1.

EL PROBLEMA CIENTIFICO
1.1.Situacin Problemtica
En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y
la bsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los
servicios que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se
pueden observar la presencia de factores motivacionales internos y
externos que colocan al colaborador en una actitud de satisfaccin e
insatisfaccin.
Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las
organizaciones las empresas pblicas como privadas debern
adoptar los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento
de la calidad de vida laboral.
a psicolog!a organizacional tiene como tarea principal el estudio del
individuo en las organizaciones" la ecuacin trabajadores y
organizacin se constituyen en actores principales y determinantes
de lo que se denomina Clima #rganizacional o laboral" el cual es
nico y diferente para cada institucin. En tal sentido la medicin y
conocimiento que logremos de este fenmeno nos permitir
reconocer en que medida este influye en la motivacin" el
desempe$o" satisfaccin e identificacin de los colaboradores en la
%unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz. )yudar a mejorar las
relaciones interpersonales e intrapersonales" as! mismo proponer
modelos de supervisin" evaluacin del desempe$o" etc.

CAPIT!LO I
El ambiente de trabajo permite que cada individuo actu( y exprese
sus competencias tanto personales como psicolgicas en el
cumplimiento de sus funciones y objetivos institucionales. *n aspecto
importante para ello es la )tmsfera o Clima aboral en el cual se
participa y se convive en ocho ms horas diarias de trabajo.
El presente estudio evidenciar la necesidad de que las
#rganizaciones en general reconozcan los aspectos intr!nsecos"
dinmicos que tienen una repercusin directa en su imagen
proyectada al exterior +vecinos, y que como alternativa cient!fica de
conocimiento la psicolog!a brinda esta posibilidad" bajo un modelo
terico" estrat(gico con instrumentos t(cnicos que ofrezcan y
garanticen confiabilidad y validez a los resultados" conllevando con
ello al mejoramiento de la organizacin" y de su Cultura
#rganizacional" incrementando a -atisfaccin aboral" tema de gran
relevancia actual para nuestra sociedad. permitiendo identificar las
percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente
laboral/ 0nstitucin 1 'efes 1 Colegas. y hacia si mismo" a partir de
este diagnostico nos permitir proponer alternativas psicolgicas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la optimizacin
productividad de la institucin mediante el mejoramiento del Clima
aboral.
a importancia de la investigacin radica fundamentalmente en la
utilizacin de un instrumento t(cnico como es la Escala de Clima
aboral +C 2 -3C," elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo" cuyo
"
empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al
mejoramiento del clima laboral" aplicndolo en la %unicipalidad
&istrital de 'os( eonardo #rtiz" con el fin de identificar las
caracter!sticas comportamentales de los colaboradores como
protagonistas principales en la estructuracin del Clima
#rganizacional. )l respecto el estudio se centra en" los
colaboradores" de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz
aplicando dicho instrumento de medicin al 455 6 clasificndolo
segn el grupo ocupacional al que pertenezcan.
1.#.Formulacin $el Problema
7Cul es la percepcin del Clima aboral segn el 8rupo
#cupacional de los 9rabajadores de la %unicipalidad &istrital de
:'os( eonardo #rtiz;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=>
1.%.&u'ti(icacin e Im)ortancia
El presente trabajo se realizar porque la municipalidad es un
organismo pblico que debe apuntar para servir al contribuyente" el
clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un mejor
servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que estudiaremos el
clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores que influye
en esta y as! podamos desarrollar estrategias que permitan mejorar
la atmsfera del trabajador en la %unicipalidad &istrital de 'os(
eonardo #rtiz" y esto a su vez mejore la calidad de atencin al
contribuyente" con nuevas expectativas de investigacin para futuros
estudios.
*
1.+.,elimitacin $el Problema
as principales limitaciones halladas son/
as escasas fuentes de informacin para acceder a
referencias que contengan la variable manejada en el
trabajo de investigacin.
0nsuficientes trabajos de investigacin referentes a la
variable de estudio.
1-
CAPIT!LO II
#. PLANTEAMIENTO TEORICO
#.1. Marco .i'trico
Catthcart insist!a en 4?<@ y contradice la afirmacin cient!fica de
aquella (poca de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto
fisiolgico" tal es as! que propone algunos m(todos de gran utilidad/
4, variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado. <,
tiempo perdido. A, rotacin de personal" B, enfermedad y mortalidad"
C, accidentes y =, cuant!a del esfuerzo realizado. +
=
,
a naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir en
grupos" llegando a una afirmacin cient!fica y universal que el
hombre es un ser eminentemente social" y debido a ello es que
conforme ha ido evolucionando" a determinado concomitantemente el
crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es
por ello que para entender la labor de la psicolog!a en las
organizaciones" encontramos que existen etapas de evolucin
marcada y relevante en el desarrollo industrial +segn -chineider 2
4?==,/ el sistema gremial" el sistema domestico y el sistema fabril
cuyo desarrollo nos llevar!a hasta la situacin actual. +
C
,
Dogers y Cols" citando a Emery y 9rist +4?=C, y &uncan +4?E<,
hablan que en los primeros estudios organizacionales" los ambientes
eran concebidos en forma muy amplia" como las condiciones
generales sociales y pol!ticas en las cuales operaba un sistema. En
consecuencia" el ambiente era una categor!a residual/ constaba de
11
todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organizacin.
3ero luego con el tiempo esta concepcin tuvo que ser restringida a
fin de que pudiera ser medida" y fuera til para explicar el
comportamiento organizacional. )s! pues" se limit la definicin del
ambiente para que comprendiera a los individuos" a los grupos y a
otras organizaciones con las cuales una organizacin potencialmente
interacta para tomar decisiones. +
C
,
itFin y -tinger +4?E@," proponen el Clima #rganizacional como un
filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos +estructura"
liderazgo." toma de decisiones," por lo tanto" evaluando el Clima
#rganizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.
as caracter!sticas del sistema organizacional generan un
determinado Clima #rganizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como" por ejemplo" productividad" satisfaccin" rotacin"
adaptacin" etc. +
44
,
+-cheneider y %ay 4?@<," refiere que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes" sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. -in embargo" estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades" interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin.
