Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

Evaluarea performanelor profesionale

ale func ionarilor publici

2013-2014
1. Necesitatea evalurii performanelor
Un aspect important al managementului resurselor umane l constituie sistemul de
management al performanei aplicat n cadrul autoritii publice, inclusiv sistemul de evaluare a
performanei organizaionale, deoarece prin evaluare putem nelege mai bine cum au fost
obinute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune i autoritate public, care au fost
barierele i care este modalitatea optim de depire a acestora.
Evaluarea funcionarilor publici a aprut ca necesitate n mbuntirea sistemului de
management intern n cadrul autoritii publice, care permite o mai bun planificare, coordonare
i organizare a activitii funcionarului public, subdiviziunii/autoritii publice.
1.1 Avantaje i dezavantaje ale evalurii performanelor
Avantaje i dezavantaje ale evalurii performanelor
Avantae!"eneficii #e$avantae!#ificulti
- furnizeaz informaii preioase despre
angajai i natura eact a sarcinilor acestora
- deseori, ofer informaii privind
competenele i abilitile necunoscute pn
atunci ale funcionarului public evaluat
- ofer informaii importante privind
necesitile de instruire ale funcionarului
public evaluat
- mbuntete relaiile de comunicare ntre
conductori i subalterni! se discut
problemele de munc! angajatul afl cu
eactitate ce se ateapt de la el, i nelege
rolul aa cum este vzut de superiorul su
- asigur aplicarea corect i consecvent a
politicilor de promovare i salarizare n
autoritatea public
- crete performana funcionarilor publici prin
apreciere obiectiv i ncurajare
- utilizarea resurselor i a timpului sunt
mai costisitoare dect efectele evalurii
"la nceputul implementrii procedurii#
- dac procedura nu este aplicat n mod
corect i obiectiv, poate avea efecte
negative asupra motivrii funcionarilor
publici performani
- lipsa unui sistem de evaluare a
performanei organizaionale la nivel de
institu ie i subdiviziune poate crea
unele dificulti privind aprecierea
corect i obiectiv a performanei
individuale
1.2 Diferene dintre managementul performanei i evaluarea performanei
Una dintre funciile-c$eie ale managementului reprezint managementul performanei i
evaluarea performanei, cu aplicaie att la nivel organizaional, ct i la nivel individual. %ceste
dou procese-c$eie nu pot fi separate unul de cellalt, ntruct managementul performanei este
att un predecesor, ct i un continuator al evalurii performanei.
&ivelul tradiional la care managementul performanei este utilizat n organizaii este cel
individual, dedicat mbuntirii performanei angajailor n contet organizaional. 'a nivel
individual, managementul performanei este reprezentat de un sistem integrat utilizat pentru a
mbunti n mod constant performana tuturor angajailor. %ceasta presupune definirea
obiectivelor i a criteriilor de evaluare, evaluarea performanei n raport cu aceste standarde,
coordonarea activ a tuturor nivelelor performanei i maimizarea procesului de nvare i
dezvoltare.
Diferene dintre managementul performanei i evaluarea performanei
%ana&ementul performanei Evaluarea performanei
(anagementul performanei reprezint un
proces comple i integru prin care se
gestioneaz performana la toate nivelurile n
vederea asigurrii unei performane optime
Evaluarea performanei se integreaz n
managementul performanei
(anagementul performanei este un proces
continuu. )erformana angajailor din
subordine reprezint una din sarcinile de baz
ale conductorilor/managerilor
Evaluarea performanei are loc ntr-o anumit
perioad de timp, de regul, anual
*copul managementului performanei const n
optimizarea proceselor organizaionale i
asigurarea unei performane optime
*copul evalurii performanei const n
aprecierea calitii i cantitii rezultatelor
obinute i n identificarea competenelor
necesare pentru ca funcionarul public s fie
mai performant la locul de munc
2. Evaluarea 'n instituiile publice
Eist patru dimensiuni ale activitii de evaluare n instituiile publice+
,. Evaluarea cunotinelor candidailor la posturile i funciile publice
-. Evaluarea funcionarilor publici debutani
.. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici n vederea
acordrii calificativelor
/. Evaluarea structurii posturilor pe care le ocup funcionarii publici.
