2,8 milioane de locuri de munc sunt afectate de operaiunile de transfer de ntreprinderi n
fecare an [Punerea n aplicare aprogramului comunitar de la Lisabona pentru cretere i locuri de munc: Transferul de
ntreprinderi continuitate printr-un nou nceput, COM(2006) 117 fnal].
Provocrile cauzate de schimbrile demografce nu apar doar n contextul transferului de ntreprinderi i al nevoii de
mbuntire i de facilitare atransferului de proprietate ctre generaiile mai tinere, fe prin acordarea de asisten
persoanelor nou venite n cadrul IMM-urilor, fe prin alegerea de angajai interni.
Alte aspecte legate de schimbrile demografce sunt provocrile rezultate din schimbrile survenite n structura de
vrst apopulaiei europene, scderea subsecvent avrstei de munc i mbtrnirea forei de munc acompanii-
lor. Dei msuri precum creterea ratelor de ocupare aforei de munc pentru femei i pentru angajaii n vrst sunt
importante n acest context, sunt necesare alte aciuni, mai proactive, de exemplu primirea i integrarea mai bun
pe piaa forei de munc aimigranilor, valorifcarea oportunitilor oferite de angajaii mai n vrst i de economia
vrstei atreia i msuri adecvate de protecie social.
Este important s se sublinieze c ntreprinderile mici i mijlocii sunt n mod clar mai puternic afectate de aceste
schimbri i tendine demografce dect companiile mari, deoarece, n general, au mai multe difculti n ceea ce
privete atragerea i reinerea angajailor califcai dect marile ntreprinderi. Prin urmare, n special n rile n care
exist opondere semnifcativ de companii mari i defcite de for de munc, IMM-urile se confrunt deja cu anumite
provocri. De aceea, un numr mare de ri astabilit planuri i programe cu scopul de af mai bine pregtite pentru
asusine companiile s se adapteze la provocrile legate de schimbrile demografce.
IMM-urile se confrunt cu numeroase provocri generate de schimbrile demografce: cum s atragem angajaii tineri
i cum s i reinem ulterior formrii profesionale? Cum s mbuntim imaginea microntreprinderilor i antreprin-
derilor mici i mijlocii? Cum s integrm mai bine angajaii n vrst sau lucrtorii migrani?
S nvm, s nvm, s nvm!
Potrivit unui studiu recent realizat de Cedefop, exist n jur de 100 de milioane de lucrtori care se af n pericol din
cauza nivelului califcrilor i 20 de milioane de omeri. n acelai timp, 80 de milioane de persoane sunt considerate
aavea califcri sczute. Populaia Europei mbtrnete, iar companiile se confrunt din ce n ce mai mult cu defcite
de competene. Pentru ase adapta la noile locuri de munc, lucrtorii au nevoie de niveluri de califcare mai ridicate
i de competene actualizate.
15
De asemenea, n contextul dezvoltrii Europei spre
o economie orientat spre servicii, axat pe TIC i
pe tehnologiile verzi, fora de munc aacesteia tre-
buie s se adapteze noilor cerine i s dezvolte noi
competene: n jur de 20 de milioane de noi locuri de
munc ar putea f create n UE-27 pn n 2020, po-
trivit unui studiu prezentat de Comisia European n
decembrie 2008. Studiul, care afost realizat de Cede-
fop, prevede c aproximativ trei sferturi din aceste noi
locuri de munc vor f n sectorul serviciilor. Mai mult,
avnd n vedere c UE se ndreapt spre oeconomie
bazat pe cunoatere, numrul de locuri de munc
ce necesit un nivel nalt de califcare va crete de la
25 % la 31 %. Avnd n vedere toate acestea, studiul
prevede c, ntre 2006 i 2020, peste 19,6 milioane de
locuri de munc suplimentare vor f create (Cedefop:
Future skill needs in Europe. Focus on 2020, Salonic).
Totui, numrul real de locuri de munc create va de-
pinde de mediul economic global. Criza fnanciar
actual i impactul acesteia asupra economiei reale
fac scenariul pesimist mai probabil. Scenariul mai pe-
simist preconizeaz generarea unui numr mai sczut
de locuri de munc n sectorul serviciilor, cu oanumit
cretere. n acest scenariu, creterea omajului n indus-
triile prelucrtoare va f mai semnifcativ.
Avnd n vedere toate acestea, importana formrii i aadaptrii califcrilor i competenelor este evident i trebuie
s reprezinte oprioritate apoliticilor la nivel european, precum i la nivelul autoritilor naionale, regionale i locale.
La nivelul UE, n decembrie 2008, Comisia alansat iniiativa Noi competene pentru noi locuri de munc cu scopul de
aasigura omai bun compatibilitate ntre competenele deinute de lucrtori i locurile de munc disponibile. Iniia-
tiva va ine cont i de importana crescnd acompetenelor netehnice precum soluionarea problemelor, competen-
ele analitice, autogestionarea i aptitudinile de comunicare, dar i competenele lingvistice, competenele digitale i
capacitatea de alucra n echip vor deveni mai importante.
Responsabiliti comune ale partenerilor
sociali din UE
ncepnd din 1986, dialogul social european
aprodus oserie de avize comune sau de declaraii
strategice comune, dintre care multe au fost pe
tema educaiei i aformrii. n 2002, CES, UNICE/
UEAPME i CEEP au adoptat Cadrul de aciuni
pentru dezvoltarea competenelor i acalifcrilor pe
tot parcursul vieii. Acesta reprezint oparticipare
semnifcativ din partea partenerilor sociali
n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii. El
angajeaz partenerii sociali, la nivel naional i
european, s lucreze mpreun la dezvoltarea
competenelor i dobndirea de califcri, ca aspecte
majore ale nvrii pe tot parcursul vieii. Partenerii
sociali europeni au monitorizat progresul anual i
au realizat oevaluare global aacestor activiti n
2006. Raportul aanalizat impactul apeste 350 de
iniiative selectate ale partenerilor sociali.
Obiectivele UE n materie de educaie i de formare
n contextul programului de lucru Educaie i formare 2010, Comisia Eu-
ropean adefnit urmtoarele obiective ce trebuie atinse n 2010:
Se va atinge cel mai nalt nivel de calitate n materie de educaie i
de formare, iar Europa va f recunoscut ca punct de referin la nivel
mondial pentru calitatea i relevana educaiei i instituiilor sale.
Sistemele de educaie i de formare din Europa vor f sufcient de com-
patibile pentru apermite cetenilor s treac de la unul la altul i s
profte de diversitatea acestora.
Persoanele care dein califcri, cunotine i competene obinute ori-
unde n UE vor putea s le valideze n mod efcient n ntreaga Uniune
n scopul dezvoltrii carierei i al perfecionrii.
Cetenii europeni, de toate vrstele, vor avea acces la nvarea pe
tot parcursul vieii.
Europa va f deschis cooperrii pentru benefcii reciproce cu toate
celelalte regiuni i trebuie s fe cea mai favorizat destinaie a stu-
denilor, a cadrelor didactice universitare i a cercettorilor din alte
regiuni ale lumii.
Noi competene pentru noi locuri de munc
Comunicarea Comisiei UE: Noi competene pentru noi locuri de munc: s
anticipm i s rspundem cerinelor pieei forei de munc n materie de
competene, Bruxelles, COM(2008) 868 fnal.
Cadrul de aciuni pentru dezvoltarea competenelor
i acalifcrilor pe tot parcursul vieii al partenerilor
sociali din UE
Cadrul identifc patru prioriti i domenii de responsabilitate comun
ntre partenerii sociali:
Identifcarea i anticiparea nevoilor n materie de competene i de
califcri, att la nivel de ntreprindere, ct i la nivel naional/sectorial
Recunoaterea i validarea competenelor i acalifcrilor, inclusiv pu-
nerea la dispoziie aunui sistem de califcri transferabile i identifca-
rea legturilor i acomplementaritilor dintre diplomele recunoscute
Informarea, susinerea i consilierea angajailor i antreprinderilor
Mobilizarea tuturor resurselor disponibile pentru dezvoltarea pe tot
parcursul vieii a competenelor de ctre toate prile (ntreprinderi,
autoriti publice i parteneri sociali), mpreun cu gestionarea efci-
ent aresurselor de fnanare, n special Fondul social european
CES, UNICE/UEAPME i CEEP: Cadrul de aciuni pentru dezvoltarea competene-
lor i acalifcrilor pe tot parcursul vieii, 2002
16
Formarea n cadrul IMM-urilor
Principalele provocri
Provocri n materie de formare specifce IMM-urilor
n perspectiva intensifcrii competiiei din rile strine n contextul extinderii UE i al globalizrii, actorii din cadrul
IMM-urilor din ntreaga Europ consider
astzi nevoia de ambunti capacitatea
de inovare i actualizarea califcrilor i
acompetenelor drept oprovocare crucia-
l. Este de asemenea important de notat
c aceast provocare este nfruntat nu
numai de IMM-urile mai mari, ci i de microntreprinderi i de sectorul artizanal. Capacitatea IMM-urilor n special de
a inova necesit un set complex de competene, de reele i de procese. n acest context, s-a subliniat i faptul c
strategia IMM-urilor din Europa de aconcura la nivelul preurilor cu rile cu salarii mici nu este oalternativ
real. Concurena costurilor este ctigat n prezent de rile emergente, chiar dac se ine cont de productivitatea
mai bun alucrtorilor europeni.
n aceast situaie, trebuie remarcat faptul c IMM-urile deruleaz un numr important de activiti de formare profe-
sional, ns, n acelai timp, muli angajai prsesc IMM-urile pentru posturi mai bine pltite n cadrul marilor ntre-
prinderi, lsnd compania s suporte costurile formrii fr aavea posibilitatea de aculege roadele.
Studiile recente au subliniat lacune semnifcative n ceea ce privete ratele de participare la formarea angajailor n
funcie de dimensiunea frmei. n general, ratele de participare n marile ntreprinderi sunt mult mai ridicate dect n
companiile mai mici. n acelai timp, exist diferene mari ntre rile europene. rile nordice au cele mai ridicate rate,
n timp ce rile din Europa de Sud i din Europa Central i de Est prezint rate de participare sczute.
Statisticile ofciale privind formarea i ratele de califcare suplimentar refect doar parial realitatea n ceea ce
privete formarea n cadrul IMM-urilor. n special n sec-
torul micilor ntreprinderi, formarea are loc adesea sub
forma dezvoltrii competenelor i abilitilor informale
i aformrii la locul de munc, niciuna dintre acestea ne-
find luat n considerare de statisticile ofciale. Exist
onevoie clar de soluii personalizate.
Astfel cum o ilustreaz sondajul recent al Observatorului IMM-urilor europene, lipsa forei de munc califcate este
oproblem pentru mai mult de otreime din totalul IMM-urilor din UE, cu diferene semnifcative. n timp ce se pare c
problema este cel mai puin rspndit n ri ca rile de Jos sau Germania (raportat doar de 20-25 % din directorii
intervievai), ea reprezint opreocupare major pentru aproape trei sferturi din directorii din alte ri (72 % n Lituania,
50 % n Estonia, peste 50 % n Grecia, Romnia i Finlanda). n ceea ce privete IMM-urile care ntmpin probleme n
ocuparea locurilor de munc vacante, sondajul subliniaz c aceste IMM-uri se plng n primul rnd de defcitul de
for de munc califcat. 28 % din IMM-urile din UE declar c aceasta este preocuparea lor principal n procesul de
recrutare. Dac adugm problema disponibilitii limitate aforei de munc necalifcate (5 %), devine clar faptul c
otreime din IMM-urile europene se lupt s gseasc resursele umane necesare. Dei directorii de IMM-uri menionea-
z i faptul c nivelurile ridicate ale salariilor ateptate de candidai sunt oproblem serioas n procesul de recrutare,
defcitul de for de munc califcat i ne-
califcat este cea mai important barier.
Conform grafcului, n toate economiile eu-
ropene, cu excepia uneia, defcitul de for-
de munc este o problem mai impor-
tant dect nivelurile ridicate ale salariilor.
Lipsa forei de munc califcate este o problem pentru mai mult de
otreime din totalul IMM-urilor din UE
Problema forei de munc califcate, anivelului de educaie i aaccesului
la formare continu este esenial n acest context
Ofertele i programele de formare existente sunt concepute i organizate n
mod obinuit din perspectiva marilor companii i de aceea ele pur i simplu
nu sunt compatibile cu nevoile organizaionale ale companiilor mici
17
Un catalog de provocri practice
Cnd vine vorba despre formare i despre dezvoltarea competenelor, IMM-urile se confrunt cu oserie de probleme
organizaionale foarte concrete: Cum se poate identifca un program de formare potrivit pentru nevoile specifce
ale companiei? Cum se poate gsi fnanare pentru cursurile de formare? Cum trebuie organizat formarea, de
exemplu, formarea suplimentar alucrtorilor din microntreprinderi n cadrul crora este nevoie de fecare
lucrtor n fecare zi? Cum pot f atrai mai muli tineri califcai?
Acestea sunt problemele tipice cu care se confrunt IMM-urile din ntreaga Europ n materie de formare i de dezvol-
tare acompetenelor. IMM-urile i, n special, microntreprinderile i ntreprinderile mici nfrunt bariere i obstacole
att externe, ct i interne n ceea ce privete mbuntirea bazei de competene aacestora. Exist bariere fnanciare,
precum i bariere organizaionale. Pentru microntreprinderi i pentru frmele mici este mai difcil s gseasc resur-
sele fnanciare necesare pentru aoferi formare angajailor lor. i nici nu dein mijloacele necesare pentru a-i trimite
personalul i lucrtorii cu experien la cursuri de formare de durat mai lung. Programele i metodele de formare
disponibile pe pia sunt de prea multe ori nepotrivite pentru dimensiunea i nevoile acestui tip de companie.
Urmtoarele subpuncte au la baz obstacolele i provocrile cu care se confrunt IMM-urile din Europa n viaa de zi
cu zi i furnizeaz oidee despre cum ar arta osoluie pentru aceste probleme. Pe baza a50 de cazuri de bune practici
care ofer exemple de soluii de succes, aceste puncte descriu moduri inovatoare de abordare a fecrei provocri
practice, factori de reuit cruciali i alte lecii ce trebuie nvate cu privire la transferabilitate.
Principala problem n procesul de recrutare (cele dou difculti menionate cel mai frecvent)
0
10
20
30
40
50
60
HU BE NL CY DK BG IT DE SE CZ LU
U
E
-
1
5
U
E
-
2
5
U
E
-
2
7
PT UK FR
N
S
M
-
1
0
N
S
M
-
1
2
ES IS AT SI SK PL EL IE TR LV NO MT RO FI EE LT
Nivelurile salariilor
Defcitul de for de munc
(califcat + necalifcat)
Sursa: Eurobarometru: Observatorul IMM-urilor europene 2007
18
Provocrile individuale au fost grupate n jurul atrei aspecte de baz:
Abordarea barierelor i aobstacolelor interne afate n calea formrii n cadrul IMM-urilor
Identifcarea de metode i de tehnici de formare adecvate
nfruntarea provocrilor actuale i structurale ale dezvoltrii competenelor
Prezentare general aprovocrilor practice i puncte de referin
Abordarea barierelor i aobstacolelor interne afate n calea formrii n cadrul IMM-urilor
Bariere i obstacole organizaionale
Mijloace i resurse fnanciare pentru formare
Politica/planurile/anticiparea n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor
Percepiile asupra nevoilor de formare (ale antreprenorilor/ale directorilor i ale angajailor)
Punerea n comun aresurselor i cooperarea ntre IMM-uri n materie de formare i de dezvoltare acompetenelor
Metode i tehnici de formare adecvate
Metode de formare ce abordeaz nevoile specifce ale IMM-urilor, precum formarea la locul de munc, rotaia posturiloretc.
Formarea i dezvoltarea competenelor personalului de conducere/antreprenorilor
Validarea competenelor informale i acalifcrii
nfruntarea provocrilor actuale i structurale ale dezvoltrii competenelor
Schimbrile demografce i mbtrnirea forei de munc
Recrutarea/atragerea de angajai mai tineri i califcai
Dezvoltarea competenelor n contextul internaionalizrii
mbuntirea i abordarea egalitii de anse ntre femei i brbai i aanselor pentru femei
Partea aII-a
Formarea n cadrul IMM-urilor
Ghid practic i puncte de referin
21
1. Abordarea barierelor i
aobstacolelor interne afate n
calea formrii n cadrul IMM-urilor
1.1 SOLUII PENTRU PROBLEMELE I BARIERELE ORGANIZAIONALE
Cazuri de bune practici
Cum pot IMM-urile s gestioneze cu succes imperativele activitii i n acelai timp s organizeze formri
pentru lucrtorii lor?
S lum exemplul regiunii Lorraine din nord-vestul Franei, ofost zon industrial important. Aceasta este i ozon
verde, cu multe pduri centenare i fabrici de cherestea. Aceste companii sunt n mod tradiional ntreprinderi mici
sau mijlocii. n apropiere nu exist niciun centru de formare specializat n aceast industrie, iar transportul nu este
foarte accesibil angajailor. Mai mult, aceste companii
au difculti n recrutarea de lucrtori califcai. Prin
urmare, acestea recruteaz persoane care nu au nici
competene specifce, nici experien n acest dome-
niu de activitate, iar formarea lor devine imperativ.
Cum trebuie procedat?
Este greu s vezi pdurea din cauza copacilor. De aceea este nevoie de susinere i de consiliere externe.
Trei mici fabrici de cherestea au fost ajutate de o instituie de formare s pun n aplicare msuri adecvate pentru
formarea lucrtorilor lor. Oprim activitate de nvare online afost implementat n 2003. Ea nu aavut succes din
cauza abordrii sale prea colreti i teoretice, iar unitile de formare nu erau sincrone. Companiile doreau
cunotine mai puin teoretice i cursuri mai practice. Un alt motiv pentru acest eec afost faptul c nu aexistat ode-
limitare clar ntre timpul de lucru i timpul de formare nainte ca formarea s nceap. innd cont de aceste proble-
me, noul program afost axat pe coninuturi specifce, iar
angajatul, angajatorul i centrul de formare au semnat
un acord de formare individual. Acest acord preciza mo-
dalitile de formare i angajamentele fecrei pri.
Nu am dect trei lucrtori. Cum vrei s trimit doi dintre ei la un centru de formare?!
Rezumat
Depirea problemelor i abarierelor organizaionale este ocondiie prealabil esenial pentru dezvoltarea activ acom-
petenelor i aformrii n cadrul IMM-urilor. Aa cum oarat exemplele i cazurile de bune practici din aceast seciune,
exist multe moduri i instrumente inovatoare de abordare aprovocrilor i asarcinilor organizaionale. De exemplu, noile
forme de formare precum nvarea online, nvarea deschis i la distan sau susinerea acordat de instructori externi au
ajutat multe IMM-uri din Europa s gestioneze aceste probleme. Un kit de ajutor do-it-yourself i clinica virtual aviitoru-
lui ca platform online sunt alte instrumente efciente. Aa cum oarat exemplele din aceast seciune, nu exist osoluie
unic pentru depirea problemelor i abarierelor organizaionale afate n calea formrii n cadrul IMM-urilor rspunsuri-
le practice trebuie s abordeze cadrul i condiiile specifce ale ntreprinderii, sectorului, regiunii etc.
Formarea deschis i la distan ntr-o companie francez cursurile de
formare au avut loc la locul de munc
Asisten profesional i implementarea gestionrii fexibilitii n
cadrul companiei
22
Metoda aleas afost nvarea deschis i la distan. Cursurile de formare s-au derulat la locul de munc. Acesta afost
un prim rspuns concret la problemele organizaionale ale companiei. Angajaii au participat la aceste cursuri n mod
regulat dup munc (232 de ore). n practic, formarea la distan aconstat n adunarea angajailor ntr-o sal pus
la dispoziie la sediul companiei i conectarea acestora la internet pentru aparticipa la cursuri susinute n direct de
formatori care se afau ntr-un alt ora. Comunicarea aavut loc prin videoconferin. GRETA (centrul de formare) am-
prumutat companiilor computere, cti i camere web.
Acesta este un caz tipic de soluie ad-hoc efcient i inovatoare ce ia n considerare nevoile companiei i soluiile
disponibile la nivel local. Aceste fabrici de cherestea au anticipat schimbarea i au reacionat prompt dorind s
investeasc n formare. ns au existat probleme organizaionale care ar f putut mpiedica proiectul. De fapt, acest
proiect afost organizat de un intermediar efcient care areuit s identifce nevoile ntreprinderii i s ofere oso-
luie adaptat.
Pentru a lua n calcul constrngerile organizaionale care exist n cadrul IMM-urilor, furnizarea de formare trebuie s
fe sufcient de fexibil i de inovatoare. Proiectul TAS
for Agriform afost conceput special pentru aine cont
de constrngerile din punctul de vedere al timpului ale
antreprenorilor i ale lucrtorilor, care sunt oproblem
i mai mare n ntreprinderile agricole mici.
La Luxemburg, Institutul Naional pentru Dezvol-
tarea Formrii Profesionale Continue ofer sesiuni de formare de 4 zile care pot f derulate pe o perioad de
3sau 4luni, care includ nsoire, orientare i consiliere profesional coordonate de ctre director. Aceast fexibili-
tate este foarte apreciat de ctre benefciari. Organizarea muncii nu este ntrerupt. Aa cum afrm directorul
administrativ al unui IMM din Luxemburg, Din punct de vedere organizaional, mi-a plcut rspndirea celor patru
zile de formare pe operioad de 4 luni, deoarece a f avut mari difculti n agestiona aceste cursuri de formare (avnd
n vedere activitile de pregtire pentru sesiuni) i munca mea. n plus, aceast perioad lung mi-a permis s stabilesc
contacte cu ali participani.
Anticiparea schimbrii este cheia succesului pentru IMM-uri. Mai mult dect alte companii, ele resimt imediat efectele
negative ale schimbrii. n acest context, IMM-urile au nevoie de asisten i de susinere cu privire la aspectele
organizaionale legate de schimbrile viitoare. Urmtoarele proiecte au ca obiectiv furnizarea de asisten n fa-
voarea IMM-urilor n moduri diferite, dar n mod cert
inovatoare, pentru a gestiona schimbrile i pentru
ase pregti pentru acestea n mod efcient. De exem-
plu, capacitatea de adaptare i de fexibilitate
a IMM-urilor trebuie susinut de consultani externi.
Iniiativa Flexibility Coaching din Austria ofer
asisten profesional i implementarea gestion-
rii fexibilitii n cadrul companiei. Serviciile oferite
de aa-nu mita echip de fexibilitate includ pn la
15 zile de consultan, pe parcursul crora este dez-
voltat abilitatea companiilor de a gestiona proble-
mele viitoare n mod independent.
Programul 4T din Finlanda sau proiectul MicroInno-
Change din Germania ofer, de asemenea, consiliere
organizaional, orientare i un set de instrumente
pentru IMM-urile locale. Prin intermediul MIC, un kit
de ajutor do-it-yourself va f pus la dispoziia patro-
nilor de companii, care ar putea astfel s utilizeze cu
uurin strategiile orientate spre viitor n gestiona-
rea zilnic antreprinderilor lor.
n cadrul proiectului TAS for Agriform, au fost organizate reuniuni spt-
mnale n spaii comune sau private (companie/case), la ore compatibile
cu munca sezonier i cu obligaiile cotidiene ale agricultorilor
Cursuri de formare extinse pe operioad de 3 sau 4 luni
Flexibility coaching din Austria anceput ca proiect de consultan pen-
tru osingur companie i apoi s-a transformat ntr-un instrument naio-
nal de succes pentru piaa locurilor de munc, fnanat de Ofciul pentru
Ocuparea Forei de Munc din Austria.
Companiile sunt contactate de serviciul austriac de ocupare a forei de
munc (AMS). Acest serviciu, care include pn la 15 zile de consultan
(analiza circumstanelor, dezvoltarea unei strategii de fexibilitate indivi-
duale etc.) este gratuit pentru participani.
Echipa de fexibilitate ofer expertiz n 7 domenii legate de resursele
umane: 1) gestionarea diversitii, 2) mbtrnirea productiv, 3) mobi-
litatea, 4) programul de lucru, 5)fora de munc fexibil, 6) califcarea i
formarea suplimentar, 7) organizarea.
Exemple de instrumente specifce: model de timp de lucru anual, siste-
me de avertizare timpurie a fuctuaiilor cererii; consiliere privind noile
perspective de locuri de munc pentru femei; msuri pentru femei dup
concediul de maternitate i reglementri privind munca pe fraciune de
norm pentru prini.
23
Programul fnlandez 4T adezvoltat oclinic virtual aviitorului ca platform online ce ofer oimagine de ansamblu
asupra diferitelor planuri de aciune pentru IMM-uri. Companiile pot cuta instrumente compatibile care s le ajute s
neleag mai bine schimbrile i s le fac fa.
O important cheie asuccesului poate f gsit n construirea de reele locale destinate acordrii de asisten IMM-urilor
cu privire la aspectele organizaionale. n cazul proiectelor LISP i O2K din Italia, au fost create organe (instane) parti-
cipative specifce pentru gestionarea sau coordonarea acestor reele locale. Comitetele districtuale servesc ca platfor-
me de discuii ntre autoritile locale i partenerii sociali n cadrul proiectului italian LISP.
Pentru companiile mici poate f necesar un cadru general pentru a ncepe s refecte asupra politicii n materie de
organizare i de formare. Exact acest aspect este abordat n cazul Small Firms Initiative din Regatul Unit. Iniiativa
furnizeaz susinere fnanciar pentru frmele mici pentru oanaliz specifc asituaiei lor i acompetenelor necesa-
re. Apoi, companiile participante au fost ajutate s dezvolte un plan de formare i un plan de afaceri. Obiectivul gene-
ral este de ancuraja IMM-urile s se angajeze n formare utiliznd drept cadru programul Investors in People, care
reprezint un standard evaluat pentru organizaiile care investesc n dezvoltarea competenelor angajailor lor (a se
vedea caseta de mai jos). Principalul obiectiv este de asensibiliza cu privire la formare, de aevidenia oportunitile
de nvare pe tot parcursul vieii n rndul IMM-urilor i de aarta c IMM-urile nu trebuie s fe excluse.
Factori de reuit i principale elemente de transferabilitate
Evitarea capcanelor: dei exist multe programe
i iniiative n domeniul formrii i al dezvoltrii
competenelor prin intermediul nvrii online, al
nvrii deschise sau la distan, exist i capca-
ne majore n special programele de formare care
nu refect nevoile reale i condiiile prealabile
practice la nivelul ntreprinderii.
Orientarea spre nevoile reale: prin urmare, pen-
tru a f reuite, astfel de programe trebuie s fe
ncorporate i ancorate n comunitatea local an-
treprinderii chiar de la nceput, adic din etapa de
concepere i de programare.
Legturi directe: de asemenea, pentru a aborda
barierele organizaionale i lipsa de fexibilitate
pentru formare, dezvoltare acompetenelor i ino-
vare n cadrul microntreprinderilor i al ntreprin-
derilor mici, instituiile profesionale i de formare
Standardul Investors in People (Regatul Unit)
Standardul Investors in People afost introdus n Regatul Unit n anii 90 i afost recunoscut la scar larg drept standard
de excelen i afost considerat principalul exemplu de bun practic n acest domeniu. Acest standard este oserie de linii
directoare destinate s ajute companiile, indiferent de dimensiunea sau de tipul de organizare al acestora, s i mbun-
teasc modul de lucru. Astfel cum se explic pe site-ul Investors in People: Trebuie s respectai aceleai criterii sau
indicatori precum alte organizaii, ns Standardul recunoate c le vei respecta n felul vostru. Investors in People
recunoate c organizaiile utilizeaz diferite mijloace de aobine succesul prin intermediul personalului lor. Acesta nu pre-
scrie nicio metod, ci pune la dispoziie un cadru care s v ajute s gsii cele mai potrivite mijloace de aobine succesul
prin intermediul personalului vostru. Instrumentele care permit s se lucreze cu acest standard sunt disponibile gratuit.
Peste 30000 de organizaii din Regatul Unit sunt n prezent recunoscute de Investors in People, acoperind un spectru larg
de industrii. Urmnd ideea Investors in People, guvernul britanic adat un impuls frmelor mici care, n mod tradiional, nu
sunt att de implicate n msuri de formare precum ntreprinderile medii i marile ntreprinderi. Small Firms Initiative ncu-
rajeaz companiile cu maximum 49 de angajai s adopte standardul Investors in People. Firmele mici au fost ncurajate s
