Sunteți pe pagina 1din 7

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea de fizic
Catedra de Fizic Teoretic




REFERAT
Tema:Interviul de angajare



Lucrarea a fost elaborat
de ctre studentul anului III
Vaculovschii Alexandru

Controlat :
Ceap Ilona


Chiinau 2014



INTRODUCERE


Interviul de angajare

Interviul este etapa pregatitoare in care tu trebuie sa stii foarte bine pentru ce aplici si
care sunt aptitudinile tale pentru jobul respectiv. Ce stii despre organizatia respectiva
sau de ce te-ai prezentat la interviu ar trebui sa fie intrebari simple, la care sa poti sa
raspunzi si care il fac pe angajator sa-si dea seama daca esti potrivit pentru pozitia
respectiva. Inainte sa te prezinti la un interviu trebuie sa te documentezi.

Stapanirea de sine denota ca esti foarte stapan pe subiect, dar si timiditatea este buna
pana la un anumit punct. Trebuie sa te potrivesti cu cel care te angajeaza sau cu jobul,
nu este rau sa fii timid, dar pana la o limita.




INTERVIUL - COMUNICAREA ORAL


Interviul este o ntrevedere ntre doi oameni: reprezentantul companiei i candidatul. El
are loc atunci cnd o companie consider ca ai putea fi persoana potrivit pentru slujba
pe care o ofer. Din acest motiv, decide s v ntlneasc.
Scopul interviului este de a permite companiei s afle dac este cazul s-i dezvolte
interesul preliminar fa de dumneavoastr.
Reprezentantul companiei este agentul ei. Dac el decide c angajarea va aduce
beneficii companiei, vei primi oferta de angajare. In acel moment vei avea ocazia s
decidei dac postul oferit este bun pentru dumneavoastr - dac v aduce beneficii.
Dar trebuie s reinei c prima decizie este a companiei - aceea de a v vedea. A doua
decizie o ia reprezentantul - s v ofere postul. Abia a treia decizie v aparine - de a
accepta, refuza sau negocia oferta primit.
Majoritatea oamenilor nu neleg acest lucru. Pierd din vedere motivul pentru care se
gsesc acolo. Lumea tinde s uite c deciziile preliminare le ia compania mpreun cu
agentul su. Candidatul are ocazia de a lua o decizie numai dup ce primete
rspunsuri afirmative de la companie i nu nainte. Dac reprezentantul companiei
spune \"da\" dup interviu, atunci candidatul primete oferta de angajare. Apoi, i numai
atunci, avei dreptul s spunei \"da\" sau \"nu\".
Compania nu programeaz un interviu pentru c dumneavoastr avei nevoie de o
slujb i nici nu i pas dac dorii acea slujb. Cel puin nu n acest moment i nu pn
cnd vor decide primii c ei au nevoie de dumneavoastr. In momentul n care vor
descoperi c le suntei necesar, vor ncepe s-i intereseze sentimentele
dumneavoastr.
Astfel, din punct de vedere al candidatului, interviul trebuie s determine agenii
companiei s-l doreasc pentru ca el s ajung n situaia n care s poat hotr
lucrurile. Trebuie s v \"vindei\" astfel nct s-i facei s aib nevoie de voi, s le
acoperii necesitile. Reuind acest lucru, puterea de decizie va ajunge i n minile
dumneavoastr.
Dac acceptai aceste lucruri, atunci vei ti c singurul dumneavoastr obiectiv n
participarea la interviu este s obinei oferta de angajare. Nu v aflai acolo pentru a fi
verificat sau pentru a vedea ce gndii. Obinerea ofertei de angajare este unicul
obiectiv.