1. Evaluarea cunotinelor candidailor la posturile i funciile publice
Evaluarea cunotinelor candidailor la posturile i funciile publice se face n cadrul
concursurilor i eamenelor pentru ocuparea funciilor publice. 0adrul legislativ necesar
desfurrii acestor activiti este reglementat de 1otararea 2uvernului nr. 3,,/-445 privind
organizarea i desfurarea concursurilor i eamenelor pentru ocuparea funciilor publice.
)rincipiile fundamentale pentru organizarea i desfurarea concursurilor i eamenelor
sunt+
6 competiia desc$is, ceea ce implic accesul liber al oricrei persoane care ndeplinete
condiiile cerute de lege pentru ocuparea funciei publice la concurs sau eamen
6 selecia se face eclusiv pe baza rezultatelor obinute n urma eamenului sau concursului
6 transparena procesului de evaluare
6 confidenialitatea prin garantarea protejrii datelor pensonale ale candidailor
Evaluarea candidailor la posturile i funciile publice se face de ctre comisiile de
concurs i, dac este cazul, de ctre comisiile de soluionare a contestaiilor. 0omisiile de
concurs constituite pentru ocuparea funciilor publice de eecuie din cadrul autoritilor i
instituiilor publice sunt compuse din .-7 membri+
6--. funcionari publici care s aib cel puin categoria, clasa i gradul funciilor publice vacante
pentru care se organizeaz concursuri
6,-- persoane din afara autoritii sau instituiei publice care organizeaz concursul.
Eist o serie de diferenieri de procedur pentru cei care ocup funcii publice de
conducere din cadrul autoritilor i instituiile publice ale administraiei publice centrale, c8nd
comisiile de concurs sunt alctuite din diferii membri.
Evaluarea se nc$eie doar dup ce a fost finalizat procesul de analiz a contestaiilor
formulate de candidai. )entru aceasta se formeaz alte comisii speciale de soluionare a
contestaiilor.
2. Evaluarea funcionarilor publici debutani
9uncionarul public debutant este o persoan care a promovat concursul de intrare n
corpul funcionarilor publici de carir, direct sau dup absolvirea studiilor, dar nu ndeplinete
condiiile de vec$ime necesar numirii ntr-o funcie public definitiv, n condiiile legii.
Evaluarea activitii funcionarului public debutant se face n termen de 7 zile de la
terminarea perioadei de stagiu de ctre conductorul compartimentului n care i desfoar
activitatea. )rincipalele criterii de evaluare a funcionarilor publici debutani sunt+
- 0apacitatea de ndeplinire a sarcinilor de serviciu
- %daptabilitatea i fleibilitatea n ndeplinirea sarcinilor
- 0apacitatea de raionament, respectiv capacitatea de a distinge corect ntre diverse opiuni
n ndeplinirea sarcinilor de serviciu
- %biliti n comunicarea scris i oral
- 0apacitatea de a lucra n ec$ip
- 0onduita n timpul serviciului
:ac n urma evalurii, calificativul este corespunztor, evaluatorul poate recomanda
numirea funcionarului public debutant ntr-o funcie public definitiv sau sc$imbarea
compartimentului n care urmeaz a se repeta perioada de stagiu. ;ezultatul evalurii poate fi
contestat n termen de . zile de la data lurii la cunotin. :ac n continuare eist
nemulumire din partea funcionarului publci, acesta se poate adresa instanei de contencios
administrativ, n condiiile legii.
3. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici n vederea
acordrii calificativelor
Evaluarea activitii funcionarilor publici se face n scopul acordrii drepturilor salariale
corespunztoare performanelor profesionale individuale, pe baza unor criterii elaborate de
%genia &aional a 9uncionarilor )ublici. %ceste criterii sunt numite criterii de performan i
pe baza lor se definesc i gradele eistente n interiorul aceleiai categorii.
<n urma evalurii performanei profesionale individuale, funcionarului public i se acord
unul dintre urmtoarele calificative+ ecepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor.
%ceste rezultate condiioneaz rm8nerea pe post, avansarea sau retrogradarea funcionarului
public.