i analizeze competenele i apoi s se implice n furnizarea unei formri adecvate pentru promovarea dezvoltrii ntreprin-
derii. Ase vedea http://www.investorsinpeople.co.uk
Referine de bune practici pe scurt
Urmtoarele cazuri practice prezentate n documentaia noastr despre
bunele practici sunt, de asemenea, interesante n cadrul acestui subiect:
Flexicurity Coaching for companies (AT01)
REINO Renewal and innovation to business transfer of micro com-
panies (FI02)
Pass Formation (FR05)
nvarea deschis i la distan n cadrul apatru fabrici de cherestea
(FR03)
Asociaia Ungar aCorporaiei Artizanilor IPOSZ (HU01)
Iniiativa Skillnets (IE01)
TAS for Agriform (IT03)
Corporate Training Fund (PL02)
IEFP (PT01)
Guidance in the Workplace Transfer (SE02)
Train to Gain (UK02)
24
de la nivel local i sectorial, precum i autoritile publice trebuie s dezvolte canale directe ctre ntreprindere prin
consultan, consiliere profesional sau lucru n reea activ la nivel local integrarea IMM-urilor direct n programe
i cadre este un factor de reuit esenial.
Concentrarea i parteneriatul: pe lng directorii i patronii de ntreprinderi este important s fe cooptate nu
numai instituiile de formare i sursele de fnanare, ci i ali actori-cheie ce reprezint IMM-urile, n special camerele
de artizanat i/sau de comer, federaiile patronale i sindicale de multe ori, un program implementat cu toat
bunvoina este mult mai bun dect cinci programe implementate doar pentru c exist fnanare.
25
1.2 MIJLOACE I RESURSE FINANCIARE PENTRU FORMARE
ntre problemele cu care se confrunt IMM-urile n ceea ce privete formarea, aspectele fnanciare sunt n mod evident
cele mai importante. Chiar dac a dori s ofer formare, nu mi-a putea permite costurile. Acesta este adesea argumen-
tul unui director de ntreprindere mic.
Trimiterea unui angajat la un centru de formare timp de mai multe sptmni este costisitoare, chiar dac oparte din
costuri ar putea f deja acoperit (de exemplu prin taxele aplicate la salariu).
Rolul organismelor comune de colectare, care sunt abilitate s colecteze taxe speciale pentru msuri de formare i s
defneasc formarea pentru fecare sector, poate f, de asemenea, extins la a oferi stimulente i programe gratuite
companiilor vizate.
Un mod foarte interesant de fnanare a formrii i
adezvoltrii competenelor este demonstrat n cazul
HRDA (Human Resource Development Authority
Autoritatea de Dezvoltare a Resurselor Umane)
din Cipru. Conform legii, aa-numita tax HRDA se
aplic tuturor ntreprinderilor cipriote, care contribu-
ie cu 0,5 % din salarii la fondul HRDA. Principala responsabilitate aacestei organizaii semistatale este de asubvenio-
na cursurile de formare i de asusine instituirea unei infrastructuri de formare. n fecare semestru, toate instituiile
de formare din Cipru i depun cererea pentru subvenii la HRDA. n cazul Ciprului, toate companiile aloc automat i
regulat un buget pentru formare i pentru dezvoltarea competenelor. Acest sistem a reuit s dezvolte califcrile
profesionale n insul. Cooperarea cu succes a partenerilor sociali n cadrul acestui proces este demn de luat n
seam.
n Frana, Agefos-PME este un organism de colectare
dedicat IMM-urilor. Acesta adezvoltat pentru IMM-uri
oserie de instrumente inovatoare, cu scopul de afa-
cilita accesul la formare. Printre iniiativele propuse
Chiar dac a vrea, nu mi pot permite costurile formrii
Rezumat
Lipsa de mijloace fnanciare este adesea una dintre cele mai serioase difculti atunci cnd vine vorba despre formare
n cadrul IMM-urilor. Cu toate acestea, IMM-urile pot f ajutate n multe feluri. De exemplu, n acest capitol sunt evo-
cate instituiile speciale de colectare aimpozitelor n scopul formrii n cadrul IMM-urilor sau alte organizaii publice.
ns acestea sau alte forme de susinere fnanciar sunt n general insufciente: de aceea, este important ca directorii,
angajaii sau antreprenorii din cadrul IMM-urilor s fe susinui prin alte mijloace, de exemplu atunci cnd sunt n
cutare de subvenii publice sau de fnanare din partea UE, deoarece accesul la informaii este adeseori complex.
Ajutorul public poate avea impact asupra aspectelor organizaionale conexe. De exemplu, compania poate f des-
pgubit pentru absena unui angajat. Pentru afacilita accesul la formare la costuri foarte sczute, chiar i la costuri
nule, n multe ri europene au fost introduse i testate sisteme de tichete valorice. Unul dintre avantajele cele mai
evidente este simplitatea acestora i impactul pozitiv asupra contientizrii nevoilor de formare. n fnal, este im-
portant s se observe c formarea nu trebuie s fe neaprat costisitoare ca s funcioneze n mod efcient. Tipurile
de formare informale sau tipurile de formare la locul de munc pot, de asemenea, s rspund perfect nevoilor de
competene i dezvoltrii de competene. Totui, ele trebuie s fe bine organizate, iar nevoile i obiectivele trebuie
s fe clar identifcate.
Organisme comune de colectare, care sunt abilitate s colecteze taxe
speciale pentru msuri de formare i s defneasc formarea pentru di-
feritele ramuri
Stimulente fnanciare din partea autoritilor (regionale)
26
de ageniile regionale ale Agefos-PME este Pachetul de formare (Pass Formation). Acesta este o serie de module
de formare, uneori fnanate complet de Agefos-PME pentru membrii si (cu participaii din partea FSE, astatului i
aautoritilor locale) sau oferite la costuri foarte sczute (de exemplu, 200 EUR pe zi). Mai important este faptul c
Agefos-PME acoper n proporie de 100 % salariile pe durata formrii i n proporie de 100 % toate costuri-
le suplimentare (deplasare i edere). n scopul de a depi barierele organizaionale, modulele de formare sunt
scurte. Ele dureaz maximum cinci zile. Coninutul acestor module de formare afost conceput special pentru IMM-uri:
gestionare, resurse umane, comercial, limbi, drept etc. Participanii la Diploma in Manufacturing Excellence (Diplo-
m de excelen n fabricaie) organizat de MCAST i Camera de Comer, ntreprinderi i Industrie din Malta vor
benefcia, de asemenea, de rambursare n proporie de 100 % sub forma unor credite de impozit pe venit, n timp ce
companiile care sponsorizeaz taxele angajailor lor vor primi un credit de impozit pe proft de 17,5 %.
n cadrul unor programe din Regatul Unit (Small Firms Initiative i Train to Gain, legate de iniiativa Investors in
People), stimulentul fnanciar este foarte puternic. n cadrul Train to Gain, compania este despgubit atunci cnd
angajaii lipsesc din cauza formrii. Proiectul german WeGebAU, lansat de Ofciul Federal pentru Ocuparea Forei
de Munc, ofer un stimulent foarte similar. WeGebAU este un program preventiv de reducere a riscului de omaj
pentru angajaii n vrst i pentru lucrtorii cu califcri sczute. Obiectivul WeGebAU este de asusine IMM-urile n
ceea ce privete formarea i califcarea suplimentar aangajailor lor. n prezent, multe companii duc lips de lucrtori
califcai specializai. Datorit asistenei fnanciare oferite de WeGebAU, angajaii pot accesa cu uurin programele
de formare n vederea dobndirii de califcri specifce. Angajaii cu competene sczute din cadrul IMM-urilor sunt
unul dintre cele dou grupuri-int vizate (alturi de lucrtorii n vrst). Din nou, companiei ise ramburseaz costu-
rile legate de asigurarea social i de absena angajailor care particip la msurile de formare. Aceasta nseamn c
problema rmas nu este de natur fnanciar, ci mai degrab de natur organizaional (a se vedea capitolul 1). Dac
absena unui angajat este anticipat, compania poate stabili cu reelele locale (dac exist) s i modifce organizarea
i s rezolve problema creat de aceast absen. Oalt soluie ar putea f rotaia posturilor n colaborare cu alte com-
panii. Aceast idee trebuie s fe gestionat i de un organism de conducere funcional la nivel local.
Tichetele valorice sunt din ce n ce mai utilizate pentru aacorda stimulente pentru formarea n cadrul IMM-urilor. n
Belgia i Germania, de exemplu, tichetele valorice au fost introduse cu succes pentru acrete proporia de lucrtori
din cadrul IMM-urilor care au acces la formarea continu.
n regiunea Wallonia (Belgia), tichetul valoric pen-
tru formare, iniial destinat doar companiilor mici,
este acum disponibil tuturor companiilor cu mai puin
de 250 de lucrtori. Costul unei ore de formare este
subvenionat n proporie de 50 %. Compania poa-
te alege diferite centre de formare certifcate i le poate plti direct utiliznd tichetul valoric. Obiectivul pentru 2007
afost de 60 000 de tichete valorice, plus 75 000 de tichete valorice lingvistice, cu un buget total de 9 milioane de euro.
Aproape 8 000 de companii au utilizat tichetul valoric. Tichetul valoric are ovizibilitate crescut i afost utilizat pentru
dezvoltarea altor programe (tichetele valorice lingvistice, de exemplu). Companiile cu mai puin de 20 de lucrtori re-
prezint 87 % din companii i 70 % din tichetele valorice; companiile cu mai puin de 50 de lucrtori reprezint
96,5 %din companii i 87 % din tichetele valorice. Numrul de benefciari (lucrtori) afost de 20 336 n 2007 n compa-
raie cu 15 111 n 2006. Analizele arat c participarea muncitorilor la formare acrescut datorit tichetului valoric.
n Germania, Ministerul Muncii din landul federal Renania de Nord-Westfalia alansat n 2006 Cecul pentru formare
cu scopul de asusine califcarea i formarea suplimentar aangajailor din cadrul IMM-urilor. Obiectivul general este
de a crete capacitatea de inserie profesional a lu-
crtorilor i n consecin competitivitatea IMM-urilor.
Cecul pentru formare ncurajeaz puternic angajaii
IMM-urilor s considere nvarea pe tot parcursul
vieii ca parte important din viaa lor profesional.
Cecul pentru formare (Bildungscheck NRW) ofer
susinere fnanciar pentru solicitanii individuali care
sunt interesai sau care au nevoie de cursuri de calif-
care i de formare. Fiecare participant are dreptul la
osubvenie de 50 % (maximum 500 EUR) din pre-
ul formrii. Cealalt jumtate trebuie s fe acoperit
de participant sau de compania sa.
Soluionarea problemelor fnanciare i depirea obstacolelor prin
tichete valorice, cecuri...
Qualifzierungsscheck n Hesse
Cecul pentru califcare din landul federal Hesse este oiniiativ similar
Cecului pentru formare din Renania de Nord-Westfalia. n anumite privin-
e, acesta difer de cecurile pentru formare din NRW: are oint mai bine
defnit, cu un grup-int bine defnit angajaii IMM-urilor care nu au
ocalifcare profesional ofcial la locul de munc actual i care au vrsta
de peste 45 de ani. Este coordonat de o singur organizaie: Weiterbil-
dung Hessen e.V.
27
Din 2006 pn n 2008, n cadrul companiilor au avut loc peste 130 000 de sesiuni de consultan. 300 000 de cecuri
pentru formare au fost distribuite angajailor. Cu ocazia unui sondaj, 86 % din totalul de participani au exprimat p-
reri pozitive cu privire la benefciul adus de noile competene dobndite cu ajutorul cecului pentru formare.
Tichetele valorice au multe avantaje. Unul dintre ele este efciena lor n ceea ce privete satisfacerea cererii i ofer-
tei, respectnd n acelai timp libertatea de a alege. Acestea pot avea ca int o anumit categorie de lucrtori cu
nevoi de formare (a se vedea implementarea acestora n landul german Hesse, ase vedea caseta de la p. 26). Un alt
aspect este libertatea de aalege. De exemplu, cecul pentru formare nu trebuie utilizat obligatoriu pentru un anumit
curs, ci poate f utilizat pentru numeroase msuri de formare. Cu toate acestea, este necesar ca centrele de formare s
primeasc acreditarea. Un alt avantaj al cecurilor pentru formare este vizibilitatea acestora. Drept rezultat, n ambele
ri s-au nregistrat ocretere acontientizrii i oprere general pozitiv cu privire la acest instrument. Accesul la
formare devine mai vizibil atunci cnd opersoan are n mn carnetul de cecuri.
ns simpla introducere aunui tichet valoric nu poate f sufcient. Exist onevoie general de susinere i de orientare
a IMM-urilor n ceea ce privete gestionarea resurselor umane. Acesta este un aspect important i reprezint tema
principal aurmtorului capitol.
Msurile trebuie bazate pe oevaluare general anevoilor: uneori soluiile mai ieftine sunt mai efciente dect
formarea n clas, formal i costisitoare, cu condiia ca nevoile s fe bine evaluate i ca angajatorii s dein sufci-
ente informaii calitative cu privire la oportunitile de formare i de nvare care le sunt accesibile.
Simplitate, fexibilitate i adaptabilitate: este im-
portant s se evite soluiile prea complexe, deoare-
ce sunt difcil de implementat. Cursurile de forma-
re cu durata de o sptmn nu trebuie neaprat
s nceap luni i s se termine vineri ritmul i
nevoile utilizatorului ar putea s nu fe respectate.
Flexibilitatea n formare (de exemplu, rspndirea
acestor cinci zile pe durata acteva luni) este ade-
sea ovariant mult mai adecvat dect alte soluii
pentru nevoile microntreprinderilor n special. Cu
toate acestea, acest aspect trebuie s fe bazat pe
obun organizare, i nu pe improvizaie. n aceas-
t privin, IMM-urile pot f ajutate de organismele
fnanatoare i/sau chiar de furnizorii de formare.
Acoperirea salariilor participanilor la formare:
n multe cazuri, acesta este un factor crucial deoa-
rece mai ales ntreprinderile mai mici nu au capa-
citatea de asubstitui salariul unui angajat afat la un curs de formare. Aceasta evideniaz importana subveniilor
publice. Este foarte important ca accentul s se pun pe calitatea stabilirii intei. Angajaii IMM-urilor au acces mai
limitat la formare dect angajaii din companiile mai mari. Politicile publice n materie de ocupare aforei de munc
i de formare trebuie deci s insiste pe punerea mai multor mijloace la dispoziia lucrtorilor care au mai puine
oportuniti. Acoperirea salariilor lor ar putea f un rspuns concret i efcient la nevoile IMM-urilor.
Tichetele valorice pot contribui la omai bun contientizare aoportunitilor de formare: ele simplifc procesul
n timp ce fnaneaz, total sau parial, costurile formrii. Cu toate acestea, este fundamental s se monitorizeze i
s se evalueze calitatea formrii (prin msuri de acreditare). Este obligatoriu s se evite, n msura posibilului, orice
efect neprevzut sau de selecie. Ocapcan care trebuie evitat este aceea ca lucrtorii cu cea mai urgent nevoie
de formare (lucrtorii mai puin califcai, lucrtorii n vrst, angajaii din companii afate n restructurare etc.) s nu
fe mai puin reprezentai n cadrul unor astfel de programe.
Tichetul valoric pentru formare din regiunea Wallonia (BE01)
HRDA (CY01)
WeGebAU (DE03)
Cecul pentru formare NRW (DE05)
Pew@re (DE01)
SiGePool (DE02)
Relanz@ (ES01)
INFPC (LU01)
Renowator (PL01)
Corporate Training Fund (PL02)
Unionlearn (UK01)
28
1.3 POLITICA N MATERIE DE RESURSE UMANE I DE DEZVOLTARE
ACOMPETENELOR
Modelele de gestionare i planurile de consultan existente se axeaz n principal pe companiile mari i nu cores-
pund nevoilor specifce ale IMM-urilor. Cu toate acestea, exist un numr mare de IMM-uri n UE i reprezint pn la
99 % din totalul companiilor. n multe cazuri, aceste companii nu dispun de strategii comerciale i de resurse umane
sistematice; ele se axeaz n special pe activitatea lor de zi cu zi sau pur i simplu nu au acces la informaii de actua-
litate. Patronii de IMM-uri consider adesea c instrumentele de gestionare sunt prea abstracte sau prea birocratice.
IMM-urile tind s rmn fr sprijin n ceea ce privete gestionarea resurselor umane, deoarece multe companii nu
au nici cultura i adesea nici informaiile, instrumentele, expertiza i susinerea necesare.
Pentru adepi acest inconvenient, n ntreaga UE se
dezvolt multe proiecte cu scopul de aoferi aceast
susinere IMM-urilor. Unele au fost deja prezentate
n seciunea precedent. Acestea demonstreaz c,
prin intermediul orientrii i al consilierii i, dac este
necesar, prin intermediul consultanei, IMM-urile pot face fa cu succes multor provocri. Aa cum a subliniat un
consultant pentru Plateforme RH (Frana), unele companii au fost ncetinite n procesul de dezvoltare economic de-
oarece au ntmpinat difculti n ceea ce privete recrutarea sau gsirea de programe de formare adecvate. Oprivire
mai atent asupra situaiei adezvluit totui c soluiile inovatoare sunt ntr-adevr fezabile. ntr-unul dintre cazuri,
aexistat posibilitatea unui transfer progresiv de lucrtori de la un IMM afat n restructurare la altul care se confrunta
cu nevoia de recrutare. Platforma aajutat-o pe cea dinti s i recalifce lucrtorii i s i pregteasc pentru noi sar-
cini. ntr-un alt caz, omic ntreprindere electric se afa n cutarea unei formri foarte specifce. Deoarece aceast
companie era lider al unei activiti inovatoare specifce, era difcil s se gseasc un furnizor de formare adecvat
pentru noii lucrtori. De aici aplecat ideea, dezvoltat prin colaborarea dintre platform i IMM, de acrea un centru
de formare intern al companiei. Compania afost ndrumat pe parcursul tuturor diferitelor etape. Un alt exemplu de
efecte pozitive ale serviciilor consultative externe este cazul unei mici companii productoare de proteze medicale,
acrei preluare fusese anticipat cu sufcient timp nainte de pensionarea fondatorului acesteia.
Dac am idee despre cum va arta ocuparea forei de munc n compania mea ntr-un an? Nu am nici
cea mai vag idee! tii cum merg lucrurile n cadrul IMM-urilor
Rezumat
Dei resursele umane i baza de competene sunt cei mai importani factori de competitivitate i de reuit pen-
tru multe microntreprinderi i ntreprinderi mici i mijlocii, resursele umane i dezvoltarea competenelor n multe
IMM-uri nu sunt organizate ntr-un mod sistematic sau adoptnd o abordare pe termen mediu sau lung. Aceast
seciune ilustreaz cum pot f susinute i mbuntite resursele umane i dezvoltarea competenelor prin interme-
diul serviciilor consultative externe, al instrumentelor de diagnosticare i al altor instrumente practice. Consilierii
n materie de fexibilitate, brokerii de competene, mediatorii i facilitatorii pot, de asemenea, s aib o infuen
pozitiv asupra obiectivelor pe termen lung ale IMM-urilor n materie de formare. Astfel de funcii pot f organizate i
intern, de exemplu de ctre un angajat cruia ise ncredineaz rolul de aidentifca nevoia de formare i de dezvoltare
acompetenelor n cadrul companiei i care poate formula propuneri de soluii aplicabile. Mai precis, avnd n vedere
personalul i resursele fnanciare limitate ale multor IMM-uri, acest nou rol de facilitator, consilier sau instructor
este osoluie interesant pentru implementarea unei practici continue apoliticilor n materie de resurse umane i de
dezvoltare acompetenelor. ns este esenial ca persoana creia ise ncredineaz acest rol s fe sufcient de preg-
tit i format pentru rolul de facilitare.
Proiecte care ncurajeaz IMM-urile s i dezvolte propria cultur de n-
vare pe tot parcursul vieii i de anticipare acompetenelor
29
Aceste iniiative s-au dovedit a f efciente n msura
n care au ajutat IMM-urile s se pregteasc pentru
schimbri i s le gestioneze.
Una dintre principalele sarcini ale iniiativei Flexibi-
lity coaching din Austria a fost de a consolida capacitatea fecrei companii de a gestiona n mod independent
problemele viitoare. Cu aceast abordare proactiv i orientat spre viitor, multe companii au reuit s anticipeze mai
bine schimbrile pe cont propriu.
Proiectul MIC MicroInnoChange, de exemplu, a dezvoltat patru abordri diferite pentru a anticipa i a gestiona
schimbarea n patru ri i sectoare industriale: furnizorii de automobile din Germania, productorii de utilaje din -
rile de Jos, industria prelucrrii metalelor din Spania i sectorul tmplriei/prelucrrii lemnului din Italia (a se vedea
caseta). Toate uneltele i instrumentele formeaz un sistem complementar i se potrivesc nevoilor specifce ale IMM-
urilor. Strategiile orientate spre viitor destinate gestionrii cotidiene pot f implementate n companii.
Multe proiecte ce merit s fe subliniate ilustreaz dezvoltarea de noi roluri, n cadrul ntreprinderilor, destinate s le
susin pe acestea n ceea ce privete punerea n aplicare de politici adaptate privind resursele umane i formarea.
Aceste roluri poart denumirea de facilitator, consilier sau instructor n unele cazuri.
Proiectul Enabler este n mod cert unul dintre cele
mai importante proiecte de mbuntire a dezvol-
trii competenelor n cadrul IMM-urilor europene.
Acesta aavut ca rezultat oserie de concepte (primul
n rang find acela de facilitator) i de tehnici ope-
raionale. Punctul de plecare al proiectului a fost
contradicia, din punctul de vedere al nvrii pe tot
parcursul vieii, dintre idealurile discursive puternice la nivel ofcial i practicile slabe la nivel local, la locul de munc,
n special n cadrul IMM-urilor. Iniiatorii proiectului Enabler au dorit s elaboreze strategii care s poat f utilizate
pentru promovarea programelor de nvare n cadrul IMM-urilor. Exist multe obstacole ce mpiedic introducerea
nvrii pe tot parcursul vieii n IMM-uri, dar exist i soluii. Ideea este c aceste soluii, care sunt complexe, nu
pot f organizate de la vrf, ci trebuie dezvoltate de la baz. (citat de pe site-ul proiectului)
Diferite iniiative au fost ntreprinse pentru a crete capacitatea de
gestionare aIMM-urilor cu privire la anticiparea schimbrii
MIC MicroInnoChange: diferite abordri privind anticiparea i gestionarea schimbrii
Timp de peste doi ani, partenerii proiectului au dezvoltat unelte i instrumente care permit anticiparea pe termen lung
aschimbrii i implementarea urmtoarelor:
strategii orientate spre viitor n gestionarea cotidian a IMM-urilor (NL). Abordarea olandez a creat o cutie de unelte,
analiznd mai multe unelte de gestionare cu scopul de a o identifca pe cea care corespunde nevoilor IMM-urilor. Prin
intermediul acestui kit de ajutor, toate uneltele au fost adaptate i au fost fcute uor de neles;
o abordare orientat spre viitor pentru patronii i personalul executiv din cadrul IMM-urilor (DE). Abordarea german
apus la dispoziie ocutie de unelte autoaplicabil, care poate f utilizat cu uurin de ctre patronii de companii pentru
analiza situaiei ntreprinderii, apieei i amediului. Este vorba despre ocutie de unelte de ajutor pentru autoasisten;
oabordare orientat spre viitor pentru organizaiile multiplicatoare: camere i asociaii (ES). Abordarea spaniol vizeaz
sensibilizarea ct mai multor ntreprinderi din cadrul sectorului i defnete ocutie de unelte destinat multiplicatorilor;
oabordare mixt orientat spre viitor destinat consilierilor, multiplicatorilor i patronilor de IMM-uri (Italia).
Instrumentele de anticipare au fost utilizate pentru diferite cazuri, de exemplu, n cel al unui furnizor de automobile (35 de
angajai) din Germania, care aurmat un plan de aciune ce prevedea planifcarea sistematic i orientat spre viitor acursuri-
lor de formare apersonalului. n Italia, un IMM familial de tmplrie (deinut de un frate i osor) aimplementat un proces de
schimbare cu ajutorul unui consultant. Acest proces ainclus sesiuni de formare pe tema anticiprii i agestionrii schimbrii.
A se vedea http://www.mic-project.org/download/microinnochange-brochure-2007.pdf
Proiectul Enabler: consolidarea capacitilor unui angajat din cadrul
unui IMM cu ajutorul unui pachet de formare, cu scopul de a dezvolta
IMM-ul prin analizarea competenelor personalului i a nevoilor de for-
mare ale acestuia
30
n faa acestei realiti, iniiatorii proiectului au sugerat crearea unui nou rol n cadrul IMM-urilor europene: facilitato-
rul. Facilitatorul este mai nti de toate opersoan din interior, un angajat din cadrul unui IMM care, cu ajutorul unui pa-
chet de formare, adobndit capacitile de adezvolta n mod funcional IMM-ul, prin analizarea competenelor persona-
lului i a nevoilor de formare ale acestuia. Facilitatorul nu trebuie s fe n mod obligatoriu expert n domenii precum
formarea sau validarea etc., dar trebuie s dein sufciente competene pentru a gestiona nevoile reale ale IMM-ului i
pentru af n msur s gseasc instrumentele de formare adecvate la locul de munc sau n afara acestuia. Pachetul de
formare Enabler funcioneaz cel mai bine n ntreprinderile mici care nu au resurse umane, dar poate f adaptat tuturor
IMM-urilor. Acesta va trebui s analizeze nevoile reale ale angajailor ntreprinderii i s gseasc soluii pentru ars-
punde acestor nevoi, mai precis instrumentele de formare adecvate, la locul de munc sau n afara acestuia. Desigur,
facilitatorul va depinde n continuare de consultani externi pentru problemele mai complicate. Este foarte important
ca facilitatorul s primeasc n prealabil oformare foarte specifc i cu oint foarte precis, cuprins n pachetul de
formare.
n ce const acest pachet de formare? El
este disponibil online (
2
). Este un fel de cu-
tie de unelte/manual nsoit() de un set
complementar de obiecte i de imagini
de nvare digital ce ilustreaz aspecte-
le-cheie. Acesta este un pachet de formare
autonom, ns este completat de un fo-
rum online n cadrul cruia facilitatorii noi
i cei cu experien vor putea face schimb
de idei sau de experiene. Acest pachet de
formare funcioneaz cel mai bine n com-
paniile care nu au resurse umane, dar poa-
te f adaptat tuturor IMM-urilor.
Sunt disponibile diferite module de formare:
Primul modul ajut la evaluarea nevoilor
de formare din cadrul companiei. Astfel
cum se indic pe site, cunoaterea cu pre-
cizie a competenelor existente n rndul
forei de munc i acelor care trebuie dez-
voltate pentru a spori cunotinele este
oparte esenial astrategiei de gestiona-
re. Nevoile de formare sunt competenele
care permit ntreprinderii s obin cele
mai bune rezultate i care lipsesc n rndul
forei de munc. n acest scop, accesul la
instrumente precum Cum s pregteti
o matrice de competene este furnizat
prin intermediul setului de instrumente
online. Astfel de serii Cum s se pot do-
vedi af foarte importante pentru facilitator.
Al doilea modul vizeaz resursele de formare i insist pe faptul c pot f luate n considerare i alte resurse dect
crile, profesorii etc. Sunt puse la dispoziie multe idei. Vom demonstra n capitolele urmtoare c i resursele de
formare pot f variate.
Al treilea modul, formarea intern, se refer la ajustarea nevoilor de formare la resursele de formare disponibile ntr-o
anumit companie i explic cum trebuie procedat. Motivarea este important, iar facilitatorul trebuie s joace rolul
de instructor.
(
2
) http://test.berida.com/xldv/FrontEnd/Default.aspx
Rezumat facilitatorul este persoana de contact pentru nvare i sus-
ine toate aspectele importante pentru dezvoltarea competenelor.
Persoana este aleas ca facilitator datorit competenelor sale bine dez-
voltate n materie de comunicare i de dezvoltare aechipelor. Facilitato-
rul este un membru experimentat al personalului i are oreputaie bun
i obaz pentru relaii solide cu toate nivelurile companiei. Acesta:
este opersoan din interior un angajat care cunoate bine ntreprin-
derea i personalul;
identifc nevoile companiei i utilizeaz formarea intern pentru
arspunde acestor nevoi;
af ce anume pot s i ofere membrii personalului unii altora din
punctul de vedere al formrii i/sau recurge la ajutor extern.
Formarea unui facilitator
La sfritul primului modul, obiectivul este ca participantul s fe capabil:
s realizeze oevaluare anevoilor de formare;