1#
&e ah! que el Clima #rganizacional refleja la interaccin entre
caracter!sticas personales y organizacionales. +
E
,
#.#. Antece$ente' $e E'tu$io
En 4?@E el Ganco de la Hacin aplica la Escala de %oos de Clima
-ocial al total del personal distribuido a nivel nacional" una poblacin
de E<55 trabajadores" dando como resultado y registrando
indicadores significativos en cuanto a la &imensin de Delaciones"
que se corroboraba con la situacin laboral conflictiva que exist!a
entre el personal que hab!a ingresado recientemente +4?@C a la fecha
de la aplicacin del cuestionario, y el personal antiguo. )simismo se
hizo evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por
ejercer un control superyico" limitando y coartando su iniciativa. +
45
,
En 4??@" la revista 3eruana de 3sicolog!a publica la investigacin
:3ercepcin del Clima #rganizacional en un grupo de 9rabajadores
Iospital J!ctor arco Ierrera;" quienes concluyen que el estudio
realizado reporta que en la 0nstitucin el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable" vi(ndose (ste
afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas
a todo el personal" y as! cada trabajador" supervisor" jefatura yKo
direccin comprendida lo que se espera de ellos. )simismo concluye
que mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que
sus trabajo representen un desafi" que sean intr!nsicamente
satisfactorio" buscando la responsabilidad" el ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuos" y el sentir que la organizacin se preocupa realmente por
1%
sus necesidades y problemas. Cuando es factible mejorar el estilo de
vida" es probable que se produzcan ganancias mensurables en el
desempe$o. +
4=
,
Capote +citado por Casas Crdenas y Echeverr!a Garrera" 4???,
realiz un diagnstico organizacional en el 0nstituto Hacional de la
Jivienda para precisar yKo detectar los problemas que aquejen a los
integrantes de este instituto y poder planear soluciones que
contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplico C4=
empleados. Concluy que el personal tenia un descontento
generalizado" el instituto no contaba con un plan induccin que
motivara al funcionario con respecto a las metas" programadas y
funcionamiento del instituto" las comunicaciones eran deficientes" los
sueldos no eran aceptables y no exist!a una planificacin y
coordinacin de las actividades laborales del instituto. +
4@
,
-!mil +citado por Casas Crdenas y Echevarria Garrera" 4???, realiz
la investigacin/ os factores del trabajo que inciden en la
satisfaccin laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo" el
abordaje de los factores del trabajo a trav(s de la teor!a bifactorial de
LredericM Ierzberg y sobre los factores higi(nicos y motivadores"
con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a 455 empleados de
diferentes departamentos de una compa$!a de seguros"
seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la
mayor!a de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los
factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfaccin
1+
hacia los factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su
trabajo. +
4A
,
Casas Crdenas N Echevarria Garrera" 4??? realizaron el estudio en
el Centro de -alud %anuel Gonilla +&0-) 0 Callao K Ded Gonilla 1 a
3unta, con el objetivo de determinar el Clima #rganizacional en las
unidades de dicho establecimiento" que permita recabar la
informacin" sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en
(l. El estudio fue realizado en una poblacin de 455 personas entre
trabajadores y pacientes. Concluy que no se evidenciaban mayores
problemas en el Clima #rganizacional del centro" las deficiencias
encontradas se derivan de una falta de motivacin con el personal
por considerar que el desempe$o demostrado por ellos" no es
debidamente evaluado y recompensado" por pensar que los sueldos
devengados en el trabajo" el pensar que no todos son premiados de
la misma forma. Concluyen las autoras de la investigacin que
tambi(n otro factor que influye en la fuente de insatisfaccin laboral
es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud"
especialmente los m(dicos que adems de sus cargos respectivos"
tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y
funciones. 3or ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de
las motivaciones al logro" ya que este personal encuentre
oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso
personal" de igual manera se aprecia una alta motivacin de afiliacin
por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se
identifican con (l. +
4E
,
1/
Caballero %. %ilagros E. *niversidad de -an %art!n de 3orres 1
Escuela 3rofesional de 3sicolog!a" realizo la investigacin
denominada :%edicin del Clima #rganizacional en un 0nstituto de
Educacin -uperior de ima en el a$o <555;. En Conclusin" la
investigacin confirma que su hiptesis diferencial en cuanto a la
variable establecida" grupos o carreras t(cnicas y el grupo de
profesores" no se podrn identificar dos perfiles iguales en los
cuadros de los perfiles que se han presentado. caracterizndose
cada uno de ellos por sus propias motivaciones y percepciones de
una misma realidad institucional. )plicando la encuesta a alumnos K
profesores nuevos o con menor tiempo al establecido" las
percepciones y sentimientos en relacin al ambiente laboral tal vez
fueran circunstanciales y no caracter!sticas bsicas que sellan la
imagen organizacional del instituto.
-onia 3alma Carrillo" en 'ulio del <55< publica la investigacin
titulada %otivacin y Clima aboral en 3ersonas de Entidades
*niversitarias" los instrumentos empleados fueron dos escalas de
%otivacin y Clima aboral bajo el enfoque de %c Clelland y iving.
Los resultados evidenciaron niveles medios de motivacin y clima
laboral" y diferencias slo en cuanto a la motivacin organizacional a
favor de los profesores y de los trabajadores con ms de cinco a$os
de servicios. no as!" sin embargo" en relacin al clima laboral" en
donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de
estudio. +
4C
,
10
#.%. Marco Conce)tual
En este acpite desarrollaremos los conceptos tericos
fundamentales de la 3sicolog!a #rganizacional relacionados
directamente con el tema de la presente investigacin es decir el
Clima #rganizacional.
) )&%0H0-9D)C0OH &E DEC*D-# 8#G).
En mercados globalizados con un alt!simo grado de competitividad" la
existencia de un sistema de informacin en tiempo real y de baj!simo
costo" una fuerte convergencia de gustos estndares a nivel
planetario" la creciente y cada vez ms importante econom!a digital y
el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre comercio" hace
imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera
continua y sistematizada. 0mplica la implantacin de un -istema"
como as! tambi(n el aprendizaje continuo de la organizacin" el
seguimiento de una filosof!a de gestin" y la participacin activa de
todo el personal. as empresas no pueden seguir dando la ventaja de
no utilizar plenamente la capacidad intelectual" creativa y la
experiencia de todo su personal. -us puestos de trabajo" su futuro y
sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral
dependen plenamente de ello. +
?
,
)%G0EH9E )G#D).2 a organizacin para hacer del grupo ms
eficaz" debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos"
como son las instalaciones" la tecnolog!a con que cuenta" la
distribucin de espacios" los sistemas de motivacin" la estructura y
1
el tama$o" tomndolos como factores capaces de influir en el grado
de identificacin de los trabajadores hacia la organizacin. +
C
,
C0%).2 +itFin y -tinger" 4?E@, proponen el clima como un filtro por
el cual pasan los fenmenos objetivos +estructura" liderazgo." toma
de decisiones," por lo tanto" evaluando el Clima aboral se mide la
forma como es percibida la organizacin. as caracter!sticas del
sistema organizacional generan un determinado Clima aboral. +
=
,
C0%) )G#D).2 El conocimiento del clima organizacional
proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales" permitiendo
adems" introducir cambios planificados" tanto en las actitudes y
conductas de los miembros" como en la estructura organizacional o
en uno o ms de los subsistemas que la componen. +
C
,
C#%3#D9)%0EH9# #D8)H0P)C0#H).2 El estudio del
comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy constituye
una de las tareas ms importantes. la organizacin debe buscar
adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el
factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organizacin. +
4E
,
C#%3D#%0-# #D8)H0P)C0#H).2 -e refiere a que el empleo se
identifica con la empresa" metas" objetivos y que esta metido en ello
1"
como cualquier otro que labora ah!" es decir este se refiere a
identificarse con el servicio personal de la organizacin y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especifica.+
4A
,
#D8)H0P)C0OH.2 -on creaciones humanas" son entendidas en la
que individuos interactan y principalmente interdependiente trabajan
con una estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de
sus clientes" para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una
manera eficaz" eficiente" obtener" mantener" y mejorar el desempe$o
global de una organizacin y sus capacidades y lograr un objetivo
comn. +
A
,
3EDCE3C0OH.2 Es el proceso por el cual las personas seleccionan"
categorizar" interpretan y responden a la informacin del mundo que
las rodea. +
4E
,
3EDCE3C0OH EH ) #D8)H0P)C0OH.2 El prejuicio obstaculiza la
percepcin y evita el aprendizaje porque se anticipa a la
comprobacin de los sentidos. es por ello que es sumamente
importante generar en los trabajadores una percepcin correcta de su
entorno y mejorar las constantemente" considerando adecuadas para
su desempe$o" a su vez generara un aumento en la motivacin y
productividad de los trabajadores. +
4E
,
1*
3-0C##80) #D8)H0P)C0#H).2 Es el estudio de la forma en que
las personas se reclutan" selecciona y sociabilizan en las
organizaciones. de la manera que son recompensadas y motivadas.
de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e
informalmente en grupos" secciones y equipos" y de cmo surgen y
se comportan los lideres. +
4@
,
) C)DDED) )&%0H0-9D)90J).2 Es el conjunto de principios"
normas y procesos que regulan el ingreso" los derechos y los
deberes que corresponden a los servidores pblicos que con carcter
estable prestan servicios de naturaleza permanentemente en la
)dministracin 3ublica. -iendo esta una institucin social que
permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus
servicios a la Hacin" asegurando el desarrollo espiritual" moral"
econmico y material del servidor publico" a base de meritos y
calificaciones en el desempe$o de sus funciones y logro de una
estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles.
8D*3# #C*3)C0#H).2 -on categor!as que permiten organizar a
los servidores en razn a su formacin" capacitacin o experiencias
reconocida. os grupos ocupacionales son/ profesionales" t(cnicos y
auxiliares.
a, El 8rupo 3rofesional esta constituido por servidores con 9itulo
3rofesional o 8rado )cad(mico reconocido por ey *niversitaria.
ey <CAAA de 4E25=2?4/ Estn comprometidos dentro de los
#-
alcances del inciso precedentes" los profesionales titulados en los
0nstitutos -uperiores tecnolgicos.
b, El 8rupos 9(cnico esta constituido por servidores con formacin
superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o
experiencias t(cnicas reconocidas. +&ecreto -upremo HQ 55C2?52
3C%" reglamento del &. eg. HQ <E=" art!culo 4?Q,.
c, El 8rupos )uxiliares esta constituido por servidores que tienen
secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de
apoyo. +&ecreto -upremo HQ 55C2?523C%" reglamento del &.
eg. HQ <E=" articulo <5Q,.