0adrul legislativ conine o metodologie de evaluare a performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor publici, care practic reunete coordonatele fundamentale pentru
desfurarea acestei activiti de ctre reprezentanii compartimentelor de resurse umane din
instituiile i autoritile publice. (etodologia stabilete cadrul legal pentru+
- %precirea obiectiv "prin compararea obiectivelor cu rezultatele obinute efectiv#
- 0orelarea obiectiv ntre cerinele funciei i activitatea funcionarului
- %sigurarea unui sistem motivaional prin recompensare
- =dentificarea necesitilor de instruire.
0riteriile de performan se aprob prin >rdin al (inistrului %dministraiei )ublice,
p8m la datade ,7 decembrie a fiecrui an pentru anul urmtor. %cestea se public n (onitorul
>ficial al ;om8niei, )artea =.
Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face potrivit unei proceduri care
implic raportarea permanent a evaluatorului la fia postului funcionarului public. )rocedura de
evaluare se deruleaz n urmtoarele trei etape+
,. 0ompletarea raportului de evaluare de ctre evaluator
-. =nterviul
.. 0ontrasemnarea raportului de evaluare
0riteriile de evaluare sunt diferite n funcie de categoria funcionarilor publici.
Criteriile de evaluare a func ionarilor publici
Funcionari publici de conducere de nivel
superior!de conducere
Funcionari publici de e(ecuie
1. 0ompeten managerial
2. 0ompeten profesional
3. %ctivism i spirit de iniiativ
4. Eficien
). 0reativitate
*. 0omunicare i reprezentare
1. 0ompeten profesional
2. %ctivism i spirit de iniiativ
3. Eficien
4. 0alitate a muncii
). 'ucru n ec$ip
*. 0omunicare
Evaluatorul poate fi, pentru un funcionar cu funcie public de eecuie, eful direct al
acestuia, iar pentru cel cu funcie public de conducere evaluatorul este eful ierar$ic direct al
celui evaluat.
0el care evalueaz ntocmete un raport de evaluare rezultat n urma desfurrii
urmtoarelor activiti+
6 analiza ndeplinirii obiectivelor individuale fiate
6 notarea rezultat din aplicarea criteriilor de performan
6 stabilirea calificativului final de evaluare a performanelor profesionale individuale
6 consemnarea rezultatelor.
Evaluatorul are de asemenea misiunea de a stabili obiectivele individuale ale
funcionarului public pentru perioada urmtoare, termenele de realizare, precum i nevoile de
instruire.
0adrul legislativ precizeaz cerinele pentru obiectivele individuale+
- s fie specifice activitilor care revin funcionarului public
- s fie cuantificabile
- s fie prevzute cu termene de realizare
- s fie realiste
- s fie fleibile.
Notarea criteriilor de performan i stabilirea calificativului final de evaluare se face
parcurg8nd urmtoarele etape+
1. stabilirea gradului de importan pentru fiecare criteriu de performan
2. notarea criteriilor de importan
3. calcularea mediei pe fiecare categorie de importan
!. determinarea notei finale.
". stabilirea calificativului final al evalurii se face pe baza notei finale astfel+ ntre ,.44 i ,.74
? nesatisfctor! ntre ,.7, i -.74 ? satisfctor! ntre -.7, i ../4 ? bun! ntre ..7, i /.74 ?
foarte bun! ntre /.7, i 7.44 ? ecepional.
Evaluarea funcionarilor publici i propune aprecierea a dou componente de baz a
performanei individuale+
+ ,
1. Nivelul de
ndeplinire a
obiectivelor
individuale de
2. Nivelul de
manifestare a
criteriilor de evaluare
Acordarea
calificativului de
evaluare
-biectivele individuale de activitate reprezint prioriti-c$eie n activitatea funcionarului public,
care implic rezultatele dorite/scontate i urmeaz a fi realizate n perioada evaluat. )entru fiecare
obiectiv sunt stabilii indicatori de performan.
.ndicatorii de performan reflect sintetic i calitativ performana funcionarului public, reprezint
cantitativ i calitativ realizarea obiectivelor stabilite anual.
