Sunteți pe pagina 1din 28

Capitolul 11

Disfuncionalitile sociale i msurarea lor


n cadrul organizaiilor
La sfritul acestui capitol:
vei cunoate principalele tipuri de disfuncionaliti sociale care
pot aprea ntr-o organizaie;
vei nva s evaluai consecinele negative ale unor disfuncio-
naliti sociale;
vei ti s evitai amplificarea disfuncionalitilor sociale;
vei cunoate mecanismele de desfurare a dialogului social;
v vei mbunti calitile de negociator.
11.1. Disfuncionalitile sociale: concept i tipologie
disfuncionalitate social poate fi definit ca o perturbaie care
afecteaz funcionarea unei organizaii. !a i gsete" parial sau total"
rdcinile ntr-o modificare a comportamentului salariailor.
#isfuncionalitile care afecteaz viaa organizaiei pot fi privite n dou
moduri:
punnd accentul pe efectele lor. $n acest caz" disfuncionalitile sunt
perturbaii n funcionarea unui sistem. !ste deci necesar s se studieze
costurile pe care ele le determin i s se ncerce reducerea lor;
punnd accentul pe cauzele lor. $n acest caz" disfuncionalitile sunt
indicatori sociali ale cror variaii depind de climatul social al
organizaiei.
Managementul resurselor umane
%ndiferent de poziia pe care ne situm n aprecierea disfuncionalitilor"
un lucru este evident: ele trebuie cuantificate cu a&utorul unui sistem de msur
care s fie adaptat specificului lor.
$n activitatea organizaiilor ntlnim urmtoarele tipuri de
disfuncionaliti:
'. 'bsenteismul;
(. )luctuaia;
*. 'ccidentele de munc;
#. *onflictul de munc.
'. Absenteismul poate fi definit ca:
o perturbare a planului de producie i a organizrii muncii" n msura
n care el antreneaz aciuni de regularizare destinate s atenueze
consecinele negative;
o dovad a unui comportament sociocultural de refuz provizoriu i
limitat al muncii i de scdere a implicrii. !valuarea sa" dincolo de un
prag considerat normal n organizaia analizat" poate fi interpretat ca
o multiplicare a gesturilor individuale de fug temporar de munc.
#iagnosticarea absenteismului nu are drept punct de pornire
recensmntul ansamblului de absene i aceasta pentru c" pe de o parte"
sistemele de msurare prezint anumite limite i" pe de alt parte" pentru c
anumite absene sunt considerate ca normale. $n analiza absenteismului trebuie
reinute doar acele absene care nu reflect o funcionare normal a organizaiei.
+rincipalele tipuri de absene sunt:
absene de boal;
concediu de maternitate i postnatal;
concediu de paternitate;
oprire pentru accidente de munc;
concedii de formare;
diverse obiceiuri" cutume;
absene convenionale ,concedii legale" delegaii-;
absene autorizate;
absene neautorizate;
absene datorate prezenei nonactive ,deseori" atunci cnd absenteaz
un ef" personalul plasat n subordinea sa" dei prezent" nu-i
efectueaz activitile-. .oiunea de /prezeni nonactivi0 a fost pus n
eviden pentru prima oar" n organizaii &aponeze.
1surarea absenteismului se face" n general" cu a&utorul indicatorului
urmtor:
233
4 /
4 /
5 =
+ perioada n munc de teoretice re
+ perioada n absen de re
'bsenteism
72
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
+entru evaluarea numrtorului sunt reinute urmtoarele tipuri de
absene:
absene de boal ,inclusiv depirea concediului legal de maternitate-;
absene de maternitate ,nainte i dup natere-;
absene datorate accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
absene autorizate de ierar6ie pentru demersuri administrative" vizite
medicale" convocri oficiale;
absene neautorizate.
Numitorul e7prim orele teoretice de munc" calculate pentru un efectiv
prezent complet i pentru o durat care corespunde orarului convenit. rele
suplimentare sunt e7cluse.
+erioada de referin cea mai comod i cea mai semnificativ este luna;
pot fi determinate pe baza rezultatelor lunare" atunci cnd este necesar" medii
anuale.
+entru a conduce la concluzii pertinente" indicatorul prezentat poate fi
calculat pe categorii de vrst" se7" vec6ime" sectoare geografice" ateliere i
servicii etc.
$n completarea acestui indicator se calculeaz:
/+0 perioada n i a i r a l a s de mediu .r.
/+0 d a o i r e p o - r t n e n e s b a .r.
e8salariat n e s b a de .r.
/+0 perioada n i a i r a l a s de mediu .r.
/+0 d a o i r e p o - ntr n e s b a ore .r.
8salariat n e s b a ore de .r.
=
=
'bsenteismul are anumite e7plicaii. 'nc6etele efectuate au evideniat
urmtorii factori generatori:
sexul: femeile" poate mai puin anga&ate n activitatea profesional"
avnd posibiliti de promovare mai reduse" conciliind cu dificultate"
n stadiul actual al societii noastre" viaa lor de munc cu cea
familial" absenteaz mai mult;
vrsta: tinerii ,nainte de 93 de ani- sunt adesea abseni" dar pe
perioade scurte. :alariaii mai vrstnici absenteaz destul de puin"
ns pentru perioade destul de lungi;
zilele sptmnii: absenele sunt mai numeroase luni i vineri;
anotimp: absenele sunt mai numeroase n lunile ianuarie" februarie"
martie i decembrie;
dimensiunea ntreprinderii: cu ct ntreprinderea este mai mare" cu
att absenteismul n munc crete;
calificarea salariailor: procentul de absene se micoreaz n mod
evident" atunci cnd calificarea crete;
73
Managementul resurselor umane
zona geografic i sectorul de activitate pot" la rndul lor" favoriza
creterea absenteismului.
#ei e7ist o mare variaie a numrului de absene" e7perii sunt de acord
c" un procent anual de absenteism sub ;5 este sczut; peste 2;5" absenteismul
poate fi considerat ca fiind mare.
$ntre volumul de activitate al unei organizaii i timpul de prezen al
salariailor" nu e7ist o relaie liniar.
*u toate acestea" costul absenteismului prezint un mare interes. rice
absen antreneaz:
un cost de perturbaie: absena unei persoane este sursa unei lipse de
ctig" de pierderi de producie" de prelungire a ciclurilor de producie;
un cost de regularizare: acesta este asociat strategiilor care vizeaz
diminuarea efectelor absenteismului: apelul la interimari" ore
suplimentare. <oate acestea determin costuri suplimentare.
'ceste dou categorii de costuri nu sunt cumulative" ci complementare.
=eferitor la absenteism" organizaia are dou soluii:
s accepte pe deplin perturbaia generat de absenteism i s nu
suporte un cost de regularizare;
s contracareze toate efectele negative ale absenteismului i s nu
suporte dect costuri de regularizare.
*el mai adesea organizaia va pendula ntre cele dou atitudini" n
funcie de e7igenele activitii i de circumstanele de moment.
(. Fluctuaia personalului. $n cadrul managementului resurselor umane"
organizaia trebuie s-i clarifice politica n acest domeniu. >n nivel ridicat al
fluctuaiei nu este ntotdeauna o disfuncionalitate costisitoare. +ot e7ista i
avantaje:
favorizeaz adaptarea permanent a populaiei salariale n raport cu
nevoile" din punct de vedere al numrului de salariai" dar i al
calificrii cerute;
limiteaz creterea masei salariale cauzat de vec6imea personalului;
asigur un flu7 continuu al noilor anga&ai" care pot constitui un suflu
nou pentru ntreprindere;
e7teriorizeaz promovrile: n organizaiile care nu pot propune dect
munci necalificate" pentru anumii salariai" plecrile sunt singura
posibilitate de a beneficia de promovarea pe care organizaia nu o
poate oferi.
#e cele mai multe ori ns" fluctuaia este considerat ca o
disfuncionalitate costisitoare.
74
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
$n prezenta abordare s-a avut n vedere" atunci cnd s-a vorbit despre
fluctuaie" numrul de plecri ctre e7terior. <rebuie reinut c anumite
organizaii analizeaz att plecrile salariailor ctre e7terior" ct i rotaia intern
a lucrtorilor" de la un post la altul.
+lecrile salariailor din organizaie pot face obiectul a diferite clasamente"
n funcie de cauza lor principal. $n general" ele se mpart n 3 categorii:
. !lecri din cauza organizaiei"
lips de aptitudine;
sanciune;
desfacerea contractului de munc;
alte motive.
#. !lecri din cauza salariailor. 'cestea pot fi sau nu" controlate de
organizaie ,tabelul 22.2-:
Cauze privind fluctuaia personalului
$abelul .