#.+. Marco Terico
TEOR1AS OR2ANI3ACIONALES
as teor!as de las organizaciones son los modos como los expertos
han conceptualizado las organizaciones" existen diferentes maneras
o puntos de vista de ver las organizaciones/
Teor4a Neocl'ica.
Haci en los C5 y comienzos de los =5. El nombre neoclsica
connota una modernizacin a la teor!a clsica.
os neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona
una interdependencia funcional entre las actividades laborales"
tambi(n las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy
poco significado en estas. Es decir" las personas desarrollan un
#1
sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos" que al final les
ocasiona una insatisfaccin laboral. )dems esta insatisfaccin
puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los
neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos r!gida y un
trabajo ms humanista" del que las personas puedan extraer un
sentido de val!a y un significado.
a principal contribucin de la teor!a neoclsica fue revelar que los
principios de la teor!a clsica no eran tan simples ni tan
universalmente aplicables como se hab!a formulado inicialmente. +
4
,
Teor4a $e Relacione' .umana'.
as primeras contribuciones al desarrollo de una teor!a de
organizacin fundamentada en las relaciones humanas se remontan
a 4?<E" a$o en que el psiclogo de la *niversidad de Iarvard Elton
%ayo las incorpor al anlisis organizativo +de carcter netamente
taylorista, que la compa$!a norteamericana Restern Electric llevaba
a cabo en su planta de IaFthorne +0llinois, +Dobbins 4??5,. os
resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de management
en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y motivacin
de los empleados" as! como las relaciones entre trabajadores y
directivos.
as condiciones sociales en los Estados *nidos en los a$os =5
hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por 9aylor y
Layol/ la satisfaccin generalizada de las necesidades materiales
bsicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la
##
satisfaccin de estas necesidades dejen de funcionar" dado que el
comportamiento de los trabajadores es determinado por la
satisfaccin de necesidades de orden superior +%asloF 4?CB,. +
?
,
En consecuencia" la comunidad cient!fica" especialmente la
psicolog!a" desarrolla una modelizacin ms refinada de los
mecanismos de influencia" definidos como la posibilidad de alterar la
capacidad que tienen los dems de satisfacer sus necesidades o
cumplir sus objetivos," cuya aplicabilidad se considera funcin de la
necesidad de dependencia interpersonal +en este caso" empleado 2
directivo, +%c8regor 4?=5,. +
?
,
5Neo 6 .umana 6 Relacioni'ta 5
Na que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las
Delaciones humanas con la cual mantiene relacin tanto en
conceptos como en valores. sin embargo" la filosof!a humana
conductista se$ala una perspectiva ms amplia sobre la
importancia del elemento humano dentro de todos los organismos
sociales entre los representantes de esta escuela predominan los
siclogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton %ayo es
considerado Surt eFin como su fundador y &ouglas %c. 8regor
su principal representante eFin dedic principalmente su primer
estudio a los peque$os grupos y destaca las ventajas en la
participacin entre los miembros de un grupo de trabajo. ya que su
teor!a e investigacin las desarrolla mediante y con forma a la
t(cnica conocida como :&inmica de 8rupos; y sus trabajos
#%
dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta
organizacional. +
4?
,
En(o7ue Cl'ico $e la A$mini'tracin.
En el despuntar del siglo TT" dos ingenieros desarrollaron los
primeros trabajos pioneros respecto a la administracin. *no era
americano" LredericM RinsloF 9aylor" y desarroll la llamada escuela
de administracin cient!fica" preocupada por aumentar la eficiencia
de la industria a trav(s" inicialmente" de la racionalizacin del trabajo
operario. El otro era europeo" Ienri Layol" y desarroll la llamada
teor!a clsica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a
trav(s de su organizacin y de la aplicacin de principios generales
de la administracin con bases cient!ficas. ) pesar de que ellos no se
hayan comunicado entre s! y haya puntos de vista diferentes y aun
opuestos" lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del
llamado enfoque clsico tradicional de la administracin" cuyos
postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras d(cadas
de este siglo el panorama administrativo de las organizaciones. +
4<
,
Teor4a Tra$icional.
El surgimiento de la moderna administracin cient!fica" se remonta
a los albores del siglo TT y va unido" como se reconoce" a L. R.
9aylor" I. D. 9oFn" I. Layol" etc. a administracin tradicional o
cient!fica" se desarroll de la observacin sistemtica de los
hechos de la produccin" investigacin y anlisis de la operacin
del taller. )unque interesada en t(cnicas espec!ficas tales como/
los estudios de tiempo y movimientos" la planeacin y el control de
#+
la produccin" la distribucin del equipo en planta" los incentivos
de salarios" la administracin del personal e ingenier!a humana"
todas ellas estn centradas en la teor!a. -iendo la primera
estructura de conceptos administrativos" ha servido bien a los
administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios
se pueden construir y mejorar. +
44
,
Teor4a' $e lo' Si'tema'.
9alcott 3arsons +4?==,. 3ropuso una teor!a en que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hac!a
un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones
institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teor!a
propon!a" adems" un camino que permitiera integrar la personalidad"
el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta
integracin podr!a producirse a trav(s de los roles" los status y las
expectativas" tomadas en consideracin las orientaciones de la
personalidad y las orientaciones normativas. -in embargo" esta teor!a
no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida" por cuanto el
desaf!o del momento ten!a un sentido eminentemente prctico y
resultaba muy dif!cil para los investigadores de la (poca el realizar un
esfuerzo de esa envergadura. En s!ntesis" el tema de clima
organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar
cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones"
desde una perspectiva hol!stica" pero que al mismo tiempo sea lo
suficientemente simples como para poder servir de orientacin a
trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones" como lo
desea el &esarrollo #rganizacional. +
4?
,
#/
+3ayne y 3ugh" 4?E=," se encuentra entre los primeros en definir el
clima organizacional como un concepto molar" el cual refleja el
contenido y la fuerza de los valores" normas" actitudes" conductas y
sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema social.
)firma tambi(n que este conjunto de respuestas comportamentales y
psicosociales pueden ser medidos mediante las percepciones de los
miembros del sistema utilizando t(cnicas cuantitativas tales como
cuestionarios auto2administrados y entrevistas estructurales de
respuesta cerrada" o t(cnicas cualitativas como las narraciones o la
observacin participante. +
4A
,
a teor!a general de sistemas +Satz y Sahn" 4?E@, la cual" marca un
antes depuse en las teor!as sobre las organizaciones al pasar de
concebirlas como sistemas abiertos y" enfatizar la mutua y estrecha
relacin existente entre la organizacin y su entorno o ambiente" pero
no slo referido al ambiente externo sino tambi(n a las
interdependencias internas. +
4A
,
a 9eor!a 8eneral de -istemas" propuesta por Jon Gertalanffy +4?@B,
y enriquecida con aportes de la cibern(tica" ingresa con gran fuerza a
la teor!a organizacional en los a$os sesenta. Esta proposicin 2 la de
ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno
ambiental2 encuentra acogida en una teor!a de organizaciones que
buscaban superar las comprensiones excesivamente mecanicistas
de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. as perspectivas
formalizantes de la Escuela Clsica" por otra parte" hab!an
#0
encontrado acerbas cr!ticas por parte de enfoques de corte
psicolgico2social" que ten!an su origen en la Escuela de Delaciones
Iumanas. +
4E
,
El enorme impacto que causa la definicin de la organizacin como
sistema abierto ha transformado el inter(s tradicional y especifico de
la psicolog!a del trabajo por la satisfaccin" la moral laboral y el
desempe$o" en otro ms general y dinmico que considera la
organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos
individuales y grupales. 3recisamente el descubrimiento de que la
organizacin es un entorno psicolgicamente significativo para sus
miembros ha conducido a la formulacin del concepto del :Clima
#rganizacional; +3ier" 4?@=,. +
4?
,
Teor4a Mo$erna $e la Or8ani9acin
Esta teor!a adopta un punto de vista complejo y dinmico de las
organizaciones denominado aproximacin a los sistemas" el cual tuvo
sus or!genes en las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer
las necesidades de la teor!a organizacional. a aproximacin a los
sistemas considera que una organizacin existe en una relacin
interdependiente con su medio.
a teor!a moderna afirma que un sistema organizacional se compone
de cinco partes/
4. 0ndividuos/ os individuos traen sus propias personalidades"
habilidades y actitudes a la organizacin" lo que influye en que es
lo que espera conseguir por participar en el sistema.