s aib odiscuie reuit cu conducerea i cu personalul cu privire la
necesitatea dezvoltrii competenelor;
s analizeze situaia cunotinelor i a experienei forei de munc
acompaniei;
s identifce competenele care lipsesc (actuale i viitoare);
s stabileasc persoanele i echipele care au nevoie de formare i tipul
de formare de care au nevoie;
s valideze ofertele de formare ale formatorilor externi i ale companii-
lor de formare profesional.
31
Rolul acestor consilieri sau facilitatori este n fnal foarte important, fe acetia resurse interne sau externe. Ei pot f
adevraii coordonatori ai unei abordri anticipative implicnd toi actorii i prile interesate de la nivel local. ntr-un
anumit fel, aceasta este onou abordare privind autonomizarea i autodezvoltarea n cadrul IMM-urilor. Un bun dia-
log social pare s reprezinte ocondiie prealabil pentru succesul acestor aciuni de facilitare.
Sursa: http://www.qualitysouthwest.co.uk/docs/How%20to%20-%20Prepare%20a%20Skills%20Matrix.pdf
32
Consolidarea capacitii conducerii de ainova n ceea ce privete schimbarea: lucrul n reea cu alte companii
sau pri interesate din cadrul sectorului poate ajuta la anticiparea schimbrii i la dezvoltarea de perspective.
Partenerii sociali joac un rol important n facilitarea, organizarea i coordonarea acestor structuri de lucru n reea.
Condiii prealabile pentru opolitic n materie de resurse umane i de dezvoltare acompetenelor; dezvoltarea
de noi roluri i de noi funcii interne: procesele de planifcare i de luare adeciziilor pot f susinute destul de uor
i de efcient prin intermediul unor noi funcii interne precum cea de facilitator. Din punctul de vedere al IMM-urilor
aceste funcii noi sunt interesante deoarece se bazeaz pe personalul i resursele existente i nu necesit resurse
importante i/sau suplimentare. Totui, este important ca directorii sau angajaii s fe pe deplin susinui i inte-
grai n ansamblul de procese al ntreprinderii i s fe bine pregtii pentru andeplini acest rol.
Autoritile publice, camerele, organizaiile profesionale
i federaiile de parteneri sociali: acestea joac un rol im-
portant n ncurajarea dezvoltrii noilor roluri n contextul
unei politici mai sistematice n materie de resurse umane
i de dezvoltare a competenelor n cadrul IMM-urilor; de
exemplu, prin intermediul campaniilor publice sau al fondu-
rilor experimentale. IMM-urile pot dezvolta noi experiene n
cadrul programelor europene.
Opedagogie de nvare i oorientare active, angajamen-
tul angajatorului fa de nvarea pe tot parcursul vieii
i integrarea acesteia la toate nivelurile ntreprinderii:
acetia sunt factori de reuit decisivi.
Relaii strnse i efciente cu organizaii din domeniul for-
mrii, dezvoltarea resurselor umane i a forei de munc
n afara ntreprinderii: acetia sunt, de asemenea, factori ce
duc spre reuit. Din nou, partenerii sociali i alte organizaii joac un rol important ca moderatori, furnizori de in-
formaii i agenii principale de informare. n plus, ghidurile i uneltele de tipul Cum s... pentru evaluarea nevoilor
etc. sunt instrumente practice importante pentru susinerea mbuntirii politicii n materie de resurse umane i
de dezvoltare acompetenelor.
Flexibility Coaching for Companies (AT01)
Pew@re (DE01)
Innomet (EE01)
4 T(FI01)
Plateform RH (FR02)
KEK GSEVEE (GR01)
Skillnets (IE01)
LISP (IT02)
INFPC (LU01)
SME Counselling (RO01)
SME ACTor (RO02)
The Enabler (SE01)
33
1.4 PERCEPIILE ASUPRA NEVOILOR DE FORMARE ALE
LUCRTORILOR I ALE DIRECTORILOR
n IMM-uri, doar cteva persoane execut multe sarcini cotidiene. n multe cazuri, nu exist timp pentru concentrarea
pe aspecte mai abstracte. Lipsa de anticipare este oproblem cvasicultural pentru IMM-uri, mai mult sau mai puin
legat de insufciena sau chiar absena unei culturi i aunor instrumente n materie de resurse umane. Pentru aface
fa schimbrilor rapide ale pieelor i cererilor unei societi bazate pe cunoatere, este necesar ca IMM-urile s fe
ajutate s elaboreze politici adecvate n
materie de dezvoltare acompetenelor, n
conformitate cu o abordare bazat pe n-
varea pe tot parcursul vieii. Toi angaja-
ii, tineri sau n vrst, trebuie s aib acces
la nvarea pe tot parcursul vieii.
Multe iniiative ncearc s ncorporeze oastfel de perspectiv pe termen lung i s formalizeze planuri de aciune,
avnd ca scop dotarea IMM-urilor cu instrumente de resurse umane i modifcarea percepiei acestora cu privire la
nevoi. Fac asta de 20 de ani! Nu am nevoie de formare i tii cum entr-un IMM, egreu s ai oviziune pe termen lung
sunt afrmaii des ntlnite n ntreprinderile mici. ns de multe ori acestea se explic printr-o lips de informare i de
oportuniti de formare convenabile. Atunci cnd se furnizeaz mai multe informaii, asociate cu oportuniti reale,
perspectivele devin mai largi. n general, astfel cum oarat cercetrile, cnd oamenii au mai multe informaii i mai
multe oportuniti de formare, proft de ele.
Aadar, programele publice pot avea impact asupra unor astfel de factori culturali, n sensul orientrii preferinelor i
al demonstrrii c formarea nu este rezervat numai angajailor din marile companii. Pentru toate acestea, factorul
rspndirii informaiilor este crucial.
Faptul c lucrtorii i angajatorii nu ob-
serv n general nevoia de formare i de
nvare pe tot parcursul vieii se explic
adesea prin faptul c acetia nu au alo-
cat niciodat timpul necesar evalurii
Fac asta de 20 de ani! Nu am nevoie de formare
Rezumat
Din multe motive, unele dintre ele culturale, legate de specifcitatea sectorului sau antreprinderii, dar n mod cert
i din cauza lipsei de oportuniti, de informaii i de resurse, n multe IMM-uri formarea nu este perceput ca aspect
important de ctre directori, antreprenori sau lucrtori. Mai ales n microntreprinderi i n companiile mici din sec-
torul industriilor artizanale, formarea este derulat n general la locul de munc, destul de incontient i de informal.
Aadar, formarea convenional n clas ar putea s nu par necesar. Percepiile depind ntotdeauna de gama de
oportuniti afat la dispoziia fecruia. Prin urmare, cnd se repet n mod frecvent c programele de formare
existente nu sunt potrivite pentru IMM-uri, aceast afrmaie tinde s fe luat ad litteram, avnd ca rezultat un numr
mai mic de activiti de formare executate de IMM-uri. De aceea este important s se pun n eviden faptul c exist
multe exemple de bune practici, n special pentru ca IMM-urile s poat derula activiti adecvate de formare i de
dezvoltare acompetenelor. Exemplele prezentate n aceast seciune ofer diferite soluii pentru diferitele provocri.
De exemplu, identifcarea nevoilor de formare i de competene din cadrul unei companii pe baza unor instrumente
adaptate IMM-urilor. Alte exemple de mbuntire apercepiei asupra nevoilor de formare sunt iniiativele i instru-
mentele de informare adirectorilor, aantreprenorilor i alucrtorilor din cadrul IMM-urilor cu privire la oportunitile
existente, crescnd astfel nivelul de contientizare aoportunitilor de formare.
Dotarea IMM-urilor cu instrumente de resurse umane n vederea modif-
crii percepiei asupra nevoilor de formare
Analiza nevoilor de formare este o evaluare realizat pentru a asigura
faptul c exist onevoie de formare i pentru aidentifca coninutul ne-
cesar al programului de formare rezultat
34
competenelor necesare utiliznd instrumente adaptate i proceduri formalizate. De aceea, n cadrul multor proiecte
oevaluare extern anevoilor este cheia sensibilizrii angajatorilor i aangajailor cu privire la importana compe-
tenelor i anvrii continue. Totul pornete cu obun diagnosticare. Dac diagnosticarea este oferit gratuit,
angajatorii ar putea f mult mai interesai.
La Luxemburg, Institutul Naional pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale Continue apus n aplicare cteva
msuri, care abordeaz n mod special IMM-urile, n vederea consilierii i informrii acestora cu privire la formarea
profesional continu i la posibilitile de ajutor fnanciar. La momentul analizrii solicitrilor de ajutor fnanciar pri-
mite, institutul a realizat (sau cel puin a verifcat) c IMM-urile au solicitat mai puin ajutor dect companiile mari.
Omisiune aacestui institut afost aceea de aschimba atitudinile i obiceiurile prin informarea mai multor IMM-uri cu
privire la ajutorul fnanciar acordat de stat. Au fost organizate ntlniri individuale i sesiuni de informare destinate
informrii directorilor cu privire la aciunile i serviciile acestui institut (de exemplu, cu privire la oportunitile de
cofnanare).
Obiectivul proiectului Competencies for the
Knowledge Society este de a ajuta directorii
IMM-urilor din sectorul metalurgic s identifce nevoi-
le-cheie, nevoile transversale i nevoile de competen-
e i, pe aceast baz, s defneasc strategii adecvate
n materie de resurse umane. n fnal, afost distribuit
un ghid unui numr de peste 1 000 de companii cu
scopul general de ambunti gestionarea capitalu-
lui intelectual.
Train to Gain este serviciul naional al competenelor
care ofer consiliere cu privire la toate programele de
formare din Regatul Unit. Proiectul susine angajato-
rii n procesul de mbuntire acompetenelor anga-
jailor, ca mod de mbuntire aperformanei ntre-
prinderii. n acest scop, brokerii de competene (sau
brokerii de ntreprindere) evalueaz mai nti compe-
tenele i apoi ajut la obinerea accesului la furnizori
de formare. ntr-un anumit sens, astfel cum oarat studiul de caz de mai jos, ideea const n aface lucrurile mai uoare
dect preau la nceput.
Cum susine brokerul de ntreprindere activitatea
mai precis?
Brokerul de ntreprindere va veni la biroul dumneavoastr ntr-un mo-
ment care v este convenabil. Acesta:
va identifca competenele care vor relansa ntreprinderea dumnea-
voastr: agentul de ntreprindere colaboreaz cu dumneavoastr pen-
tru a identifca competenele care vor face o real diferen pentru
ntreprinderea dumneavoastr n prezent i n viitor;
va crea un pachet de formare personalizat;
va gsi furnizori de formare locali de ncredere;
va gsi osurs de fnanare pentru av completa investiia;
va evalua formarea pentru a asigura obinerea unor rezultate reale.
Dorii ca investiia dumneavoastr s fe ct mai rentabil posibil.
Extras din http://www.traintogain.gov.uk
Succesul Radio Taxis
Radio Taxis (Fareham), ontreprindere nfinat n Hampshire care opereaz un serviciu de taxi n regiunea South Hampshire,
este format din peste 90 de oferi care desfoar activiti independente i care opereaz sub emblema companiei i zece
lucrtori administrativi cu norm ntreag. n ultimul an, Steve Clark apreluat rolul de lider al ntreprinderii i aafat despre
serviciul Train to Gain n cadrul ntlnirii sale cu unul dintre brokerii de competene, Emma Clark.
Soluia:
Analiza nevoilor
Brokerul de competene a identifcat un curs care acoper o varietate de aspecte, multe dintre acestea identifcate ca
find importante pentru oferi, incluznd transportul copiilor, gestionarea urgenelor, sntatea i securitatea n munc,
serviciile pentru clieni i practicile de conducere n siguran
Era necesar s se gseasc un furnizor care s fe sufcient de fexibil. Dup cum afrm Emma, brokerul de competene,
o parte din cursuri afost realizat chiar prin punerea la dispoziia oferilor aunor pachete informative pe care acetia
trebuiau s le studieze n timp ce i ateptau urmtorii pasageri!
Rezultatele au fost pozitive.
i suntem foarte recunosctori Emmei pentru c ne-a sugerat serviciul Train to Gain. Nu ne-a ajutat numai s ne pstrm
avantajul concurenial, ci i s ne pstrm i s ne dezvoltm ntreprinderea n zona Fareham acum suntem cea mai mare
ntreprindere.
Extras din http://www.traintogain.gov.uk
35
La Lille (Frana), Camera de comer i industrie local, n colaborare cu operatorii de ocupare aforei de munc, acreat
Platforma RU. Obiectivul acesteia const n principal n aajuta IMM-urile s i defneasc nevoile de formare i s
obin acces la fnanarea public. n privina acestei orientri, analiza nevoilor care are loc la nceputul fecrei relaii
este crucial.
n acelai domeniu al ocuprii forei de munc, Camera de artizanat a dezvoltat o iniiativ denumit RH+. Scopul
acestei iniiative este de asensibiliza angajatorii din sectorul artizanal cu privire la domeniul resurselor umane,
de la nevoile de competene la gestionarea schimbrii. Obiectivele acestei iniiative erau de aoferi oabordare
proactiv i personalizat anevoilor ntreprinderilor artizanale. Acest caz ademonstrat c punerea la dispoziia
angajatorilor din sectorul artizanal aunor informaii de calitate i face pe acetia mai contieni de oportunitile lor.
Deschiderea uilor spre orientarea extern pare ntr-adevr af un bun nceput. Acesta este mesajul central al proiec-
tului Guidance in the Workplace. Un alt pas este de aidentifca tipul de orientare specifc de care are nevoie com-
pania, deschiznd astfel calea spre outilizare acentrelor de formare i permind conceperea unei formri interne.
n general, astfel de instrumente sunt bine primite de IMM-uri. Ele pot f aduse din exterior de un institut sau de un
organism profesional. Este foarte important ca ele s fe personalizate conform specifcitilor ntreprinderilor
mici i mijlocii: un sistem de referin prea abstract nu ar funciona bine deloc.
Acesta este motivul pentru care diferite proiecte au dezvoltat instrumente de diagnosticare specifce n urma unei
analize aprofundate aIMM-ului vizat. Proiectul eston Innomet adezvoltat un instrument bazat pe web pentru mbu-
ntirea evalurii competenelor n cadrul IMM-urilor, cu oprim i reuit aplicare n cazul IMM-urilor din sectorul
mecanic din Estonia. Site-ul Innomet este dedicat evalurii competenelor nu numai n cadrul IMM-urilor, ci i al
instituiilor de nvmnt: compararea i combinarea acestor evaluri ajut la mbuntirea concordanei dintre
companii i instituiile de formare. Un alt rezultat este obaz de date funcional care ofer oprezentare rapid ane-
voilor de competene n funcie de regiune, de profesie i de tipul de competen (a se vedea captura de ecran).
Obiectivul iniial al Ecasme afost de aaborda gradul
sczut de adoptare a formrii n rndul lucrtorilor
din IMM-uri prin intermediul unui set de instrumen-
te online destinat evalurii nevoilor de formare.
Un prototip de set de instrumente online afost dez-
voltat cu implicarea unui grup de 20 de IMM-uri. Fundalul este acela c formarea online sau bazat pe web este rar
utilizat n IMM-uri, dei devine din ce n ce mai frecvent n cadrul marilor organizaii.
Urmtorul exemplu arat c angajatorii sau chiar angajaii pot f dotai cu instrumente inovatoare care s le permit
evaluarea la nivel intern a nevoilor de competene i de formare. Considerate o form de nvare pe tot parcursul
vieii, aceste evaluri pot f implementate n mod repetat pentru ancuraja ocultur permanent aevalurii com-
petenelor i aformrii. n toate cazurile, rolul unei persoane noi (fe din interiorul, fe din exteriorul companiei) este
pus n eviden cel de mediator al nvrii sau de
facilitator sau de consilier (a se vedea punctul 1.3).
Pentru IMM-urile care nu au ocultur aresurselor umane
sau o funcie n domeniul resurselor umane, rolul aces-
tor noi intermediari n contextul unei societi bazate pe
cunoatere tinde s fe crucial.
Cum poate f extins cultura nvrii n cadrul IMM-uri-
lor? Pentru proiectul SME Counselling, cei mai buni
consilieri n domeniul formrii pe tot parcursul vieii
nu sunt cei ce provin din organisme strine sau exter-
ne, ci persoane bine cunoscute din cadrul companiei
(directorii n cadrul propriei ntreprinderi). Noile teh-
nici de gestionare (consiliere profesional, tutorat) trebuie
s fe mbogite; aadar, directorii trebuie, de asemenea,
s fe n msur s ofere informare/consiliere/consultan
de prim linie pe tema nvrii pe tot parcursul vieii i s
acioneze n calitate de facilitatori de nvare sau de broker
de competene la locul de munc.
Cu ajutorul seturilor de instrumente online este mai uor s se defneasc
outilizare mai permanent ainstrumentelor de evaluare
36
Sporirea informaiilor referitoare la oportunitile de formare prin intermediul dialogului: sentimentul de re-
nunare (formarea nu este pentru noi sau nu avem nevoie de formare) este generat adesea de lipsa de infor-
maii sufciente referitoare la gama de oportuniti de formare. De prea multe ori, acesta este i rezultatul izolrii
antreprenorului i al constrngerilor acestuia pe termen scurt. Prin urmare, este esenial s se fac n aa fel nct
lucrurile s fe mai uoare dect preau la prima vedere. Din nou, organizaiile profesionale, camerele de comer
i/sau de artizanat, precum i partenerii sociali i autoritile publice joac un rol important n sensibilizarea i n
mbuntirea percepiei cu privire la formare, la nvarea pe tot parcursul vieii i la nevoia general de agestiona
competenele i aptitudinile.
Rolul orientrii: acordai-v un timp! Deschidei uile! Orientarea va f adesea necesar, fe aceasta oferit de un
mediator extern sau de persoane care sunt formate la nivel intern pentru andeplini acest rol. Orientarea trebuie s
fe efcient, simpl, fexibil i accesibil. Chiar dac ntreprinderile mici nu sunt foarte des reprezentate de sindi-
cate i de organizaii patronale, cooperarea i lucrul n strns legtur dintre consilierii de orientare i organizaiile
partenerilor sociali sunt importante, de vreme ce acestea sunt foarte contiente de nevoile practice i de resursele
disponibile pentru formare.
O defniie simpl, adaptabil i accesibil a competenelor: ntreprinderea trebuie s benefcieze de o analiz
a nevoilor adaptat dimensiunii sale (n special pentru microntreprinderi) i sectorului din care face parte. La
aceast evaluare trebuie s participe activ att angajaii,
ct i antreprenorul. Instrumentele de evaluare trebuie s
fe foarte concrete. Atunci cnd sunt utilizate de ali actori,
n special de serviciile publice de ocupare aforei de mun-
c, ele pot stimula un nou schimb de informaii. Acest lu-
cru poate f foarte util, n special pentru sectoarele n care
exist probleme de recrutare. Evalurile trebuie realizate
n mod regulat, urmnd oabordare bazat pe tot parcur-
sul vieii.
Integrarea activitilor n msuri i programe de susi-
nere la nivel local, regional i naional: Astfel cum oara-
t bunele practici, activitile care sensibilizeaz i care
mbuntesc percepia asupra formrii sunt mai efciente
i mai durabile dac urmeaz aceste reguli.
Innomet (EE01)
Competencies for the Knowledge Age (ES02)
Ecasme (IE02)
INFPC (LU01)
Noua abordare aformrii (LV01)
SME Counseling (RO01)
The Enabler (SE01)
Unionlearn (UK01)
37
1.5 PUNEREA N COMUN ARESURSELOR I COOPERAREA
NTREIMM-URI N MATERIE DE FORMARE I DE DEZVOLTARE
ACOMPETENELOR
Astfel cum s-a subliniat mai sus, anticiparea schimb-
rii este mai difcil pentru IMM-uri dect pentru marile
ntreprinderi, oproblem major find aceea c ele nu
dein structurile sau resursele adecvate pentru aimplementa procese n domeniul resurselor umane, pentru areforma
personalul i pentru acrea instrumente care s le permit s reacioneze prompt i efcient etc. Tot conform celor relatate
mai sus, sensibilizarea cu privire la nevoia de schimbare este crucial.
Atunci cnd i unesc forele, IMM-urile se af ntr-o postur mai bun pentru agestiona orestructurare pozitiv, n sensul
adaptrii constante la modelele schimbtoare ale pieelor.
Schimbul de informaii poate f mbuntit prin gruparea IMM-urilor din cadrul aceluiai sector, care partajeaz cunotine
cu privire la activitile comerciale conexe ale acestora. n plus, este posibil s se implementeze strategii coordonate
privind formarea i s se creeze noi oportuniti pentru mbuntirea competenelor lucrtorilor, ale directorilor
i ale antreprenorilor.
Activitile derulate de Institutul Francez de Textile i mbrcminte, n contextul proiectului european Pro-Crisis,
ilustreaz modul n care IMM-urile locale pot anticipa i se pot pregti pentru schimbare prin intermediul unei formri
foarte practice i personalizate. n urma unei analize aprofundate a nevoilor i a modelelor de consum din acest sec-
tor, obiectivul a fost de ambogi sau de a moderniza munca n IMM-uri n vederea creterii performanei i calitii
IMM-urilor. A fost ales un grup de IMM-uri, localizat n districtul local Cholet n trecut o regiune principal pentru in-
dustria textilelor. Mai degrab dect urmarea unui model de producie economic, obiectivul afost de acrete calitatea
serviciului ascendent (concepere, inovare, relaii cu clienii etc.). Creterea polivalenei lucrtorilor afost considerat
ocheie ambuntirii calitii generale aserviciului i acompetitivitii IMM-urilor. Ideea era de ambunti reactivita-
tea n faa noilor oportuniti furnizate de globalizare.
Succesul operaiunii afost n mare parte bazat pe aspectul personalizat al formrii furnizate de institut. Formarea aavut
un caracter practic foarte puternic, s-a desfurat la locul de munc i apornit direct de la produsele companiei, astfel
nct s fe foarte operaional, crend o legtur direct ntre munca de zi cu zi i provocrile cu care se confrunt
IMM-urile. Formarea afost, de asemenea, personalizat i accesibil prin intermediul lucrului n grupuri mici.
mpreun putem
Rezumat
mpreun putem f mai buni... Implicarea n reele, cooperarea sau activitile de grup permit, de asemenea, IMM-urilor
s se angajeze mai efcient n formarea continu i n dezvoltarea competenelor. Astfel de reele le pot ajuta s obin
acces la informaii, s creasc nivelul de sensibilizare cu privire la importana anticiprii schimbrii i s dezvolte activiti
de formare. Reelele pot f organizate pe baz local, n general cu oputernic dimensiune sectorial; n anumite cazuri,
pot f create comuniti de practic prin intermediul forumurilor online, cptnd astfel un caracter transnaional. Astfel
cum oarat bunele practici, defnirea clar aobiectivelor (de exemplu, mbuntirea condiiilor de munc n sectorul
construciilor sau dezvoltarea calitii n domeniului turismului rural) sau identifcarea de soluii pentru problemele tipice
(lipsa de resurse sau constrngerile organizaionale n dezvoltarea de activiti de ucenicie) sunt elemente importan-
te care permit elaborarea de programe i de iniiative efciente i adecvate. n fnal, punerea n comun a resurselor i
acunotinelor duc adesea la rezultate i activiti pentru IMM-uri care nu ar f putut f obinute prin intermediul abord-
rilor izolate ale ntreprinderilor lsate s se descurce singure.
Crearea de reele i de grupuri de IMM-uri este oabordare de succes pen-
tru ada natere unei noi dinamici
38
Proiectul Pro-Crisis al Leonardo aservit, de asemenea, la diseminarea acestor tipuri de bune practici i la promovarea
cooperrii transnaionale n sectorul mbrcmintei. Analiza comparativ, schimburile de know-how i reuniunile
au avut loc cu scopul de afacilita transferul de bune practici i cooperarea cu privire la abordarea provocrilor actuale
ale sectorului n contextul globalizrii.
n Baden-Wrttemberg ( Germania), Pew@re
ofer susinere pentru concepte strategice de
dezvoltare a resurselor umane n IMM-uri. n
cadrul companiilor participante a fost intro-
dus o serie de instrumente de resurse umane, aceste companii suferind anterior din cauza unei gestionri inefciente
a resurselor umane. Obiectivul central al programului este de a susine IMM-urile n ceea ce privete elaborarea de
concepte strategice de dezvoltare aresurselor umane adecvate situaiilor specifce ale IMM-urilor i de astabili oreea
de cooperare format din IMM-uri n vederea soluionrii acestor probleme.
Programul ncearc s faciliteze procesul de califcare i de formare din cadrul IMM-urilor prin punerea n comun aresur-
selor. Prin intermediul cooperrii n cadrul aa-numitelor reele de nvare, se dezvolt strategii comune de dezvoltare
aresurselor umane, aplicabile fecrei companii. Echipa Pew@re coordoneaz i gestioneaz reeaua, organizeaz ateliere
i reuniuni regionale i contacteaz consultani/experi externi. Prin consultarea i prin schimbul de informaii i de ex-
perien continue, strategiile privind resursele umane sunt modifcate n funcie de nevoile companiei i de schimbrile
care se produc n cadrul acesteia. De asemenea, au fost adunate cunotinele regionale referitoare la IMM-uri. Programul
areuit n fnal s creasc nivelul de sensibilizare n rndul angajatorilor din landul federal Baden-Wrttemberg.
Un alt caz german este Kompetenzzentrum (Centrul pentru dezvoltarea competenelor) SiGePool, nfinat de grupul
i de reeaua de lucru Sntate i califcare (Arbeitsgemeinschaft Netzwerk fr Gesundheit und Qualifkation) areelei
de lucru Construcii sntoase din districtul Heinsberg. Programul acreat oreea de IMM-uri i oplatform comun
de informare i de aciune. Punctul de plecare afost reprezentat de riscurile nfruntate de lucrtorii din sectorul con-
struciilor, dar i de constatarea c angajaii aveau un nivel sczut de educaie suplimentar i ieeau la pensie foarte
devreme. Dimensiunea sectorial n acest caz este central pentru crearea unei reele avnd ca scop mbuntirea
condiiilor de munc i acalitii muncii. Totui, implementarea formrii n micile ntreprinderi din sectorul construciilor
poate f foarte difcil din motive organizaionale i fnanciare. n acest caz, prin intermediul punerii n comun aresurse-
lor, benefciile sunt multiple: costurile sunt reduse pentru angajatori, iar formarea devine mai accesibil angajailor,
ducnd la o mbuntire net a condiiilor de munc ale acestora. Exist un efect de reea sau un efect pozitiv de
bulgre de zpad; toate prile implicate
n reea primesc informaia c formarea nu
este att de difcil de implementat atunci
cnd companiile coopereaz.
O alt form de cooperare afost observa-
t n cadrul companiei de produse chimi-
ce KCCS. Dei exista o cerere de personal
califcat i de ucenici pentru postul de
tehnician chimic, compania nu avea re-
sursele pentru a oferi acest program de
ucenicie. KCCS anceput s colaboreze cu
alte dou companii de produse chimice n
cadrul unui program de ucenicie comun.
Reelele i grupurile servesc, de asemenea, la punerea n comun aresur-
selor i acunotinelor, n anumite cazuri cu un impuls venit din exterior
Punerea n comun aresurselor: un program de
ucenicie comun
Compania austriac de produse chimice KCCS avea nevoie urgent de lu-
crtori califcai, ns nu putea forma ucenici pe cont propriu din cauza di-
mensiunii sale mici. Programul de ucenicie comun pentru tehnicieni chimici
este oiniiativ la nivel de companie n colaborare cu dou alte companii din
parcul comercial vecin. Cele trei companii colaboreaz deja la formarea de
ucenici obinuii (testare, ucenicii de prob, selecie de ucenici) i mpart
costurile i locaiile n care se desfoar formarea. Comitetul de ntreprinde-
re al KCCS ademarat acest program de succes n 2003 cu susinerea deplin
adirectorului general. Comitetul de ntreprindere se ocup de planurile de
califcare i ainiiat acest program pentru tehnicienii
chimici. Acest program comun este echivalentul unei
ucenicii obinuite. Pentru angajai, programul este
o oportunitate convenabil de a termina o ucenicie
recunoscut ofcial n profesia pe care o exercitase-
r anterior fr formare ofcial. Avantajele lor sunt
acelea c pot rmne la locul de munc obinuit (nu
enevoie s se ntoarc la coal) i pot obine ocali-
fcare recunoscut care le lrgete perspectivele de ca-
rier i aptitudinile pe piaa forei de munc. Angajaii
care fnalizeaz cu succes programul primesc omrire
de salariu pentru lucrtori califcai (n jur de 370 EUR
pe lun).