Necontrolabile de ctre organizaie Controlabile de ctre organizaie
!oli
accidente
cstorie
sarcin
sc"im! domiciliu
pensionare
deces
remuneraie
orar de munc
condiii generale de munc
promo#are e$tern
3. !lecri din motive necunoscute fac parte din aceast categorie toate
plecrile neincluse n primele dou categorii prezentate anterior.
1surarea fluctuaiei se face cu a&utorul unor indicatori specifici:
!rocentul de rotaie global"

233
/.4 anul n 32.32. la i salaria .r.
/.4 anul n i pleca i salaria .r.
ie =ota 5 =
sau" dup caz:
233
/.4 anul n i salaria de mediu .r.
/.4 anul n i pleca i salaria .r.
e i =ota 5 =
7%
Managementul resurselor umane
'cest indicator se calculeaz pe subpopulaii:
muncitori" funcionari" manageri;
personal administrativ" te6nic" economic;
pe uniti geografice;
pe se7" vec6ime" naionalitate.
!rocentul de stabilitate a personalului"
3 23
7- ,. anul din i salaria .r.
ani /70 peste de vec6ime cu i salaria .r.
ui personalul ea :tabilitat 5

=
/70 numr de ani corespunztor unei vec6imi apreciate drept semnificative
pentru organizaie.
+e baza acestor indicatori se pot avansa diferite concluzii"
dac se nregistreaz un procent de rotaie global ridicat la
anga&aii cu vec6ime redus" se evideniaz probleme de integrare a
noilor anga&ai;
dac apar rezultate sensibil diferite pe subuniti" pentru aceeai
categorie de personal" trebuie avute n vedere eventuale probleme
locale de relaii sociale sau impactul condiiilor de mediu.
+entru a determina cauzele plecrilor" se pot utiliza diferite mi&loace:
- anc%eta izolat pe timpul unei perioade determinate" salariaii care
prsesc organizaia sunt intervievai despre motivul plecrii;
- c%estionare permanente acestea sunt trimise fiecrui salariat care
prsete organizaia. +rocentul de retur ,de&a un prim indicator- este
n medie de ?35.
)luctuaia afecteaz mult activitatea i performana unei organizaii:
$n cazul plecrii unui salariat" organizaia poate decide:
s nu-l nlocuiasc;
s-l nlocuiasc fr a modifica coninutul postului su ,cu sau fr
promovare" prin micare intern-;
s-l nlocuiasc i s modifice coninutul postului su ,cu sau fr
promovare" prin micare intern-.
$n cazul nlocuirii" costurile ce trebuie luate n considerare" sunt
urmtoarele:
&ost recrutare 'i formare ,a se vedea problemele privind recrutarea
i formarea-;
7&
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
&ost de circulaie ( acesta este legat de micrile antrenate prin
plecarea salariailor. >neori" aceste micri pot fi fcute cu
deplasarea geografic" ceea ce implic c6eltuieli de mutare i
eventuale indemnizaii;
&ost trezorerie n cazul plecrilor" apar pli de indemnizaii
stabilite legal sau convenional;
&'tiguri sau pierderi de salarii" adic:
reduceri prin plecarea salariailor vec6i i anga&area unora cu
salariu mai mic;
creteri atunci cnd au loc promovri.
$n afara acestor costuri" mai pot fi identificate i costuri specifice de
plecare:
plecarea unui salariat este deseori precedat de o perioad de scdere
a productivitii:
atunci cnd salariatul care pleac poate s fac concuren organizaiei
pe care o prsete ,caz frecvent mai ales n posturile comerciale-"
trebuie luate n considerare pierderile datorate costului de
oportunitate" pierderile datorate acestei concurene.
*. Accidente de munc. *a i alte tipuri de disfuncionaliti" procentul
accidentelor de munc poate fi privit n acelai timp ca o perturbaie" dar i ca un
factor de evideniere a unei stri necorespunztoare a sistemului social al
organizaiei unde se nregistreaz.
'ccidentele care afecteaz salariaii pot avea patru tipuri de cauze"
e7istena produselor cu grad ridicat de periculozitate;
utilizarea necorespunztoare a mainilor i ec6ipamentelor;
e7ecuia operaiilor procesului de producie;
activitatea nemi&locit a salariailor" independent de factorii anterior
menionai.
$n general" accidentul de munc poate fi definit ca:
oricare accident survenit pe timpul i cu ocazia muncii" indiferent de
funcia sau postul ocupat de cel implicat sau"
un eveniment legat de aciunea profesional n mod direct sau
indirect.
!l este n acelai timp:
izolat spre deosebire de maladiile profesionale;
cauz a leziunilor corporale ale uneia sau mai multor persoane.
+entru msurarea acestui fenomen" se folosesc datele statistice:
77
Managementul resurselor umane
numr de accidente pe diverse categorii;
elemente materiale ale accidentului;
procentul frecvenei accidentelor;
incidena gravitii accidentului;
evidena accidentelor pe categorii de persoane ,vrst" se7" instruire
primit n domeniul securitii" accidente anterioare-;
elemente generale: ora" data" ziua din sptmn" anotimpul" condiii
meteorologice" regim de lucru.
rice accident de munc genereaz :
&osturi de perturbaie"
ntreruperea activitii accidentatului;
dificulti eventuale de ncadrare;
perturbaii n munca altor salariai;
consecine materiale ale accidentului;
timp necesar pentru anc6et i eventuale c6eltuieli de &udecat
,eventuale sanciuni penale-;
costuri de deteriorare a climatului" deteriorare care se traduce n
apariia de conflicte sau dificulti de anga&are.
&osturi de regularizare"
costul serviciilor medicale" aciuni preventive sau curative;
c6eltuieli legate de nlocuirea salariatului.
#. &onflictele de munc 'i dialogul social
!ficiena activitii unei organizaii depinde" n mare msur de modul
n care managementul acesteia reuete s organizeze i s ntrein permanent
un dialog social intern. =esursele umane ale unei companii nu reprezint doar
o totalitate de indivizi" ele constituie" n acelai timp" un ansamblu de grupuri
eterogene ce cuprind persoane cu interese specifice" obiective i puncte de
vedere proprii. #e aici" cerina lurii n considerare a pluralitii valorilor i"
totodat" posibilitatea apariiei" n mod normal i inevitabil" a unor conflicte.
#rept urmare" managementul organizaiei nu trebuie s ignore e7istena
acestora" ci s organizeze structuri instituionale care s permit un dialog
social activ i participativ" n vederea prevenirii sau reducerii respectivelor
conflicte. 'ceast cerin a managementului resurselor umane este subliniat
frecvent n literatura de specialitate.
#ezvoltarea negocierilor la nivelul unei organizaii reprezint un
fenomen recent care privete ansamblul managementului resurselor umane i
favorizeaz gsirea unor soluii adaptate la problemele concrete.
7'
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
11.2. Drepturile i obligaiile salariailor i participarea lor
la dialogul social
*onform legislaiei n vigoare" drepturile i obligaiile privind relaiile
de munc dintre anga&ator i salariat se stabilesc prin negociere" n cadrul
contractelor colective de munc. rice salariat are o serie de drepturi
referitoare la: salarizarea pentru munca depus; repausul zilnic i sptmnal;
concediul de odi6n anual; egalitatea de anse i de tratament; securitatea i
sntatea n munc; formarea profesional; protecia n caz de concediere;
constituirea sau aderarea la sindicate.
<otodat ns" fiecrui salariat i revin obligaii privind: ndeplinirea
sarcinilor specifice postului; disciplina muncii; respectarea regulamentului
intern i a contractelor de munc; fidelitatea fa de anga&ator" respectarea
secretului de serviciu.
'nga&atorul are" de asemenea" o serie de drepturi i obligaii" de care
trebuie s se in seama n cadrul dialogului social. 'stfel" printre drepturile
angajatorului se regsesc: organizarea i funcionarea unitii; transmiterea
unor dispoziii legale obligatorii; e7ercitarea controlului privind ndeplinirea
sarcinilor de serviciu; aplicarea unor sanciuni disciplinare potrivit legii etc. #e
asemenea" anga&atorul are o serie de obligaii privind: informarea salariailor
asupra condiiilor de munc; asigurarea unor condiii de munc
corespunztoare; prezentarea periodic n faa salariailor a situaiei
economico-financiare a organizaiei pe care o conduce; consultarea cu
sindicatul i cu reprezentanii salariailor.
$ntre salariai i anga&ator se desfoar un dialog social intens.
+articiparea salariailor la dialogul social dintr-o organizaie constituie o
preocupare permanent care rspunde unor obiective specifice i se
concretizeaz la diferite nivele.