#
<. #rganizacin formal/ Esta formada por los patrones
interrelacionados de los trabajos" que en conjunto establecen la
estructura del sistema.
A. 8rupos peque$os/ os individuos no trabajan de forma aislada
sino que son miembros de grupos peque$os y esto les sirve
como medio para facilitar su adaptacin dentro del sistema.
B. Estatus y roles/ as diferencias de estatus y rol que existen entre
los distintos puestos de una organizacin" definen la conducta de
los individuos dentro del sistema.
C. %arco f!sico/ Iace referencia al ambiente f!sico externo y al nivel
de tecnolog!a que caracteriza a la organizacin.
%uchinsMy +4??B, plantea que la teor!a moderna de la organizacin
ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica
y neoclsica. a teor!a moderna se fundamenta en la aproximacin a
los sistemas" la cual analiza a las organizaciones como a cualquier
otra forma de organismo vivo. +
44
,
a convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los
estudios organizacionales" pues 7qu( sentido tendr!a mantener
bifurcadas las trayectorias de la antropolog!a" la sociolog!a y los
estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan>
+8arc!a Canclini" 4??C,. +
4<
,
-ilva" +4??=," sostiene que" el clima organizacional es un atributo del
individu" una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional
#"
que los individuos viven de modo comn. Lorman su propia
percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus
actitudes y conductas. +
4A
,
8onUalves # +4??E, partiendo del enfoque de itFin y -tinger +4?=@,
&efine como elemento fundamental de las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una
empresa" se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre
la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la
organizacin sobre ellos. )dicionalmente proporcionar
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales" permitiendo introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros"
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen. +
=
,
Carrasquel +4??@," el clima organizacional es una propiedad del
ambiente interno de la organizacin" relativamente estable en el
tiempo" la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado
del comportamiento y de las pol!ticas de sus miembros. +
=
,
Teor4a $el Clima Or8ani9acional $e Li:ert
El investigador presenta una de las teor!as organizacionales +citado
por Grunet" 4???, establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
#*
perciben" por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada
por la percepcin.
a reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en
funcin de la percepcin que tiene de (sta. o que cuenta es la forma
como ve las cosas y no la realidad objetiva. -i la realidad influye
sobre la percepcin" es la percepcin la que determina el tipo de
comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden de
ideas" es posible separar los cuatro factores principales que influye
sobre la percepcin individual del clima y que podr!a tambi(n explicar
la naturaleza de los microclimas dentro de una organizacin. Estos
factores se definen entonces como/
os parmetros ligados al contexto" a la tecnolog!a y a la
estructura misma del sistema organizacional.
a posicin jerarqu!a que el individuo ocupa dentro de la
organizacin as! como el salario que gana.
os factores personales tales como la personalidad" las actitudes
y el nivel de satisfaccin.
a percepcin que tiene los subordinados" los colegas y los
superiores del clima de la organizacin.
a interaccin de estas variables trae como consecuencia la
determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales" estos
son/
4. Clima de tipo autoritario.
%-
4.4. -istema 0. )utoritario explotador
4.<. -istema 00. )utoritarismo paternalista.
<. Clima de tipo 3articipativo.
<.4. -istema 000. Consultivo.
<.<. -istema 0J. 3articipacin en grupo.
El sistema 0 autoritario explotador se caracteriza porque la direccin
no posee confianza en sus empleados" el clima que se percibe es de
temor" la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula
y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
El sistema 00 autoritario paternalista se caracteriza porque existe
confianza entre la direccin y sus subordinados" se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores" los supervisores manejan mecanismos de control. En
este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los
empleados" sin embargo da la impresin de que se trabaja en un
ambiente estable y estructurado.
El clima participativo" sistema 000" consultivo" se caracteriza por la
confianza que tienen los superiores en sus subordinados" se les es
permitido a los empleados tomar decisiones espec!ficas" se busca
satisfacer necesidades de estima" existe interaccin entre ambas
partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el
dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por
alcanzar.
%1
El sistema 0J" participacin en grupo" existe la plena confianza en los
empleados por parte de la direccin" toma de decisiones persigue la
integracin de todos los niveles" la comunicacin fluye de forma
vertical2horizontal 1 ascendente 1 descendente. El punto de
motivacin es la participacin" se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento" las relaciones de trabajo +supervisor 1 supervisado, se
basa en la amistad" las responsabilidades compartidas.
iMert" llego a la conclusin de que los climas de orientacin ms
humana generan un nivel ms elevado de en los resultados
obtenidos por una organizacin tales como la productividad" el
ausentismo" las tasas de rotacin" igual que el rendimiento o
desempe$o y la satisfaccin de los empleados" influyen sobre la
percepcin del clima. +
4
,
%#
CAPIT!LO III
%. OB&ETI;OS< .IPOTESIS< ;ARIABLES ,E IN;ESTI2ACION
%.1. Ob=eti>o 2eneral
&eterminar la percepcin del clima laboral en los grupos
ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo
#rtiz. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.
%.#. Ob=eti>o' E')ec4(ico'
a, &eterminar el nivel de autorrealizacin" segn los grupos
ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo
#rtiz.
b, &eterminar el grado de involucramiento laboral" segn los
grupos ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os(
eonardo #rtiz.
c, &eterminar el nivel de supervisin en los grupos ocupacionales
de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz.
d, &eterminar el nivel de comunicacin" segn los grupos
ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo
#rtiz.
e, &eterminar el nivel de condiciones laborales" segn los grupos
ocupacionales de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo
#rtiz.
f, &eterminar el clima laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de 'os( eonardo #rtiz" segn el tiempo
de servicio.
%%
g, &eterminar el clima laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de 'os( eonardo #rtiz" segn la
condicin laboral.
%.%. .i)te'i' $e In>e'ti8acin
.1.? Existen diferencias significativas entre niveles de percepcin
del clima laboral segn el grupo ocupacional de los
trabajadores de la municipalidad distrital de :'os( eonardo
#rtiz;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.
.o.? Ho existen diferencias significativas entre niveles de percepcin
del clima laboral segn el grupo ocupacional de los
trabajadores de la municipalidad distrital de :'os( eonardo
#rtiz;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.
%+
%.+. ;ariable' @ 'u O)eracionali$a$
;ARIABLES ,IMENSIONES IN,ICA,ORES
S!B?
IN,ICA,ORES
ESCALAS ,E
ME,ICIAN
INSTR!MENTOS
!TILI3A,OS
Jariable &ependiente.
Clima aboral 3sicolgica
%uy Lavorable
Lavorable
%edia
&esfavorable
%uy &esfavorable
<45 1 <C5
4E5 1 <5?
4A5 1 4=?
?5 1 4<?
C5 1 @?
#rdinal
Escala de
#piniones C 1
-3C.
Jariable 0ndependiente.
4.)utorrealizacin.
<. 0nvolucramiento aboral.
A. -upervisin.
B. Comunicacin.
C. Condiciones aborales.
3sicolgica
%uy Lavorable
Lavorable
%edia
&esfavorable
%uy &esfavorable
B< 1 C5
AB 1 B4
<= 1 AA
4@ 1 <C
45 1 4E
#rdinal
Escala de
#piniones C 1
-3C.
0nterviniente.
8rupos #cupacionales
aboral
3rofesional
9(cnicos
)uxiliares
Hominal Cuestionario
%/
CAPIT!LO I;
+. MATERIALES B METO,OS
+.1. Ti)o @ Ni>el $e In>e'ti8acin
&ebido a las caracter!sticas del problema de investigacin" se trata de
un estudio de tipo descriptivo" prospectivo y transversal. Guscando
establecer la relacin de variables medidas en una muestra en un nico
momento del tiempo. +Iernndez" Lernndez y Gatista. <55A,.
+.#. ,i'eCo $e Contra'tacin $e .i)te'i'
Es de una sola casilla" adems se trata de un dise$o transeccional" el
dise$o de la investigacin es Ho Experimental" ya que no existe
manipulacin de alguna variable. +Iernndez" Lernndez y Gatista.
<55A,.
+.%. Poblacin @ Mue'tra
a poblacin de estudio estar conformada por todo el personal que
labora en la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz. ;. Chiclayo"
%ayo 1 )gosto del <55=.
a muestra estar constituida por 444 trabajadores de la %unicipalidad
&istrital de 'os( eonardo #rtiz. ;. Chiclayo" %ayo 1 )gosto del <55=.