F
o
c
u
s

T
r
a
i
n
i
n
g
39
Aceast punere n comun s-a dovedit af foarte efci-
ent pentru califcarea angajailor, indiferent de vr-
sta lor sau de studiile anterioare (a se vedea caseta).
n Irlanda, iniiativa Skillnets acreat multe reele de
nvare n rndul companiilor, ce coopereaz strns
n vederea implicrii n formare. Proiectul este cofnanat de National Training Fund (Fondul Naional pentru Formare).
Fondurile provin din 0,7 % din costul salarial al fecrui angajator din Irlanda. Din nou, olege naional defnete mij-
loacele fnanciare i astfel faciliteaz mbuntirea competenelor i formarea lucrtorilor n mod extensiv. Oreea de
nvare Skillnet este un grup de companii care colaboreaz pentru afurniza formare ansamblului personalului
lor. Reelele de nvare sunt formate din companii care s-au grupat datorit localizrii geografce sau datorit secto-
rului comun din care fac parte. Reelele de formare sunt fnanate de Skillnets pentru afurniza formare susinut prin
subvenii, iar companiile contribuie de asemenea cu fnanare corespunztoare (a se vedea caseta de mai jos).
Comuniti de practic s-au dezvoltat i n alte sectoare precum industria turismului, unde IMM-urile reprezint ma-
joritatea afacerilor (hoteluri, restaurante, demipensiuni, turism rural, activiti de recreere etc.).
Sub impulsul Asociaiei Letone aTurismului Rural, un proiect Leonardo acreat un cadru comun pentru mbunti-
rea formrii privind calitatea n turismul rural european. Formarea privind calitatea este ocomponent importan-
t astrategiilor comerciale din acest sector, deoarece consumatorul este foarte sensibil la criteriile i indicatorii privind
calitatea (cum ar f standardele de calitate, premiile etc.). n vederea etalonrii programelor i criteriilor privind calita-
tea n domeniul turismului rural, a fost realizat o analiz n 7 ri cu tradiii bine stabilite i cu programe efciente
privind calitatea n domeniul turismului rural. Aceast comunitate de practic aavut ca rezultat un nivel mai nalt
de sensibilizare i lansarea de programe de formare adecvate n diferitele ri. Aceasta adezvoltat stimulente n
rndul participanilor n privina formrii prin intermediul cooperrii i al lucrului n reea.
Skillnets
Skillnets este un organism de susinere fnanat de stat i condus de ntreprinderi, dedicat promovrii i facilitrii formrii i m-
buntirii competenelor la locul de munc drept elemente-cheie ale susinerii competitivitii naionale aIrlandei.
Skillnets susine i fnaneaz reele de ntreprinderi n vederea implicrii acestora n formare n cadrul Programului de reele de
formare. Aceste reele de ntreprinderi, denumite Skillnets, sunt conduse i gestionate chiar de ntreprinderi n vede-
rea conceperii, gestionrii i furnizrii de programe de formare specifce pentru ogam larg de sectoare industriale i
de servicii la nivel naional. Programele reelei Skillnet primesc subvenii de la National Training Fund permind astfel compa-
niilor membre ale reelei s profte de reduceri semnifcative la tarifele de formare de pe pia. Companiile membre contribuie,
de asemenea, la programul subvenionat cu fnanare corespunztoare unei proporii stabilite de reea.
ncepnd cu 1999, Skillnets aajutat peste 18 000 de ntreprinderi irlandeze din cadrul apeste 200 de reele s i mbunteasc
gama, obiectul i calitatea formrii i adat ansa unui numr de peste 150 000 de angajai s i mbunteasc competenele
i s rspund nevoilor de formare corespunztoare funciilor lor.
Peste 82 % din ntreprinderile participante la Programul de reele de formare sunt fe ntreprinderi mici (mai puin de 50 de anga-
jai), fe microntreprinderi (mai puin de 10 angajai). Pentru multe dintre aceste frme, implicarea n Skillnets este prima lor
implicare semnifcativ n formare i adeseori este prima dat cnd sunt implicate n luarea de decizii reale i informate
cu privire la formarea pe care s ofurnizeze. Reelele de formare pot ajuta frmele mici s obin accesul la formare mai uor,
mai rapid i mai rentabil. Aceast experien ajut la demistifcarea formrii pentru ntreprinderile mici prin dezvoltarea de
instrumente practice pentru aanaliza i arspunde nevoilor de formare rapid, local i efcient. Ocaracteristic interesant este
colaborarea n cadrul majoritii reelelor dintre marile ntreprinderi i ntreprinderile mici, precum i parteneriatul activ dintre
patroni-directori i angajai n cadrul companiilor.
Reelele acoper ovarietate de IMM-uri: de exemplu, reeaua de competene aartizanilor mcelari sau reeaua de competene
a ntreprinderilor de bricolaj irlandeze; unele dintre acestea sunt transversale precum reeaua de competene a femeilor n
munc; altele sunt regionale.
Extras din http://www.skillnets.com/skillnets/about/index.html
Printre avantajele comunitilor de practici: costurile sczute i nvarea
la momentul potrivit lucrtorii nva atunci cnd consider c este ne-
voie s ofac
40
Tot n sectorul turismului, oalt form interesant de punere n comun este reprezentat de comunitile de practic
create n cadrul proiectului Work and Learn Together (Lucrm i nvm mpreun). Pentru aface fa provocrilor
cu care se confrunt IMM-urile din sectorul turismului, proiectul acreat comuniti de practic ce susin nvarea pe
tot parcursul vieii n rndul angajatorilor i al
angajailor la locul de munc. Au fost create
grupuri de lucru online active pentru apermi-
te lucrtorilor, angajatorilor, directorilor i ex-
perilor din cadrul IMM-urilor etc. s fac
schimb de informaii privind difcultile ntm-
pinate, ntrebrile, rspunsurile i strategiile lor, precum i pentru aforma colaborri. Apoi au fost create mai multe
grupuri de lucru, fecare ocupndu-se de un domeniu diferit al sectorului turismului: turismul rural, demipensiunile,
hotelurile i restaurantele, taberele sportive i tematice i centrele de sntate i refacere etc. Ideea afost de autiliza
oportunitile oferite de tehnologiile informaiei pentru adezvolta competenele. Astfel au fost create mai multe fo-
rumuri online n cadrul crora directorii i angajaii din IMM-uri s poat mprti idei, s poat formula ntrebri i s
propun rspunsuri sau s ofere sfaturi persoanelor afate n situaii similare. Dac ntr-un spa din rile de Jos apare
oproblem specifc, este posibil ca cineva s f gsit deja un rspuns adecvat n Estonia sau n Spania! Printre diferi-
tele avantaje ale acestor comuniti online de practici, costurile sczute ale instrumentului i simplitatea utilizrii
acestuia trebuie luate n considerare. ns trebuie remarcat i ideea dual aproceselor de nvare informal din
cadrul organizaiilor, care permit nvarea n jurul problemelor care conteaz cu adevrat i anvrii la momen-
tul potrivit: lucrtorii nva atunci cnd consider c este nevoie s ofac.
n contextul punerii n comun a resurselor i al coordonrii actorilor, rolul facilitatorului astfel cum este defnit n
caseta de mai jos n contextul proiectului SME ACTor
este central. Filozofa aciunii este, de asemenea, impor-
tant am putea afrma c o flozofe de nvare prin
aciune ar trebui s se afe n centrul strategiilor de pu-
nere n comun.
SME ACTor promoveaz o flozofe de nvare prin ac-
iune i susine facilitatorii din IMM-uri n achiziionarea
de tehnici de nvare prin aciune.
O flozofe de nvare activ i rolul de facilitator
nvarea prin aciune
nvarea prin aciune este bazat pe ipoteza c oame-
nii nva mai efcient atunci cnd lucreaz la soluiona-
rea unor probleme n timp real care apar n propriul lor
mediu.
http://www.smeactor.eu/project.php
Rolul facilitatorilor
Un facilitator este un profesionist care se ocup de susinerea i de valorifcarea oamenilor direct implicai n procesele de
agregare i de cooperare ale IMM-urilor, prin promovarea i uurarea (facilitarea) activitilor de nvare nonformal inter-
organizaional, de lucru n reea i de animare acomunitilor locale de experi. Rolul su este bazat pe abilitatea de ages-
tiona procese de cooperare utiliznd metode de nvare prin aciune, plecnd de la ipoteza c oamenii nva mai efcient
atunci cnd lucreaz la soluionarea unor probleme n timp real care apar n propriul lor mediu. n susinerea oamenilor pe
parcursul proceselor de nvare, facilitatorul/mediatorul poate juca diferite roluri:
moderator n cadrul grupurilor de lucru, al dezbaterilor din cadrul atelierelor etc.;
expert n gestionarea de procese;
formator cu privire la metode i instrumente specifce;
instructor pentru participani.
Un facilitator/mediator poate f:
un consultant;
un formator din cadrul structurilor locale de educaie i formare profesional;
un profesionist sau un director din cadrul organizaiilor patronale sau al ageniilor locale de dezvoltare.
Extras din: http://www.smeactor.eu/facilitators.php
41
nvarea profesional depete activitile bazate pe lecii i are loc ntr-un mod netradiional, att la nivel individu-
al, ct i la nivel organizaional. n plus, resursele umane care s joace rolul de facilitator/mediator vor f resurse
locale deja existente, precum:
consultani ce susin grupuri de companii n cadrul proiectelor de cooperare;
profesioniti/directori din cadrul asociaiilor sectoriale/patronale;
profesioniti/directori din cadrul ageniilor locale de dezvoltare;
formatori din cadrul sistemului local de educaie i formare profesional.
Ca rezultat al acestui proiect, n jur de 30 de Laboratoare de nvare au fost nfinate n 6 ri. Aceste laboratoare
au fost concepute ca spaii de nvare n care facilitatorii care opereaz n favoarea agregrii IMM-urilor s aplice
metode de nvare prin aciune n domeniu i s identifce posibilele bune practici din proiecte de susinere
aIMM-urilor. n plus, facilitatorii din companii au benefciat de oprogram de mbuntire anvrii prin aciune.
40 de metode i instrumente diferite au fost puse n eviden, printre care: brainstormingul, formularele de tip lucruri
de fcut, analiza prilor interesate, analiza nevoilor clienilor i a nevoilor de aprovizionare, contractul cu propria per-
soan, diagramele de cmp de for, instrumente de planifcare i de soluionare aproblemelor, analize SWOT i tehnici de
vizualizare etc.
Pe scurt, toate abordrile analizate n aceast seciune arat c IMM-urile nu trebuie s considere limitele lor din punct
de vedere al dimensiunii sau al localizrii drept provocri negative. n mod cert se pot nva multe lecii din cooperare
i din punerea n comun aresurselor.
Pentru proiecte de cooperare i de lucru n reea reuite, precum i pentru punerea n comun a resurselor i
a cunotinelor, rolul coordonatorului este crucial: n cadrul oricrui proces de cooperare, un coordonator care
cunoate foarte bine problemele IMM-urilor trebuie desemnat i dotat cu mijloace sufciente. Coordonatorul tre-
buie s construiasc puni ntre partenerii sociali i diferiii actori din teritoriu (centre de formare, autoriti publice,
servicii publice de ocupare aforei de munc, camere de comer etc.). Transmiterea de informaii simple i relevan-
te participanilor din cadrul reelei este foarte important.
Ocooperare de succes se cldete pe programe concrete i pe rezultate ateptate: chiar de la nceput, cooperarea
trebuie cldit n jurul unui program concret conceput pentru asoluiona oproblem specifc cu care se confrun-
t IMM-urile, de exemplu, n domeniul uceniciilor sau al nvrii pe tot parcursul vieii. Concentrarea i punerea n
comun aresurselor sunt prin urmare importante pentru soluionarea problemelor ntmpinate de IMM-urile care
au resurse limitate pentru organizarea de ucenicii i de programe de formare profesional iniial. Alte domenii n
care punerea n comun aresurselor i cooperarea n cadrul unor programe concrete, precum i rezultatele ateptate
par af utile sunt recrutarea, gestionarea vrstei, diversitatea i egalitatea de anse ntre femei i brbai.
Efectele de reea: cu ct sunt mai muli participani
n cadrul unei reele, cu att aceasta va produce mai
multe efecte. Totui, dimensiunea optim areele-
lor i aorganismelor de cooperare variaz n funcie
de contextul i de condiiile-cadru specifce. ntre-
barea care trebuie s se pun mereu este: care este
elementul ce poate aduce companiilor vizate cea
mai bun valoare adugat?
Evaluarea rezultatelor este important: trebuie
promovat o cultur a evalurii rezultatelor: care
sunt efectele pozitive ale cooperrii? Care sunt ob-
stacolele rmase n calea cooperrii? Aceasta ar pu-
tea ajuta la implementarea unui proces continuu de
mbuntire apracticilor.
Pew@re (DE01)
KCCS (AT03)
Competencies for the Knowledge Age (ES02)
Plateform RH (FR02)
IPOSZ (HU01)
Skillnets (IE01)
Work and Learn Together Project (NL02)
IEFP (PT01)
SME ACTor (RO02)
42
2. Implementarea de metode i de
tehnici de formare adecvate
2.1 METODE DE FORMARE CE ABORDEAZ NEVOILE SPECIFICE
ALE IMM-URILOR
Exist omultitudine de instituii de formare i de califcare n UE care ofer ogam larg de cursuri pentru numeroase
grupuri-int. De multe ori, coninutul i procedurile acestor cursuri nu abordeaz sufcient situaia IMM-urilor. Pe de
oparte, coninutul formrii ar putea s nu fe compatibil cu nevoile precise ale ntreprinderilor mici i mijlocii, n spe-
cial ale celor care opereaz n unele sectoare foarte specifce (i care, prin urmare, sunt n cutare de competene
foarte specifce); este foarte posibil ca n urma acestei situaii s rezulte oincompatibilitate ntre cerere i oferta dis-
ponibil. Pe de alt parte, procedurile utilizate pentru furnizarea formrii ar putea s nu coincid cu ateptrile anga-
jatorilor sau ale lucrtorilor i cu organizarea IMM-ului, astfel cum s-a ilustrat la punctul 1.1.
Cu toate acestea, exist un mare poten-
ial de inovare n materie de furnizare
a formrii, fe n ceea ce privete con-
inutul acesteia, fe n ceea ce privete
modul n care este furnizat. Nu exist
osoluie unic, adic centrul de forma-
re sau sala de clas. Dei aceste opiuni nu trebuie s fe subapreciate, deoarece de multe ori se dovedesc a f
foarte relevante pentru nevoi, exist diferite alternative sau modele complementare. Obiectivul nu este de aenumera
diferitele inovri aprute n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii, ci de ale identifca pe cele mai interesante care
au fost concepute pentru IMM-uri i care au fost implementate n IMM-uri.
Formarea trebuie s fe personalizat! Avem nevoi foarte specifce n materie de formare, avem nevoie
de ceva special
Rezumat
Pentru analizarea bunelor practici privind metodele de formare potrivite nevoilor specifce ale ntreprinderilor
mici, avnd n special n vedere dimensiunea i sectorul ntreprinderii, exist o varietate impresionant de tehnici
inovatoare:
nvarea online (e-learning) i nvarea mixt pot f de mare relevan n multe cazuri pentru dezvoltarea fe acom-
petenelor generale, fe acompetenelor specifce. Benefciile sunt numeroase. Formarea la locul de munc se poate
face prin intermediul mai multor instrumente i poate f facilitat de resursele interne. n tot acest context, totui,
valoarea sesiunilor de formare tradiionale (ntr-un centru de formare) nu trebuie omis.
Accentul pus pe aceste tehnici inovatoare nu pune la ndoial relevana formrii convenionale, care poate duce la
mbuntiri reale, cu condiia ca problemele de ordin organizaional i fnanciar, dac exist, s fe soluionate. Toate
acestea reprezint ochestiune de adaptare la nevoi, care variaz de la un IMM la altul i, n cadrul unui singur IMM, de
la un lucrtor la altul la momente diferite.
Posibile incompatibiliti ntre cursurile de formare formal i nevoile de
formare ale IMM-urilor
43
Astfel cum s-a subliniat deja n acest ghid, nvarea la
distan poate f n mod particular adaptat nevoilor
IMM-urilor din motive geografce (acestea find situate n
zone ndeprtate), din motive legate de furnizare (absen-
a centrelor de formare relevante) sau din motive organizaionale (difcultatea trimiterii unui lucrtor n exterior). n
cazul fabricilor de cherestea franceze menionat mai sus, organizarea formrii (cu sli specifce la sediul companiei i
sesiuni de formare dup ziua de lucru) apermis reuita acestei abordri de formare. Aceasta arat c nvarea la dis-
tan nu va funciona de la sine, ca prin magie: ea trebuie pregtit din punct de vedere material i organizaional.
Aceast afrmaie s-ar aplica i pentru n-
varea online, care poate f considerat
o form de nvare la distan. nvarea
online se dezvolt rapid n rndul IMM-
urilor. De foarte multe ori, nvarea online
poate f utilizat ca faz de diagnosticare
(faz de evaluare) i/sau n scopul lansrii
de comuniti de practic.
n turismul rural, cerinele formrii sunt foarte specifce din cauza naturii
unitilor n cea mai mare parte ntreprinderi mici, familiale, n cadrul c-
rora prestatorii de servicii nu au studii n domeniul turismului i au foarte
puin timp pentru activiti de formare. Prin urmare, metodele de forma-
re trebuie s fe efciente din punctul de vedere al timpului i al cos-
turilor i foarte practice. n cadrul proiectului Onou abordare pentru
formarea privind calitatea n turismul rural european, obiectivul afost
de a dezvolta instrumente pentru a stabili criterii de calitate astfel nct
s fe respectate standardele relevante. Au fost dezvoltate instrumente
inovatoare, adaptate IMM-urilor din sectorul turismului rural, precum in-
strumente bazate pe web, pe lng modulele clasice i inspecia calitii.
Un modul de formare virtual (modul de formare pentru inspectori ase
vedea imaginea) a fost utilizat pentru a verifca dac unitatea respecta
toate criteriile de calitate. Acest modul a pus la dispoziie linii directoare pentru mbuntirea muncii i a calitii,
fcnd trimitere la oserie complet de elemente specifc concepute pentru evaluarea calitii unei uniti de turism
rural. El ar putea f utilizat pentru acompleta cursuri sau vizite mai convenionale.
Alte proiecte utilizeaz nvarea online, printre altele, pentru adezvolta competenele n domeniul TIC n cadrul
IMM-urilor, avnd n vedere c aceste competene tind s devin decisive n cadrul societii i economiei ba-
zate pe cunoatere. Sme.net.pl promoveaz dezvoltarea de coninut inovator de nvare mixt pentru competen-
ele necesare n domeniul afacerilor electronice. Proiectul acreat un mediu de nvare virtual, n care IMM-urile pot
interaciona ntre cursuri cu formatori sau cu ali participani. Acesta aavut ca rezultat un program de nvare mixt
inovator (care acombinat nvarea online cu nvarea tradiional n clas), avnd ca scop creterea utilizrii efcien-
te a internetului n cadrul IMM-urilor. Pot f dezvoltate instrumente de nvare online i pentru consolidarea unei
anumite competene n cadrul IMM-urilor, cum ar f competenele lingvistice.
nvarea online reprezint mai mult dect simpla utilizare amijloacelor
digitale, inclusiv CD-ROM-urile i internetul. Angajaii din IMM-uri utilizeaz
zilnic e-mailul pentru apartaja cunotine i idei
nvarea mixt nseamn nevoi de nvare online care sunt coordonate
de un profesor ntr-o situaie de nvare fa n fa n cadrul unui program
de nvare structurat
Benefciile nvrii online
nvarea online pare af ometod deosebit de bine adaptat IMM-urilor; ea este potrivit pentru organizaiile cu mai puini
angajai. Fiind un instrument foarte fexibil, ea poate f adaptat unui program de lucru zilnic. n plus, durata cursului
poate varia de la cteva zile la cteva sptmni. Nu n ultimul rnd, un alt avantaj pentru organizaii este costul, adesea
mai sczut dect pentru alte tipuri de formare intern formal.
n ceea ce i privete pe angajai, desigur ocondiie prealabil ar f aceea de af motivai. Un alt aspect este acela c nv-
area online se potrivete cel mai bine angajailor care prefer s nvee singuri, n propriul lor ritm. Asociat cu forme de
nvare mai tradiionale (precum interaciunea fa n fa), toi angajaii pot benefcia de nvarea online. Desi-
gur, aceasta poate f complet automatizat sau n direct. n cazul unui curs de nvare online n direct, un instructor poate
interaciona cu angajaii pentru a-i susine pe parcursul procesului de nvare. n anumite cazuri, ea poate avea ca rezultat
ocalifcare recunoscut. Pentru aalege furnizori de cursuri de nvare online, directorii/antreprenorii ar trebui s consulte
organizaiile care cunosc domeniul (asociaii comerciale, organisme profesionale ale ramurilor comerciale, sindicate, colegii,
centre de nvare etc.). Consultanii privai cu experien relevant n domeniul comercial pot f de ajutor. n general, exist
iniiative fnanate de guverne care ar putea reduce costurile.
Dezvoltarea nvrii online i anvrii mixte
44
nvarea mixt a fost dezvoltat prin intermediul modulelor multi-
media inovatoare n cadrul proiectului PaperTrain coordonat de com-
paniile olandeze. Scopul acestui proiect este de a atrage noi lucrtori
spre industria hrtiei. Formarea este, prin urmare, conceput n aa fel
nct s fe atractiv pentru nou-venii i pentru tineri. Pentru a face
fa acestei provocri, au fost concepute module de formare urmnd
oabordare de nvare modern n ceea ce privete metodele de apro-
duce i de a prelucra hrtia, incluznd multe elemente multimedia.
Drept rezultat, pachetul (denumit FOCUS) conine peste 3 000 de cli-
puri de exemple practice, ntrebri (teste de autoevaluare, de exem-
plu) i sarcini. n jur de 29 de module diferite acoper subiecte precum
pregtirea celulozei, maina de hrtie i prelucrarea hrtiei (a se vedea
imaginea). Modulele pot f adaptate pentru a corespunde procesului
de producie sau produsului unei anumite companii (personalizabile).
n cazul proiectului TAS for Agriform, obiectivele au fost similare. Fundalul afost reprezentat de percepia negativ
asupra formrii n agricultur. Cu toate acestea, ntreprinderile din acest domeniu (n general microntreprinderi) se
confrunt cu nevoi de formare reale dac doresc s fac fa n special noilor cerine ale consumatorilor (cerine n
materie de calitate i de securitate) sau evoluiei tehnologiilor. De asemenea, este posibil ca antreprenorii s elaboreze
strategii comerciale i de gestionare neadecvate. Ei nu sunt sufcient de formai i sunt contieni de acest fapt, ns re-
fuz adesea s urmeze cursuri de formare convenional deoarece le consider prea academice i mai ales inefciente;
le lipsete timpul i ncrederea n sine i consider c nu se pot descurca.
Acest proiect ancercat s depeasc aceste obstacole. Pentru aavea succes, ainut cont de dou condiii: formarea
trebuie s produc un randament al investiiilor cu rezultate concrete pentru af considerat oprioritate de
ctre persoanele participante i trebuie s permit concilierea cu constrngerilor profesionale.
Instrumentul principal afost ocutie de unelte/serviet pedagogic, pregtit pentru consultantul extern al proiectului.
Rolul acestuia const n activarea de ci de refecie pornind de la povestiri ce prezint oproblem de practic profe-
sional i n introducerea de noi cunotine i de tehnici de gestionare (pentru aceasta se utilizeaz benzi desenate ce
ilustreaz situaii familiare de practic profesional sau introduc o problem de practic profesional, utiliznd un
limbaj tehnic ntr-un stil narativ cu structur simpl). Pe baza unei analize anevoilor grupului, formarea se concentrea-
z pe competene din domenii precum gestionarea organizaional, marketingul, trasabilitatea proceselor de pro-
ducie i calitatea produselor i proceselor.
O alt abordare foarte bine adaptat pentru formarea
n cadrul IMM-urilor este dezvoltarea unei formri in-
formale i la locul de munc.
Aceasta este una dintre caracteristicile specifce ale
proiectelor INFLOW gestionate de o echip britanic, ns implementate n mai multe ri i n mai multe contex-
te. Exist multe exemple care pot ilustra relevana acestei abordri n cadrul micilor ntreprinderi. Un bun exemplu
este, de pild, un experiment de gestionare a nv-
rii informale ntr-un hotel de lux din Regatul Unit
(Swinton Park, ase vedea punctul 2.3) sau cazul unei
companii de transport rutier care a elaborat progra-
me de tutorat i de rotaie aposturilor (Jify Trucks,
ase vedea site-ul INFLOW).
Formarea la locul de munc este, de asemenea, oparte esenial din Train to Gain. Brokerii de competene organi-
zeaz programe de ucenicie sub forma unei combinaii de formare la locul de munc i de formare n afara ntreprin-
derii i ovarietate de cursuri special concepute pentru micile ntreprinderi.
Spune-mi i voi uita, arat-mi i mi voi aminti, implic-m i voi nelege
(zical chinez citat de pe site-ul Ecasme)
Organizarea nvrii informale: tutoratul, rotaia posturilor, observarea
la locul de munc etc.
45
nvarea independent la locul de munc afost dezvoltat n cadrul HOTSME, un proiect avnd ca int hotelurile
de dimensiuni mici i mijlocii. nvarea independent la locul de munc cu ajutorul unor instrumente adaptate este
promovat ca mod efcient de a mbunti competenele (competenele netehnice) care se nva foarte rar
n clas, cum ar f atitudinile i conducerea i unifcarea unei echipe etc. i mai general, competene interpersonale
i de vorbire. Ocaracteristic principal aacestor servicii de nvare este abordarea axat pe cel ce nva viznd
facilitarea proceselor de nvare, care contrasteaz cu stilul nvrii de sus n jos ntlnit n formarea tradii-
onal n clas. Coordonat de Asociaia maltez ahotelurilor i restaurantelor, acest proiect afost implementat i n
Germania, Danemarca, Lituania, Polonia i Spania.
n primul rnd, afost elaborat olinie directoare metodologic ce afost distribuit n rndul furnizorilor de formare i
facilitatorilor din IMM-urile din sectorul turismului (informaii pregtitoare pentru facilitatori: defnirea dinamicii globale
ahotelului/restaurantului nostru i identifcarea punctelor noastre forte i alimitelor; analizarea potenialului nostru i m-
buntirea depirii limitelor; nvingerea obstacolelor afate n calea nvrii etc.). Obiectivul era de alansa procesul de
nvare continu, prezentnd avantajele nvrii independente, metodele i cerinele.
n al doilea rnd, au fost dezvoltate patru module profesionale,
axate pe aspecte cruciale pentru sectorul turismului de astzi,
cum ar f vnzrile i serviciile pentru clieni etc.
Dac la prima vedere nvarea la locul de munc sau cea infor-
mal pare uoar (implementat intern, nicio problem organizaional aparent, fexibilitate mare), acest lucru este