#in punctul de vedere al managementului organizaiei" participarea
salariailor este pe deplin &ustificat deoarece pot fi identificate soluii pentru
creterea produciei" reducerea costurilor" evitarea sau dimensionarea la
minimul necesar a unor c6eltuieli neprevzute ce apar n cazul conflictelor
sociale ,mai ales n timpul grevelor-. 'ceast cerin economic a participrii
salariailor este dublat de dimensiunea uman a organizaiei; unitatea
economic trebuie s satisfac att solicitrile clienilor e7terni" ct mai ales" s
asigure" ntr-o msur crescnd" rezolvarea nevoilor propriului su personal.
$n companiile din rile dezvoltate pot fi evideniate patru nivele de
participare a salariailor"
7(
Managementul resurselor umane
)n prim nivel de participare este locul de munc i are n vedere
determinarea condiiilor i a coninutului postului" astfel nct s
permit realizarea unei productiviti ridicate ,obiectiv direct al
managementului organizaiei- i creterea gradului de satisfacie a
salariatului.
La acest nivel" dialogul social este obiectiv necesar" mai ales n
situaiile referitoare la introducerea unor noi te6nologii sau efectuarea unor
investiii. Lipsa acestui dialog poate conduce la apariia unor incidente"
deoarece msurile de aceast natur au consecine practice directe asupra vieii
salariailor.
=euita introducerii unor te6nologii noi ntr-o companie presupune o
perioad de adaptabilitate te6nic i profesional i un timp necesar pentru
acceptarea social" colectiv" i individual. =educerea timpilor de lucru i
eventualele restricii care apar n procesul de distribuire a veniturilor nu vor
avea succes" dect dac sunt negociate colectiv i individual.
#ialogul social la nivelul locului de munc trebuie s in cont de
interesul i motivaiile salariailor pentru activitatea desfurat. !ste unanim
recunoscut faptul c modurile tradiionale de organizare a muncii au condus la
/dezumanizarea0 acesteia. #iviziunea e7trem a sarcinilor a condus la
amplificarea gradului de repetabilitate i la creterea monotoniei muncii. $n
aceste condiii" salariatul nu identific sensul i semnificaia muncii sale" ceea
ce dezvolt insatisfacii profesionale i determin" implicit" apariia unor
conflicte sociale. <ocmai de aceea" sunt avute n vedere anumite soluii pentru
mbogirea i lrgirea coninutului sarcinilor ce revin salariailor la nivelul
locurilor de munc. $mbogirea sarcinilor presupune ca e7ecutantul s aib
posibilitatea efecturii unui ansamblu de operaii diverse" avnd percepia
obinerii rezultatului final al muncii sale ,pregtirea" prelucrarea propriu-zis"
controlul" alegerea metodelor de munc-.
Lrgirea sarcinilor presupune reducerea diviziunii muncii" regruparea
unor activiti ,ce erau iniial efectuate de ali salariai- i ncredinarea acestora
unui singur anga&at. +rin mbogirea i lrgirea sarcinilor" munca salariatului
devine mai puin monoton ,e7istnd o diversitate n coninutul ei- i asigur o
cretere a interesului pentru semnificaia final ,obinerea rezultatului-. <rebuie
ns menionat c mbogirea i lrgirea sarcinilor ,consecin direct a
dialogului social- determin o serie de modificri la nivelul activitilor de
organizare a produciei i a managementului resurselor umane: sunt
reorganizate atelierele i seciile de producie" renunndu-se n unele cazuri la
liniile de flu7 ,n )rana" doar ?5 din muncitori lucreaz la liniile de flu7-; se
sc6imb raporturile umane din cadrul verigilor de producie ,eful de atelier
antreneaz salariaii la realizarea obiectivelor unitii- etc.
')
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
Al doilea nivel al participrii salariailor are n vedere relaiile
umane propriu*zise+ att cele colective+ ct 'i cele inter*indivizi.
=elaiile colective reprezint modalitatea prin care anga&aii
particip la dialogul social din cadrul organizaiei prin intermediul
asociaiilor profesionale" sindicatelor i uniunilor sindicale.
=eprezentanii salariailor dispun de mputernicire din partea
acestora" fiind mandatai pentru a e7prima i susine revendicrile i
aspiraiile anga&ailor n cadrul diferitelor forme instituionalizate de
dialog din organizaie. =elaiile stabilite ntre salariai pot fi
dezvoltate ntre e7ecutani i managerii diferitelor subdiviziuni
organizatorice" pe de o parte" iar pe de alt parte" ntre salariaii
plasai pe niveluri ierar6ice diferite.
,escentralizarea constituie o regul de baz a managementului
organizaiilor competitive. :e apreciaz c" de la o anumit mrime a
companiei" singurul mi&loc pentru ca aceasta s-i pstreze dinamismul i s
creasc adaptabilitatea sa la cerinele pieei l constituie adoptarea unor
structuri descentralizate bazate pe principiile delegrii puterii i cel al
coerenei. ,elegarea puterii 'i a responsabilitilor presupune transferarea
lurii deciziei ctre persoana cea mai avizat s acioneze" dar care suport i
consecinele pentru 6otrrea luat. $n paralel" principiul coerenei solicit
coordonarea activitilor tuturor compartimentelor" a lucrtorilor respectivi"
pentru ca acestea s conduc la realizarea obiectivelor generale ale
organizaiei. #e aici i necesitatea ca la nivelul fiecrui responsabil s se
stabileasc obiectivele specifice ,derivate din obiectivele generale- care
urmeaz a fi realizate n funcie de bugetul alocat. 'stfel" principalele
instrumente manageriale la nivel organizaional n procesul de descentralizare
sunt managementul prin obiective i centrele de profit.
Al treilea nivel de participare al salariailor se refer la
cointeresarea lor financiar. La acest nivel" dialogul social vizeaz"
n primul rnd" adoptarea unor sisteme de remunerare care s
motiveze i s stimuleze salariaii ,salarizarea n acord direct"
prime de randament" procenta& din cifra de afaceri-. <otodat sunt
avute n vedere" n cadrul dialogului social cu salariaii" i diferitele
forme de participare financiar colectiv care s amplifice
sentimentul salariailor privind apartenena la organizaie n
condiiile realizrii anumitor parametri reprezentativi ai
performanei acesteia ,prime de atelier" participare la beneficii"
innd cont de productivitatea realizat" volumul vnzrilor"
beneficiile realizate-.
*ointeresarea financiar a salariailor are la baz prevederile unui
contract de cointeresare. 'cest document trebuie s reflecte acordurile stabilite
'1
Managementul resurselor umane
n cadrul unor convenii colective ntre managerul companiei i reprezentanii
organizaiilor de sindicat i cuprinde modalitile de cointeresare a salariailor
n funcie de rezultatele obinute" de creterea productivitii muncii sau de alte
elemente prin care s se asigure o remunerare colectiv stimulatorie pentru
salariai. +rin coninutul su acest contract va reflecta: perioada la care se
refer" prile semnatare" modalitile de calcul i de repartizare a elementelor
pentru cointeresare" procedurile de rezolvare a litigiilor" datele pentru
efectuarea plilor pentru salariai.
#e e7emplu" dac n contract este prevzut cointeresarea financiar a
salariailor n funcie de creterea productivitii" va trebui s se aib n vedere
faptul c aceasta se reflect n reducerea costului de producie. 'stfel" la
nivelul companiilor occidentale cu profil productiv" se stabilete un procent de
cointeresare financiar a salariailor n situaia n care costul de producie s-a
redus la un anumit nivel procentual.
$n cazul cointeresrii salariailor n funcie de rezultatele organizaiei
,cifra de afaceri" volumul vnzrilor- trebuie s se in cont de o anumit baz
de cointeresare ,de e7emplu" un procent de 3"95" fa de salariile directe- i de
intervalele de realizare ale indicatorilor economici avui n vedere ,de e7emplu"
dac rezultatele financiare ale organizaiei cresc cu pn la ?5" baza de
cointeresare rmne nemodificat; n cazul unor creteri ntre @-2;5" baza
respectiv poate s creasc cu ?5; n situaia sporirii rezultatelor ntre 2;-A;5"
baza de cointeresare va crete cu 2A5 etc.
$n cazul n care rezultatele financiare ale companiei nu sunt realizate la
nivelul estimat" baza de stimulare va fi afectat" prin diminuarea sau eliminarea
ei ,pentru e7emplificare" n cazul reducerii rezultatelor financiare cu pn la
235" fa de nivelul programat" baza de cointeresare va scdea cu B35; peste
procentul de nerealizare de 235 a rezultatelor financiare" baza respectiv de
cointeresare nu va mai fi operativ-.