%0
e
z
pq
n
2
2
=
D 111
,on$eE
P/ Hivel de confianza al ?C6
p/ 3roporcin de trabajadores que perciben un clima laboral
medio" desfavorable o muy desfavorable inclusive.
q/ Complemento de p
e/ %argen de error o tolerancia al C6
CD09ED0#- &E 0HC*-0OH/
a muestra estar conformada por los trabajadores de ambos sexos"
los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosof!a y
cultura de la organizacin.
CD09ED0# &E ETC*-0OH/
os practicantes de las *niversidades y 9ecnolgicos.
os trabajadores que invaliden las pruebas de la presente
investigacin.
os trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de
personal.
%
05 . 0
0781 . 0 9219 . 0
96 . 1
2
2
x x
n =
%)9ED0) &E )G#D)9#D0#.
Cuestionario Escalas de #piniones C 2 -3C.
-istema de correccin computarizado de la Escalas de #piniones C 2
-3C.
pices.
+.+. TFcnica' e In'trumento' $e Recoleccin $e ,ato'
a t(cnica de recoleccin de datos ser el de encuesta autoaplicada y el
instrumento de recoleccin de datos a utilizar ser el cuestionario
revisado :Escala de #piniones C 2 -3C;.
+./. TFcnica' E'ta$4'tica' )ara el Proce'amiento @ Anli'i' $e lo'
,ato'
a tabulacin de los datos estad!sticos se realizar a trav(s de
cuadros unidimensionales y bidimensionales segn se indica.
-e utilizarn estad!sticos descriptivos como la media aritm(tica y
desviacin estndar.
-e utilizar la prueba Chi cuadrado para establecer si existe relacin
significativa.
9odas las pruebas estad!sticas de significacin se leern al ?C6 de
confiabilidad.
%"
CAPIT!LO ;
%.1%
/-.--
+%./
%.1%
%.-
//./0
+-.+
-.--
-.--
/.0*
%".+0
%."/
-G
1-G
#-G
%-G
+-G
/-G
0-G
-G
"-G
*-G
1--G
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
n G n G n G
%uy &esfavorable 4 A.4A 4 A.E5 5 5.55
&esfavorable 4= C5.55 4C CC.C= A5 CE.=?
%edia 4B BA.EC 44 B5.EB <5 A@.B=
Lavorable 4 A.4A 5 5.55 < A.@C
9otal A< 455.55 <E 455.55 C< 455.55
Clima Laboral AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
OC!PACIAN
/. PRESENTACION B ANALISIS ,E LOS RES!LTA,OS
C!A,RO NI -1
Clima aboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;.
-egn 8rupos #cupacionales. Chiclayo 1 <55=
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 54. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre el
Clima aboral y los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y
los grupos ocupacionales. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
a 3ercepcin del Clima aboral que predomina en cada grupo ocupacional es el
desfavorable" es as! que observamos que el C5.556 de los auxiliares" el CC.C=6 de los
profesionales y el CE.=?6 en los t(cnicos. esto afirman que es desfavorable el clima laboral
en los grupos ocupacionales. Es importante se$alar que los trabajadores perciben un clima
laboral desfavorable en la %unicipalidad" lo que demuestra las condiciones adversas a las
que se ven sometidos los trabajadores de la municipalidad con respecto al clima laboral.
FuenteE te't CL?SPC
%*
n G n G n G n G
%uy &esfavorable 4 A.4A < E.B4 B E.=? E =.A4
&esfavorable <5 =<.C5 4C CC.C= <= C5.55 =4 CB.?C
%edia @ <C.55 @ <?.=A 4E A<.=? AA <?.EA
Lavorable A ?.A@ < E.B4 C ?.=< 45 ?.54
Total %# 1--.-- # 1--.-- /# 1--.-- 111 1--.--
Autorreali9acion AuHiliar
Total
Pro(e'ional TFcnico
Ocu)acin
%.1%
0#./-
#/.--
*.%"
.+1
//./0
#*.0%
.+1
.0*
/-.--
%#.0*
*.0#
-G
1-G
#-G
%-G
+-G
/-G
0-G
-G
"-G
*-G
1--G
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
Cua$ro NI -#
Hivel de )utorrealizacin. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad
&istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=

#
cD 1." D -.-/ 8l D 0 ) J -.-/
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 5<. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre
autorrealizacin en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y la
ocupacin. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
El nivel de autorrealizacin que predomina en cada grupo ocupacional es el desfavorable"
es as! que observamos que el =<.C6 de los auxiliares" el CC.C=6 de los profesionales y el
C5.556 de los t(cnicos afirman que es desfavorable. 9eniendo en cuenta que la
autorrealizacin es la apreciacin con respecto a las posibilidades que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional. contingente a la tarea" con perspectiva de
futuro" notamos que las condiciones de autorrealizacin son desfavorables en los
trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;.
FuenteE te't CL?SPC
+-
n G n G n G n G
%uy &esfavorable 4 A.4A 5 5.55 4 4.?< < 4.@5
&esfavorable @ <C.55 ? AA.AA 44 <4.4C <@ <C.<A
%edia 4E CA.4A 4E =<.?= <E C4.?< =4 CB.?C
Lavorable = 4@.EC 4 A.E5 4A <C.55 <5 4@.5<
Total %# 1--.-- # 1--.-- /# 1--.-- 111 1--.--
In>olucramiento
Laboral
Ocu)acin
Total
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
%.1%
#/.--
/%.1%
1"./
-.--
%%.%%
0#.*0
%.-
1.*#
#1.1/
/1.*#
#/.--
-G
1-G
#-G
%-G
+-G
/-G
0-G
-G
"-G
*-G
1--G
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
Cua$ro NI -%
Hivel de 0nvolucramiento aboral. -egn los 8rupos #cupacionales de la
%unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=

#
cD 0./0 D -.-/ 8l D 0 ) J -.-/
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 5A. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre
involucramiento laboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y
la ocupacin. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
El nivel de involucramiento laboral que predomina en cada grupo ocupacional es el medio"
es as! que observamos que el CA.4A6 de los auxiliares" el =<.?=6 de los profesionales y el
C4.?<6 de los t(cnicos afirman que el involucramiento laboral es Medio. o que indica que
no se sienten identificados con los valores organizacionales ni se sienten comprometidos
con el desarrollo de la organizacin.
FuenteE te't CL?SPC
+1
n G n G n G n G
%uy &esfavorable < =.<C 4 A.E5 5 5.55 A <.E5
&esfavorable 44 AB.A@ 4< BB.BB <E C4.?< C5 BC.5C
%edia 4@ C=.<C 4B C4.@C <4 B5.A@ CA BE.EC
Lavorable 4 A.4A 5 5.55 B E.=? C B.C5
Total %# 1--.-- # 1--.-- /# 1--.-- 111 1--.--
Su)er>i'in
Ocu)acin
Total
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
0.#/
%+.%"
/0.#/
%.1%
%.-
++.++
/1."/
-.--
-.--
/1.*#
+-.%"
.0*
-G
1-G
#-G
%-G
+-G
/-G
0-G
-G
"-G
*-G
1--G
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
Cua$ro NI -+
Hivel de -upervisin. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital
de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=

#
cD ".-+ D -.-/ 8l D 0 ) J -.-/
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 5B. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre la
supervisin en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y la
ocupacin. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
El nivel de supervisin que predomina en los auxiliares es medio" con un C=.<C6" en los
profesionales tambi(n predomina el nivel medio con un C4.@C6 a diferencia de los t(cnicos
en los cuales predomina el nivel desfavorable" con un C4.?<6. o que indica que no se
percibe la apreciacin de la funcionalidad y significacin de los de superiores en la
supervisin dentro de la actividad laboral" como en relacin de apoyo y orientacin para las
tareas que forman parte del desempe$o diario.
FuenteE te't CL?SPC
+#
n G n G n G n G
%uy &esfavorable 5 5.55 4 A.E5 5 5.55 4 5.?5
&esfavorable 4E CA.4A 44 B5.EB <C B@.5@ CA BE.EC
%edia 4A B5.=A 4A B@.4C <A BB.<A B? BB.4B
Lavorable < =.<C < E.B4 B E.=? @ E.<4
Total %# 1--.-- # 1--.-- /# 1--.-- 111 1--.--
Comunicacin
Ocu)acin
Total
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
-.--
/%.1%
+-.0%
0.#/
%.-
+-.+
+".1/
.+1
-.--
+".-"
++.#%
.0*
-G
#-G
+-G
0-G
"-G
1--G
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
Cua$ro NI -/
Hivel de Comunicacin. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad
&istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=

#
cD %."%1 D -.-/ 8l D 0 ) J -.-/
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 5C. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre
comunicacin en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y la
ocupacin. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
El nivel de comunicacin que predomina en los auxiliares es desfavorable" con un CA.4A6"
en los profesionales predomina el nivel medio con un B@.4C6 y en los t(cnicos predomina el
nivel desfavorable" con un B@.5@6. o que indica que no se percibe fluidez" celeridad"
claridad" coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la organizacin y a la atencin de los clientes o usuarios de la misma.