/riteriile de evaluare reprezint abilitile profesionale i comportamentul/atitudinile necesare
funcionarului public pentru a-i ndeplini ct mai optim obiectivele stabilite i sarcinile de baz ale
funciei deinute. <n funcie de specificul activitii, criteriile de evaluare pentru funcionarii publici de
conducere de nivel superior i de conducere "cu funcii manageriale# difer de criteriile de evaluare
stabilite pentru funcionarii publici de eecuie.
:up ndeplinirea acestei proceduri de evaluare urmeaz interviul, ca o alt etap a
procesului. =nterviul const ntr-un sc$imb de imformaii, impresii i puncte de vedere care are
loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia se urmrete+
=nformarea funcionarului public de ctre evaluator asupra consemnrilor fcute n
raportul de evaluare
%jungerea la un consens asupra consemnrilor fcute de evaluator n strutura raportului
0onsemnarea n raportul de evaluare a consemnrilor fcute de evaluat
*emnarea i datarea raportului de evaluare de ctre evaluator i de ctre funcionarul
public evaluat.
<n evaluarea performanelor funcionarilor publici, rol important au compartimentele de
resurse umane din cadrul autoritilor i instituiilor publice. *e remarc n aceste situaii o
penetrare a politicienilor n procesul de evaluare a unor funcionari publici de carier " e+
evaluarea secretarului general din cadrul ministerelor se face de ctre ministru, evaluarea
secretarului general al comunei de ctre primar, etc.# ceea ce contravine unor principii
fundamentale ale mana&ementului public i are efecte dintre cele mai nefavorabile asupra
finalitii procesului de evaluare i a evoluiei n carier a acestor categorii de funcionari publici.
)rincipalul argument al acestei situaii necorespunztoare este caracterul temporar al
ocuprii unei funcii politice de ctre un reprezentant al partidului politic care a c8tigat
majoritatea n alegeri, ceea ce vine n contradicie cu caracterul permanent al ocuprii funciei
publice de conducere de ctre secretarul general.
%l doilea argument este determinarat de incompatibilitatea confirmat de practic ntre
calificare reprezentanilor politici care trebuie s fac evaluarea i coninutul acestei activiti.
:iversitatea n ceea ce privete nivelurile de pregtire ale reprezentanilor politici
ncadrai pe funcii de conducere i calificrile diferite sau c$iar n unele cazuri lipsa de calificare
a unor politicieni afecteaz semnificativ calitatea evalurii care tinde s devin, ntr-un astfel de
contet, o nou form de intervenie a politicului n mecanismele de organizare i funcionare a
autoritilor i instituiilor publice din administraia central i local din ara noastr.
:e altfel aceste imitiuni ale politicului n procesul de evaluare a funcionarilor publici
de carier nu eist n nici un stat democratic n care se dorete ntrirea stabilitii, continuitii
i viabilitii unui sistem administrativ.
:e cele mai multe ori astfel de imitiuni sunt surse clare ale unei surse clare ale unei
destabilizri a sistemelor de management ale instituiilor i autoritilor i ncurajeaz
ptrunderea n sistem a altor categorii de interese contrare celor publice pe care le are permanent
n atenie managementul public.
!. Evaluarea structurii posturilor pe care le ocup funcionarii publici
<n urma evalurii performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici este
necesar o reactualizare a coninutului documentelor de formalizare a structurii. <n mod deosebit
este util evaluarea structurii postului ocupat de funcionarul public i n acest proces sunt
implicate urmtoarele activiti+
%ctualizarea ncadrrii funcionarului public pe clas i grad
0ompletarea sistemului de obiective individuale pentru perioada urmtoare
%daptarea coninutului sarcinilor competenelor i responsabilitilor funcionarilor
publici n funcie de noile obiective
=ntegrarea noilor criterii de performan
0onsultarea funcionarului public n legtur cu coninutul fiei postului
%probarea i avizarea coninutului actualizat al fiei postului funcionarului public.