Al patrulea nivel de participare la dialogul social are loc n cadrul
asocierii la putere" respectiv prin intermediul participrii
salariailor la capitalul social al ntreprinderii privatizate ,total sau
parial-. +rivatizarea reprezint un fenomen mondial ntlnit att n
rile occidentale dezvoltate ,)rana" 'nglia" :>'" Caponia" %talia
etc.-" ct i rile n curs de dezvoltare din 'merica de :ud" 'frica"
'sia. +entru rile !uropei *entrale i de !st ,deci" implicit i n
cazul =omniei-" privatizarea constituie un element 6otrtor al
reformelor economico-sociale. #iferitele metode i te6nici de
privatizare a ntreprinderilor au n vedere i distribuirea de aciuni
salariailor" ceea ce le d dreptul att de participare la putere
,drepturi de vot-" ct i la rezultatele financiare ale ntreprinderii
,ncasarea dividendelor pentru aciunile deinute-. +articiparea la
'2
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
capital a salariailor ntreprinderii se nscrie n cadrul unei aciuni de
politic economic denumit acionariatul popular i are ca obiect
reducerea antagonismelor ce e7ist ntre salariai i patronat" prin
faptul c salariaii devin" ntr-o anumit msur" proprietari ai
organizaiei n care lucreaz. 'stfel" se urmrete modificarea
atitudinii i a comportamentului salariailor i amplificarea gradului
de aderare a lor la rezultatele prevzute a fi obinute de ctre
organizaie.
$n concluzie" participarea salariailor la rezultatele organizaiei i la
capitalul acesteia rspunde att unor criterii de ec%itate ,capitalul i munca
reprezint factori de producie indispensabili desfurrii activitilor unei
ntreprinderi-" ct i unor cerine de armonie social ,este cunoscut faptul c
solidaritatea financiar determin o comunitate de interese i reducerea
tensiunilor sociale-.
11.3. tructurile instituionale ale dialogului social
!7istena dialogului social ntr-o organizaie este condiionat" n mare
msur" de organizarea i funcionarea unor structuri instituionale adecvate
acestui domeniu. *onform legislaiei n vigoare" n =omnia funcioneaz n
acest scop" urmtoarele instituii: reprezentanii salariailor" sindicatele"
patronatul. $n organizaiile cu un numr mai mare de A3 de salariai" dac
niciunul nu este membru de sindicat" interesele acestora pot fi promovate i
aprate de reprezentanii salariailor" alei n cadrul adunrilor generale ale
salariailor. =eprezentanii salariailor urmresc respectarea drepturilor
acestora" n conformitate cu legislaia n vigoare" cu contractul colectiv de
munc i regulamentul intern.
!atronatele sunt organizaii ale patronilor" autonome" care susin i
apr interesele membrilor n relaiile cu autoritile publice" cu sindicatele i
cu alte persoane fizice i &uridice. +atronatele sunt parteneri sociali n relaiile
colective de munc" particip prin reprezentanii proprii" la negocierea"
nc6eierea contractelor colective de munc" la tratative i acorduri cu
autoritile publice i cu sindicatele" precum i n alte structuri specifice ale
dialogului social.
$n toate organizaiile" indiferent de mrimea lor" se poate organiza de
drept sindicatul salariailor" iar patronatul nu se poate opune acestei iniiative.
#e asemenea" fiecare sindicat reprezentativ i poate crea secii sindicale la
nivel de uniti de producie ,ateliere" secii" fabrici" uzine etc.- care s-i
stabileasc apoi propriii reprezentani sindicali.
,elegaii sindicatului reprezint organizaiile lor n relaiile cu
conducerea ntreprinderii. .umrul lor se stabilete n funcie de mrimea
'3
Managementul resurselor umane
grupelor sindicale. $n rile occidentale" delegaii sindicatului au un statut
special: dispun de un numr de ore lunar pltite ca timp de lucru" ns
consacrate activitilor sindicale" iar concedierea lor este supus aprobrii
inspeciei muncii.
=eprezentarea sindical i face simit prezena mai ales n cadrul
diferitelor negocieri" ca parte a dialogului social din cadrul organizaiilor.
.egocierile trebuie s se efectueze cel puin anual i se vor referi la aspecte
prioritare privind activitatea salariailor: durata i organizarea timpului de lucru"
salariile" formele de cointeresare financiar a salariailor sau modalitile de
aplicare a dreptului de e7primare" pentru a prezenta doar cteva e7emple.
+rincipala form de desfurare a dialogului social" o reprezint
negocierile colective n care reprezentanii sindicatelor i ai patronatului ,sau
managementul organizaiei- stabilesc diferite convenii sau acorduri de munc
prin care sunt concretizate dispoziiile legale" n special ale *odului 1uncii" n
funcie de specificul organizaiei.
$n practic" n rile occidentale" negocierile pot s se desfoare la trei
niveluri:
a. la nivel interprofesional" reunind reprezentani ai diferitelor profesii
la scar naional;
b. la nivel de ramur profesional" grupnd reprezentani ai
activitilor ce au caracteristici economice comune ,metalurgie"
tipografie" agricultur etc.-;
c. la nivel de organizaie.
%ndiferent de nivelul la care au loc negocierile" la acestea particip" pe
de o parte" doar reprezentanii organizaiilor sindicale autorizate s negocieze"
iar pe de alt parte" reprezentanii confederaiilor sau organizaiilor patronale
,la nivel naional sau de ramur-" respectiv ai managementului organizaiei ,sau
patronatul ntreprinderii-.
-a nivel de ramur" negocierile vor aborda obligatoriu:
cel puin o dat la cinci ani" probleme de baz ale calificrii
profesionale specifice ramurii respective i de asemenea"
metodologia acordrii pentru fiecare calificare a unui coeficient
ierar6ic" n funcie de care se calculeaz salariul;
anual" aspectele privind salarizarea i mai ales salariile minime
,salariul minim pentru fiecare calificare sau tip de anga&are din
ramura respectiv-.
-a nivel de organizaie" negocierile sindicat-managementul organizaiei
vor avea n vedere aspecte privind:
salariile brute pentru fiecare nivel de calificare ,innd cont de
convenia colectiv nc6eiat la nivel de ramur-; ma&orrile
,inde7rile- periodice ale salariilor; stabilirea unor modaliti
'4
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
specifice de stimulare financiar a salariailor ,prime de concediu"
prime pentru anumite posturi-;
durata i modul de organizare a timpului de lucru sptmnal
,repartizarea concret n cadrul sptmnii i a fiecrei zile de lucru
a duratelor legale pentru munc-. $n cazul unor acorduri derogatorii
care permit o durat superioar a sptmnii de lucru" peste durata
legal" se va stabili de comun acord" regimul de plat sau de
recuperare a orelor suplimentare.
$n urma stabilirii unor acorduri patronat-sindicat" de prevederile
acestora beneficiaz toi salariaii companiei" indiferent dac sunt sau nu
membri de sindicat. +atronatul trebuie s asigure ns o informare a tuturor
salariailor n legtur cu te7tele acordurilor convenite n cadrul negocierilor cu
sindicatele.
$n ceea ce privete raporturile patronat-sindicat" ntre rile occidentale"
un loc aparte l reprezint 'nglia. >n rol important privind negocierile" n
planul relaiilor profesionale" l are delegatul atelierului ,/s6op-steDard0- care
particip la negocierea direct cu managementul organizaiei pe probleme de
ncadrare a salariailor" precum i alte aspecte legate de aprarea intereselor
salariailor.
$n unele domenii de activitate din economia englez" e7ista un monopol
al sindicatelor conform cruia nicio persoan nu se putea anga&a ,sau nu-i
putea pstra locul de munc- dac nu aparinea sau nu adera la sindicat
,/closet-s6op0-. $n domenii" precum: mineritul" activitatea portuar" metalurgie"
tipografie" sindicatele sunt cele care propun managementului organizaiei
anga&area unor persoane i stabilesc numrul de tineri care vor fi admii anual
n cadrul uceniciei.
$n cadrul companiilor engleze" reprezentanii sindicali ai atelierelor au
responsabiliti privind: calificarea lucrrilor" controlul gestiunii personalului"
politica salarial" organizarea muncii etc.
*reterea gradului de intervenie a sindicatelor n cadrul economiei
engleze a condus ns la o serie de consecine negative" mai ales privind:
meninerea unui numr mare de salariai care depete necesarul de
personal" n unele ramuri economice aflate n declin;
alimentarea unor cerine ale salariailor" mai ales privind creterea
salariilor" fr o legtur direct cu evoluia productivitii" ceea ce
a amplificat spirala inflaionist;
frnarea procesului de modernizare a produciei" din cauza
reticenei sindicatelor n acest sens. 1odernizare atrage dup sine"
perspectiva reducerii" n unele cazuri" a numrului de salariai;
'%
Managementul resurselor umane
e7istena unor conflicte sociale lungi i dificile sau multiplicarea
grevelor de solidaritate" care au dezorganizat" n unele perioade"
sistemul productiv al rii.