FuenteE te't CL?SPC
+%
n G n G n G n G
%uy &esfavorable 4 A.4A 4 A.E5 4 4.?< A <.E5
&esfavorable 4C B=.@@ 4C CC.C= <A BB.<A CA BE.EC
%edia 4C B=.@@ 44 B5.EB <B B=.4C C5 BC.5C
Lavorable 4 A.4A 5 5.55 B E.=? C B.C5
Total %# 1--.-- # 1--.-- /# 1--.-- 111 1--.--
Con$icin Laboral
Ocu)acin
Total
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
%.1%
+0.""
+0.""
%.1%
%.-
//./0
+-.+
-.--
1.*#
++.#%
+0.1/
.0*
-G
1-G
#-G
%-G
+-G
/-G
0-G
-G
"-G
*-G
1--G
AuHiliar Pro(e'ional TFcnico
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
Cua$ro NI -0
Hivel de Condicin aboral. -egn los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad
&istrital de :'os( . #rtiz;. Chiclayo 1 <55=

#
cD %.%*0 D -.-/ 8l D 0 ) J -.-/
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 5=. Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre
condicin laboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y la
ocupacin. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
a condicin laboral que predomina en los auxiliares es el desfavorable y el medio con un
B=.@@C cada uno" en los profesionales predomina el nivel desfavorable con un CC.C=6 y en
el nivel t(cnico predomina el nivel medio en los trabajadores la %unicipalidad &istrital de
:'os( . #rtiz;. a condicin laboral es el reconocimiento que la institucin provee para el
cumplimiento de las tareas encomendadas" ya sean materiales" econmicos o
psicosociales. o que indica que la institucin no provee el reconocimiento a sus
trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
FuenteE te't CL?SPC
++
n G n G n G n G n G n G
%uy &esfavorable 4 A.BC 4 A.4A 5 5.55 5 5.55 5 5.55 < 4.@5
&esfavorable 4@ =<.5E 4B BA.EC 4< BB.BB @ E<.EA ? EC.55 =4 CB.?C
%edia 45 AB.B@ 4= C5.55 4A B@.4C A <E.<E A <C.55 BC B5.CB
Lavorable 5 5.55 4 A.4A < E.B4 5 5.55 5 5.55 A <.E5
Total #* 1--.-- %# 1--.-- # 1--.-- 11 1--.-- 1# 1--.-- 111 1--.--
- a / / a 1- 1- a 1/ 1/ a #- ma' $e #-
Total
Tiem)o $e Ser>icio
Clima Laboral
%.+/
0#.-
%+.+"
-.--
%.1%
+%./
/-.--
%.1%
-.--
++.++
+".1/
.+1
-.--
#.%
#.#
-.--
-.--
/.--
#/.--
-.--
-G
#-G
+-G
0-G
"-G
1--G
- a / / a 1- 1- a 1/ 1/ a #- ma' $e #-
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
Cua$ro NI -
Clima aboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;.
-egn 9iempo de -ervicio. Chiclayo 1 <55=

#
cD 1-.""% D -.-/ 8l D 1# ) J -.-/
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 5E.Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre el
tiempo de servicio en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y el
clima laboral. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
El clima laboral es desfavorable para los trabajadores que tienen menos de C a$os
laborando en la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; como para los trabajadores que
tienen ms de 4C a$os laborando en la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;. 3ara los
trabajadores que llevan laborando en la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; de C a 4C
a$os el clima laboral es Medio.
FuenteE te't CL?SPC
+/
n G n G n G n G
%uy &esfavorable 4 4.=4 5 5.55 4 ?.5? < 4.@5
&esfavorable A5 B@.A? <C =C.E? = CB.CC =4 CB.?C
%edia <? B=.EE 4< A4.C@ B A=.A= BC B5.CB
Lavorable < A.<A 4 <.=A 5 5.55 A <.E5
Total 0# 1--.-- %" 1--.-- 11 1--.-- 111 1--.--
Clima Laboral
Con$icin Laboral
Total
contrata$o nombra$o 'er>icio' no )er'onale'
1.01
+".%*
+0.
%.#%
-.--
0/.*
%1./"
#.0%
*.-*
/+.//
%0.%0
-.--
-G
1-G
#-G
%-G
+-G
/-G
0-G
-G
"-G
*-G
1--G
contrata$o nombra$o 'er>icio' no
)er'onale'
Mu@ ,e'(a>orable ,e'(a>orable Me$ia Fa>orable
Cua$ro NI -"
Clima aboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz;.
-egn Condicin aboral. Chiclayo 1 <55=

#
cD 0.**+ D -.-/ 8l D 0 ) J -.-/
FuenteE te't CL?SPC
-e observa en la tabla HQ 5@.Ho se encontr asociacin estad!stica significativa entre la
condicin laboral en los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de :'os( . #rtiz; y el
clima laboral. +p V 5.5C,.
INTERPRETACINE
El clima laboral es desfavorable para los trabajadores contratados" para los nombrados y
para los que prestan servicios no personales" B@.A?6" =C.E?6 y CB.CC6 respectivamente.
FuenteE te't CL?SPC
+0
/.1. ,i'cu'in $e lo' Re'ulta$o'
) continuacin se ofrecen los resultados cuantitativos y cualitativos
registrados por cada uno de los grupos ocupacionales estudiados" para
posteriormente establecer un resultado general que implica la obtencin
de la media aritm(tica y desviacin estndar" y compararlo con el
baremo respectivo para obtener los niveles en general del clima laboral
de los trabajadores de la %unicipalidad &istrital de 'os( eonardo #rtiz.
4. En cuanto al clima segn los grupos ocupacionales los t(cnicos
tiene una percepcin del clima laboral desfavorable muy por encima
de los profesionales y auxiliares.
<. )simismo en relacin al nivel Autorrealizacin" segn los grupos
ocupacionales predomina la subescala Desfavorable, observamos
que el =<.C6 de los auxiliares" el CC.C=6 de los profesionales y el
C56 de los t(cnicos. Esto quiero decir que mas de la mitad de los
evaluados no se siente autorrealizado dentro de la institucin por
que no existen oportunidades de progresar" no se vean favorecido
en su desarrollo personal y profesional.
A. En cuanto al nivel Involucramiento Laboral" segn los grupos
ocupacionales predomina la subescala Me$io, es as! que
observamos que el =<.?=6 de los profesionales" el CA.4A6 de los
auxiliares y el C4.?<6 de los t(cnicos. -e entiende que el personal
+
profesional no se identificado con los valores de la organizacin y
comprometidos con la organizacin para con el cumplimiento y
desarrollo de la organizacin.
B. Despecto al nivel Suervisin" segn los grupos ocupacionales
evaluados notamos que el personal auxiliar es medio" con un
C=.<C6. o que indica que se percibe la funcionalidad y significacin
de los supervisores en la supervisin de las actividades laborales"
no brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan en el
rea que desempe$a sus funciones. &ifiriendo en los profesionales
en la subescala medio con un C4.@C6 a diferencia de los t(cnicos
con un C4.?<6 desfavorable.
C. Deferente al nivel Comunicacin se encontr que el CA.4A6 del
personal auxiliar es desfavorable" en los profesionales predomina la
subescala medio con un B@.4C6 y en los t(cnicos es desfavorable"
con un B@.5@6. o que indica que no hay una buena precisin de la
informacin relativa en cuanto al funcionamiento interno que se
realiza en la institucin" como con la atencin a usuarios yKo clientes
de la misma.
=. En relacin al nivele Con!iciones Laborales segn los grupos
ocupacionales evaluados notamos que es Desfavorable con un
CC.C=6 es desfavorable y el medio con un B=.@@C en los
profesionales" en la subescala desfavorable en los t(cnicos con un
+"
B=.4C6. Esto quiere decir que no existe reconocimiento por parte de
la institucin a los colaboradores" no suministra de los elementos
materiales que facilita el cumplimiento de las tareas.