Se pot distinge urmtoarele tipuri de interviu:
. Interviul de selecie
Acest tip de interviu, cunoscut i sub numele de interviu de angajare, este utilizat pentru
a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae i din recomandrile puse la
dispoziie de ctre candidat. Cu ct poziia ierarhic este mai nalt, cu att devine mai
important interviul. Pentru funcii de conducere se organizeaz adesea dou sau mai
multe interviuri.
. Interviul de informare
Interviul de informare servete pentru culegerea datelor n scopul rezolvrii unei
probleme anume sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a investiga
cauzele unor deficiene, de experi pentru a studia anumite atitudini ale angajailor, de
reporteri pentru a scrie un material etc.
. Interviul de evaluare
La interviul de evaluare particip un manager i un subordonat, dup ce managerul i,
eventual, subordonatul au completat o fi de evaluare. Obiectivul interviului este acela
de a constata realizri, dar i de a depista eventuale neconcordane ntre cerinele i
rezultatele reale. Acest tip de interviu se folosete i n vederea colaborrii pentru
ntocmirea unor planuri care s aib ca rezultat mbuntirea activitii subordonatului.
. Interviul de admonestare
Acest tip de interviu se organizeaz atunci cnd, prin comportamentul su, un angajat a
nclcat politica firmei att de grav, nct acest lucru face necesar o ntlnire oficial,
documentat. Spre deosebire de interviul de evaluare, n cadrul cruia este necesar
exprimarea punctului de vedere al angajatului, n cursul interviului de admonestare
comunicarea se face ntr-un singur sens. Angajatului i se spune ce ar trebui s fac
pentru a-i mbunti comportamentul i ce consecine are nerespectarea acestor
recomandri.
. Interviul de consiliere
Acest tip de interviu se practic pentru a veni n sprijinul unui angajat, ale crui
probleme personale i afecteaz activitatea. Interviul de consiliere nu nseamn numai
oferirea unor sfaturi. Dac cel care conduce interviul este o persoan cu experien, va
ti c majoritatea oamenilor au rspunsurile la problemele care i frmnt ascunse
undeva ntr-un col al contiinei lor, i ceea ce le lipsete este, mai ales, ansa de a
vorbi deschis despre problemele lor.
. Interviul de prsire a instituiei
Acesta este o categorie special de interviu de informare, care ar trebui s se
regseasc n sistemul de resurse umane al oricrei instituii. Angajailor care i anun
intenia de a prsi instituia li se cere s aib o ntrevedere cu un specialist n domeniul
resurselor umane, care, prin intermediul unor ntrebri bine gndite, le solicit opinia
referitoare la condiiile de lucru din cadrul respectivei instituii. Angajaii care prsesc o
instituie din proprie iniiativ sunt, n general, sinceri n comentariile pe care le fac i
dispui s dezvluie informaii care ar putea mbunti situaia colegilor lor.
. Interviul structural
- folosete ntrebri standard: \"Cine suntei dumneavoastr?\", \"Care v sunt punctele
forte?\" etc.;
- ntrebrile pot fi stabilite anticipat;
- se aseamn cu un chestionar oral;
- este utilizat n selecia iniial, cnd exist un numr mare de solicitani;
- ntrebrile nu sunt rigide;
- se pot pune ntrebri suplimentare pn se obine informaia dorit;
- este mai exact i mai valid dect alte interviuri;
- permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat;


- obiectivul interviului este acela de a constata realizri, dar i de a depista eventuale
neconcordane ntre cerinele i rezultatele reale.
. Interviul nestructural
- are o mare tent subiectiv;
- este folosit pentru evidenierea unor trsturi de personalitate;
- se pun ntrebri generale care s-l determine pe solicitant s vorbeasc despre sine;
- ntrebrile adresate nu au strict legtur cu serviciul;
- ntrebrile sunt o combinaie de ntrebri generale i specifice, neadresate ntr-o
anumit ordine.
. Interviul sub presiune
- are drept scop cercetarea reaciilor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice;
- cel care conduce interviul adopt o atitudine foarte agresiv pentru a urmri reacia
candidatului;
- se recomand pentru posturi n care solicitantul lucreaz sub stres;
- poate genera o impresie foarte proast despre cel care conduce interviul.