+ornind de la astfel de situaii" au fost ntreprinse o serie de msuri
pentru transformarea relaiilor sociale din cadrul organizaiilor engleze. 'stfel"
n anul 2EB2 a avut loc o reducere legal a privilegiilor sindicatelor ,prin legea
/%ndustrial =elations 'ct0- care interzicea condiionarea anga&rii unui salariat
de apartenena" sau nu" a acestuia la sindicat. #e asemenea" declanarea unei
greve" prin violarea procedurii normale privind reglementarea conflictelor de
munc" conduce la rspunderea financiar a sindicatului organizator. <otodat"
orice concediere" pe motiv de neapartenen la sindicat" este considerat
arbitrar.
11.!. "ezol#area conflictelor sociale
*a orice organism social" fiecare organizaie poate fi caracterizat prin
prisma a dou trsturi eseniale: dialogul i conflictul social.
*onflictele sociale sunt naturale i necesit aplicarea unor proceduri
specifice pentru rezolvarea lor. 'pariia conflictelor are la baz divergenele ce
e7ist n legtur cu punctele de vedere" obiectivele sau interesele unor
salariai" grupuri de anga&ai i managementul organizaiei.
*onform *odului 1uncii" conflictul de munc reprezint orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc. *onflictele
de munc pot fi:
conflicte de interese" cele care se refer la interesele cu caracter
profesional" social sau economic ale salariailor;
conflicte de drepturi" cele care vizeaz e7ercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte
normative.
*onflictele sociale pot fi clasificate" de asemenea" dup diferite criterii.
$n raport de nivelul la care apar" e7ist:
a. &onflicte individuale" specifice anumitor salariai i care l privesc
strict pe fiecare anga&at ,de e7emplu" divergenele e7primate de un
salariat privind suma primit drept remuneraie-.
b. &onflicte la nivelul unei categorii de salariai" specifice unor
salariai dintr-un atelier sau categorie de calificare profesional ,de
e7emplu" n legtur cu modul de repartizare a primelor" ca
stimulente financiare-;
'&
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
c. &onflicte la nivelul ntregii organizaii" care cuprind ansamblul
salariailor i au cauze diferite ,de e7emplu" conflicte ocazionate de
modul de stabilire a procentului de inde7are a salariilor-.
#in punct de vedere al structurii organizatorice a companiei" conflictele
pot fi:
a. &onflicte orizontale. 'par ntre persoane sau compartimente de
munc aflate pe acelai nivel ierar6ic" dar pe linii ierar6ice diferite
,de e7emplu" conflictul care poate s apar ntre directorul te6nic i
directorul economic n legtur cu anumite probleme financiare-;
b. &onflicte verticale. 'par ntre persoane sau compartimente de
munc situate pe trepte ierar6ice diferite. 'cestea sunt cele mai
frecvente i pot s e7iste i ntre persoane aflate pe acelai nivel
ierar6ic ,de e7emplu" ntre eful serviciului contabilitate i eful
biroului aprovizionare-.
form a conflictului colectiv o reprezint greva. 'ceasta implic o
ncetare a activitii de ctre salariai i formularea unor revendicri
profesionale care sunt evideniate fie pentru prima dat" fie au fost solicitate
anterior" ns nu au fost nc satisfcute.
)orma clasic de grev presupune ntreruperea complet a lucrului de
ctre salariai i prsirea locurilor de munc pentru o perioad de timp
determinat sau nedeterminat.
$n rile occidentale se ntlnesc diferite tipuri de greve" precum:
a. .reva de avertisment" ce presupune o oprire scurt a activitii de
ctre salariai" urmrind att mobilizarea grevitilor" ct i
determinarea prilor implicate n conflict pentru a ncepe
negocierile;
b. .reva repetat" care se caracterizeaz prin opriri succesive ale
activitii" pe perioade scurte de timp;
c. .reva turnant" atunci cnd au loc ncetri succesive ale
activitilor n diferite verigi de producie ,ateliere" secii etc.- sau
compartimente de munc; n acest caz se nregistreaz o masiv
dezorganizare a produciei" iar nivelul costurilor crete;
d. .reva surpriz presupune stoparea activitii salariailor" fr a
e7ista un preaviz n acest sens. $n general" aceast variant de grev
este interzis prin conveniile colective de munc" iar n serviciile
publice din rile occidentale este" de regul" ilicit;
e. .reva cu ocuparea locaiilor companiei de ctre grevi'ti. 'ceast
form de grev este" n principiu" ilegal deoarece ncalc dreptul de
proprietate ,privat sau public-. 'stfel" managementul organizaiei
'7
Managementul resurselor umane
poate cere organelor n drept s procedeze la evacuarea locaiilor ce
sunt ocupate de greviti.
$n practica rilor cu economie de pia se constat c dreptul la grev
al salariailor este limitat n dou situaii" innd cont de:
dreptul de proprietate care interzice greva cu ocuparea diferitelor
spaii din incinta companiei;
dreptul de munc care" de asemenea" interzice salariailor greviti s
i determine ,foreze- pe ali salariai s i nceteze activitatea i s
participe la grev" dei acetia nu doresc acest lucru.
%ndiferent de tipul conflictului de munc" n numeroase situaii"
rezolvarea unui conflict de munc se face prin semnarea unei convenii sau a
unui acord ntre prile aflate n disput. :unt situaii ns" n care negocierea
direct" ntre prile aflate n conflict" este dificil datorit climatului
conflictual. $n aceste cazuri se apeleaz la diferite proceduri instituionale de
rezolvare a conflictelor colective" cum ar fi: concilierea" medierea" arbitra&ul.
a. &oncilierea este realizat de ctre o persoan neutr sau o comisie
de conciliere i presupune organizarea de discuii ntre prile aflate
n conflict" n scopul armonizrii poziiilor acestora i a&ungerii la
un anumit acord. $n general" aceast procedur de rezolvare a
conflictelor sociale este prevzut n acordurile sau conveniile
colective de munc;
b. /edierea solicit intervenia unei persoane sau comisii neutre" care
anc6eteaz conflictul social" analizeaz poziiile" prile" iar n final
propune acestora o soluie pentru rezolvarea respectivului conflict;
c. Arbitrajul const n soluionarea conflictului social" de ctre unul
sau mai muli arbitri" stabilii de comun acord de ctre prile
opozante. #ecizia arbitrului este ns obligatorie pentru prile
aflate n conflict ,innd cont de faptul c acestea au acceptat att
procedura arbitra&ului" ct i pe respectivul arbitru-.
*a tendin general" n ultimii ani" se constat" n special n rile
occidentale" diminuarea semnificativ a numrului conflictelor de munc i a
numrului salariailor care i-au ntrerupt activitatea" a numrului de zile de
inactivitate i a numrului organizaiilor la care au avut loc astfel de conflicte.
'ceast situaie are multiple e7plicaii" iar printre elementele favorizante ale
diminurii conflictelor de munc se afl" indiscutabil" i dezvoltarea
managementului resurselor umane n cadrul organizaiilor respective ,dialogul
social" motivarea personalului-.
11.$. Dialogul social n %uropa
''
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
+arteneriatele sociale nc6eiate ntre sindicate" guvern i patronate
reprezint cel mai important rezultat al dialogului social. $n anumite ri"
dialogul social presupune participarea mai multor parteneri sociali sau instituii
ale statului precum societatea civil sau biserica" iar n acest caz" negocierile
sunt a7ate pe o mare diversitate de probleme sociale.
#e-a lungul timpului" dialogul social a reprezentat principala form de
comunicare ntre partenerii sociali" n special dup cel de-al #oilea =zboi
1ondial. $n ultimele dou decenii" la nivelul >niunii !uropene" n ceea ce
privete dialogul social au fost adoptate noi direcii de aciune" cu scopul de a
anticipa i a face fa provocrilor procesului de globalizare" prin identificarea
unor noi strategii de asigurare a dreptii sociale i competitivitii economice.
#ezvoltarea parteneriatului social i a societii civile reprezint procese
cultural-istorice care sunt strns condiionate de realitile economice i sociale"
de mentalitile i valorile umane" de cultura i maturitatea unei anumite
comuniti. <olerana" responsabilitatea social" recunoaterea pluralismului i a
drepturilor individuale reprezint caracteristici culturale care susin o anumit
evoluie a dialogului social. $n acest sens" dialogul cu partenerii sociali la nivel
european va trece ntr-o nou etap de maturitate istoric simultan cu procesul
de e7tindere a >niunii !uropene.