n mod sigur eronat. Reuita iniiativelor anterior menionate este foarte mult legat de pregtirea substanial. Este
necesar s se tie care sunt nevoile (de unde importana unei faze de evaluare concepute corespunztor, cu instru-
mente adaptate naturii companiei i a sectorului acesteia) i care sunt obiectivele. n cazul HOTSME, nevoile erau
ntr-adevr diverse, multe dintre ele depinznd de anumite elemente culturale (de la nevoi mai degrab tehnice pre-
cum competenele lingvistice n Danemarca la nevoi legate de atitudinea general aangajailor maltezi fa de clien-
tel atitudine descris uneori ca find prea timid).
Un plan metodologic i formarea prealabil a facilitatorilor interni (n
acest caz, profesori/instructori din cadrul Colegiului de servicii hoteliere
i de catering) sunt, de asemenea, necesare. Din nou, formarea bazat
sau nu pe programe informale nu va funciona de la sine i fr pregtire. ntr-un anumit sens, acest tip de formare
necesit formarea viitorilor formatori sau facilitatori de formare. n cazul HOTSME, rolul acestor facilitatori afost crucial
Extras din The Enabler. n mod obinuit cnd ne gndim la resurse, ne gndim la cri,
profesori, computere etc. Resursele pot f mai mult dect att.
Ar trebui s cutai la colegii votri att competene cunoscute, ct i competene necunoscute. Exist probabil resurse ascunse
n echipe, n procesele de producie, n utilaje, n manuale i n cultura muncii etc. Aceste resurse ascunse sunt adeseori sub
forma cunotinelor tacite cunotine care nu apar n califcri sau care nu au oetichet, ci exist doar n minile i n capetele
oamenilor ca rezultat al unei experiene vaste.
Putem demonstra existena acestor cunotine ascunse printr-un exemplu. S presupunem c concediai ntregul personal al unei
companii i c angajai unul nou peste noapte; credei c procesul de producie nu va suferi nicio modifcare? Ar putea angajaii s
in pasul cu standardele de calitate? Desigur c procesul de producie s-ar prbui imediat! Competenele lucrtorilor au fost pierdu-
te. Rutinele de munc au fost eliminate. Va f aproape imposibil s se nlocuiasc nvarea individual i cea organizaional peste
noapte. Aceasta poate f nlocuit la nivel individual atunci cnd lucrtorii n vrst ies la pensie i sunt nlocuii de alii noi, dar pn
i aceast schimbare se realizeaz progresiv i reprezint un proces pe termen lung care poate f difcil de organizat.
Este important s ne debarasm de vechile moduri de gndire coala nu ncape n discuie dect dac se dovedete a f unica
soluie. Tot ceea ce conine cunotine poate f utilizat ca resurs pentru formare. Oamenii, lucrurile i procesele care conin
cunotine v nconjoar. Aruncai oprivire mai atent. Trebuie s v utilizai imaginaia. Punei-v ntrebarea; pe cine sau ce pot
utiliza pentru aface ca acest lucru s fe neles?
Este important s scpm de vechea idee aunui singur profesor i aunui singur material de formare. Ocompanie este un
sistem, aproape ca un organism viu. Exist un fux de persoane i un fux al cunotinelor pe care le dein de la vnztorii de aprovi-
zionare prin intermediul procesului de producie pn la personalul de vnzri i de susinere al companiei i un fux de material
de la materiale i manuale etc., furnizate pentru produsele vndute i pentru nlocuirile de serviciu. ncercai s v gndii c exist
mai muli instructori care se ocup de pri diferite din ceea ce colegii votri au nevoie s nvee.
http://test.berida.com/xldv/FrontEnd/Default.aspx
Facilitatorii ar putea ajuta IMM-urile s dezvolte
nvarea independent la locul de munc
Depirea inhibiiilor legate de formare
46
pentru depirea inhibiiilor legate de formare, care sunt orealitate pentru multe persoane (adeseori find rezulta-
tul unor experiene anterioare negative). Drept rezultat, anforit ocultur anvrii independente.
Din punctul de vedere al angajailor, rezultatele au fost competenele netehnice mbuntite, precum lucrul n echi-
p, mai mult responsabilitate i ointerpretare mai activ arolului profesional. Pentru hotelieri, aceast experien
a contribuit la mbuntirea poziiei lor de competitivitate. Toate aceste noi tehnici reprezint noi abordri care ar
putea f adaptate la nevoile IMM-urilor.
Mai sus n acest ghid au fost menionate alte forme inovatoare de formare, care au rspuns n mod concret i perso-
nalizat nevoilor unui anumit IMM ntr-un anumit context. Am menionat crearea unui program de ucenicie comun
n rndul atrei mici ntreprinderi de produse chimice austriece; n acest caz se utilizeaz un instrument de nvare tra-
diional (ucenicia), ns este adaptat la particularitile restructurrii i ale micilor companii proactive dintr-un district
industrial. Omic ntreprindere francez afat n cutare de competene foarte specifce (din cauza poziiei sale de
lider pe opia emergent) afost ajutat de un serviciu consultativ pentru acrea propriul centru de formare intern.
Metodele alese pentru dezvoltarea competenelor i a cunotinelor n cadrul proiectului Open2Knowledge (Italia,
nu fgureaz n lista fnal) sunt neconvenionale, dar au avut ca rezultat indicatori pozitivi. S-a ales dezvoltarea de
evaluri inter pares, de instrumente de etalonare i aunei supravegheri permanente. Rolurile de instructor de
ntreprindere i de mediator sociocorporativ au fost consolidate pentru acoordona dezvoltarea informal acom-
petenelor i nvarea pe tot parcursul vieii (LLL). n aceeai ar, proiectul LISP adezvoltat Laboratoarele de schim-
bare pentru aconduce ogestionare participativ aschimbrii. Aceste Laboratoare de schimbare au fost concepute
ca instrumente de nvare interactive n cadrul crora antreprenorii, tehnicienii i consultanii pot discuta cu privire la
soluii i la cele mai bune practici i pot regndi sistemele organizaionale. Principalul interes din spatele tuturor aces-
tor msuri este de aajuta industriile prelucrtoare locale s rmn pe pia i s previn pierderea competenelor i
aaptitudinilor strategice ale subcontractanilor locali ca efect al relocalizrii internaionale aproceselor de producie.
Soluii personalizate exist sarcina crucial este de ale identifca: de aceea, cea mai important sarcin n con-
textul formrii este de aprimi cea mai bun consiliere, pregtire, orientare i susinere. n acest caz, pe lng institu-
iile de formare nsele, organizaiile partenerilor sociali, instituiile profesionale i alte pri joac un rol important.
Metodele de formare trebuie s urmeze nevoile, obiectivele i rezultatele ateptate: obligaia de aproduce re-
zultate (cu odefnire prealabil aobiectivelor) poate f un stimulent foarte puternic. Opregtire ascendent este
necesar, ceea ce implic un dialog social n cadrul ntreprinderii. Angajatorii, dar i angajaii, trebuie s defneasc
obiectivele i metoda cea mai adecvat pentru ale atinge. Se poate spune c cea mai bun metod este aceea care
produce cele mai bune rezultate ateptate avnd n vedere nevoile i cea care corespunde cel mai bine constrn-
gerilor i caracteristicilor lucrtorilor i directorilor. Pentru asimplifca acest aspect, exist omultitudine de instru-
mente de diagnosticare. Orientarea extern sau intern este recomandat.
Mai precis, contextul informal al cursurilor de formare im-
plic participarea activ a antreprenorilor/directorilor,
cu multe discuii, dezbateri etc. i motivarea lucrtorilor.
Acestea trebuie, de asemenea, pregtite n prealabil.
n cazul n care este prevzut formarea intern (utiliznd
nvarea online sau alte instrumente), este necesar s se
adapteze orarul de lucru i spaiul de lucru. Aceasta ar tre-
bui s implice proceduri formalizate minime.
Pe durata formrii, utilizarea de exemple i experimente re-
aliste va produce fr ndoial rezultate mai bune. Efciena
acestei abordri nu se va datora faptului c formarea pare
complicat din contr! Pentru areduce reticena individua-
l privind urmarea unei formri, se recomand utilizarea nv-
rii mixte. Mai mult, utilizarea cazului foarte specifc al unei
companii i al produselor sale are ca rezultat oimplicare mai
activ aparticipanilor dect oabordare prea conceptual.
MIC (DE04)
Relanz@ (ES01)
4 T(FI01)
nvarea deschis i la distan n cadrul
fabricilor de cherestea (FR03)
Celule de competene (FR04)
Skillnets (IE01)
POLARIS (IT01)
TAS (IT03)
Noua abordare aformrii (LV01)
HOTSME (MT02)
PaperTrain (NL01)
SME.net.pl (PL03)
IEFP (PT01)
SME ACTor (RO02)
INFLOW (UK03)
47
2.2 FORMAREA I DEZVOLTAREA COMPETENELOR
PERSONALULUI DE CONDUCERE I ALE ANTREPRENORILOR
n mod evident, formarea este la fel de important pentru directori i antreprenori! Spre deosebire de directorii din
marile companii, cei din IMM-uri benefciaz rareori de operioad de formare iniial n coli de gestionare. Adesea,
dup preluarea unei ntreprinderi, vechii angajai sunt implicai n conducerea ntreprinderii. mbuntirea compe-
tenelor este adesea necesar pentru aface fa cerinelor schimbtoare ale clientelei, pentru adezvolta compania i
pentru aadapta organizarea i procesele etc.
Institutul de formare pentru IMM-uri i n-
treprinderi artizanale din Wallonia ofer
formare n materie de antreprenoriat
specifc, avnd ca scop pregtirea partici-
panilor pentru exercitarea funciilor lor
de gestionare n cadrul unei ntreprinderi
mici sau mijlocii sau pentru preluarea unei activiti independente dintre cele peste 100 de profesii identifcate. Af
antreprenor este omeserie ce trebuie nvat. Sunt necesare multe competene pentru agestiona ocompa-
nie i mai ales ontreprindere mic sau ontreprindere independent. Durata medie este de doi ani, ns aceas-
ta poate dura ntre un an i trei ani, n funcie de situaie. Aceast formare const n lecii teoretice, care sunt predate
timp de opt ore pe sptmn ntr-un centru. Cursurile acoper competenele de gestionare (nfinarea de companii,
aspectele fscale i fnanciare, competenele comerciale etc.) i competenele profesionale (marketing, localizarea
companiei, tehnologii etc.). Modulul privind nfinarea de companii are loc la sfritul perioadei. n toate profesiile n
care se organizeaz formarea antreprenorilor este posibil s se deruleze un curs de formare n cadrul companiei. Aces-
ta este deosebit de bine adaptat tinerilor care nu dein oexperien profesional ndelungat sau care doresc s pun
n practic cunotinele dobndite pe durata formrii profesionale iniiale. Consilieri pentru preluarea ntreprinderii
speciali ofer sesiuni adaptate pentru lucrtorii care doresc s preia ntreprinderea n care lucreaz. Oilustrare asuc-
cesului Formrii pentru preluare poate f observat n cazul biologilor care lucreaz n domeniul ADN-ului, care au
creat onou ntreprindere de succes, dup ce au urmat oformare n domeniul gestionrii.
Transferul de ntreprinderi este o provocare critic. n multe cazuri,
IMM-urile sunt ntreprinderi familiale i se af n proprietatea unui antre-
prenor mai n vrst. Conform proiectului fnlandez REINO, n Uniunea
European, n fecare an din perioada urmtorilor zece ani, aproximativ
610000 de IMM-uri cu n jur de patru milioane de locuri de munc se vor confrunta cu otranziie ageneraiilor.
Aceast tranziie poate duce adesea la vnzarea ntreprinderii sau la ntreruperea activitii, avnd n vedere c ntre-
prinderile mici au limite speciale n ceea ce privete gradul lor de pregtire pentru un asemenea eveniment.
A trebuit s nv meseria de director de unul singur...
Rezumat
Randamentul unei ntreprinderi i succesul economic al acesteia depind foarte mult de capacitatea i de competena
antreprenorului i a directorilor de a se adapta n permanen la medii i la condiii de pia n continu schimba-
re. Prin urmare, dezvoltarea continu acompetenelor, aaptitudinilor i acunotinelor este osarcin ce vine de la
sine, directorii i antreprenorii constituind grupul-int specifc, n domeniul programelor de formare i de dezvolta-
re a competenelor. Exist programe de formare specifce care vizeaz directorii i antreprenorii, iar n unele cazuri
viitorii antreprenori de ntreprindere, pentru a-i pregti pentru sarcinile lor. Un alt aspect-cheie este transferul de
ntreprinderi. Avnd n vedere schimbrile demografce, exist milioane de locuri de munc ce ar putea f afectate de
otranziie nepregtit. De aici reiese rolul diferitelor instrumente prezentate n aceast seciune, cum ar f formarea
pentru preluarea ntreprinderii sau chiar vaccinarea (desigur, ometafor pentru anticipare).
Programele de formare pentru antreprenori i directori trebuie adap-
tate la propriile lor constrngeri din punctul de vedere al timpului i al
organizrii
Anticiparea transferului de ntreprinderi
48
Reuita transferurilor ntre generaii i de proprietate este un aspect crucial de reglementare politic, economic i
industrial care afecteaz continuarea activitilor antreprenoriale i conservarea locurilor de munc. Microntreprin-
derile duc lips n special de cunotine, de mijloace fnanciare i de timp pentru ase pregti pentru un astfel de trans-
fer. De asemenea, procesele de transfer sunt chestiuni foarte delicate i necesit ointeligen emoional. Retragerea
din ntreprindere i transferarea acesteia ctre oalt persoan poate cauza mult anxietate i stres antreprenorului.
REINO se axeaz pe ntreprinderile foarte mici (microntreprinderi) din Finlanda i ofer oabordare analitic pentru
examinarea i coordonarea situaiilor de transfer al microntreprinderilor. Proiectul apus la dispoziie ocutie de unel-
te cu metode i operaiuni adecvate pentru realizarea cu succes atransferurilor de ntreprinderi. Afost nfinat
un aa-numit Centru de rennoire antreprinderilor, responsabil cu supravegherea i acordarea de asisten n cadrul
proceselor de transfer din patru ri.
Formarea directorilor i aantreprenorilor poate f, de asemenea, conceput ca transformarea acestora n fabricani
de cunotine, adic productori de cunotine i utilizatori de cunotine. Aceasta este denumirea unui program
spaniol al crui principal obiectiv este de adezvolta un plan de formare pentru directorii IMM-urilor. Directorii de la
toate nivelurile conducerii vor primi toate competenele i aptitudinile necesare pentru aaplica proceduri i sisteme
de gestionare acunotinelor n cadrul propriilor organizaii.
Astfel cum s-a menionat mai sus, Competencies for the Knowledge Society (Competene pentru o societate
acunoaterii) are, de asemenea, ca scop propunerea de strategii pentru schimbare n vederea mbuntirii gestio-
nrii capitalului intelectual. Acest program este destinat directorilor, n special celor din sectorul metalurgic.
Programele de formare pentru antreprenori i directori trebuie adaptate la programul de lucru i la constrnge-
rile organizaionale ale acestora.
Stimulentele fnanciare i nsoirea specifc pot f recomanda-
te ca moduri de implicare a antreprenorilor i a directorilor n
procesul de formare. Pentru ntreprinderile care se pregtesc
pentru un transfer de ntreprindere trebuie dezvoltate stimulen-
te specifce, deoarece multe locuri de munc depind de aceast
operaiune. n multe cazuri, consilierea privind preluarea com-
paniei trebuie luat n considerare.
Calitatea tehnic aformrii este important. Programele de
formare trebuie neaprat s fe la obiect.
Pentru antreprenori i directori, formarea trebuie conceput ca perspectiv pe tot parcursul vieii.
Transferul de ntreprinderi: anticipare i vaccinare?
Unul dintre proiectele-pilot ale REINO aconstat n promovarea modelului EBO (Employee Buy-Out cumprarea ntreprinderii
de ctre angajai) ca metod foarte cunoscut, acceptat i recomandat de asigurare adurabilitii companiei. n multe cazuri,
angajaii de ncredere ai companiei se af n companie de la fel de mult timp ca antreprenorul i partajeaz oparte din pro-
prietatea mental apatronului. Chiar dac antreprenorul nu ia n considerare aceast opiune, angajaii companiei ar f cei mai
buni succesori posibili. Prin explorarea potenialului modelului EBO i prin obinerea rezultatelor demonstrate, proiectul-pilot va
contribui la sensibilizarea antreprenorilor, aangajailor, precum i asindicatelor, aasociaiilor antreprenoriale i aorganizaiilor
de ocupare aforei de munc cu privire la caracterul util al metodei ca opiune pentru transferul de ntreprinderi. Principalele
grupuri-int pentru activitile-pilot sunt antreprenorii i angajaii microntreprinderilor care se apropie de un transfer din re-
giunea Karelia de Nord.
Experienele, metodele create i, prin urmare, bunele practici identifcate pe parcursul acestui proces-pilot au fost adunate
ntr-un manual de sintez care s poat f utilizat de toi cei interesai de acest model. Acest manual include mai multe studii de
caz n care transferul de ntreprinderi prin metoda EBO s-a dovedit af reuit. De exemplu, oimprimerie (o microntreprindere cu
un singur angajat pe lng antreprenor), ocompanie de transport sau ontreprindere de terapie fzic. n total sunt prezentate
n acest manual 9 studii de caz foarte instructive. Documentul se ncheie cu un plan EBO.
Disponibil la http://www.reinoproject.eu/Reino.aspx?cat=201
Competencies for the Knowledge Society
(ES02)
REINO (FI02)
KEK GSEVEE (GR01)
TAS (IT03)
HOTSME (MT02)
SME.net.pl (PL03)
IEFP (PT01)
49
2.3 VALIDAREA COMPETENELOR I AAPTITUDINILOR
INFORMALE
Pentru acrea califcri mai fexibile, trebuie utilizate toate cunotinele, competenele i aptitudinile disponibile, indife-
rent de locul i de modul n care au fost dobndite. n UE afost acordat omare atenie aspectelor legate de nvarea
pe tot parcursul vieii, de economia bazat pe cunoatere i de instituiile care valideaz competenele i califcrile in-
formale i nonformale. Aproape toate rile au dezvoltat sisteme naionale sau regionale de validare sau de acreditare
acompetenelor i aaptitudinilor informale. Metodele pot varia, ns principiile sunt mai mult sau mai puin aceleai.
Uneori, se face referire, de asemenea, la acreditarea nvrii practice anterioare sau la recunoaterea nvrii
anterioare, punnd accentul pe faptul c viaa i experiena de lucru anterioare pot f atuuri importante ntr-o carier
profesional, dei nu sunt ntotdeauna formalizate printr-o califcare recunoscut.
Acreditarea nvrii practice anterioare se bazeaz pe
principiul c oamenii pot nva i chiar nva pe tot
parcursul vieii n medii diverse. Oamenii pot obine
o gam larg de puteri i de competene prin interme-
diul vieii de familie (construirea unui cmin, grija fa de ceilali, organizarea cminului) i al muncii (pltite sau ne-
pltite), precum i prin intermediul activitilor comunitare, de voluntariat sau de recreere. nvarea practic sau n-
varea din experien este diferit de nvarea formal. Este mai personalizat sau individualizat i este dobndit
ntr-un mod nestructurat. Este dobndit adesea n mod incontient. Cu toate acestea, este la fel de real ca nvarea
acumulat ntr-un mediu academic formal. n plus, este de obicei permanent: nu este uor uitat sau pierdut.
n Frana, sistemul VAE (Validation des Acquis de lExprience) afost implementat n
1985 i reformat n 2002. n prezent, acesta reprezint un canal foarte utilizat pentru
dezvoltarea de califcri profesionale n Frana, cu peste 20000 de persoane acre-
ditate n 2005. Procesul VAE permite obinerea ntregii acreditri sau a unei pri
din aceasta (diplom, certifcat de nivel profesional sau certifcat de califcare profesional) pe baza experienei pro-
fesionale, i anume ocertifcare acompetenelor pe care opersoan le-a dobndit prin experien (salariat, nesa-
lariat sau de voluntariat). Aceast experien, n corelaie cu certifcarea vizat, este validat de ctre un juriu. Toate
certifcrile nregistrate la Registrul Naional al Certifcrilor Profesionale sunt disponibile prin intermediul VAE. Orice
persoan, indiferent de vrst, naionalitate, statut sau nivel de educaie, care aavut cel puin trei ani de experien
salariat, nesalariat sau de voluntariat, poate parcurge procesul VAE.
Aptitudinile i competenele mele nu sunt recunoscute
Rezumat
Microntreprinderile i ntreprinderile mici, n special cele din sectoarele i din domeniile de activitate cu utilizare
intensiv aforei de munc depind foarte mult de abilitatea lucrtorilor de arspunde cerinelor de competene i de
aptitudini noi, de aici i importana proceselor i arezultatelor nvrii informale. n ceea ce privete validarea acestor
rezultate ale nvrii informale, exist un numr impresionant de cadre juridice naionale (sau intraregionale), de pro-
grame publice i uneori de iniiative private care merit efortul de af documentate deoarece ilustreaz potenialul ca
micile ntreprinderi s devin companii care nva. n acest sens, validarea nvrii informale nu este numai un pro-
iect individual este i un proiect colectiv, care le implic pe toate persoanele din cadrul unei companii. Exist multe
modaliti de aorganiza i de adocumenta nvarea informal, astfel cum se ilustreaz n caseta de la fnalul acestui
capitol i astfel cum odemonstreaz exemplele de caz. Ocalitate amuncii i operforman general mbuntite
ale companiei, oschimbare de mentalitate i omai mare ncredere reprezint rezultate importante. Din punctul de
vedere individual al lucrtorilor vizai, validarea competenelor i aexperienei de lucru anterioare este, de asemenea,
important deoarece mbuntete oportunitile respectivilor lucrtori pe piaa muncii.
Benefciile acreditrii nvrii practice anterioare pentru IMM-uri
Cunoaterea este peste tot!
50
Candidatul poate f nsoit pe parcursul procesului, care dureaz n general ntre 6 luni i un an. n anumite sectoare,
precum ngrijirea personal sau ngrijirea copiilor, n cadrul crora difcultile privind recrutarea sunt mari, n cadrul
crora este necesar o califcare, iar nvarea practic conteaz cu adevrat, VAE este susinut puternic de servicii
publice. omerii care doresc s lucreze n aceste sectoare pot obine orientare personalizat pentru a-i valida experi-
enele anterioare de nvare i pentru a gsi un loc de munc mult mai uor. Aceste sectoare sunt dominate de
IMM-uri, att n sectorul nelucrativ, ct i n cel lucrativ, cu ocretere constant anumrului de microntreprinderi i
de lucrtori care desfoar activiti independente.
Acest cadru poate f promovat prin aciuni colective.
Un studiu de caz prezint cooperarea dintre un ser-
viciu public de ocupare a forei de munc i un or-
ganism colectiv de formare n cadrul IMM-urilor din
regiunea din jurul oraului Lens, ofost zon minier
important. Aciunea a vizat cinci ntreprinderi, in-
clusiv dou fliale mici i o ntreprindere mic. Unul
dintre obiective a fost de a-i aborda pe angajai i
de a le atrage atenia asupra VAE, de a-i informa
de avantajele acestuia i apoi de a-i nsoi pe unii
dintre acetia pe parcursul procesului. Aceasta
auurat mult activitatea directorilor din cadrul aces-
tor companii. Orientarea extern le-a dat participan-
ilor mai mult ncredere.
Proiectul maltez MCAST se bazeaz, de asemenea, pe
oastfel de metod. Diploma n excelen de fabrica-
ie este conceput special pentru validarea nvrii
informale. Angajaii din sectorul prelucrtor fr califcri formale, dar cu mai mult de cinci ani de experien de lucru
benefciaz de pe urma cursului i primesc odiplom ofcial. n acest sens, modelul maltez ofer att ovalidare an-
vrii informale, ct i ofoarte bun metod de formare adaptat pentru IMM-uri. Faptul c participanilor li se ram-
burseaz 100 % din cheltuieli afost decisiv pentru reuita acestui program.
n Regatul Unit, validarea nvrii informale este con-
siderat un mod de recunoatere a competenelor
angajailor. Individul i compania sunt amndou re-
compensate pentru rolul lor n promovarea nvrii
informale. De exemplu, companiile pot primi titulatura de Companii care nva. n cadrul acestui model, aceste
recompense sau standarde joac un rol important n ceea ce privete politica n materie de competene.
Proiectul INFLOW subliniaz conceptele de nvare informal la locul de munc n Regatul Unit. Obiectivele au fost
de elabora un model pentru:
identifcarea i recunoaterea nvrii informale care are loc n cadrul IMM-urilor n ceea ce privete, de exemplu,
comunicarea/lucrul ca parte aunei echipe/alte competene generice;
extinderea acestei nvri informale la ali angajai;
nregistrarea dovezii acestei nvri informale, de exemplu, ntr-un portofoliu electronic sau ntr-un alt registru;
elaborarea de metodologii adaptate pentru acreditarea rezultatelor nvrii informale (de exemplu, cu recompen-
se sau alte acreditri).
n cadrul proiectului a fost conceput i dezvoltat un model pentru recunoaterea, validarea i acreditarea nvrii
informale la locul de munc pe baza cercetrii ntreprinse, a expertizei parteneriatului transnaional i a consultrii
cu participanii-cheie, inclusiv cu utilizatorii fnali. Proiectul afost implementat cu succes n ase state membre i n
cadrul a 75 de IMM-uri cu o componen de 6 pn la 223 de persoane. n continuare este prezentat un model de
proiect INFLOW.
Componente ale diplomei MCAST
Componentele diplomei reprezint ocombinaie ntre:
lucrul n clas;
formarea practic pe baz de tutorat formarea de lucru practic va f
localizat la locul de munc al participanilor.
Cursul este mprit n module de studiu cu odurat de 40 de ore, fecare
acoperind un aspect diferit al procesului de fabricaie:
strategia, operaiunile, internaionalizarea, planifcarea i ealonarea,
gestionarea, materialele, calitatea, utilizarea energiei i aapei, produc-
ia cu costuri reduse, gestionarea fnanciar, dezvoltarea i inovarea
de produse, lanul de aprovizionare i gestionarea de proiecte;
cursul de califcare a fost conceput s ating nivelul 4 de ieire din
cadrul Consiliului Califcrilor din Malta pentru nvarea pe tot par-
cursul vieii, transformndu-i pe participani n candidai ideali pentru
funcii de conducere de prim linie.
Validarea i acreditarea nvrii informale la locul de munc
51
Proiectul INFLOW a reuit s demonstreze benefciile nvrii informale i s ncurajeze recunoaterea acesteia.
A demonstrat, de asemenea, modul n care IMM-urile ar putea profta de pe urma acestui tip de program. Premiile
individuale au constituit o recunoatere de valoare a nvrii la locul de munc i a capacitii de a urma cursuri
de formare profesional suplimentare. Impacturile secundare au aprut n cadrul culturii lucrului n echip i n cea
organizaional.
Swinton Park primul care aprimit orecunoatere european pentru nvare