E. )nalizando el Clima Laboral " Tiemo !e Servicio" el clima es
como Desfavorable" para los colaboradores que tienen menos de C
a$os" ms de 4C a$os laborando en la %unicipalidad. 3ara los de C
a 4C a$os el clima laboral es #e!io.
@. )s! mismo entre el Con!iciones Laborales " Clima Laboral en los
trabajadores de la %unicipalidad" el clima es percibida como
Desfavorable" para los contratados" para los nombrados y para los
que prestan servicios no personales.
Linalmente al analizar las correlaciones existente entre el clima
laboral y los grupos ocupacionales" se registre las variables del
estudio hallados en el nivel )utorrealizacin como desfavorables" no
se encontr correlacin en el 0nvolucramiento aboral siendo
desfavorable" adems el nivel de -upervisin es desfavorable" se
indica en la afinidad realizada" se encontr en el nivel Comunicacin
desfavorable en el clima" y por lo general a su vez se supone que el
clima es desfavorable. El clima organizacional es un atributo del
individu" una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional
que los individuos viven de modo comn. Lorman su propia
+*
percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran sus
actitudes y conductas +-ilva" 4??=,.
En s!ntesis" es determinante que las desiciones que toma la
institucin" sirvan para mejorar la relacin entre el personal" en
relacin con proveedores y buscando ofrecer un mejor servicio a los
contribuyentes" y generar estabilidad en las actividades relativas al
cumplimiento de la misin" visin objetivos y funcionamiento
adecuado de la organizacin.
/-
CAPIT!LO ;I
0. CONCL!SIONES B S!2ERENCIAS
0.1. Conclu'ione'
4. Huestra 0nvestigacin nos permite concluir que no se encontr
asociacin estad!stica significativa entre la 3ercepcin del Clima
aboral y los 8rupos #cupacionales de la %unicipalidad &istrital de
:'os( . #rtiz;. -in embargo los puntajes desfavorables nos indican
que el Clima aboral en los 8rupos ocupacionales es ligeramente
mayor en los t(cnicos con un CE.=?6.
<. En t(rminos generales la 3ercepcin del Clima aboral y los 8rupos
#cupacionales de la %unicipalidad &istrital de :'os( eonardo
#rtiz;. que fueron examinados en la presente investigacin el clima
laboral se ubica en la subescala desfavorable con el CB.?C6"
alcanzando una subescala favorable B5.CB
A. En relacin a la Autorrealizacin" manifestada por los grupos
estudiados posee en la subescala desfavorable. expresando con
ello que los trabajadores no perciben oportunidad en la l!nea de
ascenso.
B. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral" la subescala es
Desfavorable. es importante se$alar que los trabajadores no se
/1
sienten identificados con los valores organizacionales" ni se sienten
comprometidos con el desarrollo de la organizacin.
C. En cuanto al nivel de Suervisin" la subescala es Medio. lo que
indica que no perciben la funcionalidad y significacin de los
superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral.
=. En cuanto al nivel de Comunicacin, la subescala es Medio. lo que
indica que no se percibe informacin relativa al funcionamiento
interno de la organizacin y a la atencin de los contribuyentes.
E. En cuanto al nivel de Con!icin Laboral, la subescala es
&esfavorable; lo que indica que la institucin no provee el
reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las
tareas encomendadas.
@. En relacin al nivel de Tiem)o $e Ser>icio, la subescala en el
clima laboral es %edio para los trabajadores de C a 4C a$os. y
siendo desfavorable para los trabajadores que se encuentran fuera
de este rango.
?. a Condicin aboral, que perciben los trabajadores de la
municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de clima laboral"
siendo ms significativa en el personal nombrado.
/#
0.#. Su8erencia'
1. Autorreali9acin
0mplementar programas de l!neas pol!ticas de carrera.
&esarrollar el plan anual de capacitacin para el personal con la
finalidad de mejorar el desempe$o laboral y que se encuentren
adaptados a las funciones asignadas.
0mplementar programas de categorizacin del personal que
laboran en la %unicipalidad" permitiendo tener una estructura
remunerativa formal cuya finalidad esta dirigida a superar la
distorsin salarial.
3roponer programas de evaluacin de las competencias de los
servidores pblicos municipales.
Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre
adaptados en sus funciones y cuya reubicacin permita un mejor
desempe$o de la organizacin.
#. In>olucramiento Laboral
3rogramar talleres de sensibilizacin orientadas a la misin" visin
y los objetivos de la organizacin.
a alta direccin debe capacitar continuamente" orientadas a las
demandas laborales y dirigidas a potenciar la capacidad de los
recursos humanos.
Ejecutar talleres de sensibilizacin siendo participativas" publicidad
audio visual.
/%
&ifundir las pol!ticas de la institucin permitiendo al personal
involucrarse y participar en el proceso cultural de la institucin.
a alta direccin debe establecer mensualmente reuniones con los
jefes de reas para atender las tareas y los avances que se
realicen.
3romocionar incentivos mediante los reconocimientos de
Desoluciones de 8erencia" para trabajadores que cumplan con el
origen y naturaleza" y fines institucionales del 3lan Estrat(gico
%unicipal.
%. Su)er>i'in
&ise$ar sistema de evaluacin que identifique problemas en el
sistema de informacin sobre recursos humanos.
a &ireccin de Capacitacin deber promover" organizar y
facilitar la formacin permanente del personal" con la finalidad de
ofrecer una mejor calidad de servicio al contribuyente.
3ropiciar convenios con instituciones para la capacitacin de las
deficiencias encontradas en las diversas reas.
+. Comunicacin
&ifundir el origen y naturaleza" y fines institucionales del 3lan
Estrat(gico %unicipal.
Crear t(cnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y
decentes.
/+
0mplementar programas de entrevista al personal de las diferentes
reas.
Ejecutar t(cnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos.
3romover la revista institucional con carcter interno.
/. Con$icione' Laborale'
3rogramar acciones destinadas a una eficaz integracin de los
recursos humanos de la municipalidad" propiciando una cultura de
la calidad" de la adaptacin continua a los cambios culturales y
tecnolgicos y al desarrollo del trabajo cooperativo y en equipo
con un alto nivel de compromiso con los fines y objetivos de la
institucin municipal. lo cual beneficiar al clima laboral de la
institucin.
//
CAPIT!LO ;II
. REFERENCIAS BIBLIO2RKFICAS
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/
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3sicolog!a. *-%.
+ 4= , -WHCIEP" Lelipe. +4??@, 3ercepcin del Clima social
organizacional en un grupo de trabajadores del Iospital J!ctor arco
Ierrera. 3er. Devista 3eruana de 3sicolog!a.
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3rentice Iall.
+ 4@ , -CIED%EHI#% 1 I*H9 +<55B, Comportamiento
#rganizacional. %(xico/ %c. 8raF Iill.
+ 4? , -#C*%H2R. +<555, Comportamiento #rganizacional. -oluciones
Empresariales. %(xico/ %c. 8raF Iill.
+ <5 , -E8*D)" -antiago. +4?@@, &ise$o y )dministracin del -istema
-alarial. 3er/ 9(cnico Cient!fico -.).
/"
A N E L O S
ESCALA DE $PINI$NES
5CL ? SPCM
/*
1. CARACTERISTICAS 2ENERALES
1.1. FIC.A TNCNICA.
Hombre de la Escala / -onia 3alma Carrillo
)utora / Clima aboral C2-3C
)dministracin / 0ndividual o colectiva
&uracin / 4C a A5 minutos aproximadamente.
)plicacin / 9rabajadores con dependencia laboral
-ignificacin / Hivel de percepcin global del ambiente
laboral y espec!fica con relacin a la
)utorrealizacin" lnvolucramiento
aboral" -upervisin" Comunicacin y
Condiciones aborales.