:ocietatea civil organizat" aa cum a fost definit n cadrul *onveniei
*omitetului !conomic i :ocial !uropean din 2;-2? noiembrie 2EEE" reprezint
un ansamblu integrat i organizat al actorilor vieii civice" economice i sociale"
incluznd partenerii sociali sindicate i patronate" organizaiile reprezentative
ale altor interese economico-sociale liber-profesioniti" fermieri" organizaiile
nonguvernamentale. +lecnd de la aceast concepie larg acceptat i n funcie
de natura drepturilor i intereselor socioeconomice" dialogul cu i ntre
partenerii sociali" respectiv cu alte grupuri de interese economico-sociale este
intitulat dialog social.
>niunea !uropean" confruntat n ultimii zece ani cu noi provocri
generate de e7tinderea spaiului comunitar" cu trecerea la societatea
informaional i procesul de globalizare" a identificat n partenerii sociali noi
piloni de stabilitate i dezvoltare.
$n conte7tul dialogului social" legislaia european acord un loc
important negocierilor colective" att la nivelul sectoarelor de activitate" ct i la
nivelul organizaiei.
.ermania face parte" alturi de #anemarca" landa i Frecia" din grupul
rilor membre ale >niunii !uropene" n care negocierile colective au loc la
nivel de ramur economic" un sindicat necesitnd a fi reprezentat n mai multe
instituii pentru a putea participa la negocierile colective.
+entru ,anemarca+ ca i pentru celelalte ri scandinave" dialogul social
a fost ntotdeauna un pact de cooperare cvasiegal ntre sindicate" patronate i
'(
Managementul resurselor umane
guvern" cunoscut i sub numele de /1odelul .ordic0" principalele teme de
discuie fiind salariile i locurile de munc.
$n Frana+ n decursul ultimilor ani au avut loc o serie de sc6imbri n
ceea ce privete practicile de resurse umane: mbuntirea condiiilor de munc
i a procesului de comunicare intern" sau asigurarea securitii locului de
munc. $n ceea ce privete negocierile colective" acestea se refer la toate
activitile managementului resurselor umane i favorizeaz adoptarea unor
soluii n funcie de con&unctura socioeconomic.
#eclinul organizaiilor sindicale n /area 0ritanie a condus i la o
redefinire a dialogului social din companiile engleze. .egocierile colective nu
sunt instituionalizate la nivelul ntreprinderilor mici i mi&locii" ci doar
organizaiile care au mai mult de A;3 de salariai trebuie s evidenieze" n
cadrul unui raport anual" eforturile depuse pentru promovarea organelor
reprezentative. $n 'nglia" principalele subiecte abordate i dezbtute n cadrul
negocierilor colective vizeaz: nivelul salariilor" regimul orelor suplimentare i
durata normat a muncii. $n cele mai multe cazuri" negocierile iau forma unor
consultri i vizeaz anumite decizii i proiecte ale anga&atorilor.
$n !uropa" sindicatele dein un rol semnificativ n procesul de meninere
a dialogului social. $n #anemarca" de e7emplu" delegatul sindical" ca
reprezentant al salariailor din ntreprindere" are competena de a semna unele
acorduri cu anga&atorul. #ac patronul manifest anumite reticene n nc6eierea
acordurilor cu salariaii" sindicatele pot apela la spri&inul guvernamental pentru
a-i impune punctul lor legal de vedere" dialogul social devenind tripartit.
$n 1landa" gradul de participare a sindicatelor n procesul decizional
este foarte mare" ns sindicatele nu sunt reprezentative. 1arile ntreprinderi nu
apeleaz la sindicate pentru a nc6eia acorduri cu propriii salariai.
$n 0elgia" acordurile sociale reprezint un compromis fcut ntre
sindicate i patronate" viznd o serie de aspecte precum: recunoaterea de ctre
patronat a sindicatelor ca fiind unic reprezentant al muncitorilor nuntrul i n
afara ntreprinderilor" mprirea unei pri din profit prin efectul contractelor
colective de munc" stabilirea unui sistem general de protecie social bazat pe
contribuia salariailor i a patronilor.
$n 2pania" reprezentanii salariailor au importante competene n domeniul
economic i desfoar" prioritar" aciuni care vizeaz supraveg6erea i controlul
activitilor din domeniile muncii" securitii sociale" igienei etc. :pania prezint o
anumit particularitate n domeniul contractelor de munc" n sensul c ncetarea
sau suspendarea acestora se poate face numai cu acordul prealabil al
reprezentanilor anga&ailor i cu o autorizaie a administraiei muncii.
$n ultima decad" rile din &entrul 'i 3stul 3uropei au trecut printr-o
perioad de sc6imbri economice i transformri structurale. 1ediul economic
instabil" atitudinea individualist a multor companii multinaionale" divergena
()
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
intereselor economice ale diverselor categorii de ntreprinderi au mpiedicat
dezvoltarea dialogului social. $n ri" precum: =epublica *e6" !stonia"
>ngaria" +olonia" =omnia" :lovenia i :lovacia" atragerea investitorilor strini
a fost considerat mai important dect asigurarea unor salarii mai mari sau a
unor condiii de munc mai bune. $n conte7tul amplificrii procesului de
globalizare" sindicatele pierd oportunitatea de a-i e7ercita presiunea mpotriva
companiilor multinaionale i impunerea unor standarde de munc. $n plus"
sindicatele se confrunt cu o scdere a numrului de membri i cu o capacitate
de mobilizare sczut. $n acelai timp" n comparaie cu e7periena >!" se
observ o lips a acordurilor colective la nivel de sector i de regiune" adic nu
e7ist dialog social. 'ceste caracteristici diferite e7plic rspndirea sczut a
negocierilor colective n noile state membre ale >!" (ulgaria i =omnia.
$n -etonia 'i -ituania" ma&oritatea anga&ailor din economia naional"
@35" nu beneficiaz de avanta&ele unor contracte colective de munc. 'ceasta
contrasteaz cu ceea ce se ntmpl n alte state membre ale >!" unde n
perioada A333-A33G rata de acoperire a fost de 2335 n (elgia i 'ustria; peste
E35 n :uedia" )inlanda i )rana; @;5 n #anemarca; @25 n :pania; B@5 n
landa i ?B5 n Fermania 4567.
2lovenia este un caz special" ntruct rata ridicat de acoperire se
datoreaz n principal unui sistem obligatoriu n ceea ce privete acordurile
colective semnate mai degrab ntre sindicatele din sectoarele relevante ale
economiei naionale i organizaiile sectoriale ale *amerei de *omer a
:loveniei" dect cu 'sociaia .aional a +atronilor.
$n )ngaria" ntreprinderile mici i mi&locii sunt responsabile de
administrarea unui numr mai mare de un milion i &umtate de locuri de
munc" reprezentnd astfel &umtate din fora de munc ungar. $n aceste
ntreprinderi e7ist totui o probabilitate sczut n ceea ce privete dezvoltarea
unor relaii industriale de munc. $n sc6imb" condiiile de munc continu s fie
impuse de ctre patron" prin relaia de anga&are individual pe care o are cu
propriii salariai. 'ceeai situaie se regsete de multe ori i n =omnia. $n
>ngaria ns" legislaia muncii permite nc6eierea unor acorduri colective
referitoare la: programul de lucru" n special n direcia creterii numrului
anual ma7im de ore suplimentare permise" de la A33 la 933 de ore de munc
suplimentar" i a programului zilnic de la @ ore la 2A ore.
.u numai numrul de acorduri colective rmne sczut n !stul
!uropei" dar i coninutul lor este limitat. 'cestea reproduc de obicei coninutul
te7telor legale respective. >n studiu 4567 realizat n !stonia relev faptul c n
unele cazuri" cnd este semnat un acord" este de multe ori" mult mai srac dect
stipuleaz legislaia" artnd lipsa de cunotine a partenerilor sociali cu privire
la prevederile legislative ale muncii.
(1
Managementul resurselor umane
La nceputul acestui deceniu" modelul social al 8omniei se
caracterizeaz printr-o puternic transformare. *onstrucia platformei
instituionale n domeniul dialogului social a nceput n anul 2EEB" prin
adoptarea legii de organizare i funcionare a *onsiliului !conomic i :ocial"
prin care s-a creat cadrul instituional la nivel naional" unde partenerii sociali
pot fi informai i consultai cu privire la proiectele de acte normative menite s
pun n practic politica economico-social a =omniei.
La nivel naional" sectorial i intersectorial" n procesul de dialog social"
sunt preponderente raporturile tripartite" ntre sindicate" patronate i guvern.
