Ingeniera Comercial

Universidad Los Leones

PRIMER INFORME
CASO WILL-BUR
MEO!OLO"#A
Integrantes : Jocelin Molina
Paula Poblete
Felipe Guerra
Juan Luis Padilla
Alexis Zambrano
Fecha : 23!"2!#$
%ocente : &onia 'obles
Asignatura : Administraci(n de ''))
%IAG*+&,I-+.
- Accidente da/a imagen de la empresa.
- )echo catastr(0ico no pre1isto por la empresa.
- Incertidumbre laboral.
- %esmoti1aci(n de los traba2adores.
- Aplicaci(n del plan PPA3.
- *ecesidad de generar 1enta2a competiti1a.
Para e1itar 1enta empresa 4 despidos de los traba2adores:
- 'educci(n de costos considerables 56"78. %espido de 9! personas.
- -ontrataci(n de un experto en control.
- Falencias : 0alta de comunicaci(n : Persistencia al cambio.
- -apacitaci(n : 'esistencia al cambio : 3n0o;ue 4 estrategia en
calidad 4 tiempos de espera.
- Paso a 0ormar parte de la cultura organi<acional.
- Moti1aci(n.
- Aumento de producti1idad 4 calidad del producto.
- %isminuci(n del ausentismo.
-+*,'I=>-I?*.
- Plan de capacitaci(n.
- Lealtad del due/o.
- Plan de 0inanciamiento.
FA-,+'3&.
Fuer<as 3xternas
- Muerte traba2ador.
- Problema de 0inanciamiento.
- Marco regulatorio.
Fuer<as Internas
- %esmoti1aci(n : incertidumbre.
- =a2a producti1idad.
- Lealtad del due/o.
- Falta de capacitaci(n.
- Falta de comunicaci(n
!esarrollo del Caso
#. @ue supuestos 0undamentaban la relaci(n obrero A patronal en Bill =urtC
@ue supuestos sir1en ahora para la relaci(nC
'DD )asta el a/o #69" la relaci(n obrero A patronal en Bill =urt se puede decir
;ue era desinteresada por ambas partesE 4a ;ue el gerente anterior no tenFa
buena comunicaci(n con los empleados 4 estos no tenFan sentido de
pertenencia hacia la empresa 4 parte de esa apatFa es producida por la 0alta de
moti1aci(nE lo cual se re0le2aba en el producto de traba2o.
3n la actualidad en una organi<aci(n el gerente debe ser un lFderE debe haber
comunicaci(n 4 moti1aci(n para ;ue los empleados traba2en con dedicaci(n 4
se es0uercen por reali<ar sus 0unciones con calidad 4 e0iciencia
2.@uG +bstHculos en0rento Feartherstone para moti1ar a sus empleadosC
'DD Los obstHculos ;ue en0rento 0ueron de apatFaE 0alta de sentido de
pertenencia por la empresa 4 concienciar a los obreros de ;ue tambiGn eran
due/os de la empresa 4 ;ue debFan traba2ar unidos por un solo 0in.
3. -uales 0ueron las repercusiones ;ue tu1o en los resultados de Bill=urt el
hecho de brindar estudios a los empleadosC
'DD La gerencia estableci( metas para los grados de estudios 4 el tipo de
capacidades re;ueridos para todos los puestos laborales de la organi<aci(n
para asF moti1ar a sus empleadosE capacitHndolos para ;ue 0ueran me2ores en
sus puestos 4 emplearan esos conocimientos para hacer las pie<as de buena
calidad lo ;ue condu2o a ;ue la empresa saliera de la crisis 0inanciera ;ue
a0rontaba 4 tu1iera me2or credibilidad en el comercioE atra2o nue1os clientesE
lograron minimi<ar sus costos 4 ahorrar tiempo en la 0abricaci(n de las pie<as.
$. A @uG atribu4e usted el Ixito de Bill=urtC
'DD/ 3l Gxito de Bill=urt 0ue la capacidad de lidera<go de Feartherstone. A la
me2ora en la comunicaci(nE a la capacitaci(n de los empleadosE ;ue dio origen
a ;ue los empleados se moti1en logrando consolidar un e;uipo e0iciente 4
solidario.
CONCLUSIONES
Luego de haber traba2ado 4 anali<ado este caso hemos llegado a las
siguientes conclusiones 4 la primera de ellas es ;ue en una organi<aci(n se
deben pre1er situaciones de catHstro0es o e1entualidades ;ue puedan da/ar el
negocio o la imagen de la empresa en cuesti(nE 4a ;ue si no contamos con una
excelente cobertura en caso de tragedias 4 posteriores demandas una
organi<aci(n creada con tanto es0uer<o 4 con muchos a/os de historia 4 lucha
puede derrumbarse de la noche a la ma/ana.
3n segundo lugar concluimos ;ue para todos los integrantes de una
organi<aci(n una situaci(n de incertidumbre como la 1i1ida en este casoE a0ecta
drHsticamente en la con0ian<a de las personas en cuanto a seguir con traba2o o
simplemente 4a no tener estabilidad laboralE pro1ocando ademHs muchos
rumores de pasillo 4 descon0ian<a sobre todo de los traba2adores de una
posici(n mHs ba2a del organigrama hacia los altos directi1os. AdemHs esta
descon0ian<a en los traba2adores conlle1a al aumento en las tasas de rotaci(n
laboral 4 en la ausencia de sus laboresE menos compromiso 4 entrega hacia la
empresa 4 un descontento interno en cada una de las personas ;ue con0orman
la organi<aci(nE por ende el clima laboral 4 el aire ;ue se puede respirar en una
organi<aci(n con estas caracterFsticas es bastante desagradable 4 di0Fcil.
,ambiGn aprendimos ;ue los grandes cambios en las culturas organi<acionales
se deben gestionar 4 lle1ar a cabo desde la alta direcci(n 4 debe recaer en
0orma de cascada hacia todo el resto de la organi<aci(nE de manera 0luidaE
gradualE 4 sobre todo con una con1icci(n s(lida para transmitir con0ian<a a las
personas ;ue por la situaci(n permanecen reacios a los cambios.
-omo cuarta conclusi(n encontramos ;ue se deben buscar alternati1as
0inancieras ;ue demanden un gran cambio con tal de sal1ar una organi<aci(nE
tal como el plan PPA3 ;ue 0ue aplicado en este caso.
3n ;uinto lugar podemos rescatar ;ue de situaciones mu4 comple2as se puede
apro1echar para renacer 4 encontrar una 1enta2a competiti1a ;ue cambie en
#9!J la estrategia del negocioE como lo pudimos apreciar cuando la
organi<aci(n se comen<( a preocupar de la capacitaci(n de sus traba2adores 4
con esto a de0inir la estrategia de productos de mucha me2or calidad 4 tiempos
de entrega mas acotados ;ue antes.