Reguli de baz pentru un interviu

Atunci cnd participai la interviul pentru o slujb, nu concurai cu ceilali candidai. Nu
conteaz dac exist i alii interesai de acelai post, cine sunt, ci sunt sau care este
pregtirea lor. Putei fi singurul care s participai la un interviu i s pierdei; putei fi
unul din cei treizeci de participani la interviu i s ctigai. Exist un singur adversar i
acela este reprezentantul companiei. El este persoana care la nceputul procesului are
putere deplin, putnd decide dac vei fi acceptat sau refuzat. De aceea, aceasta este
singura persoana care conteaz.

nchipuii-v interviul ca pe un joc de strategie ntre doi adversari: reprezentantul
companiei i dumneavoastr, candidatul. Acest joc este puin diferit de celelalte,
deoarece, la nceput, juctorii nu au un numr egal de jetoane; mai mult reprezentantul
deine toate jetoanele, cu excepia unuia. Jetoanele lui semnific puterea sa, puterea de
a decide, puterea de a spune da sau nu. Dumneavoastr, candidatul, avei doar un
singur jeton la nceputul jocului, respectiv bnuiala adversarului c ai putea avea ceva
de care compania s aib nevoie. Pentru a juca, trebuie s facei n aa fel nct s
aducei jetoanele adversarului de partea dumneavoastr. Acest lucru l putei obine
fcnd mutrile potrivite la momentul potrivit, aproape n maniera unei partide de ah.
Balana puterii se va modifica n funcie de jetoanele ctigate.
Nu putei ctiga toate jetoanele printr-o singur mutare de maestru. Avantajul se
deplaseaz de partea dumneavoastr n mod gradat, ctignd treptat fiecare jeton. In
momentul n care ai ctigat toate jetoanele, ai nvins!
Premiul este oferta de angajare sau, n cazul n care postul necesit mai multe ntlniri,
premiul este dreptul de a participa la urmtoarea ntlnire.
Dup cum se observ, este vorba de un joc foarte competitiv, cu mize mari. Pentru a
intra n joc trebuie s fii pregtit i s cunoatei regulile.
Atenia dumneavoastr trebuie s se concentreze n ntregime asupra victoriei, asupra
mutrilor pe care le vei executa pentru a obine oferta de angajare. Obinnd-o, vei
avea lozul ctigtor. Vei avea dreptul de a decide cum s folosii ctigul obinut:
Acceptai oferta?, O respingei?, Negociai termenii?
Ctigarea unei oferte de angajare se bazeaz strict pe ndemnare. Faptul c vei
ctiga sau vei pierde depinde de modul cum jucai.
Candidai talentai pierd pentru c nu tiu s concureze n acest proces. Cu toii
cunoatem indivizi inteligeni, educai, experimentai, care nu reuesc s-i gseasc o
slujb pe msur. De asemenea, putem enumera exemple de indivizi fr o pregtire i