'ceast construcie este determinat att de rolul jucat de administraie n
procesul de tranziie" respectiv de reglementare a diferitelor domenii 'i piee+
de existena unui numr important de salariai angajai n ntreprinderi unde
acionar este statul+ ct 'i de capacitatea partenerilor sociali de a*'i asuma
responsabiliti prin dialog bipartit 43#7.
+e msur ce domeniile vor fi reglementate" iar sectorul privat va
deveni predominant att prin contribuia la produsul intern brut" ct i prin
numrul de salariai" rolul statului n economie se va diminua" un accent
important punndu-se pe dimensiunea bipartit a dialogului social.
*ontractele colective de munc sunt efecte ale unor reglementri
legislative care instituie negocierea ca obligativitate. #ezvoltarea dialogului
social pe baze voluntare trebuie urmrit de toi factorii responsabili de la toate
nivelurile" att din rndul administraiei" ct i din rndul partenerilor sociali.
11.&. 'ntrebri i studii de caz:
2. %dentificai cele mai importante conflicte sociale din =omnia n
perioada A33;-A33B i alegei" pentru a analiza" un conflict de munc. 'r fi
putut fi el evitatH *are ar fi fost recomandrile dvs." dac ai fi fost consultat n
momentul declanrii conflictului.
A. !fectuai o documentare i evideniai principalele etape care trebuie
parcurse n cadrul inteniei de declanare a unei greve.
11.&.1. tudiu de caz pri#ind unele comportamente
(2
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
perturbatoare n cadrul reuniunilor
+articipanii la o reuniune au" n general" comportamente diferite.
#intre acestea" unele sunt perturbatoare sau mpiedic buna desfurare a
reuniunii. #ac vom ti cum s reacionm n faa comportamentelor dificile"
vom putea a&unge la o limitare a efectelor negative i" n consecin"
reuniunea poate fi o reuit.
$n acest studiu de caz" v vom prezenta cteva situaii critice ,critice" n
sensul c eficacitatea reuniunii grupului va depinde de reacia de opunere la
comportamentele perturbatoare-. Iei avea de ales ntre trei reacii posibile
pentru fiecare tip de incident.
'cest studiu de caz are ca scop s v determine s e7aminai diferite
tipuri de reacii posibile fa de comportamentele perturbatoare care apar n
cadrul unei reuniuni i" s reflectai la efectele posibile ale acestor reacii.
9nstruciuni"
I prezentm n continuare o reuniune de grup n cursul creia apar
anumite comportamente perturbatoare /tipice0. 'vei posibilitatea de a alege"
pentru fiecare incident" una din trei reacii posibile. *itii cu atenie fiecare
situaie" apoi aran&ai reaciile n ordinea preferinelor ,cea plasat pe primul
loc va fi cea preferat" iar cea situat pe ultimul loc va fi cea mai puin
agreat de dvs.-. +recizai" n fiecare caz" de ce ai optat pentru o anumit
reacie.
*ele apte incidente care vor fi relatate au aprut n cadrul reuniunii unei
comisii administrative dintr-un spital; aceast comisie este format din
urmtorii membri:
:orin :tancu" director general" preedintele comisiei administrative;
=adu (rbulescu" director de resurse umane;
#avid <repcea" director financiar;
*ostin (uditeanu" director administrativ;
Feorge %onescu" director serviciul informatic;
)lorin Jantea" responsabil mentenan;
:anda #un" director personal infirmiere;
!ugenia Fradea" responsabil relaii publice.
9ncidentul "
' fost fi7at o reuniune pentru a discuta problema lipsei personalului din
(3
Managementul resurselor umane
departamentul de intenden al spitalului. $n timp ce *ostin (uditeanu"
director administrativ" ncepe o e7punere privind necesitatea de a mri
efectivele ec6ipei care se ocup cu curenia i ntreinerea" #avid <repcea"
directorul financiar" izbucnete: /.u neleg scopul acestei reuniuni deoarece"
este clar c nu avem fonduri disponibileK0
=eacii posibile ale preedintelui:
a- /#avid" dac apreciezi" cu adevrat" c aa stau lucrurile" de ce ai venit
la aceast reuniuneH
b- 'vnd n vedere declaraia lui #avid" considerai c trebuie s
continum discuiileH
c- %at motivul pentru care am i 6otrt s ne ntlnimK #avid" eti
singurul care tie unde putem gsi" eventual" fondurile necesare" dac"
mpreun" decidem c aceast nevoie de personal trebuie acoperit.0
9ncidentul #"
+e parcursul reuniunii" preedintele a remarcat faptul c (uditeanu nu
nceta s fac aluzie la o eroare aprut n ultimul raport financiar pregtit de
departamentul lui #avid <repcea. r" cum eroarea fusese de&a corectat" nu
mai era cazul ca ea s fac obiectul discuiilor actuale.
=eacii posibile ale preedintelui:
a- /'a cum tii" *ostine" aceast eroare a fost corectat foarte rapid
i admii" sunt sigur de acest lucru" c #avid este" de departe
vorbind" persoana cea mai n msur s ne sftuiasc n legtur cu
problema financiar pe care o discutm astzi.
b- *ostine" ai putea e7plica grupului de ce consideri c aceast
problem trebuie s fac obiectul reuniunii de astziH
c- *ostine" te rog" dac te preocup cu adevrat acest aspect" vom
putea vorbi pe larg" la sfritul reuniunii.0
9ncidentul 3"
1ai trziu" n timpul reuniunii" responsabilul cu mentenana" )lorin Jantea"
a declarat c lipsa de personal afecteaz foarte tare starea de curenie i
c" nu crede c problema trebuie minimizat sau ignorat ,/ascuns sub
covor0-. pinia sa a fost presrat cu o mulime de ironii.
=eacii posibile ale preedintelui:
a- )lorine" apreciem simul umorului de care dai dovad" dar ateptm"
(4
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
ca pe baza e7perienei de care dispui" s ne a&ui s rezolvm aceast
problem.
b- #ac mai continui astfel" ne vei sili /s te mturm pe tine sub covor0.
c- )lorine" vrei s ai amabilitatea de a nceta cu glumele pentru a
putea s ne continum discuiaH
9ncidentul :"
+reedintele a remarcat faptul c" !ugenia Fradea" responsabilul cu
relaiile publice" n-a desc6is deloc gura de-a lungul acestei reuniuni" dei ea
este cea care a adus la cunotina comisiei reclamaiile tot mai numeroase
ale publicului cu privire la mizeria din spital.
=eacii posibile ale preedintelui:
a- /!ugenia" tu mi-ai atras atenia asupra acestei probleme; care este"
acum" opinia taH
b- !ugenia" aceast discuie nu se leag de responsabilitile taleH
c- !ti foarte tcut astzi" !ugenia; nu ai nimic de spusH0
9ncidentul ;"
#e fiecare dat cnd i s-a cerut prerea" :anda #un" director personal
infirmiere" a pus accentul pe necesitatea unei informri ct mai complete i
a unui studiu ct mai aprofundat al situaiei. #e altfel" ea avea tendina de a
susine aceste lucruri aproape n toate discuiile" indiferent de subiectul
abordat.
=eacii posibile ale preedintelui:
a- /:anda" aceast problem a fost de&a studiat n profunzime; este
momentul s adoptm o decizie.
b- $n ce domeniu e7act" consideri c ne trebuie informaii
suplimentareH
c- 'spectele semnalate de tine ne a&ut" fr ndoial" s ne dm
seama de implicaiile problemei; eu cred ns" :anda" c a venit
momentul s adoptm o decizie.0
9ncidentul <"
Feorge %onescu" director serviciul informatic" a sosit cu o mare ntrziere
i acum anun c trebuie s plece peste cinci minute" pentru c este
convocat s participe la o alt reuniune ,privind ac6iziia unui nou
ec6ipament informatic-" care va ncepe curnd.
=eacii posibile ale preedintelui:
(%
Managementul resurselor umane
a- /'bia ai venit" FeorgeK .u crezi c ar trebui s mai rmi puinH
b- +entru #umnezeu" Feorge" de ce accepi s participi la reuniuni
care se suprapunH
c- Feorge" cred c va trebui s discutm mai trziu" pentru a ne
asigura c o astfel de situaie nu va mai aprea.0
9ncidentul ="
+e parcursul reuniunii" =adu a vorbit adesea" n afara subiectului i nu a
prut prea atent. $n acest moment" el i optete ceva la urec6e lui *ostin" i
este evident c nu se refer la subiectul discutat.