3. Erori 'nt0lnite
3.1. Erori legate de procesul de evaluare
Nerespectarea termenelor 'n implementarea procedurii de evaluare. <n cazul n care n
autoritatea public se implementeaz procedura de evaluare mai devreme sau mai trziu de ,7
decembrie anul n curs @ ,7 februarie anul urmtor, atunci pot aprea unele dificulti. <n
cazul n care se aplic mai devreme "dei acest lucru mai rar poate s se ntmple#, atunci
funcionarii publici nu vor avea la dispoziie ,- luni pentru ndeplinirea obiectivelor. :ac
procedura de evaluare se aplic mai trziu de termenul menionat, atunci acest fapt are efecte
negative/perturbtoare asupra ntregului proces de evaluare+ stabilirea obiectivelor anuale i a
indicatorilor de performan care in de obiectivele anuale ale subdiviziunilor i, n final, de
obiectivele strategice ale autoritii publice, monitorizarea ndeplinirii acestora. <n acelai
timp, aceti funcionari publici vor avea mai puin timp la dispoziie pentru ndeplinirea
obiectivelor stabilite.
1ransformarea interviurilor de evaluare 'n lun&i monolo&uri ale evaluatorului.
=nterviurile de evaluare trebuie s aib la baz dialogul. =nterviul este o foarte bun ocazie
pentru ca evaluatorul s neleag mai bine motivaiile angajailor, nevoile lor, direciile n
care doresc i se pot dezvolta i, de asemenea, o foarte bun ocazie prin care angajaii i pot
contientiza punctele slabe, pot fi ajutai s gseasc modaliti de mbuntire a
performanelor lor. =ar aceasta se obine doar prin grija i sensibilitatea sincer de care d
dovad evaluatorul n timpul discuiilor individuale cu angajaii, precum i de receptivitatea
func ionarilor publici evalua i.
2nc3eierea interviului de evaluare fr a fi stabilite sc3imbrile pe care trebuie s le
produc func ionarul public, direciile de dezvoltare ulterioar. %stfel, interviul nu va avea
impactul scontat asupra mbunt irii performan ei acestora.
1ratarea procesului de evaluare a performanelor ca pe un eveniment i$olat ce are loc o
dat pe an. Una din cele mai frecvente erori n evaluarea performanelor este aceea de a
considera c procesul de evaluare este unul izolat, separat, i nu un proces continuu.
%ngajaii au nevoie de feedbacA sau reac ie de rspuns mult mai frecvent i mult mai mult
dect le poate fi dat n cadrul unui proces de evaluare care are loc o dat pe an.
*esiunile/ntlnirile frecvente de feedbacA sau reac ie de rspuns sunt cele care asigur
suportul, ncurajarea i ndrumarea de care au nevoie angajaii. 9eedbacA-ul sau reac ia de
rspuns poate fi i un puternic factor de motivare sau demotivare.
Near&umentarea feedbac4-ului!reac iei de rspuns prin fapte concrete. %tunci cnd
ofer feedbacA/reac ie de rspuns cu aspect negativ @ evaluatorii trebuie s i poat susine
afirmaiile cu eemple clare i specifice, date i fapte concrete. %ltfel, sc$imbarea de
comportamente i atitudini este practic imposibil.
3.2. Erori legate de subiectivitatea evaluatorilor#
.ndul&ena ! severitatea const n gruparea/aarea calificativelor de evaluare acordate, pe o
scal de valori/punctaje, n partea pozitiv/negativ a acesteia, n loc sa fie rspndite "dac
persoana evaluat merit# pe toat scala de valori/punctaje. Este cea mai ntlnit eroare de
evaluare+ fiind ngduitor, evaluatorul evit posibilele nemulumiri i discuii neplcute cu
angajatul n cauz! fiind sever, pur i simplu l reduce la tcere. Evaluatorii au adesea
tendina de a nivela aprecierile legate de performanele subordonailor! ei ezit s fac
aprecieri utiliznd i calificativele de evaluare etreme.
Exemplu Evaluatorul are tendina de a acorda funcionarului public evaluat doar punctaje maime
".-/+ indulgena# sau minime ",--+ severitatea# la toate criteriile de evaluare, indiferent de fapte, date
concrete.