informal
Swinton Park Hotel este un hotel luxos situat ntr-un vechi castel din North Yorkshire. Acesta ncadreaz aproximativ 40 de
angajai cu norm ntreag i n jur de 30 de angajai cu fraciune de norm, n funcie de sezon.
Un aspect comun pentru sectorul turistic este rata ridicat afuctuaiei de personal. Proiectul INFLOW agenerat oserie
de interviuri cu directori i cu angajai. Se pare c cea mai mare parte din formarea de la Swinton Park se realizeaz la
locul de munc. Att directorii, ct i angajaii nva fcnd i perfecionndu-se prin intermediul rutinei cotidiene
andeplinirii sarcinilor i asoluionrii de probleme.
Acest IMM aimplementat un program inductiv de abilitare (asimilarea de noi membri ai personalului), un proces de
dublaj (observarea la locul de munc ase vedea caseta, p. 52) i ometod de rotaie aposturilor.
Acesta este ntrit de evalurile membrilor personalului care au loc dup primele trei luni la respectivul loc de munc. Direc-
torii i noii membri ai personalului pot ulterior s discute orice problem cu care s-au confruntat n sptmnile anterioare
evalurii. Aceste evaluri sunt realizate n mod informal.
Schimbul de cunotine i de informaii n ntreaga ntreprindere este opolitic de gestionare urmat n mod activ. Oportu-
nitile de nvare informal sunt furnizate i nelese ca find benefce pentru ansamblul ntreprinderii, precum i pentru
diferitele grupuri sau echipe din cadrul ntreprinderii i pentru angajaii individuali, care ncurajeaz nvarea reciproc n
cadrul departamentelor lor i, n context mai larg, la locul de munc n ansamblu.
Hotelul aprimit recent premiul European Institute for the Promotion of Informal Learning (Institutul european pentru pro-
movarea nvrii informale) (EIPIL)*. Ca prim hotel din Europa care aprimit aceast certifcare, Swinton Park ademonstrat
ct de efcient utilizeaz diferitele metode de nvare informal pe parcursul derulrii zilnice aactivitilor sale.
n afar de participarea la cursurile n cadrul unui colegiu local sau al unui centru comunitar, membrii personalului Swinton sunt
ncurajai s nvee la locul de munc, afrm Andrew McPherson, director general. Sistemul funcioneaz foarte bine. Noii
angajai nva de la membrii personalului nostru cu mai mult experien i dezvolt ulterior onelegere ametodelor pe care
le utilizm n cadrul hotelului.
Swinton Park afost recunoscut drept oinstituie care urmrete i dezvolt n mod activ diferitele procese de nvare in-
formal. n cursul anului urmtor, hotelul i va ncuraja pe membrii personalului su s fac eforturi i s obin califcri
individuale de nvare informal. Aceste recompense individuale sunt certifcate de ctre ASET.
*Iniiativa European pentru Promovarea nvrii Informale (EIPIL) ajut la identifcarea n cadrul companiilor anv-
rii informale. EIPIL evalueaz impactul nvrii informale asupra performanelor ntreprinderilor i ofer consiliere cu privire
la modul n care acestea ar putea f mbuntite. Aceast iniiativ ofer, de asemenea, susinere pentru membrii persona-
lului din cadrul companiilor pentru gestionarea intern a proceselor strategice i operaionale asociate cu recunoaterea,
validarea i acreditarea nvrii informale la locul de munc.
EIPIL acord urmtoarele premii:
- Premiul pentru companie orecunoatere arealizrilor companiei n ansamblu osusinere moral bun pentru publi-
citate i pentru recrutare.
- Premii individuale obinute prin supravegherea altor membri ai personalului din cadrul companiei. Conform EIPIL, aceste
premii pot servi ca motivri pentru membrii personalului, drept o stimulare i o introducere n procesul de nvare i de
dezvoltare continuu n cadrul companiei i drept poteniali factori de preselectare pentru roluri ulterioare de promovare/
dezvoltare n cadrul companiei.
n cele din urm, iniiativa propune furnizarea de facilitatori externi care s susin obinerea de premii individuale de ctre
membrii personalului companiei fe prin sprijinirea membrilor personalului intern, fe prin exercitarea de roluri n cadrul
companiei i prin oferirea de susinere pentru utilizarea unei tehnologii care s absoarb nvarea informal i gestionarea
cunotinelor n cadrul companiei prin dezvoltarea de portofolii i de jurnale electronice.
Extras din http://www.infow.eu.com/UserFiles/File/CASE%20STUDIES%20Swinton%20Park%20Vers%202.pdf
Extras din http://www.mrsconsultancy.com/Services/Pages/News/Swinton.htm
Extras din http://www.eipil.net/pages/course.htm
52
Reuita acestor tipuri de iniiative depinde de oabordare colectiv care implic parteneri sociali i participani bine
informai. O instruciune furnizat n cadrul proiectului Enabler pentru viitorii facilitatori interni este de a cuta
cunotinele acolo unde sunt. Conform
textului din caseta de mai jos, o mulime
de activiti de nvare informal pot f
observate la locul de munc. n calitate de
facilitator, i putei ncuraja, de asemenea, pe angajai s duc cu ei acas cunotine noi i perspective diferite din afar.
Informaiile cu care angajaii dumneavoastr se ntorc de la trguri, de la clieni i de la furnizori vor f adesea un bun punct
de pornire pentru discuii cu privire la ceea ce se ntmpl n cadrul ntreprinderii dumneavoastr i cu privire la ceea ce ar
mai f de nvat pentru aputea profta de viitoarele oportuniti. Un singur cuvnt de avertizare: nu toate tipurile de nv-
are sunt bune pentru ocompanie. Uneori sunt transmise obiceiuri rele i activiti de rutin inefciente. Dac nu suntei si-
gur de reala valoare aanumitor nvturi care sunt transmise, ntrebai-i pe profesori de ce este preferat acest mod de
aface un lucru i pentru cine. Pe scurt, atunci cnd avei oidee cu privire la ce ar mai trebui nvat, ncepei s cutai per-
soane din cadrul companiei dumneavoastr care ar putea s fe mentori pentru alii i s comunice tipul de cunotine care
trebuie acumulate. n cazul n care nu putei acoperi toate cazurile, ncercai s-i abordai pe clieni, pe furnizori i alte per-
soane afate n contact direct cu compania. n cazul n care nu dispunei de mentori, cutai experi externi, formatori i
profesori care pot servi drept nlocuitori.
Ce este observarea la locul de munc?
Observarea la locul de munc este ometod foarte simpl. Un angajat prezint unui alt angajat toate aspectele legate de ac-
tivitatea sa. Observatorul de la locul de munc nva prin observare i prin primirea de instruciuni. Este ometod bine adap-
tat pentru integrarea i formarea de noi angajai n cadrul unei companii sau aunei persoane fr experien practic ante-
rioar n ceea ce privete respectivul loc de munc. Este, de asemenea, oabordare foarte economicoas de formare intern.
n cazul hotelului de lux, aceast metod afost foarte apreciat. Astfel cum afrm directorul administrativ, ilustrnd procesul
de observare pentru noii membri: Noii membri... singurul mod prin care acetia vor nva vreodat este prin colaborarea
cu ali recepioneri, adic nvnd unii de la alii... Pentru un responsabil cu curenia: Dac observi opersoan la locul de
munc, aceasta i poate arta cum s lucrezi i poi s adopi chiar tehnica de lucru aacesteia.
O nevoie clar de facilitare amuncii i de ndrumare cu ajutorul mentorilor
O list cu posibilele metode de nvare informal care pot f observate la locul de munc
Anva lucruri noi sub responsabilitatea efului sau aunui lucrtor cu experien
Anva lucruri noi cu ajutorul unui coleg cu experien
Anva executnd activiti cu un grad din ce n ce mai mare de difcultate
Anva utiliznd ghiduri, manuale etc.
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unui superior direct
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unui coleg cu experien
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unui furnizor
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea unor experi din cadrul unor companii hoteliere
Anva solicitnd ajutor/ndrumare din partea diviziei tehnice aunui importator/furnizor
Anva rezolvnd singur problemele
Anva exersnd cu utilaje noi/hardware nou/software nou
Anva efectund vizite n alte instituii din acelai sector
Anva vizitnd trguri
Anva prin rotaia periodic aunor sarcini care v permit s v mbuntii permanent competenele
Anva din instruciunile furnizorilor
Anva executnd activiti neobinuite
Anva rezolvnd probleme mpreun cu colegii
Anva din explicaiile unor experi/persoane cu experien
Anva prin participarea direct aangajailor
Anva din experienele clienilor/utilizatorilor produselor
Anva din reclamaiile clienilor
Anva prin implicarea n activitile de gestionare, de planifcare etc.
Anva studiind individual manuale de ucenicie etc.
Anva executnd sarcini n timpul dumneavoastr liber
Sursa: Cedefop, Work and learning in micro-enterprises in the printing industry, 1998
53
Validarea i recunoaterea nvrii informale corespund unei nevoi reale: acestea permit mbuntirea com-
petenelor i aproceselor cu costuri reduse. Pentru un lucrtor, valoarea adugat este evident: lucrtorii i iden-
tifc competenele pentru a f recunoscute. Pentru compania nsi, acest fapt poate conduce la recunoaterea
acesteia drept ocompanie care nva. Acest tip de recunoatere (uneori sub form de premii pentru companie)
este mai relevant n anumite contexte i sisteme de formare naionale dect n altele. Cu toate acestea, toate rile
UE promoveaz validarea nvrii informale. Pentru IMM-uri, este unul dintre cele mai uoare instrumente pentru
mbuntirea nivelurilor de califcare.
Practica validrii trebuie inclus ntr-un mediu mai larg de obiective, de orientri i de strategii: procesul poate
f de lung durat. Anumite programe de nvare informal necesit timp i energie din partea altor lucrtori, pre-
cum mentorii. Prin urmare, lucrtorii i antreprenorii trebuie s fe motivai n mod activ pe parcursul procesului de
planifcare i de implementare aunor astfel de programe.
Medii de facilitare i de susinere existente la ni-
velul UE, la nivel naional, sectorial i profesio-
nal: acestea trebuie s accentueze faptul c valoa-
rea adugat i rezultatul ctigtor-ctigtor al
programelor de nvare informal reprezint fac-
tori de reuit att pentru companii, ct i pentru
lucrtori. Un factor de reuit poate f promovarea
recunoaterii nvrii informale anterioare prin
programe publice de susinere i de ncadrare.
n sectoarele n care lacunele de competene sunt importante, precum n sectorul ngrijirii personale, aceast me-
tod poate reprezenta un instrument personalizat. Cu toate acestea, o problem care rezult de aici este aceea
c membrii personalului din ce n ce mai califcai vor f mai costisitori, i, desigur, ar putea f tentai s prseasc
compania pentru una poate mai mare.
KCCS (AT03)
Validarea cunotinelor acumulate anterior (FR06)
MCAST (MT01)
INFLOW (UK03)
54
3. Abordarea provocrilor actuale
i structurale n materie de
dezvoltare a competenelor
3.1 DEZVOLTAREA COMPETENELOR N CONTEXTUL
SCHIMBRILOR DEMOGRAFICE
Cu toate c intensitatea i distribuia n timp aschimbrilor demografce pot varia n diferitele ri ale UE, rezultatul va f
acelai. Sperana medie de via aoamenilor va crete cu nou ani. n cadrul strategiei UE privind ocuparea forei de mun-
c, angajaii mai n vrst sunt considerai drept unul dintre elementele-cheie pentru viitoarea productivitate amuncii.
Tendinele n materie de competene de pe piaa
muncii indic faptul c cererea de angajai califcai
va continua s creasc, pe cnd cererea de lucrtori
mai puin califcai va scdea. n acest caz, ostrategie
de nvare pe tot parcursul vieii i ostrategie conti-
nu de actualizare acompetenelor sunt foarte importante pentru angajaii seniori n scopul de ale permite s rm-
n pe piaa locurilor de munc ct mai mult posibil.
Primul aspect este mbtrnirea forei de munc i, n
consecin, necesitatea de adezvolta instrumente
pentru transferul cunotinelor i al experienei
acestora. Al doilea aspect care trebuie abordat este
dezvoltarea de strategii efciente de gestionare
avrstei pe piaa muncii i mbuntirea mediului i
Fora noastr de munc este mbtrnit...
Rezumat
Gestionarea vrstei adevenit oprovocare important pentru companii, n general, i pentru companiile mai mici, n
special, deoarece acestea se confrunt cu difculti suplimentare n ceea ce privete atragerea i reinerea unei fore
de munc califcate. Prin urmare, sunt importante strategiile privind nvarea pe tot parcursul vieii i dezvoltarea
competenelor, adaptate la nevoile lucrtorilor mai n vrst. n anumite sectoare tradiionale precum industria ncl-
mintei sau apielriei, randamentul economic al sectorului depinde n prezent direct de capacitatea antreprenorilor
i aangajailor de a-i reine pe lucrtorii mai n vrst. Astfel cum se ilustreaz n exemplele din aceast seciune, pot
f elaborate module de formare specifce pentru ca lucrtorii mai n vrst s continue s i dezvolte i s i ajusteze
competenele. n plus, pentru ontreprindere pot f adecvate instrumente suplimentare precum programe de schim-
buri pe termen scurt sau mentorat. Alte aspecte importante sunt mbuntirea condiiilor de munc i implemen-
tarea de msuri privind asistena medical pentru lucrtorii mai n vrst. O condiie preliminar esenial pentru
implementarea mai multor activiti care benefciaz de for de munc mbtrnit n cadrul ntreprinderilor mici
i mijlocii este de a-i face pe antreprenori s contientizeze importana vital aacestei seciuni aforei de munc
oproblem prea des ignorat. Orientarea, informarea, campaniile publice, mrturiile sau chiar ambasadorii pui la
dispoziie de organizaii profesionale, de camere de comer i/sau de parteneri sociali i de autoriti publice de la
nivel naional i regional joac un rol esenial n acest context.
Pn n 2050, persoanele n vrst vor reprezenta 33 % din populaie n
comparaie cu numai 19 % n prezent
n sectoare tradiionale precum industria nclmintei sau a pielriei,
randamentul economic depinde de capacitatea antreprenorilor i a an-
gajailor de pstrare alucrtorilor mai n vrst n activitate
55
aperspectivelor angajailor mai n vrst la locul de munc. Un al aspect este mbtrnirea personalului de condu-
cere, astfel cum s-a menionat anterior, i problema transferului de ntreprinderi abordat de proiectul fnlandez
REINO (a se vedea punctul 2.2).
Ca rspuns la cel de al doilea aspect, mai multe proiecte europene au dezvoltat oabordare de succes ambtrnirii.
n Polonia, unul dintre cele dou grupuri vizate de proiectul Renowator afost cel format din persoane n vrst de
minimum 45 de ani. Proiectul Renowator adezvoltat oabordare original pentru amenine capacitatea de angajare
aacestui grup i pentru ambunti adaptabilitatea acestuia n sectorul TIC. Acest proiect le-a vizat i pe femeile care
se rentorc pe piaa muncii, axndu-se tot pe competenele legate de TIC.
Principala grij aACTION-L.IN.C este de afurniza asisten IMM-urilor din sectorul pielriei i al nclmintei pentru
abordarea unor aspecte legate de mbtrnirea forei de munc i de gestionarea vrstei. Scopul este de a facilita
formarea i pstrarea lucrtorilor n vrst prin implementarea unei gestionri inovatoare avrstei i aunei
formri personalizate i prin organizarea de campanii de sensibilizare.
Fabricarea de produse de pielrie este concentrat n principal n rile din sudul Europei. Aceasta este afectat grav
de globalizare. Sectorul necesit munc manual, oferind de obicei locuri de munc unor persoane cu oformare insufci-
ent, ns sectorul utilizeaz, de asemenea, proceduri tehnologice de nalt nivel i necesit, n general, cunotine i compe-
tene noi. Acest sector este alctuit exclusiv din IMM-uri, iar cea mai mare parte dintre directorii acestora consider difcil
stabilirea de strategii pe termen lung care s vizeze modernizarea continu n conjuncie cu mbuntirea randamentului
ntreprinderii. Acetia au difculti i n ceea ce privete investiiile n formare, n mbuntirea competenelor lucrtorilor,
n special ale lucrtorilor n vrst, i n promovarea unor condiii mai bune de munc i de sntate pentru amenine ca-
pacitatea de munc amembrilor personalului (
3
).
n special industria pielriei este preocupat de m-
btrnirea forei de munc. Ostrategie pentru gestio-
narea inovatoare avrstei afost stabilit pe baza unor
module adaptate la nevoile acestei industrii, pre-
cum abordri de gestionare i de comportament ale
orientrii i reconversiei profesionale, abordri i sisteme motivaionale, oportuniti de nvare pe tot parcursul
vieii i organizarea formrii, ore de munc fexibile i mbuntirea mediului de lucru, dispoziii privind asis-
tena medical, promovarea legturilor ntre generaii prin promovarea conceptului de mentorat, cu instru-
mente pentru alegerea mentorilor i acursanilor i ometodologie de tutorat specifc. Sunt promovate i schimburile
pe termen scurt (caset).
Aceste module sunt instrumente practice i uor ac-
cesibile care ofer asisten directorilor, angajatorilor,
angajailor i partenerilor sociali pentru a garanta
gestionarea cu succes a unei fore de munc mb-
trnite i faptul c vrsta nu devine obarier n calea
ocuprii forei de munc. Au fost puse la dispoziie mai multe instrumente precum metodologii de formare sau men-
toratul electronic (
4
).
(
3
) Articolul The age management in Greece, de pe pagina de internet www.actionlinc.eu
(
4
) Metodologia de formare personalizat include trei seciuni: prima etap: diagnosticarea i nregistrarea nevoilor de ocupare aforei de munc; etapa adoua: diagnosticarea i nregistrarea
caracteristicilor resurselor umane (angajat-omer); atreia etap: diagnosticarea nevoilor de formare.
Schimburi pe termen scurt n industria pielriei i anclmintei
Schimburile pe termen scurt furnizeaz omultitudine de benefcii, precum:
ooportunitate de schimb de experien i de cunotine;
susinerea adoptrii de decizii viitoare n cadrul ntreprinderilor;
posibilitatea de atransforma oreea de contacte n relaii de afaceri i crearea unui set de conexiuni profesionale;
oportunitatea angajatorilor de ase ntlni cu viitori furnizori sau clieni i de ancheia acorduri comerciale transnaionale.
Sursa: Short term exchanges between SMEs Preparation manual
http://www.actionlinc.eu/internal%20docs%5Cdeliverables%5CE_3_3%20Short%20term%20exchanges%20Preparati-
on%20manual.pdf
Mesajul: atunci cnd fora de munc mbtrnit este gestionat cu suc-
ces, vrsta nu devine obarier n calea ocuprii forei de munc
ncurajarea formrii angajailor mai n vrst pentru a evita riscul
excluderii acestora de pe piaa muncii
56
Programele, care sunt disponibile online, s-au axat pe cunotine i pe competene (precum dobndirea de compe-
tene IT noi) i pe atitudinile privind nvarea, formarea i noile tehnologii. n cadrul acestui proiect, campania de
sensibilizare apublicului afost foarte important. Aceasta apermis nu numai sensibilizarea partenerilor sociali, dar
i aautoritilor publice.
WeGebAU menionat deja anterior se adreseaz, de asemenea, persoanelor n vrst de minimum 45 de ani. Acest
program de formare vizeaz mbuntirea i actualizarea competenelor angajailor mai n vrst n conformitate cu
nevoile n schimbare de pe piaa locurilor de munc. Taxele pentru formare sunt acoperite de Ofciul Federal pentru
Ocuparea Forei de Munc. Astfel cum s-a menionat mai sus, costurile aferente absenei lucrtorilor pe parcursul
formrii vor f rambursate IMM-urilor. Conform Institutului German de Cercetare aOcuprii Forei de Munc, progra-
mele de formare preventiv i de califcare sunt mai degrab necunoscute sau rar utilizate de companiile germane. n
ultimii ani, WeGebAU adevenit cunoscut n rndul IMM-urilor. Din nou, creterea gradului de sensibilizare s-a dovedit
a f o necesitate. Ca rezultat, pn la jumtatea anului 2008, peste 4 000 de angajai mai n vrst au benefciat de
programul de formare WeGebAU.
Cecul pentru califcare emis de landul german Hesse (a se vedea punctul 1.2) ofer ajutor fnanciar pentru mbun-
tirea califcrilor i formarea angajailor n vrst de minimum 45 de ani din cadrul IMM-urilor.
Atitudinile fa de lucrtorii mai n vrst se pot schimba. Pot f create campanii mpotriva discriminrii. Iniiative
creative, precum site-ul francez jenefaispasmonage.net (n romn, nu art de vrsta pe care oam) (nu se regsete
pe lista fnal), vizeaz schimbarea practicilor de recrutare i pe cele privind resursele umane din cadrul IMM-urilor.
Dou dintre cele mai interesante proiecte privind mbtrnirea au fost elaborate n jurul ideii c atitudinile pot f
schimbate prin transferul de cunotine, prin diseminarea de bune practici i prin schimbul de experien. Proiectele
SAW (Seniors and Workplaces) din Danemarca i WAGE (Winning Age, Getting futurE) din Austria lupt mpotriva
prejudecilor legate de lucrtorii mai n vrst. Una dintre ideile comune ale acestor proiecte este de ademonstra c
lucrtorii mai n vrst constituie ooportunitate i nu opovar pentru IMM-uri.
WAGE (Winning Age, Getting futurE) este oreea de parteneri sociali, de instituii, de organizaii i de ntreprinderi
care se axeaz pe gestionarea cu succes aschimbrilor demografce. Unul dintre principalele sale obiective este tran-
sferul i diseminarea de cunotine privind modul de mbuntire amediului i aperspectivelor angajailor
mai n vrst la locul de munc. WAGE i partenerii si ofer ogam larg de instrumente, de ateliere i de programe
de consultan, care nu se axeaz exclusiv pe IMM-uri. De exemplu:
Autoverifcarea: companiile pot utiliza verifcarea rapid online pentru aanaliza dac este pus la dispoziie un
mediu de lucru prietenos n ceea ce privete vrsta (fotografe)
Consultarea de programe de califcare i de nvare pe tot parcursul vieii, pentru companiile mici (maximum
50de angajai)
Consultan i susinere pentru crearea unei reele (sinergii) n rndul IMM-urilor
Consultan n materie de gestionare avrstei pentru IMM-urile din Austria Superioar
Control medical la locul de munc pentru IMM-uri
Ateliere speciale pe teme precum epuizarea profesional
Pe baza analizelor partenerilor internaionali din cadrul proiectului SAW (Seniors
and Workplaces), oobservaie afost aceea c, n special, lucrtorii seniori mai puin
califcai risc s fe exclui de pe piaa muncii. Oatenie special este acordat fe-
meilor mai n vrst mai puin califcate, un grup cu precdere vulnerabil de pe piaa
muncii. n plus, SAW organizeaz ocampanie de sensibilizare care vizeaz promovarea unei abordri mai aprofundate
aproblemelor seniorilor i aoportunitilor acestora la nivel local i european.
Un element inovator important al acestui proiect danez l reprezint consultanii seniori la locul de munc sau aa-nu-
miii Ambasadori ai bunvoinei. Acetia ofer, propun i prezint actorilor i companiilor locale bunele practici
Transferul de bune practici
57
identifcate n cadrul proiectului. Acetia cresc, de asemenea, gradul de sensibilizare cu privire la importana i poten-
ialul lucrtorilor mai n vrst pe piaa locurilor de munc.
De ce s nu fe introdui aceti Ambasadori n toate celelalte ri europene?
n cele din urm, dar nu n ultimul rnd, un proiect cu dou seciuni realizat n Frana (Quinq & Sens i Investing in
winning solutions) vizeaz ncurajarea formrii seniorilor prin intermediul unor canale variate: orientare pentru
angajatori cu privire la modul de abordare aacestei probleme n cadrul politicii acestora privind resursele umane,
consiliere pentru angajaii n vrst cu privire la modul de elaborare a unui proiect de formare i informaii
destinate consilierilor (ageniilor din domeniul ocuprii forei de munc sau al formrii) care au ca scop creterea
gradului de sensibilizare cu privire la activitatea seniorilor i la mbtrnire. Proiectul afost dezvoltat ca urmare aunei
formri insufciente n rndul seniorilor, alipsei de cursuri de formare personalizate pentru aceti angajai i adifcul-
tii de acrete gradul de sensibilizare al angajatorilor i al angajailor din cadrul IMM-urilor cu privire la acest aspect
pe care acetia nu l consider problematic.
Ca i n cazul altor proiecte dezbtute, informarea angajatorilor cu privire la fnanarea public disponibil este de
oimportan vital. Aceasta are, n general, ca rezultat creterea gradului de sensibilizare.
Transferabilitatea proiectului SAW: oinspiraie pentru Irlanda
n Irlanda, un nou acord naional, Towards 2016 (Ctre 2016), afost negociat i acceptat de partenerii sindicali, de ctre
angajatori, de ctre guvernul irlandez i de ctre reprezentanii Parlamentului Cetenilor Seniori. n acordul Towards 2016
sunt abordate viitoarele probleme privind pensiile, protecia standardelor n materie de munc, ostrategie naional privind
competenele pentru lucrtorii mai puin califcai i numeroase alte teme relevante pentru seniori.
n afar de acestea, este interesant omrturie reprodus ntr-un buletin informativ privind SAW. SAW afost osurs inci-
tant de inspiraie, confrm Joe Brennan, care este reprezentant sindical senior n cadrul sucursalei Serviciilor de sntate
din Dublin aSpitalului Clonskeagh din Dublin, Irlanda. Singurul mod de a-i menine pe oameni pe piaa muncii este acela
de ale oferi condiii noi, spune acesta i menioneaz ca resurse, de exemplu, sptmni de lucru mai scurte, teme pentru
acas i domenii de lucru noi.
Cteva instrumente de cretere agradului de sensibilizare aangajatorilor cu privire la
activitatea seniorilor
Instrumentele utilizate au fost reuniunile de informare cu mrturii din partea directorilor de companii care au coordo-
nat aciuni de formare pentru seniori i discursuri ale actorilor publici, distribuirea gratuit aunui CD-ROM tuturor compani-
ilor membre, mesaje la radio i un minisite internet.
Un serviciu mai specifc dezvoltat de Agefos-PME a fost dedicat an-
gajailor n vrst de minimum 45 de ani care doresc s nceap un
proces de formare. Este o consiliere personalizat pentru angajai
n vederea gestionrii carierei din partea a doua a vieii acestora, n
conexiune cu proiectul companiei. Acesta poate facilita meninerea
acestora la locul de munc, evoluia profesional aacestora sau facili-
tarea unei reconversii alucrtorilor. Angajatul este urmrit pe parcur-
sul ntregului curs de formare, la nceput (pentru adefni cu exactitate
planul profesional), pe parcursul formrii, la sfritul i ulterior form-
rii. A fost creat un instrument: un tablou de bord, care s faciliteze
urmrirea progresului acestora.