=eacii posibile ale preedintelui:
a- !l se ntrerupe la mi&locul unei fraze i l privete pe =adu fr a
face comentarii" sau adugnd: /=adu" am impresia c ai ceva de
spus n legtur cu acest subiect0" sau: /=adu" poate c grupul ar
putea profita de observaiile tale.0
b- =adu" ai amabilitatea de a acorda atenie subiectului supus discuieiH
c- =adu" ce implicaii au" dup prerea ta" aceste lucruri asupra
activitii de resurse umaneH
11.&.2. tudiu de caz: (upta pentru putere
/omentul "
societate din industria construciilor de maini a cumprat mai multe
brevete din strintate atunci cnd a aprut pericolul ca un concurent s pun
mna pe un nou procedeu te6nologic. Iicepreedintele departamentului de
cercetare i dezvoltare *L# - era principalul responsabil cu cumprrile.
!l l-a convins pe noul +reedinte i pe membrii ec6ipei manageriale de vrf
de importana care trebuie acordat acestor brevete. :arcina
Iicepreedintelui a fost mult uurat" potrivit mai multor mrturii" de faptul
c managementul general al societii era scindat n mai multe verigi
structurale autonome ntre care preedintele asigura o anumit coordonare.
)iecare vicepreedinte i fcea legea n propriul su teritoriu funcional.
=egula consta n aceea c fiecare i conducea propriile operaii fr s se
amestece n problemele celorlali. Iicepreedintele care rspundea de
cercetare-dezvoltare ,*L#- aplica riguros acest principiu ierar6ic. pinia
lui" e7primat cu ocazia unei reuniuni" era urmtoarea:
>&red cu trie c fiecare persoan trebuie s aib un singur 'ef 'i s
'tie exact care sunt responsabilitile sale. ,ezbaterile sunt utile dac cele
(&
Capitolul 11. Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor
dou pri sunt la fel de bine informate 'i la fel de competente pentru a
judeca. ?n caz contrar+ totul este o pierdere de timp.@
'cest tip de atitudine a condus curnd la izolarea domeniului de *L# i
a generat tensiuni ntre acest departament i celelalte sectoare ale
organizaiei. <ensiunile au degenerat n conflicte. +ersoanele care se ocupau
cu producia vedeau c proiectul se desfura e7clusiv n cadrul
departamentului de *L#; vroiau s participe i ele" ns directorul de *L#
nu admitea nicio intervenie din e7terior. >n lucrtor din departamentul *L#
observa:
>Aoiam s avansm repedeB constatasem c principalul nostru
concurent era pe punctul de a lansa un nou procedeu. Ci !roducia+ 'i &D,
erau foarte preocupate n legtur cu aceast problem. &urnd+ !roducia
s*a simit ndeprtat. 1amenii de acolo aveau sentimentul c
departamentul de &D, aciona n secret+ ceea ce era absolut adevrat. 2*a
ajuns pn acolo nct directorul de proiect a refuzat s*l lase pe
directorul celei mai mari uzine s viziteze instalaia pilot. Acest lucru i*a
nfuriat ru pe responsabilii de producie.@
/omentul #"
>zina pilot nu reuea s-i accelereze ritmul i s-i ating obiectivele.
+roiectul devenise prima prioritate a *L#" adesea" spre regretul inginerilor
care rspundeau de alte programe. Iicepreedintele cu producia a sfrit prin
a critica ve6ement proiectul. !l considera c oamenii si ar fi trebuit s-i
asume responsabilitatea noului proiect imediat ce acesta a prsit laboratorul
pentru a fi transferat ntr-o instalaie pilot. !l a luat iniiativa de a scrie un
/=aport privind proiectul referitor la noua te6nologie0 i l-a nmnat
+reedintelui i Iicepreedintelui cu *L#. 'cesta din urm a reacionat cu
violen. !l a cerut ca Iicepreedintele cu producia s fie inut departe de
proiect. *eea ce s-a i ntmplat pentru o anumit perioad de timp; situaia a
continuat s se degradeze i conflictul s-a adncit" att n interiorul" ct i n
e7teriorul *L#. $ntrzierea proiectului a devenit tot mai mare.
/omentul 3"
'proape de momentul n care Iicepreedintele *L# urma s ias la
pensie" ali membri ai *onsiliului de administraie i +reedintele au nceput
s se intereseze tot mai mult de faptul c uzina pilot nu producea nimic i
costa mai mult dect se prevzuse. #up o intens activitate de culise" ei au
constituit o *omisie de evaluare a proiectului. +reedintele *omisiei era
Iicepreedintele cu producia.
(7
Managementul resurselor umane
1ai fceau parte din comisie: Iicepreedintele cu *L#" noul su
succesor i un alt manager superior din domeniul +roduciei. #up cteva
luni" *omisia de evaluare a predat dou rapoarte contradictorii. >nul susinea
continuarea proiectului" n timp ce altul pretindea c el ar trebui abandonat.
*onsiliul de administraie a votat pentru abandon.
*iva ani mai trziu" ntregul departament de *L# era plasat sub
conducerea +roduciei. rganizaia urma s pun de acum ncolo accentul pe
cercetarea aplicativ.
/uli oameni din domeniul &D, au fost ndeprtai din organizaie 'i au
aprut consecine triste sub raport uman. /embrii managementului de vrf
au asistat la toat aceast situaie fr s*'i fac probleme. ,e'i situaia
nefavorabil dinuia de mult vreme Ecca cinci aniF+ ei au a'teptat ca
Aicepre'edintele cu &D, s ias la pensie 'i s fie nlocuit.
.oul Iicepreedinte cu *L# urma s afirme mai trziu:
>,ecizia de a distruge laboratoarele era cu mult mai grav dect aceea de
a abandona proiectul noii te%nologii. 3a a marcat puternic evoluia organizaiei
pe urmtorii zece ani. ?n toat aceast perioad+ n*am reu'it niciodat s m fac
ascultat de ctre !re'edinte cu privire la problemele de fond@.
$ntrebri:
2. *um apreciai situaia prezentatH
A. +ropunei cteva msuri pe care managementul le-ar fi putut
adopta pentru a evita consecinele dezastruoase ,din punct de
vedere al *#- care s-au produs.
('

S-ar putea să vă placă și

  • Cap 13
    Cap 13
    Document16 pagini
    Cap 13
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Curs 1
    Curs 1
    Document11 pagini
    Curs 1
    MITICA_VLAD
    Încă nu există evaluări
  • Ghid de Conversaţie Francez
    Ghid de Conversaţie Francez
    Document19 pagini
    Ghid de Conversaţie Francez
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Intercapital Hedgingvalutar
    Intercapital Hedgingvalutar
    Document10 pagini
    Intercapital Hedgingvalutar
    Ana Baum
    Încă nu există evaluări
  • Cap 9
    Cap 9
    Document17 pagini
    Cap 9
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Cap 5
    Cap 5
    Document18 pagini
    Cap 5
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • 03 Teorie Consumator Dinamic
    03 Teorie Consumator Dinamic
    Document9 pagini
    03 Teorie Consumator Dinamic
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Cap 8
    Cap 8
    Document42 pagini
    Cap 8
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Raport Anual ASF 2013
    Raport Anual ASF 2013
    Document410 pagini
    Raport Anual ASF 2013
    Denisa Barbu
    Încă nu există evaluări
  • Curs Piete de Capital
    Curs Piete de Capital
    Document120 pagini
    Curs Piete de Capital
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Cap 4
    Cap 4
    Document34 pagini
    Cap 4
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Cap 12
    Cap 12
    Document24 pagini
    Cap 12
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Cap 7
    Cap 7
    Document20 pagini
    Cap 7
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Cap 6
    Cap 6
    Document23 pagini
    Cap 6
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Curs Bazele Contabilitatii
    Curs Bazele Contabilitatii
    Document16 pagini
    Curs Bazele Contabilitatii
    Invatzacel
    Încă nu există evaluări
  • Cap 3
    Cap 3
    Document71 pagini
    Cap 3
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • MRU
    MRU
    Document24 pagini
    MRU
    margaritdaniela
    Încă nu există evaluări
  • Cap 2
    Cap 2
    Document26 pagini
    Cap 2
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Cap 14
    Cap 14
    Document36 pagini
    Cap 14
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Lucrare de Licenta - Trezorerie - Tocilar
    Lucrare de Licenta - Trezorerie - Tocilar
    Document86 pagini
    Lucrare de Licenta - Trezorerie - Tocilar
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Exemplul 2 Proiect Practica Specialitate
    Exemplul 2 Proiect Practica Specialitate
    Document49 pagini
    Exemplul 2 Proiect Practica Specialitate
    Cris Ciotoran
    Încă nu există evaluări
  • Diabetul Zaharat
    Diabetul Zaharat
    Document89 pagini
    Diabetul Zaharat
    CătălinStoicescu
    Încă nu există evaluări
  • Curs Bazele Contabilitatii
    Curs Bazele Contabilitatii
    Document16 pagini
    Curs Bazele Contabilitatii
    Invatzacel
    Încă nu există evaluări