Eroarea de pro(imitate are loc atunci cnd evaluatorul ia n considerare activitatea cea mai
recent - n general, cea desfurat n ultimele dou luni pn la evaluare. *unt date uitrii
gafe sau reuite mai vec$i "de la nceputul perioadei evaluate#.
Exemplu Evaluatorul are tendina de a evalua performana recent a funcionarului public evaluat,
manifestat n perioada octombrie-decembrie, fr s se ia n considerare rezultatele obinute la
nceputul sau mijlocul anului.
Eroarea de contrast ! similaritate const n tendina evaluatorului de a-i aprecia pe angajai
n comparaie cu propria lui persoan, care devine implicit un etalon de evaluare. <n cazul n
care evaluatorul este etrem de performant va rezulta o notare sever a celor mai slabi
funcionari publici.
Exemplu Evaluatorul are tendina de a compara funcionarii publici din subordine cu sine. *istemul
de referin nu reprezint nivelul de ndeplinire a obiectivelor i de manifestare a criteriilor de
evaluare de ctre func ionarul public evaluat, dar performana proprie a evaluatorului.
> alt eroare ce poate aprea n procesul de evaluare este efectul de 3alo, adic etensia unei
nsuiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte nsuiri ale sale. %cest
efect are loc cnd un evaluator permite unei singure trsturi dominante a celui evaluat s
influeneze aprecierea fiecrui aspect ce trebuie evaluat separat. Un $alo pozitiv are loc
atunci cnd evaluatorul apreciaz performana angajatului n baza unei atitudini generale
pozitive despre acesta. 1alo-ul negativ este fenomenul eact opus+ micorarea punctajelor
pentru toate criteriile de evaluare din cauza unui punctaj redus nregistrat n cazul unui singur
criteriu. ;ezultatul unei astfel de erori const n faptul c persoanei respective i se stabilete
acelai punctaj pentru fiecare aspect al performanei.
Exemplu+ Evaluatorul este influenat doar de o singur trstur a funcionarului public evaluat, spre
eemplu, responsabilitatea "trstur pozitiv# sau nepunctualitatea "trstur negativ# i aceast
trstur dominant influeneaz aprecierea evaluatorului. :ac este influenat de trstura dominant
pozitiv, atunci stabilete punctaje maime ".-/#, indiferent dac merit sau nu, i invers, poate stabili
punctaje minime ",--#, c$iar dac nu merit. 0u alte cuvinte, efectul $alo nseamn o generalizare a
aprecierii unei persoane pornind de la o trstur particular. :ac spunem despre un om c este
bun/ru ntr-o anumit privin, vom avea tendina s l evalum similar i n alte privine.
5referinele personale6 preudecile6 ali factori perturbatori pot provoca, la rndul lor,
erori de apreciere a performanei. (anagerii care au tendina de a se lsa influenai de astfel
de opinii eterioare caut s vad n comportamentul persoanei evaluate confirmarea acestor
opinii i prejudeci.
5rima impresie joac, de asemenea, un rol important n aprecierea de ctre evaluator a
activitii persoanei evaluate. )rima impresie surprinde doar o mic parte din
comportamentul unui om i, totui, cu toii reinem aceast impresie, c$iar dac ne
confruntam cu o realitate contrar ei.
%ceste erori de evaluare fac dificil, daca nu c$iar imposibil utilizarea eficient a acestui
instrument managerial @ evaluarea performan elor profesionale individuale.
%a cum rezult din aceast ampl prezentare, evaluarea, ca activitate specific
domeniului resurselor umane din sectorul public, reprezint una din verigile c$eie prin
intermediul creia calitatea pregtirii resurselor umane este folosit n interesul instituiei sau
autoritii n procesul de realizare a misiunii sociale ce i revine. :e altfel starea de sntate a
sectorului public este influenat direct de calitatea factorului uman implicat n procesele de
management i de eecuie din instituiile i autoritile administraiei publice din ara noastr.
Bibliografie:
1. Nout i n managementul public, Armenia Androniceanu, Editura Universitar,
Bucure ti 2004
2. Managementul administra iei publice locale O abordare proactiv , Petru
Filip, Editura Economic 2007
3. www.rapc.gov.md