U
n
i
u
n
e
a

E
u
r
o
p
e
a
n
58
Abordarea efcient aprovocrilor demografce la nivelul companiei constituie n multe cazuri ocondiie prelimi-
nar pentru oschimbare de atitudine, att din partea antreprenorului, ct i din partea conducerii (orientare ctre
lucrtori mai tineri) i din partea lucrtorilor (n special cu privire la nvare, la cunotine i la experien). n plus,
evitarea stigmatizrii lucrtorilor mai n vrst este ocondiie preliminar esenial pentru reuita dezvoltrii i
implementrii de programe de formare pentru lucrtorii mai n vrst.
Organizaiile de parteneri sociali i ali actori-cheie din afara companiilor joac un rol esenial n schimbarea
gradului de sensibilizare i apercepiei. Aceasta este necesar pentru reuita dezvoltrii unui mediu pozitiv pen-
tru gestionarea vrstei active i mbuntirea integrrii lucrtorilor mai n vrst n cadrul ntreprinderilor mici
i mijlocii. Acetia joac, de asemenea, un rol important n abordarea altor provocri demografce (transferul de
ntreprinderi).
Au fost dezvoltate multe instrumente inovatoare i practice care pot f transferate cu uurin, precum instrumen-
te de autoverifcare, inclusiv atenia acordat condiiilor de sntate i de munc. Consilieri speciali cu experien
n gestionarea vrstei pot activa utilizarea acestor cunotine pe parcursul vizitelor lor periodice n IMM-uri, prin
integrarea acestora n politica general de formare acompaniei (n locul abordrii separate aacesteia).
Un factor i o caracteristic importante ale programelor reuite, astfel cum sunt descrise n exemplele de bune
practici, sunt atragerea ateniei directorilor i a antreprenorilor din cadrul IMM-urilor asupra rezultatelor pozitive
pe care aceste programe le au asupra dezvoltrii ntreprinderilor i asupra valorii adugate pe care acestea oaduc.
Aceasta nseamn c msurile de gestionare a vrstei i/sau
de formare nu trebuie considerate aspecte izolate sau simple
activiti social-politice, ci moduri de generare de valoare
adugat pentru companie.
Mrturiile directorilor de IMM-uri care au implementat pro-
grame de formare specifce pentru seniori sunt vitale. Un an-
treprenor va f interesat mai curnd de experiena real aaltor
antreprenori dect de cea aoricrui alt actor! Aceasta semnif-
c faptul c msuri de gestionare avrstei adaptate la schim-
brile demografce pot f implementate datorit cooperrii
locale i sectoriale i cu ajutorul lucrului n reea.
WAGE (AT02)
SiGePool (DE02)
Cecul pentru formare NRW (DE05)
SAW (DK01)
REINO (FI02)
Quinq & Sens (FR01)
ACTION L.IN.C. (GR02)
TAS (IT03)
59
3.2 REINEREA LUCRTORILOR I TRANSFORMAREA IMM-URILOR
N MEDII MAI ATRACTIVE PENTRU TINERI I PENTRU PERSOANELE
CALIFICATE
Pentru lucrtorii mai tineri i califcai, avantajele de alucra pentru omare companie pot f mai mari n comparaie cu
avantajele de alucra pentru ocompanie mic. n general, salariile i perspectivele privind cariera sunt mult mai atrac-
tive. De asemenea, foarte adesea, alucra pentru un IMM este considerat ca un prim pas n parcursul personal pe piaa
muncii. Cum pot f atrai lucrtorii mai tineri i, dintre acetia, lucrtorii califcai? Cum pot IMM-urile s soluioneze
urmtorul paradox care const n faptul c acestea nu vor profta neaprat de pe urma formrii pe care oofer lucr-
torilor mai tineri, astfel cum oindic ratele de fuctuaie apersonalului?
Pentru a-i atrage pe lucrtorii tineri este necesar s se lucreze
la mbuntirea imaginii unui loc de munc. Innomet din
Estonia a promovat ocuparea forei de munc n industria
prelucrrii metalelor. n rile de Jos, proiectul PaperTrain
ofer cursuri practice privind modul de atragere a lucrtorilor mai tineri ctre industria hrtiei. n spatele dezvoltrii
acestui proiect s-au afat doi factori: nevoia important de formare n industria hrtiei, acartonului i acartonului on-
dulat i nemulumirea lucrtorilor mai tineri n ceea ce privete cursurile de formare convenionale. Pentru arspunde
acestor dou provocri, proiectul ofer cursuri de formare mai practice i materiale de formare vizuale, n cadrul unei
abordri mixte.
Atragerea lucrtorilor mai tineri ctre IMM-uri se poate realiza i prin introducerea de programe de mbuntire aca-
pacitii de ocupare aforei de munc cu odimensiune privind incluziunea social. Obiectivul principal al proiec-
tului Embarcate din Spania (nu se regsete pe lista fnal) este de afacilita accesul grupurilor vulnerabile de omeri
la locurile de munc din sectorul piscicol. Formarea este considerat ca cel mai important instrument pentru arealiza
oinserie profesional durabil la bordul vaselor de pescuit. Programul ofer oformare califcat i modular, adap-
tat n special la nevoile utilizatorilor. Participarea la cursuri ofciale este solicitat de comunitate pentru a permite
cursanilor s urce la bordul vaselor de pescuit. n primul rnd, acetia urmeaz cursurile de baz necesare pentru
formare i sunt supui unor teste de not i de limb, iar, ulterior, particip la module suplimentare de formare care m-
buntesc competenele profesionale (fleuri i echipamente, manipularea petelui proaspt i abiliti profesionale).
Este din ce n ce mai difcil s atragi tineri califcai n IMM-uri!
Rezumat
Una dintre cele mai provocatoare sarcini de asemenea, n contextul schimbrilor demografce pentru multe mi-
crontreprinderi i ntreprinderi mici i mijlocii este reinerea lucrtorilor califcai i instruii i atragerea unei fore de
munc califcate. Astfel cum indic periodic sondajele de opinie, n cele mai multe cazuri, tinerii absolveni tind s gra-
viteze n jurul marilor companii i sunt doar rareori interesai de IMM-uri. n prezent, multe ntreprinderi artizanale i
microntreprinderi cu locuri de munc, care nu sunt foarte atractive pentru angajai, se confrunt deja cu ograv lips
de for de munc i de personal. Astfel cum se indic n cazurile rezumate n aceast seciune, IMM-urile pot atrage
lucrtori n multe feluri. Acestea reprezint de cele mai multe ori vrful inovrii; pot oferi tinerilor angajai oavansare
rapid n carier etc. n sectoarele care se confrunt cu difculti de recrutare este necesar adesea corectarea unei
imagini negative. ns numai printr-o atenie constant acordat condiiilor de munc un sector va deveni n cele din
urm atractiv pentru lucrtorii mai tineri. Din nou n acest caz, organizaiile partenerilor sociali joac un rol important
ca urmare a infuenei lor n cadrul dezbaterilor politice publice, precum i prin dialogul social cu actorii politici i
instituiile educaionale de la nivel naional i sectorial.
A lucra la mbuntirea imaginii unui loc de munc
60
n mod similar, n Regatul Unit, programul Enploy (JC+) (nu se
regsete pe lista fnal), fnanat de Fundaia European pentru
tiin (FES) ncearc s susin dezvoltarea IMM-urilor i s mbun-
teasc competitivitatea n afaceri prin abordarea performanei de
mediu. Acesta ofer angajailor din cadrul IMM-urilor oportuniti de perfecionare i de dezvoltare. n acelai timp,
programul i ajut pe omeri s revin la locuri de munc durabile prin obinerea de competene noi i transferabile
care corespund lipsurilor n materie de competene de pe piaa local amuncii. Etapa iniial aproiectului va dura 18
luni i vizeaz colaborarea cu 60 de IMM-uri, plasarea a80 de omeri i formarea celor 200 de angajai existeni.
Tutoratul este, de asemenea, utilizat n cadrul mai multor IMM-uri. Opticienii din Frana au dezvoltat un sistem de
tutorat juniori-seniori pentru areduce rata de fuctuaie apersonalului. ns probabilitatea ca lucrtorii tineri calif-
cai s prseasc compania este mare. Un director general al unui grup de magazine mici francizate avenit cu ideea
ca noul angajator s ramburseze fostului angajator costul aferent formrii n cazul unei schimbri premature alocului
de munc(
5
). Un alt antreprenor, fondatorul unei mici cree private din Paris, afcut apel la ajutorul publicului n ve-
derea prerecrutrii pentru a-i permite s recruteze i s formeze persoane n cadrul acestei cree, obiectivul find
acela ca respectivele persoane s lucreze n cadrul creei dup deschiderea acesteia n termen de 6 luni.
Formarea n domeniul antreprenoriatului
este o iniiativ deja menionat, dezvoltat pen-
tru IMM-uri de ctre un institut belgian de formare.
Aceasta vizeaz soluionarea difcultilor de recruta-
re din sectoare precum cel al construciilor, al auto-
mobilelor, al ngrijirii personale i al serviciilor de catering. Programul de formare este conceput pentru lucrtorii tineri
cu scopul de ale oferi ogam de califcri noi, incluzndu-le pe cele orientate ctre antreprenoriat. Acesta areuit s
atrag ctre IMM-uri profesioniti noi care sunt pregtii s i asume sarcini de conducere n prezent i n viitor.
Crearea de legturi ntre IMM-uri i universiti este, de asemenea, un mod de a crete atractivitatea IMM-urilor
pentru lucrtorii tineri califcai. Au fost lansate mai multe proiecte n cadrul programului Leonardo da Vinci. Acesta
este n prezent ocomponent aprogramului Erasmus, denumit Cooperarea ntre universiti i ntreprinderi.
n ceea ce privete promovarea competenelor i aeducaiei profesionale destinate tinerilor, nu trebuie uitat eveni-
mentul anual intitulat EuroSkills. n cadrul EuroSkills, sute de tineri talentai i instruii i de studeni din domeniul
educaiei i formrii profesionale din ntreaga Europ i dezvluie competenele prin intermediul unor concursuri i
demonstraii. Aceasta este obun ocazie de asublinia competenele care se dezvolt n Europa.
Dincolo de toate aceste iniiative, accentul trebuie
cu siguran pus pe mbuntirea condiiilor de
lucru n cadrul IMM-urilor. Aceasta este o preocu-
pare general. Problema este c, n comparaie cu
marile companii, IMM-urile sau mai exact cele mai
mici dintre acestea nu au nici aceleai obligaii, nici
aceeai cultur de dialog social formalizat n jurul unor subiecte specifce precum organizarea activitilor sau condi-
iile de lucru. Atunci cnd aceste aspecte sunt abordate n cadrul IMM-urilor cel puin n cadrul celor mai mici dintre
acestea acest lucru se realizeaz ntr-o manier informal care nu are ca rezultat oabordare pe termen lung. n multe
cazuri, exist nevoia presant de ambunti condiiile de lucru pentru aatrage i apstra ofor de munc califcat.
Pot f ntreprinse de ctre parteneri iniiative pentru adezvolta dialogul social n cadrul IMM-urilor. Acesta afost
cazul din sectorul construciilor din Frana. n martie 2006, n regiunea Poitou-Charentes, reprezentanii angajailor
din sectorul artizanal i cele cinci sindicate care reprezentau fora de munc au semnat ocart regional aprogre-
sului. Obiectivul afost acela de aconsolida mbuntirea continu aimaginii activitilor i alocurilor de munc din
sector, care face fa unor numeroase difculti n ceea ce privete recrutarea. n aceast cart au fost formulate mai
multe propuneri privind integrarea lucrtorilor, investiiile n capitalul uman, prevenirea riscurilor, condiiile de lucru
i lupta mpotriva muncii ilegale, promovarea i comunicarea.
(
5
) IMM-urile sunt preocupate de costurile formrii tinerilor lor angajai, Les Echos, 23 aprilie 2009.
Atragerea grupurilor vulnerabile, de omeri
Dezvoltarea cooperrii dintre universiti i IMM-uri
Pentru aatrage lucrtori califcai, este necesar mbuntirea condiiilor
de lucru printr-un mai bun dialog social. Experiena privind punerea n co-
mun aresurselor pentru IMM-uri demonstreaz c acest lucru este posibil
61
Ca urmare aacestei iniiative, afost creat un Comitet
regional de sntate i de securitate pentru mese-
riile din sectorul construciilor (aceste comitete sunt
obligatorii numai pentru companiile cu peste 50 de
angajai). Acest comitet este primul de acest fel care exist n sectorul construciilor din Frana. Pe baza principiului reci-
procitii i al punerii n comun aresurselor, acesta acopiat modelul existent pentru meserii artizanale i pentru lucrto-
rii care desfoar activiti independente n agricultur. Acest comitet regional de sntate i de securitate este format
din cinci membri din industria meteugreasc i din cinci membri ai sindicatelor lucrtorilor. Printre rezultatele con-
crete obinute de aceast structur, se poate sublinia formalizarea i mbuntirea primirii de nou-venii n cadrul
companiilor. Adesea, nou-veniii, n special lucrtorii tineri, sunt lsai singuri dup sosirea lor ntr-o companie. Ziua
sosirii lor poate s nu coincid cu agenda antreprenorului. Instrumentul rezultat este obrour de primire distribuit
tuturor nou-veniilor(
6
). Este distribuit i ocart pentru tinerii ucenici, semnat de supraveghetorul ntreprinderii.
Factori de reuit
Comunicarea cu privire la oportunitile din cadrul IMM-urilor: Dac absolvenii se orienteaz direct ctre marile
companii, acest lucru se ntmpl pentru c, pe perioada colarizrii lor, au fost rareori abordai de reprezentani ai
IMM-urilor. Prin urmare, campaniile de imagine i mbuntirea percepiei publicului asupra profesiilor i meserii-
lor tradiionale i asupra ocupaiilor legate de ntreprinderile mici i mijlocii reprezint un factor important pentru
creterea cu succes aatractivitii generale aIMM-urilor pentru persoanele mai tinere i califcate.
Dialogul social privind condiiile de munc: Condiiile de munc constituie un element esenial pentru atractivi-
tatea unei ntreprinderi i aunui loc de munc pentru un angajat. Trebuie subliniat faptul c respectivele condiii
de munc nu se caracterizeaz numai prin plat i prin salarii, ci i prin factori mai calitativi. Cu toate acestea, multe
IMM-uri sufer din cauza lipsei de instrumente pentru organizarea unui dialog social capabil s mbunteasc
condiiile de munc. Atunci cnd partenerii sociali reuesc s implementeze astfel de instrumente la nivel local (cu
scopul de apune n comun resursele i de ainfuena ct mai multe IMM-uri posibil), acest lucru are un efect direct
asupra condiiilor de munc i asupra reinerii lucrtorilor.
Formarea care vizeaz sectoare cu difculti n
ceea ce privete recrutarea: Lucrtorii mai tineri
pot f ndrumai ctre sectoare n care sunt siguri c
vor gsi locuri de munc i c vor avea perspective
n ceea ce privete cariera. Cu toate acestea, exis-
tena unor difculti n ceea ce privete recrutarea
nu trebuie s reduc nevoia de califcri i de adap-
tare acompetenelor, ca i cum oricine ar putea s
ocupe acel post. Un factor important de reuit n
acest context este, de asemenea, adaptarea coninutului formrii continue la nevoile lucrtorilor mai tineri.
Anticiparea implementrii de abiliti i competene la nivelul companiei: n cazul n care lucrtorii califcai p-
rsesc IMM-urile, aceasta se ntmpl de cele mai multe ori pentru c acetia nu ntrevd clar posibila lor evoluie
i perspectivele lor privind cariera n cadrul companiei. Acest fapt este legat de olips de anticipare aresurselor
umane din cadrul IMM-urilor.
(
6
) http://www.capeb.fr/INTERNETCAPEBWeb/Regional20A/Images/1%20Livret%20d%20accueil%20sommaire%20objectifs_tcm259-4509.pdf
Formalizarea i mbuntirea primirii de nou-venii n cadrul companiilor
FIT (AT04)
Formare n domeniul antreprenoriatului (BE02)
Euroskills (EU01)
PaperTrain (NL01)
62
3.3 DEZVOLTAREA COMPETENELOR N CONTEXTUL
INTERNAIONALIZRII
n contextul internaionalizrii, dezvoltarea competenelor este absolut necesar. Acesta este cazul n care internaio-
nalizarea este considerat ooportunitate pentru extindere, precum i oameninare pentru activitatea unei persoane.
Pe de oparte, anumite tipuri de competene sunt necesare pentru IMM-urile care sunt sau care i doresc s fe
prezente n alte ri; pentru a lucra ntr-un mediu transnaional sunt necesare abiliti lingvistice sau competene
culturale. Pe de alt parte, concurena cu alte ri la nivel mondial face din achiziionarea i dezvoltarea de cunotine
ovaloare comparativ. Mai general, identifcarea altor moduri de alucra este recompensat. Schimburile i oportuni-
tile de avizita ri strine, att pentru director, ct i pentru antreprenor sau pentru angajai i, apoi, primirea de
vizitatori n cadrul unei companii se pot dovedi foarte satisfctoare.
O mare importan o are tipul de IMM-uri vizat, de
la cele integrate ntr-un mediu foarte local, cu nicio
ameninare din partea concurenei de la nivel mon-
dial (de exemplu, un electrician sau un instalator), la
cele care i desfoar deja activitatea la nivel inter-
naional. ntre aceste tipuri se gsesc aa-numitele ntreprinderi globale, pentru care internaionalizarea face ca dez-
voltarea competenelor s fe decisiv.
n aceast perspectiv, anumite competene trebuie mbuntite n mod constant pentru alimita barierele sau pen-
tru areduce ceea ce afost numit distan psihologic, care reprezint suma tuturor diferenelor culturale i lingvis-
tice care au un impact asupra circulaiei informaiilor i asupra lurii de decizii n cadrul tranzaciilor internaionale. Cu
ct este mai mare experiena internaional, cu att este mai mic distana psihologic.
Pentru angajai, directori i antreprenori, mbunt-
irea abilitilor lingvistice este n mod evident im-
portant atunci cnd lucreaz cu parteneri strini. n
toate rile UE, centrele de formare ofer cursuri ling-
vistice cu acest scop. De exemplu, un proiect Engle-
za comercial pentru angajaii din IMM-uri, dup
cum indic i numele su, vizeaz identifcarea instrumentelor i ametodologiilor de predare i nvare individual
Am putea avea oans n strintate, dar...
Rezumat
Internaionalizarea face din dezvoltarea competenelor onecesitate, fe pentru ca IMM-urile s profte de diferitele
oportuniti de pe pieele strine, fe pentru ca acestea s se adapteze la concurena de la nivel mondial. n primul
caz, dobndirea de abiliti i de competene specifce n domeniul lingvistic, al comunicrii, al comerului etc. este
decisiv. Formarea formal poate f fnalizat n multe cazuri prin intermediul nvrii la distan sau chiar prin inter-
mediul nvrii informale, cum ar f prin intermediul unor vizite n cadrul unor companii strine sau prin intermediul
unor programe privind mobilitatea.
n cel de al doilea caz, n care IMM-urile trebuie s reacioneze la presiunea din partea unor concureni noi, formarea
este cheia pentru oadaptare reuit. Trebuie dezvoltate abordri personalizate care s rezulte din provocrile unei
ntreprinderi specifce, cu obiective clar identifcate: creterea performanei sau acalitii, ncurajarea inovrii etc. m-
buntirea calitii produsului sau aserviciului ofer un avantaj comparativ IMM-urilor. Din aceast cauz, formarea
trebuie s respecte constrngerile organizaionale ale acestora.
Internaionalizarea implic achiziionarea de abiliti i de competene
specifce n scopul de areduce aa-numita distan psihologic
Pentru dezvoltarea de competene lingvistice i de comunicare, metodo-
logiile inovatoare (de exemplu, nvarea online) se pot ncadra n con-
strngerile organizaionale ale IMM-urilor
63
a limbii engleze pentru angajaii din IMM-uri. Grupurile-int pentru aceste activiti sunt angajaii din IMM-uri cu
responsabiliti n domeniul achiziionrii, al vnzrilor, al asistenei postvnzare i al secretariatului.
Asociaia Maghiar aCorporaiilor Meteugarilor (IPOSZ) aimplementat pentru membrii si iniiative de nv-
are alimbilor strine, cu rezultate concrete, precum capacitatea de anelege osimpl pagin de ntmpinare ntr-o
limb strin de pe un site internet sau crearea propriului site internet ntr-o limb strin.
Astfel cum s-a putut vedea anterior n acest ghid, instrumentele i metodologiile trebuie strns legate de mediul de
lucru al potenialilor utilizatori. Formarea trebuie s corespund cu organizarea unei companii mici. De aceea, n ceea
ce privete formarea lingvistic, trebuie acordat prioritate nvrii online, nvrii deschise i la distan (ODL) sau
nvrii mixte, inclusiv unor instrumente precum DVD-uri, CD-ROM i internet (cu chaturi, camere web etc.).
Formatorii trebuie, de asemenea, s ia n consideraie
activitatea exact a companiei i s ofere o formare
actualizat, pornind de la nevoile zilnice ale fecrei
categorii de angajai.
n afar de nvarea unei noi limbi, achiziionarea de
competene de comunicare i culturale este, de ase-
menea, esenial. Multe tranzacii comerciale au fost sortite eecului din cauza unei proaste comunicri nonverbale!
De aceea, multe proiecte din sectorul turismului au plasat aceste competene netehnice n centrul abordrii lor ase
vedea, de exemplu, proiectul HOTSME.
Pot f, de asemenea, oferite directorilor care utilizeaz tehnologii ale informaiei i comunicrii cursuri specifce de
formare privind cadrele legale i regulile de gestionare.
Poate f oferit formare IMM-urilor care se adapteaz la o nou situaie internaional pentru a le ajuta n ceea ce
privete ateptrile i schimbrile. Acesta este cazul multor sectoare industriale precum industria textil. n aceste
sectoare, avantajele comparative pentru multe IMM-uri europene pot f gsite mai degrab n calitatea serviciilor i
reactivitatea produciei dect n costurile mai mici ale rilor cu un nivel de salarizare sczut. Proiectul Action L.IN.C
sau Celule de competene dezvoltat de Institutul Francez de Textile i mbrcminte vizeaz clar mbuntirea
calitii i acompetenelor profesionale pentru armne competitiv. Pentru angajaii francezi din industriile de textile
de dimensiune mic sau medie, polivalena adevenit cuvntul-cheie. Pentru designerii din sectorul textilelor, achi-
ziionarea de noi competene n materie de comercializare i de design adevenit important pentru dezvoltarea de
activiti, n perspectiva ameninrilor privind relocarea.
Situaia este comparabil cu cea din industria lemnului i amobilei. n Toscana (Italia), Centro Sperimentale del Mo-
bile edellArredamento, un consoriu de IMM-uri, promoveaz noi atitudini n ceea ce privete inovarea i internai-
onalizarea. Acesta presteaz diferite servicii n favoarea membrilor si (cercetare i dezvoltare, transfer de tehnologii,
promovare n strintate etc.). Formarea este considerat ca mbuntirea bogiei de competene antreprenoriale,
manageriale i tehnice de specialitate din sectorul prelucrrii lemnului, al mobilei i al amenajrilor.
Prin intermediul centrului su de formare profesional
i cu oabordare mai intersectorial dect organizaii-
le anterioare, Confederaia elen aprofesionitilor,
meteugarilor i comercianilor (KEK GSEVEE) aju-
t, de asemenea, IMM-urile pentru aprofta de opor-
tunitile internaionale sau pentru ase adapta la schimbri. Aceasta este orientat spre integrarea european i spre
lucrul n reea la nivel european i ofer susinere pentru orientarea internaional mai puternic aIMM-urilor greceti.
n fnal, pot f dezvoltate diferite instrumente la nivel european, care s ajute IMM-urile n crearea de reele proac-
tive la nivel internaional.
Un bun exemplu este proiectul EU-INDIA SME-LEARN-NET, care este cofnanat de UE n baza programului EU-
INDIA Economic Cross Cultural Programme. Acesta adezvoltat un parteneriat ntre instituii de cercetare, centre aca-
demice i IMM-uri i grupurile acestora din Italia, Finlanda i India (proiectul adopt o abordare axat pe grupuri).
Sectoarele alese au fost sectorul textilelor (mtsii), al artizanatului i al pielriei. Obiectivul este de apromova schim-
bul i activitile de cercetare n domeniul metodologiilor educaionale adecvate pentru IMM-uri i pentru
n sectoare expuse concurenei internaionale, precum industria textil
sau industria lemnului, formarea este cheia pentru adaptare. Angajaii
i pot mbunti competenele tehnice i pot dobndi competene noi
(precum polivalena)
n Europa sunt utilizate diferite instrumente pentru alansa parteneriate
strategice sau pentru schimburi de cunotine cu actori strini
64
microntreprinderi. Proiectul faciliteaz, de asemenea, schimburile i colaborarea n rndul IMM-urilor din aceste ri,
cu intenia de ainiia parteneriate strategice, noi lanuri i reele de valori. Sunt transferate i mprtite experi-
ene i cunotine. Proiectul faciliteaz punerea n comun aexperienelor, abordnd n acelai timp aspectele privind
diversitatea cultural i genul care (pot caracteriza) caracterizeaz grupurile de IMM-uri.
Factori de reuit
Dezvoltarea competenelor n contextul internaionalizrii i al globalizrii nu este un obiectiv general n sine
sau osarcin universal atuturor tipurilor de IMM-uri: Anumite IMM-uri n special cele orientate n ntregime
spre pieele locale sunt afectate doar indirect de globalizare; n acest caz, efortul de ajustare i de formare nu prea
are sens. Programele i msurile care vizeaz mbuntirea capacitii IMM-urilor n mediile pieelor mondiale i
transnaionale trebuie dezvoltate i concepute strict n funcie de nevoile, de obiectivele concrete i de rezultatele
ateptate ale unei anumite ntreprinderi.
Anticiparea schimbrii trebuie s reprezinte opreocupare permanent: IMM-urilor trebuie s li se acorde sprijin
n activitatea lor de observare apieei i s li se ofere consultan n cadrul proceselor lor de adaptare n ceea ce
privete internaionalizarea i gestionarea provocrilor globalizrii.
Adaptarea trebuie s conduc la oanaliz clar anevoilor de formare, n conjuncie cu strategia companiei: n
acest context, este important participarea unor tere pri care organizeaz schimburi de informaii ntre grupuri
sau sucursale din diferite ri. mbuntirea calitii i aperformanei i va fdeliza pe clieni, chiar dac costul este
mai mare n comparaie cu ali furnizori, dar numai dac acetia sunt convini c serviciile sunt, de asemenea, su-
perioare. Dezvoltarea reactivitii, de pild, prin in-
termediul unei mai mari polivalene a angajailor,
reprezint un astfel de exemplu.
Conceperea de noi forme de nvare care sunt
bine adaptate la constrngerile organizaionale
ale IMM-urilor: nvarea online i nvarea la dis-
tan (cu CD-ROM-uri sau DVD-uri) etc. sunt adap-
tate pentru nvarea limbilor strine. De asemenea,
implementarea de forme neconvenionale de nv-
are, prin mobilitate internaional sau chiar prin pri-
mirea de strini n cadrul unei companii va contribui
la internaionalizarea unei ntreprinderi i la sporirea
competenelor interculturale.
Erasmus pentru tinerii antreprenori (lansat n februarie 2009) este un alt tip de instrument dezvoltat la nivel european.
Inspirat de ruda sa Erasmus, acesta vizeaz susinerea noilor antreprenori n achiziionarea competenelor relevante pentru
gestionarea IMM-urilor prin petrecerea unei perioade de timp n cadrul unei ntreprinderi din alt ar a UE. Programul
contribuie la mbuntirea cunotinelor acestora i ncurajeaz transferurile transfrontaliere de cunotine i de experien
ntre antreprenori. n acest caz, formarea ia forma unei formri la locul de munc i aunei nvri informale prin intermediul
unei integrri prelungite ntr-un alt mediu i al observrii la locul de munc. Conform unui sondaj Eurobarometru, mai mult
de patru cincimi (81 %) din tinerii antreprenori europeni n devenire afrm c participarea la programul Erasmus le-ar putea
f util. Aproximativ doi din trei tineri antreprenori care au demarat oactivitate comercial n ultimii trei ani au rspuns c
sunt pregtii s primeasc un tnr antreprenor sau un antreprenor n devenire dintr-un alt stat membru al UE.
Activitile noilor antreprenori pe parcursul sejurului lor n strintate pot include:
Observarea la locul de munc aunui antreprenor senior gazd
Ocercetare apieei i dezvoltarea de noi oportuniti de afaceri
Dezvoltarea de proiecte, inovare i cercetare i dezvoltare
Onou privire asupra operaiunilor comerciale existente
nelegerea fnanelor IMM-urilor
Dezvoltarea unei imagini de marc, vnzrile i activitile comerciale ale companiei antreprenorului-gazd
Lucrul n cadrul unor proiecte concrete ntr-unul sau mai multe dintre domeniile sus-menionate
Extras din http://www.erasmus-entrepreneurs.eu
MIC (DE04)
Euroskills (EU01)
nvarea deschis i la distan n cadrul fabricilor de
cherestea (FR03)
KEK GSEVEE (GR01)
Work and Learn Together Project (NL02)
IEFP (PT01)
65
3.4 MBUNTIREA I ABORDAREA EGALITII DE ANSE NTRE
FEMEI I BRBAI I AANSELOR PENTRU FEMEI
n ciuda unei creteri progresive agradului de sensibilizare n ceea ce privete egalitatea de anse ntre femei i brbai la
locul de munc, au mai rmas multe progrese de fcut. n vreme ce partenerii sociali din cadrul marilor companii au avut
posibilitatea i n anumite cazuri obligaia de anegocia acorduri i de aimplementa proceduri n acest domeniu, este
evident c IMM-urile au rmas nc n urm. Astfel cum au demonstrat-o cercettorii, n lipsa unor profesioniti califcai
n domeniul resurselor umane n cadrul IMM-urilor (n majoritatea cazurilor), exist un nivel sczut de adoptare de politici
formale privind egalitatea(
7
). Oexpertiz n domeniul resurselor umane este foarte pozitiv n acest sens, chiar dac
rezultatele fnale n ceea ce privete egalitatea pot s nu corespund ntotdeauna cu obiectivele iniiale.
Femeile se confrunt nc cu obstacole n ceea ce
privete angajarea, inclusiv cu un acces redus la
oformare bazat pe lucru i cu mai puine oportuni-
ti de promovare. (Acest ghid se axeaz pe aceste
preocupri, ns nu trebuie uitat faptul c femeile se
confrunt, de asemenea, cu alte aspecte precum osalarizare inegal.)
Practica egalitii de anse n cadrul IMM-urilor este
nc inegal aplicat n comparaie cu marile compa-
nii. Cercetrile din Regatul Unit au demonstrat c
mai mult de ocincime din respondenii din cadrul
IMM-urilor au recunoscut c, pe parcursul procesu-
lui de recrutare, adreseaz ntrebri referitoare la
angajamentele candidailor privind ngrijirea copiilor(
8
). 44 % recunosc c adreseaz ntrebri diferite brbailor
i femeilor, iar aproape otreime afrm c aplic criterii de selecie diferite n cazul candidailor de sex masculin
i al candidailor de sex feminin. Numai 35 % raporteaz c intervievatorii au fost instruii n materie de egalitate
de anse i acelai numr raporteaz c au fcut numiri ghidai de instinct. Concluzia studiului este aceea c
IMM-urile demonstreaz opreferin pentru fexibilitate privind politica formal i oignorare abunelor practici
i acerinelor legislative. Acesta sugereaz c, n ciuda cazului comercial convingtor (dar i etic) care va f realizat
pentru introducerea n ntreprinderile mici a practicilor privind egalitatea de anse dintre femei i brbai,
(
7
) Woodhams, C. i Lupton, B. (2006) Equal Opportunities Policy and Practice in Small Firms: The Impact of HR Professionals. Human Resource Management Journal, vol. 16, nr. 1, pp. 74-97.
(
8
) Gender-Based Equal Opportunities in SMEs: Establishing Policy and Practice.
O femeie care s vnd omain sau s conduc un excavator?!...
Rezumat
mbuntirea egalitii de anse ntre femei i brbai i aegalitii de anse pentru femei este un aspect care, din
pcate, este rareori abordat de ctre IMM-uri, ns este abordat adesea de companiile mai mari care deruleaz progra-
me impresionante, descrise n documente i brouri strlucitoare. n comparaie cu marile companii, n cadrul crora
acest aspect se bucur de atenie din partea directorilor de resurse umane (dei inegalitile rmn destul de nume-
roase), companiilor mai mici le lipsesc instrumentele i uneori contientizarea n ceea ce privete aspectele legate de
gen i de egalitate. Anumite IMM-uri ctig experien i utilizeaz metode speciale care ilustreaz un interes n ceea
ce privete egalitatea de anse ntre femei i brbai la locul de munc. Cu toate acestea, vechile obiceiuri mor greu.
De aceea, multe iniiative tind mai nti s modifce percepiile oamenilor i stereotipurile. Acest lucru poate f realizat
prin metode de autoevaluare sau prin evaluri/audituri externe. Important este ceea ce se realizeaz dup aceast
etap de cretere agradului de sensibilizare. Poate f oferit directorilor oformare specifc n vederea dezvoltrii unei
organizri aactivitilor favorabile egalitii de anse ntre femei i brbai.
Au mai rmas multe progrese de fcut n domeniul egalitii de anse
ntre femei i brbai n cadrul companiilor
n comparaie cu marile companii, lipsa instrumentelor i ametodologi-
ilor n materie de resurse umane din cadrul IMM-urilor mpiedic imple-
mentarea de practici privind egalitatea de anse ntre femei i brbai
66
formalizarea procedurilor care reprezint cheia promovrii egalitii pare s fe subminat de o dorin
aIMM-urilor de neformalizare, de fexibilitate i de autonomie.
Acest raport a fost o parte din proiectul privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai numit
Breakthrough coordonat de cercettorii de la Uni-
versitatea din Manchester. Instrumentul breakthro-
ugh identifc punctele slabe i punctele forte ale
politicilor/dispoziiilor IMM-urilor privind egalitatea
de anse care le permit s adopte cele mai bune prac-
tici n materie de ocupare aforei de munc i s evi-
te provocrile de natur juridic. Acesta ncurajeaz
generalizarea egalitii de anse n cadrul orga-
nizaiilor de IMM prin ncurajarea directorilor de
IMM-uri s i revizuiasc sistemele de plat sau s
adopte noi forme de organizare aactivitilor.
n cazul lucrtorilor mai n vrst, este necesar adesea combaterea stereotipurilor. n anumite sectoare dominate de
brbai, promovarea angajrilor de femei traverseaz oprim etap pentru creterea reprezentrii. n Austria, FIT
Femeile din domeniul meseriilor artizanale i al tehnologiilor este un program care combate reprezentarea slab
afemeilor n profesiile manuale i tehnice. Obiectivul programului este de asusine participarea mai puternic afe-
meilor la formarea iniial i de apermite ct mai multor femei s ptrund n profesii nefeminine, de exemplu pre-
lucrarea metalelor. ns aceast segregare este oconstrucie social care poate f modifcat. Cercetrile au indicat c
femeile care decid s accepte un loc de munc n meserii artizanale i ocupaii manuale/tehnice obin rezultate exce-
lente la examene i sunt persoane foarte motivate i competente.
Este necesar s se treac dincolo de prejudecile iniiale pe
care le pot avea angajatorii dar i s li se dovedeasc femei-
lor c nu trebuie s asimileze normele de gen ca find ostare
de fapt. Pentru aceasta, programul FIT cuprinde trei etape:
Etapa de orientare: programul ncepe cu un seminar pregtitor n cadrul cruia tinerele femei primesc informaii
cu privire la ocupaiile artizanale i mecanice selectate. Acestea af mai multe despre proflurile ocupaionale, des-
pre oportunitile de pe piaa muncii i primesc ocalifcare de baz n materie de competene sociale i informatice.
Aceast etap dureaz aproximativ 10 sptmni, include un curs de formare practic i se ncheie cu oformare indi-
vidual i oplanifcare acarierei.
Etapa de pregtire profesional: n cazul n care femeile sunt interesate de un post tehnic (de exemplu, tehnician
de producie, tehnician n domeniul electronicii sau tehnician n domeniul dispozitivelor auditive), acestea primesc
opregtire tehnic special i ocalifcare de baz pentru postul ales. Aceast etap dureaz 12 sptmni i include,
de asemenea, oformare practic.
Formare profesional: femeile sunt capabile s fnalizeze oformare profesional n domeniul de activitate ales, cu
susinere fnanciar din partea AMS. Formarea se fnalizeaz cu ocalifcare profesional certifcat i/sau cu odiplom
de absolvire.
Ocupaiile acoper ogam larg de profesii, precum tehnician dentar, tmplar, mecanic auto, tehnician n domeniul
dispozitivelor auditive, tehnician IT, tehnician n inginerie mecanic sau proiectant.
Discriminarea este evident chiar n cazul denumirilor de
profesii, astfel cum s-a demonstrat anterior. De aceea adop-
tarea unui limbaj neutru din punctul de vedere al genului
reprezint un simbol semnifcativ. Abordnd acest aspect,
proiectul WAGE, ale crui rezultate n domeniul schimbri-
lor demografce au fost deja menionate, aprodus, de asemenea, un ghid privind integrarea aspectelor legate de gen
n cadrul politicii referitoare la personal, nsoit de linii directoare pentru un limbaj neutru din punctul de vedere
algenului.
Domeniile-cheie ale proiectului Breakthrough
Stabilirea agendei privind egalitatea de anse
Crearea i defnirea de locuri de munc
Gsirea unor lucrtori care s ocupe locurile de munc
Selectarea de candidai pentru locurile de munc
Dezvoltarea n cadrul organizaiei dumneavoastr
Remunerarea angajailor dumneavoastr
Oferirea de fexibilitate
Hruirea sexual n cadrul organizaiei dumneavoastr
http://www.business.mmu.ac.uk/breakthrough/index.html
A lucra n favoarea reprezentrii i mpotriva
stereotipurilor
Un limbaj neutru din punctul de vedere al genului re-
prezint primul pas!
Un curs de formare gratuit pentru directori i antreprenori cu privire la
acest aspect ofer oorientare IMM-urilor pentru implementarea egalitii
de anse
67
formalizarea procedurilor care reprezint cheia promovrii egalitii pare s fe subminat de o dorin
aIMM-urilor de neformalizare, de fexibilitate i de autonomie.
Acest raport a fost o parte din proiectul privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai numit
Breakthrough coordonat de cercettorii de la Uni-
versitatea din Manchester. Instrumentul breakthro-
ugh identifc punctele slabe i punctele forte ale
politicilor/dispoziiilor IMM-urilor privind egalitatea
de anse care le permit s adopte cele mai bune prac-
tici n materie de ocupare aforei de munc i s evi-
te provocrile de natur juridic. Acesta ncurajeaz
generalizarea egalitii de anse n cadrul orga-
nizaiilor de IMM prin ncurajarea directorilor de
IMM-uri s i revizuiasc sistemele de plat sau s
adopte noi forme de organizare aactivitilor.
n cazul lucrtorilor mai n vrst, este necesar adesea combaterea stereotipurilor. n anumite sectoare dominate de
brbai, promovarea angajrilor de femei traverseaz oprim etap pentru creterea reprezentrii. n Austria, FIT
Femeile din domeniul meseriilor artizanale i al tehnologiilor este un program care combate reprezentarea slab
afemeilor n profesiile manuale i tehnice. Obiectivul programului este de asusine participarea mai puternic afe-
meilor la formarea iniial i de apermite ct mai multor femei s ptrund n profesii nefeminine, de exemplu pre-
lucrarea metalelor. ns aceast segregare este oconstrucie social care poate f modifcat. Cercetrile au indicat c
femeile care decid s accepte un loc de munc n meserii artizanale i ocupaii manuale/tehnice obin rezultate exce-
lente la examene i sunt persoane foarte motivate i competente.
Este necesar s se treac dincolo de prejudecile iniiale pe
care le pot avea angajatorii dar i s li se dovedeasc femei-
lor c nu trebuie s asimileze normele de gen ca find ostare
de fapt. Pentru aceasta, programul FIT cuprinde trei etape:
Etapa de orientare: programul ncepe cu un seminar pregtitor n cadrul cruia tinerele femei primesc informaii
cu privire la ocupaiile artizanale i mecanice selectate. Acestea af mai multe despre proflurile ocupaionale, des-
pre oportunitile de pe piaa muncii i primesc ocalifcare de baz n materie de competene sociale i informatice.
Aceast etap dureaz aproximativ 10 sptmni, include un curs de formare practic i se ncheie cu oformare indi-
vidual i oplanifcare acarierei.
Etapa de pregtire profesional: n cazul n care femeile sunt interesate de un post tehnic (de exemplu, tehnician
de producie, tehnician n domeniul electronicii sau tehnician n domeniul dispozitivelor auditive), acestea primesc
opregtire tehnic special i ocalifcare de baz pentru postul ales. Aceast etap dureaz 12 sptmni i include,
de asemenea, oformare practic.
Formare profesional: femeile sunt capabile s fnalizeze oformare profesional n domeniul de activitate ales, cu
susinere fnanciar din partea AMS. Formarea se fnalizeaz cu ocalifcare profesional certifcat i/sau cu odiplom
de absolvire.
Ocupaiile acoper ogam larg de profesii, precum tehnician dentar, tmplar, mecanic auto, tehnician n domeniul
dispozitivelor auditive, tehnician IT, tehnician n inginerie mecanic sau proiectant.
Discriminarea este evident chiar n cazul denumirilor de
profesii, astfel cum s-a demonstrat anterior. De aceea adop-
tarea unui limbaj neutru din punctul de vedere al genului
reprezint un simbol semnifcativ. Abordnd acest aspect,
proiectul WAGE, ale crui rezultate n domeniul schimbri-
lor demografce au fost deja menionate, aprodus, de asemenea, un ghid privind integrarea aspectelor legate de gen
n cadrul politicii referitoare la personal, nsoit de linii directoare pentru un limbaj neutru din punctul de vedere
algenului.
Domeniile-cheie ale proiectului Breakthrough
Stabilirea agendei privind egalitatea de anse
Crearea i defnirea de locuri de munc
Gsirea unor lucrtori care s ocupe locurile de munc
Selectarea de candidai pentru locurile de munc
Dezvoltarea n cadrul organizaiei dumneavoastr
Remunerarea angajailor dumneavoastr
Oferirea de fexibilitate
Hruirea sexual n cadrul organizaiei dumneavoastr
http://www.business.mmu.ac.uk/breakthrough/index.html
A lucra n favoarea reprezentrii i mpotriva
stereotipurilor
Un limbaj neutru din punctul de vedere al genului re-
prezint primul pas!
Un curs de formare gratuit pentru directori i antreprenori cu privire la
acest aspect ofer oorientare IMM-urilor pentru implementarea egalitii
de anse
n regiunea Picardie din Frana, Delegaia regional
pentru drepturile femeilor i egalitate, n colaborare
cu instituii de formare i cu fnanatori, furnizeaz
asisten i orientare IMM-urilor cu privire la as-
pecte legate de gen. Sunt oferite dou zile gratuite
de formare, inclusiv formare n materie de obligaii
juridice i organizarea activitilor n vederea implementrii de msuri privind egalitatea n domeniul gestionrii re-
surselor umane, bazate pe ometodologie corespunztoare, precum i orientare pentru IMM-urile care doresc s i
mbunteasc practicile privind egalitatea la locul de munc, inclusiv diagnosticarea i elaborarea unui plan de ac-
iune. Conceput pentru directori i antreprenori, aceast aciune inovatoare este cofnanat de stat i de UE. Pentru
adistruge stereotipurile, afost implementat oalt iniiativ la nivel internaional.
Depii stereotipurile de gen, dai o ans talen-
tului! este un proiect pregtit de Centrul internaional
de formare al Organizaiei Internaionale aMuncii (OIM),
n parteneriat cu Eurochambres n cadrul contractului
Raising the awareness of companies about combating
gender stereotypes (creterea gradului de sensibilizare
acompaniilor cu privire la lupta mpotriva stereotipurilor
legate de gen), comandat de Comisia European, Direc-
ia General Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale
i Incluziune (
9
). Acesta vizeaz informarea companiilor,
n special a ntreprinderilor mici i mijlocii, cu privire la
benefciile pe care le pot avea ca urmare a depirii ste-
reotipurilor legate de gen n gestionarea activitilor lor.
Acesta furnizeaz o trus de instrumente pentru utiliza-
rea complet i optim atalentelor individuale n cadrul
unei companii i este disponibil n diferite limbi (versiu-
nea n limba romn: http://www.businessandgender.eu/en/products/toolkit-ro-2009-fnal.pdf ). Aceast trus inclu-
de un manual care ofer orientare cu privire la modul n care s fe utilizate informaiile furnizate n scopul organizrii
de sesiuni de formare i de consultan sau n scopul introducerii de practici de gestionare aresurselor umane pentru
depirea stereotipurilor legate de gen. Aceasta se bazeaz pe cinci Uniti de nvare utiliznd materiale concrete
(resurse, exerciii, perioade de timp, sfaturi pentru formatori etc.).
n 2008, aproximativ 700 de ageni cu rol de releu pentru ntreprinderi personal din cadrul unor instituii de susi-
nereantreprinderilor, consilieri pentru IMM-uri, proprietari de IMM-uri, directori de resurse umane i ali actori-cheie
au fost instruii pentru a utiliza i a disemina ulterior concepte i instrumente personalizate pentru rile lor. O serie
de ntreprinderi europene mici i mijlocii vor testa msurile i instrumentele pentru depirea stereotipurilor lega-
te de gen i pentru mbuntirea competitivitii ntreprinderilor. Aceast iniiativ vizeaz furnizarea de asisten
IMM-urilor europene n vederea creterii productivitii i asporirii competitivitii acestora prin nlturarea barierelor
invizibile create de stereotipurile legate de gen, maximiznd astfel potenialul angajailor acestora.
(
9
) Ase vedea: http://www.businessandgender.eu/the-action