o experien deosebit, care par ntotdeauna s aib o ofert de angajare n buzunar.
Uneori oameni foarte pregtii sunt respini, n timp ce persoanele cu probleme, uneori
insurmontabile, primesc oferta de angajare. De ce?
Interviul are prea puin de-a face cu modul n care tii s v facei meseria. De obicei
nu cel mai calificat candidat este angajat, ci acela care tie s joace partida interviului
cel mai bine. Candidatul nvingtor combin capacitatea de a-i cunoate potenialul cu
abilitatea de a-l prezenta ntr-o manier care s rspund exigenelor companiei. Oferta
de angajare o va primi persoana care i d reprezentantului firmei cel mai puternic
sentiment de confort. Persoana care exceleaz la interviu este cea care are ansa de a
arta dac poate excela i n munc.
Experiena, pregtirea i deprinderile sunt probleme colaterale. Ele exist sau nu exist.
Putem presupune, ntr-o prim faz, c pregtirea dumneavoastr este adecvat, altfel
compania nu ar fi acceptat s v ntlneasc. Decizia de a v oferi slujba se situeaz
ntr-o zon gri, fiind luat la nivelul instinctului. Ea nu are la baz strict personalitatea
dumneavoastr, ci percepia reprezentantului companiei. Candidatul care primete
oferta este cel care se apropie cel mai mult de rspunsul la problemele companiei.
Pentru a ajunge n aceast situaie trebuie s utilizai trei prghii importante -
informaiile de ansamblu, informaiile de specialitate i o bun nelegere a adversarului
dumneavoastr. Cu ajutorul acestor prghii putei controla aspectul interviului,
transformndu-l dintr-un monolog ntr-un dialog, n care ntrebrile, rspunsurile i
informaiile sunt transferate n ambele direcii. Descoperind ceea ce dorete cel din faa
dumneavoastr s tie de fapt, vei putea da un rspuns strategic. Pentru a realiza
acest lucru trebuie s nelegei compania i necesitile sale.
Orice joc are un set de reguli. Ele pot diferi de la un joc la altul, dar printre ele exist o
regul universal, care se aplic tuturor activitilor competitive. Aceasta este regula
fair-play-ului. Triorii sunt descalificai, sunt eliminai din joc. Pentru a nvinge trebuie s
fii un juctor onest, care concureaz, se pregtete, i dezvolt tehnici i strategii care
s v fac mai bun dect adversarul dumneavoastr. Nu vei nvinge prin fraud, fals i
nelciune, lucru valabil pentru ambele pri implicate: candidat i companie.
Candidaii au responsabilitatea de a fi oneti n prezentarea informaiilor, de a nu
denatura faptele, de a nu exagera salariile, de a spune adevrul.
Este singura cale de a nvinge. Nici un candidat nu este perfect i aproape toat lumea
a avut cte o experien nefericit. Abilitatea de a desfura un interviu bun poate duce
la depirea obstacolelor, transformnd ce este negativ n ceva pozitiv sau neutraliznd
negativul.
Candidaii care, prin nelciune, reuesc s ctige oferta de angajare vor fi curnd
pui n situaia de a-i cuta un nou loc de munc, imediat ce compania va descoperi
minciuna, fiindu-le n viitor din ce n ce mai greu s-i gseasc de lucru.
Reprezentanii companiei au responsabilitatea de a fi sinceri n discuiile referitoare la
post, perspective i problemele existente n cadrul companiei. Nu trebuie s denatureze
faptele i nici nu trebuie s fac promisiuni dearte. Nu exist slujb perfect i nici
candidat perfect. Cei care angajeaz candidai denaturnd informaiile privind postul,
avantajele i situaia companiei i vor pierde de ndat ce acetia vor afla adevrul. In
continuare compania va trebui s respecte procesul de recrutare de personal i, n
unele cazuri, va fi nevoit s rspund n faa justiiei. Cei care analizeaz candidaii au
datoria s lase deoparte preferinele lor personale i s ofere candidailor anse egale
n competiia pentru postul propus.
Toat lumea trebuie s cunoasc regulile, chiar dac exist anumite persoane care nu
le vor respecta. Nu trim ntr-o lume perfect, cu oameni perfeci. Dar att
reprezentantul companiei, ct i candidatul au obligaia de a juca cinstit i de a se
proteja pentru a nu cdea prad unui joc contra regulamentului.
Aceasta este singura cale de a nvinge i de a te menine nvingtoR




Cum sa te imbraci la interviu?

Depinde de cum iti pregatesti interviul, depinde ce tip de organizatie este cea la care
te prezinti. Daca te duci la o banca ar trebui sa te imbraci intr-o tinuta formala. Daca te
prezinti undeva unde se lucreaza informal, poti avea o astfel de tinuta, tinand cont de
regulile bunului simt, evident.

Intrebarii fregvente, CV-ul si recomandarile?

Exista multi care isi cauta de lucru, de aceea diferenta o fac povestea cu care vin, CV-
ul sau scrisoarea de intentie si recomandarile pe care le prezinta angajatorului.

Angajatorul se urmareste in principal la doua aspecte: vrea sa vada ce aptitudini
tehnice ale viitorului angajat (candidatul ar trebui sa fie pregatit cu exemple din
experienta profesionala), dar conteaza foarte mult si aptitudinile individuale (angajatorul
vrea sa vada ce fel de om esti, daca te potrivesti cu pozitia pe care vrei sa o ocupi sau
cu echipa din care vei face parte).