9ipificacin / Garemos percentilares general para
muestra total" por sexo" jerarqu!a
laboral y tipo de empresa. +%uestra
3eruana/ ima %etropolitana,
1.#. ,ESCRIPCIAN.
a Escala C2-3C fue dise$ada y elaborada por la 3sicloga -onia
3alma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora
en la Lacultad de 3sicolog!a de la *niversidad Dicardo 3alma +ima"
0-
3er,. -e trata de un instrumento dise$ado con la t(cnica de iMert
comprendiendo en su versin final un total de C5 !tems que exploran la
variable Clima aboral definida operacionalmente como la percepcin del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos
vinculados corno posibilidades de realizacin personal" involucramiento
con la tarea asignada" supervisin que recibe" acceso a la informacin
relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compa$eros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.
os cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estad!stico y
cualitativo fueron los siguientes/
)*9#DE)0P)C0#H
)preciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de !tems en esta rea son/
Existen oportunidades de progresar en la institucin
as actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse
0HJ#*CD)%0EH9# )G#D)
0dentificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de !tems en esta
rea son/
Cada empleado se considera factor clave para el (xito de la
organizacin
01
os trabajadores estn comprometidos con la organizacin
A. -*3EDJ0-0#H
)preciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la
supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y
orientacin para las tareas que forman parte de su desempe$o diario.
Ejemplo de !tems en esta rea son/
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan
a evaluacin que se hace del trabajo" ayuda a mejorar
B. C#%*H0C)C0OH
3ercepcin del grado de fluidez" celeridad" claridad" coherencia y
precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno
de la empresa como con la atencin a usuarios yKo clientes de la misma.
Ejemplo de !tems en esta rea son/
-e cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
trabajo
a institucin fomenta y promueve la comunicacin interna
C. C#H&0C0#HE- )G#D)E-
Deconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales"
econmicos yKo psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de !tems en esta rea son/
0#
a remuneracin es atractiva en comparacin con otras
organizaciones
-e dispone de tecnolog!a que facilita el trabajo
a aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada. para la
calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en
el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y
escala general de Clima aboral que de acuerdo a las normas t(cnicas
establecidas se puntan de 4 a C puntos" con un total de <C5 puntos como
mximo en la escala general y de C5 puntos para cada uno de los
factores. as categor!as diagnsticas consideradas para el instrumento
estn basadas en la percepcin del ambiente de trabajo y menor
puntuacin es la interpretacin contraria. 9ambi(n se ofrece normas
percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con
relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores
dependientes de ima %etropolitana. -e adjunta a la interpretacin" la
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en
grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.
1.%. MATERIAL PARA LA APLICACIAN.
El material necesario corresponde a/
%anual C 1 -3C en la que se encuentre las orientaciones terico
prcticas para la administracin" calificacin e interpretacin de acuerdo a
la estandarizacin efectuada en la muestra de referencia.
Cuadernillo C 1 -3C en versin
0%
#. NORMAS ,E APLICACIAN B CORRECCION.
#.1. CON,ICIONES E INSTR!CCIONES ,E APLICACIAN.
a variable de medicin condiciona por su naturaleza que la +s,
persona+s, que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con la
disposicin de participar en el proceso de diagnstico e intervencin
organizacional. En tal sentido" debe considerarse las siguientes
recomendaciones/
a, )plicacin en ambiente y horario adecuado/ asegurarse que durante el
per!odo de aplicacin no se solicite a los participantes atender tareas
laborales o cambiar de ambiente f!sico o tener interferencias de algn tipo.
b, &ar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba"
especialmente si (sta se efecta de modo computarizado.
c, Emplear el instrumento siempre que exista una aut(ntica necesidad de
identificar aspectos perceptivos del ambiente laboral y siempre que el
grupo o las personas as! se dispongan.
d, Explicar claramente el significado de la evaluacin para los propsitos de
cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el transmitir
excesivo optimismo o falsas expectativas. o minimizar la importancia de
las #piniones que se consignen.
0+
e, Desaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas
an cuando (stas comprometan nuestra propia actuacin laboral.
f, )segurar la aplicacin del instrumento por un profesional entrenado en la
prueba y con la pericia profesional para atender a las preguntas yKo
inquietudes del pblico evaluado.
Para la alicacin manual !e la Escala CL%SPC roce!er como si&ue'
&istribuir el Cuadernillo C2-3C.
-olicitar consignen sus datos personales yKo laborales requeridos.
Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.
)segurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente
consignados.
#frecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que
puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.
0/
ESCALA DE OPINIONES
DATOS PERSONALES.
Edad: ____________ Sexo:
Grupos Ocupacionales: Profesional Tcnico Auxiliar
Tie!po de Ser"icio en la #unicipalidad: $%&'$ a(os '$&)$ a(os )$&a !*s a(os
Condici+n La,oral: No!,rado Con-ra-ado Por ser"icio no personales
A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que
usted recuenta. !ada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral.
"ea cuidadosamente cada proposicin # marque con un aspa $%& slo una alternati'a( la que mejor releje su punto de
'ista al respecto. !onteste todas las proposiciones. )o *a# respuestas buenas ni malas.
00
Nin.uno o
Nunca
Poco
Re.ular o
Al.o
#uc/o
Todo o
Sie!pre
'
+,isten oportunidades de pro-resar en la
.r-ani/acin.
)
0e siente comprometido con el 1,ito de la
.r-ani/acin.
0
+l super'isor brinda apo#o para superar los
obstculos que se presentan.
1
0e cuenta con acceso a la inormacin necesaria
para cumplir con el trabajo.
% "os compa2eros de trabajo cooperan entre s.
2 +l jee se interesa por el 1,ito de sus empleados.
3
!ada trabajador ase-ura sus ni'eles de lo-ro en el
trabajo.
4
+n la .r-ani/acin( se mejoran continuamente los
m1todos de trabajo.
5
+n mi oicina( la inormacin lu#e
adecuadamente.
'$ "os objeti'os de trabajo son retadores.
''
0e participa en deinir los objeti'os # las acciones
para lo-arlo.
')
!ada empleado se considera actor cla'e para el
1,ito de la .r-ani/acin.
'0
"a e'aluacin que se *ace del trabajo( a#uda a
mejorar la tarea.
'1
+n los -rupos de trabajo( e,iste una relacin
armoniosa.
'%
"os trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.
'2 0e 'alora los altos ni'eles de desempe2o.
'3
"os trabajadores estn comprometidos con la
.r-ani/acin.
'4
0e recibe preparacin necesaria para reali/ar el
trabajo.
# 6
Nin.uno
o Nunca
Poco Re.ular o
Al.o
#uc/o Todo o
Sie!pre
'5 +,isten suicientes canales de comunicacin.
)$ +l -rupo con el que trabajo( unciona como un
equipo bien inte-rado.
)' "os jees de reas e,presan reconocimiento por los
lo-ros.
)) +n la oicina( se *acen mejor las cosas cada da.
)0 "as responsabilidades del puesto estn claramente
deinidas.
)1 +s posible la interaccin con personas de ma#or
jerarqua.
)% 0e cuenta con la oportunidad de reali/ar el trabajo
lo mejor que se puede.
)2 "as acti'idades en las que se trabaja permiten el
desarrollo del personal.
)3 !umplir con las tareas diarias en el trabajo(
permite el desarrollo del personal.
)4 0e dispone de un sistema para el se-uimiento #
control de las acti'idades.
)5 +n la .r-ani/acin( se arontan # superan los
obstculos.
0$ +,iste una buena administracin de los recursos.
0' "os jees promue'en la capacitacin que se
necesita.
0) !umplir con las acti'idades laborales es una tarea
estimulante.
00 +,isten normas # procedimientos como -uas de
trabajo.
01 "a .r-ani/acin omenta # promue'e la
comunicacin.
0% "a remuneracin es atracti'a en comparacin con
la de otras or-ani/aciones.
02 "a .r-ani/acin promue'e el desarrollo del
personal.
03 "os productos #3o ser'icios de la municipalidad(
son moti'o de or-ullo del personal.
04 "os objeti'os del trabajo estn claramente
deinidos.
05 +l super'isor escuc*a los planteamientos que se le
*acen.
1$ "os objeti'os de trabajo -uardan relacin con la
'isin de la institucin.
1' 0e promue'e la -eneracin de ideas creati'as o
inno'adoras.
1) 4a# clara deinicin de 'isin( misin # 'alores en
la .r-ani/acin.
10 +l trabajo se reali/a en uncin a m1todos o planes
establecidos.
11 +,iste colaboracin entre el personal de las
di'ersas oicinas.
1% 0e dispone de tecnolo-a que acilita el trabajo.
12 0e reconoce los lo-ros en el trabajo.
13 "a municipalidad es una buena opcin para
alcan/ar calidad de 'ida laboral.
14 +,iste un trato justo en la .r-ani/acin.
15 0e conocen los a'ances en otras reas de la
.r-ani/acin.
%$ "a remuneracin esta de acuerdo al desempe2o #
los lo-ros.
GRACIAS POR S7 COLA8ORACION9
0