1
2
3
R
F
68
Extras din manual: ilustrarea rezultatelor unui exerciiu
Cu ochii nchii Stilul meu de comercializare nu este infuenat de genul bazei mele de clieni.
Stereotip
Comercializez pe baza unor anumite idei prestabilite cu privire la modul n care ar
trebui s fe sau ce ar trebui s prefere clienii de sex masculin i cei de sex feminin.
M gndesc la gen
Vizez femeile i brbaii n mod specifc, utiliznd produse sau campanii de comerciali-
zare cu obiective foarte clare care se axeaz pe un segment pur feminin/masculin.
Orientat i sensibil fa de
genuri n mod egal
Analizez n mod activ nevoile i ateptrile femeilor i ale brbailor i utilizez aceste
informaii pentru a-mi regndi ntreaga abordare comercial i de marketing fa de
clienii mei de baz att brbai, ct i femei.
Interesant este faptul c acesta depete aspectul etic i subliniaz preocuparea din punctul de vedere al considera-
iilor legate de efcacitate. De fapt, stereotipurile legate de gen sunt opinii prestabilite care pot adesea s ne prejudi-
cieze capacitatea de avedea adevratele competene profesionale i creativitatea persoanelor. Acestea pot f nocive
pentru buna gestionare aactivitilor prin impunerea unor limite inutile utilizrii complete atalentului uman n cadrul
unei companii.
n fnal, un alt aspect poate f actualizarea abilitilor i acompetenelor femeilor care revin pe piaa muncii, de exem-
plu, n ceea ce privete noile tehnologii. Un defcit de cunotine n acest domeniu poate afecta grav reuita revenirii
la locul de munc. De asemenea, este necesar oadaptare continu acompetenelor n domeniul TIC n cadrul com-
paniilor n curs de restructurare. De aceea, proiectul Renowator din Polonia vizeaz persoane cu difculti legate de
angajare, precum femeile care revin pe piaa muncii la sfritul concediului maternal sau lucrtorii n vrst de peste
45 de ani. Proiectul promoveaz opolitic aegalitii de anse ntre brbai i femei, cu scopul de aelimina inegalit-
ile de pe piaa locurilor de munc cauzate de vrst, de sex sau de lipsa accesului la tehnologiile inovatoare. Avnd n
vedere faptul c accentul este pus pe competenele n domeniul TIC, un obiectiv conex este dezvoltarea unei societi
informaionale. Un alt obiectiv este acela de asusine IMM-urile n vederea anticiprii schimbrilor i de a-i ajuta pe
lucrtorii din cadrul acestora s dobndeasc noi competene n domeniul TIC. La fnalul programului, lucrtorii pot
obine ocertifcare n domenii de activitate noi, precum consultant n domeniul nvrii online, evaluator al coni-
nutului electronic, analist de date, analist de pia, analist al nevoilor clienilor, specialist n gestionarea de proiecte,
specialist n studii de fezabilitate sau consultant n domeniul logisticii. Achiziionarea acestor competene le va per-
mite s i pstreze locul de munc, i va ajuta s gseasc un loc de munc sau s i nfineze propria ntreprindere.
Dup o evaluare a abordrii dumneavoastr privind comercializarea n raport cu femeile, care ar f
eticheta pe care v-ai acorda-o?
Utilizarea jocurilor pentru evaluarea propriilor stereotipuri
Pentru adistruge stereotipurile, utilizarea jocurilor poate f foarte efcient, astfel cum odemonstreaz proiectul Grundtvig
cogestionat de un sindicat. Acest sindicat atestat jocul pe membrii si i pe cursani. Acest joc poate f utilizat pentru aredu-
ce stereotipurile i n cazul actorilor implicai n ocuparea forei de munc i n formare.
Pe parcursul jocului, persoanele au jucat pe rnd rolul unui brbat sau al unei femei, al unui imigrant, al unei persoane cu
dizabiliti, dar i al unui director de companie sau al unui agent al serviciilor de ocupare aforei de munc. Dup ce jucm
acest joc, modul n care gndim i n care i judecm pe ceilali se poate schimba n mod substanial
Referin: Proiectul Voice across boundaries, Grundtvig
69
Factori de reuit
Oabordare care le permite actorilor s nu se simt vinovai: orice proces n contextul egalitii de anse ntre fe-
mei i brbai trebuie s evite s nceap cu defciene, cu probleme, cu inegaliti sau cu alte puncte de pornire
negative. n schimb, procesul trebuie s nceap de la consideraii legate de obiectivele ntreprinderii i de la mbu-
ntiri ale performanei i ale rezultatelor, de exemplu, prin dezvoltarea i susinerea potenialului tuturor persoa-
nelor din cadrul companiei.
Utilizarea de instrumente de autodiagnosticare care
s i ajute pe oameni pe directori, antreprenori, an-
gajai, dar i pe furnizorii de formare sau pe agenii
implicaii n ocuparea de forei de munc s i vi-
zualizeze stereotipurile sau prejudecile legate de
gen (mpotriva femeilor... dar i, bineneles, n cazul
anumitor profesii, mpotriva brbailor) reprezint un
punct de pornire perfect pentru creterea gradului de
sensibilizare. n plus, acestea pot f implementate i realizate fr niciun fel de resurse organizaionale, tehnice sau
fnanciare semnifcative. n cea mai mare parte acazurilor, aceast experien va avea efecte imediate, de exemplu,
n adoptarea unui limbaj neutru din punctul de vedere al genului.
Coorganizarea, de ctre actori publici i furnizori de formare n domeniul resurselor umane i al managemen-
tului: aceasta ajut IMM-urile s respecte legislaia i s implementeze metodologii personalizate la locul de mun-
c, find un alt factor important de reuit.
n cadrul IMM-urilor, respectarea egalitii accesului la formare pentru brbai i femei: acesta trebuie s fe
cuantifcat i evaluat. Reprezentanii lucrtorilor ar putea s monitorizeze mbuntirile din acest domeniu.
FIT (AT04)
Renowator (PL01)
71
Concluzii
UN INSTANTANEU IMPRESIONANT I MULTE IDEI DE ANALIZAT
Cele cincizeci de cazuri de bune practici i celelalte iniiative care alctuiesc acest ghid ilustreaz obogat diversitate
de practici i de experiene din Europa. n fnal, ele dau natere toate aceleiai concluzii: dac IMM-urile conside-
r formarea drept o curs cu obstacole, obstacolele pot f uor depite. Totui, aceasta se va ntmpla numai dac
IMM-urile primesc ajutor, susinere i orientare n abordarea msurilor de formare.
Acest ghid asubliniat de multe ori faptul c multe IMM-uri sunt confuze i nu sunt foarte bine informate cu privire la
gama larg de oportuniti de formare disponibil n ara lor. Multitudinea de diferite programe de formare ampie-
dicat adesea antreprenorii i angajaii din IMM-uri s ia decizii cu privire la formare. De asemenea, barierele organi-
zaionale, lipsa resurselor fnanciare sau incompatibilitatea dintre nevoile de formare reale i oferta de formare sunt
bariere foarte rspndite.
Cele cincizeci de cazuri de bune practici demonstreaz cel puin c se ofer soluii inovatoare care abordeaz con-
strngerile comune ale IMM-urilor n ceea ce privete formarea. Fiecare caz are osoluie.
Dac ar f s rezumm principalele experiene din UE n cteva cuvinte-cheie, urmtoarele ar f semnifcative:
Anticiparea: ntr-o economie ce evolueaz rapid, anticiparea competenelor i a aptitudinilor trebuie s devin
oadoua natur pentru IMM-uri. Ele trebuie s fe dotate cu instrumente i consiliere adaptate n materie de gesti-
onare aresurselor umane.
Dialogul social: anticiparea competenelor i aaptitudinilor implic un dialog extensiv ntre lucrtori i angajatori.
Instrumentele de evaluare pot oferi obaz iniial pentru ca acest dialog s fe implementat. Proximitatea dintre
directori/antreprenori i angajai n cadrul ntreprinderilor mici i mijlocii ofer multe oportuniti pentru elabora-
rea n comun de planuri de ntreprindere privind capitalul uman.
Evaluarea: trebuie promovat ocultur aevalurii permanent, pe tot parcursul vieii. n contextul unei societi
acunoaterii, nevoile de competene se modifc rapid. Evaluarea nevoilor este prin urmare un prim pas spre anti-
ciparea nevoilor i dialogul social relevant. Evaluarea rezultatelor cu privire la obiectivele alese este, de asemenea,
un element de cultur permanent aevalurii. Modifcarea percepiei asupra nevoilor este oprovocare important,
ns IMM-urile europene i pot face fa.
Abordarea colectiv: IMM-urile nu trebuie lsate fr sprijin. Ele se af adesea n centrul reelelor, alturi de alte
IMM-uri i de ntreprinderi mari, instituii publice din domeniul formrii sau al ocuprii forei de munc, organisme
i federaii profesionale i parteneri sociali. Aceste reele trebuie s fe active. Avnd n vedere criza economic
actual, investiiile colective n IMM-uri le va pregti pentru viitor.
Orientarea i nsoirea: acest ghid a insistat asupra acestui element. Odat ce fac un pas nainte, dincolo de re-
ticena lor iniial privind primirea unei orientri externe oferite de un actor profesional sau public (camere de
comer, experiena acumulat de alte companii din sectorul lor etc.), IMM-urile pot benefcia de instrumente per-
sonalizate pentru adepi obstacolele (fnanciare sau organizaionale) din domeniul formrii. Indiferent dac fac
parte sau nu fac parte din companie (sau ambele), moderatorii i facilitatorii corect formai s i ndeplineasc
sarcinile pot f promovai n funcie.
Oportunitile: exist o mulime de oportuniti pentru IMM-uri, ns informaiile adecvate lipsesc adesea.
IMM-urile nu sunt poate ntotdeauna contiente de aceste oportuniti, considernd c sunt inaccesibile sau c nu
le sunt destinate. Nu este cazul. Dac sunt dotate cu instrumentele corespunztoare, IMM-urile pot profta mai uor
de aceste oportuniti de formare, avnd ca rezultat n cele din urm noi oportuniti economice i sociale pentru
companie i pentru lucrtorii acesteia.
Cu ct emai mare obstacolul, cu att emai mare meritul de a-l depi.
72
Iniiativele prezentate n acest ghid demonstreaz c aceste oportuniti sunt reale i c altele noi ar putea f prevzu-
te n Europa. Exist multe alte bune practici ase vedea partea aIII-a care conine documentaie suplimentar referi-
toare la studii de caz i baze de date i multe altele de inventat. Desigur, situaia fecrei companii variaz n funcie
de sector, de dimensiune sau de regiune i nu exist osoluie universal pentru toate problemele. Cu toate acestea,
aceti factori de reuit ofer lecii importante care ar putea facilita metode de formare mai bune i mai efciente n
viitor.
Partea aIII-a
Informaii suplimentare
75
Resurse UE
LITERATUR, LINKURI INTERNET, LISTE DE VERIFICARE PENTRU
FORMRI, INSTRUMENTE ONLINE ETC.
Organizaii
Comisia European: http://ec.europa.eu
Cedefop: http://www.cedefop.europa.eu/default.asp
Departamentul pentru competene i inserie profesional al OIM: http://www.ilo.org/skills/lang--en/index.htm
Comunicri ale Comisiei Europene privind IMM-urile
Punerea n aplicare aProgramului comunitar de la Lisabona. Opolitic modern pentru IMM-uri n vederea
creterii i ocuprii forei de munc:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2005:0551:FIN:EN:PDF
Rolul fundamental al ntreprinderilor mici i mijlocii n favorizarea creterii i sporirea locurilor de munc. Evaluare
intermediar apoliticii moderne n domeniul IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/docs/com_2007_0592_en.pdf
Pe site-ul Direciei Generale Ocuparea Forei de Munc, Afaceri Sociale i Incluziune
Restructurare i locuri de munc: http://ec.europa.eu/restructuringandjobs
Prima sptmn aIMM-urilor:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=103&langId=en&newsId=504&furtherNews=yes
Forum pe tema restructurrii: adaptarea IMM-urilor la schimbare
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=103&langId=fr&eventsId=167&furtherEvents=yes
Noi competene pentru noi locuri de munc: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=568&langId=en
Pe site-ul Direciei Generale ntreprinderi i Industrie
Promovarea IMM-urilor i aantreprenoriatului:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/index_en.htm
Observatorul IMM-urilor europene:
http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/analysis/observatory_en.htm
Direcia General Educaie i Cultur Programul de nvare pe tot parcursul vieii
Programul de nvare pe tot parcursul vieii i alte activiti.
Prezentare: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-programme/doc78_en.htm
Poveti de succes ale programului Erasmus:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/erasmus/success-stories_en.pdf
Poveti de succes ale programului Grundtvig:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/grundtvig/success-stories_en.pdf
Susinerea mobilitii ghid practic, de la Direcia General Educaie i Cultur:
http://ec.europa.eu/education/vocational-education/doc/mobilityguide_en.pdf
Depirea obstacolelor afate n calea mobilitii ucenicilor i aaltor tineri n educaia i formarea profesional
raport de sintez:
http://ec.europa.eu/education/more-information/doc/moveitsum_en.pdf
Eurotrainer: studiu privind formatorii de educaie i formare profesional din ntreprinderi:
http://ec.europa.eu/education/more-information/doc/eurotrainer1_en.pdf
Leonardo da Vinci
Compendiu i produse: http://leonardo.ec.europa.eu/pdb/index_en.cfm
Baze de date ale proiectelor: http://ec.europa.eu/education/leonardo-da-vinci/doc1241_en.htm
76
Poveti de succes: http://ec.europa.eu/education/leonardo-da-vinci/doc1204_en.htm
Dezvoltarea competenelor i acalifcrilor n rndul angajailor IMM-urilor. Seria de bune practici Leonardo da Vinci:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/leonardo/bestpractice07_en.pdf
Raportul fnal al fazei 2 aprogramului da Vinci:
http://www.skillsweb.eu/Portals/0/008-fnal%20report%20thematic%20monitoring.PDF
Mobilitatea creeaz oportuniti. Poveti de succes Leonardo:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/leonardo/mobility_en.pdf
Leonardo da Vinci Monitorizare tematic. De la proiecte la practic. Recomandri ale Grupului pentru monitori-
zare tematic privind nvarea online (GT5):
http://www.ciriusonline.dk/Default.aspx?ID=5788&M=News&PID=9447&NewsID=3276
Grupul tematic Leonardo da Vinci privind Transparena, validarea i transferul de credite:
http://www.tg4transparency.com/index.asp
Accent pe practicile de proiecte:
http://www.tg4transparency.com/A_focus_on_project_practices.pdf
Brouri de bune practici i alte proiecte de cercetare
Fondul social european, Equal
Equal i articolul 6. Restructurare inovatoare i responsabil din punct de vedere social. Obrour de bune practici:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/esf-isr-restructuring_en.pdf
Educaia i formarea n cadrul Fondului social european 2007-2013, un document pregtit de CE:
http://ec.europa.eu/employment_social/esf/docs/tp_education_en.pdf
Site referitor la poveti de succes ale Fondului social european, cu studii de caz clasifcate n diferite categorii:
http://ec.europa.eu/employment_social/esf/library/library_en.htm?openTab=success_stories
Equal, Capital uman i restructurare: accent pe investiiile IMM-urilor:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/policy-briefs/etg3-hum-cap-restru_en.cfm
Cedefop
Studii de caz referitoare la IMM-uri de pe site-ul Cedefop:
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Projects_Networks/SocialP/browse2.asp?section=22
Direcia General ntreprinderi i Industrie
Ocupare aforei de munc prin inovare Proiecte-pilot pentru ntreprinderi artizanale i ntreprinderi mici.
Direcia General ntreprinderi i Industrie:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/craft/craft-bestpractices/projects.htm
Alte surse
Modernizarea i diversifcarea IMM-urilor, pe site-ul OCDE:
http://www.oecd.org/document/55/0,3343,en_21571361_38013663_38040375_1_1_1_1,00.html
Drmarea miturilor referitoare la nvare i formare n ntreprinderile mici i mijlocii: implicaii pentru politica
public. Document de lucru privind ocuparea forei de munc nr. 1 2008. OIM:
http://www.ilo.org/public/english/employment/download/wpaper/wp1.pdf
Ghidul formatorului, un proiect Leonardo: http://www.trainerguide.eu
Reele europene de promovare adimensiunii locale i regionale anvrii pe tot parcursul vieii (Iniiativa R3L):
http://assets.in.gr/dGenesis/assets/Content202/Attachment/learningregion.pdf
Aspecte-cheie specifce
Internaionalizarea IMM-urilor
Comisia European. Susinerea internaionalizrii IMM-urilor. Raport fnal al grupului de experi.
ntreprinderi i Industrie:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/support_measures/internationalisation/report_internat.pdf
Susinerea internaionalizrii IMM-urilor Selecie de bune practici:
http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/support_measures/internationalisation/internat_best_en.pdf
77
nvare online pentru IMM-uri
E-learning Europa: promovarea inovaiei n nvarea pe tot parcursul vieii:
http://www.elearningeuropa.info/main/index.php?page=home
Learnovation: cldirea unei culturi ainovaiei n nvare:
http://www.elearningeuropa.info/learnovation
Citii mai multe
Mai multe resurse n biblioteca online aCedefop:
http://libserver.cedefop.europa.eu/F
Rapoarte i studii pe site-ul Direciei Generale Educaie i Cultur:
http://ec.europa.eu/education/more-information/moreinformation139_en.htm#move
Nevoile de competene pe site-ul Cedefop: publicaii online i documente de lucru:
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Projects_Networks/Skillsnet/Work/pubwork.asp
Parteneri sociali
BUSINESSEUROPE
Pagini referitoare la antreprenoriat i IMM-uri:
http://www.businesseurope.eu/Content/Default.asp?PageID=443
(cu lucrri despre IMM-uri i rapoarte de conferin)
UEAPME
Educaia i formarea profesional pe site-ul UEAPME:
http://www.ueapme.com/spip.php?rubrique72
Prioriti de lucru pentru 2008 i anii urmtori:
http://www.ueapme.com/IMG/pdf/UEAPME_training_priorities_2008_EN.pdf
CES
http://www.etuc.org/
78
PREZENTARE GENERAL A50 DE CAZURI DE BUNE PRACTICI
Ref. Cases Country Type of SME
Sectoral
approach
Addressing SME internal pro-
blems and barriers for training
Suitable methods
and techniques of
training
Addressing current and
structural challenges of
competence
development
m
i
c
r
o
s
m
a
l
l
m
e
d
i
u
m
1
.
1
.

O
r
g
a
n
i
s
a
t
i
o
n
a
l

b
a
r
r
i
e
r
s
1
.
2
.

F
i
n
a
n
c
i
a
l

m
e
a
n
s
1
.
3
.

H
R

p
o
l
i
c
y
1
.
4
.

P
e
r
c
e
p
t
i
o
n

1
.
5
.

R
e
s
o
u
r
c
e

p
o
o
l
i
n
g
2
.
1
.

T
r
a
i
n
i
n
g

m
e
t
h
o
d
s

2
.
2
.

M
a
n
a
g
e
r
i
a
l

s
t
a
/
e
n
t
r
e
p
r
e
n
e
u
r
s
2
.
3
.

V
a
l
i
d
a
t
i
o
n

o
f

i
n
f
o
r
m
a
l

s
k
i
l
l
s

3
.
1
.

G
r
e
y
i
n
g

3
.
2
.

R
e
c
r
u
i
t
m
e
n
t
/

a
t
t
r
a
c
t
i
n
g

y
o
u
n
g
e
r

a
n
d

q
u
a
l
i
e
d

e
m
p
l
o
y
e
e
s
3
.
3
.

C
o
m
p
e
t
e
n
c
e

d
e
v
e
l
o
p
m
e
n
t

i
n

t
h
e

c
o
n
t
e
x
t

o
f

i
n
t
e
r
n
a
t
i
o
n
a
l
i
s
a
t
i
o
n
3
.
4
.

O
p
p
o
r
t
u
n
i
t
i
e
s

f
o
r

w
o
m
e
n

1 AT01
Flexibility Coaching
for companies (AMS
Flexibilittsberatung)
Austria none
2 AT02
WAGE - Winning Age, Getting
futurE
Austria none
3 AT03
KCCS- Fostering
employability
Austria chemical
4 AT04 FIT Austria none
5 BE01
Training Voucher Wallonia
Region
Belgium none
6 BE02 Entrepreneurship training Belgium none
7 CY01
Human Resource Develop-
ment Authority (HRDA)
Cyprus none
8 DE01
Pew@re - Programme for
systematic human resource
development in SMEs
Germany none
9 DE02
Centre for competence
development SiGePool
Germany construction
10 DE03
WeGebAU - Training of
low-skilled workers and older
employees in companies
Germany none
11 DE04 MIC MICRO-INNO-CHANGE Germany
automotive,
wood, metal

12 DE05 Training Cheque NRW Germany none
13 DK01
SAW - Seniors and
Workplaces
Denmark none
14 EU01 EuroSkills Europe none
15 EE01 INNOMET Estonia metal
16 ES01 Relanz@ Spain none
17 ES02
Competences for the
Knowledge Age:
The Employers Approach
Spain metal
18 FI01 The four-way model - 4T Finland
metal,
electronic,
textile

19 FI02 REINO Finland
manufactu-
ring, busine-
ss services,
artisans

20 FR01 Quinq&Sens France none
21 FR02 Plateforme RH France none
79
22 FR03
Open and distant learning
in four sawmills
France wood
23 FR04
Competence cells - French
Textile and Clothing Institute
France textile
24 FR05 Pass Formation France none
25 FR06
Validation of work experience
(VAE)
France none
26 GR01 KEK GSEVEE Greece crafts
27 GR02 ACTION-L.IN.C Greece
leather
industry

28 HU01
Hungarian Association of
Craftsmens Corporations
IPOSZ
Hungary crafts
29 IE01 Skillnets Ireland none
30 IE02
ECASME - eCapture
of SME training needs
and specication
Ireland
rural indus-
tries, food,
self-employ-
ment in ICT
companies
31 IT01 P.O.L.A.R.I.S. Italy none

32 IT02 LISP Italy
textile,
clothing,
mecha nics,
footwear,
wood, toy
33 IT03 TAS for Agriform Italy agriculture

34 LU01 INFPC
Luxembo-
urg
none
35 LV02
New approach to training
for quality in European Rural
tourism
Latvia tourism
36 MT01 MCAST Malta
manufactu-
ring
37 MT02 HOTSME Malta hotels

38 NL01
PaperTrain - New multi media
educational models
Nether-
lands

paper
industry

39 NL02
Work and Learn Together
Project
Nether-
lands
tourism
40 PL01 Renowator Poland none
41 PL02 Corporate Training Fund Poland none
42 PL03 SME.net.pl Poland none
43 PT01 IEFP Portugal none
44 RO01 SME Counselling Romania none
45 RO02 SME ACTor Romania none
46 SE01 The Enabler Sweden
at the origin,
engineering

47 SE02
Guidance in the Workplace -
Innovation Transfer
Sweden none
48 UK01 UNIONLEARN
United
Kingdom
none
49 UK02 Train to Gain
United
Kingdom
none
50 UK03 INFLOW
United
Kingdom

hostels,
engineering

Comisia European
Luxemburg: Ofciul pentru Publicaii al Uniunii Europene
2011 79 p. 21 29,7 cm
ISBN 978-92-79-20317-6
doi:10.2767/35945
Ghidul pentru formarea n cadrul IMM-urilor ofer prilor interesate informaii despre modul
n care formarea i dezvoltarea competenelor pot f realizate n contextul unui IMM. Ghidul
ofer detalii privind unele dintre provocrile-cheie cu care se confrunt IMM-urile i informa-
ii privind modul de a le gestiona i de a gsi soluii inovatoare. Sunt furnizate, de asemenea,
numeroase exemple din ntreaga Europ de care prile interesate pot profta. Ghidul este
completat de publicaia 50 Cases of Good Practice (50 de cazuri de bune practici).
Prezenta publicaie este disponibil n format tiprit n limbile englez, francez i germa-
n i n format electronic n toate limbile ofciale ale UE.
Cum v putei procura publicaiile Uniunii Europene?
Publicaii gratuite:
prin EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu);
la reprezentanele sau delegaiile Uniunii Europene.
Putei obine datele de contact ale acestora vizitnd http://ec.europa.eu sau trimind
unfax la +352 2929-42758.
Publicaii contra cost:
prin EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
Abonamente contra cost (de exemplu, la Jurnalul Ofcial al Uniunii Europene sau
la repertoriile jurisprudenei Curii de Justiie a Uniunii Europene):
contactnd direct unul dintre agenii de vnzri ai Ofciului pentru Publicaii al
UniuniiEuropene (http://publications.europa.eu/others/agents/index_ro.htm).
V intereseaz publicaiile Direciei Generale Ocuparea Forei de Munc,
Afaceri Sociale i Incluziune?
Le putei descrca sau v putei abona gratuit online la:
http://ec.europa.eu/social/publications
Suntei de asemenea invitat s v abonai pentru a putea primi
buletinul informativ electronic Europa social al Comisiei Europene n mod gratuit la
http://ec.europa.eu/social/e-newsletter
K
E
-
7
8
-
0
9
-
8
7
4
-
R
O
-
C
http://ec.europa.eu/social

2009 3991 Guide For Training in Smes

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

2009 3991 Guide For Training in Smes

Titlu original:

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Comisia European

Ghid pentru formarea

31 IT01 P.O.L.A.R.I.S. Italy none

33 IT03 TAS for Agriform Italy agriculture

37 MT02 HOTSME Malta hotels

S-ar putea să vă placă și