"Unde te vezi peste cinci ani?" este o intrebare din care angajatorul isi da seama de
cat de motivat este candidatul, daca vrea sa evolueze in cariera, astfel incat el sa fie cel
mai potrivit pentru postul respectiv.

Modestia este o atitudine foarte importanta, dar daca te prezinti asa cum esti, nu
inseamna ca te lauzi. Performantele profesionale cu care vii in fata angajatorului, daca
sunt sustinute cu exemple, nu inseamna ca te lauzi. Conteaza foarte mult calitatile pe
care le ai si care te diferentiaza de ceilalti, unii au aptitudini mai potrivite pentru job-ul
respectiv, altii nu.

"De ce ai plecat de la fostul loc de munca?" este o intrebare peste care nu poti sa
treci si trebuie sa expui angajatorului motivele reale din cauza carora ai plecat. Daca a
existat o incompatibilitate cu fostul sef sau cu valorile organizatiei trebuie sa spui aceste
lucruri.

"Ce defecte ai?" - intrebarea nu este adresata pentru a evidentia niste defecte care
sa-ti aduca o imagine destabilizatoare, defavorabila in fata angajatorului. Poti gasi niste
exemple pe care poti sa le dai - de exemplu poti vorbi prea mult si asta poate fi
considerat un defect.

Depinde de job si de felul tau de a fi, nu este bine sa ascunzi defectele pe care le ai.
Poate nu esti bun pentru jobul respectiv daca vorbesti prea mult. Te-ai putea duce intr-o
echipa in care nu te vei putea acomoda.

Increderea prea mare in oameni poate fi considerata un defect in cazul in care vrei o
pozitie de management, pentru ca poti ajunge in situatii in care nu poti lua decizii.








Cum iti negociezi salariul?

Negocierea salariului este foarte sensibila. Sunt oameni care au sanse sa negocieze
mai mult si altii care nu sunt in stare. Tu stii ce vrei de la jobul respectiv. Daca te duci tu
la angajator, nu ai prea multe sanse sa poti negocia, daca ajunge angajatorul la tine si
te vrea neaparat in organizatia lui atunci ai o libertate mai mare sa negociezi.

Negocierea unei mariri salariale la actualul job este destul de limitata in conditiile
actuale, pentru ca acest lucru este la latitudinea sefilor, a consiliului director, si depinde
de politica salariala stabilita pentru anul acela. Cresterile la nivel individual depind de
performanta pe care o faci la locul de munca.

Legat de salariul de la jobul anterior, nu trebuie sa spui alta suma decat ai avut.
Angajatorul isi da seama ce nivel al salariului ai avut, exista studii care impun anumite
limite ale salariului pe domenii.

La ce sa fii atent cand semnezi contractul de munca?

In primul rand trebuie sa te informezi bine despre compania la care vrei sa te
angajezi, daca este o companie serioasa, nu iti va cere sa semnezi un contract cu vicii
si capcane in care sunt urmarite si bine definite doar intereseve angajatorulu. Pe de alta
parte, exista un contract standard, in conformitate cu Codul Muncii.

Clauza de neconcurenta de obicei se negociaza. Se aplica de obicei la pozitii
strategice, daca pleci de la jobul respectiv, nu poti sa ai legaturi comercial profesionale
cu clientii pe care i-ai avut, nu poti sa te duci la un competitor al companiei la care ai
lucrat.

Neconcurenta se plateste suplimentar, dupa ce pleci din organizatie. Nu esti platit
suplimentar in timp ce esti angajat, ci dupa ce pleci, angajatorul te plateste cu un
procent din salariu, intre 25%- 50%, pe sase luni sau un an de zile, aceste procente se
stabilesc de comun acord in urma unor negocieri corecte intre parti.

Demisia nu poate fi conditionata sau interzisa prin contractul de munca.